個人績效考核管理方案(專業(yè)14篇)

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個人績效考核管理方案(專業(yè)14篇)
時間:2023-12-07 09:47:16     小編:QJ墨客

方案的實施需要明確責任、分工合作,并進行有效的監(jiān)控和評估。在制定方案時,我們應該注重風險的評估和應對措施的制定,以確保萬無一失。我們整理了一些環(huán)保方案,旨在維護和改善我們的環(huán)境。

個人績效考核管理方案篇一

為完善公司的行政管理機制,建立規(guī)范化的行政管理,提高行政管理水平和工作效率,使公司各項行政工作有章可循、照章辦事,特制訂本制度:目錄:。

第二章辦公室管理制度。

第四章會議制度。

第五章出差。

第六章行政接待。

著裝儀表規(guī)范。

公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。儀容要以干凈、整潔、素雅為標準,不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌,不得打架,斗毆,酗酒,從事違法亂紀的活動。

遵守黨和國家的法律、法規(guī),遵守公司的各項規(guī)章制度。各部門員工應按時上下班,不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假,經(jīng)領導批準后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應調(diào)到適量位置,講電話聲音應適量;不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。員工手機應保持上班時間暢通。

行政部每天安排部員值日,注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。

上班時間不得干與工作無關的事,嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關的行為發(fā)生。

保守企業(yè)秘密和技術秘密,不準對外泄露公司有關的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將根據(jù)情節(jié)輕重,給予經(jīng)濟及行政處罰,嚴重的將以辭退。

工作區(qū)內(nèi)嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾,嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)約用電,做到人走燈滅。

愛護辦公設備、儀器,節(jié)約使用紙張,能用廢紙打印復印的不得使用新紙,嚴格按照辦公室規(guī)定使用辦公設備。

每位員工都有權利、有義務維護集體利益,愛護集體財產(chǎn),嚴禁將集體財產(chǎn)居為私有。

加強學習,學習型組織是分公司的追求目標,每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來,不能以各種理由逃避和拒絕學習。

第二章辦公室管理制度。

辦公室人員管理制度。

辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度。

辦公用品發(fā)放和使用。

本著節(jié)約的原則使用辦公用品。

行政綜合部負責全體員工的考勤工作。

所有職員應按時上下班,事假及正常休假應按照請銷假制度執(zhí)行。

考勤員應認真負責,加強考勤,做到不虛報、不亂報、不徇私情;。

考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理,曠工期間無工資獎金,月曠工天數(shù)累積超過3天者,扣發(fā)當月工資和獎金;年累計曠工超過10天者,扣除所有剩余工資福利。

考勤表在每月的1號由考勤員負責整理,報送財務部門經(jīng)領導審查后作為當月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。

員工請假不超過12小時,由部門主管批準;超過12小時需報經(jīng)理批準。

各部門主管請假需報分管領導同意后由總經(jīng)理審批。

所有批準假期時間包括往返時間。第四章會議制度。

公司實行例會制度,主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。

周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄,由辦公室負責記錄。

月例會每月月末召開一次,會議由經(jīng)理主持,公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要,會議紀要由辦公室負責在會后一天完成,同時分發(fā)各部門。

各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開,各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開,但原則上要務實簡單。

每次會議凡通知到的與會人員,因故不能出席應向部門領導請假。并形成書面理由,主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能按時到達會議現(xiàn)場的,將給予通報批評。

會議期間,避免頻繁進出或早退,并主動將手機調(diào)至靜音。

事假。

員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假,事假為無薪假,事假以天或小時為計算單位。

員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20、92天;員工請事假每小時的扣薪標準是:月基本工資/20、92天5/20/8小時。

第五章出差。

公司人員出差一律書面報批,出差人員需填寫,由經(jīng)理簽字批準。

部門以上負責人出差需報公司經(jīng)理批準;各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準。

如有特殊情況需出差,來不及辦理手續(xù)的,應先電話告知經(jīng)理事后補辦手續(xù)。

第六章行政接待。

堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益服務的原則,強化公關意識,宣傳企業(yè)形象,廣泛獲取信息。

此考核各項目每月進行工作制度方面的評分,工作業(yè)務考核每半年進行一次,根據(jù)員工考核成績對員工進行評級,保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務。考核對象為客房部員工,考核范圍包括:。

一、工作制度考核(30分)。

1、考勤(包括培訓出勤)(10分)。

 2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)。

3、工作紀律(10分)。

二、工作技能考核(50分)。

1、酒店產(chǎn)品知識考核(10分)。

2、鋪床操作考核(10分)。

3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)。

4、對客服務質(zhì)量(15分)。

三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分)評定方案:

1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務員;。

2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分;。

3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn),以及做房衛(wèi)生質(zhì)量,在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下,努力提高員工的工作效率,保證對客高水平的服務。附:

一、工作制度。

(一)考勤。

4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表。

6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務工作,每次扣除1分;。

7、粗言粗語,當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;。

8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分;。

10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;。

13、樓層員工對講機回話不及時,影響對客服務者每人每次扣除2分;。

15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品,每次扣除10分。并報酒店處理;。

16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向,每件扣除責任人2分;。

二、工作業(yè)務技能考核。

(一)酒店知識。

1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點,經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;。

2、酒店及部門相應的管理規(guī)定、制度;。

3、本崗位業(yè)務技能知識;業(yè)務技能。

1、每次必考鋪床技能;。

三、直接上級和經(jīng)理鑒定。

根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn),員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。

個人績效考核管理方案篇二

射洪縣子昂街道城南社區(qū)衛(wèi)生服務中心(中醫(yī)院二門診)。

根據(jù)國家基本公共衛(wèi)生服務項目要求并結合射洪縣中醫(yī)院關于《2017經(jīng)營管理方案》、《射洪縣中醫(yī)院內(nèi)部管理辦法》的通知,根據(jù)本社區(qū)工作實際,制定城南社區(qū)《技能與績效考核管理方案》。

