護理部績效考核方案(優(yōu)質(zhì)18篇)

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護理部績效考核方案(優(yōu)質(zhì)18篇)
時間:2023-12-07 09:57:23     小編:QJ墨客

方案的制定需要綜合考慮各個方面的因素,包括資源、時間和人力等。制定方案需要明確責任和任務分配,保證每個環(huán)節(jié)的順利推進和協(xié)調(diào)配合。以下是小編為大家收集的方案范例,供大家參考和借鑒。

護理部績效考核方案篇一

考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

1、以績效為導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結(jié)合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

2、機關(guān)全體員工。

3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。

4、項目部全體員工。

1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導。

(1)負責批準年終績效考核實施方案。

(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

(3)確定年終績效考核結(jié)果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

(1)制定年終績效考核實施方案。

(2)組織指導各部門實施年終績效考核。

(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。

(1)組織領(lǐng)導本部門年終績效考核全面工作。

(2)成立由2-3人組成的考核小組,負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談,并如實填寫《年終績效考核評價表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

考核分數(shù)

90分以上

60分以下

考核等級

a

b

c

d

權(quán)重比例

10%

40%

40%

10%

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

(4)個人收受好處,故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例,超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。

5、領(lǐng)導并組織好年終績效考核工作,作為考核被考核人的重要政績之一。

本次考核為xxx7年度考核,考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

1、xxx7年12月20日前,部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部,其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案,與各部門總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。

3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話,并認真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核,并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分,權(quán)重比為(部門總經(jīng)理:項目經(jīng)理3 :7)

5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結(jié)會議,并將會議時間及地點通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議,以項目部為單位召開,會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》,對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進行民主測評,測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。

6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會,每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會,參會人員填寫《年度績效測評表》,通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。

董事長、總經(jīng)理6 :無記名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報公司董事長及總經(jīng)理。

9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結(jié)大會。

1、通過績效考核,使公司對員工有正確全面認識和評價,為對員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

2、通過績效考核,鼓勵先進,鞭策落后,有效調(diào)動員工工作積極性和主動性,提高工作效率,保障做好08年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾,有獎有罰,獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題,適當扣罰獎金:

(1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎金總額50元。

(2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

(3)請事假超過15天,扣減年終獎金總額20%,增加5天,加扣年終獎金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的,扣減年終獎金總額10%,每增加5天,加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

(2)個人收受好處,故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

1、年終績效考核工作,必須嚴肅認真,不走過場,扎扎實實進行。

2、年終績效考核工作比較過去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進,探索新路。

3、年終各項工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進行,必要時加班,切實保證績效考核工作效果。

八、被考核者對考核結(jié)果有異議,可向行政管理部申訴,行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。

護理部績效考核方案篇二

一、為進一步提高員工的整體績效,從而提升公司員工的核心競爭力,特制定員工績效考核管理辦法。

二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標準”相輔相成,共同構(gòu)成員工激勵體系。

三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行,瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。

四、發(fā)現(xiàn)員工的不足,改善部門和員工的工作績效;。

五、對員工的價值進行公正的評定,為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。

六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

七、考評參與原則,指標設(shè)定需與被考評人確認后執(zhí)行。

八、考評申訴原則,被考評人對考評結(jié)果有異義,可向考評委員會進行申訴。

九、季度考核:

3月底考核(1—3)月份績效;6月底考核(4—6)月份績效;。

9月底考核(7—9)月份績效;12月底考核(10—12)月份績效。

十、年度考核:每年的1月份進行年度考核,年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等,年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。

十一、季度考核結(jié)果的運用:

季度效益獎設(shè)置:在公司銷售完成率和利潤達標的前提下,可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金,具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下:

1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表),獎金分配原則為:員工基數(shù)為*、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為*、經(jīng)理基數(shù)為*、總監(jiān)(副總)基數(shù)為*。

2、部門實際領(lǐng)取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分),100%發(fā)放部門獎金;若低于90分,則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領(lǐng)取的獎金額,根據(jù)個人季度考評得分情況進行分配。

3、部門人員配置:由公司統(tǒng)一控制。

4、各部門獎金占比:根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置,分配各部門考核期間的獎金占比。

年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎,同時不具備年度調(diào)薪資格。

年終獎(即年末效益獎):根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%,扣除季度累計發(fā)放部門的金額,剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。

年終獎發(fā)放:視年終部門人員配置情況,補發(fā)預留部分。

十三、調(diào)崗:

調(diào)崗分兩種情況:

正常調(diào)崗:本著把合適的人放在合適的位置上,公司因工作需要進行的員工崗位的調(diào)整,根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。

不勝任工作員工的調(diào)崗:員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內(nèi)容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求,或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的,公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前,視為待崗,填寫《待崗表》(hr-016)由人力資源部安排),或?qū)T工進行培訓。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓后,員工仍不勝任工作的,公司有權(quán)與員工解除勞動合同。

十四、調(diào)整工資:

公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況,對員工工資進行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。

1.工資上調(diào):工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。

2.工資下調(diào):對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工,公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容,使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發(fā)生變化,工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整,不應視為無故克扣員工工資。“不勝任工作及表現(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務不熟練、不能完成業(yè)績指標、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令,以及違反勞動紀律等情形。

十五、具體辦法細則。

【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系:

1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核:

管理類:公司所有管理人員,包括部門主管及以上人員。

支持服務類:客服,行政,人力資源,財務,網(wǎng)管、企劃、設(shè)計。

2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進行,根據(jù)職位性質(zhì)的不同,設(shè)定不同的分值權(quán)重??己诵问椒株P(guān)鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結(jié)合。具體如下:

(1)關(guān)鍵考核指標完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標及工作標準為依據(jù)進行考核)。

(2)執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)。

(3)態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)。

3、考核量表分關(guān)鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

(2)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關(guān)鍵績效指標考核、關(guān)鍵行為指標考核兩大項:

關(guān)鍵績效指標考核指標設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果,依據(jù)是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責,按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。

關(guān)鍵行為指標考核按崗位性質(zhì)設(shè)計,主要側(cè)重于工作行為方面,評分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。

團隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況,根據(jù)被考核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。

(3)員工自評表(hr-010)。將關(guān)鍵性指標與行為指標合并,員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分數(shù)不納入績效考核成績核算中,只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。

(4)考核申訴表(hr-012):員工就考核結(jié)果有異議時可以向考核評委會提出申訴,并填寫此表交與人力資源部,由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。

4、內(nèi)容與程序。

(1)公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。

a.績效考核評委會由公司高層領(lǐng)導組成,考評委員會具體人員在考核前公布。

必要信息的收集與提供;員工申訴的解答;。

(2)考核流程及考核維度說明。

a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標設(shè)定備案表,由部門負責人組織部門內(nèi)考核特定組進行指標設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設(shè)定不合理的指標被考核本人有權(quán)與部門負責人進行溝通并修改。所有指標設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為:《關(guān)鍵考核指標考核指標確認表》。

b.每個季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會發(fā)送績效考核通知,并發(fā)送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分,并將結(jié)果在2個工作日內(nèi)返回到人力資源部。考核維度見下表:

人力資源部對所有考核成績進行匯總后,組織績效考核評委會對考核成績進行審核,對不夠客觀或有疑問的分數(shù)與評價人溝通后有權(quán)進行必要的調(diào)整。

關(guān)鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)。

自評表(hr-010)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申訴表(hr-012)績效面談記錄表(hr-013)。

1、績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效,考核結(jié)束后部門負責人應與被考評人員進行績效面談。

2、績效面談的內(nèi)容有:

(1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。

(2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進計劃,跟蹤改進結(jié)果。

(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數(shù)相差較大人員進行面談,找出員工自我肯定過高或過低的原因,給予指導。

(4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程,亦是員工與干部充分溝通交流的過程,在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見,干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。

(5)通過面談,實現(xiàn)績效考核結(jié)果的正確運用。

1、由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的,如在考核周期內(nèi)能提前預見的,應提前對關(guān)鍵考核指標指標進行相應調(diào)整,并經(jīng)考評委員會審核通過,按修改后的指標指行。

2、在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因,致使原定關(guān)鍵考核指標無法達成的,或很容易達成的情況,在考核中對于影響較大的關(guān)鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況,經(jīng)考評委員會臨時商議確定相應統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。

十六、所有考評采取電子評分,并打印簽字確認的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結(jié)果不得涂改,如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢,須直接交回人力資源部,參與評價人員對原表負有保密責任和義務。

十七、考評結(jié)果公開范圍:

1、對被考核本人公開其各項考核成績;。

2、對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;。

3、對全體員工公布95分以上員工名單。

十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發(fā)布之日起執(zhí)行,在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關(guān)辦法同時廢止。

護理部績效考核方案篇三

評分標準

得分

行 政

管 理

制定本科室工作計劃,報分管院長同意,并組織實施。

查看記錄,檢查了解組織實施情況。

20分

無計劃或未報分管院長同意扣2分,工作不落實每項扣1分。

?

