通過撰寫報告，我們可以向上級、同事或客戶展示專業(yè)素質和能力。在撰寫報告時，可以參考相關的經(jīng)驗和先進的方法，以提高報告的質量和效果。通過對歷史和現(xiàn)狀的回顧，我們可以得出一些對未來發(fā)展有指導意義的結論和建議。
行政與社會調查報告篇一
一、調查的原因及目的“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀的重大戰(zhàn)略，是增強綜合國力、強國富民的戰(zhàn)略方針?？平膛d國戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務，企業(yè)職工教育培訓作為教育大系統(tǒng)中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發(fā)展的重任。做好企業(yè)職工教育培訓工作，有利于科教興國戰(zhàn)略的實施，有利于經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，職工培訓越來越重要;由于傳統(tǒng)和計劃經(jīng)濟體制的影響，一些企業(yè)對該工作存在諸多誤區(qū):成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等。因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作。只有這樣，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結構化的企業(yè)內部培訓體系。本人在成都某企業(yè)范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。
二、調查時間、地點、方法。
1.調查時間:20xx年1月。
2、調查地點:某國有企業(yè)。
(一)目前企業(yè)培訓存在的問題。
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的。些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
(二)人才管理與技能。
理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55%.對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡:自己協(xié)調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為:責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示，則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
(三)團隊精神狀況和素質。
1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，大學生感恩母校，28%的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%職工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30%職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40%職工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
(四)職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。
職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80%,僅有15%左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75%職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%職工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
四、今后的對策與建議。
根據(jù)目前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系:。
分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協(xié)調。
3、調整人員配置、促進職工技能發(fā)揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和職工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏。一個企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業(yè)還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
總之，員工培訓的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代日益凸現(xiàn)其重要性，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現(xiàn)知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。
一、該公司人才招聘的現(xiàn)狀。
當前，該公司還沒有設立獨立的人力資源管理部門來招聘人才，大多數(shù)都由總經(jīng)理直接通過熟人推薦的方式來招聘人才。在面試前由于基層管理人員沒有書面資料給予求職者介紹該公司具體的工作流程等詳細說明，使得一些求職者對該公司能力的懷疑，也因為該公司沒有大型企業(yè)的市場和資產(chǎn)等能力而選擇了其他的企業(yè)，也是導致目前該公司人力不足現(xiàn)象主要原因之一，目前該公司在人才招聘出現(xiàn)了諸多問題。
二、該公司在人才招聘方面存在的主要問題。
(一)沒有單獨設置人力資源部門。
該公司對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。
沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。
(二)對招聘工作不夠重視。
該公司對人才的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產(chǎn)生了不良影響。對該公司而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。
另一原因，因近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以該公司錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統(tǒng)性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。
(三)對應聘者吸引力較弱。
由于該公司在市場的弱勢，競爭力不強。而大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，該公司無法與之匹敵。同時，該公司發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成該公司比較難以招聘到合適的人才的原因。
三、改進該公司人才招聘對策建議。
(一)招聘前做好充分準備。
1、明確發(fā)展目標。制定戰(zhàn)略計劃，統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。
2、編制適合于崗位需要的職務。明確該職務是完成何種工作;應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力;企業(yè)將如何對此進行考核等。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。
3、準備企業(yè)簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業(yè)的整體素質。因此，在準備時必須凸顯企業(yè)特點，以其優(yōu)勢來吸引應聘者。
(二)科學、合理的組織招聘工作。
1、組織招聘小組。招聘錄用的人才必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現(xiàn)實的。應由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。
2、應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。
(三)建立一套科學的人才引進機制。
該公司在企業(yè)聲譽，工資待遇，工作環(huán)境，人才成長機會等方面都不如大企業(yè)，所以在招聘之前必須對企業(yè)需要的人才技能和知識體系進行詳細的考慮與規(guī)劃。把好招聘關，要嚴格按照科學的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則，而不是期望的人才，要明白“適才比英才更重要”。另外，員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業(yè)務知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。一套科學高效的引進機制，要求用人單位在用人上注重學歷但又不惟文憑，重視能力和個人品質，做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機制，使每個人都能在企業(yè)中找到用武之地，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
(四)通過多種渠道招聘人才。
通過多種科學途徑引進人才，例如人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對該公司來說一般不應拘泥于某種既定的模式，一切從實際需要出發(fā)，不拘一格降人才。人才市場對于招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優(yōu)勢，報刊廣告渠道的優(yōu)點是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時，可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多，獵頭公司在招聘專業(yè)技術人員、高級管理人員方面有其優(yōu)勢，但招聘效果與獵頭公司的服務質素關系較大，故須對獵頭行業(yè)作較深入的了解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網(wǎng)絡招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，反饋迅速，一個交費時間內不限使用次數(shù)的優(yōu)點，隨著中國互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，其優(yōu)勢將會日益明顯;從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網(wǎng)人數(shù)與類型影響，以it專業(yè)技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。
四.人才的使用。
五、調查。
總結。
伴隨著知識經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化時代的到來，企業(yè)之間的競爭范圍不斷擴大，在這樣的競爭環(huán)境下，人才的來去留問題已經(jīng)成為中小企業(yè)生死存亡的大問題。引進人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。
本人***，在xx公司生物(中國)有限公司財務部實習，并兼處理采購部的有關工作。
在財務部，主要負責帳單和憑證的核對，對金碟k3財務系統(tǒng)也有一定的接觸。采購部方面，負責iso環(huán)境認證體系的建立。主要跟公司的供應商進行溝通，調查了解他們提供的產(chǎn)品(原料)是否符合環(huán)保標準，并負責環(huán)保協(xié)議的簽訂。
工作表現(xiàn)與收獲。
在實習期間，嚴格遵守公司的規(guī)章制度，積極投入到工作中，做到了自覺、自律、自學、自新。自己雖是實習，但我以對正式員工的要求來要求自己。自覺遵守考勤、辦公管理等規(guī)定。堅守xx公司人守則，從小事做起，從身邊的事情做起，嚴于律己。
我不是學財會專業(yè)的，在財務部實習有一定的困難。但我做到了“心態(tài)歸零”，通過自學、請教等方式努力學習財務知識，提高了自己的工作能力和服務水平，養(yǎng)成了持續(xù)“工作+學習”的意識。
在xx公司的收獲在于體驗到了其獨特的企業(yè)文化。xx公司那種“創(chuàng)造顧客、貼近顧客、服務顧客、感動顧客”的經(jīng)營思想，那種“先學做人，后學做事”的理念，使我深深認識到企業(yè)管理不僅是一門科學，更是一種文化。文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)核心競爭力所在。
自身存在問題。
第一自己的財務知識有限，而同事們的工作繁忙。不能經(jīng)常請教他們，以至很難對公司作出較大的貢獻。
第二自己身兼兩職，隸屬于兩個部門。有時不能很好的區(qū)分工作的主次輕重，工作效率不是特別高。
第三缺乏協(xié)調的技巧。因為身受“雙重領導”，財務部與采購部同時需要我的情況時有發(fā)生。而我未能提出解決問題的方法，只是等兩位經(jīng)理協(xié)調后才開展工作。
第四未能積極地與公司高層溝通。常務副總曾對我----一個行政管理專業(yè)畢業(yè)的學生到財務部工作表示關注，“雙重領導”也不時發(fā)生小矛盾。但自己沒有主動地與公司高層接觸溝通，解決存在的實際問題。
除了收獲、看見自身不足外，也憑借較扎實的理論基礎，發(fā)現(xiàn)了公司存在的一些不足：
第一招聘錄用不是非常規(guī)范。在體育中心的招聘現(xiàn)場，我遞交簡歷說明應聘人力資源職位后，招聘人員互相交流“素質不錯，不能做人力資源管理，其他職位也行?！倍磫栁沂欠裨敢夥恼{配，感覺自己沒受到尊重。一百多人參加了復試，復試很簡單就是“一分鐘自我介紹”，然后追問一兩個問題。這樣很可能導致能力強但缺乏面試技巧者被篩選出去，或沒能力但熟練掌握面試技巧者進入公司。不管出現(xiàn)哪種情況，對公司來說都是個損失。我曾參加過國家公務員面試，雖未能成功，但我比較心服，我覺的結構化面試是比較公平有效的。第二培訓機制有待完善。為期一個星期的封閉式培訓，感覺就像是在渡假。培訓講師大多是市場上很出色的人員，但上起課來明顯力不從心。紀律比較松散，缺少激勵士氣的課程，未能形成一套規(guī)范的培訓體系。我曾經(jīng)在某保險公司接受兩個月的培訓，覺得保險公司培訓課程的設置，培訓的方法都值得其他公司(尤其是銷售服務型的公司)效仿。
