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員工甄選論文篇一
[摘 要] 企業(yè)培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，本文從加強企業(yè)培訓的意義出發(fā)，提出了觀念轉變、受訓學員選擇、教學資源投入、辦學方式靈活、課程設置科學是做好企業(yè)培訓工作應該關注的因素。
[關鍵詞] 企業(yè)培訓 繼續(xù)教育 競爭
企業(yè)培訓，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業(yè)員工根據企業(yè)的需要而進行的有側重，有針對性的重新入校學習的一種繼續(xù)教育。
隨著我國80年代初進行的經濟體制改革的日益深化，以前的計劃經濟體制下的思想意識進一步被市場意識所取代。企業(yè)的生產已由計劃體制下政府的指令性任務變成自己在市場中根據市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經濟地位進一步確立。外國資本在各經濟領域迅速涌入，中國的眾多企業(yè)也在逐步走出國門，中國經濟與世界經濟的聯(lián)系日益緊密，全球經濟一體化的影響越來越明顯，國內企業(yè)所面臨的經濟環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)的競爭對手不在僅僅是國內同行，還有許多資本雄厚，技術先進的外國公司。那么能否適應市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據企業(yè)所處環(huán)境的變化及時調整自己的發(fā)展目標，重新審視已有發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式，成為企業(yè)必須考慮的問題。如果企業(yè)要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優(yōu)勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現(xiàn)在整個企業(yè)的營銷理念上，還是表現(xiàn)在產品設計、生產。而這些都需要知識、技術的應用。需要企業(yè)擁有一支掌握知識、技術的高素質隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業(yè)興衰的關鍵。
一、從企業(yè)生產管理上看，企業(yè)需要加強員工培訓
隨著社會的發(fā)展，企業(yè)所面臨的生產環(huán)境更具多變性，一方面，科學技術的發(fā)展日新月異，要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業(yè)的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低企業(yè)生產成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。
二、從調動員工生產積極性角度看，企業(yè)需要加強員工培訓
企業(yè)建設一支高素質的員工隊伍，除了企業(yè)以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源，加大開發(fā)也同等重要。一個好的企業(yè)應該能夠成功的調動各級員工的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻技獻策，創(chuàng)造價值。根據需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要，希望通過自己的努力，在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達到預設的目標，得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。
所以企業(yè)的員工培訓工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
三、如何做好企業(yè)培訓工作
1.作好企業(yè)培訓必須轉變觀念
“性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產生不同的行為，導致不同的結果。要想做好員工培訓工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業(yè)生產中的地位，把企業(yè)培訓看成是關系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。
對比外國，很多企業(yè)都十分重視員工培訓，把員工的素質看成是企業(yè)的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以后，國家對教育和企業(yè)培訓的重視程度不斷增強，費用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業(yè)向雇員提供了各種形式的培訓。到了1985年，這個比例進一步上升到83.8%，1000人以上的企業(yè)幾乎100% 的實施了教育培訓。對此，日本的經濟界名人--松下幸之助就曾經驕傲地說：“松下首先是培養(yǎng)人的地方”。而我國一方面由于計劃經濟下企業(yè)經營的外部環(huán)境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓效益有一定的滯后性，使企業(yè)管理者認識不到培訓的重要性，覺得培訓工作是國家的事情與企業(yè)無關，企業(yè)自身資金已經非常有限如果，還要拿出大量資金用于開展員工培訓，不劃算。同時，由于沒有完善的保證機制，一部分企業(yè)員工在沒有參加培訓前勤勉工作，培訓之后則忙于跳槽，使企業(yè)蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。
所以，要想作好培訓工作，必須轉變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業(yè)的需要，對于一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。
2.作好企業(yè)培訓，必須選擇受訓員工
眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。企業(yè)在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質、注重潛質，開發(fā)稟賦，挖掘潛能。
3.作好培訓工作，必須擁有足夠的教學資源投入
培訓教育與學歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業(yè)文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業(yè)現(xiàn)階段的要求。所以一方面要求培訓教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓的師資既有理論又有實踐經驗，同時還應有一定的前瞻性。為了不與企業(yè)實際脫節(jié)，培訓教師應根據需要不斷訪學、深造，不斷身臨現(xiàn)場了解項目的進展，發(fā)現(xiàn)、分析項目。另一方面，企業(yè)在培訓過程中還應有針對性地對一些仿真系統(tǒng)進行建設，提高學員的實際應用技能，同時根據實際情況，在現(xiàn)有師資無法提供有效培訓的時候，合理外聘教師或送學員外出進修。這一切都需要有財力、物質等教學資源的充分保障，才能做好培訓工作。
4.辦學方式上以達到培訓目標為主，具體形式靈活多樣
由于參加企業(yè)培訓的員工大都是在職人員，企業(yè)也不可能為了員工的'培訓而停產，這就決定著企業(yè)員工不可能大量、長期的脫產上學，這就要求企業(yè)培訓機構在培訓工作中堅持原則性與靈活性相結合。根據企業(yè)發(fā)展，根據員工實際情況，培訓時間長、中、短相結合，培訓內容理論與實踐相結合。如：可選擇有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可送其進入高一級學府進行學歷教育學習，作為骨干培養(yǎng)，對有些需要技能提高的員工則可開設為期幾天或幾個月的學習，可以脫產學習與業(yè)余學習相結合，可以借助多媒體教育技術，開展遠程教育學習等等。
5.科學設置培訓課程
由于培訓的針對性，所以培訓課程的設置應注重科學性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。
美國質量管理專家戴明博士提出戴明環(huán)(pdca) 理論同樣適用于企業(yè)培訓。p、d、c、a分別是plan、do、check、action單詞的第一個字母，代表著一個循環(huán)中的計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個階段，這四個階段環(huán)環(huán)相扣，互相制約，互為補充，形成了pdca循環(huán)，其中每一個階段都是下一個階段的依據，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。 在pdca循環(huán)中，a是一個循環(huán)的關鍵，這是因為在每一個循環(huán)中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。
所以，在培訓方案設計中，
(1)應進行市場需求分析，要了解企業(yè)外在的環(huán)境如何，企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況怎樣，企業(yè)未來的可能方向，企業(yè)內部的員工知識結構，與企業(yè)未來發(fā)展差距在哪，差距多少，等等。
(2)進行課程設計。明確了要培訓的方向，就可以根據這個方向了解有哪些課程或技能的學習可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程。
(3)進行動態(tài)過程控制。由于培訓的員工大都來自其他部門，作為培訓機構的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統(tǒng)一的，但員工的基礎直接影響到目標結果發(fā)實現(xiàn)。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。
(4)進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓員工面談、問卷、對受訓員工若干年的追蹤調查等，總結經驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。
總之，員工培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定企業(yè)明天的市場份額。因此，企業(yè)應該不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，通過不斷培訓，加強員工素質，依靠這支高素質的企業(yè)隊伍搏擊商海。
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員工甄選論文篇二
論文摘要：企業(yè)發(fā)展的關鍵在于人才，而從現(xiàn)有人力資源中發(fā)掘、獲取人才的關鍵在于培訓。從“勝任力”這一視角出發(fā)，對于企業(yè)如何進行培訓管理體系和制度建設進行探索和思考。
論文關鍵詞：勝任力；人力資源；培訓。
隨著社會主義市場經濟的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場主體在激烈的市場競爭中面臨著比以往更強的競爭和挑戰(zhàn)，尤其是傳統(tǒng)的國有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強烈。為了適應這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質的人才隊伍。在此背景下，員工的教育培訓顯得比以往時候都更加重要和緊迫，然而在現(xiàn)有的企業(yè)培訓管理中存在著一些普遍的問題，亟待研究解決。
1.缺乏有效的、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃。
很多企業(yè)沒有對部門、員工培訓需求進行科學和細致的分析，也缺乏對培訓課程內容合理的設計，導致培訓規(guī)劃系統(tǒng)性和有效性的缺失，培訓工作臨時性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點比較突出，從而使培訓工作經常處于一種零散狀態(tài)，無法形成一種系統(tǒng)合力推動培訓的有效實施。
2.培訓方法、手段、技術落后。
現(xiàn)代信息科學技術的發(fā)展使得課程教學手段大大豐富，但是這種豐富并沒有在很大程度上惠及企業(yè)培訓，尤其是在一些傳統(tǒng)包袱比較重的企業(yè)中，理念和思路的落后嚴重掣肘了先進培訓方法、手段以及技術的導入，已經遠遠不能適應企業(yè)和員工的發(fā)展要求以及進步訴求。
3.培訓評估機制不健全。
