方案的制定應(yīng)該具有可行性和實(shí)施性,不能過(guò)于理想化。在制定方案時(shí),可以運(yùn)用SWOT分析和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等工具,全面考慮利弊和可能的風(fēng)險(xiǎn)。方案的效果可能不會(huì)立即顯現(xiàn),需要有耐心和堅(jiān)持進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。
薪酬激勵(lì)制度方案篇一
將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內(nèi)控三個(gè)功能線條,其中:
1、保障線條:其主要職能是維護(hù)接待好現(xiàn)有的客源,跟進(jìn)直接到酒店預(yù)訂和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)交的團(tuán)體預(yù)訂及后續(xù)接待服務(wù),確保完成部門銷售任務(wù),保障酒店總體收入指標(biāo)3800萬(wàn)元能夠順利完成。
2、拓展線條:其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產(chǎn)品,為酒店開(kāi)發(fā)新的客源,以助于拓展更廣更大的市場(chǎng)份額,推動(dòng)酒店向4000萬(wàn)元的奮斗目標(biāo)靠近。
3、內(nèi)控線條:其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料,規(guī)范銷售合同和訂訂單管理,協(xié)調(diào)處理好保障和拓展線條的關(guān)系,達(dá)到部門業(yè)務(wù)順利推進(jìn)之管理目標(biāo)。
(一)保障線條。
1、工資福利。
保障線條的銷售人員按酒店主管級(jí)定薪定福利,具體參照酒店薪酬福利政策執(zhí)行。
2、客源界定。
(2)直接通過(guò)預(yù)訂部或客人直接上門預(yù)訂的團(tuán)體客源,劃歸保障線條負(fù)責(zé);
(3)公司及酒店各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)介紹的團(tuán)體客源,劃歸保障線條負(fù)責(zé)。
3、任務(wù)指標(biāo)。
酒店根據(jù)經(jīng)營(yíng)的`季節(jié)性和歷史數(shù)據(jù)下達(dá)銷售部的全年銷售任務(wù),銷售部再根據(jù)崗位及人員實(shí)際情況將銷售任務(wù)內(nèi)部分解,具體如下:
單位:萬(wàn)元。
項(xiàng)目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月。
小計(jì)部門。
134871681921831722222131551421711772016。
銷售a銷售b銷售c銷售d銷售e。
備注:以上銷售任務(wù)指標(biāo)包含客房房租和會(huì)議室場(chǎng)租收入。
4、獎(jiǎng)懲辦法。
(1)當(dāng)部門沒(méi)有完成酒店下達(dá)的總銷售任務(wù)指標(biāo)時(shí),銷售人員均不享有業(yè)績(jī)提成;
(2)當(dāng)部門完成酒店下達(dá)的總銷售任務(wù)指標(biāo)時(shí),對(duì)銷售人員按以下辦法實(shí)施獎(jiǎng)懲:
a、超額完成個(gè)人銷售任務(wù)指標(biāo)的,按超額部分的2.5%提取業(yè)績(jī)提成;
b、完成個(gè)人銷售任務(wù)指標(biāo)98%—100%的,銷售人員不獎(jiǎng)不罰;
d、連續(xù)三個(gè)月未完成銷售任務(wù),酒店有權(quán)對(duì)其做出降職、降薪、調(diào)崗處理。
5、考核周期及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
(1)銷售人員的業(yè)績(jī)按月考核,每月考核一次;
(2)銷售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提,每月核算;
(4)業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序:每月5日前,銷售部根據(jù)上月的銷售實(shí)際回款制作提成支付審批表,報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
(二)拓展線條。
除保障線條的限定客源外,新組建市場(chǎng)拓展組負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)新客源。拓展線條銷售人員的激勵(lì)方案如下:
1、工資福利。
按深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)定薪,酒店只提供免費(fèi)食宿及繳納社會(huì)保險(xiǎn),無(wú)其他福利待遇。
2、任務(wù)指標(biāo)。
銷售人員統(tǒng)一每月承擔(dān)10萬(wàn)元的保底銷售任務(wù)(含客房房租、會(huì)議室租金及餐飲收入),其工資與銷售業(yè)績(jī)掛勾。
3、獎(jiǎng)懲辦法。
(1)超額完成保底銷售任務(wù),按超額部分的5%提取業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì);
(2)未能完成保底銷售任務(wù),按差額比例扣發(fā)工資,扣完為止;
(3)連續(xù)三個(gè)月未能完成保底銷售任務(wù),按自動(dòng)離職處理。
4、考核及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
(1)銷售人員的業(yè)績(jī)按月考核,每月考核一次;
(2)銷售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提,每月核算;
(4)業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序:每月5日前,銷售部根據(jù)上月的銷售實(shí)際回款制作提成支付審批表,報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
5、其他。
拓展線條銷售人員開(kāi)發(fā)的新客戶,以首次來(lái)店消費(fèi)之日起,一年后自動(dòng)成為酒店老客戶,由保障線條負(fù)責(zé)維護(hù)接待。
(三)內(nèi)控線條。
內(nèi)控線條一般由部門經(jīng)理、經(jīng)理助理等崗位組成,根據(jù)工作職責(zé)和性質(zhì)的不同,對(duì)內(nèi)控線條的人員主要從工作績(jī)效方面來(lái)進(jìn)行考核,其激勵(lì)來(lái)源于酒店利潤(rùn)獎(jiǎng)金及部門基金。
為了開(kāi)僻更廣的客源渠道,提高酒店餐飲等配套項(xiàng)目的收入,特別針對(duì)銷售人員推出以下激勵(lì)措施:
3、會(huì)員卡銷售提成:按會(huì)員卡充值額的4%提取獎(jiǎng)勵(lì)。四、附則。
2、本考核辦法自xx年8月1日起執(zhí)行,與之相抵觸的文件按本辦法實(shí)施;
3、本考核辦法為試行版本。
薪酬激勵(lì)制度方案篇二
為建立合理的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)采購(gòu)業(yè)務(wù)員的工作積極性,有效地降低公司材料采購(gòu)成本、提升材料采購(gòu)品質(zhì)、保證交期、加強(qiáng)對(duì)供應(yīng)商的開(kāi)發(fā)和管理,充分體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值、崗位價(jià)值與績(jī)效價(jià)值。
資材部采購(gòu)業(yè)務(wù)員。
3.1遵照公司統(tǒng)籌,兼顧采購(gòu)科具體情況的原則;
3.2貫徹質(zhì)量、成本、時(shí)限和效率原則;
3.3按勞分配、兼顧對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的原則;
3.4依據(jù)員工工作崗位性質(zhì)、個(gè)人資歷、工作能力、工作業(yè)績(jī)給予相應(yīng)薪酬與激勵(lì)的原則。
4.1工資:創(chuàng)造價(jià)值額工資。
4.2提成:
4.3因質(zhì)量或延期所造成實(shí)際損失的承擔(dān):
因采購(gòu)質(zhì)量或延期所造成公司實(shí)際損失時(shí),采購(gòu)業(yè)務(wù)員應(yīng)承擔(dān)損失部份10%的'比例,年度責(zé)任承擔(dān)上限額是年度總提成額的70%。
4.4確定原材料采購(gòu)單價(jià):原材料采購(gòu)單價(jià)每月度確定一次,由采購(gòu)科根據(jù)市場(chǎng)行情在月度25號(hào)前提供下月度原材料采購(gòu)單價(jià)明確表,報(bào)財(cái)務(wù)審核,經(jīng)財(cái)務(wù)總監(jiān)審核同意后報(bào)公司總經(jīng)理核準(zhǔn),作為采購(gòu)科在下月度原材料采購(gòu)單價(jià)的參照標(biāo)準(zhǔn),該標(biāo)準(zhǔn)從下一個(gè)月的1日起執(zhí)行,有效期1個(gè)月。
4.5創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn):
4.5.1常用常規(guī)物料(主料:紙張、坑紙、灰板,輔料類:化工、印版、油墨等),特殊物料、及大宗物料的降價(jià),均以采購(gòu)總監(jiān)確認(rèn)的單價(jià)作為基準(zhǔn),采購(gòu)業(yè)務(wù)員在此基準(zhǔn)上再次作降價(jià),作為創(chuàng)造價(jià)值。
4.5.2新物料代替舊物料,取現(xiàn)時(shí)同等物料單價(jià)之差,作為創(chuàng)造價(jià)值。新物料開(kāi)發(fā)試用合格后,核算創(chuàng)造價(jià)值額周期共定為5個(gè)月。
4.5.3若因市場(chǎng)不抗拒因素,本身單價(jià)上漲或下調(diào),經(jīng)采購(gòu)總監(jiān)和總經(jīng)理重新確認(rèn)以后,作為基礎(chǔ),在此基礎(chǔ)降價(jià)作為創(chuàng)造價(jià)值。
4.5.4創(chuàng)造價(jià)值額前提,必須保證創(chuàng)造價(jià)值物料品質(zhì)、交期、付款條件等與原物料條件相同。
4.6創(chuàng)造價(jià)值是以金額作為考核依據(jù),所以在統(tǒng)計(jì)時(shí)取降價(jià)前與降價(jià)后的價(jià)格中間差價(jià)x采購(gòu)數(shù)量,作為統(tǒng)計(jì)最終數(shù)據(jù)。
4.7確定考核周期:材料采購(gòu)單價(jià)下降(即節(jié)約成本)以月為考核單位,即每月統(tǒng)計(jì)一次成本節(jié)約情況,獎(jiǎng)金分配以月度、年度為考核單位,即截止當(dāng)月31日止,在月度支付60%,以每月節(jié)約的成本相加之和為年度激勵(lì)獎(jiǎng)金的分配基數(shù),為40%。
4.8提交報(bào)表:由采購(gòu)科指定責(zé)任人在每月5號(hào)前將統(tǒng)計(jì)報(bào)表提交采購(gòu)總監(jiān)審核,財(cái)務(wù)部復(fù)核、總經(jīng)理批準(zhǔn)。
參考《采購(gòu)人員行為規(guī)范》。
起草部門:資材部審核部門:財(cái)務(wù)部批準(zhǔn)部門:總經(jīng)辦執(zhí)行部門:資材部、財(cái)務(wù)部。
《采購(gòu)業(yè)務(wù)員創(chuàng)造價(jià)值申報(bào)確認(rèn)表》。
本制度批準(zhǔn)后生效執(zhí)行,最終修改、解釋權(quán)歸總經(jīng)辦,修訂依公司《文件與資料管制程序》作業(yè)。
薪酬激勵(lì)制度方案篇三
第一條目的:
為規(guī)范本公司薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用,在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上,結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍:
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則:
4、績(jī)效掛鉤原則:體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合,加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度,使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng),充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種:
1、工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;。
2、工作的復(fù)雜性;。
3、勞動(dòng)強(qiáng)度;。
4、工作的環(huán)境。
第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同,將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí),分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí),分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
第九條后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增,銷售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤,享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為:業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰,懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十,詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”)。
第十條績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種,是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。
年度績(jī)效獎(jiǎng)金:公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的`績(jī)效考核成績(jī),決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,表彰先進(jìn),樹(shù)立楷模,激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。
激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng):激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有:
1.銷售人員方面:銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;。
2.銷售團(tuán)隊(duì)方面:冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;。
3.分公司后勤人員方面:最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;。
4.總部各科室方面:科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì):為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái),進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題,促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步,特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目,具體由總公司行政部辦公科組織,并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng),同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì),詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì):本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì),特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供,后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放,并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法:
基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)。
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)。
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x。
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015。
年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x年假。
婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x婚假天數(shù)。
喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x喪假天數(shù)。
產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)。
工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個(gè)數(shù)。
詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長(zhǎng)銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況,擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整,指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資,若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期,公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。
第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng),生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,資金周轉(zhuǎn)不良等原因的,公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第二十五條薪資保密的整體要求。
公司員工不得查閱他人薪資資料,不得打聽(tīng)他人的薪資水平,不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn),公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào);。
人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。
以上保密制度,如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行,各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。
薪酬激勵(lì)制度方案篇四
降低離職率,為企業(yè)持續(xù)發(fā)展留住核心競(jìng)爭(zhēng)人才;調(diào)動(dòng)員工外源性動(dòng)機(jī),激發(fā)員工工作熱情;展示企業(yè)正能量,形成相對(duì)公平的分配機(jī)制;提高企業(yè)對(duì)人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,降低人力資源邊際成本。
本制度適用于公司全體在崗在冊(cè)員工。
3.0.1對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬水平不宜與市場(chǎng)差距過(guò)大,采取跟隨市場(chǎng)薪酬水平的辦法,降低離職率和潛在離職風(fēng)險(xiǎn)。
3.0.2對(duì)內(nèi)具有相對(duì)公平性。薪酬級(jí)別設(shè)立參照崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn),在職位分析的基礎(chǔ)上設(shè)置薪酬參數(shù),在個(gè)人貢獻(xiàn)難易程度上設(shè)置激勵(lì)參數(shù)。薪酬方案調(diào)整原則上采用結(jié)構(gòu)性調(diào)整。
3.0.3對(duì)員工具有激勵(lì)性。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)決定薪酬水平,并且適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距,增強(qiáng)外源性動(dòng)機(jī)激勵(lì)作用。使不同業(yè)績(jī)層次的員工能在心理上察覺(jué)到這個(gè)差距,并產(chǎn)生激勵(lì)作用:業(yè)績(jī)好的員工得到了認(rèn)可,再創(chuàng)佳績(jī);業(yè)績(jī)差的員工努力提升、改進(jìn)績(jī)效。
3.0.4控制人力資源成本。結(jié)合公司人才戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,在滿足公司人才供需的同時(shí)兼顧公司的可持續(xù)性發(fā)展。
在企業(yè)范圍內(nèi)根據(jù)崗位的不同,實(shí)行不同的薪酬模式。公司的經(jīng)營(yíng)人員采用以績(jī)效為主的浮動(dòng)薪酬模式;職能及一線管理人員采用以固定薪酬為主、浮動(dòng)薪酬為輔的模式;臨時(shí)、輔助崗位采用固定薪酬。
薪酬結(jié)構(gòu)包括:基本薪酬、補(bǔ)貼、變動(dòng)薪酬、福利。
5.0.1基本薪酬:由基本工資、崗位工資、工齡工資構(gòu)成。其中:
工齡工資指體現(xiàn)企業(yè)員工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式;
帶徒津貼指公司對(duì)具有帶徒師傅資格的員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼;
一線補(bǔ)貼指員工在一線工作享受此項(xiàng)補(bǔ)貼;
話補(bǔ)指公司對(duì)部分職位因業(yè)務(wù)產(chǎn)生的通信費(fèi)用按月給予的補(bǔ)貼;
建造師執(zhí)業(yè)資格津貼指公司對(duì)取得建造師執(zhí)業(yè)資格員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼。
5.0.3變動(dòng)薪酬:公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和員工的表現(xiàn)發(fā)給的薪酬部分。包括績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)和培訓(xùn)管理績(jī)效。
5.0.3.1績(jī)效工資指以員工的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的激勵(lì)性收入,根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和員工工作業(yè)績(jī)并經(jīng)過(guò)績(jī)效考核浮動(dòng)計(jì)發(fā)的激勵(lì)性報(bào)酬。
5.0.3.2年終獎(jiǎng)指公司根據(jù)年度的總效益對(duì)員工的一種不固定獎(jiǎng)勵(lì)。
5.0.3.3培訓(xùn)管理績(jī)效指公司因鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)而給予的.一種現(xiàn)金激勵(lì)。
5.0.4福利包括:法定福利和特色福利。
5.0.4.1法定福利指公司按照國(guó)家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)以及住房公積金。
5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、帶薪休假、節(jié)日慰問(wèn)禮品、員工定期體檢等。
5.0.4.3福利部分不在薪資方案中固定列項(xiàng)。
6.0.1薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組。
公司薪酬委員會(huì)是公司薪酬的管理機(jī)構(gòu),由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源部部長(zhǎng)以及相關(guān)的高管人員組成,主要管理職責(zé)如下:
6.0.1.3負(fù)責(zé)審議并確定公司各項(xiàng)福利政策。
6.0.2人力資源部。
6.0.2.1負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的建設(shè)和發(fā)布。
6.0.2.2負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的宣傳、解釋以及培訓(xùn)。
6.0.2.3負(fù)責(zé)薪酬職級(jí)調(diào)整的統(tǒng)一管理。
6.0.3辦公室。
6.0.3.1負(fù)責(zé)福利活動(dòng)的組織、策劃、實(shí)施。
6.0.3.2負(fù)責(zé)福利物品的采購(gòu)、發(fā)放、管理。
6.0.4財(cái)務(wù)部。
負(fù)責(zé)員工薪酬的計(jì)算和發(fā)放。
7.0.1員工薪酬職級(jí)的確定:從一開(kāi)始的招聘環(huán)節(jié)到正式錄用依據(jù)公司統(tǒng)一發(fā)布的管理人員工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行,確定員工的薪酬職級(jí)。
7.0.2公司員工工資發(fā)放時(shí)間:人力資源部(項(xiàng)目部財(cái)務(wù)人員)每月及時(shí)完成考勤數(shù)據(jù),支持財(cái)務(wù)人員于30日之前發(fā)放工資,員工工資為稅前工資,個(gè)人收入所得稅、社保、公積金在每個(gè)月發(fā)放工資時(shí),由公司代扣、代繳。每月發(fā)放工資,若遇到發(fā)薪日為休假日,則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放。項(xiàng)目部、分公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要可適當(dāng)調(diào)整工資發(fā)放方式。
7.0.3機(jī)關(guān)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為21.75天;項(xiàng)目部、分公司應(yīng)保證員工平均每月休息時(shí)間不得少于4天。
7.0.4公司機(jī)關(guān)按照《指紋考勤管理辦法實(shí)施方案》執(zhí)行薪資結(jié)算;項(xiàng)目部、分公司參照?qǐng)?zhí)行。
7.0.6員工在季度或年度考核前離職,則績(jī)效薪酬延遲發(fā)放;員工在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職則不再發(fā)放。
公司薪酬調(diào)整主要通過(guò)以下幾種途徑實(shí)現(xiàn)。
8.0.1固定調(diào)整:薪酬調(diào)整需要嚴(yán)格按照績(jī)效考核相關(guān)制度規(guī)定的考核成績(jī)執(zhí)行;基本工資每年3月1日更新至公司所在地當(dāng)時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.0.2非固定調(diào)整:根據(jù)員工的崗位變動(dòng),職位調(diào)整以及員工的任職資格進(jìn)行適當(dāng)、合理的薪酬調(diào)整;調(diào)整自崗位變動(dòng)次月起執(zhí)行。
