人力資源管理學(xué)論文（通用22篇）

總結(jié)是一個(gè)反思的過(guò)程，讓我們更加明確下一步的目標(biāo)和計(jì)劃?？偨Y(jié)應(yīng)該針對(duì)自己的目標(biāo)和計(jì)劃，提出具體的改進(jìn)措施和行動(dòng)計(jì)劃。隨著社會(huì)的發(fā)展，總結(jié)越來(lái)越重要，以下是一些相關(guān)范文，供大家閱讀。

人力資源管理學(xué)論文篇一

戶口所在：廣州國(guó)籍：中國(guó)。

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

培訓(xùn)認(rèn)證：未參加身高：163cm。

誠(chéng)信徽章：未申請(qǐng)?bào)w重：47kg。

人才測(cè)評(píng)：未測(cè)評(píng)。

我的特長(zhǎng)：

人才類型：應(yīng)屆畢業(yè)生。

應(yīng)聘職位：培訓(xùn)專員/助理/培訓(xùn)師：，校對(duì)/錄入：，文秘/文員：

工作年限：0職稱：中級(jí)。

求職類型：實(shí)習(xí)可到職日期：隨時(shí)

月薪要求：1500--20xx希望工作地區(qū)：廣州,番禺區(qū),天河區(qū)。

華誼伽信整合營(yíng)銷顧問(wèn)有限公司起止年月：20xx-02～20xx-03。

公司性質(zhì)：民營(yíng)企業(yè)所屬行業(yè)：廣告。

擔(dān)任職位：實(shí)習(xí)生。

工作描述：文字錄入，接聽電話。

離職原因：

兼職地帶起止年月：20xx-02～20xx-09。

公司性質(zhì)：私營(yíng)企業(yè)所屬行業(yè)：其他行業(yè)。

擔(dān)任職位：校園代理。

工作描述：在學(xué)?？沼鄷r(shí)間為公司宣傳和做業(yè)務(wù)。

離職原因：

廣州友誼商店起止年月：20xx-07～20xx-10。

公司性質(zhì)：國(guó)有企業(yè)所屬行業(yè)：服務(wù)業(yè)。

擔(dān)任職位：銷售員。

工作描述：學(xué)校指定實(shí)習(xí)地點(diǎn)在廣州友誼商店實(shí)習(xí)3個(gè)月作為畢業(yè)要求。

離職原因：

畢業(yè)院校：廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院。

最高學(xué)歷：大專獲得學(xué)位:?？飘厴I(yè)日期：20xx-07

起始年月終止年月學(xué)校（機(jī)構(gòu)）所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號(hào)。

外語(yǔ)：英語(yǔ)一般粵語(yǔ)水平：優(yōu)秀。

其它外語(yǔ)能力：

國(guó)語(yǔ)水平：良好。

我時(shí)常關(guān)注社會(huì)的最新動(dòng)態(tài)，拓展自己的知識(shí)面。我能熟練運(yùn)用辦公軟件進(jìn)行相關(guān)的工作。我個(gè)性比較活潑，喜歡認(rèn)識(shí)新事物增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)，有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)精神，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)和端正的學(xué)習(xí)態(tài)度塑造了我樸實(shí)、穩(wěn)重、創(chuàng)新的性格特點(diǎn)，我是一個(gè)獨(dú)立性和適應(yīng)性較強(qiáng)的人。我認(rèn)為自己的觀察能力、分析能力、語(yǔ)言溝通能力、感悟能力較強(qiáng)。

我有一定的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，曾在廣州市創(chuàng)捷有限制衣有限公司接受培訓(xùn)，學(xué)到了有關(guān)設(shè)計(jì)方面的知識(shí)。

我會(huì)盡自己最大的力量做好自己，堅(jiān)持積極的生活態(tài)度，保持良好的'心態(tài)，樹立良好的人生觀念。做好吃苦耐勞的準(zhǔn)備迎接未來(lái)，盡自己自大的努力向著自己的夢(mèng)想靠近，堅(jiān)持自我，相信自我。

我積極參加各種社團(tuán)活動(dòng)和社會(huì)實(shí)踐，增強(qiáng)了我的社會(huì)交往能力和對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力。在校也很慶幸得到黨書記秘書長(zhǎng)的賞識(shí)，能成為她的助理。學(xué)到有關(guān)文秘的知識(shí)。

人力資源管理學(xué)論文篇二

摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵因素，合理的薪酬激勵(lì)策略是企業(yè)招攬與留住人才的有效策略之一?？陀^上來(lái)講，在薪酬管理方面，特別棘手的問(wèn)題目前仍然是相應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力和企業(yè)激勵(lì)體系的不對(duì)稱。本文筆者對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)策略方面存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出了有效的優(yōu)化措施，旨在為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供參考。

現(xiàn)階段，企業(yè)管理理論進(jìn)一步完善，企業(yè)制度正逐漸成熟，作為企業(yè)制度當(dāng)中的薪酬制度部分，是激勵(lì)員工的重要手段之一，對(duì)員工的影響很大，能促進(jìn)員工工作積極性，同時(shí)也對(duì)員工具有一定的限制作用。一些企業(yè)薪酬激勵(lì)策略存在的問(wèn)題，引起員工產(chǎn)生不平衡的心理，導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工選擇跳槽，影響著企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升。因此，針對(duì)人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

大部分企業(yè)的人力資源管理中都缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，所采用的薪酬模式一直是傳統(tǒng)的等級(jí)工資分配制，并不能體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則。在這種傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制之下，部分優(yōu)秀的員工會(huì)選擇跳槽，導(dǎo)致出現(xiàn)人才流失的情況，影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。

2.薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相符。

制定薪酬策略服從于公司相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略，這是首先要考慮和解決的問(wèn)題，現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中薪酬管理往往會(huì)受到企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展水平的制約，落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不當(dāng)也會(huì)在一定程度上阻礙薪酬管理的.策略，不僅影響了薪酬管理績(jī)效，而且也消弱和淡化了薪酬所起的激勵(lì)作用，最為重要的體現(xiàn)就是面臨企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展人才匱乏的窘境。

3.缺乏完善的績(jī)效考核體系。

在市場(chǎng)環(huán)境之下，完善的績(jī)效考核制度是公司人力資源薪酬激勵(lì)制度實(shí)施的依據(jù)，只有具備完善的績(jī)效考核制度才能夠進(jìn)一步促進(jìn)薪酬激勵(lì)策略的有效實(shí)施。當(dāng)前，部分公司由于缺乏完善的績(jī)效考核制度而影響薪酬激勵(lì)策略作用的發(fā)揮。主要表現(xiàn)在：績(jī)效考核的方式不科學(xué)、績(jī)效考核的內(nèi)容不合理、績(jī)效指標(biāo)制定不健全等，導(dǎo)致對(duì)員工的積極性造成了打擊，影響公司的持續(xù)發(fā)展。

1.創(chuàng)建完善的薪酬激勵(lì)制度。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)在創(chuàng)建人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，既應(yīng)該對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式進(jìn)行全面的考慮，還應(yīng)該借鑒其他先進(jìn)企業(yè)或者單位人力資源薪酬激勵(lì)制度的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還可以讓企業(yè)的所有人員都參與到薪酬激勵(lì)制度創(chuàng)建中，充分發(fā)揮企業(yè)員工主人翁的地位和作用，集中企業(yè)全體員工的力量和智慧，以此保證薪酬激勵(lì)制度的科學(xué)性和完整性。

2.完善考核制度。

比如網(wǎng)易公司網(wǎng)站部的獎(jiǎng)勵(lì)政策是在對(duì)員工考核后進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。其中有關(guān)個(gè)人的考核制度是這樣規(guī)定的：根據(jù)不同的崗位采取不同的考核機(jī)制，其中副總編輯級(jí)的考核每季度進(jìn)行一次，由網(wǎng)站總編輯和執(zhí)行副總編輯打分?？偙O(jiān)級(jí)和經(jīng)理級(jí)員工的考核每年進(jìn)行一次。而員工的考核則是由上級(jí)主管人員依據(jù)每月的評(píng)價(jià)和分值排名進(jìn)行。其獎(jiǎng)勵(lì)制度也是采取層次獎(jiǎng)勵(lì)，如副總編輯和總監(jiān)級(jí)員工的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)由公司管理層和廣告收入狀況情況決定的。員工的獎(jiǎng)勵(lì)制度是由職級(jí)和個(gè)人考核成績(jī)決定的。

3.增加薪酬激勵(lì)資源，提高對(duì)員工激勵(lì)的長(zhǎng)效性。

通過(guò)將員工尤其是高層管理人員的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合，當(dāng)企業(yè)獲得良好利益時(shí)，會(huì)增加企業(yè)員工和高層管理的薪酬；股票期權(quán)的高額回報(bào)，可以增大對(duì)高層管理人員的吸引力，同時(shí)還有一定的約束作用，如果企業(yè)高層管理人員離開企業(yè)，將會(huì)失去股票期權(quán)，增加高層管理人員的離職成本，能夠有效防止高層管理人才的流失；年終獎(jiǎng)激勵(lì)，企業(yè)的年終獎(jiǎng)在人力資源吸收和留住人才方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，通過(guò)實(shí)施差別的年終獎(jiǎng)制度，為不同層次的員工設(shè)置相應(yīng)的年終獎(jiǎng)分配方案，能夠讓企業(yè)始終處于一種競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，只有為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)才能夠獲得更高的年終獎(jiǎng)，以競(jìng)爭(zhēng)的模式為企業(yè)留住更多的人才。

4.薪酬體系的公平、公開性。

企業(yè)在設(shè)計(jì)與建立薪酬體系的過(guò)程中必須要遵循公平性原則，同時(shí)要與其他企業(yè)的薪資水平相持平或高于，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪資競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。此外企業(yè)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的透明化與公開化，具體從兩個(gè)方面人手：一方面，企業(yè)應(yīng)該在內(nèi)部公示欄中對(duì)所有員工的薪酬激勵(lì)進(jìn)行公開公示，保證薪酬激勵(lì)的透明化和公開化，以此達(dá)到讓員工信服的效果；另一方面，應(yīng)該設(shè)置專門的部門或者由專門的人員，采集員工對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的意見(jiàn)和建議，并經(jīng)過(guò)商討之后給員工以答復(fù)，這樣能夠有效地提高薪酬激勵(lì)的公開化、合理化和科學(xué)化。

綜上所述，從企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)策略角度分析，企業(yè)要合理利用薪酬激勵(lì)策略保證員工薪資水平和福利能夠與他們的勞動(dòng)付出等價(jià)。確保企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性與協(xié)調(diào)性，要通過(guò)科學(xué)的研究和分析，制定良好的發(fā)展策略，實(shí)現(xiàn)薪酬管理在正確的方向上科學(xué)統(tǒng)籌和運(yùn)作。

人力資源管理學(xué)論文篇三

2、繡花理論--在奉獻(xiàn)中發(fā)展。

3、馬論--識(shí)別并抓住機(jī)遇。

4、紅葉子理論--開發(fā)自己的亮點(diǎn)。

5、交點(diǎn)理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點(diǎn)之所以會(huì)覺(jué)得特別有感觸和收獲，是因?yàn)檫@五個(gè)理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于大學(xué)校園——為未來(lái)做準(zhǔn)備的自己應(yīng)該做些什么，應(yīng)該為未來(lái)儲(chǔ)備一些什么，應(yīng)該抱著一種怎樣的態(tài)度生活、學(xué)習(xí)!

一、燒開水理論。

——證明自己存在的三個(gè)過(guò)程要點(diǎn)：經(jīng)常添柴：即不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，鍋底下沒(méi)有柴火，水是怎么也不會(huì)開的;水開了再掀鍋蓋：即學(xué)習(xí)和積累的過(guò)程中不能急于表現(xiàn)自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開了再證明自己的存在，掀鍋蓋會(huì)把已積累的熱量散發(fā)出去，會(huì)使燒開水的過(guò)程更漫長(zhǎng);別讓沸水熄滅了火：要學(xué)會(huì)回報(bào)與感恩，同時(shí)還要再燒第二鍋開水，準(zhǔn)備人生的再次沖刺。

“燒開水理論”將燒開水看作是一個(gè)證明自己存在的過(guò)程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務(wù)大眾”這三個(gè)職業(yè)發(fā)展的要素。強(qiáng)調(diào)把水燒開必須把握“經(jīng)常添柴”，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個(gè)要素。

不斷“添柴”是為了獲得和積累個(gè)人職業(yè)生涯所需的能量，包括知識(shí)、信息、技能、經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)資本等，這個(gè)過(guò)程必須是一個(gè)不停頓、不間斷的過(guò)程，只有不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，才能聚集能量實(shí)現(xiàn)發(fā)展。

在《恰同學(xué)少年》一書中，湖南有名的大學(xué)者楊昌濟(jì)先生對(duì)他的學(xué)生毛澤東提出“修學(xué)儲(chǔ)能，先博后淵”的要求，這也是筆者對(duì)“添柴”的理解。若是沒(méi)有積累一定的知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)，心中無(wú)點(diǎn)墨，又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以，作為一個(gè)職業(yè)準(zhǔn)備者，在廣泛地學(xué)習(xí)相關(guān)職業(yè)知識(shí)的同時(shí)，應(yīng)根據(jù)自身的興趣以及時(shí)代發(fā)展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識(shí)、技能，為將來(lái)的職業(yè)發(fā)展作好充分準(zhǔn)備。人生就是一個(gè)積累的過(guò)程。

同時(shí)，知識(shí)的獲取和積累又是一個(gè)互補(bǔ)和互動(dòng)的過(guò)程，是一種借“勢(shì)”的能量轉(zhuǎn)換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識(shí)的“勢(shì)”不斷獲取新的知識(shí)。其中添柴的技術(shù)也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時(shí)機(jī)、火勢(shì)的控制、柴的數(shù)量、碳的處理對(duì)個(gè)人的發(fā)展都起著十分重要的作用。

這就更加要求身為職業(yè)準(zhǔn)備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)能力、文化素養(yǎng)的培養(yǎng);注意內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一，不僅要有一個(gè)完美的個(gè)人外在形象，更要有一個(gè)豐富的內(nèi)在涵養(yǎng);既要明白欲速則不達(dá)，也要知道機(jī)會(huì)稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯(cuò)誤、不要失去時(shí)機(jī)、要有超前意識(shí);不能禍及他人、要有危機(jī)意識(shí)，“害人之心不可有，‘學(xué)人’之心不可無(wú)”，注重不斷發(fā)展自我;對(duì)于知識(shí)、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個(gè)性與興趣的結(jié)合，這樣修學(xué)儲(chǔ)能才會(huì)事半功倍;在不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程中不忘注意學(xué)習(xí)的承前啟后、融會(huì)貫通，揚(yáng)棄舊知識(shí)、學(xué)習(xí)新知識(shí)、給前沿知識(shí)留空間，學(xué)會(huì)“溫故而知新”。

人力資源管理學(xué)論文篇四

管理學(xué)是系統(tǒng)研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)，具有很強(qiáng)的理論性和實(shí)踐性。

作為經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的核心基礎(chǔ)課程，主要為經(jīng)濟(jì)建設(shè)培養(yǎng)高等技能型人才，對(duì)教學(xué)過(guò)程的藝術(shù)性和教學(xué)結(jié)果的實(shí)效性要求很高是不言而喻的。

隨著我國(guó)高等教育教學(xué)目標(biāo)的轉(zhuǎn)換，管理學(xué)教學(xué)面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，特別是高職院校，如何根據(jù)課程屬性和學(xué)生特點(diǎn)進(jìn)行教學(xué)方法創(chuàng)新，是值得我們認(rèn)真思考和解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

一、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法現(xiàn)狀分析。

高職教育最大的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)理論聯(lián)系實(shí)際，突出學(xué)科的應(yīng)用性。

因此，管理學(xué)在教學(xué)方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，更加重視培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用理論解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

目前，高職院校在提高教學(xué)效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問(wèn)題：

一是重課堂知識(shí)講授，輕社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)。

很多高職院校在管理學(xué)教學(xué)中普遍采取灌輸式教學(xué)方法，以教師課堂講授為主。

這種教學(xué)方式雖然有利于學(xué)生系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握管理基本理論和知識(shí)，但往往會(huì)使理論脫離實(shí)際，不利于學(xué)生調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，也不利于培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)腦動(dòng)手能力。

人們?cè)陂L(zhǎng)期管理實(shí)踐中所積累起來(lái)的管理經(jīng)驗(yàn)，僅僅靠教師在課堂上對(duì)抽象知識(shí)的講解，很難達(dá)到學(xué)習(xí)的實(shí)際效果。