第三人力資源戰(zhàn)略似乎不符現(xiàn)代管理理念。xx公司每個月都開一個培訓班，招聘大量的人員。與此同時，每個月都有大量的員工流失。我深信留住一個老員工的成本要比招聘一個新員工的成本低的多。企業(yè)應該想辦法留住人才，而不是不斷地補充人員。
第四對新進員工的分配不盡合理。就拿我自身來說。我是學行政管理的，應聘時也說明了我的職業(yè)取向但卻叫我從事財務工作。對公司而言，是人力資源的浪費;對我而言，是自己的選擇得不到尊重。我首先接受了公司的安排，并在財務部努力工作、勤奮學習。但財務畢竟不是自己的專業(yè)特長、興趣所在。在跟人力資源總監(jiān)溝通幾次未果后，最終選擇了跳槽。去一家小公司做行政人事助理，結束了我在xx公司的實習經(jīng)歷。
行政與社會調查報告篇二
內容提要：在行政事業(yè)單位的辦公室學習處理日常的行政事務，熟悉整個行政事業(yè)單位工作的過程，通過實踐學習，使所學理論知識得到驗證，培養(yǎng)靈活運用書本知識的能力，并且學到許多書本上學不到的東西。
1、社會實踐目的
在行政事業(yè)單位的辦公室學習處理日常的行政事務，熟悉整個行政事業(yè)單位工作的過程，通過實踐學習，使所學理論知識得到驗證，培養(yǎng)靈活運用書本知識的能力，并且學到許多書本上學不到的東西，增長和擴充知識面，增加對社會的接觸，為在畢業(yè)后能快速地融入社會打下基礎。
2、社會實踐時間
20xx年2月1日至4月30日三個月
3、社會實踐單位
甘肅武威市天?？h文化館
4、社會實踐情況
4.1 在社會實踐中的幾件小事
在縣文化館實習的三個月，我主要在辦公室?guī)椭蟿⒆鲆恍┤粘９ぷ?。辦公室工作比較瑣碎復雜和具體,從文件收發(fā)傳閱、接聽電話到打掃衛(wèi)生，事情看起來簡單，卻復雜。我簡要說幾個事例。
而我由于不得要領且有些緊張，竟有些不知所措，聽了不到一半，就緊張的告訴對方，請稍等一下，正好辦公室的司機進來，看到這種情況，他主動接過電話，非常熟練地聽完后，對我說，你在電話記錄上記，“縣政府辦通知今天下午２：３０在縣政府二樓會議室召開會議，聽取文化館今年建設規(guī)劃籌備情況，請主要負責人參加，請準備文字匯報材料２５份一并帶到會上。我慌慌張張拿過筆，生怕漏掉一個字，爬在桌子上迅速地邊聽邊記錄，好在我上學以來一直有記學習筆記的習慣，雖然字寫的不太好，但記錄速度還比較快，待記錄完后，頭上都感覺有點熱了，司機看我寫完了，隨手拿過來，掃了一眼，說負責人前面的主要兩個字丟了，一定要加上，趕快送給主任去看，晚了材料來不及準備，我羞愧地趕快修改后，匆忙將記錄拿到辦公室主任哪兒，回到辦公室后，好一會都沒有回過神來，正好辦公室的老劉已經(jīng)回來了，再有電話，他隨手就接了，讓我心里稍微有點塌實。
4.1.2 一天下午，通訊員取來一大摞文件，老劉把收文本拿給我，要我把文件都收下，說有緊急的文件要挑出來，先登記后交給主任及時處理，我看著這一堆文件，不知如何識別那個文件緊急，這時，老劉似乎看出我的為難，就說，你先看題目，凡是有關會議方面的通知，你要注意召開時間，就能看出是否緊急，再就是注意題目有無緊急通知這樣類似的內容，把這些挑出來先登記、處理，再登記其他文件。經(jīng)他一點撥，我就大略地翻閱了一邊文件，挑出了一些較急的文件，讓老劉看過后，先登記送主任后，又把其余的文件都進行了登記，老劉看過后，也沒說什么，等于認可了。
通知，說讓我套上就行了，我一看，果然簡潔清楚明了，就把相關內容逐一套上，認真看了一邊，立即送給主任，主任看完立即讓我打印發(fā)送。我突然明白，一切工作都有一定的套路和竅門，雖然我們從小學開始就寫作文一直寫到大學的論文，但對于公文，只是學習了一些基本知識，但要真正掌握應用自如，還要在工作中學習。從那以后，我沒事就看辦公室的一些文件，注意文件的格式，表達的方式、表達的內容。在實習的三個月中，我又模仿寫了幾篇簡單的文章，但始終覺得沒有底氣。一篇好的文章不僅需要良好的文字功底，還需要對工作深入全面的熟悉和掌握，需要要熟悉相關的政策、法律法規(guī)，需要對工作有獨到的見解，才能在文章中有思路、有措施、有創(chuàng)新。而所有這些都需要長期的業(yè)務鉆研和工作實踐，我在實習時期只能做到淺嘗，無法進一步深入。
4.2 社會實踐中的自我調試心路歷程
大的綠洲，在農業(yè)結構調整、農業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展、城市建設和社會主義精神文明建設中形成了獨特的現(xiàn)代文化體系。作為一個文化工作者，要以文化的視角從歷史的、現(xiàn)實的、世界的、未來的高度，從勞動人民的喜怒哀樂、吃穿住行研究當?shù)氐臍v史文化的演進，提煉精神文化的沉淀，弘揚先進、科學、文明的主流文化，創(chuàng)新文化的表現(xiàn)形式和承載體系，促進區(qū)域特色的文化產(chǎn)品走向全國、走向世界，鼓舞廣大人民積極進取、奮發(fā)向上，熏陶培養(yǎng)有理想、有道德、有文化、守紀律的四有公民，達到以文化促發(fā)展、以文化促和諧的目的，推進區(qū)域政治、經(jīng)濟、文化、社會的全面發(fā)展。我的實習是很短暫的，但這段時間使我對文化工作有了一個新的認識，不管今后我會從事什么工作，我想對文化的認識和理解都會有宜于我從文化的角度加深對社會的認識，促進我的本職工作。如果我今后有幸成為一文化工作者，我會真心的熱愛這項工作，投入我的全部精力，為文化事業(yè)的傳承、創(chuàng)新和發(fā)展發(fā)揮自己應有的作用。
想變化上。思路就是出路，觀念就是財富，能夠在三個月的時間里，讓自己的思想觀念發(fā)生一些變化，對我是很重要的。
5、社會實踐體會
5.1 理論知識和現(xiàn)實社會總是有差距的。我們的成長過程就是學習的過程，在學校里學習的所有的理論知識，都是前輩們實踐的科學總結，都應該扎扎實實地學習掌握。但學校的理論知識與社會實踐總是有差距的，這或許是因為社會在不斷發(fā)展進步，或許是因為有些東西只可意會不可言傳。只學習不實踐，理論知識和現(xiàn)實社會差距永遠不會縮小。通過三個月的實踐我發(fā)現(xiàn)了自己的不足，一是動手能力差、社會交往經(jīng)驗不足，眼高手低；二是知識儲備不足，文字功底不夠；三是深入社會實踐少，眼界不開闊；四是對書本知識和學校教育的理解有偏差，對社會實踐的重要性認識不足。這些問題歸結起來就是一句話，理論知識和現(xiàn)實社會總是有差距的的。就是說我們在學校學習得再好，仍然要謙虛謹慎，注重實踐，堅持理論指導實踐，但實踐對我更重要。中國共產(chǎn)黨的理論創(chuàng)新實質就是理論與實踐的新的結合，個人的成熟也是個人掌握的理論與實踐結合的過程。認識到理論知識和現(xiàn)實社會的差距和不同，才能認識到我們剛畢業(yè)學生的不足，才能知道我們自己的發(fā)展方向，才能在進入社會時，有一個準確的定位和正確態(tài)度。
5.2 學習提高素質，實踐提高能力。離開了長期的學校學習，特別是大學的專業(yè)系統(tǒng)地學習，我們進入社會的成本會是非常高昂的，一些基本的東西會時時防礙你，這些基本的素質和素養(yǎng)必須在學校奠定。但這些并不是你能力的全部，具體的工作能力、即動腦、動口、動筆、動手的能力，只能在具體的工作中逐步掌握。所以，剛畢業(yè)的大學生進入社會很可能是一個學習技能的新學生。技能對一個人很重要，從小的說，是安家立命的根本，從大的說是融入社會、融入生活、體現(xiàn)個人價值的階梯。我們沒有技能，只有滿腦子的想法，往往是空談誤己，衣食不保。
行政與社會調查報告篇三
二十一世紀是知識和技術應用時期，也是各國政府在教育體制改革的重點。技術應用離不開合作和互動方式，合作必須建立在互相信賴的人際交往的基礎之上才得以實現(xiàn)，因此培養(yǎng)學生廣交朋友的能力顯得尤為重要，只有建立正常的人際交往關系，正確處理好人際關系，才能更好地適應新世紀和當代社會的需要，才能有效地提高工作效率。為了比較客觀地了解當代農村初級中學的班級人際交往的現(xiàn)狀，為教育行政部門作出科學的教育決策提供客觀的第一手資料，以便改善不良的人際交往狀況，引導學生學會交往，提高正確處理人際關系的能力，鑒于以上原因，我們確立這個課題進行調查研究。
本調查研究工作采用了問卷調查的方法，在本校初二年級組六個平行教學班中隨機抽取一個教學班進行調查問卷，該教學班共有43位學生，其中男生21名，女生22名，平均年齡13。5周歲，被調查的對象中農村學生占全體學生總數(shù)的97。7%，學習成績該教學班在整個年級組中名列前茅（語文、數(shù)學、英語、物理以初一第一學期的期終考試為參考指標），本次調查共分二十七個指標，其中二個指標各分三個支指標進行調查，基本能客觀地反映學生、同伴和長輩等在活動中的交往情況，同時能主觀地反映該班的每一位學生在人際交往中的真實情況，問卷著重就農村初級中學學生在學習、生活、活動等方面進行調查。
為了比較真實地反映該班學生人際交往的基本情況，對問卷調查所采集的原始數(shù)據(jù)應用數(shù)理統(tǒng)計學的有關原理進行對原始數(shù)據(jù)作精加工。
在本次調查過程中，我們對班主任和任課教師作了必要的訪問，對學生人際交往的統(tǒng)計數(shù)據(jù)運用了教育統(tǒng)計學的有關原理和方法，對原始數(shù)據(jù)作了大量的處理工作，以求得比較準確的結論。本次調查主要采用了兩個指標（學生的自我評價和同伴評價）進行比較分析。
1、從表（六）可以知道：中學生被本班同學列為的朋友，次數(shù)平均為3次，其中男生為2。86次，女生為3。14次，女生優(yōu)于男生；女生平均分為6。23分，男生的平均分為5。76分，平均得分為6。00分，女生得分略高于男生，這充分說明農村初級中學的學生對自己人際關系的總體評價過高。
2、中學生認為好朋友的原因主要有以下四種類型，從表（四）中不難求得，首先是同學之間要信賴可靠，其次課余時間經(jīng)常在一起交流，彼此間有相互了解，傾吐自己的心聲，再次是在學習上互助，同學之間有問題互相幫助，幫助同學解決學習上的困難，最后是性格形似、興趣、愛好相同，參加某一項活動后，交流的機會增加，很容易形成好朋友的原因。從同伴評價的結論中可以知曉，好朋友常常三、四個組成一個小群體，在這些好朋友中，初中二年級學生的男、女同學界線分明，在調查中發(fā)現(xiàn)只有一位學生擁有異性好朋友，其余均是同性朋友組成的群體。
3、中學生對自己人際關系的評價與人際關系的客觀狀況農村初級中學學生人際關系的自我評價和客觀評價存在著很大的差異。有37。2%的學生兩者之間的評價基本相符，但兩者完全吻合的人數(shù)只占全班人數(shù)的2。3%，有62。8%的學生不能真正反映自己的人際關系狀況，其一學生反映自己人際關系的水平高于實際人際關系的高達95。4%，相差5位及以上的占44。2%，其二低于實際人際關系的只占2。3%，說明兩者之間的評價有特m顯著的差異，學生對自己人際關系的評價期望值過高，因此反映了中學生對好朋友的理解存在著片面性、盲目性。
4、在本次調查中還發(fā)現(xiàn)，好朋友擁有最多的9人次，大于或等于5人次占全班人數(shù)的16。3%，沒有擁有一位好朋友的人數(shù)占全班人數(shù)的9。3%，其中男、女學生中，女學生擁有的比例比男生高出14個百分點，男生中擁有好朋友的對象中，學習成績好、中、差的比例相當，學習成績一般的優(yōu)于學習成績好的學生，女生中擁有好朋友的對象中，學習成績優(yōu)秀而且是班干部中的比例占75%，女生中學習成績優(yōu)秀，學習上互相幫助，增加了互相之間的交流機會，并且在學習上主動幫助學習成績欠佳的同學，很容易樹立自己良好的形象，因此人際關系就比較好，但男、女學生中擁有“孤獨者”的比例相同。
1、當代的中學生獨生子女率不斷上升，家庭結構主要以“三代同堂”和“核心家庭”占主要形式，特別是“三代同堂”，由于年齡上存在很大的差異，不同時代，人的思想，與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念，對新生事物的理解等方面存在著顯著的差異，則需要相互之間經(jīng)常進行溝通，盡努力填補代溝，鼓勵小輩接觸社會，了解社會，特別是父母對子女的人際交往方面上，思想要解放一些，給子女多一些愛，多一些支持，少一些束縛，正確地引導子女與同伴進行交流，建議社會和學校重視和加強對家長這一領域的教育，此外也請家長時常關心子女在人際交往中出現(xiàn)的新問題，研究對策，幫助子女在人際交往方面解決所面臨的問題，正確引導子女在人際交往上健康地發(fā)展。
2、學校教育的主體是學生，學生在校時間比較長，作為教育對象理應擔當起對中學生人際交往的教育，培養(yǎng)學生的正常交往的能力，傳授正確交往的方法和技能。學校應當充分發(fā)揮團、隊、學生會等職能部門的作用，開展豐富多彩的益知、健康、有趣的活動，通過活動，擴大學生交往的范圍，增加學生之間的相互了解，只有這樣，學生的實際交往能力在活動中提高，學生間的團體合作意識得到進一步加強，但我們應該清楚地認識到，由于學生的年齡比較小，涉世未深，在實際交往中會面臨新的問題，建議學校設立心理咨詢室的分支機構“人際交往會診室”，請富有經(jīng)驗的老師擔任輔導員，解決學生在人際交往中所出現(xiàn)的問題，提高學生的人際交往的能力。在本次調查中，我們也發(fā)現(xiàn)每個群體中總會出現(xiàn)幾個“孤獨者”，作為教師和班主任應當對這些特殊的學生多一些交流，幫助他們找出原因，尋求人際交往關系不佳的學生改變現(xiàn)狀的“處方”，樹立他們的信心，使他們的人際交往能力有所提高。
3、作為中學生的本人而言，在人際交往能力上屢遭失敗，應樹立信心，改變以往處事的陋習，主動與其他同伴交流，尋求自己的“病因”，多一些信心，必須對自己的行為作必要的“診斷”，克服個性中的消極因素，不斷充實自己，在人際交往的能力上更上一個新的臺階。學校教師應針對不同的人際關系的學生，要發(fā)揮人際關系較好的作用，幫助人際交往關系欠佳的學生，使學生能在不同程度上提高自己在班級中的地位，以適應新世紀對勞動者綜合素質的需求。
行政與社會調查報告篇四
分校：xxxxx分校。
指導老師：xxxxx。
時間：20xx年4月。
（一）、調查的目的意義。
中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人民的多樣化需求，培養(yǎng)企業(yè)家，進行技術創(chuàng)新，參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。
（二）、調查對象：薊縣開發(fā)區(qū)企業(yè)。
（三）調查方法。
（一）中小企業(yè)面臨的問題。
1、規(guī)模小。中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。
2、行業(yè)分布廣，但地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領域，所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