很多企業(yè)雖然進行了培訓需求分析，也采用了符合現(xiàn)代培訓理念的培訓方法和手段，但是在培訓評估這一環(huán)節(jié)卻不盡完善甚至常常失位。表現(xiàn)在：領導重視不夠，對于培訓工作缺乏閉環(huán)管理的思想；員工配合不力，認為培訓評估與己無關，是培訓組織部門應該考慮的事情；相關資源投入有限，在人力、財力上不能給予有效支撐；培訓實施過程中的數(shù)據和記錄不夠詳細，導致培訓評估時無可評價等等。
1.勝任力概念。
勝任力是指在組織中能夠促使員工有優(yōu)秀工作表現(xiàn)和優(yōu)良績效結果的一系列綜合素質，是員工通過各種方式表現(xiàn)出來的動機、知識、技能、自我形象、態(tài)度、價值觀等素質的集合。勝任力在由美國的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過一系列實踐證明，它可以有效提升人員素質，優(yōu)化人員結構，促進人力資源合理配置，輔助領導進行人事決策，從而提升企業(yè)在市場當中的競爭力，推進企業(yè)的戰(zhàn)略實施和目標實現(xiàn)。
2.勝任力模型理論。
勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現(xiàn)形式，是具有不同性質的各類勝任特征的總和，在企業(yè)管理中有重要的應用?，F(xiàn)在學術界經常采用的定義有如下幾種：
（1）對企業(yè)中的某一個或某一類職位，根據其職責要求提出的，為完成職責任務而所需的能力素質的集中表示。
（2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績卓越者與成績一般者者的動機、特質、技能和能力等深層特征的能力模型。
（3）在一個企業(yè)中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的；在不同企業(yè)和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔任某一個特定的任務角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”，是知識、技能和態(tài)度等的匯總和加成。
3.勝任力模型。
從實踐應用來看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。
（1）冰山模型：該模型認為人的能力包括外在的表象能力和內隱的潛在能力兩部分，對應于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”?！奥冻鏊娴牟糠帧奔幢硐竽芰κ强梢圆煊X和感知的，容易被測量和了解，比如人的知識和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺和感知的，比較難以被測量和深入了解，比如人的自我定位、價值觀、自我認知、品質和動機等。冰山從上到下的深度表示被感知和測量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測量。
對于企業(yè)而言，員工知識和技能等表象能力是容易通過培訓促使其進步和提高的，但是價值觀、品質、動機等內隱特質不是簡單和初級的培訓就可以改善和加強的，需要培訓組織者更多的研究和設計，需要人力、財力、物力的有效支撐。
（2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎上進行深入研究而提出的，展示了素質構成的核心要素，并說明了各要素可被觀察和衡量的特點。與冰山模型類似，洋蔥外層相當于“露出水面的部分”，易于觀察和測量；洋蔥內層則相當于“隱入水面的部分”，不易觀察和測量，難以發(fā)展和培養(yǎng)。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來看，有直觀和顯性的特點。
通過上文對于當前企業(yè)培訓中存在的一些普遍問題和勝任力模型的分析，本文認為必須以勝任力模型為依據進行培訓管理體系的重新構建和架設，是完善培訓管理、提高人才隊伍素質的重中之重。
培訓需求分析是培訓全流程的先導，是整個培訓工作的基礎和前提，是指企業(yè)在培訓開始之前，從戰(zhàn)略遠景目標或是從近期現(xiàn)實目標出發(fā)，采取相關方法和技術手段，對企業(yè)成員的知識、技能以及綜合素質等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓需求分析的價值和作用在于它提供了培訓需求分析的范圍和維度，降低了培訓需求分析的雜項干擾，保證培訓需求分析的科學和有效。
與以往培訓需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓需求分析強調了崗位任職能力和崗位人員應具備的基本素質。通過比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓的對象以及應培訓的內容。
2.培訓方式選擇。
培訓方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學法、會議培訓法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點，作為培訓組織者需要根據實際情況靈活選擇，而選擇的依據之一就是勝任特征。針對于提高知識、技能等表象的能力，可以采取常規(guī)的講授法、案例教學法、示范培訓法等；而針對于激發(fā)內隱的潛在勝任特質，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法?？傊?，培訓方式的選擇應不拘泥于常規(guī)，不囿于傳統(tǒng)，應根據勝任特征類型的不同靈活選擇、對癥下藥。
3.培訓實施。
培訓實施階段是培訓管理的核心階段。培訓組織者需要根據培訓計劃確定合適的培訓機構和培訓教師并確認培訓相關事項；在培訓場地上，要保證培訓能夠正常運行，不受任何干擾；除此之外，培訓組織者還要注意培訓經費預算執(zhí)行、培訓通知、培訓激勵等其他相關事宜。在培訓實施過程中，各方需要密切監(jiān)控，并做好相應的培訓記錄，以便于事后的評估工作的順利開展。
4.培訓效果的評估。
培訓評估可以從反應、學習、行為、效果等方面進行評估。從勝任特征模型的視角看，反應層評估主要考察員工對培訓的滿意程度，是員工對于培訓效果的直接反映，包括對培訓內容、教師、培訓方法、材料、場地、設施等的評價；學習層評估考察的是學習的效果，評價員工掌握知識和技能的多少及對課程的理解程度。在實際中，應根據情況進行理論考試或模擬操作進行評價；行為層評估考察的是員工行為的改變，是員工培訓后工作習慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級、同事、下級、客戶及自我評價進行全方位和全視角的評價；效果層評估與企業(yè)經營效果建立直接聯(lián)系，如生產率、員工流動率以及客戶投訴率的改變等都可以作為衡量指標。
綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓過程的各個階段和環(huán)節(jié)，在培訓管理中能夠發(fā)揮重要的作用，對解決當前企業(yè)培訓中普遍存在的問題有著不可估量的積極意義，值得在實踐中繼續(xù)推廣和探索。
員工甄選論文篇三
二零零x年十二月，我被評為中學二級教師，這是對我人生價值的又一次肯定，我受到很大鼓舞，更加倍努力工作，夜以繼日奮戰(zhàn)在教書育人的陣地上。
一、以身立范，為人師表。
我深入地學習黨的方針政策，積極地擁護黨，學習鄧小平理論，學習習總書記的重要講話，學習國家法律法規(guī)，努力提高自己的思想黨悟和政策水平。樹立科學的世界觀，堅定為社會主義事業(yè)奮斗終生的決心。我熱愛自己的祖國，熱愛黨的教育事業(yè)。勤勤懇懇，任勞任怨。
“身正為范”，我謹記此訓。為了做學生的表率，我從不敢隨便、不敢惰散、不敢游戲人生。我以教師職業(yè)道德規(guī)范為準則嚴格要求自己，做到愛崗敬業(yè)、嚴謹治學、熱愛學生、依法執(zhí)教。處處以身作則，用自己的言談舉止去影響學生，注重身教，潤物無聲。任教以來我堅持早到校、晚回家，保持全勤，即使生病也不缺學生一節(jié)課。我以身立范，為人師表，贏得了學生的尊敬。
二、更新觀念、以生為本。
觀念指導著人的行動。一個教育工作者必須不斷更新自己的教育觀念，才能跟上時代發(fā)展的步伐。我不斷學習先進的教育理論，不斷地更新自己的教育觀念，樹立科學的人才觀、教學觀、質量觀、育人觀。增強自己為學生服務的意識，形成了以學生為本，注重人的發(fā)展，培養(yǎng)全體學生全面發(fā)展為目標的教育觀念。一切教學活動都從學生的需要出發(fā)，關注長遠，關注未來。
首先，教師應把教育作為不斷完善自我的最佳途徑，把不斷完善自我作為人生的一大需要。
由于教育的目標是要培養(yǎng)出符合時代發(fā)展需要的人才，因此教師必須站在時代發(fā)展的最前沿，與時俱進，不斷地豐富自我，完善自我，發(fā)展自我，才能贏得世人的尊敬，社會的肯定，實現(xiàn)自身價值。在過去，教師僅憑一張嘴、一本書、一支筆就能讓學生聽得津津有味，而在今天光憑這些已很難行得通。你必須去研究學生和學法，研究教材及教法，探索教育教學的內在規(guī)律，做科研型的教師。還必須掌握現(xiàn)代教育技術，呈現(xiàn)豐富的知識、信息，拓寬學生知識的獲取面，為學生提供一個研究、探討、判斷、合作的良好學習氛圍，培養(yǎng)學生的學習興趣，激發(fā)學生的學習熱情，開發(fā)學生的心理智力潛能。
其次，教師應學會營建一種良好的師生關系氛圍，喚起積極主動的情感互動，人格互動和行為互動。
教師面對的是一個個鮮活的生命和稚嫩的心靈，只有充分尊重學生的人格，尊重學生的`主體地位，用多把尺子去評價學生、寬容學生成長中的錯誤，才能與學生建立民主、平等、和諧的現(xiàn)代新型師生關系，在此基礎上才能充分享受彼此之間的理解、尊重、關愛、支持與鼓勵。正如我國古代哲學家孟子所說的那樣：“愛人者人恒愛之，敬人者人恒敬之”。
“老師，我經歷過黑夜，但我沒有對未來失去信心，這完全是因為你用心指導了我，才使我沒有擱淺、觸礁。在今后的日子里，我還會遇到風浪，但你的支持和鼓勵會讓我戰(zhàn)勝一切，即使你不在身邊……在此我要衷心地感謝你，老師”?，F(xiàn)在每每回憶起那段日子，都能感受到無窮無盡的快樂和幸福。
三、奉獻愛心、育人不倦。
學生要理解人、尊重人、關心人、同情人、主動幫助人。教育學生從小樹立遠大理想、為祖國發(fā)奮學習、做社會主義事業(yè)的合格建筑者。我不但關心學生在校情況，而且關心學生在家情況；不但關心學生的學習，而且關心學生的身心健康。我十分注意通過班集體進行集體主義教育、紀律衛(wèi)生教育、健康安全教育。由于我尊重學生的人格和自尊，學生都愿意跟我交朋友，接受我的教育。我所任教班級班風班紀歷來都很好，經常獲流動紅旗，多次被評為文明班、先進班。我也多次被評為優(yōu)秀班主任。
每位當過班主任的總免不了要和后進生打交道，我也不例外。我教育后進生的原則是：“以德服人、以情感人、以行導人”。我同情后進生的遭遇，注意傾聽他們的心聲，千方百計打開他們的心靈上的閘門，盡量滿足他們心理上的需求，努力發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點。在實踐中，我總結出了“真誠關懷、感化誘導、耐心輔導、反復導行的后進生轉化模式，以此轉化了一個又一個的后進生。我以我的努力贏得了家長的信任和學生的尊重。
四、辛勤耕耘、精心教學。
我主要從事中學低中年級的語文教學。我深感語文教學的博大精深，每上一節(jié)課都要花很大的力氣來備課。吃透大綱，吃透教材，吃透學生，精心設計教學方案，力求上好每一節(jié)課。在課堂上營造輕松愉快的學習氛圍，調動學生學習的積極性。在教學中貫穿人本主義思想，注意面向全體，啟發(fā)學生思考，促進每一位學生全面發(fā)展。通過語文教學，有效地培養(yǎng)了學生聽說讀寫能力和創(chuàng)新精神。對學生作業(yè)總是認真批改，做到一絲不茍。我還經常利用課余時間對學生進行個別輔導，培優(yōu)轉差。經常輔導后進生完成作業(yè)并面對面地批改。由于我教學認真、講究方法，取得了一些成績。我編寫的教案多次在鎮(zhèn)性教學檢查中被評為“優(yōu)秀教案”；學生在鎮(zhèn)性語文競賽中多次獲獎；在縣中學作文競賽中多次獲獎。在校性期末質檢中連續(xù)兩年來均獲全級第一名。
五、學而不厭、開拓求新。
我深感自身知識貧乏，因而積極學習科學文化知識。我每年至少訂閱五種以上的報刊雜志，閱讀兩部以上的教育專著，從中學習了大量實用的、優(yōu)秀的教學方法，并大膽地進行實踐探索。我主動地參與學校的教研活動，大膽承擔鎮(zhèn)性和校性公開課，經常參加聽評課活動，虛心向老教師學習，熱情幫助青年教師。針對農村中學學生學習語文積極性不高。讀寫能力偏低，語文科教學效率低下的現(xiàn)狀，大膽探索，改革課堂教學方法，向四十五分鐘要質量。在實踐中形成了以“分步鞏固、提高閱讀能力，強化語言積累，注重語言運用”為特色的教學方法，有效地培養(yǎng)了學生的語文能力及創(chuàng)新精神。取得了良好的教學效果，得到同事及領導的好評。
以上是我的一些做法。我只是千萬普通教師中的一員，我覺得自己只做了一些應該做的事，距離黨和人民的要求還有差距。教書育人的道路還很遙遠，我將謙虛謹慎，戒驕戒躁，為黨的教育事業(yè)奉獻自己的光和熱。
方春梅。
201x年9月。
員工甄選論文篇四
