為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源方案設(shè)計(jì)題 人力資源管理概論方案設(shè)計(jì)題篇一
方案設(shè)計(jì)題參考格式
珍惜人生團(tuán)體心理訓(xùn)練工作坊實(shí)施方案
一、工作坊目的本工作坊旨在通過有針對性的團(tuán)體練習(xí)，協(xié)助參加者思考生命的價值，澄清自己的人生價值，學(xué)習(xí)面對死亡的課題，認(rèn)識死亡，生死抉擇，從而更加尊重生命、欣賞生命和珍愛生命。
二、工作坊人數(shù)：30——50人左右
三、工作坊時間：3小時
四、工作坊結(jié)構(gòu)
1、進(jìn)行方式：結(jié)構(gòu)式的小團(tuán)體方式
2、進(jìn)行模式：身心靈全人健康輔導(dǎo)模式
3、進(jìn)行場地：以安靜、封閉、每人一把椅子的會場為宜
4、使用設(shè)備：可以播放音樂的設(shè)備
五、工作坊進(jìn)行步驟：
（1）熱身：心手相依
（2）學(xué)習(xí)團(tuán)體契約
（3）觀看教學(xué)視頻《愛讓生命完整》
（4）練習(xí)一：紙筆練習(xí)《泰坦尼克號》
（5）練習(xí)二：模擬活動《洞口余生》
（6）練習(xí)三：《我的墓志銘》
（7）導(dǎo)師點(diǎn)評
（8）結(jié)束：歌曲：《讓世界充滿愛》
人力資源方案設(shè)計(jì)題 人力資源管理概論方案設(shè)計(jì)題篇二
方案設(shè)計(jì)題
1、方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共22分)某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書·其主要內(nèi)容如下：
1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理.井按績效考評情況實(shí)施獎罰;
2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員工;
3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;
4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果;
5、負(fù)責(zé)管理人事檔案;
6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：
7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)·。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。
請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)答：為該人力資源部經(jīng)理重新編寫一份公作說明書如下：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結(jié)果)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。(1分)(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。(2分)(3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(2分)(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說明。(2分)(5)工作權(quán)限。(2分)(6)勞動條件和環(huán)境。(2分)(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。(2分)(8)任職資格。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。(2分)(9)身體條什。結(jié)臺崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做山規(guī)定.包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。(2分)(10)心理晶質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，井作出具體的規(guī)定。(2分)(11)專業(yè)知識利技能要求。(2分)(12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進(jìn)行全面的考核和評價。參考答案：
人力資源部經(jīng)理工作說明書
基本資料(1分)崗位名稱 人力資源部經(jīng)理 l崗位等級 l x x×
崗位編碼 ×x x x xx l所屬部門 1人力資源部
直接上級 總經(jīng)理 直接下級 ×××
定員標(biāo)準(zhǔn) 1人 分析日期x x x x~x x月
二、崗位職責(zé)(2分)(一)概述
(二)工作職責(zé)
1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。
2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。
3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲備。
5、負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。
6、負(fù)責(zé)處理員工勞動關(guān)系
7、完成公司交付的其他任務(wù)。
三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督
l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理
2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員
(二)與其他崗位關(guān)系
1、內(nèi)部聯(lián)系
2、外部聯(lián)系
四、工作內(nèi)容和要求(2分)工作內(nèi)容 工作要求
1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃
2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)?.五、工作權(quán)限??(2分)
六、勞動條件和環(huán)境??(2分)
七、工作時間??(2分)
八、任職資格l、學(xué)歷：
2、工作經(jīng)驗(yàn)??(2分)
九、身體條什??(2分)
十、心理品質(zhì)要求 ??(2分)
十一、專業(yè)知識和技能要求??(2分)
十一、績效考評??(1分)
2、方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共20分)某外貿(mào)企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識，同時為獎來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表.請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評估表。
答：培訓(xùn)課程評估表應(yīng)當(dāng)包括以下項(xiàng)目：
1、調(diào)查時間；
2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時間、受訓(xùn)者姓名等；
3、課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動等；
4、講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；
5、學(xué)員參與度評估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學(xué)員的參與度；
6、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；
7、培訓(xùn)反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；
8、培訓(xùn)效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；
9、改善意見和建議；
10、下一期培訓(xùn)需求調(diào)查。（2分）參考答案：
培訓(xùn)課程評估表
× × × ×年× ×月 × ×日
3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。
(1)請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表。
答：績效考評的類型及管理人員的考評方法：①由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。（2）公司管理人員考評表
【基本資料】 考評崗位：()所在部門：()被考評者：()考評者：()【考評說明】
考評管理者的行為，用5～1和na代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：
5表示95%～100%都能觀察到這一行為;4表示85%～94%都能觀察到這一行為;3表示75%～84%都能觀察到這一行為;2表示65%～74%都能觀察到這一行為;0表示0～64%都能觀察到這一行為;na表示從來沒有這一行為?！究荚u項(xiàng)目】
團(tuán)隊(duì)精神
(1)大方地傳播別人需要的信息;()(2)推動團(tuán)體會議與討論;()(3)確保每一個成員的參與經(jīng)過深思()(4)為他人提供展示其成果的機(jī)會;()(5)了解激勵不同員工的方式;()(6)若有沖突，第一時間弄清實(shí)質(zhì)，并及時解決。()【等級劃分標(biāo)準(zhǔn)】
a：06～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);b：11～15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);c：16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);d：21～25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);e：26～30分：最優(yōu)秀。
本考評項(xiàng)目等級：()【簽字確認(rèn)】
考評者： 被考評者：
日期： 年 月 日
人力資源方案設(shè)計(jì)題 人力資源管理概論方案設(shè)計(jì)題篇三
助理人力師方案設(shè)計(jì)題 第一章人力資源規(guī)劃
一、某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書·其主要內(nèi)容如下：
1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理.井按績效考評情況實(shí)施獎罰;
2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員工;
