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跟薪酬管理的調(diào)研報(bào)告跟薪酬管理的論文篇一
薪酬體系設(shè)計(jì)是薪酬管理的基礎(chǔ)?？茖W(xué)合理的薪酬體系，可以實(shí)現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置，既能調(diào)動員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當(dāng)控制成本。本文依據(jù)薪酬管理體系基本理論，對當(dāng)前企業(yè)聘用員工薪酬體系進(jìn)行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級、個(gè)人技能和資歷、工作績效、福利待遇等因素，提出了設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建模式及相關(guān)策略。
供電企業(yè)主多分開完成后，原有的多經(jīng)企業(yè)全部依法合規(guī)進(jìn)行了處置，存續(xù)經(jīng)營的多經(jīng)企業(yè)均成為由集體所有制企業(yè)全資或控股的集體企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、管理體制、運(yùn)營方式都發(fā)生了重大變化，使集體企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，也給企業(yè)的依法規(guī)范管理提出了更高的要求。目前企業(yè)普遍實(shí)行多元化用工模式，其中社會聘用員工達(dá)到企業(yè)用工總量的80%左右，已成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的中堅(jiān)力量。但長期以來，集體企業(yè)對聘用員工的關(guān)注不夠多、日常管理不夠規(guī)范，突出表現(xiàn)在職工薪酬構(gòu)成單一、激勵(lì)和考核措施使用不多、技術(shù)技能水平不高、員工流動性不足。如何建立符合集體企業(yè)實(shí)際的現(xiàn)代薪酬管理體系，對于提高社會聘用員工工作積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工和企業(yè)績效能力具有重要作用。
1、薪酬管理體系的基本內(nèi)容。
所謂薪酬管理體系，是指以實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理目標(biāo)為服務(wù)宗旨，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)引，企業(yè)薪酬管理人員對員工報(bào)酬發(fā)放方式方法、發(fā)放水平、發(fā)放結(jié)構(gòu)等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整與分配，并為這項(xiàng)工作制定一套完整詳細(xì)的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構(gòu)建過程中，為保證體系構(gòu)建的科學(xué)合理，實(shí)用適用，需要企業(yè)充分結(jié)合自身特點(diǎn)與經(jīng)營項(xiàng)目類型，對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及特殊群體薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內(nèi)容包括確定薪酬管理目標(biāo)、擬定薪酬管理計(jì)劃、調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、制定薪酬管理政策幾部分。
薪酬管理目標(biāo)主要是針對員工而言的，即企業(yè)通過為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵(lì)作用的薪酬制度，來達(dá)到留住企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的人力資源，尤其是優(yōu)秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵(lì)與引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，努力提高自身工作所需技能和理論知識與經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)員工效能充分發(fā)揮。有了明確的薪酬管理目標(biāo)，還需要對薪酬管理制度激勵(lì)作用進(jìn)行充分利用，以提高員工工作效率，激發(fā)員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，營造良好工作氛圍與企業(yè)文化。
2）薪酬政策的制定。
制定薪酬政策是為企業(yè)對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬方式的確定提供參考依據(jù)和支持，為薪酬管理提供導(dǎo)向和說明，幫助企業(yè)準(zhǔn)確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定，要求企業(yè)結(jié)合自身狀況，在充分考慮自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益等實(shí)際情況基礎(chǔ)上來制定符合自身實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的、科學(xué)合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。
3）薪酬結(jié)構(gòu)。
薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)薪酬中固定部分與變動部分的結(jié)構(gòu)以及不同崗位、層級人員之間的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)包括三方面內(nèi)容：企業(yè)內(nèi)部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級數(shù)量；相鄰的兩個(gè)薪酬等級之間交叉與重疊關(guān)系；同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動范圍。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整，要堅(jiān)持能對員工產(chǎn)生最大激勵(lì)的原則。
2、薪酬管理體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則。
1）激勵(lì)性原則。
薪酬作為企業(yè)對員工辛苦工作的一種回報(bào)和酬謝，應(yīng)該具有一定的激勵(lì)作用，即以激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作為目標(biāo)和導(dǎo)向，以提高員工工作積極性為標(biāo)準(zhǔn)。要想薪酬管理體系設(shè)計(jì)的科學(xué)合理，公平有效，激勵(lì)作用明顯，企業(yè)就必須遵循激勵(lì)性原則，將其與企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益，每個(gè)員工的業(yè)績緊密聯(lián)系起來。
2）公平性原則。
薪酬管理體系具有公平性，是每個(gè)員工都渴望的，同時(shí)也是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在公平公正的基礎(chǔ)上對薪酬管理體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，員工才會認(rèn)為這是公平的，合理的，進(jìn)而薪酬對員工的激勵(lì)作用才會真正發(fā)揮出來。在薪酬管理體系實(shí)際設(shè)計(jì)中，應(yīng)對員工技能、個(gè)體員工業(yè)績等因素進(jìn)行綜合考慮，保證薪酬管理體系整體協(xié)調(diào)的同時(shí)，又兼顧每個(gè)員工之間的差異。
3）適應(yīng)性原則。
企業(yè)的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，或者市場環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生改變時(shí)，應(yīng)按照其變化的實(shí)際情況，及時(shí)對企業(yè)薪酬策略做出合理的調(diào)整。薪酬體系的設(shè)計(jì)必須以合法性、合規(guī)性為前提，如與現(xiàn)行的國家法律法規(guī)相違背，則應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
目前公司所屬6家集體企業(yè)社會聘用員工約有1400人，分布在11個(gè)專業(yè)、42個(gè)崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式，薪酬結(jié)構(gòu)單一，靈活性、激勵(lì)性較差，對技術(shù)型、管理型員工工作績效調(diào)動不足，傳統(tǒng)固定工資制已成為制約集體企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
1、薪酬管理激勵(lì)性不足。
從總體上看，集體企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系在實(shí)踐中存在激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)重不足，很難有效地體現(xiàn)員工工作績效價(jià)值。雖然有相應(yīng)的激勵(lì)工資，但是缺乏科學(xué)、配套的薪酬激勵(lì)管理機(jī)制，不僅沒能有效的發(fā)揮激勵(lì)功效，而且扭曲和削弱了激勵(lì)的導(dǎo)向和推動作用。此外激勵(lì)手段單一，忽視員工需求的多層次性，對提高員工的工作積極性和促進(jìn)工作效率提升所起的作用微乎其微。
2、績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)置不合理。
1）崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價(jià)值。
崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價(jià)值，只要是級別相同，崗位工資就相同，可是不同的崗位，在多年的變革中，其崗位工作難度和責(zé)任發(fā)生了很大的變化，目前的崗位工資還是延續(xù)多年以前舊的標(biāo)準(zhǔn)，己經(jīng)不能正確地反映現(xiàn)在的崗位價(jià)值。
2）技能工資無法體現(xiàn)技能差異。
技能工資確定依據(jù)主要是根據(jù)工齡長短，工齡越長，技能工資越高，未與員工技能、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤，不能有效地反映其應(yīng)有的作用。導(dǎo)致員工對提高自身業(yè)務(wù)水平、學(xué)習(xí)新知識的積極性不高，未能起到對員工的激勵(lì)導(dǎo)向作用。
3）基本工資不能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)。
基本工資薪酬類別分解不細(xì)，涵蓋的內(nèi)容范圍和激勵(lì)性不全、不強(qiáng)，不能充分體現(xiàn)員工的崗位、技能、學(xué)能和工齡等要素對工作的績效貢獻(xiàn)度。而且目前基本工資層級差別很小，使得責(zé)任和貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位無法實(shí)現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)之間的正比關(guān)系，缺乏內(nèi)部公平，無法有效激勵(lì)員工。
3、薪酬管理缺乏獎勵(lì)晉升機(jī)制。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，缺乏規(guī)范的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)和有效的薪酬調(diào)整制度。員工薪酬晉升加薪無法根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要、員工崗位和業(yè)績的變化，而及時(shí)進(jìn)行規(guī)范合理的調(diào)整，不能實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整的動態(tài)管理。薪酬晉升渠道的不通暢，不利于員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，影響員工對企業(yè)的歸屬感。
1、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系。
1）創(chuàng)新完善薪酬制度，建立績效為主的分配機(jī)制。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)認(rèn)識到單純的提高薪酬并不能起到激勵(lì)作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。所以企業(yè)應(yīng)該遵循“以崗定薪、績效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則，堅(jiān)持以現(xiàn)實(shí)工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，通過對員工進(jìn)行實(shí)績考核，合理拉開薪酬檔次，建立多勞多得，不勞不得的按勞分配薪酬管理體系，有效提高員工的工作能力和工作績效。
2）科學(xué)評測要素價(jià)值，設(shè)計(jì)公平性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)既要注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性，也要保證薪酬評定程序的公平性。首先應(yīng)該建立健全崗位分析和工作評價(jià)體系，這是完善薪酬分配的基礎(chǔ)和前提，也是確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公平依據(jù)。然后通過對各類崗位科學(xué)的分析評估和工作成效的真實(shí)評價(jià)，最終確定企業(yè)內(nèi)部每個(gè)崗位的價(jià)值和相對重要程度，進(jìn)而設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的基本薪資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)將員工的知識、技能、管理水平和工作績效等要素納入薪酬分配范疇，建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式并存的薪酬制度，真正實(shí)現(xiàn)員工薪酬分配的內(nèi)部公平。
3）合理增加福利補(bǔ)貼，設(shè)置多元化的薪酬構(gòu)成。
福利和補(bǔ)貼是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它不但能夠?yàn)閱T工提供生活保障，而且對增強(qiáng)凝聚力起到巨大的基礎(chǔ)性作用。因此，企業(yè)必須設(shè)計(jì)實(shí)施多元化的福利保障措施，在為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬同時(shí)，還應(yīng)該為員工提供合理的福利補(bǔ)貼待遇，以使得員工的生活更有依托和保障，從而提高其滿意度和忠誠度，并且吸引和留住優(yōu)秀員工。比如社保在執(zhí)行“五險(xiǎn)”基礎(chǔ)上增加“一金”；發(fā)放人才津貼、交通通訊補(bǔ)貼等；以及為員工創(chuàng)造帶薪輪訓(xùn)、無償進(jìn)修機(jī)會；有條件的還可以為員工建立年休假、補(bǔ)充養(yǎng)老金等福利制度。
