方案的執(zhí)行過程中應及時反饋和調整，確保達成預期目標。制定方案時，我們要考慮不同利益相關者的需求和期望。方案的評估和反饋是制定方案后的重要環(huán)節(jié)，下面是一些建議和指導。
工作計劃績效考核方案篇一
堅持以人為本，逐步建立科學的績效考核體系，充分調動和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性，不斷提升公共衛(wèi)生工作質量。
1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內容、標準，確?？己说墓健⒐?。
2、堅持科學規(guī)范、準確合理?？己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y合，日常考核與定期考核相結合的原則，準確、合理地評價基本公共衛(wèi)生服務項目的績效情況。
3、堅持考核和補助經費下?lián)芗皞€人績效、個人或村衛(wèi)生室評優(yōu)評先掛鉤。通過考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，考核結果與基本公共衛(wèi)生服務經費撥付和個人績效掛鉤，與個人或村衛(wèi)生室的評先評優(yōu)掛鉤。
承擔公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
（一）公共衛(wèi)生科人員
1、組織管理。每月工作計劃及工作進度上報情況。
2、工作效果。考核基本公共衛(wèi)生服務項目實施過程的成效，包括完成情況、工作質量等，具體考核細則見附件1。
3、社會效果。服務對象滿意度測評情況。 （二）轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
1、國家基本公共衛(wèi)生服務項目。目前，主要是衛(wèi)生部、財政部《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范（20xx版）》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務項目的數(shù)量和質量以及重點人群的中醫(yī)藥服務管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點人群的中醫(yī)藥服務管理。
2、地方增補的基本公共衛(wèi)生服務項目。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務項目考核評價標準》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務項目考核內容。
3、社會效果。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務項目考核評價標準》（試行），將居民滿意度測評納入基本公共衛(wèi)生服務項目考核內容。
具體考核細則見附件2。
（一）公共衛(wèi)生科人員
醫(yī)院對公共衛(wèi)生科成員考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與當季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績效考核成績。
（二）行政村衛(wèi)生室
醫(yī)院對轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與下?lián)芙涃M掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績效考核成績。
（一）公共衛(wèi)生科成員
作為個人績效發(fā)放的主要依據(jù)?；竟残l(wèi)生服務數(shù)量（占50%）、公共衛(wèi)生工作質量（占40%）、滿意度測評（占10%）。
（二）行政村衛(wèi)生室
1、作為基本公共衛(wèi)生服務補助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結果將轄區(qū)內所有村衛(wèi)生室進行排名，分為一、二、三類，其中一類為優(yōu)秀單位，不超過15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過10%。合格以上等次的，按服務量全額兌付補助資金。優(yōu)秀的，將給予適當獎勵。排位在三類的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務站）將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務經費，用于對一類單位的獎勵。
2、未承擔基本公共衛(wèi)生服務的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務補助經費，該單位的補助經費補償給為其承擔基本公共衛(wèi)生服務的單位。
3、承擔了基本公共衛(wèi)生服務內容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務項目經費40%的標準給予補助；承擔了增量服務內容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務項目40%的標準給予補助。
4、作為村衛(wèi)生室先進單位評選的依據(jù)。
附件：
1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核細則
2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核細則
工作計劃績效考核方案篇二
為深入開展績效管理工作，根據(jù)《2014年自治區(qū)績效考評工作方案》和《地區(qū)績效管理試點工作實施方案》，結合實際，制定本方案。
一、總體要求和基本原則
總體要求：以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞地委、行署確定的目標任務，緊貼經濟社會發(fā)展大局，開展黨的建設提升、思想境界提升、產業(yè)發(fā)展提升、項目建設提升、民生建設提升、生態(tài)環(huán)境提升、機關效能提升為主要內容的“績效管理提升年”活動。以改進工作作風和提高執(zhí)行力、公信力為重點，切實把人民群眾的滿意度作為評價工作績效的準繩，逐步實現(xiàn)績效管理工作的科學化、規(guī)范化和法制化，充分發(fā)揮績效管理的導向和激勵約束作用，不斷提高管理水平和服務水平，促進服務型機關建設，全力推進哈密跨越式發(fā)展和長治久安。
基本原則：堅持圍繞中心、服務大局;堅持突出重點、關注民生;堅持強化服務、提升效能;堅持注重實績、社會公認;堅持獎優(yōu)罰劣、持續(xù)改進”的原則，扎實開展績效管理考評工作。
二、考評對象
哈密市、巴里坤縣、伊吾縣。
按照工作職能性質實行分類考評，分為黨群工作機構類、經濟管理調節(jié)類、社會與政務管理服務類、執(zhí)法監(jiān)督監(jiān)管類，共83個部門(單位)。地區(qū)各部、委、辦、局負責對其附屬和歸口管理單位進行績效考評工作。
1、黨群工作機構類(26個)：地委辦公室、人大工委機關、政協(xié)工委機關、紀委監(jiān)察局、檢察分院、中級法院、組織部、宣傳部、統(tǒng)-戰(zhàn)部、政法委(綜治辦)、經工辦(農辦、政研室、財經辦)、編辦、地直機關工委、信訪局、婦聯(lián)、工會、團委、科協(xié)、工商聯(lián)、老干局、史志辦、黨校(行政學校)、社會主義學校、紅十字會、殘聯(lián)、哈密日報社。
2、經濟管理調節(jié)類部門(11個)：地區(qū)發(fā)改委、經信委、財政局、農業(yè)局、林業(yè)局、畜牧獸醫(yī)局、商務局、國資委、旅游局、供銷社、農機局。
3、社會與政務管理服務類部門(25個)：行署辦公室、地區(qū)教育局、科技局、知識產權局、民宗委、民政局、人社局、衛(wèi)生局、計生委、外辦、文化體育廣播影視局、統(tǒng)計局、機關事務管理局、人防辦、老齡辦、檔案局、駐三道嶺辦事處、駐烏魯木齊辦事處、行政服務中心、住房公積金管理中心、地震局、氣象局、郵政管理局、無線電管理局、人行哈密分行。
4、執(zhí)法監(jiān)督監(jiān)管類部門(21個)：地區(qū)公安局、司法局、國土資源局、環(huán)保局、住建局、審計局、交通運輸局、水利局、國家稅務局、地方稅務局、工商局、質監(jiān)局、安監(jiān)局、煤炭工業(yè)管理局、食品藥品監(jiān)督管理局、口岸委、路政海事局、公路管理局、道路運輸管理局、哈密銀監(jiān)分局、植物檢疫站。
三、考評指標內容
縣(市)的績效考評指標以定量指標為主，定性指標為輔，設置經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設、生態(tài)文明建設等5項一級指標。除政治建設指標外，其他指標由各縣(市)根據(jù)本區(qū)域的戰(zhàn)略定位、發(fā)展重點和地方特色確定，還要結合本區(qū)域實際設定3項區(qū)域特色指標，地區(qū)績效辦組織相關部門進行審核，并由地區(qū)績效管理工作領導小組研究審定。
