方案是指為解決問題或達成目標而制定的具體步驟和措施。制定方案時，我們應該考慮可能存在的風險和挑戰(zhàn)，以及應對的策略和措施。下面是一些常見方案的范例，供大家參考和借鑒。
人員績效考核方案篇一
銷售績效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒有統(tǒng)一的標準，也沒有絕對的“好”與“壞”?？冃Х桨竷?yōu)劣的判斷標準，應看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營銷策略、市場目標等不同，銷售績效方案的設計也應有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設計所需考慮的一些因素，可供參考。
一、企業(yè)所處的發(fā)展階段
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的.開發(fā)與維護工作，銷售人員個體對銷售實現的重要性逐漸降低。
1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設計銷售績效方案時，應突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式?？冃Э己说挠嬎戕k法，應盡量的簡單直接，弱化利潤、產品結構、團隊等指標，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設的過底，至少應滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。
2、對于相對成熟的企業(yè)
在設計銷售績效方案時，應綜合考慮企業(yè)的策略導向、團隊配合、執(zhí)行力等指標，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標綜合評分共同構成，包括結果性指標和過程性標。結果性指標，如銷售額指標、利潤額指標等;過程性指標，如客戶開發(fā)數量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標。特別獎金，是為了引導銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標方向努力，而設定的特別獎勵：如新產品特別獎勵，新區(qū)開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。
二、企業(yè)所處行業(yè)的銷售模式
不同的行業(yè)銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷(如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等)，針對快速消費品的渠道銷售(如，食品、消費電子產品等)，針對服務、金融等行業(yè)的直銷模式(如，廣告公司、咨詢培訓、保險公司等)。
1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷
解決方案營銷，具有項目周期長、技術復雜、決策鏈復雜、項目管理復雜等特點，在設計銷售績效方案時，應注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應項目周期長的特點，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設計績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜送?，還應考慮：(1)項目的過程性推進指標，引導銷售人員加強項目的過程管理;(2)利潤率、費用率指標，銷售人員的努力不同，同一個項目會產生不同的利潤率和費用率;(3)項目回款指標，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應予以特別重視。
2、針對快速消費品的渠道銷售
快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性、產品的品牌影響力等因素，部份產品的季節(jié)性差異也很大(如，啤酒行業(yè))。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡?？冃Э己酥笜艘凿N售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護、生動化達標率等過程性指標。為了促進公司階段性營銷目標的達成，也可增設一些特別的激勵措施，如針對新產品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度。
3、針對服務、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標，可以設定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。
三、銷售人員所處的層級
不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側重點也應有所不同。
1、對于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。
2、對于中層銷售管理人員(如，區(qū)域經理)，主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術、區(qū)域團隊的管理與銷售指導等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場開發(fā)等過程性指標考核。
3、對于基層銷售人員(如，業(yè)務代表)，主要是銷售策略具體執(zhí)行和實施?？冃Э己藨詷I(yè)績?yōu)閷?，力求簡單明了，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。
四、其它要注意事項
在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節(jié)問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點不突出
在實際制定績效方案時，我們經常為了考慮全面，將績效方案設計得非常復雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。
2、避免隨意調整，注重嚴肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等;不去認識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。
