企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）

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企業(yè)薪酬管理論文篇一

論文摘要：本研究從績(jī)效管理的定義出發(fā)，結(jié)合目前中國(guó)企業(yè)人事管理的實(shí)際情況，從績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位，結(jié)合績(jī)效管理在人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系，系統(tǒng)論述了績(jī)效管理在人事管理中的目的和作用。

1績(jī)效管理的定義。

績(jī)效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過(guò)程。有效的績(jī)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，通過(guò)建立山“績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效實(shí)施——績(jī)效考核——績(jī)效面談與反饋——績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式。一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開(kāi)始。通過(guò)這種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jī)效將得以持續(xù)發(fā)展。

績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)崗位，通過(guò)績(jī)效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個(gè)體績(jī)效和部門績(jī)效，從而提高企業(yè)整體的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)：而且能夠通過(guò)上作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開(kāi)放性的互動(dòng)關(guān)系。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工的成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。

2績(jī)效管理在人事管理系統(tǒng)中的地位。

傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具和手段。

由于績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)人。因此，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績(jī)效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。

企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?？?jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位。起到重要的作用。

3績(jī)效管理與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系。

績(jī)效管理是人力資源管理的有機(jī)組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等組成人力資源管理?？?jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。

3.1績(jī)效管理與工作分析的關(guān)系。

工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說(shuō)，工作分析也是績(jī)效管理的內(nèi)容之。通過(guò)工作分析，從而確定企業(yè)某個(gè)具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。因此說(shuō)，工作分析提供了進(jìn)行績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。

3.2績(jī)效管理與薪酬體系的關(guān)系。

現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)都開(kāi)始將員工的薪酬與其績(jī)效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強(qiáng)調(diào)工作本身的價(jià)值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3p模型，即以職位價(jià)值決定薪酬(payforposition)、以績(jī)效決定薪酬(payforperformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(payforperson)的有機(jī)結(jié)合。因此。績(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對(duì)不同性質(zhì)的職位而言，績(jī)效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來(lái)說(shuō)，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。

而績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。

3.3績(jī)效管理與人員招聘選拔的關(guān)系。

在人員招聘過(guò)程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，通常采用各種人事測(cè)評(píng)手段。包括：紙筆形式的能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人事測(cè)評(píng)方法主要針對(duì)的是人的“潛能”所進(jìn)行的，側(cè)重考察人的一些價(jià)值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測(cè)量的特征，以此推斷人在未來(lái)的情境中所能表現(xiàn)出來(lái)的行為特征;而績(jī)效考核則是對(duì)人的“顯質(zhì)”的評(píng)估。側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)和行為，是對(duì)人的過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)估。盡管兩者有時(shí)會(huì)采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面了解，這兩種評(píng)估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)體特征的信息。

3.4績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系。

由于績(jī)效管理的主要口的是為了了解口前人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效。因此，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是績(jī)效考核之后的重要工作。在績(jī)效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績(jī)效中有待改進(jìn)的`方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。

實(shí)施績(jī)效管理可以使部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進(jìn)一步規(guī)范化，各個(gè)部門和員工明白應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導(dǎo)部門和員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，極大提高部門及員工工作績(jī)效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標(biāo)的徹底實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效管理上作的目的從總體上來(lái)講主要有以下三個(gè)方面：(1)對(duì)員工的表現(xiàn)予以及時(shí)、明確的反饋(2)以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)員工薪資做出調(diào)整：(3)依據(jù)績(jī)效評(píng)估情況，對(duì)員工將來(lái)的發(fā)展制定計(jì)劃或建議。

具體說(shuō)來(lái)，企業(yè)通過(guò)實(shí)行績(jī)效管理要達(dá)到以下目的：

(1)定義和溝通對(duì)上員的期望;。

(2)幫助上作目標(biāo)實(shí)現(xiàn);。

(3)提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反饋：

(4)指導(dǎo)解決績(jī)效問(wèn)題，改進(jìn)員工的績(jī)效：

(5)將組織的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)：

(6)建立評(píng)價(jià)員工的有效體系;。

(7)提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)同原則。

(8)使員工現(xiàn)有的上作能力得到提高：

(9)提供薪酬決策有關(guān)的信息：

(10)識(shí)別培訓(xùn)的需求：

(11)將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織的整體接班人計(jì)劃聯(lián)系起來(lái)。

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，通常在一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中不可能立即實(shí)現(xiàn)上述所有的目的，往往重點(diǎn)針對(duì)其中的幾個(gè)目的：或者，當(dāng)一套績(jī)效管理系統(tǒng)建立時(shí)，主要是為了某幾個(gè)目的，然后隨著績(jī)效管理系統(tǒng)的發(fā)展。再實(shí)現(xiàn)其它的目的。

正如上面所介紹的，績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績(jī)效管理將會(huì)給員工、各級(jí)經(jīng)理人員和企業(yè)都帶來(lái)明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。

一是使員工明確工作目標(biāo)，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，通過(guò)工作提升自身的工作能力。得到合理的回報(bào)。

二是對(duì)經(jīng)理人員的作用。對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行合理方式的授權(quán)，提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)性的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，發(fā)現(xiàn)受工潛能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績(jī)效。

三是對(duì)企業(yè)的作用。繢效管理體系對(duì)企業(yè)的最大作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面?？?jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障，通過(guò)績(jī)效管理體系將戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體的人員，從流程上保證了各層級(jí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。保證組織的持續(xù)成長(zhǎng)。另外，績(jī)效管理以績(jī)效為導(dǎo)向的價(jià)值觀的形成對(duì)企業(yè)的組織文化建設(shè)也發(fā)揮重要的作用。

績(jī)效實(shí)施過(guò)程主要包括兩方面的內(nèi)容：一個(gè)是績(jī)效溝通：另一個(gè)是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。制定績(jī)效計(jì)劃后，被考評(píng)人就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。在工作過(guò)程中，管理者要對(duì)被考評(píng)人的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在這個(gè)過(guò)程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計(jì)劃與評(píng)估之間的環(huán)節(jié)一持續(xù)的績(jī)效溝通和繢效信息的收集與分析。

持續(xù)的績(jī)效溝通就是管理者和員工其同工作，以分享有關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括上作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問(wèn)題、如何能的解決措施以及管理者如何可能幫助員工等等。持續(xù)績(jī)效溝通的目的是可以使一個(gè)績(jī)效周期里的每一個(gè)人，無(wú)論是管理者或是員工，都可以隨時(shí)獲得有關(guān)改善上作的信息，并就隨時(shí)出現(xiàn)的變化達(dá)成新的承諾。

績(jī)效溝通包括的內(nèi)容主要有工作的進(jìn)展情況：?jiǎn)T工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行：如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取子什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面：哪些方面的工作進(jìn)行得好，哪些方面遇到了困難或障礙：面對(duì)目前得情境，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整：管理人雖用以采取哪些行為來(lái)支持員工等等任何一種溝通方式都有其優(yōu)點(diǎn)和局限性，因此中小企業(yè)在選擇自己的溝通方式的時(shí)候要因地制宜。以最大限度的發(fā)揮溝通的效果為原則。采取多種形式的溝通。達(dá)到考核者與被考核者充分的交流，實(shí)現(xiàn)提高被考核者的績(jī)效的目的。

企業(yè)薪酬管理論文篇二

銷售人員的薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤是非常正確的，不能讓銷售人員靠著基本工資生活。同時(shí)，做為老板要分清普通銷售人員和管理者的不同之處。

我問(wèn)：“還有別的么？”他說(shuō)沒(méi)有。這個(gè)老板找不到合適的銷售經(jīng)理主要有兩個(gè)方面。第一，你的銷售額對(duì)方（應(yīng)聘者）不知道，他不了解你所說(shuō)的每月120萬(wàn)的銷售量是否真實(shí)。第二，銷售經(jīng)理要有年度獎(jiǎng)金做為激勵(lì)和約束才能避免高層主管跳槽或者撂挑子。

還遇到這樣一種老板。當(dāng)時(shí)我在他的企業(yè)里做銷售經(jīng)理，在招聘銷售人員時(shí)他提出取消底薪，提高提成比例，按照現(xiàn)在每月的銷售業(yè)績(jī)算比以前底薪加提成的辦法高出百分之十。現(xiàn)有的兩個(gè)員工卻認(rèn)為不行，因?yàn)橛械局?，如果這樣算全年平均下來(lái)并沒(méi)有多收入，反而有可能在幾個(gè)月內(nèi)無(wú)法保障正常生活。但是老板既然提出來(lái)了，我說(shuō)試一下吧。然后在招聘的過(guò)程中我甚至把每月的銷售報(bào)表拿出來(lái)給應(yīng)聘者看，但是沒(méi)有一個(gè)人能夠留下來(lái)工作。最后老板不得不按原來(lái)的薪酬方式。

老板看的是投入產(chǎn)出，員工看的是收入?；竟べY對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)保障，如果沒(méi)有這個(gè)保障，員工還能夠全心全意干工作的那是實(shí)習(xí)生。

還有新成立的公司，前面沒(méi)有業(yè)績(jī)可供參考，你再去按照這種方式招聘是很難找到人才的。剛畢業(yè)的畢業(yè)生可能敢做，一般不會(huì)超過(guò)三個(gè)月。而有點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)的一般不會(huì)做。如果是招聘高層管理，你也是一上來(lái)就把基本工資和業(yè)績(jī)掛鉤了，你肯定找不到合適的。不論對(duì)方能力大小，他首先考慮的是在你這里干能不能干得住。并不是人家不想干，而是你的這種制度把人才擋到了外面。

企業(yè)薪酬管理論文篇三

為規(guī)范公司員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

第二條：原則。

公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則。

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則。

三、員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則。

四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則。

五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條：職責(zé)。

一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：

(一)、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;。

(二)、督促并指導(dǎo)子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度;。

(三)、檢查評(píng)估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況;。

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);。

(六)、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資;。

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責(zé)有：

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算;。

(二)、督促并指導(dǎo)本公司各部門實(shí)施薪酬管理制度;。

(三)、核算并發(fā)放員工工資;。

(五)、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)。

第四條：薪酬構(gòu)成。

公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面，分類與構(gòu)成如下圖：

第五條：工資。

本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類。

一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級(jí)，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對(duì)固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的績(jī)效工資(績(jī)效年薪、基礎(chǔ)績(jī)效工資)兩部分。

第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成。

二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的提成績(jī)效工資兩部分。

第八條：津貼。

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。

第九條：獎(jiǎng)金。

公司設(shè)置的獎(jiǎng)金主要包括年終績(jī)效工資、超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三類。

第十條：福利。

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

企業(yè)薪酬管理論文篇四

現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴(yán)重的問(wèn)題：1.大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級(jí)層次來(lái)進(jìn)行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺(jué)得自己的付出不能得到相應(yīng)的回報(bào)。2.薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象，它并沒(méi)有將員工的工作業(yè)績(jī)作為依據(jù)，來(lái)合理的進(jìn)行薪酬分配。3.對(duì)于那些從事技術(shù)方面的員工來(lái)說(shuō)，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級(jí)別，工資將維持在原始的水準(zhǔn)，難以提升，從而導(dǎo)致員工對(duì)工作失去熱情。

1.2制度結(jié)構(gòu)上存在問(wèn)題。

由于我國(guó)企業(yè)的人力資源管理體制建立的時(shí)間較短，它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒(méi)有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績(jī)效相關(guān)聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績(jī)作為參考依據(jù)來(lái)進(jìn)行工資的分配，是不能滿足多種級(jí)別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門來(lái)制定的，并且嚴(yán)格遵守著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示來(lái)分配員工的薪酬。

1.3政府過(guò)多的干預(yù)。

我國(guó)政府機(jī)構(gòu)對(duì)部分國(guó)有企業(yè)造成了過(guò)多的干預(yù)，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著，政府機(jī)構(gòu)采取各種手段來(lái)控制企業(yè)的工資總額，尤其是對(duì)于一些私有企業(yè)，通過(guò)這種工資總額包干手段來(lái)對(duì)其進(jìn)行干預(yù)。甚至存在部分地區(qū)的我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司066000政府機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預(yù)，導(dǎo)致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。

2.1使員工參與到薪酬的分配中。

雖然我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進(jìn)步，但還是不能與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，發(fā)達(dá)國(guó)家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會(huì)邀請(qǐng)員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的一些意見(jiàn)和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進(jìn)措施作為參考依據(jù)，來(lái)改善薪酬管理工作。

使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對(duì)工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對(duì)薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導(dǎo)致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過(guò)程中，要邀請(qǐng)部分員工參與其中，并站在員工的角度來(lái)分析他們提出的問(wèn)題。

并且準(zhǔn)許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強(qiáng)了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強(qiáng)了彼此的信任度。通過(guò)準(zhǔn)許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對(duì)企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時(shí)也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。

