方案的實施需要有良好的溝通和協調，各個部門和團隊之間的合作是成功的關鍵。那么我們該如何制定一個行之有效的方案呢？首先，我們需要明確目標和任務，明確我們想要達到的結果和需要完成的事項。其次，我們需要搜集并分析相關的信息和數據，了解現狀和問題的本質。然后，我們可以進行頭腦風暴，提出各種可行的方案和解決思路。在確定最佳方案之前，我們需要評估每個方案的優(yōu)劣勢，考慮資源和時間的限制。最后，我們還需要制定詳細的實施計劃和時間表，明確每個步驟和責任人。只有通過科學合理地制定方案，我們才能夠提高工作的效率和質量，取得良好的成績。方案的評估和監(jiān)控是確保方案有效性的重要環(huán)節(jié)，需要進行定期的評估和反饋。
薪酬體系建設方案篇一
隨著隆慶祥企業(yè)集團不斷地發(fā)展，企業(yè)的經營規(guī)模也在不斷擴大，為了配合董事長提出的“加強基礎管理、擴大業(yè)務領域”的經營發(fā)展目標，20xx年，我們采取了調整管理機構、調整商品結構、調整業(yè)務范圍、調整人員結構等多項管理再造的措施，管理的復雜性要求我們必須細化工資結構，使員工工資能夠更合理、更準確的體現出崗位的重要性與技能要求和員工實際工作能力與勞動貢獻之間的互動關系。
在現行整體工資水平穩(wěn)定不變的情況下，細分等級，依據按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考評。
1，以行政職務劃分工資等級。
目前，我公司實施的各級人員的工資等級，都是以每個員工實際工作內容套用一個行政職級作為工資標準。在工作中，崗位的實際工作職能容易與行政工資級別出現混淆。例如，行政文員類崗位均享受經理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務是經理，實際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。
2，單一工資等級標準。
同一行政職務的工資等級標準相同，除非是行政職務得到升降，否則工資沒有上升或下浮的空間。不利于體現工作崗位性質與職能的區(qū)別，也不能體現出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。
3，多種職能不同的崗位套用同一工資等級。
隆慶祥企業(yè)集團由四個經營性質不同的公司構成，每個公司的每個崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類、營銷類、技術類、生產類、輔助類崗位都在套用行政職務工資，對于工種的特點、職能的特性、技術等級的高低、勞動強度的大小都沒有明確的體現。
4，薪資結構沒有細分，不便于執(zhí)行績效考評。
現有工資體系中，各崗位的薪資沒有劃分板塊，工資內沒有最低生活保障基數，同樣也沒有考核基數，一旦實施績效考評，不便于體現出考評的公證性與客觀性，影響激勵的效果。
綜上所述，現行薪酬體系的缺點集中表現總體缺乏彈性，對內缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。
依照隆慶祥企業(yè)集團的組織機構與崗位設置，我們將薪酬體系劃分為：管理類、營銷類、生產計件類、技術類、輔助類五個崗位性質不同的類別，薪資標準與行政職務分開，重新依照崗位工作性質、技術含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標準。
b，細分薪酬等級。
在每一個薪酬類別里，按照職務、職級的不同，將同一類別崗位的薪資劃分為多個等級，依照任職者的稱職程度給予相應等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學習，積極提高綜合能力，每個人都可以從工資等級的提高和行政職務的升遷兩方面同時獲得報償。
c，細分薪酬結構。
每一個崗位、每一個職級的薪酬總額都劃分為基礎工資、崗位工資、考核工資三個板塊，三個板塊依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動者的業(yè)績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應的'生活保障。
a，按照崗位性質確定薪酬類別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；
b，既要確保員工獲得最低生活費保障，同時在薪資中定量進行績效考評；
d，現有員工的薪酬等級應嚴格依照上述原則調整或套用，由人力資源部負責核定。
e，預設薪資結構。
預設薪資結構。
崗位類別。
薪資結構。
考核比例。
年獎。
行政管理類。
技術管理類。
基本工資+崗位工資+績效工資。
30%。
有
年終視企業(yè)贏利情況。
30%。
營銷類。
基本工資+崗位工資+績效工資。
30～35%。
銷售提成。
生產類。
基本工資+計件工資。
計件類100%。
有
輔助類。
基本工資+崗位工資+績效工資。
12.5~20%。
無
其他說明：
1，取消學歷補貼、駐外補貼、技術補貼；
3，崗位工資按照出勤天數發(fā)放。
1，身兼多職的員工，其工資標準按照最高的職務執(zhí)行，不再重復發(fā)放。
2，具備特殊技能，并被本企業(yè)特聘在專門崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發(fā)放，不受薪酬體系限制。
3，其他崗位不屬于本企業(yè)的正式編制，其工資標準不列入薪酬體系范疇。
4，未指定見習工資的崗位，其員工見習期工資按照工資總額的80%發(fā)放。
5，不符合崗位需求的員工，其工資級別應降級核定。
從統(tǒng)計情況上看，管理崗位的薪酬標準稍有提高，并預留了上升的空間，漲幅根據崗位工作性質略有不同。其中有必要說明的是：
2，部分崗位為新設立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標準不具有可比性；
4，輔助類崗位的薪酬依據其崗位特點作部分調整，納入薪酬體系；
5，生產系統(tǒng)技術崗位按照實際工作性質分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執(zhí)行。
薪酬體系建設方案篇二
杰克c.弗朗西斯（jacks）曾說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”
從人是“經濟人”的假設來看，員工是有物質需求的，提高員工的收入可以實現企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經濟人”，還是“社會人”，除了物質需要，還有社會需要。企業(yè)要把注意的重點放在關心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺，滿足自我實現的需求。因此，從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對于企業(yè)和員工都有直接關系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設計也越來越受到企業(yè)的重視。
作為企業(yè)的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設計過程，無論是企業(yè)自行設計還是請咨詢專家設計薪酬體系，最終還是企業(yè)在運用，企業(yè)管理者掌握相關激勵理論對于薪酬體系的執(zhí)行與應用很有幫助。
常用的激勵理論包括三大類：一類是內容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵理論，有亞當斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設計中發(fā)揮著重要作用。
在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎，也各有各的優(yōu)點和缺點。
實際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設計的基本原則后，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設計的基本原則有市場競爭原則（外部公平原則）、內部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現了公平和效率，符合現代人力資源管理思想，是目前大多數企業(yè)的首選。
這一環(huán)節(jié)有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成了工作分析之后要進行組織設計、層級關系設計和崗位設計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質要求、關鍵業(yè)績指標以及相關工作信息進行書面描述。
第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準。常見的崗位評價方法有因素法和點數法，如：國際標準職位評價系統(tǒng)（ispes）、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等，無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。
理論上用能力素質模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學歷、專業(yè)、工作經驗、技能、素質等，企業(yè)可以根據實際情況確定相關因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對該崗位的勝任程度；三是完成對該員工的薪酬定位。
通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)相關職務的薪資水平及相關信息后，進行統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據。薪酬調查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調查的數據包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
任何企業(yè)都會關心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數據推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的定位，是采用領先策略還是采用跟隨策略。
一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。
在薪酬結構上分別設計為崗位工資（含基本工資、績效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級（崗位價值評估）決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在崗位工資的設置上應保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級?？冃ЧべY占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據實際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤?？冃ЧべY的形式多樣化，可以體現為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權等?？冃ЧべY的確定與公司的績效評估制度密切相關。津貼福利可以根據國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。
在整個薪酬設計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調查。
薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個方面：組織系統(tǒng)、指標系統(tǒng)、評估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個方面缺一不可。
在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績效薪酬管理委員會加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設不同的委員會（如：薪酬考核委員會、技術/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會）來加強保障?？冃匠旯芾砦瘑T由公司主要領導和部分職能部門負責人與職工代表組成，是公司績效薪酬管理的最高決策層，負責研究、制定重大薪酬政策；負責對主要人員的考核事宜；負責技術能力、崗位價值和貢獻度的評估；負責裁決薪酬糾紛等。