一、指導思想。

以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學發(fā)展觀為指導,以持續(xù)改進社區(qū)服務項目管理為重點,突出社區(qū)特點,全面提高基本公共衛(wèi)生服務水平和基本醫(yī)療服務為核心,進一步改善服務態(tài)度,優(yōu)化行業(yè)作風,強化法制社會,鞏固和完善基本公共衛(wèi)生服務項目,以動、靜結合;分、合并進的原則全面推進社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目工作。

二、科室定員。

(一)公共衛(wèi)生。

(1)兒保室:定員1人(楊玉蓮)。

(2)婦保室:2人(賴吉鳳周艷)。

(3)精神病、結核病管理科:定員1人(彭小淸)。

(4)老年慢病健康管理小組:定員9人(文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰)。

(二)藥房:定員3人(楊淑。

張麗容鄧洋)楊淑任藥房小組長負責安排藥房工作。

(三)收費室:定員2人(羅輯謝帆)。

三、工作職責。

1、稅清松。

(3)制定中醫(yī)“治未病”項目實施計劃。

(4)協(xié)調(diào)中醫(yī)院相關科室及上級相關部門、社區(qū)等的關系(5)強化藥品管理。

(6)制定社區(qū)工作計劃和年終總結(7)組織處理好突發(fā)事件。

(8)負責門診35歲以上病人高血壓篩查。

(9)完成上級交辦的其他工作。

(10)監(jiān)督各科人員完成本質(zhì)工作。

2、張啟菊。

(5)組織協(xié)調(diào)、參加兒童、老年、慢病集中體檢。

1、文建。

(1)。

(3)對新增慢病、老年人的檔案分解到人,并及時更新(包括電子、紙質(zhì)檔案)。

(7)負責收集疫情,并按時上報。

(8)。

做好村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。

(9)負責心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報(10)完成其他臨時性下達的工作。

2、王燕。

(1)在院長、主任領導下,負責社區(qū)辦公室工作。

(2)負責醫(yī)保審核、報帳等,負責村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。

(6)參加集中體檢。

(7)完成其他臨時性工作。

3、漆春梅。

(3)做好衛(wèi)生協(xié)管等工作(4)完成其他臨時性工作。

4、何英。

(1)制定健康教育工作計劃、總結。

(2)定期開展各項主題宣傳、常規(guī)宣傳、健康咨詢等資料的收集整理。

(3)完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,并及時更新(包括紙質(zhì)和電子檔案)。

(4)參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作(5)完成上級交辦的其他工作。

5、譚海霞。

6、何文婷。

7、文靜。

8、江杰。

9、王曉輝。

10、賴吉鳳。

(1)完成日常門診工作。

11、周燕。

(4)負責孕產(chǎn)婦及“兩癌”篩查信息統(tǒng)計報送(5)完成其他臨時工作。

12、楊玉蓮。

(1)完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢(2)制定兒童保健工作工作計劃、總結。

(3)負責婦糼信息收集工作,完成各種兒童報表(4)完成其他臨時工作。

13、彭小青。

(6)完成上級下達的其他臨時性工作。

14、王喻(1)完成門診b超。

(2)完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,并及時更新(包括紙質(zhì)和電子檔案)。

(3)參加兒童、老年人、慢病集中體檢(3)完成其他臨時性工作。

藥房人員工作職責:

1、楊淑。

(1)全面負責科室人員考核和排班(2)全面負責藥品的進出庫清理。

(3)清點報損和過期失效、霉、爛變質(zhì)藥品(4)完成科主任交辦的其他工作。

2、其他人員(張麗容、鄧洋)(1)在藥房組長的領導下完成科室藥品及處方核對清理(2)認真發(fā)好每位患者的藥品收費室人員工作職責:

(1)負責二門診、二病區(qū)所有費用收取。

(2)按時核對、準確交清帳目和現(xiàn)金,及時入行。

(二)考核內(nèi)容包括德、勤、績、群眾滿意度。

1、德、勤考核是指醫(yī)德、醫(yī)風、行業(yè)作風、出勤率、院規(guī)遵守等,以醫(yī)院所定為標準。

2、績指各自服務人次數(shù)(服務數(shù)量)。

3、群眾滿意度:是指聽取的群眾意見,實行滿意度測評。

(三)實施細則。

1、公共衛(wèi)生科人員。

(1)凡參加共同性工作無特殊情況,發(fā)給院部所發(fā)績效工資。

(2)分項工作一錄以缺陷管理和工作量進行綜合考核(3)工作量計算方法。

以所建檔案實行每缺1項扣績效工資100元,項目填寫不正確扣績效工資50元,電子檔案與紙質(zhì)檔案不符扣績效工資100元,到期該訪而未訪者,一人次扣績效工資200元,弄虛作假未隨訪編造隨訪數(shù)據(jù)經(jīng)核實一人次扣工資200元。

2、兒保室人員:

3、孕產(chǎn)婦室管理人員:

(1)全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦管理,少一個扣200元。(2)全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦紙質(zhì)檔案和電子檔案規(guī)范錄入,少錄一項扣100元,不規(guī)范錄入一項扣50元。

4、藥劑科人員:

(1)處方核對錯誤扣當事人100元一次,造成嚴重后果的由科室上報醫(yī)院處理。

(2)嚴禁發(fā)錯藥:如果當事人發(fā)現(xiàn)及時并糾正未造成后果扣當事人200元,造成嚴重后果的由科室上報醫(yī)院處理(3)嚴格把好基藥和非基藥藥品關,發(fā)現(xiàn)一次差錯扣當事人績效工資50元,小組長50元(4)嚴格控制藥物損耗,超出醫(yī)院規(guī)定的損耗由藥房人員照價賠償。

