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企業(yè)文化與企業(yè)管理論文篇一
企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中積累下來的寶貴文化產物，主要代表了企業(yè)精神和企業(yè)的活力，對于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展有著重要的作用?，F代社會進步和發(fā)展步伐都相對較快，只有不斷創(chuàng)新才能在殘酷的市場競爭中站穩(wěn)腳步。企業(yè)文化作為貫穿企業(yè)發(fā)展的重要因素，對企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展也起到了相應的促進作用。想要實現企業(yè)管理的創(chuàng)新，就必須要對企業(yè)文化的創(chuàng)新加大力度。本文從企業(yè)文化創(chuàng)新的角度分析，探討了關于企業(yè)文化創(chuàng)新對于企業(yè)管理創(chuàng)新的影響。
企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的靈魂支柱，支撐著企業(yè)在市場競爭中不斷產生新鮮的競爭動力，維持企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。一般來說，加強企業(yè)的文化建設從建立良好的企業(yè)價值觀開始，樹立好一個健康正確的企業(yè)價值觀和企業(yè)理念有助于培養(yǎng)出先進科學的企業(yè)管理觀念，進而對企業(yè)的管理產生正面影響。形成良好的企業(yè)精神，有助于完善企業(yè)自身的行為規(guī)范和企業(yè)員工的自身工作素質，形成統(tǒng)一的價值觀和發(fā)展觀，有利于企業(yè)員工心往一處走，勁往一處使，增強了企業(yè)員工的凝聚力，提高了企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力，為企業(yè)的發(fā)展奠定了堅實的基礎，促進企業(yè)自身的健康發(fā)展。
企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中自主形成的一種約束企業(yè)行為準則、需要遵守的經營理念和企業(yè)價值觀以及相關的道德準則的基本反饋。企業(yè)文化對于企業(yè)的。發(fā)展有著十分積極的作用，與企業(yè)的生存和發(fā)展有著十分緊密的聯系。
企業(yè)管理是指企業(yè)在其生產生活中對企業(yè)相關經營要素進行的一個整合，從而創(chuàng)造相應的經濟利益和價值的過程。企業(yè)管理在每個企業(yè)中都必不可少，在企業(yè)管理中發(fā)揮著巨大的作用。
加強企業(yè)文化相關方面的建設，能夠促進企業(yè)員工建設和創(chuàng)新自身對企業(yè)的價值觀和使命感，增加了所有企業(yè)員工的凝聚力，使企業(yè)員工能夠齊心協(xié)力為企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新貢獻自己的力量。
企業(yè)文化的創(chuàng)新有利于創(chuàng)造更具企業(yè)特色的經營管理理念，從實際出發(fā)，建設和發(fā)展出適合企業(yè)本身的管理制度，增加企業(yè)管理制度的有效性，提高企業(yè)的核心競爭力。
企業(yè)文化的創(chuàng)新還有利于培養(yǎng)企業(yè)員工自身的素質。通過樹立正確的企業(yè)價值觀和企業(yè)員工自身積極工作的工作熱情，從工作素質層面影響到企業(yè)員工的發(fā)展。讓企業(yè)員工的工作素質得到進一步的提升，進而對企業(yè)管理和發(fā)展產生重要影響，最終達到提高企業(yè)經濟效益的目的。
企業(yè)理念是指企業(yè)管理層和企業(yè)員工一致認同并且一直追隨的企業(yè)價值觀，在企業(yè)文化建設中占據核心地位。高度統(tǒng)一的企業(yè)理念有利于提升企業(yè)管理的力度和管理水平。
企業(yè)文化代表著一種企業(yè)的集體意識，承載著企業(yè)員工的心中的希望、夢想和進取要求，在企業(yè)的發(fā)展過程中，如果企業(yè)員工能夠對企業(yè)文化和企業(yè)理念產生高度認同，就會在企業(yè)經營活動中更加積極地參與生產活動，最大限度地發(fā)揮自身的聰明才智，進而為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。
現代經濟發(fā)展社會，只有不斷創(chuàng)新的企業(yè)才能在市場競爭中保持自身的核心競爭力，產生長期穩(wěn)定而又高效的企業(yè)經濟效益。發(fā)展企業(yè)的創(chuàng)新能力需要從多方面著手，而創(chuàng)新企業(yè)文化就有利于發(fā)展企業(yè)自身的創(chuàng)新能力。
企業(yè)文化作為企業(yè)創(chuàng)新能力的精神推動力，在其中扮演著一種看不見但實際存在的引導推動角色。企業(yè)創(chuàng)新能力的發(fā)展需要企業(yè)員工不斷推陳出新，貢獻新興的技術和想法。而企業(yè)文化的建設和發(fā)展的主要針對對象就是企業(yè)員工，通過對其的精神文明建設，可以從企業(yè)員工的創(chuàng)新素質層面，影響到企業(yè)創(chuàng)新能力的發(fā)展。提高了員工的工作效率和創(chuàng)新能力也就對企業(yè)的創(chuàng)新能力產生了積極的影響。
3、企業(yè)文化的創(chuàng)新對企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新有著積極影響。
現代企業(yè)的競爭手段和競爭層面從原來的產品競爭發(fā)展到現在的人才競爭廣告競爭等層面。人才是企業(yè)生存和發(fā)展的重要生產力，想要保證人才的有效利用必須要依仗人力資源管理層。創(chuàng)新企業(yè)文化，能夠使企業(yè)員工對企業(yè)價值觀產生認同感，進而服從企業(yè)，對企業(yè)產生歸屬感。企業(yè)文化的不斷創(chuàng)新能夠使相應的人才調配到最適宜的工作崗位并且發(fā)揮自身的長處，通過這種方式優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，對企業(yè)管理產生正面效益，提高了企業(yè)員工的工作績效，保證了企業(yè)人力資源管理層面的不斷創(chuàng)新，穩(wěn)固了企業(yè)自身的生存和發(fā)展。
綜上所述，企業(yè)文化的創(chuàng)新對于企業(yè)管理的創(chuàng)新有著十分積極的影響。在當前市場競爭的大環(huán)境下，企業(yè)想要獲得創(chuàng)新和更高的核心競爭力，就必須注重對企業(yè)文化的建設和創(chuàng)新工作。首先明確企業(yè)文化創(chuàng)新和企業(yè)管理創(chuàng)新之間的促進關系，然后正確對待企業(yè)文化創(chuàng)新的具體方法，采取相應的企業(yè)文化創(chuàng)新手段，以期能夠達到創(chuàng)造新的企業(yè)管理方式的目的，從而促進企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，提高企業(yè)競爭力水平，在現代經濟發(fā)展的社會中獲得更高的經濟地位。
參考文獻：
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企業(yè)文化與企業(yè)管理論文篇二
企業(yè)管理之所以要創(chuàng)新，主要是因為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。企業(yè)管理雖然具有一定的模式和方法，然而這并非一成不變的，為了適應快速變化的經濟市場，企業(yè)管理必須要及時進行改革和創(chuàng)新，即所謂的“管理無定式”。隨著全球經濟一體化，企業(yè)面臨的環(huán)境日益殘酷，競爭日益激烈，企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，必須要降低成本，提升服務質量，在這種情況下，企業(yè)必須要提升核心競爭力，在管理中不斷創(chuàng)新，以適應企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。
第一，企業(yè)管理創(chuàng)新的重要基礎。企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的一種得到員工認可的核心價值觀，企業(yè)要樹立統(tǒng)一的價值觀，必須在企業(yè)內部營造一種公平、公正、和諧的發(fā)展環(huán)境，建立一種尊重創(chuàng)新和人才的先進文化。企業(yè)需要以人為本，并得到各位員工的贊同和支持，才能夠真正發(fā)揮作用，使員工可以更加盡職盡責工作。當員工認同企業(yè)文化的時候，必定會不斷展現出工作的積極性和主動性，發(fā)揮自身潛力，為企業(yè)管理積極出謀劃策，使企業(yè)管理得到創(chuàng)新。在企業(yè)文化發(fā)展的過程中，企業(yè)員工需要根據企業(yè)文化的精髓對企業(yè)產生認同感和歸屬感，這樣就以主人翁的態(tài)度對待工作。其實，企業(yè)文化是企業(yè)為了解決生存和發(fā)展而形成的道德規(guī)范、價值觀、創(chuàng)新及企業(yè)精神等，因此更需要員工對企業(yè)文化完全認同，絕對信任，這樣就會更加積極主動參與到企業(yè)的創(chuàng)新中來，并最大限度地發(fā)揮自己的熱情和創(chuàng)新性，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展做出最大的貢獻。
第二，有利于促進企業(yè)管理創(chuàng)新能力的形成。企業(yè)管理創(chuàng)新一方面需要通過必要的方法和手段，另一方面還要通過思想教育形成無形創(chuàng)新，促使企業(yè)具有創(chuàng)新的精神動力。因此，需要既做到具體措施的創(chuàng)新，又要形成無形的創(chuàng)新文化，兩者共同進行才能真正實現企業(yè)內部的管理創(chuàng)新。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中雖然難以直接、具體地體現出對企業(yè)的價值，但實質上對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著十分重要的促進作用，是推動企業(yè)發(fā)展的重要生產力。在企業(yè)管理中，人的作用至關重要。而且企業(yè)是由員工組成的，企業(yè)的文化建設關鍵在于人。員工需要不斷掌握企業(yè)文化，提高個人素質，提高對工作的責任感，這樣必然就會提高企業(yè)的工作效率和創(chuàng)新能力，企業(yè)管理在不知不覺之間得到創(chuàng)新，綜合競爭力也得到了進一步提升。