3、個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。這樣不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。
4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
（二）中小型企業(yè)在吸引人才方面應改進的方面。
1、人才儲備意識不足，缺乏有效的招聘體系。大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃。大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲備人才了。我們應該作好有效的招聘，有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務實性及最低成本等原則要求。
2、中小型企業(yè)在用人方面法律意識淡漠。中小企業(yè)中勞資關系存在不平等、不公平、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關系不規(guī)范，員工利益得不到有關法律的保護，違反《勞動法》的規(guī)定，隨意延長員工的工作時間，經(jīng)常克扣和拖欠員工工資，勞工條件差，工作環(huán)境惡劣，工人缺乏必要的勞動保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投人較少。
（三）中小企業(yè)吸引人才具體策略。
1、善于識別優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應有積極的人生觀，用積極的態(tài)度面對現(xiàn)實中的問題，能夠面對和承受挫折，他們應該對自己和他人有責任感；他們應該有開放的心態(tài)，勤于學習，不斷創(chuàng)新；他們應該懂得尊重別人，尊重規(guī)律，尊重知識；他們應該有克己修身的人格品位；他們應該是“言必信，行必果”之人；他們應該設定一個明確的奮斗目標和個人生涯規(guī)劃。具有以上特點的人才，只要給予適合他成長的環(huán)境，便可成為優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才分為顯露型和潛在型兩種，對于前者，大多數(shù)己有工作成就，比較容易辨認，但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業(yè)挖角。而后者才應該是企業(yè)所需要吸引和培養(yǎng)的人才，看出這類人才的潛質。
2、通過多種渠道招聘人才。人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對中小型企業(yè)來說一般不應拘泥于某種既定的模式，一切從實際需要出發(fā)，不拘一格降人才。人才市場對于招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優(yōu)勢，較高職位通過一般人才市場招聘較困難，需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優(yōu)點是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時，可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多。獵頭公司在招聘專業(yè)技術人員、高級管理人員方面有其優(yōu)勢，但招聘效果與獵頭公司的服務質素關系較大，故須對獵頭行業(yè)作較深入的了解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網(wǎng)絡招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，信息傳播快捷，反饋迅速，一個交費時間內不限使用次數(shù)的優(yōu)點，隨著中國互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，其優(yōu)勢將會日益明顯；從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網(wǎng)人數(shù)與類型影響，以it專業(yè)技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。熟人推薦也是一個渠道，有些大型公司也很注重這一點。比如cisco公司就采取員工內部舉薦和經(jīng)常與員工個人關系圈保持接觸的方式，吸引那些呆在其他公司內部不知道自已應該挪挪窩的人才。
3、樹立吸引人才的正確觀念。正確認識人才，樹立正確的人才觀念是吸引人才，用好人才的前提。人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可以為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。全面的人才觀可以克服狹益的人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完美的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
行政與社會調查報告篇五
本人，在xx公司生物(中國)有限公司財務部實習，并兼處理采購部的有關工作。
在財務部，主要負責帳單和憑證的核對，對金碟k3財務系統(tǒng)也有一定的接觸。采購部方面，負責iso環(huán)境認證體系的建立。主要跟公司的供應商進行溝通，調查了解他們提供的產(chǎn)品(原料)是否符合環(huán)保標準，并負責環(huán)保協(xié)議的簽訂。
工作表現(xiàn)與收獲。
在實習期間，嚴格遵守公司的規(guī)章制度，積極投入到工作中，做到了自覺、自律、自學、自新。自己雖是實習，但我以對正式員工的要求來要求自己。自覺遵守考勤、辦公管理等規(guī)定。堅守xx公司人守則，從小事做起，從身邊的事情做起，嚴于律己。
我不是學財會專業(yè)的，在財務部實習有一定的困難。但我做到了“心態(tài)歸零”，通過自學、請教等方式努力學習財務知識，提高了自己的工作能力和服務水平，養(yǎng)成了持續(xù)“工作+學習”的意識。
在xx公司的收獲在于體驗到了其獨特的企業(yè)文化。xx公司那種“創(chuàng)造顧客、貼近顧客、服務顧客、感動顧客”的經(jīng)營思想，那種“先學做人，后學做事”的理念，使我深深認識到企業(yè)管理不僅是一門科學，更是一種文化。文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)核心競爭力所在。
自身存在問題。
第一自己的財務知識有限，而同事們的工作繁忙。不能經(jīng)常請教他們，以至很難對公司作出較大的貢獻。
第二自己身兼兩職，隸屬于兩個部門。有時不能很好的區(qū)分工作的主次輕重，工作效率不是特別高。
第三缺乏協(xié)調的技巧。因為身受“雙重領導”，財務部與采購部同時需要我的情況時有發(fā)生。而我未能提出解決問題的方法，只是等兩位經(jīng)理協(xié)調后才開展工作。
第四未能積極地與公司高層溝通。常務副總曾對我----一個行政管理專業(yè)畢業(yè)的學生到財務部工作表示關注，“雙重領導”也不時發(fā)生小矛盾。但自己沒有主動地與公司高層接觸溝通，解決存在的實際問題。
除了收獲、看見自身不足外，也憑借較扎實的理論基礎，發(fā)現(xiàn)了公司存在的一些不足：
第一招聘錄用不是非常規(guī)范。在體育中心的招聘現(xiàn)場，我遞交簡歷說明應聘人力資源職位后，招聘人員互相交流“素質不錯，不能做人力資源管理，其他職位也行?！倍磫栁沂欠裨敢夥恼{配，感覺自己沒受到尊重。一百多人參加了復試，復試很簡單就是“一分鐘自我介紹”，然后追問一兩個問題。這樣很可能導致能力強但缺乏面試技巧者被篩選出去，或沒能力但熟練掌握面試技巧者進入公司。不管出現(xiàn)哪種情況，對公司來說都是個損失。我曾參加過國家公務員面試，雖未能成功，但我比較心服，我覺的結構化面試是比較公平有效的。第二培訓機制有待完善。為期一個星期的封閉式培訓，感覺就像是在渡假。培訓講師大多是市場上很出色的人員，但上起課來明顯力不從心。紀律比較松散，缺少激勵士氣的課程，未能形成一套規(guī)范的培訓體系。我曾經(jīng)在某保險公司接受兩個月的培訓，覺得保險公司培訓課程的設置，培訓的方法都值得其他公司(尤其是銷售服務型的公司)效仿。
第三人力資源戰(zhàn)略似乎不符現(xiàn)代管理理念。xx公司每個月都開一個培訓班，招聘大量的人員。與此同時，每個月都有大量的員工流失。我深信留住一個老員工的成本要比招聘一個新員工的成本低的多。企業(yè)應該想辦法留住人才，而不是不斷地補充人員。
第四對新進員工的分配不盡合理。就拿我自身來說。我是學行政管理的，應聘時也說明了我的職業(yè)取向但卻叫我從事財務工作。對公司而言，是人力資源的浪費;對我而言，是自己的選擇得不到尊重。我首先接受了公司的安排，并在財務部努力工作、勤奮學習。但財務畢竟不是自己的專業(yè)特長、興趣所在。在跟人力資源總監(jiān)溝通幾次未果后，最終選擇了跳槽。去一家小公司做行政人事助理，結束了我在xx公司的實習經(jīng)歷。
總結在xx公司的實習經(jīng)歷。不管是正面，還是負面的感受，對自身而言都是極大的收獲。xx公司是我踏入社會的第一所學校，從中我學到了很多，也更加清楚地了解到自己的優(yōu)勢和不足。
行政與社會調查報告篇六
現(xiàn)時的中國行政體制仍處于官僚制不足階段,補足官僚制這一課,努力建構與工業(yè)文明相適應的具備中國特色的現(xiàn)代官僚制。只有建立法制化的理性管理方式,我國政府機構改革的各項措施才能得到落實,才能有效克服官僚主義、提高行政效率,最終實現(xiàn)由“人治”到法治、由經(jīng)驗管理到科學管理的根本性轉變。因此，xxxx年8月1-25日我對x縣xx鄉(xiāng)政府職能情況進行了專門調查，通過問卷調查等方式，了解到一些具體情況及存在的問題，并就如何解決這些問題本人進行了思考，下面將調查情況匯報如下：
（一）黨政職能交叉。
長期以來,黨政職能交叉、政企不分,許多本應由黨或企業(yè)管理的職能被政府所取代,導致政府職能過多,管理過寬,勢必相應增設一些機構,從而使機構進一步膨脹。
（二）行政管理水平和質量不高。
隨著行政主體的地位、影響和權能的不斷變化,政府職能被不斷地進行簡單的切割劃分和調劑配置,越切越細,越分越亂,切出來的“新”部分越來越多,職能越來越被人為放大,對設立新機構、增加新人員以便加強管理的要求也越來越強烈,于是不可避免地陷入一種惡性循環(huán)。
（三）政府已經(jīng)滲透到私人領域二十世紀,政府已經(jīng)滲透到人類生活的方方面面。根據(jù)瓦格納法則,在由農業(yè)和自給自足的社會向現(xiàn)代化、工業(yè)化和城市化的社會過渡時期,許多原來由家庭或私人供給的貨物和服務轉而由國家和政府來供給,因而產(chǎn)生了對政府績效更大的需求,并且不斷增長的工業(yè)化和城市化也要求政府進行輔助性投資。我國自建國以來就處在瓦格納法則所論述的社會過渡時期。加上一直受蘇聯(lián)高度集權的計劃經(jīng)濟體制的影響,政府的職能延伸到社會生活的各個領域,本該由市場取代政府的職能也基本被政府擔負了。綜合經(jīng)濟管理職能、社會工作職能、行業(yè)管理職能等等全部集中在政府部門。政府職能的擴展必然帶來機構的膨脹。因為政府職能的實現(xiàn)靠政府機構來完成,政府機構是實現(xiàn)政府職能的主體,依職能而設,隨職能的變化而變化。因此,政府職能的擴張是導致機構膨脹的直接的、主要的原因。要轉變這種狀況,就必須科學界定好政府職能,該歸位的要歸位,該釋放的要釋放,既不能把政府辦成一個“萬花筒”式的組織,也不能使政府出現(xiàn)職能空位。當前要重點理順好以下兩種關系,即按照黨政職能分開的原則,理順黨的工作機構和政府機構的關系;按照政企分開、政事分開的原則,理順政府與企事業(yè)單位的關系。
（一）干部人事制度不合理。
長期以來,政府機構事實上存在著“能進、能上、能高”而“難出、難下、難低”的干部用人制度,缺乏競爭的動力與壓力,也沒有嚴格的獎懲考核制度。干部只上不下,只升不降,一到年限就提拔,一遇機會就升級;政府機構一有條件就升格,一開口子就增加職數(shù),機關變成解決就業(yè)和待遇的福地,致使干部隊伍和機構迅速膨脹。
由于不合理的干部人事制度,機關普遍存在人浮于事、人滿為患的情況,尤其是普遍存在“官”多“兵”少;后勤人員多,業(yè)務人員少;習慣于行政命令、分指標、批項目的多,業(yè)務骨干少;庸人多,能人少。因此,不合理的干部人事制度是造成機構、人員膨脹的一個重要原因。要改變這種局面,就必須改革干部人事制度。只有深化干部人事制度改革,引入競爭機制和激勵機制,完善公務員制度,才能最終消除“腫脹”,保證政府機構改革順利進行。
（二）不科學的政府系統(tǒng)自身的政績評價機制以及中國傳統(tǒng)文化中的一些消極因素。
我國政府政績評價機制可以歸納為一種“只看產(chǎn)出,不看投入”的機制,也就是說,在評價完成某個政府行為時,考察的指標僅僅是完成的結果,橫向或縱向的對比,而忽略了為完成這個政府行為而進行的投資。
長期以來,我國政府系統(tǒng)的行為常采取行政命令方式,以撤換領導來制約和保證政府系統(tǒng)有序運行,這種方式常伴有主觀的隨意和感情的沖動。如有的領導常常根據(jù)自己的好惡隨意撤換部門負責人或在機構設置和人員增加上開口子,批條子,因人設事,因人設機構,缺乏公正嚴肅的約束機制。一是機構編制沒有法律依據(jù),缺乏硬約束、硬保障,機構改革缺乏硬配套支持,這就使得機構膨脹問題在軟環(huán)境、軟約束中可以自由地延續(xù)泛濫;二是財政撥付與支持隨機構和人員的增多隨意增加,“僧”多則“粥”多,“僧”少則“粥”少,人浮于事僅對行政效率有影響,對部門利益則絲毫沒有損害。由于沒有通過財政硬約束來限制人員和機構的增加,所有的政府部門都有增編、增員的沖動和可能。因此,要切實精簡機構和人員,就必須遵循市場經(jīng)濟規(guī)律,采取利益約束的辦法,以部門為財政支出單位,實行政府包干制,即財政對政府各部門實行硬約束,增員不增工資總額,減員不減工資總額,把裁員的任務通過利益約束的方式下放給各部門;三是干部選拔任免缺乏制度保障,沒有競爭的動力和壓力,沒有切實保證優(yōu)勝劣汰的競爭機制和激勵機制,冗員過多,人浮于事的現(xiàn)象嚴重。
（四）鄉(xiāng)政府組織自身的原因。