當然，對績效方案進行適當修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內調整績效方案。如果確需調整的話，可以通過補充規(guī)定的形式對其中部份的內容進行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所采用基本考核的方法也應保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標、實施細則進行修訂;在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境發(fā)生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調整時，也應考慮到原績效方案中可延續(xù)的內容，以及原方案與新方案可能產生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項目執(zhí)行、跨年度績效獎金兌現等內容)。
3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚
在績效方案中，經常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標考核，銷售額的統(tǒng)計是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準。
4、杜絕績效方案中的漏洞
在銷售績效方案定稿之前，應事先設想，在實際執(zhí)行過程中，可能出現的各種情況及其對績效結果的影響;對于存在制度漏洞予以彌補，以免產生不良的影響。例如，某一新產品剛投放市場時，由于目標基數小、對市場的判斷不準確等原因，就有可能出現實際銷售額是目標銷售額的數十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應該通過事先設置一些限定或調節(jié)指標，來降低由于目標設置不合理所引起的績效考核不公平。
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人員績效考核方案篇二
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進行二次分配。
二、護士根據現有職稱、工作年限、業(yè)務能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據各科室實際情況，調整不同班次系數。
建議：
各班次系數：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領取科室人均獎金的1.2系數。
附：根據醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責任系數折半，兼任多項工作者，系數按最高一項加，不累計。
三：加扣分數
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領導或相關職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。
3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據科室具體考核方式計入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯事故一次，為當事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進行人員調配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。
（二）扣分
因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護理部，扣科室當月質控分數2分，扣當事人績效分5分。
2.因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。
3.護士之間出現爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分數2分，扣雙方當事人績效分各2分。
4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內請假者扣當事人績效分數2分。
5.未嚴格交接班，出現差錯、丟失物品扣當事人績效分數1分，根據情況酌情賠償。
6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分。
7.工作需要進行人員調配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認真帶教，學生出現差錯反饋到護理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時間聯(lián)系與工作無關的事情，手機、電話聊天，被醫(yī)院、護理部二級質控組發(fā)現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現，每次扣當事人績效分數2分。
10.上班時間著裝不合要求（如衣領外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護理部二級質控組發(fā)現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現，每次扣當事人績效分數2分。
11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質控組發(fā)現，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現，每次扣當事人績效分數2分。
12.上班時間聊天，護理部或二級質控組發(fā)現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現，每次扣當事人績效分數2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護士素質當中出現的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規(guī)范著裝佩戴、護士站擺放或看與專業(yè)工作無關的書籍），每人次扣除2分。
（3）護士長未按照規(guī)范進行夜間質量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項考試考核過程中，出現無故缺考，每人次扣除2分。
四、護士長根據科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。
五、各科室根據護理部制定的績效考核方案，結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。
人員績效考核方案篇三
銷售人員績效考核方案方案名稱銷售人員績效考核方案受控狀態(tài)編號一、考核實施目的1．作為員工薪資調整、績效工資發(fā)放、職務調整的依據。