3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;
4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果;
5、負(fù)責(zé)管理人事檔案;
6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：
7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)· 該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。為該人力資源部經(jīng)理重新編寫一份公作說明書如下：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結(jié)果)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。
(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。
(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間關(guān)系。
(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說明。(5)工作權(quán)限。(6)勞動條件和環(huán)境。(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。
(8)任職資格。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。
(9)身體條什。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做出規(guī)定.包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。
(10)心理品質(zhì)要求。崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求(11)專業(yè)知識利技能要求。(12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進(jìn)行全面的考核和評價。
二、崗位調(diào)查方案
1、明確調(diào)查目的。
2、確定調(diào)查的對象和單位
3、確定調(diào)查項(xiàng)目 1
4、確定調(diào)查表格和填寫說明
5、確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)、方法
三、設(shè)計(jì)人力資源費(fèi)用預(yù)算表 項(xiàng) 目 預(yù) 算 基本工資 加班工資 工資 津貼 獎金 小計(jì) 勞動保險福利 養(yǎng)老儲備金 人工成本 員工醫(yī)療費(fèi) 失業(yè)保險費(fèi) 基金 日常教育基金 住房基金 工會基金 小計(jì) 其他 培訓(xùn) 人力資源 招聘 管理費(fèi)用 其他 合計(jì)
四、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的方法
1、崗位工作擴(kuò)大化和豐富化 崗位擴(kuò)大化分為橫向擴(kuò)大和縱向擴(kuò)大；橫向擴(kuò)大工作的幾種方式：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序；在單調(diào)的工作中增加一些變動因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作；采用包干負(fù)責(zé)制，由一個人或一個小組負(fù)責(zé)一件完整的工作；降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作等 縱向擴(kuò)大工作幾種方式：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。如生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并 2
進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算；生產(chǎn)者不但承擔(dān)一部分生產(chǎn)任務(wù)，還參與產(chǎn)品試制、設(shè)計(jì)、工藝管理等項(xiàng)技術(shù)工作 工作豐富化的方式：通過任務(wù)的多樣化，讓員工進(jìn)行不同工序設(shè)備的操作或者多種不同性質(zhì)的工作；明確任務(wù)的意義；任務(wù)的整體性；賦予必要的自主權(quán)；注重信息的溝通與反饋
2、崗位工作滿負(fù)荷
3、崗位工時制度
4、勞動環(huán)境的優(yōu)化
五、工作崗位信息調(diào)查表 工作部門 職位名稱 職 等 職 務(wù) 直接上級 直接下級 填寫日期 填寫人姓名 任務(wù)概述 占用時間 工作任務(wù) 或職責(zé) 權(quán) 限 內(nèi)部協(xié)作關(guān)系 外部協(xié)作關(guān)系 場 所 時 間 氣 溫 工作條件 溫 度 光 線 強(qiáng) 度 教 育 專 業(yè) 任職資格 經(jīng) 驗(yàn) 技 能 體格/體力 考核方式 3
第二章招聘與配置
一、某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購物中心，當(dāng)務(wù)之急就是需要招聘各類人員，請為該公司設(shè)計(jì)一個招聘方案
1、準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析；提出招聘策略。
2、實(shí)施階段：招募——如采用報(bào)紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應(yīng)聘者；篩選——根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選；錄用——作出錄用決策。
3、評估階段：數(shù)量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經(jīng)驗(yàn)。
二、北京ft科技有限責(zé)任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設(shè)備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。該公司實(shí)力雄厚，技術(shù)人員均有多年實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術(shù)。本著誠實(shí)、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。2003年，ft公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運(yùn)協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據(jù)案例中的信息為ft公司設(shè)計(jì)一份員工招聘申請表。求職申請表應(yīng)包括以下內(nèi)容： 個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況;求職崗位情況：求職崗位、求職要求(收入待遇、時間、住房等);工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等;教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等;生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度;其它方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和學(xué)歷證明，志趣愛好，未來目標(biāo)等。
三、參加招聘會的程序及注意事項(xiàng)(課本p61p66)
四、如何對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)(課本p92)
五、面試提綱
1、面試的目的
2、面試的類型
3、面試的問題
4、面試的時間和地點(diǎn)
5、注意事項(xiàng)
六、面試評分表
應(yīng)聘者 應(yīng)聘崗位 時間 評價項(xiàng)目 權(quán)重 等級 得分 4
一 二 三 四 五 儀表和儀態(tài)(著裝,坐姿等)專長是否符合職位要求 教育程度是否符合要求 工作經(jīng)歷是否符合要求 要求待遇,工作條件是否符合企業(yè) 態(tài)度及職業(yè)抱負(fù)與企業(yè)目標(biāo)是否相符 綜合分析能力 綜合評價等級 綜合評語以及錄用建議
七、如何使用公文筐測法及注意事項(xiàng)(課本p79)
八、寫一份招聘廣告
1、單位情況介紹
2、崗位情況介紹
3、崗位任職資格 要求
4、相應(yīng)的人力資源政策
5、應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作
6、聯(lián)系方式
九、選擇招聘渠道的步驟課本p60
十、校園招聘應(yīng)注意的問題課本p65
十一、面試的問題和提問方式課本p75——76 第三章培訓(xùn)與開發(fā)
一、某公司培訓(xùn)主管老張正在組織中層管理人員參加一項(xiàng)“管理通用能力”的認(rèn)證培訓(xùn)，為了對培訓(xùn)進(jìn)行全方位的跟蹤評價，他讓小王設(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評估表》，以便發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)課程等方面存在的問題和不足，及時采取措施加以解決。假如您是小王，請?jiān)O(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評估表》?！肮芾硗ㄓ媚芰ε嘤?xùn)”教學(xué)質(zhì)量評估表 對教學(xué)質(zhì)量的評估： 1.培訓(xùn)的內(nèi)容是否符合您的要求 a.非常符合 b.符合 c.一般 d.不符合 e.非常不符合 5
2.培訓(xùn)使用的方法有哪些 a.討論法 b.教學(xué)法 c.案例分析法 d.角色扮演法 e.管理游戲法f.其他 3.培訓(xùn)是否達(dá)到事項(xiàng)預(yù)定的目的 是 否 4.對本次培訓(xùn)的時間安排 a.非常滿意 b.滿意 c.一般 d.不滿意.e非常不滿意 5.對本次培訓(xùn)的會場 a.非常滿意 b.滿意 c.一般 d.不滿意.e非常不滿意 6.培訓(xùn)使用的材料(書本、講義、幻燈片、視聽教材等)a.優(yōu) b.良 c.一般 d.差 7.本次的培訓(xùn)師 a.優(yōu) b.良 c.一般 d.差 8.對本次培訓(xùn)的滿意程度 a.非常滿意 b.滿意 c.一般 d.不滿意.e非常不滿意 9.對本次培訓(xùn)的整體評價： a.優(yōu) b.良 c.一般 d.差 10.通過培訓(xùn)，您學(xué)到哪些方面的技能和能力： 11.對今后舉辦類似的培訓(xùn)，你有何良好的建議?
