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企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇一
論文摘要：全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今我國(guó)企業(yè)的必要選擇。但廣東中小企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制不健全、不完善，不能使員工充分地發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性。本文認(rèn)為，廣東中小企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的效率，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
改革開放20多年以來，以非公有制企業(yè)為主體的廣東省中小企業(yè)迅猛發(fā)展。根據(jù)省中小企業(yè)局改革發(fā)展處《2005年廣東省成長(zhǎng)型中小工業(yè)企業(yè)評(píng)價(jià)研究》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2004年底，廣東省規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)25769家，占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)戶數(shù)的99．28％；資產(chǎn)合計(jì)達(dá)16969億元，占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)總資產(chǎn)的77．85％。2004年，廣東省規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)創(chuàng)造的工業(yè)總產(chǎn)值達(dá)18847億元，工業(yè)增加值5017億元，實(shí)現(xiàn)銷售收入18753億元，利潤(rùn)850．88億元，上繳利稅1439．8億元，分別占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的70．50％、70．80％、70．26％、66．77％和69．33％，并為社會(huì)提供了710．87萬個(gè)勞動(dòng)就業(yè)崗位，反映了廣東中小企業(yè)已成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最具活力的重要組成部分，突出表現(xiàn)了中小企業(yè)在廣東全面建設(shè)小康社會(huì)進(jìn)程中的地位和作用。然而，廣東中小企業(yè)正面臨著人才缺乏、人才流失等用人難的問題，缺乏合格和優(yōu)秀的人才日益成為阻礙中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。廣東中小企業(yè)也意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，也著手采取了一些激勵(lì)措施，但收效不大。究其原因，筆者認(rèn)為主要是中小企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制不健全、不完善。因此，必須構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制。
所謂激勵(lì)，就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)職工工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力工作，完成組織的任務(wù)。激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)跐M足自身的需要的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作，一方面把本企業(yè)的優(yōu)秀人才留住，并將有才能的企業(yè)所需要的人才吸引過來，發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性，從而大大提高工作績(jī)效。因此，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)，也是所有企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。
從20世紀(jì)二三十年代開始，從事激勵(lì)研究的學(xué)者和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，就非常關(guān)注激勵(lì)問題的研究，并提出了許多激勵(lì)理論，其中影響較大的主要有需要層次論、雙因素理論、期望理論及公平理論。
需要層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《動(dòng)機(jī)激發(fā)論》中提出了“需要層次理論”。該理論認(rèn)為，人有各種需求，從物質(zhì)到精神、由低級(jí)到高級(jí)，可分五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社會(huì)交往的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。每個(gè)人都希望自己被他人重視，希望得到社會(huì)、他人的承認(rèn)，而這種承認(rèn)就是一種自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志。人的價(jià)值既包括社會(huì)對(duì)個(gè)人的尊重和滿足，又包括個(gè)人對(duì)社會(huì)的責(zé)任和貢獻(xiàn)。
雙因素理論該理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出來的。赫茨伯格認(rèn)為，影響人們工作積極性的因素有兩類：第一類是來自工作環(huán)境的因素，也稱為保健因素。當(dāng)這些因素有缺陷或不具備時(shí)，會(huì)引起員工的不滿，而改善這些因素，只能消除不滿，并不能起激勵(lì)作用。它包括薪金、工作中的人際關(guān)系、地位、職業(yè)保障等。第二類是來自工作本身的因素，也稱為激勵(lì)因素。這類因素的改善，能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情。它包括職業(yè)前途、責(zé)任感、受到器重、晉級(jí)、工作成就等。
期望理論該理論由美國(guó)心理學(xué)家佛隆在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出的。佛隆認(rèn)為，每個(gè)人所追求的目標(biāo)的大小及期望值的高低直接影響其工作積極性。期望值是指對(duì)某種激勵(lì)效能的預(yù)測(cè)，目標(biāo)價(jià)值是指激勵(lì)效果對(duì)本人的價(jià)值。期望理論的公式為：激勵(lì)力量=目標(biāo)價(jià)值×期望值。
公平理論該理論由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出。公平理論認(rèn)為，人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響，即人們總是不自覺地把自己付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬相比較，還把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與自己過去的勞動(dòng)所得的報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史的比較。如果兩者相符合就有公平感，反之則產(chǎn)生不公平感。
廣東中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是很不完善的。其存在的問題主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：
(一)注重物質(zhì)激勵(lì)。忽視精神激勵(lì)。
物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無形激勵(lì)，包括工作上的成就感，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等等。物質(zhì)激勵(lì)是目前廣東中小企業(yè)常見的一種激勵(lì)模式。根據(jù)廣東省中小企業(yè)局2005年9月在全省開展民營(yíng)企業(yè)人才狀況問卷調(diào)查，在問卷列出的造成人才缺乏的七種原因中，認(rèn)為難以提供較高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企業(yè)最多，為32．27％；在問卷列出的解決人才缺乏的四項(xiàng)措施中，有46．29％的企業(yè)曾采取提高薪酬和福利的辦法來解決；至于員工自動(dòng)離職的原因，認(rèn)為是工資收入低的企業(yè)最多。(《廣東省民營(yíng)企業(yè)人才狀況問卷調(diào)查報(bào)告》。(文章來源：廣東省中小企業(yè)服務(wù)網(wǎng))?？梢?，廣東大多數(shù)中小企業(yè)認(rèn)為，只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)才能留住人才和調(diào)動(dòng)職工的積極性。但是忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。
(二)注重直接的物質(zhì)激勵(lì)。忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)。
廣東許多中小企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)過程中，只重視用金錢的形式表現(xiàn)出來的直接的物質(zhì)激勵(lì)，忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)，如福利、保險(xiǎn)、培訓(xùn)等。廣東中小企業(yè)在勞動(dòng)者的社會(huì)福利、保障體系的建立相當(dāng)不完善，有些甚至是空白。許多企業(yè)主不幫員工購買社保，能逃則逃，應(yīng)付了事；有的企業(yè)采取少報(bào)、瞞報(bào)外來工數(shù)量，以便少購買社保，或利用年檢突擊參加保險(xiǎn)等。據(jù)有關(guān)方面調(diào)查，目前，我國(guó)城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋率約為80％，其中，國(guó)有企業(yè)已達(dá)96％，城鎮(zhèn)集體企業(yè)為53％，其他經(jīng)濟(jì)類型的企業(yè)只有約32％。大多數(shù)私營(yíng)中小企業(yè)、外資企業(yè)都未參加社會(huì)保險(xiǎn)。少數(shù)中小企業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使企業(yè)員工缺乏安全感，造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。
(三)激勵(lì)的方式和手段單一。缺乏針對(duì)性的激勵(lì)措施。
正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。正激勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而負(fù)激勵(lì)具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。而廣東中小企業(yè)在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段，但更加注重負(fù)激勵(lì)。如企業(yè)管理者違背法律法規(guī)，制定詳細(xì)的各種管理?xiàng)l例以約束員工的行為，表面來看是管理的“規(guī)范化”，但這樣會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力。過多的負(fù)激勵(lì)還使員工容易產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵(lì)來激發(fā)更多正面的行為。
(一)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。
物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。物質(zhì)激勵(lì)主要是付給勞動(dòng)者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質(zhì)需要和成就需要，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情。為了使物質(zhì)激勵(lì)起到更好的激勵(lì)作用，應(yīng)該注意以下兩個(gè)方面：一是設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系。員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才可能使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用。二是設(shè)計(jì)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引和留住優(yōu)秀人才。精神激勵(lì)就是滿足人的較高層次需要即社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。精神激勵(lì)對(duì)于層次比較高的人的作用更加明顯。對(duì)于這一群體要有針對(duì)性地給予適當(dāng)?shù)木窦?lì)，以此產(chǎn)生積極的效果。
福利反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，建立一個(gè)深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。企業(yè)給員工完善的福利保障，一方面可以滿足員工的安全需要，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，還能夠使員工全身心地投入工作。另一方面可以增強(qiáng)員工之間的凝聚力，有利于公司留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，同時(shí)也會(huì)吸引其他企業(yè)的高層優(yōu)秀人才。很多中小企業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)之初，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要完善的福利保障計(jì)劃來穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊(duì)伍與吸引人才。
(三)激勵(lì)要因人而異，因需要而異。
管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。對(duì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較差，教育程度較低的普通員工，先以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔，逐漸引導(dǎo)他們追求高層次的需要，使精神激勵(lì)占據(jù)主導(dǎo)地位。對(duì)高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工而言，由于他們的需求呈現(xiàn)出多樣化和高層化，他們不僅追求物質(zhì)上的滿足，而且也追求精神上的滿足，所以對(duì)他們的激勵(lì)主要在于激發(fā)其高層次動(dòng)機(jī)，如工作上的成就感、職業(yè)生涯的發(fā)展、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等激勵(lì)。
(四)堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主。以懲罰為輔的激勵(lì)原則。
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無法達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。因此，在激勵(lì)過程中，應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，調(diào)動(dòng)員工的積極情緒，少采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅(jiān)持以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
(五)關(guān)注員工成長(zhǎng)激勵(lì)。
成長(zhǎng)激勵(lì)就是重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，給員工成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。成長(zhǎng)激勵(lì)對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工有重要的意義。首先是工作激勵(lì)，企業(yè)要使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使工作本身更有挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。其次是培訓(xùn)激勵(lì)，廣東中小企業(yè)要最大程度地滿足企業(yè)員工在各自不同發(fā)展階段內(nèi)各自不同的培訓(xùn)需求，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的技能，提高企業(yè)的工作效率。三是幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度。并使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，共同成長(zhǎng)。
(六)注重情感激勵(lì)。
情感因素具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素。因此，管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì)，真正關(guān)心、體貼、尊重、愛護(hù)員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神，增強(qiáng)他們對(duì)本企業(yè)的歸屬感及對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢(shì)，有效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。
(七)。
企業(yè)文化。
激勵(lì)。
企業(yè)文化。
是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色并為企業(yè)全體員工所認(rèn)同的群體意識(shí)和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)等。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。如果一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較融洽，員工能以積極的心態(tài)投人工作，產(chǎn)生良好的工作效果。同時(shí)，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工追求成長(zhǎng)、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要容易得到滿足，產(chǎn)生榮譽(yù)感和責(zé)任心，使他們的熱情、積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，產(chǎn)生極大的激勵(lì)效果。因此，廣東中小企業(yè)要在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，要真正調(diào)動(dòng)人的積極性，就必須創(chuàng)立自己的企業(yè)文化。對(duì)員工來說，優(yōu)良的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵(lì)，它能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所起不到的激勵(lì)作用。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇二
????改革開放20多年以來，以非公有制企業(yè)為主體的廣東省中小企業(yè)迅猛發(fā)展。根據(jù)省中小企業(yè)局改革發(fā)展處《2005年廣東省成長(zhǎng)型中小工業(yè)企業(yè)評(píng)價(jià)研究》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2004年底，廣東省規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)25769家，占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)戶數(shù)的99．28％；資產(chǎn)合計(jì)達(dá)16969億元，占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)總資產(chǎn)的77．85％。2004年，廣東省規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)創(chuàng)造的工業(yè)總產(chǎn)值達(dá)18847億元，工業(yè)增加值5017億元，實(shí)現(xiàn)銷售收入18753億元，利潤(rùn)850．88億元，上繳利稅1439．8億元，分別占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的70．50％、70．80％、70．26％、66．77％和69．33％，并為社會(huì)提供了710．87萬個(gè)勞動(dòng)就業(yè)崗位，反映了廣東中小企業(yè)已成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最具活力的重要組成部分，突出表現(xiàn)了中小企業(yè)在廣東全面建設(shè)小康社會(huì)進(jìn)程中的地位和作用。然而，廣東中小企業(yè)正面臨著人才缺乏、人才流失等用人難的問題，缺乏合格和優(yōu)秀的人才日益成為阻礙中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。廣東中小企業(yè)也意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，也著手采取了一些激勵(lì)措施，但收效不大。究其原因，筆者認(rèn)為主要是中小企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制不健全、不完善。因此，必須構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制。
所謂激勵(lì)，就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)職工工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力工作，完成組織的任務(wù)。激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)跐M足自身的需要的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作，一方面把本企業(yè)的優(yōu)秀人才留住，并將有才能的企業(yè)所需要的人才吸引過來，發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性，從而大大提高工作績(jī)效。因此，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)，也是所有企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。
從20世紀(jì)二三十年代開始，從事激勵(lì)研究的學(xué)者和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，就非常關(guān)注激勵(lì)問題的研究，并提出了許多激勵(lì)理論，其中影響較大的主要有需要層次論、雙因素理論、期望理論及公平理論。
需要層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《動(dòng)機(jī)激發(fā)論》中提出了“需要層次理論”。該理論認(rèn)為，人有各種需求，從物質(zhì)到精神、由低級(jí)到高級(jí)，可分五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社會(huì)交往的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。每個(gè)人都希望自己被他人重視，希望得到社會(huì)、他人的承認(rèn)，而這種承認(rèn)就是一種自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志。人的價(jià)值既包括社會(huì)對(duì)個(gè)人的尊重和滿足，又包括個(gè)人對(duì)社會(huì)的責(zé)任和貢獻(xiàn)。
雙因素理論該理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出來的。赫茨伯格認(rèn)為，影響人們工作積極性的因素有兩類：第一類是來自工作環(huán)境的因素，也稱為保健因素。當(dāng)這些因素有缺陷或不具備時(shí)，會(huì)引起員工的不滿，而改善這些因素，只能消除不滿，并不能起激勵(lì)作用。它包括薪金、工作中的人際關(guān)系、地位、職業(yè)保障等。第二類是來自工作本身的因素，也稱為激勵(lì)因素。這類因素的改善，能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情。它包括職業(yè)前途、責(zé)任感、受到器重、晉級(jí)、工作成就等。
期望理論該理論由美國(guó)心理學(xué)家佛隆在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出的。佛隆認(rèn)為，每個(gè)人所追求的目標(biāo)的大小及期望值的高低直接影響其工作積極性。期望值是指對(duì)某種激勵(lì)效能的預(yù)測(cè)，目標(biāo)價(jià)值是指激勵(lì)效果對(duì)本人的價(jià)值。期望理論的公式為：激勵(lì)力量=目標(biāo)價(jià)值×期望值。
公平理論該理論由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出。公平理論認(rèn)為，人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響，即人們總是不自覺地把自己付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬相比較，還把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與自己過去的勞動(dòng)所得的報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史的比較。如果兩者相符合就有公平感，反之則產(chǎn)生不公平感。
廣東中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是很不完善的。其存在的問題主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：
(一)注重物質(zhì)激勵(lì)。忽視精神激勵(lì)。
物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無形激勵(lì)，包括工作上的成就感，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等等。物質(zhì)激勵(lì)是目前廣東中小企業(yè)常見的一種激勵(lì)模式。根據(jù)廣東省中小企業(yè)局2005年9月在全省開展民營(yíng)企業(yè)人才狀況問卷調(diào)查，在問卷列出的造成人才缺乏的七種原因中，認(rèn)為難以提供較高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企業(yè)最多，為32．27％；在問卷列出的解決人才缺乏的四項(xiàng)措施中，有46．29％的企業(yè)曾采取提高薪酬和福利的辦法來解決；至于員工自動(dòng)離職的原因，認(rèn)為是工資收入低的企業(yè)最多。(《廣東省民營(yíng)企業(yè)人才狀況問卷調(diào)查。
報(bào)告。
》。(文章來源：廣東省中小企業(yè)服務(wù)網(wǎng))。可見，廣東大多數(shù)中小企業(yè)認(rèn)為，只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)才能留住人才和調(diào)動(dòng)職工的積極性。但是忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。
(二)注重直接的物質(zhì)激勵(lì)。忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)。
廣東許多中小企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)過程中，只重視用金錢的形式表現(xiàn)出來的直接的物質(zhì)激勵(lì)，忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)，如福利、保險(xiǎn)、培訓(xùn)等。廣東中小企業(yè)在勞動(dòng)者的社會(huì)福利、保障體系的建立相當(dāng)不完善，有些甚至是空白。許多企業(yè)主不幫員工購買社保，能逃則逃，應(yīng)付了事；有的企業(yè)采取少報(bào)、瞞報(bào)外來工數(shù)量，以便少購買社保，或利用年檢突擊參加保險(xiǎn)等。據(jù)有關(guān)方面調(diào)查，目前，我國(guó)城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋率約為80％，其中，國(guó)有企業(yè)已達(dá)96％，城鎮(zhèn)集體企業(yè)為53％，其他經(jīng)濟(jì)類型的企業(yè)只有約32％。大多數(shù)私營(yíng)中小企業(yè)、外資企業(yè)都未參加社會(huì)保險(xiǎn)。少數(shù)中小企業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使企業(yè)員工缺乏安全感，造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。
(三)激勵(lì)的方式和手段單一。缺乏針對(duì)性的激勵(lì)措施。
正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。正激勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而負(fù)激勵(lì)具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。而廣東中小企業(yè)在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段，但更加注重負(fù)激勵(lì)。如企業(yè)管理者違背法律法規(guī)，制定詳細(xì)的各種管理?xiàng)l例以約束員工的行為，表面來看是管理的“規(guī)范化”，但這樣會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力。過多的負(fù)激勵(lì)還使員工容易產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵(lì)來激發(fā)更多正面的行為。
(一)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。
物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。物質(zhì)激勵(lì)主要是付給勞動(dòng)者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質(zhì)需要和成就需要，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情。為了使物質(zhì)激勵(lì)起到更好的激勵(lì)作用，應(yīng)該注意以下兩個(gè)方面：一是設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系。員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才可能使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用。二是設(shè)計(jì)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引和留住優(yōu)秀人才。精神激勵(lì)就是滿足人的較高層次需要即社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。精神激勵(lì)對(duì)于層次比較高的人的作用更加明顯。對(duì)于這一群體要有針對(duì)性地給予適當(dāng)?shù)木窦?lì)，以此產(chǎn)生積極的效果。
福利反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，建立一個(gè)深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。企業(yè)給員工完善的福利保障，一方面可以滿足員工的安全需要，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，還能夠使員工全身心地投入工作。另一方面可以增強(qiáng)員工之間的凝聚力，有利于公司留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，同時(shí)也會(huì)吸引其他企業(yè)的高層優(yōu)秀人才。很多中小企業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)之初，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要完善的福利保障。
計(jì)劃。
來穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊(duì)伍與吸引人才。
(三)激勵(lì)要因人而異，因需要而異。
管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。對(duì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較差，教育程度較低的普通員工，先以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔，逐漸引導(dǎo)他們追求高層次的需要，使精神激勵(lì)占據(jù)主導(dǎo)地位。對(duì)高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工而言，由于他們的需求呈現(xiàn)出多樣化和高層化，他們不僅追求物質(zhì)上的滿足，而且也追求精神上的滿足，所以對(duì)他們的激勵(lì)主要在于激發(fā)其高層次動(dòng)機(jī)，如工作上的成就感、職業(yè)生涯的發(fā)展、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等激勵(lì)。
(四)堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主。以懲罰為輔的激勵(lì)原則。
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無法達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。因此，在激勵(lì)過程中，應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，調(diào)動(dòng)員工的積極情緒，少采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅(jiān)持以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
(五)關(guān)注員工成長(zhǎng)激勵(lì)。
成長(zhǎng)激勵(lì)就是重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，給員工成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。成長(zhǎng)激勵(lì)對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工有重要的意義。首先是工作激勵(lì)，企業(yè)要使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使工作本身更有挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。其次是培訓(xùn)激勵(lì)，廣東中小企業(yè)要最大程度地滿足企業(yè)員工在各自不同發(fā)展階段內(nèi)各自不同的培訓(xùn)需求，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的技能，提高企業(yè)的工作效率。三是幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度。并使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，共同成長(zhǎng)。
(六)注重情感激勵(lì)。
情感因素具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素。因此，管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì)，真正關(guān)心、體貼、尊重、愛護(hù)員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神，增強(qiáng)他們對(duì)本企業(yè)的歸屬感及對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢(shì)，有效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。
企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色并為企業(yè)全體員工所認(rèn)同的群體意識(shí)和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)等。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。如果一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較融洽，員工能以積極的心態(tài)投人工作，產(chǎn)生良好的工作效果。同時(shí)，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工追求成長(zhǎng)、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要容易得到滿足，產(chǎn)生榮譽(yù)感和責(zé)任心，使他們的熱情、積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，產(chǎn)生極大的激勵(lì)效果。因此，廣東中小企業(yè)要在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，要真正調(diào)動(dòng)人的積極性，就必須創(chuàng)立自己的企業(yè)文化。對(duì)員工來說，優(yōu)良的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵(lì)，它能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所起不到的激勵(lì)作用。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇三
自查報(bào)告是指單位或部門在一定時(shí)期內(nèi)開展的一項(xiàng)工作中存在問題的自查報(bào)告形式。以下是為大家整理的關(guān)于,歡迎品鑒！
一是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)水平低。我鎮(zhèn)企業(yè)大多集中化在加工制造業(yè)這種傳統(tǒng)式的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，其產(chǎn)品大多停留在簡(jiǎn)易制做的層面。相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)技術(shù)裝備水平低，產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品附加值低。二是重復(fù)建設(shè)，重復(fù)投入。由于我國(guó)消費(fèi)品市場(chǎng)和資金市場(chǎng)的不成熟，很容易形成短時(shí)間內(nèi)的消費(fèi)熱點(diǎn)，短期利潤(rùn)促使大量資金迅速涌入，在這個(gè)過程中，政府也缺乏宏觀的經(jīng)濟(jì)引導(dǎo)，隨之產(chǎn)能的擴(kuò)大，需求趨于飽和，在這種情況下，企業(yè)必須開展低層次的競(jìng)爭(zhēng)。三是產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度低?？v向合作，即相關(guān)企業(yè)之間沒有建立合作關(guān)系，沒有統(tǒng)一的技術(shù)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的橫向合作，即生產(chǎn)相同或類似產(chǎn)品的企業(yè)之間沒有明確的市場(chǎng)分工，沒有在信息、人員訓(xùn)練等方面共享社會(huì)資源。例如，我鎮(zhèn)一定數(shù)量的磚廠存在制造水平低、重復(fù)建設(shè)、相關(guān)度低等問題。
究其原因，一是多數(shù)企業(yè)主要集中在生產(chǎn)基礎(chǔ)產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)上，這些產(chǎn)業(yè)對(duì)企業(yè)的規(guī)模、技術(shù)、資金、勞動(dòng)力素質(zhì)要求不高，產(chǎn)業(yè)進(jìn)入壁壘低，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以低質(zhì)量跑步為主，在消費(fèi)短期熱點(diǎn)中，持續(xù)項(xiàng)目形成行業(yè)惡性競(jìng)爭(zhēng)。第二，從產(chǎn)品價(jià)值鏈的角度來看，我們鎮(zhèn)還處于利潤(rùn)少的生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，利潤(rùn)豐富的研發(fā)、設(shè)計(jì)、營(yíng)銷、品牌推廣等環(huán)節(jié)幾乎沒有關(guān)系。第三，由于大量企業(yè)處于高度專業(yè)化分工狀態(tài)，其固定資產(chǎn)專用度高，全行業(yè)衰退或企業(yè)損失，經(jīng)營(yíng)者也困難。
設(shè)備轉(zhuǎn)用或轉(zhuǎn)賣，所以企業(yè)只能艱難維持經(jīng)營(yíng)，或偷工減料以求降低成本，使市場(chǎng)上產(chǎn)品質(zhì)量不斷退化。這種局限于中低檔生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，處于產(chǎn)品價(jià)值鏈的低端部分，缺乏自主品牌和市場(chǎng)影響力，企業(yè)所獲得的附加值和利潤(rùn)偏低就是必然結(jié)果了。
我鎮(zhèn)企業(yè)大多沒有自己的核心技術(shù)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)，只是以目前市場(chǎng)上極為普遍的甚至于落后的技術(shù)作為生產(chǎn)工藝，品牌意識(shí)不強(qiáng)。由于自主創(chuàng)新能力不足，缺乏對(duì)技術(shù)創(chuàng)新投入的力度，產(chǎn)品更新?lián)Q代緩慢,僅僅依靠低價(jià)取勝。這在我鎮(zhèn)企業(yè)中是極其普遍的現(xiàn)象，調(diào)查的這些企業(yè)中，大部分只有1-2名技術(shù)人員，有的甚至沒有技術(shù)人員，這造成了企業(yè)缺乏發(fā)展后勁，缺少自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在經(jīng)歷短暫的輝煌后，發(fā)展動(dòng)力不足，甚至?xí)霈F(xiàn)消亡的現(xiàn)象。
究其原因，一是企業(yè)起點(diǎn)低、實(shí)力小，大多缺乏自主創(chuàng)新能。
力，絕大部分企業(yè)都沒有自己工藝人員，更別提研發(fā)人員。就經(jīng)濟(jì)大環(huán)境來看，以技術(shù)研發(fā)為主體的人才倒三角的高新技術(shù)企業(yè)往往具有更強(qiáng)的活力和潛力。二是高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營(yíng)管理人才太少，員工素質(zhì)普遍較低，大多數(shù)人只有初中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技術(shù)創(chuàng)新平臺(tái)，不能使企業(yè)有效的和高校等科研單位直接掛鉤，把最新的技術(shù)成果直接轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。四是大型公司為了保持其技術(shù)優(yōu)勢(shì)，一般都把核心技術(shù)和關(guān)鍵工藝嚴(yán)格控制在內(nèi)部，我鎮(zhèn)企業(yè)很難獲得相關(guān)資料。例如我鎮(zhèn)德利煤化有限公司就難以獲得附加值很高的針狀焦的生產(chǎn)工藝。
我鎮(zhèn)企業(yè)大多仍沿用家族式管理方式，這一管理方式為企業(yè)建立之初的生存與發(fā)展曾做出過很大貢獻(xiàn)。但是，在當(dāng)前形勢(shì)下，特別是在企業(yè)發(fā)展的中期，這一管理方式往往容易轉(zhuǎn)化為消極的阻滯，容易造成經(jīng)營(yíng)效率的低下和激勵(lì)機(jī)制的偏頗。同時(shí)，大部分企業(yè)主小農(nóng)意識(shí)嚴(yán)重,“小富即安、小進(jìn)即滿”的心態(tài)制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)完全有可能通過融資等手段進(jìn)一步擴(kuò)張，但由于擔(dān)心怕“外人”來分蛋糕，為了避免風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)只愿維持現(xiàn)狀，不想再去進(jìn)一步發(fā)展。
摘要：隨著知識(shí)化、信息化、經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展，企業(yè)成功的關(guān)鍵越來越取決于對(duì)人力資源的管理。激勵(lì)管理中的一向重要職能，研究激勵(lì)的目的就是為了在管理工作中運(yùn)用激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，以提高組織效率，進(jìn)行人力資源管理。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)激勵(lì)理論企業(yè)文化。
在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)達(dá)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中很重要的一個(gè)方面是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前，許多企業(yè)活力不足，效率低下，原因之一在于企業(yè)管理不善，不能形成有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個(gè)勞動(dòng)者勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的效率低下。
（一）激勵(lì)理論。
激勵(lì)理論是伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而出現(xiàn)的行為科學(xué)理論，勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵(lì)問題，而激勵(lì)理論正是用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。具體說來，行為科學(xué)認(rèn)為，動(dòng)機(jī)來自于人的需要，繼而由需要確定人們行為的目標(biāo)。而激勵(lì)則正是作用于人們的內(nèi)心活動(dòng)，通過激勵(lì)來激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。激勵(lì)理論說明了為什么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提高，什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)機(jī)制才能夠促進(jìn)也記得提高，因此，激勵(lì)理論是現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)理論的重要依據(jù)。
早期的激勵(lì)理論主要是對(duì)“需要”的研究，這種研究回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動(dòng)起工作積極性的問題，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等。而在激勵(lì)理論中的過程學(xué)派則認(rèn)為，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而滿足人的需要是一個(gè)過程，也就是說需要通過制定一定的目標(biāo)來影響人們的需要，從而激發(fā)人的行為，這種學(xué)派的代表理論包括洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等。
主要的激勵(lì)理論有三大類，分為內(nèi)容型的激勵(lì)理論、過程性的激勵(lì)理論和行為修正型的激勵(lì)理論。
3、行為修正型激勵(lì)理論：是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，使其達(dá)到目標(biāo)的一種理論。
（二）激勵(lì)的類型。
1、物質(zhì)激勵(lì)。是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作，這是一種基本的，非常有效的激勵(lì)手段。它的主要表現(xiàn)為發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物質(zhì)需要是人們最低層次的需要，但物質(zhì)需要是人們生存發(fā)展和從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式。
2、精神激勵(lì)。精神激勵(lì)包括事業(yè)、權(quán)力與地位激勵(lì)，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)激勵(lì)，良好的工作環(huán)境激勵(lì)，公平的考核晉升制度激勵(lì)，溝通和參與激勵(lì)，口頭表揚(yáng)等。
3、目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)即通過層層制定目標(biāo)，使每個(gè)人的行動(dòng)都與目標(biāo)聯(lián)系起來。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而極大地發(fā)揮自己的主動(dòng)性和積極性把工作搞好。
4、參與激勵(lì)。參與激勵(lì)是指讓職工或下級(jí)不同程度地參與組織決策及各級(jí)管理工作的研究和討論。讓職工參與管理，可以使職工或下級(jí)感受到上級(jí)主管的信任，重視和賞識(shí)，從而體驗(yàn)到自己的利益同組織的利益及發(fā)展是密切相關(guān)的，增強(qiáng)員工責(zé)任感。
5、榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)人或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊的需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進(jìn)員工，企業(yè)應(yīng)給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，這是一種很好的精神激勵(lì)方法，成本低廉，但效果很好。
6、負(fù)激勵(lì)。激勵(lì)并不完全等于鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰，罰款，降職和開除。通過這些懲罰性控制手段，以否定某些不符合要求的行為，樹立全體員工的憂患意識(shí)，做到居安思危，確保企業(yè)立于不敗之地。但是越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大，因此應(yīng)當(dāng)注意恰當(dāng)使用這種方式。
（一）缺乏完善的激勵(lì)制度。
激勵(lì)制度是引導(dǎo)、規(guī)范員工行為導(dǎo)向共同目標(biāo)的各種措施的總和。員工是企業(yè)的生命和寶貴財(cái)富，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有完備的激勵(lì)制度，這是員工做好本職工作的環(huán)境要求，也是保證企業(yè)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的制度保證。但是在部分企業(yè)中缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)和正確獎(jiǎng)懲員工的方法，獎(jiǎng)懲存在很大的隨意性，這些狀況的存在，使得許多員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)間惡意競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)成長(zhǎng)率不高等。
（二）缺乏有效的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制。
我國(guó)的企業(yè)的人力資源管理普遍缺乏合理、有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估片面的依據(jù)任務(wù)下達(dá)完成情況來衡量，員工處于被動(dòng)地位。此外，在我國(guó)的中小企業(yè)內(nèi)部普遍存在著“論資排輩”、“任人惟親”等現(xiàn)象，情感意識(shí)較強(qiáng)，很多管理人員的素質(zhì)低下，公平性差，員工缺乏良好的晉升空間。
（三）忽視企業(yè)文化的激勵(lì)作用。
企業(yè)文化是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式,它是理念形態(tài)文化、物質(zhì)形態(tài)文化和制度行為文化的綜合體。企業(yè)文化具有凝聚、引導(dǎo)和激勵(lì)作用,其對(duì)員工的激勵(lì)作用是長(zhǎng)期的。而很多企業(yè)沒有意識(shí)到文化的精神激勵(lì)作用,不重視企業(yè)文化,沒有形成自己的文化體系。
（一）建立公平合理激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要，員工所具備的能力并不直接決定其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。無論企業(yè)擁有多先進(jìn)的設(shè)備，多高超的技術(shù)，如果不是掌握在被激勵(lì)起來的員工手中，那么也不會(huì)發(fā)揮多大作用的。可見，激勵(lì)對(duì)職工能力的發(fā)揮、企業(yè)的發(fā)展有很大的促進(jìn)作用，而公平合理的激勵(lì)機(jī)制，是發(fā)揮其作用的基本保證。
（二）建立以人為本的企業(yè)文化。
企業(yè)文化管理在一定程度上就是利用文化塑造人才，現(xiàn)代企業(yè)必須建立一套共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌，建立起適合企業(yè)員工隊(duì)伍的企業(yè)文化，以此提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，只有將企業(yè)文化融入每個(gè)員工的價(jià)值觀，能使員工以企業(yè)目標(biāo)為目標(biāo),極大發(fā)揮員工的潛能。
激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用，其實(shí)也就是管理者如何對(duì)企業(yè)員工實(shí)施有效激勵(lì)的問題。企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，營(yíng)造特色企業(yè)文化，通過將企業(yè)文化融匯、貫穿于員工招聘、培訓(xùn)、使用、考核、晉升等各個(gè)方面，培育企業(yè)精神，創(chuàng)建一種良好的文化氣氛，以文化激勵(lì)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
社會(huì)形勢(shì)：
在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了?！边@也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。
但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的愛好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
經(jīng)過調(diào)查后，我們更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到社會(huì)是殘酷的，但也是寬容的。我們無力改變它，但是我們可以適應(yīng)它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實(shí)人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對(duì)自己的挑戰(zhàn)了。改變自己的觀點(diǎn)，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們?cè)诎l(fā)展。我們?cè)谔魬?zhàn)自己過去的觀點(diǎn)和思維方式。進(jìn)而達(dá)到另一個(gè)階段。這也是人在成長(zhǎng)的過程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己，在經(jīng)過無數(shù)次地蛻變后，這才會(huì)成就將來的那個(gè)最堅(jiān)韌的自己?？傆幸惶炷茉谏鐣?huì)上爭(zhēng)得一席之地的。
針對(duì)大學(xué)生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實(shí)社會(huì)處處存在機(jī)會(huì)，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說過：只有事實(shí)才能表明你的心跡，只有行動(dòng)才能證明你的決心。我們需要?jiǎng)悠饋?。在不斷地挑?zhàn)中強(qiáng)大自己，當(dāng)機(jī)會(huì)真正來臨的時(shí)候，我們能趕上它。甚至由這個(gè)機(jī)會(huì)走上成功的道路。機(jī)會(huì)是為時(shí)時(shí)刻刻有準(zhǔn)備的人的。我想只有在為著自己的夢(mèng)想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個(gè)自己等待很久的機(jī)遇。追夢(mèng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當(dāng)一個(gè)老板給你1000元每月的時(shí)候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話，那么老板還會(huì)一直讓你干這個(gè)嗎?這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有基礎(chǔ)，因?yàn)榈扔谑巧碁┥显斓姆孔?，最后一定?huì)倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，每一步都給自己一個(gè)良好的交代，再重新向未來更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長(zhǎng)，我們需要?dú)v練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來，也要相信自己的命運(yùn)就掌握在自己的手里。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時(shí)必須對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人才實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。
首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個(gè)層面反應(yīng)出企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識(shí)不到位，工作不扎實(shí)，配套的培訓(xùn)、激勵(lì)措施不及時(shí)，績(jī)效考核的作用不能有效發(fā)揮。
1.2績(jī)效考核流于形式。
企業(yè)目前在績(jī)效考核上重視不夠，績(jī)效考核往往流于形式，沒有將績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核在員工激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)作用。在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結(jié)果作為員工“獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動(dòng)”等的重要參考，使員工對(duì)績(jī)效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績(jī)效考核的重要激勵(lì)作用，影響了員工工作積極性。
1.3薪酬激勵(lì)水平不高，激勵(lì)形式過于單一。
激勵(lì)形式過于單一也是企業(yè)必須面對(duì)和解決的問題。從激勵(lì)的形式和方式來看，員工激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵(lì)方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時(shí)人們就會(huì)追求高層次（尊重和自我實(shí)現(xiàn)等）的需要。換句話說，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。
1.4不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用。
針對(duì)企業(yè)中低層的管理對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)制度的執(zhí)行力度不夠，關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識(shí)。建立企業(yè)人力資源管理問責(zé)機(jī)制，促使員工激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)措施全面落實(shí)執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問責(zé)處理。再次，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)制度要加強(qiáng)宣傳教育，使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的激勵(lì)制度。最后，對(duì)現(xiàn)有管理隊(duì)伍進(jìn)行全面的考察評(píng)估，對(duì)明顯不勝任不稱職的人員進(jìn)行職位調(diào)整。
2.2嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度。
要將績(jī)效考核作為一種重要的激勵(lì)手段加以運(yùn)用，績(jī)效考核是達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長(zhǎng)。在績(jī)效考核中要以員工的客觀業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，堅(jiān)持差異化原則，嚴(yán)格遵照績(jī)效考核的操作流程。包括以下方面：首先，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性。其次，以績(jī)效為中心，建立有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系。最后，針對(duì)績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，形成完整的激勵(lì)機(jī)制效果反饋機(jī)制，吸取員工的合理意見和建議，改進(jìn)管理中的不足之處。
2.3進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式。
通過在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個(gè)人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機(jī)制，完全按照職位、能力、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬，以激勵(lì)員工努力工作，并讓其樹立“工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場(chǎng)接軌的內(nèi)外公平的價(jià)值分配體系。包括：1.建立競(jìng)爭(zhēng)的用工機(jī)制。2.建立市場(chǎng)化的薪酬體系。3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。
企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂，把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”，充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，同時(shí)也要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價(jià)值觀，如果沒有共同的價(jià)值觀，就無法作出決策或難于在決策上達(dá)成一致：而在具有強(qiáng)大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動(dòng)。
