工商企業(yè)管理學論文（通用16篇）

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工商企業(yè)管理學論文篇一

資源的流動性是現(xiàn)代經(jīng)濟的重要特征，是衡量一個經(jīng)濟機制優(yōu)劣高下的重要標志，對勞動力資源來說亦如此。勞動力流動是快速變化的經(jīng)濟體系中一項重要的平衡機制，建立和完善勞動力合理流動機制，是實現(xiàn)勞動力資源合理配置，培育和發(fā)展我國統(tǒng)一、開放、競爭、有序的勞動力市場的重要環(huán)節(jié)。

研究勞動力合理流動問題，進一步深化勞動體制改革，逐步建立并完善國家宏觀調(diào)控下的以市場為基礎的勞動力資源配置機制，對于我國經(jīng)濟體制改革的深入和社會經(jīng)濟效益的提高，具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

勞動力流動合理改革。

勞動力流動是社會、經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物，是現(xiàn)代經(jīng)濟社會最常見的現(xiàn)象之一。一方面，它是勞動力市場上實現(xiàn)勞動力資源合理有效配置的前提條件和實現(xiàn)機制。唯有勞動力的自由流動，才能不斷地配置勞動力要素于社會生產(chǎn)率最高或勞動力邊際產(chǎn)出最大的產(chǎn)業(yè)或部門，使勞動者個人、企業(yè)以及社會都取得最大效益。另一方面，由于勞動力流動通常能夠使勞動力得到更有效的利用，從而增加未來收益，所以勞動力的流動也被認為是一種人力資本投資行為而為世人關注。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，研究勞動力合理流動問題對于促進我國勞動力資源的優(yōu)化配置和全社會經(jīng)濟效益的提高，具有重要的現(xiàn)實意義。

(一)、勞動力流動概念及類型。

1、勞動力流動概念。

在經(jīng)濟學說史上，最早對勞動力下科學定義的，是無產(chǎn)階級革命導師馬克思。馬克思說：“我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當人生產(chǎn)某種使用價值時就運用的體力和智力的總和?！盵1]作為存在于人體中體力和智力總和的勞動力，流動實際上是指勞動者體力和智力的流動，說到底是勞動力的承擔者--勞動者的流動。勞動力流動，是指勞動力為了獲得更高的勞動報酬而在地區(qū)間、產(chǎn)業(yè)間、部門間、就業(yè)狀態(tài)間、企業(yè)間、乃至工作間的轉(zhuǎn)移。

2、勞動力流動的類型。

在經(jīng)濟理論研究中，一般把勞動力流動分成兩類：一類是自愿的流動;另一類是非自愿的流動。所謂自愿流動是指勞動者為了自身的利益，提高自己的未來收入進行的流動;非自愿流動則是由于雇主的原因發(fā)生的流動，或者說由于被解雇或失業(yè)而發(fā)生的流動。經(jīng)濟學家認為，自愿流動是勞動力流動的基本模式，人們只有在自由選擇的條件下，才能繼續(xù)保持流動的活力。本文即是以勞動力的自愿流動為研究對象的。通常還可以把勞動力的流動劃分為以下幾種類型：a.單位內(nèi)部的流動。b.職業(yè)之間的流動。c單位之間的流動。d.產(chǎn)業(yè)之間的流動。e.地區(qū)之間的流動。f.國際間的流動。

(二)、勞動力流動的客觀必然性。

從根本上說，勞動力流動是社會經(jīng)濟活動發(fā)展的客觀要求。生產(chǎn)社會化的發(fā)展使人們的經(jīng)濟活動日趨復雜化、多樣化，相應地，勞動力的職能、勞動者的就業(yè)分布、勞動過程的社會結(jié)合也不斷發(fā)生變化。同時，資本等其他生產(chǎn)要素的流動也帶動了勞動力的適應性流動。因此，勞動力流動便成為現(xiàn)代社會的一種普遍現(xiàn)象。具體來說，主要有以下幾個方面的原因引起了勞動力的流動：

1、產(chǎn)業(yè)結(jié)構的調(diào)整。

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展及生產(chǎn)的現(xiàn)代化和社會化，舊的生產(chǎn)形式和產(chǎn)業(yè)部門不斷被淘汰，原來在這些部門中工作的勞動力面臨著職業(yè)轉(zhuǎn)換。同時新興產(chǎn)業(yè)的涌動又提供了新的就業(yè)機會，不斷地把原來分布于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)部門的勞動力納入自己的生產(chǎn)過程。經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構的變動推動了勞動力的全面流動。

2、科學技術的發(fā)展。

社會化大生產(chǎn)引起社會分工向復雜化和專業(yè)化方向發(fā)展，同時隨著科學技術的不斷進步，科技轉(zhuǎn)化為直接生產(chǎn)力的速度大大加快。這種不斷加速的科學技術進步，既為勞動力流動提供了可能，也對勞動力流動提出了要求。這是因為，科技進步一方面創(chuàng)造了許多新的就業(yè)崗位和就業(yè)機會，另一方面又淘汰了一部分舊的工作崗位。另外，隨著競爭的加劇和科學技術的進步，部門或企業(yè)的資本有機構成和勞動生產(chǎn)率不斷提高，對勞動力的需求量相對減少有時甚至是絕對減少，所以就要相應地釋放出一部分勞動力，將他們重新配置到新開辦的部門或單位中去，從而自然地形成勞動力的流動。此外，技術密集型的產(chǎn)業(yè)由于其產(chǎn)品的技術含量大，產(chǎn)品附加值高，所以該產(chǎn)業(yè)的勞動力價格較高，待遇較好，從而吸引了大批合格勞動力的進入，加劇了勞動力的流動。

3、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡。

由于資源分布和自然條件以及其他因素的差異，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的狀況很不平衡。經(jīng)濟落后地區(qū)由于受經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，就業(yè)機會很少，勞動力供給又常常大于需求，使勞動力就業(yè)比較困難。而經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展很快，勞動力需求量大，本地供給相對不足，所以需要從外地輸入，這樣就促使不發(fā)達地區(qū)的剩余勞動力向發(fā)達地區(qū)流動。另一方面，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)勞動生產(chǎn)率較高，勞動力價格比不發(fā)達地區(qū)高出許多，正是這種地區(qū)間的收入差異，形成了不發(fā)達地區(qū)勞動力向發(fā)達地區(qū)流動的強大動力。此外，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)個人發(fā)展的機遇較多，也是勞動力流入的一個重要原因。

4、勞動力自身發(fā)展的要求。

勞動力流動意向的變化取決于他們對物質(zhì)需要和精神需要滿足程度的判斷。勞動者根據(jù)自己的興趣、愛好、專長和收入目標等的需要，對現(xiàn)有職業(yè)或崗位和市場上可供選擇的其他職業(yè)或崗位做出比較性評價?？傊?，在社會化大生產(chǎn)條件下，勞動力隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和，自身需要的變化，在產(chǎn)業(yè)、區(qū)域以及不同企業(yè)、組織間廣泛流動，已成為一種客觀必然現(xiàn)象。

(三)、研究勞動力合理流動問題的重要意義。

經(jīng)濟學家普遍認為，資源的流動性是現(xiàn)代經(jīng)濟的重要特征，是衡量一個經(jīng)濟運行機制優(yōu)劣與否、成熟與否的重要標志。一個保持較高流動性的經(jīng)濟運行機制，將使國民經(jīng)濟結(jié)構可以隨時得到調(diào)整，資源配制可以不斷得到優(yōu)化，供求關系的失衡可以比較順利地得到解決，經(jīng)濟要素也可以按照效率原則得到重組。因此，流動性本身必將增加經(jīng)濟資源的價值。對于勞動力資源來說也是如此，通過教育、訓練和健康投資等形成的勞動力資源的價值的實現(xiàn)和增值，往往要通過勞動力資源的流動來實現(xiàn)。勞動力資源的有效利用和合理配置是以流動為條件的。在市場經(jīng)濟條件下，研究勞動力的合理流動問題，就是要對勞動力流動進行理論分析及實證研究，針對我國勞動力流動的現(xiàn)狀，找出存在的問題，并在此基礎上提出引導我國勞動力有序流動的主要措施，這對于促進勞動力資源的優(yōu)化配置和全社會經(jīng)濟效益的提高，具有重要的現(xiàn)實意義。

(一)影響勞動力流動的因素。

1、經(jīng)濟因素。

一般來說，經(jīng)濟動機是影響勞動力流動的最根本原因，流動是為了獲得更高的報酬。

2、環(huán)境因素。

環(huán)境因素包括一般的社會環(huán)境因素和具體的工作環(huán)境因素。社會環(huán)境因素包括政治、經(jīng)濟、文化、衛(wèi)生、教育、戶籍制度、社保制度等因素對人的影響。

具體工作環(huán)境包括人際環(huán)境、管理環(huán)境等因素，對人影響更直接更有力。

3、職業(yè)因素。

影響勞動力流動的職業(yè)因素是多方面的，包括職業(yè)評價、職業(yè)技術水平、職業(yè)投入等。人們更喜歡從事社會評價高的職業(yè)和行業(yè)，職業(yè)技術水平和職業(yè)投入通常和離職率成反比。

4、主觀因素。

主觀因素主要包括勞動者的年齡、能力、對職業(yè)的興趣愛好及其他個性因素。

(二)、勞動力合理流動的積極作用。

1、勞動力流動使工作職業(yè)充滿了競爭性，促進了勞動者素質(zhì)的提高，在很大程度上保證了勞動力市場的活力與效率。

2、使各種資源得到優(yōu)化配置，提高社會經(jīng)濟效益。

3、改善精神面貌，促進經(jīng)濟增長。勞動力作為流出地和流入地的媒介，起著傳播、擴散知識、信息、觀念的作用。勞動力由農(nóng)村和相對落后的地區(qū)流動到發(fā)達地區(qū)，他們的思想、觀念、動機、行為均發(fā)生變化，并通過與家人聯(lián)系將這種變化擴散到流出地，引起當?shù)厝嗣袼枷?、素質(zhì)的改善。同時通過對流出地家人親屬物質(zhì)、經(jīng)濟上的接濟、支援，改善了他們的生活水平，也引起了消費觀念和生活方式的轉(zhuǎn)變。

勞動力流動還有利于流出地科技人才的培養(yǎng)。流動者在流入地獲得一定經(jīng)濟報酬后會返回流出地，在外期間學習的知識和技術、工作能力以及外界的信息渠道和人際關系會運用到當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展上。

4、有利于勞動者個人和用人單位間雙向選擇，優(yōu)化組合，有利于勞動者個性發(fā)展和組織效率提高。

(三)、勞動力流動的經(jīng)濟合理性分析。

勞動力流動作為一種社會經(jīng)濟行為，雖對社會勞動力資源起了優(yōu)化配置作用，但并不是所有的勞動力流動都具有合理性。勞動力流動是否合理，關鍵看流動效果如何，包括對組織、個人、社會的綜合效益。

首先，勞動力流動合理性如何與因勞動力流動而付出的代價高低有關。代價越低，合理性越高，反之合理性越低。

其次，勞動力流動的合理性如何，與流動對勞動力配置的積極效應如何有直接的關系。按理而論，勞動力流動的本意就在于促進對勞動力合理有效的配置，即流動是達到有效配置的形式。那么勞動力的流動能否達到這個目的，關鍵在于流動機制，而流動的機制又與勞動力市場的發(fā)育程度和國家的宏觀調(diào)控能力有直接的關系。反過來說，在勞動力市場體系尚不健全，發(fā)育比較差國家的宏觀調(diào)控能力也比較弱的情況下就表明勞動力的流動機制還不夠好，從而也就談不上流動會對勞動力的配置發(fā)揮積極的效應。因此，勞動力流動對勞動力資源配置的積極效應起碼應包括以下幾點含義：一是勞動力的流動可以促進勞動力結(jié)構的配置比較合理，能有效改變原來結(jié)構上存在的一些明顯的問題。如專業(yè)結(jié)構、年齡結(jié)構、勞動力流動的經(jīng)濟分析職務結(jié)構、余缺調(diào)劑等。二是勞動力的流動對勞動力布局的配置有明顯的促進作用，可以改變原來布局上存在的一些突出問題，如行業(yè)布局、地區(qū)御局、特殊布局等。三是勞動力的流動有利于國家對勞動力配置和開發(fā)的基本方向，即流動不應有礙于更不應有背于這個方向，要有利于勞動力規(guī)劃的有效實施，有利于勞動力發(fā)展的戰(zhàn)略要求，如勞動力開發(fā)與國家經(jīng)濟結(jié)構、產(chǎn)業(yè)結(jié)構、技術結(jié)構的有效配合。若勞動力的流動在以上幾個方面都能產(chǎn)生積極的效應，就表明了其具有合理性若積極效應愈明顯愈突出合理性也就愈強，否則合理性就差，甚至有害。

第三流動力流動的合理性如何，還要看對勞動者的個人才能發(fā)揮得怎么樣，對勞動者的愿望、需要滿足得怎么樣。我們講勞動力的流動要有利于對勞動力資源的合理配置，其中就包含著對個人才能的有效發(fā)揮，對個人需要的有效滿足在內(nèi)。假若勞動力資源的流動達不到這個目的或者實現(xiàn)地比較差，那么都會影響到整個勞動力配置的效果，影響到勞動力流動的合理性。因此，勞動力的流動不僅要有利于勞動者個人才能的有效發(fā)揮，而且要有利于個人獲得新的知識和才能，有利于調(diào)動和激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性。當然，并不是每個人通過流動都可以達到這種效應，但對勞動力流動的管理起碼要朝著這個目標來努力。

(一)中國農(nóng)村勞動力流動及其研究的階段性特征。

中國農(nóng)村勞動力流動經(jīng)歷了20多年的發(fā)展變遷呈現(xiàn)出比較清晰的階段性特征國內(nèi)學術界對于這一問題的研究也經(jīng)歷了不同的階段。

1、改革開放初至二十世紀八十年代末期農(nóng)村勞動力流動問題開始進入學術研究的視野。

1978年底開始的農(nóng)村家庭承包經(jīng)營責任制及一系列市場化改革使中國農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動力被釋放出來，推動了農(nóng)村要素市場的發(fā)育但由于各種阻礙農(nóng)村勞動力流動的障礙還沒有拆除，大量農(nóng)村勞動力主要向農(nóng)村內(nèi)部非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)成為吸納農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動力的主體。這一時期關于農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的研究打破了多年來這一領域沉寂的局面，明確了農(nóng)業(yè)剩余農(nóng)村勞動力向非農(nóng)轉(zhuǎn)移的必然性和必要性這是這一時期最大的突破。

2、二十世紀八十年代末至九十年代中期關于農(nóng)村勞動力流動問題的專門研究開始起步。

20世紀80年代末各種限制農(nóng)村勞動力流動的政策開始放寬區(qū)域差距、城鄉(xiāng)差距也不斷擴大為農(nóng)村勞動力跨區(qū)域城鄉(xiāng)流動提供了可能。這一時期關于農(nóng)村勞動力流動問題的爭論事實上是關于中國城市化道路問題的探討。要解決中國農(nóng)村社會經(jīng)濟發(fā)展中的一些深層次矛盾必須打破城鄉(xiāng)隔離體制實施開通城鄉(xiāng)、推進城市化的戰(zhàn)略這是這一時期在農(nóng)村勞動力流動問題認識上的一個重大突破。

3、二十世紀九十年代中期至現(xiàn)在關于農(nóng)村勞動力流動問題的專題性研究全面展開。

這一時期的研究思路仍然是和城市化相結(jié)合指導思想主要是進一步消除城鄉(xiāng)隔離體制加快農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移通過非農(nóng)化和城市化解決農(nóng)業(yè)、農(nóng)村內(nèi)部矛盾這一階段的重大突破是提出了農(nóng)民工的市民化問題。

(二)、中國農(nóng)村勞動力流動問題的專題研究。

1、農(nóng)村勞動力流動的基本特征。

流動人口的基本特征是農(nóng)村勞動力流動問題研究的起點和基礎。資料表明就外出農(nóng)村勞動力的個體特征來看，年輕、未婚、男性和受過更高教育的勞動者往往更偏好于流動，在年齡結(jié)構上35歲以下的青壯年占絕對優(yōu)勢，女性的平均年齡低于男性，在受教育程度上外出者的教育程度明顯高于非外出者，在流動的方向上主要流出地是安徽、河南、四川、湖北、湖南、廣西、江西等地，流入地主要集中在東部沿海地帶的各省市，就農(nóng)民工的社會群體特征來看流動者基本以尋求職業(yè)、增加收入為目的，主要來自低收入地區(qū)的中等偏低收入農(nóng)戶，在流動方式上他們以農(nóng)民工的身份在城市就業(yè)但無法實現(xiàn)永久性遷移而是處于循環(huán)流動狀態(tài)，在職業(yè)活動上主要集中在城市制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售貿(mào)易業(yè)、運輸業(yè)等社會服務業(yè)，職業(yè)層次偏重體力付出，在流動機制上以自發(fā)流動為主并以各種社會關系為基礎，沿著血緣、地緣、業(yè)緣的社會人際關系向外流動。

2、農(nóng)村勞動力流動的動機與原因。

大量研究從中國體制轉(zhuǎn)軌的制度背景出發(fā)，揭示中國農(nóng)村勞動力流動的特殊性。中共中央政策研究室農(nóng)村組的研究認為，中國農(nóng)村剩余勞動力的存在和農(nóng)業(yè)比較收益低下是農(nóng)民流動的推力，城市化、工業(yè)化帶來的就業(yè)機會與城鄉(xiāng)比較利益的差距是農(nóng)民流動的拉力，城鄉(xiāng)收入水平差距即經(jīng)濟收入驅(qū)動力是農(nóng)村勞動力流動的主要動力。但中國的戶籍制度鎖定了多數(shù)農(nóng)民工的'生活預期目標，從而對這種驅(qū)動力產(chǎn)生了消解作用，形成特殊的生命周期，即年輕時外出打工年齡大了以后回鄉(xiāng)。

3、公共政策與制度安排對農(nóng)村勞動力流動的影響。

體制與制度安排對農(nóng)村勞動力流動的影響是中國流動人口研究的焦點和熱點，也是相關政策制定的核心。戶籍制度是造成外來農(nóng)村勞動力進入城市就業(yè)的行業(yè)、地位、身份存在明顯選擇性，以及大多數(shù)流動人口不能獲得城市永久居住權和穩(wěn)定就業(yè)權，進而形成循環(huán)流動的重要原因。

4、流動人口規(guī)模結(jié)構的變化與民工荒問題的產(chǎn)生。

學術界就中國農(nóng)村勞動力的供給總量和結(jié)構進行了研究，得出一個基本判斷，即一個從農(nóng)村勞動力無限供給到農(nóng)村勞動力有限剩余的轉(zhuǎn)變正在發(fā)生。這一結(jié)論預示著結(jié)構性、局部性的農(nóng)村勞動力短缺現(xiàn)象，將會在中國時常發(fā)生從而對中國全方位的制度創(chuàng)新和發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整提出了新的要求。中國民工荒問題不是總量問題而是結(jié)構性問題。大量研究從農(nóng)民工的工資問題出發(fā)認為制度缺陷是民工荒產(chǎn)生的主要原因。

(一)、戶籍制度改革滯后。

傳統(tǒng)的戶籍和遷徙制度致使流入城鎮(zhèn)的人口無法實現(xiàn)由農(nóng)民身份向市民身份的徹底過渡，在子女讀書和擇業(yè)上不享受和市民同等待遇，并且導致我國城鄉(xiāng)居民社會心理、社會情感、社會認同和社會價值觀上的隔閡、對立、分裂和矛盾。這不僅有害于我國城市化、工業(yè)化和現(xiàn)代化的進程而且會由此衍生出一系列社會問題。

(二)、社會保障制度改革滯后。

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，加快勞動力的有效流動，必須以社會保障制度的改革與完善為基礎。當前我國城市勞動力流動的最主要障礙不是行政壁壘，而是社會保障體系發(fā)育不完善?，F(xiàn)行社會保障制度的缺陷是明顯的：一是社保覆蓋面小法定保障對象少，僅限制于全民所有制的干部、固定工和合同工，大多數(shù)農(nóng)民工無法平等地獲得社會保障;二是社保管理機構不統(tǒng)一，勞動、人事、民政、醫(yī)療、保險等機構參與。機構的不統(tǒng)一給外流人員的社會保障帶來了一系列困難，尤其是涉及到身份、職業(yè)、行業(yè)、區(qū)域變動的流動勞動力更是苦不堪言。

(三)、法律法規(guī)建設滯后，相關部門執(zhí)法不嚴。

目前，勞動法與勞動合同法僅對企業(yè)中的固定工、合同工給與保護，對廣大農(nóng)民雇傭工、臨時工的合法權益維護適用性不大，對相關的不法企業(yè)特別是中小企業(yè)、私營業(yè)主、包工頭約束性不強。勞動合同法、就業(yè)促進法、最低工資法等相關的配套法規(guī)執(zhí)行不到位，在小企業(yè)、私營業(yè)主、建筑包工頭中很普遍，相應的維權部門、監(jiān)督機構未發(fā)揮應有的作用。

(四)、勞動力市場欠發(fā)達。

經(jīng)濟成份之間很不平衡。

(五)、其他影晌因素。

除上述因素之外，勞動者整體素質(zhì)低下以及觀念障礙也是重要因素。

由于素質(zhì)低下，在勞動力市場的競爭力就弱，被其他單位招用的成功率就低，不想流動或想動而又動不了的職工人數(shù)就很多。觀念障礙主要表現(xiàn)是擔心離開國有企業(yè)之后，難以找到好的工作，沒有失業(yè)保障等。此外，流動時大多靠親人、朋友、熟人介紹的途徑，缺乏流動的獨立性、自主性。

勞動力的流動一方面可以使勞動者充分發(fā)揮專業(yè)特長，實現(xiàn)自身的價值;另一方面它涉及到社會勞動資源的配置效率并進而影響到經(jīng)濟結(jié)構的變化問題。因此，必須大力培育和發(fā)展勞動力市場。并相應地進行綜合配套改革，這是實現(xiàn)勞動力有效流動的基礎。

(一)、改革戶籍管理制度。

市場經(jīng)濟體制要求全體居民有平等的身份和發(fā)展機會，現(xiàn)行戶籍制度的改革勢在必行。按照國際慣例，建立統(tǒng)一的流動戶籍制度，即任何人只要在一地有穩(wěn)定的收入來源，就有資格辦理暫住或常住證，并依法享受當?shù)鼐用裣碛械臋嗬蛻M的義務。但在中國，戶籍制度改革十分復雜，必須慎之又慎。在當前無法完全按全新的戶籍制度運行和完全做到自由流動的情況下，可以考慮首先在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和小城市中以漸進方式推開。首先，可暫時保留兩類戶，放寬農(nóng)村戶口遷向城鎮(zhèn)和中小城市的限制，試行以公民住房，生活基礎(穩(wěn)定的職業(yè)和收入)為落戶標準的戶籍遷移辦法。其次，建立常住人口、暫住人、寄住人口三種形式并存管理辦法，規(guī)范相應的權利和義務，對有穩(wěn)定職業(yè)和收入的遷入人員先取得暫住人口身份，經(jīng)若干年后享有居住地居民同等待遇。再次，對已遷入城鎮(zhèn)工作的勞動力可試行臨時戶，登記制度，領取藍皮戶口，待條件成熟時再轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口。最后再逐步推廣，過渡到建立全國統(tǒng)一平等的戶籍制度。通過改革戶籍制度，創(chuàng)造勞動力流動的平等環(huán)境，從而降低流動的成本。

(二)、建立和完善社會保障制度。

健全的社會保障制度是勞動力市場良性運作的基本條件，是消除勞動力區(qū)域間流動的后顧之憂和保障其權利的基礎。從有利于勞動力流動的角度，當前社會保障制度改革可以從以下幾個方面入手：一是擴大社保覆蓋面，將流動人口也納入到社保體系中來，使他們也享有平等的社會保障的權利，為勞動力流動消除后顧之憂;二是應建立全國統(tǒng)一的社會保障機構，統(tǒng)籌管理全社會所有成員的社保事務，以期最終建立覆蓋全國的社會化社保體系，使勞動力不管流動到什么地方都能即使方便地參加社會保障;三是現(xiàn)行戶籍和管理體制尚無突破性進展的情況下，可在流動人口中首先推行醫(yī)療、工傷保險，以解他們的燃眉之急再逐步拓展到其他領域;四是逐步實現(xiàn)常住戶籍人口與外來流動人口公平地享有社會保障權利，制定相同的標準，可在試行社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的辦法的同時，以身份證為基礎，以身份證號碼作為個人社保統(tǒng)一帳號，納入社會我國勞動力流動狀況分析化統(tǒng)一管理的軌道。

(三)、逐步改革勞動就業(yè)制度。

當前，對于流動的勞動力來說，勞動就業(yè)制度改革一是要建立相對穩(wěn)定的勞動合同關系，通過簽訂勞動合同來保障《勞動法》賦予勞動者的合法權益，徹底改變過去對外來勞動力招之即來、揮之即去的狀況，二是逐步實施最低工資標準并納入全社會工資體系之中，對于缺少社會保障體系支持的外來流動人口，實施最低工資標準是保護他們基本權益的最起碼的手段。對同一企業(yè)的員工，不管其戶籍狀況如何，應實行同一工資標準，同工同酬，并獲得同樣的勞保、福利等待遇。