2、建立有效的績效評價(jià)制度。
科學(xué)有效的績效評價(jià)是檢驗(yàn)員工工作業(yè)績優(yōu)劣的公平方法，也是確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)的最直接依據(jù)，還可以成為今后加薪升職的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績效評價(jià)制度的建立應(yīng)綜合考慮以下幾點(diǎn)：績效評估前必須對崗位進(jìn)行分析和界定；對評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，并突出關(guān)鍵績效指標(biāo)，有量化的考核數(shù)據(jù)；評價(jià)方法應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，確保方法公正、公開、公認(rèn)，盡量避免人為因素的影響；績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)實(shí)事求是，并與薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合掛鉤，只有這樣“按績效取酬”的激勵(lì)作用才能得到有效的發(fā)揮?？冃гu價(jià)必須實(shí)行動態(tài)優(yōu)化管理模式，真正體現(xiàn)“績變薪變”原則，充分發(fā)揮績效評價(jià)的激勵(lì)和約束作用。一是借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的管理辦法，每年根據(jù)員工在本崗位技能情況及上年度的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等綜合考評結(jié)果，實(shí)施績優(yōu)晉升制和末位降級制的動態(tài)薪酬調(diào)整。二是隨著企業(yè)發(fā)展階段和市場狀況的變化，原來的績效評價(jià)制度可能會失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對原有的績效評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行完善優(yōu)化，確保制度具有科學(xué)有效性。
3、建立科學(xué)長效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。
1）完善與優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制。
對于核心員工（管理人才和技術(shù)骨干）實(shí)行份額獎勵(lì)，設(shè)置特殊、優(yōu)秀人才津貼等長期激勵(lì)政策。對于貢獻(xiàn)突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓(xùn)的機(jī)會。企業(yè)只有設(shè)計(jì)實(shí)施多樣化、個(gè)性化的薪酬激勵(lì)措施，才能增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。
2）科學(xué)建立崗位、薪酬晉升制度。
合理設(shè)計(jì)劃分崗位工資薪檔和技能工資等級，不斷健全完善規(guī)范的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)和崗位調(diào)整方案，暢通晉升通道。按照年度周期，根據(jù)員工崗位實(shí)際及績效評價(jià)，公平確定員工的崗位薪檔和技能等級晉升標(biāo)準(zhǔn)，最終實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整的動態(tài)管理，使各類員工有同等的晉升機(jī)會，真正發(fā)揮對員工的激勵(lì)作用。
3）績效考核與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合。
以“績效”為主線的員工考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。員工的薪酬結(jié)構(gòu)可以由基本工資（包括崗位工資、技能工資、學(xué)能工資）和績效獎金等共同構(gòu)成，績效獎金作為薪酬最靈活的一部分，應(yīng)根據(jù)不同崗位和績效評價(jià)設(shè)定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發(fā)揮最大的激勵(lì)作用。[3]同時(shí)還能以此為依據(jù)發(fā)現(xiàn)人才，重點(diǎn)培養(yǎng)，合理使用，有效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。
因此企業(yè)必須充分結(jié)合自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，客觀均衡分析內(nèi)外環(huán)境，科學(xué)設(shè)置績效評價(jià)指標(biāo)，建立設(shè)計(jì)以基本薪酬為中心，績效考評獎金、各項(xiàng)補(bǔ)貼、福利保險(xiǎn)等并用，金錢報(bào)酬和非金錢報(bào)酬并行，具有激勵(lì)性、可操作性的薪酬管理體系。同時(shí)合理設(shè)計(jì)薪酬晉升通道，根據(jù)員工的崗位、業(yè)績變化，實(shí)行動態(tài)管理，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機(jī)會，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，激發(fā)員工積極性，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，有效推動企業(yè)健康和諧的發(fā)展。
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跟薪酬管理的調(diào)研報(bào)告跟薪酬管理的論文篇二
1.1受到國家宏觀調(diào)控政策的影響。目前，我國仍將長期處在社會主義初級階段。對于國有企業(yè)來說，從基本國情出發(fā)，為適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進(jìn)展，絕大對數(shù)管理者屬于行政級別，不僅受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層相關(guān)制度條例的限制，還要接受國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會的監(jiān)督。這充分說明了國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全薪酬分配的激勵(lì)和約束機(jī)制仍在途中。當(dāng)前國有企業(yè)的管理者還不完全是企業(yè)直接管理人，其薪酬管理方面還要結(jié)合國家宏觀調(diào)控政策的變化而進(jìn)行調(diào)整。例如，在20xx年，國家就曾針對中央國有企業(yè)工資總額計(jì)劃的編制出臺了一系列明文規(guī)定。在20xx年到20xx年間，三次調(diào)整了中央國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)，并重新分配了負(fù)責(zé)人權(quán)責(zé)范圍。尤其是20xx年，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會明確提出利潤總額目標(biāo)值下降的央企工資總額不改變，同時(shí)央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)變更為基本工資、績效收入和任期獎勵(lì)。另外，企業(yè)最低工資及勞動法等法律條例也對企業(yè)薪酬管理造成了極為重大的影響。
1.2企業(yè)檔級分化過多，差異明顯。通常來說，國有企業(yè)具有組織鏈條過長、呈矩陣式結(jié)構(gòu)的特征，且母公司下會設(shè)置多級別經(jīng)營單位，其下方又會設(shè)置對應(yīng)的機(jī)構(gòu)和部門。經(jīng)營范圍逐步擴(kuò)張，業(yè)務(wù)區(qū)域也隨之拓展到國內(nèi)外的諸多省市，基于此，國有企業(yè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發(fā)展背景下，國有企業(yè)的高級管理層和基層員工間在工作環(huán)境、條件待遇、薪資報(bào)酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業(yè)的快速發(fā)展。1.3薪酬變動空間小。一般來說，國有企業(yè)的薪酬主要由固定工資、浮動薪酬、福利待遇三方面構(gòu)成，盡管在浮動薪酬方面添加績效薪酬，但基于不同檔級的差異和同一檔級的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據(jù)員工所處的職務(wù)檔級來確定，由此可見，絕大多數(shù)薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統(tǒng)一制定的各方基本內(nèi)容，并未賦予下級單位參與薪酬設(shè)計(jì)的權(quán)限，導(dǎo)致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國家參與制定國有企業(yè)的薪酬政策，在一定程度上，提高了國有企業(yè)薪酬管理的穩(wěn)定性，加之社會各界并未對國有企業(yè)的薪酬問題提出過多的異議，使得薪酬呈現(xiàn)出調(diào)整周期長、幅度小的特征。
2深入分析大部分國有企業(yè)薪酬管理存在的問題。
現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)薪酬管理盡管已經(jīng)取得了實(shí)質(zhì)性進(jìn)步，但與國外較有影響力的知名企業(yè)相比，仍存在諸多亟待解決的問題，具體內(nèi)容如下所述：
2.1薪酬分配形式單一。絕大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬分配方式為基本工資加績效獎勵(lì)，與此同時(shí)，績效所占的比例相對較小，其它福利待遇在基數(shù)固定的情況下調(diào)整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國外的利潤共享、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優(yōu)秀人員失去了工作熱情，而落后者也缺乏更大的危機(jī)感。
2.2薪酬管理不符合企業(yè)統(tǒng)一戰(zhàn)略方針。當(dāng)下大多數(shù)國有企業(yè)為了合理壓縮成本，提升核心競爭優(yōu)勢，都會以人力資本作為切入點(diǎn)，或減少人員數(shù)量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經(jīng)濟(jì)效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡單調(diào)整后的薪酬分配方案可以顯著降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，但實(shí)際上薪酬分配方案并沒有本質(zhì)性的變化，導(dǎo)致員工的個(gè)人差異無法充分體現(xiàn)，促使員工紛紛跳槽。
2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認(rèn)，當(dāng)下絕大多數(shù)企業(yè)所實(shí)行的薪酬考核僅僅是對出勤率的評判，再加上輕微的績效變動，其余內(nèi)容皆由專業(yè)軟件進(jìn)行自動監(jiān)管，如工齡、崗位差異等。此外，軟件程序也對保險(xiǎn)、公積金等福利待遇進(jìn)行自動調(diào)節(jié)。簡單來說，就是國有企業(yè)的薪酬考核就是簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，缺乏對薪酬的深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導(dǎo)致薪酬依然延續(xù)貨幣發(fā)放的形式，沒有實(shí)物形式的獎勵(lì)，僅停留在物質(zhì)基礎(chǔ)上，進(jìn)而無法調(diào)動員工工作熱情.
3.1設(shè)定動態(tài)化薪酬。在薪酬設(shè)計(jì)方面，要權(quán)衡浮動指標(biāo)與固定指標(biāo)，并將權(quán)重傾向于績效浮動指標(biāo)，促使員工產(chǎn)生危機(jī)感。例如，在設(shè)計(jì)崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取崗位分類制度，具體來說，就是同樣的崗位不應(yīng)當(dāng)設(shè)置同樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要通過評判個(gè)人的業(yè)績成果，調(diào)整績效幅度。另外，績效應(yīng)體現(xiàn)出不同崗位的本質(zhì)性差異，要盡量向核心崗位及人員靠攏，體現(xiàn)出人力資本技術(shù)附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務(wù)和工齡獲取資金的時(shí)代已成為過去，而創(chuàng)新變革后的薪酬分配將更加公正公平。
3.2與企業(yè)的戰(zhàn)略方針相契合。眾所周知，企業(yè)無論采取何種行為，都應(yīng)當(dāng)符合戰(zhàn)略決策的統(tǒng)一思想，因?yàn)閼?zhàn)略決策是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略思想的關(guān)鍵部分就是人力資源成本戰(zhàn)略，其主要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)文化的構(gòu)成和對員工精神的鼓舞。國外發(fā)達(dá)國家的企業(yè)側(cè)重于穩(wěn)定高層次管理人員，提升基層員工架構(gòu)穩(wěn)定性，并制定并出臺優(yōu)質(zhì)的薪資福利管理體系，從而完善職工社會保險(xiǎn)機(jī)制，為員工營造舒適安逸的工作環(huán)境，該方法要比縮減人員數(shù)量、降低薪資標(biāo)準(zhǔn)等短期行為效果具有更深遠(yuǎn)的意義。
3.3保障員工的基本福利待遇。現(xiàn)代企業(yè)管理概論側(cè)重的是從體察員工的心理變化著手，而非單純的采取缺乏人性化的獎懲機(jī)制等手段管理企業(yè)。針對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對薪酬的認(rèn)知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓(xùn)、員工保險(xiǎn)等業(yè)務(wù)方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當(dāng)中。
4結(jié)語。
綜上所述，在新時(shí)代背景下，國有企業(yè)要想深化經(jīng)濟(jì)體制變革，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，就應(yīng)當(dāng)立足于現(xiàn)代企業(yè)管理理念，并積極借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，從多維度調(diào)整薪酬體系，力求穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)，最終確保人力資源效益的最大化。
參考文獻(xiàn)。
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跟薪酬管理的調(diào)研報(bào)告跟薪酬管理的論文篇三
完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心,對企業(yè)的發(fā)展影響巨大。下面是愛匯小編給大家整理的薪酬的管理論文，供大家閱讀!