鄉(xiāng)政府作為一個管理國家和社會事務的組織,一旦被人們理性地設計出來,就會成為控制人、支配人的東西,具有天然自我膨脹的傾向。其一,政府同企業(yè)一樣,政府行為是按個人成本收益原則來計算的,追求最大的自身利益,這樣每個政府官員都存在一種謀求特殊利益的沖動,為保持官位、升職、發(fā)財,必然培植親信,選用自己的人,造成機關人員膨脹;其二,從組織學角度來說,在任何組織里,組織成員的收入和組織產(chǎn)出規(guī)模存在著正相關關系。因此,為了保證組織成員的收入,就必須努力使自己的組織機構得以發(fā)展,因為規(guī)模的擴大,有可能使薪俸提高、職務提升更加便利,職務權力更大,含金量更高;其三,政府官員為了保證下屬單位工作順利,會盡最大可能爭取保險系數(shù),即加大投入維系更大儲備。特別是地方政府官員,由于他們由上級任命,要贏得上級的認可,就必須完成上級的指示,滿足上級的愿望,這樣一種行為方式在我國外延式的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略中便會演化成對高數(shù)量的追求,產(chǎn)值、速度等數(shù)量性指標成為衡量政府領導者、官員的標準,這迫使政府官員有著強烈的數(shù)量沖動:要更大的機構規(guī)模、更大的管轄范圍、更高的社會指標。為滿足數(shù)量沖動,政府官員行為方式的另一特征就是囤積,即政府盡可能擴大規(guī)模以滯存更多的資源;盡可能擴大活動范圍以獲取更多的財政收入。
（一）繼續(xù)深化改革。
一是進一步明確縣鄉(xiāng)政府職能，規(guī)范縣鄉(xiāng)政府行政行為。缺位的地方要補位。如在教育、醫(yī)療、社會保障等方面，這是政府的義務所在，不能完全交由市場去做。越位的地方要退位。對于微觀經(jīng)濟領域，政府應該退出，但對于關系到國計民生如金融、電力等領域，政府必須起主導作用。對于其他領域，政府不應該干預企業(yè)的具體事務。政府要學會放權，扶持一些非政府部門。掛靠在政府部門的一些半官方非政府部門，必須在人財物及業(yè)務方面與政府部門徹底脫鉤，使這些部門真正成為承接政府具體性職能、技術性職能和一些社會性職能的重要載體。錯位的地方要糾正。如在注重經(jīng)濟發(fā)展的過程中，不應以犧牲環(huán)境為代價，更不該做環(huán)境違法企業(yè)的“保護傘”。在推進城鎮(zhèn)化的過程中，要注意保護群眾的利益。要讓群眾得到實惠，而不要去與民爭利。二是在繼續(xù)推進縣鄉(xiāng)機構改革的同時，必須著力推進事業(yè)單位改革。事業(yè)單位改革既是改革中的重點又是難點?？紤]到情況復雜和成本較高及歷史影響等原因，必須由省政府統(tǒng)籌負責，穩(wěn)步推進，以確保改革順利推進。三是深化有關綜合配套改革。目前縣鄉(xiāng)綜合配套改革效果不佳。要在建立社會保障等政策體系的基礎上，加快干部人事制度改革步伐。深化投資體制改革、財政管理體制改革等以求改革的整體推進，才能鞏固改革成果。
（二）改進對縣鄉(xiāng)主要領導干部的考核管理辦法，建立科學的績效考核機制。
不管是轉變職能還是深化改革，人始終是第一因素。在目前的實際工作中，領導干部往往對上負責多，為基層負責少。應付上級的各種檢查達標升級考核事情多，為群眾辦實事、辦好事的事情少。開會和外出考察的時間多，深入鄉(xiāng)村老百姓田間地頭調查研究的少。這和美國等西方國家比，除了體制原因外，與我們現(xiàn)有的一系列考核管理辦法和用人導向有直接關系。領導辦事能力、工作成效、道德修養(yǎng)，群眾在底下看得清清楚楚，但他們卻決定不了領導干部的升遷去留，而是靠上級有關組織的某部分領導人。出現(xiàn)跑官賣官邊腐敗邊升遷、檢查綠化用油漆把石頭涂綠、檢查養(yǎng)殖大戶時把全組的豬牛集中、明知是高污染企業(yè)，返還稅收后地方基本沒有一分錢，也要引進等奇怪現(xiàn)象也是這種考核機制帶來的惡果。因此要進一步建立和完善科學的干部考核管理辦法，使干部都想干事、能干事、干成事。
（三）保證合理支出需要，確?？h鄉(xiāng)政府的正常運轉。
按目前財稅體制，縣鄉(xiāng)沒有主體稅種，連“吃飯”財政都說不上，只有依賴上級財政的支持。要為群眾辦的事太多太多，而手中的錢太少太少。因此，一是必須改變政府間的財力劃分，保證縣鄉(xiāng)政府有穩(wěn)定的財源。二是加大轉移支付力度，調整轉移支付結構。不要只就簡單的東中西部劃分來確定各地的轉移支付力度，而是要適應我國區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展狀況等多種因素，建立以縣為單位的財政轉移支付制度。在保障“吃飯”基礎上使各項事業(yè)得以協(xié)調發(fā)展。
（四）大力發(fā)展鄉(xiāng)村社會自治組織，鞏固農村基層的社會穩(wěn)定。
在當前及今后一段時間內，由于社會自治組織不發(fā)達，缺乏強大的行業(yè)組織、社會中介組織的有效管理，不能很好解決調整后的政府職能社會接管問題。因此，作為補充，把鄉(xiāng)村社會自治組織的機制創(chuàng)新作為構建農村社會管理微觀制度的重要形式，在法律允許的范圍內，大力發(fā)展各類經(jīng)濟自治組織、中介服務組織等社會自治組織，以鞏固農村社會的穩(wěn)定，促進山區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展。
總之，只有建立法制化的理性管理方式,我國政府機構改革的各項措施才能得到落實,才能有效克服官僚主義、提高行政效率,最終實現(xiàn)由“人治”到法治、由經(jīng)驗管理到科學管理的根本性轉變。
行政與社會調查報告篇七
iso環(huán)境認證體系的建立。主要跟公司的供應商進行溝通，調查了解他們提供的產(chǎn)品(原料)是否符合環(huán)保標準，并負責環(huán)保協(xié)議的簽訂。
工作表現(xiàn)與收獲在實習期間，嚴格遵守公司的規(guī)章制度，積極投入到工作中，做到了自覺、自律、自學、自新。自己雖是實習，但我以對正式員工的要求來要求自己。自覺遵守考勤、辦公管理等規(guī)定。堅守奎奎人守則，從小事做起，從身邊的事情做起，嚴于律己。我不是學財會專業(yè)的，在財務部實習有一定的困難。但我做到了“心態(tài)歸零”，通過自學、請教等方式努力學習財務知識，提高了自己的工作能力和服務水平，養(yǎng)成了持續(xù)“工作+學習”的意識。在**的最大收獲在于體驗到了其獨特的企業(yè)文化。**那種“創(chuàng)造顧客、貼近顧客、服務顧客、感動顧客”的經(jīng)營思想，那種“先學做人，后學做事”的理念，使我深深認識到企業(yè)管理不僅是一門科學，更是一種文化。文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)核心競爭力所在。
自身存在問題第一、自己的財務知識有限，而同事們的工作繁忙。不能經(jīng)常請教他們，以至很難對公司作出較大的貢獻。第二、自己身兼兩職，隸屬于兩個部門。有時不能很好的區(qū)分工作的主次輕重，工作效率不是特別高。第三、缺乏協(xié)調的技巧。因為身受“雙重領導”，財務部與采購部同時需要我的情況時有發(fā)生。而我未能提出解決問題的方法，只是等兩位經(jīng)理協(xié)調后才開展工作。第四、未能積極地與公司高層溝通。常務副總曾對我----一個行政管理專業(yè)畢業(yè)的學生到財務部工作表示關注，“雙重領導”也不時發(fā)生小矛盾。但自己沒有主動地與公司高層接觸溝通，解決存在的實際問題。
存在的一些不足第一、招聘錄用不是非常規(guī)范。在體育中心的招聘現(xiàn)場，我遞交簡歷說明應聘人力資源職位后，招聘人員互相交流“素質不錯，不能做人力資源管理，其他職位也行。
;對我而言，是自己的選擇得不到尊重。我首先接受了公司的安排，并在財務部努力工作、勤奮學習。但財務畢竟不是自己的專業(yè)特長、興趣所在。在跟人力資源總監(jiān)溝通幾次未果后，最終選擇了跳槽。去一家小公司做行政人事助理，結束了我在奎奎的實習經(jīng)歷。
行政與社會調查報告篇八
通過對鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理現(xiàn)狀、特征原因剖析、思路對策等方面進行淺述，以期為鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理研究提供一點有益的啟發(fā)。
：20xx年4月25日。
書院街道辦事處財政所工作人員、轄區(qū)居民。
與被調查者直接接觸了解情況，通過查閱相關材料等。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國政府管理“五級結構”的最末端機構，承擔著貫徹上級政策、管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)農村、溝通城鄉(xiāng)的重要職責。有道是“上面千根線，下面一根針”，足見鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理的復雜性和重要性。鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國行政體系的最基層一級，是人民政權的基石、改革的前沿、發(fā)展的重點、穩(wěn)定的關鍵。推進統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，建設社會主義新農村，實現(xiàn)全面小康社會，難點在農村，重點在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，工作著力點也在鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理是以鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府為核心的鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織依法管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)范圍內社會公共事務的活動，其特點主要表現(xiàn)為管理主體的多元性、執(zhí)行決策的直接操作性、組織運作的綜合性、管理環(huán)境的中間性和管理對象的涉“農”性。
統(tǒng)一設黨委、政府、人大、人武部、紀檢委（監(jiān)察室）和團委、婦聯(lián)。一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)內設黨政辦，經(jīng)濟發(fā)展辦、社會事務辦、企業(yè)辦、計生辦等等，同時鄉(xiāng)鎮(zhèn)設置司法所、派出所、水管所、計生服務所、勞保所、國土所、財政所，和文化站、林業(yè)站、農業(yè)站等，這些就是傳統(tǒng)的七所八站。站所一般3—5人。
(一)綜合性。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理的綜合性特點主要表現(xiàn)在：第一，管理對象和內容卻十分龐雜。第二，從管理方法的運用上看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)各項管理工作的開展，各項事業(yè)的發(fā)展，必須把各項工作加以綜合，采取綜合性的具體措施和辦法，才能把各項工作推動起來，從而收到明顯的效果。第三，從管理職能上看，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的直接性和綜合性的特點，綜合協(xié)調和合作是非常必要。
(二)實踐性。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)處于我國政權系統(tǒng)的最基礎一級，鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理處于廣大農村第一線。承擔著貫徹上級政策、管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)農村、溝通城鄉(xiāng)的重要職責，具體地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針和政策，并使之具體化，把方針、政策、法律、法規(guī)和各項工作落到實處。鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理必須具體、實際。
(三)群眾性。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)作為農村基層行政區(qū)域單位，實質是鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理機關代表人民群眾管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)各項事務。要以廣大農民和城鎮(zhèn)居民的愿望和要求為基本出發(fā)點，一切從群眾出發(fā)，一切為了群眾。管理者與被管理者的利益是一致的，管理的本質是為人民服務。
（一）職能轉換不到位。
一是管理職能越位。管了許多本應由市場、企業(yè)和中介組織管的事。二是服務功能錯位。上級將名目繁多的指標分解下達給鄉(xiāng)鎮(zhèn)，并簽訂目標考核責任狀，有些指標采取“一票否決制”，與鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要負責人政績“掛鉤”。三是社會職能缺位。尤其是免征農業(yè)稅后，由于財力制約，大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)只能維持工作運轉，無力承擔公共設施建設，影響了公共事務管理職能的整體水平。
（二）站所設置不合理。
站所的設置大而全，而且?guī)в杏媱澖?jīng)濟體制的色彩。不適應市場經(jīng)濟體制發(fā)展的要求。鄉(xiāng)鎮(zhèn)不論人口多少，規(guī)模大小，站所設置千篇1律，這種狀況增加了財政開支，降低了工作效率。有的站所上劃由上級主管部門垂管，又受鄉(xiāng)鎮(zhèn)屬地管理，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門之間缺乏有機配合與協(xié)作，形不成人才、資金、設施、技術的優(yōu)勢互補。
（三）人權事權脫節(jié)。
突出表現(xiàn)為責權分離，管用脫節(jié)。設在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所、中心，有的職稱評定在縣以上部門，年度考核卻在鄉(xiāng)鎮(zhèn)。不少站所駐在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，人財物卻垂直管理，形成“能看見的管不著，管得著的看不見”。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)和站所主管部門權責重疊交叉,鄉(xiāng)鎮(zhèn)責大權小或有責無權，縣直部門權大責小或有權無責。
（四）政事、政企不分。
財權、物權為在縣區(qū)業(yè)務部門，事權留在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，存在著“見到人的管不到人，管到人的見不到人”和“有責任的沒法管，有權管的沒責任”的現(xiàn)象，造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能虛化，責任增大，自主權縮小。一些站所上劃后，大都承擔著本行業(yè)的行政管理職能，肢解了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的行政職權，難以發(fā)揮應有的行政效能。
