方案的反饋和評(píng)估是不可或缺的一步，可以幫助我們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和改進(jìn)下一次的方案。在制定方案時(shí)，應(yīng)該綜合考慮資源條件、時(shí)間限制和風(fēng)險(xiǎn)控制等方面因素。想要制定一個(gè)好的方案，可以參考下面的范文和建議。
員工薪酬調(diào)整方案篇一
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍。
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則。
績(jī)效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：
工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;。
工作的復(fù)雜性;。
勞動(dòng)強(qiáng)度;。
工作的環(huán)境。
第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。
第七條銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
銷(xiāo)售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷(xiāo)售工資構(gòu)成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
第九條后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增，銷(xiāo)售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”)。
第十條績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。
年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。
激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：
1.銷(xiāo)售人員方面：銷(xiāo)售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;。
2.銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門(mén)面、最佳店面培訓(xùn)等;。
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專(zhuān)員;。
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題，促進(jìn)本公司各部門(mén)共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專(zhuān)員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)。
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)。
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x。
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015。
年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x年假。
婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x婚假天數(shù)。
喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x喪假天數(shù)。
產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)。
工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個(gè)數(shù)。
詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”
第十七條銷(xiāo)售提成是公司根據(jù)銷(xiāo)售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷(xiāo)售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長(zhǎng)銷(xiāo)售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷(xiāo)售助理的銷(xiāo)售提成和銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。
第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第二十五條薪資保密的整體要求。
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽(tīng)他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門(mén)匯報(bào);。
人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。
員工薪酬調(diào)整方案篇二
鎮(zhèn)主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)辦好本屆科普宣傳周，給了大力支持，按照區(qū)“兩辦”通知精神，指定由分管書(shū)記、鎮(zhèn)長(zhǎng)親自負(fù)責(zé)，鎮(zhèn)科協(xié)、環(huán)保等部門(mén)拿出具體方案，在人力、財(cái)力上都給予了大力的支持，使活動(dòng)取得了圓滿(mǎn)的成功。
二、精心安排。
5月20日我鎮(zhèn)組織相關(guān)人員參加了區(qū)第三屆科普宣傳周開(kāi)幕式和專(zhuān)家報(bào)告會(huì)，聽(tīng)取了南京地理湖泊研究所研究員作《保護(hù)生態(tài)環(huán)境，走向持續(xù)發(fā)展之路》專(zhuān)題報(bào)告。5月24日，我鎮(zhèn)組織由黨政領(lǐng)導(dǎo)、各村支部書(shū)記、婦聯(lián)主任、各企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)中層干部130多人參加了專(zhuān)家報(bào)告會(huì)，邀請(qǐng)了市環(huán)保局徐小貼主任作環(huán)境保護(hù)專(zhuān)題報(bào)告會(huì)。組織各農(nóng)民學(xué)科村知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)，完成800多引競(jìng)賽試題。5月27日，我鎮(zhèn)組織由計(jì)生辦、民政辦、科協(xié)、廣播站等部門(mén)開(kāi)展科技集市活動(dòng)，向廣大市民宣傳計(jì)生政策，發(fā)展宣傳資料1000多份。
三、做好宣傳。
我鎮(zhèn)在集市即主要路口掛橫幅三條，張貼宣傳標(biāo)語(yǔ)50條，農(nóng)業(yè)服務(wù)中心利用集市開(kāi)展科技活動(dòng)，針對(duì)當(dāng)前農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中出現(xiàn)的常見(jiàn)病蟲(chóng)害進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)解答。
四、幾點(diǎn)收獲。
1、全鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部環(huán)境保護(hù)競(jìng)賽得到了提高，通過(guò)徐主任的報(bào)告，大家清楚的認(rèn)識(shí)到保護(hù)好環(huán)境，不是那一個(gè)人、那一個(gè)部門(mén)、那一地方的事，全社會(huì)都要來(lái)關(guān)愛(ài)，我們鎮(zhèn)的環(huán)境再好，如果大環(huán)境不好，千里以外的河塵照樣能飛到這里來(lái)，照樣有酸雨的危害。
2、農(nóng)民環(huán)境保護(hù)知識(shí)有了新的認(rèn)識(shí)。通過(guò)專(zhuān)家講譚和知識(shí)競(jìng)賽，農(nóng)民的環(huán)境保護(hù)知識(shí)有了長(zhǎng)進(jìn)，知道什么是酸雨，如何施肥不會(huì)讓土壤中毒、農(nóng)藥的安全使用間隔期等。
3、領(lǐng)導(dǎo)的重視、上級(jí)部門(mén)的支持，做好工作計(jì)劃，并做好各部門(mén)之間的密切配合，是科普周活動(dòng)開(kāi)展取得圓滿(mǎn)的所在。
員工薪酬調(diào)整方案篇三
為適應(yīng)公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過(guò)本制度，希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應(yīng)不同部門(mén)的有效管理，同時(shí)激勵(lì)員工積極向上的進(jìn)取精神。
一、公司薪資結(jié)算時(shí)間：
計(jì)薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時(shí)間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時(shí)間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財(cái)務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶(hù)。
二、薪資結(jié)構(gòu)：
員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補(bǔ)貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個(gè)人所得稅等組成。
1、基本工資。
2、加班工資。
3、出勤工資。
根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
4、社保補(bǔ)貼。
本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。
5、崗位工資。
一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評(píng)估后確定每個(gè)具體崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，未列入的崗位沒(méi)有崗位補(bǔ)貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。
6、職務(wù)津貼。
對(duì)擔(dān)任班組長(zhǎng)、車(chē)間主任、部門(mén)主管等管理崗位的職務(wù)補(bǔ)貼，根據(jù)具體崗位職責(zé)、個(gè)人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整；職務(wù)補(bǔ)貼隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)，不擔(dān)任職務(wù)的，無(wú)職務(wù)補(bǔ)貼。
7、技能補(bǔ)貼。
8、缺勤。
缺勤指：遲到早退、請(qǐng)病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
9、個(gè)人所得稅。
員工應(yīng)按照國(guó)家規(guī)定繳納個(gè)人所得稅，員工在公司工作之個(gè)人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。
三、福利。
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。
2、公司免費(fèi)提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時(shí)，公司免費(fèi)提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補(bǔ)貼。