二、企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是重中之重。請根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，為企業(yè)起草一項(xiàng)《員工培訓(xùn)服務(wù)制度》。
1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款 員工正式參加培訓(xùn)前，需向培訓(xùn)管理部門或主管部門提出中請。培訓(xùn)中請批準(zhǔn)后，要履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后，員工方可參加培訓(xùn)。
2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款(1)參加培訓(xùn)的中請人(2)參加培訓(xùn)的目的(3)參加培訓(xùn)的項(xiàng)目(4)參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用、形式(5)培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平(6)培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位(7)培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償(8)部門經(jīng)理人員的意見(9)參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署
三、企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，提高人力資源的競爭優(yōu)勢，需要不斷充實(shí)和完善企業(yè)的人力資源管理制度，而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是各種管理制度中的重點(diǎn)和核心。根據(jù)您所在單位的具體情況，制定一項(xiàng)《員工入職培訓(xùn)制度》。
1、培訓(xùn)的意義和目的
2、界定參加培訓(xùn)的人員
3、入職培訓(xùn)的基本原則
4、入職培訓(xùn)的內(nèi)容
5、入職培訓(xùn)的時間
6、入職培訓(xùn)的考核
7、入職培訓(xùn)的方法
8、有關(guān)部門的責(zé)任
9、特殊情況的處理措施
10、入職培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定
四、2003年7月份某電信公司從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將續(xù)補(bǔ)奮司市場營梢、時務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門1 20 多個工作崗位的空缺.請您為該公司設(shè)計(jì)一個對這些新員工進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。某電信公司培訓(xùn)方案：
1、目標(biāo)及意義，并且了解大學(xué)生入職的職位的崗位要求。6
2、制定入職大學(xué)生培訓(xùn)內(nèi)容：（１）有關(guān)公司領(lǐng)導(dǎo)介紹公司基本概況和企業(yè)文化。（２）對不同職位的新入職員工進(jìn)行制度培訓(xùn)。（３）對新入職員工進(jìn)行技能崗位培訓(xùn)。
3、確定培訓(xùn)方法 １）培訓(xùn)師由部門主管或副主管進(jìn)行教授。２）入崗后有老員工傳幫帶。４、培訓(xùn)場所和設(shè)備。５、培訓(xùn)時間、考核方法。６、學(xué)習(xí)期間的紀(jì)律（不能遲到、早退、有事要請假）７、上課要遵守課堂紀(jì)律，禁止吸煙，關(guān)閉手機(jī)、（可將放置在震動），但是課上不能打電話，或接聽。
五、某外貿(mào)企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識，同時為獎來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表.請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評估表。培訓(xùn)課程評估表應(yīng)當(dāng)包括以下項(xiàng)目：
1、調(diào)查時間；
2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時間、受訓(xùn)者姓名等；
3、課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動等；
4、講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；
5、學(xué)員參與度評估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學(xué)員的參與度；
6、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；
7、培訓(xùn)反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；
8、培訓(xùn)效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；
9、改善意見和建議；
10、下一期培訓(xùn)需求調(diào)查。培訓(xùn)課程評估表 × × × ×年× ×月 × ×日 7
六、天山鋼鐵有限公司是一家集煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠。可以冶煉300個鋼號、軋制650多個品種，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模。但是由于公司是老廠，員工學(xué)歷比較低，60%的生產(chǎn)人員都只有初中文化，有高中學(xué)歷的占30%，有大專學(xué)歷的只占10%，一些員工正在完成高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)職稱。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了計(jì)算機(jī)知識和操作的培訓(xùn)。目前為參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工開設(shè)的課程有相關(guān)高中知識、新線操作的相關(guān)英語知識、新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)、設(shè)備操作等 公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而下崗。人力資源部的擔(dān)心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠滿意未來新線的要求沒有把握。請?jiān)O(shè)計(jì)一下合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。8
培訓(xùn)方案
1、本次培訓(xùn)的目的及意義
2、分析培訓(xùn)需求：
3、確定培訓(xùn)目標(biāo)：1）進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；2）進(jìn)一步強(qiáng)化公司的文化；3）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識；4）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能；5）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢。
4、制定培訓(xùn)計(jì)劃（參見下表）：1）根據(jù)培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；2）根據(jù)培訓(xùn)對象與培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式與方法；3）確定培訓(xùn)時間和地點(diǎn)，本次培訓(xùn)利可以用業(yè)余時間，地點(diǎn)在公司培訓(xùn)中心；4）確定培訓(xùn)的考核方式；5）確定培訓(xùn)結(jié)果的反饋方案。培訓(xùn)方法選擇舉例 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)對象 培訓(xùn)方法 考核方式 公司的發(fā)展戰(zhàn)略 全體員工 討論交流、講授 筆試 公司的文化 全體員工 討論交流、講授 筆試 現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和全體員工 討論交流、影視、講授 筆試 管理發(fā)展的趨勢 新生產(chǎn)線的基本知識 全體員工 討論交流、講授 筆試 新生產(chǎn)線的操作技能 生產(chǎn)工人 討論交流、影視、講授 實(shí)際操作 新生產(chǎn)線的管理知識 生產(chǎn)工人與基層管理案例分析、討論交流 案例分析、筆試 人員
5、培訓(xùn)預(yù)算：1）場地、設(shè)備使用費(fèi)； 2）教材和資料費(fèi) ；3）講課費(fèi) ；4）交通、通訊費(fèi) ；5）受訓(xùn)者的工資；6）其他備用金。
6、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施：1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動機(jī)；3）樹立榜樣、評比表揚(yáng)、獎勵等多種激勵措施相結(jié)合，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性。
