長(zhǎng)期的自我總結(jié)發(fā)現(xiàn)，我們需要更加注重個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。寫(xiě)總結(jié)時(shí)，我們可以從不同角度和維度進(jìn)行思考，深入分析問(wèn)題的本質(zhì)。這些總結(jié)范文囊括了各種不同情境下的總結(jié)，適合不同人群的需求。
企業(yè)文化與人力資源管理論文篇一
摘要：基于企業(yè)文化的人力資源管理，不僅闡述了人力資源管理獨(dú)特的文化方式，同時(shí)也為人力資源建設(shè)提供了理論上的依據(jù)。文章主要探討了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向性作用，并針對(duì)基于企業(yè)文化的人力資源管理構(gòu)建提出了幾點(diǎn)建議。
人力資源管理是指企業(yè)在一定的戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，利用工作分析、人力資源規(guī)劃、企業(yè)招聘、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)等一系列的手段來(lái)提高生產(chǎn)效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。企業(yè)文化是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中，逐漸形成的被全體員工認(rèn)同并自覺(jué)遵守的、具有本企業(yè)特色的的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、企業(yè)精神和發(fā)展目標(biāo)的總和。企業(yè)文化最核心的內(nèi)容即是以人為本，重視人的作用與價(jià)值。基于企業(yè)文化的人力資源管理，不僅闡述了人力資源管理獨(dú)特的文化方式，同時(shí)也為人力資源建設(shè)提供了理論上的依據(jù)。在企業(yè)的人力資源管理中要堅(jiān)持以人為本，充分重視企業(yè)文化的作用。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是離不開(kāi)企業(yè)員工共同努力，因而首先就應(yīng)該讓所有的員工都對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展目標(biāo)有所了解。但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的所有員工來(lái)自不同的地方，風(fēng)俗習(xí)慣、文化傳統(tǒng)、行為方式等方面都可能會(huì)存在著較大的差異，就可能導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)各種隔閡，不利于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了保持正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，企業(yè)內(nèi)部勢(shì)必就會(huì)形成一些得到全體員工認(rèn)可的并且符合企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)利益的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，即企業(yè)文化。因而企業(yè)文化的構(gòu)成可以分為兩個(gè)方面：其一是一些特定的與企業(yè)相關(guān)的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則；其二是員工個(gè)體帶到企業(yè)的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式。
企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價(jià)值觀，其決定了企業(yè)成員的思維方式和行為方式。在企業(yè)共同價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，企業(yè)員工才能充分的發(fā)揮合作團(tuán)隊(duì)精神。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，企業(yè)文化并不是推動(dòng)企業(yè)成功直接因素，但是最持久的決定因素。一個(gè)企業(yè)要想獲得成功是離不開(kāi)三個(gè)因素的：優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、良好的服務(wù)和深厚的文化底蘊(yùn)。而優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的服務(wù)又往往根源于企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)擁有深厚的文化底蘊(yùn)，就是注重每一個(gè)員工的價(jià)值，充分重視他們的人格尊嚴(yán)和應(yīng)有的權(quán)利，運(yùn)用切實(shí)可行的手段調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性；注重客戶(hù)服務(wù)，以專(zhuān)業(yè)、優(yōu)良的服務(wù)使客戶(hù)滿(mǎn)意，從而增加企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用是通過(guò)企業(yè)文化對(duì)員工的價(jià)值觀、思維方式和行為準(zhǔn)則來(lái)塑造實(shí)現(xiàn)的。
1.企業(yè)文化具有凝聚作用。目前對(duì)于很多企業(yè)而言，想要留住人才一直是一個(gè)難題。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以營(yíng)造出和諧的組織氛圍和良好的人際關(guān)系，使員工處在一個(gè)良好的環(huán)境中工作，提高員工的滿(mǎn)意度和歸屬感，從而增加企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)留住人才。
2.企業(yè)文化的激勵(lì)作用。企業(yè)精神是企業(yè)文化的重要組成部分，是員工在工作過(guò)程中逐漸建立起來(lái)的共同價(jià)值取向和心理趨向的總和。構(gòu)建良好的企業(yè)文化有利于打造企業(yè)精神，激勵(lì)員工在工作中保持積極向上、自強(qiáng)不息的精神狀態(tài)，增強(qiáng)其責(zé)任感和工作積極性，維護(hù)企業(yè)的各項(xiàng)利益，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，與人力資源管理所要達(dá)到的效果相符。
3.企業(yè)文化的約束作用。企業(yè)文化能夠起到約束職工言行的作用，可以促使職工自覺(jué)的遵守企業(yè)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，為人力資源管理起到良好的推動(dòng)作用。
第一，在企業(yè)員工招聘的過(guò)程中，要建立統(tǒng)一的選拔和衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘的時(shí)候，應(yīng)該盡可能的選用那些能夠在企業(yè)工作中實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的人才，即要求錄用的人才除了要有比較強(qiáng)的工作能力外，還要能夠認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人才。企業(yè)不僅是員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的場(chǎng)所，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀的場(chǎng)所。只有員工個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相符，才能保證員工的個(gè)人行為與公司整體利益具有一致性。據(jù)相關(guān)研究顯示，人們?cè)谡夜ぷ鞯倪^(guò)程中，不僅是要求有一個(gè)工作崗位，更重要的是找一個(gè)企業(yè)文化能與其個(gè)人價(jià)值觀相適應(yīng)的場(chǎng)所。因此，企業(yè)在招聘的時(shí)候一定要注意兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：工作能力和企業(yè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。
第二，在企業(yè)員工培訓(xùn)過(guò)程中注重企業(yè)價(jià)值觀的培養(yǎng)。企業(yè)人力資源管理很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是職工培訓(xùn)。人力資源在企業(yè)中作用的發(fā)揮主要是由員工能力和員工態(tài)度決定的，而培訓(xùn)是提高企業(yè)員工能力和改善員工態(tài)度的重要途徑。目前很多企業(yè)在員工培訓(xùn)的過(guò)程中只注重員工技能的培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)了大量精力培養(yǎng)出來(lái)的人才很有可能跳槽去別的企業(yè)。而基于企業(yè)文化的人力資源管理，在員工培訓(xùn)的過(guò)程中不僅注重其職業(yè)技能的提高，同時(shí)注重員工的長(zhǎng)期發(fā)展，在培訓(xùn)的過(guò)程中注重企業(yè)價(jià)值觀的教育，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增加企業(yè)的凝聚力和向心力，幫助企業(yè)留住人才。
第三，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)今時(shí)代，一個(gè)企業(yè)人力資源管理成功與否的關(guān)鍵是看企業(yè)員工的能力性的發(fā)揮和智能的開(kāi)發(fā)。而激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性的一個(gè)有效手段?？茖W(xué)的激勵(lì)制度不僅是要能夠滿(mǎn)足員工的需要，同時(shí)還要重視對(duì)員工的評(píng)價(jià)，良好的評(píng)價(jià)是激勵(lì)的核心。并且由于評(píng)價(jià)會(huì)受到企業(yè)整體文化的影響，因此企業(yè)的整體機(jī)制和價(jià)值觀對(duì)激勵(lì)機(jī)制是否有效起著決定性的作用。因此企業(yè)應(yīng)該建立合理的激勵(lì)機(jī)制，使工作突出的員工得到重視、嘉獎(jiǎng)和晉升，營(yíng)造出良好的工作氛圍。
參考文獻(xiàn)：
企業(yè)文化與人力資源管理論文篇二
（一）人力資源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓(xùn)、職業(yè)的`管理和激勵(lì)與約束三個(gè)大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門(mén)的責(zé)任，還涉及到整個(gè)企業(yè)的責(zé)任。其中人力資源管理理論認(rèn)為：將人力資源管理的目標(biāo)與組織的利潤(rùn)、競(jìng)爭(zhēng)力、生存能力以及勞動(dòng)的靈活性聯(lián)系起來(lái)，既重視開(kāi)發(fā)人力資源的服務(wù)和產(chǎn)品，又重視人力資源對(duì)經(jīng)理和組織人員的影響。從20世紀(jì)80年代起，由戴瓦納體住得“戰(zhàn)略性人力資源管理”逐漸進(jìn)入各大企業(yè)的管理方案中，他充分意識(shí)到了人力資源在公司競(jìng)爭(zhēng)中的重要性，認(rèn)為人力資源的設(shè)置要與公司的組織戰(zhàn)略相適應(yīng)，相搭配。與此同時(shí)還要通過(guò)對(duì)它的實(shí)踐來(lái)獲取人力資源的配置，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略組織的靈活性。
（二）人力資源管理評(píng)價(jià)。人力資源管理評(píng)價(jià)指的是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本和效益的測(cè)量，并與組織過(guò)去績(jī)效、類(lèi)似組織的績(jī)效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理評(píng)價(jià)在某種意義上來(lái)說(shuō)具有預(yù)測(cè)、判斷、選擇、導(dǎo)向功能。企業(yè)能夠通過(guò)它來(lái)配置具有科學(xué)性、實(shí)效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略方案與管理制度，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。
（三）公司績(jī)效。公司績(jī)效指的是公司依據(jù)一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動(dòng)的效率和后果。它包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。前者即公司運(yùn)營(yíng)成果的展示，后者即個(gè)人有沒(méi)有去真正的依照相關(guān)規(guī)程工作。公司績(jī)效是跨越行業(yè)的一項(xiàng)應(yīng)用，它的功能在行業(yè)間具有交互性。公司績(jī)效可以通過(guò)對(duì)公司業(yè)務(wù)的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析來(lái)促進(jìn)業(yè)務(wù)績(jī)效工作的合理性、科學(xué)性與實(shí)效性。
人力資源管理是制度的制定與制度的執(zhí)行過(guò)程，是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的過(guò)程，是提出需要與提供服務(wù)的過(guò)程。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)和治理工作。人力資源開(kāi)發(fā)和治理中一個(gè)很重要的問(wèn)題就是要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jī)效就無(wú)法確定，收益分配、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒(méi)有依據(jù)。
人力資源管理評(píng)估主要分為兩種類(lèi)型，第一種是對(duì)人力資源管理效果的評(píng)估，第二種是對(duì)人力資源管理評(píng)估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時(shí)候?qū)θw員工的開(kāi)放和利用程度，人事部門(mén)向其他部門(mén)提供服務(wù)信息質(zhì)量的比率，直線(xiàn)主管部門(mén)對(duì)人力資源部的效果;后者指的是對(duì)總體人力資源管理的績(jī)效測(cè)量，對(duì)員工滿(mǎn)意度的測(cè)量，對(duì)員工的流動(dòng)性、缺勤率等的測(cè)量。
三、如何更好地通過(guò)人力資源管理提高公司績(jī)效。
（一）如何做好人力資源管理實(shí)踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓(xùn)、職業(yè)管理和激勵(lì)與約束。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)間的時(shí)候，這幾個(gè)方面是要首先考慮到的，因?yàn)樗鼈冞€與公司績(jī)效有著很大的聯(lián)系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴(yán)格控制員工的流動(dòng)性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿(mǎn)意度與忠實(shí)度，讓更多的員工有未來(lái)保障，是其對(duì)在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點(diǎn)就要配置更加合理的激勵(lì)與約束的制度，很多研究證明這對(duì)于挺高員工積極性和業(yè)績(jī)有著顯著的效果，用另一句話(huà)講即“能者多得”。
（二）制定合理的獎(jiǎng)罰制度。人力資源管理中激勵(lì)與約束這方面需要依靠合理的獎(jiǎng)懲制度來(lái)提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長(zhǎng)時(shí)間并且加大力度的獎(jiǎng)懲制度來(lái)使公司的人力資源管理實(shí)踐更具實(shí)效性。在對(duì)激勵(lì)與約束這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)的時(shí)候，首先我們要知道薪酬體系設(shè)置，即衡量薪酬制度和薪酬實(shí)際發(fā)放是否公平。第二點(diǎn)要知道公司的的福利保障情況：比如說(shuō)社保等基金。但是由于有些時(shí)候管理人員對(duì)這種事情的操作仍會(huì)遇到許多問(wèn)題，所以我們要對(duì)其進(jìn)行全面的探索研究。第三點(diǎn)要關(guān)注業(yè)績(jī)考核狀況：績(jī)效考核和現(xiàn)在流行的績(jī)效管理已經(jīng)成為公司戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵內(nèi)容，公司需要在績(jī)效考核過(guò)程中確保員工的個(gè)人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤。
（三）對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。在進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的過(guò)程中，首先要經(jīng)過(guò)財(cái)務(wù)部的表格填寫(xiě)，其次是要經(jīng)財(cái)務(wù)部審核招聘人員的要求。第三要在審批過(guò)后將報(bào)表提至人力資源部。第四部要經(jīng)人力資源部對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步審定與篩選。在當(dāng)今社會(huì)，人力資源的開(kāi)發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者首先要注重的地方，這首先就需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jī)效就無(wú)法確定，收益分配、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒(méi)有依據(jù)。而如何科學(xué)地評(píng)價(jià)人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。第一步是簡(jiǎn)單分析人力資源管理的評(píng)價(jià)結(jié)果，第二步要建立一個(gè)比較系統(tǒng)的管理模型。第三步要結(jié)合層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)該系統(tǒng)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)。這不僅對(duì)公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。
（四）提高員工質(zhì)量。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，公司要選擇與公司的目標(biāo)相適應(yīng)或相匹配的人才。與此同時(shí)還要對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，提高員工整體質(zhì)量，使公司更好的發(fā)展。這些都為公司的效績(jī)做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進(jìn)公司又好又快發(fā)展。
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企業(yè)文化與人力資源管理論文篇三
1、選拔員工時(shí)要關(guān)注其對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度。在當(dāng)今企業(yè)用人選擇之前，應(yīng)該將用人標(biāo)準(zhǔn)跟企業(yè)文化價(jià)值相結(jié)合，并在面試過(guò)程中，應(yīng)用這種標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)面試者性格特點(diǎn)、價(jià)值觀等方面的考慮，來(lái)淘汰不符合企業(yè)文化要求的面試者。通過(guò)面試這一程序，人力管理人員可以選擇認(rèn)同企業(yè)文化的人才，從而有效地完成人員篩選。企業(yè)在人力資源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他們灌輸了企業(yè)文化，從而為將來(lái)的工作、管理提供了文化、精神基礎(chǔ)。