二是重教師主體作用，輕學(xué)生過(guò)程參與。

目前，高職院校管理學(xué)基本上還是只注重教師在教學(xué)中的主體作用，仍然把學(xué)生當(dāng)作傳授知識(shí)的客體，忽略學(xué)生在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中的主動(dòng)性和能動(dòng)性的發(fā)揮，淡化了學(xué)生參與意識(shí)。

事實(shí)上，這種做法是不符合教學(xué)規(guī)律的。

所謂教學(xué)相長(zhǎng)，就是指教與學(xué)應(yīng)該是一個(gè)互相促進(jìn)的過(guò)程，忽視學(xué)生對(duì)教學(xué)過(guò)程的參與，不僅容易導(dǎo)致學(xué)生厭學(xué)的傾向，同時(shí)也不利于學(xué)生管理能力和管理素質(zhì)的培養(yǎng)。

三是重傳統(tǒng)教學(xué)手段，輕現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用。

在過(guò)去的管理學(xué)教學(xué)過(guò)程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學(xué)法”等直觀教學(xué)方法，課堂教學(xué)以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來(lái)活躍學(xué)生的思維與提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效率。

[1]至于使用現(xiàn)代教育技術(shù)，諸如慕課(mooc)、微課等網(wǎng)絡(luò)教學(xué)手段的更是鳳毛麟角。

二、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新思路。

教學(xué)方法是指教師和學(xué)生為達(dá)到教學(xué)目的而開展的教學(xué)活動(dòng)的一切方式、方法、途徑的總和。

[2]高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新要確立以學(xué)生為中心的教學(xué)理念，以培養(yǎng)技能型人才為目標(biāo)，以提高教學(xué)實(shí)效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學(xué)方法和現(xiàn)代化教學(xué)手段，把“案例教學(xué)法”、“情景模擬法”、“網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法”融入教學(xué)全過(guò)程。

1.案例教學(xué)法。

案例教學(xué)法是由美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院于20世紀(jì)初在管理類課程教學(xué)中率先采用的一種教學(xué)方法，但在中國(guó)，案例教學(xué)是近年來(lái)才被人們所接受的一種新型教學(xué)方式。

案例教學(xué)法是教師根據(jù)管理學(xué)教學(xué)目的，通過(guò)精心篩選案例，然后指導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用管理學(xué)理論對(duì)案例反映的問(wèn)題進(jìn)行深入分析并提出解決方案的方法。

與傳統(tǒng)的教學(xué)方法相比，案例教學(xué)法把部分真實(shí)管理事件引入課堂，使學(xué)生接觸各式各樣的組織情景，更側(cè)重教學(xué)過(guò)程的學(xué)生參與，有利于有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)性，培養(yǎng)學(xué)生溝通能力和團(tuán)隊(duì)精神。

可見(jiàn)，案例教學(xué)是管理學(xué)教學(xué)獲得成功的有效方法，應(yīng)該而且必須作為管理學(xué)教學(xué)的一個(gè)目標(biāo)模式。

但是，在教學(xué)實(shí)踐中，由于管理學(xué)是專業(yè)基礎(chǔ)課，大多數(shù)學(xué)生缺乏管理理論的基本知識(shí)，更缺乏管理實(shí)踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學(xué)往往變?yōu)槭吕虒W(xué)，學(xué)生圍繞著尋找問(wèn)題的最佳答案來(lái)進(jìn)行思考，如果運(yùn)用不當(dāng)會(huì)使教學(xué)效果大打折扣。

2.情景模擬法。

在管理學(xué)教學(xué)中，情景模擬法是通過(guò)教師設(shè)計(jì)現(xiàn)實(shí)管理場(chǎng)景，對(duì)管理過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)方面進(jìn)行模擬仿真，學(xué)生在特定管理環(huán)境下進(jìn)行模擬管理決策，從而培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的一種教學(xué)方法。

在管理學(xué)的激勵(lì)理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學(xué)方法。

情景模擬法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)生有身臨其境的感覺(jué)，能加深學(xué)生對(duì)管理知識(shí)的理解，提高學(xué)生運(yùn)用管理知識(shí)的能力。

情景模擬法的缺點(diǎn)是要求教師不僅要有深厚的管理學(xué)理論功底，而且要相當(dāng)熟悉管理技能。

否則，很難達(dá)到教學(xué)效果，甚至完全使整個(gè)模擬過(guò)程流于形式。

再者，由于情景模擬的不是真實(shí)的管理活動(dòng)，有些特定因素會(huì)影響學(xué)生的表現(xiàn)。

另外，情景模擬法需要一定的道具，無(wú)疑會(huì)提高教學(xué)成本。

3.網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法。

現(xiàn)代通信技術(shù)的發(fā)達(dá)和通信工具的普及，給高校教學(xué)提供了極大的擴(kuò)展空間。

所以，高職院校管理學(xué)在充分發(fā)揮課堂教學(xué)作用的同時(shí)，還要積極發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的有效補(bǔ)充作用。

教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)，尤其是微信群，具有信息來(lái)源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點(diǎn)，教師可以通過(guò)這一平臺(tái)回答學(xué)生有關(guān)管理學(xué)方面的問(wèn)題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導(dǎo)學(xué)生在群里互相討論一些管理學(xué)問(wèn)題。

當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法作為課外的一種補(bǔ)充教學(xué)方法，對(duì)學(xué)生缺乏約束性，也會(huì)占用教師的閑暇時(shí)間，額外增加教師的工作量，對(duì)問(wèn)題的討論結(jié)果具有不確定性等弊端。

從以上分析可以看出，管理學(xué)三種教學(xué)方法各有利弊，所以，在高職院校實(shí)際教學(xué)實(shí)踐中，應(yīng)該交互使用，最佳模式是以案例教學(xué)法為主，情景模擬法次之，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法可作為課堂教學(xué)的延伸和輔助形式，實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)與課外教學(xué)平臺(tái)的完美結(jié)合，全面提高教學(xué)效率和效果。

三、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新對(duì)策。

課程教學(xué)改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須上下聯(lián)動(dòng)，整體推進(jìn)，破解矛盾，才能有所突破。

當(dāng)前，高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)采取以下對(duì)策：

1.建設(shè)高質(zhì)量的教學(xué)案例庫(kù)。

目前，高職院校管理學(xué)教學(xué)案例不太規(guī)范，普遍存在以下問(wèn)題：一是局限于知識(shí)點(diǎn)案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國(guó)外案例過(guò)多，國(guó)內(nèi)案例較少。

[4]因此，探索能夠體現(xiàn)高職院校教學(xué)特色的管理案例庫(kù)，是教學(xué)方法創(chuàng)新的'基礎(chǔ)性工作。

管理學(xué)案例庫(kù)建設(shè)應(yīng)該滿足幾個(gè)方面的要求：一是真實(shí)性。

案例的選擇要確保是管理實(shí)踐中的真實(shí)事件，虛構(gòu)的案例往往脫離實(shí)際，容易誤導(dǎo)學(xué)生。

二是啟發(fā)性。

所選案例要能給學(xué)生提供充分的思考空間，并能給出解決問(wèn)題的方案，起到舉一反三的作用。

三是針對(duì)性。

案例的選擇要和教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)目的相吻合，切忌牽強(qiáng)附會(huì)。

四是典型性。

所選案例必須能夠代表管理實(shí)踐的不同結(jié)果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。

五是新穎性。

由于不同時(shí)期管理理念、管理要件存在差異，除了個(gè)別經(jīng)典案例外，一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)該選擇近期發(fā)生的管理案例。

2.成立情景模擬實(shí)驗(yàn)室。

情景模擬法作為管理學(xué)教學(xué)的有效方法，需要學(xué)校和教師投入一定的精力和財(cái)力。

從學(xué)校層面來(lái)看，要對(duì)管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新在政策上予以鼓勵(lì)，在資金上予以支持，要拿出專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)和場(chǎng)地成立情景模擬實(shí)驗(yàn)室。

從教室角度來(lái)看，要充當(dāng)情景模擬實(shí)驗(yàn)的設(shè)計(jì)者，不僅要設(shè)置模擬情景，而且要引導(dǎo)學(xué)生盡快掌握管理情景所涉及的管理學(xué)知識(shí)及原理。

3.改進(jìn)學(xué)生考核機(jī)制。

傳統(tǒng)的課程考核主要以筆試考試為主，考核內(nèi)容也以測(cè)試學(xué)生對(duì)相關(guān)知識(shí)的識(shí)記為主，這種考核方式，無(wú)疑是管理學(xué)教學(xué)方式創(chuàng)新的障礙。

因?yàn)闊o(wú)論是案例教學(xué)法、情景模擬法，還是網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法，都以培養(yǎng)學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解能力和應(yīng)用能力為主，大量采用這些教學(xué)方法，使學(xué)生對(duì)課程成績(jī)產(chǎn)生憂慮，會(huì)挫傷一部分學(xué)生參與教學(xué)方法創(chuàng)新的積極性。

因此，要充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向與激勵(lì)作用，必須樹立以以知識(shí)、能力和素質(zhì)全面衡量綜合考察的理念。

人力資源管理學(xué)論文篇五

人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對(duì)企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等優(yōu)勢(shì)。而當(dāng)前，我國(guó)在人力資源外包方面存在一系列問(wèn)題，文章就我國(guó)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并就其突出的問(wèn)題提出對(duì)策建議。

我國(guó)關(guān)于人力資源外包始于21世紀(jì)初，相對(duì)國(guó)外的相關(guān)研究，起步較晚。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當(dāng)迅速，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過(guò)將人力資源外包來(lái)達(dá)到提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力、降低自身人力資源的風(fēng)險(xiǎn)以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場(chǎng)日益激烈，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國(guó)的企業(yè)帶來(lái)的諸多好處，但是外包過(guò)程中也出現(xiàn)了很多問(wèn)題，如信息不對(duì)稱、商業(yè)信息的泄露等都會(huì)損害企業(yè)的利益。因此，本文根據(jù)這一系列問(wèn)題提出服務(wù)外包的對(duì)策具有重大的意義。

（一）商業(yè)信息的泄露。

企業(yè)與人力資源外包服務(wù)商合作時(shí)，會(huì)將人力資源現(xiàn)狀、公司考核制度及公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等商業(yè)機(jī)密信息交給外包商。由于人力資源的獨(dú)特性，如果服務(wù)方有意無(wú)意將這些公司機(jī)密泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這就使企業(yè)要面對(duì)這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)，甚至?xí)o企業(yè)帶來(lái)無(wú)法挽回的損失。陳濤（2007）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會(huì)簽訂一份法律合同來(lái)保證企業(yè)的相關(guān)權(quán)益，但目前，對(duì)于外包業(yè)務(wù)我國(guó)還沒(méi)有相關(guān)成熟的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范其操作方式，對(duì)于人力資源外包這新型產(chǎn)業(yè)，更是沒(méi)有相應(yīng)的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范。只能參考國(guó)內(nèi)外一些大型企業(yè)先前的案例，沒(méi)有形成整體有效的法律法規(guī)，這就使得人力資源外包過(guò)程中企業(yè)的合法權(quán)益很難得以保障。由此可見(jiàn)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包時(shí)仍存在很大的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）信息的不對(duì)稱。

企業(yè)和人力資源外包服務(wù)商是典型的委托———代理關(guān)系。由于雙方在經(jīng)營(yíng)理念、管理方式及戰(zhàn)略目標(biāo)等不同，必然會(huì)存在信息不對(duì)稱的情況。當(dāng)前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實(shí)施人力資源外包，而這些外包服務(wù)商并沒(méi)有統(tǒng)一的收費(fèi)及流程化標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)中還會(huì)存在專業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問(wèn)題，所以企業(yè)并不能真實(shí)的了解服務(wù)商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運(yùn)用良好的信息優(yōu)勢(shì)為企業(yè)服務(wù)時(shí)就困難重重。并且任何的人力資源外包服務(wù)商都是以盈利為目的的，因此在整個(gè)外包的過(guò)程就很有可能產(chǎn)生投機(jī)行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務(wù)商是，服務(wù)商可能會(huì)對(duì)其認(rèn)為對(duì)自身不利的信息進(jìn)行隱藏，導(dǎo)致企業(yè)不能真實(shí)了解對(duì)方的經(jīng)營(yíng)管理水平，最終給企業(yè)帶來(lái)不利影響。

（三）企業(yè)與服務(wù)商文化沖突。

每個(gè)企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中形成的共同的價(jià)值觀，并且都會(huì)用自身的價(jià)值觀來(lái)衡量各項(xiàng)工作。企業(yè)將人力資源進(jìn)行外包，實(shí)際上就是將自身的人力資源與外包服務(wù)商的人力資源進(jìn)行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價(jià)值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識(shí)、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則等。如果外包服務(wù)商的管理方式讓企業(yè)員工無(wú)法接受時(shí)，就會(huì)打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導(dǎo)致長(zhǎng)時(shí)間建立起來(lái)的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。其次，當(dāng)進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)時(shí)，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化?？娦∶?，鄭楠（2006）提出但在實(shí)際操作過(guò)程中，外包商常常忽視對(duì)方企業(yè)文化，沒(méi)有將自身的外包計(jì)劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來(lái)，這就導(dǎo)致在外包過(guò)程中出現(xiàn)一系列問(wèn)題，最終導(dǎo)致外包失敗。

（四）來(lái)自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。

人力資源具有其獨(dú)特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對(duì)企業(yè)本身員工來(lái)說(shuō)就是一場(chǎng)改革，使原先的職位分配、管理方式及個(gè)人發(fā)展等都會(huì)受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會(huì)認(rèn)為自身職位或地位受到?jīng)_擊。徐國(guó)友（2016）研究指出雇傭關(guān)系的外部化，會(huì)使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩(wěn)定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時(shí)，不加強(qiáng)溝通，流言的傳播就會(huì)弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的流動(dòng)性，使得企業(yè)內(nèi)部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩(wěn)定性。

（一）建立預(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范。

企業(yè)在實(shí)施外包之前，管理者要著重分析外包帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)真研究企業(yè)現(xiàn)階段及未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?，避免相關(guān)的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益?？茖W(xué)制定企業(yè)信息安全維護(hù)及泄露預(yù)警機(jī)制，并在外包方案實(shí)施中嚴(yán)格監(jiān)控與管制全過(guò)程?？茖W(xué)的運(yùn)用概論學(xué)、計(jì)量模型等方法來(lái)對(duì)人力資源外包進(jìn)行量化分析，并將風(fēng)險(xiǎn)控制在預(yù)期的范圍內(nèi)。在簽訂外包合同之前，需專業(yè)的法律人員對(duì)合同進(jìn)行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（2011）提出通過(guò)建立預(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范，加強(qiáng)控制工作，把外包風(fēng)險(xiǎn)的損失降低到最低。與此同時(shí)對(duì)成本效益進(jìn)行分析，來(lái)保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）合理選擇外包商。

選擇合適的外包商是進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)最重要的一個(gè)步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關(guān)鍵所在，所以進(jìn)行外包的時(shí)候，要對(duì)外包商的綜合實(shí)力進(jìn)行全方位的了解和調(diào)查。在簽訂合同之前，要充分考慮來(lái)自外包商方面的風(fēng)險(xiǎn)。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的成本核算情況來(lái)分析是否進(jìn)行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達(dá)到企業(yè)最終目標(biāo)，其實(shí)施計(jì)劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質(zhì)、信譽(yù)等綜合實(shí)力。與實(shí)力雄厚、資歷強(qiáng)的外包商合作可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，并有效降低外包風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，為了充分發(fā)揮外包商的服務(wù)作用，企業(yè)應(yīng)與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運(yùn)作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。

（三）加強(qiáng)雙方的文化融入，完善內(nèi)部溝通機(jī)制。

企業(yè)在確定外包商后，應(yīng)對(duì)外包商員工進(jìn)行相關(guān)入職培訓(xùn)。向外包商介紹企業(yè)文化、價(jià)值觀相關(guān)信息，使外包商充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個(gè)外包工作，讓外包商能夠針對(duì)企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務(wù)。企業(yè)還應(yīng)該疏通內(nèi)部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內(nèi)部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進(jìn)雙方信息交流。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，轉(zhuǎn)變內(nèi)部員工思想觀念，營(yíng)造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過(guò)程中存在分歧和爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)應(yīng)與外包商積極溝通解決問(wèn)題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動(dòng)順利完成。總之，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，進(jìn)行人力資源外包是一個(gè)必然的趨勢(shì)。蔣華（2009）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內(nèi)部的負(fù)擔(dān)，進(jìn)行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行外包工作時(shí)出現(xiàn)一系列問(wèn)題，所以企業(yè)在進(jìn)行外包之前必須做好事前準(zhǔn)備，只有結(jié)合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實(shí)施。因此，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，實(shí)施人力資源的.外包有著非常積極的作用個(gè)寬廣的前景。

