一個良好的方案可以為團隊提供明確的目標(biāo)和行動計劃，使工作更加有序。在制定方案之前，我們首先需要對問題或目標(biāo)進行充分的了解和分析。以下是一些經(jīng)典的方案示例，希望能夠為你提供一些思路。
薪酬績效管理方案篇一
員工績效考核評語【經(jīng)典篇】1.是不是因為你相信工作是苦根上長出來的甜果，所以你總能堅持著努力工作?經(jīng)過兩年的不懈努力，你已成為全校聞名的好學(xué)生。新的工作生活已經(jīng)在你面前展開，愿你駕駛著裝滿知識的巨輪，樹起理想的風(fēng)帆，擎著奮斗的指南針，抵達(dá)成功的彼岸。
2.性情潑辣，熱情大方的你，讓我想到一句歌詞：該出手時就出手，風(fēng)風(fēng)火火闖九州。大有巾幗不讓須眉的氣勢。思維活躍，創(chuàng)造力強，對于任何的挑戰(zhàn)都能主動出擊，把握住每一次機會，雖每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你我永遠(yuǎn)是最棒的的信心，你總能調(diào)整前進的步伐，不斷進取。
3.相信自己的目標(biāo)，努力，努力，再努力!稚嫩纖秀的外表包裹著的同樣是一顆奮斗的心靈。我們干凈整潔的教室留下了你的汗水。因為你做事細(xì)致周全，大考前的教室布置老師喜歡你去監(jiān)督檢查。工作上你各科平衡，只希望能再上一個臺階。
4.該員工工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術(shù)理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個合格的建設(shè)人才。
5.該員工自入職以來能夠嚴(yán)格要求自己，自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，在崗位上工作認(rèn)真積極，服從管理，虛心好學(xué)，團結(jié)同事。由于平時的工作表現(xiàn)出色且準(zhǔn)確率高，多次在部門月工作會上得到上級表揚。她為人謙和，對新員工的輔導(dǎo)耐心細(xì)致，與工作相關(guān)部門配合良好。綜合以上表現(xiàn)在這次優(yōu)秀員工的選舉會上得到了部門全體員工的一致贊同。
6.該員工入廠年來工作勤懇，團結(jié)同事，服從性強，關(guān)心集體，為人本份，做事從不斤斤計較，在自己機臺沒有任務(wù)的情況下，主動幫助其他同事，具有一定的團隊精神。所以大家一致推薦他為優(yōu)秀員工。
7.該員工做事認(rèn)真，任勞任怨，不計較個人得失，服從上級安排，在人手緊張的情況下，能主動幫助其它崗位，工作態(tài)度端正，心胸開闊，關(guān)心和熱愛集體，是一名稱職的好員工。
8.該員工在工作上任勞任怨，勤快務(wù)實，服從領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)同事，能認(rèn)真執(zhí)行干布工藝標(biāo)準(zhǔn)，自我檢討意識較強，發(fā)現(xiàn)工作中的缺點能及時改正，對新員工耐心輔導(dǎo)，互助友愛。在車間發(fā)揮了模范帶頭作用。
9.該員工在司爐工作崗位上，認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極配合班組工作，工作中不怕臟不怕累，在鍋爐設(shè)備維修保養(yǎng)時，主動下爐底清除煤渣。在技能上精益求精，善于學(xué)習(xí)，很快掌握了新鍋爐的經(jīng)濟運行方法，為公司節(jié)能方面發(fā)揮了自己的作用。
10.該員工熱愛工作崗位，以身作則，個人技術(shù)強。在日常維修中主動想法設(shè)法做到節(jié)約，在保證安全的前提下，積極充分利用重復(fù)利用修舊利廢。運用深厚的電工技能，攻克好修復(fù)了許多被認(rèn)為報廢的電子元件，電子開關(guān)插座等。
11.該員工工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能嚴(yán)格執(zhí)行染色工藝操作，全年返修率為%，年度總產(chǎn)量為磅。平時能積極培養(yǎng)新員工，熱心傳授染色技術(shù)，并能服從上級工作安排。
12.該員工自覺遵守廠規(guī)廠紀(jì)，工作積極，服從工作安排，主動協(xié)助組長完成下達(dá)的任務(wù)，積極幫助新員工培訓(xùn)，在車間起到模范帶頭作用，年總產(chǎn)量為磅，因此被評為優(yōu)秀員工。
13.該員工工作認(rèn)真，腳踏實地，關(guān)心同事。雖然工作性質(zhì)繁瑣復(fù)雜，但她能平和的對待，處理事情有條不紊，工作總能自覺認(rèn)真細(xì)致地完成，受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度，經(jīng)常提出合理化建議，為部門的管理出謀策劃，是領(lǐng)導(dǎo)的好助手。
14.進店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
15.因為你堅信：人生的道路不會一帆風(fēng)順，事業(yè)的征途也充滿崎嶇艱險，只有奮斗，只有拼搏，才會達(dá)到成功的彼岸。所以，經(jīng)歷了兩次大考的失敗，你沒有垮下，磨練得更加堅強又回到了第一。相信在沖刺階段的一年中，困難擋不住勇敢者的腳步，你會靠實力做一個出類拔萃的人。
16.該員工平時工作認(rèn)真，有高效率高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結(jié)友愛，互助進取。
17.該員工工作仔細(xì)認(rèn)真負(fù)責(zé)，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好。工作成果顯著，為我們樹立了良好的榜樣。
18.工作熱情高;人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對待客戶誠信;對待工作嚴(yán)謹(jǐn)處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學(xué)習(xí)進步較快受到大多數(shù)客戶的好評。
19.該員工工作努力認(rèn)真，成果顯著，工作態(tài)度端正并能及時完成工作任務(wù)，深受領(lǐng)導(dǎo)好評!
20.該員工作為攪拌室員工，積極進取，工作成果顯著，多次得到該部門班長的好評。
員工績效考核評語【精選篇】1.xxx同志政治上堅定，政治意識大局意識和責(zé)任意識強，有比較豐富的領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗，組織領(lǐng)導(dǎo)能力和宏觀決策能力較強，工作思路清晰，注意抓重點帶全局。他抓班子帶隊伍能力強，重視領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)和執(zhí)政能力建設(shè)，貫徹執(zhí)行民主集中制原則，重大問題堅持集體研究決定，注意調(diào)動各方面積極性。xxx同志有較高的理論政策水平，改革創(chuàng)新意識強。對中央關(guān)于xxxx工作的各項方針政策領(lǐng)會較深，并結(jié)合實際認(rèn)真貫徹執(zhí)行。xxx同志事業(yè)心責(zé)任感強，工作務(wù)實，重視和關(guān)心群眾工作生活中遇到的實際問題和困難。待人熱情，平易近人，嚴(yán)格要求自己。
2.政治堅定，思想穩(wěn)定，能夠忠實履行崗位職責(zé)，工作積極肯干，肯下功夫鉆研業(yè)務(wù)，運用多數(shù)人管少數(shù)人的自律機制，開辟了新時期農(nóng)村計生管理目標(biāo)實現(xiàn)的新途徑，效果明顯，母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協(xié)調(diào)和工作能力，對分管工作盡職盡責(zé)，能吃苦，經(jīng)常深入基層檢查指導(dǎo)工作，正確處理了工作和家庭關(guān)系。遵紀(jì)守法，尊敬領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)同志，為人正直，作風(fēng)正派，清正廉潔，不計較個人得失。不足：創(chuàng)新意識要進一步加強。
3.xx同志在xx年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。
4.作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，從各方面嚴(yán)格要求自己。生活上不驕不躁，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，遵章守紀(jì)，廉潔自律，不侵占公家一分一厘，不行賄受賄。為人謙虛謹(jǐn)慎，善于聽取他人意見博采眾長，不斷完善自己。嚴(yán)以律己，寬以待人，尊重領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)同志。
5.綜合素質(zhì)高，政治立場堅定，統(tǒng)籌能力強，能駕馭全局，切實履行了公共衛(wèi)生職責(zé)。工作思路清晰，開拓創(chuàng)新精神強，爭取國債項目資金大。能團結(jié)班子成員共同奮斗，善于調(diào)動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務(wù)，連續(xù)多年實現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風(fēng)民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實，關(guān)心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。
6.xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí)，沒有四風(fēng)問題，堅持黨的八項規(guī)定，踐行黨的群眾路線要求，認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的xx屆四中全會精神，法制觀念強，大局觀念強，自覺維護班子團結(jié)，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務(wù)，其分管的**管理政策法規(guī)****等工作都取得了可喜的成績。
7.xxx同志政治上強，有較高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏觀決策能力比較強，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗豐富，組織領(lǐng)導(dǎo)和駕馭全局能力強;注重抓班子帶隊伍，堅持民主集中制原則，講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和工作方法;作風(fēng)深入務(wù)實，關(guān)心群眾;處事穩(wěn)重，公道正派，善于團結(jié)人，要求自己嚴(yán)格。
8.該同志人生目的明確，信念堅定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學(xué)習(xí)認(rèn)真踏實，生活簡約充實，為人豁達(dá)寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。
9.xxxx同志政治上強，有大局觀念。認(rèn)真學(xué)習(xí)并努力實踐鄧小平理論和三個代表重要思想，具有較高的政策理論水平。政治敏銳性和政治鑒別力強，思維敏捷，開拓創(chuàng)新意識強。xxx同志領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗豐富，處事果斷，駕馭全局和處理復(fù)雜問題的能力較強。善于團結(jié)同志，注意調(diào)動干部的積極性。作風(fēng)民主，注意廣泛聽取意見。xxx同志事業(yè)心責(zé)任感強，敢抓敢管，敢于負(fù)責(zé)，工作務(wù)實，作風(fēng)深入。堅持執(zhí)政為民，聯(lián)系群眾。他為人正派，謙虛謹(jǐn)慎，平易近人，尊重老同志，生活儉樸。對自己要求嚴(yán)格，在干部群眾中威信高。
10.xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。
員工績效考核評語【最新篇】1.xx同學(xué)在聯(lián)想集團北京廠實習(xí)期間，能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其相關(guān)相鄰工位同仁協(xié)調(diào)完成各項生產(chǎn)任務(wù)。在所從事的包裝備料崗位上。
2.該實習(xí)生在實習(xí)期間，表現(xiàn)出強烈的敬業(yè)精神，深厚的專業(yè)思想和良好的師德。實習(xí)態(tài)度極其認(rèn)真，工作積極細(xì)心踏實，能虛心接受指導(dǎo)，較好地掌握運用管理方法與技巧。我們一起起早貪黑，全身心投入班級管理。能較快地熟悉班情，獨立妥善處理班級日常事物。熱愛學(xué)生關(guān)心學(xué)生，特別注意了學(xué)生的個別教育，效果良好，班級各項考核均居年級首位。因此深受學(xué)生愛戴。被師生一致認(rèn)為是一位非常優(yōu)秀的實習(xí)班主任。
3.該生在我單位實習(xí)/見習(xí)期間，能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認(rèn)真學(xué)習(xí)工程及業(yè)務(wù)知識，在很短的時間內(nèi)就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學(xué)習(xí)，彌補自己的不足。工作積極主動，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結(jié)同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學(xué)的計算機專業(yè)知識解決工作中遇到的實際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習(xí)期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評。
4.xx同志待人誠懇，作風(fēng)樸實。該學(xué)生嚴(yán)格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習(xí)期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學(xué)，注重團隊合作。
5.xx同志踏實肯干，吃苦耐勞。有創(chuàng)造性建設(shè)性地獨立開展工作的思維;具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領(lǐng)域不斷地探索，有自己的思路和設(shè)想。能夠做到服從指揮，認(rèn)真敬業(yè)，工作責(zé)任心強，工作效率高，執(zhí)行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。
6.xx同學(xué)在我單位實習(xí)期間，能夠做到服從領(lǐng)導(dǎo)指揮，團結(jié)同事，不怕苦不怕累，將學(xué)校所學(xué)到的知識技能運用到實際工作當(dāng)中。
7.xx同志待人誠懇，作風(fēng)樸實。該學(xué)生嚴(yán)格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習(xí)期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學(xué)，注重團隊合作。
8.該同事今年工作成績進步大，工作認(rèn)真，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)績發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務(wù)。
9.該同志工作態(tài)度端正，執(zhí)行力強，工作成效突出，工作效率較高，有時為了完成較急的工作，加班加點，不計個人得失，推動本單位工作更好更快地向前邁進。希望新的一年發(fā)揮自身優(yōu)勢，使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。
10.該同志擁護中國共產(chǎn)黨的的正確領(lǐng)導(dǎo)，堅持四項基本原則，擁護黨的各項方針政策，熱愛社會主義，積極參加政治學(xué)習(xí)，關(guān)心國家大事，自覺維護集體利益，尊重領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)同志，具有良好的道德品質(zhì)和師德修養(yǎng)。遵守勞動紀(jì)律，教育目的明確，態(tài)度端正，鉆研業(yè)務(wù)，勤奮刻苦;工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，關(guān)心學(xué)生，愛護學(xué)生，為人師表，有奉獻(xiàn)精神。
11.xx老師溫婉嫻靜，對待學(xué)生寬厚平和，總是以期待的心理鼓勵的眼光看待每一個學(xué)生。為了提升自己惠及學(xué)生，她積極參加各種教師進修培訓(xùn)，并迅速應(yīng)用所學(xué)付諸實踐，取得了很好的教學(xué)效果。為了適應(yīng)信息社會對教師素養(yǎng)的新要求，她苦學(xué)與美術(shù)教學(xué)相關(guān)的應(yīng)用軟件，短短的一年時間里迅速掌握了photoshop，illustrotar，flash，dmax等，足見其用心之至。除了用心教學(xué)之外，作為美術(shù)教研組的組長，xx老師也能夠與老師們通力合作，在和諧氛圍之中，把教研組的工作做得有聲有色。
12.辦事方法有改進，工作有進步，該員工做事情踏踏實實做人本分，能夠虛心接受市場招商經(jīng)理的建議，努力學(xué)習(xí)不足之處;大力開發(fā)所負(fù)責(zé)區(qū)域的空白品種，并積極和經(jīng)理進行各種環(huán)節(jié)的溝通;在xx年x月份進步異常迅速;對待工作兢兢業(yè)業(yè)，處處為公司考慮，不記個人得失;工作認(rèn)真，積極勤奮，進步很快。在短時間內(nèi)掌握工作要點，在內(nèi)勤中起了榜樣作用。今年完成了公司制定的任務(wù)，態(tài)度端正。
13.工作態(tài)度端正，業(yè)績比較突出。
14.通過學(xué)習(xí)和實踐不斷加強思想道德修養(yǎng)，樹立淡定平和善待他人仁愛寬厚的處世理念，學(xué)習(xí)不悅生不畏死的高尚境界，并在實際生活中不斷付諸實施，從而不但實現(xiàn)了與社會他人家庭的融洽與和諧，同時自己也享受到了心情的愉悅。
15.工作上勤勤懇懇，積極肯干，認(rèn)真負(fù)責(zé)，相關(guān)知識水平也在工作中不斷提高。
16.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
17.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正做事塌實行為規(guī)范對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。
18.為人隨和模范員工。
19.工作成績進步大，悟性較強，能很快適應(yīng)新的崗位，能隨時根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。
20.格外出色善于社交觀察能力強。
薪酬績效管理方案篇二
住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。
全街道及各村（社區(qū)），按照“街道吹哨、部門報到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點、難點問題，我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達(dá)標(biāo)小區(qū)的創(chuàng)建任務(wù)，從中擇優(yōu)評選2個樣板（示范）小區(qū)。
堅持“以人民為中心”的工作總基調(diào)，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導(dǎo)向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線，通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達(dá)標(biāo)（示范）小區(qū)的創(chuàng)新實踐，不斷滿足人民群眾對美好生活的'需求，為建設(shè)強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻(xiàn)力量。
成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：
副組長：
成員單位：
住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元，住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當(dāng)前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務(wù)水平，也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事，必須堅持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享，實現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。
