天道酬勤，努力就會有回報；總結(jié)應(yīng)該注重分析和歸納，將過去一段時間的經(jīng)驗和教訓(xùn)總結(jié)出來。這些總結(jié)范文可以幫助我們了解總結(jié)的寫作技巧和表達(dá)方式。
公務(wù)員績效考核論文篇一
國家公務(wù)員的考核是指擁有法定公務(wù)員考核權(quán)限的國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)公務(wù)員法及其相關(guān)規(guī)定所明確的公務(wù)員考核內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)和程序，對考核權(quán)限內(nèi)的國家公務(wù)員進(jìn)行的專門性的考察和評價。以下是小編搜集整理的公務(wù)員績效考核。
評語。
歡迎閱讀供大家參考和借鑒!
1)綜合素質(zhì)高，政治立場堅定，統(tǒng)籌能力強(qiáng)，能駕馭全局，切實履行了公共衛(wèi)生職責(zé)。工作思路清晰，開拓創(chuàng)新精神強(qiáng)，爭取國債項目資金大。能團(tuán)結(jié)班子成員共同奮斗，善于調(diào)動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務(wù)，連續(xù)多年實現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風(fēng)民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實，關(guān)心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。
2)政治堅定，思想穩(wěn)定，能夠忠實履行。
崗位職責(zé)。
工作積極肯干肯下功夫鉆研業(yè)務(wù)運(yùn)用“多數(shù)人管少數(shù)人”的自律機(jī)制開辟了新時期農(nóng)村計生管理目標(biāo)實現(xiàn)的新途徑效果明顯母嬰安康保險走在全市前列。具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)和工作能力對分管工作盡職盡責(zé)能吃苦經(jīng)常深入基層檢查指導(dǎo)工作正確處理了工作和家庭關(guān)系。遵紀(jì)守法尊敬領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)結(jié)同志為人正直作風(fēng)正派清正廉潔不計較個人得失。不足：創(chuàng)新意識要進(jìn)一步加強(qiáng)。
3)能認(rèn)真履行崗位職責(zé)，服從組織安排，積極支持配合一把手做好招商引資和紀(jì)檢監(jiān)察工作。在開展招商引次工作中能吃苦耐勞，任勞任怨，主動到沿海等地開展招商活動，積極邀請客商來縣考察。認(rèn)真做好引資企業(yè)的服務(wù)工作，幫助外資企業(yè)解決一些實際問題在招商引資上取得了成效。為人正直，待人熱情，作風(fēng)正派，廉潔自律。希望做好招商引資工作的跟蹤問效服務(wù)。
4)該同志人生目的明確，信念堅定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學(xué)習(xí)認(rèn)真踏實，生活簡約充實，為人豁達(dá)寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點(diǎn)和不足，但仍不愧是一個好同志。
5)xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。
6)xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí)，作為省局下派干部，能克服各種困難，創(chuàng)新工作方式方法，對其分管的計財以及全局的具體工作都提出不少建設(shè)性的意見，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務(wù)。
7)認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的路線方針政策及法律法規(guī)知識，努力提高自己的業(yè)務(wù)工作能力，嚴(yán)格要求自己，勤于工作，團(tuán)結(jié)同志，遵章守紀(jì)。
8)該同志雖然年過半百，卻對于自然科學(xué)和社會科學(xué)有著濃厚的興趣，學(xué)而不厭。經(jīng)常利用各種機(jī)會和渠道學(xué)習(xí)政治理論科學(xué)文化和生活技能，從而使自己的主觀思想與客觀的社會現(xiàn)實相適應(yīng)，努力實現(xiàn)與時俱進(jìn)。
9)在投遞刊物的工作中，誠信敬業(yè)，主動熱情的為雇主負(fù)責(zé)，為用戶服務(wù)，精心細(xì)致，科學(xué)籌劃，從而保證每期刊物都能及時準(zhǔn)確的送達(dá)到用戶的手中，由于講究信譽(yù)，認(rèn)真踏實，嚴(yán)格履行協(xié)議，受到了雇主和用戶的信任尊重和好評。
10)xxx同志注重學(xué)習(xí)，政治理論水平較高，能以大局為重，服從組織安排，勤政廉政，較好地完成了局黨組交辦的各項工作任務(wù)，其分管的和等工作呈現(xiàn)出不少新的亮點(diǎn)。
11)認(rèn)真學(xué)習(xí)，提高修養(yǎng)。一方面注重加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，全面系統(tǒng)掌握馬列主義毛澤東思想，正確學(xué)習(xí)領(lǐng)會鄧小平理論和“三個代表”重要思想精髓，做到理論聯(lián)系實際，理論指導(dǎo)實踐。另一方面注重加強(qiáng)文化知識學(xué)習(xí)，平時十分注重閱讀報紙雜志，從中吸取知識，年就自費(fèi)參加了華中師范大學(xué)中文系的函授學(xué)習(xí)，目前還買了電腦上了網(wǎng)，刻苦鉆研電腦知識，努力從各方面夯實自己的文化功底，積極迎接wto的挑戰(zhàn)本文來自小草本站。第三，注重加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，做到書本上學(xué)，從文件中看，在工作實踐中摸索，通過學(xué)習(xí)，使自己成為業(yè)務(wù)的行家，崗位的能手，通過學(xué)習(xí)，不斷提高了自己的修養(yǎng)。
12)該同志退養(yǎng)以來，沒有了外界的監(jiān)督和約束，但仍能不忘自己是一名共產(chǎn)黨員，并且不忘用黨員的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，約束自己，克服困難，積極主動，較好的完成了退養(yǎng)四支部的各項工作，幾年來連續(xù)受到總廠退管處黨組織的表彰。
14)xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí)，大局觀念強(qiáng)，自覺維護(hù)班子團(tuán)結(jié)，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務(wù)，其分管的管理政策法規(guī)等工作都取得了可喜的成績。
15)xxx同志注重學(xué)習(xí)，政治素質(zhì)較高，大局觀念強(qiáng)，自覺維護(hù)班子團(tuán)結(jié)，工作思路方法清晰得當(dāng)，廉潔自律，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務(wù)。
公務(wù)員績效考核論文篇二
第一條為了客觀公正地評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務(wù)員績效考核工作，促進(jìn)勤政、優(yōu)政、廉政建設(shè)，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設(shè)符合我市科學(xué)發(fā)展要求，適應(yīng)發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市需要的高素質(zhì)公務(wù)員隊伍，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔2014〕2號)和《江蘇省公務(wù)員考核實施辦法》(蘇組發(fā)〔2014〕68號)及相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務(wù)員績效考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管部門按照有關(guān)規(guī)定辦理。
非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員是指各級機(jī)關(guān)中除領(lǐng)導(dǎo)成員以外的公務(wù)員。
第三條市級公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全市公務(wù)員考核的綜合管理工作?？h(區(qū))公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本地區(qū)公務(wù)員考核的管理工作。主要職責(zé)：
(一)制定年度考核工作意見;
(二)負(fù)責(zé)考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查;
(三)負(fù)責(zé)受理公務(wù)員對不稱職等次不服提出的申訴;
(四)負(fù)責(zé)公務(wù)員考核結(jié)果及按考核結(jié)果實施獎勵、晉升職務(wù)級別和工資等相關(guān)事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負(fù)責(zé)人、組織(人事)、紀(jì)檢(監(jiān)察)部門及相關(guān)公務(wù)員參加的考核委員會，負(fù)責(zé)年度績效考核目標(biāo)的分解與審定、平時考核的管理與督查、年終考核的組織與實施等。
第五條公務(wù)員績效考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時與年度相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。
第六條 ?公務(wù)員績效考核以目標(biāo)考核為主要形式，切實加強(qiáng)平時考核和督查管理;以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導(dǎo)向，注重實績，獎優(yōu)罰劣;以提高行政效能和執(zhí)行力為目標(biāo)，把效能考核與公務(wù)員管理緊密結(jié)合。
第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
第七條公務(wù)員績效考核，通過機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處(科)室年度績效目標(biāo)考核，進(jìn)而實現(xiàn)對公務(wù)員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點(diǎn)考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第八條公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
(一)思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會公德;
(二)精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作效率高;
(五)清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規(guī)定。
第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
(一)思想政治素質(zhì)較高;
(二)熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，工作效率高;
(四)能夠完成各項績效目標(biāo)任務(wù);
(五)廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
(一)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成不良影響的;
(二)責(zé)任差錯2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的;
(四)搬弄是非，破壞團(tuán)結(jié)，無理取鬧，影響工作，經(jīng)批評教育仍無改進(jìn)的;
(七)其他應(yīng)確定為基本稱職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
(二)在公務(wù)活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的;
(三)違反紀(jì)律，組織他人集體上訪的;
(五)弄虛作假，騙取榮譽(yù)、待遇，或虛報、謊報成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，造成不良影響的;
(六)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成嚴(yán)重后果的;
(七)工作責(zé)任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務(wù)，或達(dá)不到年度職位目標(biāo)要求的;
(八)因直接責(zé)任事故造成公共財產(chǎn)或他人財產(chǎn)損失3萬元以上，并造成嚴(yán)重后果的;
(九)因行政不作為或作為不當(dāng)，致使本部門(單位)成為被告并敗訴，負(fù)有直接責(zé)任的;
(十一)無正當(dāng)理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過5天，或一年內(nèi)累計脫崗超過10天的;
(十二)利用職務(wù)之便為自己或他人謀取不正當(dāng)利益，造成不良影響的;
(十四)無正當(dāng)理由不參加平時考核或年度考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的;
(十六)其他應(yīng)確定為不稱職等次的。
第三章目標(biāo)制定和考核方法、程序
第十三條處(科)室年度績效目標(biāo)考核實行項目化管理，包括：目標(biāo)制定、平時管理、年終考核等三個環(huán)節(jié)。
第十四條目標(biāo)制定是指機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處(科)室，依據(jù)年初上級黨委、政府下達(dá)給本單位(地區(qū))的目標(biāo)任務(wù)或重點(diǎn)工作、結(jié)合處(科)室基本職能和工作實際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點(diǎn)工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績效目標(biāo)。
處(科)室和公務(wù)員績效目標(biāo)制定按照如下程序進(jìn)行：
(一)初定年度績效目標(biāo)。處(科)室結(jié)合實際，擬定年度績效目標(biāo);
(二)審定年度績效目標(biāo)?？己宋瘑T會對處(科)室申報的年度績效目標(biāo)進(jìn)行研究審定;
(三)設(shè)定公務(wù)員個人年度績效目標(biāo)。處(科)室將審定通過的年度績效目標(biāo)分解細(xì)化，明確公務(wù)員年度績效目標(biāo)。
處(科)室績效目標(biāo)內(nèi)容主要包括：
(一)單位下達(dá)的目標(biāo)任務(wù);
(二)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目;
(三)重點(diǎn)工作;
(四)職能工作。
第十五條平時管理要以目標(biāo)管理為核心，圍繞工作項目推進(jìn)開展。單位可采取辦公例會、季度點(diǎn)評、半年總結(jié)通報、量化積分等形式推進(jìn)處(科)室目標(biāo)實施。公務(wù)員個人每月將績效目標(biāo)任務(wù)進(jìn)展情況及其他工作完成情況在網(wǎng)上記實。
第十六條處(科)室和公務(wù)員年終考核按以下方法和程序進(jìn)行：
(一)申報。處(科)室在年終對年度績效目標(biāo)完成情況向單位進(jìn)行書面申報，并做自我評定。
(二)考核。單位考核委員會通過對各處(科)室績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行復(fù)核考評或量化積分，確定優(yōu)秀處(科)室。優(yōu)秀處(科)室名額控制在單位處(科)室總數(shù)的15%—25%。
(三)公務(wù)員考核等次確定。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況和個人總結(jié)，寫出評語和考核等次。其中：
1.優(yōu)秀處(科)室的主要負(fù)責(zé)人，獲得公務(wù)員年度考核優(yōu)秀評定資格。
2.處(科)室主要負(fù)責(zé)人提出本處(科)室其他層級公務(wù)員年度考核建議等次。單位根據(jù)實際情況，設(shè)定各處(科)室其他層級公務(wù)員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績效考核優(yōu)秀處(科)室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
3.獲得建議優(yōu)秀等次的公務(wù)員人選若超過規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
4.評定為優(yōu)秀等次的人員同時還須具備考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的各項條件。
5.基本稱職、不稱職等次確定應(yīng)以本辦法相關(guān)條款為依據(jù)，事實清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。
(四)公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本單位進(jìn)行為期5個工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時查實，并做出處理意見。
(五)反饋。將不同等次的考核結(jié)果均以書面形式通知公務(wù)員，并由本人簽署意見。
第十七條公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)向本單位考核委員會書面申請復(fù)核，考核委員會在接到被考核人復(fù)核申請之日起三十日內(nèi)提出復(fù)核意見，并經(jīng)單位主要負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后以書面形式通知申請復(fù)核人。復(fù)核結(jié)果仍被確定為不稱職等次的人員對復(fù)核意見不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務(wù)員主管部門或者作出復(fù)核決定機(jī)關(guān)的上一級機(jī)關(guān)提出申訴;也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
在復(fù)核申訴期間不停止對考核結(jié)果的執(zhí)行。
第十八條單位將《公務(wù)員年度考核登記表》報同級公務(wù)員主管部門審核備案后存入個人檔案。
第四章考核結(jié)果的使用
第十九條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員職務(wù)升降和辭退的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，并對其誡勉談話，限期改進(jìn);
(三)確定為不稱職等次的，降低一個職務(wù)層次任職;連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員晉升級別工資的依據(jù)。
(一)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次;
(二)累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別;
(三)確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結(jié)果作為核發(fā)公務(wù)員年度考核獎金的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎金，減半發(fā)給年度目標(biāo)綜合獎;
(三)確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎金和其它獎金。
第二十二條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員獎勵的依據(jù)。
公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎，給予一次性獎金;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎金，并按照有關(guān)規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
年度考核中被單位評為優(yōu)秀處(科)室的，該處(科)室稱職等次公務(wù)員人均可按嘉獎的獎金標(biāo)準(zhǔn)的50%享受獎金。
第二十三條為適應(yīng)、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員，市政府記二等功并給予一次性獎金(創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)另行制定)。
第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據(jù)
(一)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總?cè)藬?shù)(不含領(lǐng)導(dǎo)成員)的15%以內(nèi)。優(yōu)秀等次人員應(yīng)在不同職務(wù)層次人員中合理確定。
(二)本年度單位受市、縣(區(qū))以上黨委政府聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，或在市、縣(區(qū))綜合目標(biāo)考核中獲得一、二等獎或獲得“建設(shè)連云港有功單位”、“建設(shè)連云港先進(jìn)單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5%。
(三)本年度單位違反《責(zé)任追究規(guī)定》等相關(guān)文件規(guī)定的，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過10%，并取消其推薦申報“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員”的資格。
第五章考核的相關(guān)事宜
第二十五條新錄用公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。原單位提供其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況。
第二十七條在本市范圍內(nèi)掛職鍛煉(派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊等)的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進(jìn)行考核并確定等次?？己瞬牧霞敖Y(jié)果經(jīng)公務(wù)員主管部門備案后報原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入?yún)⒓涌己说膾炻毟刹炕鶖?shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標(biāo)。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關(guān)情況，派出單位進(jìn)行考核。
第二十八條軍隊轉(zhuǎn)業(yè)的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。