[1]艾芳。人力資源外包動(dòng)因及實(shí)施策略探析[j]?？萍己彤a(chǎn)業(yè)，2011（10）。

[2]陳濤。論人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及其規(guī)避[j]。攀登，2007（06）。

[3]繆小明，鄭楠。企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及其規(guī)避措施探析[j]。軟科學(xué)，2005（02）。

[4]徐國(guó)友。中小企業(yè)人力資源外包問(wèn)題探討[j]。中外企業(yè)家，2016（01）。

[5]趙航。企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)及其防范[j]。企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011（07）。

[6]蔣華。企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策分析[j]。企業(yè)家天地下半月刊（理論版），2009（10）。

人力資源管理學(xué)論文篇六

時(shí)間過(guò)得真快，轉(zhuǎn)眼間又快到這個(gè)學(xué)期的最后階段了。通過(guò)一學(xué)期的學(xué)習(xí)，雖然時(shí)間很短暫，但是我還是學(xué)到了很多的知識(shí)?，F(xiàn)將這一學(xué)期的學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。

人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績(jī)效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值過(guò)程。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)(更多精彩文章來(lái)自“秘書不求人”)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。

人才激勵(lì)：說(shuō)起激勵(lì)，過(guò)去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來(lái)，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來(lái)很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見(jiàn)。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來(lái)激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

人力資源管理學(xué)論文篇七

人才競(jìng)爭(zhēng)力是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法的滯后性越來(lái)越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學(xué)合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問(wèn)題。本文對(duì)信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進(jìn)行了研究。

人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實(shí)現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學(xué)化管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，傳統(tǒng)的管理模式已無(wú)法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。但在這一過(guò)程中，很多組織未能結(jié)合自身實(shí)際制定出具體的實(shí)施方案，未能找準(zhǔn)重點(diǎn)，往往為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長(zhǎng)了實(shí)施周期，增加了實(shí)施成本。因此，實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀和需求進(jìn)行分析，并對(duì)人力資源管理的重點(diǎn)和策略進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的基礎(chǔ)上。

（一）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，社會(huì)創(chuàng)新速度加快，各領(lǐng)域蘊(yùn)藏的信息量不斷膨脹，組織的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜，這都迫使組織管理向信息化轉(zhuǎn)變。從人力資源管理來(lái)看，信息環(huán)境大大提高了管理的復(fù)雜程度，過(guò)去依靠人力“上傳下達(dá)”的管理方式，已無(wú)法滿足組織日常管理需要，必須通過(guò)員工與員工、部門與部門間的有機(jī)配合才能保證各項(xiàng)工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細(xì)化，團(tuán)隊(duì)成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識(shí)，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運(yùn)行順暢。

（二）強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值。

信息化既是一種工具，也是一門技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變?cè)瓉?lái)的學(xué)習(xí)手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識(shí)庫(kù)。從組織角度來(lái)看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應(yīng)當(dāng)更加重視員工素質(zhì)的提高，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助他們實(shí)現(xiàn)知識(shí)的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應(yīng)制度機(jī)制，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)。員工個(gè)人能力的提升不僅可以促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。

（三）強(qiáng)調(diào)人本管理。

前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開團(tuán)隊(duì)協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個(gè)人的價(jià)值。一些組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略進(jìn)程中，過(guò)分依賴軟件流程，沒(méi)有結(jié)合自身實(shí)際，循序漸進(jìn)導(dǎo)入信息化管理各模塊，造成員工對(duì)軟件存在抵觸情緒，不想學(xué)、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應(yīng)被強(qiáng)調(diào)。組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身管理實(shí)際和員工特點(diǎn)，盡可能征詢員工意見(jiàn)，并為員工適應(yīng)信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對(duì)組織的信息化轉(zhuǎn)型充分認(rèn)同，同時(shí)增強(qiáng)員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施。（四）管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識(shí)是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數(shù)據(jù)調(diào)查、數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)分析能力。在實(shí)現(xiàn)流程信息化管理的基礎(chǔ)上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個(gè)零散信息，才能真正做到通過(guò)信息化推動(dòng)人力資源管理的規(guī)劃化、科學(xué)化和高效化。

人力資源管理必須立足于組織管理實(shí)際。只有當(dāng)組織具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起了科學(xué)穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時(shí)考慮實(shí)施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級(jí)各部門管理職責(zé)，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無(wú)頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉(zhuǎn)型打下良好的基礎(chǔ)。

與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點(diǎn)是優(yōu)化管理流程，實(shí)現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機(jī)制，確保人力資源管理能夠以數(shù)據(jù)為依據(jù)。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數(shù)據(jù)，考核工作量大，且數(shù)據(jù)可靠性低。結(jié)合信息化手段，通過(guò)修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門結(jié)合自身分管工作，分別就某一項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)，既提高了考核過(guò)程的效度，也提升了考核結(jié)果的信度。

（三）加強(qiáng)組織文化建設(shè)。

組織文化是全體員工都認(rèn)可的價(jià)值觀和理念，一旦形成，短時(shí)間內(nèi)很難改變。人力資源信息化是一個(gè)緩慢且艱難的過(guò)程，實(shí)施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過(guò)程中，組織管理者應(yīng)持續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和文化建設(shè)，鼓勵(lì)并幫助員工更新知識(shí)，適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，建立起良好的文化氛圍和信任機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工參與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，推動(dòng)執(zhí)行文化建設(shè)，通過(guò)正面引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項(xiàng)政策落地提供文化基礎(chǔ)。

（四）提升管理技能。

人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識(shí)，還需要具備熟練操作計(jì)算機(jī)，并利用軟件對(duì)人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識(shí)和技能的提升，既是順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。

信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點(diǎn)。人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型是一個(gè)長(zhǎng)期且艱巨的過(guò)程。在這一進(jìn)程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時(shí)，應(yīng)結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的措施，才能達(dá)到通過(guò)信息化推動(dòng)人力資源管理科學(xué)化的目的，從而順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

[3]張洪巖。我國(guó)企業(yè)信息化人力資源管理研究[d]。重慶大學(xué)，2009。

[4]陸瓊燕。j銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[d]。吉林大學(xué)，2016。

人力資源管理學(xué)論文篇八

1、20xx年是深圳麒麟山景大酒店快速發(fā)展的一年，也是公司以嶄新的姿態(tài)呈現(xiàn)給世界的一年。酒店預(yù)定于20xx年4月份開業(yè)，需要儲(chǔ)備大量合格人才，這些人要有一定的專業(yè)技能，適應(yīng)公司的管理模式，接受公司的企業(yè)文化;2、20xx年是深圳麒麟山景大酒店籌備的一年，培訓(xùn)開展較少，困難較多，需要摸索適合酒店發(fā)展的培訓(xùn)方式;3、預(yù)計(jì)明年招聘過(guò)來(lái)的員工，無(wú)論是中低層管理人員，還是基層員工，大多是新崗位，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，加劇了培訓(xùn)壓力;4、酒店將與鄭州鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院和貴州亞泰職業(yè)合作，屆時(shí)將有大量實(shí)習(xí)生進(jìn)入酒店?？傮w看來(lái)，培訓(xùn)工作任務(wù)艱巨。

(二)工作思路。

結(jié)合當(dāng)前人力資源急需主任部長(zhǎng)級(jí)人才，加快課程開發(fā)，加強(qiáng)督導(dǎo)的專業(yè)化培訓(xùn);加強(qiáng)訓(xùn)導(dǎo)師建設(shè)培養(yǎng)更多的講師人才和教練型管理者;推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織建立，提高管理者的專業(yè)化管理水平，引導(dǎo)管理者從控制式管理向教練式管理轉(zhuǎn)化;強(qiáng)化各講師的教導(dǎo)水平和訓(xùn)練效率和規(guī)范化，促進(jìn)人才快速成長(zhǎng)。

(三)工作方針。

專業(yè)：加強(qiáng)專業(yè)化學(xué)習(xí)，加強(qiáng)同行交流與對(duì)外學(xué)習(xí)，開闊視野與思路;務(wù)實(shí)：根據(jù)麒麟山景大酒店實(shí)際情況找到最適合酒店發(fā)展的各種培訓(xùn)方式，培訓(xùn)執(zhí)行腳踏實(shí)地。高效：日常性工作條理化，加強(qiáng)時(shí)間管理，提高工作效率;創(chuàng)新：在企業(yè)文化建設(shè)、學(xué)習(xí)氛圍營(yíng)造、課程開發(fā)等方面不斷創(chuàng)新。分享：營(yíng)造互動(dòng)學(xué)習(xí)型組織，相互學(xué)習(xí)，相互分享相互提高。

(四)工作重點(diǎn)。

1、加快培訓(xùn)講師人才隊(duì)伍建設(shè)a、開辦訓(xùn)導(dǎo)師培訓(xùn)班一期;b、平時(shí)的上門聽課與課后指導(dǎo)，指導(dǎo)部門培訓(xùn)員開展培訓(xùn);c、利用每期協(xié)調(diào)會(huì)后進(jìn)行學(xué)習(xí)，精選管理小文章，共同學(xué)習(xí);d、對(duì)訓(xùn)導(dǎo)師的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)，加強(qiáng)與各訓(xùn)導(dǎo)師的單個(gè)溝通與職業(yè)發(fā)展指引，引導(dǎo)大家加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提升自我。e、訓(xùn)導(dǎo)師考評(píng)，對(duì)訓(xùn)導(dǎo)師輔導(dǎo)結(jié)合考評(píng)指引工作開展方向，激勵(lì)訓(xùn)導(dǎo)師更多地投入到培訓(xùn)工作中。

2、不斷開發(fā)并完善基層管理課程a、完善入職崗前培訓(xùn)與轉(zhuǎn)正培訓(xùn)課程;b、領(lǐng)班與主任的晉升輔導(dǎo)課程;c、開發(fā)經(jīng)理人培訓(xùn)課程適時(shí)的與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，妥善培訓(xùn)光盤，設(shè)計(jì)課程學(xué)習(xí)方式，案例設(shè)置等，開發(fā)適合深圳麒麟山景大酒店的經(jīng)理層課程。d、專業(yè)化銷售與客戶管理培訓(xùn)課程為建立專業(yè)化銷售對(duì)伍，開發(fā)出適合深圳麒麟山景大酒店銷售人員學(xué)習(xí)的專業(yè)化銷售訓(xùn)練課程。提高銷售人員隊(duì)伍的專業(yè)化。

3、規(guī)范培訓(xùn)教材更方便講師的授課與學(xué)員的學(xué)習(xí)，編寫或完善幾本小冊(cè)子：酒店案例手冊(cè)》《、《員工手冊(cè)》、《酒店產(chǎn)品知識(shí)手冊(cè)》、《酒店英語(yǔ)學(xué)習(xí)手冊(cè)》結(jié)合培訓(xùn)授課、考核、比賽等形式，綜合利用起來(lái)對(duì)于管理培訓(xùn)教材，除購(gòu)買光碟、書籍，講師備課，一邊開發(fā)課程，一邊整理教材，不斷完善深圳麒麟山景大酒店培訓(xùn)各類教材。要求各部門收集并整理部門的培訓(xùn)資料，各講師完善自己的主講課程，以規(guī)范格式形成部門培訓(xùn)手冊(cè)，報(bào)人力資源部備案。

4、營(yíng)造學(xué)習(xí)型氛圍a、英語(yǔ)角：創(chuàng)辦麒麟山景大酒店英語(yǔ)角，提供一個(gè)練習(xí)說(shuō)英語(yǔ)的環(huán)境，看英文電影的場(chǎng)所;b、協(xié)調(diào)會(huì)：培訓(xùn)協(xié)調(diào)會(huì)的學(xué)習(xí)，每期管理故事及案例分析，并分享一些管理理念，引導(dǎo)各部門在會(huì)議中各部門互相學(xué)習(xí)c、店報(bào)：利用店報(bào)這個(gè)學(xué)習(xí)的平臺(tái)，引導(dǎo)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，利用“案例分析”、“好書推薦”“管理小故事”“英語(yǔ)學(xué)習(xí)”及管理與服務(wù)版面等，引導(dǎo)全店員工、、進(jìn)行學(xué)習(xí)與思考。

5、加大對(duì)各層級(jí)管理人員培訓(xùn)與輔導(dǎo)比重a、協(xié)助總經(jīng)理：推薦有效資訊、文章等，開闊視野，推薦適合的管理工具或理念，針對(duì)本公司經(jīng)理層，方便總經(jīng)理、副總對(duì)各部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo);b、引導(dǎo)經(jīng)理層：利用培訓(xùn)卡、移動(dòng)商學(xué)院、外送培訓(xùn)、請(qǐng)講師進(jìn)來(lái)等形式，對(duì)各部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)。課程內(nèi)容要針對(duì)性強(qiáng)，加強(qiáng)培訓(xùn)后跟進(jìn)，正式培訓(xùn)后進(jìn)行評(píng)估總結(jié);平時(shí)加強(qiáng)與各部門負(fù)責(zé)人溝通，對(duì)人力資源部所的工作與服務(wù)中的的問(wèn)題，及時(shí)提出建議與協(xié)助。c、指導(dǎo)訓(xùn)導(dǎo)師：開展一至兩期內(nèi)部講師培訓(xùn)，并利用平時(shí)會(huì)議和單獨(dú)輔導(dǎo)等形式，在對(duì)管理理念進(jìn)行引導(dǎo)，對(duì)管理技巧進(jìn)行探討和分享，指導(dǎo)各部門訓(xùn)導(dǎo)師開展起部門的日常管理和培訓(xùn)工作。d、訓(xùn)練督導(dǎo)層：開發(fā)系列督導(dǎo)培訓(xùn)課程，對(duì)全公司部長(zhǎng)與主任進(jìn)行專題培訓(xùn)。e、培養(yǎng)儲(chǔ)備干部：對(duì)返公司的優(yōu)秀大專本實(shí)習(xí)生，晉升為資深員工的中專實(shí)習(xí)生作為儲(chǔ)備干部進(jìn)行訓(xùn)練，平時(shí)進(jìn)行工作指導(dǎo)，協(xié)助進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)。

6、完善培訓(xùn)體系利用培訓(xùn)協(xié)調(diào)會(huì)等形式指導(dǎo)各部門訓(xùn)導(dǎo)師開展培訓(xùn)，對(duì)訓(xùn)導(dǎo)師進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)部門培訓(xùn)進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)各部門服務(wù)與工作情況進(jìn)行調(diào)查，建立適合深圳麒麟山景大酒店的培訓(xùn)方式，使酒店的培訓(xùn)以務(wù)實(shí)、靈活的方式納入到培訓(xùn)體系中來(lái)。

1、晉升輔導(dǎo)培訓(xùn)a、課程開發(fā)：完善此系列課程，成為20xx年培訓(xùn)課程開發(fā)的重點(diǎn)，讓酒店能更快地培養(yǎng)出合格的基層管理人員。b、培訓(xùn)形式：每季度開展一期晉升輔導(dǎo)培訓(xùn)，每部門資深員工或優(yōu)秀實(shí)習(xí)生可參加，部門可安排參加，人力資源部可指定參加，個(gè)人參加須申請(qǐng)經(jīng)人力資源部同意。做好成績(jī)記錄，結(jié)合人力資源部晉升管理制度。保證基層管理人員的素質(zhì)并形成管理人員主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。

2、管理專題培訓(xùn)利用酒店現(xiàn)有的多媒體設(shè)備，以及申請(qǐng)各種培訓(xùn)光碟，開展針對(duì)經(jīng)理、主任的專題培訓(xùn)，由人力資源部現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)，設(shè)計(jì)考核試卷或?qū)W習(xí)總結(jié)報(bào)告，培訓(xùn)結(jié)束后由人力資源部進(jìn)行考核與跟蹤檢查，并將考評(píng)情況匯總報(bào)總辦。以此提升專業(yè)管理技巧。銷售專題的培訓(xùn)要求所有銷售部人員都要參加，并參加考核，提升現(xiàn)有營(yíng)銷人員的專業(yè)化水平。

三、中層經(jīng)理培訓(xùn)。

1、外派培訓(xùn)根據(jù)當(dāng)前的工作需要，結(jié)合20xx年度各機(jī)構(gòu)推出培訓(xùn)，安排合適的人員參加培訓(xùn)。經(jīng)理偏向于管理知識(shí)類的系統(tǒng)化培訓(xùn)，提升現(xiàn)有管理者的綜合素質(zhì)。如旅廣東省旅游局辦的部門經(jīng)理上崗資格培訓(xùn)等。訓(xùn)導(dǎo)師參加一些開闊思路的培訓(xùn)，了解先進(jìn)管理技術(shù)與訓(xùn)練技巧，更好地為全店培訓(xùn)服務(wù)。

