科技的進(jìn)步與創(chuàng)新，推動(dòng)著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，帶來(lái)了許多改變和便利。需要反思過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)；總結(jié)是一個(gè)不斷完善和提高的過(guò)程，我們可以通過(guò)對(duì)他人總結(jié)作品的學(xué)習(xí)和借鑒，不斷改進(jìn)和提升自己的寫(xiě)作水平。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇一
摘要:人力資源管理的柔性化是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢(shì)。本文分析了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn),闡述了柔性管理的內(nèi)涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構(gòu)建思路。
現(xiàn)代組織所處的環(huán)境正在從相對(duì)穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉(zhuǎn)向日益復(fù)雜多變、充滿不確定性的動(dòng)態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復(fù)雜多變加劇了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),全球人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈,對(duì)組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是在相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期不變的情況下,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)模式而確定和實(shí)施的,包括人力資源規(guī)劃的制定,人員的選、用、育、留等,都是依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進(jìn)行的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一工作,側(cè)重于用人做事。而在不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下,組織所處的內(nèi)外環(huán)境變得復(fù)雜多變,人員的流動(dòng)性加強(qiáng),企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機(jī)。如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,如何進(jìn)行薪酬管理、績(jī)效管理等相關(guān)的人力資源管理職能,都將變得復(fù)雜和難以確定。傳統(tǒng)人力資源管理工作中以工作任務(wù)為核心的剛性管理模式越來(lái)越不適應(yīng)當(dāng)今組織快速發(fā)展的需要。
柔性人力資源管理模式的提出,迎合了這一需要,它強(qiáng)調(diào)“以人為本”、以人的個(gè)性化管理為核心,對(duì)人力資源的管理隨時(shí)間、外部環(huán)境變化而變化。這種反應(yīng)敏捷、靈活多變的柔性化管理模式,適應(yīng)了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要,是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理理念的一種提升,是人本管理的一種實(shí)踐形式。
“柔性”一詞源于英語(yǔ)“flexibility”,意為柔韌的、靈活的、能適應(yīng)新環(huán)境的、可通融的,原指物質(zhì)的一種物理特性,后引申到人,包括人的行為、思想。關(guān)于人力資源柔性管理的定義,聶會(huì)平、王培根、郭毅夫認(rèn)為,人力資源柔性管理就是通過(guò)人力資源實(shí)踐柔性對(duì)現(xiàn)有員工技能、行為的調(diào)配和重構(gòu)來(lái)獲取人力資源的整體柔性,從而使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。朱曉輝、凌文檢()認(rèn)為,柔性管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢(shì),而柔性管理的關(guān)鍵部分——人力資源管理的柔性化,主要包括領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及柔性的激勵(lì)措施。
綜合看來(lái),柔性管理是相對(duì)于剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式。剛性管理強(qiáng)調(diào)“以規(guī)章制度為本”而不是“以人為本”,主要是憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督和賞罰分明的激勵(lì)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理。這種機(jī)械的、非人性化的剛性管理模式,無(wú)法有效激勵(lì)員工、充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。而柔性管理是指“以人為中心”,依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理,它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強(qiáng)制性方式,在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說(shuō)服力,從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人自覺(jué)行動(dòng)。從本質(zhì)上說(shuō)。柔性管理更加強(qiáng)調(diào)人在管理中的中心地位,要求用“柔性”的方式去管理和開(kāi)發(fā)人力資源,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而使員工真正成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。
1內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。柔性管理的最大特點(diǎn)在于它主要不是依靠上級(jí)的權(quán)力影響力和監(jiān)管,而是依賴于員工的心理過(guò)程,從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。
2影響持久性。柔性化管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾,并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X(jué)的行為,這一轉(zhuǎn)化過(guò)程是需要時(shí)間的。加之員工個(gè)體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響,組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致,便獲得相對(duì)獨(dú)立性,對(duì)員工具有強(qiáng)大而持久的影響力。
3激勵(lì)有效性。柔性管理的激勵(lì)有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要方面,企業(yè)只有滿足員工的多層次需求才能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。柔性化管理正是堅(jiān)持以人為本全面考慮員工的特性實(shí)施管理行為,尊重和實(shí)現(xiàn)員工的層次需求,因而,柔性化管理具有有效的激勵(lì)作用。
4快速適應(yīng)性。主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時(shí)性和應(yīng)對(duì)能力方面。當(dāng)今環(huán)境下,實(shí)行人力資源的柔性管理,一方面,能使員工面對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境靈活反應(yīng),迅速行動(dòng),避開(kāi)威脅:另一方面,企業(yè)能積極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來(lái)的各種影響,尤其是在難以預(yù)測(cè)的.不確定因素情況下,企業(yè)能及時(shí)準(zhǔn)確地重組其人力和技術(shù)資源,獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提高利潤(rùn)。
(一)建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)柔性管理的關(guān)鍵。
傳統(tǒng)的管理組織結(jié)構(gòu)是金字塔型的,其組織層次多,信息傳達(dá)緩慢,對(duì)環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級(jí)制的組織結(jié)構(gòu),變金字塔或直線式為多功能網(wǎng)狀的扁平式組織結(jié)構(gòu),提高了信息的傳遞效率和工作效率,增強(qiáng)了部門(mén)間的溝通協(xié)作。這種組織結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)變化、信息傳遞和人力資源為核心,使組織的能力更加柔性化,更具有動(dòng)態(tài)性,能夠通過(guò)自我調(diào)整來(lái)適應(yīng)外界環(huán)境的不同要求。
(三)激勵(lì)機(jī)制柔性化。
要實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效的柔性管理,需要制定一套反應(yīng)迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵(lì)機(jī)制和戰(zhàn)略。員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段有不同的需求,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不同的需求采取不同的激勵(lì)方式。赫茲伯格的雙因素理論要求:一方面,提供保健因素,以消除員工不滿;另一方面,提供大量激勵(lì)因素,促進(jìn)員工努力工作。這樣可以實(shí)行任務(wù)合并,讓員工接觸客戶,感受工作的重要性;可以讓員工規(guī)劃、控制工作,使工作更有自主性;可以疏通反饋渠道,讓員工迅速知道績(jī)效情形等。因此,企業(yè)實(shí)行柔性的激勵(lì)措施要多樣化,要從長(zhǎng)計(jì)議,全局考慮,做到保健因素與激勵(lì)因素相結(jié)合,在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)。注重精神嘉獎(jiǎng),適應(yīng)不同員工不同層次的需求。
(四)企業(yè)文化柔性化。
的文化氛圍,以柔性方式管理多元文化,承認(rèn)價(jià)值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國(guó)性,使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力,敢于表達(dá)自己的想法。其次,通過(guò)建立學(xué)習(xí)型組織,創(chuàng)設(shè)共同愿景,在共同愿景的激勵(lì)下,保持員工強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望,推動(dòng)員工間形成良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)精神。再次,企業(yè)文化要具有保鮮性。必須適時(shí)地變革企業(yè)文化。保持企業(yè)文化的時(shí)代性和先進(jìn)性,使其符合企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的需求,成為持續(xù)地激發(fā)員工工作動(dòng)力的潛在力量。
四、結(jié)論。
在構(gòu)建人力資源柔性化管理模式的過(guò)程中,我們提倡人力資源管理的柔性化,并不是對(duì)剛性管理的全盤(pán)否定,而是在剛性管理的基礎(chǔ)上對(duì)管理思想和方法的完善。只有堅(jiān)持“以人為本”的柔性管理和“以規(guī)章制度為本”的剛性管理互為補(bǔ)充、剛?cè)嵯酀?jì),才能真正做到一切以人為出發(fā)點(diǎn),促進(jìn)企業(yè)的和諧健康發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇二
隨著新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐漸多元化，對(duì)我國(guó)政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理提出了更高的要求。所以，傳統(tǒng)人力資源管理模式不僅無(wú)法更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)，更會(huì)影響行政單位的穩(wěn)定工作進(jìn)度，進(jìn)而對(duì)我國(guó)整體社會(huì)建設(shè)水平形成阻礙。由此可見(jiàn)，做好人力資源管理工作，利用有效對(duì)策妥善解決其中出現(xiàn)的問(wèn)題，具有必要性。
（一）未能徹底打破傳統(tǒng)管理模式桎梏。雖然新經(jīng)濟(jì)環(huán)境為政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理提供了新的改革契機(jī)，但是傳統(tǒng)陳舊管理模式和觀念所形成的桎梏，并不是短時(shí)間內(nèi)可以徹底打破的。為此，政府部門(mén)人力資源管理中通常過(guò)度重視制度事件，從而嚴(yán)重忽略了職工的主體地位。在強(qiáng)調(diào)服從組織安排和工作調(diào)度需求重要性的同時(shí)，未能充分考慮職工的個(gè)性發(fā)展，這種管理背景顯然無(wú)法讓員工感受良好的人文關(guān)懷，自主工作積極性和奉獻(xiàn)熱情大大降低。此外，人力資源管理部門(mén)沒(méi)有及時(shí)組織現(xiàn)有員工參與專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致管理思想及綜合水平得不到更新和加固，更深層次的工作潛能得不到全面挖掘。完善的獎(jiǎng)懲制度和考核體系也是創(chuàng)新政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，要注意不能在實(shí)際工作中出現(xiàn)用人調(diào)配不公平現(xiàn)象，以及只重視政績(jī)忽略地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體規(guī)劃。
（二）內(nèi)部機(jī)構(gòu)存在不合理的職能劃分。在人力資源管理工作實(shí)際進(jìn)展中，某些部門(mén)缺乏合理的職能劃分，不僅影響人力資源管理水平，還會(huì)在很大程度上影響政府單位整體辦事效率。一方面很多下級(jí)單位的執(zhí)行權(quán)限模糊不清，在完成上級(jí)命令時(shí)，沒(méi)有全面考慮人民群眾的公共服務(wù)需求。另一方面內(nèi)部人力資源配置中，以黨代政思想無(wú)法與實(shí)際生活緊密相連，導(dǎo)致人力資源管理工作難以更進(jìn)一步優(yōu)化。
（三）人才選拔錄用機(jī)制不夠完善健全。健全完善的人才選拔機(jī)制，對(duì)政府人力資源管理至關(guān)重要，與其日常工作的順利開(kāi)展以及政府職能高效落實(shí)緊密相連。而通常情況下，政府機(jī)關(guān)選拔錄用人才的機(jī)制都是采用公務(wù)員考核，雖然可以在很大程度上保證人才質(zhì)量，提升政府機(jī)關(guān)單位的形象，以及辦公人員的整體素養(yǎng)。但是結(jié)合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代公務(wù)員選拔情況看來(lái)，還不夠完善健全，其中存在的漏洞導(dǎo)致人才選拔過(guò)程中出現(xiàn)一定的不合理性。一是公務(wù)員報(bào)考條件過(guò)高，地域和學(xué)歷歧視問(wèn)題嚴(yán)重。二是考核內(nèi)容不夠透明，存在不公平競(jìng)選的情況。三是政治審核過(guò)程不夠嚴(yán)格，具有明顯的形式化，部分有才無(wú)德的人員混雜其中，于政府單位整體進(jìn)步提升無(wú)益。
（一）健全人力資源管理制度。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理，要想切實(shí)滿足時(shí)代發(fā)展需求，進(jìn)一步發(fā)揮其工作本身價(jià)值，首先就要健全人力資源管理制度。針對(duì)實(shí)際工作中存在的漏洞，深入且詳細(xì)分析原因，并總結(jié)出合理有效的解決對(duì)策。逐漸結(jié)合政府人力資源環(huán)境變化，對(duì)管理制度進(jìn)行更新完善，同時(shí)在實(shí)際工作開(kāi)展中，要注意管理經(jīng)驗(yàn)的積累，爭(zhēng)取在最大程度上健全政府部門(mén)人力資源管理體系。除此之外，根據(jù)實(shí)際工作情況，不斷修改完善人力資源管理制度，不僅可以推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的更高層次發(fā)展，還能夠充分發(fā)揮政府職能，增強(qiáng)群眾對(duì)政府部門(mén)的信服度，對(duì)后續(xù)自主積極配合政府政策，提高工作效率和質(zhì)量大有裨益。
（二）優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。為了讓政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理盡可能符合新經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制勢(shì)在必行。首先，政府要明確自身用人標(biāo)準(zhǔn)，可以利用員工在崗貢獻(xiàn)確定其績(jī)效和優(yōu)待程度，對(duì)于提高員工職業(yè)素養(yǎng)，維護(hù)整體工作進(jìn)度和質(zhì)量方面，可以采用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不僅充分調(diào)動(dòng)政府公務(wù)員的工作積極性，還在根本上保證了行政單位用人調(diào)配的公平性，正確劃分員工職能。其次，良好的員工激勵(lì)機(jī)制同樣必要。既可以滿足員工的自我發(fā)展需求，激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造能力，還可以切實(shí)優(yōu)化政府單位人力資源管理效果。
（三）完善政府人員績(jī)效考核。政府從業(yè)人員的績(jī)效考核，是檢驗(yàn)政府單位人力資源管理效果的`直接途徑。為此在實(shí)際人力資源管理中，政府單位盡可能做到責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并將其職能責(zé)任納入考核標(biāo)準(zhǔn)。一是可以保證工作失誤或出現(xiàn)問(wèn)題后，可以第一時(shí)間找到根源，進(jìn)行針對(duì)性彌補(bǔ)，最大程度上減少損失，維護(hù)政府單位的工作效益。二是能夠借此激發(fā)員工的自主工作熱情和責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而在根本上優(yōu)化工作質(zhì)量和效率，為新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理落實(shí)，提供強(qiáng)而有力的保障。另外，政府單位的服務(wù)對(duì)象是群眾，所以其人力資源管理考核，可以鼓勵(lì)群眾參與，增加政府人員考核、晉升等環(huán)節(jié)的透明度，同時(shí)增加對(duì)政府機(jī)關(guān)的信任程度，突出政府人力資源管理工作的公正性。
三、結(jié)束語(yǔ)。
總之，政府部門(mén)人力資源管理問(wèn)題，是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境持續(xù)發(fā)展壯大的核心內(nèi)容，務(wù)必要結(jié)合各方面因素，對(duì)其加以有效完善健全。挖掘政府人力資源管理潛能的同時(shí)，改善存在漏洞的工作現(xiàn)狀，切實(shí)拓寬其發(fā)展前景。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇三
畢業(yè)了，必須要提交畢業(yè)論文，合格方可畢業(yè)。現(xiàn)在的畢業(yè)論文要求挺高的，需要有理論部分，實(shí)際應(yīng)用部分。畢業(yè)生們最好需要有充分的時(shí)間做好準(zhǔn)備，寫(xiě)出有質(zhì)量的論文。下面給大家提供碩士畢業(yè)論文范文一篇，希望能夠幫到大家!