(四)、完善有關的法律法規(guī)制度。

章制度建設，制定全國統(tǒng)一規(guī)范的勞動力流動的制度，有利于勞動力在全國范圍內(nèi)自由流動。

(五)、健全勞動力流動的調(diào)節(jié)機制。

要求是：首先，資水平應該具有較大的彈性;其次，工資總額由勞動力供求競爭和國家計劃雙向調(diào)控。這樣，在新型的工資制度下，工資差異就可調(diào)節(jié)勞動力在社會生產(chǎn)各部門和地區(qū)之間進行合理的流動。

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工商企業(yè)管理學論文篇二

自20xx年始，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)猶如橫空出世，在我國受到了極度的追捧與關注。本文試圖在概述文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展意義的基礎上針對我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀及現(xiàn)存的問題提出一些對策措施和思索，以求能對我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的良性發(fā)展有所裨益。

關鍵詞：

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)意，產(chǎn)業(yè)鏈，營銷，政策，人才。

一、化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的作用。

（一）促進經(jīng)濟發(fā)展。

傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展是建立在資源依賴基礎上的，是以犧牲勞動者的人口紅利和自然資源環(huán)境為代價且邊際效益遞減的發(fā)展道路。而文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是以知識資源的開發(fā)利用為主，具有高科技、高附加值、高收益的朝陽產(chǎn)業(yè)，可以形成一個國家和地區(qū)的持久競爭力，實現(xiàn)“邊際效益遞增”的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，各項創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的增長率都是傳統(tǒng)服務產(chǎn)業(yè)的兩倍，是傳統(tǒng)制造業(yè)的4倍。全世界創(chuàng)意經(jīng)濟每天創(chuàng)造的價值達220億美元，并以每年5%的速度遞增。發(fā)達國家之所以發(fā)達，是發(fā)達國家之所以發(fā)達,是因為文化產(chǎn)業(yè)所占的比重較大,不包括計算機、旅游在內(nèi),僅文化產(chǎn)業(yè)自身的價值占gdp的比重就達到10%-12%，較之傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)而言，更有效促進了就業(yè)率的提高，拉動了其他行業(yè)的發(fā)展進而推動整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。

（二）樹立國家形象。

文化是一個民族的靈魂與面孔，一個國家的形象，首先是依靠文化來展示的。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)以文化形象的魅力塑造國家的政治、經(jīng)濟、軍事和外交形象，從而影響世界的眼光和評價，對提升一國的國家形象具有積極的作用。韓國充分利用影視文化產(chǎn)業(yè)樹立了現(xiàn)代與傳統(tǒng)相結(jié)合、充滿活力和歡樂、講究倫理道德的國家形象。好萊塢《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正傳》等電影，不僅賺得盆盈缽滿，更傳遞了自由、平等、奮進的“美國夢”。日本民族被很多中國人認為是一個不恥的民族，卻通過親和力、滲透力極強的文化產(chǎn)品的海外銷售，極大地改善了戰(zhàn)后日本的國家形象，在由美國《時代》周刊公布的全球最新民意調(diào)查中排名第一。我國國家形象的樹立亦有賴于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大。

（三）保護文化資源。

中華民族五千多年的文明史，積累了豐富的歷史文化資源。然而，文化的生命力在于發(fā)展和創(chuàng)新，如果不在內(nèi)容和表現(xiàn)形式上有所創(chuàng)意，其中很多文化就會如同沉湎于地底的石油一樣，不會帶來任何現(xiàn)實的強勁動力，甚至被世人遺忘乃至滅亡。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)將創(chuàng)意與文化結(jié)合，在彰顯原有文化元素的基礎上，賦予其鮮明的時代感，可以有效的保護、弘揚我們的文化資源。

從宣科的納西古樂到楊麗萍的“云南映像”再到最近的“藏謎”，近年來，這些把原汁原味的少數(shù)民族文化元素與時代流行元素相結(jié)合的文化創(chuàng)意產(chǎn)品，不但為我們提供了“原生態(tài)”的視聽體驗，更使少數(shù)民族文化在開發(fā)中得到保護與傳承。納西古樂本來已經(jīng)瀕臨失傳，當宣科把它變成有利可圖的產(chǎn)業(yè)時，麗江古城一下子就雨后春筍般涌現(xiàn)出一二十個納西古樂演奏團體，過去只有寥寥數(shù)十人識得這種古譜，而現(xiàn)在會演奏納西古樂的麗江人已經(jīng)難以計數(shù)，沒有人再會為它的傳承和保護擔憂。對民族文化的產(chǎn)業(yè)化開發(fā)，在獲得經(jīng)濟利益的同時，能驅(qū)使更多的人去研習、傳承這種文化，使這種文化在傳承中得到保護。

二、我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)存在的問題。

（一）創(chuàng)意不足。

中國電視劇年產(chǎn)量達到1萬4千部集，居世界第一；電影年產(chǎn)量達到402部，居世界第三；動畫年產(chǎn)量10萬分鐘，也在世界靠前；而電視節(jié)目的數(shù)量更是全球任何國家難以企及；即便舞臺新劇，估計也能居世界前列。從這些意義上說，中國絕對已經(jīng)是文化產(chǎn)品生產(chǎn)的大國。但是，中國如此眾多的產(chǎn)品，卻不僅缺乏世界影響，甚至也缺乏國內(nèi)影響。究其實質(zhì)，創(chuàng)意的缺乏已經(jīng)成為我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)規(guī)?；?、持續(xù)化發(fā)展的最大瓶頸。我國的影視劇僅僅停留在戲劇創(chuàng)作的人物情感世界中，忽視了知識資源和產(chǎn)業(yè)資源，沒有深入挖掘文化創(chuàng)意的元素符號。以四大名著為例，《水滸傳》中蘊含著大量的民俗文化，《西游記》充滿一系列的神話符號結(jié)構，《三國演義》富有歷史人文內(nèi)容，《紅樓夢》更是聚集了中國的近古建筑文化、服飾文化、飲食文化、醫(yī)藥文化、儀式文化、圖騰文化、婚俗文化、宗教文化、裝幀文化、詩學文化、農(nóng)耕文化、村社文化等一系列人類學的文化符號，然而電視劇的拍攝卻停留在文學文本語言藝術的審美闡釋的人情戲與情節(jié)戲上，戲劇情節(jié)的闡發(fā)與文化書寫中，沒有挖掘其中的文化創(chuàng)意元素，使內(nèi)容蒼白而又空動，不僅在傳播中國文化上失去轟動效應，甚至經(jīng)濟效益亦遠遠不夠。

與影視產(chǎn)品相比，我國動漫產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)意不足有過之而無不及。美國版《花木蘭》使我國的長城、烽火、戰(zhàn)馬、皇室等文化元素流行世界，《功夫熊貓》更是將中國的功夫、廟會、斗笠、蓑衣、傳統(tǒng)手推車、針灸、爆竹、店小二、面條等中國文化元素以及“氣定神閑，海納百川”、“珍惜當下”等中國式的傳統(tǒng)哲理表達得淋漓盡致。反躬自問，我們守著如此多的文化資源，為什么生生讓別人拿去做了創(chuàng)意？有資料顯示，在中國青少年最喜愛的動漫作品中，日本動漫占60%，歐美動漫占29%，而中國原創(chuàng)動漫包括港臺地區(qū)的比例只有11%，，將近9成的市場被歐美和日本動畫片占據(jù)。日前更有調(diào)查顯示，僅有14.2%的人愛看國產(chǎn)動畫片，81.9%公眾認為國產(chǎn)動畫片缺乏創(chuàng)意，情節(jié)老套。在20xx年上海舉辦的第四屆動漫游戲博覽會中，一位自稱是資深漫迷的觀眾直言，年年必辦的動漫展越來越缺乏特色，甚至出現(xiàn)了展出作品落后于市面流行的現(xiàn)象。

（二）營銷乏力。

“酒香也怕巷子深”，在文化產(chǎn)品多如過江之鯽的今天，甚至可以說，文化創(chuàng)意產(chǎn)品“成也營銷，敗也營銷”。惡評如潮的《英雄》、《十面埋伏》因營銷運作而創(chuàng)造了票房過億的神話，異常叫座的電視劇《激情燃燒的歲月》卻由于營銷手段的單一和策略的失誤而“賠本賺吆喝”。然而，更為不幸的是，《激情燃燒的歲月》的悲劇并非個案，而是恰恰在深層次上折射出我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在營銷上的薄弱。

美國電影作為一種“純粹”的商品形式，建立了一套系統(tǒng)完備的市場營銷機制：從影片的選題、編劇到拍攝、制作，乃至映前宣傳、映后市場跟蹤，制片方成立的營銷小組會通過市場調(diào)研、觀眾心理測定和影片市場預測，確定媒體傳播計劃，制造口碑，引起關注，來完成影片市場營銷策劃的整個步驟。反觀我國的影視創(chuàng)意產(chǎn)品，要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所謂大片一般走上了“掠奪營銷”的不歸路，要么是處于比較初級的階段，不是主要演員的花邊新聞和丑聞，就是導演帶著一幫明星走四方，營銷手段單一，遠遠沒有雪的整合營銷的皮毛，充分利用電視、網(wǎng)絡、報刊、手機短信等多種媒體，通過新聞發(fā)布會、制作專題等方式進行多側(cè)面、全方位的立體傳播，并與企業(yè)合作進行聯(lián)合營銷等。

（三）產(chǎn)業(yè)鏈封閉。

產(chǎn)業(yè)化更重要的標志是產(chǎn)業(yè)鏈條的延伸。國外文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的完整鏈條包括資源、內(nèi)容創(chuàng)作、生產(chǎn)、集成包裝、發(fā)行和展示等眾多環(huán)節(jié)，無論是《哈利·波特》還是《米老鼠與唐老鴨》，這些優(yōu)秀的創(chuàng)意作品之所以能創(chuàng)造上千億的市場價值，都是依賴完整而強大的產(chǎn)業(yè)鏈，從小說、游戲到電影、卡通玩具，再到主題公園，不斷挖掘利潤增值點，創(chuàng)造財富。相比之下，我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的整合程度尚處在起始階段。

譬如，20xx年，全球動漫產(chǎn)業(yè)的衍生品市場達58億美元，而中國僅為0.8億美元。美國每年有70億美元的國內(nèi)票房收入，其份額僅占美國電影產(chǎn)業(yè)的27%，“電影后”收入占73%。

中國的電影票房在8億元左右，占電影業(yè)收入的90%-95%，而衍生品僅為5%-10%，以致國外一位知名制片人看到中國影市場時說：“它不是一座金礦，簡直是一座未開發(fā)的鉆石礦?！彪m然自20xx年《英雄》在國產(chǎn)電影衍生產(chǎn)品開發(fā)上首開先河之后，我國電影衍生產(chǎn)品的開發(fā)開始呈現(xiàn)迅速蔓延之勢，但時至今日，衍生產(chǎn)品開發(fā)的市場尚未真正培育起來，沒有一家專門從事真正意義上電影衍生產(chǎn)品開發(fā)的企業(yè)，甚至片商自己也對衍生品開發(fā)后知后覺，造成《長江七號》火爆上映、盜版“七仔”被瘋狂搶購后方匆匆尋找“七仔”系列衍生品授權企業(yè)的尷尬。

（四）人才缺乏。

人才是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)最核心的生產(chǎn)要素，能否擁有大量的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才，將成為奪取創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展制高點的決定因素。從根本上說，我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸是創(chuàng)意人才的缺乏。資料顯示，在紐約，文化創(chuàng)意人才占勞動力人口總數(shù)的12%，倫敦是14%，東京是15%，而我國還不到2%。在廣州、北京、上海這幾個地方，創(chuàng)意人才缺口達74%。我國目前創(chuàng)意人才不僅在數(shù)量上偏少，而且在層次和結(jié)構上也很有待改善，創(chuàng)意的、策劃的、經(jīng)營管理的復合型人才和高端人才極為欠缺，會創(chuàng)意的人才不懂經(jīng)營管理，懂經(jīng)營管理的人才又不會創(chuàng)意，這在很大程度上制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

三、我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對策。

（一）加大政府扶持力度。

1、制定文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。做好宏觀調(diào)控，根據(jù)各省市的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展空間在國家層次上進行文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的總體規(guī)劃，將文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展同城市發(fā)展、產(chǎn)業(yè)整合以及科技、教育發(fā)展協(xié)調(diào)起來，仿制在開發(fā)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中的“地域沖動”、“政績沖動”。

2、完善政策框架。西方學者賈斯廷·奧康納在《歐洲的文化產(chǎn)業(yè)和文化政策》中說道：“在很大程度上，文化產(chǎn)業(yè)觀念是受牽涉其中的政策框架驅(qū)動的”。我國要大力發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，就必須在法律、金融、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面制定完善合理的政策。

3、搭建公共服務平臺。“小政府，大社會”已是時代發(fā)展的必然要求，政府應充分發(fā)揮中介機構的作用，通過創(chuàng)意中介服務機構這一非政府性的公共服務平臺整合社會資源，搭配相關產(chǎn)業(yè)鏈，推動創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的形成和發(fā)展。

（二）重視創(chuàng)意人才的培養(yǎng)。

1、改革教育機制。從根本上說，創(chuàng)意的缺乏源于我國傳統(tǒng)的教育機制，從小學、中學到大學，孩子的想象力一步步被扼殺在應試教育的框架中。創(chuàng)意的培養(yǎng)應從娃娃抓起，從整個教育機制的徹底改革中入手，落實素質(zhì)教育，注重人文社科知識的學習。

2、完善專業(yè)人才培訓體系。充分發(fā)揮高校的綜合資源優(yōu)勢，著力加強對創(chuàng)意人才、營銷人才、經(jīng)營管理人才尤其是復合型高端人才的教育與培養(yǎng)。加強產(chǎn)學研合作，縮短學用落差。構建系統(tǒng)的社會培訓體系，進行資格認證考核。

（三）保護知識產(chǎn)權。

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是源于個人創(chuàng)造性、技能與才干，通過開發(fā)和運用知識產(chǎn)權，具有創(chuàng)造財富和增加就業(yè)潛力的產(chǎn)業(yè)。開發(fā)與運用知識產(chǎn)權是創(chuàng)意轉(zhuǎn)換、形成產(chǎn)業(yè)鏈的關鍵。創(chuàng)意產(chǎn)品極意被侵害，因此要發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，必須加大對版權的保護力度，因為版權的市場價值體現(xiàn)是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的唯一盈利途徑。在中國，產(chǎn)權問題越來越嚴重，模仿隨處可見，盜版屢見不鮮，既削弱了創(chuàng)意人員的研發(fā)動力，不利于創(chuàng)意群體的形成，又阻礙了創(chuàng)意衍生產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)業(yè)鏈的完善，嚴重制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展。為此，應實行如下措施：

1、不斷完善知識產(chǎn)權法律體系，加強專利法、版權法、商標法等知識產(chǎn)權立法，提高執(zhí)法力度，嚴厲打擊知識產(chǎn)權犯罪。

2、提高知識產(chǎn)權的服務能力。通過增加知識產(chǎn)權審查人員、提高工作效率、加強信息檢索能力、改進工作流程、建設政府上網(wǎng)工程等方式，提高知識產(chǎn)權審查能力和信息提供能力。

3、培養(yǎng)公民保護知識產(chǎn)權的意識。

4、加強國際合作，共享數(shù)據(jù)資源，聯(lián)合打擊盜版。

21世紀是“創(chuàng)意經(jīng)濟”的時代，能否占領文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的制高點，關系到一個國家的生死存亡。正確認識我國文化創(chuàng)意家產(chǎn)業(yè)中存在的問題，積極為其發(fā)展掃除障礙，才能真正走上“中華崛起”之路。

工商企業(yè)管理學論文篇三

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工商企業(yè)管理學論文篇四

摘要：隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人才競爭越來越激烈，針對工商管理方面的人才，社會的要求和標準也越來越高。

本文將從我國工商管理體制的現(xiàn)狀和工商管理人才培養(yǎng)存在的問題出發(fā)，對于工商管理人才培養(yǎng)模式進行探究，包括轉(zhuǎn)變辦學理念、設置科學的課程體系以及增加實踐教學。

以此來創(chuàng)新工商管理人才的培養(yǎng)模式，提高工商管理人才的質(zhì)量和就業(yè)競爭力。

關鍵詞：工商管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀與問題。

我國的工商管理體制存在很多的不足，包括工商管理專業(yè)人才的缺乏、工商管理制度的不完善以及缺乏統(tǒng)一管理等問題，嚴重影響了工商管理人才的培養(yǎng)，本文重點從工商管理人才培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的問題以及具體的人才培養(yǎng)模式進行探究，進而提高工商管理人才的社會競爭力。

到目前為止，我國工商管理體制中存在諸多問題，包括：缺乏統(tǒng)一管理，在我國某些地方，工商管理機關采用一法兩制的制度，對外嚴格、對內(nèi)寬容，嚴重破壞了我國工商管理體制的整體性;工商管理制度不完善，不能有效的發(fā)揮工商管理部門的作用;工商管理人才缺乏，主要是工商管理中高級的人才缺乏。

工商管理人才培養(yǎng)存在很多問題，包括：辦學理念脫離現(xiàn)實、課程設置不合理以及實踐能力差。

具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.辦學理念脫離現(xiàn)實。

現(xiàn)階段，對工商管理人才的培養(yǎng)，存在辦學理念脫離現(xiàn)實的問題。

諸多的高校針對工商管理專業(yè)，都是采用模版化的形式，沒有自己的辦學特色，都是千篇一律的教學。

對于工商管理專業(yè)，很多家長和學生都存在錯誤的觀點，認為工商管理專業(yè)是培養(yǎng)社會管理人才的，但是校方并沒有說明真實的辦學理念，隨著社會人才競爭越來越激烈，工商管理專業(yè)的學生畢業(yè)后大多的工作崗位在企業(yè)的中層或者基層工作，導致很多學生的自我認知不準確。

2.課程設置不合理。

工商管理作為一級學科，下面的二級學科包括會計、市場營銷以及人力資源。

在實際的教學過程中，由于工商管理專業(yè)與會計專業(yè)、市場營銷專業(yè)、人力資源專業(yè)在課程的安排上存在重疊的部分，導致了針對工商管理專業(yè)的人才培養(yǎng)只注重表面，學生無法學習到專業(yè)的知識，缺乏專業(yè)的工商管理專業(yè)能力，在畢業(yè)后的社會競爭中處于劣勢。

針對工商管理的課程設置，學校多注重理論知識的教學，而缺少實踐能力的培養(yǎng)，并且在課程安排上的表面化教學，缺少對工商管理課程的重點教學，課程設置上缺乏專業(yè)性。

與此同時，針對工商管理課程和課時的設置都太高。

學校在針對工商管理專業(yè)的培養(yǎng)上，課程設置多達40多門課，3500多課時，雖然現(xiàn)在縮減到了2600課時，但是工商管理課程的課程并沒有減少。

3.實踐能力差。

在工商管理的教學過程中，學校的實習和實踐培養(yǎng)很少，實踐教學板塊不足，導致了學生很少接觸社會的機會，缺乏專業(yè)的實踐能力，妨礙了針對工商管理人才的培養(yǎng)。

目前國內(nèi)工商管理的老師普遍缺乏社會經(jīng)驗，教學內(nèi)容不能與時俱進，采用傳統(tǒng)的教學方式培養(yǎng)學生，導致學生與社會實踐脫節(jié)更加嚴重。

并且在實際的調(diào)查過程中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)需要從頭培養(yǎng)工商管理專業(yè)的員工，他們的實踐能力很差，基本的辦公操作技能也不具備，并且大部分工商管理專業(yè)的員工都缺乏創(chuàng)新，缺少主見。

隨著社會就業(yè)競爭的加劇，企業(yè)的用工需求越來越高，并且需要上崗就能直接操作的員工。

對于工商管理的人才培養(yǎng)，會讓這部分學生缺乏就業(yè)的競爭力。

要解決工商管理人才培養(yǎng)過程中存在的辦學理念脫離現(xiàn)實、課程設置不合理以及實踐能力差的問題，需要提高對工商管理人才的培養(yǎng)水平，采取的具體措施如下：

1.轉(zhuǎn)變辦學理念。

學校的辦學理念不科學，會造成工商管理人才培養(yǎng)定位的不準確，會導致很多問題的發(fā)生。

因此，針對工商管理人才的培養(yǎng)，需要在實際教學中，明確工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目的和具體的做法。

并且校方對于工商管理人才培養(yǎng)方法的制定上要面向社會的需求，立足于工商管理行業(yè)的發(fā)展方向，以學生的就業(yè)為基礎進行轉(zhuǎn)變辦學理念，與時俱進，設置合理的工商管理人才培養(yǎng)目標，每個學校根據(jù)自身發(fā)展的情況，設置個性化、有特色的發(fā)展目標，培養(yǎng)全方位的工商管理人才。

只有這樣才能樹立正確的辦學理念，增強學生對社會的適應能力，提高學生畢業(yè)的就業(yè)競爭力，同時促進工商管理專業(yè)的發(fā)展。

2.設置科學的課程體系。

在工商管理的課程設置上，以就業(yè)為目的設置課程內(nèi)容，注重教學的實用性和特色教學，加大工商管理的專業(yè)技能培訓，并且實行學生的多樣化的人才培養(yǎng)，學生可以針對其他專業(yè)進行跨專業(yè)的選修。

并且在課程設置上注重互動式教學，增加工商管理教學的趣味性，通過工商管理新聞發(fā)布會等形式，運用互動式教學提高學生的學習興趣，在實際的教學過程中，一方面要加強專業(yè)知識的培養(yǎng)，另一方面也要注重學生的創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，具體包括：案例式教學，通過案例分析，更加實際生動的講解所教的課程;互動教學，采用教師和學生都主動授課的形式，讓學生主動提出問題，帶動學生積極思考所學的課程內(nèi)容;情景模擬教學，課堂現(xiàn)場模擬有關工商管理課程的活動，增加互動性;研討式教學，即開展討論會等形式。

與此同時，適當?shù)臏p少專業(yè)課的比重，增加一些人文社會相關的課程;對工商管理的具體課程，要根據(jù)社會發(fā)展的需要精選必修課，增加學生對社會的適應性;同時也要采用靈活多樣的方式進行教學，提高工商管理課程的教學效果。

3.增加實踐教學。

針對工商管理的人才培養(yǎng)，要注重實踐教學，在實際的教學過程中，加大課程的實踐教學內(nèi)容和教學方式，具體內(nèi)容如下：增加教學實踐的環(huán)節(jié)。

在原有課程的基礎上，增加工商管理實踐操作的課程，例如實踐課和模擬大賽等形式。

建立工商管理專業(yè)的教學基地。

根據(jù)學校針對工商管理專業(yè)的教學內(nèi)容和要求建立實習基地，并采用靈活實習的方式，學生根據(jù)自己的興趣選擇自己喜歡的實習方向，并配有專業(yè)老師進行實習指導，工商管理專業(yè)的實習期應在半年以上，實習基地和學校達成長期合作，通過專業(yè)的實習，提高工商管理專業(yè)的專業(yè)能力，增強社會的適應性，提高畢業(yè)的就業(yè)競爭力。

建立學校工商管理專業(yè)的實驗室。

通過建立實驗室，加大工商管理專業(yè)學生的實際操作能力和實驗水平，并在實際的教學過程中，加大實驗教學的課程力度和課程內(nèi)容，不要形同虛設、資源浪費。

工商管理專業(yè)的實驗室是學生理論知識和實踐操作緊密聯(lián)系的場所，工商管理專業(yè)的學生可以將課堂上所學到的理論知識，通過做實驗的形式，加深理解和鞏固。

與此同時，學校應該鼓勵更多的學生參加實驗大賽，讓工商管理專業(yè)的學生在實驗大賽中磨練自己，進一步提高自己的專業(yè)知識和實際操作能力。

工商管理教學的老師要經(jīng)常去企業(yè)進行學習，提高自身的實踐能力，將自己的課程與時俱進的傳授給學生。

提高教師的實踐操作能力是培養(yǎng)工商管理人才的基礎和前提條件。

只有這樣，才會促進工商管理專業(yè)人才的進一步提升，才不會誤人子弟。

與此同時，學校也要和校外著名的企業(yè)家合作，經(jīng)常聘請他們到學校授課或開講座，同時也可以聘請他們擔任學校的實踐導師，提高工商管理學生的實踐動手操作能力和水平。

綜上所述，現(xiàn)階段工商管理體制存在專業(yè)人才的缺乏、工商管理制度的不完善以及缺乏統(tǒng)一管理等問題，也就造成了工商管理在人才培養(yǎng)方面，存在的辦學理念脫離現(xiàn)實、課程設置不合理以及實踐能力差等問題。

為了在激烈的市場競爭中有自己的一席之地，針對工商管理的人才培養(yǎng)需要采取積極的措施，提高工商管理人才的質(zhì)量和創(chuàng)新能力，本文針對工商管理專業(yè)探討其人才培養(yǎng)的模式，具體包括：轉(zhuǎn)變辦學理念、設置科學的課程體系以及增加實踐教學。

參考文獻：

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[2]薛敏.淺談我國工商管理人才培養(yǎng)中存在的問題與改善的措施[j].現(xiàn)代經(jīng)濟信息.期.

