企業(yè)薪酬制度改革方案大全（20篇）

在實施工作或解決問題時，方案的設(shè)計和策劃是至關(guān)重要的。制定完美方案需要考慮多個因素，如目標(biāo)的明確性、可行性的評估、資源的合理利用等。方案的前期準(zhǔn)備工作很關(guān)鍵，以下是一些建議供您參考和借鑒。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇一

第一條為進一步加強和規(guī)范中央企業(yè)應(yīng)急管理工作，提高中央企業(yè)防范和處置各類突發(fā)事件的能力，最大程度地預(yù)防和減少突發(fā)事件及其造成的損害和影響，保障人民群眾生命財產(chǎn)安全，維護國家安全和社會穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國突發(fā)事件應(yīng)對法》、《中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法》、《國家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》、《國務(wù)院關(guān)于全面加強應(yīng)急管理工作的意見》(國發(fā)〔〕24號)等有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，制定本辦法。

第二條突發(fā)事件是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴重社會危害，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對的自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會安全事件。

(一)自然災(zāi)害。主要包括水旱災(zāi)害、氣象災(zāi)害、地震災(zāi)害、地質(zhì)災(zāi)害、海洋災(zāi)害、生物災(zāi)害和森林草原火災(zāi)等。

(二)事故災(zāi)難。主要包括工礦商貿(mào)等企業(yè)的各類安全事故、交通運輸事故、公共設(shè)施和設(shè)備事故、環(huán)境污染和生態(tài)破壞事件等。

(三)公共衛(wèi)生事件。主要包括傳染病疫情、群體性不明原因疾病、食品安全和職業(yè)危害、動物疫情，以及其他嚴重影響公眾健康和生命安全的事件。

(四)社會安全事件。主要包括恐怖襲擊事件、民族宗教事件、經(jīng)濟安全事件、涉外突發(fā)事件和群體性事件等。

第三條本辦法所稱中央企業(yè)，是指國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱國資委)根據(jù)國務(wù)院授權(quán)履行出資人職責(zé)的國家出資企業(yè)。

第四條中央企業(yè)應(yīng)急管理是指中央企業(yè)在政府有關(guān)部門的指導(dǎo)下對各類突發(fā)事件的預(yù)防與應(yīng)急準(zhǔn)備、監(jiān)測與預(yù)警、應(yīng)急處置與救援、事后恢復(fù)與重建等活動的全過程管理。

第五條中央企業(yè)應(yīng)急管理工作應(yīng)依法接受政府有關(guān)部門的監(jiān)督管理。

第六條國資委對中央企業(yè)的應(yīng)急管理工作履行以下監(jiān)管職責(zé)：

(一)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實國家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。

(二)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)建立完善各類突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案，開展預(yù)案的培訓(xùn)和演練。

(三)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實各項防范和處置突發(fā)事件的措施，及時有效應(yīng)對企業(yè)各類突發(fā)事件,做好輿論引導(dǎo)工作。

(四)參與國家有關(guān)部門或適當(dāng)組織對中央企業(yè)應(yīng)急管理的檢查、督查。

(五)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)參與社會重大突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。

(六)配合國家有關(guān)部門對中央企業(yè)在突發(fā)事件應(yīng)對中的失職瀆職責(zé)任進行追究。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇二

企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關(guān)系呢?以下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌：

1薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，

市場上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標(biāo)。

2執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。

如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。

3勞逸不均，人力資源運用不當(dāng)。

如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣。

4管理層薪酬遠遠高于基層員工。

如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。

5沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評核不公平。

毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。

了解。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇三

第三十五條國資委組織開展中央企業(yè)應(yīng)急管理工作的督查工作，督促中央企業(yè)落實應(yīng)急管理有關(guān)規(guī)定，提高中央企業(yè)應(yīng)急管理工作水平，并酌情對檢查結(jié)果予以通報。

第三十六條中央企業(yè)違反本辦法，不履行應(yīng)急管理職責(zé)的，國資委將責(zé)令其改正或予以通報批評;具有以下情形的，國資委將按照干部管理權(quán)限追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任;涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。

(一)未按照規(guī)定采取預(yù)防措施，導(dǎo)致發(fā)生突發(fā)事件，或者未采取必要的防范措施，導(dǎo)致發(fā)生次生、衍生事件的。

(二)遲報、謊報、瞞報、漏報有關(guān)突發(fā)事件的信息，或者通報、報送、公布虛假信息，造成嚴重后果的。

(三)未按照規(guī)定及時發(fā)布突發(fā)事件預(yù)警信息、采取預(yù)警措施，導(dǎo)致事件發(fā)生的。

(四)未按照規(guī)定及時采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當(dāng)，造成嚴重后果的。

第三十七條國資委對認真貫徹執(zhí)行本辦法和應(yīng)對突發(fā)事件作出突出貢獻的中央企業(yè)予以表彰，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對作出突出貢獻的基層單位和個人進行表彰獎勵。

第三十八條中央企業(yè)參與突發(fā)事件救援遭受重大經(jīng)濟損失的，國資委將按照國務(wù)院有關(guān)規(guī)定給予國有資本預(yù)算補助，并在當(dāng)年中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核中酌情考慮。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇四

薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對于企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬級別、薪酬水準(zhǔn)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等做出的明確界定與整合，對公司員工起到一定的激勵性作用，同時可促使公司凝聚力、企業(yè)在市場的綜合競爭力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理，其對于公司未來的穩(wěn)定發(fā)展將產(chǎn)生非常重要的推動性作用。

1、薪酬績效管理中潛存的問題。

1.1薪酬績效設(shè)計上缺乏一定的戰(zhàn)略性認識。

對于企業(yè)的發(fā)展來講，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的總體發(fā)展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發(fā)展中，欠缺一套完善的、長期有效的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，其一，以國營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來進行發(fā)放;第三，通過勞務(wù)派遣試薪酬的方式進行處理。在供電公司當(dāng)中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業(yè)薪酬績效管理的作用不能夠得到有效的發(fā)揮，從而會造成企業(yè)薪酬績效管理的意義完全喪失，相反的還會造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發(fā)揮。

1.2薪酬績效設(shè)計模式單一。

在薪酬績效設(shè)計模式當(dāng)中，包含多種類別：民主協(xié)商模式、專家咨詢模式、個案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當(dāng)中，大多以制度式模式為主，這種模式下會造成薪酬績效在界定上欠缺公正科學(xué)，使得一些具有深資質(zhì)的老專家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。

1.3欠缺充分的人力資本補償與激勵。

對于公司的發(fā)展來講，人力資源是其他資源不可替代的一種關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，尤其是具備高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，這對于企業(yè)的未來發(fā)展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對人力資源的關(guān)注其實較多的`是對企業(yè)在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實現(xiàn)自我價值進行一定的補償將會是公司員工的基本需求?？墒窃谀壳暗墓╇姽井?dāng)中，對公司發(fā)展做出巨大貢獻的員工其價值并未得到企業(yè)在薪酬上的特殊待遇，這就會造成公司中具有高素質(zhì)的員工另謀其他企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生。

2.1加快科學(xué)合理崗位評價系統(tǒng)的進程。

需探尋更多的崗位評價認定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級別量化來作為突破，針對崗位薪酬績效級別實施科學(xué)合理的劃分，確定公司崗位薪酬績效級別前期，需全面的針對供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調(diào)查及淺析，確保調(diào)查工作的嚴密性及系統(tǒng)性。確定主要崗位的種類，同時針對各崗位的薪酬績效要素做出全方位的對比淺析，最終針對評價要素及權(quán)重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報酬績效等級。

2.1.1工作的質(zhì)量。

對薪酬績效等級起到了決定性的作用，為此，要時刻堅持以客觀、公正及民主作為基本準(zhǔn)則，這樣才能夠很好的展現(xiàn)出員工付出與回報的等值，特別是需要針對隱性的工作量做出科學(xué)的斷定。譬如：工作能力要素、工作責(zé)任要素，都需要做出全方位的調(diào)查，在征求廣大員工意見的基礎(chǔ)上綜合現(xiàn)實中各員工間的工作情況進行對比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認可的一種評價結(jié)果。創(chuàng)建以工作態(tài)度、業(yè)績及工作能力為中心的薪酬績效評定制度。

2.1.2實施分層分類管理。

遵循現(xiàn)代化人力資源管理基本準(zhǔn)則，在供電公司中開展分層分類別的科學(xué)管理。可以適當(dāng)?shù)某蚬疽痪€重要的崗位相傾斜，將供電公司的經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮了關(guān)鍵作用的崗位優(yōu)先考慮。

2.1.3以實事求是權(quán)責(zé)一致為原則。

供電公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬績效管理崗位的級別劃分一定要做到權(quán)責(zé)一致，并且需嚴格的遵循薪酬績效評定機制開展薪酬等級客觀性評價，不可自行進行高值的設(shè)置，杜絕公司領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中無事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。

2.2根據(jù)工作崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬績效標(biāo)準(zhǔn)。

供電公司崗位種類在慢慢增加的現(xiàn)狀中，每個崗位都需要專業(yè)的人才，可以從當(dāng)前供電企業(yè)的現(xiàn)實情況入手做出綜合性的淺析，本人認為，完善的薪酬績效結(jié)構(gòu)可包含以下幾種類型。

從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專屬崗位上所帶來的績效和影響會存在極大的差異性，同時，管理績效是很難有一個明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不能制定一個非常明確的判斷界限。為此，針對供電公司管理者的固定工資可運用寬帶薪酬的薪酬績效激勵準(zhǔn)則，在現(xiàn)實的工作狀態(tài)中可以從管理者的管理能力來對其崗位等級及薪酬績效做出相應(yīng)的調(diào)整。

2.2.2技術(shù)人員薪酬績效激勵。

通常，技術(shù)工作人員是非常熱衷于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的，為此，廣大技術(shù)工作人員對于公司的未來發(fā)展將會起到非常關(guān)鍵的影響。

2.2.3生產(chǎn)人員薪酬績效激勵。

供電公司生產(chǎn)人員有很大一部分的工作環(huán)境質(zhì)量是非常低的，并且對其勞動強度要求很高，這些生產(chǎn)人員欠缺充分的專業(yè)技能，所以，公司可以在提升企業(yè)基本待遇的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工出勤率、日常工作效率的實際狀況，來進行薪酬績效的級別劃分，以達到一定的激勵效果。

2.3以“活薪”展現(xiàn)革新。

把供電公司崗位的差異性融入分配系統(tǒng)當(dāng)中，堅持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發(fā)展的基本準(zhǔn)則，堅持“優(yōu)勝劣汰”的用人標(biāo)準(zhǔn)，每個崗位之間可進行專業(yè)能力的良性競爭，同時，需要不斷的強化公司員工績效考核，將績效考核與薪酬統(tǒng)一起來，每個薪酬單元與動態(tài)化考核相聯(lián)系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現(xiàn)出公平競爭的崗位競爭激勵制度。

3、結(jié)語。

對于企業(yè)的人力資源管理來講，薪酬績效管理是非常關(guān)鍵的構(gòu)成單元，其直接關(guān)乎著企業(yè)人才的停留，以及未來企業(yè)的如何發(fā)展，為能夠促使供電公司在內(nèi)部分配制度上得到革新，需要不斷的創(chuàng)建完善的薪酬績效管理系統(tǒng)，將各個崗位作為根本性因素，以業(yè)績、工作能力為導(dǎo)向的分配機制，以科學(xué)發(fā)展觀為基本思想，從供電公司實際狀況入手，保證公司薪酬績效的科學(xué)合理性，同時將員工的薪酬績效與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)系起來，制定科學(xué)合理的薪酬績效制度，這樣才能夠為供電公司創(chuàng)建強有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當(dāng)中去，為公司的健康茁壯發(fā)展貢獻自己最大的力量!

參考文獻：

[1]周安波.基于績效的薪酬制度研究[j].經(jīng)營管理者,(06).

[2]劉建定.走出電網(wǎng)企業(yè)績效管理中的誤區(qū)[j].中國電力教育,(08).

企業(yè)薪酬制度改革方案篇五

記者昨日獲悉，廣東省政府3月11日印發(fā)了《關(guān)于深化省屬企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革的實施方案》。改革后，省屬企業(yè)負責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，其下降幅度超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。有省屬企業(yè)負責(zé)人表示，按照實施方案，如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。

據(jù)了解，廣東省是全國首個通過國務(wù)院深化國有企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的審批、率先發(fā)布省屬企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革實施方案的省份。實施方案從2019年1月1日起執(zhí)行，2019年度的業(yè)績考核與薪酬兌付參照方案精神在202019年操作落實。

降至員工均薪6.5倍左右。

據(jù)省國資委相關(guān)負責(zé)人透露，此次省屬企業(yè)負責(zé)人薪酬改革適用于省國資委監(jiān)管和其他黨委、政府部門監(jiān)管的所有省屬企業(yè)，由組織任命管理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員，包括企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理及其他副職負責(zé)人;同時還明確高校、集體類企業(yè)要參照《實施方案》執(zhí)行，確保制度不留死角。

從實施方案看，此次改革后，省屬企業(yè)負責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)，由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，其中：

績效年薪以基本年薪為基數(shù)，年度考核評價系數(shù)最高不超過基本年薪的2倍;。

任期激勵收入根據(jù)任期考核評價結(jié)果，在不超過企業(yè)負責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。

省國資委相關(guān)負責(zé)人透露，經(jīng)過幾年努力，省屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員平均薪酬與職工平均薪酬的差距已逐漸縮小，倍數(shù)從12.8倍降到9.3倍。通過這次薪酬改革，企業(yè)負責(zé)人的薪酬和職工的薪酬差距將進一步縮小，據(jù)初步測算，薪酬制度改革后，負責(zé)人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。

“干不好”總薪酬可降50%。

雖然按照實施方案，國企高管薪酬呈現(xiàn)普遍下降。但省國資委相關(guān)負責(zé)人表示，此次改革并非簡單“降薪”，而是一方面降低基薪，另一方面加大績效考核力度、提高績效考核比例，從而避免“干好干壞一個樣”，激發(fā)企業(yè)市場活力的體現(xiàn)。

有省屬企業(yè)負責(zé)人表示，按照實施方案，如績效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。

據(jù)了解，方案對企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、社會公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責(zé)任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負責(zé)人的基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)，年度綜合考評為不勝任的不得領(lǐng)取績效年薪及任期激勵收入，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負責(zé)人。

省國資委相關(guān)負責(zé)人表示，本次薪酬改革重點是規(guī)范組織任命管理的企業(yè)負責(zé)人薪酬分配，市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人依然實行市場化薪酬分配機制。本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負責(zé)人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。

員工薪酬不漲領(lǐng)導(dǎo)不得漲。

此次改革是否會導(dǎo)致國企普通員工的收入也隨之下降?對此，省國資委相關(guān)負責(zé)人表示，本次薪酬制度改革將通過確定領(lǐng)導(dǎo)人員新的薪酬管控機制，縮小負責(zé)人與普通職工的薪酬差距，同時要求省屬企業(yè)對本部中層管理人員及屬下企業(yè)負責(zé)人不合理的偏高、過高薪酬進行調(diào)控。但也要求防止出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部搞員工薪酬層層壓縮、層層降薪。

下一步，國資委也將出臺關(guān)于企業(yè)工資總額與經(jīng)營效益聯(lián)動的相應(yīng)制度，引導(dǎo)省屬企業(yè)逐步建立健全反映勞動力市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟效益的工資決定及正常增長機制。

相關(guān)負責(zé)人表示，廣東在完善企業(yè)收入分配機制過程中，將突出“限高、活中、提低”的工作主線。除了規(guī)范省屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、集團本部等收入相對較高人員的薪酬“限高”之外，也會對一線員工收入進行“提低”，確保收入分配向一線企業(yè)和基層員工傾斜。具體措施包括：要求企業(yè)適度提高一線員工薪酬增幅，規(guī)定員工人均薪酬不增長的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬不得增長。

“活中”方面，則會支持企業(yè)探索創(chuàng)新激勵分配機制，激發(fā)企業(yè)活力。具體措施包括下放子企業(yè)工資總額管理權(quán)限、推動企業(yè)建立完善工效聯(lián)動機制、積極探索中長期激勵實現(xiàn)形式等。

企業(yè)負責(zé)人兼職不得領(lǐng)報酬。

國有企業(yè)的福利待遇，一直也是社會關(guān)注的焦點。實施方案規(guī)定，企業(yè)負責(zé)人福利性待遇要納入薪酬體系統(tǒng)籌管理;省屬企業(yè)負責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取任何其他福利性的貨幣收入。

實施方案明確省屬企業(yè)負責(zé)人應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，建立企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金。

方案還規(guī)定，企業(yè)負責(zé)人在下屬全資、控股、參股企業(yè)兼職或在本企業(yè)外的其他單位兼職的，不得在兼職單位領(lǐng)取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬;也不得在國家和省規(guī)定之外領(lǐng)取由地方政府或有關(guān)部門發(fā)放的獎金及實物獎勵。

同時，結(jié)合之前下發(fā)實施的規(guī)定，嚴禁按照職務(wù)為企業(yè)負責(zé)人個人設(shè)置定額消費，嚴禁用公款支付履行工作職責(zé)之外、應(yīng)當(dāng)由個人承擔(dān)的各種費用，嚴禁企業(yè)負責(zé)人對外轉(zhuǎn)移各種個人費用支出等，確保企業(yè)福利待遇能夠規(guī)范合理地發(fā)放。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇六

第二條本辦法所稱的建筑施工企業(yè)負責(zé)人，是指企業(yè)的法定代表人、總經(jīng)理、主管質(zhì)量安全和生產(chǎn)工作的副總經(jīng)理、總工程師和副總工程師。

本辦法所稱的項目負責(zé)人，是指工程項目的項目經(jīng)理。

本辦法所稱的施工現(xiàn)場，是指進行房屋建筑和市政工程施工作業(yè)活動的場所。

第三條建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立企業(yè)負責(zé)人及項目負責(zé)人施工現(xiàn)場帶班制度，并嚴格考核。

施工現(xiàn)場帶班制度應(yīng)明確其工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限和考核獎懲等要求。