第二十九條單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的'公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行年度考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非單位公派，但經(jīng)單位同意離職學(xué)習(xí)超過考核年度半年的，不進(jìn)行年度考核。
第三十條病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行年度考核;病、事假累計超過考核年度三個月的公務(wù)員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
第三十一條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。
第三十二條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
(一)受行政警告和黨內(nèi)警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次;
(七)受黨紀(jì)處分同時又受行政處分的，按黨紀(jì)處分確定其考核等次。
第三十三條公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第六章考核監(jiān)督
第三十四條建立績效考核督查制度。
(一)市、縣(區(qū))公務(wù)員主管部門設(shè)立公務(wù)員績效考核聯(lián)合督查組，根據(jù)績效考核工作的進(jìn)展情況，對考核目標(biāo)的制定、平時考核管理與實施、年終考核的方法與程序等進(jìn)行督查。
(二)督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報;查閱相關(guān)資料;召開相關(guān)人員座談會，聽取群眾意見等。
(三)對督查中發(fā)現(xiàn)的問題向考核單位反饋并提出相關(guān)建議。
(四)考核單位應(yīng)按要求在督查結(jié)束后10日內(nèi)向督查組書面匯報對督查意見的落實情況。
第三十五條公務(wù)員主管部門對不嚴(yán)格執(zhí)行考核有關(guān)規(guī)定的，按以下辦法進(jìn)行辦理：
(一)違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責(zé)令按規(guī)定調(diào)整后予以備案;
(三)對應(yīng)定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或?qū)Σ环Q職人員不做相應(yīng)處理的，考核結(jié)果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎金。
(四)違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情形的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公務(wù)員績效考核論文篇三
關(guān)于公務(wù)員考核制度，每一個單位都到年終末尾的時候都要進(jìn)行考核。公務(wù)員考核在我們的工作過程當(dāng)中發(fā)揮著非常重要的作用。公務(wù)員考核制度作為現(xiàn)代政府人力資源管理制度的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到公務(wù)員個人的成長，政府效率的提高，公共服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)。同時，公務(wù)員考核的質(zhì)量還直接關(guān)系到公共部門，整個公共部門效率的提高和服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)。同時，公務(wù)員的考核還直接反映了公共部門的人力資源管理工作的科學(xué)化程度。正是由于公務(wù)員考核的重要的作用，所以在本世紀(jì)20年代以來，績效考核和績效評估已經(jīng)成為各國行政發(fā)展的新主題。 我們在介紹公務(wù)員考核、公務(wù)員績效考核之前，我們先來看一個小例子。
我們可以從例子當(dāng)中來感受一下考核和評估的重要性。這個小例子主要是關(guān)于黑熊和棕熊養(yǎng)蜜的故事。黑熊和棕熊它們都特別喜歡吃蜂蜜，而且都以養(yǎng)蜂為生，同時它們各有一個蜂箱，黑熊和棕熊各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天它們就決定比賽來看一看，誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多，黑熊和棕熊想比一比，是黑熊，同樣的一個蜂箱，同樣數(shù)量的蜜蜂，看看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。這樣它們就開始比賽了。當(dāng)比賽開始了之后，黑熊和棕熊都開始想策略，想招，我怎么樣能夠在比賽當(dāng)中取勝，我怎么能夠多采蜜。 這個時候黑熊就想蜜的產(chǎn)量是取決于蜜蜂每天對花的訪問量，蜜蜂每天對花的“訪問”次數(shù)越多，采蜜量就越高?；谶@樣一種考慮，它就買來了一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)。它認(rèn)為，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是它的工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量，就是訪問花的數(shù)量。同時黑熊還設(shè)立了獎項，獎勵訪問量最高的蜜蜂，誰的訪問量最高，把這個獎項就給它。但是，它從不告訴蜜蜂們，它是在與黑熊比賽。本來黑熊是和棕熊在比賽，它沒有告訴這些蜜蜂，我們現(xiàn)在正在跟人家比賽，它只是設(shè)立了一個獎項，并且通過一個績效管理系統(tǒng)來看它們對蜜蜂訪問量的高低，并且給訪問量最高的蜜蜂給以獎勵。這就是黑熊的做法。 棕熊是不是也是這樣做的呢?棕熊的想法和黑熊的想法還不完全一樣。棕熊認(rèn)為，蜜蜂能多少蜜，不僅僅在于它對花的訪問量，關(guān)鍵在于它們每天采回了多少花蜜。黑熊認(rèn)為我訪問的次數(shù)越多，花蜜采得越多。而棕熊覺得，不管你訪問了多少次，我要看你回來采回了多少花蜜，以此為準(zhǔn)。你采回的花蜜越多，釀的蜂蜜也就越多?；谶@樣的考慮，棕熊就直接了當(dāng)?shù)母嬖V它的蜜蜂們：“我們現(xiàn)在正在和黑熊進(jìn)行比賽，比賽什么呢?我們的蜜蜂和黑熊 的蜜蜂比，誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多?！蓖瑫r它也花了錢，但這個錢也不算太多，它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，這個績效管理系統(tǒng)不是測訪問量的，它是測量每只蜜蜂，每天采回花蜜的數(shù)量和整個蜂箱每天釀出的蜂蜜的數(shù)量。并且，它把測量結(jié)果張榜公布，每個人每天采蜜多少，整個釀出的蜂蜜的數(shù)量是多少，它把這一點(diǎn)整個張榜公布。同時它也設(shè)立了一套獎勵制度，重獎當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個月的蜜蜂的總產(chǎn)量，如果這個月的蜜蜂總產(chǎn)量高于兩個月，那么所有蜜蜂都會受到不同程度的獎勵。 這里我們可以看到，黑熊和棕熊，它采用的這種考核的方式和獎勵的方式是不一樣的。黑熊，它買了一個非常昂貴的績效考核系統(tǒng)，它來測的是什么呢?來測的是每一個蜜蜂對花的訪問量，而棕熊測的是什么呢?是你采回來的蜜的數(shù)量以及釀出的蜂蜜的數(shù)量。它們還有一個不同，黑熊不告訴這些蜜蜂，我們正在和棕熊比賽。這些蜜蜂在不知情的情況下去采蜜，而棕熊把它們和黑熊進(jìn)行比賽的事實告訴了所有的蜜蜂，我們正在和黑熊比賽。所以在這樣一種情景下，棕熊的蜜蜂的整個斗志和采蜜的愿望是不一樣的。
同時，它也進(jìn)行獎勵，這個獎勵不僅僅是是獎勵給那個采蜜最多和釀出蜂蜜最多的人。同時，如果說你不是釀蜜最多的人，而你有進(jìn)步，你這個月比上個月進(jìn)步了，根據(jù)進(jìn)步量的多少，還會分別給予你不同程度的獎勵。這樣的話，黑熊和棕熊分別考核自己的蜜蜂，考核激勵自己蜜蜂的方法和手段就出來了。 大家可以猜想一下，你覺得黑熊和棕熊，它們倆相比誰能贏呢?誰的采蜜量能最多呢?你獲勝呢?一年之后，結(jié)果出來了。結(jié)果是什么呢?結(jié)果是黑熊的蜂蜜總量還不及棕熊的一半。這就是結(jié)果。我們從結(jié)果反推它們的方法，我們會發(fā)現(xiàn)，其實這個結(jié)果并不意外。因為黑熊和棕熊，它們所采用的評估體系，以及它們的獎勵方式是不同的。 黑熊評估體系很精確，但它評估的績效與最終的績效并不直接相關(guān)。黑熊的蜜蜂為了盡可能提高訪問量，它一般都不采太多的花蜜，如果它的訪問量反復(fù)地去訪問，只有次數(shù)多了才能有獎勵。反復(fù)去訪問，每次如果采的蜜太多的話，它會因為太重而背不動，所以，它每次只采一點(diǎn)點(diǎn)。
杭州精英在線系列課件 http://工作。 我們國家公務(wù)員局早在2014年的時候就已經(jīng)出臺了《公務(wù)員考核規(guī)定》，當(dāng)然是試行。我在公務(wù)員管理研究室我們也正在承擔(dān)著關(guān)于公務(wù)員考核的量化二級指標(biāo)體系的這樣一個研究工作，大家知道我們公務(wù)員的考核主要是“德、能、勤、績、廉”，這個“德、能、勤、績、廉”具體我們在進(jìn)行好的'過程當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)可操性有一定的問題。這個“德、能、勤、績、廉”相對來講定性比較強(qiáng)，定量化比較弱，所以在這種情況下，我們要通過指標(biāo)、體系，通過對一維指標(biāo)的分解，使我們的績效能夠從量化的方面能更具有可操性。這也是我們正在研究的。為了使我們國家的公務(wù)員的考核能夠更多地吸取國外的經(jīng)驗和教訓(xùn)，我們國家人力資源和社會保障部還專門組織了隊伍，到瑞典等一些歐洲國家來學(xué)習(xí)西方現(xiàn)金國家，它們的公務(wù)員考核制度。在我們學(xué)習(xí)的過程當(dāng)中，確確實實是深有體會。一是體會到我們的國情和西方的國情有些不同，考核方式也會有一些差異。再一個，我們也看到了在公務(wù)員考核的方式、方法方面，我們確實和西方的發(fā)達(dá)國家還存在著一些差距。在這樣的一種情況下，我們切實都需要，也就是我們講的第一個問題，要解決我們目前是一個什么樣的狀況。
二，我們要知道先進(jìn)的發(fā)達(dá)國家是一種什么樣的狀態(tài)。
。第一個方面，我們來看一下公務(wù)員績效考核的意義，它有什么作用。
第二個方面，我們來看一下，我們國家公務(wù)員績效考核工作的歷程。第
三個方面，我們來看一看我們國家現(xiàn)在到底執(zhí)行的是一個什么樣的考核規(guī)定，制度內(nèi)容是什么。最后一個內(nèi)容，我們來看一下，我們國家目前的公務(wù)員考核存在那些問題。
(一)公務(wù)員績效考核在公務(wù)員制度中的作用 首先，我們來看一下，公務(wù)員績效考核在公務(wù)員制度當(dāng)中的作用。我一開始就說了，我們今天介紹的公務(wù)員考核是公務(wù)員制度當(dāng)中的一個。公務(wù)員制度最大的就是《公務(wù)員法》，2014年《公務(wù)員法》頒布之后，涉及到公務(wù)員管理各個環(huán)節(jié)的相關(guān)規(guī)定一一地出臺。比如說，我們今天談到的公務(wù)員考核，公務(wù)員培訓(xùn)，公務(wù)員的獎勵，公務(wù)員的處分，公務(wù)員的調(diào)配等等這些方面都已經(jīng)分別地頒布了。其中公務(wù)員考核，它在我們所有的這些公務(wù)員的制度當(dāng)中起著一個怎樣的作用呢? 下面我們再來看一下圖。從這個圖我們可以看到，公務(wù)員制度，所有的公務(wù)員制度往往是通過公務(wù)員的“進(jìn)、管、出”這樣的一個環(huán)節(jié)分別來制定的。公務(wù)員的進(jìn)口，公務(wù)員的考入;公務(wù)員的出口，比如說公務(wù)員的退休、離職、辭退、開除等，這是進(jìn)口和出口;在進(jìn)口，是非公務(wù)員進(jìn)入到這個群體，出口是從公務(wù)員離開這個公務(wù)。而你在這個隊伍期間的管理，這個管理涉及到公務(wù)員的培訓(xùn)，公務(wù)員的調(diào)任和轉(zhuǎn)任，公務(wù)員的獎勵，公務(wù)員的職務(wù)晉升，公務(wù)員的工資晉升，比如說你的降職、降級、懲處等等。這些方面都是涉及到公務(wù)員管理的內(nèi)容。但是我們說，所有的這些管理的內(nèi)容必須得有一個依據(jù)，為什么給你職務(wù)晉升?為什么升遷?我要培訓(xùn)你什么呢?為什么給你調(diào)任，為什么給人轉(zhuǎn)任，我們?yōu)槭裁匆獞吞幠?所有這些環(huán)節(jié)上的問題，它都必須有一個基礎(chǔ)，這個基礎(chǔ)就是考核。比如說培訓(xùn)，我們通過公務(wù)員的考核，我們發(fā)現(xiàn)，你在某些方面的能力欠缺，通過考核發(fā)現(xiàn)你在某些方面的能力欠缺，我們在公務(wù)員培訓(xùn)的時候就會針對你欠缺的能力進(jìn)行培訓(xùn)。比如說升遷，我通過考核發(fā)現(xiàn)，你在這個群體當(dāng)中你是屬于優(yōu)秀的，你某些能力非常突出，這就是升遷的依據(jù)。總之，公務(wù)員的“進(jìn)、管、出”，無不和公務(wù)員的考核、考核指標(biāo)、考核內(nèi)容相關(guān)。所以說，公務(wù)員的績效考核在公務(wù)員的制度當(dāng)中，它是起著一個核心的作用。
第一個我們叫做醞釀階段，它的時間段主要是從1985年—1989年。為什么定在這樣一個時間呢?因為在20世紀(jì)80年代中期，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程，那個時候還沒有公務(wù)員制度，那個時候就準(zhǔn)備開始要建立公務(wù)員制度。在1985年的時候就起草了《國家機(jī)關(guān)工作人員法》，這個《國家機(jī)關(guān)工作人員法》在1987年的時候明確提出在我國建立國家公務(wù)員制度。當(dāng)1989年的時候，中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國家機(jī)關(guān)司 是等級層次清晰。
第三個特點(diǎn)是管理權(quán)限明確。第四個特點(diǎn)是結(jié)果注重運(yùn)用。 內(nèi)容過程完整，主要是指考核內(nèi)容上，我國公務(wù)員考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面。這五個方面綜合體現(xiàn)了公務(wù)員的素質(zhì)以及履行崗位職責(zé)的情況，較為完整的概括。我們說過去最早的是“德、能、勤、績”，還沒有涉及到廉的內(nèi)容。近幾年，根據(jù)現(xiàn)實的情況和問題，我們加進(jìn)了廉的內(nèi)容。所以說，就是“德、能、勤、績、廉”。另外，公務(wù)員的年度考核也既包括了考核的實施過程，也包括了考核結(jié)果的反饋，被考核者通過反饋獲悉考核結(jié)果，有助于明確工作成績，了解存在的問題和今后努力的方向。通過考核結(jié)果的反饋，使整個考核的程序具有了完整性。過程的完整性還體現(xiàn)在公務(wù)員對年度考核定位不稱職等次不服的，可以按照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。以此，我們可以看到，內(nèi)容過程的完整性。
四個特點(diǎn)之二是等級層次清晰。在這里邊我們首先要了解一下公務(wù)員年度考核的結(jié)果分為四個等次，這四個等次分別是優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。這四個等次，這種劃分相對較好地區(qū)分了公務(wù)員的工作實際和能力情況，同時公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員的總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%。這也就是說，優(yōu)秀等次的比例把它限定在15%到20%之內(nèi)。通過這種限定，優(yōu)秀真正地凸顯出來，分處優(yōu)劣，并且把優(yōu)秀的進(jìn)行獎勵，也兌現(xiàn)了這么一種獎勵和懲罰，同時對于不稱職的也提出一些懲罰的規(guī)定。我們過去相對來講優(yōu)秀的比例比這個偏高一些，我們這一次的規(guī)定，通過適當(dāng)?shù)南拗颇甓瓤己说膬?yōu)秀率，將各等級分出清晰的層次是公務(wù)員管理的特點(diǎn)之一，等級層次清晰。
第三個特點(diǎn)，管理權(quán)限明確。公務(wù)員考核等次要由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定。上述法律規(guī)定，決定了公務(wù)員的年度考核，也應(yīng)體現(xiàn)首長負(fù)責(zé)制要求。在考核具體實施中，有些機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人需要考核的下屬人員數(shù)量較多，可以授權(quán)考核委員會進(jìn)行考核?？己宋瘑T會的組成人員一般包括機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門人員、有關(guān)部門負(fù)責(zé)人以及本機(jī)關(guān)的公務(wù)員代表，年度考核委員會主任由機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。一般來說，考核委員會中公務(wù)員代表不少于三分之一。這我們說的第三個特點(diǎn)。
第四個特點(diǎn)，結(jié)果更加注重運(yùn)用。這是涉及到績效考評結(jié)果和反饋的。在《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》專門規(guī)定了：“公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！惫珓?wù)員法第三十七條規(guī)定，“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。”從一個制度的角度結(jié)果更加注重運(yùn)用。這就是四大特點(diǎn)。 還有五個基本原則，這五個基本原則是“兩個堅持，三個結(jié)合”。《公務(wù)員考核規(guī)定(試 行)》指出“公務(wù)員考核堅持兩個堅持——客觀公正、注重實績。三個結(jié)合——實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行?！币陨希豆珓?wù)員考核規(guī)定(試行)》有“一個基礎(chǔ)，三個區(qū)分，四個特點(diǎn)，五個原則”，這樣就概括了現(xiàn)行《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的特點(diǎn)。以上，我們把公務(wù)員考核規(guī)定的主要特點(diǎn)做了介紹。 這個公務(wù)員考核規(guī)定我們在實施當(dāng)中還應(yīng)該注意幾個問題。
第一個問題，關(guān)于考核的范圍，在《公務(wù)員考核規(guī)定》的第二條里邊指出，本規(guī)定所稱的《公務(wù)員考核》這指對非領(lǐng)導(dǎo)成員的公務(wù)員考核，對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。所以，第四部分主要是介紹什么呢?主要是介紹領(lǐng)導(dǎo)成員的考核。我們現(xiàn)在的公務(wù)員考核規(guī)定主要是針對非領(lǐng)導(dǎo)成員的，這是第一個要注意的考核。
第二個，考核中的民-主、評議?？己酥械拿?主、評議，碰到一些難點(diǎn)問題，一個就是要看票數(shù)，一個是不能簡單以票取人。在考核的過程當(dāng)中，如果是屬于有爭議的情況，我們一般要看票數(shù)，同時，我們要注意透過票數(shù)看本質(zhì)，不能簡單以票取人，這是要注意，考核中民-主評議要處理的問題。
第三個，我們要注意定性與定量，怎么結(jié)合的問題。我們經(jīng)常說，在考核當(dāng)中，我們要注意，對于考核指標(biāo)的定性和定量相結(jié)合的問題。一般來說，在“德、能、勤、績、廉”當(dāng)中，大家可以看，在“德、能、勤、績、廉”當(dāng)中，哪些更適合進(jìn)行量的考核呢?哪些更適合進(jìn)行定性的考核呢?一般來說，德更適合定性的考核，能也可以采用定性的考核，你有什么能力。廉，也比較適合定性的考核。哪兩個適合定量的考核呢?比如說，勤，你是否勤政，我們可以通過考勤的方式?？?，你的工作成績、工作績效。這種成和績，更易于采用定量的方式考核。這樣的話，我們要注意定量和定性相結(jié)合的方式。
第四個，要注意全面考核與重點(diǎn)考核之間的關(guān)系。在考核當(dāng)中的民-主評議，全面考核和重點(diǎn)考核之間的關(guān)系，主要是指我們在對所有的考核指標(biāo)，在進(jìn)行全面考核的同時，我們同時要選取某些指標(biāo)作為重點(diǎn)考核的內(nèi)容，針對不同的對象、不同的位置、不同的工作性質(zhì)，我們這種全面考核和重點(diǎn)考核選取的指標(biāo)也應(yīng)該是有所區(qū)別的。注意處理好全面考核和重點(diǎn)考核之間的關(guān)系。
第五個，年度考核優(yōu)秀等次比例的規(guī)定問題。這一次公務(wù)員考核規(guī)定談到了將優(yōu)秀等次的比例的上限定為20%，我們以往可能有到25%，這一次注意是上限，不能夠突破20%，一般是15%到20%。同時，將確定優(yōu)秀等次的比例的基數(shù)由本部門國家公務(wù)員的總?cè)藬?shù)改為本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員的總?cè)藬?shù)。優(yōu)秀等次的比例是由本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)改 為本機(jī)關(guān)參加年度考核公務(wù)員的總?cè)藬?shù)，這樣的話整個范圍，20%在一個更大的框架下來進(jìn)行執(zhí)行的。
第六個，考核中的民-主評議。關(guān)于考核中的民-主評議。公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次的，如果是不服可以參照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核申訴。公務(wù)員對定期考核定為基本稱職等次不服沒有納入復(fù)核的受理范圍。這個主要是涉及到公務(wù)員對于考核結(jié)果的一個救濟(jì)渠道的問題。這里邊注意，只有對定為不稱職等次的不服，可以按照規(guī)定申請復(fù)核申訴。我是定為基本稱職，我覺得我非常好，我很優(yōu)秀。我是稱職，你為什么給我不稱職，不稱職還沒有納入復(fù)核的受理范圍。如果定義為不稱職了，你認(rèn)為不服你就可以申訴，是這樣一種情況。這是在實施過程當(dāng)中，我們注意的一些問題。以上我們是把公務(wù)員考核規(guī)定做了一個全面的介紹，以及在實施過程當(dāng)中注意的六個方面的問題簡單做了一下介紹。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核新動向。
公務(wù)員績效考核論文篇四