隨著時代的發(fā)展和社會進步，我國已經(jīng)由計劃經(jīng)濟成功轉(zhuǎn)型到了以市場經(jīng)濟為主體的經(jīng)濟發(fā)展形態(tài)，同時，由于我國綜合實力的發(fā)展，與全球各國家的經(jīng)濟交往大大加強。

因此，為迎接機遇，應對挑戰(zhàn)，應從經(jīng)濟健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的角度，對其促進作用的可行性進行分析。

1概述。

改革開放30多年來的成就表明了這條道路的正確性，同時也說明了市場經(jīng)濟對于一個國家經(jīng)濟發(fā)展的重要性。

伴隨我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，從整體上已經(jīng)突顯了工商管理作為職能部門所起到的重要作用，隨著市場經(jīng)濟的日益完善與擴大，其地位越來越顯著。

因此，要想更好地理解這一職能部門對于我國經(jīng)濟發(fā)展的整體作用，應對其有一個深入的理解。

基本內(nèi)容與職能主要體現(xiàn)在市場監(jiān)管這一方面，但其監(jiān)管并非是獨立的行為，可以說，工商管理是市場經(jīng)濟正常運行的裁判官、把關人、責任人和監(jiān)督員。

從不同的角度出發(fā)認識，便有了不同的身份，也說明了其地位的重要性，以及其可能發(fā)揮的有效作用。

另一方面，工商管理部門相當于一個協(xié)調(diào)機構，類似于一個中介和一個橋梁，不但需要監(jiān)管市場，還需要適當?shù)膮⑴c各種經(jīng)濟活動、社會管理、公共服務等，從而發(fā)揮作為社會公共職能的一面。

以我國為例，其部門常設有辦公廳、法規(guī)司、反壟斷和反不正當競爭執(zhí)法局、消費者權益保護局、市場規(guī)范管理司、企業(yè)注冊局、外商投資企業(yè)注冊局等。

應該注意的是，不同的經(jīng)濟體制對于工商管理要求也不盡相同，它在我國的重要性是十分顯著。

2特征分析。

工商管理的主要特征或特點具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是與其他政府部門間的差異性。

首先從目標上看，工商管理面向市場，最終目的是促進市場經(jīng)濟的健康發(fā)展;其次，專項資金缺乏、項目空缺，以市場為核心，并以營造公平的市場發(fā)展環(huán)境為職能;第三，與其他部門間的區(qū)別，表現(xiàn)在它更多的屬于經(jīng)濟體的良性發(fā)展表現(xiàn)。

從監(jiān)管方面來分析，工商管理的特點集中體現(xiàn)在監(jiān)督手段的豐富性上，其方式是行政處罰與行政管理二者相結(jié)合，以公眾或市場輿論進行輔助性監(jiān)督等，利用法律手段，更為細致地進行強有力的執(zhí)法，制裁也相當嚴格，其職能得到了更大的擴充與發(fā)展，是促進市場良性發(fā)展的有效助推器。

從監(jiān)督范圍來分析，伴隨市場經(jīng)濟的完善與發(fā)展，工商管理也變得更加成熟，以監(jiān)督范圍為例，其擴展也十分迅速，一方面進行有形的監(jiān)管，另一方面也創(chuàng)出了無形監(jiān)管，即一方面利用明確的規(guī)定進行各種條件的審核與監(jiān)管，另一方面也懂得如何利用市場中的淘汰規(guī)律來進行一系列的監(jiān)督，增加了其中的合理性與科學性。

從消費者的角度來分析，工商管理的不斷完善與發(fā)展更好的使消費群體得到了突顯，這也是由于近些年來我國的經(jīng)濟發(fā)展方式及經(jīng)濟政策的影響所致，但總的來看其趨勢更加有利于市場主體因素的維護，與消費者的關系拉得越來越近，對于消費者的各項權益與權利的維護與促進也起到了推動作用。

因為從市場角度來看，其構成包括生產(chǎn)者與消費者，因此，工商管理更著重于全面發(fā)展，對于兩方面的監(jiān)督、管理和引導都有所加強。

3促進作用。

我國是社會主義國家，在整體的國家建設與發(fā)展過程中，大多是自己探索規(guī)律。

就工商管理部門來講，在十六大以前就明確了其基本職能，即“經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務”。

工商企業(yè)管理學論文篇五

論文關鍵詞：合并會計,會計處理方法。

一、我國企業(yè)合并會計會計準則與國際企業(yè)會計合并準則的差異。

雖然我國20xx版會計準則與國際會計準則實現(xiàn)了實質(zhì)性趨同，但是中國的會計準則由于我們的制度，體制等原因在很多細節(jié)方面仍然保持了自己的特色。把我國的《企業(yè)合并》與國際會計準則《合并企業(yè)會計》進行簡單對照就會發(fā)現(xiàn)一些差別：

1.合并范圍的差異。

我國的企業(yè)合并準則在合并范圍問題上主要傾向于母公司理論。即只要是母公司能夠控制的公司都應該并入合并范圍，而不管參與合并的企業(yè)在合并前后是否受同一方或相同的多方最終控制。因此我國的企業(yè)會計準則將企業(yè)合并分為同一控制下的企業(yè)合并和非控制下的企業(yè)合并。由于我國產(chǎn)權市場還不夠成熟、發(fā)生的企業(yè)合并有相當?shù)谋嚷蕿闉橥豢刂葡碌钠髽I(yè)合并，所以我國將同一控制下的企業(yè)合并納入了企業(yè)合并準則的范圍。但是國際會計準則的《合并企業(yè)會計》規(guī)定合并范圍不包括同一控制下的企業(yè)合并。

2.會計核算方法的差異。

我國企業(yè)合并準則對同一控制下的企業(yè)合并采用權益結(jié)合法;非同一控制下的企業(yè)合并采用購買法。而《ifrs第3號———企業(yè)合并》不涉及同一控制下的企業(yè)合并,規(guī)定“所有企業(yè)合并都應該采用購買法”。

我國學術界普遍認為同一控制下的企業(yè)合并是一個企業(yè)與另外一個企業(yè)股權結(jié)合而不是買賣交易，因此參與合并的各方均按其凈資產(chǎn)的賬面價值合并，合并后各合并主體的權益不能因企業(yè)合并而增加或減少。而購買法則被看成是一個企業(yè)購買另一個企業(yè)的交易行為，將被合并企業(yè)的凈資產(chǎn)入賬時應該采用公允價值。筆者認為原因主要有:首先我國證券市場還不夠活躍,許多功能還被政府控制不能完全發(fā)揮其作用,實踐證明在這種環(huán)境下使用權益結(jié)合法并沒有多大空間操縱合并當年的利潤,也并不會使企業(yè)當年的財務狀況大幅改變。

第二,我國資本市場發(fā)展滯后,企業(yè)間的產(chǎn)權交易還不成熟,現(xiàn)有的很大一部分不是企業(yè)之間獨立完成的合并,往往產(chǎn)權關系復雜,不易辨認購買方,對這部分企業(yè)合并采用購買法不切實際,況且這部分合并案例多數(shù)不是合并雙方出于完全自愿的交易行為,合并對價不是雙方討價還價的結(jié)果,不代表公允價值,采用購買法只會削弱會計信息與現(xiàn)實的相關性。

3.計量屬性的差異。

或承擔的負債應按照公允價值計量。即以購買方為換取被購買方的控制權而放棄的資產(chǎn)、發(fā)生或承擔的債務、發(fā)行的權益性工具在交易日的公允價值加上任何可直接歸于企業(yè)合并的成本為合并成本。

二、我國企業(yè)合并會計方法的選擇。

由前面的分析可以看出我國企業(yè)合并準則與國際會計準則的根本分歧在于我國是權益結(jié)合法和購買法并用,而ifrs3僅允許使用購買法。筆者認為這種選擇主要基于以下原因：

1.在合并理論的選擇上，母公司理論用于合并范圍的確定，實體理論用于會計處理方法的選擇，因此我國在企業(yè)合并的會計處理方面也采用了權益結(jié)合法與購買法并用的原則。

2.購買法的理論基礎是公平交易,合并方得到的所有資產(chǎn)和負債以公允價值計量;而使用權益結(jié)合法時如果合并前公司合并資產(chǎn)的賬面價值比公允價值低,或者負債的賬面價值比公允價值高,則合并報告披露的信息可能與事實相反:低估企業(yè)凈資產(chǎn)將導致被并企業(yè)資產(chǎn)流失,高估企業(yè)價值又會損害投資者權益,影響信息的可靠性,削弱了相關性。但是,如果使用購買法,而公允價值并不能準確代表企業(yè)的真實價值,就會產(chǎn)生不真實的合并會計數(shù)據(jù),給人為調(diào)節(jié)利潤留下很大的空間。

則此時采用權益結(jié)合法以歷史成本為基礎信息的可靠性較高,會計信息更具有相關性。我國保留權益結(jié)合法正是出于這方面的考慮3.購買法將公允價值體現(xiàn)在被并方的賬戶和合并后的資產(chǎn)負債表中,當被并方原單獨賬上記錄的資產(chǎn)和負債按公允價值記錄時,購買方原單獨賬上的資產(chǎn)和負債卻以歷史成本記錄,合并后的財務報告便成為一個新舊價格混雜的產(chǎn)物,削弱了企業(yè)購并前后會計信息的縱向可比性;而權益結(jié)合法保留了被并方合并前資產(chǎn)和負債的賬面價值,不產(chǎn)生新的計價基礎,增強了企業(yè)購并前后信息的縱向可比性,但對于不同企業(yè)間的橫向比較卻比較困難。

三、我國企業(yè)合并會計處理方法的選擇。

我國頒布的《企業(yè)會計準則第20號———企業(yè)合并》規(guī)定，企業(yè)合并分為同一控制下的企業(yè)合并和非同一控制下的企業(yè)合并，前者要求采用權益結(jié)合法，后者要求采用購買法。即我國是允許購買法與權益結(jié)合法并存的二元格局。

由于同一控制下企業(yè)合并發(fā)生在同一所有者控制的企業(yè)之間，并購本身沒有市場基礎，合并對價不一定是雙方自愿行為，因此，不能將其看作公允價值。

當前中國的企業(yè)合并相當一部分是同一控制下的上市公司之間的換股合并，上市公司的大部分股權還沒有明確的市價，即使部分股權已上市流通，但是由于中國的證券監(jiān)管很不完善，股票價格往往受市場投機因素的作用而不能反映其真正價值，因此，權益結(jié)合法更具合理性。

同時我們也觀察到中國的市場經(jīng)濟越來越完善和成熟，中國的企業(yè)并購將會更多的在開放的市場環(huán)境下進行，交易價格將越來越公允。因此采用購買法核算，將取得的資產(chǎn)、負債統(tǒng)一為公允價值，不斷提高會計信息的清晰度與可比性將成為主流。合并準則對購買法的這一規(guī)范體現(xiàn)了我國對公允價這一計量屬性的接受，順應了國際上對于交易必須以公允價作為計量基礎的核算原則，在購買法成為國際合并會計方法發(fā)展趨勢的背景下，合并準則的這一規(guī)定無疑縮小了我國企業(yè)會計準則與國際財務報告準則之間的差異。考慮到我國經(jīng)濟發(fā)展尚處在初級階段、證券市場還沒有完全發(fā)展等今后一段時期的經(jīng)濟、政治、文化發(fā)展的實際情況,購買法的實施將是一個長期而復雜的過程，購買法的全面推行必將使我國與國際會計準則全面趨同。

參考文獻。

[5]韋秀長,金高波.新會計準則的革新〔j〕,中國財經(jīng)報,20xx,4月,28.第006版.

工商企業(yè)管理學論文篇六

摘要：“人本管理”是一種基于新時代背景的管理理念。它強調(diào)對人的尊重，強調(diào)發(fā)揮企業(yè)成員的主觀能動性，調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造力，使企業(yè)的內(nèi)在活力得到煥發(fā)。為此，我們應當積極對“人本管理”模式展開探討，尋求其思想價值。

現(xiàn)代化的工商企業(yè)管理模式，十分注重踐行“人本管理”這種全新的理念，“人本管理”意味著企業(yè)在管理和運作中不能將員工僅僅看做是給企業(yè)帶來效益的機器，而是要把他們當成一個獨立的“人”來看待，充分尊重他們的人格，將他們的工作積極性和創(chuàng)造力充分地激發(fā)起來，使企業(yè)的運作被“激活”起來，促成企業(yè)效益的提高。

一、“人本管理”理念的主要體現(xiàn)。

在現(xiàn)代工商企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，一切經(jīng)濟活動的展開都要以人員管理為中心，切實提高人才競爭力，企業(yè)的其他資源都是為人來提供服務。這就是對“人本管理”的最簡單概括。具體地說，“人本管理”的理念主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）把“人”當做企業(yè)的第一要素并尊重員工的基本權益。

在這個工作節(jié)奏日益加快的社會，不少企業(yè)似乎把“效益”當成了企業(yè)運作的第一要素。而企業(yè)的員工不過是給企業(yè)創(chuàng)造效益的機器而已。卓別林主演的電影《摩登世界》，就是對這種落后管理模式的典型寫照。其結(jié)果是，企業(yè)的在運作中缺乏對員工基本權益的尊重，或強迫員工無休止加班，使員工疲于奔命，苦不堪言，身體健康受到嚴重的損害；或制訂一些缺乏人性化的管理措施。如有的企業(yè)規(guī)定員工上班期間如廁必須進行登記，有的企業(yè)規(guī)定員工吃飯不得超過20分鐘等。這種苛刻而充滿高壓的企業(yè)管理模式，讓企業(yè)如同是一座“監(jiān)獄”。從表面上來看，企業(yè)的效益似乎會在短期內(nèi)快速增長；但員工長期身處于這種高壓的管理制度下，其身心健康受損，工作積極性也得不到提高，對于企業(yè)的長遠發(fā)展是不利的。

（二）崇尚超越。

不少企業(yè)受到社會上“槍打出頭鳥”的錯誤觀念的影響，在運作當中充滿妒才忌能的氛圍，對于業(yè)績出色、工作中敢為人先的員工極盡打擊排擠之所能，導致了員工在工作過程中被束手束腳，不敢超越。但基于“人本管理”理念的的企業(yè)管理模式，卻要求營造崇尚超越的企業(yè)文化，讓每一個員工在工作中都要放開手腳盡情超越。在超越中求發(fā)展，并推動企業(yè)的發(fā)展變革。事實上，只有企業(yè)崇尚超越，鼓勵超越，企業(yè)才能取得長遠的發(fā)展。

（三）鼓勵創(chuàng)新并激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

許多企業(yè)在管理上因循守舊，把員工“管死”，認為員工不過是執(zhí)行企業(yè)決策的一個“零部件”而已，要求員工處處循規(guī)蹈矩，造成員工的創(chuàng)造力得不到發(fā)揮。一個沒有創(chuàng)造力的企業(yè)，是難以在激烈的市場競爭中保持長盛不衰的。所以基于“人本管理”理念的的企業(yè)管理模式。要求在企業(yè)管理中鼓勵創(chuàng)新，采取恰當?shù)臋C制激發(fā)員工的創(chuàng)造力，把企業(yè)打造成為具有創(chuàng)新意識的企業(yè)。

（四）對人才給予相應的尊重。

人才資源是一個企業(yè)最重要的資源之一。只有對人才給予了相應的尊重，為了他們提供等價的待遇，才能激發(fā)出人才的工作積極性，使人才以最大的熱情為企業(yè)的運營效力。所以“人本管理”強調(diào)尊重人才，并正確地使用人才。

（五）創(chuàng)造合適的機制讓員工參與管理決策。

基于“人本管理”理念的工商企業(yè)管理模式，還要求把企業(yè)的決策理解為一個集思廣益的過程，而不僅僅是企業(yè)管理層“自家”的事。事實上，在企業(yè)進行決策時，管理層常常會“當局者迷”，而企業(yè)中層經(jīng)理人員和基層員工由于常年處在企業(yè)運作的第一線，對企業(yè)運作中的許多具體情況比管理層了解地更為透徹。所以，管理層在進行決策時，應當充分調(diào)動員工的參與，多多聽取員工的意見和建議。只有在決策上做到了集思廣益，企業(yè)的決策才能夠得到優(yōu)化，減少不必要的決策失誤。一些企業(yè)在決策機制上過于“一言堂”，排斥中層經(jīng)理人員和基層員工的參與，這看上去是提高了企業(yè)決策的效率，但從長遠來看，卻增加了決策的風險性。（六）對員工進行充分授權基于“人本管理”理念的工商企業(yè)管理模式，要求充分發(fā)揮出員工的主觀能動性。這就要求我們在日常的管理工作中，對員工進行充分授權，賦予他們最大的自主空間。尤其是要充分地調(diào)動中層經(jīng)理人員的管理創(chuàng)意，不要把權力過于集中于企業(yè)管理層。

（七）改善對消費者的服務質(zhì)量。

基于“人本管理”理念的工商企業(yè)管理模式，不僅僅是針對企業(yè)員工，還體現(xiàn)在針對消費者的服務模式上面。伴隨著市場經(jīng)濟模式的不斷發(fā)展完善，消費者對于企業(yè)的服務質(zhì)量也在不斷地提出新的要求。這就要求企業(yè)必須以消費者為中心，不斷地改善服務水平，提高服務質(zhì)量，努力滿足消費者的各項需求，做到讓消費者滿意。

二、人本管理在工商企業(yè)中進行運用時應注意的地方。

（一）正確地看待人才和使用人才。

前面說過，人才資源是一個企業(yè)最重要的資源之一。所以，基于“人本管理”理念的工商企業(yè)管理模式，極其重視發(fā)揮人才的作用，強調(diào)對人才的正確使用。1.在對人才的使用上不要過分拘泥于常規(guī)企業(yè)在選拔和使用人才時，尤其要避免受到論資排輩這些條條框框的束縛。對于那些的確才華出眾，能夠為公司的發(fā)展發(fā)揮出較大作用的員工，即使資歷較淺，也應當委以重任，把他們放在能發(fā)揮出他們自身特長的舞臺上。此外還要給予人才一定的寬容度，記住“人無完人”的道理。對于那些有著小缺點的人才不要一味地壓制，而是要大膽使用，并創(chuàng)造出助其揚長避短的機制，讓其長處在企業(yè)中得到充分發(fā)揮。2.給予人才以等價的待遇合適的待遇是促使人才不斷地發(fā)揮出其潛能的動力。我們不能光要馬跑而不讓馬吃草。要知道你給了人才三分的待遇，或許他創(chuàng)造出的就是十分的價值。對于工商企業(yè)來講，要設立人才?？罨穑瑢τ谀切┐_實業(yè)績突出，對企業(yè)的發(fā)展起到了關鍵作用的人才，要適當?shù)匕胃咂浯?，讓其在崗位上更加安心地工作?/p>

（二）企業(yè)制度設計要以人為本。

人本管理，本身就意味著以人為本。這一點也應當體現(xiàn)在企業(yè)的制度設計之中。要把員工當成一個獨立的“人”來看待，而不是把他們看作一部工作機器。這就要求我們在制度設計上，要充分尊重員工的正當權益，尊重他們正當?shù)纳硇枨?，并給予員工一定的自由度。不要把他們限制地過死。

（三）要有激勵創(chuàng)新的工作機制。

創(chuàng)新是現(xiàn)代化企業(yè)管理模式的靈魂。一個沒有創(chuàng)新的企業(yè)必然是死水一潭，缺乏發(fā)展的活力。所以，企業(yè)要建立起激勵創(chuàng)新的工作機制，使員工的創(chuàng)造力得到發(fā)揮。比如，企業(yè)管理層可以就企業(yè)運作中的一些重難點，對企業(yè)員工進行創(chuàng)意方案的搜集。在企業(yè)的一些重大項目的實施上，也應該鼓勵員工采取不同的創(chuàng)意方案，銳意創(chuàng)新。企業(yè)在對員工的考核機制上，也應當把創(chuàng)新能力作為其中一個重要的考核指標。

（四）要給員工提供參與決策的渠道。

“人本管理”理念強調(diào)在企業(yè)決策上做到集思廣益，這就意味著企業(yè)要給員工提供參與決策的渠道，在決策方面充分發(fā)揮全體員工的智慧。比如，企業(yè)在對于重大問題進行決策時，應當首先通過中層經(jīng)理人員，將決策的內(nèi)容通報給員工，對全體員工的意見進行充分搜集。在進行決策時，應當充分采納員工的意見，必要時可邀請員工代表列席會議。

結(jié)束語。

“人本管理”這種模式要求企業(yè)的管理充分注重“人”的因素，尊重員工的人格和正當權益，發(fā)揮員工的主觀能動性，并把創(chuàng)新的活水注入企業(yè)的運作當中，使企業(yè)的競爭力得到有效提高。

參考文獻：

工商企業(yè)管理學論文篇七

制造型企業(yè)生產(chǎn)車間的現(xiàn)場管理是制造型企業(yè)生產(chǎn)管理的核心，之所以如此是因為生產(chǎn)車間是企業(yè)的利潤中心和成本管理中心，生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的水平高低直接關系到企業(yè)能否盈利，它是企業(yè)能否得到賴以生存和發(fā)展的資金的重要基礎，故此生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。

1、制造型生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的含義及重要性。

1.1現(xiàn)場和現(xiàn)場管理的含義。

1.1.1、所謂現(xiàn)場，就是指企業(yè)為顧客設計、生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品和服務以及與顧客交流的地方、現(xiàn)場為企業(yè)創(chuàng)造出附加值，是企業(yè)活動最活躍的地方。

（1）、現(xiàn)場管理就是設置目標、編制實施計劃，充分地利用人、物、設備等物資去實現(xiàn)既定的目標。

（2）、企業(yè)要及時為顧客提供質(zhì)量好的產(chǎn)品，當然，好的產(chǎn)品和服務還應具備價格的競爭力，滿足顧客的價格要求，這就需要企業(yè)不斷的降低成本，而降低成本與現(xiàn)場管理也有著密不可分的關系。

1.1.2、現(xiàn)場管理就是指用科學的標準和方法對生產(chǎn)現(xiàn)場備生產(chǎn)要素：包括人（工人和管理人員）、機（設備、工具、工＆器具）、料（原材料）、法（加工、檢測方法）、環(huán)（環(huán)境）、信（信息）等進行合理有效的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制和檢測，使其處于良好的結(jié)合狀態(tài)，達到優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、均衡、安全、文明生產(chǎn)的目的。

1.2生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的重要性。

現(xiàn)場是企業(yè)生產(chǎn)運營活動的發(fā)生場所，是企業(yè)提升競爭能力的重要源泉。所有企業(yè)都必須從事與賺職利潤相關的主要活動，如推行或開發(fā)一些合適的管理制度，生產(chǎn)現(xiàn)場的整頓和銷售的技巧。日本工業(yè)企業(yè)是全世界競相學習的對象，他們舉世矚目的成功與持續(xù)不斷地重視現(xiàn)場管理與馥善密不可分。在現(xiàn)場中，我們能夠清晰的觀察到生產(chǎn)活動中的過程和各種浪費與不合理現(xiàn)象?，F(xiàn)場是生產(chǎn)型企業(yè)的基礎，現(xiàn)場管理水平的高低，將直接影響質(zhì)量、成本、交期等各項指標的宴現(xiàn)?，F(xiàn)場是面鏡子，直接反映出企業(yè)經(jīng)營管理水平。面臨日演激烈的市場競爭，需要企業(yè)以更低的成本、更高的品質(zhì)、更短的交貨期去響應市場，而生產(chǎn)企業(yè)的競爭力來自于現(xiàn)場，可見現(xiàn)場管理的重要性。

2、制造型企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的改善方法。

2.1如何改善生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理。

在社會主義市場經(jīng)濟體制下，以銷定產(chǎn)，這是一項基本性的改革，要改善企業(yè)的生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理，必定要使其適應市場經(jīng)濟體制的需要，從以下幾個方面改善：

2.1.1、企業(yè)要面向國際、國內(nèi)兩個市場，走向市場、適應市場、提高企業(yè)的市場競爭力為中心，把加強企業(yè)生產(chǎn)管理貫穿于改革、改組、改造的始終，以人為本，管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新、技術創(chuàng)新并舉，在實踐中建立起與社會主義市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的科學的生產(chǎn)車間管理體系。

2.1.2、建立有效的生產(chǎn)車間管理者和操作者激勵與約束機制，取消國有企業(yè)的行政級別，改革管理者選拔聘任制度，將以前企業(yè)生產(chǎn)管理者任命制改為擇優(yōu)聘任制，理順國有企業(yè)的黨政、人事關系。建立國家對國有企業(yè)生產(chǎn)管理者能力和業(yè)績的評價、考核和獎懲制度，建立國家對國有企業(yè)生產(chǎn)車間管理者的職業(yè)管理體系。