第三，有利于促進人力資源管理的創(chuàng)新。企業(yè)管理的目的在于使員工能夠更好的投入到工作之中，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益，員工源于企業(yè)的嚴格篩選，做合適的崗位，發(fā)揮出最大價值，因此，促進企業(yè)管理的創(chuàng)新有利于促進人力資源管理的創(chuàng)新。企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，良好的企業(yè)文化能夠吸引更多的優(yōu)秀人才加入到團隊中來。優(yōu)秀的企業(yè)文化能使員工更具有認同感和歸屬感，工作時才能充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，主動為企業(yè)付出。企業(yè)文化可以使員工不斷適應企業(yè)文化和發(fā)展的需要，而這也是提升企業(yè)核心競爭力的關鍵之處。
第四，有利于企業(yè)自我約束機制的形成。約束機制是指對員工思想、行為等方面的限制，這種機制是企業(yè)在逐漸發(fā)展過程中的一種必要機制，通過對員工的一些行為進行一定的限制，而不是通過強力約束的形式，更多是以一種軟約束的形式出現。當企業(yè)的風氣、輿論等都表現出很強的創(chuàng)新性質，則會給企業(yè)員工帶來一種無形的壓力和動力，促使員工產生共鳴，在日常工作過程中會自覺的進行調整和控制，積極投身到創(chuàng)新活動中。與企業(yè)制度相比，企業(yè)文化能使整個企業(yè)管理呈現一種人性化的。管理氛圍，促進企業(yè)管理更加完善，促進企業(yè)管理進行創(chuàng)新。
第五，有利于企業(yè)管理戰(zhàn)略的創(chuàng)新。企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略最基本、最直接的外在表現形式，因此，對企業(yè)文化的提升和創(chuàng)新就是對企業(yè)管理戰(zhàn)略最直接的創(chuàng)新。企業(yè)文化是否優(yōu)秀，關系到企業(yè)管理戰(zhàn)略是否正確。首先，企業(yè)文化是戰(zhàn)略管理的手段，既能對戰(zhàn)略管理起到一定的促進作用，又具有一定的約束和限制，在一定程度上促進了企業(yè)戰(zhàn)略管理獲得成功。其次，企業(yè)文化對管理戰(zhàn)略的改變具有一定影響。當企業(yè)戰(zhàn)略需要改變時，則必然是企業(yè)管理改革的必然環(huán)節(jié)，而如果不能與企業(yè)文化保持和諧一致，而是存在著巨大的沖突，那么企業(yè)管理改革的步伐必然會受到影響。在進行戰(zhàn)略管理改革的時候，需要兼顧到企業(yè)文化的建設與發(fā)展，并要隨之和諧發(fā)展，這樣才能使二者相互作用，相互影響，通過企業(yè)文化影響企業(yè)管理戰(zhàn)略，這樣就可以通過企業(yè)文化促進企業(yè)管理戰(zhàn)略的創(chuàng)新，實現企業(yè)管理的創(chuàng)新，增強企業(yè)的核心競爭力。
綜上所述，企業(yè)管理若要實現創(chuàng)新，離不開對企業(yè)文化的建設和完善。企業(yè)管理重在以人為本，要尊重員工的想法，充分發(fā)揮員工的潛力，這樣才能使企業(yè)管理更加明確，實現創(chuàng)新和改革。當前企業(yè)面臨日益激烈的競爭，企業(yè)管理亟待創(chuàng)新，方能實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)管理在進行創(chuàng)新的時候，必須要高度重視建設企業(yè)文化，傳承優(yōu)秀的企業(yè)文化，使員工信任并依賴這種文化，就能夠促進企業(yè)管理的創(chuàng)新。
企業(yè)文化與企業(yè)管理論文篇三
虛擬企業(yè)管理模式的興起,為我國企業(yè)的發(fā)展提供了重要的借鑒意義。企業(yè)經營者應盡快轉變觀念,在充分利用企業(yè)內部資源的前提下,積極開發(fā)外部資源,通過多層次、多角度的合作,變競爭者為合作者,從追求一個企業(yè)的“單贏”變?yōu)閮蓚€企業(yè)的“雙贏”及多個企業(yè)的“群贏”。
21世紀是以高速發(fā)達的信息技術為核心的網絡經濟時代,企業(yè)外部市場環(huán)境競爭越來越激烈，市場機遇稍縱即逝,單靠企業(yè)自身的力量已難于適應這種環(huán)境的變化。因此,以“雙贏”為目的的企業(yè)合作成為企業(yè)適應現代競爭環(huán)境的最好模式。虛擬企業(yè)是企業(yè)多種合作模式之一，“虛擬”概念最初來自計算機的虛擬存貯器，1991年，“虛擬”被移植到管理模式上。美國艾科卡(iacocca)研究所學者普瑞斯、戈德曼和內格爾為國會提交了一份題為《21世紀制造企業(yè)研究：一個工業(yè)主導的觀點》的研究報告，在報告中富有創(chuàng)造性地提出了“虛擬企業(yè)”的概念,即在企業(yè)之間，以市場為導向建立動態(tài)聯盟，以便能夠充分利用整個社會的資源，在激烈的競爭中取勝。1992年，william?鄄davidow和michaels．malone給出了虛擬企業(yè)的定義：“虛擬企業(yè)是由一些獨立的廠商、顧客、甚至同行的競爭對手，通過信息技術聯成臨時的網絡組織，以達到共享技術、分攤費用以及滿足市場需求的目的。虛擬企業(yè)沒有中央辦公室，也沒有正式的組織圖，更不像傳統(tǒng)組織那樣具有多層次的組織結構?！庇纱丝梢?，虛擬企業(yè)是由幾個有共同目標和合作協(xié)議的企業(yè)組成，成員之間可以是合作伙伴，也可以是競爭對手。這就改變了過去企業(yè)之間“你死我活”的輸贏(win-los)關系，而形成一種共贏(win-win)關系。虛擬企業(yè)通過集成各成員的核心能力和資源,在管理、技術、資源等方面擁有得天獨厚的競爭優(yōu)勢,通過分享市場機會和顧客,實現共贏目標,以便在瞬息萬變、競爭激烈的市場中有更大的獲勝機會。
國內學者則認為,虛擬企業(yè)是指兩個或多個擁有核心能力的企業(yè)或項目組,依托信息網絡資源,以業(yè)務包干形式獨立完成策略聯盟的某一子任務塊,通過共享彼此的核心能力,使共同利益目標得以實現的統(tǒng)一體。在企業(yè)運作中,通過策略聯盟和業(yè)務外包兩種形式達到彼此核心能力的共享。這里的核心能力,是一種競爭能力,是知識經濟下企業(yè)具有的與眾不同和難以模仿的能力,是企業(yè)生產、技術、管理、銷售、服務、商標和專利等技能或資產的有機融合。對于虛擬企業(yè)的實質，曾有臺灣學者精辟地指出，“虛擬企業(yè)的基本精神在于突破企業(yè)的界限，延伸企業(yè)的企圖，借用外部資源進行整合，倡導經理盡可能將所有的事分包給其他成員，企業(yè)將變得小型化、分散化。公司內部投資盡可能小，以適應對市場的快速響應，從而獲得全球競爭優(yōu)勢”。我們認為，所謂虛擬企業(yè)，是當市場出現新機遇時，具有不同資源與優(yōu)勢的企業(yè)為了共同開拓市場，共同對付其他的競爭者而組織的、建立在信息網絡基礎之上的共享技術與信息，分擔費用，聯合開發(fā)的、互利的企業(yè)聯盟體。
二、虛擬企業(yè)的主要特點。
（一）企業(yè)組織界限模糊。
以科斯為代表的交易費用學派認為，企業(yè)是作為價格機制的替代物出現的。企業(yè)在“內化”市場交易的同時產生了額外的管理費用，當管理費用的增加與市場交易費用節(jié)省的數量相等時，企業(yè)的邊界就定格于此。所以，傳統(tǒng)企業(yè)與市場之間的界限是清晰的、涇渭分明的。虛擬企業(yè)跨越了科斯的企業(yè)邊界理論，使單個企業(yè)能夠將屬于其他企業(yè)的大量外部資源納入自我發(fā)展軌道，企業(yè)的邊界變得越來越模糊。對于虛擬企業(yè)而言，外部協(xié)調和外部治理要比內部協(xié)調重要得多，這直接影響到企業(yè)治理結構的安排，向以企業(yè)內部資源配置效率為核心的傳統(tǒng)治理結構安排提出了挑戰(zhàn)。虛擬企業(yè)不是法律意義上的完整的經濟實體，不具備獨立的法人資格。一些具有不同資源及優(yōu)勢的企業(yè)為了共同的利益或目標走到一起聯盟，組成虛擬企業(yè)，這些企業(yè)可能是供應商、顧客，也可能是同業(yè)中的競爭對手。這種新型的企業(yè)組織模式打破了傳統(tǒng)的企業(yè)組織界限，使企業(yè)界限變得模糊。
（二）扁平化的組織結構。
傳統(tǒng)企業(yè)大多采用工業(yè)經濟時代等級森嚴的金字塔式縱向管理模式，這使得企業(yè)的管理鏈條過長，缺乏隨條件而變化的柔性與靈捷性，導致企業(yè)面對市場的反應“如恐龍般遲鈍”。虛擬企業(yè)則不同，它通過社會化協(xié)作和契約關系，使得企業(yè)管理組織扁平化、信息化，削減了中間層次，使決策層貼近執(zhí)行層。企業(yè)的組織結構是“橄欖型”或“啞鈴型”，組織的構成單位就從職能部門轉化成以任務為導向、充分發(fā)揮個人能動性和多方面才能的過程小組，使企業(yè)的所有目標都直接或間接地通過團隊來完成。組織的邊界不斷被擴大，在建立起組織要素與外部環(huán)境要素互動關系的基礎上，向顧客提供優(yōu)質的產品或服務。企業(yè)能隨時把握戰(zhàn)略調整和產品方向轉移、組織內部和外部團隊的重新構成，以戰(zhàn)略為中心建立網絡組織，通盤考慮顧客滿意和自身競爭力的需要，不斷進行動態(tài)演化，以對環(huán)境變化做出快速響應。
（三）學習型組織。
虛擬企業(yè)競爭的核心是學習型組織。學習型組織提倡“無為而治”的有機管理，突破了傳統(tǒng)的層次組織。虛擬企業(yè)在經營過程中，往往處在十分復雜的動態(tài)變化中，經營者必須根據環(huán)境的變化不斷地做適應性調整。虛擬企業(yè)的學習過程不僅僅局限在避免組織犯錯誤或脫離既定目標和規(guī)范上，而是鼓勵打破常規(guī)的探索性試驗，是一種允許出現錯誤的、復雜的組織學習過程。它在很大程度上依賴反饋機制，是一個循環(huán)的學習過程。
（四）動態(tài)聯盟。
實體企業(yè)組織結構復雜，具有很大的剛性，當某部門沒有存在必要時，就面臨著艱巨的組織結構變革，如人員變動、職位調整等。虛擬企業(yè)的組織結構并不是一成不變的，是個動態(tài)的聯合體，可能是臨時性的，也可能是長期性的，其范圍和規(guī)?？筛鶕枰M行調整。一個單位可以同時或先后加入數家虛擬企業(yè),加盟或退出手續(xù)簡單,通過協(xié)商即可解決，不像傳統(tǒng)企業(yè)機構調整時常有的任命或罷免程序,減少了來自“人”方面的障礙。因此,組織具有動態(tài)的規(guī)?？烧{能力,可以最低的成本對外部需求做出敏捷變化,實現資源的最佳配置。
（五）“合作競爭”的觀念。