摘要：隨著金融改革的不斷深化和外資銀行的大量涌入，我國商業(yè)銀行面臨著嚴重的競爭壓力。在新形勢下構建行之有效的績效管理體系成為商業(yè)銀行發(fā)展的迫切需求。本文通過對當前商業(yè)銀行績效管理體系中存在問題及成因進行分析，提出了相應的解決問題的措施，以期對同業(yè)者有所借鑒。
商業(yè)銀行;績效管理;措施。
目前，我國商業(yè)銀行的績效管理剛剛起步，還存在許多需要解決的問題。績效是商業(yè)銀行綜合實力的體現(xiàn)，所以商業(yè)銀行生存競爭的實質是績效管理的競爭。績效管理是一項從總體戰(zhàn)略著眼，以提高整體業(yè)績?yōu)槟康模槍T工個體和部門整體進行考核的業(yè)績管理制度。加強商業(yè)銀行績效管理，不僅是我國商業(yè)銀行與國際銀行業(yè)接軌的迫切需要，也是建立現(xiàn)代化商業(yè)銀行，完善經營管理機制的必然要求。
商業(yè)銀行的績效管理體系與金融體制的變遷相對保持一致，其管理模式由粗放型向集約型轉變、規(guī)模擴張型向內涵發(fā)展型轉變，為銀行內部管理提供了方便，一定程度上促進了銀行的發(fā)展。但自從銀行業(yè)改革進入控股后，原有的績效管理體系已無法滿足銀行業(yè)的發(fā)展，績效標準缺乏科學性、應用性和合理性;績效管理的定位缺乏規(guī)范性、準確性、務實性;績效管理效果不明顯，出現(xiàn)了短期經營與長期經營的目標失衡，管理層與員工溝通不暢導致部門之間目標的偏離，財務指標與非財務指標的失衡，績效不能全面反映銀行整體營運情況等問題。因此，建立新型的商業(yè)銀行績效管理體系，要適應銀行業(yè)的實際發(fā)展，盡快和國際金融業(yè)接軌。
1.風險管理人才缺乏。
(1)部分商業(yè)銀行領導層風險觀念淡薄，重業(yè)務而輕管理。在人才選拔時，強調業(yè)務推廣方面的能力，而忽略技能操控方面的要求，在實際工作中容易出現(xiàn)偏差。
(2)受薪資、工作模式以及制度等影響，工作人員責任心不強，不利于銀行的規(guī)范化操作和管理。
(3)銀行的風險管理人員不足或專業(yè)知識欠缺，導致銀行風險規(guī)避不到位，沒有一支專業(yè)的管理團隊。
2.績效管理定位不明確。
(1)將績效管理等同于績效評價是不正確的?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，側重于信息溝通與績效提高，績效評價是績效管理的手段，側重于判斷和評價，二者既相互聯(lián)系又有區(qū)別。
(2)績效考核目的定位過于狹窄，只是為了考核而考核或是為了分配工資而考核，這些都會導致績效管理過程中人財物的大量浪費。
3.績效考核的指標制定不合理。
(1)目前，銀行的考核機制主要依賴單位的財務指標體系，缺少內部系統(tǒng)化的管理條例，沒有根據實際建立起相對完整的考核體系，對員工的考核范圍界定不明確，內容籠統(tǒng)，指標較少，設計比較模糊，不能體現(xiàn)考核的公平性。
(2)部分銀行個人績效考核的計劃和單位、部門的績效承接不默契，阻礙了單位整體性目標的實現(xiàn)。
4.績效考核的方式、程序缺乏科學性。
(1)績效考核應包括目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發(fā)展四個環(huán)節(jié)。但現(xiàn)行的績效考核主要包括任務下達、核算任務完成情況、兌現(xiàn)績效獎金幾個方面，這種粗放型的績效考核辦法缺乏系統(tǒng)性與科學性。
(2)考核范圍局限在可量化的指標上，對不可量化的指標缺乏相應的考核方法，如員工的工作主動性、合作精神、溝通能力、創(chuàng)造性等，這些都是相當關鍵的影響因素。
1.構建績效管理體系，完善基礎考核工作。銀行應該不斷完善整個考核流程，建立配套制度，對整體的績效考評進行評估和改進，利用科技手段，對績效信息進行歸集和分類，保證績效考核的有效性和合理性。科學完善的績效管理體系，為衡量員工的工作提供可靠準確的依據。具體措施是：
(1)考核辦法的制定，要合理征求多方面的意見，通過討論確定并實施，保證考核過程的民主性和科學性，促進考核體系的透明化，保證考核有效性。
(2)成立專門的考評小組，對員工工作情況進行調查并評價，從而確定員工的績效。
2.制定健全合理的指標體系。
(1)豐富考核指標內容，增加非財務性的考核指標，包括客戶指標、員工自身發(fā)展指標、單位內部運營指標等，實現(xiàn)財務指標和非財務指標的平衡，促進銀行長期和短期目標的均衡發(fā)展。
(2)弱化市場份額指標，禁止在績效考核規(guī)定體系之外下達相關市場份額指標。由于目前銀行產品的同質化發(fā)展，容易引起相關競爭。
(3)增強內控合規(guī)發(fā)展的考核力度，把合規(guī)建設列入單位的考核中，加強內部治理模式的發(fā)展，建立符合單位發(fā)展的長效機制，把經營風險消滅在萌芽狀態(tài)。
3.建立合理的外部績效監(jiān)管機制。
(1)依據國家制定的績效考核法則，結合商業(yè)銀行自身實際，進一步完善商業(yè)銀行的績效考核體系和考核辦法，有效發(fā)揮監(jiān)管導向作用，引導和督促各經營機構樹立科學發(fā)展觀，強化“向管理要效益”的管理理念。
(2)對商業(yè)銀行發(fā)展進行全程監(jiān)控，從促進單位發(fā)展的角度出發(fā)，選擇最優(yōu)的方案，完善業(yè)務費用管理和監(jiān)控制度，督建科學的績效管理體系，抑制盲目擴張規(guī)模和非理性的競爭行為。
4.績效考核要做到公平、合理、透明。
(1)使用現(xiàn)代化科技手段進行績效考核數(shù)據采集，提高數(shù)據計量的準確性和及時性。
(2)績效考核結果透明公開，防止考核指標不清晰、設計復雜以及不透明考核等問題，增強政策的指引效果。
(3)將全年的經營計劃和單元價格掛鉤，把整體利益和個人貢獻緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮績效考核的作用，促進商業(yè)銀行的發(fā)展。
5.建立有效的、全過程的績效管理溝通機制。在績效管理的全過程中，建立有效的績效管理溝通機制是績效管理的核心和關鍵。通過廣泛宣傳、深入學習、會議討論等溝通方式來滲透和深化績效管理理念，通過績效的計劃、目標監(jiān)控和結果評價來完成組織目標的，促進管理者與員工之間的真誠合作。同時，加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控，減少失誤，逐步提高員工素質和個人技能，實現(xiàn)績效管理的目標。
績效管理是銀行業(yè)常用的一個管理手段，加強商業(yè)銀行績效管理是一項長期而艱巨性的任務。銀行體制對績效管理也有一定的影響，需要對其進行深入剖析，構建有效互動的制衡機制，找好契合點，為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng)造有利環(huán)境，不斷提升企業(yè)的整體素質，增強銀行的核心競爭力。
[1]李洪江.政府導向型創(chuàng)業(yè)投資引導基金績效評價指標體系研究[j].科技管理研究，2010(02).
[2]王蕊.績效反饋的價值、問題與優(yōu)化策略[j].人力資源管理，2011(01).
[3]薛峰.銀行業(yè)改革績效[j].財經問題研究，2011(05).
員工甄選論文篇五
李經理是某業(yè)務部門負責人，對于員工的績效管理一直很苦惱，他感覺自己掌控不了員工的績效，績效管理似乎只是完成人力資源部要求的形式性工作。他也按照標準的績效管理流程在進行：年初與員工溝通制定績效目標，過程中不斷給員工施加壓力，推動員工績效目標的完成，中期、年度考核后與員工溝通哪些工作沒有做好……但結果卻不盡人意，在下一個績效周期員工績效仍然達不到期望的目標。
為什么很多部門負責人像李經理一樣覺得績效管理沒有起到效果?是因為他們沒找到影響績效的杠桿——員工的能量管理，也就是員工的主觀能動性。很多情況下，員工只是感覺到令人生畏的工作壓力，面對的只是“工作”本身，負責人關心的只是工作結果。這就導致績效管理陷入誤區(qū)：過于關注工作、關注事情本身，而忽略了關注產生績效的“人”，而對人的關注中，最重要是關注人的“能量”。
管理績效的前提是管理好員工的能量，能量有正能量與負能量之分。正能量的特征是積極主動、樂觀開放、有開拓性與影響力、思維靈活而有彈性等;負能量的特征是壓抑敏感、緊張被動、思維單一、心態(tài)封閉、回避溝通等。簡單而言，具有正能量的員工其身心處于舒展擴張狀態(tài)，主觀能動性強，潛能得到較大發(fā)揮，工作效率較高，更容易產生高績效;而具有負能量的員工則處于封閉收縮狀態(tài)，主觀能動性弱，員工潛能受到壓抑，工作效率較低，易產生低績效。如果我們能讓員工持續(xù)保持正能量狀態(tài)，其績效也會處于相對穩(wěn)定、高位的狀態(tài)，更容易實現(xiàn)個人與組織的目標。
但現(xiàn)實情況是，很多員工是帶著負能量去工作的，而負責人的管理行為看上去是為了推動績效，實質上卻帶給員工負能量。比如：不斷向員工施加壓力，缺乏對員工的關心，以及幫助員工釋放壓力;長時間不與員工溝通，幫助其分析改進之處并提供幫助;只抓工作完成，不關注態(tài)度改進、思維與行為方式轉變;只管用不管育，沒有給員工提供能力提升與培訓賦能;對員工的求助不反饋或反饋滯后，舍不得花時間在內部員工身上;只是一味讓員工往前沖，自己卻沒有帶領員工沖鋒或與員工并肩奮斗。這樣就導致員工的短期績效貌似上去了，但積壓的負能量效應隨后而來，員工在短暫沖鋒之后是長時間的低績效狀態(tài)。
員工績效輸出是一個持續(xù)過程，每個時間點上都可以看到其績效表現(xiàn)，負責人不應該依賴于考核周期到了再去評估員工的績效，而應該全程關注、考察、評估員工的績效，當員工出現(xiàn)高績效或低績效的時候，及時肯定成績、分析低績效的根因，幫助員工審視績效目標，進行績效輔導與溝通，這個過程就是持續(xù)管理員工能量的過程?？冃Ч芾頉]效果的一個重要原因是績效管理基本動作是階段性開展的(點狀的)，而不是連續(xù)開展的(線狀的)，這樣員工的能量自然也得不到持續(xù)的管理，從而呈現(xiàn)出波動狀態(tài)。
在績效管理過程中，績效溝通是最為重要的，因為溝通使得上下目標與理念達成一致，情感得到交流，士氣得到鼓舞。所以，以下會著重分析如何通過做好績效溝通來管理好員工的能量，幫助員工實現(xiàn)持續(xù)的績效改進。
績效溝通主要分為兩部分，一是溝通什么內容，二是如何進行溝通(方式與方法)。溝通方式與方法得當就會提升員工創(chuàng)造高績效的熱情，提高員工自我改進的主動性與積極性，從而推動高績效的產生?？冃贤ú坏獪贤ㄊ虑?績效目標)，還要溝通員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式。但很多負責人只是溝通績效目標，這是遠遠不夠的，因為決定績效結果的根源在于員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式，而這些因素是相對穩(wěn)定的，需要有意識的改進提升，如果這些方面沒有得到改進提升，員工績效水平就會保持在一個水平線上。
筆者所在的部門有個員工，做事總是停留在表面上，不會直接參與、深入到業(yè)務部門工作中去分析、解決問題，碰到事情就是云里霧里的討論一番就不了了之，或者轉發(fā)郵件將工作“巧妙”的轉交他人，總是不能徹底解決問題。筆者除了與其溝通重點工作任務之外，還特別指出其工作能力、工作方式需要改進提升之處，就是要主動深入到業(yè)務中去，提升分析、跟進、徹底解決問題的能力，不能光說不練，而是要把結果做出來。經過深入溝通與持續(xù)輔導，該下屬發(fā)現(xiàn)自身還有很大的改進空間，并有意識的努力做出改變(能量提升)，在工作方式上有了很大改進，績效結果也得到明顯提升。
采納率就是員工對績效改進舉措的認同、接受與應用程度。采納不只是點點頭，或者在績效反饋表上簽字，而必須是員工內心上真正接受，其態(tài)度與行為都要發(fā)生改變。員工的采納有一個心理過程，即從抗拒到部分認同、到全部接受、再到最后的主動應用。
績效溝通中，員工的采納率是至關重要的，而提高采納率有多種方法。其中之一就是負責人在溝通績效結果時，先詢問員工對自己績效的評價(比如對績效結果的預期，以及這樣評價的原因)，在一般情況下，員工的自評會與組織評價比較接近，負責人在其自評基礎上，逐步延伸至組織對其績效的評價，往往容易獲得員工對績效結果與評價的采納。
其次，在績效溝通的最后環(huán)節(jié)要確認員工的意愿，比如他有沒有信心、愿不愿意采取行動，提高自身能力與績效。grow模型是一種很好的辦法(goal目標設定，reality現(xiàn)狀分析，options方案選擇，will確認意愿)。最后一步“確認意愿”很重要，是看對方的接受程度、采取行動的決心、提升績效的信心，如果員工的意愿是正面的、強信號的，就說明員工的采納率較高。
最后，績效溝通的方式應該是多樣的，要學會在多場景下的溝通。比如在午飯時、等電梯時、會議前后，也可能是早上剛到辦公室的寧靜片刻，或者是在員工的咨詢與求助之后……因為在不同場景下人的狀態(tài)是不一樣的，好的狀態(tài)出現(xiàn)就像時間窗一樣稍瞬即逝，如果能夠抓住這個時間窗去溝通就能取得較好的效果，提高績效溝通的采納率。因此創(chuàng)造隨時溝通的可能性，才能持續(xù)管理好員工的能量，提升員工的績效表現(xiàn)。
員工甄選論文篇六
隨著市場經濟的發(fā)展，我國國有商業(yè)銀行的薪酬制度也發(fā)生了很大的改變，但在具體應用中出現(xiàn)了與薪酬制度的設計初衷不一致的問題，尤其與外資銀行或國內的股份制銀行相比效果上出現(xiàn)了偏差。對國有商業(yè)銀行的核心員工薪酬制度進行了一些探索。