2．有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3．幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
二、適用范圍公司銷售部門所有銷售人員，銷售經理不在本考核范圍內。
三、
考核頻率1．月度考核，對當月的工作表現進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實施時間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內容1．工作業(yè)績考核內容說明銷售額設立銷售目標及其對應的提成比率銷售費用率公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格銷售增長率主要是與上一考核周期相比較貨款回收率超過公司規(guī)定標準的，給予加分終端管理的規(guī)范性主要指各級產品的報價及銷售價格的管理情況市場開拓情況考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況客戶投訴解決率對于客戶的投訴處理，要求在____小時內回復客戶投訴意見，____小時內解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權限范圍內解決的，____小時將情況反饋公司市場信息的收集主要考核其信息收集的及時性與準確性2．工作能力工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產品的認知、業(yè)務熟悉、基本業(yè)務素質能力。
3．工作態(tài)度工作態(tài)度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。
五、考核實施1．考核實施部門銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關人員予以配合，考核結果上報總經理審批后生效。
2．考核實施程序（1）銷售部經理組織相關人員對，根據員工實際工作表現，對銷售人員進行評估，并將結果匯總上交人力資源部。
（2）人力資源部于審批結束后的五個工作日內將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。
六、考核結果運用1．月度考核月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發(fā)放。
2．年度考核年度考核的結果主要用于員工職務調整、獎金分配與培訓的安排。
（1）獎金分配公司根據銷售人員實際工作表現評估的結果，將其設置不同的獎勵系數，具體內容如下表所示。
獎勵系數分配表考核結果劃分abcde獎勵系數2.01.51.21.00（2）培訓與發(fā)展考核等級為a級和b級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓?？己说燃墳閏級的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加，并根據員工實際工作表現，進行職務晉升。
相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期
人員績效考核方案篇四
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
人員績效考核方案篇五
一、為加強公司考勤管理，整頓勞動紀律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本方案。
二、所有員工必須按排班表準時上班，不得無故缺勤、曠工、遲到、早退。延遲10分鐘之內上班，為遲到行為，提前10分鐘以上，下班的，為早退行為。
四、假期管理各類假別。
1、因公出差凡屬于下列情況之一者均屬公差因公司技術、業(yè)務出差；經批準參加的各類由公司出資的相應的`和公司組織的各類旅游活動等；經批準外出參加各類社會公益活動。
2、法定休假國家法定休假日共十天：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天)；具體放假時間按國家頒布的規(guī)定實行。在節(jié)日期間公司可根據實際情況安排法定假期外串休一天。3、病假員工患病非因工負傷。持有區(qū)級以上醫(yī)院所開具的休假建議書，可核予病假；經批準在工作時間內出外就診超過8個小時的，其超出時間累計為病假。
4、事假因個人事項，必須由本人親自料理的，經申請可酌情核予事假；
五、請假審批權限公司本部各級人員請假均須經部門領導同意向總經辦提出申請，由總經辦呈送主管副總經理或總經理審批。未經批準則按曠工論。無故曠工3日以上的開除處理。
六、假期管理及假期工資核算各級人員請假兩天以內者，除病假外，須提前二個工作日辦理請假手續(xù)；如遇急事不能親自辦理請假手續(xù)，應先電話向總經辦請假。返工后，如實填寫請假單，按審批權限進行審批。未辦理請假手續(xù)的事假，均按曠工處理、員工事假按天數扣除工資；員工病假在一天以內者，并執(zhí)有當天看病收費單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。
七、考勤管理部門經理以及公司領導須帶頭執(zhí)行公司考勤方案，秉公辦事。總經辦是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負責部門。
公司值班保安員負責監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤方案行為者予于糾正，并作記錄，總經辦不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時回來打卡的，須在《未打卡情況說明書》上注明出差的事因、地點，報其主管領導簽核，其《未打卡情況說明書》必須在2天內報總經辦簽核，于每月月末報送主管副總經理或總經理審批。
上班前已知需從公司總部外出辦事，須按時打卡，不得后補。每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。每月遲到、早退、漏打卡(無《未打卡說明書》)累計3次，扣發(fā)1天工資，累計4到6次，扣發(fā)5天工資，累計7到10次，扣發(fā)10天工資。
因工作需要到各項目部須填寫《外勤工作登記表》，如下午出去者下午上班之前必須打卡?？记谥鞴苊吭仑撠熃y(tǒng)計匯總上報主管副總經理，作罰款和發(fā)工資依據。
人員績效考核方案篇六
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
人員績效考核方案篇七
為加大招商引資工作力度，進一步完善考核工作機制，充分調動全縣各級各部門招商引資工作的積極性，確保招商引資工作順利開展，結合我縣實際，特制定本方案。
20xx年全縣到位縣外境內資金50億元，其中省外境內到位資金20億元，到位境外資金450萬美元。20xx年新引進項目合同引資額60億元，到位12億元，引進3家以上總部經濟或500強企業(yè)。