2、外請(qǐng)培訓(xùn)安排一次，在培訓(xùn)安排上減少成本，提高針對(duì)性，訓(xùn)前做好師資考評(píng)及和講師之間的溝通工作。

3、戶外拓展訓(xùn)練提升部門經(jīng)理的綜合能力，進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練，送出部分中層管理人員參加強(qiáng)化培訓(xùn)式訓(xùn)練。根據(jù)明年干部訓(xùn)練需要，必要時(shí)安排一期戶外拓展訓(xùn)練，培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)凝聚力，創(chuàng)新意識(shí)，戰(zhàn)斗意志力等，由人力資源部設(shè)計(jì)主題與培訓(xùn)目標(biāo)。

人力資源管理學(xué)論文篇九

隨著高等教育改革的不斷推進(jìn)，我國(guó)高等院校教學(xué)理念發(fā)生深刻轉(zhuǎn)變，建立以“大學(xué)生全面發(fā)展，迎合社會(huì)發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學(xué)體系已經(jīng)成為眾多高校的共識(shí)。管理學(xué)作為高等院校的重要專業(yè)課程，也需要重視培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力，實(shí)現(xiàn)學(xué)生全面發(fā)展，為他們未來(lái)走入社會(huì)提供保障。

管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備的關(guān)鍵能力。

管理學(xué)是現(xiàn)代高校常規(guī)專業(yè)，現(xiàn)代管理學(xué)主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會(huì)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場(chǎng)營(yíng)銷管理等各種細(xì)分專業(yè)。不同的專業(yè)所對(duì)應(yīng)的教學(xué)重點(diǎn)不同，對(duì)大學(xué)生的教學(xué)要求既有共性也有差異性。從共性角度看，現(xiàn)代管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生必須要具備更強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作、表達(dá)共享、質(zhì)疑釋疑、創(chuàng)新思維等關(guān)鍵能力。管理學(xué)課程教學(xué)對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力的要求越來(lái)越高，因此，培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力已經(jīng)成為現(xiàn)代高校管理學(xué)課程教學(xué)改革的重要目標(biāo)。

1.自主學(xué)習(xí)能力。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各種管理學(xué)的新知識(shí)、新理念不斷涌現(xiàn)。因此，管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須要具備終身學(xué)習(xí)理念，這樣才能適應(yīng)不斷發(fā)展變化的管理學(xué)專業(yè)發(fā)展的需求。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須具備自主學(xué)習(xí)能力，這樣才能夠更好地開展各種管理學(xué)課程的自主學(xué)習(xí)、自我反思、自我提煉和自我評(píng)估等。2.團(tuán)隊(duì)合作能力團(tuán)隊(duì)合作能力是現(xiàn)代管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須具備的另一個(gè)關(guān)鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與，具備較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績(jī)。故在高校管理學(xué)課程教學(xué)中，要培養(yǎng)管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力。學(xué)生之間共同開展學(xué)習(xí)、探究等工作，建立緊密的合作團(tuán)隊(duì)，以更好地參與管理學(xué)課程教學(xué)。團(tuán)隊(duì)合作中，各成員之間相互借鑒、相互競(jìng)爭(zhēng)，可以極大提升管理學(xué)課程的學(xué)習(xí)效率。

3.表達(dá)共享能力。

表達(dá)共享能力是一個(gè)較為寬泛的概念，主要包含口語(yǔ)表達(dá)共享能力、書面表達(dá)共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生具備較強(qiáng)的表達(dá)共享能力，是指能夠借助口語(yǔ)、文字、網(wǎng)絡(luò)等各種文化載體清晰完善地闡述自己對(duì)管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的收獲，能夠把一些有價(jià)值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學(xué)生不但能夠更好地傳遞自己的想法，也能更好地聆聽、理解和借鑒他人的共享理念。

4.質(zhì)疑釋疑能力。

質(zhì)疑釋疑能力主要包含兩層含義：一是管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生要能在學(xué)習(xí)、研究和實(shí)踐中不斷提出有價(jià)值的問(wèn)題，并能獨(dú)立地開展問(wèn)題原因的思考與分析；二是能夠結(jié)合問(wèn)題產(chǎn)生的原因，從根本上為問(wèn)題的解決提供有價(jià)值的方法、對(duì)策等。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須要能洞察各種問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因，并能用自己的專業(yè)知識(shí)為問(wèn)題的解決提供一些有效的建議。

5.創(chuàng)新思維能力。

創(chuàng)新思維能力是對(duì)高校管理學(xué)專業(yè)學(xué)生提出的更高層次的能力培養(yǎng)要求。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備以下創(chuàng)新思維能力：一是專業(yè)創(chuàng)新思維，能夠創(chuàng)新性地學(xué)習(xí)本專業(yè)知識(shí)，并能在一定程度上拓展本專業(yè)知識(shí)；二是社會(huì)創(chuàng)新思維，能夠不斷考察社會(huì)管理中存在的問(wèn)題及原因，并能創(chuàng)新解決措施；三是前瞻性創(chuàng)新思維，能夠科學(xué)預(yù)見(jiàn)未來(lái)管理學(xué)專業(yè)發(fā)展的前景，提前制訂各種應(yīng)急方案等。從總體上看，在管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)具備的各項(xiàng)關(guān)鍵能力中，自主學(xué)習(xí)能力是核心，團(tuán)隊(duì)合作能力與表達(dá)共享能力是關(guān)鍵，質(zhì)疑釋疑能力是更高的要求，創(chuàng)新思維能力是根本保障。

管理學(xué)課程教學(xué)中學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)存在的問(wèn)題。

1.教學(xué)方式傳統(tǒng)，重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)現(xiàn)象比較常見(jiàn)。

我國(guó)高校管理學(xué)課程教學(xué)與其他專業(yè)課程教學(xué)類似，也存在教學(xué)方式過(guò)于傳統(tǒng)的問(wèn)題。大多數(shù)管理學(xué)課程采用傳統(tǒng)課堂講授方式，未能充分發(fā)揮學(xué)生課堂參與的積極性，學(xué)生不能更好地開展自主學(xué)習(xí)、合作探究和表達(dá)共享。很多高校管理學(xué)專業(yè)教師側(cè)重于對(duì)學(xué)生管理學(xué)知識(shí)的講解，學(xué)生被動(dòng)地接受教師的觀念，缺乏自我反思、自我總結(jié)的過(guò)程。20xx年，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)對(duì)本專業(yè)在校大學(xué)生調(diào)研顯示，69.52％的大學(xué)生認(rèn)為本專業(yè)教學(xué)方式傳統(tǒng)，不利于自己的專業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)。部分管理學(xué)專業(yè)畢業(yè)生反映進(jìn)入工作崗位后，發(fā)現(xiàn)很多在校學(xué)習(xí)的管理學(xué)知識(shí)與工作崗位的實(shí)際需求存在明顯落差?？傊?，教學(xué)方式傳統(tǒng)帶來(lái)的重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)的現(xiàn)象已經(jīng)成為制約學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的首要問(wèn)題。

2.教學(xué)手段單一，現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對(duì)較少。

管理學(xué)課程教學(xué)中，教學(xué)手段單一，現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對(duì)較少，也是制約該專業(yè)大學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要問(wèn)題。盡管隨著高等教育改革的不斷發(fā)展，多媒體教學(xué)在管理學(xué)專業(yè)中的應(yīng)用越來(lái)越多，但是，應(yīng)用效果并不明顯，大多數(shù)教師把多媒體教學(xué)設(shè)備當(dāng)作輔助管理學(xué)課程教學(xué)的附帶工具，并沒(méi)有真正構(gòu)建以多媒體教學(xué)為主的新型管理學(xué)課程教學(xué)體系。同時(shí)，在數(shù)字化、信息化時(shí)代，多媒體教學(xué)也需要進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的改革與完善，需要高校管理學(xué)專業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)信息化教學(xué)手段的研究與應(yīng)用。總體上看，我國(guó)大多數(shù)高校的管理學(xué)教學(xué)手段有所創(chuàng)新，但是教學(xué)手段單一問(wèn)題仍然突出存在。

3.評(píng)價(jià)機(jī)制欠缺，忽視對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力維度指標(biāo)的考核。

評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，這是影響管理學(xué)專業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要客觀因素。我國(guó)當(dāng)前高校在管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生評(píng)價(jià)考核中，仍然側(cè)重于學(xué)生知識(shí)水平的考核，側(cè)重于終結(jié)性評(píng)價(jià)。在這種評(píng)價(jià)機(jī)制下，學(xué)生對(duì)管理學(xué)知識(shí)的記憶、期末考試不掛科等更為關(guān)注。不少管理學(xué)專業(yè)學(xué)生反映現(xiàn)有評(píng)價(jià)考核方式限制了自己的專業(yè)成長(zhǎng)空間，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯的開展也產(chǎn)生不利影響。如20xx年，我國(guó)某知名管理學(xué)專家與北京幾所高校的管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生進(jìn)行直接對(duì)話，該專家從最新的管理學(xué)理論、信息出發(fā)提出了幾個(gè)具有較強(qiáng)專業(yè)性的問(wèn)題，參與對(duì)話的二十幾名大學(xué)生沒(méi)有一個(gè)人能夠清晰無(wú)誤地回答上述問(wèn)題。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，學(xué)生缺乏自主學(xué)習(xí)能力、質(zhì)疑釋疑能力與創(chuàng)新思維是不可忽視的原因。除此之外，高校管理學(xué)專業(yè)一線教師缺乏對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)意識(shí)，不能制訂科學(xué)有效的關(guān)鍵能力培養(yǎng)方案，這也是要重視解決的問(wèn)題。

構(gòu)建以培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力為目的的管理學(xué)課程教學(xué)新模式建議。

1.構(gòu)建以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為核心的教學(xué)方式。

高校管理學(xué)課程教學(xué)必須要改變傳統(tǒng)課堂教學(xué)方式，真正建立以推動(dòng)學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展為主的新型教學(xué)方式。課堂教學(xué)中要充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位，重視學(xué)生管理學(xué)創(chuàng)新思維的塑造。可以借鑒西方國(guó)家高?！胺D(zhuǎn)課堂”教學(xué)方式，讓學(xué)生在課前先對(duì)各種管理學(xué)課程內(nèi)容進(jìn)行預(yù)習(xí)，標(biāo)記自學(xué)中存在的問(wèn)題，然后在課堂上與教師、其他同學(xué)一起探究共享熱點(diǎn)問(wèn)題。教師要鼓勵(lì)學(xué)生提出對(duì)管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的一些全新理念。在課下作業(yè)中，教師要安排更多團(tuán)隊(duì)合作的開放性作業(yè)，提高學(xué)生課下自主學(xué)習(xí)、合作探究的興趣。同時(shí)，也要重視管理學(xué)實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生把自己的管理學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐問(wèn)題的解決之中。

2.打造以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為目的的信息化教學(xué)平臺(tái)。

信息化教學(xué)平臺(tái)是培養(yǎng)管理學(xué)專業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要技術(shù)條件。高校管理學(xué)專業(yè)教師應(yīng)當(dāng)重視信息化、數(shù)字化教學(xué)工具的使用，構(gòu)建真正的信息化、數(shù)字化教學(xué)體系。首先，構(gòu)建信息化、數(shù)字化課堂，借助多媒體、網(wǎng)絡(luò)等信息化工具豐富課堂教學(xué)內(nèi)容，提升學(xué)生合作學(xué)習(xí)和質(zhì)疑釋疑等關(guān)鍵能力。其次，要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)平臺(tái)，讓管理學(xué)專業(yè)學(xué)生能夠借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)及時(shí)查詢課程教學(xué)信息、教學(xué)任務(wù)，培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。同時(shí)，借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)，學(xué)生之間還可以實(shí)現(xiàn)各種學(xué)習(xí)資源的共享，開展更加靈活的合作學(xué)習(xí)。

3.制訂以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為主要指標(biāo)的評(píng)價(jià)機(jī)制。

立足學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展實(shí)際，創(chuàng)新制訂評(píng)價(jià)機(jī)制是培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要客觀條件。管理學(xué)課程教學(xué)中，應(yīng)當(dāng)圍繞學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)創(chuàng)新評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立關(guān)鍵能力考核體系。要重視學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的過(guò)程性評(píng)價(jià)，通過(guò)制訂關(guān)鍵能力培養(yǎng)檔案等方式開展具體的過(guò)程性評(píng)價(jià)考核。在終結(jié)性考核評(píng)價(jià)中，也要設(shè)計(jì)更多關(guān)鍵能力的考查題目，了解學(xué)生是否通過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)真正提高了管理學(xué)專業(yè)關(guān)鍵能力。要讓學(xué)生參與自我關(guān)鍵能力的評(píng)價(jià)考核工作，構(gòu)建“學(xué)生+教師”雙主體關(guān)鍵能力考核評(píng)價(jià)模式。

參考文獻(xiàn)：

[2]郭廣軍、劉蘭明、龍偉、陳長(zhǎng)江、方建超、游新娥：《新形勢(shì)下我國(guó)職業(yè)院校學(xué)生關(guān)鍵能力定位與培養(yǎng)體系研究》，《中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育》20xx年第5期，第22-28頁(yè)。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。

人力資源管理學(xué)論文篇十

近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國(guó)建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對(duì)比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問(wèn)題做一具體分析，并且根據(jù)這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。

1、近些年，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對(duì)比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的觀念太過(guò)陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒(méi)有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來(lái)充分運(yùn)用，從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒(méi)了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。

2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過(guò)狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。

3、人力資源管理制度落后：由于我國(guó)人力資源管理的管理理念比較落后，與外國(guó)比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國(guó)的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作，我國(guó)的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。

1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來(lái)吸引、穩(wěn)定人才，為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo)，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強(qiáng)人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量，作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)人才都要關(guān)心、愛(ài)護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。

2、培訓(xùn)機(jī)制，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是對(duì)人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì)，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過(guò)企業(yè)提供的培訓(xùn)，幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jī)效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。

3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評(píng)人才，尊重人才自身的價(jià)值，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià)，提供合理的薪資報(bào)酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績(jī)效和對(duì)公司帶來(lái)的利益聯(lián)系起來(lái)，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級(jí)和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。

1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來(lái)開展，建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。

2、時(shí)效性原則：對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。

3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來(lái)支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。

1、管理理念的創(chuàng)新：我國(guó)目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。

2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過(guò)于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng)，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對(duì)的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。

其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠(chéng)度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級(jí)證書，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。

員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對(duì)于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對(duì)于各級(jí)管理人員，尤其是中高層管理人員可通過(guò)各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。

3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來(lái)越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。

4、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過(guò)交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過(guò)有效的溝通機(jī)制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來(lái)越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競(jìng)爭(zhēng)力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。

人力資源管理學(xué)論文篇十一

陳振明認(rèn)為:“公共管理學(xué)既是實(shí)證的(重視經(jīng)驗(yàn)研究，從經(jīng)驗(yàn)中汲取出知識(shí))，又是規(guī)范的(提倡研究‘應(yīng)該不應(yīng)該’的問(wèn)題，用以規(guī)范公共管理行為)。因此，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法?！痹诠补芾砘顒?dòng)過(guò)程和環(huán)節(jié)的研究中，案例分析成為一種核心研究方法，那么在公共管理學(xué)科的教學(xué)中，案例分析同樣成為一種重要的教學(xué)方法?！岸鄶?shù)課程中的案例教學(xué)部分所占比重超過(guò)40%，有的達(dá)50%以上，期末考試也常采用案例分析方式出題，取得了很好的教學(xué)效果”。案例教學(xué)在公共管理學(xué)科中的地位和作用越來(lái)越重要，我國(guó)公共管理類學(xué)科的教學(xué)中引入了許多的案例教學(xué)方法，但也出現(xiàn)了“案例選用不當(dāng)、選擇質(zhì)量不高，盲目引入案例教學(xué)、忽視案例教學(xué)方法的研究，案例教學(xué)的效果不盡如人意”等問(wèn)題。近年來(lái)，筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學(xué)中引入了辯論式案例教學(xué)，進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)。因此，本文將根據(jù)筆者的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗(yàn)來(lái)研究辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用，以期豐富我國(guó)目前案例教學(xué)方式，改善公共管理類學(xué)科的教學(xué)效果。

