隨著社會一步步向前發(fā)展，報告不再是罕見的東西，多數報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。那么什么樣的報告才是有效的呢？下面是小編給大家?guī)淼膱蟾娴姆段哪０澹Ｍ軌驇偷侥銌?
離職調研報告總結篇一
日前，人力資源服務商xx發(fā)布了《20xx離職與調薪調研報告》。報告稱， 20xx年員工整體流動性小幅上升，平均離職率為17.7%，其中，傳統(tǒng)制造業(yè)離職率最高，20xx年企業(yè)調薪幅度為7.6%，預計20xx年企業(yè)調薪幅度依舊維持下降趨勢，將降至7.3%。
該調研共訪問雇主3241家，員工4081人，涉及高科技行業(yè)、房地產行業(yè)、消費品行業(yè)及制造業(yè)。
20xx年，中國經濟增速從高速轉為中高速，部分企業(yè)在轉型過程中陷入低潮，帶動離職率進一步升高。從各行業(yè)員工離職率來看，制造業(yè)、傳統(tǒng)服務業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然處于領跑地位，分別為20.9%、19.8%和19.6%。
前程無憂分析認為，20xx年，制造業(yè)受沖擊明顯，實體經濟低迷，部分企業(yè)產能過剩，開工不足，部分崗位被取消或縮減，員工被動離職的情況有所增加；而傳統(tǒng)服務業(yè)屬于勞動密集型產業(yè)，就業(yè)門檻低，崗位可替代性較高，離職率一直處于較高狀態(tài)；此外，因物價水平進一步下滑，面臨通縮壓力，國內消費品市場增速回落，消費品行業(yè)員工離職率亦逐年升高。
高科技、金融等熱門行業(yè)的員工在20xx年的離職率也頻頻走高，分別為19.1%和18.1%。在大數據和“互聯(lián)網+”興起的背景下，高科技行業(yè)發(fā)展日新月異，專業(yè)第一文庫網人才整體缺口較大，企業(yè)間人才競爭日趨白熱化。而傳統(tǒng)行業(yè)紛紛觸“網”，也讓高科技行業(yè)專業(yè)人才更為搶手。
20xx年，民營企業(yè)離職率依然最高，為20.2%，高出國有企業(yè)（12.4%）近8個百分點。在經濟下行的大背景下，民營企業(yè)整體實力和抗風險能力均較弱，在人才吸引與保留方面并不具備太多優(yōu)勢，員工穩(wěn)定性較差。
從同比來看，國有企業(yè)離職率較20xx年同比增長4.2%，同比增幅最高。分析來看，20xx年國企改革方案正式出臺，在國企改制重組中，國企用人機制日趨市場化、去行政化，部分國企面臨結構調整、轉型升級，部分人員需分流安置；此外，亦有部分國企人員主動跳到互聯(lián)網、金融等發(fā)展前景看好的行業(yè)，整體離職率亦進一步升高。
報告顯示，較具競爭力的薪酬福利與職業(yè)成長空間，依然是大部分職場人權衡去留的關鍵因素。值得一提的是，個人對“薪酬福利缺乏競爭力”排名從往年的第一位下降至第三位，而“對目前工作內容感到不滿”躍居首位，這也折射出職場人跳槽觀念的更迭——他們更喜歡根據自己的興趣愛好去跳槽。
調研還發(fā)現，“90后”員工比例越高的公司，員工的平均離職率也會隨之升高。伴隨著互聯(lián)網長大的“90后”，最敢嘗試各種職業(yè)，“有主見，不將就”是這個群體的顯著特征。另外，他們普遍存在職業(yè)定位模糊及抗壓性較差等特點，往往“說走就走”。同時，在全民創(chuàng)業(yè)熱潮中，不少“90后”也加入了創(chuàng)業(yè)大軍。
離職調研報告總結篇二
（二）應對措施：
5、加強員工離職管理。定期進行離職數據的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內而努力。
離職調研報告總結篇三
關于離職傾向調研報告
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職傾向調研報告。然而，總會有人因對企業(yè)現狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調查目的、對象及方法
公司創(chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現公司可持續(xù)性的和-諧的發(fā)展。
2、調查對象