傳統(tǒng)的競爭觀念是擊敗對手才算贏，有道是“同行是冤家”。虛擬企業(yè)的出現使人們逐漸意識到，沒有競爭對手、沒有上下游供應鏈的配合，就沒有企業(yè)生存的條件。這樣，昔日“你死我活”的競爭對手，面對共同的生存需要和長遠利益，今天必須在戰(zhàn)略聯盟中握手言歡?！昂献鞲偁帯币殉蔀槠髽I(yè)戰(zhàn)略中使用最頻繁的詞語，成為企業(yè)經營戰(zhàn)略的核心。當結為合作競爭伙伴關系的企業(yè)能夠持續(xù)地追求產品和服務的更多的新價值時，作為供應商或顧客的企業(yè)都能在各自市場中具備較強的競爭優(yōu)勢，而局限在顧客與供應商之間傳統(tǒng)交易關系中的競爭者則難以與之匹敵而逐漸退卻。以合作競爭的方式通過伙伴關系建立合作、共享資源，這種經營理念和經營模式不僅是整合傳統(tǒng)資源、有效利用或開發(fā)新資源的重要手段，而且也是規(guī)避風險、減少交易成本、不斷聚合企業(yè)市場競爭能力的戰(zhàn)略手段，同時，還是企業(yè)之間優(yōu)勢互補、實現“1＋1〉2”的雙贏目標的有效手段。
三、虛擬企業(yè)運作的幾種類型。
通過協(xié)議、委托租賃等方式將生產車間外化，而企業(yè)自身只生產產品中最關鍵的部分,或者提供品牌、設計等,其他生產任務則交給一些專業(yè)公司完成,把全部精力放在確保和提高自身核心能力之上。馳名世界的耐克公司即采用這種形式，其耐克鞋，只有氣墊系統(tǒng)由耐克公司自己生產，其余業(yè)務均由外部供應商來完成，而公司則集中精力進行產品設計、品牌經營和成本銷售。日本的任天堂、香港的金利來，也根本沒有屬于自己的廠家，整個生產過程全通過外包來完成。
（二）人員虛擬。
人員虛擬是一種借腦、集智活動，是企業(yè)將外部的智力資源與自身的智力資源相結合，以彌補自身智力資源不足的一種管理模式。隨著市場競爭的日益加劇，科學技術對經濟增長的貢獻越來越大。但是，由于市場需求變化加快以及技術開發(fā)的復雜性顯著增加，即使是大型企業(yè)，要完全依靠自身力量來贏得競爭優(yōu)勢也非易事。因此，越來越多的企業(yè)開始借助外部的人才資源以彌補自身智力資源的不足。如樂凱公司聘請麥肯錫、羅蘭貝格咨詢公司的管理專家為其做戰(zhàn)略規(guī)劃、管理咨詢。而有的企業(yè)可以不設人力資源部門,對員工的培訓直接委托專門的'培訓機構來完成。
（三）功能虛擬。
這是一種局部虛擬化的運作模式。一般而言，任何企業(yè)的資源相對于整個外部市場來說都是極其有限的。因而，在企業(yè)內部，總有一些部門的功能由于受到資源限制而顯得弱一些，有時甚至形成功能“真空”。在這種情況下，企業(yè)可以實施功能虛擬化策略，即借用外部力量來改善劣勢部門的功能。功能虛擬化形式包括虛擬營銷、虛擬儲運、虛擬廣告設計、虛擬結算和虛擬制造等。如微軟、康柏、松下、愛立信等著名廠商進入中國市場都是采用虛擬營銷的方式來實現的，全球最大的互聯網設備提供商思科系統(tǒng)公司則成功地采用了虛擬結算和虛擬制造系統(tǒng),使其具有強大的競爭力。
（四）品牌虛擬經營。
品牌策略對每一個虛擬企業(yè)來說都是非常重要的，需要虛擬企業(yè)將自己的核心功能當作名牌商品一樣去培育、維護，以提高其知名度、美譽度和忠誠度，贏得較強的市場競爭能力。品牌虛擬經營實現了品牌與生產的分離，它使生產者更專注于生產，從而使品牌持有者從繁瑣的生產事務中解脫出來，專注于技術、服務與品牌推廣。耐克是品牌虛擬經營戰(zhàn)略最為成功的企業(yè)之一。從20世紀70年代初開始，耐克決定把精力主要放在設計與營銷上，具體生產則承包給勞動力成本低廉的其他國家和地區(qū)的廠家，以此降低生產成本，正是這種虛擬經營，使耐克在國際市場上獲得了強大的成本競爭優(yōu)勢。再如深圳意丹奴服飾有限公司，既不是制造商,也不是批發(fā)商,更不是零售商,它只是品牌商,它的工作就是塑造品牌、維護品牌。它通過表象策劃、物流系統(tǒng)、訓練中心和信息工作四項品牌管理支柱很快地整合了制造商、加盟商,僅用了兩年多時間便使200萬元的公司資產發(fā)展到2億元。
（五）戰(zhàn)略聯盟。
指幾家擁有不同關鍵資源，彼此的市場有某種程度區(qū)隔的公司，為了彼此的利益進行戰(zhàn)略聯盟，交換資源，以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。如微軟初出茅廬時就將“視窗”與ibm公司聯盟。“視窗”是優(yōu)秀的面向對象的用戶友好界面，ibm則是久負盛名的pc制造商，雙方在聯盟中共贏。而世界著名的康柏電腦公司為了迅速攻進個人電腦市場，獲得競爭優(yōu)勢，一開始就與十多家知名的軟硬件公司結成戰(zhàn)略聯盟，而大部分零件均采用外包加工方式生產，本身只掌握快速的研究、開發(fā)能力及行銷網絡。如此輕巧的高彈性組合，配合低價策略，使它迅速進入個人電腦市場，成為全球個人電腦的第一品牌。日本的jvc公司與法國的辛普森公司兩者間實質是互換技能,辛普森公司需要產品技術和制造技術,而jvc公司則需要知道如何在分散的歐洲市場上銷售錄像機產品,由于優(yōu)勢互補,二者聯盟取得了成功。
四、虛擬企業(yè)的重要意義。
虛擬企業(yè)的出現常常使參與聯盟的企業(yè)追求一種自身能力達不到的超常目標，即這種目標要高于企業(yè)運用自身資源可以達到的限度。因而，企業(yè)自發(fā)要求突破自身組織界限，與其他對此目標有共識的企業(yè)實現全方位的戰(zhàn)略聯盟，共建虛擬企業(yè)，這樣才有可能實現這一目標。
虛擬企業(yè)管理模式的興起,為我國企業(yè)的發(fā)展提供了重要的借鑒意義。
首先,應把提高核心競爭力作為自己的首要任務。
核心競爭力是指企業(yè)創(chuàng)造附加價值最高的、并且是競爭對手難以模仿的能力,如企業(yè)擁有的著名品牌、專有技術、銷售網絡、專門人才等。虛擬企業(yè)運作模式告訴我們，只有企業(yè)擁有較強的核心競爭力，才可通過把自己處于弱勢的職能虛擬化，借助外部資源實現優(yōu)勢互補，獲得更大的發(fā)展。
其次,應在充分利用內部資源的前提下,積極開發(fā)外部資源。
企業(yè)經營者應盡快轉變觀念,在充分利用企業(yè)內部資源的前提下,積極開發(fā)豐富的外部資源,通過多層次、多角度的合作,變競爭者為合作者,從追求一個企業(yè)的“單贏”變?yōu)閮蓚€企業(yè)的“雙贏”及多個企業(yè)的“群贏”。
再次，借助虛擬企業(yè)模式,提高顧客服務水平。
顧客服務在國外已成為除產品、價格、渠道、促銷以外的第五個營銷組合要素,組建虛擬服務企業(yè)是提高顧客服務水平的有效途徑。
企業(yè)文化與企業(yè)管理論文篇四
摘要：近年來我國經濟實現了飛速發(fā)展，市場經濟在全球化影響下競爭也日趨激烈，國內企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)與機遇。在新的發(fā)展形勢下，企業(yè)文化在企業(yè)管理中逐漸扮演著的重要角色，可保障企業(yè)實現和諧、健康、穩(wěn)定發(fā)展。本文主要闡述了企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用并介紹了優(yōu)秀企業(yè)文化建設的途徑，旨在進一步加快企業(yè)文化建設步伐，切實增強全體職工的企業(yè)文化意識。
企業(yè)文化能夠將企業(yè)的價值充分反映出來，是企業(yè)經營理念的升華，直接關系著企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)文化是企業(yè)管理中最高層次的道德和思想領域，對所有企業(yè)來說企業(yè)文化都是企業(yè)管理中的重點和難點。企業(yè)文化代表著企業(yè)的對外形象，影響著企業(yè)的經營、管理和發(fā)展。因此，企業(yè)要通過建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，激勵、規(guī)范職工行為，激發(fā)他們的工作積極性，有效增強企業(yè)職工凝聚力，從而塑造良好的企業(yè)形象，最大限度發(fā)揮出企業(yè)的品牌優(yōu)勢。
企業(yè)文化可以幫助企業(yè)明確經營管理方向，這是由于企業(yè)文化既有企業(yè)重要價值觀念，同時也能發(fā)揮出價值導向作用。企業(yè)管理是企業(yè)文化內涵的外在表現，如果企業(yè)經營管理與企業(yè)文化相違背，那么會由于不符合企業(yè)價值觀念而成效不大。例如，小天鵝股份有限公司遵循“觀念比資金更重要”的價值理念，始終堅持創(chuàng)新，這也是其十年行業(yè)市場占有率第一的原因。此外，企業(yè)文化能夠影響著職工的行為方式，能發(fā)揮出行為導向作用。所以，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略與管理模式時，需要和企業(yè)文化保持一致，這樣才會在職工間產生凝聚力，促進企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。
(2)形成員工道德約束。
企業(yè)文化是企業(yè)長期以來所形成的一種道德規(guī)范與行為準則，因為企業(yè)文化對職工的心理、行為和思想有暗示作用，所以其與企業(yè)規(guī)章制度不同，是對員工的一種“軟”約束。即企業(yè)文化的核心價值觀念與蘊含的道德規(guī)范，對職工的群體行為影響很大，為符合企業(yè)發(fā)展的行為規(guī)范指明了方向。[1]企業(yè)文化主要是在道德層面上約束職工，利用群體行為的壓力讓職工行為得到規(guī)范，提升職工自覺性并讓其進行自我約束。例如，廣東惠州lg電子有限公司在成立初期，為激發(fā)員工積極性，組織開展了豐富的活動，幫助職工更好地理解企業(yè)文化和企業(yè)經營管理理念。這樣有效調動了職工的工作熱情，實現了企業(yè)管理水平、經營效率以及產品質量的提升。
(3)加強員工精神激勵。
只有建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能凝聚全體職工力量，創(chuàng)設出團結互助、攜手共贏的工作環(huán)境，促進職工加強學習和創(chuàng)新，從而將企業(yè)職工的創(chuàng)造性、主動性和積極性最大限度調動起來。如此一來，能夠將全體職工的潛能激發(fā)出來，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。尤其需要注意的是，企業(yè)文化一般通過宣傳模范人物、優(yōu)秀員工及其先進事跡，這樣既可以將表率作用充分發(fā)揮出來，營造出互相學習、共同進步的和諧氛圍，同時還能夠激發(fā)職工爭先創(chuàng)優(yōu)、開拓創(chuàng)新的精神，將他們工作主觀能動性充分調動起來。
(4)提升企業(yè)凝聚力。