(5)與患者發(fā)生爭吵,爭吵一次扣當事人50元。

5、收費室人員。

收費室管理:根據(jù)收費室人員特點,以責任制管理為主導的管理模式,全面完成所有患者的費用收取。

(1)所收費用與處方核對應相同,如有差錯由當事人賠償,并扣當事人績效工資50元。

(2)與患者爭吵一次扣當事人績效工資50元。藥劑科、收費室人員職責以醫(yī)院職責為準。

以上方案如有未寫到的按醫(yī)院管理方案執(zhí)行。

射洪縣中醫(yī)院二門診(城南社區(qū)衛(wèi)生服務中心)。

2017年5月27日。

個人績效考核管理方案篇三

為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理,客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果,充分調(diào)動員工履行崗位職責的積極性,特制定本績效考核辦法。

2、堅持公平、公正,注重實績原則;

3、以崗位職責為主要依據(jù),堅持上下結合、左右結合。

4、定性與定量考核相結合。

由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核辦法,指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。

除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

1、崗位工作月(或季)考核(70分)。

每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核,折算計分。

2、部門年度評議(30分)。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價:任務履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰(倒扣)。

每起有效投訴扣10分,每起處罰扣5分;受各級部門表彰,每起加2分。同一事件,不重復扣分和加分。

每年一月上中旬。

1、月(或季)考核。部門按部員工月(或季)考核辦法進行考核。

2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。

3、部門進行評議,綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內(nèi)容。

5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。

6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。

(一)考核等級:優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級,優(yōu)秀比例不超過10%。

(二)出現(xiàn)下列情況之一者,考核不合格:

1、工作責任心差,不能勝任工作者;

2、服務態(tài)度差,服務對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者;

3、本年度內(nèi),對所聘崗位的履職情況較差,不能按計劃完成相應的工作任務者;

4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者;

5、全年累計事假30天,累計病假60天以上者;

6、有曠工行為者;

7、由于各種原因,給部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同,學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關規(guī)定處理。2、考核結果與評選先進、專業(yè)技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

績效考核標準由公司負責人依據(jù)各項工作崗位的工作標準制定,考核指標由定量指標和定性指標。

公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構成。

物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》標準進行抽查、區(qū)域技術主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行檢查后進行綜合評定,并記錄考核結果,績效工資將根據(jù)考核結果評定。

1、內(nèi)部抽檢:公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核,考核標準見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行:

一、責任人:如果月度考核分數(shù)責任人95分(含)以上,發(fā)100%的月績工資;80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下,發(fā)70%的月績效工資;70分以下者不予發(fā)放當月績效工資。

——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者,責任人可予以辭退。

三、公司主管技術領導在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患,扣除區(qū)域技術主管當月績效工資的80%;區(qū)域技術主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改,扣除當月績效工資的100%,如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題,對區(qū)域技術主管立即給予辭退解聘。

2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的,扣除責任人和組長當月績效工資100%,而且組長和責任人需要承擔100%的復檢費和接待費。

電梯公司分管技術領導承擔一定的責任,扣除績效工資50%。

以上,可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理,當月一次性扣除績效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。

有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領導現(xiàn)場確認。

4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發(fā)生故障,能較快處理,在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下,經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀,可對區(qū)域主管獎勵300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成,連續(xù)維修二次以上的,扣除責任人當月績效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的'50%,同時可給予責任人降薪1檔處分,同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20%。其他區(qū)域技術人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時,電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。

合同丟失的,責任人扣除當月績效工資的100%,公司負責人(主管副經(jīng)理)扣除當月績效工資30%。

7、如果責任區(qū)電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故,經(jīng)確認系責任人的責任,除扣除當月100%的績效工資,還要承擔相應的法律責任;區(qū)域主管撤職;主管技術領導扣除當月100%的績效工資。

8、責任人應嚴格遵守操作規(guī)程,提高安全意識,如果發(fā)生傷殘事故,確認是責任人違反操作規(guī)程,除要承擔相應的法律責任外,可予以辭退。

9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。

區(qū)域主管應將每月績效考核結果明確告知員工,員工對其考核結果有疑問時,可向公司分管技術主管進行申述,分管技術領導疑問進行界定,并將結果告知區(qū)域主管及員工。

個人績效考核管理方案篇四

第一條為提高百川公司基礎管理水平,建立科學的現(xiàn)代管理制度,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標,高效地完成工作任務,根據(jù)公司目前的實際情況,特制定本管理辦法。

第二條適用范圍。

本管理辦法適用于百川公司全體員工。

1、通過目標逐級分解和考核,促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn);

2、通過考核合理計酬,提高員工的主觀能動性;

3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;

4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì),幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì),從而有效提升公司的整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

第四條考核原則。

1、以提高員工績效為導向;

2、定性考核與定量考核相結合;

3、多角度考核;

4、公平、公正、公開原則。

第五條考核用途。

1、月度績效工資的發(fā)放;

2、年度績效獎金的.發(fā)放;

3、薪酬等級的調(diào)整;

4、崗位晉升與調(diào)整;

5、員工培訓安排;

6、年終先進評比。

第一條組織構成。

公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部(行政辦公室)、各部門負責人。

第二條考核職責。

1、薪酬考核委員會職責:薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權力機構,由公司高管組成,統(tǒng)領全公司考核工作,主要承提以下職責:

(2)監(jiān)控考核激勵體系的運行。

(4)審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施。

2、行政辦公室職責:

個人績效考核管理方案篇五

績效管理難做,不受歡迎,不被認可,這是事實。

無疑,這已經(jīng)成為許多hr經(jīng)理的一塊心病。畢竟,績效管理是人力資源管理的核心,畢竟,企業(yè)對hr經(jīng)理在績效管理方面的表現(xiàn)抱有很大期望,希望他們能在這方面有所突破,有一番作為。

為挽回這種被動的局面,hr經(jīng)理要做的就是一條:制定計劃并快速行動。湯姆彼得斯說:制定計劃并快速行動是青年人的修養(yǎng)。我想,這也應該是hr經(jīng)理比較重要的一項修養(yǎng)。

下面,就來談談hr經(jīng)理在績效管理方面是“如何制定計劃并快速行動”的。

個人績效考核管理方案篇六

住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務標準化建設。

全街道及各村(社區(qū)),按照“街道吹哨、部門報到"模式,集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點、難點問題,我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務標準化建設達標小區(qū)的創(chuàng)建任務,從中擇優(yōu)評選2個樣板(示范)小區(qū)。

