方案是為了解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)而制定的詳細(xì)計劃。確定目標(biāo)是制定方案的第一步。以下是小編為大家整理的一些優(yōu)秀方案范例，供大家參考。
績效獎金方案篇一
根據(jù)陜西分公司要求，為促進(jìn)我司各項經(jīng)營管理活動持續(xù)、穩(wěn)定、健康、有效地發(fā)展，結(jié)合我司2011年度考核目標(biāo)和管理辦法，特制定本暫行辦法。
一、績效獎金管理考核原則
績效獎金與中心支公司績效、所在業(yè)務(wù)部門績效、員工個人績效表現(xiàn)和工作業(yè)績掛鉤考核，確定員工績效獎金。
二、績效獎金組成及發(fā)放形式
績效獎金根據(jù)當(dāng)月保費收入的2%核定績效獎金總額，按不同人員序列實行月度獎金、年度獎金。
1、???? 月度獎金
銷售序列人員按業(yè)務(wù)規(guī)模、各險種銷售獎金計提比例、當(dāng)月個人保費收入完成情況，業(yè)務(wù)渠道及業(yè)務(wù)成本等考核掛鉤計算月度獎金。
非銷售序列人員獎金由崗位績效獎金和銷售績效獎金組成。崗位績效獎金根據(jù)崗位價值不同在制定標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)考核發(fā)放；銷售績效獎金按個人完成保費收入相對應(yīng)的'銷售費用計提發(fā)放。
2、年度獎金
年度獎金根據(jù)中心支公司全年經(jīng)營狀況和相關(guān)規(guī)定及辦法報分公司審核后統(tǒng)一發(fā)放。
三、月度獎金考核指標(biāo)和原則
1、銷售序列人員績效獎金根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模、業(yè)務(wù)增速、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)成本（公司投入和賠付率）指標(biāo)，按個人保費收入相對應(yīng)的銷售費用比例計提發(fā)放。
2、非銷售序列人員崗位績效獎金按下列標(biāo)準(zhǔn)確定，并與個人工作質(zhì)量、工作量、工作態(tài)度、工作差錯、投訴等5項指標(biāo)掛鉤考核，每項指標(biāo)各占20%，月初召開司務(wù)會進(jìn)行集中公開考評，未達(dá)標(biāo)或不合格者扣發(fā)相應(yīng)獎金。
銷售績效獎金按個人完成保費收入相對應(yīng)的銷售費用比例計提發(fā)放；
部門經(jīng)理
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客戶服務(wù)部經(jīng)理
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行政綜合崗、會計崗
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銷售推動崗
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出單崗、理算崗
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司機后勤崗
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5、每月缺勤包括病假、事假、探親假、婚假、產(chǎn)假2天（含2天）以內(nèi)的扣月獎20%，缺勤超過5天不計發(fā)月獎；遲到早退一次扣發(fā)月獎20元。
四、每月10日前由財務(wù)部將績效獎金分配表報分公司人力資源部審核后統(tǒng)一發(fā)放。
五、中心支公司效益優(yōu)良及獲上級特別獎勵的，由中心支公司總經(jīng)理室根據(jù)分公司相關(guān)獎勵政策和中心支公司規(guī)定研究決定后統(tǒng)一發(fā)放。
六、如遇特殊情況或分公司政策調(diào)整，本辦法也將作適當(dāng)調(diào)整。
七、本辦法由財務(wù)部解釋。
八、本辦法自二o一二年一月一日起執(zhí)行。
安康中心支公司
年月日。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效獎金考核辦法方案。
績效獎金方案篇二
為表彰成果突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進(jìn)，進(jìn)一步激發(fā)員工工作樂觀性和制造性，公司特制訂本方案。
其次條評比原則及方式。
評比原則：評優(yōu)評先的評比工作，應(yīng)本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造樂觀進(jìn)取、銳意爭先工作氛圍的原則進(jìn)行。
評比方式：采納績效數(shù)據(jù)排名及推舉兩種方式進(jìn)行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進(jìn)行大排名，擇優(yōu)嘉獎。轉(zhuǎn)崗?fù)?，會依?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進(jìn)行兩次排名，取成果更佳的名次參加評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx年3月—20xx年11月。
推舉：實行部門推舉為主、個人自薦為輔相結(jié)合的方法，符合推舉條件的，候選名額不限。
第三條評比日程支配。
由經(jīng)理級管理人員組成評比委員會，進(jìn)行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評比方案透亮公開，全部同事均可以進(jìn)行監(jiān)督。
第四條評比范圍及獎項設(shè)置。
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數(shù)如下：
第五條評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。
（一）基本條件。
1、工作態(tài)度：嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度樂觀，主動學(xué)習(xí)，能擔(dān)當(dāng)額外工作任務(wù)；無任何違紀(jì)現(xiàn)象，并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律；以協(xié)作的精神工作，主動幫助上級，樂觀協(xié)作同事。
2、工作力量：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作方案；無需上級具體的指示和指導(dǎo)；準(zhǔn)時與同事及協(xié)取得聯(lián)系，使工作順當(dāng)進(jìn)行；快速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的'任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進(jìn)度；工作處置得當(dāng)，長期保持良好的成果；工作方法合理，時間的利用特別有效。
4、工作成果：工作成果達(dá)到預(yù)期目的或方案要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結(jié)及匯報真實、準(zhǔn)時、精確；工作嫻熟程度和技能提升較快。
（二）已確認(rèn)獎項。
第六條留意事項。
1、禁止消失亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當(dāng)事人賜予懲罰；
2、評比委員會有權(quán)對全部候選人進(jìn)行核查；
3、獲獎人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認(rèn)同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，猶如時符合多個獎項，選擇一個推舉；
5、評比過程中應(yīng)注意對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證；