（一）縣直重點招商引資部門：縣委統(tǒng)戰(zhàn)部（縣臺辦、縣僑聯(lián)）、縣工商聯(lián)、縣發(fā)改局、縣國土資源局、縣財政局、縣衛(wèi)計局、縣經信科技和商務糧食局、縣食藥監(jiān)工商局、縣工業(yè)園、縣湘商產業(yè)園、縣文體旅游廣電新聞出版局、縣住房和城鄉(xiāng)建設局、縣水利局、縣國稅局、縣地稅局、縣人社局、縣交通運輸局、縣林業(yè)局、縣農業(yè)局、縣教育局、縣畜牧水產局、縣經濟投資公司、縣交投公司、縣旅游投資公司、懷化職教基地建設中方縣協(xié)調指揮部、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
（二）縣直招商引資服務部門：縣監(jiān)察委、縣委統(tǒng)戰(zhàn)部（縣臺辦、縣僑聯(lián)）、縣政府辦、縣工商聯(lián)、縣發(fā)改局、縣國土局、縣財政局、縣衛(wèi)計局、縣經信科技和商務糧食局、縣食藥監(jiān)工商局、縣工業(yè)園、縣湘商產業(yè)園、縣文體旅游廣電新聞出版局、縣住房和城鄉(xiāng)建設局、縣水利局、縣國稅局、縣地稅局、縣人社局、縣交通局、縣林業(yè)局、縣農業(yè)局、縣教育局、縣工業(yè)園、縣湘商產業(yè)園、懷化職教基地建設中方縣協(xié)調指揮部、縣畜牧水產局、縣經濟投資公司、縣交投公司、縣旅游投資公司、縣房產局、縣公安局、縣征拆辦、縣人防辦、縣司法局、縣審計局、縣環(huán)保局、縣安監(jiān)局、縣消防大隊、縣法制辦、縣政務服務中心、中方電力公司、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
（一）縣直重點招商引資部門。主要考核20xx年招商引資重點部門合同引資、到位資金和基礎工作（詳見附表2）。
（二）縣直招商引資服務部門。主要考核招商引資服務部門行政審批、職能服務等工作，采取服務對象測評和工作考評相結合的方式進行考核認定（詳見附表3）。
(一）項目引資額和合同的認定。農業(yè)項目引資額300萬元（含）以上，文化、社會事業(yè)、已簽約投產企業(yè)延伸產業(yè)鏈，實施技改、提質擴容增加投資項目引資額500萬元（含）以上，工業(yè)、商貿物流、文化旅游等產業(yè)項目引資額20xx萬元（含）以上，列入考核統(tǒng)計范圍。20xx年開始，所有涉及使用建設用地、環(huán)保問題等方面的合同，須與縣人民政府簽訂合同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組不得單獨與投資商簽訂。
(二）項目范疇認定。一是符合國家產業(yè)政策的外來投資項目；二是非國家財政資金投資的產業(yè)項目、基礎設施建設項目、民生項目等；三是非項目資金、國債等財政性投入項目；四是已簽約投產企業(yè)延伸產業(yè)鏈實施技改、提質擴容、以商招商，增加投資；五是非各種援助或捐贈項目。基礎設施（社會投資的項目除外）、原礦采掘、磚廠和水電、風能、燃料等能源類項目、ppp項目和捐資項目，只計算招商引資任務，不列入招商引資個人獎勵。
(三)項目考核認定。凡申報納入招商引資考核范圍的項目，必須已落地，并提供以下資證作為考核依據：（1）投資者身份證明；（2）項目引進合同書或協(xié)議書（購地合同或廠房租賃合同）；（3）企業(yè)營業(yè)執(zhí)照（暫未辦理營業(yè)執(zhí)照的要提供投資方企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照復印件，外資項目還要提供外資企業(yè)批準證書和出資證明復印件）；（4）項目開工或投產的相關佐證材料；（5）項目臺賬。
考核獎懲由縣招商引資工作領導小組組織實施，日常工作由縣招商引資工作領導小組辦公室負責，辦公室設縣經科商糧局。
（一）考核方式。
實行自報佐證材料和定期、不定期督查相結合。
（二）獎勵與追責。
1.考核獎勵。
（一）績效獎勵。20xx年招商引資考核結果折算計入全縣綜合績效考核評估加分項目，縣重點招商引資單位年終經招商引資領導小組考核得分100分的，加績效考核5分，非縣直重點招商引資部門的縣直招商引資服務部門考核達到100分加績效考核分5分，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年終經招商引資領導小組考核得分100分的績效加20分。
（二）經費獎勵。對招商引資日常表現好、完成工作任務、成績較為突出的縣重點招商引資單位和招商引資服務單位給予一定的招商引資工作經費。
（三）對于考核結果排名前8名的縣重點招商引資單位和招商引資服務單位，由縣委、縣政府通報表揚，并給予一定的獎金。獎金各單位可根據實際情況制定分配方案，用于內部個人獎勵。
（四）引資人獎勵。對新引進的固定資產投資在1000萬元以上的工業(yè)項目和生態(tài)農業(yè)項目，以及固定資產投資在20xx萬元以上的`現代服務業(yè)項目，對縣經信科技和商務糧食局及園區(qū)工作人員按固定資產投資額的0.5‰給予獎勵，其他人員按固定資產投資額的1‰給予獎勵（縣內離退休老干部按1.5‰給予獎勵）。對租用標準化廠房的工業(yè)項目，對縣經信科技和商務糧食局和園區(qū)工作人員每個項目獎勵5000元，其他人員每個項目獎勵8000元。以上單個項目最高稅前獎勵總額不超過100萬元。
2.責任追究。
（1）縣重點招商引資單位和招商引資服務單位總分低于70分的，單位在當年綜合績效考核評估中不能評先評優(yōu)。排名后兩位且總分低于70分的，單位考核為不合格，并在全縣通報批評。
（3）建立重大招商引資項目進展定期會商及專報制度，專報材料送縣委、縣人大常委會、縣政府、縣政協(xié)主要領導、分管領導和縣監(jiān)察委、縣委組織部，對項目落實不力、不作為、亂作為等行為按有關規(guī)定追責。
人員績效考核方案篇八
為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進護理人員分配制度改革,以充分調動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
（一）基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%?？己藘热萦兴枷肫返?、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協(xié)調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
（二）考核內容見附表
護士個人績效總分=護士長考核分×60%+護理部專項考核分×20%+病人滿意分×20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12
（個人績效考核總分×績效系數+崗位系數）×獎金基數=該護士的獎金數。
附件：
1、《護士績效考核表1》
2、《護士績效考核表2》
每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、?？瀑|量等項目進行集中考核最后總結出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。