指標系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標系統(tǒng)和評估方式，二是指績效考核指標系統(tǒng)和考核方式。指標系統(tǒng)是體現企業(yè)價值觀和企業(yè)經營戰(zhàn)略目標的關鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標的實現有可靠的保證；明確考核基準；通過層層分解目標，讓組織各層分擔責任；明晰每個崗位員工的努力方向。
評估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個科學、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準確的評價，在給每個員工確定合理的報酬水平的基礎上，還要給員工一個完整而公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工內在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。
支付系統(tǒng)的關鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實行集中支付，實現支付機構扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作；最后，制定嚴格的支付紀律，使支付行為規(guī)范化。
一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實施過程中難免會因為各種原因出現不公平和不合理現象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達到預期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績效薪酬管理委員會領導下嚴格執(zhí)行，實施公正裁決，以保證員工的權利、利益不受損害。
企業(yè)薪酬結構存在問題，而不僅僅是水平問題。
中國企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現在絕對數低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國薪酬設計專家愛德華·海曾提出“職務的現狀構成”概念，根據職務責任因素與智能和解決問題的能力兩個因素之間影響力的對比與分配，將企業(yè)中的職務分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經理等；“平路”型，如會計、辦公室職員等；“下山”型，如市場分析、科研開發(fā)工程師等，并據此同方向確定薪資水平。
而中國企業(yè)的薪酬實踐，與上述職務類型走向正好相反，是“低級職位領先”型，“中級職位匹配”型，而“高級職位落后”型。其實，為低端職務支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于：低端職務人員眾多，總成本相當大；市場上此類人員的供給大于需求；這類員工的替代成本很低；這類員工對企業(yè)的貢獻有限。而對于企業(yè)來說，市場上供不應求、替代成本很高而貢獻率相對較大卻難以獲取的高端職務人員，其薪酬卻相對職務特性較低。著名經濟學家周其仁曾指出，中國擁有世界上最廉價的企業(yè)家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。這也體現了企業(yè)的薪酬設計問題，即不單是水平問題，主要是結構問題。
企業(yè)在制定薪酬計劃時，設計人員不是先考慮薪酬方案要實現什么目的，指導政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設計中，反復商討薪酬的單元構成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導思想和原則?；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點、發(fā)展目標、經濟實力以及市場地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓，有的考慮的是公司產品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎勵，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應該以整體方案考慮。另外，有時薪酬設計基礎源于員工的抱怨，而這些抱怨內容又各不相同。有的認為應該主要按學歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績獎勵，“以結果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強調整體性薪酬體系，究竟應該如何處理，是薪酬設計者們必須面對和考慮的問題。
企業(yè)現行薪酬制度，并非一日之功，往往會通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時期往往會制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調整，如基本工資調高、增減福利項目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關聯性，同時也可能沒有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬制度的要求，而且可能不同時期設計這些制度的人也不同。因而會導致薪酬制度結構設計不夠系統(tǒng)化，可能會造成各種制度強調的導向分散化或都強調一種導向，而不是發(fā)揮各項制度的綜合作用等等問題。
這一點在國有企業(yè)中體現尤為明顯，問題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數額的工資增長，結果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部優(yōu)秀人才，即使進入企業(yè)的人才因為業(yè)績好而獲得的加薪機會，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵，從而產生極大不滿，進而離開企業(yè)，導致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機體的血液得不到更新，將導致企業(yè)處于競爭劣勢，甚至無法生存。
薪酬體系建設方案篇三
(二)勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務加強工作聯系，做好工資發(fā)放工作。
(四)企業(yè)總經理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。
(一)公平性的原則。
不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬;在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)認可性的原則。
首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。
(三)公正性的原則。
薪酬管理方案是從各職位對企業(yè)的相對價值，工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對企業(yè)的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。
(四)適度性的原則。
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當的區(qū)間內運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應能對員工產生強烈的激勵作用。
(五)平衡性的原則。
指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。
(一)薪酬總額釋義。
薪酬總額是在企業(yè)和各子企業(yè)完全達到年度經營計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也是企業(yè)年度人力成本控制的標準，是根據企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標、經營效益情況等因素綜合決定的。企業(yè)和子企業(yè)超額完成年度目標，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。
(二)薪酬總額的構成。
企業(yè)薪酬總額由以下六個部分構成。
1.高層經理薪酬總額。
2.總經理基金。
3.預留薪酬。
4.保險福利。
5.特殊職位津貼。
6.可支配薪酬總額。
(三)高層經理薪酬總額。
這是指實行年薪制的企業(yè)高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與企業(yè)年度的經營目標的實現情況直接掛鉤，根據企業(yè)目前政策。
(四)總經理基金。
1.使用范圍。
(1)對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;。
(2)企業(yè)對外交誼的招待與禮品費用;。
(3)根據行業(yè)(市場)薪酬水平，調節(jié)特殊職位薪酬水平。
2.總經理基金的確定。
3.總經理基金的使用。
企業(yè)總經理擁有該基金的使用決定權，部門經理和其他高層經理擁有建議權，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。
(五)預留薪酬。
1.使用范圍。
依據企業(yè)年度人員需求計劃，為體年度招募員工預留薪酬總額。
2.預留薪酬的確定。
每財務年度開始，由企業(yè)人力資源部提交企業(yè)年度人力需求計劃，由企業(yè)決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據，確定本年度的預留薪酬總額。
3.預留薪酬的使用。
符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，企業(yè)總經理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應提交申請，總經理批示后，由人力資源部備案。
(六)保險福利。
按照企業(yè)福利管理體系設計方案，企業(yè)福利使用范圍分為基礎福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分，企業(yè)完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按企業(yè)效益靈活掌握。核算保險福利總額應參照企業(yè)“福利管理體系設計方案”。
(七)特殊職位津貼。
1.使用范圍。
這是針對在工作職責、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前企業(yè)涉及到這方面的有以下職位：
(3)長期在外埠工作，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應視不同地區(qū)由人力資源部核定。
2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：
(1)試用期內的人員。
(2)各類休假期內的人員。
(3)臨時抽調執(zhí)行其他工作任務，離開原崗位人員。
(八)可支配薪酬總額。
用于核發(fā)企業(yè)員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎績效工資的總額。
薪酬體系建設方案篇四
鑒于項目物業(yè)目前運行的薪酬體系結構單一、缺乏激勵機制，在吸引優(yōu)秀人才、激勵員工業(yè)績和成長、留住優(yōu)秀人才方面已不能滿足項目物業(yè)發(fā)展需要，在對原有薪酬體系的基礎上進行了研究和探討，結合物業(yè)行業(yè)特點和公司的實際情況，提出本激勵性薪酬體系設計方案。
制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動性，通過個人的努力工作與公司一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則。