2.2構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制。

要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對(duì)下屬進(jìn)行充分的了解，要站在他人的角度思考問(wèn)題。在設(shè)計(jì)薪酬管理體制時(shí)，要區(qū)分員工勞動(dòng)力的差異，對(duì)員工實(shí)施不同的管理形式，對(duì)那些工資較低的員工采取提高獎(jiǎng)金的方式，以提高他們的積極性；對(duì)那些工資較高的員工開(kāi)展更多的教育培訓(xùn)工作，從而更好的提高他們的專業(yè)知識(shí)理論；而對(duì)于那些工作環(huán)境很惡劣，任務(wù)較為繁重的勞動(dòng)人員，要有效的落實(shí)勞動(dòng)保護(hù)，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對(duì)員工的基本情況有足夠充分的了解，企業(yè)要想讓管理人員對(duì)下屬的激勵(lì)水平實(shí)現(xiàn)最大化，就要更加重視員工們的需求，對(duì)不同的需求采用不同的對(duì)應(yīng)措施，從而切實(shí)體現(xiàn)出以人為本的原則。

當(dāng)企業(yè)確定員工薪酬時(shí)，要嚴(yán)格的按照操作流程來(lái)進(jìn)行，并通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)規(guī)范薪酬管理機(jī)制：1.要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對(duì)員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)展開(kāi)調(diào)查，進(jìn)而分析員工的日?；顒?dòng)和社會(huì)環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)。2.將考核制度落實(shí)到員工的日常工作中去，對(duì)員工的工作績(jī)效和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核，并區(qū)分出員工們?cè)诠ぷ魃系牟顒e，形成多種水平層次。3.參照企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況來(lái)對(duì)各項(xiàng)制度進(jìn)行改善，比如工資的標(biāo)準(zhǔn)，晉升形式等。在進(jìn)行調(diào)整之前，要將各層次人員聚集在一起進(jìn)行討論，根據(jù)他們提出的意見(jiàn)和想法，來(lái)做出最為恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

2.3善于利用政府的職能。

由于國(guó)家政府機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期的對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行過(guò)多干預(yù)，并采取不同的方式來(lái)控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問(wèn)題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過(guò)利用政府機(jī)構(gòu)的職能來(lái)推動(dòng)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展：1.政府要給予多種優(yōu)惠政策，來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。2.政府機(jī)構(gòu)不能過(guò)多的干預(yù)企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權(quán)，從而使企業(yè)的薪酬水平，標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)得到更有效的發(fā)展。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對(duì)其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對(duì)工作的熱情。

由于我國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機(jī)構(gòu)的職能，還要通過(guò)有效的福利政策，來(lái)給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)，保證人才的穩(wěn)定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。

從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。

[1]曹永輝.略論我國(guó)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題[j].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010，17(8)：110.

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企業(yè)薪酬管理論文篇五

摘要:隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,薪酬問(wèn)題變得越來(lái)越敏感而又難以管理。崗位激勵(lì)模式,就是針對(duì)煤礦企業(yè)不同崗位的員工實(shí)施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大,提高煤礦企業(yè)員工的整體效率。本文對(duì)這一薪酬管理新模式進(jìn)行了相關(guān)探討與分析。

薪酬管理是煤礦企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立與完善,傳統(tǒng)的薪酬管理體制已經(jīng)跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度,建立新的薪酬管理制度對(duì)我國(guó)的企業(yè)已是迫在眉睫。

煤礦企業(yè)薪酬是指員工從煤礦企業(yè)得到的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理就是為了發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展,將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的一系列的管理活動(dòng)。是煤礦企業(yè)工資的微觀管理,是煤礦企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策許可范圍之內(nèi),靈活運(yùn)用各種方法與手段,制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度,在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程,薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來(lái)確定職工的薪酬差別,制定公平、公正、公開(kāi)的薪酬制度。

二、薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制。

薪酬是激勵(lì)員工的重要手段。好的薪酬制度要解決員工的內(nèi)在需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)部分,只有當(dāng)較低的層次的需要得到充分的滿足后,后面的需要才具有激勵(lì)的作用。要建立科學(xué)合理的薪酬制度,必須牢牢把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

薪酬中最基礎(chǔ)的部分。

(2)以精神激勵(lì)為核心。精神激勵(lì)主要是指煤礦企業(yè)支付給員工的不能量化的各種激勵(lì)措施,給員工提供良好的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作,工作成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位,吸引人的企業(yè)文化,彈性的工作時(shí)間以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。精神激勵(lì)不需要投入太多的物質(zhì)和金錢,但往往收到意想不到的效果。

三、崗位激勵(lì)模式。

激勵(lì)人們工作的因素因人而異。不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵(lì)方法。崗位激勵(lì)模式就是以馬斯洛的“需要層次論”為基礎(chǔ)提出的,具體是對(duì)企業(yè)不同的崗位的員工實(shí)施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大,提高企業(yè)員工的整體效率。按崗位性質(zhì)的不同,把員工分為三類人員,分別進(jìn)行不同的薪酬管理方法。

(1)對(duì)一般崗位員工的薪酬管理。一般員工,指企業(yè)生產(chǎn)的一線工人。從馬斯洛的需要層次理論來(lái)看,他們主要的需求是生理的需要和安全的需要,即第一層次的需要和第二層次的需要。比較注重穩(wěn)定感,希望基本生活和人身安全得到保障,免遭痛苦和疾病的威脅。為了達(dá)到最大的激勵(lì)效果,企業(yè)應(yīng)在對(duì)一般員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿足員工的這些需求,使他們的基本工資、福利待遇有所保障。這時(shí)薪酬在激勵(lì)方面的作用主要是通過(guò)貨幣工資體現(xiàn)出來(lái)的。提高貨幣工資,增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到意想不到的效果。對(duì)一般員工的績(jī)效考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成了工作,從而確定獎(jiǎng)金的分配。

(2)對(duì)科技崗位員工的薪酬管理?？萍既藛T主要指專業(yè)技術(shù)人員,一般來(lái)說(shuō),專業(yè)人員的成就需要感較為強(qiáng)烈,因此,對(duì)專業(yè)技術(shù)人員除了獎(jiǎng)金支付、福利分紅以及企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)等形式進(jìn)行激勵(lì)之外,還有應(yīng)為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。對(duì)科技人員的績(jī)效考核主要表現(xiàn)為某一項(xiàng)目的完成情況,以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部消息和市場(chǎng)消息。

(3)對(duì)管理人員的薪酬管理。管理人員的工作績(jī)效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗,對(duì)管理人員實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃,激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn),這個(gè)對(duì)企業(yè)是很重要的。

第一,對(duì)一般管理人員的薪酬管理?，F(xiàn)代企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,市場(chǎng)的占有率直接影響著煤礦企業(yè)的生存和發(fā)展。銷售人員是一般管理人員中最重要的組成部分,對(duì)銷售人員的激勵(lì)和管理尤為重要。

銷售人員有其工作的特殊性:工作時(shí)間相對(duì)自由,較富有彈性,因而不能用硬性的時(shí)間指標(biāo)來(lái)考核他們;工作績(jī)效可以用量化的指標(biāo)進(jìn)行考核,銷售數(shù)量、銷售額、回款等都可以用數(shù)字的形式表示出來(lái)。

一般來(lái)講。煤礦企業(yè)的銷售人員中的薪酬是與他們的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)的,是根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)確定報(bào)酬的典型。銷售量多的員工可以得到較高的薪酬,這種制度將收入與績(jī)效直接掛鉤,因此,對(duì)銷售人員的激勵(lì)作用是非常明顯的。但是,崗銷售量不單單取決于銷售人員的`能力和努力,它還受整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、企業(yè)產(chǎn)品的特性等因素的影響,因此,如果銷售人員沒(méi)有一個(gè)基本工資作為后盾,而只有傭金的話,會(huì)導(dǎo)致銷售人員的短期行為,只注重?cái)U(kuò)大銷售額,而忽視了長(zhǎng)期客戶的培養(yǎng),同時(shí)也給銷售人員造成很大的心理壓力,影響了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。從這方面來(lái)看,銷售人員必須有一定的基本工資,滿足他在物質(zhì)上的基本需求。

第二對(duì)高層管理人員的薪酬管理。由于高級(jí)管理人員要負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長(zhǎng)期的發(fā)展,其行為重點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)性決策,這就要求他們大膽革新,富有開(kāi)創(chuàng)精神,敢于對(duì)組織的成長(zhǎng)發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn),因此,對(duì)于高級(jí)管理人員,應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主,短期激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)方案中占的比重不應(yīng)過(guò)大,而側(cè)重于年度激勵(lì)計(jì)劃,其薪酬應(yīng)與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來(lái),加大風(fēng)險(xiǎn)收入的部分。

煤礦企業(yè)高層管理人員的薪酬不是越高越好,應(yīng)該有一個(gè)范圍及限制,要與企業(yè)的持續(xù)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)情況相吻合,與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略和支付能力相吻合。同時(shí),考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。這既可以滿足經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)的要求,又能刺激他為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行考慮,避免短期行為的發(fā)生,有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。目前業(yè)界流行的期權(quán)、期股都是這種理念的具體表現(xiàn)。

作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,每個(gè)煤礦企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化,而面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情,必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn),結(jié)合企業(yè)文化,將薪酬管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,在不斷的摸索中逐步進(jìn)行完善。

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企業(yè)薪酬管理論文篇六

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過(guò)利用績(jī)效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

主任：執(zhí)行總裁。

副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)。

秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理。

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)。

（一）中層以上人員。

企業(yè)經(jīng)理。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。

為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。

以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企。

業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%。

考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略。

考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊(duì)伍建設(shè)。

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的.流失率及人員綜合素質(zhì)。

的提升程度；權(quán)重占總考核的5%。

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)。

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核。

5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經(jīng)理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。

主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績(jī)。

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略。

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司。

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質(zhì)。

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。

考核周期：年度考核。

6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總。

考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

（二）一般管理人員。

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。

主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績(jī)。

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%。

考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核。

5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

（三）外派人員的考核。

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。

主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績(jī)。

以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%。

考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%。

考核周期：半年考核。

3、外派人員定期匯報(bào)。

外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

考核周期：年度考核。

1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：

優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。

良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。

合格：該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。

差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門績(jī)效得分，否則考核視為無(wú)效。

3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。

（一）中層以上管理人員。

1、績(jī)效工資的發(fā)放。

指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)。

等級(jí)對(duì)應(yīng)分值。

分配系數(shù)。

實(shí)際崗位績(jī)效工資。

a（優(yōu)秀）。

130—120分。

2

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×2。

b（良好）。

120—110分。

1.5。

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1.5。

c（合格）。

110—90分。

1

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1。

d（需改進(jìn)）。

90—70分。

0.8。

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.8。

e（差）。

70以下分。

0.6。

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.6。

實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)。

2、崗位工資的調(diào)整。

公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種；

上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒(méi)有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

3、崗位的調(diào)整。

崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降；

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)是否需要調(diào)動(dòng)考核人工作的基礎(chǔ)，董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動(dòng)方案。

4、年底獎(jiǎng)金的確定。

部門經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。

人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù)）*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)（或本部門年度績(jī)效考核成績(jī)）。

5、增減股權(quán)。

企業(yè)經(jīng)理。

1、對(duì)超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股；未完成利潤(rùn)額的扣減期股。

2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤(rùn)額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。

部門經(jīng)理。

當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；

當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；

具體見(jiàn)《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。

（二）其它管理人員及外派人員。

1、績(jī)效工資的發(fā)放。

指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)。

等級(jí)對(duì)應(yīng)分值。

分配系數(shù)。

實(shí)際崗位績(jī)效工資。

a（優(yōu)秀）。

130—120分。

2

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×2。

b（良好）。

120—110分。

1.5。

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1.5。

c（合格）。

110—90分。

1

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1。

d（需改進(jìn)）。

90—70分。

0.8。

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.8。

e（差）。

70以下分。

0.6。

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.6。

實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)。

2、崗位工資的調(diào)整。

公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種；

當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒(méi)有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

3、崗位的調(diào)整。

崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。

如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。

4、辭退。

根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)?yōu)閑的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。

根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到c的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。

5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定。

員工年度獎(jiǎng)金由部門進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。

人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù)）。

*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)。

6、增減股權(quán)。

當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；

當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；

具體見(jiàn)《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。

九、其它事宜。

1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。

2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。

企業(yè)薪酬管理論文篇七

摘要：近年來(lái)，路橋公司勞務(wù)派遣的用工模式已經(jīng)得到了廣泛的發(fā)展，并呈現(xiàn)出逐年增長(zhǎng)的形式，大部分公司也非常樂(lè)意接受這種用工模式。雖然勞務(wù)派遣存在很大的優(yōu)勢(shì)，但其在派遣用工過(guò)程中還存在很大的問(wèn)題，特別是薪酬管理方面的問(wèn)題尤為明顯，比如勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范、同工不同酬等現(xiàn)象，都嚴(yán)重影響了路橋公司的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文對(duì)路橋公司勞務(wù)派遣過(guò)程中所存在的薪酬問(wèn)題進(jìn)行分析，并對(duì)薪酬管理的具體策略加以探討，以實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理。

關(guān)鍵詞：路橋公司；勞務(wù)派遣；薪酬管理。

路橋公司的勞務(wù)派遣模式屬于一種三方關(guān)系，勞動(dòng)者個(gè)人；用工單位；路橋公司，這種用工現(xiàn)象屬于當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中較為特殊的一種。同時(shí)，勞務(wù)派遣形式常見(jiàn)的有三種：轉(zhuǎn)移勞務(wù)派遣；試用勞務(wù)派遣；完全勞務(wù)派遣。

