日常生活中的點滴細節(jié)能夠積累成為學習的寶貴財富。寫一篇完美的總結(jié)，需要對自己的經(jīng)歷進行全面而準確的回顧。以下是我們精心挑選的一些優(yōu)秀總結(jié)范文，以供參考。
員工甄選論文篇一
二零零x年十二月，我被評為中學二級教師，這是對我人生價值的又一次肯定，我受到很大鼓舞，更加倍努力工作，夜以繼日奮戰(zhàn)在教書育人的陣地上。
一、以身立范，為人師表。
我深入地學習黨的方針政策，積極地擁護黨，學習鄧小平理論，學習習總書記的重要講話，學習國家法律法規(guī)，努力提高自己的思想黨悟和政策水平。樹立科學的世界觀，堅定為社會主義事業(yè)奮斗終生的決心。我熱愛自己的祖國，熱愛黨的教育事業(yè)。勤勤懇懇，任勞任怨。
“身正為范”，我謹記此訓。為了做學生的表率，我從不敢隨便、不敢惰散、不敢游戲人生。我以教師職業(yè)道德規(guī)范為準則嚴格要求自己，做到愛崗敬業(yè)、嚴謹治學、熱愛學生、依法執(zhí)教。處處以身作則，用自己的言談舉止去影響學生，注重身教，潤物無聲。任教以來我堅持早到校、晚回家，保持全勤，即使生病也不缺學生一節(jié)課。我以身立范，為人師表，贏得了學生的尊敬。
二、更新觀念、以生為本。
觀念指導著人的行動。一個教育工作者必須不斷更新自己的教育觀念，才能跟上時代發(fā)展的步伐。我不斷學習先進的教育理論，不斷地更新自己的教育觀念，樹立科學的人才觀、教學觀、質(zhì)量觀、育人觀。增強自己為學生服務的意識，形成了以學生為本，注重人的發(fā)展，培養(yǎng)全體學生全面發(fā)展為目標的教育觀念。一切教學活動都從學生的需要出發(fā)，關(guān)注長遠，關(guān)注未來。
首先，教師應把教育作為不斷完善自我的最佳途徑，把不斷完善自我作為人生的一大需要。
由于教育的目標是要培養(yǎng)出符合時代發(fā)展需要的人才，因此教師必須站在時代發(fā)展的最前沿，與時俱進，不斷地豐富自我，完善自我，發(fā)展自我，才能贏得世人的尊敬，社會的肯定，實現(xiàn)自身價值。在過去，教師僅憑一張嘴、一本書、一支筆就能讓學生聽得津津有味，而在今天光憑這些已很難行得通。你必須去研究學生和學法，研究教材及教法，探索教育教學的內(nèi)在規(guī)律，做科研型的教師。還必須掌握現(xiàn)代教育技術(shù)，呈現(xiàn)豐富的知識、信息，拓寬學生知識的獲取面，為學生提供一個研究、探討、判斷、合作的良好學習氛圍，培養(yǎng)學生的學習興趣，激發(fā)學生的學習熱情，開發(fā)學生的心理智力潛能。
其次，教師應學會營建一種良好的師生關(guān)系氛圍，喚起積極主動的情感互動，人格互動和行為互動。
教師面對的是一個個鮮活的生命和稚嫩的心靈，只有充分尊重學生的人格，尊重學生的`主體地位，用多把尺子去評價學生、寬容學生成長中的錯誤，才能與學生建立民主、平等、和諧的現(xiàn)代新型師生關(guān)系，在此基礎(chǔ)上才能充分享受彼此之間的理解、尊重、關(guān)愛、支持與鼓勵。正如我國古代哲學家孟子所說的那樣：“愛人者人恒愛之，敬人者人恒敬之”。
“老師，我經(jīng)歷過黑夜，但我沒有對未來失去信心，這完全是因為你用心指導了我，才使我沒有擱淺、觸礁。在今后的日子里，我還會遇到風浪，但你的支持和鼓勵會讓我戰(zhàn)勝一切，即使你不在身邊……在此我要衷心地感謝你，老師”?，F(xiàn)在每每回憶起那段日子，都能感受到無窮無盡的快樂和幸福。
三、奉獻愛心、育人不倦。
學生要理解人、尊重人、關(guān)心人、同情人、主動幫助人。教育學生從小樹立遠大理想、為祖國發(fā)奮學習、做社會主義事業(yè)的合格建筑者。我不但關(guān)心學生在校情況，而且關(guān)心學生在家情況；不但關(guān)心學生的學習，而且關(guān)心學生的身心健康。我十分注意通過班集體進行集體主義教育、紀律衛(wèi)生教育、健康安全教育。由于我尊重學生的人格和自尊，學生都愿意跟我交朋友，接受我的教育。我所任教班級班風班紀歷來都很好，經(jīng)常獲流動紅旗，多次被評為文明班、先進班。我也多次被評為優(yōu)秀班主任。
每位當過班主任的總免不了要和后進生打交道，我也不例外。我教育后進生的原則是：“以德服人、以情感人、以行導人”。我同情后進生的遭遇，注意傾聽他們的心聲，千方百計打開他們的心靈上的閘門，盡量滿足他們心理上的需求，努力發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點。在實踐中，我總結(jié)出了“真誠關(guān)懷、感化誘導、耐心輔導、反復導行的后進生轉(zhuǎn)化模式，以此轉(zhuǎn)化了一個又一個的后進生。我以我的努力贏得了家長的信任和學生的尊重。
四、辛勤耕耘、精心教學。
我主要從事中學低中年級的語文教學。我深感語文教學的博大精深，每上一節(jié)課都要花很大的力氣來備課。吃透大綱，吃透教材，吃透學生，精心設計教學方案，力求上好每一節(jié)課。在課堂上營造輕松愉快的學習氛圍，調(diào)動學生學習的積極性。在教學中貫穿人本主義思想，注意面向全體，啟發(fā)學生思考，促進每一位學生全面發(fā)展。通過語文教學，有效地培養(yǎng)了學生聽說讀寫能力和創(chuàng)新精神。對學生作業(yè)總是認真批改，做到一絲不茍。我還經(jīng)常利用課余時間對學生進行個別輔導，培優(yōu)轉(zhuǎn)差。經(jīng)常輔導后進生完成作業(yè)并面對面地批改。由于我教學認真、講究方法，取得了一些成績。我編寫的教案多次在鎮(zhèn)性教學檢查中被評為“優(yōu)秀教案”；學生在鎮(zhèn)性語文競賽中多次獲獎；在縣中學作文競賽中多次獲獎。在校性期末質(zhì)檢中連續(xù)兩年來均獲全級第一名。
五、學而不厭、開拓求新。
我深感自身知識貧乏，因而積極學習科學文化知識。我每年至少訂閱五種以上的報刊雜志，閱讀兩部以上的教育專著，從中學習了大量實用的、優(yōu)秀的教學方法，并大膽地進行實踐探索。我主動地參與學校的教研活動，大膽承擔鎮(zhèn)性和校性公開課，經(jīng)常參加聽評課活動，虛心向老教師學習，熱情幫助青年教師。針對農(nóng)村中學學生學習語文積極性不高。讀寫能力偏低，語文科教學效率低下的現(xiàn)狀，大膽探索，改革課堂教學方法，向四十五分鐘要質(zhì)量。在實踐中形成了以“分步鞏固、提高閱讀能力，強化語言積累，注重語言運用”為特色的教學方法，有效地培養(yǎng)了學生的語文能力及創(chuàng)新精神。取得了良好的教學效果，得到同事及領(lǐng)導的好評。
以上是我的一些做法。我只是千萬普通教師中的一員，我覺得自己只做了一些應該做的事，距離黨和人民的要求還有差距。教書育人的道路還很遙遠，我將謙虛謹慎，戒驕戒躁，為黨的教育事業(yè)奉獻自己的光和熱。
方春梅。
201x年9月。
員工甄選論文篇二
[摘 要] 企業(yè)培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，本文從加強企業(yè)培訓的意義出發(fā)，提出了觀念轉(zhuǎn)變、受訓學員選擇、教學資源投入、辦學方式靈活、課程設置科學是做好企業(yè)培訓工作應該關(guān)注的因素。
[關(guān)鍵詞] 企業(yè)培訓 繼續(xù)教育 競爭
企業(yè)培訓，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要而進行的有側(cè)重，有針對性的重新入校學習的一種繼續(xù)教育。
隨著我國80年代初進行的經(jīng)濟體制改革的日益深化，以前的計劃經(jīng)濟體制下的思想意識進一步被市場意識所取代。企業(yè)的生產(chǎn)已由計劃體制下政府的指令性任務變成自己在市場中根據(jù)市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經(jīng)濟地位進一步確立。外國資本在各經(jīng)濟領(lǐng)域迅速涌入，中國的眾多企業(yè)也在逐步走出國門，中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟的聯(lián)系日益緊密，全球經(jīng)濟一體化的影響越來越明顯，國內(nèi)企業(yè)所面臨的經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)的競爭對手不在僅僅是國內(nèi)同行，還有許多資本雄厚，技術(shù)先進的外國公司。那么能否適應市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化及時調(diào)整自己的發(fā)展目標，重新審視已有發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式，成為企業(yè)必須考慮的問題。如果企業(yè)要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優(yōu)勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現(xiàn)在整個企業(yè)的營銷理念上，還是表現(xiàn)在產(chǎn)品設計、生產(chǎn)。而這些都需要知識、技術(shù)的應用。需要企業(yè)擁有一支掌握知識、技術(shù)的高素質(zhì)隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
一、從企業(yè)生產(chǎn)管理上看，企業(yè)需要加強員工培訓
隨著社會的發(fā)展，企業(yè)所面臨的生產(chǎn)環(huán)境更具多變性，一方面，科學技術(shù)的發(fā)展日新月異，要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術(shù)、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業(yè)的員工能夠應用這些新技術(shù)、新設備，生產(chǎn)出新產(chǎn)品，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術(shù)水平時刻跟上時代的步伐。
二、從調(diào)動員工生產(chǎn)積極性角度看，企業(yè)需要加強員工培訓
企業(yè)建設一支高素質(zhì)的員工隊伍，除了企業(yè)以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源，加大開發(fā)也同等重要。一個好的企業(yè)應該能夠成功的調(diào)動各級員工的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻技獻策，創(chuàng)造價值。根據(jù)需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要，希望通過自己的努力，在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達到預設的目標，得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質(zhì)薪酬的有限刺激能夠解決的。
所以企業(yè)的員工培訓工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
三、如何做好企業(yè)培訓工作
1.作好企業(yè)培訓必須轉(zhuǎn)變觀念
“性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產(chǎn)生不同的行為，導致不同的結(jié)果。要想做好員工培訓工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。
對比外國，很多企業(yè)都十分重視員工培訓，把員工的素質(zhì)看成是企業(yè)的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以后，國家對教育和企業(yè)培訓的重視程度不斷增強，費用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業(yè)向雇員提供了各種形式的培訓。到了1985年，這個比例進一步上升到83.8%，1000人以上的企業(yè)幾乎100% 的實施了教育培訓。對此，日本的經(jīng)濟界名人--松下幸之助就曾經(jīng)驕傲地說：“松下首先是培養(yǎng)人的地方”。而我國一方面由于計劃經(jīng)濟下企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓效益有一定的滯后性，使企業(yè)管理者認識不到培訓的重要性，覺得培訓工作是國家的事情與企業(yè)無關(guān)，企業(yè)自身資金已經(jīng)非常有限如果，還要拿出大量資金用于開展員工培訓，不劃算。同時，由于沒有完善的保證機制，一部分企業(yè)員工在沒有參加培訓前勤勉工作，培訓之后則忙于跳槽，使企業(yè)蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。
所以，要想作好培訓工作，必須轉(zhuǎn)變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業(yè)的需要，對于一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。
2.作好企業(yè)培訓，必須選擇受訓員工
眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。企業(yè)在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結(jié)合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質(zhì)、注重潛質(zhì)，開發(fā)稟賦，挖掘潛能。
3.作好培訓工作，必須擁有足夠的教學資源投入
培訓教育與學歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業(yè)文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業(yè)現(xiàn)階段的要求。所以一方面要求培訓教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓的師資既有理論又有實踐經(jīng)驗，同時還應有一定的前瞻性。為了不與企業(yè)實際脫節(jié)，培訓教師應根據(jù)需要不斷訪學、深造，不斷身臨現(xiàn)場了解項目的進展，發(fā)現(xiàn)、分析項目。另一方面，企業(yè)在培訓過程中還應有針對性地對一些仿真系統(tǒng)進行建設，提高學員的實際應用技能，同時根據(jù)實際情況，在現(xiàn)有師資無法提供有效培訓的時候，合理外聘教師或送學員外出進修。這一切都需要有財力、物質(zhì)等教學資源的充分保障，才能做好培訓工作。
4.辦學方式上以達到培訓目標為主，具體形式靈活多樣
由于參加企業(yè)培訓的員工大都是在職人員，企業(yè)也不可能為了員工的'培訓而停產(chǎn)，這就決定著企業(yè)員工不可能大量、長期的脫產(chǎn)上學，這就要求企業(yè)培訓機構(gòu)在培訓工作中堅持原則性與靈活性相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)員工實際情況，培訓時間長、中、短相結(jié)合，培訓內(nèi)容理論與實踐相結(jié)合。如：可選擇有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可送其進入高一級學府進行學歷教育學習，作為骨干培養(yǎng)，對有些需要技能提高的員工則可開設為期幾天或幾個月的學習，可以脫產(chǎn)學習與業(yè)余學習相結(jié)合，可以借助多媒體教育技術(shù)，開展遠程教育學習等等。
5.科學設置培訓課程
由于培訓的針對性，所以培訓課程的設置應注重科學性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。