摘要:完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心,對企業(yè)的發(fā)展影響巨大。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案,成為每個(gè)中小企業(yè)當(dāng)前的重要課題。本文分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題,并提出了相應(yīng)的對策。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 薪酬 薪酬管理
引言
據(jù)統(tǒng)計(jì)我國中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的九層以上,在滿足人們多層面需求、實(shí)現(xiàn)社會化專業(yè)協(xié)作、增加社會就業(yè)總量、緩解了社會壓力等方面發(fā)揮著重要的作用,對國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率越來越高。由于中小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢,往往導(dǎo)致企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合理,在企業(yè)管理中對員工沒有起到激勵(lì)作用。
薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來源,直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量,也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一,對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能,應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度,通過薪酬制度的貫徹和落實(shí),來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。
1 中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題
薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標(biāo)。但是一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中,薪酬管理理念相當(dāng)滯后,薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考,只是就薪酬論薪酬,沒有考慮如何發(fā)揮薪酬的功能和作用,或只對與生產(chǎn)相關(guān)方面具有投資熱情,對提高員工薪酬水平卻很不情愿,認(rèn)識不到員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一關(guān)系。
目前很多中小企業(yè)仍舊沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù),薪酬制度很不規(guī)范,薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定,員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法,員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少、工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現(xiàn)象,薪酬自然就沒有起到激勵(lì)作用。隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇,管理者們面對瞬息萬變復(fù)雜市場,如果采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來劃分員工績效等級,隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時(shí)宜,急需專業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。
薪酬與績效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的基本原則,薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用就必須建立在公平基礎(chǔ)上。有些中小企業(yè)工資的分配主要依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別等,而沒有以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻(xiàn)以及外部市場等為綜合依據(jù)的工作評價(jià)。這種制度看上去似乎很公平,但因?yàn)闆]有充分考慮員工工作崗位的差異性及對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)大小的區(qū)別,影響到薪酬的內(nèi)在公平性。薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度太低,實(shí)際上是對工作價(jià)值的否定,其結(jié)果只能是平均主義的.“大鍋飯”。有些中小企業(yè)雖然制定了績效考核制度,但在執(zhí)行過程中摻入很多主觀因素進(jìn)去,導(dǎo)致員工極不滿意。
一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查是了解市場工資水平的手段,即調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)、尤其是競爭對手的薪酬?duì)顩r,對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后,為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策提供有效依據(jù)。它是解決企業(yè)薪酬對外競爭性和公平性問題的途徑之一。很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平,薪酬設(shè)計(jì)并未考慮市場的競爭性。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷,經(jīng)常隨意變動,在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。
很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往只重視外在薪酬,不夠重視員工的內(nèi)在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以貨幣形式表現(xiàn)的、被看成是對員工付出勞動的回報(bào)。而內(nèi)在薪酬則是對員工精神上的激勵(lì),包括工作保障、身份標(biāo)志、挑戰(zhàn)性工作、晉升、成績的認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會等。
2 中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討
根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其原因分析,按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)中小企業(yè)的實(shí)際情況,中小型企業(yè)薪酬管理問題應(yīng)采取應(yīng)對措施。
任何企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)特征、用人機(jī)制、企業(yè)文化等特殊情況。企業(yè)薪酬體系構(gòu)建首先應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,并與企業(yè)的中長期目標(biāo)相一致。由于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要開發(fā)人力資源,吸引優(yōu)秀人才,因此,薪酬體系的規(guī)劃就必須符合這一要求。為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí),還應(yīng)設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
其次要不斷優(yōu)化公司薪酬管理體制,規(guī)范員工薪酬標(biāo)準(zhǔn),達(dá)到有法可依,并與市場接軌。中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策,企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員,可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員,由于人數(shù)多,替代成本低,則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低,以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據(jù)企業(yè)的支付能力、生活費(fèi)用和物價(jià)指數(shù)、地區(qū)、行業(yè)間薪酬水平及勞動力市場供求狀況來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn);以務(wù)實(shí)為前提,以個(gè)人技能、崗位能力需求和工作貢獻(xiàn)為配置,本著激發(fā)工作熱情、提高工作效率的原則,合理、公平、公正地進(jìn)行利益分配;打破固定薪酬制度,將崗位津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強(qiáng)績效考核,制定一套完備而科學(xué)的績效評價(jià)系統(tǒng)公正地將報(bào)酬與績效掛鉤引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為,根據(jù)員工的自身素質(zhì)和能力、所在的崗位和職務(wù)、個(gè)人的技術(shù)、水平、工作環(huán)境與強(qiáng)度、工作責(zé)任、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)等綜合因素來確定薪酬分配依據(jù)。再有中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí),應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個(gè)崗位的價(jià)值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏,這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。
另外在員工需求日趨復(fù)雜化的今天,中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視外在薪酬的同時(shí),給予內(nèi)在薪酬更多的關(guān)注。在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵(lì)上。目前,勞動力市場上出現(xiàn)了一些愿意進(jìn)入中小企業(yè),尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員,中小企業(yè)如果能給予他們更多的發(fā)展機(jī)會和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感,就會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù),促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。員工需求是有差異的,不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對下屬激勵(lì)水平達(dá)到最大化,就必須對員工的需要有充分的了解,看重他們的需求,并做出積極的反應(yīng),并針對這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度,從而保障員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應(yīng)該公開讓員工了解自己得到的利益,并且了解所得利益與其貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系,以充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵(lì)作用,否則會引起不必要的矛盾。
第一章 知識型員工的含義與特征
一、 知識型員工的含義
關(guān)于知識型員工的概念學(xué)術(shù)界尚無公認(rèn)的定義，相近的提法有知識工作者、知識勞動者、知識工人、知識員工等等。管理大師彼得·德魯克早在20世紀(jì)50年代中期就首先提出了“知識型員工”這一概念，他將知識型員工描述為“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他當(dāng)時(shí)指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。50多年后，知識型員工實(shí)際上己經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，已成為現(xiàn)代社會中的一個(gè)新興階層，并且必將成為企業(yè)組織中的一個(gè)特殊團(tuán)體。加拿大著名學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比(franceshoribe,2000)認(rèn)為:“知識型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值?！彼J(rèn)為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識型員工的范疇。
本文所探討的企業(yè)知識型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)(或組織)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念有三方面的內(nèi)涵:一是自身必須具備、掌握一定的知識和技術(shù);二是直接致力于與知識相關(guān)的活動;三是以知識工作為職業(yè)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)(或組織)知識資本增值為目的。具體指研發(fā)人員、管理人員、工程技術(shù)人員及專業(yè)人員(財(cái)會人員)等。
二、 知識型員工的特征
知識型員工勞動復(fù)雜性程度高，勞動過程難以監(jiān)控，勞動成果衡量難度大。知識型員工所從事的工作主要是思維性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場所。加之工作并沒有確定的流程和步驟，工作說明書及固定的勞動規(guī)則越來越?jīng)]有用，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)控既沒意義，也不可能。
知識型員工自我意識高，工作主動性強(qiáng)，創(chuàng)造性能強(qiáng)，流動意愿也比較高。知識型員工具有較強(qiáng)的自主意識，他們能力越強(qiáng)，獨(dú)立從事某項(xiàng)工作的意識越強(qiáng)。知識型員工由于擁有知識資本，具有某種特殊技能，依據(jù)這種心理，主觀上不愿意受制于人，客觀上不情愿受制于物。因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。而且，他們對自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景有著強(qiáng)烈的追求，他們不希望終身在一個(gè)組織中工作，所以他們由追求終身就業(yè)的職位轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)的能力，由忠于自己所在的企業(yè)轉(zhuǎn)向忠于自己所從事的事業(yè)。這種追求的轉(zhuǎn)向必然導(dǎo)致人才的頻繁流動。
知識員工追求高薪，但關(guān)心薪酬的差別程度高于關(guān)心薪酬水平。知識型員工因?yàn)樗麄儷@取知識所投入的成本高，他們自然想以獲取高薪來補(bǔ)償，另外，知識型員工的工作是創(chuàng)造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有專家研究后發(fā)現(xiàn)，他們追求公平的天性使他們關(guān)心薪酬的差別程度高于關(guān)心薪酬水平。
知識員工具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并且強(qiáng)烈期望得到單位和社會的認(rèn)可。因此他們更熱衷于做具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望自我價(jià)值的最大展現(xiàn)。
第二章 企業(yè)知識型員工薪酬管理方面存在的問題
(一)從觀念上看
雖然很多管理層已經(jīng)開始逐步認(rèn)識到資源、尤其是知識型員工對企業(yè)創(chuàng)造的重要意義，但是還沒有形成對知識型員工的深人認(rèn)識，對他們的工作動機(jī)和工作方式還缺乏必要的了解，不可能接受讓知識型員工參與價(jià)值分配的制度安排，不可能通過企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)對知識型員工的人力資本進(jìn)行充分補(bǔ)償，從而導(dǎo)致管理上對知識員工與一般員工的一視同仁。
(二)從機(jī)制上看
絕大多數(shù)企業(yè)還沒有建立有效的業(yè)績評估機(jī)制，考核結(jié)果與薪酬管理缺乏聯(lián)系，知識型員工的勞動成果缺乏保障，這就使薪酬的長期激勵(lì)效果得不到體現(xiàn)和發(fā)揮。因而我國知識型員工離職率普遍較高。特別是30歲以下知識型員工。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，我國30歲以下員工中，平均每3一4年就要換一個(gè)單位。
(三)薪酬內(nèi)容上缺乏創(chuàng)新，依然以貨幣形式為主，缺乏對員工更高層次需求的滿足
薪酬的激勵(lì)缺乏長久的支持力。雖然近幾年也出現(xiàn)了向西方學(xué)習(xí)的“股權(quán)激勵(lì)”新氣象，但是，依然沒有脫離金錢激勵(lì)的老套路，而且在今天國際經(jīng)濟(jì)大滑坡的背景下，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果更加難以發(fā)揮，對全面薪酬的實(shí)施還巫待加強(qiáng)。
(四)從手段上看
以高薪為留人的主要杠桿。忽視了薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，即對外具有競爭性和對內(nèi)具有公平性以及對個(gè)人的激勵(lì)性。所以有些企業(yè)就走上了另一個(gè)極端，以高薪來吸引和留住一部分高層管理人員，甚至不惜以“天價(jià)”來博得他們的眷顧，這對其他知識型員工則顯失公平。
(五)從戰(zhàn)略上看
缺乏宏觀指導(dǎo)，不能通過薪酬設(shè)計(jì)來關(guān)注和反映企業(yè)目標(biāo)，不能有效地激勵(lì)員工行動與企業(yè)目標(biāo)保持一致。
第三章知識型員工薪酬管理策略
(一)更新觀念，引入全面薪酬理念，指導(dǎo)知識型員工薪酬設(shè)計(jì)
全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略，這是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式。具體可從以下幾個(gè)方面人手:一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵(lì)措施;二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用;三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。
(二)引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能
這就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確定工資占全部報(bào)酬的比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的40%一50%，如果基本工資偏低，對于員工利益會有損害，影響工作積極性，屬激勵(lì)性報(bào)酬的獎金和股權(quán)部分要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)，如果采取一定的公式計(jì)算，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績，由于個(gè)人努力而增加績效的按規(guī)定發(fā)放獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個(gè)明確公平的獎金分配方式，是把員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的最佳途徑。
第一，必須建立工作評價(jià)制度。通過職位分析、崗位測評，調(diào)整和精簡機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動差別，為確定薪酬收人的差別提供量化依據(jù);第二，建立內(nèi)部競爭上崗、崗上競爭的機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。在進(jìn)行薪酬制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革;第三，建立簡便易行的業(yè)績考核制度。任何優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，必須有一個(gè)科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一贅。因此，企業(yè)必須建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。
(四)實(shí)現(xiàn)價(jià)值分配要素的多元化
在當(dāng)今社會，價(jià)值分配的要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了有競爭力的薪酬本身。比較而言，機(jī)會是激勵(lì)知識型員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識的更具影響力的要素。知識型員工的特征決定了他們對尊重需求的強(qiáng)烈，他們非常希望自己的能力與工作績效得到組織的認(rèn)可和賞識，非常重視所在組織管理者對自己的評價(jià)，因此，企業(yè)還有必要在引人多元化價(jià)值分配要素的基礎(chǔ)上建立一個(gè)客觀公正、科學(xué)合理的價(jià)值評價(jià)體系與價(jià)值分配體系，使企業(yè)能夠全力地創(chuàng)造價(jià)值，科學(xué)地評價(jià)價(jià)值，合理地分配價(jià)值。
(五)及時(shí)了解知識型員工的需求，實(shí)行差別化管理
企業(yè)在對知識型員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)充分了解、掌握他們需求及需求特征，只有對知識型員工實(shí)行按需激勵(lì)才能達(dá)到理想的效果。按需激勵(lì)有兩方面的施展空間:一方面，發(fā)現(xiàn)需求—按需激勵(lì);另一方面，引導(dǎo)需求一一按需激勵(lì)。尤其是后者，一改以往被動迎合員工需求狀況，而改為引導(dǎo)員工向更健康、更高層次需求發(fā)展，組織再依此進(jìn)行激勵(lì)，往往會達(dá)到另一番絕妙境地。滿足企業(yè)知識型員工的需求是調(diào)動他們積極性的基礎(chǔ)，根據(jù)前面對企業(yè)知識型員工的研究分析，企業(yè)應(yīng)重視知識型員工需求的滿足，引導(dǎo)知識型員工的需求，最后要依據(jù)他們需求特征來實(shí)行差別化管理，切忌采取“一刀切”的辦法對待所有企業(yè)知識型員工，否則必將造成知識型員工需求難以滿足的現(xiàn)象。
跟薪酬管理的調(diào)研報(bào)告跟薪酬管理的論文篇四
薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，emba、mba的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。下面，小編為大家分享薪酬管理的論文，希望對大家有所幫助!