負責本科室排班工作。每月25日前向院辦報次月排班表,并對科室人員的調(diào)班進行審批和登記,于下月5日前匯總報院辦備案。

查看記錄,檢查了解組織實施情況。

每月25日前未報排班表扣2分,調(diào)班登記與實際不符每人次扣1分,排班不到位影響工作的每次扣3分。

?

負責對本科室工作人員執(zhí)行勞動紀律及日常行為規(guī)范情況進行考核。

查看記錄,檢查了解組織實施情況。

未對科室人員進行考勤、考核扣3分。違反勞動紀律及日常行為規(guī)范,科主任未能及時發(fā)現(xiàn)被院部查實一次扣1分。

?

及時傳達院部各項文件及會議精神,并負責組織落實。

查看記錄,檢查了解組織實施情況。

無相關(guān)記錄扣3分。科室人員不知曉會議及院部文件精神一人一次扣1分,執(zhí)行不到位的每次扣2分。

?

護 理

質(zhì) 量

管 理

有護理質(zhì)量控制組織,每月組織活動,有記錄,對護理存在問題有分析、有討論,制定整改措施。

查閱資料,實地查看

20分

無組織、無活動、無分析、無記錄扣2分。整改不到位每次扣5分。

?

基礎(chǔ)護理、分級護理、危重患者護理達二級醫(yī)院標準,根據(jù)醫(yī)院實際 情況及時修訂病區(qū)管理等各護理單元質(zhì)量管理標準。

查閱資料,實地查看

5分

未達標每項扣1分,未及時修訂病區(qū)管理等各護理單元質(zhì)量管理標準扣2分,執(zhí)行不到位一項扣2分。

?

護 理

安 全

管 理

落實核心制度,保障護理安全。不發(fā)生等級醫(yī)療事故。

日??己?/p>

15分

核心制度未落實的每次扣2分。發(fā)生等級事故扣10分。

?

每季定期對各護理單元相關(guān)考核內(nèi)容進行一次循環(huán)檢查考核。

查閱資料,實地查看

10

無檢查考核不得分,缺一項扣2分。

?

護 理

業(yè) 務

培 訓

每月組織一次業(yè)務學習。

查閱資料

2分

未組織學習不得分,缺培訓資料扣1分

?

每季組織一次護理查房。

查閱資料

2分

未組織護理查房不得分,護理查房中出現(xiàn)的問題未整改不得分。

?

每季進行一次護理“三基”理論、操作考核。

查閱資料

2分

未組織考核不得分,每項缺一人扣1分,缺一項的`扣1分。

?

護 理

科 研

技 術(shù)

創(chuàng) 新

每年開展護理新技術(shù)、新項目2項或有市級以上護理新技術(shù)引進獎(或科研成果獎)1項。

查閱資料,獲獎證書。

2分

缺一項扣1分

?

查閱論文原件復印件

2分

少一篇扣1分

?

行 為

規(guī) 范

不準遲到、早退、脫崗、串崗、不服從醫(yī)院工作安排、無故不參加醫(yī)院各項集體活動。

查記錄,隨機督查。

20分

違規(guī)一次扣1.5分,不服從工作安排每次扣5分,造成后果的另行處理。

?

不準上班時干私活、帶小孩、私自會客、玩電腦游戲等與工作無關(guān)的事情。

查記錄,隨機督查。

違規(guī)一次扣2分。

?

不準在公共場所吸煙、酒后上班。

查記錄,隨機督查。

違規(guī)一次扣2分。

?

不準上班時打鬧嬉戲、聚眾聊天、吃零食

查記錄,隨機督查。

違規(guī)一次扣2分。

?

不準在手術(shù)、搶救等工作時使用手機。

查記錄,隨機督查。

違規(guī)一次扣2分。

?

不準對服務對象“生、冷、硬、頂、推”或與服務對象發(fā)生爭吵。

查記錄,隨機督查。

發(fā)現(xiàn)一次扣2分,發(fā)生一次爭吵扣10分

?

不準在服務對象面前發(fā)生爭吵。

查記錄,隨機督查。

發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

?

不準不按職業(yè)要求穿戴、不穿工作服、不掛工號牌上班。

查記錄,隨機督查。

發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

?

不準亂收費、漏收費、私自收費。

查記錄,隨機督查。

違規(guī)一次扣2分,另按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

?

不準收“紅包”、“回扣”,收受禮品、吃請。

查記錄,隨機督查。

違規(guī)一次扣2分,另按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

?

考核時間:? ?????????考核人(簽名):?????? ???被考核人(簽名):

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索護理部績效考核。

護理部績效考核方案篇四

本制度的目的為:

實現(xiàn)獎懲有據(jù),建立相對客觀,回報公平的評價體系;

通過持續(xù)溝通,不斷改善員工工作表現(xiàn),優(yōu)化組織整體績效,達到公司戰(zhàn)略目標;

發(fā)展員工核心勝任能力,提升員工滿意度和工作成就感,營造“共創(chuàng)價值”的企業(yè)文化;

通過不斷反饋和持續(xù)改進,健全組織自我完善的內(nèi)部機制。

本制度將用于: ?工作反饋 ?薪酬管理 ?職位調(diào)整 ?工作改進 ?員工發(fā)展

(1)創(chuàng)利部門員工:服務站(除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務顧問助理);銷售部(除總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺接待);vip會所經(jīng)理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。

(2)職能部門員工:公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工;銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員和前臺接待;服務站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務顧問助理;vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。

注:在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。

(1)一致性:一段連續(xù)時間內(nèi),評估的內(nèi)容和標準具有一致性;

(2)客觀性:反映員工實際工作表現(xiàn);

5.1 流程

5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據(jù)部門工

作目標及職位說明書要求, 設(shè)定工作目標(mbo)和關(guān)鍵考核指標(kpi),確定員工發(fā)展計劃, 填寫《績效評估表》(附件2),再由直接經(jīng)理及隔級上級經(jīng)理審核,三方簽字后報人力資源部備案;績效目標應在三到八個之間為宜,并遵循smart原則(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded),作到具體,可衡量,可達到,實際和有時間限制的。

5.1.6 人力資源部分析總結(jié)評估情況,提出本次績效管理實施的需改進方面并報管理層批準, 抄送各部門,作為持續(xù)改進績效管理實施情況的參考。

5.2 角色與分工

績效管理過程中員工,直接經(jīng)理,更上層經(jīng)理,人力資源部各自的角色與分工如下:

(1)員工須理解績效管理政策及流程,并對個人績效負責;

(2)直接經(jīng)理為績效管理流程的主要實施者,在過程中對員工不斷指導并給予及時反饋;

(3)更上層經(jīng)理監(jiān)督考評質(zhì)量,及時糾正偏差;

(4)人力資源部為考評者提供培訓,協(xié)調(diào)和監(jiān)督考評流程,確保考評相對公正、客觀。

5.3 評估內(nèi)容

(1)創(chuàng)利部門

關(guān)鍵考核指標(kpi):該崗位的關(guān)鍵工作,以結(jié)果為導向; ?學習/成長: 培訓考核成績、培訓考核通過率、培訓計劃完成率等。

(2)職能部門

工作目標:根據(jù)部門年度目標,制訂每個崗位的季度月度工作目標;

工作紀律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。

注:主要考核評估內(nèi)容為以上四大項,另外根據(jù)不同的崗位特點可以增加或者減少評估內(nèi)容。

5.4 評估方法

目標管理(mbo)和關(guān)鍵考核指標(kpi)相結(jié)合。 5.5 分值及陣態(tài)分布

杰出(a):被評估總?cè)藬?shù)的5% 120130分: 杰出 優(yōu)秀

(b):被評估總?cè)藬?shù)的20% 105120分: 優(yōu)秀 良好

(c):被評估總?cè)藬?shù)的60% 90105分: 良好 待改進

(d):被評估總?cè)藬?shù)的10% 7090分: 待改進 不勝任

(e):被評估總?cè)藬?shù)的5% ≤70: 不勝任

5.6 評估基數(shù)

(1)創(chuàng)利部門員工的績效考核工資基數(shù)為提成工資總額;

(2)職能部門員工的績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%;

(3)部門經(jīng)理的績效考核工資基數(shù)為全額工資的50%,其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶服務部經(jīng)理績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%。

5.7 評估周期

評估周期為每月一次,每月17日進行上月評估(遇周六日順延),7號(遇周六日順延)17:30之前提交考核表至人力資源部,延誤責任人罰款500元/每日。

績效考核責任人為數(shù)據(jù)來源提供人,包括人力資源部專員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、各部門經(jīng)理(或主管),具體時間安排如下。 1、每月2日17:30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17:30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17:30之前各部門經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17:30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17:30之前財務部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。

5.8 績效評估結(jié)果的應用

年度評估成績?yōu)閎級及以上員工可獲得年終加薪機會,連續(xù)三次月度a級獲

得者將獲得當年優(yōu)秀員工獎或者獎勵旅游;