2.1.3、企業(yè)生產(chǎn)車間應充分重視人才的作用，逐步建立健全包括培訓、使用、選拔、獎懲、監(jiān)督等環(huán)節(jié)的企業(yè)生產(chǎn)人才開發(fā)系統(tǒng)。堅持以人為中心，改革傳統(tǒng)的管理方式，努力建立起真正能夠充分調(diào)動生產(chǎn)管理者和廣大職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的激勵機制和約束機制，并將持續(xù)培訓人才，提高一線職工素質(zhì)作為一項重要內(nèi)容。

2.2改善生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的方法。

在企業(yè)生產(chǎn)管理中明確提出優(yōu)化生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理,是我國企業(yè)近年來在管理理論和實踐中倡導的一種新的管理理念,是企業(yè)生產(chǎn)管理發(fā)展到相對高級階段的需要,也是企業(yè)不斷提高效益、增強競爭力的重要策略之一。執(zhí)行5s從而達到提高整體工作質(zhì)量的目的。

2.2.1、5s的含義:。

所謂5s即整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。于日本的5s理論，是日本工業(yè)大發(fā)展時期的產(chǎn)物。日本企業(yè)界始終認為：嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和整齊清潔的工作環(huán)境是減少浪費、提高生產(chǎn)效率和降低產(chǎn)品不良率的最重要的基礎工程。由此便興起了整理(seiri)、整頓(seiton)、清掃(seiso)、清潔(seiketsu)和素養(yǎng)(shitske)這一旨在改善企業(yè)工作環(huán)境與精神風貌、增強企業(yè)體質(zhì)的管理活動，按這五個詞日語羅馬拼音的第一個字母簡稱5s。

2.2.2、如何推行5s:。

不要片面地認為5s活動只是打掃衛(wèi)生、文明創(chuàng)建，它的最終目標不僅僅是為了將現(xiàn)場打掃干凈，而是要保證優(yōu)質(zhì)、低耗、高效。開展5s活動得好壞，將直接影響現(xiàn)場管理水平的提高，所以要順利實施和推進5s，應該要循序漸進，從以下幾個方面著手：

（1）確定推行組織。這是成敗的關鍵所在，任何一項需要大面積開展的工作，都需要有專人負責組織開展，推行5s也絕不例外。

（2）制訂適合本企業(yè)的5s指導性文件。文件是企業(yè)內(nèi)部的法律，有了明確的書面文件，員工才知道哪些可以做，哪些不可以做。

（3）培訓、宣傳。有了組織和文件，接下來要做的就是培訓。培訓的對象是全體員工，主要內(nèi)容是5s基本知識，以及5s指導性文件。宣傳可以起到潛移默化的作用，旨在從根本上提升員工的5s意識。

（4）全面執(zhí)行5s。從車間到辦公室，從廠長到普通職工，都要投入到5s中來，在企業(yè)中建立一個良好的5s工作風氣。

（5）監(jiān)督檢查。通過不斷監(jiān)督，使5s在每位員工心中打下深刻的烙印，并最終形成個人做事的習慣。領導的言傳身教、制度監(jiān)督非常重要；一時養(yǎng)成的壞習慣，要花十倍的時間去改正。這一點可以和內(nèi)部質(zhì)量審核活動結(jié)合起來進行。

3、動態(tài)環(huán)境下企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力保證體系構建。

3.1企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力概念的界定。

從管理流程的角度出發(fā)，執(zhí)行是一項系統(tǒng)工程，任何企業(yè)決策和經(jīng)營的過程都是一個循環(huán)的圓，而生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力又是這個圓中最為重要和關鍵的環(huán)節(jié)。關于執(zhí)行及執(zhí)行力的定義，理論界莫衷一是，執(zhí)行戰(zhàn)略論、執(zhí)行完成任務論、變革執(zhí)行力論等，每一個觀點都試圖從不同的角度論述執(zhí)行力的內(nèi)涵。對于執(zhí)行力目前較權威的說法是三種能力，即生產(chǎn)車間執(zhí)行戰(zhàn)略的能力、不折不扣完成任務的能力，以及部門生產(chǎn)車間之間良好協(xié)調(diào)的能力；影響執(zhí)行力的三大流程(人員流程、戰(zhàn)略流程和運營流程)似乎也已經(jīng)成為理論界普遍認同的觀點，然而無論國內(nèi)外理論或企業(yè)界對現(xiàn)場管理的執(zhí)行力的研究卻屬空白。因此，生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力的內(nèi)涵界定仍然需要進行充分的檢驗和論證。生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理者更多地把生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的執(zhí)行力理解為現(xiàn)場員工不折不扣地完成任務的能力；現(xiàn)場員工則將企業(yè)的現(xiàn)場管理執(zhí)行力理解為管理者本身的執(zhí)行和完成任務的能力；其他的利益相關者則更注重對現(xiàn)場各個方面的系統(tǒng)考慮，較為關注管理的規(guī)范化與人性化的結(jié)合，并試圖找尋這兩者的最佳結(jié)合點。結(jié)合理論界對執(zhí)行力的理解，動態(tài)環(huán)境條件下企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的執(zhí)行力應定義為：通過生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理者發(fā)揮現(xiàn)場人員和組織的功效、調(diào)配各種有效資源，從而最大限度地執(zhí)行組織戰(zhàn)略、完成組織任務和創(chuàng)造企業(yè)收益的能力。

3.2企業(yè)現(xiàn)場管理執(zhí)行力影響因素分析。

3.2.1、戰(zhàn)略與生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力。

生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理者認為企業(yè)的整體戰(zhàn)略并不能夠直接影響到現(xiàn)場作業(yè)層，對現(xiàn)場管理層的影響也是不太顯見的，而普遍認為企業(yè)如果制定了明晰的生產(chǎn)運作戰(zhàn)略，將真正地對現(xiàn)場作業(yè)及管理層產(chǎn)生較為直接的影響，它是提升現(xiàn)場管理執(zhí)行力的重要環(huán)節(jié)。因為，生產(chǎn)運作戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導下而制定的職能性戰(zhàn)略，它通過對生產(chǎn)運作系統(tǒng)的戰(zhàn)略決策，改善產(chǎn)品生產(chǎn)的成本、質(zhì)量、創(chuàng)新度、柔性、交貨期等等，以獲取長期的競爭優(yōu)勢。生產(chǎn)運作戰(zhàn)略確定了產(chǎn)品市場及內(nèi)部資源與外部市場的匹配關系，直接著眼于內(nèi)部現(xiàn)場和外部市場的對接。因此，明晰的生產(chǎn)運作戰(zhàn)略對于提升生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力的水平是至關重要的影響因素。

3.2.2、人員與現(xiàn)場管理執(zhí)行力。

如果企業(yè)不具備一種科學和完善的人員流動體系，將永遠不可能發(fā)揮其潛力。人與執(zhí)行力的密切程度無可厚非，人是執(zhí)行的載體。對于生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理層面，與執(zhí)行力最為密切的人員應包括生產(chǎn)戰(zhàn)略制定者、生產(chǎn)戰(zhàn)略傳導者、生產(chǎn)戰(zhàn)略執(zhí)行反饋者以及他們與生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理人員、現(xiàn)場作業(yè)人員之間的工作關系；同時這些人員本身的素質(zhì)、能力、專業(yè)技術等都是影響現(xiàn)場管理執(zhí)行力的重要因素。

3.2.3、現(xiàn)場環(huán)境與現(xiàn)場管理執(zhí)行力。

現(xiàn)場環(huán)境包括軟環(huán)境和硬環(huán)境兩部分，軟環(huán)境指的是員工之間的工作關系及現(xiàn)場工作氣氛。在生產(chǎn)現(xiàn)場，員工之間的關系是否協(xié)調(diào)將直接關系到生產(chǎn)效率的高低，因為一個滿腹牢騷、心情郁悶的員工是難以生產(chǎn)出符合用戶要求的合格產(chǎn)品的，相應他的生產(chǎn)戰(zhàn)略執(zhí)行力自然難以到位。硬環(huán)境包括機器設備、物料、現(xiàn)場布置、溫濕度等等。

3.2.4、生產(chǎn)車間現(xiàn)場運營與現(xiàn)場管理執(zhí)行力。

企業(yè)現(xiàn)場中存在的非正式組織必然會對現(xiàn)場管理執(zhí)行力造成影響，有必要對現(xiàn)場中存在的非正式組織進行深入研究，思考如何有效地利用工作團隊來實現(xiàn)現(xiàn)場管理執(zhí)行力水平的提升。扁平化組織被自然地認為是執(zhí)行力提升的有效組織，扁平化組織結(jié)構是否有利于現(xiàn)場管理執(zhí)行力的提升有待商榷。國內(nèi)企業(yè)在運營過程中，多是依靠各級領導的推動來完成工作的，如果上下級之間出現(xiàn)執(zhí)行理解偏差，各部門之間缺乏順暢的溝通渠道等，很自然地執(zhí)行力將無法到位。

3.2.5、管理機制與生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力。

（1）績效考核及監(jiān)督機制。

公正合理的績效考核和監(jiān)督機制是生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力的核心，顯然有效的考核和激勵機制必然能夠給現(xiàn)場的執(zhí)行提供動力。因為，企業(yè)的執(zhí)行力是由員工的執(zhí)行力決定的。只有員工積極提高自己的執(zhí)行力，企業(yè)的執(zhí)行力才會提高，而要想激勵員工提高執(zhí)行力，企業(yè)必須建立起科學的績效考評體系，并在此基礎上建立起以執(zhí)行力為重點的薪酬和獎懲制度。因此，如何針對現(xiàn)場管理設置科學合理的績效考核體系是提升現(xiàn)場管理執(zhí)行力的助推器。

（2）溝通和反饋機制。

在制定生產(chǎn)戰(zhàn)略的會議上坦誠地溝通只是溝通的開始，要想保證最終決策能夠具體落實到每一個環(huán)節(jié)，還必須保證每一個人都了解整個戰(zhàn)略并明確自己所應擔負的職責，只有溝通才能使最基層的員工明確戰(zhàn)略目標，明確執(zhí)行工作的起止時間，明確自己在行動中所扮演的角色，明確自己的新任務和職責；再通過由下往上的反饋機制——第一線員工向基層領導作出承諾和反饋，只有通過這種雙向的溝通，執(zhí)行工作才能做到盡善盡美。

（3）一個執(zhí)行型企業(yè)里。

不僅要求生產(chǎn)管理者有很高的執(zhí)行能力，同時也要求每一個生產(chǎn)車間員工具有有效執(zhí)行的能力。因為員工是最終完成工作任務的執(zhí)行者。當今社會日益復雜多變，要想提高應變能力，就要求每個人不斷地學習。對于一個企業(yè)來說，教育和培訓員工是提升員工能力的有效途徑，也是有效提升執(zhí)行力的主要手段之一。

（4）.能崗的匹配度。

能崗匹配對執(zhí)行力具有重要的影響，人設崗在市場經(jīng)濟的今天似乎顯得很不科學，其中似乎還存在計劃經(jīng)濟人情性的考慮，對于現(xiàn)場管理的執(zhí)行力來說，有時候在現(xiàn)場人員基本穩(wěn)定的前提下，設崗似乎成為必需，不同的崗位需要的是不同的人。因此能崗的匹配程度自然成為現(xiàn)場管理執(zhí)行力的重要影響因素。

3.2.6、信息化程度與生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力。

信息能否順暢地溝通，能否透明到現(xiàn)場，顯然也是影響現(xiàn)場管理執(zhí)行力的一個重要因素。信息與生產(chǎn)的同步化，實現(xiàn)生產(chǎn)過程的適時動態(tài)控制是生產(chǎn)管理人員期望達到的最佳狀態(tài)，但在企業(yè)實際操作中，這一狀態(tài)很難達到。無論是管理過程控制還是現(xiàn)場作業(yè)控制，信息化程度越高，執(zhí)行越便利，這一觀點得到了廣泛認可。但另一個不能忽視的問題是信息化程度的高低與企業(yè)成本的高低成直接的負相關性。信息化程度的增加無疑加大成本開支，如何在信息化程度與成本利潤之間尋求平衡點，以求得現(xiàn)場管理執(zhí)行力最大程度的提升也是亟待解決的問題。

3.2.7、執(zhí)行力文化與生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力。

動態(tài)環(huán)境中，文化應該成為企業(yè)最為穩(wěn)定的元素，文化的剛性是保證企業(yè)現(xiàn)場執(zhí)行從強制走向自發(fā)的重要途徑，保證體系的研究中顯然文化是不可或缺的因素。企業(yè)文化在現(xiàn)場管理中的反應就是現(xiàn)場員工行動的一致性，這種現(xiàn)場執(zhí)行力來源于企業(yè)的價值觀思想和長期形成的規(guī)范，文化是現(xiàn)場執(zhí)行由被動向主動轉(zhuǎn)化的催化劑?，F(xiàn)場管理的最終結(jié)果應該是形成擁有強大現(xiàn)場管理執(zhí)行力的現(xiàn)場執(zhí)行文化。如何從根基上培育執(zhí)行力文化并將這種文化影響延伸到現(xiàn)場管理中是現(xiàn)場管理執(zhí)行力影響因素的最終落腳點。

3.3、生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力保證體系的構建。

3.3.1、通過生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力影響因素的綜合分析，我們可以在此基礎上建立一個動態(tài)環(huán)境下的生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力保證體系。該體系的構建囊括了理論界已經(jīng)形成的執(zhí)行力的三大構成要素，即人員、生產(chǎn)戰(zhàn)略和運營的內(nèi)容。同時，擬創(chuàng)建的生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力保證體系還兼容了一系列基于生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的組織功能強化、管理方法系統(tǒng)化、各種流程改進和文化塑造等內(nèi)容，使執(zhí)行力在生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的作用得以放大，進而提升企業(yè)的核心競爭力。

3.3.2、生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力的保證體系是一個有機的系統(tǒng)，體系中任何一個環(huán)節(jié)的斷裂都將影響到生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力的提升，就像木桶原理中的“短板原則”。在我國的企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理實踐中，我們不能完全照搬某些國外的先進生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理理論或方法，不同的土壤環(huán)境造就的生存原則必然不同。在我國，要想從根本上解決生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力問題，必須結(jié)合國內(nèi)企業(yè)實際，從保證體系的根基著手，在打牢根基的基礎上逐步將國際先進的生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理理論應用于企業(yè)實際，實現(xiàn)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理水平的全面提升。

4、企業(yè)生產(chǎn)車間應樹立“以人為本”的理念。

4.1“以人為本”的具體含義及現(xiàn)實意義。

4.1.1、“以人為本”就是企業(yè)生產(chǎn)車間把人當作是企業(yè)發(fā)展的最根本條件，把人才真正視為企業(yè)的無形財富。就是以人為基礎，以人為前提，以人為動力，以人為目的。在現(xiàn)代社會，以人為本的思想越來越受到重視。人們普遍把它作為經(jīng)濟社會發(fā)展的一種尺度、一種原則、一種要求，作為維護人的利益的一種需要，一種追求和目的。

4.1.2、這種理念思想內(nèi)涵深刻，具有很大的現(xiàn)實意義。

首先，樹立以人為本的理念，要把增進每個人的利益作為評價和衡量企業(yè)界的制度、規(guī)范各項發(fā)展措施的標準。對于企業(yè)來說，人的全面發(fā)展應該理解為一個整體，應該是企業(yè)對人的潛在才能的發(fā)展、對人的個性的發(fā)揮、對人的整體素質(zhì)的優(yōu)化提供一個良好的平臺。以人為本的企業(yè)文化，把培養(yǎng)具有豐富創(chuàng)造性的人作為企業(yè)生產(chǎn)車間管理理念的核心，企業(yè)員工素質(zhì)的全面發(fā)展將是企業(yè)最具競爭力的因素。

其次，增強企業(yè)的競爭力，把“客戶價值”的概念融入企業(yè)生產(chǎn)管理中，正是以人為本企業(yè)文化的內(nèi)容。把“客戶價值”植入每一個員工心中，以此激勵員工的創(chuàng)新行為，增強員工的責任心，把員工的切身利益與企業(yè)的利益、客戶的利益緊密地結(jié)合起來，企業(yè)就會充滿活力，就會越來越體現(xiàn)出“以人為本”的企業(yè)文化的價值。

4.2、倡導企業(yè)生產(chǎn)車間文化理念的關鍵是做到“以人為本”

提倡以人為本的企業(yè)文化，是因為這樣的文化對企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展有重要的價值。在市場經(jīng)濟條件下，以人為本的企業(yè)文化價值，主要體現(xiàn)在員工素質(zhì)的全面發(fā)展和客戶信譽的全面提高兩個方面。從根本上說這是提高企業(yè)競爭力，增強企業(yè)搏擊市場經(jīng)濟大潮能力的基礎?，F(xiàn)代企業(yè)的員工應該是一個全面發(fā)展的人，如果員工對勞動沒有任何興趣，那么這個企業(yè)就一定沒有發(fā)展的后勁。企業(yè)員工的全面發(fā)展不能簡單地理解為每個人可以無所不能。就人的能力和技能而言，永遠不可能是絕對全面的，科技越發(fā)展，人的分工就越細，人的特長就越明顯，企業(yè)的每一個人都應該是有個性化的人。

4.3、建議。

4.3.1、塑造“以人為本”的企業(yè)生產(chǎn)車間文化理念，應建立起科學合理的企業(yè)生產(chǎn)車間架構，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。為此，要合理進行工作設計，盡可能把工作安排得具有激發(fā)個人的能力，使個人在工作中得到一種滿足感和責任感，從而喜歡自己的工作。只有當工作中包含了挑戰(zhàn)性和責任感，自主性和發(fā)展可能性等因素時，才會對員工產(chǎn)生激勵。與此同時，還要注重員工的個性差別，采取各種方式激發(fā)員工的工作激情。

4.3.2、建立以人為本的企業(yè)生產(chǎn)車間文化，應該具有明確的企業(yè)生產(chǎn)價值取向。要實現(xiàn)這一目的，企業(yè)應注重戰(zhàn)略研究。在研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，首先要明確企業(yè)的生產(chǎn)價值取向和奮斗目標并盡可能取得員工的理解與支持。同時，還要了解員工的個人目標，努力尋找員工目標的共同部分。在此基礎上力爭達到員工奮斗目標與企業(yè)生產(chǎn)目標的最大一致和對企業(yè)生產(chǎn)價值取向的基本一致看法，通過交流，讓員工充分理解并知道實現(xiàn)個人目標應以實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)總目標為基礎和前提，認識到個人命運與企業(yè)命運緊密相連的關系，營造“人人為企業(yè)，企業(yè)為人人”的文化氛圍，從而愿意為企業(yè)發(fā)展壯大奉獻自己的力量。

4.3.3、以人為本的企業(yè)生產(chǎn)車間文化建設應遵循心理規(guī)律。第一，重視強化。我們要通過對一種行為的肯定或否定使得該行為得到重復或制止，運用強化心理機制及時表揚和獎勵與企業(yè)精神相一致的思想和行為，及時批評和懲罰與企業(yè)精神相違背的思想和行為，使物質(zhì)獎懲成為企業(yè)精神的載體，使企業(yè)精神變成可見、可感的現(xiàn)實因素。第二，培養(yǎng)認同心理。認同是指個體將自己和另一對象能融為一體，休戚與共。所以在企業(yè)文化建設中取得全體成員的認同是十分重要的。為此，企業(yè)在制定目標時要使組織目標包含眾多的個人目標，使組織利益和個人利益密切掛鉤，并使職工正確地、深刻地感受到這種利益的一致性，真正產(chǎn)生對組織的認同感。同時采取各種手段激發(fā)員工的集體榮譽感和自豪感，從而突出強烈的主人翁責任感。

4.3.4、員工是創(chuàng)造企業(yè)財富的源泉。員工是企業(yè)產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量的生產(chǎn)者，是企業(yè)財富的創(chuàng)造者。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源。“以人為本”的企業(yè)生產(chǎn)車間文化應該是尊重知識、尊重人才的文化，充分重視人才的價值，視員工的生命、財產(chǎn)安全高于一切。企業(yè)的運作和發(fā)展，依靠的是全體員工的力量，而不單單是依靠某個人、某幾個人的能力。故企業(yè)要靠尊重和培養(yǎng)員工主人翁精神，同心同德，共謀發(fā)展。

5、企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的市場導向。

5.1企業(yè)現(xiàn)場管理的市場導向，按照現(xiàn)場的生產(chǎn)要素分類有以下幾方面的內(nèi)容：

一是人員導向。市場競爭表面看是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，實質(zhì)是人員素質(zhì)的較量。發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟，建立現(xiàn)代企業(yè)制度以及產(chǎn)品、設備、生產(chǎn)工藝條件的科技含量不斷提高，都要求企業(yè)必須造就一支與（本文來自博銳鄧正紅專欄）市場相配、思想素質(zhì)、文化素質(zhì)和技術素質(zhì)一流的現(xiàn)代生產(chǎn)職工隊伍，這樣才能提高企業(yè)的生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的整體水平和工作效率，創(chuàng)造出優(yōu)質(zhì)一流的產(chǎn)品。

二是設備導向。企業(yè)能否在市場中站穩(wěn)腳跟，很大程度取決于自身的經(jīng)濟規(guī)模。裝置設備的生產(chǎn)潛力往往又反映了企業(yè)的競爭實力。企業(yè)可以根據(jù)產(chǎn)品的現(xiàn)實和潛在的市場容量，以及企業(yè)在競爭環(huán)境中所處（本文來自博銳鄧正紅專欄）的地位，決定生產(chǎn)裝置的更新改造，避免設備超負荷運轉(zhuǎn)，保證安穩(wěn)長滿優(yōu)生產(chǎn)，不斷擴大生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)濟規(guī)模，增強市場抗衡能力。

三是工藝導向。產(chǎn)品質(zhì)量是靠工序質(zhì)量來保證的，如果現(xiàn)場哪道工序出了問題，將直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，甚至導致產(chǎn)品報廢。企業(yè)可以把“一切為了用戶”這一市場觀念延伸到企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)車間現(xiàn)場，從企業(yè)同外部用戶相聯(lián)結(jié)的銷售部門到生產(chǎn)全過程的每個內(nèi)部單位、以至每個工序，形成一條逆向的“用戶導（本文來自博銳鄧正紅專欄）向”鏈帶，把用戶需求標準落實到每個內(nèi)部單位和工序、崗位，并建立上下工序之間層層把關的監(jiān)督網(wǎng)絡，確保產(chǎn)品各項質(zhì)量指標100%的合格。

四是成本導向。根據(jù)市場中同類產(chǎn)品價格標準和企業(yè)產(chǎn)品的目標利潤，把成本控制納入企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理。通過對生產(chǎn)車間現(xiàn)場的人、機、料、法、環(huán)、資、信等生產(chǎn)要素的合理配置和優(yōu)化組合，使諸要素處于最（本文來自博銳鄧正紅專欄）佳的效率和效益發(fā)揮狀態(tài)。通過挖潛改造、技術攻關，改進車間現(xiàn)場工藝條件和管理方法，杜絕跑冒滴漏，不斷盤活生產(chǎn)資金，降低生產(chǎn)成本，最終保證企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。

五是機制導向。把市場機制中某些運作方式引入車間現(xiàn)場管理，建立企業(yè)內(nèi)部市場，增強全員的市場意識和競爭意識；按市場經(jīng)濟的發(fā)展，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的實際情況，不斷完善生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理制度，規(guī)范職工行為（本文來自博銳鄧正紅專欄）。有了完備的規(guī)范制度，企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理就能有章可循，有法可依，職工就能明確什么能做，什么不能做，按照什么程序方法做，做到什么程度，達到什么要求。

5.2正確把握市場導向，搞好企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理，使生產(chǎn)車間現(xiàn)場與市場。

有機地結(jié)合起來，應注意幾個問題：

5.2.1、破除舊的思維定勢，樹立全新的市場觀念。要樹立投入產(chǎn)出比的效益觀念，使生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理通過對生產(chǎn)要素的最佳優(yōu)化組合，追求“投入的最小化，產(chǎn)出的最大化”目標，“管理出效益”應由投入產(chǎn)出比（本文來自博銳鄧正紅專欄）的“事后核算”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆虑翱刂啤?，把全方位的“雙增雙節(jié)”作為常抓不懈的重點。要樹立追求實際效果的有效管理觀念，做到任何生茶車間現(xiàn)場管理措施都有具體目標，有實施標準，有操作對象，有保證體系，有檢查考核，有明確獎懲，以效益作為最終衡量標準。

5.2.2、要堅持“兩手抓”，即一手抓市場，一手抓生產(chǎn)車間現(xiàn)場。在實際工作中，有的企業(yè)忙于找市場，卻忽視了生產(chǎn)車間現(xiàn)場，出現(xiàn)“一手硬，一手軟”的現(xiàn)象。在企業(yè)營銷活動中，生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理直接反映企業(yè)的素質(zhì)、管理水平、（本文來自博銳鄧正紅專欄）產(chǎn)品質(zhì)量、信譽度和實力。因此，越是拓寬市場，越要抓好生產(chǎn)車間現(xiàn)場；越是市場看好，越要抓住生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理不放。只有做到以市場促生產(chǎn)現(xiàn)場，以生產(chǎn)現(xiàn)場保市場，才能提高產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量及市場的競爭力。