2、管理時(shí)注入企業(yè)文化中的創(chuàng)新精神。一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新，是來(lái)源于人才的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該以文化作為指導(dǎo)，啟發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)的過(guò)程中，盡量引用人力資源管理辦法，引導(dǎo)員工創(chuàng)新，并在人力資源管理及企業(yè)文化的共同作用下，促進(jìn)企業(yè)中良好風(fēng)氣及創(chuàng)新文化氛圍的形成，從而對(duì)員工創(chuàng)新意識(shí)起到激勵(lì)作用。當(dāng)創(chuàng)新真正成為了企業(yè)文化的一部分后，員工的創(chuàng)新意識(shí)也更一步深化，達(dá)到了新高度，而人力資源管理的工作效果，也取得了令人滿(mǎn)意的成績(jī)。
3、管理員工時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人共同目標(biāo)的結(jié)合。通過(guò)招聘，為企業(yè)選擇認(rèn)同企業(yè)文化的員工只是人力資源管理的第一個(gè)步驟。而為了構(gòu)建良好、成功的人力資源管理部門(mén)，還需要確保留得住員工，并充分用好員工，使得企業(yè)內(nèi)部能夠形成一種良好的員工關(guān)系，完善人力資源管理機(jī)制。同時(shí)，還需要做好員工內(nèi)部關(guān)系管理，通過(guò)積極管理，使得員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)可，并樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)必須盡可能地了解自身員工的實(shí)際需求以及他們的個(gè)體目標(biāo)、發(fā)展愿望，在了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行結(jié)合，用企業(yè)文化作為員工工作的驅(qū)動(dòng)力，從而引導(dǎo)員工做出相應(yīng)的行為。企業(yè)還要對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，讓他們結(jié)合自己的個(gè)人期望以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)定。這個(gè)過(guò)程，可以讓員工明白自己與企業(yè)的休戚關(guān)系，個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，都需要在企業(yè)平臺(tái)上得到實(shí)現(xiàn)，如果個(gè)人跟企業(yè)具有一致的奮斗目標(biāo)，那么員工就會(huì)加深對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，并明確人生的意義及企業(yè)對(duì)社會(huì)的意義，從而激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。
4、管理時(shí)充分應(yīng)用企業(yè)文化中的約束和激勵(lì)機(jī)制。。首先，對(duì)長(zhǎng)期和短期、精神和物質(zhì)這幾種激勵(lì)方式之間的關(guān)系進(jìn)行科學(xué)、正確處理。一般來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)能夠?yàn)閱T工提供一定的生活保障，通過(guò)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和生活條件，制定科學(xué)的薪酬制度等來(lái)展開(kāi)。而精神激勵(lì)則主要是通過(guò)對(duì)人文理念的貫徹，來(lái)實(shí)施人文關(guān)懷，通過(guò)尊重和信任、關(guān)懷員工，來(lái)滿(mǎn)足員工精神方面的種種需求。在應(yīng)用中，企業(yè)應(yīng)該緊密結(jié)合精神激勵(lì)以及物質(zhì)激勵(lì)，此外，還要結(jié)合長(zhǎng)期與短期激勵(lì)，注重兩者的平衡，以促進(jìn)企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性的提高。其次，建立并完善企業(yè)的考核競(jìng)爭(zhēng)制度，確保公平、穩(wěn)定，以促進(jìn)內(nèi)部人力資源的合理流動(dòng)。企業(yè)的人力資源管理人員在開(kāi)展工作過(guò)程中，需要想方設(shè)法提高員工積極性，做到公平公正，并采取各種手段維持人力資源政策高度穩(wěn)定性，這樣有利于員工對(duì)自己未來(lái)方向的明確，提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和歸屬感，從當(dāng)前很多企業(yè)發(fā)展來(lái)看，所有的優(yōu)秀企業(yè)都懂得去建設(shè)、樹(shù)立自己的文化，非常重視企業(yè)文化對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的'意義和作用。
企業(yè)文化的價(jià)值企業(yè)文化具有六項(xiàng)功能，而這六項(xiàng)功能對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作而言，也起到一定的促進(jìn)意義。因而，在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，借助企業(yè)文化載體及人力資源手段，有利于企業(yè)內(nèi)部管理工作更加出色的完成，使其真正發(fā)揮管理的價(jià)值?？傮w上來(lái)說(shuō)，首先，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理方向起主導(dǎo)作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人就是企業(yè)文化的首要締造者，因此一名出色的、合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，必須在工作中發(fā)現(xiàn)并建立自己企業(yè)所有員工都認(rèn)同的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有文化，在工作中就沒(méi)有心理指導(dǎo)，也不能成就企業(yè)的股東、員工以及員工家人、社會(huì)的發(fā)展與和諧，成功更加無(wú)從談起；一個(gè)企業(yè)沒(méi)有文化，他的員工就沒(méi)有了奮斗精神，沒(méi)有了做事的原則和為人的堅(jiān)守。其次，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的素養(yǎng)與氣息起到?jīng)Q定作用。在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下，人才成了競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)，人力資源才是競(jìng)爭(zhēng)的第一資源。所以，一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，并得到長(zhǎng)足、健康的發(fā)展，就必須把人才隊(duì)伍的建設(shè)擺在企業(yè)工作中的重要位置，樹(shù)立人才第一的意識(shí)，并以意識(shí)引領(lǐng)發(fā)展，對(duì)人才隊(duì)伍進(jìn)行超前謀劃。
同時(shí)，一個(gè)企業(yè)想要把天下英雄囊于自身，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，主要取決于這個(gè)企業(yè)是否具備良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息。而良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息的培養(yǎng)，最根本的問(wèn)題就是要在企業(yè)建立良好的企業(yè)文化。最后，企業(yè)文化為人力資源管理提供理論依據(jù)。人力資源管理的主體是人才。因此人力的選擇是一項(xiàng)重大的工作。而一個(gè)擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，必定會(huì)對(duì)人力資源管理者產(chǎn)生一定程度上的影響，使他們形成正確、卓越、科學(xué)、恰當(dāng)?shù)挠萌擞^、育人觀以及評(píng)價(jià)觀，這些觀念在他們進(jìn)行人才選擇時(shí)發(fā)揮指導(dǎo)作用，從而選出合適的人選，作為企業(yè)的新生力量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
三、結(jié)語(yǔ)。
總之，企業(yè)優(yōu)秀的文化會(huì)以其特有的號(hào)召力和感染力，指導(dǎo)著人力資源管理工作的進(jìn)行，也吸引、保留了人才，為企業(yè)的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。因此在人力資源管理工作中，必須科學(xué)地應(yīng)用企業(yè)文化，使之發(fā)揮最大的作用，最終促使企業(yè)健康、長(zhǎng)久地發(fā)展。
企業(yè)文化與人力資源管理論文篇四
摘要:全球逐步邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)也由原來(lái)的自然資源和資本資源為主轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，與企業(yè)人力資源有關(guān)的核算內(nèi)容便成為企業(yè)相關(guān)人做出決策所必需的信息。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代具有舉足輕重的作用，不僅要加強(qiáng)物質(zhì)成本的控制與管理，少投入多產(chǎn)出，更要加強(qiáng)人力資源成本的控制與管理。如何管理和控制好人力資源成本是企業(yè)成本控制的重要內(nèi)容之一。重視人力資源的成本管理，對(duì)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高職工的工作素質(zhì)都有著重要的意義。
企業(yè)文化與人力資源管理論文篇五
：筆者主要介紹了企業(yè)文化的含義與內(nèi)涵，分析了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用，并針對(duì)基于企業(yè)文化的人力資源管理構(gòu)建提出了幾點(diǎn)建議。
企業(yè)文化;人力資源;價(jià)值觀
所謂企業(yè)文化，指的是為保證日常經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)及管理而制定和實(shí)施，要求企業(yè)中員工都能共同接受和遵守的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。如何縮小員工之間各種差異實(shí)現(xiàn)彼此間的融合，增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，是擺在企業(yè)面前亟待解決的問(wèn)題。更是關(guān)系到企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理問(wèn)題，企業(yè)今后是否長(zhǎng)久發(fā)展重大決策。從某種意義上講，企業(yè)文化反映本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)精神，只有讓全體員工自覺(jué)認(rèn)同和共同遵守的企業(yè)文化才是有意義的。
通過(guò)開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)樹(shù)立起企業(yè)員工共同價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的作用。同時(shí)，進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理水平質(zhì)量，具體體現(xiàn)在以下四方面。
1.對(duì)人力資源管理的凝聚作用。目前，人才流失頻繁是許多企業(yè)常見(jiàn)現(xiàn)象。人才頻繁流失在一定程度上反映了該企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)的缺失，擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)員工能夠在良好人際關(guān)系和組織氛圍中進(jìn)行生產(chǎn)和管理，其歸屬感及滿(mǎn)意度將得到大幅提升。如此這樣，企業(yè)自身凝聚力得到加強(qiáng)，優(yōu)秀人才的`留住也就在情理之中。
2.對(duì)人力資源管理的激勵(lì)作用。從企業(yè)文化來(lái)看，企業(yè)精神是指員工在工作時(shí)逐步形成的心理趨勢(shì)和共同價(jià)值取向兩方面。開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，有利于企業(yè)創(chuàng)造積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。能調(diào)動(dòng)員工積極性以主人翁的姿態(tài)投入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)中。另外，企業(yè)文化宣傳還能對(duì)員工起到潛移默化的作用，逐漸將本企業(yè)的精神內(nèi)涵傳遞到每一名員工，促使員工自覺(jué)維護(hù)企業(yè)良好形象和保護(hù)企業(yè)利益。
3.對(duì)人力資源管理的培養(yǎng)作用。企業(yè)文化對(duì)人力資源的培養(yǎng)作為主要體現(xiàn)在兩個(gè)層次：一方面，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化制度建設(shè)。規(guī)章制度是全體員工共同利益集中反映，企業(yè)文化以規(guī)章制度的形式開(kāi)展建設(shè)，有利于企業(yè)文化建設(shè)能夠在企業(yè)中完全落實(shí)。另一方面，企業(yè)價(jià)值觀的培養(yǎng)。人力資源管理作用的發(fā)揮很大程度上是受人為主觀因素影響，員工的主觀能動(dòng)性對(duì)人力資源管理作用發(fā)揮起著重要作用。企業(yè)文化推行應(yīng)重視人才培養(yǎng)因素，在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中要有所反映。
4.對(duì)人力資源管理的約束作用。作為全體員工共同遵循的價(jià)值觀而言，企業(yè)文化的內(nèi)容就是要求員工遵守企業(yè)的行為準(zhǔn)則及價(jià)值觀，對(duì)廣大員工的言語(yǔ)和行動(dòng)具有一定約束作用。不同于經(jīng)濟(jì)、行政手段的強(qiáng)制性，企業(yè)文化側(cè)重于營(yíng)造一種非強(qiáng)迫的心理約束氛圍。通過(guò)這種無(wú)形力量的約束，促成員工能能夠自覺(jué)將個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來(lái)，促使員工更好地推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理。同時(shí)，企業(yè)文化的約束作用還能實(shí)現(xiàn)人力資源的管理職能作用，為構(gòu)建科學(xué)、公正、高效的企業(yè)管理制度，奠定精神基礎(chǔ)和保障。
1.加強(qiáng)文化背景下管理制度的建設(shè)。企業(yè)管理體系制度在實(shí)施過(guò)程中，不可避免地會(huì)遇到一系列問(wèn)題。這些問(wèn)題大多是由于企業(yè)自身管理缺陷和不足，企業(yè)文化的缺失是造成這一切的主要原因。在某種意義上講，企業(yè)文化的推行實(shí)施，能夠很大程度改善其管理體系存在的問(wèn)題。同理，建立企業(yè)人資管理制度，就能較大程度克服企業(yè)由于自身缺陷所引發(fā)的一系列問(wèn)題。高度重視企業(yè)內(nèi)部控制體系制度的建立，通過(guò)內(nèi)部控制衡量投入成本等關(guān)鍵要素，才能有效核算成本與收益。由此可見(jiàn)，開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)是確保使企業(yè)正常良性運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保障。
2.培訓(xùn)員工的企業(yè)價(jià)值觀。員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要環(huán)節(jié)。一方面，員工態(tài)度是員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容。通過(guò)培訓(xùn)能夠從一定程度上改善員工態(tài)度，因其直接關(guān)系到人力資源在企業(yè)中發(fā)揮作用程度。另一方面，增強(qiáng)員工工作能力是員工培訓(xùn)目的所在。培訓(xùn)員工職業(yè)技能非常必要，以企業(yè)文化角度看，員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展更值得企業(yè)關(guān)注。
3.構(gòu)建選拔人才的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)招聘過(guò)程中，對(duì)于人才選拔和聘用有“德才兼?zhèn)洹眱蓚€(gè)原則性的要求，即價(jià)值理念認(rèn)同本企業(yè)和能力滿(mǎn)足本企業(yè)需求。員工首先只有認(rèn)同了企業(yè)的價(jià)值理念，才有可能將自身所擁有的才能盡情發(fā)揮出來(lái)，否則選拔招聘的人才不是失“德”或是缺“才”之人。這樣的人才企業(yè)不能合理利用，也不敢去用。
4.建立健全積極有效的激勵(lì)機(jī)制。建立健全積極有效的激勵(lì)機(jī)制的目的就是挖掘員工潛質(zhì)，激勵(lì)機(jī)制則是調(diào)動(dòng)廣大員工積極性的手段。合理高效的激勵(lì)制度能滿(mǎn)足員工需求，也能成為員工努力的動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)采用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，給予工作突出員工相應(yīng)嘉獎(jiǎng)，實(shí)現(xiàn)良好的工作氛圍。
[1]姚亞杰,郅丙寅,陳曉虎.企業(yè)文化在人力資源管理中的
企業(yè)文化與人力資源管理論文篇六
摘要：企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的工作具有導(dǎo)向性作用；當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。本文簡(jiǎn)要分析這兩個(gè)在現(xiàn)代企業(yè)管理中愈加被看重的要素的關(guān)系。
不同的企業(yè)文化對(duì)員工產(chǎn)生的影響是不盡相同的，對(duì)人力資源工作的要求也是不盡相同的。舉例來(lái)說(shuō)，谷歌的就是一種開(kāi)放包容，自由創(chuàng)新的文化，那么他所招聘的人員，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是著重于發(fā)散性的思維，創(chuàng)造性的行為，以一種自由的方式激發(fā)你創(chuàng)造的靈感。而華為的企業(yè)文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴(yán)肅的對(duì)待工作，加班文化和危機(jī)意識(shí)。你無(wú)法想象華為的員工自由自在的散漫的享受工作。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠利用文化領(lǐng)域的影響幫助員工在激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力中保持一種相對(duì)良好的心理狀態(tài)和令人基本滿(mǎn)意的工作狀態(tài)，還能幫助企業(yè)員工在企業(yè)需要的事業(yè)的不同領(lǐng)域找到企業(yè)認(rèn)為的自身的定位與發(fā)展；優(yōu)秀的企業(yè)文化以其獨(dú)有的魅力、詳實(shí)的控制力和方式發(fā)揮著對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向、人才吸引與保持、選用育留機(jī)制、行為約束和人才培養(yǎng)等作用。
