方案是為了解決實(shí)際問題而制定的一系列步驟或方法。在制定一個方案之前，我們需要對相關(guān)的背景和市場情況進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研。這些方案范文注重實(shí)用性和可操作性，有助于指導(dǎo)我們實(shí)際工作中的方案設(shè)計。
中層績效考核方案篇一
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
（二）適用范圍 采購部
（三）考核指標(biāo)及考核周期
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
（四） 績效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫取?/p>
2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。
（五） 績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、 績效考核每季度進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，于此月5號前評定。
2、 全年考評分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。
（一）工作業(yè)績指標(biāo)（總分100分）
1.工作內(nèi)容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。
2.主管級別考核績效為所屬采購員的平均值
（二）工作態(tài)度和工作能力
1、考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。
（二）計劃實(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核。
中層績效考核方案篇二
1、上班不遲到早退。每天實(shí)行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計。
2、請假：無論病、事、公假、調(diào)班，均需向園方請假，自己安排好課務(wù)，經(jīng)同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理。
1、遵守職業(yè)道德，抵制不正之風(fēng)，為人師表，關(guān)愛幼兒，尊重家長，一視同仁；
1、計劃、總結(jié)、備課
計劃：依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實(shí)際發(fā)展水平，制定切實(shí)可行的學(xué)期各種班級工作計劃，專題活動計劃，周活動計劃，目地明確、措施具體，并認(rèn)真落實(shí)。
2、活動組織
教學(xué)活動：教學(xué)活動組織規(guī)范有序，管理得當(dāng)，措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為
主，以游戲活動為主，善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性，讓孩子在快樂中學(xué)習(xí)知識。氣氛活躍，效果顯著；重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng)；能面向全體幼兒，；并注意個別差異。
3、安全管理
4、家長工作
遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動爭取家長的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長科學(xué)的育兒觀念，采取家訪、親子活動、家園聯(lián)系冊等形式，與家長溝通；能及時向家長反映幼兒在園情況，傾聽家長意見。
中層績效考核方案篇三
提升團(tuán)隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價,強(qiáng)化隊員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊的目標(biāo)。
厚德隊全體人員
每個隊員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進(jìn)行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個成員參加活動的積極性
1、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后，即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;
3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責(zé)，按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。
審核：厚德隊所有成員
通過時間： 年 月 日
中層績效考核方案篇四
質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標(biāo) 及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標(biāo)。
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個百分點(diǎn)加--分，每減少一個百分點(diǎn)減--分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點(diǎn)加--分，每減少5個百分點(diǎn)減去--分。
四、考核結(jié)果運(yùn)用。
通過上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表
2、80≤x90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x80,，無獎無罰。
中層績效考核方案篇五
為加強(qiáng)學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中，明確工作目標(biāo)，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績效考核辦法。
教職員工績效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強(qiáng)工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。
德、能、勤、績四個方面。
﹙一﹚德﹙20分﹚：工作認(rèn)真，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團(tuán)結(jié)同志，具有團(tuán)隊精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
﹙二）能﹙30分﹚：