本體系首先體現的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報酬的第一評判標準；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內，一定程度體現社會公平，有效地兼顧效率和公平。
2、激勵原則。
本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應有的作用，即通過薪酬引導員工不斷提升自身技能、強化責任心和提高工作績效。
3、充分肯定原則。
雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予認同和肯定。本體系立求做到這一點，給予每一個員工肯定和認可，增強員工的歸屬感和忠誠度。
4、成本控制原則。
任何一個薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據公司的經營情況控制在一定的支付水平。
5、簡單易行原則。
工資計算未采用任何模型和函數，而是采取最簡單且適合實際情況的算術方法，從而使工資核算簡單易行。
項目物業(yè)員工薪酬（收入）由工資、獎金、福利三部分組成，具體項目如下：
工資：包括基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、加班工資、補帖等。
獎金：包括全勤獎、年終獎、工作任務獎、特殊貢獻獎等。
福利：包括社會保險、商業(yè)保險（人身意外傷害險）、有薪假（包括病假、婚假、產假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、節(jié)日慰問、工服等。
（一）工資。
1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報酬。為體現員工生存權利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1380元/月（煙臺市最低工資）；基本工資隨當地最低工資調整而調整。
2、崗位工資：崗位工資是根據工作崗位的相對貢獻大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報酬，具體標準見《崗位工資等級標準表》。
薪酬體系建設方案篇五
有時候崗位薪酬決定了公司的人才分布，以下是小編整理的崗位，歡迎參考閱讀！
處于我國現階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當長的時期內仍然是激勵員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴重的影響了企業(yè)職工的工作積極性。
目前，許多企業(yè)的薪酬依據還是基于職務的高低、工作年限的長短。調查顯示，員工對薪酬的滿意率還不到30%。
基于崗位價值和業(yè)績導向的薪酬結構即崗位績效薪酬形式是目前薪酬設計的主流。通過下面七個步驟進行崗位薪酬的設計，相信對于企業(yè)自己建立合適的薪酬體系會起到一定的指導作用：
第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責是否清晰，各個崗位間的工作聯系是否清晰、合理。工作分析的結果是形成崗位清單和各個崗位的工作說明書。
第二步：進行崗位價值評估。選擇某種崗位價值評估工具，并組織企業(yè)內部專家和外部專家逐個對崗位進行評價，這個過程如果企業(yè)自身認為力量不夠時可以考慮請外部專家進行培訓和指導。崗位價值評價方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對于評價崗位較多時，建議優(yōu)先考慮計分法。計分法的優(yōu)點是結果量化直觀，便于不同崗位間的價值比較。對于一般制造型企業(yè)的評價工具可以考慮北大縱橫的28因素法。
第三步：崗位分類與分級列等。首先，對崗位進行橫向的職系分類；然后，根據評價結果按照一定的分數段進行縱向的崗位分級；最后考慮不同崗位級別的重疊幅度。分級時應當考慮兩個平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級別的崗位薪酬水平不同。
第四步：設定薪酬水平。根據上一步的崗位分等列級的結果，對不同級別的崗位設定薪酬水平。薪酬水平的設定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競爭性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點崗位員工的流失。
第五步：確定薪酬結構。以設定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據不同職系崗位性質確定薪酬結構構成，包括確定固定部分與績效浮動部分比例以及工齡工資各種補貼等其他工資構成部分。一般來講，級別越高的浮動部分比例越大，崗位對工作結果影響越大的崗位浮動比例越大。
第六步：進行薪酬測算?；诟鱾€崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數，對薪酬總額進行測算；針對崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進行測算，做到既照顧公平又不能出現較大幅度的偏差。
第七步：對薪酬定級與調整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工工資開始入級和今后崗位調整規(guī)則。薪酬調整包括企業(yè)總體自然調整、崗位變動調整和績效調整。在崗位績效薪酬中應該對個人薪酬調整和績效考評的關系做出規(guī)定。此外，還有對薪酬發(fā)放的時間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。
薪酬體系建設方案篇六
為深化教育人事制度改革，推進義務教育學校績效工資順利實施，維護我校廣大教職工切身利益，充分發(fā)揮績效工資的激勵性和導向性，真正意義上實行多勞多得、少勞少得、干好干壞不一樣，使教師們有個干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，促進我校教育事業(yè)的良好和諧發(fā)展，根據《河南省教育廳關于做好義務教育學校教師績效考核工作的實施意見》精神，根據中心校指定的《義務教育學?？冃ЧべY考核分配辦法》，結合我校教育實際，特制定葛寨鄉(xiāng)義葛寨小學教師績效工資考核分配方案（草稿）。
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立科學發(fā)展觀、價值觀、質量觀和評價觀，著力構建長效競爭激勵機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，實現制度管理與人文關懷的有機結合，堅持教書育人、管理育人、服務育人、注重工作過程，講究工作效率和質量，全面準確地評價教職工工作實績，努力推進我鄉(xiāng)教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
績效考核要堅持實事求是、客觀公正的'原則；激勵先進、促進發(fā)展的原則；以德為先、注重實績的原則；方法恰當、定位準確的原則；突出重點、比重合理的原則；科學實用、簡便易行的原則。
全校在編在崗教職工（校長？支教教師？）。
三、獎勵性績效工資的分配。
鄉(xiāng)中心校分配辦法是：獎勵性績效工資分兩部分控制，中心學校掌握部分包括班主任費和鄉(xiāng)組織的兩次質量檢測；學校掌握部分包括：師德、考勤、工作量和平時教研、競賽、教學效果。學校獎勵性績效工資總量按照全鄉(xiāng)人數平均計算，不再涉及職稱等問題。
學校格局鄉(xiāng)中心校實情，如果鄉(xiāng)中心校單獨核算發(fā)放“班主任費和鄉(xiāng)組織的兩次質量檢測依成績發(fā)放費”，學校則不在考慮此兩項內容；如果鄉(xiāng)中心校把這兩部分費用重新撥到學校有學校發(fā)放，則學校按照有關方案執(zhí)行。
依據上級有關文件精神，考核內容共分為兩大項：（一）基本目標考核（100分），分為五個小項，師德規(guī)范5分，考勤15分，工作量20分，教學成規(guī)20分，教育教學能力及教學效果40分，（二）是獎勵加分（10—20分）。
（一）基本目標考核（100分）。
1、師德規(guī)范（5分）。
（1）忠誠于黨的教育事業(yè)，遵守教師職業(yè)道德規(guī)范，為人師表，無私奉獻。（1分）。
（2）愛崗敬業(yè)，熱愛本職工作，勤勤懇懇，踏踏實實，務實肯干。（1分）。
（3）能順利完成教育教學任務，維護正常教育教學秩序，維護學校聲譽，能團結同志，和睦相處，不扎堆聊天，不傳播小道消息，不誹謗他人。（1分）。
（4）關心愛護學生，不體罰或變相體罰學生，不諷刺不挖苦學生，不損害學生利益，不造成不良影響。（1分）。
（5）在師德方面不在學校社會上造成不良影響。（1分）。
2、考勤（15分）。
（1）教職工考勤以簽到冊、例會記錄、領導值日檢查、臨時抽查等有效記錄為依據。
（2）平時請假（以為準）在準許范圍內（事假一學期5天，其它假以《伊川縣教職工勞動紀律管理規(guī)定》伊教【xx】31號為準）不扣分，超出時間的有無辦理續(xù)假手續(xù)的視為曠工，一人次扣2分。
薪酬體系建設方案篇七
1.為了完善沃美萊公司薪酬分配體系，規(guī)范員工的工資確定與調整，發(fā)揮薪酬的保障與激勵功能，本公司特制以戰(zhàn)略為導向，強調競爭性薪酬管理辦法。
2.薪酬管理程序：
2.1制訂薪酬管理原則與戰(zhàn)略;。
2.2進行崗位分析與評價;。
2.3薪資制度結構確定;。
2.4制定薪酬等級與標準;。
2.5執(zhí)行薪酬制度，控制和調整。
3.原則。
3.1在保障員工最低生活水準的前提下獎勤罰懶，按貢獻分配，兼顧企業(yè)發(fā)展與實際現狀的需要。
3.2公平合理、充分體現價值與責任。
3.3員工收入與個人工作業(yè)績和公司整體經濟效益相聯系。
3.4妥善處理積累與消費、長期利益與短期利益的關系，形成企業(yè)經營持續(xù)發(fā)展，員工生活不斷改善的良性循環(huán)。
3.5參考勞動力市場工資指導價位，合理確定工資標準和工資差距，工資向高責任、高技能、高貢獻等核心人才傾斜。
3.6在本制度確定的職位類別和工資范圍內，由總經理根據員工的能力和業(yè)績來核定員工工資。
3.7本辦法適用于公司在職在崗員工。公司聘請的兼職人員工資可按有關協議辦理。
2、享受年薪制的高管層，其特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。適合總經理、副總經理、總經理助理、各類總監(jiān)等級別干部。公司發(fā)展連鎖超市后可考慮將店長、部門經理級納入年薪制的范圍。
3、實行等級工資制的是公司內除實行年薪工資的全部員工，按月考核發(fā)放。
4、特聘人員的薪酬參照工資特區(qū)的有關規(guī)定。
1、年薪制(基數按公司與個人簽訂的合同計算)。
1.1年薪制分為月度基本薪酬、年度考核薪酬、超額獎金三部分。
1.2月度基本薪酬為年薪總額的60%，分月發(fā)放(年薪*60%/12)。
1.3年度考核薪酬為年薪總額的40%，年底根據經營指標的完成情況考核發(fā)放(具體指標按任務指標合同)。
1.4超額獎金，按年初簽訂的任務指標合同，是超額完成部分的獎勵。
2、等級工資制。
2.1公司工資等級共分21級(詳細見下表)，分為月度工資和年終獎。每月工資分為三塊考核發(fā)放(固定工資、浮動工資、工齡工資);年終獎是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵，年終獎金與員工個人年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，年終獎金下年初支付(具體見公司福利發(fā)放辦法)。
2.4浮動工資與月度績效考核結果掛鉤，是個人工作中業(yè)績不同的價值體現;與經營利潤、銷售額、銷售額達成率、銷售毛利率、損耗率、周轉率、行政指標等幾個關鍵指標相聯系，具體按公司【績效考核辦法】執(zhí)行。試用期、臨時員工不參加每月的績效考核。
3、特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。
1、設立工資特區(qū)的目的-n~&r'v)o*p。
設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)接觸外界先進管理理念的機會，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
2、設立工資特區(qū)的原則。
2.1、談判談判談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。