根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，公務(wù)員考核制度主要是對公務(wù)員德、能、勤、績、廉進(jìn)行考核。以對領(lǐng)導(dǎo)干部考核的具體內(nèi)容為例子：(一)“德”一般包括理想信念(堅持黨的基本路線，立場堅定，認(rèn)真實踐“三個代表”重要思想)、理論素養(yǎng)(堅持黨的基本路線，有實踐“三個代表”重要思想的信心和行動)、黨性原則(黨性原則和政治敏感性較強(qiáng)、能顧全大局，維護(hù)團(tuán)結(jié)，自覺貫徹企業(yè)管理集中制)、思想品德(為人正直，公道正派，坦誠寬容，言行一致，能秉公辦事，群眾信任口碑好)。(二)“能”包括科學(xué)決策能力(調(diào)研深進(jìn)，決策企業(yè)管理，具有科學(xué)性、指導(dǎo)性、針對性和操作性)、駕馭全局能力(善于進(jìn)行系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維，整體把握，總攬全局)、組織協(xié)調(diào)能力(具有較強(qiáng)的組織指揮能力和較高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，能協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系)、業(yè)務(wù)管理能力(精通本職業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，有獨(dú)立處理問題的能力)、識人用人能力(善于用人所長，知人善任，有計劃地做好干部管理工作)。(三)“勤”包括依法行政意識(法律意識強(qiáng)，自覺依法辦事，堅決維護(hù)國家的整體利益)、開拓創(chuàng)新精神(開拓精神強(qiáng)，銳意改革，勇于創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開展工作)、群眾觀念(密切聯(lián)系群眾，情為民所系、權(quán)為民所用、利為民所謀)、工作態(tài)度工作作風(fēng)(事業(yè)心和責(zé)任心強(qiáng)，工作踏實，作風(fēng)務(wù)實，服務(wù)意識好，群眾威信高)。(四)績包括工作數(shù)量工作質(zhì)量(分管工作任務(wù)飽滿，工作量大，經(jīng)常超負(fù)荷加班，工作質(zhì)量高)、工作效率整體績效(創(chuàng)造性地完成分管工作，各方面比較突出，實際成效明顯)、突出業(yè)績(在分管工作中取得顯著成果和新鮮經(jīng)驗，在系統(tǒng)內(nèi)有突出影響)、本人作用(在分管工作中以身作則，身先士卒，發(fā)揮模范帶頭和組織推動作用)。
(一)、考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)和模糊
雖然《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》更優(yōu)于《公務(wù)員法》，對“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明確的定義，但內(nèi)容含糊，無操作性。模具資料雖然《公務(wù)員法》增加為四個檔次，但核心問題仍沒有得到有效地處理。缺乏必要的細(xì)節(jié)，在實際操作中很難以把握。由于考核缺乏具體的內(nèi)容，無量化標(biāo)準(zhǔn)，“公正客觀”的考核最終結(jié)果只依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。
(二)、考核制度缺乏針對性
《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》雖然規(guī)定公務(wù)員考核要采取定性與定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏針對性，實際操作困難，又因我國公務(wù)員的隊伍龐大，對不同層次的公務(wù)員，沒有建立職位分類基礎(chǔ)上的區(qū)別考核，忽視了職務(wù)性質(zhì)的差別，地域的差別，沒有嚴(yán)格依據(jù)公務(wù)員崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上的考核鑒定。由于公務(wù)員職位說明書的不健全，考核的指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)，沒有考慮實際工作崗位的特殊性，更沒有詳細(xì)的工作職位分析報告，使得公務(wù)員考核制度難以健全，更難以服眾。
(三)、績效考核“人際化”
績效考核摻雜著復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)?，F(xiàn)在在官場流行著這么一種說法：一人得道，雞吠企業(yè)管理。你可以沒有錢，可以沒有能力，但你不能沒有關(guān)系。在績效考核中，如果你跟領(lǐng)導(dǎo)有親密關(guān)系，經(jīng)常對他點(diǎn)頭哈腰或者送禮什么的。那么，年終的考核，在優(yōu)秀名單里一定會出現(xiàn)你的名字。有些夠公務(wù)員仗著自己的關(guān)系，平時不干活，天天偷懶，到發(fā)工資或拿獎金的時候一分也不能少。占著茅坑不拉屎的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。個別地方有任人唯親的現(xiàn)象，在提拔干部時，程序極不透明也不公開，這樣就埋沒了一批優(yōu)秀的人員，使得公務(wù)員隊伍越來越丑化。
(四)、績效考核制度中激勵機(jī)制不完善
在考核主體的研究中，考核主要具備四種功能：評價功能、管理功能、激勵功能和監(jiān)督功能。但在實際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被確定為不稱職是總是極少數(shù)，盡大數(shù)被考核者集中在稱職這等次上。這在一定程度上導(dǎo)致了公務(wù)員的熱情積極度，影響了考核后續(xù)程序行使的效能。在考核過程中，忽視了個人之間的能力，實績的差別，難以對不同種類的公務(wù)員給出正確的評價。這樣一來，公務(wù)員的價值和社會地位得不到充分體現(xiàn)，難以達(dá)到獎優(yōu)罰劣的激勵效果，使得晉升中的德才兼?zhèn)洌钥優(yōu)橹鞯脑瓌t得不到有效的貫徹，大大的弱化了激勵考核功能，也大大減低了公務(wù)員對工作的熱情，使得公務(wù)員隊伍缺乏生機(jī)，難以有大作為。
(一)、考核標(biāo)準(zhǔn)具體化
在《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“廉”的基礎(chǔ)上，針對不同種類、不同職位的公務(wù)員的實際工作性質(zhì)設(shè)置不同的具有針對性的考核指標(biāo)，例如采用好、較好、一般和差等確定檔次的辦法來評定，之后再賦予每個檔次的固定值。在公務(wù)員職位分類的基礎(chǔ)上，選擇不同的現(xiàn)代績效評估方法，建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，為不同種類的公務(wù)員量身定做一套合理的管理極限分級分類考核體系。
(二)、激發(fā)和調(diào)動公務(wù)員的積極性
由于在績效考核中激勵措施不到位，大大降低了公務(wù)員的熱情，所以要完善獎罰制度，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個環(huán)節(jié)。做好企業(yè)管理調(diào)查，健全考核反饋制度。獎罰分明，拒盡唯任是親的現(xiàn)象，對優(yōu)秀的有才的公務(wù)員予以重任，好好培養(yǎng)，對于那些在隊伍中濫竽充數(shù)的公務(wù)員，該罰的罰，該下崗的下崗，盡不手軟。公務(wù)員績效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎罰掛鉤。也要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在工作中獲得成就和自我實現(xiàn)感、自豪感，注重從物質(zhì)實際和精神激勵等多方面進(jìn)行考核。這樣將會極大地刺激公務(wù)員的積極性，使得公務(wù)員隊伍充滿生機(jī)。
(三)、定性與定量考核形結(jié)合
定量考核，由于測評標(biāo)準(zhǔn)客觀、統(tǒng)一、具體，最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。量化考核在實際使用中應(yīng)該是提高績效考核的準(zhǔn)確性，能量化的量化，不能量化的集合定性考核，定性與定量考核相結(jié)合，以定性為主，以量化為輔，把對公務(wù)員年度考核的`評價建立在定量測評分析的基礎(chǔ)上。考核的結(jié)果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析說明，給出全面的，清晰的定性的評語。這種定性與定量相結(jié)合，以定性為主，進(jìn)行綜合測評的考核方法避免了打分過程中的拉票行為，充分發(fā)揮了定性與定量兩種考核方法的整體效應(yīng)，從而使績效考核體現(xiàn)出公正性、公平性、科學(xué)性。
(四)、建立良好的行政生態(tài)環(huán)境
公務(wù)員隊伍之所以越來越企業(yè)管理，越來越弱化是因為沒有一個良好的行政生態(tài)環(huán)境作保證。創(chuàng)造一個良好的客觀環(huán)境要搞好年度考核，需要有良好的環(huán)境作保證，這是搞好績效考核的先決條件，離開了這個條件，其他的一切都是扯談。一方面要加強(qiáng)公務(wù)員個體素質(zhì)、機(jī)關(guān)工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)與群眾關(guān)系內(nèi)容構(gòu)成的機(jī)關(guān)文化建設(shè)，另一方面大力加強(qiáng)政府機(jī)關(guān)思想政治工作和廉政建設(shè)，進(jìn)一步建立、完善各項規(guī)章制度，增強(qiáng)公務(wù)員的思想認(rèn)識和競爭認(rèn)識，沖破“穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)做大官”的平庸思想，拒盡一切“浮夸風(fēng)”現(xiàn)象，為公務(wù)員隊伍的建設(shè)創(chuàng)造良好的環(huán)境。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核問題。
公務(wù)員績效考核論文篇五
第一條為了客觀公正地評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務(wù)員績效考核工作，促進(jìn)勤政、優(yōu)政、廉政建設(shè)，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設(shè)符合我市科學(xué)發(fā)展要求，適應(yīng)發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市需要的高素質(zhì)公務(wù)員隊伍，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)〔2015〕2號）和《江蘇省公務(wù)員考核實施辦法》（蘇組發(fā)〔2015〕68號）及相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務(wù)員績效考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管部門按照有關(guān)規(guī)定辦理。
非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員是指各級機(jī)關(guān)中除領(lǐng)導(dǎo)成員以外的公務(wù)員。
第三條市級公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全市公務(wù)員考核的綜合管理工作?？h（區(qū)）公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本地區(qū)公務(wù)員考核的管理工作。主要職責(zé)：
（一）制定年度考核工作意見；
（二）負(fù)責(zé)考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查；
（三）負(fù)責(zé)受理公務(wù)員對不稱職等次不服提出的申訴；
（四）負(fù)責(zé)公務(wù)員考核結(jié)果及按考核結(jié)果實施獎勵、晉升職務(wù)級別和工資等相關(guān)事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負(fù)責(zé)人、組織（人事）、紀(jì)檢（監(jiān)察）部門及相關(guān)公務(wù)員參加的考核委員會，負(fù)責(zé)年度績效考核目標(biāo)的分解與審定、平時考核的管理與督查、年終考核的組織與實施等。
第五條公務(wù)員績效考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時與年度相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。
第六條? 公務(wù)員績效考核以目標(biāo)考核為主要形式，切實加強(qiáng)平時考核和督查管理；以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導(dǎo)向，注重實績，獎優(yōu)罰劣；以提高行政效能和執(zhí)行力為目標(biāo)，把效能考核與公務(wù)員管理緊密結(jié)合。
第七條公務(wù)員績效考核，通過機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處（科）室年度績效目標(biāo)考核，進(jìn)而實現(xiàn)對公務(wù)員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點(diǎn)考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第八條公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
（一）思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會公德；
（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作效率高；
（五）清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規(guī)定。
第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，工作效率高；
（四）能夠完成各項績效目標(biāo)任務(wù)；
（五）廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
（一）妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成不良影響的；
（二）責(zé)任差錯2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的；
（四）搬弄是非，破壞團(tuán)結(jié)，無理取鬧，影響工作，經(jīng)批評教育仍無改進(jìn)的；
（七）其他應(yīng)確定為基本稱職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
（二）在公務(wù)活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的；
（三）違反紀(jì)律，組織他人集體上訪的；
（五）弄虛作假，騙取榮譽(yù)、待遇，或虛報、謊報成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，造成不良影響的；
（六）妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成嚴(yán)重后果的；
（七）工作責(zé)任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務(wù)，或達(dá)不到年度職位目標(biāo)要求的；
（八）因直接責(zé)任事故造成公共財產(chǎn)或他人財產(chǎn)損失3萬元以上，并造成嚴(yán)重后果的；
（九）因行政不作為或作為不當(dāng)，致使本部門（單位）成為被告并敗訴，負(fù)有直接責(zé)任的；
（十一）無正當(dāng)理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過5天，或一年內(nèi)累計脫崗超過10天的；
（十二）利用職務(wù)之便為自己或他人謀取不正當(dāng)利益，造成不良影響的；
（十四）無正當(dāng)理由不參加平時考核或年度考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的；
（十六）其他應(yīng)確定為不稱職等次的。
第十三條處（科）室年度績效目標(biāo)考核實行項目化管理，包括：目標(biāo)制定、平時管理、年終考核等三個環(huán)節(jié)。
第十四條目標(biāo)制定是指機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處（科）室，依據(jù)年初上級黨委、政府下達(dá)給本單位（地區(qū)）的目標(biāo)任務(wù)或重點(diǎn)工作、結(jié)合處（科）室基本職能和工作實際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點(diǎn)工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績效目標(biāo)。
處（科）室和公務(wù)員績效目標(biāo)制定按照如下程序進(jìn)行：
（一）初定年度績效目標(biāo)。處（科）室結(jié)合實際，擬定年度績效目標(biāo)；
（二）審定年度績效目標(biāo)。考核委員會對處（科）室申報的年度績效目標(biāo)進(jìn)行研究審定；
（三）設(shè)定公務(wù)員個人年度績效目標(biāo)。處（科）室將審定通過的年度績效目標(biāo)分解細(xì)化，明確公務(wù)員年度績效目標(biāo)。
處（科）室績效目標(biāo)內(nèi)容主要包括：
（一）單位下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)；
（二）創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目；
（三）重點(diǎn)工作；
（四）職能工作。
第十五條平時管理要以目標(biāo)管理為核心，圍繞工作項目推進(jìn)開展。單位可采取辦公例會、季度點(diǎn)評、半年總結(jié)通報、量化積分等形式推進(jìn)處（科）室目標(biāo)實施。公務(wù)員個人每月將績效目標(biāo)任務(wù)進(jìn)展情況及其他工作完成情況在網(wǎng)上記實。
第十六條處（科）室和公務(wù)員年終考核按以下方法和程序進(jìn)行：
（一）申報。處（科）室在年終對年度績效目標(biāo)完成情況向單位進(jìn)行書面申報，并做自我評定。
（二）考核。單位考核委員會通過對各處（科）室績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行復(fù)核考評或量化積分，確定優(yōu)秀處（科）室。優(yōu)秀處（科）室名額控制在單位處（科）室總數(shù)的15%—25%。
（三）公務(wù)員考核等次確定。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況和個人總結(jié)，寫出評語和考核等次。其中：
1．優(yōu)秀處（科）室的主要負(fù)責(zé)人，獲得公務(wù)員年度考核優(yōu)秀評定資格。
2．處（科）室主要負(fù)責(zé)人提出本處（科）室其他層級公務(wù)員年度考核建議等次。單位根據(jù)實際情況，設(shè)定各處（科）室其他層級公務(wù)員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績效考核優(yōu)秀處（科）室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
3．獲得建議優(yōu)秀等次的公務(wù)員人選若超過規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
4．評定為優(yōu)秀等次的人員同時還須具備考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的各項條件。
5．基本稱職、不稱職等次確定應(yīng)以本辦法相關(guān)條款為依據(jù)，事實清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。
（四）公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本單位進(jìn)行為期5個工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時查實，并做出處理意見。
（五）反饋。將不同等次的考核結(jié)果均以書面形式通知公務(wù)員，并由本人簽署意見。
第十七條公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)向本單位考核委員會書面申請復(fù)核，考核委員會在接到被考核人復(fù)核申請之日起三十日內(nèi)提出復(fù)核意見，并經(jīng)單位主要負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后以書面形式通知申請復(fù)核人。復(fù)核結(jié)果仍被確定為不稱職等次的人員對復(fù)核意見不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務(wù)員主管部門或者作出復(fù)核決定機(jī)關(guān)的上一級機(jī)關(guān)提出申訴；也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
在復(fù)核申訴期間不停止對考核結(jié)果的執(zhí)行。
第十八條單位將《公務(wù)員年度考核登記表》報同級公務(wù)員主管部門審核備案后存入個人檔案。
第十九條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員職務(wù)升降和辭退的依據(jù)。
（二）確定為基本稱職等次的，一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，并對其誡勉談話，限期改進(jìn)；
（三）確定為不稱職等次的，降低一個職務(wù)層次任職；連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員晉升級別工資的依據(jù)。
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（三）確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結(jié)果作為核發(fā)公務(wù)員年度考核獎金的依據(jù)。
（二）確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎金，減半發(fā)給年度目標(biāo)綜合獎；
（三）確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎金和其它獎金。
第二十二條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員獎勵的依據(jù)。
公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎，給予一次性獎金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎金，并按照有關(guān)規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
年度考核中被單位評為優(yōu)秀處（科）室的，該處（科）室稱職等次公務(wù)員人均可按嘉獎的獎金標(biāo)準(zhǔn)的50%享受獎金。
第二十三條為適應(yīng)、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員，市政府記二等功并給予一次性獎金（創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)另行制定）。
第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據(jù)
（一）公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總?cè)藬?shù)（不含領(lǐng)導(dǎo)成員）的15%以內(nèi)。優(yōu)秀等次人員應(yīng)在不同職務(wù)層次人員中合理確定。
（二）本年度單位受市、縣（區(qū)）以上黨委政府聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，或在市、縣（區(qū)）綜合目標(biāo)考核中獲得一、二等獎或獲得“建設(shè)連云港有功單位”、“建設(shè)連云港先進(jìn)單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5％。
