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規(guī)劃院個(gè)人資源柔性管理論文篇一
摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人權(quán)文明的進(jìn)步，人性化管理已經(jīng)成為一種更易于被人接受的普遍推廣的管理模式。高校在進(jìn)行管理時(shí)也應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展的需要，采用“以人為本”的管理理念，敢于打破傳統(tǒng)的管理模式，與學(xué)生、老師之間建立信任關(guān)系，對(duì)他們實(shí)施柔性管理，從而激發(fā)他們生活和學(xué)習(xí)的熱情。柔性管理是隨著時(shí)代的發(fā)展而出現(xiàn)的一種管理模式，與傳統(tǒng)模式中的剛性相對(duì)應(yīng)，是新時(shí)代高校管理體制中的需要。這種管理模式，與傳統(tǒng)管理模式互補(bǔ)，更加具有人情味，能處理大學(xué)生復(fù)雜的感情，促進(jìn)教育隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)高校管理具有良好的促進(jìn)作用。本文先概述了柔性管理的內(nèi)涵，并說(shuō)明高校實(shí)施柔性管理的必要性和緊迫性，并提出高校實(shí)施柔性管理的具體措施，以供同行參考。
關(guān)鍵詞：柔性管理；高校；以人為本；新時(shí)代。
中圖分類號(hào)：g647。
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a。
高校的管理工作對(duì)于人才的培養(yǎng)和社會(huì)的發(fā)展有非常重要的作用，管理工作的好壞直接影響到高校教師、學(xué)生的生活、工作和學(xué)習(xí)質(zhì)量。因此，高校的管理工作一定要采取科學(xué)的策略，結(jié)合高校的實(shí)際情況開(kāi)展，并且充分利用高校內(nèi)外的人力、物力和財(cái)力資源，在體制要求下，優(yōu)化資源，保障高校的管理工作持續(xù)有效地進(jìn)行，從而達(dá)到為社會(huì)培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的目的。因此，高校采用人性化的柔性管理模式，根學(xué)生的身心特點(diǎn)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行精神層面的管理，從而激發(fā)學(xué)生的內(nèi)在力量，激發(fā)他們對(duì)生活、對(duì)學(xué)習(xí)的熱情，讓學(xué)生更加健康地成長(zhǎng)。
1.1基本涵義。
柔性管理這一概念的出現(xiàn)最初并不是針對(duì)高校管理，而是針對(duì)企業(yè)而言的，隨后漸漸發(fā)展成熟才慢慢地應(yīng)用到高校的管理工作中。但是，由于柔性管理在高校管理中的應(yīng)用還不成熟，在大學(xué)生思想政治教育方面的運(yùn)用還比較欠缺，因此，要想更好地應(yīng)用柔性管理開(kāi)展大學(xué)生的思想教育工作，就必須加強(qiáng)對(duì)柔性管理的研究，不僅掌握柔性管理所具有的管理的一般內(nèi)涵，還要了解其獨(dú)特的特征。對(duì)于高校而言，所謂柔性管理就是相對(duì)于傳統(tǒng)的剛性管理，指高校管理更加注重人文管理，更加注重被管理者的心理需求和內(nèi)在想法，在被管理者自愿的前提下，以人性化的管理方式，對(duì)被管理者進(jìn)行管理和教育，在他們心中形成一種潛在的說(shuō)服力，讓他們自覺(jué)地接受并服從管理。也就是說(shuō)，柔性管理需要在管理者和被管理者之間建立一種信任關(guān)系，促進(jìn)雙方良好的感情，讓被管理者自覺(jué)地產(chǎn)生對(duì)生活，對(duì)學(xué)習(xí)的激情。
1.2組成部分。
1.2.1情感柔性。
柔性管理的第一部分就是情感柔性。通過(guò)高校教師和學(xué)生之間的情感注入，二者之間建立良好的情感關(guān)系，不僅讓學(xué)生感受到老師的親切力和號(hào)召力，還要讓老師感受到學(xué)生的激情和熱情，這樣，通過(guò)雙方感情的投資，才能更好地處理學(xué)生工作，協(xié)調(diào)老師與學(xué)生之間的關(guān)系，也易于老師發(fā)現(xiàn)學(xué)生身上的閃光點(diǎn)，有利于學(xué)生培養(yǎng)工作的開(kāi)展，促進(jìn)學(xué)生身心健康的成長(zhǎng)成才。
1.2.2組織柔性。
柔性管理的第二部分就是組織柔性。這是指組織或者集體的管理優(yōu)勢(shì)，一些班集體的權(quán)力要敢于下放，而不是過(guò)于集中，將權(quán)力金字塔結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄浇Y(jié)構(gòu)。權(quán)力的下放不僅能提高學(xué)生的積極性，而且能極大地鍛煉學(xué)生，給他們足夠的空間讓他們發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)。這樣，人人都有參與的機(jī)會(huì)，才能增強(qiáng)班集體的凝聚力，發(fā)揮出自身的價(jià)值。
1.2.3心理柔性。
柔性管理的最后一部分就是心里柔性。這是指借助心理學(xué)的原理，掌握學(xué)生的自身規(guī)律和身心特點(diǎn)，及時(shí)激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)工作的熱情，并幫助他們調(diào)整好心態(tài)，減少心理疾病的發(fā)生。通過(guò)不斷的鼓勵(lì)和激勵(lì)，讓學(xué)生增強(qiáng)對(duì)自己的信心，對(duì)生活中的困難能夠坦然處之，并以一種積極的心態(tài)去面對(duì)、去解決。這樣，才能磨練他們的意志，促進(jìn)他們的成長(zhǎng)，讓他們以一種積極向上的生活態(tài)度去對(duì)人對(duì)事。
2高校管理工作的現(xiàn)狀。
2.1教學(xué)模式比較呆板。
雖然我國(guó)在教育方面已經(jīng)做了很多的改進(jìn)，教學(xué)大綱也隨著形勢(shì)不斷發(fā)生變化，但是，在高校的教學(xué)中仍然存在呆板的傳統(tǒng)的教學(xué)模式，特別是一些年齡較大的高校教師，不愿意改變自己的傳統(tǒng)思維模式，因此，導(dǎo)致很多學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)失去興趣，并且對(duì)所學(xué)知識(shí)不能靈活掌握，阻礙了學(xué)生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)和發(fā)展，久而久之，對(duì)課程內(nèi)容也失去信心。而且，很多高校對(duì)教師的考核采取量化考核的做法，這樣限制了教師創(chuàng)造性教學(xué)的開(kāi)展，使得教學(xué)管理的形式化過(guò)于嚴(yán)重。
2.2教學(xué)管理存在功利性。
很多高校的教師在進(jìn)行教學(xué)或者管理中都會(huì)為了自身的利益著想，因而存在很大的功利性。教師們?yōu)榱四軌蛟u(píng)職稱或者增工資，不得不采取手段為自己爭(zhēng)取一些有利的條件，因而忽視了對(duì)學(xué)生的管理，也忽視了授課內(nèi)容的編排，因此，對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)不利，也為高校更好地進(jìn)行學(xué)生管理工作帶來(lái)了阻礙。
2.3學(xué)生處于被動(dòng)地位。
新時(shí)代背景下，教育理念講究以學(xué)生為主，充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性，遵循“以人為本”的教學(xué)思想和方針。但是，在實(shí)際的教學(xué)工作中，這種觀念并沒(méi)有得到很好地實(shí)施，很多教師并沒(méi)有將這種教學(xué)模式納入實(shí)際的教學(xué)過(guò)程中，因此，不利于學(xué)生個(gè)性化的發(fā)展和創(chuàng)造力的培養(yǎng)，導(dǎo)致學(xué)生在學(xué)習(xí)的過(guò)程中會(huì)失去積極性和主動(dòng)性，而變成一個(gè)被動(dòng)的學(xué)習(xí)機(jī)器。
3高校開(kāi)展柔性管理的必要性和迫切性。
3.1新時(shí)代教育理念的要求。
新時(shí)代下，教育工作發(fā)生了很大的變化。很多人通過(guò)學(xué)校擴(kuò)招等方式實(shí)現(xiàn)求學(xué)與深造的夢(mèng)想，但是，這種自費(fèi)求學(xué)和自主擇業(yè)的方式讓學(xué)生對(duì)學(xué)校的'服務(wù)質(zhì)量提出更高的要求。而傳統(tǒng)的教學(xué)管理中剛性規(guī)定會(huì)讓學(xué)生感到反感，對(duì)學(xué)校沒(méi)有感情，從而擾亂了高校辦學(xué)秩序。新時(shí)代下，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，而對(duì)人才的需求也是非常迫切，因此具有創(chuàng)新思維能力和創(chuàng)造能力的人才更受到社會(huì)的青睞。而柔性管理能夠抓住學(xué)生的需求，滿足學(xué)生的需要，從而為學(xué)生發(fā)散求異思維提供必要的自由度，對(duì)于學(xué)生創(chuàng)造性的培養(yǎng)非常有利。而高校通過(guò)創(chuàng)造性人才的輸出會(huì)提高學(xué)校知名度，因而在人才培養(yǎng)方面更加注重柔性管理，從而形成良性循環(huán)。
3.2價(jià)值取向多元化的要求。
現(xiàn)今受不良思潮的影響，人們對(duì)名利的追求愈發(fā)占據(jù)主導(dǎo)地位，因而也就比較浮躁。由于價(jià)值觀不同，表現(xiàn)的行為也就千差萬(wàn)別：有的人喜歡通過(guò)自身的努力獲得，有的人則是通過(guò)其他手段獲得，有的人喜歡充實(shí)，有的人則滿足于碌碌無(wú)為。大學(xué)生群體是非常關(guān)鍵的一群人，代表著國(guó)家未來(lái)的希望，他們通過(guò)受不同形式的教育接受了不同的思想流派，因此價(jià)值觀和世界觀也大有不同。在他們的成長(zhǎng)過(guò)程中，他們的價(jià)值觀尚未完全定型，因而對(duì)事物的分辨能力比較差，所以，他們接觸到的東西會(huì)潛移默化地影響他們的意識(shí)。在這種情況下，高校管理工作者應(yīng)該以學(xué)生為中心，不能簡(jiǎn)單地使用表?yè)P(yáng)或者批評(píng)的手段教他們明辨是非，而是通過(guò)柔性管理，弄清楚學(xué)生內(nèi)心真實(shí)的想法和需求，真正地為他們提供有價(jià)值的參考意見(jiàn)，促使他們形成正確的人生觀和價(jià)值觀。
4柔性管理在高校管理中的實(shí)施策略。
4.1與傳統(tǒng)模式互補(bǔ)，形成剛?cè)岵?jì)。
高校的管理工作要充分結(jié)合傳統(tǒng)的管理模式和柔性管理模式，用規(guī)章制度的剛性約束學(xué)生的行為，用人性化的柔性解放學(xué)生的行為，看似矛盾，實(shí)則統(tǒng)一。通過(guò)建立并完善科學(xué)而嚴(yán)格的管理制度和獎(jiǎng)懲條例來(lái)規(guī)范學(xué)生的行為，讓學(xué)生有遵紀(jì)守法的意識(shí)，明白哪些事該做哪些事不該做，并將其轉(zhuǎn)化為學(xué)生的自覺(jué)行為，為柔性管理的開(kāi)展打好基礎(chǔ)。只有在科學(xué)的管理?xiàng)l例和制度的約束下，柔性管理才能充分地發(fā)揮出應(yīng)有的作用。如果，沒(méi)有剛性的管理?xiàng)l例的制約和保障，那么學(xué)生對(duì)是非不分的混亂必將增大學(xué)生管理工作上的難度，同時(shí)使柔性管理工作無(wú)法開(kāi)展，對(duì)學(xué)生的思想教育工作也將失去意義。而如果沒(méi)有柔性管理，只靠剛性的規(guī)章制度和罰條例，就會(huì)使學(xué)生的思想教育工作缺乏生機(jī)和活力，讓學(xué)生覺(jué)得缺乏人情味，因而也就無(wú)法得到學(xué)生的認(rèn)可。因此，將新時(shí)代下的柔性管理與傳統(tǒng)的剛性管理相結(jié)合，剛?cè)岵?jì)，能更好地促進(jìn)高校的管理工作的開(kāi)展。
4.2加強(qiáng)教育隊(duì)伍建設(shè)，營(yíng)造柔性管理環(huán)境。
高校實(shí)施柔性管理的關(guān)鍵在于教育者，一個(gè)德才兼?zhèn)溆譂M腹經(jīng)綸的教育者不僅能傳授學(xué)生豐富的知識(shí)，受到學(xué)生的尊重，還能教會(huì)學(xué)生做人的道理，幫助學(xué)生形成正確的價(jià)值觀和人生觀，用自己的一言一行教化學(xué)生，善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生的真實(shí)想法，在潛移默化中走進(jìn)學(xué)生的內(nèi)心世界，與學(xué)生在情感上達(dá)到共鳴，因而更加有利于高校的管理工作。因此，構(gòu)建一支綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)而思想覺(jué)悟也比較高的大學(xué)生思想教育隊(duì)伍來(lái)教育學(xué)生，幫助學(xué)生塑造人生觀和價(jià)值觀，幫助學(xué)生培養(yǎng)創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識(shí)，已成為各大高校的一項(xiàng)刻不容緩的艱巨任務(wù)。
4.3加強(qiáng)情感認(rèn)同，重視人文關(guān)懷。
要想做好高校的管理工作還需要加強(qiáng)學(xué)生對(duì)大學(xué)的認(rèn)同感，通過(guò)對(duì)學(xué)生開(kāi)展情感激勵(lì)和人文關(guān)懷，加強(qiáng)對(duì)大學(xué)生的心理管理和健康教育，讓學(xué)生對(duì)學(xué)校有深深的認(rèn)同感和歸屬感，才更便于開(kāi)展柔性管理。高校管理者應(yīng)該從大學(xué)生的實(shí)際出發(fā)，設(shè)身處地的為大學(xué)生著想，打開(kāi)他們心扉，才能真正做到以情感人，以理服人。在這種互相理解、互相尊重的情感基礎(chǔ)上，才能充滿豐富的人文關(guān)懷和情感共鳴，給學(xué)生心靈上的慰藉和關(guān)懷，讓學(xué)生感受到家般的溫暖，才能將柔性管理更好地實(shí)施，才能讓學(xué)生從心里接受管理者的管理。這樣，才能更好地培養(yǎng)大學(xué)生，讓他們朝著更好的方向發(fā)展。
因此，在高校管理工作中實(shí)施柔性管理，將柔性管理與傳統(tǒng)的剛性管理相結(jié)合，能有效提高管理的質(zhì)量，促進(jìn)師生間的和諧發(fā)展，對(duì)學(xué)生的創(chuàng)造力的培養(yǎng)和自主化的發(fā)展也有著促進(jìn)作用。所以，各高校應(yīng)該注重柔性管理，提高教育者的質(zhì)量，并通過(guò)對(duì)學(xué)生進(jìn)行人文關(guān)懷和情感激勵(lì)，增強(qiáng)學(xué)生的認(rèn)同感和歸屬感，在學(xué)生和教育者之間建立一道橋梁，一道信任的大門，才能更好地提高學(xué)生的創(chuàng)造力，培養(yǎng)學(xué)生成為全面綜合性人才。
參考文獻(xiàn)：
[2]金露，王莎倩.在大學(xué)生教育管理工作中運(yùn)用柔性管理理論的實(shí)踐與思考[j].西部素質(zhì)教育，2016，2（21）：52.