第四條施工現(xiàn)場帶班包括企業(yè)負責(zé)人帶班檢查和項目負責(zé)人帶班生產(chǎn)。

企業(yè)負責(zé)人帶班檢查是指由建筑施工企業(yè)負責(zé)人帶隊實施對工程項目質(zhì)量安全生產(chǎn)狀況及項目負責(zé)人帶班生產(chǎn)情況的檢查。

項目負責(zé)人帶班生產(chǎn)是指項目負責(zé)人在施工現(xiàn)場組織協(xié)調(diào)工程項目的質(zhì)量安全生產(chǎn)活動。

第五條建筑施工企業(yè)法定代表人是落實企業(yè)負責(zé)人及項目負責(zé)人施工現(xiàn)場帶班制度的第一責(zé)任人，對落實帶班制度全面負責(zé)。

第六條建筑施工企業(yè)負責(zé)人要定期帶班檢查，每月檢查時間不少于其工作日的25%。

建筑施工企業(yè)負責(zé)人帶班檢查時，應(yīng)認真做好檢查記錄，并分別在企業(yè)和工程項目存檔備查。

第七條工程項目進行超過一定規(guī)模的危險性較大的分部分項工程施工時，建筑施工企業(yè)負責(zé)人應(yīng)到施工現(xiàn)場進行帶班檢查。對于有分公司（非獨立法人）的.企業(yè)集團，集團負責(zé)人因故不能到現(xiàn)場的，可書面委托工程所在地的分公司負責(zé)人對施工現(xiàn)場進行帶班檢查。

本條所稱“超過一定規(guī)模的危險性較大的分部分項工程”詳見《關(guān)于印發(fā)危險性較大的分部分項工程安全管理辦法的通知》（建質(zhì)87號）的規(guī)定。

第八條工程項目出現(xiàn)險情或發(fā)現(xiàn)重大隱患時，建筑施工企業(yè)負責(zé)人應(yīng)到施工現(xiàn)場帶班檢查，督促工程項目進行整改，及時消除險情和隱患。

第九條項目負責(zé)人是工程項目質(zhì)量安全管理的第一責(zé)任人，應(yīng)對工程項目落實帶班制度負責(zé)。

項目負責(zé)人在同一時期只能承擔(dān)一個工程項目的管理工作。

第十條項目負責(zé)人帶班生產(chǎn)時，要全面掌握工程項目質(zhì)量安全生產(chǎn)狀況，加強對重點部位、關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制，及時消除隱患。要認真做好帶班生產(chǎn)記錄并簽字存檔備查。

第十一條項目負責(zé)人每月帶班生產(chǎn)時間不得少于本月施工時間的80%。因其他事務(wù)需離開施工現(xiàn)場時，應(yīng)向工程項目的建設(shè)單位請假，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離開。離開期間應(yīng)委托項目相關(guān)負責(zé)人負責(zé)其外出時的日常工作。

第十二條各級住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)加強對建筑施工企業(yè)負責(zé)人及項目負責(zé)人施工現(xiàn)場帶班制度的落實情況的檢查。對未執(zhí)行帶班制度的企業(yè)和人員，按有關(guān)規(guī)定處理；發(fā)生質(zhì)量安全事故的，要給予企業(yè)規(guī)定上限的經(jīng)濟處罰，并依法從重追究企業(yè)法定代表人及相關(guān)人員的責(zé)任。

第十三條工程項目的建設(shè)、監(jiān)理等相關(guān)責(zé)任主體的施工現(xiàn)場帶班要求應(yīng)參照本辦法執(zhí)行。

第十四條省級住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門可依照本辦法制定實施細則。

第十五條本辦法自發(fā)文之日起施行。

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企業(yè)薪酬制度改革方案篇七

企業(yè)管理離不開對員工的管理，很重要的一點是薪酬管理，很多企業(yè)存在以下7種弊病。

薪酬管理弊病一、市場定位偏低。

公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬管理才起到實效作用，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。

薪酬管理弊病二、對內(nèi)不公平。

研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，然而個人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正“的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：

1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬管理差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上；2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多；3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分績優(yōu)職員進行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。

薪酬管理弊病三、通過加班增加工資收入。

毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為：

1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。

2、統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則?？傮w加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。

3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長；而實行責(zé)任制的公司，平時工作每天8小時，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實行責(zé)任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻應(yīng)以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。

薪酬管理弊病四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)。

由于缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。在薪酬管理中，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：

1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作；2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍；3、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負責(zé)管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責(zé)管理上百人；4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。

崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使薪酬管理嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

薪酬管理弊病五、年資成為主要付酬對象。

年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁；年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制；這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。

1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。

2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。

3、年資長有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴重失衡，后繼乏人，對公司長遠的發(fā)展存在著負面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。

因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻，但絕不應(yīng)讓年資左右一個人的工資水平。

薪酬管理弊病六、薪酬體系不合理。

薪酬管理體系是指薪酬管理的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬管理包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。

3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。

4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。

5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當(dāng)社會保險是一種額外負擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

通常薪酬管理制度是由公司根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、精確程度、負責(zé)程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬管理劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬管理制度。

廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個有機的薪酬系統(tǒng)。

不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點不同而有所不同，確定不同側(cè)重點的基礎(chǔ)是付酬對象。付酬對象是薪酬最基本的內(nèi)容也是最重要的內(nèi)容之一，它指的是最根本的付酬依據(jù)，即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個付酬對象。薪酬制度是根據(jù)付酬對象確定的付酬根本準(zhǔn)則，即薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點是什么，鼓勵員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。

薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班做為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)的體制不公平的境地。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇八

第三十九條突發(fā)事件的分類分級按照《中華人民共和國突發(fā)事件應(yīng)對法》、《國家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十條中央企業(yè)境外機構(gòu)應(yīng)當(dāng)首先遵守所在國相關(guān)法律法規(guī)，參照本辦法執(zhí)行。

第四十一條本辦法由國資委負責(zé)解釋。

第四十二條本辦法自印發(fā)之日起施行。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇九

根據(jù)《什邡市人民政府安全生產(chǎn)委員會辦公室關(guān)于貫徹落實“三個務(wù)必”工作要求的實施方案》（什安辦發(fā)〔20xx〕5號）文件精神，為深入貫徹落實“三個務(wù)必”（即：務(wù)必把安全生產(chǎn)工作要求落實到操作層面、務(wù)必把安全生產(chǎn)監(jiān)管工作落實到一線管理者層面、務(wù)必把安全生產(chǎn)規(guī)章制定落實到最基層工作層面）的工作要求，努力推動全局安全生產(chǎn)工作再上臺階，經(jīng)局黨委研究，提出如下實施方案：

各科室、站、所、中心要深刻領(lǐng)會20xx年1月14日全省安全生產(chǎn)電視電話會議精神，準(zhǔn)確把握“三個務(wù)必”內(nèi)容實質(zhì)，提高對安全生產(chǎn)工作重要性的認識，把思想和工作統(tǒng)一到會議精神上來，切實增強緊迫感和責(zé)任感，扎實抓好學(xué)習(xí)宣傳貫徹工作。一是要充分利用局網(wǎng)絡(luò)、櫥窗、信息等平臺，通過發(fā)放宣傳單、懸掛橫幅等行之有效的方式，將“三個務(wù)必”工作要求傳達到每位干部職工，確保知曉率達100%。二是局安全領(lǐng)導(dǎo)小組要認真組織學(xué)習(xí)，切實將“三個務(wù)必”工作要求融入到日常監(jiān)管工作中，確保每位干部職工應(yīng)知盡知，切實落實“三個務(wù)必”工作要求。

（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，制定方案。

為切實加強貫徹落實“三個務(wù)必”工作要求的領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)局黨委研究決定成立“三個務(wù)必”工作領(lǐng)導(dǎo)小組（詳見附件），負責(zé)組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督“三個務(wù)必”工作要求的貫徹落實。

（二）完善制度，強化考核。

領(lǐng)導(dǎo)小組要建立健全責(zé)任追究制度和激勵約束機制，把貫徹落實“三個務(wù)必”工作納入安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任制考核內(nèi)容，進行目標(biāo)績效考核，將考核結(jié)果作為獎懲和責(zé)任追究的依據(jù)，以考核獎勵機制推動安全生產(chǎn)工作落實。

（三）有機結(jié)合，統(tǒng)籌規(guī)劃。

一是理論與實踐相結(jié)合。各科室、站、所、中心要把貫徹落實“三個務(wù)必”與實際工作結(jié)合起來，尤其要與20xx年安全生產(chǎn)重點工作相結(jié)合。二是總結(jié)與規(guī)劃相結(jié)合。在“三個務(wù)必”具體指導(dǎo)下，認真總結(jié)分析20xx年安全生產(chǎn)工作，科學(xué)規(guī)劃20xx年安全生產(chǎn)工作，進一步增強安全生產(chǎn)工作主動性和前瞻性。

（一）建立健全安全生產(chǎn)監(jiān)管制度。

各下屬事業(yè)單位要把貫徹落實“三個務(wù)必”工作作為當(dāng)前和今后安全生產(chǎn)工作的重要任務(wù)，納入年初工作計劃，采取有效措施，細化與“三個務(wù)必”相配套的各項制度、政策和措施，修訂完善本行業(yè)安全生產(chǎn)目標(biāo)、任務(wù)和措施，進一步強化安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任制，全力解決影響和制約安全生產(chǎn)工作的深層次問題，從根本上提高安全生產(chǎn)保障能力。

（二）進一步強化安全監(jiān)管責(zé)任制。

局下屬事業(yè)單位要建立健全安全生產(chǎn)責(zé)任制，切實履行職責(zé)。局安全工作領(lǐng)導(dǎo)小組要進一步建立健全安全生產(chǎn)監(jiān)督管理體制機制。由局黨政一把手要“親自抓、負總責(zé)”，實行“一崗雙責(zé)”，堅持每個月深入到下屬事業(yè)單位和各敬老院開展一次抽查，每季度進行一次大排查。按照“誰檢查、誰負責(zé)”原則，進一步明確檢查人員隱患排查責(zé)任，建立健全檢查人員問責(zé)機制。

（一）調(diào)查研究，細化任務(wù)階段（20xx年1月中旬—20xx年2月上旬）。認真研究，結(jié)合本轄區(qū)、本行業(yè)（領(lǐng)域）安全監(jiān)管工作實際，制定本單位貫徹落實“三個務(wù)必”工作要求的實施方案，明確具體工作目標(biāo)任務(wù)。

（二）組織實施，全面推進階段（20xx年2月下旬—20xx年10月）。按照本單位貫徹落實“三個務(wù)必”實施方案工作任務(wù)、目標(biāo)，采取切實有效的措施，全力推進“三個務(wù)必”各項要求的落實。

（三）督促檢查，總結(jié)提高階段（20xx年11月—20xx年12月）。認真總結(jié)“三個務(wù)必”貫徹落實情況，重點總結(jié)采取的主要措施、取得的成效和意見建議，形成書面材料，報主管部門。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇十

近日，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《生態(tài)文明體制改革總體方案》，并發(fā)出通知，要求各地區(qū)各部門結(jié)合實際認真貫徹執(zhí)行。

《生態(tài)文明體制改革總體方案》主要內(nèi)容如下。

為加快建立系統(tǒng)完整的生態(tài)文明制度體系，加快推進生態(tài)文明建設(shè)，增強生態(tài)文明體制改革的系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性，制定本方案。

（一）生態(tài)文明體制改革的指導(dǎo)思想。全面貫徹黨的十八大和十八屆二中、三中、四中全會精神，以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入貫徹落實習(xí)近平總書記系列重要講話精神，按照黨中央、國務(wù)院決策部署，堅持節(jié)約資源和保護環(huán)境基本國策，堅持節(jié)約優(yōu)先、保護優(yōu)先、自然恢復(fù)為主方針，立足我國社會主義初級階段的基本國情和新的階段性特征，以建設(shè)美麗中國為目標(biāo)，以正確處理人與自然關(guān)系為核心，以解決生態(tài)環(huán)境領(lǐng)域突出問題為導(dǎo)向，保障國家生態(tài)安全，改善環(huán)境質(zhì)量，提高資源利用效率，推動形成人與自然和諧發(fā)展的現(xiàn)代化建設(shè)新格局。

（二）生態(tài)文明體制改革的理念。樹立尊重自然、順應(yīng)自然、保護自然的理念，生態(tài)文明建設(shè)不僅影響經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展，也關(guān)系政治和社會建設(shè)，必須放在突出地位，融入經(jīng)濟建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)各方面和全過程。

樹立發(fā)展和保護相統(tǒng)一的理念，堅持發(fā)展是硬道理的戰(zhàn)略思想，發(fā)展必須是綠色發(fā)展、循環(huán)發(fā)展、低碳發(fā)展，平衡好發(fā)展和保護的關(guān)系，按照主體功能定位控制開發(fā)強度，調(diào)整空間結(jié)構(gòu)，給子孫后代留下天藍、地綠、水凈的美好家園，實現(xiàn)發(fā)展與保護的內(nèi)在統(tǒng)一、相互促進。

樹立綠水青山就是金山銀山的理念，清新空氣、清潔水源、美麗山川、肥沃土地、生物多樣性是人類生存必需的生態(tài)環(huán)境，堅持發(fā)展是第一要務(wù)，必須保護森林、草原、河流、湖泊、濕地、海洋等自然生態(tài)。

樹立自然價值和自然資本的理念，自然生態(tài)是有價值的，保護自然就是增值自然價值和自然資本的過程，就是保護和發(fā)展生產(chǎn)力，就應(yīng)得到合理回報和經(jīng)濟補償。

樹立空間均衡的理念，把握人口、經(jīng)濟、資源環(huán)境的平衡點推動發(fā)展，人口規(guī)模、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、增長速度不能超出當(dāng)?shù)厮临Y源承載能力和環(huán)境容量。

樹立山水林田湖是一個生命共同體的理念，按照生態(tài)系統(tǒng)的整體性、系統(tǒng)性及其內(nèi)在規(guī)律，統(tǒng)籌考慮自然生態(tài)各要素、山上山下、地上地下、陸地海洋以及流域上下游，進行整體保護、系統(tǒng)修復(fù)、綜合治理，增強生態(tài)系統(tǒng)循環(huán)能力，維護生態(tài)平衡。

（三）生態(tài)文明體制改革的原則。堅持正確改革方向，健全市場機制，更好發(fā)揮政府的主導(dǎo)和監(jiān)管作用，發(fā)揮企業(yè)的積極性和自我約束作用，發(fā)揮社會組織和公眾的參與和監(jiān)督作用。

堅持自然資源資產(chǎn)的公有性質(zhì)，創(chuàng)新產(chǎn)權(quán)制度，落實所有權(quán)，區(qū)分自然資源資產(chǎn)所有者權(quán)利和管理者權(quán)力，合理劃分中央地方事權(quán)和監(jiān)管職責(zé)，保障全體人民分享全民所有自然資源資產(chǎn)收益。

堅持城鄉(xiāng)環(huán)境治理體系統(tǒng)一，繼續(xù)加強城市環(huán)境保護和工業(yè)污染防治，加大生態(tài)環(huán)境保護工作對農(nóng)村地區(qū)的覆蓋，建立健全農(nóng)村環(huán)境治理體制機制，加大對農(nóng)村污染防治設(shè)施建設(shè)和資金投入力度。

堅持激勵和約束并舉，既要形成支持綠色發(fā)展、循環(huán)發(fā)展、低碳發(fā)展的利益導(dǎo)向機制，又要堅持源頭嚴防、過程嚴管、損害嚴懲、責(zé)任追究，形成對各類市場主體的有效約束，逐步實現(xiàn)市場化、法治化、制度化。

堅持主動作為和國際合作相結(jié)合，加強生態(tài)環(huán)境保護是我們的自覺行為，同時要深化國際交流和務(wù)實合作，充分借鑒國際上的先進技術(shù)和體制機制建設(shè)有益經(jīng)驗，積極參與全球環(huán)境治理，承擔(dān)并履行好同發(fā)展中大國相適應(yīng)的國際責(zé)任。

堅持鼓勵試點先行和整體協(xié)調(diào)推進相結(jié)合，在黨中央、國務(wù)院統(tǒng)一部署下，先易后難、分步推進，成熟一項推出一項。支持各地區(qū)根據(jù)本方案確定的基本方向，因地制宜，大膽探索、大膽試驗。

（四）生態(tài)文明體制改革的目標(biāo)。到2020年，構(gòu)建起由自然資源資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度、國土空間開發(fā)保護制度、空間規(guī)劃體系、資源總量管理和全面節(jié)約制度、資源有償使用和生態(tài)補償制度、環(huán)境治理體系、環(huán)境治理和生態(tài)保護市場體系、生態(tài)文明績效評價考核和責(zé)任追究制度等八項制度構(gòu)成的產(chǎn)權(quán)清晰、多元參與、激勵約束并重、系統(tǒng)完整的生態(tài)文明制度體系，推進生態(tài)文明領(lǐng)域國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，努力走向社會主義生態(tài)文明新時代。

構(gòu)建歸屬清晰、權(quán)責(zé)明確、監(jiān)管有效的自然資源資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度，著力解決自然資源所有者不到位、所有權(quán)邊界模糊等問題。

構(gòu)建以空間規(guī)劃為基礎(chǔ)、以用途管制為主要手段的國土空間開發(fā)保護制度，著力解決因無序開發(fā)、過度開發(fā)、分散開發(fā)導(dǎo)致的優(yōu)質(zhì)耕地和生態(tài)空間占用過多、生態(tài)破壞、環(huán)境污染等問題。

構(gòu)建以空間治理和空間結(jié)構(gòu)優(yōu)化為主要內(nèi)容，全國統(tǒng)一、相互銜接、分級管理的空間規(guī)劃體系，著力解決空間性規(guī)劃重疊沖突、部門職責(zé)交叉重復(fù)、地方規(guī)劃朝令夕改等問題。