一、路橋公司勞務(wù)派遣中的弊端。

（一）勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范。

目前，大眾總是以“中介公司”來(lái)認(rèn)知?jiǎng)趧?wù)派遣公司，這也說(shuō)明了其在經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，比如未能規(guī)范化經(jīng)營(yíng)管理，未能及時(shí)完善各種管理規(guī)章制度等。比如大部分公司在日常中并沒(méi)有足夠的工作人員，其都是在與某單位達(dá)成用工協(xié)議以后，才開(kāi)始展開(kāi)招工工作，與勞動(dòng)者的勞務(wù)關(guān)系也大多屬于短期的，勞動(dòng)合同的簽訂也僅限于形式化。這種勞務(wù)派遣不僅會(huì)讓勞務(wù)人員無(wú)法提高工作能力和責(zé)任意識(shí)，還不能有效符合我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)。

（二）同工不同酬。

基于路橋公司勞務(wù)派遣的工作性質(zhì)，其具有很大的輔助性和臨時(shí)性，并嚴(yán)重存在同工不同酬的問(wèn)題，特別是公司正式員工的薪酬就與勞務(wù)派遣人員有很大出入。比如在購(gòu)買社保方面，勞務(wù)派遣人員不僅只購(gòu)買了最低的繳費(fèi)基數(shù)，還可能存在根本沒(méi)有購(gòu)買的情況，或者只購(gòu)買了三險(xiǎn)或者四險(xiǎn)。這種現(xiàn)象在目前較為普遍，其有違于我國(guó)的勞動(dòng)合同法，其中明確規(guī)定，派遣勞動(dòng)者不管是本地勞務(wù)還是跨地區(qū)派遣勞務(wù)，其勞動(dòng)條件和報(bào)酬都應(yīng)當(dāng)以用工單位普通勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，并以用工單位所在區(qū)域的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行。所以，目前路橋公司勞務(wù)派遣還需加強(qiáng)監(jiān)管力度，改善派遣市場(chǎng)的不規(guī)范局面，避免一些單位為了提高自身經(jīng)濟(jì)利益，而影響了派遣勞務(wù)人員應(yīng)當(dāng)獲取的個(gè)人利益。

（一）勞務(wù)派遣管理機(jī)制的完善。

在實(shí)踐過(guò)程中，想要保證路橋公司勞務(wù)派遣市場(chǎng)的秩序，政府部門需要加強(qiáng)重視，加大宣傳力度和執(zhí)行力度，才能真正保證施工人員的切身利益。因此，首先相關(guān)部門需要提高監(jiān)管力度，并嚴(yán)厲懲處路橋公司勞務(wù)派遣中存在的不規(guī)范行為和違法行為。其次，有效利用全社會(huì)的監(jiān)督作用，比如對(duì)該方面的舉報(bào)行為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，讓勞務(wù)派遣工作受到全社會(huì)的關(guān)注，讓路橋公司勞務(wù)派遣受到全社會(huì)的監(jiān)管。最后，派遣人員的失業(yè)賠償和薪酬問(wèn)題，也需要政府部門通過(guò)長(zhǎng)效的監(jiān)管機(jī)制來(lái)進(jìn)行，以確保派遣人員的自身利益。

（二）確保薪酬制度的公平性。

總體來(lái)說(shuō)，路橋公司勞務(wù)派遣中的同工不同酬主要出現(xiàn)在企業(yè)正式員工和派遣人員之間，這需要政府和相關(guān)管理部門將薪酬政策進(jìn)一步落實(shí)。比如在實(shí)際薪酬管理過(guò)程中，派遣人員的工資主要包括了兩個(gè)內(nèi)容，即個(gè)人基本工資和績(jī)效考核工資。除此以外，還需要對(duì)派遣人員的其他福利方面加以落實(shí)，比如個(gè)人公積金、高溫獎(jiǎng)勵(lì)、年終獎(jiǎng)和各種保險(xiǎn)等。不僅如此，為了進(jìn)一步提高派遣人員的工作積極性，還可以對(duì)其提供一些相應(yīng)的福利政策，比如每年的中秋、春節(jié)等節(jié)日對(duì)其發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)，其費(fèi)用應(yīng)當(dāng)不低于正式員工過(guò)節(jié)費(fèi)的50%。如果是需要異地派遣的，則需要100%報(bào)銷派遣人員的路費(fèi)、生活費(fèi)和住宿費(fèi)等。同時(shí)，規(guī)范路橋公司勞務(wù)派遣合同也是最為關(guān)鍵的內(nèi)容，其需要社會(huì)保障部門對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格管理，讓每個(gè)工作人員都能明確自身的工作內(nèi)容和承擔(dān)責(zé)任，特別是在審查合同方面，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照流程進(jìn)行并進(jìn)行備案，以保證實(shí)現(xiàn)公平、公正的勞務(wù)派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的問(wèn)題。

（三）內(nèi)部管理制度的完善。

內(nèi)部員工管理制度的完善是保證路橋公司勞務(wù)派遣的有效途徑，其在具體實(shí)施中需要注意幾個(gè)方面的問(wèn)題，比如采取正式員工的用工模式來(lái)利用勞務(wù)派遣人員，避免對(duì)派遣人員的過(guò)度使用，因?yàn)槁窐蚴┕ぶ须y免會(huì)遇到一些涉及商業(yè)機(jī)密，以及一些高技術(shù)工作，這對(duì)工作人員的個(gè)人專業(yè)技能和責(zé)任意識(shí)都有很高要求，而正式員工不管是在工作責(zé)任感和崗位認(rèn)同感方面，都能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于派遣人員。除此以外，要盡量確保內(nèi)部?jī)?chǔ)備體系的完善，因?yàn)槁窐蚴┕儆趶?fù)雜、涉及較為廣泛的項(xiàng)目，其需要大量的人員來(lái)支撐整個(gè)施工過(guò)程，如果路橋公司僅僅臨時(shí)雇傭勞務(wù)派遣工，其勢(shì)必會(huì)存在較為嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，必須在日常管理中將人才儲(chǔ)備體系加以完善，并對(duì)其進(jìn)行定期的專業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)。在對(duì)派遣人員進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，必須做到有理有據(jù)，并將每個(gè)人員的考核情況以附件形式呈現(xiàn)，比如可以將考核等級(jí)分為幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，包括優(yōu)、良、中、合格、差，對(duì)每個(gè)等級(jí)的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行明確規(guī)定，優(yōu)在95分以上，良91—95分，中81—90分，合格76—80分，差75分以下。而具體考核的內(nèi)容也需要詳細(xì)定制，比如未能按照標(biāo)準(zhǔn)要求落實(shí)工作的扣10分，遲到早退者扣5分，無(wú)故曠工且不說(shuō)明原因者直接以當(dāng)月最低等級(jí)來(lái)進(jìn)行考核，即差。需要注意的是，當(dāng)派遣人員在收到發(fā)放的薪酬時(shí)，可以對(duì)其中的異議進(jìn)行申報(bào)，并由相關(guān)部門進(jìn)行查詢和審核，以免因?yàn)槭д`及其他原因影響了薪酬的準(zhǔn)確性。

結(jié)束語(yǔ)。

總之，路橋公司勞務(wù)派遣在實(shí)際的薪酬管理中還存在著各種問(wèn)題，需要對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性分析，并制定相應(yīng)的解決措施，以有效保證勞務(wù)派遣人員本該具有的個(gè)人利益。同時(shí)，在保證施工人員切身利益的基礎(chǔ)上，路橋公司要與勞務(wù)派遣企業(yè)進(jìn)行及時(shí)的溝通和聯(lián)系，并將各自應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)加以落實(shí)，才能確保勞務(wù)派遣市場(chǎng)的規(guī)范化秩序。

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企業(yè)薪酬管理論文篇八

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)為適應(yīng)越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，紛紛仿效國(guó)外的先進(jìn)管理模式以及吸收相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于國(guó)內(nèi)外的國(guó)情有所不同，制定容易，實(shí)施困難。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)的代表性企業(yè)，應(yīng)該先人一步，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理進(jìn)步作出實(shí)際探索。

績(jī)效考核與薪酬管理是兩個(gè)不同的概念，它們共同的形成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬發(fā)放制度，為有效地提高企業(yè)員工的工作積極性、增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力具有重要的促進(jìn)作用與影響力。

績(jī)效考核是一切考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，以員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)行管理制度，作為薪酬管理的重要內(nèi)容。而在制定過(guò)程中，一般參照的條件包含有員工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、崗位職責(zé)、工作態(tài)度等等方面。通過(guò)科學(xué)的數(shù)據(jù)計(jì)算辦法，將員工的工作情況進(jìn)行量化分析，作為員工薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之一以及員工晉升重要因素。

績(jī)效考核的更進(jìn)一步發(fā)展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內(nèi)容方方面面，包含有薪資和福利兩個(gè)大的版塊，其在管理的過(guò)程中，經(jīng)常的會(huì)根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行改動(dòng)，以達(dá)到合理利用人才，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目的。

總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時(shí)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的狀況以及企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的情況進(jìn)行調(diào)整，以保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.1 管理力度不足

科學(xué)有效的制度需要強(qiáng)有力的管理實(shí)施，只有這樣才能夠發(fā)揮出制度應(yīng)有的效果。而在現(xiàn)在的大多數(shù)的管理層，制度的實(shí)行是一個(gè)難題，制度實(shí)行不到位，主要是由于管理工作沒(méi)有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實(shí)行沒(méi)有得到結(jié)果的情況，對(duì)于人力、物力以及相關(guān)的資源來(lái)說(shuō)都是極大的浪費(fèi)。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠?yàn)槠髽I(yè)的效益增加作出貢獻(xiàn)。

2.2 考核流于表面

績(jī)效考核制度的制定必須結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際情況，國(guó)有企業(yè)任務(wù)重，制度較為嚴(yán)格，但是在具體實(shí)施的過(guò)程中，往往缺乏變通的思想，考核的實(shí)施的過(guò)程中還是照搬以往的方法，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，并沒(méi)有運(yùn)用科學(xué)發(fā)展的眼光結(jié)合科學(xué)的數(shù)據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。導(dǎo)致行業(yè)績(jī)效考核的制定缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、合理性。尤其是國(guó)內(nèi)的一些尖端科技行業(yè)，往往因?yàn)槿狈ο鄬?duì)應(yīng)的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業(yè)效益的下滑，企業(yè)實(shí)力的下降。應(yīng)該放眼世界，學(xué)習(xí)其他企業(yè)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行橫向以及縱向的對(duì)比，為制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作出努力。而國(guó)有企業(yè)正是沒(méi)有結(jié)合相關(guān)的實(shí)際情況，讓考核流于表面。

2.3 考慮不夠全面

薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績(jī)效考核；一是決定除工資之外的福利制度?？?jī)效考核需要考慮的方面很多，如崗位類別、承擔(dān)職責(zé)、工作年限等，一個(gè)員工所處的崗位不同，它的績(jī)效考核的方式也就有所不同。而在實(shí)際的制定過(guò)程中，并沒(méi)有將這些因素考慮進(jìn)去，造成了不合理的資金分配，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成企業(yè)員工的不滿，給實(shí)際的生產(chǎn)管理工作帶來(lái)負(fù)面的影響。

3.1 建立考核制度

做好國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題首先從制定完善可行的績(jī)效考核制度做起，其一，明確劃分國(guó)有企業(yè)崗位類別，比如說(shuō)責(zé)任劃分，自上而下依次為廠長(zhǎng)-部長(zhǎng)-主管-組長(zhǎng)-員工，從而制定相應(yīng)的崗位工資，以部門劃分，如科研部、生產(chǎn)部、銷售部、采購(gòu)部、行政部等，根據(jù)工種制定不同的考核內(nèi)容，并且制定不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)劃分，我們可以根據(jù)實(shí)際的.情況，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便于確定員工的工作情況。

3.2 及時(shí)調(diào)整問(wèn)題

在制定薪酬體系的過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，比如說(shuō)人員調(diào)整，部門增減，以及企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)出現(xiàn)調(diào)整，這時(shí)候，我們要重新的制定出符合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展情況的考核制度，及時(shí)的調(diào)整企業(yè)的階段目標(biāo)，重新進(jìn)行生產(chǎn)任務(wù)的分配，以便于企業(yè)能夠按照一定的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成目標(biāo)，幫助企業(yè)平穩(wěn)過(guò)渡。

3.3 做好監(jiān)督工作

在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，必須要有專門的監(jiān)督制度以及部門。其一，為制度的順利實(shí)施保駕護(hù)航，排除阻礙，保證制度實(shí)施的公正公開(kāi)；其二，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予建議，對(duì)于企業(yè)相關(guān)情況的變動(dòng)及時(shí)的通知到位，使績(jī)效考核能夠符合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展的情況；其三，對(duì)于實(shí)施中出現(xiàn)的錯(cuò)誤及時(shí)的指正，監(jiān)督其工作的正確性、公平性、全面性。

通過(guò)對(duì)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核以及薪酬管理的具體實(shí)施辦法探討，我們可以看出，績(jī)效考核制度的確定需要通過(guò)科學(xué)的調(diào)查方法，以企業(yè)的實(shí)際情況作為考核的根本依據(jù)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)的發(fā)揮好考核人員的創(chuàng)新性，以提高企業(yè)最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)薪酬管理論文篇九