1、教職員工對每一個教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律，學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分。此項考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應(yīng)對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行。
4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個教學(xué)班次，滿分獎勵200元。
﹙三﹚勤﹙20分﹚：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加)，扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。
﹙四﹚績﹙30分﹚：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓(xùn)臺帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對，要做到正確率達(dá)100%。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名，共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分(依次累加)。
2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負(fù)責(zé)，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿分獎勵500元。
中層績效考核方案篇六
1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦?shí)為依據(jù)，對被管理者的任何評價與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。
二、績效考核的依據(jù)。
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率。
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式。
實(shí)行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動績效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評內(nèi)容。
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點(diǎn)考評工作實(shí)績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公。
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績：指工作實(shí)績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項。
1、所有考核指標(biāo)中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項。
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的次扣1分。
6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎罰措施。
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則。
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計超過3個月的人員，不進(jìn)行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進(jìn)行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實(shí)行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過100分。
7、考評每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民主評議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。
中層績效考核方案篇七
第一條：當(dāng)班保安人員對所有進(jìn)出車輛詳細(xì)登記進(jìn)出時間，并做好檢查記錄檢查內(nèi)容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。
第二條：當(dāng)班保安人員對進(jìn)出車輛實(shí)行發(fā)牌制度，既：每進(jìn)一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”，車主來取車時必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續(xù)，方可取車。
第三條：車場收費(fèi)保安人員應(yīng)指揮好車輛停放，在檢查好收費(fèi)時，應(yīng)在發(fā)票上注明日期、時間及收費(fèi)人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條：車輛在離開車場時，當(dāng)班保安人員須做到對票、對證、對車、取卡。(對票：檢驗收費(fèi)人所開發(fā)票;對證、對車：檢驗行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條：停車場為一切進(jìn)入酒店消費(fèi)、辦事的客人提供車位。
第六條：外來車輛在酒店停車，收費(fèi)參照物價局的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)給予收費(fèi)。
第七條：公司及酒店的車輛，酒店負(fù)責(zé)提供免費(fèi)車位，并負(fù)責(zé)保管及安全。
第八條：地面停車場由酒店保安部負(fù)責(zé)維護(hù)管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導(dǎo)。
第九條：車輛進(jìn)入停車場應(yīng)領(lǐng)取停車出入卡，出場時交回出入卡。保安員對進(jìn)出停車場的車牌號碼、進(jìn)出時間，所發(fā)出入卡號等進(jìn)行登記。認(rèn)真執(zhí)行規(guī)定，對可疑情況及時報告。
第十條：車主的停車出入卡請隨身攜帶，認(rèn)真保管，作為出場憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補(bǔ)辦，并賠償相關(guān)手續(xù)費(fèi)用。否則，后果自負(fù)。
第十一條：停放在停車場的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請勿留在車?yán)铩?/p>
第十二條：車輛在停車場若有交通違章，保安部將報請公安交通管理部門處理。
第十三條：若車主在停車場停車與保安人員發(fā)生糾紛，應(yīng)由雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成，可請仲裁機(jī)構(gòu)予以仲裁。
第十四條：出租車接送客人不得進(jìn)入本地下停車場。