（1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
（2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
（3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。
（4）語言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
（5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。
（6）破壞團結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
（7）工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次。
（8）當(dāng)班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
（9）當(dāng)班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。
（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
（11）當(dāng)班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴(yán)重者，另行處理。
（12）當(dāng)班期間睡崗者，扣10分/次。
（13）無故不參加例會、訓(xùn)練、培訓(xùn)者，扣2分/次。
（14）記錄不準(zhǔn)確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。
（15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
（16）限期整改不及時，未達(dá)要求者，扣3分/次。
（17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復(fù)他人者，扣10～20分/次。
（18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
（19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴(yán)重者予辭退。
（20）主管負(fù)責(zé)人督查不嚴(yán)，導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
（21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認(rèn)為不屬于本職責(zé)范圍而不理睬、不引導(dǎo)者，扣2分/次。
薪酬績效管理方案篇三
為完善公司的行政管理機制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:目錄:。
第二章辦公室管理制度。
第四章會議制度。
第五章出差。
第六章行政接待。
著裝儀表規(guī)范。
公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標(biāo)準(zhǔn)。儀容要以干凈、整潔、素雅為標(biāo)準(zhǔn)，不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀(jì)的活動。
遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項規(guī)章制度。各部門員工應(yīng)按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置，講電話聲音應(yīng)適量;不準(zhǔn)用辦公室電話進行私人交往或閑聊。員工手機應(yīng)保持上班時間暢通。
行政部每天安排部員值日，注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。
上班時間不得干與工作無關(guān)的事，嚴(yán)禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。
保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不準(zhǔn)對外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟及行政處罰，嚴(yán)重的將以辭退。
工作區(qū)內(nèi)嚴(yán)禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴(yán)禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)約用電，做到人走燈滅。
愛護辦公設(shè)備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙，嚴(yán)格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。
每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護集體利益，愛護集體財產(chǎn)，嚴(yán)禁將集體財產(chǎn)居為私有。
加強學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織是分公司的追求目標(biāo)，每個人都應(yīng)該積極主動的參與到各種學(xué)習(xí)活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學(xué)習(xí)。
第二章辦公室管理制度。
辦公室人員管理制度。
辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度。
辦公用品發(fā)放和使用。
本著節(jié)約的原則使用辦公用品。
行政綜合部負(fù)責(zé)全體員工的考勤工作。
所有職員應(yīng)按時上下班，事假及正常休假應(yīng)按照請銷假制度執(zhí)行。
考勤員應(yīng)認(rèn)真負(fù)責(zé)，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情;。
考勤表必須與所批復(fù)的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當(dāng)月工資和獎金;年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。
考勤表在每月的1號由考勤員負(fù)責(zé)整理，報送財務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當(dāng)月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。
員工請假不超過12小時，由部門主管批準(zhǔn);超過12小時需報經(jīng)理批準(zhǔn)。
各部門主管請假需報分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。
所有批準(zhǔn)假期時間包括往返時間。第四章會議制度。
公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。
周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負(fù)責(zé)記錄。
月例會每月月末召開一次，會議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀(jì)要，會議紀(jì)要由辦公室負(fù)責(zé)在會后一天完成，同時分發(fā)各部門。
各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開，各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開，但原則上要務(wù)實簡單。
每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能按時到達(dá)會議現(xiàn)場的，將給予通報批評。
會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調(diào)至靜音。
事假。
員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。
員工請事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天;員工請事假每小時的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天5/20/8小時。
第五章出差。
公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
部門以上負(fù)責(zé)人出差需報公司經(jīng)理批準(zhǔn);各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準(zhǔn)。
如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應(yīng)先電話告知經(jīng)理事后補辦手續(xù)。
第六章行政接待。
堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益服務(wù)的原則，強化公關(guān)意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。
此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括:。
一、工作制度考核(30分)。
1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)。
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)。
3、工作紀(jì)律(10分)。
二、工作技能考核(50分)。
1、酒店產(chǎn)品知識考核(10分)。
2、鋪床操作考核(10分)。
3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)。
4、對客服務(wù)質(zhì)量(15分)。
三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分)評定方案：
1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員;。
2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分;。
3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。附：
一、工作制度。
(一)考勤。
4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表。
6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分;。
7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;。
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分;。
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;。
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分;。
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;。
16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分;。
二、工作業(yè)務(wù)技能考核。
(一)酒店知識。
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;。
2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;。
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識;業(yè)務(wù)技能。
1、每次必考鋪床技能;。
三、直接上級和經(jīng)理鑒定。
根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
薪酬績效管理方案篇四
射洪縣子昂街道城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（中醫(yī)院二門診）。
根據(jù)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目要求并結(jié)合射洪縣中醫(yī)院關(guān)于《2017經(jīng)營管理方案》、《射洪縣中醫(yī)院內(nèi)部管理辦法》的通知，根據(jù)本社區(qū)工作實際，制定城南社區(qū)《技能與績效考核管理方案》。
一、指導(dǎo)思想。
以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以持續(xù)改進社區(qū)服務(wù)項目管理為重點，突出社區(qū)特點，全面提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)水平和基本醫(yī)療服務(wù)為核心，進一步改善服務(wù)態(tài)度，優(yōu)化行業(yè)作風(fēng)，強化法制社會，鞏固和完善基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目，以動、靜結(jié)合；分、合并進的原則全面推進社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作。
二、科室定員。
（一）公共衛(wèi)生。
（1）兒保室：定員1人（楊玉蓮）。
（2）婦保室：2人（賴吉鳳周艷）。
（3）精神病、結(jié)核病管理科：定員1人（彭小淸）。
（4）老年慢病健康管理小組：定員9人（文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰）。
（二）藥房：定員3人（楊淑。
張麗容鄧洋）楊淑任藥房小組長負(fù)責(zé)安排藥房工作。
（三）收費室：定員2人（羅輯謝帆）。
三、工作職責(zé)。
1、稅清松。
（3）制定中醫(yī)“治未病”項目實施計劃。
（4）協(xié)調(diào)中醫(yī)院相關(guān)科室及上級相關(guān)部門、社區(qū)等的關(guān)系（5）強化藥品管理。
（6）制定社區(qū)工作計劃和年終總結(jié)（7）組織處理好突發(fā)事件。
(8)負(fù)責(zé)門診35歲以上病人高血壓篩查。
(9)完成上級交辦的其他工作。
(10)監(jiān)督各科人員完成本質(zhì)工作。
2、張啟菊。
（5）組織協(xié)調(diào)、參加兒童、老年、慢病集中體檢。
1、文建。
(1)。
（3）對新增慢病、老年人的檔案分解到人，并及時更新（包括電子、紙質(zhì)檔案）。
（7）負(fù)責(zé)收集疫情，并按時上報。
(8)。
做好村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
（9）負(fù)責(zé)心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報（10）完成其他臨時性下達(dá)的工作。
2、王燕。
(1)在院長、主任領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)社區(qū)辦公室工作。
(2)負(fù)責(zé)醫(yī)保審核、報帳等，負(fù)責(zé)村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
（6）參加集中體檢。
（7）完成其他臨時性工作。
3、漆春梅。
(3)做好衛(wèi)生協(xié)管等工作（4）完成其他臨時性工作。
4、何英。
（1）制定健康教育工作計劃、總結(jié)。
（2）定期開展各項主題宣傳、常規(guī)宣傳、健康咨詢等資料的收集整理。
（3）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）。
（4）參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作（5）完成上級交辦的其他工作。
5、譚海霞。
6、何文婷。
7、文靜。
8、江杰。
9、王曉輝。
10、賴吉鳳。
（1）完成日常門診工作。
11、周燕。
（4）負(fù)責(zé)孕產(chǎn)婦及“兩癌”篩查信息統(tǒng)計報送（5）完成其他臨時工作。
12、楊玉蓮。
（1）完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢（2）制定兒童保健工作工作計劃、總結(jié)。
(3)負(fù)責(zé)婦糼信息收集工作，完成各種兒童報表（4）完成其他臨時工作。
13、彭小青。
（6）完成上級下達(dá)的其他臨時性工作。
14、王喻（1）完成門診b超。
（2）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）。
（3）參加兒童、老年人、慢病集中體檢（3）完成其他臨時性工作。
藥房人員工作職責(zé)：
1、楊淑。
（1）全面負(fù)責(zé)科室人員考核和排班（2）全面負(fù)責(zé)藥品的進出庫清理。
（3）清點報損和過期失效、霉、爛變質(zhì)藥品（4）完成科主任交辦的其他工作。
2、其他人員(張麗容、鄧洋)（1）在藥房組長的領(lǐng)導(dǎo)下完成科室藥品及處方核對清理（2）認(rèn)真發(fā)好每位患者的藥品收費室人員工作職責(zé)：
（1）負(fù)責(zé)二門診、二病區(qū)所有費用收取。
（2）按時核對、準(zhǔn)確交清帳目和現(xiàn)金，及時入行。
（二）考核內(nèi)容包括德、勤、績、群眾滿意度。
1、德、勤考核是指醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院規(guī)遵守等，以醫(yī)院所定為標(biāo)準(zhǔn)。
2、績指各自服務(wù)人次數(shù)（服務(wù)數(shù)量）。
3、群眾滿意度：是指聽取的群眾意見，實行滿意度測評。
（三）實施細(xì)則。
1、公共衛(wèi)生科人員。
（1）凡參加共同性工作無特殊情況，發(fā)給院部所發(fā)績效工資。
（2）分項工作一錄以缺陷管理和工作量進行綜合考核（3）工作量計算方法。
以所建檔案實行每缺1項扣績效工資100元，項目填寫不正確扣績效工資50元，電子檔案與紙質(zhì)檔案不符扣績效工資100元，到期該訪而未訪者，一人次扣績效工資200元，弄虛作假未隨訪編造隨訪數(shù)據(jù)經(jīng)核實一人次扣工資200元。
2、兒保室人員：
3、孕產(chǎn)婦室管理人員：
（1）全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦管理，少一個扣200元。（2）全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦紙質(zhì)檔案和電子檔案規(guī)范錄入，少錄一項扣100元，不規(guī)范錄入一項扣50元。
4、藥劑科人員：
（1）處方核對錯誤扣當(dāng)事人100元一次，造成嚴(yán)重后果的由科室上報醫(yī)院處理。
（2）嚴(yán)禁發(fā)錯藥：如果當(dāng)事人發(fā)現(xiàn)及時并糾正未造成后果扣當(dāng)事人200元，造成嚴(yán)重后果的由科室上報醫(yī)院處理（3）嚴(yán)格把好基藥和非基藥藥品關(guān)，發(fā)現(xiàn)一次差錯扣當(dāng)事人績效工資50元，小組長50元（4）嚴(yán)格控制藥物損耗，超出醫(yī)院規(guī)定的損耗由藥房人員照價賠償。
（5）與患者發(fā)生爭吵，爭吵一次扣當(dāng)事人50元。
5、收費室人員。
收費室管理：根據(jù)收費室人員特點，以責(zé)任制管理為主導(dǎo)的管理模式，全面完成所有患者的費用收取。
（1）所收費用與處方核對應(yīng)相同，如有差錯由當(dāng)事人賠償，并扣當(dāng)事人績效工資50元。
（2）與患者爭吵一次扣當(dāng)事人績效工資50元。藥劑科、收費室人員職責(zé)以醫(yī)院職責(zé)為準(zhǔn)。
以上方案如有未寫到的按醫(yī)院管理方案執(zhí)行。
射洪縣中醫(yī)院二門診（城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）。
2017年5月27日。
薪酬績效管理方案篇五
第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
1、通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；