美國質(zhì)量管理專家戴明博士提出戴明環(huán)(pdca) 理論同樣適用于企業(yè)培訓。p、d、c、a分別是plan、do、check、action單詞的第一個字母，代表著一個循環(huán)中的計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個階段，這四個階段環(huán)環(huán)相扣，互相制約，互為補充，形成了pdca循環(huán)，其中每一個階段都是下一個階段的依據(jù)，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。 在pdca循環(huán)中，a是一個循環(huán)的關(guān)鍵，這是因為在每一個循環(huán)中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。
所以，在培訓方案設計中，
(1)應進行市場需求分析，要了解企業(yè)外在的環(huán)境如何，企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況怎樣，企業(yè)未來的可能方向，企業(yè)內(nèi)部的員工知識結(jié)構(gòu)，與企業(yè)未來發(fā)展差距在哪，差距多少，等等。
(2)進行課程設計。明確了要培訓的方向，就可以根據(jù)這個方向了解有哪些課程或技能的學習可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程。
(3)進行動態(tài)過程控制。由于培訓的員工大都來自其他部門，作為培訓機構(gòu)的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統(tǒng)一的，但員工的基礎(chǔ)直接影響到目標結(jié)果發(fā)實現(xiàn)。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。
(4)進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓員工面談、問卷、對受訓員工若干年的追蹤調(diào)查等，總結(jié)經(jīng)驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。
總之，員工培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定企業(yè)明天的市場份額。因此，企業(yè)應該不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，通過不斷培訓，加強員工素質(zhì)，依靠這支高素質(zhì)的企業(yè)隊伍搏擊商海。
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員工甄選論文篇三
現(xiàn)在的招聘單位越來越看重大學生的實踐和動手能力以及與他人的交際能力。作為一名大學生，只要是自己所能承受的，就應該把握所有的機會，正確衡量自己，充分發(fā)揮所長，以便進入社會后可以盡快走上軌道。
這次的認識時間是一個開始，也是一個起點，我相信這個起點將會促使我逐步走向社會，慢慢走向成熟。
作為一名在校學生，能在大一期間參加社會實習，是一次難得的機遇。使我們在掌握基本理論知識后，迅速的加以實踐運用。鞏固學習成果。同時，在大三學年，能對所學知識有了更進一步的深化理解，便于更好的學習。這是學業(yè)上的優(yōu)勢。更為可貴的是，我們在實習中成長的更加成熟，無論是思想還是心理上。由于我們一貫生活在校園中，時刻有老師、家長和同學關(guān)愛，生活可以說用無憂無慮來形容，很少接觸社會，也很少吃苦。
在這個火熱的七月，我們暫別塔中舒適的生活，帶著青年人特有的蓬勃朝氣，走入社會，了解社會，深入社會。期社會實踐活動一直是我校大學生投身社會、體驗生活、服務大眾的真實契機。
“在大學里學的不是知識，而是一種叫做自學的能力”。這次實踐后才能深刻體會這句話的含義。除了計算機操作外，課本上學的理論知識用到的很少很少。剛開始去的時候，還真有點不習慣。很多東西都不懂，幸好有叔叔、阿姨們的耐心幫助，讓我在這次社會實踐中掌握了很多東西，最重要的就是使我在待人接物、如何處理好人際關(guān)系這方面有了很大的進步。同時在這次實踐中使我深深體會到我們必須在工作中勤于動手慢慢琢磨，不斷學習不斷積累。遇到不懂的地方，自己先想方設法解決，實在不行可以虛心請教他人，而沒有自學能力的人遲早要被企業(yè)和社會所淘汰。
第一次參加社會實踐，我明白大學生社會實踐是引導我們學生走出校門，走向社會，接觸社會，了解社會，投身社會的良好形式;是促使大學生投身改革開放，向工農(nóng)群眾學習，培養(yǎng)鍛煉才干的好渠道;是提升思想，修身養(yǎng)性，樹立服務社會的思想的有效途徑。通過參加社會實踐活動，有助于我們在校大學生更新觀念，吸收新的思想與知識。
能在的這個社會中有立足之地。
這次的社會實踐，讓我有著很大的感觸：人的一生中，學校并不是真正永遠的學校，而真正的學校只有一個，那就是社會。一天的社會實踐，一晃而過，卻讓我從中領(lǐng)悟到了很多的東西，而這些東西將讓我終生受用。社會實踐加深了我與社會各階層人的感情，拉近了我與社會的距離，也讓自己在社會實踐中開拓了視野，增長了才干，進一步明確了我們青年學生的成材之路與肩負的歷史使命。社會才是學習和受教育的大課堂，在那片廣闊的天地里，我們的人生價值得到了體現(xiàn)，為將來更加激烈的競爭打下了更為堅實的基礎(chǔ)。希望以后還有這樣的機會，讓我從實踐中得到鍛煉。
走向社會，接觸社會，了解社會，投身社會的良好形式;是培養(yǎng)鍛煉才干的好渠道;是提升思想，修身養(yǎng)性，樹立服務社會的思想的有效途徑。通過參加社會實踐活動，有助于我們這些在校學生能更好的更新觀念，吸收新的思想與知識。
就此，我找到了能值得我我終生受用的四點：
1在社會上要善于與別人溝通。
2在社會中要有自信。
3在社會中要克服自己膽怯的心態(tài)。
4在工作中要不斷地豐富知識。
今后，我要參加更多的社會實踐，磨練自己的同時讓自己認識更多，使自己未踏入社會就已經(jīng)體會社會更多方面，不要以單純的想法去理解和認識社會。而是要深入的探索，為自己的未來打好基礎(chǔ)，在學校學會更多的書面專業(yè)知識，在實踐中好好利用知識進行運作。在今后的學習和生活中，我們將擺正心態(tài)，正確定位，發(fā)奮學習，努力提高自身的綜合素質(zhì)，適應時代的需要，做一個對社會，對人民有用的人。
該生在我單位實習期間,努力刻苦鉆研業(yè)務,勤奮好學,虛心請教,不怕苦不怕累,并具有一定創(chuàng)新精神.得到我單位領(lǐng)導以及同事的一致好評.該生為人誠懇,做事嚴謹塌實,誠實本分.望今后在工作中更加努力,爭取更大成績.
我于20xx年3月1日到4月26日在先xx公司進行為期57天的企業(yè)，在為期57天的企業(yè)實習中將課堂上所學到的知識運用到實踐中讓我深有感觸，感覺自己所學的知識匱乏和實踐操作缺乏經(jīng)驗，開始感覺工作無從下手不知所措，現(xiàn)將我的工作進行如下總結(jié):。
一、
每一個企業(yè)都應該有一個必備的流程和好的，首先客戶向經(jīng)銷商發(fā)提貨單然后由業(yè)務代表接單接下來將到交給出納員，然后由庫管提貨送到客戶家，公司的工作宗旨是“沒有完美的個人只有完美的集體”
二、成功企業(yè)家必備的素質(zhì)。
優(yōu)秀的人才。還能使人心悅誠服，企業(yè)家必須有一個度量，宰相肚里能撐船，凡事要有度量這是成功企業(yè)家的修養(yǎng)，既能體現(xiàn)領(lǐng)導的高尚風格又能贏得別人的尊重，胸懷是一個勵志建業(yè)的標準。企業(yè)家有強大的胸懷才能站的高忘得遠，一個企業(yè)家應該有豐富的經(jīng)驗和嫻熟的工作經(jīng)驗和管理技巧，并且要懂得行業(yè)中應該尊從得法律，和具備經(jīng)營得技巧，對企業(yè)和員工負責有能夠承擔風險得責任敢于面對競爭對手給施加得壓力，并且要有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。
三、企業(yè)需要什么樣得員工如果說老板是企業(yè)得帶頭人那么企業(yè)得員工就是撐起企業(yè)得脊梁，一個好的員工應該要有熱情積極得工作態(tài)度，對工作負責也就是對自己負責，有一個好的工作態(tài)度，應該對企業(yè)忠誠要以正值得態(tài)度去面對事情，一個好的員工不應該不好的心情帶到工作中去要和同事同心協(xié)力，要對工作抱有熱情的態(tài)度，工作要積極主動要尊重領(lǐng)導的決定，擁有較強的專業(yè)知識和實踐，并且應該有較強的溝通能力，一個好的員工要對自己有信心能夠讓企業(yè)自己能給的希望。
四、團隊精神團隊精神是企業(yè)的團隊精神是一個企業(yè)的靈魂，沒有了靈魂那么這個企業(yè)就沒有了前進的動力和方向，一個企業(yè)擁有團隊意識就能解決一切困難，團隊要有合理的團隊分工和具有較強的集體承受能力，只有有團隊精神那么面對競爭對手就會戰(zhàn)勝它，只有有團隊精神就能夠可以面臨一切困難，一個完美的團隊不能計較個人的得失，一個企業(yè)擁有一個好的團隊精神那么就會勇登高，好的團隊精神，不僅能讓企業(yè)的到成長，而且還會讓我們個人的到成長，在團隊中學會配合學會理解。
以上是我在先正達公司為期57天的其中包括了我所學到的知識和實踐的經(jīng)驗，在實習期間受益良多，也為以后的實習有了一個初步的認識和了解，對以后的工作內(nèi)容有了解，以上就是我的實習總結(jié)心得體會。
第一次正式工作的感受，給我的感覺也是正式的，那是嚴肅不帶一點生活化的嚴謹。很有秩序的上班下班，很有順序的進行工作的安排。每一步，也絕不是在課堂上的實訓一般的隨性，因為每一筆的動作，都代表著公司的利益和自己的一份沉甸甸的責任。所以每寫下一筆，心中的壓力也會無形增加不少。
你漸漸的沉淪，也會讓你安逸，最后懶惰的去看待所有的事。
是的，也許正是有這些那樣的消極影響，才會讓我們年輕一輩出現(xiàn)那么多令人擔憂的社會現(xiàn)象。也正是有這些那樣的消極影響，我們才會有更多更強大的動力，壓力，激起我們奮發(fā)的前進。同樣，也告訴我和你，面包很重要，但學會做面包更重要。還是抓緊時間更好的學習知識技能，為更好明天未來努力吧！
1.幼兒教師實習總結(jié)例文。
2.實習護士實習總結(jié)。
3.教育實習小組實習總結(jié)。
4.實習記者實習總結(jié)。
5.校實習生實習總結(jié)。
6.護理實習生實習總結(jié)。
7.護理實習生實習總結(jié)。
8.物流實習生實習總結(jié)。
9.文員實習總結(jié)。
10.護士實習總結(jié)。
員工甄選論文篇四
一篇名為《你》的作文被網(wǎng)友戲稱為“史上最感人告白”的小學生情書，作文里，講述成都的六年級小學生王樂樂對班上一個叫“菜菜”的女生的真情實感。
“你走了，我沒什么好送給你，河邊也撿不到一顆像心一樣的石頭?！比绱烁阈ι钋榈木渥硬⒉皇桥枷駝±锏呐_詞，而是一個自稱六年級小學生所寫的“情書”。這個名為“六年級二班――王樂樂”的微博網(wǎng)友于9月7日貼出一篇題為《你》的作文，雖文筆稚嫩，卻情真意切，并緊跟網(wǎng)絡流行語。該封“情書”看哭了一眾網(wǎng)友，被稱為“史上最感人告白”，還有女網(wǎng)友看完后遺憾六年級時沒能收到過這樣一封情書。
附原文：
員工甄選論文篇五
薪酬作為對員工工作的一種回報,既是對員工工作的一種肯定,更是對員工積極性的一種激勵。如果薪酬管理不當,既沒有使員工得到公平合理的回報,又是對員工工作效果的一種蔑視,會極大的挫傷員工工作的積極性。因此,在員工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能夠起到事半功倍之效。
在員工的薪酬管理中,一定注意經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬相結(jié)合。如果只用傳統(tǒng)的經(jīng)濟性報酬,勢必會造成員工報酬的邊際效益遞減。如激發(fā)員工的積極性,第一次你給他獎勵500元,激動萬分,工作激情會大大提高;第二次還獎勵了500元,他還會很激動,增加一些工作熱情;第三次仍獎他500元,這時他會有點激動,對你寥表謝意,可能增加一些工作熱情;第四次、第五次……,此時他已習以為常,直至獎勵已無任何效果,甚至認為是理所應當。而一旦取消獎勵,那必將引起員工的怨聲載道。如果想避免這種情況,每次獎勵都想達到和第一次獎勵同樣的效果,那么第二次就要獎600元,第三次獎700元……或者獎金不變,第二次給予榮譽稱號,第三次給予旅游培訓,第四次對其職位提升……。每次在經(jīng)濟性報酬的基礎(chǔ)上采用適當非經(jīng)濟性報酬,勢必會持續(xù)不斷的提高員工的積極性。
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人的需求是從低到高分為五個階段,生理—安全—社交—尊重—自我實現(xiàn)。而且,滿足了前一個需求,那么對后一個需求的滿足就產(chǎn)生更大的欲望。所以,我們要認準員工在某一時期的主導需求,圍繞此需求進行獎勵,必定產(chǎn)生“配套效應”。正如心理學中的“鳥籠效應”:1907年,著名的心理學家詹姆斯從哈佛大學退休后,勸也退休在家的好友--物理學家卡爾森買一只鳥打發(fā)時光,被拒絕后。兩人打賭,詹姆斯說:我一定讓你很快買一只鳥。恰逢卡爾森過生日,詹姆斯送上禮物——一個精致的鳥籠。他很高興的接受了:但我只當它是一個陳列在書房的藝術(shù)品。從此,凡客人到訪,看放在書桌旁的'空籠子,無一例外的會問:你的鳥什么時候死的？卡爾森只有一次次地向客人解釋,他從沒養(yǎng)過鳥,但每次都換來別人懷疑的目光。最后,無奈之下,卡爾森只好買一只鳥,詹姆斯的“鳥籠效應”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要準確地把握員工在某時刻的主導需求,在滿足的基礎(chǔ)上衍生出員工派生需求,以此產(chǎn)生一種“連帶效應”,激起員工持續(xù)不斷的斗志。
“貝勃規(guī)律”既是一個重要的經(jīng)濟學概念,又是一個社會心理學效應,指的是第一次的刺激能緩解第二次的刺激,即當人們經(jīng)歷過強烈的刺激之后,對以后給予的刺激就感覺微不足道。好比心理學中的“首應效應”,人們往往對第一印象最為深刻,對以后的印象就日漸模糊。也像心理學上的“拆屋效應”,如魯迅在《無聲的中國》一文中曾寫到“:中國人的惰性總是喜歡調(diào)和、折中的,譬如說,這屋子太暗,要在這里開一個天窗,大家一定是不允許的,但如果你主張拆掉屋頂,他們就會來調(diào)和,愿意開天窗了”。所以在一個新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事論事”,而是先“虛張聲勢”一番,比如:延長員工10min的加班時間,如果直接說下班時間推遲10min,絕對引起員工的抵觸,此時我們可以說以后的周六、周天全要加班。此話一出,必引起員工的騷亂,等他們“掙扎”一番之后,我們“勉強”的提出“:算了吧,為了照顧大家的利益,那就改為每天多加班10min吧”。此種建議必能引起員工的欣然接受。心理學有這樣一個實驗,讓兩組學生去評價一個人,第一組先看這個人的內(nèi)向材料,然后再介紹這個人的外向材料;第二組則相反。結(jié)果第一組學生大部分評價這個人為內(nèi)向,第二組評價則多為外向?！柏惒?guī)律”正是運用這種先入為主的效應,用第一次的刺激去緩解第二次的刺激,即當人們首次受到巨大刺激之后,對以后的刺激就感覺微不足道,直至“無動于衷”,繼而欣然而為。因此,聰明的雇主在進行薪酬調(diào)整遇到重重阻力時,他們往往不直接正面進行,而是從側(cè)面制造一個更大的“危機意識”,哪怕是“無中生有”,然后使這種影響逐漸加深、“惡化”,甚至擴展到“人人自?！钡木置?趁員工正在擔心“個人安危”和“絕望”之際,此時進行大刀闊斧的改革,員工無不拍手稱快,交口稱贊。如果這時再給員工稍加“恩惠”,員工無不激動萬分,感恩涕零。