廣義的說，薪酬是指企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動和服務而獲得的經濟報酬，其基本形式包括以現(xiàn)金形式支付的工資、獎金，以限制股份和股票期權等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、福利等物質利益。薪酬激勵是通過薪酬制度的設計和實施，對員工進行經濟獎懲以實現(xiàn)其激勵約束目標的一種機制。對于現(xiàn)代企業(yè)中“支薪”的職業(yè)經營者而言，從人力資本角度說，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價值。從經營者的激勵約束角度說，報酬是調動經營者積極性、激勵約束其行為的一個重要因素，是其對企業(yè)貢獻所獲的獎勵。
隨著市場經濟觀念的不斷加強，國有商業(yè)銀行實施以“強化激勵和約束機制，充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，增強銀行核心競爭力”為主要目標的現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀和客觀因素的影響，實施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。
我國國有商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平低于股份制商業(yè)銀行，與國際銀行業(yè)比較，國有商業(yè)銀行員工薪酬水平和銀行經營績效均存在很大差距。作為國有銀行的之一的工商銀行，資產規(guī)模和員工人數(shù)在中國銀行業(yè)中均位居第一，20xx-，中國工商銀行的員工人數(shù)分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產規(guī)模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4%一35.5%;工商銀行的員工人數(shù)分別為花旗集團的1.62一1.45倍，總資產規(guī)模為52.5%一50.5%，人均薪酬僅為7.4%一7.7%。
人力資本成本是商業(yè)銀行經營成本的主要構成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財務指標。但人力資本成本又是對員工工作努力付出的一種補償，在行業(yè)競爭激烈、高素質員工緊缺的`情況下，過低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質人力資源，從而不利于商業(yè)銀行競爭優(yōu)勢的構筑和保持。
在國有企業(yè)中，政府對經理人收入水平一直實施嚴格的管制，主要的管制手段是將經理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤，即定為職工工資水平的若干倍。國有商業(yè)銀行也不例外，中國商業(yè)銀行多數(shù)采用行員等級工資制，如某國有商業(yè)銀行20xx年建立的行員崗位等級為12級，對應的工資等級56級。最低的56級工資的薪點為0.85，6級工資(相當于一級分行行長和總行部門經理)薪點為3.85，后者為前者的4.5倍，基本工資級差較小。
不同的薪酬結構產生不同的激勵作用。以現(xiàn)金支付為主的薪酬結構注重的是短期激勵，有可能導致被激勵者的行為短期化。而限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權獎勵等業(yè)績薪酬形式既激勵被激勵者追求長期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯(lián)系在一起，可以激勵其為增加所有股東利益而增加自己的收益。
結合我國國情，筆者認為國有銀行產權是缺陷導致激勵機制弱化的主要原因。不同的產權制度下薪酬激勵機制的作用可能是不同的，外國企業(yè)經理的薪酬激勵機制大多是建立在產權私有環(huán)境下的，在委托代理框架下僅僅探討委托人對代理人的激勵問題，還存在較大的片面性。
在法理上，我國國有商業(yè)銀行的產權屬于全體人民所有，它的初始委托人或最終委托人是全體人民。但財產本身的特性要求有具體的委托人，這樣可以明確地規(guī)定權利和義務如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國家來具體行使財產的權利，“全民所有”實際成為“國家所有”，國家成為國有商業(yè)銀行財產的實際委托人。
法律上國家對國有商業(yè)銀行的所有權雖然明晰，但在實踐中卻沒有一套比較完善的制度安排來體現(xiàn)這個所有權，因此國家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權主體。在產權制度上，國有商業(yè)銀行普遍存在著“所有者缺位”問題。國有商業(yè)銀行固有的“所有者缺位”問題，導致了激勵約束效果低。
在國有商業(yè)銀行的委托一代理框架中，產權主體虛置以及所有權的多級代理等問題造成了激勵機制弱化，國有商業(yè)銀行的委托人一國家承擔著高昂的代理成本。
考核員工的業(yè)績必須基于廣泛的因素而非單一的標準，以避免鼓勵員工為追求單一的業(yè)績而犧牲銀行其它重要方面。對員工業(yè)績的考核目標應該包括業(yè)務單位的業(yè)績和個人的業(yè)績。以激勵員工以個人奮斗和團體協(xié)作相結合為提高銀行整體業(yè)績而多做貢獻。對于銀行高級管理人員，其業(yè)務業(yè)績應該包括其分管的業(yè)務單位的業(yè)績和銀行整體業(yè)績兩個層次綜合考核。
這也是最根本的，也只有這樣才能真正調動起所有員工的積極性。同時要簡化薪酬中的福利部分，盡量使用現(xiàn)金薪酬和長期激勵作為薪酬激勵的重點。
(1)管理類員工:按照“年薪制”的原理進行設計和管理，采用“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”的薪酬結構，實行以績效工資和長期激勵為主，崗位工資為輔的分配制度。戰(zhàn)略管理類和經營管理類的崗位工資和績效工資比例為40/60，業(yè)務管理類崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動比例為50%。
(2)專業(yè)技術類員工:按照“崗位工資制”的原理設計，采用以崗位工資為主的薪酬結構。崗位工資和績效工資比例可根據具體的崗位系列在60/40和70/30之間，績效工資上下浮動比例為30%。整體薪酬較為穩(wěn)定，少數(shù)資深專業(yè)人才和關鍵崗位員工可享受股票增值權、獎勵性年金等長期激勵。
(3)市場營銷類員工:按照“傭金制”的原理設計，采用以績效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結構。崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動比例為100%?？冃ЧべY根據營銷業(yè)績確定，實行基于業(yè)務綜合積分制的提成傭金制度，超過100%的績效工資部分實行延期支付制度。
[1]@陳冬華，陳信元，萬華林.國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費[j].經濟研究，20xx，(2).
[2]@周建松，郭福春.中國股份制商業(yè)銀行激勵約束機制研究[j].廣東金融學院學報，20xx，(1).
[3]@黃金老.國際商業(yè)銀行的薪酬探秘[j].銀行家，20xx，(1).
[4]@陳學彬.中國商業(yè)銀行薪酬激勵機制分析[j].金融研究，20xx，(7).
員工甄選論文篇七
金融危機影響了我國企業(yè)的生存發(fā)展，降低人力資本成本成了企業(yè)的大事。在企業(yè)生存與社會責任的博弈中，企業(yè)應該通過降低薪酬達到減少用人成本的目的。在薪酬變動中，人力資源管理者應該把握主要問題，以便在變動中使得企業(yè)內部的和諧。
從cpi高居不下到全球性經濟危機，都影響著企業(yè)的順利運營，給企業(yè)的管理活動增加了更大的難度。金融危機爆發(fā)后，企業(yè)的銷路受阻，產量大幅度下降，資金鏈的斷裂，企業(yè)勞動力成本相對過大等問題困擾著企業(yè)家們。他們企圖利用降低人力成本的方法來幫助企業(yè)度過難關，人力資源部門責任重大。目前，很多企業(yè)考慮通過裁員來降低用人成本，這種做法以更多的失業(yè)人口作為代價，在中國就業(yè)壓力巨大的大背景和構建和諧社會的社會訴求下，顯然是背道而馳的。那么，在企業(yè)的生存和社會責任的博弈中，企業(yè)應該怎么抉擇呢?調低員工薪酬不失為一個好辦法，但它實施起來毫不輕松。作為實施者應該注意:。
根據企業(yè)實力及勞動力市場的競爭狀況，企業(yè)在薪酬調查之后，會選擇適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，即選擇領先型，匹配型或拖后型薪酬戰(zhàn)略。領先型戰(zhàn)略是指本企業(yè)的薪酬水平高于相關勞動力市場的平均水平，通常用勞動力市場的前25個百分點來進行界定;匹配型是與相關勞動力市場平均薪酬水平大致相當;拖后型用處于勞動力市場薪酬水平的第75個百分點之后來界定。若企業(yè)當前實行的是領先型戰(zhàn)略，可以考慮將企業(yè)內部員工薪酬做整體下調。匹配型戰(zhàn)略的企業(yè)則應密切關注本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬變化，在保持穩(wěn)定的前提下，當變即變。以便最大程度實現(xiàn)外部公平，提高企業(yè)薪酬競爭力。拖后型戰(zhàn)略實行者在面臨金融危機時則應保持薪酬的穩(wěn)定，保證人才的正常供應。
根據員工對企業(yè)的價值貢獻以及人才的特殊性，我們可以將企業(yè)內部的人力資本分為:核心人才、獨特人才、通用型人才以及輔助型人才。針對不同類型的員工，在面臨削減人力成本的需要時，政策應該有所不同，以便保留企業(yè)內部的.核心人才。調整時建議不對核心人才的薪酬作出過多的變化，通用型人才的薪酬也應該在行業(yè)允許的薪酬區(qū)域內變動，獨特型和輔助型人才的薪酬變動應該根據其對企業(yè)現(xiàn)階段的貢獻作出合理的變化，最大程度上保證企業(yè)內部員工關系的和諧。
對員工的激勵，除了物質型激勵之外，還有很多精神性激勵形式，精神性激勵的最大特點就是在減少企業(yè)的勞動力成本的情況下也可以讓員工產生強烈的工作動機。目標管理、員工認可方案、員工卷入方案(參與管理、代表參與、質量圈和員工持股計劃等)等方案都是很有代表的精神激勵方法。目標管理讓員工能夠清晰認識自己工作目標，以及能夠得到的最大資源，從而享受來自目標本身的激勵，提高工作動機;員工認可方案則是通過對員工的注意和關心，通過對員工所做的工作給予肯定和感謝，激發(fā)員工對工作和企業(yè)的熱愛，提升企業(yè)內部的凝聚力，增強企業(yè)的競爭力。員工卷入方案則是一種最能體現(xiàn)員工主人翁責任的激勵方案。通過對企業(yè)內部管理的參與，內部生產過程的監(jiān)督以及本企業(yè)股票的持有，提高員工的工作熱情。
另外，在薪酬調節(jié)的同時，應注重職位變動及晉升對員工的激勵。和藹的同事，適合的領導風格，積極向上的團隊氛圍都會令員工對企業(yè)產生強烈的心理契約。組織可以利用職位調整，晉升提高員工的滿意度及忠誠度，最小化企業(yè)內部的管理壓力。
在企業(yè)的管理活動中，溝通是永遠的話題。如果沒有成功的溝通，高層的戰(zhàn)略決策都難以順利實施，更不用說事關員工切身利益的薪酬下調。所以，建議企業(yè)在實施調薪計劃的同時，應該成立員工心理疏導委員會，有高層管理者和人力資源管理部門人員一起組成，為員工說明現(xiàn)實經濟環(huán)境、降薪原因，讓員工知道企業(yè)對其的重視和關心，這樣將在很大程度上保證內部情緒的穩(wěn)定，增強員工對企業(yè)的信心。
外部環(huán)境的強烈變化是一把雙刃劍，在給企業(yè)經營帶來危機的同時，也給企業(yè)帶來了變革的契機。對人力資源管理部門而言，這機會也不能錯過。通過薪酬的調整，應該貫徹企業(yè)新的薪酬價值觀，改變企業(yè)內部的憑借工齡，年齡等因素文秘站－您的專屬秘書，中國最強免費！拿高薪的舊價值觀念。這就要求薪酬調整中企業(yè)認真貫徹實際貢獻對薪酬的影響的理念。
工作分擔計劃的提出最初是為了解決工作與生活的沖突，即在兩個或多個員工一起分擔一個傳統(tǒng)上每周40小時的工作。依據工作時間的縮短，相應的減少員工的應付薪酬，這樣做更加合理，也容易讓員工接受，減少阻力和內部動蕩，提高積極性和滿意度。對于一些特殊員工(特別是女職工)，即使金融危機已經過去，這種方式也可以堅持使用下去，以實現(xiàn)家庭和工作的雙贏。
在日常的企業(yè)管理活動中，管理者(包括人力資源管理者)應該充分發(fā)揮能動性，挖掘和積累各種管理方法和激勵手段，體現(xiàn)自己在企業(yè)內部的專家角色，提升企業(yè)的吸引力。這樣，在大環(huán)境變化中，企業(yè)才能夠有的放矢，采用正確合理的管理手段，幫助企業(yè)度過難關。這不僅是企業(yè)的求生之道，也是對企業(yè)在危機中的抗風險能力和企業(yè)家才能的考驗。這一過程，任何一個成長起來的大企業(yè)經歷過，任何一個打算繼續(xù)成長壯大的企業(yè)都必須挺住，畢竟優(yōu)勝劣汰的法則不僅僅在生物界才適用。
員工甄選論文篇八