4、對(duì)在本公司工作每滿(mǎn)一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元(500元封頂)，五年以上工齡補(bǔ)貼都為500元。
5、在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi)，無(wú)遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿(mǎn)勤獎(jiǎng)：30元。
6、所有老員工，開(kāi)年上班準(zhǔn)時(shí)返廠的`，憑票報(bào)銷(xiāo)往返車(chē)費(fèi)(以火車(chē)票金額為標(biāo)準(zhǔn))，但保證在職時(shí)間不低于6個(gè)月。
四、獎(jiǎng)勵(lì)與扣款。
1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻(xiàn)的，嘉獎(jiǎng)員工獎(jiǎng)勵(lì)50—100元，一年內(nèi)獲四次以上嘉獎(jiǎng)的員工年終額外獎(jiǎng)勵(lì)200。
2、被記功員工視貢獻(xiàn)程度大小由公司評(píng)定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、老員工介紹新員工入職工作滿(mǎn)半年的，給予老員工200元/人的獎(jiǎng)勵(lì)。
4、被記過(guò)或通報(bào)批評(píng)一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內(nèi)被記過(guò)或通報(bào)批評(píng)三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關(guān)規(guī)定。
1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。
2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據(jù)。
六、調(diào)薪管理辦法。
1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外，在原崗位中因?qū)＞⒖?jī)優(yōu)、貢獻(xiàn)而所獲得的薪資調(diào)整。
2、調(diào)薪類(lèi)別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。
(1)試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪，經(jīng)用人部門(mén)和人事部評(píng)定為試用合格調(diào)薪自試用期滿(mǎn)的次月執(zhí)行。
(2)年度調(diào)薪人員必須滿(mǎn)足下列條件：
a：?jiǎn)T工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時(shí)間在6個(gè)月及以上；
c：在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi)，無(wú)遲到早退、無(wú)曠工，病事假平均不超過(guò)2天，無(wú)記過(guò)或通報(bào)處分。
d：各部門(mén)每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%，調(diào)薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過(guò)兩次。因特別貢獻(xiàn)調(diào)薪者，調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實(shí)際情況待定。
3、調(diào)薪流程。
個(gè)人(部門(mén))申請(qǐng)部門(mén)審核公司考核。
申請(qǐng)通過(guò)次月執(zhí)行，未通過(guò)反饋原因。
4、申請(qǐng)時(shí)間：要申請(qǐng)調(diào)薪的員工請(qǐng)于每月5日前向部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，領(lǐng)導(dǎo)審核后給予《員工加薪申請(qǐng)單》，并與15日前交綜合辦公室。
七、因?yàn)樘厥饣蛑卮筘暙I(xiàn)，公司單獨(dú)發(fā)文予以晉升的，不適用本制度。
員工薪酬調(diào)整方案篇四
堅(jiān)持公平、公正的原則。
調(diào)薪必須堅(jiān)持以崗位任職資為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩。
以公司的發(fā)展規(guī)劃為調(diào)薪指導(dǎo)原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業(yè)績(jī)和態(tài)度為調(diào)整核心，同時(shí)兼顧全面性和普遍性。
調(diào)薪的渠道。
員工自認(rèn)為符合調(diào)薪資格的也可以身本部門(mén)主管提出調(diào)薪申請(qǐng)。
調(diào)薪的資格。
員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪資格。
公司員工每年可調(diào)整一次（每年的6月份調(diào)整，7月份實(shí)施）在公司工作時(shí)間滿(mǎn)一年以上（含10-12個(gè)月）的人員適用此次調(diào)薪。有下列情況者，無(wú)資格參與薪資普調(diào)：
病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計(jì)超過(guò)一個(gè)月者。
該年度受到重大的行政記過(guò)處份一次者。
加薪實(shí)施前離職者。
員工薪酬調(diào)整方案篇五
調(diào)整具體步驟：
1，結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2，確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；
3，制定工資等級(jí)或系數(shù)表，合理級(jí)差；
4，確定各崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)；
5，制定與各部分薪酬相對(duì)應(yīng)的考核制度；
6，提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論，征求意見(jiàn)并修改；
7，提交董事會(huì)討論通過(guò)；
8，具體實(shí)施。
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過(guò)程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整。
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵(lì)效果來(lái)看，這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。
2、等額式調(diào)整。
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整。
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過(guò)調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來(lái)實(shí)現(xiàn)的。
如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛?jìng)爭(zhēng)性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過(guò)調(diào)整崗位工資來(lái)實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對(duì)司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
對(duì)于崗位工資的調(diào)整，一般都是對(duì)每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級(jí)，調(diào)整形式是由工資等級(jí)表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jī)效考核情況，而對(duì)某一類(lèi)崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門(mén)員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門(mén)根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門(mén)、個(gè)人績(jī)效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì)；對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。
根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過(guò)調(diào)整崗位工資，也可以通過(guò)增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門(mén)員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過(guò)調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T(mén)內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過(guò)增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。
薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。
員工崗位變動(dòng)或者試用期滿(mǎn)正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定；根據(jù)績(jī)效管理制度，績(jī)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí)，績(jī)效考核不合格者可以降低工資等級(jí)；對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
在薪酬體系運(yùn)行過(guò)程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)下，公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響，公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過(guò)調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對(duì)公司的'薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長(zhǎng)率設(shè)計(jì)、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求，使通過(guò)調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬(wàn)不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績(jī)效工資是通過(guò)占有崗位工資比例來(lái)調(diào)整的。在企業(yè)剛開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往績(jī)效工資占有較小的比例，隨著績(jī)效考核工作落到實(shí)處，績(jī)效工資可以逐步加大比例。
津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。
獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。
員工薪酬調(diào)整方案篇六
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。下面，小編為大家分享員工薪酬方案，希望對(duì)大家有所幫助!