（五）鄉(xiāng)鎮(zhèn)債務多。
負擔較沉重。鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政實際上是轉移支付財政，自身沒有財政能力，收錢無門，掙錢無路，要錢無緣，要想干事、干成事、不出事，實在苦惱。由于債務較多，負擔較沉重，償還難度大，不同程度地影響到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的正常管理工作。同時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)償還能力有限，主要依靠縣區(qū)財政加大轉移支付額度。并且為了發(fā)展和完成上級下達的任務，舊債尚未還清，又累欠新債，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)不得已向社會集資，向農村信用合作社借貸?；ㄥX去路多，收錢來路少，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導窮于應對，甚至無可奈何，不能全身心地投入管理工作、服務活動和事業(yè)發(fā)展。
(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能泛化，工作常錯位。
根據(jù)《憲法》和《地方組織法》規(guī)定，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府擁有7項職權，但在實際運作中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府這7項職能被泛化，轄區(qū)內的政治、經(jīng)濟、文化、社會等各項事業(yè)建設無所不包，而且最重份量的工作還是“辦理上級人民政府交辦的其他事項”，于是安全生產(chǎn)、普高教育、無償獻血、征集兵員、計劃生育、社會穩(wěn)定、民政優(yōu)撫、社保擴面、文明創(chuàng)建等各項中心工作無一不被交辦到鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府去辦理、去完成，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府儼然成了一個全能型的政府。
(二)鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理體制條塊分割，權力與責任不對稱。
目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的機構設置主要分三大類：一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的直屬部門，有內設機構黨政辦、農業(yè)辦、社會事務辦、經(jīng)濟發(fā)展辦、規(guī)劃建設辦、計劃生育辦、維穩(wěn)綜治辦共七大辦，有武裝、工會、團委、婦聯(lián)等群團組織，有計劃生育服務中心、農業(yè)技術推廣中心兩個直屬事業(yè)中心，上述機構和人員的人、財、物權歸鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府直接管轄。二是雙重管理的半垂直站所，主要有公安派出所、司法所，這類站所黨團關系在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，考核和人事任免征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)意見，但經(jīng)濟權、人事決定權、業(yè)務領導權由縣級職能部門管轄。三是完全垂直的站所，主要有工商所、衛(wèi)生院、林業(yè)站、財政所、交管站、獸醫(yī)站、糧管所、供電所、郵政支局、電信支局、國稅分局、地稅分局、國土資源所、廣播電視站等，占了鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構的大部分，這類站所人、財、物三權均由其上級主管部門直接控制。以上三類機構在鄉(xiāng)鎮(zhèn)同時并存的關系統(tǒng)稱為條塊分割關系。由于這種條塊分割的鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理體制和屢次鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革中的“垂直運動”，使到有執(zhí)法權、處罰權的職能站所向上垂直，分割肢解了鄉(xiāng)鎮(zhèn)權力結構，弱化了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的治理功能，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對他們是看得見，管不著，指不動。但與垂直站所工作直接相關的責任卻沒有被垂直，而是留給鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，導致了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府變得責任大、權力小、能力差。
(三)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部政績考評機制不科學，考核不符合實際。
一是考核評比檢查項目多如牛毛。內容涵蓋黨務、政務、村務、經(jīng)濟、社會各項事業(yè)建設等等。二是考核指標不切實際。如農村合作醫(yī)療、林權制度改革等工作，上級有關政策文件要求尊重農民意愿，不得強迫命令等，但在實際考核時卻又以人口覆蓋率、林改面積覆蓋率等硬性指標作唯一考核標準。三是“一票否決”制過濫?，F(xiàn)時對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府實行一票否決的有計劃生育、維穩(wěn)信訪、安全生產(chǎn)、財政稅收等多項，“一票否決”制過多過濫，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部思想負擔長期處于高壓狀態(tài)，為避免“一票否決”而造假、而請客送禮、而粗暴執(zhí)法等違法行政現(xiàn)象時有發(fā)生。
(四)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政來源有限，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政舉步維艱。
一是由于山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)位劣勢，工業(yè)經(jīng)濟基礎薄弱，財政稅收稅源有限，且增長緩慢。二是分稅制抽取了鄉(xiāng)鎮(zhèn)那本來就少得可憐的稅收的大部分，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)本級財政來源和積累更為有限。三是財政轉移支付資金沒有足額到位，不能滿足山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的正常運轉需要?；谝陨先c，大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的財政都是入不敷出，根本不能算是一級獨立財政，根本擔負不起保運轉促發(fā)展的重任，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政運行舉步維艱，基礎設施建設、公益事業(yè)、公共服務根本無錢落實。
針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理出現(xiàn)的問題，筆者認為也應相應從四個方面進行著手解決：
(一)科學界定鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能。
對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的改革，目前學者有多種聲音，一種是主張撤消鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治;另一種是主張改鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府為縣政府的派出機構;還有一種是主張強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能，優(yōu)化服務。筆者認為，在目前《憲法》和《地方組織法》對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的設置還未修改的前提下，宜采用強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能的觀點，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在體制內進行改革，科學界定職能。
(二)理順條塊分割的鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政關系。
要采取縣鄉(xiāng)改革聯(lián)動的方式，理順縣與鄉(xiāng)鎮(zhèn)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)與站所、鄉(xiāng)鎮(zhèn)與縣級職能部門的關系。要按照責權利統(tǒng)一的原則明確界定縣、鎮(zhèn)兩級政府的事權，把一些專業(yè)性強、非強制性手段不能治理的行政事務，如交通、安全、環(huán)保、工商、稅收等，交由縣級政府統(tǒng)管，以縣級政府職能部門及其派駐站所管理為主，并相應減少鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府所負的責任。而對一些非由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理不可的社會公共事務，如計劃生育、民政優(yōu)撫、農業(yè)水利、林政管理等，則實行以鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理為主，強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府行政責任，相關職能站所劃歸鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府直接管轄，同時賦予鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府相應行政權力，保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在這些領域有相應的權威進行管理。
(三)建立科學的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政績考核體系。
縣級政府要按照建立市場經(jīng)濟體制和法治政府的要求，轉變“壓力型”考核機制為科學型考核機制，建立能夠綜合體現(xiàn)經(jīng)濟、社會和人的全面發(fā)展實際情況的指標體系，在干部政績評價標準上，既要看數(shù)字，又要看數(shù)字無法反映的東西；既要看“顯績”，又要看“潛績”;既要看主觀努力，又要看客觀條件。在考核方式方法上要注意實行定性與定量考核相結合，平時考核與集中考核相結合，特別是要樹立群眾觀點，引進社會評價機制，提高群眾在政績考核中的參與程度。對一些必須考核的項目，制訂考核指標要科學可行，切合實際，要慎用少用“一票否決”制，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府減負，以減少鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府違法行政沖動。
(四)完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共財政體制。
進一步完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政體制，引入公共財政模式，保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層基本預算開支，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)從追求經(jīng)濟利益的漩渦中解脫出來。在兼顧縣鄉(xiāng)利益的基礎上，充分考慮到鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政收入的增長潛力及財政承受能力，合理劃分鄉(xiāng)鎮(zhèn)收支范圍，按事權與財權相統(tǒng)一的原則，因地制宜，區(qū)別對待，確定收支基數(shù)，保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府行使基本職能的財力需要和可持續(xù)發(fā)展的能力。要逐步建立起規(guī)范的轉移支付制度，按《預算法》的要求，逐步恢復鄉(xiāng)鎮(zhèn)級國庫。上級政府和財政部門應集中部分財力，拿出一定的資金，對困難鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行轉移支付，確保困難鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府能依法行政的基本財力需要，解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府無錢辦事的難題。
行政與社會調查報告篇九
調查內容：
1、事業(yè)管理局的工作性質；
2、事業(yè)管理局的日常管理；
3、事業(yè)管理局的存在問題；
4、解決事業(yè)管理局問題的對策。
為了深入了事業(yè)管理局服務意識的相關情況，我于xx年3月20日至xx年4月8日對事業(yè)管理局進行了深入的調查。在這次調查中主要采用了“多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式，在此次調查過程中，得到了該局領導的大力支持并取得了良好的實踐效果，筆者在此表示衷心感謝！
負責管理和承辦覆蓋全市的養(yǎng)老保險、養(yǎng)老保險基金的籌集、管理、運用和支付；管理和承辦城鎮(zhèn)各類職工的失業(yè)保險、失業(yè)保險金的籌集、管理、運用和支付；編制全市社會保險基金發(fā)展的具體計劃和宏觀規(guī)劃，研究制定各種保險基金的統(tǒng)籌方案及實施辦法；參與制定各種社會保險制度的改革方案及實施辦法，具有對保險范圍內執(zhí)行職工退休，失業(yè)待遇正確與否的復核權；促進保險基金的融通、增值，提高給付能力，充分發(fā)揮保險基金的保障和為地方建設服務的雙重功能。