構(gòu)建覆蓋全面、科學(xué)規(guī)范、管理嚴格的資源總量管理和全面節(jié)約制度，著力解決資源使用浪費嚴重、利用效率不高等問題。

構(gòu)建反映市場供求和資源稀缺程度、體現(xiàn)自然價值和代際補償?shù)馁Y源有償使用和生態(tài)補償制度，著力解決自然資源及其產(chǎn)品價格偏低、生產(chǎn)開發(fā)成本低于社會成本、保護生態(tài)得不到合理回報等問題。

構(gòu)建以改善環(huán)境質(zhì)量為導(dǎo)向，監(jiān)管統(tǒng)一、執(zhí)法嚴明、多方參與的環(huán)境治理體系，著力解決污染防治能力弱、監(jiān)管職能交叉、權(quán)責(zé)不一致、違法成本過低等問題。

構(gòu)建更多運用經(jīng)濟杠桿進行環(huán)境治理和生態(tài)保護的市場體系，著力解決市場主體和市場體系發(fā)育滯后、社會參與度不高等問題。

構(gòu)建充分反映資源消耗、環(huán)境損害和生態(tài)效益的生態(tài)文明績效評價考核和責(zé)任追究制度，著力解決發(fā)展績效評價不全面、責(zé)任落實不到位、損害責(zé)任追究缺失等問題。

（五）建立統(tǒng)一的確權(quán)登記系統(tǒng)。堅持資源公有、物權(quán)法定，清晰界定全部國土空間各類自然資源資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)主體。對水流、森林、山嶺、草原、荒地、灘涂等所有自然生態(tài)空間統(tǒng)一進行確權(quán)登記，逐步劃清全民所有和集體所有之間的邊界，劃清全民所有、不同層級政府行使所有權(quán)的邊界，劃清不同集體所有者的邊界。推進確權(quán)登記法治化。

（六）建立權(quán)責(zé)明確的自然資源產(chǎn)權(quán)體系。制定權(quán)利清單，明確各類自然資源產(chǎn)權(quán)主體權(quán)利。處理好所有權(quán)與使用權(quán)的關(guān)系，創(chuàng)新自然資源全民所有權(quán)和集體所有權(quán)的實現(xiàn)形式，除生態(tài)功能重要的外，可推動所有權(quán)和使用權(quán)相分離，明確占有、使用、收益、處分等權(quán)利歸屬關(guān)系和權(quán)責(zé)，適度擴大使用權(quán)的出讓、轉(zhuǎn)讓、出租、抵押、擔(dān)保、入股等權(quán)能。明確國有農(nóng)場、林場和牧場土地所有者與使用者權(quán)能。全面建立覆蓋各類全民所有自然資源資產(chǎn)的有償出讓制度，嚴禁無償或低價出讓。統(tǒng)籌規(guī)劃，加強自然資源資產(chǎn)交易平臺建設(shè)。

（七）健全國家自然資源資產(chǎn)管理體制。按照所有者和監(jiān)管者分開和一件事情由一個部門負責(zé)的原則，整合分散的全民所有自然資源資產(chǎn)所有者職責(zé)，組建對全民所有的礦藏、水流、森林、山嶺、草原、荒地、海域、灘涂等各類自然資源統(tǒng)一行使所有權(quán)的機構(gòu)，負責(zé)全民所有自然資源的出讓等。

（八）探索建立分級行使所有權(quán)的體制。對全民所有的自然資源資產(chǎn)，按照不同資源種類和在生態(tài)、經(jīng)濟、國防等方面的重要程度，研究實行中央和地方政府分級代理行使所有權(quán)職責(zé)的體制，實現(xiàn)效率和公平相統(tǒng)一。分清全民所有中央政府直接行使所有權(quán)、全民所有地方政府行使所有權(quán)的資源清單和空間范圍。中央政府主要對石油天然氣、貴重稀有礦產(chǎn)資源、重點國有林區(qū)、大江大河大湖和跨境河流、生態(tài)功能重要的濕地草原、海域灘涂、珍稀野生動植物種和部分國家公園等直接行使所有權(quán)。

（九）開展水流和濕地產(chǎn)權(quán)確權(quán)試點。探索建立水權(quán)制度，開展水域、岸線等水生態(tài)空間確權(quán)試點，遵循水生態(tài)系統(tǒng)性、整體性原則，分清水資源所有權(quán)、使用權(quán)及使用量。在甘肅、寧夏等地開展?jié)竦禺a(chǎn)權(quán)確權(quán)試點。

（十）完善主體功能區(qū)制度。統(tǒng)籌國家和省級主體功能區(qū)規(guī)劃，健全基于主體功能區(qū)的區(qū)域政策，根據(jù)城市化地區(qū)、農(nóng)產(chǎn)品主產(chǎn)區(qū)、重點生態(tài)功能區(qū)的不同定位，加快調(diào)整完善財政、產(chǎn)業(yè)、投資、人口流動、建設(shè)用地、資源開發(fā)、環(huán)境保護等政策。

（十一）健全國土空間用途管制制度。簡化自上而下的用地指標(biāo)控制體系，調(diào)整按行政區(qū)和用地基數(shù)分配指標(biāo)的做法。將開發(fā)強度指標(biāo)分解到各縣級行政區(qū)，作為約束性指標(biāo)，控制建設(shè)用地總量。將用途管制擴大到所有自然生態(tài)空間，劃定并嚴守生態(tài)紅線，嚴禁任意改變用途，防止不合理開發(fā)建設(shè)活動對生態(tài)紅線的破壞。完善覆蓋全部國土空間的監(jiān)測系統(tǒng)，動態(tài)監(jiān)測國土空間變化。

（十二）建立國家公園體制。加強對重要生態(tài)系統(tǒng)的保護和永續(xù)利用，改革各部門分頭設(shè)置自然保護區(qū)、風(fēng)景名勝區(qū)、文化自然遺產(chǎn)、地質(zhì)公園、森林公園等的體制，對上述保護地進行功能重組，合理界定國家公園范圍。國家公園實行更嚴格保護，除不損害生態(tài)系統(tǒng)的原住民生活生產(chǎn)設(shè)施改造和自然觀光科研教育旅游外，禁止其他開發(fā)建設(shè)，保護自然生態(tài)和自然文化遺產(chǎn)原真性、完整性。加強對國家公園試點的指導(dǎo)，在試點基礎(chǔ)上研究制定建立國家公園體制總體方案。構(gòu)建保護珍稀野生動植物的長效機制。

（十三）完善自然資源監(jiān)管體制。將分散在各部門的有關(guān)用途管制職責(zé)，逐步統(tǒng)一到一個部門，統(tǒng)一行使所有國土空間的用途管制職責(zé)。

（十四）編制空間規(guī)劃。整合目前各部門分頭編制的各類空間性規(guī)劃，編制統(tǒng)一的空間規(guī)劃，實現(xiàn)規(guī)劃全覆蓋?？臻g規(guī)劃是國家空間發(fā)展的指南、可持續(xù)發(fā)展的空間藍圖，是各類開發(fā)建設(shè)活動的基本依據(jù)?？臻g規(guī)劃分為國家、省、市縣（設(shè)區(qū)的市空間規(guī)劃范圍為市轄區(qū)）三級。研究建立統(tǒng)一規(guī)范的空間規(guī)劃編制機制。鼓勵開展省級空間規(guī)劃試點。編制京津冀空間規(guī)劃。

（十五）推進市縣“多規(guī)合一”。支持市縣推進“多規(guī)合一”，統(tǒng)一編制市縣空間規(guī)劃，逐步形成一個市縣一個規(guī)劃、一張藍圖。市縣空間規(guī)劃要統(tǒng)一土地分類標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)主體功能定位和省級空間規(guī)劃要求，劃定生產(chǎn)空間、生活空間、生態(tài)空間，明確城鎮(zhèn)建設(shè)區(qū)、工業(yè)區(qū)、農(nóng)村居民點等的開發(fā)邊界，以及耕地、林地、草原、河流、湖泊、濕地等的保護邊界，加強對城市地下空間的統(tǒng)籌規(guī)劃。加強對市縣“多規(guī)合一”試點的指導(dǎo)，研究制定市縣空間規(guī)劃編制指引和技術(shù)規(guī)范，形成可復(fù)制、能推廣的經(jīng)驗。

（十六）創(chuàng)新市縣空間規(guī)劃編制方法。探索規(guī)范化的市縣空間規(guī)劃編制程序，擴大社會參與，增強規(guī)劃的科學(xué)性和透明度。鼓勵試點地區(qū)進行規(guī)劃編制部門整合，由一個部門負責(zé)市縣空間規(guī)劃的編制，可成立由專業(yè)人員和有關(guān)方面代表組成的規(guī)劃評議委員會。規(guī)劃編制前應(yīng)當(dāng)進行資源環(huán)境承載能力評價，以評價結(jié)果作為規(guī)劃的基本依據(jù)。規(guī)劃編制過程中應(yīng)當(dāng)廣泛征求各方面意見，全文公布規(guī)劃草案，充分聽取當(dāng)?shù)鼐用褚庖?。?guī)劃經(jīng)評議委員會論證通過后，由當(dāng)?shù)厝嗣翊泶髸徸h通過，并報上級政府部門備案。規(guī)劃成果應(yīng)當(dāng)包括規(guī)劃文本和較高精度的規(guī)劃圖，并在網(wǎng)絡(luò)和其他本地媒體公布。鼓勵當(dāng)?shù)鼐用駥σ?guī)劃執(zhí)行進行監(jiān)督，對違反規(guī)劃的開發(fā)建設(shè)行為進行舉報。當(dāng)?shù)厝嗣翊泶髸捌涑?wù)委員會定期聽取空間規(guī)劃執(zhí)行情況報告，對當(dāng)?shù)卣`反規(guī)劃行為進行問責(zé)。

（十七）完善最嚴格的耕地保護制度和土地節(jié)約集約利用制度。完善基本農(nóng)田保護制度，劃定永久基本農(nóng)田紅線，按照面積不減少、質(zhì)量不下降、用途不改變的要求，將基本農(nóng)田落地到戶、上圖入庫，實行嚴格保護，除法律規(guī)定的國家重點建設(shè)項目選址確實無法避讓外，其他任何建設(shè)不得占用。加強耕地質(zhì)量等級評定與監(jiān)測，強化耕地質(zhì)量保護與提升建設(shè)。完善耕地占補平衡制度，對新增建設(shè)用地占用耕地規(guī)模實行總量控制，嚴格實行耕地占一補一、先補后占、占優(yōu)補優(yōu)。實施建設(shè)用地總量控制和減量化管理，建立節(jié)約集約用地激勵和約束機制，調(diào)整結(jié)構(gòu)，盤活存量，合理安排土地利用年度計劃。

（十八）完善最嚴格的水資源管理制度。按照節(jié)水優(yōu)先、空間均衡、系統(tǒng)治理、兩手發(fā)力的方針，健全用水總量控制制度，保障水安全。加快制定主要江河流域水量分配方案，加強省級統(tǒng)籌，完善省市縣三級取用水總量控制指標(biāo)體系。建立健全節(jié)約集約用水機制，促進水資源使用結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化配置。完善規(guī)劃和建設(shè)項目水資源論證制度。主要運用價格和稅收手段，逐步建立農(nóng)業(yè)灌溉用水量控制和定額管理、高耗水工業(yè)企業(yè)計劃用水和定額管理制度。在嚴重缺水地區(qū)建立用水定額準(zhǔn)入門檻，嚴格控制高耗水項目建設(shè)。加強水產(chǎn)品產(chǎn)地保護和環(huán)境修復(fù)，控制水產(chǎn)養(yǎng)殖，構(gòu)建水生動植物保護機制。完善水功能區(qū)監(jiān)督管理，建立促進非常規(guī)水源利用制度。

（十九）建立能源消費總量管理和節(jié)約制度。堅持節(jié)約優(yōu)先，強化能耗強度控制，健全節(jié)能目標(biāo)責(zé)任制和獎勵制。進一步完善能源統(tǒng)計制度。健全重點用能單位節(jié)能管理制度，探索實行節(jié)能自愿承諾機制。完善節(jié)能標(biāo)準(zhǔn)體系，及時更新用能產(chǎn)品能效、高耗能行業(yè)能耗限額、建筑物能效等標(biāo)準(zhǔn)。合理確定全國能源消費總量目標(biāo)，并分解落實到省級行政區(qū)和重點用能單位。健全節(jié)能低碳產(chǎn)品和技術(shù)裝備推廣機制，定期發(fā)布技術(shù)目錄。強化節(jié)能評估審查和節(jié)能監(jiān)察。加強對可再生能源發(fā)展的扶持，逐步取消對化石能源的普遍性補貼。逐步建立全國碳排放總量控制制度和分解落實機制，建立增加森林、草原、濕地、海洋碳匯的有效機制，加強應(yīng)對氣候變化國際合作。

（二十）建立天然林保護制度。將所有天然林納入保護范圍。建立國家用材林儲備制度。逐步推進國有林區(qū)政企分開，完善以購買服務(wù)為主的國有林場公益林管護機制。完善集體林權(quán)制度，穩(wěn)定承包權(quán)，拓展經(jīng)營權(quán)能，健全林權(quán)抵押貸款和流轉(zhuǎn)制度。

（二十一）建立草原保護制度。穩(wěn)定和完善草原承包經(jīng)營制度，實現(xiàn)草原承包地塊、面積、合同、證書“四到戶”，規(guī)范草原經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)。實行基本草原保護制度，確保基本草原面積不減少、質(zhì)量不下降、用途不改變。健全草原生態(tài)保護補獎機制，實施禁牧休牧、劃區(qū)輪牧和草畜平衡等制度。加強對草原征用使用審核審批的監(jiān)管，嚴格控制草原非牧使用。

（二十二）建立濕地保護制度。將所有濕地納入保護范圍，禁止擅自征用占用國際重要濕地、國家重要濕地和濕地自然保護區(qū)。確定各類濕地功能，規(guī)范保護利用行為，建立濕地生態(tài)修復(fù)機制。

（二十三）建立沙化土地封禁保護制度。將暫不具備治理條件的連片沙化土地劃為沙化土地封禁保護區(qū)。建立嚴格保護制度，加強封禁和管護基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加強沙化土地治理，增加植被，合理發(fā)展沙產(chǎn)業(yè)，完善以購買服務(wù)為主的管護機制，探索開發(fā)與治理結(jié)合新機制。

（二十四）健全海洋資源開發(fā)保護制度。實施海洋主體功能區(qū)制度，確定近海海域海島主體功能，引導(dǎo)、控制和規(guī)范各類用海用島行為。實行圍填?？偭靠刂浦贫?，對圍填海面積實行約束性指標(biāo)管理。建立自然岸線保有率控制制度。完善海洋漁業(yè)資源總量管理制度，嚴格執(zhí)行休漁禁漁制度，推行近海捕撈限額管理，控制近海和灘涂養(yǎng)殖規(guī)模。健全海洋督察制度。

（二十五）健全礦產(chǎn)資源開發(fā)利用管理制度。建立礦產(chǎn)資源開發(fā)利用水平調(diào)查評估制度，加強礦產(chǎn)資源查明登記和有償計時占用登記管理。建立礦產(chǎn)資源集約開發(fā)機制，提高礦區(qū)企業(yè)集中度，鼓勵規(guī)?；_發(fā)。完善重要礦產(chǎn)資源開采回采率、選礦回收率、綜合利用率等國家標(biāo)準(zhǔn)。健全鼓勵提高礦產(chǎn)資源利用水平的經(jīng)濟政策。建立礦山企業(yè)高效和綜合利用信息公示制度，建立礦業(yè)權(quán)人“黑名單”制度。完善重要礦產(chǎn)資源回收利用的產(chǎn)業(yè)化扶持機制。完善礦山地質(zhì)環(huán)境保護和土地復(fù)墾制度。

（二十六）完善資源循環(huán)利用制度。建立健全資源產(chǎn)出率統(tǒng)計體系。實行生產(chǎn)者責(zé)任延伸制度，推動生產(chǎn)者落實廢棄產(chǎn)品回收處理等責(zé)任。建立種養(yǎng)業(yè)廢棄物資源化利用制度，實現(xiàn)種養(yǎng)業(yè)有機結(jié)合、循環(huán)發(fā)展。加快建立垃圾強制分類制度。制定再生資源回收目錄，對復(fù)合包裝物、電池、農(nóng)膜等低值廢棄物實行強制回收。加快制定資源分類回收利用標(biāo)準(zhǔn)。建立資源再生產(chǎn)品和原料推廣使用制度，相關(guān)原材料消耗企業(yè)要使用一定比例的資源再生產(chǎn)品。完善限制一次性用品使用制度。落實并完善資源綜合利用和促進循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的稅收政策。制定循環(huán)經(jīng)濟技術(shù)目錄，實行政府優(yōu)先采購、貸款貼息等政策。

（二十七）加快自然資源及其產(chǎn)品價格改革。按照成本、收益相統(tǒng)一的原則，充分考慮社會可承受能力，建立自然資源開發(fā)使用成本評估機制，將資源所有者權(quán)益和生態(tài)環(huán)境損害等納入自然資源及其產(chǎn)品價格形成機制。加強對自然壟斷環(huán)節(jié)的價格監(jiān)管，建立定價成本監(jiān)審制度和價格調(diào)整機制，完善價格決策程序和信息公開制度。推進農(nóng)業(yè)水價綜合改革，全面實行非居民用水超計劃、超定額累進加價制度，全面推行城鎮(zhèn)居民用水階梯價格制度。

（二十八）完善土地有償使用制度。擴大國有土地有償使用范圍，擴大招拍掛出讓比例，減少非公益性用地劃撥，國有土地出讓收支納入預(yù)算管理。改革完善工業(yè)用地供應(yīng)方式，探索實行彈性出讓年限以及長期租賃、先租后讓、租讓結(jié)合供應(yīng)。完善地價形成機制和評估制度，健全土地等級價體系，理順與土地相關(guān)的出讓金、租金和稅費關(guān)系。建立有效調(diào)節(jié)工業(yè)用地和居住用地合理比價機制，提高工業(yè)用地出讓地價水平，降低工業(yè)用地比例。探索通過土地承包經(jīng)營、出租等方式，健全國有農(nóng)用地有償使用制度。