摘要團(tuán)隊(duì)精神是指團(tuán)隊(duì)的成員為了團(tuán)隊(duì)的利益和目標(biāo)而相互協(xié)作、盡心盡力的意愿和作風(fēng)，是大局意識(shí)、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)精神反映的是個(gè)體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進(jìn)而保證組織的`高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。

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企業(yè)薪酬管理論文篇十

會(huì)計(jì)核算信息化的概念在很早以前就已經(jīng)被提出，隨著信息時(shí)代的發(fā)展，會(huì)計(jì)核算遇到了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)必須將信息化融入到會(huì)計(jì)核算當(dāng)中，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，從而保障自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、會(huì)計(jì)核算中存在的問(wèn)題。

（一）對(duì)相關(guān)的會(huì)計(jì)需求無(wú)法及時(shí)滿足由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存之地，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新，而會(huì)計(jì)信息核算作為企業(yè)管理的關(guān)鍵，往往會(huì)阻礙企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。由于對(duì)管理會(huì)計(jì)信息的需求無(wú)法得到及時(shí)的滿足，長(zhǎng)期情況下，會(huì)使得會(huì)計(jì)核算模式與企業(yè)的管理需求發(fā)生沖突，最終導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行整體管理時(shí)出現(xiàn)較大的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)停滯不前。

（二）無(wú)法提供多樣化的會(huì)計(jì)信息。

傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算模式，由于其在進(jìn)行核算時(shí)，會(huì)將會(huì)計(jì)信息的使用者都看作是一個(gè)整體，因此，在提供會(huì)計(jì)信息時(shí)，使用者所得到的資料都基本一致，但實(shí)際情況中，使用者并不是同一個(gè)整體，他們所需要的會(huì)計(jì)信息需求也不相同。目前的會(huì)計(jì)核算中依舊存在著這方面的問(wèn)題，是的，不能提供多樣化的會(huì)計(jì)信息給使用者。核算時(shí)效相對(duì)滯后。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算模式往往具有滯后性，這都是由于企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中忽視了會(huì)計(jì)核算的重要性，不能做到及時(shí)、有效地將有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和核查。由于不能及時(shí)有效地進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，就會(huì)使企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)價(jià)值降低，不利于企業(yè)的發(fā)展。而由于不能將會(huì)計(jì)信息及時(shí)地傳達(dá)給所需要的部門，就會(huì)讓企業(yè)在會(huì)計(jì)管理，甚至是整體管理當(dāng)中出現(xiàn)較多的麻煩。

（三）對(duì)會(huì)計(jì)的核算程度不夠。

傳統(tǒng)的核算模式所用到的方式都較為單一，不能對(duì)使用者提供及時(shí)、有效并且足夠詳細(xì)的核算數(shù)據(jù)，導(dǎo)致會(huì)計(jì)核算人員在制作相關(guān)數(shù)據(jù)報(bào)表時(shí)，不能做到高效有用，也不能將各個(gè)數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)程度進(jìn)一步結(jié)合，導(dǎo)致會(huì)計(jì)核算的程度較差，為企業(yè)的最終管理帶來(lái)了較多的困難。

（四）企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)會(huì)計(jì)信息的認(rèn)識(shí)不足。

信息時(shí)代的蓬勃發(fā)展對(duì)會(huì)計(jì)的影響越來(lái)越大，大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)信息的管理都不夠重視，使會(huì)計(jì)核算只停留在傳統(tǒng)的方式中，還沒(méi)有采用信息化的方式來(lái)對(duì)會(huì)計(jì)進(jìn)行核算，這樣就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展時(shí)，面對(duì)信息的高速發(fā)展，沒(méi)有相應(yīng)的措施來(lái)適應(yīng)，大大提高了企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)。

二、信息化對(duì)會(huì)計(jì)核算的影響。

由于信息化時(shí)代的到來(lái)，對(duì)我國(guó)的會(huì)計(jì)核算也提出了新的要求?，F(xiàn)有的會(huì)計(jì)模式必須適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求，以信息化的模式進(jìn)行，才能更高效。

（一）信息化提高了會(huì)計(jì)核算的時(shí)效性。

由于科技的高速發(fā)展，使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算已經(jīng)取代了傳統(tǒng)的核算方式，在互聯(lián)網(wǎng)盛行的時(shí)代，各部門必須將會(huì)計(jì)信息結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行及時(shí)有效地對(duì)接，才能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)在各個(gè)方面的共享。此外，信息化時(shí)代將會(huì)計(jì)的各種信息以及報(bào)告能夠快速準(zhǔn)確地反映給相關(guān)管理部門，大大提高了對(duì)會(huì)計(jì)核算的時(shí)效性。

（二）信息化促進(jìn)了會(huì)計(jì)核算的靈活度。

傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算只能在一定的時(shí)間和地點(diǎn)下進(jìn)行核算，還不能實(shí)現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行隨機(jī)的核算。而信息化的到來(lái)使得會(huì)計(jì)核算的靈敏度大大提高，除了能夠?qū)嵭袀鹘y(tǒng)的核算方式之外，還能對(duì)其進(jìn)行不定時(shí)的核算，使得會(huì)計(jì)核算工作能夠更具備時(shí)效性，同時(shí)也保證了信息不出現(xiàn)混亂的狀態(tài)。

（三）信息化使會(huì)計(jì)核算的范圍大大增加。

傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算范圍覆蓋面窄，但隨著信息化的到來(lái)，會(huì)計(jì)核算的范圍都有了不同程度上的變化。在傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算中，沒(méi)有對(duì)核算的范圍進(jìn)行拓展，只是停留在表面的核算。隨著信息化的到來(lái)，除了對(duì)核算的范圍進(jìn)行擴(kuò)大，也使相應(yīng)的核算指標(biāo)得到了更多的轉(zhuǎn)變，并且由傳統(tǒng)的記賬模式已經(jīng)轉(zhuǎn)為了互聯(lián)網(wǎng)實(shí)時(shí)共享模式，更為會(huì)計(jì)的核算帶來(lái)了較大的便利。

（四）信息化使會(huì)計(jì)核算的深度大大增加。

傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算模式只能對(duì)局部進(jìn)行核查，不能對(duì)整體進(jìn)行統(tǒng)一的核算，信息化的會(huì)計(jì)核算體系由于其工作效率較高，使得相關(guān)部門能夠?qū)?huì)計(jì)的核算更加及時(shí)全面。此外，由于信息的時(shí)效性，使得會(huì)計(jì)核算的各項(xiàng)指標(biāo)在最后的總結(jié)上都能凸顯的更加全面。

（五）信息化使會(huì)計(jì)核算有了更多的創(chuàng)新。

相比傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算的單一，信息化的會(huì)計(jì)核算模式實(shí)現(xiàn)了多樣化。在保留原本的基本核算方式下，信息時(shí)代下的會(huì)計(jì)核算模式，無(wú)論是在對(duì)明細(xì)核查，還是報(bào)表方面都有了很大的改變，并且實(shí)現(xiàn)了各種核算方式共同存在的模式，更能滿足不同部門及不同使用者對(duì)會(huì)計(jì)信息的確實(shí)需求。

三、會(huì)計(jì)核算模式的構(gòu)建。

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)會(huì)計(jì)核算的重視。

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)計(jì)核算方面起著很重要的作用，會(huì)計(jì)的信息化建設(shè)離不開(kāi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)助，只有企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)樹(shù)立信息化的思想，才能使企業(yè)各個(gè)階層都注重信息化的建設(shè)，從而才能帶動(dòng)會(huì)計(jì)核算信息化的順利展開(kāi)。首先，高層領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)自身企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了解，對(duì)未來(lái)有一定的規(guī)劃，并且注重開(kāi)拓進(jìn)取的精神，將信息化的會(huì)計(jì)核算應(yīng)用到企業(yè)管理工作中，只有這樣才能全面提升企業(yè)的整體管理水平，也能讓企業(yè)在嚴(yán)峻的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下具備競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。其次，企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)必須切實(shí)與各部門之間進(jìn)行協(xié)調(diào)和溝通。他們自身必須建立起整體的企業(yè)觀，才能使會(huì)計(jì)信息化更好的引入到企業(yè)的管理當(dāng)中，為企業(yè)帶來(lái)想不到的經(jīng)濟(jì)效益。最后，所有的工作人員都應(yīng)該強(qiáng)化信息化會(huì)計(jì)管理的意識(shí)，只有企業(yè)的在職工作人員對(duì)會(huì)計(jì)信息化進(jìn)行深入透徹的了解，使其接受會(huì)計(jì)的`信息化核算，才能使企業(yè)在整體的發(fā)展中更具備發(fā)展實(shí)力。

（二）大力培養(yǎng)會(huì)計(jì)信息化專業(yè)人才。

企業(yè)在展開(kāi)信息化的會(huì)計(jì)核算管理工作中，起到最主要作用的就是會(huì)計(jì)信息化的人才。對(duì)于國(guó)家而言，應(yīng)該加大對(duì)財(cái)經(jīng)院校的專項(xiàng)投入，培養(yǎng)出更多的信息化會(huì)計(jì)人才，積極的適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求。對(duì)于企業(yè)而言，可以通過(guò)組織各種宣傳方式，使員工了解會(huì)計(jì)信息化的重要，也可以通過(guò)對(duì)相關(guān)管理人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，讓其具備更高的素質(zhì)和更專業(yè)的會(huì)計(jì)信息管理能力。對(duì)于會(huì)計(jì)工作人員本身來(lái)說(shuō)，只有不斷提高自己的信息化會(huì)計(jì)核算能力，才能使自身在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。企業(yè)可以運(yùn)用相應(yīng)的懲獎(jiǎng)機(jī)制來(lái)提高相關(guān)工作人員的工作積極性。這樣的方式能夠使企業(yè)大大提高其勞動(dòng)效率，使得員工具有明確的崗位分配，又能讓企業(yè)的效益得到最大的提升。

（三）進(jìn)一步強(qiáng)化會(huì)計(jì)核算信息化的進(jìn)程。

從目前的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算方式已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求，因此，企業(yè)需根據(jù)自身的實(shí)際情況，整合現(xiàn)有的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，對(duì)財(cái)務(wù)管理模式進(jìn)行重新定位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在信息化的管理。一方面，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)實(shí)行一體化管理，降低企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。具體來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行會(huì)計(jì)核算時(shí)，信息化的到來(lái)使得會(huì)計(jì)核算的數(shù)據(jù)能夠及時(shí)有效地實(shí)現(xiàn)共享，因此，企業(yè)在進(jìn)行資金使用之后，都要做到及時(shí)登記，并存儲(chǔ)相關(guān)憑證。這樣能夠使得會(huì)計(jì)核算的數(shù)據(jù)更加準(zhǔn)確，也能夠保證企業(yè)在正常生產(chǎn)的前提下，大大降低存在的財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置來(lái)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)的一體化管理。傳統(tǒng)的資源配置方式范圍較小，會(huì)計(jì)在進(jìn)行核算時(shí)，各部門之間的信息過(guò)于獨(dú)立，降低了會(huì)計(jì)核算的透明度，而會(huì)計(jì)核算信息化的實(shí)施，將會(huì)讓企業(yè)在進(jìn)行財(cái)務(wù)管理時(shí)的信息透明度大大增加。因此，對(duì)資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，并結(jié)合信息化的會(huì)計(jì)核算方式，能夠較大程度的降低企業(yè)的會(huì)計(jì)核算風(fēng)險(xiǎn)，提高市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）建立健全信息化的會(huì)計(jì)核算管理制度。

對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有確定相應(yīng)的管理制度，并依照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定來(lái)運(yùn)行企業(yè)，才能使其在規(guī)范的操作流程中取得更大的經(jīng)濟(jì)效益，在此過(guò)程中，起到關(guān)鍵作用的是會(huì)計(jì)核算的信息化管理。只有建立健全會(huì)計(jì)信息化管理制度，才能使企業(yè)更好更快的發(fā)展。首先，企業(yè)可以通過(guò)建立崗位責(zé)任制度，對(duì)相關(guān)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行嚴(yán)格的管理，按照其具備的責(zé)任和權(quán)利來(lái)分配權(quán)限，建立全面的崗位責(zé)任制度，使其在提高工作效率的同時(shí)又能保證企業(yè)的資金正常運(yùn)營(yíng)，更能為會(huì)計(jì)的核算起到促進(jìn)作用。其次，可以通過(guò)建立安全的操作流程，對(duì)相關(guān)的會(huì)計(jì)信息進(jìn)行及時(shí)有效地管理。最后，對(duì)會(huì)計(jì)的相關(guān)信息必須建立檔案管理制度，才能保障數(shù)據(jù)具備安全性。在進(jìn)行會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)核算時(shí)，要對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)的檔案進(jìn)行合理的規(guī)劃，定期檢查各個(gè)部門的檔案資料，從而確保會(huì)計(jì)核算管理工作的正常運(yùn)行。綜上所述，信息化時(shí)代背景下的會(huì)計(jì)核算建設(shè)過(guò)程是一個(gè)較為漫長(zhǎng)的過(guò)程，但只要企業(yè)自身積極的做好相應(yīng)的改革措施，利用好自身管理當(dāng)中存在的特點(diǎn)，就能使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]楊風(fēng)玲。關(guān)于在我國(guó)會(huì)計(jì)行業(yè)普及計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的思考[j]。江西金融職工大學(xué)學(xué)刊，2011（22）。