1、外部公平性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;
4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：
(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題?，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。
(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jī)效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資
對(duì)于銷(xiāo)售類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資，即：
銷(xiāo)售類(lèi)員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類(lèi)型將公司所有的崗位分為：管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、客服類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)。
鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和it行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見(jiàn)下表：崗位技能等級(jí)工資表)
員工薪酬方案設(shè)計(jì)
崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績(jī)的高低、貢獻(xiàn)的大小，決定是否提升檔次。
為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計(jì)了績(jī)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。
績(jī)效工資的核算分為非銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資，由于銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資必須和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷(xiāo)人員以外的其他員工的績(jī)效工資。
月績(jī)效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×p=月度崗位工資×0.5×p
員工的月績(jī)效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資額。季度績(jī)效綜合考評(píng)方法另定。
1、附加工資的組成
2、年功工資的計(jì)算方法
進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開(kāi)始，每年增加**元。
3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元
a、獲得初級(jí)職稱(chēng)或思科ccna證書(shū)的工資加**元;
b、獲得中級(jí)職稱(chēng)或思科ccnp證書(shū)的工資加**元;
c、獲得高級(jí)職稱(chēng)或思科ccie證書(shū)的工資加**元;
說(shuō)明：職稱(chēng)應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：
(1)管理類(lèi)：研究生;
(2)技術(shù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：本科;
(3)客服類(lèi)：大專(zhuān);
(4)其它崗位：中專(zhuān)或高中。
2、新員工工資的定級(jí)
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)是否對(duì)口等諸因素。
(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí);
(2)所學(xué)專(zhuān)業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級(jí)工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次：
(1)中專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為g3r1;
(2)大專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為g4r1;
(3)本科生定級(jí)崗位工資檔次為g5r1;
(4)碩士生定級(jí)崗位工資檔次為g6r1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。
1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門(mén)副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
3、分部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次;
2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定;
3、上述條款為原則意見(jiàn)，特殊情況由總經(jīng)理決定。
員工薪酬調(diào)整方案篇七
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，在確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國(guó)家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長(zhǎng)與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績(jī)效工資的實(shí)施精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績(jī)效工資的實(shí)施規(guī)定：“績(jī)效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的.分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資的分配”
績(jī)效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號(hào)文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類(lèi)辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺(tái)前，績(jī)效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量?！?/p>
績(jī)效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。
績(jī)效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過(guò)科室對(duì)收入和支出的控制來(lái)降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的貢獻(xiàn)來(lái)分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價(jià)值，這就鼓勵(lì)科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化；控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識(shí)?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效；增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，科室增加設(shè)備時(shí)，必須考慮投入回報(bào)的問(wèn)題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級(jí)及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計(jì)提績(jī)效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時(shí)，一律從固定工資中扣除，直至扣到財(cái)政差額補(bǔ)足為止。
2、醫(yī)院對(duì)各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，按實(shí)際收支結(jié)余計(jì)發(fā)績(jī)效工資。
3、績(jī)效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績(jī)效考核參與搞活分配。
4、以科室和個(gè)人為基本核算單元；
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；
若需詳情，請(qǐng)致電：0878-xxxxx。
員工薪酬調(diào)整方案篇八
__年1月我加入平安,成為平安這個(gè)大家庭中的一員。從事保險(xiǎn)這個(gè)陌生的行業(yè),對(duì)于一個(gè)從未接觸過(guò)保險(xiǎn)的人來(lái)說(shuō)，將會(huì)面臨更大程度上新的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)。時(shí)至今天已快滿(mǎn)2年了,為了適應(yīng)當(dāng)前工作的需要，本人時(shí)刻把學(xué)習(xí)放在第一位，提高自身綜合素質(zhì)，特別是增強(qiáng)保險(xiǎn)方面的知識(shí)，做一個(gè)真正的保險(xiǎn)人。__年是財(cái)險(xiǎn)改革的關(guān)鍵一年，是面對(duì)新變化、落實(shí)新機(jī)制、執(zhí)行新規(guī)定的一年。二年里，我在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下不斷的成長(zhǎng)。下面結(jié)合我的具體情況對(duì)__年的工作做一下小結(jié)。
一、工作思想方面。
積極貫徹公司關(guān)于發(fā)展的一系列重要指示，與時(shí)俱進(jìn)，勤奮工作，積極認(rèn)真參加公司組織的各項(xiàng)學(xué)習(xí)，并且細(xì)心領(lǐng)會(huì)，轉(zhuǎn)化為自己的思想武器。作為一名內(nèi)勤人員，自己的一言一行也同時(shí)代表了公司的形象，所以更要提高自身的素質(zhì)水平，高標(biāo)準(zhǔn)的要求自己，加強(qiáng)自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。同時(shí)做到遵紀(jì)守法，愛(ài)崗敬業(yè)，具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心。