（二十九）完善礦產(chǎn)資源有償使用制度。完善礦業(yè)權(quán)出讓制度，建立符合市場經(jīng)濟要求和礦業(yè)規(guī)律的探礦權(quán)采礦權(quán)出讓方式，原則上實行市場化出讓，國有礦產(chǎn)資源出讓收支納入預(yù)算管理。理清有償取得、占用和開采中所有者、投資者、使用者的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，研究建立礦產(chǎn)資源國家權(quán)益金制度。調(diào)整探礦權(quán)采礦權(quán)使用費標(biāo)準(zhǔn)、礦產(chǎn)資源最低勘查投入標(biāo)準(zhǔn)。推進實現(xiàn)全國統(tǒng)一的礦業(yè)權(quán)交易平臺建設(shè)，加大礦業(yè)權(quán)出讓轉(zhuǎn)讓信息公開力度。

（三十）完善海域海島有償使用制度。建立海域、無居民海島使用金征收標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整機制。建立健全海域、無居民海島使用權(quán)招拍掛出讓制度。

（三十一）加快資源環(huán)境稅費改革。理順自然資源及其產(chǎn)品稅費關(guān)系，明確各自功能，合理確定稅收調(diào)控范圍。加快推進資源稅從價計征改革，逐步將資源稅擴展到占用各種自然生態(tài)空間，在華北部分地區(qū)開展地下水征收資源稅改革試點。加快推進環(huán)境保護稅立法。

（三十二）完善生態(tài)補償機制。探索建立多元化補償機制，逐步增加對重點生態(tài)功能區(qū)轉(zhuǎn)移支付，完善生態(tài)保護成效與資金分配掛鉤的激勵約束機制。制定橫向生態(tài)補償機制辦法，以地方補償為主，中央財政給予支持。鼓勵各地區(qū)開展生態(tài)補償試點，繼續(xù)推進新安江水環(huán)境補償試點，推動在京津冀水源涵養(yǎng)區(qū)、廣西廣東九洲江、福建廣東汀江—韓江等開展跨地區(qū)生態(tài)補償試點，在長江流域水環(huán)境敏感地區(qū)探索開展流域生態(tài)補償試點。

（三十三）完善生態(tài)保護修復(fù)資金使用機制。按照山水林田湖系統(tǒng)治理的要求，完善相關(guān)資金使用管理辦法，整合現(xiàn)有政策和渠道，在深入推進國土江河綜合整治的同時，更多用于青藏高原生態(tài)屏障、黃土高原—川滇生態(tài)屏障、東北森林帶、北方防沙帶、南方丘陵山地帶等國家生態(tài)安全屏障的保護修復(fù)。

（三十四）建立耕地草原河湖休養(yǎng)生息制度。編制耕地、草原、河湖休養(yǎng)生息規(guī)劃，調(diào)整嚴重污染和地下水嚴重超采地區(qū)的耕地用途，逐步將25度以上不適宜耕種且有損生態(tài)的陡坡地退出基本農(nóng)田。建立鞏固退耕還林還草、退牧還草成果長效機制。開展退田還湖還濕試點，推進長株潭地區(qū)土壤重金屬污染修復(fù)試點、華北地區(qū)地下水超采綜合治理試點。

（三十五）完善污染物排放許可制。盡快在全國范圍建立統(tǒng)一公平、覆蓋所有固定污染源的企業(yè)排放許可制，依法核發(fā)排污許可證，排污者必須持證排污，禁止無證排污或不按許可證規(guī)定排污。

（三十六）建立污染防治區(qū)域聯(lián)動機制。完善京津冀、長三角、珠三角等重點區(qū)域大氣污染防治聯(lián)防聯(lián)控協(xié)作機制，其他地方要結(jié)合地理特征、污染程度、城市空間分布以及污染物輸送規(guī)律，建立區(qū)域協(xié)作機制。在部分地區(qū)開展環(huán)境保護管理體制創(chuàng)新試點，統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一環(huán)評、統(tǒng)一監(jiān)測、統(tǒng)一執(zhí)法。開展按流域設(shè)置環(huán)境監(jiān)管和行政執(zhí)法機構(gòu)試點，構(gòu)建各流域內(nèi)相關(guān)省級涉水部門參加、多形式的流域水環(huán)境保護協(xié)作機制和風(fēng)險預(yù)警防控體系。建立陸海統(tǒng)籌的污染防治機制和重點海域污染物排海總量控制制度。完善突發(fā)環(huán)境事件應(yīng)急機制，提高與環(huán)境風(fēng)險程度、污染物種類等相匹配的突發(fā)環(huán)境事件應(yīng)急處置能力。

（三十七）建立農(nóng)村環(huán)境治理體制機制。建立以綠色生態(tài)為導(dǎo)向的農(nóng)業(yè)補貼制度，加快制定和完善相關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，加快推進化肥、農(nóng)藥、農(nóng)膜減量化以及畜禽養(yǎng)殖廢棄物資源化和無害化，鼓勵生產(chǎn)使用可降解農(nóng)膜。完善農(nóng)作物秸稈綜合利用制度。健全化肥農(nóng)藥包裝物、農(nóng)膜回收貯運加工網(wǎng)絡(luò)。采取財政和村集體補貼、住戶付費、社會資本參與的投入運營機制，加強農(nóng)村污水和垃圾處理等環(huán)保設(shè)施建設(shè)。采取政府購買服務(wù)等多種扶持措施，培育發(fā)展各種形式的農(nóng)業(yè)面源污染治理、農(nóng)村污水垃圾處理市場主體。強化縣鄉(xiāng)兩級政府的環(huán)境保護職責(zé)，加強環(huán)境監(jiān)管能力建設(shè)。財政支農(nóng)資金的使用要統(tǒng)籌考慮增強農(nóng)業(yè)綜合生產(chǎn)能力和防治農(nóng)村污染。

（三十八）健全環(huán)境信息公開制度。全面推進大氣和水等環(huán)境信息公開、排污單位環(huán)境信息公開、監(jiān)管部門環(huán)境信息公開，健全建設(shè)項目環(huán)境影響評價信息公開機制。健全環(huán)境新聞發(fā)言人制度。引導(dǎo)人民群眾樹立環(huán)保意識，完善公眾參與制度，保障人民群眾依法有序行使環(huán)境監(jiān)督權(quán)。建立環(huán)境保護網(wǎng)絡(luò)舉報平臺和舉報制度，健全舉報、聽證、輿論監(jiān)督等制度。

（三十九）嚴格實行生態(tài)環(huán)境損害賠償制度。強化生產(chǎn)者環(huán)境保護法律責(zé)任，大幅度提高違法成本。健全環(huán)境損害賠償方面的法律制度、評估方法和實施機制，對違反環(huán)保法律法規(guī)的，依法嚴懲重罰；對造成生態(tài)環(huán)境損害的，以損害程度等因素依法確定賠償額度；對造成嚴重后果的，依法追究刑事責(zé)任。

（四十）完善環(huán)境保護管理制度。建立和完善嚴格監(jiān)管所有污染物排放的環(huán)境保護管理制度，將分散在各部門的環(huán)境保護職責(zé)調(diào)整到一個部門，逐步實行城鄉(xiāng)環(huán)境保護工作由一個部門進行統(tǒng)一監(jiān)管和行政執(zhí)法的體制。有序整合不同領(lǐng)域、不同部門、不同層次的監(jiān)管力量，建立權(quán)威統(tǒng)一的環(huán)境執(zhí)法體制，充實執(zhí)法隊伍，賦予環(huán)境執(zhí)法強制執(zhí)行的必要條件和手段。完善行政執(zhí)法和環(huán)境司法的銜接機制。

（四十一）培育環(huán)境治理和生態(tài)保護市場主體。采取鼓勵發(fā)展節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)的體制機制和政策措施。廢止妨礙形成全國統(tǒng)一市場和公平競爭的規(guī)定和做法，鼓勵各類投資進入環(huán)保市場。能由政府和社會資本合作開展的環(huán)境治理和生態(tài)保護事務(wù)，都可以吸引社會資本參與建設(shè)和運營。通過政府購買服務(wù)等方式，加大對環(huán)境污染第三方治理的支持力度。加快推進污水垃圾處理設(shè)施運營管理單位向獨立核算、自主經(jīng)營的企業(yè)轉(zhuǎn)變。組建或改組設(shè)立國有資本投資運營公司，推動國有資本加大對環(huán)境治理和生態(tài)保護等方面的投入。支持生態(tài)環(huán)境保護領(lǐng)域國有企業(yè)實行混合所有制改革。

（四十二）推行用能權(quán)和碳排放權(quán)交易制度。結(jié)合重點用能單位節(jié)能行動和新建項目能評審查，開展項目節(jié)能量交易，并逐步改為基于能源消費總量管理下的用能權(quán)交易。建立用能權(quán)交易系統(tǒng)、測量與核準(zhǔn)體系。推廣合同能源管理。深化碳排放權(quán)交易試點，逐步建立全國碳排放權(quán)交易市場，研究制定全國碳排放權(quán)交易總量設(shè)定與配額分配方案。完善碳交易注冊登記系統(tǒng)，建立碳排放權(quán)交易市場監(jiān)管體系。

（四十三）推行排污權(quán)交易制度。在企業(yè)排污總量控制制度基礎(chǔ)上，盡快完善初始排污權(quán)核定，擴大涵蓋的污染物覆蓋面。在現(xiàn)行以行政區(qū)為單元層層分解機制基礎(chǔ)上，根據(jù)行業(yè)先進排污水平，逐步強化以企業(yè)為單元進行總量控制、通過排污權(quán)交易獲得減排收益的機制。在重點流域和大氣污染重點區(qū)域，合理推進跨行政區(qū)排污權(quán)交易。擴大排污權(quán)有償使用和交易試點，將更多條件成熟地區(qū)納入試點。加強排污權(quán)交易平臺建設(shè)。制定排污權(quán)核定、使用費收取使用和交易價格等規(guī)定。

（四十四）推行水權(quán)交易制度。結(jié)合水生態(tài)補償機制的建立健全，合理界定和分配水權(quán)，探索地區(qū)間、流域間、流域上下游、行業(yè)間、用水戶間等水權(quán)交易方式。研究制定水權(quán)交易管理辦法，明確可交易水權(quán)的范圍和類型、交易主體和期限、交易價格形成機制、交易平臺運作規(guī)則等。開展水權(quán)交易平臺建設(shè)。

（四十五）建立綠色金融體系。推廣綠色信貸，研究采取財政貼息等方式加大扶持力度，鼓勵各類金融機構(gòu)加大綠色信貸的發(fā)放力度，明確貸款人的盡職免責(zé)要求和環(huán)境保護法律責(zé)任。加強資本市場相關(guān)制度建設(shè)，研究設(shè)立綠色股票指數(shù)和發(fā)展相關(guān)投資產(chǎn)品，研究銀行和企業(yè)發(fā)行綠色債券，鼓勵對綠色信貸資產(chǎn)實行證券化。支持設(shè)立各類綠色發(fā)展基金，實行市場化運作。建立上市公司環(huán)保信息強制性披露機制。完善對節(jié)能低碳、生態(tài)環(huán)保項目的各類擔(dān)保機制，加大風(fēng)險補償力度。在環(huán)境高風(fēng)險領(lǐng)域建立環(huán)境污染強制責(zé)任保險制度。建立綠色評級體系以及公益性的環(huán)境成本核算和影響評估體系。積極推動綠色金融領(lǐng)域各類國際合作。

（四十六）建立統(tǒng)一的綠色產(chǎn)品體系。將目前分頭設(shè)立的環(huán)保、節(jié)能、節(jié)水、循環(huán)、低碳、再生、有機等產(chǎn)品統(tǒng)一整合為綠色產(chǎn)品，建立統(tǒng)一的綠色產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、認證、標(biāo)識等體系。完善對綠色產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)、運輸配送、購買使用的財稅金融支持和政府采購等政策。

（四十七）建立生態(tài)文明目標(biāo)體系。研究制定可操作、可視化的綠色發(fā)展指標(biāo)體系。制定生態(tài)文明建設(shè)目標(biāo)評價考核辦法，把資源消耗、環(huán)境損害、生態(tài)效益納入經(jīng)濟社會發(fā)展評價體系。根據(jù)不同區(qū)域主體功能定位，實行差異化績效評價考核。

（四十八）建立資源環(huán)境承載能力監(jiān)測預(yù)警機制。研究制定資源環(huán)境承載能力監(jiān)測預(yù)警指標(biāo)體系和技術(shù)方法，建立資源環(huán)境監(jiān)測預(yù)警數(shù)據(jù)庫和信息技術(shù)平臺，定期編制資源環(huán)境承載能力監(jiān)測預(yù)警報告，對資源消耗和環(huán)境容量超過或接近承載能力的地區(qū)，實行預(yù)警提醒和限制性措施。

（四十九）探索編制自然資源資產(chǎn)負債表。制定自然資源資產(chǎn)負債表編制指南，構(gòu)建水資源、土地資源、森林資源等的資產(chǎn)和負債核算方法，建立實物量核算賬戶，明確分類標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計規(guī)范，定期評估自然資源資產(chǎn)變化狀況。在市縣層面開展自然資源資產(chǎn)負債表編制試點，核算主要自然資源實物量賬戶并公布核算結(jié)果。

（五十）對領(lǐng)導(dǎo)干部實行自然資源資產(chǎn)離任審計。在編制自然資源資產(chǎn)負債表和合理考慮客觀自然因素基礎(chǔ)上，積極探索領(lǐng)導(dǎo)干部自然資源資產(chǎn)離任審計的目標(biāo)、內(nèi)容、方法和評價指標(biāo)體系。以領(lǐng)導(dǎo)干部任期內(nèi)轄區(qū)自然資源資產(chǎn)變化狀況為基礎(chǔ)，通過審計，客觀評價領(lǐng)導(dǎo)干部履行自然資源資產(chǎn)管理責(zé)任情況，依法界定領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，加強審計結(jié)果運用。在內(nèi)蒙古呼倫貝爾市、浙江湖州市、湖南婁底市、貴州赤水市、陜西延安市開展自然資源資產(chǎn)負債表編制試點和領(lǐng)導(dǎo)干部自然資源資產(chǎn)離任審計試點。

（五十一）建立生態(tài)環(huán)境損害責(zé)任終身追究制。實行地方黨委和政府領(lǐng)導(dǎo)成員生態(tài)文明建設(shè)一崗雙責(zé)制。以自然資源資產(chǎn)離任審計結(jié)果和生態(tài)環(huán)境損害情況為依據(jù)，明確對地方黨委和政府領(lǐng)導(dǎo)班子主要負責(zé)人、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員、部門負責(zé)人的追責(zé)情形和認定程序。區(qū)分情節(jié)輕重，對造成生態(tài)環(huán)境損害的，予以誡勉、責(zé)令公開道歉、組織處理或黨紀(jì)政紀(jì)處分，對構(gòu)成犯罪的依法追究刑事責(zé)任。對領(lǐng)導(dǎo)干部離任后出現(xiàn)重大生態(tài)環(huán)境損害并認定其需要承擔(dān)責(zé)任的，實行終身追責(zé)。建立國家環(huán)境保護督察制度。

（五十二）加強對生態(tài)文明體制改革的領(lǐng)導(dǎo)。各地區(qū)各部門要認真學(xué)習(xí)領(lǐng)會中央關(guān)于生態(tài)文明建設(shè)和體制改革的精神，深刻認識生態(tài)文明體制改革的重大意義，增強責(zé)任感、使命感、緊迫感，認真貫徹黨中央、國務(wù)院決策部署，確保本方案確定的各項改革任務(wù)加快落實。各有關(guān)部門要按照本方案要求抓緊制定單項改革方案，明確責(zé)任主體和時間進度，密切協(xié)調(diào)配合，形成改革合力。

（五十三）積極開展試點試驗。充分發(fā)揮中央和地方兩個積極性，鼓勵各地區(qū)按照本方案的改革方向，從本地實際出發(fā)，以解決突出生態(tài)環(huán)境問題為重點，發(fā)揮主動性，積極探索和推動生態(tài)文明體制改革，其中需要法律授權(quán)的按法定程序辦理。將各部門自行開展的綜合性生態(tài)文明試點統(tǒng)一為國家試點試驗，各部門要根據(jù)各自職責(zé)予以指導(dǎo)和推動。

（五十四）完善法律法規(guī)。制定完善自然資源資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)、國土空間開發(fā)保護、國家公園、空間規(guī)劃、海洋、應(yīng)對氣候變化、耕地質(zhì)量保護、節(jié)水和地下水管理、草原保護、濕地保護、排污許可、生態(tài)環(huán)境損害賠償?shù)确矫娴姆煞ㄒ?guī)，為生態(tài)文明體制改革提供法治保障。

（五十五）加強輿論引導(dǎo)。面向國內(nèi)外，加大生態(tài)文明建設(shè)和體制改革宣傳力度，統(tǒng)籌安排、正確解讀生態(tài)文明各項制度的內(nèi)涵和改革方向，培育普及生態(tài)文化，提高生態(tài)文明意識，倡導(dǎo)綠色生活方式，形成崇尚生態(tài)文明、推進生態(tài)文明建設(shè)和體制改革的良好氛圍。

（五十六）加強督促落實。中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、經(jīng)濟體制和生態(tài)文明體制改革專項小組要加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，對本方案落實情況進行跟蹤分析和督促檢查，正確解讀和及時解決實施中遇到的問題，重大問題要及時向黨中央、國務(wù)院請示報告。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇十一

薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個管理的核心內(nèi)容之一，與企業(yè)如何保持競爭力有很大的關(guān)系，它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工的切身利益相關(guān)，是員工維持與權(quán)益保障的重要內(nèi)容，對民營企業(yè)來說，這方面的意義更為突出。民營企業(yè)不像國有企業(yè)受很多限制，它們是真正的自主經(jīng)營、自負盈虧、自我管理、自我發(fā)展的市場經(jīng)濟主體，如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地回報為企業(yè)做出貢獻的勞動者，如何吸引和留住關(guān)鍵人才，成為企業(yè)自身必須解決的問題。