山東建設(shè)工程受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，到1990年企業(yè)陷入難以繼續(xù)的赤字邊緣。在這種情況下，企業(yè)為了生存、發(fā)展，沒有上級(jí)部門的指示和安排，打破了傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，在省內(nèi)率先推進(jìn)了項(xiàng)目法的施工改革，一舉成功了。從1991年開始企業(yè)發(fā)展一年一個(gè)新階段，一年一個(gè)大步，不僅扭轉(zhuǎn)了企業(yè)陷入赤字邊緣的被動(dòng)局面，經(jīng)濟(jì)效益也逐年大幅增加。例如，施工產(chǎn)值在1990年僅達(dá)到2600萬元以上，到2001年達(dá)到12億元，增加了462倍的利潤(rùn)在1990年達(dá)到84萬元，到2001年達(dá)到6255萬元的竣工工程質(zhì)量在1990年達(dá)到25%，2001年達(dá)到81.88%并進(jìn)行了雇傭、人事和分配制度等三項(xiàng)制度改革，每月對(duì)二級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)，建立了企業(yè)監(jiān)督檢查、審計(jì)評(píng)價(jià)體系，確保了企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，為后來建立現(xiàn)代企業(yè)制度奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
現(xiàn)代企業(yè)制度作為微觀經(jīng)濟(jì)，涉及到企業(yè)內(nèi)外機(jī)制的各個(gè)方面，主要是建立和完善以下幾個(gè)方面的制度。
1、建立健全企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)制度。山東建工集團(tuán)根據(jù)國(guó)家規(guī)定，對(duì)企業(yè)資產(chǎn)、債權(quán)債務(wù)由國(guó)資局和會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估、產(chǎn)權(quán)定義，核實(shí)企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)占有量，進(jìn)行國(guó)有資產(chǎn)登記，確定企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)。明確了企業(yè)資產(chǎn)、企業(yè)資本的所有權(quán)結(jié)構(gòu)。
2.建立健全的法人管理結(jié)構(gòu)。山東建筑工程集團(tuán)在建立有限責(zé)任改革過程中，始終把建立新領(lǐng)導(dǎo)體制放在重要地位。依法建立完善股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層領(lǐng)導(dǎo)管理體制。權(quán)力機(jī)構(gòu)、決策機(jī)構(gòu)、審計(jì)機(jī)構(gòu)和執(zhí)行層相互分離，相互平衡，責(zé)任權(quán)明確，各部門職務(wù)，依法行使職權(quán)。
3、建立健全企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度。山東建筑工程集團(tuán)根據(jù)相關(guān)規(guī)定，建立了完善企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，主要是成本預(yù)測(cè)、計(jì)劃、會(huì)計(jì)，企業(yè)資金管理(包括資金使用、回收、清算不足)等制度，進(jìn)一步完善企業(yè)財(cái)務(wù)管理，確保企業(yè)利益穩(wěn)步增長(zhǎng)。
這兩個(gè)指標(biāo)的完成是改革前10年完成總和的約20倍。山東建設(shè)集團(tuán)發(fā)展如此之快，是由于項(xiàng)目法施工和企業(yè)股份制改造。
山東建筑工程集團(tuán)在企業(yè)制度上進(jìn)行了再創(chuàng)新，實(shí)施了國(guó)家退民進(jìn)入企業(yè)的改造。具體做法如下:。
調(diào)整國(guó)有股權(quán)結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步理順國(guó)有股與企業(yè)的關(guān)系。主要是48%的國(guó)有股，變化28.88%，國(guó)有股實(shí)際上是19.12%。國(guó)有股所得分紅，主要用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)。
他們把國(guó)有股變成退出的股票，全部轉(zhuǎn)讓給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者集團(tuán)和技術(shù)業(yè)務(wù)的中堅(jiān)。調(diào)整后的所有權(quán)結(jié)構(gòu)，經(jīng)營(yíng)者持有120萬元，經(jīng)營(yíng)者集團(tuán)每人持有48~96萬元。中層領(lǐng)導(dǎo)人每人持股8~24萬元。加大了企業(yè)中堅(jiān)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制。
1.切實(shí)做好企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。
一是企業(yè)管理組織架構(gòu)的調(diào)整，堅(jiān)持企業(yè)管理制度的創(chuàng)新原則，建立適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的管理機(jī)制，強(qiáng)調(diào)管理機(jī)構(gòu)精致高效，減少管理水平，減少爭(zhēng)吵，明確崗位責(zé)任目標(biāo)，解決多頭管理問題。從總部到子公司擺脫傳統(tǒng)的直線功能管理模式，實(shí)行扁平化矩陣管理模式，強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)系統(tǒng)化管理。集團(tuán)總公司機(jī)關(guān)共77人，市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理部、企業(yè)戰(zhàn)略管理部、工程項(xiàng)目管理部、財(cái)務(wù)融資管理部、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督管理部辦公室等部門管理，保留黨組系統(tǒng)。實(shí)施部室制改革，不僅是為了簡(jiǎn)化一些機(jī)構(gòu)，減少一些冗馀人員，而是強(qiáng)調(diào)精致、高效、減少機(jī)構(gòu)，不減少能，不減少功能，減少工作效率，不減少職場(chǎng)責(zé)任。每個(gè)人都有工作，每個(gè)人都能工作，有工作，有責(zé)任。
二是生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在堅(jiān)持制度創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新的前提下，進(jìn)一步規(guī)范子公司的運(yùn)營(yíng)，強(qiáng)調(diào)解決機(jī)制不活躍、發(fā)展不均衡的問題，發(fā)展緩慢、施工任務(wù)少、產(chǎn)值效益差、沒有大發(fā)展前途的子公司支持發(fā)展迅速的中堅(jiān)子公司，確立優(yōu)勝劣汰機(jī)制，提高總公司經(jīng)營(yíng)管理的集中度。
三是勞務(wù)分包的調(diào)整，在過去很多勞務(wù)分包公司中，經(jīng)過嚴(yán)格的審查篩選確定了69家具有一定實(shí)力的勞務(wù)分包公司。每年評(píng)價(jià)勞務(wù)承包公司，淘汰后5名，同時(shí)引進(jìn)5家新勞務(wù)承包公司，優(yōu)勝劣汰保證勞務(wù)承包公司素質(zhì)。
2、實(shí)施企業(yè)五大創(chuàng)新，全面提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
一是企業(yè)制度的創(chuàng)新。二級(jí)公司建立經(jīng)營(yíng)者決策失誤、損失責(zé)任追究制度，提高經(jīng)營(yíng)決策者在進(jìn)行重大事項(xiàng)決策時(shí)的科學(xué)性，最大限度地減少失誤。
二是企業(yè)管理創(chuàng)新。關(guān)鍵是搞好項(xiàng)目管理，加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理部建設(shè)。其次，加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，明確職能劃分，強(qiáng)調(diào)職場(chǎng)責(zé)任，高效服務(wù)，戰(zhàn)略管理。
三是經(jīng)營(yíng)方式的革新。首先，經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者組和經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)的人必須認(rèn)真學(xué)習(xí)wto的基本規(guī)則和原則。特別要學(xué)會(huì)和運(yùn)用菲迪克條款。其次，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段完善投標(biāo)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)行網(wǎng)上信息發(fā)布，建立投標(biāo)書評(píng)價(jià)、分析和統(tǒng)一審查制度，最大限度地提高中標(biāo)率。三是經(jīng)營(yíng)方式加快向集約型轉(zhuǎn)變。正確處理產(chǎn)值與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系，規(guī)模大模大、預(yù)付款多、費(fèi)用低的工程是否接受。
四是科技人才的創(chuàng)新?？萍紕?chuàng)新的重點(diǎn)是通過信息化推進(jìn)產(chǎn)業(yè)化升級(jí)，加大新技術(shù)、新材料、新設(shè)備、新技術(shù)的應(yīng)用力度。投資2000萬元建設(shè)工業(yè)園區(qū)研發(fā)中心，引進(jìn)5名博士生，建立新建材科研基地。加大微機(jī)開發(fā)利用，全面實(shí)施大型新工程微機(jī)管理和施工現(xiàn)場(chǎng)遠(yuǎn)程監(jiān)視。人才創(chuàng)新的重點(diǎn)是加快適應(yīng)入世環(huán)境，培養(yǎng)與國(guó)際慣例接軌的高素質(zhì)復(fù)合型人才隊(duì)伍，滿足企業(yè)發(fā)展需求，山東建設(shè)集團(tuán)現(xiàn)有博士生5人，碩士研究生20多人，大本以上學(xué)歷管理者600人。
第五，企業(yè)文化創(chuàng)新。創(chuàng)建企業(yè)品牌，樹立企業(yè)形象，著力建設(shè)企業(yè)精神文化、物質(zhì)文化和制度文化，使企業(yè)文化建設(shè)逐漸向企業(yè)文化管理轉(zhuǎn)移。由于領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)能夠?qū)彶闀r(shí)勢(shì)，正確理解和執(zhí)行黨的企業(yè)改革方針政策，積極獲得地方政府的支持，抓住機(jī)會(huì)，不斷深化企業(yè)改革。
1、認(rèn)清形勢(shì)，理清思路，提高認(rèn)識(shí)，改變觀念。
我們建筑行業(yè)屬于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，是最早進(jìn)入市場(chǎng)的行業(yè)之一。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制、組織架構(gòu)是否符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)占有率的重要環(huán)節(jié)。我公司也實(shí)行了改革，但改革的步伐不大，還留有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制不活躍、組織結(jié)構(gòu)不合理、企業(yè)管理不完善等不符合企業(yè)改革發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的情況還是相當(dāng)嚴(yán)重的。企業(yè)粗放經(jīng)營(yíng)富馀，集約經(jīng)營(yíng)不足，產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明確，企業(yè)發(fā)展后力不足等問題也很突出。這些問題的存在，嚴(yán)重影響企業(yè)整體優(yōu)勢(shì)，阻礙企業(yè)發(fā)展。為此，公司領(lǐng)導(dǎo)層要深入學(xué)習(xí)黨的一系列改革開放路線、方針、政策，深入探討市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律和建筑市場(chǎng)前景，認(rèn)清建筑行業(yè)形勢(shì)，理清企業(yè)發(fā)展思路，提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，領(lǐng)導(dǎo)班子的思想觀念應(yīng)由規(guī)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式應(yīng)由粗放型轉(zhuǎn)變?yōu)榧s型，領(lǐng)導(dǎo)班子解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)，理清思路是企業(yè)改革的首要條件。
2.必須建立規(guī)范的法人管理結(jié)構(gòu)。
十五屆四中全會(huì)指出:公司法人管理結(jié)構(gòu)是公司制度的核心。明確股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的責(zé)任，形成各自負(fù)責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)營(yíng)、有效平衡的公司法人管理結(jié)構(gòu)。山東建筑工程集團(tuán)改革的成功經(jīng)驗(yàn)證明，在股份制改造中，經(jīng)營(yíng)者持有大股、管理業(yè)務(wù)骨干，不僅實(shí)現(xiàn)了投資主體的多樣性、股份結(jié)構(gòu)的多樣性，也是建立有效平衡法人管理結(jié)構(gòu)的基本前提，股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)組成者代表不同的所有者利益，形成相互約束、有效平衡的法人管理結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的正確性，最大限度地減少?zèng)Q策失誤。
3.必須建立有效的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。
實(shí)踐證明，經(jīng)營(yíng)者持有大股、技術(shù)業(yè)務(wù)中堅(jiān)股明顯優(yōu)于每個(gè)人持有股。特別是經(jīng)營(yíng)者持有大股是確保股份制改造成功的重要保證，只有經(jīng)營(yíng)者持有大股才能形成強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，才能充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng)造力。經(jīng)營(yíng)者出資越多，思想壓力越大，壓力越大，工作動(dòng)力越大，工作積極性和主觀動(dòng)力就越高，其智慧和潛力就越充分發(fā)揮。技術(shù)業(yè)務(wù)中堅(jiān)持股票，促進(jìn)他們關(guān)心企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)凝聚力。經(jīng)營(yíng)者擁有大股、技術(shù)業(yè)務(wù)中堅(jiān)股，將員工的切身利益與企業(yè)命運(yùn)密切相關(guān)，形成了以資產(chǎn)為中心的有效激勵(lì)制約機(jī)制。
4、要統(tǒng)一全體員工的思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
5、要發(fā)揮黨組織的政治核心作用，加強(qiáng)和改善黨領(lǐng)導(dǎo)是加快國(guó)企改革和發(fā)展的根本保證。
總而言之，黨的十五屆四中和五中全會(huì)，為國(guó)企改革和發(fā)展進(jìn)一步指明了方向，只要我們進(jìn)一步釋放思想，抓住機(jī)遇，改變觀念，勇于改革，敢于闖入、敢于嘗試、敢于創(chuàng)新制度，就能開拓企業(yè)發(fā)展的新篇章。
摘要：激勵(lì)機(jī)制是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。文章就國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制方面的相關(guān)問題進(jìn)行了分析和探討。
所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。國(guó)有企業(yè)能夠更好地運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)，離不開員工的能力、態(tài)度、素質(zhì)等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資源問題。激勵(lì)作為開發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。強(qiáng)化激勵(lì)手段，建立起多層次、多方位的激勵(lì)機(jī)制，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，對(duì)人力資源的開發(fā)和管理，以及提高員工績(jī)效具有非常重要的意義。
一管理意識(shí)落后。
部分國(guó)有企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，管理思想落后，沒有把人才當(dāng)作一種資本來看，沒有意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的作用，因此不能夠挖掘人的潛力。還有一部分企業(yè)，只說不做，口頭上重視人才，實(shí)際上還是延續(xù)以往的方式，導(dǎo)致員工很難有高的積極性。
二激勵(lì)方式缺乏科學(xué)性。
許多國(guó)有企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要，結(jié)果適得其反。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，即使是同一個(gè)人，在不同的時(shí)候，也會(huì)有不同的需要，所以，企業(yè)對(duì)不同的人必須采用不同的激勵(lì)方式，對(duì)于同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段。
三盲目、過度激勵(lì)。
部分企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)往往依葫蘆畫瓢。合理地借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。
四缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制。
很多企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視約束措施和懲罰措施。有的企業(yè)即便制定了約束和懲罰措施，往往沒有執(zhí)行，流于形式。在獎(jiǎng)勵(lì)方面，一刀切采取重賞，根本起不到表彰先進(jìn)鞭打后進(jìn)的作用，結(jié)果導(dǎo)致整體責(zé)任意識(shí)下降。
一引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
目前國(guó)有企業(yè)必須打破內(nèi)部的僵化穩(wěn)定狀態(tài)，通過內(nèi)部職位的模擬市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，將自由競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上企業(yè)感受到的壓力傳輸給企業(yè)員工，激發(fā)員其工作熱情。為此，我國(guó)國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過職位分析與描述定崗定員，根據(jù)考核調(diào)整員工的崗位和職責(zé)，盡可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能進(jìn)能出，以便為有能力的人提供良好的就職和發(fā)展機(jī)會(huì)。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，采取動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換、職位投標(biāo)、星級(jí)評(píng)定等靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使企業(yè)人力資源管理向完全市場(chǎng)化的淘汰機(jī)制轉(zhuǎn)變。對(duì)員工實(shí)施必要的壓力，使他們更珍惜自己的工作崗位，提高工作積極性。
二構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。
和諧的工作關(guān)系和工作環(huán)境是提高我國(guó)企業(yè)員工工作效率的重要途徑。為此，我國(guó)國(guó)有企業(yè)可以通過建立系統(tǒng)化的人力資源政策和程序，如借助于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、崗位分工、流程設(shè)計(jì)等，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。同時(shí)，制度化的人力資源管理有利于避免管理過程中的主觀性。例如，在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和職責(zé)分工方面，人力資源部門應(yīng)當(dāng)與直線制職能部門密切合作，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的科學(xué)化、人性化管理。
三優(yōu)化薪酬體系。
薪酬不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個(gè)人成就的象征。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該借鑒西方企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身所在行業(yè)的市場(chǎng)水平，以及企業(yè)在市場(chǎng)上的戰(zhàn)略定位，確定企業(yè)的總體薪酬水平。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)員工的能力和職責(zé)確定其各自的工資水平，根據(jù)其工作的績(jī)效確定其獎(jiǎng)金水平，并對(duì)工資和獎(jiǎng)金進(jìn)行年度評(píng)估，根據(jù)員工職責(zé)的變化、崗位能力的提高和績(jī)效水平等因素進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)。
四完善員工培訓(xùn)體系。
隨著國(guó)內(nèi)人力資源市場(chǎng)的形成，企業(yè)知識(shí)型員工者對(duì)于自身職業(yè)發(fā)展的關(guān)注程度迅速提高，這就要求企業(yè)為企業(yè)員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展提供充足的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。為此，國(guó)有企業(yè)可以考慮將員工獲取職業(yè)資格證書或選送進(jìn)修作為員工激勵(lì)機(jī)制的一部分，給予業(yè)績(jī)突出的員工或者知識(shí)型員工特別的關(guān)注，從而激勵(lì)員工的學(xué)習(xí)積極性。在幫助員工發(fā)展方面，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是企業(yè)開發(fā)潛在人才、留住優(yōu)秀人才的有效手段，特別是避免關(guān)鍵崗位人才流失對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的負(fù)面影響。
五營(yíng)造健康的企業(yè)文化環(huán)境。
企業(yè)文化反映了企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，并具體反映在企業(yè)對(duì)外部機(jī)構(gòu)的態(tài)度以及內(nèi)部的工作氣氛上。不同的組織，具有不同的企業(yè)文化，即企業(yè)文化是有個(gè)性的。中國(guó)企業(yè)受傳統(tǒng)思想影響根深蒂固，員工比較注重人際關(guān)系，樂于接受柔性的和人性化的管理制度，容易抵制剛性的和不近人情的控制方法。所以，激勵(lì)機(jī)制要想發(fā)揮作用，必須得到文化的認(rèn)同。
激勵(lì)機(jī)制是國(guó)有企業(yè)員工管理的核心內(nèi)容之一，直接影響工作效率與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人員管理中的激勵(lì)機(jī)制存在缺乏長(zhǎng)效性、科學(xué)性、公平性、差別等諸多問題。對(duì)此，本文就如何建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制提出了建議，要以員工需求為出發(fā)點(diǎn)，以績(jī)效考評(píng)為依據(jù)，對(duì)于不同的群體，在不同的時(shí)間，面臨不同的環(huán)境，根據(jù)不同的需求，采取多層次、差別化的激勵(lì)措施，并強(qiáng)調(diào)多種激勵(lì)方法的綜合靈活運(yùn)用，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效力的最大化。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇四
民營(yíng)企業(yè)人才是指在民營(yíng)企業(yè)人力資源中具有較高教育水平、掌握專門知識(shí)和技能的群體。根據(jù)中央組織部和原國(guó)家人事部人才統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，在民營(yíng)企業(yè)中具有中專畢業(yè)學(xué)歷以上人員或具有初級(jí)職稱以上人員即是人才。在甘肅民營(yíng)企業(yè)的人力資源中，總體上科技水平較低，因此，具有一定技能的技術(shù)工人也應(yīng)作為人才予以重視。在30多年的發(fā)展中，甘肅民營(yíng)企業(yè)人才隊(duì)伍逐步壯大，人才政策逐步明確，人才環(huán)境逐步改善，人才結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的貢獻(xiàn)逐步明顯。但也存在人才總量不足、人才層次不高、人才政策不夠優(yōu)惠、人才流動(dòng)性大、高素質(zhì)人才外流、人才使用不合理等問題。僅從政府部門和管理層方面看，主要存在以下問題：
1、引進(jìn)、留住人才的軟硬環(huán)境還不夠理想。人才流動(dòng)的市場(chǎng)壁壘太高，在專業(yè)人才引進(jìn)方面仍然存在障礙，難以實(shí)現(xiàn)人才的市場(chǎng)化配置。有些縣(市、區(qū))規(guī)定大學(xué)本科以上人才可以落戶，重學(xué)歷、看資歷、輕實(shí)績(jī)，使那些有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)而學(xué)歷未達(dá)到本科的人才和企業(yè)最需要的應(yīng)用型技術(shù)人才及技工被拒之門外。在一些地方，有的民企緊缺鉗工、焊工、精加工等人才，國(guó)有企業(yè)擁有這類人才，并且暫時(shí)閑置，民企上門聯(lián)系，國(guó)企卻不同意放人。有的民企急需的緊缺人才，本人雖能真才實(shí)干，但沒有學(xué)歷、職稱，無法引進(jìn)。對(duì)沒有房產(chǎn)和戶口的外地子女入學(xué)，各地基本上都收取借讀費(fèi)，昂貴的費(fèi)用讓一般管理和技術(shù)人才難以承受。人事管理和人才流動(dòng)的法規(guī)建設(shè)滯后，沒有形成良好的法制環(huán)境，致使人才和用人單位的合法權(quán)益得不到保障。尤其是戶籍管理、檔案管理等體制性壁壘，給民營(yíng)企業(yè)人才引進(jìn)帶來難度。民營(yíng)企業(yè)人才職稱評(píng)定還沒有納入正常軌道，有的企業(yè)不知道找那個(gè)部門申報(bào)，而有的政府部門只管國(guó)有或直屬企事業(yè)單位，不接受民企的申報(bào)。
2、鼓勵(lì)“全民創(chuàng)業(yè)”的政策有待認(rèn)真落實(shí)。甘肅省委、省政府提出了鼓勵(lì)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)在職人員提前停職、離職、辭職、提前退休創(chuàng)辦企業(yè)，鼓勵(lì)軍轉(zhuǎn)干部自主擇業(yè)創(chuàng)業(yè)和城市退役士兵從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)，鼓勵(lì)高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)或從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)，鼓勵(lì)科技人員領(lǐng)辦興辦科技型企業(yè)等一系列政策措施，是充分發(fā)揮這些人才創(chuàng)業(yè)的積極性、加快民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要舉措。但要把這些政策落實(shí)尚需做大量的宣傳和組織工作。
3、教育機(jī)構(gòu)專業(yè)設(shè)置不能適應(yīng)民企的需要。調(diào)查顯示，我省就業(yè)的農(nóng)民工中具有專業(yè)技能等級(jí)的不足10%。低素質(zhì)勞動(dòng)者與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和高新技術(shù)發(fā)展之間的矛盾日益凸現(xiàn)，其中教育機(jī)構(gòu)專業(yè)設(shè)置滯后、人才發(fā)展觀念偏差是主要原因。近年來，大學(xué)一再擴(kuò)招導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)困難，而對(duì)畢業(yè)生供不應(yīng)求的技術(shù)教育專業(yè)少、投入明顯不足。專業(yè)設(shè)置脫離社會(huì)及民企需求，重學(xué)歷教育、忽視技能型人才的培養(yǎng)，是造成畢業(yè)生學(xué)不能致用、畢業(yè)就“改行”或畢業(yè)就“再進(jìn)修”的重要原因，也是造成技能型人才供給嚴(yán)重不足、供需矛盾突出的重要原因。
4、民企人才的教育培訓(xùn)尚未納入正常渠道。民營(yíng)企業(yè)人才的繼續(xù)教育和發(fā)展提高問題基本處于無人管理的狀態(tài)。絕大多數(shù)企業(yè)人才表示急切需要進(jìn)修或?qū)W習(xí)提高，但與機(jī)關(guān)事業(yè)單位、高校、科研院所相比，民營(yíng)企業(yè)人才參加學(xué)術(shù)交流活動(dòng)、專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少，時(shí)間無法保證，經(jīng)費(fèi)沒有來源，這些問題直接影響了民營(yíng)企業(yè)人才科技水平的提高，也導(dǎo)致人才穩(wěn)定性差、頻繁跳槽、流失現(xiàn)象嚴(yán)重，過頻的人才流動(dòng)不僅給企業(yè)帶來損失,而且也給個(gè)人留下不良記錄。
此外，在人才管理和使用上，民營(yíng)企業(yè)自身也存在一些問題。有些家族式企業(yè)人才管理模式守舊，企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對(duì)外來人才不放心、不放權(quán)、不放手，總有一種與生俱來的排斥心理，缺乏誠信，挫傷人才的積極性和創(chuàng)造性，出現(xiàn)人才頻繁流動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)人才不穩(wěn)定。還有的民企在用人觀上只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，追求“拿過來就能用的人才”，忽視員工培訓(xùn)，不注重使用與開發(fā)并重，更不注重員工的自我發(fā)展。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全，許多高級(jí)管理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，員工工資薪酬缺乏靈活性、多樣化，習(xí)慣一刀切、固定化，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而隨時(shí)調(diào)整，人才的付出與回報(bào)不成比例，挫傷積極性。在勞動(dòng)力比較富裕的“買方市場(chǎng)”的情況下，有的企業(yè)老板很少和員工溝通，幾乎不做任何思想工作，動(dòng)不動(dòng)就叫“走人”，甚至把“今天工作不努力，明天努力找工作”的標(biāo)語貼在廠區(qū)顯眼的地方，既是警示也是威脅，難以形成勞資雙方的和諧關(guān)系。這些都是導(dǎo)致企業(yè)留人難、人才頻繁跳槽或大量外流的原因。
人才是支撐民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。創(chuàng)造優(yōu)越的人才環(huán)境是政府支持民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要職責(zé)。因此，政府部門要把民企人才工作納入本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的總體部署，建立和完善人才培養(yǎng)、選拔、評(píng)價(jià)、使用、引進(jìn)、流動(dòng)、保障、調(diào)整、協(xié)調(diào)和服務(wù)機(jī)制，通過多種方式宣傳人才工作的重要意義，在全社會(huì)形成以人為本、尊重知識(shí)、重視人才的環(huán)境和氛圍。
1、政府要加強(qiáng)政策引導(dǎo)，完善公共服務(wù)。為民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造平等寬松的人才政策和用人環(huán)境，如制定并實(shí)行鼓勵(lì)大中專畢業(yè)生到縣(市區(qū))自主創(chuàng)業(yè)、從事自由職業(yè)和到民營(yíng)企業(yè)工作的優(yōu)惠政策;實(shí)行無償人事代理服務(wù);采取靈活、寬松的戶籍管理辦法;在專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、評(píng)選各種獎(jiǎng)勵(lì)、提供深造和繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)、解決政治和生活待遇等方面要與國(guó)有企業(yè)員工一視同仁，為民營(yíng)企業(yè)人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。鼓勵(lì)和支持高校畢業(yè)生允許個(gè)人委托人事代理，按靈活就業(yè)人政策以個(gè)人身份參加社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn);凡高校畢業(yè)生從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)的，除國(guó)家限制的行業(yè)外，工商、城管等部門給予一定的優(yōu)惠。按照國(guó)家有關(guān)政策和法律規(guī)定，健全民企人才社會(huì)保障制度，實(shí)行與人才價(jià)值和作用相匹配的社會(huì)保障政策，努力消除企業(yè)各類人才的后顧之憂。建立、完善人才市場(chǎng)，逐步形成以市(州)和縣(市、區(qū))政府人事部門所屬人才市場(chǎng)為主體、社會(huì)人才市場(chǎng)中介服務(wù)組織為補(bǔ)充的多層次、多功能、覆蓋全社會(huì)的人才市場(chǎng)體系，實(shí)現(xiàn)人才資源社會(huì)化、資源配置市場(chǎng)化。要加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系和溝通，定期組織大型人才招聘會(huì)、小分隊(duì)外出招聘、網(wǎng)上招聘等活動(dòng)，努力引進(jìn)各類急需緊缺人才和高層次人才。要在人才服務(wù)保障體系建設(shè)上實(shí)現(xiàn)新突破，積極為企業(yè)人才工作提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。涉企部門要及時(shí)掌握民營(yíng)企業(yè)的人才基本情況、需求和建議，加強(qiáng)人才市場(chǎng)信息化建設(shè)，建立人才信息庫，開通企業(yè)人才引進(jìn)“直通車”，做到企業(yè)與人才供求信息及時(shí)傳遞，幫助企業(yè)與人才有效對(duì)接。適時(shí)組織行業(yè)性、專業(yè)性的民營(yíng)企業(yè)人才交流會(huì)、引才引智洽談會(huì)等，組團(tuán)到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)選聘優(yōu)秀人才。與大專院校、科研院所加強(qiáng)協(xié)調(diào)、聯(lián)系，通過產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合引進(jìn)人才、成果帶進(jìn)人才、技術(shù)入股拉進(jìn)人才。進(jìn)一步完善民營(yíng)企業(yè)人事代理制度，健全免費(fèi)的人事代理服務(wù)體系，探索建立人才爭(zhēng)議仲裁制度。同時(shí)，為企業(yè)人才在家屬就業(yè)、子女入學(xué)、戶籍轉(zhuǎn)移、代辦養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，解決他們的后顧之憂，使他們安心、舒心地工作。
要認(rèn)真實(shí)施省委、省政府最近下發(fā)的《關(guān)于推動(dòng)非公有制經(jīng)濟(jì)跨越發(fā)展的意見》中的“人才支撐”工程，把民企優(yōu)秀人才的引進(jìn)工作與項(xiàng)目招商、資金引進(jìn)工作放在同等重要的地位，壯大和提高民企人才隊(duì)伍，為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)更好更快地發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。
2、全面落實(shí)“全民創(chuàng)業(yè)”的各項(xiàng)政策措施。政府要責(zé)成主管部門細(xì)化、具體化“全民創(chuàng)業(yè)”的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要從資金、信貸、土地、稅收、項(xiàng)目等方面制定優(yōu)惠政策，大力支持全民自主擇業(yè)、自立創(chuàng)業(yè)，形成優(yōu)秀人才和民營(yíng)企業(yè)家脫穎而出的社會(huì)氛圍。要積極創(chuàng)造條件建立人才創(chuàng)業(yè)基地，為各類人才實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)理想提供舞臺(tái);要制定人才創(chuàng)業(yè)資助、人才住房等具體實(shí)施辦法，發(fā)揮政策導(dǎo)向和保障作用。
3、完善民營(yíng)企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制。學(xué)習(xí)外地經(jīng)驗(yàn)，建議省上和各市(州、縣)設(shè)立民企人才培訓(xùn)基金，著力提升民企人才的綜合素質(zhì)。管理層要把為民企提供人才培訓(xùn)做為服務(wù)重點(diǎn)，特別要提高民營(yíng)企業(yè)家的整體素質(zhì)、管理實(shí)戰(zhàn)能力，只要企業(yè)家的管理能力提高了，就能把企業(yè)帶向健康發(fā)展的方向，就會(huì)對(duì)地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。管理層領(lǐng)導(dǎo)要深入企業(yè)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行面對(duì)面交流，聽取他們的意見，了解他們的需求，精心安排課程，并將聘請(qǐng)全國(guó)知名經(jīng)濟(jì)學(xué)者和省內(nèi)知名企業(yè)家前來授課，由政府提供費(fèi)用幫助民營(yíng)企業(yè)家“補(bǔ)課”、“充電”，提高他們的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力。管理層還要引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，保證員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)，提高企業(yè)職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
4、政府主管部門要制定并實(shí)行民營(yíng)經(jīng)濟(jì)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。為減少民營(yíng)企業(yè)人才開發(fā)和管理的盲目性、隨意性，應(yīng)建立民營(yíng)企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)于建立民企人才儲(chǔ)備、流動(dòng)機(jī)制，為民企大力培訓(xùn)適用人才，實(shí)施一視同仁的人才政策等等，均應(yīng)提前作出規(guī)劃和預(yù)案。同時(shí)要建立急需人才信息庫，將人才需求情況，尤其是緊缺的急需人才情況進(jìn)行全面調(diào)查，納入人才信息庫，指導(dǎo)大專院校進(jìn)行專業(yè)設(shè)置和調(diào)整，按規(guī)劃需求進(jìn)行培養(yǎng)和引進(jìn)。
5、政府應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)民企人才管理的指導(dǎo)和統(tǒng)籌。引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)家學(xué)會(huì)和運(yùn)用人力資源管理科學(xué)。人力資源管理決不是“把人管住”，而是“把心留住、把根留住”。要把科學(xué)用人列入企業(yè)文化建設(shè)，重新建立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化在凝聚人才、穩(wěn)定人才和激勵(lì)人才方面的積極作用，提高民營(yíng)企業(yè)家的文化素質(zhì)和修養(yǎng)，尊重人才，平等待人，加強(qiáng)溝通，增進(jìn)交流，廣招人才，留住人才。民企要認(rèn)真貫徹國(guó)家有關(guān)人力資源管理的法律法規(guī)和政策，與員工按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同，建立公正合理的績(jī)效考評(píng)制度，嚴(yán)格績(jī)效考核，實(shí)行優(yōu)勝劣汰、晉升和激勵(lì)機(jī)制，尤其要認(rèn)真對(duì)待高級(jí)人才;引導(dǎo)企業(yè)健全人才社會(huì)保障制度，為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金等，使他們解除后顧之憂。引導(dǎo)企業(yè)重視人才培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)員工實(shí)行終身教育。同時(shí)要突破局限，擴(kuò)大視野，從省內(nèi)外、甚至國(guó)外引進(jìn)人才并賦予重任，優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。政府部門應(yīng)放松戶籍的跨地域管制，消除人才流動(dòng)的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，盡快建立和完善人才流動(dòng)過程中的一系列配套制度。
企業(yè)老總們都想通過自己的激勵(lì)措施來調(diào)動(dòng)員工的積極性來為他們工作，但實(shí)際的激勵(lì)效果卻不那么明顯。形成這種現(xiàn)象的主要原因就像在于，管理者們往往單憑經(jīng)驗(yàn)或感覺行事，常常步入無效激勵(lì)的胡同。主要問題主要存在于以下四個(gè)方面：
1、士氣低落才激勵(lì)。很多管理者都認(rèn)為激勵(lì)是常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結(jié)果呢，至到公司內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，但已為時(shí)過晚。激勵(lì)應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，留住人才。
2、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，形式單一?，F(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)老板并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級(jí)需要。在激勵(lì)時(shí)不分層次，不分形象，不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，激勵(lì)效果也不盡如人意。因此，認(rèn)在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。在激勵(lì)前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵(lì)效果。
3、輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性。企業(yè)激勵(lì)過程中往往難以做到拿真正標(biāo)準(zhǔn)來衡量，評(píng)先評(píng)優(yōu)輪流坐莊，今年你當(dāng)，明年我當(dāng)，年年如此，年年走過場(chǎng)，先進(jìn)不再帶頭，后進(jìn)保持著落后，激勵(lì)成為可有可無的工具。
4、缺乏考核依據(jù)。激勵(lì)成為無源之水一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核。企業(yè)效益好時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎(jiǎng)金，多少研究一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當(dāng)官”的多拿一些，員工少拿一些。獎(jiǎng)金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵(lì)下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個(gè)依據(jù)就是對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起激勵(lì)機(jī)制，要讓員工明確工作目標(biāo)，并且清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報(bào)，這才能調(diào)動(dòng)大家積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
以上四個(gè)方面的問題很多企業(yè)都存在，特別是中小企業(yè)，企業(yè)人少規(guī)模小，管理方面老板一竿子插到底，等發(fā)現(xiàn)問題時(shí)候再去補(bǔ)牢，往往會(huì)給企業(yè)帶來損失。除了對(duì)激勵(lì)過程中存在的問題，筆者在企業(yè)咨詢中還發(fā)現(xiàn)，有就是許多企業(yè)中存在激勵(lì)的誤區(qū)，主要是管理的觀念落后造成的。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、人才重視度不夠。有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，必然會(huì)遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。
2、部分企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”，合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬，難免出現(xiàn)盲目激勵(lì)情況。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。
3、激勵(lì)措施的無差別化。
許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。
另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對(duì)他們，可以起到事半功倍的效果。筆者認(rèn)為對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。
4、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。激勵(lì)的根本作用就是激起員工的工作狀態(tài)，使其有更高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過大。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。
5、激勵(lì)過程中缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就好像處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。所以在激勵(lì)過程中，首先要對(duì)員工所做成績(jī)進(jìn)行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí)，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。管理者注意對(duì)員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行肯定，拉近與員工的距離，這才是對(duì)員工的極大激勵(lì)。其次是透明化管理，讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。
6、重激勵(lì)輕約束。在中國(guó)的企業(yè)界，有這么一個(gè)奇怪現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)不重激勵(lì)重約束，留不住人才；民營(yíng)企業(yè)重激勵(lì)不重約束，也留不住人才。形成這種現(xiàn)象的原因，仍然是體制問題，國(guó)有企業(yè)不珍惜人才所以只靠約束留人，民營(yíng)企業(yè)實(shí)力不夠怕把人才約束走了。所以，這只是企業(yè)對(duì)激勵(lì)的重視還是不夠，沒有制度約束的激勵(lì)行為，很難取得較大的成功。激勵(lì)正確的事、約束錯(cuò)誤的行為才是正確的激勵(lì)之道。
7、過度激勵(lì)。有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過度的激勵(lì)就會(huì)給員工過度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。只有適當(dāng)?shù)募?lì)，才會(huì)有積極的意義，只有科學(xué)的激勵(lì)設(shè)計(jì)，才能夠最大限度的發(fā)揮激勵(lì)的作用。
關(guān)于珠海移動(dòng)通訊公司員激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會(huì)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的贏家。要吸引并激勵(lì)各類人才為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個(gè)科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，主要指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)。
員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓(xùn)練有素、具有較強(qiáng)執(zhí)行力的員工隊(duì)伍的支持，同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。只有這樣，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。本文以珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性作為研究對(duì)象，從員工積極性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對(duì)珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性調(diào)動(dòng)的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的剖析，并在此基礎(chǔ)上，提煉出了實(shí)行珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性有效激勵(lì)的方式。
變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
一、珠海移動(dòng)通訊公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查情況(一)激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)分析激勵(lì)機(jī)制主要由固定收入、變動(dòng)收入、津貼補(bǔ)貼和加班工資構(gòu)成。
1、固定收入由基本工資和職位工資組成。
2、變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金。
3、津貼補(bǔ)貼包括值夜、夜班津貼、工齡補(bǔ)貼和臨時(shí)津貼(補(bǔ)貼)。
4、加班工資。
(二)固定收入分析1、各職級(jí)固定收入標(biāo)準(zhǔn)參考中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司提供的市場(chǎng)薪資曲線，根據(jù)職級(jí)、職級(jí)分位確定。
職級(jí)分位，根據(jù)中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的要求，確定各職級(jí)的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級(jí)的帶寬范圍內(nèi)，將各職級(jí)的固定收入從10分位開始，平均劃分成19個(gè)職級(jí)分位，即10分位、15分位??95分位、100職級(jí)1-5級(jí)劃分為a、b、c三個(gè)檔位，每個(gè)檔位平均劃分為19個(gè)職級(jí)分位。
2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會(huì)化員工的職級(jí)相對(duì)應(yīng)，同一職級(jí)的不同分位值對(duì)應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同。
3、各職級(jí)的基本工資和各職級(jí)分位的職位工資標(biāo)準(zhǔn)見附表1。
4、固定收入每月核發(fā)。
(三)變動(dòng)收入分析變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金，由季度考核獎(jiǎng)、半年考核獎(jiǎng)、年終考核獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)項(xiàng)組成。
變動(dòng)收入原則上按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出。變動(dòng)收入可分職位實(shí)行彈性薪酬。
1、季度考核獎(jiǎng)季度考核獎(jiǎng)按當(dāng)季的。
出勤月核發(fā)，與當(dāng)季的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。其中:(1)季度考核獎(jiǎng)基數(shù)按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出，與職級(jí)、職級(jí)分位相對(duì)社會(huì)化員工每月發(fā)放的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)=發(fā)放當(dāng)月的固定收入調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)由市公司根據(jù)省公司下達(dá)的可列支勞務(wù)費(fèi)確定。季度考核獎(jiǎng)?wù){(diào)節(jié)系數(shù)暫定為0.3。
(2)根據(jù)各用工部門的實(shí)際工作情況，在有需要的職位中實(shí)施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會(huì)化員工均參予實(shí)施彈性薪酬，即季度考核獎(jiǎng)金用于實(shí)施彈性薪酬分配。
市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、集團(tuán)客戶部、黨群工會(huì)部、行政服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)中心、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術(shù)中心的社會(huì)化員工暫不參予實(shí)施彈性薪酬。
(3)實(shí)施彈性薪酬的季度考核獎(jiǎng)發(fā)放辦法:每個(gè)月度彈性薪酬的總量為參與實(shí)施彈性薪酬的社會(huì)化員工當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎(jiǎng)(以下簡(jiǎn)稱為:月度考核獎(jiǎng)金)與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)掛鉤。
員工月度考核獎(jiǎng)金在每月彈性薪酬總量?jī)?nèi)，由當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)、月度考核分?jǐn)?shù)兩個(gè)因素進(jìn)行運(yùn)算得出。
科學(xué)管理之父泰羅主持的搬生鐵實(shí)驗(yàn)中，在恐嚇與懲罰的基礎(chǔ)上又添加了一點(diǎn)誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵(lì)機(jī)制方式在珠海移動(dòng)對(duì)一線員工中還普遍存在。
(二)報(bào)酬理念滯后，缺乏精神補(bǔ)償人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的報(bào)酬.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機(jī)遇。然而.許多企業(yè)的管理實(shí)踐已有意無意地表現(xiàn)出對(duì)物質(zhì)和金錢的過分依賴.有的人甚至認(rèn)為，除了金錢外再也沒有什么能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這實(shí)際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵(lì)機(jī)制推進(jìn)了誤區(qū)。激勵(lì)是根據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到激勵(lì)人的作用，而在珠海移動(dòng)的一線員工激勵(lì)中，經(jīng)營(yíng)者往往根據(jù)個(gè)人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵(lì)，沒有很好地深入了解一線員工的實(shí)際需要，不能對(duì)癥下藥，往往降低了一線員工激勵(lì)的作用。
資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵(lì)，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當(dāng)，珠海移動(dòng)將獲益，反之，則使企業(yè)陷入困境;因?yàn)閷?shí)行高薪激勵(lì)機(jī)制自身仍存在不少不利的方面。
三、實(shí)現(xiàn)珠海移動(dòng)通訊積極性有效激勵(lì)的方式(一)建立并完善與實(shí)際相符合的績(jī)效機(jī)制績(jī)效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的績(jī)效考核工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。就單單是評(píng)價(jià)本身也是相互影響的。兩個(gè)員工做好了相類似的工作。管理者給甲評(píng)價(jià)說“不錯(cuò)”。對(duì)乙的評(píng)價(jià)則是“好極了”。比較的結(jié)果是對(duì)甲的評(píng)價(jià)就是相對(duì)較差，非但起不了激勵(lì)作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評(píng)價(jià)受單位整體狀態(tài)的直接影響，績(jī)效考核在珠海移動(dòng)通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的。所以對(duì)員工的激勵(lì)是否有效，一個(gè)重要的問題就是要構(gòu)建珠海移動(dòng)通訊合理的考核機(jī)制，而一個(gè)完善的考核機(jī)制的建立則必須把握好獎(jiǎng)勵(lì)、考核和溝通三個(gè)方面。
(二)建立以績(jī)效為依據(jù)的獎(jiǎng)勵(lì)制度按照“雙因素激勵(lì)理論”。獎(jiǎng)金是一種激勵(lì)因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度的調(diào)節(jié)、制約作用，真正調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會(huì)上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動(dòng)通訊建立一個(gè)有效的溝通體系。
通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工、下屬，來分解組織目標(biāo)，而且還能有效激勵(lì)員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領(lǐng)導(dǎo)和諧的聲音或感覺到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動(dòng)性更容易調(diào)動(dòng)起來。
(四)正確合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制珠海移動(dòng)通訊實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個(gè)重要因素。
而如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為珠海移動(dòng)通訊公司所面臨的又一個(gè)重要的問題。
勵(lì)的重要性。在管理中。單住可以根據(jù)本各自的特點(diǎn)運(yùn)用不同的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其實(shí)很多時(shí)候工作的報(bào)酬就是工作本身。
2.注重短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的有效相合在員工超額完成目標(biāo)的前提下，珠海移動(dòng)通訊會(huì)考慮給予提高薪金和年度獎(jiǎng)金的做法，一時(shí)間會(huì)使員工受到期很大的激勵(lì)，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會(huì)發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵(lì)往往會(huì)使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個(gè)振奮人心的會(huì)議或帶薪去休了一次假，這些激勵(lì)事件有時(shí)還頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效果。而激勵(lì)的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作，所以珠海移動(dòng)通訊公司應(yīng)該在短期激勵(lì)的同時(shí)也可以考慮給予員工股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長(zhǎng)期激勵(lì)，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹立與單位榮辱與共的意識(shí)。
力，從另一方面來激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動(dòng)性。
(五)使一線員工積極參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過程及各級(jí)管理工作，讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業(yè)中的重大問題，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供各種機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理，容易形成對(duì)珠海移動(dòng)的歸屬感、認(rèn)同感，可以迸一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會(huì)代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會(huì)往往流于形式，起不到應(yīng)有的作用。
珠海移動(dòng)的管理者應(yīng)該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵(lì)機(jī)制中，進(jìn)一步完善和健全，實(shí)現(xiàn)一線員工參與珠海移動(dòng)企業(yè)管理的愿望。
(六)重視滿意度調(diào)查，建立暢通、有效的反饋機(jī)制珠海移動(dòng)通訊員工在工作和生活中總會(huì)遇到許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓抑感并逐步喪失對(duì)組織和工作的滿意度。建立一個(gè)有效的溝通機(jī)制，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解珠海移動(dòng)通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽到領(lǐng)導(dǎo)和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來會(huì)更有積極性。這樣無形中就緩解了珠海移動(dòng)通訊員工的心理壓力，增加了他們對(duì)組織和工作的滿意度。
(七)適當(dāng)放權(quán)、合理。