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調查。本次調查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。
3調查方法
主要采用問卷調查法、數理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據調查統(tǒng)計結果提出相關對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。
二、調查內容
1、員工離職原因
從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%，辭職報告《離職傾向調研報告》。
2、員工離職時間
調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內的有48人，占25%；1年以內的有100人，占53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫
調查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當地員工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度
離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
經驗后，工作經驗為跳槽增加類籌碼。
在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數下降。
四、調查總結與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
最后，小編希望文章對您有所幫助，如果有不周到的地方請多諒解，更多相關的文章正在創(chuàng)作中，希望您定期關注。謝謝支持！
離職調研報告總結篇四
作者：眾達樸信研究院
人才的流動和流失，已經成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
在2015年初，眾達樸信數據部門針對2014年離職率進行了一次全面的調查，共收回有效問卷1635份。本報告對2014年離職率數據進行了詳盡的分析，并匯集了眾達樸信專家顧問團隊的專業(yè)指導和建議，希望可以幫助企業(yè)在2015年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達到雙贏。
2014年企業(yè)員工離職率微增長
民營企業(yè)離職率高達32.5%，穩(wěn)居第一
通過對不同性質的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場經濟不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。
傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升，人才流失嚴重
與上年相比，旅游/酒店，快消，貿易，金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產操作崗位離職率高，企業(yè)轉型任務重
受經濟轉型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產業(yè)逐漸退出中國市場，這是經濟新常態(tài)的前提。生產操作，銷售，工程建設等職位離職率超過30%，相對而言信息技術，行政，財務崗位較穩(wěn)定。
中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛
畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達35.4%
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價值實現，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽
超五成員工因無法勝任工作“被離職”
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
想要獲取完整版《2014年企業(yè)離職率調研報告》？
請關注眾達樸信官方微信：puxinhr，回復“離職率”，即可查看整本報告。