2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績效為導(dǎo)向；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途。
1、月度績效工資的發(fā)放；
2、年度績效獎金的.發(fā)放；
3、薪酬等級的調(diào)整；
4、崗位晉升與調(diào)整；
5、員工培訓(xùn)安排；
6、年終先進評比。
第一條組織構(gòu)成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負(fù)責(zé)人。
第二條考核職責(zé)。
1、薪酬考核委員會職責(zé)：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機構(gòu)，由公司高管組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責(zé)：
（2）監(jiān)控考核激勵體系的運行。
（4）審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施。
2、行政辦公室職責(zé)：
薪酬績效管理方案篇六
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法。
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容。
1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
薪酬績效管理方案篇七
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條指導(dǎo)思想。
一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。二、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第2章薪酬辦法。
第一條薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
三、績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條管理類人員崗位設(shè)置。
一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：管理一崗（總經(jīng)理）管理二崗（副總經(jīng)理）管理三崗（部門主任）管理四崗（部門副主任）管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項或多項管理工作管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作。
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置。
一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。
二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)六崗（技術(shù)員）。
三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第3章績效工資。
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進行二次分配。
第4章公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。
第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。
3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責(zé)的，提高薪級一級支給薪酬。
第九條根據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應(yīng)代扣繳以下項目的費用：1、個人所得稅；2、住房公積金；3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。
第十條試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：專科以下（不含?？疲﹛00元/月專科畢業(yè)x00元/月本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱）x00元/月碩士學(xué)位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱）__00元/月博士學(xué)位（或有高級專業(yè)技術(shù)職稱）__00元/月試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，薪酬增加100元。
第十一條合同工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)為x00元/月。
第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第5章薪酬發(fā)放。
第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
第二條總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
第三條對經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
第四條辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
第6章薪酬的定期調(diào)整。
第一條經(jīng)董事會批準(zhǔn)，公司實行薪酬定期調(diào)整制度，調(diào)整日期為每年一月一日。
第二條薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條對員工薪酬的定期調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
第四條具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：
1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；
2、在薪酬調(diào)整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；
3、在審定時期內(nèi)受警告以上處分者（不含警告處分）；
4、進入公司不滿半年者。
第7章薪酬的特別調(diào)整。
第一條對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調(diào)整，不受時間限制。
第二條對員工薪酬的特別調(diào)整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數(shù)。
第三條特別調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后執(zhí)行。
第四條員工薪酬特別調(diào)整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外，不影響薪酬的定期調(diào)整。
第8章薪酬調(diào)整的申報與審批。
第一條部門副職（含）以下員工，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，報該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第二條部門負(fù)責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出決定，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，經(jīng)部門分管副總簽署意見，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。
第9章獎金、補助及補貼。
第一條公司年度完成經(jīng)營計劃，董事會給予的獎金分配由總經(jīng)理決定。
第二條對于為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工或部門，可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負(fù)責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報總經(jīng)理審批。
第三條公司給予員工的補助、補貼根據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。
第10章薪酬保密規(guī)定。
第一條目的為鼓勵各級員工恪盡職守，積極為公司發(fā)展作貢獻(xiàn)，培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。
第二條各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務(wù)部及各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密。
第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視具體情況予以通報批評、另調(diào)他職，直至辭退處理。
第11章附則。
第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后發(fā)布，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
第二條自本規(guī)定生效之日起所有相關(guān)制度即刻廢止。
第三條公司保留對此制度的修改權(quán)。
薪酬績效管理方案篇八
為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，提高工作效率，特制定本方案。
學(xué)校全體中層正、副職干部。
（一）依據(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的能力。
3、勤：主要考核敢于負(fù)責(zé)、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。
（二）考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
1、個人述職：每個學(xué)期末，學(xué)校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結(jié)和陳述，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。
2、考核評價：學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。
3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行統(tǒng)計匯總，并按結(jié)果劃分考核等次。
1、等次劃分：根據(jù)考核結(jié)果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。
2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學(xué)習(xí)整頓等。
4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。
薪酬績效管理方案篇九
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的'分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結(jié)合年度預(yù)算利潤目標(biāo)，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務(wù)級別核定標(biāo)準(zhǔn)基數(shù);。
2、員工的年終獎標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)如下：
c.一線員工=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)x(當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)x10%)。
薪酬績效管理方案篇十
為規(guī)范局屬事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調(diào)動局屬單位干部職工的工作積極性，根據(jù)縣人社局、財政局《關(guān)于其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(舒政辦[2012]51號)的通知精神，結(jié)合我局實際，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
以___為指導(dǎo)，按照縣有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合本系統(tǒng)工作特點的激勵分配機制，通過規(guī)范收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關(guān)系，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)，增強競爭意識，充分調(diào)動單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進文化事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、分配原則。
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
三、實施范圍和時間。
實施范圍：按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的局屬單位在編在崗正式工作人員。
實施時間：從20__年1月1日起執(zhí)行。其中20__年執(zhí)行《關(guān)于在其他事業(yè)單位預(yù)發(fā)工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發(fā)[20__]61號)，補發(fā)20__年1—6月份的工資(生活)性補貼。
四、績效工資的構(gòu)成、發(fā)放方法。
績效工資的構(gòu)成為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。
基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費來源等因素，占績效工資總量的70%，按月發(fā)放。
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，具體項目、標(biāo)準(zhǔn)、考核和發(fā)放方式由局屬各事業(yè)單位確定，并報局審定、縣有關(guān)部門批準(zhǔn)后施行。
五、績效工資總量核定。
財政全額供給事業(yè)單位，績效工資應(yīng)按事業(yè)單位績效工資基本水平核定。
合理確定單位主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平的比例關(guān)系，但應(yīng)控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍的幅度內(nèi)。
對于管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位的人員，其基礎(chǔ)性績效工資按基礎(chǔ)工資的職級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
六、績效工資考核內(nèi)容及分配辦法。
績效工資主要考核職工的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)情況進行全面考核，重點考核工作實績。
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。
獎勵性績效工資實行百分制考核，結(jié)合平時考核和年度考核一并進行，主要考核職工的德、能、勤、績、廉五個方面。
(一)有下列情況之一的人員，不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資：
1.因違法違紀(jì)行為受到處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;。
2.在工作中每年有3次以上不服從工作安排，推諉扯皮，貽誤工作的;。
3.工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果的;。
4.年度考核為不合格或未參加考核的;。
5.一年內(nèi)無故曠工累計5個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)或病假超過3個月的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除外)。
(二)借調(diào)出工作人員，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
(三)經(jīng)批準(zhǔn)長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
七、相關(guān)政策和要求。
(一)在實施績效工資的同時,對單位離退休人員發(fā)放生活補貼，績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。工作人員從退休的下月起停發(fā)績效工資，改按退休人員生活補貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。離退休人員生活補貼標(biāo)準(zhǔn)與單位同等條件人員同步實施。
(二)實施績效工資后，局屬各單位只能執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位崗位績效工資制度，不得突破核定的績效工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配，不得在績效工資之外擅自發(fā)放任何津貼補貼和獎金。
(三)實施績效工資考核的全過程要公開透明，分配辦法由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，隨時接受干部職工的監(jiān)督。各單位的分配辦法和年度考核量化分?jǐn)?shù)等情況上報局黨組，經(jīng)研究后對分配辦法和考核結(jié)果進行公示，公示期限不得少于7天，公示期滿后，干部職工無異議，按標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)獎勵性績效工資。
(四)獎勵性績效工資由各單位考核組確定，報局領(lǐng)導(dǎo)組審定批準(zhǔn)后組織實施。考核領(lǐng)導(dǎo)小組必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定和程序，實事求是地進行考核。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情況的，將依照相關(guān)規(guī)定給予處理。
(五)各單位要把績效工資實施工作作為當(dāng)前的重要工作任務(wù)，精心組織，扎實推進，確保平穩(wěn)順利實施;要正確理解績效工資的各項政策，及時研究實施過程中遇到的新情況、新問題，統(tǒng)籌兼顧，妥善處理好各種關(guān)系，關(guān)注各方面的反映和動態(tài)，確保單位穩(wěn)定。
薪酬績效管理方案篇十一
與同事關(guān)系好，有很強的凝聚力,工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責(zé)任心強,工作踏實,從無怨言。
與同事關(guān)系好，有很強的凝聚力,工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責(zé)任心強,工作踏實,從無怨言。
對工作負(fù)責(zé)，吃苦耐勞。在人手緊張的情況下，經(jīng)常一個人做燉品，除了做好本崗位的工作，還主動協(xié)助炸鍋。
雖做蒸菜時間不長，但上進心強，肯吃苦。在人手不足的情況下,經(jīng)常一個人做兩個人的工作,卻毫無怨言。
工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。配合意識佳，微笑服務(wù)好，待客熱情度高，團結(jié)同事。
工作表現(xiàn)突出，作為爐灶組長能起到帶頭作用，技術(shù)較穩(wěn)定。
該員工工作表現(xiàn)、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進取心強。
該員工平時工作仔細(xì)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動協(xié)助其他同事工作，并且能按時完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)工作!