5.2.3、在強調(diào)市場導向的同時，必須堅持以人為本，堅持精神、理想導向原則，建立起富有精神效應的道德規(guī)范，以及榮譽激勵等制度，建立職工參政議政、參與決策與管理、自我教育、自我約束等民主管理制度，尊重人、理解人、關心人，激勵職工上進，群策群力搞好現(xiàn)場管理。

5.2.4、在市場導向下，企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的核心是要實行精細生產(chǎn)車間管理，即從現(xiàn)代化大生產(chǎn)的規(guī)律出發(fā)，樹立科學態(tài)度，尊重客（本文來自博銳鄧正紅專欄）觀規(guī)律，強調(diào)集約經(jīng)營，嚴格各項制度，全員、全過程、全方位地搞好生產(chǎn)現(xiàn)場管理，努力做到“生產(chǎn)精耕細作，經(jīng)營精打細算，管理精雕細刻，技術精益求精”。

6、加強生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理促進安全生產(chǎn)降低生產(chǎn)成本。

6.1我國許多企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理混亂的現(xiàn)象還普遍存在，如物品隨意堆放，工具隨意亂放，廢棄物不及時清理，場地通道，狹窄使操作者行動不便，安全標志不設置或設置不規(guī)范，安全防護設施、消防器材的擺放不合理等等。在發(fā)生事故的原因中，有不少是由于生產(chǎn)車間作業(yè)環(huán)境的人機不協(xié)調(diào)而引起的。所以使生產(chǎn)車間作業(yè)環(huán)境整潔有序也是防止事故的重要措施之一。因為生產(chǎn)車間作業(yè)環(huán)境空間及其設施布置的整潔、有序情況對作業(yè)人員的行為、舒適感與心理滿足感相當大的影響。一個合理的作業(yè)環(huán)境應該是作業(yè)者在任何時刻的操作、觀察都很方便，即使較長時間維持某種作業(yè)姿勢，也盡可能少地產(chǎn)生不適感與疲勞感、沒有危害操作者健康的有毒因素，各種安全標志齊全、裝置符合標準。因此，迅速制定現(xiàn)場管理標準和改善生產(chǎn)現(xiàn)場管理狀態(tài)刻不容緩。

6.2、生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理是對生產(chǎn)現(xiàn)場中的人流、物流、場所三者之間的關系進行科學地分析研究，使之達到最佳結(jié)合狀態(tài)的一門科學管理方法?？陀^存在以物在場所的科學管理為前提，以完整的信息系統(tǒng)為媒介，以實現(xiàn)人和物的有效結(jié)合為目的，通過對生產(chǎn)現(xiàn)場的整理、整頓，把生產(chǎn)中不需要的物品清除掉，把需要的物品在規(guī)定位置上，使其隨手可得，促進生產(chǎn)現(xiàn)場管理文明、科學、達到高效生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)、安全生產(chǎn)。

6.3、生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理是一種實實在在的管理技術，實施后的效果，看得見、摸得著，職工樂于接受，不像其他管理措施那樣是虛招、花架子。它堅持以人為中心來研究現(xiàn)場生產(chǎn)系統(tǒng)的管理，充分調(diào)動現(xiàn)場作業(yè)人員和現(xiàn)場管理人員的創(chuàng)造性、主動性和積極性，不斷改善和建立職工的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，培養(yǎng)職工安全意識，增強職工的凝聚力。

6.4、生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理強調(diào)是生產(chǎn)現(xiàn)場的過程管理，通過現(xiàn)場的科學管理活動，使動態(tài)的現(xiàn)場生產(chǎn)系統(tǒng)更加有序，由“動中求序”而獲得“序中求安”措施?，F(xiàn)場的管理從生產(chǎn)構成要素的管理入手，以現(xiàn)代化工業(yè)工程學、人機工程學、系統(tǒng)論，信息論、控制論、現(xiàn)代物流學等的理論和理念為指導，對現(xiàn)場生產(chǎn)系統(tǒng)實施管理。

6.5、生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理同樣需要增加安全設施的投入，不斷投資搞技改。針對生產(chǎn)中出現(xiàn)的安全新問題，工廠要舍得投資搞技改，加以完善。

6.6、現(xiàn)場安全管理要與時俱進，不斷開拓創(chuàng)新，完善現(xiàn)場管理模式，促進安全生產(chǎn)的管理，通過導入iso14001、oshas18001標準管理體系先進管理模式，提高管理水平。oshas18001的導入，建立了職業(yè)健康安全管理體系，通過職業(yè)健康安全管理體系基本知識的培訓，建立健全職業(yè)健康安全管理體系構架，完善各項規(guī)章制度，進一步規(guī)范體系的運行，并持續(xù)改進。6.7生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理講究以人為本，以文化為載體，提高職工的安全意識，使安全意識和行為準則滲透到安全生產(chǎn)的各個要素、各個環(huán)節(jié)、各個方面中去，滲透到企業(yè)職工的一切行為之中，成為安全生產(chǎn)的“潤滑劑”。重點強化教育培訓，堅持對員工進行廠級、分廠、班組“三級”安全教育培訓，以及主要危險危害因素、安全事項和預防工傷事故的主要措施等，并結(jié)合一些典型事故案例及事故應急處理措施，強化對安全重要性的認識。企業(yè)安全文化以尊重人、關心人、愛護人為原則，突出了一個愛字，是企業(yè)職工實現(xiàn)平等、承認個性、建立共性、樹立主人翁地位的重要保證。

結(jié)論。

認真抓好生產(chǎn)車間的現(xiàn)場管理是很重要的。企業(yè)的經(jīng)營要以銷售為中心，生產(chǎn)的組織要以生產(chǎn)車間現(xiàn)場為中心。毋庸置疑，在如今的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，國內(nèi)外的一些大公司都是非常重視產(chǎn)品質(zhì)量的，而且，都明白產(chǎn)品質(zhì)量是在生產(chǎn)環(huán)節(jié)中產(chǎn)生的，是制造出來的而不是檢驗出來的。我國一些專家參觀了日本第一電子產(chǎn)業(yè)株式會社的明石工廠，就工藝而言，我國深圳、上海的一些線束廠與日本工廠差別不大，但勞動生產(chǎn)率，日本的工廠是我們的十倍以上。這些差距說明了企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理是很重要的，也說明我國企業(yè)向管理要效益的潛力是很大的。搞好企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理工作，對提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量，提高員工的責任感、榮譽感，提高企業(yè)在市場中的競爭力，都具有深刻的現(xiàn)實意義。

工商企業(yè)管理學論文篇八

企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟競爭下，盲目的生產(chǎn)產(chǎn)品，而忽略了市場的真正需求，造成量的堆積，質(zhì)卻沒有得到提高，企業(yè)生產(chǎn)與市場需求沒有達成一致，企業(yè)用了大量的資金卻沒有獲得滿意的經(jīng)濟效益。企業(yè)市場部不能掌握市場的真實需求，企業(yè)生產(chǎn)部對生產(chǎn)的產(chǎn)品沒有改革和創(chuàng)新，生產(chǎn)的產(chǎn)品銷量低，貨品在倉庫大量堆積，造成企業(yè)經(jīng)濟的虧損。

部門企業(yè)在生產(chǎn)過程中，只顧追求產(chǎn)品給強企業(yè)帶來的利益，忽視了對企業(yè)文化傳播和企業(yè)的管理目標。在新時期經(jīng)濟體制不斷變化，工商管理在企業(yè)管理中也需要的到改革和完善，企業(yè)應該具備社會責任，不能盲目的追求自身利益，而忽略社會與公眾的利益。把企業(yè)生產(chǎn)和黨的思想緊密的結(jié)合，是企業(yè)在收獲利益的同時，樹立誠信，積極主動的承擔社會責任。企業(yè)應該嚴格按照國家規(guī)定的企業(yè)管理進行管理，自覺遵循法律法規(guī)，明確企業(yè)發(fā)展的方向和目標。

3.企業(yè)發(fā)展模式存在的問題。

我國部門企業(yè)仍然實施的是傳統(tǒng)的管理模式或效仿一些成功企業(yè)的管理模式，沒有自己獨立的管理模式，對傳統(tǒng)的管理模式也沒有加以改革和創(chuàng)新，導致企業(yè)在新時期的市場競爭中穩(wěn)步不前，嚴重的影響企業(yè)的利益，阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)工商管理應該以知識理論為基礎，把工商管理知識與企業(yè)實踐相結(jié)合，加強企業(yè)工商管理的管理模式，為提高企業(yè)的經(jīng)濟利益奠定基礎。

4.品牌化意識在企業(yè)沒有得到重視。

社會經(jīng)濟的突飛猛進，使我國的市場經(jīng)濟也在不斷的變化和發(fā)展，企業(yè)之間的約束和管理也逐漸削弱，產(chǎn)品樣式在地域之間變得模糊起來，企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品的結(jié)構和模式上進行改革和創(chuàng)新，這就需要企業(yè)在管理上有自身獨特的管理模式。企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下脫穎而出，就應該有屬于自身的品牌形象，來穩(wěn)固企業(yè)的經(jīng)濟效益和地位。但部門企業(yè)樹立品牌只看到眼前利益，而忽略了品牌對企業(yè)效益的深遠影響和企業(yè)長遠發(fā)展的影響。

1.企業(yè)工商管理向國際化趨勢發(fā)展。

我國企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭中，綜合實力的不斷加強和國際地位的日益上升，中國企業(yè)在國際的知名度也隨之提高。企業(yè)樹立品牌化形象有利于在國際市場上打響我國企業(yè)的知名度，提高企業(yè)的競爭力，創(chuàng)建屬于具有我國企業(yè)特色的企業(yè)文化。我國火企業(yè)工商管理要實現(xiàn)國際化，就需要有廣闊的國際意識和理念來實行企業(yè)實踐和管理。在國際市場的競爭和合作中推動我國企業(yè)的發(fā)展。

合理的監(jiān)管機制對企業(yè)工商管理有至關重要的作用，對企業(yè)管理者而言，員工的重要性遠遠超過市場的重要，企也的成功有優(yōu)秀的員工的付出和努力，企業(yè)工商管理的制度是利、權、責的合體，也作為激勵與懲罰的有效依據(jù)。企業(yè)管理應該制定嚴格的管理制度，確保實施管理時有據(jù)可循，方便企業(yè)人才管理和推動企業(yè)的進步。

人才是企業(yè)成功必不可少的重要條件，企業(yè)的長期發(fā)展需要培養(yǎng)大量的人才進行不斷的維護。企業(yè)工商管理的管理人才可以幫助企業(yè)進行營銷、規(guī)劃和管理。能準確及時的分析企業(yè)中存在的利與弊，提出有效的解決方法和企業(yè)未來發(fā)展的前景。企業(yè)應加強對工商管理人才的培養(yǎng)，增加企業(yè)市場競爭的薄弱環(huán)節(jié)，增強企業(yè)的經(jīng)濟效益。

綜上所述，企業(yè)要在當今社會經(jīng)濟體系中立于不敗之地，就應該提高提高管理水平，不斷的增強競爭力，制定科學完善的管理體制和培養(yǎng)更加專業(yè)的工商管理人才。同時企業(yè)需要加強自身的企業(yè)文化，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構，才能適應市場經(jīng)濟的革新和發(fā)展，跟上世界市場經(jīng)濟的步伐。

工商企業(yè)管理學論文篇九

近十年來，圍繞高職院校是否要開展創(chuàng)新教育、如何開展創(chuàng)新教育，還未形成統(tǒng)一的認識。即使部分學校進行了有益的探索，但由于認識不到位、思路不清晰、教師和學生的積極性不高，成效并不明顯。因此，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（―）》中明確指出：“學生適應社會和就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力不強，創(chuàng)新型、實用型、復合型人才緊缺?！?/p>

如何有效實施創(chuàng)新教育，核心在于人才培養(yǎng)方案的設計與實施。人才培養(yǎng)方案是人才培養(yǎng)目標、基本規(guī)格、培養(yǎng)過程和方法的總體設計，是教學資源配置、教學組織實施的基本教學文件，是保證人才培養(yǎng)質(zhì)量的基礎。加強創(chuàng)新教育，必須將創(chuàng)新教育納入人才培養(yǎng)方案的總體設計，優(yōu)化課程體系與教學內(nèi)容，合理配置教學資源，保證創(chuàng)新教育取得實效。

1.校企共同制訂人才培養(yǎng)方案。創(chuàng)新教育不能脫離開專業(yè)教育，實踐能力與創(chuàng)新能力的培養(yǎng)必須符合用人單位的需要，適應學生工作崗位的需求。因此，要加強對畢業(yè)生、用人單位的調(diào)研，及時掌握社會對專業(yè)人才培養(yǎng)的意見和建議，以此為依據(jù)，與行業(yè)企業(yè)的專家共同設計人才培養(yǎng)方案。特別要注意的是如何有效實施對行業(yè)企業(yè)的調(diào)研，一般要結(jié)合學校和專業(yè)的特點合理選擇樣本；對企業(yè)的調(diào)研要廣泛聽取企業(yè)高層管理者、人力資源部門、畢業(yè)生及其所在崗位（部門）領導的意見。同時，要充分發(fā)揮專家咨詢會和專業(yè)指導委員會的作用，認真聽取科研院所、普通高校專家的意見，保證人才培養(yǎng)方案更好地符合技術發(fā)展和教育規(guī)律。

2.以erp技術為載體構建專業(yè)課程體系。目前，工商企業(yè)管理專業(yè)普遍存在特色不明顯、缺乏技術支撐等問題，導致人才培養(yǎng)不能很好地適應社會需求。erp（enterpriseresourceplanning，企業(yè)資源計劃）是一個以管理會計為核心的信息系統(tǒng)，識別和規(guī)劃企業(yè)資源，從而獲取客戶訂單，完成加工和交付，最后得到客戶付款。erp通過運用最佳業(yè)務制度規(guī)范以及集成企業(yè)關鍵業(yè)務流程來提高企業(yè)利潤、市場需求和企業(yè)反應速度。根據(jù)調(diào)研，erp作為一種先進的、行之有效的管理思想和方法，目前在長三角地區(qū)大部分企業(yè)中得到普遍推廣應用，無錫機電類企業(yè)中有超過40%的企業(yè)引入了erp系統(tǒng)（外資企業(yè)達60%以上）。因此，工商企業(yè)管理專業(yè)可將erp系統(tǒng)的實施引入相關專業(yè)課程教學中，以制造業(yè)業(yè)務流程為主線，以erp技術為手段，以實踐能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)為重點，重構課程體系。如根據(jù)畢業(yè)生的主要就業(yè)崗位（工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、銷售管理等），圍繞erp系統(tǒng)的生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、銷售管理、采購、庫存、會計和人力資源等模塊，可以開發(fā)、實施erp生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、市場營銷、erp財務管理、erp供應鏈管理、人力資源管理等課程。

3.以文化素質(zhì)為重點推進素質(zhì)教育。“誠實守信，吃苦耐勞，善于溝通，懂技術，會管理”是工商企業(yè)管理專業(yè)學生職業(yè)素質(zhì)的主要特征。要樹立“每門課都是職業(yè)素質(zhì)教育課，每位教師都是職業(yè)素質(zhì)教育教師”的教育理念，將專業(yè)的核心能力與職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)貫穿于人才培養(yǎng)工作的始終。要充分重視文化素質(zhì)教育在提升修養(yǎng)、和諧身心、奠基幸福、促進學生健康成長成才中的重要作用，在人才培養(yǎng)方案中規(guī)定學生需修滿一定學分的文化素質(zhì)教育學分方可畢業(yè)。

工商企業(yè)管理學論文篇十

人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內(nèi)競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進機制和流動機制，科學制定規(guī)劃，明確領導責任，加強隊伍建設，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個極其重要和十分關鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才?？梢哉f，當前和今后一個時期，企業(yè)間的競爭，國際國內(nèi)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項長期而艱巨的任務。隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與配置對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展具有特別重大的意義。

2人力資源開發(fā)的概述。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)為基礎，以企業(yè)的遠景、愿景為目標，以時間連接基礎和目標，并制定在這個時間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔任務的人的能力。因此，人力資源開發(fā)工作對一個企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實施，必然需要實現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個模塊。

2．1人力資源開發(fā)的基本概念。

3增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟價值的一種資本。

從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。

眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬“集成知識”.現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實施過程中有所側(cè)重。人力資源開發(fā)各部分的相互關系如下：人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎，并服務于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，包括培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點。人才測評不是人力資源開發(fā)的方法，但屬于人力資源開發(fā)的基礎性技術環(huán)節(jié)，只有通過科學的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價值觀要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開發(fā)。

培訓是人力資源開發(fā)的重要方法，也是人力資源開發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓方面的投入是非常驚人的。有效的培訓體系包括了培訓規(guī)劃與需求分析、培訓內(nèi)容體系設計、培訓制度與流程、培訓過程監(jiān)督與控制、培訓評估等。一個健全的企業(yè)內(nèi)訓機制對企業(yè)的業(yè)務活動的促進和企業(yè)文化的宣揚是非常有幫助的。隨著國內(nèi)企業(yè)的管理水平的提升，對培訓重要性的認識也在逐步提高。

對大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對于雇員個體來講的，但隨著人力資源開發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓的針對性更強，培訓的投入回報率更高；同時可以使公司的人才儲備實現(xiàn)制度化和規(guī)范化。

管理開發(fā)是公司內(nèi)部特殊群體——高級管理人員的能力開發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗顯示，管理開發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計劃的重要組成部分；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調(diào)查表明，識別和開發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn)；管理開發(fā)主要包括員工管理潛力評估、高層經(jīng)理繼承規(guī)劃、高層經(jīng)理繼承者培養(yǎng)指導等。

4面著手進行。

首要的一點是轉(zhuǎn)變觀念，行為是通過觀念來指導的，只有觀念轉(zhuǎn)變了，才能在行動上加以實施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動上支持此項活動。

其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規(guī)劃是進行人力資源開發(fā)的基礎，企業(yè)的人才測評、培訓管理和管理開發(fā)的出發(fā)點均是公司的人力資源規(guī)劃，并最終服務于企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。

第三是要建立良好的人力資源開發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統(tǒng)性和科學性，在實際操作中，培訓的正面效果很難體現(xiàn)，主要原因是因為公司對培訓的認識過于膚淺。在有效的人力資源開發(fā)體系中，培訓已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實施和培訓效果評估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓的針對性強，課程設計合理，實現(xiàn)提升員工的能力，開發(fā)員工潛能，進而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結(jié)果必定是事倍功半、收效甚微。

第四是人力資源開發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實施，公司上下在實際工作中認真執(zhí)行人力資源開發(fā)的各項制度與流程。實施的過程就是培訓與開發(fā)的實踐過程，隨著人力資源開發(fā)的深入進行，可以對各項體系制度的執(zhí)行效果加以評估，評估可以通過對勞動生產(chǎn)率，人均利潤貢獻率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關數(shù)據(jù)的對比分析進行，并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實施程度，企業(yè)對環(huán)境適應性等大的方面。對實施中出現(xiàn)問題，要找出原因，加以分析并對相關的制度和體系進行適當?shù)恼{(diào)整，一切以效果和價值提升為目的，切忌僵化和教條。

在實際操作中，各個企業(yè)在人力資源開發(fā)的各個方面可以各有側(cè)重，有些企業(yè)在培訓體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開發(fā)上有待加強，有的企業(yè)在管理的各個方面都比較規(guī)范，只是在職業(yè)生涯指導方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風，一哄而上。從成功企業(yè)的實踐來看，持續(xù)有效的人力資源開發(fā)體系對企業(yè)的促進作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發(fā)體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學，公司運行更加規(guī)范。同時使公司的戰(zhàn)略落到了實處，公司對環(huán)境的適應能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。

2．2現(xiàn)代人力資源開發(fā)的背景人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機技術和現(xiàn)代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠程職工（在英文中稱為telestaff）”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(virtualorganization)。我們的社會正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經(jīng)濟社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開發(fā)工作面臨著現(xiàn)實的挑戰(zhàn)。

2.2.1全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

2.2.2新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應用面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質(zhì)量小組（qc）、全面質(zhì)量管理（tqm）、經(jīng)營過程重構（bpr）等。其中，經(jīng)營過程重構是再造工程(reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結(jié)構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

2．3人力資源開發(fā)的特征和意義。

2.3.1人力資源開發(fā)的特征人力資源開發(fā)的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：

1.人力資源開發(fā)立意的戰(zhàn)略性在當今世界市場領先和市場營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產(chǎn)方式出現(xiàn)后對管理要求非常強的情況下，在技術競爭非常嚴酷的情況下，經(jīng)濟風險巨大且經(jīng)營管理人才、技術開發(fā)人才的作用進一步增強，因此，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。部門的管理者即“直線經(jīng)理”，他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作。

（2）高層領導者。許多組織的高層領導相當重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關鍵性工作，例如參與人才招聘、進行人事調(diào)配、決定年終分配等等。

（3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。

（4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導的技術專家，并對整個組織的人力資源開發(fā)與管理活動進行協(xié)調(diào)和整合。

5.人力資源開發(fā)與管理手段的人道性在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產(chǎn)要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

6.人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟衡量理念和管理活動的效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關系。有著大量現(xiàn)代理論知識和實踐經(jīng)驗的經(jīng)營管理者，把人視為高于其他資源的最有價值的資產(chǎn)，認識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。由此，經(jīng)營管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動進行投入，以期取得較高的業(yè)績回報。進一步來說，經(jīng)營管理專家和管理學家認識到人力資源開發(fā)與管理的效益，還從多方面進行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價值，例如德魯克提出的目標管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學習型組織、彼得斯的調(diào)動人的潛能方法等等。2.3.2人力資源開發(fā)的意義人力資源的開發(fā)，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認識自我，認識自我的價值、認識到生活的內(nèi)涵和意義，從而按照社會發(fā)展的規(guī)律、趨勢及人們追求的目標設計自我。這種需求的覺醒是社會經(jīng)濟得以發(fā)展的原動力，是內(nèi)在的動力源，也是第一推動力。認真把握人類自身需求的內(nèi)涵及變化，是人類自身自覺地致力于社會經(jīng)濟發(fā)展的重要前提。一般說來，這種需求覺醒得越早、變化越快，社會經(jīng)濟的原動力也就越強，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會經(jīng)濟的發(fā)展找到內(nèi)在動力源。教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產(chǎn)生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質(zhì)量、方式等）的追求，同時，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強改變現(xiàn)狀的決心，從而內(nèi)在地產(chǎn)生一種新的進取精神。進取精神，無論對國家、民族、地區(qū)，還是家庭、個人，都是社會經(jīng)濟文化發(fā)展的真正動力。教育能使人們獲得滿足需求并使進取精神成為現(xiàn)實的手段和能力。需求的覺醒只是社會經(jīng)濟發(fā)展的原動力，進取精神是社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實現(xiàn)需求、使進取精神轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說來，受教育的程度越高，滿足自我需求的能力就越強。通過教育的發(fā)展來提高勞動者滿足自我需求的能力，是社會經(jīng)濟內(nèi)涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實現(xiàn)社會經(jīng)濟發(fā)展真正動力，具有更為重要的現(xiàn)實意義。

3當今人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的簡析。

3．1國外人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析當今世界，經(jīng)濟全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發(fā)而動全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟一體化推動力及其自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經(jīng)常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。東歐各國與中國在過去的半個多世紀里有著相同的社會制度，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進進行考察和分析：

1．企業(yè)不是以經(jīng)濟目標為主東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計劃進行生產(chǎn)，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統(tǒng)意義上看東歐各國勞動效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動機。

2．教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動性差前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著發(fā)展良好、要求嚴格的教育系統(tǒng)。但是學校教育與社會需求嚴重脫節(jié)，學校教育十分重視理論的學習，強調(diào)重視理論聯(lián)系實際不夠，大學畢業(yè)的新員工不能很快適應企業(yè)的工作需要，而是進入企業(yè)后才開始技能培訓。畢業(yè)生實行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個單位工作。由于需要辦理復雜的調(diào)動手續(xù)，同時還得私下找許多關系，使得人力資本的流動性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調(diào)動。在蘇維埃時代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。

3．收入分配平均化，工作積極性低人們的工資差異很小，強調(diào)人人平等，不能做到獎勤罰懶，因而不能充分調(diào)動每個人的工作積極性。同時，即使你能夠得到額外的收入，由于物質(zhì)產(chǎn)品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價值。

4．員工激勵和選拔有很大的隨意性。

由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動部門統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動積極性。這種制度必然導致對人的能力判斷標準，往往成為對領導跟隨的緊密程度和積極肯干程度。

3．2國內(nèi)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析在知識經(jīng)濟時代,要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認識到人力資源開發(fā)的重要性,在對我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進行剖析的同時,用全球化的標準及適應國際經(jīng)濟競爭的要求,確立以人力資源開發(fā)為中心任務的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，我國人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構不合理。當然，這只是一種暫時現(xiàn)象，如果通過有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學習型組織”，據(jù)統(tǒng)計：一個人在學校學習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過自學、培訓改變數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構不合理的局面。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)當今中國人力資源開發(fā)中存在以下幾大問題：