授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性事務(wù)授權(quán)給部下，自己只保留對(duì)重要事務(wù)、例外事務(wù)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這一準(zhǔn)則的實(shí)施，不僅能使珠海移動(dòng)通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織對(duì)自己得認(rèn)可，意識(shí)到自己是在獨(dú)立“挑大梁”，從而更有效地激發(fā)出珠海移動(dòng)通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對(duì)每位組織成員目前擁有的技能、特長(zhǎng)、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實(shí)可行的計(jì)劃方案，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的雙贏。在珠海移動(dòng)通訊平時(shí)的業(yè)績(jī)考核過程中，也應(yīng)注意個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)每位員工在自身發(fā)展過程中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行修訂，通過組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中自我的不斷完善，來激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力，從而更好地為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
賢，并定期組織廣大組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行綜合的民主評(píng)議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個(gè)德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作積極性。
四、調(diào)查結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作積極性，鼓勵(lì)珠海移動(dòng)一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的方向發(fā)展。因此珠海移動(dòng)通訊公司一定要重視對(duì)一線員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
對(duì)諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問題重視不夠。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對(duì)過激勵(lì)機(jī)制存在主要問題分析我總結(jié)出民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問題有如下幾點(diǎn)：
同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。
擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。
3.對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢(shì)。這不能說與民營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說?！焙鲆暳藢?duì)員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。而以上就是我這次調(diào)查報(bào)告所得出的結(jié)論！
激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的重要組成部分，又是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容。從心理學(xué)角度看，激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，可以極大地開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其以最大的熱情投人到學(xué)習(xí)和工作中，這已成為企業(yè)提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的重要手段。但是在實(shí)際運(yùn)行中，很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制并不能很好的發(fā)揮其作用，員工的積極性被打擊，從而演變?yōu)閷?duì)企業(yè)的不滿意，人才流失嚴(yán)重。縱觀企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，主要特點(diǎn)如下：
企業(yè)對(duì)員工的考核是任用和獎(jiǎng)懲員工的基礎(chǔ)，在整個(gè)企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實(shí)質(zhì)是對(duì)人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評(píng)價(jià)。很多企業(yè)，由于生產(chǎn)車間多、工種多、崗位多，在員工考核上缺乏科學(xué)的、定量的、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，僅以簡(jiǎn)單的、定性的考核方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，較為宏觀，帶有一定的模糊性，不能進(jìn)行整體的綜合評(píng)價(jià)。同時(shí)，考核體系被分解為多個(gè)考核系統(tǒng)，出現(xiàn)了同一指標(biāo)被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，員工可能會(huì)被同一指標(biāo)進(jìn)行重復(fù)的考核，嚴(yán)重影響了情緒。同時(shí)企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核方法缺乏及時(shí)性，在各企業(yè)內(nèi)部，主要運(yùn)用考勤制、評(píng)分制、主管部門檢查制等辦法進(jìn)行考核，次月月底兌現(xiàn)本月的結(jié)果，這樣無論獎(jiǎng)罰，都已經(jīng)失去了時(shí)效性。有些企業(yè)的某些部門在考核過程中摻雜的主觀因素過多，管理者對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)模糊，而員工很少能對(duì)考核結(jié)果作出評(píng)價(jià)，考核結(jié)果完全由管理者決定，這樣使得考核結(jié)果缺乏全面性和客觀性，不能充分反映員工的實(shí)際情況，從而使考核效果大打折扣，使員工喪失工作積極性。
激勵(lì)機(jī)制可以從正反兩個(gè)層面去理解，正面的激勵(lì)體制是對(duì)員工符合組織目標(biāo)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，能使人產(chǎn)生積極的情緒，從而激發(fā)員工的積極性，使其創(chuàng)造更多的個(gè)人價(jià)值；而負(fù)面激勵(lì)是對(duì)違背組織目的的行為進(jìn)行的懲罰，具有一定的消極作用，在實(shí)際操作中容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，過多的負(fù)激勵(lì)還使員工產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵(lì)來激發(fā)更多正面的行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
但是在企業(yè)各級(jí)各層的考核細(xì)則與條款中可以發(fā)現(xiàn)，在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段，但更加注重負(fù)激勵(lì)，往往都是規(guī)定了行為準(zhǔn)則或工作定量，用以約束員工的行為，在不能達(dá)到時(shí)會(huì)被扣分或減發(fā)獎(jiǎng)金等，與此同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)條款少之又少，表面來看是管理的規(guī)范化，但制度的不斷強(qiáng)化無形中忽視了包括凝聚力在內(nèi)的眾多精神層面需要，特別是一些嚴(yán)厲的懲罰措施更加容易使員工產(chǎn)生消極和對(duì)立的情緒，喪失了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，更無法發(fā)揮自我思考與創(chuàng)造的能力，消極怠工，進(jìn)而引發(fā)惡性循環(huán)。
在企業(yè)現(xiàn)有的物質(zhì)激勵(lì)手段中，提高獎(jiǎng)金是最常用的形式，這種形式盡管可以直觀的讓員工感受到自己工作的成效，但是這種激勵(lì)的時(shí)效性非常短暫，員工從中獲得的滿足程度不高，成效不高。精神激勵(lì)是無形的，包括成就感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。在精神激勵(lì)方面，可以實(shí)現(xiàn)的形式常有晉升、提供培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)、培訓(xùn)及被領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)等，但是企業(yè)在運(yùn)用精神激勵(lì)的時(shí)候，往往不考慮員工的情感、員工的需要、員工之間存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性等，常常對(duì)員工進(jìn)行不分層次、不分時(shí)期，缺少有效的且具人性化的精神激勵(lì)，導(dǎo)致精神激勵(lì)忽視了“因人而異、因時(shí)而異”的基本原則。并且很多高級(jí)管理者管理意識(shí)陳舊，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，企業(yè)員工經(jīng)培訓(xùn)后掌握的技術(shù)水平越高，會(huì)流失的越快，因此不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成相關(guān)精神激勵(lì)手段的方式非常不完善。這些現(xiàn)象在一定程度上壓抑了員工特別是高技術(shù)人才員工的需要，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減，企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，效果也不盡如人意。[1]而晉升機(jī)制作為精神激勵(lì)的主要手段在實(shí)際運(yùn)用中沒有發(fā)揮其主要功效涉及到人群相對(duì)狹窄，且不完善，主要表現(xiàn)在：缺乏制度化管理，資歷主義、論資排輩、裙帶關(guān)系等的現(xiàn)象廣泛存在，挫傷了有才能的員工的積極性，降低了工作效率；雖然晉升取決于員工的工作實(shí)績(jī)，但工作實(shí)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并不都能晉升自己期望的職務(wù)，而晉升的前提條件是必須有職位空缺，這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個(gè)人需要的無限性形成矛盾，導(dǎo)致級(jí)別晉升受阻，導(dǎo)致員工的期望大于現(xiàn)實(shí)，影響晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮；晉升專業(yè)較單一，很多技術(shù)型企業(yè)，歷年得以晉升的管理者絕大多數(shù)為本企業(yè)相關(guān)專業(yè)的技術(shù)性人員，另外一些非專業(yè)的管理者幾乎沒有通道晉升，他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)無法被認(rèn)可，工作熱情難以得到長(zhǎng)久保持。
綜上所述，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要迎接挑戰(zhàn)，就必須不斷強(qiáng)化人力資源管理，建立一支有競(jìng)爭(zhēng)力有創(chuàng)造力的員工隊(duì)伍，并充分挖掘和發(fā)揮人力資源的潛能，運(yùn)用得當(dāng)?shù)募?lì)體制，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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20xx年7月30日。
xx市第二污水處理廠，該廠位于王家店村附近，地處京滬鐵路以東，南環(huán)路以北，滂河的西南岸。
泰安市第二污水處理廠管理人員。
1、了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及前景展望、用人要求、企業(yè)中各層次員工待遇及職業(yè)發(fā)展軌跡，優(yōu)秀員工職業(yè)發(fā)展案例，以及企業(yè)發(fā)展面臨問題及建議等。
2、通過走訪泰安市第二污水處理廠，鞏固和強(qiáng)化所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，深入理解和掌握污水處理的工藝的流程、特點(diǎn)等。
3、能結(jié)合實(shí)際，運(yùn)用掌握的知識(shí)解決實(shí)際中存在的問題，并更加深入地掌握水污染控制工程工藝在實(shí)際生產(chǎn)中的運(yùn)用，融會(huì)貫通。
4、培養(yǎng)自己理論聯(lián)系實(shí)際，綜合利用所學(xué)理論知識(shí)解決實(shí)際問題的能力，全面提高自己的綜合素質(zhì)，為將來的工作奠定良好的基礎(chǔ)。
5、通過深入企業(yè)進(jìn)行走訪調(diào)研，積極與企業(yè)進(jìn)行溝通交流，了解我們環(huán)境工程專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)，并虛心聽取企業(yè)對(duì)我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)和環(huán)境工程專業(yè)的意見和建議，以便更好地提升自己。
走訪前我詳細(xì)上網(wǎng)搜查了泰安市第二污水處理廠的相關(guān)資料，并與污水處理廠的相關(guān)管理人員積極取得聯(lián)系，擬提出了關(guān)于污水處理廠運(yùn)行管理和工藝等方面的問題。我力爭(zhēng)做到帶著目的、帶著問題、帶著任務(wù)去泰安市第二污水處理廠進(jìn)行深入的走訪調(diào)研。
泰安市第二污水處理廠是國(guó)家“南水北調(diào)”東線工程的配套項(xiàng)目，是山東省重點(diǎn)工程，也是泰安市委、市政府圍繞建設(shè)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)市目標(biāo)，為治理污染，保護(hù)環(huán)境，改善人民群眾生活質(zhì)量而實(shí)施的城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目。
第二污水處理廠工程占地159畝，建設(shè)規(guī)模為日處理污水8萬噸，其中2萬噸經(jīng)深度處理后，可回用于工業(yè)或市政景觀。其全年處理污水1800萬噸。工程采用具有除磷脫氮功能的氧化溝處理工藝，廠區(qū)工程主要包括污水處理工程、回用水工程及附屬建筑。廠外工程包括配套污水管網(wǎng)85公里。該項(xiàng)目被國(guó)家發(fā)改委列入“三河三湖”水污染治理項(xiàng)目之一，下?lián)軐？罱o予扶持，工程總投資14560萬元。其中，污水處理廠區(qū)工程投資為9372萬元，配套管網(wǎng)投資5188萬元，工程于20xx年4月正式開工，于20xx年11月27日竣工投入使用。
泰安市第二污水處理廠為國(guó)有企業(yè)。注冊(cè)資本432萬美元，資產(chǎn)總額947萬美元，負(fù)債總額523萬美元；占地面積80畝，建筑面積10809平方米；員工人數(shù)163人，其中技術(shù)管理人員62人。主要產(chǎn)品規(guī)模：日處理污水5萬噸。產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)技術(shù)居國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平。
該項(xiàng)目財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(全部投資)為5.51%，大于本行業(yè)基準(zhǔn)收益率4%，投資回收期14.66年(包括建設(shè)期)，低于基準(zhǔn)回收期。同時(shí)，項(xiàng)目的建設(shè)可大大改善城市環(huán)境質(zhì)量，保護(hù)水體，具有良好的環(huán)境效益和社會(huì)效益。
建設(shè)第二污水處理廠是泰安市委、市政府根據(jù)城市發(fā)展需要，為治理污染，保護(hù)環(huán)境，改善人民群眾生活質(zhì)量作出的重大決策。第二污水處理廠的建成投產(chǎn)，將使城市生態(tài)環(huán)境大大改善，并進(jìn)一步緩解城市供水不足的矛盾，對(duì)促進(jìn)泰安市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展將產(chǎn)生積極影響。
20xx年7月30日，我早晨8點(diǎn)就準(zhǔn)時(shí)到達(dá)泰安市第二污水處理廠，并與之前聯(lián)系好的泰安市第二污水處理廠管理人員取得聯(lián)系，在其帶領(lǐng)下，我詳細(xì)參觀了該廠。在此期間，管理人員耐心的向我講解了該污水處理廠運(yùn)行情況、污水處理廠主要構(gòu)筑物及工藝流程等，讓我了解和掌握了污水處理廠的設(shè)計(jì)特點(diǎn)、工藝流程、設(shè)計(jì)理念、主要設(shè)計(jì)參數(shù)、各構(gòu)筑物選型依據(jù)及其優(yōu)缺點(diǎn)和運(yùn)行中存在的問題及改進(jìn)措施。在參觀過程中，我認(rèn)真觀察，仔細(xì)聆聽，積極思考，及時(shí)提問問題請(qǐng)他幫忙解答。理論聯(lián)系實(shí)際，受益匪淺。
(一)氧化溝工藝流程圖。
調(diào)節(jié)溢流堰的高度改變溝渠內(nèi)水深，進(jìn)而改變曝氣裝置的淹沒深度，使其充氧量適應(yīng)運(yùn)行的需要。淹沒深度的變化對(duì)曝氣設(shè)備的推動(dòng)力也會(huì)產(chǎn)生影響，從而可以對(duì)進(jìn)水流速起到一定的調(diào)節(jié)作用；其二是通過直接調(diào)節(jié)曝氣器的轉(zhuǎn)速：由于機(jī)電設(shè)備和自控技術(shù)的發(fā)展，目前氧化溝內(nèi)的曝氣器的轉(zhuǎn)速時(shí)可以調(diào)節(jié)的，從而可以調(diào)節(jié)曝氣強(qiáng)度的推動(dòng)力。
（二）簡(jiǎn)化了預(yù)處理和污泥處理。
氧化溝的水力停留時(shí)間和污泥齡都比一般生物處理法長(zhǎng)，懸浮裝有機(jī)物與溶解性有機(jī)物同時(shí)得到較徹底的穩(wěn)定，故氧化溝可以不設(shè)初沉池。由于氧化溝工藝污泥齡長(zhǎng)，負(fù)荷低，排出的剩余污泥已得到高度穩(wěn)定，剩余污泥量也較少。因此不再需要厭氧消化，而只需進(jìn)行濃縮和脫水。
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！彪m然我只在泰安市第二污水處理廠進(jìn)行了短短一天的走訪調(diào)研，但我卻學(xué)到了很多知識(shí)。非常感謝泰安市第二污水處理廠給我提供這樣珍貴的走訪調(diào)研機(jī)會(huì)。這是我們大學(xué)生涯里精彩的一章。
這次走訪調(diào)研是對(duì)我們所學(xué)理論知識(shí)的一次全面的升華，是一次將理論和實(shí)踐相結(jié)合的機(jī)會(huì)，通過這次走訪調(diào)研我對(duì)自己所學(xué)理論知識(shí)有了更深刻的理解，使我感覺到自己所學(xué)的強(qiáng)弱所在，了解到理論和實(shí)際生產(chǎn)中的差距，同時(shí)對(duì)我國(guó)現(xiàn)代污水處理技術(shù)、監(jiān)測(cè)技術(shù)有了一定的了解。這不僅為自己的畢業(yè)環(huán)節(jié)提供了珍貴的資料參考，同時(shí)也為自己以后走上工作崗位打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此次走訪調(diào)研使我進(jìn)一步了解了污水處理的工藝流程，讓我更加深刻地認(rèn)識(shí)到了污水處理的重大意義，增強(qiáng)了節(jié)約用水和環(huán)境保護(hù)的意識(shí)。
環(huán)境是人類生存與發(fā)展的基本前提，而人類的生產(chǎn)、生活活動(dòng)對(duì)環(huán)境造成的影響是無所不在的。作為一個(gè)未來環(huán)境工作者，我深刻體會(huì)到自己所背負(fù)的任務(wù)有多么艱巨。這次走訪調(diào)研不僅強(qiáng)化了我的專業(yè)知識(shí)，還提高了我的綜合職業(yè)能力、獨(dú)立思考能力、實(shí)踐技能、愛崗敬業(yè)的品質(zhì)，從而為今后能承擔(dān)技術(shù)工作、生產(chǎn)工作和管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。
在深入企業(yè)的走訪調(diào)研過程中，通過與泰安市第二污水處理廠管理人員的溝通交流，我認(rèn)識(shí)到：我們環(huán)境工程專業(yè)是一個(gè)非常有前途的專業(yè)，很多企業(yè)都需要我們環(huán)境工程的專業(yè)人才來治理環(huán)境污染問題。污水處理廠就是我們環(huán)境工程專業(yè)畢業(yè)生的一個(gè)很好的就業(yè)場(chǎng)所。泰安市第二污水處理廠非常歡迎我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)的畢業(yè)生到其工廠就業(yè)。同時(shí)，他還就我們學(xué)校的課程體系提出了一些意見和建議，例如：多鼓勵(lì)學(xué)生積極到與自己專業(yè)相關(guān)的企業(yè)等進(jìn)行參觀實(shí)習(xí)；要求學(xué)生打好堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)；培養(yǎng)學(xué)生吃苦耐勞的精神等。在參觀的最后，我熱情邀請(qǐng)?zhí)┌彩械诙鬯幚韽S到我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)進(jìn)行宣講及招聘工作等，該廠表示非常樂意接受我們學(xué)校的畢業(yè)生。
“艱辛知人生，實(shí)踐長(zhǎng)才干”。在深入企業(yè)的走訪調(diào)研中，我學(xué)會(huì)了如何與人進(jìn)行有效的溝通，如何將所學(xué)的理論知識(shí)學(xué)以致用，如何分析解決問題。同時(shí)，我了解了社會(huì)，開闊了視野，增長(zhǎng)了才干，并認(rèn)清了自己的位置，發(fā)現(xiàn)了自己的不足，對(duì)自身價(jià)值能夠進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。這在無形中使我對(duì)自己有一個(gè)正確的定位，增強(qiáng)了我努力學(xué)習(xí)的信心和毅力。我會(huì)更加努力的學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，早日成為國(guó)家的棟梁之才，回報(bào)社會(huì)。
激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的重要組成部分，又是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容。從心理學(xué)角度看，激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，可以極大地開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其以最大的熱情投人到學(xué)習(xí)和工作中，這已成為企業(yè)提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的重要手段。但是在實(shí)際運(yùn)行中，很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制并不能很好的發(fā)揮其作用，員工的積極性被打擊，從而演變?yōu)閷?duì)企業(yè)的不滿意，人才流失嚴(yán)重?？v觀企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，主要特點(diǎn)如下：
企業(yè)對(duì)員工的考核是任用和獎(jiǎng)懲員工的基礎(chǔ)，在整個(gè)企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實(shí)質(zhì)是對(duì)人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評(píng)價(jià)。很多企業(yè)，由于生產(chǎn)車間多、工種多、崗位多，在員工考核上缺乏科學(xué)的、定量的、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，僅以簡(jiǎn)單的、定性的考核方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，較為宏觀，帶有一定的模糊性，不能進(jìn)行整體的綜合評(píng)價(jià)。同時(shí)，考核體系被分解為多個(gè)考核系統(tǒng)，出現(xiàn)了同一指標(biāo)被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，員工可能會(huì)被同一指標(biāo)進(jìn)行重復(fù)的考核，嚴(yán)重影響了情緒。同時(shí)企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核方法缺乏及時(shí)性，在各企業(yè)內(nèi)部，主要運(yùn)用考勤制、評(píng)分制、主管部門檢查制等辦法進(jìn)行考核，次月月底兌現(xiàn)本月的結(jié)果，這樣無論獎(jiǎng)罰，都已經(jīng)失去了時(shí)效性。有些企業(yè)的某些部門在考核過程中摻雜的主觀因素過多，管理者對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)模糊，而員工很少能對(duì)考核結(jié)果作出評(píng)價(jià)，考核結(jié)果完全由管理者決定，這樣使得考核結(jié)果缺乏全面性和客觀性，不能充分反映員工的實(shí)際情況，從而使考核效果大打折扣，使員工喪失工作積極性。
激勵(lì)機(jī)制可以從正反兩個(gè)層面去理解，正面的激勵(lì)體制是對(duì)員工符合組織目標(biāo)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，能使人產(chǎn)生積極的情緒，從而激發(fā)員工的積極性，使其創(chuàng)造更多的個(gè)人價(jià)值；而負(fù)面激勵(lì)是對(duì)違背組織目的的行為進(jìn)行的懲罰，具有一定的消極作用，在實(shí)際操作中容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，過多的負(fù)激勵(lì)還使員工產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵(lì)來激發(fā)更多正面的行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
但是在企業(yè)各級(jí)各層的考核細(xì)則與條款中可以發(fā)現(xiàn)，在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段，但更加注重負(fù)激勵(lì)，往往都是規(guī)定了行為準(zhǔn)則或工作定量，用以約束員工的行為，在不能達(dá)到時(shí)會(huì)被扣分或減發(fā)獎(jiǎng)金等，與此同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)條款少之又少，表面來看是管理的規(guī)范化，但制度的不斷強(qiáng)化無形中忽視了包括凝聚力在內(nèi)的眾多精神層面需要，特別是一些嚴(yán)厲的懲罰措施更加容易使員工產(chǎn)生消極和對(duì)立的情緒，喪失了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，更無法發(fā)揮自我思考與創(chuàng)造的能力，消極怠工，進(jìn)而引發(fā)惡性循環(huán)。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇五
論文摘要：全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今我國(guó)企業(yè)的必要選擇。但廣東中小企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制不健全、不完善，不能使員工充分地發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性。本文認(rèn)為，廣東中小企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的效率，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
改革開放20多年以來，以非公有制企業(yè)為主體的廣東省中小企業(yè)迅猛發(fā)展。根據(jù)省中小企業(yè)局改革發(fā)展處《2005年廣東省成長(zhǎng)型中小工業(yè)企業(yè)評(píng)價(jià)研究》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2004年底，廣東省規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)25769家，占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)戶數(shù)的99．28％；資產(chǎn)合計(jì)達(dá)16969億元，占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)總資產(chǎn)的77．85％。2004年，廣東省規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)創(chuàng)造的工業(yè)總產(chǎn)值達(dá)18847億元，工業(yè)增加值5017億元，實(shí)現(xiàn)銷售收入18753億元，利潤(rùn)850．88億元，上繳利稅1439．8億元，分別占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的70．50％、70．80％、70．26％、66．77％和69．33％，并為社會(huì)提供了710．87萬個(gè)勞動(dòng)就業(yè)崗位，反映了廣東中小企業(yè)已成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最具活力的重要組成部分，突出表現(xiàn)了中小企業(yè)在廣東全面建設(shè)小康社會(huì)進(jìn)程中的地位和作用。然而，廣東中小企業(yè)正面臨著人才缺乏、人才流失等用人難的問題，缺乏合格和優(yōu)秀的人才日益成為阻礙中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。廣東中小企業(yè)也意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，也著手采取了一些激勵(lì)措施，但收效不大。究其原因，筆者認(rèn)為主要是中小企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制不健全、不完善。因此，必須構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制。
所謂激勵(lì)，就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)職工工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力工作，完成組織的任務(wù)。激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)跐M足自身的需要的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作，一方面把本企業(yè)的優(yōu)秀人才留住，并將有才能的企業(yè)所需要的人才吸引過來，發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性，從而大大提高工作績(jī)效。因此，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)，也是所有企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。
從20世紀(jì)二三十年代開始，從事激勵(lì)研究的學(xué)者和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，就非常關(guān)注激勵(lì)問題的研究，并提出了許多激勵(lì)理論，其中影響較大的主要有需要層次論、雙因素理論、期望理論及公平理論。
需要層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《動(dòng)機(jī)激發(fā)論》中提出了“需要層次理論”。該理論認(rèn)為，人有各種需求，從物質(zhì)到精神、由低級(jí)到高級(jí)，可分五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社會(huì)交往的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。每個(gè)人都希望自己被他人重視，希望得到社會(huì)、他人的承認(rèn)，而這種承認(rèn)就是一種自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志。人的價(jià)值既包括社會(huì)對(duì)個(gè)人的尊重和滿足，又包括個(gè)人對(duì)社會(huì)的責(zé)任和貢獻(xiàn)。
雙因素理論該理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出來的。赫茨伯格認(rèn)為，影響人們工作積極性的因素有兩類：第一類是來自工作環(huán)境的因素，也稱為保健因素。當(dāng)這些因素有缺陷或不具備時(shí)，會(huì)引起員工的不滿，而改善這些因素，只能消除不滿，并不能起激勵(lì)作用。它包括薪金、工作中的人際關(guān)系、地位、職業(yè)保障等。第二類是來自工作本身的因素，也稱為激勵(lì)因素。這類因素的改善，能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情。它包括職業(yè)前途、責(zé)任感、受到器重、晉級(jí)、工作成就等。
期望理論該理論由美國(guó)心理學(xué)家佛隆在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出的。佛隆認(rèn)為，每個(gè)人所追求的目標(biāo)的大小及期望值的高低直接影響其工作積極性。期望值是指對(duì)某種激勵(lì)效能的預(yù)測(cè)，目標(biāo)價(jià)值是指激勵(lì)效果對(duì)本人的價(jià)值。期望理論的公式為：激勵(lì)力量=目標(biāo)價(jià)值×期望值。
公平理論該理論由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出。公平理論認(rèn)為，人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響，即人們總是不自覺地把自己付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬相比較，還把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與自己過去的勞動(dòng)所得的報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史的比較。如果兩者相符合就有公平感，反之則產(chǎn)生不公平感。
廣東中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是很不完善的。其存在的問題主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：
(一)注重物質(zhì)激勵(lì)。忽視精神激勵(lì)。
物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無形激勵(lì)，包括工作上的成就感，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等等。物質(zhì)激勵(lì)是目前廣東中小企業(yè)常見的一種激勵(lì)模式。根據(jù)廣東省中小企業(yè)局2005年9月在全省開展民營(yíng)企業(yè)人才狀況問卷調(diào)查，在問卷列出的造成人才缺乏的七種原因中，認(rèn)為難以提供較高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企業(yè)最多，為32．27％；在問卷列出的解決人才缺乏的四項(xiàng)措施中，有46．29％的企業(yè)曾采取提高薪酬和福利的辦法來解決；至于員工自動(dòng)離職的原因，認(rèn)為是工資收入低的企業(yè)最多。(《廣東省民營(yíng)企業(yè)人才狀況問卷調(diào)查報(bào)告》。(文章來源：廣東省中小企業(yè)服務(wù)網(wǎng))?？梢?，廣東大多數(shù)中小企業(yè)認(rèn)為，只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)才能留住人才和調(diào)動(dòng)職工的積極性。但是忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。
(二)注重直接的物質(zhì)激勵(lì)。忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)。
廣東許多中小企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)過程中，只重視用金錢的形式表現(xiàn)出來的直接的物質(zhì)激勵(lì)，忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)，如福利、保險(xiǎn)、培訓(xùn)等。廣東中小企業(yè)在勞動(dòng)者的社會(huì)福利、保障體系的建立相當(dāng)不完善，有些甚至是空白。許多企業(yè)主不幫員工購買社保，能逃則逃，應(yīng)付了事；有的企業(yè)采取少報(bào)、瞞報(bào)外來工數(shù)量，以便少購買社保，或利用年檢突擊參加保險(xiǎn)等。據(jù)有關(guān)方面調(diào)查，目前，我國(guó)城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋率約為80％，其中，國(guó)有企業(yè)已達(dá)96％，城鎮(zhèn)集體企業(yè)為53％，其他經(jīng)濟(jì)類型的企業(yè)只有約32％。大多數(shù)私營(yíng)中小企業(yè)、外資企業(yè)都未參加社會(huì)保險(xiǎn)。少數(shù)中小企業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使企業(yè)員工缺乏安全感，造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。
(三)激勵(lì)的方式和手段單一。缺乏針對(duì)性的激勵(lì)措施。
正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。正激勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而負(fù)激勵(lì)具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。而廣東中小企業(yè)在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段，但更加注重負(fù)激勵(lì)。如企業(yè)管理者違背法律法規(guī)，制定詳細(xì)的各種管理?xiàng)l例以約束員工的行為，表面來看是管理的“規(guī)范化”，但這樣會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力。過多的負(fù)激勵(lì)還使員工容易產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵(lì)來激發(fā)更多正面的行為。
(一)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。
物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。物質(zhì)激勵(lì)主要是付給勞動(dòng)者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質(zhì)需要和成就需要，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情。為了使物質(zhì)激勵(lì)起到更好的激勵(lì)作用，應(yīng)該注意以下兩個(gè)方面：一是設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系。員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才可能使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用。二是設(shè)計(jì)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引和留住優(yōu)秀人才。精神激勵(lì)就是滿足人的較高層次需要即社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。精神激勵(lì)對(duì)于層次比較高的人的作用更加明顯。對(duì)于這一群體要有針對(duì)性地給予適當(dāng)?shù)木窦?lì)，以此產(chǎn)生積極的效果。
福利反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，建立一個(gè)深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。企業(yè)給員工完善的福利保障，一方面可以滿足員工的安全需要，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，還能夠使員工全身心地投入工作。另一方面可以增強(qiáng)員工之間的凝聚力，有利于公司留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，同時(shí)也會(huì)吸引其他企業(yè)的高層優(yōu)秀人才。很多中小企業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)之初，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要完善的福利保障計(jì)劃來穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊(duì)伍與吸引人才。
(三)激勵(lì)要因人而異，因需要而異。
管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。對(duì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較差，教育程度較低的普通員工，先以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔，逐漸引導(dǎo)他們追求高層次的需要，使精神激勵(lì)占據(jù)主導(dǎo)地位。對(duì)高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工而言，由于他們的需求呈現(xiàn)出多樣化和高層化，他們不僅追求物質(zhì)上的滿足，而且也追求精神上的滿足，所以對(duì)他們的激勵(lì)主要在于激發(fā)其高層次動(dòng)機(jī)，如工作上的成就感、職業(yè)生涯的發(fā)展、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等激勵(lì)。
(四)堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主。以懲罰為輔的激勵(lì)原則。
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無法達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。因此，在激勵(lì)過程中，應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，調(diào)動(dòng)員工的積極情緒，少采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅(jiān)持以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
(五)關(guān)注員工成長(zhǎng)激勵(lì)。
成長(zhǎng)激勵(lì)就是重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，給員工成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。成長(zhǎng)激勵(lì)對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工有重要的意義。首先是工作激勵(lì)，企業(yè)要使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使工作本身更有挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。其次是培訓(xùn)激勵(lì)，廣東中小企業(yè)要最大程度地滿足企業(yè)員工在各自不同發(fā)展階段內(nèi)各自不同的培訓(xùn)需求，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的技能，提高企業(yè)的工作效率。三是幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度。并使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，共同成長(zhǎng)。
(六)注重情感激勵(lì)。
情感因素具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素。因此，管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì)，真正關(guān)心、體貼、尊重、愛護(hù)員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神，增強(qiáng)他們對(duì)本企業(yè)的歸屬感及對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢(shì)，有效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。
企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色并為企業(yè)全體員工所認(rèn)同的群體意識(shí)和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)等。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。如果一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較融洽，員工能以積極的心態(tài)投人工作，產(chǎn)生良好的工作效果。同時(shí)，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工追求成長(zhǎng)、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要容易得到滿足，產(chǎn)生榮譽(yù)感和責(zé)任心，使他們的熱情、積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，產(chǎn)生極大的激勵(lì)效果。因此，廣東中小企業(yè)要在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，要真正調(diào)動(dòng)人的積極性，就必須創(chuàng)立自己的企業(yè)文化。對(duì)員工來說，優(yōu)良的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵(lì)，它能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所起不到的激勵(lì)作用。
20xx年7月30日。
xx市第二污水處理廠，該廠位于王家店村附近，地處京滬鐵路以東，南環(huán)路以北，滂河的西南岸。
泰安市第二污水處理廠管理人員。
1、了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及前景展望、用人要求、企業(yè)中各層次員工待遇及職業(yè)發(fā)展軌跡，優(yōu)秀員工職業(yè)發(fā)展案例，以及企業(yè)發(fā)展面臨問題及建議等。
2、通過走訪泰安市第二污水處理廠，鞏固和強(qiáng)化所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，深入理解和掌握污水處理的工藝的流程、特點(diǎn)等。
3、能結(jié)合實(shí)際，運(yùn)用掌握的知識(shí)解決實(shí)際中存在的問題，并更加深入地掌握水污染控制工程工藝在實(shí)際生產(chǎn)中的運(yùn)用，融會(huì)貫通。
4、培養(yǎng)自己理論聯(lián)系實(shí)際，綜合利用所學(xué)理論知識(shí)解決實(shí)際問題的能力，全面提高自己的綜合素質(zhì)，為將來的工作奠定良好的基礎(chǔ)。
5、通過深入企業(yè)進(jìn)行走訪調(diào)研，積極與企業(yè)進(jìn)行溝通交流，了解我們環(huán)境工程專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)，并虛心聽取企業(yè)對(duì)我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)和環(huán)境工程專業(yè)的意見和建議，以便更好地提升自己。
走訪前我詳細(xì)上網(wǎng)搜查了泰安市第二污水處理廠的相關(guān)資料，并與污水處理廠的相關(guān)管理人員積極取得聯(lián)系，擬提出了關(guān)于污水處理廠運(yùn)行管理和工藝等方面的問題。我力爭(zhēng)做到帶著目的、帶著問題、帶著任務(wù)去泰安市第二污水處理廠進(jìn)行深入的走訪調(diào)研。
泰安市第二污水處理廠是國(guó)家“南水北調(diào)”東線工程的配套項(xiàng)目，是山東省重點(diǎn)工程，也是泰安市委、市政府圍繞建設(shè)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)市目標(biāo)，為治理污染，保護(hù)環(huán)境，改善人民群眾生活質(zhì)量而實(shí)施的城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目。
第二污水處理廠工程占地159畝，建設(shè)規(guī)模為日處理污水8萬噸，其中2萬噸經(jīng)深度處理后，可回用于工業(yè)或市政景觀。其全年處理污水1800萬噸。工程采用具有除磷脫氮功能的氧化溝處理工藝，廠區(qū)工程主要包括污水處理工程、回用水工程及附屬建筑。廠外工程包括配套污水管網(wǎng)85公里。該項(xiàng)目被國(guó)家發(fā)改委列入“三河三湖”水污染治理項(xiàng)目之一，下?lián)軐？罱o予扶持，工程總投資14560萬元。其中，污水處理廠區(qū)工程投資為9372萬元，配套管網(wǎng)投資5188萬元，工程于20xx年4月正式開工，于20xx年11月27日竣工投入使用。
泰安市第二污水處理廠為國(guó)有企業(yè)。注冊(cè)資本432萬美元，資產(chǎn)總額947萬美元，負(fù)債總額523萬美元；占地面積80畝，建筑面積10809平方米；員工人數(shù)163人，其中技術(shù)管理人員62人。主要產(chǎn)品規(guī)模：日處理污水5萬噸。產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)技術(shù)居國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平。
該項(xiàng)目財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(全部投資)為5.51%，大于本行業(yè)基準(zhǔn)收益率4%，投資回收期14.66年(包括建設(shè)期)，低于基準(zhǔn)回收期。同時(shí)，項(xiàng)目的建設(shè)可大大改善城市環(huán)境質(zhì)量，保護(hù)水體，具有良好的環(huán)境效益和社會(huì)效益。
建設(shè)第二污水處理廠是泰安市委、市政府根據(jù)城市發(fā)展需要，為治理污染，保護(hù)環(huán)境，改善人民群眾生活質(zhì)量作出的重大決策。第二污水處理廠的建成投產(chǎn)，將使城市生態(tài)環(huán)境大大改善，并進(jìn)一步緩解城市供水不足的矛盾，對(duì)促進(jìn)泰安市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展將產(chǎn)生積極影響。
20xx年7月30日，我早晨8點(diǎn)就準(zhǔn)時(shí)到達(dá)泰安市第二污水處理廠，并與之前聯(lián)系好的泰安市第二污水處理廠管理人員取得聯(lián)系，在其帶領(lǐng)下，我詳細(xì)參觀了該廠。在此期間，管理人員耐心的向我講解了該污水處理廠運(yùn)行情況、污水處理廠主要構(gòu)筑物及工藝流程等，讓我了解和掌握了污水處理廠的設(shè)計(jì)特點(diǎn)、工藝流程、設(shè)計(jì)理念、主要設(shè)計(jì)參數(shù)、各構(gòu)筑物選型依據(jù)及其優(yōu)缺點(diǎn)和運(yùn)行中存在的問題及改進(jìn)措施。在參觀過程中，我認(rèn)真觀察，仔細(xì)聆聽，積極思考，及時(shí)提問問題請(qǐng)他幫忙解答。理論聯(lián)系實(shí)際，受益匪淺。
(一)氧化溝工藝流程圖。
調(diào)節(jié)溢流堰的高度改變溝渠內(nèi)水深，進(jìn)而改變曝氣裝置的淹沒深度，使其充氧量適應(yīng)運(yùn)行的需要。淹沒深度的變化對(duì)曝氣設(shè)備的推動(dòng)力也會(huì)產(chǎn)生影響，從而可以對(duì)進(jìn)水流速起到一定的調(diào)節(jié)作用；其二是通過直接調(diào)節(jié)曝氣器的轉(zhuǎn)速：由于機(jī)電設(shè)備和自控技術(shù)的發(fā)展，目前氧化溝內(nèi)的曝氣器的轉(zhuǎn)速時(shí)可以調(diào)節(jié)的，從而可以調(diào)節(jié)曝氣強(qiáng)度的推動(dòng)力。
（二）簡(jiǎn)化了預(yù)處理和污泥處理。
氧化溝的水力停留時(shí)間和污泥齡都比一般生物處理法長(zhǎng)，懸浮裝有機(jī)物與溶解性有機(jī)物同時(shí)得到較徹底的穩(wěn)定，故氧化溝可以不設(shè)初沉池。由于氧化溝工藝污泥齡長(zhǎng)，負(fù)荷低，排出的剩余污泥已得到高度穩(wěn)定，剩余污泥量也較少。因此不再需要厭氧消化，而只需進(jìn)行濃縮和脫水。
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！彪m然我只在泰安市第二污水處理廠進(jìn)行了短短一天的走訪調(diào)研，但我卻學(xué)到了很多知識(shí)。非常感謝泰安市第二污水處理廠給我提供這樣珍貴的走訪調(diào)研機(jī)會(huì)。這是我們大學(xué)生涯里精彩的一章。
這次走訪調(diào)研是對(duì)我們所學(xué)理論知識(shí)的一次全面的升華，是一次將理論和實(shí)踐相結(jié)合的機(jī)會(huì)，通過這次走訪調(diào)研我對(duì)自己所學(xué)理論知識(shí)有了更深刻的理解，使我感覺到自己所學(xué)的強(qiáng)弱所在，了解到理論和實(shí)際生產(chǎn)中的差距，同時(shí)對(duì)我國(guó)現(xiàn)代污水處理技術(shù)、監(jiān)測(cè)技術(shù)有了一定的了解。這不僅為自己的畢業(yè)環(huán)節(jié)提供了珍貴的資料參考，同時(shí)也為自己以后走上工作崗位打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此次走訪調(diào)研使我進(jìn)一步了解了污水處理的工藝流程，讓我更加深刻地認(rèn)識(shí)到了污水處理的重大意義，增強(qiáng)了節(jié)約用水和環(huán)境保護(hù)的意識(shí)。
環(huán)境是人類生存與發(fā)展的基本前提，而人類的生產(chǎn)、生活活動(dòng)對(duì)環(huán)境造成的影響是無所不在的。作為一個(gè)未來環(huán)境工作者，我深刻體會(huì)到自己所背負(fù)的任務(wù)有多么艱巨。這次走訪調(diào)研不僅強(qiáng)化了我的專業(yè)知識(shí)，還提高了我的綜合職業(yè)能力、獨(dú)立思考能力、實(shí)踐技能、愛崗敬業(yè)的品質(zhì)，從而為今后能承擔(dān)技術(shù)工作、生產(chǎn)工作和管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。
在深入企業(yè)的走訪調(diào)研過程中，通過與泰安市第二污水處理廠管理人員的溝通交流，我認(rèn)識(shí)到：我們環(huán)境工程專業(yè)是一個(gè)非常有前途的專業(yè)，很多企業(yè)都需要我們環(huán)境工程的專業(yè)人才來治理環(huán)境污染問題。污水處理廠就是我們環(huán)境工程專業(yè)畢業(yè)生的一個(gè)很好的就業(yè)場(chǎng)所。泰安市第二污水處理廠非常歡迎我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)的畢業(yè)生到其工廠就業(yè)。同時(shí)，他還就我們學(xué)校的課程體系提出了一些意見和建議，例如：多鼓勵(lì)學(xué)生積極到與自己專業(yè)相關(guān)的企業(yè)等進(jìn)行參觀實(shí)習(xí)；要求學(xué)生打好堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)；培養(yǎng)學(xué)生吃苦耐勞的精神等。在參觀的最后，我熱情邀請(qǐng)?zhí)┌彩械诙鬯幚韽S到我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)進(jìn)行宣講及招聘工作等，該廠表示非常樂意接受我們學(xué)校的畢業(yè)生。
“艱辛知人生，實(shí)踐長(zhǎng)才干”。在深入企業(yè)的走訪調(diào)研中，我學(xué)會(huì)了如何與人進(jìn)行有效的溝通，如何將所學(xué)的理論知識(shí)學(xué)以致用，如何分析解決問題。同時(shí)，我了解了社會(huì)，開闊了視野，增長(zhǎng)了才干，并認(rèn)清了自己的位置，發(fā)現(xiàn)了自己的不足，對(duì)自身價(jià)值能夠進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。這在無形中使我對(duì)自己有一個(gè)正確的定位，增強(qiáng)了我努力學(xué)習(xí)的信心和毅力。我會(huì)更加努力的學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，早日成為國(guó)家的棟梁之才，回報(bào)社會(huì)。
民營(yíng)企業(yè)人才是指在民營(yíng)企業(yè)人力資源中具有較高教育水平、掌握專門知識(shí)和技能的群體。根據(jù)中央組織部和原國(guó)家人事部人才統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，在民營(yíng)企業(yè)中具有中專畢業(yè)學(xué)歷以上人員或具有初級(jí)職稱以上人員即是人才。在甘肅民營(yíng)企業(yè)的人力資源中，總體上科技水平較低，因此，具有一定技能的技術(shù)工人也應(yīng)作為人才予以重視。在30多年的發(fā)展中，甘肅民營(yíng)企業(yè)人才隊(duì)伍逐步壯大，人才政策逐步明確，人才環(huán)境逐步改善，人才結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的貢獻(xiàn)逐步明顯。但也存在人才總量不足、人才層次不高、人才政策不夠優(yōu)惠、人才流動(dòng)性大、高素質(zhì)人才外流、人才使用不合理等問題。僅從政府部門和管理層方面看，主要存在以下問題：
1、引進(jìn)、留住人才的軟硬環(huán)境還不夠理想。人才流動(dòng)的市場(chǎng)壁壘太高，在專業(yè)人才引進(jìn)方面仍然存在障礙，難以實(shí)現(xiàn)人才的市場(chǎng)化配置。有些縣(市、區(qū))規(guī)定大學(xué)本科以上人才可以落戶，重學(xué)歷、看資歷、輕實(shí)績(jī)，使那些有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)而學(xué)歷未達(dá)到本科的人才和企業(yè)最需要的應(yīng)用型技術(shù)人才及技工被拒之門外。在一些地方，有的民企緊缺鉗工、焊工、精加工等人才，國(guó)有企業(yè)擁有這類人才，并且暫時(shí)閑置，民企上門聯(lián)系，國(guó)企卻不同意放人。有的民企急需的緊缺人才，本人雖能真才實(shí)干，但沒有學(xué)歷、職稱，無法引進(jìn)。對(duì)沒有房產(chǎn)和戶口的外地子女入學(xué)，各地基本上都收取借讀費(fèi)，昂貴的費(fèi)用讓一般管理和技術(shù)人才難以承受。人事管理和人才流動(dòng)的法規(guī)建設(shè)滯后，沒有形成良好的法制環(huán)境，致使人才和用人單位的合法權(quán)益得不到保障。尤其是戶籍管理、檔案管理等體制性壁壘，給民營(yíng)企業(yè)人才引進(jìn)帶來難度。民營(yíng)企業(yè)人才職稱評(píng)定還沒有納入正常軌道，有的企業(yè)不知道找那個(gè)部門申報(bào)，而有的政府部門只管國(guó)有或直屬企事業(yè)單位，不接受民企的申報(bào)。
2、鼓勵(lì)“全民創(chuàng)業(yè)”的政策有待認(rèn)真落實(shí)。甘肅省委、省政府提出了鼓勵(lì)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)在職人員提前停職、離職、辭職、提前退休創(chuàng)辦企業(yè)，鼓勵(lì)軍轉(zhuǎn)干部自主擇業(yè)創(chuàng)業(yè)和城市退役士兵從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)，鼓勵(lì)高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)或從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)，鼓勵(lì)科技人員領(lǐng)辦興辦科技型企業(yè)等一系列政策措施，是充分發(fā)揮這些人才創(chuàng)業(yè)的積極性、加快民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要舉措。但要把這些政策落實(shí)尚需做大量的宣傳和組織工作。
3、教育機(jī)構(gòu)專業(yè)設(shè)置不能適應(yīng)民企的需要。調(diào)查顯示，我省就業(yè)的農(nóng)民工中具有專業(yè)技能等級(jí)的不足10%。低素質(zhì)勞動(dòng)者與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和高新技術(shù)發(fā)展之間的矛盾日益凸現(xiàn)，其中教育機(jī)構(gòu)專業(yè)設(shè)置滯后、人才發(fā)展觀念偏差是主要原因。近年來，大學(xué)一再擴(kuò)招導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)困難，而對(duì)畢業(yè)生供不應(yīng)求的技術(shù)教育專業(yè)少、投入明顯不足。專業(yè)設(shè)置脫離社會(huì)及民企需求，重學(xué)歷教育、忽視技能型人才的培養(yǎng)，是造成畢業(yè)生學(xué)不能致用、畢業(yè)就“改行”或畢業(yè)就“再進(jìn)修”的重要原因，也是造成技能型人才供給嚴(yán)重不足、供需矛盾突出的重要原因。
4、民企人才的教育培訓(xùn)尚未納入正常渠道。民營(yíng)企業(yè)人才的繼續(xù)教育和發(fā)展提高問題基本處于無人管理的狀態(tài)。絕大多數(shù)企業(yè)人才表示急切需要進(jìn)修或?qū)W習(xí)提高，但與機(jī)關(guān)事業(yè)單位、高校、科研院所相比，民營(yíng)企業(yè)人才參加學(xué)術(shù)交流活動(dòng)、專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少，時(shí)間無法保證，經(jīng)費(fèi)沒有來源，這些問題直接影響了民營(yíng)企業(yè)人才科技水平的提高，也導(dǎo)致人才穩(wěn)定性差、頻繁跳槽、流失現(xiàn)象嚴(yán)重，過頻的人才流動(dòng)不僅給企業(yè)帶來損失,而且也給個(gè)人留下不良記錄。
此外，在人才管理和使用上，民營(yíng)企業(yè)自身也存在一些問題。有些家族式企業(yè)人才管理模式守舊，企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對(duì)外來人才不放心、不放權(quán)、不放手，總有一種與生俱來的排斥心理，缺乏誠信，挫傷人才的積極性和創(chuàng)造性，出現(xiàn)人才頻繁流動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)人才不穩(wěn)定。還有的民企在用人觀上只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，追求“拿過來就能用的人才”，忽視員工培訓(xùn)，不注重使用與開發(fā)并重，更不注重員工的自我發(fā)展。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全，許多高級(jí)管理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，員工工資薪酬缺乏靈活性、多樣化，習(xí)慣一刀切、固定化，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而隨時(shí)調(diào)整，人才的付出與回報(bào)不成比例，挫傷積極性。在勞動(dòng)力比較富裕的“買方市場(chǎng)”的情況下，有的企業(yè)老板很少和員工溝通，幾乎不做任何思想工作，動(dòng)不動(dòng)就叫“走人”，甚至把“今天工作不努力，明天努力找工作”的標(biāo)語貼在廠區(qū)顯眼的地方，既是警示也是威脅，難以形成勞資雙方的和諧關(guān)系。這些都是導(dǎo)致企業(yè)留人難、人才頻繁跳槽或大量外流的原因。
人才是支撐民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。創(chuàng)造優(yōu)越的人才環(huán)境是政府支持民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要職責(zé)。因此，政府部門要把民企人才工作納入本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的總體部署，建立和完善人才培養(yǎng)、選拔、評(píng)價(jià)、使用、引進(jìn)、流動(dòng)、保障、調(diào)整、協(xié)調(diào)和服務(wù)機(jī)制，通過多種方式宣傳人才工作的重要意義，在全社會(huì)形成以人為本、尊重知識(shí)、重視人才的環(huán)境和氛圍。