摘要：民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，他們?yōu)槲覈?guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。但是，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱。導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的主要原因之一就是其人力資源管理的缺陷尤其是戰(zhàn)略人力資源管理的不足。本文從戰(zhàn)略人力資源管理的基本含義出發(fā)，從外界環(huán)境變化和民營(yíng)企業(yè)自身兩方面分析了民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性。在此基礎(chǔ)上，從認(rèn)識(shí)層面、人力資源規(guī)劃層面以及人力資源制度層面分析了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的不足，并提出了完善對(duì)策。
關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略人力資源管理。
當(dāng)前，非公經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，作為非公經(jīng)濟(jì)重要內(nèi)容的民營(yíng)企業(yè)也得以飛速發(fā)展，它們?cè)诎l(fā)展生產(chǎn)力、吸納就業(yè)、增加地方財(cái)源、滿足社會(huì)需求以及促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的形成方面發(fā)揮著重要作用。但是，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱，據(jù)全國(guó)工商聯(lián)合會(huì)公布的《中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》顯示，我國(guó)每年新生15萬(wàn)家民營(yíng)企業(yè)，同時(shí)每年又有10萬(wàn)多家倒閉，有60%的民營(yíng)企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%的民營(yíng)企業(yè)在內(nèi)滅亡，其平均壽命只有2.9年。人力資源管理的薄弱在一定程度上是造成民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)存問(wèn)題的關(guān)鍵因素。在已有討論如何促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)健康發(fā)展的研究中，人們發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理存在諸多問(wèn)題。為此，國(guó)內(nèi)學(xué)者就民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了深入研究。但從現(xiàn)有的研究來(lái)看，從戰(zhàn)略角度研究民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的嘗試還比較少。因此，本文擬就戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論，對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行探討。
戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾(beer)于1984年在其著作《管理人力資本》中提出的。戰(zhàn)略人力資源管理是指圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)有計(jì)劃的人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和使用，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)配置可靠的人力資源。
相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理有如下基本特征：(1)更加凸顯以人為本。傳統(tǒng)人力資源管理以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)人是為完成事而存在的。戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是“人”，更加強(qiáng)調(diào)人是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的資本。(2)強(qiáng)調(diào)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的核心作用。傳統(tǒng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系較少，往往定位在行政輔助功能上。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的動(dòng)態(tài)化、一體化。戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)融入到企業(yè)戰(zhàn)略之中。(3)關(guān)注企業(yè)整體層次的績(jī)效。傳統(tǒng)人力資源管理關(guān)注的是本部門(mén)的工作績(jī)效，強(qiáng)調(diào)本部門(mén)工作績(jī)效對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注企業(yè)整體層次的績(jī)效，強(qiáng)調(diào)人力資源的價(jià)值在于幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
戰(zhàn)略人力資源管理是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，代表著一種先進(jìn)的人力資源管理理念和模式。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理，是由民營(yíng)企業(yè)內(nèi)外部因素決定的。
第一，外環(huán)境激烈變化的需要。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，一方面將面臨著全球化的機(jī)遇，實(shí)施走出去戰(zhàn)略，占領(lǐng)國(guó)際市場(chǎng)，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而另一方面，由于民營(yíng)企業(yè)受自身規(guī)模、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、技術(shù)條件等條件的限制，使得我國(guó)民營(yíng)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也大為增強(qiáng)。在利用全球化經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的機(jī)遇和應(yīng)對(duì)全球化經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的挑戰(zhàn)過(guò)程中，民營(yíng)企業(yè)在軟件、硬件提升方面可以實(shí)施跨越式發(fā)展。而在人力資源的提升上是沒(méi)有近路可以走的。在當(dāng)前人力資源管理的戰(zhàn)略性越來(lái)越凸顯的情況下，民營(yíng)企業(yè)只有迎頭趕上，才能有效應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化。
第二，民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展的需要。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，這種觀念被越來(lái)越多的企業(yè)所認(rèn)同。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。因此，各個(gè)企業(yè)都紛紛采取措施加強(qiáng)了人力資源管理。在此背景下，民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架和要求，反觀我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況，不難看出我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面存在嚴(yán)重不足。具體問(wèn)題主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：
第一，對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)不足。目前，我國(guó)絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理很少是從企業(yè)戰(zhàn)略層面來(lái)考慮的。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)考慮人才的引進(jìn)和配置，導(dǎo)致人才的引進(jìn)也只是為了應(yīng)急需要，無(wú)法滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。由于缺乏戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的管理主要是依靠“控制”和“服從”，而忽視人性化的管理，忽視與員工的交流，忽視對(duì)員工授權(quán)賦責(zé)，更不愿讓員工擁有對(duì)企業(yè)相關(guān)情況的知情權(quán)，使員工工作起來(lái)目的性不強(qiáng)，效率不高。這使得員工的創(chuàng)造性受到嚴(yán)重挫傷，喪失歸屬感和忠誠(chéng)度，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
第二，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，隨著管理者素質(zhì)的不斷提升，他們對(duì)人力資源資源有了更加深刻的認(rèn)識(shí)，也逐步認(rèn)識(shí)到了人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義。但是，民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃并不協(xié)調(diào)。在民營(yíng)企業(yè)初期，會(huì)向市場(chǎng)和銷售傾斜，而到了穩(wěn)定成熟期，民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中往往將“人情”與“人性”混淆，導(dǎo)致以人為中心的說(shuō)法卻淪為空話。另外，由于民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)，人才流動(dòng)性太大，所以民營(yíng)企業(yè)也不愿意將人力資本投資作為企業(yè)的基礎(chǔ)性投資，這又進(jìn)一步使得人才流動(dòng)性變大，形成惡性循環(huán)。另外，民營(yíng)企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。
第三，人力資源管理具體制度安排的戰(zhàn)略性凸顯不夠。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，都必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而展開(kāi)，包括薪酬、績(jī)效考評(píng)以及培訓(xùn)機(jī)制等。而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在這些方面是嚴(yán)重滯后的。一是薪酬制度的戰(zhàn)略性激勵(lì)不夠。民營(yíng)企業(yè)薪酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或提成的做法，這種單一的薪酬體系是不能滿足員工多樣化的需求的。二是績(jī)效評(píng)估的戰(zhàn)略性凸顯不夠。民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是依據(jù)企業(yè)既定目標(biāo)和任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量的，缺乏完備的考評(píng)指標(biāo)和方法，對(duì)員工的考核缺乏科學(xué)性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。三是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度的戰(zhàn)略性嚴(yán)重滯后。我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇四
摘要：
按照國(guó)家推行的公共財(cái)政政策，水利工程管理單位符合公共財(cái)政的公共特性。是公共財(cái)政的主要支持對(duì)象，要求其必須加快改革，徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的思維方式和管理模式：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府將對(duì)基拙性事業(yè)進(jìn)行扶持，特別是對(duì)工程實(shí)施規(guī)范的財(cái)政支持，這將給水利工程運(yùn)行維護(hù)管理開(kāi)辟正常的投入渠道，也將使水利管理單位出現(xiàn)新的發(fā)展轉(zhuǎn)機(jī)。
關(guān)鍵詞：
水利工程；管理；管理職責(zé)。
一、明確水利工程管理單位的性質(zhì)。
根據(jù)水管單位承擔(dān)的任務(wù)和收益狀況，將現(xiàn)有水管單位分為三類：第一類是指承擔(dān)防洪、排澇等水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為純水管單位，定性為事業(yè)單位。
第二類是指承擔(dān)既有防洪、排澇等任務(wù)，又有供水、水力發(fā)電等經(jīng)營(yíng)性功能的水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為準(zhǔn)水管單位。準(zhǔn)水管單位依其經(jīng)營(yíng)收益情況確定性質(zhì)，不具備自收自支條件的，定性為事業(yè)單位具備自收自支條件的，定性為企業(yè)。
目前已轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，維持企業(yè)性質(zhì)不變。
第三類是指承擔(dān)城市供水、水力發(fā)電等水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為經(jīng)營(yíng)性水管單位，定性為企業(yè)。水管單位的具體性質(zhì)由機(jī)構(gòu)編制部門(mén)會(huì)同同級(jí)財(cái)政和水行政主管部門(mén)負(fù)責(zé)確定。
二、界定好水利工程管理單位的主要職責(zé)。
水利工程管理單位應(yīng)在原有縣級(jí)河務(wù)局和水閘管理單位的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革，不成立新的管理機(jī)構(gòu)。其主要職責(zé)包括水行政管理和水利工程管理兩大職責(zé)。
1、水行政管理職責(zé)。
（l）負(fù)責(zé)《水法》、《防洪法》《河道管理?xiàng)l例》等法律、法規(guī)的實(shí)施和監(jiān)督檢查，負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水行政執(zhí)法、水政監(jiān)察，依法查處水事違法行為，負(fù)責(zé)調(diào)處水事糾紛。
（2）根據(jù)治理開(kāi)發(fā)總體規(guī)劃，負(fù)責(zé)編制管理范圍內(nèi)的水利工程綜合規(guī)劃和有關(guān)專業(yè)規(guī)劃，規(guī)劃批準(zhǔn)后負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施組織開(kāi)展管理范圍內(nèi)的水利建設(shè)項(xiàng)目的前期工作，編報(bào)水利投資的年度建設(shè)計(jì)劃。
（3）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水資源統(tǒng)一管理，組織擬定水量分配方案，實(shí)施水量統(tǒng)一調(diào)度和監(jiān)督管理，根據(jù)授權(quán)實(shí)施取水許可制度。
（a）負(fù)責(zé)編制管理范圍內(nèi)防御洪水預(yù)案并監(jiān)督實(shí)施，指導(dǎo)、監(jiān)督管理范圍內(nèi)灘區(qū)、蓄滯洪區(qū)的安全建設(shè)；負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的防汛抗早指揮部防汛辦公室的日常工作。
2、水利工程管理職責(zé)。
（1）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的河道、堤防、險(xiǎn)工、控導(dǎo)、涵閘等水利工程的管理、運(yùn)行、調(diào)度和保護(hù)，保證水利工程安全和發(fā)揮效益。
（2）協(xié)助做好管理范圍內(nèi)水利工程建設(shè)項(xiàng)目的建設(shè)與管理：負(fù)責(zé)河道管理內(nèi)建設(shè)項(xiàng)目的審查與監(jiān)督；負(fù)責(zé)落實(shí)水利工程建設(shè)與管理標(biāo)準(zhǔn)。
（3）負(fù)責(zé)水利工程的資產(chǎn)管理：負(fù)責(zé)簽訂維修養(yǎng)護(hù)合同及監(jiān)督檢查維修養(yǎng)護(hù)合同的執(zhí)行情況。
（’）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水利工程治理開(kāi)發(fā)和管理的現(xiàn)代化建設(shè)。
三、對(duì)水利工程管理單位重新定崗、定員。