首先我們必須是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，所以廣大的民營企業(yè)應(yīng)該本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，再根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，制定出適合于自己的企業(yè)并具有自己特色的薪酬制度。

其次，我們還應(yīng)該：一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。這主要是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。二、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。這樣就做到了工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。

再次，我們應(yīng)該。和-諧社會的核心本質(zhì)是社會公平，社會公平問題的關(guān)鍵是解決利益公平分配問題。民營企業(yè)薪酬水平的確定必須符合公平理論，所謂公平理論就是：人們往往通過與他人所受待遇的對比來評價自己所受待遇的'公平程度。根據(jù)這個理論，一個人會把自己的收益與他付出的投入兩者之比，同作為參照的其他人的同一比率進行比較，根據(jù)比較結(jié)果來判斷自己是否得到了公平的待遇。如果自己比率小于其他人的比率，那么報酬不足的感覺產(chǎn)生了，就會認為自己受到了不公平的待遇，就會想辦法去恢復(fù)公平。民營企業(yè)和-諧勞動關(guān)系的構(gòu)建必須先解決薪酬水平的公平性，只有以公平性為前提，才能做到安撫人心，才能進一步激發(fā)員工的工作熱情。

廣大的民營企業(yè)法人提出一個小小的建議，就是我們注意到很多老板在設(shè)計薪酬方案時，總，這也是最為忌諱的。我們知道，。比如，銷售不好的時候，我們可以制定依據(jù)實際銷售量計算的薪酬方案;產(chǎn)量上不去的時候，我們可以制定以產(chǎn)量為主要依據(jù)的產(chǎn)量工資等等。薪酬是一個“杠桿”，員工是一個“車輪”，要向撬動車輪快速向前滾動，必須有一個“支點”，這個支點就是我們的切入點。所以，切入點多了不是好事，當(dāng)我們面面俱到的時候，員工的思想可能早已經(jīng)模糊了，思想模糊的員工不僅不會找到目標(biāo)、而會迷失方向。

總之，薪酬制度一直是民營企業(yè)人力資源工作的重點，薪酬激勵是人力資源激勵的核心和基礎(chǔ)，通過設(shè)計科學(xué)合理的薪酬制度來激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性和積極性，提高員工的工作滿足感和成就感，達到吸引、開發(fā)和保有人才，從而促進勞動關(guān)系的和-諧。同時在民營企業(yè)中還需廣泛采用其它人力資源管理的技術(shù)和工具，追求人本管理，促進企業(yè)勞動關(guān)系的和-諧發(fā)展，必將在我國構(gòu)建和-諧勞動關(guān)系中起到積極的示范作用。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索民營企業(yè)薪酬制度方案。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇十二

為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對員工激勵的主導(dǎo)作用，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以黨的十七大精神為指導(dǎo)，堅持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機制相結(jié)合；堅持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟效益相結(jié)合；堅持以崗位勞動要素評價為依據(jù)，逐步實現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合；堅持工資分配與績效考核、評估相結(jié)合，建立有效激勵員工積極進取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強活力的工資分配制度，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。

二、基本原則

（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績差異。

（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵與約束機制。

（三）構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

三、適用范圍

公司簽訂正式勞動合同的所有員工

四、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)

公司實行以崗位薪點工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎金四部分組成。

1、基礎(chǔ)工資

崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動后，保障職工基本生活需要的勞動報酬。以現(xiàn)有的為標(biāo)準(zhǔn)，不在變動。

2、崗位考核工資和獎金

崗位考核工資和獎金是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻等基本要素為依據(jù)，確定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。

崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻等基本要素的不同，分為十級，共六大類，即部門負責(zé)人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。

3、津貼

（1）包括有特殊崗位津貼、餐費津貼、誤時津貼、話費補貼等；

（2）特殊崗位津貼：在實際工作中，對一些技術(shù)要求高、責(zé)任大、工作量大的崗位的一種靈活補貼方式，充分調(diào)整員工的工作積極性。

4、工齡和獎金

（1）半年獎，根據(jù)考核每半年發(fā)一次。

（2）全年獎，根據(jù)考核每年年終發(fā)放。

（3）業(yè)務(wù)指標(biāo)獎，根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績與年初制定的工作指標(biāo)提出相應(yīng)的獎金，于年終發(fā)放。

（4）不同工資等級按一定的比例拉開差距發(fā)放獎金。

（5）工齡補貼以每年10元計，封頂25年。

（6）對于崗位等級達到7級的，福利待遇予以調(diào)整，按發(fā)放80%（此項針對原福利待遇未達到80%的員工）；崗位等級達到5級的，福利待遇予以調(diào)整，全額發(fā)放（此項針對原福利待遇未全額發(fā)放的員工）。

五、崗位等級的核定與調(diào)整

（一）職位等級的確認

定各員工的職位等級。部門負責(zé)人的職位等級，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級意見，由總經(jīng)理批準(zhǔn)確認。

2、初任職位等級 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實習(xí)級標(biāo)準(zhǔn)確定。試用期滿后，由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定其工資待遇。

3、員工身兼數(shù)職的，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整

1、員工依據(jù)平時考核結(jié)果，可以定期晉升薪級。員工一年內(nèi)被待崗二次的，其職位下調(diào)一級，工資標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時，由新進部門的經(jīng)理重新確定其職位等級系列。

根據(jù)定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

2、職工晉升每次為一個薪級。已達到本崗位最高薪級的，不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻中的，由主管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前調(diào)級或越級調(diào)級。

3、 對受到各種處分的人員，處分期內(nèi)不能晉升薪級。處分期滿一年后方可申請晉升薪級。

4、 部門經(jīng)理職位等級調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營狀況予以上調(diào)。因業(yè)績考核不佳而被調(diào)整為普通員工者，則按照員工職位等級系列確定報酬水平。

六、附則

（一）以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

（二）員工身兼數(shù)職的，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。

（三）本方案解釋權(quán)歸人力資源部。

（四）本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會議討論通過后實行。

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一、目的

制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動性，通過個人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

二、依據(jù)原則

1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則

本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報酬的第一評判標(biāo)準(zhǔn)；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會公平，有效地兼顧效率和公平。

2、激勵原則

本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強化責(zé)任心和提高工作績效。

3、充分肯定原則

雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予認同和肯定。本體系立求做到這一點，給予每一個員工肯定和認可，增強員工的歸屬感和忠誠度。

4、成本控制原則

任何一個薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平。

5、簡單易行原則

工資計算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡單易行。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

員工薪酬（收入）由基本工資、崗位工資、獎金、三部分組成，具體項目如下：

共 7 頁

工資：包括基本基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資等。

獎金：包括全勤獎、年終獎、業(yè)績提成（提成只針對業(yè)務(wù)運營部）、特殊貢獻獎等。 福利：包括社會保險、商業(yè)保險（人身意外傷害險）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、通訊補貼、節(jié)日慰問金、工服等。

四、薪酬標(biāo)準(zhǔn) （一）工資

1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日執(zhí)行最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。

2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對貢獻大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報酬，具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表》。

崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表

各崗位對應(yīng)的崗位工資等級范圍

共 7 頁

各職系崗位工資等級下限

注：

1、績效工資：是指根據(jù)員工工作績效考核結(jié)果而支付的貨幣報酬?？冃ЧべY等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：

績效工資等級標(biāo)準(zhǔn)表

各職系績效工資等級下限

2、工作業(yè)績達到本崗要基本要求且無違紀(jì)情況發(fā)生，評分分數(shù)低于70%，績效工資按本崗績效工資等級標(biāo)準(zhǔn)的60%計發(fā)；如業(yè)績突出的，按績效考核結(jié)果計發(fā)績效工資。

3、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補休的，依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資）。

（二）獎金

1、全勤獎：是指員工按照公司的規(guī)定作息時間，出滿勤且無遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎勵，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元。

2、年終獎：是指實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，而向全體員工發(fā)放的獎勵，獎金金額為1個月員工工資（計發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。

3、特殊貢獻獎：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻的員工的獎勵，獎金金額由董事會評定。

（三）福利

1、社會保險：公司原則上為每一名簽訂了勞動合同的員工購買社會保險，繳費標(biāo)準(zhǔn)按廣州市規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，個人繳費部分由員工自行承擔(dān)。

2、商業(yè)保險：公司根據(jù)實際情況，為部分高危崗位的員工購買一定的商業(yè)保險（人身意外傷害險），費用由公司金額承擔(dān)。

3、有薪假：包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊》相關(guān)條款執(zhí)行。

4、節(jié)日慰問：逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，公司會視具體情況給予員工一定的慰問。

5、工服：公司免費為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費用的50%，并交回工服。

五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整

1、基本工資：當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時，基本工資隨之調(diào)整。

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（3）降級調(diào)整：年終考核被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級動向下降1級；連續(xù)兩次被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級向下降2級。

3、績效工資：工作滿一年，期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的，績效工資等級自動向上晉升一級。

（二）獎金調(diào)整：全勤獎和年終獎每年調(diào)整一次，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調(diào)整：原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營發(fā)生重大改變時調(diào)整。

獎金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過，向所有員工公示后，方可實施。

六、薪酬特區(qū)

1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

2、設(shè)立工資特區(qū)的原則

（1）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

七、試用期及試用期薪酬

1、一線員工試用期為1-3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80－90%，不享受獎金

和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。

2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。

3、實習(xí)生實習(xí)期工資根據(jù)市場水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負責(zé)解釋。

九、對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊》和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。

擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日

各部門：

為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現(xiàn)對公司薪酬制度進行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵機制，為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

具體內(nèi)容如下：

一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行

3、新版薪酬制度試行兩個月，試行階段只考核分數(shù)，不關(guān)聯(lián)績效工資；

4、2017年年終獎金計算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進入考核和年終獎金范疇。

二、特殊事項

3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。

望各部門負責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達給每一位員工，對各部門的支持表示感謝！

綜合部

2017年3月5日篇二：公司薪資制度改革及合理化建議

公司薪資制度改革及合理化建議

公司推行薪酬制度改革，通過實行公司經(jīng)營團隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強項目人員及其合作者的風(fēng)險意識，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益。

堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經(jīng)濟效益論英雄。

崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等

制：能承擔(dān)測量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強等要求。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面，另外能夠完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進度計劃及其他任務(wù)’可申請相關(guān)的業(yè)績獎勵，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團結(jié)上下級領(lǐng)導(dǎo)班子力量）

希望每個工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗收方面、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場看管人員等。

制定在其工作崗位要嚴格遵守自我本身崗位的基本要點、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。

就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時候同時工作的施工隊伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費等。

工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。

特別強調(diào)一點就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實質(zhì)每個項目團體上要求每個項目部每周進行工作匯報，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時指出并制止問題，對出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進行集體探討解決，改善措施，達到能預(yù)防，能及時解決。為公司能夠讓風(fēng)險降到最低，盈利升到最大。

最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。

希望做個為一個領(lǐng)導(dǎo)層，能時刻去主動找問題，提出問題的實質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個人不行，兩個人，兩個人不行三個人。直到問題能在最短時間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對，但在猇亭看不 到這種。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團結(jié)互助的問題！

的方向

沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。

性和超前性的方案。

那么什么是當(dāng)前的方向？

堅持以人為本是核心。我國起始于1980年代的國有企業(yè)，當(dāng)時企業(yè)普遍實行職務(wù)等級工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結(jié)構(gòu)工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初，基于滿足企業(yè)市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時至今日，面對企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強調(diào)崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認可和企業(yè)認同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強調(diào)崗位因素的同時，又注重崗位上人的因素。

堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價值度，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。

堅持配套改革是基礎(chǔ)?，F(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長路徑明確、績效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上，因此，要推進，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實施。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇十三

為貫徹落實《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》(國發(fā)〔20-〕16號)精神，進一步深化全省國有企業(yè)工資決定機制改革，結(jié)合我省實際，現(xiàn)提出如下實施意見。

(一)指導(dǎo)思想。以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，全面貫徹黨的十九大精神和習(xí)近平總書記對貴州工作的重要指示批示精神，牢記囑托，感恩奮進，統(tǒng)籌推進“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進“四個全面”戰(zhàn)略布局。堅持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，緊緊圍繞省委、省政府關(guān)于進一步深化國有企業(yè)改革的要求和部署，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，從貴州實際出發(fā)，圍繞全省脫貧攻堅、同步小康大局，充分發(fā)揮國有企業(yè)在推進三大戰(zhàn)略行動中的作用。以增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，充分發(fā)揮工資的激勵約束作用，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配更合理、更有序，為貴州經(jīng)濟社會發(fā)展做出積極貢獻。

(二)基本原則。

——堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委(黨組)領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實董事會的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

——堅持效益導(dǎo)向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。

——堅持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應(yīng)、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，改進和加強事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。

——堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實行工資總額分類管理，提升管理科學(xué)性和有效性。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責(zé)機構(gòu)(或其他企業(yè)主管部門，下同)的分級監(jiān)管責(zé)任。

(三)適用范圍。本實施意見適用于全省各級政府部門或機構(gòu)代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨資及國有控股企業(yè)，包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨資、控股的子企業(yè)。其他各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團體、事業(yè)單位所管理的國有獨資及國有控股企業(yè)，依照本意見執(zhí)行。各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團體、事業(yè)單位作為實際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。

本實施意見將我省國有企業(yè)劃分為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)。履行出資人職責(zé)機構(gòu)根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、行業(yè)特點等，對所監(jiān)管企業(yè)進行功能界定和分類，報省改革國有企業(yè)工資決定機制工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。

(四)改革工資總額確定辦法。按照國家和我省工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合省級人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

本實施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。企業(yè)負責(zé)人薪酬列入工資總額中計算，在工資總額中單列管理。

(五)分類確定工資效益聯(lián)動指標(biāo)。履行出資人職責(zé)機構(gòu)根據(jù)國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點。聯(lián)動指標(biāo)原則上選取2-3個,一般不超過4個，其中經(jīng)濟效益指標(biāo)原則上選取1-2個。

商業(yè)類企業(yè)。主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率、國有資本保值增值率、人均利潤總額(或人均凈利潤)、人均經(jīng)濟增加值、人工成本利潤率等。主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項任務(wù)的商業(yè)類企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟效益和國有資本保值增值指標(biāo)的同時，可根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、國有資本保值增值率、營業(yè)收入、主營業(yè)務(wù)工作量、人均利潤、人均工作量、人工成本利潤率、人事費用率等。

公益類企業(yè)。應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、運營效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標(biāo)，可選取營業(yè)收入、利潤總額、國有資本保值增值率、成本費用利潤率、人均營業(yè)收入、人均利潤、人均主營業(yè)務(wù)工作量、人事費用率、主營業(yè)務(wù)工作量、任務(wù)完成率等。

金融類企業(yè)。屬于開發(fā)性、政策性的金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險控制的指標(biāo)，兼顧經(jīng)濟效益指標(biāo)，可選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險率、杠桿率、利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率等。屬于商業(yè)性金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率、人均利潤、人工成本利潤率等。

文化類企業(yè)。把社會效益放在首位，應(yīng)同時選取反映社會效益、經(jīng)濟效益、國有資本保值增值的指標(biāo)，可選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)社會貢獻的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會影響指標(biāo)(如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎等)、利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值率、人均利潤、人均營業(yè)收入等。

(六)完善工資與效益聯(lián)動機制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動原則，建立完善工資與效益指標(biāo)聯(lián)動機制。根據(jù)企業(yè)年度國有資產(chǎn)保值增值情況、經(jīng)濟效益情況等，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。

企業(yè)經(jīng)濟效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未提高或者上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)上年職工平均工資達到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資3倍(含)以上的、其他企業(yè)上年職工平均工資達到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資2.5倍(含)以上的，當(dāng)年工資總額增幅在不超過經(jīng)濟效益增幅的70%內(nèi)確定，且職工平均工資增幅最高不得超過省人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線。

企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未下降或者上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者企業(yè)上年職工平均工資低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資70%(不含)以下的，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。

企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)保值增值率未達到90%的，當(dāng)年工資總額降幅不低于5%。

企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但因兼并重組、關(guān)閉退出、新設(shè)企業(yè)或機構(gòu)等情況，引起規(guī)模性增加或減少人員的，經(jīng)履行出資人職責(zé)機構(gòu)認定后，可以合理增加或者減少工資總額。

(七)全面實行工資總額預(yù)算管理。全省國有企業(yè)工資總額實行預(yù)算管理，采用備案制或核準(zhǔn)制。工資總額預(yù)算方案原則上按上年度財務(wù)決算合并報表數(shù)據(jù)，由企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年5月31日前報履行出資人職責(zé)機構(gòu)備案或核準(zhǔn)。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實行備案制。其中,未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機制不健全、近三年工資分配出現(xiàn)重大違紀(jì)違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機構(gòu)認定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實行核準(zhǔn)制。

對其他國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機制健全、收入分配管理規(guī)范的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實行備案制。

實行工資總額備案制管理的國有企業(yè)，如出現(xiàn)違反國家有關(guān)規(guī)定的，將責(zé)成企業(yè)進行整改，情節(jié)嚴重的，取消備案制，轉(zhuǎn)為核準(zhǔn)制。

(八)合理確定工資總額基數(shù)和經(jīng)濟效益預(yù)算基數(shù)。工資總額預(yù)算基數(shù)以履行出資人職責(zé)機構(gòu)清算確認并剔除不合理因素后的上年度工資總額為基數(shù)。沒有履行出資人職責(zé)機構(gòu)清算確認上年度工資總額基數(shù)的企業(yè)，初始工資總額預(yù)算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)實發(fā)并剔除不合理因素后工資總額為基數(shù);也可采用前3年實際發(fā)放并剔除不合理因素后的平均工資總額為基數(shù)。對于新組建企業(yè)，可按照同級同行企業(yè)職工平均工資和實有職工人數(shù)合理確定工資總額預(yù)算基數(shù)。