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規(guī)劃院個(gè)人資源柔性管理論文篇二
招聘企業(yè)所需員工，滿足企業(yè)發(fā)展需要，是人力資源的主要工作之一。由于電力企業(yè)的國(guó)有性質(zhì)和專業(yè)要求。我們所需人員在學(xué)歷、專業(yè)能力等方面要求較高，新招錄人員基本上是從全國(guó)知名大學(xué)的電力專業(yè)畢業(yè)生中挑選。與以往國(guó)家分配體制不同，現(xiàn)在更多的是雙向選擇。每年的各類人才招聘會(huì)，我們參與的熱情不高。我們招聘人員有嚴(yán)格的指標(biāo)編制限制。技術(shù)人員的招錄基本上本著優(yōu)中選優(yōu)的原則在應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生中挑選。電力職業(yè)的優(yōu)越性使得我們?cè)谌藛T招聘方面有充足的篩選余地。我們?cè)谡衅笗r(shí)除要求滿足我們的各類條件外，對(duì)通過(guò)初選的人員還要進(jìn)行書面考試和面試。書面考試主要是專業(yè)知識(shí)方面的測(cè)試，面試環(huán)節(jié)主要考察儀容儀表、綜合素質(zhì)、反應(yīng)能力等。除招聘新人外，與其它部門一樣，我們的'人力資源工作的也包括吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才這方面的內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)需要的高層管理人員，一般不面向社會(huì)公開(kāi)招聘。對(duì)于企業(yè)所需的各類專業(yè)人才，我們主要通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)的方式解決。我們有完備的人才培養(yǎng)規(guī)劃，能夠?yàn)楝F(xiàn)有人員提供多種的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促使其成為各個(gè)專業(yè)的技術(shù)骨干，某一領(lǐng)域的專門人才。在人才的使用上，我們堅(jiān)持用其所長(zhǎng)，講求專業(yè)對(duì)口。在留住人才方面主要靠良好的工作環(huán)境和條件以及高薪。這些年，為了培養(yǎng)和招聘符合企業(yè)發(fā)展需要的技術(shù)工人，我們通過(guò)與一些大中專院校開(kāi)展聯(lián)合辦學(xué)及定向培養(yǎng)的方式，為企業(yè)補(bǔ)充合格人員。在企業(yè)人員配置方面，我們按需設(shè)崗，以崗定人。實(shí)施嚴(yán)格的崗位管理制度，與以往因人設(shè)崗的機(jī)制相比，大大提高了工作效率，改變了過(guò)去人浮于事的工作局面。
二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。
在培訓(xùn)方面，我們分別制定有中長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃和每一年度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)工作立足企業(yè)發(fā)展實(shí)際，注重學(xué)有所用的實(shí)效，廣泛開(kāi)展較大規(guī)模的培訓(xùn)工作。學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容方面，力求準(zhǔn)確把握新形勢(shì)下廣大干部職工的學(xué)習(xí)需求和思想脈搏，努力做到按需施教。我們依托國(guó)內(nèi)高校和院所，建立了職工培訓(xùn)和實(shí)踐基地。同時(shí)拓展培訓(xùn)思路，選送部分優(yōu)秀骨干到國(guó)外進(jìn)修學(xué)習(xí)，開(kāi)創(chuàng)學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家和先進(jìn)地區(qū)經(jīng)驗(yàn)的新路子，是培訓(xùn)工作中的一項(xiàng)創(chuàng)新之舉。干部教育培訓(xùn)屬于成人教育的范疇，具有很多不同于普通教育的特點(diǎn)，必須遵循成人教育的內(nèi)在規(guī)律來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)工作中，我們采取了以下方法提高培訓(xùn)效果。一是在時(shí)間安排上根據(jù)成人“三多三少”的特點(diǎn)，做到“三為主”。即根據(jù)干部零碎時(shí)間多整塊時(shí)間少的特點(diǎn)，把理論學(xué)習(xí)要點(diǎn)整理成自學(xué)提綱，以崗位自學(xué)為主；根據(jù)干部晚上時(shí)間多白天時(shí)間少的特點(diǎn)，通過(guò)開(kāi)辦“夜?！钡男问剑瑘?jiān)持以晚上培訓(xùn)為主；根據(jù)干部假日時(shí)間多平時(shí)時(shí)間少的特點(diǎn)，大規(guī)模集中培訓(xùn)主要安排在星期天和節(jié)假日，以星期天和節(jié)假日培訓(xùn)為主。二是內(nèi)容安排上，做到按需施教、分級(jí)分類、講求實(shí)效。著眼于解決現(xiàn)實(shí)工作中的理論和實(shí)踐問(wèn)題，不能為培訓(xùn)而培訓(xùn)，針對(duì)不同培訓(xùn)對(duì)象選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容。三是在培訓(xùn)形式的選擇上，在搞好常規(guī)理論教育培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，注意發(fā)揮參觀考察和實(shí)踐鍛煉在教育培訓(xùn)中的作用，有計(jì)劃、有目的地組織干部特別是年輕干部到生產(chǎn)建設(shè)第一線，到急、難、險(xiǎn)、重的工作崗位進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。四是在培訓(xùn)方法的運(yùn)用上，鑒國(guó)外先進(jìn)的培訓(xùn)方法和技術(shù)手段，采取啟發(fā)教育、情景模擬、案例教學(xué)、對(duì)策研究、雙向交流、菜單式選課、撰寫論文，以及遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)手段，創(chuàng)造條件增強(qiáng)學(xué)員與教員、學(xué)員與學(xué)員之間的交流與互動(dòng)，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的吸引力，提高培訓(xùn)工作的實(shí)際效果。
三、績(jī)效管理。
在績(jī)效管理方面，我們?cè)O(shè)計(jì)了一套標(biāo)準(zhǔn)化程度較高的績(jī)效考核目標(biāo)化管理體系。具體到每一個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，完成任務(wù)的量化，超額任務(wù)數(shù)如何統(tǒng)計(jì)計(jì)算等方面都有詳細(xì)說(shuō)明。每天都要對(duì)各個(gè)崗位生產(chǎn)完成情況進(jìn)行記錄，每周通報(bào)一次考評(píng)結(jié)果。有專人開(kāi)展考評(píng)工作，實(shí)行微機(jī)化管理。考評(píng)結(jié)果作為月度、年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，實(shí)行真正意義上的績(jī)效管理。充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。
四、勞動(dòng)關(guān)系管理。
在勞動(dòng)關(guān)系管理方面，我們按國(guó)家勞動(dòng)保障法的有關(guān)規(guī)定，及時(shí)與職工簽訂勞動(dòng)合同，按期繳納社保、醫(yī)保、養(yǎng)老保險(xiǎn)資金。妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，由于生產(chǎn)企業(yè)的特殊性，我們特別關(guān)注職工安全生產(chǎn)管理。安全是企業(yè)的生命線，我們一時(shí)一刻也不能放松安全生產(chǎn)。增強(qiáng)職工安全生產(chǎn)防護(hù)和保護(hù)，適時(shí)開(kāi)展多種形式的安全生產(chǎn)教育，在職工中培養(yǎng)成良好的安全生產(chǎn)習(xí)慣，增強(qiáng)安全生產(chǎn)意識(shí)，形成人人關(guān)心安全生產(chǎn)的工作局面。制定實(shí)施嚴(yán)格的安全生產(chǎn)管理制度。此外，我們通過(guò)舉辦企業(yè)文化活動(dòng)來(lái)減輕職工的生產(chǎn)壓力，關(guān)心職工的身體健康。以上是我多年從事人力資源管理工作所積累的一些的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，我希望通過(guò)這次高級(jí)人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，增強(qiáng)我在人事資源管理方面的管理能力，使我能更加勝任本職工作，提高自己的專業(yè)技能，進(jìn)一步打造良好的企業(yè)人力資源管理環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。
規(guī)劃院個(gè)人資源柔性管理論文篇三
摘要：近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，高校校園不斷擴(kuò)大，新校區(qū)不斷建設(shè)，隨之而來(lái)的是辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職工跨校區(qū)工作、部分學(xué)生開(kāi)車上學(xué)等各方面因素，造成校園里行駛的車輛日益增多，造成了高校校園交通安全隱患。
本文分析了高校當(dāng)前的交通現(xiàn)狀及面臨的問(wèn)題，初步探析了校園交通安全管理的措施，提出了解決高校校園交通安全壓力的一點(diǎn)方法與對(duì)策。
關(guān)鍵詞：校園交通安全現(xiàn)狀;問(wèn)題;措施。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷深化，高校辦學(xué)規(guī)模在不斷擴(kuò)大，對(duì)外各項(xiàng)交流也在不斷增多，教職工及學(xué)生開(kāi)車出入校園越來(lái)越普及，校園交通安全問(wèn)題也越來(lái)越突出，校園交通安全問(wèn)題，關(guān)系到師生的生命安危，關(guān)系到教學(xué)秩序的正常有序，關(guān)系到學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展，加強(qiáng)校園交通安全管理，提高師生員工的道路交通安全意識(shí)，完善校園內(nèi)交通設(shè)施、標(biāo)示的建設(shè)，齊抓公管，才是杜絕校園交通安全事故發(fā)生的有效措施。
一、大學(xué)校園交通安全現(xiàn)狀。
高校校園一般處于城市市區(qū)內(nèi)，門口緊鄰交通要道，導(dǎo)致部分社會(huì)車輛把校園當(dāng)做臨時(shí)停車場(chǎng)，給已經(jīng)嚴(yán)重飽和的校園交通現(xiàn)狀增加負(fù)擔(dān)，加上高校本職教職員工和部分學(xué)生開(kāi)車進(jìn)出校園，一般高校大門處車輛出入頻繁，來(lái)往密集的車輛及行人，導(dǎo)致了嚴(yán)重的交通安全隱患。
同時(shí)，高校與社會(huì)聯(lián)系越來(lái)越多，校園大面積的施工建設(shè)，學(xué)校內(nèi)各類培訓(xùn)班、科研項(xiàng)目不斷增加，各類貨物運(yùn)輸、業(yè)務(wù)單位車輛來(lái)校合作、兄弟單位來(lái)?？疾斓雀鞣N情況車輛進(jìn)入校園，且外來(lái)車輛對(duì)高校交通管理及停車場(chǎng)位置不熟，從而進(jìn)入校園后隨意亂放車輛，造成極大的安全隱患。
二、大學(xué)校園交通安全亟待解決的問(wèn)題。
1、校園內(nèi)行人、機(jī)動(dòng)車數(shù)量高速增長(zhǎng)，而高校道路設(shè)計(jì)之初就十分狹窄，老校園的問(wèn)題尤為嚴(yán)重。
高校道路建設(shè)之初，為營(yíng)造良好的教書育人環(huán)境，道路建設(shè)時(shí)通常設(shè)步行道，道路不會(huì)太寬，一般是5-7米，步行道兩邊設(shè)立人行道。
而現(xiàn)今高校內(nèi)車輛越來(lái)越多，車輛行駛在步行道上，人、車搶路而行現(xiàn)象十分嚴(yán)重，加之高校校園一般不設(shè)專門的機(jī)動(dòng)車停車場(chǎng)，校內(nèi)有限的停車位不能滿足機(jī)動(dòng)車高速的增長(zhǎng)，車輛只能任意停放道路兩邊，行人在車輛中穿梭而行，造成交通環(huán)境日益惡化，存在極大的校園交通安全隱患。
2、高密度的車流量造成管理不足。
高校對(duì)出入車輛進(jìn)行相關(guān)管理，要求對(duì)出入車輛登記查驗(yàn)，傳統(tǒng)的門衛(wèi)人工查驗(yàn)、登記、發(fā)證等工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，有其是山下班的高峰時(shí)期，校園大門處極易造成車輛擁堵，手續(xù)繁瑣造成的門衛(wèi)與車主的矛盾、沖突也時(shí)有發(fā)生。
3、大學(xué)交通安全制度建設(shè)不足，師生員工安全教育度不足。
大學(xué)校園面臨嚴(yán)峻的交通安全形勢(shì)，而大部分高校的校園交通安全制度還停留在前或更早，并沒(méi)有根據(jù)當(dāng)前的形勢(shì)而每年做出更新;校內(nèi)師生員工也沒(méi)有專門的校園交通安全教育，加強(qiáng)師生校園交通安全意識(shí)也是亟待解決的問(wèn)題。
三、大學(xué)校園交通安全的方法和措施。
1、合理規(guī)劃校園道路建設(shè)，加強(qiáng)校園交通安全管理。
高校應(yīng)根據(jù)自身情況富有遠(yuǎn)見(jiàn)的規(guī)劃道路建設(shè)，提高校園容納度;對(duì)老校區(qū)道路建設(shè)加強(qiáng)改造，提高利用率，;完善校園道路標(biāo)示、標(biāo)志的設(shè)立和維護(hù);交通安全管理是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，校園道路設(shè)計(jì)、交通標(biāo)示的建立、維護(hù)，大型活動(dòng)的交通保障，交通事故的處置善后等工作需設(shè)置專門的交通管理人員。
2、結(jié)合高校實(shí)際情況，引進(jìn)交通智能化管理系統(tǒng)，加強(qiáng)交通管理效率。
通過(guò)建立交通智能化管理系統(tǒng)，在校門處對(duì)人員、車輛進(jìn)行分流，對(duì)校內(nèi)車位實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理，使交通管理走向科學(xué)化、高效化;通過(guò)收費(fèi)這個(gè)經(jīng)濟(jì)杠桿，來(lái)達(dá)到限制外來(lái)車輛進(jìn)校，縮短車輛在校內(nèi)停留時(shí)間的目的;局部實(shí)現(xiàn)無(wú)人化管理，降低人員成本，提高通行能力。
3、建立、健全校園交通安全制度，加強(qiáng)校園交通安全管理措施，確保校園安全。
高校應(yīng)根據(jù)校園周邊環(huán)境、校區(qū)面積、師生數(shù)量、道路狀況、機(jī)動(dòng)車現(xiàn)狀等因素，制定校園交通安全制度，對(duì)車輛行駛路線、速度要求、停車區(qū)域等做出規(guī)定，做到管理中有章可循。
合理的校園道路建設(shè)可以一定程度上緩解機(jī)動(dòng)車輛高速增長(zhǎng)對(duì)校園的沖擊，而切實(shí)有效的校園交通管理措施，對(duì)于解決高校交通安全問(wèn)題發(fā)揮著尤為重要的作用。
比如高校普遍施行的校園內(nèi)限速限行制度，在充分考慮校園道路特點(diǎn)的情況下，對(duì)校園道路進(jìn)行限速，對(duì)局部道路限制機(jī)動(dòng)車輛通行，確保安全;對(duì)高速增長(zhǎng)的機(jī)動(dòng)車進(jìn)入校園這一現(xiàn)狀進(jìn)行有效分流，比如建立校園公交線路，自行車租賃制度等，減少校園內(nèi)部大量開(kāi)車的現(xiàn)狀。
設(shè)立專門的課堂教育及專題教育，宣傳校園道路交通安全知識(shí)，提高師生員工校內(nèi)交通安全意識(shí)，有效降低高校交通安全事故的發(fā)生。
加強(qiáng)高校校園交通安全管理，維護(hù)校園內(nèi)良好的交通秩序，保證校園內(nèi)行車暢通，人員安全是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的工作，高校管理部門應(yīng)高度重視，加大對(duì)校園交通硬件設(shè)施的投入，完善交通安全制度，加強(qiáng)師生員工交通安全意識(shí)，強(qiáng)化管理手段，努力創(chuàng)建一個(gè)文明、有序的校園交通環(huán)境。
參考文獻(xiàn)：
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3、嚴(yán)玲吳鋒《校園交通管理與安全問(wèn)題的思考》法制與社會(huì)6月。
摘要：近年來(lái)，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校數(shù)量越來(lái)越多，面積越來(lái)越大，人員、車輛數(shù)量也不斷增加，這給高校校園交通管理增加了難度，也提出了新的要求。
針對(duì)高校校園交通管理中的法律規(guī)制問(wèn)題進(jìn)行探討，對(duì)高校校園交通管理的現(xiàn)狀和現(xiàn)有法律規(guī)制等進(jìn)行論述，并提出了完善高校校園交通管理法律規(guī)制的建議。
關(guān)鍵詞：高校校園;交通管理;交通事故;法律規(guī)。
一、高校校園交通管理現(xiàn)狀。
1.管理形式。
目前，高校校園交通管理的形式主要有3種：封閉式校園交通的管理、半封閉式校園交通的管理、全開(kāi)放式校園交通的管理。
中國(guó)各高校大多都有自己獨(dú)立的地理環(huán)境，由校門控制車輛、人員的出入，僅有少量的高校內(nèi)有居民居住或其他單位設(shè)立，因而中國(guó)高校大都屬于封閉式或半封閉式的管理，全開(kāi)放式的數(shù)量很少。
2.管理主體。
高校校園的交通管理由于其地點(diǎn)的特殊性，與普通的道路交通管理不同，一般情況下的管理都被排除在《中華人民共和國(guó)道路交通安全法》(以下簡(jiǎn)稱《道路交通安全法》)調(diào)整的范圍外，從而使得它的管理不能由公安機(jī)關(guān)交通管理部門(以下簡(jiǎn)稱“交管部門”)直接依其職權(quán)進(jìn)行，只能由高校保衛(wèi)部門進(jìn)行。
當(dāng)然，交管部門受高校邀請(qǐng)與高校保衛(wèi)部門協(xié)作管理或者交管部門接到報(bào)案作為例外，可依其職權(quán)進(jìn)行管理。
3.管理方式。
最好的管理方式就是制定相應(yīng)的法律法規(guī)進(jìn)行約束，效果最為顯著。
雖然一般情況下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》調(diào)整的范圍外，不受一般道路交通法律法規(guī)的約束，但是許多省市都制定了相應(yīng)的地方性法規(guī)進(jìn)行調(diào)整，如四川省教育廳、四川省公安廳《關(guān)于加強(qiáng)學(xué)生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根據(jù)《道路交通安全法》等相關(guān)法律、法規(guī)和教育行政主管部門的有關(guān)指示精神及維護(hù)校園公共安全的實(shí)際需要，制定了校園交通管理規(guī)定，如《西南科技大學(xué)校園治安秩序管理規(guī)定》。
4.管理效果。
在地方性法規(guī)及各高校內(nèi)部交通管理規(guī)定的約束下，高校校園交通秩序得到了一定的保證，避免了一定數(shù)量交通事故的發(fā)生，保障了校園師生人身、財(cái)產(chǎn)的安全。
但是我們也發(fā)現(xiàn)，由于具體的法律規(guī)制存在問(wèn)題，高校校園交通的管理難度比較大，管理程序比較復(fù)雜，這些都不利于建立良好的校園交通秩序，因而相關(guān)的法律規(guī)制有待進(jìn)一步完善。
二、高校校園交通管理的現(xiàn)有法律規(guī)制。
針對(duì)眾多高校校園交通管理的問(wèn)題，人們最關(guān)注的莫過(guò)于校內(nèi)交通事故的處理問(wèn)題。
近年來(lái)，校園交通事故頻頻出現(xiàn)，以致社會(huì)關(guān)注度越來(lái)越大，校園交通事故的法律規(guī)制問(wèn)題一時(shí)成為熱點(diǎn)。
為此，筆者著重針對(duì)校園交通事故的法律規(guī)制問(wèn)題，做出簡(jiǎn)要論述。
1.負(fù)責(zé)處理的部門。
負(fù)責(zé)處理高校校園交通事故的部門主要是高校保衛(wèi)部門和交管部門。
高校校園內(nèi)的交通事故一般由高校保衛(wèi)部門自行處理，但根據(jù)《道路交通安全法》第七十七條規(guī)定：“車輛在道路以外通行時(shí)發(fā)生的事故，公安機(jī)關(guān)交通管理部門接到報(bào)案的.，參照本法有關(guān)規(guī)定辦理。
”這說(shuō)明，校園內(nèi)的交通事故可以由學(xué)校的保衛(wèi)部門處理，也可由交管部門負(fù)責(zé)處理。
學(xué)校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，而對(duì)于違法情節(jié)嚴(yán)重、造成重大傷亡的行為，則由交管部門進(jìn)行處理。
但是，如果有人向交管部門報(bào)案，則不分輕重，由交管部門負(fù)責(zé)處理。
當(dāng)然，交管部門也必須依據(jù)有關(guān)規(guī)定及時(shí)進(jìn)行處理，接到報(bào)案后，應(yīng)立即派交通警察到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行處理。
2.處理的法律依據(jù)。
高校校園交通事故的不同情形有著不同的處理主體、處理方式，因而處理的法律依據(jù)也有所不同。
學(xué)校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，因此，在此情況下處理的依據(jù)通常是各高校的內(nèi)部規(guī)定。
交管部門負(fù)責(zé)處理違法情節(jié)嚴(yán)重、造成重大傷亡的行為，或者接到報(bào)案的行為，此時(shí)依據(jù)的就為《道路交通安全法》、《中華人民共和國(guó)侵權(quán)責(zé)任法》(以下簡(jiǎn)稱《侵權(quán)責(zé)任法》)、《中華人民共和國(guó)刑法》(以下簡(jiǎn)稱《刑法》)、《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》等法律法規(guī)。
3.校內(nèi)交通肇事的處理。
校內(nèi)交通肇事問(wèn)題是一個(gè)比較特殊的問(wèn)題，它的處理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我們的關(guān)注。
談到交通肇事，人們往往會(huì)想到《刑法》中的交通肇事罪。
但是，由于校園地點(diǎn)的特殊性，發(fā)生在其內(nèi)部的交通肇事行為盡管構(gòu)成要件完全符合交通肇事罪，卻不能按照該罪處理。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理交通肇事刑事案件具體應(yīng)用法律若干問(wèn)題的解釋》第八條的規(guī)定，交通肇事罪原則上只能發(fā)生在公共交通管理范圍之內(nèi)，在公共交通管理范圍之外，如在某一些廠礦、學(xué)校、單位內(nèi)部開(kāi)車肇事一般不以交通肇事罪論處。
因?yàn)檫@些廠礦內(nèi)部、學(xué)校內(nèi)部或者機(jī)關(guān)大院里面，不屬于公共交通管理范圍，在這些地方的交通肇事一般以重大責(zé)任事故罪、重大勞動(dòng)安全事故罪、過(guò)失致人死亡罪論處。