9.0.1本制度為企業(yè)薪酬最高指導(dǎo)文件。指導(dǎo)《薪酬方案》制定、實(shí)施。
9.0.2《薪酬方案》與《薪酬制度》就同一問(wèn)題相沖突的,《薪酬制度》效力優(yōu)先。
9.0.3《薪酬制度》制定、變更需經(jīng)過(guò)高層會(huì)議討論、確認(rèn)。
9.0.4《薪酬方案》制定、變更由總經(jīng)理根據(jù)重要性決定是否召開(kāi)高層會(huì)議。
《薪酬調(diào)整通知書(shū)》。
本制度自發(fā)布之日起實(shí)施。
薪酬激勵(lì)制度方案篇五
1、招聘信息發(fā)布與維護(hù)。
2、人才簡(jiǎn)歷的搜尋、篩選并初步面試。
3、應(yīng)聘人員的筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行。
4、人才資料庫(kù)的.建立與更新維護(hù)。
5、招聘渠道的評(píng)估、拓展與維護(hù)。
1、招聘崗位系數(shù)。
崗位層級(jí)系數(shù)。
普工2。
職員1。
主管2。
工程師2。
經(jīng)理3。
總監(jiān)6。
副總10。
總經(jīng)理15。
2、招聘任務(wù)。
招聘月度任務(wù)為工資等級(jí)對(duì)應(yīng)的任務(wù)系數(shù)x,達(dá)到系數(shù)x,當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金全額發(fā)放;當(dāng)月實(shí)際完成任務(wù)系數(shù)低于x,當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金×(完成系數(shù)/x);超過(guò)任務(wù)系數(shù)x,每一個(gè)系數(shù)100元獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)三個(gè)月不能完成當(dāng)月的招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實(shí)給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。
3、有效系數(shù)概念。
新招入職人員在職滿一個(gè)月為有效系數(shù),計(jì)入實(shí)際績(jī)效工資。未滿一個(gè)月辭職或者辭退,該人員系數(shù)無(wú)效,重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計(jì)算系數(shù)。
4、特殊情況。
如果當(dāng)月公司不需要招聘新人,則算一半績(jī)效獎(jiǎng)金;當(dāng)月公司招聘需求低于x(在1至x-1的范圍),招聘任務(wù)系數(shù)為實(shí)際需求系數(shù),實(shí)際績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)金×(完成系數(shù)/任務(wù)系數(shù))。
5、工資組成。
3000(a4)150015006。
3500(a3)175017507。
4000(a2)200020009。
4500(a1)2250225012。
月初人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表(如果中途增加崗位一并計(jì)算到當(dāng)月招聘需求),并計(jì)算統(tǒng)計(jì)上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專員簽字確認(rèn)、人力資源部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn),報(bào)總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專員計(jì)算當(dāng)月工資。
附件一:月招聘任務(wù)需求表。
月招聘任務(wù)需求表。
用人部門招聘崗位崗位系數(shù)。
附件二:月招聘任務(wù)完成情況表。
月招聘任務(wù)完成情況表。
用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績(jī)效考核辦法經(jīng)集團(tuán)總裁簽發(fā)后于20xx年x月x日起生效執(zhí)行。
薪酬激勵(lì)制度方案篇六
目的:
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益,提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性,并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合,把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的,而是激勵(lì)員工的一種手段,增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,凝聚力。通過(guò)考核,讓每位員工把工作做得更精細(xì),充分展示自身才華,提高工作效率,杜絕偷奸耍滑,“事不關(guān)己高高掛起”的。工作態(tài)度,勇于承擔(dān)責(zé)任,從而取得合理的回報(bào),推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。
制定原則:競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。
考核對(duì)象:項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)。
負(fù)責(zé)部門:由綜合部負(fù)責(zé)考核,財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
薪酬與績(jī)效的關(guān)系。
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。
保密原則:全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r。
1、年薪制:適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制:適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制:適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制:工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等,薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
5、試用人員工資:試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。
員工薪酬由以下幾部分組成:
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資:根據(jù)滿足基本生活,崗位性質(zhì),工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資,崗位工資,)。
考核工資:由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成,每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資,年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右,農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補(bǔ)貼:公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼,及其他補(bǔ)貼。
福利:根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。
其他獎(jiǎng):項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng),該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。
提成:根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。
非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì):?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等。
內(nèi)部方案。
薪酬計(jì)算與發(fā)放。
每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)。
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
季(年)度考核:季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)x考核系數(shù)。
其他獎(jiǎng):根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定。
提成:根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算。
年終獎(jiǎng):根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng):根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定,總額及分配原則。
考核內(nèi)容。
績(jī)效考核的主要內(nèi)容:一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作,交辦(含口頭交辦)工作完成情況,工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容:各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度。
具體實(shí)施辦法。
由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值,每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值,每季制定的工作計(jì)劃,以完成全年總計(jì)劃為原則,部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的,說(shuō)明原因,擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部,書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5—10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后,交財(cái)務(wù)部,作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分。
考核分值確定。
采取百分制記分法,季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù):90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上—90分考核系數(shù);70分(含)以上—80考核系數(shù);60分(含)以上—70分考核系數(shù);50分(含)以上—60分考核系數(shù),如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù),如考核分?jǐn)?shù)極低,另行討論考核系數(shù)但不高于。
有下列行為,取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格,情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為,給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因,嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的;
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆,嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤;
6、無(wú)正當(dāng)理由,故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;
7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
薪酬激勵(lì)制度方案篇七
薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。激勵(lì),簡(jiǎn)言之就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性,把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。下面給大家提供了員工薪酬激勵(lì)方案,一起來(lái)看看吧!
針對(duì)公司目前員工工作效率低下,員工心態(tài)不穩(wěn),士氣低迷等問(wèn)題。因此試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施,本方案本著精神激勵(lì)為主,適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé),明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎(jiǎng),對(duì)于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)(金錢、禮品、口頭表?yè)P(yáng)或言語(yǔ)鼓勵(lì))。對(duì)與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙,比方說(shuō)培訓(xùn)等,幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果:1屬員工自我激勵(lì),超額完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會(huì)更加努力工作。
對(duì)于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)(如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問(wèn)題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí),可挑選1~2名員工參與討論,聽(tīng)取員工意見(jiàn)。
此措施可能達(dá)成的效果:
1、員工感覺(jué)自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實(shí)際操作的員工對(duì)設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見(jiàn)相對(duì)實(shí)際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評(píng)選優(yōu)秀員工,具體評(píng)選方法可根據(jù)員工工作績(jī)效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2~3名表現(xiàn)良好的員工,頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予必須的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。(以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣,獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放)但要注意評(píng)選的`公平性,否則會(huì)起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果:
1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工用心性。
2、為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng),提升工作用心性。
3、被評(píng)上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。
每位員工生日時(shí),由公司總經(jīng)理或基地廠長(zhǎng)簽發(fā)員工生日賀卡,表達(dá)對(duì)員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果:
1、員工感覺(jué)受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。
對(duì)于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果:工齡工資便于員工長(zhǎng)期在公司工作,以及防止培訓(xùn)出來(lái)的熟練工跳槽。
透過(guò)培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的,有潛力的員工公司會(huì)為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對(duì)應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等
其他
因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì)。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。此措施可能達(dá)成的效果:不一樣于其他沒(méi)有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè),會(huì)是一種比較個(gè)性的方式。
目前能耗太高,能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵(lì),在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下,節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工。(獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放)此措施可能達(dá)成的效果:
1、提高員工用心性及對(duì)企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤(rùn)到達(dá)了提升。
對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工,結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。(很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?,但真正好處上沒(méi)有幾個(gè)工人愿意辭職,員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定,加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多,他們會(huì)不適應(yīng)。)
此措施可能達(dá)成的效果:
1、反向激勵(lì)使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對(duì)于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一齊執(zhí)行。
1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí),經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開(kāi)表彰員工,引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí),就應(yīng)鼓勵(lì)其工作成果,而不是工作過(guò)程。
此措施可能達(dá)成的效果:讓員工覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作是認(rèn)可的,提高用心性。
薪酬激勵(lì)制度方案篇八
1、根據(jù)銷售部銷售員的營(yíng)業(yè)能力、工作實(shí)績(jī)、出勤狀況、勞動(dòng)態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)3個(gè)等級(jí)。
3)三級(jí):經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。
2、員工薪金為月薪制,由基本工資和津貼構(gòu)成。
3、工資等級(jí)的確定和升降,根據(jù)考核的結(jié)果,在每年2月、5月、8月、11月進(jìn)行。對(duì)業(yè)績(jī)顯著低下者,要適當(dāng)降級(jí)。
4、銷售津貼以班組成為對(duì)象,根據(jù)本公司考核辦法,用下述方法支付:
1)對(duì)突破銷售目標(biāo)的`班組成,每得一分增加xx元;
2)不屬于上述情況的班組成,每得一分增加xx元;
3、)具體支付時(shí)間確定在次月薪金發(fā)放日;銷售人員每人每月付給xx元銷售津貼,凡曠工一日或遲到早退三次以上者,不發(fā)給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工,經(jīng)過(guò)上級(jí)主管批準(zhǔn),可以照常發(fā)放。
5、薪金的支付時(shí)間和方法如下:
3)工作實(shí)債不佳或出勤狀態(tài)差的職員,最多發(fā)給基本工資的90%。
(一)。
1、提供公司"行銷新構(gòu)想",而為公司采用,即記小功一次。
2、該"行銷新構(gòu)想"一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者,再記大功一次,年終表?yè)P(yáng)。
(二)。
1、業(yè)務(wù)員主動(dòng)反映可開(kāi)發(fā)的"新產(chǎn)品"而為公司采用,即記小功一次。
2、該"新產(chǎn)品"一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者,再記大功一次。年終表?yè)P(yáng)。
(三)提供競(jìng)爭(zhēng)廠牌動(dòng)態(tài),被公司采用為政策者,記小功一次。
(四)客戶信用調(diào)查屬實(shí),事先防范得宜,使公司避免蒙受損失者(即:呆帳),記小功一次。
(五)開(kāi)拓"新地區(qū)"、"新產(chǎn)品"、或"新客戶",成效卓著者,記小功一次。
(六)。
1、達(dá)成上半年業(yè)績(jī)目標(biāo)者,記小功一次。
2、達(dá)成全年度業(yè)績(jī)目標(biāo)者,記小功一次。
3、超越年度目標(biāo)20%(含)以上者,記小功一次。
(七)凡公司列為"滯銷品",業(yè)務(wù)員于規(guī)定期限內(nèi)出清者,記小功一次。
(八)其他表現(xiàn)優(yōu)異者,得視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。
(一)挪用公款者,一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。
(二)與客主串通勾結(jié)者,一經(jīng)查證屬實(shí),一律解雇。
(三)做私生意者,一經(jīng)查證屬實(shí),一律解雇。直屬主管若有呈報(bào),免受連帶懲罰。若未呈報(bào),不論是否知情,記小過(guò)二次。
(四)凡利用公務(wù)外出時(shí),無(wú)故不執(zhí)行任務(wù)者,一經(jīng)查證屬實(shí),以曠職理處(按日不發(fā)給薪資),并記大過(guò)一次。若是干部協(xié)同部屬者內(nèi)部控制:該干部解職。
(五)挑撥公司與員工的感情,或泄漏職務(wù)機(jī)密者,一經(jīng)查證屬實(shí),記大過(guò)一次,情節(jié)嚴(yán)重者解雇。
(六)涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶賭博者,記大過(guò)一次。
(七)。
1、上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者,記小過(guò)一次。
2、全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者,記小過(guò)一次。
(八)未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)上司查獲者,記小過(guò)一次。
(九)不服從上司指揮者:
1、言語(yǔ)頂撞上司者,記小過(guò)一次。
2、不遵照上司使命行事者,記大過(guò)一次。
(十)私自使用營(yíng)業(yè)車輛者,記小過(guò)一次。
(十一)公司規(guī)定填寫(xiě)的報(bào)表,未繳交者每次記小過(guò)一次。
薪酬激勵(lì)制度方案篇九
1、堅(jiān)持貫徹按勞分配原則,充分發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)機(jī)制作用,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性。
2、符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。
3、員工薪酬及各項(xiàng)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金依據(jù)個(gè)人綜合技能、業(yè)績(jī)、工作年限等因素綜合確定。
1、基本工資:根據(jù)職位的級(jí)別設(shè)定。
2、崗位工資:根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。
3、效益工資:全員營(yíng)銷,結(jié)合市場(chǎng)部當(dāng)月或一個(gè)季度,如100%完成或超額完成計(jì)定任務(wù)時(shí),效益工資發(fā)放,否則本表所列崗位的效益工資一律為0,可以按月、季度、年綜合考核,中途離職者不予補(bǔ)發(fā)。
4、加班補(bǔ)貼:加班工資按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理,每月周六上班的天數(shù)按4天計(jì)算,按基本工資除以30日乘以4天算出加班補(bǔ)貼。
1、基本銷售任務(wù):市場(chǎng)部員工(內(nèi)勤招商和文員除外)每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬(wàn)元銷售額;如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù),固定工資(基本工資+崗位工資)按60%核發(fā),無(wú)提成、無(wú)效益工資,按月和季度綜合考核,如季度完成基本任務(wù)總量,補(bǔ)回所扣月份的固定工資,提成按60%對(duì)應(yīng)的系數(shù)計(jì)發(fā)。
2、已完成基本任務(wù),但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù),固定工資全額發(fā)放,按實(shí)際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的百分比對(duì)應(yīng)的.提成系數(shù)計(jì)算提成,提成的基數(shù)以實(shí)際完成數(shù)的毛利潤(rùn)計(jì)算。
薪酬激勵(lì)制度方案篇十
在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上,采納全校教職工的.合理建議,經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過(guò)的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案(試行稿)》。
組長(zhǎng):
成員:
負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
負(fù)責(zé)合成匯總。