6、評比盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、全部數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策討論中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；
8、全年累計請假超過1個月者不參加評比；
9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心全部。
績效獎金方案篇三
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導(dǎo)思想。
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路。
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；
3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。
3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。
1、科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護(hù)士長制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。
3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會公益活動，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。
4、科室主持工作的主任、護(hù)士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位。
內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部、檢驗科、b超室、ct室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。
個人技術(shù)績效核算辦法。
一、門診個人績效計算辦法。
門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、b超、ct、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細(xì)菌免疫等)2%，手術(shù)收入2.5%計算到醫(yī)生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法。
1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人；(不包含觀察病人)。
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績效核算辦法。
核算公式：收入-支出=結(jié)余。
科室效益績效=結(jié)余x提成百分比x有關(guān)控制指標(biāo)。
有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)活工資計算發(fā)放辦法：
按照人員承擔(dān)的風(fēng)險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護(hù)士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務(wù)公司人員每月扣100元。
20xx年醫(yī)藥收入指標(biāo)見附表。
二、藥品指標(biāo)獎懲計算辦法。
考核對象：臨床科室醫(yī)生。
考核指標(biāo)：醫(yī)院下發(fā)的20xx年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法：
科室當(dāng)月藥品收入所占比例(考核指標(biāo)+10%)時，按以下辦法計算：
獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元)x(藥品考核指標(biāo)-當(dāng)月藥品收入占總收入的比例)。
計算所得結(jié)果在工資中獎勵或扣除。
三、醫(yī)技科室核算辦法。
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔(dān)的部分，如差旅費、進(jìn)修費、培訓(xùn)費、會議費、招待費等)、材料費、供應(yīng)消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設(shè)備、房屋)、人均管理費用分?jǐn)?、取暖費分?jǐn)?、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。
四、臨床科室核算辦法。
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術(shù)、化驗、藥品收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護(hù)車收入。
支出：
院內(nèi)會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的.60%計算支出；
輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；
手術(shù)費支出：按手術(shù)收入的15%計算支出；
醫(yī)療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數(shù)x2元x40%。
五、手術(shù)麻醉科核算辦法。
收入：實現(xiàn)的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術(shù)、麻醉、藥品、材料收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。
支出：
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
手術(shù)費支出：按手術(shù)收入的80%計算支出；
藥械科獎金核算辦法。
收入：實現(xiàn)的全部藥品銷售收入、煎藥費收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔(dān)的部分，如差旅費、進(jìn)修費、培訓(xùn)費、會議費、招待費等)、材料費、供應(yīng)消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設(shè)備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分?jǐn)偂⑷∨M分?jǐn)?、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。
藥械科：藥品收入x綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結(jié)余。
結(jié)余x提成比例x有關(guān)考核指標(biāo)=藥械科科室效益績效。
收款處獎金核算辦法。
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：
個人獎金=個人本月收款發(fā)票張數(shù)x0.05元+個人本月收款金額x0.06%。
績效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標(biāo)。
掛號室獎金核算辦法：
在實行計算機掛號之前按院平均獎發(fā)放；計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。
績效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標(biāo)。
九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法。
院平均獎=臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數(shù)/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)。
院領(lǐng)導(dǎo)獎金=院平均獎x1.2。
行政后勤科室及其他科室=院平均獎x1.0。