第十五條：停車后駕駛者必須關(guān)好車門窗，調(diào)好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內(nèi)貴重物品必須隨身攜帶，否則所產(chǎn)生的一切后果自負(fù)。
第十六條：不得在停車場試剎車，練習(xí)駕車，大型修車，有滴漏機(jī)油等車輛必須清洗干凈。
第十七條：進(jìn)入酒店車場時速不得超過5公里。
第十八條：不得損壞停車場設(shè)施，否則，照價賠償。
第十九條：嚴(yán)禁運(yùn)載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進(jìn)場。
第二十條：按時繳費(fèi)，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務(wù)。
第二十一條：停車收費(fèi)，統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場門前出入口的計費(fèi)系統(tǒng)刷卡消費(fèi)。
第二十二條：酒店為員工免費(fèi)提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場只允許公司及酒店副總級別以上人員車輛的免費(fèi)停放，部門經(jīng)理級別的車輛免費(fèi)停放在室外停車場，員工車輛按規(guī)定給予半價收費(fèi)，均停放在室外停車場。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費(fèi)用，住店客人憑住宿卡免費(fèi)停放。
第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統(tǒng)一到總臺登記并領(lǐng)取免費(fèi)停車券給予停放。
第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費(fèi)提供車位。
中層績效考核方案篇八
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標(biāo)對其進(jìn)行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時考核方式存在著種種缺點(diǎn)：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實(shí)際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù)，無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準(zhǔn)確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費(fèi)時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險的不同。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細(xì)見下表：
加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性，是防范操作風(fēng)險、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進(jìn)行復(fù)核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。
營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù)，并把營銷業(yè)績指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營銷業(yè)績指標(biāo)主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn)，按比例計算單項考核成績，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo)，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性：一是準(zhǔn)確定義各項考核指標(biāo)，并對考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計算綜合得分作為考評成績，從而實(shí)現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實(shí)踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實(shí)際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務(wù)擴(kuò)大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù)；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責(zé)；(2)組織性、紀(jì)律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，遵守各項工作紀(jì)律；(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團(tuán)隊協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機(jī)系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞：柜員；考核體系；績效考核
中層績效考核方案篇九
（一）基礎(chǔ)設(shè)施（30分）
1、房屋堅固，室內(nèi)明亮透風(fēng)，院容美觀；院內(nèi)實(shí)現(xiàn)通電、通水、通硬化路、通電話；配備滅火器等消防安全設(shè)施（5分）。
2、敬老院設(shè)置辦公室、廚房、餐廳、活動室、浴室、衛(wèi)生間和冬季集中取暖室等輔助用房，并懸掛標(biāo)識（5分）。
3、房間床位利用率在95%以上（10分）。
4、積極發(fā)展院辦經(jīng)濟(jì)，有生產(chǎn)用地，蔬菜、蛋類等基本實(shí)現(xiàn)自產(chǎn)自給（10分）。
（二）內(nèi)部管理（20分）
1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府重視敬老院工作，有明確的分管領(lǐng)導(dǎo)，并定期查訪工作和研究解決實(shí)際問題；各項內(nèi)部管理、安全防范制度健全（2分）。
2、敬老院設(shè)立由民主選舉產(chǎn)生的院務(wù)管理委員會，委員會成員中供養(yǎng)對象所占比例不少于二分之一，并對院內(nèi)各項事務(wù)行使民主管理職能（3分）。
3、敬老院工作人員與供養(yǎng)對象按l:10比例配備，工作人員的選聘當(dāng)?shù)卣畱?yīng)征求民政局的意見，報民政局備案，原則上一般工作人員不超過65歲，工作人員要熱愛本職工作，以院為家，對院民有濃厚的感情，熱心為院民服務(wù)，不怕苦，不怕累，責(zé)任心強(qiáng)（5分）。
4、建立健全財務(wù)管理制度，嚴(yán)格按照國家相關(guān)財務(wù)管理制度進(jìn)行會計核算，錢賬分管；院內(nèi)帳務(wù)按月張榜公示，接受院民的監(jiān)督（5分）。