目前，中國(guó)高校校園交通管理法律規(guī)制尚存在諸多問(wèn)題，有待進(jìn)一步的完善。
筆者相信，建立一套基本完善的法律規(guī)制，雖存在許多困難，但是也不是不可能。
以下就為筆者的一些建議。
1.明確管理主體。
高校校園交通的日常管理，如設(shè)置交通標(biāo)志牌、制定相關(guān)校園交通管理規(guī)定、管理車輛的進(jìn)出及維護(hù)校內(nèi)交通秩序等，通常由其內(nèi)部的保衛(wèi)部門負(fù)責(zé)，筆者對(duì)此不持異議，而對(duì)負(fù)責(zé)處理校園交通事故的主體，筆者有不同看法。
現(xiàn)階段中國(guó)負(fù)責(zé)處理高校校園交通事故的主體主要是交管部門和高校保衛(wèi)部門，管理的范圍根據(jù)《道路交通安全法》等法律規(guī)范有所不同。
筆者認(rèn)為，應(yīng)有統(tǒng)一的管理主體，即交管部門，以保證事故處理的公正。
當(dāng)然，高校保衛(wèi)部門依然可以管理，不過(guò)不是依其職權(quán)而是依交管部門的授權(quán)，且要及時(shí)向交管部門報(bào)告情況，而交管部門根據(jù)保衛(wèi)部門的處理情況，做出同意或不同意的決定，同意的備案，不同意的給出處理意見(jiàn)或自己重新處理，這樣，事故的最終處理主體依然是交管部門。
具體來(lái)說(shuō)就是，高校校園交通的日常管理由高校保衛(wèi)部門負(fù)責(zé)，而涉及交通事故的，不論大小，最終決定權(quán)在交管部門。
規(guī)劃院個(gè)人資源柔性管理論文篇四
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素；在這個(gè)過(guò)程中需要大量的人力資源信息，就必然要依靠人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)一個(gè)嶄新的分支，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源無(wú)限變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。
人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力的人員，是企業(yè)的一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)資源，只有在正確計(jì)量人力資源投資和損耗的情況下，才能做出合理利用人力資源的經(jīng)營(yíng)管理決策。合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系，正確計(jì)算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供準(zhǔn)確的會(huì)計(jì)信息。
人力資源會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來(lái)反映和組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息，即是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理。
人力資源會(huì)計(jì)管理則是運(yùn)用一系列專門方法對(duì)投入的人力資源所占有的資金及其資金運(yùn)動(dòng)進(jìn)行記錄、計(jì)量、分析、預(yù)測(cè)、考核和監(jiān)督，提供人力資源相關(guān)信息，最終提高人力資源利用效率的管理活動(dòng)。對(duì)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)管理，是人力資源管理的重要部分。
二、建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性。
隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)利用和管理，深深地影響著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，因此，在我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)十分必要。
（一）國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，要求確認(rèn)人力資源的成本和價(jià)值。通過(guò)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的`經(jīng)濟(jì)效益研究分析，編制人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國(guó)家可以掌握各企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開(kāi)發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
（二）企業(yè)管理的需要。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)迫切需求大量高素質(zhì)的人才。為獲得更好的人才，企業(yè)相應(yīng)的加大了人力資源的投資。而投資的效益如何，是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問(wèn)題。通過(guò)人力資源的管理和控制，能夠?yàn)楣芾碚咛峁┤肆Y源投資及其變動(dòng)的情況以及經(jīng)濟(jì)效果和經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，滿足企業(yè)管理的需要。
（三）科技進(jìn)步和發(fā)展的需要。
科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，推動(dòng)著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，是否具有發(fā)展前景，決定因素不僅局限在經(jīng)營(yíng)規(guī)模的大小，財(cái)產(chǎn)物資的多少，更重要的是取決于是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對(duì)人力資源投資。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源的作用越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富真正的象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和有關(guān)部門對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的必然要求。
（四）財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的需要。
事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則來(lái)考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入賬。另一方面將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，低估當(dāng)期盈利，導(dǎo)致決策失誤。當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確的決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很必要。
（五）經(jīng)濟(jì)趨向國(guó)際化的需要。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全球經(jīng)濟(jì)一體化，也要求會(huì)計(jì)核算的國(guó)際化，在對(duì)外交往中推行人力資源會(huì)計(jì)。正確核算其成本、效益，提供有可比性的會(huì)計(jì)信息，以減少使用者的風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)我國(guó)公民的正當(dāng)權(quán)益。
三、推行人力資源會(huì)計(jì)面臨的問(wèn)題。
我國(guó)人力資源管理會(huì)計(jì)的研究始于20世紀(jì)80年代初期。1980年上海《文匯報(bào)》發(fā)表了著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫先生的文章，提出我國(guó)必須開(kāi)展人力資源管理會(huì)計(jì)研究。到80年代中后期，我國(guó)會(huì)計(jì)界對(duì)人力資源管理會(huì)計(jì)研究達(dá)到熱潮。90年代以來(lái)人力資源管理會(huì)計(jì)受到各種學(xué)術(shù)刊物的關(guān)注。然而至今，我國(guó)人力資源管理會(huì)計(jì)仍無(wú)法付諸實(shí)踐。
（一）宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約。
我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境制約著人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施：證券市場(chǎng)欠成熟，相關(guān)的證券法規(guī)不完善。股票市場(chǎng)中的大量股民沒(méi)有要求對(duì)公司人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露，這也在一定程度上阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的推行。另一方面，人力資源市場(chǎng)尚未形成，使得人力資源會(huì)計(jì)的推行缺乏相應(yīng)的社會(huì)基礎(chǔ)。
（二）人力資源會(huì)計(jì)未被納入相關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)。
目前，我國(guó)的法律體系和會(huì)計(jì)制度體系尚在建設(shè)和完善之中。所有者權(quán)益在法律上是得到保證的，而人力資源權(quán)益在法律上尚未得到確認(rèn)。傳統(tǒng)的法律制度是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上的。強(qiáng)調(diào)對(duì)財(cái)務(wù)資本的保護(hù)，對(duì)人力資本的保護(hù)僅僅局限于基本人權(quán)。沒(méi)有對(duì)人力資本做出法律上的界定和保護(hù)。有關(guān)的會(huì)計(jì)法規(guī)只對(duì)經(jīng)濟(jì)組織與物質(zhì)資本相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范和界定，而未涉及對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量以及披露等有關(guān)內(nèi)容的明確規(guī)定。沒(méi)有一個(gè)權(quán)威的、統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)量、核算、信息披露的參考和約束，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用就難于開(kāi)展。
（三）人力資源市場(chǎng)不完善。
人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展有兩方面的意義：一方面，只有完善的人力資源市場(chǎng)才能提供一個(gè)合理的人才的市場(chǎng)價(jià)格，從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)；另一方面，完善的人力資源市場(chǎng)的存在，使人才能自由流動(dòng)，企業(yè)可自由獲取其所需的人才。只有這樣，社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人力資源信息的現(xiàn)實(shí)需求，人力資源會(huì)計(jì)也才有其存在的社會(huì)基礎(chǔ)。目前，我國(guó)的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場(chǎng)幾乎不存在，建立和完善人力資源市場(chǎng)是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。
（四）人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的運(yùn)作成本相對(duì)較高。
人力資源會(huì)計(jì)比傳統(tǒng)會(huì)計(jì)要投入相對(duì)高的成本。如軟件更新、人員培訓(xùn)等，都需要企業(yè)投入大量的精力和財(cái)力。而現(xiàn)實(shí)中人員培訓(xùn)的費(fèi)用又不得計(jì)入成本，只能以當(dāng)期費(fèi)用來(lái)處理，嚴(yán)重影響企業(yè)的短期效益。因此，在短時(shí)間內(nèi)是難以被企業(yè)所接受的。
（五）企業(yè)人力資源投資來(lái)源有限，投入不足。
現(xiàn)行企業(yè)財(cái)務(wù)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過(guò)低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的實(shí)際需要，并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本資本化直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益，勢(shì)必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。這使得企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴(yán)重阻力。與國(guó)有企業(yè)形成鮮明對(duì)比的是外資企業(yè)的用人策略，外資企業(yè)注重人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險(xiǎn)、住房、養(yǎng)老等待遇；另一方面又為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計(jì)，外資企業(yè)中高級(jí)技術(shù)、管理人員的技工70%以上來(lái)自國(guó)有企業(yè)。
四、推行人力資源會(huì)計(jì)的建議。
（一）完善我國(guó)的會(huì)計(jì)制度。
進(jìn)一步完善我國(guó)的會(huì)計(jì)制度，使其包括物力資本和人力資本兩大體系。只有完善的會(huì)計(jì)制度，才可以使人力資源會(huì)計(jì)做到有法可依。
（二）加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)理論體系的建立和完善。
理論是指導(dǎo)實(shí)踐的標(biāo)尺。沒(méi)有完善的理論就沒(méi)有辦法使人力資源會(huì)計(jì)得到廣泛的推行。必須建立完整規(guī)范的人力資源會(huì)計(jì)學(xué)科體系。對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)理論的研究應(yīng)該與我國(guó)的實(shí)際國(guó)情相聯(lián)系，填補(bǔ)人力資本價(jià)值核算上的空白，使人力資本權(quán)益核算適合于經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，構(gòu)建科學(xué)的具有可操作性的人力資源價(jià)值計(jì)量模型，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)核算方法和披露體系。
（三）提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)，加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理。
人力資源會(huì)計(jì)不僅管理著企業(yè)的人力資源，而且需要高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人才來(lái)進(jìn)行操作。與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比，人力資源會(huì)計(jì)的核算方法更為復(fù)雜，技術(shù)要求也較高。這就對(duì)會(huì)計(jì)人員提出了更高的要求。特別是在模糊計(jì)量上，要使主觀估計(jì)盡可能趨于科學(xué)、合理，就要求會(huì)計(jì)人員不僅要有豐富的經(jīng)驗(yàn)，更要有深厚的會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)以及相關(guān)知識(shí)。
（四）完善人力資源市場(chǎng)。
人力資源會(huì)計(jì)的推行離不開(kāi)適宜的市場(chǎng)環(huán)境，包括培育和建立各種市場(chǎng)尤其是要素市場(chǎng)，規(guī)范各種市場(chǎng)的產(chǎn)權(quán)制度與分配制度等等。一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)所提供的人才市場(chǎng)價(jià)格可以為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)。人力資源市場(chǎng)和社會(huì)保障體系的建立和完善，也能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)人力資源的有效流動(dòng)提供重要手段和根本保障。這有利于用人單位與從業(yè)人員的雙向選擇，使人力資源的價(jià)值受到重視，社會(huì)才可能對(duì)人力資源信息有真正的需求，人力資源會(huì)計(jì)才會(huì)有其存在的社會(huì)基礎(chǔ)。我國(guó)應(yīng)當(dāng)在發(fā)展完善勞務(wù)市場(chǎng)的基礎(chǔ)上建立企業(yè)家市場(chǎng)。盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)體系，引導(dǎo)人才合理流動(dòng)，體現(xiàn)人才的市場(chǎng)價(jià)值。
（五）完善用人機(jī)制，加大企業(yè)人力資源投資力度。
當(dāng)前使人力資源會(huì)計(jì)得以良好推行的當(dāng)務(wù)之急是注重我國(guó)會(huì)計(jì)人員的培養(yǎng)，使企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變觀念，將眼光放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，加大人力資源的投資力度，提高會(huì)計(jì)人員的整體素質(zhì)，使其能夠跟上時(shí)代的步伐。同時(shí)企業(yè)管理者應(yīng)學(xué)習(xí)、借鑒外國(guó)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理既要向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險(xiǎn)、住房、養(yǎng)老等待遇，又要為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。
（六）開(kāi)展試點(diǎn)工作，為人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施做準(zhǔn)備。
目前，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善。人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施更是任重道遠(yuǎn)，這需要理論工作者共同的不懈努力。我們可以先選擇一些人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)作為試點(diǎn)，如：咨詢公司、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等，也可選擇高等院校、科研單位等職工素質(zhì)較高、人力資源密集的單位作為試點(diǎn)，并遵循先易后難、循序漸進(jìn)、符合國(guó)情、系統(tǒng)實(shí)用的原則進(jìn)行推廣和普及，試點(diǎn)工作既可為今后的工作積累經(jīng)驗(yàn)，又能為人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施及建立各行各業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)核算體系做好充分的準(zhǔn)備。
總之，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)尚處于研究探索階段，在推行中應(yīng)采取謹(jǐn)慎的態(tài)度。可以先將人力資源會(huì)計(jì)信息獨(dú)立作為會(huì)計(jì)報(bào)表附表對(duì)外報(bào)告；待條件成熟后，再將其納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，逐步完善其預(yù)測(cè)、決策、投資效益分析，考核評(píng)價(jià)體系。當(dāng)前可結(jié)合一些單位已實(shí)行的工資掛鉤、崗位技能工資、股權(quán)激勵(lì)等辦法積極探索研究，遵循先易后難、循序漸進(jìn)的原則，通過(guò)對(duì)試點(diǎn)工作中遇到的一些特殊問(wèn)題的解決探索，可以進(jìn)一步完善人力資源會(huì)計(jì)理論，為逐步建立及全面實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)核算體系積累經(jīng)驗(yàn)。
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規(guī)劃院個(gè)人資源柔性管理論文篇五
人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?；鶎邮聵I(yè)單位在中國(guó)行政系統(tǒng)中承擔(dān)著基礎(chǔ)性的工作，基層事業(yè)單位的責(zé)任不僅只是在執(zhí)行法律法規(guī)上，同時(shí)還應(yīng)該承擔(dān)落實(shí)上級(jí)的政策。然而在我國(guó)的發(fā)展過(guò)程中基層事業(yè)單位的人力資源管理存在許多應(yīng)該完善的地方。比如以傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行剛性管理，呈現(xiàn)層級(jí)制的組織形式。這種管理模式極容易出現(xiàn)上下級(jí)的依附性和家長(zhǎng)制的現(xiàn)象，同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)信息閉塞，進(jìn)而增加管理成本，因而也更加難以提高下屬的積極性。因此我們應(yīng)該運(yùn)用柔性的管理制度進(jìn)行基層事業(yè)單位的人力資源管理。下面闡述舊有的人力資源規(guī)劃的問(wèn)題以及應(yīng)對(duì)措施。
一、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的問(wèn)題。
如今，基層事業(yè)單位出現(xiàn)了諸多阻礙人力資源管理的完善的現(xiàn)象，比如不能很好地去提高積極性，進(jìn)而造成整個(gè)事業(yè)單位的氛圍較為沉悶，不利于基層事業(yè)單位的進(jìn)一步的發(fā)展。同時(shí)，在另一些方面，傳統(tǒng)的管理方式極易造成不公平現(xiàn)象的發(fā)生，甚至使員工感受不到應(yīng)該受到的尊重，如果員工長(zhǎng)期保持這種情緒，也會(huì)很容易造成基層事業(yè)單位管理的僵化。這種沉悶的氛圍嚴(yán)重制約了基層事業(yè)單位的發(fā)展，下面就來(lái)具體看一下基層事業(yè)單位人力資源所存在的問(wèn)題。