（三）本年度單位違反《責(zé)任追究規(guī)定》等相關(guān)文件規(guī)定的，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過10%，并取消其推薦申報“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員”的資格。
第二十五條新錄用公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。原單位提供其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況。
第二十七條在本市范圍內(nèi)掛職鍛煉（派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊等）的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進(jìn)行考核并確定等次?？己瞬牧霞敖Y(jié)果經(jīng)公務(wù)員主管部門備案后報原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入?yún)⒓涌己说膾炻毟刹炕鶖?shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標(biāo)。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關(guān)情況，派出單位進(jìn)行考核。
第二十八條軍隊轉(zhuǎn)業(yè)的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。
第二十九條單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行年度考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非單位公派，但經(jīng)單位同意離職學(xué)習(xí)超過考核年度半年的，不進(jìn)行年度考核。
第三十條病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行年度考核；病、事假累計超過考核年度三個月的公務(wù)員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
第三十一條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。
第三十二條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
（一）受行政警告和黨內(nèi)警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（七）受黨紀(jì)處分同時又受行政處分的，按黨紀(jì)處分確定其考核等次。
第三十三條公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第三十四條建立績效考核督查制度。
（一）市、縣（區(qū)）公務(wù)員主管部門設(shè)立公務(wù)員績效考核聯(lián)合督查組，根據(jù)績效考核工作的進(jìn)展情況，對考核目標(biāo)的制定、平時考核管理與實施、年終考核的方法與程序等進(jìn)行督查。
（二）督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報；查閱相關(guān)資料；召開相關(guān)人員座談會，聽取群眾意見等。
（三）對督查中發(fā)現(xiàn)的問題向考核單位反饋并提出相關(guān)建議。
（四）考核單位應(yīng)按要求在督查結(jié)束后10日內(nèi)向督查組書面匯報對督查意見的落實情況。
第三十五條公務(wù)員主管部門對不嚴(yán)格執(zhí)行考核有關(guān)規(guī)定的，按以下辦法進(jìn)行辦理：
（一）違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責(zé)令按規(guī)定調(diào)整后予以備案；
（三）對應(yīng)定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或?qū)Σ环Q職人員不做相應(yīng)處理的，考核結(jié)果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎金。
（四）違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情形的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理。
第三十六條參照公務(wù)員法管理機(jī)關(guān)（單位）工作人員的考核，按照本辦法執(zhí)行。
第三十七條各縣區(qū)、各部門（單位）根據(jù)本辦法結(jié)合實際制定具體的實施意見。
第三十八條本辦法自2011年5月1日起施行。
上周，中國公布了養(yǎng)老金并軌方案，今后公務(wù)員都要自繳養(yǎng)老保險，數(shù)額將占個人工資的8%。如果再加上同步建立的需要個人繳納4%的職業(yè)年金，該比例將上升到12%。
上周，中國公布了養(yǎng)老金并軌方案，今后公務(wù)員都要自繳養(yǎng)老保險，數(shù)額將占個人工資的8%。如果再加上同步建立的需要個人繳納4%的職業(yè)年金，該比例將上升到12%。因此，近期中國公務(wù)員需要漲薪的話題成為輿-論熱點(diǎn)。讓我們也來看看，在西方國家，公務(wù)員的薪酬是如何確定的。
法國的公務(wù)員行列可分3個級別，各個級別再分若干個檔次。法國公務(wù)員平均薪資高出最低薪資標(biāo)準(zhǔn)1倍，最高薪資是最低薪資的3.7倍。公務(wù)員平均薪資與工人平均薪資大致相等，比同等資歷的公司職員低30%至40%。
法國公務(wù)員薪資管理的基本原則是：薪資均以國家規(guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)作參照，雇員可以和雇主協(xié)商薪資標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于最低薪資；加班須增加薪資；不得有歧視行為。公務(wù)員實行同工同酬，如果同一職務(wù)的公務(wù)員在不同地區(qū)得到的報酬不同，就直接違反了憲法，責(zé)任方(政府)則會被訴之法庭。
公務(wù)員薪資調(diào)整方式和普通企業(yè)職工相仿：工會直接與部門最高行政長官進(jìn)行談判，確定薪資調(diào)整，薪資談判主要涉及基本薪資部分。
英國公務(wù)員的薪水普遍要比私營企業(yè)低得多——比如律師事務(wù)所、銀行或者咨詢公司，僅僅和社會平均收入持平。
在英國，公務(wù)員實行績效評估制度，按照評估等級，加薪幅度由高至低遞減。以內(nèi)閣辦公室和貿(mào)工部為例，一檔為1級，工作杰出；二檔為2級加，工作比較杰出；三檔為2級，超出工作標(biāo)準(zhǔn)；四檔為3級加，剛剛達(dá)標(biāo)，沒有失誤；五檔為3級，剛剛達(dá)標(biāo)，偶有失誤：六檔為4級，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)；七檔為5級，工作不能被接受。
內(nèi)閣辦公室規(guī)定，在公務(wù)員績效評估中，當(dāng)年被評為1級的，在第二年加薪1000英鎊，2級的加薪500英鎊，3級的加薪100英鎊，4級、5級的不能加薪。貿(mào)工部規(guī)定，在公務(wù)員績效評估中，當(dāng)年被評為一檔的，第二年加薪6%，二檔的加薪4%，三至五檔的加薪2%，六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。
美國公務(wù)員隊伍級別是金字塔形，也就是說，大多數(shù)公務(wù)員領(lǐng)取的薪水低于全國平均水平，這與法律規(guī)定的公務(wù)員薪資不得超過私企相符。雖然白宮的平均薪資比全國平均薪資高，但在全國公務(wù)員隊伍里領(lǐng)取高薪資的人數(shù)少得可以忽略不計。
在美國，很少聽到人們對公務(wù)員薪資的微詞，因為美國公務(wù)員的薪資標(biāo)準(zhǔn)由民眾給定，即國會制定。也聽不到公務(wù)員天天嚷嚷給自己漲薪資，因為法律既定，人民根據(jù)市場行情，先把公務(wù)員各個職位的價碼標(biāo)好，然后去市場上招聘公務(wù)員，這符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律。同時，法律規(guī)定公務(wù)員無權(quán)給自己漲薪資，僅依照通貨膨脹程度每年進(jìn)行微調(diào)。只有在“發(fā)生全國性突發(fā)事件或嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)情況而影響普遍生活水準(zhǔn)”的情況下，才可由總統(tǒng)提出漲薪動議，且必須報請國會批準(zhǔn)。
公務(wù)員績效考核論文篇六
摘要:民營企業(yè)在采用績效管理體系,以謀求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的實際應(yīng)用中,由于對績效管理的認(rèn)識等方面存在不足,而導(dǎo)致績效管理的作用不能很好地發(fā)揮。本文就從績效考核的內(nèi)容、原則、標(biāo)準(zhǔn)和常用的方法等方面進(jìn)行說明;通過羅列法分析了民營企業(yè)績效考核中存在的問題;并針對具體問題分別提出了相應(yīng)建議。
關(guān)鍵詞:民營企業(yè)?績效考核?問題?建議
績效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容,對于一個企業(yè)能否立于同行業(yè)之首或立于世界之首起著關(guān)鍵的作用。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時提高員工的滿意度,最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。
一、企業(yè)績效考核理論與方法
(一)績效考核的內(nèi)容
績效考核也稱績效評價,是指對工作行為的測量過程,即對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的定性和定量的方法,評定員工的工作目標(biāo)完成情況,員工的工作職責(zé)履行程度,員工的發(fā)展情況等等,并且將上述結(jié)果反饋給員工的過程。從內(nèi)涵上講,績效考核就是對人和事的評價,又包含兩層含義:一是對人及其工作狀況進(jìn)行評價;二是對人的工作結(jié)果,即人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價。
績效考核的內(nèi)容是指確定不同的被考核對象需要考核的內(nèi)容,是企業(yè)在績效考核的準(zhǔn)備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業(yè)員工個體的績效因素可歸結(jié)為業(yè)績、能力、態(tài)度三個方面。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績過渡的“中介”。
(二)績效考核的原則
1.內(nèi)容規(guī)范化原則
績效考核的科學(xué)性來自于考核內(nèi)容的規(guī)范性和嚴(yán)密性。
2.公平的原則
考核應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn),對考核資料進(jìn)行客觀評價,盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。公平是確立和推行考核制度的前提。
3.制度化原則
企業(yè)員工的績效考核是一種連續(xù)的管理過程,必須定期化、制度化。
4.實用性原則
實用性是考評方案的設(shè)計要從企業(yè)的、職位的、員工的實際出發(fā)來設(shè)計考核的方案。
5.定量與定性相結(jié)合的原則
(三)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工工作好壞的尺度,體現(xiàn)了企業(yè)對員工應(yīng)達(dá)到的業(yè)績要求與期望。
1.工作績效考核是企業(yè)中最客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),能夠用具體數(shù)量或金額來表示其工作成果。如利潤、銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費(fèi)用、市場份額等。
2.工作行為考核是對員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行的考核和評價,很難用數(shù)字或金額精確表述,常用頻率或次數(shù)來描述,屬于客觀性考核指標(biāo)。如出勤率、事故率、表彰率、違規(guī)違紀(jì)次數(shù)、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數(shù)等。
3.工作能力考核是通過一定的標(biāo)準(zhǔn)來考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協(xié)調(diào)能力怎樣等。
4.工作態(tài)度考核員工的工作態(tài)度很難用具體數(shù)字或金額來描述,常用考核標(biāo)準(zhǔn)有:主動精神創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠感、責(zé)任感、團(tuán)隊精神、事業(yè)心、自信心等等。
(四)績效考核的方法
常用績效考核方法有360度評定法、關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)管理法。
二、民營企業(yè)績效考核中存在的問題
1.績效考核缺乏基礎(chǔ)
績效考核的實施必須有一定的基礎(chǔ),工作分析,即明確崗位職責(zé)對員工的素質(zhì)要求,是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了企業(yè)內(nèi)部的各部門及員工的崗位職責(zé),才能有針對性地對其實際工作行為進(jìn)行考核,才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。但很多民營企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書,也沒有關(guān)于績效管理職責(zé)的界定。
2.對績效考核的目的認(rèn)識模糊
績效考核的核心目的是通過考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績效,開發(fā)員工的潛能,實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展,并為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù),從而不斷改善公司的經(jīng)營管理。但許多企業(yè)對員工的績效考核僅僅或者過于注重結(jié)果,而忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績效考核失去了其本來的目的。
3.績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
(1)績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一,員工的工作大都由多種任務(wù)組成,用單一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的工作績效,其考核結(jié)果就會有很大的局限性。更重要的是如果對員工的績效考核實行單一標(biāo)準(zhǔn),會使員工只重視這一標(biāo)準(zhǔn)而忽視工作中其他方面的任務(wù)。
(2)績效標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確,這使得評價者績效考核時很難把握尺度,因而容易造成考評不公平的現(xiàn)象。
(3)績效標(biāo)準(zhǔn)要求過高,績效標(biāo)準(zhǔn)要求過高會使大部分員工的績效水平過低,容易打擊整體員工的積極性。企業(yè)不能根據(jù)自己的實際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn),只是盲目的照搬同行業(yè)或知名大企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)自己的員工不能達(dá)到該目標(biāo)時就打擊了員工的信心。
(4)績效標(biāo)準(zhǔn)要求過低,績效標(biāo)準(zhǔn)要求過地會造成員工績效普遍較高,這樣會起不到促進(jìn)員工提高績效的作用。
4.績效考核指標(biāo)體系不科學(xué),績效管理隨意性大
許多民營企業(yè)在建立指標(biāo)體系時,沒有以相關(guān)科學(xué)理論作為指導(dǎo),將考核指標(biāo)籠統(tǒng)為德、能、勤、績四大塊,而是出現(xiàn)了要么以偏概全,要么重復(fù)相近,更缺少針對不同崗位的`關(guān)鍵性指標(biāo)。再加上企業(yè)績效考核多受家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,企業(yè)績效管理隨意性大。
5.缺乏科學(xué)的績效管理體系
績效管理是持續(xù)開放的動態(tài)管理過程,而多數(shù)企業(yè)只在年底進(jìn)行一年一度的績效評價,并沒有真正意義上的績效管理?？冃Ч芾聿坏韧诳冃гu價,績效評價只是績效管理系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)。
6.績效評價缺乏客觀性
(1)?評價者的平均主義傾向。由于評價者不想得罪人,給每位員工的評分趨于集中,或采取績效優(yōu)秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。
(2)考評者的個人偏見。由于考評者的個人偏見常常會造成扭曲的考評結(jié)果,給與其關(guān)系好的人評高分,給其他人評分則較低?；?qū)δ承┤四承┦掠邢鄬Ψ锤谢蛳埠?也會造成評分扭曲。
(3)近期事件效應(yīng),考評者往往對近期發(fā)生的事件印象較深,評分時容易受此類事件的影響,造成評分不合理全面。
7.績效考核方法不合理
(1)重定性指標(biāo),輕定量指標(biāo)。在我國大多數(shù)民營企業(yè)的績效考核中,沒有一個明確具體的量化考評辦法,有的企業(yè)只將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行量化。因而無法全面準(zhǔn)確地確定考評對象的水平,影響了考評質(zhì)量。
(2)重經(jīng)驗印象,輕科學(xué)預(yù)測.民營企業(yè)在績效考核中過多依賴經(jīng)驗和印象。從而使評價帶有主觀性和隨意性,導(dǎo)致以偏概全,以點(diǎn)代面的錯誤結(jié)論。
(3)重歷史表現(xiàn),輕發(fā)展?jié)摿?民營企業(yè)的績效考核往往過于注重歷史和現(xiàn)實表現(xiàn),不注重對人的潛力和發(fā)展趨勢進(jìn)行科學(xué)預(yù)測分析,不能準(zhǔn)確的預(yù)見考核對象的未來。
8.績效考核缺乏反饋
民營企業(yè)的績效考核中缺乏反饋,主要表現(xiàn)為:考核前,沒有將相應(yīng)的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)反饋給員工;考核后,也沒有將考核結(jié)果及時公布給員工,或者只是公布一下考核結(jié)果,就沒有了下文。這樣的考核不但沒有給予員工與考核者溝通的機(jī)會,同時也延誤了改善員工績效的時機(jī)。
三、解決民營企業(yè)績效考核問題的思路
1.?做好職位分析,打牢績效考核的基礎(chǔ)
職位說明書是績效考核中績效目標(biāo)的設(shè)定,繼續(xù)溝通持續(xù)不斷進(jìn)行的依據(jù)。所以,企業(yè)要根據(jù)自身的要求進(jìn)行職位分析,否則會適得其反。
2.?理清民營企業(yè)績效考核的真實目的
績效目標(biāo)的制定是績效管理循環(huán)的開始,也是整個績效管理工作的重要基礎(chǔ)。在績效目標(biāo)計劃的制定過程中,首先,要由企業(yè)的最高管理層確定整個企業(yè)的績效目標(biāo),然后傳達(dá)和分解給下一級的管理層,這一層的管理者再根據(jù)自己部門的職責(zé),明確幫助企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)自己應(yīng)該先哪些目標(biāo),完成哪些工作任務(wù)。目標(biāo)確定過程依次傳達(dá)和分解下去,直到企業(yè)中所有員工都明確公司實現(xiàn)總目標(biāo)的個人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為企業(yè)員工的個人績效評價的標(biāo)準(zhǔn)。其次,企業(yè)績效計劃的制定是一個將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過程。因此,績效評價的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。
4.制定合理的績效考核指標(biāo)
一般績效指標(biāo)有三大類型:一是特征性指標(biāo),主要著重員工的個?人特質(zhì),如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等;二是行為指標(biāo),著重員工如何執(zhí)行工作,如客戶服務(wù)、超前創(chuàng)新、積極主動、團(tuán)隊合作;三是成果性指標(biāo),著重團(tuán)隊或員工完成的工作,如工作時間、任務(wù)完成量、銷售額等。行為指標(biāo)支持結(jié)果指標(biāo),行為考核使用與結(jié)果考核的使用又相互獨(dú)立。
5.建立接納與運(yùn)用績效管理的組織文化
積極的企業(yè)文化課創(chuàng)造良好的工作氛圍,促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。一旦將組織績效管理理念帶入企業(yè)人力資源管理中,整個員工績效評估工作就要從組織角度出發(fā)設(shè)計,以確保個別工作績效的加總,可以達(dá)到的組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,為了體現(xiàn)員工績效管理戰(zhàn)略思考的精神,員工績效管理的制度設(shè)計和方法至少必須遵循目標(biāo)導(dǎo)向,分權(quán)導(dǎo)向和規(guī)范化導(dǎo)向的原則。
6.加強(qiáng)培訓(xùn)
績效考核評價工作是由各級主管部門和員工共同完成的,對于各級主管,主要是加強(qiáng)考核方法和技巧的培訓(xùn),使他們能夠擺脫原來憑感覺和經(jīng)驗對下屬考核,而是掌握科學(xué)思維考核工具和流程方法,以考核評價幫助下屬發(fā)現(xiàn)問題,提高績效;對普通員工,應(yīng)通過培訓(xùn)使他們認(rèn)識到績效考核對他們的重要性,從中反思不足,加以改進(jìn)。
7.正確使用考核工具
經(jīng)常用到的績效考核工具有關(guān)鍵指標(biāo)法,360度考核,目標(biāo)管理法。企業(yè)在使用的過程中根據(jù)自身的特點(diǎn)來選擇,不要照搬照抄別的企業(yè)。在實際工作中對管理人員進(jìn)行考核,可以在常用的“德、能、勤、績”四個維度上,運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)法制定具體考核指標(biāo),從評價的主體方面可以引入360度,在具體的實施過程中要考慮到不同的評價者所處的角度、觀察的內(nèi)容不同會對考評結(jié)果產(chǎn)生影響,因此在考核中對不同的評價者應(yīng)確定不同的考核權(quán)重。
8. 正確運(yùn)用考核結(jié)果,加強(qiáng)信息的反饋
績效考核并不是以得到績效考核結(jié)果為主要目的,而是將改進(jìn)員工的績效,促進(jìn)員工的成長和組織的發(fā)展作為最高目標(biāo)。只有通過績效反饋,才能夠讓員工在了解自己的績效的同時,將管理者的期望傳遞給員工。組織應(yīng)通過科學(xué)的方法找出員工工作績效不佳的原因,如果績效低下的原因是組織問題,則需要采取相應(yīng)的管理措施加以解決,如果原因在于員工存在知識、技能或態(tài)度上的不足,那么可以給以正式或非正式的輔導(dǎo)已補(bǔ)足。
參考文獻(xiàn):
[1]劉中華,《績效考核:從低效突圍》 人力資源管理 2008.3.