1、政府要加強(qiáng)政策引導(dǎo)，完善公共服務(wù)。為民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造平等寬松的人才政策和用人環(huán)境，如制定并實(shí)行鼓勵(lì)大中專畢業(yè)生到縣(市區(qū))自主創(chuàng)業(yè)、從事自由職業(yè)和到民營(yíng)企業(yè)工作的優(yōu)惠政策;實(shí)行無償人事代理服務(wù);采取靈活、寬松的戶籍管理辦法;在專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、評(píng)選各種獎(jiǎng)勵(lì)、提供深造和繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)、解決政治和生活待遇等方面要與國(guó)有企業(yè)員工一視同仁，為民營(yíng)企業(yè)人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。鼓勵(lì)和支持高校畢業(yè)生允許個(gè)人委托人事代理，按靈活就業(yè)人政策以個(gè)人身份參加社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn);凡高校畢業(yè)生從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)的，除國(guó)家限制的行業(yè)外，工商、城管等部門給予一定的優(yōu)惠。按照國(guó)家有關(guān)政策和法律規(guī)定，健全民企人才社會(huì)保障制度，實(shí)行與人才價(jià)值和作用相匹配的社會(huì)保障政策，努力消除企業(yè)各類人才的后顧之憂。建立、完善人才市場(chǎng)，逐步形成以市(州)和縣(市、區(qū))政府人事部門所屬人才市場(chǎng)為主體、社會(huì)人才市場(chǎng)中介服務(wù)組織為補(bǔ)充的多層次、多功能、覆蓋全社會(huì)的人才市場(chǎng)體系，實(shí)現(xiàn)人才資源社會(huì)化、資源配置市場(chǎng)化。要加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系和溝通，定期組織大型人才招聘會(huì)、小分隊(duì)外出招聘、網(wǎng)上招聘等活動(dòng)，努力引進(jìn)各類急需緊缺人才和高層次人才。要在人才服務(wù)保障體系建設(shè)上實(shí)現(xiàn)新突破，積極為企業(yè)人才工作提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。涉企部門要及時(shí)掌握民營(yíng)企業(yè)的人才基本情況、需求和建議，加強(qiáng)人才市場(chǎng)信息化建設(shè)，建立人才信息庫，開通企業(yè)人才引進(jìn)“直通車”，做到企業(yè)與人才供求信息及時(shí)傳遞，幫助企業(yè)與人才有效對(duì)接。適時(shí)組織行業(yè)性、專業(yè)性的民營(yíng)企業(yè)人才交流會(huì)、引才引智洽談會(huì)等，組團(tuán)到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)選聘優(yōu)秀人才。與大專院校、科研院所加強(qiáng)協(xié)調(diào)、聯(lián)系，通過產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合引進(jìn)人才、成果帶進(jìn)人才、技術(shù)入股拉進(jìn)人才。進(jìn)一步完善民營(yíng)企業(yè)人事代理制度，健全免費(fèi)的人事代理服務(wù)體系，探索建立人才爭(zhēng)議仲裁制度。同時(shí)，為企業(yè)人才在家屬就業(yè)、子女入學(xué)、戶籍轉(zhuǎn)移、代辦養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，解決他們的后顧之憂，使他們安心、舒心地工作。
要認(rèn)真實(shí)施省委、省政府最近下發(fā)的《關(guān)于推動(dòng)非公有制經(jīng)濟(jì)跨越發(fā)展的意見》中的“人才支撐”工程，把民企優(yōu)秀人才的引進(jìn)工作與項(xiàng)目招商、資金引進(jìn)工作放在同等重要的地位，壯大和提高民企人才隊(duì)伍，為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)更好更快地發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。
2、全面落實(shí)“全民創(chuàng)業(yè)”的各項(xiàng)政策措施。政府要責(zé)成主管部門細(xì)化、具體化“全民創(chuàng)業(yè)”的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要從資金、信貸、土地、稅收、項(xiàng)目等方面制定優(yōu)惠政策，大力支持全民自主擇業(yè)、自立創(chuàng)業(yè)，形成優(yōu)秀人才和民營(yíng)企業(yè)家脫穎而出的社會(huì)氛圍。要積極創(chuàng)造條件建立人才創(chuàng)業(yè)基地，為各類人才實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)理想提供舞臺(tái);要制定人才創(chuàng)業(yè)資助、人才住房等具體實(shí)施辦法，發(fā)揮政策導(dǎo)向和保障作用。
3、完善民營(yíng)企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制。學(xué)習(xí)外地經(jīng)驗(yàn)，建議省上和各市(州、縣)設(shè)立民企人才培訓(xùn)基金，著力提升民企人才的綜合素質(zhì)。管理層要把為民企提供人才培訓(xùn)做為服務(wù)重點(diǎn)，特別要提高民營(yíng)企業(yè)家的整體素質(zhì)、管理實(shí)戰(zhàn)能力，只要企業(yè)家的管理能力提高了，就能把企業(yè)帶向健康發(fā)展的方向，就會(huì)對(duì)地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。管理層領(lǐng)導(dǎo)要深入企業(yè)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行面對(duì)面交流，聽取他們的意見，了解他們的需求，精心安排課程，并將聘請(qǐng)全國(guó)知名經(jīng)濟(jì)學(xué)者和省內(nèi)知名企業(yè)家前來授課，由政府提供費(fèi)用幫助民營(yíng)企業(yè)家“補(bǔ)課”、“充電”，提高他們的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力。管理層還要引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，保證員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)，提高企業(yè)職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
4、政府主管部門要制定并實(shí)行民營(yíng)經(jīng)濟(jì)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。為減少民營(yíng)企業(yè)人才開發(fā)和管理的盲目性、隨意性，應(yīng)建立民營(yíng)企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)于建立民企人才儲(chǔ)備、流動(dòng)機(jī)制，為民企大力培訓(xùn)適用人才，實(shí)施一視同仁的人才政策等等，均應(yīng)提前作出規(guī)劃和預(yù)案。同時(shí)要建立急需人才信息庫，將人才需求情況，尤其是緊缺的急需人才情況進(jìn)行全面調(diào)查，納入人才信息庫，指導(dǎo)大專院校進(jìn)行專業(yè)設(shè)置和調(diào)整，按規(guī)劃需求進(jìn)行培養(yǎng)和引進(jìn)。
5、政府應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)民企人才管理的指導(dǎo)和統(tǒng)籌。引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)家學(xué)會(huì)和運(yùn)用人力資源管理科學(xué)。人力資源管理決不是“把人管住”，而是“把心留住、把根留住”。要把科學(xué)用人列入企業(yè)文化建設(shè)，重新建立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化在凝聚人才、穩(wěn)定人才和激勵(lì)人才方面的積極作用，提高民營(yíng)企業(yè)家的文化素質(zhì)和修養(yǎng)，尊重人才，平等待人，加強(qiáng)溝通，增進(jìn)交流，廣招人才，留住人才。民企要認(rèn)真貫徹國(guó)家有關(guān)人力資源管理的法律法規(guī)和政策，與員工按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同，建立公正合理的績(jī)效考評(píng)制度，嚴(yán)格績(jī)效考核，實(shí)行優(yōu)勝劣汰、晉升和激勵(lì)機(jī)制，尤其要認(rèn)真對(duì)待高級(jí)人才;引導(dǎo)企業(yè)健全人才社會(huì)保障制度，為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金等，使他們解除后顧之憂。引導(dǎo)企業(yè)重視人才培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)員工實(shí)行終身教育。同時(shí)要突破局限，擴(kuò)大視野，從省內(nèi)外、甚至國(guó)外引進(jìn)人才并賦予重任，優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。政府部門應(yīng)放松戶籍的跨地域管制，消除人才流動(dòng)的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，盡快建立和完善人才流動(dòng)過程中的一系列配套制度。
摘要：當(dāng)前無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開發(fā)的激勵(lì)體系，使得企業(yè)在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。應(yīng)正確認(rèn)識(shí)激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制，理性分析企業(yè)人性化激勵(lì)的主要方式以及企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題，這樣才能更好地優(yōu)化人力資源管理。
中圖分類號(hào)：f244.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a。
激勵(lì)的目的就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。
（一）激勵(lì)的五個(gè)構(gòu)成要素。
激勵(lì)主體，指激勵(lì)的組織或個(gè)人。
激勵(lì)客體，指激勵(lì)的對(duì)象。
激勵(lì)目標(biāo)，指激勵(lì)主體期望激勵(lì)客體的行為所實(shí)現(xiàn)的成果。
激勵(lì)因素，又稱激勵(lì)手段，或激勵(lì)誘導(dǎo)物，指那些能導(dǎo)致激勵(lì)客體去進(jìn)行工作的東西，可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。激勵(lì)因素反映人的各種欲望。
激勵(lì)環(huán)境，指激勵(lì)過程所處的環(huán)境因素，它會(huì)影響激勵(lì)的效果。
管理學(xué)基本原理表明，人的工作績(jī)效取決于他們的能力和激勵(lì)水平的高低，不管一個(gè)人能力有多高，如果積極性不高，激勵(lì)水平低，就始終做不出好的工作績(jī)效來。所以能力和激勵(lì)水平是人提高工作績(jī)效的兩個(gè)關(guān)鍵因素。
（二）激勵(lì)的內(nèi)容。
激勵(lì)包含以下幾方面的內(nèi)容：
1.激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，及通過系統(tǒng)地設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。
2.科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，既要對(duì)員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，又要對(duì)不符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行懲罰。
3.激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的平價(jià)等。因此，激勵(lì)工作需要耐心。
4.信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末，從對(duì)激勵(lì)制度的宣傳、企業(yè)員工個(gè)人的了解，到對(duì)員工行為過程的控制和對(duì)員工行為結(jié)果的平價(jià)等。都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時(shí)，準(zhǔn)確、全面，都直接影響著激勵(lì)制度的運(yùn)用效果和激勵(lì)工作的成本。
5.激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。
在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵(lì)的作用根本沒有得到足夠和系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，管理者只是自覺或者不自覺地運(yùn)用激勵(lì)手段，進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們?cè)絹碓桨l(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌，其作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要。
企業(yè)的目標(biāo)，是靠人的行為實(shí)現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動(dòng)的。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，還需要其他多種因素，但不能因此否定、忽視人的因素。不能因其他的因素干擾，而否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。
（二）激勵(lì)是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要。
企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是人有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。人、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)手段是生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同人這個(gè)生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會(huì)成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，才會(huì)發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。
（三）激勵(lì)可以提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)。
激發(fā)人的積極性，是古今中外政治家、軍事家、思想家、管理學(xué)家們都十分重視的問題。通過激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更好的業(yè)績(jī)。日本豐田公司采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工提建議，結(jié)果僅1983年一年，員工就提了165萬條建議，平均每人1條，為公司帶來了900億日元的利潤(rùn)，相當(dāng)于當(dāng)年總利潤(rùn)的18%。
（四）激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高。
提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實(shí)現(xiàn)，也可以運(yùn)用激勵(lì)的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施，對(duì)堅(jiān)持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識(shí)的員工予表揚(yáng)，對(duì)不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮，這些措施有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)。
人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。
（一）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利。
現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。權(quán)力過大，員工無法駕馭；權(quán)力過小，員工無法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用。
授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。
（二）目標(biāo)激勵(lì)。
目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種表現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。
1.員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致，企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過程中，兩者之間往往會(huì)有矛盾，協(xié)調(diào)好這對(duì)矛盾，使企業(yè)與員工的目標(biāo)相一致是目標(biāo)激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。
2.目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)?、具體的。目標(biāo)不能太大也不能太小，過高的目標(biāo)，員工無法完成，會(huì)挫傷員工的積極性；過低的目標(biāo)，員工無法在完成目標(biāo)的同時(shí)體會(huì)到成就感。最好的目標(biāo)是有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性。
目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個(gè)量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評(píng)估。
要想實(shí)現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時(shí)，要注意與目標(biāo)執(zhí)行者的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。
3.當(dāng)員工取得階段性成果時(shí)要及時(shí)反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外要對(duì)完成目標(biāo)的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可其工作成果。
（三）鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。
很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序。其實(shí)，只要管理者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行合理引導(dǎo)，競(jìng)爭(zhēng)還可以起到激勵(lì)員工的作用。
對(duì)于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者應(yīng)鼓勵(lì)他們迎頭趕上。對(duì)于企業(yè)中的先進(jìn)員工，管理者應(yīng)勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)是必須的。競(jìng)爭(zhēng)的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎(jiǎng)懲措施、規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)。
我國(guó)的企業(yè)改革目前正處于關(guān)鍵時(shí)期，它涉及到方方面面的問題，其中最重要的應(yīng)該是提高它對(duì)職工的激勵(lì)作用，激發(fā)職工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動(dòng)他們建設(shè)社會(huì)主義積極性，努力為自己所在的企業(yè)盡心盡力、奉獻(xiàn)自我。然而，在國(guó)內(nèi)企業(yè)中仍然存在著諸多陳舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念和現(xiàn)象，新型的激勵(lì)機(jī)制尚未形成。
激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)要有與之相適應(yīng)的新型人才，而由于舊體制的存在，是企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才在競(jìng)爭(zhēng)中流失。在科技含量較高的企業(yè)中較為突出，其原因是多方面的，但最根本的原因是現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下新型人才的需要。就企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制來看，存在以下問題。
（一）薪資制度。
現(xiàn)行的薪資制度在崗位之間克服了等級(jí)工資的平均主義，體現(xiàn)了按勞分配的原則。但在執(zhí)行中仍然存在一些弊端，主要在相同崗位的職工之間勞動(dòng)效率不同的差異沒有體現(xiàn)出來。例如一個(gè)中級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，在機(jī)關(guān)某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動(dòng)得到的是相同的待遇，造成極大的心里失衡。
（二）管理藝術(shù)。
企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，層次較多，有高素質(zhì)的技術(shù)人才、有普通工人、有民工、有管理人員。施工協(xié)調(diào)過程中尖銳的利益糾紛，加之內(nèi)部人員的層次結(jié)構(gòu)，造成了基層的管理人員粗放的工作方法，缺乏領(lǐng)導(dǎo)自身行為的激勵(lì)、關(guān)懷的激勵(lì)，物質(zhì)追求的多、精神激勵(lì)的少，這些就不能適應(yīng)新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。
（三）用人制度方面。
企業(yè)雖然對(duì)人才非常重視，但由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系的存在，以及國(guó)有企業(yè)固有的人情觀念，致使適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的用人機(jī)制沒能建立，對(duì)位用人的大門不能敞開，內(nèi)部晉升、聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制沒有形成，因人設(shè)崗、能上不能下、能進(jìn)不能出、能獎(jiǎng)不能罰的現(xiàn)象依然存在。
（四）工作環(huán)境方面。
企業(yè)從工作環(huán)境方面看，基地的環(huán)境尚好，但在施工過程中的工作環(huán)境，與之反差較大，沒有統(tǒng)一著裝，缺乏必要的先進(jìn)設(shè)備來替代傳統(tǒng)的工、機(jī)、具，施工現(xiàn)場(chǎng)缺乏規(guī)范化的管理。在建設(shè)單位看來，一級(jí)施工企業(yè)存在著許多與之不相稱的形象問題。
從以上這些有代表性的現(xiàn)象來看，新型的激勵(lì)機(jī)制不建立，不管是針對(duì)現(xiàn)實(shí)還是針對(duì)其遠(yuǎn)景，人才的流失是不可避免的。因此，我們必須認(rèn)真地找出原因，研究對(duì)策，才能使企業(yè)人才始終處于相對(duì)穩(wěn)定之中。金錢的激勵(lì)不是留住人才的唯一手段。
職工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但如果對(duì)工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個(gè)良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。
人們的需求是多種多樣的，激勵(lì)的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩大系統(tǒng)。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)雖屬不同的激勵(lì)系統(tǒng)，但他們之間并不排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成，二者的有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了激勵(lì)的完整內(nèi)容。首先，精神激勵(lì)需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須體現(xiàn)一定的精神價(jià)值。例如，獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)碌染窦?lì)就是直接借助物質(zhì)形式體現(xiàn)的，而獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等物質(zhì)激勵(lì)則意味著組織和社會(huì)承認(rèn)其成績(jī)，本身就含有精神價(jià)值。其次，只有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。
總而言之，激勵(lì)機(jī)制的目的是提高工作積極性，而影響積極性的因素有很多，這就要求在激勵(lì)的過程中應(yīng)考慮多方面的因素，是激勵(lì)效應(yīng)最大化。同時(shí)重視現(xiàn)在企業(yè)中存在的問題，根據(jù)實(shí)際情況分析問題存在的原因，通過有效的手段來解決這些問題，這樣企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制就一定能越來越完善，更好的發(fā)揮其有效的作用。
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企業(yè)老總們都想通過自己的激勵(lì)措施來調(diào)動(dòng)員工的積極性來為他們工作，但實(shí)際的激勵(lì)效果卻不那么明顯。形成這種現(xiàn)象的主要原因就像在于，管理者們往往單憑經(jīng)驗(yàn)或感覺行事，常常步入無效激勵(lì)的胡同。主要問題主要存在于以下四個(gè)方面：
1、士氣低落才激勵(lì)。很多管理者都認(rèn)為激勵(lì)是常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結(jié)果呢，至到公司內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，但已為時(shí)過晚。激勵(lì)應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，留住人才。
2、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，形式單一?，F(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)老板并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級(jí)需要。在激勵(lì)時(shí)不分層次，不分形象，不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，激勵(lì)效果也不盡如人意。因此，認(rèn)在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。在激勵(lì)前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵(lì)效果。
3、輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性。企業(yè)激勵(lì)過程中往往難以做到拿真正標(biāo)準(zhǔn)來衡量，評(píng)先評(píng)優(yōu)輪流坐莊，今年你當(dāng)，明年我當(dāng)，年年如此，年年走過場(chǎng)，先進(jìn)不再帶頭，后進(jìn)保持著落后，激勵(lì)成為可有可無的工具。
4、缺乏考核依據(jù)。激勵(lì)成為無源之水一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核。企業(yè)效益好時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎(jiǎng)金，多少研究一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當(dāng)官”的多拿一些，員工少拿一些。獎(jiǎng)金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵(lì)下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個(gè)依據(jù)就是對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起激勵(lì)機(jī)制，要讓員工明確工作目標(biāo)，并且清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報(bào)，這才能調(diào)動(dòng)大家積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
以上四個(gè)方面的問題很多企業(yè)都存在，特別是中小企業(yè)，企業(yè)人少規(guī)模小，管理方面老板一竿子插到底，等發(fā)現(xiàn)問題時(shí)候再去補(bǔ)牢，往往會(huì)給企業(yè)帶來損失。除了對(duì)激勵(lì)過程中存在的問題，筆者在企業(yè)咨詢中還發(fā)現(xiàn)，有就是許多企業(yè)中存在激勵(lì)的誤區(qū)，主要是管理的觀念落后造成的。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、人才重視度不夠。有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，必然會(huì)遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。
2、部分企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”，合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬，難免出現(xiàn)盲目激勵(lì)情況。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。
3、激勵(lì)措施的無差別化。
許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。
另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對(duì)他們，可以起到事半功倍的效果。筆者認(rèn)為對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。
4、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。激勵(lì)的根本作用就是激起員工的工作狀態(tài)，使其有更高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過大。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。
5、激勵(lì)過程中缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就好像處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。所以在激勵(lì)過程中，首先要對(duì)員工所做成績(jī)進(jìn)行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí)，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。管理者注意對(duì)員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行肯定，拉近與員工的距離，這才是對(duì)員工的極大激勵(lì)。其次是透明化管理，讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。
6、重激勵(lì)輕約束。在中國(guó)的企業(yè)界，有這么一個(gè)奇怪現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)不重激勵(lì)重約束，留不住人才；民營(yíng)企業(yè)重激勵(lì)不重約束，也留不住人才。形成這種現(xiàn)象的原因，仍然是體制問題，國(guó)有企業(yè)不珍惜人才所以只靠約束留人，民營(yíng)企業(yè)實(shí)力不夠怕把人才約束走了。所以，這只是企業(yè)對(duì)激勵(lì)的重視還是不夠，沒有制度約束的激勵(lì)行為，很難取得較大的成功。激勵(lì)正確的事、約束錯(cuò)誤的行為才是正確的激勵(lì)之道。
7、過度激勵(lì)。有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過度的激勵(lì)就會(huì)給員工過度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。只有適當(dāng)?shù)募?lì)，才會(huì)有積極的意義，只有科學(xué)的激勵(lì)設(shè)計(jì)，才能夠最大限度的發(fā)揮激勵(lì)的作用。
激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的重要組成部分，又是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容。從心理學(xué)角度看，激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，可以極大地開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其以最大的熱情投人到學(xué)習(xí)和工作中，這已成為企業(yè)提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的重要手段。但是在實(shí)際運(yùn)行中，很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制并不能很好的發(fā)揮其作用，員工的積極性被打擊，從而演變?yōu)閷?duì)企業(yè)的不滿意，人才流失嚴(yán)重?？v觀企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，主要特點(diǎn)如下：
企業(yè)對(duì)員工的考核是任用和獎(jiǎng)懲員工的基礎(chǔ)，在整個(gè)企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實(shí)質(zhì)是對(duì)人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評(píng)價(jià)。很多企業(yè)，由于生產(chǎn)車間多、工種多、崗位多，在員工考核上缺乏科學(xué)的、定量的、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，僅以簡(jiǎn)單的、定性的考核方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，較為宏觀，帶有一定的模糊性，不能進(jìn)行整體的綜合評(píng)價(jià)。同時(shí)，考核體系被分解為多個(gè)考核系統(tǒng)，出現(xiàn)了同一指標(biāo)被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，員工可能會(huì)被同一指標(biāo)進(jìn)行重復(fù)的考核，嚴(yán)重影響了情緒。同時(shí)企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核方法缺乏及時(shí)性，在各企業(yè)內(nèi)部，主要運(yùn)用考勤制、評(píng)分制、主管部門檢查制等辦法進(jìn)行考核，次月月底兌現(xiàn)本月的結(jié)果，這樣無論獎(jiǎng)罰，都已經(jīng)失去了時(shí)效性。有些企業(yè)的某些部門在考核過程中摻雜的主觀因素過多，管理者對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)模糊，而員工很少能對(duì)考核結(jié)果作出評(píng)價(jià)，考核結(jié)果完全由管理者決定，這樣使得考核結(jié)果缺乏全面性和客觀性，不能充分反映員工的實(shí)際情況，從而使考核效果大打折扣，使員工喪失工作積極性。
激勵(lì)機(jī)制可以從正反兩個(gè)層面去理解，正面的激勵(lì)體制是對(duì)員工符合組織目標(biāo)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，能使人產(chǎn)生積極的情緒，從而激發(fā)員工的積極性，使其創(chuàng)造更多的個(gè)人價(jià)值；而負(fù)面激勵(lì)是對(duì)違背組織目的的行為進(jìn)行的懲罰，具有一定的消極作用，在實(shí)際操作中容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，過多的負(fù)激勵(lì)還使員工產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵(lì)來激發(fā)更多正面的行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
但是在企業(yè)各級(jí)各層的考核細(xì)則與條款中可以發(fā)現(xiàn)，在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段，但更加注重負(fù)激勵(lì)，往往都是規(guī)定了行為準(zhǔn)則或工作定量，用以約束員工的行為，在不能達(dá)到時(shí)會(huì)被扣分或減發(fā)獎(jiǎng)金等，與此同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)條款少之又少，表面來看是管理的規(guī)范化，但制度的不斷強(qiáng)化無形中忽視了包括凝聚力在內(nèi)的眾多精神層面需要，特別是一些嚴(yán)厲的懲罰措施更加容易使員工產(chǎn)生消極和對(duì)立的情緒，喪失了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，更無法發(fā)揮自我思考與創(chuàng)造的能力，消極怠工，進(jìn)而引發(fā)惡性循環(huán)。
在企業(yè)現(xiàn)有的物質(zhì)激勵(lì)手段中，提高獎(jiǎng)金是最常用的形式，這種形式盡管可以直觀的讓員工感受到自己工作的成效，但是這種激勵(lì)的時(shí)效性非常短暫，員工從中獲得的滿足程度不高，成效不高。精神激勵(lì)是無形的，包括成就感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。在精神激勵(lì)方面，可以實(shí)現(xiàn)的形式常有晉升、提供培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)、培訓(xùn)及被領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)等，但是企業(yè)在運(yùn)用精神激勵(lì)的時(shí)候，往往不考慮員工的情感、員工的需要、員工之間存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性等，常常對(duì)員工進(jìn)行不分層次、不分時(shí)期，缺少有效的且具人性化的精神激勵(lì)，導(dǎo)致精神激勵(lì)忽視了“因人而異、因時(shí)而異”的基本原則。并且很多高級(jí)管理者管理意識(shí)陳舊，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，企業(yè)員工經(jīng)培訓(xùn)后掌握的技術(shù)水平越高，會(huì)流失的越快，因此不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成相關(guān)精神激勵(lì)手段的方式非常不完善。這些現(xiàn)象在一定程度上壓抑了員工特別是高技術(shù)人才員工的需要，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減，企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，效果也不盡如人意。[1]而晉升機(jī)制作為精神激勵(lì)的主要手段在實(shí)際運(yùn)用中沒有發(fā)揮其主要功效涉及到人群相對(duì)狹窄，且不完善，主要表現(xiàn)在：缺乏制度化管理，資歷主義、論資排輩、裙帶關(guān)系等的現(xiàn)象廣泛存在，挫傷了有才能的員工的積極性，降低了工作效率；雖然晉升取決于員工的工作實(shí)績(jī)，但工作實(shí)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并不都能晉升自己期望的職務(wù)，而晉升的前提條件是必須有職位空缺，這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個(gè)人需要的無限性形成矛盾，導(dǎo)致級(jí)別晉升受阻，導(dǎo)致員工的期望大于現(xiàn)實(shí)，影響晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮；晉升專業(yè)較單一，很多技術(shù)型企業(yè)，歷年得以晉升的管理者絕大多數(shù)為本企業(yè)相關(guān)專業(yè)的技術(shù)性人員，另外一些非專業(yè)的管理者幾乎沒有通道晉升，他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)無法被認(rèn)可，工作熱情難以得到長(zhǎng)久保持。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇六
激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的重要組成部分，又是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容。從心理學(xué)角度看，激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，可以極大地開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其以最大的熱情投人到學(xué)習(xí)和工作中，這已成為企業(yè)提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的重要手段。但是在實(shí)際運(yùn)行中，很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制并不能很好的發(fā)揮其作用，員工的積極性被打擊，從而演變?yōu)閷?duì)企業(yè)的不滿意，人才流失嚴(yán)重?？v觀企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，主要特點(diǎn)如下：
企業(yè)對(duì)員工的考核是任用和獎(jiǎng)懲員工的基礎(chǔ)，在整個(gè)企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實(shí)質(zhì)是對(duì)人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評(píng)價(jià)。很多企業(yè)，由于生產(chǎn)車間多、工種多、崗位多，在員工考核上缺乏科學(xué)的、定量的、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，僅以簡(jiǎn)單的、定性的考核方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，較為宏觀，帶有一定的模糊性，不能進(jìn)行整體的綜合評(píng)價(jià)。同時(shí)，考核體系被分解為多個(gè)考核系統(tǒng)，出現(xiàn)了同一指標(biāo)被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，員工可能會(huì)被同一指標(biāo)進(jìn)行重復(fù)的考核，嚴(yán)重影響了情緒。同時(shí)企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核方法缺乏及時(shí)性，在各企業(yè)內(nèi)部，主要運(yùn)用考勤制、評(píng)分制、主管部門檢查制等辦法進(jìn)行考核，次月月底兌現(xiàn)本月的結(jié)果，這樣無論獎(jiǎng)罰，都已經(jīng)失去了時(shí)效性。有些企業(yè)的某些部門在考核過程中摻雜的主觀因素過多，管理者對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)模糊，而員工很少能對(duì)考核結(jié)果作出評(píng)價(jià)，考核結(jié)果完全由管理者決定，這樣使得考核結(jié)果缺乏全面性和客觀性，不能充分反映員工的實(shí)際情況，從而使考核效果大打折扣，使員工喪失工作積極性。
激勵(lì)機(jī)制可以從正反兩個(gè)層面去理解，正面的激勵(lì)體制是對(duì)員工符合組織目標(biāo)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，能使人產(chǎn)生積極的情緒，從而激發(fā)員工的積極性，使其創(chuàng)造更多的個(gè)人價(jià)值；而負(fù)面激勵(lì)是對(duì)違背組織目的的行為進(jìn)行的懲罰，具有一定的消極作用，在實(shí)際操作中容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，過多的負(fù)激勵(lì)還使員工產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵(lì)來激發(fā)更多正面的行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
但是在企業(yè)各級(jí)各層的考核細(xì)則與條款中可以發(fā)現(xiàn)，在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段，但更加注重負(fù)激勵(lì)，往往都是規(guī)定了行為準(zhǔn)則或工作定量，用以約束員工的行為，在不能達(dá)到時(shí)會(huì)被扣分或減發(fā)獎(jiǎng)金等，與此同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)條款少之又少，表面來看是管理的規(guī)范化，但制度的不斷強(qiáng)化無形中忽視了包括凝聚力在內(nèi)的眾多精神層面需要，特別是一些嚴(yán)厲的懲罰措施更加容易使員工產(chǎn)生消極和對(duì)立的情緒，喪失了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，更無法發(fā)揮自我思考與創(chuàng)造的能力，消極怠工，進(jìn)而引發(fā)惡性循環(huán)。
在企業(yè)現(xiàn)有的物質(zhì)激勵(lì)手段中，提高獎(jiǎng)金是最常用的形式，這種形式盡管可以直觀的讓員工感受到自己工作的成效，但是這種激勵(lì)的時(shí)效性非常短暫，員工從中獲得的滿足程度不高，成效不高。精神激勵(lì)是無形的，包括成就感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。在精神激勵(lì)方面，可以實(shí)現(xiàn)的形式常有晉升、提供培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)、培訓(xùn)及被領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)等，但是企業(yè)在運(yùn)用精神激勵(lì)的時(shí)候，往往不考慮員工的情感、員工的需要、員工之間存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性等，常常對(duì)員工進(jìn)行不分層次、不分時(shí)期，缺少有效的且具人性化的精神激勵(lì)，導(dǎo)致精神激勵(lì)忽視了“因人而異、因時(shí)而異”的基本原則。并且很多高級(jí)管理者管理意識(shí)陳舊，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，企業(yè)員工經(jīng)培訓(xùn)后掌握的技術(shù)水平越高，會(huì)流失的越快，因此不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成相關(guān)精神激勵(lì)手段的方式非常不完善。這些現(xiàn)象在一定程度上壓抑了員工特別是高技術(shù)人才員工的需要，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減，企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，效果也不盡如人意。[1]而晉升機(jī)制作為精神激勵(lì)的主要手段在實(shí)際運(yùn)用中沒有發(fā)揮其主要功效涉及到人群相對(duì)狹窄，且不完善，主要表現(xiàn)在：缺乏制度化管理，資歷主義、論資排輩、裙帶關(guān)系等的現(xiàn)象廣泛存在，挫傷了有才能的員工的積極性，降低了工作效率；雖然晉升取決于員工的工作實(shí)績(jī)，但工作實(shí)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并不都能晉升自己期望的職務(wù)，而晉升的前提條件是必須有職位空缺，這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個(gè)人需要的無限性形成矛盾，導(dǎo)致級(jí)別晉升受阻，導(dǎo)致員工的期望大于現(xiàn)實(shí)，影響晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮；晉升專業(yè)較單一，很多技術(shù)型企業(yè)，歷年得以晉升的管理者絕大多數(shù)為本企業(yè)相關(guān)專業(yè)的技術(shù)性人員，另外一些非專業(yè)的管理者幾乎沒有通道晉升，他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)無法被認(rèn)可，工作熱情難以得到長(zhǎng)久保持。
綜上所述，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要迎接挑戰(zhàn)，就必須不斷強(qiáng)化人力資源管理，建立一支有競(jìng)爭(zhēng)力有創(chuàng)造力的員工隊(duì)伍，并充分挖掘和發(fā)揮人力資源的潛能，運(yùn)用得當(dāng)?shù)募?lì)體制，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇七
激勵(lì)機(jī)制是指通過特定的方法和管理制度，使員工對(duì)組織和工作的承諾最大化的過程。以下是為大家整理的關(guān)于,歡迎品鑒！
武漢一冶建安公司于九月二十四日至九月二十八日組織了一次關(guān)于國(guó)企改制的考察活動(dòng)，考察的單位是山東建工集團(tuán)、北京城建集團(tuán)三公司?？疾煨〗M成員由一冶建安公司董事長(zhǎng)龍惠均、工會(huì)主席張俠明以及企業(yè)策劃部、人力資源部、黨委工作部和部分經(jīng)濟(jì)實(shí)體的主要負(fù)責(zé)人組成，并邀請(qǐng)了一冶建設(shè)公司勞人部的熊婉君副部長(zhǎng)、呂桂云科長(zhǎng)一同前往。通過實(shí)地考察，我們認(rèn)為這兩家企業(yè)有一個(gè)共同點(diǎn)：一、經(jīng)營(yíng)層和員工對(duì)國(guó)企的改制達(dá)到了共識(shí);二、產(chǎn)權(quán)清晰，責(zé)權(quán)明確;三、建立健全了激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制;四、建立了規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);五、建立了和諧的外部環(huán)境;六、掌握了一批具有競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的勞務(wù)分承包方。下面談?wù)勆綎|建工集團(tuán)的基本情況和改制的具體作法：
山東建工由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，至1990年企業(yè)已陷入難以為繼的虧損邊緣，在這種情況下，企業(yè)為求生存、求發(fā)展，在沒有任何上級(jí)部門指示和安排情況下，打破了傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，自覺在省內(nèi)率先推行“項(xiàng)目法”施工改革，并且一舉獲得成功。從一九九一年開始企業(yè)發(fā)展一年一個(gè)新臺(tái)階，一年向前邁出一大步，不僅扭轉(zhuǎn)了企業(yè)陷入虧損邊緣的被動(dòng)局面，而且經(jīng)濟(jì)效益逐年較大幅度的增長(zhǎng)。例如：施工產(chǎn)值1990年僅完成2600多萬元，到2001年已達(dá)到12億元，增長(zhǎng)了462倍;實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)1990年虧損84萬元，到2001年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6255萬元;竣工工程質(zhì)量1990年優(yōu)良品率為25%，2001年提高到81.88%，同時(shí)加強(qiáng)配套改革，建立了企業(yè)技術(shù)、質(zhì)量、安全、文明施工、財(cái)務(wù)、勞資、材料、設(shè)備、經(jīng)營(yíng)和預(yù)決算的十大業(yè)務(wù)系統(tǒng)并組建勞務(wù)及人才、材料供應(yīng)、設(shè)備租賃、資金和生活服務(wù)等五大模擬市場(chǎng)。并進(jìn)行了用工、人事和分配制度等三項(xiàng)制度改革，按月度對(duì)二級(jí)單位進(jìn)行跟蹤考核，建立健全了企業(yè)監(jiān)督檢查、審計(jì)考核體系，確保了企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，為后來建立現(xiàn)代企業(yè)制度奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
現(xiàn)代企業(yè)制度作為一種微觀經(jīng)濟(jì)，涉及到企業(yè)內(nèi)外部機(jī)制的各方面，主要是建立和完善以下幾個(gè)方面的制度。
1、建立健全企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)制度。山東建工集團(tuán)按照國(guó)家的規(guī)定，對(duì)企業(yè)資產(chǎn)、債權(quán)債務(wù)由國(guó)資局和會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行了資產(chǎn)評(píng)估、產(chǎn)權(quán)界定，核實(shí)企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)占有量，進(jìn)行國(guó)有資產(chǎn)登記，確定企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)。使企業(yè)資產(chǎn)、企業(yè)資本金的股權(quán)結(jié)構(gòu)均做到了產(chǎn)權(quán)清晰。
2、建立健全法人治理結(jié)構(gòu)。山東建工集團(tuán)在建立有限責(zé)任的改制過程中，始終把建立新型的領(lǐng)導(dǎo)體制放在重要地位。依法建立和完善了股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的領(lǐng)導(dǎo)管理體制。使權(quán)力機(jī)構(gòu)、決策機(jī)構(gòu)、審計(jì)機(jī)構(gòu)和執(zhí)行層既相互分離，又相互制衡，并做到責(zé)權(quán)明確，各司其職，依法依規(guī)行使職權(quán)。
3、建立健全企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度。山東建工集團(tuán)按照有關(guān)規(guī)定，建立健全了企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，主要是成本預(yù)測(cè)、計(jì)劃、核算，企業(yè)資金管理(包括資金使用、回收、清欠)等制度，進(jìn)一步完善了企業(yè)財(cái)務(wù)管理，確保了企業(yè)效益的穩(wěn)步增長(zhǎng)。
這兩項(xiàng)指標(biāo)的完成是改制前十年完成總和的近20倍。山東建工集團(tuán)發(fā)展如此之快，就是得益于項(xiàng)目法施工和企業(yè)股份制改造。
山東建工集團(tuán)在企業(yè)制度上進(jìn)行再創(chuàng)新，實(shí)施國(guó)退民進(jìn)企業(yè)改造。具體作法是：
調(diào)整國(guó)有股權(quán)結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步理順國(guó)有股與企業(yè)的關(guān)系。主要是將48%的國(guó)有股，變現(xiàn)退出28.88%，國(guó)有股權(quán)實(shí)際參股19.12%。國(guó)有股所得的紅利，主要用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)。
他們把國(guó)有股變現(xiàn)退出的股份，全部轉(zhuǎn)讓給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者群體和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干。調(diào)整后的股權(quán)結(jié)構(gòu)是，經(jīng)營(yíng)者持股120萬元，經(jīng)營(yíng)者群體每人持股48～96萬元。中層領(lǐng)導(dǎo)每人持股8～24萬元。從而加大了企業(yè)骨干的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，也進(jìn)一步規(guī)范完善了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。
1、切實(shí)搞好企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整：
一是企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，堅(jiān)持企業(yè)管理制度創(chuàng)新原則，建立適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的管理機(jī)制，突出管理機(jī)構(gòu)精干高效，減少管理層次，減少扯皮，明確崗位責(zé)任目標(biāo)，解決多頭管理的問題。從總公司到子公司甩掉傳統(tǒng)的直線職能式管理模式，實(shí)行扁平化的矩陣式管理模式，突出業(yè)務(wù)系統(tǒng)化管理。集團(tuán)總公司機(jī)關(guān)共77人，設(shè)五部一室即：市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理部、企業(yè)戰(zhàn)略管理部、工程項(xiàng)目管理部、財(cái)務(wù)融資管理部、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督管理部辦公室等部室制管理，保留黨群系統(tǒng)。實(shí)行部室制改革，不單純是為了精簡(jiǎn)幾個(gè)機(jī)構(gòu)、裁減幾個(gè)冗員，而是突出精干高效、做到減機(jī)構(gòu)，不減職能，不削弱職能，減人不減工作效率、不減崗位責(zé)任。做到人人有事做，人人能做事，事事有人做，責(zé)任有人負(fù)。
二是生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，就是在堅(jiān)持制度創(chuàng)新，機(jī)制創(chuàng)新的前提下，進(jìn)一步規(guī)范改制子公司運(yùn)作，突出解決機(jī)制不活、發(fā)展不均衡的問題，對(duì)發(fā)展緩慢、施工任務(wù)少、產(chǎn)值效益差、無大發(fā)展前途的子公司，實(shí)行內(nèi)部兼并、重組方式調(diào)整。扶持發(fā)展快的骨干子公司，切實(shí)建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制，提高總公司經(jīng)營(yíng)管理的集中度。
三是勞務(wù)分承包的調(diào)整，在過去眾多的勞務(wù)承包單位中，經(jīng)過嚴(yán)格的考核篩選確定了69家具有一定實(shí)力的勞務(wù)承包單位。每年對(duì)勞務(wù)承包單位進(jìn)行考評(píng)，淘汰后5名，同時(shí)引進(jìn)5家新的勞務(wù)承包單位，通過優(yōu)勝劣汰保證勞務(wù)承包單位的素質(zhì)。
2、實(shí)施企業(yè)五大創(chuàng)新，全面提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。
一是企業(yè)制度創(chuàng)新。兩級(jí)公司建立了經(jīng)營(yíng)者決策失誤、造成損失責(zé)任追究制度，以提高經(jīng)營(yíng)決策者在進(jìn)行重大事項(xiàng)決策時(shí)科學(xué)性，最大限度的減少失誤。
二是企業(yè)管理創(chuàng)新。關(guān)鍵是搞好項(xiàng)目管理，加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理部的建設(shè)。。其次是強(qiáng)化企業(yè)基礎(chǔ)管理，明確職能劃分，突出崗位責(zé)任到位、高效服務(wù)到位和戰(zhàn)略管理到位。
三是經(jīng)營(yíng)方式創(chuàng)新。首先是經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者群體及經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)人員要認(rèn)真學(xué)習(xí)wto的基本規(guī)則和原則。特別要學(xué)會(huì)和運(yùn)用菲迪克條款。其次要運(yùn)用現(xiàn)代管理手段完善投標(biāo)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)行網(wǎng)上信息發(fā)布，建立標(biāo)書評(píng)價(jià)、分析和統(tǒng)一審查制度，最大限度的提高中標(biāo)率。三是經(jīng)營(yíng)方式加快向集約型轉(zhuǎn)變。正確處理產(chǎn)值與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系，對(duì)規(guī)模大、墊資多、取費(fèi)低的工程要進(jìn)行前期評(píng)估，決定是否承接。
四是科技人才創(chuàng)新?？萍紕?chuàng)新的重點(diǎn)是以信息化帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)化升級(jí)，加大推廣應(yīng)用新技術(shù)、新材料、新設(shè)備、新工藝的力度。投資2000萬元建設(shè)工業(yè)園研發(fā)中心，引進(jìn)5名博士生，建立新型建材科研基地。加大微機(jī)開發(fā)利用，對(duì)大型新開工程全面實(shí)行微機(jī)管理和施工現(xiàn)場(chǎng)遠(yuǎn)程監(jiān)控。人才創(chuàng)新的重點(diǎn)是加快培養(yǎng)造就一支適應(yīng)入世環(huán)境的、與國(guó)際慣例接軌的高素質(zhì)復(fù)合型人才隊(duì)伍，以滿足企業(yè)發(fā)展需要，山東建工集團(tuán)現(xiàn)在擁有博士生5名，碩士研究生20余名，大本以上學(xué)歷管理人員600人。
五是企業(yè)文化創(chuàng)新。創(chuàng)建企業(yè)品牌，樹立企業(yè)形象，著力建設(shè)好企業(yè)的精神文化、物質(zhì)文化和制度文化，使企業(yè)文化建設(shè)逐步向企業(yè)文化管理過渡。得益于領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)能審時(shí)度勢(shì)，正確領(lǐng)會(huì)和執(zhí)行黨的企業(yè)改革的方針政策，積極爭(zhēng)取地方政府的支持，抓住每一次機(jī)遇，不斷深化企業(yè)改革。
1、認(rèn)清形勢(shì)，理清思路，提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念。
我們建筑行業(yè)是屬于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，是最早進(jìn)入市場(chǎng)的行業(yè)之一。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)是否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和市場(chǎng)占有率的重要一環(huán)。我們公司雖然也實(shí)行了改制，但改革的步子不大，仍殘留著濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制不活、組織結(jié)構(gòu)不合理、企業(yè)管理不完善等與企業(yè)改革發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求不相適應(yīng)的情況還相當(dāng)嚴(yán)重。企業(yè)粗放經(jīng)營(yíng)有余，集約經(jīng)營(yíng)不足，產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明晰，企業(yè)發(fā)展后勁不足等問題也比較突出。這些問題的存在，嚴(yán)重影響乃至削弱了企業(yè)整體優(yōu)勢(shì)，阻礙了企業(yè)發(fā)展。為此，公司領(lǐng)導(dǎo)層要深入學(xué)習(xí)黨的一系列改革開放的路線、方針、政策，深入探討市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律和建筑市場(chǎng)的前景，從而認(rèn)清建筑業(yè)的形勢(shì)，理清企業(yè)發(fā)展思路，提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，領(lǐng)導(dǎo)班子的思想觀念應(yīng)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式應(yīng)從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)班子解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)、理清思路是企業(yè)改革改制的首要條件。