績效考評指標由業(yè)務工作、黨的建設、法治政府、綜合治理和效能建設等5項一級指標組成。除業(yè)務工作外，黨的建設、法治政府、綜合治理和效能建設指標由地區(qū)績效辦組織各考評牽頭部門(單位)制定。部門單位負責設置業(yè)務工作，具體包括重點工作、職能工作兩大類二級指標。重點工作指標應圍繞地區(qū)“十二五”規(guī)劃、自治區(qū)下達給地區(qū)的績效考評指標、地委、行署部署的年度重點工作、部門單位年度重點工作目標、民生和重點工程項目及公眾關注的社會重點熱點問題設置;職能工作指標應結合各部門(單位)的“三定方案”的關鍵職能和任務設置。由紀工委監(jiān)察分局進行初審，初審通過后報地區(qū)績效辦審核，并報地區(qū)績效管理工作領導小組研究審定。
四、考評方式
年度績效考評采用績效自評、指標考評、公眾滿意度測評、領導評價、察訪核驗等相結合的方法進行。11月份，由地區(qū)績效辦組織各考評牽頭部門統(tǒng)一進行集中考評。日?？荚u以被考評單位自查和地區(qū)績效辦抽查為主。除領導班子考核和黨風建設責任制專項考核外，其他各項考核與績效考評一并進行。
各縣(市)、地區(qū)各部門(單位)依據(jù)本方案和《2014年度績效考評指標體系》組織自我考評，起草績效自評報告，填寫績效自評評分表，撰寫本部門(單位)績效綜述。
在績效自評的基礎上，由地區(qū)績效辦牽頭，組織各考評牽頭部門按照縣(市)和地區(qū)部門(單位)年度績效考評指標體系及評分細則的規(guī)定，逐項進行數(shù)據(jù)采集和審核評分，并對年度績效目標任務的.過程管理進行現(xiàn)場延伸檢查。
根據(jù)不同類型機關部門(單位)的職能特點，堅持“誰了解，誰測評”的原則，由地區(qū)績效辦負責牽頭組織，與有關單位共同實施，制定差異化的滿意度測評方案，選取不同的評議主體(包括管理和服務對象、企事業(yè)人員、機關工作人員、兩代表一委員、城鄉(xiāng)居民、新聞媒體及特邀監(jiān)督員)，設計不同的測評問卷(包括人員組成結構、權重、測評渠道和方式)，對各縣(市)、地區(qū)各行政部門(單位)進行公眾滿意度測評;對地區(qū)黨群部門(單位)的評議只進行部門互評。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索2013績效考核工作計劃。
工作計劃績效考核方案篇三
想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考核標準。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。
但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認真，關鍵字是：成長，激勵。 當然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！
請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>
在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應有的作用。
1. 什么樣的制度才能讓轉化率有所提升？
2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？
3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？
4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作？
5. 什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團隊內部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發(fā)展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）
等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們去思考，當然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據(jù)自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。
只要思路正確，其實績效考核沒有什么標準之說，不同的發(fā)展狀況，不同的團隊結構，不同的類目關聯(lián)，都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據(jù)環(huán)境篩選出更加實用，有效的考核制度。
3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，如果是一體，我們如何鼓勵客服處理售后，解決中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導致無人愿意主動進行售后。
很多....很多....客服績效考核，不是隨隨便便在網上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。
記得大概一年前，我還是客服經理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經驗的積累，再回頭看當時的績效考核，很多東西仍然只是治標不治本。
視野是想要接近完美非常重要的組成部分。
工作如此，人生亦如此。
也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經驗。三人行，必有我?guī)?。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復制粘貼內容。
工作計劃績效考核方案篇四
一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升后考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效;。
五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認后執(zhí)行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效;6月底考核(4—6)月份績效;。
9月底考核(7—9)月份績效;12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。
十一、季度考核結果的運用：
季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數(shù)為*、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為*、經理基數(shù)為*、總監(jiān)(副總)基數(shù)為*。
2、部門實際領取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。
4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。
年度績效考核總成績主要以每季度考核結束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內。
年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補發(fā)預留部分。
十三、調崗：
調崗分兩種情況：
正常調崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(hr-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓后，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。
十四、調整工資：
公司可根據(jù)績效考核結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應職位的相關數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。
1.工資上調：工資是否上調及上調數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結果決定。
2.工資下調：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無故克扣員工工資?！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結果不合格、業(yè)務不熟練、不能完成業(yè)績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。
十五、具體辦法細則。
【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：
1、根據(jù)工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。
2、考核將從結果以及執(zhí)行過程兩方面進行，根據(jù)職位性質的不同，設定不同的分值權重?？己诵问椒株P鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：