堅持“以人民為中心”的工作總基調(diào),按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求,以全心全意為人民服務為宗旨,以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導向,以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線,通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務標準化建設達標(示范)小區(qū)的創(chuàng)新實踐,不斷滿足人民群眾對美好生活的'需求,為建設強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。

成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務標準化建設工作領導小組。

組長:

副組長:

成員單位:

住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元,住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務水平,也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事,必須堅持黨建引領下的多方主體共商、共建、共治、共享,實現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。

(1)遲到、早退、曠工,按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。

(2)著裝不規(guī)范、佩戴不完整,扣1分/次。

(3)姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范,扣1分/次。

(4)語言粗俗,服務被業(yè)主有效投訴,扣5分/次。

(5)不服從指揮,未按時完成上級交辦任務,扣3分/次。

(6)破壞團結、撥是弄非,工作推委、拖拉,扣3分/次。

(7)工作期間,干與本職工作無關之事,扣3分/次。

(8)當班飲酒或酒后上班者(因公飲酒者,酒后不得上班,不在本考核之列),扣5分/次。

(9)當班吃零食,禁區(qū)內(nèi)吸煙者,扣2分/次。

(10)串崗、脫崗者,扣5分/次;若給公司或業(yè)主造成損失的,另行處理。

(11)當班吵架、打架、賭博者,扣10分/次,情節(jié)嚴重者,另行處理。

(12)當班期間睡崗者,扣10分/次。

(13)無故不參加例會、訓練、培訓者,扣2分/次。

(14)記錄不準確,各類資料上報不及時者,扣2分/次。

(15)弄虛作假,隱瞞實情,包庇、縱容下屬者,扣5分/次。

(16)限期整改不及時,未達要求者,扣3分/次。

(17)泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者,扣10~20分/次。

(18)工作場地不干凈、整潔,工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑,扣1分/次(處)。

(19)故意刁難業(yè)主,向服務對象吃、喝、卡、拿、要,收取好處費,除退出非法所得、賠禮道歉外,另扣20分/次,情節(jié)嚴重者予辭退。

(20)主管負責人督查不嚴,導致工作出現(xiàn)大的失誤,影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失,扣5~20分/次或另行處理。

(21)業(yè)主(使用人)投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者,扣2分/次。

個人績效考核管理方案篇七

為了完善學校內(nèi)部科學、高效的管理機制,加強我校中層干部隊伍建設,全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業(yè)務素質(zhì)及履行職責情況,提高工作效率,特制定本方案。

學校全體中層正、副職干部。

(一)依據(jù)干部履行崗位職責情況和完成工作任務情況,從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核,重點考核工作實績。

1、德:主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學發(fā)展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。

2、能:主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的能力。

3、勤:主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀律的情況,包括工作的積極性、主動性等方面。

4、績:主要考核履行崗位職責,完成工作任務的數(shù)量與質(zhì)量,取得成果的水平和效益的情況。

5、廉:主要考核執(zhí)行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。

(二)考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次,考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。

1、個人述職:每個學期末,學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門(年級)的工作情況進行全面的總結和陳述,述職應實事求是,不擴大成績,不隱瞞缺點或錯誤,簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。

2、考核評價:學校組織校級領導和教職工代表(包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等)組成考評委員會,根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。

3、學校成立中層干部考核領導小組,負責對考核結果進行統(tǒng)計匯總,并按結果劃分考核等次。

1、等次劃分:根據(jù)考核結果,中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%,劃分一、二、三等獎三個等次,發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。

2、每學年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部,學校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號,并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。

3、考核位列后20%的中層干部,學校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理:誡勉談話、通報批評、學習整頓等。

4、連續(xù)3年考核結果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。

個人績效考核管理方案篇八

3.員工重大過失違規(guī)。

4.和各部門保持協(xié)作態(tài)度,順利推動工作。

5.積極參與總部工作會議,做到承上啟下的作用店內(nèi)管理。

1.在人事關系方面部下沒有怨言或不滿,團隊凝聚力強。

2.協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理。

3.保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生。

4.員工滿意度(80%以上)。

5.提高服務質(zhì)量,確保客戶滿意度。

6.公平,公正,公開的處理員工的所有違紀行為考核標準。

1)根據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù),作為考核該指標的依據(jù)。

1)根據(jù)年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點,有效的傳達到各店各部門實施,總經(jīng)理負責月度不定期抽查、檢控。

2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時,該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法,成本合理下降每5%時,績效指標獎勵50%;上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的,該項指標達成率當月清零。

冷菜廚師業(yè)務操作考核評分表。

廚師號業(yè)務考核內(nèi)容評分細則總分成萊速度成菜質(zhì)量衛(wèi)生狀況其他色澤口味質(zhì)地造型刀工

個人績效考核管理方案篇九

zz房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核??偨?jīng)理由董事會負責考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。

第二條考核目的。

員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。

第三條考核原則。

考核工作遵循以下原則:。

(二)定性與定量考核相結合;。

(三)公平、公正;。

(四)多角度考核。

第四條考核用途。

考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:。

(一)薪酬分配;。

(二)職務升降;。

(三)崗位調(diào)動;。

(四)員工培訓。

第二章考核方法。

第五條考核周期。

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第六條考核職責劃分。

(一)考核管理委員會職責。

由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領導考核工作,承擔以下職責:。

2、中層管理人員考核等級的綜合評定;。

(二)人力資源部職責。

作為考核工作具體組織執(zhí)行機構,主要負責:。

1、對各部門::進行各項考核工作的培訓與指導;。

2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;。

3、匯總統(tǒng)計考核評分結果;。

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;。

5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;。

6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;。

7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);。

(三)各部門主管的職責。

1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;。

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;。

3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;。

4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;。

6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;。

7、負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;。

第七條考核關系。

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系,見表1。

表1考核關系表。

考核對象。

考核關系。

中高層管理人員。

直接上級、同級、下級考核。

工勤人員。

直接上級考核。

部門一般人員。

直接上級、同級考核。

第八條考核維度。

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

(一)績效:指被考核::人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:。

1、任務績效:體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》。

2、周邊績效:體現(xiàn)對相關部門服務的結果。

3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。

(二)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:。

1、人際交往能力。

2、影響力。

3、領導能力。

4、溝通能力。

5、判斷和決策能力。

6、計劃和執(zhí)行能力。

(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。

第九條考核指標的權重。

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內(nèi)容。

第十條考核程序。

各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計結果反饋到相關主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。