其他科室：供應(yīng)室獎金=院平均獎x1.0x有關(guān)考核指標(biāo)。
績效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標(biāo)。
十、目標(biāo)責(zé)任制科室經(jīng)濟核算辦法。
實行綜合目標(biāo)責(zé)任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標(biāo)責(zé)任制核算辦法。
行政后勤科室績效工資由以下指標(biāo)考核：
臨床科室主任、護(hù)士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)。
院級領(lǐng)導(dǎo)對行政后勤科室測評得分(測評表附后)；
各行政后勤科室量化指標(biāo)測評得分；
行政后勤科室績效工資將根據(jù)以上3個分?jǐn)?shù)，進(jìn)行綜合考核，計算最終績效工資。
一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術(shù)及治療項目，
由于某種原因可能導(dǎo)致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等)不及時逐級向科室、有關(guān)管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責(zé)任科室扣罰一個月績效工資，對責(zé)任人視情節(jié)按有關(guān)規(guī)定另行處罰。
二、醫(yī)院實行院長帶班領(lǐng)導(dǎo)下的總值班負(fù)責(zé)制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當(dāng)事人一個月績效工資。
三、凡經(jīng)舉報查實，科室、個人出現(xiàn)向外私自轉(zhuǎn)診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)私自借給其它醫(yī)院儀器設(shè)備手術(shù)器械，或在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動者，對責(zé)任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。
四、醫(yī)院除財務(wù)科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金。違者，經(jīng)舉報查實后，給當(dāng)事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的10倍罰款。
五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：ct、磁共振、x光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經(jīng)舉報查實后，扣責(zé)任人二個月績效工資。
六、對破壞醫(yī)院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分者，扣罰當(dāng)事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責(zé)任心不強，造成固定資產(chǎn)、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責(zé)任人按價值的2倍賠償。
八、未經(jīng)批準(zhǔn)使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。
根據(jù)以上核算和分配方法，計算出各科室、醫(yī)生個人績效應(yīng)發(fā)數(shù)，再根據(jù)質(zhì)量考核成績確定實發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次。年終將對突出貢獻(xiàn)者再行獎勵(辦法另行制定)。
對于新購設(shè)備、設(shè)備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領(lǐng)過多造成收不抵支時，成本經(jīng)申請批準(zhǔn)后可以延續(xù)到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領(lǐng)或少領(lǐng)材料，造成結(jié)余過高或過低；如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據(jù)成本率計算當(dāng)月成本，并對科室或責(zé)任人作出一定的經(jīng)濟處罰；或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者，可以進(jìn)行全年通算調(diào)整。進(jìn)修人員工資由醫(yī)院承擔(dān)；進(jìn)修培訓(xùn)費、差旅費等由進(jìn)修后所在科室承擔(dān)。放射、ct、磁共振等工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養(yǎng)費用等，由醫(yī)院承擔(dān)，不計科室支出。
腎移植病人藥費，計算藥品指標(biāo)時可以剔除。
新分配學(xué)生三個月內(nèi)不享受獎金，三個月后至轉(zhuǎn)正定級前隨所在科室享受半獎；
新調(diào)入職工三個月內(nèi)不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進(jìn)修人員不享受獎金；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數(shù)字的準(zhǔn)確及時，各有關(guān)科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務(wù)科、供應(yīng)室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報財務(wù)科。
每月27日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據(jù)上交財務(wù)科。逾期票據(jù)、無標(biāo)明日期票據(jù)不計入科室收入。
經(jīng)兩委會研究批準(zhǔn)在本院工作的臨時工，其獎金由科室發(fā)放，醫(yī)院不再負(fù)擔(dān)50%。手術(shù)室夜間手術(shù)提成自20xx年3月25日停止執(zhí)行；手術(shù)室護(hù)理人員夜間加班，發(fā)給10元加班費。
十四、本方案經(jīng)院兩委會研究，提交職代會表決通過，自20xx年12月25日執(zhí)行；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細(xì)則》及曲中醫(yī)[20xx]5號文《關(guān)于經(jīng)濟核算問題的補充規(guī)定》同時廢止；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準(zhǔn)。
十五、本方案執(zhí)行過程中，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
績效獎金方案篇四
一、所有的業(yè)務(wù)代表工作有兩方面：
（1）直接銷售產(chǎn)品，介紹新的優(yōu)惠顧客成為消費者。
（2）替公司招募和培訓(xùn)新的業(yè)務(wù)代表，你所招募的業(yè)務(wù)代表屬于您自己的團(tuán)隊。
二、見習(xí)業(yè)務(wù)代表（qsr）的考核期：
a.第一個月，團(tuán)隊業(yè)績達(dá)到5000元凈營業(yè)額（包括：個人銷售+優(yōu)惠顧客+見習(xí)1）其中個人業(yè)績必須達(dá)到2000元。
b.第二個月，團(tuán)隊業(yè)績達(dá)到8500元凈營業(yè)額（包括：個人銷售+優(yōu)惠顧客+見習(xí)1）其中個人業(yè)績必須達(dá)到2000元。
c.第三個月，團(tuán)隊業(yè)績達(dá)到12000元凈營業(yè)額（包括：個人銷售+優(yōu)惠顧客+見習(xí)1）其中個人業(yè)績必須達(dá)到2000元。
見習(xí)業(yè)務(wù)代表（qsr）的待遇：