1月10日——12日:各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算;
1月17日——19日:考核結(jié)果公示;
1月20日:上報(bào)教育局。
薪酬激勵(lì)制度方案篇十一
一、薪酬組成為:
基本工資+考核工資+工齡工資+福利。
二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對(duì)價(jià)值確定的工資單元。
基本工資的用途:
加班費(fèi)的`計(jì)算基數(shù);
事病假工資計(jì)算基數(shù);
外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù);
其他基數(shù)。
三、考核工資是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核。
考核內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、操作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。
四、工齡工資:?jiǎn)T工工齡工資每年50元,以實(shí)際到崗時(shí)間核算。
五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇,福利主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放,具體分為:
1.節(jié)日津貼:逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實(shí)物或過(guò)節(jié)費(fèi)。
2.勞保用品:公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。
3.保險(xiǎn):公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等,公司根據(jù)國(guó)家要求、員工的崗位性質(zhì),結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。
4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。
六、其他。
1.新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定:
新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)的試用工資的發(fā)放,試用期間不享有福利,不參與考核。
2.離開(kāi)公司人員薪資規(guī)定:
辰興物業(yè)服務(wù)公司。
辭職應(yīng)辦理辭職手續(xù),以批準(zhǔn)之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。
七、由于考核的需要,員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放。
薪酬激勵(lì)制度方案篇十二
作為事業(yè)單位,由于體制上的一些原因,往往高速公路管理機(jī)構(gòu)都設(shè)有各種下屬的附屬企業(yè),而附屬企業(yè)的工資福利又經(jīng)常與高速公路管理機(jī)構(gòu)掛鉤,所以難免形成這樣一種局面,即某些單位有嚴(yán)重冗員更有甚者有人浮于事的現(xiàn)象出現(xiàn),這就不僅使得國(guó)家的人力資源有很大程度的浪費(fèi),也不可避免的導(dǎo)致了高速公路的管理效率。因此,為了要提高高速公路的管理效率,就必須重視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用。因?yàn)槿肆Y源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,一直是影響企業(yè)發(fā)展主要的因素。
人力資源管理作為企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容之一,完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立就顯得尤為重要。特別是,近年來(lái)國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大發(fā)展,越來(lái)越多的高速公路的修建,使得高速公路的通車?yán)锍萄该驮鲩L(zhǎng),對(duì)高速公路的管理提出了更多要求。在這種環(huán)境下,建立適合自身企業(yè)發(fā)展的`薪酬激勵(lì)機(jī)制就具備了相當(dāng)?shù)谋厝恍?。甚至從某種程度上說(shuō),健全程度的高低、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞關(guān)系到高速公路管理企業(yè)是否能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此,只有制定切實(shí)可行的薪酬激勵(lì)機(jī)制,提高所有員工工作的積極性,鼓勵(lì)員工發(fā)揮才干,保持高效的工作,高速公路管理才能緊跟時(shí)代步伐,實(shí)現(xiàn)真正的高速公路企業(yè)的管理現(xiàn)代化。
(1)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該放在首位。
(2)要做到充分發(fā)揮投入的資金,實(shí)現(xiàn)利益最大化。
(3)與社會(huì)的整體價(jià)值觀相符合。
(1)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念,確立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制要“以人為本”的理念。從目前看來(lái),高速公路管理企業(yè)屬于事業(yè)單位,所以受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用較小,由于企業(yè)不像民營(yíng)企業(yè)那樣處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,員工激勵(lì)機(jī)制尚存在很大的調(diào)整空間,有待于進(jìn)一步完善。高速公路管理屬于服務(wù)型行業(yè),員工的工作狀態(tài)跟企業(yè)的盈利有著極其密切的關(guān)系。那么,為使高速公路的服務(wù)職能得以充分體現(xiàn),為來(lái)往車輛提供優(yōu)質(zhì)文明的服務(wù),就必須有新的激勵(lì)理念,在傳統(tǒng)理念的基礎(chǔ)上做提升,樹(shù)立“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制,對(duì)員工的福利待遇考慮的更加周全,尊重員工、關(guān)心員工。提高員工的福利待遇方面,應(yīng)該從細(xì)節(jié)入手,首先員工的工作生活環(huán)境要舒適,豐富員工的業(yè)余文化生活,同時(shí)對(duì)生病的員工和家庭出現(xiàn)重大變故的員工要多給予關(guān)心和物質(zhì)幫助等。以人為本的理念,就是要求企業(yè)以組織的身份,對(duì)個(gè)體員工要多加尊重,多加關(guān)心,讓企業(yè)員工能夠時(shí)刻感受到企業(yè)的人文關(guān)懷,只有這樣才能凝聚員工的心,使人文關(guān)懷在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮積極的作用。
(2)建立規(guī)范的獎(jiǎng)懲制度和技能考核體系。說(shuō)到獎(jiǎng)懲制度,現(xiàn)在有些企業(yè)只有懲罰制度,而沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)制度,這種管理體制其實(shí)是很難發(fā)揮積極作用的,但是這也是目前我國(guó)各企業(yè)管理中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。只有有獎(jiǎng)有罰的管理體制,才是具有激勵(lì)作用的體制。因此說(shuō)任何一種激勵(lì)機(jī)制都必須做到考核機(jī)制的合理并行。考核機(jī)制的合理并行主要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面,明確、統(tǒng)一、固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和申訴;考核結(jié)果需要落到實(shí)處,與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤。對(duì)員工的測(cè)評(píng)要在一個(gè)公開(kāi)、公平、公正、統(tǒng)一的前提下進(jìn)行,否則,對(duì)員工所做的任何考核都不具有實(shí)際意義。同時(shí),還有一個(gè)問(wèn)題也應(yīng)注意到,由于員工從事的工作不一而同,評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變通,有些工作適合用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,而有些工作比如對(duì)一線員工的星級(jí)評(píng)定,文明窗口等的考核,對(duì)于這些實(shí)際操作層中無(wú)法具體量化的指標(biāo),需要考核人員做到公平公正,做到一碗水端平,以免打消員工工作的積極性,反而使員工激勵(lì)機(jī)制起到負(fù)面作用。最后要提到的是,考核本身只是一種管理手段,而不是管理的最終目標(biāo),通過(guò)考核可以大致了解員工的現(xiàn)有技能水平,同時(shí)又給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)提供了一種依據(jù),如此,企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系才能是清晰明了,員工之間的競(jìng)爭(zhēng)才是良性競(jìng)爭(zhēng)。
(3)企業(yè)應(yīng)重視與員工的溝通。完善的激勵(lì)機(jī)制還包括企業(yè)內(nèi)部全方位的溝通機(jī)制,要營(yíng)造一種管理層和部門領(lǐng)導(dǎo)、管理層和普通員工、部門領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間存在多層次交流渠道,這也是對(duì)“以人為本”管理理念的體現(xiàn)方式,企業(yè)尊重員工的意見(jiàn)與建議,這樣員工就會(huì)意識(shí)到管理層對(duì)他們的意見(jiàn)持尊態(tài)度,使員工有被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的感覺(jué),從而增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工相互尊重,員工會(huì)更加自覺(jué)的去地激勵(lì)自己。有些企業(yè)建立了領(lǐng)導(dǎo)信箱,或者類似的能夠提供員工暢所欲言的平臺(tái),使員工能夠促進(jìn)企業(yè)更加有效、健康的管理。
(4)給員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)。在崗業(yè)余培訓(xùn)主要針對(duì)大部分員工,一般采用崗位培訓(xùn)、系列講座、各種短期培訓(xùn)班等形式。在高速公路管理企業(yè),因?yàn)槭鞘聵I(yè)單位,離崗專門培訓(xùn)一般比較少見(jiàn),這種機(jī)會(huì)也僅限于那些能夠給具有很大發(fā)展前途的業(yè)務(wù)骨干。所以,在名額方面要注意公平、公正性。受訓(xùn)的課程,大多都是管理機(jī)構(gòu)當(dāng)前所需要的管理技術(shù)與科技信息。無(wú)論是在崗培訓(xùn)還是離崗培訓(xùn),都要突破單一課堂教學(xué)模式,可以采用游戲式教學(xué)、討論法、案例教學(xué)法、以及模塊培訓(xùn)法等方式,以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣為主,讓員工在輕松愉快的氛圍中盡情享受培訓(xùn)過(guò)程。除此之外,在給員工培訓(xùn)完成之后,還要做培訓(xùn)評(píng)估和反饋,切實(shí)將培訓(xùn)作為一個(gè)長(zhǎng)效激勵(lì)員工的手段。
總之,高速公路管理企業(yè)為提高企業(yè)管理效率,建立完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,然后持久的貫徹實(shí)施,一定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更大的效益。
薪酬激勵(lì)制度方案篇十三
現(xiàn)代企業(yè)理論已日益意識(shí)到了人力資源對(duì)增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性。要使人力資源成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源,激勵(lì)制度是其關(guān)鍵和核心,有效的激勵(lì)措施是人力資本收益最大化的可靠保證,而薪酬則是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù),是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉,因而也是人力資源再生和開(kāi)發(fā)的催化劑,是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量。目前,傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化,因此有必要積極創(chuàng)新,設(shè)計(jì)一套更符合新時(shí)代特征的薪酬制度。
1、績(jī)效型薪酬制度。
主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來(lái)決定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下,績(jī)效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為,也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工,實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。
但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來(lái)越高、知識(shí)性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢(shì)下,其缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的,它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開(kāi)發(fā)員工的潛能,容易造成員工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,同時(shí),公司必須保證有必要的資金來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的報(bào)酬承諾。
據(jù)調(diào)查,美國(guó)有70%的大型企業(yè)采用績(jī)效型薪酬制度,它已牢固扎根于美國(guó)企業(yè),源于它適合美國(guó)文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。
2、技能型薪酬制度。
這是我國(guó)20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式,一般由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn),要求職工具有達(dá)到一定等級(jí)的技能,確定其薪資等級(jí),支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果員工具備了更高的能力,可以向企業(yè)提出升級(jí)的請(qǐng)求。
技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長(zhǎng)與員工進(jìn)步,能鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握工作技能和知識(shí),適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。
但有些工作比較艱苦,與績(jī)效也不直接掛鉤,且工作責(zé)任偏大,以技能為依據(jù)考核比較困難,后果造成人才外流;實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定,設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施必要的管理程序,客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系;以某種專長(zhǎng)為依據(jù)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過(guò)細(xì)而無(wú)法完成一專多能的要求。
3、資歷型薪酬制度。
以職工個(gè)人的年齡、工齡、本專業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根據(jù)資歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪,雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇,增強(qiáng)員工的安全感,使其更容易忠于企業(yè);資歷與主管的主觀判斷無(wú)關(guān),其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作,不偏心的做法可以更有效的激勵(lì)員工。
此種制度的缺點(diǎn)是不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求,依賴性強(qiáng),強(qiáng)調(diào)論資排輩,不直接與績(jī)效掛鉤,不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用;激勵(lì)上的弱化,只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪,他們只要消極等待工齡年限的增長(zhǎng)就自然會(huì)有加薪。
1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來(lái)越收到重視。
隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)的關(guān)系越來(lái)越密切,企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來(lái)越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息:對(duì)企業(yè)外部來(lái)說(shuō)是企業(yè)薪酬的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的資料,對(duì)企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)是雇員的績(jī)效水平的資料。
在發(fā)達(dá)國(guó)家,大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍,了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來(lái)源。一些咨詢機(jī)構(gòu)開(kāi)始提供工資調(diào)查服務(wù),一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會(huì)、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來(lái)越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的基礎(chǔ)上確定的`企業(yè)的薪酬水平才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力,才能吸引到最有價(jià)值的雇員。一些外企在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場(chǎng)調(diào)查,了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況,最終制定出合理的薪酬制度。
2、公開(kāi)的薪酬管理越來(lái)越成為時(shí)尚。
薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段,實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括:人通常容易高估自己而低估別人;員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦,易對(duì)員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。但在公開(kāi)、公正和民主的新管理理念下,保密工資會(huì)導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端,員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪,有什么樣的績(jī)效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等,而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認(rèn)為,如果將激勵(lì)作為薪酬管理的目的,雇主就應(yīng)該明智的實(shí)施一種相對(duì)公開(kāi)的薪酬分配制度,即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施,但薪酬政策一定要相對(duì)公開(kāi)。一種相對(duì)公開(kāi)、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息,表明這個(gè)制度是公平的、自信的,這個(gè)組織對(duì)人是信任的。
3、長(zhǎng)期的員工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注。
長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃旨在通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺(jué)地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期行為。在發(fā)達(dá)國(guó)家,目前比較盛行的有員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等方式。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類:企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì),發(fā)達(dá)國(guó)家的高層管理人員的激勵(lì)主要是通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的,固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體制和證券市場(chǎng)發(fā)育程度的差異,我們不太可能也采取這些類似股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式,但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒,應(yīng)該采取那些立足長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬體系。
現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為,企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”,人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用,非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過(guò)人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)層面,要通過(guò)制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績(jī)效水平的不斷提高。一個(gè)企業(yè)的人力資本在運(yùn)營(yíng)中的使用效率如何,是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果,但其中通過(guò)制度設(shè)計(jì)和管理操作來(lái)實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”,無(wú)疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則,設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開(kāi)發(fā)型方案,使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有效薪酬體制???jī)?nèi)部協(xié)調(diào)性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn),使之有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。
傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬量,工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點(diǎn),而開(kāi)發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點(diǎn),以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù),其基本的設(shè)計(jì)理念是要形成以人為本的人性化、以對(duì)雇員的參與和潛在開(kāi)發(fā)為目標(biāo)的開(kāi)發(fā)型方案,將薪酬計(jì)劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn):在績(jī)效評(píng)估上,改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的單一付酬制度,而是采取以技能和業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎o之以其他指標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。這樣有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能和能力,幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì),打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍,培養(yǎng)員工的核心專長(zhǎng)和技能。
在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上,采取寬帶工資結(jié)構(gòu),使每一等級(jí)的工資范圍變大,工資等級(jí)線延長(zhǎng),工資類別減少,每種類別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn),各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉,加大工資中知識(shí)技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn),為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道,即員工不再需要通過(guò)職位的晉升來(lái)獲得報(bào)酬的增加,而只需要提升自己的知識(shí)、技能就能夠獲得報(bào)酬的大幅度增加。