通過建設良好企業(yè)文化，能夠加強與職工的聯系，讓職工的`思想、行為、意識和理念進行融合，形成能體現企業(yè)核心價值理念的共同行為意識，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。企業(yè)必須將自身利益與職工利益相結合，在企業(yè)內部形成較強的凝聚力，實現企業(yè)與職工的共贏。企業(yè)通過創(chuàng)造良好文化氛圍，激發(fā)職工的積極情緒，增強職工對企業(yè)的歸屬感和依賴感。[2]例如，華為以“知識是資本”為企業(yè)文化，讓職工了解了企業(yè)的競爭模式與經營理念，讓職工和企業(yè)有一個共同奮斗的目標，在華為內部形成了較強的凝聚力。再如，海爾集團通過建設“敬業(yè)報國，追求卓越”的企業(yè)文化，將職工的愛國之情激發(fā)了出來，從而將所以海爾人凝結起來，并由瀕臨破產的小企業(yè)發(fā)展為國產電器著名品牌，其聲譽響徹海內外。
(5)塑造企業(yè)品牌形象。
企業(yè)文化既能夠體現企業(yè)經營管理理念，還可以將經營管理特色展示給社會。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產，有利于為外界樹立良好企業(yè)形象，增強對外影響力，將企業(yè)品牌效應全面發(fā)揮出來。此外，品牌是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)市場價值的體現，當前品牌競爭在企業(yè)競爭中越來越關鍵，而企業(yè)文化的外在表現就是品牌。同時消費者在進行消費時，對產品背后的企業(yè)文化和企業(yè)社會責任等更加重視。企業(yè)只有建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能為社會留下較好的印象，贏得更多消費者的信任和支持，并真正塑造出企業(yè)品牌形象。
二、優(yōu)秀企業(yè)文化建設途徑。
(1)堅持以人為本的原則。
只有提高職工對企業(yè)文化的認同度，才能充分發(fā)揮出企業(yè)文化的作用，而要想建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，就必須遵循“以人為本”的原則。簡單來講，就是企業(yè)要以職工為中心，給予他們更多的關心，并滿足職工實際需求。職工工作情況直接決定著企業(yè)效益，職工的幸福和利益尤為重要，只有保障職工的正常生活，才會在崗位上全心全意付出，從而提高消費者的滿意度，促進企業(yè)效益的提升，并為社會做出更多、更大的貢獻。[3]企業(yè)要始終堅持“以人為本”的企業(yè)文化，既要激勵職工努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益，還要重視培養(yǎng)職工的社會責任感，如遵守職業(yè)道德、關心公益以及保護環(huán)境等。企業(yè)只有堅持“以人為本”的原則，在企業(yè)內部形成較強的凝聚力，提高企業(yè)的創(chuàng)造力，調動全體職工的積極性，才能實現企業(yè)各項經營管理工作的有序開展，提升市場競爭力，實現和諧穩(wěn)定發(fā)展。
為推動企業(yè)文化創(chuàng)新，可以從以下幾方面入手，一是要更加深入地理解企業(yè)文化內涵，對企業(yè)文化做出更加準確的定位，這主要從企業(yè)經營理念、企業(yè)精神、企業(yè)形象以及企業(yè)價值觀等內容出發(fā)。二是要轉變傳統(tǒng)的封閉思想，要在思想上加快轉變，主動接受與現階段形勢下市場經濟相適應的效益觀念、改革觀念和競爭觀念。三是積極學習并借鑒國內外先進管理經驗，掌握更多有效的管理技能與知識，在建設企業(yè)文化的過程中要和世界接軌，讓企業(yè)今后進入國際市場有良好的基礎。四是保持良好的創(chuàng)新精神和卓越的思維活力，重視國內外的各種信息動態(tài)，及時掌握市場實際需求，遇到的新需求、新信息要第一時間進行處理，制定出新的決策，從而保證企業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展。
企業(yè)文化與企業(yè)管理論文篇五
目前，有的企業(yè)只注重經濟利益而忽略了企業(yè)文化建設，或者只注重企業(yè)文化形式的建設而忽略企業(yè)文化的內涵國內一些企業(yè)對于企業(yè)文化的理解相對比較狹隘，經常忽略企業(yè)文化建設，或者只注重表面形式，忽略內涵有一些企業(yè)領導人員因為企業(yè)文化的無形性認為企業(yè)文化是一種虛幻、無用的東西，完全無視企業(yè)文化在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和提高核心競爭力中的重要作用，從而在實踐中忽視企業(yè)文化的建設在企業(yè)文化的引進和建設方面只是單純從枝節(jié)上進行調整，在表面上拉幾個幾幅畫、貼幾條標語、設計一個標識，只做表面文章，而忽視企業(yè)文化內容的豐富和深層次的建設，一味重視形象宣傳，忽視了企業(yè)文化的實質性作用。在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展當中，文化創(chuàng)新是一個不可缺少的部分本文對當前形勢下企業(yè)文化發(fā)展的現狀進行了分析，并探討了企業(yè)文化創(chuàng)新在石油管道企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的重要作用，體現了企業(yè)文化創(chuàng)新的重要性:不僅是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基礎和重要導向，還能在一定程度上優(yōu)化企業(yè)結構適應時代發(fā)展，最重要的是通過強調企業(yè)的精神文化和核心價值觀，提高企業(yè)的凝聚力和核心競爭力，從而促進我公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
（二）企業(yè)文化的建設缺乏創(chuàng)新性。
企業(yè)文化是文化與經濟相結合的產物，每個企業(yè)文化的內容、形式、價值內涵都各不相同，構成了每個企業(yè)鮮明的文化特色企業(yè)文化創(chuàng)新是一個企業(yè)成長的內在動力，成為企業(yè)持續(xù)成長的重要因素凡是先進、卓越的企業(yè)文化都是在長期經營發(fā)展中建立和形成的，并具有鮮明的時代特征但是很多企業(yè)在進行自身的企業(yè)文化建設時忽視了個性化的培育，沒有結合企業(yè)的實際情況，形式單調，不能反映企業(yè)獨特的經營特色，這些都不利于形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，也就不能充分發(fā)揮企業(yè)文化在戰(zhàn)略發(fā)展中的促進作用，更談不上文化創(chuàng)新尤其像工程建設單位這樣的大型企業(yè)，日常工作量大，對經濟利益的過度重視導致了對企業(yè)文化建設的忽略，企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新在一定程上制約了企業(yè)技術、產品及服務等方面的創(chuàng)新，使企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標逐漸與社會實際需求脫軌，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展當中，文化創(chuàng)新是一個不可缺少的部分本文對當前形勢下企業(yè)文化發(fā)展的現狀進行了分析，并探討了企業(yè)文化創(chuàng)新在石油管道企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的重要作用，體現了企業(yè)文化創(chuàng)新的重要性:不僅是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基礎和重要導向，還能在一定程度上優(yōu)化企業(yè)結構適應時代發(fā)展，最重要的是通過強調企業(yè)的精神文化和核心價值觀，提高企業(yè)的凝聚力和核心競爭力，從而促進我公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
（一）提高企業(yè)的凝聚力。
一個企業(yè)的核心文化通過對企業(yè)精神文化的塑造，為企業(yè)各部門及員工提供了凝聚力和向心力，注重培養(yǎng)員工的團結、創(chuàng)新和奮斗精神，使得企業(yè)能夠成為一個和諧、上進的組織在我公司，企業(yè)領導一定要發(fā)揮好引領作用，堅決落實企業(yè)核心價值觀的要求和行動準則，把“必須實事求是、必須勇于擔當、必須學習創(chuàng)新、必須勇創(chuàng)一流、必須促進和諧、必須一身正氣”落實到工作中的點點滴滴，使廣大基層員工更容易理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵員工進行創(chuàng)新，培養(yǎng)員工的意志品質、集體榮譽感和競爭意識，使得公司員工除了考慮個人發(fā)展目標之外更加注重集體利益，個人潛能得到充分發(fā)揮，為企業(yè)做出積極貢獻，并在集體認同中收獲滿足感，從根本上提高企業(yè)的凝聚力和核心競爭力。
（二）優(yōu)化公司結構，推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。
近年來，我公司在海纜施工方面取得了驕人成績，比如運用上非自航船絞纜牽引式敷埋施工法，先后在大港煌海油田和冀東南堡油田海域，完成7條海纜的施工，總長度34.97公里，像這樣的業(yè)績還有很多，句、項都離不開企業(yè)文化創(chuàng)新對我公司戰(zhàn)略發(fā)展的推動作用比如在戰(zhàn)略思路上的轉變，通過創(chuàng)新企業(yè)管理文化，使得發(fā)展動力由依靠人財物的增加向依靠管理創(chuàng)新、技術進步和員工素質提升轉變，商業(yè)模式也有單一性轉向多元化等，促進我公司海洋戰(zhàn)略進程的推進，在“發(fā)展近?！钡幕A上“探索深海”，從而使得企業(yè)業(yè)務結構向高端模式轉變，以海洋管道為突破口，踐行“陸上海洋一體化”戰(zhàn)略構想，努力形成一支高效、一流的管道建設團隊。
（三）保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是企業(yè)核心競爭力的具體體現我公司建廠五十年以來，已經積淀了非常深厚的文化底蘊，編著企業(yè)文化手冊方便員工理解公司文化，并時刻不忘創(chuàng)新企業(yè)文化以適應時代的發(fā)展，以求在激烈的市場競爭中立于不敗之地比如，公司將新時期戰(zhàn)略日標融入到企業(yè)文化當中，強化企業(yè)精神和核心價值觀的深入貫徹，凝聚企業(yè)領導和員工的智慧和品質，以建設“國內第一、國際一流”的中國石油管道海軍陸戰(zhàn)隊為發(fā)展目標，力求創(chuàng)造國際化品牌，實現企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展當中，文化創(chuàng)新是一個不可缺少的部分本文對當前形勢下企業(yè)文化發(fā)展的現狀進行了分析，并探討了企業(yè)文化創(chuàng)新在石油管道企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的重要作用，體現了企業(yè)文化創(chuàng)新的重要性:不僅是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基礎和重要導向，還能在一定程度上優(yōu)化企業(yè)結構適應時代發(fā)展，最重要的是通過強調企業(yè)的精神文化和核心價值觀，提高企業(yè)的凝聚力和核心競爭力，從而促進我公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