1.觀念落后，新興的人力資源管理知識(shí)缺乏?；鶎邮聵I(yè)單位中最重要的是人力資源管理，由于自身的體系性和專業(yè)性的限制，合理有效的專業(yè)機(jī)構(gòu)的管理至關(guān)重要?，F(xiàn)如今，對(duì)人力資源規(guī)劃的重視程度在我國(guó)基層事業(yè)單位中亟待加強(qiáng)。我們需要專業(yè)的人力資源的規(guī)劃?rùn)C(jī)構(gòu)，需要具有專業(yè)素養(yǎng)的人力資源規(guī)劃方面的人員。只有將人力資源工作作為一項(xiàng)建設(shè)性的工作貫徹實(shí)行在基層實(shí)際工作的進(jìn)行中才能更好的解決相關(guān)問(wèn)題。否則，落后的觀念，造成人力資源進(jìn)一步枯竭，這樣同樣不利于基層事業(yè)單位的發(fā)展。因此，相關(guān)工作人員必須要不斷的去創(chuàng)新觀念，不斷地完善自身，提高自己，增加相應(yīng)的人力資源管理知識(shí)，從而可以更好地促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。
2.相關(guān)人員不能很好地承擔(dān)起責(zé)任。基層工作人員身兼多職現(xiàn)在已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，雖然節(jié)省了人員開(kāi)支但造成了工作范圍的模糊不清甚至獎(jiǎng)懲制度等相關(guān)制度形同虛設(shè)。正是由于這種情況的存在，在工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)工作人員間出現(xiàn)相互扯皮，推卸責(zé)任，導(dǎo)致問(wèn)題的不了了之，逐漸被擱置的后果。同時(shí)，在很多時(shí)候，由于部分員工責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，很容易造成對(duì)工作不細(xì)心、不認(rèn)真，進(jìn)而造成一些更加嚴(yán)重的后果，不能很好地去為人民服務(wù)，使人民的利益得不到很好地保障。相關(guān)人員責(zé)任感的缺乏同樣對(duì)基層事業(yè)單位有很大的'破壞作用，因此，必須要去使員工有為人民服務(wù)的意識(shí)，提高自身的責(zé)任意識(shí)，從而更好地去促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。
3.高效率、合理的激勵(lì)制度的缺失?？己藰I(yè)績(jī)、福利性的工資以及職務(wù)的升遷構(gòu)成了我國(guó)基層事業(yè)單位的激勵(lì)的機(jī)制。一般來(lái)說(shuō)國(guó)家制定我國(guó)基層事業(yè)單位的工資，雖然各地根據(jù)自身實(shí)際情況做了相應(yīng)的調(diào)整，但是僅僅簡(jiǎn)單的考核以及浮于形式的檢查并沒(méi)有真正的表現(xiàn)出員工的實(shí)際能力以及自身對(duì)工作投入程度的大小。因此在現(xiàn)有制度下員工的積極性大打折扣，這樣不利于員工更好的投入到工作之中，甚至?xí)箚T工不認(rèn)真對(duì)待工作的現(xiàn)象愈演愈烈，并且造成了基層事業(yè)單位員工難以升遷的怪現(xiàn)象。在這種情況下，這是由于缺乏相關(guān)的激勵(lì)制度，不能很好地去激發(fā)員工積極性，進(jìn)而難以使員工更加全身心的投入到基層事業(yè)的工作中去。
二、運(yùn)用柔性管理模式解決出現(xiàn)的相應(yīng)問(wèn)題。
以上闡述了原有管理模式的弊端以及出現(xiàn)的問(wèn)題，包括觀念的落后、工作人員的責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)以及相關(guān)制度的缺乏，這樣不利于基層事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。因此，必須要對(duì)這些問(wèn)題采取有針對(duì)性的措施，才能更好的去解決這些問(wèn)題，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。下面詳細(xì)的闡述如何更好地采取措施解決來(lái)以上問(wèn)題。
1.做好基層事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)實(shí)施柔性管理模式。確保基層事業(yè)單位的有效運(yùn)行與提供人性化、高質(zhì)量的公共服務(wù)以及科學(xué)管理基層工作人員是基層事業(yè)單位的首要目標(biāo)。建立科學(xué)高效的專業(yè)管理制度，向基層工作人員普及人力資源管理的知識(shí)。形成以人為本的管理理念，創(chuàng)造具有人文關(guān)懷的氛圍。建立相應(yīng)的一系列的配套措施，實(shí)施長(zhǎng)效的管理機(jī)制，進(jìn)而更好的建立起基層事業(yè)單位間的和諧融洽協(xié)調(diào)的機(jī)制體制。通過(guò)運(yùn)用這些模式，逐步去使員工更好的去激發(fā)自己的創(chuàng)造性，進(jìn)而不斷的去提高員工的工作熱情，不能使基層事業(yè)單位過(guò)于沉悶，體制過(guò)于僵化，才能更好的促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。
2.柔性的管理模式的考核與薪酬制度的制定。原有的基層事業(yè)單位運(yùn)用的是剛性的管理制度，這樣很容易浪費(fèi)大量的資源。運(yùn)用柔性的管理機(jī)制建立明確的分工、目標(biāo)，這樣不僅給予了下級(jí)發(fā)揮自己才能的空間，也能使上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核更加明確、具體。在提高下屬的工作積極性的同時(shí)也能更好的改善了工作人員對(duì)工作不認(rèn)真的現(xiàn)象。同時(shí)也要根據(jù)員工實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。此外，管理者應(yīng)根據(jù)每個(gè)人不同的性格特點(diǎn)以及工作作風(fēng)來(lái)對(duì)員工實(shí)施不同的激勵(lì)辦法。不僅要讓員工做財(cái)富的創(chuàng)造者也要讓員工與管理者共同享受發(fā)展成果。
3.實(shí)施柔性的人才開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)的方案。營(yíng)造出尊重人才、尊重創(chuàng)造的工作氛圍。通過(guò)單位為基層事業(yè)單位員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高單位員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)水平，同時(shí)也能使基層事業(yè)單位獲益?；鶎邮聵I(yè)單位根據(jù)各盡所能的原則，合理科學(xué)的安排員工的工作崗位，不僅能給員工一次發(fā)掘自己潛力的機(jī)會(huì)，也將單位的人力變?yōu)槿瞬?，進(jìn)行合理的人才的安排?；鶎邮聵I(yè)單位在為員工創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的同時(shí)也增強(qiáng)了自身的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使基層單位人員培養(yǎng)了更加強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，讓他們自己自覺(jué)并且自愿的去完成自己的工作，為基層事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)，也應(yīng)該不斷的進(jìn)行管理體制的改革，在這個(gè)過(guò)程之中，應(yīng)該不斷的去增強(qiáng)基層事業(yè)單位的活力，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而更好地去促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。
三、總結(jié)。
基層事業(yè)單位在長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)了諸多制約自身發(fā)展的問(wèn)題，不僅打消單位人員的積極性也阻礙了自身的發(fā)展。面對(duì)這種情況，亟待引進(jìn)柔性的人力資源管理制度來(lái)提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)自身的靈活性、適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，以便更好地進(jìn)行基層事業(yè)單位的規(guī)劃。同時(shí)，也要更加合理的制定相關(guān)的賞罰制度，以便更好的尊重員工的勞動(dòng)成果，使員工更加有創(chuàng)造力，進(jìn)而使事業(yè)單位得到更好的發(fā)展。
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規(guī)劃院個(gè)人資源柔性管理論文篇六
管理學(xué)作為一門學(xué)科，誕生的時(shí)間只有短短一百多年，然而管理自古有之，高等院校管理亦是如此，有了組織就需要管理，高等院校的管理最核心的就是人力資源管理。當(dāng)前高等院校的管理目的與行為，跟當(dāng)前高等院校的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境息息相關(guān)，高等院校需要在錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的積極變化中尋求機(jī)遇與應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。內(nèi)部環(huán)境面臨著高等院校涉足的領(lǐng)域空間不斷擴(kuò)大，各職能間的聯(lián)系更加密切，并不斷衍生新的職能功能，日益密切的加強(qiáng)與社會(huì)的依存關(guān)系。高等院校生源的擴(kuò)招，教職員工的增加，各種資源的不斷擴(kuò)張，導(dǎo)致高等院校的管理日趨復(fù)雜。外部環(huán)境面臨著知識(shí)大爆炸時(shí)代所帶來(lái)的新經(jīng)濟(jì)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化所帶來(lái)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化，對(duì)當(dāng)前我國(guó)高等教育形成了難得的機(jī)遇和巨大的挑戰(zhàn)。當(dāng)前各高等院校都不可避免的面臨著市場(chǎng)化的趨勢(shì)，辦學(xué)模式受到市場(chǎng)機(jī)制的挑戰(zhàn)。高等院校間在生源招錄、就業(yè)指導(dǎo)、人力資源、科技與自己的競(jìng)爭(zhēng)中都面臨著市場(chǎng)化的挑戰(zhàn)，而各高等院校見(jiàn)都已加強(qiáng)人力資源競(jìng)爭(zhēng)做為其增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。高等院校如何發(fā)揮自我優(yōu)勢(shì)，有效的開(kāi)發(fā)內(nèi)外人力資源，已經(jīng)成為不可回避的議題。當(dāng)前，將人本觀念的高等院校人力資源的柔性管理當(dāng)做剛性話管理的有效補(bǔ)充不斷受到各界的重視。然而人本管理只能作為柔性管理獲得的必要條件而非充分條件。也因此人本觀念的高等院校人力資源柔性管理不能全面系統(tǒng)有效的考慮高校當(dāng)前面臨的各種戰(zhàn)略因素，所以無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前對(duì)高校人力資源管理的戰(zhàn)略要求。正是當(dāng)前高等院校的柔性管理通常體現(xiàn)了滯后性問(wèn)題，致使高等院校對(duì)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化反應(yīng)不夠迅速。通過(guò)資源基礎(chǔ)理念的高等院校人力資源柔性管理，從高等院校戰(zhàn)略管理的角度描述柔性管理，從而獲得人力資源柔性管理的方法與途徑，最終使高等院校人力資源的柔性管理和高等院校的戰(zhàn)略管理達(dá)到平衡匹配。當(dāng)前，高校戰(zhàn)略人力資源管理部署到各部門的具體職能體現(xiàn)高等院校人力資源的價(jià)值利益鏈條。因此，高等院校人力資源戰(zhàn)略部署到各部門具體職能形成的整體框架和系統(tǒng)體系的柔性管理框架成為高校人力資源柔性管理體系。資源基礎(chǔ)理念成為高等院校人力資源戰(zhàn)略管理研究的基礎(chǔ)性理論與模式，作為當(dāng)前高等院校人力資源柔性管理提供全新的研究理念。
規(guī)劃院個(gè)人資源柔性管理論文篇七
摘要:集約型財(cái)務(wù)管理是企業(yè)集團(tuán)核心管理內(nèi)容之一,集約型財(cái)務(wù)管理保證了集團(tuán)總體財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),在資金的控制、高效利用與強(qiáng)化總部對(duì)子公司監(jiān)督等方面具備強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)。
關(guān)鍵詞:集約化財(cái)務(wù)管理。
集約化管理是現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán),提高效率與效益的基本趨向。通過(guò)集合人財(cái)物、管理等生產(chǎn)要素,進(jìn)行統(tǒng)一配置,以節(jié)儉、約束、高效為價(jià)值趨向,從而達(dá)到降低成本、高效管理,獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)集團(tuán)集約型財(cái)務(wù)管理的優(yōu)勢(shì)在于:為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)整體的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)政策與財(cái)務(wù)目標(biāo)提供保證;促進(jìn)全盤資金的監(jiān)督、控制和合理、高效利用;便于對(duì)子公司、分支機(jī)構(gòu)的監(jiān)控,使得整個(gè)企業(yè)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)得到有效的監(jiān)督和控制。
由于不同的子公司都有各自不同的經(jīng)營(yíng)內(nèi)容,經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與管理模式大相徑庭,而且彼此都為平等獨(dú)立法人,如不加以適當(dāng)集權(quán),很容易各自為政,造成資源浪費(fèi)、集團(tuán)整體效益低下。針對(duì)這種業(yè)務(wù)多元化的情況,集約型財(cái)務(wù)管理模式設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則:有利于總體資源的綜合利用;有利于激發(fā)各子公司或業(yè)務(wù)部的積極性,發(fā)揮集團(tuán)的整體優(yōu)勢(shì);有利于對(duì)各子公司或業(yè)務(wù)部的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià);有利于總體戰(zhàn)略的執(zhí)行和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。
(一)強(qiáng)化集權(quán),適度分權(quán)。
總體來(lái)看,集約型的財(cái)務(wù)管理是集權(quán)前提下的分權(quán)體制,過(guò)度的集權(quán)與分權(quán)都會(huì)影響集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從企業(yè)實(shí)踐來(lái)看,絕對(duì)集權(quán)和絕對(duì)分權(quán)是沒(méi)有的,恰當(dāng)集權(quán)與分權(quán)的結(jié)合既能發(fā)揮集團(tuán)總部的財(cái)務(wù)調(diào)控職能,激發(fā)子公司的積極性和創(chuàng)造性,又能有效控制子公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合,有利于克服過(guò)分集權(quán)或分權(quán)的缺陷,有利于綜權(quán)與分權(quán)的優(yōu)勢(shì)。集權(quán)與分權(quán)結(jié)合是以集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目的為核心,將集團(tuán)內(nèi)重大決策權(quán)集中于總部,而賦予子公司自主經(jīng)營(yíng)權(quán)和其他決策權(quán),它可以有效地將集權(quán)與分權(quán)的優(yōu)點(diǎn)集合起來(lái)。
(二)會(huì)計(jì)制度多元化,內(nèi)部控制統(tǒng)一化。
會(huì)計(jì)制度多元化的存在對(duì)集約型的財(cái)務(wù)管理提出了要求,企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況制定統(tǒng)一的、可操作性強(qiáng)的內(nèi)部控制制度,來(lái)規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部重要財(cái)務(wù)決策的審批程序和賬務(wù)處理程序,以提高各子公司財(cái)務(wù)報(bào)表的可靠性與可比性。另外,制定內(nèi)部財(cái)務(wù)制度時(shí)也需要重點(diǎn)突出各層次的財(cái)務(wù)權(quán)限和責(zé)任,包括各自在籌資決策、投資決策、收益分配決策等各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)中的權(quán)限和責(zé)任,以實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部管理的制度化和程序化。
(三)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)集中制管理。
實(shí)施財(cái)務(wù)委派制,實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理的集中化。對(duì)各品牌企業(yè)的財(cái)務(wù)人員實(shí)行統(tǒng)一集中管理和辦公,組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn),財(cái)務(wù)部門不是按不同的子公司來(lái)設(shè)置科室,而是按財(cái)務(wù)職責(zé)的合理分工來(lái)設(shè)置,分為會(huì)計(jì)主管、總帳會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)及資金管理員等。這種設(shè)置方法使母子公司財(cái)務(wù)有機(jī)地融合為一體,使事業(yè)部能及時(shí)掌握企業(yè)集團(tuán)整體的財(cái)務(wù)狀況。
(四)成立會(huì)計(jì)中心。
1.財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一管理。根據(jù)集團(tuán)各財(cái)務(wù)模塊工作實(shí)際需要和財(cái)會(huì)人員綜合素質(zhì),有計(jì)劃組織財(cái)會(huì)人員輪崗交流,為財(cái)會(huì)人員的.業(yè)務(wù)進(jìn)修、專業(yè)培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流提供便利條件,并定期組織專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí),旨在提高財(cái)會(huì)人員綜合素質(zhì)和依法理財(cái)、科學(xué)理財(cái)?shù)哪芰?大力促進(jìn)財(cái)會(huì)人員的大局觀念和責(zé)任感,從而為集約型財(cái)務(wù)管理模式的創(chuàng)新提供有力保障。
2.依照《會(huì)計(jì)法》等會(huì)計(jì)法規(guī)和制度,對(duì)各單位進(jìn)行會(huì)計(jì)集中核算、資金集中支付和監(jiān)督。按規(guī)定辦理各單位各項(xiàng)結(jié)報(bào)業(yè)務(wù),根據(jù)審核后的原始憑證,及時(shí)、準(zhǔn)確地為各單位填制記賬憑證,登記會(huì)計(jì)賬簿,進(jìn)行分戶核算;為各單位編制會(huì)計(jì)報(bào)表和財(cái)務(wù)分析,并提供相關(guān)的會(huì)計(jì)信息資料;對(duì)各單位的會(huì)計(jì)資料和會(huì)計(jì)檔案進(jìn)行整理、歸檔、保管。
全面預(yù)算管理是企業(yè)管理的核心。在集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行全面預(yù)算管理,不僅可以提高管理的效率,優(yōu)化資源配置,而且有利于明確集團(tuán)與子公司各自的責(zé)權(quán)利,減少摩擦、增強(qiáng)凝聚力,實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。為了搞好預(yù)算管理,需要設(shè)立預(yù)算委員會(huì),負(fù)責(zé)預(yù)算的編制、審定和組織實(shí)施及調(diào)整。
在預(yù)算的執(zhí)行過(guò)程中,集團(tuán)的各級(jí)預(yù)算部門可通過(guò)建立嚴(yán)格的工作制度和實(shí)施適當(dāng)?shù)募?lì)措施來(lái)保證各級(jí)預(yù)算目標(biāo)的完成。一般來(lái)說(shuō),子公司的預(yù)算控制在于企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)控制,也就是子公司對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行自我控制和調(diào)整的一個(gè)過(guò)程。
(六)構(gòu)建子公司的績(jī)效考評(píng)體系。
首先,子公司不但要確保資本金的安全和完整,還必須做到盈利,完成集團(tuán)下達(dá)的目標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo);其次,針對(duì)子公司不同的業(yè)務(wù)范圍、不同的經(jīng)營(yíng)方式需要制定不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核時(shí),不僅要看公司凈利潤(rùn)、資產(chǎn)負(fù)債率、工程款回收比例、壞帳損失等數(shù)據(jù),同時(shí)還應(yīng)將工程的優(yōu)良率、社會(huì)影響等設(shè)立影響系數(shù)一并綜合考慮。第三,對(duì)子公司的績(jī)效考核,必須在消除集團(tuán)總部對(duì)其施加的影響后,還原到正常狀態(tài)下進(jìn)行,這樣才能保證考核的公正公平和合理性。
財(cái)務(wù)人員控制系統(tǒng)、財(cái)務(wù)制度控制系統(tǒng)、財(cái)務(wù)目標(biāo)控制系統(tǒng)和財(cái)務(wù)信息控制系統(tǒng)等構(gòu)建成的有機(jī)整體,良好的人文環(huán)境和機(jī)制環(huán)境,才能保證企業(yè)高效、及時(shí)、完整、良好地運(yùn)行,保持企業(yè)集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)價(jià)值最大化。
二、結(jié)論。