同樣的一杯冷水、一杯溫水和一杯熱水,如果先把手放在冷水中,再放到溫水中,你會感覺到溫水熱;若先把手放在熱水中,再放在溫水中,你會感覺到溫水涼,區(qū)別就在于每人心里都有一桿秤,只是秤砣并不一致,當秤砣變小時,他稱出的東西就多;當秤砣變大時,他稱出的東西就小。在薪酬管理中,由于員工和領(lǐng)導都堅持自己的“邊際效益”最大化,所以,一開始就要使出你的“殺手锏”,首先要提出較為苛刻薪酬水平,給他潑上“一身冷水”,使他驚慌失措,心灰意冷,一籌莫展,徹底的去縮小對方心中的“秤砣”。正當他感到“山窮水盡疑無路”時,此時,馬上給他潑“一身溫水”,及時地拿出一個折衷薪酬方案,即你最終的目標方案。面對這“柳暗花明又一村”的大好局面,他會立刻抓住機會,即使這個方案對他有一些不利的條件,他也會認同這個方案。
員工的薪酬管理是一門很深的學問,在薪酬管理中,切不可用單一的形式“一刀切”,要根據(jù)時機、場合和員工的實際采取靈活多樣的管理方式。經(jīng)濟性的薪酬管理是最基本的方式,在堅持積極性報酬管理的基礎(chǔ)上結(jié)合非經(jīng)濟性報酬,并及時采取其他的管理方式,定能收到出奇制勝之效。
員工甄選論文篇六
金融危機影響了我國企業(yè)的生存發(fā)展，降低人力資本成本成了企業(yè)的大事。在企業(yè)生存與社會責任的博弈中，企業(yè)應該通過降低薪酬達到減少用人成本的目的。在薪酬變動中，人力資源管理者應該把握主要問題，以便在變動中使得企業(yè)內(nèi)部的和諧。
從cpi高居不下到全球性經(jīng)濟危機，都影響著企業(yè)的順利運營，給企業(yè)的管理活動增加了更大的難度。金融危機爆發(fā)后，企業(yè)的銷路受阻，產(chǎn)量大幅度下降，資金鏈的斷裂，企業(yè)勞動力成本相對過大等問題困擾著企業(yè)家們。他們企圖利用降低人力成本的方法來幫助企業(yè)度過難關(guān)，人力資源部門責任重大。目前，很多企業(yè)考慮通過裁員來降低用人成本，這種做法以更多的失業(yè)人口作為代價，在中國就業(yè)壓力巨大的大背景和構(gòu)建和諧社會的社會訴求下，顯然是背道而馳的。那么，在企業(yè)的生存和社會責任的博弈中，企業(yè)應該怎么抉擇呢?調(diào)低員工薪酬不失為一個好辦法，但它實施起來毫不輕松。作為實施者應該注意:。
根據(jù)企業(yè)實力及勞動力市場的競爭狀況，企業(yè)在薪酬調(diào)查之后，會選擇適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，即選擇領(lǐng)先型，匹配型或拖后型薪酬戰(zhàn)略。領(lǐng)先型戰(zhàn)略是指本企業(yè)的薪酬水平高于相關(guān)勞動力市場的平均水平，通常用勞動力市場的前25個百分點來進行界定;匹配型是與相關(guān)勞動力市場平均薪酬水平大致相當;拖后型用處于勞動力市場薪酬水平的第75個百分點之后來界定。若企業(yè)當前實行的是領(lǐng)先型戰(zhàn)略，可以考慮將企業(yè)內(nèi)部員工薪酬做整體下調(diào)。匹配型戰(zhàn)略的企業(yè)則應密切關(guān)注本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬變化，在保持穩(wěn)定的前提下，當變即變。以便最大程度實現(xiàn)外部公平，提高企業(yè)薪酬競爭力。拖后型戰(zhàn)略實行者在面臨金融危機時則應保持薪酬的穩(wěn)定，保證人才的正常供應。
根據(jù)員工對企業(yè)的價值貢獻以及人才的特殊性，我們可以將企業(yè)內(nèi)部的人力資本分為:核心人才、獨特人才、通用型人才以及輔助型人才。針對不同類型的員工，在面臨削減人力成本的需要時，政策應該有所不同，以便保留企業(yè)內(nèi)部的.核心人才。調(diào)整時建議不對核心人才的薪酬作出過多的變化，通用型人才的薪酬也應該在行業(yè)允許的薪酬區(qū)域內(nèi)變動，獨特型和輔助型人才的薪酬變動應該根據(jù)其對企業(yè)現(xiàn)階段的貢獻作出合理的變化，最大程度上保證企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的和諧。
對員工的激勵，除了物質(zhì)型激勵之外，還有很多精神性激勵形式，精神性激勵的最大特點就是在減少企業(yè)的勞動力成本的情況下也可以讓員工產(chǎn)生強烈的工作動機。目標管理、員工認可方案、員工卷入方案(參與管理、代表參與、質(zhì)量圈和員工持股計劃等)等方案都是很有代表的精神激勵方法。目標管理讓員工能夠清晰認識自己工作目標，以及能夠得到的最大資源，從而享受來自目標本身的激勵，提高工作動機;員工認可方案則是通過對員工的注意和關(guān)心，通過對員工所做的工作給予肯定和感謝，激發(fā)員工對工作和企業(yè)的熱愛，提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，增強企業(yè)的競爭力。員工卷入方案則是一種最能體現(xiàn)員工主人翁責任的激勵方案。通過對企業(yè)內(nèi)部管理的參與，內(nèi)部生產(chǎn)過程的監(jiān)督以及本企業(yè)股票的持有，提高員工的工作熱情。
另外，在薪酬調(diào)節(jié)的同時，應注重職位變動及晉升對員工的激勵。和藹的同事，適合的領(lǐng)導風格，積極向上的團隊氛圍都會令員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的心理契約。組織可以利用職位調(diào)整，晉升提高員工的滿意度及忠誠度，最小化企業(yè)內(nèi)部的管理壓力。
在企業(yè)的管理活動中，溝通是永遠的話題。如果沒有成功的溝通，高層的戰(zhàn)略決策都難以順利實施，更不用說事關(guān)員工切身利益的薪酬下調(diào)。所以，建議企業(yè)在實施調(diào)薪計劃的同時，應該成立員工心理疏導委員會，有高層管理者和人力資源管理部門人員一起組成，為員工說明現(xiàn)實經(jīng)濟環(huán)境、降薪原因，讓員工知道企業(yè)對其的重視和關(guān)心，這樣將在很大程度上保證內(nèi)部情緒的穩(wěn)定，增強員工對企業(yè)的信心。
外部環(huán)境的強烈變化是一把雙刃劍，在給企業(yè)經(jīng)營帶來危機的同時，也給企業(yè)帶來了變革的契機。對人力資源管理部門而言，這機會也不能錯過。通過薪酬的調(diào)整，應該貫徹企業(yè)新的薪酬價值觀，改變企業(yè)內(nèi)部的憑借工齡，年齡等因素文秘站－您的專屬秘書，中國最強免費！拿高薪的舊價值觀念。這就要求薪酬調(diào)整中企業(yè)認真貫徹實際貢獻對薪酬的影響的理念。
工作分擔計劃的提出最初是為了解決工作與生活的沖突，即在兩個或多個員工一起分擔一個傳統(tǒng)上每周40小時的工作。依據(jù)工作時間的縮短，相應的減少員工的應付薪酬，這樣做更加合理，也容易讓員工接受，減少阻力和內(nèi)部動蕩，提高積極性和滿意度。對于一些特殊員工(特別是女職工)，即使金融危機已經(jīng)過去，這種方式也可以堅持使用下去，以實現(xiàn)家庭和工作的雙贏。
在日常的企業(yè)管理活動中，管理者(包括人力資源管理者)應該充分發(fā)揮能動性，挖掘和積累各種管理方法和激勵手段，體現(xiàn)自己在企業(yè)內(nèi)部的專家角色，提升企業(yè)的吸引力。這樣，在大環(huán)境變化中，企業(yè)才能夠有的放矢，采用正確合理的管理手段，幫助企業(yè)度過難關(guān)。這不僅是企業(yè)的求生之道，也是對企業(yè)在危機中的抗風險能力和企業(yè)家才能的考驗。這一過程，任何一個成長起來的大企業(yè)經(jīng)歷過，任何一個打算繼續(xù)成長壯大的企業(yè)都必須挺住，畢竟優(yōu)勝劣汰的法則不僅僅在生物界才適用。
員工甄選論文篇七
這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個陌生的與學校完全不同的環(huán)境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符;會不會得到重視;升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時才會“被-迫”離開。
第二步：使員工把心里話說出來
員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的'想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。
第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來
當一個員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。
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員工甄選論文篇八
摘要：隨著金融改革的不斷深化和外資銀行的大量涌入，我國商業(yè)銀行面臨著嚴重的競爭壓力。在新形勢下構(gòu)建行之有效的績效管理體系成為商業(yè)銀行發(fā)展的迫切需求。本文通過對當前商業(yè)銀行績效管理體系中存在問題及成因進行分析，提出了相應的解決問題的措施，以期對同業(yè)者有所借鑒。
商業(yè)銀行;績效管理;措施。
目前，我國商業(yè)銀行的績效管理剛剛起步，還存在許多需要解決的問題?？冃巧虡I(yè)銀行綜合實力的體現(xiàn)，所以商業(yè)銀行生存競爭的實質(zhì)是績效管理的競爭?？冃Ч芾硎且豁棌目傮w戰(zhàn)略著眼，以提高整體業(yè)績?yōu)槟康模槍T工個體和部門整體進行考核的業(yè)績管理制度。加強商業(yè)銀行績效管理，不僅是我國商業(yè)銀行與國際銀行業(yè)接軌的迫切需要，也是建立現(xiàn)代化商業(yè)銀行，完善經(jīng)營管理機制的必然要求。
商業(yè)銀行的績效管理體系與金融體制的變遷相對保持一致，其管理模式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變、規(guī)模擴張型向內(nèi)涵發(fā)展型轉(zhuǎn)變，為銀行內(nèi)部管理提供了方便，一定程度上促進了銀行的發(fā)展。但自從銀行業(yè)改革進入控股后，原有的績效管理體系已無法滿足銀行業(yè)的發(fā)展，績效標準缺乏科學性、應用性和合理性;績效管理的定位缺乏規(guī)范性、準確性、務實性;績效管理效果不明顯，出現(xiàn)了短期經(jīng)營與長期經(jīng)營的目標失衡，管理層與員工溝通不暢導致部門之間目標的偏離，財務指標與非財務指標的失衡，績效不能全面反映銀行整體營運情況等問題。因此，建立新型的商業(yè)銀行績效管理體系，要適應銀行業(yè)的實際發(fā)展，盡快和國際金融業(yè)接軌。
1.風險管理人才缺乏。
(1)部分商業(yè)銀行領(lǐng)導層風險觀念淡薄，重業(yè)務而輕管理。在人才選拔時，強調(diào)業(yè)務推廣方面的能力，而忽略技能操控方面的要求，在實際工作中容易出現(xiàn)偏差。
(2)受薪資、工作模式以及制度等影響，工作人員責任心不強，不利于銀行的規(guī)范化操作和管理。
(3)銀行的風險管理人員不足或?qū)I(yè)知識欠缺，導致銀行風險規(guī)避不到位，沒有一支專業(yè)的管理團隊。
2.績效管理定位不明確。
(1)將績效管理等同于績效評價是不正確的?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，側(cè)重于信息溝通與績效提高，績效評價是績效管理的手段，側(cè)重于判斷和評價，二者既相互聯(lián)系又有區(qū)別。
(2)績效考核目的定位過于狹窄，只是為了考核而考核或是為了分配工資而考核，這些都會導致績效管理過程中人財物的大量浪費。
3.績效考核的指標制定不合理。
(1)目前，銀行的考核機制主要依賴單位的財務指標體系，缺少內(nèi)部系統(tǒng)化的管理條例，沒有根據(jù)實際建立起相對完整的考核體系，對員工的考核范圍界定不明確，內(nèi)容籠統(tǒng)，指標較少，設計比較模糊，不能體現(xiàn)考核的公平性。
(2)部分銀行個人績效考核的計劃和單位、部門的績效承接不默契，阻礙了單位整體性目標的實現(xiàn)。
4.績效考核的方式、程序缺乏科學性。
(1)績效考核應包括目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發(fā)展四個環(huán)節(jié)。但現(xiàn)行的績效考核主要包括任務下達、核算任務完成情況、兌現(xiàn)績效獎金幾個方面，這種粗放型的績效考核辦法缺乏系統(tǒng)性與科學性。
(2)考核范圍局限在可量化的指標上，對不可量化的指標缺乏相應的考核方法，如員工的工作主動性、合作精神、溝通能力、創(chuàng)造性等，這些都是相當關(guān)鍵的影響因素。
1.構(gòu)建績效管理體系，完善基礎(chǔ)考核工作。銀行應該不斷完善整個考核流程，建立配套制度，對整體的績效考評進行評估和改進，利用科技手段，對績效信息進行歸集和分類，保證績效考核的有效性和合理性。科學完善的績效管理體系，為衡量員工的工作提供可靠準確的依據(jù)。具體措施是：
(1)考核辦法的制定，要合理征求多方面的意見，通過討論確定并實施，保證考核過程的民主性和科學性，促進考核體系的透明化，保證考核有效性。
(2)成立專門的考評小組，對員工工作情況進行調(diào)查并評價，從而確定員工的績效。
2.制定健全合理的指標體系。
(1)豐富考核指標內(nèi)容，增加非財務性的考核指標，包括客戶指標、員工自身發(fā)展指標、單位內(nèi)部運營指標等，實現(xiàn)財務指標和非財務指標的平衡，促進銀行長期和短期目標的均衡發(fā)展。
(2)弱化市場份額指標，禁止在績效考核規(guī)定體系之外下達相關(guān)市場份額指標。由于目前銀行產(chǎn)品的同質(zhì)化發(fā)展，容易引起相關(guān)競爭。
(3)增強內(nèi)控合規(guī)發(fā)展的考核力度，把合規(guī)建設列入單位的考核中，加強內(nèi)部治理模式的發(fā)展，建立符合單位發(fā)展的長效機制，把經(jīng)營風險消滅在萌芽狀態(tài)。
3.建立合理的外部績效監(jiān)管機制。
(1)依據(jù)國家制定的績效考核法則，結(jié)合商業(yè)銀行自身實際，進一步完善商業(yè)銀行的績效考核體系和考核辦法，有效發(fā)揮監(jiān)管導向作用，引導和督促各經(jīng)營機構(gòu)樹立科學發(fā)展觀，強化“向管理要效益”的管理理念。
(2)對商業(yè)銀行發(fā)展進行全程監(jiān)控，從促進單位發(fā)展的角度出發(fā)，選擇最優(yōu)的方案，完善業(yè)務費用管理和監(jiān)控制度，督建科學的績效管理體系，抑制盲目擴張規(guī)模和非理性的競爭行為。
4.績效考核要做到公平、合理、透明。
(1)使用現(xiàn)代化科技手段進行績效考核數(shù)據(jù)采集，提高數(shù)據(jù)計量的準確性和及時性。
(2)績效考核結(jié)果透明公開，防止考核指標不清晰、設計復雜以及不透明考核等問題，增強政策的指引效果。
(3)將全年的經(jīng)營計劃和單元價格掛鉤，把整體利益和個人貢獻緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮績效考核的作用，促進商業(yè)銀行的發(fā)展。
5.建立有效的、全過程的績效管理溝通機制。在績效管理的全過程中，建立有效的績效管理溝通機制是績效管理的核心和關(guān)鍵。通過廣泛宣傳、深入學習、會議討論等溝通方式來滲透和深化績效管理理念，通過績效的計劃、目標監(jiān)控和結(jié)果評價來完成組織目標的，促進管理者與員工之間的真誠合作。同時，加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控，減少失誤，逐步提高員工素質(zhì)和個人技能，實現(xiàn)績效管理的目標。
績效管理是銀行業(yè)常用的一個管理手段，加強商業(yè)銀行績效管理是一項長期而艱巨性的任務。銀行體制對績效管理也有一定的影響，需要對其進行深入剖析，構(gòu)建有效互動的制衡機制，找好契合點，為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng)造有利環(huán)境，不斷提升企業(yè)的整體素質(zhì)，增強銀行的核心競爭力。
[1]李洪江.政府導向型創(chuàng)業(yè)投資引導基金績效評價指標體系研究[j].科技管理研究，2010(02).