你還在等什么？心動不如行動！/5
離職調研報告總結篇五
人力資源服務商發(fā)布《20__企業(yè)離職與調薪調研報告》。報告說，20__年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為15.9%，為2022-20__年的最低，其中it行業(yè)的離職率最高。
數據顯示，20__年員工主動離職率也創(chuàng)下五年來的最低紀錄，為7.87：1，占離職總人數的88.7%。而20__年主動離職與被動離職比率為16.3：1，即主動離職員工占總離職人數的94.2%。報告預期，20__年這19大行業(yè)的離職率將會上升，薪酬增長也將達到7.8%，遠超過20__年5.1%的水平。
某人力資源服務商《離職率調研報告》每年發(fā)布一次。本次調研于20__年10-12月進行，共收集企業(yè)問卷3368份，覆蓋化工能源、金融、汽車制作等19個行業(yè)。高科技、制造業(yè)、房地產和消費品等四個行業(yè)的離職率報告同期出爐。
主動離職減少員工滿意度下降
調查顯示，八成以上的企業(yè)經營業(yè)績在20__年年底陷入最低點，這一變化也改變了薪酬增長和跳槽離職的節(jié)奏。人力資源管理的策略從“人才爭奪”轉向“人才培養(yǎng)”和“成本控制”。20x、20__年19個行業(yè)的平均離職率分別22.3%和23.1%，20__年只相當于20__年的70%。
調查數據顯示，行業(yè)間的離職率差異并不明顯。離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，離職率最低的行業(yè)是生物醫(yī)藥，為12.6%。但是職能間的離職率差異迥然：營銷類崗位的平均離職率最高，達到29.9%，主、被動離職率比接近19：1；其次為技術研發(fā)類的崗位，平均離職類為26.6%；主、被動離職率比為13.6：1；生產類崗位離職率為14.1%，主、被動離職率6.5：1；行政類職位的離職率最低為6.2%，主動與被動離職率比為3.4：1。雖然此次調查數據與20__年營銷類離職率38%，技術類33%等不可同日而語，但是離職率高低的排行與20__年如出一轍。
受經濟不景氣的影響，20__年主動離職率人群明顯減少。20__年全國最大的招聘網站共發(fā)布職位850多萬，雖然與20__年接近，但是20__年1-6月份發(fā)布的空缺職位相當于20__年同期的75%。工作不好找，使得人心思穩(wěn)。另一方面，由于薪酬增長放緩，特別是企業(yè)間和行業(yè)間的薪酬差異縮小，通過跳槽實現薪酬的跳躍性增長變得越來越困難。如果考慮到通過一些非常手段迫使員工提出辭職等因素，那么實際主動離職率的比例更低。調查顯示，基層員工的離職率和主動離職率最高，分別為29.2%和20.5：1；中層高管理和技術人員（主管/經理/總監(jiān)）為16.5%和11.6：1，高層管理和技術人員（副總裁/總經理/總裁）僅為7.2%和1.6：1。
但是調查也顯示，盡管主動離職人數減少，但是員工對雇主的滿意率卻沒有相應提高，而雇主對員工的滿意度也呈現下降趨勢。薪酬是員工的最大的不滿，其次是不滿于企業(yè)對經營狀況的秘而不宣，排列第三的是企業(yè)對員工的關愛不夠。而雇主對員工的不滿多為工作知識和技能不足，敬業(yè)度和忠誠度。
某人力資源服務商薪酬調查部分析認為，經濟危機對職場人士的心理帶來了深刻的影響。減薪裁員、內部調動、強迫休假、縮減部培訓等等，雖然減少了企業(yè)人才成本，但也影響了員工士氣，職場中人普遍存在狀態(tài)低迷，工作效率降低，工作意愿不強。不過，根據以往經濟周期的運行規(guī)律，隨著經濟增長，員工離職率將逐漸回升，并可能在短時間出現跳槽高峰。
20__年加薪預期7.8%
受經濟不景氣的影響，20__年調薪幅度相比20__年跌幅逾50%，為5.1%。但欣慰的是，調查數據顯示企業(yè)在20__年預計調薪幅度、調薪次數等方面的預期都好于20__年。
某人力資源服務商的調查發(fā)現，超過三分之二的受訪企業(yè)表示將在20__年增加人才管理預算。由于經濟不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技、物流、貿易和機械制造等行業(yè)，將在20__年予以“補漲”。而未受影響的互聯(lián)網、快速消費品等行業(yè)20__年的加薪幅度則等同于、甚至小于20__年。另對19個行業(yè)的200多家領先企業(yè)調查發(fā)現，在20__年憑借實力積極招聘和儲備人才的企業(yè)，20__年的加薪幅度也較小。