(1)關鍵考核指標完成情況。(根據(jù)季度初設定的目標及工作標準為依據(jù)進行考核)。
(2)執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)。
(3)態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)。
3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。
(2)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：
關鍵績效指標考核指標設定主要側重于工作結果，依據(jù)是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。
關鍵行為指標考核按崗位性質設計，主要側重于工作行為方面，評分者可根據(jù)行為描述結合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。
團隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。
(3)員工自評表(hr-010)。將關鍵性指標與行為指標合并，員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分數(shù)不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。
(4)考核申訴表(hr-012)：員工就考核結果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。
4、內容與程序。
(1)公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。
a.績效考核評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考核前公布。
必要信息的收集與提供;員工申訴的解答;。
(2)考核流程及考核維度說明。
a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考核特定組進行指標設定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通并修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。
b.每個季度結束后,在季度末的25日,人力資源部會發(fā)送績效考核通知，并發(fā)送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，并將結果在2個工作日內返回到人力資源部。考核維度見下表：
人力資源部對所有考核成績進行匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進行審核，對不夠客觀或有疑問的分數(shù)與評價人溝通后有權進行必要的調整。
關鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)。
自評表(hr-010)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申訴表(hr-012)績效面談記錄表(hr-013)。
1、績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結束后部門負責人應與被考評人員進行績效面談。
2、績效面談的內容有：
(1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。
(2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結果。
(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數(shù)相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。
(4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，干部的管理工作及與各部門的協(xié)調工作更趨完善。
(5)通過面談，實現(xiàn)績效考核結果的正確運用。
1、由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內能提前預見的，應提前對關鍵考核指標指標進行相應調整，并經考評委員會審核通過，按修改后的指標指行。
2、在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因，致使原定關鍵考核指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況，經考評委員會臨時商議確定相應統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。
十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。
十七、考評結果公開范圍：
1、對被考核本人公開其各項考核成績;。
2、對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;。
3、對全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關辦法同時廢止。
工作計劃績效考核方案篇五
搭建考核體系 計劃用時3個月：5月——7月。
研發(fā)部員工按照工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類，即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。
a) 推廣實行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現(xiàn)工作任務分解，明確項目工作任務責任人、完成時間、質量標準等。同時，結合工作日志管理實現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過程、結果公開、透明，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實、全面，進而實現(xiàn)考核量化。計劃用時2個月;5月——6月。
b) 單獨承擔項目工作的員工考核按照項目管理考核方式，采用項目經理評價。單獨承擔非項目工作的員工考核以部門經理評價為主，綜合周邊績效評價。交叉承擔項目工作和非項目工作的`員工考核以部門經理評價為主，參照項目經理評價及周邊績效評價。
c) 考核周期之初，員工制定個人績效計劃，包括項目工作計劃和非項目工作計劃。項目工作計劃來源于各個項目工作任務的分解，以項目考核為主。非項目工作計劃來源于工程組日常工作任務，非項目工作考核將以量化的考核指標為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點，提取關鍵績效考核指標，明確各指標考核責任人、數(shù)據(jù)來源、考核標準等。計劃用時2個月：5月——6月。
d) 行政人事部負責協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過項目計劃，實現(xiàn)對研發(fā)資源合理分配。對項目任務進行分解，使項目任務明確到人。對項目過程實施監(jiān)控，使研發(fā)工作透明。同時，注重管理過程中上級對工作任務及時跟蹤，員工對工作任務及時反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習慣。計劃用時2個月：6月——7月。
正式實施考核 計劃用時3個月：8月——10月。
用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。
a) 制定研發(fā)部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機制。計劃用時1個月：8月。
b) 制度培訓、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計劃用時2個月;9月——10月。
實現(xiàn)“四化”，即量化考核指標，細化考核標準，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。
a) 根據(jù)項目任務特點，員工崗位職責，深入量化考核指標。包括項目工作和非項目工作。
b) 參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細化考核標準。
c) 全面審核考核運行狀況，優(yōu)化考核流程。
d) 面向業(yè)績提升，進一步調整、固化考核制度。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核工作計劃。
工作計劃績效考核方案篇六
第一條本辦法所稱的村干部，指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。