1.開發(fā)形式單一培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應轉(zhuǎn)軌時期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調(diào)，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

2.開發(fā)管理未科學化國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實際。

3.評估未社會化現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規(guī)定：培訓機構通過結(jié)業(yè)考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發(fā)相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。

4公司人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀。

4．1上海德銀租賃服務有限公司的概況上海德銀銀卡通信息服務有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會資質(zhì)認證的兩家銀行卡pos專業(yè)化服務公司之一。公司致力于建設和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質(zhì)的銀行卡pos專業(yè)化服務，推動上海市銀行卡產(chǎn)業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。

公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓、金融pos機具投放安裝、日常維修維護等pos專業(yè)化服務，而且提供基于金融pos設備的公交卡小額消費、磁卡/ic卡電子支付、積分營銷等個性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶提供全方位的增值服務。

20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬。斯瑪特公司將引領時尚潮流的電子消費卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶群的統(tǒng)一管理，強大的技術支持和熱情高效的服務團隊，著力營造一個全方位的優(yōu)質(zhì)客戶服務體系，從而通過電子消費卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內(nèi)享受高效優(yōu)質(zhì)的刷卡消費服務。

在大力發(fā)展軟件技術的同時，公司不失時機的開發(fā)出自己的硬件產(chǎn)品。相繼成功開發(fā)出路橋收費大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費ic卡讀寫系統(tǒng)、便攜式紅外傳輸ic卡讀寫器、銀行自助圈存機、銀行多媒體查詢機、公共交通一卡通自助圈存機等一系列滿足市場需求的產(chǎn)品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設，正積極投入ic卡讀卡器和銀行pos機的開發(fā)研制工作。德銀公司對內(nèi)將立足于金融業(yè)務，積極參于國家金卡工程的開發(fā)與建設，研制生產(chǎn)金融終端設備。同時利用自身強大的金融知識和ic卡技術，以及文檔影像管理技術，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術為背景的實用金融管理和電子商務軟件。對外，公司使用開放與嚴謹?shù)墓芾盹L格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術含金量,同時為客戶提供最優(yōu)異的服務,強化服務質(zhì)量。

4．2上海德銀租賃服務有限公司的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題。

4.2.1從總公司使命出發(fā)德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務公司，為股東進行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務領域均做到低成本、高效率地運作。

在建立使命陳述的基礎上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開放、團結(jié)、激情、忠誠?！泵總€公司的管理層都說，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實踐中這一點又經(jīng)常被人遺忘或在決策時置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。德銀公司在業(yè)務原則中沒有重視員工培訓和發(fā)展，雖然公司業(yè)務目標之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工。”但是這目標并沒有實現(xiàn)。所以德銀公司應致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會，包括聘用、工作分配、培訓機會、調(diào)動和升遷等方面。

與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運作一樣，上海德銀公司完全遵照上海總部的原則來運作，分享同一個使命和目標。在上海，德銀公司的各個組織機構均按照總部的原則來實施業(yè)務、培訓開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴格系統(tǒng)為什么還會出現(xiàn)問題，在這一點上，公司的高層領導需要好好反省，找出到底哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯誤，需要糾正。

4.2.2人力資源開發(fā)投入低，效益差人力資源開發(fā)的一個重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對信息技術頂禮膜拜，而對使用技術的主人卻不盡其然，原因何在？因為，技術所帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開發(fā)卻需要大量而長期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來“竹籃打水一場空”，落得個為別人做嫁衣裳的結(jié)局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，想坐享其成，結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強、競爭力提高的嚴重障礙。另外，德銀公司在人力資源開發(fā)方面的投資結(jié)構不合理。例如，過于注重花重金引進高科技與高學歷的“人才資源”，而對于公司現(xiàn)有人力資源開發(fā)不力；偏重技術工程“硬”人才的培養(yǎng)，忽視管理“軟”人才的培養(yǎng)，忽視人力資源整體質(zhì)量的提高，造成職業(yè)教育嚴重不足，人力資源積壓浪費和結(jié)構性短缺并存的局面。投資強度低和投資結(jié)構的不合理，勢必導致人力資源開發(fā)與結(jié)構性效益不高的問題出現(xiàn)，這是值得重視的。

4.2.3內(nèi)部提拔德銀公司的高層管理人員多數(shù)是通過高薪聘請來的，內(nèi)部選拔的可以說是微乎其微。所以我認為德銀公司總部應該重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔，在上海分公司所有一線、中級管理職位應該盡量選拔公司內(nèi)部的人員來擔任。從內(nèi)部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個人發(fā)展和公司業(yè)務發(fā)展兩方面。公司應遵照個人的能力傾向挑選發(fā)展機會，主要包括：

（2）特別項目，公司往往應該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如向大型超市推廣pos刷卡系統(tǒng)的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復雜的新環(huán)境時的領導能力；（3）集中培訓，公司對于高潛質(zhì)員工有專門的培訓方案，例如，對于區(qū)域總經(jīng)理的培訓項目包括“跨文化管理”、“將變化轉(zhuǎn)化為效益”、“對非財務經(jīng)理的財務培訓”；對于即將擔任總部高級職位的員工有以下培訓項目：“管理經(jīng)理的研討會”和“國際化經(jīng)理培訓”等等。

4.2.4工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù)德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點，應該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機會的推一依據(jù)。很多跨國公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標準，但在真正實施上卻各有各的說法，德銀公司在這一點做的也不是十分到位。所以我個人認為在決定是否對員工給予培訓和發(fā)展機會之前，公司對該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀的評估。工作評估按照員工任職的時間為標準，德銀公司的員工就應該按照加入公司的日期以每年為期限進行評估，客觀地評估員工一年來在公司工作的表現(xiàn)，而第二個工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評估的結(jié)果而定。工作表現(xiàn)評估由員工填寫自我評估表格，員工的直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項的標準和評分進行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達成一致意見。最后，每個員工的評估表格經(jīng)部門匯集，交至公司管理委員會，由管理委員會的全體經(jīng)理們就全公司的員工進行排名。

4.2.6人力資源開發(fā)觀念嚴重滯后于形勢的發(fā)展德銀公司在思想觀念上，無論是領導還是員工，人力“資源”的觀念還不是很強。由于人力資源開發(fā)、人才培訓的效果在短期內(nèi)不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化，而公司領導任期有限，因此，對短期效應的追求，使得相當部分公司領導干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發(fā)與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據(jù)公司需要來展示才干、調(diào)整自己能力的主動性。盡管公司的絕大部分部門已實行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現(xiàn)象相當普遍，這無疑是對人力資源的浪費。此外，公司內(nèi)有些領導者對人力資源開發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開發(fā)僅僅看作員工培訓，沒有從優(yōu)化組合、合理調(diào)配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓目標不夠明確，培訓手段針對性不夠強，培訓方式也比較單調(diào)。例如，沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進修、師傅帶徒弟等培訓形式，而沒有注意利用針對性更強、更靈活、實踐性更強的形式和方法開展職業(yè)培訓或教育。往往是注重整體性的基本素質(zhì)訓練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。然而，比照知識經(jīng)濟的時代特征，這就引發(fā)兩個問題：一是妨礙一個弱勢企業(yè)趕上強勢企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認識上不能本末倒置。二是知識經(jīng)濟不但是強調(diào)學習的經(jīng)濟，而且是強調(diào)創(chuàng)新性學習的經(jīng)濟，這里當然也包括學習、培訓方式的創(chuàng)新?？梢?，如果在德銀公司人力資源開發(fā)上不實現(xiàn)觀念更新、不進行知識生產(chǎn)、知識學習方法的創(chuàng)新，就無法適應今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應工作提高業(yè)務水平而進行的進修教育；為提升職務而進行的晉升的教育；為調(diào)整崗位、行業(yè)而進行的改行教育；為適應特殊工種而進行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓教育。這種為在職職工進行的“再教育”，內(nèi)容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內(nèi)進行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進行，有的在學校進行，對培訓高質(zhì)量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓觀念和方法，有很好的借鑒作用。

4.2.7培訓、教育、管理體制有待完善在德銀公司企業(yè)精神“開放、團結(jié)、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長期以來也一直對員工進行著培訓，并于各個分支機構設置培訓專業(yè)人員，負責對該公司的員工實施培訓。德銀公司剛進入上海時，與很多大型公司類似，除了少數(shù)課程是在區(qū)域性范圍進行之外，分公司自行決定、設計、選擇和實施該分公司所需的培訓課程。這種分散化管理的原因是：

（1）各地區(qū)的文化知識背景不同；

（2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；

（3）各地顧客需求不同，要求特定技能；

（4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。隨著上海德銀公司業(yè)務的不斷擴展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：

（1）課程重復設計。分公司、地區(qū)獨立管理培訓，對大多數(shù)課程有重復設計的問題。例如，同一個領導技能課程，上海分公司根據(jù)員工需求設計的課程與上?？偣驹O計的課程盡管形式和資料不同，但內(nèi)容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設計該課程，同一個到職培訓，分公司獨立設計不僅造成重復設計，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個地區(qū)或業(yè)務范圍之內(nèi)，不能對全部業(yè)務進行全面的了解，從長遠來看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機會。

（2）課程標準和理念不統(tǒng)一。因為跨區(qū)域公司的業(yè)務和分支機構的員工來源不同，統(tǒng)一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司，各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定，分公司在總公司的統(tǒng)一指導下實施各種職能。德銀公司進入上海以后，分公司所經(jīng)營的業(yè)務廣泛，輻射了整個江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個城市都設置了培訓專業(yè)人員。所以我認為公司應該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理，在上海成立了一個統(tǒng)一的中國培訓中心，負責所有職員的培訓和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個不同城市分公司的培訓管理人員，也提高了教育培訓的統(tǒng)一性和高標準。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展及人事管理體制的轉(zhuǎn)軌，德銀公司人力資源的培訓、教育、管理體系“滯后效應”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實行傳統(tǒng)的開發(fā)與管理，而不注重相關制度的創(chuàng)新。例如，在公司高層次人才引進方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質(zhì)待遇等形式。當然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創(chuàng)新，建立和完善人力資源開發(fā)的法律保障體系，應該在德銀公司內(nèi)部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng)新精神和社會風氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。

5上海德銀租賃服務有限公司人力資源開發(fā)體系設計方案。

5．1人力資源開發(fā)的設計原則。

的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門，首先應該是伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才，其次，還要樹立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀念，增強開發(fā)人才的緊迫感和責任感，十年樹木，百年樹人，發(fā)現(xiàn)人才，培育人才是百年大計，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。

5.1.2拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會性要強上海德銀銀卡通信息服務有限公司面臨著激烈的市場競爭，在這種嚴峻的形勢下就必須有效地開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)包括外部開發(fā)和內(nèi)部開發(fā)。

（1）外部開發(fā)就是要求德銀公司要面向社會廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，同時要增強透明度，在選拔方式上通過公開職務標準進行招聘，增強用人的社會化。

（2）內(nèi)部開發(fā)是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念，創(chuàng)造一些適應新形勢、新任務的臺階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經(jīng)驗但不迷信，對公司內(nèi)部人才不僅要看到已有的成績和經(jīng)驗，更應看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值，不能借口經(jīng)驗，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗和積累程度，應給予重視，但資歷與能力沒有必然聯(lián)系，二者不能直接畫等號，在內(nèi)部選拔人才時不能把尊重資歷同某些標準混為一談，更不能把職務提升當作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強、富有開拓精神的人才。

5.1.3要用人所能，不能求全責備德銀公司要爭取創(chuàng)造一切機會使所有人都有一個合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚長避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標準難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。所以，德銀公司用好現(xiàn)有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才。現(xiàn)有的人才都想走，引進的人才也呆不長久。俗話說：“金元足赤、人無完人”也就是這個道理。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現(xiàn)在沒有，將來也不會有。古今中外無數(shù)成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會高。

5.1.4用人要信疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實權。緣于落后的小生產(chǎn)意識的平均主義社會心理在德銀公司的人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在。比如，在公司中一個人碌碌無為、成績平平時，周圍的人相安無事。但當他工作成績突出時，大有“出人頭地”之勢，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷，壓制人才，導致人事部門將信將疑，出現(xiàn)限制他權力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才，我們的人力資源管理部門應大膽地使用，并真正賦予他們實實在在的經(jīng)營管理權力，使其責、權、利三者達到統(tǒng)一。

5.1.5用人要講效益，不怕風險人才作為一種資源，其開發(fā)、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風險，可從幾方面理解：其一是人才開發(fā)投入要講效益，把握住人才成長規(guī)律，在人才最佳使用期間適時使用，否則錯過時機，貽誤了個人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，市場機制也同樣賦予人才追求“高利”的權力。市場將成為鍛煉人才、選拔人才、評價人才的重要手段。市場上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風險，因此，德銀公司的人力資源開發(fā)部門必須克服求穩(wěn)怕責，樹立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標準，不懼風險，廣開進賢之路，不拘一格選拔人才。

能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質(zhì)、自身的修養(yǎng)水平高、個性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。

5.1.7營造良好的用人機制用人機制包括激勵機制和約束機制兩個方面。所謂激勵機制就是通過外在的剌激來達到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機制。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。在早期，德銀公司的激勵偏重于精神方面，在當時也起到了很好的作用。如今，市場成為配置資源的基礎性手段，單純的精神獎勵作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目，獲得較高的收益，是當代人才自我發(fā)展的思路之一。通過觀察發(fā)現(xiàn)，德銀公司的物質(zhì)激勵還存在以下需要進一步解決的問題：一是總體水平偏低、激勵力度不夠；二是員工與員工之間激勵的差距過?。蝗枪芾碚咴诩顔T工時有畏難情緒；四是激勵形式比較單一；五是激勵機制的實施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績掛鉤；七是公司員工的退休金過低；八是管理體制不健全。

為了有效解決上述問題，我個人建議德銀公司應該取消年薪標準限制，明確年薪制實施對象，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標，積極采取多種激勵形式，創(chuàng)造激勵機制實施的良好環(huán)境條件等。與物質(zhì)激勵相匹配的就是用人機制的改革。依法建立有效的監(jiān)督制約機制不僅是德銀公司改革體制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進行人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容。

德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結(jié)構,即在所有者和經(jīng)營者之間建立起制衡關系的公司法人治理結(jié)構,這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結(jié)構,就必須嚴格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權力,委派的只能是企業(yè)董事會成員,而經(jīng)理人員則應由董事會直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會之間的委托代理關系,以及董事會與經(jīng)理之間的授權經(jīng)營關系。董事會對出資者負責,經(jīng)理必須對董事會負責,這樣就構成了一種直接的權力制約關系。所以，德銀公司要避免董事長、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn),這實際上是取決于人力資源開發(fā)與管理部門對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學程度；也取決于監(jiān)事會和工會以及職工對公司領導干部的監(jiān)督和民主評議程度。

5.1.8努力實現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化人類已跨入21世紀,一個全新的以知識為基礎的知識經(jīng)濟時代、一個匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時代正向我們走來！知識經(jīng)濟對人的全面素質(zhì)將提出更高的要求。知識經(jīng)濟作為新時代的潮流,對我們社會生活各方面產(chǎn)生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識經(jīng)濟為導向,以人才為中心,著眼于未來培養(yǎng)人才、儲備人才,為我國經(jīng)濟的可持續(xù)增長提供高素質(zhì)的人才。所以，具體應該做到以下兩個方面：

1.德銀公司要運用現(xiàn)代知識、現(xiàn)代技術,科學考核人的能力和工作實績,合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權,予人以利,謹防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等界限,大力引進人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質(zhì)的人才配備在相對應的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務。

2.德銀公司要充分運用現(xiàn)代科學技術(計算機軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時代儲備更多更有用的人才。

5．2人力資源開發(fā)的具體方案設計通過兩個多月的實習，我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開發(fā)上還存在的一些問題，所以我設計了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個方面：

5.2.1確定人力資源開發(fā)目標和制定具體規(guī)劃人力資源開發(fā)目標是隨著企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術計劃、企業(yè)組織目前工作結(jié)構與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應該首先公司的戰(zhàn)略計劃、年度計劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據(jù)此制定企業(yè)的人力資源開發(fā)目標。在制定完規(guī)劃目標之后，公司中的人力資源主管部門就應該根據(jù)目標調(diào)查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開發(fā)與培訓的具體計劃與相應的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。這一階段應該說是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細致的工作。

5.2.2用機制來激勵員工進行自主開發(fā)市場經(jīng)濟是一種效能經(jīng)濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優(yōu)勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)的核心價值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉(zhuǎn)變。正是因為如此，德銀公司的領導必須帶頭轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結(jié)構，合理配置，發(fā)揮團隊、群體、組織的效能，用機制來激勵員工進行自主開發(fā)。

5.2.3優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源潛能人力資源的內(nèi)涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動者的內(nèi)在需求。因此作為企業(yè)最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個開放的動態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開發(fā)上必須要注意以下兩點：第一：優(yōu)化人力資源配置。

人力資源優(yōu)化配置是一個系統(tǒng)工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實行動態(tài)管理：

（1）根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整組織結(jié)構和勞動分工，力爭人力資源的最有效組合。

（2）根據(jù)公司員工每年的業(yè)績考評，給予晉升，力爭達到“能級對應”。（3）加強公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經(jīng)營思想、管理特色、業(yè)務流程等。

5．3實施人力資源開發(fā)的有效途徑激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質(zhì)是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看，激勵可以劃分為物質(zhì)激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內(nèi)激勵與外激勵幾種類型。然而，在激勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵時機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結(jié)合、以正激勵為主的原則，內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合、以內(nèi)激勵為主的原則。以激發(fā)員工一種爭奪目標的精神，產(chǎn)生相應的積極行為，從而有利于整個公司的發(fā)展。

6結(jié)束語。

中國的人力資源開發(fā)與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進我國經(jīng)濟的加速發(fā)展。二十一世紀是一個充滿了競爭和挑戰(zhàn)的時代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應當是確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，人，作為一種資源，不但具有實際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力如何向?qū)嶋H能力轉(zhuǎn)化，這就是人力資源的開發(fā)過程。新的世紀將進入以高科技為代表的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經(jīng)濟的強者。作為企業(yè)的領導人以及從事人力資源管理的部門與人員，應該十分重視人力資源的開發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規(guī)律，鉆研有關業(yè)務，掌握黨和國家相關方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟的繁榮，為企業(yè)的進步做好人力資源的開發(fā)和管理工作。

我相信，人力資源開發(fā)管理這個舞臺是現(xiàn)代社會發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動人心的。這個領域里充滿了競爭性機遇，企業(yè)的管理者已經(jīng)開始認識到，在每一個看似獨立的企業(yè)活動背后，都是人力資源的反映。績效水平低不是問題的根本，它所表現(xiàn)出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)的不合理。對市場反映滯后不是問題的關鍵，它所反映出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)沒有正常運轉(zhuǎn)。隨著這種認識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發(fā)來解決企業(yè)問題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開發(fā)已經(jīng)成為每個企業(yè)不能逃避的至關重要的工作。

工商企業(yè)管理學論文篇十一

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今年7月7日上午開始，我在_公司進行了工商管理實習工作。

回顧實習生活，感觸是很深的，收獲是豐碩的。實習中，我采用了看、問等方式，對科利公司的日常管理工作的開展有了進一步的了解，分析了公司業(yè)務開展的特點、方式、運作規(guī)律。同時，對公司的"澆注明天"的服務品牌，"構筑精品，造福社會"的企業(yè)使命，"務實求新、敢爭一流"的企業(yè)精神有了初步了解。

一、堅持以經(jīng)營為龍頭，不斷開拓山東地區(qū)傳統(tǒng)施工領域。

搶抓水工市場快速發(fā)展的良好機遇，進一步加大了對青島港、煙臺港、日照港等大型水工工程的跟蹤公關力度，認真作好了北船重工搬遷、奧運基礎設施建設的經(jīng)營工作，承攬到北船重工大塢、煙臺港三期二階段、奧運會青島國際帆船中心標段、日照港中港區(qū)東部岸線等工程，確保了傳統(tǒng)市場戰(zhàn)略項目不丟失。同時，發(fā)揮地域優(yōu)勢廣攬信息，積極跟蹤，承攬到東營港擴建和蓬萊國電等工程，在開拓傳統(tǒng)工程領域發(fā)面取得了新進展。

二、強化三標一體管理體系運行，有效的促進了企業(yè)管理水平的提高。

切實加大三標一體管理體系運行力度，進一步強化了體系檢查、文體整改和業(yè)務指導，對內(nèi)審發(fā)現(xiàn)的問題及時進行了整改追蹤檢驗，建立了基層單位與機關部室雙向評價體系，不合格報告同比降低了50%，符合率和得分率較前年有了增長，三標一體管理體系得到有效的運行。

三、堅持以經(jīng)營為龍頭，積極實施“1433”經(jīng)營舉措，促進經(jīng)營持續(xù)發(fā)展。

20_年公司經(jīng)營工作思路確定為“1433”，即要成立一體化經(jīng)營領導小組，建立四個經(jīng)營分公司運行體制，堅持三位一體的經(jīng)營原則，充分發(fā)揮經(jīng)營工作的三個積極性，不斷開拓山東地區(qū)、南方、樁基和陸域市場。

“1433”經(jīng)營思路具體內(nèi)容是：公司成立一個精干高效、信息反饋迅速的公司經(jīng)營領導小組，切實加強對經(jīng)營工作的領導;建立經(jīng)營分公司、廈門分公司、上海分公司和陸域經(jīng)營分公司四個經(jīng)營分公司的經(jīng)營運行體制，增強開拓市場的能力;堅持以市場價中標，不投虧損標，誠信合作、互惠共贏三項經(jīng)營原則;充分調(diào)動公司經(jīng)營部、經(jīng)營分公司和經(jīng)營人員三方面經(jīng)營積極性。

四、存在的問題。

1、市場觀念和經(jīng)營體制不適應公司快速發(fā)展的要求，市場開拓的步伐與企業(yè)快速發(fā)展的要求有差距;經(jīng)營體制還不完善，經(jīng)營隊伍、經(jīng)營人員的責權利還有待于進一步提高。

2、施工組織管理觀念有待進一步轉(zhuǎn)變，在施工過程中按照施工合同要求進行施工組織管理的意識不強，施工管理現(xiàn)狀與施工管理科學化、規(guī)范化存在較大差距，只是我們有的項目在開工初級階段和施工過程中難以進入狀態(tài)，不能滿足業(yè)主要求。

3、成本意識不強，成本控制水平不高，個別項目不存在管理粗放、施工大手大腳的現(xiàn)象，向管理要效益、向科技創(chuàng)新要效益的意識還沒有牢固樹立起來，以至于我們的成本控制與先進的施工企業(yè)還存在較大的差距，市場競爭力不強。

4、對分包隊伍的管理制度和管理程序化還不完善，在分包合同管理發(fā)面存在程序不銜接、管理不閉合的現(xiàn)象;項目部對分包隊伍達管理的重視程度不夠，在管理手段和制度落實上存在薄弱環(huán)節(jié)。

5、依法治企和自我保護意識不強，不能夠充分運用法律手段維護企業(yè)利益，特別是領導干部的法律知識和依法治企的意識還不適應市場經(jīng)濟的要求。

對此，我提出了我的有關建議和對策：

1、進一步強化生產(chǎn)是經(jīng)營繼續(xù)的觀念。企業(yè)的發(fā)展取決于經(jīng)營的質(zhì)量和效果，只有廣開源頭，多攬工程，企業(yè)發(fā)展才有保障。隨著市場競爭的日益激烈，干好在建工程是承攬后續(xù)工程、開辟新市場的必然要求和前提條件。因此，我們要進一步強化生產(chǎn)是經(jīng)營繼續(xù)的觀念，干精品、打品牌，樹立一流的企業(yè)形象。

2、樹立“零缺陷、低成本”向精細化管理要效益的觀念。效益是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，只有實施“零缺陷低成本”戰(zhàn)略，才能適應市場的激烈競爭，獲得更大的贏利空間，加快企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)上下必須以效益為中心，在廣大職工中不斷深化“零缺陷低成本”向精細化管理要效益的觀念，努力降低成本，提高效益。

3、進一步推進和規(guī)范項目管理。通過對資金管理、勞務層管理、物資管理、，加強項目基礎管理，結(jié)合“三標一體”管理體系運行，完善項目管理，加大監(jiān)控檢查整改力度，達到閉合管理。建立公司綜合考評體制，加大對工程質(zhì)量、安全、文明工地的檢查力度，抓好整改落實，促進施工管理水平的提高。

4、推進依法治企，維護企業(yè)合法權益。深入開展法制宣傳教育，進一步增強廣大干部職工的法制意識。強化領導干部，特別是中層干部的法制培訓，增強領導干部的依法經(jīng)營，按章辦事的能力，完善管理體制，明確責任分工，加強業(yè)務培訓，提高公司法律事務整體管理水平。