事業(yè)性質(zhì)的水管單位，其編制由機(jī)構(gòu)編制部門(mén)會(huì)同同級(jí)財(cái)政部門(mén)和水行政主管部門(mén)核定。實(shí)行水利工程運(yùn)行管理與維修養(yǎng)護(hù)分離（以下簡(jiǎn)稱管養(yǎng)分離垢的維修養(yǎng)護(hù)人員、準(zhǔn)水管單位中從事經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人員，不再核定編制。各水管單位要根據(jù)國(guó)務(wù)院水行政主管部門(mén)和財(cái)政部門(mén)共同制定的'《水利工程管理單位定崗標(biāo)準(zhǔn)》，在批準(zhǔn)的編制總額內(nèi)合理定崗。
《定崗標(biāo)準(zhǔn)》應(yīng)以管理單一工程的基層水管單位（獨(dú)立法人）為對(duì)象進(jìn)行定崗定員。對(duì)一個(gè)管理單位同時(shí)管理多個(gè)水利工程的、實(shí)行集約化管理，水管單位的單位負(fù)責(zé)、行政管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理、水政監(jiān)察以及輔助類崗位應(yīng)統(tǒng)一設(shè)置，合理歸并。建立綜合素質(zhì)較高的管理隊(duì)伍，降低工程管理成本。對(duì)其富余人員實(shí)行轉(zhuǎn)崗分流，要全面實(shí)行聘用制，按崗聘人，競(jìng)爭(zhēng)上崗，并建立嚴(yán)格的目標(biāo)責(zé)任考核制度。在水管單位建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，積極推行人事、勞動(dòng)、分配制度改革。具體標(biāo)準(zhǔn)為：同時(shí)管理水閘、泵站及1一4級(jí)河道堤防工程的管理單位，其單位負(fù)責(zé)、行政管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理及水政監(jiān)察等5類崗位的定員總數(shù)，以單個(gè)工程上述5類崗位定員總數(shù)最大值為基數(shù)，乘以1。0一1。3的調(diào)整系數(shù)；運(yùn)行、觀測(cè)類崗位定員按各工程分別定員后累加，鼓勵(lì)一人多崗，相近崗位予以歸并。水利工程管理單位應(yīng)遵循最優(yōu)結(jié)構(gòu)、最佳組合、最少崗位的原則進(jìn)行定崗定員。
四、改革后水管單位與養(yǎng)護(hù)單位的關(guān)系。
推行“管養(yǎng)分開(kāi)”是提高工程管理水平和降低維護(hù)運(yùn)行管理費(fèi)用的有效辦法。按照建管一致的原則和水利工程建設(shè)項(xiàng)目法人制，以縣市為單位成立水利工程項(xiàng)目法人啞主）統(tǒng)一建設(shè)和管理所屬的水利工程，并實(shí)行“管養(yǎng)分開(kāi)”，參照建設(shè)項(xiàng)目管理，由項(xiàng)目業(yè)主對(duì)水利工程的運(yùn)行維護(hù)管理工作實(shí)行招標(biāo)，以物業(yè)管理的方式將運(yùn)行維護(hù)管理工作承包給專業(yè)化的水利工程管理單位。
一是在關(guān)系上，水管單位與水利工程維修養(yǎng)護(hù)單位不存在隸屬關(guān)系，雙方具有平等的法人地位，是甲乙方合同關(guān)系。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)并與水管單位徹底分離，水管單位和維修養(yǎng)護(hù)單位真正變成了兩個(gè)平等的社會(huì)法人主體，這樣有利于維修養(yǎng)護(hù)工作向市場(chǎng)化、社會(huì)化發(fā)展，有利于維修養(yǎng)護(hù)工作水平的提高。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)后，成為獨(dú)立的法人單位，財(cái)務(wù)獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并且通過(guò)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)承擔(dān)維修養(yǎng)護(hù)任務(wù)，在維修養(yǎng)護(hù)資金的使用上合理合規(guī)，在體制上能夠避免資金的違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生。在人員管理上，由于水管單位和維修養(yǎng)護(hù)單位不再是上下級(jí)的隸屬關(guān)系，而成為兩個(gè)不同的單位，水管單位人員就不能在維修養(yǎng)護(hù)單位中兼職，兩個(gè)單位的人員流動(dòng)要按照人事調(diào)動(dòng)手續(xù)辦理，有利于雙方人員的嚴(yán)格管理。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)，利用水管體制改革的優(yōu)惠政策，將分流到維修養(yǎng)護(hù)企業(yè)的人員的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)納入當(dāng)?shù)厥〖?jí)社會(huì)統(tǒng)籌。
二是水利工程管理對(duì)養(yǎng)護(hù)單位的控制手段要有所變化，水管單位作為甲方，根據(jù)維修養(yǎng)護(hù)范圍、任務(wù)，確定維修養(yǎng)護(hù)項(xiàng)目，養(yǎng)護(hù)單位作為乙方，兩者進(jìn)行充分協(xié)商后簽定維修養(yǎng)護(hù)合同。合同中明確管、養(yǎng)雙方職責(zé)與業(yè)務(wù)內(nèi)容，甲方主要職責(zé)是為乙方提供工作生活基本設(shè)施、維修養(yǎng)護(hù)機(jī)具、生活設(shè)施；制定養(yǎng)護(hù)計(jì)劃，安排工作內(nèi)容和任務(wù)；定期、不定期對(duì)乙方合同規(guī)定項(xiàng)目的執(zhí)行情況及任務(wù)完成情況、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行督促、檢查和考核；負(fù)責(zé)合同完成質(zhì)量、計(jì)量及合同費(fèi)用的結(jié)算；為乙方的養(yǎng)護(hù)工作創(chuàng)造良好的外部環(huán)境依法保護(hù)乙方養(yǎng)護(hù)人員的合法權(quán)益；負(fù)責(zé)合同養(yǎng)護(hù)項(xiàng)目以外的其它工程費(fèi)用。乙方主要職責(zé)是按照合同要求，制訂每月的維修養(yǎng)護(hù)計(jì)劃具體負(fù)責(zé)所轄堤防的維修養(yǎng)護(hù)，完成甲方安排的其它臨時(shí)性工作任務(wù)，并接受甲方檢查考核。合同簽訂后，乙方按照合同要求，進(jìn)行堤防工程的養(yǎng)護(hù)維修，加強(qiáng)堤防的經(jīng)常性管理；甲方按照養(yǎng)護(hù)標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則對(duì)其養(yǎng)護(hù)工作量、質(zhì)量進(jìn)行驗(yàn)收，按合同支付養(yǎng)護(hù)經(jīng)費(fèi)。水利管理單位要加強(qiáng)對(duì)水利工程維修養(yǎng)護(hù)的日常管理和監(jiān)督檢查工作。水利工程管理單位要根據(jù)有關(guān)工程維修養(yǎng)護(hù)規(guī)范、規(guī)定和管養(yǎng)雙方簽定的維修養(yǎng)護(hù)合同，定期檢查水利工程維修養(yǎng)護(hù)情況，包括施工進(jìn)度、工程形象面貌、質(zhì)量和完成的實(shí)物工作量。日常監(jiān)督檢查結(jié)果作為合同驗(yàn)收的主要依據(jù)之一。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇五
在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)化為人才的競(jìng)爭(zhēng)，管理的重點(diǎn)也相應(yīng)地從物資資源管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。借鑒與梳理國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理方法和國(guó)內(nèi)幾家大型房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)具有很重要的意義。
國(guó)外的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理體系研究經(jīng)歷了勞動(dòng)關(guān)系、人際關(guān)系、組織科學(xué)及戰(zhàn)略管理等階段，人力資源管理的方法非常完善，在實(shí)際中給房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供了有力指導(dǎo)。
3.1.2重視人才開(kāi)發(fā)與長(zhǎng)期培訓(xùn)，積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
國(guó)外房地產(chǎn)企業(yè)非常重視人力資源，經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)有力的培訓(xùn)，并將這種培訓(xùn)看作是提升員工能力和激勵(lì)與保留員工的一種有效方式。比如，美國(guó)的帕爾迪房地產(chǎn)企業(yè)，每個(gè)員工平均每年都要接受不低于15個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)。同時(shí)，國(guó)外人力資源部門(mén)采用各種方式和員工溝通，了解員工的真正需求，聽(tīng)取員工的建議，及時(shí)反饋給上級(jí)并給予滿足。并且讓員工全面了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，參與到企業(yè)的管理中去，充分體現(xiàn)“以人為本”的管理思想，讓員工和企業(yè)共命運(yùn)、同發(fā)展，培養(yǎng)員工的共同價(jià)值觀，提高員工的歸屬感，為企業(yè)建立和諧的工作環(huán)境而努力。如日本的眾多房地產(chǎn)企業(yè)中，企業(yè)用的是終身聘請(qǐng)制，對(duì)員工提出的建議積極響應(yīng)，給予員工良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情。
3.1.3重視物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。
國(guó)外許多房地產(chǎn)企業(yè)非常重視改進(jìn)與完善工人的福利待遇制度，結(jié)合員工的自身實(shí)際，有效激勵(lì)員工，從而形成靈活有效的分配制度。對(duì)員工進(jìn)行崗位配置時(shí)主張人要適崗，人崗有效匹配，進(jìn)一步完善用人機(jī)制。同時(shí)，還建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，無(wú)論是管理層人員還是基層人員，互動(dòng)往來(lái)，管理層能上能下，基層員工也是如此（張彥鵬，）。這一套有效的管理制度的實(shí)施前提是激勵(lì)機(jī)制的完善，建立激勵(lì)機(jī)制能夠讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與所有成員都能夠?qū)崒?shí)在在的為企業(yè)工作。
3.1.4關(guān)注員工與企業(yè)核心價(jià)值觀的一致性。
發(fā)達(dá)國(guó)家的房地產(chǎn)企業(yè)非常重視員工價(jià)值觀的培養(yǎng)，招聘環(huán)節(jié)涉及相關(guān)的考核內(nèi)容測(cè)試員工的價(jià)值觀，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的價(jià)值觀來(lái)判斷其是否為企業(yè)所需要的人才。同時(shí)，企業(yè)加強(qiáng)員工1核心價(jià)值觀保持一致，建立“命運(yùn)共同體”.
當(dāng)前，我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展策略不同，協(xié)調(diào)性和專業(yè)性公司成為房地產(chǎn)發(fā)展的主流方向（趙莉，2011）。多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)只注重短期盈利，忽視長(zhǎng)期發(fā)展，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不利于房地產(chǎn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
3.2.1人才供給結(jié)構(gòu)與房地產(chǎn)業(yè)需求不匹配。
由于房地產(chǎn)行業(yè)的飛速發(fā)展，激勵(lì)更多的人員從事房地產(chǎn)行業(yè)，但是人員的專業(yè)知識(shí)和整體素質(zhì)不高，短期內(nèi)的人員膨脹導(dǎo)致專業(yè)化人才和高素質(zhì)人才的流失。由于教育文化的差異，使員工很難與企業(yè)形成“命運(yùn)共同體”,這也加大了企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作中的難度。
當(dāng)前，中小房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于人力資源的管理認(rèn)知和管理意識(shí)還停留在初期水平，管理以表層化為主，難以適應(yīng)現(xiàn)代化和市場(chǎng)化的發(fā)展要求，導(dǎo)致房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)出現(xiàn)各類問(wèn)題（劉雅鴻，2013）。此外，仍有相當(dāng)多的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作停留在為員工的考勤、分配、獎(jiǎng)懲和控制與約束等簡(jiǎn)單層面，員工大多是被動(dòng)地依靠制度約束及強(qiáng)制執(zhí)行，并未做到“自愿”,缺乏運(yùn)用人本管理思想激發(fā)員工的潛能和積極性。
3.2.3缺乏完善的機(jī)制、共同價(jià)值觀的培養(yǎng)。
主要表現(xiàn)為三個(gè)方面：首先，企業(yè)沒(méi)有完善的人才選拔機(jī)制，一般看重的都是學(xué)歷、工作資歷等，卻不重視人才創(chuàng)新能力、實(shí)際工作能力和員工自身價(jià)值觀，導(dǎo)致企業(yè)缺失綜合素養(yǎng)較高的人才。其次，沒(méi)有完善的員工培訓(xùn)機(jī)制，我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)花費(fèi)在人力資源培訓(xùn)方面的資金、人力都遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家的水平。房地產(chǎn)企業(yè)更注重資金回籠快且周轉(zhuǎn)充分，短時(shí)間內(nèi)看不到培訓(xùn)效果致使企業(yè)不愿過(guò)多投入資金，寧愿支付更多的薪酬給有經(jīng)驗(yàn)的老手也不愿意花費(fèi)更多的精力與時(shí)間來(lái)培養(yǎng)新人（李登民，2014）。過(guò)分關(guān)心短期盈利導(dǎo)致房地產(chǎn)企業(yè)留不住引進(jìn)的人才，甚至也流失了大量原屬自己的人才。部分企業(yè)可能進(jìn)行員工短期培訓(xùn)，但是這種培訓(xùn)和員工本身、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r都不相符，很難真正發(fā)揮作用。最后，沒(méi)有有效的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)就是簡(jiǎn)單的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，缺乏對(duì)員工的精神激勵(lì)。或者企業(yè)內(nèi)部的加薪、升職也由于“裙帶關(guān)系”而缺乏透明度，影響了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，導(dǎo)致很多員工對(duì)企業(yè)失去了信任，嚴(yán)重的還會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒（李二青，2014;伊黎陽(yáng)，2014）。
3.2.4績(jī)效考核機(jī)制不健全，缺乏企業(yè)文化建設(shè)。
一方面，由于房地產(chǎn)業(yè)受地域和經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的影響，員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)往往不同。在這一過(guò)程中，出現(xiàn)考核形式和內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單、考核結(jié)果不公正等問(wèn)題，致使管理層員工和基層員工的工資差距加大，薪資的顯著差異造成員工心理的不平衡，導(dǎo)致人才流失（孫建新，2012）。從長(zhǎng)期看，這不利于企業(yè)文化的培養(yǎng)，使得相關(guān)工作人員缺乏主人公意識(shí)和企業(yè)榮譽(yù)感。
另一方面，很多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏正確的人才觀，導(dǎo)致人力資源管理沒(méi)能貼近人才，不能估計(jì)人才的全面發(fā)展需要，僅僅依靠物質(zhì)刺激，利用高薪引進(jìn)人才卻忽視員工自身的長(zhǎng)期發(fā)展需要，沒(méi)有融入房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致人才不能全身心投入到房地產(chǎn)企業(yè)中。房地產(chǎn)企業(yè)長(zhǎng)久缺乏企業(yè)文化，很難形成一種“精神”上的財(cái)富，難以提高企業(yè)的凝聚力，從而阻礙企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展（王艷，2014）。