人員績效考核方案篇九
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（3）匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結會議。
考核分數。
90分以上。
70—89分。
60—69分。
60分以下。
考核等級。
a、b、c、d。
權重比例。
10%、40%、40%、10%。
1、考核分數85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的`。其考核等級不得評為a級。
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx年12月25日至xxx年1月12日。
1、xxx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）。
5、xxx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、xxx年1月10日——1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金。
（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
人員績效考核方案篇十
誤區(qū)一：傳統(tǒng)消極文化和意識觀念影響考評系統(tǒng)的運作。中華傳統(tǒng)文化博大精深，其中的一些不適應現代社會發(fā)展的方面，必然反映到考評系統(tǒng)中。比較典型的，諸如求同心理、官本位、人情、關系網等。求同心理反映到考評中，就是你好、我好、大家都好，而拉不開差距；官本位反映到考評中，多表現為強調政治素養(yǎng)而且長官意識十分嚴重；人情和關系網反映到考評中，則是關系好或是網中人，考評結果就較好，反之則較差。
誤區(qū)二：沒有進行職位分析。在我國企業(yè)中，職位分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據，從而崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，在其它表現差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。
誤區(qū)三：考評結果全部由最高領導人審定。企業(yè)的每層上級都有權修改員工的考評評語。盡管各層領導由于所站的'角度不同，可能會產生意見分歧，但是，官大說了算，最終以最高領導人的評定為準。這樣，一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權而喪失了責任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權威而不服從領導，走“上層路線”，使企業(yè)內的正常指揮秩序遭到破壞。此外，考評結果的最終裁決權掌握在最高領導者手中：很多情況下，考評結果最終會送到最高領導人那里去審批。結果，實際上是把員工對考評結果可能存在的不滿轉嫁到最高領導人身上，現實中員工對企業(yè)領導人的不滿大多數就是這樣產生的。
誤區(qū)四：采用單一的、省時省力的綜合標準。這樣的標準，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結果，評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現象。并且，綜合標準有千篇一律的傾向——不論是高級領導人還是初、中級員工，往往都用一個標準去評價，沒有顧及人才有能級差異的客觀現實。
誤區(qū)五：將考評等同于考察?？荚u與考察，一字之差，但內涵卻相去甚遠：二者的差異，主要體現在手段、內容表述和結果表現形式上?？疾?，在手段上，一般采用談話、了解情況的方式，任前考察是最主要的手段，其他如年度考察、專項考察等一般不受重視，要提拔才考察、不提拔則不考察已經成為無形的慣例；在內容表述上，空洞，優(yōu)點一大堆，缺點輕描淡寫、一筆帶過、不觸及實質問題，對成績的取得往往缺乏真正科學的評價，常常是一個成績大家用，一頂帽子大家戴；在結果表現上，體現為考察報告，泛泛而談，達標即止。
誤區(qū)六：黑箱作業(yè)，缺乏反饋。原有的人事考評主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床，也無從改進績效。從而，績效考評也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。
誤區(qū)七：沒有就考評結果與員工面談?？荚u面談可以有效地檢討員工目前的工作績效，使員工有機會提出改進工作績效的辦法，主管也得以借此修正員工的工作責任、目標及績效指標，并且可以進一步了解員工是否需要接受更多的訓練和輔導。此外，考評面談還能發(fā)展出一種主管與員工的共同聯(lián)系渠道。
誤區(qū)八：沒有讓考評結果充分發(fā)揮效用。在一些企業(yè)中，由于平均主義的思想殘余還十分嚴重，因而考評結果的使用力度不大，缺乏吸引力?；蛘?，由于配套機制的缺乏，諸如崗位目標責任制、能上能下制度、獎懲制度等尚不完善，導致在實踐中對考評結果的使用即使“有心”但卻奈何“無力”。
人員績效考核方案篇十一
1、負責本部門的職員管理及各項事務管理工作；制定檢驗標準，并核實檢查品保人員是否確實實施；組織各部門（部分檢驗由本部門自行制定）制定各類來料、成品的檢驗標準制定工作。
2、負責公司的原料進貨檢驗、成品檢驗兩個檢驗環(huán)節(jié)的工作；建立原材料、輔料和成品檢驗記錄及質量統(tǒng)計報表交由相關部門分析和評審形成各類檢驗報告，每個項目進行質量總結分析，提出改進意見。
3、負責公司產品質量信息反饋的統(tǒng)計分析工作，及時與公司領導及其它部門相互溝通，共同解決各類質量問題。
4、負責所需檢驗儀器、工裝的管理、使用、校正、計量和維護保養(yǎng)，配合相關部門及時作出檢測工裝，保證檢驗工作的正常進行。
5、負責進料、成品不良的糾正和預防，并負責改善追蹤。
6、品質觀念及手法導入，品質教育的規(guī)劃與推動，確保物料檢驗的.準確性。
二、品保經理的職權：
1、有建議來料檢驗不合格物料處置的權利。
2、有要求供應商改善物料質量的權利。
3、有建議處置生產退壞料、隔離庫存問題物料的權利。
4、有對不合理、不完善工藝、方法的生產過程導致物料不良的建議改善權。
5、有對入廠、出廠等成品流通環(huán)節(jié)的不規(guī)范操作行為的制止權利。
6、有接受培訓的權利。
三、績效評估表：
考核人員：翟素銳
考核期間：2011.10.1-2011.10.30
?
?
崗位：品保經理
?
目標設置
績效評估
關鍵目標
衡量標準
權重
得分
國標和企業(yè)標準
檢驗產品時，是否嚴格依據國標或企業(yè)標準進行檢測
1
?
原料的檢驗
針對公司所有采購原料檢測是否及時，準確
2
?
成品的檢驗
是否確保當天的成品當天檢驗分類，不合格品是否及時通知相關部門
2
?