1）底薪：260元/月。
2）社會保險，價值約為300元（養(yǎng)老保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金）。
3）10%零售利潤。
4）優(yōu)惠顧客維系獎：所有您介紹的優(yōu)惠顧客當(dāng)月消費額的5%。
5）服務(wù)獎：您可以為前來購買產(chǎn)品的顧客服務(wù)，將得到他們5%。
三、正式業(yè)務(wù)代表（sr）：
通過公司的三個月考核后，將成為正式業(yè)務(wù)代表，你的個人團(tuán)隊每月需要維持8500元凈營業(yè)額的業(yè)績，（8500元包括下面所有見習(xí)+優(yōu)惠顧客，個人業(yè)績無要求。
待遇：
1）底薪：260元。
2）社會保險：價值約為300元。
3）15%零售利潤。
4）優(yōu)惠顧客維系獎+服務(wù)獎：10%。
績效獎金方案篇五
為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：xxx
副組長：xxx
辦公室：xxx
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
績效獎金方案篇六
根據(jù)靖政綜【xx】216號文件、靖教【xx】6號、靖教【xx】58號、59號等文件精神，為落實好教職工獎勵性績效工資分配政策，維護(hù)廣大教職工利益，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，確保學(xué)校安定穩(wěn)定，堅持以教職工的實績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，堅持向一線教師、骨干教師，特別是做出突出成績的優(yōu)秀教師傾斜，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，充分調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性，促進(jìn)我校教育事業(yè)又好又快發(fā)展，據(jù)此制定本方案。
全校在編在崗的教職員工。
（一）為切實落實績效考核中“以德為先”的要求，明確師德表現(xiàn)在績效考核中的“一票否決”作用，有下列行為者，取消當(dāng)年獎勵性績效工資的發(fā)放。
1、因違紀(jì)違法被執(zhí)法機關(guān)處理。
2、因師德師風(fēng)問題被上級有關(guān)部門處分。
3、年度考核被評為不合格者。
4、無特殊理由拒不服從學(xué)校工作安排（如不服從學(xué)校安排當(dāng)班主任、不承擔(dān)學(xué)?；蚰甓伟才诺南嚓P(guān)工作、不服從年段安排的早讀、晚自修值班等）。
5、實行年段長責(zé)任制后，因未被年段聘用導(dǎo)致沒有教育教學(xué)工作任務(wù)且學(xué)校又無法安排工作崗位的。
（二）因自己工作失誤導(dǎo)致釀成事故，視情節(jié)輕重由學(xué)校獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
（三）因工作成效差，被縣級或縣級以上有關(guān)部門通報批評者，由學(xué)校獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究給以扣除10%以上獎勵性績效工資直至取消全部獎勵性績效工資。
（四）按上級有關(guān)文件的規(guī)定，學(xué)校應(yīng)將獎勵性績效工資總額中不低于60%的部分作為考勤履職津貼，按單位在編在崗人數(shù)平均，計算出統(tǒng)一的學(xué)年考勤履職津貼標(biāo)準(zhǔn)，教職工在完成單位安排的基本工作量，可全額領(lǐng)取考勤履職津貼。教職工缺勤扣除的考勤履職津貼，充到全校剩余的獎勵性績效工資總額中。教職工考勤情況按照《南靖縣山城中學(xué)教職員工考勤制度》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。教職工必須完成學(xué)校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作為發(fā)放考勤履職津貼的依據(jù)之一；超出基本工作量，超額完成的工作量，作為發(fā)放超課時津貼、加班補貼的依據(jù)。
（五）按上級相關(guān)文件規(guī)定，初中專任教師基本工作量為平均每周教學(xué)工作量不少于12課時。
（六）教職工每周固定崗位工作量補貼標(biāo)準(zhǔn)：
（1）校級領(lǐng)導(dǎo)：8課時。
（3）年段長、生管組長：6課時。
（4）保衛(wèi)科人員：5課時。
（5）團(tuán)委副書記、少先隊總輔導(dǎo)員、校長辦公室管理員：4課時；團(tuán)委委員：1課時。
（6）教研組長、信息報道員：3課時。
（7）理、化、生實驗室管理員：3課時。
（8）多媒體教室、農(nóng)村遠(yuǎn)程教育課室、計算機教室、音、體、美、勞室管理員：2課時。
（9）電子學(xué)籍管理員：2課時。
（10）學(xué)校兼職電工以滿工作量（12課時）計算。
（11）花草管理員：8課時。
（12）班主任：2課時。
（13）圖書室管理員：6課時。
（14）按上級相關(guān)文件規(guī)定，負(fù)責(zé)學(xué)校安全的校長助理不用上課，每周以滿工作量計算。
（15）臨時性或根據(jù)實際工作需要臨時增加的工作量，按實際情況化為課時。
（17）寒暑假、節(jié)假日因?qū)W校工作需要加班，其具體的工作時間和工作量由各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)統(tǒng)計并上報教職工獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核。
以上各項工作量兼任可以累積計算。
（七）各項教育教學(xué)工作量計算方法。
（1）上課每節(jié)以1課時計算，
（2）早讀每節(jié)以0.6課時、晚自修值班每節(jié)以0.8課時計算，
（4）門衛(wèi)值班每人每班次（5小時）以3課時計算，
（5）年段長、年段分管領(lǐng)導(dǎo)在年段晚自修值班每次以2課時計算，
（6）每周星期五放學(xué)校外值班每人每班次以0.5課時計算，
（7）衛(wèi)生值日師每班次以1課時計算，
（10）協(xié)助生管值日師（指不領(lǐng)生管補貼）每班次以1課時計算，
（11）各項興趣小組上課每節(jié)以1課時計算，
（12）后勤人員除出公差外，每周到校上班5天，以滿工作量12課時計算，
（13）值班教師不在崗的，取消該次工作量，并反扣一次該工作量補貼，
（14）學(xué)?；蚋鞑块T布置的在規(guī)定時間內(nèi)必須繳交的各項材料沒有按時繳交的，每次扣20元。
（八）班主任津貼為獎勵性績效工資中的必設(shè)項目，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按縣政府有關(guān)文件規(guī)定為每人每月70元。
（九）獎勵性績效工資在發(fā)放教職工考勤履職津貼及班主任津貼等固定津貼后的剩余部分主要用于發(fā)放超課時（工作量）津貼、教育教學(xué)成果獎勵、名優(yōu)教師獎勵、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎勵等，具體內(nèi)容包括：
（2）生管教師值班每班次12元，過夜值班每次12元，
(3)行政值日每天30元，
（4）護(hù)校值班(包括節(jié)假日、防汛值班等)每天20元,。
（5）由學(xué)校組織的家訪每天每人60元，
（11）每學(xué)期由教務(wù)處組織有關(guān)人員推薦評選若干個教學(xué)常規(guī)工作優(yōu)秀教師，上報學(xué)校獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定并給以一定的獎勵。
1、學(xué)校成立教職工獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：蘇立忠。
副組長：張明強。
成員：吳琳煒、黃慶文、黃春華、張文龍、阮三木、陳火木、吳文鵬、陳衛(wèi)平。