1.傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的參與者、主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，人力資源管理重點(diǎn)在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，就會(huì)貫穿到人力資源管理當(dāng)中去，由其進(jìn)行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會(huì)在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和持續(xù)性起著積極的作用。
2.修正。一般對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化建設(shè)是個(gè)長(zhǎng)期性的工程，是個(gè)以人為本的戰(zhàn)略性的任務(wù)，其中不乏有因認(rèn)識(shí)不足而帶來(lái)的文化建設(shè)的方向和具體策略的錯(cuò)誤，這就要求對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務(wù)相聯(lián)系的管理手段，所以人力資源管理的實(shí)踐會(huì)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)起到改進(jìn)性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設(shè)更符合企業(yè)員工的實(shí)際，也會(huì)真正體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的作用。
企業(yè)要想良性發(fā)展，必須要有認(rèn)同其企業(yè)文化企業(yè)目標(biāo)的人才為之奮斗。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應(yīng)聘者中挑出能力最優(yōu)秀的人進(jìn)入公司就算完成任務(wù)。選拔出的員工更應(yīng)符合自身企業(yè)的文化，退一步說(shuō)，選拔出的員工最基本要認(rèn)同該企業(yè)文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。相反，如果一名員工十分出眾但和企業(yè)的價(jià)值觀不一樣，不認(rèn)同企業(yè)文化，或許招聘進(jìn)來(lái)后短期內(nèi)在公司做出了不俗的業(yè)績(jī)，但長(zhǎng)期來(lái)看離職的可能性頗高，反而增加了企業(yè)的各方面成本。人力資源的過(guò)濾作用即在招聘過(guò)程中將不符合企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門(mén)外。
這一點(diǎn)主要針對(duì)的是企業(yè)在職員工。人力資源管理部門(mén)通過(guò)入職教育、在職培訓(xùn)、人才培養(yǎng)等方式不斷將企業(yè)文化在員工心中扎根強(qiáng)化，此外，還要將企業(yè)文化的內(nèi)涵融入到績(jī)效管理之中，淘汰與企業(yè)文化相偏離的員工，樹(shù)立優(yōu)秀員工典型并給予各方面的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行激勵(lì)，從而讓員工對(duì)企業(yè)的文化樹(shù)立高度認(rèn)同感。通用電氣公司將此方法付諸實(shí)踐，使得通用電氣公司自上而下對(duì)本公司競(jìng)爭(zhēng)、溝通的企業(yè)文化保持高度一致。
企業(yè)文化與人力資源管理論文篇七
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)里面主導(dǎo)的地位。主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，需要理解和關(guān)
愛(ài)
員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個(gè)人的目標(biāo)放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)里面，取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的追求以及社會(huì)效益之間的有機(jī)統(tǒng)一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對(duì)人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價(jià)值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認(rèn)可的行為準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對(duì)應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀和信念，主要是用價(jià)值觀來(lái)激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價(jià)值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動(dòng)里面，成為一種管理的理念，也就是對(duì)人主觀的能動(dòng)性進(jìn)行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來(lái)對(duì)員工自覺(jué)的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動(dòng)力總和，也被稱(chēng)為勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力的資源或是人類(lèi)的資源。該種勞動(dòng)力形成了從事社會(huì)經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的條件。
2.人力資源的管理作用
現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動(dòng)的前提和載體，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，管理和開(kāi)發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段，在整個(gè)企業(yè)管理的過(guò)程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門(mén)已經(jīng)逐漸被認(rèn)為是企業(yè)管理里面重要的決策部門(mén)。
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對(duì)文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉，同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標(biāo)一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)?，F(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中有著越來(lái)越大的作用。
1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用
企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在
信仰
和觀念上面共同存在的價(jià)值觀，該價(jià)值觀能對(duì)員工行為和意識(shí)產(chǎn)生強(qiáng)烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶(hù)至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認(rèn)同之后，企業(yè)的員工好像會(huì)接受命令，在日常工作的時(shí)候一定會(huì)尊重、體諒和服務(wù)擁護(hù)，無(wú)論什么
時(shí)候都會(huì)將用戶(hù)放在首位，為用戶(hù)服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個(gè)企業(yè)自然會(huì)形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時(shí)候，需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，在開(kāi)始招聘之前需要設(shè)計(jì)與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴(yán)格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認(rèn)同企業(yè)核心的價(jià)值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項(xiàng)管理制度，將員工工作績(jī)效與工作滿(mǎn)意程度提高。在考核的時(shí)候，需要將企業(yè)核心價(jià)值觀與員工考核體系相融合，用對(duì)員工的考核和評(píng)估的方式來(lái)告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、力爭(zhēng)上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時(shí)候，一定要強(qiáng)調(diào)將業(yè)績(jī)作為導(dǎo)向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會(huì)為了將自己的追求和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績(jī)，最終將自己個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)條件，將服務(wù)工作做好。2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認(rèn)同。企業(yè)是雇主，其整個(gè)品牌的
想象
會(huì)按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給其他
人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻(xiàn)之間取得平衡，也就是誘因的引導(dǎo)和成就的驅(qū)動(dòng)之間的平衡讓人才認(rèn)同，以達(dá)到對(duì)人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來(lái)確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全
保障將人才安全感需求滿(mǎn)足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認(rèn)同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)將員工的自我需求實(shí)現(xiàn)。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周?chē)?/p>3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個(gè)部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹(shù)立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來(lái)維持，用企業(yè)的制度文化對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺(jué)的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會(huì)與企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認(rèn)可，企業(yè)的制度文化對(duì)員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對(duì)于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是對(duì)員工心理的約束，第二個(gè)方面是對(duì)行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來(lái)，企業(yè)會(huì)建立一支團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的員工會(huì)將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強(qiáng)制力量，盡量防止因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致員工對(duì)企業(yè)有不滿(mǎn)情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。
4.員工激勵(lì)和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵(lì)主要是精神方面的激勵(lì)，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會(huì)非常
幸福
，這樣的精神可以激勵(lì)企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿(mǎn)足，是精神上面的激勵(lì)，也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰，該信仰是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)和信仰，能給員工的工作提供巨大動(dòng)力，員工有了該動(dòng)力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大和持久的精神激勵(lì)，對(duì)企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵(lì)，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認(rèn)同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來(lái)自于企業(yè)的一線(xiàn)，也是給一線(xiàn)的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制完善能對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵(lì)奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵(lì)作用還會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開(kāi)以及公正的原則，讓員工對(duì)自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。例如，海爾公司關(guān)于
人才的觀念是：能力有多大，舞臺(tái)就會(huì)有多大。該觀念能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。在現(xiàn)代企業(yè)的管理過(guò)程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠?，企業(yè)文化的好壞對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對(duì)于人力資源的管理，并且對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，用文化對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵(lì)。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。
企業(yè)文化與人力資源管理論文篇八
眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
從當(dāng)前基層人力資源儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)來(lái)看，女職工所占比例要比男職工相對(duì)多些，要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級(jí)，優(yōu)化基層人才隊(duì)伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。
那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺(tái)，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問(wèn)題。
本文從女職工的特點(diǎn)說(shuō)起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問(wèn)題，并提出了加強(qiáng)對(duì)女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對(duì)提高全員工作效率有所幫助。
在現(xiàn)實(shí)生活中，女性無(wú)論是在社會(huì)招聘還是在實(shí)際工作中要面對(duì)的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。
面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門(mén)聯(lián)合起來(lái)，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。
首先，“愛(ài)嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺(tái)戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì)給工作帶來(lái)很大的負(fù)面影響。
其次，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì)影響其自身的工作質(zhì)量。
再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng)，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。
最后，女職工的總體勞動(dòng)強(qiáng)度大，在我國(guó)，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來(lái)留下的習(xí)俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門(mén)，這樣給女職工的工作帶來(lái)極大的壓力。
從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對(duì)工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門(mén)沒(méi)有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對(duì)女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專(zhuān)業(yè)等方面對(duì)女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。
在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無(wú)關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無(wú)激情與責(zé)任，在不求上進(jìn)中混日子。
2.對(duì)女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒(méi)有錯(cuò)誤，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來(lái)了極大的壓力。
如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒(méi)有替補(bǔ)人員與儲(chǔ)備人員。