在薪酬管理體制上,以各職能部門為主體,鼓勵(lì)員工的積極參與設(shè)計(jì),加強(qiáng)薪酬溝通,在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結(jié)果確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通,從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問(wèn)題上達(dá)成共識(shí),為薪酬體系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。
當(dāng)然,具體的開(kāi)發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù),不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法,沒(méi)有統(tǒng)一和通用的程序,筆者只是就其基本思路作一探討,還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善,更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證??傊?,企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度,通過(guò)變革創(chuàng)新,建立開(kāi)發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感、自由度,強(qiáng)調(diào)其能力和技能的發(fā)揮,加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí),為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。
薪酬激勵(lì)制度方案篇十四
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分,受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注,但是我國(guó)在這一方面發(fā)展起步較晚,經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟,企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全,在具體的實(shí)踐過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題,影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高,阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展,因此還需要分析存在的問(wèn)題并找到解決的對(duì)策,從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平,推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析。
企業(yè)的薪酬管理是指在國(guó)家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi),根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定,按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行分配的過(guò)程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制,還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對(duì)員工工資成效的評(píng)價(jià),并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:
1.工資體系管理不健全。
在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn),有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開(kāi),使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無(wú)法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jī)水平相掛鉤,另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系,干好干壞一個(gè)樣,工資體系方案無(wú)法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題更多,工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全。
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性,環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾,增加企業(yè)和員工之間的凝聚力,促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè),激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣,但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面,存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問(wèn)題,有的企業(yè)甚至幾乎都沒(méi)有福利可言,很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求,有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇,而缺乏對(duì)員工精神方面的關(guān)懷,不利于員工對(duì)企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理。
當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系,靈活性不夠,無(wú)法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過(guò)高,而績(jī)效工資較低,不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情,尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jī)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例,不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來(lái)發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來(lái),不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制,薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性,缺乏針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒(méi)有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來(lái),無(wú)法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過(guò)分壓制員工的工資,以公司為本,從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益,使得員工的忠誠(chéng)度降低,造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定,離職率增加,反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對(duì)策。
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此,企業(yè)首先需要對(duì)本行業(yè)的平均工資狀況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的薪酬實(shí)施情況開(kāi)展調(diào)查,然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次,在具體的薪酬分配方面,需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等,盡可能的提高操作的可執(zhí)行性,避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定,同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次,在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開(kāi)績(jī)效工資制度,而這一制度的前提就是需要開(kāi)展科學(xué)合理的績(jī)效考核,因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績(jī)效考評(píng)制度,確保對(duì)每位員工的.績(jī)效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后,在人力資源薪酬管理中,尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心,只有實(shí)行公平公正,才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情,否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用,反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié),給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力,不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng),從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系,提高薪酬管理的激勵(lì)作用,重視和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合。
薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系,從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來(lái),從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位,制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系,體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系,根據(jù)員工的業(yè)績(jī)水平、工作表現(xiàn)開(kāi)展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí),在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng),以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo),積極開(kāi)展企業(yè)薪酬管理,從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí),企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法,從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐,盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐,更好的吸引人才和留住人才,從而為企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有效保障,促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高,從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提,是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要??梢酝ㄟ^(guò)兩個(gè)方面來(lái)完事,一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位,實(shí)施不同的工資待遇水平,使其適當(dāng)?shù)睦_(kāi)差距,從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性,激發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才更好的發(fā)揮自我潛力,更好的服務(wù)于公司管理,更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力,創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等;另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異,這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平,工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資,這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用,激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性,更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度,否則拉差過(guò)大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性。
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本上還是人才的競(jìng)爭(zhēng),因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍,從而更好的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此,就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái),根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系,如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例,對(duì)中高層管理人員多使用精神激勵(lì),從而滿足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求,滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求,另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等,使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位。
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以,企業(yè)需要在調(diào)查市場(chǎng)行情的基礎(chǔ)上,了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度,通過(guò)科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力,確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考評(píng);保持恰當(dāng)合理的薪資范圍,制定不同級(jí)別的崗位工資,發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用;使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤,使得工資水平和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡;需要制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法,使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度。
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期,企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性,使其和企業(yè)共成長(zhǎng)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益,因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績(jī)效工資的比例,從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性,促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期,薪酬要偏向員工具體的工作崗位,在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時(shí),還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合,如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系,重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來(lái)決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外,企業(yè)可以根據(jù)客戶對(duì)員工服務(wù)評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng),決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶,提高服務(wù)的水平和質(zhì)量,端正服務(wù)態(tài)度,不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí),企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái),實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏,創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度,從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn),創(chuàng)建良好的工作氛圍。
為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境,提高工作質(zhì)量和水平,還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作,更好的提升員工的自身價(jià)值,為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西,促進(jìn)工作效率的提高,因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè),例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè),設(shè)置專門的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面,要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作,要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求,根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求,制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容,邀請(qǐng)培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí),從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備,提高理論及實(shí)踐水平,更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè),使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn),對(duì)于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì),從而激發(fā)員工工作積極性,使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結(jié)語(yǔ)。
總之,薪酬管理是企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理中的重要組成部分,是企業(yè)人力資源的核心,其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置,關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理還有很多問(wèn)題,企業(yè)需要積極開(kāi)展薪酬管理,積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性,促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力水平的提高,在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善,通過(guò)科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性,提高企業(yè)管理績(jī)效,提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
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薪酬激勵(lì)制度方案篇十五
企業(yè)高管高薪,是一個(gè)世界性的問(wèn)題,華爾街可以說(shuō)就是美國(guó)金融業(yè)的代名詞,無(wú)疑也是高薪高獎(jiǎng)的代名詞。華爾街五大投行過(guò)去5年向其首席執(zhí)行官支付的薪酬總額超過(guò)30億美元。金融海嘯襲來(lái),大多數(shù)公司遭受了巨額損失,而這些金融機(jī)構(gòu)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)卻似乎并未受到太大影響,高薪高獎(jiǎng)?wù)张f持股將再次啟動(dòng)。
高管高薪近年來(lái)一直受“收益私人化,風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)化”的指責(zé)。企業(yè)做大做強(qiáng)了,相應(yīng)地高管薪酬也增長(zhǎng),這是順理成章的。然而,高管薪酬一味地上漲,若企業(yè)并沒(méi)有相應(yīng)地做大做強(qiáng),甚至企業(yè)嚴(yán)重虧損,高管照樣漲薪,則有轉(zhuǎn)移財(cái)富而非創(chuàng)造價(jià)值之嫌。所以,建立合理的高管薪酬體系,就一直是社會(huì)關(guān)注的問(wèn)題。
組合運(yùn)用激勵(lì)工具。
企業(yè)高管薪酬激勵(lì)體系頗為復(fù)雜,在西方國(guó)家稱其為薪酬包(compensationpackage),其中各個(gè)要素結(jié)構(gòu)合理化,乃是高管薪酬激勵(lì)性合理化的重要內(nèi)容。
薪酬激勵(lì)工具多種多樣,各有功能和針對(duì)性,需組合運(yùn)用并形成合理的結(jié)構(gòu),才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。單純依靠某一種激勵(lì)工具,則不可能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
就貨幣激勵(lì)而言,主要分為基本年薪和績(jī)效年薪兩種形式,基本年薪是企業(yè)高管在年度經(jīng)營(yíng)過(guò)程中。提供日常經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)而應(yīng)取得的基本薪酬,是對(duì)人力資本的基本補(bǔ)償。這是一種基本保障性,不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤,通常與職務(wù)、崗位、資力、學(xué)歷相關(guān),一般根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、企業(yè)平均收入水平、地區(qū)平均工資水平或全國(guó)平均工資等因素來(lái)確定。
績(jī)效年薪則是企業(yè)高管在一定經(jīng)營(yíng)期間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值而獲得的激勵(lì)性薪酬,主要體現(xiàn)當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)成果。這是一種短期激勵(lì),與企業(yè)本年度經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,年終發(fā)放或每月按比例預(yù)發(fā)。
股票期權(quán)對(duì)鼓勵(lì)高管在任職期間努力工作、關(guān)心企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,也可以起很好的作用。
至于福利計(jì)劃,則是為了解決高管后顧之憂,可以彌補(bǔ)貨幣激勵(lì)的不足。
對(duì)于不同層級(jí)的人,激勵(lì)工具的組合也不一樣,一線員工主要靠貨幣薪酬激勵(lì),而企業(yè)高管的激勵(lì),不僅需要績(jī)效年薪這種貨幣激勵(lì),而且需要股權(quán)、股票期權(quán)、股票增值計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì),長(zhǎng)期激勵(lì)應(yīng)占較大比重。
要注重長(zhǎng)期激勵(lì)。
長(zhǎng)期激勵(lì)主要是考查基于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的薪酬在總薪酬中所占的比例。該比例越大,則薪酬將在更大程度上取決于其長(zhǎng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)。如前所述,股權(quán)激勵(lì)著眼于未來(lái),把高管收益與對(duì)企業(yè)未來(lái)績(jī)效的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái),促使其不斷為企業(yè)博取更大的價(jià)值,從而也為自身帶來(lái)盡可能的高收益。
與基本年薪和績(jī)效年薪這種短期激勵(lì)相比,股權(quán)激勵(lì)既可以維持高管隊(duì)伍的穩(wěn)定,也可以驅(qū)動(dòng)他們關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期利益,故股權(quán)激勵(lì)應(yīng)占有適當(dāng)?shù)谋壤?。?jīng)濟(jì)學(xué)家的實(shí)證研究也證實(shí)了這一點(diǎn),詹森和墨菲利用不同時(shí)期的數(shù)據(jù)研究了高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)聯(lián)系不強(qiáng),但高管持股所起的作用相當(dāng)重要?;魻柡屠畈治隽?980年至1994年近美國(guó)最大的上市公司ceo薪酬情況,發(fā)現(xiàn)1980年以來(lái)ceo薪酬與對(duì)公司業(yè)績(jī)敏感性的顯著性增加,主要應(yīng)歸于ceo股票期權(quán)價(jià)值的變化。