[2]王蕊.績效反饋的價值、問題與優(yōu)化策略[j].人力資源管理，2011(01).
[3]薛峰.銀行業(yè)改革績效[j].財經(jīng)問題研究，2011(05).
員工甄選論文篇九
：在知識經(jīng)濟時代快速發(fā)展的背景下，基于員工導向的企業(yè)管理過程中，知識型員工是推動現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的重要源泉。因此，強化知識型員工的管理成為了現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展過程中非常關(guān)注的問題。基于心理契約視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識型員工管理，應該根據(jù)實際情況創(chuàng)新以往的管理模式，為知識型員工創(chuàng)設良好的工作環(huán)境，為知識型員工提供更多深入學習的機會，側(cè)重與知識型員工構(gòu)建心理契約?；诖?，本文通過概述心理契約和知識型員工的內(nèi)涵，提出心理契約在知識型員工管理中的重要作用，并根據(jù)實際情況提出基于心理契約視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工管理的策略，旨在推動農(nóng)業(yè)科技企業(yè)能夠更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。
：心理契約;農(nóng)業(yè)科技企業(yè);知識型員工。
在當前農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，其管理者對知識型員工的管理大部分采用的是有形契約，即經(jīng)濟契約的形式，卻忽略了另外一種管理知識型員工的方式，即心理契約。心理契約是讓企業(yè)管理者和知識型員工之間構(gòu)建和諧關(guān)系的一種重要的管理方式。因此，本文在研究的過程中主要是基于心理契約的視角，提出農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工的管理策略。
1.心理契約。施恩最先提出了“心理契約”的概念。其中，施恩在研究心理契約對于行為動機所產(chǎn)生的重要意義時將其定義為：“每一個成員和不同的管理者在組織中，任何時候都存在著明文規(guī)定的一系列期望值”。其中，在日常的管理過程中，我們將心理契約直接理解成為了所有雇員通過獲取成果和取得業(yè)績來換取有報酬的工作、可接受的工作條件、工資或者是津貼形式的組織獎酬，以及提升崗位層級或者是其他職業(yè)進步形式的一種互惠的承諾。2.知識型員工的概念界定和特征。所謂知識型員工主要是指掌握和運用一些知識符號和概念，并能夠利用和知識或者是信息工作的人。其中，加拿大非常著名的咨詢師弗朗西絲赫瑞比認為：“知識型員工就是在創(chuàng)造財富過程中用腦的時間比用手的時間多，其主要是通過自己進行創(chuàng)意、分析、判斷和綜合產(chǎn)品所帶來的附加值”。因此，知識型員工被定義為：在各個企業(yè)的日常組織過程中，通過充分利用知識內(nèi)容和信息開展工作，且利用自己的智慧所創(chuàng)造的價值遠遠高于其他動手創(chuàng)作價值的員工。通過將知識型員工和其他員工進行比較，具有下列幾種特征：一富有自主性和創(chuàng)新性。大部分知識型員工都期望能夠有一個良好的工作場所、工作時間具有一定的靈活性，以及各項組織安排的氛圍較為款寬松。同時，知識型員工大部分追求獨立自主，而在日常工作的過程中并不愿意上級領(lǐng)導進行過多的干預和指揮，甚至更愿意在靈活的組織環(huán)境中完成工作。二是需求的層次較高。通過結(jié)合馬斯洛的需求層次理論進行分析，知識型員工在日常的工作過程中不僅對生理、安全、愛和歸屬具有較高的需求，而且還非常重視自我價值的實現(xiàn)，具有較強的自我約束和自我激勵能力。三是評價體系和分配體系較為復雜。知識型員工在日常工作中主要是利用自己的智慧和腦力來創(chuàng)造價值，而在日常工作中并沒有固定的流程和步驟，所以他們創(chuàng)造出的價值是無法進行準確衡量的，這為企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中形成科學完善的價值評價、分配體系構(gòu)建提出了較強的難度性。四是具有較強的流動性。大部分知識型員工在日常工作中所追求的并不是穩(wěn)定的職業(yè)，而追求的是增強自身終身就業(yè)的能力。
1.通過采用心理契約的形式在無形中約束知識型員工，能夠讓知識型員工采用較強的心理期望來看待自己與企業(yè)不斷發(fā)展的情況，并能夠根據(jù)不斷變化的環(huán)境來合理調(diào)整自己的各項行為，從而最大限度提高自己對農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的忠誠度。2.心理契約能夠讓知識型員工在日常工作中充分發(fā)揮自己的主觀能動性，從根本上避免因一些信息不對稱的現(xiàn)象而造成知識型員工與其他員工之間的溝通障礙，從而最大限度調(diào)動起知識型員工的工作積極性和主動性。3.在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理過程中建立心理契約，能夠在一定程度上減少企業(yè)發(fā)展過程中的管理成本，有效提高企業(yè)管理的效率，以這種無形的契約形式來留住知識型員工，從而推動企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。
1.構(gòu)建動態(tài)薪酬體系，實行全面薪酬戰(zhàn)略?；谛睦砥跫s視角的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工的日常管理過程中，為了有效提升知識型員工的管理水平，便需要構(gòu)建動態(tài)的薪酬管理體系，實行全面薪酬戰(zhàn)略。其中，所謂動態(tài)薪酬體系主要是指企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，嚴格按照生產(chǎn)經(jīng)營和其他各項因素的變化情況，及時調(diào)整和制定薪酬制度；全面薪酬戰(zhàn)略主要是指企業(yè)在日常管理過程中向知識型員工所支付的薪酬。通過構(gòu)建動態(tài)化的薪酬體系，落實全面薪酬戰(zhàn)略，能夠基本滿足對知識型員工的全面激勵需要，從而有利于提升農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工在日常工作中對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，促使農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識型員工與管理者之間形成和諧的心理契約。2.創(chuàng)設和諧的人際環(huán)境，建立“以人為本”的企業(yè)文化。在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，知識型員工在日常工作中都是以團隊的形式來完成各項設計的任務，而上級對其工作的支持、同事之間的團結(jié)配合、領(lǐng)導對業(yè)績的認可是提高知識型員工工作效率的重要基礎(chǔ)條件。通過在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建和諧的人際環(huán)境，能夠讓知識型員工始終保持愉悅的工作心情，有效增強知識型員工的歸屬感和滿意度。同時，因為一個企業(yè)在發(fā)展過程中所建立的文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂所在，一個良好的企業(yè)文化能夠有效增強員工之間的凝聚力和團解讀，所以便需要農(nóng)業(yè)科技企業(yè)在發(fā)展過程中構(gòu)建起以人為本的企業(yè)文化，從而促使知識型員工能夠兌現(xiàn)遵守契約的承若。3.制定職業(yè)生涯管理和培訓計劃，提高知識型員工的滿意度。在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)發(fā)展過程中，知識型員工都希望在日常工作中受到其他員工的尊重，更好地實現(xiàn)自我價值。因此，便需要農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理者為知識型員工制定科學合理的職業(yè)生涯管理策略和培訓計劃，為知識型員工創(chuàng)造更大的發(fā)展平臺和空間，以便知識型員工能夠最大限度的發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能。農(nóng)業(yè)科技企業(yè)應該積極引導知識型員工將自己的發(fā)展理想與企業(yè)的發(fā)展目標統(tǒng)一起來，最終實現(xiàn)知識型員工在成長的過程中推動農(nóng)業(yè)科技企業(yè)更好的發(fā)展。同時，還需要適當投入培訓的資本，促使知識型員工不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)，有效提升自己的工作技能，從而為農(nóng)業(yè)科技企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。
總之，基于心理契約的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工管理，需要充分重視心理契約的建立，并需要根據(jù)實際情況進行心理契約管理模式的調(diào)整，以便能夠最大限度增強知識型員工的忠誠度，充分調(diào)動起知識型員工的工作積極性和主動性，逐步增強知識型員工的績效水平，推動農(nóng)業(yè)科技企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。
[1]陳瑋.知識型員工心理契約管理[j].科學咨詢:科技管理,2017(4).
[2]張潔.基于心理契約理論的知識型員工激勵策略研究[d].東北師范大學,2016.
[4]李鵬.企業(yè)內(nèi)部知識型員工間人際關(guān)系、心理契約與工作績效的關(guān)系研究[d].江西理工大學,2016.