第二條考核。考核采取百分制，對村“兩委”干部進行量化考核?？冃Э己擞晒ぷ鲗嵖兛己?80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
(一)黨建工作(15分)。
1、“兩委”班子團結協(xié)調，戰(zhàn)斗堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。
2、遵守黨風政紀，無違法違紀現(xiàn)象(2分)。出現(xiàn)一例黨員干部違紀違法現(xiàn)象的扣1分，直止扣完。
3、堅持黨內生活制度，黨內活動正常，按規(guī)定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。
4、認真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規(guī)村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。
5、遠程教育按要求開展，配發(fā)的各類電教設備保存完好，并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發(fā)揮作用的扣2分。
6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟，并做到規(guī)范化(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。
(二)經濟發(fā)展工作(15分)。
1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作計劃，并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。
2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。
3、推進農村產業(yè)結構調整，促進農業(yè)增效，農民增收，新增農業(yè)項目1個，(2分)。
4、加大土地流轉力度，建立合作社(3分)。
5、大力推進新農村建設，村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。
6、新增規(guī)模企業(yè)1個(3分)。
(三)精神文明建設工作(10分)。
1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩(wěn)定。村內糾紛調解及時，有臺賬、有記錄、有調解書(2分)。
3、文體活動設施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。
4、認真做好反邪教和宗教事務工作(2分)。
5、及時果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。
(四)計生工作(10分)。
1、全面完成計生考核指標(5分)。每出現(xiàn)一起錯、漏報扣1分;每出現(xiàn)一例追溯期內突破考核目標的政策外生育扣2分，扣完為止。在區(qū)人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。
2、村級計生組織健全，村主職干部重視，計生服務聯(lián)絡員作用發(fā)揮好(3分)。
3、陣地建設規(guī)范，宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級事務方面(15分)。
1、村級活動場所干凈整潔(2分)。
2、帶領黨員群眾抓好農業(yè)生產和農田基礎設施建設(2分)。
3、安全生產穩(wěn)定(2分)。
4、黨務、村務、財務公開真實、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經區(qū)檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0—3分。
5、帶頭執(zhí)行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務全程代理、上門服務、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。
6、經濟發(fā)展環(huán)境好，沒有強行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。
廣大干部群眾年終對村干部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價，群眾滿意率以群眾民主測評的方式進行，滿意和較滿意的票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議研究確定。
(一)加分項目。
1、新增集體收入過3萬元加分;。
2、新增納稅萬企業(yè)加分/個;。
3、申請獲得上級資金扶持加分;。
4、獲得市級以上榮譽加分/項。
(二)減分項目。
1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣分/件，非正常赴省上訪扣分/件，非正常赴市上訪扣分/件，非正常赴區(qū)上訪扣分/件。
2、年度工作計劃未完成的一項扣分。
3、對上級黨委政府布置的任務，故意推諉、未按時執(zhí)行扣分。
第三條考核辦法每年底考核一次，由鎮(zhèn)黨委牽頭，有關領導帶隊，抽調相關部門人員組成考核組，深入各村通過采取聽匯報、實地查看、民主測評、民意調查等形式，對照考核內容逐項逐條進行量化打分，全面準確地了解和掌握村干部一年來的工作實績，并拿出考核意見，研究決定。
考核結果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。
第四條考核結果與村干部的績效工資掛鉤。
考核結果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的，績效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的，績效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。
中共×××委員會。
×××人民政府。
20xx年9月18日。
工作計劃績效考核方案篇七
為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定，以下是“銷售人員績效考核方案”希望能夠幫助的到您！
指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
指餐廳每月完成經營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執(zhí)行時間：20xx-x-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！
以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！
工作計劃績效考核方案篇八
1、為了更好的引導實習實習生行為，加強實習生的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘實習生潛能，同時實現(xiàn)實習生與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的實習生團隊，推動校企共同目標的實現(xiàn)，實習生考核指標。
2、為了更確切的了解實習生隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等狀況，為評價校企聯(lián)合教育培養(yǎng)計劃、制定實習指導書、就業(yè)推薦等提供信息依據(jù)。
本方案主要是對全體實習生進行的定期考評，適合公司所有在崗實習生。
（一）明確化、公開化原則。
公開考評標準、考評程序，明確各考評層面的責任。
（二）客觀考評的原則。
考評人對被考評人要客觀評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”。
（三）差別性原則。
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，以激勵實習生的上進心。
（四）反饋原則。
考評結果應反饋給被考評者本人。
實習生考核指標分為工作質量、工作積極性、工作紀律、協(xié)作精神、學習能力共五項：
1.五個指標滿分共125分，具體各個指標分配權重由各級考核責任人確定；
2.每個指標根據(jù)實際工作情況分為五個評價等級：a+優(yōu)秀、a良好、b合格、c需改進、d不合格。
績效考核分數(shù)=權重/a級（良好）*評級。
1、每月5日前由各部門主管考核所屬實習生；
2、主管對部門實習生進行考核面談，填寫考核評語，實習生簽字；
3、各部門主管將面談后的《實習生績效考核表》于每月10日前交至人力資源部，人力資源部進行匯總。
（四）考核結果應用。
1.考核結果分為五個等級，其結果將作為評價實習生工作及發(fā)放績效工資的依據(jù)。
2.被考核實習生綜合工資已含30%的績效工資。
根據(jù)實習生績效考核的結果，可以發(fā)現(xiàn)實習生與標準要求的差距，從而制訂有針對性的實習生發(fā)展計劃和培訓計劃，提高聯(lián)合教育培養(yǎng)的有效性，使實習生的能力得到提高。