由于對20__年的經濟局勢有不同的預見，一半以上的企業(yè)將保持甚至擴大員工現有薪酬中浮動比例，“績優(yōu)”的員工將獲得更高的收入。同時，八成以上的企業(yè)稱，在人才競爭中將首先考慮“加強雇主品牌建設”或者“擴大雇主口碑傳播”，而不是“提高員工薪酬福利”。事實上，很多企業(yè)將20__年的業(yè)績增長首先歸功于“開支節(jié)省”、“國家政策”或“全球經濟好轉”，而“員工的努力和配合”的作用不明顯。
20__年工資水平占gdp的8%，而國務院預測20__年的物價將達到5%。某人力資源服務商薪酬調查部預計，20__年企業(yè)提供的薪酬將更具有彈性，同時將會根據業(yè)績和物價指數的波動，多次調整員工薪酬。
離職調研報告總結篇六
---房地產行業(yè)、消費品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報告同期發(fā)布。
“人還在，心已遠”，員工離職率平均%
對大多數企業(yè)而言，2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的訂單荒（市場需求荒）。盡管經濟形勢錯綜難辨，企業(yè)經營困難重重，此次調查的數據顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達到%，為2008年經融危機以來的最高。其中傳統(tǒng)服務業(yè)2011年員工離職率達到了%，制造業(yè)員工離職率也高達%。
工資高去哪里）、“職場木乃伊”、“灰色技能”（會唱歌、酒量好、重視人際關系）、“考碗族”（不考到公務員飯碗不罷休）等可以看出，離職的最根本因素是職業(yè)取向上多元和權重的變化。馮麗娟的另一個解讀認為，現象上，2011年雇主給付的薪資和創(chuàng)造良好工作場所的努力比以往任何時候都多，結果是，離職率仍在上升。長期、快速增長的經濟節(jié)奏帶給很多職場人持續(xù)的疲憊和壓力，這使得在經濟轉型、放緩的增長時刻，看淡工作的情緒彌漫在各個年齡層的職場人身上。
值得關注的是，人才流向在發(fā)生悄然改變，外企在薪酬、職業(yè)前景和開放的管理文化的吸引力正在減弱。2011年，獲得重金投入和市場占先的國有企業(yè)和民營企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資，他們在人才市場上大規(guī)模的招兵買馬，并提供有競爭力的薪酬，由于不同投資屬性的企業(yè)薪酬和管理水平差異---本。當然，最近兩三年里，所有不斷拉抬的成本，幾乎都有房地產價格和物價的推動，也毫不留情地抬高了員工對薪水上漲的期望。
2011年中國人均國民收入超過了5000美元，平均通脹%，匯率上升5%。但是幾乎所有的受訪企業(yè)（%）表示用人成本偏高或過高，63%的受訪企業(yè)表示薪酬增長之快已經到了承受的臨界點，此中多數為員工規(guī)模少于5000人的中小型企業(yè)。另一面，幾乎所有的受訪個人（%）認為，2011年加薪后生活水平未得到實際增長，其中%的人說，2011年的水平低于2010年。
但是與2008年底的金融危機不一樣，導致裁員的原因，有受國際市場影響，出口和生產受挫，有因為風投斷糧，無法維繼的，有因為在過去兩年過度擴張，但收益沒有起色，進行斷腕犧牲的……預計，2012年因局部市場或戰(zhàn)略調整而進行裁員，但企業(yè)同時積極招聘的現象將會常見，而非2008年底企業(yè)運營全面收縮的殘景。
2012年的經濟前景撲朔迷離，用工荒可能獲得緩解，基于2011年高通脹水平和政府控制cpi的決心，2012的通脹率將下降，這一切都給薪酬管理帶來更大的彈性。前程無憂的《2012離職與調薪調研報告》說，有近三分之一的企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的調薪，受到高離職率的壓力，所謂調薪就是加薪。而2012年，受政策和市場的多元影響，以及企業(yè)自身的運營能力的分化，調薪將呈雙向變動，這變動將主要發(fā)生在下半年。
%，超過2010年%增幅，也是2008年以來的最高。但是如果考慮目前及2011年可能的物價通脹，這個預測并不令人興奮。