（一）處理審批慢流程復雜時間跨度大。
（二）服務意識有待提高。
（三）人員老化。
很多人都是工作多年的老的工作人員，面對日新月異的社會，一些辦公本領如微機等掌握的不是很好。對待來辦事人員沒有良好的心態(tài)和語氣，往往激發(fā)矛盾，引起不必要的爭端。
（四）精通業(yè)務人員及員工培訓滯后。
xx局由于政府編制問題已經(jīng)多年沒有充實年輕的一線人員了，都是工作多年的人員，年齡層次偏高，接受新的知識和技能培訓較慢，人才儲備幾乎為零。
（一）工作制度。
著手對原有的工作制度進行規(guī)范。規(guī)范事假制度：因事必須本人處理者可請事假，半天以內由部門負責人批準，半天以上，一天以內的，報辦公室批準，一天以上的需經(jīng)中心領導審批；工作時間必須佩戴胸卡；在工作時間不看書報雜志、不吃零食、不玩電腦游戲、不上網(wǎng)操作股票等都寫入職工守則里。實現(xiàn)工作制度標準化，解決長期存在的松散情況。
（二）人員服飾。
針對原來工作人員穿衣隨便的情況，規(guī)定了職工每天必須統(tǒng)一著裝，無形之中又增加了職工的團隊感。
（三）規(guī)范語言。
作為窗口性行業(yè)，在整個建設管理過程中，語言的規(guī)范化是重點之一。針對這一問題專門組織禮儀培訓，強調“微笑服務”，并要求職工在接待群眾及單位時禮貌規(guī)范用語“您好，您有什么需要我為您服務”是接待時基本禮貌語言。并把這條納入年終的考核內容之一。
（四）增加計算機的使用。
規(guī)范報審表，安裝機讀審批表系統(tǒng)，完善辦公自動化體系，開通網(wǎng)上辦公，網(wǎng)上報審，網(wǎng)銀繳費等。增加計算機和互聯(lián)網(wǎng)方面的培訓和使用率，可作為技能審核的一部分。
（五）開發(fā)電子政務智能服務終端。
在這方面可以借鑒銀行的發(fā)展經(jīng)驗，開發(fā)出類似于atm電子政務智能服務終端。公眾只需帶上自己的服務卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一臺智能終端上開展政務活動，如查詢事業(yè)管理局的政策法規(guī)，在線報審與繳費，甚至可以進行在線的視頻交流，省去了許多奔波于政府各部門的麻煩，也在一定程度有利于維護民群的尊嚴和政府的形象。引入平臺概念，進一步說就是網(wǎng)上平臺的意思，對人才引進、解決困難人員辦理社會養(yǎng)老保險、檔案掛靠等方面正在逐步計劃進行網(wǎng)上服務功能，目前已經(jīng)有50%的業(yè)務在網(wǎng)上進行操作。在市中心的啟動下，通過不斷努力探索，增加人性化功能，優(yōu)化后臺服務，真正體現(xiàn)“以人為本，服務至上“原則，讓單位和個人足不出戶輕松辦理業(yè)務。
（六）建立培訓考核機制。
1、在人員上崗時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則，上崗合適的人員。堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉崗還是新進入的成員，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而無法完成工作的情況大大降低。
2、建立長期的人員技術培訓班，使新成員有更大的學習空間和鍛煉的機會，迅速成長為骨干。培訓根據(jù)不同崗位、不同人員分別進行，有專業(yè)培訓，也有普通的大眾培訓，將培訓貫穿于工作過程當中，使成員始終保持一種持續(xù)學習、進步的動力和狀態(tài)，會取得很好的效果。
3、鼓勵成員不斷創(chuàng)新，對技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特殊貢獻的成員，為創(chuàng)新成員承擔創(chuàng)新風險責任以留住優(yōu)秀成員。對于技術型成員，將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤，促進成員發(fā)揮主觀能動性。也激發(fā)成員從行局角度考慮問題，加深成員對本單位的認同感。
4、制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員采取淘汰制。通過嚴格進入、鼓勵創(chuàng)新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊，確保人才隊伍建設呈良好方向發(fā)展。
人心的一件事。
6、持“客戶至上”原則。原來我們的許多工作人員工作態(tài)度散漫，一副“朝南坐”的臉對著客戶，對著百姓。制度的建立，使得政府職能有所改變，打破原來職工的固有思維，這一原則特別對政府職能的操作提供了更高的要求。我們在辦理業(yè)務時，如果還是以前的思想認為自己手握重權而態(tài)度冷淡甚至蠻橫，不僅僅我們有這個服務內容，其他各區(qū)縣也有，去其他區(qū)縣也可以接收辦理。因為客戶的流失就有可能影響其年終的考核，該舉措使得職工必須懂得“客戶是其衣食父母”，提高辦事質量，加強辦事效率，從而更好的服務大眾。
7、加強開放式交流和合作。加強各部門的優(yōu)勢互補，揚長避短，整合人力資源。但是在目前，我們經(jīng)常會遇到這樣或那樣的問題，在這當中我們多次聯(lián)系周邊各區(qū)縣，發(fā)現(xiàn)大家互相間的交流太少，上級似乎整合了各區(qū)縣，卻又好像大家各管各的，隨時都可以脫離。所以，需要建立健全交流機制，加強各縣區(qū)、各部門之間的交流合作，以達到取長補短，不斷加強提高的目的。
此次在事業(yè)管理局的社會實踐，收獲頗多。通過這次實踐，筆者有了很深的體會，感覺到改革和社會發(fā)展過程中肯定是困難重重，但是改革之路必將繼續(xù)下去。只有重新定位，面向市場，面向廣闊的企業(yè)和個人，社會報保險事業(yè)才會順利走下去。只有繼續(xù)協(xié)調管理，整合相關資源，貫通全市服務平臺和信息網(wǎng)絡，加強自身管理，為社會提供更優(yōu)良的服務，才能更好的發(fā)展和服務人民。同時，感覺到理論和實踐之間還是有一定差別的，因此本人在實踐過程中能主動的請教，虛心的學習，盡量把理論知識融入到實踐中去，使自身的理論知識更上一個臺階，實踐能力與水平也得到較大地提高。
行政與社會調查報告篇十
開放專科（工商管理方向）。
專業(yè)工商管理。
年級08秋。
分校珠海電大。
姓名。
學號。
2010年10月22日。
一、調查目的：了解人力資源管理的過程.眾所周知，企業(yè)能不能走的遠，和企業(yè)文化息息相關，而人是文化的載體，也是企業(yè)文化的核心，所以恰當?shù)挠萌藢τ谝粋€企業(yè)來說尤其重要。這就突出了人力資源管理對企業(yè)的重要性，于是我就人力資源管理訪談了xxx公司人力資源部經(jīng)理鄭經(jīng)理。
二、調查對象：xxx公司人力資源部鄭經(jīng)理。
三、調查時間：2010年10月21日。
四、調查方式：訪談類。
為了使調查的數(shù)據(jù)真實可靠，我們不用傳統(tǒng)的問卷調查。而是直接對人物進行訪談，這樣做的好處也是顯而易見的：
（一）數(shù)據(jù)真實可靠。對人物進行訪談可以得到他對人力資源管理的真實想法和人力資源管理的組織現(xiàn)狀。
（二）及時發(fā)現(xiàn)問題。訪談中可以得到實時的資料從而能快速的發(fā)現(xiàn)人力資源管理中出現(xiàn)的問題，給出建議。
五、調查內容及過程。
2010年10月21日我就對人力資源管理的看法訪談了xxx有限公司人力資源部鄭經(jīng)理。他認為人力資源管理是一項大工程，組織上說這是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何，最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何，所以無論從對員工的招聘、培訓，到使用、激勵、調整，都是漫長而艱苦的過程。對此他對我介紹xxx科技有限公司的人力資源管理體系：
分配到其他地方去接受新工作。員工在工作期間不允許說話。
在績效方面，xxx科技有限公司設有獎懲制度。在一個周期內超額完成規(guī)定任務的員工，公司會按比例給予工資獎勵；反之沒有完成任務的也會按比例扣減工資。在薪酬管理，和大多數(shù)廠房企業(yè)一樣，xxx公司采用的是底薪加提成（加班費），繼承了傳統(tǒng)的多勞多得的觀念。員工之間的關系一般，偶爾會發(fā)生一些打架斗毆的小插曲。鄭經(jīng)理認為人口流動管理是最難的，很多員工到廠里做了幾個月就走了，甚至更短。辦廠6年來，員工總是進一批，走一批，人數(shù)在500到1000人，人數(shù)并沒有太大的變化。公司的管理制度有時會根據(jù)突發(fā)情況作些調整。
六、調查分析：
從上述資料上看，xxx科技有限公司的發(fā)展現(xiàn)狀一般，6年來公司的規(guī)模并未有改變。對此，我們從人力資源管理的幾個方面來分析：
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工關系管理，員工安全健康管理等。
從招聘的方式看，xxx做的還是挺好的，基層員工選擇外部招聘，人員選擇范圍廣泛。從外部招聘找到的人員比內部多的多，無論從技術、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會給組織帶來新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業(yè)數(shù)量最多的基層員工這個大環(huán)境充滿活力與生機，在外部招聘找到的人才，可以節(jié)省大筆的培訓費用；內部領導適合做內部招聘，一方面，這部分的人才在外部招聘選錯人的風險比較大，而且就算是選對了人，在不了解企業(yè)現(xiàn)狀與組織文化就上崗的話，會造成許多不必要的麻煩，與員工關系的處理也會成問題。績效方面，xxx公司采取的是有獎有懲，公平公正。影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應。而在影響績效的四個因素之中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取以提高技能水平以及組織績效。獎懲就是一種很好的激勵手段，沒人愿意和錢過不去，當然是越多越好。也不會有人想工資被扣。對員工來說，這是種動力。薪酬管理，多勞多得在這就不必多說了。
員工之間的關系管理的，是判斷一個企業(yè)內部員工團結與否的重要因素。在xxx上班時間是不允許說話的。大家都在做自己的任務。雖然管理的最終還是要服務于對企業(yè)的經(jīng)濟效益。但在廠里工作的大多數(shù)都是來自全國各地的，都有不同的個人喜好，民族習慣。有句話是這么說，團結才是力量，當員工之間沒有達成一個很好的共識，效率自然就不會高了。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介，在這方面做好了，我相信打架斗毆的小插曲就可以避免，員工之間會更團結，給企業(yè)帶來更多的利益（看得見和看不見的）。員工是企業(yè)的形象，當你看見員工低頭死氣沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四射，充滿熱情的員工。
員工流動性的管理，歸根結底就是企業(yè)能否留住員工，決定企業(yè)未來發(fā)張最關鍵的因素是什么？吸引人才，留住人才——這是一個非常務實的答案。吸引人才要從外部招聘的宣傳入手。然而，留住人才才是主要的，所謂創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難。人才也是一樣的道理，你要招到一個人才不容易，要留住一個人才更是難事。留住人才要從從工作環(huán)境，人文環(huán)境，和企業(yè)發(fā)展趨勢三方面入手。xxx的工作環(huán)境暫且不談，就員工之間關系管理來看，缺少溝通的員工一起共事就容易出錯。在這方面有待加強。
綜上所述，我對xxx的人力資源管理給出以下幾點建議：
（一）設立一個完整的培訓單位，讓更多的員工了解公司的實際情況與學習具體技能。
（二）制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的規(guī)章制度。
（三）溝通是企業(yè)團結的法寶，有效的溝通能讓員工的工作更有效率，員工之間的關系更加和諧。
（四）留住人才要給予員工更多的學習和發(fā)展機會，管理好員工之間的關系，讓員工知道，自己不是被忽略的。
(五)員工之間盡量做到人人平等。
七、結語。
人力資源管理雖然最終還是要服務于企業(yè)的經(jīng)濟利益。但這是企業(yè)最重要的環(huán)節(jié)，人力資源管理是一門藝術。好的人力資源管理能給企業(yè)帶來生氣，帶來更多事半功倍的成果，無論是看得見還是看不見的，都是企業(yè)的財富。在深圳有一家賽意法公司，在那里的員工，沒有上級與下級之間溝通的隔閡。下級員工對領導意見不合拍板的例子比比皆是（這里指工作之間的辯論）。然而，他們就是在辯論中進步，各抒己見。里面還設立了人權委員會，做到了對員工的尊重?，F(xiàn)在已發(fā)展成與歐洲最大的半導體制造商意法半導體制造有限公司的合資知名企業(yè)。不好的人力資源管理也會讓企業(yè)陷入困境。就像珠海曾經(jīng)風云一時的巨人企業(yè)，因拓展公司規(guī)模調用了大量人才，導致公司員工分配不均衡，加上資金緊縮，最終倒閉。所以，人力資源管理，無論從招聘，培訓，到使用，再到分配是一個重要且漫長的過程，稍有差錯，給企業(yè)帶來的損失可能就不可估量了。相信在所有員工的共同努力下，企業(yè)會走的更遠。
行政與社會調查報告篇十一
行政管理是一門關系到所有人的學科，是國家或組織實施公共政策的重要工具。因此，我們進行了一項針對行政管理?？粕鐣{查，旨在了解該領域的經(jīng)驗和見解：
針對行政管理?？圃谏鐣械牡匚唬{查結果顯示，該領域在社會中的認可度相對較高，與人們生活息息相關，因此十分重要。
關于行政管理?？扑鶎W的知識和技能是否實用，調查結果顯示，不少人認為多數(shù)學科知識和技能都能在生活和工作中應用，但也有些人認為某些知識頗為理論化，稍有疏忽就難以應用。
對于行政管理專業(yè)所需素質的了解，結果表明，除了學術積累和專業(yè)技能，在與人合作方面的溝通能力、執(zhí)行力、協(xié)調能力、分析能力等方面也要有一定的素質。
在人才培養(yǎng)方面，針對行政管理?？频恼n程設置和教學方法，調查顯示學生和社會大眾希望學生在學習過程中能應用多種教學方式，特別是鼓勵學生參加實踐活動，以便于學生更好地掌握知識和技能。
對于行政管理?？飘厴I(yè)生的就業(yè)前景，調查結果表明，他們的就業(yè)方向相對單一，主要分布在政府機構、公共事業(yè)、大中型企事業(yè)單位等領域，同時也有少數(shù)學生選擇在企業(yè)界工作，但比例相對較小。