本文首先分析了企業(yè)人力資源薪資管理創(chuàng)新的必要性并結(jié)合實(shí)例對當(dāng)前企業(yè)在人力資源薪酬管理方面存在的問題進(jìn)行簡要的分析。進(jìn)而根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景和時(shí)代要求的發(fā)展變化提出了一些關(guān)于改進(jìn)公司企業(yè)人力資源薪資管理的新措施，以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動公司企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新措施。
自建國以來，國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。國家經(jīng)濟(jì)體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見的形式為國家的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。與此同時(shí)，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業(yè)對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此，結(jié)合國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。
企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動，人力資源能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化，為國家的安定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個(gè)企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點(diǎn)，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責(zé)，薪酬管理安排必須得當(dāng)。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對人力資源薪資制度進(jìn)行合理地安排管理能夠促進(jìn)企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達(dá)到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng)新的競爭，創(chuàng)新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言，強(qiáng)大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會引起企業(yè)員工的不滿，影響工作效率，對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國家安定的調(diào)和劑古人云：“不患寡而患不均”?！安痪笔且稹安话病钡闹匾蛩亍Ｆ髽I(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而對社會憤恨不滿，影響國家的安定。
據(jù)查，目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。
2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力。
根據(jù)某人力資源調(diào)查，絕大部分企業(yè)員工對目前薪酬待遇不滿，實(shí)際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實(shí)習(xí)生和大學(xué)畢業(yè)生，普遍認(rèn)為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當(dāng)代中國的許多農(nóng)村地區(qū)，大學(xué)生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學(xué)或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。
2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮。
目前，企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎金沒有充分體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業(yè)銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優(yōu)勢距離，沒有充分體現(xiàn)出能力的價(jià)值。長此以往，必然導(dǎo)致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現(xiàn)出多余的勞動付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對于國家事業(yè)單位而言，企業(yè)的員工流動性較大，尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押員工工資已經(jīng)是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。
2.3企業(yè)薪酬福利。
“名存實(shí)亡”在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報(bào)考公務(wù)員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實(shí)際上形同虛設(shè)，尤其是私企。在許多企業(yè)中，員工的福利待遇根本無從落實(shí)，只有最基礎(chǔ)的工資。除此之外，所謂的“五險(xiǎn)一金”基本都是從有限的薪酬內(nèi)扣除。
為了企業(yè)的積極發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應(yīng)在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。
3.1企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)企業(yè)薪酬的吸引力。
司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成，如魚與水。如果企業(yè)增強(qiáng)了薪酬的吸引力就能有效地應(yīng)用人才，減少人才資源的浪費(fèi)和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強(qiáng)的畢業(yè)生，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。有的企業(yè)實(shí)習(xí)期長達(dá)一年半載，實(shí)習(xí)期間的薪酬待遇非常的微薄，導(dǎo)致許多畢業(yè)生無法在大城市獨(dú)立生存。不得不借助外援或者在實(shí)習(xí)期還未結(jié)束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會失業(yè)率不斷升高。另外，對于長期為企業(yè)帶來效益的員工，企業(yè)也應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應(yīng)充分體現(xiàn)將能力與回報(bào)相結(jié)合的特點(diǎn)。刺激企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒有及時(shí)更新變革，企業(yè)薪酬待遇沒有如期調(diào)整，企業(yè)將會面對被“挖墻腳”的局面，造成企業(yè)人力資源不斷流失，引起企業(yè)發(fā)展動力不足。面對此種情況，部分企業(yè)應(yīng)敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時(shí)俱進(jìn)地對實(shí)習(xí)期的薪資制度進(jìn)行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)任何人力資源都得到充分的利用。
3.2企業(yè)薪酬分配管理應(yīng)更合理化。
(1)企業(yè)薪酬應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”?！鞍磩诜峙洹笔抢仙Ｕ劦姆峙湓瓌t。盡管如此，許多企業(yè)仍然未將其落到實(shí)處。實(shí)際上，在任何經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應(yīng)以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進(jìn)行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)體而存在。由于崗位的職責(zé)和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應(yīng)的差異。如果不能真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”的原則，必然導(dǎo)致工作能力強(qiáng)的員工消極怠工，工作態(tài)度不端正的員工投機(jī)取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據(jù)實(shí)際情況的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是人員流動較大的私人企業(yè)，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業(yè)必須及時(shí)調(diào)整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應(yīng)從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時(shí)發(fā)放，其他保障更無從可言。許多企業(yè)年年招工，員工流失相當(dāng)大，薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度，會有效減少企業(yè)人力資源的流失。
3.3企業(yè)福利應(yīng)落到實(shí)處。
據(jù)查，80%的中國人都認(rèn)為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務(wù)員招考都是熱門中的熱門。除了公務(wù)員之外，在國企工作是另一個(gè)非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業(yè)應(yīng)積極將員工福利待遇落到實(shí)處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現(xiàn)福利目前，絕大部分企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分就是基礎(chǔ)工資加績效工資?？冃ЧべY常?！懊俺洹备＠?shí)際上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報(bào)銷的難度目前，基本上所有企業(yè)都對員工有不同程度的補(bǔ)貼。其不同在于，有的批報(bào)手續(xù)繁多，批報(bào)周期很長，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付，由于項(xiàng)目多，資金大，報(bào)銷時(shí)效長，最后無錢可墊，影響事情進(jìn)展。3.3.3增加節(jié)日的福利補(bǔ)貼現(xiàn)在，國家越來越重視人民的生活質(zhì)量，中國傳統(tǒng)節(jié)假日都設(shè)定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外，還有很多企業(yè)，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設(shè)，都需要以犧牲部分工資為代價(jià)。
綜上所述，目前企業(yè)薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業(yè)更良性的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。
[1]吳金保，邴靜.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[j].黑龍江科技信息，2014(5)：283.
[2]張豪.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[j].財(cái)經(jīng)界，2014(3)：281~280.
2.關(guān)于薪酬管理論文。
4.酒店業(yè)薪酬管理論文。
6.企業(yè)勞動工資與薪酬管理的論文。
7.員工薪酬管理論文模板。
9.人力資源——薪酬管理。
10.試論南寧市酒店業(yè)的薪酬管理。
跟薪酬管理的調(diào)研報(bào)告跟薪酬管理的論文篇五
摘要：薪酬管理公平性是一個(gè)組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標(biāo)志，是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平問題成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著重要實(shí)踐價(jià)值的研究課題。本文在對薪酬管理的概念和亞當(dāng)斯公平理論介紹的基礎(chǔ)上，對企業(yè)薪酬公平的表現(xiàn)形式和實(shí)現(xiàn)手段進(jìn)行分析，同時(shí)對企業(yè)中存在的薪酬不公平現(xiàn)象的原因和后果進(jìn)行梳理，進(jìn)而對實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平提出相應(yīng)對策建議。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平理論；薪酬公平；對策。
隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人的因素越來越成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。薪酬管理，作為人力資源管理中最復(fù)雜的一部分工作，既是構(gòu)建勞動關(guān)系、維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要紐帶，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。在薪酬管理中，無論是薪酬水平的確定，還是薪酬體系的設(shè)計(jì)，都應(yīng)當(dāng)遵循公平性原則，只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬體系才是有效的，才能確實(shí)起到激勵(lì)員工的作用。
薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。
所謂橫向比較，是將自己獲得的“報(bào)酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的時(shí)間、經(jīng)歷和其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人的報(bào)酬和投入比值作比較（見表1）。
縱向比較是把自己目前所獲得報(bào)酬與目前投入的比值，同自己過去所獲報(bào)酬與過去投入的比值進(jìn)行比較。
當(dāng)員工進(jìn)行上述的兩種比較后，發(fā)現(xiàn)如果處于不公平的狀態(tài)，就會影響其行為，這些行為可能是要求加薪，如果未能實(shí)現(xiàn)加薪就會申請離職或消極怠工以改變投入與報(bào)酬的比值關(guān)系。
三、薪酬公平的表現(xiàn)形式和實(shí)現(xiàn)手段。
亞當(dāng)斯公平理論告訴我們，企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。員工在很大程度上是通過與他人所獲工資的對比來評價(jià)自己所獲的工資的，員工對工資的比較主要分為三種類型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察；二是工資比較的內(nèi)部公平性，關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對比問題；三是工資比較的個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此，將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式；外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平。
（一）外部公平。
外部公平就是員工在本企業(yè)的薪酬要與社會相同崗位平均水平薪酬相當(dāng)。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的'是組織之間薪酬水平的相對高低。
實(shí)現(xiàn)外部公平的手段是進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，進(jìn)而在社會平均工資水平的基礎(chǔ)上制定自己企業(yè)的薪酬水平。一個(gè)公司的薪酬水平政策可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結(jié)合公司的文化傳統(tǒng)，另一方面取決于不同崗位人員的社會供求關(guān)系。對于社會需求大于供給的緊缺型人才，公司應(yīng)制定略高于社會平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對于社會供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會平均水平持平的薪酬政策，節(jié)約成本，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)狀況的良性發(fā)展。
（二）內(nèi)部公平。
內(nèi)部公平要求企業(yè)的職位與職位之間的等級必須保持相對公平，即薪酬政策中的內(nèi)部一致性。內(nèi)部公平的依據(jù)是工作本身，而不是員工個(gè)人特質(zhì)，因此，組織內(nèi)部薪酬水平的確定以工作內(nèi)容和工作所需技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)?？傊?，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬。