我國(guó)上市公司的實(shí)證分析也有類似的發(fā)現(xiàn),唯有高管持股尚未達(dá)到預(yù)期效果。有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),高管持股沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果,還僅僅是一種福利制度安排。另有研究表明,較低的持股比例不會(huì)對(duì)高管產(chǎn)生激勵(lì)作用,但當(dāng)高管持股比例達(dá)到一定數(shù)量后,股權(quán)激勵(lì)的影響就會(huì)表現(xiàn)明顯。
其實(shí),貨幣薪酬中的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)只要設(shè)計(jì)得當(dāng),亦可發(fā)揮中長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。傳統(tǒng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題在于將其等同于績(jī)效年薪,一年一考核,而企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的效果往往具有滯后性。這種激勵(lì)機(jī)制就會(huì)驅(qū)使企業(yè)高管大搞“政績(jī)工程”或者“面子工程”,追求短期績(jī)效,最終可能損害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
薪酬激勵(lì)制度方案篇十六
總體上講,要弄明白這些問(wèn)題,經(jīng)銷商老板要了解公司的薪酬支付應(yīng)該充分考慮四個(gè)方面的因素,分別是崗位、績(jī)效、能力、市場(chǎng),并在此基礎(chǔ)上實(shí)行一套方法體制:
第一,明確薪酬策略以后,以規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ),運(yùn)用科學(xué)的崗位評(píng)估工具,由專家組進(jìn)行各崗位的崗位價(jià)值評(píng)估。
第三,設(shè)計(jì)基本的薪資結(jié)構(gòu),薪資結(jié)構(gòu)是一家公司內(nèi)部不同崗位薪酬水平的排列形式,包括薪酬等級(jí)數(shù)、級(jí)差和級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合崗位評(píng)估和市場(chǎng)數(shù)據(jù),確定薪資水平值,形成薪資基數(shù)表。
第四,設(shè)計(jì)公司的薪酬制度框架,確定不同職系不同崗位分別適用于怎樣的薪酬制度方案。如崗位工資制、年薪制、計(jì)件工資制、市場(chǎng)工資制等。
第五,確定各崗位的薪資結(jié)構(gòu)比例,即固定部分與浮動(dòng)部分的比例大小。不同層級(jí)、不同序列的崗位,薪資結(jié)構(gòu)的比例往往不同。如崗位級(jí)別越高,浮動(dòng)部分比例應(yīng)該越大。
第六,薪酬總額的測(cè)算與控制。任何一家公司都有薪酬總額的控制,因此,必須精確測(cè)算出公司薪酬總額及各崗位薪酬變動(dòng)范圍,有利于工資套改。
第八,結(jié)合崗位調(diào)整和績(jī)效考核,進(jìn)行薪酬變動(dòng)的動(dòng)態(tài)維護(hù)。
薪酬激勵(lì)制度方案篇十七
1.1可變薪酬的概念。
可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金??勺冃匠晔歉鶕?jù)績(jī)效來(lái)支付的,這里的績(jī)效包括了個(gè)體績(jī)效、群體績(jī)效(團(tuán)隊(duì)、部門績(jī)效)以及組織績(jī)效,所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績(jī)效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念。
自我效能是20世紀(jì)70年代美國(guó)心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感,指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。這種理論認(rèn)為,即使人的行為沒(méi)有對(duì)自己產(chǎn)生作用,但是因?yàn)槿藢?duì)行為結(jié)果所帶來(lái)的功效產(chǎn)生了期望,在這種期望的驅(qū)使下,可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。
2以it行業(yè)為例的分析。
2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系。
2.1.1員工自我效能感對(duì)可變薪酬激勵(lì)效果的影響。
一般從個(gè)體層面來(lái)講,自我效能感高的會(huì)比較容易接受績(jī)效薪酬,可變薪酬對(duì)于他們的激勵(lì)作用比較顯著。但是,由于it行業(yè)的特殊性,其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低,他們對(duì)于績(jī)效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒(méi)有太大的期望,這就導(dǎo)致了績(jī)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用,即可變薪酬對(duì)于it行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著。
2.1.2可變薪酬制度對(duì)員工自我效能感產(chǎn)生的影響。
滿意感有正向和負(fù)向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個(gè)方向,但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強(qiáng)度和程度的差別。一般來(lái)說(shuō),滿意的感覺(jué)越強(qiáng),滿意度越大;反之則滿意度越小。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意,不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。而不是說(shuō)與滿意相對(duì)的就是不滿意,不滿意與沒(méi)有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的,不滿意的程度更深一層。可變薪酬的獲得在一定程度上對(duì)于員工能起到激勵(lì)作用,而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用,這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對(duì)于員工來(lái)講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。
在某些程度來(lái)說(shuō),可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的公平性,由于薪酬制度的不完善,可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美,這時(shí),企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感,從而也會(huì)員工的自我效能感,降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。
3it行業(yè)薪酬制度。
3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考。
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺(jué)。在工作、技能上的成功或者說(shuō)是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核的方法,肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值,提升其自我效能感,激發(fā)其內(nèi)在潛力,成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。
目前,很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系,以此來(lái)增加員工對(duì)未來(lái)的期望。員工的薪酬問(wèn)題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問(wèn)題,而是成為了知識(shí)型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式,借此,能提高員工的自我效能感,并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用。
3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。
3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度。
在it企業(yè),薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。
基本工資占薪酬待遇的主要部分,對(duì)于公司所有員工都有著很重要的影響,是企業(yè)得以正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。it企業(yè)對(duì)于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的`考量因素有:總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資情況、行業(yè)的平均水平等,還有一些行業(yè)外的影響因素,比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對(duì)工資的期望平均值和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向等。
績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分,它比較能夠體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。對(duì)于不同的崗位而言,績(jī)效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大,一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本,還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小,因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長(zhǎng)期持續(xù)不斷地努力工作,但是難以將其量化,所以獎(jiǎng)金對(duì)于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒(méi)有銷售崗位那么明顯,而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員,所以it行業(yè)對(duì)于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度,保持適度的獎(jiǎng)金比例,一般研發(fā)崗位的獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位,其工作內(nèi)容相對(duì)沒(méi)有什么大的變化,又沒(méi)有辦法量化其工作指標(biāo),所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小,甚至沒(méi)有獎(jiǎng)金。
3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。
由于依賴技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)機(jī)遇,中國(guó)的it行業(yè)發(fā)展迅猛,繼而對(duì)于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對(duì)高科技人才的需求最為迫切,但是,現(xiàn)在我國(guó)的it行業(yè),員工的自我效能感普遍較低、離職率極高,導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理,所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。
根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示,國(guó)內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小,平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例,國(guó)內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資,僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國(guó)內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。
目前我國(guó)it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來(lái)認(rèn)真對(duì)待的并不多,他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級(jí),另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來(lái)定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過(guò)程中,隨意性和人為因素過(guò)高,理性規(guī)劃的成分過(guò)少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。
3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。
3.3.1it行業(yè)的特殊性。
由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(zhǎng)、高效益的特點(diǎn),使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言,應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身,經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中更加看重技術(shù)而忽視管理,這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性,隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,不僅管理水平要提高,而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。
3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法。
薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策,讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對(duì)其薪酬的影響,將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
保證績(jī)效考核的核心地位。由于績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系,因此,在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績(jī)效考核的作用,而且績(jī)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力,必須使得他們的績(jī)效工資與他們?nèi)粘5墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?,借此改善他們?duì)績(jī)效工資的預(yù)期,提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性,所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn),要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營(yíng)成本,以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施,提高it行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬激勵(lì)制度方案篇十八
本文從業(yè)績(jī)考核機(jī)制的設(shè)計(jì)、治理結(jié)構(gòu)的完善、監(jiān)管環(huán)境的建設(shè)、人才競(jìng)爭(zhēng)的加強(qiáng)、激勵(lì)文化的培養(yǎng)等五個(gè)方面提出相關(guān)對(duì)策建議,旨在充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)、約束雙重作用,以完善高管薪酬激勵(lì)制度。
以銀行為代表的金融行業(yè)肩負(fù)著連通實(shí)體經(jīng)濟(jì)和虛擬經(jīng)濟(jì)的重任,其一舉一動(dòng)總是牽動(dòng)著經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、政策制定以及公眾利益。現(xiàn)階段,在全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境處于金融危機(jī)困境的情況下,隨著盛極一時(shí)的世界金融霸主——華爾街的落寞,國(guó)內(nèi)外眾多知名金融巨頭經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑甚至破產(chǎn)倒閉,而同時(shí)公司高管人員卻享受著巨額薪酬待遇,使得金融企業(yè)高管薪酬再一次成為眾矢之的,這也意味著圍繞金融企業(yè)高管天價(jià)薪酬的爭(zhēng)論已從金融風(fēng)暴的中心地帶——美國(guó)蔓延到金融產(chǎn)業(yè)剛剛起步的中國(guó)。
根據(jù)邊際效應(yīng)遞減原理,當(dāng)高管薪酬過(guò)高時(shí),額外的薪酬激勵(lì)效果就會(huì)大打折扣,無(wú)法發(fā)揮作用。尤其在我國(guó),金融業(yè)仍然具有較濃烈的政府色彩,過(guò)高的薪酬更易導(dǎo)致高管人員好大喜功,為了追求政績(jī)一味貪圖規(guī)模擴(kuò)張,嚴(yán)重缺乏危機(jī)意識(shí),而決策的失利卻轉(zhuǎn)嫁給國(guó)家和社會(huì)公眾,這不但制約了金融業(yè)的未來(lái)發(fā)展,同時(shí)也影響著整體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。
在經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩的非常時(shí)期,各國(guó)政府在積極救市的同時(shí),也開(kāi)始反思金融業(yè)高管薪酬制度的合理性和科學(xué)性。美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬上任后,對(duì)被救助的金融企業(yè)高管下達(dá)了50萬(wàn)美元的“限薪令”,之后其他各國(guó)紛紛仿效。2014年2月我國(guó)財(cái)政部印發(fā)的`《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》在社會(huì)上引起了強(qiáng)烈的反響,被稱為“中國(guó)版的限薪令”。
一、我國(guó)商業(yè) 銀行高管薪酬激勵(lì)中的問(wèn)題
(一)長(zhǎng)效激勵(lì)不足,難以吸引優(yōu)秀人才。國(guó)際商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)取得成功的一個(gè)重要原因,就是注重長(zhǎng)效激勵(lì),像英美的股權(quán)激勵(lì)、日德的心理激勵(lì)等,而我國(guó)商業(yè)銀行卻較少地運(yùn)用長(zhǎng)效激勵(lì)。短期福利性薪酬支付過(guò)多往往容易滋生高管追求安逸、缺乏創(chuàng)新,無(wú)風(fēng)無(wú)浪地等待退休。這不但嚴(yán)重制約了我國(guó)銀行業(yè)的前進(jìn)腳步,更難以參與激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng);同時(shí),這樣的組織文化氛圍也難以吸引、留住優(yōu)秀人才,對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)是極為不利的。
(二)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度差,風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)薄弱。我國(guó)商業(yè)銀行出現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)效果差的根源是缺乏一個(gè)合理的薪酬決策機(jī)制。尤其是國(guó)有商業(yè)銀行高管人員的薪酬往往受政策干預(yù)明顯,薪酬存在向下的剛性,績(jī)效工資比重仍較低,難以發(fā)揮有效的激勵(lì)作用,也就難以激發(fā)高管人員的工作熱情和創(chuàng)造性。同時(shí),由于銀行高管的切身利益與銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞相分離,無(wú)法形成利益共同體,直接后果就是高管進(jìn)行重大決策時(shí)不能完全地從銀行角度出發(fā),往往會(huì)因?yàn)樽非髠€(gè)人成功快感而缺乏必要的風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)。如果行動(dòng)成功,高管人員往往享受更多的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)榮譽(yù),難以保持一貫的理性;如果行動(dòng)失敗,由于薪酬下行的剛性導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移,只能讓政府和社會(huì)大眾為其損失買單。
;經(jīng)理人濫用權(quán)力”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。正所謂:制度的缺失可以使天使變成魔鬼。沒(méi)有形成嚴(yán)格的內(nèi)部制衡機(jī)制,也就更談不上對(duì)銀行高管人員行為實(shí)施有效監(jiān)督了。
(四)監(jiān)管力度不足,信息披露不充分。目前,我國(guó)高管薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用還面臨著法律法規(guī)不完善因素的制約。資本市場(chǎng)的非充分有效使得信息披露不充分、不及時(shí),難以高效地反饋高管人員業(yè)績(jī)的真實(shí)程度,無(wú)法判斷薪酬制度是否合理合法,更無(wú)法判斷股東、公眾等利益相關(guān)者是否得到了尊重和保護(hù)。在這樣缺乏法律支撐和信息依據(jù)的環(huán)境下,外部的監(jiān)管機(jī)構(gòu)難以發(fā)揮作用。內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)缺失,外部監(jiān)管有心無(wú)力,發(fā)生薪酬偏離真實(shí)價(jià)值也就不足為奇了。
二、完善我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策建議
(一)設(shè)計(jì)配套的業(yè)績(jī)考核機(jī)制,關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)防范。經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論所奉行的基本激勵(lì)邏輯是:代理人高投入-高業(yè)績(jī)-高回報(bào)。我們一直在強(qiáng)調(diào)中長(zhǎng)期激勵(lì),實(shí)現(xiàn)高管薪酬與相關(guān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤,充分重視風(fēng)險(xiǎn)因素,尤其是業(yè)績(jī)下降時(shí)注意提高高管人員薪酬與所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)程度,打破高管薪酬剛性,防止風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁、短視效應(yīng)等??梢?jiàn),要想使高管薪酬激勵(lì)真正發(fā)揮這些作用,其重要的前提之一是需要準(zhǔn)確、完整、及時(shí)地計(jì)量與報(bào)告高管人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此,我國(guó)商業(yè)銀行應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際,設(shè)計(jì)并逐步建立一套指標(biāo)科學(xué)、操作規(guī)范、技術(shù)先進(jìn)、制度完善的業(yè)績(jī)考評(píng)運(yùn)作機(jī)制,激發(fā)高管人員的工作熱情和創(chuàng)造性。需要注意的是,在業(yè)績(jī)考核機(jī)制中,最為關(guān)鍵的應(yīng)是業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)置與目標(biāo)值的確定,如可以借助平衡計(jì)分卡等現(xiàn)代業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式。
風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)于金融行業(yè)尤為重要,我國(guó)商業(yè)銀 行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該保證對(duì)高管決策、行為的風(fēng)險(xiǎn)約束作用,避免其轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn),損害股東和公眾利益,只有能很好地控制風(fēng)險(xiǎn)因素的薪酬激勵(lì)才是合理的、有價(jià)值的,才能真正做到對(duì)高管人員的“偏離行為”起到有效地制約作用,從而保證經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)可以維持在一個(gè)可以接受的水平上,實(shí)現(xiàn)我國(guó)商業(yè)銀行平穩(wěn)、持續(xù)的發(fā)展目標(biāo)。