經(jīng)濟效益預(yù)算基數(shù)原則上以上年度財務(wù)決算表反映的經(jīng)濟效益指標(biāo)完成值或前3年平均效益指標(biāo)值為基數(shù)。經(jīng)濟效益預(yù)算指標(biāo)目標(biāo)值的確定，要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價值導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責(zé)機構(gòu)約定的效益指標(biāo)值合理確定。勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)應(yīng)與相同行業(yè)、相同年度的勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)進行對標(biāo)。對缺少行業(yè)對標(biāo)主體的，應(yīng)選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強可比性的競爭類行業(yè)(企業(yè))對標(biāo)。

(九)統(tǒng)籌考慮工資總額確定的其他因素。履行出資人職責(zé)機構(gòu)在工資總額核定中統(tǒng)籌考慮企業(yè)引進高層次人才、高技能人才、特殊人才、職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)要素轉(zhuǎn)化等因素。

(十)合理確定工資總額預(yù)算管理周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大或者存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預(yù)算可探索按周期進行管理，周期最長不超過3年，周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動的要求。

(十一)強化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案，并與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果聯(lián)動。執(zhí)行過程中，因政策性因素、企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預(yù)算方案的，原則上要求每年10月31日前報履行出資人職責(zé)機構(gòu)備案或核準(zhǔn)。履行出資人職責(zé)機構(gòu)應(yīng)加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進行清算。

(十二)建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理制度，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，加強工資預(yù)算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控，確保實現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)集團應(yīng)合理確定集團總部工資總額預(yù)算，其職工平均工資增長幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。

(十三)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強全員業(yè)績考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。

(十四)規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

(十五)加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。人力資源社會保障部門負責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息，會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。

(十六)落實履行出資人職責(zé)機構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機構(gòu)負責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責(zé)機構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報告同級人民政府。

(十七)完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機制。國有企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機制，依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。向履行出資人職責(zé)機構(gòu)報送工資總額預(yù)算管理有關(guān)材料，接受政府職能部門和履行出資人職責(zé)機構(gòu)的監(jiān)管。

(十八)建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機構(gòu)、國有企業(yè)應(yīng)于每年9月30日前通過公開渠道向社會如實披露企業(yè)上年度職工工資總額、職工平均工資水平等相關(guān)信息，接受社會公眾監(jiān)督。

(十九)健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管、審計等部門，對國有企業(yè)執(zhí)行國家和我省工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。

對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀(jì)律處分;構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

(二十)加強組織領(lǐng)導(dǎo)。國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認識，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，落實部門責(zé)任、健全工作機制、強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。

為順利推進改革工作，成立貴州省改革國有企業(yè)工資決定機制工作領(lǐng)導(dǎo)小組。由分管副省長任組長，成員單位分別為省人力資源社會保障廳、省委宣傳部、省財政廳、省國資委、省統(tǒng)計局、省總工會，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在省人力資源社會保障廳。省人力資源社會保障廳牽頭國有企業(yè)工資決定機制改革工作，督促各部門落實改革要求，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)解決改革中的重點和難點問題;省委宣傳部、省財政廳、省國資委作為主要出資人職責(zé)機構(gòu)制定所屬監(jiān)管企業(yè)具體實施辦法，并進行宣傳、指導(dǎo)、監(jiān)督檢查;省統(tǒng)計局、省總工會配合做好相關(guān)工作。

各級人力資源社會保障、宣傳、財政、國資監(jiān)管、統(tǒng)計等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進改革的合力。

(二十一)統(tǒng)籌推進改革工作。各市(州)人民政府、貴安新區(qū)管委會、省直管試點縣(市)人民政府要根據(jù)本實施意見，結(jié)合實際制定改革國有企業(yè)工資決定機制的實施辦法，認真抓好貫徹落實。省直履行出資人職責(zé)機構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的改革實施辦法，報省人力資源社會保障廳會同省財政廳審核后實施。

(二十二)做好宣傳引導(dǎo)。各級各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環(huán)境。全省國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行國家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實。

本實施意見自20-年1月1日起實施。我省現(xiàn)行國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本意見不一致的，按本意見執(zhí)行。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇十四

國有企業(yè)工資決定機制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)，事關(guān)國有企業(yè)健康發(fā)展，事關(guān)國有企業(yè)職工切身利益，事關(guān)收入分配合理有序。改革開放以來，國家對國有大中型企業(yè)實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法，對促進國有企業(yè)提高經(jīng)濟效益、調(diào)動廣大職工積極性發(fā)揮了重要作用。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制逐步健全和國有企業(yè)改革不斷深化，現(xiàn)行國有企業(yè)工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，已難以適應(yīng)改革發(fā)展需要。為改革國有企業(yè)工資決定機制，現(xiàn)提出以下意見。

（一）指導(dǎo)思想。

全面貫徹黨的十九大精神，以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，認真落實黨中央、國務(wù)院決策部署，統(tǒng)籌推進“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進“四個全面”戰(zhàn)略布局，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，以增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配更合理、更有序。

（二）基本原則。

——堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實董事會的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

——堅持效益導(dǎo)向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。

——堅持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應(yīng)、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，改進和加強事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。

——堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責(zé)機構(gòu)（或其他企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責(zé)任。

（三）改革工資總額確定辦法。按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

（四）完善工資與效益聯(lián)動機制。企業(yè)經(jīng)濟效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟效益增長幅度；對主業(yè)不處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，上年職工平均工資達到政府職能部門規(guī)定的調(diào)控水平及以上的，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規(guī)定的工資增長調(diào)控目標(biāo)。

企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未下降、上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。

企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。

企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。

（五）分類確定工資效益聯(lián)動指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)。對主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟效益和國有資本保值增值指標(biāo)的同時，可根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。對主業(yè)以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公益類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營運效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標(biāo)。對金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險控制的指標(biāo)，兼顧反映經(jīng)濟效益的指標(biāo)；屬于商業(yè)性的，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)。對文化類國有企業(yè)，應(yīng)同時選取反映社會效益和經(jīng)濟效益、國有資本保值增值的指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)一般以人均增加值、人均利潤為主，根據(jù)企業(yè)實際情況，可選取人均營業(yè)收入、人均工作量等指標(biāo)。

（六）全面實行工資總額預(yù)算管理。工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，分別報履行出資人職責(zé)機構(gòu)備案或核準(zhǔn)后執(zhí)行。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實行備案制。其中，未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機制不健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機構(gòu)認定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實行核準(zhǔn)制。

對其他國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機制健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實行備案制。

（七）合理確定工資總額預(yù)算周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預(yù)算可探索按周期進行管理，周期最長不超過三年，周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動的要求。

（八）強化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案。執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預(yù)算方案的，應(yīng)按規(guī)定程序進行調(diào)整。

履行出資人職責(zé)機構(gòu)應(yīng)加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進行清算。

（九）完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，逐級落實預(yù)算執(zhí)行責(zé)任，建立預(yù)算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機制，確保實現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)集團應(yīng)合理確定總部工資總額預(yù)算，其職工平均工資增長幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。

（十）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。

（十一）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

（十二）加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。人力資源社會保障部門負責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息；會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。

（十三）落實履行出資人職責(zé)機構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機構(gòu)負責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責(zé)機構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報告同級人民政府。

（十四）完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機制。國有企業(yè)董事會應(yīng)依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。落實企業(yè)監(jiān)事會對工資分配的監(jiān)督責(zé)任。將企業(yè)職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。

（十五）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關(guān)信息向社會披露，接受社會公眾監(jiān)督。

（十六）健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管等部門，定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。

對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀(jì)律處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

（十七）國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地區(qū)、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認識，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）要根據(jù)本意見，結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H抓緊制定改革國有企業(yè)工資決定機制的實施意見，認真抓好貫徹落實。各級履行出資人職責(zé)機構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實施辦法，由同級人力資源社會保障部門會同財政部門審核后實施。各級人力資源社會保障、財政、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進改革的合力。廣大國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行國家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實。要加強輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會正確理解和支持改革，營造良好社會環(huán)境。

（十八）本意見適用于國家出資的國有獨資及國有控股企業(yè)。中央和地方有關(guān)部門或機構(gòu)作為實際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。

本意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇十五

國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟支柱，是國民經(jīng)濟發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)顩r，與社會發(fā)展息息相關(guān)。因此，促進國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)型具有重要的意義，盡管我國已經(jīng)相繼出臺了很多關(guān)于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規(guī)，但國有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進而提高國有企業(yè)的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，加強企業(yè)文化建設(shè)，促進員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬是指員工對組織或企業(yè)提供勞動而得到的報酬，包括員工完成工作得到的獎勵。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機會等深刻的內(nèi)容。

從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點：一是補償功能。薪酬是對員工提供服務(wù)的回報。二是激勵功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會影響員工的工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)新技能的積極性。三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動力的配置，調(diào)整勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。

薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質(zhì)量，同時擴大后的薪酬內(nèi)容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實感受到自己的付出有所回報，享受薪酬制度帶來的喜悅。

1.薪酬不能真實反映崗位的價值。

在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國有企業(yè)將進入單位的時間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導(dǎo)致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀(jì)大的老員工憑借工齡取得較多工資，導(dǎo)致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強、素質(zhì)高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。

近些年的數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負責(zé)人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長遠發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長管理層。

3.分配方式過于簡單，消費混亂。

國有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對技術(shù)要素、勞動要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對經(jīng)營者的長期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長遠利益著想，這種機制下經(jīng)營者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務(wù)消費膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。

4.績效考核不完善。

部分國有企業(yè)管理者業(yè)績的考核指標(biāo)未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績異常增長，容易導(dǎo)致高管人員的薪酬快速增長，金融行業(yè)尤為突出。

部分國有企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對管理要素的真實績效難以考核。此外，部分企業(yè)績效年薪未按照“業(yè)績降、薪酬降”的原則實行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營業(yè)績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導(dǎo)致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動力。

5.缺乏長效的激勵機制。

國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項。相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績沒有太緊密的聯(lián)系，激勵作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵體系中責(zé)、權(quán)、利不匹配，激勵作用不明顯。

大多數(shù)國有企業(yè)薪酬激勵制度缺乏對管理、技術(shù)、勞動、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵作用。部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗，但忽略了本企業(yè)的實際情況，導(dǎo)致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵措施時“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。

6.缺乏完善的反饋和溝通機制。

在薪酬體系中，反饋和溝通機制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實施，但目前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導(dǎo)致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標(biāo)。

國有企業(yè)對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對員工觀念的培訓(xùn)力度不夠，未加強與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。

1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失。

21世紀(jì)，人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國有企業(yè)未來面臨的首要危機就是人力資源危機。從國有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認為，人才對企業(yè)影響是巨大的。運用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。因此，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。

2.適應(yīng)當(dāng)今社會經(jīng)濟形勢，增強企業(yè)核心競爭力。

隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國加入wto后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責(zé)權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機制，有助于實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動員工工作的積極性，增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中立于不敗之地。

3.提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國有資產(chǎn)流失。

國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)一般由一人擔(dān)任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴格，執(zhí)行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會上的一些、侵吞企業(yè)財產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家?guī)順O其不良的影響。因此，應(yīng)制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營者的素質(zhì)，防止國有資產(chǎn)流失。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇十六

某軟件開發(fā)公司，從一個僅有十幾人的小作坊式的不知名企業(yè)，經(jīng)過10年的打拼，發(fā)展到今天業(yè)內(nèi)屈指可數(shù)的全國知名軟件公司，人員規(guī)模也迅速擴大到了近1000人。

在創(chuàng)業(yè)初期，公司就十來個人，誰技術(shù)過硬、貢獻大，工資、獎金就高，全憑老板一支筆。即便是這樣，大家覺得老板的判斷是公平的，個個干得都開心，也沒有人有怨言。然而隨著公司的規(guī)模逐漸擴大，人員增多，老板的判斷也不是那么準(zhǔn)確了，底下員工就開始議論，人心也開始浮動。倒不是因為個人工資拿得少，而是覺得內(nèi)部不公平。于是老板要求人力資源部去了解市場薪酬情況，但苦于沒有可靠信息來源，只好通過同行之間非正式溝通獲得零碎信息，不過總算有了進步，公司內(nèi)部建立起一個初步的薪酬體系，員工的議論似乎也少了。

新制度經(jīng)過一段時間的運作后，人力資源部招聘主管開始報告工作，由于公司提供的工資水平在市場沒有競爭力，導(dǎo)致人力資源部開展招聘工作時遇到困難。經(jīng)過了解，倒不是公司提供的待遇低，是因為公司的工資結(jié)構(gòu)是基本工資+獎金，初次應(yīng)聘者只認基本工資，對獎金他們沒有把握的部分，認為有可能是公司畫的空餅，不愿意到公司來工作。這樣，在招聘時就很難吸引到技術(shù)水平高的人才。公司高層就這個問題進行了討論，由于公司的業(yè)務(wù)處于快速擴展的關(guān)鍵時期，正需要大量引進高素質(zhì)人才，在這個節(jié)骨眼上，應(yīng)該就工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，于是工作結(jié)構(gòu)就變成了基本工資+浮動工資，員工的工資總額調(diào)上去，但是取消原有的獎金。在月度考核時，績效優(yōu)秀的員工除可以拿到全額工資外，還可以拿到超過他個人工資標(biāo)準(zhǔn)的超額浮動工資;績效差的員工浮動工資就要被部分扣除或全部扣除。但是為了有效控制公司的工資成本，全公司的工資總額是不能突破公司的月工資標(biāo)準(zhǔn)的，即有人被獎勵多少錢，就有人要被扣除多少錢。

經(jīng)歷了這么一個過程，總結(jié)了經(jīng)驗和教訓(xùn)。公司領(lǐng)導(dǎo)認為，當(dāng)時制訂出基本工資+浮動工資的工資制度，正是在公司大量引進人才階段，那個工資制度在特定時期也充分發(fā)揮了它的作用。但是隨著公司逐漸步入正軌，大多數(shù)員工是需要正向激勵的，于是仍然希望改為原有的獎金激勵方式。但是任何好的激勵制度都要建立在公司營利的'基礎(chǔ)上，不然不利于公司的長期發(fā)展。如果從公司的利潤中額外出一部分資金作為獎金來源的話，無疑會減少公司的利潤。如果公司不拿出額外資金作為獎金的來源，可能獎金方案根本無法實行，但是原有的工資結(jié)構(gòu)中浮動工資部分完全變?yōu)閱T工的基本工資，無疑是無條件地給全體員工變向的長工資，也不行;如果將原有工資中的浮動工資全部拿出來作為獎金的來源，肯定會影響員工的士氣，他們會理解為公司普降工資，這是個敏感的焦點，可不能輕易動啊。一個尖銳的問題擺在了人力資源部經(jīng)理的面前。

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企業(yè)薪酬制度改革方案篇十七

如何使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機地結(jié)合起來，既能反映職工動態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動差別和合理的工資差別，建立達標(biāo)效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進和搞活我們企業(yè)的內(nèi)部分配。

從我們企業(yè)實行了崗位工資制，為勞動制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制不相適應(yīng)的問題，主要表現(xiàn)在幾個方面：

1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節(jié)。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動報酬不合理現(xiàn)象。

2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn)工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。

3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件勞動熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險大的崗位流動。并且工作積極性無法提高。

4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導(dǎo)致某些領(lǐng)導(dǎo)管理熱情不高。

為了把勞動的過程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動報酬與企業(yè)經(jīng)濟效益和個人的勞動過程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險大的.崗位流動，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。

為了加強職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應(yīng)增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達標(biāo)效益工資制度，堅持工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的同時，充分體現(xiàn)質(zhì)量優(yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動過程及結(jié)果決定收入的原則，是促進企業(yè)發(fā)展的必然之路。

實行達標(biāo)效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實行新的達標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)和考核工資分配。

崗位分級的特點。一是沿用了原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達標(biāo)工資三者之間既聯(lián)系又對應(yīng)，執(zhí)行時有據(jù)可依；四是按職工技能對應(yīng)達標(biāo)工資，保證了職工技能等級越高得到的達標(biāo)工資越多，有利于調(diào)動職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。

達標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)；二是去除基本工資外，達標(biāo)工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達標(biāo)工資的空間。四是單位分配時可內(nèi)部進行再調(diào)整。

效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數(shù)。實行達標(biāo)效益工資分配，必須與責(zé)任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟效益完全掛鉤。以充分調(diào)動職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。

考核工資是達標(biāo)效益工資中對崗位責(zé)任、工作質(zhì)量、工作熱情進行考核的部分，也是確立的達標(biāo)工資高低的主要依據(jù)。

實行考核工資主要根據(jù)所任職務(wù)、水平、責(zé)任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)?？砂粗饕I(lǐng)導(dǎo)、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進行不同考核。

實行達標(biāo)效益工資分配應(yīng)注意。高技術(shù)與低技術(shù)差別的關(guān)系。在同一崗位中，存在技術(shù)高與低的差別，應(yīng)以通過考核考評來確定達標(biāo)分等，必要時可將等次拉得大一些，以鼓勵職工學(xué)習(xí)技術(shù)，愛崗敬業(yè)。

實行達標(biāo)效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時工資的無差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過嚴格、長期的考核辦法。杜絕照搬硬套現(xiàn)象的發(fā)生。

實行達標(biāo)效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇十八

1、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是體現(xiàn)崗位管理的基本工資，將原在編正式職工和聘用職工，納入統(tǒng)一的崗位工資序列，按照崗位價值確定各類序列人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，以崗位級檔適當(dāng)拉開收入差距。

資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)臵上，既體現(xiàn)員工崗位的責(zé)任貢獻大小和原在冊正式職工的工資收入水平基本穩(wěn)定，又考慮原聘用職工收入水平逐年有所增長，達到逐步縮小收入差距的改革目的?？冃ЧべY設(shè)臵十三個等級，一級為最高級，十三級為最低級。績效工資等級與崗位工資級檔不是一一對應(yīng)的關(guān)系。詳見《績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