檢驗數據的記錄和傳遞
是否針對所有檢驗數據進行整理記錄，并及時傳達相關部門
1
?
檢驗儀器的維護
是否定期針對檢驗儀器做維護和調校
1
?
檢驗藥品的存放
是否合理的存放檢驗藥品，針對危險藥品是否隔離存放，以確保檢驗人員的人身安全
1
?
檢驗員的監(jiān)督和培訓
1
?
化驗室衛(wèi)生
是否保持化驗室和檢驗儀器的清潔
1
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?
?
?
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注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索品保人員績效考核方案。
人員績效考核方案篇十二
績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是kpi考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
對銷售部門采取kpi的績效考核方法，有利于實現部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。kpi是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。
績效考核完成之后，企業(yè)要對表現優(yōu)異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現更加優(yōu)異會有職務晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現出來?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。
人員績效考核方案篇十三
為確保產品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
公平公正原則。
3.1工資結構。
工資結構=標準工資+項目績效獎金。
3.2項目績效獎金。
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效。
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：
a項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
b項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
c項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
d項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
e項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。
f部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數。
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
人員績效考核方案篇十四
(征求意見稿)。
為了便于對業(yè)務人員的工作業(yè)績、狀況進行考核評定，充分調動業(yè)務人員工作積極性，確保公司各項工作目標的順利實現，特制定本管理辦法如下：
一、將考核的主要內容從單純的銷售業(yè)績考核變?yōu)榭冃Э己耍⒖己藘热萦枰粤炕?，賦于分值，從而全面掌握業(yè)務人員的工作情況，也可從中獲取有價值的市場信息。具體內容如下：
1、銷售狀況評價：
a、本期銷量()臺，占當月任務量的()%，本期銷售目標是否實現()，是否達到進度要求()，下一考核期你的目標銷量是()。
b、本期銷量較上期提高或減少()臺，增長或減少()%。
c、本期所銷售的各機型的占比是()，是否達到公司規(guī)定標準()。
d、本期對提升銷量最有幫助的機型是()型號，對提升銷量最有阻礙的機型是()型號。
e、本期對提升銷量最有價值的客戶是()，對提升銷量最有阻礙的客戶是()。
說明：在銷售狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內容每空1分，不填不得分，總分為16分。
在銷售狀況評價中，根據規(guī)定的得分標準，你應得()分。
2、市場狀況評價：
a、本期我司機型(重點)在當地市場的市場份額分別為()，是否達到公司在求標準()。
b、本期你統(tǒng)計的幾個競品機型的銷量分別是()。
c、本期你認為對我公司經銷機型造成最大威脅的競品機型是()，原因是()。
d、本期你認為我公司的最大競爭對手是()，原因是()。
e、下一考核期你的重點攻關客戶是()。
說明：在市場狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內容每空1分，不填不得分，總分為9分。
在市場狀況評價中，根據規(guī)定的得分標準，你應得()分。
3、工作態(tài)度及個人素質評價：
a、本期你是否為公司提供了有價值的信息?如有請舉例。
b、本期你是否在改善和加強與廠家業(yè)務人員的關系方面做了有效的工作?如有請舉例。
c、本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務?如有請舉例。
d、本期在工作中，你是否能夠做到發(fā)揚團隊精神，注重與他人合作并以公司利益為重?如是請舉例。
e、本期你是否閱讀了至少一本(一篇)以上的有意義的書籍(文章)?如是請舉例并說明它對你的工作有何指導意義。
說明：以上5個問題每題5分，如果答案是否定的，則不得分，如果答案是肯定的，則先得2分，舉出實例的，可根據實際情況由考核人員自行打分(標準為1――3分)，總分為25分。
在工作態(tài)度及個人素質評價中，根據規(guī)定的得分標準，你應得()分。
根據以上3項考核內容，你的得分總數為()分。注：如在考核期內因違反公司各項勞動紀律和制度(如考勤制度、例會制度等)被記錄或處罰的，每人次總分數的基礎上遞減2分，如有違反公司各項同政策規(guī)定給公司造成重大經濟、名譽損失的，每人次遞減5――10分。
本考核期因違紀應扣()分，你的最后實際得分為()。
二、特別說明：
1、以上考核內容可制作成表格或以問卷形式出現，并由被考核人員詳細填寫有關內容后，在每一考核期結束后2天內，交到考核人員手中。
2、對于考核中出現的各種需要對照的“公司規(guī)定標準”，可由我部在考核期初根據情況予以提供。如市場份額標準等。
3、對于以上考核內容還可增設“主管人員及部門經理點評”項目，由各級主管人員根據業(yè)務人員平時工作表現打分，并相應調整各項考核內容的分值。
4、考核期可設為每月一個大周期，一個月2次(每半個月一次)，每次考核結束、統(tǒng)計分數后，將考核結果留檔備查并予以公布。月底或下月初將本月內2次考核的分數計算平均分數(保留2位小數點)，根據平均分數確定考核結果。
5、對于填寫不認真或提供虛假數字(情況)以及遲交一天以上的，該次考核結果以0分計算。
6、得分在45分以上的為優(yōu)，在40――45分之間的為良好，在35――40分之間的為良，30――35分之間的為及格，在30分以下的為不及格。
三、可將每月考核結果再重點結合當月的銷售業(yè)績對業(yè)務人員做出如下獎懲：
1、符合以下條件者，可以從普通業(yè)務代表晉升為一星級業(yè)務代表(或從一星級業(yè)務代表晉升為二星級業(yè)務代表)，同時增加其底薪，并給予一定的精神及物質獎勵。如果是主管一級的人員可晉升為高級主管。
a、連續(xù)3個月考核結果為優(yōu)秀并且排在前3名的;。
b、一年內累計6次考核結果為優(yōu)秀并且累計有6次排在前3名的。
c、連續(xù)2個月(或3個月)任務完成率排名第一的。
2、當月考核結果為優(yōu)秀并且排名第一的或當月任務完成率排名第一的，可于當月直接給予一定的現金獎勵。
3、實行紅、黃牌制度，根據業(yè)務人員得到的紅、黃牌情況給予相應的處罰。