該員工平時工作認(rèn)真，有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結(jié)友愛，互助進取!
工作認(rèn)真，很多客人提名表揚。干活麻利，對待同事很友好，去年幾乎每月都是微笑天使，服務(wù)標(biāo)兵。
平時工作敢說敢管，工作效率高。通過員工投票，被選為優(yōu)秀員工。
作為一名主管，在管理方面有很大的進步，起到了很好的榜樣作用。
作為一名保潔工，從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇，一絲不茍，對晚輩非常關(guān)心和照顧。
不管是做服務(wù)員還是當(dāng)領(lǐng)班，只要分給她工作，她會完成得很好。工作總是帶頭干，從不計較個人得失。
在餐廳曾多次被評為最佳領(lǐng)班，為人不錯，與同事相處融洽。
工作有經(jīng)驗，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。
作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。?作為爐灶組一名師傅，每天堅持完成本職工作外，始終如一的堅守崗位，帶領(lǐng)初加工組的人員作好一切準(zhǔn)備工作，菜肴質(zhì)量很好。
作為一名老員工，在爐灶組能夠主動協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進步很快，而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。
作為配份的主力，對本職工作完成的很好，經(jīng)常在做完本職工作之余又主動去協(xié)助其他崗位的工作。
進店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
自從擔(dān)任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。
作為一名服務(wù)員,工作上進,各方面的業(yè)務(wù)能力強,不論服務(wù)還是工作技巧都是全店員工學(xué)習(xí)的榜樣。
擔(dān)任主管工作以來，工作盡職盡責(zé)，能力較強，積極配合分店工作。
工作積極主動，團結(jié)員工，吃苦耐勞。
對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，吃苦耐勞，從不叫苦叫累，總是默默無聞地工作，不找理由。從到燉品崗位以來，總是最早到廚房搞加工。
該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認(rèn)真、仔細(xì)、負(fù)責(zé)的心度去做好自己的工作。
作為宿舍管理員，責(zé)任心特別強，協(xié)作意識強，在忙時總是主動到店里來幫忙.工作雖然很辛苦，但是從來沒有說過什么，一直任勞任怨。
雖然剛來半年多，工作特別認(rèn)真，每月都是服務(wù)標(biāo)兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭，百問不煩，和同事之間相處融洽。
作為剛提上來的主管，責(zé)任心強。能起帶頭作用，在要求別人的同時，能嚴(yán)格要求自己，對員工很關(guān)心。
產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，上進心強，愛學(xué)習(xí)，能吃苦耐勞。
作為基層管理者，能以身作則,凡事能起帶頭作用，工作優(yōu)秀，責(zé)任心強，組織能力強。敢說敢做。
薪酬績效管理方案篇十二
管理學(xué)大師彼得·德魯克說，管理者的職責(zé)就是界定企業(yè)的目標(biāo)和使命，然后組織和激勵人力資源去實現(xiàn)它。并且他還特別強調(diào)：“如果不培養(yǎng)員工成長，你怎么能指望自己的公司得到成長?”
上一篇中，我們談了優(yōu)秀ceo們是如何界定企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)、方向和商業(yè)模式，本篇中，我們來分享一些優(yōu)秀ceo在選拔、培養(yǎng)和使用人才上的管理心得。
1.用人的前提：學(xué)會建立與“人”的關(guān)系。
ceo心得：如何與員工建立良好的互動關(guān)系。
《共贏伙伴關(guān)系》(win-winpartnerships)一書的作者史蒂芬?斯托維爾曾分享他的研究結(jié)論說，“企業(yè)負(fù)責(zé)人只有通過和他人的聯(lián)系才能創(chuàng)出佳績?！睂Υ耍饘殰?campbellsoupco.)前ceo科南特(douglasconant)給出的答案是：用“4個a”面對員工的提問和建議。即，alert，首先要真正關(guān)注;abundant，總是考慮可能性而不是問題或局限性;authentic，全身心投入到與關(guān)公的互動中;adaptable，根據(jù)具體情況、運用必須的技能給對方提供指導(dǎo)、咨詢和啟發(fā)。
跨文化的本質(zhì)其實是正確對待“人”
談到海爾與海外企業(yè)當(dāng)?shù)匚幕娜诤蠒r，張瑞敏說：“中國文化是群體主義，美國文化是個人主義，個人主義鼓勵創(chuàng)新，群體主義壓制創(chuàng)新。要將兩者融合，其實挺難。我們平常談?wù)摽缥幕?，跨的還是一些表面的東西，本質(zhì)其實都一樣：就是德國哲學(xué)家康德說的：‘人是目的，不是工具’。你只要不把人當(dāng)工具，把他當(dāng)目的，就可以了?！?/p>
管理者要學(xué)會用有能力的人。
在復(fù)星集團副董事長梁信軍看來，“評價一個人的時候，最重要看他的能力;我們永遠(yuǎn)要跟有能力的人站在一起，在有能力的人中，通過合理的激勵想辦法把他們變成自己人;千萬不能反過來，只跟自己人站在一起，再在自己人里去找能人，那是非常危險的。”
處理好人的關(guān)系，首先處理好自己。
當(dāng)自己的一個忘年交的記者朋友要轉(zhuǎn)行去做管理時，柳傳志給出了如下中肯的建議：“首先，人們總說經(jīng)營管理，把經(jīng)營放管理前面，其實應(yīng)該是管理重于經(jīng)營。管理就要和人打交道，和人打交道，情商重于智商。其次，不要抱著過去的經(jīng)歷不撒手，過去的就過去了，不管你以前是什么樣的好記者好編輯，都不重要了。第三，你會遇到很多以前從未遇到的問題和困難。在問題和困難面前，一定要咬牙堅持，絕不可以放棄，放棄就意味著前功盡棄?！?/p>
2.培養(yǎng)人：提出正確的要求，選擇恰當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>
ceo眼中的好員工。
全球知名獵頭公司億康先達(dá)董事長認(rèn)為，一個好獵頭顧問的素質(zhì)是：“首先，對客戶的狀況感興趣，如果你不能分析客戶的狀況、理解一家公司的動態(tài)，你就不能進行訪尋。其次，對他人所做的事有著巨大興趣，如果你進行面試只是為了完成一項工作，你不可能成為好的顧問。你必須真正地想理解一個人在做什么事。你要能夠欽佩他們正在做的，為他們鼓掌。你不能過分自負(fù)，不能有太多要求，如果你希望像一個明星，你不太可能成為好的訪尋顧問。”
真正的黑客精神。
在百姓網(wǎng)ceo王建碩看來，真正的黑客是“問題導(dǎo)向、行勝于言”的。他們沒有邊界，他們永遠(yuǎn)不把自己定位為一個程序員，一個總經(jīng)理，或者一個業(yè)務(wù)人員。他們?yōu)榱私鉀Q問題可以帶上任何需要的頭銜、從事任何工作!當(dāng)發(fā)現(xiàn)了問題，他們會迫不及待的解決這些問題。如果沒有解決方案，他們會自己動手建造解決方案，無論是寫代碼，還是刨木頭，或者買磚頭，他們開始干了起來;如果遇到不會干的，他們會學(xué)習(xí)。如果說他們到底身份是什么，他們的身份就是hacker，就是跨越所有邊界解決問題的人。他們的好奇心帶領(lǐng)著他們進入一個又一個領(lǐng)域，并且都做得很好。
成功需要耐心，巨大的成功需要巨大的耐心。
在ge中國首席教育官白思杰看來，“中國本土人才非常聰明，非常勤奮，追求上進，特別希望能夠得到好的位置，但某些人太急于渴望成功了，好像最好是工作第二天就能夠成為cfo、ceo。”在這種浮躁的心理狀態(tài)下，一個人很難發(fā)現(xiàn)自己的弱點和不足在哪里。一個不善于發(fā)現(xiàn)和反思自己弱點和不足的人，根本就不會從別人的角度去思考問題。而職業(yè)成功需要盡量避免以自我為中心，需要首先學(xué)會理解別人。因此，他特別提示，“希望在很短的時間里能夠迅速成才的想法是不正確的，就像學(xué)習(xí)化學(xué)一樣，不僅要學(xué)習(xí)和掌握基本的公式，同時還得做很多精深的實驗，職業(yè)經(jīng)理人的成長也是如此，必須在實踐中不斷磨練?！?/p>
什么樣的員工有成功和成長的希望?
在ccdi悉地國際董事長兼總經(jīng)理趙曉鈞看來，一個真正具有獨立人格的員工應(yīng)當(dāng)這樣思考：在這家公司工作的實質(zhì)意義，既不是我為公司做什么，也不是公司為我做什么，而是我使用公司做了什么。我們提倡“使用”ccdi這個平臺，員工一定要這樣想：老板是有磚的人，同級同事是有瓦的人，下屬是有玻璃的人，大家湊在一起就可以造房子。員工要知道，從老板到下屬都是我的資源，這就叫“獨立”。
理念與精神是一個人成長與成功的“基石”
在ibm大中華區(qū)人力資源總監(jiān)郭希文看來，真正讓一個員工優(yōu)秀的還是精神力量?！袄砟钍亲鋈俗鍪碌臎Q策標(biāo)準(zhǔn)，也是面對進退時的人生態(tài)度。有了理念，就能在工作中形成良性循環(huán)，積累的能量就能使你在工作中脫穎而出。”
員工發(fā)展：探詢興趣與優(yōu)勢，定期回饋分析對于員工的職業(yè)發(fā)展，寶潔北京研發(fā)中心總裁朱健文的心得是：“要知道自己的長處是什么，是不是有興趣去學(xué)，學(xué)完了之后再回頭看成效怎么樣。通過不斷的回顧來反省自己究竟適不適合這份工作，我是不是比別人更有潛力和能力去做好。這種‘自知之明’很重要。”
馬云談人才培養(yǎng)。
馬云：什么是“培”?就是多關(guān)注他。當(dāng)然，如何關(guān)注也是藝術(shù)。要澆水，但不能總澆水。什么是“養(yǎng)”?就是給他失敗的機會，給他成功的機會。但你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。很多公司在用人的過程中，讓他枯竭了，他的身體被打垮了，精神被打垮了，技能被打垮了。沒有達(dá)到“養(yǎng)”的境界?！梆B(yǎng)”不是去養(yǎng)一堆食客，而是在用的過程中把他養(yǎng)好。這個就是“超越伯樂”。曾國藩說，“世不患無才，患用才者不能器使而適用也”。誠哉斯言。
領(lǐng)導(dǎo)者要時刻自問的幾個問題。
馬云說，作為領(lǐng)導(dǎo)，要問自己這些問題：我聘請了誰?開除了誰?提拔了誰?警告了誰?這四件事情你做了沒有?沒有做，你一定不是一個好領(lǐng)導(dǎo)，不懂得如何培訓(xùn)人。我覺得用人的最高境界是提升人。我們今天還沒有做到這個境界，至少我沒有做到。
順境成就事業(yè)，逆境成就人阿里巴巴創(chuàng)始人馬云在接受記者采訪時說，順風(fēng)順?biāo)删土宋覀兊氖聵I(yè)，逆風(fēng)逆水成就了我們的人。人是有巨大潛力的，但很多時候沒有被發(fā)現(xiàn)。你以一般的速度不管怎么跑也跑不出你的潛力，除非是老虎追你的時候，你跑得最快。放棄容易，堅持難。這世界上最大的失敗是放棄。在關(guān)鍵時刻，在任何壓力挑戰(zhàn)下，不要輕易放棄。
3.帶兵先帶將：選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)者。
優(yōu)秀企業(yè)家選擇企業(yè)掌門人的標(biāo)準(zhǔn)。
在談及為何選擇陳紹鵬執(zhí)掌聯(lián)想控股旗下的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)板塊時，柳傳志給出了如下標(biāo)準(zhǔn)：“他是多面手，會制定戰(zhàn)略，帶團隊，懂營銷，還執(zhí)行有力?！薄@然，這些標(biāo)準(zhǔn)也為每個立志培養(yǎng)優(yōu)秀ceo的企業(yè)，以及立志成為優(yōu)秀ceo的管理者提供了努力的方向。
ebay總裁選擇中國公司ceo的標(biāo)準(zhǔn)。
在ebay公司總裁兼首席執(zhí)行官梅格·惠特曼(megwhitman)看來，至少要具備三個條件：1.對市場有深刻了解并能夠洞察到公司業(yè)務(wù)的特性;2.他過往的經(jīng)歷足以表明他能夠有效地解決問題，并且能夠促進公司目標(biāo)實現(xiàn);3.他還應(yīng)該是一個非常棒的老師，能夠培養(yǎng)人，或者能夠成為精神導(dǎo)師。
邁向卓越領(lǐng)導(dǎo)者的必備條件。
要成為領(lǐng)袖必須具備的一項特質(zhì)是什么?通用汽車公司(generalmotors)首席娛樂官菲利普?艾布拉姆結(jié)合自身經(jīng)驗給出的答案是：了解自身的優(yōu)勢和缺陷。充分利用自己的優(yōu)勢，同時把那些可以彌補自身缺陷的人團結(jié)在自己周圍。尋找愿意幫助你發(fā)現(xiàn)缺陷的同伴和導(dǎo)師。
ceo管理心得篇四：學(xué)習(xí)ceo思維心得。
讀完陳老師的ceo思維的ppt，給我一種醍醐灌頂?shù)母杏X!以前工作中總是以自己的想法去管理團隊，很隨意。這樣就造成了團隊人員散漫，沒有凝聚力、出現(xiàn)問題也沒有和主管領(lǐng)導(dǎo)及時溝通去尋求解決辦法，總也為自己還是可以的，最終造成了問題的擱置，對于團隊造成不良的后果，通過今日學(xué)習(xí)陳老師的ceo思路的ppt首先了解到作為一個合格的管理者應(yīng)具備的必要技能及管理的基本辦法。受益匪淺!