二、業(yè)務(wù)方面。
我主要負(fù)責(zé)柜面單證的打印和整理歸檔工作，每到值班周早晨8：30分上班先打掃辦公區(qū)衛(wèi)生，月初把所要申領(lǐng)的有價(jià)和無(wú)價(jià)單證數(shù)量發(fā)郵件向公司財(cái)務(wù)人員申報(bào)，公司單證管理人員每月規(guī)定1號(hào)和16號(hào)為我們的領(lǐng)單日，每次只能申領(lǐng)半個(gè)月的用單量。我在申領(lǐng)時(shí)都要根據(jù)近期的客戶(hù)出單數(shù)估算出下半個(gè)月的一個(gè)數(shù)量來(lái)申領(lǐng)，盡量做到不斷單。每次單證寄到，先把它們以25份為一個(gè)單位用橡皮筋捆好，蓋上公司的保單專(zhuān)門(mén)章，做好標(biāo)注。其實(shí)打一張車(chē)險(xiǎn)很簡(jiǎn)單，也不是一項(xiàng)比較復(fù)雜的技術(shù)活，一共就五樣?xùn)|西，發(fā)票、交強(qiáng)險(xiǎn)保單、標(biāo)志、商業(yè)險(xiǎn)保單、?？?，打完附上一份商業(yè)險(xiǎn)條款裝進(jìn)保險(xiǎn)封袋給予投保人就可以了，但是需要足夠的細(xì)心和耐心，客戶(hù)多的時(shí)候還要認(rèn)真仔細(xì)檢查，防止裝錯(cuò)單，減少不必要的麻煩。剩下的事情就是整理打過(guò)的單子，少投保單的補(bǔ)投保單，少告知書(shū)補(bǔ)打告知書(shū)，如果有證件不足的先將其剔除，待業(yè)務(wù)員補(bǔ)齊資料后以25份為一單位錄入歸檔清單表格進(jìn)行系統(tǒng)內(nèi)歸檔處理，歸檔好的客戶(hù)資料裝入牛皮紙檔案盒(4套為一盒)標(biāo)注好盒號(hào)和歸檔號(hào)放入檔案柜進(jìn)行保存。每天的工作就是打單、打單、再打單，理單、理單、再理單。我的工作內(nèi)容雖然枯燥無(wú)味，但是我深知我的工作是公司業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，必須要認(rèn)真工作，全力以赴。這幾年保險(xiǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，我們坐前臺(tái)的就應(yīng)在售前服務(wù)方面做到盡可能的讓客戶(hù)滿(mǎn)意。
三、工作中做的好的方面。
1、立足全局與整體，從宏觀層面切入問(wèn)題的思考，較好處理整體與局部、大我與小我的關(guān)系，遇事能從大局考慮。
2、心態(tài)平和，為人謙和，處世積極，有良好的人際關(guān)系。
四、工作中的不足。
1、限于閱歷與眼界，還須加強(qiáng)政治修養(yǎng)與行業(yè)、業(yè)務(wù)研究，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，戰(zhàn)勝自我，提升自我。
2、須加強(qiáng)與人溝通的能力。
3、須加強(qiáng)應(yīng)變能力。
總結(jié)一年的工作，盡管有了一定的進(jìn)步和成績(jī)，但在一些方面還存在著不足。比如有創(chuàng)造性的工作思路還不是很多，個(gè)別工作做的還不夠完善，這有待于在今后的工作中加以改進(jìn)。
在新的一年里，我將認(rèn)真學(xué)習(xí)各項(xiàng)政策規(guī)章制度，努力使思想覺(jué)悟和工作效率全面進(jìn)入一個(gè)新水平，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
員工薪酬調(diào)整方案篇九
3，制定工資等級(jí)或系數(shù)表，合理級(jí)差；
4，確定各崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)；
5，制定與各部分薪酬相對(duì)應(yīng)的考核制度；
6，提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論，征求意見(jiàn)并修改；
7，提交董事會(huì)討論通過(guò)；
8，具體實(shí)施。
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過(guò)程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整。
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵(lì)效果來(lái)看，這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。
2、等額式調(diào)整。
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整。
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過(guò)調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來(lái)實(shí)現(xiàn)的。
如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛?jìng)爭(zhēng)性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過(guò)調(diào)整崗位工資來(lái)實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對(duì)司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
對(duì)于崗位工資的調(diào)整，一般都是對(duì)每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級(jí)，調(diào)整形式是由工資等級(jí)表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jī)效考核情況，而對(duì)某一類(lèi)崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門(mén)員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門(mén)根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門(mén)、個(gè)人績(jī)效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì)；對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。
根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過(guò)調(diào)整崗位工資，也可以通過(guò)增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門(mén)員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過(guò)調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T(mén)內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過(guò)增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。
薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。
員工崗位變動(dòng)或者試用期滿(mǎn)正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定；根據(jù)績(jī)效管理制度，績(jī)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí)，績(jī)效考核不合格者可以降低工資等級(jí)；對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
在薪酬體系運(yùn)行過(guò)程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)下，公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響，公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過(guò)調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對(duì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長(zhǎng)率設(shè)計(jì)、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求，使通過(guò)調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬(wàn)不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績(jī)效工資是通過(guò)占有崗位工資比例來(lái)調(diào)整的。在企業(yè)剛開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往績(jī)效工資占有較小的比例，隨著績(jī)效考核工作落到實(shí)處，績(jī)效工資可以逐步加大比例。
津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。
獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。
員工薪酬調(diào)整方案篇十
外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對(duì)外籍員工×××等人，×月崗位工資進(jìn)行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長(zhǎng)5%;×××等人按崗位工資的3%進(jìn)行增長(zhǎng)，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。
2?修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