[3]廖洪，馬倩。信息化是會(huì)計(jì)核算的必然發(fā)展趨勢(shì)[j]。財(cái)會(huì)月刊：綜合，2012（12）。

企業(yè)薪酬管理論文篇十一

畢業(yè)論文是科研過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是學(xué)業(yè)成績(jī)考核和評(píng)定的一種重要方式。畢業(yè)論文的目的在于學(xué)生在校期間的學(xué)習(xí)成果，培養(yǎng)學(xué)生具有綜合地創(chuàng)造性地運(yùn)用所學(xué)的全部專業(yè)知識(shí)和技能解決較為復(fù)雜問(wèn)題的能力并使他們受到科學(xué)研究的基本訓(xùn)練。

【論文摘要】好的薪酬制度，需要解決公平和激勵(lì)問(wèn)題。要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中正確理解薪酬的激勵(lì)作用，正確處理外在薪酬和內(nèi)在薪酬的關(guān)系，以及選擇恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?/p>

【論文關(guān)鍵詞】薪酬;人力資源;激勵(lì)。

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。人力資源薪酬是指員工向其所在企業(yè)提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)薪酬。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，但卻是一個(gè)非常重要且不容易用好的手段。如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。然而在實(shí)踐中，任何薪酬制度都不可能達(dá)到理想狀態(tài)。要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中正確理解薪酬的激勵(lì)作用，正確處理外在薪酬和內(nèi)在薪酬的關(guān)系，并選擇恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?/p>

一、正確理解薪酬的激勵(lì)作用。

薪酬之所以能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用，主要源于以下方面：(1)員工應(yīng)確信優(yōu)異績(jī)效或某種特定行為一定會(huì)帶來(lái)某種薪酬。(2)員工應(yīng)感到所提供的'薪酬是有吸引力的，由于需要與感受不同，并不是所有的薪酬對(duì)所有的人都具有相同的吸引力。某些追逐權(quán)力的員工可能渴望獲得晉升，而年齡較大的人則可能更加關(guān)注退休后的保障。(3)員工應(yīng)確信個(gè)人努力將會(huì)符合公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。只有員工相信他們的努力會(huì)產(chǎn)生效果，否則他們沒(méi)有理由去努力。

反過(guò)來(lái)，用工資作為一種激勵(lì)物可能導(dǎo)致的一種片面認(rèn)識(shí)，即企業(yè)只需要將工資與其他重要薪酬同績(jī)效水平相聯(lián)系就萬(wàn)事大吉了。這種認(rèn)識(shí)之所以錯(cuò)誤，首先，工資并不是企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)需要控制的唯一因素，諸如管理者和員工的關(guān)系、員工的發(fā)展機(jī)會(huì)及對(duì)有意義的目標(biāo)的貢獻(xiàn)感等，都是激勵(lì)系統(tǒng)的重要組成部分。很多企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為，員工到企業(yè)的唯一目的就是追求金錢，這是這些企業(yè)主本人觀念的折射。這使企業(yè)主不可能信任員工，因而失去了建立員工激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。同時(shí)這種觀念無(wú)法使一部分員工(尤其是知識(shí)型員工)產(chǎn)生歸屬感。其次，要建立薪酬和績(jī)效之間的聯(lián)系是相當(dāng)難的。例如制訂合適的衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，并與下級(jí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估方面的溝通以使其接受，真正做到能者多得等，這些都并非易事。最后，績(jī)效付酬制度在某些情況下應(yīng)鼓勵(lì)努力，而在另一些情況下則是鼓勵(lì)能力。如果一個(gè)企業(yè)聘用了具有高度進(jìn)取心與獻(xiàn)身精神的員工，并且向員工提供了施展才華的工作環(huán)境，那么績(jī)效付酬制度此時(shí)是在向能力支付薪酬;如果所有的員工都得到了激勵(lì)，此時(shí)績(jī)效差異取決于個(gè)人天賦及通過(guò)訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)得到的技巧和能力。在這種情況下，績(jī)效付酬并不提供激勵(lì)，它只向不同能力提供差別薪酬。

二、處理好外在薪酬和內(nèi)在薪酬的關(guān)系。

外在薪酬，包括晉升、薪水、福利、津貼、獎(jiǎng)金等;內(nèi)在薪酬，包括員工對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。對(duì)員工而言，他們既希望可以獲得一些外在薪酬，同時(shí)也希望得到內(nèi)在薪酬。員工通過(guò)評(píng)估上述兩類薪酬，來(lái)判斷他們的努力是否得到了企業(yè)的充分回報(bào)。

一般而言，員工和企業(yè)都傾向于注重外在薪酬。因?yàn)檫@類薪酬比較容易定性、衡量，以及在不同個(gè)人、工種和企業(yè)之間進(jìn)行比較。相反，內(nèi)在薪酬難以進(jìn)行清晰的定義。然而恰恰是在這些無(wú)形薪酬上的問(wèn)題，經(jīng)常導(dǎo)致管理層與員工間的沖突。例如，負(fù)責(zé)重復(fù)性工作的員工可能有這樣的感覺(jué)，他們對(duì)自己的工作或工作條件毫無(wú)影響力。同樣，管理者或?qū)I(yè)人士也有類似的感覺(jué)，對(duì)內(nèi)在薪酬不足這一問(wèn)題，企業(yè)常用加薪來(lái)補(bǔ)償，但提薪只能暫時(shí)緩解這種沖突，并不能從根本上解決問(wèn)題。因此，企業(yè)應(yīng)通過(guò)工作制度、員工參與、人力資本流動(dòng)政策的革新等來(lái)增加員工的內(nèi)在薪酬，這樣不但能緩解外在薪酬的壓力，而且能發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)作用。但外在薪酬與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)過(guò)于緊密，這種內(nèi)在激勵(lì)作用就有可能被削弱。

(一)平衡模式。

平衡模式的目的，是為了保持員工的薪酬滿意度，把公司的工資水平在內(nèi)部比較及同其他公司的外部比較中都調(diào)整到均衡狀態(tài)，即保持工資的企業(yè)內(nèi)部均衡和外部均衡。如果工資與外部比較失衡時(shí)，即員工的工資與勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平不一致，尤其是低于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平時(shí)，會(huì)給公司帶來(lái)潛在的嚴(yán)重問(wèn)題，比如公司無(wú)法招募到所需人才，原有人才也紛紛跳槽。

我們的部分國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)正是在這一點(diǎn)上輸給外資企業(yè)。國(guó)有企業(yè)受工資總額和企業(yè)效益影響，為員工提供的工資不可能超過(guò)外資企業(yè)，從而無(wú)法和外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才;民營(yíng)企業(yè)可能有能力支付，卻受觀念影響，不能很好地顧及員工利益，同樣造成人才競(jìng)爭(zhēng)的失敗。同樣，公司內(nèi)部失衡也會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司不滿，并可能引發(fā)消極怠工、對(duì)公司工資制度缺乏信心等，導(dǎo)致公司內(nèi)部沖突，這既耗時(shí)又耗力。但是保持公司內(nèi)部工資高度均衡，又會(huì)造成公司付給某些員工的工資水平明顯高于市場(chǎng)水平，以致競(jìng)爭(zhēng)成本增大，同時(shí)造成某些員工的工資水平低于市場(chǎng)水平，從而破壞了外部均衡。可見(jiàn)，工資內(nèi)部均衡與外部均衡之間一直存在著沖突，解決的主要途徑是建立有效的崗位評(píng)估制度。

企業(yè)薪酬管理論文篇十二

建立科學(xué)的企業(yè)薪酬管理體系是一件很難得事情，如果出現(xiàn)一些設(shè)計(jì)紕漏或管理措施欠妥，就可能會(huì)影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定，輕則影響員工的工作積極性，說(shuō)嚴(yán)重點(diǎn)會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。其中就有三大阻礙，如果處理不妥很容易引起企業(yè)員工的不滿。

一、在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做。這樣的現(xiàn)象原因在哪里?關(guān)鍵就是崗位工作分析出現(xiàn)問(wèn)題。

企業(yè)薪酬管理同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

二、企業(yè)薪酬管理的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性。

而職位企業(yè)薪酬管理則是根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來(lái)確定績(jī)效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。

三、企業(yè)薪酬管理水平是否影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果一個(gè)企業(yè)薪酬管理不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。

科學(xué)的企業(yè)薪酬管理體系對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有很大的作用。很多在發(fā)展中的企業(yè)由于沒(méi)有一個(gè)完善的薪酬管理體系，進(jìn)而導(dǎo)致其發(fā)展的速度非常緩慢。只有認(rèn)知薪酬管理體系的作用機(jī)理、把握薪酬要素在企業(yè)營(yíng)運(yùn)過(guò)程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬管理體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。

企業(yè)薪酬管理論文篇十三

摘要：對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和員工的利益有著直接的關(guān)系，若是薪酬體系合理，不但能夠?qū)T工本身的工作熱情激發(fā)出來(lái)，還能夠幫助企業(yè)更好的控制人力成本，切實(shí)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。若是薪酬管理體系出現(xiàn)問(wèn)題，那么不但無(wú)法將人留住，還可能導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)失靈的情況。筆者主要分析了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問(wèn)題，和解決策略，希望能夠幫助企業(yè)做好薪酬管理工作。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；問(wèn)題；策略。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，優(yōu)勝劣汰，無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都比較大?，F(xiàn)代企業(yè)管理者通過(guò)合理的薪酬制度能夠更好的穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊(duì)伍，給企業(yè)利益最大化以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理的時(shí)候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業(yè)需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現(xiàn)高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，進(jìn)行科學(xué)有效薪酬機(jī)制的建立，從而給企業(yè)將來(lái)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

1.薪酬分配的時(shí)候存在平均主義思想在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制中，在一些國(guó)有企業(yè)中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業(yè)的級(jí)別相同的員工即便是工作業(yè)績(jī)、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會(huì)導(dǎo)致員工本身的工作積極性下降，并且這也會(huì)影響生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率。還有些中低層領(lǐng)導(dǎo)和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔(dān)的責(zé)任也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了普通員工，薪酬方面也應(yīng)該有一定的傾斜，若是一味的實(shí)行平均主義，那么會(huì)導(dǎo)致中低層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不滿情緒，在工作的時(shí)候也會(huì)比較消極，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)以及技術(shù)骨干流失嚴(yán)重，這也會(huì)給企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成很大的影響。2.薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，應(yīng)該有長(zhǎng)遠(yuǎn)性和未來(lái)性，這在本質(zhì)上和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一樣的，企業(yè)都會(huì)進(jìn)行不同時(shí)期發(fā)展規(guī)劃的制定，并根據(jù)需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的部署，從而給企業(yè)將來(lái)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當(dāng)前的需要，應(yīng)該從實(shí)際需要出發(fā)，根據(jù)社會(huì)環(huán)境變化，不斷的調(diào)整薪酬，只有根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展來(lái)進(jìn)行薪酬的調(diào)整才能夠確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展是同步的，只有這樣才能夠給企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。3.薪酬管理的激勵(lì)性存在缺失很多企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，比較重視企業(yè)成本控制以及自身的實(shí)際利益，沒(méi)有根據(jù)需要來(lái)對(duì)其管理進(jìn)行創(chuàng)新，還是通過(guò)以往的薪酬管理理念來(lái)管理薪酬，認(rèn)為若是采取激勵(lì)性策略會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本支出的增加，會(huì)給企業(yè)效益造成影響，這也導(dǎo)致了薪酬管理的激勵(lì)性較差。我們必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)效益創(chuàng)造是和職工有著直接關(guān)系的，若是沒(méi)有科學(xué)的利用激勵(lì)性的薪酬機(jī)制，很難講員工本身的工作積極性以及創(chuàng)造性激發(fā)出來(lái)，甚至員工工作積極性可能會(huì)下降，那么效益保證更是無(wú)從談起。這便要求企業(yè)管理者必須根據(jù)實(shí)際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵(lì)性，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，真正的做到居安思危。

對(duì)于當(dāng)前企業(yè)薪酬管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題，企業(yè)管理者必須選擇有效積極的策略來(lái)進(jìn)行管理，不斷的改革和優(yōu)化當(dāng)前的薪酬管理策略，讓其為企業(yè)將來(lái)發(fā)展更好的服務(wù)。1.重視績(jī)效考核制度的.完善對(duì)于企業(yè)而言，薪酬發(fā)放的依據(jù)往往是績(jī)效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績(jī)效考核的完善和科學(xué)。企業(yè)需要根據(jù)自身的需要進(jìn)行績(jī)效考核制度的制定，合理的評(píng)估各個(gè)部門的業(yè)績(jī)情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要考慮到部門和崗位的不同，并量化考核內(nèi)容，并且不同級(jí)別崗位工資應(yīng)該拉開(kāi)，從而將薪酬管理本身的激勵(lì)作用發(fā)揮出來(lái)。并且，還應(yīng)該做好崗位工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、腦力勞動(dòng)等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學(xué)和合理。2.確保制定的薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展相符對(duì)于企業(yè)而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，其應(yīng)該為企業(yè)更好的發(fā)展提供服務(wù)，需要和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略適應(yīng)。在進(jìn)行薪酬制度制定的時(shí)候，需要全面的考慮到市場(chǎng)評(píng)估的需要，若是薪酬過(guò)低，那么對(duì)人才引進(jìn)是不利的，若是薪酬過(guò)高，那么也會(huì)給企業(yè)發(fā)展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展相符，才能夠給企業(yè)更好的進(jìn)步和發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。3.薪酬管理應(yīng)該發(fā)揮其積極性首先，我們必須認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，想要利用薪酬機(jī)制來(lái)進(jìn)行員工風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、利益共享理念的培養(yǎng)，讓員工積極主動(dòng)的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開(kāi)，肯定員工的付出，對(duì)員工積極主動(dòng)的工作進(jìn)行一定的激勵(lì)。并且，在進(jìn)行新薪酬制度實(shí)施的時(shí)候，應(yīng)該全面的考慮到員工的意見(jiàn)，在進(jìn)行業(yè)績(jī)目標(biāo)制定的時(shí)候，必須保證其可行性，若是考核指標(biāo)不符合實(shí)際需要，那么必須及時(shí)的調(diào)整，從而確保薪酬能夠和考核統(tǒng)一在一起，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