（三）員工個(gè)人公平。
員工個(gè)人公平是指對同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)的公平性，要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相互匹配。員工個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人方面的差異在薪酬決定中的影響。實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人公平的手段是進(jìn)行員工績效評價(jià)，將員工的薪酬與個(gè)人績效結(jié)合起來，體現(xiàn)績效文化，突出績效優(yōu)先，注重員工的業(yè)績、貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，薪酬分配向績效傾斜，從而保證個(gè)人績效越好的員工的報(bào)酬也越高。促使員工通過業(yè)績體驗(yàn)到自豪感，獲得更多心理上的滿足。
（一）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的原因。
1.公平主義的誤導(dǎo)。
在過去很長一段時(shí)間，我國的管理內(nèi)部形成一種“平均主義”思想，薪酬管理也長期偏向“平均主義”。平均主義不承認(rèn)勞動差別與報(bào)酬差別，人為地否定勞動效率與物質(zhì)利益間的聯(lián)系，要求員工不分勞動能力高低、勞動貢獻(xiàn)大小，均支付同等報(bào)酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著本質(zhì)上的“分配不公”，是對員工積極性的極大破壞，是一種獎懶罰勤的現(xiàn)象，其極大地遏制了企業(yè)員工的創(chuàng)造精神，嚴(yán)重挫傷了高績效員工的公平感。
2.薪酬制度不完善。
薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開員工之間的工資差距，使其從心理上不能感受到公平感，嚴(yán)重遏制了員工工作的積極性、主動性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎(chǔ)上，要與員工能力和員工績效掛鉤，同時(shí)，通過市場薪酬調(diào)查保證薪酬的外部公平。
薪酬結(jié)構(gòu)主要是由基本薪酬、激勵(lì)薪酬、福利薪酬、各類津貼等組成。企業(yè)在確定薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，對以上幾部分所占的比例要進(jìn)行合理科學(xué)的估算，并結(jié)合企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場需求狀況、組織文化等方面來進(jìn)行決策。很多企業(yè)在對不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇時(shí)，并沒有把握住關(guān)鍵點(diǎn)――薪酬結(jié)構(gòu)與自身的運(yùn)行特性相符合，這就導(dǎo)致“低能高配”、“高能低配”的現(xiàn)象在薪酬發(fā)放中時(shí)有出現(xiàn)。
4.績效考核不健全。
績效考核的結(jié)果反應(yīng)出了員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)、工作熱情等，同時(shí)也為員工薪資的發(fā)放提供了可參考的依據(jù)。然而考核內(nèi)容不全面，考核形式不靈活，考核標(biāo)準(zhǔn)界定模糊等都會在一定程度上影響績效考核的結(jié)果?？己私Y(jié)果的不同直接影響到員工薪酬的發(fā)放，不客觀的考核結(jié)果自然不會使薪酬分配具有公平性，甚至對員工未來的職業(yè)生涯發(fā)展也會造成一定的影響。
除此之外，導(dǎo)致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種：領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、員工個(gè)人判斷失誤、工資歧視等都可能會引起員工對薪酬管理的不公平感。
（二）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的后果。
（一）營造公平的企業(yè)文化氛圍。
營造公平的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義，相反，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設(shè)公平的企業(yè)文化就是要在組織內(nèi)部倡導(dǎo)公平、公正、公開的管理氛圍，使制度面前一律平等、一視同仁，保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時(shí)，自覺、積極、主動地為企業(yè)做事，為企業(yè)著想，讓比貢獻(xiàn)、比業(yè)績、比品德、比能力、比忠誠成為主流。
（二）建立科學(xué)合理的薪酬制度。
一套科學(xué)合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)以下三個(gè)目標(biāo)：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的公平；第三是薪酬與績效掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平。因此，企業(yè)首先應(yīng)以上述三個(gè)目標(biāo)為導(dǎo)向建立薪酬制度。其次，企業(yè)要增強(qiáng)與員工的溝通與交流，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應(yīng)的報(bào)酬。最后，企業(yè)要公開對薪酬進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)調(diào)查顯示，工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公開發(fā)放薪酬。
（三）構(gòu)建充實(shí)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。
企業(yè)薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指職位工資、績效工資、獎金、福利、津貼、股權(quán)等）和非經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指工作條件、才能發(fā)揮、個(gè)人發(fā)展、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作成就感、聲望、業(yè)界地位等）?，F(xiàn)在，在中國企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，往往更多地注重了經(jīng)濟(jì)性薪酬，而較少的關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對員工的影響。實(shí)際上，一個(gè)人才除了要實(shí)現(xiàn)自身的物質(zhì)利益（收入增長）外，也會關(guān)注個(gè)人能力的發(fā)揮程度、工作成就感和未來的個(gè)人發(fā)展等，因此，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不僅要包括物質(zhì)方面，也要在精神方面滿足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿足，進(jìn)而更好的為企業(yè)的成長與發(fā)展做貢獻(xiàn)。
（四）建立完善的績效考核評估機(jī)制。
企業(yè)可以創(chuàng)建一個(gè)績效考核系統(tǒng)，增加表現(xiàn)與薪酬掛鉤的績效工資所占的比例，并對績效考評的內(nèi)容、形式、指標(biāo)等進(jìn)行明確的規(guī)定，促使員工能夠積極工作，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，充分利用績效考評的反饋?zhàn)饔?，消除資歷、職稱、學(xué)歷等影響，根據(jù)業(yè)績進(jìn)行分配薪酬，真正地實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平。
跟薪酬管理的調(diào)研報(bào)告跟薪酬管理的論文篇六
薪酬是現(xiàn)代人力資源管理中最主要的元素之一，指企業(yè)對于雇員付出勞動所給予的一種酬勞形式、一種驅(qū)動力量、一種激勵(lì)因素和一份價(jià)值回報(bào)。學(xué)者從多種角度對薪酬概念做出界定，本文通過以下角度來闡述薪酬概念。
1.1從概念的發(fā)展角度和本質(zhì)來看。
現(xiàn)代意義的薪酬(compensation)在學(xué)術(shù)領(lǐng)域和在工商企業(yè)管理領(lǐng)域是經(jīng)歷了從工資(wage)到薪水(salary)演變發(fā)展而來的，最后發(fā)展到整體性薪酬(totalreward)的過程。
工資是根據(jù)工作時(shí)間或者工作量而支付的勞動報(bào)酬，主要支付對象是從事服務(wù)行業(yè)或者是制造行業(yè)的生產(chǎn)操作人員，以藍(lán)領(lǐng)階層為主，根據(jù)每天工作的時(shí)間數(shù)或者生產(chǎn)的件數(shù)來領(lǐng)取工資。薪水又稱薪資，是特指企業(yè)每個(gè)月都支付給雇員一種相對穩(wěn)定的金額報(bào)酬，在歐美國家特指白領(lǐng)階層。在我國香港和臺灣地區(qū)政府職員每月發(fā)放報(bào)酬稱為薪資，在中國普通雇員的勞動報(bào)酬也用薪水表示，很多企業(yè)為了激發(fā)雇員的工作積極性和培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神，工資階層和薪水階層的區(qū)別趨于模糊化。薪酬是指雇員的整體性薪資，在薪水基礎(chǔ)上還包括紅利、獎勵(lì)以及企業(yè)提供的福利等。在薪酬中突出強(qiáng)調(diào)了“酬”的概念，體現(xiàn)了報(bào)酬在支付中承擔(dān)的激勵(lì)作用。近年來，伴隨著企業(yè)市場競爭的加劇，企業(yè)采取的報(bào)酬支付形式也在不斷發(fā)展變化，各種顯性報(bào)酬和隱性報(bào)酬相結(jié)合的新形式不斷涌現(xiàn)，學(xué)術(shù)領(lǐng)域的部分學(xué)者將雇員從企業(yè)獲得的所有形式的報(bào)酬都?xì)w在“總收入”的范疇中。
在不同的時(shí)期報(bào)酬的支付形式不同，包含的內(nèi)容不同，體現(xiàn)的功能不同，但報(bào)酬從本質(zhì)上都反映了雇員付出勞動后所獲得的回報(bào)，這是一種交換關(guān)系的體現(xiàn)。在這種交換關(guān)系中，一方是接受報(bào)酬的雇員，另一方是支付報(bào)酬的企業(yè)。雇員按照企業(yè)的要求付出勞動后獲得報(bào)酬，企業(yè)通過員工的勞動獲得經(jīng)濟(jì)效益，支付報(bào)酬給雇員。
1.2從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中探究薪酬關(guān)注點(diǎn)。
在經(jīng)濟(jì)學(xué)中主要關(guān)注工資具有的性質(zhì)，決定工資水平高低的機(jī)制問題，工資在企業(yè)成本中所占的比例等問題。但是在管理學(xué)中把關(guān)注的點(diǎn)放在工資對企業(yè)效率提升問題上以及采取哪種薪酬支付形式才能達(dá)到提升企業(yè)效率等問題。
1.3多維視角下對薪酬的解讀。
從全社會來看，薪酬水平的高低代表雇員的個(gè)人可支配收入水平的高低，將直接影響全社會的消費(fèi)水平、消費(fèi)結(jié)構(gòu)。很多社會宏觀經(jīng)濟(jì)問題都和微觀經(jīng)濟(jì)中的薪酬問題息息相關(guān)，如“拉動內(nèi)需”“社會階層貧富差距拉大”“市場購買力不足”等問題是從宏觀層面對薪酬問題的反映。
從企業(yè)來看，薪酬主要是成本費(fèi)用的體現(xiàn)。企業(yè)考慮如何在利潤最大化的基礎(chǔ)上降低成本費(fèi)用問題，工人的薪酬構(gòu)成生產(chǎn)成本，管理人員、銷售人員的薪酬構(gòu)成費(fèi)用。企業(yè)支付給員工的薪酬是否給企業(yè)帶來預(yù)計(jì)的績效，薪酬體系在設(shè)計(jì)中要遵循的一個(gè)主要指標(biāo)是其要能夠衡量企業(yè)績效。
從個(gè)人來看，薪酬是付出勞動換回報(bào)酬的過程，是一種交換結(jié)果的體現(xiàn)。
2第三方物流企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在的問題。
2.1薪酬存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)不合理問題。
2.2薪酬分配中平均主義傾向突出。
在物流企業(yè)中，各個(gè)崗位沒有明確的崗位職責(zé)，崗位分工不清晰，各個(gè)崗位之間薪酬差別不明顯，同一崗位內(nèi)部薪酬與績效沒有明顯掛鉤。這種薪酬分配的平均主義傾向，使員工的工作積極性無法得到有效調(diào)動，員工多勞并沒有多得，致使有些崗位會出現(xiàn)比較明顯的消極怠工情緒，使企業(yè)的薪酬體系在激勵(lì)員工方面沒有起到應(yīng)有的作用。
薪酬激勵(lì)的短視行為主要指企業(yè)過于注重短期激勵(lì)，而忽視了長期激勵(lì)對于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用。第三方物流企業(yè)對員工工資所執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，主要是員工近期的工作態(tài)度、業(yè)績水平作為關(guān)鍵指標(biāo)來決定的，并不是以員工長期的工作作風(fēng)以及員工的發(fā)展空間確定的。在同一崗位上，不存在工資檔位的差別。對于企業(yè)發(fā)展所需要的中高層核心管理人員，薪酬中只體現(xiàn)工資和獎金部分，對其激勵(lì)效果不明顯。按照馬斯洛的需求層次理論，該類型的員工對精神層面的追求要超過對物質(zhì)層面的追求，企業(yè)用工作成績的肯定、職位的晉升等激勵(lì)員工的效果會更好。企業(yè)薪酬激勵(lì)的短視行為會嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。
2.4專業(yè)技能在薪酬構(gòu)成中沒有得到有效體現(xiàn)。
物流企業(yè)中像運(yùn)輸、倉儲、配送等環(huán)節(jié)都包含一定的技術(shù)要求，需要工作人員的專業(yè)技能操作來完成各項(xiàng)工作。但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)物流企業(yè)對員工所擁有的專業(yè)技能只有按崗位籠統(tǒng)的認(rèn)定，并沒有按技能水平在工資構(gòu)成中詳細(xì)的區(qū)分。比如像技能水平高的叉車工人與技能水平一般的叉車工人基本工資是一樣的，企業(yè)對專業(yè)技能不重視的態(tài)度，在薪酬中沒有有效的體現(xiàn)專業(yè)技能，使員工在專業(yè)技術(shù)方面不愿意鉆研，在提高專業(yè)技能方面失去了動力。員工的專業(yè)技能水平直接影響企業(yè)的服務(wù)水平，影響服務(wù)質(zhì)量。
2.5非物質(zhì)薪酬的缺失影響激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。
非物質(zhì)薪酬主要指物質(zhì)薪酬以外企業(yè)滿足員工的其他需求，如企業(yè)提供的培訓(xùn)、提供職位晉升的通道、定期組織員工集體旅游、免費(fèi)健康查體等。按照馬斯洛需求層次理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚奈镔|(zhì)需要得到滿足后，高層次的精神需要成為其追求的目標(biāo)。大多數(shù)物流企業(yè)只重視對員工物質(zhì)需要的滿足，忽略了員工所追求的精神需要?，F(xiàn)階段，由于物流企業(yè)屬于勞動力密集型的企業(yè)，多數(shù)員工的學(xué)歷低、技能差，期望企業(yè)能夠提供專業(yè)的技能培訓(xùn)。有的`員工期望企業(yè)有暢通的職位晉升通道，通過自身的努力工作實(shí)現(xiàn)其職業(yè)夢想。有的員工希望工作付出、工作成績的取得能夠得到公司的認(rèn)可，獲得工作的成就感。由于非物質(zhì)薪酬的缺失，員工失去精神動力，薪酬所起到的激勵(lì)效果呈現(xiàn)下降趨勢。
3優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)的策略。
3.1建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。
3.2在公平的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬激勵(lì)體系。
3.3建立企業(yè)的長效激勵(lì)機(jī)制。
近年來，伴隨電商的快速發(fā)展，物流企業(yè)的數(shù)量尤其是中小物流企業(yè)呈現(xiàn)井噴之勢。第三方物流企業(yè)與傳統(tǒng)物流企業(yè)相比，在規(guī)模效益方面處于不利地位，在員工招聘方面對員工的吸引力不足，如果大幅提高薪酬必將增加企業(yè)的運(yùn)行成本，影響到企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營成果的實(shí)現(xiàn)。為克服上述不利因素，第三方物流企業(yè)可以采取短期激勵(lì)為輔，長期激勵(lì)為主的激勵(lì)策略。短期激勵(lì)在激勵(lì)中所占比例不高，可以有效降低企業(yè)當(dāng)期的激勵(lì)成本，而長期激勵(lì)又不會大幅度提高當(dāng)期的激勵(lì)成本，使企業(yè)整體激勵(lì)成本得到有效的控制。企業(yè)長期激勵(lì)的形式可以多樣化，包括針對核心員工可以參與企業(yè)的利潤分享計(jì)劃、職位晉升激勵(lì)計(jì)劃、員工培訓(xùn)獎勵(lì)計(jì)劃。
3.4在薪酬構(gòu)成中體現(xiàn)專業(yè)技能差別。
在不同崗位上由于所需的專業(yè)技能有差別，按照崗位要求設(shè)計(jì)專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)。在不同崗位薪酬構(gòu)成中有專業(yè)技能工資的差別，激勵(lì)員工從事技能型工作。在同一崗位內(nèi)部，員工的薪酬構(gòu)成中除了要考慮員工完成的工作量，還要考慮員工所具備的專業(yè)技能水平。專業(yè)技能水平根據(jù)取得的不同級別對應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)中形成重視員工專業(yè)技能的氛圍，哈佛大學(xué)教授研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)若有效激勵(lì)不足，員工只能發(fā)揮20%的潛能，因此企業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)的作用，把員工在專業(yè)技能方面的潛能激發(fā)出來，提升企業(yè)在行業(yè)中的專業(yè)水平，最終提高其競爭力。