1、辯論式案例教學(xué)的概念。

辯論式案例教學(xué)的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現(xiàn)實(shí)中的案例開始，通過(guò)提問(wèn)和回答的方式與學(xué)生展開辯論，將真理蘊(yùn)含在辯論中，通過(guò)在辯論中取勝讓學(xué)生信服，將所辯論的問(wèn)題及其真理傳授給學(xué)生。通過(guò)這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學(xué)生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學(xué)發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學(xué)，更具有系統(tǒng)性與教學(xué)針對(duì)性?！爱?dāng)人們使用一個(gè)含義過(guò)于寬泛、內(nèi)容沒(méi)有精確界定的術(shù)語(yǔ)卻未對(duì)其中包含的不同意思加以區(qū)分時(shí)，混淆就產(chǎn)生了，大多數(shù)爭(zhēng)論皆源于此?！毙枰缍ㄞq論式案例教學(xué)的概念，同時(shí)將其與傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)區(qū)分開來(lái)。筆者認(rèn)為，辯論式案例教學(xué)是在一般性案例教學(xué)的基礎(chǔ)上采用辯論的方式，激發(fā)學(xué)生參與的積極性，用所學(xué)專業(yè)知識(shí)去辯析案例中的問(wèn)題，通過(guò)教師、正方學(xué)生與反方學(xué)生的互動(dòng)來(lái)提升能力的教學(xué)方式。在辯論式案例教學(xué)實(shí)施過(guò)程中，教師與學(xué)生都是參與者，圍繞著案例展開活動(dòng)，教師擔(dān)任主持人，學(xué)生分為正方和反方，三個(gè)主體以案例為基礎(chǔ)形成互動(dòng)關(guān)系。辯論式案例教學(xué)活動(dòng)中三者以案例為基礎(chǔ)展開辯論的互動(dòng)關(guān)系使其獨(dú)特于一般案例教學(xué)，通過(guò)教師主持與總結(jié)、學(xué)生展開辯論的方式，增強(qiáng)了學(xué)生批判性思維、系統(tǒng)性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)?，F(xiàn)將傳統(tǒng)教學(xué)、一般案例教學(xué)和辯論式案例教學(xué)進(jìn)行比較分析，如表1。根據(jù)對(duì)比分析可以總結(jié)出，辯論式案例教學(xué)相對(duì)于傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)，學(xué)生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學(xué)及學(xué)習(xí)方式變得多樣化，更加具有靈活性;學(xué)生以案例為基礎(chǔ)展開辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學(xué)在辯論與案例教學(xué)的基礎(chǔ)之上，將其二者相結(jié)合，很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢(shì)，達(dá)到了“1+12”的效果?！鞍咐q論式教學(xué)法經(jīng)過(guò)一年多來(lái)的實(shí)踐研究，不斷補(bǔ)充完善，可以說(shuō)在大多數(shù)經(jīng)管類專業(yè)課程中能夠正常應(yīng)用，而且反應(yīng)效果非常好?！辟F州大學(xué)伍國(guó)勇將辯論式案例教學(xué)法應(yīng)用到經(jīng)管類課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學(xué)應(yīng)用到公共管理類課程教學(xué)中也能達(dá)到非常好的效果。

2、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性分析。

辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的教學(xué)方式相對(duì)于傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)具有一定的優(yōu)越性，筆者將從教學(xué)目標(biāo)、教師能力、學(xué)科特性和課程教學(xué)4個(gè)維度探討辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性。

1)教學(xué)目標(biāo):有助于提高學(xué)生積極性和綜合能力。在辯論開始前告知賽后評(píng)出優(yōu)勝隊(duì)一個(gè)和最佳辯手一名，以此調(diào)動(dòng)辯論隊(duì)和選手的積極性，并對(duì)辯論賽全程多角度錄像，以提高學(xué)生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學(xué)生之間的論辯唇槍舌劍、針鋒相對(duì)，鍛煉了學(xué)生的睿智、思辯能力，能在緊張的環(huán)境中快速應(yīng)變是公共管理型人才的應(yīng)有之義。

2)教師能力:有助于豐富教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、提高教師的教學(xué)能力。在辯論式案例教學(xué)中，教師扮演著教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的能力，主持整個(gè)辯論、控制辯論進(jìn)程與場(chǎng)面的能力，駕馭辯論、應(yīng)對(duì)學(xué)生提問(wèn)的能力都能夠在案例教學(xué)中得到提升。在辯論式案例教學(xué)中注重知識(shí)的多維度傳輸，辯論中沒(méi)有唯一的答案，而是知識(shí)、觀點(diǎn)的多元化融合。在辯論中產(chǎn)生的思想擴(kuò)展了教師的思想視野，豐富了教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，辯論式案例教學(xué)成為了教師授課的一張“王牌”。

3)學(xué)科特性:推動(dòng)我國(guó)公共管理學(xué)的發(fā)展。公共管理學(xué)強(qiáng)調(diào)的實(shí)踐性、應(yīng)用性和它相關(guān)理論來(lái)源的外來(lái)性，要求公共管理學(xué)科教學(xué)模式的創(chuàng)新必須滿足這些特點(diǎn)。辯論式案例教學(xué)在此背景下應(yīng)運(yùn)而生，公共管理需要從實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，概括出公共管理理論，同時(shí)也要用公共管理理論解決實(shí)際問(wèn)題。羅伯特?達(dá)爾說(shuō)過(guò):“從某一個(gè)國(guó)家的行政環(huán)境歸納出來(lái)的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應(yīng)用到另一個(gè)不同環(huán)境的行政管理上去。一個(gè)理論是否適用于另一個(gè)不同的場(chǎng)合，必須先把那個(gè)特殊場(chǎng)合加以研究之后才可以判定?！币虼耍瑢?duì)于公共管理學(xué)也要本土化，辯論式案例教學(xué)要著眼于我國(guó)實(shí)際本土案例，通過(guò)案例辯論概括、總結(jié)出管理經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)我國(guó)公共管理學(xué)的發(fā)展。

4)課程教學(xué):優(yōu)化公共管理學(xué)科的教學(xué)模式與教學(xué)文化。辯論式案例教學(xué)鼓勵(lì)學(xué)生積極參與，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作的方式加強(qiáng)學(xué)生之間的協(xié)作，增強(qiáng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和團(tuán)隊(duì)精神。“使用案例教學(xué)法不只是對(duì)教育模式的改變，更是對(duì)大學(xué)校園中教與學(xué)文化的優(yōu)化?！薄敖虒W(xué)文化可以理解為在教學(xué)情境中，師生基于教與學(xué)的接觸、交流、對(duì)話等活動(dòng)過(guò)程而呈現(xiàn)出來(lái)的文化形態(tài)，如師生地位、師生互動(dòng)的文化意蘊(yùn)，學(xué)習(xí)方式、思維范式的文化透視等。”辯論式案例教學(xué)改善了公共管理學(xué)科中的教學(xué)文化。從師生地位角度看，將師生對(duì)立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動(dòng)角度看，將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學(xué)習(xí)方式上看，將應(yīng)試教育文化變?yōu)閷W(xué)生思辯文化;在辯論式案例教學(xué)中，教師與學(xué)生都是教學(xué)活動(dòng)的參與者，教師扮演著主持人與仲裁者的角色，與學(xué)生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關(guān)系。

3、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過(guò)程。

辯論式案例教學(xué)將辯論法引入到了案例教學(xué)中，結(jié)合了辯論與案例教學(xué)的優(yōu)勢(shì)，讓學(xué)生成為正反兩方，基于案例展開辯論。近3年筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)，選擇的題目有“高薪是否養(yǎng)廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國(guó)專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心入庫(kù)案例，案例編號(hào)201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國(guó)專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心首批直接入庫(kù)案例，案例編號(hào)201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等，根據(jù)筆者個(gè)人的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，從教師與學(xué)生兩個(gè)橫向維度，從準(zhǔn)備、總結(jié)、反饋三個(gè)縱向階段論述辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過(guò)程。

3.1準(zhǔn)備階段。

首先是做好教學(xué)準(zhǔn)備。教學(xué)準(zhǔn)備就是教與學(xué)的準(zhǔn)備，教師與學(xué)生都要做好準(zhǔn)備。在辯論式案例教學(xué)中，教師要選擇一個(gè)好的案例，并結(jié)合所講課程為學(xué)生確定一個(gè)辯題。“哈佛人認(rèn)為，一個(gè)好的教學(xué)案例有五大因素:在教學(xué)上的用處;引發(fā)沖突;強(qiáng)制性的決定;案例的綜合性;教學(xué)案例要簡(jiǎn)潔?！苯處熢谶x擇案例之前還必須對(duì)學(xué)生進(jìn)行需求調(diào)查分析。教師應(yīng)該調(diào)查學(xué)生對(duì)本課程的興趣點(diǎn)和知識(shí)的掌握程度，來(lái)確定辯論式案例教學(xué)的次數(shù)以及重點(diǎn)。教師應(yīng)該在學(xué)生感興趣和知識(shí)掌握較差的范圍實(shí)施辯論式案例教學(xué)，幫助學(xué)生加深理解。其次做好配套措施。不應(yīng)當(dāng)把辯論式案例教學(xué)當(dāng)做一個(gè)小的教學(xué)活動(dòng)，而應(yīng)當(dāng)做一種教學(xué)方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境，包括學(xué)校政策、教師評(píng)分以及教學(xué)環(huán)境。在學(xué)校政策方面，主要體現(xiàn)在教務(wù)處對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)生的平時(shí)成績(jī)，提高學(xué)生參加辯論式案例教學(xué)積極性。辯論式案例教學(xué)除了在相關(guān)政策，即“軟”的條件上準(zhǔn)備外，還需要一些“硬”件設(shè)施的輔助。筆者在實(shí)際教學(xué)中發(fā)現(xiàn)需要以下幾個(gè)輔助設(shè)施:(1)寬敞的教室及可移動(dòng)的桌椅，學(xué)生在進(jìn)行辯論時(shí)可以挪動(dòng)桌椅分成正反兩方;(2)一個(gè)清楚的投影儀。播放案例，進(jìn)行電子記錄，學(xué)生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開論證;(3)小卡片，方便學(xué)生記錄語(yǔ)言、陳述觀點(diǎn)。

3.2實(shí)施階段。

辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的案例教學(xué)方式，改變了傳統(tǒng)教學(xué)中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開辯論的主席，學(xué)生不僅聽教師講授理論，還擔(dān)任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動(dòng)實(shí)施時(shí)必須研究參與人員的角色扮演問(wèn)題。

1)人員角色。在辯論式案例教學(xué)中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設(shè)計(jì)者、組織者、引導(dǎo)者和仲裁者”。因此，任課教師充當(dāng)著活動(dòng)設(shè)計(jì)者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動(dòng)設(shè)計(jì)者是任課教師從宏觀上把握整個(gè)課程教學(xué)，并對(duì)辯論式案例教學(xué)的整體流程進(jìn)行設(shè)計(jì);(2)主持人主要體現(xiàn)在控制和引導(dǎo)兩個(gè)方面。任課教師主持辯論的整體活動(dòng)，控制時(shí)間;從內(nèi)容上掌握方向，引導(dǎo)學(xué)生朝著所討論問(wèn)題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結(jié)束時(shí)對(duì)辯論的整體情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)正反雙方的觀點(diǎn)在方向上有一個(gè)引導(dǎo)，得出一個(gè)結(jié)論。任課教師在整個(gè)教學(xué)活動(dòng)中充當(dāng)著這三種角色，學(xué)生也相對(duì)應(yīng)地充當(dāng)著活動(dòng)主要參與者、辯論的正反方辯手、活動(dòng)效果的反饋者。(1)活動(dòng)主要參與者是指在任課教師的活動(dòng)設(shè)計(jì)下，學(xué)生積極參與到辯論式案例教學(xué)中來(lái)，選擇辯題，展開辯論;(2)正反方辯手是指學(xué)生在辯論式案例教學(xué)中充當(dāng)對(duì)陣雙方辯手的角色，在實(shí)施中為自己所贊同的觀點(diǎn)積極辯論，試圖說(shuō)服對(duì)方;(3)活動(dòng)效果的反饋者。任何一個(gè)教學(xué)活動(dòng)的開展，其效果如何都是從學(xué)生身上體現(xiàn)出來(lái)的。在活動(dòng)的實(shí)施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據(jù)參與者的情況開展教學(xué)活動(dòng)。

2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報(bào)名方式，由于思想工作準(zhǔn)備到位，學(xué)生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學(xué)自由選擇支持的辯論隊(duì)，并坐在自己支持辯論隊(duì)的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關(guān)背景資料，簡(jiǎn)單介紹比賽流程和規(guī)則;(2)開篇陳詞，正反方代表先后發(fā)言，并在3分鐘之內(nèi)做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開攻辯:正方二辯對(duì)反方二辯或三辯提問(wèn);正方三辯針對(duì)反方二辯或三辯提問(wèn);反方二辯針對(duì)正方二辯或三辯提問(wèn);反方三辯針對(duì)正方二辯或三辯提問(wèn)。每一階段時(shí)間為2分鐘，提問(wèn)時(shí)間不超過(guò)30秒;(4)雙方進(jìn)入攻辯小結(jié)環(huán)節(jié)，限時(shí)2分鐘。小結(jié)結(jié)束后進(jìn)入小組討論或休息環(huán)節(jié)，小組在此時(shí)可以商量剩余環(huán)節(jié)的對(duì)策，教師分別對(duì)正反雙方進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)前幾階段出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行糾正，并提出自己對(duì)兩方辯論策略的建議，指導(dǎo)學(xué)生用專業(yè)理論知識(shí)去辯論說(shuō)服對(duì)方;(5)自由辯論環(huán)節(jié)，雙方輪流站起來(lái)自主發(fā)言，既可以陳述本方觀點(diǎn)，也可以指出對(duì)方辯手觀點(diǎn)上的錯(cuò)誤，或者提出問(wèn)題讓對(duì)方辯手回答。每一方限時(shí)5分鐘，時(shí)間用完則不能辯論，雙方共計(jì)10分鐘。自由辯論環(huán)節(jié)是最能鍛煉和體現(xiàn)學(xué)生反應(yīng)能力、辯論能力的，教師也可以在此環(huán)節(jié)向?qū)W生拋出更有價(jià)值的問(wèn)題，由學(xué)生回答，此環(huán)節(jié)教師的參與有利于引導(dǎo)雙方朝著正確的方向發(fā)展，因?yàn)樽杂赊q環(huán)節(jié)學(xué)生辯論很容易偏題;(6)總結(jié)環(huán)節(jié)，雙方代表綜合各自意見(jiàn)做此次案例辯論的最終結(jié)論陳述，時(shí)間限制為5分鐘。這一環(huán)節(jié)是學(xué)生總結(jié)能力、概括能力的體現(xiàn)，教師應(yīng)當(dāng)認(rèn)真聽取雙方的總結(jié)，對(duì)學(xué)生能力的改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)。

3)總結(jié)反饋。在總結(jié)陳詞結(jié)束之后，辯論式案例教學(xué)并未結(jié)束，而是進(jìn)入了總結(jié)反饋階段，包括三個(gè)方面:(1)活動(dòng)總結(jié)。在辯論結(jié)束后學(xué)生應(yīng)當(dāng)做總結(jié)，一是對(duì)自己所持觀點(diǎn)的總結(jié)，二是對(duì)本團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人在辯論中的表現(xiàn)做總結(jié)，為自己的表現(xiàn)打分。教師也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行案例本身總結(jié)和學(xué)生表現(xiàn)情況總結(jié);(2)效果反饋。教師應(yīng)當(dāng)聽取學(xué)生關(guān)于辯論式案例教學(xué)的意見(jiàn)，學(xué)生談自己的感悟和能力的增長(zhǎng)，通過(guò)學(xué)生的話語(yǔ)來(lái)判定其效果如何;(3)成果體現(xiàn)。每一次的辯論式案例教學(xué)都應(yīng)有一定的成果體現(xiàn)，教師應(yīng)將辯論的整個(gè)過(guò)程及學(xué)生陳述的總結(jié)記錄在案，形成一份案例教學(xué)報(bào)告，并將學(xué)生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學(xué)的教學(xué)案例，為之后案例教學(xué)的開展提供參考。辯論式案例教學(xué)的開展離不開教師與學(xué)生的雙向配合，教師需要調(diào)查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結(jié)評(píng)價(jià)，學(xué)生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團(tuán)隊(duì)、展開辯論、感受反饋，最終通過(guò)教師的指導(dǎo)、學(xué)生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用結(jié)合了公共管理學(xué)科教學(xué)實(shí)踐性、案例性的特點(diǎn)，針對(duì)其關(guān)注社會(huì)管理、公共問(wèn)題的特征，將現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的真實(shí)案例結(jié)合辯論的方式引入到課堂教學(xué)中，有效地改善了公共管理學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量。

4、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)應(yīng)用中的策略優(yōu)化。

成功的辯論式案例教學(xué)離不開一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例，離不開明確的.教學(xué)目的和圍繞公共管理案例展開的辯論，同時(shí)還要規(guī)避辯論式案例教學(xué)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題。要使得辯論式案例教學(xué)達(dá)到良好的教學(xué)效果，就必須在選擇案例、辯論環(huán)節(jié)以及規(guī)避問(wèn)題三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)最優(yōu)。