7、培訓(xùn)效果評估：1）本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)：2）參訓(xùn)員工的知識和技能是否得到提高；3）員工的工作態(tài)度是否有改變；4）培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適；5）培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問題。
8、培訓(xùn)結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；2）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。
七、設(shè)計(jì)培訓(xùn)協(xié)議(合同)(課本p163)
八、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃(課本p119)
九、培訓(xùn)需求分析報(bào)告(課本p121七條)
十、培訓(xùn)需求調(diào)查表(課本p125)
十一、寫一份培訓(xùn)計(jì)劃(課本p128)
十二、案例分析法如何操作(課本p157五條)
十三、事件處理法的步驟（課本p158三條）
十四、頭腦風(fēng)暴法如何操作(課本p159六條)
十五、面談法的問題（課本p122）
十六、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法的步驟和條件（課本p123）
十七、如何實(shí)施培訓(xùn)課程（課本p135五條）
十八、組織外部培訓(xùn)應(yīng)做好哪些工作（課本p137）9
第四章績效管理
一、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。
(1)請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾類?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?績效考評的類型及管理人員的考評方法： ①由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。
②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。
(2)請運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表。公司管理人員考評表 【基本資料】 考評崗位：()所在部門：()被考評者：()考評者：()【考評說明】 考評管理者的行為，用5～1和na代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)： 5表示95%～100%都能觀察到這一行為;4表示85%～94%都能觀察到這一行為;3表示75%～84%都能觀察到這一行為;2表示65%～74%都能觀察到這一行為;1表示0～64%都能觀察到這一行為;na表示從來沒有這一行為?！究荚u項(xiàng)目】
團(tuán)隊(duì)精神(1)大方地傳播別人需要的信息;()(2)推動團(tuán)體會議與討論;()(3)確保每一個成員的參與經(jīng)過深思()(4)為他人提供展示其成果的機(jī)會;()(5)了解激勵不同員工的方式;（）(6)若有沖突，第一時間弄清實(shí)質(zhì)，并及時解決。（）【等級劃分標(biāo)準(zhǔn)】
a：06～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);b：11～15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);c：16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);d：21～25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);e：26～30分：最優(yōu)秀。10
本考評項(xiàng)目等級：（）【簽字確認(rèn)】
考評者：
被考評者： 日期： 年 月 日
二、某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司的形象，形成文明禮儀的風(fēng)氣，準(zhǔn)備對公司售票員進(jìn)行以下幾方面的考評（1）能有效地保證票款的收?。?）微笑服務(wù)，禮貌用語（3）注意儀表，形象良好（4）熟悉線路的中轉(zhuǎn)情況（5）熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況 請根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計(jì)一張行為觀察量表，以評選出公司優(yōu)秀員工，設(shè)計(jì)方案時要考慮各因素權(quán)重的不同。售票員行為觀察量表 1．能有效地保證票款的收取 權(quán)重 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2．微笑服務(wù)，禮貌用語 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分
4分
5分
20% 3．注重儀表，形象良好 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分
4分
5分
10% 4．熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分
4分 5分 10% 5．熟悉沿途的重要設(shè)施的分布情況 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 總分= 不足 尚可 良好 優(yōu)秀 1-3 3-4 4-4.5 4.5-5
三、銷售人員方案及考評表 某公司是一家小型公司，創(chuàng)業(yè)初期將降低成本、提高銷售額作為公司的總目標(biāo)，由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評制度。只是由以前的王總兼人力資源總監(jiān)采取一些補(bǔ)救措施，如他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎勵，同時也會對工作不積極的提出批評，一旦員工銷售業(yè)績下滑，他會找員工談心，找缺陷、補(bǔ)不足。這幾年公司發(fā)展非常迅速，其規(guī)模已經(jīng)由最初的十幾人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人，問題出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工士氣不高，王某不得不考慮是否該建立正式的績效考評制度了 11
論述該制度的必要性，并為該公司的銷售人員設(shè)計(jì)一套考評方案 必要性：有效的績效評估和考評可以不斷改進(jìn)組織氛圍，優(yōu)化組織環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織績效 方案：
1、考評的目的及原則
2、考評的目標(biāo)
3、考評的組織
4、考評的標(biāo)準(zhǔn) 考評項(xiàng)目 權(quán)重% 等級 得分 任務(wù)完成度 資金回收率 市場占有率 成本費(fèi)用率 積極性、溝通能力等 合計(jì) 100%
5、考評實(shí)施
6、績效面談及改進(jìn)計(jì)劃
7、績效考評結(jié)果的應(yīng)用
8、解釋及修訂
四、生產(chǎn)人員考評表
項(xiàng)目 權(quán)重% 等級1(差)2(較差)3(平均)4(較評分 好)5(好)工作數(shù)量 10 1口2口3口4口5口
工作質(zhì)量 15 1口2口3口4口5口
出勤 10 1口2口3口4口5口 努力 15 1口2口3口4口5口 合作 10 1口2口3口4口5口 知識水平10 1口2口3口4口5口 專業(yè)技能 15 1口2口3口4口5口 工作創(chuàng)新 15 1口2口3口4口5口 總計(jì)
考評者評述
考評者簽名: 12
上下級達(dá)成共識,存在的異議
主管簽字: 下屬簽字: 年 月 日
五、面談提綱
1、面談的目標(biāo)
2、面談的事項(xiàng)
3、面談的時間
4、面談的地點(diǎn)
5、面談的資料及注意問題
六、面談的準(zhǔn)備工作都做哪些（課本p186二條）
七、目標(biāo)管理法的步驟（課本p205）第五章薪酬管理
一、某企業(yè)的年終獎金分配一直是個難題，因?yàn)檗k公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)無法量化，企業(yè)中的工程、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工積極性。(1)請說明獎金分配方案的制定程序。(2)請為該企業(yè)銷售部設(shè)計(jì)一個獎金分配方案。(1)獎金分配方案制定程序： ①按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額 ②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則
③確定獎金發(fā)放對象及范圍。
④確定個人獎金計(jì)算辦法。(2)獎金分配方案設(shè)計(jì)： ①要明確績效考核的指標(biāo)，如銷售額、匯款率.銷售費(fèi)用.資金周轉(zhuǎn)天數(shù).市場占有率等.②要有明確具體的獎金支付標(biāo)準(zhǔn)和支付辦法。③有明確的具體管理辦法，即帝批人、發(fā)放時間等.二、某公司近年來產(chǎn)銷兩旺，公司高速發(fā)展，但仍有不少員工辭職，公司人力資源部為了解員工離職的主要原因，想通過員工滿意度調(diào)查表來了解，請?jiān)O(shè)計(jì)員工滿意度調(diào)查表 13