員工甄選論文篇十
李經(jīng)理是某業(yè)務部門負責人，對于員工的績效管理一直很苦惱，他感覺自己掌控不了員工的績效，績效管理似乎只是完成人力資源部要求的形式性工作。他也按照標準的績效管理流程在進行：年初與員工溝通制定績效目標，過程中不斷給員工施加壓力，推動員工績效目標的完成，中期、年度考核后與員工溝通哪些工作沒有做好……但結(jié)果卻不盡人意，在下一個績效周期員工績效仍然達不到期望的目標。
為什么很多部門負責人像李經(jīng)理一樣覺得績效管理沒有起到效果?是因為他們沒找到影響績效的杠桿——員工的能量管理，也就是員工的主觀能動性。很多情況下，員工只是感覺到令人生畏的工作壓力，面對的只是“工作”本身，負責人關(guān)心的只是工作結(jié)果。這就導致績效管理陷入誤區(qū)：過于關(guān)注工作、關(guān)注事情本身，而忽略了關(guān)注產(chǎn)生績效的“人”，而對人的關(guān)注中，最重要是關(guān)注人的“能量”。
管理績效的前提是管理好員工的能量，能量有正能量與負能量之分。正能量的特征是積極主動、樂觀開放、有開拓性與影響力、思維靈活而有彈性等;負能量的特征是壓抑敏感、緊張被動、思維單一、心態(tài)封閉、回避溝通等。簡單而言，具有正能量的員工其身心處于舒展擴張狀態(tài)，主觀能動性強，潛能得到較大發(fā)揮，工作效率較高，更容易產(chǎn)生高績效;而具有負能量的員工則處于封閉收縮狀態(tài)，主觀能動性弱，員工潛能受到壓抑，工作效率較低，易產(chǎn)生低績效。如果我們能讓員工持續(xù)保持正能量狀態(tài)，其績效也會處于相對穩(wěn)定、高位的狀態(tài)，更容易實現(xiàn)個人與組織的目標。
但現(xiàn)實情況是，很多員工是帶著負能量去工作的，而負責人的管理行為看上去是為了推動績效，實質(zhì)上卻帶給員工負能量。比如：不斷向員工施加壓力，缺乏對員工的關(guān)心，以及幫助員工釋放壓力;長時間不與員工溝通，幫助其分析改進之處并提供幫助;只抓工作完成，不關(guān)注態(tài)度改進、思維與行為方式轉(zhuǎn)變;只管用不管育，沒有給員工提供能力提升與培訓賦能;對員工的求助不反饋或反饋滯后，舍不得花時間在內(nèi)部員工身上;只是一味讓員工往前沖，自己卻沒有帶領(lǐng)員工沖鋒或與員工并肩奮斗。這樣就導致員工的短期績效貌似上去了，但積壓的負能量效應隨后而來，員工在短暫沖鋒之后是長時間的低績效狀態(tài)。
員工績效輸出是一個持續(xù)過程，每個時間點上都可以看到其績效表現(xiàn)，負責人不應該依賴于考核周期到了再去評估員工的績效，而應該全程關(guān)注、考察、評估員工的績效，當員工出現(xiàn)高績效或低績效的時候，及時肯定成績、分析低績效的根因，幫助員工審視績效目標，進行績效輔導與溝通，這個過程就是持續(xù)管理員工能量的過程?？冃Ч芾頉]效果的一個重要原因是績效管理基本動作是階段性開展的(點狀的)，而不是連續(xù)開展的(線狀的)，這樣員工的能量自然也得不到持續(xù)的管理，從而呈現(xiàn)出波動狀態(tài)。
在績效管理過程中，績效溝通是最為重要的，因為溝通使得上下目標與理念達成一致，情感得到交流，士氣得到鼓舞。所以，以下會著重分析如何通過做好績效溝通來管理好員工的能量，幫助員工實現(xiàn)持續(xù)的績效改進。
績效溝通主要分為兩部分，一是溝通什么內(nèi)容，二是如何進行溝通(方式與方法)。溝通方式與方法得當就會提升員工創(chuàng)造高績效的熱情，提高員工自我改進的主動性與積極性，從而推動高績效的產(chǎn)生?？冃贤ú坏獪贤ㄊ虑?績效目標)，還要溝通員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式。但很多負責人只是溝通績效目標，這是遠遠不夠的，因為決定績效結(jié)果的根源在于員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式，而這些因素是相對穩(wěn)定的，需要有意識的改進提升，如果這些方面沒有得到改進提升，員工績效水平就會保持在一個水平線上。
筆者所在的部門有個員工，做事總是停留在表面上，不會直接參與、深入到業(yè)務部門工作中去分析、解決問題，碰到事情就是云里霧里的討論一番就不了了之，或者轉(zhuǎn)發(fā)郵件將工作“巧妙”的轉(zhuǎn)交他人，總是不能徹底解決問題。筆者除了與其溝通重點工作任務之外，還特別指出其工作能力、工作方式需要改進提升之處，就是要主動深入到業(yè)務中去，提升分析、跟進、徹底解決問題的能力，不能光說不練，而是要把結(jié)果做出來。經(jīng)過深入溝通與持續(xù)輔導，該下屬發(fā)現(xiàn)自身還有很大的改進空間，并有意識的努力做出改變(能量提升)，在工作方式上有了很大改進，績效結(jié)果也得到明顯提升。
采納率就是員工對績效改進舉措的認同、接受與應用程度。采納不只是點點頭，或者在績效反饋表上簽字，而必須是員工內(nèi)心上真正接受，其態(tài)度與行為都要發(fā)生改變。員工的采納有一個心理過程，即從抗拒到部分認同、到全部接受、再到最后的主動應用。
績效溝通中，員工的采納率是至關(guān)重要的，而提高采納率有多種方法。其中之一就是負責人在溝通績效結(jié)果時，先詢問員工對自己績效的評價(比如對績效結(jié)果的預期，以及這樣評價的原因)，在一般情況下，員工的自評會與組織評價比較接近，負責人在其自評基礎(chǔ)上，逐步延伸至組織對其績效的評價，往往容易獲得員工對績效結(jié)果與評價的采納。
其次，在績效溝通的最后環(huán)節(jié)要確認員工的意愿，比如他有沒有信心、愿不愿意采取行動，提高自身能力與績效。grow模型是一種很好的辦法(goal目標設定，reality現(xiàn)狀分析，options方案選擇，will確認意愿)。最后一步“確認意愿”很重要，是看對方的接受程度、采取行動的決心、提升績效的信心，如果員工的意愿是正面的、強信號的，就說明員工的采納率較高。
最后，績效溝通的方式應該是多樣的，要學會在多場景下的溝通。比如在午飯時、等電梯時、會議前后，也可能是早上剛到辦公室的寧靜片刻，或者是在員工的咨詢與求助之后……因為在不同場景下人的狀態(tài)是不一樣的，好的狀態(tài)出現(xiàn)就像時間窗一樣稍瞬即逝，如果能夠抓住這個時間窗去溝通就能取得較好的效果，提高績效溝通的采納率。因此創(chuàng)造隨時溝通的可能性，才能持續(xù)管理好員工的能量，提升員工的績效表現(xiàn)。
員工甄選論文篇十一
論文摘要：企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，而從現(xiàn)有人力資源中發(fā)掘、獲取人才的關(guān)鍵在于培訓。從“勝任力”這一視角出發(fā)，對于企業(yè)如何進行培訓管理體系和制度建設進行探索和思考。
論文關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；培訓。
隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場主體在激烈的市場競爭中面臨著比以往更強的競爭和挑戰(zhàn)，尤其是傳統(tǒng)的國有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強烈。為了適應這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質(zhì)的人才隊伍。在此背景下，員工的教育培訓顯得比以往時候都更加重要和緊迫，然而在現(xiàn)有的企業(yè)培訓管理中存在著一些普遍的問題，亟待研究解決。
1.缺乏有效的、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃。
很多企業(yè)沒有對部門、員工培訓需求進行科學和細致的分析，也缺乏對培訓課程內(nèi)容合理的設計，導致培訓規(guī)劃系統(tǒng)性和有效性的缺失，培訓工作臨時性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點比較突出，從而使培訓工作經(jīng)常處于一種零散狀態(tài)，無法形成一種系統(tǒng)合力推動培訓的有效實施。
2.培訓方法、手段、技術(shù)落后。
現(xiàn)代信息科學技術(shù)的發(fā)展使得課程教學手段大大豐富，但是這種豐富并沒有在很大程度上惠及企業(yè)培訓，尤其是在一些傳統(tǒng)包袱比較重的企業(yè)中，理念和思路的落后嚴重掣肘了先進培訓方法、手段以及技術(shù)的導入，已經(jīng)遠遠不能適應企業(yè)和員工的發(fā)展要求以及進步訴求。
3.培訓評估機制不健全。
很多企業(yè)雖然進行了培訓需求分析，也采用了符合現(xiàn)代培訓理念的培訓方法和手段，但是在培訓評估這一環(huán)節(jié)卻不盡完善甚至常常失位。表現(xiàn)在：領(lǐng)導重視不夠，對于培訓工作缺乏閉環(huán)管理的思想；員工配合不力，認為培訓評估與己無關(guān)，是培訓組織部門應該考慮的事情；相關(guān)資源投入有限，在人力、財力上不能給予有效支撐；培訓實施過程中的數(shù)據(jù)和記錄不夠詳細，導致培訓評估時無可評價等等。
1.勝任力概念。
勝任力是指在組織中能夠促使員工有優(yōu)秀工作表現(xiàn)和優(yōu)良績效結(jié)果的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過各種方式表現(xiàn)出來的動機、知識、技能、自我形象、態(tài)度、價值觀等素質(zhì)的集合。勝任力在由美國的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過一系列實踐證明，它可以有效提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，促進人力資源合理配置，輔助領(lǐng)導進行人事決策，從而提升企業(yè)在市場當中的競爭力，推進企業(yè)的戰(zhàn)略實施和目標實現(xiàn)。
2.勝任力模型理論。
勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現(xiàn)形式，是具有不同性質(zhì)的各類勝任特征的總和，在企業(yè)管理中有重要的應用?，F(xiàn)在學術(shù)界經(jīng)常采用的定義有如下幾種：
（1）對企業(yè)中的某一個或某一類職位，根據(jù)其職責要求提出的，為完成職責任務而所需的能力素質(zhì)的集中表示。
（2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績卓越者與成績一般者者的動機、特質(zhì)、技能和能力等深層特征的能力模型。
（3）在一個企業(yè)中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同企業(yè)和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔任某一個特定的任務角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”，是知識、技能和態(tài)度等的匯總和加成。
3.勝任力模型。
從實踐應用來看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。
（1）冰山模型：該模型認為人的能力包括外在的表象能力和內(nèi)隱的潛在能力兩部分，對應于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”。“露出水面的部分”即表象能力是可以察覺和感知的，容易被測量和了解，比如人的知識和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺和感知的，比較難以被測量和深入了解，比如人的自我定位、價值觀、自我認知、品質(zhì)和動機等。冰山從上到下的深度表示被感知和測量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測量。
對于企業(yè)而言，員工知識和技能等表象能力是容易通過培訓促使其進步和提高的，但是價值觀、品質(zhì)、動機等內(nèi)隱特質(zhì)不是簡單和初級的培訓就可以改善和加強的，需要培訓組織者更多的研究和設計，需要人力、財力、物力的有效支撐。
（2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎(chǔ)上進行深入研究而提出的，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各要素可被觀察和衡量的特點。與冰山模型類似，洋蔥外層相當于“露出水面的部分”，易于觀察和測量；洋蔥內(nèi)層則相當于“隱入水面的部分”，不易觀察和測量，難以發(fā)展和培養(yǎng)。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來看，有直觀和顯性的特點。
通過上文對于當前企業(yè)培訓中存在的一些普遍問題和勝任力模型的分析，本文認為必須以勝任力模型為依據(jù)進行培訓管理體系的重新構(gòu)建和架設，是完善培訓管理、提高人才隊伍素質(zhì)的重中之重。
培訓需求分析是培訓全流程的先導，是整個培訓工作的基礎(chǔ)和前提，是指企業(yè)在培訓開始之前，從戰(zhàn)略遠景目標或是從近期現(xiàn)實目標出發(fā)，采取相關(guān)方法和技術(shù)手段，對企業(yè)成員的知識、技能以及綜合素質(zhì)等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓需求分析的價值和作用在于它提供了培訓需求分析的范圍和維度，降低了培訓需求分析的雜項干擾，保證培訓需求分析的科學和有效。
與以往培訓需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓需求分析強調(diào)了崗位任職能力和崗位人員應具備的基本素質(zhì)。通過比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓的對象以及應培訓的內(nèi)容。
2.培訓方式選擇。
培訓方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學法、會議培訓法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點，作為培訓組織者需要根據(jù)實際情況靈活選擇，而選擇的依據(jù)之一就是勝任特征。針對于提高知識、技能等表象的能力，可以采取常規(guī)的講授法、案例教學法、示范培訓法等；而針對于激發(fā)內(nèi)隱的潛在勝任特質(zhì)，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法?？傊嘤柗绞降倪x擇應不拘泥于常規(guī)，不囿于傳統(tǒng)，應根據(jù)勝任特征類型的不同靈活選擇、對癥下藥。
3.培訓實施。
培訓實施階段是培訓管理的核心階段。培訓組織者需要根據(jù)培訓計劃確定合適的培訓機構(gòu)和培訓教師并確認培訓相關(guān)事項；在培訓場地上，要保證培訓能夠正常運行，不受任何干擾；除此之外，培訓組織者還要注意培訓經(jīng)費預算執(zhí)行、培訓通知、培訓激勵等其他相關(guān)事宜。在培訓實施過程中，各方需要密切監(jiān)控，并做好相應的培訓記錄，以便于事后的評估工作的順利開展。
4.培訓效果的評估。
培訓評估可以從反應、學習、行為、效果等方面進行評估。從勝任特征模型的視角看，反應層評估主要考察員工對培訓的滿意程度，是員工對于培訓效果的直接反映，包括對培訓內(nèi)容、教師、培訓方法、材料、場地、設施等的評價；學習層評估考察的是學習的效果，評價員工掌握知識和技能的多少及對課程的理解程度。在實際中，應根據(jù)情況進行理論考試或模擬操作進行評價；行為層評估考察的是員工行為的改變，是員工培訓后工作習慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級、同事、下級、客戶及自我評價進行全方位和全視角的評價；效果層評估與企業(yè)經(jīng)營效果建立直接聯(lián)系，如生產(chǎn)率、員工流動率以及客戶投訴率的改變等都可以作為衡量指標。
綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓過程的各個階段和環(huán)節(jié)，在培訓管理中能夠發(fā)揮重要的作用，對解決當前企業(yè)培訓中普遍存在的問題有著不可估量的積極意義，值得在實踐中繼續(xù)推廣和探索。
員工甄選論文篇十二
酒店員工流失是很多企業(yè)面臨的問題。酒店基層服務人員占據(jù)絕對比重，行業(yè)準入門檻相對較低，管理者如何激勵員工，使員工發(fā)揮主觀能動性，建立對企業(yè)的忠誠度是當前急需解決的問題。