工作計劃績效考核方案篇九
為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。
1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）
2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）
5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。（個人行為鑒定）
7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。
8.人力資源部與店經理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。
10.年終考核時,店經理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類統(tǒng)計分析,報總經理進行簽核。
考核的內容分以下三部分：
2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評；
3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。
（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經理、部門主管考評)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
（略……）
（2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術討論中的表現(xiàn)；
6、她是否善于與人合作；
7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。
1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經理公開；
2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。
美容部門主管通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
工作計劃績效考核方案篇十
為進一步加強隊伍建設，強化全縣司法行政干部職工的工作責任，促進工作作風轉變和工作落實，全面完成年度各項工作任務，結合司法行政系統(tǒng)實際，特制定本方案。
堅持以人為本、強化監(jiān)督管理，堅持激勵和約束并重，通過績效考核管理實施獎懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多干少、干好干壞的差別，促進司法行政干部職工進一步端正工作態(tài)度，認真履行工作職責，切實轉變工作作風。
局機關干部職工、司法所所長(負責人)、司法助理員、專職人民調解員和專職社工，均列入考核范圍。
(一)個人和集體均采用百分制考核辦法。各項扣分不封頂。
(二)個人考核采用考核組考核、司法所和局機關股室互評、局領導測評三種方式相結合，考核分數(shù)以考核組占50%，所在單位和相關股室互評占20%，局領導測評占30%組成。
(三)司法所綜合成績=司法所集體考核得分(占40%)+全所個人考核平均得分(占60%)+加分-扣分。司法所綜合成績?yōu)樗痉ㄋL(負責人)個人成績。
(四)考核按半年初評和年終總評的形式進行，以半年考核占40%，年終考核占60%確定最后考核結果，兌現(xiàn)考核結果運用。
(一)個人考核內容分為德、能、勤、績、廉五個部分，其中德15分，能15分，勤15分，績40分，廉15分。具體標準見《仙游縣司法行政系統(tǒng)干部職工年度考核表》(附件1)。
(二)司法所集體考核內容為隊伍建設和內務管理為主，具體標準見《仙游縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所績效考核指標分解表》(附件2)
(一)加分情形和標準
1.個人方面
(1)成績顯著，工作創(chuàng)新出亮點，受到縣級以上通報表揚的，在個人總分中分別按縣級1分、市級2分、省級3分予以加分。
(2)參加競賽活動并獲得名次，縣級加0.5分，市級加1分。
(3)調研文章或者征文獲得獎項的，縣級加0.5分、市級加1分、省級加1.5分。
(4)撰寫信息報道，被縣級刊物采用的每篇加0.5分，被市級黨報黨刊采用的加2分，被市級內部刊物采用的加1分，被省級黨報黨刊采用的加3分，被省級內部刊物采用的加1.5分。各種信息報道以個人署名為準，與他人聯(lián)合署名減半加分。
2.集體方面
(1)立功受獎：因成績突出獲得各級黨委、政府和司法行政系統(tǒng)表彰獎勵的，其中：獲得省部級表彰加3分;獲得市級表彰加1分;獲得縣級表彰加0.5分。同一工作項目分別獲得各級表彰的，只取最高分?？缒甓鹊谋碚?，在表彰決定下發(fā)的該年度加分。
(2)信息報送。被國家級媒體采用的，每篇加3分;被中央部門刊物、省級媒體采用的，每篇加2分;被市級部門刊物、市級媒體采用的，每篇加0.5分。被縣級部門刊物、縣級媒體采用的，每篇加0.25分。
網絡媒體采用的信息，按同級媒體標準減半加分。
同一項工作信息同時被各級采用的，只取最高分。各種信息的采用須以有司法所署名為準。
所采用的信息屬于工作動態(tài)報道的，按加分標準減半加分。
(3)參加市級以上大型競賽活動并獲得名次加2分。
(4)工作有創(chuàng)新，被縣級以上單位書面經驗推廣的，加3分。
(二)扣分情形和標準
2.個人出現(xiàn)以下情形之一的，在個人總分中一次扣5分：
(1)在公共場所酗酒，造成不良影響。
(2)利用職務之便吃拿卡要的'，辦人情案、辦關系案、金錢案或接受當事人請客送禮的。
(3)參與邪教迷信以及不健康娛樂活動的。
3.個人出現(xiàn)以下情形之一的，在個人總分中一次扣分20分：
(1)玩忽職守，不履行法定義務，造成工作損失和嚴重后果的;
(2)違規(guī)違紀受到黨紀、政紀處分的。
4.司法所工作受到縣局通報批評的，一次扣5分;受到縣級通報批評的，一次扣10分;受到市級通報批評的，一次扣15分。
(一)公務員性質人員
1.年度公務員考核應用
(1)年度績效考核得分不在前十名之內的，年度公務員考核不能評定為優(yōu)秀等次。
(2)按年度績效考核得分情況，由高至低確定推薦上報各類表彰的人選。
(3)年度績效考核得分在倒數(shù)第二——五名、且考核得分在70分以下60以上的，年度公務員考核評定為基本稱職等次。
(4)年度績效考核得分在最后一名、且考得分在60分以下的，年度公務員考核評定為不稱職等次。
2.年度績效獎金應用
正式干部職工按年度績效考核得分為比例折算年度績效獎金發(fā)放金額(如得分為90分，績效獎金的發(fā)放比例即為90﹪)。
3. 考核得分作為干部職工輪崗的依據(jù)。
(二)聘用性質人員
年度績效考核總分在80分以下的，不能續(xù)簽下年度的聘用合同，予以解聘。
(三)司法所集體
1.年度考核綜合成績作為推薦評選各類先進的主要依據(jù)和進行崗位輪換的建議依據(jù)。
2.年度考核綜合成績作為所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)縣綜合治理考評得分的衡量依據(jù)。
(一)為了年度考核工作抓好、抓落實，成立局考核工作領導小組，李良秋擔任組長，陳靖瑜、康元欽、林國聰為成員，局政工科和辦公室負責考核的具體實施。
(二)縣局不定期對局機關和司法所進行督查和抽查，發(fā)現(xiàn)問題記錄在冊并及時通報，促進年度各項工作任務落到實處，促進全體干部職工認真履行職責。
(三)機關各股室和各司法所，要根據(jù)《仙游縣司法行政系統(tǒng)干部職工年度績效考核表》和《仙游縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所績效考核集體考核指標分解表》規(guī)定的考核內容和標準，進行責任分解、量化到人，并設立專門的登記簿，對所屬干部職工履行職責的情況進行詳細記錄，為年度考核提供加分或扣分的依據(jù)。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索2013年績效考核方案。
工作計劃績效考核方案篇十一
一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務教育學校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我?？己朔桨讣纫狭x務教育學校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導與鼓勵的方向。積極向教學一線傾斜、向專業(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領導崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級有關文件精神為指導，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎，以教育行政部門的工作要求、學校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內容為基本依據(jù)，相應制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內容，設立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責為主要內容，設立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內容，設立單項績效考核項目。