第十一條考核評分。

考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應關系如表2:。

表2評分等級定義表。

等級。

a

b

c

d

定義。

超出目標。

達到目標。

接近目標。

遠低于目標。

得分。

100。

85。

70。

50。

第十二條綜合評定等級。

(一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。

表3綜合評定等級定義表。

等級。

優(yōu)

基本合格。

不合格。

定義。

實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,無明顯失誤。

實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。

實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。

(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:。

表4綜合評定等級比例限制表。

人員類別。

等級比例限制。

評定人。

優(yōu)

優(yōu)和良。

基本合格。

不合格。

高層管理人員。

20%。

40%。

不限制。

不限制。

不限制。

總經(jīng)理。

中層管理人員。

15%。

30%。

不限制。

不限制。

不限制。

一般人員。

10%。

20%。

不限制。

不限制。

不限制。

部門主管。

'優(yōu)'、'良'等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定??己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為'基本合格',小于60分等級評定為'不合格'。'中'由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。

第三章季度考核。

第十三條季度考核范圍。

季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術、財會、行政事務職系的員工)、工勤人員三類。

第十四條季度考核維度與權重。

針對不同的考核對象,考核維度與權重不同。

(一)中層管理人員。

表5中層管理人員考核維度、權重表。

考核維度。

考核人。

季度考核權重。

績效。

任務績效。

直接上級。

50%。

周邊績效。

相關部門部長/主任。

30%。

管理績效。

直接上級、下級。

20%。

(二)一般人員。

表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表。

考核維度。

考核人。

季度考核權重。

任務績效。

直接上級。

70%。

態(tài)度。

上級、同部門人員。

30%。

(三)工勤人員。

表7工勤人員考核維度、權重表。

考核維度。

考核人。

季度考核權重。

任務績效。

直接上級。

70%。

態(tài)度。

直接上級。

30%。

第十五條季度考核時間。

(一)第一季度考核:4月1日-10日;。

(二)第二季度考核:7月1日-10日;。

(三)第三季度考核:9月20日-30日;。

(四)第四季度考核:1月1日-10日。

各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。

第十六條季度考核流程。

季度考核流程包括以下幾個步驟:。

(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。

(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標和權重。

1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標,確定要求達到的程度,并在任務績效指標的總體權重范圍內(nèi)確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。

2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。

(三)員工自評。

季度結束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

(四)評價。

1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。

2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。

4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

(五)審批。

人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。

第十七條季度考核結果的用途。

季度考核結果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結果??己私Y果對于薪酬具體影響見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

第四章年度考核。

第十八條年度考核范圍。

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。

(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核,考核結果視為中。

(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。

第十九條個人年度考核流程。

個人年度考核流程分為以下幾個步驟:。

(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為:。

(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。

(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。

第二十條個人年度考核結果的用途。

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

依據(jù)考核結果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:。

(一)職務升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結果累計一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續(xù)三年考核結果為'良'者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結果為'不合格'或連續(xù)兩年考核結果為'基本合格'的員工工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結果為'不合格'的員工或連續(xù)三年考核結果為'基本合格'的員工進行待崗處理。

(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。具體見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案》詳細說明。

(四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。

第二十一條部門考核。

(一)部門考核方式:部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。

(二)部門考核結果的用途:部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

第五章申訴及其處理。

第二十二條申訴受理機構。

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴??己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構,一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。

第二十三條提交申訴。

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第二十四條申訴受理。

(一)人力資源部接到職工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報考核管理委員會處理。

(三)申訴處理答復:人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人??己斯芾砦瘑T會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結果通知申訴人。

(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。

第六章附則。

第二十五條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密,考核結果只反饋到個人,不予公布。

第二十六條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

第二十七條本辦法實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。

第二十八條本辦法自頒布之日起實施。

個人績效考核管理方案篇十

(二)為公司員工晉升提供資料。

(二)為公司員工培訓工作提供方向。

(三)促進公司與員工之間的溝通、交流。

(一)公開性原則。

應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定,考核結果公開,考核工作制度化。

(二)客觀性原則。

用事實說話,切忌主觀和武斷,按個體的絕對標準進行考核,引導員工不斷改進工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團結精神。

(三)與目標管理相結合的原則。

目標考核是績效考核的基礎,員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分)。

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式。

對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子(分)公司評分,是對整體業(yè)績的評價,體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分,體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員,以崗位評分為主。

按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。

二、崗位評分。

(一)崗位目標考核。

一、確定崗位目標。

根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標,由個人直接主管進行目標分解,通過和個人的協(xié)商,制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。

二、擬定工作計劃。

根據(jù)確定的崗位目標,由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定,月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

三、目標執(zhí)行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況,檢查結果填入工作計劃檢查表,由考核負責部門備案,作為年底綜合考評的依據(jù)。

四、困難處理。

目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小,進行處理。

1.該問題僅屬個別問題,由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況,由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。

三、評分方式。

(一)一般管理人員評分方式。

1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,占個人考核總分的30%。

2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分,占個人考核總分的30%。

3.由被考核人員之間互評,占個人考核總分的10%。

4.人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

(二)一般工作人員評分方式。

1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,占個人考核總分的30%。

2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分,占個人考核總分的50%。

3.由被考核人員之間互評,占個人考核總分的20%。

第三條考核安排。

一、考核小組。

在公司職能部門,由部門負責人組織;在下屬子(分)公司,由公司負責人組織。

二、考核時間。

對工作計劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進行一次。

個人績效考核管理方案篇十一

從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理,可以看到績效管理分為兩個層次:即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想,雖然企業(yè)有績效考核制度,部門也有相應的績效考核細則,但在執(zhí)行中,可能大部分人都覺得考核工作有問題,但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。