2.2保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。
2.3限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
3、工資特區(qū)人才的選拔。
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
4、工資特區(qū)人才的淘汰。
針對工資特區(qū)內的人才，每季度根據合同進行完成目標考核。#i%z4h4s+b有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
4.1考核總分低于預定標準;。
4.2人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。
5、特區(qū)人才的工資按簽訂的工資及完成目標合同執(zhí)行。
1.公司工資調整原則是整體調整與個別調整相結合。
2.整體調整：公司董事會在堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則下，根據公司發(fā)展戰(zhàn)略及勞動力市場工資變化水平，確定年度工資調整方案和工資調整幅度。
3.個別調整：是根據員工個人績效考核結果進行晉級(職)、降級(職)或內部調動(調崗)的工資變動。具體按公司【晉級、降級辦法】操作。
4、若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資及考核比例在崗位變動次日相應隨之變動。
1.員工工資實行月薪制，考勤計算區(qū)間為每月1號—30號。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付(打入個人確認的工資卡中)，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日或推后至節(jié)后第一個工作日支付。
2.下列各款項須直接從工資中代扣代繳：
2.1員工個人工資所得稅;。
2.2應由員工個人承擔的住房公積金;。
2.3應由員工個人繳納的養(yǎng)老保險。
2.4應由員工個人繳納的失業(yè)保險費用;。
2.5應由員工個人繳納的醫(yī)療保險費用。
2.6與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;。
2.7法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項。
3.工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
實發(fā)工資=月工資標準/21.75*實際工作天數。
4.試用期間工資按當時協商的方式發(fā)放。
5.公司設立總經理特別獎勵基金，獎勵公司績效表現優(yōu)異的員工。具體數額由董事會確定。
1.本方案由人事部編制并負責解釋。
2.對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人事部的管理規(guī)定和其他有關規(guī)定執(zhí)行。
薪酬體系建設方案篇八
有時候崗位薪酬決定了公司的人才分布，以下是小編整理的崗位薪酬體系設計方案，歡迎參考閱讀！
處于我國現階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當長的時期內仍然是激勵員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴重的影響了企業(yè)職工的工作積極性。
目前，許多企業(yè)的薪酬依據還是基于職務的高低、工作年限的長短。調查顯示，員工對薪酬的滿意率還不到30%。
基于崗位價值和業(yè)績導向的薪酬結構即崗位績效薪酬形式是目前薪酬設計的主流。通過下面七個步驟進行崗位薪酬的設計，相信對于企業(yè)自己建立合適的薪酬體系會起到一定的指導作用：
第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責是否清晰，各個崗位間的工作聯系是否清晰、合理。工作分析的結果是形成崗位清單和各個崗位的工作說明書。
第二步：進行崗位價值評估。選擇某種崗位價值評估工具，并組織企業(yè)內部專家和外部專家逐個對崗位進行評價，這個過程如果企業(yè)自身認為力量不夠時可以考慮請外部專家進行培訓和指導。崗位價值評價方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對于評價崗位較多時，建議優(yōu)先考慮計分法。計分法的優(yōu)點是結果量化直觀，便于不同崗位間的價值比較。對于一般制造型企業(yè)的評價工具可以考慮北大縱橫的28因素法。
第三步：崗位分類與分級列等。首先，對崗位進行橫向的職系分類；然后，根據評價結果按照一定的分數段進行縱向的崗位分級；最后考慮不同崗位級別的重疊幅度。分級時應當考慮兩個平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級別的崗位薪酬水平不同。
第四步：設定薪酬水平。根據上一步的崗位分等列級的結果，對不同級別的崗位設定薪酬水平。薪酬水平的設定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競爭性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點崗位員工的流失。
第五步：確定薪酬結構。以設定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據不同職系崗位性質確定薪酬結構構成，包括確定固定部分與績效浮動部分比例以及工齡工資各種補貼等其他工資構成部分。一般來講，級別越高的浮動部分比例越大，崗位對工作結果影響越大的崗位浮動比例越大。
第六步：進行薪酬測算?；诟鱾€崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數，對薪酬總額進行測算；針對崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進行測算，做到既照顧公平又不能出現較大幅度的偏差。
第七步：對薪酬定級與調整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工工資開始入級和今后崗位調整規(guī)則。薪酬調整包括企業(yè)總體自然調整、崗位變動調整和績效調整。在崗位績效薪酬中應該對個人薪酬調整和績效考評的關系做出規(guī)定。此外，還有對薪酬發(fā)放的時間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。
薪酬體系建設方案篇九
本文以下將能力與績效的可晉升薪酬體系以及其特點進行簡單的概述，并且將傳統(tǒng)的企業(yè)晉升薪酬體系進行了分析與介紹，同時，針對其中的問題進行了改進與創(chuàng)新而提出了幾點有效對策，最后，本文以下將企業(yè)的薪酬設計過程進行了綜合闡述，從而為相關研究學者以及企業(yè)高層領導、行政部門提供一定的參考借鑒意義，從而有效激發(fā)本企業(yè)員工能夠積極參與到企業(yè)活動的信心，進而全面提高自身企業(yè)的綜合競爭能力水平而實現可持續(xù)發(fā)展的目的。
企業(yè)能力與績效的可晉升薪酬體系是根據內部員工個人能力、所獲得獎勵、崗位工作年限、技能等級以及個人績效等要素，并且將上述能力以及績效進行量化而根據相應權重統(tǒng)籌設計，最終形成薪酬要素來設立的系統(tǒng)，企業(yè)可以通過此可晉升薪酬體系來對員工能力進行分值計算，從而以判定是否對其崗位、薪酬進行提升或降級處理。一般情況下，能力分值的計算需要按照下述幾個標準來進行，例如：管理類、技能類、技術類，如此一來，企業(yè)內部員工可以實現崗位晉升或者加薪酬的目的，與此同時，員工在不晉升崗位的情況下還可以實現提升薪酬待遇，這樣不僅有效緩解了崗位有限的矛盾問題，而且還有效激發(fā)了企業(yè)內部員工的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多地經濟效益與社會效益。另外，能力與績效的可晉升薪酬體系的主要特征有以下幾點：首先，利用多元化的可晉升薪酬體系來放寬薪酬待遇，從而以激發(fā)企業(yè)內部員工參與企業(yè)經營活動的積極性，進而提升企業(yè)的綜合競爭能力;其次，這種體系有效地為員工們建立了管理類、技能類、技術類等職業(yè)晉升渠道，不僅有效幫助員工們實現了個人發(fā)展的目的，而且還使得企業(yè)員工們能夠對未來的目標有了清晰的認識;第三，基于能力與績效的可晉升薪酬體系是一種結果與過程有機結合的系統(tǒng)，使得企業(yè)員工能夠對能力與績效之間的關系有了全面的認識，在提升自身績效的過程中還需要不斷提高自己的能力，從而以適應企業(yè)發(fā)展的需求，另外，這種體系還使得員工的目光聚集到提升就業(yè)能力方面，而不是提升職位方面，從而使得員工能夠盡心盡力為企業(yè)經營發(fā)展而做出重要貢獻。
根據傳統(tǒng)企業(yè)晉升薪酬體系來看，幾乎以“軍事化管理”制度來嚴格劃分薪酬等級，一般情況下，薪酬等級可分為24層等級，如果一旦企業(yè)員工被安排在某個崗位工作上，其能力以及績效將被該崗位固定住，以至于其薪酬精神可能系數大大降低，這是由于企業(yè)內部薪酬序列位置是相對固定的，如果其崗位沒有變化，則幾乎沒有晉升加薪酬的可能性，因此，傳統(tǒng)的企業(yè)晉升薪酬體系不利于自身內部員工的發(fā)展，而且在一定程度上消除了內部員工的工作積極性，進而嚴重阻礙本企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)為了能夠實現可持續(xù)發(fā)展，則需要對傳統(tǒng)的企業(yè)晉升薪酬體系加以改革與創(chuàng)新，從而有效提高企業(yè)員工的工作積極性，進而使得員工的創(chuàng)新能力得以凝聚，為此，而推出了基于能力與績效可晉升薪酬體系設計方案，從而有效解決了上述所存在的問題，該體系中包括以下幾個構成部分，例如：績效工資、崗位工資、技術職務工資以及其他各種獎勵待遇等，其中崗位工資是員工從事某個崗位而擁有的固定工資，績效工資是根據企業(yè)的經營效益而結合所得的工資，而其他待遇是根據員工的具體表現而給予的鼓勵獎額，從而有效激發(fā)員工的工作積極性。
首先，企業(yè)需要對本內部組織架構等進行梳理清晰，以了解各個工作崗位的價值評估，從而以制定各個工作崗位的價值序列;其次，對企業(yè)內部員工進行定崗安排活動完畢后，需要對每一個員工進行一次初次評崗活動，根據員工的個人績效、工作年限以及技能等級等要素進行量化、計算處理，從而根據員工的表現而判定其崗位、薪酬等進行提升或降級處理;第三，人力資源管理部門需要每個月對員工進行一次績效考評，并且將員工的績效考評分值進行記錄，從而為本企業(yè)崗位等級分值以及晉升計劃而提供有力依據，進而有效激發(fā)企業(yè)內部員工的工作積極性，使得內部員工能夠在企業(yè)經營活動中不斷提高提升自身能力而做出重要貢獻，繼而有效提高企業(yè)的綜合競爭能力，而推動本企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展道路。
結語：綜上所述，本文以上將能力與績效的可晉升薪酬體系以及其特點進行了簡單的概述，并且將傳統(tǒng)的企業(yè)晉升薪酬體系以及改進對策進行了分析與陳述，最后，本文將企業(yè)的能力與績效可晉升薪酬體系設計過程進行了綜合闡述，從而有效提高企業(yè)員工的工作積極性，進而為企業(yè)贏得更高的經濟效益與社會效益。另外，筆者希望通過本文的敘述能夠為相關研究學者以及企業(yè)高層領導、人事部門等提供一定的參考借鑒意義，從而有效全面提高自身企業(yè)綜合競爭能力水平，進而推動本企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展道路。
[1]王淑德.煤炭企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及對策[a].第五屆中國煤炭經濟管理論壇暨20xx年中國煤炭學會經濟管理專業(yè)委員會年會論文集[c].20xx.
[2]藺桂瑞.舒伯的生涯發(fā)展理論與我國的職業(yè)指導[a].中國心理衛(wèi)生協會大學生心理咨詢專業(yè)委員會全國第七屆大學生心理健康教育與心理咨詢學術交流會暨專業(yè)委員會成立十周年紀念大會論文集[c].20xx.
[3]王蕾，朱健強.研究所建立人力資源管理體系的探討[a].發(fā)展篇――上海科技系統(tǒng)思想政治工作和人才管理研究會論文選編第十輯[c].20xx.
[4]洪素恒.論中小企業(yè)知識產權工作中的律師職能[a].20xx中華全國律師協會知識產權專業(yè)委員會年會暨中國律師知識產權高層論壇論文集（下）[c].20xx.