員工流失給酒店帶來的直接影響是增加人力成本。酒店對員工專業(yè)學歷、工作經(jīng)驗等方面的要求雖然不高，但是招聘、培訓及相關(guān)人員管理工作都會產(chǎn)生成本。首先，在招聘環(huán)節(jié)，如果員工流動頻繁，人力資源部門需要不斷開展招聘工作，每一次招聘又要經(jīng)過資料篩選、面試、復試等多個流程。其次，員工入職后，酒店會為員工提供系統(tǒng)的培訓，即產(chǎn)生培訓成本。如果員工短期內(nèi)就發(fā)生離職，重復以上招聘環(huán)節(jié)就勢必會重復培訓工作，所以員工流失越少，培訓成本投入越少，而且可以將節(jié)省的成本用于開發(fā)更深入的培訓課程，以提升員工素養(yǎng)。最后，員工從辦理入職手續(xù)開始，人力資源及后勤部門也會投入一定的管理成本。員工流失同樣會造成工作上的重復。因此，酒店員工流失嚴重將導致企業(yè)人力成本的居高不下，而且重復勞動多。
而員工流失亦會間接影響酒店的品牌聲譽以及人才資本積累。員工在酒店工作一段時間后離職會帶來對酒店評價的傳播，如酒店內(nèi)部的管理是否合理，對顧客服務情況、價格水平、員工滿意度等。如果負面信息居多，將會影響到酒店的品牌聲譽。而且員工在酒店工作期間接受專業(yè)培訓、積累工作經(jīng)驗、學習專業(yè)知識和技能等，實質(zhì)是為企業(yè)積累人才資本。一名在酒店工作多年的優(yōu)秀員工無論是專業(yè)技術(shù)技能，還是心智的成熟，都是行業(yè)中所難得的。一旦員工流失，將會影響本企業(yè)的人才資本積累，同時又促進了同行企業(yè)人才資本的積累。在酒店業(yè)激烈的競爭中，人才資本流失顯然不利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的積聚。
酒店員工流失最根本的原因在于工作滿意度不高，工作滿意度是多方面因素綜合作用的結(jié)果。
第一，薪酬福利。薪酬福利是員工最為關(guān)心的問題，也決定著員工的衣食溫飽。不少酒店服務人員來自偏遠地區(qū)，希望通過工作緩解家庭經(jīng)濟壓力。所以酒店能否給予員工合理的薪酬福利待遇，如按時發(fā)放工資、按時為員工繳納保險，都會影響到員工的滿意度。近年來我國勞動力成本不斷上升，行業(yè)競爭加劇，如果同行企業(yè)薪酬福利更為理想，員工流失也不可避免。
第二，企業(yè)對員工的尊重。按照需求層次理論，人的需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，這五個層次的需求是逐漸遞進的。當員工衣食溫飽和安全需求得到保障后，他們希望獲得企業(yè)給予的尊重。酒店服務工作比較辛苦，員工理應獲得企業(yè)的尊重。如果企業(yè)對員工尊重和關(guān)心不足，片面要求員工付出，員工自然會降低對企業(yè)的忠誠度，無法與企業(yè)建立心理契約，很有可能選擇其他工作機會。
第三，個人發(fā)展前景。員工進入企業(yè)工作，希望通過自身努力實現(xiàn)發(fā)展。酒店服務工作雖然要從基礎(chǔ)做起，但同樣擁有晉升的可能，而且只要個人付出努力，能力出眾，服務人員也有機會從事管理工作。所以長期就職于一家酒店，如果晉升發(fā)展空間有限，員工也會尋求其他更適合自己發(fā)展的工作。
為提高酒店員工的工作滿意度，防止員工流動過于頻繁，企業(yè)應制定科學的激勵機制，從薪酬福利、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化方面改進當前的管理，實現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。
第一，薪酬福利激勵。酒店企業(yè)首先應建立公平、科學的薪酬管理體系，將基本薪酬、獎勵薪酬、年終薪酬共同作為薪酬的組成部分?；A(chǔ)薪酬對應員工日常額定工作量和加班工作量，如酒店服務時間的延長、臨時開展慶典準備等；獎勵薪酬包含員工服務顧客情況、自身學習進步、為酒店管理出謀劃策等，如果員工表現(xiàn)優(yōu)秀，酒店應給予獎勵薪酬；年終薪酬則適用于鼓勵員工長期任職于現(xiàn)在的企業(yè)，而且隨員工工作年限增長、工作表現(xiàn)情況而增加，例如年終分紅、職位晉升、旅游休假等。通過薪酬體系的豐富，員工的付出與收入形成正比，同時也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重和鼓勵。
第二，培訓激勵。培訓是提升酒店員工專業(yè)素養(yǎng)的重要舉措，為留住優(yōu)秀員工，減少員工流失引發(fā)的人力成本投入過高問題，酒店可以設立階梯培訓模式。所謂階梯培訓，就是培訓內(nèi)容依據(jù)員工在本酒店的任職年限、職位、工作表現(xiàn)等遞進式發(fā)展，并且以員工工作年限為首要參考因素。員工對企業(yè)的忠誠度越高，任職時間越長，將有機會參加更多的專業(yè)培訓。酒店建立業(yè)內(nèi)富有競爭力的培訓模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業(yè)的尊重和關(guān)懷。
第三，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵。員工入職后，酒店人力資源管理者應幫助其規(guī)劃未來的職業(yè)生涯，使員工將目光放置在更遠的位置，認真對待職業(yè)生涯不同階段的工作內(nèi)容。因此，酒店應為員工制定多重職業(yè)路徑和明確的晉升制度，鼓勵服務人員向管理層晉升。如果員工通過接受培訓、學歷進修等途徑實現(xiàn)自我價值的積累，酒店應為員工提供晉升以及參與不同部門工作的機會，使員工發(fā)揮才能，釋放工作熱情。
第四，企業(yè)文化激勵。為防止員工流失，酒店企業(yè)文化應充分體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，將酒店作為一個大家庭，將員工視為大家庭中的成員，營造親如一家的工作氛圍。當員工生病時，領(lǐng)導應主動探望問候；當員工家庭遇到困難或員工面對其他難題時，領(lǐng)導要及時幫助員工解決，鼓勵員工戰(zhàn)勝困難，真正做到關(guān)心員工以及員工的家庭；酒店各部門員工要和睦相處，相互幫助。在一個充滿溫暖的環(huán)境中，酒店員工對企業(yè)的忠誠度也會自然形成。
酒店業(yè)屬于服務行業(yè)，服務人員居多，準入門檻較低，因而企業(yè)內(nèi)部員工流失現(xiàn)象非常普遍。為此，企業(yè)應制定富有吸引力的激勵舉措，鼓勵員工，幫助員工，用真誠打動員工，從而積累人才資本，凝聚核心競爭力。
員工甄選論文篇十三
各位領(lǐng)導，各位來賓，親愛的運動員們：
大家下午好！追逐四月的和風，沐浴金秋的陽光，很高興與xx科技有限公司的各位相聚在南海濕地公園。
運動使人快樂，團結(jié)令人興奮。為了豐富公司企業(yè)文化生活，促進員工之間的友誼與合作，提高團隊精神，增強公司凝聚力，今日的趣味運動會應運而生。
一、現(xiàn)在，我宣布，xx趣味運動會正式開始。
艷艷驕陽好似我們的如火熱情，看著大家都整裝待發(fā)，咱們每個隊伍是不是都給自己起好了隊名，想好了口號呢？先給自己隊伍一點掌聲好不好。
那么現(xiàn)在，我們從左到右，依次喊一遍自己的隊名和口號，鼓舞一下士氣吧！從左邊第一個隊伍開始，這樣喊“我們是xx隊，我們的口號是xx”。
二、都很自信呀！那么言歸正傳，下面我來宣布接下來的游戲評分規(guī)則：
比賽采取積分模式，每個游戲中第一名：10分，第二名：8分，第三名：6分，第四名：4分，第五名：2分，其他名次：1分；會有專門的工作人員為大家計分。
還是那句老話：友誼第一，比賽第二。希望大家都能在趣味運動會的過程中得到享受，在運動中展現(xiàn)不一樣的風采！
三、本次趣味運動會一共準備了10個趣味運動項目，前五個項目為必須比賽項目：分別是【袋鼠接龍、無敵風火輪、海底撈月、托球平衡、四人五足】（都是非常炫酷的名字哦）。后五個項目為備選項目【集體跳繩、集體拔河、雙人背部頂球接力、夾球接力、背“老婆”大賽（這個老婆是打著引號的哈，大家不要誤會）】。
每一組完成比賽的隊伍需將使用過的比賽道具送回起點。
我希望，所以裁判人員都能夠公平裁決，熱情服務所有運動人員賽出水平，賽出風格！
最后，預祝本次趣味運動會取得圓滿成功！
下面請各參加隊伍派代表上舞臺抽取比賽順序號碼。
四、比賽開始：前五個項目為必須比賽項目，后五個項目為備選項目，每一組完成比賽的隊伍需將比賽道具送回起點。
項目一：袋鼠接龍—2組隊員同時進行比賽。
參加人員：每隊6人（男女不限）。
方法：道具袋子用繩子連接，參賽隊員將腳全部放入道具袋子中，全隊一起提拉著袋子向終點跳。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準終止計時，用時少者名列前。
注意事項：避免倒成推。
項目二：無敵風火輪—2組隊員同時進行比賽。
參加人員：每隊10人（男女不限）。
方法：所有隊員進入風火輪（布帶），呈輪狀前進至終點，中途不得脫離風火輪。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準終止計時，用時少者名列前。
注意事項：步伐一致，避免踩到前面的隊友。
項目三：海底撈月—3組隊員同時進行比賽。
參加人員：每隊10人（男女不限）。
方法：在規(guī)定區(qū)域內(nèi)，隊員排成縱隊彎下腰從胯下傳球接力，保護球不要落地，傳完的人回到隊尾繼續(xù)傳球，直到過終點。
計分：以最后一名隊員過終點拿到球舉起為準終止計時，用時少者名列前。
注意事項：傳球時注意保護頭部。
項目四：托球平衡—3組隊員同時進行比賽。
參加人員：每隊8人（男女不限）。
方法：所有隊員持乒乓球拍（握姿不限）托乒乓球折返跑交給下一個人接力，直到全隊完成，保護中途乒乓球不要掉落。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準終止計時，用時少者名列前。（工作人員起點處計時）。
項目五：四人五足—3組隊員同時進行比賽。
參加人員：每隊4人（男女不限）。
方法：每隊4人，隊員用綁帶左右腳兩兩綁在一起，排成一字形，進行四人五足比賽。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準終止計時，用時少者名列前。
注意事項：避免倒成推。
項目六：集體跳繩—1組隊員比賽。
參加人員：每隊10人（男女不限）。
內(nèi)跑跳過程中有人未能跳過，使搖繩中斷，可繼續(xù)比賽，但該次跳躍不計數(shù)。
計分：在規(guī)定時間內(nèi)跳繩次數(shù)多者名列前。
注意事項：小心被繩撂倒。
項目七：集體拔河—2組隊員同時進行比賽。
參加人員：每隊15人（男女不限）。
方法：兩隊面對面成橫隊相站，兩手橫握拔河繩，站于中線，各自隊后距中線平行處為2m線，誰拔過身后兩米線為勝。因只有9組參與比賽，所以最后一組比賽的隊伍可在現(xiàn)場抽取一組輸?shù)年犖榕c其進行比賽。
計分：贏得一方隊伍為5分，輸?shù)囊环綖?分。
注意事項：小心摔倒。
項目八：雙人背部頂球接力—3組隊員同時進行比賽參加人員：每隊4人（男女不限）。
方法：兩人一組背部頂球開始比賽，另一組在中途接應，球不能掉地。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準終止計時，用時少者名列前。
項目九：夾球接力—3組隊員同時進行比賽。
參加人員：每隊4人（男女不限）。
方法：每個隊員用雙腿夾住球，然后以跳躍的方式前進到達終點后將球傳給下一名隊員，依次接力，球掉需返回原點再開始，至最后一名隊員完成。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準終止計時，用時少者名列前。
項目十：背“老婆”大賽—3組隊員同時進行比賽。
參加人員：每隊2人。
方法：參賽對象為男生，比賽時男選手可選擇任何方式將女士背起，跑向終點。
計分：到達終點線用時少者名列前。
五、統(tǒng)計分數(shù)。
工作人員統(tǒng)計比賽分數(shù)，計算出名次。
按比賽排名依次為：冠軍、亞軍、季軍。
根據(jù)現(xiàn)場表現(xiàn)評選最具趣味獎、最具團隊獎、最具體育精神獎。
六、主持人宣布比賽名次，頒發(fā)獎品，活動結(jié)束。
七、前往餐廳進行晚餐。
八、統(tǒng)一乘坐大巴返回（各隊長清點人數(shù)）。
賽場規(guī)則：
1、尊重比賽，尊重裁判，尊重對手，賽出水平，賽出風格；
2、裁判必須做到公平、公正、公開。
3、比賽前各小隊解讀比賽項目細則，讓參賽人員更加清楚各項比賽流程和規(guī)則；
4、禁止非工作人員與非參賽人員進入比賽場地，打亂比賽秩序；
5、保持各小隊所在場地的衛(wèi)生，保持比賽現(xiàn)場的衛(wèi)生；
6、請各小隊參賽隊員準時到達比賽場地，到比賽時間有參賽人員不到賽場者作棄權(quán)處理；
7、望各小隊認真組織本隊人員參加活動，文明比賽，文明助威，充分展現(xiàn)個小隊的風采；
【游戲結(jié)束】。
（緊張又快樂的比賽已經(jīng)結(jié)束了，現(xiàn)在我們的工作人員正在為大家統(tǒng)計分數(shù)評出名次。讓我們稍作休息，等待最終結(jié)果出來。）在大家積極參與和共同努力下，趣味運動會順利完成。整個比賽過程緊張激烈又趣味橫生，碩果累累。大家是不是很期待最終結(jié)果呢？比賽結(jié)果現(xiàn)在就在我的手中，下面開始宣讀比賽成績。
亞軍：
季軍：
讓我們以熱烈的掌聲對取得優(yōu)異成績的參賽團隊。
接下來還激動人心的獎項哦：
最佳趣味獎有請xxx為他們頒獎。
最佳團隊獎。
最佳體育精神獎。
再一次恭喜這些隊伍。沒有獲獎的隊伍也不要覺得難過，我們玩得開心，把掌聲送給自己好不好！
到這里，xx趣味運動會也接近尾聲。感謝所有辛勤付出的工作人員，和所有熱情參加的運動員們。最后祝大家工作順利、生活幸福、身體健康。
謝謝大家！最后請全體員工一起合影留念。
員工甄選論文篇十四
第一段：引入員工甄選的重要性和挑戰(zhàn)（200字）。
員工是一個企業(yè)的重要資源，對其進行有效的甄選是確保企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵之一。然而，員工甄選并非易事。面臨數(shù)以百計的求職者和各種招聘渠道的競爭，企業(yè)需要仔細篩選出最適合崗位的人才。在過去的幾年里，我在人力資源部門擔任招聘經(jīng)理的職位，通過這一經(jīng)驗，我意識到了正確甄選員工的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會。
第二段：制定明確的招聘要求和策略（250字）。
在開始員工甄選之前，制定明確的招聘要求和策略非常重要。首先，明確崗位需求，搞清楚招聘崗位所需的技能、背景和經(jīng)驗等條件。其次，制定相應的招聘策略，包括招聘渠道選擇、宣傳方式和篩選方法等。例如，如果需要招聘一名有創(chuàng)新思維并具備領(lǐng)導能力的團隊合作員工，可以選擇面向畢業(yè)生的招聘會和擁有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的社交平臺進行宣傳，以吸引符合標準的人才。
第三段：靈活運用面試和評估工具（300字）。
面試是評估候選人能力和適應度的重要環(huán)節(jié)，但只依靠面試無法全面了解候選人。因此，靈活運用其他評估工具是必要的。例如，可以通過面試結(jié)合心理測試、能力測試或行為模擬等評估方法，了解候選人的個性特點、實際能力和應對壓力的能力。此外，參考候選人的工作經(jīng)歷和推薦信等信息，也是評估其從業(yè)能力和素質(zhì)的有效途徑。
第四段：注重團隊協(xié)作和文化匹配（250字）。
甄選員工不僅要關(guān)注其個人能力和品質(zhì)，還要考慮其與團隊和企業(yè)文化的契合度。一個成功的團隊必須具備良好的合作氛圍和共同的價值觀。因此，在面試中，除了考察候選人的個人能力外，還要重點關(guān)注其在團隊中的協(xié)作能力和溝通能力。此外，通過了解候選人的價值觀和事業(yè)目標，以及與企業(yè)文化的匹配程度，可以判斷其與企業(yè)的契合度，為企業(yè)長遠發(fā)展提供有力的人力支持。
第五段：持續(xù)跟蹤和改進（200字）。
甄選員工并非一次性的任務，而是一個持續(xù)的過程。通過跟蹤新員工的表現(xiàn)和適應度，可以了解招聘和甄選的效果，并輔助優(yōu)化招聘策略和流程。此外，要持續(xù)關(guān)注員工的發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃，為其提供培訓和發(fā)展機會，以激發(fā)其潛力和動力。只有不斷改進和優(yōu)化員工甄選的方式和方法，企業(yè)才能更好地吸引和留住優(yōu)秀人才。
總結(jié)（100字）。
從制定招聘要求和策略、靈活運用評估工具、注重團隊協(xié)作和文化匹配，到持續(xù)跟蹤和改進，這些心得體會在員工甄選中具有重要意義。通過正確的甄選能夠確保企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀員工，并提高企業(yè)整體的競爭力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
員工甄選論文篇十五