1. 績效的含義是非常廣泛的,不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象,績效有它不同的含義。從下表可以對比:

績效含義

適應的對象

適應的企業(yè)或階段

1.完成了工作任務

體力勞動者

事務性或例行性工作的人員

2.結果或產(chǎn)出

高層管理者

銷售、售后服務等可量化工作性質(zhì)的人員

高速發(fā)展的成長型企業(yè)

強調(diào)快速反應、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)

3.行為

基層員工

發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)

強調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)

4.結果+過程(行為/素質(zhì))

普遍適用各類人員

5.做了什么(實際收益)+能做什么(預期收益)

知識工作者,如研發(fā)人員

2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別??冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€程序??冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作,是為了充分發(fā)揮績效考核的作用,從而達到“管理”的目的.。

(一)傳統(tǒng)考核流程的弊端:“變、亂、難、和”

考核內(nèi)容易變。考核目標設定脫離實際,有上級下達指令式的,有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的,再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營 環(huán)境 的變化,給設定上層目標帶來偏差。差之毫厘,謬以千里。各級目標免不了在執(zhí)行中多次修正,變化多于計劃,員工習以為常后也樂得這樣,為日后考核增添還價的砝碼。

考核制度混亂。一是無法可依,有空可鉆,尤其是牽扯到個人利益的關節(jié),設立制度就好像給孫悟空戴金剛圈,會遭多人反對,萬萬不能觸及;二是政出多門,各自為政,每個部門都插手考核,以示重要,增加權限;三是標準不一,難以公平,造成多得不一定多勞,升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊,難以掌握。為免受約束,制度條款往往留有余地,使數(shù)量化和具體化程度都較低,缺乏科學的考量工具。

難以考核。考核中摻入的多種因素使考核人員頭疼發(fā)愁,無所適從。如對制度的多樣化解釋,考核指標的變更,人為造成的政策傾斜,對寬嚴程度的攀比,定額標準的討價還價,強調(diào)客觀理由,考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局,擔心考核結果影響人際關系等,這些也使考核 成本 急劇增大。

平衡考核結果。亂哄哄的考核過后,在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結果,有的干脆用倒退法,先設計結果再找考核由依據(jù)?!褒R不齊,一把泥”,運用高超的“和稀泥”手段,多種激勵調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉,但對考核都有意見:“端起碗吃肉,放下碗罵娘”。

此種考核的弊端雖一目了然,卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。

為何難以改變?

不愿做。

沒有認識到科學管理的作用和績效考核的重要性,認為不需要要那么多條條框框的約束,一個字——“干”,干出成效,只要以身作則,盡心盡力,就能取得成功,考核反而會使員工缺乏信任感,影響員工積極性?;虬灿谀壳盃顩r,缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃,不能做到居安思危。

害怕做。

1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益,怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變,挑戰(zhàn)原有的權威、地位、人際關系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真相;渾水摸魚者怕喪失了既得利益,堵塞了方便之門;平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢,安于現(xiàn)狀,不愿進取。

2、怕自身素質(zhì)不適應考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信,怕在考核中被淘汰。

3、怕流于形式,沒有效果。沒有措施配套,人為左右考核結果,強調(diào)理由、討價還價、攀比,造成法不責眾,分配成了數(shù)字調(diào)整游戲,雷聲大雨點小,白忙活一場。

不會做

雖能認識到原有制度的弊端,對科學的績效考核有強烈的需求,但感覺問題象一團亂麻,牽一發(fā)而動全身,想改而無從下手,最后只得望洋興嘆。

(二)、績效管理有什么作用:

1. ?績效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體,企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須通過績效分解傳遞下去,有效的績效目標對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。

2. ?績效管理是構建和強化企業(yè) 文化 的工具, 企業(yè)文化 和績效管理是相互滲透,相互影響的,對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。

3. ?績效 管理 是企業(yè)價值分配的基礎,績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。

4. ?績效管理是提升管理的有效手段,這是當前對國企的特殊功效。

(a)、提高計劃管理有效性,對于計劃管理比較差的企業(yè),績效可以起到彌補和促進的作用。

(b)、提高各級管理者的管理水平。

(c)、暴露企業(yè)管理問題,在實施績效的初期,可以暴露許多以前潛藏的問題,從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。

個人績效考核管理方案篇十二

1、確保每位老師原工資待遇不變,班主任原補帖待遇不變。

2、本校教師務必遵守此制度。

1、要求每位教師認真上好每一節(jié)課,且有相應的作業(yè)教案等,不準空課及隨意調(diào)課,有事要提前請假,并且報領導同意調(diào)整好課程,事前或事后要補全課程,不得欠課。

2、每位教師每月要上一節(jié)公開課,并邀請不少于全校教師三分之一的人聽課,不上公開課,則扣20元。

1、教師上班期間從未請假,缺勤,遲到,早退等視為全勤,全勤獎每人每月100元。

1、期中,期末抽考。

1)學校采用抽查的辦法,在考試前,各班按成績高低排好花名冊,學校按照好中差的辦法,從各班中抽出一定學生的試卷,統(tǒng)一評閱,從而確定及格率,按及格率高低給予適當獎勵。

2)學校要確??荚嚬?,公正,嚴禁弄虛作假,如發(fā)現(xiàn)考試過程中監(jiān)考教師放縱學生抄襲,每發(fā)現(xiàn)一次,扣除班及格率5個百分點,扣完為止。