(1)符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員紅牌一張(記錄在案)。
a、當月考核不及格的;。
b、連續(xù)2個月考核結果排在后2位的;。
c、一年內累計6次排在后2位的;。
d、當月任務完成率低于30%的。
(2)對于得到紅牌的當事業(yè)務人員做如下處理：
a、高級主管降為主管;。
b、主管降為二星級業(yè)務人員;。
c、二星級業(yè)務人員降為一星級業(yè)務人員;。
d、一星級業(yè)務人員降為普通業(yè)務人員;。
e、普通業(yè)務人員待崗培訓。
(3)符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員黃牌一張，并予以警告(記錄在案)。
a、連續(xù)2個月考核結果僅為及格的;。
b、一年內累計6次考核結果僅為及格的;。
c、連續(xù)2個月銷量在30%――50%之間的。
(4)一年內累計得到2次黃牌警告的，等同于得到一張紅牌。
4、重點根據業(yè)務人員的銷售業(yè)績，實行金、銀牌制度，根據業(yè)務人員得到的金、銀牌情況再給予相應的獎勵。
(1)符合以下條件者可得到銀牌一塊(記錄在案)。
a、連續(xù)2個月任務完成率在90%以上的;。
b、一年內累計3次任務完成率在100%以上的;。
c、當月任務完成率在120%以上的。
(2)一塊銀牌可抵消一張黃牌。
(3)一年內業(yè)績計算不可重復。
(4)兩塊銀牌可換一塊金牌。
(5)獲得金牌的業(yè)務人員工作崗位不動，但級別可以晉升。如二星級業(yè)務人員獲金牌一塊，級別可以升為主管級，但仍作業(yè)務人員的工作。
四、實行“紅黃牌制度”和“金銀牌制度”的說明：
1、紅黃牌制度是公司在紀律方面激勵的體現，業(yè)務人員應以遵守公司的各項規(guī)章制度，努力提高自身的綜合素質為基本要求，以完成銷售任務目標為天職，不稱職就要降級或下崗。
2、金銀牌制度體現的是公司對員工的適時激勵，即刻兌現，表現了公司對每一位員工公平競爭的機會和留有允許犯錯誤并改正錯誤的機會――即努力工作黃牌就可以抵消。
以上為我部草擬的業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法(征求意見稿)，不足之處望公司領導給予批評指正。
人員績效考核方案篇十五
目的：為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產部所有車間員工（試用期后）。
執(zhí)行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
1、上班遲到、早退扣3分/次；
3、串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；
4、上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次；
5、在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6、不寫請假條，無故曠工扣5分/次；
7、對本崗位的設備及生產情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次；
8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9、工作認真仔細，及時發(fā)現不良品，并得以控制，獎3分/次。
1、不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2、對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3、公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次；
4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5、對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6、熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。
7、生產現場6s做得好，工裝設備保養(yǎng)到位的獎3分/次。
1、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2、存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次；
3、在生產區(qū)內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次；
4、在上班時發(fā)現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓扣4分/次；
6、未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次；
7、對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次。
8、對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9、參加公司或車間組織的相關培訓考試優(yōu)秀（超過90分）的獎5分/次。
1、物料浪費未及時阻止扣4分/次；
3、不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
4、本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6、破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次。
7、泄露公司機密、經營機密扣10分/次；
8、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。
1、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3、未經主管領導同意就私自外出扣3分/次；
4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5、對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6、損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7、本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請假（事假）超過3天，次數超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長統(tǒng)計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
人員績效考核方案篇十六
1、目的：為提高公司整體運行效率，充分調動本部門所有員工的工作積極性，激發(fā)并發(fā)揮其潛在能力，提高工作效率，結合本部門實際擔負的工作任務，特制定本考核辦法。
2、適用范圍：本考核辦法適用于本部門所有員工。
3、考核原則：根據公司要求及制度，結合本部門所擔負的工作任務以及員工崗位職責，采用切實可行的考核評價辦法，對員工的實際工作效率、實際工作能力、對企業(yè)的貢獻程度、對員工的行為品德進行實績考評。運用科學、合理的評價辦法，認真、公平、嚴肅、嚴格地對員工進行實績考核和考評。同時亦可作為員工聘用、薪酬激勵、評先的標準。
4、考核周期：以月或季度為單位進行考核。
5、考核指標及權重：
序號項目內容權重比。
1德行考評道德品質修養(yǎng)30%。
2公司制度考評考勤制度5%。
3工作態(tài)度考評見細則20%。
4工作能力考評見細則35%。
5其它見細則10%。
考核管理細則及考核計分標準。
分項計分考核細則考核計分標準備注。
德行考評。
（30分）個人道德品行。
（10分）沉迷賭博的扣4分；
沉迷游戲的扣4分；
編織謊言的扣2分；考核前提。
個人執(zhí)業(yè)品行。
（20分）在外界、公共場合辱罵、詆毀、損害公司形象的扣2分/次；