首先說到的是ceo思維——高度、深度、廣度。這是正確處理實踐活動中各方面、各階段之間關(guān)系以達(dá)到全局的最佳效果的關(guān)鍵性思維?！案叨取辈皇钦f一個人站在一個高臺俯視下層建筑，永遠(yuǎn)保持著一種高高在上的姿態(tài)，而是要站得高看得遠(yuǎn)，以一種全局的視野觀察問題、思考問題，從而更合理地解決問題。既然能站在那個高處，就一定要發(fā)揮高處的最大作用。“深度”體現(xiàn)了專業(yè)性，無論你是做什么工作的，必須要有一技之長，這也是我目前正努力加強的方向，肚里有料，工作也就自然自信十足了。我所認(rèn)為的“廣度”就需要我們要有一顆寬容的心，作為ceo要關(guān)愛下屬，作為普通基層員工同樣要關(guān)愛他人;同時還要向周邊的同事、兄弟部門乃至競爭對手多多學(xué)習(xí)，擴大交流圈，增強知識的同時拉近人際關(guān)系。在這里提到了一些基本方法，其中就說到策劃規(guī)劃，我在心里重重地給自己敲了個警鐘，以后在做任何事之前都要先做個規(guī)劃，學(xué)習(xí)也是一樣!就像準(zhǔn)備一份大餐一樣，如果事先都沒想好做什么吃什么，而是胡亂買一堆菜、作料回去，這往往很難做出一頓豐盛可口的美餐，反而很可能會造成巨大的浪費。所以開始任何項目前首先必須要做好策劃與規(guī)劃、另外，過程管理也很重要。人生的始末本來都是一樣的，為什么有些人選擇慵懶隨意、碌碌無為地度過，而有些人就不甘平淡、激情燦爛地走過呢?這就是過程的意義，過程成就了價值。所以，要享受過程帶給我們的歡樂與傷痛，盡最大努力將傷痛轉(zhuǎn)化為歡樂。
接著陳老師講了五條硬功夫——知道、行動、溝通、借力與決策。在此，我認(rèn)為溝通是解決問題的核心，有了良好順暢的溝通，才能明確地把握信息、理解需求，從而更好地去實施去行動;也是因為溝通的力量，我們才能更好地借腦借力，找到解決問題的捷徑，從而做出多種決策方案。還好這些都是智商方面的，可以加強改善，這也讓我有了前進的目標(biāo)。溝通一直是我努力想要突破的一點，可能是因為性格的原因，現(xiàn)在已經(jīng)改善了很多，我也將繼續(xù)努力加強。
最后說到的是六點軟實力——高度、責(zé)任、專業(yè)、心態(tài)、方法和勤奮。這些軟實力更加體現(xiàn)了一個人的做人原則，突出情商的高低。所以我認(rèn)為這也是所有人的奮斗的目標(biāo)、提高的據(jù)點。即使自己不是一個ceo，但以一個ceo的精神原則嚴(yán)格要求自己，相信，總有一天猛一回頭，你會發(fā)現(xiàn)自己的進步，成功的一天也總會到來。
俗話說“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，每個人都是渴求有所作為的，給自己定個有高度的目標(biāo)，嚴(yán)格要求自己，這是邁進成功的第一步。踏實工作、努力提高自己各項技能，做一名管本行、議大事、懂全局管理者。
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薪酬績效管理方案篇十三
我非常尊敬的一個教父級企業(yè)家柳傳志曾經(jīng)說過：辦公司就是辦人。這一點，在我自己做管理者時就深有同感，而在自己輔導(dǎo)各類客戶企業(yè)完善和提升他們的運營管理體系中、在創(chuàng)辦和運行自己的公司的過程中，對這一點的認(rèn)識就更加深刻了。
而在“辦人”或者說“經(jīng)營人”的過程中，最重要的，就是經(jīng)營人的“心”。為此，作為公司ceo，我自己投入了大量的時間和經(jīng)歷。也培養(yǎng)和教育自己的直接下屬用心關(guān)注并投入到此類事情上。所以，在日常的管理中，也積累了大量的實戰(zhàn)小案例。與大家分享如下，希望對大家也有所借鑒。
案例一：及時正本清源——關(guān)注每一個關(guān)鍵的小苗頭。
在公司內(nèi)部“每天進步一點點”的分享活動中，有同事分享了一篇《跟對人做對事》的小文。馬上有同事跟帖說，“這說明了一件事情，——選擇比努力更重要!”對此，我跟帖回復(fù)說，“這種理解太偏激和片面?！Α?，如果不是最重要的話，至少它和‘選擇’同等重要。以一個管理顧問的學(xué)習(xí)成長來說，如果你真的認(rèn)為‘選擇’最重要，那么，你會選擇讀誰寫的書?你選擇讀完后就完了?還是忍著撰寫學(xué)習(xí)心得?你選擇和誰交流你的心得?你會不會選擇把你的心得和認(rèn)知積極付諸實踐?……倘若真能做到這些，那么，‘選擇’這才會是‘最重要的’。否則，你覺得重要的‘選擇’，不過是守株待兔式的‘運氣’或者是‘天上掉下的餡餅’罷了。
案例二：時刻提醒和強化我們的價值觀。
案例三：把我們的人才觀及時傳遞給公司內(nèi)外的”人才“。
【用”心“延攬人才】中午和清華職業(yè)導(dǎo)師俱樂部的導(dǎo)師及cdc的老師們交流，談起了人才招聘難的問題。因為上午剛剛完成對一個求職者的面試，我對此恰好有所感想。事實上，我非常認(rèn)同博雅公關(guān)公司企業(yè)業(yè)務(wù)部董事總經(jīng)理黛德麗·坎貝爾的一個觀點。她說，”在這樣一個人才競爭逐漸全球化的世界里，星級員工更青睞那些價值觀和自身價值觀一致的公司“。而這也正是我們身體力行的事情。我們之所以這么做，是因為我們堅信：人終究要面對自己真實的內(nèi)心。每個人只有在面對最真實的自己時才是最舒服的，就是做心里的那個你。越是高端人才，越會關(guān)注自己工作時候的情感體驗和內(nèi)心感受。因此，在選擇候選人時，除了看他的才能，我們還會看他的價值觀。關(guān)注彼此內(nèi)心的感受，才能真正找到那個和你同路的”人才“。
薪酬績效管理方案篇十四
按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃，根據(jù)職務(wù)分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況，遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設(shè)計的理念和模式，就智高廣告有限公司薪酬管理，提出如下設(shè)計方案：
一、薪資設(shè)計的理念和程序
1.設(shè)計理念比較：
傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念
n 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益決定員工工資水平
n 論資排輩，以年功為主
n 絕對公平，全部公開
n 高度集中管理
n 主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級的依據(jù)?
現(xiàn)代的薪資設(shè)計理念
n 根據(jù)人才市場價格決定工資水平
n 以能力為主，以職位定工資
n 相對公平，薪資實行保密
n 統(tǒng)一政策，分級管理
n 以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)
2.薪酬結(jié)構(gòu)
a. 固定薪酬（職務(wù)工資）
n 要有市場競爭力
n 職位、技能重要性體現(xiàn)
n 勞動力固定程度（公司）
n 歸屬與保障（員工）
b.?可變薪酬（績效工資）
n 獎勵績效
n 控制成本
n 提高生產(chǎn)效率
n 靈活性
c.?間接薪酬（福利政策）
n 有效有計劃
n 激勵性
n 吸引人才
3.薪酬設(shè)計程序
二、薪資方案設(shè)計的原則和政策
1、 ?根據(jù)職位評估委員會的評估結(jié)果設(shè)計職務(wù)薪資等級，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。
2、 ?總監(jiān)以上職務(wù)（包括總監(jiān)）實行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營和管理目標(biāo)的實現(xiàn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤。基本做法是將該職務(wù)核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪；第二部分20%作為半年度績效考核獎勵；第三部分40%作為年底績效考核獎勵。
3、 ?為引導(dǎo)部門經(jīng)理一級管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)的同時關(guān)注部門整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據(jù)市場行業(yè)慣例，調(diào)整部門經(jīng)理的職務(wù)工資與獎勵提成的比例。業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為60%（工資）比40%（獎金）。
4、 ?為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當(dāng)增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上（包括部門經(jīng)理）職務(wù)工資的20%；部門經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務(wù)兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)
5、 ?月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點、中點和高點，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進行“無級調(diào)速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點起薪；其他員工一般定位在中點左右；只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點（見附件一、職務(wù)工資等級方案）。
6、 ?簡化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。
7、 ?應(yīng)注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、 ?隨著新工資方案出臺，應(yīng)跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見附件“薪資管理規(guī)定”）。
9、 ?員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。
附件一：職務(wù)工資等級方案
附件二：工資測算匯總表
附件三：《薪酬管理規(guī)定》1
附件四：《綜合福利津貼管理規(guī)定》
人力資源咨詢項目小組
2002年10月21日
撰寫人：? 審核人：?簽發(fā)人：
附件三：
上海智高廣告有限公司管理制度
制度名稱薪?資?管?理?規(guī)?定簽發(fā)
制定部門 行政人事部 審核 編號
發(fā)布日期 頁數(shù) 共6頁
1．目的：
通過建立與人才市場接軌的科學(xué)薪資福利體系，以較強的競爭優(yōu)勢來吸引、留住人才；遵循國家政府相關(guān)勞動法律、法規(guī)，以職位分析評估為依據(jù)，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。
2．范圍：
智高（得勝）公司全體員工?。
3．薪資組成：
3-1 員工薪資由職務(wù)工資、獎勵提成和年底雙薪三部分組成。
3-3 業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理職務(wù)工資為年總薪資收入的30%；業(yè)務(wù)提成為年總薪資收入的70%。資深業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的25%；績效獎金為年總薪資收入的75%。業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的20%；績效獎金為年總薪資收入的80%。
。
4．職務(wù)工資的確定：
4-1? 職務(wù)工資的確定原則：
通過職務(wù)說明書的撰寫，經(jīng)公司職務(wù)評估委員會的評估，以評估后該崗位的分值確定工資等級，在工資等級的低、中、高范圍內(nèi)，依據(jù)員工的學(xué)歷和資歷確定職務(wù)工資。
4-2? 新錄用員工崗位工資的確定：
新錄用員工由用人部門經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)職務(wù)工資范圍，參照市場勞動力價格以及員工本人學(xué)歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務(wù)等級的低點，填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》（見附表一）后報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
4-3? 崗位變動員工職務(wù)工資的確定：
崗位變動的員工按變動后該職務(wù)的等級工資范圍，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》（見附表一），報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
4-4? 員工轉(zhuǎn)正工資的確定：
員工轉(zhuǎn)正后的工資一般在錄用時擬定，比試用期工資增加15-20%，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》（見附表一），報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正之下月一日起調(diào)薪。
4-5? 新設(shè)崗位員工崗位工資的確定：
新設(shè)崗位由用人部門經(jīng)理撰寫職務(wù)說明書，報請公司職務(wù)評估委員會審議評估，得出崗位分值后，由用人部門經(jīng)理填寫《新設(shè)崗位工資審批表》，報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
4-6? 職務(wù)工資范圍內(nèi)實行“無級調(diào)資”，在范圍內(nèi)工資原則上不能超過相應(yīng)等級的最高檔。
4-7? 員工年度工資調(diào)整按另行制定的專項方案執(zhí)行。
5．工資結(jié)算與發(fā)放程序：
5-1? 員工工資按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位，每月8日做出工資明細(xì)表，10日進銀行工資卡。
5-2? 工資造冊程序：
每月工資明細(xì)表由勞資人事專員造冊，經(jīng)行政人事部經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。
5-3? 員工各類假期工資計算及批假權(quán)限：?