企業(yè)文化由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化構(gòu)成，指在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)以及實(shí)踐中逐步形成并發(fā)展起來(lái)的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準(zhǔn)則、精神風(fēng)貌或者價(jià)值理念（張玉利，2010;牛建文，2010;弭偉，2014）。美國(guó)學(xué)者迪爾指出，企業(yè)文化的構(gòu)成要素有企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。后來(lái)大量學(xué)者總結(jié)出企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、競(jìng)爭(zhēng)功能。本文中提到的當(dāng)前我國(guó)房地產(chǎn)人力資源管理所存在的問(wèn)題，無(wú)論是房地產(chǎn)業(yè)管理理念落后，還是忽視對(duì)人才的培養(yǎng)等問(wèn)題都滲透在企業(yè)文化的五個(gè)要素中，說(shuō)明員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知存在不足。著名學(xué)者小羅伯特·沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的.主要特征，可見(jiàn)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。
房地產(chǎn)業(yè)是涉及多領(lǐng)域的特殊行業(yè)，它的文化內(nèi)容應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：（1）本企業(yè)最基本的價(jià)值觀。（2）體現(xiàn)出房地產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)：建筑的本質(zhì)是人與自然的和諧。（3）員工要理解房地產(chǎn)業(yè)的精髓和本質(zhì)，而非停留在簡(jiǎn)單的蓋房子和賣房子。良好的文化會(huì)形成企業(yè)較佳的信譽(yù)，從而使企業(yè)得到用戶的好感和認(rèn)可（閆慶收、孫福田，2010）。因此，將企業(yè)文化融入到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中去，完善當(dāng)前人力資源管理機(jī)制，尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是關(guān)鍵（如圖2所示）。
企業(yè)文化用企業(yè)基本價(jià)值觀的軟約束來(lái)緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行。在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應(yīng)，甚至由于會(huì)影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時(shí)就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)緩沖推行這些制度所帶來(lái)的振蕩。目前，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門(mén)未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、約束作用、競(jìng)爭(zhēng)作用沒(méi)有很好地挖掘出來(lái)?；诖?，積極研究房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理相關(guān)機(jī)制，并結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，切實(shí)推動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)施，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)管理，對(duì)提升房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績(jī)和保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
利用企業(yè)文化來(lái)促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。以企業(yè)文化為導(dǎo)向進(jìn)行各項(xiàng)職能管理，實(shí)施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，使房地產(chǎn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
4.2.1轉(zhuǎn)變管理理念，遵循“以人為本”
房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢(shì)充分體現(xiàn)在企業(yè)建設(shè)上（朱艷艷，）。實(shí)際工作中，受傳統(tǒng)觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法對(duì)員工進(jìn)行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價(jià)值觀，為員工營(yíng)造有助于他們體現(xiàn)甚至創(chuàng)造自身價(jià)值的工作環(huán)境。弘揚(yáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)媒體等多種方式對(duì)外宣傳，對(duì)內(nèi)鞏固，為創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時(shí)俱進(jìn)的原則，引進(jìn)最新最先進(jìn)的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。
4.2.2人才招聘與培訓(xùn)機(jī)制。
在企業(yè)員工的招聘過(guò)程中，不能僅僅看應(yīng)聘者的學(xué)歷水平，更要注重對(duì)素質(zhì)、價(jià)值觀和專業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的核心價(jià)值觀一致。同時(shí)，還要提高對(duì)員工的培訓(xùn)，扎實(shí)做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓(xùn)機(jī)制緊密結(jié)合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓(xùn)的過(guò)程中要注重對(duì)員工自身潛能的挖掘，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)分析并調(diào)整。
4.2.3企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制。
目前，許多房地產(chǎn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏活力，嚴(yán)重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。人力資源部門(mén)管理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)，從而達(dá)到激勵(lì)的最大效果（石晶巖，2014）。
（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。
員工存在著物質(zhì)需求和精神需求，相應(yīng)的激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛最早提出需求層次理論，認(rèn)為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，這五種需求的關(guān)系呈“金字塔”形。結(jié)合雙因素理論，利用物質(zhì)和精神激勵(lì)的方式可以有效實(shí)現(xiàn)員工對(duì)基本需求的追求到自我價(jià)值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養(yǎng)員工自身價(jià)值觀的形成，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致（如圖3所示）。
馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵(lì)作用，設(shè)計(jì)差別化的激勵(lì)方式則顯得尤為重要（如圖4所示）。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)中的高級(jí)管理者和中層管理者更多的表現(xiàn)為對(duì)成就、權(quán)利、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求，基層人員更多的是對(duì)生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該識(shí)別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵(lì)作用。對(duì)管理層員工，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他們擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)于基層員工，更注重的是提供足夠的物質(zhì)激勵(lì)，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業(yè)的最終目標(biāo)是鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)精神追求，獲得員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，增強(qiáng)員工的企業(yè)文化意識(shí)。
（2）個(gè)人激勵(lì)與群體激勵(lì)相結(jié)合。
隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、全球化、組織變革的興起，工作更多以團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組的形式開(kāi)展，這點(diǎn)在房地產(chǎn)企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個(gè)體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對(duì)其成員有多方面的功能，人力資源管理部門(mén)有必要制定面向群體的激勵(lì)措施。如對(duì)可比的不同團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)比，獎(jiǎng)勵(lì)工作績(jī)效高的團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)不同群體間的良性競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，融入企業(yè)文化的理念，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的精神追求，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的核心價(jià)值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進(jìn)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建立。
（3）正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合。
由強(qiáng)化理論可知，激勵(lì)分為正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)。正面激勵(lì)是對(duì)員工符合企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；負(fù)面激勵(lì)是對(duì)員工違背企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰，使之不再發(fā)生。沒(méi)有正面激勵(lì)就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動(dòng)力；沒(méi)有負(fù)面激勵(lì)就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。
4.2.4完善績(jī)效考核機(jī)制，營(yíng)造企業(yè)文化氛圍。
房地產(chǎn)考核制度應(yīng)該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應(yīng)該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內(nèi)容、職業(yè)規(guī)劃都納入到企業(yè)管理過(guò)程中，融入房地產(chǎn)業(yè)的文化特色。然而，我國(guó)中小房地產(chǎn)企業(yè)嚴(yán)重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認(rèn)為薪酬越高員工的努力程度就越高，結(jié)果導(dǎo)致中小房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤(rùn)增速相違背，呈負(fù)相關(guān)，而理想的薪酬激勵(lì)應(yīng)該是薪酬總額漲跌與純利潤(rùn)漲跌保持高度正相關(guān)，表明這些企業(yè)薪酬處于相對(duì)“透支”的不健康運(yùn)營(yíng)狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)（孟平生，2012）。當(dāng)然，一些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬控制方面過(guò)于吝嗇，同樣不能有效激勵(lì)員工。同時(shí)，企業(yè)要試圖對(duì)員工的價(jià)值觀進(jìn)行考核，并設(shè)法使其認(rèn)同本企業(yè)的文化，培養(yǎng)自身價(jià)值觀與文化價(jià)值觀的耦合。在員工自身價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會(huì)越來(lái)越大。反之，如果員工不認(rèn)同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻(xiàn)的大小（如圖5所示）。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇六
摘要：我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，人才需求相應(yīng)轉(zhuǎn)變，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理將面臨重大挑戰(zhàn)。通過(guò)借鑒國(guó)內(nèi)外人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題進(jìn)行剖析，進(jìn)而融入企業(yè)文化，從管理理念、培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制等方面對(duì)企業(yè)文化下我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行思考。提出應(yīng)從實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理、崗位輪換、定向培養(yǎng)、股權(quán)激勵(lì)、豐富績(jī)效考核方法和過(guò)程等方法進(jìn)行企業(yè)人力資源管理機(jī)制變革，最終實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1引言。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，就房地產(chǎn)行業(yè)而言，整個(gè)行業(yè)顯著的、全國(guó)性的總量上供不應(yīng)求的階段已經(jīng)過(guò)去，房地產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)和房企轉(zhuǎn)型升級(jí)正加速展開(kāi)（巴曙松，）。作為房地產(chǎn)企業(yè)生存和發(fā)展前提的三大資源（土地、資金、人才）之一的人力資源已成為制約房地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵和核心。大量房地產(chǎn)企業(yè)在人員招聘、戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績(jī)效考核、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等方面進(jìn)行了大量有益的實(shí)踐，但在具體的實(shí)施過(guò)程中，尚存在許多深層次的問(wèn)題。
針對(duì)這些問(wèn)題，眾多學(xué)者展開(kāi)了廣泛探討（劉香毅，;郜國(guó)兒，;方迪，）。其中，吳迪、田旭、霍穎（2013）、張重艷、晁宇（2013）等均認(rèn)為，房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題是企業(yè)文化建設(shè)，并將培育自身的企業(yè)文化作為人力資源管理的一個(gè)重要手段。
本文將著重針對(duì)企業(yè)文化下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行剖析，更深層次探討基于企業(yè)文化的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略，以期為處于轉(zhuǎn)型期的房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提供借鑒和參考。
2我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與人才需求特點(diǎn)分析。
2.1我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)。
房地產(chǎn)業(yè)是包括投資、開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)、管理和服務(wù)等眾多行業(yè)的特殊產(chǎn)業(yè)部門(mén)，呈現(xiàn)出員工年輕化、人才密集等特點(diǎn)（如圖1所示）。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和相關(guān)政策的實(shí)施，房地產(chǎn)市場(chǎng)逐步完善和成熟，當(dāng)前的房地產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為包含土地、建筑、轉(zhuǎn)讓、租賃和金融服務(wù)的多鏈條、多部門(mén)的重要產(chǎn)業(yè)（喬曉剛、阮連法，2011）。