擬對(duì)現(xiàn)行的10級(jí)30檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，最高檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元(試用期間的工資)，試用3個(gè)月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強(qiáng)的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用考核合格后根據(jù)技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對(duì)新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的崗位工資確定在c檔，3個(gè)月試用合格后可調(diào)到各個(gè)職務(wù)的b檔。
(1)此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，由部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行考核。
對(duì)于在淡季培訓(xùn)中考核合格的員工，同時(shí)又屬于調(diào)整崗位工資的范圍，予以調(diào)整。但是對(duì)考核不合格的員工將延長(zhǎng)3個(gè)月后再進(jìn)行考核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補(bǔ)發(fā)。
(2)調(diào)整崗位工資的范圍：
××××年×月×日在冊(cè)、參加本公司淡季培訓(xùn)考核合格的正式員工。
(3)調(diào)整金額：
1)副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理(包括總監(jiān))月增資800元，部門(mén)經(jīng)理月增資700元，部門(mén)副經(jīng)理月增資600元。對(duì)于在××××年工作中成績(jī)突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的a檔，對(duì)于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的c檔或不調(diào)。
2)領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級(jí)別的b檔，成績(jī)突出的其崗位工資可調(diào)到a檔。對(duì)調(diào)到a檔、c檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴(yán)格控制，經(jīng)人力資源部審核后報(bào)中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
3)對(duì)受聘于本公司具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：
高級(jí)職稱(chēng)崗位工資4700元。
中級(jí)職稱(chēng)崗位工資3700元。
初級(jí)職稱(chēng)崗位工資2300元。
對(duì)具有專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)同時(shí)又擔(dān)任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。
4)一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強(qiáng)和一般進(jìn)行調(diào)整：
技術(shù)較強(qiáng)的崗位工資的調(diào)整由部門(mén)依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1900~2400元。
一般工程的員工，根據(jù)工作成績(jī)及表現(xiàn)，劃分為三個(gè)檔次來(lái)調(diào)整崗位工資：
一檔：工作成績(jī)優(yōu)秀，調(diào)整金額為800元。
二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。
三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300元。
調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的員工占30%;調(diào)500元的員工占60%;調(diào)300元的員工占10%。
4?調(diào)整崗位工資的具體安排。
(1)淡季培訓(xùn)結(jié)束后，由部門(mén)對(duì)每名員工進(jìn)行考核，填寫(xiě)《××公司員工考核表》，部門(mén)經(jīng)理提出具體意見(jiàn)及調(diào)整方案，時(shí)間為××年×月×日~×月×日。
(2)由部門(mén)將調(diào)整方案報(bào)人力資源部進(jìn)行審核，時(shí)間為×月×日~×日。
(3)×月×日×日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準(zhǔn)輸入電腦，同時(shí)補(bǔ)發(fā)×年×月~×月的崗位工資差額。
員工薪酬調(diào)整方案篇十一
將銷(xiāo)售部的整體工作分為保障、拓展和內(nèi)控三個(gè)功能線條，其中：
1、保障線條：其主要職能是維護(hù)接待好現(xiàn)有的客源，跟進(jìn)直接到酒店預(yù)訂和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)交的團(tuán)體預(yù)訂及后續(xù)接待服務(wù)，確保完成部門(mén)銷(xiāo)售任務(wù)，保障酒店總體收入指標(biāo)3800萬(wàn)元能夠順利完成。
2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷(xiāo)酒店產(chǎn)品，為酒店開(kāi)發(fā)新的客源，以助于拓展更廣更大的市場(chǎng)份額，推動(dòng)酒店向4000萬(wàn)元的奮斗目標(biāo)靠近。
3、內(nèi)控線條：其主要職能是錄入和建立客戶(hù)檔案資料，規(guī)范銷(xiāo)售合同和訂訂單管理，協(xié)調(diào)處理好保障和拓展線條的關(guān)系，達(dá)到部門(mén)業(yè)務(wù)順利推進(jìn)之管理目標(biāo)。
(一)保障線條。
1、工資福利。
保障線條的銷(xiāo)售人員按酒店主管級(jí)定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執(zhí)行。
2、客源界定。
(2)直接通過(guò)預(yù)訂部或客人直接上門(mén)預(yù)訂的團(tuán)體客源，劃歸保障線條負(fù)責(zé)；
(3)公司及酒店各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)介紹的團(tuán)體客源，劃歸保障線條負(fù)責(zé)。
3、任務(wù)指標(biāo)。
酒店根據(jù)經(jīng)營(yíng)的`季節(jié)性和歷史數(shù)據(jù)下達(dá)銷(xiāo)售部的全年銷(xiāo)售任務(wù)，銷(xiāo)售部再根據(jù)崗位及人員實(shí)際情況將銷(xiāo)售任務(wù)內(nèi)部分解，具體如下：
單位：萬(wàn)元。
項(xiàng)目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月。
小計(jì)部門(mén)。
134871681921831722222131551421711772016。
銷(xiāo)售a銷(xiāo)售b銷(xiāo)售c銷(xiāo)售d銷(xiāo)售e。
備注：以上銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)包含客房房租和會(huì)議室場(chǎng)租收入。
4、獎(jiǎng)懲辦法。
(1)當(dāng)部門(mén)沒(méi)有完成酒店下達(dá)的總銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)時(shí)，銷(xiāo)售人員均不享有業(yè)績(jī)提成；
(2)當(dāng)部門(mén)完成酒店下達(dá)的總銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)時(shí)，對(duì)銷(xiāo)售人員按以下辦法實(shí)施獎(jiǎng)懲：
a、超額完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)的，按超額部分的2.5%提取業(yè)績(jī)提成；
b、完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)98%—100%的，銷(xiāo)售人員不獎(jiǎng)不罰；
d、連續(xù)三個(gè)月未完成銷(xiāo)售任務(wù)，酒店有權(quán)對(duì)其做出降職、降薪、調(diào)崗處理。
5、考核周期及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
(1)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)按月考核，每月考核一次；
(2)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提，每月核算；
(4)業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷(xiāo)售部根據(jù)上月的銷(xiāo)售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
(二)拓展線條。
除保障線條的限定客源外，新組建市場(chǎng)拓展組負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)新客源。拓展線條銷(xiāo)售人員的激勵(lì)方案如下：
1、工資福利。
按深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)定薪，酒店只提供免費(fèi)食宿及繳納社會(huì)保險(xiǎn)，無(wú)其他福利待遇。
2、任務(wù)指標(biāo)。
銷(xiāo)售人員統(tǒng)一每月承擔(dān)10萬(wàn)元的保底銷(xiāo)售任務(wù)(含客房房租、會(huì)議室租金及餐飲收入)，其工資與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛勾。
3、獎(jiǎng)懲辦法。
(1)超額完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按超額部分的5%提取業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；
(2)未能完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按差額比例扣發(fā)工資，扣完為止；