(二)加強(qiáng)公司治理環(huán)境建設(shè),明確董事會(huì)權(quán)責(zé)。建立一個(gè)以業(yè)績(jī)型報(bào)酬為核心的顯性激勵(lì)機(jī)制,以實(shí)現(xiàn)高管代理行為與銀行目標(biāo)的利益兼容,這對(duì)于發(fā)展中的我國(guó)商業(yè)銀行的意義不言而喻。實(shí)際上,顯性激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用需要一個(gè)制度前提,即良好的公司治理機(jī)制。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國(guó)商業(yè)銀行在全面改革過(guò)程中,逐步建立了現(xiàn)代企業(yè)管理理念,進(jìn)一步完善了組織治理結(jié)構(gòu),并取得了積極的效果。但是,由于歷史背景、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、文化制度等因素的影響,我國(guó)商業(yè)銀行治理環(huán)境中仍存在一些難以根治的問(wèn)題,也是薪酬激勵(lì)無(wú)法發(fā)揮作用的癥結(jié)所在。目前,比較突出的問(wèn)題就是董事會(huì)權(quán)責(zé)分配不合理,監(jiān)事會(huì)和獨(dú)立董事難以發(fā)揮作用,缺乏有效的制衡機(jī)制。因此,要想使治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管人員發(fā)揮有效的約束作用,必須做到不同主體之間明確職權(quán)并保持相對(duì)獨(dú)立性。
具體措施可包括:董事會(huì)下設(shè)各種專業(yè)委員會(huì),構(gòu)筑起對(duì)高管層的有效約束,尤其是薪酬委員會(huì)在高管報(bào)酬決定上應(yīng)該擁有自主定薪權(quán),充分考慮企業(yè)各利益相關(guān)者的訴求,并按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和效率原則來(lái)具體制定;加大監(jiān)事會(huì)所占比重,保障其獨(dú)立行使監(jiān)督銀行經(jīng)營(yíng)的職能,防止“內(nèi)部人控制”;提高獨(dú)立董事的地位和作用,使其真正做到既“獨(dú)立”又“懂事”;考慮增加外部機(jī)構(gòu)投資者董事的比例,充分發(fā)揮董事會(huì)的獨(dú)立性和有效性。總之,只有在性質(zhì)上相互獨(dú)立、在工作中相互配合的治理結(jié)構(gòu)才能最大限度地發(fā)揮約束作用,有效地改變高管薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀,使我國(guó)商業(yè)銀行健康、穩(wěn)定地發(fā)展下去。
(三)改善外部監(jiān)管機(jī)制,規(guī)范薪酬披露制度。在實(shí)踐中,政府主管部門對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬一直實(shí)施嚴(yán)格的管制。金融危機(jī)以來(lái),在世界各主要大國(guó)銀行業(yè)發(fā)生劇烈震動(dòng)時(shí),中國(guó)銀行業(yè)的日子無(wú)疑是最好過(guò)的。就連一直崇尚自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的美歐各國(guó)政府都爭(zhēng)先恐后地出來(lái)救市,我國(guó)更下定決心試圖通過(guò)危機(jī)走向甚至影響世界,但必須清醒地認(rèn)識(shí)到:國(guó)內(nèi)銀行業(yè)之所以能夠有效避開(kāi)世界金融危機(jī)的鋒芒,主要是由于我們的經(jīng)濟(jì)體制尚不完善,融入世界經(jīng)濟(jì)體系的程度還不深。
另外,相對(duì)于實(shí)體部門來(lái)說(shuō),商業(yè)銀行委托代理沖突問(wèn)題更為嚴(yán)重。我國(guó)商業(yè)銀行采用層級(jí)式組織結(jié)構(gòu),多重委托代理關(guān)系提高了信息交易和傳播成本,降低了委托者收集信息的積極性,也同樣被信息不對(duì)稱問(wèn)題所困擾。因此,我國(guó)應(yīng)重視規(guī)范商業(yè)銀行薪酬披露制度,促使其提供更加準(zhǔn)確、完整、及時(shí)的薪酬信息,從而為從根本上改善 我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)制度,實(shí)現(xiàn)高管薪酬決定的市場(chǎng)化、個(gè)性化和精確化創(chuàng)造一個(gè)良好的制度環(huán)境。
(四)建立有效的人才機(jī)制,提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。商業(yè)銀行等金融行業(yè)是典型的“知識(shí)密集型”行業(yè),無(wú)論是行業(yè)整體的進(jìn)步,還是每個(gè)企業(yè)自身的發(fā)展,都離不開(kāi)知識(shí)扎實(shí)、經(jīng)驗(yàn)豐富、誠(chéng)信正直的優(yōu)秀管理人才。國(guó)內(nèi)外金融行業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈,已經(jīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略性任務(wù)之一。近幾年,我國(guó)商業(yè)銀行“人才奇缺”現(xiàn)象嚴(yán)重,對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響。究其原因,我國(guó)商業(yè)銀行面臨制度約束,導(dǎo)致其用人機(jī)制、薪酬分配制度等人力資源管理方面都與外資銀行和民營(yíng)銀行相距甚遠(yuǎn),競(jìng)爭(zhēng)力不足。
(五)建設(shè)優(yōu)秀的人文環(huán)境,培養(yǎng)激勵(lì)文化。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人除了生理和安全需要外,還包括社會(huì)需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。高管人員作為“瘋狂地”追求自我實(shí)現(xiàn)的實(shí)體,對(duì)高管人員的激勵(lì)往往更復(fù)雜,所以經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)雖然很重要,但非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的作用也不能忽視,如聲譽(yù)、地位、成就感、社會(huì)認(rèn)同等對(duì)高管人員的激勵(lì)效果無(wú)法估量。這些隱性激勵(lì)常常需要通過(guò)良好的組織人文環(huán)境來(lái)實(shí)現(xiàn)。
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薪酬激勵(lì)制度方案篇十九
每個(gè)人工作都是為了薪資,然而一說(shuō)起薪資人們通常會(huì)想起在我們所知道的那種按等級(jí)分布的一層一層的薪酬分配。在傳統(tǒng)上,薪酬往往是與一個(gè)人在一個(gè)組織中的行政地位或行政等級(jí)相匹配的,即一個(gè)人在一個(gè)組織中所擔(dān)任的職位越高,則他所能夠獲得的工資、福利甚至獎(jiǎng)金就會(huì)越多,如果員工不幸一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗位上,那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入,無(wú)論他在自己的崗位上干得多么出色。
但是,讓人感到悲哀的是,很多的員工覺(jué)得只要自己努力,還有企業(yè)的制度下,自己最后會(huì)得到今生的機(jī)會(huì),但是同時(shí)也進(jìn)入了一個(gè)對(duì)員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)都非常尷尬的“彼德高地”。結(jié)果,本來(lái)這個(gè)人往下降一個(gè)職位等級(jí),他可能是一個(gè)非常優(yōu)秀的員工,但是他現(xiàn)在卻不得不呆在一個(gè)自己所不能勝任的但是級(jí)別卻較高的職位上,并且要在這個(gè)職位上一直耗到退休。這種狀況對(duì)于員工和企業(yè)雙方來(lái)說(shuō)無(wú)疑都沒(méi)有好處,員工不勝任工作,找不到工作的樂(lè)趣,無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,在有較大績(jī)效壓力的情況下往往會(huì)表現(xiàn)失常,或者是心情郁悶,甚至有些人會(huì)由于被晉升而離開(kāi)企業(yè)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個(gè)他們所不能勝任的職位上來(lái),一方面使得它們得到了一個(gè)蹩腳的新的管理者,另一方面,它們同時(shí)又失去了一個(gè)能夠勝任較低一級(jí)職位的優(yōu)秀員工,因此,企業(yè)也是這種不恰當(dāng)晉升的受害者。然而,遺憾的是,傳統(tǒng)的薪酬制度和對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的這種傳統(tǒng)晉升哲學(xué)卻使得這種狀況在我們的生活中屢見(jiàn)不鮮。
也就是因?yàn)檫@樣,在上世紀(jì)90年代后,在各國(guó)企業(yè)界把傳統(tǒng)的薪酬模式改造成寬帶薪酬模式。傳統(tǒng)的以官僚等級(jí)為特征的垂直型薪酬體系被水平型的寬帶薪酬體系所取代。許多企業(yè)將原來(lái)十幾甚至二十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別,但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。比如,ibm公司在20世紀(jì)90年代以前的薪酬等級(jí)一共有24個(gè),后來(lái)被合并為10個(gè)浮動(dòng)范圍更大的薪酬等級(jí)。一般來(lái)說(shuō),每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或更高。一種典型的.寬帶薪酬體系可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別,每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%一300%(如同薪酬等級(jí)上的薪酬浮動(dòng)范圍可能從1000元到200o元甚至3000元)——而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中,同一職位等級(jí)上的薪酬浮動(dòng)范圍通常只有40%一50%。
寬帶薪酬體系究竟有什么好,它他提高了工作效率,使人盡其才物盡其用。寬帶薪酬體系盡管存在對(duì)員工的晉升激勵(lì)下降的問(wèn)題,但是它卻通過(guò)將薪酬與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合來(lái)更為靈活地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在寬帶薪酬體系中,上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工可以擁有較大的加薪影響力,而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下,直線管理人員即使是知道哪些員工的能力強(qiáng),業(yè)績(jī)好,也無(wú)法向這些員工提供薪酬方面的傾斜,因?yàn)槟菚r(shí)的加薪主要是通過(guò)晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的,而晉升的機(jī)會(huì)和實(shí)踐卻不會(huì)那么靈活。此外,寬帶薪酬設(shè)計(jì)會(huì)鼓勵(lì)員工去進(jìn)行跨職能的流動(dòng),從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn),這對(duì)于企業(yè)迎接多變的外部市場(chǎng)環(huán)境的挑戰(zhàn)以及強(qiáng)化創(chuàng)新來(lái)說(shuō),無(wú)疑都是非常有利的。最后,寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過(guò)弱化頭銜、等級(jí)、過(guò)于具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化,而且還通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步來(lái)幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化,而這對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升無(wú)疑是非常重要的一種力量。
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薪酬激勵(lì)制度方案篇二十
目前,薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講,可以將薪酬分為兩類:一類是外在激勵(lì)性因素,如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素,如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望,會(huì)使員工感到不安全,出現(xiàn)士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面,盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇,難以起到激勵(lì)作用。
1.1 對(duì)崗位工資制度的評(píng)價(jià)
“崗位工資有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。”它們的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序,嚴(yán)格劃分崗位,按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大,但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的,認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)未沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況,崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。
1.2 對(duì)績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)
績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及公司的績(jī)效,以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤,強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù),注重結(jié)果,認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異???jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而,由于影響績(jī)效工資的因素很多,因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難。首先,績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候,績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒,甚至?xí)⑵涮蕴@種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次,績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三,績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四,員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施,從而降低了激勵(lì)效用。
1.3 對(duì)混合工資制度的評(píng)價(jià)
“混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制,是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度?!苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn),對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類,并加大了工資中活的部分,其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則,對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高,在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。
1.4 對(duì)年薪制的評(píng)價(jià)
年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用,年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式,是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看,年薪制是一種有效的激勵(lì)措施,對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī),對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō),年薪制代表身份和地位,能夠促進(jìn)人才的建設(shè),也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn),但也有弊端。體現(xiàn)為:第一,高級(jí)管理人員年薪最高多少,最低多少為合理,無(wú)客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)是低收入的發(fā)展中國(guó)家,與美、英發(fā)達(dá)國(guó)家不能攀比。就是在國(guó)內(nèi),不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū),但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營(yíng)性因素也很多,因而也不具備太大的參照性。第二,建立企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)化條件下,企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評(píng)價(jià)、推薦和跟蹤考察工作,由權(quán)威的社會(huì)中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下,年薪制可能利大于弊,不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。
不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施,激勵(lì)的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度。諾基亞和聯(lián)想的薪酬制度有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn),讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
2.諾基亞和聯(lián)想薪酬激勵(lì)及其借鑒
2.1 諾基亞和聯(lián)想薪酬制度特點(diǎn)
“以人為本”是諾基亞薪酬體系的最大特點(diǎn)。management by objective、key staff management(重要員工管理)以及比較率(comparative rate)是諾基亞薪酬體系賴以成功的關(guān)鍵。“工薪保密原則”是聯(lián)想薪酬制度成功的源泉。
2.2 啟示與借鑒
2.2.1 注重本土化與人性化的薪酬制度
諾基亞“以人為本”的薪酬制度體現(xiàn)為以下三方面:第一,諾基亞啟動(dòng)的名為iip(invest in people人力投資)的項(xiàng)目:每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談,一方面要對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,另一方面還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力,告訴他們特長(zhǎng)在哪里,應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平,以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。iip項(xiàng)目是企業(yè)希望員工獲得高績(jī)效而拿到高薪酬,并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo);第二,諾基亞比較率的計(jì)算公式為:諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。引入這個(gè)公式是為了讓諾基亞客觀有效地保持薪酬體系在行內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力,又不會(huì)帶來(lái)過(guò)高的運(yùn)營(yíng)成本;第三,ksm(重要員工管理)確保了富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制能吸引住企業(yè)的重要員工。
諾基亞的薪酬制度本身就有一種吸引力,有一種讓人感覺(jué)受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵,那種從思考到操作細(xì)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn),就讓人明白,這是實(shí)實(shí)在在的自己身邊的事。激勵(lì)效果就由此而生。
“諾基亞北京公司薪酬體系”中的“現(xiàn)金福利”部分,有明確的中國(guó)節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放:春節(jié)每個(gè)員工發(fā)放現(xiàn)金福利600元,元旦200元,元宵節(jié)100元,中秋節(jié)200元,國(guó)慶節(jié)300元,員工生日發(fā)放400元。 諾基亞是一個(gè)典型的跨國(guó)公司,其現(xiàn)金福利的發(fā)放,雖然不算一個(gè)大數(shù)目,卻完全是按照中國(guó)傳統(tǒng)的節(jié)日來(lái)設(shè)計(jì)的。其中體現(xiàn)出的對(duì)中國(guó)文化的理解,讓中國(guó)員工有被尊重與被照顧的感覺(jué)。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定,更是讓員工感受到細(xì)致入微的個(gè)性化體貼。在薪酬體系中表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)中國(guó)文化與中國(guó)員工的尊重,使員工們“受尊重、被確定”的組織認(rèn)同需求得到滿足,無(wú)疑是諾基亞薪酬制度本土化薪酬的突出體現(xiàn)。
2.2.2 薪酬體系優(yōu)化沒(méi)有終點(diǎn)
目前聯(lián)想薪酬體系的軟肋在于公司與員工溝通不夠。普通員工可能只知道工薪是保密的,卻不知道這個(gè)保密的工薪是怎樣制定出來(lái)的。如果只告訴員工必須遵守某項(xiàng)規(guī)定,他就會(huì)感覺(jué)不舒服;如果讓員工事先參與政策的制定,他會(huì)更容易接受。但是,要員工事先參與的可操作性難度較大。解決的辦法關(guān)鍵在于考核的標(biāo)準(zhǔn)是否明確,是否有相應(yīng)的政策制度做保障、是否有相應(yīng)的文化理念做支撐。此外,人力資源從業(yè)者最需要的專業(yè)能力是變革管理的能力,當(dāng)企業(yè)發(fā)生變革時(shí),自己不能處于被動(dòng)狀態(tài),而是要為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型先期提供重要支撐。因此,作為激勵(lì)工具之一的薪酬體系應(yīng)該也要適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化而處于不斷優(yōu)化調(diào)整當(dāng)中。
3 建立完善而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制
具有激勵(lì)作用的薪酬可以保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性,能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。其次,對(duì)員工的薪酬激勵(lì)可以留駐員工,提高員工工作的士氣,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。最后,通過(guò)薪酬激勵(lì),將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合,促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益,企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致,從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系,最終達(dá)到雙贏。那么如何建立行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制呢?必須要注意以下幾個(gè)問(wèn)題。
3.1 激勵(lì)報(bào)酬的合適程度
一個(gè)員工所得到的所有報(bào)酬的總價(jià)值,包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)收入。報(bào)酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。報(bào)酬分為工資獎(jiǎng)金分紅或股權(quán)及其他福利收益。在分析報(bào)酬構(gòu)成時(shí),要重點(diǎn)考慮兩點(diǎn):第一是,哪一種構(gòu)成方式對(duì)哪一類人的吸引力更大,另外一點(diǎn)是,提供哪種利益所需要花費(fèi)的成本是大還是小,這種利益對(duì)員工的價(jià)值是大還是小。這個(gè)就是激勵(lì)報(bào)酬的合適程度問(wèn)題。激勵(lì)報(bào)酬的高低還要取決于激勵(lì)報(bào)酬和公司風(fēng)險(xiǎn)之間的權(quán)衡。
3.2 實(shí)施薪酬激勵(lì)有效性的措施
3.2.1 提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
公平,是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一,對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō),必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來(lái)。如果企業(yè)未能建立可信度,那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損,工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。
具有有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,能使員工一進(jìn)門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才,尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司,尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度,與之俱來(lái)的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,將使企業(yè)人才流失,其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。
薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)的,要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況而定,還要考慮成本的問(wèn)題。
3.2.2 設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目
薪酬激勵(lì)與員工的福利密切相關(guān)。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以分成兩類:一類是強(qiáng)制性福利,企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等;另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目,旅游、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入,用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。 因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要,它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好,不僅能給員工帶來(lái)方便,解除后顧之憂,增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng),而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出,同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。
3.2.3 實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤
單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用,只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過(guò)去的那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少,取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過(guò)實(shí)施績(jī)效薪酬,調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情,提高了績(jī)效。但是,并不是實(shí)施了都能獲得理想的結(jié)果,其關(guān)鍵在于績(jī)效薪酬的方案設(shè)計(jì),如果方案不好,負(fù)面影響可能很大。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的'績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。注意績(jī)效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn),不能拖時(shí)間;整個(gè)公司的員工都要有績(jī)效工資,不能有些人(例如業(yè)務(wù)人員)有,有些人員沒(méi)有;公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與,參與的過(guò)程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過(guò)程,也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和樹(shù)立成功實(shí)施信心的過(guò)程。
3.2.4 把握薪酬支付的透明度
薪酬信息公開(kāi)還是保密對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)老難題,這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度,或者采取絕對(duì)的薪酬公開(kāi)制度,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都各有其優(yōu)點(diǎn)和確定,關(guān)鍵是在于如果把握“度”的問(wèn)題。尺度的把握程度直接影響激勵(lì)效果。采取保密薪酬的企業(yè)可能會(huì)禁止員工彼此了解薪酬的水平,但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下,員工也可以通過(guò)某些方面得到一些不完全的信息,并對(duì)薪酬的公平性作出判斷,而這種判斷有可能是歪曲了事實(shí)的。同樣,公開(kāi)的薪酬也未必能夠使員工對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷。據(jù)此,企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息,表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。聯(lián)想在這方面很成功,聯(lián)想的薪酬制度有先進(jìn)的評(píng)估考核工具、向下看兩級(jí)的管理制度、誠(chéng)信公平的企業(yè)文化作支撐,并且注重與員工的溝通,保持信息流暢。
3.2.5 注意與員工溝通薪酬,薪酬就是溝通
3.2.6 支付薪酬上要滿足層次需求(馬斯洛的需要層次論),巧付薪酬
需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論,是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為,需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的,而且是按先后順序發(fā)展,滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。員工只有滿足低層次需求之后,才能考慮更高的層次需求。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候應(yīng)該有針對(duì)性地了解員工的需求,適時(shí)滿足員工合理的要求。因此,在支付薪酬上,對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬;而對(duì)于高層次人才,應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來(lái),如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì),仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。當(dāng)員工的需要被滿足時(shí),員工就能夠被激勵(lì),工作就有了積極性,企業(yè)也相對(duì)受益。反之依亦然。此外,將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬有機(jī)結(jié)合,適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔,保持激勵(lì)的及時(shí)性,有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注,而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同,但其支付的方式不同,會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。
總之,薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題,建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度的激勵(lì)作用。
薪酬激勵(lì)制度方案篇二十一
薪酬管理是企業(yè)微觀運(yùn)作中最受關(guān)注的問(wèn)題之一,是人力資源管理的核心內(nèi)容,而薪酬體系設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性,促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),提高組織的效益,而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。薪酬體系如果設(shè)計(jì)得當(dāng),能極大的提高和調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性,進(jìn)而影響員工的工作行為和工作績(jī)效。反之,則導(dǎo)致員工士氣低落,人心不穩(wěn),效率下降。因此,如何設(shè)計(jì)和建立一套科學(xué)的、符合企業(yè)具體情況的激勵(lì)性薪酬體系對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。 本文在澄清薪酬與工資、報(bào)酬的區(qū)別的基礎(chǔ)上,闡述了激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)意義和設(shè)計(jì)目標(biāo),簡(jiǎn)要介紹了對(duì)于激勵(lì)性薪酬體系研究和設(shè)計(jì)至關(guān)重要的激勵(lì)理論,接著對(duì)激勵(lì)性薪酬體系的構(gòu)建及配套支持進(jìn)行了詳細(xì)分析,最后給出了激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的實(shí)踐技巧。
:激勵(lì),薪酬體系,績(jī)效
一、薪酬體系理論概述
薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。根據(jù)貨幣支付的形式,我們可以把薪酬分為兩大部分:一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式,包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)分紅等;一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式,像社會(huì)保險(xiǎn)、休假等。薪酬不能等同于工資和報(bào)酬。
概括來(lái)說(shuō),薪酬制度包括五大內(nèi)容:崗位工資、年終獎(jiǎng)、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼。崗位工資只代表薪酬中的一部分,它是指根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報(bào)酬。年終獎(jiǎng)是本著責(zé)權(quán)利對(duì)稱的原則,對(duì)在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎(jiǎng)勵(lì)。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán),它強(qiáng)調(diào)差別,區(qū)別于以社會(huì)保障為目的'的員工持股。而職務(wù)消費(fèi)指由職務(wù)引發(fā)的消費(fèi),應(yīng)計(jì)入薪酬制度中。對(duì)員工的福利補(bǔ)貼,通常表現(xiàn)是為特殊人才購(gòu)買種類齊全的各種保險(xiǎn)。
現(xiàn)實(shí)中一些公司在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí),常常把薪酬與工資、報(bào)酬概念混為一談,這樣將影響公司的發(fā)展。我認(rèn)為,有必要準(zhǔn)確區(qū)別薪酬與工資、報(bào)酬的概念。工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的以貨幣形式得回報(bào),是企業(yè)直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬,它是保證社會(huì)再生產(chǎn)得以進(jìn)行的必要條件,是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。工資不能等同于薪酬,在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中,對(duì)人力資源(企業(yè)中任何一名員工)實(shí)行的是工資制,對(duì)人力資本(企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人)實(shí)行的是薪酬制。報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等。非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。報(bào)酬和薪酬是不同的兩個(gè)概念,報(bào)酬是從個(gè)人所獲收益的角度而言,強(qiáng)調(diào)權(quán)力;而薪酬則強(qiáng)調(diào)權(quán)責(zé)對(duì)等。
二、設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬體系的意義和基本目標(biāo)。
(一)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的意義
新經(jīng)濟(jì)中,最重要的資產(chǎn)就是人,企業(yè)能夠做的最明智的事情,就是創(chuàng)造一種能留住最優(yōu)秀人才的環(huán)境。因此,以人才作為興衰成敗關(guān)鍵的企業(yè),只有掌握了激勵(lì)下屬,培養(yǎng)人才的基本技能,設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的薪酬體系,才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,圖謀企業(yè)的長(zhǎng)盛不衰。
隨著中國(guó)日益融入世界經(jīng)濟(jì)大潮,“人才戰(zhàn)”不可避免,如不增加薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,就會(huì)導(dǎo)致人才流失,而普遍大幅加薪又必然加重企業(yè)負(fù)擔(dān)。因此,重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度,明晰薪酬戰(zhàn)略,在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系,增加薪酬的激勵(lì)性,顯得非常緊迫和必要。
薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶,是公司戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分,只有設(shè)計(jì)良好的激勵(lì)性薪酬體系才是有效的。而設(shè)計(jì)出這樣的薪酬體系,有助于降低企業(yè)人員的流失,并吸引高級(jí)人才,減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì),從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,完善企業(yè)的機(jī)制。
(二)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本目標(biāo)
薪酬包括工資和福利,它是員工在企業(yè)投入勞動(dòng)的報(bào)酬,是企業(yè)必須付出的人力成本,也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。在現(xiàn)代人力資源管理中,科學(xué)有效的薪酬體系已經(jīng)成為員工職業(yè)行為的推動(dòng)力,成為企業(yè)的一種無(wú)形資產(chǎn)。
企業(yè)的生存和發(fā)展,取決于人的素質(zhì)。人力資源管理的主要任務(wù)就是規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、科學(xué)管理人力資源,以獲取、發(fā)掘企業(yè)發(fā)展所需要的人的技能和業(yè)績(jī)。反映在薪酬體系設(shè)計(jì)中,就是將員工具備的與工作相關(guān)的能力、知識(shí)及其實(shí)際付出與薪酬掛鉤,以促進(jìn)、激勵(lì)員工不斷拓展相關(guān)知識(shí)和技能,發(fā)揮應(yīng)有作用。
目前來(lái)說(shuō),我國(guó)的大部分企業(yè)都面臨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力,“大鍋飯”機(jī)制已很難留住真正有能力的員工,在實(shí)施減員分流以后,應(yīng)當(dāng)重新審視我們的薪酬構(gòu)架,把“留人”作為薪酬戰(zhàn)略的重點(diǎn)。為此,薪酬體系構(gòu)建的基本目標(biāo)應(yīng)該是:第一,吸引和留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的員工;第二,激勵(lì)員工不斷開(kāi)發(fā)自身潛能施展才華,服務(wù)企業(yè),達(dá)到企業(yè)和員工雙贏。這就意味著薪酬體系必須對(duì)內(nèi)公平合理,體現(xiàn)激勵(lì)作用,對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。
三、激勵(lì)性薪酬體系的理論基礎(chǔ)
激勵(lì)理論主要研究動(dòng)機(jī)激發(fā)的因素、機(jī)制與途徑等問(wèn)題,這些理論大致可劃分為兩類:內(nèi)容型激勵(lì)理論,過(guò)程型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因,主要包括:馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”、麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。過(guò)程型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程,主要包括:弗魯姆的“期望理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”等。
(一)馬斯洛的需求層次理論
馬斯洛的需求層次理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕。馬斯洛于 1943 年提出來(lái)的。它將需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五大類。后來(lái),他又補(bǔ)充了求知的需求和求美的需求形成了七個(gè)層次。這些需要層次是逐級(jí)遞增的,一般說(shuō)來(lái),只有在較低層次的需要得到滿足之后,較高層次的需要才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為。
人是有需要的動(dòng)物,其需要取決于他所要得到的東西,沒(méi)有需求的驅(qū)使,他是不可能做一件對(duì)自己完全無(wú)利的事情。人力資源管理的核心是在充分承認(rèn)尊重人性的基礎(chǔ)上設(shè)立科學(xué)有效的游戲規(guī)則,讓大部分人在這一規(guī)則中付出和收獲。
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)。
薪酬激勵(lì)制度方案篇二十二
科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多,但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。介紹 幾種常用的薪酬制度:
1、崗位工資制度?!皪徫还べY有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制?!彼鼈兊闹饕攸c(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序,嚴(yán)格劃分崗位,按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大,但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的,認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況,崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。
2、績(jī)效工資制度???jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及公司的績(jī)效,以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤,強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù),注重結(jié)果,認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的'差異。績(jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而,由于影響績(jī)效工資的因素很多,因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難。首先,績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候,績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒,甚至?xí)⑵涮蕴@種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次,績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三,績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四,員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施,從而降低了激勵(lì)效用。
3、混合工資制度?!盎旌瞎べY制也稱機(jī)構(gòu)工資制,是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。”結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn),對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類,并加大了工資中活的部分,其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則,對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高,在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。
4、年薪制。年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用,年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式,是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看,年薪制是一種有效的激勵(lì)措施,對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī),對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō),年薪制代表身份和地位,能夠促進(jìn)人才的建設(shè),也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。
薪酬激勵(lì)制度方案篇二十三
目前,民營(yíng)企業(yè)日漸成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中占據(jù)重要地位的市場(chǎng)主體,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的快速、和-諧、協(xié)調(diào)法發(fā)展對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)全局發(fā)展具有直接影響。二是有利于科學(xué)發(fā)展觀的落實(shí)。民營(yíng)企業(yè)改革和建設(shè)薪酬制度有利于企業(yè)員工經(jīng)濟(jì)利益的維護(hù),在使員工收入水平提高,生活狀況改善的同時(shí),有利于對(duì)科學(xué)發(fā)展觀的全面貫徹和切實(shí)落實(shí)。
遵循原則。
一是保障性。一方面民營(yíng)企業(yè)建立的薪酬制度應(yīng)當(dāng)具有保障性,作為一項(xiàng)內(nèi)部規(guī)則,其不能被隨意的更改或廢除,從而使員工具有的不確定性工資收入得以消除;另一方面薪酬制度應(yīng)該涵蓋對(duì)員工的社會(huì)保障。
二是透明性。民營(yíng)企業(yè)制定的薪酬制度要保持透明化,從而使企業(yè)員工得以對(duì)其公正性進(jìn)行監(jiān)督。具體包括以下幾種:引導(dǎo)員工參與制定薪酬制度;采用較簡(jiǎn)單的植物評(píng)價(jià)方法,從而便于員工理解;將關(guān)于工資制定過(guò)程的詳細(xì)文件說(shuō)明向員工發(fā)布。
三是激勵(lì)性。在對(duì)薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí),要盡量將員工薪酬與其貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái),一方面要對(duì)按勞取酬、多勞多得的原則進(jìn)行體現(xiàn);另一方面還要使員工在資本投入、技術(shù)投入及智力投入等方面獲得的報(bào)酬進(jìn)行體現(xiàn)。要適當(dāng)拉大員工報(bào)酬差距,在堅(jiān)持有升有降的基礎(chǔ)上,使“鐵飯碗”和“平均主義”的思想得以堅(jiān)決杜絕;要善于提升員工報(bào)酬,從而使其明確自身價(jià)值的提升。四是適應(yīng)性。員工的工資收入要同國(guó)家發(fā)展經(jīng)濟(jì)的速度相適應(yīng),要同國(guó)家對(duì)小康社會(huì)的全面建設(shè)、對(duì)人民生活水平全面改善的要求相適應(yīng),更要同企業(yè)變化的經(jīng)濟(jì)效益相適應(yīng)。五是公平性。企業(yè)在對(duì)薪酬制度進(jìn)行制定時(shí),要允許工會(huì)組織參與,也可以對(duì)社會(huì)上的中介公司或咨詢結(jié)構(gòu)進(jìn)行邀請(qǐng),在使薪酬制度公平性得以提高的同時(shí),也使勞資雙方得以實(shí)現(xiàn)“雙贏”。
結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。
作為企業(yè)分配理念的反映,薪酬制度是對(duì)企業(yè)薪酬思想和薪酬價(jià)值觀的綜合體現(xiàn)。目前,在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理中,對(duì)薪酬制度的制定要對(duì)以下因素進(jìn)行考慮:福利待遇,即社會(huì)保障和勞動(dòng)保護(hù)等;個(gè)人效率和業(yè)績(jī);工作時(shí)間;個(gè)人資歷、技能和學(xué)歷;人員層級(jí)關(guān)系等。結(jié)合這些因素,在對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)包含以下幾種:
一是基本工資,作為員工薪酬的主要組成部分,基本工資包括崗位工資和工齡工資。
二是激勵(lì)工資。作為企業(yè)員工積極性調(diào)動(dòng)的有效手段,激勵(lì)工資包括績(jī)效工資和加班工資兩部分。
三是保險(xiǎn)與福利項(xiàng)目。作為民營(yíng)企業(yè)吸引人才的另一內(nèi)容,福利可以分為非強(qiáng)制性和強(qiáng)制性兩種,也可以分為公共福利和個(gè)人福利;對(duì)于基本保險(xiǎn),要結(jié)合國(guó)家規(guī)定進(jìn)行設(shè)置。
總之,民營(yíng)企業(yè)要在對(duì)改革薪酬制度必要性進(jìn)行明確的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身實(shí)際,在對(duì)設(shè)計(jì)原則和結(jié)構(gòu)的遵循上,使適合自身發(fā)展的科學(xué)薪酬制度得以制定!