總之,多元化業(yè)務(wù)下集約型財(cái)務(wù)管理必須構(gòu)建完善健全、科學(xué)合理、行之有效的財(cái)務(wù)控制系統(tǒng),以人為本,把投資者、經(jīng)營(yíng)者、財(cái)務(wù)管理者緊密結(jié)合起來(lái),處理好監(jiān)督、經(jīng)營(yíng)、決策三者之間的關(guān)系,不斷進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新和財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新,為適應(yīng)新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針來(lái)不斷調(diào)整自己的財(cái)務(wù)管理模式。
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規(guī)劃院個(gè)人資源柔性管理論文篇八
人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制是人力資源管理研究中的一個(gè)重要問(wèn)題。20世紀(jì)末，大量的實(shí)證研究表明，人力資源管理策略可顯著提升企業(yè)績(jī)效，引起了學(xué)界對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略功能的關(guān)注。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們普遍認(rèn)同了人力資源管理的戰(zhàn)略功能對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有關(guān)鍵作用這一結(jié)論。然而，對(duì)人力資源管理策略提升企業(yè)績(jī)效的機(jī)理仍然存在爭(zhēng)議，對(duì)人力資源管理策略與企業(yè)績(jī)效關(guān)系原理仍然處于“黑箱”狀態(tài)，特別是人力資源管理戰(zhàn)略功能的實(shí)現(xiàn)機(jī)制，即人力資源管理如何連接和支撐企業(yè)戰(zhàn)略行動(dòng)進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也一直存在爭(zhēng)議。從atkmson（1984）提出柔性企業(yè)模型，人力資源柔性理論迅速發(fā)展，柔性人力資源管理成為解釋人力資源與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的新方向，構(gòu)成了本研究的理論背景。
本文擬通過(guò)探索人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)之間的關(guān)系來(lái)揭示人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效的機(jī)理，并解釋人力資源管理戰(zhàn)略功能的實(shí)現(xiàn)機(jī)制。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進(jìn)行資源新組合獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程，而人力資源是高科技企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，預(yù)示著人力資源管理策略是促進(jìn)公司戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的重要戰(zhàn)略性工具。近期的研究已初步論證了人力資源戰(zhàn)略對(duì)創(chuàng)業(yè)的影響作用，?；趹?zhàn)略創(chuàng)業(yè)的觀點(diǎn)為理解人力資源策略在高科技創(chuàng)業(yè)組織中所扮演的戰(zhàn)略角色及其獨(dú)特性提供了新思想，柔性人力資源管理可透過(guò)嵌入企業(yè)內(nèi)部情景和外部環(huán)境中，形成難以替代或模仿的人力資源配置，促進(jìn)和優(yōu)化高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)行動(dòng)策略，從而提升企業(yè)的生存和發(fā)展能力。本文將基于這一研究視角，在回顧以往研究成果的基礎(chǔ)上，提出相關(guān)研究假設(shè)并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。
2文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)。
ireland，hitt和sirmon認(rèn)為，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是指組織為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，同時(shí)追尋機(jī)會(huì)和尋求優(yōu)勢(shì)的整合行為策略。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是戰(zhàn)略管理和創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域交叉融合產(chǎn)生的新概念，戰(zhàn)略管理的焦點(diǎn)是如何通過(guò)戰(zhàn)略決策和行動(dòng)策略構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而創(chuàng)業(yè)研究的焦點(diǎn)則是如何識(shí)別和利用各種機(jī)會(huì)創(chuàng)建新業(yè)務(wù)，兩者通過(guò)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向（創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和行動(dòng)領(lǐng)先）以及企業(yè)目標(biāo)（創(chuàng)造價(jià)值）等交叉融合為戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)這一概念。
近期，學(xué)者們進(jìn)一步提出，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是企業(yè)尋求成長(zhǎng)和價(jià)值創(chuàng)造進(jìn)行的探索和開(kāi)發(fā)過(guò)程，從而明確提出了戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)包含探索和開(kāi)發(fā)兩個(gè)維度。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索包括變革、試驗(yàn)、冒險(xiǎn)和創(chuàng)新等活動(dòng)，這些活動(dòng)依賴于企業(yè)獲取新知識(shí)并將其與現(xiàn)有知識(shí)進(jìn)行整合的能力，涉及新組織、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新流程和新生產(chǎn)方式等實(shí)踐；戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的開(kāi)發(fā)包括提高效率、復(fù)制、選擇和實(shí)施等活動(dòng)，通過(guò)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，企業(yè)將已有的知識(shí)復(fù)制應(yīng)用于已有的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，通過(guò)對(duì)已有知識(shí)的提煉和對(duì)以往慣例的繼承來(lái)營(yíng)造組織的可靠性和穩(wěn)定性，從而提高組織效能。探索和開(kāi)發(fā)是影響組織績(jī)效的兩個(gè)重要卻又有差異的基本要素。開(kāi)發(fā)活動(dòng)主要目標(biāo)是滿足已有顧客或市場(chǎng)，可改善已有銷售渠道和技能，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，對(duì)企業(yè)短期績(jī)效有積極影響。但在日益不確定性的環(huán)境中，僅僅從事開(kāi)發(fā)活動(dòng)難以長(zhǎng)久地維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和績(jī)效，顧客需求變化、技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力量的消長(zhǎng)必然要求企業(yè)在開(kāi)發(fā)利用已有能力基礎(chǔ)上，還要不斷探索新機(jī)會(huì)，為企業(yè)的下一輪發(fā)展開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)、開(kāi)拓新市場(chǎng)，提升企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效。持續(xù)追求開(kāi)發(fā)可能導(dǎo)致企業(yè)能力的剛性，難以自我更新以適應(yīng)環(huán)境，而過(guò)度強(qiáng)調(diào)探索學(xué)習(xí)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)低效運(yùn)作，妨礙企業(yè)充分獲取現(xiàn)有能力的回報(bào)。實(shí)證表明，企業(yè)同時(shí)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和探索比僅集中于探索或開(kāi)發(fā)更為有益和成功。因此假設(shè)：
柔性人力資源管理是資源基礎(chǔ)觀和戰(zhàn)略性人力資源管理的混合產(chǎn)物，指為準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略更替組織采取的一系列人力資源管理策略，使組織員工能夠提供給組織所需的職能、技能和行為的靈活性程度m。柔性是指能根據(jù)周圍的環(huán)境和機(jī)會(huì)的變化靈活迅速反應(yīng)與變化，柔性人力資源管理能增強(qiáng)組織對(duì)變化環(huán)境有效反映的能力，使組織最大化地利用人力資源能力以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，給公司層面的戰(zhàn)略行動(dòng)提供職能性支持。
柔性人力資源管理主要包括三個(gè)主要維度：職能柔性策略、技能延展策略和行為柔性策略。職能柔性策略主要指運(yùn)用包含工作設(shè)計(jì)、工作輪崗等措施，為企業(yè)發(fā)展通才型人力資本，提高組織員工在不同情況下承擔(dān)不同工作任務(wù)的能力，以及員工在不同部門快速和低成本流動(dòng)的勝任力。技能延展策略指通過(guò)內(nèi)部配置、晉升、社會(huì)化（如導(dǎo)師制）等員工關(guān)系系統(tǒng)和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的設(shè)計(jì)，促進(jìn)企業(yè)的信任和協(xié)作，創(chuàng)造員工快速學(xué)習(xí)新技能的條件，使組織員工具備迅速學(xué)習(xí)和承擔(dān)新任務(wù)的靈活性。行為柔性策略指通過(guò)工作流程、績(jī)效評(píng)估、監(jiān)管和授權(quán)等行為控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，增加員工自主行動(dòng)的自由度，提高員工在不同情況下行為表現(xiàn)的多樣性。
廣泛和多元的職業(yè)設(shè)計(jì)、工作輪崗等政策措施，增加了個(gè)體體驗(yàn)大量不同任務(wù)的機(jī)會(huì)和動(dòng)機(jī)，優(yōu)先考慮員工潛能、對(duì)新技能學(xué)習(xí)的開(kāi)放性等進(jìn)行招聘和選拔政策，以及超出現(xiàn)有工作要求之外的多元技能的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，可不斷為組織補(bǔ)充多元化知識(shí)和新技能，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)。而這些政策也能促進(jìn)組織內(nèi)部不同職能部門之間的互動(dòng)，頻繁的互動(dòng)有利于幫助組織發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理程序中的問(wèn)題，從而有利于問(wèn)題的改進(jìn)和完善，提高組織管理效能。具有多元技能的員工也有利于組織系統(tǒng)地優(yōu)化組織效能。因此假設(shè)：
假設(shè)2：職能柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)水平。
組織成員之間的信任和組織規(guī)范的慣例化以及共同的知識(shí)結(jié)構(gòu)有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開(kāi)發(fā)活動(dòng)。如社會(huì)化、基于資歷的薪酬以及平均主義的薪酬結(jié)構(gòu)建立了一系列可降低代理成本和監(jiān)控成本的準(zhǔn)則、規(guī)則和程序，并促進(jìn)員工發(fā)展和內(nèi)化共同的建構(gòu)知識(shí)m，而共同的建構(gòu)知識(shí)是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的知識(shí)基礎(chǔ)。另一方面，通過(guò)適度的人力資源外部配置策略可為組織內(nèi)成員構(gòu)建廣泛的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，因此增加了與組織內(nèi)外部成員之間的互動(dòng)動(dòng)機(jī)，可促進(jìn)不同知識(shí)的交換，改善了組織內(nèi)部知識(shí)和吸收能力，從而有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動(dòng)的開(kāi)展。因此假設(shè)：
假設(shè)3：技能延展策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)水平。
企業(yè)可設(shè)計(jì)不同的行為控制系統(tǒng)調(diào)整組織員工的行為柔性。如通過(guò)基于行為結(jié)果的評(píng)價(jià)考核和獎(jiǎng)勵(lì)以及強(qiáng)制性從上至下的績(jī)效計(jì)劃等確保員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性、排除不確定性以及增加員工行為的可預(yù)測(cè)性，有助于企業(yè)高效地實(shí)施這些管理行為，從而為企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開(kāi)發(fā)活動(dòng)提供支持。另一方面，通過(guò)擴(kuò)大授權(quán)和自主性，使個(gè)體能有效地處理需要?jiǎng)?chuàng)造性和主動(dòng)性的非常規(guī)任務(wù)和異常情況。通過(guò)員工參與決策、建言等鼓勵(lì)個(gè)體發(fā)展多樣化的企業(yè)管理行為，通過(guò)“差錯(cuò)容忍”的行為控制系統(tǒng)來(lái)支持，鼓勵(lì)個(gè)體獨(dú)立決策，允許員工用自主變化的方式完成工作等都可促進(jìn)組織內(nèi)的創(chuàng)新活動(dòng)這些舉措有利于組織戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動(dòng)的開(kāi)展。因此假設(shè)：
假設(shè)4：行為柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)水平。
大量實(shí)證研究已證實(shí)了人力資源管理策略與組織績(jī)效（主觀績(jī)效、生產(chǎn)率、離職率、財(cái)務(wù)績(jī)效、市場(chǎng)價(jià)值等）之間的緊密關(guān)系。一般認(rèn)為，人力資源管理策略并不（或并不完全）直接產(chǎn)生績(jī)效，即人力資源管理策略和實(shí)踐與績(jī)效間的關(guān)聯(lián)性可能并不直接，兩者之間存在某些過(guò)程變量（中介）和條件變量（緩沖）。becker和gerhart（）曾指出，若要有充分的理論證明人力資源管理活動(dòng)與組織績(jī)效間的因果關(guān)系，對(duì)中介變量的關(guān)注并借此建立完整的理論模式是必要的。人力資源管理要在組織中發(fā)揮戰(zhàn)略功能，必須能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系，協(xié)助和支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施。wang和zang（）以及wang（）發(fā)現(xiàn)，人力資源能夠有效促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，而戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進(jìn)行資源新組合獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略行動(dòng)，人力資源管理可通過(guò)支撐企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動(dòng)最終實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性功能，從而對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)績(jī)效產(chǎn)生提升效果。因此假設(shè)：
3研究方法。
3。1樣本與數(shù)據(jù)收集。
高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動(dòng)相對(duì)較為活躍，人力資源管理也較為規(guī)范，為增加各變量的變異度，選定高科技企業(yè)作為研究對(duì)象。參照我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)選取了信息技術(shù)、通訊技術(shù)、醫(yī)藥制造和光電一體化等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)作為取樣對(duì)象。為有效避免同源偏差，采取向企業(yè)發(fā)放組合成套問(wèn)卷的方法獲取數(shù)據(jù)。每組成套問(wèn)卷包含3份子問(wèn)卷，分別請(qǐng)總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和市場(chǎng)經(jīng)理獨(dú)立填寫。通過(guò)湖北和浙江兩省的實(shí)地調(diào)研發(fā)放和回收問(wèn)卷49套，通過(guò)湖北、浙江和江蘇三省的在職研究生班發(fā)放問(wèn)卷200套，剔除填寫不完整和明顯填寫不實(shí)的問(wèn)卷，最后得到有效問(wèn)卷168套。樣本分布情況如下：企業(yè)規(guī)模100人以下占32%，100至499人占49%，500人以上占19%；初創(chuàng)階段的企業(yè)占11%，成長(zhǎng)階段的占48%，成熟階段的占41%；行業(yè)分布情況為：信息技術(shù)行業(yè)占37%，通訊技術(shù)行業(yè)占26%，醫(yī)藥制造行業(yè)占13%，光電一體化行業(yè)占24%。
3。2測(cè)量工具與信度分析。
柔性人力資源管理量表參照beltran—martin等（2008）開(kāi)發(fā)的量表，摘選其中9個(gè)測(cè)量效果較好的項(xiàng)目。采取5點(diǎn)測(cè)量方式，分別測(cè)量職能柔性、行為柔性和技能延展性三維度，每個(gè)維度分別包含3個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。該問(wèn)卷由企業(yè)人力資源經(jīng)理填寫。經(jīng)過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的探索性因子分析，三個(gè)維度總共解釋了69。35%的總體變異，三個(gè)維度的測(cè)量信度（內(nèi)部一致性系數(shù)）分別為0。80，0。78和0。70，柔性人力資源管理量表總體測(cè)量信度達(dá)到0。83。
戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)量表米用he和wang（）開(kāi)發(fā)的量表，總共包含8個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。采取5點(diǎn)測(cè)量方式，探索和開(kāi)發(fā)兩個(gè)維度各有4個(gè)項(xiàng)目。該問(wèn)卷由總經(jīng)理填寫。探索性因子分析結(jié)果顯示，兩個(gè)維度總共解釋了58。00%的總體變異，探索和開(kāi)發(fā)的測(cè)量信度分別為0。69和0。80，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)總體測(cè)量信度為0。81。
企業(yè)績(jī)效采用主觀的測(cè)量方法，采納了wang和tsui等（2003）的績(jī)效量表，也采取5點(diǎn)測(cè)量方式，向總經(jīng)理和市場(chǎng)經(jīng)理調(diào)查了5個(gè)方面的主觀績(jī)效指標(biāo)：年銷售額、銷售增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率、競(jìng)爭(zhēng)地位和整體績(jī)效。探索性因子分析結(jié)果表明，績(jī)效量表解釋了69%的總體變異，測(cè)量信度為0。83。
4數(shù)據(jù)分析。
采用社會(huì)統(tǒng)計(jì)軟件包spss13。0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。表1報(bào)告了相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、變量之間的相關(guān)系數(shù)和變量測(cè)量的內(nèi)部一致性系數(shù)。本文在進(jìn)行相關(guān)分析中，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略的結(jié)果采納的是因子分析中按照回歸方法自動(dòng)計(jì)算得出的結(jié)果，由于因子分析是采取協(xié)方差矩陣的主成分分析，按照方差最大法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，因此3個(gè)變量維度之間的相關(guān)分析結(jié)果為0?；谕瑯拥脑?，探索策略和開(kāi)發(fā)策略之間的相關(guān)分析結(jié)果也顯示為0。從相關(guān)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略與探索策略和開(kāi)發(fā)策略都顯著相關(guān)，其中與探索策略之間的相關(guān)要全部高于與開(kāi)發(fā)策略之間的相關(guān)，初步說(shuō)明柔性人力資源管理與戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索策略維度更相關(guān)。此外，柔性人力資源管理的3個(gè)維度均與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)。最后，探索策略和開(kāi)發(fā)策略均與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)，其中開(kāi)發(fā)策略與企業(yè)績(jī)效之間相關(guān)高于探索策略與企業(yè)績(jī)效之間的'相關(guān)。相關(guān)分析結(jié)果說(shuō)明本研究的構(gòu)思是可行的。
采用bai'en和kenny（1986）提出的檢驗(yàn)中介效應(yīng)的分析方法檢驗(yàn)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的中介作用。第一步用柔性人力資源管理解釋戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)，第二步用柔性人力資源管理解釋企業(yè)績(jī)效，最后用柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)解釋企業(yè)績(jī)效。逐步回歸分析的結(jié)果如表2所示。