一篇名為《你》的作文被網友戲稱為“史上最感人告白”的小學生情書，作文里，講述成都的六年級小學生王樂樂對班上一個叫“菜菜”的女生的真情實感。
“你走了，我沒什么好送給你，河邊也撿不到一顆像心一樣的石頭。”如此搞笑深情的句子并不是偶像劇里的臺詞，而是一個自稱六年級小學生所寫的“情書”。這個名為“六年級二班――王樂樂”的微博網友于9月7日貼出一篇題為《你》的作文，雖文筆稚嫩，卻情真意切，并緊跟網絡流行語。該封“情書”看哭了一眾網友，被稱為“史上最感人告白”，還有女網友看完后遺憾六年級時沒能收到過這樣一封情書。
附原文：
員工甄選論文篇九
也許每個人都有想逃避的時候，但是對于我來說，這是個幸福的時候。新員工工作心得大學三年讀完了，我才知道，人們所說的大學生活，可以不是睡覺睡到11點吃飯，上網打游戲。我的大學，早起6點打掃衛(wèi)生，吃完上早自習。雖然上課愛打瞌睡，但是保證成績第一，這一點我做的還比較好。學到的東西不是很多，勵志獎學金拿了兩回。代表學院去北京參加金蝶比賽，咱沒想著爭什么光，只是盡力而已。培訓也好，比賽也好，也許有點不負責任的想法，我喜歡這個項目，我從頭到尾都在逼著自己去接受，而且意外的是我都能按時按點按質的接受，所以出成績了，我一點也不意外。大學三年，生活很有節(jié)奏，很少睡覺睡到9點，所以睡覺是我渴望的幸福事。很少去吃大吃大喝大玩，有過渴望，但為了我經濟計劃，我忍了。人們都說談對象是件美好的事，在我這，哼哼，也許他倒霉了。我這般要強，固執(zhí)，誰和我在一起都壓抑，這我很清楚。
大學畢業(yè)了，我的艱辛，幸福的生活結束了。我心里明白，很多事需要面對了，我。
也有所準備，沒想到我還是準備的少了。生活帶來的壓力，家庭帶來的情緒，身體健康對我的考驗，父母，長兄長嫂他們攪和在一起的時候，我崩潰了。難道生活就是這樣?我忍了。生活對于我來說不是這樣的，我堅信。我每天像個行尸走肉似的度過了我大學畢業(yè)的第一個半年，這對于別人來說，是黃金時期啊，大學剛畢業(yè)可以去找工作，去嘗試各種崗位，體驗各種生活的時候。可是我卻躲在家里，不是我沒有勇氣去闖，而是每一個人都有一個致命的弱點，我的就是家。
在20xx年3月我終于得到了解放，也許是個巧合，我在同時單位上網聊天的時候，正好一個隊長要去石家莊，這激起了我的闖蕩欲望。給家里一個電話，說是想去探探恩師。母親知道我一直在家里悶悶不樂，也就放手了。我之身一人，在坐車的途中，基本定下了一個月的行程。對于我來說，應該在我的掌控之中。一個我，一個包，一份簡歷。你也知道我想干嘛。在當天1點到達石家莊的同事我打了兩個電話，第一是給我的恩師，第二是給我值得信任的朋友。下午我和恩師討論了關于創(chuàng)業(yè)的事，這是她老人家一直想做的，只是我出現(xiàn)的有點晚。所以很多事我們達成了共識。在去看望朋友的路上我在考慮，在石家莊創(chuàng)業(yè)是否可行。我只有一份建議而已。與朋友碰面后，應該是放松的時候了，我們去了都很懷念的鏡泊湖。一個很小的店，但是對于我來說，很有特色，因為有回憶。一份香草肉，是我在qq上曾經寫過的心情。我總覺得每一我身邊的人對我都是那么好。我只是一時心情興起寫下：“我很懷念鏡泊湖的香草肉”。就這句話，簡單，過了兩個月，我真的做到了鏡泊湖，遲到了香草肉。覺得很是幸福。我渴望的很簡單。幸福也就是這么簡單。只是一盤菜。你也許不懂。
第二天，我到曾實習的工作單位，看望我的恩師，“一日為師終生為父”，他把我認做干女兒。所以我不得不去看望一下。也就是這一小小的舉動，我留在了會計學會工作。改變了我計劃的行程。為了能安身，我留下了。開始新的計劃。每一天都盡心盡力的工作，和同事在一起，每天除了工作就是開心。這種簡單的生活，對于我來說，很滿足了。雖然我的手續(xù)不是正式的，雖然我的工作不高，雖然在石家莊我只有幾個朋友，幾個親人，但是我過的很好，很幸福。這我很滿足了。也許你覺得我很沒出息。但是你不是我，所以你不懂。不渴望別的，不是沒出息，是不想失去，不想打破美好的幻影。因為幸福的同時，每一件事都在慢慢的改變。幸福不會是一輩子。因為時間在前進，人也再前進。
影響發(fā)到最低。盡力。
在經過兩個月的整理后，我的工作很順手了。每天也習慣了，下班后，整理一下工作內容，上網看看朋友們都在做些什么，想些什么，一個人去公園走走，然后回宿舍。簡簡單單的生活著。覺得自己很幸福。是不是很傻，太容易滿足了。對于我來說，簡單就是幸福。我不渴望大風大浪。只是渴望簡單。
第三個月開始了，我的工作已經完全在掌握之中，但是對于我的工作，我很想把以前的遺留問題調查清楚，但是不能上班時間做，因為這是上一個同事的工作。我需要照顧情緒。我決定每天加班整理。和我想的一下，我做到了。一個月我整理了三項。也明白了為什么現(xiàn)在的工作該這么走。很有成就感。就在所有任務即將結束的同時，我就接受了另一個挑戰(zhàn)。你明白的，我渴望的是簡單。但是我經歷的和我渴望的永遠都有差別。
我離開了工作單位，接受了另一份工作。培訓安規(guī)，兩個星期。我都不知道未來會是什么樣子，但是接受了，就得面對。認真，隨便。我選擇了認真。因為這是我的性格所致吧。
每天上課，學習，看視頻，做筆記。整理資料。很簡單。對于我來說沒什么難度。同時我用這培訓的兩周的晚上完成了上一個工作單位的交接，也算是完成最后一項任務吧。雖然在培訓結束我病了。但是完成交接，是我最大的欣慰。你不懂，當你做一份工作很順心的時候離開，那種心情，只有把它完好無缺的交給第二個人才能安心。有點像接力賽。我，很用心。
結束了兩給星期的培訓。我到了新的工作單位實習。八個人一組。我們到了供用電服務公司工作。這個與我專業(yè)很遠，但是既來之則安之。慢慢適應，我艱辛，有心，沒有做不到的。我每天都很開心，因為和同事在一起很順心，在工作單位領導對于我們也很關心。給與了我們良好的工作學習環(huán)境。我很滿足。在經過一個星期的學習后，我被借調到培訓中心管理材料。一個星期，我對于工器具有了大概的掌握。也學到了很多東西，這是在單位辦公室里學不到的。我很慶幸。這次借調給我?guī)淼氖斋@。同時也親眼看到了施工現(xiàn)場巴扎導線，在制瓶上綁扎導線，掛接地極，測試接地電阻等工作。親手實踐學會了綁扎制瓶。單十字交叉綁扎法。很開心。結束了為期8天的借調，我回到了實習單位。開始繼續(xù)學習。第一個任務就是五小創(chuàng)新。對于我來說這個項目我很有興趣，這個源于大學的創(chuàng)新課，創(chuàng)新項目。我很有想法。但是結合實際，單位要求時間短，我沒有發(fā)揮好。很失望。但是和同事一起結合實際完成了項目。我還是很開心的。我喜歡團隊一起協(xié)作。也是大學留下的心態(tài)。不知道下一個項目是什么很期待。
在9月2號，接到公司電話，我提前被安排到了第二個工作單位實習，但是和大家分來了，不是8個人一組，而是我一個人一組。這個我很不解，但是我接受了，我明白，工作需要服從。我一個人即將面對新環(huán)境。雖然提前被調離8人組，但是我有信心。在經過多半年的努力，我都快樂幸福的走過來我，我有信心去做好每一項工作，讓自己幸?？鞓返淖呦氯ァ?/p>
最后感謝我的親人，感謝關注我的朋友們。感謝在我身邊的每一個人，是你們給我營造了幸福的生活環(huán)境。
員工甄選論文篇十
各位領導，各位來賓，親愛的運動員們：
大家下午好！追逐四月的和風，沐浴金秋的陽光，很高興與xx科技有限公司的各位相聚在南海濕地公園。
運動使人快樂，團結令人興奮。為了豐富公司企業(yè)文化生活，促進員工之間的友誼與合作，提高團隊精神，增強公司凝聚力，今日的趣味運動會應運而生。
一、現(xiàn)在，我宣布，xx趣味運動會正式開始。
艷艷驕陽好似我們的如火熱情，看著大家都整裝待發(fā)，咱們每個隊伍是不是都給自己起好了隊名，想好了口號呢？先給自己隊伍一點掌聲好不好。
那么現(xiàn)在，我們從左到右，依次喊一遍自己的隊名和口號，鼓舞一下士氣吧！從左邊第一個隊伍開始，這樣喊“我們是xx隊，我們的口號是xx”。
二、都很自信呀！那么言歸正傳，下面我來宣布接下來的游戲評分規(guī)則：
比賽采取積分模式，每個游戲中第一名：10分，第二名：8分，第三名：6分，第四名：4分，第五名：2分，其他名次：1分；會有專門的工作人員為大家計分。
還是那句老話：友誼第一，比賽第二。希望大家都能在趣味運動會的過程中得到享受，在運動中展現(xiàn)不一樣的風采！
三、本次趣味運動會一共準備了10個趣味運動項目，前五個項目為必須比賽項目：分別是【袋鼠接龍、無敵風火輪、海底撈月、托球平衡、四人五足】（都是非常炫酷的名字哦）。后五個項目為備選項目【集體跳繩、集體拔河、雙人背部頂球接力、夾球接力、背“老婆”大賽（這個老婆是打著引號的哈，大家不要誤會）】。
每一組完成比賽的隊伍需將使用過的比賽道具送回起點。
我希望，所以裁判人員都能夠公平裁決，熱情服務所有運動人員賽出水平，賽出風格！
最后，預祝本次趣味運動會取得圓滿成功！
下面請各參加隊伍派代表上舞臺抽取比賽順序號碼。
四、比賽開始：前五個項目為必須比賽項目，后五個項目為備選項目，每一組完成比賽的隊伍需將比賽道具送回起點。
項目一：袋鼠接龍—2組隊員同時進行比賽。
參加人員：每隊6人（男女不限）。
方法：道具袋子用繩子連接，參賽隊員將腳全部放入道具袋子中，全隊一起提拉著袋子向終點跳。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準終止計時，用時少者名列前。
注意事項：避免倒成推。
項目二：無敵風火輪—2組隊員同時進行比賽。
參加人員：每隊10人（男女不限）。
方法：所有隊員進入風火輪（布帶），呈輪狀前進至終點，中途不得脫離風火輪。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準終止計時，用時少者名列前。
注意事項：步伐一致，避免踩到前面的隊友。
項目三：海底撈月—3組隊員同時進行比賽。
參加人員：每隊10人（男女不限）。
方法：在規(guī)定區(qū)域內，隊員排成縱隊彎下腰從胯下傳球接力，保護球不要落地，傳完的人回到隊尾繼續(xù)傳球，直到過終點。
計分：以最后一名隊員過終點拿到球舉起為準終止計時，用時少者名列前。
注意事項：傳球時注意保護頭部。
項目四：托球平衡—3組隊員同時進行比賽。
參加人員：每隊8人（男女不限）。
方法：所有隊員持乒乓球拍（握姿不限）托乒乓球折返跑交給下一個人接力，直到全隊完成，保護中途乒乓球不要掉落。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準終止計時，用時少者名列前。（工作人員起點處計時）。
項目五：四人五足—3組隊員同時進行比賽。
參加人員：每隊4人（男女不限）。
方法：每隊4人，隊員用綁帶左右腳兩兩綁在一起，排成一字形，進行四人五足比賽。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準終止計時，用時少者名列前。
注意事項：避免倒成推。
項目六：集體跳繩—1組隊員比賽。
參加人員：每隊10人（男女不限）。
內跑跳過程中有人未能跳過，使搖繩中斷，可繼續(xù)比賽，但該次跳躍不計數(shù)。
計分：在規(guī)定時間內跳繩次數(shù)多者名列前。
注意事項：小心被繩撂倒。
項目七：集體拔河—2組隊員同時進行比賽。
參加人員：每隊15人（男女不限）。
方法：兩隊面對面成橫隊相站，兩手橫握拔河繩，站于中線，各自隊后距中線平行處為2m線，誰拔過身后兩米線為勝。因只有9組參與比賽，所以最后一組比賽的隊伍可在現(xiàn)場抽取一組輸?shù)年犖榕c其進行比賽。
計分：贏得一方隊伍為5分，輸?shù)囊环綖?分。
注意事項：小心摔倒。
項目八：雙人背部頂球接力—3組隊員同時進行比賽參加人員：每隊4人（男女不限）。
方法：兩人一組背部頂球開始比賽，另一組在中途接應，球不能掉地。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準終止計時，用時少者名列前。
項目九：夾球接力—3組隊員同時進行比賽。
參加人員：每隊4人（男女不限）。
方法：每個隊員用雙腿夾住球，然后以跳躍的方式前進到達終點后將球傳給下一名隊員，依次接力，球掉需返回原點再開始，至最后一名隊員完成。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準終止計時，用時少者名列前。
項目十：背“老婆”大賽—3組隊員同時進行比賽。
參加人員：每隊2人。
方法：參賽對象為男生，比賽時男選手可選擇任何方式將女士背起，跑向終點。
計分：到達終點線用時少者名列前。
五、統(tǒng)計分數(shù)。
工作人員統(tǒng)計比賽分數(shù)，計算出名次。
按比賽排名依次為：冠軍、亞軍、季軍。
根據現(xiàn)場表現(xiàn)評選最具趣味獎、最具團隊獎、最具體育精神獎。
六、主持人宣布比賽名次，頒發(fā)獎品，活動結束。
七、前往餐廳進行晚餐。
八、統(tǒng)一乘坐大巴返回（各隊長清點人數(shù)）。
賽場規(guī)則：
1、尊重比賽，尊重裁判，尊重對手，賽出水平，賽出風格；
2、裁判必須做到公平、公正、公開。
3、比賽前各小隊解讀比賽項目細則，讓參賽人員更加清楚各項比賽流程和規(guī)則；
4、禁止非工作人員與非參賽人員進入比賽場地，打亂比賽秩序；
5、保持各小隊所在場地的衛(wèi)生，保持比賽現(xiàn)場的衛(wèi)生；
6、請各小隊參賽隊員準時到達比賽場地，到比賽時間有參賽人員不到賽場者作棄權處理；
7、望各小隊認真組織本隊人員參加活動，文明比賽，文明助威，充分展現(xiàn)個小隊的風采；
【游戲結束】。
（緊張又快樂的比賽已經結束了，現(xiàn)在我們的工作人員正在為大家統(tǒng)計分數(shù)評出名次。讓我們稍作休息，等待最終結果出來。）在大家積極參與和共同努力下，趣味運動會順利完成。整個比賽過程緊張激烈又趣味橫生，碩果累累。大家是不是很期待最終結果呢？比賽結果現(xiàn)在就在我的手中，下面開始宣讀比賽成績。
亞軍：