員工滿意度調(diào)查表 所在部門 年齡 職務(wù) 企業(yè)工齡 性別 學(xué)歷
1、我對目前公司的管理制度感到滿意 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對
2、我對工作環(huán)境感到滿意 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對
3、我對薪酬制度感到滿意
□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對
4、我對考核制度感到滿意 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對
5、我對培訓(xùn)制度感到滿意 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對
6、我對組織結(jié)構(gòu)及效率感到滿意
□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對 我的意見和建議：
三、a公司近年來產(chǎn)銷售兩旺，公司高速發(fā)展，但公司仍有不少人辭職。公司人力資源部認(rèn)為導(dǎo)致員工離職的主要原因可能是薪酬不合理。為此人力資源部擬在員工中進(jìn)行一次薪酬滿意度調(diào)查 請你為a公司人事部設(shè)計(jì)一份員工薪酬滿意度調(diào)查表 薪酬滿意度調(diào)查表 說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務(wù)必表達(dá)真實(shí)的想法。例如：我對目前獲得的收入感到滿意
□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強(qiáng)烈反對 如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的選項(xiàng)則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。所在的部門 年齡 性別 本專業(yè)/領(lǐng)域工作年限 企業(yè)工齡 職務(wù) 學(xué)歷 現(xiàn)在的年收入（元）（1）我對目前獲得的收入感到滿意
□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強(qiáng)烈反對（2）我的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比我感到滿意 □非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強(qiáng)烈反對（3）我認(rèn)為企業(yè)的獎金分配很公平 14
□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強(qiáng)烈反對（4）我對企業(yè)提供的福利、補(bǔ)貼感到滿意
□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強(qiáng)烈反對（5）我的收入充分地反映了我的業(yè)績表現(xiàn)
□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強(qiáng)烈反對（6）我的收入充分地反映了我的崗位職責(zé)
□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強(qiáng)烈反對（7）我的收入充分反映了我的工作能力
□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強(qiáng)烈反對（8）我的收入各項(xiàng)目之間的比例是合理的□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強(qiáng)烈反對（9）我認(rèn)為我的年收入應(yīng)該是
元。（10）我認(rèn)為在總收入中浮動工資部分應(yīng)占 %。
四、獎金分配方案 某企業(yè)設(shè)計(jì)部高級設(shè)計(jì)師2人，設(shè)計(jì)師5人，助理設(shè)計(jì)師3人，輔助人員3人，年底總獎金為10萬元，企業(yè)文化是崇尚團(tuán)結(jié)協(xié)作，企業(yè)的目標(biāo)是顧客滿意、提高人員素質(zhì)，請為該部門設(shè)計(jì)獎金分配方案。xx公司設(shè)計(jì)部獎金分配方案
（一）目的及總則
（二）獎金分配原則：
1、根據(jù)企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)設(shè)計(jì)獎金分配原則
2、獎金與顧客滿意度掛鉤
3、獎金與團(tuán)隊(duì)評價結(jié)果掛鉤
4、獎金與能力評價結(jié)果掛鉤
（三）獎金發(fā)放對象：為設(shè)計(jì)部全體員工，以設(shè)計(jì)人員為主，輔助人員為輔。
（四）獎金日常管理
（五）獎金計(jì)算辦法 顧客滿意度得分
團(tuán)結(jié)協(xié)作得分
能力評價得分
合計(jì)分
a 高級設(shè)計(jì)師 b c d e 設(shè)計(jì)師 f g h 助理設(shè)計(jì)師 i j 15
k 輔助人員 l m 合計(jì) 某員工的獎金=個人的獎金得分/部門獎金總得分x部門的獎金總額
五、福利預(yù)算計(jì)劃制度程序(課本p263)
六、崗位工資或能力工資的制度程序(課本p217)
七、工作崗位評價的案例分析、分級標(biāo)準(zhǔn) 某公司要對工作崗位進(jìn)行評價，選取勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、技能要求、勞動環(huán)境、社會心理五大方面，試設(shè)計(jì)崗位評價等級表，制定評定標(biāo)準(zhǔn) 等 級 評價 評價子要素 得分 一 二級 三級 四級 五級 要素 級 質(zhì)量責(zé)任（5分）產(chǎn)量責(zé)任（5分）勞動 看管責(zé)任（5分）責(zé)任 安全責(zé)任（5分）30分 消耗責(zé)任（5分）看管責(zé)任（5分）體力勞動強(qiáng)度（5分）勞動 強(qiáng)度 勞動姿勢（5分）15分 勞動緊張程度（5分）知識經(jīng)驗(yàn)（10分）勞動 技能 操作復(fù)雜程度 20分（10分）粉塵（5分）勞動 環(huán)境 高溫（5分）15分 噪聲（5分）社會 人心向往程度 心理（10分）10分
七、單項(xiàng)薪酬制度制定程序和獎金制訂程序課本(p217)
八、提薪方案
1、目的及總則
2、管理機(jī)構(gòu)
3、提薪的具體規(guī)定 16
（一）人員范圍
（二）提薪的種類（1）按身份提薪：按該人的學(xué)歷、年齡、工齡、過去的地位（2）按技能提薪（考察技能及經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績）（3）按工齡提薪
4、執(zhí)行日期
5、解釋及修訂
九、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)（課本p218）
十、調(diào)整薪酬應(yīng)收集哪些資料 需要收集的資料如下：（1）薪酬調(diào)查的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料；（2）該企業(yè)工資崗位分析與評價的數(shù)據(jù)資料；（3）該企業(yè)各級員工績效考評的數(shù)據(jù)資料；（4）該企業(yè)現(xiàn)有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)資料；（5）該企業(yè)支付能力以及財(cái)務(wù)狀況等方面的資料；（6）勞動力市場有關(guān)薪酬方面的各種相關(guān)信息。
十、工作崗位評價的步驟（課本p224）17
人力資源方案設(shè)計(jì)題 人力資源管理概論方案設(shè)計(jì)題篇四
學(xué)院
姓名
學(xué)號
任課老師
郭芙蕊
………密………封………線………以………內(nèi)………答………題………無………效……
五、案例分析（共43分）
案例一：一次失敗的錄用決策
普頓斯化學(xué)有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主，露秋公司是普頓斯化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，露秋公司要增招生產(chǎn)管理人員。人力資源部的主管對應(yīng)聘者進(jìn)行了初選之后，將通過者交由生產(chǎn)部副經(jīng)理再次進(jìn)行篩選，副經(jīng)理對其進(jìn)行選擇，留下了兩人，決定由生產(chǎn)部經(jīng)理李初與人力資源部的經(jīng)理王量兩人協(xié)商決定人選。這兩個人的簡歷及具體情況如下：
趙安：男，32歲，企業(yè)管理碩士學(xué)位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在其之前的兩份工作中均有良好的表現(xiàn)。面談結(jié)果：可錄用。
錢力：男，32歲，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個單位工作過，學(xué)院
姓名
學(xué)號
任課老師
郭芙蕊
………密………封………線………以………內(nèi)………答………題………無………效……
向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價還價的互動。
對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。