(3)連續(xù)三個(gè)月未能完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按自動(dòng)離職處理。
4、考核及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
(1)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)按月考核，每月考核一次；
(2)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提，每月核算；
(4)業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷(xiāo)售部根據(jù)上月的銷(xiāo)售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
5、其他。
拓展線條銷(xiāo)售人員開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)，以首次來(lái)店消費(fèi)之日起，一年后自動(dòng)成為酒店老客戶(hù)，由保障線條負(fù)責(zé)維護(hù)接待。
(三)內(nèi)控線條。
內(nèi)控線條一般由部門(mén)經(jīng)理、經(jīng)理助理等崗位組成，根據(jù)工作職責(zé)和性質(zhì)的不同，對(duì)內(nèi)控線條的人員主要從工作績(jī)效方面來(lái)進(jìn)行考核，其激勵(lì)來(lái)源于酒店利潤(rùn)獎(jiǎng)金及部門(mén)基金。
為了開(kāi)僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項(xiàng)目的收入，特別針對(duì)銷(xiāo)售人員推出以下激勵(lì)措施：
3、會(huì)員卡銷(xiāo)售提成：按會(huì)員卡充值額的4%提取獎(jiǎng)勵(lì)。四、附則。
2、本考核辦法自xx年8月1日起執(zhí)行，與之相抵觸的文件按本辦法實(shí)施；
3、本考核辦法為試行版本。
員工薪酬調(diào)整方案篇十二
薪酬在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作。一方面提高自己的崗位績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取更高的崗位級(jí)別。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來(lái)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。這是任何企業(yè)應(yīng)該尊重的客觀事實(shí)。
不同公司對(duì)采取何種薪酬體系（體系也是一個(gè)結(jié)構(gòu)性問(wèn)題）存在許多差異，但基本可分為兩大類(lèi)，即固定部分和動(dòng)態(tài)部分，在實(shí)施崗位工資制的企業(yè)里，根據(jù)崗位等級(jí)確定的崗位工資，屬于動(dòng)態(tài)部分。二者共同構(gòu)成了影響和激勵(lì)員工的因素，當(dāng)然還有其他因素包括：津貼、保險(xiǎn)、房貼、教育訓(xùn)練、其他福利等等。
據(jù)專(zhuān)家分析，在企業(yè)薪酬中，固定成分的比重占到薪酬總額的60％時(shí)，薪酬體系具有一定的激勵(lì)作用；如果固定成分降到薪酬總額的40％時(shí)，薪酬體系會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)效果；不過(guò)，固定成分的比重再降低的話，可能會(huì)適得其反。
所謂高彈性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當(dāng)拉開(kāi)差距，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的`激勵(lì)效果，從而提高員工的工作積極性。通過(guò)建立激勵(lì)性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動(dòng)比例，充分體現(xiàn)“按勞分配”原則。同時(shí)豐富物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段，增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)，將員工的收入與業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，激發(fā)出每個(gè)員工的內(nèi)在潛力。
高彈性薪酬，主要是根據(jù)員工的月績(jī)或年績(jī)效來(lái)確定的，若員工在某段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。高彈性模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，如員工工作熱情不高或優(yōu)秀人才流失，便可采用這種高彈性薪酬模式，加大績(jī)效在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，從而激勵(lì)員工為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。
現(xiàn)在，越來(lái)越多的組織開(kāi)始拋棄那種固定工資方式，開(kāi)始風(fēng)行風(fēng)險(xiǎn)工資、物質(zhì)刺激和各種可行的長(zhǎng)期激勵(lì)方案。許多優(yōu)秀的企業(yè)為留住優(yōu)秀人才并不是采取單一形式的薪酬方案，而是用一種包含了多種類(lèi)型激勵(lì)計(jì)劃的總體薪酬方案來(lái)留住人才，美國(guó)聯(lián)邦捷運(yùn)公司就是一例，它的總體薪酬方案包括：
績(jī)效方案。所有人才都會(huì)依據(jù)其個(gè)人績(jī)效而獲得績(jī)效加薪。
預(yù)付工資。如果在某一特定時(shí)期內(nèi)，人才達(dá)到其薪酬序列的頂峰，并且其個(gè)人績(jī)效高于平均水平時(shí)，就可獲得預(yù)付工資。
明星或超級(jí)明星紅利。每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的10％的人員可獲得明星提名，1％的人員可以獲得超級(jí)明星提名，被提名者可以獲得額外的紅利。
利潤(rùn)分享。根據(jù)公司總體贏利狀況，提供股票、現(xiàn)金或二者搭配形式的利潤(rùn)分享方案。
管理人才與技術(shù)人才專(zhuān)有方案。依據(jù)所在部門(mén)的目標(biāo)完成程序或技術(shù)進(jìn)度，為管理人才與技術(shù)人才提供一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
干得好憑單。使管理人員能夠?qū)δ切┛?jī)效超過(guò)一般水平的人員馬上付出報(bào)酬，如某一信件正常需要3個(gè)小時(shí)送達(dá)，而甲只用了1個(gè)小時(shí)，其主管就可以依據(jù)干得好憑單馬上獎(jiǎng)勵(lì)給甲30美元。
金鷹獎(jiǎng)。這個(gè)類(lèi)似于我國(guó)娛樂(lè)界最高獎(jiǎng)的獎(jiǎng)項(xiàng)，專(zhuān)門(mén)授予那些能在顧客服務(wù)方面做出顯著績(jī)效的老員工，公司將發(fā)給他們一個(gè)有金鷹圖案的翻領(lǐng)徽章和一定份額的普通股。
上述總體薪酬方案中除了績(jī)效工資相對(duì)比較固定外，大多采用可變薪酬的方式。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比變化，而且這種變化是時(shí)刻動(dòng)態(tài)進(jìn)行，而非變化周期很長(zhǎng)。彈性薪酬結(jié)構(gòu)的價(jià)值表現(xiàn)在二方面：第一，通過(guò)崗位績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，增加公平性，使員工的力量集中到努力工作，提高工作績(jī)效上來(lái)，這是一個(gè)本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。第二，同級(jí)崗位采取無(wú)級(jí)系數(shù)考核法，使動(dòng)態(tài)績(jī)效工資時(shí)刻隨工作績(jī)效的好壞而變化。這樣，同級(jí)崗位的薪酬總額容易拉開(kāi)距離甚至超過(guò)上級(jí)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面。
建立彈性薪酬結(jié)構(gòu)，建議可以從以下步驟開(kāi)始：
在員工內(nèi)部組織薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，并進(jìn)行外部薪酬水平調(diào)查了解本行業(yè)中的薪酬水平。
進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析和評(píng)估，并制定崗位說(shuō)明書(shū)，為績(jī)效評(píng)估奠定基礎(chǔ)。
建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。根據(jù)不同職級(jí)及不同職能部門(mén)實(shí)施月評(píng)估和年度評(píng)估相結(jié)合的方法，并根據(jù)月評(píng)估的結(jié)果，在當(dāng)月工資中動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，使員工通過(guò)動(dòng)態(tài)薪酬自己評(píng)價(jià)本月工作表現(xiàn)和績(jī)效，并不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，決定是否通過(guò)晉級(jí)滿(mǎn)足激勵(lì)和組織發(fā)展的需要。
員工薪酬調(diào)整方案篇十三
在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過(guò)的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案(試行稿)》。
組長(zhǎng)：
成員：
負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報(bào)教育局。
員工薪酬調(diào)整方案篇十四
按照人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目的工作計(jì)劃，根據(jù)職務(wù)分析評(píng)估、智高廣告公司薪資狀況和市場(chǎng)薪資狀況，遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設(shè)計(jì)的理念和模式，下面應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)提供了某公司員工薪酬管理設(shè)計(jì)方案,供參考.