3.5非物質(zhì)性薪酬提升企業(yè)的激勵(lì)效果。
企業(yè)根據(jù)不同崗位對非物質(zhì)性薪酬需求的差別，設(shè)計(jì)出有崗位差異的激勵(lì)方案。如針對基層操作型員工提供崗位技能培訓(xùn)，使員工的技能獲得最大的提升，也提高了員工在職場上的競爭力;針對管理層員工提供有關(guān)管理知識方面的培訓(xùn)，提高其管理水平;企業(yè)提供合理、暢通的職位晉升通道，讓員工看到其在企業(yè)發(fā)展的空間，激勵(lì)員工為夢想努力奮斗。
參考文獻(xiàn)：
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跟薪酬管理的調(diào)研報(bào)告跟薪酬管理的論文篇七
雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵(lì)因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵(lì)作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認(rèn)識到自身的重要性，增加工作積極性。重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到很好的激勵(lì)作用。這種計(jì)劃比較適合人數(shù)少強(qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是目前最主要的激勵(lì)手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵(lì)制度。所謂長期激勵(lì)，是指獎勵(lì)支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來說長期激勵(lì)包括：與股票(股權(quán))相關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃、長期性的績效獎勵(lì)計(jì)劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補(bǔ)償計(jì)劃。
沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時(shí)國有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵(lì)上沒有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的選擇余地，“虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對象，以公司某項(xiàng)績效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
我國國有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長期的激勵(lì)方案的對象要對準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對激勵(lì)對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對象所任職位的相對價(jià)值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對象本身的能力認(rèn)證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵(lì)對象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。
激勵(lì)對象實(shí)際完成的績效，便是權(quán)益授予的一項(xiàng)根本條件。通過約定績效條件來調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵(lì)與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權(quán)益授予方式。績效標(biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過與激勵(lì)對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應(yīng)時(shí)間段里應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)，及達(dá)到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵(lì)對象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。在安排績效條件時(shí)，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對象的績效實(shí)現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對象實(shí)際績效不同水平相對應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵(lì)對象獲得權(quán)益的實(shí)際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期績效和長期績效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價(jià)值的整體增值。激勵(lì)對象只有在當(dāng)期績效和長期業(yè)績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權(quán)益實(shí)際授予量和更高的增值回報(bào)。應(yīng)建立人性化績效考核機(jī)制，讓績效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實(shí)性和公正性，讓績效管理變得人性化一點(diǎn)。
除了權(quán)益性的激勵(lì)之外，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有單位的不斷發(fā)展和改革的逐步推進(jìn)，必須對員工進(jìn)行調(diào)整，吸收年輕能干的取代老一輩員工，目前我國已經(jīng)推出了退休補(bǔ)償計(jì)劃，這大大的促進(jìn)了國有單位的人員發(fā)展。在對薪酬制度的探索中，必須具體結(jié)合單位的實(shí)際情況，選擇合適的激勵(lì)方案；在科學(xué)評估職位價(jià)值和能力價(jià)值的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)員工對單位的貢獻(xiàn)，還要認(rèn)可長期工作人員對單位做出的歷史貢獻(xiàn)，使得單位的每一個(gè)結(jié)存都能享受到薪酬激勵(lì)，并達(dá)到相應(yīng)的目的。這樣員工們一定會用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質(zhì)量和效益去回報(bào)工作單位，促進(jìn)單位的全面發(fā)展。
跟薪酬管理的調(diào)研報(bào)告跟薪酬管理的論文篇八
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跟薪酬管理的調(diào)研報(bào)告跟薪酬管理的論文篇九
（一）對激勵(lì)的理解。
員工在工作中受到保健因素和激勵(lì)因素的影響比較大，與工作行為相關(guān)性關(guān)比較高是保健因素，員工在工作中的人際關(guān)系、單位的制度要求以及員工的福利待遇安排等，員工在工作中對單位的相關(guān)政策不滿意，會直接影響到他們的工作態(tài)度。員工對企業(yè)的某個(gè)方面不滿意，可能影響他們的工作情緒，對很多方面不滿意，就會導(dǎo)致員工辭職，引發(fā)企業(yè)員工流失，影響企業(yè)的正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。激勵(lì)因素是指能夠滿足員工的工作狀態(tài)和薪金政策的現(xiàn)有要求，具體包括的內(nèi)容有：員工給企業(yè)工作取得成績而帶來的業(yè)績感、在工作中有表現(xiàn)的機(jī)會、完成所分配的工作而得到的獎勵(lì)的等方面。由于員工在工作中得到了滿足他們對未來自身的發(fā)展充滿了信心，能充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性，增強(qiáng)他們的工作責(zé)任感和工作熱情，使他們能夠更加喜歡在這個(gè)企業(yè)積極努力的工作。保健因素對穩(wěn)定員工隊(duì)伍是必須的，員工出現(xiàn)不滿意的情況會對企業(yè)失望，從而想離開這個(gè)企業(yè)。保健因素的變化趨勢與薪酬之間相關(guān)性是呈負(fù)相關(guān)。激勵(lì)因素的變化與薪酬的相關(guān)性是正的。企業(yè)激勵(lì)因素不到位，員工處在一般的激勵(lì)影響下，影響程度不大，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)到達(dá)一定水平時(shí)，激勵(lì)的作用就凸顯出來，呈現(xiàn)正相關(guān)發(fā)展。企業(yè)對保健和激勵(lì)因素設(shè)計(jì)好，在企業(yè)發(fā)展的不同階段有相應(yīng)的薪酬管理政策，發(fā)揮兩個(gè)因素的作用，提高員工的滿意度，調(diào)動員工的工作積極性和工作的責(zé)任心，進(jìn)一步提高員工的工作效率。
薪酬的表現(xiàn)形式有狹義和廣義之分，對員工取得的勞動報(bào)酬包括工資收入、獎金和津貼收入等以現(xiàn)金、實(shí)物和股利為表現(xiàn)形式的工資性報(bào)酬稱為狹義薪酬。對員工經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬稱為廣義的薪酬，經(jīng)濟(jì)性的薪金是指工資收入、獎金、津貼、各種現(xiàn)金福利及帶薪假期等。非經(jīng)濟(jì)性的薪金是指員工對企業(yè)單位以及自身工作等在心理方面的感覺等。薪酬從企業(yè)的角度來說是根據(jù)員工的勞動數(shù)量和質(zhì)量按一定是計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)付給員工的勞動報(bào)酬，是企業(yè)的一項(xiàng)費(fèi)用。薪酬從員工的角度來說是在企業(yè)里工作所得到了勞動報(bào)酬。員工的薪酬包括內(nèi)在和外在兩種表現(xiàn)形式，內(nèi)在的薪酬主要表現(xiàn)在心理和語言方面的激勵(lì)，是看不見但能夠感受到的一種精神和心理方面的滿足和榮譽(yù)方面的感覺。外在的薪金主要是得到的現(xiàn)金和實(shí)物資產(chǎn)，它能夠改善員工的家庭生活和居住環(huán)境。員工的薪酬能夠體現(xiàn)自身的價(jià)值、社會地位，員工個(gè)人能力的展現(xiàn)和在企業(yè)里的工作前途，也表示企業(yè)對員工工作的認(rèn)可程度。
三、完善中小企業(yè)激勵(lì)與薪酬體系機(jī)制建設(shè)的對策。
（一）合理確定中小企業(yè)任職崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
中小企業(yè)應(yīng)該對工作崗位的價(jià)值進(jìn)行評估，明確每個(gè)工資崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也做到薪酬在企業(yè)里公平性的重要手段。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在進(jìn)行廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對工作崗位進(jìn)行分析和價(jià)值評估。主要內(nèi)容有三個(gè)方面：一是對企業(yè)的工作崗位進(jìn)行業(yè)務(wù)分析，詳細(xì)編制反映工作崗位實(shí)際情況的工作崗位手冊，對各工作崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作量要求、任職資格和條件、工作過去的復(fù)雜程度、工作環(huán)境等等進(jìn)行清楚地描述；二是企業(yè)根據(jù)各工作崗位應(yīng)該承擔(dān)的工作任務(wù)、工作責(zé)任、對企業(yè)貢獻(xiàn)的多少，合理確定各工作崗位的價(jià)值，并按不同的崗位價(jià)值確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；三是對各崗位任職資格進(jìn)行評估，確定不同等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)根據(jù)每一位任職人員的學(xué)歷高低、技能大小、經(jīng)驗(yàn)水平的具體情況，確定崗位工資，這樣會出現(xiàn)同崗不一定就同酬的現(xiàn)象。企業(yè)工作崗位價(jià)值和任職資格的評估工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工薪酬公平的重要方法。
（二）完善中小企業(yè)績效考評制度體系建設(shè)。
企業(yè)薪酬如果不與績效激勵(lì)機(jī)制掛鉤，就不能實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的公平性、公正性和激勵(lì)作用，只有將企業(yè)的薪酬動起來，才能使企業(yè)員工的積極性調(diào)動起來，企業(yè)的發(fā)展才有活力。在企業(yè)里績效如何評價(jià)、如何進(jìn)行科學(xué)的考核，怎樣進(jìn)行測評等問題是中小企業(yè)在薪酬管理方面應(yīng)亟待解決的問題。企業(yè)應(yīng)該建立和完善薪酬管理的配套的績效考核機(jī)制，企業(yè)有效的績效考核制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的有力保障?？冃Э己思瓤梢栽u判員工的能力大小，也可以激勵(lì)員工更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。制定完善、科學(xué)的績效考核制度是提高員工自身素質(zhì)以及能力的需要，也是增加企業(yè)競爭力的重要因素，在進(jìn)行考核時(shí)，不僅與員工的學(xué)歷、職稱、工齡等掛鉤，也要充分考慮員工的自身潛能和貢獻(xiàn)多少進(jìn)行評定，防止了“大鍋飯”現(xiàn)象的出現(xiàn)，積極為員工的發(fā)展提供平臺。
（三）中小企業(yè)績效考核機(jī)制的內(nèi)容。
企業(yè)完善的績效考核機(jī)制主要有五個(gè)方面的內(nèi)容即：制定績效計(jì)劃、部門績效協(xié)調(diào)、績效評價(jià)考核、考核結(jié)果的采用和提升績效目標(biāo)等。制定績效計(jì)劃是績效考核的重要步驟，中小企業(yè)的管理部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)驗(yàn)發(fā)展特點(diǎn)，不同的發(fā)展階段，工作重點(diǎn)要求，工作崗位的差別、員工的技能等對企業(yè)各部門和各崗位員工提出具體的工作要求和期望，與此同時(shí)明確表達(dá)出企業(yè)對績效考核結(jié)果的獎懲規(guī)定。企業(yè)績效考核目標(biāo)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要求做到科學(xué)合理，可操作性強(qiáng)、公平、公正和激勵(lì)性。考核指標(biāo)應(yīng)該將定量和定性結(jié)合起來，將企業(yè)不同階段的要求體現(xiàn)出來?？冃гu價(jià)考核的方法應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)的需要，選擇科學(xué)合理的方法。在績效評價(jià)考核過程中注意各部門的溝通，與基層員工的溝通，要客觀、公平、公正。使各部門、每一個(gè)員工得到滿足，真正發(fā)揮績效評價(jià)考核激勵(lì)機(jī)制的作用。
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跟薪酬管理的調(diào)研報(bào)告跟薪酬管理的論文篇十
自建國以來，國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。國家經(jīng)濟(jì)體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見的形式為國家的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。與此同時(shí)，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業(yè)對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此，結(jié)合國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。
企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動，人力資源能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化，為國家的安定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個(gè)企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點(diǎn)，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責(zé)，薪酬管理安排必須得當(dāng)。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對人力資源薪資制度進(jìn)行合理地安排管理能夠促進(jìn)企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達(dá)到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng)新的競爭，創(chuàng)新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言，強(qiáng)大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會引起企業(yè)員工的不滿，影響工作效率，對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國家安定的調(diào)和劑古人云：“不患寡而患不均”?！安痪笔且稹安话病钡闹匾蛩亍Ｆ髽I(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的.原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而對社會憤恨不滿，影響國家的安定。