總體來看，行政管理?？圃谏鐣械牡匚缓蛯ι鐣淖饔玫玫搅松鐣蟊姷恼J可，對于學生而言，掌握多種素質、多種教學和實踐方式有助于他們更好地在將來的職業(yè)生涯中適應社會的變化，同時也有利于他們更好地發(fā)展自身。對于社會而言，學生的多元化培養(yǎng)和就業(yè)多樣化方向將為社會發(fā)展帶來新的活力。
行政與社會調查報告篇十二
行政管理調查報告3篇在財務部，主要負責帳單和憑證的核對，對***財務系統(tǒng)也有一定的接觸。采購部方面，負責iso環(huán)境認證體系的建立。主要跟公司的供應商進行溝通，調查了解他們提供的產(chǎn)品(原料)是否符合環(huán)保標準，并負責環(huán)保協(xié)議的簽訂。工作表現(xiàn)與收獲在實習期間，嚴格遵守公司的規(guī)章制度，積極投入到工作中，做到了自覺、自律、自學、自新。自己雖是實習，但我以對正式員工的要求來要求自己。自覺遵守考勤、辦公管理等規(guī)定。堅守奎奎人守則，從小事做起，從身邊的事情做起，嚴于律己。我不是學財會專業(yè)的，在財務部實習有一定的困難。但我做到了“心態(tài)歸零”，通過自學、請教等方式努力學習財務知識，提高了自己的工作能力和服務水平，養(yǎng)成了持續(xù)“工作+學習”的意識。在**的最大收獲在于體驗到了其獨特的企業(yè)文化。**那種“創(chuàng)造顧客、貼近顧客、服務顧客、感動顧客”的經(jīng)營思想，那種“先學做人，后學做事”的理念，使我深深認識到企業(yè)管理不僅是一門科學，更是一種文化。文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)核心競爭力所在。自身存在問題第一、自己的財務知識有限，而同事們的工作繁忙。不能經(jīng)常請教他們，以至很難對公司作出較大的貢獻。第二、自己身兼兩職，隸屬于兩個部門。有時不能很好的區(qū)分工作的主次輕牛牛文庫海量資料分享重，工作效率不是特別高。第三、缺乏協(xié)調的技巧。因為身受“雙重領導”，財務部與采購部同時需要我的情況時有發(fā)生。而我未能提出解決問題的方法，只是等兩位經(jīng)理協(xié)調后才開展工作。第四、未能積極地與公司高層溝通。常務副總曾對我----一個行政管理專業(yè)畢業(yè)的學生到財務部工作表示關注，“雙重領導”也不時發(fā)生小矛盾。但自己沒有主動地與公司高層接觸溝通，解決存在的實際問題。存在的一些不足第一、招聘錄用不是非常規(guī)范。在體育中心的招聘現(xiàn)場，我遞交簡歷說明應聘人力資源職位后，招聘人員互相交流“素質不錯，不能做人力資源管理，其他職位也行?！倍磫栁沂欠裨敢夥恼{配，感覺自己沒受到尊重。一百多人參加了復試，復試很簡單就是“一分鐘自我介紹”，然后追問一兩個問題。這樣很可能導致能力強但缺乏面試技巧者被篩選出去，或沒能力但熟練掌握面試技巧者進入公司。不管出現(xiàn)哪種情況，對公司來說都是個損失。我曾參加過國家公務員面試，雖未能成功，但我比較心服，我覺的結構化面試是比較公平有效的。第二、培訓機制有待完善。為期一個星期的封閉式培訓，感覺就像是在渡假。培訓講師大多是市場上很出色的人員，但上起課來明顯力不從心。紀律比較松散，缺少激勵士氣的課程，未能形成一套規(guī)范的培訓體系。我曾經(jīng)在某保險公司接受兩個月的培訓，覺得保險公司培訓課程的設置，培訓的方法都值得其他公司其是銷售服務型的公司)效仿。
(尤第三、人力資源戰(zhàn)略似乎不符現(xiàn)代管理理念?？總€月都開一個培訓班，牛牛文庫。
海量資料分享招聘大量的人員。與此同時，每個月都有大量的員工流失。我深信留住一個老員工的成本要比招聘一個新員工的成本低的多。不斷地補充人員。
企業(yè)應該想辦法留住人才，而不是第四、對新進員工的分配不盡合理。就拿我自身來說。我是學行政管理的，應聘時也說明了我的職業(yè)取向但卻叫我從事財務工作。
對公司而言，是人力資源的浪費;對我而言，是自己的選擇得不到尊重。我首先接受了公司的安排，并在財務部努力工作、勤奮學習。但財務畢竟不是自己的專業(yè)特長、興趣所在。在跟人力資源總監(jiān)溝通幾次未果后，最終選擇了跳槽。去一家小公司做行政人事助理，結束了我在奎奎的實習經(jīng)歷。行政管理專業(yè)社會優(yōu)秀調查報告范例行政管理調查報告（一、調查的原因及目的2）|返回目錄百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發(fā)展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。
這意味著，企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,重視員工培訓,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。
企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和。
并通過途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，牛牛文庫。
海量資料分享培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。二、調查時間、地點、方法1．調查時間：xx.08.2、調查地點：xx制藥有限公司3、調查方法：采取問卷式調查三、調查內容及分析xx制藥有限公司是一家以生產(chǎn)抗腫瘤藥物為主的制劑生產(chǎn)廠家，藥品的生產(chǎn)質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
海量資料分享。
95％左右的員工認。
這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產(chǎn)品質量是企業(yè)的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。3、企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。公司有一個非常健康文化的比例達到員工對此表示反對。
調查數(shù)據(jù)顯示，認可。
85％，而15％左右員工則認為一般，沒有。
海量資料分享徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。
更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。
企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和。
海量資料分享三、調查內容及分析xx制藥有限公司是一家以生產(chǎn)抗腫瘤藥物為主的制劑生產(chǎn)廠家，藥品的生產(chǎn)質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
這主要是與公司目前的業(yè)務。
5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產(chǎn)品質量是企業(yè)的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。3、企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。公司有一個非常健康文化的比例達到員工對此表示反對。
調查數(shù)據(jù)顯示，認可。
85％，而15％左右員工則認為一般，沒有。
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25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，工非常認同我們的團隊正在進步，表示不認同。
40％員。
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行政與社會調查報告篇十三
近年來，隨著各行業(yè)的發(fā)展，行政管理?？七@一人才培養(yǎng)專業(yè)逐漸受到關注。為此，我們展開了一項調查，旨在了解社會對于行政管理?？迫瞬诺恼J知和需求。
首先，我們調查了廣大企業(yè)對于行政管理專科人才的用人需求。調查結果顯示，超過60%的企業(yè)在招聘行政管理人才時，會關注其專業(yè)背景。而具有行政管理?？茖W歷的求職者更具優(yōu)勢。
此外，我們還詢問了參與調查者對于行政管理專科人才的看法。有大部分受訪者表示，行政管理專科屬于頂崗實習型專業(yè)，更注重實踐經(jīng)驗。因此，在選擇畢業(yè)生時，會考慮其實習經(jīng)驗、職業(yè)技能等方面的素質。
那么，什么才是行政管理?？飘厴I(yè)生應該具備的職業(yè)素質呢？調查顯示，大部分受訪者認為行政管理?？飘厴I(yè)生應具備以下幾點素質：
4.具有高度責任感：行政管理人才的工作責任十分重大，需要具有高度責任感。
在調查的過程中，我們還了解到行政管理?？频恼n程設置、師資力量等方面。不少受訪者對于行政管理?？拼嬖谝韵聨c疑慮：
2.師資力量相對較為薄弱：部分受訪者認為行政管理?？茙熧Y力量相對較弱，需要進一步加強。
綜上所述，行政管理?？圃谏鐣械牡匚徊粩嗯噬?，越來越多的企業(yè)開始注重行政管理人才的招聘和培養(yǎng)。未來，行政管理?？泼媾R的機遇與挑戰(zhàn)并存，需要不斷優(yōu)化自身課程設置和師資力量，培養(yǎng)出更多具有實踐經(jīng)驗和職業(yè)素質的優(yōu)秀人才。
行政與社會調查報告篇十四
近年來，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，行政管理專業(yè)成為人們熱門關注的話題之一。本文對行政管理?？七M行了社會調查，旨在了解人們對該專業(yè)的認知和評價，以及對今后的發(fā)展趨勢的看法。
首先，調查結果顯示，大多數(shù)受訪者對行政管理專業(yè)還存在著很多模糊的認知。在互聯(lián)網(wǎng)時代，行政管理職業(yè)已不再是指管理事務的人員，而是一種包含多種不同方向的職業(yè)。此外，對于學生而言，選擇該專業(yè)主要是因為對管理方面的興趣。
其次，在行政管理?？频膶W習體驗方面，調查結果表明，學科設置、教材內容和教學方法是學生關注的重點。學生希望參與實踐項目和實踐教學，從中深入了解管理理論和實踐操作。此外，學生普遍認為教師的實際經(jīng)驗非常重要，應注重教師隊伍的建設和實際經(jīng)驗的傳授。
再次，本次調查還發(fā)現(xiàn)，行政管理?？频漠厴I(yè)生就業(yè)率較高，重點招聘對象是政府、企業(yè)和非盈利組織等，就業(yè)崗位涉及機構管理、人力資源管理和市場營銷等。但是，在就業(yè)市場競爭激烈的情況下，本科文憑、碩士學位以及實際工作經(jīng)驗是學生獲得工作的關鍵性因素。
綜上所述，本文對行政管理?？七M行了社會調查，普及大眾對該專業(yè)的認知，了解學生學習體驗，了解畢業(yè)生就業(yè)形勢，為從事行政管理專業(yè)相關工作的機構、組織提供參考和幫助，對推動行政管理專業(yè)的高質量發(fā)展具有一定的現(xiàn)實意義。
行政與社會調查報告篇十五
隨著社會的不斷發(fā)展，行政管理專業(yè)逐漸成為了人們關注和熱議的話題之一。近期，我們展開了一項針對行政管理?？粕纳鐣{查，旨在了解他們的學習狀況、職業(yè)期望以及未來發(fā)展趨勢。通過對這些問題的調查，我們發(fā)現(xiàn)了不少有意義的結果。
首先，我們了解到行政管理?？粕毡樵趯W習方面表現(xiàn)較為出色，許多人擁有良好的學習成績和學術背景。他們廣泛關注行政管理領域的最新動態(tài)，并通過不斷的學習來提升自己的專業(yè)能力。同時，他們也積極參加各種實踐活動，為今后的職業(yè)發(fā)展打下基礎。
其次，我們發(fā)現(xiàn)行政管理專科生們對未來的職業(yè)發(fā)展和個人價值觀有很有自己的想法和看法。相比于傳統(tǒng)的政府機關或者事業(yè)單位，他們更傾向于進入大型企業(yè)、外企或者互聯(lián)網(wǎng)公司等其他領域。他們認為這類企業(yè)更加注重創(chuàng)新和人才，能夠更好地發(fā)揮自己的專業(yè)技能和個人能力。
另外，我們也發(fā)現(xiàn)了一些問題和難點。比如，許多行政管理?？粕趯W習過程中缺乏實踐機會，導致在實際工作中無法很好地運用所學知識和技能。此外，一些專業(yè)課程設置較為單一，無法滿足不同學生的需求和興趣。針對這些問題和挑戰(zhàn)，我們建議增加實踐機會和課程多樣化，讓學生能夠更好地掌握實踐能力和專業(yè)技能。
綜上所述，行政管理?？粕且蝗壕哂袧摿颓巴镜膶W生群體。對于他們而言，我們需要給予更多的支持和幫助，讓他們能夠健康成長和發(fā)展。我們相信，在多方努力和支持下，行政管理專業(yè)將會迎來更加光明的未來。
行政與社會調查報告篇十六
百年計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發(fā)展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。
這意味著，企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，員工培訓在助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓受理的前提、培訓受理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。
為了全面提高護理專業(yè)學生的人文修養(yǎng)和專業(yè)能力，增強同學們的綜合素質，培養(yǎng)具有較強的社會競爭力，能迅速適應就業(yè)需要的護理人才，護理系團總支安排每名學生在寒假期間，自主安排時間，參加社會實踐活動。鍛煉能力，提升素質，鞏固在校理論學習。從而為下階段的學習和適應社會打下良好基礎。
1、調查時間：xx年xx月xx日。
2、調查地點：xx制藥有限公司。
“有一份付出，就會有一份收成?！蔽覉孕?，我們現(xiàn)在付出了辛勤勞動，將來一定會享受到成功的喜悅。通過這次假期的短期社會實踐，我感覺首先自己需要學習的東西還有很多，雖然自己身為一名研究生，但是真正的實踐機會很少，動手的機會很少，所以，我們不能眼高手低，什么都要去學，什么都要去做?！凹埳系脕斫K覺淺，絕知此事要躬行”在日常的學習生活中，就應該培養(yǎng)自己這方面的能力，為以后更好的適應工作打下堅實的基礎！
3、調查方法：采取問卷式調查。
xx制藥有限公司是一家以生產(chǎn)抗腫瘤藥物為主的制劑生產(chǎn)廠家，藥品的生產(chǎn)質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
（一）公司發(fā)展理念與文化。
1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較浪費。
2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產(chǎn)品質量是企業(yè)的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較的凝聚作用。