第一步檢驗(yàn)柔性人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響效果。分別對(duì)探索策略和開(kāi)發(fā)策略進(jìn)行回歸分析，如表2所示，職能柔性策略（p=0。28，p0。01）和技能柔性策略（p=0。21j0。05）對(duì)探索策略有較顯著解釋力，行為柔性策略對(duì)探索策略的影響不顯著，一起解釋了方差的25%（f=17。97，p0。01）。僅有職能柔性策略（p=0。23，p0。05）對(duì)開(kāi)發(fā)策略有顯著影響，技能柔性策略和行為柔性策略對(duì)開(kāi)發(fā)策略的影響均不顯著，回歸方程的整體解釋力也相對(duì)較弱，解釋方差為11%（^=7。55，30。01）。從上述兩個(gè)回歸分析結(jié)果看，研究假設(shè)2得到了完全支持，研究假設(shè)3得到了部分支持，而研究假設(shè)4未得到支持。
第二步檢驗(yàn)柔性人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。23，p0。05）和技能柔性策略（p=0。23j0。05）對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著性影響，而行為柔性策略對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響不顯著，回歸方程解釋方程為43%（f=37。86，p0。01）。
最后檢驗(yàn)柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。14，p0。05）、技能柔性策略（p=0。27，_p0。01）、探索策略（p=0。16，尸0。01）和開(kāi)發(fā)策略（p=0。53，30。01）對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著影響，行為柔性策略對(duì)企業(yè)績(jī)效作用不顯著，回歸方程解釋了68%的方差（f=63。33，p0。01），與前一步回歸方程相比，解釋方差顯著增加了25%（af=56。85，p0。01）。上述分析結(jié)果支持了研究假設(shè)1，部分支持了研究假設(shè)5，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間起到部分中介作用。
5討論與結(jié)論。
本文以高科技行業(yè)樣本，檢驗(yàn)了柔性人力資源管理、戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)和企業(yè)績(jī)效三者之間的內(nèi)在關(guān)系。通過(guò)逐步回歸分析驗(yàn)證了柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對(duì)高科技企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)的促進(jìn)作用，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理影響高科技企業(yè)績(jī)效過(guò)程中起到部分中介作用。具體作用關(guān)系如下：
（1）職能柔性策略對(duì)高科技企業(yè)的績(jī)效有顯著提升作用，提升作用的過(guò)程部分通過(guò)探索策略和開(kāi)發(fā)策略的中介作用完成。（2）技能柔性策略也能提升高科技企業(yè)的績(jī)效，作用過(guò)程部分通過(guò)探索策略的中介作用完成。（3）在本文的研究樣本中，行為柔性策略無(wú)論是對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的兩個(gè)維度還是對(duì)企業(yè)績(jī)效都未表現(xiàn)出顯著作用。關(guān)于這一結(jié)果的解釋可能與文化差異及取樣有關(guān)，從作者后續(xù)的訪談結(jié)果看，在中國(guó)企業(yè)組織文化背景下，實(shí)施行為柔性策略會(huì)導(dǎo)致兩種較為極端的后果：一種是的確能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，如google中國(guó)公司等，柔性工作制激發(fā)了員工創(chuàng)新活動(dòng)。另一種則由于企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制等原因?qū)е聠T工工作的閑散和怠慢，反而導(dǎo)致了低績(jī)效。采取行為柔性策略的企業(yè)存在行業(yè)差異，在有些行業(yè)（如it行業(yè)）傾向采取行為柔性策略，而另一些行業(yè)則很少采用。（4）戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索和開(kāi)發(fā)維度都對(duì)高科技企業(yè)績(jī)效有顯著影響，相對(duì)而言，開(kāi)發(fā)策略對(duì)短期的財(cái)務(wù)績(jī)效更為重要，這與以往研究結(jié)論一致。綜合上述結(jié)論，本文得到圖1的結(jié)論模型。本研究揭示了人力資源管理支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的機(jī)制，驗(yàn)證了柔性人力資源管理策略對(duì)高科技企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)策略有較強(qiáng)的支撐作用，特別是職能柔性策略和技能柔性策略能夠?yàn)樘剿鞑呗蕴峁┞毮苄灾С?。在提升?zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動(dòng)的同時(shí)，柔性人力資源管理還可一定程度上促進(jìn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的開(kāi)展。在探索和開(kāi)發(fā)之間維持一個(gè)適當(dāng)?shù)钠胶馐瞧髽I(yè)生存和發(fā)展的基本條件，由于探索與開(kāi)發(fā)的過(guò)程、結(jié)構(gòu)、內(nèi)在關(guān)系以及認(rèn)知導(dǎo)向不同[32]，且通?；ハ喔?jìng)爭(zhēng)稀缺性資源@，企業(yè)一般很難兼顧兩者，因而成為組織管理研究的焦點(diǎn)問(wèn)題之一。柔性人力資源管理正是通過(guò)同時(shí)促進(jìn)探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)為組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供支撐，該結(jié)論為解決以上理論和實(shí)踐難點(diǎn)提供了新思路。
此外，本研究補(bǔ)充了以往對(duì)人力資源管理績(jī)效實(shí)現(xiàn)機(jī)制的解釋。張一弛和李書玲（2008）通過(guò)實(shí)證證明了戰(zhàn)略實(shí)施能力在戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的中介效應(yīng)[13]，但未能解釋戰(zhàn)略實(shí)施的內(nèi)容，本文則在探索戰(zhàn)略實(shí)施的內(nèi)容方面提供了補(bǔ)充。此外，借鑒他們?nèi)肆Y源管理與經(jīng)營(yíng)結(jié)果的影響鏈條兩階段的思路，第一階段人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響，第二階段是戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對(duì)企業(yè)績(jī)效之間的影響，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)可作為監(jiān)控企業(yè)人力資源管理效果的更為具體和可靠的度量指標(biāo)。
當(dāng)然，本研究存在一定的局限。首先，研究取樣存在行業(yè)和地域的局限性，未來(lái)有必要擴(kuò)大樣本的范圍，檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)在傳統(tǒng)行業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)等不同行業(yè)內(nèi)是否依然成立；其次，本研究中的企業(yè)績(jī)效只采集了短期績(jī)效數(shù)據(jù)，未考慮長(zhǎng)期績(jī)效，而以往研究認(rèn)為探索策略對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效有較強(qiáng)的影響，未來(lái)有必要采取縱向跟蹤數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)柔性人力資源管理對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的影響效果。最后，部分研究假設(shè)未得到驗(yàn)證，未來(lái)可繼續(xù)檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)，特別是未得到支持的假設(shè)。
規(guī)劃院個(gè)人資源柔性管理論文篇九
俗話說(shuō)：“千金易得，一將難求”在古代人們就已經(jīng)意識(shí)到了人才的重要性，而對(duì)于現(xiàn)今發(fā)達(dá)的社會(huì)而言其重要性更是加倍提高。因此在這樣的情況下個(gè)企業(yè)想要取得成功提高自己的績(jī)效那就必須要對(duì)人力資源有著格外的重視。人力資源的管理其實(shí)并非是一個(gè)新鮮的概念，但是如今所提到的戰(zhàn)略人力資源管理卻相對(duì)比較新穎，盡管這個(gè)概念在1981年就已經(jīng)被提出，但是真正被應(yīng)用在中國(guó)卻還是近些年的事情。近些年我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平極速提高其在公司管理方面也出現(xiàn)了很多問(wèn)題，尤其是在人力資源方面更是問(wèn)題百出，在這種情況下人們才將目光逐漸聚焦在戰(zhàn)略性人力資源管理方面。對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理或許很多人都很陌生，今天筆者就通過(guò)本文為大家來(lái)介紹一下戰(zhàn)略人力資源并且要分析戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。
我們首先要明確一下戰(zhàn)略人力資源管理的定義，戰(zhàn)略人力資源管理是指為了實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)期目標(biāo)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。對(duì)于這方面我國(guó)目前做的還不算太好，而外國(guó)尤其是德國(guó)和日本在這方面卻做的非常到位，在日本和德國(guó)其對(duì)人才的培養(yǎng)都是從小做起的，很多日本人和德國(guó)人在中等教育時(shí)就已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行專業(yè)的技術(shù)學(xué)校進(jìn)行學(xué)習(xí)，并且這部分費(fèi)用是由未來(lái)要雇傭他們的公司來(lái)支付的。尤其是在日本其對(duì)人才還有著終身雇傭制。日本與德國(guó)以這樣的方式來(lái)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)以補(bǔ)充自己的人才流失其取得的效果是非常顯著的，這種對(duì)于人才的培養(yǎng)以及管理也是戰(zhàn)略人力資源管理的一部分。
二、企業(yè)績(jī)效的概念。
企業(yè)績(jī)效主要是企業(yè)完成某一任務(wù)和完成任務(wù)的效率效能也是企業(yè)員工績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，企業(yè)績(jī)效的理論所研究的內(nèi)容結(jié)果和過(guò)程并重，還有利益的相關(guān)者等。由于企業(yè)績(jī)效本身只是一個(gè)結(jié)果而非是一個(gè)可操控的過(guò)程，所以對(duì)于企業(yè)績(jī)效本身是無(wú)法進(jìn)行管理的，企業(yè)只能通過(guò)對(duì)于其生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)過(guò)程的各方面進(jìn)行管理從而提高企業(yè)的績(jī)效。因此對(duì)于企業(yè)績(jī)效而言許多不同的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的要素都會(huì)對(duì)其最終結(jié)果有著直接或間接的影響。
對(duì)于企業(yè)績(jī)效而言能夠影響它的因素很多，而戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)其產(chǎn)生的影響也是多方面多維度的，這種影響不僅僅只局限于個(gè)點(diǎn)上面而是個(gè)多樣性的呈樹(shù)干是分布的影響。在戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響因素中，業(yè)務(wù)流程也屬于戰(zhàn)略人力資源管理的范疇之內(nèi)，業(yè)務(wù)流程是企業(yè)為了能夠達(dá)到其利潤(rùn)目標(biāo)或是其他目的而圍繞此目標(biāo)所展開(kāi)的一系列活動(dòng)。戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化可以在最大程度上保證企業(yè)的績(jī)效。其對(duì)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化程度越高使其業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)速度越快就會(huì)使得企業(yè)積壓的貨物或者資源更少，提高企業(yè)的.庫(kù)存流轉(zhuǎn)速度從而使得企業(yè)的績(jī)效得到提高。
戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的作用體現(xiàn)在多個(gè)環(huán)節(jié)，其中對(duì)員工特征的作用方面，能夠從選人以及育人等幾個(gè)方面加以闡述，選人戰(zhàn)略人力資源管理在實(shí)際的選人過(guò)程中主要有兩種方式，外部招聘和內(nèi)部的選拔。我們首先來(lái)說(shuō)外部招聘方面的影響，企業(yè)哎外部進(jìn)行招聘其最終目的是為了使企業(yè)可以擁有其急需的人才或者是人力資源戰(zhàn)略方面所需要的人才，而這些人才的招募也可以使得企業(yè)被注入新鮮的血液。這種招募行為對(duì)企業(yè)的改革創(chuàng)新都比較有利。而在內(nèi)部的選拔方面主要是從企業(yè)的內(nèi)部實(shí)施考核措施選取合適的人才，對(duì)員工有著激勵(lì)的作用。
（一）利用戰(zhàn)略人力資源管理讓人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。
戰(zhàn)略人力資源管理首先需要考慮的事情就是其是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是合力的，即兩者是否是相互匹配而非有所沖突的。我們應(yīng)當(dāng)充分地認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源管理是要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的，兩者的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是相輔相成的。在對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略管理時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮到企業(yè)的實(shí)際情況并且設(shè)定好一定的風(fēng)險(xiǎn)目標(biāo)不能對(duì)其在實(shí)行戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)視而不見(jiàn)，從而造成企業(yè)的人力資源系統(tǒng)出現(xiàn)系統(tǒng)性危機(jī)。一個(gè)企業(yè)想要更好的發(fā)展其戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)定是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相致的。
人力資源的配置對(duì)于個(gè)企業(yè)而言是十分重要的，因此利用戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)的人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化處理，是十分重要的。面對(duì)當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)要能夠保持企業(yè)的靈活性，盡量結(jié)合實(shí)際的需要來(lái)適時(shí)的增加及去除相應(yīng)崗位。作為一個(gè)具有良好競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)首先是要保證其企業(yè)內(nèi)部有著一套嚴(yán)密且公平的優(yōu)勝劣汰的競(jìng)聘上崗機(jī)制，并且這套機(jī)制應(yīng)當(dāng)有著一套與之相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使得職工在有壓力的情況下還有著希望二者有機(jī)結(jié)合才能調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。保證了員工的工作積極性自然會(huì)使得企業(yè)的績(jī)效得以提升。
五、結(jié)束語(yǔ)。
戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于企業(yè)的績(jī)效有著許多直接或間接的影響，我們應(yīng)當(dāng)充分利用企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理來(lái)提升企業(yè)的績(jī)效。各大企業(yè)應(yīng)當(dāng)及早的將戰(zhàn)略人力資源管理重視起來(lái)從而減少人才的流失以及提升人才的創(chuàng)造或工作的積極性從而使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與生命力更加強(qiáng)盛。
規(guī)劃院個(gè)人資源柔性管理論文篇十
1.1人力資源規(guī)劃管理要遵循適應(yīng)性原則人力資源規(guī)劃必須考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化,以應(yīng)對(duì)預(yù)測(cè)的可能出現(xiàn)的情況,才有可能達(dá)到為企業(yè)目標(biāo)更好的服務(wù)的目的。所謂的內(nèi)部環(huán)境主要是指組織的變化和員工的個(gè)人因素,外部環(huán)境的變化相對(duì)復(fù)雜,包括組織的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)以及技術(shù)方面、行業(yè)環(huán)境因素。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)未來(lái)戰(zhàn)略方向，主要是指國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和全球化的改革趨勢(shì),把它放到整個(gè)社會(huì)發(fā)展系統(tǒng)中來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
1.2人力資源規(guī)劃管理要遵循科學(xué)性原則人力資源規(guī)劃應(yīng)該從目前的條件下進(jìn)行相關(guān)的人力資源管理,把人力資源需求與供給預(yù)測(cè)作為基礎(chǔ),進(jìn)行科學(xué)客觀的人力資源規(guī)劃,協(xié)調(diào)和平衡發(fā)展,最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.3人力資源規(guī)劃管理要遵循人員保障性原則處理好人力資源規(guī)劃中的問(wèn)題是企業(yè)的人力資源管理的核心問(wèn)題。它包含了雙向預(yù)測(cè)(可以提高員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，并且能實(shí)現(xiàn)人力資源團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)化)、社會(huì)人力資源供給動(dòng)態(tài)分析、績(jī)效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給,人力資源開(kāi)發(fā)與管理才會(huì)取得更多的成就。
1.4人力資源規(guī)劃管理要遵循協(xié)調(diào)性原則人力資源規(guī)劃在發(fā)展人力資源策略中是最關(guān)鍵的部分,在人力資源管理中處于領(lǐng)導(dǎo)地位,在其準(zhǔn)備和實(shí)施過(guò)程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關(guān)系:整體和局部的關(guān)系、眼前和未來(lái)的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系,速度和效率之間的關(guān)系。
1.5人力資源規(guī)劃管理要遵循利益共同性原則人力資源規(guī)劃是一個(gè)面向整個(gè)企業(yè)的計(jì)劃,同樣也是面對(duì)員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、相輔相成的關(guān)系。如果你只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,會(huì)破壞企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。良好的人力資源規(guī)劃必須使企業(yè)滿足員工的長(zhǎng)期的利益,保障能夠使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。
企業(yè)與員工相聯(lián)系的工具便是通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的,職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理應(yīng)該遵循各種原則,包括管理制度和安全管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)指導(dǎo)、能力開(kāi)發(fā)、人力資源審計(jì)和反饋校正等。
2.1完善管理制度和管理體系保障人力資源職業(yè)生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機(jī)會(huì)和發(fā)展階梯的必要保障。一個(gè)組織運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵(lì)與約束，如果沒(méi)有有效的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。員工的自我實(shí)現(xiàn)主要通過(guò)橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發(fā)展來(lái)體現(xiàn)，組織須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動(dòng)，使每位員工都有為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而工作的動(dòng)力。