5、每季度召開一次全體院民大會（有會議記錄）；縣民政局社會救助股隨機(jī)抽查院民滿意率在85%以上（2分）。
6、與入院對象簽訂《五保供養(yǎng)協(xié)議》，入院自愿，出院自由；每年至少組織兩次適宜老年人的文體活動，并有照片、圖像記錄等檔案資料（3分）。
（三）供養(yǎng)服務(wù)（30分）
1、工作人員實(shí)行24小時值班，值班期間對院內(nèi)各房間進(jìn)行巡查，并有值班巡查記錄；對院民實(shí)行分級護(hù)理，對體弱、行動不便和臥床對象要有專人護(hù)理（6分）。
2、為每位入住對象建立基本信息檔案和臺賬；備有常用藥品，保障五保對象有病及時治療，并定期進(jìn)行健康體檢，每年不少于1次（6分）。
3、廚房、餐廳分設(shè)，廚房配備餐具消毒和食品儲存等必要設(shè)備，餐廳配齊桌椅；保持清潔，炊具、餐具洗刷干凈，分類定位擺放，定期消毒；嚴(yán)格執(zhí)行食品衛(wèi)生法律法規(guī)，嚴(yán)防食物中毒（6分）。
4、入住對象的零花錢每月不少于30元并按月發(fā)放；每周有食譜，膳食營養(yǎng)搭配合理，伙食費(fèi)占供養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)的80％以上（6分）。
5、飯菜品多質(zhì)優(yōu)，營養(yǎng)可口（3分）。
6、為五保老人提供干凈、得體的服裝和床上用品，每月?lián)Q洗一次床上用品（3分）。
（四）院容院貌（20分）
1、院容美觀、環(huán)境清潔，無蚊蠅、無鼠害（5分）。
2、室內(nèi)衛(wèi)生整潔，除配置用具外不放置其他雜物，家具和床上用品擺放整齊，室內(nèi)無異味（10分）。
3、衛(wèi)生間(公廁)內(nèi)有坐便器(椅)，衛(wèi)生清潔無惡臭（5分）。
各敬老院目標(biāo)任務(wù)的執(zhí)行和完成情況，按照年度考評與日常檢查相結(jié)合的方式進(jìn)行。年度考評分占60%，年底由縣民政局組織進(jìn)行考核評分；日常檢查分占40%，由縣民政局按照考核內(nèi)容半年一次進(jìn)行檢查評分，取平均分為全年考核得分。
另有下列情況的在全年考核得分上加減分：有院民投訴并查證屬實(shí)的每次扣5分；未按要求及時參加會議和培訓(xùn)的，缺席1次扣5分；對縣民政局安排工作不落實(shí)、緩作為的扣5分；被省（部）級單位通報批評的扣50分；被市（廳）級單位通報批評的扣35分；被縣（處）級單位通報批評的扣20分；被鄉(xiāng)（科）級單位通報批評的扣10分；敬老院院長受到黨紀(jì)政紀(jì)撤職及以上處分的扣30分，其他工作人員受到黨紀(jì)政紀(jì)撤職及以上處分的每處分一人扣20分；敬老院院長受到黨紀(jì)政紀(jì)撤職以下處分的扣20分，其他工作人員受到黨紀(jì)政紀(jì)撤職以下處分的每處分一人扣10分。同一行為有兩種及兩種以上扣分檔次的，就高扣分。被?。ú浚┘墕挝煌▓蟊頁P(yáng)的加50分；被市（廳）級單位通報表揚(yáng)的加35分；被縣（處）級單位通報表揚(yáng)的加20分；被鄉(xiāng)（科）級單位通報表揚(yáng)的加10分。
縣民政局成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)敬老院目標(biāo)管理考核小組，組長由縣民政局局長擔(dān)任，副組長由局班子成員擔(dān)任，成員為社會救助股、辦公室、財務(wù)室、紀(jì)檢組工作人員?？己诵〗M負(fù)責(zé)鄉(xiāng)鎮(zhèn)敬老院目標(biāo)管理考核的組織、協(xié)調(diào)和年度考評工作。
1、明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)敬老院運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)費(fèi)，運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)費(fèi)為敬老院實(shí)住人數(shù)每人每年1200元的標(biāo)準(zhǔn)。
2、根據(jù)考核得分將敬老院分為一、二、三類，一類敬老院設(shè)4所，二、三類不限，一類單位運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)費(fèi)在基本標(biāo)準(zhǔn)上上浮20%，二類單位按基本標(biāo)準(zhǔn)撥付，三類單位在基本標(biāo)準(zhǔn)上下浮20%。
3、年內(nèi)未按上級要求開展工作，發(fā)生較大責(zé)任事故、安全生產(chǎn)事故、食物中毒事件的實(shí)行一票否決制，取消全年運(yùn)行經(jīng)費(fèi)的撥付。
中層績效考核方案篇十
一、考核目的及目標(biāo)：
及時、公正地對員工一季度內(nèi)的`整體工作情況進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，本著多勞多得、獎罰有度的原則，實(shí)現(xiàn)調(diào)動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的，進(jìn)而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務(wù)得以順利完成，從而達(dá)到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻(xiàn)與推動的終極目標(biāo)。
二、考核原則：
三、適用對象：
本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過試用期考察，轉(zhuǎn)正后的正式員工。
四、考核種類及時間周期按排：
考核分季度考核和年終考核兩類。
季度考核以一個季度（三個月）為一考核周期。
年終考核以一年為一個考核周期。
五、考核體制：
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實(shí)行員工自評、同事互評、經(jīng)理復(fù)評（直屬），全方位立體式的考評體制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)：
不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的，根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì)，制定出能客觀反應(yīng)員工實(shí)際工作績效的的考核標(biāo)準(zhǔn)。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力、團(tuán)隊協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體權(quán)重分配如下：
在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷售額只作為一個參考標(biāo)準(zhǔn),因為電商部的主要工作職責(zé)只負(fù)責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額則是銷售部的核心工作職責(zé)和目標(biāo).