2、必須建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。
十五屆四中全會(huì)指出：“公司法人治理結(jié)構(gòu)是公司制的核心。要明確股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的職責(zé)，形成各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)。”山東建工集團(tuán)改革的成功經(jīng)驗(yàn)已證明在進(jìn)行股份制改造中，通過經(jīng)營(yíng)者持大股、管理業(yè)務(wù)骨干多持股，不僅實(shí)現(xiàn)了投資主體多元化、股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化，而且是建立有效制衡法人治理結(jié)構(gòu)的基本前提，由于股東會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)組成人員代表不同的所有者利益，所以才能形成相互約束、有效制衡的法人治理結(jié)構(gòu)，才能保證對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的正確性，最大限度地減少?zèng)Q策失誤。
3、必須建立行之有效的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。
實(shí)踐證明，經(jīng)營(yíng)者持大股、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干多持股明顯優(yōu)于人人持股。特別是經(jīng)營(yíng)者持大股是確保股份制改造成功的重要保證，只有經(jīng)營(yíng)者持大股才能形成較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，才能充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng)造力。經(jīng)營(yíng)者出資越多，思想壓力越大，壓力越大，工作動(dòng)力越大，工作積極性和主觀能動(dòng)性就越高，其智慧和潛能更能淋漓盡致的發(fā)揮。技術(shù)業(yè)務(wù)骨干多持股，能促進(jìn)他們關(guān)心企業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。通過經(jīng)營(yíng)者持大股、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干多持股，較好的把職工切身利益與企業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，形成了以資產(chǎn)為核心的有效激勵(lì)約束機(jī)制。
4、必須統(tǒng)一全體員工的思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
5、必須發(fā)揮黨組織的政治核心作用，加強(qiáng)和改善黨的領(lǐng)導(dǎo)是加快國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的根本保證。
總之，黨的十五屆四中和五中全會(huì)，為國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展進(jìn)一步指明了方向，只要我們進(jìn)一步解放思想、抓住機(jī)遇、轉(zhuǎn)變觀念，勇于改革，以敢闖、敢試、敢干的膽略進(jìn)行制度創(chuàng)新，就能開拓企業(yè)發(fā)展的新篇章。
激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的重要組成部分，又是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容。從心理學(xué)角度看，激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，可以極大地開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其以最大的熱情投人到學(xué)習(xí)和工作中，這已成為企業(yè)提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的重要手段。但是在實(shí)際運(yùn)行中，很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制并不能很好的發(fā)揮其作用，員工的積極性被打擊，從而演變?yōu)閷?duì)企業(yè)的不滿意，人才流失嚴(yán)重。縱觀企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，主要特點(diǎn)如下：
企業(yè)對(duì)員工的考核是任用和獎(jiǎng)懲員工的基礎(chǔ)，在整個(gè)企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實(shí)質(zhì)是對(duì)人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評(píng)價(jià)。很多企業(yè)，由于生產(chǎn)車間多、工種多、崗位多，在員工考核上缺乏科學(xué)的、定量的、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，僅以簡(jiǎn)單的、定性的考核方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，較為宏觀，帶有一定的模糊性，不能進(jìn)行整體的綜合評(píng)價(jià)。同時(shí)，考核體系被分解為多個(gè)考核系統(tǒng)，出現(xiàn)了同一指標(biāo)被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，員工可能會(huì)被同一指標(biāo)進(jìn)行重復(fù)的考核，嚴(yán)重影響了情緒。同時(shí)企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核方法缺乏及時(shí)性，在各企業(yè)內(nèi)部，主要運(yùn)用考勤制、評(píng)分制、主管部門檢查制等辦法進(jìn)行考核，次月月底兌現(xiàn)本月的結(jié)果，這樣無論獎(jiǎng)罰，都已經(jīng)失去了時(shí)效性。有些企業(yè)的某些部門在考核過程中摻雜的主觀因素過多，管理者對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)模糊，而員工很少能對(duì)考核結(jié)果作出評(píng)價(jià)，考核結(jié)果完全由管理者決定，這樣使得考核結(jié)果缺乏全面性和客觀性，不能充分反映員工的實(shí)際情況，從而使考核效果大打折扣，使員工喪失工作積極性。
激勵(lì)機(jī)制可以從正反兩個(gè)層面去理解，正面的激勵(lì)體制是對(duì)員工符合組織目標(biāo)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，能使人產(chǎn)生積極的情緒，從而激發(fā)員工的積極性，使其創(chuàng)造更多的個(gè)人價(jià)值；而負(fù)面激勵(lì)是對(duì)違背組織目的的行為進(jìn)行的懲罰，具有一定的消極作用，在實(shí)際操作中容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，過多的負(fù)激勵(lì)還使員工產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵(lì)來激發(fā)更多正面的行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
但是在企業(yè)各級(jí)各層的考核細(xì)則與條款中可以發(fā)現(xiàn)，在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段，但更加注重負(fù)激勵(lì)，往往都是規(guī)定了行為準(zhǔn)則或工作定量，用以約束員工的行為，在不能達(dá)到時(shí)會(huì)被扣分或減發(fā)獎(jiǎng)金等，與此同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)條款少之又少，表面來看是管理的規(guī)范化，但制度的不斷強(qiáng)化無形中忽視了包括凝聚力在內(nèi)的眾多精神層面需要，特別是一些嚴(yán)厲的懲罰措施更加容易使員工產(chǎn)生消極和對(duì)立的情緒，喪失了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，更無法發(fā)揮自我思考與創(chuàng)造的能力，消極怠工，進(jìn)而引發(fā)惡性循環(huán)。
在企業(yè)現(xiàn)有的物質(zhì)激勵(lì)手段中，提高獎(jiǎng)金是最常用的形式，這種形式盡管可以直觀的讓員工感受到自己工作的成效，但是這種激勵(lì)的時(shí)效性非常短暫，員工從中獲得的滿足程度不高，成效不高。精神激勵(lì)是無形的，包括成就感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。在精神激勵(lì)方面，可以實(shí)現(xiàn)的形式常有晉升、提供培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)、培訓(xùn)及被領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)等，但是企業(yè)在運(yùn)用精神激勵(lì)的時(shí)候，往往不考慮員工的情感、員工的需要、員工之間存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性等，常常對(duì)員工進(jìn)行不分層次、不分時(shí)期，缺少有效的且具人性化的精神激勵(lì)，導(dǎo)致精神激勵(lì)忽視了“因人而異、因時(shí)而異”的基本原則。并且很多高級(jí)管理者管理意識(shí)陳舊，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，企業(yè)員工經(jīng)培訓(xùn)后掌握的技術(shù)水平越高，會(huì)流失的越快，因此不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成相關(guān)精神激勵(lì)手段的方式非常不完善。這些現(xiàn)象在一定程度上壓抑了員工特別是高技術(shù)人才員工的需要，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減，企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，效果也不盡如人意。[1]而晉升機(jī)制作為精神激勵(lì)的主要手段在實(shí)際運(yùn)用中沒有發(fā)揮其主要功效涉及到人群相對(duì)狹窄，且不完善，主要表現(xiàn)在：缺乏制度化管理，資歷主義、論資排輩、裙帶關(guān)系等的現(xiàn)象廣泛存在，挫傷了有才能的員工的積極性，降低了工作效率；雖然晉升取決于員工的工作實(shí)績(jī)，但工作實(shí)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并不都能晉升自己期望的職務(wù)，而晉升的前提條件是必須有職位空缺，這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個(gè)人需要的無限性形成矛盾，導(dǎo)致級(jí)別晉升受阻，導(dǎo)致員工的期望大于現(xiàn)實(shí)，影響晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮；晉升專業(yè)較單一，很多技術(shù)型企業(yè)，歷年得以晉升的管理者絕大多數(shù)為本企業(yè)相關(guān)專業(yè)的技術(shù)性人員，另外一些非專業(yè)的管理者幾乎沒有通道晉升，他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)無法被認(rèn)可，工作熱情難以得到長(zhǎng)久保持。
綜上所述，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要迎接挑戰(zhàn)，就必須不斷強(qiáng)化人力資源管理，建立一支有競(jìng)爭(zhēng)力有創(chuàng)造力的員工隊(duì)伍，并充分挖掘和發(fā)揮人力資源的潛能，運(yùn)用得當(dāng)?shù)募?lì)體制，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)：
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摘要：當(dāng)前無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開發(fā)的激勵(lì)體系，使得企業(yè)在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。應(yīng)正確認(rèn)識(shí)激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制，理性分析企業(yè)人性化激勵(lì)的主要方式以及企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題，這樣才能更好地優(yōu)化人力資源管理。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；人性化。
中圖分類號(hào)：f244.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a。
激勵(lì)的目的就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。
（一）激勵(lì)的五個(gè)構(gòu)成要素。
激勵(lì)主體，指激勵(lì)的組織或個(gè)人。
激勵(lì)客體，指激勵(lì)的對(duì)象。
激勵(lì)目標(biāo)，指激勵(lì)主體期望激勵(lì)客體的行為所實(shí)現(xiàn)的成果。
激勵(lì)因素，又稱激勵(lì)手段，或激勵(lì)誘導(dǎo)物，指那些能導(dǎo)致激勵(lì)客體去進(jìn)行工作的東西，可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。激勵(lì)因素反映人的各種欲望。
激勵(lì)環(huán)境，指激勵(lì)過程所處的環(huán)境因素，它會(huì)影響激勵(lì)的效果。
管理學(xué)基本原理表明，人的工作績(jī)效取決于他們的能力和激勵(lì)水平的高低，不管一個(gè)人能力有多高，如果積極性不高，激勵(lì)水平低，就始終做不出好的工作績(jī)效來。所以能力和激勵(lì)水平是人提高工作績(jī)效的兩個(gè)關(guān)鍵因素。
（二）激勵(lì)的內(nèi)容。
激勵(lì)包含以下幾方面的內(nèi)容：
1.激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，及通過系統(tǒng)地設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。
2.科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，既要對(duì)員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，又要對(duì)不符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行懲罰。
3.激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的平價(jià)等。因此，激勵(lì)工作需要耐心。
4.信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末，從對(duì)激勵(lì)制度的宣傳、企業(yè)員工個(gè)人的了解，到對(duì)員工行為過程的控制和對(duì)員工行為結(jié)果的平價(jià)等。都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時(shí)，準(zhǔn)確、全面，都直接影響著激勵(lì)制度的運(yùn)用效果和激勵(lì)工作的成本。
5.激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。
在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵(lì)的作用根本沒有得到足夠和系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，管理者只是自覺或者不自覺地運(yùn)用激勵(lì)手段，進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們?cè)絹碓桨l(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌，其作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要。
企業(yè)的目標(biāo)，是靠人的行為實(shí)現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動(dòng)的。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，還需要其他多種因素，但不能因此否定、忽視人的因素。不能因其他的因素干擾，而否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。
（二）激勵(lì)是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要。
企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是人有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。人、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)手段是生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同人這個(gè)生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會(huì)成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，才會(huì)發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。
（三）激勵(lì)可以提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)。
激發(fā)人的積極性，是古今中外政治家、軍事家、思想家、管理學(xué)家們都十分重視的問題。通過激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更好的業(yè)績(jī)。日本豐田公司采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工提建議，結(jié)果僅1983年一年，員工就提了165萬條建議，平均每人1條，為公司帶來了900億日元的利潤(rùn)，相當(dāng)于當(dāng)年總利潤(rùn)的18%。
（四）激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高。
提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實(shí)現(xiàn)，也可以運(yùn)用激勵(lì)的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施，對(duì)堅(jiān)持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識(shí)的員工予表揚(yáng)，對(duì)不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮，這些措施有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)。
人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。
（一）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利。
現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。權(quán)力過大，員工無法駕馭；權(quán)力過小，員工無法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用。
授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。
（二）目標(biāo)激勵(lì)。
目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種表現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。
1.員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致，企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過程中，兩者之間往往會(huì)有矛盾，協(xié)調(diào)好這對(duì)矛盾，使企業(yè)與員工的目標(biāo)相一致是目標(biāo)激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。
2.目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)?、具體的。目標(biāo)不能太大也不能太小，過高的目標(biāo)，員工無法完成，會(huì)挫傷員工的積極性；過低的目標(biāo)，員工無法在完成目標(biāo)的同時(shí)體會(huì)到成就感。最好的目標(biāo)是有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性。
目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個(gè)量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評(píng)估。
要想實(shí)現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時(shí)，要注意與目標(biāo)執(zhí)行者的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。
3.當(dāng)員工取得階段性成果時(shí)要及時(shí)反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外要對(duì)完成目標(biāo)的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可其工作成果。
（三）鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。
很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序。其實(shí)，只要管理者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行合理引導(dǎo)，競(jìng)爭(zhēng)還可以起到激勵(lì)員工的作用。
對(duì)于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者應(yīng)鼓勵(lì)他們迎頭趕上。對(duì)于企業(yè)中的先進(jìn)員工，管理者應(yīng)勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)是必須的。競(jìng)爭(zhēng)的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎(jiǎng)懲措施、規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)。
我國(guó)的企業(yè)改革目前正處于關(guān)鍵時(shí)期，它涉及到方方面面的問題，其中最重要的應(yīng)該是提高它對(duì)職工的激勵(lì)作用，激發(fā)職工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動(dòng)他們建設(shè)社會(huì)主義積極性，努力為自己所在的企業(yè)盡心盡力、奉獻(xiàn)自我。然而，在國(guó)內(nèi)企業(yè)中仍然存在著諸多陳舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念和現(xiàn)象，新型的激勵(lì)機(jī)制尚未形成。
激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)要有與之相適應(yīng)的新型人才，而由于舊體制的存在，是企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才在競(jìng)爭(zhēng)中流失。在科技含量較高的企業(yè)中較為突出，其原因是多方面的，但最根本的原因是現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下新型人才的需要。就企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制來看，存在以下問題。
（一）薪資制度。
現(xiàn)行的薪資制度在崗位之間克服了等級(jí)工資的平均主義，體現(xiàn)了按勞分配的原則。但在執(zhí)行中仍然存在一些弊端，主要在相同崗位的職工之間勞動(dòng)效率不同的差異沒有體現(xiàn)出來。例如一個(gè)中級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，在機(jī)關(guān)某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動(dòng)得到的是相同的待遇，造成極大的心里失衡。
（二）管理藝術(shù)。
企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，層次較多，有高素質(zhì)的技術(shù)人才、有普通工人、有民工、有管理人員。施工協(xié)調(diào)過程中尖銳的利益糾紛，加之內(nèi)部人員的層次結(jié)構(gòu)，造成了基層的管理人員粗放的工作方法，缺乏領(lǐng)導(dǎo)自身行為的激勵(lì)、關(guān)懷的激勵(lì)，物質(zhì)追求的多、精神激勵(lì)的少，這些就不能適應(yīng)新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。
（三）用人制度方面。
企業(yè)雖然對(duì)人才非常重視，但由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系的存在，以及國(guó)有企業(yè)固有的人情觀念，致使適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的用人機(jī)制沒能建立，對(duì)位用人的大門不能敞開，內(nèi)部晉升、聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制沒有形成，因人設(shè)崗、能上不能下、能進(jìn)不能出、能獎(jiǎng)不能罰的現(xiàn)象依然存在。
（四）工作環(huán)境方面。
企業(yè)從工作環(huán)境方面看，基地的環(huán)境尚好，但在施工過程中的工作環(huán)境，與之反差較大，沒有統(tǒng)一著裝，缺乏必要的先進(jìn)設(shè)備來替代傳統(tǒng)的工、機(jī)、具，施工現(xiàn)場(chǎng)缺乏規(guī)范化的管理。在建設(shè)單位看來，一級(jí)施工企業(yè)存在著許多與之不相稱的形象問題。
從以上這些有代表性的現(xiàn)象來看，新型的激勵(lì)機(jī)制不建立，不管是針對(duì)現(xiàn)實(shí)還是針對(duì)其遠(yuǎn)景，人才的流失是不可避免的。因此，我們必須認(rèn)真地找出原因，研究對(duì)策，才能使企業(yè)人才始終處于相對(duì)穩(wěn)定之中。金錢的激勵(lì)不是留住人才的唯一手段。
職工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但如果對(duì)工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個(gè)良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。
人們的需求是多種多樣的，激勵(lì)的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩大系統(tǒng)。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)雖屬不同的激勵(lì)系統(tǒng)，但他們之間并不排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成，二者的有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了激勵(lì)的完整內(nèi)容。首先，精神激勵(lì)需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須體現(xiàn)一定的精神價(jià)值。例如，獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)碌染窦?lì)就是直接借助物質(zhì)形式體現(xiàn)的，而獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等物質(zhì)激勵(lì)則意味著組織和社會(huì)承認(rèn)其成績(jī)，本身就含有精神價(jià)值。其次，只有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。
總而言之，激勵(lì)機(jī)制的目的是提高工作積極性，而影響積極性的因素有很多，這就要求在激勵(lì)的過程中應(yīng)考慮多方面的因素，是激勵(lì)效應(yīng)最大化。同時(shí)重視現(xiàn)在企業(yè)中存在的問題，根據(jù)實(shí)際情況分析問題存在的原因，通過有效的手段來解決這些問題，這樣企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制就一定能越來越完善，更好的發(fā)揮其有效的作用。
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摘要良好的激勵(lì)機(jī)制可以有效鼓舞員工的士氣，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，是企業(yè)人員資源管理的重要手段。一味地激勵(lì)則會(huì)引起相反的結(jié)果，因此，企業(yè)在人力資源管理中需將激勵(lì)手段與約束手段共同應(yīng)用?；诖?，本文就企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制的優(yōu)化策略提出幾點(diǎn)看法和建議，希望能為企業(yè)人力資源管理提供有效的參考與借鑒。
關(guān)鍵詞人力資源管理激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制。
激勵(lì)和約束機(jī)制是企業(yè)常用的管理手段。如何恰到好處地發(fā)揮這兩種手段的作用，既是一門學(xué)問，又是一門藝術(shù)。
（一）績(jī)效體系。
績(jī)效是員工普遍關(guān)心的問題，科學(xué)的績(jī)效激勵(lì)應(yīng)包含以下方面：
一是科學(xué)的薪酬機(jī)制。企業(yè)要按照工作性質(zhì)、工作責(zé)任設(shè)立不同的崗位，把同一崗位劃分為不同的崗級(jí)，對(duì)不同的崗位、崗級(jí)設(shè)計(jì)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn);薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)降低固定部分比例，上調(diào)浮動(dòng)部分比例。
二是科學(xué)的獎(jiǎng)金管理機(jī)制。獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)做到隱性收入顯性化、實(shí)物分配貨幣化，形成總收入概念。與此同時(shí)，企業(yè)要不斷豐富獎(jiǎng)金的發(fā)放形式，可采取股權(quán)激勵(lì)的方式，使員工分紅與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。例如，華為企業(yè)早在1990年就提出了員工持股的概念。華為員工的薪酬由工資、獎(jiǎng)金和股票分紅組成，這三部分?jǐn)?shù)量幾乎相當(dāng)，極大地增強(qiáng)了員工的歸屬感，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍。
（二）人格尊重。
在現(xiàn)代社會(huì)，個(gè)體尊嚴(yán)受到了越來越多的重視，對(duì)員工人格的尊重是運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的前提。企業(yè)要為所有員工提供無偏見的工作環(huán)境，使每個(gè)人在企業(yè)中都有明確的個(gè)人前途，給予每個(gè)人中肯的反饋。在每個(gè)季度，主管都應(yīng)與員工進(jìn)行單獨(dú)面談，通過正式渠道解決面談中發(fā)現(xiàn)的問題。員工可以通過業(yè)績(jī)報(bào)告會(huì)、總經(jīng)理座談會(huì)、企業(yè)網(wǎng)頁等途徑反映個(gè)人問題，通過提出合理化建議或投訴與企業(yè)管理層進(jìn)行溝通。企業(yè)管理層也應(yīng)及時(shí)處理員工反映的事務(wù)，營(yíng)造良好的工作氛圍，使員工切身感受到自己的聲音得到了重視，進(jìn)而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。
（三）發(fā)展機(jī)會(huì)。
個(gè)人發(fā)展前景是求職者在求職過程中考慮的重要問題。一個(gè)員工如果數(shù)十年如一日地從事相同的工作，必然會(huì)產(chǎn)生倦怠之心。首先，企業(yè)要為員工提供培訓(xùn)途徑，提升和發(fā)展員工的專業(yè)能力，讓員工感受到自己在企業(yè)中并非一個(gè)簡(jiǎn)單的“螺絲釘”，而是有培養(yǎng)價(jià)值的潛在升職群體。這一方面可以增強(qiáng)員工的自信，一方面能激發(fā)員工的積極性。其次，企業(yè)要為員工提供上升的渠道，在員工達(dá)到一定工作年限或做出一定業(yè)績(jī)時(shí)對(duì)其進(jìn)行新的任命，使員工形成“有功必賞”的意識(shí)，進(jìn)而為了獲取更高的崗位而努力奮斗。
（四）信任機(jī)制。
信任是人們溝通的真正橋梁，要想給予員工信任，應(yīng)做好以下幾點(diǎn)：首先，無須事事過問。很多時(shí)候，基層員工比企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更了解實(shí)際情況，也更有權(quán)做出決定，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)可以放手讓員工去做決定，讓員工覺得自己也有責(zé)任關(guān)注事情的進(jìn)展，從而激發(fā)員工的責(zé)任心。其次，表現(xiàn)出對(duì)員工的信任。員工在獲得信任后，就會(huì)對(duì)給予自己信任的人產(chǎn)生好感，增加員工的使命感和工作動(dòng)力，從而能夠促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的穩(wěn)步增長(zhǎng)。
有激勵(lì)就必須有約束，激勵(lì)和約束是同一矛盾的兩個(gè)方面，缺一不可。在約束方面，企業(yè)可從以下方面著手：
（一）制度約束。
在制度約束方面，企業(yè)應(yīng)在日常管理制度的基礎(chǔ)上擬定以“競(jìng)爭(zhēng)上崗、下崗分流”為核心的制度，形成人力資源管理約束機(jī)制，達(dá)到“能者上、庸者下、平者讓”的目的。具體來說，可以從以下幾個(gè)方面著手：首先，要把競(jìng)爭(zhēng)上崗、下崗分流作為一項(xiàng)基礎(chǔ)工作常抓不懈，推動(dòng)人員管理的市場(chǎng)化。這包括人員進(jìn)出市場(chǎng)化、勞動(dòng)合同管理市場(chǎng)化、人員檔案管理市場(chǎng)化、社會(huì)保障市場(chǎng)化。其次，要本著增強(qiáng)員工內(nèi)部凝聚力、吸引外部人才、提升員工素質(zhì)的原則，建立以求才、育才、用才為主的人力資源管理制度。最后，企業(yè)各項(xiàng)制度的規(guī)定要規(guī)范、詳細(xì)、明確，在執(zhí)行時(shí)要對(duì)事不對(duì)人，堅(jiān)決依據(jù)制度行事，無論是部門領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都要一視同仁地對(duì)待，讓員工感受到制度的權(quán)威性，自覺遵守制度。
（二）合同約束。
對(duì)于企業(yè)中的各項(xiàng)規(guī)定，員工應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)，享有的權(quán)利，應(yīng)在合同中予以詳細(xì)說明。在勞動(dòng)法規(guī)定的框架內(nèi)運(yùn)用法律手段維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，使員工明白哪些事項(xiàng)是不可逾越的“雷池”，技術(shù)專利、商業(yè)機(jī)密保護(hù)等均應(yīng)在合同中體現(xiàn)出來，建立完整的合同約束條目，讓無德之人不敢做有害企業(yè)利益的事。
（三）激勵(lì)中的約束。
激勵(lì)是讓員工與企業(yè)都獲益的管理行為，但一味的激勵(lì)是不可取的，也容易使員工產(chǎn)生驕縱的情緒。一旦企業(yè)哪次給予的獎(jiǎng)勵(lì)不夠豐厚，就有可能引起員工的不滿情緒，其后果甚至壞于不激勵(lì)。對(duì)此，企業(yè)必須對(duì)激勵(lì)機(jī)制做出一定的約束，讓員工在看到實(shí)際利益的同時(shí)也看到達(dá)成激勵(lì)的條件，保持冷靜的頭腦。具體來說，可以從以下方面著手;首先是增加時(shí)間約束。例如，企業(yè)給予員工的期權(quán)、年終獎(jiǎng)，可以規(guī)定在3～5年后方可拿到。其次是條件約束。企業(yè)給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)，要在員工達(dá)成一定的業(yè)績(jī)之后才可發(fā)放，這樣激勵(lì)就成了員工奮斗的目標(biāo)。
在人力資源管理中，管理者應(yīng)不斷學(xué)習(xí)和完善員工激勵(lì)與約束的方法，在尊重員工、平等交流的基礎(chǔ)上發(fā)揮員工的作用，形成良好的企業(yè)氛圍，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
（作者單位為九江諾貝爾陶瓷有限公司）。
參考文獻(xiàn)。
企業(yè)老總們都想通過自己的激勵(lì)措施來調(diào)動(dòng)員工的積極性來為他們工作，但實(shí)際的激勵(lì)效果卻不那么明顯。形成這種現(xiàn)象的主要原因就像在于，管理者們往往單憑經(jīng)驗(yàn)或感覺行事，常常步入無效激勵(lì)的胡同。主要問題主要存在于以下四個(gè)方面：
1、士氣低落才激勵(lì)。很多管理者都認(rèn)為激勵(lì)是常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結(jié)果呢，至到公司內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，但已為時(shí)過晚。激勵(lì)應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，留住人才。
2、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，形式單一?，F(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)老板并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級(jí)需要。在激勵(lì)時(shí)不分層次，不分形象，不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，激勵(lì)效果也不盡如人意。因此，認(rèn)在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。在激勵(lì)前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵(lì)效果。
3、輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性。企業(yè)激勵(lì)過程中往往難以做到拿真正標(biāo)準(zhǔn)來衡量，評(píng)先評(píng)優(yōu)輪流坐莊，今年你當(dāng)，明年我當(dāng)，年年如此，年年走過場(chǎng)，先進(jìn)不再帶頭，后進(jìn)保持著落后，激勵(lì)成為可有可無的工具。
4、缺乏考核依據(jù)。激勵(lì)成為無源之水一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核。企業(yè)效益好時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎(jiǎng)金，多少研究一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當(dāng)官”的多拿一些，員工少拿一些。獎(jiǎng)金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵(lì)下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個(gè)依據(jù)就是對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起激勵(lì)機(jī)制，要讓員工明確工作目標(biāo)，并且清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報(bào)，這才能調(diào)動(dòng)大家積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
以上四個(gè)方面的問題很多企業(yè)都存在，特別是中小企業(yè)，企業(yè)人少規(guī)模小，管理方面老板一竿子插到底，等發(fā)現(xiàn)問題時(shí)候再去補(bǔ)牢，往往會(huì)給企業(yè)帶來損失。除了對(duì)激勵(lì)過程中存在的問題，筆者在企業(yè)咨詢中還發(fā)現(xiàn)，有就是許多企業(yè)中存在激勵(lì)的誤區(qū)，主要是管理的觀念落后造成的。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、人才重視度不夠。有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，必然會(huì)遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。
2、部分企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”，合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬，難免出現(xiàn)盲目激勵(lì)情況。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。
3、激勵(lì)措施的無差別化。
許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。
另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對(duì)他們，可以起到事半功倍的效果。筆者認(rèn)為對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。
4、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。激勵(lì)的根本作用就是激起員工的工作狀態(tài)，使其有更高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過大。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。
5、激勵(lì)過程中缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就好像處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。所以在激勵(lì)過程中，首先要對(duì)員工所做成績(jī)進(jìn)行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí)，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。管理者注意對(duì)員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行肯定，拉近與員工的距離，這才是對(duì)員工的極大激勵(lì)。其次是透明化管理，讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。
6、重激勵(lì)輕約束。在中國(guó)的企業(yè)界，有這么一個(gè)奇怪現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)不重激勵(lì)重約束，留不住人才；民營(yíng)企業(yè)重激勵(lì)不重約束，也留不住人才。形成這種現(xiàn)象的原因，仍然是體制問題，國(guó)有企業(yè)不珍惜人才所以只靠約束留人，民營(yíng)企業(yè)實(shí)力不夠怕把人才約束走了。所以，這只是企業(yè)對(duì)激勵(lì)的重視還是不夠，沒有制度約束的激勵(lì)行為，很難取得較大的成功。激勵(lì)正確的事、約束錯(cuò)誤的行為才是正確的激勵(lì)之道。
7、過度激勵(lì)。有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過度的激勵(lì)就會(huì)給員工過度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。只有適當(dāng)?shù)募?lì)，才會(huì)有積極的意義，只有科學(xué)的激勵(lì)設(shè)計(jì)，才能夠最大限度的發(fā)揮激勵(lì)的作用。
關(guān)于珠海移動(dòng)通訊公司員激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會(huì)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的贏家。要吸引并激勵(lì)各類人才為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個(gè)科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，主要指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)。
員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓(xùn)練有素、具有較強(qiáng)執(zhí)行力的員工隊(duì)伍的支持，同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。只有這樣，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。本文以珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性作為研究對(duì)象，從員工積極性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對(duì)珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性調(diào)動(dòng)的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的剖析，并在此基礎(chǔ)上，提煉出了實(shí)行珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性有效激勵(lì)的方式。
變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
一、珠海移動(dòng)通訊公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查情況(一)激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)分析激勵(lì)機(jī)制主要由固定收入、變動(dòng)收入、津貼補(bǔ)貼和加班工資構(gòu)成。
1、固定收入由基本工資和職位工資組成。
2、變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金。
3、津貼補(bǔ)貼包括值夜、夜班津貼、工齡補(bǔ)貼和臨時(shí)津貼(補(bǔ)貼)。
4、加班工資。
(二)固定收入分析1、各職級(jí)固定收入標(biāo)準(zhǔn)參考中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司提供的市場(chǎng)薪資曲線，根據(jù)職級(jí)、職級(jí)分位確定。
職級(jí)分位，根據(jù)中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的要求，確定各職級(jí)的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級(jí)的帶寬范圍內(nèi)，將各職級(jí)的固定收入從10分位開始，平均劃分成19個(gè)職級(jí)分位，即10分位、15分位??95分位、100職級(jí)1-5級(jí)劃分為a、b、c三個(gè)檔位，每個(gè)檔位平均劃分為19個(gè)職級(jí)分位。
2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會(huì)化員工的職級(jí)相對(duì)應(yīng)，同一職級(jí)的不同分位值對(duì)應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同。
3、各職級(jí)的基本工資和各職級(jí)分位的職位工資標(biāo)準(zhǔn)見附表1。
4、固定收入每月核發(fā)。
(三)變動(dòng)收入分析變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金，由季度考核獎(jiǎng)、半年考核獎(jiǎng)、年終考核獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)項(xiàng)組成。
變動(dòng)收入原則上按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出。變動(dòng)收入可分職位實(shí)行彈性薪酬。
1、季度考核獎(jiǎng)季度考核獎(jiǎng)按當(dāng)季的。
出勤月核發(fā)，與當(dāng)季的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。其中:(1)季度考核獎(jiǎng)基數(shù)按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出，與職級(jí)、職級(jí)分位相對(duì)社會(huì)化員工每月發(fā)放的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)=發(fā)放當(dāng)月的固定收入調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)由市公司根據(jù)省公司下達(dá)的可列支勞務(wù)費(fèi)確定。季度考核獎(jiǎng)?wù){(diào)節(jié)系數(shù)暫定為0.3。
(2)根據(jù)各用工部門的實(shí)際工作情況，在有需要的職位中實(shí)施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會(huì)化員工均參予實(shí)施彈性薪酬，即季度考核獎(jiǎng)金用于實(shí)施彈性薪酬分配。
市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、集團(tuán)客戶部、黨群工會(huì)部、行政服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)中心、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術(shù)中心的社會(huì)化員工暫不參予實(shí)施彈性薪酬。
(3)實(shí)施彈性薪酬的季度考核獎(jiǎng)發(fā)放辦法:每個(gè)月度彈性薪酬的總量為參與實(shí)施彈性薪酬的社會(huì)化員工當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎(jiǎng)(以下簡(jiǎn)稱為:月度考核獎(jiǎng)金)與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)掛鉤。
員工月度考核獎(jiǎng)金在每月彈性薪酬總量?jī)?nèi)，由當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)、月度考核分?jǐn)?shù)兩個(gè)因素進(jìn)行運(yùn)算得出。
科學(xué)管理之父泰羅主持的搬生鐵實(shí)驗(yàn)中，在恐嚇與懲罰的基礎(chǔ)上又添加了一點(diǎn)誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵(lì)機(jī)制方式在珠海移動(dòng)對(duì)一線員工中還普遍存在。
(二)報(bào)酬理念滯后，缺乏精神補(bǔ)償人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的報(bào)酬.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機(jī)遇。然而.許多企業(yè)的管理實(shí)踐已有意無意地表現(xiàn)出對(duì)物質(zhì)和金錢的過分依賴.有的人甚至認(rèn)為，除了金錢外再也沒有什么能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這實(shí)際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵(lì)機(jī)制推進(jìn)了誤區(qū)。激勵(lì)是根據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到激勵(lì)人的作用，而在珠海移動(dòng)的一線員工激勵(lì)中，經(jīng)營(yíng)者往往根據(jù)個(gè)人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵(lì)，沒有很好地深入了解一線員工的實(shí)際需要，不能對(duì)癥下藥，往往降低了一線員工激勵(lì)的作用。
資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵(lì)，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當(dāng)，珠海移動(dòng)將獲益，反之，則使企業(yè)陷入困境;因?yàn)閷?shí)行高薪激勵(lì)機(jī)制自身仍存在不少不利的方面。
三、實(shí)現(xiàn)珠海移動(dòng)通訊積極性有效激勵(lì)的方式(一)建立并完善與實(shí)際相符合的績(jī)效機(jī)制績(jī)效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的績(jī)效考核工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。就單單是評(píng)價(jià)本身也是相互影響的。兩個(gè)員工做好了相類似的工作。管理者給甲評(píng)價(jià)說“不錯(cuò)”。對(duì)乙的評(píng)價(jià)則是“好極了”。比較的結(jié)果是對(duì)甲的評(píng)價(jià)就是相對(duì)較差，非但起不了激勵(lì)作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評(píng)價(jià)受單位整體狀態(tài)的直接影響，績(jī)效考核在珠海移動(dòng)通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的。所以對(duì)員工的激勵(lì)是否有效，一個(gè)重要的問題就是要構(gòu)建珠海移動(dòng)通訊合理的考核機(jī)制，而一個(gè)完善的考核機(jī)制的建立則必須把握好獎(jiǎng)勵(lì)、考核和溝通三個(gè)方面。
(二)建立以績(jī)效為依據(jù)的獎(jiǎng)勵(lì)制度按照“雙因素激勵(lì)理論”。獎(jiǎng)金是一種激勵(lì)因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度的調(diào)節(jié)、制約作用，真正調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會(huì)上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動(dòng)通訊建立一個(gè)有效的溝通體系。
通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工、下屬，來分解組織目標(biāo)，而且還能有效激勵(lì)員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領(lǐng)導(dǎo)和諧的聲音或感覺到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動(dòng)性更容易調(diào)動(dòng)起來。
(四)正確合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制珠海移動(dòng)通訊實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個(gè)重要因素。
而如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為珠海移動(dòng)通訊公司所面臨的又一個(gè)重要的問題。
勵(lì)的重要性。在管理中。單住可以根據(jù)本各自的特點(diǎn)運(yùn)用不同的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其實(shí)很多時(shí)候工作的報(bào)酬就是工作本身。
2.注重短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的有效相合在員工超額完成目標(biāo)的前提下，珠海移動(dòng)通訊會(huì)考慮給予提高薪金和年度獎(jiǎng)金的做法，一時(shí)間會(huì)使員工受到期很大的激勵(lì)，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會(huì)發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵(lì)往往會(huì)使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個(gè)振奮人心的會(huì)議或帶薪去休了一次假，這些激勵(lì)事件有時(shí)還頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效果。而激勵(lì)的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作，所以珠海移動(dòng)通訊公司應(yīng)該在短期激勵(lì)的同時(shí)也可以考慮給予員工股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長(zhǎng)期激勵(lì)，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹立與單位榮辱與共的意識(shí)。
力，從另一方面來激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動(dòng)性。
(五)使一線員工積極參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過程及各級(jí)管理工作，讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業(yè)中的重大問題，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供各種機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理，容易形成對(duì)珠海移動(dòng)的歸屬感、認(rèn)同感，可以迸一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會(huì)代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會(huì)往往流于形式，起不到應(yīng)有的作用。
珠海移動(dòng)的管理者應(yīng)該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵(lì)機(jī)制中，進(jìn)一步完善和健全，實(shí)現(xiàn)一線員工參與珠海移動(dòng)企業(yè)管理的愿望。
(六)重視滿意度調(diào)查，建立暢通、有效的反饋機(jī)制珠海移動(dòng)通訊員工在工作和生活中總會(huì)遇到許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓抑感并逐步喪失對(duì)組織和工作的滿意度。建立一個(gè)有效的溝通機(jī)制，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解珠海移動(dòng)通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽到領(lǐng)導(dǎo)和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來會(huì)更有積極性。這樣無形中就緩解了珠海移動(dòng)通訊員工的心理壓力，增加了他們對(duì)組織和工作的滿意度。
(七)適當(dāng)放權(quán)、合理。
授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性事務(wù)授權(quán)給部下，自己只保留對(duì)重要事務(wù)、例外事務(wù)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這一準(zhǔn)則的實(shí)施，不僅能使珠海移動(dòng)通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織對(duì)自己得認(rèn)可，意識(shí)到自己是在獨(dú)立“挑大梁”，從而更有效地激發(fā)出珠海移動(dòng)通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對(duì)每位組織成員目前擁有的技能、特長(zhǎng)、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實(shí)可行的計(jì)劃方案，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的雙贏。在珠海移動(dòng)通訊平時(shí)的業(yè)績(jī)考核過程中，也應(yīng)注意個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)每位員工在自身發(fā)展過程中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行修訂，通過組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中自我的不斷完善，來激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力，從而更好地為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
賢，并定期組織廣大組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行綜合的民主評(píng)議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個(gè)德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作積極性。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇八
百萬，涵蓋了特色餐飲、賓館餐飲、火鍋、小吃、快餐、休閑餐飲等多個(gè)業(yè)態(tài)，主要是國(guó)內(nèi)餐飲行業(yè)中各業(yè)態(tài)、各區(qū)域、各類型的代表性企業(yè)和領(lǐng)軍企業(yè)，范圍覆蓋中國(guó)內(nèi)地每一個(gè)省、自治區(qū)和直轄市。應(yīng)該說是匯總了行業(yè)中的優(yōu)秀企業(yè)。本次調(diào)查明顯有兩個(gè)特點(diǎn)：
一是真實(shí)填報(bào)數(shù)據(jù)的企業(yè)越來越多，行業(yè)發(fā)展逐漸進(jìn)入規(guī)范發(fā)展的軌道。
二是企業(yè)填報(bào)和專家調(diào)研相結(jié)合，真實(shí)的反映了行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。鑒于餐飲行業(yè)中企業(yè)差距較大，因此本報(bào)告中若干指標(biāo)會(huì)略高于行業(yè)平均水平。
本報(bào)告借鑒美國(guó)restaurants&institutions對(duì)美國(guó)餐飲企業(yè)排序的通用方式（見報(bào)告附件），對(duì)國(guó)內(nèi)民族餐飲品牌和單體餐館兩個(gè)序列進(jìn)行了排名，依據(jù)各企業(yè)營(yíng)業(yè)額從高至低分別排出了前30強(qiáng)和前xx年?duì)I業(yè)額則平均在一億元以上。
xx年，全國(guó)餐飲企業(yè)平均利潤(rùn)率、人均勞效、每平方米營(yíng)收、每餐位營(yíng)收四項(xiàng)指標(biāo)均取得較好業(yè)績(jī)，全國(guó)餐飲品牌30強(qiáng)平均利潤(rùn)率為8.2%，利潤(rùn)率排在前三位的企業(yè)分別是上海老城隍廟、上海小南國(guó)、廈門舒友海鮮；前30強(qiáng)品牌年人均勞效平均為8.2萬元，排在前三位是上海老城隍廟、上海杏花樓、廣州酒家。
從單店來看，前xx年人均勞效分別為北京22.3萬元、上海22.8萬元、廣東2.2萬元、浙江8.3萬元；企業(yè)每天每平方米營(yíng)收分別為北京39元、上海28.5元、廣東59元、浙江32.8元。