5-3-1 每月工作日以20.92天計算。?
5-3-2 員工加盟和離職按實際工作天數(shù)結(jié)算工資。
5-3-3?帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。標(biāo)準(zhǔn)按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-3? 病假工資與工傷津貼按按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-4 ?事假每天按月工資總額除以20.92（天）扣發(fā)。
5-3-5?員工請假1-2天由部門經(jīng)理批準(zhǔn),報行政人事部備案；3-5天經(jīng)部門經(jīng)理確認(rèn)，報行政人事部批準(zhǔn)；6天以上經(jīng)行政人事部審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6．薪酬保密原則
6-1? 實行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，有疑問直接向行政人事部經(jīng)理詢問，違反者視情況輕重進行處罰。
6-2? 部門經(jīng)理知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，有疑問直接向行政人事經(jīng)理部詢問。
7．其它
7-1? 實行先工作，后發(fā)薪的制度，每月10日發(fā)放上一月度的工資。
7-2?“三金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、）和個人所得稅由公司代扣代繳。
7-3? 本管理規(guī)定自批準(zhǔn)之日起生效，有關(guān)條文的解釋權(quán)歸公司人力資源部。
7-4? 如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內(nèi)容有所抵觸，以本管理規(guī)定為準(zhǔn)。
?越來越多的高科技公司感到困惑，研發(fā)人員流動率居高不下，薪酬管理困境難以突破。?
注重薪酬水平與行業(yè)接軌?
研發(fā)人員的薪酬設(shè)計要義在于平等而不平均?
薪酬績效管理方案篇十五
管理學(xué)大師彼得·德魯克說，管理者的職責(zé)就是界定企業(yè)的目標(biāo)和使命，然后組織和激勵人力資源去實現(xiàn)它。并且他還特別強調(diào)：“如果不培養(yǎng)員工成長，你怎么能指望自己的公司得到成長?”
接下來是我們來分享一些優(yōu)秀ceo在選拔、培養(yǎng)和使用人才上的管理心得。
1.用人的前提：學(xué)會建立與“人”的關(guān)系。
ceo心得：如何與員工建立良好的互動關(guān)系。
《共贏伙伴關(guān)系》(win-winpartnerships)一書的作者史蒂芬?斯托維爾曾分享他的研究結(jié)論說，“企業(yè)負(fù)責(zé)人只有通過和他人的聯(lián)系才能創(chuàng)出佳績?！睂Υ耍饘殰?campbellsoupco.)前ceo科南特(douglasconant)給出的答案是：用“4個a”面對員工的提問和建議。即，alert，首先要真正關(guān)注;abundant，總是考慮可能性而不是問題或局限性;authentic，全身心投入到與關(guān)公的互動中;adaptable，根據(jù)具體情況、運用必須的技能給對方提供指導(dǎo)、咨詢和啟發(fā)。
跨文化的本質(zhì)其實是正確對待“人”
談到海爾與海外企業(yè)當(dāng)?shù)匚幕娜诤蠒r，張瑞敏說：“中國文化是群體主義，美國文化是個人主義，個人主義鼓勵創(chuàng)新，群體主義壓制創(chuàng)新。要將兩者融合，其實挺難。我們平常談?wù)摽缥幕?，跨的還是一些表面的東西，本質(zhì)其實都一樣：就是德國哲學(xué)家康德說的：‘人是目的，不是工具’。你只要不把人當(dāng)工具，把他當(dāng)目的，就可以了。”
管理者要學(xué)會用有能力的人。
在復(fù)星集團副董事長梁信軍看來，“評價一個人的時候，最重要看他的能力;我們永遠(yuǎn)要跟有能力的人站在一起，在有能力的人中，通過合理的激勵想辦法把他們變成自己人;千萬不能反過來，只跟自己人站在一起，再在自己人里去找能人，那是非常危險的?！?/p>
處理好人的關(guān)系，首先處理好自己。
當(dāng)自己的一個忘年交的記者朋友要轉(zhuǎn)行去做管理時，柳傳志給出了如下中肯的建議：“首先，人們總說經(jīng)營管理，把經(jīng)營放管理前面，其實應(yīng)該是管理重于經(jīng)營。管理就要和人打交道，和人打交道，情商重于智商。其次，不要抱著過去的經(jīng)歷不撒手，過去的就過去了，不管你以前是什么樣的好記者好編輯，都不重要了。第三，你會遇到很多以前從未遇到的問題和困難。在問題和困難面前，一定要咬牙堅持，絕不可以放棄，放棄就意味著前功盡棄。”
2.培養(yǎng)人：提出正確的要求，選擇恰當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>
ceo眼中的好員工。
全球知名獵頭公司億康先達(dá)董事長認(rèn)為，一個好獵頭顧問的素質(zhì)是：“首先，對客戶的狀況感興趣，如果你不能分析客戶的狀況、理解一家公司的動態(tài)，你就不能進行訪尋。其次，對他人所做的事有著巨大興趣，如果你進行面試只是為了完成一項工作，你不可能成為好的顧問。你必須真正地想理解一個人在做什么事。你要能夠欽佩他們正在做的，為他們鼓掌。你不能過分自負(fù)，不能有太多要求，如果你希望像一個明星，你不太可能成為好的訪尋顧問?！?/p>
真正的黑客精神。
在百姓網(wǎng)ceo王建碩看來，真正的黑客是“問題導(dǎo)向、行勝于言”的。他們沒有邊界，他們永遠(yuǎn)不把自己定位為一個程序員，一個總經(jīng)理，或者一個業(yè)務(wù)人員。他們?yōu)榱私鉀Q問題可以帶上任何需要的頭銜、從事任何工作!當(dāng)發(fā)現(xiàn)了問題，他們會迫不及待的解決這些問題。如果沒有解決方案，他們會自己動手建造解決方案，無論是寫代碼，還是刨木頭，或者買磚頭，他們開始干了起來;如果遇到不會干的，他們會學(xué)習(xí)。如果說他們到底身份是什么，他們的身份就是hacker，就是跨越所有邊界解決問題的人。他們的好奇心帶領(lǐng)著他們進入一個又一個領(lǐng)域，并且都做得很好。
成功需要耐心，巨大的成功需要巨大的耐心。
在ge中國首席教育官白思杰看來，“中國本土人才非常聰明，非常勤奮，追求上進，特別希望能夠得到好的位置，但某些人太急于渴望成功了，好像最好是工作第二天就能夠成為cfo、ceo。”在這種浮躁的心理狀態(tài)下，一個人很難發(fā)現(xiàn)自己的弱點和不足在哪里。一個不善于發(fā)現(xiàn)和反思自己弱點和不足的人，根本就不會從別人的角度去思考問題。而職業(yè)成功需要盡量避免以自我為中心，需要首先學(xué)會理解別人。因此，他特別提示，“希望在很短的時間里能夠迅速成才的想法是不正確的，就像學(xué)習(xí)化學(xué)一樣，不僅要學(xué)習(xí)和掌握基本的公式，同時還得做很多精深的實驗，職業(yè)經(jīng)理人的成長也是如此，必須在實踐中不斷磨練。”
什么樣的員工有成功和成長的希望?
在ccdi悉地國際董事長兼總經(jīng)理趙曉鈞看來，一個真正具有獨立人格的員工應(yīng)當(dāng)這樣思考：在這家公司工作的實質(zhì)意義，既不是我為公司做什么，也不是公司為我做什么，而是我使用公司做了什么。我們提倡“使用”ccdi這個平臺，員工一定要這樣想：老板是有磚的人，同級同事是有瓦的人，下屬是有玻璃的人，大家湊在一起就可以造房子。員工要知道，從老板到下屬都是我的資源，這就叫“獨立”。
理念與精神是一個人成長與成功的“基石”
在ibm大中華區(qū)人力資源總監(jiān)郭希文看來，真正讓一個員工優(yōu)秀的還是精神力量?！袄砟钍亲鋈俗鍪碌臎Q策標(biāo)準(zhǔn)，也是面對進退時的人生態(tài)度。有了理念，就能在工作中形成良性循環(huán)，積累的能量就能使你在工作中脫穎而出?！?/p>
員工發(fā)展：探詢興趣與優(yōu)勢，定期回饋分析對于員工的職業(yè)發(fā)展，寶潔北京研發(fā)中心總裁朱健文的心得是：“要知道自己的長處是什么，是不是有興趣去學(xué)，學(xué)完了之后再回頭看成效怎么樣。通過不斷的回顧來反省自己究竟適不適合這份工作，我是不是比別人更有潛力和能力去做好。這種‘自知之明’很重要。”
馬云談人才培養(yǎng)。
馬云：什么是“培”?就是多關(guān)注他。當(dāng)然，如何關(guān)注也是藝術(shù)。要澆水，但不能總澆水。什么是“養(yǎng)”?就是給他失敗的機會，給他成功的機會。但你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。很多公司在用人的過程中，讓他枯竭了，他的身體被打垮了，精神被打垮了，技能被打垮了。沒有達(dá)到“養(yǎng)”的境界?！梆B(yǎng)”不是去養(yǎng)一堆食客，而是在用的過程中把他養(yǎng)好。這個就是“超越伯樂”。曾國藩說，“世不患無才，患用才者不能器使而適用也”。誠哉斯言。
領(lǐng)導(dǎo)者要時刻自問的幾個問題。
馬云說，作為領(lǐng)導(dǎo)，要問自己這些問題：我聘請了誰?開除了誰?提拔了誰?警告了誰?這四件事情你做了沒有?沒有做，你一定不是一個好領(lǐng)導(dǎo)，不懂得如何培訓(xùn)人。我覺得用人的最高境界是提升人。我們今天還沒有做到這個境界，至少我沒有做到。
順境成就事業(yè)，逆境成就人阿里巴巴創(chuàng)始人馬云在接受記者采訪時說，順風(fēng)順?biāo)删土宋覀兊氖聵I(yè)，逆風(fēng)逆水成就了我們的人。人是有巨大潛力的，但很多時候沒有被發(fā)現(xiàn)。你以一般的速度不管怎么跑也跑不出你的潛力，除非是老虎追你的時候，你跑得最快。放棄容易，堅持難。這世界上最大的失敗是放棄。在關(guān)鍵時刻，在任何壓力挑戰(zhàn)下，不要輕易放棄。
3.帶兵先帶將：選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)者。
優(yōu)秀企業(yè)家選擇企業(yè)掌門人的標(biāo)準(zhǔn)。
在談及為何選擇陳紹鵬執(zhí)掌聯(lián)想控股旗下的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)板塊時，柳傳志給出了如下標(biāo)準(zhǔn)：“他是多面手，會制定戰(zhàn)略，帶團隊，懂營銷，還執(zhí)行有力?！薄@然，這些標(biāo)準(zhǔn)也為每個立志培養(yǎng)優(yōu)秀ceo的企業(yè)，以及立志成為優(yōu)秀ceo的管理者提供了努力的方向。
ebay總裁選擇中國公司ceo的標(biāo)準(zhǔn)。
在ebay公司總裁兼首席執(zhí)行官梅格·惠特曼(megwhitman)看來，至少要具備三個條件：1.對市場有深刻了解并能夠洞察到公司業(yè)務(wù)的特性;2.他過往的經(jīng)歷足以表明他能夠有效地解決問題，并且能夠促進公司目標(biāo)實現(xiàn);3.他還應(yīng)該是一個非常棒的老師，能夠培養(yǎng)人，或者能夠成為精神導(dǎo)師。
邁向卓越領(lǐng)導(dǎo)者的必備條件。
要成為領(lǐng)袖必須具備的一項特質(zhì)是什么?通用汽車公司(generalmotors)首席娛樂官菲利普?艾布拉姆結(jié)合自身經(jīng)驗給出的答案是：了解自身的優(yōu)勢和缺陷。充分利用自己的優(yōu)勢，同時把那些可以彌補自身缺陷的人團結(jié)在自己周圍。尋找愿意幫助你發(fā)現(xiàn)缺陷的同伴和導(dǎo)師。
薪酬績效管理方案篇十六
從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應(yīng)的績效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。
1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。從下表可以對比：
績效含義
適應(yīng)的對象
適應(yīng)的企業(yè)或階段
1．完成了工作任務(wù)
體力勞動者
事務(wù)性或例行性工作的人員
2．結(jié)果或產(chǎn)出
高層管理者
銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員
高速發(fā)展的成長型企業(yè)
強調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
3．行為
基層員工
發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)
強調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
4．結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）
普遍適用各類人員
5．做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）
知識工作者，如研發(fā)人員
2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€程序?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達(dá)到“管理”的目的.。
（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
考核內(nèi)容易變。考核目標(biāo)設(shè)定脫離實際，有上級下達(dá)指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營 環(huán)境 的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習(xí)以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。
考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)Γ瑫舛嗳朔磳?，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。
難以考核?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價還價，強調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核 成本 急劇增大。
平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計結(jié)果再找考核由依據(jù)?！褒R不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
為何難以改變？
不愿做。
沒有認(rèn)識到科學(xué)管理的作用和績效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性?；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進取。
2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強調(diào)理由、討價還價、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。
不會做
雖能認(rèn)識到原有制度的弊端，對科學(xué)的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。
（二）、績效管理有什么作用：
1． ?績效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標(biāo)對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。
2． ?績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。
3． ?績效 管理 是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。
4． ?績效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對國企的特殊功效。
(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進的作用。
(b)、提高各級管理者的管理水平。
(c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。
薪酬績效管理方案篇十七
讀完陳老師的ceo思維的ppt，給我一種醍醐灌頂?shù)母杏X!以前工作中總是以自己的想法去管理團隊，很隨意。這樣就造成了團隊人員散漫，沒有凝聚力、出現(xiàn)問題也沒有和主管領(lǐng)導(dǎo)及時溝通去尋求解決辦法，總也為自己還是可以的，最終造成了問題的擱置，對于團隊造成不良的后果，通過今日學(xué)習(xí)陳老師的ceo思路的ppt首先了解到作為一個合格的管理者應(yīng)具備的必要技能及管理的基本辦法。受益匪淺!