七、考核程序：
員工自評－〉同事互評－〉經(jīng)理考評
八、考核結(jié)果與對應(yīng)獎罰：
備注:工資結(jié)構(gòu):?基本工資+績效工資+業(yè)績提成
中層績效考核方案篇十一
2） 將系數(shù)乘以目標(biāo)年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：
1） 在年初，經(jīng)理與員工一起制定個人目標(biāo)（目標(biāo)要滿足smart條件）；
2） 在年終，經(jīng)理人員與員工review個人目標(biāo)是否達(dá)到，得到一個績效分?jǐn)?shù)；
3） 經(jīng)理人員將所屬員工績效分?jǐn)?shù)排序，按照比例確認(rèn)等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。
這里有很多問題：
1） 基于錯誤的假設(shè)：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標(biāo)，但市場情況的千變?nèi)f化，要想使得公司最終達(dá)到目標(biāo)，那個人行為就必須足夠靈活，來服務(wù)于公司的目標(biāo)。也有公司做了改進(jìn)，在年中的時候重新設(shè)定目標(biāo)，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2） 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標(biāo)服務(wù)，而不是盡可能為團(tuán)隊和公司貢獻(xiàn)自己的力量?？梢韵胂螅诒壤_定的情況下，幫助團(tuán)隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作也不可能有團(tuán)隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標(biāo)；沒有共同目標(biāo)的一組人在一起構(gòu)成的不是團(tuán)隊，是烏合之眾。
3） 有很多的工作根本無法量化（譬如研發(fā)，行政，財務(wù)等），評估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標(biāo)給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標(biāo)，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實(shí)績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實(shí)扯這些沒用，是在圈子里兜…
換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？ absolutely not！
而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設(shè)是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標(biāo)管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標(biāo)管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標(biāo)，代之以領(lǐng)導(dǎo)"。
幫助員工追求卓越，進(jìn)而能服務(wù)于公司的利益，是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。
領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。
中層績效考核方案篇十二
根據(jù)不同崗位類別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進(jìn)行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關(guān)人員參加)，并由項目經(jīng)理擔(dān)任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強(qiáng)對員工日?？冃Э己岁P(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)9.0-10)、良好(績效分?jǐn)?shù)8.0-8.9)、合格(績效分?jǐn)?shù)6.0-7.9)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)小于6.0)四個等級，并采用“強(qiáng)制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進(jìn)”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。
根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進(jìn)行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對本部門員工的考核。
(一)職能部門/項目經(jīng)理
見《年薪考核方案》。
(二)項目財務(wù)經(jīng)理
為計劃財務(wù)部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務(wù)部考核權(quán)重為70%，所在項目考核權(quán)重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實(shí)行收費(fèi)指標(biāo)完成情況月度考核，各項目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進(jìn)行考核。
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進(jìn)為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))
2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當(dāng)形式激勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓(xùn)、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
(一)通用指標(biāo)：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項指標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費(fèi)計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項目可對此項指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設(shè)計的《月度工作完成情況表》(項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強(qiáng)制要求)。
2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行判斷，供參考的考核點(diǎn)有a.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);b.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時進(jìn)行計劃調(diào)整的能力);c.業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力;d.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)等。項目員工此項指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核。
3、責(zé)任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的.業(yè)績進(jìn)行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有a. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減);b.執(zhí)行力;c.責(zé)任感;d.進(jìn)取心;e.團(tuán)隊精神;f.服務(wù)意識等。