據(jù)查，目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。
2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力。
根據(jù)某人力資源調(diào)查，絕大部分企業(yè)員工對目前薪酬待遇不滿，實(shí)際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實(shí)習(xí)生和大學(xué)畢業(yè)生，普遍認(rèn)為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當(dāng)代中國的許多農(nóng)村地區(qū)，大學(xué)生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學(xué)或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。
2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮。
目前，企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎金沒有充分體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業(yè)銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優(yōu)勢距離，沒有充分體現(xiàn)出能力的價(jià)值。長此以往，必然導(dǎo)致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現(xiàn)出多余的勞動付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對于國家事業(yè)單位而言，企業(yè)的員工流動性較大，尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押員工工資已經(jīng)是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。
2.3企業(yè)薪酬福利。
“名存實(shí)亡”在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報(bào)考公務(wù)員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實(shí)際上形同虛設(shè)，尤其是私企。在許多企業(yè)中，員工的福利待遇根本無從落實(shí)，只有最基礎(chǔ)的工資。除此之外，所謂的“五險(xiǎn)一金”基本都是從有限的薪酬內(nèi)扣除。
為了企業(yè)的積極發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應(yīng)在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。
3.1企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)企業(yè)薪酬的吸引力。
司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成，如魚與水。如果企業(yè)增強(qiáng)了薪酬的吸引力就能有效地應(yīng)用人才，減少人才資源的浪費(fèi)和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強(qiáng)的畢業(yè)生，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。有的企業(yè)實(shí)習(xí)期長達(dá)一年半載，實(shí)習(xí)期間的薪酬待遇非常的微薄，導(dǎo)致許多畢業(yè)生無法在大城市獨(dú)立生存。不得不借助外援或者在實(shí)習(xí)期還未結(jié)束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會失業(yè)率不斷升高。另外，對于長期為企業(yè)帶來效益的員工，企業(yè)也應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應(yīng)充分體現(xiàn)將能力與回報(bào)相結(jié)合的特點(diǎn)。刺激企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒有及時(shí)更新變革，企業(yè)薪酬待遇沒有如期調(diào)整，企業(yè)將會面對被“挖墻腳”的局面，造成企業(yè)人力資源不斷流失，引起企業(yè)發(fā)展動力不足。面對此種情況，部分企業(yè)應(yīng)敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時(shí)俱進(jìn)地對實(shí)習(xí)期的薪資制度進(jìn)行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)任何人力資源都得到充分的利用。
(1)企業(yè)薪酬應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”?！鞍磩诜峙洹笔抢仙Ｕ劦姆峙湓瓌t。盡管如此，許多企業(yè)仍然未將其落到實(shí)處。實(shí)際上，在任何經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應(yīng)以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進(jìn)行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)體而存在。由于崗位的職責(zé)和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應(yīng)的差異。如果不能真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”的原則，必然導(dǎo)致工作能力強(qiáng)的員工消極怠工，工作態(tài)度不端正的員工投機(jī)取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據(jù)實(shí)際情況的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是人員流動較大的私人企業(yè)，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業(yè)必須及時(shí)調(diào)整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應(yīng)從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時(shí)發(fā)放，其他保障更無從可言。許多企業(yè)年年招工，員工流失相當(dāng)大，薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度，會有效減少企業(yè)人力資源的流失。
3.3企業(yè)福利應(yīng)落到實(shí)處。
據(jù)查，80%的中國人都認(rèn)為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務(wù)員招考都是熱門中的熱門。除了公務(wù)員之外，在國企工作是另一個(gè)非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業(yè)應(yīng)積極將員工福利待遇落到實(shí)處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現(xiàn)福利目前，絕大部分企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分就是基礎(chǔ)工資加績效工資?？冃ЧべY常常“冒充”福利。實(shí)際上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報(bào)銷的難度目前，基本上所有企業(yè)都對員工有不同程度的補(bǔ)貼。其不同在于，有的批報(bào)手續(xù)繁多，批報(bào)周期很長，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付，由于項(xiàng)目多，資金大，報(bào)銷時(shí)效長，最后無錢可墊，影響事情進(jìn)展。3.3.3增加節(jié)日的福利補(bǔ)貼現(xiàn)在，國家越來越重視人民的生活質(zhì)量，中國傳統(tǒng)節(jié)假日都設(shè)定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外，還有很多企業(yè)，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設(shè)，都需要以犧牲部分工資為代價(jià)。
4結(jié)束語。
綜上所述，目前企業(yè)薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業(yè)更良性的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。
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(略)。
跟薪酬管理的調(diào)研報(bào)告跟薪酬管理的論文篇十一
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跟薪酬管理的調(diào)研報(bào)告跟薪酬管理的論文篇十二
摘要：
薪酬管理做為人力資源管理最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評、分配激勵(lì)以及薪酬管理機(jī)制，是本文探討的主要內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機(jī)制。
近年來不少商業(yè)銀行逐步將績效考評結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業(yè)協(xié)調(diào)互動，共同發(fā)展的理念，但是由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，加上企業(yè)文化與管理基礎(chǔ)的欠缺，績效考評與薪酬發(fā)放工作還存在一些問題，使得盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評、分配激勵(lì)以及薪酬管理機(jī)制，成為上下矚目的重要課題之一。
多數(shù)商業(yè)銀行因薪酬項(xiàng)目本身知識含量、技術(shù)含量豐富，各行在實(shí)際管理過程中未免存在理解有偏差、基礎(chǔ)性工作不扎實(shí)、實(shí)施偏軌等現(xiàn)實(shí)情況，主要表現(xiàn)在：
1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對薄弱。
1.1.1業(yè)務(wù)流程梳理應(yīng)當(dāng)是崗位梳理建立的基礎(chǔ)。目前銀行業(yè)在現(xiàn)有部門的業(yè)務(wù)核心環(huán)節(jié)、業(yè)務(wù)范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環(huán)節(jié)多、流程繁雜等問題，因此部門職責(zé)、價(jià)值貢獻(xiàn)、關(guān)鍵崗位等也難以清晰界定。
1.1.2崗位梳理過程中，對現(xiàn)有工作的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作難度缺乏科學(xué)合理的分析依據(jù)，對于崗位設(shè)置的必要充分條件論證不足，現(xiàn)有崗位的設(shè)立是否符合管理層級和跨度的實(shí)際需要，能否覆蓋部門職責(zé)，對于崗位任職者有無發(fā)展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學(xué)合理依據(jù)。
1.1.3崗位評估是建立兼具內(nèi)部公平性與外部競爭性薪酬激勵(lì)機(jī)制的前提。但崗位在部門內(nèi)部的相對位置評估及在不同部門之間的價(jià)值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責(zé)、最低貢獻(xiàn)要求、問題解決、行動獨(dú)立性、人際交往復(fù)雜程度、知識深度要求等等因素，需要一定的專業(yè)知識和技術(shù)工具以協(xié)助科學(xué)界定各崗位的相對價(jià)值。
1.2績效管理體系還不完善。
1.2.1考核目標(biāo)不明確。簡單地說績效考評的目的一是對員工進(jìn)行評價(jià)和激勵(lì)，二是引導(dǎo)員工沿著本行指引的方向開展工作?，F(xiàn)行的考核目標(biāo)隨意性較突出，全行未建立統(tǒng)一的考評理念，個(gè)別行經(jīng)常更改考評體系，對工作缺乏指導(dǎo)性，難以保證政策的連續(xù)執(zhí)行，不能持續(xù)體現(xiàn)以上兩個(gè)目的。
1.2.2考核標(biāo)準(zhǔn)模糊。具體表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、走樣、難以準(zhǔn)確量化等。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使員工對考核結(jié)果感到信服。
1.2.3員工對考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化正在建立中，不重視與員工的及時(shí)、細(xì)致、有效溝通的現(xiàn)象還較為普遍，使得員工對考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解，并對所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。
1.2.4考核結(jié)果無反饋。往往表現(xiàn)為考評結(jié)束一切結(jié)束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調(diào)動員工的積極性。
1.2.5考核過程形式化。因缺乏多視角的觀察和判斷，因此考核結(jié)果難以相對客觀、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關(guān)信息的欠缺而難以令人信服。
1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善。
1.3.1組織結(jié)構(gòu)的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結(jié)構(gòu)才能減少薪酬等級，增強(qiáng)薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場的導(dǎo)向作用，使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變得更加油效率和靈活，提高組織結(jié)構(gòu)對外部市場競爭的適應(yīng)能力。
1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業(yè)生涯發(fā)展的聯(lián)系還不夠緊密。
1.3.3各級直線管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。
1.3.4如何更有效地配合市場變化調(diào)整本行薪酬體系缺乏理論指導(dǎo)。
2如何有效運(yùn)用績效考核結(jié)果，加強(qiáng)激勵(lì)約束作用。
2.1個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。
在激勵(lì)機(jī)制中，組織要激發(fā)員工的積極性，就必須滿足員工的各種需要，而面對員工多種多樣的需要，就得找出相應(yīng)的激勵(lì)措施；只有將組織目標(biāo)與個(gè)人需要結(jié)合起來，使組織目標(biāo)能夠包含較多的個(gè)人需要，同時(shí)個(gè)人需要的.滿足和實(shí)現(xiàn)又離不開其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做出的努力，才能收到良好的激勵(lì)效果。
2.2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。
隨著銀行業(yè)經(jīng)營狀況的持續(xù)良好發(fā)展及人員素質(zhì)的不斷提高，員工們更加注重長期性的激勵(lì)。應(yīng)當(dāng)以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)、精神激勵(lì)為根本，在兩者有機(jī)結(jié)合的基礎(chǔ)上，使之相互補(bǔ)充、相互滲透，單獨(dú)運(yùn)用任何一項(xiàng)都是片面的、有害的，必須將兩者有機(jī)地結(jié)合起來。應(yīng)當(dāng)引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長期激勵(lì)為主，同時(shí)涵蓋工作環(huán)境、學(xué)習(xí)、發(fā)展等軟性因素，一定程度上會強(qiáng)化和控制員工的行為，創(chuàng)造更為令人滿意的業(yè)績。
2.3正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。
正激勵(lì)使受獎勵(lì)的員工看到自己的努力或成績受到領(lǐng)導(dǎo)或社會的肯定，從而進(jìn)一步努力工作；同時(shí)還給未受獎勵(lì)的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機(jī)，形成良好的組織氛圍。當(dāng)然，負(fù)激勵(lì)會帶來一些消極影響，容易使人產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。
3考核辦法的運(yùn)用如何平衡公平與效率。
3.1保證外部公平性，要求薪酬標(biāo)準(zhǔn)與他行相比有競爭力。
不難理解，高教育成本、高醫(yī)療成本、高住房成本已經(jīng)成為城市居民的三大壓力，現(xiàn)實(shí)迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅(qū)動力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵(lì)的重要作用，必須具有一定的市場競爭力。
3.2保證內(nèi)部公平性，即所有人員在付出與所得關(guān)系上要相對合理。