一、薪資設(shè)計(jì)的理念和程序。
1.設(shè)計(jì)理念比較：
傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。
n論資排輩，以年功為主。
n絕對(duì)公平，全部公開(kāi)。
n高度集中管理。
n主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級(jí)的依據(jù)。
現(xiàn)代的薪資設(shè)計(jì)理念。
n根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格決定工資水平。
n以能力為主，以職位定工資。
n相對(duì)公平，薪資實(shí)行保密。
n統(tǒng)一政策，分級(jí)管理。
n以科學(xué)的職位評(píng)估作為制定工資等級(jí)的依據(jù)。
2.薪酬結(jié)構(gòu)。
a.固定薪酬(職務(wù)工資)。
n要有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
n職位、技能重要性體現(xiàn)。
n勞動(dòng)力固定程度(公司)。
n歸屬與保障(員工)。
b.可變薪酬(績(jī)效工資)。
n獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效。
n控制成本。
n提高生產(chǎn)效率。
n靈活性。
c.間接薪酬(福利政策)。
n有效有計(jì)劃。
n激勵(lì)性。
n吸引人才。
3.薪酬設(shè)計(jì)程序。
二、薪資方案設(shè)計(jì)的原則和政策。
1、根據(jù)職位評(píng)估委員會(huì)的評(píng)估結(jié)果設(shè)計(jì)職務(wù)薪資等級(jí)，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開(kāi)差距，具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。
2、總監(jiān)以上職務(wù)(包括總監(jiān))實(shí)行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤?；咀龇ㄊ菍⒃撀殑?wù)核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪;第二部分20%作為半年度績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì);第三部分40%作為年底績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。
3、為引導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理一級(jí)管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)關(guān)注部門(mén)整體管理水平的提升，增強(qiáng)歸屬和保障感，根據(jù)市場(chǎng)行業(yè)慣例，調(diào)整部門(mén)經(jīng)理的職務(wù)工資與獎(jiǎng)勵(lì)提成的比例。業(yè)務(wù)部部門(mén)經(jīng)理調(diào)整為30%(工資)比70%(提成);非業(yè)務(wù)部部門(mén)經(jīng)理調(diào)整為60%(工資)比40%(獎(jiǎng)金)。
4、為了進(jìn)一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當(dāng)增強(qiáng)激勵(lì)力度，建立綜合福利津貼制度。部門(mén)經(jīng)理以上(包括部門(mén)經(jīng)理)職務(wù)工資的20%;部門(mén)經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵(lì)津貼，每月積累，工作滿(mǎn)3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務(wù)兩年，每未滿(mǎn)一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見(jiàn)附件四)。
5、月度職務(wù)工資(即固定薪酬)確定后，一般做法應(yīng)有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無(wú)級(jí)調(diào)速”的定級(jí)。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點(diǎn)起薪;其他員工一般定位在中點(diǎn)左右;只有在本企業(yè)工齡較長(zhǎng)，一貫表現(xiàn)突出，或從市場(chǎng)引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)(見(jiàn)附件一、職務(wù)工資等級(jí)方案)。
6、簡(jiǎn)化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。
7、應(yīng)注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過(guò)大，希望通過(guò)具體新、老方案測(cè)算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過(guò)渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、隨著新工資方案出臺(tái)，應(yīng)跟隨出臺(tái)薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平(見(jiàn)附件“薪資管理規(guī)定”)。
9、員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。
員工薪酬調(diào)整方案篇十五
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，通常需要預(yù)先制定一份完整的`方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。方案要怎么制定呢？下面是小編為大家整理的員工計(jì)件薪酬方案范文（通用5篇），歡迎大家分享。
員工薪酬調(diào)整方案篇十六
第二章薪酬方式與適用范圍
第三章績(jī)效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第四章績(jī)效工資制工資級(jí)別
第五章試用期薪酬
第六章薪酬組織與發(fā)放
第七章附則
第一章 總則
第1?條 本制度是依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2?條 本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。
第3?條 本制度所稱(chēng)員工是指公司所有人員（不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理），普通員工是指部門(mén)經(jīng)理職級(jí)以下的員工。
第4?條 公司設(shè)立薪酬考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)每年的崗位定級(jí)、績(jī)效工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的評(píng)定、審議。
第5?條 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工（不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）。
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6?條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jī)效工資制。
第7?條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據(jù)員工的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8?條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4?：2：4?。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書(shū)規(guī)定。
第9?條 談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報(bào)總經(jīng)理審批。
第10?條 績(jī)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jī)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。
第三章 績(jī)效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第11?條 根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級(jí)別。
第12?條 員工的工資級(jí)別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級(jí)的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為6?：4?；
部門(mén)經(jīng)理級(jí)固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為7?：3?；
普通員工級(jí)的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為9?：1?；
第13?條 業(yè)績(jī)工資：
業(yè)績(jī)工資=?個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資*?績(jī)效考核系數(shù)(?見(jiàn)下表)?。
部門(mén)經(jīng)理級(jí)（含）以上中、高層員工業(yè)績(jī)工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14?條 員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人10?元/?月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10?元，增加到150?元/?月為止，以后不再增加。
第15?條 員工病事假全年累計(jì)超過(guò)15?天，福利假累計(jì)超過(guò)30?天（國(guó)家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r(shí)間不滿(mǎn)12?個(gè)月的，年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)除以12?個(gè)月折算。
第16?條 論何種原因在每年12?月31?日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎(jiǎng)金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。
第四章 績(jī)效工資制工資級(jí)別
第17?條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級(jí)別，各個(gè)崗位的工資級(jí)別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級(jí)別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實(shí)際崗位級(jí)別，報(bào)總經(jīng)理審批。
第18?條 公司薪酬考核委員會(huì)每年根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級(jí)或降級(jí)。
第19?條 工資等級(jí)劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第20?條 副總經(jīng)理層分為a?、b?、c?、d?、e?五級(jí)，副總經(jīng)理層可在五級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)。
第21?條 經(jīng)理層分為a?、b?、c?、d?、e?、f?、g?、h?八級(jí)，不同經(jīng)理的級(jí)別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。
第22?條 普通員工層分為a?、b?、c?、d?、e?五級(jí)，其中每一級(jí)又分若干檔次，共28?個(gè)檔。
第23?條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級(jí)別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章 試用期薪酬
第24?條 公司員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(zhǎng)到六個(gè)月。
第25?條 員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26?條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門(mén)和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。
第27?條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨(dú)約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
第28?條 薪酬考核委員會(huì)主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29?條 薪酬考核委員會(huì)主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題。具體員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行。