(二)管理指標(biāo)：(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、公司年度工作計劃、財務(wù)預(yù)算等工作的完成情況，項目應(yīng)對此項指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則。
2、團(tuán)隊建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點(diǎn)有a.員工在所屬單位的團(tuán)隊協(xié)作;b.與其他部門的工作配合;c.積極參與團(tuán)隊組織的活動及團(tuán)隊管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點(diǎn)：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項目/職能部門服務(wù)指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進(jìn)行細(xì)化。
5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進(jìn)行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，季度內(nèi)無任何獎得6分，有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財務(wù)專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、物業(yè)費(fèi)回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)每季度項目物業(yè)費(fèi)計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚(yáng)/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分。
(四)工程專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評分，員工最終得分為：[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
3、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評分，滿分10分，采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
5、獲得通報表揚(yáng)/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分。
(五)秩序維護(hù)保潔綠化專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求秩序維護(hù)部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚(yáng)/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分。
一、考核內(nèi)容
1、對項目的考核內(nèi)容
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營責(zé)任書、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進(jìn)行考核。
(1)經(jīng)營
以物業(yè)費(fèi)回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進(jìn)行考核。
(2)管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進(jìn)行考核。
2、對職能部門的考核內(nèi)容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進(jìn)行考核，具體指標(biāo)詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負(fù)責(zé)人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標(biāo)進(jìn)行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《項目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進(jìn)行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進(jìn)為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
(一)項目考核指標(biāo)
1、物業(yè)費(fèi)收繳率：根據(jù)項目季度物業(yè)費(fèi)實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際收繳率/目標(biāo)收繳率)*10。
2、預(yù)算完成率：根據(jù)項目預(yù)算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際完成預(yù)算/計劃預(yù)算)*10。
3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進(jìn)行考核，包括兩個分指標(biāo)，分指標(biāo)檢查合格率，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗證合格率，依據(jù)各職能部門的驗證結(jié)果進(jìn)行考核，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。
4、客戶投訴：此項指標(biāo)包含三個分指標(biāo)，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，分指標(biāo)投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標(biāo)投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)報事情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進(jìn)行考核。
9、遠(yuǎn)洋會：根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率)*10。
10、人事管理：根據(jù)項目員工年度培訓(xùn)課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進(jìn)行打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責(zé)任案件，每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標(biāo)
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標(biāo)包括兩個分指標(biāo)，分指標(biāo)公司年度計劃季度完成情況，根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進(jìn)行考核，由各職能部門負(fù)責(zé)人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進(jìn)行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù)，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進(jìn)行抽查;分指標(biāo)月工作計劃完成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專業(yè)支持及時有效率：由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進(jìn)行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。
3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計進(jìn)行打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。