[2]葉琳,《績效考核理論研究與探索》 武漢大學(xué) 2004.
[3]陳璧輝、平改云,《在績效考核中如何循序漸進(jìn)》人力資源開發(fā)與管理 2008.3。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核論文。
公務(wù)員績效考核論文篇七
的臨時性工作任務(wù)等情況進(jìn)行考核，按照a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(一般)、d(較差)四個等次，寫出客觀公正的評價等次意見。由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對公務(wù)員主管領(lǐng)導(dǎo)的評價意見進(jìn)行匯總，折算成分值后，報公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。下半年的平時考核一般結(jié)合年終考核一并進(jìn)行。
(三)年終考核
每年年末或翌年年初，由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織進(jìn)行。
1.個人總結(jié)。公務(wù)員本人進(jìn)行工作總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》;并如實向主管領(lǐng)導(dǎo)提供有關(guān)工作成績與效果等方面的基礎(chǔ)材料，并在一定范圍內(nèi)述職。
2.民-主評議。由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，在一定范圍內(nèi)組織公務(wù)員民-主測評，對公務(wù)員的工作態(tài)度、辦事效率和效果、依法行政、思想品德、廉潔自律等方面進(jìn)行考核，按照a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(一般)、d(較差)四個等次，給出評價意見。公務(wù)員民-主測評畫票時，得a(優(yōu)秀)的比例不得超過20%。
3.分值折算。由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將平時考核、民-主評議)結(jié)果中的a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(一般)、d(較差)等次，分別按95%、85%、75%和55%的權(quán)重進(jìn)行折算。
4.崗位績效考核加減分。對崗位工作業(yè)績突出，受到上級表
6
彰，或崗位工作創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成效顯著，所做工作在相關(guān)會議上作專題交流，工作經(jīng)驗或舉措被正面宣傳報道的公務(wù)員，應(yīng)適當(dāng)予以加分。未完成崗位績效工作任務(wù)的不予加分，加分每年最高不超過3分。
對違反規(guī)章制度和管理規(guī)定的要進(jìn)行適量減分。如：無故不參加集體活動(學(xué)習(xí)培訓(xùn)、會議等);違反有關(guān)保密制度;違反病、事假制度;無故曠工等。
加減分審核由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)匯總，報由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
5.匯總結(jié)果。由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，將公務(wù)員的平時考核、年終民-主評議結(jié)果和加減分情況折算，按照公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)內(nèi)容的權(quán)重進(jìn)行匯總，形成每名公務(wù)員年度考核總分。
6.提出等次建議。根據(jù)平時考核、年度民-主評議情況和年度個人總結(jié)，由主管領(lǐng)導(dǎo)寫出評語，填入《公務(wù)員年度考核登記表》;公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，根據(jù)年終績效評估等次所對應(yīng)的公務(wù)員年度考核優(yōu)秀比例限額，按年度公務(wù)員崗位績效考核得分從高到低進(jìn)行排序，提出考核等次建議。
7
分的公務(wù)員，確定為基本稱職等次;69分以下的公務(wù)員，確定為不稱職等次。
8.組織公示。對擬確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)進(jìn)行5至7個工作日的公示。
9.結(jié)果反饋。由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，將經(jīng)審定的每名公務(wù)員年度崗位績效考核等次意見填入《公務(wù)員年度考核登記表》，公務(wù)員本人簽署意見。公務(wù)員本人如對年度考核等次的意見或主管領(lǐng)導(dǎo)評價等次意見不服，可按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。
七、考核結(jié)果的使用
公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果，經(jīng)省公務(wù)員局審核備案后，按照《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》有關(guān)規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。
(一)平時考核結(jié)果的使用
平時考核結(jié)果作為年度考核的重要依據(jù)。
1.平時考核須有一次被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年年度考核具備被確定為優(yōu)秀等次的資格;
2.平時考核有一次被確定為較差等次的，當(dāng)年年度考核不能確定為優(yōu)秀等次;
4.平時考核兩次均被確定為較差等次的，當(dāng)年年度考核確
8
定為不稱職等次。
(二)年度考核結(jié)果的使用
1.公務(wù)員崗位績效年度考核結(jié)果，作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員辭退的依據(jù)。
公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
(1)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次;
(2)累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別;
(4)享受年度考核獎金。
公務(wù)員年度績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
(1)對其誡勉談話，限期改進(jìn);
(2)本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;
(3)一年內(nèi)不得晉升職務(wù); (4)不享受年度考核獎金。
公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定
9
辦理：
(1)降低一個職務(wù)層次任職;
(2)本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;
(3)不享受年度考核獎金;
(4)對連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為不稱職的公務(wù)員，予以辭退。 2.公務(wù)員崗位績效年度考核結(jié)果，作為行政獎勵和培訓(xùn)的條件。公務(wù)員崗位績效年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎，頒發(fā)獎勵證書和獎金(800元);連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎勵證書和獎金(1500元)。公務(wù)員崗位績效年度考核連續(xù)兩年優(yōu)秀的，可優(yōu)先作為行政獎勵對象進(jìn)行推薦。有條件的部門可以組織參加年度考核優(yōu)秀等次人員健康療養(yǎng)等活動。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核內(nèi)容是。
公務(wù)員績效考核論文篇八
應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行?？己说梅旨{入績效考核中。
2、各部門下序考核上序的考核表在25日前交人力資源部，為強(qiáng)化上序考核下序的
考核職能，鼓勵員工積極參與考核，使各部門的日常工作不斷提升， 建議凡對上
序部門提出整改建議的員工或部門在績效考核中給予加分。
3、各部門應(yīng)健全部門內(nèi)部考核制度，并在25日前對部門員工進(jìn)行考核，形成考
核記錄。
4、公司全體辦公自動化設(shè)備(計算機(jī)、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、掃描儀等)的采購、
日常維護(hù)、認(rèn)領(lǐng)制落實等職責(zé)劃歸公司信息中心。
5、公司已發(fā)文件的公文存檔職責(zé)劃歸企劃部，各部門發(fā)文同時應(yīng)到企劃部備檔，
不備檔的文件在公司日常管理過程中不具備管理效力。
6、為強(qiáng)化部門自我建設(shè)和提升的能力，建議原專項考核細(xì)則中：部門提升項：即
內(nèi)部管理制度制定有編制計劃、通過審核并實施項做為加分項。原考核分值分配
到部門內(nèi)培項中。
7、績效考核中，減分和加分項分開統(tǒng)計，不做相互抵消。員工績效考核成績將作
為員工日常調(diào)崗、工資晉級、評優(yōu)評先等人事管理的主要參考依據(jù)。
企劃部:
1、對各部門績效考核專項細(xì)則進(jìn)行重新整理，統(tǒng)一考核項目和扣分標(biāo)準(zhǔn)，修改
有爭議的條款，特別是問題較多的行政后勤部、產(chǎn)品開發(fā)部、經(jīng)營部三部門的專
項細(xì)則要認(rèn)真研究，《績效考核管理制度》改版后交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)執(zhí)行。
2、建立公司文件月檢查記錄。
3、建立公司制度執(zhí)行情況月抽察記錄。
財務(wù)部：
1、建立財務(wù)與銷售、生產(chǎn)、供應(yīng)等部門之間往來帳和差旅費(fèi)的`對帳日(25日前)，
定期對帳和督促員工票據(jù)核消，并有記錄。
2、制定《成本核算考核制度》，對各部門在成本核算過程中的活動進(jìn)行考核，對
嚴(yán)重違反《成本核算考核制度》的員工，要給予責(zé)任人一定經(jīng)濟(jì)處罰。
3、建立財務(wù)部《財務(wù)檔案與檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范財務(wù)檔案及檔案室的管理。
人務(wù)資源部：
1、對公司各部門的內(nèi)培工作建立日常巡查記錄。
2、對公司新錄用和離職員工(與erp系統(tǒng)有關(guān)崗位)的名單報信息中心，便于
信息中心對新員工進(jìn)行erp系統(tǒng)的培訓(xùn)和權(quán)限設(shè)置。
3、對公司管理目標(biāo)與部門月目標(biāo)指標(biāo)的檢查在25日前完成。
行政后勤部：
1、建立交通安全培訓(xùn)、事故分析、事故處理月記錄。
2、制定公司《檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范公司全體公司檔案室的管理。
3、對各部門的辦公用品進(jìn)行月統(tǒng)計、分析(數(shù)量和金額);對特殊辦公用品要
制定最低庫存，并按臨界庫存數(shù)備貸。
信息中心：
1、建立網(wǎng)絡(luò)安全性投訴記錄。
2、對公司所有辦公自動化設(shè)備建立認(rèn)領(lǐng)制制度，并隨時進(jìn)行更新。
3、對公司所有辦公自動化設(shè)備建立月巡檢記錄。
4、公司服務(wù)器定期維護(hù)需停機(jī)時，提前在公司中發(fā)通知。
5、制定公司《信息化數(shù)據(jù)和機(jī)房管理規(guī)定》，規(guī)范公司信息化系統(tǒng)中信息和
機(jī)房的管理。
質(zhì)量管理部：
1、制定公司《危險源識別清單》，建立危險源防護(hù)記錄和《應(yīng)急預(yù)案》。
2、對特殊過程(焊接)的過程監(jiān)控要設(shè)計具體、詳細(xì)的監(jiān)控內(nèi)容，保證焊接過
程和狀態(tài)受控。
3、建立月《質(zhì)量分析會制度》，每月一次質(zhì)量分析會，如遇到重大質(zhì)量問題時，
也應(yīng)召開質(zhì)量分析會。
4、提高質(zhì)量數(shù)據(jù)分析和改進(jìn)措施職能，對產(chǎn)品實現(xiàn)過程中較大的或具有特性的質(zhì)
量問題進(jìn)行分析，提出解決措施，并與相關(guān)部門溝通制定方法并落實。
生產(chǎn)部：
1、建立工具庫庫存產(chǎn)品臨界庫存表，按臨界庫存表儲備工具、低值易耗品等物資。
2、對機(jī)加、結(jié)構(gòu)兩車間的月低值易耗品作統(tǒng)計表(數(shù)量和金額)，并做比較分析。
3、對設(shè)備小修建立維修臺帳，并統(tǒng)計維修成本。
技術(shù)部：
1、技術(shù)部應(yīng)制定主導(dǎo)產(chǎn)品的檢驗大綱，如初冷器、焦?fàn)t爐門旋轉(zhuǎn)達(dá)驅(qū)動裝置、
圓盤給料機(jī)等。
2、編制主導(dǎo)產(chǎn)品外觀質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。
3、制定補(bǔ)料手續(xù)審核流程，建立補(bǔ)料記錄臺帳，并統(tǒng)計補(bǔ)料原因。
4、制定技術(shù)部《技術(shù)資料與技術(shù)檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范技術(shù)資料(圖紙和電
子圖紙)和檔案室的管理，特別是電子圖紙應(yīng)定期備份。
5、與信息中心溝通，解決erp系統(tǒng)中，技術(shù)工藝方案無法傳送到生產(chǎn)車間的問題，
讓技術(shù)的工藝方案切實為車間生產(chǎn)服務(wù)。
經(jīng)營部：
1、建立月銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率、陳欠款額、陳欠款完成
率報表。
2、制定《顧客滿意率調(diào)查制度》，依據(jù)制度對顧客進(jìn)行多種形式的滿意度調(diào)查，
形成月調(diào)查記錄表，統(tǒng)計顧客滿意率。
3、建立員工差旅費(fèi)登記臺帳，及時督促員工票據(jù)核消，并統(tǒng)計員工差旅費(fèi)數(shù)額。
產(chǎn)品開發(fā)部：
1、將產(chǎn)品市場推廣的部門職責(zé)納入績效考核專項細(xì)則中。
2、建立月銷售計劃、銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率的統(tǒng)計表。
3、銷售員要有月《工作總結(jié)》。
4、建立員工差旅費(fèi)登記臺帳，及時督促員工票據(jù)核消，并統(tǒng)計員工差旅費(fèi)數(shù)額。
5、制定圓盤承包細(xì)則，申請領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并發(fā)布。
生產(chǎn)車間(結(jié)構(gòu)車間和機(jī)加車間)：
1、對安全、質(zhì)量、設(shè)備管理都建立獨(dú)立的管理記錄本，對安全、質(zhì)量、設(shè)備事故
建立臺帳，對產(chǎn)值、安全事故率、質(zhì)量合格率、設(shè)備完好率進(jìn)行月統(tǒng)計。
2、對車間全體工人建立日常動態(tài)考核記錄，考核記錄應(yīng)包括工作技能、勞動態(tài)度、
出勤率、任務(wù)完成率、質(zhì)量合格率、設(shè)備完好率、形為規(guī)范、合理化建議等內(nèi)容。
工人日?？己擞涗浗窈笞鳛楣と斯べY普級的主要參考依據(jù)。
以上整改意見請各部門在5月份完成或完善，完成效果作為5月份專項考核的
重點(diǎn)內(nèi)容。
績效考核小組
2014.5.10。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核論文總結(jié)。
公務(wù)員績效考核論文篇九
[摘要]本文在介紹人力資源考核的內(nèi)涵及原則的基礎(chǔ)上，分析了人力資源考核的誤區(qū)，最后提出策略選擇。
[關(guān)鍵詞]人力資源績效公平性。
一、人力資源考核的內(nèi)涵及原則。
所謂人力資源績效考核,就是考查職員對崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度,從而評價其工作成績和效果。
每個職員都希望他的努力及努力成果能得到認(rèn)可并得到合理的經(jīng)濟(jì)及榮譽(yù)回報,而組織也迫切希望通過職員的勞動實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。
它迎合了組織與職員兩方面需求,不僅對職員有很大的激勵作用,而且在分配和人力選拔上有重要的指導(dǎo)意義。
人力資源績效考核通常應(yīng)遵循以下原則:首先，公開化原則。
組織對其人事考核標(biāo)準(zhǔn)、程序及考核責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定，并嚴(yán)格執(zhí)行這些規(guī)定。
同時，這些規(guī)定應(yīng)向職員公開、透明,使他們對考核工作產(chǎn)生信任感。
其次，客觀性原則。
整個考核過程應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,通過員工的客觀表現(xiàn)及組織的客觀條件和要求，盡可能地避免摻入主觀感情色彩。
再次，直接性考核。
直接上級最了解職員的工作能力及工作成果、工作態(tài)度,也最可能反映真實情況，因此，直接上級應(yīng)該客觀公正的評價其下級的工作表現(xiàn)。
最后，差別性原則。
考核等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對不同的考核評語在工資、晉升、獎金等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，充分體現(xiàn)考核工作的激勵作用。
1.暈輪效應(yīng)。
暈輪效應(yīng)是指在考察職員業(yè)績時,由于一些特別的或突出的特征,而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。
在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)擴(kuò)大化,以偏概全,通常表現(xiàn)為一好百好,或一無是處,要么全面肯定,要么全面否定,因而影響考核結(jié)果。
例如,某領(lǐng)導(dǎo)看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌,對他的工作態(tài)度很有好感,在年終考核時對他的評價就較高,從而忽略了對他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察。
2.極端效應(yīng)。
極端效應(yīng)指組織在進(jìn)行績效考核時只規(guī)定了“寬松”和“嚴(yán)格”兩個方面,這就使得組織在考核中所做出的評價或者過高或者過低。
這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn),考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗進(jìn)行判斷,在評價標(biāo)準(zhǔn)上主觀性很強(qiáng),因此缺少了客觀性。
3.中庸效應(yīng)。
中庸效應(yīng)也稱調(diào)和傾向或居中趨勢,是指給大多數(shù)職員的考核得分在“平均水平”的同一檔次,并往往是中等水平或良好水平,這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計意義上的集中傾向的體現(xiàn)。