2、實施考核的過程堅持公平公正、公開透明的原則，充分發(fā)揚民主，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)要求及時把有關(guān)數(shù)據(jù)上報學(xué)校教職工獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核。考核量化分?jǐn)?shù)統(tǒng)計完成后，將在校內(nèi)進(jìn)行不少于5天的公示，自覺接受教職工的監(jiān)督，教職工要及時核實，發(fā)現(xiàn)有誤要及時反饋。學(xué)校將指定專門人員和部門對績效工資進(jìn)行核算、審批、發(fā)放。若發(fā)現(xiàn)上報的各種數(shù)據(jù)存在弄虛作假的現(xiàn)象，學(xué)校將追究有關(guān)部門、有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任，并給以嚴(yán)肅處理。
3、發(fā)放的時間：每年分兩次發(fā)放，1—6月，7—12月；或以學(xué)期為單位進(jìn)行發(fā)放。
xx年1月1日起。
績效獎金方案篇七
加強公司的制度化建設(shè)，提升公司的運作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本方案。
全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績效考核）。
（一）考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：s級101-105分a級90-100分；b級80-89分；c級70-79分；d級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。
（五）績效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進(jìn)行績效評分，其中對考核結(jié)果為“s”級和“d”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責(zé)：進(jìn)行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
1、制訂績效計劃、確定績效目標(biāo)。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
績效獎金方案篇八
為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵員工奮勉上進(jìn)，不斷增加企業(yè)分散力和向心力，特制訂本方法。
本方法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參加評比。
行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的'評比、嘉獎等工作，并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評比條件和評比方法，依據(jù)評比條件組織評比本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團(tuán)。
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評比日，在公司工作滿半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象；
3、品德端正，遵紀(jì)守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度；
5、喜愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。
實行不記名方式投票，依據(jù)投票狀況，依據(jù)得票數(shù)量多少的挨次，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
績效獎金方案篇九
代理商加盟：一次性消費5000元產(chǎn)品成為代理商，二次進(jìn)貨享受七折優(yōu)惠。并享受以下相關(guān)獎項：
一、層碰獎：50%（限六層）。
二、互助獎：拿推薦人層碰獎和領(lǐng)導(dǎo)獎獎金收入的5%加權(quán)平均分配，直到收回本金為止。
三、領(lǐng)導(dǎo)獎：
主任：完成六層層碰之后晉升主任，從第7層開始拿團(tuán)隊整體新。
增業(yè)績的3%。
經(jīng)理：a、b區(qū)直推團(tuán)隊各培養(yǎng)一個主任，拿團(tuán)隊整體新增業(yè)績的6%。
總監(jiān)：a、b區(qū)直推團(tuán)隊各培養(yǎng)一個經(jīng)理，拿團(tuán)隊整體新增業(yè)績的9%。
鉆石：a、b區(qū)直推團(tuán)隊各培養(yǎng)一個總監(jiān)，拿團(tuán)隊整體新增業(yè)績的12%。
四、拓展獎：
推薦1人拿第一代層碰獎和領(lǐng)導(dǎo)獎收入的3%。
五、分紅：
分紅。
三星董事：a、b區(qū)直推團(tuán)隊各培養(yǎng)一個二星董事，拿全國業(yè)績的0.5%加權(quán)。
分紅。
總
裁：a、b區(qū)直推團(tuán)隊各培養(yǎng)一個三星董事，拿全國業(yè)績的0.25%加權(quán)。
分紅。
六、平級超越獎：總監(jiān)（含總監(jiān)）以上級別與直推團(tuán)隊下級領(lǐng)導(dǎo)人平級后，拿團(tuán)隊新增業(yè)績的1%加權(quán)平均分配給平級領(lǐng)導(dǎo)人。
七、重復(fù)消費：個人收入的10%進(jìn)入重復(fù)消費。
八、加盟店：投資1.9萬元成為報單中心。享受三個代理商資格點，公司配2萬元產(chǎn)品，二次進(jìn)貨五折優(yōu)惠，享受報單服務(wù)費4%。
九、福利獎：
累計收入4萬：
價值1000元物質(zhì)獎勵。
累計收入15萬：價值2500元物質(zhì)獎勵。
累計收入30萬：獎勵三天兩夜旅游。
累計收入80萬：獎勵家庭轎車一部。
累計收入200萬：獎勵豪華轎車一部。
累計收入500萬：獎勵豪華公寓一套。
備
注：
稅金：5%。
提現(xiàn)手續(xù)費：5%。
獎金日結(jié)周發(fā)，董事分紅月結(jié)月發(fā)。
績效獎金方案篇十
根據(jù)市人社局《關(guān)于進(jìn)一步做好公務(wù)員平時考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號）要求，制定機關(guān)xx年度目標(biāo)績效考核獎分配方案。
堅持公平、公開、實事求是的原則。將公務(wù)員個人平時考核得分和年終考核得分與目標(biāo)績效考核獎分配掛鉤。
個人目標(biāo)獎分為基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎和獎勵性目標(biāo)績效考核獎，目標(biāo)獎按照本人職級計算應(yīng)發(fā)數(shù)，基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎在目標(biāo)獎的基礎(chǔ)上扣除獎勵性目標(biāo)績效考核獎的實發(fā)數(shù)。獎勵性目標(biāo)績效考核獎是根據(jù)個人平時考核得分和年終考核得分進(jìn)行再次分配后的獎金。
（一）個人系數(shù)計算。
個人年度考核結(jié)果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和，即為個人系數(shù)。
（二）獎勵性目標(biāo)績效考核獎金基數(shù)確定。
將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標(biāo)績效考核獎的基數(shù)。
（三）個人所得獎勵性目標(biāo)績效考核獎金的計算。
個人系數(shù)乘以獎勵性目標(biāo)績效考核獎金基數(shù)，即為個人獎勵性目標(biāo)績效考核獎金數(shù)。
績效獎金方案篇十一
為進(jìn)一步推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程，激發(fā)及提高護(hù)理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，進(jìn)一步提高各項護(hù)理質(zhì)量，在原有績效考核方案的基礎(chǔ)，征求各方的意見完善對各級護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理工作量、患者滿意度、工作難度進(jìn)行綜合評定，建立一套目標(biāo)清晰、責(zé)任明確、注重績效、獎懲分明的.績效考核機制，積極調(diào)動、晉升、獎金調(diào)整等管理手段，提高護(hù)理人員的工作能力和技能，保證護(hù)理人員以最佳的狀態(tài)為病人服務(wù)。具體實施方案如下：