按特色餐飲、快餐、小吃、火鍋四種業(yè)態(tài)測(cè)算，三大指標(biāo)分別是：就利潤(rùn)率而言，特色餐飲8.76%、快餐5.2%、小吃0.4%、火鍋9.6%；就年人均勞效而言，特色餐飲xx年利潤(rùn)超億元的企業(yè)有四家，分別為杭州飲服、上海杏花樓、北京全聚德、上海小南國(guó)。
在30強(qiáng)品牌中，企業(yè)對(duì)上市融資擴(kuò)張充滿信心，其中有一半品牌企業(yè)在籌劃上市，在調(diào)查的營(yíng)收中數(shù)據(jù)清晰。但目前資本擴(kuò)張依然以自籌資金為主，資金籌集的市場(chǎng)化程度不高。
在接受調(diào)查的餐飲企業(yè)中，80%的企業(yè)開業(yè)年限超過3年，50%以上則是具有十年以上的歷史，74%的企業(yè)為民營(yíng)。特別是老字號(hào)企業(yè)經(jīng)過這些年的市場(chǎng)錘煉，重現(xiàn)發(fā)展生機(jī)，在30強(qiáng)品牌中占0席，老字號(hào)跨區(qū)域連鎖擴(kuò)張進(jìn)入了一個(gè)新的階段。
數(shù)據(jù)顯示，接受調(diào)查的餐飲企業(yè)中，已有62%開展了特許經(jīng)營(yíng)，并把其視為品牌擴(kuò)張和企業(yè)發(fā)展的重要路徑，這是餐飲業(yè)發(fā)展的必然選擇，另一方面也受到了各地物業(yè)價(jià)格高企的影響，數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)各地適合用做餐飲經(jīng)營(yíng)的物業(yè)價(jià)格均比上年有所增長(zhǎng)，而北京上海等地，中高檔餐飲的目標(biāo)物業(yè)平均租金已經(jīng)高于5元平米天，成為企業(yè)不堪之負(fù)。
從財(cái)務(wù)能力來看，企業(yè)對(duì)人力成本不斷上升表示擔(dān)憂。餐飲企業(yè)中原材料成本和人力成本占據(jù)了企業(yè)成本費(fèi)用的最大部分，分別為37%和2%，且均比上一年度有所上漲。平均利潤(rùn)率逐年下降。企業(yè)對(duì)盈利能力成長(zhǎng)信心不足。
從人力資源狀況來看，企業(yè)對(duì)一線人員緊張和高層次管理人員缺乏表示擔(dān)憂。企業(yè)員工流動(dòng)率依然較高，平均達(dá)到了56%，影響了企業(yè)服務(wù)品質(zhì)和持續(xù)發(fā)展的能力。而員工結(jié)構(gòu)以40歲以下、高中學(xué)歷以下為主，但大專以上學(xué)歷員工比例有所增加。企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度也有所增強(qiáng)，有42%的企業(yè)年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占薪資總額的比例超過3%，平均達(dá)到3.6%。
從集團(tuán)化發(fā)展來看，餐飲企業(yè)越發(fā)重視集中采購、統(tǒng)一配送，并注重中央廚房、種養(yǎng)殖基地和餐飲食品加工方面的多元化發(fā)展。但是在計(jì)算機(jī)聯(lián)網(wǎng)管理和餐飲信息化技術(shù)應(yīng)用方面仍有待提高。
在要求餐飲企業(yè)高層管理人員對(duì)企業(yè)和單店的核心競(jìng)爭(zhēng)力要素依據(jù)重要程度進(jìn)行排序時(shí)，最被重視的核心競(jìng)爭(zhēng)力要素分別為：企業(yè)層面依次是品牌、人才、管理與服務(wù)三項(xiàng)；單店層面依次是品牌、出品質(zhì)量和特色。顯示了企業(yè)已經(jīng)對(duì)品牌在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)發(fā)展中的重要性有了充分的認(rèn)知。
調(diào)查顯示，餐飲企業(yè)把在本地媒體尤其是平面媒體上投放廣告作為最為主要的營(yíng)銷和推廣方式，在渠道建設(shè)中，實(shí)現(xiàn)與大中型預(yù)訂網(wǎng)絡(luò)合作的比例并不高，70%的企業(yè)僅為0-5%的預(yù)定量。
越來越多的企業(yè)開始重視忠誠客戶建設(shè)和客戶關(guān)系管理，主要通過會(huì)員卡、優(yōu)惠卡方式實(shí)現(xiàn)，但是在客戶關(guān)系管理方面，仍有較大的提升空間。
調(diào)查顯示，消費(fèi)者使用信用卡消費(fèi)的人群比例達(dá)39%，有預(yù)定習(xí)慣的消費(fèi)者比例并不高，平均僅為37%，傳統(tǒng)上簽單消費(fèi)的消費(fèi)者比例已經(jīng)下降至很低。
展望未來，企業(yè)對(duì)餐飲市場(chǎng)長(zhǎng)期向好趨勢(shì)不變，餐飲業(yè)將繼續(xù)快速健康發(fā)展，對(duì)大眾餐飲、中心廚房、名菜名點(diǎn)成品半成品加工、原輔材料基地建設(shè)充滿信心；對(duì)會(huì)所餐飲、健康餐飲、精細(xì)化管理、六t管理走勢(shì)樂觀；對(duì)企業(yè)上市、融資擴(kuò)張、連鎖經(jīng)營(yíng)熱情很高；對(duì)品牌提升、餐飲文化發(fā)展趨勢(shì)表示樂觀。餐飲市場(chǎng)將進(jìn)入品牌消費(fèi)時(shí)代，餐飲業(yè)將以6%的增速繼續(xù)對(duì)擴(kuò)大消費(fèi)、促進(jìn)就業(yè)發(fā)揮積極作用。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇九
——崗位管理現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國(guó)企業(yè)對(duì)通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理崗位管理應(yīng)用。
現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)——崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，反映一個(gè)企業(yè)管理的規(guī)范化水平。
我國(guó)企業(yè)對(duì)通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認(rèn)識(shí)到通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析。這表明，我國(guó)企業(yè)通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。
絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進(jìn)行崗位分析前，81.7%的企業(yè)對(duì)自身組織結(jié)構(gòu)都進(jìn)行了調(diào)整，其中，進(jìn)行局部調(diào)整的企業(yè)占60.4%，調(diào)整較大的企業(yè)占21.3%，沒進(jìn)行調(diào)整的企業(yè)僅占18.3%。有76.3%的企業(yè)通過崗位分析對(duì)人員進(jìn)行了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占10.1%；人員局部調(diào)整的企業(yè)占66.3%；另有23.7%的企業(yè)沒有進(jìn)行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。
企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進(jìn)行崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設(shè)計(jì)的占33.3%、人員崗位調(diào)整的占31.5%；而應(yīng)用于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。
企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大，31.7%的企業(yè)認(rèn)為作用很大，46.3%的企業(yè)認(rèn)為作用較大。另有10.1%的企業(yè)認(rèn)為有一點(diǎn)作用，僅2.2%的企業(yè)認(rèn)為沒有發(fā)揮作用。
反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。
不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用領(lǐng)域是考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)，中部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計(jì)、人員崗位調(diào)整，西部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、人員調(diào)整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)對(duì)提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域。
集體企業(yè)正規(guī)化管理意識(shí)兩極分化，私營(yíng)企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。從企業(yè)性質(zhì)來看，國(guó)有企業(yè)、非國(guó)有股份公司及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準(zhǔn)備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占60.7%，為最高，但也有14.3%的企業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識(shí)兩極分化；私營(yíng)企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占47.1%，低于其他企業(yè)，這表明私營(yíng)企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。
集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺(tái)企業(yè)和非國(guó)有股份及有限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對(duì)較小。94.1%的集體企業(yè)進(jìn)行了調(diào)整，其中進(jìn)行較大調(diào)整的占29.4%，進(jìn)行局部調(diào)整的占64.7%。外資、港澳臺(tái)企業(yè)和非國(guó)有股份及有限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對(duì)較小，有超過20%的企業(yè)基本沒有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從人員調(diào)整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整的幅度和調(diào)整比例最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占17.6%；非國(guó)有股份和有限責(zé)任公司的調(diào)整幅度最小，僅有5%的企業(yè)進(jìn)行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳臺(tái)資企業(yè)調(diào)整比例最小，31.6%沒有進(jìn)行人員調(diào)整。
不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域稍有差別。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計(jì)；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)和考核；外資、港澳臺(tái)資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和非國(guó)有股份及有限責(zé)任公司主要應(yīng)用于招聘和考核。這表明，國(guó)有和集體企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評(píng)價(jià)的結(jié)果逐漸拉開收入差距。
上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于非上市企業(yè)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最高，做過崗位分析的比例高達(dá)72.5%；非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過崗位分析的比例僅為47.3%；境內(nèi)上市、境外上市或擬上市企業(yè)做過崗位分析的比例差別不大。
擬上市企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進(jìn)企業(yè)管理水平提升。擬上市的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的占28.9%；境內(nèi)外都上市的企業(yè)100%都進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。
上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)和考核；沒有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應(yīng)用于考核和招聘。這表明上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)，來提升人力資源的管理水平。
上市企業(yè)更加認(rèn)同崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用和地位。上市企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企業(yè)。
企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)資產(chǎn)額3000萬元以下的企業(yè)、3000萬元至1.5億元的企業(yè)、1.5億元至3億元、3億元以上的企業(yè)做過崗位分析的比例分別為：42%、52.2%、52.8%、58.9%。從企業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。這表明，企業(yè)的規(guī)模越大，管理的層級(jí)越多、管理的復(fù)雜程度越大，越需要通過崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的人力資源管理水平。
企業(yè)規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的比例越大。資產(chǎn)額3億元以上的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，28.1%的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大；資產(chǎn)額3000萬元以下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最低，只有16.1%的企業(yè)進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。從企業(yè)銷售額看，也有類似的規(guī)律，即銷售額越大，調(diào)整幅度越大。
企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設(shè)計(jì)受崗位分析的結(jié)果的影響越高。資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計(jì)和招聘；資產(chǎn)額1.5億元至3億元企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計(jì)；資產(chǎn)額3000萬元至1.5億元的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計(jì)；資產(chǎn)額3000萬元以下的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和人員崗位調(diào)整。
企業(yè)規(guī)模越大，越認(rèn)同崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用。資產(chǎn)規(guī)模3億元以上的企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%；資產(chǎn)規(guī)模1.5億元至3億元企業(yè)的比例占39.1%；資產(chǎn)規(guī)模3000萬元至1.5億元的企業(yè)占38%，資產(chǎn)規(guī)模3000萬元以下企業(yè)的比例占37.8%。
采掘業(yè)企業(yè)做過崗位分析的為79.2%，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占61%；金融保險(xiǎn)和建筑業(yè)企業(yè)做過崗位分析的比例較低，分別為47.9%和48.7%。
從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整情況看，農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最大，95%的企業(yè)都進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調(diào)整幅度最大，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整的占46.7%；采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，調(diào)整大的企業(yè)所占比例僅5%。
從人員調(diào)整看，采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整比例和幅度最大，所有受調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了人員調(diào)整，且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調(diào)整為主，人員調(diào)整大的企業(yè)占89.5%。通訊與信息技術(shù)（it）及制造業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，進(jìn)行較大范圍人員調(diào)整的企業(yè)不到8%。交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最小，進(jìn)行人員調(diào)整的比例為67.6%，低于其他行業(yè)的企業(yè)。
從崗位分析結(jié)果應(yīng)用看，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險(xiǎn)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)，公用事業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于人員調(diào)整和考核；建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計(jì)；通訊與信息技術(shù)（it）、社會(huì)服務(wù)業(yè)主要應(yīng)用于招聘和人員崗位調(diào)整。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇十
武漢一冶建安公司于九月二十四日至九月二十八日組織了一次關(guān)于國(guó)企改制的考察活動(dòng)，考察的單位是山東建工集團(tuán)、北京城建集團(tuán)三公司?？疾煨〗M成員由一冶建安公司董事長(zhǎng)龍惠均、工會(huì)主席張俠明以及企業(yè)策劃部、人力資源部、黨委工作部和部分經(jīng)濟(jì)實(shí)體的主要負(fù)責(zé)人組成，并邀請(qǐng)了一冶建設(shè)公司勞人部的熊婉君副部長(zhǎng)、呂桂云科長(zhǎng)一同前往。通過實(shí)地考察，我們認(rèn)為這兩家企業(yè)有一個(gè)共同點(diǎn)：一、經(jīng)營(yíng)層和員工對(duì)國(guó)企的改制達(dá)到了共識(shí);二、產(chǎn)權(quán)清晰，責(zé)權(quán)明確;三、建立健全了激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制;四、建立了規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);五、建立了和諧的外部環(huán)境;六、掌握了一批具有競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的勞務(wù)分承包方。下面談?wù)勆綎|建工集團(tuán)的基本情況和改制的具體作法：
山東建工由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，至1990年企業(yè)已陷入難以為繼的虧損邊緣，在這種情況下，企業(yè)為求生存、求發(fā)展，在沒有任何上級(jí)部門指示和安排情況下，打破了傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，自覺在省內(nèi)率先推行“項(xiàng)目法”施工改革，并且一舉獲得成功。從一九九一年開始企業(yè)發(fā)展一年一個(gè)新臺(tái)階，一年向前邁出一大步，不僅扭轉(zhuǎn)了企業(yè)陷入虧損邊緣的被動(dòng)局面，而且經(jīng)濟(jì)效益逐年較大幅度的增長(zhǎng)。例如：施工產(chǎn)值1990年僅完成2600多萬元，到2001年已達(dá)到12億元，增長(zhǎng)了462倍;實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)1990年虧損84萬元，到2001年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6255萬元;竣工工程質(zhì)量1990年優(yōu)良品率為25%，2001年提高到81.88%，同時(shí)加強(qiáng)配套改革，建立了企業(yè)技術(shù)、質(zhì)量、安全、文明施工、財(cái)務(wù)、勞資、材料、設(shè)備、經(jīng)營(yíng)和預(yù)決算的十大業(yè)務(wù)系統(tǒng)并組建勞務(wù)及人才、材料供應(yīng)、設(shè)備租賃、資金和生活服務(wù)等五大模擬市場(chǎng)。并進(jìn)行了用工、人事和分配制度等三項(xiàng)制度改革，按月度對(duì)二級(jí)單位進(jìn)行跟蹤考核，建立健全了企業(yè)監(jiān)督檢查、審計(jì)考核體系，確保了企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，為后來建立現(xiàn)代企業(yè)制度奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
現(xiàn)代企業(yè)制度作為一種微觀經(jīng)濟(jì)，涉及到企業(yè)內(nèi)外部機(jī)制的各方面，主要是建立和完善以下幾個(gè)方面的制度。
1、建立健全企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)制度。山東建工集團(tuán)按照國(guó)家的規(guī)定，對(duì)企業(yè)資產(chǎn)、債權(quán)債務(wù)由國(guó)資局和會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行了資產(chǎn)評(píng)估、產(chǎn)權(quán)界定，核實(shí)企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)占有量，進(jìn)行國(guó)有資產(chǎn)登記，確定企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)。使企業(yè)資產(chǎn)、企業(yè)資本金的股權(quán)結(jié)構(gòu)均做到了產(chǎn)權(quán)清晰。
2、建立健全法人治理結(jié)構(gòu)。山東建工集團(tuán)在建立有限責(zé)任的改制過程中，始終把建立新型的領(lǐng)導(dǎo)體制放在重要地位。依法建立和完善了股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的領(lǐng)導(dǎo)管理體制。使權(quán)力機(jī)構(gòu)、決策機(jī)構(gòu)、審計(jì)機(jī)構(gòu)和執(zhí)行層既相互分離，又相互制衡，并做到責(zé)權(quán)明確，各司其職，依法依規(guī)行使職權(quán)。
3、建立健全企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度。山東建工集團(tuán)按照有關(guān)規(guī)定，建立健全了企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，主要是成本預(yù)測(cè)、計(jì)劃、核算，企業(yè)資金管理(包括資金使用、回收、清欠)等制度，進(jìn)一步完善了企業(yè)財(cái)務(wù)管理，確保了企業(yè)效益的穩(wěn)步增長(zhǎng)。
這兩項(xiàng)指標(biāo)的完成是改制前十年完成總和的近20倍。山東建工集團(tuán)發(fā)展如此之快，就是得益于項(xiàng)目法施工和企業(yè)股份制改造。
山東建工集團(tuán)在企業(yè)制度上進(jìn)行再創(chuàng)新，實(shí)施國(guó)退民進(jìn)企業(yè)改造。具體作法是：
調(diào)整國(guó)有股權(quán)結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步理順國(guó)有股與企業(yè)的關(guān)系。主要是將48%的國(guó)有股，變現(xiàn)退出28.88%，國(guó)有股權(quán)實(shí)際參股19.12%。國(guó)有股所得的紅利，主要用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)。
他們把國(guó)有股變現(xiàn)退出的股份，全部轉(zhuǎn)讓給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者群體和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干。調(diào)整后的股權(quán)結(jié)構(gòu)是，經(jīng)營(yíng)者持股120萬元，經(jīng)營(yíng)者群體每人持股48～96萬元。中層領(lǐng)導(dǎo)每人持股8～24萬元。從而加大了企業(yè)骨干的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，也進(jìn)一步規(guī)范完善了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。
1、切實(shí)搞好企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整：
一是企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，堅(jiān)持企業(yè)管理制度創(chuàng)新原則，建立適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的管理機(jī)制，突出管理機(jī)構(gòu)精干高效，減少管理層次，減少扯皮，明確崗位責(zé)任目標(biāo)，解決多頭管理的問題。從總公司到子公司甩掉傳統(tǒng)的直線職能式管理模式，實(shí)行扁平化的矩陣式管理模式，突出業(yè)務(wù)系統(tǒng)化管理。集團(tuán)總公司機(jī)關(guān)共77人，設(shè)五部一室即：市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理部、企業(yè)戰(zhàn)略管理部、工程項(xiàng)目管理部、財(cái)務(wù)融資管理部、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督管理部辦公室等部室制管理，保留黨群系統(tǒng)。實(shí)行部室制改革，不單純是為了精簡(jiǎn)幾個(gè)機(jī)構(gòu)、裁減幾個(gè)冗員，而是突出精干高效、做到減機(jī)構(gòu)，不減職能，不削弱職能，減人不減工作效率、不減崗位責(zé)任。做到人人有事做，人人能做事，事事有人做，責(zé)任有人負(fù)。
二是生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，就是在堅(jiān)持制度創(chuàng)新，機(jī)制創(chuàng)新的前提下，進(jìn)一步規(guī)范改制子公司運(yùn)作，突出解決機(jī)制不活、發(fā)展不均衡的問題，對(duì)發(fā)展緩慢、施工任務(wù)少、產(chǎn)值效益差、無大發(fā)展前途的子公司，實(shí)行內(nèi)部兼并、重組方式調(diào)整。扶持發(fā)展快的骨干子公司，切實(shí)建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制，提高總公司經(jīng)營(yíng)管理的集中度。
三是勞務(wù)分承包的調(diào)整，在過去眾多的勞務(wù)承包單位中，經(jīng)過嚴(yán)格的考核篩選確定了69家具有一定實(shí)力的勞務(wù)承包單位。每年對(duì)勞務(wù)承包單位進(jìn)行考評(píng)，淘汰后5名，同時(shí)引進(jìn)5家新的勞務(wù)承包單位，通過優(yōu)勝劣汰保證勞務(wù)承包單位的素質(zhì)。
2、實(shí)施企業(yè)五大創(chuàng)新，全面提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。
一是企業(yè)制度創(chuàng)新。兩級(jí)公司建立了經(jīng)營(yíng)者決策失誤、造成損失責(zé)任追究制度，以提高經(jīng)營(yíng)決策者在進(jìn)行重大事項(xiàng)決策時(shí)科學(xué)性，最大限度的減少失誤。
二是企業(yè)管理創(chuàng)新。關(guān)鍵是搞好項(xiàng)目管理，加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理部的建設(shè)。。其次是強(qiáng)化企業(yè)基礎(chǔ)管理，明確職能劃分，突出崗位責(zé)任到位、高效服務(wù)到位和戰(zhàn)略管理到位。
三是經(jīng)營(yíng)方式創(chuàng)新。首先是經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者群體及經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)人員要認(rèn)真學(xué)習(xí)wto的基本規(guī)則和原則。特別要學(xué)會(huì)和運(yùn)用菲迪克條款。其次要運(yùn)用現(xiàn)代管理手段完善投標(biāo)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)行網(wǎng)上信息發(fā)布，建立標(biāo)書評(píng)價(jià)、分析和統(tǒng)一審查制度，最大限度的提高中標(biāo)率。三是經(jīng)營(yíng)方式加快向集約型轉(zhuǎn)變。正確處理產(chǎn)值與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系，對(duì)規(guī)模大、墊資多、取費(fèi)低的工程要進(jìn)行前期評(píng)估，決定是否承接。
四是科技人才創(chuàng)新。科技創(chuàng)新的重點(diǎn)是以信息化帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)化升級(jí)，加大推廣應(yīng)用新技術(shù)、新材料、新設(shè)備、新工藝的力度。投資2000萬元建設(shè)工業(yè)園研發(fā)中心，引進(jìn)5名博士生，建立新型建材科研基地。加大微機(jī)開發(fā)利用，對(duì)大型新開工程全面實(shí)行微機(jī)管理和施工現(xiàn)場(chǎng)遠(yuǎn)程監(jiān)控。人才創(chuàng)新的重點(diǎn)是加快培養(yǎng)造就一支適應(yīng)入世環(huán)境的、與國(guó)際慣例接軌的高素質(zhì)復(fù)合型人才隊(duì)伍，以滿足企業(yè)發(fā)展需要，山東建工集團(tuán)現(xiàn)在擁有博士生5名，碩士研究生20余名，大本以上學(xué)歷管理人員600人。
五是企業(yè)文化創(chuàng)新。創(chuàng)建企業(yè)品牌，樹立企業(yè)形象，著力建設(shè)好企業(yè)的精神文化、物質(zhì)文化和制度文化，使企業(yè)文化建設(shè)逐步向企業(yè)文化管理過渡。得益于領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)能審時(shí)度勢(shì)，正確領(lǐng)會(huì)和執(zhí)行黨的企業(yè)改革的方針政策，積極爭(zhēng)取地方政府的支持，抓住每一次機(jī)遇，不斷深化企業(yè)改革。
1、認(rèn)清形勢(shì)，理清思路，提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念。
我們建筑行業(yè)是屬于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，是最早進(jìn)入市場(chǎng)的行業(yè)之一。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)是否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和市場(chǎng)占有率的重要一環(huán)。我們公司雖然也實(shí)行了改制，但改革的步子不大，仍殘留著濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制不活、組織結(jié)構(gòu)不合理、企業(yè)管理不完善等與企業(yè)改革發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求不相適應(yīng)的情況還相當(dāng)嚴(yán)重。企業(yè)粗放經(jīng)營(yíng)有余，集約經(jīng)營(yíng)不足，產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明晰，企業(yè)發(fā)展后勁不足等問題也比較突出。這些問題的存在，嚴(yán)重影響乃至削弱了企業(yè)整體優(yōu)勢(shì)，阻礙了企業(yè)發(fā)展。為此，公司領(lǐng)導(dǎo)層要深入學(xué)習(xí)黨的一系列改革開放的路線、方針、政策，深入探討市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律和建筑市場(chǎng)的前景，從而認(rèn)清建筑業(yè)的形勢(shì)，理清企業(yè)發(fā)展思路，提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，領(lǐng)導(dǎo)班子的思想觀念應(yīng)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式應(yīng)從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)班子解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)、理清思路是企業(yè)改革改制的首要條件。
2、必須建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。
十五屆。
四中全會(huì)。
指出：“公司法人治理結(jié)構(gòu)是公司制的核心。要明確股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的職責(zé)，形成各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)?！鄙綎|建工集團(tuán)改革的成功經(jīng)驗(yàn)已證明在進(jìn)行股份制改造中，通過經(jīng)營(yíng)者持大股、管理業(yè)務(wù)骨干多持股，不僅實(shí)現(xiàn)了投資主體多元化、股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化，而且是建立有效制衡法人治理結(jié)構(gòu)的基本前提，由于股東會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)組成人員代表不同的所有者利益，所以才能形成相互約束、有效制衡的法人治理結(jié)構(gòu)，才能保證對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的正確性，最大限度地減少?zèng)Q策失誤。
3、必須建立行之有效的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。
實(shí)踐證明，經(jīng)營(yíng)者持大股、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干多持股明顯優(yōu)于人人持股。特別是經(jīng)營(yíng)者持大股是確保股份制改造成功的重要保證，只有經(jīng)營(yíng)者持大股才能形成較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，才能充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng)造力。經(jīng)營(yíng)者出資越多，思想壓力越大，壓力越大，工作動(dòng)力越大，工作積極性和主觀能動(dòng)性就越高，其智慧和潛能更能淋漓盡致的發(fā)揮。技術(shù)業(yè)務(wù)骨干多持股，能促進(jìn)他們關(guān)心企業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。通過經(jīng)營(yíng)者持大股、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干多持股，較好的把職工切身利益與企業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，形成了以資產(chǎn)為核心的有效激勵(lì)約束機(jī)制。
4、必須統(tǒng)一全體員工的思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
5、必須發(fā)揮黨組織的政治核心作用，加強(qiáng)和改善黨的領(lǐng)導(dǎo)是加快國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的根本保證。
總之，黨的十五屆四中和五中全會(huì)，為國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展進(jìn)一步指明了方向，只要我們進(jìn)一步解放思想、抓住機(jī)遇、轉(zhuǎn)變觀念，勇于改革，以敢闖、敢試、敢干的膽略進(jìn)行制度創(chuàng)新，就能開拓企業(yè)發(fā)展的新篇章。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇十一
關(guān)于珠海移動(dòng)通訊公司員激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會(huì)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的贏家。要吸引并激勵(lì)各類人才為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個(gè)科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，主要指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)。
員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓(xùn)練有素、具有較強(qiáng)執(zhí)行力的員工隊(duì)伍的支持，同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。只有這樣，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。本文以珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性作為研究對(duì)象，從員工積極性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對(duì)珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性調(diào)動(dòng)的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的剖析，并在此基礎(chǔ)上，提煉出了實(shí)行珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性有效激勵(lì)的方式。
變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
一、珠海移動(dòng)通訊公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查情況(一)激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)分析激勵(lì)機(jī)制主要由固定收入、變動(dòng)收入、津貼補(bǔ)貼和加班工資構(gòu)成。
1、固定收入由基本工資和職位工資組成。
2、變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金。
3、津貼補(bǔ)貼包括值夜、夜班津貼、工齡補(bǔ)貼和臨時(shí)津貼(補(bǔ)貼)。
4、加班工資。
(二)固定收入分析1、各職級(jí)固定收入標(biāo)準(zhǔn)參考中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司提供的市場(chǎng)薪資曲線，根據(jù)職級(jí)、職級(jí)分位確定。
職級(jí)分位，根據(jù)中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的要求，確定各職級(jí)的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級(jí)的帶寬范圍內(nèi)，將各職級(jí)的固定收入從10分位開始，平均劃分成19個(gè)職級(jí)分位，即10分位、15分位??95分位、100職級(jí)1-5級(jí)劃分為a、b、c三個(gè)檔位，每個(gè)檔位平均劃分為19個(gè)職級(jí)分位。
2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會(huì)化員工的職級(jí)相對(duì)應(yīng)，同一職級(jí)的不同分位值對(duì)應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同。
3、各職級(jí)的基本工資和各職級(jí)分位的職位工資標(biāo)準(zhǔn)見附表1。
4、固定收入每月核發(fā)。
(三)變動(dòng)收入分析變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金，由季度考核獎(jiǎng)、半年考核獎(jiǎng)、年終考核獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)項(xiàng)組成。
變動(dòng)收入原則上按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出。變動(dòng)收入可分職位實(shí)行彈性薪酬。
1、季度考核獎(jiǎng)季度考核獎(jiǎng)按當(dāng)季的。
出勤月核發(fā)，與當(dāng)季的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。其中:(1)季度考核獎(jiǎng)基數(shù)按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出，與職級(jí)、職級(jí)分位相對(duì)社會(huì)化員工每月發(fā)放的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)=發(fā)放當(dāng)月的固定收入調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)由市公司根據(jù)省公司下達(dá)的可列支勞務(wù)費(fèi)確定。季度考核獎(jiǎng)?wù){(diào)節(jié)系數(shù)暫定為0.3。
(2)根據(jù)各用工部門的實(shí)際工作情況，在有需要的職位中實(shí)施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會(huì)化員工均參予實(shí)施彈性薪酬，即季度考核獎(jiǎng)金用于實(shí)施彈性薪酬分配。
市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、集團(tuán)客戶部、黨群工會(huì)部、行政服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)中心、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術(shù)中心的社會(huì)化員工暫不參予實(shí)施彈性薪酬。
(3)實(shí)施彈性薪酬的季度考核獎(jiǎng)發(fā)放辦法:每個(gè)月度彈性薪酬的總量為參與實(shí)施彈性薪酬的社會(huì)化員工當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎(jiǎng)(以下簡(jiǎn)稱為:月度考核獎(jiǎng)金)與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)掛鉤。
員工月度考核獎(jiǎng)金在每月彈性薪酬總量?jī)?nèi)，由當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)、月度考核分?jǐn)?shù)兩個(gè)因素進(jìn)行運(yùn)算得出。
科學(xué)管理之父泰羅主持的搬生鐵實(shí)驗(yàn)中，在恐嚇與懲罰的基礎(chǔ)上又添加了一點(diǎn)誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵(lì)機(jī)制方式在珠海移動(dòng)對(duì)一線員工中還普遍存在。
(二)報(bào)酬理念滯后，缺乏精神補(bǔ)償人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的報(bào)酬.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機(jī)遇。然而.許多企業(yè)的管理實(shí)踐已有意無意地表現(xiàn)出對(duì)物質(zhì)和金錢的過分依賴.有的人甚至認(rèn)為，除了金錢外再也沒有什么能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這實(shí)際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵(lì)機(jī)制推進(jìn)了誤區(qū)。激勵(lì)是根據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到激勵(lì)人的作用，而在珠海移動(dòng)的一線員工激勵(lì)中，經(jīng)營(yíng)者往往根據(jù)個(gè)人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵(lì)，沒有很好地深入了解一線員工的實(shí)際需要，不能對(duì)癥下藥，往往降低了一線員工激勵(lì)的作用。
資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵(lì)，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當(dāng)，珠海移動(dòng)將獲益，反之，則使企業(yè)陷入困境;因?yàn)閷?shí)行高薪激勵(lì)機(jī)制自身仍存在不少不利的方面。
三、實(shí)現(xiàn)珠海移動(dòng)通訊積極性有效激勵(lì)的方式(一)建立并完善與實(shí)際相符合的績(jī)效機(jī)制績(jī)效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的績(jī)效考核工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。就單單是評(píng)價(jià)本身也是相互影響的。兩個(gè)員工做好了相類似的工作。管理者給甲評(píng)價(jià)說“不錯(cuò)”。對(duì)乙的評(píng)價(jià)則是“好極了”。比較的結(jié)果是對(duì)甲的評(píng)價(jià)就是相對(duì)較差，非但起不了激勵(lì)作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評(píng)價(jià)受單位整體狀態(tài)的直接影響，績(jī)效考核在珠海移動(dòng)通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的。所以對(duì)員工的激勵(lì)是否有效，一個(gè)重要的問題就是要構(gòu)建珠海移動(dòng)通訊合理的考核機(jī)制，而一個(gè)完善的考核機(jī)制的建立則必須把握好獎(jiǎng)勵(lì)、考核和溝通三個(gè)方面。
(二)建立以績(jī)效為依據(jù)的獎(jiǎng)勵(lì)制度按照“雙因素激勵(lì)理論”。獎(jiǎng)金是一種激勵(lì)因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度的調(diào)節(jié)、制約作用，真正調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會(huì)上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動(dòng)通訊建立一個(gè)有效的溝通體系。
通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工、下屬，來分解組織目標(biāo)，而且還能有效激勵(lì)員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領(lǐng)導(dǎo)和諧的聲音或感覺到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動(dòng)性更容易調(diào)動(dòng)起來。
(四)正確合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制珠海移動(dòng)通訊實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個(gè)重要因素。
而如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為珠海移動(dòng)通訊公司所面臨的又一個(gè)重要的問題。
勵(lì)的重要性。在管理中。單住可以根據(jù)本各自的特點(diǎn)運(yùn)用不同的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其實(shí)很多時(shí)候工作的報(bào)酬就是工作本身。
2.注重短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的有效相合在員工超額完成目標(biāo)的前提下，珠海移動(dòng)通訊會(huì)考慮給予提高薪金和年度獎(jiǎng)金的做法，一時(shí)間會(huì)使員工受到期很大的激勵(lì)，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會(huì)發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵(lì)往往會(huì)使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個(gè)振奮人心的會(huì)議或帶薪去休了一次假，這些激勵(lì)事件有時(shí)還頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效果。而激勵(lì)的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作，所以珠海移動(dòng)通訊公司應(yīng)該在短期激勵(lì)的同時(shí)也可以考慮給予員工股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長(zhǎng)期激勵(lì)，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹立與單位榮辱與共的意識(shí)。
力，從另一方面來激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動(dòng)性。
(五)使一線員工積極參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過程及各級(jí)管理工作，讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業(yè)中的重大問題，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供各種機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理，容易形成對(duì)珠海移動(dòng)的歸屬感、認(rèn)同感，可以迸一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會(huì)代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會(huì)往往流于形式，起不到應(yīng)有的作用。
珠海移動(dòng)的管理者應(yīng)該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵(lì)機(jī)制中，進(jìn)一步完善和健全，實(shí)現(xiàn)一線員工參與珠海移動(dòng)企業(yè)管理的愿望。
(六)重視滿意度調(diào)查，建立暢通、有效的反饋機(jī)制珠海移動(dòng)通訊員工在工作和生活中總會(huì)遇到許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓抑感并逐步喪失對(duì)組織和工作的滿意度。建立一個(gè)有效的溝通機(jī)制，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解珠海移動(dòng)通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽到領(lǐng)導(dǎo)和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來會(huì)更有積極性。這樣無形中就緩解了珠海移動(dòng)通訊員工的心理壓力，增加了他們對(duì)組織和工作的滿意度。
(七)適當(dāng)放權(quán)、合理。
授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性事務(wù)授權(quán)給部下，自己只保留對(duì)重要事務(wù)、例外事務(wù)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這一準(zhǔn)則的實(shí)施，不僅能使珠海移動(dòng)通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織對(duì)自己得認(rèn)可，意識(shí)到自己是在獨(dú)立“挑大梁”，從而更有效地激發(fā)出珠海移動(dòng)通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對(duì)每位組織成員目前擁有的技能、特長(zhǎng)、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實(shí)可行的計(jì)劃方案，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的雙贏。在珠海移動(dòng)通訊平時(shí)的業(yè)績(jī)考核過程中，也應(yīng)注意個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)每位員工在自身發(fā)展過程中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行修訂，通過組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中自我的不斷完善，來激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力，從而更好地為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
賢，并定期組織廣大組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行綜合的民主評(píng)議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個(gè)德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作積極性。
四、調(diào)查結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作積極性，鼓勵(lì)珠海移動(dòng)一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的方向發(fā)展。因此珠海移動(dòng)通訊公司一定要重視對(duì)一線員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
對(duì)諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問題重視不夠。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對(duì)過激勵(lì)機(jī)制存在主要問題分析我總結(jié)出民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問題有如下幾點(diǎn)：
同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。
擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。
3.對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢(shì)。這不能說與民營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說?！焙鲆暳藢?duì)員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。而以上就是我這次調(diào)查報(bào)告所得出的結(jié)論！
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇十二
我們物理備課組全體同志在校領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在年級(jí)組的正確指揮下，發(fā)揚(yáng)了物理組勇于啃骨頭的精神，經(jīng)過一年的努力，針對(duì)20xx年高考及高三物理學(xué)科的特點(diǎn)和這屆學(xué)生的特點(diǎn)，力爭(zhēng)做一研究型的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行認(rèn)真地備課，講課，認(rèn)真批改學(xué)生作業(yè)。堅(jiān)持全組統(tǒng)一備課，鉆研教材分析考試說明，做到有的放矢。認(rèn)真分析學(xué)生的學(xué)情。及時(shí)得到信息反饋，采取了準(zhǔn)、狠、高的復(fù)習(xí)教學(xué)模式，及時(shí)調(diào)整教學(xué)策略，較好的完成了各項(xiàng)教育教學(xué)任務(wù)，通過第一學(xué)期的教學(xué)使我們的教學(xué)理論和實(shí)踐上有所突破。
1．崇高的敬業(yè)思想是做好工作的開始。
有人說：教師不是一種職業(yè)，而是一種事業(yè)，職業(yè)為了謀生，而事業(yè)就需要一種精神，這種精神就是獻(xiàn)身精神。
2、過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)，仍要不斷進(jìn)取。
事實(shí)證明我們是個(gè)非常有戰(zhàn)斗力的集體。雖然我們有過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)，但是我們并沒有搞經(jīng)驗(yàn)主義，并沒有吃老本，而是以冷靜的思想分析高考形式、學(xué)生的現(xiàn)狀，做出正確的判斷，實(shí)事求是的作好復(fù)習(xí)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，體現(xiàn)在備課、上課、輔導(dǎo)、練習(xí)批改一絲不茍等方面。而且，我們虛心學(xué)習(xí)，認(rèn)真鉆研，相互聽課，深入學(xué)生全方位輔導(dǎo)，以飽滿的情緒，青春的活力感染、感召著每一位學(xué)生。正是如此的工作作風(fēng)，深受學(xué)生的好評(píng)。
3．和諧團(tuán)結(jié)是取得成績(jī)的保證。
團(tuán)結(jié)是鐵，團(tuán)結(jié)是鋼，團(tuán)結(jié)就是力量。這一點(diǎn)我們高三物理組就是一個(gè)很好的證明，在我們高三物理組，我們是團(tuán)結(jié)的，體現(xiàn)在我們君子之交，坦誠相待，相互關(guān)心，相互照顧，彼此取長(zhǎng)補(bǔ)短，不管是在生活還是在教育、教學(xué)活動(dòng)中，不管是在備課、還是上課、還是輔導(dǎo)出現(xiàn)什么問題，還是忽有靈感，都會(huì)提出來，大家討論，大家共享，在集體備課上，我們可以為一個(gè)問題而爭(zhēng)論的面紅耳赤，但問題由此而得到解決，我們的心情是愉快的，我們的資料可以毫無保留提供出；來到辦公室問問題的學(xué)生可以不分班級(jí)，誰有空誰解決，學(xué)案的編寫、都能跳出小組范圍，以學(xué)校大局為重。正是因?yàn)槿绱?，我們的環(huán)境是和諧的，充滿春意的，心情舒暢，斗志昂楊的。高效率、高質(zhì)量完成我們的每一項(xiàng)的工作。精誠團(tuán)結(jié)是我們?nèi)〉煤贸煽?jī)的保證。
4、尊重規(guī)律、講究方法是做好工作的關(guān)鍵。
苦干實(shí)干更應(yīng)巧干，尊重規(guī)律、講究方法，是做好工作的關(guān)鍵。我們的做法是：
（1）。工作具有提前性，提前謀劃，會(huì)使我們永遠(yuǎn)掌握主動(dòng)性。我們制定了高三工作計(jì)劃，對(duì)我們的工作提出了具體的措施和要求。如關(guān)于邊緣生我們制定的摸清情況、確定到人、責(zé)任到人、生活上關(guān)心、學(xué)習(xí)上鼓勵(lì)和輔助等。
（2）。精心編制學(xué)案，精講精煉，多層次反饋。
教學(xué)上必須有一套適應(yīng)新中教學(xué)的好資料，為了增加資料的適應(yīng)性，我們高三物理組的做法是：先由老師初步篩選一部分參考書，然后對(duì)所復(fù)習(xí)的知識(shí)，從內(nèi)容、到例題、到方法、到習(xí)題、到檢測(cè)一一推敲，編輯適合我們學(xué)情的高三學(xué)案系列。在教學(xué)上我們發(fā)揚(yáng)了我們物理組的傳統(tǒng)，高效輕負(fù)，不爭(zhēng)不搶不拖堂，向課堂要效率向課堂要質(zhì)量；我們精講精練，單元過關(guān)。
5．集體備課求實(shí)求效。
集體備課是我校的傳統(tǒng)作風(fēng)，高三面臨時(shí)間緊，任務(wù)重，所以集體備課求實(shí)求效是主旋律。我們采用了“三結(jié)合”的方法，即集體與分散結(jié)合，內(nèi)容與方法結(jié)合，教材與學(xué)生實(shí)際結(jié)合。緊緊圍繞在大綱及《考試說明》進(jìn)行復(fù)習(xí)教學(xué)。作為一個(gè)集體，首先要充分發(fā)揮集體的智慧。為此我們的做法是：
（1）、堅(jiān)持集體備課輪流主備制度，每周一次，雷打不動(dòng)，以做到“五統(tǒng)一”（教學(xué)進(jìn)度、內(nèi)容、重點(diǎn)難點(diǎn)、典型例題、主要習(xí)題）。
（2）、互相聽課，隨時(shí)研討。及時(shí)解決備課、講課中出現(xiàn)的問題，已成習(xí)慣。做到“不打準(zhǔn)備不好之仗”，做到要凡是學(xué)生做題老師必須先做，凡是學(xué)生拿到學(xué)案一定100%不出錯(cuò)。
（3）主干知識(shí)強(qiáng)化如虎添翼。
無論教材、還是高考千變?nèi)f化，但是每一科的主干知識(shí)是不變化的，所以抓住每一科的主干知識(shí)復(fù)習(xí)到位，反復(fù)進(jìn)行強(qiáng)化，典型題目多次刺激，把教學(xué)內(nèi)容分割切塊，計(jì)算題又分成三大系列，對(duì)照高考試題與我們復(fù)習(xí)的內(nèi)容非常吻合。
（4）做好詳細(xì)的培優(yōu)轉(zhuǎn)差工作，各班的優(yōu)生、差生心中有數(shù)，因人采用不同的補(bǔ)救措施，并分成若干個(gè)組，制定小組提升計(jì)劃，考試內(nèi)容逐個(gè)過關(guān)，小組每天匯報(bào)制度，小組攻克進(jìn)展。
1、后進(jìn)生的工作仍然缺乏行之有效的改進(jìn)辦法，特別是雙差生效果很差，投入與產(chǎn)出比還很低。
2、尖子生、自主招生培養(yǎng)工作仍有待提升和改進(jìn)。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇十三
今年暑期，在團(tuán)省委和院黨政領(lǐng)導(dǎo)的高度重視關(guān)心下，我院根據(jù)上級(jí)的指示精神，本著“受教育、長(zhǎng)才干、作貢獻(xiàn)”的指導(dǎo)思想，以“落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，創(chuàng)建和諧社會(huì)”為活動(dòng)主題，以“走進(jìn)企業(yè)、走進(jìn)行業(yè)、走進(jìn)職業(yè)”調(diào)研活動(dòng)為內(nèi)容，來深入了解企業(yè)對(duì)高校畢業(yè)生的需求標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)家的人才觀，對(duì)高校人才培養(yǎng)機(jī)制進(jìn)行研究與分析，促成高校培養(yǎng)的人才與社會(huì)接軌，更好地整合學(xué)校教學(xué)資源，促進(jìn)學(xué)校提高自身服務(wù)質(zhì)量，此我們開展了關(guān)于企業(yè)人才需求的調(diào)查。
從7月6號(hào)正式去往溫州到7月10號(hào)，我們用了一個(gè)星期不到的時(shí)間走訪了溫州三十家服裝企業(yè)，這些企業(yè)大都屬于市級(jí)企業(yè)，以有限責(zé)任制的形式存在的，以私營(yíng)企業(yè)居多，我們采訪的這些企業(yè)大多是中型的，大型的我們只采訪到一家，有xx多名員工的莊吉集團(tuán)。
這次我們調(diào)查的主要有四個(gè)方面，一是企業(yè)的基本情況，二是企業(yè)對(duì)所聘人才的要求，三是關(guān)于企業(yè)的招聘情況，四是關(guān)于企業(yè)已聘畢業(yè)生的情況。所有問題的回答都是由企業(yè)的部門主管所回答，其準(zhǔn)確性是值得信賴的。以下，我從四個(gè)方面來分析我們這次的調(diào)查結(jié)果。
這個(gè)我在以上就有提到，如企業(yè)屬于哪種性質(zhì)，哪種行業(yè)，在溫州服裝企業(yè)大都是私營(yíng)的，這跟當(dāng)?shù)氐恼邘в幸欢ǖ年P(guān)系。溫州是中國(guó)經(jīng)濟(jì)較繁華的城市，溫州是大都以私營(yíng)性質(zhì)而致富的，所以這邊的企業(yè)大都是私營(yíng)企業(yè)。