從產(chǎn)業(yè)鏈角度看，房地產(chǎn)業(yè)與其他眾多行業(yè)相互滲透融合，滋生了眾多滿足不同消費(fèi)需求的地產(chǎn)模式，其中以商業(yè)地產(chǎn)、旅游地產(chǎn)、養(yǎng)老地產(chǎn)三個(gè)細(xì)分產(chǎn)業(yè)為主，橫向拓展了房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈。房地產(chǎn)業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)融合，就是與社會(huì)稀缺資源相結(jié)合形成新型的房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)態(tài)，加快房地產(chǎn)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，使開(kāi)發(fā)商轉(zhuǎn)型為特色服務(wù)商，更注重城市運(yùn)營(yíng)，服務(wù)好城鎮(zhèn)發(fā)展。與其他產(chǎn)業(yè)的緊密聯(lián)系就要求房地產(chǎn)企業(yè)員工掌握必要的專業(yè)知識(shí)和技能，這也是對(duì)房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理部門(mén)提出的新要求。
從市場(chǎng)結(jié)構(gòu)看，以土地、資源消耗為代價(jià)的粗放型傳統(tǒng)發(fā)展模式已經(jīng)終結(jié)，使得房地產(chǎn)市場(chǎng)格局發(fā)生轉(zhuǎn)變，一些依賴于傳統(tǒng)發(fā)展模式的房企將逐步退出市場(chǎng)，能夠順利轉(zhuǎn)型的房地產(chǎn)企業(yè)則會(huì)占有更大的市場(chǎng)份額，房地產(chǎn)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)由壟斷競(jìng)爭(zhēng)向寡頭壟斷轉(zhuǎn)變。企業(yè)規(guī)模不斷壯大、人員流動(dòng)性加大等特點(diǎn)進(jìn)一步加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理工作的難度。
當(dāng)前我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)人才類型主要分為特質(zhì)型人才、核心人才、輔助性人才、通用型人才（見(jiàn)表1）。從經(jīng)營(yíng)對(duì)象來(lái)看，房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的對(duì)象是不動(dòng)產(chǎn)，區(qū)位因素是房產(chǎn)最重要的特性，這種區(qū)域性特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員在市場(chǎng)調(diào)研、項(xiàng)目選擇、營(yíng)銷策劃等經(jīng)營(yíng)決策方面的能力；從業(yè)務(wù)活動(dòng)性質(zhì)來(lái)看，房地產(chǎn)企業(yè)主要是服務(wù)型企業(yè)，從事的業(yè)務(wù)活動(dòng)主要是在各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，從土地開(kāi)發(fā)、房屋開(kāi)發(fā)到房屋出售出租等都是勞動(dòng)服務(wù)活動(dòng)，因此員工應(yīng)具有把握市場(chǎng)需求的能力；從生產(chǎn)要素密集度來(lái)看，房地產(chǎn)企業(yè)是人才密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才，既有專家型的管理人員和技術(shù)人員，也有學(xué)歷不高但實(shí)踐豐富的技術(shù)工人。
基于以上分析，房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于人力資源的需求有著自身特定的需求：（1）項(xiàng)目策劃能力強(qiáng)。項(xiàng)目策劃是房地產(chǎn)市場(chǎng)營(yíng)銷的起點(diǎn)，要求策劃人員了解各細(xì)分市場(chǎng)的實(shí)際狀況和需求，比如了解各細(xì)分市場(chǎng)的人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)而確定企業(yè)的目標(biāo)市場(chǎng)，策劃出符合市場(chǎng)需求的房地產(chǎn)產(chǎn)品并對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行研究和分析，為企業(yè)投資決策提供理論依據(jù)。（2）善于策略創(chuàng)新。目前我國(guó)許多房地產(chǎn)的營(yíng)銷方式、營(yíng)銷策略都相像，缺乏創(chuàng)新。營(yíng)銷的重點(diǎn)是其獨(dú)特的銷售主題，比如地塊區(qū)位與其建筑風(fēng)格要匹配，這些特點(diǎn)企業(yè)間是拷貝不了的，這便要求相關(guān)工作人員具備敏銳的頭腦，善于創(chuàng)新。（3）人文知識(shí)豐富。受我國(guó)悠久文化的影響，人們對(duì)住宅的要求也很講究，這就要求房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的專業(yè)人員必須具有豐富的人文知識(shí)，這樣才能真正滿足消費(fèi)者的需求，開(kāi)發(fā)出滿足市場(chǎng)需求的商品房。（4）具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)的再學(xué)習(xí)能力。房地產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展對(duì)工作人員提出更高的要求，具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，還需要具有知識(shí)更新的能力。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇七
隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，美日兩國(guó)的企業(yè)都發(fā)現(xiàn)了各自人力資源管理模式上的不足，都在相互借鑒對(duì)方的長(zhǎng)處。眾所周知，70年代以前，由于美國(guó)企業(yè)在世界上的霸主地位，美國(guó)模式也成為企業(yè)成功的象征，許多企業(yè)包括日本企業(yè)都紛紛學(xué)習(xí)該模式；70年代中期以后，日本企業(yè)的管理方式逐漸顯示出強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，特別是在制造業(yè)對(duì)美國(guó)同行構(gòu)成了強(qiáng)烈的沖擊，日本模式也成為眾多企業(yè)效仿的對(duì)象。而到了90年代初，美日兩國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)又發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，受泡沫經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的困擾。日本的大中型企業(yè)尤其是金融服務(wù)業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效大幅度下滑，相反，美國(guó)高科技企業(yè)則在國(guó)際舞臺(tái)上高唱?jiǎng)P歌。這又迫使日本企業(yè)對(duì)其模式進(jìn)行反思，他們又回過(guò)頭來(lái)重新學(xué)習(xí)，以圖建立一個(gè)更高效率的管理模式。而美國(guó)企業(yè)有了前車之鑒后，也在不斷地深化、擴(kuò)大該模式所獲取的成果。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇八
隨著新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐漸多元化，對(duì)我國(guó)政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理提出了更高的要求。所以，傳統(tǒng)人力資源管理模式不僅無(wú)法更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)，更會(huì)影響行政單位的穩(wěn)定工作進(jìn)度，進(jìn)而對(duì)我國(guó)整體社會(huì)建設(shè)水平形成阻礙。由此可見(jiàn)，做好人力資源管理工作，利用有效對(duì)策妥善解決其中出現(xiàn)的問(wèn)題，具有必要性。
（一）未能徹底打破傳統(tǒng)管理模式桎梏。雖然新經(jīng)濟(jì)環(huán)境為政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理提供了新的改革契機(jī)，但是傳統(tǒng)陳舊管理模式和觀念所形成的桎梏，并不是短時(shí)間內(nèi)可以徹底打破的。為此，政府部門(mén)人力資源管理中通常過(guò)度重視制度事件，從而嚴(yán)重忽略了職工的主體地位。在強(qiáng)調(diào)服從組織安排和工作調(diào)度需求重要性的同時(shí)，未能充分考慮職工的個(gè)性發(fā)展，這種管理背景顯然無(wú)法讓員工感受良好的人文關(guān)懷，自主工作積極性和奉獻(xiàn)熱情大大降低。此外，人力資源管理部門(mén)沒(méi)有及時(shí)組織現(xiàn)有員工參與專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致管理思想及綜合水平得不到更新和加固，更深層次的工作潛能得不到全面挖掘。完善的獎(jiǎng)懲制度和考核體系也是創(chuàng)新政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，要注意不能在實(shí)際工作中出現(xiàn)用人調(diào)配不公平現(xiàn)象，以及只重視政績(jī)忽略地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體規(guī)劃。
（二）內(nèi)部機(jī)構(gòu)存在不合理的職能劃分。在人力資源管理工作實(shí)際進(jìn)展中，某些部門(mén)缺乏合理的職能劃分，不僅影響人力資源管理水平，還會(huì)在很大程度上影響政府單位整體辦事效率。一方面很多下級(jí)單位的執(zhí)行權(quán)限模糊不清，在完成上級(jí)命令時(shí)，沒(méi)有全面考慮人民群眾的公共服務(wù)需求。另一方面內(nèi)部人力資源配置中，以黨代政思想無(wú)法與實(shí)際生活緊密相連，導(dǎo)致人力資源管理工作難以更進(jìn)一步優(yōu)化。
（三）人才選拔錄用機(jī)制不夠完善健全。健全完善的人才選拔機(jī)制，對(duì)政府人力資源管理至關(guān)重要，與其日常工作的順利開(kāi)展以及政府職能高效落實(shí)緊密相連。而通常情況下，政府機(jī)關(guān)選拔錄用人才的機(jī)制都是采用公務(wù)員考核，雖然可以在很大程度上保證人才質(zhì)量，提升政府機(jī)關(guān)單位的形象，以及辦公人員的整體素養(yǎng)。但是結(jié)合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代公務(wù)員選拔情況看來(lái)，還不夠完善健全，其中存在的漏洞導(dǎo)致人才選拔過(guò)程中出現(xiàn)一定的不合理性。一是公務(wù)員報(bào)考條件過(guò)高，地域和學(xué)歷歧視問(wèn)題嚴(yán)重。二是考核內(nèi)容不夠透明，存在不公平競(jìng)選的情況。三是政治審核過(guò)程不夠嚴(yán)格，具有明顯的形式化，部分有才無(wú)德的人員混雜其中，于政府單位整體進(jìn)步提升無(wú)益。
（一）健全人力資源管理制度。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理，要想切實(shí)滿足時(shí)代發(fā)展需求，進(jìn)一步發(fā)揮其工作本身價(jià)值，首先就要健全人力資源管理制度。針對(duì)實(shí)際工作中存在的漏洞，深入且詳細(xì)分析原因，并總結(jié)出合理有效的解決對(duì)策。逐漸結(jié)合政府人力資源環(huán)境變化，對(duì)管理制度進(jìn)行更新完善，同時(shí)在實(shí)際工作開(kāi)展中，要注意管理經(jīng)驗(yàn)的積累，爭(zhēng)取在最大程度上健全政府部門(mén)人力資源管理體系。除此之外，根據(jù)實(shí)際工作情況，不斷修改完善人力資源管理制度，不僅可以推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的更高層次發(fā)展，還能夠充分發(fā)揮政府職能，增強(qiáng)群眾對(duì)政府部門(mén)的信服度，對(duì)后續(xù)自主積極配合政府政策，提高工作效率和質(zhì)量大有裨益。
（二）優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。為了讓政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理盡可能符合新經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制勢(shì)在必行。首先，政府要明確自身用人標(biāo)準(zhǔn)，可以利用員工在崗貢獻(xiàn)確定其績(jī)效和優(yōu)待程度，對(duì)于提高員工職業(yè)素養(yǎng)，維護(hù)整體工作進(jìn)度和質(zhì)量方面，可以采用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不僅充分調(diào)動(dòng)政府公務(wù)員的工作積極性，還在根本上保證了行政單位用人調(diào)配的公平性，正確劃分員工職能。其次，良好的員工激勵(lì)機(jī)制同樣必要。既可以滿足員工的自我發(fā)展需求，激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造能力，還可以切實(shí)優(yōu)化政府單位人力資源管理效果。
（三）完善政府人員績(jī)效考核。政府從業(yè)人員的績(jī)效考核，是檢驗(yàn)政府單位人力資源管理效果的`直接途徑。為此在實(shí)際人力資源管理中，政府單位盡可能做到責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并將其職能責(zé)任納入考核標(biāo)準(zhǔn)。一是可以保證工作失誤或出現(xiàn)問(wèn)題后，可以第一時(shí)間找到根源，進(jìn)行針對(duì)性彌補(bǔ)，最大程度上減少損失，維護(hù)政府單位的工作效益。二是能夠借此激發(fā)員工的自主工作熱情和責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而在根本上優(yōu)化工作質(zhì)量和效率，為新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理落實(shí)，提供強(qiáng)而有力的保障。另外，政府單位的服務(wù)對(duì)象是群眾，所以其人力資源管理考核，可以鼓勵(lì)群眾參與，增加政府人員考核、晉升等環(huán)節(jié)的透明度，同時(shí)增加對(duì)政府機(jī)關(guān)的信任程度，突出政府人力資源管理工作的公正性。
三、結(jié)束語(yǔ)。
總之，政府部門(mén)人力資源管理問(wèn)題，是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境持續(xù)發(fā)展壯大的核心內(nèi)容，務(wù)必要結(jié)合各方面因素，對(duì)其加以有效完善健全。挖掘政府人力資源管理潛能的同時(shí)，改善存在漏洞的工作現(xiàn)狀，切實(shí)拓寬其發(fā)展前景。
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構(gòu)建人力資源管理模式論文篇九
“人力資源”概念的提出已有半個(gè)多世紀(jì)的時(shí)間，人力資源作為社會(huì)發(fā)展的主要稀缺資源已為各方面所認(rèn)同，同時(shí)也得到眾多企業(yè)實(shí)踐的檢驗(yàn)和證明。隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益凸顯，特別是在經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、資源知識(shí)化的趨勢(shì)越來(lái)越明顯的情況下，外部環(huán)境的變化對(duì)人力資源管理提出了許多新的問(wèn)題，這些問(wèn)題需要人力資源管理理論研究者們給出答案，以支持企業(yè)的發(fā)展需要。
摘要：近年來(lái)，隨著科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，人力資源逐漸成為企業(yè)管理的重要組成部分。為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，完善人力資源管理模式就顯得尤為重要。本文基于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)告訴發(fā)展的條件下企業(yè)如何進(jìn)一步發(fā)展的研究背景，從管理學(xué)的角度對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題及產(chǎn)生原因進(jìn)行了分析，并在進(jìn)行改革現(xiàn)有的人力資源管理模式的必要性探討的基礎(chǔ)上，提出了完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式的具體對(duì)策，為規(guī)范企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)合理有序的向前發(fā)展，提供了一些切實(shí)可行的指導(dǎo)性意見(jiàn)，為其指明了前行的正確方向。