4、協(xié)議工資。協(xié)議工資適用于服務(wù)類崗位人員，參照銀川地區(qū)勞動力市場工資指導(dǎo)價位水平、社會保險等因素確定協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)，不得低于寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）離崗?fù)损B(yǎng)職工待遇。凡是離崗?fù)损B(yǎng)的職工，從離崗?fù)损B(yǎng)之日起發(fā)放生活費。正常離崗?fù)损B(yǎng)的職工，離崗?fù)损B(yǎng)生活費按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。非正常離崗?fù)损B(yǎng)的員工，按照企業(yè)內(nèi)部管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（一）在崗員工崗位工資初次套級套檔。為打破原在冊正式職工與聘用員工的身份界限，逐步淡化身份、資歷等因素對工資分配的影響，崗位工資初次套級套檔的具體辦法是：根據(jù)員工所在崗位、所任職務(wù)和改革前工資收入水平，專業(yè)管理類按照對應(yīng)的崗位職級、崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入；業(yè)務(wù)類和操作類按照對應(yīng)序列的崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入。初次套級套檔時，沒有擔(dān)任基層以上負責(zé)人的原聘用職工按以下辦法套入：

3、工作時間滿八年以上的，專業(yè)管理類崗位工資套入五崗六級三檔；業(yè)務(wù)類和操作類套入對應(yīng)序列的六級三檔。原聘用職工工作年限的計算，是指從第一次與企業(yè)簽訂勞動合同之日起，截止2017年月日止的實際工作時間。

（二）在崗員工績效工資初次套級。按照“尊重歷史、平穩(wěn)過渡、有效激勵”的原則，參照改革前員工所在崗位和工資收入水平，分別套入對應(yīng)的績效工資等級。

（三）新進員工套級套檔。新進員工是指市局（公司）用工分配制度改革后新進企業(yè)的員工。套級套檔的條件是：

1、新進員工試用期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。按照試用崗位序列最低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。

2、新進員工在簽訂勞動合同試用期滿后，崗位工資套入相應(yīng)崗位序列工資標(biāo)準(zhǔn)。其中大專以下學(xué)歷的崗位工資套入對應(yīng)崗位序列的六級一檔，大學(xué)本科套入六級二檔，績效工資套入十三級；碩士畢業(yè)套入六級三檔、博士畢業(yè)套入六級四檔，績效工資套入十二級。

齡不滿十年的，套入六級三檔，軍齡滿十年以上的，套入六級四檔，績效工資均套入十二級。退役士兵參照相應(yīng)學(xué)歷，按照新進人員工資標(biāo)準(zhǔn)套入。

4、通過區(qū)局（公司）調(diào)入的行業(yè)內(nèi)人員，簽訂勞動合同后，按照聘任的崗位，參照同等條件的職工套入相應(yīng)的崗位工資和績效工資。

本著“打破收入分配隱性大鍋飯、彰顯網(wǎng)絡(luò)建設(shè)功能，激勵員工履行崗位職責(zé)，做細做實做精各項工作，減少考核人為因素，構(gòu)建科學(xué)考核體系”的改革思路，建立完善績效管理體系。注重團隊績效與個人績效，過程管理與結(jié)果管理，自主管理與目標(biāo)管理，短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相結(jié)合。將績效管理從原來偏重考核獎懲向績效溝通、績效改進、有效激勵、員工個人能力培養(yǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面轉(zhuǎn)變?？冃Э己说梅峙c職工績效工資掛鉤，其中：員工月度績效考核得分在科室范圍內(nèi)進行第一次調(diào)整，確定員工月度績效工資；季度績效考核得分在公司范圍內(nèi)進行調(diào)整，參與績效工資二次分配；年終績效考核評定結(jié)果與崗位工資級檔升降和績效工資等級升降掛鉤。

工資級檔升降與員工職業(yè)生涯發(fā)展匹配，通過競爭上崗、績效考核、職級評聘，實現(xiàn)工資調(diào)級調(diào)檔升降管理。

（一）競爭上崗，級檔升降。崗位實行公開選拔、競爭上崗的，

依據(jù)崗位變動情況，崗位工資實行“崗變薪變”；績效工資以原績效等級為依據(jù)進行升降。

1、職級晉升。通過競爭上崗，職級晉升的，崗位工資以晉升前崗位工資的職級、等級和檔次為依據(jù)，對應(yīng)套入晉升后的崗位工資職級、等級和檔次。如：專業(yè)管理類的五級管理員（原普通職工）晉升到三級管理員（原正股級）的，崗位工資由五崗六級一檔，晉升到三崗六級一檔；業(yè)務(wù)類營銷序列的客戶經(jīng)理晉升到專業(yè)管理類序列三級管理員（原正股級）的，崗位工資由六級一檔，晉升到專業(yè)管理類三崗六級一檔；凡是職級晉升的，績效工資以原績效等級為依據(jù)晉升一級。如：原績效工資為十三級的晉升到十二級。

2、落聘降級。原擔(dān)任中層或基層管理崗位職務(wù)的，在競爭上崗中落聘的人員，崗位工資以降級前的職級、等級和檔次為依據(jù)，對應(yīng)套入降級后的崗位工資職級、等級和檔次。如由專業(yè)管理類的三級管理員（原正股級）的降級到五級管理員（普通職工），崗位工資由三崗六級一檔，降級到五崗六級一檔；績效工資以原績效等級為依據(jù)下降一級。如：原績效九級下降到十級。原績效等級高于所在崗位最高封頂?shù)燃壍?，直接降到封頂?shù)燃墶?/p>

（二）績效考核，級檔進退?？冃Э己?，崗位工資和績效工資的級檔進退，由市局（公司）績效管理委員會和薪酬管理委員會，根據(jù)年度績效考核評定結(jié)果研究確定。

的進檔比例，不得超過各類序列崗位員工總數(shù)的10%。員工個人當(dāng)年績效考核評定成績在進檔比例之內(nèi)評為“優(yōu)秀”的，崗位工資進一個檔次；連續(xù)兩年達到“優(yōu)秀”的，崗位工資晉升到上一級對應(yīng)檔次，不能晉級的，直接進兩個檔次。崗位工資達到所在序列職級的一級四檔后予以封頂。

2、績效工資進檔?？冃Э己嗽u定成績在進檔比例之內(nèi)，連續(xù)兩年達到“優(yōu)秀”的，績效工資在原等級的基礎(chǔ)上，進一個等級。其中：專業(yè)管理類崗位等級為五級管理員和四級管理員的，績效工資最高為五級封頂；崗位等級為三級管理員的，績效工資最高為四級封頂；崗位等級為二級管理員的，績效工資最高為三級封頂；崗位等級為一級管理員的，績效工資最高為一級封頂。業(yè)務(wù)類和操作類，績效工資最高為五級封頂。

3、崗位工資退檔。崗位工資退檔僅限于在本序列職級范圍內(nèi)，采用螺旋式下降的方式進行。年度各類序列崗位員工崗位工資檔次的退檔比例，控制在各類序列崗位員工總數(shù)的3%以下。員工個人當(dāng)年績效考核評定成績在降檔比例之內(nèi)評為“不合格”的，崗位工資退一個檔次；連續(xù)兩年績效考核評定成績?yōu)椤安缓细瘛钡模瑣徫还べY降到下一級的對應(yīng)檔次，不能降級的，直接退兩個檔次。

4、績效工資退級?？冃Э己嗽u定成績在退檔比例之內(nèi)，連續(xù)兩年評為“不合格”的，績效工資在原等級的基礎(chǔ)上，退一個等級。

按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。待崗培訓(xùn)期滿后，仍然上不了崗的，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。

（三）職級評聘。鑒于目前業(yè)務(wù)（技能）類專賣、營銷、物流序列職業(yè)技能資格考試、認證、評聘沒有同步進行的原因，業(yè)務(wù)（技能）營銷類序列人員有分級職業(yè)資格證書，業(yè)務(wù)（技能）專賣類序列人員統(tǒng)一為執(zhí)法資格證書（沒有分級別），業(yè)務(wù)（技能）物流序列人員無職業(yè)資格證書，暫時無法實施業(yè)務(wù)類人員職級評聘晉升管理。隨著業(yè)務(wù)類序列崗位職級管理體系的建立和完善，我們將逐步把職業(yè)技能資格納入工資動態(tài)管理。

1、截止2017年月日，工資分配制度改革實施后，取消年功工資和知識分子津貼，將員工的工作年限和學(xué)歷，體現(xiàn)在《崗位職務(wù)說明書》中，作為崗位任職資格條件之一。

2、截止2017年月日，工資分配制度改革實施后，取消原主任科員、副主任科員、科員、辦事員、起點工資崗位的評定，按勞動用工分配制度改革相關(guān)配套管理制度執(zhí)行。

年期內(nèi)仍達不到學(xué)歷條件要求的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。

4、專業(yè)管理序列崗位、業(yè)務(wù)序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學(xué)歷的，應(yīng)在4年之內(nèi)取得大專以上學(xué)歷，并取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達到的，進行待崗學(xué)習(xí)，發(fā)放待崗生活費。待崗時間為一年，一年期內(nèi)仍達不到學(xué)歷條件要求，未獲得相關(guān)職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。

5、操作類序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學(xué)歷的，應(yīng)在3年之內(nèi)取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達到的，進行待崗學(xué)習(xí)，發(fā)放待崗生活費。待崗時間為一年，一年期內(nèi)仍達不到學(xué)歷條件要求，未獲得相關(guān)職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。

附件：

1、《專業(yè)管理類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

2、《業(yè)務(wù)和操作類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

3、《績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇十九

中國嘉陵集團是集科研、生產(chǎn)、貿(mào)易、投資為一體的高科技、多元化、國際化的國有大型綜合企業(yè)集團，是國家摩托車定點企業(yè)，全國最大的摩托車生產(chǎn)基地。集團從1979年開發(fā)生產(chǎn)摩托車以來，為了做大、做強這一主業(yè)進行了一系列的人事和工資分配制度改革，取得了一定的效果。但隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，嘉陵集團在參與市場競爭時感到，在社會主義市場經(jīng)濟下，如何建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的分配機制，充分發(fā)揮工資分配的激勵和約束作用，調(diào)動各級各類人員的工作積極性，是每一個企業(yè)集團在進行工資分配制度改革時必須考慮的問題。黨的第十五屆四中全會，對完善收入分配制度提出了明確的任務(wù)和要求，允許、鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。以此為契機，嘉陵集團在深化人事制度改革的同時，工資分配中著重進行了“面向市場，突出效益、績效考核、掛鉤計發(fā)”、“技術(shù)項目工資制”等方面的探索，初步建立了適應(yīng)市場變化、突出效益的現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度。調(diào)動了員工的工作積極性，增強企業(yè)的抗風(fēng)險能力和市場競爭意識。

在市場經(jīng)濟條件下，為了使企業(yè)的工資分配面向市場、適應(yīng)市場，讓市場機制發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，讓員工人人感到市場跳動的脈搏。嘉陵集團在2000年工資分配制度改革中，對分配形式進行了完善，實行了六種分配模式，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性。集團公司在制定2000年分配政策時，按照“因地制宜、一地一策”的分配思路，根據(jù)各二級單位和各級各類人員在集團公司生產(chǎn)經(jīng)營的地位、作用、工作績效的不同，實行了“含質(zhì)計件+內(nèi)部利潤分成”、“崗位績效工資”、“技術(shù)項目工資”、“基薪+銷售提成”、“目標(biāo)責(zé)任制”、“工效掛鉤、自掙工資”等六種分配形式。打破了單一的分配模式，提高了工資分配的針對性，達到了工資分配宏觀控制、微觀搞活的目的，促進了集團公司經(jīng)濟效益的提高。

為鼓勵分廠降低成本、加強質(zhì)量管理，集團公司對生產(chǎn)分廠實行“含質(zhì)計件+內(nèi)部利潤分成”的工資分配形式。分廠的含質(zhì)計件工資主要與產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤。計提金額=計件單價×產(chǎn)品數(shù)量(發(fā)出數(shù))×質(zhì)量等級系數(shù)(合格品為1、代用品為 0.8、不合格品為0);內(nèi)部利潤是指內(nèi)部模擬利潤，是各二級單位在一定經(jīng)營活動期間內(nèi)所取的經(jīng)營成果。內(nèi)部利潤分成以當(dāng)期實現(xiàn)的凈利潤(扣除15%所得稅后的利潤)為基數(shù)，按照本單位所適用的'分成比例予以兌現(xiàn)，既掛盈、也掛虧。分成比例按工藝性質(zhì)劃分為投料型12%、裝配型20%、綜合型16%三大類型。由于工資分配與利潤掛鉤，對形成聯(lián)利、聯(lián)銷、聯(lián)成本的分配起到了積極的作用，調(diào)動了分廠的生產(chǎn)經(jīng)營積極性，對形成分廠的收入一靠數(shù)量、二靠質(zhì)量、三靠成本的分配管理機制起到了推動作用。

“含質(zhì)計件+內(nèi)部利潤分成”的分配形式，一方面體現(xiàn)了員工的收入直接與市場掛鉤。市場需要多少公司就安排多少、員工就做多少、工資就發(fā)多少，改變了過去那種計劃經(jīng)濟下工資“旱澇保收”的發(fā)放模式，另外變更了計發(fā)指標(biāo)，按發(fā)出數(shù)和質(zhì)量等級核算計件收入，使員工關(guān)心市場的需求，以及品種型號的變化，強化了員工的市場意識，只有生產(chǎn)適銷對路的產(chǎn)品，自己的收入才能增加，使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。另一方面，引導(dǎo)各專業(yè)處室緊緊圍繞市場組織集團的生產(chǎn)經(jīng)營活動，由于工資核算指標(biāo)調(diào)整為產(chǎn)品發(fā)出數(shù)，意味著生產(chǎn)的產(chǎn)品未發(fā)出前，員工將拿不到計件工資，這就要求生產(chǎn)管理部門按市場規(guī)律組織生產(chǎn)，合理調(diào)配產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，達到通過分配引導(dǎo)專業(yè)處室按需下達生產(chǎn)計劃，追求零庫存的生產(chǎn)管理模式，盡快將產(chǎn)品變成商品的目的?！昂|(zhì)計件+內(nèi)部利潤分成”的分配形式，抓住“成本”這一決定企業(yè)經(jīng)濟效益的“牛鼻子”，突出一個“否”字，促使分廠加強管理、挖潛革新，改進工藝及操作方法，降低制造費用和管理費用來獲取更多的內(nèi)部利潤分成，以提高員工的收入。實施這一分配模式，強化了員工的質(zhì)量意識、成本意識，激勵員工生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)車和精品車，2000年各分廠取得內(nèi)部利潤4000多萬元。

二、以人事制度改革為載體，建立相應(yīng)的考核體系，調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定骨干隊伍

技術(shù)、業(yè)務(wù)管理處室的管理、技術(shù)人員以人事制度改革為載體，進行分配方式的調(diào)整，實行崗位績效工資。業(yè)務(wù)處室的考核工作是企業(yè)的一個難點，為了推進此項工作，集團公司首先進行了人事制度改革，制定了集團公司員工的“三工考評”暫行條例。運用人事績效考評方式，實行“優(yōu)秀員工”、“合格員工”、“試用員工”的升、降和淘汰的動態(tài)考評體系，對員工進行實事求是的評價。實施末位淘汰。人事績效考評的指標(biāo)為工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等三個方面，權(quán)重比例為1：2：7。考評方采取復(fù)數(shù)考評(即直接上級和更上級考評相結(jié)合)的方式進行，每月的考核結(jié)果報人事勞資處兌現(xiàn)。集團公司規(guī)定優(yōu)秀員工的績效工資比合格員工高20%，合格員工的收入不變，試用員工的待遇按臨時用工標(biāo)準(zhǔn)支付、不能勝任本職工作的進行崗位調(diào)整。通過“三工”考評使機關(guān)處室的考評工作進一步量化，建立了能進能出的用工制度，也為處室調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，順利實施崗位績效工資的分配提供了依據(jù)和保證，為穩(wěn)定公司骨干人員起到了積極的作用。

集團公司作為市場競爭的主體，競爭主要表現(xiàn)為產(chǎn)品的技術(shù)水平、質(zhì)量和知識含量的競爭。技術(shù)要素是生產(chǎn)力諸要素中最重要的組成部分。為此集團公司積極探索技術(shù)要素參與分配的實踐工作，完善了技術(shù)項目工資制。產(chǎn)品開發(fā)人員的收入與其成果掛鉤，通過項目工資、銷售提成等措施，確認技術(shù)要素增效的作用，鼓勵新產(chǎn)品開發(fā)人員及員工盡快將設(shè)計變產(chǎn)品、產(chǎn)品變商品。

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企業(yè)薪酬制度改革方案篇二十

為加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，進一步深化國有企業(yè)工資分配制度改革，強化國有企業(yè)工資分配監(jiān)管，保障國有企業(yè)職工切身利益，增強國有企業(yè)活力和競爭力，促進國有企業(yè)提高經(jīng)濟效益，推動國有企業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)〔20-〕16號）精神，結(jié)合我區(qū)實際，制定如下實施意見。

（一）指導(dǎo)思想。以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導(dǎo)，按照自治區(qū)第十二次黨代會部署要求，以增強國有企業(yè)活力、提高國有企業(yè)效率為中心，建立健全與我區(qū)勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配秩序更加合理有序。

（二）基本原則。

堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離、堅持與我區(qū)國有企業(yè)實際相結(jié)合，健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，充分發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實董事會的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制，有效激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造活力，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

堅持效益導(dǎo)向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。

堅持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應(yīng)、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。加強政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，建立健全制度科學(xué)、程序規(guī)范、公正公平的事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督監(jiān)管機制，規(guī)范工資分配秩序。

堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，全面實行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責(zé)機構(gòu)（或企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責(zé)任，形成與國資國企監(jiān)管體制相匹配的工資分配監(jiān)管體制。

（三）本實施意見適用于自治區(qū)各級人民政府代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨資及國有控股企業(yè)。履行出資人職責(zé)機構(gòu)包括代表政府履行出資人職責(zé)的國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)和政府授權(quán)履行出資人職責(zé)的部門（機構(gòu)）；國有獨資及國有控股企業(yè)包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨資、控股的子企業(yè)。

其他各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團體、事業(yè)單位（以下統(tǒng)稱企業(yè)主管部門）所管理的國有獨資及國有控股企業(yè)，依照本實施意見執(zhí)行。