首先說到的是ceo思維——高度、深度、廣度。這是正確處理實踐活動中各方面、各階段之間關(guān)系以達(dá)到全局的最佳效果的關(guān)鍵性思維?！案叨取辈皇钦f一個人站在一個高臺俯視下層建筑，永遠(yuǎn)保持著一種高高在上的姿態(tài)，而是要站得高看得遠(yuǎn)，以一種全局的視野觀察問題、思考問題，從而更合理地解決問題。既然能站在那個高處，就一定要發(fā)揮高處的最大作用。“深度”體現(xiàn)了專業(yè)性，無論你是做什么工作的，必須要有一技之長，這也是我目前正努力加強的方向，肚里有料，工作也就自然自信十足了。我所認(rèn)為的“廣度”就需要我們要有一顆寬容的心，作為ceo要關(guān)愛下屬，作為普通基層員工同樣要關(guān)愛他人;同時還要向周邊的同事、兄弟部門乃至競爭對手多多學(xué)習(xí)，擴大交流圈，增強知識的同時拉近人際關(guān)系。在這里提到了一些基本方法，其中就說到策劃規(guī)劃，我在心里重重地給自己敲了個警鐘，以后在做任何事之前都要先做個規(guī)劃，學(xué)習(xí)也是一樣!就像準(zhǔn)備一份大餐一樣，如果事先都沒想好做什么吃什么，而是胡亂買一堆菜、作料回去，這往往很難做出一頓豐盛可口的美餐，反而很可能會造成巨大的浪費。所以開始任何項目前首先必須要做好策劃與規(guī)劃、另外，過程管理也很重要。人生的始末本來都是一樣的，為什么有些人選擇慵懶隨意、碌碌無為地度過，而有些人就不甘平淡、激情燦爛地走過呢?這就是過程的意義，過程成就了價值。所以，要享受過程帶給我們的歡樂與傷痛，盡最大努力將傷痛轉(zhuǎn)化為歡樂。
接著陳老師講了五條硬功夫——知道、行動、溝通、借力與決策。在此，我認(rèn)為溝通是解決問題的核心，有了良好順暢的溝通，才能明確地把握信息、理解需求，從而更好地去實施去行動;也是因為溝通的力量，我們才能更好地借腦借力，找到解決問題的捷徑，從而做出多種決策方案。還好這些都是智商方面的，可以加強改善，這也讓我有了前進的目標(biāo)。溝通一直是我努力想要突破的一點，可能是因為性格的原因，現(xiàn)在已經(jīng)改善了很多，我也將繼續(xù)努力加強。
最后說到的是六點軟實力——高度、責(zé)任、專業(yè)、心態(tài)、方法和勤奮。這些軟實力更加體現(xiàn)了一個人的做人原則，突出情商的高低。所以我認(rèn)為這也是所有人的奮斗的目標(biāo)、提高的據(jù)點。即使自己不是一個ceo，但以一個ceo的精神原則嚴(yán)格要求自己，相信，總有一天猛一回頭，你會發(fā)現(xiàn)自己的進步，成功的一天也總會到來。
俗話說“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，每個人都是渴求有所作為的，給自己定個有高度的目標(biāo)，嚴(yán)格要求自己，這是邁進成功的第一步。踏實工作、努力提高自己各項技能，做一名管本行、議大事、懂全局管理者。
薪酬績效管理方案篇十八
董事會、股東和記者們經(jīng)常研究首席執(zhí)行官的年度薪酬方案,看是否提供了合適的激勵來提高股東價值，但是很少有人考慮另一個關(guān)鍵問題:多年來首席執(zhí)行官來自股票和股票期權(quán)的薪酬是如何影響管理層決策?我們的調(diào)研顯示,美國大多數(shù)首席執(zhí)行官對此類累計財富的影響可能超過每年的薪酬。董事會在評估高管層薪酬風(fēng)險結(jié)構(gòu)和激勵方式如何和公司戰(zhàn)略掛鉤時,需要引起足夠的重視。
財富效應(yīng)。
以來,在美國證券交易署的代理報表中可以找到大量高管層持有股權(quán)和股權(quán)期權(quán)的數(shù)據(jù),提供了足夠的數(shù)據(jù)進行詳細(xì)研究。在規(guī)模前20%的上市公司中,首席執(zhí)行官的累計財富中位數(shù)是其薪資中位數(shù)的九倍。我們還追蹤了股價變化時首席執(zhí)行官財富變化的百分比。結(jié)果顯示:股價如果上漲50%,預(yù)計獲得財富相當(dāng)于每年薪資的六倍。小公司的總薪酬水平較低,其首席執(zhí)行官累計財富和收入的比例,股價上漲帶來的財富增長對收入的比例,也稍微低一些。
這一結(jié)果大體反映了多數(shù)公司薪資結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)提供的激勵效果,并凸顯了為讓首席執(zhí)行官做出的戰(zhàn)略和投資決策能夠增加股東價值,為其提供的大量物質(zhì)獎勵。我們的數(shù)據(jù)同時顯示,即使是直接競爭的公司,財富效應(yīng)以及鼓勵首席執(zhí)行官承擔(dān)的風(fēng)險水平差異很大,尚不清楚這屬有意為之,還是偶然發(fā)生。每年以不同價格發(fā)放的股票期權(quán),或高于或低于目前股價,首席執(zhí)行官獲得的股票和期權(quán)的累計價值,與董事會最初設(shè)想的完全不同。
通過“凸性”比較薪資結(jié)構(gòu)。
一種可行的評估方法是根據(jù)公司股價繪制首席執(zhí)行官財富的變化,并觀察其薪酬曲線的形狀(凸性)。如果首席執(zhí)行官的報酬組合僅包括股票,這將隨股價變化進行上下波動。我們將其稱作低凸性。如果首席執(zhí)行官的報酬組合包括大量股票期權(quán),尤其是多種價外期權(quán),報酬曲線變得較陡(高凸性)。這種凸性報酬結(jié)構(gòu)讓首席執(zhí)行官擁有更多財務(wù)動力,承擔(dān)高回報高風(fēng)險的投資。因為一旦成功,他們將獲得很大的收益。進行這些分析,董事會可以將首席執(zhí)行官的報酬結(jié)構(gòu)和直接競爭對手進行對標(biāo),確定激勵結(jié)構(gòu)是否和行業(yè)的其他領(lǐng)先企業(yè)同樣有競爭力。
零售時裝行業(yè)(圖1)中兩家競爭對手的首席執(zhí)行官為例。股票價格100%的增長讓一家公司首席執(zhí)行官的財富增加了102%,另一家公司提供更豐富的股票期權(quán),報酬曲線更大,相應(yīng)增幅達(dá)到190%,這種薪酬結(jié)構(gòu)可能鼓勵承擔(dān)更多風(fēng)險。由于兩家公司面臨著不同的戰(zhàn)略機遇和挑戰(zhàn),兩種薪酬結(jié)構(gòu)可能都算合理。也可能這是股票期權(quán)發(fā)放時機和市場總體表現(xiàn)造成的結(jié)果。或者是兩家公司面臨類似的市場機遇,而董事會沒有想好合適的激勵方式。
了解這兩家公司薪資結(jié)構(gòu)后,可以幫助董事會成員決定受監(jiān)管企業(yè)承受的合適風(fēng)險水平。
波動反映了風(fēng)險。
我們進一步研究,根據(jù)股價波動性繪制首席執(zhí)行官的預(yù)期財富變化。這一細(xì)節(jié)可以幫助董事會明確鼓勵承擔(dān)風(fēng)險的程度。
這項分析旨在研究股票期權(quán)和股票紅利的激勵效果。如果首席執(zhí)行官的投資組合主要是股票期權(quán),他將有動力進行高風(fēng)險投資,因為雄心勃勃且充滿不確定性的戰(zhàn)略會帶來股價波動,從而增加股票期權(quán)的現(xiàn)值。如果投資組合僅包括股票,首席執(zhí)行官則不能從股價波動中獲益,他更有可能接受低風(fēng)險、低收益的安全項目。
圖2顯示了兩家制藥公司的情況。一家公司的首席執(zhí)行官僅持有直接股票和受限股票,他的報酬結(jié)構(gòu)基本是一條直線,不受股價波動的影響。另一家公司首席執(zhí)行官的薪資包括大量股票期權(quán),他的收入隨股價波動大幅上升,就像圖中所示的上升曲線。
哪種方法更好?答案取決于公司需要的是創(chuàng)新和風(fēng)險投資,還是穩(wěn)定開發(fā)現(xiàn)有產(chǎn)品。在制藥行業(yè),不難想象董事會應(yīng)該需要鼓勵一定程度的冒險。雖然失敗的冒險項目一定會摧毀價值,但是不進行產(chǎn)品創(chuàng)新也會摧毀價值。
評估貴公司首席執(zhí)行官的薪酬結(jié)構(gòu)。
董事會應(yīng)該知道,首席執(zhí)行官的任期長短可能讓其激勵措施和公司長期戰(zhàn)略并不吻合。任期長的首席執(zhí)行官,隨著投入到公司的股權(quán)和財富轉(zhuǎn)換為股票,報酬凸性經(jīng)常降低。這時董事會可能希望加大凸性,避免逃避承擔(dān)風(fēng)險。如果任期不長,時間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價長期低迷中逐步恢復(fù),一位高管持有大量未行使購股權(quán)的價外期權(quán)。這需要采取合適行動降低凸性。董事會應(yīng)該知道,首席執(zhí)行官的任期長短可能讓其激勵措施和公司長期戰(zhàn)略并不吻合。任期長的首席執(zhí)行官,隨著投入到公司的股權(quán)和財富轉(zhuǎn)換為股票,報酬凸性經(jīng)常降低。這時董事會可能希望加大凸性,避免逃避承擔(dān)風(fēng)險。如果任期不長,時間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價長期低迷中逐步恢復(fù),一位高管持有大量未行使購股權(quán)的價外期權(quán)。這需要采取合適行動降低凸性。
最后,董事會需要理解如果公司順風(fēng)順?biāo)?股價猛漲,首席執(zhí)行官可能獲得的巨額收入。董事會有時需要向積極的股東和媒體解釋首席執(zhí)行官拿高薪的原因。不應(yīng)該回答說:“我們從沒有研究過這個問題,因為我們認(rèn)為不會發(fā)生?！焙芏喽聲苍S發(fā)現(xiàn),不同水平股價目標(biāo)對應(yīng)的報酬和預(yù)期相差很大,經(jīng)常不是激勵太過于冒險,就是鼓勵不冒險。同樣也包括其他級別的高管,董事會接下來可以研究他們的薪酬結(jié)構(gòu)。
薪酬績效管理方案篇十九
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容。
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）。
2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）。
4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）。
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）。
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
七、附則。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為xx年。
薪酬績效管理方案篇二十
財政部上海專員辦在近期的檢查過程中，發(fā)現(xiàn)某些企業(yè)在對“應(yīng)付職工薪酬”的管理與核算方面存在一些極不規(guī)范的問題。
具體表現(xiàn)為：由企業(yè)按員工的不同職務(wù)崗位等分類，以“通信費”、“車輛使用費”、“交通費”、“取暖費”、“物業(yè)費”等補貼名義進行憑發(fā)票報銷，實際報銷后直接列入“管理費用”，不通過“應(yīng)付職工薪酬”核算。
此類情況在一部分企業(yè)中有一定的普遍性和代表性，若進一步蔓延和發(fā)展，將產(chǎn)生嚴(yán)重后果。
嚴(yán)重危及企業(yè)“應(yīng)付職工薪酬”核算的準(zhǔn)確性，產(chǎn)生職工薪酬發(fā)放項目隨意擴大化的情形。
二是由此一年可“節(jié)省”職工薪酬結(jié)余較大或極大，累積掛于賬面。嚴(yán)重影響到企業(yè)會計信息核算的正確性，導(dǎo)致會計信息失真。
三是規(guī)避了個人所得稅的計繳。存在故意少繳個人所得稅的嫌疑，影響到個人所得稅和企業(yè)所得稅的正確計繳。根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則》第九號“職工薪酬”規(guī)定，職工薪酬包括：職工工資、獎金、津貼和補貼和職工福利費等。財政部《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》(財企〔〕242號)文第二條規(guī)定：企業(yè)為職工……按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應(yīng)當(dāng)納入職工工資總額。
一是將部分職工福利費納入職工工資總額管理。目前，個別企業(yè)為提高職工薪酬的發(fā)放水平，減少工資總額的占用額度，擅自將一部分應(yīng)當(dāng)由“應(yīng)付職工薪酬”列支的補貼和職工福利費進行費用化，列支于成本費用。為規(guī)范應(yīng)付職工薪酬的管理與核算，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)按月、按崗位、按職級、按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的職工福利費，如：(職工住房)物業(yè)管理費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等納入職工工資總額管理。