3)評卷要認真嚴謹,不能錯題正改,學校全查或抽查試卷,發(fā)現(xiàn)一處扣除兩個百分點,累計計算。

1、學校領導組成員有校長2名,主任(教研組長)2名,領導組成員都要完成自己份內(nèi)的工作任務,按照分工,不等不靠不拖,每個成員暫定獎金50元。

2、班主任補帖為每人每月100元。班主任應做好班級制度的制定,執(zhí)行,監(jiān)督管理工作,做好對學生的思想品德教育,安全教育,做好班級衛(wèi)生的清掃,監(jiān)督管理工作,定期招開班會,做好學校安排的相關工作及班級內(nèi)及集會時的紀律維持,安全保障。處理好學生間的矛盾及家長關心安排的相關問題。做好學生的出勤管理,做好學生的身體不良狀況的處理上報。做好以上工作方可獲得班主任補帖。如有家長投訴反映班主任不負責任者,扣除班主任當月獎金。并可更換班主任。

1、請假,教師有事請假須寫請假條,(請假30分鐘以內(nèi)充許口頭請假不登記,請假1——2小時以內(nèi),口頭請假同時在考勤本上登記,請假2小時以上必須寫出書面請假條,含未到放學時間早退),嚴禁口頭請假超時現(xiàn)像。如因特殊原因不能當面請假可先電話請假(或延假),返校后及時補寫請假條,如未補寫或提交請假條,則按曠工處罰,要寫明請假原因及請假時長,請假前后應調(diào)好所任課程,并于事后補全所缺課程。

2、請假(早退)2小時以內(nèi)不扣工資,一月內(nèi)累計登記不能超過4次,累計等于四次,則按請假一天扣除相應獎金。一次請假超過4小時小于8小時,扣20元,請假一天扣40元,請假兩天及以上,則扣除當月獎金100元,視情況扣除部分基本工資。

3、曠工,無任形式的請假,離校一小時即認定為曠工一天,扣除當月全勤獎。午休時間(每周一中午除外)如無值班(含為學生打飯)可以口頭告知校領導不用登記離校,但下午預備前必須返按時返校。

4、銷假,請假返校后及時報領導銷假,以便登記請假時間,如不及時銷假,按請假開始到銷假時止計算請假時間。

5、教師應按值日表認真完成值日任務,包括早晨到校后,飯后,課間及放學后大門看護學生,無故不到崗者,發(fā)現(xiàn)一次扣10元。值日期間要盡職盡責,如因不負責造成事故,(分三級,一級頭面部有腫塊,流血傷,面部抓傷等不須縫合,二級有上述情況須縫合,三級為出現(xiàn)骨折及其它需縣城醫(yī)院治療者)扣值班領導獎金10—30元,班主任獎金10—30元,值班區(qū)教師獎金10—30元。教師上課期間,發(fā)生學生打架,扎傷等如上述事故,只扣上課教師獎金10—30元。

6、體罰,變相體罰學生規(guī)定。

1)家長投訴,教師投訴,學生投訴或是領導發(fā)現(xiàn),凡體罰或變相體罰學生,一經(jīng)查實,一律嚴肅處理。

2)凡將學生趕出教室,罰曬太陽,用木棒直尺打,打巴掌,用腳踢,用手捏,抓頭發(fā)推著撞墻,羞辱人格等行動均屬體罰學生行為。按師德一票否決制處理,按情節(jié)嚴重程度扣發(fā)獎金10—30元,情節(jié)特別嚴重者取消獎金,并承擔一切法律責任。

7、有損教師及學校形象處罰。

1)即凡在同事間撥弄是非,與他人惡言爭吵,打架者每次的當月獎金10元,屢犯不改,加倍處罰。

2)教職工如有事由本人向單位反映或請求解決,若其家屬或其它無關人員到單位反映,單位視其情況,決定可否接待,若不聽勸阻,無理取鬧,每次扣該教職工當月獎金20元。

3)教師挖苦家長造成不良后果,視其情節(jié)輕重扣除當月獎金。

4)學校根據(jù)工作需要,臨時合理安排工作,無故拒絕執(zhí)行者按曠課一節(jié)處理,曠課一節(jié)扣20元。

5)上課期間不得從事任何娛樂活動或紡織等私事,不得玩手機,接打電話。

6)因教師疏于管理或管理不嚴,導致班級上課(含自習課,副課,體育課)秩序混亂,任學生放任自流,學生受到傷害,導致家長投訴或領導發(fā)現(xiàn),一次扣20元,情節(jié)特別惡劣的酌情扣除其當月或全學期獎金。

8、會議,業(yè)務學習,教師應積極參加學校定期會議及業(yè)務學習,各位教師要準時參加,每遲到一次(遲到5分鐘以上)扣5元,無故不參加,酌情罰款5—10元。

1、教案。

1)各學科教案數(shù)量按照上級下發(fā)文件為最低標準,在此基礎上每缺少一節(jié)教案扣除5元。

2)三,四,五,六年級要有作文教案,作文教案每少一節(jié)扣除5元。

3)三四五六年級語文老師每布置一次大作文要有一篇相應的下水作文,下水作文每少一篇扣5元。

4)任課教師在檢查中所缺教案應及時補寫,且所補寫節(jié)數(shù)不計入第二次檢查節(jié)數(shù)。(既第二次檢查次數(shù)為除去第一檢查所應該寫的節(jié)數(shù)后另行計算。

2、作業(yè)。

各年級各學科作業(yè)量以上級有關文件為參考作為最低標準,學校根據(jù)實際情況作出適當?shù)恼{(diào)整,具體獎懲安排如下:

1)各年級各科作業(yè)要求量要適度,不可過多增加學生的學業(yè)負擔,更不可過少應付檢查了事,作業(yè)要求全批全改,批改認真,細致。凡出現(xiàn)不批閱或批改草率,應付者扣除改任課教師該學月所有教學獎金。并予以通報批評。