對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù)）來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了要分獎金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。
這種考核方法，使得員工的卷入程度較高，頗有點(diǎn)兒聲勢浩大、轟轟烈烈的感覺。公司在
人力資源方案設(shè)計(jì)題 人力資源管理概論方案設(shè)計(jì)題篇五
人力資源管理軟件可行性方案設(shè)計(jì)
自從xx年成立獨(dú)立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻(xiàn)中心。要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實(shí)施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析。力圖盡快立項(xiàng)，以填補(bǔ)人力資源的信息化的空白，實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。
一.概述
項(xiàng)目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)
項(xiàng)目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部、合適的第三方軟件合作方。
項(xiàng)目時間：xx年10月-xx年11月 項(xiàng)目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。
管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計(jì)計(jì)算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。
二.項(xiàng)目的必要性
目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：
1、目前，公司在冊人員已超過xx人，已建檔人員達(dá)到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。
2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況。
3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計(jì)劃中已有明確的工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實(shí)上根本沒有關(guān)注工資總額事項(xiàng)；同時，工資總額中各分項(xiàng)要素的統(tǒng)計(jì)也異常困難。
5、招聘工作重復(fù)，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。
6、培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無法有效評估和
反饋。
7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無法獲取公司內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。
以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運(yùn)轉(zhuǎn)情況來看實(shí)施管理信息系統(tǒng)確有必要。
三.人力資源信息需求模塊
1、人事管理模塊
2、人事合同管理模塊
3、薪酬管理模塊
4、保險福利模塊
5、招聘管理模塊
6、培訓(xùn)管理模塊
7、管理人員自助模塊
四、系統(tǒng)實(shí)施后達(dá)到的效果
1、人事管理方面
可以實(shí)現(xiàn)對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計(jì)；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以實(shí)現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工
間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實(shí)現(xiàn)勞動合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險，保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計(jì)算方式設(shè)臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。
通過保險福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。
通過工資總額預(yù)警的方式，實(shí)現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報(bào)告，為董事會提報(bào)有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計(jì)劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。
5、培訓(xùn)管理方面
實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計(jì)劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，提供了可靠的基礎(chǔ)。
6、管理人員自助方面
通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管
理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。
五.可選擇的系統(tǒng)方案比較
由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時關(guān)注的次序?yàn)槠洚a(chǎn)品在周邊企業(yè)的運(yùn)用情況、產(chǎn)品報(bào)價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。
根據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：
因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。
六.投資及收益分析
軟件實(shí)施及使用許可費(fèi)用共計(jì)：118000元。
成立分析報(bào)告
近年來，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟(jì)、增強(qiáng)國力的戰(zhàn)略選擇，在不斷完善與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的公共就業(yè)服務(wù)體系的同時，把鼓勵發(fā)展職業(yè)中介和勞務(wù)服務(wù)作為促進(jìn)社會就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié)，以“增長提速、質(zhì)量提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展”為目標(biāo)，大力實(shí)施勞動保障領(lǐng)域的服務(wù)業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)服務(wù)與職業(yè)中介服務(wù)企業(yè)雙輪驅(qū)動的發(fā)展格局。
職業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)是人力資源市場的載體，職業(yè)中介服務(wù)對促進(jìn)勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進(jìn)勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務(wù)更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業(yè)中介服務(wù)在促進(jìn)勞動者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。
目前，職業(yè)中介管理機(jī)構(gòu)是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機(jī)構(gòu)有五級機(jī)構(gòu)，勞動和社會保障部負(fù)責(zé)制定政策，省一級就業(yè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行職業(yè)中介工作的宏觀管理，地市縣以及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)具體實(shí)施。以上五級機(jī)構(gòu)，具有層次性，明確性，銜接性，并形成系統(tǒng)性，保證職業(yè)中介人員活動的管理有序?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》明確要求，政府鼓勵社會各方面開展就業(yè)服務(wù)活動，加強(qiáng)對公共就業(yè)服務(wù)和職業(yè)中介服務(wù)的指導(dǎo)和監(jiān)督。對于社