引言：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入發(fā)展，各國(guó)之間的貿(mào)易往來(lái)日益密切，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。尤其是改革開(kāi)放以后，大量的外國(guó)資本以及大批外國(guó)企業(yè)瘋狂的涌進(jìn)中國(guó)，并憑借其充足的資金、先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)以及豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，大范圍的占領(lǐng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，極大的沖擊了國(guó)內(nèi)的中小型乃至大型企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，遏制了我國(guó)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為了改善企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的不利局面，在資金、科學(xué)技術(shù)以及管理經(jīng)驗(yàn)落后的情況下，我國(guó)企業(yè)只能大力加強(qiáng)人力資源管理，完善人力資源管理模式，提高管理的效率，發(fā)揮人的最大作用，從而提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)生存和進(jìn)一步發(fā)展。
人力資源管理如今已成為企業(yè)管理的中重要組成部分。管理學(xué)上強(qiáng)調(diào)，資源是有限的，而管理的目的就是充分利用有限資源，盡可能發(fā)揮其本身應(yīng)有的最大作用，從而獲取最大價(jià)值。而人力資源管理模式的提出就是以最大限度的發(fā)揮人力資源的價(jià)值為目的的。人力資源管理模式是由西方的經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出，并在西方實(shí)行幾十年，取得了很好的實(shí)施效果。而我國(guó)實(shí)施較晚，改革開(kāi)放后，經(jīng)過(guò)多年的學(xué)習(xí)和探索我國(guó)才開(kāi)始推行人力資源管理模式。目前，我國(guó)主要廣泛實(shí)施“以人為中心，理性化團(tuán)隊(duì)管理”的人力資源管理模式，并在企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中起到了十分重要的作用。
雖然，改革開(kāi)放后，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理模式不斷發(fā)展和完善，但是，由于諸多因素的影響，部分企業(yè)仍然忽略了對(duì)人力資源的重視，尤其是沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理模式對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理不善，管理結(jié)構(gòu)混亂，工作效率極低。為此，本文以實(shí)證分析為研究方法，通過(guò)企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展展開(kāi)了一系列的探討與分析。
目前，我國(guó)主要廣泛實(shí)施“以人為中心，理性化團(tuán)隊(duì)管理”的人力資源管理模式，如聯(lián)想、海爾以及長(zhǎng)虹等大型企業(yè)，都采用了此類人力資源管理模式，并在企業(yè)管理的過(guò)程中取得了很好的成績(jī)，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。雖然國(guó)內(nèi)的人力資源管理模式取得了一定的成效，但依然存在著一些問(wèn)題：
1.1過(guò)分的以企業(yè)管理者為中心，人力資源管理過(guò)程中忽視了“人力資源”
我國(guó)部分企業(yè)的人力資源管理模式是主要以企業(yè)管理者(主要是公司內(nèi)部高層人員)為主導(dǎo)的，決策和管理過(guò)于個(gè)人情感化，類似于人才選拔、員工職位的升降等一系列工作，大部分是以自身的切身利益為基礎(chǔ)，憑借個(gè)人的喜好做出相應(yīng)的決策，導(dǎo)致了決策缺乏科學(xué)性和可行性。同時(shí)，降低了企業(yè)員工的工作熱情及工作效率，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
1.2缺乏科學(xué)合理的管理結(jié)構(gòu)，且人力資源管理的內(nèi)容過(guò)于空洞，缺乏具體落實(shí)措施。
對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整和改革，可以進(jìn)一步完善“以人為中心，理性化團(tuán)隊(duì)管理”的人力資源管理模式，更加重視員工的需求，把握員工的心態(tài)，以實(shí)現(xiàn)以人為本，從而最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。
改革企業(yè)現(xiàn)有的.人力資源管理模式有利于提高企業(yè)內(nèi)部管理的效率，增加決策的科學(xué)性和可行性，發(fā)揮員工(即人力資源)的最大作用，從而提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)生存和進(jìn)一步發(fā)展。
3.1堅(jiān)持以企業(yè)員工為中心，重視對(duì)“人力資源”的心態(tài)的把握。
我國(guó)企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)企業(yè)員工的重視力度，堅(jiān)持以人為本。努力從員工的角度去思考問(wèn)題，盡可能的把握“人力資源”的心態(tài)，從而制定合理有效的人力資源管理措施，如健全人事考核制度，讓員工感覺(jué)到公平、公正的存在;明確工資和獎(jiǎng)金的分配方式，并適時(shí)加以提高，以增強(qiáng)人們工作的熱情以及積極性;經(jīng)常組織員工培訓(xùn)，從而滿足員工促進(jìn)自身發(fā)展的需要。
3.2健全人力資源模式的相關(guān)機(jī)制，制定具體有效的管理方針，進(jìn)行理性化管理。
企業(yè)應(yīng)該明確各部門(mén)責(zé)任，健全人力資源模式的相關(guān)機(jī)制，制定一系列規(guī)范、統(tǒng)一的人力資源管理規(guī)章制度，努力用制度規(guī)范員工的行為，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理;并且，要采用科學(xué)的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的理性化管理。
4.結(jié)論。
目前,我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理模式的完善工作雖然取得了一些驕人的成績(jī)，但由于其本身的發(fā)展還處于初步探索的階段，再加上我國(guó)企業(yè)的管理發(fā)展不充分，缺乏創(chuàng)新的意識(shí)和現(xiàn)金的管理經(jīng)驗(yàn)(尤其是人力資源管理方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn))，無(wú)法為該項(xiàng)工作提供一個(gè)研究基礎(chǔ)，所以對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的完善工作，仍然面臨著一系列突出的問(wèn)題。因此，我國(guó)的企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)對(duì)人力資源管理模式的完善工作的重視，加大對(duì)該項(xiàng)工作的技術(shù)支持與投資力度，從而為企業(yè)建立一個(gè)合理有效的人力資源管理模式，提高企業(yè)內(nèi)部管理的效率，提高人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十
摘要：隨著改革開(kāi)放的不斷深入，尤其是中國(guó)加入世界貿(mào)易組織(wto)后逐步被卷入全球化的大潮中，進(jìn)入全球化的進(jìn)程，越來(lái)越多的外國(guó)企業(yè)落戶中國(guó)，同樣中國(guó)企業(yè)也走出國(guó)門(mén)，邁向世界，開(kāi)始了跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐。在跨文化經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)于落戶中國(guó)的外國(guó)跨國(guó)企業(yè)以及中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)，都需要大量的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人才，人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要的因素。
關(guān)鍵詞：人力資源;中外企業(yè);跨文化。
在國(guó)際環(huán)境中經(jīng)營(yíng)，企業(yè)需要優(yōu)秀的國(guó)際人力資源管理實(shí)踐來(lái)應(yīng)對(duì)企業(yè)所面臨的環(huán)境。由于跨國(guó)企業(yè)中，員工來(lái)自不同國(guó)家，他們具有不同的文化背景、價(jià)值觀念、態(tài)度和行為，他們之間存在很大的文化差異。因此，在存在文化差異的環(huán)境中，做好人力資源管理成為跨國(guó)企業(yè)面對(duì)的巨大挑戰(zhàn)之一。所謂跨國(guó)人力資源即在文化差異的角度來(lái)分析人力資源管理中存在的問(wèn)題以及解決方法。本文通過(guò)對(duì)中外企業(yè)跨文化人力資源管理模式的比較，總結(jié)出一些可供我國(guó)企業(yè)人力資源管理參考的經(jīng)驗(yàn)。
企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，國(guó)內(nèi)外在企業(yè)人力資源規(guī)劃方面展現(xiàn)出各自的特點(diǎn)。
在我國(guó)，企業(yè)人力資源管理發(fā)展時(shí)間比較短，人力資源這個(gè)概念在中國(guó)傳播，只是近幾年的事情。在此之前，我國(guó)只有“人事”工作，把人力的消耗僅視為成本。如今隨著對(duì)外開(kāi)放的深入，人力資源管理被引入我國(guó)，并引起我國(guó)企業(yè)的重視，例如，阿里巴巴、海爾等企業(yè)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略性的管理。但對(duì)于我國(guó)部分中小企業(yè)來(lái)講，人力資源管理依然未受到重視，人力資源規(guī)劃更是鮮為人知。人力資源管理在我國(guó)呈現(xiàn)出不均衡的`狀態(tài)。
在國(guó)外，人力資源管理概念的提出具有很長(zhǎng)的時(shí)間。他們已經(jīng)形成各具特色的人力資源管理模式。例如，在美國(guó)人力資源管理中他們具有靈活的人員配置制度、規(guī)范化的職務(wù)分工制度，注重員工培訓(xùn)等特點(diǎn)。系統(tǒng)完善的人力資源規(guī)劃為他們吸引了大量的人才，增強(qiáng)了他們企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
2、企業(yè)員工開(kāi)發(fā)與素質(zhì)培養(yǎng)方面。
培訓(xùn)的目的是提高員工當(dāng)前工作技術(shù)和行為，而開(kāi)發(fā)是為了加強(qiáng)員工未來(lái)相關(guān)職位與工作的能力。
近年來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理部門(mén)的任務(wù)已發(fā)生重大變化,已不僅僅局限于傳統(tǒng)的人事行政作業(yè)，培訓(xùn)管理工作成為hr部門(mén)的表現(xiàn)舞臺(tái)。隨著培訓(xùn)需求爆炸性的增長(zhǎng)，出現(xiàn)了針對(duì)性不強(qiáng)、培訓(xùn)目標(biāo)不明確、實(shí)際運(yùn)用程度差的現(xiàn)象,如此導(dǎo)致組織產(chǎn)生不了顯而易見(jiàn)的培訓(xùn)效果。
國(guó)外企業(yè)一般均具有系統(tǒng)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng)，甚至以法律的形式規(guī)定企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)員工的義務(wù),諸如德國(guó)建立的雙軌制職業(yè)教育體系，日本形成的“藍(lán)領(lǐng)工人白領(lǐng)化”的體系等，他們?cè)趯?shí)踐中形成了各自有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。
3、企業(yè)日常工作環(huán)境與文化建設(shè)方面。
日常工作環(huán)境和文化對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展具有十分重要的作用。日本在戰(zhàn)后能夠創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)奇跡，很好的印證了文化是一種有效的管理有段，因此越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，將其納入人力資源管理的重要內(nèi)容。文化建設(shè)一般包括，企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、管理制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、風(fēng)俗習(xí)慣等等。世界上許多成功的企業(yè)都有自己獨(dú)具特色的企業(yè)環(huán)境和文化。例如，imb公司“以人為核心，向所有客戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)”的企業(yè)文化，微軟公司的人格化管理等。在我國(guó)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中缺乏對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，忽略企業(yè)日常環(huán)境的營(yíng)造，這是我國(guó)企業(yè)在今后經(jīng)營(yíng)中需要關(guān)注的重要方面。
4、企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制方面。
薪酬是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的重要手段。薪酬是對(duì)員工工作績(jī)效的各種形式的支付與回報(bào)。薪酬計(jì)劃直接關(guān)系到能否調(diào)動(dòng)員工積極性并促進(jìn)其發(fā)展。發(fā)達(dá)國(guó)家具有比較完善的薪酬福利體系，如日本的年功序列工資制，美國(guó)由市場(chǎng)決定的工資管理體系等。隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，我國(guó)企業(yè)在薪酬福利制度建設(shè)中取得很大進(jìn)步，但依然未能充分發(fā)揮薪酬體系在人才激勵(lì)方面的作用。甚至不合理的薪酬體系，如一些企業(yè)均等化對(duì)待所有員工，忽視對(duì)有突出業(yè)績(jī)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，從而難以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。因此，對(duì)于我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系是經(jīng)營(yíng)好企業(yè)的關(guān)鍵內(nèi)容。
通過(guò)對(duì)比中外企業(yè)人力資源管理模式，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面有許多需要改進(jìn)的方面。首先我國(guó)企業(yè)需要提高對(duì)人力資源管理的重視程度，建立健全人才選拔任用機(jī)制，構(gòu)建獨(dú)具特色的良好的企業(yè)文化，同時(shí)形成一套本企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高科技人才的激勵(lì)和約束機(jī)制，積極引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。不斷優(yōu)化我國(guó)企業(yè)的模式，提高我國(guó)企業(yè)在全球化環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
三、結(jié)語(yǔ)。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十一
摘要：人力資源是企業(yè)擁有的最寶貴財(cái)富。企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)生死存亡具有決定性的作用。企業(yè)中人力資源是內(nèi)部管控的主要環(huán)節(jié)，當(dāng)代企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行了深入的改革，是新時(shí)期企業(yè)務(wù)必解決的重大問(wèn)題。本文綜合分析人力資源的管控模式及相關(guān)概念，經(jīng)常遇到的一些問(wèn)題，并對(duì)管理模式的選擇因素進(jìn)行分析，希望能對(duì)當(dāng)今企業(yè)做好現(xiàn)代人才管理有一定的作用。
在經(jīng)濟(jì)發(fā)展占主導(dǎo)地位的今天，科學(xué)技術(shù)的研究得到人們的普遍認(rèn)可。以人力資本作為科技發(fā)展的智能核心，以高新技術(shù)創(chuàng)造的巨大效益作為科技發(fā)展前進(jìn)的動(dòng)力，以人力資源管理系統(tǒng)作為科技發(fā)展的力量?jī)?chǔ)備，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技革命到來(lái)的今天，人力資源成為企業(yè)在社會(huì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力下得以生存的寶貴財(cái)富。人力資源管理同時(shí)作為社會(huì)現(xiàn)代化進(jìn)步的全新學(xué)科，針對(duì)這一學(xué)科性問(wèn)題引發(fā)了眾多企業(yè)管理層的深刻思考，為如何強(qiáng)化企業(yè)管理、推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步提出戰(zhàn)略性決策打下良好的基礎(chǔ)。