季軍：
讓我們以熱烈的掌聲對取得優(yōu)異成績的參賽團隊。
接下來還激動人心的獎項哦：
最佳趣味獎有請xxx為他們頒獎。
最佳團隊獎。
最佳體育精神獎。
再一次恭喜這些隊伍。沒有獲獎的隊伍也不要覺得難過，我們玩得開心，把掌聲送給自己好不好！
到這里，xx趣味運動會也接近尾聲。感謝所有辛勤付出的工作人員，和所有熱情參加的運動員們。最后祝大家工作順利、生活幸福、身體健康。
謝謝大家！最后請全體員工一起合影留念。
員工甄選論文篇十一
為了較好地解決我國企業(yè)在進行員工培訓時出現(xiàn)的問題，文章運用系統(tǒng)論的方法，建立了一套戰(zhàn)略員工培訓系統(tǒng)模型，將培訓與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，對我國企業(yè)員工培訓方案設計進行了完善。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
(一)企業(yè)領導對培訓的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產、營銷、設計開發(fā)等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
(二)培訓工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
員工甄選論文篇十二
尊敬的各位領導，親愛的各位同事：
大家好！
能在此次評選中獲得“忠誠員工”獎項，我代表深圳益田威斯汀酒店全體員工對所有讀者及各位業(yè)內同仁的支持和認可表示衷心感謝。
“深圳酒店年度總評榜”旨在評出深圳最具代表性的年度最佳酒店，這既是對深圳各優(yōu)秀星級酒店的認可，從而促進行業(yè)的良性競爭，同時，也為市民及游客在旅游生活方面提供權威的參考和引導。
益田威斯汀酒店不僅僅為客人提供高品質的入住體驗，同時以各種獨一無二的服務傳達著威斯汀獨樹一幟的風格。350間時尚舒適的客房及套房均配備威斯汀著名的天夢之床，還有天夢之寓superfoods活力食品、威斯汀天夢水療、威斯汀健身中心等一系列特色產品和服務提供給每一位客人，以幫助客人“在旅途中保持健康的生活方式”。
感謝深圳各界人士及新老顧客一直以來給予深圳益田威斯汀酒店的肯定和支持，使之有幸在這次評選中獲得“年度最佳商務酒店”的殊榮，這跟以下三方面是分不開的：
首先，我們擁有優(yōu)越的地理位置，毗鄰火車站及地鐵站，羅湖口岸近在咫尺，這是不少客人選擇我們的首要原因。
第二，深圳益田威斯汀酒店一直以亞洲馳名的待客之道超越客人期望，令客人喜出望外。近年來不斷更新服務設施，旨在為客人提供優(yōu)質的服務，屹立深圳累積了令人稱道的市場美譽度。
第三，我們一直秉承“卓越的酒店源自卓越的員工”這一理念，致力于努力創(chuàng)造一個既有利于員工事業(yè)的發(fā)展，又有助于實現(xiàn)他們個人生活目標的環(huán)境，使員工可以更自信地服務客人。
我們將繼續(xù)秉承“熱情好客”的待客之道，為客人提供更好更貼心的服務。
員工甄選論文篇十三
從接單到詢價，到審批購買再到跟蹤收貨，我堅持每個細節(jié)都經手，熟悉每個供應商及供貨方式.讓自己在第一時間了解物品到貨情況。在到貨出現(xiàn)差異或質量問題時，第一時間與供應商溝通，進行退換貨，保證酒店的利益不受損失。
供應工作是企業(yè)創(chuàng)造效益的第一道閘門，事關企業(yè)利益得失，也是容易發(fā)生問題、倍受別人關注的工作。對此，我會不斷提高思想認識，永遠牢記自己的職責，堅持對領導和職工負責的原則。
二、堅持詢價和比價原則，堅持把性價比的物品購入酒店
作為采購，最重要的是把好進貨關口，讓酒店能夠在低成本的前提下創(chuàng)造高收入。這就要求采購要把的產品以最低的價格夠入酒店。通過貨比三家，篩選的供應商，保證所有物品都有依可詢，有據可依。逐步加強對材料、設備價格信息的管理。每一次材料設備的計劃、詢比價都進行了復印留底，保持了信息資料的完整，建立采供部材料、設備信息庫，以備隨時查閱、對比。
在市場經濟條件下，很多賣方市場已經逐步轉變?yōu)橘I方市場，在這種情況下，供應商使出了渾身解數(shù)，五花八門的促銷手段和技巧也很多。對此，我堅持對自己的崗位負責的態(tài)度，擺正心態(tài)，，堅持原則，公正處事。
三、供應商的選擇
在與供應商打交道的過程中我始終堅持三點原則：一是要優(yōu)質的產品；二是要優(yōu)惠的價格；三是保證能夠得到周到的售后服務。在這三點的基礎上與供應商建立良好的合作關系。
首先我們采購部做到多多開發(fā)物料資源，調查價格，做到貨比三家，控制價格審核流程，讓采購部的工作透明化，并且建立完整的采購部供應商檔案及物料申購檔案。做為公司合格供應商必需要能做到準時，保質，樂于溝通等幾個方面。本人計劃完成現(xiàn)有原材料供應商的評定工作，為公司后期的大批量生產做好準備。同時進一步發(fā)展新的供應商網絡，用以獲得最理想的采購價格和品質。
四、賬務的清理
采購是一份繁瑣，復雜的工作。同時因為其工作性質關系，對公司產品的成本有直接影響。另外因為相關物資在采購工作的運作過程中不可避免的有退，換，修，廢等情況發(fā)生，因此必須對每一批物資的采購以及合同執(zhí)行情況進行臺賬記錄，并且做好跟蹤檢查，定期盤點。這是本部門的日常工作，目前也一直都在執(zhí)行著，下半年本部門將進一步對本項工作進行完善。努力做到每筆定單的進行情況都可追溯，可查核。
五、品質保證
本部門相關人員將經常前往車間了解相關物資的使用狀況。對所采物資的使用狀態(tài)進行跟蹤，了解相關參數(shù)指標性能，收集數(shù)據進行同類產品的對比。每批物資至少做一次使用跟蹤并做好相應的評估計錄。
六、成本控制
下半年，本部門將在日常工作中進一步提高工作效率。除采購價格等方面的控制外，還將其它方面的成本控制納入管理優(yōu)化的范圍內，具體方面如辦公物品的使用，電腦的使用管理，物資運輸費的控制等方面。
七、采購效率
下半年，我部將進一步完善的供應商網絡的建設以及采購模式的優(yōu)化，盡可能的減少采購周期，提高采購的效率和及時性。并且對各種物資的采購周期進行統(tǒng)計計錄，提供各請購單位制定請購計劃時的參考。
八、異常情況的處理
因供應商生產能力的不足，或其它原因引發(fā)采購異常時，我部將第一時間知會相關領導并積極應對。同時將對異常情況的發(fā)生原因進行分析處理，記錄在案；如有必要，將進行法律程序進行公司利益的維護工作。
員工甄選論文篇十四
為求本公司用人能統(tǒng)一標準，并獲致符合公司需求之人才，特訂定本辦法。
2、適用范圍。
適用于公司所有部門。
3、人員增補申請。
3.1各部門因公司年度人力資源需求計劃，員工離職、候補，人員異動等須增添人員時，應將所需名額、工作定位、條件、需要日期以及申請理由等填具《需求人員申請表》(附件一)并依核決權限審核后，送人事部門辦理招募作業(yè)。
3.2核決權限依《分層負責辦法》(附件二)相關規(guī)定辦理。
4、招募作業(yè)。
4.1公司內部若有空缺或有新職時，可以由內部晉升或調職，出現(xiàn)下列情形則對外招募。
4.1.1公司內部無合適人選時;。
4.1.2需求量大，內部人力不足;。
4.1.3需特殊技術或專業(yè)知識須對外招募人才時。
4.2為降低招募成本，人事部門進行招募時，除經專案核示外，一律采集中作業(yè)。
4.3人事部門應對招募方式(如登報、職介、推薦)進行成本、效益分析，并填寫《招聘作業(yè)申請表》(如附件三)，呈核后進行招募作業(yè)。
5、甄選：
5.1人事部門對應聘資料進行匯總后，送需求部門確認初試人員名單。
5.2初試時視實際需要采筆試、面試等方式進行。
5.3應聘人員于初試報到時填寫《求職登記表》(附件四)及《工作價值觀問卷》(附件五)并提供所需相關證件資料。
5.4采面試時，主試人依《面談記錄表》(附件六)對應聘人員品德、各項技能進行了解，同時應查證各項資料之可靠性。
5.5主試人于面試后三天內應將面試結果交人事部門，以確定是否進行復試。
5.6復試合格者由人事課填寫《新進人員試用評核表》(附件七)呈核，發(fā)出《錄取通知書》(附件八)，通知錄取人員報到。
6、報到:。
錄取人員報到時，先填寫《人事資料卡》(附件九)，并依《新進人員報到程序表》(附件十)至各相關部門辦妥手續(xù)。
7、試用：
7.1新進人員辦妥報到手續(xù)及簽定《試用同意書》(附件十一)和《保證書規(guī)約》(附件十二)之后，即進入試用階段。
7.2試用期間，公司視員工工作表現(xiàn)，雙方協(xié)商簽定《勞動合同》(附件十三)，并辦理相關勞動用工手續(xù)。
7.4試用員工若有違反公司規(guī)定或確認不適合崗位工作，公司得予以解除勞動關系。
7.5在試用期內解除勞動關系者，依合同及公司相關規(guī)定處理，但應將公司交給無償使用或保管的物品、工具、技術資料等如數(shù)交還公司，如有遺失損壞者應給予賠償。
8、正式任用：
試用期滿前一周，部門主管應將《新進人員試用評核表》填妥并送核準，轉人事部門辦理正式任用手續(xù)。
9、其他：
9.2員工如有以下變更應在一個月內以書面形式知會人事部門。
9.2.1聯(lián)系地址、電話號碼、婚姻狀況。
9.2.2遇緊急事故聯(lián)系人。
9.2.3現(xiàn)時參加的學習課程及學歷證明。
10、附則：
10.1本辦法由人事課制定，奉董事會核準后公布，修正時亦同。
10.2參考文件。
員工甄選論文篇十五
酒店員工流失是很多企業(yè)面臨的問題。酒店基層服務人員占據絕對比重，行業(yè)準入門檻相對較低，管理者如何激勵員工，使員工發(fā)揮主觀能動性，建立對企業(yè)的忠誠度是當前急需解決的問題。
員工流失給酒店帶來的直接影響是增加人力成本。酒店對員工專業(yè)學歷、工作經驗等方面的要求雖然不高，但是招聘、培訓及相關人員管理工作都會產生成本。首先，在招聘環(huán)節(jié)，如果員工流動頻繁，人力資源部門需要不斷開展招聘工作，每一次招聘又要經過資料篩選、面試、復試等多個流程。其次，員工入職后，酒店會為員工提供系統(tǒng)的培訓，即產生培訓成本。如果員工短期內就發(fā)生離職，重復以上招聘環(huán)節(jié)就勢必會重復培訓工作，所以員工流失越少，培訓成本投入越少，而且可以將節(jié)省的成本用于開發(fā)更深入的培訓課程，以提升員工素養(yǎng)。最后，員工從辦理入職手續(xù)開始，人力資源及后勤部門也會投入一定的管理成本。員工流失同樣會造成工作上的重復。因此，酒店員工流失嚴重將導致企業(yè)人力成本的居高不下，而且重復勞動多。
而員工流失亦會間接影響酒店的品牌聲譽以及人才資本積累。員工在酒店工作一段時間后離職會帶來對酒店評價的傳播，如酒店內部的管理是否合理，對顧客服務情況、價格水平、員工滿意度等。如果負面信息居多，將會影響到酒店的品牌聲譽。而且員工在酒店工作期間接受專業(yè)培訓、積累工作經驗、學習專業(yè)知識和技能等，實質是為企業(yè)積累人才資本。一名在酒店工作多年的優(yōu)秀員工無論是專業(yè)技術技能，還是心智的成熟，都是行業(yè)中所難得的。一旦員工流失，將會影響本企業(yè)的人才資本積累，同時又促進了同行企業(yè)人才資本的積累。在酒店業(yè)激烈的競爭中，人才資本流失顯然不利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的積聚。
酒店員工流失最根本的原因在于工作滿意度不高，工作滿意度是多方面因素綜合作用的結果。
第一，薪酬福利。薪酬福利是員工最為關心的問題，也決定著員工的衣食溫飽。不少酒店服務人員來自偏遠地區(qū)，希望通過工作緩解家庭經濟壓力。所以酒店能否給予員工合理的薪酬福利待遇，如按時發(fā)放工資、按時為員工繳納保險，都會影響到員工的滿意度。近年來我國勞動力成本不斷上升，行業(yè)競爭加劇，如果同行企業(yè)薪酬福利更為理想，員工流失也不可避免。
第二，企業(yè)對員工的尊重。按照需求層次理論，人的需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，這五個層次的需求是逐漸遞進的。當員工衣食溫飽和安全需求得到保障后，他們希望獲得企業(yè)給予的尊重。酒店服務工作比較辛苦，員工理應獲得企業(yè)的尊重。如果企業(yè)對員工尊重和關心不足，片面要求員工付出，員工自然會降低對企業(yè)的忠誠度，無法與企業(yè)建立心理契約，很有可能選擇其他工作機會。
第三，個人發(fā)展前景。員工進入企業(yè)工作，希望通過自身努力實現(xiàn)發(fā)展。酒店服務工作雖然要從基礎做起，但同樣擁有晉升的可能，而且只要個人付出努力，能力出眾，服務人員也有機會從事管理工作。所以長期就職于一家酒店，如果晉升發(fā)展空間有限，員工也會尋求其他更適合自己發(fā)展的工作。
為提高酒店員工的工作滿意度，防止員工流動過于頻繁，企業(yè)應制定科學的激勵機制，從薪酬福利、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化方面改進當前的管理，實現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。
第一，薪酬福利激勵。酒店企業(yè)首先應建立公平、科學的薪酬管理體系，將基本薪酬、獎勵薪酬、年終薪酬共同作為薪酬的組成部分。基礎薪酬對應員工日常額定工作量和加班工作量，如酒店服務時間的延長、臨時開展慶典準備等；獎勵薪酬包含員工服務顧客情況、自身學習進步、為酒店管理出謀劃策等，如果員工表現(xiàn)優(yōu)秀，酒店應給予獎勵薪酬；年終薪酬則適用于鼓勵員工長期任職于現(xiàn)在的企業(yè)，而且隨員工工作年限增長、工作表現(xiàn)情況而增加，例如年終分紅、職位晉升、旅游休假等。通過薪酬體系的豐富，員工的付出與收入形成正比，同時也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重和鼓勵。