企業(yè)文化與企業(yè)管理論文篇六
今天，創(chuàng)新對于企業(yè)的成功、對于國家財富的積累均至關重要。但是，是什么促使我們創(chuàng)新，又是什么阻礙了我們創(chuàng)新呢？全世界的研究者都在努力確定創(chuàng)新的主要推動因素是什么。通過多年艱苦的研究工作，杰拉德·泰利斯教授提出了一個強有力的論點：企業(yè)的內部文化，是創(chuàng)新的主要推動因素。這一基于文化方面的解釋，與以往專家提出的歸因于企業(yè)規(guī)模、創(chuàng)新模式、企業(yè)所在國及研發(fā)投入等方面的解釋有著明顯的區(qū)別。與上述這些易于把握的因素相比，文化的因素更加模棱兩可、難以把握。但是，泰利斯卻表明了，文化也至關重要。
一個滿足于現狀而不愿擁抱未來的企業(yè)，會憎惡冒風險，會竭盡所能保護現有的成功產品。正是因為這種企業(yè)文化來源于得勢公司的成功，所以泰利斯將其稱為“得勢公司的詛咒”。為了治療這種被詛咒的文化，泰利斯開了一劑強效藥方：企業(yè)要通過三種習慣性舉措，養(yǎng)成三種特質；這些舉措和特質幫助企業(yè)進行不懈的創(chuàng)新，保持市場的主導地位。作者的論點獨到，論述簡潔清晰，而且非常具有說服力。
泰利斯所建議的三種特質是，著眼于未來，勇于擁抱風險，以及敢于革新企業(yè)已有的成功產品。對于企業(yè)來說，這些特質很難形成，尤其是在短時間之內。這也正是為什么鮮有企業(yè)能夠成功地轉變文化的原因。然而，企業(yè)的高管通過推行三種習慣性舉措，可以幫助企業(yè)慢慢養(yǎng)成這幾種特質。這幾種習慣性舉措是，提供激勵措施鼓勵創(chuàng)新精神，鼓勵企業(yè)內部競爭，以及授權創(chuàng)新先鋒。毫無疑問，提供激勵措施是關鍵。正如泰利斯所論證的那樣，用激勵措施鼓勵創(chuàng)新精神，企業(yè)便會充滿活力，富于創(chuàng)新。而鼓勵論資排輩以提升員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)文化便會暮氣沉沉、陳腐平庸。泰利斯將責任完全放到了企業(yè)高管們的肩膀上，讓他們負責貫徹企業(yè)的習慣性舉措，負責決定企業(yè)的議程中何為重要事項，并負責為企業(yè)的發(fā)展方向定下基調。除了這些豐富的洞見，本書還提供了其他寶貴的工具，幫助企業(yè)貫徹那些可以促進企業(yè)進行不懈創(chuàng)新的舉措。
泰利斯的論述有著翔實的案例作支撐。他向我們提供了施樂公司與柯達公司在創(chuàng)新中摸索的經典案例，證明了他的論點，解釋了這兩個企業(yè)最終失敗的原因。同時，泰利斯也提供了近年來企業(yè)發(fā)展停滯不前或者日漸衰落的案例，如微軟公司、索尼公司、惠普公司、雅虎公司、諾基亞公司、rim公司（移動研究公司）等。這些企業(yè)曾經因創(chuàng)新而聞名，但是近年來卻在發(fā)展過程中跌跌絆絆、日漸衰落，甚至最終宣布破產——這些企業(yè)全成了“得勢公司的詛咒”的受害者。泰利斯證明了，企業(yè)文化方面的原因可以最好地解釋上述這些巨頭企業(yè)為何會落敗，解釋市場上一些新的明星企業(yè)（如臉譜公司、谷歌公司、蘋果公司）為何會迅速地崛起，解釋一些昔日的創(chuàng)新巨頭（如ibm公司與三星集團）為何能夠做到東山再起。
“得勢公司的詛咒”的陰影籠罩著每一個成功的企業(yè)。這樣的教訓不僅適用于成功的大型企業(yè)，也適用于年輕的、前途光明的新創(chuàng)企業(yè)。只有追求創(chuàng)新的企業(yè)文化才能幫助企業(yè)永保市場主導地位。這些教訓同樣適用于政府機構及非營利性質的事業(yè)單位（如大學等），它們的地位不斷受到新競爭對手的挑戰(zhàn)，它們的業(yè)務則受到因新技術發(fā)展而被淘汰的威脅。
泰利斯基于文化的觀點為我們開啟了一片全新的領域，供我們討論、研究、實踐?！秳?chuàng)新無止境》這本書，對于那些乘風破浪、勢頭正旺的成功企業(yè)的首席執(zhí)行官們來說，是一種及時的再教育，提醒他們警惕“得勢公司的詛咒”；對于那些在困境中掙扎、想去弄明白為什么它們的企業(yè)會日薄西山的首席執(zhí)行官們來說，本書富于洞見，讀后有如醍醐灌頂；而對于所有有志于創(chuàng)新的企業(yè)管理者來說，本書乃是案前必備讀物。
企業(yè)文化與企業(yè)管理論文篇七
本文通過對當前我國企業(yè)文化建設的相關內容進行介紹，討論了企業(yè)文化在企業(yè)管理當中的重要性，以供參考。
1、概述。
在現代化企業(yè)發(fā)展建設的過程中，企業(yè)文化的建設在其中有著十分重要的意義，它不僅使得企業(yè)內容結構的凝聚力得到進一步的提高，還有利于企業(yè)的健康發(fā)展。
而且隨著經濟全球化的到來，人們?yōu)榱耸沟闷髽I(yè)自身的市場競爭能力得到很好的提升，人們在企業(yè)管理工作當中，也開始對企業(yè)的文化建設越來越重視，并且為了使得自身的文化特色可以得到充分的體現，我們就要將一些先進的體現建設到其中。
2.1加強文化建設是實現企業(yè)現代化管理的必然要求。
在企業(yè)文化建設的過程中，建立一個科學有效的管理機制有著十分至關重要的意義，它可以使得企業(yè)的經濟效益和社會效益得到進一步的提高，進而讓企業(yè)的管理水平得在原本的基礎上得到進一步的提升。
而且在對企業(yè)文化建設的過程中，還可以充分的發(fā)揮出企業(yè)員工企業(yè)中的價值，使得企業(yè)員工在日常工作中自身的工作積極性得到有效的提升。
而且，從當前我國企業(yè)管理工作的實際情況來看，加強企業(yè)文化建設，還可以讓企業(yè)的市場競爭能力增強。
由此可見，在當前我國企業(yè)管理的過程中，企業(yè)文化建設有著十分重要的意義。
從現代化我國企業(yè)競爭的實際情況來看，企業(yè)之間競爭主要是人才的競爭。
然而想要使得企業(yè)員工的綜合素質和專業(yè)能力得到進一步的提高。
因此在現代化企業(yè)管理的過程中，人們也就將企業(yè)文化建設的相關內容應用到其中，從而使得企業(yè)員工的綜合素質和文化素養(yǎng)得到進一步的提高，為企業(yè)經濟效益提供有效的保障。
在當前知識經濟時代下，人們?yōu)榱耸沟檬袌鼋洕w制得到進一步的改進，從而讓企業(yè)的競爭能力、管理水平以及經濟效益得到很好的提升。
然而，僅僅依靠成本控制、經濟管理的方法是不行的，管理人員還應該注重企業(yè)文化的建設，從而使得企業(yè)內部結構的凝聚力增強，只有這樣才使得企業(yè)的競爭能力得到保障。
而且隨著時代的不斷進步，人們也將許多先進的管理理念應用到企業(yè)文化建設當中，這就使得企業(yè)的核心競爭力得到有效的提高。
3.1企業(yè)管理者對文化建設重視不夠。
對于大部分的企業(yè)管理者尤其是中小企業(yè)來說，企業(yè)經營的根本目的就是追求利益的最大化，所以在日常的管理過程當中，也就往往只關注對企業(yè)自身盈利能力的渴求，而對于精神領域卻基本持忽視的態(tài)度，尤其是在知識經濟時代，文化建設對于現代企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用，可惜的是很多的企業(yè)家并沒有認識到這一重要性，致使企業(yè)沒有建立起應有的企業(yè)文化體系。
3.2注重企業(yè)文化的形式而忽略了內涵。
目前，很多企業(yè)在搞文化建設的時候，思想上只是主觀地認為企業(yè)文化建設就是表面行為，僅僅停留于對外宣傳企業(yè)的形象，所以在企業(yè)文化建設的時候，著重于偏向口號、標志、員工服飾等有形的東西，而忽略了企業(yè)文化內涵的打造。
企業(yè)文化的目的是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的。
企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂，是具有企業(yè)獨特特點的一種管理模式，每個企業(yè)都應該根據自身的特點，構建不同的符合時代氣息的文化體系，然而縱觀現在的企業(yè)文化建設，都大體相同，甚至存在照搬模式，缺乏符合自己個性化的特點，也缺乏創(chuàng)新，這在一定程度上使得企業(yè)的文化建設并不能夠達到為企業(yè)服務的目的。
4.1提高認識，切實加強對企業(yè)文化建設的領導。
企業(yè)文化建設對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用，企業(yè)領導不僅是企業(yè)社會活動的組織者和實施者，更是先進文化的實踐者，因此，企業(yè)領導首先必須在思想上對企業(yè)文化建設要給予高度地重視，通過不斷提高自身的素質，采取各種途徑使廣大企業(yè)領導和職工認識到加強企業(yè)文化建設是市場經濟條件下一個企業(yè)不斷發(fā)展、走向成熟的必備條件，從經濟發(fā)展的戰(zhàn)略高度上提高對企業(yè)文化建設的認識。
企業(yè)文化建設是一項關乎企業(yè)戰(zhàn)略布局能否得到順利實施的大工程，企業(yè)領導者要在提高認識的基礎之上，將文化建設與企業(yè)管理制度進行有機地結合，切實加強對文化建設的領導作用，制定規(guī)劃，做到分工明確，有章可循，同時要充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的政治核心作用，保證企業(yè)文化建設的正確方向，盡快建立起完善的企業(yè)文化建設體系。
4.2企業(yè)文化建設要堅持以人為本，充分發(fā)揮員工的積極性。
現代企業(yè)的競爭歸根到底是對人的競爭，人是企業(yè)能否取得生存與發(fā)展的決定性因素，如果沒有廣大員工的積極參與，那么企業(yè)文化建設就只是一個空架子，員工既是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，也是實踐者，一個企業(yè)如何將有限的資源進行合理的配置，利用員工的積極性和創(chuàng)造性，全面提高企業(yè)效率，追求利益最大化是每一個企業(yè)領導者所面臨的首要問題，而企業(yè)文化建設的主要內容就是強調人的理想、道德、價值觀、行為規(guī)范等“本位素質”在企業(yè)管理中的作用，強調在企業(yè)管理中要關心人、尊重人、信任人，激發(fā)人的使命感和自豪感。