第30?條 人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第31?條 辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第32?條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當(dāng)月5?日，月度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5?日，季度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5?日。各部門(mén)必須在次月25?日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。
第33?條 員工的超額任務(wù)獎(jiǎng)金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34?條 公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎(jiǎng)懲方案。
第35?條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第36?條 公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第37?條 本規(guī)定從2015?年9?月1?日起開(kāi)始試行。
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條 制定的原則
（四） 績(jī)效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
第四條 影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：
（一） 工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任；
（二） 工作的復(fù)雜性；
（三） 勞動(dòng)強(qiáng)度；
（四） 工作的環(huán)境。
第二章 薪酬性質(zhì)劃分
第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。
第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。
第七條 銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。
第三章 薪酬構(gòu)成
（五） 后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
（六） 銷(xiāo)售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷(xiāo)售工資構(gòu)成。
第八條 工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
第九條 后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增 ，銷(xiāo)售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增 。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)／21.75天*享有比例*在崗天數(shù)（除法定公共節(jié)假日外，員工各種休假均不計(jì)入在崗天數(shù)內(nèi)）；員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理?制度”）。
第十條 績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。
（三） 年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第十一條 激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。
激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：
1. 銷(xiāo)售人員方面：銷(xiāo)售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等；
2. 銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門(mén)面、最佳店面培訓(xùn)等；
3. 分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專(zhuān)員；
4. 總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題，促進(jìn)本公司各部門(mén)共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)《“暢所欲言” 管理流程》。
第十三條 半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的.獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金；全勤名單由各人事專(zhuān)員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條 其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條 具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。
第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：
（一） 基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)
（二） 事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數(shù)
（三） 曠工半天扣款=基本薪資/http://基本薪資*0.045
（四） 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09
（五） 病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數(shù)*（60%~~40%）（按照員工手冊(cè)上規(guī)定的比例）
（六） 遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0.015（如果是超過(guò)半個(gè)小時(shí)*0.02）
（七） 年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*年假
（八） 婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*婚假天數(shù)
（九） 喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*喪假天數(shù)
（十） 產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*產(chǎn)假天數(shù)
（十一） 工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)*0.025*工作失誤個(gè)數(shù)
詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”
第十七條 銷(xiāo)售提成是公司根據(jù)銷(xiāo)售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷(xiāo)售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成；店長(zhǎng)銷(xiāo)售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成；銷(xiāo)售助理的銷(xiāo)售提成和銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。
第四章 薪酬調(diào)整
第十八條 薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。
第十九條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第二十條 個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。
第五章 薪酬發(fā)放
第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條 公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。
第二十三條 若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。
第二十四條 每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章 薪資保密原則
第二十五條 薪資保密的整體要求
（四） 公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽(tīng)他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤；情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
（八） 任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門(mén)匯報(bào)；
（九） 人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
第七章 附則
第二十六條 本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第二十八條 本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。
員工薪酬調(diào)整方案篇十七
在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的.合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過(guò)的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案(試行稿)》。
組長(zhǎng)：
成員：
負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
負(fù)責(zé)合成匯總。
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報(bào)教育局。
員工薪酬調(diào)整方案篇十八
不管是管理人員還是一線員工，享受同樣的待遇。
按職務(wù)的大、小制定工資的多少區(qū)別，職務(wù)越高，工資越高，再梯級(jí)往下縮少。讓各員工形成良性的職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)。
那是對(duì)從事技術(shù)部門(mén)、特種部門(mén)或最危險(xiǎn)部門(mén)的物質(zhì)鼓勵(lì)。
規(guī)定工作年限內(nèi)的工資獎(jiǎng)勵(lì)辦法（比如：滿(mǎn)二年加底薪的5%，滿(mǎn)四年加底薪的10%，滿(mǎn)六年加底薪的20%）。
工齡工資的目的：留住新員工；尊重老員工；鼓勵(lì)所有的員工。
綜合對(duì)比歷年來(lái)的產(chǎn)值，決算出往年每月的平均產(chǎn)值，預(yù)計(jì)下年的業(yè)務(wù)狀況，分析研究出下年比較標(biāo)準(zhǔn)的月生產(chǎn)計(jì)劃，制訂生產(chǎn)指標(biāo)。比如：設(shè)置生產(chǎn)指標(biāo)——500萬(wàn)人民幣/月。
1，達(dá)標(biāo)（平500萬(wàn)/月）：
應(yīng)付的績(jī)效工資：主管1500元、車(chē)縫組長(zhǎng)1000元、車(chē)縫收發(fā)700元、裁床員工300元（其它管理及員工的績(jī)效增減比例見(jiàn)“工資結(jié)構(gòu)表”）。
2，短標(biāo)（短500萬(wàn)/月）：比如僅產(chǎn)490萬(wàn)，按比例扣取。
應(yīng)付的績(jī)效工資：主管1470元、車(chē)縫組長(zhǎng)980元、車(chē)縫收發(fā)686元、裁床員工294元（其它管理及員工的績(jī)效增減比例見(jiàn)“工資結(jié)構(gòu)表”）。
3，超標(biāo)（超500萬(wàn)/月）：比如超產(chǎn)達(dá)510萬(wàn)，按比例獎(jiǎng)勵(lì)。
應(yīng)付的績(jī)效工資；主管1530元、車(chē)縫組長(zhǎng)1020元、車(chē)縫收發(fā)714元、裁床員工306元（其它管理及員工的績(jī)效增減比例見(jiàn)“工資結(jié)構(gòu)表”）。
1，以初級(jí)作為基本標(biāo)準(zhǔn)（普工的形式），升一級(jí)加50元。
2，等級(jí)的評(píng)定由各自的組長(zhǎng)來(lái)完成。
3，該項(xiàng)待遇是依照員工平時(shí)的表現(xiàn)來(lái)評(píng)定，當(dāng)某員工的表現(xiàn)好時(shí)，可隨時(shí)升級(jí)加薪，反之，則就降級(jí)減薪。
其目的是在靈活的待遇上讓員工隨時(shí)保持工作的警惕性和自覺(jué)性。
在同等的職別時(shí)，其工資的平衡是絕對(duì)不能打破的。如雇傭者與雇員間，在工資方面有特殊的約定而超過(guò)了該職務(wù)的平面工資，雇傭者或以責(zé)任津貼的名義把超出的部分支付給雇員；如有些職員有特殊補(bǔ)助的，雇傭者以補(bǔ)助形式給予；如有些職員在月、季中表現(xiàn)特出的，業(yè)主可以以慰勞的形式“紅包”鼓勵(lì)或是物質(zhì)上的鼓勵(lì)。
在工資方面絕對(duì)不允許同等的職別存在多少的區(qū)別。
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