短暫的實習轉(zhuǎn)眼而過，回顧實習生活，我在實習的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。那就是對企業(yè)管理有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精髓。但時通過實習，加深了我對工商管理基本知識的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對日常管理工作有了深層次的感性和理性認識。認識到要做好日常企業(yè)管理工作，既要注重管理理論知識的學習，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結(jié)合。

工商企業(yè)管理學論文篇十二

面對2011年的到來，現(xiàn)實社會的競爭，我們不得不努力學習、奮斗，不斷給自己充電。因為要面對社會所帶來的具大壓力，所以也免不了要對自己的任何事情做好充分的計劃和安排。下面我對入學2011年春季工商管理學科大概擬下幾點學習計劃：

1、 合理安排學習時間

現(xiàn)在面對開放式教育的形式，面授科時間都不算多，幾乎所有課程都是通過參加遠程網(wǎng)絡教育進行學習的。由于平時工作很煩忙，在這種情況下，為提高自己的知識水平，統(tǒng)籌合理地安排學習時間是很重要的。

2、 合理控制學習進度

教育雖然在時間和空間上給同學們提供了較大的自主性，但同學們也一定要按照正常的教學計劃和自己制定的合理學習進度進行學習，循序漸進。千萬不要平時對課程不聞不問，到了臨近考試才開始手忙腳亂，“眉毛胡子一把抓”。

3、 制定個人學習計劃

4、了解“專業(yè)教學計劃”

每天的學習時間應不少于43分鐘時間，其中包括寫作業(yè)、發(fā)貼、做自測題及其他自學時間等等。

5、積極參加答疑、討論，有效使用課程答疑室

無論是實時的還是非實時的答疑、交談、專題討論等都應盡量安排時間，積極參加。這即能幫助你發(fā)現(xiàn)、解決自己學習中的問題，又有利于你與老師、同學之間的交流和溝通，更好地感受學習氣氛，了解整體學習情況。在學習過程中隨時會遇到疑難問題，一定要及時的提出來，老師或同學們都可能及時給予詳盡的解答 。

6、組織學習小組

同學們可以自發(fā)、自愿的根據(jù)地域等因素組成學習小組，定期在一起交流有關學習的各方面問題和感受。這樣既有利于及時解決學習中的疑難問題，，又可以在學習方法等方面取長補短，共同進步。學習小組的定期交流，創(chuàng)造了一種良好的學習氛圍，有效地彌補了網(wǎng)絡學習的游離感，同時還培養(yǎng)了同學們的團隊精神。

7、及時評價學習效果

當你完成了一個階段的課程學習后，如何了解自己對課程內(nèi)容的掌握效果呢？首先，應該完成課件中相應課程內(nèi)容后的自測題。這些自測題都是任課教師精心挑選的客觀選擇題，主要用來檢驗同學們對基本概念的理解程度。當完成自測題并提交后，系統(tǒng)會自動給出成績和標準答案。

以上就是我所制定的學習計劃，有不恰當?shù)恼埨蠋熤笇А?/p>

計劃人：康欽萍

2011年9月13日

面對2011年的到來，現(xiàn)實社會的競爭，我們不得不努力學習、奮斗，不斷給自己充電。因為要面對社會所帶來的具大壓力，所以也免不了要對自己的任何事情做好充分的計劃和安排。下面我對入學2011年春季工商管理學科大概擬下幾點學習計劃：

1、 合理安排學習時間

現(xiàn)在面對開放式教育的形式，面授科時間都不算多，幾乎所有課程都是通過參加遠程網(wǎng)絡教育進行學習的。由于平時工作很煩忙，在這種情況下，為提高自己的知識水平，統(tǒng)籌合理地安排學習時間是很重要的。

2、 合理控制學習進度

教育雖然在時間和空間上給同學們提供了較大的自主性，但同學們也一定要按照正常的教學計劃和自己制定的合理學習進度進行學習，循序漸進。千萬不要平時對課程不聞不問，到了臨近考試才開始手忙腳亂，“眉毛胡子一把抓”。

3、 制定個人學習計劃

4、了解“專業(yè)教學計劃”

以專升本教學計劃為例，大多數(shù)專升本的“專業(yè)教學計劃”是按三年制制訂的，每周需要安排學習時間應不少于5小時，分散到每一天，每天的學習時間應不少于43分鐘時間，其中包括寫作業(yè)、發(fā)貼、做自測題及其他自學時間等等。

5、積極參加答疑、討論，有效使用課程答疑室

無論是實時的還是非實時的答疑、交談、專題討論等都應盡量安排時間，積極參加。這即能幫助你發(fā)現(xiàn)、解決自己學習中的問題，又有利于你與老師、同學之間的交流和溝通，更好地感受學習氣氛，了解整體學習情況。在學習過程中隨時會遇到疑難問題，一定要及時的提出來，老師或同學們都可能及時給予詳盡的解答 。

6、組織學習小組

同學們可以自發(fā)、自愿的根據(jù)地域等因素組成學習小組，定期在一起交流有關學習的各方面問題和感受。這樣既有利于及時解決學習中的疑難問題，，又可以在學習方法等方面取長補短，共同進步。學習小組的定期交流，創(chuàng)造了一種良好的學習氛圍，有效地彌補了網(wǎng)絡學習的游離感，同時還培養(yǎng)了同學們的團隊精神。

7、及時評價學習效果

當你完成了一個階段的課程學習后，如何了解自己對課程內(nèi)容的掌握效果呢？首先，應該完成課件中相應課程內(nèi)容后的自測題。這些自測題都是任課教師精心挑選的客觀選擇題，主要用來檢驗同學們對基本概念的理解程度。當完成自測題并提交后，系統(tǒng)會自動給出成績和標準答案。

以上就是我所制定的學習計劃，有不恰當?shù)恼埨蠋熤笇А?/p>

計劃人：康欽萍2011年9月13日

工商企業(yè)管理學論文篇十三

摘要：本文主要以企業(yè)管理水平與工商管理培訓的關系作為出發(fā)點，從提高管理理念、加強培訓師專業(yè)技能和改進培訓方式等方面探討了優(yōu)化企業(yè)管理水平力度的途徑，以期為確保企業(yè)工商管理培訓工作的有序展開提供一些參考和意見。

企業(yè)管理水平與企業(yè)管理工作人員技能水平、自身素質(zhì)、企業(yè)環(huán)境、培訓工作等因素息息相關，而工商管理培訓工作對與企業(yè)管理水平的提高具有積極的影響。因此企業(yè)要想在殘酷的市場競爭中提升綜合競爭力，就需要加強管理培訓工作，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

所謂工商管理培訓是指通過學習經(jīng)濟、金融、國際貿(mào)易等相關知識，達到提升企業(yè)工商管理人員管理效率和管理質(zhì)量的目的。當今社會是一個市場經(jīng)濟時代，市場經(jīng)濟的競爭性和開放特征促使企業(yè)之間不斷競爭與發(fā)展。企業(yè)要想在殘酷的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要充分認識到工商管理培訓與管理水平之間的關系。即加強工商管理培訓對于提高企業(yè)管理水平具有積極的作用。這就需要企業(yè)重視管理培訓工作、重視管理人才的培養(yǎng)。因此，現(xiàn)階段，企業(yè)要想提升自身管理水平，就應該加強員工的培訓工作。

（一）端正理念。

在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理人員自身管理理念和素質(zhì)是影響管理培訓活動是否取得成效的兩大因素。因此企業(yè)要想在殘酷的國際、國內(nèi)市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要樹立準確的工商管理理念，確保工商管理培訓活動的有序展開。首先，企業(yè)領導人員需要加大對基層員工的培訓力度，幫助員工改變落后的管理理念，樹立正確的管理理念，提升企業(yè)整體員工的素質(zhì)。其次，在進行工商管理培訓過程中，企業(yè)領導者需要強化培訓的責任感。工商管理培訓活動不只是提升員工管理意識的形式，而是要讓員工認識到培訓活動開展的真正意義是提升企業(yè)的管理水平、促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）提升技能。

企業(yè)在進行工商管理培訓活動過程中，培訓師不僅需要擔當角色角色，還需要扮演好協(xié)調(diào)者角色。因此對于培訓師的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)要求較高。因此企業(yè)需要注重加強對培訓師的專業(yè)技能培訓，才能夠達到提升企業(yè)管理水平的目的。首先，企業(yè)應該嚴格實行教師資格證認證制度。對于有意向想申請教師資格證的職工，企業(yè)有關部門應該嚴格根據(jù)教師認證流程執(zhí)行制定相關標準與規(guī)范，對申請教師資格證的職工進行全方位、多角度地考察與評定。在考察與評定合格之后，對其進行全面化、系統(tǒng)化的培訓。其次，對于以及具備教師資格證的培訓師而言，企業(yè)有關部門應該定期對培訓師進行技能提升培訓和素質(zhì)培訓，從而不斷完善培訓師的專業(yè)技能知識結(jié)構體系，確保培訓師在實際培訓過程中能夠靈活處理員工提出的所有專業(yè)問題。最后，企業(yè)應該定期組織培訓師參加與工商管理工作有關的國際交流會。使培訓師在國際交流會中吸收國外先進的管理經(jīng)驗和管理模式，從而將自身企業(yè)發(fā)展理念和經(jīng)營狀況進行有機結(jié)合，最終達到提升我國企業(yè)管理水平的目的`。

（三）改進方式。

就企業(yè)工商管理培訓工作而言，這是一個潛移默化的過程，是一項長期而復雜的任務。工商管理工作由于其專業(yè)性較強、技能要求較高，導致培訓工作難度系數(shù)較大。因此就培訓方式而言，應該根據(jù)社會發(fā)展情況和培訓人員的實際水平，由單一、枯燥的培訓方式向多元化和靈活性的培訓方式轉(zhuǎn)變。隨著信息化腳步的加快，人們可以通過計算機等網(wǎng)絡方式獲得相關信息，不再單純地依靠教師課堂講課形式獲取信息。因此企業(yè)在實際培訓過程中，應該將課堂教學形式與信息化技術進行有效銜接，充分發(fā)揮信息化技術帶來的優(yōu)勢。除此之外，企業(yè)在展開培訓工作之時，應該改變傳統(tǒng)理念，實現(xiàn)教學方式的多元化和層次化。比如通過專家講座、案例教學和討論教學等教學方式達到提升培訓效率和質(zhì)量的目的，實現(xiàn)事半功倍的效果?？傊?，改進和完善培訓方式是提升企業(yè)員工認知水平的重要途徑，也是促使管理人員更好地投入到企業(yè)管理中，提升企業(yè)整體管理水平的重要因素。

根據(jù)企業(yè)工商管理培訓與管理水平之間的關系可以得知，加強企業(yè)管理培訓工作對于提升企業(yè)管理水平具有積極的推動作用。在企業(yè)管理過程中，企業(yè)領導人員應該充分認識到工商管理工作和培訓工作的重要性，在實際培訓過程中，要樹立正確的管理理念、根據(jù)現(xiàn)代市場和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實際情況制定合理化和科學化的培訓與管理方式，確保企業(yè)工商管理培訓工作的有效性和針對性。

工商企業(yè)管理學論文篇十四

摘要：創(chuàng)業(yè)教育不僅能夠緩解學生的就業(yè)壓力，培養(yǎng)學生的創(chuàng)業(yè)能力和綜合素質(zhì)，也是當前社會發(fā)展的需求和教育改革的必然趨勢。創(chuàng)業(yè)教育與專業(yè)教育主要是相互引導、相互促進、相互調(diào)控和相互滲透的關系，本文探究了在工商企業(yè)管理專業(yè)教育中滲透創(chuàng)業(yè)教育的路徑。

一、理念的滲透。

理念是教育改革的先導條件，而創(chuàng)業(yè)教育的理念核心是融合教育哲學中的個人本位和社會本位價值觀，并在不斷的培養(yǎng)和激發(fā)中實現(xiàn)學生的主體創(chuàng)造性，從而使學生的素質(zhì)得到全面的發(fā)展，促進社會的長足進步，并使社會空間和團隊發(fā)展得到開拓和進步。在專業(yè)教學中滲透創(chuàng)業(yè)教育的理念，不僅是教師傳授工商企業(yè)管理專業(yè)知識的重要方法，還能夠依據(jù)專業(yè)和課程的實際情況和特征，充分結(jié)合授課的內(nèi)容，從而激發(fā)學生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)業(yè)精神，培養(yǎng)學生的創(chuàng)造能力。另外，將創(chuàng)業(yè)教育理念滲透進專業(yè)教育，其實就是依據(jù)專業(yè)的特征，結(jié)合專業(yè)的實際情況，來培養(yǎng)學生的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，簡而言之就是以創(chuàng)業(yè)教學為基礎，充分結(jié)合專業(yè)的特點，加強對于專業(yè)創(chuàng)業(yè)背景的講授，使得教學更加靈活，在列舉專業(yè)創(chuàng)業(yè)案例后，從中挖掘出創(chuàng)新元素和知識點，從而使創(chuàng)業(yè)教育和專業(yè)教育相互滲透。

二、課程的滲透。

高校應當在人才培養(yǎng)體系中融入創(chuàng)業(yè)教育，制定出專業(yè)的人才培養(yǎng)方案，并充分體現(xiàn)出創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，從課程的培養(yǎng)目標、素質(zhì)結(jié)構、教學計劃、課程設置等方面入手，促進創(chuàng)業(yè)教育和工商企業(yè)管理專業(yè)教育的滲透，從而形成一體化的教學架構，促進學生的開拓性能力和綜合素質(zhì)提高。在設置創(chuàng)業(yè)課程方敏不僅需要充分考慮到創(chuàng)業(yè)課程的獨立性，還需要注意與其他課程的相互聯(lián)系和交叉，不僅需要有針對性地設置創(chuàng)業(yè)課程，培養(yǎng)學生的創(chuàng)業(yè)意識、精神、能力等素質(zhì)，還需要充分挖掘出工商企業(yè)管理專業(yè)中的創(chuàng)新性教學絨絨，并以此為基礎開設一些具有專業(yè)傾向的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程，并通過選修課和必修課等形式將創(chuàng)業(yè)教育滲透進工商企業(yè)管理專業(yè)的教學計劃中。

三、活動的滲透。

工商企業(yè)管理專業(yè)教育中的活動種類非常豐富，如實訓、實習、畢業(yè)設計和競賽等，甚至有很多基于專業(yè)教育所開展的社團活動、興趣小組和勤工儉學活動，因此可以充分結(jié)合活動的特色，以活動為載體，將創(chuàng)業(yè)教育的內(nèi)容滲透到活動當中去。另外，還可以以專業(yè)背景為基礎，以創(chuàng)業(yè)教育的課程目標和任務為依據(jù)，設計出與創(chuàng)業(yè)教育和專業(yè)教育相融合的活動，如創(chuàng)業(yè)方案設計比賽、企業(yè)參觀、專題講座等，甚至還可以開展與工商企業(yè)管理專業(yè)相關的創(chuàng)業(yè)比賽，活動的內(nèi)容可以使創(chuàng)業(yè)計劃、能力和模擬實戰(zhàn)，還可以與校內(nèi)外的實訓室、中心或基地相結(jié)合，使學生在競賽中感受到真實的狀態(tài)，從而調(diào)動起學生的創(chuàng)業(yè)熱情和學習的積極性，為未來的創(chuàng)業(yè)積累充足的經(jīng)驗，提升學生的綜合創(chuàng)業(yè)素質(zhì)。在進行創(chuàng)業(yè)教育與專業(yè)教育的相互滲透與融合時，可以從課程的正規(guī)性、活動的也與豐富性以及教育的多元化入手，培養(yǎng)出高質(zhì)量的工商企業(yè)管理人才。

四、師資力量的滲透。

學?？梢允褂脙?nèi)部與外部相結(jié)合的方式，培養(yǎng)與引進同時進行，在提高現(xiàn)有教師的專業(yè)素養(yǎng)的同時，了解和掌握當前的專業(yè)教師創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和校內(nèi)的創(chuàng)業(yè)教學水平狀況，由此制定出相應的專業(yè)教學素質(zhì)和創(chuàng)業(yè)教學素質(zhì)培養(yǎng)計劃，在有條件的情況下，還可以定期派遣教師到知名高校和企業(yè)中進行學習及培訓。教師在經(jīng)過實際的理論應用后，就能夠在參與到企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)及技術服務中積累到相關的經(jīng)驗，從而提高教師的專業(yè)教學能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)、能力。而外部的引進則需要遵循著求精不求廣的原則，高校可以與企業(yè)建立起密切的關系，從企業(yè)中聘請專業(yè)的人才來高校中擔任兼職教師，甚至還可以邀請成功的創(chuàng)業(yè)人士開設創(chuàng)業(yè)專題報告等。通過這些方法就能夠建立起規(guī)模龐大且專業(yè)能力及創(chuàng)業(yè)能力較強的高水平專兼職教師團隊，為高校的師資力量建設打下良好的基礎。

五、結(jié)論。

總而言之，工商企業(yè)管理專業(yè)教育中滲透創(chuàng)業(yè)教育的研究，不僅是國家政策和當前形勢的趨勢，也是符合高校人才培養(yǎng)目標的重要發(fā)展戰(zhàn)略，高校應當大力推進創(chuàng)業(yè)教育，從中探索出適應專業(yè)與創(chuàng)業(yè)教育相融合的發(fā)展模式，從而實現(xiàn)高等教育的科學發(fā)展觀和提高人才質(zhì)量的長遠發(fā)展的目標。

參考文獻。

[1]朱陽瑾.分析中國創(chuàng)業(yè)教育發(fā)展面臨的困境[j].藝術科技,2016(4):35.

作者:馬喜珍單位:河北軟件職業(yè)技術學院。

工商企業(yè)管理學論文篇十五

現(xiàn)在很多人都關注工商企業(yè)管理專業(yè)就業(yè)前景怎么樣，其實，工商企業(yè)管理也是分為不同的行業(yè)和崗位信息的，因此，要是討論工商管理行業(yè)的就業(yè)和發(fā)展前景怎么樣，還是要進一步細分的，若是不進行細分，就不可能說清楚究竟工商企業(yè)管理專業(yè)就業(yè)前景怎么樣這個問題了。畢竟，籠統(tǒng)的說好與不好都是不客觀的。

工商管理作為管理學的重要分支，是一門應用性很強的學科。它依據(jù)管理學、經(jīng)濟學的基本理論，研究如何運用現(xiàn)代管理的方法和手段來進行有效的企業(yè)管理和經(jīng)營決策。廣義的工商管理包含的領域很多，下設的二級專業(yè)各具特色，主要包括工商管理、市場營銷、會計學、財務管理、人力資源管理、旅游管理等。所以說，要考慮工商企業(yè)管理專業(yè)就業(yè)前景怎么樣的問題，就要考慮是哪個行業(yè)的哪種崗位了。

全球經(jīng)濟一體化進程加速，中國加入wto必將進一步帶動國內(nèi)市場經(jīng)濟的繁榮，外來資本磨刀霍霍準備拓展中國市場，缺乏現(xiàn)代管理理念指導的中國傳統(tǒng)企業(yè)將面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。他們彌補缺陷的唯一出路就是引進人才，實現(xiàn)自我改造，向管理要效益也成了目前國內(nèi)許多大中型企業(yè)的共識。從就業(yè)角度來說，根據(jù)獨之秀職業(yè)顧問公司相關調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工商管理各個專業(yè)盡管設置和就業(yè)方向不同，但從總體趨勢上分析，未來五年內(nèi)各專業(yè)就業(yè)形勢依然看好。

根據(jù)不同專業(yè)的培養(yǎng)方向的不同，工商管理各個專業(yè)的人才的就業(yè)取向差別還是非常明顯的。大致說來，工商管理人才主要有以下幾個就業(yè)選擇：

(一)一般傳統(tǒng)管理類崗位。

由于專業(yè)性不太強，在人才市場上，沒有經(jīng)驗或經(jīng)驗不足的工商管理類人才應聘一般傳統(tǒng)管理類崗位將收到有技術背景并有一定管理經(jīng)驗的其他專業(yè)畢業(yè)生的有力沖擊。課堂上講授的理論一般比較抽象，必須結(jié)合工作實際才能發(fā)揮應有的功效。

(二)市場營銷類崗位。

市場營銷崗位市場需求量大，入行要求低，高端營銷崗位收入豐厚使得無數(shù)求職者紛紛加入市場營銷崗位的角逐?，F(xiàn)代商業(yè)社會經(jīng)營與銷售的好壞，在相當大的程度上決定了企業(yè)的興衰。發(fā)展中的中國更需要有專門商品知識的營銷人員。

(三)人力資源管理類崗位。

目前，國內(nèi)大學沒有專門開設人力資源管理專業(yè)，而工商管理的設置了一門專業(yè)課。但是，今年來，國內(nèi)企業(yè)對于人力資源管理人員的需求持續(xù)走高，他們在企業(yè)外部戰(zhàn)略和內(nèi)部建設中發(fā)揮了巨大的作用。一般大中型企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部都設立有人力資源部，主管企業(yè)招聘，員工培訓，績效考核，人事調(diào)度等相關事宜。

(四)物流管理類崗位。

物流，繼物資資源、人力資源之后，素有有“第三個利潤源”之稱。物流的職能是將產(chǎn)品由其生產(chǎn)地轉(zhuǎn)到消費地，從而創(chuàng)造地點效用。物流管理的好壞直接影響到企業(yè)的產(chǎn)品、服務質(zhì)量和企業(yè)經(jīng)濟效益。

總體來說，工商企業(yè)管理專業(yè)就業(yè)前景還是不錯的，因為工商管理這個專業(yè)的細分學科是很多的，也就是說工商管理專業(yè)的適用面是比較廣泛的，對口的行業(yè)比較多，在未來的發(fā)展過程中，就業(yè)形勢依然會保持比較好的態(tài)勢。

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工商企業(yè)管理學論文篇十六

人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內(nèi)競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進機制和流動機制，科學制定規(guī)劃，明確領導責任，加強隊伍建設，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個極其重要和十分關鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才?？梢哉f，當前和今后一個時期，企業(yè)間的競爭，國際國內(nèi)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項長期而艱巨的任務。隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與配置對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展具有特別重大的意義。

2人力資源開發(fā)的概述。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)為基礎，以企業(yè)的遠景、愿景為目標，以時間連接基礎和目標，并制定在這個時間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔任務的人的能力。因此，人力資源開發(fā)工作對一個企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實施，必然需要實現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個模塊。

2．1人力資源開發(fā)的基本概念。

3增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟價值的一種資本。

從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。

眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬“集成知識”.現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實施過程中有所側(cè)重。人力資源開發(fā)各部分的相互關系如下：人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎，并服務于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，包括培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點。人才測評不是人力資源開發(fā)的方法，但屬于人力資源開發(fā)的基礎性技術環(huán)節(jié)，只有通過科學的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價值觀要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開發(fā)。

培訓是人力資源開發(fā)的重要方法，也是人力資源開發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓方面的投入是非常驚人的。有效的培訓體系包括了培訓規(guī)劃與需求分析、培訓內(nèi)容體系設計、培訓制度與流程、培訓過程監(jiān)督與控制、培訓評估等。一個健全的企業(yè)內(nèi)訓機制對企業(yè)的業(yè)務活動的促進和企業(yè)文化的宣揚是非常有幫助的。隨著國內(nèi)企業(yè)的管理水平的提升，對培訓重要性的認識也在逐步提高。

對大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對于雇員個體來講的，但隨著人力資源開發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓的針對性更強，培訓的投入回報率更高；同時可以使公司的人才儲備實現(xiàn)制度化和規(guī)范化。

管理開發(fā)是公司內(nèi)部特殊群體——高級管理人員的能力開發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗顯示，管理開發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計劃的重要組成部分；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調(diào)查表明，識別和開發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn)；管理開發(fā)主要包括員工管理潛力評估、高層經(jīng)理繼承規(guī)劃、高層經(jīng)理繼承者培養(yǎng)指導等。

4面著手進行。

首要的一點是轉(zhuǎn)變觀念，行為是通過觀念來指導的，只有觀念轉(zhuǎn)變了，才能在行動上加以實施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動上支持此項活動。

其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規(guī)劃是進行人力資源開發(fā)的基礎，企業(yè)的人才測評、培訓管理和管理開發(fā)的出發(fā)點均是公司的人力資源規(guī)劃，并最終服務于企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。

第三是要建立良好的人力資源開發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統(tǒng)性和科學性，在實際操作中，培訓的正面效果很難體現(xiàn)，主要原因是因為公司對培訓的認識過于膚淺。在有效的人力資源開發(fā)體系中，培訓已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實施和培訓效果評估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓的針對性強，課程設計合理，實現(xiàn)提升員工的能力，開發(fā)員工潛能，進而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結(jié)果必定是事倍功半、收效甚微。

第四是人力資源開發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實施，公司上下在實際工作中認真執(zhí)行人力資源開發(fā)的各項制度與流程。實施的過程就是培訓與開發(fā)的實踐過程，隨著人力資源開發(fā)的深入進行，可以對各項體系制度的執(zhí)行效果加以評估，評估可以通過對勞動生產(chǎn)率，人均利潤貢獻率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關數(shù)據(jù)的對比分析進行，并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實施程度，企業(yè)對環(huán)境適應性等大的方面。對實施中出現(xiàn)問題，要找出原因，加以分析并對相關的制度和體系進行適當?shù)恼{(diào)整，一切以效果和價值提升為目的，切忌僵化和教條。