會辦的職業(yè)中介，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進(jìn)發(fā)展；同時，在引導(dǎo)行業(yè)自律的基礎(chǔ)上進(jìn)行規(guī)范管理。社會職業(yè)中介是市場的產(chǎn)物，積極培育就是遵循市場規(guī)律，尊重其在市場調(diào)節(jié)中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環(huán)境。促進(jìn)發(fā)展就是通過政策引導(dǎo)和法律保護(hù)，鼓勵其提高服務(wù)質(zhì)量，支持其在就業(yè)促進(jìn)中發(fā)揮作用。引導(dǎo)自律，以誠信服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為宗旨。中國就業(yè)促進(jìn)會組織實(shí)施民辦職業(yè)中介機(jī)構(gòu)誠信等級評定工作，對推動行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用，依法對非法中介行為進(jìn)行糾正。各地勞動保障和人事部門聯(lián)合公安、工商等有關(guān)部門加強(qiáng)人力資源市場監(jiān)管，查處非法職業(yè)中介，維護(hù)求職者權(quán)益，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場環(huán)境。
經(jīng)過幾年的發(fā)展，人力資源服務(wù)對經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)日趨凸現(xiàn)，已經(jīng)成為服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要力量。
本項(xiàng)目具有良好的市場前景和社會效益，由于本項(xiàng)目契合目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持，可見本項(xiàng)目開發(fā)前景廣闊，投資收益穩(wěn)定，有長期發(fā)展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項(xiàng)目。另外，由于本項(xiàng)目的運(yùn)營成本不高，屬于知識密集型行業(yè)，以知識咨詢和專業(yè)性服務(wù)為主，因此抗風(fēng)險能力較強(qiáng)，項(xiàng)目實(shí)施后，完全可以獲得預(yù)期收益。
某公司人力資源管理工作可行性分析報(bào)告
目前公司存在的主要問題及原因
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，通過在生產(chǎn)車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：
本次調(diào)研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業(yè)人員及各車間、行政部門、車隊(duì)、后勤保障部門，其中一線員工占公司總?cè)藬?shù)的85％。對公司管理層的調(diào)查主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。
一、人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓(xùn)方面：
通過調(diào)查我認(rèn)為公司的中層管理者是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的說罵，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓(xùn)跟進(jìn)上做好職能工作。
3、入職管理方面：
主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴(yán)重點(diǎn)是在浪費(fèi)公司的資源。
二、車間一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：
主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、制度管理方面：
主要反映在罰款制度和扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，如果以罰代管，如像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等都是很愿意接受，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因?yàn)榕卤涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后會對其錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象，而這種以罰代管的管理模式職能治標(biāo)而不能治本，要找出問題的根源，從源頭入手相應(yīng)解決才能達(dá)到管理目的。
3、工資方面：
工人因?yàn)樽陨砉べY的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“干活的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年今年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境，勞動強(qiáng)度拿到的工資跟其他的同行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺差距拉得太大了首先會有怨言，續(xù)而就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老員工也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確收入差距太大的話，斷然不會這么說，因?yàn)槿斯ぷ鲿r間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：
現(xiàn)在實(shí)行車間二班倒，員工工作時間達(dá)12小時，又加上機(jī)器檢修，很多機(jī)械是連軸轉(zhuǎn)，計(jì)件或記時工資分劃不明確，導(dǎo)致員工工作上沒有動力，干活積極性不高，在我的調(diào)查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計(jì)算不透明，是工價定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問責(zé)的是關(guān)于公司的職能部門，如生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部門是核算成本費(fèi)的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒有一套切實(shí)可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)出臺，這些問題是困擾目前車間生產(chǎn)力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動，是因?yàn)楣居羞@么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些我們也心甘情愿干，只要工價明確了，我們也就有了目標(biāo)，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現(xiàn)在我們每天上班心中都是沒有數(shù)，沒有目標(biāo)，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。
小件鉆孔車間主要員工是屬于身殘而志不殘的操作工，這類員工本來應(yīng)該享受政府部門的福利，然后他們卻用自己的行動證明了他們存在的價值，也能用自
己的智慧和汗水為企業(yè)為社會創(chuàng)造價值，在我看來公司里有許多正常人都不如他們。所以他們是公司發(fā)展中不可多得的人才和生援力量，為了公司的長遠(yuǎn)利益我認(rèn)為要給于殘疾員工無微不至的關(guān)懷和照顧。
5、信息溝通方面：
作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關(guān)人員反映問題，但結(jié)果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會和公司的最高層談?wù)?，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會，比較壓抑！
6、一個企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠(yuǎn)都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現(xiàn)的，同樣一個企業(yè)80%的業(yè)績是由企業(yè)內(nèi)20%的員工推動的。所以作為企業(yè)來說只要抓住和管理好企業(yè)內(nèi)20%的員工，讓他們來帶動80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。
三、解決的措施及建議：
(一)人力資源管理方面：
1、招聘方面：
為了實(shí)現(xiàn)公司3年計(jì)劃的目標(biāo)達(dá)成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a、生源要準(zhǔn)；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，公司可以與技校和學(xué)員達(dá)成共識，采用公司每月補(bǔ)助學(xué)員生活費(fèi)形式，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》，有用人部門和使用部門同時管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)劃。