前程無憂《離職率調研報告》每年發(fā)布一次。本次調研于2010年10-12月進行，共訪問雇主7372家，高科技、制造業(yè)、房地產和消費品等四個行業(yè)的離職率報告同期出爐。
經濟回暖，員工主動離職意愿加強
能源化工領跑行業(yè)調薪，調薪企業(yè)比例穩(wěn)步回升
調查顯示，2010年企業(yè)薪資上調幅度達到%，前程無憂預計2011年企業(yè)調薪預計將繼續(xù)小幅增長個百分點，從各個行業(yè)調薪情況來看，能源化工行業(yè)、金融行業(yè)以及生物醫(yī)藥行業(yè)成為2010年企業(yè)調薪的前三甲，這三個行業(yè)的調薪幅度分別是%，%和%?！?011企業(yè)離職與調薪調研報告》顯示，2010年有%的企業(yè)進行了調薪，2011年7372家受訪企業(yè)中，將有%的企業(yè)將對全體員工進行加薪。
核心技術人才受重視，生產工程人員調薪大幅增長
國內最大的人力資源服務商前程無憂（nasdaq:jobs）今天發(fā)布《2009
企業(yè)離職與調薪調研報告》。報告說，2009年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為%，為2005~2009年的最低，其中it行業(yè)的離職率最高。2009年員工主動離職率也創(chuàng)下五年來的最低紀錄，為：1，占離職總人數的%。而2008年主動離職與被動離職比率為：1，即主動離職員工占總離職人數的%。報告預期，2010年這19大行業(yè)的離職率將會上升，薪酬增長也將達到%，遠超過2009年%的水平。
前程無憂《離職率調研報告》每年發(fā)布一次。本次調研于2009年10-12月進行，共收集企業(yè)問卷3368份，覆蓋化工能源、金融、汽車制作等19個行業(yè)。高科技、制造業(yè)、房地產和消費品等四個行業(yè)的離職率報告同期出爐。
主動離職減少，員工滿意度下降
調查顯示，八成以上的企業(yè)經營業(yè)---的招聘網站
共發(fā)布職位850多萬，雖然與2008年接近，但是2009年1~6月份發(fā)布的空缺職位相當于2008年同期的75%。工作不好找，使得人心思穩(wěn)。另一方面，由于薪酬增長放緩，特別是企業(yè)間和行業(yè)間的薪酬差異縮小，通過跳槽實現薪酬的跳躍性增長變得越來越困難。如果考慮到通過一些非常手段迫使員工提出辭職等因素，那么實際主動離職率的比例更低。調查顯示，基層員工的離職率和主動離職率最高，分別為%和：1；中層高管理和技術人員（主管/經理/總監(jiān)）為%和：1，高層管理和技術人員（副總裁/總經理/總裁）僅為%和：1。
但是調查也顯示，盡管主動離職人數減少，但是員工對雇主的滿意率卻沒有相應提高，而雇主對員工的滿意度也呈現下降趨勢。薪酬是員工的最大的不滿，其次是不滿于企業(yè)對經營狀況的秘而不宣，排列第三的是企業(yè)對員工的關---制造等行業(yè)，將在2010年予以“補漲”。而未受影響的互聯(lián)網、快速消費品等行業(yè)2010年的加薪幅度則等同于、甚至小于2009年。另對19個行業(yè)的200多家領先企業(yè)調查發(fā)現，在2009年憑借實力積極招聘和儲備人才的企業(yè)，2010年的加薪幅度也較小。
由于對2010年的經濟局勢有不同的預見，一半以上的企業(yè)將保持甚至擴大員工現有薪酬中浮動比例，“績優(yōu)”的員工將獲得更高的收入。同時，八成以上的企業(yè)稱，在人才競爭中將首先考慮“加強雇主品牌建設”或者“擴大雇主口碑傳播”，而不是“提高員工薪酬福利”。事實上，很多企業(yè)將2009年的業(yè)績增長首先歸功于“開支節(jié)省”、“國家政策”或“全球經濟好轉”，而“員工的努力和配合”的作用不明顯。
離職調研報告總結篇七
人力資源服務商發(fā)布《20xx企業(yè)離職與調薪調研報告》。報告說，20xx年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為15.9%，為20xx-20xx年的最低，其中it行業(yè)的離職率最高。
數據顯示，20xx年員工主動離職率也創(chuàng)下五年來的最低紀錄，為7.87：1，占離職總人數的88.7%。而20xx年主動離職與被動離職比率為16.3：1，即主動離職員工占總離職人數的94.2%。報告預期，20xx年這19大行業(yè)的離職率將會上升，薪酬增長也將達到7.8%，遠超過20xx年5.1%的水平。