在實際操作中，各個企業(yè)在人力資源開發(fā)的各個方面可以各有側(cè)重，有些企業(yè)在培訓體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開發(fā)上有待加強，有的企業(yè)在管理的各個方面都比較規(guī)范，只是在職業(yè)生涯指導方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風，一哄而上。從成功企業(yè)的實踐來看，持續(xù)有效的人力資源開發(fā)體系對企業(yè)的促進作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發(fā)體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學，公司運行更加規(guī)范。同時使公司的戰(zhàn)略落到了實處，公司對環(huán)境的適應能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。

2．2現(xiàn)代人力資源開發(fā)的背景人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機技術和現(xiàn)代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠程職工（在英文中稱為telestaff）”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(virtualorganization)。我們的社會正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經(jīng)濟社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開發(fā)工作面臨著現(xiàn)實的挑戰(zhàn)。

2.2.1全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

2.2.2新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應用面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質(zhì)量小組（qc）、全面質(zhì)量管理（tqm）、經(jīng)營過程重構（bpr）等。其中，經(jīng)營過程重構是再造工程(reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結(jié)構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

2．3人力資源開發(fā)的特征和意義。

2.3.1人力資源開發(fā)的特征人力資源開發(fā)的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：

1.人力資源開發(fā)立意的戰(zhàn)略性在當今世界市場領先和市場營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產(chǎn)方式出現(xiàn)后對管理要求非常強的情況下，在技術競爭非常嚴酷的情況下，經(jīng)濟風險巨大且經(jīng)營管理人才、技術開發(fā)人才的作用進一步增強，因此，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。部門的管理者即“直線經(jīng)理”，他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作。

（2）高層領導者。許多組織的高層領導相當重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關鍵性工作，例如參與人才招聘、進行人事調(diào)配、決定年終分配等等。

（3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。

（4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導的技術專家，并對整個組織的人力資源開發(fā)與管理活動進行協(xié)調(diào)和整合。

5.人力資源開發(fā)與管理手段的人道性在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產(chǎn)要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

6.人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟衡量理念和管理活動的效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關系。有著大量現(xiàn)代理論知識和實踐經(jīng)驗的經(jīng)營管理者，把人視為高于其他資源的最有價值的資產(chǎn)，認識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。由此，經(jīng)營管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動進行投入，以期取得較高的業(yè)績回報。進一步來說，經(jīng)營管理專家和管理學家認識到人力資源開發(fā)與管理的效益，還從多方面進行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價值，例如德魯克提出的目標管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學習型組織、彼得斯的調(diào)動人的潛能方法等等。2.3.2人力資源開發(fā)的意義人力資源的開發(fā)，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認識自我，認識自我的價值、認識到生活的內(nèi)涵和意義，從而按照社會發(fā)展的規(guī)律、趨勢及人們追求的目標設計自我。這種需求的覺醒是社會經(jīng)濟得以發(fā)展的原動力，是內(nèi)在的動力源，也是第一推動力。認真把握人類自身需求的內(nèi)涵及變化，是人類自身自覺地致力于社會經(jīng)濟發(fā)展的重要前提。一般說來，這種需求覺醒得越早、變化越快，社會經(jīng)濟的原動力也就越強，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會經(jīng)濟的發(fā)展找到內(nèi)在動力源。教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產(chǎn)生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質(zhì)量、方式等）的追求，同時，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強改變現(xiàn)狀的決心，從而內(nèi)在地產(chǎn)生一種新的進取精神。進取精神，無論對國家、民族、地區(qū)，還是家庭、個人，都是社會經(jīng)濟文化發(fā)展的真正動力。教育能使人們獲得滿足需求并使進取精神成為現(xiàn)實的手段和能力。需求的覺醒只是社會經(jīng)濟發(fā)展的原動力，進取精神是社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實現(xiàn)需求、使進取精神轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說來，受教育的程度越高，滿足自我需求的能力就越強。通過教育的發(fā)展來提高勞動者滿足自我需求的能力，是社會經(jīng)濟內(nèi)涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實現(xiàn)社會經(jīng)濟發(fā)展真正動力，具有更為重要的現(xiàn)實意義。

3當今人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的簡析。

3．1國外人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析當今世界，經(jīng)濟全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發(fā)而動全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟一體化推動力及其自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經(jīng)常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。東歐各國與中國在過去的半個多世紀里有著相同的社會制度，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進進行考察和分析：

1．企業(yè)不是以經(jīng)濟目標為主東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計劃進行生產(chǎn)，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統(tǒng)意義上看東歐各國勞動效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動機。

2．教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動性差前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著發(fā)展良好、要求嚴格的教育系統(tǒng)。但是學校教育與社會需求嚴重脫節(jié)，學校教育十分重視理論的學習，強調(diào)重視理論聯(lián)系實際不夠，大學畢業(yè)的新員工不能很快適應企業(yè)的工作需要，而是進入企業(yè)后才開始技能培訓。畢業(yè)生實行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個單位工作。由于需要辦理復雜的調(diào)動手續(xù)，同時還得私下找許多關系，使得人力資本的流動性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調(diào)動。在蘇維埃時代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。

3．收入分配平均化，工作積極性低人們的工資差異很小，強調(diào)人人平等，不能做到獎勤罰懶，因而不能充分調(diào)動每個人的工作積極性。同時，即使你能夠得到額外的收入，由于物質(zhì)產(chǎn)品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價值。

4．員工激勵和選拔有很大的隨意性。

由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動部門統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動積極性。這種制度必然導致對人的能力判斷標準，往往成為對領導跟隨的緊密程度和積極肯干程度。

3．2國內(nèi)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析在知識經(jīng)濟時代,要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認識到人力資源開發(fā)的重要性,在對我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進行剖析的同時,用全球化的標準及適應國際經(jīng)濟競爭的要求,確立以人力資源開發(fā)為中心任務的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，我國人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構不合理。當然，這只是一種暫時現(xiàn)象，如果通過有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學習型組織”，據(jù)統(tǒng)計：一個人在學校學習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過自學、培訓改變數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構不合理的局面。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)當今中國人力資源開發(fā)中存在以下幾大問題：

1.開發(fā)形式單一培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應轉(zhuǎn)軌時期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調(diào)，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

2.開發(fā)管理未科學化國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實際。

3.評估未社會化現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規(guī)定：培訓機構通過結(jié)業(yè)考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發(fā)相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。

4公司人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀。

4．1上海德銀租賃服務有限公司的概況上海德銀銀卡通信息服務有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會資質(zhì)認證的兩家銀行卡pos專業(yè)化服務公司之一。公司致力于建設和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質(zhì)的銀行卡pos專業(yè)化服務，推動上海市銀行卡產(chǎn)業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。

公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓、金融pos機具投放安裝、日常維修維護等pos專業(yè)化服務，而且提供基于金融pos設備的公交卡小額消費、磁卡/ic卡電子支付、積分營銷等個性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶提供全方位的增值服務。

20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬。斯瑪特公司將引領時尚潮流的電子消費卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶群的統(tǒng)一管理，強大的技術支持和熱情高效的服務團隊，著力營造一個全方位的優(yōu)質(zhì)客戶服務體系，從而通過電子消費卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內(nèi)享受高效優(yōu)質(zhì)的刷卡消費服務。

在大力發(fā)展軟件技術的同時，公司不失時機的開發(fā)出自己的硬件產(chǎn)品。相繼成功開發(fā)出路橋收費大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費ic卡讀寫系統(tǒng)、便攜式紅外傳輸ic卡讀寫器、銀行自助圈存機、銀行多媒體查詢機、公共交通一卡通自助圈存機等一系列滿足市場需求的產(chǎn)品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設，正積極投入ic卡讀卡器和銀行pos機的開發(fā)研制工作。德銀公司對內(nèi)將立足于金融業(yè)務，積極參于國家金卡工程的開發(fā)與建設，研制生產(chǎn)金融終端設備。同時利用自身強大的金融知識和ic卡技術，以及文檔影像管理技術，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術為背景的實用金融管理和電子商務軟件。對外，公司使用開放與嚴謹?shù)墓芾盹L格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術含金量,同時為客戶提供最優(yōu)異的服務,強化服務質(zhì)量。

4．2上海德銀租賃服務有限公司的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題。

4.2.1從總公司使命出發(fā)德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務公司，為股東進行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務領域均做到低成本、高效率地運作。

在建立使命陳述的基礎上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開放、團結(jié)、激情、忠誠?！泵總€公司的管理層都說，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實踐中這一點又經(jīng)常被人遺忘或在決策時置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。德銀公司在業(yè)務原則中沒有重視員工培訓和發(fā)展，雖然公司業(yè)務目標之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工?！钡沁@目標并沒有實現(xiàn)。所以德銀公司應致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會，包括聘用、工作分配、培訓機會、調(diào)動和升遷等方面。

與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運作一樣，上海德銀公司完全遵照上?？偛康脑瓌t來運作，分享同一個使命和目標。在上海，德銀公司的各個組織機構均按照總部的原則來實施業(yè)務、培訓開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴格系統(tǒng)為什么還會出現(xiàn)問題，在這一點上，公司的高層領導需要好好反省，找出到底哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯誤，需要糾正。

4.2.2人力資源開發(fā)投入低，效益差人力資源開發(fā)的一個重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對信息技術頂禮膜拜，而對使用技術的主人卻不盡其然，原因何在？因為，技術所帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開發(fā)卻需要大量而長期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來“竹籃打水一場空”，落得個為別人做嫁衣裳的結(jié)局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，想坐享其成，結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強、競爭力提高的嚴重障礙。另外，德銀公司在人力資源開發(fā)方面的投資結(jié)構不合理。例如，過于注重花重金引進高科技與高學歷的“人才資源”，而對于公司現(xiàn)有人力資源開發(fā)不力；偏重技術工程“硬”人才的培養(yǎng)，忽視管理“軟”人才的培養(yǎng)，忽視人力資源整體質(zhì)量的提高，造成職業(yè)教育嚴重不足，人力資源積壓浪費和結(jié)構性短缺并存的局面。投資強度低和投資結(jié)構的不合理，勢必導致人力資源開發(fā)與結(jié)構性效益不高的問題出現(xiàn)，這是值得重視的。

4.2.3內(nèi)部提拔德銀公司的高層管理人員多數(shù)是通過高薪聘請來的，內(nèi)部選拔的可以說是微乎其微。所以我認為德銀公司總部應該重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔，在上海分公司所有一線、中級管理職位應該盡量選拔公司內(nèi)部的人員來擔任。從內(nèi)部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個人發(fā)展和公司業(yè)務發(fā)展兩方面。公司應遵照個人的能力傾向挑選發(fā)展機會，主要包括：

（2）特別項目，公司往往應該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如向大型超市推廣pos刷卡系統(tǒng)的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復雜的新環(huán)境時的領導能力；（3）集中培訓，公司對于高潛質(zhì)員工有專門的培訓方案，例如，對于區(qū)域總經(jīng)理的培訓項目包括“跨文化管理”、“將變化轉(zhuǎn)化為效益”、“對非財務經(jīng)理的財務培訓”；對于即將擔任總部高級職位的員工有以下培訓項目：“管理經(jīng)理的研討會”和“國際化經(jīng)理培訓”等等。

4.2.4工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù)德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點，應該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機會的推一依據(jù)。很多跨國公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標準，但在真正實施上卻各有各的說法，德銀公司在這一點做的也不是十分到位。所以我個人認為在決定是否對員工給予培訓和發(fā)展機會之前，公司對該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀的評估。工作評估按照員工任職的時間為標準，德銀公司的員工就應該按照加入公司的日期以每年為期限進行評估，客觀地評估員工一年來在公司工作的表現(xiàn)，而第二個工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評估的結(jié)果而定。工作表現(xiàn)評估由員工填寫自我評估表格，員工的直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項的標準和評分進行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達成一致意見。最后，每個員工的評估表格經(jīng)部門匯集，交至公司管理委員會，由管理委員會的全體經(jīng)理們就全公司的員工進行排名。

4.2.6人力資源開發(fā)觀念嚴重滯后于形勢的發(fā)展德銀公司在思想觀念上，無論是領導還是員工，人力“資源”的觀念還不是很強。由于人力資源開發(fā)、人才培訓的效果在短期內(nèi)不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化，而公司領導任期有限，因此，對短期效應的追求，使得相當部分公司領導干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發(fā)與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據(jù)公司需要來展示才干、調(diào)整自己能力的主動性。盡管公司的絕大部分部門已實行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現(xiàn)象相當普遍，這無疑是對人力資源的浪費。此外，公司內(nèi)有些領導者對人力資源開發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開發(fā)僅僅看作員工培訓，沒有從優(yōu)化組合、合理調(diào)配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓目標不夠明確，培訓手段針對性不夠強，培訓方式也比較單調(diào)。例如，沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進修、師傅帶徒弟等培訓形式，而沒有注意利用針對性更強、更靈活、實踐性更強的形式和方法開展職業(yè)培訓或教育。往往是注重整體性的基本素質(zhì)訓練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。然而，比照知識經(jīng)濟的時代特征，這就引發(fā)兩個問題：一是妨礙一個弱勢企業(yè)趕上強勢企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認識上不能本末倒置。二是知識經(jīng)濟不但是強調(diào)學習的經(jīng)濟，而且是強調(diào)創(chuàng)新性學習的經(jīng)濟，這里當然也包括學習、培訓方式的創(chuàng)新?？梢?，如果在德銀公司人力資源開發(fā)上不實現(xiàn)觀念更新、不進行知識生產(chǎn)、知識學習方法的創(chuàng)新，就無法適應今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應工作提高業(yè)務水平而進行的進修教育；為提升職務而進行的晉升的教育；為調(diào)整崗位、行業(yè)而進行的改行教育；為適應特殊工種而進行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓教育。這種為在職職工進行的“再教育”，內(nèi)容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內(nèi)進行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進行，有的在學校進行，對培訓高質(zhì)量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓觀念和方法，有很好的借鑒作用。

4.2.7培訓、教育、管理體制有待完善在德銀公司企業(yè)精神“開放、團結(jié)、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長期以來也一直對員工進行著培訓，并于各個分支機構設置培訓專業(yè)人員，負責對該公司的員工實施培訓。德銀公司剛進入上海時，與很多大型公司類似，除了少數(shù)課程是在區(qū)域性范圍進行之外，分公司自行決定、設計、選擇和實施該分公司所需的培訓課程。這種分散化管理的原因是：

（1）各地區(qū)的文化知識背景不同；

（2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；

（3）各地顧客需求不同，要求特定技能；

（4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。隨著上海德銀公司業(yè)務的不斷擴展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：

（1）課程重復設計。分公司、地區(qū)獨立管理培訓，對大多數(shù)課程有重復設計的問題。例如，同一個領導技能課程，上海分公司根據(jù)員工需求設計的課程與上海總公司設計的課程盡管形式和資料不同，但內(nèi)容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設計該課程，同一個到職培訓，分公司獨立設計不僅造成重復設計，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個地區(qū)或業(yè)務范圍之內(nèi)，不能對全部業(yè)務進行全面的了解，從長遠來看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機會。

（2）課程標準和理念不統(tǒng)一。因為跨區(qū)域公司的業(yè)務和分支機構的員工來源不同，統(tǒng)一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司，各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定，分公司在總公司的統(tǒng)一指導下實施各種職能。德銀公司進入上海以后，分公司所經(jīng)營的業(yè)務廣泛，輻射了整個江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個城市都設置了培訓專業(yè)人員。所以我認為公司應該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理，在上海成立了一個統(tǒng)一的中國培訓中心，負責所有職員的培訓和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個不同城市分公司的培訓管理人員，也提高了教育培訓的統(tǒng)一性和高標準。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展及人事管理體制的轉(zhuǎn)軌，德銀公司人力資源的培訓、教育、管理體系“滯后效應”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實行傳統(tǒng)的開發(fā)與管理，而不注重相關制度的創(chuàng)新。例如，在公司高層次人才引進方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質(zhì)待遇等形式。當然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創(chuàng)新，建立和完善人力資源開發(fā)的法律保障體系，應該在德銀公司內(nèi)部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng)新精神和社會風氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。

5上海德銀租賃服務有限公司人力資源開發(fā)體系設計方案。

5．1人力資源開發(fā)的設計原則。

的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門，首先應該是伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才，其次，還要樹立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀念，增強開發(fā)人才的緊迫感和責任感，十年樹木，百年樹人，發(fā)現(xiàn)人才，培育人才是百年大計，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。

5.1.2拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會性要強上海德銀銀卡通信息服務有限公司面臨著激烈的市場競爭，在這種嚴峻的形勢下就必須有效地開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)包括外部開發(fā)和內(nèi)部開發(fā)。

（1）外部開發(fā)就是要求德銀公司要面向社會廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，同時要增強透明度，在選拔方式上通過公開職務標準進行招聘，增強用人的社會化。

（2）內(nèi)部開發(fā)是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念，創(chuàng)造一些適應新形勢、新任務的臺階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經(jīng)驗但不迷信，對公司內(nèi)部人才不僅要看到已有的成績和經(jīng)驗，更應看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值，不能借口經(jīng)驗，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗和積累程度，應給予重視，但資歷與能力沒有必然聯(lián)系，二者不能直接畫等號，在內(nèi)部選拔人才時不能把尊重資歷同某些標準混為一談，更不能把職務提升當作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強、富有開拓精神的人才。

5.1.3要用人所能，不能求全責備德銀公司要爭取創(chuàng)造一切機會使所有人都有一個合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚長避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標準難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。所以，德銀公司用好現(xiàn)有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才。現(xiàn)有的人才都想走，引進的人才也呆不長久。俗話說：“金元足赤、人無完人”也就是這個道理。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現(xiàn)在沒有，將來也不會有。古今中外無數(shù)成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會高。

5.1.4用人要信疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實權。緣于落后的小生產(chǎn)意識的平均主義社會心理在德銀公司的人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在。比如，在公司中一個人碌碌無為、成績平平時，周圍的人相安無事。但當他工作成績突出時，大有“出人頭地”之勢，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷，壓制人才，導致人事部門將信將疑，出現(xiàn)限制他權力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才，我們的人力資源管理部門應大膽地使用，并真正賦予他們實實在在的經(jīng)營管理權力，使其責、權、利三者達到統(tǒng)一。

5.1.5用人要講效益，不怕風險人才作為一種資源，其開發(fā)、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風險，可從幾方面理解：其一是人才開發(fā)投入要講效益，把握住人才成長規(guī)律，在人才最佳使用期間適時使用，否則錯過時機，貽誤了個人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，市場機制也同樣賦予人才追求“高利”的權力。市場將成為鍛煉人才、選拔人才、評價人才的重要手段。市場上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風險，因此，德銀公司的人力資源開發(fā)部門必須克服求穩(wěn)怕責，樹立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標準，不懼風險，廣開進賢之路，不拘一格選拔人才。

能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質(zhì)、自身的修養(yǎng)水平高、個性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。

5.1.7營造良好的用人機制用人機制包括激勵機制和約束機制兩個方面。所謂激勵機制就是通過外在的剌激來達到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機制。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。在早期，德銀公司的激勵偏重于精神方面，在當時也起到了很好的作用。如今，市場成為配置資源的基礎性手段，單純的精神獎勵作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目，獲得較高的收益，是當代人才自我發(fā)展的思路之一。通過觀察發(fā)現(xiàn)，德銀公司的物質(zhì)激勵還存在以下需要進一步解決的問題：一是總體水平偏低、激勵力度不夠；二是員工與員工之間激勵的差距過??；三是管理者在激勵員工時有畏難情緒；四是激勵形式比較單一；五是激勵機制的實施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績掛鉤；七是公司員工的退休金過低；八是管理體制不健全。

為了有效解決上述問題，我個人建議德銀公司應該取消年薪標準限制，明確年薪制實施對象，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標，積極采取多種激勵形式，創(chuàng)造激勵機制實施的良好環(huán)境條件等。與物質(zhì)激勵相匹配的就是用人機制的改革。依法建立有效的監(jiān)督制約機制不僅是德銀公司改革體制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進行人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容。

德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結(jié)構,即在所有者和經(jīng)營者之間建立起制衡關系的公司法人治理結(jié)構,這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結(jié)構,就必須嚴格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權力,委派的只能是企業(yè)董事會成員,而經(jīng)理人員則應由董事會直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會之間的委托代理關系,以及董事會與經(jīng)理之間的授權經(jīng)營關系。董事會對出資者負責,經(jīng)理必須對董事會負責,這樣就構成了一種直接的權力制約關系。所以，德銀公司要避免董事長、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn),這實際上是取決于人力資源開發(fā)與管理部門對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學程度；也取決于監(jiān)事會和工會以及職工對公司領導干部的監(jiān)督和民主評議程度。

5.1.8努力實現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化人類已跨入21世紀,一個全新的以知識為基礎的知識經(jīng)濟時代、一個匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時代正向我們走來！知識經(jīng)濟對人的全面素質(zhì)將提出更高的要求。知識經(jīng)濟作為新時代的潮流,對我們社會生活各方面產(chǎn)生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識經(jīng)濟為導向,以人才為中心,著眼于未來培養(yǎng)人才、儲備人才,為我國經(jīng)濟的可持續(xù)增長提供高素質(zhì)的人才。所以，具體應該做到以下兩個方面：

1.德銀公司要運用現(xiàn)代知識、現(xiàn)代技術,科學考核人的能力和工作實績,合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權,予人以利,謹防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等界限,大力引進人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質(zhì)的人才配備在相對應的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務。

2.德銀公司要充分運用現(xiàn)代科學技術(計算機軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時代儲備更多更有用的人才。

5．2人力資源開發(fā)的具體方案設計通過兩個多月的實習，我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開發(fā)上還存在的一些問題，所以我設計了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個方面：

5.2.1確定人力資源開發(fā)目標和制定具體規(guī)劃人力資源開發(fā)目標是隨著企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術計劃、企業(yè)組織目前工作結(jié)構與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應該首先公司的戰(zhàn)略計劃、年度計劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據(jù)此制定企業(yè)的人力資源開發(fā)目標。在制定完規(guī)劃目標之后，公司中的人力資源主管部門就應該根據(jù)目標調(diào)查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開發(fā)與培訓的具體計劃與相應的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。這一階段應該說是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細致的工作。

5.2.2用機制來激勵員工進行自主開發(fā)市場經(jīng)濟是一種效能經(jīng)濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優(yōu)勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)的核心價值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉(zhuǎn)變。正是因為如此，德銀公司的領導必須帶頭轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結(jié)構，合理配置，發(fā)揮團隊、群體、組織的效能，用機制來激勵員工進行自主開發(fā)。

5.2.3優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源潛能人力資源的內(nèi)涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動者的內(nèi)在需求。因此作為企業(yè)最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個開放的動態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開發(fā)上必須要注意以下兩點：第一：優(yōu)化人力資源配置。

人力資源優(yōu)化配置是一個系統(tǒng)工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實行動態(tài)管理：

（1）根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整組織結(jié)構和勞動分工，力爭人力資源的最有效組合。

（2）根據(jù)公司員工每年的業(yè)績考評，給予晉升，力爭達到“能級對應”。（3）加強公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經(jīng)營思想、管理特色、業(yè)務流程等。

5．3實施人力資源開發(fā)的有效途徑激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質(zhì)是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看，激勵可以劃分為物質(zhì)激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內(nèi)激勵與外激勵幾種類型。然而，在激勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵時機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結(jié)合、以正激勵為主的原則，內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合、以內(nèi)激勵為主的原則。以激發(fā)員工一種爭奪目標的精神，產(chǎn)生相應的積極行為，從而有利于整個公司的發(fā)展。

6結(jié)束語。

中國的人力資源開發(fā)與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進我國經(jīng)濟的加速發(fā)展。二十一世紀是一個充滿了競爭和挑戰(zhàn)的時代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應當是確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，人，作為一種資源，不但具有實際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力如何向?qū)嶋H能力轉(zhuǎn)化，這就是人力資源的開發(fā)過程。新的世紀將進入以高科技為代表的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經(jīng)濟的強者。作為企業(yè)的領導人以及從事人力資源管理的部門與人員，應該十分重視人力資源的開發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規(guī)律，鉆研有關業(yè)務，掌握黨和國家相關方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟的繁榮，為企業(yè)的進步做好人力資源的開發(fā)和管理工作。

我相信，人力資源開發(fā)管理這個舞臺是現(xiàn)代社會發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動人心的。這個領域里充滿了競爭性機遇，企業(yè)的管理者已經(jīng)開始認識到，在每一個看似獨立的企業(yè)活動背后，都是人力資源的反映?？冃降筒皇菃栴}的根本，它所表現(xiàn)出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)的不合理。對市場反映滯后不是問題的關鍵，它所反映出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)沒有正常運轉(zhuǎn)。隨著這種認識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發(fā)來解決企業(yè)問題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開發(fā)已經(jīng)成為每個企業(yè)不能逃避的至關重要的工作。

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