中外學(xué)者針對(duì)人力資源管控模式概念，提出了不同觀點(diǎn)與看法。部分人認(rèn)為該模式根本不存在，還有些人指出該模式具有客觀規(guī)律?？v觀眾多專家學(xué)者研究不難看出，該模式同人力資源的管控系統(tǒng)從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是不一樣的。人力資源相關(guān)管理模式指的是管理者在長(zhǎng)時(shí)間實(shí)踐中產(chǎn)生的普遍公認(rèn)的管理內(nèi)容與方法，是比較科學(xué)合理的，未來(lái)可以繼續(xù)指引人們進(jìn)行管理行為。同時(shí)縱觀以往研究資料，針對(duì)管理模式的類型，專家學(xué)者們也持有不同意見(jiàn)，站在不同層面把管理模式分門(mén)別類[1]。關(guān)于管理目的，基本上有四個(gè)種類，依次為綜合性、戰(zhàn)略性、職業(yè)與人事管理模式。從管理過(guò)程的視角看，基本可分為四類，即組合、最佳、職能與職業(yè)管理模式。而從管理內(nèi)容方面分析，管理模式可分為戰(zhàn)略性、專業(yè)性、內(nèi)部性與外部性管控模式。立足管理方法，可分成數(shù)字性、經(jīng)驗(yàn)性、開(kāi)發(fā)性與系統(tǒng)性管控模式?？傊?，按照管理方法、目的、內(nèi)容與過(guò)程等不一樣，針對(duì)人力資源的管理模式亦應(yīng)當(dāng)做出有針對(duì)性的調(diào)整，以滿足新時(shí)期企業(yè)管理的需要。
針對(duì)人力資源的管理其實(shí)不是一成不變的，不同的企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，同一個(gè)企業(yè)在不同時(shí)期應(yīng)用的管理模式也會(huì)不同。人力資源的管理模式就是針對(duì)不同時(shí)期、不同環(huán)境、企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)等有針對(duì)性地設(shè)置的，所以要求企業(yè)對(duì)各種相關(guān)因素進(jìn)行考量，然后再科學(xué)靈活地選擇適合自身的管理模式。因此，企業(yè)需要考量的選擇因素如下：
1.發(fā)展戰(zhàn)略。
所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是指企業(yè)制定未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃還有發(fā)展方向，該戰(zhàn)略因素的內(nèi)容包羅萬(wàn)象，如企業(yè)的發(fā)展定位、經(jīng)營(yíng)管理思想與發(fā)展模式等。切記人才資源管理一定要與企業(yè)發(fā)展平行，讓人資管理模式選擇變成企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的動(dòng)力源，從而確保企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展下去，所以選擇人力管理模式，應(yīng)該把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為前提，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況做靈活調(diào)整[2]。如果管理模式同企業(yè)戰(zhàn)略未能平行融合發(fā)展，則會(huì)對(duì)企業(yè)提升管理效率十分不利，企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)也會(huì)受到很大影響。因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)在很大程度上對(duì)人資管理模式的選擇形成影響，但有一點(diǎn)需要說(shuō)明，那就是人力資源的管理模式對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略貫徹落實(shí)同樣具有反作用力。
2.企業(yè)文化。
制度學(xué)派的相關(guān)理論指出，文化在企業(yè)對(duì)自身資源進(jìn)行管理的過(guò)程中，同樣是一個(gè)重要的非正式指標(biāo)。上文提到，不同時(shí)間、地域企業(yè)人資管理模式亦會(huì)表現(xiàn)出不同的特質(zhì)。我國(guó)自古至今都十分推崇儒家學(xué)派的思想，中庸、以人為本等思想在當(dāng)今仍然適用，這些思想也自然而然地融入了企業(yè)管理。具體表現(xiàn)：一是把人類道德性視作人類存在價(jià)值的一個(gè)重要判斷；二是中庸注重與人為善；三是家長(zhǎng)制領(lǐng)導(dǎo)理念與模式基于家長(zhǎng)制思維；四是與西方文化對(duì)比來(lái)看，中國(guó)自古時(shí)起便講求天人合一、知人善任的道理。美國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)展得比較完善，但美國(guó)在管理方面更側(cè)重法治而非人治，大力倡導(dǎo)個(gè)人主義，因而在其人資管理中市場(chǎng)化特性也表現(xiàn)得比較明顯，美國(guó)的人資管理無(wú)疑披上了一層技術(shù)、規(guī)范與法制的外衣。從某個(gè)層面來(lái)看，可將人視為文化發(fā)展的產(chǎn)物，因而企業(yè)文化也是人資管理模式的一種不可替代的選擇因素。
3.企業(yè)規(guī)模。
企業(yè)人數(shù)與注冊(cè)資金對(duì)企業(yè)規(guī)模具有直接的決定作用，而且企業(yè)規(guī)模同企業(yè)人數(shù)、注冊(cè)資金呈正比關(guān)系。企業(yè)規(guī)模小，內(nèi)部構(gòu)成會(huì)相對(duì)簡(jiǎn)單，但相關(guān)制度規(guī)章也難免有疏漏之處；規(guī)模大的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也會(huì)更完善，相關(guān)制度規(guī)章的疏漏之處也會(huì)更少。因?yàn)榇笠?guī)模企業(yè)的管理難度更大，只有設(shè)定更精細(xì)化的制度規(guī)章，企業(yè)才能更好地發(fā)展[3]。目前，企業(yè)只有發(fā)展到相應(yīng)規(guī)模才能選擇相結(jié)合的人資管控模式，在這個(gè)前提下企業(yè)的人資管控模式才能發(fā)揮效用，全面促進(jìn)管理水平的提高，因此企業(yè)的規(guī)模對(duì)企業(yè)選擇人資管理模式同樣會(huì)產(chǎn)生很大的影響。
三、結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，在經(jīng)濟(jì)一體化、信息一體化的今天，新型、科學(xué)、合理的管理模式會(huì)逐漸成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的可能及提升所有員工素質(zhì)的核心要素，但是不同企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，其結(jié)果也可能會(huì)千差萬(wàn)別。不同企業(yè)針對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，也會(huì)有不同的工作重心，因此針對(duì)相關(guān)的管理模式類別及選擇因素進(jìn)行研究，對(duì)企業(yè)科學(xué)合理優(yōu)化地配置自己的人力資本，從根本上杜絕管理模式不科學(xué)、死板選擇，對(duì)大幅提高人力資源的管理效率和實(shí)際價(jià)值非常有利。
參考文獻(xiàn):。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十二
1.規(guī)章制度柔性化。
企業(yè)的規(guī)章制度是推動(dòng)企業(yè)正常運(yùn)行的重要手段，制定規(guī)章制度的目的就是為了推動(dòng)企業(yè)的高效、有序、健康運(yùn)行。很多企業(yè)制定的規(guī)章制度，帶有加強(qiáng)的目的性和強(qiáng)制性，多是對(duì)企業(yè)員工工作內(nèi)容、工作規(guī)范和行為舉止等方面的規(guī)范，缺乏企業(yè)管理的彈性和靈活性，在這種規(guī)章制度的環(huán)境下，員工覺(jué)得自身的行為活動(dòng)受到了約束和限制，容易引起員工的抵觸和不滿情緒。人力資源管理柔性化管理模式首先要制定柔性化的規(guī)章制度，企業(yè)的規(guī)章制度要能夠隨著外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整和變革，使整個(gè)規(guī)章制度更加富有彈性。同時(shí)企業(yè)在制定規(guī)章制度的過(guò)程中，要積極爭(zhēng)取員工的意見(jiàn)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，集思廣益，制定出富有彈性、科學(xué)合理、切實(shí)可行的規(guī)章制度，使員工能夠心情愉快的全面身心投入到工作中。
2.組織結(jié)構(gòu)柔性化。
傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)多是直線式或者金字塔式，這樣的組織結(jié)構(gòu)，存在著企業(yè)上下級(jí)部門(mén)溝通不暢的問(wèn)題，企業(yè)信息往往在一層層傳達(dá)過(guò)程中被扭曲，導(dǎo)致企業(yè)不能及時(shí)針對(duì)外部環(huán)境的變化做出有效的反應(yīng)，阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。人力資源柔性化管理模式通過(guò)構(gòu)建柔性化的組織結(jié)構(gòu)，形成扁平化的網(wǎng)狀式結(jié)構(gòu)，突出企業(yè)員工、信息傳遞和市場(chǎng)變化的核心作用，重視發(fā)揮企業(yè)各部門(mén)之間的合作配合作用，加強(qiáng)企業(yè)上級(jí)部門(mén)和下級(jí)部門(mén)之間的溝通交流，實(shí)現(xiàn)團(tuán)結(jié)協(xié)作、信息共享、互幫互助，提高企業(yè)的運(yùn)行效率，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。通過(guò)柔性化的.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以對(duì)外部環(huán)境的變化迅速做出反應(yīng)把握機(jī)會(huì)，使企業(yè)的發(fā)展更加高效、靈活。
3.工作設(shè)計(jì)柔性化。
傳統(tǒng)的人力資源管理模式，企業(yè)員工的工作內(nèi)容和工作流程都是由企業(yè)的規(guī)章制度來(lái)規(guī)范和制定的，雖然員工標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容和完整性的工作流程，在很大程度上能夠提升企業(yè)的運(yùn)行效率，但是這種人力資源管理模式過(guò)于死板，缺乏靈活性，不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，勞動(dòng)型的員工已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需求，員工需要在工作過(guò)程中體現(xiàn)更多的個(gè)性化和創(chuàng)造性，因此企業(yè)人力資源柔性化管理模式要實(shí)現(xiàn)柔性化的工作設(shè)計(jì)，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的工作內(nèi)容和工作流程使，要全面結(jié)合員工的價(jià)值和意愿，體現(xiàn)工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，為員工發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供廣闊的空間，提高員工的責(zé)任意識(shí)和工作滿意度，使員工充分發(fā)揮出自己的聰明才干推動(dòng)企業(yè)快速高效發(fā)展。
4.激勵(lì)制度柔性化。
人力資源是企業(yè)中最重要的資源，尤其是優(yōu)秀的高素質(zhì)人才對(duì)于企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展有著重要的作用，因此企業(yè)的人力資源要充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)員工的工作熱情。而企業(yè)中越是優(yōu)秀的高素質(zhì)人才越注重實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、獲得領(lǐng)導(dǎo)尊重，關(guān)注個(gè)人發(fā)展等精神激勵(lì)，不再局限于物質(zhì)方面的滿足，因此企業(yè)人力資源柔性化管理模式要制定柔性化的激勵(lì)制度，不僅要建立多元化、科學(xué)合理的報(bào)酬體系，還要制定方式多樣、變化靈活、反應(yīng)迅速的柔性激勵(lì)制度，結(jié)合員工在不同階段的需求，采取多樣化、多元化的激勵(lì)制度，注重精神層面的嘉獎(jiǎng)，為優(yōu)秀的員工提供出國(guó)交流、培訓(xùn)進(jìn)修等機(jī)會(huì)，推動(dòng)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，滿足員工的個(gè)性化需求，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，推動(dòng)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
二、結(jié)束語(yǔ)。
人力資源柔性化管理模式是企業(yè)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，通過(guò)多種柔性化的企業(yè)管理模式，充分體現(xiàn)了員工的主體作用，激發(fā)員工的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，滿足員工在不同階段的多層次、個(gè)性化需求，不僅實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展，也推動(dòng)了企業(yè)的快速發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十三
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的美國(guó)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行必要的修改，但歷史上所形成的特點(diǎn)仍然繼續(xù)存在著：
1．靈活的人力資源配置。
一方面，美國(guó)政府除反四大歧視行為之外，基本上不加限制，任意就業(yè)政策依然唱主角。這種松動(dòng)的政策為美國(guó)員工在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上高度流動(dòng)打下了基礎(chǔ)。另一方面，美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)極為激烈，企業(yè)和個(gè)人都具有充分自由的選擇。通過(guò)這種雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了全社會(huì)范圍村的個(gè)人／崗位最優(yōu)化配置。
2．以詳細(xì)職務(wù)分工為基礎(chǔ)的制度化管理。
美國(guó)企業(yè)在管理上的最大特點(diǎn)是職務(wù)分工極為細(xì)膩。這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國(guó)公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等，都有了科學(xué)的依據(jù)。而公司專業(yè)化的管理則對(duì)各行各業(yè)的專業(yè)經(jīng)理人員的評(píng)估起到很強(qiáng)的監(jiān)控作用。這也是美國(guó)主要商業(yè)和投資銀行在金融危機(jī)中之所以能夠避免重大損失的主要原因之一。
3．強(qiáng)化培訓(xùn)。
美國(guó)公司對(duì)員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)，其主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送培，在職學(xué)習(xí)，公司還會(huì)不遺余力地送有潛力的經(jīng)理攻讀高級(jí)經(jīng)理商學(xué)班等等。但總的.來(lái)說(shuō)，美國(guó)企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)，并且大公司每年花費(fèi)在這種培訓(xùn)上的費(fèi)用比例相當(dāng)高。
4.強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度。
[1][2][3][4][5]。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十四
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入發(fā)展，各國(guó)之間的貿(mào)易往來(lái)日益密切，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。尤其是改革開(kāi)放以后，大量的外國(guó)資本以及大批外國(guó)企業(yè)瘋狂的涌進(jìn)中國(guó)，并憑借其充足的資金、先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)以及豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，大范圍的占領(lǐng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，極大的沖擊了國(guó)內(nèi)的中小型乃至大型企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，遏制了我國(guó)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為了改善企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的不利局面，在資金、科學(xué)技術(shù)以及管理經(jīng)驗(yàn)落后的情況下，我國(guó)企業(yè)只能大力加強(qiáng)人力資源管理，完善人力資源管理模式，提高管理的效率，發(fā)揮人的最大作用，從而提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)生存和進(jìn)一步發(fā)展。