2.2健全職業(yè)通道管理（1）完善驗(yàn)工職業(yè)發(fā)展通道評(píng)價(jià)程序和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和合理可行的職位通道程序，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要全面、客觀、可行性強(qiáng)，能提高職位發(fā)展通道管理的透明度。（2）完善組織職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)。通過(guò)完善職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)，使員工可以根據(jù)各自的性格特點(diǎn)和能力選擇適合自己的職業(yè)通道，從而提高組織的綜合實(shí)力。
2.3組建員工職業(yè)生涯管理小組，開(kāi)展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣傳（1）設(shè)置職業(yè)道路管控組織。工作者的'職業(yè)道路管控活動(dòng)，設(shè)計(jì)的要素和機(jī)構(gòu)非常多，所以，要設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)該項(xiàng)管控活動(dòng)，進(jìn)而確保它能夠在多方向上得以保障。職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組成員由人力資源部負(fù)責(zé)人、各部門負(fù)責(zé)人和員工代表組成。（2）認(rèn)真地進(jìn)行職業(yè)道路學(xué)習(xí)以及宣講工作。具體的講就是說(shuō)要對(duì)工作者講述管控思想和措施等內(nèi)容，確保其能夠?qū)υ擁?xiàng)管控活動(dòng)有非常明確的認(rèn)識(shí)。通常使用的是對(duì)其組成者開(kāi)展著重的培訓(xùn)活動(dòng)，普及廣大員工群體培訓(xùn)。重點(diǎn)地說(shuō)明開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進(jìn)行有效配合。
2.4強(qiáng)化人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的個(gè)人設(shè)計(jì)，目的是尋求自我發(fā)展,但組織可以通過(guò)組織文化等措施,或者是從系統(tǒng)外部的指導(dǎo)。根據(jù)實(shí)際的需要、環(huán)境改變、員工自己的情況,指導(dǎo)員工制定并修改人力資源規(guī)劃，可以建立職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師系統(tǒng)，高級(jí)經(jīng)理或高級(jí)員工可以直接成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，有條件的可以使用測(cè)評(píng)工具對(duì)員工個(gè)人優(yōu)點(diǎn)、技能和職業(yè)傾向進(jìn)行評(píng)估調(diào)查。下面簡(jiǎn)單的介紹下方法:(1)分析員工自己的發(fā)展規(guī)劃,尋找最佳的組織概念、目標(biāo)的入口點(diǎn)。(2)重視員工自主研究,認(rèn)識(shí)和指導(dǎo)員工的思想，對(duì)當(dāng)前的職業(yè)和自我進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）采用上級(jí)主管與員工個(gè)人溝通和討論信息交流會(huì)的方法，幫助員工真正的審查。(4)員工與上級(jí)進(jìn)行目標(biāo)討論并記錄在員工的發(fā)展計(jì)劃中,幫助員工確立長(zhǎng)期的職業(yè)目標(biāo)。(5)基于他們的發(fā)展需求和目標(biāo),讓員工參與培訓(xùn)課程和研討會(huì),有利的保障員工的行動(dòng)計(jì)劃。
2.5切實(shí)提升人力資源能力開(kāi)發(fā)培養(yǎng)管理根據(jù)人力資源職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供發(fā)展條件的功能,工作人員能力發(fā)展培訓(xùn)可以采取培訓(xùn)、工作實(shí)踐、工作輪換、指導(dǎo)、學(xué)習(xí)行動(dòng)和操作指導(dǎo)等其他方法的實(shí)踐。對(duì)于經(jīng)常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會(huì)或大型學(xué)者會(huì)議、文件筐技術(shù)和其他方法。組織應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實(shí),提供包括在職和脫產(chǎn)各種形式的培訓(xùn)，另一方面要鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我培訓(xùn),有步驟有計(jì)劃的分階段進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高,并進(jìn)行及時(shí)的評(píng)價(jià),使員工認(rèn)識(shí)自我,改變自己的不足,將組織命運(yùn)和自我命運(yùn)聯(lián)系起來(lái),激發(fā)內(nèi)在的力量和創(chuàng)新能力,與組織目標(biāo)同行。
3.總結(jié)。
總之,員工的發(fā)展在很大程度上取決于組織人力資源管理。人力資源部門必須分析需求和供給之間的差距，從而制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃,以滿足人力資源需求。人員發(fā)展和監(jiān)管計(jì)劃應(yīng)該和財(cái)務(wù)計(jì)劃受到平等的關(guān)注,至少應(yīng)該把單位主計(jì)劃五分之一的時(shí)間放在人員發(fā)展和監(jiān)管計(jì)劃上。為了達(dá)到組織和員工共同成長(zhǎng)的目的,其關(guān)鍵是構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化,創(chuàng)建和諧、平等進(jìn)步的精神氛圍,形成一個(gè)強(qiáng)大的精神動(dòng)力，通過(guò)人力資源管理規(guī)劃充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的積極性，使得組織和員工能夠共同發(fā)展,從而促進(jìn)組織持續(xù)提升、發(fā)展壯大。
規(guī)劃院個(gè)人資源柔性管理論文篇十一
摘要：
按照國(guó)家推行的公共財(cái)政政策，水利工程管理單位符合公共財(cái)政的公共特性。是公共財(cái)政的主要支持對(duì)象，要求其必須加快改革，徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的思維方式和管理模式：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府將對(duì)基拙性事業(yè)進(jìn)行扶持，特別是對(duì)工程實(shí)施規(guī)范的財(cái)政支持，這將給水利工程運(yùn)行維護(hù)管理開(kāi)辟正常的投入渠道，也將使水利管理單位出現(xiàn)新的發(fā)展轉(zhuǎn)機(jī)。
關(guān)鍵詞：
水利工程；管理；管理職責(zé)。
一、明確水利工程管理單位的性質(zhì)。
根據(jù)水管單位承擔(dān)的任務(wù)和收益狀況，將現(xiàn)有水管單位分為三類：第一類是指承擔(dān)防洪、排澇等水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為純水管單位，定性為事業(yè)單位。
第二類是指承擔(dān)既有防洪、排澇等任務(wù)，又有供水、水力發(fā)電等經(jīng)營(yíng)性功能的水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為準(zhǔn)水管單位。準(zhǔn)水管單位依其經(jīng)營(yíng)收益情況確定性質(zhì)，不具備自收自支條件的，定性為事業(yè)單位具備自收自支條件的，定性為企業(yè)。
目前已轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，維持企業(yè)性質(zhì)不變。
第三類是指承擔(dān)城市供水、水力發(fā)電等水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為經(jīng)營(yíng)性水管單位，定性為企業(yè)。水管單位的具體性質(zhì)由機(jī)構(gòu)編制部門會(huì)同同級(jí)財(cái)政和水行政主管部門負(fù)責(zé)確定。
二、界定好水利工程管理單位的主要職責(zé)。
水利工程管理單位應(yīng)在原有縣級(jí)河務(wù)局和水閘管理單位的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革，不成立新的管理機(jī)構(gòu)。其主要職責(zé)包括水行政管理和水利工程管理兩大職責(zé)。
1、水行政管理職責(zé)。
（l）負(fù)責(zé)《水法》、《防洪法》《河道管理?xiàng)l例》等法律、法規(guī)的實(shí)施和監(jiān)督檢查，負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水行政執(zhí)法、水政監(jiān)察，依法查處水事違法行為，負(fù)責(zé)調(diào)處水事糾紛。
（2）根據(jù)治理開(kāi)發(fā)總體規(guī)劃，負(fù)責(zé)編制管理范圍內(nèi)的水利工程綜合規(guī)劃和有關(guān)專業(yè)規(guī)劃，規(guī)劃批準(zhǔn)后負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施組織開(kāi)展管理范圍內(nèi)的水利建設(shè)項(xiàng)目的前期工作，編報(bào)水利投資的年度建設(shè)計(jì)劃。
（3）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水資源統(tǒng)一管理，組織擬定水量分配方案，實(shí)施水量統(tǒng)一調(diào)度和監(jiān)督管理，根據(jù)授權(quán)實(shí)施取水許可制度。
（a）負(fù)責(zé)編制管理范圍內(nèi)防御洪水預(yù)案并監(jiān)督實(shí)施，指導(dǎo)、監(jiān)督管理范圍內(nèi)灘區(qū)、蓄滯洪區(qū)的安全建設(shè)；負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的防汛抗早指揮部防汛辦公室的日常工作。
2、水利工程管理職責(zé)。
（1）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的河道、堤防、險(xiǎn)工、控導(dǎo)、涵閘等水利工程的管理、運(yùn)行、調(diào)度和保護(hù)，保證水利工程安全和發(fā)揮效益。
（2）協(xié)助做好管理范圍內(nèi)水利工程建設(shè)項(xiàng)目的建設(shè)與管理：負(fù)責(zé)河道管理內(nèi)建設(shè)項(xiàng)目的審查與監(jiān)督；負(fù)責(zé)落實(shí)水利工程建設(shè)與管理標(biāo)準(zhǔn)。
（3）負(fù)責(zé)水利工程的資產(chǎn)管理：負(fù)責(zé)簽訂維修養(yǎng)護(hù)合同及監(jiān)督檢查維修養(yǎng)護(hù)合同的執(zhí)行情況。
（’）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水利工程治理開(kāi)發(fā)和管理的現(xiàn)代化建設(shè)。
三、對(duì)水利工程管理單位重新定崗、定員。
事業(yè)性質(zhì)的水管單位，其編制由機(jī)構(gòu)編制部門會(huì)同同級(jí)財(cái)政部門和水行政主管部門核定。實(shí)行水利工程運(yùn)行管理與維修養(yǎng)護(hù)分離（以下簡(jiǎn)稱管養(yǎng)分離垢的維修養(yǎng)護(hù)人員、準(zhǔn)水管單位中從事經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人員，不再核定編制。各水管單位要根據(jù)國(guó)務(wù)院水行政主管部門和財(cái)政部門共同制定的'《水利工程管理單位定崗標(biāo)準(zhǔn)》，在批準(zhǔn)的編制總額內(nèi)合理定崗。
《定崗標(biāo)準(zhǔn)》應(yīng)以管理單一工程的基層水管單位（獨(dú)立法人）為對(duì)象進(jìn)行定崗定員。對(duì)一個(gè)管理單位同時(shí)管理多個(gè)水利工程的、實(shí)行集約化管理，水管單位的單位負(fù)責(zé)、行政管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理、水政監(jiān)察以及輔助類崗位應(yīng)統(tǒng)一設(shè)置，合理歸并。建立綜合素質(zhì)較高的管理隊(duì)伍，降低工程管理成本。對(duì)其富余人員實(shí)行轉(zhuǎn)崗分流，要全面實(shí)行聘用制，按崗聘人，競(jìng)爭(zhēng)上崗，并建立嚴(yán)格的目標(biāo)責(zé)任考核制度。在水管單位建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，積極推行人事、勞動(dòng)、分配制度改革。具體標(biāo)準(zhǔn)為：同時(shí)管理水閘、泵站及1一4級(jí)河道堤防工程的管理單位，其單位負(fù)責(zé)、行政管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理及水政監(jiān)察等5類崗位的定員總數(shù)，以單個(gè)工程上述5類崗位定員總數(shù)最大值為基數(shù)，乘以1。0一1。3的調(diào)整系數(shù)；運(yùn)行、觀測(cè)類崗位定員按各工程分別定員后累加，鼓勵(lì)一人多崗，相近崗位予以歸并。水利工程管理單位應(yīng)遵循最優(yōu)結(jié)構(gòu)、最佳組合、最少崗位的原則進(jìn)行定崗定員。
四、改革后水管單位與養(yǎng)護(hù)單位的關(guān)系。
推行“管養(yǎng)分開(kāi)”是提高工程管理水平和降低維護(hù)運(yùn)行管理費(fèi)用的有效辦法。按照建管一致的原則和水利工程建設(shè)項(xiàng)目法人制，以縣市為單位成立水利工程項(xiàng)目法人啞主）統(tǒng)一建設(shè)和管理所屬的水利工程，并實(shí)行“管養(yǎng)分開(kāi)”，參照建設(shè)項(xiàng)目管理，由項(xiàng)目業(yè)主對(duì)水利工程的運(yùn)行維護(hù)管理工作實(shí)行招標(biāo)，以物業(yè)管理的方式將運(yùn)行維護(hù)管理工作承包給專業(yè)化的水利工程管理單位。
一是在關(guān)系上，水管單位與水利工程維修養(yǎng)護(hù)單位不存在隸屬關(guān)系，雙方具有平等的法人地位，是甲乙方合同關(guān)系。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)并與水管單位徹底分離，水管單位和維修養(yǎng)護(hù)單位真正變成了兩個(gè)平等的社會(huì)法人主體，這樣有利于維修養(yǎng)護(hù)工作向市場(chǎng)化、社會(huì)化發(fā)展，有利于維修養(yǎng)護(hù)工作水平的提高。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)后，成為獨(dú)立的法人單位，財(cái)務(wù)獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并且通過(guò)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)承擔(dān)維修養(yǎng)護(hù)任務(wù)，在維修養(yǎng)護(hù)資金的使用上合理合規(guī)，在體制上能夠避免資金的違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生。在人員管理上，由于水管單位和維修養(yǎng)護(hù)單位不再是上下級(jí)的隸屬關(guān)系，而成為兩個(gè)不同的單位，水管單位人員就不能在維修養(yǎng)護(hù)單位中兼職，兩個(gè)單位的人員流動(dòng)要按照人事調(diào)動(dòng)手續(xù)辦理，有利于雙方人員的嚴(yán)格管理。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)，利用水管體制改革的優(yōu)惠政策，將分流到維修養(yǎng)護(hù)企業(yè)的人員的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)納入當(dāng)?shù)厥〖?jí)社會(huì)統(tǒng)籌。
二是水利工程管理對(duì)養(yǎng)護(hù)單位的控制手段要有所變化，水管單位作為甲方，根據(jù)維修養(yǎng)護(hù)范圍、任務(wù)，確定維修養(yǎng)護(hù)項(xiàng)目，養(yǎng)護(hù)單位作為乙方，兩者進(jìn)行充分協(xié)商后簽定維修養(yǎng)護(hù)合同。合同中明確管、養(yǎng)雙方職責(zé)與業(yè)務(wù)內(nèi)容，甲方主要職責(zé)是為乙方提供工作生活基本設(shè)施、維修養(yǎng)護(hù)機(jī)具、生活設(shè)施；制定養(yǎng)護(hù)計(jì)劃，安排工作內(nèi)容和任務(wù)；定期、不定期對(duì)乙方合同規(guī)定項(xiàng)目的執(zhí)行情況及任務(wù)完成情況、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行督促、檢查和考核；負(fù)責(zé)合同完成質(zhì)量、計(jì)量及合同費(fèi)用的結(jié)算；為乙方的養(yǎng)護(hù)工作創(chuàng)造良好的外部環(huán)境依法保護(hù)乙方養(yǎng)護(hù)人員的合法權(quán)益；負(fù)責(zé)合同養(yǎng)護(hù)項(xiàng)目以外的其它工程費(fèi)用。乙方主要職責(zé)是按照合同要求，制訂每月的維修養(yǎng)護(hù)計(jì)劃具體負(fù)責(zé)所轄堤防的維修養(yǎng)護(hù)，完成甲方安排的其它臨時(shí)性工作任務(wù)，并接受甲方檢查考核。合同簽訂后，乙方按照合同要求，進(jìn)行堤防工程的養(yǎng)護(hù)維修，加強(qiáng)堤防的經(jīng)常性管理；甲方按照養(yǎng)護(hù)標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則對(duì)其養(yǎng)護(hù)工作量、質(zhì)量進(jìn)行驗(yàn)收，按合同支付養(yǎng)護(hù)經(jīng)費(fèi)。水利管理單位要加強(qiáng)對(duì)水利工程維修養(yǎng)護(hù)的日常管理和監(jiān)督檢查工作。水利工程管理單位要根據(jù)有關(guān)工程維修養(yǎng)護(hù)規(guī)范、規(guī)定和管養(yǎng)雙方簽定的維修養(yǎng)護(hù)合同，定期檢查水利工程維修養(yǎng)護(hù)情況，包括施工進(jìn)度、工程形象面貌、質(zhì)量和完成的實(shí)物工作量。日常監(jiān)督檢查結(jié)果作為合同驗(yàn)收的主要依據(jù)之一。
規(guī)劃院個(gè)人資源柔性管理論文篇十二
摘要:人力資源管理的柔性化是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢(shì)。本文分析了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn),闡述了柔性管理的內(nèi)涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構(gòu)建思路。
現(xiàn)代組織所處的環(huán)境正在從相對(duì)穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉(zhuǎn)向日益復(fù)雜多變、充滿不確定性的動(dòng)態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復(fù)雜多變加劇了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),全球人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈,對(duì)組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是在相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期不變的情況下,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)模式而確定和實(shí)施的,包括人力資源規(guī)劃的制定,人員的選、用、育、留等,都是依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進(jìn)行的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一工作,側(cè)重于用人做事。而在不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下,組織所處的內(nèi)外環(huán)境變得復(fù)雜多變,人員的流動(dòng)性加強(qiáng),企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機(jī)。如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,如何進(jìn)行薪酬管理、績(jī)效管理等相關(guān)的人力資源管理職能,都將變得復(fù)雜和難以確定。傳統(tǒng)人力資源管理工作中以工作任務(wù)為核心的剛性管理模式越來(lái)越不適應(yīng)當(dāng)今組織快速發(fā)展的需要。
柔性人力資源管理模式的提出,迎合了這一需要,它強(qiáng)調(diào)“以人為本”、以人的個(gè)性化管理為核心,對(duì)人力資源的管理隨時(shí)間、外部環(huán)境變化而變化。這種反應(yīng)敏捷、靈活多變的柔性化管理模式,適應(yīng)了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要,是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理理念的一種提升,是人本管理的一種實(shí)踐形式。
“柔性”一詞源于英語(yǔ)“flexibility”,意為柔韌的、靈活的、能適應(yīng)新環(huán)境的、可通融的,原指物質(zhì)的一種物理特性,后引申到人,包括人的行為、思想。關(guān)于人力資源柔性管理的定義,聶會(huì)平、王培根、郭毅夫認(rèn)為,人力資源柔性管理就是通過(guò)人力資源實(shí)踐柔性對(duì)現(xiàn)有員工技能、行為的調(diào)配和重構(gòu)來(lái)獲取人力資源的整體柔性,從而使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。朱曉輝、凌文檢()認(rèn)為,柔性管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢(shì),而柔性管理的關(guān)鍵部分——人力資源管理的柔性化,主要包括領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及柔性的激勵(lì)措施。