第二，培訓激勵。培訓是提升酒店員工專業(yè)素養(yǎng)的重要舉措，為留住優(yōu)秀員工，減少員工流失引發(fā)的人力成本投入過高問題，酒店可以設立階梯培訓模式。所謂階梯培訓，就是培訓內容依據員工在本酒店的任職年限、職位、工作表現(xiàn)等遞進式發(fā)展，并且以員工工作年限為首要參考因素。員工對企業(yè)的忠誠度越高，任職時間越長，將有機會參加更多的專業(yè)培訓。酒店建立業(yè)內富有競爭力的培訓模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業(yè)的尊重和關懷。
第三，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵。員工入職后，酒店人力資源管理者應幫助其規(guī)劃未來的職業(yè)生涯，使員工將目光放置在更遠的位置，認真對待職業(yè)生涯不同階段的工作內容。因此，酒店應為員工制定多重職業(yè)路徑和明確的晉升制度，鼓勵服務人員向管理層晉升。如果員工通過接受培訓、學歷進修等途徑實現(xiàn)自我價值的積累，酒店應為員工提供晉升以及參與不同部門工作的機會，使員工發(fā)揮才能，釋放工作熱情。
第四，企業(yè)文化激勵。為防止員工流失，酒店企業(yè)文化應充分體現(xiàn)對員工的關懷，將酒店作為一個大家庭，將員工視為大家庭中的成員，營造親如一家的工作氛圍。當員工生病時，領導應主動探望問候；當員工家庭遇到困難或員工面對其他難題時，領導要及時幫助員工解決，鼓勵員工戰(zhàn)勝困難，真正做到關心員工以及員工的家庭；酒店各部門員工要和睦相處，相互幫助。在一個充滿溫暖的環(huán)境中，酒店員工對企業(yè)的忠誠度也會自然形成。
酒店業(yè)屬于服務行業(yè)，服務人員居多，準入門檻較低，因而企業(yè)內部員工流失現(xiàn)象非常普遍。為此，企業(yè)應制定富有吸引力的激勵舉措，鼓勵員工，幫助員工，用真誠打動員工，從而積累人才資本，凝聚核心競爭力。
員工甄選論文篇十六
人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，而如何選出合適的員工成為了每個企業(yè)都要面臨的挑戰(zhàn)。作為一個人力資源管理者，我有幸參與了公司的員工甄選工作，并且積累了一些寶貴的經驗。本文將分享我在學習員工甄選過程中的心得體會，包括從招聘需求明確到候選人面試評估，再到最終選人決策等方面的考量。
第二段：明確招聘需求。
在開始員工甄選之前，我們首先要明確招聘需求。這包括對崗位職責和技能要求的仔細分析，將其轉化為招聘的基本條件。我在這一步驟中學到了靈活性和前瞻性的重要性。我們需要不斷調整和改進招聘標準，因為未來的企業(yè)發(fā)展也許需要不同的人才。此外，為了保證招聘需求與公司戰(zhàn)略的一致性，我還要與相關部門進行溝通，確保我們選出的候選人具有所需的背景和技術能力。
第三段：有效的招聘渠道。
招聘渠道對于員工甄選來說非常重要。我們要根據招聘需求選擇合適的渠道，并靈活運用各種招聘手段，比如在線招聘平臺、校園招聘、社交媒體等。同時，我也發(fā)現(xiàn)了一些招聘渠道的共同問題。例如，在一些在線招聘平臺上，雖然候選人數(shù)量眾多，但是質量參差不齊。因此，我建議在招聘渠道選擇上要注重平衡，更加側重于與公司文化相匹配的渠道和方式，以吸引到更符合我們要求的候選人。
第四段：候選人評估。
在面試環(huán)節(jié)中，評估候選人的能力和潛力是非常關鍵的。我學會了通過多種手段對候選人進行全面細致的評估，比如面試、技能測試、背景調查等。其中，面試是最直接的方法，通過與候選人的互動，我們能夠更好地了解他們的思維方式、溝通能力和團隊合作能力。此外，我還學到了重視考察候選人的潛力和發(fā)展空間，而不僅僅是對其現(xiàn)有技能和經驗的評估。因為一個優(yōu)秀的員工需要具備適應變化和學習能力的品質。
第五段：選人決策。
在最終選擇人選時，我們要綜合考慮候選人在面試中展現(xiàn)的實力、其適應公司文化的程度，以及對團隊的貢獻度等因素。但是，有時候即使一個候選人在面試中表現(xiàn)很出色，仍然可能不適合公司。因此，我認為了解候選人的背景和經歷也是非常重要的一步。此外，對于招聘決策的不確定性，我也希望能夠運用數(shù)據分析的方法來提供一些決策依據，以降低決策的風險。
結語：
學習員工甄選是一個不斷積累經驗并不斷優(yōu)化的過程。通過參與員工甄選工作，我深刻認識到企業(yè)員工的重要性，也明白了選人的難度和挑戰(zhàn)。通過明確招聘需求、選擇有效的招聘渠道、全面評估候選人和合理的選人決策，我們可以提高員工甄選的準確性和成功率。更重要的是，只有選出合適的員工，企業(yè)才能獲得持續(xù)的創(chuàng)新和競爭優(yōu)勢。
員工甄選論文篇十七
企業(yè)培訓，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業(yè)員工根據企業(yè)的需要而進行的有側重，有針對性的重新入校學習的一種繼續(xù)教育。
隨著我國80年代初進行的經濟體制改革的日益深化，以前的計劃經濟體制下的思想意識進一步被市場意識所取代。企業(yè)的生產已由計劃體制下政府的指令性任務變成自己在市場中根據市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經濟地位進一步確立。外國資本在各經濟領域迅速涌入，中國的眾多企業(yè)也在逐步走出國門，中國經濟與世界經濟的聯(lián)系日益緊密，全球經濟一體化的影響越來越明顯，國內企業(yè)所面臨的經濟環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)的競爭對手不在僅僅是國內同行，還有許多資本雄厚，技術先進的外國公司。那么能否適應市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據企業(yè)所處環(huán)境的變化及時調整自己的發(fā)展目標，重新審視已有發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式，成為企業(yè)必須考慮的問題。如果企業(yè)要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優(yōu)勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現(xiàn)在整個企業(yè)的營銷理念上，還是表現(xiàn)在產品設計、生產。而這些都需要知識、技術的應用。需要企業(yè)擁有一支掌握知識、技術的高素質隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業(yè)興衰的關鍵。
一、從企業(yè)生產管理上看，企業(yè)需要加強員工培訓
隨著社會的發(fā)展，企業(yè)所面臨的生產環(huán)境更具多變性，一方面，科學技術的發(fā)展日新月異，要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業(yè)的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低企業(yè)生產成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。
二、從調動員工生產積極性角度看，企業(yè)需要加強員工培訓
企業(yè)建設一支高素質的員工隊伍，除了企業(yè)以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源，加大開發(fā)也同等重要。一個好的企業(yè)應該能夠成功的調動各級員工的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻技獻策，創(chuàng)造價值。根據需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要，希望通過自己的努力，在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達到預設的目標，得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。
所以企業(yè)的員工培訓工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
三、如何做好企業(yè)培訓工作
1.作好企業(yè)培訓必須轉變觀念
“性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產生不同的行為，導致不同的結果。要想做好員工培訓工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業(yè)生產中的地位，把企業(yè)培訓看成是關系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。
對比外國，很多企業(yè)都十分重視員工培訓，把員工的素質看成是企業(yè)的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以后，國家對教育和企業(yè)培訓的重視程度不斷增強，費用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業(yè)向雇員提供了各種形式的培訓。到了1985年，這個比例進一步上升到83.8%，1000人以上的企業(yè)幾乎100% 的實施了教育培訓。對此，日本的經濟界名人--松下幸之助就曾經驕傲地說：“松下首先是培養(yǎng)人的地方”。而我國一方面由于計劃經濟下企業(yè)經營的外部環(huán)境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓效益有一定的滯后性，使企業(yè)管理者認識不到培訓的重要性，覺得培訓工作是國家的事情與企業(yè)無關，企業(yè)自身資金已經非常有限如果，還要拿出大量資金用于開展員工培訓，不劃算。同時，由于沒有完善的保證機制，一部分企業(yè)員工在沒有參加培訓前勤勉工作，培訓之后則忙于跳槽，使企業(yè)蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。
所以，要想作好培訓工作，必須轉變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業(yè)的需要，對于一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。
2.作好企業(yè)培訓，必須選擇受訓員工
眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。企業(yè)在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質、注重潛質，開發(fā)稟賦，挖掘潛能。
3.作好培訓工作，必須擁有足夠的教學資源投入
培訓教育與學歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業(yè)文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業(yè)現(xiàn)階段的.要求。所以一方面要求培訓教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓的師資既有理論又有實踐經驗，同時還應有一定的前瞻性。為了不與企業(yè)實際脫節(jié)，培訓教師應根據需要不斷訪學、深造，不斷身臨現(xiàn)場了解項目的進展，發(fā)現(xiàn)、分析項目。另一方面，企業(yè)在培訓過程中還應有針對性地對一些仿真系統(tǒng)進行建設，提高學員的實際應用技能，同時根據實際情況，在現(xiàn)有師資無法提供有效培訓的時候，合理外聘教師或送學員外出進修。這一切都需要有財力、物質等教學資源的充分保障，才能做好培訓工作。
4.辦學方式上以達到培訓目標為主，具體形式靈活多樣
由于參加企業(yè)培訓的員工大都是在職人員，企業(yè)也不可能為了員工的培訓而停產，這就決定著企業(yè)員工不可能大量、長期的脫產上學，這就要求企業(yè)培訓機構在培訓工作中堅持原則性與靈活性相結合。根據企業(yè)發(fā)展，根據員工實際情況，培訓時間長、中、短相結合，培訓內容理論與實踐相結合。如：可選擇有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可送其進入高一級學府進行學歷教育學習，作為骨干培養(yǎng)，對有些需要技能提高的員工則可開設為期幾天或幾個月的學習，可以脫產學習與業(yè)余學習相結合，可以借助多媒體教育技術，開展遠程教育學習等等。
5.科學設置培訓課程
由于培訓的針對性，所以培訓課程的設置應注重科學性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。