三、結(jié)語(yǔ)。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才對(duì)于企業(yè)的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進(jìn)行人力資源管理。若是企業(yè)能夠做好薪酬管理工作，不但能夠?qū)T工工作熱情激發(fā)出來(lái)，留住優(yōu)秀的人才，還能夠進(jìn)行良好企業(yè)形象的樹(shù)立，從而給企業(yè)更好的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，所以，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理問(wèn)題的解決，從而幫助企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，更好的參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中去。

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企業(yè)薪酬管理論文篇十四

自建國(guó)以來(lái)，國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國(guó)家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。國(guó)家經(jīng)濟(jì)體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國(guó)企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見(jiàn)的形式為國(guó)家的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。與此同時(shí)，隨著以人為本的政策深入人心，國(guó)家和企業(yè)對(duì)于人力資源方面給予了越來(lái)越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問(wèn)題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此，結(jié)合國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資源的推動(dòng)，人力資源能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會(huì)貧富分化，為國(guó)家的安定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國(guó)企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開(kāi)員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部各級(jí)人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個(gè)企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對(duì)人力資源的管理也是難以回避的重點(diǎn)，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責(zé)，薪酬管理安排必須得當(dāng)。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對(duì)人力資源薪資制度進(jìn)行合理地安排管理能夠促進(jìn)企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達(dá)到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)源于創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來(lái)決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會(huì)吸引源源不斷的人才。相反而言，強(qiáng)大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會(huì)引起企業(yè)員工的不滿，影響工作效率，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國(guó)家安定的調(diào)和劑古人云：“不患寡而患不均”?！安痪笔且稹安话病钡闹匾蛩?。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國(guó)家提出的“按勞分配，多勞多得”的.原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而對(duì)社會(huì)憤恨不滿，影響國(guó)家的安定。

據(jù)查，目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問(wèn)題。

2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力。

根據(jù)某人力資源調(diào)查，絕大部分企業(yè)員工對(duì)目前薪酬待遇不滿，實(shí)際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實(shí)習(xí)生和大學(xué)畢業(yè)生，普遍認(rèn)為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當(dāng)代中國(guó)的許多農(nóng)村地區(qū)，大學(xué)生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無(wú)用論”的想法，迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學(xué)或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代背景下，薪酬問(wèn)題越來(lái)越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。

2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮。

目前，企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問(wèn)題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)金沒(méi)有充分體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業(yè)銷售部的薪酬獎(jiǎng)金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績(jī)最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎(jiǎng)金方面沒(méi)有拉開(kāi)優(yōu)勢(shì)距離，沒(méi)有充分體現(xiàn)出能力的價(jià)值。長(zhǎng)此以往，必然導(dǎo)致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒(méi)有體現(xiàn)出多余的勞動(dòng)付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對(duì)于國(guó)家事業(yè)單位而言，企業(yè)的員工流動(dòng)性較大，尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下，長(zhǎng)期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會(huì)體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押?jiǎn)T工工資已經(jīng)是司空見(jiàn)慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。

2.3企業(yè)薪酬福利。

“名存實(shí)亡”在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報(bào)考公務(wù)員“爆倉(cāng)”的重要原因。目前，除國(guó)企外的絕大部分企業(yè)福利制度實(shí)際上形同虛設(shè)，尤其是私企。在許多企業(yè)中，員工的福利待遇根本無(wú)從落實(shí)，只有最基礎(chǔ)的工資。除此之外，所謂的“五險(xiǎn)一金”基本都是從有限的薪酬內(nèi)扣除。

為了企業(yè)的積極發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應(yīng)在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。

3.1企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)企業(yè)薪酬的吸引力。

司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來(lái);天下攘攘，皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來(lái)自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成，如魚與水。如果企業(yè)增強(qiáng)了薪酬的吸引力就能有效地應(yīng)用人才，減少人才資源的浪費(fèi)和流失。對(duì)于剛參加工作不久的但工作能力較強(qiáng)的畢業(yè)生，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。有的企業(yè)實(shí)習(xí)期長(zhǎng)達(dá)一年半載，實(shí)習(xí)期間的薪酬待遇非常的微薄，導(dǎo)致許多畢業(yè)生無(wú)法在大城市獨(dú)立生存。不得不借助外援或者在實(shí)習(xí)期還未結(jié)束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會(huì)失業(yè)率不斷升高。另外，對(duì)于長(zhǎng)期為企業(yè)帶來(lái)效益的員工，企業(yè)也應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應(yīng)充分體現(xiàn)將能力與回報(bào)相結(jié)合的特點(diǎn)。刺激企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒(méi)有及時(shí)更新變革，企業(yè)薪酬待遇沒(méi)有如期調(diào)整，企業(yè)將會(huì)面對(duì)被“挖墻腳”的局面，造成企業(yè)人力資源不斷流失，引起企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。面對(duì)此種情況，部分企業(yè)應(yīng)敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時(shí)俱進(jìn)地對(duì)實(shí)習(xí)期的薪資制度進(jìn)行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)任何人力資源都得到充分的利用。

(1)企業(yè)薪酬應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”?！鞍磩诜峙洹笔抢仙Ｕ劦姆峙湓瓌t。盡管如此，許多企業(yè)仍然未將其落到實(shí)處。實(shí)際上，在任何經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應(yīng)以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進(jìn)行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)體而存在。由于崗位的職責(zé)和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應(yīng)的差異。如果不能真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”的原則，必然導(dǎo)致工作能力強(qiáng)的員工消極怠工，工作態(tài)度不端正的員工投機(jī)取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒(méi)有任何一種制度是萬(wàn)能制度，所以制度都需要根據(jù)實(shí)際情況的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是人員流動(dòng)較大的私人企業(yè)，幾乎每年的員工都不同，面對(duì)此種情況，企業(yè)必須及時(shí)調(diào)整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應(yīng)從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來(lái)。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時(shí)發(fā)放，其他保障更無(wú)從可言。許多企業(yè)年年招工，員工流失相當(dāng)大，薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度，會(huì)有效減少企業(yè)人力資源的流失。

3.3企業(yè)福利應(yīng)落到實(shí)處。

據(jù)查，80%的中國(guó)人都認(rèn)為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務(wù)員招考都是熱門中的熱門。除了公務(wù)員之外，在國(guó)企工作是另一個(gè)非常好的選擇。其主要原因之一就是國(guó)企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒(méi)有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業(yè)應(yīng)積極將員工福利待遇落到實(shí)處。提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。3.3.1避免以基本工資加績(jī)效工資的方式體現(xiàn)福利目前，絕大部分企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分就是基礎(chǔ)工資加績(jī)效工資?？?jī)效工資常?！懊俺洹备＠?。實(shí)際上，績(jī)效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報(bào)銷的難度目前，基本上所有企業(yè)都對(duì)員工有不同程度的補(bǔ)貼。其不同在于，有的批報(bào)手續(xù)繁多，批報(bào)周期很長(zhǎng)，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付，由于項(xiàng)目多，資金大，報(bào)銷時(shí)效長(zhǎng)，最后無(wú)錢可墊，影響事情進(jìn)展。3.3.3增加節(jié)日的福利補(bǔ)貼現(xiàn)在，國(guó)家越來(lái)越重視人民的生活質(zhì)量，中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)假日都設(shè)定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無(wú)視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國(guó)家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗，這是無(wú)視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外，還有很多企業(yè)，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設(shè)，都需要以犧牲部分工資為代價(jià)。

4結(jié)束語(yǔ)。

綜上所述，目前企業(yè)薪資管理制度存在的問(wèn)題還很多，為了企業(yè)更良性的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)。

(略)。

企業(yè)薪酬管理論文篇十五

第一，構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理制度。在中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，其本身具有明顯的家族性特點(diǎn)。經(jīng)營(yíng)模式的封閉性特點(diǎn)需要及時(shí)地進(jìn)行變更，采取社會(huì)化、多元化、專業(yè)化的管理模式。在薪酬制度的制定上，要考慮到企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展特性，弱化家族管理模式的影響。對(duì)于高端人才的引進(jìn)上，要提高重視，并且加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)、考核、支付等不同方面機(jī)制的完善，樹(shù)立與企業(yè)發(fā)展相一致的薪酬管理制度。

第二，提高思想意識(shí)。企業(yè)管理者要對(duì)于薪酬管理工作的思想認(rèn)識(shí)進(jìn)行提高，企業(yè)管理者要認(rèn)識(shí)到薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系，關(guān)注對(duì)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，將人力資源管理工作上升到發(fā)展戰(zhàn)略的層面上。只有重視人才，才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。

第三，薪酬績(jī)效考核。針對(duì)于當(dāng)前部分企業(yè)績(jī)效考核工作開(kāi)展不規(guī)范、不科學(xué)和不量化的問(wèn)題，要進(jìn)行積極地解決，并且充分的將績(jī)效考核工作的目標(biāo)和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行落實(shí)。在量化考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，要提高針對(duì)性，并且實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的考核。評(píng)估的過(guò)程中，要引入全員參與的模式，打破以往評(píng)估考核中的封閉性問(wèn)題，真正的推行公平、合理的績(jī)效考核體系，提高員工的認(rèn)可程度，為完善薪酬管理體系奠定良好的基礎(chǔ)。

第四，關(guān)注員工的晉升。以往的薪酬體系中，僅僅規(guī)定了員工的薪酬水平與職務(wù)相匹配的，而忽視對(duì)員工晉升渠道的關(guān)注，一些優(yōu)秀的員工即便自身工作能力得到了提高，但是由于職務(wù)的限制，也不能拿到應(yīng)有的酬勞。這種薪酬體系，不利于企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。在新薪酬體系制定上，要關(guān)注員工的晉升，并且結(jié)合員工的能力與技術(shù)水平，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高薪酬的激勵(lì)作用。另外，企業(yè)也要根據(jù)自身的特點(diǎn)，制定能體現(xiàn)企業(yè)文化的福利待遇制度，并且給予員工一定的自主選擇權(quán)利，從而更好地提高員工的工作熱情。

總而言之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)的重要無(wú)形資產(chǎn)。中小民營(yíng)企業(yè)更要關(guān)注人力資源的重要性，并且針對(duì)于當(dāng)前薪酬管理中的不足，采取針對(duì)性的解決策略，構(gòu)建一套科學(xué)、完善的薪酬管理體系，從而更好地適應(yīng)當(dāng)前人力資源管理工作的需求，為企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，提供優(yōu)質(zhì)的人才力量保證。

企業(yè)薪酬管理論文篇十六

績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成，在日常企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。實(shí)施良好的績(jī)效管理可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，提升企業(yè)和員工的績(jī)效。設(shè)計(jì)出合理的薪酬管理制度又是實(shí)施良好的績(jī)效管理的重要體現(xiàn)，合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，探討企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中薪酬管理存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)措施，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

績(jī)效;績(jī)效管理;績(jī)效薪酬;薪酬管理。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理，特別是績(jī)效管理和績(jī)效薪酬管理越來(lái)越重視。作為管理思想和管理工具的績(jī)效管理和薪酬管理在國(guó)外已經(jīng)被許多企業(yè)實(shí)踐了很多年，而國(guó)內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對(duì)較晚，從具體的實(shí)施過(guò)程來(lái)看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來(lái)自國(guó)外學(xué)者的研究成果，國(guó)內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)推行的過(guò)程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中在薪酬制度設(shè)計(jì)上存在著諸多問(wèn)題。如何設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。

績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了?？?jī)效管理是績(jī)效的具體展開(kāi)和落實(shí)活動(dòng)，是指識(shí)別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的過(guò)程?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面;績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，主要側(cè)重信息溝通和績(jī)效提高。強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績(jī)效管理伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹(shù)立戰(zhàn)略性績(jī)效管理和績(jī)效薪酬制度。另外，企業(yè)績(jī)效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。

薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要支出，薪酬管理制度設(shè)計(jì)科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。績(jī)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵(lì)員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克泰勒提出。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績(jī)效薪酬模式，其績(jī)效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致，即以績(jī)效定薪酬。不過(guò)，需要在績(jī)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，正確地把握好這個(gè)平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個(gè)平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會(huì)使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是員工本身都是一種損失。