一般來說企業(yè)需要的大多是綜合素質(zhì)高的人才，在調(diào)查中，結(jié)果顯示，不管哪個(gè)公司對(duì)于人才要求主要還是會(huì)看是哪個(gè)缺哪種崗位，再篩選人才，也就是不同崗位有不同的需求，現(xiàn)在這些企業(yè)最需要的主要是高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。在學(xué)歷上，雖然都說看不同的崗位再?zèng)Q定需哪種學(xué)歷的人才，但是大多數(shù)的企業(yè)還是比較偏重于大中專學(xué)歷的人才，原因雖詞不同，但大意大同小異，認(rèn)為本科學(xué)歷的學(xué)生眼高，容易跳槽，且大多數(shù)在技術(shù)上也并不是很優(yōu)異，在薪資與學(xué)歷上，掛鉤并不是很大，若是剛?cè)肽称髽I(yè)，大多數(shù)企業(yè)并不會(huì)根據(jù)學(xué)歷的高低來平定薪資的多少。
企業(yè)在錄用應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)對(duì)于其畢業(yè)院校聲譽(yù)、成績(jī)優(yōu)秀、學(xué)歷的高低、或黨員的身份及或是學(xué)生干部并不是很看重，只是做一個(gè)參考，并不是一個(gè)決定因素，而在社會(huì)實(shí)踐、專業(yè)學(xué)習(xí)及實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)上大多數(shù)企業(yè)是非?？粗氐?，除專業(yè)能力。
在思想素質(zhì)能力上也非常的重視，在調(diào)查的這些企業(yè)上，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為員工的思想素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是息息相關(guān)的，且相關(guān)程度達(dá)80%以上，思想素質(zhì)能力與專業(yè)能力對(duì)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，大多數(shù)服裝企業(yè)認(rèn)為是同樣的重要，在企業(yè)招聘時(shí)，他們是認(rèn)為能力比專業(yè)更重要，會(huì)優(yōu)先考慮能力，這也應(yīng)證了許多畢業(yè)生在畢業(yè)后走了以自己專業(yè)相關(guān)不是太大的路。
還有，現(xiàn)在有很多的大學(xué)生在考各種的證書，根據(jù)我們這次的調(diào)查，對(duì)畢業(yè)生所持的各種證書及證明，企業(yè)單位有以下看法：學(xué)歷證書上，企業(yè)認(rèn)為學(xué)位證與畢業(yè)證稍微重要點(diǎn)，其他的如輔修證，雙學(xué)位證只是起一個(gè)參考的作用;在國(guó)家等級(jí)考試證書上，企業(yè)單位較重視英語四級(jí)或六級(jí)的證書或分?jǐn)?shù)及計(jì)算機(jī)二級(jí)證書，對(duì)于計(jì)算機(jī)三級(jí)要求不高，只是起參考。
在榮譽(yù)證書上，如三好學(xué)生、優(yōu)秀干部、獎(jiǎng)學(xué)金等，只是參考;在競(jìng)賽獲獎(jiǎng)證書上，如全國(guó)比賽、省市比賽，校級(jí)比賽在應(yīng)聘時(shí)大多數(shù)企業(yè)也只是把它們當(dāng)做個(gè)參考物;在職業(yè)證書上，企業(yè)就較重視，如管理認(rèn)證，技術(shù)認(rèn)證，這些就很重視，而對(duì)于英語重視不是很高，只做個(gè)參考;在他人評(píng)價(jià)證明上，如實(shí)踐單位、老師同學(xué)等，他們的評(píng)價(jià)中是做個(gè)參考，不起決定作用;以上這幾條關(guān)于證書證明的，在這只是大多數(shù)服裝企業(yè)對(duì)于服裝專業(yè)證書的看法。
總的來說，企業(yè)看中的是綜合能力，專業(yè)能力，思想素質(zhì)能力，實(shí)踐能力，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而對(duì)于學(xué)歷的或是一些現(xiàn)在大學(xué)生特別看重的那些證書的，企業(yè)單位并沒將其做為決定因素，只是做為一個(gè)證明，一個(gè)參考物。所以在校大學(xué)生別只以為拿個(gè)學(xué)歷證書就可以，重要的還是要培養(yǎng)自己的專業(yè)技術(shù)能力，實(shí)踐能力，思想素質(zhì)能力，交際能力等綜合能力。
服裝企業(yè)的服裝專業(yè)畢業(yè)生主要是來自綜合類性質(zhì)的學(xué)校，服裝專業(yè)畢業(yè)生所從事的工作主要是專業(yè)工作，與其所學(xué)專業(yè)一點(diǎn)都沒有關(guān)系的非專業(yè)工作很少?，F(xiàn)在，大多數(shù)服裝企業(yè)很難完成招聘服裝專業(yè)畢業(yè)生的計(jì)劃，而影響其的主要是單位的發(fā)展需要。一些大學(xué)生畢業(yè)后心態(tài)未調(diào)好，眼界過高，不符合企業(yè)的發(fā)展需要，這也是導(dǎo)致企業(yè)難以完成服裝專業(yè)畢業(yè)生招收的計(jì)劃的原因之一，再者，有很多企業(yè)，其發(fā)展需要與一些大學(xué)生的需求存在著異處，這也是一些大學(xué)生跳槽的一因素。
總的來說，在今后的三年里，對(duì)于服裝專業(yè)本科畢業(yè)生的總體需求將呈上長(zhǎng)升趨勢(shì)。現(xiàn)在的服裝企業(yè)一般是通過該校校友在單位的工作表現(xiàn)，或其他用人單位的反饋或其他途徑來了解畢業(yè)生所畢業(yè)院校的人才培養(yǎng)情況，接下來，我來講講企業(yè)在各種招聘渠道的使用頻率及招聘后人才的使用效果及選拔方式的使用頻率與其效果：
2)關(guān)于選拔方法的使用頻率及其效果：現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)常用的有求職簡(jiǎn)歷、面試、專業(yè)知識(shí)或技能考試、工作取樣(實(shí)際操作)，這些常用的方法除了簡(jiǎn)歷形式的效果只是一般外，其它幾樣效果都不錯(cuò)，簡(jiǎn)歷只是一個(gè)參考，其實(shí)也相當(dāng)一個(gè)畢業(yè)生的名片一樣，而那些通過評(píng)價(jià)中心或是推薦資料的方法，只是偶爾用下，而且效果也不是很好，另外如心理測(cè)驗(yàn)的或體檢的方式的很少使用，就算用了效果也只是一般般。在這個(gè)方面里，主要是希望學(xué)生懂得調(diào)整心態(tài)，知道選擇或是了解何種應(yīng)聘方式。
調(diào)查的三十家中，對(duì)已在該單位工作的各類高校服裝專業(yè)的畢業(yè)生的整體評(píng)價(jià)還是不錯(cuò)，滿高的。敝開來講，在思想道德素質(zhì)上，如關(guān)心集體，遵守紀(jì)律，服從崗位分配，自律能力強(qiáng)上;在職業(yè)精神上，如上進(jìn)心，團(tuán)隊(duì)精神，職業(yè)道德等：在誠信素養(yǎng)上，如忠誠所屬企業(yè)，保守企業(yè)秘密，平等競(jìng)爭(zhēng)等;在勞動(dòng)技能上，如外語，計(jì)算機(jī)的運(yùn)用和動(dòng)手能力，在這些能力上，企業(yè)對(duì)這些已畢業(yè)的服裝專業(yè)的畢業(yè)生的評(píng)價(jià)都非常的高，還有在專業(yè)能力上，心理素質(zhì)上和商務(wù)能力上，企業(yè)的評(píng)價(jià)也不錯(cuò)。這體現(xiàn)了留下來的畢業(yè)生在各方面的都不錯(cuò)，值得企業(yè)單位的信賴。
同時(shí)，各企業(yè)也給我校提了點(diǎn)建議：一在人才培養(yǎng)規(guī)格和教學(xué)上需做哪些改革：建議加強(qiáng)動(dòng)手能力和專業(yè)技能的培養(yǎng)，加強(qiáng)處理人際關(guān)系的能力及協(xié)作精神的培養(yǎng)，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的培養(yǎng)，加強(qiáng)人生觀、職業(yè)道德和勞動(dòng)態(tài)度方面的培養(yǎng)及加強(qiáng)個(gè)人道德和修養(yǎng);二對(duì)在校大學(xué)生所提的一些建議：如溫州拜麗德服飾有限公司的一位部門負(fù)責(zé)人說：實(shí)踐加實(shí)踐;加強(qiáng)專業(yè)理論知識(shí),切實(shí)掌握;調(diào)整工作心態(tài)，合理規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯。
還有溫州透秀服飾有限公司的負(fù)責(zé)人也說到了：在學(xué)校期間學(xué)好理論的同時(shí)，暑期可到企業(yè)實(shí)習(xí)，多接觸現(xiàn)代企業(yè)工作模式，要調(diào)整好心態(tài)，要從基層做起。及溫州愛蔓斯服飾有限公司的設(shè)計(jì)師也說到了：增強(qiáng)自己的專業(yè)能力和知識(shí)的同時(shí)，職業(yè)道德與綜合性的思想素質(zhì)尤其重要，良好的人際關(guān)系與團(tuán)隊(duì)精神也是關(guān)鍵。等等，有很多公司都給了我們很多寶貴的建議，希望我們這些新一代的接班人能緊記這些建議，完善自我，提高自我，讓自己成為一個(gè)能被社會(huì)認(rèn)可的有用人才。
過一個(gè)星期的實(shí)踐，在這實(shí)踐過程中，我們深深感到：社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)有利于全面貫徹黨的教育方針;有利于提高學(xué)生思想認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)大學(xué)生的社會(huì)責(zé)任感和使命感;有利于培養(yǎng)和鍛煉學(xué)生的能力，加深他們對(duì)所學(xué)課程的理解，增長(zhǎng)知識(shí)和才干;更有利于青年知識(shí)分子克服自身的弱點(diǎn)，在實(shí)踐中砥礪品格、升華思想，樹立起正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇十四
改革開放以來的27年里， 中國(guó) 經(jīng)濟(jì) 保持了令世界矚目的`高增長(zhǎng)。推動(dòng)這一高增長(zhǎng)的動(dòng)力，由最初的國(guó)有、集體 企業(yè) 混合引擎逐步過渡到國(guó)有、民營(yíng)和外資三大引擎，且民營(yíng)經(jīng)濟(jì)份額不斷增加。近5年來，作為民營(yíng)企業(yè)代表的私營(yíng)企業(yè)和股份制企業(yè)的 工業(yè) 增加值年度增長(zhǎng)率分別達(dá)到22.8%和16.5%，明顯高于國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)14.2%的水平。與此同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的速度迅猛，20xx年民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)的最低門檻為營(yíng)業(yè)收入2.97億元，20xx年提升至4億元，20xx年更增至6.08億元，年均增長(zhǎng)52%。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中已具有舉足輕重的地位。
20xx年，民營(yíng)企業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率超過60%；吸納就業(yè)人口超過1億；民營(yíng)工業(yè)企業(yè)完成規(guī)模以上的工業(yè)增加值以及規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)利潤(rùn)的一半以上；各類民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了我國(guó)70%以上的對(duì)外出口；在全社會(huì)城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資方面，各類民營(yíng)企業(yè)的投資比重也超過了40%。
民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的快速 發(fā)展 對(duì)近兩年我國(guó)經(jīng)濟(jì)連續(xù)保持9.5%的高速增長(zhǎng)發(fā)揮了十分重要的作用。與此同時(shí)，由于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的粗放，以及經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)投資、出口的過分依賴，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中資源、環(huán)境的制約日漸突出，中外貿(mào)易磨擦不斷加劇。為此，今年以來中央在繼續(xù)加強(qiáng)宏觀調(diào)控的基礎(chǔ)上進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了要切實(shí)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，努力構(gòu)建和諧社會(huì)的目標(biāo)。
在新的形勢(shì)和政策影響下，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展情況如何，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的信心如何，對(duì)國(guó)家宏觀政策和改革發(fā)展戰(zhàn)略有何意見和建議，受到社會(huì)各界包括政府決策部門的廣泛關(guān)注。為全面了解上述情況，為政府決策提供 參考 依據(jù)，促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)健康發(fā)展，20xx年8月至10月，中國(guó)民主建國(guó)會(huì)中央委員會(huì)企業(yè)委員會(huì)與中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)共同組織實(shí)施了“20xx·中國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者問卷跟蹤調(diào)查”。
本次調(diào)查以民營(yíng)企業(yè)法人代表為調(diào)查對(duì)象，按行業(yè)進(jìn)行分層隨機(jī)抽樣。調(diào)查采用郵寄問卷的方式進(jìn)行，于8月10日發(fā)放問卷5000份，截止到9月20日共回收問卷1256份，其中有效問卷1207份，有效回收率為24.1%。通過部分未填寫問卷與填寫問卷企業(yè)的對(duì)比分析，未發(fā)現(xiàn)存在系統(tǒng)偏差。
本次調(diào)查主要涉及工業(yè)、建筑業(yè)、 交通 運(yùn)輸倉儲(chǔ)及郵政業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)等行業(yè)，上述行業(yè)的企業(yè)所占比重分別為：70.5%、3.2%、1.7%、12.9%、3.1%、1.1%、2.2%。從企業(yè)的地區(qū)分布看，東部地區(qū)占65.6%，中部和西部地區(qū)分別占20.2%和14.1%。從企業(yè)規(guī)?？矗?、中、小型企業(yè)分別占6.8%、47.2%和46%。
本次調(diào)查的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者96.3%為男性；平均年齡為48歲，其中45-54歲比重占四成，44歲及以下占1/3，55歲及以上占1/4；文化程度為大專及以上的超過3/4，其中具有本科及以上學(xué)歷的占1/3；所學(xué)專業(yè)為管理類的接近一半，為經(jīng)濟(jì)類的接近1/3；職務(wù)為企業(yè)董事長(zhǎng)或總經(jīng)理、廠長(zhǎng)、黨委書記的占94.5%，其他職務(wù)的占5.5%。
1、總體經(jīng)營(yíng)狀況趨于好轉(zhuǎn)、未來走勢(shì)謹(jǐn)慎樂觀。
關(guān)于企業(yè)目前經(jīng)營(yíng)狀況，調(diào)查結(jié)果顯示，44.7%的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況“良好”，43%認(rèn)為“一般”，12.3%認(rèn)為“不佳”，認(rèn)為“良好”的比認(rèn)為“不佳”的多32.4個(gè)百分點(diǎn)，這一結(jié)果比20xx年的水平高3個(gè)百分點(diǎn)，表明民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況總體趨好。
與去年類似，不同類型的企業(yè)景氣狀況呈現(xiàn)明顯的差異，且今年的差異更為明顯，主要表現(xiàn)為東部地區(qū)好于中西部地區(qū)；大中型企業(yè)好于小型企業(yè)。
從不同地區(qū)看，調(diào)查結(jié)果顯示，東部地區(qū)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況“良好”的比認(rèn)為“不佳”的多37個(gè)百分點(diǎn)，而中、西部地區(qū)分別為22和26個(gè)百分點(diǎn)左右，前者比后者多11～15個(gè)百分點(diǎn)。與去年相比，中西部地區(qū)與東部地區(qū)企業(yè)在發(fā)展上的差距仍呈擴(kuò)大趨勢(shì)。
從不同規(guī)模看，規(guī)模越大，經(jīng)營(yíng)狀況越好。調(diào)查結(jié)果顯示，大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況“良好”的比認(rèn)為“不佳”的多49個(gè)百分點(diǎn)，中型企業(yè)多38個(gè)百分點(diǎn)，小型企業(yè)多25個(gè)百分點(diǎn)。
從不同行業(yè)看，今年企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的差異明顯，與20xx年相比也有一些新的變化。近年來的能源緊張?jiān)斐傻挠?、煤漲價(jià)使采掘業(yè)一直保持良好的經(jīng)營(yíng)狀況；居民收入水平的提高、消費(fèi)結(jié)構(gòu)的升級(jí)促進(jìn)了住宿、餐飲、租賃、商務(wù)服務(wù)等服務(wù)業(yè)的發(fā)展。出口的增長(zhǎng)給服裝、 電子 等行業(yè)的企業(yè)帶來了更多機(jī)會(huì)。
調(diào)查結(jié)果顯示，采掘業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)以及制造業(yè)中服裝、化工、有色、金屬制品、電氣機(jī)械、電子及通信設(shè)備等行業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況良好，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況“良好”的比認(rèn)為“不佳”的多40個(gè)百分點(diǎn)以上。
與此相反，受宏觀調(diào)控影響較大的房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況差于20xx年，認(rèn)為經(jīng)營(yíng)狀況“良好”的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者比認(rèn)為“不佳”的只多8.1個(gè)百分點(diǎn)，比20xx年的結(jié)果少24個(gè)百分點(diǎn)；鋼鐵行業(yè)也由20xx年的44個(gè)百分點(diǎn)降為目前的28個(gè)百分點(diǎn)。
2、產(chǎn)銷形勢(shì)較好，但產(chǎn)品價(jià)格下跌，成本上升，盈利略受影響。
關(guān)于企業(yè)目前的產(chǎn)銷形勢(shì)，調(diào)查結(jié)果顯示，半數(shù)左右的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為企業(yè)的生產(chǎn)(服務(wù))量增加，比認(rèn)為減少的多近30個(gè)百分點(diǎn)，與去年同期的調(diào)查結(jié)果大體相同，呈現(xiàn)穩(wěn)定增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
從產(chǎn)品銷售價(jià)格情況看，超過四成的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為價(jià)格下跌，比價(jià)格上升的比重高20個(gè)百分點(diǎn)，明顯高于去年5個(gè)百分點(diǎn)的水平，一方面反映市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，另一方面也說明目前市場(chǎng)的需求并不太樂觀。
分行業(yè)看，反映今年產(chǎn)品銷售價(jià)格上升的主要是電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，而房地產(chǎn)業(yè)、住宿和餐飲業(yè)等服務(wù)行業(yè)、制造業(yè)銷售價(jià)格則普遍下滑。
與此同時(shí)，由于受能源漲價(jià)等因素影響，超過3/4的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為企業(yè)成本上升，比認(rèn)為成本下降的多71個(gè)百分點(diǎn)。
在成本上升、價(jià)格下跌的擠壓下，民營(yíng)企業(yè)今年的盈利情況受到一定的影響。調(diào)查結(jié)果顯示，52.2%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為企業(yè)盈利情況“好”(包括“非常好”、“比較好”、“有些好”)，比認(rèn)為“差”(包括“非常差”、“比較差”、“有些差”)的多4.4個(gè)百分點(diǎn)，比去年減少3.4個(gè)百分點(diǎn)；其中認(rèn)為“非常好”、“比較好”的比去年減少7.8個(gè)百分點(diǎn)。
3、預(yù)期比較樂觀，未來投資信心依然較強(qiáng)。
盡管面臨成本上升、價(jià)格下跌的不利因素，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍對(duì)未來表現(xiàn)出樂觀的預(yù)期。調(diào)查結(jié)果顯示，35.4%的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為四季度企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況將“好轉(zhuǎn)”，57.0%認(rèn)為“不變”，7.6%認(rèn)為會(huì)“惡化”，認(rèn)為“好轉(zhuǎn)”的比認(rèn)為“惡化”的多27.8個(gè)百分點(diǎn)，與去年大體相當(dāng)，比國(guó)有企業(yè)高13個(gè)百分點(diǎn)。
從從業(yè)人數(shù)的安排情況看，調(diào)查結(jié)果顯示，41.5%的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者計(jì)劃在近期“增加”企業(yè)的從業(yè)人員，46.3%計(jì)劃“不變”，19.6%計(jì)劃“減少”，計(jì)劃“增加”的比計(jì)劃“減少”的多近30個(gè)百分點(diǎn)。而從國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)情況看，計(jì)劃“增加”的與計(jì)劃“減少”的均為22%左右，也就是說不能凈吸納社會(huì)就業(yè)人員。調(diào)查表明，民營(yíng)企業(yè)已成為解決社會(huì)就業(yè)問題的主要渠道。
從投資計(jì)劃情況看，調(diào)查結(jié)果顯示，61%的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者表示未來計(jì)劃投資額將“增長(zhǎng)”，13%表示會(huì)“減少”，表示“增長(zhǎng)”的比表示“減少”的多48個(gè)百分點(diǎn)，這一結(jié)果比國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)高11個(gè)百分點(diǎn)。值得注意的是，中、西部地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)的投資熱情顯得比東部地區(qū)高，表示未來投資額會(huì)“增長(zhǎng)”的比表示會(huì)“減少”的分別多54、50和45個(gè)百分點(diǎn)。
關(guān)于民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有投資意向的地區(qū)，調(diào)查結(jié)果顯示，“長(zhǎng)三角”地區(qū)為首選的地區(qū)，選擇比重為38.8%；其次為西部地區(qū)，選擇比重為29.1%；其他地區(qū)按投資意向的選擇比重大小排序依次是：中部地區(qū)(19.8%)、“環(huán)渤海”地區(qū)(17.2%)、“珠三角”地區(qū)(16.3%)和東北老工業(yè)基地(13.2%)。其中，近半數(shù)(47.2%)的東部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選擇“長(zhǎng)三角”為首選的投資地區(qū)，選擇其他地區(qū)的比重差異不大；中部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主要選擇中部地區(qū)(32.8%)、西部地區(qū)(27%)和“長(zhǎng)三角”地區(qū)為計(jì)劃投資的地區(qū)；西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者則非常集中地選擇西部地區(qū)為計(jì)劃投資的地區(qū)，選擇比重接近七成，選擇其他地區(qū)比重較大的是“長(zhǎng)三角”地區(qū)(21.2%)。
1、民營(yíng)企業(yè)出口比重上升。
自20xx年中國(guó)正式加入w to之后，我國(guó)的對(duì)外貿(mào)易呈現(xiàn)快速發(fā)展的態(tài)勢(shì)，尤其是近兩年(20xx、20xx)進(jìn)出口總額年增長(zhǎng)率分別高達(dá)37.1%和35.7%，今年1～8月為23.5%，其中出口仍達(dá)到32.2%的高增長(zhǎng)。對(duì)外貿(mào)易的迅速發(fā)展有力地促進(jìn)了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。
調(diào)查結(jié)果顯示，47%的民營(yíng)企業(yè)有產(chǎn)品出口；有產(chǎn)品出口的企業(yè)中出口額占銷售收入一半以上的民營(yíng)企業(yè)超過三成；與去年同期相比，37%的民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)品出口量“增加”，比“減少”的多14個(gè)百分點(diǎn)。
民營(yíng)企業(yè)出口狀況有明顯的地區(qū)差異，其中東部地區(qū)55%的民營(yíng)企業(yè)有產(chǎn)品出口，中、西部地區(qū)有產(chǎn)品出口的民營(yíng)企業(yè)比重分別為30%和33%；與去年同期相比，東部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)中的42%出口量“增加”，比“減少”的多21個(gè)百分點(diǎn)，而西部地區(qū)出口“增加”的僅占27%，與出口“減少”的比重相同，中部地區(qū)出口“增加”的僅24%，反而比出口“減少”的少4個(gè)百分點(diǎn)。
2、中外貿(mào)易摩擦對(duì)部分行業(yè)的民營(yíng)企業(yè)有較大影響。
隨著我國(guó)對(duì)外貿(mào)易持續(xù)快速發(fā)展以及貿(mào)易總量的迅速擴(kuò)大，與主要貿(mào)易伙伴的貿(mào)易摩擦也越來越多。
中外貿(mào)易摩擦對(duì)民營(yíng)企業(yè)的出口也產(chǎn)生了一定的影響。調(diào)查結(jié)果顯示，超過半數(shù)的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為今年以來歐美與中國(guó)的貿(mào)易摩擦對(duì)企業(yè)產(chǎn)品出口有影響，其中認(rèn)為影響“很大”和“影響較大”的分別為3.5%和11.9%，認(rèn)為“略有影響”的為35.4%。
分行業(yè)看，認(rèn)為影響“很大”或“影響較大”的企業(yè)的比重較高的主要包括化纖(50%)、紡織(42.5%)、服裝(26.7%)、橡膠(25%)、鋼鐵(20%)等行業(yè)。貿(mào)易摩擦對(duì)技術(shù)含量相對(duì)較高的電子及通訊產(chǎn)品的出口廠家影響不太明顯，7成經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為“沒有影響”。
中國(guó) 經(jīng)濟(jì) 的快速增長(zhǎng)和轉(zhuǎn)型從兩方面促進(jìn)了民營(yíng) 企業(yè) 的迅速發(fā)展。同時(shí)，由于目前經(jīng)濟(jì)體制尚處于轉(zhuǎn)型期，傳統(tǒng)體制的束縛尚未得到徹底清除，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)的薄弱也決定了其發(fā)展過程中會(huì)遭遇各種困難、問題和障礙。此次調(diào)查顯示，目前民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過程中存在以下幾個(gè)問題：
1、融資困難、人才短缺、科技創(chuàng)新能力不強(qiáng)、管理水平落后是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展遇到的主要障礙。
關(guān)于什么是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中遇到的主要障礙，調(diào)查結(jié)果顯示，3/4的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選擇了“融資困難”，是所有選項(xiàng)中選擇比重最高的，中西部地區(qū)選擇“融資困難”的比重更是高達(dá)八成。
除了融資難外，民營(yíng)企業(yè)當(dāng)前遇到的主要問題是如何提高發(fā)展水平問題。調(diào)查結(jié)果顯示，關(guān)于當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中遇到的主要障礙，66.8%的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選擇了“人才短缺”，55.6%選擇了“科技創(chuàng)新能力不強(qiáng)”，52.2%選擇了“管理水平落后”，47.5%選擇了“民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)有待提高”(見表10)。
2、民營(yíng)企業(yè)外部信用環(huán)境、經(jīng)營(yíng)者人身安全保障、公平國(guó)民待遇方面亟待進(jìn)一步改善。
盡管近年來民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境有了比較大的改善，但與民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的期望還存在一定距離，尤其在外部信用環(huán)境、經(jīng)營(yíng)者人身安全保障、公平國(guó)民待遇方面需加強(qiáng)改善的力度。
關(guān)于外部信用環(huán)境，調(diào)查結(jié)果顯示，29.2%的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為比去年“好轉(zhuǎn)”，53.4%認(rèn)為“未變”，17.4%認(rèn)為“惡化”，認(rèn)為“好轉(zhuǎn)”的比認(rèn)為“惡化”的多11.7個(gè)百分點(diǎn)，比去年的調(diào)查結(jié)果減少8個(gè)百分點(diǎn)。
關(guān)于民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人身安全狀況，調(diào)查結(jié)果顯示，27.2%的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為比去年“好轉(zhuǎn)”，50.6%認(rèn)為“未變”，22.2%認(rèn)為“惡化”，認(rèn)為“好轉(zhuǎn)”的比認(rèn)為“惡化”的僅多5個(gè)百分點(diǎn)。調(diào)查表明，在目前社會(huì)收入差距不斷擴(kuò)大，社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡情況下，如何保護(hù)好民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性，避免其在人身安全方面受到侵害，應(yīng)引起有關(guān)方面的高度重視。
近年來，民營(yíng)企業(yè)對(duì)打破壟斷，放寬市場(chǎng)準(zhǔn)入限制，真正實(shí)現(xiàn)公平國(guó)民待遇的期望越來越高。關(guān)于公平國(guó)民待遇，調(diào)查結(jié)果顯示，21.7%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為比去年“好轉(zhuǎn)”，63.7%認(rèn)為“未變”，14.6%認(rèn)為“惡化”，認(rèn)為“好轉(zhuǎn)”的比認(rèn)為“惡化”的多7.1個(gè)百分點(diǎn)，比去年的調(diào)查結(jié)果減少15個(gè)百分點(diǎn)。
關(guān)于市場(chǎng)準(zhǔn)入限制，調(diào)查結(jié)果顯示，34.5%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為比去年“好轉(zhuǎn)”，57.5%認(rèn)為“未變”，8%認(rèn)為“惡化”，認(rèn)為“好轉(zhuǎn)”的比認(rèn)為“惡化”的多26.5個(gè)百分點(diǎn)，比去年的調(diào)查結(jié)果減少10個(gè)百分點(diǎn)。調(diào)查表明，在放寬市場(chǎng)準(zhǔn)入限制，實(shí)現(xiàn)公平國(guó)民待遇方面，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還抱有更大的期望。
3、資源瓶頸制約尤其是能源緊張狀況依然比較嚴(yán)重，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展方式亟待向集約型轉(zhuǎn)變。
中國(guó)是一個(gè)人均資源十分貧乏的國(guó)家。近年來在經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的同時(shí)，資源瓶頸約束也越來越顯著。始于20xx年的宏觀調(diào)控旨在控制經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)的過熱的趨勢(shì)，并力圖通過轉(zhuǎn)變?cè)鲩L(zhǎng)方式來緩解資源壓力。從一年多以前鋼材市場(chǎng)及“煤、電、油、運(yùn)”普遍緊張的情況看，目前形勢(shì)發(fā)生了一些變化。
調(diào)查結(jié)果顯示，有一半(49.8%)的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為目前鋼材市場(chǎng)的緊張狀況“趨于緩和”，36%認(rèn)為“變化不大”，僅5.6%認(rèn)為“更加嚴(yán)重”；29.1%認(rèn)為目前電力緊張狀況“趨于緩和”，44.1%認(rèn)為“變化不大”，25.4%認(rèn)為“更加嚴(yán)重”；12.2%認(rèn)為目前煤炭緊張狀況“趨于緩和”，35.6%認(rèn)為“變化不大”，39.5%認(rèn)為“更加嚴(yán)重”；4.1%認(rèn)為目前成品油緊張狀況“趨于緩和”，22.4%認(rèn)為“變化不大”，69%認(rèn)為“更加嚴(yán)重”；12.5%認(rèn)為目前鐵路運(yùn)輸緊張狀況“趨于緩和”，53.5%認(rèn)為“變化不大”，17.4%認(rèn)為“更加嚴(yán)重”。
民營(yíng)企業(yè)在對(duì)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)做出重要貢獻(xiàn)的同時(shí)，也加大了資源的壓力。調(diào)查結(jié)果顯示，與20xx年相比，34.5%的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為單位產(chǎn)出的能源投入“增加”，比認(rèn)為“減少”的多近10個(gè)百分點(diǎn)；36.7%的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為單位產(chǎn)出的原材料投入“增加”，比認(rèn)為“減少”的多近20個(gè)百分點(diǎn)；19.7%的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為單位產(chǎn)出的用水投入“增加”，與認(rèn)為“減少”的大體相等。以上結(jié)果表明，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展方式亟待實(shí)現(xiàn)由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變。
1、多數(shù)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為國(guó)家宏觀調(diào)控政策的松緊度比較合適或略顯偏緊。
經(jīng)過一年多的宏觀調(diào)控，部分行業(yè)投資過熱的現(xiàn)象明顯得到緩解，經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出高增長(zhǎng)、低通脹的良好形勢(shì)。與此同時(shí)，由于消費(fèi)品價(jià)格漲幅的持續(xù)下滑，企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)速度的連續(xù)放慢，宏觀經(jīng)濟(jì)政策是否應(yīng)做適當(dāng)調(diào)整以防出現(xiàn)可能的通貨緊縮引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。
本次調(diào)查從民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的角度對(duì)當(dāng)前的宏觀調(diào)控政策的松緊程度進(jìn)行了評(píng)價(jià)。調(diào)查結(jié)果顯示，36.9%的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為目前的宏觀調(diào)控政策“偏緊”，39%認(rèn)為“合適”，24.1%認(rèn)為“偏松”，認(rèn)為“偏緊”的比認(rèn)為“偏松”的多12.8個(gè)百分點(diǎn)。
調(diào)查表明，總體來看，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為目前的宏觀經(jīng)濟(jì)政策比較合適，略顯偏緊，希望在繼續(xù)保持目前穩(wěn)定的財(cái)政政策和貨幣政策的基礎(chǔ)上，適時(shí)適度放松政策操作的力度。
2、房地產(chǎn)調(diào)控初見成效，預(yù)期房地產(chǎn)價(jià)格穩(wěn)中趨升。
今年以來，宏觀調(diào)控的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是采取多項(xiàng)措施控制因部分地區(qū)不斷飆升的房地產(chǎn)價(jià)格引發(fā)的房地產(chǎn)熱。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)房地產(chǎn)調(diào)控的成效給予了積極的評(píng)價(jià)。
調(diào)查結(jié)果顯示，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為成效最明顯的措施包括“限制房地產(chǎn)開發(fā)貸款”(45.6%認(rèn)為“非常有效”，43.5%認(rèn)為“比較有效”)和“限制新房轉(zhuǎn)手交易”(42.9%認(rèn)為“非常有效”，41.9%認(rèn)為“比較有效”)；其次是箍征房地產(chǎn)稅(24.1%、55.4%)和“增加信息透明度”(24.1%、53.1%)；再次是“提高房貸利率”(12.3%、57.6%)和“增加土地供應(yīng)”(21.9%、44.7%)。
盡管房地產(chǎn)調(diào)控已取得明顯成效，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍預(yù)期房地產(chǎn)價(jià)格呈上升趨勢(shì)。調(diào)查結(jié)果顯示，49.2%預(yù)期20xx年所在地區(qū)房地產(chǎn)價(jià)格將“上升”，37.5%預(yù)期“持平”，13.4%預(yù)期“下降”，預(yù)期“上升”的比預(yù)期“下降”的多36個(gè)百分點(diǎn)。分地區(qū)看，中西部地區(qū)經(jīng)營(yíng)者預(yù)期所在地區(qū)房地產(chǎn)價(jià)格將上升的比重分別為57.4%和54.2%，明顯高于東部地區(qū)的45.7%。
為了進(jìn)一步了解目前房地產(chǎn)市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)需求，本次調(diào)查還了解了民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者“所熟悉的人當(dāng)中最近一年內(nèi)購買住房的情況”，調(diào)查結(jié)果顯示，八成民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者反映其熟悉的人當(dāng)中最近一年內(nèi)購買了住房，其中76.8%的被購房屋目前用于“自住”，13.5%用于“出租”，9.6%處于“閑置”狀態(tài)。調(diào)查表明，總體來看，目前我國(guó)的房地產(chǎn)市場(chǎng)有著比較旺盛的現(xiàn)實(shí)需求，買房投資或投機(jī)的比重并不高。房地產(chǎn)業(yè)仍將是拉動(dòng)內(nèi)需、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的推動(dòng)力量。
3、經(jīng)濟(jì)體制改革成效明顯，對(duì)政府轉(zhuǎn)變職能期望較高，希望 金融 、財(cái)稅體制改革取得突破。
近年來，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的同時(shí)改革也在不斷深入，圍繞著市場(chǎng)化、法治化的各項(xiàng)改革逐步進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期。本次調(diào)查請(qǐng)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)目前進(jìn)行的一系列經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)行評(píng)價(jià)。
調(diào)查結(jié)果顯示，認(rèn)為這些改革取得成效的比重大多明顯高于認(rèn)為“尚未見效”的，表明民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)改革成效給予了積極的評(píng)價(jià)。對(duì)于各項(xiàng)改革，按民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者評(píng)價(jià)高低(“效果很好”+“效果較好”的比重大小)排序依次是：產(chǎn)權(quán)制度改革(34.6%)、促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展(34.1%)、政府職能轉(zhuǎn)變(31.1%)、健全社會(huì)保障體系(31%)、土地制度改革(23.3%)、投資體制改革(21.3%)、財(cái)稅體制改革(16.9%)、金融體制改革(15.9%)和壟斷性行業(yè)改革(10.1%)。
當(dāng)問及當(dāng)前最緊迫的改革是什么時(shí)，排在第一位的是政府職能轉(zhuǎn)變，選擇比重為65.3%，表明企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)政府職能轉(zhuǎn)變?cè)诋?dāng)前改革中的關(guān)鍵作用寄予很大期望。另外，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為其他幾項(xiàng)緊迫的改革依次是金融體制改革、財(cái)稅體制改革、健全社會(huì)保障體系、促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展和壟斷性行業(yè)改革，以上選擇比重均超過三成，分別為39.9%、37.6%、34.1%、33.3%和31.5%。與去年調(diào)查結(jié)果相比，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為，壟斷性行業(yè)改革和金融體制改革的緊迫性明顯上升，應(yīng)引起政府及社會(huì)各方面的關(guān)注。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇十五
社會(huì)調(diào)查時(shí)間：社會(huì)調(diào)查是每個(gè)大學(xué)生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們?cè)趯?shí)踐中了解社會(huì)，讓我們學(xué)到了很多在課堂上根本就學(xué)不到的知識(shí)，受益匪淺，也打開了視野，增長(zhǎng)了見識(shí)，使我認(rèn)識(shí)到將所學(xué)的知識(shí)具體應(yīng)用到工作中去，就會(huì)為我們以后進(jìn)一步走向社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，只有在社會(huì)調(diào)查期間盡快調(diào)整好自己的學(xué)習(xí)方式，適應(yīng)社會(huì)，才能被這個(gè)社會(huì)所接納，進(jìn)而生存發(fā)展。剛進(jìn)入公司的時(shí)候我總是躊躇滿志，經(jīng)歷了一連串的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)之后，我努力調(diào)整觀念，正確認(rèn)識(shí)了公司和個(gè)人的地位以及發(fā)展方向，我相信只要我們立足于現(xiàn)實(shí)，改變和調(diào)整看問題的角度銳意進(jìn)取，在成才的道路上不斷攀登，有朝一日，那些成才的機(jī)遇就會(huì)紛至沓來，促使我們成為世界公認(rèn)的人才?，F(xiàn)在我就對(duì)這兩個(gè)多月在鑫海集團(tuán)下屬的鑫海家園物業(yè)管理公司這個(gè)社會(huì)調(diào)查的機(jī)遇做一個(gè)小節(jié)。
辦公室人際關(guān)系對(duì)工作的影響，因?yàn)檫@些都是我在校學(xué)習(xí)中不曾接觸過的方面，所以我將在報(bào)告中首先講述我在實(shí)習(xí)期間積累的這方面的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。
一、物業(yè)工作需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。其實(shí)做任何工作都應(yīng)該認(rèn)真細(xì)致，尤其是在我工作的會(huì)計(jì)處，每個(gè)崗位都需要與數(shù)字打交道，經(jīng)常要處理大量數(shù)據(jù)，要求精確，任何一點(diǎn)細(xì)小的錯(cuò)誤都會(huì)影響到整體的結(jié)果。比如做物業(yè)費(fèi)用收取的核算，金額數(shù)字必須完全準(zhǔn)確，才能進(jìn)行解付和交易。在記賬時(shí)，每一筆交易錄入電腦后都要有專人復(fù)核，確保匯款時(shí)間、金額、匯款人和收款人賬號(hào)等各項(xiàng)要素準(zhǔn)確無誤。一個(gè)月后，我又被借調(diào)動(dòng)到了人事處，但這一嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)始終影響著我，同時(shí)我也注意到這一作風(fēng)也是公司的企業(yè)文化之一，在每一個(gè)員工身上都能能得到體現(xiàn)。
二、講究分工合作，工作程序詳細(xì)具體，每一步驟都有一定的操作規(guī)范。比如進(jìn)行代理水電費(fèi)用征收時(shí)，必須按照計(jì)算核對(duì)總金額、記賬、復(fù)核、打印、用戶核對(duì)這些步驟進(jìn)行。每一張票據(jù)的信息都要準(zhǔn)確地輸入電腦，還要經(jīng)過復(fù)核。如果資料出現(xiàn)錯(cuò)誤，就無法使征收成功。各道工序都互相關(guān)聯(lián)，每一步都關(guān)系到整體結(jié)果，必須大家一起分工合作，才能最后完成工作任務(wù)，這種細(xì)化分工合作的模式表面上看來似乎有些繁雜，但它最大程度上減小了在中間環(huán)節(jié)中的資金流動(dòng)，避免了有可能導(dǎo)致的業(yè)主與物業(yè)公司的糾紛。
三、與同事的相處與交流很重要。由于一個(gè)完整的任務(wù)需要大家分工合作來完成，所以同事之間的溝通與交流很重要。在工作過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些差錯(cuò)，給下一道工序的同事造成不便；或者由于某些客觀原因，雖然不應(yīng)由某個(gè)人完全負(fù)責(zé)，但確實(shí)影響到其他同事的工作。這時(shí)一定要用正確的方法與同事交流，盡快地解決問題，大家才能齊心協(xié)力地搞好工作。另外在辦公室的人際關(guān)系也很難把握，尤其是對(duì)于我們這些初出茅廬的實(shí)習(xí)生，尤其是有些同事之間的關(guān)系非常微妙，親近或疏遠(yuǎn)任何一方都會(huì)給自己帶來一些不利的影響，我在這方面的經(jīng)驗(yàn)是少說話，多做事，這方面的技巧，書本上是學(xué)不到的，要在工作中慢慢地學(xué)習(xí)積累。
以前（社會(huì)調(diào)查之前），總以為我們的生活按照書本來做就沒錯(cuò)了，可是社會(huì)調(diào)查之后我才發(fā)現(xiàn)好多東西是書本上學(xué)習(xí)不到的。有人說社會(huì)是一個(gè)大學(xué)校，而我現(xiàn)在才真正體會(huì)到自己只是一個(gè)幼稚班的小朋友而已。當(dāng)然我并不害怕和氣餒。我有很多領(lǐng)導(dǎo)和同事在指路，而我自己也是一個(gè)不嗇請(qǐng)教的小學(xué)生。也許我有時(shí)候會(huì)為我曾經(jīng)做過的一些事情而感到后悔，但是沒關(guān)系，我也清醒的知道這些都是我為社會(huì)交的學(xué)費(fèi)。有了經(jīng)驗(yàn)就有了生活的知識(shí)。
同事是一個(gè)很奇怪的東西，當(dāng)然這個(gè)“東西”并非罵人之詞，我只是把這個(gè)角色當(dāng)作一個(gè)社會(huì)的事物組成來分析。我之前也天真的以為搞好和同事的關(guān)系和搞好和同學(xué)的關(guān)系沒有什么差別。但后來的實(shí)踐證明當(dāng)時(shí)的我完全是想當(dāng)然之見。事實(shí)上同事之間的關(guān)系要比同學(xué)之情復(fù)雜的多。至少在大多數(shù)場(chǎng)合里同學(xué)之間不會(huì)有利益沖突，而同事之間的關(guān)系會(huì)在與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，權(quán)位競(jìng)爭(zhēng)，工資業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)中尋求平衡。
社會(huì)調(diào)查期間，我得到了各位領(lǐng)導(dǎo)、老師和前輩們的關(guān)心與幫助，各位老師都非常耐心地教導(dǎo)我，讓我不但學(xué)會(huì)業(yè)務(wù)，也學(xué)到很多待人處事的道理。特別是辦公室里的領(lǐng)導(dǎo)和同事們，在繁忙的工作中抽出時(shí)間，不僅在工作上給我指導(dǎo)，向我解說業(yè)務(wù)知識(shí)，還在生活上給與很多關(guān)懷。希望以后有機(jī)會(huì)能再向各位領(lǐng)導(dǎo)和同事學(xué)習(xí)請(qǐng)教。
以上是我對(duì)自己在本公司工作的，下面我將結(jié)合在校學(xué)習(xí)的管理知識(shí)對(duì)社會(huì)調(diào)查期間所觀察的公司中存在的一系列問題以及解決方案作一個(gè)系統(tǒng)的論述。
在社會(huì)調(diào)查期間，我深深體會(huì)到了本公司的優(yōu)勢(shì)，以及在齊齊哈爾市的影響地位。雖然本公司僅經(jīng)過了短短幾年的發(fā)展，卻取得了如此大的成績(jī)，這與鑫海人辛勤工作勇于創(chuàng)新，敢于挑戰(zhàn)的精神是分不開的。但在看到成績(jī)的同時(shí)，我也發(fā)現(xiàn)了這其中存在的一些影響鑫海物業(yè)發(fā)展的問題，現(xiàn)總結(jié)整理如下：
第一，內(nèi)部管理不規(guī)范。首先，本公司受齊齊哈爾市整個(gè)物業(yè)管理發(fā)展的影響，幾處的物業(yè)管理差不多都沿襲了舊有的管理模式。部門分工不夠明確，制度不健全，少有程序化、規(guī)范化的工作流程，大部分進(jìn)行著簡(jiǎn)單粗放的的管理。其次，由于物業(yè)管理牽扯到的問題眾多，各處體制不健全，各種關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，需要協(xié)調(diào)、處理的關(guān)系眾多，使得各物業(yè)處把大量的精力放在處理各種關(guān)系上，包括處理物業(yè)處與集團(tuán)公司之間的關(guān)系，物業(yè)與行政部門的關(guān)系，與有關(guān)業(yè)主之間的關(guān)系。處理好這些關(guān)系當(dāng)然有利與物業(yè)管理的發(fā)展，但當(dāng)因此而忽視了內(nèi)部管理與對(duì)外服務(wù)時(shí)，就難免本末倒置了。這樣就影響了物業(yè)管理的健康發(fā)展。
第二，責(zé)權(quán)利不明。責(zé)權(quán)利不明，是影響企業(yè)發(fā)展的主要障礙。這包括兩個(gè)方面，一方面是各物業(yè)處與總公司之間。由于我公司物業(yè)管理的特殊性，各處的物業(yè)管理，均是由作為開發(fā)商的總公司籌備建立的，物業(yè)管理人員，大部分是由集團(tuán)公司從各崗位調(diào)配的人員，這就導(dǎo)致了建設(shè)與管理不分的局面，無形之中增加了物業(yè)管理的難度。雖然，這種建管一家的局面，也曾給物業(yè)管理帶來過一定的好處，例如，一些房屋維修問題、設(shè)備設(shè)施配備問題，都可以較好的協(xié)商解決。但更多的卻是使物業(yè)管理工作無法獨(dú)立開展。許多問題都需要層層審批，造成了多頭管理，影響了物業(yè)管理的服務(wù)質(zhì)量的提高和物業(yè)管理企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，是各物業(yè)管理處內(nèi)部、各崗位之間權(quán)責(zé)不明，崗位職責(zé)分工不合理，人員配備不科學(xué)，造成了工作效率低下，人員富余，工作鏈斷檔，工作流程不順暢，使一些工作不能正常、快捷有效的完成，大大影響了服務(wù)水平的提高。
第三，基礎(chǔ)薄弱，正常運(yùn)行困難。首先由于部分物業(yè)開發(fā)較早，設(shè)備、設(shè)施老化，使維修難度加大，維修成本高，給各方面工作帶來了很大壓力。其次，前期遺留問題較多，物業(yè)管理僅憑自己的力量難以解決。物業(yè)管理與開發(fā)商之間，與建設(shè)單位之間，與業(yè)主之間矛盾重重，物業(yè)管理收入微薄，使物業(yè)管理收入不抵支出難以正常運(yùn)行，企業(yè)舉步維艱。這就使得物業(yè)管理難以改進(jìn)設(shè)備，改善服務(wù)，導(dǎo)致了服務(wù)水平低，業(yè)主投訴率居高不下，對(duì)服務(wù)不滿意，進(jìn)而導(dǎo)致部分業(yè)主拒交物業(yè)管理費(fèi)。這樣就使得物業(yè)管理陷入了惡性循環(huán)之中。
第四，缺乏專業(yè)的管理人員。由于企業(yè)從業(yè)人員，相對(duì)缺少專業(yè)知識(shí)，大部分是中途搞物業(yè)管理，盡管經(jīng)驗(yàn)相對(duì)豐富，但缺乏系統(tǒng)的理論知識(shí)。并且由于觀念、資金等問題，企業(yè)很少引進(jìn)專業(yè)的管理人員，這就導(dǎo)致了，服務(wù)意識(shí)較差，觀念創(chuàng)新匱乏，使得物業(yè)管理難以進(jìn)入良性發(fā)展的軌道。
這些問題影響著我公司的發(fā)展，為改善其物業(yè)管理狀況，樹立公司物業(yè)管理品牌，不妨采取以下措施，以促進(jìn)企業(yè)快速、健康發(fā)展。
1.明晰權(quán)力和責(zé)任。本公司欲走品牌之路，就必須走獨(dú)立發(fā)展之路，明確與總公司之間的關(guān)系，分清責(zé)任界限，享受獨(dú)立開展各項(xiàng)工作的權(quán)利，承擔(dān)其作為物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)負(fù)的責(zé)任。另外，各物業(yè)處也應(yīng)加強(qiáng)自身的管理，合理劃分部門，科學(xué)安排崗位，規(guī)范各部門的職責(zé)，做到“人人有事關(guān)，事事有人關(guān)”理順物業(yè)管理流程，明確各部門員工的職責(zé)與權(quán)利。
2.建立、健全規(guī)章、制度。一個(gè)成功的企業(yè)一定要有一套科學(xué)、合理、適合本企業(yè)特點(diǎn)的規(guī)章、制度，來規(guī)范員工的行為。要樹立鑫海物業(yè)品牌，必須要健全規(guī)章、制度作為保障。這包括制訂質(zhì)量保證制度、收費(fèi)管理制度、財(cái)務(wù)制度、崗位考核制度等一整套必備的制度，還包括物業(yè)管理服務(wù)工作流程、投訴受理程序、報(bào)修維修程序、緊急事故處理程序等一系列程序化的規(guī)范。只有健全這些規(guī)章、制度，并積極落實(shí)，才能打造一個(gè)成功的企業(yè)，才能樹立海納物業(yè)品牌。
3.改善物業(yè)管理環(huán)境。改善管理環(huán)境，就要理順各方面的關(guān)系，使得各部門可以協(xié)調(diào)配合。減少在不必要的環(huán)節(jié)上的開支，用于改善設(shè)備、設(shè)施。在資金有限的情況下，最大限度的提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，盡最大努力滿足業(yè)主的合理要求，以提高收費(fèi)率，增加企業(yè)收入，使企業(yè)走上良性循環(huán)的道路，能夠獨(dú)立正常運(yùn)作。
4.提高員工素質(zhì)。只有提高員工整體素質(zhì)，才能形成優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，才能打造成功的企業(yè)，才可以樹立鑫海物業(yè)品牌。提高員工素質(zhì)可以從以下幾個(gè)方面入手，一方面，內(nèi)部培訓(xùn)。經(jīng)常開展業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、服務(wù)意識(shí)學(xué)習(xí)活動(dòng)，整體提高員工的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)意識(shí)；另一方面，就是從優(yōu)秀的物業(yè)公司，請(qǐng)專業(yè)知識(shí)淵博，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的專家，進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)優(yōu)秀物業(yè)管理企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)；最后，引進(jìn)人才。企業(yè)應(yīng)引進(jìn)部分專業(yè)知識(shí)豐富的優(yōu)秀人才，以補(bǔ)充新鮮血液，提高企業(yè)的活力和創(chuàng)新力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和品牌的樹立。
5.建立企業(yè)文化。物業(yè)管理企業(yè)的服務(wù)特性決定了必須從文化層面上去提高員工素質(zhì)，只有建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，從文化的高度和層面來突出企業(yè)價(jià)值觀，以此規(guī)范員工的服務(wù)水平、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)意識(shí)。這樣才能促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)行、高速發(fā)展。
總之，想要走品牌之路，就應(yīng)全面改善管理，明確公司之間、部門之間、崗位之間的職責(zé)與。
權(quán)利，建立健全各種規(guī)章制度，理順、協(xié)調(diào)各方面關(guān)系，形成高素質(zhì)的優(yōu)秀管理隊(duì)伍，建立起適合鑫海物業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，樹立全新的鑫海物業(yè)形象。另外，由于鑫海物業(yè)所轄小區(qū)較多，各處的物業(yè)、業(yè)主各具特色，建筑物業(yè)差異較大。所以，還應(yīng)根據(jù)各處的特點(diǎn)采取不同的改善措施。
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！背踝x此句時(shí)，我并沒有特別的感覺。然而就在這不長(zhǎng)的實(shí)習(xí)后，我不僅真正明白了它的意義，更深切體會(huì)到它的內(nèi)涵。對(duì)我而言，社會(huì)和單位才是最好的大學(xué)，我發(fā)現(xiàn)自己在課本上學(xué)到的理論知識(shí)如果不與公司工作實(shí)踐相結(jié)合就顯得太有限，太淺薄。在公司里每一個(gè)人都是我的.老師，我要學(xué)習(xí)的實(shí)在太多太多，不僅是專業(yè)技能，還有職業(yè)精神和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，這些都能成為我以后能很好的勝任工作的基礎(chǔ)，也是我能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出最重的砝碼?；叵氘?dāng)初剛要實(shí)習(xí)的時(shí)候，我抱著終于可以告別學(xué)生的單調(diào)生活，進(jìn)入自己夢(mèng)寐以求的充滿活力的社會(huì)大舞臺(tái)的心情，進(jìn)入了鑫海集團(tuán)旗下的鑫海物業(yè)管理公司，經(jīng)歷了兩個(gè)月的實(shí)習(xí)卻又發(fā)現(xiàn)自己學(xué)到的東西始終是不夠，這也讓我深刻地認(rèn)識(shí)到學(xué)生的本職是學(xué)習(xí)而不是上課，從課堂到企業(yè)，學(xué)習(xí)是永無止境的，從這個(gè)角度說，我愿意永遠(yuǎn)當(dāng)一個(gè)學(xué)生。這次實(shí)習(xí)的時(shí)間雖然很短，可我學(xué)到的卻是我一個(gè)學(xué)期在學(xué)校難以了解的。就比如何與同事們相處，相信人際關(guān)系是現(xiàn)今不少大學(xué)生剛踏出社會(huì)遇到的一大難題，于是在實(shí)習(xí)時(shí)我便有意觀察前輩們是如何和同事以及上級(jí)相處的，而自己也盡量虛心求教，不懂就問。要搞好人際關(guān)系并不僅僅限于本部門，還要跟別的部門例如市場(chǎng)部的同事相處好，那工作起來的效率才高，人們所說的“和氣生財(cái)”在我們的日常工作中也是不無道理的。而且在工作中常與前輩們聊聊天不僅可以放松一下神經(jīng)，而且可以學(xué)到不少工作以外的事情，盡管許多情況我們不一定遇到，可有所了解做到心中有底，也算是此次社會(huì)實(shí)踐的目的了。通過這次實(shí)習(xí)，我對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀有了從理性到感性的認(rèn)識(shí)，這對(duì)我來說是一次很大的進(jìn)步。在實(shí)習(xí)過程中我不僅學(xué)到了許多在課堂上學(xué)不到的知識(shí)，并提高了自己的實(shí)際工作能力，對(duì)畢業(yè)后在新的工作崗位上做好本職工作打下了基礎(chǔ)，提高了自信心。有不少學(xué)生實(shí)習(xí)時(shí)都覺得課堂上學(xué)的知識(shí)用不上，出現(xiàn)挫折感，可我覺得，課本上學(xué)的知識(shí)都是最基本的知識(shí)，不管現(xiàn)實(shí)情況怎樣變化，抓住了最基本的就可以以不變應(yīng)萬變。在實(shí)習(xí)期間我發(fā)現(xiàn)雖然企業(yè)表面現(xiàn)象千差萬別，管理方式各有特色，但歸根到底，都可以用我們?cè)诠ど坦芾碇械脑砗拖嚓P(guān)的分析來解釋，所以在校期間努力掌握理論知識(shí)仍然是我們本科階段的重中之重，但這樣的理論學(xué)習(xí)之有與相關(guān)實(shí)踐聯(lián)系起來才更有生命力，也更能顯現(xiàn)出它的價(jià)值。所以我認(rèn)為這次的暑期實(shí)習(xí)最重要的意義就在于使我們切實(shí)認(rèn)識(shí)到本專業(yè)的社會(huì)價(jià)值，是我們?cè)诓饺肷鐣?huì)成為一個(gè)能獨(dú)立承擔(dān)經(jīng)濟(jì)和責(zé)任的自然人之前的一次最重要的鍛煉，我會(huì)更努力地積累理論知識(shí)，使自己成為一個(gè)更優(yōu)秀的工商管理人才。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇十六
近年來，我市中小企業(yè)不斷實(shí)施產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，在項(xiàng)目建設(shè)上空前加大了新型產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目和傳統(tǒng)工業(yè)提升的投資力度，在融資工作中也出現(xiàn)了更大的需求。但是，在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在市主管部門的認(rèn)真協(xié)調(diào)下，全市各類重點(diǎn)項(xiàng)目基本都能夠按照預(yù)定的進(jìn)度順利實(shí)施。但是，對(duì)于一些小型企業(yè)特別是新型產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目，融資難的問題仍是是制約發(fā)展的一大瓶頸。為了進(jìn)一步搞好中小企業(yè)融資工作，為上級(jí)政府及主管部門搞好融資決策提供較為真實(shí)的決策依據(jù)，現(xiàn)將我市中小企業(yè)融資工作調(diào)研情況報(bào)告如下：
我市現(xiàn)有金融機(jī)構(gòu)五家，分別是工行、農(nóng)行、中行、建行、及農(nóng)村信用社，均有專門機(jī)構(gòu)服務(wù)于中小企業(yè)信貸工作，并建立有相應(yīng)的長(zhǎng)效機(jī)制為中小企業(yè)信貸工作服務(wù)，配套有創(chuàng)新性金融產(chǎn)品如共有的商品庫存抵押及固定資產(chǎn)融資、發(fā)票融資和商品融資等，并已逐步開展此類金融產(chǎn)品業(yè)務(wù)。經(jīng)過與各金融部門密切協(xié)調(diào)，我市總的信貸規(guī)模比往年有較大增長(zhǎng)幅度。
對(duì)于一部分融資難的小型企業(yè)項(xiàng)目，我們認(rèn)為，主要是由于金融部門責(zé)任體系不斷規(guī)范，而企業(yè)的體制機(jī)制仍然存在一定的缺陷，比如產(chǎn)權(quán)不明，經(jīng)營(yíng)權(quán)不獨(dú)立等問題，都影響著企業(yè)通過正規(guī)渠道融資。就金融機(jī)構(gòu)而言主要是在風(fēng)險(xiǎn)方面，目前國(guó)家對(duì)銀行的監(jiān)管力度不斷加大，增加了信貸責(zé)任追究終身制，由于政策限制，信貸條件越來越苛刻，實(shí)際上是提高了準(zhǔn)入門檻，對(duì)企業(yè)的要求愈來愈嚴(yán)，涉及到企業(yè)的產(chǎn)權(quán)、抵押、擔(dān)保、財(cái)務(wù)制度等多項(xiàng)條件約束，金融機(jī)構(gòu)和承辦人員必須規(guī)避信貸風(fēng)險(xiǎn)以及政策變化的不確定性所帶來的一系列問題；對(duì)企業(yè)來講主要是自身原因，如企業(yè)規(guī)模不夠、財(cái)務(wù)管理制度不健全、產(chǎn)權(quán)不明晰（如股份制、租賃承包等）、無抵押條件（如無土地所有權(quán)、產(chǎn)品或庫存）、擔(dān)保方難找以及過去的不良行用記錄等等，需要不斷的完善或改進(jìn)。政府設(shè)定的擔(dān)保公司雖然可以起到一定的擔(dān)保作用，但自身體制為股份制，在擔(dān)保某個(gè)企業(yè)貸款時(shí)需通過股東會(huì)決議往往又會(huì)流產(chǎn)，形成了對(duì)中小企業(yè)貸款的又一瓶頸。