年度評估成績?yōu)閏者在年終調(diào)薪,晉升方面優(yōu)先考慮;

連續(xù)兩個月評估成績?yōu)閐者,其直線經(jīng)理應幫助其立即制定改進計劃,改進

連續(xù)兩個月e級獲得者,其直線經(jīng)理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進

期內(nèi)績效仍然為e級獲得者,自動辦理離職。 5.9 績效工資

每月根據(jù)績效得分將績效工資與當月基本工資一并發(fā)放。

員工如對績效評估過程及結(jié)果有任何異議,可與直接上級協(xié)商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經(jīng)理反映,或征求人力資源部意見。

本制度自頒布之日起實行。

本制度的解釋權(quán)屬于人力資源部,制度調(diào)整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準方可生效。

績效規(guī)劃

1、設(shè)定工作目標 結(jié)果應用績效執(zhí)行

2.計劃跟進與調(diào)整

3.過程輔導與激勵

護理部績效考核方案篇五

員工的工作績效,是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言,績效就是任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工而言,則是上級和同事對自己工作狀況的評價。良好的工作績效是醫(yī)院的重要目標,對護理人員的工作績效進行有效控制是醫(yī)院人力資源治理的重要職能。對護理工作本身而言,采取有效的方法衡量醫(yī)院護理人員的工作成效是提高護理質(zhì)量和治理效率的要害。對護理人員治理的其他方面,如晉升晉級、培訓、人事調(diào)整、獎懲、留用解聘等人事關(guān)系決策,都是以護士的績效考核為依據(jù)。護士績效考評是一個同時包含人和數(shù)據(jù)資料在內(nèi)的信息處理過程,這個過程既涉及技術(shù)問題,又涉及人的問題。由于護理人員工作行為和效果受諸多因素影響,給績效考評工作增加了難度。如何科學有效地進行績效考評,是新時期護理治理人員面臨的挑戰(zhàn)。

1 護理人員績效考評的定義

護理人員績效考評就是對各級護理人員工作中的成績和不足進行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護理人員績效評價需要獲得的信息包括被評價人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟效益和社會效益帶來多大影響。換而言之,就是考核和評價護理人員工作的效果、效率、效益。

2 護理人員績效評價在醫(yī)院護理治理中的作用

2.1 人事決策作用 通過業(yè)績評價,有利于護理治理者對護理人員做出客觀公正的評價,為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護理人員提供了客觀依據(jù)。

2.2 診斷作用 通過對工作業(yè)績的評價,治理者可以發(fā)現(xiàn)護理人員的素質(zhì)、實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距,并進行原因分析,確定培訓目標和內(nèi)容,制定有針對性的'培訓計劃,對提高人員培訓的有效性、促進培訓內(nèi)容與實際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護理隊伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。

2.3 激勵作用 獎優(yōu)罰劣是在護理人員治理中起重要作用的激勵和約束機制,對調(diào)動人員的積極性具有促進作用。業(yè)績評價結(jié)果可以幫助治理人員確定護士對組織的貢獻,以此作為組織獎懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者給予獎勵,對工作低劣者進行懲罰,是保證獎懲公正性的根本措施。

2.4 教育和治理作用 護理人員績效評價的主要目標是促進與維持組織的高效率。通過對護理人員的工作評價,治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施,以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果,使各護理崗位的人員更加合理,更加有效。

3 績效考評程序績效考評是一個系統(tǒng)的過程。

一個有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成:確定績效標準,即界定績效的具體考核指標以及各指標的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效,即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程;反饋績效,即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。

3.1 以工作說明書和組織目標為依據(jù)確定績效標準 護理人員的績效評價必須與某一個固定的標準相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護士的工作標準越明確,績效評價的結(jié)果才可能有效。標準的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)??冃гu價標準一般包括兩類基本內(nèi)容:(1)工作職責、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標。(2)明確被評價者做到什么程度,其相應的指標有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標準。由于各項評價指標對工作的影響存在程度上的差異,因此,應給予每項崗位職務的各項評價指標以不同的權(quán)重數(shù),以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考核項目分為7大項:專業(yè)資歷10%,學習能力10%,業(yè)務能力25%,工作業(yè)績25%,專業(yè)創(chuàng)新能力10%,醫(yī)德醫(yī)風10%,榮譽稱號10%,具體內(nèi)容可視各單位情況而定。

3.2 考評績效 在有各級護理人員績效評價標準的基礎(chǔ)上,將具體護理人員或護理治理人員的實際工作表現(xiàn)與所制定標準進行比較,并加以分析評估。

3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結(jié)束,對治理人員來說,一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士了解自己的工作情況外,還可促進治理者與護士一起分析工作中存在的不足以及確定改進措施。由于評價反饋時治理者必須傳遞表揚和建設(shè)性批評兩方面的信息,這對護理治理人員和護士來說都是一個考驗。因為信息反饋方式不當或提法不妥,將會給下屬帶來消極的影響,對今后的工作極為不利。治理者的重點是既強調(diào)護士工作表現(xiàn)中的積極方面,同時必須就護士在工作中需要改進的方面進行討論,并共同制定改進計劃,以提高今后的工作績效。

4 護理人員績效評價的方法

護理人員績效評價方法取決于績效考評目的。為了達到評價目的,評價方法必須具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結(jié)果的可靠性;效度是指評價達到所期望目標的程度。雖然由于目的、條件、實際情況等因素的不同可采用不同的評價方法,但護理治理人員在選擇評價方法時應注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價方法應體現(xiàn)組織目標和評價目的;評價能對護理人員的工作起到積極正面引導作用和激勵作用;使用的評價方法能較客觀真實地評價護理人員的工作;評價方法簡單有效,易于操作;評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運用的幾種績效評價方法。

4.1 考核清單法

4.1.1 簡單清單法 即將護理人員標準績效用菜單方式列舉出來,再將被考評護士的績效與之對照,把相符者勾選出來??冃гu估者則根據(jù)勾選出的項目對被考評者做出評定。例如:(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠,總能按時完成所布置的任務;(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。

4.1.2 加權(quán)總計清單法 是指將護理人員績效按各種維度評分,再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權(quán)重,最后加權(quán)總計(見表1)。

4.2 排序法 又稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護理單元中的所有護理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度,通過比較,確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當護士業(yè)績水平相近時難以進行排序。

4.3 敘述法 這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業(yè)績的評價方法。這種方法側(cè)重于描述護士在工作中的突出行為,而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格,沒有維度、刻度,也沒有數(shù)據(jù)、格式,簡便易行,因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語,難免帶有評估者的主觀印象,因此難以做出準確評價和比較分析。

4.4 要害事件法 這種評價方法是將護理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法。當護士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時,護理治理人員應當及時把它記錄下來,這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期,評價者應綜合這些紀錄和其他資料對護士業(yè)績進行全面評價。

4.5 目標治理法 “目標治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先提出的。目標治理法非凡重視和利用護理人員的貢獻。它也是一種有效評價員工業(yè)績的方法。運用目標治理評價可以將評價關(guān)注的重點從護理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面,評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和促進者;被評價護理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。現(xiàn)舉例說明運用這種方法的程序:護士與其直接上級護士長一起討論制定工作績效目標,在如何達到這些目標方面,護士長給予護士一定的自由,并在此過程中給予必要的支持與指導。在評價后期,護士和護士長要進行評價討論,護士長首先檢查預定目標是否實現(xiàn)以及實現(xiàn)的程度,然后與護士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價面談時,解決問題的討論僅僅是另一種談話,其目的是根據(jù)計劃幫助護士在工作中進步。同時,為下一個評價建立目標,并重復上述評價過程。總之,明確績效考評的重要性將有助于護理人員和治理者正視績效考評,并以積極的態(tài)度參與這項工作??冃Э荚u主要服務于治理和發(fā)展兩個方面,目的是為了增強組織的運行效率,提高護理人員的職業(yè)技能,推動護理工作的良性發(fā)展。績效考評體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考評,不會起到正的、積極的激勵效果,反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此,不管是治理者還是普通護理人員,都應該看到績效考評的意義所在。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索護理部績效考核目標。

護理部績效考核方案篇六

為更好地開展績效考核工作,使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行,根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》,特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動,以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價指導員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。

1.確認評價要素與著重點,確定并填寫評分檔次;(kpi)

2.綜合若干評價要素,確定并填寫最終評分檔次;(360)

5.進行綜合評定部分的考核評價,綜合評定的評語,引入對美容師本身進行評價的綜合因素,但切忌脫離事實,隨意推測,甚至感情用事,力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。(個人行為鑒定)

7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。

8.人力資源部與店經(jīng)理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。

9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結(jié)果。

10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。

11.美容師的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進行簽核。

考核的內(nèi)容分以下三部分:

2.崗位工作(360):崗位職責中描述的工作內(nèi)容,由美容師直接上級進行考評;

3.工作態(tài)度(個人行為鑒定):指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務者進行考評。