在企業(yè)管理中，人力資源管理是極為關(guān)鍵的一個組成部分，對于這種人力資源的管理而言，薪酬管理又是最為核心的一個方面，也是企業(yè)具體員工最為關(guān)心的一個問題，本文就重點針對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理主要從當前存在的.問題及其相應的對策兩方面進行了簡要的分析和闡述。
人力資源管理;薪酬管理;存在問題;對策。
眾所周知，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是最為核心的一個方面，這種人力資源方面的管理也是促使企業(yè)更好更快發(fā)展的核心支撐所在，而具體到人力資源管理中來看，其涉及到的內(nèi)容是比較復雜的，既包括相關(guān)人員的招聘和培訓等內(nèi)容，也會涉及到員工薪酬的管理和分配，對于這種薪酬管理來說，其對于企業(yè)員工以及企業(yè)來說都是極為重要的，一個合理公平的薪酬管理體系能夠有效的調(diào)動員工工作的積極性，進而提升企業(yè)的發(fā)展速度。
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀進行分析可以發(fā)現(xiàn)，其中存在的問題和缺陷還是比較多的，這些缺陷的存在表現(xiàn)在整個薪酬管理體系的各個方面，都會對于企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和干擾，具體來說，這些問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.1激勵效果不明顯。
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，其最為重要的一個目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，也就是說要達到較為理想的激勵效果，但是就當前的應用管理現(xiàn)狀來看，這種激勵效果卻并不明顯，很多企業(yè)的薪酬管理都難以達到較好的效果，甚至還會引起反作用，導致員工對于企業(yè)不滿情緒的增加。
1.2績效考核不完善。
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的具體應用來說，其最為重要的一個手段就是績效考核，通過完善的績效考核才能夠針對相應的薪酬體系給予明確的劃分，保障薪酬的合理性和公平性，但是對于的當前的企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀來看，其對于績效考核制度的應用并不完善，其中存在的問題和不足還是比較多的，這樣就必然會對于最終的企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和困擾。
1.3薪酬管理受限。
對于當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀來說，其還會在較大程度上受到其它一些外部因素的限制和影響，進而導致企業(yè)自身制定好的薪酬管理制度可能無法得到有效的貫徹落實，比如國家相關(guān)的政策以及相關(guān)的一些管理部門就會對于具體的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成較大的干擾，導致其無法正常使用。
1.4公平性存在問題。
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀進行分析可以發(fā)現(xiàn)，公平性問題也是一個影響比較惡劣的問題表現(xiàn)，并且其所帶來的后果和不良影響也是比較明顯的，正是因為這種公平性問題的存在，就會導致其整個企業(yè)員工的工作激情和工作效率降低。而這種公平性問題的表現(xiàn)主要有兩個方面：一方面是自身企業(yè)薪酬水平和與之相關(guān)的同行業(yè)其它企業(yè)存在著較為明顯的差距，進而就會帶給企業(yè)員工不公平感，影響其對于企業(yè)的滿意程度;另外一方面則是在企業(yè)內(nèi)部存在著較為明顯的薪酬管理不公平問題，員工得不到與其勞動程度相對應的薪酬水平，進而產(chǎn)生不公平感，導致其工作效率的降低。
1.5等級觀念較強。
在當前企業(yè)人力資源薪酬管理中，對于等級和層次的重視程度比較高，很多的企業(yè)人力資源管理人員在進行相關(guān)薪酬的制定時，都會嚴格按照相應員工的等級進行薪酬劃分，而忽視了員工的勞動強度和對于企業(yè)的貢獻大小，進而就會導致其薪酬體系失去了公平性，也就無法產(chǎn)生相應的激勵效果。
2.1建立多元化的薪酬管理體系。
因為企業(yè)人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，進而達到相應的激勵效果，基于這一點來說，相應的企業(yè)薪酬管理制度就應該充分的以企業(yè)員工為目標進行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業(yè)員工的基本需求，進而促使其相應的薪酬內(nèi)容能夠有效的吸引相應的企業(yè)員工，促使其能夠為了獲得更多的薪酬而更努力的為企業(yè)工作奮斗;也就是說，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據(jù)來制定與之相對應的福利體系，綜合運用假期、培訓機會、旅游等多種福利手段來提升企業(yè)員工對于薪酬體系的期待度，進而促使其工作的積極性得到相應的提升。
2.2注重企業(yè)薪酬管理的公平性。
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，應該重點針對其相應的公平性進行嚴格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵效果的實現(xiàn)，否則有害無益。具體來說，這種公平性的構(gòu)建和提升應該主要從以下兩個方面入手：一方面，詳細充分的調(diào)查好當前該行業(yè)內(nèi)部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業(yè)薪酬基準的數(shù)額制定自身的薪酬水平，進而調(diào)動員工的積極性;另外一方面，對于企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理來說，更應該加強公平性的控制和把關(guān)，提升其公平性，避免員工出現(xiàn)較為嚴重的不平衡感。
2.3合理應用績效考核制度。
對于企業(yè)人力資源薪酬管理的實施來說，相應的績效考核制度是必不可少的一個方面，可以說是一種基本的管理和應用手段，這種績效考核制度的應用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來說，針對這種績效考核制度的應用應該盡可能的做到量化，即針對每一個企業(yè)員工為企業(yè)所做出的貢獻進行標準的數(shù)量化，進而就會出現(xiàn)一個較為直觀的員工貢獻值，進而把這一貢獻值和企業(yè)員工的薪酬掛鉤，這正是企業(yè)績效考核制度的應用模式，當然，對于具體的績效考核制度的使用來說，應該最大程度上保障其應有的準確性，避免出現(xiàn)各種不合理的問題。
綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容所在，其具體的管理效果和水平直接關(guān)系到企業(yè)員工的工作效率，進而便會影響到企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展水平，因此，針對企業(yè)人力資源薪酬管理進行充分的關(guān)注，完善當前存在的各方面問題，進行合理的優(yōu)化升級是極為必要的。
[1]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[j].企業(yè)導報,2013,10:208.
[2]王婧.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[j].經(jīng)營管理者,2014,28:163.
員工甄選論文篇十六
本文研究的具體內(nèi)容如下，企業(yè)新員工培訓管理現(xiàn)狀分析，主要包括企業(yè)新員工培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化；企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究，內(nèi)容包括培訓管理模式、理念和考核機制的創(chuàng)新。通過對企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究，建立健全新員工培訓管理機制，從而完善新員工培訓管理各項制度。
隨著社會的進步、社會對企業(yè)的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業(yè)新員工培訓管理問題，已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓管理現(xiàn)狀分析可知，大多數(shù)企業(yè)新員工培訓管理的主要問題是培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化等。那么針對企業(yè)新員工培訓管理存在的主要問題，提出相應的解決策略是本文研究的重點內(nèi)容，且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓管理為發(fā)展方向。
1.企業(yè)新員工培訓管理方式單一。企業(yè)新員工培訓管理方式單一，主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓上，大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓方式是你說我聽，問卷考核等。企業(yè)新員工培訓管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓管理缺乏理論指導。企業(yè)新員工培訓管理缺乏理論指導，主要原因來自于企業(yè)對于新員工培訓管理不夠重視，從而導致了企業(yè)新員工培訓管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導，就使得企業(yè)新員工培訓管理實踐工作無法著實有效的進行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓管理應有的價值。而且缺乏理論指導的企業(yè)新員工培訓管理不能夠更好的服務于企業(yè)，反而會使得新員工對于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹立。3.企業(yè)新員工培訓管理考核過于形式化。企業(yè)新員工培訓管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓管理的優(yōu)勢和特色，由于缺乏考核機制的創(chuàng)新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。
1.企業(yè)新員工培訓管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓管理模式創(chuàng)新，應該在充分認識到原有培訓模式缺陷的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新研究，彌補企業(yè)新員工培訓管理模式中的不足之處。首先，對企業(yè)新員工培訓應該各取所需，根據(jù)不同層次的員工，選擇合適的培訓管理模式，以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓管理模式，應該注重培養(yǎng)基層新員工團隊合作意識、團隊協(xié)作能力等培訓管理模式創(chuàng)新研究，以增強企業(yè)基層新員工自身實際工作能力為根本目標。而對于中高層員工的培訓管理模式，應該傾向于培養(yǎng)其領(lǐng)導能力、應對突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。除此之外，還應該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓管理模式創(chuàng)新研究，從而增強企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽感。最后，企業(yè)新員工培訓管理模式創(chuàng)新應該具備靈活性，根據(jù)不同的需求選擇適當?shù)呐嘤柟芾矸绞?，靈活的處理企業(yè)新員工培訓管理中出現(xiàn)的各種問題，并通過各種針對性的培訓管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問題。
2.企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新，主要來自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對新員工培訓管理思想意識，決定了企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新能否被實現(xiàn)。首先，企業(yè)管理層應該重視對新員工培訓管理理念的創(chuàng)新研究，充分認識到新員工培訓管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時俱進的不定期的學習新員工培訓管理的相關(guān)理論知識，并結(jié)合企業(yè)自身新員工的特點，創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓管理模式，以便于通過創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓管理模式，來增強新員工的各項基本能力。其次，企業(yè)管理層應該重視對自身培訓管理理念的更新，堅持與時俱進的對自己的培訓管理能力和理念進行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢。最后，企業(yè)管理層應該重視借鑒國外先進的培訓管理經(jīng)驗和理念，將先進的培訓管理理念應用在企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓管理理念為其服務。
3.企業(yè)新員工培訓管理考核機制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓管理考核機制創(chuàng)新，主要是為了促進企業(yè)新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競爭力，不斷增強企業(yè)的綜合實力。首先，企業(yè)新員工培訓管理考核機制的創(chuàng)新，應該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標，并為新員工樹立良好的企業(yè)形象，統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價值觀等。其次，企業(yè)新員工培訓管理考核機制的創(chuàng)新，應該注重對考核形式的創(chuàng)新研究，通過研究企業(yè)新員工培訓管理考核形式，并使其與績效產(chǎn)生必然聯(lián)系，從而提高企業(yè)新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。最后，應該建立新員工培訓管理長效考核機制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業(yè)新員工進行全面的考核，并對企業(yè)新員工培訓管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業(yè)新員工培訓管理考核檔案記錄，以便于對企業(yè)新員工培訓管理考核機制的進一步創(chuàng)新研究。
綜上所述，企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要，而且對于企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究需要一個長期的過程，企業(yè)一定要做好充分的心理準備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓管理的創(chuàng)新工作，可以提高企業(yè)對人才的甄別能力，激勵新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強企業(yè)的綜合競爭力。
[1]侯書森.美國著名商學院mba核心課程人力資源整合精華讀本[m].民主與建設出版社，2004.
[2]羅伯特l馬希斯人力資源管理培訓教程[m]北京：機械工業(yè)出版社，2000，(12).