許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過(guò)長(zhǎng)，自己目前的工作崗位將會(huì)受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績(jī)與單位的工作效率，而沒(méi)有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問(wèn)題，既有女職工自身的原因，也有管理部門(mén)以及人事部門(mén)的責(zé)任，那么，如何通過(guò)共同努力，使女職工發(fā)揮其特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益方面共同發(fā)展?總的來(lái)講，要提高對(duì)女職工的認(rèn)識(shí)，關(guān)注、關(guān)愛(ài)她們的工作及學(xué)習(xí)。
人們常說(shuō)，在現(xiàn)實(shí)生活中，女人是“一本書(shū)”，她需要男人去讀懂。
在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門(mén)去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛(ài)她們。
1.加強(qiáng)對(duì)女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵(lì)女職工樹(shù)立自強(qiáng)不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來(lái)提高其理論知識(shí)；在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來(lái)增加窗口的服務(wù)質(zhì)量；在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎(jiǎng)金鉤掛，并作為年底業(yè)績(jī)參評(píng)的重要一項(xiàng)，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。
2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無(wú)論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛(ài)她們。
如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵(lì)她們積極上進(jìn)、永不服輸。
在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂(yōu)。
在文化生活上，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會(huì)、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。
另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。
這樣不僅會(huì)讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心，同時(shí)通過(guò)交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會(huì)。
3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì)影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。
所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊(duì)斷層，以緩解女職工因各種假期帶來(lái)的工作不便以及人員的緊缺。
這樣對(duì)女職工來(lái)說(shuō)，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會(huì)的表現(xiàn)；對(duì)事業(yè)單位來(lái)講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門(mén)應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛(ài)女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)。
總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)責(zé)任方面也會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻(xiàn)。
企業(yè)文化與人力資源管理論文篇九
近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國(guó)建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對(duì)比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問(wèn)題做一具體分析，并且根據(jù)這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
1、近些年，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對(duì)比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的觀念太過(guò)陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒(méi)有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來(lái)充分運(yùn)用，從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒(méi)了自己原有的才能。人力資源管理部門(mén)被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過(guò)狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國(guó)人力資源管理的管理理念比較落后，與外國(guó)比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國(guó)的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專(zhuān)業(yè)化公司運(yùn)作，我國(guó)的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來(lái)吸引、穩(wěn)定人才，為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo)，將管理的重心放在人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)的參謀和管理功能，使人力資源部門(mén)在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量，作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)人才都要關(guān)心、愛(ài)護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓(xùn)機(jī)制，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是對(duì)人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì)，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過(guò)企業(yè)提供的培訓(xùn)，幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jī)效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。
3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門(mén)的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評(píng)人才，尊重人才自身的價(jià)值，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià)，提供合理的薪資報(bào)酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目部門(mén)管理者、一線(xiàn)的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績(jī)效和對(duì)公司帶來(lái)的利益聯(lián)系起來(lái)，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級(jí)和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來(lái)開(kāi)展，建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時(shí)效性原則：對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來(lái)支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門(mén)在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門(mén)的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國(guó)目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過(guò)于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng)，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對(duì)的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿(mǎn)意度、歸屬感和忠誠(chéng)度，還有助于提升人力資源部門(mén)所有員工的整體素質(zhì)，針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書(shū)或職業(yè)資格等級(jí)證書(shū)，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對(duì)于一線(xiàn)員工需要定期進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對(duì)于各級(jí)管理人員，尤其是中高層管理人員可通過(guò)各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來(lái)越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門(mén)在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開(kāi)展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門(mén)的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
4、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過(guò)交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過(guò)有效的溝通機(jī)制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來(lái)越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競(jìng)爭(zhēng)力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹(shù)立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十
在知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理涉及到對(duì)知識(shí)信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。
本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的合理開(kāi)發(fā)與管理，并舉例證明。
在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，而人才的競(jìng)爭(zhēng)則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)之上。積極開(kāi)發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。
筆者認(rèn)為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開(kāi)發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開(kāi)發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開(kāi)發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代離不開(kāi)教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過(guò)增加教育投入來(lái)積極開(kāi)發(fā)人力資源，并做到對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。
目前我國(guó)雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個(gè)10年里，我國(guó)要真正做到對(duì)“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)創(chuàng)新能力，讓他們?cè)谖磥?lái)以科技為龍頭的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。
2.基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開(kāi)發(fā)。
目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中擁有更多可能性。
在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì)，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。
所以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來(lái)，并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì)復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛力型未來(lái)團(tuán)隊(duì)。
3.基于人力資源構(gòu)筑為開(kāi)發(fā)牽引力的人力資源開(kāi)發(fā)。
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開(kāi)發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開(kāi)發(fā)模式，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺(tái)能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。
并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺(tái)還具備兩大特征：
第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。
另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過(guò)人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
4.基于科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開(kāi)發(fā)。
建立科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開(kāi)發(fā)模式，對(duì)人才能力與業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)都相對(duì)客觀，評(píng)判指標(biāo)也更加精確。
它主要是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，以人才的知識(shí)能力、品德取向?yàn)橹匾厮_(kāi)展的全方位人才測(cè)評(píng)體系。
并針對(duì)不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來(lái)制定具有層次感的人才測(cè)評(píng)序列，形成全方位的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模式。
并基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。
本文以中國(guó)海爾集團(tuán)為例，評(píng)價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。
海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過(guò)程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：
1.崗前培訓(xùn)。
另一方面就是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識(shí)，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓(xùn)。
崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專(zhuān)業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。
3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場(chǎng)現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷(xiāo)理念與營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)提升海爾內(nèi)部科研人才的市場(chǎng)意識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
4.實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)。
在海爾內(nèi)部，“即時(shí)培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來(lái)企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。
某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對(duì)案例所反映問(wèn)題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理效率的目的。
以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開(kāi)發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識(shí)和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見(jiàn)建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。
在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì)啟動(dòng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)例會(huì)，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹(shù)立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來(lái)能夠細(xì)水長(zhǎng)流而不斷努力突破。
參考文獻(xiàn)。
[1]陳洪.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開(kāi)發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學(xué)，2003.