采購過程中收受回扣，伙同業(yè)務單位虛報采購單價，造成公司損失的扣6分/次；
私自或家人接受合作單位禮品、購物卡、現金等扣6分/次；
制度考評。
（5分）出勤。
值班。
（1分）值班期間未按值班規(guī)定在崗作業(yè)，扣1分/次；
上班。
（2分）上班期間逛與工作無關網站，看視頻，扣2分/次；
參加會議。
（1分）無故缺席公司、部門會議，扣2分/次；
工作態(tài)度考評。
（20分）。
執(zhí)行力。
（10分）對公司及部門領導的工作安排消極懈怠，扣10分/次；
工作日記。
學習。
（5分）對于公司/部門組織的相關學習，無動于衷，敷衍了事者扣5分/次；
考證。
工作能力考評。
考核。
合同簽訂工作。
付款申報工作。
協(xié)同收貨工作。
合同完結收尾工作。
（6分）。
其它。
（10分）協(xié)調配合。
友好協(xié)作。
6、績效考評說明：
6.1績效考核按照100分制標準實施。
人員績效考核方案篇十七
對于公司倉庫人員的績效管理，那一定是倉庫管-理-員及倉庫主管等工作人員等。為提供倉庫工作人員的積極性，以下為倉庫績效考核制度的范本，可供參考。
為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監(jiān)督執(zhí)行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。
入庫流程考核細則：
5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
出庫流程考核細則：
5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
其他考核細則：
4、一周內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過三次(含三次)的扣5分，累計超過五次(含五次)的扣10分。
考核方案執(zhí)行的有關細則：
績效獎金計算的有關細則：
1、被考核者每月的考核分數底于60分者，不予發(fā)放當月的績效獎金;
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索倉庫人員績效考核方案。
人員績效考核方案篇十八
根據x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關于印發(fā)〈x市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則。
以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數計算辦法。
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴鶕约旱膷徫辉诿考径瘸跆顚懞谩豆ぷ髂繕肆炕u分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴丛路?、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y果按干部管理權限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。
1、與考核獎金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
人員績效考核方案篇十九
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的`獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
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人員績效考核方案篇二十
第一條為科學評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果?？冃Э己耸沁\用特定的指標體系，按照統(tǒng)一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。
第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
第二章組織管理。
第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領導，市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責：
(二)負責事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導、監(jiān)督、綜合協(xié)調;。
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結果。
第七條市事考辦職責：
(一)擬定年度考核工作計劃;。
(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;。
(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標任務;。
(五)審核被考核單位的考核等次;。
(六)負責考核結果的公示、發(fā)布及備案;。
(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;。
(八)負責績效檔案的建立、管理工作;。
(九)承擔市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關業(yè)務。
評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關系的;。
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;。
(三)其他可能影響考核結果公正的。
第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內容及程序。
第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。
(一)共性指標(40分)。
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。
(二)個性指標(60分)。
1、主體業(yè)務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2、經濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經濟社會發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況(15分)：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：
(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。
(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監(jiān)督。
(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核?？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。
2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。
(七)公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復核，情況屬實的，應調整其考核結果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內通報考核結果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
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