2、培訓(xùn)方面：
對公司培訓(xùn)的實(shí)施，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)員工的動態(tài)和工作中存在問題點(diǎn)及時提出培訓(xùn)的課題，形成《臨時培訓(xùn)需求計(jì)劃》，進(jìn)而組織培訓(xùn)，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)各層次員工的管理能力；人力資源通過人員的《員工入廠跟蹤評估表》深入生產(chǎn)一線進(jìn)行入
職跟蹤發(fā)現(xiàn)問題題后，及時立項(xiàng)，組織培訓(xùn)《臨時培訓(xùn)需求計(jì)劃》實(shí)施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓(xùn)需求計(jì)劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：
對一線員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照規(guī)定，定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá)，能夠讓員工從思想上先有個疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線管理一線匯報(bào)，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報(bào)；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應(yīng)、及時對應(yīng)、靈活對待、把問題降到最低，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況;給予員工一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計(jì)劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊(duì)的機(jī)會和平臺。
一線員工方面
：
1、管理者的管理方面；
一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓(xùn)和企業(yè)文化的無力，沒有學(xué)習(xí)，沒有良好企業(yè)文化的引導(dǎo)，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長遠(yuǎn)的發(fā)展利益，當(dāng)我們的工人不再信任和配合我們管理者時，就不能能保證這個工人能忠誠的服務(wù)于企業(yè)，能安心的干好自己的工作？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，就是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設(shè)備的使用壽命，就是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產(chǎn)力組合，是最良性的，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見有穩(wěn)定的一線生產(chǎn)員工，對企業(yè)是非常重要的，所以能否保證對企業(yè)一線員工的良好管理方法是現(xiàn)在能否保證一線員工穩(wěn)定的重要因素，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，今年行政部將加大管理層的培訓(xùn)力度，通過真正提升管理層的管理方法和方式，做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團(tuán)隊(duì)。
2、公司的罰款制度方面；
作為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無能和管理不向細(xì)節(jié)化發(fā)展的標(biāo)志，就算是采用罰款管理作為重要手段的鼻祖企業(yè)：如日韓企業(yè)，所處罰的對象也是管理者而不是工人，現(xiàn)在整個中國的國家制度整從粗放式管理向細(xì)節(jié)化管理過渡，交警有過去的不帶頭盔就罰款，到現(xiàn)在批評教育為主，罰款為副，從一個側(cè)面上反映了國家體制的一種導(dǎo)向，罰款管理模式對應(yīng)的對象應(yīng)該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質(zhì)相應(yīng)的得到了提升，而管理的方式卻一成不變，無疑在管理上會被動挨打，會受到消極的抵制，罰款后的惡意轉(zhuǎn)嫁，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情，是公司的企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)文化的損失，是一個慢慢積累的火藥桶，沒有疏導(dǎo)只有累積，一旦爆發(fā)，企業(yè)損失更為嚴(yán)重。國家正在建設(shè)和諧社會，保護(hù)性、扶持性政策在向基層勞動者轉(zhuǎn)移，作為企業(yè)我想我們更應(yīng)該調(diào)整政策，保持生產(chǎn)性企業(yè)穩(wěn)定很重要的因素正是來自于一線員工的穩(wěn)定程度。在管理中，不是不罰，是應(yīng)該以獎為主以罰為副，多罰管理者少罰作業(yè)者，出現(xiàn)問題后，管理的責(zé)任不能轉(zhuǎn)嫁，做為管理者不去管細(xì)節(jié)，不去做員工的思想工作，不去想辦法杜絕員工少犯錯和不犯錯，不去管理細(xì)節(jié)，這個管理者必然會被公司和時代所拋棄！管理就是管細(xì)節(jié)，管理就是搞服務(wù)，做好管理就是做好對各部門、各車間、各環(huán)節(jié)的控制、做好各流程正確實(shí)施與有效監(jiān)督，這不是口號而是勢在必行，沒有服務(wù)型的管理，只靠在辦公室里紙上談兵或不切實(shí)際的罰款制度管理，其管理必然導(dǎo)致失敗，損失的是企業(yè)。
3、一線員工工資方面；
08年以來，隨著新勞動法的頒布實(shí)施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應(yīng)該能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革：
a、首先應(yīng)該對現(xiàn)行工資的結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，加大工資制度對一線員工方面的偏移，特別是在以往的工資組成結(jié)構(gòu)作調(diào)整，對工資結(jié)構(gòu)中的工齡補(bǔ)貼、工種補(bǔ)貼、職務(wù)補(bǔ)貼、滿勤率補(bǔ)貼等進(jìn)行修訂，形成新的《工資調(diào)整方案》，偏重于留住熟練工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并讓工資能在這些方面有所突出體現(xiàn)，鼓勵員工提合理化建議，獎勵工序、工藝創(chuàng)新人員，這樣形成一個積極向上，勇于創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，讓員工發(fā)展成為有價值、有奉獻(xiàn)、熟練而能奉獻(xiàn)的人。
b、對工資進(jìn)行詳細(xì)的分層管理，3：3：2：2實(shí)際上就是6：4比例，能在6的基礎(chǔ)上達(dá)到工資的穩(wěn)定，滿足了骨干和成熟工人工資的基本要求，對后4成，大多是一般工人和新工人，可以通過持續(xù)的激勵機(jī)制來逐步實(shí)行其工資的晉升，再通過工作時間的改善、管理人員方式方法的提升，軟硬工資同時提升，解決這個問題，并能夠在晉升中，通過獎勵制度的考評運(yùn)作，留優(yōu)除劣，運(yùn)用由新工人向企業(yè)成熟工人、向企業(yè)骨干工人、向企業(yè)管理人員上升的晉級制度，通過晉級實(shí)現(xiàn)了個人工資的遞增，同時保持企業(yè)活力和留下適合企業(yè)發(fā)展的人才。
4、工作時間方面；
工作時間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中要利用較為寬松的工作的環(huán)境和管理氛圍來吸引員工，比如新廠建好后可采用三班轉(zhuǎn)，首先空出必要的時間，能夠有時間去培訓(xùn)、去學(xué)習(xí)、去休息，使軟性環(huán)境和硬性環(huán)境相結(jié)合，在一定程度可以通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升管理方法和提升企業(yè)文化來共同達(dá)成這一目的，這樣才能在現(xiàn)行的市場競爭中，為企業(yè)留住根本的發(fā)展所需要的人力和人才。
5、員工入職管理方面：
根據(jù)各管理者自身肩負(fù)的職責(zé)不同，在公司的《培訓(xùn)管理制度》中制定出各管理者與基層接觸的時間，并對人力資源調(diào)查制度做明確的界定，明確規(guī)定通過座談，問卷調(diào)查、一線走訪等方式定期的了解收集相關(guān)管理信息的方法、頻率和頻次，這樣既有各管理者的定期走訪和一線深入，又有人力資源的協(xié)調(diào)匯總跟蹤調(diào)查收集，必然能夠解決好在職員工的思想動態(tài)，能夠及時根據(jù)情況對應(yīng)進(jìn)行變
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