某人力資源服務商《離職率調研報告》每年發(fā)布一次。本次調研于20xx年10-12月進行，共收集企業(yè)問卷3368份，覆蓋化工能源、金融、汽車制作等19個行業(yè)。高科技、制造業(yè)、房地產和消費品等四個行業(yè)的離職率報告同期出爐。
主動離職減少員工滿意度下降
調查顯示，八成以上的企業(yè)經營業(yè)績在20xx年年底陷入最低點，這一變化也改變了薪酬增長和跳槽離職的節(jié)奏。人力資源管理的策略從“人才爭奪”轉向“人才培養(yǎng)”和“成本控制”。20x、20xx年19個行業(yè)的平均離職率分別22.3%和23.1%，20xx年只相當于20xx年的70%。
調查數據顯示，行業(yè)間的離職率差異并不明顯。離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，離職率最低的行業(yè)是生物醫(yī)藥，為12.6%。但是職能間的離職率差異迥然：營銷類崗位的平均離職率最高，達到29.9%，主、被動離職率比接近19：1；其次為技術研發(fā)類的崗位，平均離職類為26.6%；主、被動離職率比為13.6：1；生產類崗位離職率為14.1%，主、被動離職率6.5：1；行政類職位的離職率最低為6.2%，主動與被動離職率比為3.4：1。雖然此次調查數據與20xx年營銷類離職率38%，技術類33%等不可同日而語，但是離職率高低的排行與20xx年如出一轍。
受經濟不景氣的影響，20xx年主動離職率人群明顯減少。20xx年全國最大的招聘網站共發(fā)布職位850多萬，雖然與20xx年接近，但是20xx年1-6月份發(fā)布的空缺職位相當于20xx年同期的75%.工作不好找，使得人心思穩(wěn)。另一方面，由于薪酬增長放緩，特別是企業(yè)間和行業(yè)間的薪酬差異縮小，通過跳槽實現薪酬的跳躍性增長變得越來越困難。如果考慮到通過一些非常手段迫使員工提出辭職等因素，那么實際主動離職率的比例更低。調查顯示，基層員工的離職率和主動離職率最高，分別為29.2%和20.5：1；中層高管理和技術人員（主管/經理/總監(jiān)）為16.5%和11.6：1，高層管理和技術人員（副總裁/總經理/總裁）僅為7.2%和1.6：1。
但是調查也顯示，盡管主動離職人數減少，但是員工對雇主的滿意率卻沒有相應提高，而雇主對員工的滿意度也呈現下降趨勢。薪酬是員工的最大的不滿，其次是不滿于企業(yè)對經營狀況的秘而不宣，排列第三的是企業(yè)對員工的關愛不夠。而雇主對員工的不滿多為工作知識和技能不足，敬業(yè)度和忠誠度。
某人力資源服務商薪酬調查部分析認為，經濟危機對職場人士的心理帶來了深刻的影響。減薪裁員、內部調動、強迫休假、縮減部培訓等等，雖然減少了企業(yè)人才成本，但也影響了員工士氣，職場中人普遍存在狀態(tài)低迷，工作效率降低，工作意愿不強。不過，根據以往經濟周期的運行規(guī)律，隨著經濟增長，員工離職率將逐漸回升，并可能在短時間出現跳槽高峰。
20xx年加薪預期7.8%
受經濟不景氣的影響，20xx年調薪幅度相比20xx年跌幅逾50%，為5.1%。但欣慰的是，調查數據顯示企業(yè)在20xx年預計調薪幅度、調薪次數等方面的預期都好于20xx年。
某人力資源服務商的調查發(fā)現，超過三分之二的受訪企業(yè)表示將在20xx年增加人才管理預算。由于經濟不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技、物流、貿易和機械制造等行業(yè)，將在20xx年予以“補漲”。而未受影響的互聯(lián)網、快速消費品等行業(yè)20xx年的加薪幅度則等同于、甚至小于20xx年。另對19個行業(yè)的200多家領先企業(yè)調查發(fā)現，在20xx年憑借實力積極招聘和儲備人才的企業(yè)，20xx年的加薪幅度也較小。
由于對20xx年的經濟局勢有不同的預見，一半以上的企業(yè)將保持甚至擴大員工現有薪酬中浮動比例，“績優(yōu)”的員工將獲得更高的收入。同時，八成以上的企業(yè)稱，在人才競爭中將首先考慮“加強雇主品牌建設”或者“擴大雇主口碑傳播”，而不是“提高員工薪酬福利”。事實上，很多企業(yè)將20xx年的業(yè)績增長首先歸功于“開支節(jié)省”、“國家政策”或“全球經濟好轉”，而“員工的努力和配合”的作用不明顯。