企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十一
特倫斯·e·迪爾、艾倫·a·肯尼迪把企業(yè)文化整個(gè)理論系統(tǒng)概述為5個(gè)要素，即企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。
企業(yè)環(huán)境是指企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向、外部環(huán)境、企業(yè)的社會(huì)形象、與外界的聯(lián)系等方面。它往往決定企業(yè)的行為。
價(jià)值觀是指企業(yè)內(nèi)成員對(duì)某個(gè)事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯(cuò)誤、是否值得仿效的一致認(rèn)識(shí)。價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，統(tǒng)一的價(jià)值觀使企業(yè)內(nèi)成員在判斷自己行為時(shí)具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，并以此來(lái)決定自己的行為。
英雄人物是指企業(yè)文化的核心人物或企業(yè)文化的人格化，其作用在于作為一種活的樣板，給企業(yè)中其他員工提供可供學(xué)習(xí)的榜樣，對(duì)企業(yè)文化的形成和強(qiáng)化起著極為重要的作用。
文化儀式是指企業(yè)內(nèi)的各種表彰、獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)、聚會(huì)以及文娛活動(dòng)等，它可以把企業(yè)中發(fā)生的某些事情戲劇化和形象化，來(lái)生動(dòng)地宣傳和體現(xiàn)本企業(yè)的價(jià)值觀，使人們通過(guò)這些生動(dòng)活潑的活動(dòng)來(lái)領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化的內(nèi)涵，使企業(yè)文化“寓教于樂(lè)”之中。
文化網(wǎng)絡(luò)是指非正式的.信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。它是由某種非正式的組織和人群所組成，它所傳遞出的信息往往能反映出職工的愿望和心態(tài)。
企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十二
企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，如此才能將抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容--價(jià)值觀通過(guò)與具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成立業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真實(shí)樹(shù)立企業(yè)外部形象，由此起到現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)中所稱(chēng)的推銷(xiāo)文化的效果。以下讓我們看看豐田公司的企業(yè)文化與人力資源管理的案例。
日本豐田汽車(chē)公司成立于20世紀(jì)30年代末，公司現(xiàn)有8個(gè)工廠(chǎng)，職工人數(shù)達(dá)45000入，其產(chǎn)品主要是汽車(chē)部件，包括鋼鐵、有色制品、化纖制品、塑料制品、橡膠、玻璃、各種日用品用具等?，F(xiàn)在豐田汽車(chē)公司的汽車(chē)產(chǎn)量?jī)H次于美國(guó)通用汽車(chē)公司和福特汽車(chē)公司，居世界汽車(chē)制造業(yè)第三位。營(yíng)業(yè)收入額990多億美元，利潤(rùn)27.8億美元，總資產(chǎn)達(dá)1200董億美元。
企業(yè)管理界人士普遍認(rèn)為，豐田的成功經(jīng)驗(yàn)是：積聚人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的培養(yǎng)，樹(shù)立良好的公司內(nèi)部形象。作為企業(yè)文化和人力資源管理結(jié)合中的一部分，豐田公司的企業(yè)教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）取得了很大的成果。較高的教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）水平和企業(yè)人才培訓(xùn)體系的建立，是企業(yè)乃至社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)，在豐田的企業(yè)文化和人力資源管理中得到了證實(shí)。豐田公司對(duì)新參加公司工作的人員，有計(jì)劃地實(shí)施主業(yè)教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)），把他們培養(yǎng)成為具有獨(dú)立工作本領(lǐng)的人。這種企業(yè)教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)），可以使受教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）者分階段地學(xué)習(xí)，并且依次升級(jí)，接受更高的教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)），從而培養(yǎng)出高水平的技能集團(tuán)。
在豐田教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）的.范圍不僅僅限于職業(yè)教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)），而且還進(jìn)一步深入到個(gè)人生活領(lǐng)域。教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）的目標(biāo)，具有作為生活中的實(shí)際意義而能夠?yàn)閱T工普遍接受。有人問(wèn)：“豐田人事管理和文化教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）的要害和目標(biāo)是什么？”，豐田的總裁曾作了這樣的回答：“人事管理和文化教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）的實(shí)質(zhì)是，通過(guò)教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）把每個(gè)人的干勁調(diào)動(dòng)起來(lái)。”豐田教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）的是本思想是以“調(diào)動(dòng)干勁”為核心。
非正式教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)），在豐田叫做“人與人之間關(guān)系的各種活動(dòng)”，是豐田獨(dú)有的教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）模式，這種教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）就是前述的關(guān)于人的思想意識(shí)的教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）。非正式教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）的核心是解決車(chē)間里人與人之間的關(guān)系，培養(yǎng)相互信賴(lài)的人際關(guān)系。光靠提高工資福利保健等的勞動(dòng)條件，還不能成為積極地調(diào)動(dòng)員工干勁的主要因素。豐田創(chuàng)造出一系列精神教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）的活動(dòng)形式，這種活動(dòng)是以非正式的形式和不固定形式的做法進(jìn)行的。
非正式的各種活動(dòng)前以下幾方面：
[1][2][3]。
企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十三
人力資源管理所指的是通過(guò)一系列科學(xué)的方法來(lái)對(duì)人力進(jìn)行有效的調(diào)配、培訓(xùn)和組織，其目的是將人力資源發(fā)揮其最大的價(jià)值。
人力資源管理所涉及的范圍很廣，如選拔人才、分配人員工作，協(xié)調(diào)矛盾等等。
這些問(wèn)題都比較復(fù)雜，因而在人力資源管理的過(guò)程中會(huì)發(fā)生諸多問(wèn)題和矛盾，這時(shí)人力資源管理部門(mén)就需要通過(guò)各種方法來(lái)調(diào)節(jié)或解決這些問(wèn)題，從而保證企業(yè)人才的輸入和人力資源價(jià)值的最大化。
而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力正是通過(guò)合理的人力資源管理而發(fā)揮出來(lái)的，保證了人力資源價(jià)值的最大化輸出就相當(dāng)于保證了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源管理工作給予足夠的重視。
企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十四
馬斯洛的需求層次理論指出：任何人由低到高都有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等五大需求。因此，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，企業(yè)不應(yīng)只關(guān)注員工的生產(chǎn)績(jī)效、營(yíng)業(yè)額、產(chǎn)生的利潤(rùn)等有形的東西，更應(yīng)關(guān)注員工的心態(tài)、精神世界、內(nèi)聚力等無(wú)形的東西。有形和無(wú)形是一種辯證關(guān)系，過(guò)分追求有形的東西往往會(huì)適得其反，而構(gòu)建以員工的精神世界為代表的企業(yè)內(nèi)聚力，往往起到事半功倍的絕佳效果。通過(guò)文化活動(dòng)的開(kāi)展最有利于彌補(bǔ)工作的單調(diào)性。然而在實(shí)踐過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)文化活動(dòng)開(kāi)展的較少，員工凝聚力欠缺的問(wèn)題，以至于員工和員工之間的溝通較少，員工的工作舒適感不足，最終導(dǎo)致員工的積極性大為降低。
若想不斷加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的思想認(rèn)同，保證員工和企業(yè)的思想高度一致。具體來(lái)說(shuō)，要著重從以下幾個(gè)方面做起：一者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要把員工當(dāng)做自己的朋友來(lái)看待，要大力弱化自己的官僚意識(shí)，對(duì)員工的失誤要有包容心理，并真心幫助員工分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，共同尋找解決的辦法。二者，企業(yè)制定的指導(dǎo)思想、近期目標(biāo)、遠(yuǎn)期目標(biāo)以及相關(guān)規(guī)劃要實(shí)事求是，要考慮好員工的實(shí)際執(zhí)行問(wèn)題，不能懂不懂就抵扣工資，使得員工與企業(yè)的發(fā)展愿景方面保持高度一致。
從公司全局的角度講，縱觀各大內(nèi)部機(jī)構(gòu)，工會(huì)和團(tuán)委實(shí)則承擔(dān)了開(kāi)展文化活動(dòng)的重任。因此，工會(huì)和團(tuán)委要切實(shí)擔(dān)起職責(zé)來(lái)，經(jīng)常性地開(kāi)展一些文化娛樂(lè)活動(dòng)，比如聚餐、唱歌、運(yùn)動(dòng)會(huì)、外出旅游、拔河比賽、員工相親會(huì)等等。其中，工會(huì)和團(tuán)委又應(yīng)各有側(cè)重。工會(huì)應(yīng)主要針對(duì)中老年職工開(kāi)展活動(dòng)，順帶年輕職工，團(tuán)委主要針對(duì)年輕職工開(kāi)展活動(dòng)。為確保每年都有固定的幾項(xiàng)大活動(dòng)，公司在年初制定年度規(guī)劃的時(shí)候都應(yīng)將文化活動(dòng)的開(kāi)展寫(xiě)為硬性規(guī)定。這樣能從制度和機(jī)制上確保文化活動(dòng)的開(kāi)展。從部門(mén)的角度來(lái)講，部門(mén)經(jīng)理也要經(jīng)常性地組織本部門(mén)的員工開(kāi)展活動(dòng)，唯有這樣，才能形成有力的團(tuán)隊(duì)文化，推動(dòng)部門(mén)工作的開(kāi)展。
從員工的角度講，要大力增強(qiáng)自己的學(xué)習(xí)意識(shí)，培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)的好習(xí)慣；從企業(yè)的角度講，要經(jīng)常性地開(kāi)展員工培訓(xùn)，并制定嚴(yán)格的考核機(jī)制。規(guī)章制度是職工能夠長(zhǎng)效學(xué)習(xí)的前提和基礎(chǔ)。因此，企業(yè)在規(guī)章制定上把員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的效果與員工的薪酬制定、崗位確定結(jié)合起來(lái)，以此來(lái)大力提升職工在企業(yè)培訓(xùn)中的積極性和學(xué)習(xí)的實(shí)效性。計(jì)劃安排是構(gòu)建職工長(zhǎng)效學(xué)習(xí)機(jī)制的關(guān)鍵。具體而言，企業(yè)因人、因時(shí)、因地制定好針對(duì)內(nèi)部職工各個(gè)層次、各個(gè)時(shí)間段以及各個(gè)地點(diǎn)的計(jì)劃安排。
參考文獻(xiàn)：
企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十五
組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價(jià)值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范，即指組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其它組織。當(dāng)前，組織文化建設(shè)受到業(yè)界越來(lái)越高的關(guān)注度，其作用也日益彰顯，被譽(yù)為促進(jìn)組織發(fā)展的“源動(dòng)力”和永保生機(jī)的“常青樹(shù)”，因此，很多組織都把建設(shè)特色文化作為管理創(chuàng)新的一項(xiàng)重要內(nèi)容。同樣，人力資源的作用也被組織所重視，“人力資源是第一資源”、“最重要的生產(chǎn)要素”的觀念也被組織所認(rèn)同，“以人為本”的思想已成為人力資源管理的基本原則。如何正確處理好兩者的關(guān)系，更好地發(fā)揮它們的作用，這里談幾點(diǎn)粗淺的看法。
相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學(xué)的組織文化與人力資源管理開(kāi)發(fā)體系，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為組織加快發(fā)展的必然選擇。