3、企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數(shù)據(jù)顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示對。此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數(shù)達15%。
（二）組織結構與崗位設置。
1、近九成員工對公司現(xiàn)行組織結構認同，并表示與部門業(yè)績息息相關。公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機構設置表示贊同，認為現(xiàn)行設置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。
2、現(xiàn)行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。依據(jù)調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
（三）人才管理與技能。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
（四）團隊精神狀況和素質。
1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有35%員工映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的'，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。
二抒泛發(fā)動宣傳。我局召開了全體職工會議，傳達學習《關于整治不作為慢作為亂作為問題專項行動的實施》的文件精神，并進行了宣傳動員。
專項經(jīng)費保障不足。由于沒有關愛留守兒童的專項基金和專項經(jīng)費，關愛留守兒童活動經(jīng)費主要靠干部職工捐款、社會捐贈、辦公經(jīng)費來維持，關愛留守兒童活動的持續(xù)性和有效性難以得到保證。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
（五）員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。
員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
總之在實習的過程中，雖有一些遺憾，但更多的是收獲的喜悅。這是我們初涉社會的開端，邁向殘酷而美好的未來……我要一直堅信自己的能力，不斷奮斗和前進。
根據(jù)目前公司的培訓現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協(xié)調。
3、調整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
行政與社會調查報告篇十七
三農關系國家發(fā)展，農村財務管理關系三農發(fā)展。為了了解農村財務管理狀況，學習農村財務管理相關知識，尋求農村財務管理好的方法，**年*月份至*月份，我對******農經(jīng)站進行了實地調查，調查內容如下：農經(jīng)站是市、縣、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)在農業(yè)與農村工作的一個職能部門。它的工作涉及農村經(jīng)濟、政策、計劃、土地、農業(yè)承包、扶貧、分配、銷售、農產(chǎn)品加工、農民專業(yè)合作社、二輪土地承包等諸多方面。
農經(jīng)站主要工作職責之一就是強化農村集體資產(chǎn)及財務管理。清理核實村組歷年形成的債權債務，摸清農村集體家底，采取有效措施，防止集體資產(chǎn)流失和增加新的債務。
農村財務委托代理服務是指農村不再設立會計和出納崗位，只配備一名村級報賬員及時向鄉(xiāng)鎮(zhèn)農經(jīng)站進行報賬，由農經(jīng)站人員代為管理農村財務。
農經(jīng)站為進一步規(guī)范村級財務管理，實現(xiàn)農村財務收支公開化，財務監(jiān)督制度化，根據(jù)《會計法》和《*****村級財務監(jiān)督管理暫行辦法》，結合農村財務實際情況，制定農村財務委托代理制度，并積極實施。
一、機構與人員配置。
（一）農經(jīng)站現(xiàn)有站長1名，業(yè)務會計3名。認真完成農村財務委托代理服務工作。同時接受市農經(jīng)管理部門業(yè)務指導及鄉(xiāng)鎮(zhèn)監(jiān)督考核。
（二）村報賬員主要負責村級收入、支出原始憑證的收集整理，村級備用金的領取、保管，定期向鄉(xiāng)鎮(zhèn)農經(jīng)站報賬。
（三）農經(jīng)站有關農村財務委托代理服務主要職責。
1、審核監(jiān)督被代理村集體的報賬憑證是否符合有關規(guī)定、審批程序是否符合要求、各項收支和資金使用是否合理合法，保證會計資料完整、真實、合法。
2、及時做好被代理村集體的各項會計業(yè)務核算工作。
3、及時反映會計信息。為被代理村集體提供會計報表，并指導各村按財務公開規(guī)定及時進行財務公開，接受群眾監(jiān)督；按照上級主管部門要求，及時上報有關報表和提供各類會計信息。
4、專門設置檔案柜、檔案盒，做好被代理村集體的會計資料、檔案的整理和保管工作。
5、加強會計資料、檔案的安全保管工作，防火、防盜、防毀損。
（四）農村報賬員的主要職責。
1、首先要審查報賬手續(xù)的完整性、真實性、合法性。
2、及時辦理村級財務收支報賬手續(xù)。
3、發(fā)生固定資產(chǎn)、庫存物資、增減變化及土地流轉等業(yè)務，及時記錄。
二、會計賬簿設置與賬務處理。
（一）農經(jīng)站設總分類賬、現(xiàn)金日記賬，及明細分類賬。
總分類賬戶的會計科目主要包括現(xiàn)金、銀行存款、應收款、內部往來、庫存物資、牲畜（禽）資產(chǎn)、林木資產(chǎn)、固定資產(chǎn)、累計折舊、固定資產(chǎn)清理、在建工程，短期借款、應付款、應付工資、應付福利費、長期借款及應付款、一事一議資金，資本、公積公益金、本年收益、收益分配、經(jīng)營收入、經(jīng)營支出、發(fā)包及上交收入、補助收入、其他收入、其他支出、管理費用等。
現(xiàn)金日記賬記錄現(xiàn)金的增減變化，要求明確記錄發(fā)生日期及摘要內容。明細分類賬戶進一步記錄每項經(jīng)濟業(yè)務的發(fā)生時間及摘要內容，便于進一步對各項經(jīng)濟業(yè)務的監(jiān)管。
（二）農經(jīng)站把票據(jù)審核作為重點內容，由2名會計人員專門負責審核監(jiān)督被代理村集體的報賬憑證是否符合有關規(guī)定、審批程序是否符合要求，杜絕存在不合理票據(jù)，白條抵賬、坐收坐支等現(xiàn)象。
（三）村集體各類經(jīng)濟業(yè)務的賬務處理均采用通用記賬憑證，要求記賬憑證的填寫規(guī)范，字跡清晰工整，金額大小寫清楚正確。
（四）農經(jīng)站相關賬戶記錄必須按月與村報賬員記錄進行核對，以保證記錄準確無誤。
三、票據(jù)設置及印鑒管理。
（一）票據(jù)設置。
委托代理后，會計核算設置村集體經(jīng)濟組織財務支出審批單、村集體專用收款收據(jù)、購物單、勞務支出及差旅單、審核單等必要票據(jù)。發(fā)生經(jīng)濟業(yè)務及時記入相關票據(jù)。
（二）印鑒管理。
1、將各村村委會公章、村委會主任、黨支部書記、理財小組組長、村報賬員相關印鑒在農經(jīng)站備案。
2、農經(jīng)站業(yè)務會計保管村級財務專用章及個人名章。
3、由村理財小組組長保管村民理財小組審核專用章。
四、銀行賬戶管理。
（一）每村只設一個銀行基本賬戶。
（二）農經(jīng)站、村級報賬員每月與開戶銀行核對一次銀行存款賬戶記錄。
五、收入管理方面。
各村委會要將本村集體收入及時繳入鎮(zhèn)農經(jīng)站，不準滯留、不準公款私存、不得坐收坐支、更不準私設“小金庫”。集體收入包括：經(jīng)營收入、發(fā)包收入、租賃收入、土地經(jīng)營收入、處理變賣資產(chǎn)收入、籌資籌勞收入、募集捐獻收入、國家撥入的專項資金、外來投資、借入資金、其他收入等。村集體收取款項時，由村報賬員出具收款收據(jù)。不得先打白條后開收據(jù)，做到款、票同步運行。收取的現(xiàn)金必須及時存入村集體開設的銀行賬戶，不得坐支。
六、支出管理方面。
村集體支出采取備用金領取方式進行管理。實際開支時，需經(jīng)村民理財小組同意并加蓋印鑒后，由村黨支部書記、村委會主任審批簽字；如遇重大開支和事項，還要通過村民大會審議；凡指明專門用途的資金，使用中必須做到?？顚Ｓ?，杜絕挪用現(xiàn)象發(fā)生。
（一）報銷流程。
1、村集體發(fā)生財務支出事項時，經(jīng)手人必須取得合法、有效、真實的原始憑證，并在原始憑證背面注明用途并簽字，提交村報賬員。
2、村報賬員根據(jù)原始憑證填制《村集體經(jīng)濟組織財務支出審批單》，加蓋報賬員名章，并將原始憑證一同提交村民主理財小組審核，民主理財小組長在審核通過的原始憑證上加蓋“民主理財組審核專用章”，并在《村集體經(jīng)濟組織財務支出審批單》上加注“屬實”意見。
3、村黨黨支部書記、村委會主任在《村集體經(jīng)濟組織財務支出審批單》上分別簽署“同意”、“準支”意見并簽章。
4、村報賬員將《村集體經(jīng)濟組織財務支出審批單》與原始憑證提交農經(jīng)站。經(jīng)農經(jīng)站站長或業(yè)務會計審核同意并在《村集體經(jīng)濟組織財務支出審批單》上簽章后，由會計人員進一步審核記賬，同時在原始憑證上加蓋“準予注賬”專用章。
（二）農經(jīng)站審核報支事項時，不規(guī)范、不合法、不真實的經(jīng)濟事項不予受理。
七、現(xiàn)金管理規(guī)定。
庫存現(xiàn)金實行封閉式運行管理。由農經(jīng)站根據(jù)村規(guī)模大小與現(xiàn)金流量需求，為各村核定備用金額度，然后在農村信用社以村委會名義為各村開設備用金存折戶，并轉入與核定備用金額度相等的資金。各村需要支用時，由村報賬員憑備用金存折到農村信用社取款使用。村報賬員持備用金存折到農經(jīng)站進行報賬。
八、土地臺賬管理規(guī)定。
（一）各村建立完善土地臺賬。
（二）土地臺賬格式設計充分考慮農村近年來出現(xiàn)的土地流轉、退耕還林、建設用地等土地變更事項，設計相關欄目，使土地臺賬記錄與農村土地資源分布狀況相符合。
（三）土地臺賬實行鎮(zhèn)、村兩級管理，即一式兩份，村留存一份，由村報賬員管理；鄉(xiāng)鎮(zhèn)農經(jīng)站備案一份，由業(yè)務會計管理。發(fā)生變動必須一式兩份同時登記，兩份記錄應當完全一致。
村報賬員、業(yè)務會計發(fā)生變動時，辦理土地臺賬移交手續(xù)，不得遺失。
（四）土地臺賬記錄必須有據(jù)可查。所有變更事項均須保存書面依據(jù)。
（五）土地臺賬記錄必須完整無遺。村集體機動地必須納入土地臺賬記錄。
九、財務公開規(guī)定。
（一）各村按照國家和的我市的村務公開制度規(guī)定公開財務收支事項。
（二）財務公開由上期結存、本期收入、本期支出、期末結存四部分組成?！吧掀诮Y存”、“期末結存”均系會計賬面的貨幣資金結存數(shù)。所有公開數(shù)據(jù)均系實際發(fā)生的數(shù)據(jù)。
（三）財務公開中，沒有數(shù)據(jù)發(fā)生的項目，一律填寫“0”，不能空格不填，也不能刪除項目名稱。
（四）財務公開在村公開欄或村內醒目位置及時公開。
十、責任追究辦法。
（一）發(fā)生業(yè)務差錯的，分具體情況依法追究村報賬員、業(yè)務會計、農經(jīng)站站長責任。
（二）對使用非法票據(jù)報賬的，追究報賬員、村委會主任責任。
（三）對擅自篡改制度的，分具體情況追究農經(jīng)站站長及相關人員的責任。以上十項就是農村財務委托代理服務制度的主要內容。
通過兩個月時間的實地調查我發(fā)現(xiàn)*********農經(jīng)站堅決落實農村財務委托代理服務制度，把農村財務管理作為一項重點工作來做。提高了農村財務管理水平，進一步規(guī)范了村級財務管理，為農村財務管理節(jié)約了會計成本，保證了會計信息的質量。農村財務委托代理服務這一舉措得到了各村黨支部、村委會及廣大農民朋友的好評，很好的促進了農村經(jīng)濟的快速發(fā)展。
行政與社會調查報告篇十八
行政管理是社會永不變更的話題，下面小編為大家整理了一篇關于行政管理專業(yè)社會的調查報告，僅供大家參考。
百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發(fā)展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著，企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。
1.調查時間：2007.08.
2、調查地點：xx制藥有限公司
3、調查方法：采取問卷式調查
xx制藥有限公司是一家以生產(chǎn)抗腫瘤藥物為主的制劑生產(chǎn)廠家，藥品的生產(chǎn)質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
1、 企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的.5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、 將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產(chǎn)品質量是企業(yè)的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、 企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數(shù)據(jù)顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。 此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數(shù)達15%。
1、 近九成員工對公司現(xiàn)行組織結構認同，并表示與部門業(yè)績息息相關。公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機構設置表示贊同，認為現(xiàn)行設置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。
2、 現(xiàn)行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。依據(jù)調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調、詢問同事、求助領導。
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