四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學校只有限量的公用經費，工會只有人均600元活動經費，財政局監(jiān)察局將嚴格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學?？己私處煟餍＊剟钚钥冃ЧべY總額在教育局考核學校工作基礎上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學生家長和社會各界人士的意見，修改調整后提交教師大會審議，再上報上級有關部門批準。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領導小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務質量、推進學?，F(xiàn)代化建設步伐。
工作計劃績效考核方案篇十二
為進一步加強辦公室人員績效考核與薪酬分配的管理，建立動態(tài)的績效分配激勵機制，堅持公平、公正、公開的分配原則。以績效為基礎、考核為手段、責任為標準、效益為目標，創(chuàng)建行為有準則、管理有制度、工作有考核、優(yōu)劣有獎懲的規(guī)范化、制度化部門。充分調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，把部門的工作責任，切實有效地傳遞到每一位員工身上，全面提高辦公室整體效率。現(xiàn)結合辦公室實際，特制訂績效考核方案如下。
一、績效考核的原則
（一）依據(jù)崗位職責，以員工的實際指標完成情況為主要內容，實行定量考核和定性考核相結合的原則。其中經濟指標（費用管理）占30%，重點工作70%，日常工作考核在總考核的分上適當加減分，控制在-3分3分（日?？己税ぷ鞑渴鹜瓿汕闆r、考勤等方面）。
（二）堅持公平、合理的原則，對考核內容、考評方法和考評標準力求合理、科學、嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。
（三）堅持定期化與制度化原則?？冃Э己斯ぷ靼丛逻M行考核。
二、考核的具體實施
績效考核辦法對部門人員的經濟指標和重點工作完成情況、日常工作進行考核計算出考核得分，考核結果每月5號前公布。試用期內員工不參與考核。
根據(jù)績效考核結果，與員工進行績效面談，就工作任務完成情況與工作表現(xiàn)進行充分的溝通。主要目的是肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。
員工如認為考核結果有不合理的地方，應在獲知考核結果后3日內提交書面材料并提供事實依據(jù)。過期視同默認，不予受理。根據(jù)員工提供的書面材料，在三個工作日內做出是否受理的答復，無客觀事實依據(jù)的申訴不予受理。同時對員工申訴內容進行調查核實，對有顯著差異的項目，雙方進行溝通、協(xié)商、核實后，對考核的初步結果進行修正。
三、績效考核結果及其應用
績效考核結果用于計算員工績效工資，作為制定員工培訓計劃、職級調整、薪酬調整、崗位調整、評選評優(yōu)等方面的重要依據(jù)。累計三個月考核分數(shù)低于80分的（無不可抗力因素）進行崗位調整。
四、附則
本績效考核方案適用于辦公室全體人員，自20xx年元月1日起執(zhí)行。
辦公室
20xx年10月15日
工作計劃績效考核方案篇十三
縣衛(wèi)生局項目辦組織相關科室及業(yè)務單位骨干成立基本公共衛(wèi)生服務項目考核領導小組和技術指導小組，完善協(xié)調工作機制，充分發(fā)揮考核與技術指導小組作用，把11大類43項基本公共衛(wèi)生服務內容細化落實到每個單位和技術骨干，責任到人。做到有場所、有人員，有分工，切實承擔項目日常管理和督導考核工作。
縣財政局、衛(wèi)生局在省補助資金到位后，全額撥付到承擔基本公共衛(wèi)生項目的醫(yī)療衛(wèi)生單位。每年按季度根據(jù)項目執(zhí)行單位的服務人口和績效考核結果進行資金分配，次年3月31日之前結清上年資金并預撥下年項目經費，衛(wèi)生院對村醫(yī)項目工作數(shù)量和質量進行考核，支付相應勞務費要達到總經費的40%。項目所有經費要?？顚Ｓ?，支出不能有違規(guī)現(xiàn)象。
1、按照國家規(guī)范建立居民健康檔案：電子健康檔案建檔率達到70%，合格率90%以上，健康檔案使用率達到85%。
2、健康教育工作：向居民提供健康教育和健康咨詢服務，發(fā)放健康教育宣傳資料、播放音像資料、更換宣傳欄內容、開展公眾健康咨詢、個體化健康教育、健康知識講座等，各項工作應達服務規(guī)范要求。同時，利用網絡、計劃免疫短信等新文媒體，并結合愛國衛(wèi)生運動和各種衛(wèi)生主題宣傳日來豐富健康教育內容和形式，讓居民牢固樹立健康意識和健康教育先行的理念，提高居民健康意識。
3、為適齡兒童免費接種國家免疫規(guī)劃疫苗，各類疫苗接種率以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為單位保持在95%以上。同時，加強接種人員上崗培訓，強化安全接種意識，減少并有效處置疑似接種異常反應；加強預防接種信息收集與管理，定期開展查漏補種。重點人群針對性疫苗接種要達到相關規(guī)定的具體要求。
4、對0-6歲兒童進行健康管理，由保健所（縣城一、二級醫(yī)院）和衛(wèi)生院及時收集出生的新生兒信息，并由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室開展新生兒訪視，并按照規(guī)范要求，在規(guī)定時間內免費提供體格檢查、生長發(fā)育和心理行為評估、健康指導等健康管理服務。新生兒訪視率和兒童健康管理率要達到95%以上，兒童系統(tǒng)管理率達到85%以上。
5、孕產婦健康管理：保證孕產婦至少接受5次產前檢查和2次產后訪視服務。孕產婦健康管理率和產后訪視率均達到95%以上。
6、做好轄區(qū)內65歲及以上老年人口數(shù)統(tǒng)計，制定本年度體檢計劃，合理有序地組織老年人健康體檢工作。保證體格檢查和實驗室檢查質量，做好檢查結果反饋及統(tǒng)計報告工作，充分發(fā)揮體檢在疾病篩查和健康指導中的作用。老年人健康管理率達到70%以上，體檢表完整率達到80%以上。
7、加大對高血壓、糖尿病等慢性病高危人群的篩查力度，發(fā)現(xiàn)新病例及時建檔與管理。加強宣傳和生活方式指導，提高二病健康管理率和控制率（50%以上），規(guī)范化管理率達到70%以上。
8、加強重性精神病患者的登記、管理、隨訪和康復指導工作。加強與公安、民政、殘聯(lián)等有關部門的聯(lián)系，及時發(fā)現(xiàn)重性精神病患者，及時為其建立健康檔案并進行規(guī)范化管理，做到發(fā)現(xiàn)1例、登記1例、管理1例。管理率40%以上，規(guī)范化管理率達到60%以上。
9、傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告和處置：各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院加強對轄區(qū)內醫(yī)療機構的督導，督促醫(yī)療機構做好傳染病發(fā)現(xiàn)、登記、報告工作；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院協(xié)助做好傳染病統(tǒng)計、流行病學調查和消毒處置工作。做好傳染病疫情和突發(fā)公共衛(wèi)生事件風險管理、傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件相關信息報告及傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件的處置工作。傳染病疫情報告率、及時率、及時處置率均達到100%。
10、中醫(yī)藥健康管理：按規(guī)范要求，結合老年人體檢工作做好轄區(qū)內65歲及以上老年人中醫(yī)體質辨識，并針對性給予中醫(yī)藥保健指導；結合兒童健康體檢和預防接種做好轄區(qū)內0-36個月兒童的中醫(yī)飲食調養(yǎng)和起居調攝指導、傳授穴位推拿等。老年人和0-36個兒童中醫(yī)藥健康管理率均達到35%以上。
11、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管：認真做好食品安全信息報告、職業(yè)衛(wèi)生咨詢指導、飲用水衛(wèi)生安全巡查、學校衛(wèi)生服務及非法行醫(yī)和非法采供血信息報告。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室、鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院及承擔基本公共衛(wèi)生工作的縣級醫(yī)療機構。