美國質量管理專家戴明博士提出戴明環(huán)(pdca) 理論同樣適用于企業(yè)培訓。p、d、c、a分別是plan、do、check、action單詞的第一個字母，代表著一個循環(huán)中的計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個階段，這四個階段環(huán)環(huán)相扣，互相制約，互為補充，形成了pdca循環(huán)，其中每一個階段都是下一個階段的依據，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。 在pdca循環(huán)中，a是一個循環(huán)的關鍵，這是因為在每一個循環(huán)中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。
所以，在培訓方案設計中，
(1)應進行市場需求分析，要了解企業(yè)外在的環(huán)境如何，企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況怎樣，企業(yè)未來的可能方向，企業(yè)內部的員工知識結構，與企業(yè)未來發(fā)展差距在哪，差距多少，等等。
(2)進行課程設計。明確了要培訓的方向，就可以根據這個方向了解有哪些課程或技能的學習可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程。
(3)進行動態(tài)過程控制。由于培訓的員工大都來自其他部門，作為培訓機構的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統(tǒng)一的，但員工的基礎直接影響到目標結果發(fā)實現(xiàn)。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。
(4)進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓員工面談、問卷、對受訓員工若干年的追蹤調查等，總結經驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。
總之，員工培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定企業(yè)明天的市場份額。因此，企業(yè)應該不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，通過不斷培訓，加強員工素質，依靠這支高素質的企業(yè)隊伍搏擊商海。
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員工甄選論文篇十八
在企業(yè)管理中，人力資源管理是極為關鍵的一個組成部分，對于這種人力資源的管理而言，薪酬管理又是最為核心的一個方面，也是企業(yè)具體員工最為關心的一個問題，本文就重點針對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理主要從當前存在的.問題及其相應的對策兩方面進行了簡要的分析和闡述。
人力資源管理;薪酬管理;存在問題;對策。
眾所周知，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是最為核心的一個方面，這種人力資源方面的管理也是促使企業(yè)更好更快發(fā)展的核心支撐所在，而具體到人力資源管理中來看，其涉及到的內容是比較復雜的，既包括相關人員的招聘和培訓等內容，也會涉及到員工薪酬的管理和分配，對于這種薪酬管理來說，其對于企業(yè)員工以及企業(yè)來說都是極為重要的，一個合理公平的薪酬管理體系能夠有效的調動員工工作的積極性，進而提升企業(yè)的發(fā)展速度。
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀進行分析可以發(fā)現(xiàn)，其中存在的問題和缺陷還是比較多的，這些缺陷的存在表現(xiàn)在整個薪酬管理體系的各個方面，都會對于企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和干擾，具體來說，這些問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.1激勵效果不明顯。
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，其最為重要的一個目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，也就是說要達到較為理想的激勵效果，但是就當前的應用管理現(xiàn)狀來看，這種激勵效果卻并不明顯，很多企業(yè)的薪酬管理都難以達到較好的效果，甚至還會引起反作用，導致員工對于企業(yè)不滿情緒的增加。
1.2績效考核不完善。
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的具體應用來說，其最為重要的一個手段就是績效考核，通過完善的績效考核才能夠針對相應的薪酬體系給予明確的劃分，保障薪酬的合理性和公平性，但是對于的當前的企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀來看，其對于績效考核制度的應用并不完善，其中存在的問題和不足還是比較多的，這樣就必然會對于最終的企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和困擾。
1.3薪酬管理受限。
對于當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀來說，其還會在較大程度上受到其它一些外部因素的限制和影響，進而導致企業(yè)自身制定好的薪酬管理制度可能無法得到有效的貫徹落實，比如國家相關的政策以及相關的一些管理部門就會對于具體的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成較大的干擾，導致其無法正常使用。
1.4公平性存在問題。
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀進行分析可以發(fā)現(xiàn)，公平性問題也是一個影響比較惡劣的問題表現(xiàn)，并且其所帶來的后果和不良影響也是比較明顯的，正是因為這種公平性問題的存在，就會導致其整個企業(yè)員工的工作激情和工作效率降低。而這種公平性問題的表現(xiàn)主要有兩個方面：一方面是自身企業(yè)薪酬水平和與之相關的同行業(yè)其它企業(yè)存在著較為明顯的差距，進而就會帶給企業(yè)員工不公平感，影響其對于企業(yè)的滿意程度;另外一方面則是在企業(yè)內部存在著較為明顯的薪酬管理不公平問題，員工得不到與其勞動程度相對應的薪酬水平，進而產生不公平感，導致其工作效率的降低。
1.5等級觀念較強。
在當前企業(yè)人力資源薪酬管理中，對于等級和層次的重視程度比較高，很多的企業(yè)人力資源管理人員在進行相關薪酬的制定時，都會嚴格按照相應員工的等級進行薪酬劃分，而忽視了員工的勞動強度和對于企業(yè)的貢獻大小，進而就會導致其薪酬體系失去了公平性，也就無法產生相應的激勵效果。
2.1建立多元化的薪酬管理體系。
因為企業(yè)人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，進而達到相應的激勵效果，基于這一點來說，相應的企業(yè)薪酬管理制度就應該充分的以企業(yè)員工為目標進行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業(yè)員工的基本需求，進而促使其相應的薪酬內容能夠有效的吸引相應的企業(yè)員工，促使其能夠為了獲得更多的薪酬而更努力的為企業(yè)工作奮斗;也就是說，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據來制定與之相對應的福利體系，綜合運用假期、培訓機會、旅游等多種福利手段來提升企業(yè)員工對于薪酬體系的期待度，進而促使其工作的積極性得到相應的提升。
2.2注重企業(yè)薪酬管理的公平性。
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，應該重點針對其相應的公平性進行嚴格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵效果的實現(xiàn)，否則有害無益。具體來說，這種公平性的構建和提升應該主要從以下兩個方面入手：一方面，詳細充分的調查好當前該行業(yè)內部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業(yè)薪酬基準的數(shù)額制定自身的薪酬水平，進而調動員工的積極性;另外一方面，對于企業(yè)內部的薪酬管理來說，更應該加強公平性的控制和把關，提升其公平性，避免員工出現(xiàn)較為嚴重的不平衡感。
2.3合理應用績效考核制度。
對于企業(yè)人力資源薪酬管理的實施來說，相應的績效考核制度是必不可少的一個方面，可以說是一種基本的管理和應用手段，這種績效考核制度的應用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來說，針對這種績效考核制度的應用應該盡可能的做到量化，即針對每一個企業(yè)員工為企業(yè)所做出的貢獻進行標準的數(shù)量化，進而就會出現(xiàn)一個較為直觀的員工貢獻值，進而把這一貢獻值和企業(yè)員工的薪酬掛鉤，這正是企業(yè)績效考核制度的應用模式，當然，對于具體的績效考核制度的使用來說，應該最大程度上保障其應有的準確性，避免出現(xiàn)各種不合理的問題。
綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是整個企業(yè)管理的核心內容所在，其具體的管理效果和水平直接關系到企業(yè)員工的工作效率，進而便會影響到企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展水平，因此，針對企業(yè)人力資源薪酬管理進行充分的關注，完善當前存在的各方面問題，進行合理的優(yōu)化升級是極為必要的。
[1]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[j].企業(yè)導報,2013,10:208.
[2]王婧.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[j].經營管理者,2014,28:163.
員工甄選論文篇十九
案例：某民營企業(yè)的董事長不止一次地向筆者抱怨，說招聘過來的新員工往往試用期沒過，就紛紛辭職了，而空降過來的高層管理人員，往往合同期未過，有的人就開始“腳底抹油――開溜”，自己投入的大量培養(yǎng)費用白白地打了水漂，而另外一個情形是，一些到中小企業(yè)任職的營銷經理人也告訴筆者，由于一些中小企業(yè)用人機制的不規(guī)范，或待遇不公，厚此薄彼，或用人唯親，無用武之地等，自己不得不另尋出路，最終造成雙虧的結局。
其實，案例中中小企業(yè)以及職業(yè)經理人都面臨著選擇的錯位。一方面是企業(yè)找不到合適的人，或者是招到了留不住；另外一方面，則是職業(yè)經理人無“高枝”“可棲”，無施展平臺。這對雙方來講，不能不說是一種遺憾。
那么，中小企業(yè)應該如何甄選和任用人才呢？
中小企業(yè)用人，心態(tài)是第一位的。作為中小企業(yè)的老板，用人必須要打破一個誤區(qū)，即不要過于短視，而要有長遠的戰(zhàn)略眼光。“十年樹木，百年樹人”，因此，不要指望人員招進來，馬上就能夠按照企業(yè)的要求去工作，就能很快產生效益。畢竟，不論是哪類人才，到了企業(yè)之后，都要經過企業(yè)的“雕琢”和“洗禮”，讓他變?yōu)槠髽I(yè)的有用人才，這樣才能更好地人盡其用。中小企業(yè)之所以招的人留不住，往往跟企業(yè)沒有對人才這棵“木材”進行“修剪”有很大的關系?？傁氘斎坏卣J為人才到了企業(yè)就能很好地發(fā)揮，其實，根本不是這么回事。這是中小企業(yè)缺乏良好的用人心態(tài)所造成的。因此，中小企業(yè)要想更好地留住人才，不妨要對人才進行規(guī)劃，看他是一棵什么樣的“樹木”，根據其“年輪”、“樹型”、“樹質”等，給與不同的培養(yǎng)和任用方式，給其一片“沃土”，但不可拔苗助長，只有擯棄短視的心理，中小企業(yè)才能讓人才沒有超乎其能力的“重壓”，才能更好地發(fā)揮潛力，板刀闊斧開展工作，真正地與企業(yè)融為一體。
因此，作為中小企業(yè)，一定要選擇適合企業(yè)需要的人型和人才。所謂企業(yè)合適的人才，一定是能夠認同企業(yè)，能夠留得住，發(fā)揮的好的人才，而不能單純地看學歷、年齡甚至包裝出來的資歷等。比如，某企業(yè)是一家規(guī)模和實力都不大的工程材料公司，連廠房都是租賃的，但企業(yè)近年來，卻發(fā)展的飛快，原因就是因為這家小企業(yè)會選人、培養(yǎng)人。他們往往不通過人才市場這個招聘渠道，而是通過勞務市場，這是兩個不同層次的人才市場，但通過后者，這家企業(yè)招到了自己的人才：雖是下崗工人，女性居多，缺乏營銷經驗，但這卻是一支“威猛之師”，由于他們珍惜工作機會，在市場上格外賣力，他們能夠根據自己的不足，“惡補”自己需要的“知識營養(yǎng)”，加上這家企業(yè)培訓做的好，定期邀請營銷講師及企業(yè)顧問對員工進行提升培訓，因此，企業(yè)成長非?？焖?，目前已經在外省建了分廠。因此，企業(yè)要通過適合自己的招聘渠道、途徑、方式，來物色自己的人才，合適的，才是最好的。
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