員工甄選論文篇十七
為了較好地解決我國企業(yè)在進行員工培訓時出現(xiàn)的問題，文章運用系統(tǒng)論的方法，建立了一套戰(zhàn)略員工培訓系統(tǒng)模型，將培訓與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，對我國企業(yè)員工培訓方案設計進行了完善。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
(一)企業(yè)領(lǐng)導對培訓的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產(chǎn)、營銷、設計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
(二)培訓工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
員工甄選論文篇十八
近年來，隨著職場競爭的加劇，企業(yè)對于員工的素質(zhì)要求也越來越高。在人才稀缺的情況下，學習型員工的選拔變得尤為重要。在過去兩年的工作中，我有幸參與了公司的員工甄選工作，并積累了一些心得體會。在這篇文章中，我將闡述五個方面的內(nèi)容，分別是明確要求、多元評估、重視潛力、注重細節(jié)、綜合分析。
首先，明確要求是員工甄選的基礎(chǔ)。在進行員工甄選之前，必須要明確企業(yè)對員工的具體要求。這些要求可以包括專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、溝通能力等多個方面。明確要求不僅幫助我們在招聘過程中篩選出合適的候選人，也可以讓候選人明確自己是否符合企業(yè)的要求，以便更好地做出選擇。同時，明確要求還可以幫助企業(yè)在后續(xù)的培訓與發(fā)展中給予員工更明確的方向和目標。
其次，多元評估是確保選拔結(jié)果準確的關(guān)鍵。員工甄選不僅要依靠簡歷和面試來評估候選人，還應該通過多種途徑進行評估，例如參加工作樣本、舉辦小組討論等。這樣可以更全面地了解候選人的能力和潛力，并避免過于依賴單一的評估方式。通過多元評估，我們可以獲得更準確的選拔結(jié)果，提高員工的質(zhì)量。
第三，重視潛力在學習型員工的選拔中至關(guān)重要。與傳統(tǒng)的員工甄選相比，學習型員工的最大特點就是具有較強的學習能力和適應能力。因此，在員工甄選過程中，我們應該更加注重對候選人的潛力進行評估。潛力包括但不限于自我學習的能力、創(chuàng)新能力、團隊合作等。通過重視潛力，我們可以選拔出更具有潛力和發(fā)展空間的員工，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供更多動力。
第四，注重細節(jié)是確保員工質(zhì)量的關(guān)鍵。在招聘過程中，我們不僅應該關(guān)注候選人的能力和背景，還需要留意候選人的細節(jié)表現(xiàn)。例如，候選人的溝通方式、儀表儀容、反應速度等。這些細節(jié)可以在某種程度上反映候選人的工作態(tài)度和綜合素質(zhì)。注重細節(jié)可以防止我們遺漏一些重要信息，提高員工質(zhì)量。
最后，綜合分析是選擇合適員工的重要環(huán)節(jié)。在所有候選人都完成了面試和評估之后，我們需要對他們進行綜合分析，以選擇出最符合企業(yè)需求的員工。綜合分析不僅包括候選人的能力和背景，還應該考慮他們的個人特點和團隊配合度等因素。通過綜合分析，我們可以更加準確地選擇出適合企業(yè)發(fā)展的員工，提高整體的績效。
總而言之，學習員工的甄選對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。在甄選過程中，我們需要明確要求、進行多元評估、重視潛力、注重細節(jié)以及進行綜合分析。這些方法的應用可以幫助我們選拔出更優(yōu)秀的員工，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的支持。
員工甄選論文篇十九
也許每個人都有想逃避的時候，但是對于我來說，這是個幸福的時候。新員工工作心得大學三年讀完了，我才知道，人們所說的大學生活，可以不是睡覺睡到11點吃飯，上網(wǎng)打游戲。我的大學，早起6點打掃衛(wèi)生，吃完上早自習。雖然上課愛打瞌睡，但是保證成績第一，這一點我做的還比較好。學到的東西不是很多，勵志獎學金拿了兩回。代表學院去北京參加金蝶比賽，咱沒想著爭什么光，只是盡力而已。培訓也好，比賽也好，也許有點不負責任的想法，我喜歡這個項目，我從頭到尾都在逼著自己去接受，而且意外的是我都能按時按點按質(zhì)的接受，所以出成績了，我一點也不意外。大學三年，生活很有節(jié)奏，很少睡覺睡到9點，所以睡覺是我渴望的幸福事。很少去吃大吃大喝大玩，有過渴望，但為了我經(jīng)濟計劃，我忍了。人們都說談對象是件美好的事，在我這，哼哼，也許他倒霉了。我這般要強，固執(zhí)，誰和我在一起都壓抑，這我很清楚。
大學畢業(yè)了，我的艱辛，幸福的生活結(jié)束了。我心里明白，很多事需要面對了，我。
也有所準備，沒想到我還是準備的少了。生活帶來的壓力，家庭帶來的情緒，身體健康對我的考驗，父母，長兄長嫂他們攪和在一起的時候，我崩潰了。難道生活就是這樣?我忍了。生活對于我來說不是這樣的，我堅信。我每天像個行尸走肉似的度過了我大學畢業(yè)的第一個半年，這對于別人來說，是黃金時期啊，大學剛畢業(yè)可以去找工作，去嘗試各種崗位，體驗各種生活的時候。可是我卻躲在家里，不是我沒有勇氣去闖，而是每一個人都有一個致命的弱點，我的就是家。
在20xx年3月我終于得到了解放，也許是個巧合，我在同時單位上網(wǎng)聊天的時候，正好一個隊長要去石家莊，這激起了我的闖蕩欲望。給家里一個電話，說是想去探探恩師。母親知道我一直在家里悶悶不樂，也就放手了。我之身一人，在坐車的途中，基本定下了一個月的行程。對于我來說，應該在我的掌控之中。一個我，一個包，一份簡歷。你也知道我想干嘛。在當天1點到達石家莊的同事我打了兩個電話，第一是給我的恩師，第二是給我值得信任的朋友。下午我和恩師討論了關(guān)于創(chuàng)業(yè)的事，這是她老人家一直想做的，只是我出現(xiàn)的有點晚。所以很多事我們達成了共識。在去看望朋友的路上我在考慮，在石家莊創(chuàng)業(yè)是否可行。我只有一份建議而已。與朋友碰面后，應該是放松的時候了，我們?nèi)チ硕己軕涯畹溺R泊湖。一個很小的店，但是對于我來說，很有特色，因為有回憶。一份香草肉，是我在qq上曾經(jīng)寫過的心情。我總覺得每一我身邊的人對我都是那么好。我只是一時心情興起寫下：“我很懷念鏡泊湖的香草肉”。就這句話，簡單，過了兩個月，我真的做到了鏡泊湖，遲到了香草肉。覺得很是幸福。我渴望的很簡單。幸福也就是這么簡單。只是一盤菜。你也許不懂。
第二天，我到曾實習的工作單位，看望我的恩師，“一日為師終生為父”，他把我認做干女兒。所以我不得不去看望一下。也就是這一小小的舉動，我留在了會計學會工作。改變了我計劃的行程。為了能安身，我留下了。開始新的計劃。每一天都盡心盡力的工作，和同事在一起，每天除了工作就是開心。這種簡單的生活，對于我來說，很滿足了。雖然我的手續(xù)不是正式的，雖然我的工作不高，雖然在石家莊我只有幾個朋友，幾個親人，但是我過的很好，很幸福。這我很滿足了。也許你覺得我很沒出息。但是你不是我，所以你不懂。不渴望別的，不是沒出息，是不想失去，不想打破美好的幻影。因為幸福的同時，每一件事都在慢慢的改變。幸福不會是一輩子。因為時間在前進，人也再前進。
影響發(fā)到最低。盡力。
在經(jīng)過兩個月的整理后，我的工作很順手了。每天也習慣了，下班后，整理一下工作內(nèi)容，上網(wǎng)看看朋友們都在做些什么，想些什么，一個人去公園走走，然后回宿舍。簡簡單單的生活著。覺得自己很幸福。是不是很傻，太容易滿足了。對于我來說，簡單就是幸福。我不渴望大風大浪。只是渴望簡單。
第三個月開始了，我的工作已經(jīng)完全在掌握之中，但是對于我的工作，我很想把以前的遺留問題調(diào)查清楚，但是不能上班時間做，因為這是上一個同事的工作。我需要照顧情緒。我決定每天加班整理。和我想的一下，我做到了。一個月我整理了三項。也明白了為什么現(xiàn)在的工作該這么走。很有成就感。就在所有任務即將結(jié)束的同時，我就接受了另一個挑戰(zhàn)。你明白的，我渴望的是簡單。但是我經(jīng)歷的和我渴望的永遠都有差別。
我離開了工作單位，接受了另一份工作。培訓安規(guī)，兩個星期。我都不知道未來會是什么樣子，但是接受了，就得面對。認真，隨便。我選擇了認真。因為這是我的性格所致吧。
每天上課，學習，看視頻，做筆記。整理資料。很簡單。對于我來說沒什么難度。同時我用這培訓的兩周的晚上完成了上一個工作單位的交接，也算是完成最后一項任務吧。雖然在培訓結(jié)束我病了。但是完成交接，是我最大的欣慰。你不懂，當你做一份工作很順心的時候離開，那種心情，只有把它完好無缺的交給第二個人才能安心。有點像接力賽。我，很用心。
結(jié)束了兩給星期的培訓。我到了新的工作單位實習。八個人一組。我們到了供用電服務公司工作。這個與我專業(yè)很遠，但是既來之則安之。慢慢適應，我艱辛，有心，沒有做不到的。我每天都很開心，因為和同事在一起很順心，在工作單位領(lǐng)導對于我們也很關(guān)心。給與了我們良好的工作學習環(huán)境。我很滿足。在經(jīng)過一個星期的學習后，我被借調(diào)到培訓中心管理材料。一個星期，我對于工器具有了大概的掌握。也學到了很多東西，這是在單位辦公室里學不到的。我很慶幸。這次借調(diào)給我?guī)淼氖斋@。同時也親眼看到了施工現(xiàn)場巴扎導線，在制瓶上綁扎導線，掛接地極，測試接地電阻等工作。親手實踐學會了綁扎制瓶。單十字交叉綁扎法。很開心。結(jié)束了為期8天的借調(diào)，我回到了實習單位。開始繼續(xù)學習。第一個任務就是五小創(chuàng)新。對于我來說這個項目我很有興趣，這個源于大學的創(chuàng)新課，創(chuàng)新項目。我很有想法。但是結(jié)合實際，單位要求時間短，我沒有發(fā)揮好。很失望。但是和同事一起結(jié)合實際完成了項目。我還是很開心的。我喜歡團隊一起協(xié)作。也是大學留下的心態(tài)。不知道下一個項目是什么很期待。
在9月2號，接到公司電話，我提前被安排到了第二個工作單位實習，但是和大家分來了，不是8個人一組，而是我一個人一組。這個我很不解，但是我接受了，我明白，工作需要服從。我一個人即將面對新環(huán)境。雖然提前被調(diào)離8人組，但是我有信心。在經(jīng)過多半年的努力，我都快樂幸福的走過來我，我有信心去做好每一項工作，讓自己幸?？鞓返淖呦氯?。
最后感謝我的親人，感謝關(guān)注我的朋友們。感謝在我身邊的每一個人，是你們給我營造了幸福的生活環(huán)境。
員工甄選論文篇二十
為求本公司用人能統(tǒng)一標準，并獲致符合公司需求之人才，特訂定本辦法。
2、適用范圍。
適用于公司所有部門。
3、人員增補申請。
3.1各部門因公司年度人力資源需求計劃，員工離職、候補，人員異動等須增添人員時，應將所需名額、工作定位、條件、需要日期以及申請理由等填具《需求人員申請表》(附件一)并依核決權(quán)限審核后，送人事部門辦理招募作業(yè)。
3.2核決權(quán)限依《分層負責辦法》(附件二)相關(guān)規(guī)定辦理。
4、招募作業(yè)。
4.1公司內(nèi)部若有空缺或有新職時，可以由內(nèi)部晉升或調(diào)職，出現(xiàn)下列情形則對外招募。
4.1.1公司內(nèi)部無合適人選時;。
4.1.2需求量大，內(nèi)部人力不足;。
4.1.3需特殊技術(shù)或?qū)I(yè)知識須對外招募人才時。
4.2為降低招募成本，人事部門進行招募時，除經(jīng)專案核示外，一律采集中作業(yè)。
4.3人事部門應對招募方式(如登報、職介、推薦)進行成本、效益分析，并填寫《招聘作業(yè)申請表》(如附件三)，呈核后進行招募作業(yè)。
5、甄選：
5.1人事部門對應聘資料進行匯總后，送需求部門確認初試人員名單。
5.2初試時視實際需要采筆試、面試等方式進行。
5.3應聘人員于初試報到時填寫《求職登記表》(附件四)及《工作價值觀問卷》(附件五)并提供所需相關(guān)證件資料。
5.4采面試時，主試人依《面談記錄表》(附件六)對應聘人員品德、各項技能進行了解，同時應查證各項資料之可靠性。
5.5主試人于面試后三天內(nèi)應將面試結(jié)果交人事部門，以確定是否進行復試。
5.6復試合格者由人事課填寫《新進人員試用評核表》(附件七)呈核，發(fā)出《錄取通知書》(附件八)，通知錄取人員報到。
6、報到:。
錄取人員報到時，先填寫《人事資料卡》(附件九)，并依《新進人員報到程序表》(附件十)至各相關(guān)部門辦妥手續(xù)。
7、試用：
7.1新進人員辦妥報到手續(xù)及簽定《試用同意書》(附件十一)和《保證書規(guī)約》(附件十二)之后，即進入試用階段。
7.2試用期間，公司視員工工作表現(xiàn)，雙方協(xié)商簽定《勞動合同》(附件十三)，并辦理相關(guān)勞動用工手續(xù)。
7.4試用員工若有違反公司規(guī)定或確認不適合崗位工作，公司得予以解除勞動關(guān)系。
7.5在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系者，依合同及公司相關(guān)規(guī)定處理，但應將公司交給無償使用或保管的物品、工具、技術(shù)資料等如數(shù)交還公司，如有遺失損壞者應給予賠償。
8、正式任用：
試用期滿前一周，部門主管應將《新進人員試用評核表》填妥并送核準，轉(zhuǎn)人事部門辦理正式任用手續(xù)。
9、其他：
9.2員工如有以下變更應在一個月內(nèi)以書面形式知會人事部門。
9.2.1聯(lián)系地址、電話號碼、婚姻狀況。
9.2.2遇緊急事故聯(lián)系人。
9.2.3現(xiàn)時參加的學習課程及學歷證明。
10、附則：
10.1本辦法由人事課制定，奉董事會核準后公布，修正時亦同。
10.2參考文件。
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/17135227.html】