薪酬體系建設方案篇十
為增強員工的職責感，規(guī)范員工行為，維護良好的工作秩序，根據國家有關法律法規(guī)，結合集團公司實際，制定本制度。
1.1、本制度適用于集團公司及各子、分公司的所有員工。
1.2、堅持“獎罰分明、獎優(yōu)罰劣，教育為主、懲罰為輔”的獎懲原則，調動員工的積極性，建立一支愛崗敬業(yè)的員工隊伍，為集團公司實現戰(zhàn)略目標供給根本保障。
2.1獎勵形式。
2.1、獎勵形式分為通報表揚、記功、記大功、加薪晉級，以及授予“標兵、能手、模范”稱號等，并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓提升等獎勵。
2.2、獎勵范圍。
2.2.1、在安全生產方面做出顯著成績的（如：避免人身和設備事故、避免企業(yè)遭受損失等）。
2.2.2、在技術革新、改造、發(fā)明上取得顯著效果的'。
2.2.3、在完成工作任務、提高產品質量、降本增效方面做出顯著成績的。
2.2.4、在企業(yè)管理、市場開拓、業(yè)務創(chuàng)新、項目管理、增收節(jié)支等方面成績顯著的。
2.2.5、在生產技術、經營管理、市場開拓及改革發(fā)展等方面提出重要的合理化意見提議，經采納實施后取得顯著效果的。
2.2.6、為公司贏得信譽，消除不良影響，事跡突出的。
2.2.7、遇到事故或災難等突發(fā)事件，勇于負責，處置得當，在保護公司公共財產、舍己救人、防止或搶救事故中表現突出的`。
2.2.8、檢舉違法違規(guī)、失職行為，維護公司利益事跡突出的。
2.2.9、同壞人壞事作斗爭，維護正常生產秩序、工作秩序、社會治安、抵制歪風邪氣事跡突出的。
2.2.10、在其它方面有突出表現，對公司有重大貢獻的。
2.3、獎勵程序。
2.3.1、領導異常嘉獎由集團公司董事長或總裁直接對員工進行嘉獎，也可由下屬單位提名，報集團公司相關會議研究決定。
2.3.2、推薦集團公司獎勵的，由各單位人力資源部門初審，經本單位加注意見，報人力資源處審核后，按獎勵事項分別提交集團公司相關會議研究決定。
2.3.3、各子、分公司的獎勵由基層隊組以上部門推薦提名，報本單位人力資源部門審核，按獎勵事項分別提交本單位相關會議研究決定。
2.4、獎勵辦法。
2.4.1、獎勵的組織實施由人力資源部門具體負責，所需獎金分別從集團公司或各子、分公司獎金中列支。
2.4.2、原則上每年評選一次，也可根據情景及時給予表彰獎勵。
2.4.3、員工受獎勵的資料存入個人檔案。對異常突出的事跡和先進經驗，黨群文化部門要進行宣傳和推廣。
3.1、懲處形式。
一般為經濟處罰，情節(jié)嚴重者，并給予警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留用察看、解除勞動合同等處分。罰款數額一般為100—5000元（造成重大損失賠償除外），情節(jié)嚴重的應加重處罰。
3.1.1、情節(jié)異常嚴重、造成重大經濟損失的，違法犯罪的，連續(xù)曠工超過30天或一年內累計曠工超過60天的，除給予經濟處罰外，一律解除勞動合同。
3.1.2、屬性質嚴重，影響極壞，違反《中華人民共和國治安管理處罰法》或《中華人民共和國刑法》的，同時移交司法部門處理。
3.2、懲處范圍。
3.2.1、遲到、早退一次，處罰當事人100元。
3.2.2、曠工一次，處罰當事人200元。無故不考勤，按曠工處理。
3.2.3、考空勤一次，處罰當事人500元。
3.2.4、頂替他人考勤，處罰頂替者500元。
3.2.5、因事外出，未按規(guī)定履行請假手續(xù)，按曠工論處；部門及以上負責人請假或公出未告知辦公室，處罰當事人100元。
3.2.6、上班期間未著員工服或正裝，處罰當事人100元。
3.2.7、上班期間帶小孩或用餐，處罰當事人100元。
3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無關的事，處罰當事人100元（任職人員200元）。
3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗，處罰當事人100元（任職人員200元）。
3.2.10、開會遲到、早退或手機鈴響，處罰當事人100元。
3.2.11、無故不參加會議、活動等，處罰當事人200元（任職人員300元）。
3.2.12、工作時間非接待應酬飲酒，處罰當事人200元（任職人員300元）。
3.2.13、領導接待日未當值，值班領導脫崗，處罰當事人200元。造成后果的，追究相關職責。
3.2.14、無正當理由，任職人員失去聯系者，處罰當事人200元，并通報批評。
3.2.15、辦公場所發(fā)現常明燈、常流水現象，處罰當事人100元。
3.2.16、在集團內部公共場所吸煙，處罰當事人200元。
3.2.17、下班后未關門窗、水電等，處罰當事人200元。
3.2.18、未按期報送報表、資料等，處罰當事人200元。
3.2.19、未按要求傳達上級指示、文件精神、工作安排等，視情節(jié)輕重，處罰當事人200元以上。
3.2.20、在規(guī)定時限或承諾期限內，無正當理由未完成工作任務，處罰當事人300元以上；并視具體情景，追究其它職責。
3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等，處罰當事人300元以上。
3.2.22、浪費或損害公共財物，情節(jié)輕微者，處罰當事人200元以上，浪費或損害款額由職責人承擔。
3.2.23、超標招待，情節(jié)輕微者，處罰職責人200元以上，超標費用由職責人承擔。
3.2.24、私自占用外單位饋贈的禮品，處罰當事人300元以上，并責令退還禮品或折價退款。
3.2.25、接聽電話不禮貌、不禮貌，處罰當事人100元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.26、違規(guī)派遣公務車輛，處罰職責人200元以上，費用由職責人承擔；造成事故的，視具體情景，并給予警告及其以上處分。
3.2.27、無正當理由不服從工作安排，處罰當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.28、工作安排不合理、故意刁難下級，處罰當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.29、工作懶散，虛于應付，經提醒仍未改善，處罰當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤，影響工作正常進行，處罰當事人300元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.31、工作浮夸、弄虛作假，處罰當事人300元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.32、利用公款吃請、聚餐，處罰當事人300元以上，所涉費用由職責人承擔。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.33、違反婚喪宴請有關規(guī)定，處罰當事人500－2000元（任職人員1000－5000元）。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.34、違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，完不成工作任務，處罰當事人500元以上，調離工作崗位。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.35、考勤員考勤失職或違規(guī)作弊，處罰當事人1000元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分，直至解除勞動合同。
3.2.36、無理取鬧、打架斗毆，影響生產秩序和社會秩序，處罰當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.37、在工作中發(fā)現他人違規(guī)違章造成或可能造成公司經濟損失或不良影響，不及時制止，不向公司報告或有意隱瞞、處理不及時，處罰當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.38、違反操作規(guī)程和崗位職責，玩忽職守或違章指揮、違章作業(yè)造成事故，使企業(yè)財產和員工人身遭受侵害（含本人違章作業(yè)造成自我傷害的），處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.39、職責心不強、工作不深入、盲目聽從違章指揮，使本單位或部門發(fā)生嚴重違規(guī)操作、違法亂紀和重大事故，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.40、發(fā)生突發(fā)事故，未能堅守崗位、采取措施、減少損失，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.41、利用職權或工作便利收受、索取財物，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.42、生活作風不正或參與社會違法活動，造成不良影響，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.43、工作不負職責或工作質量差，生產劣次產品，造成較大潛在經營風險或經濟損失，處罰職責人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.44、管理不善、工作不力，給企業(yè)造成經濟損失或事故，處罰職責人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.45、擾亂企業(yè)正常秩序，使公司財產遭受損失或對公司聲譽造成不良影響，處罰當事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.46、以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財物等手段，侵犯他人人身權利和財產權利，處罰當事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.47、濫用職權或利用工作之便，損公肥私，顧私怠公，造成不良影響或使公司財產遭受損失，處罰當事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.48、失泄公司或客戶機密，處罰當事人2000元以上，并留用察看半年或解除勞動合同；后果嚴重者，追究有關法律職責。
3.2.49、偷盜企業(yè)財物，處罰當事人2000元以上，并解除勞動合同；價值較大的，并追究刑事職責。
3.2.50、違反財務制度，給公司造成經濟損失，處罰當事人2000元以上，并給予降級、降職及其以上處分。
3.2.51、其它違反集團公司或子、分公司規(guī)章制度，或其它應抑制及懲戒的行為，視情景給予相應的處罰。
3.3、懲處程序。
發(fā)生應處罰行為時，由相關職能部門查清事實，提來源罰提議；或由檢舉人直接向集團公司辦公室或所在單位辦公室舉報，由辦公室報請集團公司總裁或下屬單位董事長、總經理，安排相關部門查證核實，提來源理意見，提交相關會議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導致的違章違紀行為，經研究同意后，可視具體情景酌情處罰。
3.4、懲處辦法。
3.4.1、對因受處分而降低崗位級別的，按崗變薪變原則，重新確定工資薪級。
3.4.2、對員工給予留用察看處分，察看期為312個月，察看期內停發(fā)工資，發(fā)給生活費，生活費標準根據有關規(guī)定執(zhí)行。
3.4.3、解除勞動合同由其所在單位或部門提出解除理由，履行懲處程序，經工會同意后，由集團公司總裁或各子公司董事長批準，人力資源部門辦理解除勞動合同手續(xù)。
3.4.4、員工違章違紀所涉罰款一律交至公司財務部門；如懲處標準與《xxx制度》規(guī)定有不一致的，以《xxx制度》規(guī)定為準。
本制度由集團公司人力資源處負責解釋，自...x年x月x日起執(zhí)行。
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薪酬體系建設方案篇十一
基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評定，與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學歷、專業(yè)職稱、工齡、工作能力等因素確定，并與相應的薪酬相對應。
(1)績效工資?？冃ЧべY全額浮動，按照績效考核標準對每一個員工的工作表現及工作業(yè)績進行考核，根據考核結果確定其應享受的績效工資。績效薪酬將員工的利益和員工個人業(yè)績及企業(yè)的業(yè)績相結合，體現多勞多得的原則，充分調動員工潛能。