(1)美容師日常工作考評標準(考評方式:店面經(jīng)理、部門主管考評)

考評說明:

1.每次僅考慮一個因素,不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策;

2.考慮整個考評時期的業(yè)績,避免集中在近期的事件或孤立的事件; 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評,請勿以人為單位進行考評。

具體考評:

(略……)

(2)美容師工作態(tài)度考評標準(考評方式:員工互評、被服務者)

考評說明:

1.每次僅考慮一個因素,不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策;

2.考慮整個考評時期的業(yè)績,避免集中在近期的事件或孤立的事件;

3.對所有美容師的同一項目進行集中考評,請勿以人為單位進行考評。

具體考評:

1、在工作中,她與人交往是否熱情;

2、在工作中,她是否守信用;3、她是否有協(xié)助精神;

4、對待工作,她是否積極主動;

5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn);

6、她是否善于與人合作;

7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。

1.考核結(jié)果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開;

2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;

3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

美容部門主管通過面談形式,把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

護理部績效考核方案篇七

1、為了更好的引導實習實習生行為,加強實習生的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘?qū)嵙暽鷿撃?,同時實現(xiàn)實習生與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的實習生團隊,推動校企共同目標的實現(xiàn),實習生考核指標。

2、為了更確切的了解實習生隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等狀況,為評價校企聯(lián)合教育培養(yǎng)計劃、制定實習指導書、就業(yè)推薦等提供信息依據(jù)。

本方案主要是對全體實習生進行的定期考評,適合公司所有在崗實習生。

(一)明確化、公開化原則。

公開考評標準、考評程序,明確各考評層面的責任。

(二)客觀考評的原則。

考評人對被考評人要客觀評價,避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”。

(三)差別性原則。

考核的等級之間應當有鮮明的差別界限,以激勵實習生的上進心。

(四)反饋原則。

考評結(jié)果應反饋給被考評者本人。

實習生考核指標分為工作質(zhì)量、工作積極性、工作紀律、協(xié)作精神、學習能力共五項:

1.五個指標滿分共125分,具體各個指標分配權(quán)重由各級考核責任人確定;

2.每個指標根據(jù)實際工作情況分為五個評價等級:a+優(yōu)秀、a良好、b合格、c需改進、d不合格。

績效考核分數(shù)=權(quán)重/a級(良好)*評級。

1、每月5日前由各部門主管考核所屬實習生;

2、主管對部門實習生進行考核面談,填寫考核評語,實習生簽字;

3、各部門主管將面談后的《實習生績效考核表》于每月10日前交至人力資源部,人力資源部進行匯總。

(四)考核結(jié)果應用。

1.考核結(jié)果分為五個等級,其結(jié)果將作為評價實習生工作及發(fā)放績效工資的依據(jù)。

2.被考核實習生綜合工資已含30%的績效工資。

根據(jù)實習生績效考核的結(jié)果,可以發(fā)現(xiàn)實習生與標準要求的差距,從而制訂有針對性的實習生發(fā)展計劃和培訓計劃,提高聯(lián)合教育培養(yǎng)的有效性,使實習生的能力得到提高。

護理部績效考核方案篇八

為更好地做好餐飲銷售,充分調(diào)動員工的工作積極性,切實做好全員營銷,從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力,現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定,以下是“銷售人員績效考核方案”希望能夠幫助的到您!

指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數(shù)在十桌以上(含十桌)的宴會,以交押金員工姓名為準,提成比例為消費額的2%(不含酒水);此提成方案執(zhí)行范圍:酒店所有員工。

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

指餐廳每月完成經(jīng)營指標30萬 后,可給服務員當月每個進客包廂3元提成(宴會廳按一個包廂算)。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員,30%平均分配給收銀員,傳菜員,洗碗工。

指茶吧每月完成經(jīng)營指標8萬后,服務員當月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下:(以茶吧茶單和菜單為標準)

價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上,其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

主要數(shù)據(jù)來源:由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認,如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記,要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名,不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改;負責運行流程的監(jiān)督和檢查,有義務根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪,但是要注意措辭。

如發(fā)現(xiàn)有利用職務之便營私舞弊的,如果是餐飲部員工,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進行通報,酒店不給予任何補償;對于餐飲部之外的工作人員,將知會其所在部門負責人并取消其當月提成;執(zhí)行時間:20xx-x-1起;如有調(diào)整將提前一周通知個相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時,請各部門負責人在原稿上簽字確認,以方便日后方案的順利執(zhí)行,謝謝!

以上制度望大家嚴格執(zhí)行,餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務,最終達成部門、賓客、員工的三贏!

護理部績效考核方案篇九

根據(jù)護理管理規(guī)范及2013年全國護理工作會議精神,為激發(fā)及提高各級護理人員的工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,確保高技術(shù)含金量、高風險和高工作量的崗位獲得高報酬,進一步提高我院的各項護理質(zhì)量,穩(wěn)定及激勵護理隊伍,體現(xiàn)業(yè)績與報酬之間的公平性,對各級護理人員根據(jù)績效管理中的穩(wěn)定、激勵、公平、效益的原則,醫(yī)院擬開展護理人員績效管理。

一、績效工資的分配原則按醫(yī)院技術(shù)勞務費發(fā)放方案原則進行二次分配。

二、全院護士根據(jù)現(xiàn)有的職稱,工作年限,業(yè)務能力等將其分為高級責任護士,初級責任護士、助理護士,具體分配要求:

1、基礎(chǔ)分:每人100分。

2、行政分:醫(yī)院聘用護理組長、教學秘書各加8分,兩者合一加10分,護士協(xié)助科室承擔各項管理工作護士長有權(quán)進行酌情加分。

3、職稱分:護士長可根據(jù)護士工作能力及承擔工作壓力及任務加分。

4、特殊分:a班、p班護士每人每班加0.5分,n班加2分。

5、個人工作績效:個人工作質(zhì)量評價改為護士績效考核評分,滿分100分,合格為90分,低于90分者每低1分扣3分,每月科室對個人工作崗位職責完成情況進行累積評分。

6、獎勵分:科室評為“星級護士”、受到患者或家屬書面表揚或行政職能部門滿意度調(diào)查時表揚、發(fā)表論文、選送省、市級參加比賽、積極參加醫(yī)院各項競賽活動,根據(jù)科室實際情況給予加分。

三、護士長根據(jù)院部技術(shù)勞務費發(fā)放辦法及科室實際情況有權(quán)對個人工作績效分配方案作出調(diào)整,獎勵及扣罰細則可根據(jù)各科室實際情況制訂,特殊情況可臨時決定。

四、各科室根據(jù)護理部制定的績效考核實施方案,結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。

護理部績效考核方案篇十

第一條本辦法所稱的村干部,指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。

第二條考核??己瞬扇“俜种?,對村“兩委”干部進行量化考核。績效考核由工作實績考核(80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。

(一)黨建工作(15分)。

1、“兩委”班子團結(jié)協(xié)調(diào),戰(zhàn)斗堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛,影響村集體正常開展工作的扣2分。

2、遵守黨風政紀,無違法違紀現(xiàn)象(2分)。出現(xiàn)一例黨員干部違紀違法現(xiàn)象的扣1分,直止扣完。

3、堅持黨內(nèi)生活制度,黨內(nèi)活動正常,按規(guī)定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。

4、認真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開”工作法開展,且程序規(guī)村干部考核辦法范,記錄齊全,記錄不齊的扣2分,沒有按要求公示的扣1分,扣完為止。

5、遠程教育按要求開展,配發(fā)的各類電教設(shè)備保存完好,并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分,未發(fā)揮作用的扣2分。

6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟,并做到規(guī)范化(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。

(二)經(jīng)濟發(fā)展工作(15分)。

1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作計劃,并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。

2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。

3、推進農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,促進農(nóng)業(yè)增效,農(nóng)民增收,新增農(nóng)業(yè)項目1個,(2分)。

4、加大土地流轉(zhuǎn)力度,建立合作社(3分)。

5、大力推進新農(nóng)村建設(shè),村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。

6、新增規(guī)模企業(yè)1個(3分)。

(三)精神文明建設(shè)工作(10分)。

1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。

2、治安穩(wěn)定。村內(nèi)糾紛調(diào)解及時,有臺賬、有記錄、有調(diào)解書(2分)。

3、文體活動設(shè)施配備齊全、維護到位(1分),積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。

4、認真做好反邪教和宗教事務工作(2分)。

5、及時果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時、不到位,造成影響的,扣0—2分。

(四)計生工作(10分)。

1、全面完成計生考核指標(5分)。每出現(xiàn)一起錯、漏報扣1分;每出現(xiàn)一例追溯期內(nèi)突破考核目標的政策外生育扣2分,扣完為止。在區(qū)人口計生委檢查或抽查中問題較大,每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問題較大,倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題,倒扣10分。