績(jī)效薪酬作為一種激勵(lì)性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績(jī)效薪酬更注重績(jī)效工資、遠(yuǎn)期報(bào)酬。薪酬與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備，加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠(chéng)度意識(shí)，提倡中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì)，同時(shí)，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績(jī)效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來(lái)發(fā)展關(guān)系到員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在具體的制定合理的薪酬時(shí)，應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問(wèn)題，特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實(shí)度和歸屬感。第三，績(jī)效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對(duì)的彈性?，F(xiàn)代意義上的績(jī)效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績(jī)效薪酬是通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)效優(yōu)的和績(jī)效劣的員工收入，對(duì)員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調(diào)控，來(lái)刺激與激勵(lì)其行為，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實(shí)行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實(shí)行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績(jī)效三位一體來(lái)促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

績(jī)效管理是一個(gè)比較完整的系統(tǒng)，而績(jī)效薪酬是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重管理的方方面面。同時(shí)，績(jī)效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問(wèn)題。薪酬管理是一個(gè)結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績(jī)效管理水平高低的一個(gè)重要參考依據(jù)。

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身改革的思考和認(rèn)識(shí)也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無(wú)論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)上升到一個(gè)新的階段。然而，當(dāng)我們?cè)诶碇堑胤治鲆恍┢髽I(yè)的薪酬管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進(jìn)的地方。

1。薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致。

我們對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來(lái)加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠(chéng)感。同時(shí)，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。

2。薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)。

企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持?，F(xiàn)在一般企業(yè)并沒(méi)有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來(lái)，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來(lái)，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實(shí)可行的薪酬方案，滿足員工的需求。

薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對(duì)其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對(duì)其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時(shí)，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來(lái)，帶動(dòng)企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。

在對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，可能會(huì)遇到各種問(wèn)題，這種問(wèn)題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的薪酬制度在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計(jì)，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對(duì)于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認(rèn)識(shí)。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對(duì)于在薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。

2。薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)教育。

薪酬管理與績(jī)效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績(jī)效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績(jī)效管理或者考核上的問(wèn)題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時(shí)，讓員工參與其中，這時(shí)上下之間可以提供不同的意見(jiàn)，并且對(duì)員工進(jìn)行理論知識(shí)的教育，讓他們認(rèn)識(shí)到薪酬的重要性和意義。

3。企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合。

企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對(duì)于表現(xiàn)比較好、業(yè)績(jī)比較高、能力比較強(qiáng)的員工給予高薪酬，而對(duì)于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

合理的薪酬管理制度是建立在合理的績(jī)效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績(jī)效管理的體現(xiàn)和必然結(jié)果。企業(yè)管理者采取績(jī)效管理來(lái)達(dá)到對(duì)企業(yè)的有效管理就必須對(duì)合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認(rèn)識(shí)，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計(jì)之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競(jìng)爭(zhēng)性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會(huì)為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。

企業(yè)薪酬管理論文篇十七

摘要：在改革開(kāi)放30多年以來(lái)，我國(guó)各行各業(yè)得到了不同程度的發(fā)展。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的機(jī)遇以及來(lái)自國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，都會(huì)影響企業(yè)決策制定。國(guó)有企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，在薪酬管理方面存在很多問(wèn)題，影響企業(yè)長(zhǎng)久地發(fā)展。結(jié)合現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境，對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理提出合理意見(jiàn)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)和員工共同發(fā)展，形成雙贏局面。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);薪酬管理;企業(yè)員工。

1引言。

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的面貌在幾十年時(shí)間里發(fā)生了翻天覆地的變化，一躍成為世界上第二大經(jīng)濟(jì)體，這與國(guó)家改革開(kāi)放政策密不可分。參與企業(yè)利益分配的主體就應(yīng)該是為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供相應(yīng)生產(chǎn)要素的社會(huì)團(tuán)體或者個(gè)人。而對(duì)現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展來(lái)說(shuō)，人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中重要的一環(huán)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展有著關(guān)鍵性作用，這對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，其戰(zhàn)略意義更加明顯。在此背景下，從國(guó)有企業(yè)薪酬管理在人力資源、考核制度等方面存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并對(duì)國(guó)有企業(yè)在今后發(fā)展中薪酬管理方面提出了一些建設(shè)性的意見(jiàn)。運(yùn)用薪酬管理制度對(duì)國(guó)有企業(yè)員工進(jìn)行有效地激勵(lì)，從而提高國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)久健康發(fā)展。

幾十年來(lái)我國(guó)社會(huì)發(fā)展取得了長(zhǎng)足地進(jìn)步，但目前來(lái)說(shuō)，一些國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面還存在著一些問(wèn)題，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中缺乏足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面存在以下問(wèn)題：

2.1存在薪酬機(jī)制不合理問(wèn)題。

在我國(guó)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，大鍋飯一直存在國(guó)有企業(yè)中，這就會(huì)導(dǎo)致薪酬制度不能完全反映出企業(yè)員工貢獻(xiàn)的大小，最后出現(xiàn)不公平的結(jié)果。國(guó)有企業(yè)薪酬分配的一個(gè)顯著特點(diǎn)是平均主義，這就會(huì)阻礙國(guó)有企業(yè)發(fā)展。具體體現(xiàn)在：(a)企業(yè)員工的主要精力不會(huì)花在自己本職工作上和提升自己綜合素質(zhì)上，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。(b)國(guó)有企業(yè)之間在收入方面存在很大的差異性。差異性體現(xiàn)在員工收入方面，這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工流動(dòng)頻繁，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。(c)國(guó)有企業(yè)薪酬還受到崗位等級(jí)制度影響，不同崗位的員工，只要他們的級(jí)別一樣，他們薪酬就沒(méi)有太大區(qū)別。這會(huì)長(zhǎng)期反復(fù)，就會(huì)降低企業(yè)員工工作的積極性。

2.2薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。

從我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況來(lái)看，大部分國(guó)企管理者收入水平相對(duì)偏低，這就會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)之間優(yōu)秀人才出現(xiàn)嚴(yán)重地流失情況。國(guó)有企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力沒(méi)有優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：(a)國(guó)有企業(yè)薪酬體系對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀人才，就必須在薪酬體系方面要優(yōu)于同行企業(yè)。但是從目前的實(shí)際情況來(lái)看，大部分國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有拿出優(yōu)厚的薪酬來(lái)吸引并留住優(yōu)秀人才，這會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。(b)國(guó)有企業(yè)體系對(duì)內(nèi)缺乏公正性。我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)的薪酬體系與國(guó)際、國(guó)內(nèi)其他企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)有很大區(qū)別。國(guó)際上的企業(yè)中管理者與一般職工的薪酬差距很大，這就會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而我國(guó)國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀員工與一般員工在薪酬之間的差距不大，這樣會(huì)造成分配缺乏公平性，影響企業(yè)員工工作的積極性。

2.3薪酬體系缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫取?/p>

國(guó)有企業(yè)中薪酬體系缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫?，主要表現(xiàn)在：(a)我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)薪酬制度考察存在隨意性問(wèn)題，表現(xiàn)為粗放型薪酬體系。對(duì)企業(yè)員工薪酬考核沒(méi)有完全與員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度相結(jié)合起來(lái)。很多情況下國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定了員工薪酬，使得薪酬考核失去應(yīng)有的公平性、公正性和科學(xué)性。(b)國(guó)有企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)沒(méi)有對(duì)市場(chǎng)行情進(jìn)行全面、詳細(xì)、綜合的調(diào)查，不能對(duì)市場(chǎng)上勞動(dòng)力薪酬體系有個(gè)清晰地認(rèn)識(shí)。國(guó)有企業(yè)也很少建立職工與企業(yè)共同進(jìn)退的薪酬方案。這不能充分發(fā)揮員工工作積極性，不利于國(guó)有企業(yè)發(fā)展。

3.1提高薪資體系內(nèi)部和外部公平性。

公平性在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中占有重要地位。國(guó)有企業(yè)制定相應(yīng)的體系時(shí)需以公平性為前提，這樣才能充分發(fā)揮薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，公平的薪酬體系是對(duì)他們辛勤勞動(dòng)最好的激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)薪酬體系的公平性能更好地激勵(lì)員工工作積極性，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，自身的綜合能力也會(huì)有較大提高。這會(huì)更好地促進(jìn)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)久地發(fā)展，形成企業(yè)與員工良好的工作環(huán)境氛圍。

3.2采取按崗位和業(yè)績(jī)的薪酬體系。

國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工崗位差別進(jìn)行給以薪酬，主要可以根據(jù)員工崗位的重要性，員工個(gè)人綜合能力等進(jìn)行確定工資檔次和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)每個(gè)崗位的差異性，合理地制定薪酬差異性，從而調(diào)動(dòng)員工工作熱情。國(guó)有企業(yè)還可以對(duì)企業(yè)員工考核結(jié)果進(jìn)行量化考評(píng)，從而給予獎(jiǎng)金和績(jī)效工資的分配。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金、績(jī)效考核等薪酬體系，提高優(yōu)秀員工薪酬待遇，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部良性循環(huán)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而提高企業(yè)發(fā)展。

3.3讓員工參與薪酬體系設(shè)計(jì)。

我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)薪酬體系是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層討論共同決定的，企業(yè)員工參與共同決策機(jī)會(huì)很少。在國(guó)有企業(yè)中讓員工參與薪酬體系，建立企業(yè)與員工合理地溝通橋梁，員工就會(huì)更加理解和接受企業(yè)的薪酬體系，讓員工感受到在企業(yè)的重要性。這有助于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，對(duì)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展發(fā)揮著重要作用。

4結(jié)束語(yǔ)。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，國(guó)有企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮不可替代的作用。對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理在人力資源、薪酬體系制定等方面進(jìn)行闡述，將對(duì)提高企業(yè)員工工作積極性、優(yōu)化資源配置等方面產(chǎn)生重大影響。國(guó)有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化將提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)共同富裕的愿景。

參考文獻(xiàn)：

(略)。

企業(yè)薪酬管理論文篇十八

摘要：勞動(dòng)工資及其薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用和意義。本文立足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)際，分析了影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的外部因素、內(nèi)部要素、個(gè)人要素，指出了現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理中存在的四個(gè)方面的問(wèn)題，并就現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的目標(biāo)、應(yīng)遵循的基本原則、具體的方法舉措方面提供了富有指導(dǎo)性和針對(duì)性的意見(jiàn)建議，對(duì)促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理水平的提升具有重要參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；勞動(dòng)工資；薪酬管理；對(duì)策。

勞動(dòng)工資及其薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、福利等各種經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的總稱。勞動(dòng)工資及其薪酬管理，是企業(yè)基于宏觀發(fā)展戰(zhàn)略，采取科學(xué)的方法和技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)工資及薪酬的原則、策略、水平、結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)確定和調(diào)整的行為和過(guò)程。構(gòu)建科學(xué)、現(xiàn)代的勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)之一，是激發(fā)企業(yè)內(nèi)在發(fā)展?jié)撃?、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展的重要管理舉措。

一、企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的影響因素。

（一）影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的外部因素。

一是社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素，具體包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)整體收入水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率等，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理具有深刻影響。二是社會(huì)文化因素，包括員工的工作心態(tài)及文化技能水平、社會(huì)居民生活成本水平等，都會(huì)對(duì)企業(yè)工資和薪酬管理的設(shè)計(jì)、實(shí)施產(chǎn)生影響。三是國(guó)家政策法律，如國(guó)家出臺(tái)的刺激居民消費(fèi)、凍結(jié)工資、最低工資制度、抑制通貨膨脹等法律、法規(guī)、政策都會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度產(chǎn)生不同程度的影響。

（二）影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的內(nèi)部因素。

一是企業(yè)文化因素。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)工資和薪酬管理制度具有重要的導(dǎo)向作用，不同的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬的水平、構(gòu)成新模式創(chuàng)新等產(chǎn)生影響，從而形成不同的企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度。二是企業(yè)生產(chǎn)效益因素。企業(yè)自身的生產(chǎn)效率和效益是影響企業(yè)工資和薪酬的最直接因素，一般而言，企業(yè)的生產(chǎn)效益越好，越傾向于制定較高的工資和薪酬水平。三是企業(yè)分配制度因素。企業(yè)是否按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配、是否愿意讓員工分享部門的所有收益，將會(huì)直接影響企業(yè)的勞動(dòng)工資薪酬結(jié)構(gòu)及水平。此外，企業(yè)內(nèi)部工資和薪酬規(guī)定，是重工資、輕福利，還是輕工資、重福利，以及對(duì)企業(yè)員工收入差距的把控程度，都會(huì)對(duì)企業(yè)工資和薪酬管理產(chǎn)生影響。四是領(lǐng)導(dǎo)層態(tài)度因素。除一些規(guī)模性較小、管理結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的中小企業(yè)外，企業(yè)工資和薪酬的制度選擇和設(shè)計(jì)，都是由企業(yè)董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)管理層領(lǐng)導(dǎo)班子等研究決定，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的判斷，對(duì)工資和薪酬管理的重視程度，對(duì)推動(dòng)工資和薪酬改革與創(chuàng)新的態(tài)度等，都會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資和薪酬管理產(chǎn)生重大影響。