人力資源管理如今已成為企業(yè)管理的中重要組成部分。管理學(xué)上強(qiáng)調(diào)，資源是有限的，而管理的目的就是充分利用有限資源，盡可能發(fā)揮其本身應(yīng)有的最大作用，從而獲取最大價(jià)值。而人力資源管理模式的提出就是以最大限度的發(fā)揮人力資源的價(jià)值為目的的。人力資源管理模式是由西方的經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出，并在西方實(shí)行幾十年，取得了很好的實(shí)施效果。而我國(guó)實(shí)施較晚，改革開(kāi)放后，經(jīng)過(guò)多年的學(xué)習(xí)和探索我國(guó)才開(kāi)始推行人力資源管理模式。目前，我國(guó)主要廣泛實(shí)施“以人為中心，理性化團(tuán)隊(duì)管理”的人力資源管理模式，并在企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中起到了十分重要的作用。
雖然，改革開(kāi)放后，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理模式不斷發(fā)展和完善，但是，由于諸多因素的影響，部分企業(yè)仍然忽略了對(duì)人力資源的重視，尤其是沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理模式對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理不善，管理結(jié)構(gòu)混亂，工作效率極低。為此，本文以實(shí)證分析為研究方法，通過(guò)企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展展開(kāi)了一系列的探討與分析。
目前，我國(guó)主要廣泛實(shí)施“以人為中心，理性化團(tuán)隊(duì)管理”的人力資源管理模式，如聯(lián)想、海爾以及長(zhǎng)虹等大型企業(yè)，都采用了此類人力資源管理模式，并在企業(yè)管理的過(guò)程中取得了很好的成績(jī)，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。雖然國(guó)內(nèi)的人力資源管理模式取得了一定的成效，但依然存在著一些問(wèn)題：
1.1過(guò)分的以企業(yè)管理者為中心，人力資源管理過(guò)程中忽視了“人力資源”
我國(guó)部分企業(yè)的人力資源管理模式是主要以企業(yè)管理者(主要是公司內(nèi)部高層人員)為主導(dǎo)的，決策和管理過(guò)于個(gè)人情感化，類似于人才選拔、員工職位的升降等一系列工作，大部分是以自身的切身利益為基礎(chǔ)，憑借個(gè)人的喜好做出相應(yīng)的決策，導(dǎo)致了決策缺乏科學(xué)性和可行性。同時(shí)，降低了企業(yè)員工的工作熱情及工作效率，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
1.2缺乏科學(xué)合理的管理結(jié)構(gòu)，且人力資源管理的內(nèi)容過(guò)于空洞，缺乏具體落實(shí)措施。
對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整和改革，可以進(jìn)一步完善“以人為中心，理性化團(tuán)隊(duì)管理”的人力資源管理模式，更加重視員工的需求，把握員工的心態(tài)，以實(shí)現(xiàn)以人為本，從而最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。
改革企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式有利于提高企業(yè)內(nèi)部管理的效率，增加決策的科學(xué)性和可行性，發(fā)揮員工(即人力資源)的最大作用，從而提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)生存和進(jìn)一步發(fā)展。
3.1堅(jiān)持以企業(yè)員工為中心，重視對(duì)“人力資源”的心態(tài)的把握。
我國(guó)企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)企業(yè)員工的重視力度，堅(jiān)持以人為本。努力從員工的角度去思考問(wèn)題，盡可能的把握“人力資源”的心態(tài)，從而制定合理有效的人力資源管理措施，如健全人事考核制度，讓員工感覺(jué)到公平、公正的存在;明確工資和獎(jiǎng)金的分配方式，并適時(shí)加以提高，以增強(qiáng)人們工作的'熱情以及積極性;經(jīng)常組織員工培訓(xùn)，從而滿足員工促進(jìn)自身發(fā)展的需要。
3.2健全人力資源模式的相關(guān)機(jī)制，制定具體有效的管理方針，進(jìn)行理性化管理。
企業(yè)應(yīng)該明確各部門(mén)責(zé)任，健全人力資源模式的相關(guān)機(jī)制，制定一系列規(guī)范、統(tǒng)一的人力資源管理規(guī)章制度，努力用制度規(guī)范員工的行為，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理;并且，要采用科學(xué)的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的理性化管理。
4.結(jié)論。
目前,我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理模式的完善工作雖然取得了一些驕人的成績(jī)，但由于其本身的發(fā)展還處于初步探索的階段，再加上我國(guó)企業(yè)的管理發(fā)展不充分，缺乏創(chuàng)新的意識(shí)和現(xiàn)金的管理經(jīng)驗(yàn)(尤其是人力資源管理方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn))，無(wú)法為該項(xiàng)工作提供一個(gè)研究基礎(chǔ)，所以對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的完善工作，仍然面臨著一系列突出的問(wèn)題。因此，我國(guó)的企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)對(duì)人力資源管理模式的完善工作的重視，加大對(duì)該項(xiàng)工作的技術(shù)支持與投資力度，從而為企業(yè)建立一個(gè)合理有效的人力資源管理模式，提高企業(yè)內(nèi)部管理的效率，提高人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十五
摘要：企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的人力資源管理模式占著十分重要的角色。我國(guó)企業(yè)人力資源管理方式呈現(xiàn)著多種模式并存的現(xiàn)象，因此，尋找最佳人力資源管理模式實(shí)踐的新走向是很重要的。
西方人力資源管理從上世紀(jì)六十年代的檔案式管理，再到七八十年代的職能式管理，人力資源管理模式的發(fā)展經(jīng)歷了將近一個(gè)世紀(jì)。就目前來(lái)說(shuō)，當(dāng)前中國(guó)的企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)雖然只有幾十年的時(shí)間，但是因?yàn)槭袌?chǎng)變化的速度很快，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展轉(zhuǎn)型也很快。因此，研究中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展趨勢(shì)。這對(duì)于進(jìn)一步改善企業(yè)的人力資源管理模式具有十分重要的意義。
在對(duì)于人力資源管理模式的研究當(dāng)中，有兩個(gè)模式。一個(gè)是操作層面和戰(zhàn)略層面，另一個(gè)是主動(dòng)型和反應(yīng)型。我們把這兩個(gè)模式結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考慮，這樣就形成了一個(gè)人力資源管理模式分類的新框架。我們將四個(gè)模式放在時(shí)間序列當(dāng)中，我們可以看到它們?cè)趯?shí)質(zhì)上對(duì)應(yīng)了人力資源管理發(fā)展的四個(gè)階段。
第一，操作反應(yīng)型。西方人力資源管理處在一個(gè)檔案式的階段。這一階段的人力資源管理活動(dòng)致力于基礎(chǔ)的任務(wù)。它說(shuō)明了依據(jù)企業(yè)的日常需求，人力資源部門(mén)應(yīng)該如何做反應(yīng)，才能保證這些基礎(chǔ)任務(wù)實(shí)現(xiàn)。這些任務(wù)包括管理的福利保險(xiǎn)，這樣就可以維持市場(chǎng)的工資，雇傭初級(jí)的員工，和提供基礎(chǔ)的技能訓(xùn)練。
第二，操作主動(dòng)型。上個(gè)世紀(jì)七十年代到八十年代，這個(gè)時(shí)期的企業(yè)經(jīng)歷了大量的變革。他們經(jīng)歷了合并，重組，經(jīng)營(yíng)建設(shè)，人員壓縮，還有破產(chǎn)等等，在混亂的環(huán)境當(dāng)中，也給人力資源管理提供了一個(gè)很好地發(fā)展環(huán)境。這個(gè)時(shí)期的人力資源管理模式主要就是基礎(chǔ)任務(wù)設(shè)計(jì)。這樣的活動(dòng)主要包括人力資源管理工作流程的再創(chuàng)造，在人力資源管理活動(dòng)當(dāng)中應(yīng)該采用全面質(zhì)量管理的原則，這樣才能保證員工隊(duì)伍的士氣，體現(xiàn)出一個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作力和凝聚力。
第三，戰(zhàn)略反應(yīng)型。人力資源管理在戰(zhàn)略性思維的指導(dǎo)之下，迫切需要一種規(guī)劃的方法來(lái)知道組織改革和企業(yè)發(fā)展的不斷變化。因此，產(chǎn)生的戰(zhàn)略反省型人力資源管理活動(dòng)就會(huì)專注于企業(yè)戰(zhàn)略。也就是在明確企業(yè)戰(zhàn)略的情況之下，人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該怎么做才能幫助企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。這種活動(dòng)包括確定和開(kāi)發(fā)技術(shù)的只是，還有戰(zhàn)術(shù)機(jī)能。建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略管理的需求一致的.企業(yè)文化，以促進(jìn)變革管理和組織人力資源服務(wù)的中心。
第四，戰(zhàn)略主動(dòng)型。這個(gè)世紀(jì)開(kāi)始，人力資源管理進(jìn)入了戰(zhàn)略主動(dòng)型管理的階段。這個(gè)階段的人力資源管理活動(dòng)致力于創(chuàng)造未來(lái)戰(zhàn)略備選的方案。這種活動(dòng)包括構(gòu)建一種創(chuàng)新的而文化，確定并購(gòu)的可能性，創(chuàng)建保持的產(chǎn)品，營(yíng)銷資本等符合市場(chǎng)一流標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)內(nèi)部能力。
中國(guó)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了短短的幾十年。這濃縮了西方企業(yè)一個(gè)世紀(jì)的歷程。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展的層次較低，發(fā)展程度也不太相同?？傮w來(lái)說(shuō)有以下的特點(diǎn)：
第一，從組織的發(fā)展方面來(lái)看，中國(guó)大部分的國(guó)內(nèi)企業(yè)處在組織的結(jié)構(gòu)化階段。很多企業(yè)還沒(méi)有形成一支具有專業(yè)知識(shí)的人力資源對(duì)于。但是在人力資源管理活動(dòng)上，卻處于檔案行和事務(wù)性的工作，沒(méi)有更多地和企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展相互結(jié)合。但是值得高興的是，中國(guó)大多數(shù)的企業(yè)集團(tuán)都建立了一個(gè)規(guī)范的人力資源管理體系，工作評(píng)價(jià)成為了人力資源管理的重要手段。而且人力資源規(guī)劃也成為了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。第二。從員工的安排來(lái)看，人力資源規(guī)劃有限，對(duì)于人員的招聘和選拔幾乎很少可以和企業(yè)戰(zhàn)略或者組織的能力相結(jié)合。目前企業(yè)的招聘方式很多，這是一方面。但是另一方面，篩選的方式采用評(píng)估中心或者是心理測(cè)試的現(xiàn)代技術(shù)手段的卻很少。特別是對(duì)于國(guó)有企業(yè)，干部任用的話，按照資格排輩的現(xiàn)象比較常見(jiàn)，管理層干部老齡化，有能力的年輕干部卻不能很快的得到提拔，這樣就造成了企業(yè)人才的缺失，從而影響了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。第三，從員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)能力看，很多企業(yè)只是重視中高級(jí)人才的管理，但是卻忽視了對(duì)于普通員工的管理和開(kāi)發(fā)。有的企業(yè)覺(jué)得高級(jí)的管理人才和高級(jí)的技術(shù)人才對(duì)于公司的貢獻(xiàn)是很大的，但是一線的工人不是那么重要。許多企業(yè)為了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是卻不對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)教育，這樣就導(dǎo)致了員工的素質(zhì)底下，給企業(yè)的生產(chǎn)和管理帶來(lái)了很多的不方便。第四。從激勵(lì)員工來(lái)看，很多國(guó)內(nèi)企業(yè)的激勵(lì)制度是不健全的，獎(jiǎng)懲不分開(kāi)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)工作沒(méi)有做好也是目前存在的一個(gè)很大的問(wèn)題。國(guó)企在工資，薪酬等物質(zhì)刺激方面和外企或者民營(yíng)的企業(yè)方面存在著很大的差距。尤其是中高層管理的人員和企業(yè)骨干人員的收入差距顯得更加明顯。第五，從員工的關(guān)系來(lái)看，國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)缺乏文化的凝聚力，在共享信息，員工交流，團(tuán)隊(duì)合作等方面做得不是很好。民營(yíng)企業(yè)的勞資關(guān)系也出現(xiàn)了很多新的問(wèn)題。
當(dāng)前，我國(guó)總體人力資源競(jìng)爭(zhēng)力薄弱。少數(shù)優(yōu)秀的國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化方面做得很不錯(cuò)，也有少數(shù)知名的外企進(jìn)入到了人力資源管理的戰(zhàn)略主動(dòng)型階段?？傮w上，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)著多種模式并存的局面：
第一，操作反應(yīng)型的人力資源管理模式。這個(gè)問(wèn)題比較突出的是對(duì)于員工能力和激勵(lì)方面的問(wèn)題，如薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒(méi)有有效地激勵(lì)手段，這些問(wèn)題都給企業(yè)的生存和發(fā)展造成了各種顯性的或者隱性的困難。第二，操作主動(dòng)型的人力資源管理模式。國(guó)內(nèi)一些經(jīng)營(yíng)狀況比較好的民營(yíng)企業(yè)和許多的企業(yè)集團(tuán)，在人力資源管理的規(guī)范化方面取得了不少的成績(jī)。有的甚至也朝著戰(zhàn)略反應(yīng)型模式進(jìn)行過(guò)渡。第三，戰(zhàn)略反應(yīng)型和戰(zhàn)略主動(dòng)型人才資源管理模式。少數(shù)在中國(guó)取得了好的成績(jī)的外資企業(yè)，因?yàn)槭艿胶Ｍ饽腹镜挠绊?，人力資源管理早已經(jīng)進(jìn)入到了戰(zhàn)略反應(yīng)型模式，并且朝著戰(zhàn)略主動(dòng)型繼續(xù)的發(fā)展。這些企業(yè)的人力資源管理在組織有機(jī)化的大環(huán)境下面，通過(guò)兩種途徑專注于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)將知識(shí)看做主要部分的全新競(jìng)技時(shí)代。在這樣一個(gè)迅速變化的時(shí)代，人力資源的特殊性成為了企業(yè)過(guò)度的核心部分。人力資源的價(jià)值也成為了衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的標(biāo)志。同時(shí)，我國(guó)人力資源管理面臨著全球一體化的趨勢(shì)，比如說(shuō)網(wǎng)絡(luò)信息化，組織變革的速度等知識(shí)的力量的挑戰(zhàn)等等。為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的游戲規(guī)則的基本要求，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理要以更加積極地姿勢(shì)出現(xiàn)，從而呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn)。
結(jié)束語(yǔ)：
國(guó)內(nèi)的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)，因此對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理變革來(lái)說(shuō)，迫切需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的情況，然后在引進(jìn)合適自己的人力資源管理模式，這樣才能盡快適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。
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