2、村級計生組織健全,村主職干部重視,計生服務聯(lián)絡(luò)員作用發(fā)揮好(3分)。

3、陣地建設(shè)規(guī)范,宣傳氛圍良好(2分)。

(五)村級事務方面(15分)。

1、村級活動場所干凈整潔(2分)。

2、帶領(lǐng)黨員群眾抓好農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)田基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)(2分)。

3、安全生產(chǎn)穩(wěn)定(2分)。

4、黨務、村務、財務公開真實、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0.5分,未按時張貼的扣1分;經(jīng)區(qū)檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0—3分。

5、帶頭執(zhí)行坐班制度,每周至少坐班5天,帶頭推行為民服務全程代理、上門服務、馬上就辦等便民舉措,記錄民情日記和工作日志(3分)。

6、經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境好,沒有強行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。

廣大干部群眾年終對村干部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價,群眾滿意率以群眾民主測評的方式進行,滿意和較滿意的票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分,每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結(jié)果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議研究確定。

(一)加分項目。

1、新增集體收入過3萬元加分;。

2、新增納稅萬企業(yè)加分/個;。

3、申請獲得上級資金扶持加分;。

4、獲得市級以上榮譽加分/項。

(二)減分項目。

1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣分/件,非正常赴省上訪扣分/件,非正常赴市上訪扣分/件,非正常赴區(qū)上訪扣分/件。

2、年度工作計劃未完成的一項扣分。

3、對上級黨委政府布置的任務,故意推諉、未按時執(zhí)行扣分。

第三條考核辦法每年底考核一次,由鎮(zhèn)黨委牽頭,有關(guān)領(lǐng)導帶隊,抽調(diào)相關(guān)部門人員組成考核組,深入各村通過采取聽匯報、實地查看、民主測評、民意調(diào)查等形式,對照考核內(nèi)容逐項逐條進行量化打分,全面準確地了解和掌握村干部一年來的工作實績,并拿出考核意見,研究決定。

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀,90分以下-80分(含80分)為良好,80分以下—70分為稱職(含70分),70分以下—60分為基本稱職(含60分),60分以下為不稱職。

第四條考核結(jié)果與村干部的績效工資掛鉤。

考核結(jié)果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤,做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的,績效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的,績效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。

中共×××委員會。

×××人民政府。

20xx年9月18日。

護理部績效考核方案篇十一

一、考核時間:

每年10月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,其中銷售主管2人,銷售業(yè)務員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內(nèi)容

1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進行民主評議)

2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)

3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務行為,顧客表揚加分,顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

4、了解員工培訓和教育的需要,為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

七、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

3、本制度生效時間為**年。

護理部績效考核方案篇十二

1.1激勵營銷人員的積極性。

1.2讓營銷團隊有明確的營銷優(yōu)惠權(quán)限,指導商業(yè)談判底線。

1考核對象

考核對象為營銷團隊,即專門負責兒童樂園營銷的運營部,包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。

2考核方案細則

2.1內(nèi)部營銷團隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。

2.1.1當月銷售額額超過5萬元的,按銷售額的10%獎勵銷售團隊;銷售額為5萬元以下的,按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。

2.1.2 其中經(jīng)理可從獎勵中提成20%,剩余獎勵金額由經(jīng)理根據(jù)平時工作表現(xiàn)和貢獻大小分配給助理。

2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯(lián)絡(luò)獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”,不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時,要提前做好備案報表,消費之后當天進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。 測算方法:每人每周策劃1個幼兒園的活動,單次會員價消費200人次,每次消費6000元,每月4次即2.4萬元,外加其他銷售基本可達到2.5萬元。 說明:以后根據(jù)經(jīng)營情況再調(diào)整獎勵標準。

2.2外部營銷人員(合作方)的'返點為銷售額的20% - 30%。

2.2.1合作方須自行準備活動方案并提供必要的人員負責組織整個活動,我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個單次會員價消費)的,我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用(該條根據(jù)談判結(jié)果調(diào)整)。

2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”,不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時,要提前做好備案報表,消費之后當天和公司進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。

2.2.3如合作方的銷售是公司內(nèi)部營銷團隊聯(lián)系獲取的,銷售額計入內(nèi)部營銷團隊的銷售額中。

2016年1月22日

一、考核目的:

二、考核范圍:

2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工

三、考核原則:

以提高員工的綜合能力為導向,由直屬領(lǐng)導考核,堅持公平、公正、充分溝通的原則;

四、考核組織和責任

1、綜合管理部:負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計;

2、各部門

2)評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責;間接領(lǐng)導對考核結(jié)果負有監(jiān)督責任。

五、考核方法:

根據(jù)不同層級、職別,結(jié)合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核,具體內(nèi)容見下表:

1、不同層級、不同職別員工的評價方法表

2

*注:每年年初在績效評價前,根據(jù)當年的業(yè)務特點,對績效評價中的關(guān)鍵指標進行調(diào)整和更新,在得到被評價者的認可后執(zhí)行。

六、考核程序

七、績效結(jié)果反饋與申訴

1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負責,被考核人在考核表中簽名。

2.員工如對個人考核結(jié)果持異議,可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求,綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分,溝通內(nèi)容需做書面記錄。

八、其他

1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息,任何人不得外泄。

2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示,部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用,直接領(lǐng)導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。

3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

為了提高各部門的工作業(yè)績,通過在實際工作中的績效管理,使各部門都很清楚的熟知自己的職責和工作目標,以及知道完成酒店予以自己的工作目標完成的情況等,最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求,使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。現(xiàn)結(jié)合酒店的現(xiàn)狀,特制定月度績效考核方案,具體操作方法如下:

一、考核目的:通過績效管理,提高部門工作業(yè)績及工作能力,更好的履行工作職責,以達

到最佳工作狀態(tài),同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。

二、實施時間:從2015年8月1日執(zhí)行

三、考核對象:各部門第一負責人

四、考核辦法

1、為了簡單有效的實施績效管理,考核比例為工資總額的10%。

2、各項考核內(nèi)容以分值的方式進行評估并匯總算出總評分。

3、具體考核參見:各部門績效考核表

五、評估時間及形式

每月8號前采取書面方式由酒店總經(jīng)理進行績效評估。

六、結(jié)果應用

1、考核評分標準為:

考核70分為及格,連續(xù)三個月考核不及格者,將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪; 考核91分以上為優(yōu)秀,連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級獎勵。

3、考核結(jié)果作為職務調(diào)整(升遷、降職),薪資調(diào)整等有效依據(jù);

4、考核結(jié)果將進入到個人檔案以備案

5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

七、附件

部門經(jīng)理績效考評表

月份各部門績效考評表

部門: 考評人:

第一條 考核類別

公司績效考核采取業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方式。業(yè)績考核是績效考核的主體,針對部門或個人工作完成情況進行;綜合素質(zhì)考核包括能力考核、態(tài)度考核、出勤考核和其他考核。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標準上有所差異。

第二條 考核時間

每月、每季度、每年度對所有適用人員分別進行考核。每月底根據(jù)上月末各部門、個人上報工作計劃,對比當月目標完成情況進行考核。每季度末對該季度目標完成情況進行考核。每年十一月底針對全年工作目標完成情況進行考核。

月考核、季度考核結(jié)果分別占總體考核比例的30%,年度考核結(jié)果占總體考核比例的40%。

第三條 考核內(nèi)容及方法

固定部分與績效部分的比例為x%,x%。崗位固定部分不與績效考核結(jié)果掛勾。該方案考核內(nèi)容針對專門的績效部分進行考核。崗位固定部分不參與考核。

一、部門經(jīng)理

(一)考核內(nèi)容

(二)考核評價標準: 一、業(yè)績考核

1、部門業(yè)績計算標準:

部門業(yè)績包含該部門上報的計劃和實際完成業(yè)績成果,領(lǐng)導交代的工作和實際完成的情況;其他部門安排需要配合的工作。

部門業(yè)績完成情況標準

獎勵方式為:

懲罰方式為:扣發(fā)該部門經(jīng)理當月對應比例全部金額。

2、個人業(yè)績門經(jīng)理職責完成情況

員工個人業(yè)績完成情況標準

部門經(jīng)理職責完成情況是指各部門經(jīng)理崗位職責要求:

2、綜合素質(zhì)考核包含部門經(jīng)理個人能力,對工作認真負責態(tài)度,個人品行操守,對員工進行指導與監(jiān)督,遵守國家法律法規(guī)和公司各項規(guī)章制度,保證出勤率,定時參加員工培訓,配合其他部門按時準確完成領(lǐng)導安排的其他任務等。

(二)考核方法

1、業(yè)績考核方法

(2)領(lǐng)導要求工作與實際工作完成情況; (3)其他部門安排工作與完成情況

這三種方式通過總經(jīng)理、副總經(jīng)理和主管領(lǐng)導評價,其他部門評價來進行。

部門經(jīng)理上報本部門工作計劃,實際完成情況,綜合管理部進行匯總收集并呈報至領(lǐng)導。

2、綜合素質(zhì)考核方法

綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行:

主管領(lǐng)導評價、該部門員工評價、其他部門人員進行評價。

一、 部門員工 (一) 考核內(nèi)容

1、部門員工業(yè)績考核包含部門業(yè)績和員工個人業(yè)績。部門整體業(yè)績所占比例較小。

員工依照規(guī)定時間上報個人計劃,完成時間對比計劃計算業(yè)績成果。同時包含部門經(jīng)理安排的其他業(yè)務工作量完成情況。

品行和修養(yǎng),主動擔當責任,遵守國家法律法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)章制度,保證出勤率,與其他部門配合完成其他任務。

(二) 考核方法 1、考核方法

通過主管領(lǐng)導、部門經(jīng)理評價,其他部門經(jīng)理進行評價來進行。 員工上報個人工作計劃,實際完成情況,各部門進行匯總收集交綜合管理部,綜合管理部匯總后進行確認并上報領(lǐng)導。

2、員工個人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行:

主管領(lǐng)導評價、部門經(jīng)理評價、部門其他人員評價和其他部門人員評價。

護理部績效考核方案篇十三

計劃:以1 年為周期計劃實施前期目標:

目標:打響網(wǎng)站品牌

任務:形成穩(wěn)定的銷售模式、培養(yǎng)客戶的黏性 策略:網(wǎng)站平臺建設(shè)、資源整合、網(wǎng)站推廣、市場開拓、團隊機制建設(shè),電商運營方案怎么寫。

第一階段:網(wǎng)站平臺完善期(1 個半月):20~30 天的平臺基本建設(shè)階段,根據(jù)網(wǎng)站 需求特色,為會員提供功能強大的網(wǎng)上商務平臺。

該平臺是一個開放式btob 電子商務平 臺,以產(chǎn)品為核心,將買家、產(chǎn)品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結(jié)合起來,用戶可 以通過各種途徑輕松地在網(wǎng)上找到貿(mào)易合作伙伴,實現(xiàn)網(wǎng)上議價、網(wǎng)上簽約、網(wǎng)上支付等貿(mào) 易活動。

商務平臺能夠為企業(yè)在線提供供需信息發(fā)布和查詢以及網(wǎng)上議價談判、拍賣招標、 合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能,并為交易雙方提供多種完善安全的在線支付 解決方案。

企業(yè)無須離開該平臺就可以完成整個交易過程。

包括網(wǎng)站流程的優(yōu)化以及頁面美 化;20~30 天的信息搜集,每天50 條活動的完整信息錄入,保證網(wǎng)站初期網(wǎng)站內(nèi)容的信息 量。

目的:保證網(wǎng)站的流暢、穩(wěn)定運轉(zhuǎn),網(wǎng)站內(nèi)容的基本完整。

第二階段:網(wǎng)站試運營期(2 個半月):其實這個階段也可以說是網(wǎng)站運營初期或者 是內(nèi)容的完善期,網(wǎng)站運營結(jié)果更具有真實性和具有說服力,這個階段的主要任務是:網(wǎng)站的 初步推廣和網(wǎng)站性能的進一步完善。

目的:形成自己的網(wǎng)站風格、提高網(wǎng)站的流量。

第三階段:網(wǎng)站運營中期(5 個月):這個階段的由于前期的宣傳和推廣,為網(wǎng)站的 帶來了一定的流量,所以這個階段的重點應該放在網(wǎng)站會員商家的拓展和網(wǎng)站用戶的轉(zhuǎn)換 上,讓普通的活動查看用戶轉(zhuǎn)化成活動發(fā)布用戶,及時有效的搜集用戶反饋信息,另外網(wǎng)站 的線上和線下推廣還需要進一步的跟進。

在網(wǎng)絡(luò)營銷方面,初步開展一些線上、線下商務活 動,主要是:網(wǎng)絡(luò)廣告、網(wǎng)站合作、聯(lián)合商家線下推廣。

目的:提高用戶轉(zhuǎn)化率、培養(yǎng)客戶的黏性、提高網(wǎng)站會員商家的數(shù)量。

第四階段:網(wǎng)站運營后期(3 個月):建立網(wǎng)站品牌價值是這個階段的首要任務,在 前面兩個階段的運營過程中,提高了網(wǎng)站的流量的同時,積累了較多用戶資源,規(guī)劃方案《電商運營方案怎么寫》。

因此在繼續(xù) 做網(wǎng)站推廣和內(nèi)容建設(shè)開發(fā)的同時,網(wǎng)站的營銷活動的進一步開展,將是我們工作的重點。

主要是:對網(wǎng)站數(shù)據(jù)進行分析,提高網(wǎng)絡(luò)營銷市場開拓,進一步完善網(wǎng)站功能,拓展網(wǎng)站產(chǎn)目的:市場開拓、為占領(lǐng)市場做準備。

2.任務分配 (1)網(wǎng)站內(nèi)容和服務 網(wǎng)站的內(nèi)容建設(shè)和服務包括:網(wǎng)站內(nèi)容的編輯工作、網(wǎng)站的產(chǎn)品和功能分析、以及線 上推廣活動。

(2)業(yè)務開拓推廣 網(wǎng)站業(yè)務開拓:網(wǎng)站產(chǎn)品和服務推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效 溝通、提高網(wǎng)站活動場地的覆蓋率。

a)網(wǎng)站推廣 負責網(wǎng)站的市場推廣活動的策劃和管理工作,以及網(wǎng)站品牌推廣。

推廣工作包括:活 動推廣、網(wǎng)站宣傳推廣、商家聯(lián)合的推廣。

b)客戶信息分析 了解客戶需求、搜集客戶需求信息,反饋給網(wǎng)站編輯人員,進行整理。

(3)客戶服務 及時解答用戶對于網(wǎng)站的疑難問題,配合好市場人員,搜集市場反饋過來的信息,同 時將市場反饋過來的信息整理后及時給網(wǎng)站策劃編輯人員,做好對網(wǎng)站的功能和內(nèi)容的策 劃、組織工作。

此外,同時審核活動信息、商家信息。

(4)技術(shù)維護 技術(shù)維護方面,包括網(wǎng)站的頁面設(shè)計、美工和網(wǎng)站的程序開發(fā)、數(shù)據(jù)庫維護等。

網(wǎng)站美工和 技術(shù)人員,應配合好網(wǎng)站編輯人員的改版和欄目結(jié)構(gòu)設(shè)計要求,即使完善網(wǎng)站的一些功能貫 聯(lián)和界面的設(shè)計美觀。

同時網(wǎng)站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設(shè)計上面與市 場和編輯人員保持配合。

3.團隊建設(shè) 網(wǎng)站團隊的建設(shè)對于網(wǎng)站運營提供最基礎(chǔ)的保障。

團隊基本結(jié)構(gòu)包括:市場推廣部、 網(wǎng)站技術(shù)部、網(wǎng)站編輯部。

市場推廣部負責網(wǎng)站項目的市場推廣活動的策劃和管理工作,負責市場推廣、地面宣傳、開 展活動,以及公司品牌推廣,開拓網(wǎng)站會員商家,及時收集用戶戶信息,開拓客戶資源。

網(wǎng) 站技術(shù)部要為網(wǎng)站運營平臺提供安全、穩(wěn)定等方面的保障,及時配合公司的維護決策。

網(wǎng)站編輯部負責網(wǎng)站內(nèi)容的建設(shè),網(wǎng)站欄目的策劃、網(wǎng)站產(chǎn)品和服務設(shè)計,以及一些線上的推廣 活動,同時對于網(wǎng)站內(nèi)容的充實,網(wǎng)站文字的編輯和資料的審核工作。

具體人員配置如下: 市場推廣部:市場推廣人員2 網(wǎng)站技術(shù)部:網(wǎng)站技術(shù)人員2名,一名偏重網(wǎng)站功能模塊的建設(shè),一名偏重網(wǎng)站頁面 的技術(shù)實現(xiàn);網(wǎng)站美工2 名,其中一名偏技術(shù)方面、一名偏平面方面。

網(wǎng)站編輯部:網(wǎng)站編輯人員2 4.網(wǎng)站培訓網(wǎng)站最需要的培訓:網(wǎng)站定位和運營思路培訓、網(wǎng)站服務知識培訓、其它具體運營時 涉及的臨時性培訓。

5.溝通機制 溝通機制包括:市場與市場之間的溝通、市場與技術(shù)部門之間的溝通,規(guī)劃人員與執(zhí) 行人員的溝通、技術(shù)人員內(nèi)部交流。

護理部績效考核方案篇十四

1、上班不遲到、早退,有事提前請假,準時參加每周一早會,按要求打考勤卡。

2、上班時間不打手機,不發(fā)短信,不串崗,不脫崗,不離崗,不閑聊,不看雜志、書報,不吃零食等。

3、白天上班時,必須保持有一人在門前迎接病人。

4、衣冠整潔,著裝整齊,穿護士服,戴護士帽,佩帶胸帶及工作牌。

5、站姿要求挺胸收腹,眼睛平視,嘴微閉,面帶笑容,雙臂體前交叉,右手放在左手上,置于小腹處,以保持隨時向就診者提供服務的狀態(tài),嚴禁身體東倒西歪,重心不穩(wěn),或依墻靠壁。坐姿要求端正,上身應正直而稍前傾,頭平正,雙眼平視,自然大方,嚴禁前仰后傾,歪歪斜斜,上身佝僂著腰或趴在桌面上。