4.1案例選擇:堅(jiān)持爭(zhēng)辯性、針對(duì)性、全面性、本土性。

從教學(xué)應(yīng)用性上來(lái)看，小勞倫斯認(rèn)為教學(xué)的案例是“一個(gè)描述或基于真實(shí)事件和情景而創(chuàng)作的故事，它有明確的教學(xué)目的，學(xué)習(xí)者經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時(shí)候必須明白什么是一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例。筆者結(jié)合教學(xué)實(shí)踐認(rèn)為應(yīng)該包含以下幾個(gè)因素:(1)案例中問(wèn)題的爭(zhēng)辯性。從兩個(gè)方面辯論都各有道理，這樣才易于引發(fā)學(xué)生的爭(zhēng)辯，要讓學(xué)生像在進(jìn)行軍事戰(zhàn)爭(zhēng)的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰(zhàn)斗”;(2)案例有針對(duì)性。案例的選擇應(yīng)針對(duì)所學(xué)課程的專業(yè)知識(shí);(3)案例論述的全面性。這樣學(xué)生在展開辯論的時(shí)候就能有所依據(jù)，利用案例提供的線索展開辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)。“案例反映的情況要與中國(guó)行政管理改革及實(shí)踐緊密結(jié)合，使其具有中國(guó)特色，易于理解和分析。”用案例對(duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，目的是使學(xué)生能夠解決現(xiàn)實(shí)中的公共管理問(wèn)題。

4.2案例辯論:堅(jiān)持專業(yè)化、理論化、開放性、效果性。

學(xué)生在課堂辯論過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)偏離主題、生活化語(yǔ)言辯論、混合辯論甚至爭(zhēng)論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向?qū)W生們明確案例辯論專業(yè)化、理論化、開放性、效果性的原則。公共管理學(xué)科的教學(xué)課堂中更強(qiáng)調(diào)的是公共性和管理性的問(wèn)題，所以，學(xué)生在課堂中應(yīng)當(dāng)更多地用公共行政、公共政策、管理學(xué)方面的專業(yè)知識(shí)去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學(xué)生們的公共管理專業(yè)知識(shí)與能力。在課堂辯論中不僅要保證專業(yè)化，還要使得辯論觀點(diǎn)上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結(jié)的觀點(diǎn)上升到理論高度。

4.3規(guī)避問(wèn)題:堅(jiān)持效率性、控制性、協(xié)調(diào)性、重點(diǎn)評(píng)價(jià)性。

在筆者實(shí)施辯論式案例教學(xué)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的問(wèn)題有效率低、時(shí)間耗費(fèi)較長(zhǎng)，課堂辯論秩序混亂、過(guò)于開放，辯論雙方僵持不下、無(wú)法得出案例問(wèn)題解決結(jié)論。因此辯論過(guò)程中要在教師的指揮下堅(jiān)持效率最大化原則，學(xué)生盡可能地簡(jiǎn)化語(yǔ)言。教師需要按照辯論規(guī)則在時(shí)間節(jié)點(diǎn)上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進(jìn)行辯論，對(duì)于辯論混亂的情況要及時(shí)制止，讓辯論有序進(jìn)行。對(duì)于正反雙方僵持不下的局面，教師要發(fā)揮仲裁者的角色，協(xié)調(diào)好雙方。教師在評(píng)價(jià)時(shí)由于所評(píng)學(xué)生較多、標(biāo)準(zhǔn)也是多樣的，很難給出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因此，教師要堅(jiān)持重點(diǎn)評(píng)價(jià)原則，對(duì)于所考核項(xiàng)目中重點(diǎn)的項(xiàng)目給予評(píng)分，突出學(xué)生優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處。

5、結(jié)束語(yǔ)。

我國(guó)公共管理學(xué)實(shí)踐性、應(yīng)用性和理論外來(lái)性的特征要求在公共管理教學(xué)過(guò)程中，關(guān)注中國(guó)公共管理、政府改革和社會(huì)公共問(wèn)題等具有前沿性、實(shí)踐性的案例，要將案例引進(jìn)公共管理學(xué)的教學(xué)中。我國(guó)公共管理學(xué)的理論大多是引進(jìn)國(guó)外的公共管理理論，這種理論外來(lái)性的特征要求在其教學(xué)過(guò)程中必須要結(jié)合中國(guó)實(shí)際案例，將其本土化，就要求我國(guó)公共管理學(xué)科教學(xué)中學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備批判性思維、多元化分析問(wèn)題的能力、應(yīng)用性地解決問(wèn)題的能力。辯論式案例教學(xué)將辯論法與案例教學(xué)相結(jié)合，以案例為基礎(chǔ)展開辯論，在辯論中激發(fā)學(xué)生批判性思維與多元化的思想。實(shí)踐證明，辯論式案例教學(xué)是公共管理學(xué)科教學(xué)的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專業(yè)相結(jié)合，滿足了公共管理學(xué)科教學(xué)的要求，改善了教學(xué)效果，對(duì)于公共管理學(xué)科教學(xué)的意義重大，不僅有利于學(xué)生和教師能力的增強(qiáng)，而且對(duì)于公共管理學(xué)的本土化以及教學(xué)方式和文化的改善都有很大的作用，并且對(duì)于其他學(xué)科也具有很大的推廣性。

人力資源管理學(xué)論文篇十二

在中小企業(yè)人力資源管理中存在人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足以及人力資源管理制度不健全和企業(yè)文化建設(shè)滯后等問(wèn)題。以下本站小編為你帶來(lái)人力資源管理學(xué)習(xí)。

心得體會(huì)。

感想，希望對(duì)你有所幫助!

《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒(méi)有隨著課程的結(jié)束而終止，借著余熱，同學(xué)們紛紛寫下自己的學(xué)習(xí)心得，溫故而知新;帶著知識(shí)共享的愿望，在此分享部分同學(xué)的精彩課后心得，希望能給大家?guī)?lái)一場(chǎng)知識(shí)盛宴。

現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時(shí)間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過(guò)于人力資源了。不管你有多少的時(shí)間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時(shí)，但如果這些你不用到關(guān)鍵點(diǎn)上，也是枉然。就好比一個(gè)球隊(duì)的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但如果不能讓球隊(duì)發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說(shuō)：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和作用的。

企業(yè)為了保證正常的運(yùn)作作，劃分了一個(gè)個(gè)的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個(gè)部門要完成本部門的工作，就必須要調(diào)配好部門中的人員。也就是說(shuō)，各個(gè)部門都涉及到人力資源管理。

人力資源管理是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過(guò)程。通俗地講，它是一個(gè)選才、用才、育才、留才的過(guò)程與結(jié)果。

各個(gè)部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個(gè)方面。

一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會(huì)想到這就是人力資源部的問(wèn)題，其實(shí)不然，各部門在招聘過(guò)程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個(gè)內(nèi)容。

1、規(guī)劃：首先每個(gè)部門的負(fù)責(zé)人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、來(lái)年的。

工作計(jì)劃。

結(jié)合本部門的人力資源結(jié)構(gòu)擬定本部門的招聘計(jì)劃。

2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過(guò)面試人員來(lái)面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對(duì)應(yīng)試人員進(jìn)行面試。面試過(guò)程中人力資源部門和用人部門考察的點(diǎn)是不同的。人力資源部門重點(diǎn)是考察該員工的知識(shí)、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配。

二、用人：每一個(gè)人都有他自己擅長(zhǎng)的東西，用人當(dāng)用長(zhǎng)。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難達(dá)到，但是我們?cè)趰徫话才派?，可以把最合適的人放在上面，這個(gè)我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓a類人去做a類事，而是用b類人去做a類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動(dòng)性，滿足員工的成就感。

用人不疑，疑人不用。在用人的過(guò)程中，不要給員工過(guò)多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動(dòng)性，要有保護(hù)員工想法的意識(shí)。

三、培訓(xùn)：部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者，是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者，他對(duì)員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動(dòng)培養(yǎng)員工，給員工發(fā)展學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓員工產(chǎn)生忠誠(chéng)感。

四、留人：人員總是處于流動(dòng)之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補(bǔ)牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。

1、管理者個(gè)人魅力的形成，靠個(gè)人魅力留人。管理者要形成個(gè)人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時(shí)時(shí)做好表率。

2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見(jiàn)、切合實(shí)際能達(dá)到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是干大事的人，可以托付給企業(yè)的未來(lái)。

3、良好的團(tuán)隊(duì)氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個(gè)階段的員工思想活躍，有表現(xiàn)欲，希望得到別人的認(rèn)可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團(tuán)隊(duì)，必須實(shí)行人性化的管理，用真誠(chéng)去踐行關(guān)懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情愿留下來(lái)。

現(xiàn)代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門的負(fù)責(zé)人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源管理上來(lái)，通過(guò)管理好本部門的人力資源來(lái)達(dá)到工作的質(zhì)與量的目標(biāo)。

聽了丁品洋老師的課程總算對(duì)人力資源管理有了一點(diǎn)點(diǎn)的了解，把自己領(lǐng)悟到的保存并分享給大家。

1.對(duì)hr的初部認(rèn)知：思路決定出路。管理是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)預(yù)期的目標(biāo)以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)工作。一個(gè)人不論職位多么高,如果僅僅是勤奮工作,總是把工作重點(diǎn)放在自己的職權(quán)上,那他永遠(yuǎn)是一個(gè)下屬,反之,盡管一個(gè)人職位高低,但他重在貢獻(xiàn),對(duì)工作成果負(fù)責(zé),他還是可以位列于”高層領(lǐng)導(dǎo)”,因?yàn)樗哉麄€(gè)組織為己任。

2.管理也是一門科學(xué)藝術(shù)，以目的為導(dǎo)向，以現(xiàn)狀為表象，以高效為手段的水平思維。很喜歡老師說(shuō)到的一句話，老板看商機(jī)，職工看美景，這不是笑話我們的職工思維水平低，而是告訴大家商機(jī)無(wú)處不在。同時(shí)也提醒我們不要以錯(cuò)誤的方法做了錯(cuò)誤的事。

3.為企業(yè)選人要明確要求，精確對(duì)象，完成目標(biāo)，養(yǎng)成敏感的第六感，做到博彩精辯，用人所長(zhǎng)。

4.因材施教，按需激勵(lì)，員工缺什么就補(bǔ)什么，讓員工能感受到公平感，信任感自豪感。以人際關(guān)系為基礎(chǔ)通過(guò)提升協(xié)作達(dá)到彼此間的信任，統(tǒng)一思想，沒(méi)有完美的人，但是可以打造完美的團(tuán)隊(duì)。同時(shí)把部門的優(yōu)點(diǎn)讓員工深深地了解，用正能力去影響下屬，再讓下屬去影響新進(jìn)來(lái)的員工，對(duì)崗位的流失率起到一個(gè)很好的預(yù)防。

5.不能以結(jié)果來(lái)評(píng)判能力的高低，能力的高低是以完成目標(biāo)或任務(wù)是否需要指導(dǎo)為依據(jù)。意愿的高低是以是否有不足為依據(jù)的。反求諸己，一切問(wèn)題都是從我們開始，跟下屬要講我們的問(wèn)題。指導(dǎo)能力的高低是以最終由誰(shuí)來(lái)決定為依據(jù)的，而支持行為的高低是以主動(dòng)或者是被動(dòng)為依據(jù)的。(此節(jié)建議大家上網(wǎng)看看情境管理)。

6.作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)我們要有協(xié)作意識(shí)，服從意識(shí)，大局意識(shí)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

7.作為管理者要有改善的概念，改善能提高企業(yè)的績(jī)效，管理文化。以自動(dòng)處發(fā)承上啟下的管理使管理者體現(xiàn)自身的價(jià)值。管理也是分介段性的，不同的介段不同的管理模式，創(chuàng)業(yè)初期經(jīng)營(yíng)很重要，活下去才是硬道理，而一個(gè)企業(yè)活下去需要管理來(lái)延續(xù)。人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我精。

8.留人重在留心，要留要走的人的心及留下來(lái)的人的心。

總結(jié):現(xiàn)代管理不是一種教條式的管理方法，而是一種如何變化的水平思維方式;沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的管理方式，只有合適的管理方式。

這門課也講了十多年了。不過(guò)，在上個(gè)周末和一些emba的同學(xué)討論起來(lái)，覺(jué)得如果真的要令這課程名符其實(shí)，似乎討論的起點(diǎn)不應(yīng)該是戰(zhàn)略人力資源管理，盡管這是目前大多數(shù)教材的邏輯。

很多人會(huì)認(rèn)為，只有戰(zhàn)略人力資源管理才能賦予人力資源管理的戰(zhàn)略高度。但仔細(xì)想來(lái)，這還是將人力資源管理放在了從屬的地位。

所以，在討論人力資源的理論淵源之前，我和他們討論了三個(gè)問(wèn)題：

1、組織與環(huán)境的關(guān)系：這部分主要在于強(qiáng)調(diào)組織調(diào)整以適應(yīng)環(huán)境，而這種調(diào)整基本上都會(huì)表現(xiàn)在人力資源方面，于是，人力資源管理的狀態(tài)影響著組織與環(huán)境的關(guān)系。

2、組織的形態(tài)：無(wú)邊界組織理論已經(jīng)很明確地為我們勾勒了未來(lái)組織的狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，人力資源顯然不能局限在組織范圍內(nèi)的一畝三分地。經(jīng)常說(shuō)設(shè)備、土地閑置，其實(shí)，這社會(huì)還有更多的人力資源的閑置。

3、混合雇傭：目前，哪個(gè)組織也不是全部由正式工組成的。事實(shí)上，組織需要更加積極地構(gòu)建多元化的人力資源隊(duì)伍。

在下以為，這三個(gè)問(wèn)題會(huì)讓人力資源管理工作在一個(gè)更大的范圍內(nèi)展開。而從實(shí)際效果看，也還不錯(cuò)。

人力資源管理學(xué)論文篇十三

人力資源部門不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤(rùn)中心，而且必將成為一個(gè)投資中心和有效的激勵(lì)機(jī)制的核心部門。一起來(lái)看看人力資源論文范本吧!