無論職員的實際表現(xiàn)如何,統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。
產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因首先是利益驅(qū)動,管理者給自己下屬普遍高評價,有助于在本部門薪酬預(yù)算時得利;其次是對績效考核評價工作缺乏自信,缺乏進(jìn)行績效考核的相關(guān)事實和依據(jù);再次是有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,認(rèn)為被評為劣等表現(xiàn)會對職員造成負(fù)面影響,挫傷工作信心和士氣。
4.成見效應(yīng)。
成見效應(yīng)也稱定型作用,是指考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀、個人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核評價結(jié)果的刻板化影響,通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。
憑個人好惡判斷是非,是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認(rèn)的弱點(diǎn),甚至是一種本能。
個人的價值觀和偏見可能會代替組織已制定的考核標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)個人意愿和個人的理解隨意地考核。
在考核他人時,很多人都會受到“個人好惡”的影響。
成見效應(yīng)是績效考核中的常見問題,因此,考核者在考核工作時應(yīng)時刻注意自己的每一個判斷是否因個人好惡而導(dǎo)致不公的結(jié)論。
5.失真效應(yīng)。
考核的內(nèi)容不夠完整,尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容,或以偏概全,如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等,因此,無法正確評價人的真實工作績效。
許多組織的考核內(nèi)容大多千篇一律,不同類型部門考核內(nèi)容差別不大,針對性不強(qiáng),這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀性、真實性和準(zhǔn)確性。
多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面:一方面是員工的德、能、勤、績;另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。
這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。
另外,德、能、勤、績這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo),過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性,在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。
1.制定客觀標(biāo)準(zhǔn)。
在績效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善組織的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核。
績效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。
同時在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。
2.考核與薪酬結(jié)合。
績效改進(jìn)是考核的目標(biāo)，但單純的考核是不能達(dá)到這個目標(biāo)的。
考核只有與職員的個人利益掛鉤，才能充分調(diào)動員工積極性。
通過建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關(guān)系，把員工個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。
人力資源管理的各項職能是有機(jī)結(jié)合在一起的，績效考核不能脫離其他各項職能而單獨(dú)存在。
3.注重績效反饋,建立績效面談制度績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。
通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。
為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋,應(yīng)建立與員工面談的制度。
績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會。
同時上下級之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。
參考文獻(xiàn):。
[1]姚裕群:《人力資源開發(fā)與管理》[m].中國人民大學(xué)出版社,版。
公務(wù)員績效考核論文篇十
當(dāng)前，我國公務(wù)員績效考核還處于轉(zhuǎn)型過渡時期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務(wù)質(zhì)量和公眾滿意度為導(dǎo)向的績效考核體系，激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，是現(xiàn)階段我國急需解決的問題。本文以g縣為例，研究分析當(dāng)前公務(wù)員績效考核中存在的主要問題，并在此基礎(chǔ)上試圖提出有針對性的、合理可行的優(yōu)化對策，確保公務(wù)員績效考核高效、民-主、公開、公平、公正的實施。 通過對g縣公務(wù)員績效考核情況的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員績效考核中存在以下問題：
二是考核小組成員沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專門培訓(xùn)，沒有熟練掌握考核工作的技能技巧;
三是考核指標(biāo)體系設(shè)置不合理，不能很好地將組織與員工目標(biāo)聯(lián)系在一起;
四是考核的方法與程序需要進(jìn)一步優(yōu)化與改進(jìn);五是考核結(jié)果沒有得到合理利用;等等。優(yōu)化公務(wù)員的績效考核，需要在把握正確方向的基礎(chǔ)上，大膽借鑒與引用國內(nèi)外成功的考核經(jīng)驗與方法，針對具體問題逐一研究，找出切實可行的對策。
一、做好宣傳動員工作，營造良好的績效考核環(huán)境。經(jīng)濟(jì)全球化的今天，社會各領(lǐng)域都帶有市場經(jīng)濟(jì)的烙印，好的產(chǎn)品需要宣傳、推廣、營銷，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷的思路應(yīng)當(dāng)擯棄。近年來，黨和國家對公務(wù)員的績效考核工作高度重視，相繼出臺了一系列相關(guān)的法律法規(guī)制度。但從g縣的調(diào)查結(jié)果來看，對于法律法規(guī)的宣傳還很不到位。公務(wù)員對績效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認(rèn)識上存在不少誤區(qū)。為此，考核主體應(yīng)加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過場，事后可以通過問卷或測驗的方式檢驗宣傳的效果，確保絕大部分公務(wù)員清楚考核的理念、目的及考核的相關(guān)制度。要通過宣傳營造良好的考核環(huán)境，讓公務(wù)員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績的唯一途徑。
二、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高考核者素質(zhì)?？己巳藛T作為考核工作的.執(zhí)行者，他們的素質(zhì)高低直接影響考核的有效性。加強(qiáng)對考核小組人員的培訓(xùn)，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓(xùn)應(yīng)該從考核的全局出發(fā)，結(jié)合考核者自身的素質(zhì)條件，對培訓(xùn)內(nèi)容、時間以及培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到的效果做出明確的規(guī)定，從根本上保證考核工作的順利進(jìn)行。培訓(xùn)的形式可以靈活多樣，培訓(xùn)教師的選擇既可以是外部聘請也可內(nèi)部開發(fā)。培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到轉(zhuǎn)變觀念、補(bǔ)充和更新知識、掌握與開發(fā)技能、強(qiáng)化考核責(zé)任意識等目的。要改變過去的考核觀念，使考核主體認(rèn)識到績效考核在提高個人和組織績效中的重要作用。通過培訓(xùn)幫助考核者理解與掌握績效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn);通過培訓(xùn)使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫、清楚考核程序。保證考核方法科學(xué)合理，考核程序更加公平、公正，考核結(jié)果更加實際有效，考核誤差更加縮小。
三、優(yōu)化考核指標(biāo)體系。g縣的調(diào)查顯示，當(dāng)前績效考核指標(biāo)體系的設(shè)置還不是很合理，需要進(jìn)一步優(yōu)化，要引用kpi、ahp等方法，優(yōu)化設(shè)置。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。kpi指標(biāo)的制定過程是一個上下級不斷反復(fù)溝通的過程，應(yīng)具體結(jié)合g縣的實際情況，在一致性、少而精、結(jié)果導(dǎo)向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標(biāo)。之后，還應(yīng)對其進(jìn)行檢驗，并對不符合kpi原則的指標(biāo)重新進(jìn)行修正，反復(fù)修改、完善。同時，科學(xué)合理的設(shè)置各考核指標(biāo)的權(quán)重也是整個考核過程中的重要環(huán)節(jié)。目前用得最多的，公認(rèn)比較有效的方法是ahp層次分析法。
四、強(qiáng)化考核的溝通與反饋。考核者與被考核者需要雙向互動的溝通過程;這不僅有利于考核成績的核對與確定，同時也給了被考核者申訴和補(bǔ)充的機(jī)會。良好的溝通和反饋能夠及時改進(jìn)工作中的不足，最大限度的提高績效考核的效果，提高公務(wù)員工作積極性。通過溝通與反饋，讓公務(wù)員了解自己的長處與不足，提高公務(wù)員自信心，激勵其奮發(fā)上進(jìn)。績效反饋分為兩種形式：
一是考核結(jié)果認(rèn)定，
二是反饋面談?？己艘庖娬J(rèn)可是指考核者將考核的結(jié)果以書面的形式反饋給被考核者，由被考核者認(rèn)定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進(jìn)行交流與溝通?？己苏邞?yīng)按照坦誠、信任的原則與被考核者對工作中存在的問題進(jìn)行開誠布公的交流;肯定優(yōu)點(diǎn)與成績，同時也指出缺點(diǎn)與不足。幫助他們總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，找出問題的根源，并提出改進(jìn)的方法。實踐中，受時間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對象，對特別優(yōu)秀或存在問題比較大的同志應(yīng)優(yōu)先列為面談對象，最大限度的發(fā)揮出面談的效果。
五、科學(xué)合理的利用考核結(jié)果，注重激勵的針對性、時效性?？己说闹饕康木褪谴龠M(jìn)公務(wù)員自身發(fā)展，提高工作積極性，從而提高政府的績效。考核結(jié)果的科學(xué)合理利用將有助于提高考核的激勵水平。由于公務(wù)員群體之間存在個體差異，應(yīng)該對不同性別、學(xué)歷、工作年限和職務(wù)的公務(wù)員群體進(jìn)行差異化激勵。相關(guān)部門必須了解不同公務(wù)員群體的需求特征，并實施有針對性的激勵措施，在同等條件下最大限度地調(diào)動公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高政府部門的工作績效。同時，必須重視激勵的時效性?！百p務(wù)速而后勸，罰務(wù)速而后懲”，是指賞賜及時才能起到激勵的作用，懲罰及時才能起到警戒的作用。心理學(xué)研究表明，及時激勵有效率為80%，滯后激勵有效率僅為7%，因此各部門績效考核后應(yīng)當(dāng)及時給予優(yōu)秀等次的公務(wù)員合適的正激勵，對基本稱職和不稱職的公務(wù)員恰當(dāng)?shù)呢?fù)激勵。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核的意義。
公務(wù)員績效考核論文篇十一
著手。?
(一)明確考核目的。轉(zhuǎn)變考核理念?
(二)完善考核指標(biāo)體系。實現(xiàn)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化?
(三)定量與定性相結(jié)合。靈活運(yùn)用考核方法?
(四)重視反饋環(huán)節(jié)，有效運(yùn)用考核結(jié)果?
考評只是手段，考核結(jié)果的有效運(yùn)用才是目的。因此，必須特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用。要將公務(wù)員的考核結(jié)果與獎懲、辭退、培訓(xùn)及職務(wù)、級別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來，使考評結(jié)果成為激勵和懲戒的導(dǎo)向依據(jù)。逐步加大獎懲力度，創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才，懲戒不稱職的公務(wù)員。充分發(fā)揮考核結(jié)果運(yùn)用的激勵作用，為人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的機(jī)制，推動公務(wù)員績效考核工作的規(guī)范化、科學(xué)化、法制化。
按照國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志關(guān)于政府績效管理職責(zé)分工意見的批示，國務(wù)院建立政府績效管理部級聯(lián)席會議制度。由監(jiān)察部牽頭，中編辦、中組部、審計署、財政部、人力資源社會保障部（國家公務(wù)員局）、法制辦等部門參加，在聯(lián)系會議框架下，有關(guān)部門按照職責(zé)分工共同做好政府績效管理工作，其中國家公務(wù)員局負(fù)責(zé)配合調(diào)研政府績效考核相關(guān)政策，將政府績效評估結(jié)果作為公務(wù)員獎懲和任免的重要依據(jù)。完善公務(wù)員績效考核辦法已列入《2015年年行政機(jī)關(guān)公務(wù)員管理工作要點(diǎn)》并納入本年度財政預(yù)算。同時，今年我們還將研究出臺《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)公務(wù)員平時考核工作的意見》，平時考核將側(cè)重考核公務(wù)員工作績效。為此，我們擬委托中國行政管理學(xué)會和原人事部三個政府績效評價工作聯(lián)系點(diǎn)（湖南省人事廳、上海市楊浦區(qū)人事局、江蘇省南通市人事局）開展公務(wù)員績效考核研究；擬請湖南省人事廳側(cè)重研究提出公務(wù)員績效考核內(nèi)容；上海市楊浦區(qū)人事局側(cè)重研究公務(wù)員績效考核方法；江蘇省南通市人事局側(cè)重研究提出公務(wù)員績效考核結(jié)果應(yīng)用措施；中國行政管理學(xué)會在總結(jié)國內(nèi)外公務(wù)員績效考核經(jīng)驗和地方研究成果的基礎(chǔ)上，形成《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》，提出我國公務(wù)員績效考核的指導(dǎo)思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法以及考核結(jié)果應(yīng)用措施等。
一、研究目標(biāo)
提出我國公務(wù)員績效考核的指導(dǎo)思想、基本原則、內(nèi)容、方式方法以及結(jié)果應(yīng)用措施，為進(jìn)一步完善公務(wù)員績效考核辦法提出思路和對策。
二、研究內(nèi)容
我國公務(wù)員績效考核工作的指導(dǎo)思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法、考核結(jié)果應(yīng)用等。具體包括：
（一）我國公務(wù)員績效考核工作的現(xiàn)狀、特點(diǎn)、存在的問題；
（二）我國公務(wù)員績效考核的指導(dǎo)思想、基本原則；
（三）我國公務(wù)員績效考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果應(yīng)用措施等；
三、研究工作步驟和時間安排
（一）與委托單位簽訂合同：與中國行政管理學(xué)會等單位簽訂課題研究委托合同。
1、完成時間：2015年8月。
2、具體步驟：與中國行政管理學(xué)會等單位進(jìn)行協(xié)商，確定合同內(nèi)容，簽訂課題研究委托合同。
（二）文獻(xiàn)收集、調(diào)研和報告撰寫工作：收集、整理、翻譯國內(nèi)外公務(wù)員績效考核的材料；選擇有工作基礎(chǔ)的部門和地方就公務(wù)員績效考核開展專題調(diào)研。
1、完成時間：2015年8—10月。
2 、具體步驟：收集整理有關(guān)績效考核的文獻(xiàn)資料。到有關(guān)部門和地方開展調(diào)研，了解開展公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀、存在的問題，就開展公務(wù)員績效考核工作聽取不同級別的公務(wù)員管理部門、公務(wù)員和政府服務(wù)對象的意見和建議，由中國行政管理學(xué)會在總結(jié)地方研究成果的基礎(chǔ)上，形成《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》，提出我國公務(wù)員績效考核的指導(dǎo)思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法、考核結(jié)果應(yīng)用措施等。
（三）會同中組部公務(wù)員管理辦公室召開專家座談會，討論修改《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》初稿，并征求部門和地方的意見：
1、完成時間：2015年11月
2、具體步驟：召開專家以及部門和地方公務(wù)員管理部門代表參加的座談會，對《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》初稿進(jìn)行討論修改，形成《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》（征求意見稿）。
3、征求地方和部門組織人事部對《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》（征求意見稿）的意見并進(jìn)行相應(yīng)的修改。
(四)提交部務(wù)會討論：將《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》提交部務(wù)會討論。
1、完成時間：2015年12月