4、部門員工責(zé)任感與服務(wù)：由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門進(jìn)行考核。評分等級：a級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作責(zé)任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;b級(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;c級(6-7分)——部門員工的工作責(zé)任感一般，服務(wù)態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;d級(6分以下)——部門員工工作責(zé)任感不強(qiáng)，服務(wù)態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、團(tuán)隊建設(shè)：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——部門員工具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊合作精神及集體榮譽(yù)感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團(tuán)隊氛圍做出了很大貢獻(xiàn);b級(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的團(tuán)隊合作精神及集體榮譽(yù)感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;c級(6-7分)——部門員工具有一定的團(tuán)隊合作精神及集體榮譽(yù)感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;d級(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽，團(tuán)隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動。
中層績效考核方案篇十三
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
中層績效考核方案篇十四
為促進(jìn)敬老院各項事業(yè)的全面進(jìn)步，激勵管理人員愛崗敬業(yè)、勤奮工作，較好完成敬老院各項工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)院民滿意、組織滿意、社會認(rèn)可。鄉(xiāng)黨委、政府決定對敬老院管理人員實(shí)行績效管理，結(jié)合敬老院工作實(shí)際，特制定如下管理考核辦法。
一、考核項目
1、安全工作；
2、信訪工作；
3、財務(wù)管理；
4、年終測評；
5、其他工作。
二、考核方法
采取平時檢查和年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。每年年終由鄉(xiāng)黨委、政府組織民政辦等有關(guān)部門組成考核組進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果決定獎勵報酬。
三、考核獎懲辦法
1、管理人員工資報酬實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，即工資由基本工資和績效工資構(gòu)成?；竟べY為固定部分按月發(fā)給；績效工資為浮動部分的獎勵報酬，根據(jù)考核結(jié)果年終一次性發(fā)放?？己说梅衷?0分（含90分）以上全額發(fā)給，90分以下的，每少1分扣2個百分點(diǎn)，扣完為止。（考核得分以整分計算，采取四舍五入的方法）
2、管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)為700元∕月，績效工資為350元∕月。
四、考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)
（一）安全工作（30分）
（1）院內(nèi)安全。院內(nèi)無失竊（5分）；無失火現(xiàn)象（5分）；工作人員24小時值班（5分）；遇重大自然災(zāi)害及時轉(zhuǎn)移院民（5分）；發(fā)生一起失竊扣5分、失火扣5分、無人值班扣5分、因未及時轉(zhuǎn)移院民而造成嚴(yán)重后果的不得分。（20分）
（2）出行安全。院內(nèi)老人外出有登記、有跟蹤情況記錄。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分。（5分）
（3）食品衛(wèi)生安全。如因食品變質(zhì)、餐具不潔等，造成老人意外事故的不得分。（5分）
（二）信訪工作（15分）
（1）平時控訪。對本院可能發(fā)生的信訪問題做到早發(fā)現(xiàn)、早報告、早控制，每發(fā)生一例信訪扣1分。（5分）
（2）群體訪。無到鄉(xiāng)（5人以上）、縣（4人以上）的群體訪事件，發(fā)生一例到鄉(xiāng)以上的群體訪不得分。（5分）
（3）越級訪。無越級（京、省、市）訪（含群體訪），發(fā)生一例不得分。（5分）
（三）財務(wù)管理（10分）
1、財務(wù)健全。嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)管理制度，做到民主理財，憑證、手續(xù)健全，每發(fā)現(xiàn)一例財務(wù)不健全扣2分；出現(xiàn)一次新的債務(wù)的扣2分。（4分）
2、款物發(fā)放。按照上級要求，及時發(fā)放各種款物到老人，發(fā)現(xiàn)一次不按時發(fā)放扣2分。（2分）
3、報賬及時。財務(wù)報賬常態(tài)化，做到日清月結(jié)，及時報銷，發(fā)現(xiàn)一次報賬不及時扣2分。（4分）
（四）年終測評（20分）
采取常住院民給管理人員打分的方式進(jìn)行，鄉(xiāng)考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有一定辨識能力）、鄉(xiāng)部分班子成員、鄉(xiāng)民政辦工作人員及敬老院附近部分社會群眾組成測評小組，對管理人員進(jìn)行民主測評，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進(jìn)位取整），平均分達(dá)90分（含90分）以上得此項考核分值滿分，平均分每少1分（90分）扣此項考核分值1分。
（五）其他工作（25分）
（1）院內(nèi)管理（15分）
1、院內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生。院內(nèi)整潔，衣凈，無亂堆亂放現(xiàn)象。發(fā)現(xiàn)1次院內(nèi)有臟、亂、差現(xiàn)象扣2分。（6分）
2、生活方面。按照縣民政局，鄉(xiāng)黨委、政府要求，核定老人生活標(biāo)準(zhǔn)，確保老人吃好穿暖居適。發(fā)現(xiàn)一次未達(dá)要求的扣3分。（6分）
3、穩(wěn)定方面。院民相互幫助、和睦共處。發(fā)生一起院民打架事件扣3分。（3分）
（2）院內(nèi)五保老人入住數(shù)（10分）
以五保老人入住35人為基數(shù)，入住35人，計10分；入住人數(shù)每減少1人，扣1分，扣完為止；入住人數(shù)每增加1人，加1分；當(dāng)總考核分值超過90分時，每增加1人，在全額績效工資中每月增加20元進(jìn)行獎勵。
此考核辦法部分適用于炊事員，炊事員工資采取基本工資（700元∕月）和績效工資（200元∕月）構(gòu)成，基本工資按月發(fā)放。炊事員考核由院民測評打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進(jìn)位取整），平均分90分（含90分）以上績效工資全額發(fā)放；平均分每少1分扣2個百分點(diǎn)，扣完為止。
中層績效考核方案篇十五
根據(jù)縣教育局的安排，我校績效考核同年終考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進(jìn)行考核。
績效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長：
副組長：
組員：
績效考核說明：