6、對就診病人要主動微笑相迎,熱情接待,禮貌迎送。

7、語調(diào)柔和,語氣親切感人,使用文明禮貌用語。如:“您好,請問您有什么事?需要幫忙嗎?”“我能為您做點什么?”“請隨我來”“請慢走”等等。

8、電話鈴響三聲之內(nèi)必須接起,接起后第一句話必須講:“您好,東海同濟醫(yī)院”。

9、轉(zhuǎn)接過程中如遇專家科室電話占線,如能解答的應予解答,不能解答的則應告知對方請稍候再打,解答問題必須耐心細致,親切和藹,百問不厭,語言表達清晰準確,通俗易懂,簡潔明了。

10、認真、準確登記電話記錄情況,及專家日志統(tǒng)計,做到準確無誤。

11、對年老體弱、行動不便的患者主動攙扶。

12、準確真實登記資料,嚴格遵守導醫(yī)規(guī)范。

13、按醫(yī)院要求,準確分診病員,做好導診工作,避免漏登情況發(fā)生。執(zhí)行首問負責制,解答耐心。

14、做好掛號、優(yōu)惠卡、媒體等登記工作,不作假。

15、密切配合臨床醫(yī)生,做到每位病人就診流程通暢,服務到位,帶病人到診室的途中,要側(cè)身引導,介紹醫(yī)院的`特色和主任的業(yè)務特長,為患者提供準確的信息,進入診室后要向病人介紹“這是我院某某主任。”。

16、無任何病人投訴。

17、導醫(yī)臺面無灰塵,抽屜無雜物,注意周圍環(huán)境衛(wèi)生的保持。

18、下班前關(guān)閉飲水機電源,每天整理保管宣傳欄內(nèi)的雜志、報刊、宣傳廣告及院內(nèi)下發(fā)的資料等。

導醫(yī)組崗位責任制考核標準(試行)

標準分:100分

序 號考核內(nèi)容標準分考核評分方法

1

上班不遲到、早退,有事提前請假,準時參加每周一早會,按要求打考勤卡。

10

上班遲到或早退一次扣1分;未提前請假一次扣1分;未準時參加每周一早會一次扣2分;未參加每周一早會一次扣5分;不按要求打考勤卡一次扣1分。

2

上班時間不打手機,不發(fā)短信,不串崗,不脫崗,不離崗,不閑聊,不看雜志、書報,不吃零食等。

10

3

白天上班時,必須保持有一人在門前迎接病人。衣冠整潔,著裝整齊,穿護士服,戴護士帽,佩帶胸帶及工作牌。

10

上班時未保持有一人在門前迎接病人發(fā)現(xiàn)一次扣1分;上班時未穿護士服、戴護士帽、佩帶胸帶及工作牌發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

4

按站姿要求站立,嚴禁身體東倒西歪或依墻靠壁。按坐姿要求坐,嚴禁前仰后傾,歪歪斜斜,上身佝僂著腰或趴在桌面上。

10

未按站姿要求、坐姿要求的發(fā)現(xiàn)一次扣1分;發(fā)現(xiàn)嚴禁中任何一項一次扣1分;

5

對就診病人要主動微笑相迎,熱情接待,禮貌迎送。語調(diào)柔和,語氣親切感人,使用文明禮貌用語。

10

未微笑相迎,熱情接待,禮貌迎送發(fā)現(xiàn)一次扣1分;未使用文明禮貌用語發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

6

10

未按規(guī)范接聽電話發(fā)現(xiàn)一次扣1分;轉(zhuǎn)接電話或解答問題未達到要求的發(fā)現(xiàn)一次扣1分;登記或統(tǒng)計不認真、準確發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

7

對年老體弱、行動不便的患者主動攙扶,準確真實登記資料,嚴格遵守導醫(yī)規(guī)范,準確分診病員,做好導診工作,避免漏登情況發(fā)生。

10

未主動攙扶、未準確真實登記資料、未準確分診病員發(fā)現(xiàn)一次扣1分;出現(xiàn)漏登情況發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

8

做好掛號、優(yōu)惠卡、媒體等登記工作,不作假。無任何病人投訴。

10

未按要求做好登記工作發(fā)現(xiàn)一次扣1分;如病人投訴出現(xiàn)一次扣5分。

9

密切配合臨床醫(yī)生,做到每位病人就診流程通暢,服務到位,要側(cè)身引導,介紹醫(yī)院的特色和主任的業(yè)務特長,進入診室后要向病人介紹主任。

10

服務不到位、未側(cè)身引導病人、未介紹醫(yī)院的特色和主任的業(yè)務特長、進診室未介紹主任發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

10

導醫(yī)臺面無灰塵,抽屜無雜物,注意周圍環(huán)境衛(wèi)生的保持。下班前做好關(guān)閉飲水機,每天整理保管宣傳欄內(nèi)的雜志、報刊、宣傳廣告及院內(nèi)下發(fā)的資料等。

10

工作區(qū)域不清潔發(fā)現(xiàn)一次扣1分,物品擺放不整齊發(fā)現(xiàn)一次扣1分,下班前未關(guān)閉飲水機發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索護理部主任績效考核。

護理部績效考核方案篇十五

“目標管理的方法很好,可是不列入目標的工作或職責就沒人做了;平衡計分卡考核指標又太多,操作比較麻煩,況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績效考核方案!下文將以案例方式跟大家介紹一下!

在抱怨的同時,hr們也在苦苦尋覓——

某公司里的w總經(jīng)理年紀大了,準備找個人接替他。選擇什么樣的人呢?總經(jīng)理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。

a工作勤勤懇懇,任勞任怨,品德非常好,工作從來沒有出現(xiàn)過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎?w總經(jīng)理仔細想想,覺得a雖然沒有錯誤,但也沒什么非常出色的業(yè)績。另外一個是b,非常機靈,上面交代下來的事情從來都辦得不錯。上次公司的聚會,辦得熱熱鬧鬧,大家都很滿意。但是b的業(yè)績就很好嗎?也不一定,因為b在完成任務時,自己份內(nèi)的工作卻沒做好。上次操辦聚會,b管理的倉庫卻失火了。

公正地評價企業(yè)內(nèi)部每個人的績效,不是一件簡單的事。不幸的是,我們今天需要選出接班人,明天需要根據(jù)勞動成果給每個人報酬,天天需要找出每個員工工作的優(yōu)點和不足,以提升他們的績效,而現(xiàn)實中卻沒有一個非常好的辦法,每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營好一個企業(yè),我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價。

怎樣的考核能滿足需要?

“我的員工我都很清楚,”一位小企業(yè)的老板說,“我在社會上混了這么多年,哪個員工心里想什么,干得怎么樣,我心里有底?!笨墒撬窒碌膯T工流失率很大,一位“好馬又吃回頭草”的員工說,“咱老板就是摳,舍不得給能干的員工加薪,可別處也一樣,所以我又回來了?!?/p>

一個剛摒棄“德能勤績考核法”,采用工作標準考核的上市公司人力資源經(jīng)理說:“‘德能勤績考核法’是假設(shè)人如果品德好,又有好的能力,一定能產(chǎn)生好的績效,但這不一定成立。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項目,這些內(nèi)容無法判斷,也帶不來績效。工作標準考核也存在問題,表中所列的內(nèi)容本身就是員工應該做到的,列再多也不能把工作要求全部列出來;而且即使員工按要求都做到了,也不能產(chǎn)生理想的績效,因為工作是要靠‘心’去做的?!?/p>

有的企業(yè)采取“強制分布法”,搞得員工關(guān)系緊張;有的企業(yè)采用“職務狀況考核法”,使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。

“目標管理的方法很好,可是不列入目標的工作或職責就沒人做了,”一位深有感觸的老總說:“我們用平衡計分卡的四象限指標考核法,但是指標太多,操作比較麻煩,可能我們的信息化做得不夠,唉,這也存在問題,這么多的指標都按權(quán)重要求去考,有些難做的指標,即使一點沒達到,他的考核分也不會低多少?!?/p>

看來要找出一種績效考核的方法,可真不是件容易事。

什么是真正的績效?