2、具體步驟：根據(jù)地方和部門提出的修改意見，對《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》進(jìn)行修改完善后，提交局務(wù)會、部務(wù)會討論，討論通過后，報中組部同意后下發(fā)實施。
公務(wù)員績效考核論文篇十二
白云山麓湖管理處員工績效考核的探討——姚輝【摘要】本文將對麓湖管理處績效考核的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行研究，旨在找出一套切實可行的解決方案，建立科學(xué)合理的考核機(jī)制，確保麓湖管理處的穩(wěn)定快速發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】麓湖管理處績效考核、公益性服務(wù)、科學(xué)考核、公平公開、工資改革麓湖管理處員工績效考核現(xiàn)狀（一）、麓湖管理處現(xiàn)狀1、人員現(xiàn)狀麓湖管理處人員多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜。目前在職人員117人，其中既有工作多年的老職工，也有新近招聘的大學(xué)生。而退休職工比重較大，離退休人員多達(dá)192人。2、財政現(xiàn)狀麓湖管理處屬于財政補(bǔ)貼單位，經(jīng)濟(jì)收入較少，主要靠財政補(bǔ)貼，2014年隨著燒烤場的關(guān)閉及兩個園中園向市民游客免費(fèi)開放，經(jīng)濟(jì)來源進(jìn)一步減少，收入僅相當(dāng)于支出的30%，單位大部分資金來自于財政補(bǔ)貼，因此目前基本處于靠財政吃飯的局面（二）、員工績效考核現(xiàn)狀目前麓湖管理處僅年終有一次針對全處的績效考核，嚴(yán)格意義上說并不是科學(xué)的績效考核。平時也沒有一個合理的、行之有效的考核機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)。而職工的工資收入分配主要是以其資歷、職稱、職位和工作年限而定，職工的工資收入分配尤其是同等職級的職工的工資收入分配差距不大，干好干壞一個樣，平均主義、“大飯鍋”現(xiàn)象還相當(dāng)嚴(yán)重，這種分配方式不利于形成良性的競爭，更不利于調(diào)動員工的工作積極性。二、麓湖管理處員工績效考核存在的困難和問題（一）、績效考核存在的主要問題麓湖管理處雖在逐步重視績效考核工作，但在考核工作中存在的問題還是比較突出。1、考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計不科學(xué)?? ? 在績效考核工作中，考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定都應(yīng)根據(jù)具體的崗位說明書來制定，指標(biāo)的不合理及模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)都不能反應(yīng)員工的實際工作績效，從而影響考核的結(jié)果。（1） 考核指標(biāo)的設(shè)置不合理? ? 確定什么樣的績效考核指標(biāo)是績效考核中一個重要的、比較難于解決的問題。當(dāng)前麓湖管理處績效考核指標(biāo)主要包括兩個方面的內(nèi)容:一方面是員工的基本職業(yè)素質(zhì)，另一方面是具體崗位的工作的完成情況?？己酥笜?biāo)中的定性指標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于定量指標(biāo)，基本職業(yè)素質(zhì)采用的全部是定性指標(biāo)，而不同崗位的考核指標(biāo)也有很多很難量化。采用過多的定性指標(biāo),很難避免考核組織者的主觀性,喪失了考核的有效性。其次, 指標(biāo)的聯(lián)動性、互補(bǔ)性不強(qiáng)。在指標(biāo)設(shè)置方面強(qiáng)行將指標(biāo)孤立開來, 否認(rèn)了指體系之間的必然聯(lián)系, 極易造成為完成某一項指標(biāo), 而放棄了其他相關(guān)指標(biāo)。? ? 另外事業(yè)單位績效考核不僅僅是考核員工和單位過去的成績,更主要的是要發(fā)揮其績效導(dǎo)向的功能,這反映在績效考核指標(biāo)的設(shè)置及考核指標(biāo)權(quán)重的分配上，很多事業(yè)單位沒有對員工崗位工作有一個明確的分析，在指標(biāo)權(quán)重的分配上就出現(xiàn)了避重就輕的現(xiàn)象。（2）考核標(biāo)準(zhǔn)模糊? ? 考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該建立在工作分析基礎(chǔ)之上,確保績效考核有具體統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，以確保考核工作公平、公正。麓湖管理處員工業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，評分標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的等級、細(xì)則劃分。例如：員工職業(yè)素質(zhì)考核中的“工作態(tài)度”,什么樣的工作態(tài)度 “好”、什么樣的工作態(tài)度“一般”,不同的人會有不同的看法，無法正確評價員工的實際工作績效。2、考核周期設(shè)置不合理? ? 工作績效評價周期是指員工接受工作業(yè)績考核的間隔時間長短。考核的頻率也關(guān)系到考核是否合理,能否反映真實的情況。麓湖管理處平時不做考核,等到年底才進(jìn)行,而這時對被考核者平時的工作已不可能有清楚的記錄和印象,只能憑借主觀感覺進(jìn)行考核。3、績效考核工作培訓(xùn)宣傳不到位? ? 員工認(rèn)識不到績效考核的重要意義, 這就使得考核工作難以順利開展,甚至一些員工認(rèn)為單位實施績效考核就是為了降低自己的工資標(biāo)準(zhǔn)，所以對于績效考核很排斥。 缺少員工的積極參與, 考核工作就難以公平公正的反映員工的工作成果, 個人目標(biāo)與單位目標(biāo)逐漸分離, 致使考核工作失去效力。? ? ?考核實施前的培訓(xùn)不到位，麓湖管理處之前不重視績效考核培訓(xùn),只是在考核前考核小組開個簡短的會議就結(jié)束了培訓(xùn),使得考核者無法深刻理解考核的重要作用，甚至不清楚考核的程序及相關(guān)工具表單的應(yīng)用，成為考核的“外行”。大大降低了考核的效果。4、沒有績效考核反饋? ? 麓湖管理處考核結(jié)果直接存檔，沒有公布，也沒有將結(jié)果反饋給員工?？己私Y(jié)果的優(yōu)劣員工并不知道，員工既不清楚自己的具體表現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的滿意程度，也不明白自己的崗位職責(zé)和單位對自己的角色期望,因而找不準(zhǔn)努力的方向。另外,也沒有有效地與員工進(jìn)行溝通和指導(dǎo)。5、考核結(jié)果運(yùn)用單一? ? 作為公益性服務(wù)的麓湖管理處用人標(biāo)準(zhǔn)不斷變化，而員工對單位的認(rèn)同感不是很關(guān)注，所以績效考核結(jié)果使員工工作績效與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃完全脫離。致使員工不能對自己的績效有充分的了解，工作績效持續(xù)不高，對工作產(chǎn)生厭倦，直接影響單位整體效益的提高。沒有將考核結(jié)果運(yùn)用到人力資源的其他職能模塊中，績效考核沒有真正發(fā)揮其作用。（二）、麓湖管理處結(jié)合績效工資改革實行績效考核的實際困難1、員工對績效考核認(rèn)識錯誤麓湖管理處很多員工認(rèn)為，考核是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時也多少展示一下上司的權(quán)威?！斑@么不努力工作，不扣發(fā)你工資才怪……”、“你表現(xiàn)得太糟糕了，還是另謀高就吧……”。在這種錯誤認(rèn)識下，績效考核的管理人員容易在考核工作中違背本應(yīng)遵循的原則，甚至?xí)e誤地執(zhí)行考核結(jié)果。員工則會懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給單位帶來不應(yīng)有的管理矛盾，最終會影響麓湖管理處全處的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。2、利益保障問題麓湖管理處人員多，退休職工比重較大，情況復(fù)雜，績效考核制對退休人員的權(quán)益如何保障，在推行績效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。如何將國家政策執(zhí)行到位，保障離退休人員的權(quán)益。一旦離退休人員權(quán)益受損，勢必會影響單位的穩(wěn)定及公眾形象。另外在績效工資改革過程中如果經(jīng)費(fèi)問題不能及時給予解決，勢必在一定程度上制約景區(qū)工作的正常開展，不利于單位持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展隨著2014年工資改革的推進(jìn)，考核要和收入、飯碗掛鉤。不再是年底的應(yīng)付差事。人事制度改革也隨之而來，如何在麓湖管理處舊有人員中推行新制度；如何應(yīng)對部分人因為改革觸動了自身利益而抵制績效工資改革；如何調(diào)整員工崗位保證公益最大化。都有著重重困難。政策變化太快，職工適應(yīng)能力不了，勢必會影響職工情緒穩(wěn)定。同時如果在績效考核執(zhí)行中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，不僅削弱職工工作干勁，還會影響單位的和-諧穩(wěn)定。3、員工對考核的公平性存在疑慮在當(dāng)前職工話語賦權(quán)的法制體系滯后的情形下，特別是實現(xiàn)績效考核的公平、公正、公開的制度軟環(huán)境疲沓的語境下，最終判別這個“績”與“效”的權(quán)力恐所最終又會落到少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者手中。因此多數(shù)員工對績效考核的公平性和公開性心存疑慮。另外績效考核一方面鼓勵職工之間的競爭，另一方面也有可能會破壞職工之間的信任和團(tuán)隊精神。職工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會造成工作上的惡性競爭。從而影響健康和-諧的工作氛圍。三、麓湖管理處績效考核存在問題的分析（一）、考核模式濫用導(dǎo)致考核體系流于形式績效考核有多種模式，但都應(yīng)該為內(nèi)容服務(wù)。不同的單位和部門應(yīng)建立不同模式的績效考核體系，照搬硬套，追求形式，忽視實效，就容易導(dǎo)致考核體系流于形式，失去考核的實際意義，達(dá)不到考核的最終目的。（二）、考核定位模糊導(dǎo)致考核目標(biāo)缺失考核定位是績效考核的核心問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，確定績效考核的管理目標(biāo)。而麓湖管理處在績效考核上缺乏明確的目的，為了考核而考核，甚至僅僅是為了年終評先進(jìn)，導(dǎo)致考核目的定位狹窄，失去應(yīng)有的意義。（三）、考核體系疏漏導(dǎo)致考核角度片面麓湖管理處片面強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性，卻忽視了與之相關(guān)聯(lián)的其他體系。如職位分析、職位評價、素質(zhì)測評等。一個科學(xué)、合理的績效考核體系，應(yīng)該建立在完整的人力資源管理平臺上。在推行績效考核時，只關(guān)注單個員工的業(yè)績，而忽視團(tuán)隊的考核。這樣一方面會錯誤地引導(dǎo)員工培養(yǎng)“獨(dú)狼意識”，容易犧牲同事利益，破壞組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系；另一方面會產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，由于存在“短木板”，而降低整個“業(yè)績桶”的承重力或使用壽命。（四）、考核成本過高導(dǎo)致考核推行難度大考核成本包括人力資源部門的人員成本、考核計時成本、考核材料耗費(fèi)成本等。如果將當(dāng)前麓湖管理處的考核程序復(fù)雜化，繁瑣的'考核內(nèi)容勢必將簡單問題復(fù)雜化，帶來考核成本升高。雖說復(fù)雜的考核比簡單考核更有說服力，但過高的考核成本常常導(dǎo)致績效考核半途而廢。（五）、考核結(jié)果乏力導(dǎo)致考核失效麓湖管理處當(dāng)前的績效考核結(jié)果應(yīng)用性很差，有的考核結(jié)果甚至與其他體系毫無關(guān)聯(lián)，最終導(dǎo)致員工對考核不信任，使考核僅僅成為書面化的“走過場” 考核方法不能因人而異，就容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不合理。綜上看來，麓湖管理處當(dāng)前的績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、時效性差、操作難度大、實用性不強(qiáng)。四、針對麓湖管理處績效考核問題的對策針對上述所說的麓湖管理處績效考核存在的問題和實際困難，可按照歸納整合、完整統(tǒng)一、抓住關(guān)鍵、有效激勵、注重結(jié)果、關(guān)注過程的原則，對各項工作的數(shù)量與質(zhì)量、行為與結(jié)果、態(tài)度和責(zé)任以及對組織目標(biāo)的相對價值進(jìn)行有組織地、實事求是地、科學(xué)合理地考核評價，科學(xué)構(gòu)建麓湖員工履職行為坐標(biāo)，使個人的主觀努力和客觀效果在績效考核中得到有機(jī)的統(tǒng)一，形成合理、完善、操作性強(qiáng)的績效管理體系。（一）、宏觀策略1、進(jìn)行工作分析要發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔茫仨氶_展有效的工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性的對麓湖管理處內(nèi)部的各個工作團(tuán)隊及員工的實際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與單位所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。2、建立績效考核體系要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系?？冃Э己梭w系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀忥，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結(jié)考核。3、設(shè)計考核指標(biāo)體系必須進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合企業(yè)的個體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會被淹沒而難于顯示其重要影響。4、選擇績效評價工具每一種評價工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但麓湖管理處更適合較為簡單的工作績效考核方法。5、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)古人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓”。應(yīng)確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)。完善麓湖管理處的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。6、使用明確的績效要素最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“杰出”——在所有各方面的績效都十分突出，并且明顯比其他人的績效優(yōu)異；“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會使考核者容易對評價結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。7、減少考核者的主觀性?選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們在判斷時如何使用績效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個以上的考核者各自獨(dú)立完成對同一個對象的績效考核。8、注重績效考核反饋使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結(jié)論酌情告知員工； 在適當(dāng)?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。9、建立申訴等審查制度本著對員工、對麓湖管理處負(fù)責(zé)的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。（二）、具體應(yīng)對策略1、明確績效管理思路 做到“五個結(jié)合”一是全面納入與突出重點(diǎn)相結(jié)合。所有工作事項可歸納整合為崗位工作要項和關(guān)鍵工作事項，并以此作為評價內(nèi)容，將各項事務(wù)、各個環(huán)節(jié)都納入績效考核，同時，突出考核與組織目標(biāo)關(guān)聯(lián)密切的事項，突出上級工作重點(diǎn)事項與項目。二是考核數(shù)量與考核質(zhì)量相結(jié)合。各項工作的考核指標(biāo)綜合考慮各種事務(wù)的必要勞動時間、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)含量、難易程度、與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度等相關(guān)因素，充分體現(xiàn)不同工作事項的不同要求和對組織的不同績效。三是個體目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。使目標(biāo)考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益。四是關(guān)注難度與注重成效相結(jié)合。把難度與成效作為績效修正的兩個方面。既要考慮到事項的實際難度，更要注重事項的工作成效，充分發(fā)揮其杠桿和導(dǎo)向作用。五是相對固定與及時修正相結(jié)合。班組根據(jù)日常工作歸納確定工作事項，內(nèi)容及分值確定后原則上不再改變。臨時性、突發(fā)性事項可以先測定分值，按件或按次進(jìn)行修正?？己酥羞€可以結(jié)合被考核人在工作中的表現(xiàn)修正績效分值。2、關(guān)注難度、適時修正，形成公正客觀的評價機(jī)制?由于抽象勞動較多，每一個事項的執(zhí)行難度和成效存在差異，單純以評定的績效分值作為考核的最終依據(jù)，難免會造成事項執(zhí)行難度和成效的實際狀況與預(yù)期狀況產(chǎn)生偏差。因此對評定分值進(jìn)行難度和成效的績效修正是必不可少的?？蓪㈦y度和成效修正歸納為若干種情形，每種情形設(shè)為一個級別，賦予相應(yīng)的固定分值區(qū)間。一是修正情形。修正主要可以兼顧優(yōu)質(zhì)服務(wù)、爭先創(chuàng)優(yōu)、深度管理、創(chuàng)新成果等與目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)的情形，同時考慮經(jīng)個人努力或求助他人解決的、經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)解決的、經(jīng)系統(tǒng)外部門溝通協(xié)調(diào)解決的和需調(diào)整工作思路、創(chuàng)新工作方法解決的等多種情形，對應(yīng)不同的級別，設(shè)定相應(yīng)的修正分值，使績效分值接近事務(wù)處理的實際狀況。二是修正提起?？冃拚鶕?jù)提起修正的主體不同分為三種形式：依職權(quán)提起的修正、依申請?zhí)崞鸬男拚⒌谌教崞鸬男拚?、鼓勵達(dá)標(biāo)、強(qiáng)化運(yùn)用，形成持續(xù)改進(jìn)的工作機(jī)制?