朱xx、李xx、陳xx、陳xx、朱xx。
(一)考評對象：全科護(hù)士。
(二)考核內(nèi)容：護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理工作量、患者滿意度、工作難度。
(三)考評方法：每月由績效考評小組成員按考評細(xì)則進(jìn)行對工作質(zhì)量評分，正副護(hù)士長、新入科護(hù)士取全科人員平均分，患者滿意度按術(shù)后訪視滿意度情況或其它滿意度調(diào)查(受表揚每次加2分，患者滿意每次扣2分)，工作難度根據(jù)手術(shù)體位、患者年齡、手術(shù)時間、搶救、傳染病、內(nèi)鏡等進(jìn)行加分，工作量按當(dāng)月手術(shù)時數(shù)除3為得分值，正副護(hù)士長、備班護(hù)士、復(fù)蘇室護(hù)士取全科人員平均分，較長時間協(xié)助護(hù)士長做完各項管理工作的可取全科護(hù)理人員平均分，復(fù)蘇室護(hù)士超時除3為工作量另加分。
(四)考評周期：每月考核1次。
(五)考核結(jié)果：
(1)獎金構(gòu)成：護(hù)理風(fēng)險獎。
(2)比例：100%。
(3)績效考核分：按護(hù)士績效考核表內(nèi)容由護(hù)長進(jìn)行打分。
(4)最后績效獎金=個人考核分×(護(hù)理風(fēng)險獎/全科護(hù)士考核分)。
績效獎金方案篇十二
為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進(jìn)，進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。
評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應(yīng)本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進(jìn)取、銳意爭先工作氛圍的原則進(jìn)行。
評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進(jìn)行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進(jìn)行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗?fù)?，會根?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進(jìn)行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月—20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會，進(jìn)行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進(jìn)行監(jiān)督。
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數(shù)如下：
（一）基本條件。
1、工作態(tài)度：嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度積極，主動學(xué)習(xí)，能承擔(dān)額外工作任務(wù)；無任何違紀(jì)現(xiàn)象，并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律；以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計劃；無需上級詳細(xì)的指示和指導(dǎo)；及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行；迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進(jìn)度；工作處置得當(dāng)，長期保持良好的成績；工作方法合理，時間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達(dá)到預(yù)期目的或計劃要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結(jié)及匯報真實、及時、準(zhǔn)確；工作熟練程度和技能提升較快。
（二）已確認(rèn)獎項。
1、禁止出現(xiàn)亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當(dāng)事人給予處罰；
2、評選委員會有權(quán)對所有候選人進(jìn)行核查；
3、獲獎人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認(rèn)同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦；
5、評選過程中應(yīng)注重對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證；
6、評選盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；
8、全年累計請假超過1個月者不參與評選；
9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。
績效獎金方案篇十三
轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。
實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊和個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。
比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1，通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；
2、我們可以按照20%、70%.10%的比例來界定員工績效等級比例；
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
績效獎金方案篇十四
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結(jié)合年度預(yù)算利潤目標(biāo)，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務(wù)級別核定標(biāo)準(zhǔn)基數(shù);。
2、員工的年終獎標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)如下：
1、分類：
c.一線員工=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)*(當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)*20%+全年月滿勤系數(shù)*40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)*10%)。
績效獎金方案篇十五
年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
90分以上為特等；
80至89分為甲等；
76至79分為乙等；
70至75分為丙等。
注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達(dá)13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
（1）曾受記過以上處不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
（2）各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