科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工?發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多,但是薪酬?可以說(shuō)是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法?!靶匠?是企業(yè)對(duì)員工?給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效?,付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝”)。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。
1、現(xiàn)行薪酬制度?及其評(píng)價(jià)
目前,薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講,可以將薪酬分為兩類:一類是外在激勵(lì)性因素,如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素,如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)?等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望,會(huì)使員工感到不安全,出現(xiàn)士氣下降、人員流失,甚至招聘?不到人員等現(xiàn)象。另一方面,盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇,難以起到激勵(lì)作用。
1.1 對(duì)崗位工資制度的評(píng)價(jià)
“崗位工資有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。”它們的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序,嚴(yán)格劃分崗位,按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大,但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的,認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)未沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況,崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。
1.2 對(duì)績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)
績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及公司的績(jī)效,以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤,強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù),注重結(jié)果,認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異???jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而,由于影響績(jī)效工資的因素很多,因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難。首先,績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候,績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒,甚至?xí)⑵涮蕴@種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理?成本的大幅上揚(yáng)。其次,績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三,績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四,員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施,從而降低了激勵(lì)效用。
1.3 對(duì)混合工資制度的評(píng)價(jià)
“混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制,是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度?!苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn),對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類,并加大了工資中活的部分,其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則,對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高,在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。
1.4 對(duì)年薪制的評(píng)價(jià)
年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用,年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式,是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力?資源的角度看,年薪制是一種有效的激勵(lì)措施,對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī),對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō),年薪制代表身份和地位,能夠促進(jìn)人才的建設(shè),也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn),但也有弊端。體現(xiàn)為:第一,高級(jí)管理人員年薪最高多少,最低多少為合理,無(wú)客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)是低收入的發(fā)展中國(guó)家,與美、英發(fā)達(dá)國(guó)家不能攀比。就是在國(guó)內(nèi),不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū),但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營(yíng)性因素也很多,因而也不具備太大的參照性。第二,建立企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)化條件下,企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評(píng)價(jià)、推薦和跟蹤考察工作,由權(quán)威的社會(huì)中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下,年薪制可能利大于弊,不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。
不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施,激勵(lì)的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度。諾基亞和聯(lián)想的薪酬制度有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn),讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
2.諾基亞和聯(lián)想薪酬激勵(lì)及其借鑒
2.1諾基亞和聯(lián)想薪酬制度特點(diǎn)
“以人為本”是諾基亞薪酬體系的最大特點(diǎn)。management by objective、key staff management(重要員工管理)以及比較率(comparative rate)是諾基亞薪酬體系賴以成功的關(guān)鍵?!肮ば奖C茉瓌t”是聯(lián)想薪酬制度成功的源泉。
2.2? 啟示與借鑒
2.2.1 注重本土化與人性化的薪酬制度
諾基亞“以人為本”的薪酬制度體現(xiàn)為以下三方面:第一,諾基亞啟動(dòng)的名為iip(invest in people人力投資)的項(xiàng)目:每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談,一方面要對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,另一方面還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力,告訴他們特長(zhǎng)在哪里,應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平,以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。iip項(xiàng)目是企業(yè)希望員工獲得高績(jī)效而拿到高薪酬,并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo);第二,諾基亞比較率的計(jì)算公式為:諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。引入這個(gè)公式是為了讓諾基亞客觀有效地保持薪酬體系在行內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力,又不會(huì)帶來(lái)過(guò)高的運(yùn)營(yíng)成本;第三,ksm(重要員工管理)確保了富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制能吸引住企業(yè)的重要員工。
諾基亞的薪酬制度本身就有一種吸引力,有一種讓人感覺(jué)受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵,那種從思考到操作細(xì)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn),就讓人明白,這是實(shí)實(shí)在在的.自己身邊的事。激勵(lì)效果就由此而生。
“諾基亞北京公司薪酬體系”中的“現(xiàn)金福利”部分,有明確的中國(guó)節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放:春節(jié)每個(gè)員工發(fā)放現(xiàn)金福利600元,元旦200元,元宵節(jié)100元,中秋節(jié)200元,國(guó)慶節(jié)300元,員工生日發(fā)放400元。 諾基亞是一個(gè)典型的跨國(guó)公司,其現(xiàn)金福利的發(fā)放,雖然不算一個(gè)大數(shù)目,卻完全是按照中國(guó)傳統(tǒng)的節(jié)日來(lái)設(shè)計(jì)的。其中體現(xiàn)出的對(duì)中國(guó)文化的理解,讓中國(guó)員工有被尊重與被照顧的感覺(jué)。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定,更是讓員工感受到細(xì)致入微的個(gè)性化體貼。在薪酬體系中表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)中國(guó)文化與中國(guó)員工的尊重,使員工們“受尊重、被確定”的組織認(rèn)同需求得到滿足,無(wú)疑是諾基亞薪酬制度本土化薪酬的突出體現(xiàn)。
2.2.2 薪酬體系優(yōu)化沒(méi)有終點(diǎn)
目前聯(lián)想薪酬體系的軟肋在于公司與員工溝通不夠。普通員工可能只知道工薪是保密的,卻不知道這個(gè)保密的工薪是怎樣制定出來(lái)的。如果只告訴員工必須遵守某項(xiàng)規(guī)定,他就會(huì)感覺(jué)不舒服;如果讓員工事先參與政策的制定,他會(huì)更容易接受。但是,要員工事先參與的可操作性難度較大。解決的辦法關(guān)鍵在于考核?的標(biāo)準(zhǔn)是否明確,是否有相應(yīng)的政策制度做保障、是否有相應(yīng)的文化理念做支撐。此外,人力資源從業(yè)者最需要的專業(yè)能力是變革管理的能力,當(dāng)企業(yè)發(fā)生變革時(shí),自己不能處于被動(dòng)狀態(tài),而是要為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型先期提供重要支撐。因此,作為激勵(lì)工具之一的薪酬體系應(yīng)該也要適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化而處于不斷優(yōu)化調(diào)整當(dāng)中。
3建立完善而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制
具有激勵(lì)作用的薪酬可以保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性,能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。其次,對(duì)員工的薪酬激勵(lì)可以留駐員工,提高員工工作的士氣,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。最后,通過(guò)薪酬激勵(lì),將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合,促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益,企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致,從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系,最終達(dá)到雙贏。那么如何建立行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制呢?必須要注意以下幾個(gè)問(wèn)題。
3.1激勵(lì)報(bào)酬的合適程度
一個(gè)員工所得到的所有報(bào)酬的總價(jià)值,包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)收入。報(bào)酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。報(bào)酬分為工資獎(jiǎng)金分紅或股權(quán)及其他福利收益。在分析報(bào)酬構(gòu)成時(shí),要重點(diǎn)考慮兩點(diǎn):第一是,哪一種構(gòu)成方式對(duì)哪一類人的吸引力更大,另外一點(diǎn)是,提供哪種利益所需要花費(fèi)的成本是大還是小,這種利益對(duì)員工的價(jià)值是大還是小。這個(gè)就是激勵(lì)報(bào)酬的合適程度問(wèn)題。激勵(lì)報(bào)酬的高低還要取決于激勵(lì)報(bào)酬和公司風(fēng)險(xiǎn)之間的權(quán)衡。
3.2實(shí)施薪酬激勵(lì)有效性的措施
3.2.1提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
公平,是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一,對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō),必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來(lái)。如果企業(yè)未能建立可信度,那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損,工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。
具有有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,能使員工一進(jìn)門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才,尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司,尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度,與之俱來(lái)的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,將使企業(yè)人才流失,其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。
薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)的,要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況而定,還要考慮成本的問(wèn)題。
3.2.2設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目
薪酬激勵(lì)與員工的福利密切相關(guān)。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以分成兩類:一類是強(qiáng)制性福利,企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等;另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目,旅游、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入,用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。 因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要,它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好,不僅能給員工帶來(lái)方便,解除后顧之憂,增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng),而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出,同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。
3.2.3實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤
單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用,只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過(guò)去的那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少,取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過(guò)實(shí)施績(jī)效薪酬,調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情,提高了績(jī)效。但是,并不是實(shí)施了都能獲得理想的結(jié)果,其關(guān)鍵在于績(jī)效薪酬的方案設(shè)計(jì),如果方案不好,負(fù)面影響可能很大。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。注意績(jī)效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn),不能拖時(shí)間;整個(gè)公司的員工都要有績(jī)效工資,不能有些人(例如業(yè)務(wù)人員)有,有些人員沒(méi)有;公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與,參與的過(guò)程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過(guò)程,也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和樹(shù)立成功實(shí)施信心的過(guò)程。
3.2.4把握薪酬支付的透明度
薪酬信息公開(kāi)還是保密對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)老難題,這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度,或者采取絕對(duì)的薪酬公開(kāi)制度,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都各有其優(yōu)點(diǎn)和確定,關(guān)鍵是在于如果把握“度”的問(wèn)題。尺度的把握程度直接影響激勵(lì)效果。采取保密薪酬的企業(yè)可能會(huì)禁止員工彼此了解薪酬的水平,但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下,員工也可以通過(guò)某些方面得到一些不完全的信息,并對(duì)薪酬的公平性作出判斷,而這種判斷有可能是歪曲了事實(shí)的。同樣,公開(kāi)的薪酬也未必能夠使員工對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷。據(jù)此,企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息,表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。聯(lián)想在這方面很成功,聯(lián)想的薪酬制度有先進(jìn)的評(píng)估考核工具、向下看兩級(jí)的管理制度、誠(chéng)信公平的企業(yè)文化作支撐,并且注重與員工的溝通,保持信息流暢。
3.2.5? 注意與員工溝通薪酬,薪酬就是溝通
3.2.6? 支付薪酬上要滿足層次需求(馬斯洛的需要層次論),巧付薪酬
需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論,是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為,需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的,而且是按先后順序發(fā)展,滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。員工只有滿足低層次需求之后,才能考慮更高的層次需求。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候應(yīng)該有針對(duì)性地了解員工的需求,適時(shí)滿足員工合理的要求。因此,在支付薪酬上,對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬;而對(duì)于高層次人才,應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來(lái),如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì),仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。當(dāng)員工的需要被滿足時(shí),員工就能夠被激勵(lì),工作就有了積極性,企業(yè)也相對(duì)受益。反之依亦然。此外,將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬有機(jī)結(jié)合,適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔,保持激勵(lì)的及時(shí)性,有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注,而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同,但其支付的方式不同,會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。
總之,薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題,建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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