20xx年工資水平占gdp的8%，而國務院預測20xx年的物價將達到5%。某人力資源服務商薪酬調查部預計，20xx年企業(yè)提供的薪酬將更具有彈性，同時將會根據業(yè)績和物價指數的波動，多次調整員工薪酬。
離職調研報告總結篇八
分析：
針對各月離職人數及離職率統(tǒng)計狀況，截止2014年11月份總離職人數為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對較高，原因分析為：
1、本年度2月初為春節(jié)，春節(jié)后一個半月是員工發(fā)生思想異動最常見的時間段，這一時間段是人才市場舉行大型春季招聘會次數頻繁、企業(yè)開始招聘新人或做人才儲備的最佳階段，對已有思想異動的員工來說，無疑是尋找新工作外部環(huán)境最佳的時間。這樣就導致了年初2-3月份員工離職率的增大。
2、4月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司進行了人員調整，調整后勸退的人數在4月份離職總人數中占了97.7%的比重，這是導致4月份離職率高的直接原因。
3、其他幾個月份員工離職率基本平穩(wěn)。
分析：
1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數本就不多，其占公司總人數的比例非常小，多為剛出校門的學徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。
2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總人數的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動較大，并且此年齡段深受閱歷。
離職調研報告總結篇九
根據與部分人員的離職面談，以及間接從離職員工的上級領導和關系較好的同事透露的真實原因，我們了解到了離職的各方面的原因，總體上可以歸納為以下幾條：
（一）激勵機制欠缺合理性
1、中基層管理人員管理方式嚴苛，對下屬沒有精神鼓勵。對于下屬所犯的錯誤，不能一味的用語激烈的斥責與否定，可以用諒解的語氣鼓勵他們重新來過；可以親自示范、指導和幫助他們分析失誤原因。要就事論事，不能因為某方面的失誤否定整體。
2、獎勵的形式較狹隘。公司現有的主要獎勵方式是物質方面的，除此之外，還有多分派一些工作和職責、多在公眾和同事前表揚、培訓、換崗、授予更多的權限等等多種獎勵方式，可以穿插使用，營造積極向上的氛圍。
3、獎項的設立項目和獎勵的名額有限。目前公司僅有優(yōu)秀員工、受注/銷售/交車冠軍這樣幾項有限的名額和獎項。公司可以將部門內各個方面做得好的設立一些獎項，引導員工在公司希望的各個方向努力。
（二）對于年度調薪不滿意。員工在公司服務到一定年限，就會對公司給予自己的回報作出一定的期許。此時公司要適時的對于表現較好的，并且服務年限較長的同事進行各種形式的認可，適度的加薪，分配更多的工作，或者根據他們的所處的不同的年齡階段推進到不同的職業(yè)發(fā)展道路上，如20—30歲的尚處在職業(yè)嘗試階段的同事可進行換崗、培訓的方式；而30—45歲處于職業(yè)確立階段的同事需要進行晉升的方式。
（三）薪酬太低。將每月公司付出的福利費用詳細地計算，并強化到員工的意識中。最好搜集同行業(yè)的薪資水平，進行對比。
（四）對公司環(huán)境的不適應。此項需要加大對招聘人員的培養(yǎng)。對各人力需求崗位進行較為深刻的職務分析，在招聘的過程中對應聘者進行多方面的考察，判斷是否適合崗位，以免浪費更多的試用成本。
（四）工作狀態(tài)需要調整。長時間沒有回家，持續(xù)高強度的工作，某段時期內遇到的挫折較多，很容易產生沮喪的情緒，對工作的激情也隨之減退。此時可以準予其休假的方式讓其調整狀態(tài)，可以盡最大可能的避免人員的流失。
（五）新員工進公司后給與的關心與指導不夠，不能很快融入企業(yè)中。新人剛到公司，對一切事務都不熟悉，如果沒有人對其指導和關心，員工很可能認為公司缺少人情味而離開。
（六）其他原因。如跳槽到其他公司，身體有病，需要讀書深造，自己做生意等原因，屬于不可抗力因素。
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/17684987.html】