摘要：管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開發(fā)的新觀點(diǎn)、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，著重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應(yīng)用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。

關(guān)鍵詞：管理心理學(xué);人力資源管理;應(yīng)用。

管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為，正因?yàn)槿绱?，許多學(xué)者、企業(yè)家都越來(lái)越重視管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)和研究，并將學(xué)習(xí)或研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐，尤其是應(yīng)用于人力資源管理。

一、管理心理學(xué)概述。

(一)管理心理學(xué)的概念。

管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵(lì)作用，如何保持和加強(qiáng)員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問(wèn)題。

(二)學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義。

管理心理學(xué)的意義有兩個(gè)，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績(jī)效，另一方面是對(duì)員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過(guò)掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì)在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過(guò)對(duì)管理心理學(xué)知識(shí)的掌握、吸收并理解才能將其真正運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中去，對(duì)提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。

二、管理心理學(xué)中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應(yīng)用。

(一)管理心理學(xué)對(duì)人才選擇方面的應(yīng)用。

從管理心理學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過(guò)利用管理心理學(xué)能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析考慮，由此對(duì)任職者個(gè)人的能力和素質(zhì)進(jìn)行有效地判斷。為了真正了解員工對(duì)自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細(xì)致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過(guò)管理心理學(xué)進(jìn)行明確分析，企業(yè)在崗位設(shè)計(jì)的同時(shí)適當(dāng)增加崗位職責(zé)，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。

(二)管理心理學(xué)在人才使用方面的應(yīng)用。

人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對(duì)員工的個(gè)性心理和身心素質(zhì)等具體方面進(jìn)行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團(tuán)隊(duì)環(huán)境。通過(guò)對(duì)員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，在實(shí)際工作中進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，才會(huì)對(duì)員工的身心素質(zhì)的把握更進(jìn)一步，逐漸使其適應(yīng)工作崗位的需要，對(duì)個(gè)人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的'優(yōu)勢(shì)與強(qiáng)項(xiàng)，也要盡量回避個(gè)體的劣勢(shì)和弱項(xiàng)，根據(jù)每個(gè)人不同的特點(diǎn)來(lái)為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長(zhǎng)處，使每個(gè)員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價(jià)值，企業(yè)能夠有效地實(shí)現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說(shuō)，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作;沉穩(wěn)、內(nèi)向的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時(shí)，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個(gè)性心理特征。

(三)管理心理學(xué)對(duì)人才保留方面的應(yīng)用。

從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實(shí)了解員工的真實(shí)需求并盡量滿足，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和工作積極性才會(huì)有所提升，同時(shí)員工也會(huì)滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達(dá)到雙贏的管理效果。

(四)管理心理學(xué)激勵(lì)理論的應(yīng)用。

員工個(gè)體的積極性會(huì)直接影響到企業(yè)整體的績(jī)效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募?lì)，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘?lì)手段來(lái)滿足他們的需要，比如說(shuō)提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對(duì)于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。

三、小結(jié)。

綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們?cè)谄髽I(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運(yùn)用管理心理學(xué)原理并對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學(xué)知識(shí)并真正將其運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝瑤,戴宏斌.試析管理心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用[j].中外企業(yè)家,2012(17)。

[2]張巖.管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用研究[j].華章,2014(06)。

[3]鄒火英.淺議管理心理學(xué)視角下的人力資源管理和開發(fā)[j].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2013(01)。

[4]張辛.企業(yè)人力資源管理中心理學(xué)的應(yīng)用研究[j].品牌,2016(04)。

[5]齊琦.淺議管理心理學(xué)視角下的人力資源開發(fā)[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2014(06)。

人力資源管理學(xué)論文篇十四

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)。隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績(jī)效考核等內(nèi)容。

我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。

人才配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。

人才激勵(lì)：說(shuō)起激勵(lì)，過(guò)去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來(lái)，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來(lái)很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見(jiàn)。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來(lái)激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法：分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長(zhǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：1、反應(yīng)能力2、談吐應(yīng)對(duì)3、身體狀況4、團(tuán)隊(duì)精神5、領(lǐng)導(dǎo)才能6、敬業(yè)樂(lè)群7、創(chuàng)新觀念8、求知欲望9、對(duì)人的態(tài)度10、操守把持11、生活習(xí)慣12、適應(yīng)環(huán)境13、堅(jiān)定的政治信念。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來(lái)的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。

信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，我們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿生機(jī)！

人力資源管理學(xué)論文篇十五

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)的社會(huì)水平總體得到了顯著的提高，我國(guó)居民已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了基本小康的整體會(huì)發(fā)展水平。企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中一個(gè)重要的支撐力量，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展及高效直接影響著我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)大局的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用，激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的一個(gè)重要手段，已經(jīng)被社會(huì)上眾多的企業(yè)所采用。

一、我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。

（一）管理理念與員工實(shí)際的需求脫節(jié)。

激勵(lì)企業(yè)員工不僅要靠給予、獎(jiǎng)勵(lì)，也要靠懲罰。企業(yè)為什么需要招聘大量的人才儲(chǔ)備，是因?yàn)樗凶约汉艽蟮男枨?。很多企業(yè)管理都都只注重企業(yè)的需求而忽略了企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)，只是單方面的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而進(jìn)行的，企業(yè)與員工之間的需求不一致，或者與企業(yè)的員工需求相差甚遠(yuǎn)的激勵(lì)機(jī)制，這就造成企業(yè)內(nèi)的企業(yè)員工對(duì)實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制反感，并把這種情緒帶到工作當(dāng)中，給企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)造成很大的影響。

（二）激勵(lì)手段單一和僵化、缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)制度。

企業(yè)員工作為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中順利運(yùn)行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價(jià)值的資源，有些企業(yè)的管理者似乎并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，或者是限于自身的素質(zhì)和管理水平，未能縱觀全局和放眼未來(lái)，未能設(shè)計(jì)并構(gòu)建一整套科學(xué)合理的機(jī)制，企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有很好的思考，使得最后建立的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制淪為單一的、短效的激勵(lì)措施。

（三）缺乏科學(xué)的薪酬體系。

由于大部分企業(yè)的管理者對(duì)薪酬制度的價(jià)值認(rèn)同以及對(duì)薪酬體系的實(shí)質(zhì)性含義都存在著片面性的了解，所以在企業(yè)員工經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核中，制定出來(lái)的薪酬體系往往缺乏一定的科學(xué)合理性。盡管企業(yè)在企業(yè)員工薪金支出上有明顯的提高，企業(yè)員工的工資、獎(jiǎng)金事實(shí)上也提高了，但是卻始終無(wú)法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，薪酬的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)得不到體現(xiàn)?？梢?jiàn)，科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)于我國(guó)企業(yè)的企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制的建立有著至關(guān)重要的影響。

（四）績(jī)效考核起不到激勵(lì)效用。

績(jī)效考核其基本作用是對(duì)勞動(dòng)力的進(jìn)行績(jī)效控制一個(gè)手段，但于此同時(shí)它也是對(duì)企業(yè)員工工作業(yè)績(jī)的一個(gè)許可以及評(píng)判。所以企業(yè)員工的績(jī)效考核同樣具有激勵(lì)的作用。進(jìn)行企業(yè)員工的績(jī)效考核可以對(duì)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)起到直接的推動(dòng)作用，能夠?yàn)閱T工帶去成就感以及自豪感。是對(duì)企業(yè)員工工作的一種認(rèn)定。企業(yè)員工的績(jī)效考核同樣也是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的一個(gè)重要依據(jù)，而對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行必要的獎(jiǎng)懲也是為了充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作效率，提升基層企業(yè)員工服務(wù)水平的一個(gè)重要措施。目前我國(guó)企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核不盡人意，不完善的績(jī)效考核起不到企業(yè)預(yù)期的激勵(lì)效用目標(biāo)。

二、改善我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。

（一）準(zhǔn)確把握激勵(lì)實(shí)際和恰當(dāng)?shù)募?lì)力度。

正確地運(yùn)用激勵(lì)手段，可以提高企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，達(dá)到企業(yè)人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，但是有效的激勵(lì)機(jī)制也要注意準(zhǔn)確地把握激勵(lì)時(shí)機(jī)和恰當(dāng)?shù)募?lì)力度。從某種角度看來(lái)，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的作用如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑一樣，需要根據(jù)具體情況決定時(shí)機(jī)，只有時(shí)機(jī)找準(zhǔn)了，激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮最好的效果，當(dāng)然我們都知道，在實(shí)際的人力資源管理中，一種絕對(duì)有效的、適宜的激勵(lì)時(shí)機(jī)是不存在的，選擇是根據(jù)實(shí)際情況和環(huán)境而做出改變。

（二）實(shí)行差別激勵(lì)策略。

激勵(lì)機(jī)制的制定，最終目的都是為了提高企業(yè)員工工作的積極性。企業(yè)的管理層在制度本企業(yè)的激勵(lì)制度時(shí)，需要充分考慮本企業(yè)員工不同個(gè)人的不同需要，進(jìn)行差異化對(duì)待，應(yīng)當(dāng)正視每個(gè)企業(yè)員工的學(xué)識(shí)、個(gè)人素質(zhì)以及個(gè)人的思想化，例如，一般的中年基層公務(wù)員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務(wù)員可能就會(huì)比較喜歡穩(wěn)定，過(guò)安定的狀態(tài)，而一般的年輕企業(yè)員工，這部分這人員比較有自主意識(shí)較強(qiáng)，對(duì)工作環(huán)境及工作條件的要求會(huì)比較高，這部分人員更容易出現(xiàn)離職等現(xiàn)象。

（三）建立科學(xué)合理的薪酬體系。

企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業(yè)管理的重要內(nèi)容是激勵(lì)，而激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段又是薪酬激勵(lì)。在我國(guó)這個(gè)快速發(fā)展的過(guò)程中，不同的企業(yè)不同崗位不同特點(diǎn)，制定適應(yīng)多種類型企業(yè)的的薪酬分配制度體系。企業(yè)員工都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，從而使企業(yè)員工達(dá)到心理的滿足和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這樣既提高企業(yè)員工的工作熱情，也能實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。

（四）建立多形式的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。

對(duì)于新招聘的企業(yè)員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵(lì)手段”的激勵(lì)措施，除了提供優(yōu)越的薪酬之外，還要關(guān)心尊重新員工，并通過(guò)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的情感激勵(lì)手段，激勵(lì)并留住新員工，激發(fā)他們的熱情，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；而對(duì)于核心企業(yè)員工，那就必須差別化激勵(lì)，從個(gè)性、價(jià)值觀等方面進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì)，并通過(guò)內(nèi)部晉升、參與企業(yè)管理手段來(lái)激發(fā)核心企業(yè)員工的工作熱情。此外，除了實(shí)行針對(duì)性的多形式激勵(lì)措施外，還可以通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)與任務(wù)激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)相結(jié)合、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和情感激勵(lì)相結(jié)合等多種方式建立一套長(zhǎng)效機(jī)制，解決企業(yè)員工激勵(lì)手段過(guò)于單一的問(wèn)題，提高企業(yè)員工的工作積極性和提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

三、總結(jié)。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際變化，不斷的提升企業(yè)員工的激勵(lì)水平，構(gòu)建一整套合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，用良好的激勵(lì)體系吸引人才、留住人才和激發(fā)人才，做到人盡其用的工作效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)員工利益的雙贏，提高我國(guó)企業(yè)的整體凝聚力，從而實(shí)現(xiàn)我企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]鐘靈曜.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[j].中國(guó)商貿(mào),20xx,05.

[2]劉軍娥.企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的分析與構(gòu)建[j].東方企業(yè)文化,20xx,10.

[3]何英姿.淺談企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新[j].經(jīng)營(yíng)管理者,20xx,15:128.

[5]賈琳.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的運(yùn)用研究[j].人力資源管理,20xx.

[6]李柔曼,曲巍.中小企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)[j].經(jīng)營(yíng)與管理,20xx,01.

[7]魏明亮.淺談企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的分析與構(gòu)建[j].東方企業(yè)文化,20xx.

[9]劉巖.人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略探析[j].中國(guó)市場(chǎng),20xx,22.

人力資源管理學(xué)論文篇十六

人才類型：

應(yīng)屆。

畢業(yè)生。

應(yīng)聘職位：行政專員/助理：行政助理，

招聘。

經(jīng)理/主管：，人事專員：

工作年限：0職稱：無(wú)職稱。

求職類型：實(shí)習(xí)可到職日期：三個(gè)月

月薪要求：1000--1500希望工作地區(qū)：廣州,花都區(qū),潮州。

工作經(jīng)歷。

廣東。

大唐國(guó)際潮州發(fā)電有限責(zé)任公司起止年月：20xx-03～20xx-09。

公司性質(zhì)：中外合資所屬行業(yè)：機(jī)械/機(jī)電/設(shè)備/重工。

擔(dān)任職位：接待員。

工作描述：接聽業(yè)務(wù)電話，接待來(lái)往的客人，布置會(huì)議室.

離職原因：覺(jué)得自己學(xué)歷不夠，想再增強(qiáng)自己的知識(shí)面！

志愿者經(jīng)歷。

教育背景。

畢業(yè)。

院校：

廣東。

培正學(xué)院。

最高學(xué)歷：大專獲得學(xué)位:畢業(yè)日期：20xx-07

起始年月終止年月學(xué)校（機(jī)構(gòu)）所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號(hào)。

20xx-0920xx-06。

廣東。

語(yǔ)言能力。

人力資源管理學(xué)論文篇十七

年齡：25歲身高：182cm。

婚姻狀況：未婚戶籍所在：貴州省貴陽(yáng)市白云區(qū)。

最高學(xué)歷：大專工作經(jīng)驗(yàn)：1-3年。

聯(lián)系地址：貴州省貴陽(yáng)市。

求職意向。

最近工作過(guò)的職位：服務(wù)顧問(wèn)。

期望工作地：貴州省/貴陽(yáng)市。

期望崗位性質(zhì)：全職。

期望月薪：3000~4000元/月。

期望從事的崗位：技術(shù)總監(jiān)/經(jīng)理,部門經(jīng)理。

期望從事的行業(yè)：其他行業(yè)。

技能特長(zhǎng)。

技能特長(zhǎng)：近一年多以來(lái)學(xué)習(xí)到很多售后服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，學(xué)會(huì)傾聽客戶需求，及時(shí)反饋客戶意見(jiàn)，對(duì)于客戶投訴不推脫，重視每一位到店客戶，最大化提升客戶滿意度;保持頭腦冷靜，保持專業(yè)工作狀態(tài)。一步一腳印，任其職盡其責(zé)!

教育經(jīng)歷。

重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院(大專)。

起止年月：9月至6月。

學(xué)校名稱：重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院。

獲得學(xué)歷：大專。

工作經(jīng)歷。

通源貴和本田-服務(wù)顧問(wèn)。

起止日期：月至8月

企業(yè)名稱：通源貴和本田。

從事職位：服務(wù)顧問(wèn)。

業(yè)績(jī)表現(xiàn)：本人能夠完全掌握售后服務(wù)接待流程及各個(gè)零部件編碼及價(jià)格，做到及時(shí)接待、滿意接待、放心接待。讓客戶接到的車滿意，促成下一次的回廠，漸漸留住更多的客戶，并盡量挽回流失客戶。同時(shí)做到長(zhǎng)期對(duì)老客戶的維系，減少客戶流失率，并做出更多方案提升來(lái)廠量。

人力資源管理學(xué)論文篇十八

本文從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實(shí)踐水平提升、學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面對(duì)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式進(jìn)行了總結(jié)。

【論文關(guān)鍵詞】林學(xué)專業(yè);應(yīng)用型人才;培養(yǎng)模式;人才培養(yǎng)。

為解決目前山東省高等教育面臨的辦學(xué)模式單一、同質(zhì)化傾向明顯、學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)不能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展等問(wèn)題，山東省于決定在地方高校中遴選一批應(yīng)用基礎(chǔ)型、應(yīng)用型和高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)三類特色名校進(jìn)行重點(diǎn)建設(shè)[1]。

首批特色名校建設(shè)遴選出應(yīng)用基礎(chǔ)型特色名校5所、應(yīng)用型特色名校10所、技能型特色名校13所。

青島農(nóng)業(yè)大學(xué)為山東省首批應(yīng)用型特色名校建設(shè)單位。

緊緊圍繞山東省教育廳確立的扶優(yōu)做強(qiáng)、突出重點(diǎn)、特色發(fā)展總體目標(biāo)要求，我校林學(xué)科學(xué)優(yōu)化人才培養(yǎng)方案、改革課程體系、創(chuàng)新教育教學(xué)方法、加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)、完善實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)體系，積極探索應(yīng)用型人才培養(yǎng)的新模式。

筆者現(xiàn)對(duì)我校林學(xué)專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的模式進(jìn)行總結(jié)和思考，以期為特色名校專業(yè)的建設(shè)提供參考。

1優(yōu)化人才培養(yǎng)方案。

在充分開展社會(huì)調(diào)研的基礎(chǔ)上，綜合林業(yè)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和行業(yè)領(lǐng)域?qū)＜?、企業(yè)專業(yè)人員意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，更新調(diào)整了林學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，即培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展，具備森林培育、林木遺傳育種、森林生態(tài)、森林經(jīng)營(yíng)管理、城市林業(yè)、森林旅游與風(fēng)景名勝區(qū)規(guī)劃、森林有害生物防治及野生植物資源開發(fā)利用等方面的專業(yè)知識(shí)和基本能力，能在林業(yè)、園林、環(huán)境保護(hù)、農(nóng)業(yè)、城鎮(zhèn)建設(shè)等相關(guān)領(lǐng)域或企事業(yè)單位從事森林培育、森林資源保護(hù)與管理、森林生態(tài)環(huán)境建設(shè)、城(鄉(xiāng))鎮(zhèn)環(huán)境建設(shè)與維護(hù)、自然保護(hù)區(qū)管理、國(guó)土綠化等工作的應(yīng)用型人才。

本次人才培養(yǎng)目標(biāo)的調(diào)整，既繼承了傳統(tǒng)林學(xué)專業(yè)以營(yíng)造、撫育和利用森林為己任的專業(yè)特色，又拓展了現(xiàn)代林業(yè)以森林生態(tài)建設(shè)與管理為重點(diǎn)的特征[2]。

2改革課程教學(xué)體系。

以林學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)為總綱，遵循寬口徑、厚基礎(chǔ)、重能力的應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)理念，本專業(yè)認(rèn)真分析行業(yè)、企業(yè)對(duì)人才知識(shí)、能力、技能及綜合素質(zhì)的要求，更新課程設(shè)計(jì)理念，強(qiáng)化能力培養(yǎng)，構(gòu)建了林學(xué)專業(yè)課程體系，課程總學(xué)分184.5學(xué)分，其中包含通識(shí)課34.5學(xué)分，學(xué)科基礎(chǔ)課52學(xué)分，專業(yè)課31學(xué)分，專業(yè)拓展課程22.0學(xué)分，文化素質(zhì)課8學(xué)分，實(shí)踐課程37學(xué)分。