為了提高大家對組織目標(biāo)的關(guān)注度，在獎勵設(shè)置上，可以將上級組織的目標(biāo)考核獎直接用于個人績效考核獎，使目標(biāo)考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益，從而實現(xiàn)個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。對績效結(jié)果，可以用于以下方面：一是用于人力資源調(diào)配。二是用于年度考核。三是用于組織教育培訓(xùn)。同時，考核小組應(yīng)定期對績效考核實施情況及考核結(jié)果進(jìn)行分析，形成《績效分析報告》，報送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，形成檔案，考核結(jié)果與獎金掛鉤，也可以進(jìn)行嘉獎、記功、績效告誡、通報批評、典型強(qiáng)化、能力提高等獎懲措施，并注重物質(zhì)激勵與精神激勵并舉；同時，考核人應(yīng)加強(qiáng)與被考核人的績效溝通，定期幫助被考核人分析工作中的問題、制定績效改進(jìn)計劃，實現(xiàn)個人績效和組織目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)。事實證明只有通過持續(xù)有效的溝通，樹立“雙贏”的理忥，使麓湖管理處真正產(chǎn)生改進(jìn)績效的長久驅(qū)動力。（三）、結(jié)合績效工資改革，推進(jìn)麓湖管理處績效考核1、堅持公開、透明的績效評定在績效考核的執(zhí)行過程中，堅持公開、透明，既有領(lǐng)導(dǎo)決策，又要保證普通職工的民-主參與。麓湖管理處人員眾多，情況復(fù)雜，在相關(guān)細(xì)則出臺以后，首先要加大與上級有關(guān)部門的溝通與聯(lián)系，反應(yīng)麓湖管理處實際困難，及時尋找政策支持；然后在職工中廣泛征求意見，發(fā)揮群眾智慧，堅持客觀、公正，公開、透明原則，努力制定相應(yīng)的輔助執(zhí)行措施，特別是對基層職工，具體執(zhí)行細(xì)則必須做到細(xì)化，能囊括基層職工績效考核的方方面面并做到“一碗水端平”才能保證在政策執(zhí)行中少出問題，少出差錯，才能讓職工心服口服，才能穩(wěn)定民心。2、績效考核堅持社會效益至上麓湖作為面向社會開放的公益性公園，應(yīng)當(dāng)以社會效益為根本。在推行績效考核工作中，必須避免從一個極端走向另一個極端，不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)“績效考核”的唯一性，也不能以成敗論英雄，更不能以創(chuàng)收作標(biāo)準(zhǔn)，或者用短期業(yè)績和顯性業(yè)績代替長期業(yè)績和隱性業(yè)績，而忽視社會效益的長期性及其可能存在的非顯性化。應(yīng)該以社會效益作為核定麓湖管理處職工績效的基本依據(jù)3、加大在職工中的宣傳力度相關(guān)政工人員做好解釋工作，安撫職工情緒。在國家績效工資改革實施細(xì)則下達(dá)以后，召開職工大會，及時傳達(dá)國家及上級的惠民政策，做好政策的傳聲筒；薪酬管理部門設(shè)咨詢處，充分發(fā)揮解惑答疑的作用，將政策的合理之處，科學(xué)之處解釋給職工；時刻關(guān)注職工思想動態(tài)，以維穩(wěn)為大局，穩(wěn)定職工情緒，維護(hù)麓湖管理處的穩(wěn)定。?4、注重制度設(shè)計配套性在重視績效考核的正面作用的同時，又要關(guān)注績效考核可能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，防止出現(xiàn)對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者的約束欠缺現(xiàn)象，防止激勵力度造成一些制造虛假業(yè)績的行為，應(yīng)加強(qiáng)對業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督。麓湖管理處績效考核要關(guān)注改革效能，為了降低改革成本和阻力，要注意單位內(nèi)部不同身份人員和不同部門之間績效工資水平關(guān)系，尤其是關(guān)注退休人員和接近退休人員的權(quán)益?？冃Э己艘c即將推行的績效工資改革以及社會保障制度改革相銜接，否則難以鞏固麓湖管理處績效考核的成效，也難以發(fā)揮績效考核的制度創(chuàng)新效應(yīng)。五、小結(jié)綜上所述，麓湖管理處實行科學(xué)合理的績效考核，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，對于充分調(diào)動麓湖職工的工作積極性和主動性，具有重要意義。麓湖管理處應(yīng)該將當(dāng)前績效考核與明年事業(yè)單位績效工資改革有機(jī)結(jié)合，在考核中應(yīng)堅持社會效益至上，統(tǒng)籌兼顧；完善監(jiān)督機(jī)制，增強(qiáng)單位凝聚力；既要保證效益，又要合理公平。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核論文摘要。
公務(wù)員績效考核論文篇十三
20xx年，根據(jù)《連云港市公務(wù)員績效考核辦法(試行)》的通知，鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)高度重視此項工作的開展，召開了專題會議進(jìn)行安排和布署， 成立了某某鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核委員會專門負(fù)責(zé)此項工作開展，并根據(jù)考核辦法擬定了我鎮(zhèn)的《公務(wù)員績效考核實施細(xì)則》。經(jīng)過前一段時間的實踐，取得了比較好的效果。
堅持“四個結(jié)合”，確?？己斯ぷ鞯娜嫣嵘?/p>
一是日?？己伺c年終考核相結(jié)合。為避免出現(xiàn)歲尾年初各項評定工作齊上陣，“一票定勝負(fù)”從而產(chǎn)生考評結(jié)果隨機(jī)性和不公正性的問題，某某鎮(zhèn)黨委政府強(qiáng)化了對日常工作的考核，平時考核通過日常工作的完成情況或半年考核的形式進(jìn)行，為年度考核積累資料，提供依據(jù)。
二是部門考核與個人考核相結(jié)合。在公務(wù)員考核工作中，某某鎮(zhèn)黨委政府把對公務(wù)員的個人考核與部門的工作目標(biāo)完成情況相掛鉤。根據(jù)目標(biāo)管理責(zé)任狀，對全鎮(zhèn)干部職工任務(wù)完成情況認(rèn)真開展“回頭看”只有所在部門圓滿完成了年初工作目標(biāo)，才能對該部門的公務(wù)員予以“優(yōu)秀”等次評定，從而激發(fā)干部的團(tuán)隊精神和愛崗敬業(yè)精神。任務(wù)完成情況，崗位履職情況，使考核更有效。
四是工作目標(biāo)考核、工作評價與工作考勤相結(jié)合。在強(qiáng)化工作目標(biāo)考核和工作評價基礎(chǔ)上，把干部職工紀(jì)律和日?？记谝沧鳛榭冃Э己说闹匾罁?jù)之一。在具體操作中，局班子制定了《工作紀(jì)律和日常考勤管理辦法》，開展了指紋簽到簽退制度。確保了工作時間內(nèi)人人在崗、各司其職，較好地體現(xiàn)了務(wù)實、勤政、高效的工作作風(fēng)，也確保了各項工作目標(biāo)的順利完成和社會各界對黨委政府的良好評價。
年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點(diǎn)一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點(diǎn)二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點(diǎn)四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核總結(jié)。
公務(wù)員績效考核論文篇十四
具體實施細(xì)則。
一、指導(dǎo)思想
評定公務(wù)員管理和服務(wù)的效果，不斷提高政府部門管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵
約束機(jī)制的建立，降低行政成本，提高政府效能。
二、考核原則
建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與公務(wù)員年度考核
相結(jié)合的績效評估體系，堅持客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵機(jī)制。
三、范圍和內(nèi)容
我市各級各類機(jī)關(guān)處級(含處級)以下公務(wù)員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點(diǎn)考核工作實績。
1?德：指國家公務(wù)員政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會公德
三個方面考核;
2?能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開
拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個方面考核;
3?勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核;
4?績：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實
際完成情況方面考核;
5?廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
四、標(biāo)準(zhǔn)和等次
考核的標(biāo)準(zhǔn)以公務(wù)員的《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。
考核的等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
1?優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作
勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2?稱職：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉或比較
熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。
3?基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作
作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有
某些失誤。
4?不稱職;政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)
;或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。
五、考核量化
—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職(具體量化標(biāo)準(zhǔn)參考見附表)。
指標(biāo)。
六、考核實施
公務(wù)員績效考核按一級考核一級的辦法實施。考核工作人員由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，部門負(fù)責(zé)人
為主考人，必要時，部門負(fù)責(zé)人可以授權(quán)同有副職負(fù)責(zé)考核。
(一)平時績效考核
工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀(jì)錄，主考
人應(yīng)不定期對其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。
(二)年度績效考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度末結(jié)合目標(biāo)考核、公務(wù)員年度考核一
并進(jìn)行。其基本程序為：
1?被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》(見附件);
的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見;
3?考核委員會(考核小組)對主考人提出的考核等次和評估意見進(jìn)行審核;
4?考核負(fù)責(zé)人確定考核等次;
5?將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
處分的人員的年度考核按川人發(fā)[1996]7號，中紀(jì)委、中組部、人事部下發(fā)組通字〔
1998〕19號文件的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、考核結(jié)果的使用
格。對績效(表現(xiàn))特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規(guī)定》給予記功或嘉獎。
別內(nèi)晉升一級級別工資。
2?公務(wù)員連續(xù)2年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個職務(wù)工資檔次。
給一次性年終獎金。
資格。其中，連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或競爭上崗時任職年限可適當(dāng)放寬
。
(二)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1?可正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
2?一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3?不發(fā)給一次性年終獎金。
誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做誡勉期思想、學(xué)習(xí)、工作的'書面總結(jié)。
5?公務(wù)員在被確定為基本稱職等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不
稱職。
(三)公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1?不發(fā)給一次性年終獎金。
月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)
級別內(nèi)的，不降低原級別;原級別高于新任職務(wù)對應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高
極別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人
原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級別工資。
3?連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。
八、考核的組織
作。委員會由市政府辦公廳、市政府法制辦公室、市政府目標(biāo)管理督查辦公室、市人事局、
市財政局、市監(jiān)察局等部門組成，日常事務(wù)由市政府人事部門承擔(dān)，其職責(zé)是：
1?指導(dǎo)協(xié)調(diào)、處理績效考核工作中的重大問題。
2?審核年度績效考核完成后各區(qū)(市)縣、各部門的獎勵問題。
本部門公務(wù)員的年度績效考核工作。其中，縣以上政府部門的考核小組由部門負(fù)責(zé)人、辦公
員代表不少于考核小組總?cè)藬?shù)的三分之一。
九、其它
各區(qū)(市)縣、市政府各部門的績效考核辦法參照本意見制定。
本意見由市政府人事部門負(fù)責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核細(xì)則。
公務(wù)員績效考核論文篇十五
康宏公司人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分，其核心思想是倡導(dǎo)責(zé)任和尊重的處分，認(rèn)為每個員工都是成熟、負(fù)責(zé)、可堪信任的成年人。如果企業(yè)像成年人那樣對待他們，他們就會表現(xiàn)得像個成年人。 這種新的績效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無薪停職，著眼于要求個人承擔(dān)責(zé)任和決策。最后，公司管理層還進(jìn)行非常大膽而令人吃驚的改革——取消傳統(tǒng)的最后處分步驟——無薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。新績效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結(jié)束時回來做出決定，要么解決當(dāng)前問題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯就會遭到解雇。何去何從，主動權(quán)完全掌握在員工自己手里。
非懲罰性處分法先從非正式會談開始。如果這些會談未能產(chǎn)生結(jié)果，就會采取進(jìn)一步的處分措施。 當(dāng)非正式的會談過程和績效改進(jìn)討論不能成功地解決員工的績效或行為問題時，主管所采取的.第一級正式處分措施是“首次提醒”，也就是討論員工存在的問題，提醒員工注意自己有責(zé)任達(dá)到組織的標(biāo)準(zhǔn)，并爭取員工同意重返令人滿意的表現(xiàn)。 如果問題繼續(xù)存在，主管就進(jìn)而給予“二次提醒”。主管將再次跟員工會談，爭取他同意解決問題。會談后，主管將討論內(nèi)容正式編寫成備忘錄，交給該員工?！疤嵝选币辉~不同于“警告”或“訓(xùn)斥”，而是提請員工注意兩個問題：
首先，提醒他注意現(xiàn)在有績效和期望績效之間的具體差距;其次，提醒他注意，他有責(zé)任拿出合格的表現(xiàn)，做好他該做的工作。 如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說服某人解決績效問題，就需要果斷采取行動+——帶薪停職。 有權(quán)威力的最后步驟是離職一天做決定。 通過這種新的績效改善方法，公司緊張的氣氛才得到緩解。 員工消極怠工等現(xiàn)象得到了遏制。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核案例。
公務(wù)員績效考核論文篇十六
20xx年以來，本人堅持認(rèn)真學(xué)習(xí)，踏實做事，清白為人，在上級領(lǐng)導(dǎo)和同志們的關(guān)心、支持、幫助下，認(rèn)真履行職責(zé)，完成了各項工作任務(wù)?，F(xiàn)作如下總結(jié)：
一、加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，不斷增強(qiáng)政治理論水平和思想道德素質(zhì)我一直將理論學(xué)習(xí)作為自身的重要任務(wù)，自覺做到勤學(xué)多想，努力增強(qiáng)黨性觀念，提高思想政治素質(zhì)，牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，保持良好的道德風(fēng)尚。認(rèn)真學(xué)習(xí)了《公務(wù)員法》、《行政處罰法》等法律知識，較為系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了鄧小平理論和“三個代表”重要思想以及科學(xué)發(fā)展觀。始終以一個優(yōu)秀共產(chǎn)黨員的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，在思想上、政治上、業(yè)務(wù)上不斷地完善自己，為人口和計劃生育工作的發(fā)展盡職盡責(zé)。
二、注重求真務(wù)實，不斷提高自身的工作能力。
自己在系統(tǒng)已工作了10年，經(jīng)過不斷學(xué)習(xí)、積累，具備了比較豐富的工作經(jīng)驗，能夠比較從容地處理日常工作中出現(xiàn)的各類問題，在組織管理能力、綜合分析能力、協(xié)調(diào)辦事能力和文字言語表達(dá)能力等方面，經(jīng)過多年的鍛煉都有了很大的提高，保證了本崗位各項工作的正常運(yùn)行。在基層工作期間，我做到統(tǒng)計數(shù)據(jù)清晰可靠，分析報告詳盡有有條理，對下級單位業(yè)務(wù)指導(dǎo)細(xì)致有針對性，并圓滿完成各項目標(biāo)任務(wù)。
三、敬業(yè)愛崗，勤奮工作，不斷取得新進(jìn)展。
率和工作質(zhì)量，服務(wù)群眾，指導(dǎo)基層，保證了計生工作的正常開展，沒有無故遲到、早退的現(xiàn)象，始終堅守在工作崗位上。
四、盡職盡責(zé)，扎實工作，不斷取得新成效。
20xx年本人具體負(fù)責(zé)的工作在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事的協(xié)助下，注重實用和創(chuàng)新，通過不斷提升基礎(chǔ)應(yīng)用水平，于20xx年被定為全省應(yīng)用試點(diǎn)區(qū)后，不斷完善管理模式，多次接待廣西、北京、大連等外省市參觀學(xué)習(xí)，為我區(qū)全年工作取得優(yōu)異成績作出了貢獻(xiàn)。
五、不斷改進(jìn)作風(fēng)，無私奉獻(xiàn)，注重廉潔自律。
在本職工作崗位上，能維護(hù)大局，注重團(tuán)結(jié)，以誠待人。平時工作中任勞任怨，扎實細(xì)致，在廉政建設(shè)中始終對自己高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，時刻做到自重、自醒、自警、自勵，自覺加強(qiáng)黨性修養(yǎng)，把廉政建設(shè)變成自覺行動，貫穿于日常工作始終，自覺抑制不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象的侵蝕，堅決做到立黨為公，執(zhí)政為民。
本人工作中還有一些不足和問題。諸如學(xué)習(xí)還欠深入，知識不夠全面；有時工作標(biāo)準(zhǔn)不夠高，要求不夠嚴(yán)，只求過得去，不求過得硬，缺乏敢做敢為的創(chuàng)新意識等等。這些問題和不足，我決心在今后的工作中認(rèn)真克服，努力改進(jìn)。
篇二。
在過去的時間里，在局領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助下，在科室同事的支持下，無論是思想水平還是業(yè)務(wù)水平都有了一定的進(jìn)步，現(xiàn)將。
工作總結(jié)。
如下：
一、加強(qiáng)政治思想學(xué)習(xí)。
加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，是堅定理想信念、是保持奮發(fā)向上和與時俱進(jìn)精神狀態(tài)的動力源泉。在過去的時間里，我自覺提高學(xué)習(xí)積極性，以積極的態(tài)度認(rèn)真學(xué)習(xí)和領(lǐng)會黨的路線和各項方針政策，及時把思想認(rèn)識統(tǒng)一到中央的精神上來，并以此指導(dǎo)個人的言行。樹立了“只為成功找方法，不為失敗找理由”的個人工作信念，端正態(tài)度，積極工作。
二、完成本職崗位工作的情況。
三是對全局政務(wù)公開工作負(fù)責(zé)實施和監(jiān)督。對現(xiàn)代化建設(shè)和計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)負(fù)責(zé)，對全局固定資產(chǎn)及車輛的使用、維修負(fù)責(zé)。在今后的工作中，我將繼續(xù)不斷學(xué)習(xí)、積極工作、一絲不茍，為我局工商行政管理工作的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
第二季度工作總結(jié)。
在局領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)和科室同仁的支持和幫助下，在過去的時間里，自己的思想水平和業(yè)務(wù)能力都有了提高，現(xiàn)將過去一段時間的工作情況總結(jié)如下：
一、積極學(xué)習(xí)，提高思想。
在日常工作中，能夠有意識的不斷發(fā)現(xiàn)問題，通過學(xué)習(xí)和思考來解決問題，在這個過程中，不斷地提高自己，充實自己；在業(yè)余時間，主動關(guān)心國家大事，自覺閱讀相關(guān)書籍，不斷汲取有用的知識，擴(kuò)大自己的知識面，提高自己的思想水平。
二、全力做好自己的本職工作。
在工作中，能夠主動協(xié)助主任做好事務(wù)性的工作，對于辦公室用品的采購能夠做到購買計劃及時申報，辦公用品管理規(guī)范，爭取在滿足辦公需要的基礎(chǔ)上盡量節(jié)省開支；負(fù)責(zé)管理“四防安全”，在法定節(jié)假日之前，對全局各辦公室進(jìn)行檢查，清理隱患，保證安全；負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)衛(wèi)生管理、協(xié)助主任組織會議、機(jī)關(guān)外聯(lián)；對機(jī)關(guān)用車進(jìn)行協(xié)調(diào)、分配管理等。
在未來的工作中，我還將繼續(xù)努力學(xué)習(xí)，見賢思齊，不斷充實自己，不斷提高自己，爭取將自己的本職工作做的更好。
第二季度工作總結(jié)。
作為一名工商系統(tǒng)的新兵，在過去的日子里，我深深感受到了局領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的關(guān)心和愛護(hù)，在他們的支持和幫助下，我不斷成長，無論是思想上還是業(yè)務(wù)能力上都有了一定的進(jìn)步，現(xiàn)將過去一段時間的工作情況總結(jié)如下：
一、主動學(xué)習(xí)、不斷積累、思想水平得到進(jìn)一步提高。在過去的時間里，我在工作中學(xué)習(xí)，在業(yè)余時間里學(xué)習(xí)，向老同志學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)法律條款，汲取辦案經(jīng)驗，提高業(yè)務(wù)能力，改善思維方法，在探索中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中思考，在思考中積累，在積累中不斷進(jìn)步。
二、努力做好本職工作。
一是做好公章的管理，嚴(yán)格執(zhí)行公章管理制度，規(guī)范使用公章行為；二是協(xié)助主任做好政務(wù)性的工作：綜合調(diào)研、信息宣傳、政務(wù)公開、機(jī)關(guān)文秘、機(jī)關(guān)機(jī)要、統(tǒng)計、文件傳閱等日常性工作；三是做好檔案的歸檔管理工作，對紙質(zhì)檔案按照規(guī)定統(tǒng)一、規(guī)范歸檔，對電子資料按類別進(jìn)行統(tǒng)一的存儲，避免遺漏和丟失。在未來的工作中，我將一如既往的努力學(xué)習(xí)，無論是在思想水平上還是業(yè)務(wù)能力上，不斷積累、充實和提高自己，履職盡職，做好本職工作。
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/18989791.html】