“我就要我的員工把交待的事辦好,這就是績效?!贝蟛糠值墓芾碚邥患铀妓鞯鼗卮疬@個問題。但是深入一想,他們還會說,“他要態(tài)度好、品德好,不會做沒關(guān)系,要肯學,不能再犯同樣的錯誤”,“他不能偷懶,要努力把崗位職責要求的事做好。”“他必須把工作關(guān)系處好,肯幫助人,有熱心腸?!薄八朴趯W習,有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用場,很快就能把工作搞掂。”

盡管每個經(jīng)理對績效的表述不一樣,而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣,我們抽象一點,還是能總結(jié)出績效的真正意義,那就是:

第一,對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”,就是明顯的。大多數(shù)崗位,在某一段時間,對其都有“一個要求”,它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼,任意選一個崗位,想想其上級,想想其按當時的計劃目標,都會有“一個要求”,你把這個要求的事做好了,你會得到嘉獎。如果有好幾個要求,那你也把最重要的要求做得最好,其它的差不多就行,你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務性工作,要求你各方面都做好,但你是不可能同時都做好的,所以你選出其中一項你拿手的,把這個做好,上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。

第二,除了“顯性”績效外的其它一切方面,只要“過得去”就行。當然,某些事做得好,也不賴。這個“一切方面”包括的范圍可廣了,凡是你能想到的事,都不能出錯,而往往你想不到的事情,可能會出差錯,這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作,特別讓上級近期關(guān)注的事情別出錯。這個“過得去”,包含對各類要求的特定范圍的績效標準,這些事情你不能低于這個范圍的下限標準,低了別人會說你顯性績效做得“不錯”,“可是……方面做得不行”,說明它影響你的績效;高于這個范圍的上限標準,別人會評價你說,“不但”顯性績效“做得好”

護理部績效考核方案篇十六

一、考核目的 為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營,高效完成公司生產(chǎn)任務,完善生產(chǎn)車間管理制度,全面評價車間主任的工作績效。同時,此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等的重要依據(jù)。

二、考核原則

(一)公平公開原則

1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規(guī)定。

2.考評結(jié)果應對企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。

3.考評應建立在客觀事實的基礎(chǔ)之上,避免摻入個人感情色彩。

4.公司生產(chǎn)車間主任都應接受考核,同一崗位考核應執(zhí)行同一標準。

(二)定量化與制度化

1.考評標準應在可操作的基礎(chǔ)上盡量量化。同時,考核小組應依據(jù)量化的考評標準對受考評人進行考評。

2.績效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn),重要的人事參考依據(jù),應形成制度并定時執(zhí)行。

(三)溝通與反饋

1.考評對象應參與考評過程,并有權(quán)知悉考評結(jié)果。

2.考評對象如果對考評結(jié)果有疑問,可向考評責任人提出問詢??荚u責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決,考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領(lǐng)導反映溝通。

3.參照考評結(jié)果,考評責任人可對考評對象提出改進建議。

4.考評對象應參照考評結(jié)果完善下一步工作計劃。

三、考核周期與匯報

1.此項考核應每日執(zhí)行。

2.考評應對象應對考評結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應對生產(chǎn)經(jīng)理匯報,年度總結(jié)應對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。

四、績效考核小組成員

1.人事部全面負責績效考評工作。

2.主要成員應包括:人事部績效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。

五、生產(chǎn)車間績效考核內(nèi)容

詳情見“附表一”:(生產(chǎn)車間主任績效考核表)

六、對績效考核表的說明

(一)7s管理

7s管理分四項,現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設(shè)備維護(20分)與電力控制(20分),合計100分。

1.現(xiàn)場整潔(30分)?,F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項,每項六分。每項評分分好中差三類,得分分別為6分、4分、1分?,F(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。

2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項,每項五分。每項評分分好中差三類,得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。

3.設(shè)備維護(20分)。設(shè)備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設(shè)備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做,若沒做則扣除相應分數(shù)。設(shè)備維護得分為5項實際得分之和。

4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進行管控。下班期間,所有用電設(shè)備,如電燈、風扇、設(shè)備等必須停止運行。上班期間,所有員工宿舍的用電設(shè)備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī),則扣除3分,直至扣完為止。

(二)內(nèi)部管理

內(nèi)部管理分3項,員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分),合計100分。

1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等,等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分,若未執(zhí)行,則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。

2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五,則扣除10分。直至扣完為止。

3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為,此項扣除5分。直至扣完為止。

(三)宏觀管理 宏觀管理分3項,交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分),合計100分。

1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進度計劃。若有一單未能按時完成,則扣除5分,直至扣完為止。

2.質(zhì)量控制(35分)。依照公司要求,產(chǎn)品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分,直至扣完為止。

3.生產(chǎn)安全(30分)。依照公司要求,每車間應保證無重大事故,每月小事故不得多于兩次。

護理部績效考核方案篇十七

堅持以人為本,逐步建立科學的績效考核體系,充分調(diào)動和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性,不斷提升公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。

1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標準,確??己说墓健⒐?。

2、堅持科學規(guī)范、準確合理??己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y(jié)合,日??己伺c定期考核相結(jié)合的原則,準確、合理地評價基本公共衛(wèi)生服務項目的績效情況。

3、堅持考核和補助經(jīng)費下?lián)芗皞€人績效、個人或村衛(wèi)生室評優(yōu)評先掛鉤。通過考核,及時發(fā)現(xiàn)問題,考核結(jié)果與基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費撥付和個人績效掛鉤,與個人或村衛(wèi)生室的評先評優(yōu)掛鉤。

承擔公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室

(一)公共衛(wèi)生科人員

1、組織管理。每月工作計劃及工作進度上報情況。

2、工作效果??己嘶竟残l(wèi)生服務項目實施過程的成效,包括完成情況、工作質(zhì)量等,具體考核細則見附件1。

3、社會效果。服務對象滿意度測評情況。 (二)轄區(qū)行政村衛(wèi)生室

1、國家基本公共衛(wèi)生服務項目。目前,主要是衛(wèi)生部、財政部《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范(20xx版)》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務項目的數(shù)量和質(zhì)量以及重點人群的中醫(yī)藥服務管理。包括:居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點人群的中醫(yī)藥服務管理。

2、地方增補的基本公共衛(wèi)生服務項目。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務項目考核評價標準》(試行),將項目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務項目考核內(nèi)容。

3、社會效果。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務項目考核評價標準》(試行),將居民滿意度測評納入基本公共衛(wèi)生服務項目考核內(nèi)容。

具體考核細則見附件2。

(一)公共衛(wèi)生科人員

醫(yī)院對公共衛(wèi)生科成員考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與當季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重,下半年考核占60%比重計算出全年績效考核成績。

(二)行政村衛(wèi)生室

醫(yī)院對轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與下?lián)芙?jīng)費掛鉤。按照每季度考核占20%比重,四季度考核占40%比重計算出全年績效考核成績。

(一)公共衛(wèi)生科成員

作為個人績效發(fā)放的主要依據(jù)?;竟残l(wèi)生服務數(shù)量(占50%)、公共衛(wèi)生工作質(zhì)量(占40%)、滿意度測評(占10%)。

(二)行政村衛(wèi)生室

1、作為基本公共衛(wèi)生服務補助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結(jié)果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進行排名,分為一、二、三類,其中一類為優(yōu)秀單位,不超過15%,二類為合格單位,三類為不合格單位,不超過10%。合格以上等次的,按服務量全額兌付補助資金。優(yōu)秀的,將給予適當獎勵。排位在三類的村衛(wèi)生室(社區(qū)衛(wèi)生服務站)將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費,用于對一類單位的獎勵。

2、未承擔基本公共衛(wèi)生服務的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務補助經(jīng)費,該單位的補助經(jīng)費補償給為其承擔基本公共衛(wèi)生服務的單位。

3、承擔了基本公共衛(wèi)生服務內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務項目經(jīng)費40%的標準給予補助;承擔了增量服務內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務項目40%的標準給予補助。

4、作為村衛(wèi)生室先進單位評選的依據(jù)。

附件:

1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核細則

2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核細則

護理部績效考核方案篇十八

為落實公司的目標管理責任制,確保完成公司各項銷售任務目標,提高公司的經(jīng)濟效益,完成經(jīng)營目標,特制定本目標責任書。

本方案有效期為壹年,自xx年日至xx年月日。

1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。

2、有權(quán)組織制定并修改運營中心規(guī)章制度、運營活動策略、活動銷售目標。

3、有權(quán)建立、培訓、管理公司的運營隊伍。

4、有權(quán)控制、監(jiān)督運營活動業(yè)務的開展情況,帶領(lǐng)、指導各運營團隊完成活動銷售任務。

運營總監(jiān)的考核指標分為業(yè)績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示。

考 核 指 標

1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標體系,根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運營銷售計劃、目標,參考外部市場環(huán)境,制定相應的工作目標及評分標準。

2、考核項目

(1)銷售計劃完成率

a、xx年度銷售目標為

績效方案

b、業(yè)績提成比例

(2)管理指標:

3、控制文件

(1)年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵

a、企業(yè)年銷售目標達成獎勵

b、運營活動銷售目標達成獎勵

(2)工資調(diào)整:

1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時,可修改績效方案。

2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進行過程監(jiān)控。

3、本方案自簽訂之日起開始生效,方案一式二份,公司與運營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。

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