二是對直接發(fā)放的各項補貼依法計交稅金。對企業(yè)以現(xiàn)金發(fā)放或現(xiàn)金報銷等各種方式支付，在成本費用列支的物業(yè)費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等，按照《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》第七條規(guī)定辦理，“應(yīng)當(dāng)依照稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定計算納稅”。
三是對相關(guān)的企業(yè)和個人依法嚴(yán)處。對變相提高職工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)依法嚴(yán)肅處理，同時，依法問責(zé)企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，以確保法規(guī)執(zhí)行的嚴(yán)肅性、保障會計核算的正確性，保證會計信息的真實性，杜絕違反財經(jīng)紀(jì)律的行為發(fā)生。
薪酬績效管理方案篇二十一
1.通過績效管理體系實施目標(biāo)管理，促進員工行為與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。2.通過績效管理流程運作，提高過程管理控制能力，提升管理水平。3.幫助每個員工提升工作績效與勝任力，同時促進人力資源梯隊建設(shè)。4.通過管理者與員工之間充分溝通，形成開放、參與的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。
5.依靠績效管理制度的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人。
才脫穎而出的人力資源管理體制。
1.xxxx有限公司各部門。
2.包括但不僅限于公司三等職（含）以上員工。
1.直線管理人員（有直接下屬的管理人員）承擔(dān)對下屬績效管理的權(quán)力和義務(wù)。2.員工的越級上級承擔(dān)對績效結(jié)果審核的權(quán)力和義務(wù)。
3.特助享有針對績效考核過程和結(jié)果檢查的權(quán)利，在特定情況下享有考核結(jié)果。
的更改權(quán)。
4.公司人力資源部負(fù)責(zé)績效考核的組織協(xié)調(diào)工作，會同越級上級對考核結(jié)果進行審核，對考核結(jié)果進行整合，確定薪酬的發(fā)放。
5.人力資源部作為績效管理的歸口部門，負(fù)責(zé)記錄員工歷次考核結(jié)果，并以此作為員工崗位輪換、培訓(xùn)及發(fā)展的依據(jù)。
1.根據(jù)考核對象的不同，分為部門績效考核、員工績效考核。
2.根據(jù)考核內(nèi)容的不同，分為任務(wù)績效考核、周邊績效考核和管理績效考核1。
4.不同的考核對象對應(yīng)的考核內(nèi)容和考核頻率分別為：
1.任務(wù)績效。
身工作的完成情況。根據(jù)部門、職位性質(zhì)不同考核期有所不同。
周邊績效——是針對部門、員工在履行職責(zé)和達(dá)成任務(wù)的過程中對自身工作業(yè)績及團隊其它人員、其他部門工作業(yè)績有影響的支持性因素，涉及工作責(zé)任心、服務(wù)意識、工作效率、內(nèi)部客戶滿意度等方面因素，1周邊績效強調(diào)內(nèi)部客戶的市場意識，實行年度考核。
管理績效——是針對管理人員，指向的是管理者在履行管理職責(zé)時對組織業(yè)績有影響的支持性因素，涉及管理過程中的多方面因素，涉及計劃、組織、指揮控制、團隊建設(shè)等多方面因素。管理績效強調(diào)管理者自身的管理素質(zhì)，進行年度考核。
根據(jù)部門和職位的不同，分別采用兩種考核工具2：
2.周邊績效。
支持和職能部門采用部門周邊績效評估表（參見xxxx考核用表），員工采用個人周邊績效評價表（參見xxxx考核用表）。
管理人員考核管理績效采用管理績效評估表（參見xxxx考核用表）。
績效計分卡：在期初根據(jù)工作計劃，將部門的目標(biāo)用指標(biāo)的形式呈現(xiàn)，并且將績效得分和完成目標(biāo)定出來。適用于銷售、生產(chǎn)部門和銷售人員。
計劃－評價表：在期初根據(jù)工作計劃，將部門的目標(biāo)用任務(wù)的形式呈現(xiàn)，適用于支持和職能部門及非銷售人員。
2.1.部門周邊績效的參評人員為有工作聯(lián)系的其他部門負(fù)責(zé)人及員工代表。
參評部門中有工作聯(lián)系的人數(shù)少于3人，全體參加；超過三人時，參評人為有工作聯(lián)系的三個人。按照服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系確定評價與被評價關(guān)系。
2.2.員工周邊績效的參評人員為本部門負(fù)責(zé)人、部門所有其它員工。部門人數(shù)少于三人時，全體參加；人數(shù)多于三人時，三人參評。
2.3.管理人員的管理績效的參評人員為直接上級、本部門所有下屬員工。下屬員工人數(shù)的確定同上。
薪酬績效管理方案篇二十二
摘要：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的任何環(huán)節(jié)中都離不開人，人是企業(yè)發(fā)展的至關(guān)重要的因素。因此，企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費用的重要組成部分。準(zhǔn)確核算人工費用，為企業(yè)提供真實可靠的人工信息，成為會計人員進行核算的關(guān)鍵項目。
應(yīng)付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務(wù)而付出的各種代價都是應(yīng)付職工薪酬。應(yīng)付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經(jīng)費、職工接受教育的經(jīng)費、解除職工與公司之間勞動關(guān)系的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務(wù)相關(guān)支出等應(yīng)付職工薪酬項目進行核算。
1、企業(yè)中的職工福利費可以按照實際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會對企業(yè)的財務(wù)狀況中的流動負(fù)債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生很大的影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務(wù)的會計期間之內(nèi)，將“應(yīng)付職工薪酬”科目確定為負(fù)債，除了因為解除企業(yè)與職工之間的勞動關(guān)系給予的補償以外，應(yīng)該根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象計入資產(chǎn)成本或者是當(dāng)期費用。
3、關(guān)于提前解除職工勞動關(guān)系而可能發(fā)生的補償，應(yīng)該作為預(yù)計負(fù)債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。
在會計準(zhǔn)則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準(zhǔn)則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務(wù)的相關(guān)費用?？梢园逊稚⒊鋈サ娜斯こ杀镜玫浇y(tǒng)一集中的反應(yīng)出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應(yīng)出實際成本，使其具體化和簡便化。
(一)企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費--應(yīng)交個人所得稅”等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。
企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動關(guān)系向職工給予的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
(二)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務(wù)成本”科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。
(一)核算過程中應(yīng)注意是否有明確的計提標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)在計量應(yīng)付職工薪酬時，應(yīng)當(dāng)注意國家是否有相關(guān)的明確計提標(biāo)準(zhǔn)加以區(qū)別處理：企業(yè)應(yīng)該向社保辦理機構(gòu)交納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費等社會保險費，應(yīng)向有關(guān)住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應(yīng)向工會部門繳納的工會經(jīng)費等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關(guān)計提基礎(chǔ)和計提比例，應(yīng)當(dāng)按照國家的相關(guān)規(guī)定的計提的基礎(chǔ)和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計提基礎(chǔ)和計提比例，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預(yù)計當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。
在應(yīng)付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報表時的應(yīng)付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對于有關(guān)應(yīng)付職工薪酬沖減時，在賬務(wù)處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負(fù)值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業(yè)對于工資相關(guān)處理的時候，出現(xiàn)“銷售費用”借方發(fā)生額和“應(yīng)付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應(yīng)付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應(yīng)付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對于其他會計科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會計科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因為第一個辦法會引起“應(yīng)付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會導(dǎo)致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時增加1萬元。所以“應(yīng)付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確?？颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實反映應(yīng)付職工薪酬計提和發(fā)放的數(shù)額。
應(yīng)付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應(yīng)付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報表時候的期末余額要準(zhǔn)確。其實只要熟練掌握應(yīng)付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現(xiàn)一些不必要的錯誤，在增加專業(yè)知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時還要認(rèn)真仔細(xì)處理賬務(wù)，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會加強企業(yè)的綜合實力!(作者單位：遼寧省盤錦市園林管理處)。
參考文獻(xiàn)：
[2]高曉瑩《新會計準(zhǔn)則下應(yīng)付職工薪酬核算對企業(yè)的影響》..第7期：93頁。
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