（三）影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的個(gè)人因素。

一是個(gè)性差別因素，如員工個(gè)人的學(xué)歷層次、技能水平、實(shí)踐能力、社會(huì)資源、工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小等會(huì)影響其工資和薪酬水平。二是收入預(yù)期因素。員工根據(jù)國(guó)家薪酬政策、社會(huì)薪酬水平、企業(yè)薪酬管理規(guī)定、自我定位預(yù)評(píng)價(jià)等而產(chǎn)生的工資和薪酬預(yù)期，對(duì)員工接受薪酬的影響比較大。三是人力資本差別因素。由于企業(yè)勞動(dòng)者崗位、職務(wù)不同，工作努力程度、工作效率、勞動(dòng)效益不同，因此造成企業(yè)員工勞動(dòng)工資和薪酬的結(jié)構(gòu)和水平都存在差異。四是個(gè)人偏好和需求因素。由于人與人之間存在個(gè)性差別和個(gè)體偏好差異，導(dǎo)致勞動(dòng)供給、薪酬效用、激勵(lì)效果等都存在很大差異。

二、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理存在的問(wèn)題。

（一）勞動(dòng)工資與薪酬管理方式比較單一。

由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的潛在深刻影響，我國(guó)許多企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)工資和薪酬管理上仍然沿襲過(guò)去的以工齡為基準(zhǔn)、平均分配的辦法，管理方式比較單一且缺乏靈活性，使得同一部門之內(nèi)干多干少一個(gè)樣，不能很好地體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，使得勞動(dòng)工資和薪酬的激勵(lì)作用不能有效發(fā)揮。

（二）勞動(dòng)工資與薪酬統(tǒng)籌力度弱化。

許多企業(yè)由于存在比較明顯的家族特征和人治色彩，企業(yè)員工的工資主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（老板）說(shuō)了算，勞動(dòng)工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學(xué)統(tǒng)籌和合理評(píng)估，受到較多主觀因素的影響，勞動(dòng)工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性和可持續(xù)性不強(qiáng)。

（三）勞動(dòng)工資與績(jī)效管理不相銜接。

一些企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)員工的勞動(dòng)工資和薪酬沒(méi)有與員工的工作付出和績(jī)效真實(shí)掛鉤，使得工作不太辛苦、付出較少的中高層勞動(dòng)工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，而基層技術(shù)人員等勞動(dòng)工資和薪酬過(guò)低，存在比較大的薪酬懸殊，違背了勞動(dòng)工資和薪酬的公平性，不能有效發(fā)揮企業(yè)薪資獎(jiǎng)勤罰懶的作用，形成了不好的企業(yè)氛圍和惡性導(dǎo)向。

由于不少企業(yè)普遍缺乏有效的人力資源管理體系，不少企業(yè)還只是停留在“人事”的管理水平上，未建立有效的員工培訓(xùn)機(jī)制、薪酬福利體系、關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備機(jī)制等現(xiàn)代人力資源管理制度，使得勞動(dòng)工資和薪酬管理的目標(biāo)比較模糊，加之透明度不夠，監(jiān)督性不強(qiáng)，常常導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生困惑與不滿情緒。

三、創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的對(duì)策思考。

（一）現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的目標(biāo)。

設(shè)定科學(xué)的目標(biāo)，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的重要追求，為此：一是應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際出勤率和工作表現(xiàn)來(lái)確定勞動(dòng)工資及其薪酬水平。二是應(yīng)通過(guò)科學(xué)有效的勞動(dòng)工資及其薪酬管理，實(shí)現(xiàn)留住高層次優(yōu)秀人才的目標(biāo)，并加強(qiáng)企業(yè)核心員工培養(yǎng)。三是應(yīng)體現(xiàn)不同的工資和薪酬差異，發(fā)揮工資薪酬對(duì)企業(yè)員工工作積極性的激發(fā)和調(diào)動(dòng)作用。四是應(yīng)堅(jiān)持以崗定薪資，勞動(dòng)工資應(yīng)隨著人員崗位的變化而調(diào)整和變化，合理確定工資差距，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)。

（二）現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系構(gòu)建應(yīng)遵循的基本原則。

一是應(yīng)遵循公平性原則，不僅要讓企業(yè)員工感受到勞動(dòng)工資及其薪酬與自身的密切相關(guān)性，還要注意員工薪酬水平與同領(lǐng)域、同行業(yè)的對(duì)比，體現(xiàn)內(nèi)部和行業(yè)、橫向的公平性，增強(qiáng)企業(yè)員工的公平感。二是應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性原則，在進(jìn)行企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬設(shè)置和調(diào)整時(shí)，要注意與同地區(qū)、同行業(yè)尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資水平對(duì)比，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的薪資滿意度，確保薪資水平能夠發(fā)揮留住高級(jí)優(yōu)秀人才的目的。三是應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，在面對(duì)勞動(dòng)工資及其薪酬管理時(shí)要樹(shù)立系統(tǒng)思維，將勞動(dòng)工資及其薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)相統(tǒng)一，在進(jìn)行薪資管理過(guò)程中不僅要注意數(shù)量增減，更要注意結(jié)構(gòu)優(yōu)化。四是應(yīng)遵循激勵(lì)性原則，要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)狀況和影響因素，深入研究薪資投入與激勵(lì)效果的相關(guān)關(guān)系，從而確定合理的勞動(dòng)工資水平和薪酬結(jié)構(gòu)，努力使企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬發(fā)揮最好的激勵(lì)效果。

（三）創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的方法舉措。

一是企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者，應(yīng)積極解放思想，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源、薪酬政策、薪酬管理知識(shí)及先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)，不斷樹(shù)立和強(qiáng)化現(xiàn)代人力資源管理理念、現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)化薪酬管理理念和國(guó)際薪酬標(biāo)準(zhǔn)化理念。二是應(yīng)立足實(shí)際，制定與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理戰(zhàn)略，具體而言，可以借鑒和選擇低成本、差異化、專一化等勞動(dòng)工資及薪酬戰(zhàn)略，制定出高效、科學(xué)、符合企業(yè)發(fā)展需求、員工滿意度較高的現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理體系。三是應(yīng)該改善現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理具體辦法，堅(jiān)持以人為本，采取積極靈活的勞動(dòng)工資和薪酬管理措施，努力體現(xiàn)個(gè)體的差異化，確保薪資結(jié)構(gòu)符合組織結(jié)構(gòu)的扁平化要求，既注重短期激勵(lì)，更注重長(zhǎng)期激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作，充分發(fā)揮薪資在激發(fā)員工工作潛能、調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力方面的功能和作用。

四、結(jié)束語(yǔ)。

勞動(dòng)工資及其薪酬，是企業(yè)員工獲得經(jīng)濟(jì)收入、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，要堅(jiān)持以人為本，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，高度重視勞動(dòng)工資及其薪酬管理，積極適應(yīng)新形勢(shì)、新要求，不斷創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系，充分發(fā)揮勞動(dòng)工資和薪酬的激勵(lì)帶動(dòng)作用，為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展提供有效的動(dòng)力支撐。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬春麗.淺析現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理[j].經(jīng)營(yíng)管理者，20xx（04）：218.

[3]叢永進(jìn).淺談現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度[j].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，20xx（04）：253.

[4]鐘慧明.淺談現(xiàn)代企業(yè)制度與勞動(dòng)工資管理[j].中國(guó)投資，20xx（s1）：203.

企業(yè)薪酬管理論文篇十九

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分，薪酬管理和企業(yè)的穩(wěn)定、發(fā)展以及員工的利益之間有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)中的薪酬管理質(zhì)量和水平已經(jīng)有了非常大的提高與改善，但是依舊有些企業(yè)的薪酬管理中存在著各種各樣的問(wèn)題。本文將圍繞新形勢(shì)下企業(yè)管理中薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策這一話題展開(kāi)具體的討論，希望能夠促進(jìn)我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平的逐步提升。

關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；企業(yè)管理；薪酬管理。

一、現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)薪酬管理工作中常見(jiàn)的問(wèn)題。

企業(yè)的薪酬水平普遍偏低。企業(yè)的薪酬水平普遍偏低現(xiàn)在已經(jīng)成為眾多企業(yè)的慣性問(wèn)題，同時(shí)也成為長(zhǎng)期以來(lái)影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。近些年，隨著我國(guó)綜合國(guó)力的全面提升，企業(yè)的薪酬水平有了一定的改善，但是我國(guó)某些企業(yè)的薪酬水平依舊是比較低，這其中表現(xiàn)最明顯的是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬，這些人的薪酬和市場(chǎng)中的相關(guān)情況相比較明顯偏低，并且對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力較為缺乏，這種現(xiàn)象越來(lái)越成為促使企業(yè)管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失的重要原因，企業(yè)人力資源浪費(fèi)情況也變得越來(lái)越普遍。

2.員工福利單一且創(chuàng)新性差。在我國(guó)企業(yè)員工福利通常分為非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩種，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬一般包括挑戰(zhàn)性的工作、就業(yè)保障、參與決策、員工價(jià)值體現(xiàn)等，體現(xiàn)更多的是給予員工精神方面的激勵(lì)與關(guān)懷；經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要是看作對(duì)員工勞動(dòng)付出的回報(bào)。一些企業(yè)的員工福利依然是加班費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等傳統(tǒng)性福利，人性化福利的展現(xiàn)幾乎沒(méi)有。

3.企業(yè)的績(jī)效考核和薪酬管理工作脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重。現(xiàn)在我國(guó)一些企業(yè)的績(jī)效考核存在績(jī)效考核和薪酬脫節(jié)的嚴(yán)重問(wèn)題，與此同時(shí)，企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果也不算明顯，論資排輩在薪酬管理中還是占著相當(dāng)大的“份額”。和員工工資密切相關(guān)的要素有工齡、學(xué)歷、職位等等，但是唯獨(dú)和個(gè)人業(yè)績(jī)的關(guān)系非常小，這也是影響企業(yè)績(jī)效考核相關(guān)體制較為缺乏的重要因素。另外，企業(yè)的考核工作大多都是流于形式，面向企業(yè)員工自身的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動(dòng)貢獻(xiàn)方面的考核指標(biāo)非常少，并且這其中像開(kāi)會(huì)考勤、廠紀(jì)、常規(guī)等的軟指標(biāo)比較多。這極大地增加了員工離職的可能性，尤其是長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制的缺少。另外，企業(yè)沒(méi)有評(píng)價(jià)、分析、測(cè)量員工工作的具體成果，員工的勞動(dòng)成果極不容易得到有效的保障，在這樣的情況下員工失去工作熱情是意料之中的事情，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展也會(huì)受到影響。

二、新形勢(shì)下改善我國(guó)企業(yè)管理中薪酬管理的有效措施。

完善相應(yīng)的增薪機(jī)制，提高員工的整體薪資水平。首先企業(yè)要對(duì)相應(yīng)的薪酬機(jī)制展開(kāi)調(diào)查，盡可能詳細(xì)地獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的資料，同時(shí)還要對(duì)社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)能力等有一個(gè)全面的了解，并在這些工作的基礎(chǔ)之上制定相應(yīng)的增薪機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)個(gè)人技能建立評(píng)估機(jī)制，以其工作能力為參照調(diào)整其薪水，工資的基本標(biāo)準(zhǔn)最好根據(jù)最低技能到最高的等級(jí)進(jìn)行劃分。因?yàn)榧寄苤贫瓤梢栽谄髽I(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當(dāng)員工證明其可以對(duì)更高一級(jí)的工作進(jìn)行勝任時(shí)，企業(yè)應(yīng)該增加員工的報(bào)酬。這樣的評(píng)估制度，相應(yīng)的信息透明度比較高，員工可以時(shí)刻掌握自身在整個(gè)企業(yè)中的發(fā)展，這在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

2.企業(yè)應(yīng)該實(shí)行多元化的員工福利形式。企業(yè)員工的需求不僅僅局限在物質(zhì)福利上，他們往往是多元化的。通常包括個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以，企業(yè)首先要對(duì)員工自身的實(shí)際情況，如不同教育水平、年齡、性別等要素進(jìn)行全面的理解，以員工發(fā)展?jié)摿?、工作安全、培?xùn)機(jī)會(huì)、家庭照顧等各種需要為參照基礎(chǔ)，不斷推出更加多元化，與我國(guó)福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該在對(duì)員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的實(shí)際需求、特點(diǎn)制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目，并將最終的選擇權(quán)交在員工手中，盡可能地滿足員工的實(shí)際福利要求，這樣員工的福利才能起到一定的激勵(lì)作用。

3．企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況強(qiáng)化績(jī)效考核制度?？?jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工付出的勞動(dòng)成果進(jìn)行反饋的有效方式之一，同時(shí)也是對(duì)員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在具體實(shí)施考核制度時(shí)，必須具備一套可以對(duì)員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據(jù)，整個(gè)考核過(guò)程必須秉著公正、公平的原則。企業(yè)的績(jī)效考核要參照員工的層次和類別，確定不同的考核指標(biāo)和內(nèi)容，同時(shí)還要以行業(yè)的特點(diǎn)為參照，確定各個(gè)崗位的主要責(zé)任、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度等，同時(shí)要把管理要素、技術(shù)要素等內(nèi)容納入企業(yè)的績(jī)效考核要素中，這些考核的結(jié)果是員工培訓(xùn)、教育、聘任等機(jī)會(huì)的主要依據(jù)，利用績(jī)效考核機(jī)制對(duì)員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，對(duì)員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。

參考文獻(xiàn)：

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