組織文化服務(wù)于組織，并為組織創(chuàng)造價(jià)值，但是沒(méi)有良好的組織文化，組織就沒(méi)有長(zhǎng)久的生命力。具有先進(jìn)理念的組織文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的組織文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺(jué)地規(guī)范自己的行為，自覺(jué)地與組織同呼吸、共命運(yùn)，從而使組織獲得一種源源不斷的生命力，提高組織凝聚力。
天時(shí)不如地利，地利不如人和。優(yōu)秀的組織文化可以創(chuàng)造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關(guān)系，這樣，無(wú)疑對(duì)增加員工積極性、保持和提高員工的積極性都有巨大的促進(jìn)作用。因此，應(yīng)加強(qiáng)管理者與員工的雙向交流，讓員工了解組織的發(fā)展規(guī)劃，讓管理層為員工樹(shù)立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。
改革組織內(nèi)部環(huán)境，培養(yǎng)員工適應(yīng)改革，主動(dòng)參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹執(zhí)行，有利于實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動(dòng)機(jī)制；有利于以績(jī)效為衡量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度的實(shí)行，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。
優(yōu)秀的組織文化容易被員工認(rèn)同和接受，由于大家的認(rèn)同，員工就會(huì)自覺(jué)地用組織的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則來(lái)規(guī)范和要求自己，由于組織文化和人力資源制度的交融，所以員工用組織文化規(guī)范了自己的行為，就是在自覺(jué)遵守組織制度，有利于發(fā)揮其主人翁責(zé)任感，從而更好地為組織的發(fā)展積極貢獻(xiàn)力量。
人力資源管理是組織文化的載體和支撐，是組織文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的組織文化都離不開(kāi)制度的承載和支撐，如果沒(méi)有制度的支撐，組織先進(jìn)的理念就會(huì)懸在半空，將會(huì)難以貫徹實(shí)施；即使文化上倡導(dǎo)“以人為本”、鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)，但是，如果沒(méi)有制度來(lái)保障，那么誰(shuí)奉獻(xiàn)誰(shuí)吃虧，誰(shuí)奉獻(xiàn)誰(shuí)倒霉，員工也不是傻瓜，奉獻(xiàn)一次吃虧后，工作就不那么賣(mài)力了，而且在員工中將會(huì)造成極壞的影響。所以沒(méi)有制度做支撐，組織文化理念也只是會(huì)成為一種擺設(shè)和“花瓶”。因此，我們就應(yīng)該與組織管理建設(shè)、服務(wù)建設(shè)、生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，為組織文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。
組織的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競(jìng)聘制，真正形成“能者上，平者讓?zhuān)嘈我?jiàn)絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要建立“賽馬機(jī)制”，樹(shù)立“能力表現(xiàn)與實(shí)績(jī)重于一切”的觀念，講經(jīng)驗(yàn)，但不唯經(jīng)驗(yàn)；講文憑，但不唯文憑；真正把那些有真才實(shí)學(xué)、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才放在組織合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化整合配置，讓有不同專(zhuān)長(zhǎng)的人才找到最合適的位置，為不同類(lèi)型的專(zhuān)業(yè)人才提供人盡其才的發(fā)展空間。完善績(jī)效考核目標(biāo)體系，嚴(yán)格按績(jī)用人、按績(jī)付酬，形成充滿(mǎn)生機(jī)與活力的用人激勵(lì)約束機(jī)制。
效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)組織效益的提高，員工就能自覺(jué)遵守組織文化，促使員工的行為與組織的文化導(dǎo)向保持一致。
全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，尤其要加強(qiáng)政治思想教育和職業(yè)道德及提高業(yè)務(wù)水平教育。廣泛開(kāi)展員工職業(yè)道德和提高業(yè)務(wù)水平教育，規(guī)范員工行為，是組織文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。要切實(shí)把職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平教育作為提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，加強(qiáng)組織文化建設(shè)的重要組成部分，要不斷探索新的工作規(guī)律、新的教育方式、新的活動(dòng)載體，例如出外培訓(xùn)、聯(lián)歡、旅游等，努力使員工培訓(xùn)工作更加生動(dòng)活潑、豐富多彩、扎實(shí)有效。通過(guò)培訓(xùn)，為員工提供交流溝通，提高自身素質(zhì)的平臺(tái)，讓員工了解組織文化的精髓，認(rèn)識(shí)其重要性，培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的習(xí)慣，增加員工對(duì)組織文化的認(rèn)同感和組織歸屬感及忠誠(chéng)度，使員工將個(gè)人的前途與組織的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。
倡導(dǎo)和推行新觀念及行為方式時(shí)，不能單純憑自己作為領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的法定權(quán)和強(qiáng)制權(quán)，主要地靠自身的影響力，靠自己所具備的人格力量、知識(shí)專(zhuān)長(zhǎng)、經(jīng)營(yíng)能力、優(yōu)良作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及對(duì)新組織文化的身體力行，躬身垂范，去持久地影響和帶動(dòng)員工，使員工看到這種新觀念和行為方式能給組織帶來(lái)發(fā)展，給員工個(gè)人帶來(lái)更大的利益。因此，各級(jí)管理者的特質(zhì)、個(gè)人魅力、工作風(fēng)格等均對(duì)組織文化建設(shè)產(chǎn)生重大影響?？傊?，隨著組織改革加強(qiáng)和現(xiàn)代組織制度建立的需要，必須把人力資源管理與組織文化建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，才能增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力，保持組織的可持續(xù)和蓬勃發(fā)展。
企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十六
李曉恒。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，而企業(yè)文化對(duì)人力資源管理起著很大的提升和促進(jìn)作用，它對(duì)人才的獲取、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、培訓(xùn)和整合等各方面都起著極其重要的作用。人力資源管理和企業(yè)文化兩者互相依存、密不可分。延長(zhǎng)石油只有科學(xué)、合理地開(kāi)發(fā)、利用、培養(yǎng)和引進(jìn)人才，進(jìn)一步搞好人力資源管理工作，才能為早日建設(shè)成為國(guó)內(nèi)一流、國(guó)際知名的能源化工企業(yè)提供人才保障。延長(zhǎng)石油是國(guó)內(nèi)僅有的具有石油和天然氣勘探開(kāi)采資質(zhì)的四家企業(yè)之一，也是中國(guó)石油工業(yè)唯一的百年“老字號(hào)”石油企業(yè)。延長(zhǎng)石油——一個(gè)在陜北特低滲透地質(zhì)條件下開(kāi)采了一百多年的石油開(kāi)發(fā)企業(yè)，經(jīng)過(guò)改革發(fā)展，逐步成長(zhǎng)壯大，現(xiàn)正處在高速發(fā)展之中。目前，延長(zhǎng)石油已發(fā)展成為集油氣勘探、開(kāi)采、煉油、化工、管輸、儲(chǔ)運(yùn)、銷(xiāo)售、工程建設(shè)、機(jī)械制造為一體的大型石油、煤化工綜合性企業(yè)，一躍成為陜西省省屬規(guī)模最大的國(guó)有企業(yè)，現(xiàn)在擁有總資產(chǎn)1500多億元，職工10萬(wàn)人，2010年，實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入1020億元，上繳稅金400多億元，位列2010年中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)第72位。作為陜西省人民政府直屬的國(guó)有獨(dú)資大型企業(yè)，延長(zhǎng)石油肩負(fù)著開(kāi)發(fā)陜北地區(qū)石油、天然氣、煤、巖鹽等資源和向全社會(huì)提供石油、天然氣、化工等能源產(chǎn)品的重任。
近年來(lái)，延長(zhǎng)石油集團(tuán)十分重視企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理工作，企業(yè)文化建設(shè)工作雖然起步較晚，但經(jīng)過(guò)幾年的努力，初步確立了以下延長(zhǎng)石油企業(yè)文化構(gòu)架：
企業(yè)標(biāo)徽：該標(biāo)志以抽象的山丹丹花造型傳達(dá)出企業(yè)的總體形象和地域特色，紅色的底色代表山丹丹花的樸實(shí)，由中心漸變的紅色充滿(mǎn)質(zhì)感，中心的淡黃色象征著太陽(yáng)的照耀和能源的孕育。每一個(gè)組合元素看起來(lái)既像山丹丹花的花瓣，又像一個(gè)一個(gè)的油滴，代表延長(zhǎng)的主業(yè)。油滴的旋轉(zhuǎn)排列傳達(dá)了延長(zhǎng)“匯聚能源，放射光芒”的企業(yè)責(zé)任感。所有元素由小到大的漸變，代表延長(zhǎng)百年歷史中的成長(zhǎng)軌跡，配合數(shù)字“1905”，厚重、大方、富有親和力。
企業(yè)使命：提供清潔、優(yōu)質(zhì)能源和化工產(chǎn)品，為致富陜北、建設(shè)西部強(qiáng)省和中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
企業(yè)核心價(jià)值觀：誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、敬業(yè)、創(chuàng)新、發(fā)展、和諧。
企業(yè)愿景：建成國(guó)內(nèi)一流世界知名的大型石油、煤化工企業(yè)集團(tuán)。
企業(yè)精神：埋頭苦干，開(kāi)拓創(chuàng)新。
中，使員工自覺(jué)地規(guī)范自己的行為，自覺(jué)地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，提高企業(yè)凝聚力，最大限度地為人力資源管理服務(wù)，從而為企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍。員工主動(dòng)適應(yīng)創(chuàng)新要求，積極支持、配合企業(yè)的改革，有利于人力資源管理和各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。延長(zhǎng)石油企業(yè)文化是以尊重人、調(diào)動(dòng)人的積極性和開(kāi)發(fā)人力資源為基礎(chǔ)的，在其指導(dǎo)下，延長(zhǎng)石油的人力資源制度也是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境作為出發(fā)點(diǎn)的。延長(zhǎng)石油企業(yè)文化在不斷變革和完善過(guò)程中，對(duì)人力資源系統(tǒng)也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，從而促進(jìn)新的企業(yè)文化的形成。主要體現(xiàn)在人員調(diào)動(dòng)、員工培訓(xùn)、工作創(chuàng)新、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)、信息溝通等方面，為集團(tuán)的快速發(fā)展起到了積極的推動(dòng)作用。
文化環(huán)境是人力資源管理的重要外部條件，對(duì)人力資源管理有著重要的影響力和促進(jìn)作用。近幾年，延長(zhǎng)石油新的企業(yè)文化體系，通過(guò)導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能和激勵(lì)功能等，對(duì)培養(yǎng)、引進(jìn)人才、科技創(chuàng)新、科研攻關(guān)、團(tuán)隊(duì)塑造等人力資源管理方面起到了積極而重要的促進(jìn)作用。主要體現(xiàn)在以下幾方面：
天然氣專(zhuān)業(yè)工程碩士班學(xué)習(xí)。通過(guò)推行“遞延式師帶徒制度”，加快青年科技人才培養(yǎng)。另外，積極開(kāi)展了多種類(lèi)型、不同層次的崗位培訓(xùn)和在職教育，受訓(xùn)人員達(dá)7萬(wàn)多人次，為集團(tuán)的發(fā)展塑造了一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。
在優(yōu)秀企業(yè)文化的指引下，延長(zhǎng)石油加大了對(duì)優(yōu)秀科技人才和成果的獎(jiǎng)勵(lì)力度，深化了科技人員薪酬分配制度改革，完善了研發(fā)人員評(píng)價(jià)考核辦法，還建立了技術(shù)專(zhuān)家隊(duì)伍，設(shè)立了年度技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)和先進(jìn)科技工作者、知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作先進(jìn)集體與個(gè)人等專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)以及各級(jí)學(xué)術(shù)帶頭人或技術(shù)專(zhuān)家等多種激勵(lì)制度，大大調(diào)動(dòng)了人才的積極性。