因此，企業(yè)一定要為員工創(chuàng)造出一種和諧、放松的工作環(huán)境，營造一個有利于員工充分發(fā)揮創(chuàng)造才能的文化環(huán)境，讓其真正成為企業(yè)文化的設計師。
企業(yè)文化建設應有明確的目標，有了目標，才可以圍繞既定的目標展開工作，并在具體的實踐過程當中，還要緊跟形勢的變化，根據自身的特點進行創(chuàng)新，通過不斷地豐富企業(yè)文化的內容，來調整好管理者和員工的關系，員工的積極性調動起來了，企業(yè)效率才會得到提高，生產經營活動也才能有序開展。
另外，每一個企業(yè)都應該有自己不同的文化特色，這是由企業(yè)本身所具有的特點所決定的，文化建設實施部門在制定自己的企業(yè)文化時一定要深入基層、緊密聯系群眾，根據本企業(yè)生產經營特點，建立起一套自己獨特的價值體系，這樣企業(yè)文化建設才有活力，創(chuàng)新才有成效，企業(yè)也才有發(fā)展。
5、結語。
總而言之，在現代化企業(yè)管理的過程中，加強企業(yè)文化建設有著十分重要的意義，它不僅為企業(yè)員工提供了一個良好的工作環(huán)境，還使得企業(yè)內部結構凝聚力得到很好的提升，從而有效的增強了企業(yè)的市場競爭能力，滿足了現代化企業(yè)發(fā)展的相關要求。
而且隨著時代的不斷進步，人們也將許多先進的管理手段應用到了其中，這就使得企業(yè)文化建設的效果得到進一步的加強。
參考文獻。
企業(yè)文化與企業(yè)管理論文篇八
中國是一個有著悠久文化傳統(tǒng)的國度，很早就非常注意對孩子的教育?！兜茏右?guī)》是啟蒙養(yǎng)正，教育子弟敦倫盡份、防邪存誠，養(yǎng)成忠厚家風的重要讀物，原名《訓蒙文》，作者為清朝康熙年間秀才李毓秀。
書中所講的是如何具體培養(yǎng)孩子的日常行為規(guī)范，其作用和目的是從小教育孩子要守規(guī)矩，通過他律的約束，養(yǎng)成良好的自律習慣和行為，從而幫助個人達到成德目的?！兜茏右?guī)》的結構很簡單，先是總敘后是分敘，分敘分為“入則孝”、“出則悌”、“謹”、“信”、“泛愛眾”、“親仁”、“余力學文”七個部分，詳細的闡述了總敘中的各項內容。
孩童時的家庭教育即發(fā)蒙教育之所以重要，是因為人的很多心理和行為習慣是自小養(yǎng)成的，一旦成為第二天性，就很難改變。而之后的企業(yè)教育也非常重要。雖然這時候人已成人，具備了相對穩(wěn)定的性格習慣和心理判斷模式，以及較為獨立的行為傾向;但任何一個企業(yè)都具有特定的制度規(guī)范并具有一定的強制性，在制度規(guī)范的約束下，乃至更深層次企業(yè)文化的潛移默化下，人的心理和行為也會受到一定的影響，其不良的心理和行為在一個良性的企業(yè)文化的打磨下，可以得到矯正和重塑;反之一個健全人格和品性優(yōu)良的人，到了一個不具備良好企業(yè)文化的環(huán)境中，也可能受到打磨而使得心理和行為出現偏差，由此可見企業(yè)教育的重要性。與教育孩子相類似的道理，一個企業(yè)若不能很好的處理好對員工的約束與開放的關系，那么企業(yè)在市場經濟的條件下，就很難生存發(fā)展。一個企業(yè)對員工約束不夠，執(zhí)行力就不強，企業(yè)就會沒有戰(zhàn)斗力;而對員工約束過多，制度僵化，又會影響企業(yè)的靈活性，導致活力不足。因此如何把握這個度很重要，制度即“規(guī)”的重要性也就不言而喻。對于孩子而言，他將在此約束下，逐漸矯正不良行為，健康成長;對于成人而言，他將在此約束下，認真工作，獲得精神和物質回報。
一、上司和下屬關系準則的借鑒。
《弟子規(guī)·入則孝》是分敘的第一部分，主要是教育小孩子如何處理與父母之間的倫理關系，很具體的講述了孩子該如何與父母相處，幾乎涵蓋了孩子日常生活中可能與父母發(fā)生關系的所有方面，并且從正反兩個方面來論述了孩子與父母發(fā)生矛盾之后所應采納的方式方法。如果我們換一種眼光來看《弟子規(guī)》，站在企業(yè)的角度，把父母換做上級，那么《弟子規(guī)》就可以看作是對員工的一種教導。它告訴我們：要尊敬上司，對領導交代的任務要及時完成，如果有事外出，一定要向上司報告請假，回來后要及時銷假。對于上司和公家的東西不要隨便動，不要未經允許就拿走。和上司發(fā)生矛盾沖突，要講究方式方法，不要當面沖撞，這樣不利于工作的開展。如果能學會換位思考，將心比心，帶著關愛去處理問題，那么上下級之間的關系就會處理得很融洽。其實，從另外一個角度，《弟子規(guī)》對父輩和上司的立身行事也具有啟發(fā)意思，啟迪父輩和上司要平等、慈愛地對待子女和員工。
二、同事之間關系準則的借鑒。
《弟子規(guī)·出則悌》是分敘的第二部分，主要是教育孩子如何處理與同胞、同輩之間的.倫理關系的。對于孩子來說，與同胞、同輩的關系非常重要，因為它會直接影響到孩子將來對各種人際關系的處理，這是它未來處理社會關系的演練。
同理，從企業(yè)的角度來說，這部分可以看作是如何處理同事之間關系的指南。它告訴我們：同事之間要互相尊重、互相關心、互相幫助，如果上級領導有事找別的同事，那么我就應當主動的代為應答，而如果他碰巧沒在，我就應當主動去承擔他的工作。如果這樣去做，就有利于造成一種和睦而輕松的上下級和同事關系，有利于企業(yè)文化的建設。
三、員工日常行為規(guī)范借鑒。
《弟子規(guī)·信》是分敘的第四部分，接著講做人的道理，教育孩子不要講沒有根據的話，不要輕易許諾，因為這很容易養(yǎng)成壞毛病;不要在背后說別人的壞話，飛短流長造口業(yè)(人我是非的不恰當評論)。教育孩子不要與人攀比，要重視自己品德、學問、才能技藝的學習和培養(yǎng)，君子憂道不憂貧，養(yǎng)成良好的節(jié)操;如果不小心犯了錯誤，就要勇敢去承認，并且努力改掉它。從企業(yè)的角度看，這部分也很有現實意義，是在提醒員工要加強個人修養(yǎng)，要在個人品德才能的提升上不斷努力，清醒而正確的把握住自己的發(fā)展方向，堅決拒絕邪門歪道的誘惑。
四、交往交際處人處事的借鑒。
《弟子規(guī)·泛愛眾/親仁》是分敘的第五第六部分，說教育孩子要培養(yǎng)物胞我與的寬容心胸的，要學會愛人，懂得設身處地為別人著想，善待他人。這第五部分亦適用于企業(yè)員工和上級領導自省，重要的不是權勢，而是個人的品德、才能，要學會關心愛護同事，愛護下級，以理服人，而不是以勢壓人。第六部分講人是有區(qū)別的，同樣是人，可是良莠不齊，善惡邪正、心智高低各有不同。大多數人都是跟著流俗走，而仁慈博愛的人畢竟是少數，這樣的人往往身正行正，特立獨行，如果能夠接近他，向他學習，那么過錯就會減少，品德就會增長，反之，接近小人，就會墮落，正所謂“近朱者赤，近墨者黑”，這部分對企業(yè)員工同樣具有警示作用。
五、如何才能德才兼?zhèn)涞慕梃b。
《弟子規(guī)·余力學文》是分敘的第七部分，也是全文的總結：一方面，如果不能身體力行前面所提到的孝、悌、謹、信、泛愛眾、親仁這些行為規(guī)范，只是學習文化，那么縱然有些知識，也只是徒增浮華之氣，而不能成為一個有益于社會、家庭的人。另一方面，如果只是做到了前面所提的孝、悌、謹、信、泛愛眾、親仁，卻不肯讀書學習，就容易陷入自己的主觀偏見中行事，蒙蔽了真理，這也是不對的，因此，還必須學習文化知識，要讀好書，不讀壞書，進一步開啟智慧。這兩個方面就是孔子講的博文、約禮皆不可偏廢的道理。再一方面，是教給孩子讀書的步驟和方法，教育孩子讀書也要守規(guī)矩，要講究居室衛(wèi)生，講究整潔。最后指出，讀書不容易，遇到困難和挫折，不要自暴自棄，應該發(fā)憤圖強，循序漸進，通過不懈的勤奮努力達到圣賢的境界。
企業(yè)文化與企業(yè)管理論文篇九
（安徽科技學院城建與環(huán)境學院，安徽鳳陽233100)。
摘要：優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調一致；能為員工營造一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，創(chuàng)建鼓勵員工積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，對企業(yè)的績效產生強大的推動作用。關鍵詞：企業(yè)文化，企業(yè)管理，員工管理。
1.引言。
企業(yè)文化是由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的一個組織的特有的文化形象，需要主要領導和員工來共同打造。在企業(yè)的商品或者服務進行生產管理的過程中以及企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略中，企業(yè)文化發(fā)揮著靈魂的作用，也是構成企業(yè)核心競爭力的重要成分。因此，企業(yè)要樹立“誠信立本，質量優(yōu)先，務實為基，創(chuàng)新為輔”的理念，將企業(yè)文化真正融入到企業(yè)的生產經營過程中，調動企業(yè)內部的積極性，既能夠帶動企業(yè)的發(fā)展，并且還可以關注到個人的價值，推動員工的個人發(fā)展，實現企業(yè)與員工的共存共贏，同時可以升華企業(yè)文化，變企業(yè)的強制性管理為員工的自覺性行為，真正將企業(yè)是為自己的家。
作為現在企業(yè)發(fā)展過程中必不可缺的理論和方法，企業(yè)文化已經受到社會的極大關注。但是就目前的發(fā)展現狀來看，很多企業(yè)并沒有建立良好的企業(yè)文化，表現如下：1.企業(yè)文化沒有引起大多數人的關注，只有少數人注意到，并且理論與實踐上嚴重又是偏頗，重理論輕視實踐；2.企業(yè)文化還沒有被真正納入管理的行列，它應有的作用無法發(fā)揮；3.很多人缺乏長遠的目光，不能從企業(yè)的長期目標來著眼，因此認識不到文化發(fā)展建設的長久性和艱難性；4.企業(yè)文化的發(fā)展過程中也并沒有制定詳細的目標和具體的實施措施，因此，企業(yè)文化與管理思想沒有融為一體，這也導致企業(yè)管理過程中弱化了企業(yè)文化的作用。而正是這些現狀的存在，導致人們對企業(yè)文化產生了許多誤解。
建構起合理的對企業(yè)文化的管理機構，這是實現企業(yè)文化建設的重要步驟只有將企業(yè)文化深入到企業(yè)管理的各個方面，才會讓文化服務于企業(yè)管理發(fā)展，在員工之間形成良好的文化氛圍，他們能夠互敬互愛，并且有競爭上進的趨勢，只有真正將每個人的優(yōu)勢發(fā)揮出來，讓每個人成為企業(yè)的主人，這樣才會讓企業(yè)更有發(fā)展前途，才會有更強勢的企業(yè)。
企業(yè)文化，分為硬文化與軟文化兩種。硬文化，是指企業(yè)人員本身的文化行為；軟文化，則是指企業(yè)中應用的科學技術。企業(yè)管理運用科學的現代管理方法，其本身就是運用軟文化為企業(yè)服務的一種表現。企業(yè)文化是企業(yè)管理成功與否的關鍵。因為，企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識、行為規(guī)范等的一種綜合體，是在一個企業(yè)的核心價值體系基礎上形成的，具有延續(xù)性的共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達成共識，使得每一個員工知道企業(yè)提倡什么、反對什么，怎么做才能符合企業(yè)管理的內在規(guī)范要求，怎么做可能會違背企業(yè)管理的宗旨和目標。成功的企業(yè)文化是組織員工思想、行為的依據，是企業(yè)管理成功的關鍵。