(2)獎金。獎金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工在達到某個具體目標或業(yè)績水準或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。
另一種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。
薪酬的柔性部分——個人發(fā)展、心理收入、生活質量、教育培訓、文化生活。這是除了物質激勵以外的。精神激勵，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。
(1)個人晉升和發(fā)展機會。公司在職位設置和薪酬方案設計時，應盡可能為員工設置升職、晉等、晉級的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動力。一方面在組織機構設置上應避免扁平化，盡量向縱深拉長，另一方面可采用內部輪崗制，將員工在企業(yè)內部橫向調動，使員工能有更多的機會在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經驗，為以后的發(fā)展打下基礎。另外，公司還應根據員工個人需求，設計個性化的教育培訓計劃，給予員工盡可能多的培訓機會。
(2)心理收入。心理收入指由工作性質、工作表現和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。公司將逐步開展企業(yè)文化建設，通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創(chuàng)造良好的團隊氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。
(3)生活質量。公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時間，給予年休假、探親假等固定假期。
薪酬體系建設方案篇十二
個人的績效薪酬的典型形式主要有計件獎勵制、業(yè)績提薪、獎金計劃、月/季浮動酬薪和經營者年薪制。
(業(yè)績提薪指對員工進行績效評價來確定第二年的基本酬薪增長。
獎金計劃可以彌補基本工資的不足。
月/季浮動薪酬指根據月度/季度業(yè)績支付的績效薪酬。)。
團隊績效薪酬的表現形式有：利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃和班組獎勵計劃)。
長期績效激勵制度的表現方式：股權。
一。薪酬橫向設計：確定員工的薪酬總額中不同薪酬類別的組合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例關系。如基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬的組合方式及各自所占的比例；基本薪酬內部的職務薪酬、能力薪酬和技能薪酬的組合比例；可變薪酬中的短期可變薪酬和長期可變薪酬的組合比例。
二。薪酬縱向結構設計：組織內部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級的數量；同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍；相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。
三。寬帶型薪酬設計：指多個薪酬等級和薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級及相應較寬薪酬變動范圍。
薪酬體系建設方案篇十三
2014營銷中心薪酬管理制度（草稿）。
第一章總則。
第一條目的為規(guī)范合肥營銷中心（以下簡稱中心）員工薪酬評定、預算和支付等管理工作，利用利益的杠桿調動、撬動中心員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)新性，合理分享企業(yè)發(fā)展帶來的利益，促進公司發(fā)展目標的實現，特制定本管理制度。
第二條原則。
3、員工薪酬的增長與中心的經營發(fā)展和效益提升相匹配的分配原則。
第二章薪酬結構。
第三條薪酬構成中心員工的薪酬構成由：底薪（基本工資+績效工資）、提成、全勤獎、工齡補貼和津貼等組成。
月度薪酬=底薪+提成+全勤獎+工齡補貼+津貼。
1、底薪：由基本工資和績效工資二部分組成，實行“崗動薪動”?；竟べY主要根據工作技能、銷售經歷、銷售年限確定，績效工資根據股份公司對營銷中心的整體業(yè)績考核結果和個人績效考核結果上下浮動。2014年中心全體員工暫定底薪的20%用于績效考核，基本工資和績效工資的比例暫定為8：2。
2、獎金（增量提成）：銷售業(yè)績超過起提點的增量部分實行波段提成，低于起提點無獎金，并扣減個人績效工資。起提點為入職后三個月內銷售200噸有機肥。公司鼓勵員工向市場要效益、向業(yè)績要獎金。
3、全勤獎：當月員工出勤率超過或達到公司規(guī)定天數，且無遲到、早退、違紀現象，公司給予全勤獎：50元/人〃月。
4、工齡補貼：在公司員工連續(xù)工作滿12個月，自第13個月開始享受工齡補貼。如員工中途離職，再次回廠，不論任何原因，工齡一律從新入職當天計算。補貼標準如下：
5、話費補貼：按公司話費管理規(guī)定和補貼標準執(zhí)行。
第三章薪資標準。
第四條底薪標準2014年底薪標準如下：
務員、業(yè)務經理）。
備注：薪酬調整情況，根據銷售額度，由營銷總監(jiān)報公司總部審批后執(zhí)行。
第四章提成辦法。
第六條公司自行生產的產品提成原則和計算方式：
1、提成原則：根據目前的銷售市場情況，建議采取半包干制提成的辦法。
2.1.1指導價格。
精制有機肥市場零售價格：1650元/噸。
（n：單筆合同銷售噸數、此指導價格對象為顆粒狀精制有機肥、有機質含量45%以上、養(yǎng)分5%以上、以下價格為含運費價格）。
備注：如不含運費可在此價格基礎上下浮80-120元/噸，如粉末狀有機肥可在此價格基礎上同比下浮100元/噸。此價格體系，銷售人員需根據此價格體系進行產品銷售，此價格體系主要對象為鄉(xiāng)鎮(zhèn)級代理商，直銷大戶價格請申報中心后提報（優(yōu)先交由地區(qū)代理商維護），高額銷售差價由公司與銷售人員各獲得50%。
2.1.2、提成比例。
營銷中心提成比例采取二級包干制：
一級包干：公司給予在以上價格基礎上給予營銷中心精制有機肥200元/噸、泥炭土30元/噸運營費用，用于直接營銷人員工資（營銷總監(jiān)、區(qū)域經理、銷售經理）、業(yè)務提成、業(yè)務招待費、日常辦公費用、業(yè)務中間人員好處費、差旅費、業(yè)務公關費、宣傳費（會展、會議、宣傳手冊、資料費用）。包干負責人：營銷總監(jiān)。
二級包干：在公司給予200元/噸基礎上，由營銷總監(jiān)進行二次包干分配，用于區(qū)域經理、銷售經理業(yè)務提成、業(yè)務招待費、差旅費、業(yè)務公關費、業(yè)務中間人員好處費。包干負責人：區(qū)域經理、銷售經理。
備注：
1、公司給予一年輔導期，在輔導期內，營銷中心采取半自負盈虧的政策，公司計提基本工資及業(yè)務費用，納入業(yè)務總賬。
2、營銷總監(jiān)擁有營銷中心人事任免權及績效考核權。
提成50%。
4、精制有機肥3000噸以內，運營費用200元/噸，即60萬元由營銷中心自行分配使用，3000噸以上部分，營銷中心與公司各50%比例分配。（銷量的增加同時銷售費用、人員工資也相應的增加，為保證營銷中心的開支及公司的收益，建議按此分配——解釋、發(fā)文后刪除）。
第十條第五章附則。
本管理制度由營銷中心負責解釋，暫試行3月，自發(fā)文之日起執(zhí)行。
薪酬體系建設方案篇十四
第一條公司績效考核工資方案是調節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關制度一起構成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創(chuàng)造更大經濟效益，杜絕不穩(wěn)定因素，根據公司的實際情況，特制定本方案。
第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現公司全體員工這一集體的年度貢獻，以是否完成當年利潤總額預算指標（以下簡稱利潤預算指標）來實施薪酬方案，完成利潤預算指標則給予公司全體員工績效收入獎勵，不能完成利潤預算指標則對公司全體員工績效收入進行扣減。
第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資）。
第四條當年利潤預算指標的確定，由公司財務部門根據上一年度公司實際經營情況進行預算，經公司負責人批準后，上報xxx集團有限公司（以下簡稱集團公司）審核批準。
第五條公司設立績效考核工作領導小組，董事長任組長，副總經理任副組長，由綜合辦公室、財務部、調度指揮部、督查保衛(wèi)部、押運管理部、金融服務部、后勤保障部7個部門負責人任組員，下設績效考核工作領導小組辦公室，由財務部負責人主持績效考核工作中具體利潤預算指標的。初步編定、全體員工績效收入的核準及發(fā)放等相關工作。
第六條公司績效考核工作對象。
本辦法績效考核工作對象為公司全體現職員工，含公司領導班子、管理干部和普通員工。
第七條公司績效考核工作原則：
1、強調團隊精神的原則；
2、激勵奮斗拼搏的原則；
3、當年利潤預算指標貼合實際的原則；
4、排除員工隊伍不穩(wěn)定因素的原則。
第八條未能完成當年利潤預算指標的薪酬方案：
1、公司全體員工（含公司領導班子、管理干部）一律不發(fā)放當年度年終獎金；
【】3、公司普通員工（公司領導班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進行扣減；
第九條完成當年利潤預算指標100%的薪酬方案：
全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金。
第十條超額完成當年利潤預算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：
1、全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金；
2、超額完成當年利潤預算指標，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金。
3、績效年終獎金的發(fā)放辦法。績效年終獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎金一起發(fā)放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領導班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領導班子不參與分配），績效年終獎金的60%分配給員工（公司領導班子和管理干部不參與分配）。
4、在下一年度按超額完成利潤預算指標的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工。
第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，由公司績效考核工作領導小組辦公室負責解釋。
薪酬體系建設方案篇十五
（三）業(yè)務提成辦法：
1、辦公人員、業(yè)務銷售、業(yè)務管理兩部分工作均可享受業(yè)務提成；
2、百分比提成的原則：
（01）辦公人員提成辦法：
c、在公司內接單，完成業(yè)務的，經辦人享受業(yè)務金額的10%。；
（02）業(yè)務銷售的30%提成辦法：
a、業(yè)務員經辦業(yè)務時可享受業(yè)務提成，其余人員不享受；
（03）業(yè)務管理的10%提成辦法：
a、業(yè)務部經理每個月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
b、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；
（04）提成與每個月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每個月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
（一）部門分工：
1、業(yè)務部：負責業(yè)務人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；
（二）崗位職責描述：
2、季度績效考核由辦公室負責完成；
3、副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。
4、連續(xù)兩個月不能完成任務指標的業(yè)務部門負責人，公司有權撤換或辭退；
5、連續(xù)一個月不能完成任務指標的業(yè)務員，公司有權調整其工作崗位或辭退；