這幾年，延長(zhǎng)石油一方面加快集團(tuán)公司研究院建設(shè)，圍繞集團(tuán)科研板塊的發(fā)展方向，力爭(zhēng)建設(shè)成為國(guó)內(nèi)有特色的一流綜合性研究院。另一方面，按照產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的思路，加強(qiáng)與科研院所、高等院校合作。與西北大學(xué)、中國(guó)石油大學(xué)（北京）、西安石油大學(xué)、大連物化所合作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步與清華大學(xué)、浙江大學(xué)、山西煤化所等單位的合作。通過(guò)合作，重點(diǎn)解決關(guān)鍵技術(shù)瓶頸，解決科研生產(chǎn)“兩張皮”的問(wèn)題。通過(guò)合作，廣泛吸收和利用科研院所的技術(shù)成果和研發(fā)優(yōu)勢(shì)、人才、信息、實(shí)驗(yàn)條件等科技資源，彌補(bǔ)科技力量的不足，達(dá)到借梯上樓的目的。同時(shí)，與高等院校合作，加快博士后科研工作站創(chuàng)建工作。經(jīng)常組織開(kāi)展前沿技術(shù)報(bào)告會(huì)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)研討會(huì)、科技專(zhuān)題交流會(huì)等學(xué)術(shù)會(huì)議。與中國(guó)石化協(xié)會(huì)、中國(guó)石油學(xué)會(huì)、中國(guó)化工學(xué)會(huì)、中國(guó)能源協(xié)會(huì)、陜西化工學(xué)會(huì)等行業(yè)組織保持良好合作關(guān)系，積極參與行業(yè)各類(lèi)學(xué)術(shù)交流活動(dòng)。
術(shù)與產(chǎn)業(yè)化示范》是延長(zhǎng)石油集團(tuán)承擔(dān)的第一個(gè)國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目，也是陜西省第一個(gè)由企業(yè)為主體承擔(dān)的國(guó)家科技支撐計(jì)劃項(xiàng)目，總投資7800萬(wàn)元。目前，五個(gè)子課題已全部完成了試驗(yàn)室和現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)，并通過(guò)了科技部的驗(yàn)收。其中，在吳起、定邊實(shí)施壓裂新工藝試驗(yàn)，5口試驗(yàn)井平均日產(chǎn)油量達(dá)到4.98方，明顯高于周邊鄰井的初期平均日產(chǎn)量。陜西省“13115”科技創(chuàng)新工程重大科技專(zhuān)項(xiàng)穩(wěn)步推進(jìn)?！兜停蜐B油藏提高采收率關(guān)鍵技術(shù)研究與產(chǎn)業(yè)化示范推廣》是省“13115”重大科技專(zhuān)項(xiàng)項(xiàng)目，自開(kāi)展工作以來(lái)，在綜合研究的基礎(chǔ)上，開(kāi)展了超前注水、復(fù)合調(diào)驅(qū)、人工諧振波強(qiáng)化采油等現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)，增產(chǎn)效果明顯，初步形成了適合低滲透油田的3大復(fù)合技術(shù)。集團(tuán)公司申報(bào)列入了陜西省科技攻關(guān)計(jì)劃的《非光氣法生產(chǎn)聚碳酸酯技術(shù)研究》、《深層埋地石油天然氣管道成像系統(tǒng)開(kāi)發(fā)》和《石油開(kāi)采產(chǎn)業(yè)科技發(fā)展戰(zhàn)略研究》項(xiàng)目正在按計(jì)劃積極推進(jìn)。近年來(lái)，延長(zhǎng)石油實(shí)施油田開(kāi)發(fā)項(xiàng)目200多個(gè)，在鉆采工藝、高效注水、儲(chǔ)層傷害機(jī)理、裂縫研究、油田防腐等技術(shù)研究方面取得了一批重大科研成果，取得了可觀的經(jīng)濟(jì)效益：開(kāi)展天然氣勘探開(kāi)發(fā)基礎(chǔ)研究，確定了延長(zhǎng)氣田的氣藏類(lèi)型，編制和實(shí)施了天然氣勘探開(kāi)發(fā)規(guī)劃和兩個(gè)開(kāi)發(fā)先導(dǎo)試驗(yàn)區(qū)方案，開(kāi)展了液化天然氣（lng）和壓縮天然氣（cng）兩種技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化；采用變頻控制、節(jié)能抽油機(jī)與節(jié)能電機(jī)、自動(dòng)控制間歇抽油等新工藝、新設(shè)備，每年節(jié)電約4億度；利用油田伴生氣加熱，每年節(jié)煤約7000噸；攻克循環(huán)流化床鍋爐摻燒干氣技術(shù)，每年節(jié)煤4萬(wàn)噸以上；利用煙氣發(fā)電技術(shù)，每小時(shí)可發(fā)電2800度；建成首套硫磺回收裝置，每天可回收硫磺餅5～8噸，減少so2排放10～16噸。
“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，發(fā)揮科技的支撐和引領(lǐng)作用，推進(jìn)延長(zhǎng)石油集團(tuán)又好又快發(fā)展。在陜西省委、省政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，近年來(lái)，延長(zhǎng)石油在優(yōu)秀企業(yè)文化的帶動(dòng)下，堅(jiān)持“自主創(chuàng)新、重點(diǎn)跨越、支撐發(fā)展、引領(lǐng)未來(lái)”的科技和人才方針，緊緊圍繞產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以經(jīng)濟(jì)效益為中心、以科技項(xiàng)目為載體、以自主創(chuàng)新為關(guān)鍵、以產(chǎn)學(xué)研結(jié)合為途徑、以科技人才為基礎(chǔ)，加大關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)，開(kāi)發(fā)了許多具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，加快了新技術(shù)、新工藝的引進(jìn)消化吸收，成為延長(zhǎng)石油特色科技創(chuàng)新體系主攻方向。特別是所屬的四家研究院，分別在煤化工、石油化工和輕工業(yè)等領(lǐng)域，聚集了一大批優(yōu)秀的科技人才，在陜西省乃至全國(guó)同行業(yè)都具有較強(qiáng)實(shí)力，通過(guò)充分發(fā)揮他們?cè)诟髯灶I(lǐng)域的資質(zhì)、技術(shù)、人才和設(shè)備等優(yōu)勢(shì)，大量為延長(zhǎng)石油集團(tuán)研發(fā)、配套技術(shù)和產(chǎn)品，依靠延長(zhǎng)石油集團(tuán)龐大的產(chǎn)業(yè)集群，實(shí)現(xiàn)了科技成果的快速轉(zhuǎn)化，從而進(jìn)一步整合和發(fā)揮陜西省科研資源優(yōu)勢(shì)，建立起以延長(zhǎng)石油為主體的科技創(chuàng)新體系，打造成了實(shí)力強(qiáng)大的研發(fā)平臺(tái)，并培養(yǎng)了一批科研攻關(guān)學(xué)術(shù)帶頭人。
總之，延長(zhǎng)石油企業(yè)文化倡導(dǎo)“以人為本”理念，處處以人為核心，極大地促進(jìn)了人力資源管理工作。近年來(lái)，延長(zhǎng)石油通過(guò)運(yùn)用文化理念引導(dǎo)、調(diào)控、激發(fā)員工的潛能、提高其積極性和創(chuàng)造性，以此促進(jìn)了員工與企業(yè)的共同發(fā)展，取得了很大的成效，既為集團(tuán)的快速發(fā)展引進(jìn)和培養(yǎng)了一大批高素質(zhì)人力資源，極大地提高了員工的思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟水平，也為延長(zhǎng)石油今后的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十七
根據(jù)人力資源管理研究的一些問(wèn)題，筆者經(jīng)過(guò)研究提出了一些建議：
3.1以宏觀與微觀相結(jié)合的視角進(jìn)行研究。
人力資源的研究應(yīng)當(dāng)分為宏觀研究和微觀研究，而這兩種研究方式應(yīng)當(dāng)互相借鑒、互相融合。
并在今后的研究中要注意區(qū)分其研究對(duì)象，即人力資源政策和人力資源管理實(shí)踐。
對(duì)人力資源實(shí)踐之間橫向匹配的研究首先要明確其中的差異，在此基礎(chǔ)上再對(duì)人力資源管理實(shí)踐間的協(xié)同合作方法進(jìn)行研究，如此才能夠?qū)θ肆Y源實(shí)踐管理進(jìn)行有效的研究。
對(duì)人力資源管理的研究應(yīng)從多層次進(jìn)行研究，其主要對(duì)象即為人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間縱向匹配的研究。
雖然這方面的研究在國(guó)內(nèi)已經(jīng)有所成果，但其中大多數(shù)仍屬于定性研究，因而還需要國(guó)內(nèi)的學(xué)者對(duì)其進(jìn)一步的研究。
4結(jié)束語(yǔ)。
目前，我國(guó)的企業(yè)人力資源管理仍然存在很多問(wèn)題，因而這就需要我們對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)一步的研究和分析，盡可能的提高人力資源管理的水平和效率，以此來(lái)加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
與此同時(shí)，國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理還應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，并將之與企業(yè)人力資源管理相融合，形成一套我國(guó)企業(yè)獨(dú)有的人力資源管理。
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十八
2014淺談高科技企業(yè)人力資源管理摘要：隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，高技術(shù)企業(yè)的發(fā)展也有了很大的進(jìn)步。但由于高技術(shù)企業(yè)本身所具有的高風(fēng)險(xiǎn)、資本密集、技術(shù)密集等特點(diǎn)使得高技術(shù)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)面前受到國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雙重打壓，尤其是在中國(guó)加入世貿(mào)組織之后，這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)也愈演愈烈，而此時(shí)，如何能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，這就需要高技術(shù)企業(yè)能夠快速培養(yǎng)出一支數(shù)量充足、能夠適應(yīng)新世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)壓力的優(yōu)質(zhì)人才隊(duì)伍?；诖?，文中筆者就高技術(shù)企業(yè)人力資源管理給出了自己的一點(diǎn)意見(jiàn)。
關(guān)鍵詞：高技術(shù)企業(yè)人力資源人才。
2一、前言。
由于高技術(shù)企業(yè)本身所具有的高風(fēng)險(xiǎn)、資本密集、技術(shù)密集等特點(diǎn)，這也使得高技術(shù)企業(yè)在中國(guó)加入wto之后迎來(lái)了新世紀(jì)最大的挑戰(zhàn)。所謂的挑戰(zhàn)歸根到底還是人才的挑戰(zhàn)，由于高技術(shù)企業(yè)是一項(xiàng)新技術(shù)新學(xué)科型的企業(yè)，因此，針對(duì)高技術(shù)企業(yè)所需要的人才是一批能夠掌握最新科技的年輕人，另外，在高技術(shù)企業(yè)的人才需求問(wèn)題上，還需要員工能夠擁有自主性，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)性化。這都給高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)一定的難度。因此，做好高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理非常重要，這也是確保高技術(shù)企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠占據(jù)一席之地的最直接的保證。
在深圳的華為企業(yè)就是一個(gè)很好的例子，該企業(yè)將人力資源定位為知識(shí)資本，把人力資本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)放置于企業(yè)財(cái)務(wù)資本增值的前列，大力實(shí)行企業(yè)人力資本的投入，這也是華為企業(yè)能夠在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中屹立不倒的直接原因。由此可見(jiàn)，高科技企業(yè)的人力資源管理在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心，是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。
高技術(shù)企業(yè)所擁有的資源無(wú)非為人、財(cái)、物3種，其中財(cái)、物等資源是有限的，而且它們只有通過(guò)“人”才能發(fā)揮作用，因此可想而知，人力資源在高技術(shù)企業(yè)資源中的重要地位。特別是隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入，各國(guó)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越來(lái)越多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，高技術(shù)企業(yè)的生存壓力日益增大，高技術(shù)企業(yè)的人力資源能否有效利用更是決定高技術(shù)企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵因素。
面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，高技術(shù)企業(yè)管理者們開(kāi)始逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，并加強(qiáng)了對(duì)高技術(shù)企業(yè)人力資源管理的投入。有一個(gè)比較有意思的事例可以說(shuō)明這一點(diǎn)——高技術(shù)企業(yè)人力資源部的演變史，最初中國(guó)的大部分高技術(shù)企業(yè)都沒(méi)有人力資源部這樣一個(gè)部門(mén)，當(dāng)然高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作還是要做，但它僅作為行政部的一部分的職能工作在運(yùn)行，但隨著人們對(duì)高技術(shù)企業(yè)人力資源的認(rèn)知不斷提高和人力資源管理理論的不斷發(fā)展，當(dāng)前中國(guó)大部分高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)從行政部分離出來(lái)，單獨(dú)成立一個(gè)部門(mén)來(lái)運(yùn)作。
高技術(shù)企業(yè)是一個(gè)追逐利益、以實(shí)現(xiàn)利益最大化為目標(biāo)的組織，人力資源作為高技術(shù)企業(yè)所擁有的一種資源，它為實(shí)現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)目標(biāo)而存在。為確保高技術(shù)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的價(jià)值，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面著手提高企業(yè)人力資源管理水平，從而實(shí)現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)管理水平的提升。
1、將“以人為本”的管理理念融入人力資源管理。