難點(diǎn)是目前在同一組織內(nèi)部承擔(dān)相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運(yùn)用科學(xué)辦法比較其在業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內(nèi)部公平性無法保障，后果將比缺乏外部競爭力更為可怕。
3.3依托良好的企業(yè)文化與管理理念。
往往在薪酬不算高但也不低的企業(yè)，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續(xù)發(fā)展等因素，更加吸引和留住優(yōu)秀員工。
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跟薪酬管理的調(diào)研報(bào)告跟薪酬管理的論文篇十三
現(xiàn)階段世界經(jīng)濟(jì)走向一體化，這對中國企業(yè)來說，不但是一種機(jī)遇，更是一種挑戰(zhàn)，怎樣才能提高自身在世界經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的競爭實(shí)力，這是一個(gè)值得探討的問題。就是建立科學(xué)的管理體制，同時(shí)具備大量的人才儲備，只有體制完善了，才能吸引更多的人才，最終吸引企業(yè)的不斷發(fā)展。從人力資源管理的角度來講，最主要的就是薪酬管理體制。因此，對各個(gè)企業(yè)來說，目前最急迫的任務(wù)就是建立一個(gè)科學(xué)的管理體制。
對所有企業(yè)來說，它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開的，如果不能達(dá)到這個(gè)要求，企業(yè)就很難長久發(fā)展下去。從本質(zhì)上說，薪酬管理的透明性，也是公平性的組成部分，實(shí)行透明化的薪酬管理，最大的優(yōu)勢就是讓員工之間相互信任，不管是哪個(gè)等級的工資待遇，都是公開透明的，從而達(dá)到一種雙重的激勵(lì)效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升，不但獲得了物質(zhì)上的滿足，也得到了精神上肯定。不同級別的工資待遇具有一定的差異性，也可以起到相應(yīng)的效果。部分員工工資待遇降低，通過這種懲罰，可以正確的認(rèn)識自己，進(jìn)而對自身進(jìn)行完善，對其他員工也起到警戒的作用，這會讓全體員工感受到企業(yè)制度的公平、透明，對企業(yè)更加信任，將自己視為企業(yè)的一份子，在以后的工作當(dāng)中，會盡職盡責(zé)，站在企業(yè)的角度考慮問題，從而最終推動企業(yè)的向前發(fā)展。
企業(yè)在創(chuàng)建薪酬管理體制時(shí)，不能脫離企業(yè)的實(shí)際情況，要符合自身的發(fā)展目標(biāo)，薪酬考評必須正規(guī)化，減少任意性，要創(chuàng)建一種符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，先進(jìn)的薪酬管理體系。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)效果，必須在透明公開的基礎(chǔ)上，理性的界定內(nèi)部以及市場的薪酬。為了合理的進(jìn)行薪酬管理，企業(yè)要依據(jù)具體的工作職能，創(chuàng)建一種先進(jìn)的薪酬管理體制。在考評薪酬時(shí)，要結(jié)合具體崗位。具體來講，薪酬考評必須依據(jù)每個(gè)員工負(fù)責(zé)工作的難易程度以及專業(yè)情況，實(shí)際上就是考察每位員工的工作能力。在考評薪酬時(shí)，要以績效成果為前提。這屬于結(jié)果考察法，就是結(jié)合員工的工作績效來考評薪酬，最大的優(yōu)勢是可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，使員工更加熱情的面對工作。在考評薪酬時(shí)，要結(jié)合員工的能力水平。這種考評辦法雖然在短時(shí)間內(nèi)沒有太大效果，但是從長遠(yuǎn)角度來講，操作性還是很強(qiáng)的。具體來講，在考察員工時(shí)，不能僅立足某一項(xiàng)工作，而是要有一種縱觀全局的眼光，在薪酬方面給予一定的優(yōu)待，采取這種辦法，是對薪酬管理制度的一種深化，一種質(zhì)變。
外在薪酬的含義是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵(lì)時(shí)，主要是通過補(bǔ)貼年金以及工資。內(nèi)在報(bào)酬的含義指的是精神方面的嘉獎，主要來源于企業(yè)管理者對員工的一種認(rèn)同?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中，大部分的企業(yè)都認(rèn)識到這兩種報(bào)酬必須結(jié)合在一起。但是還是有不少企業(yè)，沒有正確的應(yīng)用內(nèi)在報(bào)酬，也沒有把其擺在應(yīng)有的位置上，從而影響到企業(yè)的經(jīng)營實(shí)績，在實(shí)際操作時(shí)，為了鼓勵(lì)員工通常會采用外在報(bào)酬的方式，如發(fā)補(bǔ)貼等。采取這種方式，是可以達(dá)到一定目的，但是如果不能正確認(rèn)識內(nèi)在報(bào)酬的作用，不能深入了解員工的精神動態(tài)，很難進(jìn)行有效的內(nèi)在獎勵(lì)，從某種程度上來說，也會影響在外在報(bào)酬的效果。對于所有的企業(yè)來講，提高對內(nèi)在報(bào)酬的認(rèn)識，是一個(gè)必須解決的難題，正確的做法是，將外在報(bào)酬作為主要手段，內(nèi)在報(bào)酬作為輔助手段，要將兩者有效的結(jié)合起來，才能更好的調(diào)動員工的積極性，達(dá)到激勵(lì)的效果。同時(shí)還能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感以及認(rèn)同感，最終推動企業(yè)的長久發(fā)展。
創(chuàng)建一種合理的薪酬管理體制，是一項(xiàng)長期的工作，而不是短時(shí)間可以完成的，這就要求企業(yè)管理者，正確的認(rèn)識自己，找到不足之處，并且進(jìn)行完善。部分企業(yè)在沒有形成一定的規(guī)模時(shí)，實(shí)行的薪酬管理體制并不健全，具有一定的滯后性，這種體制在企業(yè)還沒有壯大時(shí)，可以短期的適用。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，就會阻礙企業(yè)的發(fā)展。通常來講，企業(yè)管理者自身的水平會影響到薪酬管理體制。因此，企業(yè)想要長久的發(fā)展下去，對管理者來講，要保持一種開放的管理態(tài)度，結(jié)合企業(yè)的自身?xiàng)l件，積極吸收國內(nèi)外其它企業(yè)先進(jìn)的薪酬管理辦法，對于自身的薪酬管理體制進(jìn)行完善，在必要時(shí)，還可以聘請專業(yè)的人才完成這項(xiàng)工作。
對現(xiàn)代企業(yè)來講，薪酬管理制度是企業(yè)制度中最重要的制度之一，不但關(guān)系到能否激發(fā)員工的積極性，也關(guān)系到能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效運(yùn)營。所以，出于提高企業(yè)經(jīng)營效益的目的，我們應(yīng)積極探索現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度，并積極優(yōu)化完善現(xiàn)有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度發(fā)揮積極作用，保證薪酬管理制度能體現(xiàn)出員工的貢獻(xiàn)大小與勞動差別，并通過薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)員工工資的績效管理，提升薪酬管理實(shí)效，使現(xiàn)代企業(yè)從薪酬管理中起到積極的促進(jìn)作用，推動現(xiàn)代企業(yè)朝著健康良性的方向發(fā)展。
跟薪酬管理的調(diào)研報(bào)告跟薪酬管理的論文篇十四
績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成，在日常企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。實(shí)施良好的績效管理可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀，提升企業(yè)和員工的績效。設(shè)計(jì)出合理的薪酬管理制度又是實(shí)施良好的績效管理的重要體現(xiàn)，合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。因此，探討企業(yè)績效管理實(shí)施過程中薪酬管理存在的問題并提出相應(yīng)措施，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。
績效;績效管理;績效薪酬;薪酬管理。
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實(shí)踐了很多年，而國內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對較晚，從具體的實(shí)施過程來看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來自國外學(xué)者的研究成果，國內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程中在薪酬制度設(shè)計(jì)上存在著諸多問題。如何設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。
績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了?？冃Ч芾硎强冃У木唧w展開和落實(shí)活動，是指識別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的過程?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績效管理是一個(gè)完整的管理過程，主要側(cè)重信息溝通和績效提高。強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動的全過程。企業(yè)實(shí)施績效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績效管理和績效薪酬制度。另外，企業(yè)績效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。
薪酬對于企業(yè)來說是一個(gè)重要支出，薪酬管理制度設(shè)計(jì)科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？冃匠瓿Ｓ脕韺I(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵(lì)員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克泰勒提出。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。不過，需要在績效與薪酬間尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，正確地把握好這個(gè)平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個(gè)平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會挫傷員工的工作積極性。無論是對企業(yè)還是員工本身都是一種損失。
績效薪酬作為一種激勵(lì)性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績效薪酬更注重績效工資、遠(yuǎn)期報(bào)酬。薪酬與員工的工作業(yè)績掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對于企業(yè)的員工來說，管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備，加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識，提倡中長期績效薪酬激勵(lì)，同時(shí)，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來發(fā)展關(guān)系到員工的長遠(yuǎn)利益，在具體的制定合理的薪酬時(shí)，應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實(shí)度和歸屬感。第三，績效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對的彈性?，F(xiàn)代意義上的績效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績效薪酬是通過調(diào)節(jié)績效優(yōu)的和績效劣的員工收入，對員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調(diào)控，來刺激與激勵(lì)其行為，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實(shí)行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實(shí)行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。
績效管理是一個(gè)比較完整的系統(tǒng)，而績效薪酬是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，一個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)過程，注重管理的方方面面。同時(shí)，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個(gè)結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績效管理水平高低的一個(gè)重要參考依據(jù)。
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對自身改革的思考和認(rèn)識也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對薪酬管理的認(rèn)識上升到一個(gè)新的階段。然而，當(dāng)我們在理智地分析一些企業(yè)的薪酬管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進(jìn)的地方。
1。薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致。
我們對薪酬管理的認(rèn)識應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實(shí)現(xiàn)，并且對企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時(shí)，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。
2。薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)。
企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持?，F(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實(shí)可行的薪酬方案，滿足員工的需求。
薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時(shí)，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來，帶動企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。
在對企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，可能會遇到各種問題，這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會使一些設(shè)計(jì)良好的薪酬制度在實(shí)際執(zhí)行過程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計(jì)，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認(rèn)識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對于在薪酬管理中出現(xiàn)的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。
2。薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對員工培訓(xùn)教育。
薪酬管理與績效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時(shí)，讓員工參與其中，這時(shí)上下之間可以提供不同的意見，并且對員工進(jìn)行理論知識的教育，讓他們認(rèn)識到薪酬的重要性和意義。
3。企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合。
企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對于表現(xiàn)比較好、業(yè)績比較高、能力比較強(qiáng)的員工給予高薪酬，而對于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵(lì)員工，調(diào)動員工的積極性與主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
合理的薪酬管理制度是建立在合理的績效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績效管理的體現(xiàn)和必然結(jié)果。企業(yè)管理者采取績效管理來達(dá)到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認(rèn)識，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計(jì)之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。
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