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薪酬體系建設方案篇十六
簽發(fā)人：
薪酬管理制度(試行)。
一、設計目的為建立科學合理的薪酬體系，激勵員工的積極性，留住并吸引優(yōu)秀人才，為公司建立并儲備優(yōu)秀的有生力量，形成積極向上的工作氛圍，推動公司健康快速發(fā)展。
二、薪酬概念。
薪酬是大概念，包括工資、獎金、福利及各種激勵。薪酬是對企業(yè)人力資源價值進行分配的體現，人力資源價值從三個方面進行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構建必須基于對這三方面價值的衡量。
三、設計原則。
完全拋開傳統(tǒng)的薪酬等級設計理念，從員工總體薪酬出發(fā)，反向分解薪酬板塊。嚴格遵守國家勞動方面的法律法規(guī)，基本工資按照國家規(guī)定的當地最低標準為起點，可每年根據國家調整的最低工資標準進行時時更新，保證薪酬管理方案全面與市場接軌，毋需擔心薪酬體系的時效性。
四、薪酬所包含的內容。
廣義的薪酬包括物質激勵和非物質激勵，如薪金、各種補助、津貼、福利等屬于物質激勵；各種其他非物質形式的激勵，如精神獎勵、晉升機會、學習機會、外出旅游等形式屬于非物質激勵。根據公司的實際情況，按照以上薪酬設計的原則，冠邦公司的薪酬體系主要包括以下內容：
員工應發(fā)工資=基本工資+工作技能獎+績效獎+加班工資+工齡獎+福利津貼；員工應扣工資=社保費用+工資稅金+違紀處罰+其它費用（餐費、水電等）。
五、工資組成部分內容解釋。
1、基本工資:基本工資是公司根據員工從事工作崗位性質、工作能力的不。
同而設定的級別和標準?；竟べY的起點不低于當地政府所。
規(guī)定的最低工資標準；
2、工作技能獎:技能獎是公司對員工所從事某項崗位工作的認可程度，員工。
因崗位及工作能力和經驗的不同，工作技能獎也隨之不同。
3、績效獎勵：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核,也可以采用季。
度或考核)。
4、加班工資:按國家勞動法相關規(guī)定計算員工加班工資；部門負責人除星期。
六以外其它加班時間一律不計，但可在本月內沖抵請假時間。
5、工齡補貼：以年為計算單位，工作滿一年增加30元工齡獎，300元封頂。
6、福利津貼：按公司相關管理制度給予在非正常辦公條件下員工的補貼。
如通訊補貼、交通補貼、住宿補貼、伙食補貼、高溫補貼等。
均屬于福利津貼。
7、社保費用：按國家規(guī)定統(tǒng)一購買的的五種社會保險：醫(yī)療保險，養(yǎng)老保。
險，失業(yè)保險，生育保險，工傷保險。
8、工資稅金：按照國家規(guī)定稅率繳納的個人所得稅；
9、違紀處罰：違反公司制定的相關管理制度而受到處罰的金額；
10、其它費用：無明確列支項目的費用扣除。
1、根據公司員工薪酬實際狀況，現將公司的薪酬體系分為34級，每級分為4檔，共計34級136檔。最低級最低檔工資即1級第1檔為1300元，最高級最高檔即34級第4檔為8550元。
2、員工薪酬總額低于1300元的則不設置技能獎、績效獎。其加班工資、小時工資則按照最低標準工資920元計算。
3、員工薪酬總額高于8550元的，可以在《公司員工薪酬等級執(zhí)行標準表》中繼續(xù)類推添加。
4、公司部門負責人及以上人員薪酬標準參照精藝股份公司下發(fā)的薪酬管理體系標準執(zhí)行。
5、公司后勤管理服務類人員、技術類人員、工程生產類人員按《司員工薪酬等級執(zhí)行標準表》執(zhí)行。
6、公司所有員工的薪酬等級和檔次由公司總經理、部門負責人、班組長根據員工所在的工作崗位、工作能力、及入職后的考評記錄等方面共同評定并參考員工所在崗位的社會價值確定！
七、薪酬體系各組成部分設計標準。
1、基本工資設定標準：
1）、總工資水平在1300－1980，則其基本工資設定為920元；
2）、總工資水平在1980－3228，則其基本工資設定為1000－1500元；
3）、總工資水平在3228－4303，則其基本工資設定為1600－2000元；
4）、總工資水平在4303－5380，則其基本工資設定為2100－2500元；
5）、總工資水平在5380－6455，則其基本工資設定為2600－3000元；
6）、總工資水平在6455－7531，則其基本工資設定為3100－3500元；
2、工作技能獎：員工的技能工資分為四個檔次，在實際操作中各部門負責人可根據員工的工作能力及表現適當提高取整。
3、績效獎：工作中用于考核的薪酬部分。
1）、績效獎額度為：員工工資總額×20％；
2）、員工采取月或季度考核,部門負責人及以上人員采用考核方式；
3）、員工績效考核由公司各部門及企管部共同負責并提交總經辦復核后報總經理審批執(zhí)行。
4、加班工資：周一至周五共計40小時以外工作時間統(tǒng)稱為加班時間，員。
工加班工資將根據國家勞動法的相關規(guī)定計算。
1）、員工日工資為：基本工資/21.75；
2）、員工小時工資為：基本工資/21.75/8；
5）、國家法定節(jié)假日員工加班工資為：小時工資×3倍。低于20元/h的即按20元/h計算。
5、工齡獎：以年為計算單位，員工在簽訂勞動合同后，在公司任職一年以內，每月給予30元工齡獎，滿一年者，每月給予60元工齡獎，以此類推……300元封頂。）。
6、福利津貼：公司現有的補貼有通訊補貼，住房補貼、交通補貼，伙食補貼，高溫補貼等，以上相關補貼標準按公司現有管理制度執(zhí)行。另公司員工可根據工作的實際情況提出申請，部門負責人提出意見后，報公司總經理批準后即可獲得某項補貼。
7、稅費：按國家規(guī)定的個人收入所得稅標準扣取。個人收入低于國家個人所得稅最低征收標準的則不用扣除。
9、違紀：員工遲到、早退、請假、違反公司制度等方面的扣罰。
10、其它：是指員工餐費、住宿繳納的水電費、超支領取的勞保費等。
八、員工工資調整。
1、每年將由企管部和各部門共同組織一次員工薪酬晉升或降級考核；
3、在日常工作中員工有特殊表現，堪稱標桿和楷模的，經部門負責人提請、企管部審核、總經理批準后可直接給予工資調整。
4、部門負責人的薪酬調整則每年由總經理根據公司各部門負責人考核具體內容和標準組織一次晉升或降級考核。
九、工資發(fā)放。
公司工資發(fā)放時間原則上為每月25日發(fā)放上月工資，以人民幣現金轉。
帳形式結算，如遇節(jié)假日則順延。
十、解釋權。
本制度由企管部負責維護和解釋。
十一、核準、實施。
本制度由企管部擬制、報請公司總經理審核簽署后自二0一二年十月一日起實施。
附件：
1、《員工薪酬等級執(zhí)行標準表》。
擬制：審核：審批：日期：
薪酬體系建設方案篇十七
3、崗位重要的科級人員。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
1、崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4、學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到。
目標任務要求標準；
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
（1）考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
（2）考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
（3）考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資；
（6）連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%；
（7）全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
（1）年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎；
（2）年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎；
（3）年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎；
（4）年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
（5）年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
薪酬體系建設方案篇十八
為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享xk集團公司（以下簡稱“公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人績效和企業(yè)整體績效有效結合起來，促進員工價值觀念的轉變，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現，根據中華人民共和國有關法律、法規(guī)，制定本設計方案。
第二條適用范圍。
本設計方案適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配依據。
薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責任、個人能力和對公司的貢獻計付薪酬。
第四條薪酬分配原則。
薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
四、經濟性原則：公司人力資源成本的增長應低于總利潤的增長，用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障公司的利益，實現可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬總額包括公司管理部門薪酬總額和經營部門薪酬總額。
第六條薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于公司經濟效益增長速度，平均薪酬增長速度低于勞動生產率增長速度。
第七條人力資源部根據整體的年度經營計劃和上年度經營業(yè)績完成情況、薪酬總額，預測下一年度各崗級和檔級的人數，以及各個崗級和檔級的崗位工資標準基數，做出下一年度的薪酬預算草案。
第八條薪酬預算草案經人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后，報總裁辦公會審批執(zhí)行。管理部門和各經營部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。
第九條管理部門薪酬總額主要與在崗人數、在崗人員的崗位級別及公司整體經營目標完成情況相關，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批，人力資源部按審批通過后的人員薪酬總額執(zhí)行。
第十條各經營部門薪酬總額主要與本部門經營目標的實際完成情況相關，隨經營效益的變化而變化。人力資源部依據各經營部門的經營目標擬定各經營部門的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批。
第十一條公司根據崗位評價結果建立不同的職系。根據公司的發(fā)展，將公司內的所有崗位分為管理總部和經營部門，分別在管理總部和經營部門內建立職系：
管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團總部的各類行政、后勤和職能崗位。
經營部門：經營部門的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務職系，管理職系包括經營部門內的各管理崗位，業(yè)務職系包括經營部門內實際開展業(yè)務的各類崗位（內含房地產、物流等部門的人員）。
第十二條針對不同的崗位，公司采取以下四種薪酬體制：
一、年薪制。
二、崗位工資制。
三、業(yè)務提成工資制。
四、協議工資制。
第十三條實行年薪制的范圍是集團高層管理崗位和業(yè)務部門的領導崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為取得經營績效而付出的努力。
第十四條實行崗位績效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經營部門（包括房地產事業(yè)部、物流事業(yè)部、it事業(yè)部）的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務人員，其工作特征是以月度和年度為周期對崗位工作績效進行評估，并發(fā)放相應的'薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現薪酬與崗位價值掛鉤。并設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作績效而努力。