通過(guò)本次課程體系調(diào)整，形成了課程設(shè)置目的明確、課程系統(tǒng)銜接的課程體系，構(gòu)建了以化學(xué)課程群(普通化學(xué)、分析化學(xué)、有機(jī)化學(xué)等)、生物學(xué)課程群(植物生物學(xué)、植物生理學(xué)、生物化學(xué)、遺傳學(xué)等)、生態(tài)環(huán)境課程群(土壤肥料學(xué)、基礎(chǔ)生態(tài)學(xué)、林業(yè)氣象學(xué)等)為基礎(chǔ)，小學(xué)數(shù)學(xué)論文以森林培育與經(jīng)營(yíng)管理傳統(tǒng)課程群為骨干(如森林培育學(xué)、種苗學(xué)、森林經(jīng)理學(xué)、林業(yè)生態(tài)工程學(xué))，以現(xiàn)代林業(yè)和生態(tài)林業(yè)課程群(城市林業(yè)、森林資源資產(chǎn)評(píng)估、森林旅游文化、林業(yè)推廣學(xué)、林業(yè)調(diào)查規(guī)劃、樹木栽植養(yǎng)護(hù)等)為特色的課程教學(xué)體系。

3強(qiáng)化職業(yè)能力培養(yǎng)。

職業(yè)能力的培養(yǎng)和提高對(duì)大學(xué)生職業(yè)準(zhǔn)備甚至未來(lái)職業(yè)發(fā)展都是極為重要的[3]。

以強(qiáng)化職業(yè)能力培養(yǎng)為目標(biāo)，突出三大能力的培養(yǎng)，即基本能力、專業(yè)能力和拓展能力。

其中基本能力培養(yǎng)主要是指聽、說(shuō)、讀、寫、算的基本技能，如在大學(xué)英語(yǔ)的授課過(guò)程中增加會(huì)話訓(xùn)練、閱讀、寫作與翻譯技能訓(xùn)練。

專業(yè)能力是大學(xué)生能力結(jié)構(gòu)中的核心能力，良好的專業(yè)能力是他們走向成功的關(guān)鍵，對(duì)專業(yè)能力的培養(yǎng)主要突出森林培育技能、林業(yè)調(diào)查與計(jì)測(cè)能力、林業(yè)軟件應(yīng)用技能、森林經(jīng)營(yíng)與管理等技能模塊的培養(yǎng)。

針對(duì)相應(yīng)能力培養(yǎng)目標(biāo)，分別設(shè)置4周的林學(xué)專業(yè)綜合實(shí)習(xí)、1周的種苗學(xué)實(shí)習(xí)、1周的林業(yè)3s技術(shù)綜合實(shí)習(xí)、1周土壤肥料學(xué)實(shí)習(xí)、1周測(cè)量學(xué)教學(xué)實(shí)習(xí)。

拓展能力主要培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)新能力、人際溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和社會(huì)適應(yīng)能力，通過(guò)科研訓(xùn)練與課程論文、社會(huì)實(shí)踐等形式訓(xùn)練培養(yǎng)拓展能力。

在新修訂后的人才培養(yǎng)方案中，實(shí)踐課程計(jì)37學(xué)分，已占總學(xué)分的20.05%。

4提升中青年教師實(shí)踐水平。

本專業(yè)教師全部具有博士學(xué)位，且以中青年教師為主體。

為提升中青年教師提升教學(xué)和應(yīng)用科學(xué)研究能力，強(qiáng)化技能性和實(shí)踐性教學(xué)要求，適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)要求，學(xué)校大力推動(dòng)實(shí)施了中青年骨干教師國(guó)內(nèi)外訪學(xué)、中青年教師社會(huì)實(shí)踐鍛煉和校外教師聘任等，大大提升了中青年教師的執(zhí)教水平，青年教師教學(xué)測(cè)評(píng)成績(jī)均在全校平均水平以上。

5強(qiáng)化學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)與能力培養(yǎng)。

為增進(jìn)培養(yǎng)學(xué)生的`創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新思維，提高學(xué)生的科技創(chuàng)新能力及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，培養(yǎng)適應(yīng)創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)需要、適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)應(yīng)用型高級(jí)專門人才，學(xué)校啟動(dòng)了大學(xué)生科技創(chuàng)新項(xiàng)目，鼓勵(lì)各年級(jí)學(xué)生主持或參與科技創(chuàng)新活動(dòng)，經(jīng)過(guò)項(xiàng)目申報(bào)、項(xiàng)目評(píng)審、項(xiàng)目中期檢查、項(xiàng)目結(jié)題驗(yàn)收等過(guò)程的鍛煉，大大提升了學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)，尤其在項(xiàng)目的參與過(guò)程中鍛煉了學(xué)生的實(shí)驗(yàn)方案設(shè)計(jì)、操作技能及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

此外，利用暑期，組織學(xué)生開展暑期社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，如已經(jīng)先后開展青島市林火跡地調(diào)研項(xiàng)目、沿海防護(hù)林結(jié)構(gòu)與功能調(diào)查等活動(dòng)。

6賽教融合，以賽促學(xué)。

為加強(qiáng)大學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)，提高大學(xué)生專業(yè)技能及解決生產(chǎn)實(shí)踐中實(shí)際問(wèn)題的能力，實(shí)現(xiàn)賽教融合和以賽促學(xué)，學(xué)校組織實(shí)施了大學(xué)生專業(yè)技能競(jìng)賽項(xiàng)目。

學(xué)校按照競(jìng)賽規(guī)模、競(jìng)賽性質(zhì)等給予1萬(wàn)元以內(nèi)的經(jīng)費(fèi)資助。

目前，分別結(jié)合山東省森林資源二類調(diào)查活動(dòng)和山東省林地變更調(diào)查項(xiàng)目，林學(xué)專業(yè)技能競(jìng)賽已經(jīng)連續(xù)開展兩屆。

通過(guò)專業(yè)技能競(jìng)賽，一方面強(qiáng)化了學(xué)生對(duì)專業(yè)課程的理解和掌握，另一方面大大提升了學(xué)生的實(shí)踐操作技能，真正實(shí)現(xiàn)了賽教融合，以賽促學(xué)。

7結(jié)語(yǔ)。

名校建設(shè)的立足點(diǎn)要落腳到人才培養(yǎng)，最終目標(biāo)也是要通過(guò)各種途徑提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

青島農(nóng)業(yè)大學(xué)應(yīng)用特色名校啟動(dòng)建設(shè)以來(lái)，林學(xué)專業(yè)積極梳理和總結(jié)自身特色，查找與應(yīng)用型特色名校的差距，從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實(shí)踐水平提升、學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面開展了系列改革，并已經(jīng)取得一定成效。

【參考文獻(xiàn)】。

[1]王桂清，張秀省，井岡.淺析應(yīng)用型高校涉農(nóng)專業(yè)社團(tuán)在實(shí)踐育人中的作用——以聊城大學(xué)新農(nóng)科技社為例[j].高教論壇，2015，01：22-25.

[2]張學(xué)權(quán).基于現(xiàn)代林業(yè)思想對(duì)當(dāng)前林業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)的思考[j].中國(guó)林業(yè)教育，2006，24(1)：9-11.

人力資源管理學(xué)論文篇十九

從20xx年9月進(jìn)入到鄭州大學(xué)參加工商管理學(xué)習(xí)，已經(jīng)兩年多了，對(duì)學(xué)院也產(chǎn)生了深厚的感情，感謝母校，感謝各位老師，讓我在這里度過(guò)了人生中非常充實(shí)的生活，學(xué)院嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、老師的循循善誘、同學(xué)的互幫互助，都讓我感到無(wú)比的幸福。在而立之年能接觸到這么多人生的導(dǎo)師和學(xué)習(xí)的伙伴，讓我獲益匪淺。

首先，非常感謝我的論文指導(dǎo)老師李保明教授，從一開始確認(rèn)選題方向，再到論文開題、初稿寫作、不斷的修改，到最后的定稿，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是李老師悉心指導(dǎo)的結(jié)果，也正是他多次耐心認(rèn)真地指導(dǎo)，我的論文才得以完成。李教授嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、廣博的學(xué)識(shí)使我獲益良多，也會(huì)在以后的工作、學(xué)習(xí)中給我很大的指導(dǎo)幫助。

其次，非常感謝機(jī)械制造公司的同事們，在我寫作過(guò)程中，提供了公司培訓(xùn)工作的一手資料，并且?guī)臀疫M(jìn)行調(diào)研和調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放和回收統(tǒng)計(jì)等，并且對(duì)我的論文寫作理清思路，并且提出好的建議意見(jiàn)，對(duì)我論文的完成也起著至關(guān)重要的作用。

在本文完成時(shí)，我還要感謝所有幫助和關(guān)心我的領(lǐng)導(dǎo)、老師、同學(xué)、家人和朋友們，因?yàn)橛心銈兊膸椭c關(guān)懷，我的研究生生活才變得如此豐富充實(shí)，才能這么順利地完成學(xué)業(yè)，和大家一起進(jìn)步。

再次真誠(chéng)感謝所有關(guān)心幫助我的大家!

人力資源管理學(xué)論文篇二十

正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒(méi)有溝通的活動(dòng)，企業(yè)也會(huì)趨于死亡。同樣，沒(méi)有血管，血液也無(wú)法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。

最近，美國(guó)國(guó)家訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)董事兼會(huì)議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評(píng)鑒測(cè)試世界各國(guó)經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過(guò)去六年中，中國(guó)有7000多名經(jīng)理人做了這項(xiàng)管理才能評(píng)鑒測(cè)試。結(jié)果顯示，中國(guó)經(jīng)理人的12項(xiàng)關(guān)鍵管理能力的平均分?jǐn)?shù)為48％。而加拿大為55％，美國(guó)為56％，英國(guó)為57％。其中，中國(guó)經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定高達(dá)75％。至于溝通能力，中國(guó)經(jīng)理人卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如西方。主要表現(xiàn)在：

1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)不一。

2、溝通帶有明顯個(gè)人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標(biāo)簽，嚴(yán)重時(shí)到了希望別人犯錯(cuò)誤的地步。

3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒(méi)有。

4、管理者難以獲得全面準(zhǔn)確信息。

5、非正式溝通，小道消息常被使用。

其實(shí)，造成中國(guó)經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，如果要使上下左右內(nèi)外溝通流暢，不妨先做好以下的“準(zhǔn)備工作”：

首先，為溝通準(zhǔn)備好一個(gè)“平臺(tái)”。

良好的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神是溝通流暢的必要“平臺(tái)”。流暢的溝通能促進(jìn)企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)，而企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)也是有助于溝通的流暢。美國(guó)著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《gungho！》中，根據(jù)野雁的群體生活特點(diǎn)，指出一個(gè)企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團(tuán)隊(duì)里，成員與成員之所以很默契，就是因?yàn)橛幸粋€(gè)共同方向，共同的目標(biāo)，以及良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。同樣，在一個(gè)組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標(biāo)和方向，領(lǐng)導(dǎo)也努力創(chuàng)造互相鼓勵(lì)的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向?qū)Ψ桨l(fā)出源自內(nèi)心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個(gè)組織如果沒(méi)有共同的文化和目標(biāo)，沒(méi)有團(tuán)結(jié)的氛圍，每個(gè)處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)windows20__這件產(chǎn)品時(shí)，有超過(guò)3000名開發(fā)工程師和測(cè)試人員參與，寫出了5000萬(wàn)行代碼。如果沒(méi)有全部參與者的默契與分工合作，這項(xiàng)工程根本不可能完成。但如果沒(méi)有一種企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。

其次，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡(luò)”。

要使溝通有效地進(jìn)行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網(wǎng)絡(luò)”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網(wǎng)絡(luò)有鏈型、輪型、y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據(jù)組織目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)策略來(lái)進(jìn)行選擇。在采用溝通的形式時(shí)要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語(yǔ)言溝通輔以表情、手勢(shì)，會(huì)議結(jié)果有個(gè)紀(jì)要等，這些都易于加深、加快人們對(duì)信息的理解與接受。在網(wǎng)絡(luò)的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應(yīng)采取輪型和y型信息溝通網(wǎng)絡(luò)。如果想鼓勵(lì)組織成員士氣，融洽相互關(guān)系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。

再次，“排污”工作要做好。

在溝通的過(guò)程中要注意及時(shí)排除一些障礙。研究發(fā)現(xiàn)，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結(jié)構(gòu)障礙、心理障礙。文化障礙中包括語(yǔ)言障礙、語(yǔ)意障礙及文化水平差異。組織結(jié)構(gòu)障礙包括地位障礙、空間障礙及機(jī)構(gòu)障礙，其中的機(jī)構(gòu)障礙往往是由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，規(guī)模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過(guò)太多的程序，容易造成信息走樣和失去時(shí)效。心理障礙則包括認(rèn)知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習(xí)以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺(jué)，不愿克服，也常常在不知不覺(jué)中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對(duì)正式溝通起到補(bǔ)充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時(shí)“排污”，祛除種種障礙，加強(qiáng)和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施。

我們今天面對(duì)的是一個(gè)正在走向高度全球化的社會(huì)，每個(gè)人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來(lái)世界競(jìng)爭(zhēng)的最重要武器之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在你努力提高自身溝通技能的同時(shí)，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。

人力資源管理學(xué)論文篇二十一

摘要：在知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對(duì)知識(shí)信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。

關(guān)鍵詞：人力資源;知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團(tuán)。

在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，而人才的競(jìng)爭(zhēng)則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。筆者認(rèn)為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式。

1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代離不開教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過(guò)增加教育投入來(lái)積極開發(fā)人力資源，并做到對(duì)人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國(guó)雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個(gè)10年里，我國(guó)要真正做到對(duì)“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)創(chuàng)新能力，讓他們?cè)谖磥?lái)以科技為龍頭的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。

2.基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)。

目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中擁有更多可能性。在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì)，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來(lái)，并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì)復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛力型未來(lái)團(tuán)隊(duì)[1]。

3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。

在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺(tái)能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺(tái)還具備兩大特征：第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過(guò)人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

4.基于科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)。

建立科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式，對(duì)人才能力與業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)都相對(duì)客觀，評(píng)判指標(biāo)也更加精確。它主要是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，以人才的知識(shí)能力、品德取向?yàn)橹匾厮_展的全方位人才測(cè)評(píng)體系。并針對(duì)不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來(lái)制定具有層次感的人才測(cè)評(píng)序列，形成全方位的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模式。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式。

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過(guò)程，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則，并基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。本文以中國(guó)海爾集團(tuán)為例，評(píng)價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過(guò)程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：

1.崗前培訓(xùn)。

海爾對(duì)所有新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，其中一方面包括了業(yè)務(wù)知識(shí)教育培訓(xùn)，為員工掌握進(jìn)入企業(yè)后必要的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)專業(yè)知識(shí)，另一方面就是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識(shí)，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。

2.崗位培訓(xùn)。

崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。

3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場(chǎng)現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷理念與營(yíng)銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)提升海爾內(nèi)部科研人才的市場(chǎng)意識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。

4.實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)。

實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)是海爾集團(tuán)人力資源管理的關(guān)鍵。在海爾內(nèi)部，“即時(shí)培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來(lái)企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對(duì)案例所反映問(wèn)題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識(shí)和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見(jiàn)建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì)啟動(dòng)人力資源管理專業(yè)例會(huì)，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)[2]。

三、總結(jié)。

人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈、如此強(qiáng)調(diào)知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的社會(huì)發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進(jìn)時(shí)代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來(lái)能夠細(xì)水長(zhǎng)流而不斷努力突破。

參考文獻(xiàn)。

[1]陳洪.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學(xué)，2003.

人力資源管理學(xué)論文篇二十二

學(xué)歷：中專/技校。

期望工資：10001-1元。

工作年限：無(wú)經(jīng)驗(yàn)。

工作區(qū)域：上海-徐匯。

工作經(jīng)歷：

教育經(jīng)歷：

教育經(jīng)驗(yàn)很少，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)很多，讀書還不如社會(huì)呆一年。

自我介紹：

熱愛(ài)工作，我絕對(duì)會(huì)好好的這項(xiàng)工作我的身體狀況很好，很適合這類工作。我愿意并且能夠快速學(xué)會(huì)新知識(shí)、新能力。我對(duì)于本市的環(huán)境非常的了解。平常我很擅長(zhǎng)和別人溝通。我做人以誠(chéng)信為本。我對(duì)我負(fù)責(zé)的事情會(huì)一直堅(jiān)持到底。我做事一絲不茍，注意細(xì)節(jié)。我是一個(gè)很有毅力的人。在遇到困難時(shí)，我會(huì)保持充沛的激情來(lái)解決。我相信吃得苦中苦方為人上人。我人緣好，有親和力。我是一個(gè)遇事冷靜沉著的人。

更多。

【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/15622127.html】