2)批改次數(shù),每少批改一次扣除5元,(大,小作文每少批改一次扣除20元)批改質(zhì)量,凡作業(yè)量過少,每發(fā)現(xiàn)一次扣5元,錯題打?qū)Φ模堪l(fā)現(xiàn)一次扣5元,無等級或評語的發(fā)現(xiàn)一次扣5元。作業(yè)夾批,漏批的每發(fā)現(xiàn)一本扣5元。錯題無更正的每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。大小作文都要有適當?shù)脑u語,評語要有指導性,針對性,凡草率應付者每發(fā)現(xiàn)一本扣5元。

3)批改數(shù)量———在一次作業(yè)中,要求全批全改,批改數(shù)量不足班級人數(shù)30%的按缺一次作業(yè)處理。每次每少改一本扣5元。以此累計計算。4)任課教師在檢查中所缺作業(yè)應及時補齊,且所批改次數(shù)不計入第二次檢查次數(shù),(既第二次檢查次數(shù)為除去第一檢查所應該寫的節(jié)數(shù)后另行計算。

3、上課。

1)遲到,早退,中途無特殊事由離班的每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

2)調(diào)課,空課。有事請假,一般情教師自行調(diào)好課再離校,空課一節(jié)按課程表扣該任課教師10元,如若教師本人不能調(diào)課,由學校出面調(diào)課,則每調(diào)一節(jié),扣除該教師10元,學校選派教師每上一節(jié)課課時費為10元,如若教師自行調(diào)課,學校不為其計算課時費,課時費由任課教師自行調(diào)配。教師調(diào)課需經(jīng)過領導組同意。嚴禁長期調(diào)課。

3)上課期間,手機要關機,接打手機或做與教學無關的事,每發(fā)一次扣5元。

4)上課期間只教課不育人,只傳遞知識不管理課堂紀律者,每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

5)教師進班(含看早晚自習)看護學生,既不輔導,學生做與學習無關事情或說話,走動,也不聞不問,只看而不管理,不制止,每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

4、其它。

1)聽課記錄要求真實,嚴禁閉門千車,凡在上級檢查中給我校聲譽造成不良影響的扣5元。

2)聽課記錄每少一節(jié)扣5元,環(huán)節(jié)不齊全的每發(fā)現(xiàn)一節(jié)扣5元。

3)各種計劃,總結,政治學習記錄,業(yè)務學習記錄,試卷分析等必須在規(guī)定的時間內(nèi)上交,不能及時上交的,每遲交一種扣5元,每不上交一項扣50元。以此累計計算。

4)各種計劃,總結,政治學習記錄,業(yè)務學習記錄,試卷分析等嚴禁抄襲,凡因教師本人不負責任造成不良影響的(如在上級檢查中,有嚴重疏漏的)每有一種該任課教師扣100元。

5)學校組織的各種考試試卷要認真評改,如不改扣10元,改的馬虎,草率扣10元。

6)簽到:每遲到或早退一次,扣5元,不簽到一次10元。

個人績效考核管理方案篇十三

同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導,按時完成部門領導交付的其他工作任務,每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理:

物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導,按時完成部門領導交付的其他工作任務,每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

加分細則:

2、出勤:超勤30分/天。

(二)工作態(tài)度指標(生產(chǎn)部門參與考核,總分100分)。

(三)工作能力指標(考評小組考核,總分100分)。

基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學習能力、管理統(tǒng)籌能力各20分,優(yōu)良中差4級,分值分別為20、15、10、5分。

三、考核實施。

采購部人員的考核過程分為三個階段,構成完整的考核管理循環(huán),這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一)計劃溝通階段。

考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點,需要完成的目標。

(二)計劃實施階段。

1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,完成工作目標。

2、考核者根據(jù)工作計劃,指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程,并記錄重要工作表現(xiàn)。

(三)考核階段。

考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

1、績效評估。

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準,對被考核者評分。

2、結果審核。

人力資源部負責對考核結果進行審核,并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

3、結果反饋。

人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者,由考核者和被考核者進行溝通,并討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用。

(一)績效面談。

(二)績效結果運用。

1、采購部人員工資與績效考核結果直接掛鉤,具體以下標準。

(2)考核總分300分。

(3)每分為1元,績效工資將以最后的考核得分為標準。

(4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。

2、培訓。

年度績效考核得分在80分以上的人員,有資格享受公司安排的提升培訓;年度績效考核得分在60分以下的人員,必須參加由公司安排的適職培訓,培訓后不能勝任本工作者,給予降級或勸退處理。

個人績效考核管理方案篇十四

根據(jù)《縣文明單位創(chuàng)建管理辦法》、《會議紀要、《關于做好20__年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神,教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進行考核,現(xiàn)將相關事宜通知如下:

一、時間。

(具體考核時間由考核組提前通知到學校。)。

二、考核對象。

一中職中實小實中特??h直幼兒園。

三、組織機構。

(一)領導小組。

(二)考核小組。

考核對象:一中特??h直幼兒園。

考核對象:職中實中實小。

四、考核內(nèi)容。

(一)門前“五包”(包衛(wèi)生、包綠化、包設施、包市容、包秩序)落實情況;。

(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;。

(三)六項重點活動(道德講堂、志愿服務、“講文明樹新風”及核心價值觀公益廣告宣傳、網(wǎng)上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導、文明素養(yǎng)培育)開展情況。

(四)開展“十星級文明教師”、“十星級文明學生”創(chuàng)建情況。

五、考核方式。

1、看:看現(xiàn)場,重點看單位環(huán)境建設和宣傳文化氛圍。

2、聽:聽取被考核單位文明創(chuàng)建情況匯報,側重創(chuàng)建工作組織領導、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。

3、查:查看創(chuàng)建重點活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規(guī)范。

4、評:組織單位干部職工、服務對象、“兩代表一委員”對創(chuàng)建滿意度進行測評。測評人員不低于20人,“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達80%以上的計10分、6分、0分。

六、工作要求。

1、各考評單位要高度重視,落實相關人員協(xié)助做好相關組織工作。

2、各考評單位參照縣文明下發(fā)的考評細則進行自評。

3、考核組準備充分,分工具體,操作規(guī)范,力求公正公平,確保考核質(zhì)量。

4、存在“一票否決”的單位不能參評。

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