（4）遲到早退壘年累計達(dá)20次以上（含）者；
（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。
（6）人數(shù)限制：
特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位。
（1）曠工1日者：扣2分；
（2）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分?jǐn)?shù)，獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)（80～85分）限制之外。
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）；
得l等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）。
1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務(wù)；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
績效獎金方案篇十六
為進(jìn)一步加強事業(yè)單位獎勵性績效工資分配的公平、公正，根據(jù)國家、省相關(guān)文件和《灌南縣事業(yè)單位獎勵性績效工資分配指導(dǎo)意見》（灌人社發(fā)【20xx】67號）文件精神，并結(jié)合實際，現(xiàn)制定《灌南縣新集鎮(zhèn)事業(yè)單位獎勵性績效工資分配實施方案》如下：
從20xx年1月1日起執(zhí)行。
新集鎮(zhèn)事業(yè)單位全體在編正式工作人員。
（一）堅持人才導(dǎo)向，優(yōu)績優(yōu)酬原則。分配要重點向業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)性人才和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，真正做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
（二）堅持效率與公平并重的原則。樹立獎勵性績效工資分配的正確導(dǎo)向，激勵廣大職工愛崗敬業(yè)，開拓進(jìn)取，提升公益服務(wù)水平和效率。
（三）堅持公開操作，嚴(yán)格考核的原則。規(guī)范操作程序，各環(huán)節(jié)務(wù)必公開透明。建立科學(xué)的考核制度，提高分配的透明度、可信度和權(quán)威性。
個人獎勵性績效工資在全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總量的范圍內(nèi)，依據(jù)事業(yè)單位工作人員年度考核等次，出勤及處罰等情況分配。
（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。成立工作小組，書記張峻松任組長，組織科負(fù)責(zé)人梁鵬任副組長，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)為成員，并下設(shè)辦公室。
（二）嚴(yán)格公正考核。年度考核必須堅持實事求是、客觀公正原則，實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的辦法。
（三）健全完善制度。建立健全各項規(guī)章制度，進(jìn)一步深化單位人事制度改革，確保獎勵性績效工資分配的公平、公正。
績效獎金方案篇十七
根據(jù)國家人事部、財政部和教育部《關(guān)于貫徹《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施意見》和省教育廳[]號《省教育廳關(guān)于印發(fā)教育系統(tǒng)績效工資實施暫行辦法的通知》精神，為進(jìn)一步優(yōu)化和提升學(xué)校管理效率和工作質(zhì)量，充分調(diào)動教職工積極性，全面履行職業(yè)教育職責(zé)，結(jié)合工作實際，特制定本實施方案。
建立科學(xué)規(guī)范的學(xué)校內(nèi)部考核分配機制，堅持“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”與“公正、公平、公開”的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資的調(diào)節(jié)杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作任務(wù)，不斷推進(jìn)我校事業(yè)持續(xù)、健康、和諧發(fā)展。
(一)“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”原則。
崗位績效工資以崗位績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。除了有法規(guī)規(guī)定的以外，凡沒有崗位績效考核結(jié)果，不能參與崗位績效工資分配發(fā)放。
(二)“公正、公平、公開”的原則。
崗位績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
(一)滿工作量的規(guī)定。
教師聘課12個標(biāo)準(zhǔn)課時為滿工作量。
(二)標(biāo)準(zhǔn)課時系數(shù)。
按省教體廳文件規(guī)定,政治、計算機課時系數(shù)為1；語文、英語、數(shù)學(xué)課時系數(shù)為1.25；體育課時系數(shù)為0.9；音樂、美術(shù)、健康教育、勞動技能課時系數(shù)為0.83；專業(yè)理論課、實習(xí)指導(dǎo)課時系數(shù)為1.25（各科均包括備課、講課、自習(xí)輔導(dǎo)、批改作業(yè)、命題證卷，實驗實習(xí)指導(dǎo)等所有的教育環(huán)節(jié)，體育包括早操、課間操和課外活動，禮儀、美術(shù)、音樂、書法含課外輔導(dǎo)和學(xué)?；顒臃?wù)工作。）。
(三)考核績效工資。
1、考勤標(biāo)準(zhǔn)。按照《xx省中職學(xué)校教職工考勤制度》進(jìn)行考核。教職工應(yīng)堅守工作崗位，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，自覺遵守各種規(guī)章制度，認(rèn)真做好本職工作，對教職工實行平時月考核及學(xué)期考核相結(jié)合的崗位考核及管理體制。
2、教工一個月內(nèi)曠工累計2天以上，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當(dāng)月績效工資；教工在一個學(xué)期內(nèi)內(nèi)曠工累計10天以上，或事假累計1個月，或病假累計3個月以上不得當(dāng)期績效工資，且目標(biāo)考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進(jìn)”資格以及年終考核獎。
3、以上凡屬曠工曠課的'扣分每月累計后按追究責(zé)任的辦法通報,學(xué)期結(jié)束從個人目標(biāo)考核分中扣除?？己艘钥撇繛閱挝?每月統(tǒng)計匯總一次,按考核分?jǐn)?shù)推出科部順序.扣款由各科室負(fù)責(zé)實施。全?？记诠ぷ饔煽己巳藛T負(fù)責(zé),扣分的追究由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)追究計扣至責(zé)任人。
2、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資；
3、缺勤者，根據(jù)考核制度規(guī)定，從工作量工資中足額扣除；
4、每學(xué)期末按規(guī)定核算扣除后，發(fā)給剩余部分。
5、層級、單位領(lǐng)導(dǎo)與工作人員的比例，原則上控制在1.53倍。
1、擔(dān)任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學(xué)本、?？迫蝿?wù)的專業(yè)部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資；完成對口升學(xué)本、?？苹救蝿?wù)的專業(yè)部教師應(yīng)獲得100%的績效工資；完不成對口升學(xué)本、?？迫蝿?wù)的專業(yè)部教師根據(jù)完成任務(wù)的比例減分計算獲得相應(yīng)比例的績效工資。