5.總結。
企業(yè)文化與企業(yè)管理是一種相輔相成的關系，誰也不能缺了誰，這是每一個企業(yè)都應該重視的問題。只有好的企業(yè)文化才能讓公司有更好的發(fā)展，而好的企業(yè)管理也讓企業(yè)文化更加穩(wěn)固與深入人心，漸漸變成一種自覺遵守的文化，而不是靠冷冰冰的制度與條令讓員工變成機器，好的企業(yè)就是一個家，是一個大家，是一個能留住的家。
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企業(yè)文化與企業(yè)管理論文篇十
摘要：
本文主要就工商管理的內容必要性，對工商管理進行了系統(tǒng)的概述，在此基礎上提出了如何充分發(fā)揮工商管理的職能的幾點建議，希望能夠為工商管理職能的充分發(fā)揮有所幫助。
關鍵詞：
工商管理，主要是根據管理學及經濟學的相關理論，探究如何用現代化的管理方法對企業(yè)進行有效的經營管理和經營決策，它是管理學重要的分支之一，有比較強的應用性?，F如今，為了適應現代社會經濟的發(fā)展趨勢，工商管理職能部門一定要掌握市場營銷學、管理運籌學、人力資源管理學、微觀和宏觀經濟學、會計和財務管理學、質量和運營管理、戰(zhàn)略管理、管理信息系統(tǒng)、經濟學等專業(yè)性的知識，并且懂得綜合運用這些知識來解決企業(yè)經營中的實際問題。
隨著不斷深化的經濟體制改革及日益復雜的企業(yè)組織結構，工商管理發(fā)揮極為重要的職能，這不僅表現在政府對市場的監(jiān)督以及行政執(zhí)法中，也表現在社會管理體系的組織及監(jiān)管中。尤其是在我國加入世界貿易組織后，世界經濟與國內經濟交往日益頻繁，充分發(fā)揮工商管理的職能對促進市場的持續(xù)、穩(wěn)定及多元發(fā)展是極為重要的。隨著我國市場經濟體制的確立及改革開放的深入發(fā)展，工商管理部門的任務必然加重，就目前來看，現在的工商管理體制難以適應新時期工商管理發(fā)展的要求，所以，我們要在新時期實現與時俱進，不斷適應新形勢的要求，提高工商管理部門管理的水平都是及其必要的`。
(一)職能調整的整體對策。
讓工商行政管理本來的單一由外部對市場運轉監(jiān)管掌控的職能要點與分工系統(tǒng)，改為一面堅持必有的監(jiān)督壓力一面聯系中國市場經濟進步對市場監(jiān)督所涉及的走向需求從全能改為專職、從監(jiān)督改為服務、從治標改為治本、從單一監(jiān)管改為引領正規(guī)的有機化的職能形式。
(二)整合職能的思想。
在顧慮中國社會快速改變中各區(qū)域進步不均衡情況下各區(qū)域進步過程中，所面對的通常狀況和特別問題，聯系整合職能的想法與各階級管理主要自身的軟硬件需求，再次分配各級監(jiān)管機構的職能責任，把自身總的職能確定和實際的職能任務分配合理地整合在一起。
(三)整合職能的構思。
經過相應的過渡方式把隨形勢改變而實現歷史任命的原本職能職責減弱。選擇對應方法把要加強但還是分散形態(tài)的同類職能職責實行整合交給不同的部門統(tǒng)一管理。構建新部門實行帶有進步前景，同時把已具有資源條件但卻沒有全面展現效果的職能職責。
(一)工商管理的體制還不夠健全。
隨著市場經濟的快速發(fā)展，工商管理的范圍逐漸加大，工商管理的責任也越來越大，不僅僅需要管理好市場經濟的活動，同時還要對社會主義市場經濟進行調控以及監(jiān)督，就目前我國的工商管理的體制基本還是沿用計劃經濟時代的管理體制，也即是以行政區(qū)域劃分進行管理，這造成各個管理部門的各自為政，給工商管理帶來較大的困擾。
全球化時代的來臨使得市場經濟的融合加速，這也造成了社會主義市場經濟的復雜，工商管理面對日益復雜的經濟形式，以及錯綜復雜的社會關系，在執(zhí)法方面有些力不從心，難以做到真正強有力的執(zhí)法，從而給社會主義市場經濟的健康發(fā)展帶來了隱患。
工商管理部門是我國行政機關中較為重要的部門，也是市場經濟管理體系和社會管理體系的直接管理部門，由于涉及的事物眾多，使得內部控制出現了問題，主要表現在內部資源的利用效率低，部門內部的監(jiān)督體系不夠健全，出現知法犯法的情況，給市場經濟的健康發(fā)展帶來不良影響。
五、如何充分發(fā)揮工商管理的職能。
(一)積極轉變觀念。
思想觀念對于具體行為有指導作用，具體工作中工商管理工作相關工作人員的思想觀念是完成好相關工作的重要基礎。工商管理工作必須樹立科學正確的觀念，很多舊有工作思想和觀念都要不斷的革新，一切工作的基礎和出發(fā)點都要結合現代的實際情況，充分考慮經濟全球化背景下工商管理工作的新變化，徹底擺脫傳統(tǒng)觀念中不利于工作的思想，摸索適宜的工作方法，促進工商管理工作的開展。
(二)發(fā)揮監(jiān)督與管理職能。
強化市場準入資格的審核。市場主體是否具有合格的資質，是否符合準入條件，關乎市場環(huán)境的穩(wěn)定和安全，關系到多方利益。對于規(guī)范市場，穩(wěn)定經濟發(fā)展，促進健康市場環(huán)境的形成具有極其重要的積極意義。加強協(xié)作，加大管理力度，規(guī)范市場秩序，鼓勵市場主體合法經營，打擊違法行為是工商管理工作的重點。
(三)調整內部職能機構，明確職能關系。
工商管理職能部門管理分散，職能交叉，分頭執(zhí)法的現象時有發(fā)生，削弱了監(jiān)管的執(zhí)法力度。所以，工商管理部門要依據履行市場監(jiān)管職能的要求，對所有工商管理職能進行明確的劃分：劃分行政監(jiān)督和處罰、劃分行政許可和審批、劃分行政督察，只有這樣才能有效地整合工商管理內部的職能，防止出現重疊執(zhí)法的不良局面，以加強工商管理的執(zhí)法力度。
(四)建立信譽管理機制。
在現階段的社會主義市場經濟中，有著其自主的經濟發(fā)展規(guī)律，如果沒有完善的法律管理制度，很難建立一個良好的信譽環(huán)境。只有建立良好的信譽管理機制才能使社會整體的經濟環(huán)境有著一個良好的狀態(tài)。所以在市場經濟中應該合理的對社會經濟進行劃分，從而維護市場經濟的秩序。
(五)正確的管理意識。
在對于企業(yè)的改革上，要有著緊跟社會步伐的新思想和意識。在對于市場和自身管理上有著一個科學，高效的管理辦法。在目前的企業(yè)改革中，雖然取得了很大的成效，但是在實際上效果并不突出，對于一些企業(yè)之中存在的問題也沒有有效的進行解決。所以需要我們改變傳統(tǒng)的管理意識，緊跟經濟發(fā)展步伐，改善社會的整體經濟水平。
綜上所述，我國的工商管理部門作為我國的社會主義市場經濟中，維護市場經濟秩序引導市場經濟健康的發(fā)展的職能部門，在全球化時代來臨的新時期，工商管理部門應該立足實際，從實際出發(fā)，的充分地發(fā)揮工商管理自身的職能，在自身建設的同時，應該努力的去提高工商管理的執(zhí)法效率，以及研究探索工商管理中的各個職能，為我國社會經濟的穩(wěn)定發(fā)展提高保障。
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企業(yè)文化與企業(yè)管理論文篇十一
阿里巴巴集團董事局主席馬云在旗下社交平臺“來往”中就企業(yè)文化建設管理建設與廣大創(chuàng)業(yè)者展開交流，馬云表示企業(yè)文化建設管理是企業(yè)發(fā)展的dna，決定了一家公司的性格和命運。
馬云認為，成立任何企業(yè)的第一要素是要明白自己的企業(yè)為何而存在，也就是你的使命是什么。使命是高，大，偉，還是低，俗，凡并不重要，“重要的是你和你創(chuàng)始的團隊要真正的相信。因為是真信還是口號決定你這公司的精氣神。”
馬云稱，很多公司招聘員工的時候只談工作，薪資和能力，幾乎不談公司的使命和企業(yè)文化建設，“這從一開始就讓你的公司少了凝聚的精神。企業(yè)文化建設管理就是企業(yè)發(fā)展的dna.它決定了一個公司的性格和命運。物以類聚，人以群分。使命的格局和堅信度決定會有如何的員工來加入你和幫助你。企業(yè)文化建設管理是全體員工約法三章的規(guī)范?！?/p>
馬云認為，企業(yè)文化建設管理是相同習性的人形成的。制度建設企業(yè)文化建設管理，而它只是保障企業(yè)文化建設管理——“很多時候，制度越強企業(yè)文化建設會越弱?！?/p>
他評論到，“上等公司治理靠企業(yè)文化建設，中等公司靠制度，下等公司靠親友義氣。很多公司的企業(yè)文化建設管理是在說墻報，雜志和活動。其實企業(yè)文化建設和這些東西關系真的不大。企業(yè)文化建設是虛的，必須做實。創(chuàng)業(yè)公司一定要找出企業(yè)文化建設考核的具體辦法出來，要和員工的利益相關。否則企業(yè)文化建設就是浪費資源和時間。企業(yè)文化建設管理和創(chuàng)始人的信念是緊密相關的，也必須是全體員工共同參與討論認同的?！?/p>
關于創(chuàng)始人企業(yè)文化建設管理建設，馬云的觀點是“要做到的是：說的和想的一樣。做的和說的一樣。你可以修改你說的和想的因為你的思想會有進步，但內外言行一致是企業(yè)文化建設的最關鍵執(zhí)行。員工不是看你如何說的，而是看你如何做的?！?/p>
周景慧（某全球500強公司培訓總監(jiān)、中國職場思維導圖研究會鉆石專家）。
某全球500強公司培訓總監(jiān)，國內一流的思維導圖專家，從事企業(yè)培訓。
教學。
與研究16年。45歲。
現為北京天下伐謀管理咨詢公司高級合伙人，鉆石職場思維導圖專家。
先后15年在全球500強公司任中高級管理人員，有多年大型企業(yè)中高層管理工作經歷及培訓工作經歷，積累了豐富的企業(yè)管理和教學經驗。畢生致力于思維導圖與系統(tǒng)思考等思維訓練課程的培訓與研發(fā)。
曾為可口可樂、華為、比亞迪、西門子、中國聯通、中國移動、中國郵政、浪潮、中國太平、上汽通用、國家電網、招商銀行、中國銀行、京東商城等眾多企事業(yè)單位傳授思維導圖課程并得到一致好評。
“有了如何的使命，就會決定招聘如何的人。決定公司不敗的是老板，而決定這公司成功的要素是員工?！瘪R云拆分了老板和員工的分工作用。
回來的人那么少。做企業(yè)很不容易的?！?/p>
中國知網作為中國最大的在線知識庫，具有一定權威性；在中國知網文獻下選擇“篇名”檢索“馬云”和“陸兆禧”可得出兩者的相關數據?？紤]到有重名的因素，數據不一定完全準確，而不同時間段搜索的結果也有差異，但大致能反映兩者受媒體的關注度。
數據顯示，馬云常年以來一直是媒體的寵兒，歷年都有上百篇以他名字為篇名的文章被發(fā)表；而相對應的是陸兆禧較少被報道，直到2013年確認陸兆禧將接任阿里集團ceo后他才開始受到一定關注，截至2013年底，以陸兆禧為篇名的文章有34篇，但和馬云349篇的數量相比依然有極大的差距。馬云雖然辭去了ceo職位，但在阿里重大事件上依然發(fā)揮主導作用，其媒體關注度在2013年達到了歷史新高。