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo)、（二）中學(xué)教師、（三）小學(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財政專戶，無法同其他教師一起進(jìn)個人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個教研組長，享受教研組長補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時間為9個月，故本學(xué)年考核績效以9個月計算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執(zhí)行。
中層績效考核方案篇十六
為了加強(qiáng)鎮(zhèn)、村計生協(xié)自身建設(shè)，促進(jìn)計生協(xié)工作的制度化規(guī)范化管理，根據(jù)中國計生協(xié)和上級計生協(xié)的總體部署，決定分期分批對我鎮(zhèn)各村計生協(xié)進(jìn)行評估認(rèn)定。
以“”報告為指導(dǎo)，以轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng)和提高辦事效率為中心內(nèi)容，將爭先創(chuàng)優(yōu)活動與提高干部綜合素質(zhì)、推動創(chuàng)新結(jié)合起來，以建設(shè)高素質(zhì)機(jī)關(guān)干部隊伍，為教育提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目標(biāo)，推動我縣教育又好又快發(fā)展。
教育局全體干部。
（一）成立教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長由局長擔(dān)任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀(jì)檢書記擔(dān)任。成員由科室負(fù)責(zé)人組成。
（二）考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。辦公室主任由紀(jì)檢書記兼任，辦公室成員由各科室負(fù)責(zé)人兼任，負(fù)責(zé)全局目標(biāo)績效考核工作?？己诵〗M根據(jù)考核內(nèi)容和考核對象設(shè)立考評臺帳、統(tǒng)計表、舉報箱，并認(rèn)真做好各種資料記錄、統(tǒng)計、整理，以保證考核工作有據(jù)可查；每次績效考核加（減）分?jǐn)?shù)，考核組應(yīng)立即填寫“教育局績效考核加（減）分?jǐn)?shù)通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
（三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點(diǎn)監(jiān)控實(shí)施目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項等完成情況。
2、半年匯報。系統(tǒng)地對實(shí)施目標(biāo)、工作目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項完成情況向局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報并公示。
3、年度考核。局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面、系統(tǒng)地對各科室及個人的各項工作任務(wù)年度完成情況逐項進(jìn)行考核。
1、量化與評價相結(jié)合。
2、季度檢查與年考評相結(jié)合。
3、實(shí)施季度領(lǐng)導(dǎo)干部碰頭會形式，對工作完成情況進(jìn)行點(diǎn)評。
4、基本考核+加（減）分相結(jié)合。
5、局辦公室統(tǒng)一組織，考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面考核。
6、綜合考核實(shí)行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務(wù)考評、考勤紀(jì)律、民主投票、領(lǐng)導(dǎo)集中五個部分；每個部分都以百分為基數(shù)，實(shí)行加減分?jǐn)?shù)記分。
8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。
1、70分以上為優(yōu)秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業(yè)務(wù)考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組集中分?jǐn)?shù)占10%。
3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)秀教育工作者、先進(jìn)教師、優(yōu)秀黨員、工會積極分子、婦女先進(jìn)工作者、民族先進(jìn)工作者等，在70分（含70分）以上中產(chǎn)生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領(lǐng)導(dǎo)干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
（一）獎勵
1、綜合考核，根據(jù)有關(guān)文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵
2、業(yè)務(wù)工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。
3、調(diào)研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。
（二）處罰
有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的
2、因主觀原因造成工作嚴(yán)重失誤，導(dǎo)致嚴(yán)重后果的直接責(zé)任人。
3、有嚴(yán)重違紀(jì)違法行為，受到黨紀(jì)、政紀(jì)嚴(yán)重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產(chǎn)責(zé)任規(guī)定的。
1、綜合考評內(nèi)容及分值（見附件）
2、業(yè)務(wù)考評內(nèi)容及分值（見附件）
3、考勤紀(jì)律內(nèi)容及分值（見附件）
4、民主投票內(nèi)容及分值（見附件）
5、領(lǐng)導(dǎo)集中內(nèi)容及分值（見附件）
1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權(quán)辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
2、本辦法從20xx年1月起執(zhí)行。
中層績效考核方案篇十七
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo)，生豬市場價格波動過大不可預(yù)測，利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。
由場長組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實(shí)施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
中層績效考核方案篇十八
所謂績效考核方案，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
網(wǎng)店客服組
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的`工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時間為20xx年6月7日起。
（一）績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
（二）考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實(shí)時監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
（三）考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標(biāo)
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制等等。
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