第十五條實行業(yè)務提成工資制的員工為鋼鐵事業(yè)部的基層管理人員和業(yè)務員。
第十六條員工薪酬的晉升通道。
為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為不同的職系，員工可以通過不同的通道進行晉升。
一、管理總部。
1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門的一般管理崗位；
2）職能職系：涵蓋職能部門的事務性崗位和行政后勤崗位；
二、經營部門。
1）管理職系：涵蓋經營部門的中高層管理崗位和一般管理崗位；
第十七條基本工資。
是由固定崗位工資、年功工資和學歷工資三部分組成。是薪酬結構中相對固定的部分。
崗位工資是為了體現崗位價值和反映員工積累的經驗而設定的，主要取決于崗位性質和工作內容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。
年功工資是為了鼓勵員工將企業(yè)作為自己的長久服務對象而設立的，主要取決于員工在公司中的服務年限。
學歷工資是公司為體現員工學歷層次的不同而設立的薪酬元素，主要取決于員工的學歷。
基本工資的計算公式為：
基本工資=固定崗位工資+年功工資+學歷工資。
第十八條崗位工資的確定。
崗位工資的確定，包含兩個方面的因素：崗位價值體現和員工技能。通過職系分等體現崗位價值，通過等內分檔體現員工技能的發(fā)展，實現一崗多薪。
崗位工資的計算公式為：
崗位工資=崗位工資標準基數×崗位級別系數。
崗位工資標準基數：為確定公司內各崗位設定崗位工資而明確的標準基數；
崗位級別系數：公司通過崗位評價和對同一個崗位內部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別系數，崗位級別系數體現對崗位的評價和員工經驗的積累。
崗位工資的調整：
崗位工資的調整原則是能上能下。公司按照員工工作業(yè)績對其薪酬進行調整，在每年度初根據年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報總裁或總裁辦公會討論，批準后由人力資源部執(zhí)行薪酬調整。當員工崗位工資晉升至本職等最高檔時即不再晉升，員工崗位標準工資降至本職等最低檔時即不再降低。當員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時，公司可以考慮根據員工的業(yè)績完成情況對其崗位進行調整。
第十九條固定崗位工資的確定。
固定崗位工資=崗位工資×固定比例。
固定比例：根據對不同層次員工的獎懲力度和風險承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。
第二十條年功工資的確定。
根據員工工作年限確定，體現員工的工作經驗和服務年限對于公司的貢獻。員工在本公司每工作一年增加年工資8元，員工在其他公司的工作服務年數按50%折算。
年功工資的計算公式：
年功工資=8×（本公司工作年數+其他公司工作年數×50%）。
第二十一條學歷工資的確定。
學歷工資為公司對員工不同學歷差別在薪酬方面的具體體現，不同學歷層次對應不同的學歷工資。
第二十二條基本工資的用途。
固定工資通常作為以下項目的計算基數：
一、加班費；
二、各種假別工資；
三、其他。
第二十三條崗位績效工資。
薪酬體系建設方案篇十九
二、基本工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元。
基本工資的用途：
保險的繳納基數。
加班費的計算基數；
事病假工資計算基數；
外派受訓人員工資計算基數；
其他基數。
三、考核工資是根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。
考核內容包括：崗位職責、操作標準、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。
四、工齡工資：員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。
五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：
1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實物或過節(jié)費。
2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。
3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的。險種。
4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。
六、其他。
1.新進員工試用期薪酬規(guī)定：
新進員工試用期間按擬聘任崗位對應的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。
2.離開公司人員薪資規(guī)定：
辭職應辦理辭職手續(xù)，以批準之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。
七、由于考核的需要，員工當月工資于下月10日發(fā)放。
薪酬體系建設方案篇二十
環(huán)節(jié)一：
體現崗位價值，做好崗位價值評估。這一環(huán)節(jié)有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統(tǒng)過程的一個定位。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成了工作分析之后要進行組織設計、層級關系設計和崗位設計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質要求、關鍵業(yè)績指標以及相關工作信息進行書面描述。第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準。常見的崗位評價方法有因素法和點數法，如：國際標準職位評價系統(tǒng)(ispes)、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等，無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。
環(huán)節(jié)二：
體現個人價值，做好員工能力評估與定位。理論上用能力素質模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學歷、專業(yè)、工作經驗、技能、素質等，企業(yè)可以根據實際情況確定相關因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對該崗位的勝任程度；三是完成對該員工的薪酬定位。
環(huán)節(jié)三：
體現外部競爭性，做好市場薪酬調查工作。通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)相關職務的薪資水平及相關信息后，進行統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的`薪酬決策提供有效依據。薪酬調查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調查的數據包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
環(huán)節(jié)四：
企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場薪酬定位。任何企業(yè)都會關心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數據推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的定位，是采用領先策略還是采用跟隨策略。
環(huán)節(jié)五：
薪酬結構設計，薪酬結構如何設計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。在薪酬結構上分別設計為崗位工資（含基本工資、績效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級（崗位價值評估）決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在崗位工資的設置上應保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級?？冃ЧべY占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據實際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤?？冃ЧべY的形式多樣化，可以體現為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權等?？冃ЧべY的確定與公司的績效評估制度密切相關。津貼福利可以根據國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。
在整個薪酬設計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調查。
薪酬體系建設方案篇二十一
為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。
(一)指導思想。
事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則。
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
3、實行總量調控，內部搞活。
實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間：20xx年4月1日。
充分發(fā)揮績效工資分配的``激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜?？冃ЧべY總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎性績效工資按照專業(yè)技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標準，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據考核結果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內核定。
(一)考核內容。
采取個人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核?？己宿k法分為德、能、勤、績、廉五個方面內容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德(xx分)。
學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(xx分)。
熟悉本職業(yè)務及相關政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術，工作能力強，業(yè)務素質高;善于協調各種關系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤(xx分)。
遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的'各種活動和參與單位管理。
4、績(xx分)。
按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風：責任心強、扎實主動、團結協作、盡職盡責;。
工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況;。
工作質量：完成工作質量高、協調能力強;。
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉(分xx)。
廉潔自律、遵紀守法、執(zhí)行黨風廉政建設相關規(guī)定。
(二)考核程序。
1、個人總結、自評;。
3、將職工個人考核結果進行公示;。
4、公示無異議后，參照考核分數，發(fā)放獎勵性績效工資。
依據考核結果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。
我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資?？顚Ｓ?。在市人事局、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
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