綜合看來(lái),柔性管理是相對(duì)于剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式。剛性管理強(qiáng)調(diào)“以規(guī)章制度為本”而不是“以人為本”,主要是憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督和賞罰分明的激勵(lì)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理。這種機(jī)械的、非人性化的剛性管理模式,無(wú)法有效激勵(lì)員工、充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。而柔性管理是指“以人為中心”,依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理,它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強(qiáng)制性方式,在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說(shuō)服力,從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人自覺(jué)行動(dòng)。從本質(zhì)上說(shuō)。柔性管理更加強(qiáng)調(diào)人在管理中的中心地位,要求用“柔性”的方式去管理和開(kāi)發(fā)人力資源,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而使員工真正成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。
1內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。柔性管理的最大特點(diǎn)在于它主要不是依靠上級(jí)的權(quán)力影響力和監(jiān)管,而是依賴于員工的心理過(guò)程,從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。
2影響持久性。柔性化管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾,并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X(jué)的行為,這一轉(zhuǎn)化過(guò)程是需要時(shí)間的。加之員工個(gè)體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響,組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致,便獲得相對(duì)獨(dú)立性,對(duì)員工具有強(qiáng)大而持久的影響力。
3激勵(lì)有效性。柔性管理的激勵(lì)有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要方面,企業(yè)只有滿足員工的多層次需求才能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。柔性化管理正是堅(jiān)持以人為本全面考慮員工的特性實(shí)施管理行為,尊重和實(shí)現(xiàn)員工的層次需求,因而,柔性化管理具有有效的激勵(lì)作用。
4快速適應(yīng)性。主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時(shí)性和應(yīng)對(duì)能力方面。當(dāng)今環(huán)境下,實(shí)行人力資源的柔性管理,一方面,能使員工面對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境靈活反應(yīng),迅速行動(dòng),避開(kāi)威脅:另一方面,企業(yè)能積極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來(lái)的各種影響,尤其是在難以預(yù)測(cè)的.不確定因素情況下,企業(yè)能及時(shí)準(zhǔn)確地重組其人力和技術(shù)資源,獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提高利潤(rùn)。
(一)建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)柔性管理的關(guān)鍵。
傳統(tǒng)的管理組織結(jié)構(gòu)是金字塔型的,其組織層次多,信息傳達(dá)緩慢,對(duì)環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級(jí)制的組織結(jié)構(gòu),變金字塔或直線式為多功能網(wǎng)狀的扁平式組織結(jié)構(gòu),提高了信息的傳遞效率和工作效率,增強(qiáng)了部門間的溝通協(xié)作。這種組織結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)變化、信息傳遞和人力資源為核心,使組織的能力更加柔性化,更具有動(dòng)態(tài)性,能夠通過(guò)自我調(diào)整來(lái)適應(yīng)外界環(huán)境的不同要求。
(三)激勵(lì)機(jī)制柔性化。
要實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效的柔性管理,需要制定一套反應(yīng)迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵(lì)機(jī)制和戰(zhàn)略。員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段有不同的需求,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不同的需求采取不同的激勵(lì)方式。赫茲伯格的雙因素理論要求:一方面,提供保健因素,以消除員工不滿;另一方面,提供大量激勵(lì)因素,促進(jìn)員工努力工作。這樣可以實(shí)行任務(wù)合并,讓員工接觸客戶,感受工作的重要性;可以讓員工規(guī)劃、控制工作,使工作更有自主性;可以疏通反饋渠道,讓員工迅速知道績(jī)效情形等。因此,企業(yè)實(shí)行柔性的激勵(lì)措施要多樣化,要從長(zhǎng)計(jì)議,全局考慮,做到保健因素與激勵(lì)因素相結(jié)合,在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)。注重精神嘉獎(jiǎng),適應(yīng)不同員工不同層次的需求。
(四)企業(yè)文化柔性化。
的文化氛圍,以柔性方式管理多元文化,承認(rèn)價(jià)值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國(guó)性,使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力,敢于表達(dá)自己的想法。其次,通過(guò)建立學(xué)習(xí)型組織,創(chuàng)設(shè)共同愿景,在共同愿景的激勵(lì)下,保持員工強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望,推動(dòng)員工間形成良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)精神。再次,企業(yè)文化要具有保鮮性。必須適時(shí)地變革企業(yè)文化。保持企業(yè)文化的時(shí)代性和先進(jìn)性,使其符合企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的需求,成為持續(xù)地激發(fā)員工工作動(dòng)力的潛在力量。
四、結(jié)論。
在構(gòu)建人力資源柔性化管理模式的過(guò)程中,我們提倡人力資源管理的柔性化,并不是對(duì)剛性管理的全盤否定,而是在剛性管理的基礎(chǔ)上對(duì)管理思想和方法的完善。只有堅(jiān)持“以人為本”的柔性管理和“以規(guī)章制度為本”的剛性管理互為補(bǔ)充、剛?cè)嵯酀?jì),才能真正做到一切以人為出發(fā)點(diǎn),促進(jìn)企業(yè)的和諧健康發(fā)展。
規(guī)劃院個(gè)人資源柔性管理論文篇十三
國(guó)外的電力工程管理較為發(fā)達(dá)，有很多值得我們借鑒的地方，通過(guò)對(duì)我國(guó)和國(guó)外的電力工程管理模式進(jìn)行比較，筆者歸納出以下幾個(gè)我國(guó)電力工程管理的不足之處。
1.1信息化建設(shè)的諸多誤區(qū)。
由于我國(guó)教育水平還處于中級(jí)階段，因此，很多企業(yè)的管理人員還未能真正理解信息化的含義，有些人認(rèn)為信息化就是利用計(jì)算機(jī)工作，信息化就是實(shí)現(xiàn)局域網(wǎng)的開(kāi)發(fā)，產(chǎn)生了很多認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。從我國(guó)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀可知，還有很多企業(yè)利用紙質(zhì)進(jìn)行信息的傳遞，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)管理的信息化。在信息時(shí)代，信息都是以數(shù)字化形式表現(xiàn)出來(lái)的，因此，要想實(shí)現(xiàn)信息化就必須首先實(shí)現(xiàn)數(shù)字化，但是我國(guó)現(xiàn)在很多企業(yè)還只是在管理過(guò)程中利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，沒(méi)有建立全方位的電力工程信息化管理模式。
1.2電力工程管理軟件還不成熟。
從我國(guó)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀可知，電力工程管理軟件主要有兩種來(lái)源：一種是引進(jìn)的國(guó)外軟件，另一種是我國(guó)自主研發(fā)的國(guó)產(chǎn)軟件。但是，這兩種軟件的技術(shù)都無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。因?yàn)閺膰?guó)外引進(jìn)的軟件無(wú)法與我國(guó)企業(yè)的發(fā)展完全匹配，適用范圍有限，同時(shí)由于技術(shù)水平的差距，在國(guó)外適用于中低層技術(shù)人員使用的軟件在我國(guó)卻被用于高層，還有很多技術(shù)人員由于知識(shí)水平有限，對(duì)國(guó)外軟件的應(yīng)用只停留于形式，無(wú)法真正促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。
2.1明確建設(shè)目標(biāo)。
電力工程信息化管理系統(tǒng)的建立必須有明確的目標(biāo)，即在適應(yīng)國(guó)家發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)各電力工程施工部門的溝通和交流，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理，讓各部門可以輕松進(jìn)行信息共享，這樣一來(lái)，可以大大減少企業(yè)的成本支出，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的全面提升，在市場(chǎng)中立于不敗之地。企業(yè)要基于施工管理的實(shí)際情況，進(jìn)行管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，在施工過(guò)程中進(jìn)行有效落實(shí)。隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，各個(gè)企業(yè)依靠信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)管理系統(tǒng)的改革已經(jīng)是一種潮流，但是，有些企業(yè)卻只是進(jìn)行盲目的技術(shù)提升。在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)必須首先立足于企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合信息技術(shù)進(jìn)行管理系統(tǒng)的升級(jí)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)化與信息化。
2.2加快信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)。
現(xiàn)代科技的發(fā)展日新月異，因此，電力工程施工企業(yè)要想在市場(chǎng)中生存，必須加大技術(shù)投入，建設(shè)一個(gè)良好的工程環(huán)境，這對(duì)控制工程的財(cái)務(wù)預(yù)算和保障工程質(zhì)量有著積極的作用。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)選擇引進(jìn)國(guó)外的先進(jìn)技術(shù)，但是，由于現(xiàn)實(shí)情況的差異，國(guó)外的技術(shù)并一定能夠適應(yīng)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)必須加強(qiáng)信息系統(tǒng)的自主研發(fā)，掌握自己的核心技術(shù)，在應(yīng)用過(guò)程中，時(shí)刻關(guān)注現(xiàn)實(shí)變化，進(jìn)行有效的技術(shù)調(diào)整，保證工程建設(shè)的.高效率。
2.3建立內(nèi)外部信息管理系統(tǒng)。
2.3.1外部組建全方位的信息化管理平臺(tái)。
電力工程是一個(gè)復(fù)雜龐大的項(xiàng)目體系，在項(xiàng)目建設(shè)的過(guò)程中離不開(kāi)各部門的協(xié)調(diào)和配合，其中既包括建設(shè)方的設(shè)計(jì)單位、施工單位、監(jiān)察單位等，又包括政府一方的土地規(guī)劃部門、城市建設(shè)部門等，在工程建設(shè)的進(jìn)程中，這些單位和部門都會(huì)有接觸，形成一個(gè)龐大的信息系統(tǒng)。因此，必須建立一個(gè)全方位的信息管理平臺(tái)，使各單位和部門實(shí)現(xiàn)信息共享，加強(qiáng)交流，及時(shí)解決問(wèn)題，信息管理系統(tǒng)必須覆蓋所有相關(guān)單位和部門，保證各部門全面參與到建設(shè)中來(lái)。因此，必須適應(yīng)信息時(shí)代的要求，實(shí)現(xiàn)信息管理的數(shù)字化，建立一個(gè)涵蓋面積廣的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，將不同單位的信息數(shù)字化，實(shí)現(xiàn)電力工程的現(xiàn)代化信息管理。
2.3.2內(nèi)部構(gòu)建整體化信息管理系統(tǒng)。
在現(xiàn)實(shí)生活中，各個(gè)行業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)電力的支持，因此，電力工程項(xiàng)目的完成需要各領(lǐng)域、各行業(yè)的通力合作，電力施工首先需要一個(gè)強(qiáng)大的管理部門，維持工程的施工秩序，同時(shí)還必須有后勤部門提供生活保障，在施工過(guò)程中也離不開(kāi)技術(shù)、安全等部門。
三、結(jié)語(yǔ)。
電力工程管理涉及的領(lǐng)域廣、部門多、程序雜，因此，必須依靠一個(gè)全面、高效的管理系統(tǒng)來(lái)保證工程建設(shè)的正常運(yùn)行。社會(huì)已經(jīng)步入信息化時(shí)代，企業(yè)要想適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，必須實(shí)現(xiàn)電力工程管理的信息化，滿足工程建設(shè)的需求，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
規(guī)劃院個(gè)人資源柔性管理論文篇十四
深化企業(yè)人力資源管理,構(gòu)建基于戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部需求。對(duì)此,筆者立足于企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,就如何構(gòu)建戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式提出了幾點(diǎn)見(jiàn)解。
1.人力資源管理體系不完善,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容,直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是,人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作,包括人力資源的開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與整合等多方工作。從企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來(lái)看,不少企業(yè)將人力資源管理狹隘地定義為簡(jiǎn)單的事務(wù)管理,而缺乏人力資源管理體系的建設(shè),導(dǎo)致人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃,無(wú)益于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.人力資源管理制度不到位,存在人力資源浪費(fèi)的問(wèn)題?！摆吚浴睕Q定了企業(yè)“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認(rèn)知上,往往缺乏足夠的重視,低定位的尷尬窘境,弱化了人力資源管理的`效力。并且,企業(yè)人力資源管理側(cè)重于考勤、合同等日常運(yùn)營(yíng)的管理,對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略鮮有涉足。這樣一來(lái),不利于人力資源管理目標(biāo)的全面落實(shí),人力資源的開(kāi)發(fā)、整合及儲(chǔ)備顯然做得不夠,存在較為嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)的問(wèn)題。
1.戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造效益的主體,而戰(zhàn)略人力資源管理則是實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化的重要舉措。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的組織培訓(xùn)、科學(xué)選撥與激勵(lì),進(jìn)而最大程度地開(kāi)發(fā)、整合人力資源,促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。
2.戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。短期來(lái)看,戰(zhàn)略人力資源管理可以降低離職率以節(jié)省人力資源管理成本;而長(zhǎng)期來(lái)看戰(zhàn)略人力資源管理突顯人才儲(chǔ)備優(yōu)勢(shì),以支撐企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展力?，F(xiàn)代企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),在于企業(yè)可以在并不斷創(chuàng)新的管理機(jī)制驅(qū)動(dòng)下,維持持續(xù)的創(chuàng)新能力,全方位提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。此外,多元化的市場(chǎng)環(huán)境下,強(qiáng)調(diào)企業(yè)以戰(zhàn)略人力資源管理為依托,強(qiáng)化對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化的適應(yīng)力。
創(chuàng)新人力資源管理模式,是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理的重要內(nèi)容。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言,人力資源管理模式的創(chuàng)新,關(guān)鍵在于構(gòu)建以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線、以成本壓縮戰(zhàn)略為指向的人力資源管理模式。
1.以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向,構(gòu)建人力資源管理模式。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)面向未來(lái)發(fā)展的重要基礎(chǔ),也是企業(yè)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑?；趧?chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式,能夠更好地以創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源配置、提高人力資源效力,夯實(shí)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。首先,以企業(yè)職工為中心,切實(shí)為職工的全面發(fā)展提供科學(xué)的計(jì)劃。這樣一來(lái),不僅提高了企業(yè)人資源的整體質(zhì)量,而且有助于企業(yè)提升自我競(jìng)爭(zhēng)力;其次,以培養(yǎng)職工“創(chuàng)新思維”為主體,為職工創(chuàng)造良好的內(nèi)外空間,幫助職工提高創(chuàng)新能力。
2.以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線,構(gòu)建人力資源管理模式。質(zhì)量是企業(yè)的生命線,是企業(yè)塑造良好社會(huì)形象的有力保障。以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線,強(qiáng)調(diào)了優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要性,職工具備良好的職業(yè)道德、專業(yè)水平,是確保質(zhì)量領(lǐng)先的重要條件。首先,健全工作管理機(jī)制,認(rèn)真落實(shí)工作管理控制。對(duì)于企業(yè)而言,應(yīng)建立完善的企業(yè)管理制度,實(shí)現(xiàn)對(duì)職工思想行為的有效引導(dǎo)及規(guī)范。職工保持良好的綜合素養(yǎng),能在很大程度上確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的質(zhì)量。其次,認(rèn)真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?也是人力資源價(jià)值最大化的重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善已有的人才選撥及招聘機(jī)制,遵循公開(kāi)、公正的原則,開(kāi)發(fā)、整合優(yōu)質(zhì)人力資源,促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。
綜上所述,在多元化的市場(chǎng)環(huán)境下,基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建,是現(xiàn)代企業(yè)“謀發(fā)展、求共存”的戰(zhàn)略之舉。雖然企業(yè)人力資源仍存在一定的問(wèn)題,但加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新,提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,是企業(yè)面向未來(lái)更好發(fā)展的有力保障。
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