態(tài)度決定行為，行為決定命運(yùn)，這對(duì)于一個(gè)高技術(shù)企業(yè)同樣適用。企業(yè)人力資源管理水平的提升離不開(kāi)人力資源管理理念的更新。具體而言，對(duì)于企業(yè)管理者們，特別是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者們要更新自己的人力資源管理理念，要將“以人為本”的管理理念融入自己的日常人力資源管理中去，要從企業(yè)員工的需求和企業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，不斷探究切合高技術(shù)企業(yè)實(shí)際的人力資源管理工具，以提高員工的工作積極性，引導(dǎo)員工將職業(yè)目標(biāo)向企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)靠近，如高技術(shù)企業(yè)人力資源部可以通過(guò)培訓(xùn)讓每個(gè)員工清楚自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工在彌補(bǔ)自身不足獲得成長(zhǎng)的同時(shí)，也推動(dòng)高技術(shù)企業(yè)不斷向前發(fā)展。當(dāng)然，將“以人為本”的管理理念融入企業(yè)人力資源管理也不單單體現(xiàn)在人力資源管理工具的開(kāi)發(fā)上，它應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源管理每個(gè)細(xì)節(jié)中，如大到可以為企業(yè)員工搭建一個(gè)自我學(xué)習(xí)的平臺(tái)，讓員工通過(guò)學(xué)習(xí)不斷提高工作技能，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，小到可以為員工購(gòu)買(mǎi)春節(jié)回家的車(chē)票等，通過(guò)制定具體有效的福利制度以提高員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。
2、合理控制人員流動(dòng)。
一定程度和比例的人員流動(dòng)可以為高技術(shù)企業(yè)帶來(lái)新鮮血液，從而可以保持高技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新活力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位。但是如果企業(yè)人員流動(dòng)過(guò)于頻繁，且比例比較大，則一方面直接帶來(lái)的是高技術(shù)企業(yè)人工成本的增加，另一方面高技術(shù)企業(yè)員工的凝聚力將會(huì)大打折扣，因而如果要想提升高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理水平，合理控制人員流動(dòng)是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者必須得重視且要做好的一個(gè)環(huán)節(jié)。具體而言，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者可以從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)把控。
第一是把控好“招募與甄選”關(guān)。招募與甄選是高技術(shù)企業(yè)為補(bǔ)充人力資源而開(kāi)展的工作，它是高技術(shù)企業(yè)人力資源的入口，有關(guān)高技術(shù)企業(yè)對(duì)人力資源的各種需求都可以在高技術(shù)企業(yè)的招募與甄選過(guò)程中找到答案，因此，如果要控制高技術(shù)企業(yè)的人員流動(dòng)，降低高技術(shù)企業(yè)人員的流失率，我們可以在招募和甄選人才時(shí)采用多種工具盡可能地將那些穩(wěn)定性不高的候選人排除出去，這樣通過(guò)招募與甄選進(jìn)入公司的人才的整體穩(wěn)定性就會(huì)較高。第二是把控好“激勵(lì)”關(guān)。在人才被引入高技術(shù)企業(yè)后，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該要著重關(guān)注如何實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工同公司一起成長(zhǎng)，提高那些有才能的高素質(zhì)人才的歸屬感，從而減少優(yōu)質(zhì)人才的流失。最后是把控好“離職”關(guān)。很多高技術(shù)企業(yè)都忽視員工離職手續(xù)的辦理，一旦員工表明要離職，就將員工視為另類(lèi)，然而對(duì)員工離職原因的探究工作卻做得很少。筆者認(rèn)為離職面談應(yīng)該是離職手續(xù)中必不可少的環(huán)節(jié)，只有這樣高技術(shù)企業(yè)才能了解人員流動(dòng)的真正原因，這樣高技術(shù)企業(yè)的人員流失率才能得到有效合理的控制。
3、重視員工職場(chǎng)健康。
員工職場(chǎng)健康是常被高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者忽視的一個(gè)問(wèn)題，但它確確實(shí)實(shí)正在影響著高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理，而且它有可能成為高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平提升的重要瓶頸，如前段時(shí)間鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的富士康員工跳樓事件，便是可以直接體現(xiàn)出如果員工一直處于不健康的職場(chǎng)中，其后果有多可怕。作為高技術(shù)企業(yè)管理者，我們一方面應(yīng)該要關(guān)注員工工作時(shí)的安全與健康，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)；另一方面更應(yīng)該關(guān)注員工工作之余的心理健康。具體而言，我們可以在企業(yè)中構(gòu)建一整套員工健康檢測(cè)管理程序及準(zhǔn)則，同時(shí)充分發(fā)揮工會(huì)的作用，多開(kāi)展有益于員工身心健康的活動(dòng)，為員工營(yíng)造一種家的感覺(jué)。
四、結(jié)語(yǔ)。
綜上所述。為了能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)占據(jù)一席之地，高技術(shù)企業(yè)的管理人員就一定要對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，切實(shí)將“以人為本”的管理理念融入到管理實(shí)踐中去，高技術(shù)企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展的重要保障。只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的提升，才能確保高技術(shù)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。
企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十九
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?，企業(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對(duì)人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
人力資源管理，就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動(dòng)態(tài)地滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對(duì)人力資源外在要素——量的管理和對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。
同樣的管理理念或方法，在一個(gè)企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個(gè)企業(yè)可能完全無(wú)效或者適得其反。這說(shuō)明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來(lái)貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵(lì)方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因?yàn)橐粋€(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無(wú)法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問(wèn)題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。(tang)。
有學(xué)者已經(jīng)通過(guò)實(shí)證得出員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿(mǎn)意度，從而降低離職率，提高工作績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)招聘告示中，除了注明職位的特定專(zhuān)業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布招聘信息時(shí)還需要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓?xiě)?yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個(gè)環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對(duì)薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過(guò)初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測(cè)試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專(zhuān)業(yè)技能。最為關(guān)鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對(duì)一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專(zhuān)門(mén)面試技能培訓(xùn)的公司部門(mén)高級(jí)經(jīng)理，一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報(bào)部門(mén)的經(jīng)理。二面是多對(duì)一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門(mén))所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復(fù)試都是由各部門(mén)高層經(jīng)理來(lái)親自面試。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。
培訓(xùn)才會(huì)有切實(shí)的效果。對(duì)于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因?yàn)橐粋€(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。事實(shí)上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費(fèi)了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對(duì)員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。
其實(shí)，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個(gè)方面的因素：?jiǎn)T工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長(zhǎng)，在對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)，一方面注重提高其工作能力，另一方面對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進(jìn)行規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對(duì)職工非常重要，會(huì)使不同的價(jià)值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對(duì)企業(yè)已有的文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠(chéng)度的，不會(huì)被輕易挖走。就如家樂(lè)福敢于說(shuō)：我的員工挖不走。
另外，培訓(xùn)的模式也需要?jiǎng)?chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺(tái)，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過(guò)各種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺(jué)自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)非常劇烈，尤其是具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，激勵(lì)他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長(zhǎng)，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來(lái)提高員工的滿(mǎn)意度，并激勵(lì)員工長(zhǎng)久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵(lì)方面起著重要作用，同時(shí)激勵(lì)制度又對(duì)企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。
企業(yè)文化的激勵(lì)作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。二者都是通過(guò)企業(yè)的文化來(lái)規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認(rèn)可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵(lì)作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會(huì)地位高和社會(huì)聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵(lì)作用，提高了員工績(jī)效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅(jiān)定目標(biāo)、強(qiáng)化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國(guó)古語(yǔ)“士為知己者死”就說(shuō)明精神的激勵(lì)力量是無(wú)窮的。
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