上下半年各進行1次績效考核，具體時間另行通知。
1、日常監(jiān)測數(shù)據(jù)核對（鄉(xiāng)、村相關報表數(shù)據(jù)）。
2、進展情況（項目完成情況、鄉(xiāng)對村績效考核情況、經驗成效、存在的問題和建議）。
3、現(xiàn)場抽查考核（現(xiàn)場抽查考核、訪談、查閱資料、問卷調查、電話隨訪和入戶核查等方式進行）。
4、鄉(xiāng)對村考核結果運用（撥付村級資金是否與勞務費掛鉤，并有撥付依據(jù)）。
年終根據(jù)各單位的績效考核結果，除了與項目資金撥付掛鉤外，衛(wèi)生局將對績效考核前三名的單位予以表彰獎勵（每個單位不低于1萬元），后三名的單位進行通報批評（每個單位罰款不低于1萬元），繼續(xù)實施衛(wèi)生院負責人未位淘汰制及評優(yōu)評先的一票否決制。充分發(fā)揮考核結果在激勵、監(jiān)督和資金安排等方面的作用。
嚴肅考核紀律，保證考核質量?？己私M要嚴肅認真，實事求是，按照公平公正的原則，如實考核項目執(zhí)行單位，如實反映其基本公共衛(wèi)生服務項目工作成果，做到評分與標準相應，扣分有理有據(jù)，切實保證績效考核質量。
工作計劃績效考核方案篇十四
為了更好地體現(xiàn)“一起成長、共同提升”的人才管理政策，營造人性化的管理氛圍，鼓勵員工全身心的投入工作，實現(xiàn)自我。特擬定本方案。
1 優(yōu)秀員工人選應以各部門基層員工為主、管理層員工為輔;
2 優(yōu)秀員工人選應能夠獲得多數(shù)員工的認同;
3 評選過程中應注重對員工業(yè)績的收集和驗證;
4 評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄。
1 成立評定小組是確保評選活動在公司管理層控制之下進行的必要保障;同時由于評定小組由管理層各級領導組成，能夠使評選獲得各方認可、客觀和公平的工作氛圍。
2 優(yōu)秀員工評定委員會的組成：
a) 公司領導1至2人
b) 各部門負責人
3 委員會的職責：
a) 召開優(yōu)秀員工評定會議，擬訂評選計劃、安排評選各項具體事宜;
b) 評定各提名人選的績效情況并給出結論。
1 個人績效和質量狀況是評選優(yōu)秀員工的基礎。
2 評價個人績效和質量狀況的流程：
a) 每天統(tǒng)計各員工的工作時效與質量情況并上報財務部，財務部每月跟據(jù)各部門統(tǒng)計之數(shù)據(jù)進行匯總并計算出個人工作績效與質量情況。
b)根據(jù)評價方權重比率統(tǒng)計個人得分，排出次序;
c) 總經理審批。
1 根據(jù)績效與質量狀況評定前10名人員;
2 按1：10比例申報優(yōu)秀員工人選(即根據(jù)公司總人數(shù)/10得出的四舍五入的整數(shù)選取)
1 向心力(對公司的向心力)和親和力(團隊意識);
1 下列人員可以推薦優(yōu)秀員工提名人選：
總經理、部門主管
總經辦對推薦和選取的人選進行資格審核，確定名單，發(fā)布公告進行公示。
工作計劃績效考核方案篇十五
“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒人做了；平衡計分卡考核指標又太多，操作比較麻煩，況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績效考核方案！下文將以案例方式跟大家介紹一下！
在抱怨的同時，hr們也在苦苦尋覓——
某公司里的w總經理年紀大了，準備找個人接替他。選擇什么樣的人呢？總經理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。
a工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來沒有出現(xiàn)過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎？w總經理仔細想想，覺得a雖然沒有錯誤，但也沒什么非常出色的業(yè)績。另外一個是b，非常機靈，上面交代下來的事情從來都辦得不錯。上次公司的聚會，辦得熱熱鬧鬧，大家都很滿意。但是b的業(yè)績就很好嗎？也不一定，因為b在完成任務時，自己份內的工作卻沒做好。上次操辦聚會，b管理的倉庫卻失火了。
公正地評價企業(yè)內部每個人的績效，不是一件簡單的事。不幸的是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據(jù)勞動成果給每個人報酬，天天需要找出每個員工工作的優(yōu)點和不足，以提升他們的績效，而現(xiàn)實中卻沒有一個非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經營好一個企業(yè)，我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價。
怎樣的考核能滿足需要？
“我的員工我都很清楚，”一位小企業(yè)的老板說，“我在社會上混了這么多年，哪個員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底?！笨墒撬窒碌膯T工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回來了。”
一個剛摒棄“德能勤績考核法”，采用工作標準考核的上市公司人力資源經理說：“‘德能勤績考核法’是假設人如果品德好，又有好的能力，一定能產生好的績效，但這不一定成立。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內容列入考核項目，這些內容無法判斷，也帶不來績效。工作標準考核也存在問題，表中所列的內容本身就是員工應該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來；而且即使員工按要求都做到了，也不能產生理想的績效，因為工作是要靠‘心’去做的。”
有的企業(yè)采取“強制分布法”，搞得員工關系緊張；有的企業(yè)采用“職務狀況考核法”，使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。
“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒人做了，”一位深有感觸的老總說：“我們用平衡計分卡的四象限指標考核法，但是指標太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，唉，這也存在問題，這么多的指標都按權重要求去考，有些難做的指標，即使一點沒達到，他的考核分也不會低多少。”
看來要找出一種績效考核的方法，可真不是件容易事。
什么是真正的績效？
“我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績效。”大部分的管理者會不加思索地回答這個問題。但是深入一想，他們還會說，“他要態(tài)度好、品德好，不會做沒關系，要肯學，不能再犯同樣的錯誤”，“他不能偷懶，要努力把崗位職責要求的事做好?！薄八仨毎压ぷ麝P系處好，肯幫助人，有熱心腸。”“他要善于學習，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場，很快就能把工作搞掂?！?/p>
盡管每個經理對績效的表述不一樣，而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣，我們抽象一點，還是能總結出績效的真正意義，那就是：
第一，對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”，就是明顯的。大多數(shù)崗位，在某一段時間，對其都有“一個要求”，它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個崗位，想想其上級，想想其按當時的計劃目標，都會有“一個要求”，你把這個要求的事做好了，你會得到嘉獎。如果有好幾個要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時都做好的，所以你選出其中一項你拿手的，把這個做好，上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。
第二，除了“顯性”績效外的其它一切方面，只要“過得去”就行。當然，某些事做得好，也不賴。這個“一切方面”包括的范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯，而往往你想不到的事情，可能會出差錯，這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎工作，特別讓上級近期關注的事情別出錯。這個“過得去”，包含對各類要求的特定范圍的績效標準，這些事情你不能低于這個范圍的下限標準，低了別人會說你顯性績效做得“不錯”，“可是……方面做得不行”，說明它影響你的績效；高于這個范圍的上限標準，別人會評價你說，“不但”顯性績效“做得好”
工作計劃績效考核方案篇十六
為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務，結合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本辦法。
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責xx分行績效考核工作。領導小組成員如下：