由各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團體、事業(yè)單位或機構(gòu)作為實際控制人的企業(yè)，參照本實施意見執(zhí)行。

（四）本實施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。

（五）本實施意見將企業(yè)界定為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)，其中商業(yè)類企業(yè)細分為營利類企業(yè)、功能類企業(yè)。

1.商業(yè)類企業(yè)。以增強國有經(jīng)濟活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值為主要目標(biāo)，按照市場化要求實行商業(yè)化運作，依法獨立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、有序進退。

（1）營利類企業(yè)。是指主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，主要以激發(fā)企業(yè)活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資本保值增值為主要目標(biāo)，按照市場化要求實行商業(yè)化運作，依法獨立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，追求經(jīng)濟效益最大化。

（2）功能類企業(yè)。是指經(jīng)營專營業(yè)務(wù)或承擔(dān)特定任務(wù)的企業(yè)，主要以完成自治區(qū)戰(zhàn)略任務(wù)、政府重大專項任務(wù)為主要目標(biāo)，或根據(jù)有關(guān)規(guī)定和要求在一定范圍內(nèi)開展專項業(yè)務(wù)，兼顧經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一。

2.公益類企業(yè)。是指處于公共服務(wù)行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，主要以貫徹執(zhí)行自治區(qū)黨委、政府戰(zhàn)略意圖為宗旨，以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主要目標(biāo)，以社會效益為導(dǎo)向。

3.金融類企業(yè)。是指主業(yè)處于金融服務(wù)領(lǐng)域，經(jīng)營金融商品。

4.文化類企業(yè)。是指以提供精神產(chǎn)品，傳播思想信息，擔(dān)負文化傳承使命為主要目標(biāo)，把社會效益放在首位，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一。

企業(yè)功能性質(zhì)由履行出資人職責(zé)機構(gòu)或其他企業(yè)主管部門確定，其功能定位應(yīng)與考核指標(biāo)、管理模式等確定的類別一致。

（六）改革工資總額確定辦法。按照國家和自治區(qū)工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

（七）完善工資與效益聯(lián)動機制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動原則，建立完善工資與效益聯(lián)動機制，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)濟效益實際情況，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。

1.企業(yè)經(jīng)濟效益增長，且國有資本實現(xiàn)保值增值的企業(yè)，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，以下企業(yè)當(dāng)年工資總額增長幅度在不超過經(jīng)濟效益增幅的80％范圍內(nèi)確定：

（1）當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平的。

（2）營利類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資2倍以上的。

（3）功能類和文化類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.8倍以上的。

（4）公益類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.5倍以上的。

（5）金融類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資3倍以上的。

2.企業(yè)經(jīng)濟效益下降，但實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值的企業(yè)，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額按照以下原則調(diào)整：

（1）當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未下降或上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年企業(yè)職工平均工資未達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資80％的營利類企業(yè)，當(dāng)年工資總額降幅在不超過同期經(jīng)濟效益降幅的60％范圍內(nèi)確定。

（2）按時足額上交國有資本收益的企業(yè)以及其他未發(fā)生虧損的企業(yè)，工資總額原則上相應(yīng)下降。

3.企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)減值幅度大于等于5%，小于10％的，當(dāng)年工資總額降幅不低于5%；國有資產(chǎn)減值幅度大于等于10％的，當(dāng)年工資總額降幅不低于10％。

4.實現(xiàn)國有資本保值增值，但未完成履行出資人職責(zé)機構(gòu)下達的經(jīng)濟效益考核目標(biāo)值的，工資總額可適當(dāng)少增。

企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，不得在工資效益聯(lián)動機制確定的工資總額預(yù)算外再額外單列工資總額。但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。

（八）分類確定工資效益聯(lián)動指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點。工資效益聯(lián)動指標(biāo)原則上為2個至4個，最多不超過5個。聯(lián)動指標(biāo)可從經(jīng)濟效益指標(biāo)、勞動生產(chǎn)率指標(biāo)、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)、風(fēng)險成本控制指標(biāo)、社會效益指標(biāo)等大類指標(biāo)的分項指標(biāo)中選擇。經(jīng)濟效益目標(biāo)值確定應(yīng)體現(xiàn)改善向好的要求，參考歷史業(yè)績水平、行業(yè)水平等，剔除不可比因素后綜合確定，應(yīng)具有挑戰(zhàn)性和市場競爭力。

1.營利類企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)。其中，確定經(jīng)濟增加值指標(biāo)的資本成本率要以行業(yè)平均水平為基礎(chǔ)，依據(jù)資本市場對標(biāo)結(jié)果確定。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤、人均經(jīng)濟增加值（或人均增加值）等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)選取人工成本利潤率指標(biāo)。

2.功能類企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取利潤總額（或凈利潤）、營業(yè)收入或任務(wù)完成率等指標(biāo),同時可根據(jù)實際情況增加體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤、人均工作量等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人工成本利潤率、人事費用率等指標(biāo)。

3.公益類企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、運營效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均營業(yè)收入、人均主營業(yè)務(wù)工作量等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標(biāo)。

4.金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險控制的指標(biāo)，兼顧反映經(jīng)濟效益的指標(biāo)；屬于商業(yè)性的企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取凈利潤（利潤總額或撥備前利潤）、凈資產(chǎn)收益率和償付能力等指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)選取人均利潤指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)選取人工成本利潤率指標(biāo)；風(fēng)險成本控制指標(biāo)主要選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險率、杠桿率等指標(biāo)。

5.文化類企業(yè)應(yīng)把社會效益放在首位，經(jīng)濟效益聯(lián)動指標(biāo)應(yīng)同時選取社會效益和經(jīng)濟效益指標(biāo)。社會效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)文化企業(yè)社會貢獻的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會影響指標(biāo)（如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎等），經(jīng)濟效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值等指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤、人均營業(yè)收入等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標(biāo)。

6.未分類企業(yè)的經(jīng)濟效益聯(lián)動指標(biāo)參照營利類企業(yè)確定。

人工成本投入產(chǎn)出率行業(yè)市場對標(biāo)原則上以人力資源社會保障部門發(fā)布的行業(yè)平均水平作為對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。履行出資人職責(zé)機構(gòu)可以選用更高的對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。無行業(yè)市場對標(biāo)主體的，可選取同功能類別的其他行業(yè)。

與工資總額聯(lián)動的效益指標(biāo)，一般不得隨意變更。因外界因素發(fā)生變化確需變更的，要在一個會計年度清算完成后，經(jīng)企業(yè)申請并經(jīng)履行出資人職責(zé)機構(gòu)同意后方可變更。

（九）全面實行工資總額預(yù)算管理。全區(qū)國有企業(yè)全部實行工資總額預(yù)算管理，工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年4月30日前報履行出資人職責(zé)機構(gòu)備案或核準(zhǔn)后執(zhí)行。

1.符合以下條件的企業(yè)工資總額預(yù)算方案實行備案制：

（1）營利類和屬于商業(yè)性的金融企業(yè)的工資總額預(yù)算方案原則上實行備案制。

（2）已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機制健全、近3年企業(yè)工資分配未發(fā)生違紀(jì)違規(guī)行為的功能類企業(yè)和公益類企業(yè)工資總額預(yù)算方案，經(jīng)履行出資人職責(zé)機構(gòu)同意，工資總額預(yù)算方案可實行備案制管理。

2.以下企業(yè)工資總額預(yù)算方案實行核準(zhǔn)制：

（1）功能類、公益類、文化類和屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)的工資總額預(yù)算方案原則上實行核準(zhǔn)制。

（2）營利類、屬于商業(yè)性的金融類企業(yè)未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機制不健全、近3年企業(yè)工資分配存在重大違紀(jì)違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機構(gòu)認定，其工資總額預(yù)算方案應(yīng)實行核準(zhǔn)制管理。

3.實行備案制管理的企業(yè)，如果出現(xiàn)工資總額預(yù)算管理不規(guī)范或工資分配存在重大違規(guī)行為，履行出資人職責(zé)機構(gòu)可將其工資總額預(yù)算調(diào)整為核準(zhǔn)制管理。

4.對未分類的企業(yè)工資總額預(yù)算一律實行核準(zhǔn)制。

（十）規(guī)范工資總額預(yù)算方案的編制范圍和程序。企業(yè)年度工資總額預(yù)算方案編制范圍原則上應(yīng)與上年度財務(wù)決算合并報表范圍相一致，包括企業(yè)（集團）本級的工資總額預(yù)算方案編制和所屬各級全資、控股子企業(yè)的工資總額預(yù)算方案合并報表編制。企業(yè)應(yīng)按照“自上而下、上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總”的程序，依據(jù)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，以企業(yè)法人為單位，層層組織做好工資總額預(yù)算方案編制工作。

（十一）合理確定工資總額預(yù)算指標(biāo)基數(shù)。工資總額預(yù)算管理指標(biāo)由工資總額預(yù)算指標(biāo)和與工資總額聯(lián)動的效益預(yù)算指標(biāo)構(gòu)成。工資總額預(yù)算指標(biāo)由工資總額預(yù)算基數(shù)和預(yù)算增減兩部分組成。預(yù)算增減包括因效益變動增減工資總額和因規(guī)模性增減人員增減工資總額。

1.工資總額初始預(yù)算基數(shù)按照以下辦法確定：

（1）已經(jīng)實行工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，工資總額預(yù)算基數(shù)以履行出資人職責(zé)機構(gòu)清算確定的上年度工資總額為基數(shù)。

（2）未實行工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，初始工資總額預(yù)算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)工資總額或前3年工資總額的平均數(shù)為基數(shù)。

（3）對于新組建企業(yè)，原則上當(dāng)?shù)貐⒄杖肆Y源市場指導(dǎo)價位和各崗位人數(shù)確定工資總額，也可按照同類國有企業(yè)職工平均工資和實有職工人數(shù)合理確定工資總額預(yù)算基數(shù)。

2.效益指標(biāo)按照以下辦法確定：

（1）與工資總額聯(lián)動的初始效益預(yù)算指標(biāo)基數(shù)原則上以上年度財務(wù)決算表反映的效益指標(biāo)完成值為基數(shù)。

（2）效益預(yù)算指標(biāo)目標(biāo)值要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價值導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責(zé)機構(gòu)約定的主要效益指標(biāo)值合理確定。

（3）勞動生產(chǎn)率指標(biāo)應(yīng)與相同行業(yè)、相同年度的相應(yīng)指標(biāo)進行對標(biāo)；對缺少行業(yè)對標(biāo)主體的，應(yīng)選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強可比性的競爭類行業(yè)（企業(yè)）對標(biāo)；對相同年度對標(biāo)信息缺失的，可與近3年內(nèi)的同行業(yè)勞動生產(chǎn)率先進指標(biāo)進行對標(biāo)。

（4）人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)既要與同行業(yè)的平均人工成本投入產(chǎn)出率（勞動分配率、人事費用率、人工成本）等相應(yīng)指標(biāo)對標(biāo)，也要適當(dāng)結(jié)合企業(yè)成長階段、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)等特點和要求合理確定目標(biāo)值。

（十二）合理確定工資總額預(yù)算管理周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大的企業(yè)，或者處于籌建期、初創(chuàng)期、戰(zhàn)略調(diào)整期、快速擴張期的企業(yè)，或者存在其他特殊情況的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機構(gòu)同意，工資總額預(yù)算可探索按周期進行管理，周期最長不超過3年。實行周期制工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營計劃和人力資源管理實際需要，編制周期工資總額預(yù)算方案，統(tǒng)籌安排周期內(nèi)各年度工資總額支出，但周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動機制的要求，不得超過周期內(nèi)年均效益增長幅度。

（十三）強化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案，并應(yīng)與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果聯(lián)動。工資總額預(yù)算方案在執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化需調(diào)整的，應(yīng)按規(guī)定程序進行調(diào)整。

履行出資人職責(zé)機構(gòu)應(yīng)加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并于每年3月底前對上年度工資總額預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進行清算。

（十四）建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，逐級落實預(yù)算執(zhí)行責(zé)任，實行工資總額預(yù)算管理過程與業(yè)績考核結(jié)果相結(jié)合的監(jiān)控方式，建立預(yù)算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機制，確保實現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)積極向行業(yè)先進經(jīng)驗做法對標(biāo)，探索工資總額管理機制創(chuàng)新，充分調(diào)動不同行業(yè)、不同發(fā)展階段所屬企業(yè)的工資分配積極性，理順企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系。

企業(yè)集團應(yīng)合理確定集團本部工資總額預(yù)算，集團本部職工平均工資增長幅度原則上不超過本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。

（十五）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)要統(tǒng)籌考慮以具有競爭力的薪酬水平吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率、提升職工滿意度、控制人工成本等因素，科學(xué)制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬策略。

國有企業(yè)應(yīng)在崗位評價的基礎(chǔ)上，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益、發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，確保能夠有效吸引、激勵和留住關(guān)鍵人才。

國有企業(yè)應(yīng)建立健全全員業(yè)績考核制度，強化工資分配與個人工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入，切實做到考核科學(xué)合理、分配公平公正、工資能增能減、員工能進能出。國有企業(yè)應(yīng)堅持按勞分配為主體，合理評價勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的價值貢獻，統(tǒng)籌處理好各類生產(chǎn)要素參與分配的關(guān)系。對股票期權(quán)等中長期激勵收益應(yīng)加強管理，逐步完善按要素分配的體制機制。

國有企業(yè)應(yīng)健全以工資總額管理為核心的人工成本調(diào)控管理體系，嚴格控制人工成本不合理增長，增強企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性和可持續(xù)性。企業(yè)經(jīng)濟效益下降，福利性水平不得增長，出現(xiàn)虧損的，福利性水平應(yīng)適當(dāng)縮減。

（十六）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，明確工資發(fā)放渠道，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將各種津貼、補貼等在內(nèi)的所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

（十七）建立統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、部門分工負責(zé)的管理體制。明確職責(zé)分工，落實部門責(zé)任，健全工作機制。落實各級政府職能部門和履行出資人職責(zé)機構(gòu)的分級監(jiān)管責(zé)任，按照下管一級的要求，自治區(qū)負責(zé)指導(dǎo)各地級市和寧東管委會所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導(dǎo)工作，各地級市負責(zé)指導(dǎo)行政區(qū)域各縣（市、區(qū)）所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導(dǎo)工作。各級人力資源社會保障、財政、審計、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職，密切配合，形成推進改革的合力，共同做好改革工作。

（十八）加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。自治區(qū)人力資源社會保障廳負責(zé)建立全區(qū)統(tǒng)一的企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息，會同自治區(qū)財政等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。

（十九）落實履行出資人職責(zé)機構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機構(gòu)負責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，每年6月30日前將所監(jiān)管企業(yè)上年度工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責(zé)機構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報告同級人民政府。

履行出資人職責(zé)機構(gòu)報送所監(jiān)管企業(yè)工資總額執(zhí)行結(jié)果備案的內(nèi)容和材料包括：企業(yè)報經(jīng)履行出資人職責(zé)機構(gòu)備案或核準(zhǔn)的工資總額；履行出資人職責(zé)機構(gòu)清算確定的應(yīng)發(fā)工資總額；企業(yè)實際發(fā)放的工資總額及職工年平均工資；與工資總額聯(lián)動的企業(yè)經(jīng)濟效益指標(biāo)完成情況；企業(yè)勞動生產(chǎn)率指標(biāo)完成情況及與市場對標(biāo)情況；工資總額預(yù)算和執(zhí)行情況的總結(jié)分析報告；企業(yè)勞動工資年報和經(jīng)審計的財務(wù)決算表。核準(zhǔn)制、備案制實施辦法由履行出資人職責(zé)機構(gòu)負責(zé)制定。

（二十）加強國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機制。國有企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機制，規(guī)范董事會、監(jiān)事會的運行。董事會應(yīng)依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。企業(yè)監(jiān)事會應(yīng)加強對工資分配的監(jiān)督檢查，督促企業(yè)完善工資分配制度并督促落實。企業(yè)應(yīng)將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，在企業(yè)醒目位置設(shè)置公告欄，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。

（二十一）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)上年度應(yīng)付職工工資總額、實付職工工資總額、職工平均工資水平及增長幅度等信息，于每年7月底前向社會公布，接受社會公眾監(jiān)督。信息披露辦法由履行出資人職責(zé)機構(gòu)負責(zé)制定。

（二十二）健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。各級人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管等部門，應(yīng)定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。監(jiān)督檢查辦法由自治區(qū)人力資源社會保障廳會同自治區(qū)財政廳、審計廳、國資委等部門制定下發(fā)。

對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀(jì)律處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

（二十三）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認識，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，細化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。

（二十四）統(tǒng)籌推進改革。各地級市人民政府和寧東管委會要根據(jù)本實施意見，結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H，于20-年2月底前制定出臺本地區(qū)國有企業(yè)工資決定機制的具體改革實施辦法，并報自治區(qū)人力資源社會保障廳備案。各級履行出資人職責(zé)機構(gòu)要根據(jù)本實施意見，結(jié)合所監(jiān)管企業(yè)實際情況，抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實施辦法，報同級人力資源社會保障部門審核后實施。其中，自治區(qū)司法廳、財政廳、國資委、糧食和儲備局、寧夏農(nóng)科院等履行出資人監(jiān)管機構(gòu)應(yīng)于20-年1月底前報送具體改革實施辦法。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)本實施意見和履行出資人職責(zé)機構(gòu)要求，結(jié)合本企業(yè)實際，抓緊制定本企業(yè)工資總額預(yù)算管理制度，于20-年2月底前報履行出資人職責(zé)機構(gòu)審核并確定工資總額監(jiān)管方式后實施。

（二十五）做好宣傳引導(dǎo)。各地、各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環(huán)境。全區(qū)國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行改革規(guī)定，確保改革政策落實到位。

（二十六）實施時間。本意見自20-年1月1日起實施。縣級以上人民政府及其部門關(guān)于國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本實施意見不一致的，按本實施意見執(zhí)行。地方性法規(guī)和政府規(guī)章有關(guān)規(guī)定與本實施意見不一致的，由有關(guān)部門提出意見，依法定程序予以修改。

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