1．轉(zhuǎn)型中的商業(yè)銀行信貸制度。瑞昌市商業(yè)銀行體系，尤其是作為主體的四大國(guó)有商業(yè)銀行正處于轉(zhuǎn)型之中，遠(yuǎn)未真正實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化與商業(yè)化。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，各家銀行缺乏經(jīng)營(yíng)約束，紛紛爭(zhēng)要貸款指標(biāo)，層層倒逼的結(jié)果是銀行積壓大量不良貸款。而市場(chǎng)化改革之后，各家銀行隨著總行發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移、貸款管理權(quán)限上收，信貸業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向了面向大企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，限制了中小企業(yè)貸款的發(fā)展；同時(shí)，對(duì)所謂“違規(guī)操作”的嚴(yán)厲追查，轉(zhuǎn)型過程中實(shí)行的“減員增效”政策，以及在信貸資產(chǎn)五級(jí)分類時(shí)形成的逐筆考核和終身追究的近乎苛刻的信貸考核制度，使信貸員普遍形成了對(duì)中小企業(yè)“多貸不如少貸，少貸不如不貸”的惜貸思想。我們認(rèn)為，從企業(yè)倒逼銀行放貸到銀行慎貸的轉(zhuǎn)變說明商業(yè)銀行對(duì)安全性這一經(jīng)營(yíng)原則的重視，但從“慎貸”走向“惜貸”則違反了商業(yè)銀行“效益性、安全性、流動(dòng)性”三性統(tǒng)一的經(jīng)營(yíng)原則，過分強(qiáng)調(diào)了銀行資金的安全性原則，而忽視了效益性原則，這既不符合商業(yè)銀行業(yè)自身的利益也極大地制約了中小企業(yè)的快速發(fā)展。長(zhǎng)此以往，銀行的生存與發(fā)展將受到影響，而金融服務(wù)于經(jīng)濟(jì)，金融服務(wù)于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的功能也就無從發(fā)揮。
化的企業(yè)，但是，大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的不確定性制約了銀行信貸的發(fā)放。從中小企業(yè)自身來看信貸服務(wù)問題，融資困難主要受制于以上兩個(gè)方面的因素。其他的因素，比如財(cái)務(wù)管理、企業(yè)規(guī)劃等，也在一定程度上影響著商業(yè)銀行信貸服務(wù)功能。
(一)金融內(nèi)部環(huán)境的改善。
1．重新設(shè)計(jì)信貸員績(jī)效考核制度。我們認(rèn)為，在體制轉(zhuǎn)型后，各家商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)重新設(shè)計(jì)商業(yè)銀行在新形勢(shì)下的信貸員績(jī)效考核制度。要充分重視“效益性、安全性、流動(dòng)性”三原則的統(tǒng)一，建立與股改后的體制相適應(yīng)，又能充分調(diào)動(dòng)信貸員放貸積極性的動(dòng)態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)已迫在眉睫。原有的信貸員工資制度嚴(yán)重地制約了信貸業(yè)務(wù)的發(fā)展，特別是中小企業(yè)信貸業(yè)務(wù)的發(fā)展。信貸員薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)由固定工資為主的工資結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨潭üべY為輔，與信貸員相關(guān)的貸款利息收入掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)工資為主的工資結(jié)構(gòu)，將逐筆考核、終身追究轉(zhuǎn)變?yōu)椴涣假J款比例管理。
2．建立中小企業(yè)授信額度制度，簡(jiǎn)化信貸審批環(huán)節(jié)。借鑒大企業(yè)授信額度制度，盡快建立中小企業(yè)授信額度制度，方便客戶辦理小額流動(dòng)資金貸款。制定科學(xué)的、切合實(shí)際的中小企業(yè)信用評(píng)級(jí)制度，客觀評(píng)定中小企業(yè)的信用等級(jí)，合理確定中小企業(yè)的授信額度。對(duì)中小企業(yè)的授信等級(jí)和額度，要依據(jù)其經(jīng)營(yíng)效益和信用等級(jí)等方面的變化，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理；對(duì)優(yōu)質(zhì)中小企業(yè)及時(shí)授信，企業(yè)在有效期和額度范圍內(nèi)可以循環(huán)使用；對(duì)信用等級(jí)優(yōu)良的中小企業(yè)要積極給予信用貸款支持；要逐步建立和推廣貸款辦理時(shí)限制度，簡(jiǎn)化審批程序，提高信貸審批效率。授信額度的權(quán)限應(yīng)下放給信貸員，并與信貸員績(jī)效考核相結(jié)合，與信貸員工資獎(jiǎng)金掛鉤，商業(yè)銀行信貸管理部門負(fù)責(zé)額度審批，后臺(tái)跟蹤管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，化解風(fēng)險(xiǎn)。
3．發(fā)展票據(jù)貼現(xiàn)市場(chǎng)，完善中小企業(yè)融資市場(chǎng)機(jī)制。票據(jù)貼現(xiàn)市場(chǎng)的發(fā)展不僅僅是當(dāng)?shù)刂行∑髽I(yè)融資的需要，也不僅僅能提升瑞昌市商業(yè)銀行的信貸服務(wù)功能，對(duì)于構(gòu)建區(qū)域性金融中心，提升城市服務(wù)功能、配合瑞昌市經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略同樣是非常重要的。目前，無論是銀行還是企業(yè)，熟悉票據(jù)貼現(xiàn)業(yè)務(wù)的人才都不多，在這一點(diǎn)上，加強(qiáng)銀行與企業(yè)、銀行與高校的橫向聯(lián)系，加強(qiáng)票據(jù)貼現(xiàn)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，提升銀行業(yè)務(wù)人員與企業(yè)財(cái)務(wù)人員的票據(jù)業(yè)務(wù)水平是關(guān)鍵。
爭(zhēng)力的同時(shí)，使中小企業(yè)的融資市場(chǎng)得到進(jìn)一步發(fā)育。積極探索采用企業(yè)股權(quán)、出口退稅稅單、應(yīng)收賬款等西方國(guó)家新興的抵押方式，迎接加入wto后外資銀行進(jìn)入的新挑戰(zhàn)，外資行在零售銀行業(yè)方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)，扶持中小企業(yè)有多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并有許多成功的案例。所以，推動(dòng)中小企業(yè)的融資市場(chǎng)的發(fā)展也是瑞昌市商業(yè)銀行業(yè)自身發(fā)展的需要。
5．利率市場(chǎng)化——充分發(fā)揮利率的調(diào)節(jié)作用。利率市場(chǎng)化，是我國(guó)金融界近年來積極探討的一個(gè)重要問題，單單從一個(gè)瑞昌市來解決這一問題似乎不現(xiàn)實(shí)，但是，瑞昌的銀行業(yè)在面對(duì)著不同風(fēng)險(xiǎn)的客戶，如果利率是一樣的，大客戶的風(fēng)險(xiǎn)小，當(dāng)然成為其首選。所以，對(duì)不同風(fēng)險(xiǎn)的客戶適用不同的利率是調(diào)動(dòng)銀行發(fā)放中小企業(yè)貸款的另一關(guān)鍵因素。目前，瑞昌市各銀行應(yīng)在國(guó)家規(guī)定的利率浮動(dòng)范圍內(nèi)，積極主動(dòng)的制定中小企業(yè)利率定價(jià)策略，推動(dòng)中小企業(yè)信貸服務(wù)水平的提高。
1．增強(qiáng)主銀行意識(shí)，逐步形成良好的銀企關(guān)系。目前，在我國(guó)沒有完善的主銀行制度，但《票據(jù)法》中的基本賬戶制度的相關(guān)規(guī)定，要求企業(yè)只在一家銀行開立能提取現(xiàn)金的賬戶，說明央行在結(jié)算方面已經(jīng)要求企業(yè)樹立主銀行意識(shí)，避免多頭開戶給銀行在對(duì)企業(yè)信用評(píng)估方面造成的困難。在信貸方面，企業(yè)應(yīng)結(jié)合基本結(jié)算賬戶，主動(dòng)與一家銀行形成長(zhǎng)期合作關(guān)系，在長(zhǎng)期合作中增強(qiáng)銀行與企業(yè)之間的相互了解，逐步形成穩(wěn)固的銀企關(guān)系，結(jié)成發(fā)展同盟，提升企業(yè)的信用等級(jí)與授信額度。
2．規(guī)范企業(yè)會(huì)計(jì)管理，提高企業(yè)信用水平。信貸人員在做中小企業(yè)信貸調(diào)查報(bào)告和授信額度評(píng)估時(shí)，碰到的最大的問題就是中小企業(yè)的會(huì)計(jì)記賬不規(guī)范，會(huì)計(jì)報(bào)表很難真實(shí)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)的真實(shí)水平。這里有中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員的水平問題，也有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)會(huì)計(jì)人員提出的一些不合理要求的原因。然而，銀行信貸人員根據(jù)不規(guī)范的會(huì)計(jì)報(bào)表，很難做出正確的判斷，使銀行對(duì)中小企業(yè)的信用評(píng)級(jí)變得十分困難，甚至?xí)乖S多中小企業(yè)失去了獲得銀行支持的機(jī)會(huì)。
轉(zhuǎn)型發(fā)展及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，同時(shí)擬定出臺(tái)中小企業(yè)信貸政府貼息政策；金融系統(tǒng)更是一馬當(dāng)先，對(duì)全縣煤焦企業(yè)和重點(diǎn)龍頭企業(yè)予以資金扶持。二是部門協(xié)調(diào)。今年來，我局把幫助中小企業(yè)融資的工作放在了重要位置，主要領(lǐng)導(dǎo)親抓、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、職能科室協(xié)調(diào)，已多次與金融部門聯(lián)系深入企業(yè)調(diào)查了解資金需求狀況，同時(shí)向市政府分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)取得政府支持和幫助，擬定了對(duì)中小企業(yè)融資的優(yōu)惠條件與傾斜政策，建議出臺(tái)實(shí)質(zhì)性的制度或相關(guān)細(xì)則，同時(shí)積極發(fā)揮協(xié)調(diào)職能，把金融機(jī)構(gòu)、擔(dān)保公司與相關(guān)企業(yè)組織一次政、銀、企合作座談會(huì)，邀請(qǐng)市工行、農(nóng)行、建行、農(nóng)村信用社、市財(cái)政局、擔(dān)保公司等單位主管信貸業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)與十余個(gè)中小企業(yè)代表面對(duì)面交流，既讓有關(guān)企業(yè)全面了解近年來的各類金融機(jī)構(gòu)的信貸政策，又讓廣大中小企業(yè)真正了解了金融部門強(qiáng)化信貸責(zé)任終身負(fù)責(zé)制的客觀性和必要性，認(rèn)識(shí)到了企業(yè)本身在越來越規(guī)范的市場(chǎng)規(guī)則面前加強(qiáng)自身規(guī)范的緊迫性和重要性。在此基礎(chǔ)上，銀企雙方就如何創(chuàng)新思路開辟新的合作領(lǐng)域探索了一些新思路，新辦法，為今后促進(jìn)中小企業(yè)融資建立了嶄新的基礎(chǔ)。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇十七
××市區(qū)仍有109家國(guó)有企業(yè)未改制，完成企業(yè)改制需要46億元總成本，約有4.5萬名職工需就業(yè)和社保安置。這是全市實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、奮起趕超要直接面對(duì)和破解的重大課題。有著顯著地域優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)業(yè)資源優(yōu)勢(shì)的××市區(qū)，為何國(guó)有企業(yè)改制進(jìn)程如此緩慢,以致目前改制成本高筑，推動(dòng)企業(yè)改制如此艱難;目前影響企業(yè)改制的凍結(jié)問題在哪里;要采取哪些措施整體推進(jìn)改制，是貫徹落實(shí)市委九屆七次全委擴(kuò)大會(huì)議精神，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，奮起趕超的需要，是市直各部門，各企業(yè)班子要認(rèn)真分析、深入研究解決的問題。
1997年全市學(xué)南通，對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行股份制改造，全市上下刮起了改革風(fēng)。但未能從企業(yè)機(jī)制和職工身份轉(zhuǎn)變上實(shí)行徹底改革。遇上1998年全市抗洪救災(zāi)與災(zāi)后重建等諸多因素影響，致使市屬企業(yè)改革拖后了三年。20xx年起全省掀起國(guó)有企業(yè)改革熱潮，××各縣區(qū)都集中時(shí)間、精力進(jìn)行國(guó)有企業(yè)改革，但市屬國(guó)有企業(yè)改革力度較小，進(jìn)展緩慢。20xx年起，市屬企業(yè)市直各行業(yè)紛紛向政府呈送改制方案，但政府要抓的大事太多，國(guó)有企業(yè)改制問題似乎提不上主要議題。20xx年各部門以企業(yè)為單位向政府呈報(bào)改制方案，但市政府未成立改制辦。一個(gè)企業(yè)改制從改制立項(xiàng)、職工分流方案初審、資產(chǎn)評(píng)估、職代會(huì)成立、企業(yè)改制方案通過到最后的領(lǐng)導(dǎo)小組批復(fù)，全程要經(jīng)過六個(gè)部門、八個(gè)程序，最快要八個(gè)月至一年，有的甚至是一年半或兩年。因此，一段時(shí)期政府叫得響、企業(yè)干著急、部門慢慢來www.的改革態(tài)勢(shì)，桎梏著市屬國(guó)有企業(yè)的改制進(jìn)程。20xx年市政府加大力度推進(jìn)企業(yè)改制，成立企業(yè)改制領(lǐng)導(dǎo)小組和市政府改制辦，促進(jìn)了市屬國(guó)有企業(yè)改制。但20xx年4月調(diào)整職工身份置換補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)，和改制企業(yè)“四零五零”人員養(yǎng)老、醫(yī)療保金續(xù)繳年齡，增加了企業(yè)改制成本，在有些部門與行業(yè)引發(fā)了新的矛盾。綜上所述，筆者認(rèn)為：政府推進(jìn)企業(yè)改制的工作力度、部門服務(wù)企業(yè)改制的態(tài)度、改制政策標(biāo)準(zhǔn)制定和前后一致的尺度、企業(yè)班子實(shí)施企業(yè)改制的同心度，是近幾年××市屬國(guó)有企業(yè)改制工作滯后的主要原因。
××市屬國(guó)有企業(yè)改制進(jìn)程與長(zhǎng)江沿岸市區(qū)相比落后五至六年，與全省其他設(shè)區(qū)市相比滯后二至三年。表面上是109戶國(guó)有企業(yè)的存在與急待改制，實(shí)質(zhì)上，一是錯(cuò)失改革良機(jī)，增加企業(yè)成本;二是國(guó)有資產(chǎn)的休眠與浪費(fèi);三是挫傷了企業(yè)骨干和企業(yè)職工創(chuàng)業(yè)激情與工作熱情;從根本上影響著××的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度。當(dāng)前推進(jìn)市屬國(guó)有企業(yè)改制，要著重圍繞，錢從哪里來，人往哪兒去，妥善研究和解決好以下三個(gè)根本性問題。
(一)企業(yè)改制成本不足和成本動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)問題。企業(yè)改制成本由企業(yè)職工身份置換補(bǔ)償金，企業(yè)應(yīng)繳職工養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)保金、失業(yè)保險(xiǎn)金，企業(yè)各類債務(wù)等組成。隨著時(shí)間的推移，企業(yè)改制成本年增長(zhǎng)速度超過兩位數(shù)。以市糧食直屬分局六戶企業(yè)為例，20xx年底測(cè)算改制成本為2800萬元，20xx年底基本完成企業(yè)改制成本為4300萬元，如果拖到明年完成改制，成本要達(dá)到7000萬元。市直109戶未改制企業(yè)今年底完成改制成本是46億元，明年底完成接近50億元，20xx年底完成改制，成本將達(dá)到55億元。市直早完成一年企業(yè)改制相當(dāng)于增加三十個(gè)1000萬元利稅大戶。就市屬各行業(yè)，各部門來說，今明兩年推進(jìn)市屬國(guó)營(yíng)企業(yè)改制所帶來的經(jīng)濟(jì)價(jià)值大于任何產(chǎn)業(yè)和工作所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
(二)企業(yè)老職工安置和企業(yè)員工再就業(yè)問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)市屬109戶企業(yè)共有職工4.5萬人，剔除己達(dá)到退休年齡和五年內(nèi)提前退休老職工2.5萬人，約有2萬人需再就業(yè)尋求出路和生活保障。如何以人為本，以保民生、保增長(zhǎng)、保穩(wěn)定來實(shí)施企業(yè)改制，是改制工作的核心問題。改制企業(yè)，主導(dǎo)改制的行業(yè)主管部門，制訂企業(yè)改制方案，選擇老企業(yè)的關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)時(shí)，首先要考慮的是企業(yè)老職工的安置問題。要以妥善積極的辦法，落實(shí)老職工的養(yǎng)老和醫(yī)療保障安置，幫助就業(yè)有困難的職工實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)崗創(chuàng)業(yè)和再就業(yè)，切忌只顧少數(shù)人利益把職工安置問題簡(jiǎn)單推給政府，推向社會(huì)。
(三)企業(yè)債務(wù)清理和銀行債務(wù)償還問題。市屬國(guó)有企業(yè)普遍存在企業(yè)債務(wù)重，銀行欠款多的問題。絕大部分企業(yè)的地產(chǎn)、房產(chǎn)都抵押在各國(guó)有商業(yè)銀行。企業(yè)不啟動(dòng)改制，債權(quán)債務(wù)得不到有效清理，抵押資產(chǎn)一定程度也在流失和貶值。國(guó)家支持國(guó)有商業(yè)銀行發(fā)放貸款，支持中小型企業(yè)發(fā)展，××各商業(yè)銀行也要站在支持××經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高度，支持市屬國(guó)有企業(yè)改制，支持國(guó)有老企業(yè)的關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)，支持新企業(yè)的整合重組，從而有利于銀行債務(wù)的有效清理與落實(shí)。
整體推進(jìn)市屬國(guó)有企業(yè)改制的對(duì)策與措施。
推進(jìn)市屬國(guó)有企業(yè)改制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要市委市政府的高度重視，需要各部門各行業(yè)的精心組織與服務(wù)，需要各改制企業(yè)干部職工的同心參與和配合，全市上下要站在發(fā)展的高度，兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與眼前利益，全局利益與局部利益，以人為本，協(xié)調(diào)各方關(guān)系，整體推進(jìn)改制工作的順利進(jìn)行。
(一)以經(jīng)濟(jì)規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)發(fā)展主導(dǎo)企業(yè)改制。一個(gè)地區(qū)有一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)特色。××前幾年制訂了“十一五”經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃，明確了發(fā)展機(jī)械、電子、汽車、化工、棉紡、水產(chǎn)、旅游、食品等特色產(chǎn)業(yè)。市屬眾多家國(guó)有企業(yè)曾經(jīng)都有自己的產(chǎn)業(yè)發(fā)展定位，市屬國(guó)有企業(yè)改制，首先要分析確認(rèn)現(xiàn)有企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景、行業(yè)發(fā)展定位。主導(dǎo)改制的政府行業(yè)組成和工作部門，要充分研究行業(yè)發(fā)展、行業(yè)企業(yè)整合、行業(yè)內(nèi)企業(yè)財(cái)稅增長(zhǎng)培植問題，在本行業(yè)內(nèi)做出企業(yè)改制和企業(yè)發(fā)展方案，以發(fā)展主導(dǎo)改制，以改制促發(fā)展。
(二)以產(chǎn)權(quán)改革和機(jī)制創(chuàng)新實(shí)施企業(yè)改制。許多發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展事實(shí)證明，國(guó)有中小型企業(yè)生存發(fā)展的障礙不是產(chǎn)品不適應(yīng)市場(chǎng)，也不僅僅是設(shè)備、技術(shù)、資金問題，而是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)遺存下來的公有制形式下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、分配機(jī)制不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。市屬國(guó)有企業(yè)的改制，首先要?jiǎng)赢a(chǎn)權(quán)、動(dòng)機(jī)制，宜股則股、宜租則租、宜賣則賣，鼓勵(lì)全民創(chuàng)業(yè)，徹底改變企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)體制與管理機(jī)制，以現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，實(shí)施企業(yè)改制。
(三)以招商引資和資產(chǎn)盤活促進(jìn)企業(yè)改制。近幾年推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的手段是招商引資。市屬國(guó)有企業(yè)改制，要以招商引資為切入點(diǎn)，加大企業(yè)招商，產(chǎn)業(yè)引資力度，引進(jìn)外來資金、技術(shù)、機(jī)制、人才，對(duì)現(xiàn)有企業(yè)進(jìn)行徹底的改組、改造。只要企業(yè)在××落戶、安排××人就業(yè)，向××財(cái)稅部門納稅，要舍得讓利，與其企業(yè)關(guān)停，留守人員坐食國(guó)有資產(chǎn)，不如引進(jìn)盤活，讓資產(chǎn)生財(cái)，讓政府得稅，讓員工得利，促進(jìn)地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
(四)以土地收儲(chǔ)和資產(chǎn)抵交扶助企業(yè)改制。近兩年市屬企業(yè)改制，普遍遇到一個(gè)有地?zé)o錢，有業(yè)無現(xiàn)的問題。很多企業(yè)通過了改制方案，確無資金起動(dòng)。如何解決影響市屬企業(yè)改制的資金瓶頸問題，按市場(chǎng)價(jià)格集中收儲(chǔ)市區(qū)各改制企業(yè)的國(guó)有土地，和企業(yè)應(yīng)繳養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金，經(jīng)評(píng)估后以資產(chǎn)抵押，暢通改制企業(yè)與社保、醫(yī)保，為參與改制職工進(jìn)行養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)通道，在政府集中土地資源和有效資產(chǎn)的基礎(chǔ)上，最大限度地支持企業(yè)盡快完成改制。
(五)以整體推進(jìn)和分步實(shí)施督促企業(yè)改制。市屬國(guó)有企業(yè)改制，是一項(xiàng)規(guī)范性和系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作，宜分系統(tǒng)分部門整體推進(jìn)，分步實(shí)施。一要分系統(tǒng)制訂企業(yè)改制總體方案，各企業(yè)實(shí)施方案;二要以系統(tǒng)為單位籌措改制成本，平衡調(diào)度改制資金;三要分系統(tǒng)做好老職工社、醫(yī)保托管，新企業(yè)員工培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、分流、再就業(yè)服務(wù);四要以系統(tǒng)為單位清理企業(yè)債權(quán)債務(wù)，盤活存量資產(chǎn);五要加強(qiáng)督促檢查，嚴(yán)肅改制工作紀(jì)律，確保改制工作健康有序進(jìn)行。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇十八
為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足。
此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機(jī)電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％。對(duì)公司管理層的調(diào)查問卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評(píng)議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。詳細(xì)情況表附后）。
（一）人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對(duì)公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以有人情味，對(duì)員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯(cuò)誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因?yàn)樽陨砉べY的問題，對(duì)公司的管理根本不理解，特別是對(duì)車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會(huì)離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì)這么說，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情。
4、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時(shí)不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，沒有加班費(fèi)，所以很多員工意見很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班，請(qǐng)假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì)牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)劊f說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑！
1、招聘方面：
對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a、生源要準(zhǔn)；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，有些技?，F(xiàn)在采用的國(guó)家補(bǔ)助，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于國(guó)家補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí)，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請(qǐng)表》，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職職工，對(duì)職工的流失對(duì)人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓(xùn)方面：
對(duì)公司培訓(xùn)的實(shí)施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計(jì)劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據(jù)管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問題點(diǎn)及時(shí)提出培訓(xùn)的課題，形成《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》，進(jìn)而組織培訓(xùn)，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力；對(duì)公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長(zhǎng)的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓(xùn)組織上有能夠策劃，在實(shí)施中能夠單獨(dú)授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓(xùn)講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時(shí)立項(xiàng)，培訓(xùn)組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》實(shí)施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時(shí)的向人力資源部門提交《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》，兩線控制兩線提交，則必然會(huì)通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：
對(duì)一線員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會(huì)，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá)，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線管理一線匯報(bào)，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報(bào)；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時(shí)反應(yīng)、及時(shí)對(duì)應(yīng)、靈活對(duì)待、把問題降到最低。在對(duì)非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計(jì)劃，否則會(huì)錯(cuò)過會(huì)很多以后會(huì)成長(zhǎng)為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲(chǔ)備梯隊(duì)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇十九
眾所周知，企業(yè)品牌創(chuàng)建是為了增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，是一個(gè)艱難的自我創(chuàng)新過程，而且很難有特定的模式給企業(yè)進(jìn)行參考。但是企業(yè)又必須在充分審視自身的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、資源產(chǎn)品、核心技能和市場(chǎng)環(huán)境的條件下，給企業(yè)品牌確立一個(gè)充滿活力的“角色”。也就是說企業(yè)必須要有自知之明、知己知彼的理性心態(tài)，對(duì)于那種脫離企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)際的做法，刻意追求所謂的“國(guó)家品牌”、“行業(yè)第一品牌”等那些“想當(dāng)然”的品牌目標(biāo)，本質(zhì)上就缺乏可操作性，那么在實(shí)際操作中就會(huì)使得企業(yè)摸不著頭腦，因此講，企業(yè)創(chuàng)建品牌首要關(guān)鍵之一就是要有正確的健康、理性心態(tài)，通過心態(tài)的調(diào)整來確立品牌創(chuàng)建的實(shí)際發(fā)展方向。
在創(chuàng)建品牌過程中，企業(yè)必須對(duì)所在行業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)準(zhǔn)確把握，要分析評(píng)估本行業(yè)己發(fā)展到什么階段，當(dāng)在對(duì)行業(yè)環(huán)境有所認(rèn)識(shí)的前提下，才有可能對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品呈現(xiàn)的特色和“含金量”有更為深刻的創(chuàng)意，而這個(gè)創(chuàng)意也必須建立在消費(fèi)者的需求基礎(chǔ)之上，要知道企業(yè)產(chǎn)品所面對(duì)的消費(fèi)者的需求性有多大潛力，以及替代品會(huì)在什么時(shí)間出現(xiàn)等等，通過思考，從企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中描繪出品牌的應(yīng)有價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品到品牌之間的轉(zhuǎn)化過程?，F(xiàn)實(shí)中，不少企業(yè)對(duì)產(chǎn)品和項(xiàng)目只知道盡快“上馬”，卻不知道適時(shí)“馬下”工作的開展，導(dǎo)致產(chǎn)品結(jié)構(gòu)混亂，使企業(yè)的整體品牌價(jià)值大大減弱。這就是說創(chuàng)建品牌的成功之道還在于對(duì)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)和發(fā)展?fàn)顟B(tài)緊密把握，以品牌為導(dǎo)向促進(jìn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理化?！皩殞殹钡淖龇ㄖ档靡昏b。
在創(chuàng)建品牌過程中，核心技能也是關(guān)鍵之一。在明確品牌發(fā)展方向的同時(shí)，企業(yè)必須考慮自身推動(dòng)發(fā)展方向的實(shí)際能力。換句話講，只有技能才會(huì)使品牌戰(zhàn)略規(guī)劃輕松出世，確保戰(zhàn)略規(guī)劃得以實(shí)施。在實(shí)際發(fā)展過程中，不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都屬于智慧型的領(lǐng)頭人，對(duì)企業(yè)發(fā)展具備清晰而明智的指引思路，但企業(yè)的發(fā)展歷程總是跌跌撞撞，甚至失去很多大好機(jī)會(huì)。很大原是因?yàn)槠髽I(yè)本身的核心技能較差，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門成員的素質(zhì)很難和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的技能合拍，所以企業(yè)本應(yīng)以良好的態(tài)勢(shì)健康發(fā)展，而如今企業(yè)的發(fā)展也十分艱難?？梢娝刭|(zhì)技能是品牌創(chuàng)建的基礎(chǔ)，企業(yè)必須把提高自身素質(zhì)技能擺在創(chuàng)建品牌考慮的核心內(nèi)容之內(nèi)，通過創(chuàng)建品牌工程，提高部門成員技能，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力?！鞍痛蟆钡膶?shí)踐值得借鑒。
創(chuàng)建品牌還有一個(gè)最關(guān)鍵、最重要的考慮因素：這就是市場(chǎng)環(huán)境。品牌創(chuàng)建說到底是為了提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為此，在企業(yè)創(chuàng)建品牌過程中，應(yīng)從市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中分析出利于品牌競(jìng)爭(zhēng)的有效信息。這些信息內(nèi)容包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)實(shí)力、發(fā)展策略、戰(zhàn)略規(guī)劃、品牌定位、關(guān)鍵目標(biāo)、客戶群體等等，通過對(duì)這些信息的研析，制定出差異化的品牌競(jìng)爭(zhēng)策略。一般而言，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略可以歸納為：人才競(jìng)爭(zhēng)、成本競(jìng)爭(zhēng)、差異化競(jìng)爭(zhēng)和專一化競(jìng)爭(zhēng)，而品牌差異化的競(jìng)爭(zhēng)策略可以使企業(yè)結(jié)合自身產(chǎn)品、技能、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，準(zhǔn)確從目標(biāo)消費(fèi)群體出發(fā)，勾畫出鮮明的品牌發(fā)展方向，這是確保創(chuàng)建品牌成功的關(guān)鍵，也是品牌戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。“金太陽”與“巴大”的經(jīng)驗(yàn)值得總結(jié)。
上述對(duì)品牌創(chuàng)建因素的分析，遵循最大的原則就是實(shí)效原則，所謂實(shí)效原則就是不要只是把品牌創(chuàng)建看作“形象工程”，而要實(shí)實(shí)在在的把品牌創(chuàng)建當(dāng)作企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的一把“利劍”，要理性看待品牌創(chuàng)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)管理之間的關(guān)聯(lián)，理清品牌發(fā)展目標(biāo)，從更深層次的角度推動(dòng)企業(yè)品牌的發(fā)展。方向明確了，風(fēng)險(xiǎn)自然會(huì)降低，但涉及到品牌創(chuàng)建的路徑仍然需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，從戰(zhàn)略、管理、經(jīng)營(yíng)、組織、績(jī)效全面衡量創(chuàng)建品牌的標(biāo)準(zhǔn)，使品牌成為推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇二十
為切實(shí)增強(qiáng)我市企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)高端化、新興產(chǎn)業(yè)規(guī)?；鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化進(jìn)程，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式。近日，我局組織力量利用一周時(shí)間，圍繞企業(yè)專利申報(bào)工作、擁有量等內(nèi)容，通過實(shí)地走訪、專利檢索等方式對(duì)全全市規(guī)模以上企業(yè)，進(jìn)行了實(shí)地調(diào)查，現(xiàn)將情況匯報(bào)如下：
據(jù)統(tǒng)計(jì)，自1985年至20xx年，全市共申請(qǐng)專利422件，其中授權(quán)專利212件，擁有發(fā)明專利20件，實(shí)用新型專利126件，外觀設(shè)計(jì)專利74件。20xx年專利申請(qǐng)141件，專利授權(quán)量為62件，其中發(fā)明專利1件，實(shí)用新型專利26件，外觀設(shè)計(jì)專利35件。20xx年xx市在xx省各縣市專利申請(qǐng)量排名中名列第八，而發(fā)明專利申請(qǐng)量只有16件，在前二十名中只能名列十五名。外觀設(shè)計(jì)專利多發(fā)明專利少，這反映出我市從事技術(shù)研發(fā)、發(fā)明創(chuàng)造的企業(yè)個(gè)人較少。
我市專利內(nèi)容涉及醫(yī)藥化工、機(jī)械制造、電子、農(nóng)業(yè)、玻璃等行業(yè)。近年來專利擁有量位居前列的企業(yè)是xxxxx有限公司（專利量20件，其中發(fā)明專利5件，實(shí)用新型專利15件）、xxxx（專利量13件，其中發(fā)明專利2件，實(shí)用新型專利11件）、xxxx有限公司（專利量20件，均為外觀設(shè)計(jì)專利）、xxxxx（專利量6件，均為實(shí)用新型專利）。
機(jī)械制造業(yè)在我市雖有堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，但規(guī)模不大，生產(chǎn)技術(shù)和機(jī)械裝備處于中下等水平，專利擁有量集中在xxxxx有限公司和xxxxxx等幾家注重研發(fā)的企業(yè)。如xxxxxx， 20xx年就申請(qǐng)專利20件，其中發(fā)明專利6件，實(shí)用新型專利14件，獲得授權(quán)專利10件。而xxxxx有限公司雖擁有6件專利，但目前已有5件專利失效。
作為化工產(chǎn)業(yè)龍頭的xxxxx雖有13件專利，但擁有核心生產(chǎn)技術(shù)的專利只有2件，與其生產(chǎn)規(guī)模、知名度極不相符。
而作為我市主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的礦山產(chǎn)業(yè)沒有1件專利。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的農(nóng)業(yè)，xxxx集團(tuán)擁有1件專利，與其在xxxx省飼料產(chǎn)業(yè)第二的稱號(hào)極不匹配。xxxxxxxx共申請(qǐng)55件專利，其中20xx年申請(qǐng)53件，目前還沒有授權(quán)，20xx年申請(qǐng)2件外觀設(shè)計(jì)專利并獲得授權(quán)。
1、企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)淡薄
我市企業(yè)經(jīng)過三十多年的改革開放，雖然具有了規(guī)模生產(chǎn)能力、產(chǎn)業(yè)集群的優(yōu)勢(shì)，但企業(yè)管理者仍未走出小農(nóng)生產(chǎn)管理意識(shí)，缺乏居安思危的危機(jī)意識(shí)和戰(zhàn)略眼光，導(dǎo)致知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)淡薄，仍然有著模仿生產(chǎn)的習(xí)慣，擺脫不掉被人牽著走的怪圈，有的雖然口頭上十分重視，但在實(shí)際行動(dòng)上沒有具體的措施和辦法，調(diào)動(dòng)不起來科研人員主觀能動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)不了企業(yè)創(chuàng)新能力。
2、企業(yè)專利戰(zhàn)略實(shí)施水平低
大多企業(yè)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施還處于起步階段，對(duì)運(yùn)用知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)法律制度，以企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)作為核心，充分維護(hù)企業(yè)的自身合法權(quán)益和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)遏制競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而采取的專利策略與手段還很陌生，運(yùn)用的水平很低。
3、企業(yè)專利管理制度不健全
企業(yè)為研發(fā)人員提供的資源太少，能做到人員、經(jīng)費(fèi)、機(jī)構(gòu)和制度“四落實(shí)”的企業(yè)太少。
深入加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，進(jìn)一步普及和推廣知識(shí)產(chǎn)權(quán)知識(shí)，依然是切實(shí)提高企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)水平的主要舉措。邀請(qǐng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)專家，制定培訓(xùn)計(jì)劃，開展更大規(guī)模、更深入的宣傳培訓(xùn)，從而全面普及知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)，加強(qiáng)政府對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的進(jìn)一步重視，推進(jìn)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理工作。
在抓好宣傳培訓(xùn)增強(qiáng)企業(yè)管理者知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)的基礎(chǔ)上，通過政府行為開展專利進(jìn)企業(yè)活動(dòng)。一方面幫助企業(yè)制定實(shí)施專利戰(zhàn)略，調(diào)動(dòng)企業(yè)科技人員的積極性，另一方面幫助企業(yè)發(fā)掘?qū)＠?、申?qǐng)專利，再一方面幫助企業(yè)運(yùn)用知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)規(guī)則保護(hù)自身合法權(quán)益，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
可以通過“抓試點(diǎn)、作示范”的方式，引導(dǎo)企業(yè)學(xué)習(xí)知識(shí)產(chǎn)權(quán)先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。比如對(duì)于創(chuàng)新能力強(qiáng)的高科技企業(yè)，可選取若干家企業(yè)作為培育知識(shí)產(chǎn)權(quán)示范企業(yè)的對(duì)象，給予政策與資金扶持，并協(xié)助企業(yè)外請(qǐng)專家，重塑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，輔導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行知識(shí)產(chǎn)權(quán)運(yùn)作、完善企業(yè)內(nèi)部知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理制度、規(guī)劃企業(yè)專利戰(zhàn)略。通過示范和典型，以點(diǎn)帶面，以一帶多，必將對(duì)提高同行業(yè)企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理水平起到極大的帶動(dòng)作用，并在推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，營(yíng)造一個(gè)良性、健康的知識(shí)產(chǎn)權(quán)環(huán)境，推動(dòng)更多的企業(yè)完善企業(yè)內(nèi)部知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理工作。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇二十一
在當(dāng)前中國(guó)實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的背景下，獨(dú)立、客觀、快捷、科學(xué)地開展專利評(píng)估，為用戶提供經(jīng)營(yíng)決策參考依據(jù)，有效提高用戶對(duì)專利資產(chǎn)的利用效率，具有重大戰(zhàn)略意義。
在專利評(píng)估實(shí)踐中，不同的用戶有不同的動(dòng)機(jī)，對(duì)評(píng)估有著不同的訴求。有的用戶評(píng)估專利是為了到銀行進(jìn)行質(zhì)押并獲得融資，有的用戶評(píng)估專利是為了以無形資產(chǎn)進(jìn)行投資，有的用戶評(píng)估專利是為了進(jìn)行專利轉(zhuǎn)讓或許可，還有的用戶評(píng)估專利是為了確定專利侵權(quán)賠償金額。因此不同的用戶，對(duì)專利評(píng)估的數(shù)據(jù)需求是不同的，對(duì)專利評(píng)估各個(gè)技術(shù)環(huán)節(jié)的需求的側(cè)重點(diǎn)是不同的。
在這些紛繁復(fù)雜的評(píng)估數(shù)據(jù)中，不同用戶出于不同的專利評(píng)估目的，對(duì)這些數(shù)據(jù)的需求是不同的，其選擇是有所側(cè)重的。比如說，用戶評(píng)估專利的目的是為了到銀行進(jìn)行質(zhì)押并獲得融資，那么銀行對(duì)這些專利評(píng)估數(shù)據(jù)中最看重的是專利的盈利能力，那么能夠表征專利盈利能力的評(píng)估數(shù)據(jù)有專利收益和專利交易指數(shù)，分析數(shù)據(jù)有專利效度、專利權(quán)屬穩(wěn)定性因子、專利關(guān)聯(lián)產(chǎn)品或服務(wù)年度銷售增長(zhǎng)率等，這些數(shù)據(jù)所表征的專利盈利能力具體表現(xiàn)為：盈利能力強(qiáng)的專利要么每年可以收取到高額的專利許可費(fèi)，要么每年可以獲得高額的專利產(chǎn)品或服務(wù)銷售收入，要么每年可以阻止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)施該專利而制止了高額的侵權(quán)產(chǎn)品銷售所得。因此用戶在做專利質(zhì)押時(shí)，只要在評(píng)估報(bào)告中向銀行重點(diǎn)出示上述評(píng)估數(shù)據(jù)即可。
以某專利以銀行質(zhì)押融資為評(píng)估目的舉例，假定用戶選擇的是出具簡(jiǎn)易報(bào)告，則報(bào)告在結(jié)論部分將主要披露專利收益和專利交易指數(shù)，分析數(shù)據(jù)有專利效度、專利權(quán)屬穩(wěn)定性因子、專利關(guān)聯(lián)產(chǎn)品或服務(wù)年度銷售增長(zhǎng)率等6項(xiàng)數(shù)據(jù)，當(dāng)然也可以應(yīng)用戶需求出具其它數(shù)據(jù)。具體如下圖：
1、首先應(yīng)該選擇評(píng)估目的。它將決定評(píng)估報(bào)告中重點(diǎn)披露和揭示哪些數(shù)據(jù)；
2、評(píng)估報(bào)告的形式。它將決定評(píng)估報(bào)告內(nèi)容的豐富程度，關(guān)系著專利評(píng)估的成本和費(fèi)用；
4、是否需要加急評(píng)估，它關(guān)系著評(píng)估訂單和任務(wù)處理的優(yōu)先順序；
5、是否需要開展專利附帶技術(shù)評(píng)估，將專利背后技術(shù)秘密的價(jià)值和價(jià)格進(jìn)行揭示；
6、是否需要增值服務(wù)，比如工商入資登記、轉(zhuǎn)讓和許可合同的起草和備案等。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇二十二
員工滿意度然而指員工對(duì)所在公司中扮演主角的感受或情感體驗(yàn)，然而員工對(duì)其工作或工作經(jīng)歷評(píng)估的一種態(tài)度反映。透過員工滿意度調(diào)查，有助于分析員工滿意度(es)、客戶滿意度(cs)和公司業(yè)績(jī)?nèi)咧g的關(guān)系，提高品牌公司的經(jīng)濟(jì)效益;有助于了解員工如何看待公司、評(píng)價(jià)公司，診斷品牌公司潛在的問題，不斷完善公司的管理制度;有助于增強(qiáng)管理者的職責(zé)意識(shí)，使品牌員工對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)有明確認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化公司健康和諧的文化氛圍。
xx日，人力資源部前往某公司開展了員工滿意度調(diào)查工作，經(jīng)后期調(diào)查數(shù)據(jù)的錄入、整理、統(tǒng)計(jì)與分析?，F(xiàn)將本次某公司員工滿意度調(diào)查結(jié)果作如下分析匯報(bào)：
某公司車間二樓培訓(xùn)室
xxxx
公司各部門員工
抽樣匿名調(diào)查
本次員工滿意度抽取42個(gè)樣本進(jìn)行調(diào)查，其中，有效問卷為41份。
本次員工滿意度問卷從總體滿意度、管理環(huán)境、工作環(huán)境、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利和協(xié)作溝通等七個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)，問卷較為全面地包含了員工滿意度的各項(xiàng)資料，較為客觀地反映了員工在現(xiàn)階段對(duì)品牌公司的滿意度。
1、整體滿意度分析
從上圖能夠看出，十分滿意的員工占抽樣調(diào)查員工的56%;滿意的員工占抽樣調(diào)查員工的34%;員工感覺“還能夠，有部分地方不滿意”的占調(diào)查員工的10%。從中能夠看出，某公司員工滿意度整體較高，滿意以上為90%。其中還需要進(jìn)一步了解被調(diào)查員工提到的部分不滿意的具體方面。
2、管理環(huán)境維度分析
其中，在了解員工對(duì)“管理制度然而否合理”的看法時(shí)，有2%的被調(diào)查員工認(rèn)為公司的制度常與實(shí)際脫離，管理還然而得靠自我的經(jīng)驗(yàn)，22%的被調(diào)查員工認(rèn)為公司制度基本能為管理帶給幫忙，76%的被調(diào)查員工認(rèn)為公司制度很完善，我們工作生活都很有序。
推薦管理者在管理中精益求精，用心聽取員工的推薦。同時(shí)，了解少部分員工對(duì)管理制度不滿的原因。
在了解員工對(duì)“公司的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度”的滿意度時(shí)，有76%(即圖中1、2之和)的被調(diào)查員工認(rèn)為公司的激勵(lì)制度基本公平，能滿足管理需要;有17%的被調(diào)查員工認(rèn)為公司制度懲罰多于獎(jiǎng)勵(lì)，需要激勵(lì)員工還然而得靠自我掏錢包;有5%的員工認(rèn)為公司激勵(lì)制度形同虛設(shè)，員工得過且過。(說明：本題實(shí)際做作答員工為40人。)
推薦管理者在達(dá)成公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，思考調(diào)整現(xiàn)有的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度，或了解個(gè)別部門的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施，找出部分員工的不滿之處，增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提高員工的工作用心性。具體比例請(qǐng)見下表：
在了解員工對(duì)“上司的承諾兌現(xiàn)狀況”的滿意度時(shí)，總體滿意度較高，78%的被調(diào)查員工認(rèn)為上司的承諾總?cè)欢軌驅(qū)崿F(xiàn)，只有2%的被調(diào)查員工認(rèn)為上司的承諾從不實(shí)現(xiàn)。
說明品牌的大部分管理者言行一致，得到員工的信賴。推薦管理者掌握豐富的管理知識(shí)和技巧。
3、工作環(huán)境維度分析
其中，在了解員工“哪些方式有助于提高工作熱情”時(shí)，具體比例如下：
有41%的被調(diào)查員工認(rèn)為“公平、及時(shí)、恰當(dāng)?shù)募?lì)”有助于提高工作熱情，有44%的被調(diào)查員工認(rèn)為良好的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)精神;有10%的被調(diào)查員工認(rèn)為不斷參加培訓(xùn)，獲得與崗位相關(guān)的知識(shí)。被調(diào)查員工沒有員工選取“加強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)行員工的優(yōu)勝劣汰”。
從中能夠看出，被調(diào)查員工更加注重良好的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)精神，其次然而注重公平、及時(shí)、恰當(dāng)?shù)募?lì)。相比其他品牌，某公司員工整體凝聚力較強(qiáng)，注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。推薦品牌管理者能夠從以上幾個(gè)方面提升員工的工作熱情。
4、績(jī)效考核維度分析
在了解員工對(duì)“考核然而否公正、客觀、有說服力”的滿意度時(shí)，有56%的被調(diào)查員工認(rèn)為完全貼合，39%的被調(diào)查員工認(rèn)為基本貼合，2%的被調(diào)查員工認(rèn)為不相符。
推薦管理者透過員工訪談的方式，了解該部分員工對(duì)考核方法不滿意的深層次原因，識(shí)別該部分員工在團(tuán)隊(duì)中的作用。詳細(xì)比例請(qǐng)見下圖：
在了解員工對(duì)“考核過后上司的反應(yīng)與關(guān)注”的滿意度時(shí)，有63%的被調(diào)查員工認(rèn)為對(duì)于做得好的表示贊揚(yáng)，并與你分析考核中需要改善的地方，并協(xié)助你改善。有24%的被調(diào)查員工認(rèn)為告訴你考核結(jié)果，對(duì)做得不足的給予指出。有10%的被調(diào)查員工認(rèn)為只告訴考核結(jié)果，不做出任何行動(dòng)。同樣，也有2%的被調(diào)查員工認(rèn)為考核只然而為了應(yīng)付，上司無任何作為。
推薦各層級(jí)管理者對(duì)下屬的績(jī)效考核給予合理的關(guān)注，以了解下屬的想法，并做出績(jī)效輔導(dǎo)和工作幫忙。
5、職業(yè)發(fā)展維度分析
在了解員工對(duì)“對(duì)自我的晉升渠道然而否清晰”的滿意度時(shí)，有37%的被調(diào)查員工認(rèn)為自我十分清晰并清楚方法;有37%的被調(diào)查員工認(rèn)為基本明白，但具體方法不清楚;有17%的被調(diào)查員工認(rèn)為“只明白做得好就有機(jī)會(huì)，上司沒有給到明確指導(dǎo)”;也有7%的員工認(rèn)為“不明白也沒有想過要升職?！?/p>
從此項(xiàng)調(diào)查資料發(fā)現(xiàn)，只有一部分被調(diào)查員工對(duì)自我的職業(yè)發(fā)展明晰明確，有54%的被調(diào)查員工認(rèn)為明白，但不明白具體方法，也得不到上司的明確指導(dǎo)。推薦管理者對(duì)下屬更加明確的工作指導(dǎo)，重視人才培養(yǎng);同時(shí)，推薦各級(jí)管理者深入了解員工的職業(yè)發(fā)展興趣，鑒別員工的潛力優(yōu)勢(shì)，規(guī)劃員工的技術(shù)，或管理職業(yè)發(fā)展路徑。
6、薪酬福利維度分析
在調(diào)查員工“對(duì)自我工資待遇的滿意程度”時(shí)，17%的被調(diào)查員工認(rèn)為此刻公司的工資在同行業(yè)來說然而稍高的，56%的被調(diào)查員工認(rèn)為此刻公司的工資在同行業(yè)來說然而差不多，22%的被調(diào)查員工認(rèn)為偏低，5%的員工認(rèn)為差遠(yuǎn)了。
綜合分析，認(rèn)為73%的被調(diào)查員工認(rèn)為此刻公司的工資水平在同行業(yè)內(nèi)中等偏上，內(nèi)部員工認(rèn)為較為適宜;但也不能否認(rèn)，27%的被調(diào)查員工認(rèn)為偏低。推薦管理者透過多種渠道了解行業(yè)內(nèi)薪酬水平，同時(shí)了解不滿意員工所代表的崗位，具體了解不滿意薪酬水平的深層次原因。具體比例請(qǐng)見下表：
在調(diào)查員工“對(duì)哪種文體活動(dòng)最感興趣”時(shí)，5%的被調(diào)查者選取卡拉ok;37%的被調(diào)查者選取戶外運(yùn)動(dòng);54%的被調(diào)查者選取旅游。具體比例請(qǐng)見下表：
本項(xiàng)調(diào)查資料能夠?yàn)榫C合部組織員工活動(dòng)帶給依據(jù)，推薦綜合部首先思考戶外運(yùn)動(dòng)和旅游這兩種形式，進(jìn)而增加員工的滿意度，豐富員工的業(yè)余生活。
7、協(xié)作與溝通維度分析
在調(diào)查員工“遇到困難時(shí)，所選取的傾訴對(duì)象”時(shí)，39%的被調(diào)查員工選取直接主管作為傾訴對(duì)象;7%的被調(diào)查員工選取人力資源部，，24%的被調(diào)查員工選取同事;24%的被調(diào)查員工選取家人、朋友。
從本次調(diào)查資料能夠得出，39%的員工在遇到困難時(shí)，會(huì)選取直接主管，說明品牌部分管理者值得員工信賴和肯定，有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，被調(diào)查員工中僅有7%的員工選取人力資源部，說明人力資源部和綜合部作用沒有充分發(fā)揮。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告篇二十三
1月，紡織企業(yè)原料采購明顯較12月減少，在12月集中補(bǔ)庫之后，大多以隨用隨購為主，棉花庫存下降8.86%，庫存天數(shù)減少6.79天。被調(diào)查企業(yè)中，46%減少棉花庫存，33%增加棉花庫存。
1月紗線產(chǎn)量增加，環(huán)比上升了1.56%。純棉紗占比較12月減少了0.04個(gè)百分點(diǎn);混紡紗占比較12月減少了1.99個(gè)百分點(diǎn)。
企業(yè)要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就必須擁有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。人才要參與人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就必須時(shí)時(shí)“充電”，吸收新知識(shí)和新技能，以增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)使企業(yè)人力資本整體增值的同時(shí)，也增加了企業(yè)自身的價(jià)值。員工培訓(xùn)可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),重視員工培訓(xùn)工作的企業(yè)會(huì)比他們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),更有信心迎接競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)。培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。
在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了?！边@也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。
1月，企業(yè)手中配額不多，進(jìn)口棉采購明顯減少。另一方面新疆棉陸續(xù)出疆，內(nèi)地庫存繼續(xù)增加，企業(yè)為了保證用棉質(zhì)量，對(duì)新疆棉采購比例增加。進(jìn)口棉占總用棉量的比重為31.94%，較上月減少了0.99個(gè)百分點(diǎn);新疆棉占45.88%，較上月增加了0.63個(gè)百分點(diǎn)。
同樣的矛盾也存在于大多數(shù)教師身上。調(diào)查顯示，72.1%的老師認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)對(duì)于學(xué)生學(xué)習(xí)上的好處是顯而易見的，能夠獲取有用信息，開拓視野，提高學(xué)習(xí)效率，促進(jìn)學(xué)習(xí)。45.6%的教師同時(shí)又認(rèn)為，學(xué)生上網(wǎng)不僅浪費(fèi)時(shí)間，影響學(xué)業(yè)，而且會(huì)耽于玩樂，無心向?qū)W。支持學(xué)生上網(wǎng)的教師只有31.9%，42.7%的教師則認(rèn)為平時(shí)應(yīng)禁止學(xué)生上網(wǎng)，只有假期才能允許，21.8%的'教師覺得還是任其自然為好。值得注意的是，教師對(duì)于學(xué)生上網(wǎng)的觀點(diǎn)和態(tài)度，往往會(huì)通過家訪、家長(zhǎng)會(huì)等途徑作用到家長(zhǎng)和學(xué)生身上。
食品出廠檢驗(yàn)落實(shí)情況：我廠配備了架盤天平、分析天平、電熱干燥箱、水浴鍋、旋光儀、分光光度計(jì)、ph計(jì)、超凈工作臺(tái)、臺(tái)式培養(yǎng)箱、顯微鏡、蒸汽壓力滅菌器等檢驗(yàn)設(shè)備，具有檢驗(yàn)輔助設(shè)備和化學(xué)試劑，實(shí)驗(yàn)室測(cè)量比對(duì)情況均符合相關(guān)規(guī)定。檢驗(yàn)人員經(jīng)過山東省質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局培訓(xùn)，具有山東省職業(yè)技能鑒定中心發(fā)放的檢驗(yàn)資格證書。按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)生產(chǎn)出的每個(gè)單元的每批產(chǎn)品進(jìn)行檢驗(yàn)，將檢驗(yàn)的原始記錄和產(chǎn)品出廠檢驗(yàn)報(bào)告留存?zhèn)洳?，?duì)出廠的每批產(chǎn)品留樣，并進(jìn)行登記。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，1月全國(guó)50家重點(diǎn)大型服裝類零售企業(yè)零售額同比下降24.7%，內(nèi)需減少;同時(shí)，我國(guó)紡織品服裝出口情況不樂觀，據(jù)海關(guān)總署最新數(shù)據(jù)顯示，20xx年1月我國(guó)出口紡織品服裝約260.85億美元，同比減少8.85%，環(huán)比增加1.60%。其中出口紡織紗線、織物及制品97.17億美元，同比減少7.79%，環(huán)比減少0.38%;出口服裝及衣著附件163.68億美元，同比減少了9.47%，環(huán)比增加2.84%。其中棉制紡織品和服裝出口也出現(xiàn)下降，棉紗線出口同比下降13%，棉制針織服裝出口下降15%。
1月，我國(guó)進(jìn)口棉紗線21.7萬噸，同比增長(zhǎng)20.4%，環(huán)比增長(zhǎng)5.7%。在國(guó)內(nèi)外棉價(jià)差收窄的情況下，棉紗線進(jìn)口自20xx年12月起出現(xiàn)連續(xù)兩月增加。
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