具體到各家媒體發(fā)布的以“馬云”和“陸兆禧”為篇名的文章，《it時代周刊》、《第一財經日報》和《21世紀經濟報道》三家媒體歷年積累發(fā)布的文章位列前三，《證券日報》、《中國經營報》、《中國企業(yè)家》和《北京商報》也都排名靠前。相對應的，與陸兆禧有關的文章大多是在2013年以后，《中國經營報》和《北京商報》排名靠前，數量上和馬云的文章相比相差很遠。
我們日常的感覺可以得出，很顯然辭去ceo的馬云依然影響力巨大，在某種程度上來說陸兆禧只是名義上擔任ceo.菜鳥網絡、和港交所較量、雙十一站臺、推來往斗微信，一系列的大事件都主要是馬云代表阿里集團在發(fā)揮影響力。至于陸兆禧，2013年確實沒讓人聯想出多少大事，阿里依然處于馬云時代。
從人格魅力上看，不管外界是批評還是褒獎，馬云無論從形象還是談吐都令人印象深刻，經常爆出他的一些內部信和管理思維往往成為各方關注焦點；而長期作為馬云小弟的陸兆禧則顯得無趣很多，演講能力和言語形態(tài)都平平淡淡。對于外界的媒體和普通大眾來說，一個無趣的ceo確實難以被描寫和記??；對于阿里內部來說，一個在精神上能激烈員工的領導會更得人心。馬云的高調對陸兆禧的沉悶，無論外部還是內部都留下的是馬云的影子。
從中國不成熟的職業(yè)經理人制度看，馬云作為阿里的創(chuàng)始人，享有的地位和聲譽在有生之年估計很難被人取代。陸兆禧不是創(chuàng)始人，甚至不是“十八羅漢”之一；按照阿里的合伙人制度，陸兆禧雖然屬于合伙人之一，但其更像是職業(yè)經理人，按老板（馬云）的意思做事也就成為第一準則。而且，相比彭蕾、蔡崇信、張勇等強勢大佬，陸兆禧并沒有樹立權威，必須借馬云才能進行管理，這樣決定了其擺脫不了馬云的影子。
企業(yè)文化與企業(yè)管理論文篇十二
三：有利于減少勞動耗費，提高經濟效益并使企業(yè)的資產保值。經濟效益是指進行經濟活動中所獲得的與所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經濟效益的過程。
四：有利于現代企業(yè)制度的建立。科學的企業(yè)管理制度是現代企業(yè)制度的重要內容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創(chuàng)造出第一流的產品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，企業(yè)的先進設備和技術只會付諸東流。提高企業(yè)現代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質。
企業(yè)文化與企業(yè)管理論文篇十三
1.對標管理的定義。對標管理也稱為標桿管理，其并不是一個簡單的工作。首先企業(yè)需要確定標桿的企業(yè)，然后參考其成功的經驗，同時對照標桿企業(yè)與自身所存在的管理不同找出差距，最后制定出一套適合自身企業(yè)情況的改進增強措施，最終達到一個提高企業(yè)自身管理水平的結果。再具體可以表現為參考行業(yè)中處于領先地位或者競爭力最強的企業(yè)的管理經驗、業(yè)務流程等方面，通過與自身企業(yè)進行比較，樹立一個具體的學習與競爭目標，具體采用收集資料、學習借鑒等一系列企業(yè)行為進行規(guī)范化界定，幫助自身企業(yè)達到提升的一個管理活動。對標管理主要是通過實踐來達到最終目的，但是其本身具有十分強大的適用性與實效性。之所以能夠產生這樣的效果，主要是因為對標管理中蘊含的管理知識都是十分積極、實踐性較強的，因此不管當下的時代怎么變化，對標管理依舊是目前企業(yè)管理活動中不可或缺的.管理方式之一。
2.對標管理的類型與內涵。對標管理的類型可以按照比較范圍劃分為四種：內部對標、競爭對手對標、行業(yè)外部對標、類屬或程序對標。企業(yè)想要利用對標管理發(fā)揮出其最大的作用，前提就是需要對自身價值進行一個正確、客觀的衡量。需要將企業(yè)自身的產品與服務與同行業(yè)最強的企業(yè)進行細致的比較。這樣一來就能夠充分發(fā)現自身的優(yōu)勢與劣勢，進行具有針對性的加強，企業(yè)通過各種積極途徑將自身的產品質量、售后服務等各個方面進行加強提升自身的核心競爭力，努力向標桿企業(yè)靠攏。由于當下時代的要求，企業(yè)管理層人員對對標管理越來越重視，不同行業(yè)都在不斷的進行著對標管理工作，具體的工作可以分為以下四個步驟。第一，確定目標。第二，比較目標。第三，確定標桿。第四，最后評價與總結。只有按照這樣一個步驟進行，才能夠保證管理的順利進行。
將對標管理放在國際化的視野當中，部分跨國企業(yè)進入到我國之后可以發(fā)現其在國內的發(fā)展更加趨向于我國的市場。出現這個局面主要是因為是一方面為了迎合我國市場的需求，另一方面是同樣需要實現經濟效益。因此，跨國企業(yè)在進入我國市場之后，會采取一種聘用當地人才、采用當地原材料、符合當地特色的營銷方式，進行產品的營銷，最終逐漸發(fā)展成為開發(fā)、科研、運營、管理等一體的企業(yè)。另一種就是我國企業(yè)引進國外先進的管理模式，再結合自身企業(yè)特點進行適當的改變。將國際對標引進我國當中，并不是完全照搬過來，而是需要進行彈性的改變。最佳的方法就是企業(yè)建立一個完善的體系，在這個體系當中首先需要做的就是將我國的傳統(tǒng)文化與先進的管理理念進行融合，緊接著從小范圍的區(qū)域環(huán)境，到大范圍的行業(yè)環(huán)境中思考企業(yè)的發(fā)展。由于將國際對標理念進入其中關系著一個企業(yè)的生存與發(fā)展，因此企業(yè)需要從戰(zhàn)略視野對其進行分析與實施。因此，企業(yè)在進行國際對標的期間為了能夠真正實現其可持續(xù)發(fā)展的目標就需要遵循以下幾項原則。
1.充分結合企業(yè)自身情況避免盲目。企業(yè)在進行國際對標期間，不能打亂了自身的定位，也就是說企業(yè)需要在國際對標的過程中充分保持理性，不能因為看到標桿企業(yè)的成功就全部將其管理經驗、經營策略照搬過來，而是應該站在我國的國情去考慮。特別是由于部分行業(yè)其中的標準不同，因此在實際的對標過程中需要做出適當的改變。例如，我國企業(yè)想要引進國外先進的生產設備時，在美國其適用的電壓是110v，而我國的標準電壓是220v，國情的不同導致了這個差異化現象的發(fā)生，因此我國不能完全按照國際上的先進技術，在盡心對標的過程中需要充分的結合企業(yè)自身情況，避免出現盲目性。
2.擴大對先進管理思想的吸收利用。當一個企業(yè)需要確定一個國際性質的標桿企業(yè)時，該標桿企業(yè)的成功必定不只是依靠某一方面的技術或者是經驗，肯定是結合了各種十分重要的管理思想與理念，因此企業(yè)想要向著標桿企業(yè)發(fā)展，不能夠僅停留在表面，而是應該深入到其內部當中進行研究與學習。同時還是需要吸收國際中各種先進的管理思想，擴大前瞻性目光面積。在經營方面，應該將視野放在國際層面，全面化構建一個安全的、多元化的經營體系。參考國際的大型企業(yè)，我國企業(yè)在跨國方面的能力還比較弱，隨著整個全球一體化理念的不斷深入，我國企業(yè)不僅面臨著更好的挑戰(zhàn)，同時也帶來了更多的機遇。因此我國企業(yè)應該參與到國際合作與競爭當中，不斷擴大國外的業(yè)務市場，提高在全球市場的份額與經濟效益。
3.充分認識自身企業(yè)優(yōu)點。企業(yè)在與國際標桿企業(yè)進行借鑒的同時不能完全按照國際標準進行，同時需要結合企業(yè)自身的優(yōu)點。加大對技術方面的創(chuàng)新力度。技術作為一個企業(yè)核心競爭力，因此企業(yè)想要與標桿企業(yè)發(fā)展在一個水平線上，就需要加大對技術的創(chuàng)新。由于是站在全球視野的角度考慮，所以可以充分利用全球科技資源，加緊推快企業(yè)的國際化進程，通過與國際科技進行深度融合，實現國際技術并購。在技術方面，注重加強技術的集成與創(chuàng)新，在不同專業(yè)技術方面進行有效的銜接與融合。針對能夠提升企業(yè)核心競爭力的技術要進行重點的研究與開發(fā)，組成專業(yè)的科研研發(fā)小組，將多領域的技術進行融合提升，結合以往的實踐經驗進行綜合開發(fā)，保證企業(yè)能夠配備一套專業(yè)的技術，達到增強企業(yè)核心競爭力的作用。
4.同時保持自身原有的發(fā)展計劃。企業(yè)在進行國際對標項目時，最初的模仿可能會帶給企業(yè)一定的市場份額與經濟效益，但是企業(yè)不能在短暫的利益下就打亂了原有的發(fā)展計劃，模仿只是對對標管理的表面理解，深入理解就能夠發(fā)現只有進行創(chuàng)新才是企業(yè)獲得長久利益、穩(wěn)定立足于市場的根本途徑。企業(yè)應該從國內與國外兩個市場作為出發(fā)點，在思想上樹立全球化的理念，目標設置為提高市場競爭力，根據原有的發(fā)展計劃結合企業(yè)發(fā)展，從技術與服務兩個方面進行綜合考慮，特別是在國際市場當中，由于各個方面都是出于起步階段，此時需要充分考慮經濟、政治、資源等多個方面的因素，將發(fā)展技術滲透到企業(yè)發(fā)展的方方面面當中去。
5.客觀理性保持發(fā)展進度。在看到標桿企業(yè)取得了成功時，企業(yè)此時應該穩(wěn)住陣腳不能急功近利。由于大部分標桿企業(yè)所運用的管理標準是其已經處于一個穩(wěn)定發(fā)展階段使用的標準，而我國企業(yè)之所有會運用對標管理方法主要是企業(yè)在發(fā)展的過程當中遇到了瓶頸，兩者之間的發(fā)展處于不同的階段，發(fā)展階段的不同，其發(fā)展的計劃與戰(zhàn)略意圖也不同，所采取的管理標準也不同，因此企業(yè)在進行對標管理時要充分保持理性與客觀。企業(yè)在評價自身發(fā)展時不能與自身以往的業(yè)績進行比較，而是應該將目光放在企業(yè)外部當中，建立一套完善的科學的評價體系，在幫助企業(yè)找出差距的同時又了解具體的發(fā)展方向。
6.同時密切關注國際新形勢?？梢园l(fā)現，對標管理是一個一直處于動態(tài)變化的狀態(tài)當中，特別的國際對標，整個國際形勢的不穩(wěn)定會導致對標管理也發(fā)生改變。當企業(yè)確定了一個標桿之后，這個標桿不代表就是一成不變的。另外企業(yè)在實行對標管理時，是需要循序漸進的。在完成了某一階段的對標管理時，需要對該階段的工作進行客觀的審視，在需要的情況下對目標進行轉變，同時再結合自身發(fā)展的情況，密切注視國際形勢，保證企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定。
綜上所述，企業(yè)在管理國際對標期間，需要充分保持理性與客觀，必須站在全球化視野的角度下全方位的考慮問題，充分保證對標工作的正確性與科學性，只有這樣企業(yè)才能夠在國內市場中保持穩(wěn)定，同時又能夠在國際市場中占據一定的份額，真正做到提高企業(yè)核心競爭力，實現可持續(xù)發(fā)展的目標。
作者：周峰王斌于海濤趙猛楊鵬單位：國網天津市電力公司信息通信公司。
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