2、擔(dān)任一、二年級課程教師，參加省、市統(tǒng)調(diào)考的科目，按統(tǒng)調(diào)考成績，加計考核成績獲得績效工資；凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的科目，按參加學(xué)校教考分離成績，加計考核成績獲得績效工資。既有對口升學(xué)成績又有統(tǒng)調(diào)考成績及教考分離成績者，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進(jìn)行教考分離的學(xué)科教師按考核分獲得績效工資。統(tǒng)調(diào)考考試：參加統(tǒng)考調(diào)考及格率達(dá)80%以上，優(yōu)秀率達(dá)20%（數(shù)學(xué)、英語10%）以上的專業(yè)部教師獲得100%的績效工資；達(dá)不到的.教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績效工資。在登封同類學(xué)校沒有相同專業(yè)的學(xué)科統(tǒng)調(diào)考及格率達(dá)80%以上,優(yōu)秀率達(dá)到20%以上者獲得100%的績效工資；及格率小于80%優(yōu)秀率小于20%的學(xué)科教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績效工資。凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的學(xué)科必須參加學(xué)校組織的教考分離考試，及格率達(dá)80%以上,優(yōu)秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達(dá)不到者減考核分、只能獲得第三等次的績效工資。
3、畢業(yè)生技能鑒定獲證率達(dá)96％以上者、完成短期培訓(xùn)260人，學(xué)員安置到國內(nèi)知名企業(yè)就業(yè)，簽有勞動就業(yè)合同者、畢業(yè)生當(dāng)年就業(yè)率達(dá)99％以上（對口升入高校除外），有就業(yè)安置合同者、完成招生任務(wù)750人以上者，負(fù)責(zé)招生、就業(yè)、培訓(xùn)、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資，完不成任務(wù)者減考核分按完成任務(wù)比例得相應(yīng)比例的績效工資。
4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標(biāo)考核分（100分制）計算績效工資。
5、各項任務(wù)完不成的個人或單位，主任扣總額的5％，主管科長扣3％，主管副校長扣2％。
6、每學(xué)年第一學(xué)期，若沒有上級教育部門組織的統(tǒng)一考試成績，可按學(xué)校期未考試教考分離成績（管理人員按目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)）計算績效津貼。
3、利用職務(wù)之便謀取私利的；
4、向?qū)W生推銷、代銷教輔資料或向家長索要財物的；
5、出現(xiàn)重大安全事故且負(fù)有直接責(zé)任的；
6、違反法律法規(guī)被追究責(zé)任的。
崗位績效工資按月考核和學(xué)期考核相結(jié)合，具體由各科室聯(lián)合計算。辦公室匯總，經(jīng)校長審核，公式3天以上無異議，最后由財務(wù)室按月以學(xué)期發(fā)放月崗位績效工資，學(xué)期結(jié)束后發(fā)放學(xué)期績效工資。
本實施方案經(jīng)過教代會討論通過，報省人力資源和社會保障廳審核后，從20xx年x月起執(zhí)行。學(xué)校之前出臺的其他相關(guān)規(guī)定若與本辦法相悖,一律以本《辦法》為準(zhǔn)。
績效獎金方案篇十八
為了加快推進(jìn)基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，做好我院績效工資實施工作，根據(jù)《公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施方案》和事業(yè)單位收入分配制度改革的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實際，制定本實施方案。
堅持按勞分配原則，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。
堅持改革收入分配制度與規(guī)范收入分配秩序相結(jié)合，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
堅持統(tǒng)籌兼顧，著眼收入分配全局，與事業(yè)單位改革進(jìn)程相適應(yīng)，妥善處理好相關(guān)群體的利益關(guān)系。
按照規(guī)定，我院執(zhí)行崗位績效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達(dá)到退休年齡的人員除外)，從20xx年10月1日起實施績效工資。
(一)績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
績效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼構(gòu)成?？冃ЧべY水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
(二)根據(jù)我院工作人員平均工資水平相銜接的原則，綜合考慮人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、經(jīng)費來源等因素，核定所屬本單位的績效工資總量。將規(guī)范后的津貼補貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎金納入績效工資總量。
(三)績效工資總量按年度核定，核定后原則上當(dāng)年不作調(diào)整。如年度內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整等)確需調(diào)整績效工資總量的，年末報區(qū)衛(wèi)生局及相關(guān)部門核準(zhǔn)后予以調(diào)整。
(一)基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的'70％（含原年終一次性獎金），一般按月發(fā)放，劃入個人工資銀行賬戶。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30％，根據(jù)我院績效工資考核結(jié)果發(fā)放。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。在完善考核制度的同時，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)和臨床一線工作任務(wù)的崗位傾斜?？冃ЧべY分配嚴(yán)禁與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。
(三)本院制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)班子及各科室主要負(fù)責(zé)人集體研究后，在本單位公開，報衛(wèi)生局批準(zhǔn)后執(zhí)行。
（一）本院實施績效工資要在縣政府、衛(wèi)生局統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，按照全面推開、穩(wěn)慎實施、平穩(wěn)過渡、逐步完善的總體原則，將津補貼過渡為績效工資。
（二）在衛(wèi)生局的統(tǒng)一指導(dǎo)下、做好思想政治工作，引導(dǎo)職工積極支持，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，確?？冃ЧべY順利實施。
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