組長：行長
副組長：副行長
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人
領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發(fā)放。
其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查。
分行全體人員
績效考核分業(yè)績考核和職責考核。
績效考核=業(yè)績考核+職責考核
業(yè)務部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為3:7。
業(yè)務部門為營業(yè)部、業(yè)務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。
為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
業(yè)績考核含存款業(yè)務、機構客戶、個人業(yè)務、電子銀行業(yè)務、特約商戶業(yè)務、市場業(yè)務、國際業(yè)務、小微貸款業(yè)務。(4部室負責人按照績效考核系數(shù)提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)
工作計劃績效考核方案篇十七
1、為了更好的引導實習實習生行為，加強實習生的.自我管理，提高工作績效，發(fā)掘實習生潛能，同時實現(xiàn)實習生與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的實習生團隊，推動校企共同目標的實現(xiàn)，實習生考核指標。
2、為了更確切的了解實習生隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等狀況，為評價校企聯(lián)合教育培養(yǎng)計劃、制定實習指導書、就業(yè)推薦等提供信息依據(jù)。
本方案主要是對全體實習生進行的定期考評，適合公司所有在崗實習生。
（一）明確化、公開化原則
公開考評標準、考評程序，明確各考評層面的責任。
（二）客觀考評的原則
考評人對被考評人要客觀評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”。
（三）差別性原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，以激勵實習生的上進心。
（四）反饋原則
考評結果應反饋給被考評者本人。
（一）績效考核指標
實習生考核指標分為工作質量、工作積極性、工作紀律、協(xié)作精神、學習能力共五項：
1.五個指標滿分共125分，具體各個指標分配權重由各級考核責任人確定；
2.每個指標根據(jù)實際工作情況分為五個評價等級：a+優(yōu)秀、a良好、b合格、c需改進、d不合格。
（二）績效考核方法及說明
1.實習生績效考核計算方式如下：
績效考核分數(shù)=權重/a級（良好）*評級
（三）績效考核的程序
1、每月5日前由各部門主管考核所屬實習生；
2、主管對部門實習生進行考核面談，填寫考核評語，實習生簽字；
3、各部門主管將面談后的《實習生績效考核表》于每月10日前交至人力資源部，人力資源部進行匯總。
（四）考核結果應用
1.考核結果分為五個等級，其結果將作為評價實習生工作及發(fā)放績效工資的依據(jù)。
2.被考核實習生綜合工資已含30%的績效工資。
3.績效考核結果等級劃分標準
根據(jù)實習生績效考核的結果，可以發(fā)現(xiàn)實習生與標準要求的差距，從而制訂有針對性的實習生發(fā)展計劃和培訓計劃，提高聯(lián)合教育培養(yǎng)的有效性，使實習生的能力得到提高。
工作計劃績效考核方案篇十八
計劃：以1 年為周期計劃實施前期目標：
目標：打響網站品牌
任務：形成穩(wěn)定的銷售模式、培養(yǎng)客戶的黏性 策略：網站平臺建設、資源整合、網站推廣、市場開拓、團隊機制建設，電商運營方案怎么寫。
第一階段：網站平臺完善期(1 個半月)：20~30 天的平臺基本建設階段，根據(jù)網站 需求特色，為會員提供功能強大的網上商務平臺。
該平臺是一個開放式btob 電子商務平 臺，以產品為核心，將買家、產品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結合起來，用戶可 以通過各種途徑輕松地在網上找到貿易合作伙伴，實現(xiàn)網上議價、網上簽約、網上支付等貿 易活動。
商務平臺能夠為企業(yè)在線提供供需信息發(fā)布和查詢以及網上議價談判、拍賣招標、 合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能，并為交易雙方提供多種完善安全的在線支付 解決方案。
企業(yè)無須離開該平臺就可以完成整個交易過程。
包括網站流程的優(yōu)化以及頁面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 條活動的完整信息錄入，保證網站初期網站內容的信息 量。
目的：保證網站的流暢、穩(wěn)定運轉，網站內容的基本完整。
第二階段：網站試運營期(2 個半月)：其實這個階段也可以說是網站運營初期或者 是內容的完善期,網站運營結果更具有真實性和具有說服力,這個階段的主要任務是：網站的 初步推廣和網站性能的進一步完善。
目的：形成自己的網站風格、提高網站的流量。
第三階段：網站運營中期(5 個月)：這個階段的由于前期的宣傳和推廣，為網站的 帶來了一定的流量，所以這個階段的重點應該放在網站會員商家的拓展和網站用戶的轉換 上，讓普通的活動查看用戶轉化成活動發(fā)布用戶，及時有效的搜集用戶反饋信息，另外網站 的線上和線下推廣還需要進一步的跟進。
在網絡營銷方面，初步開展一些線上、線下商務活 動，主要是：網絡廣告、網站合作、聯(lián)合商家線下推廣。
目的：提高用戶轉化率、培養(yǎng)客戶的黏性、提高網站會員商家的數(shù)量。
第四階段：網站運營后期(3 個月)：建立網站品牌價值是這個階段的首要任務，在 前面兩個階段的運營過程中，提高了網站的流量的同時，積累了較多用戶資源，規(guī)劃方案《電商運營方案怎么寫》。
因此在繼續(xù) 做網站推廣和內容建設開發(fā)的同時，網站的營銷活動的進一步開展，將是我們工作的重點。
主要是：對網站數(shù)據(jù)進行分析，提高網絡營銷市場開拓，進一步完善網站功能，拓展網站產目的：市場開拓、為占領市場做準備。
2.任務分配 (1)網站內容和服務 網站的內容建設和服務包括：網站內容的編輯工作、網站的產品和功能分析、以及線 上推廣活動。
(2)業(yè)務開拓推廣 網站業(yè)務開拓：網站產品和服務推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效 溝通、提高網站活動場地的覆蓋率。
a)網站推廣 負責網站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網站品牌推廣。
推廣工作包括：活 動推廣、網站宣傳推廣、商家聯(lián)合的推廣。
b)客戶信息分析 了解客戶需求、搜集客戶需求信息，反饋給網站編輯人員，進行整理。
(3)客戶服務 及時解答用戶對于網站的疑難問題，配合好市場人員，搜集市場反饋過來的信息，同 時將市場反饋過來的信息整理后及時給網站策劃編輯人員，做好對網站的功能和內容的策 劃、組織工作。
此外，同時審核活動信息、商家信息。
(4)技術維護 技術維護方面，包括網站的頁面設計、美工和網站的程序開發(fā)、數(shù)據(jù)庫維護等。
網站美工和 技術人員，應配合好網站編輯人員的改版和欄目結構設計要求，即使完善網站的一些功能貫 聯(lián)和界面的設計美觀。
同時網站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設計上面與市 場和編輯人員保持配合。
3.團隊建設 網站團隊的建設對于網站運營提供最基礎的保障。
團隊基本結構包括：市場推廣部、 網站技術部、網站編輯部。
市場推廣部負責網站項目的市場推廣活動的策劃和管理工作，負責市場推廣、地面宣傳、開 展活動，以及公司品牌推廣，開拓網站會員商家，及時收集用戶戶信息，開拓客戶資源。
網 站技術部要為網站運營平臺提供安全、穩(wěn)定等方面的保障，及時配合公司的維護決策。
網站編輯部負責網站內容的建設，網站欄目的策劃、網站產品和服務設計，以及一些線上的推廣 活動，同時對于網站內容的充實，網站文字的編輯和資料的審核工作。
具體人員配置如下： 市場推廣部：市場推廣人員2 網站技術部：網站技術人員2名，一名偏重網站功能模塊的建設，一名偏重網站頁面 的技術實現(xiàn);網站美工2 名，其中一名偏技術方面、一名偏平面方面。
網站編輯部：網站編輯人員2 4.網站培訓網站最需要的培訓：網站定位和運營思路培訓、網站服務知識培訓、其它具體運營時 涉及的臨時性培訓。
5.溝通機制 溝通機制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術部門之間的溝通，規(guī)劃人員與執(zhí) 行人員的溝通、技術人員內部交流。
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/10221965.html】
