"總結是對過去所學所做的一種回顧和總結，有助于我們發(fā)現(xiàn)不足并改進。"寫作不僅僅是為了滿足自己，也可以與他人分享自己的觀點和感受。為參考提供的相關素材。
員工獎勵的重要性篇一
員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內容。一個企業(yè)是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓和提高，以最終達到提高企業(yè)核心競爭力的目標。
人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對于一個企業(yè)來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業(yè)發(fā)展的長遠問題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞?！?/p>
由此可見，員工培訓對于公司未來快速發(fā)展所帶來的好處是毋庸質疑的。在證券市場上經(jīng)常會聽到投資這個詞，其實員工培訓也是一種投資，而且員工培訓是企業(yè)所冒風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。雖然說員工培訓并不是提高企業(yè)競爭力的唯一途徑，但員工培訓卻是提高企業(yè)競爭力的重要途徑之一。只有通過培訓才能使員工的素質得到提升;只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實;只有通過培訓才能形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。所以，員工的培訓不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。
培訓目的：(1)、增強員工個人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端正員工的工作態(tài)度，繼而提高個人績效;(2)、強化組織的核心能力，增強團隊協(xié)作能力，企業(yè)文化的傳播，以此提高組織績效。
現(xiàn)在許多企業(yè)都認識到了培訓的重要性，都或多或少的進行過培訓，但是有的時候培訓后的效果卻不近人意，所以有的企業(yè)得出培訓等于零的結論，其實培訓過程中和培訓后的措施也是很重要的，這里可以引進過程控制。培訓的過程控制的目的是為了監(jiān)視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差?？刹捎锰顚懪嘤栍涗洷淼姆椒?培訓記錄表略)，通過簽到對培訓人進行約束，通過講師及學員意見對培訓過程的好壞進行控制等。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，或者每兩周或一個月，對在此期間所培訓的內容進行抽樣考核，并將考核成績納入oec考評。
以上只是對一次培訓的過程控制，不僅要對一次培訓進行控制，而且還要對周培訓計劃、月培訓計劃等進行控制，這里可以導入pdca戴明環(huán)進行過程控制，戴明環(huán)原本是應用于全面質量管理當中，pdca是英語單詞plan(計劃)、do(執(zhí)行)、check(檢查)和action(處理)的第一個字母，pdca循環(huán)就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環(huán)不止地進行下去的科學程序。之所以引入pdca循環(huán)，是因為它同時也適用于員工培訓的過程控制，p(計劃)，這個計劃不僅包括目標，而且也包括實現(xiàn)這個目標需要采取的措施;計劃制定之后，就要嚴格的去d(執(zhí)行)，同時還要按照計劃進行c(檢查)，看是否實現(xiàn)了預期效果，有沒有達到預期的目標;通過檢查找出問題和原因之后，最后就要進行a(處理)，糾正錯誤，調整方向，重新制定培訓p(計劃)，這樣一個循環(huán)往復的過程，可以使整個培訓過程更加科學化、更加具有效果。
最后還要進行效果反饋，其實培訓效果反饋也是屬于過程控制的一部分，這里之所以把它單獨列出來，是因為這一項是經(jīng)常容易被忽略、但卻很重要的一個環(huán)節(jié)。培訓效果反饋就是受訓者對培訓的滿意度、對培訓的意見和建議?？梢栽谂嘤柦Y束后，對受訓者采取問卷或面談的形式。
下面是組織企業(yè)內部培訓的實施步驟(僅供參考)：
1、培訓需求調查?？梢圆扇贤皢柧碚{查的方式確定。
2、培訓計劃制定。根據(jù)培訓需求調查的結果及其他因素的考慮，首先由相關部門人員提案，經(jīng)內部討論后確定培訓計劃(以周或月為一個單位)。
員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內容。一個企業(yè)是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓和提高，以最終達到提高企業(yè)核心競爭力的目標。
人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對于一個企業(yè)來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業(yè)發(fā)展的長遠問題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞?！?/p>
由此可見，員工培訓對于公司未來快速發(fā)展所帶來的好處是毋庸質疑的。在證券市場上經(jīng)常會聽到投資這個詞，其實員工培訓也是一種投資，而且員工培訓是企業(yè)所冒風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。雖然說員工培訓并不是提高企業(yè)競爭力的唯一途徑，但員工培訓卻是提高企業(yè)競爭力的重要途徑之一。只有通過培訓才能使員工的素質得到提升;只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實;只有通過培訓才能形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。所以，員工的培訓不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。
培訓目的：(1)、增強員工個人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端正員工的工作態(tài)度，繼而提高個人績效;(2)、強化組織的核心能力，增強團隊協(xié)作能力，企業(yè)文化的傳播，以此提高組織績效。
現(xiàn)在許多企業(yè)都認識到了培訓的重要性，都或多或少的進行過培訓，但是有的時候培訓后的效果卻不近人意，所以有的企業(yè)得出培訓等于零的結論，其實培訓過程中和培訓后的措施也是很重要的，這里可以引進過程控制。培訓的過程控制的目的是為了監(jiān)視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用填寫培訓記錄表的方法(培訓記錄表略)，通過簽到對培訓人進行約束，通過講師及學員意見對培訓過程的好壞進行控制等。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，或者每兩周或一個月，對在此期間所培訓的內容進行抽樣考核，并將考核成績納入oec考評。
以上只是對一次培訓的過程控制，不僅要對一次培訓進行控制，而且還要對周培訓計劃、月培訓計劃等進行控制，這里可以導入pdca戴明環(huán)進行過程控制，戴明環(huán)原本是應用于全面質量管理當中，pdca是英語單詞plan(計劃)、do(執(zhí)行)、check(檢查)和action(處理)的第一個字母，pdca循環(huán)就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環(huán)不止地進行下去的科學程序。之所以引入pdca循環(huán)，是因為它同時也適用于員工培訓的過程控制，p(計劃)，這個計劃不僅包括目標，而且也包括實現(xiàn)這個目標需要采取的措施;計劃制定之后，就要嚴格的去d(執(zhí)行)，同時還要按照計劃進行c(檢查)，看是否實現(xiàn)了預期效果，有沒有達到預期的目標;通過檢查找出問題和原因之后，最后就要進行a(處理)，糾正錯誤，調整方向，重新制定培訓p(計劃)，這樣一個循環(huán)往復的過程，可以使整個培訓過程更加科學化、更加具有效果。
最后還要進行效果反饋，其實培訓效果反饋也是屬于過程控制的一部分，這里之所以把它單獨列出來，是因為這一項是經(jīng)常容易被忽略、但卻很重要的一個環(huán)節(jié)。培訓效果反饋就是受訓者對培訓的滿意度、對培訓的意見和建議?？梢栽谂嘤柦Y束后，對受訓者采取問卷或面談的形式。
下面是組織企業(yè)內部培訓的實施步驟(僅供參考)：
1、培訓需求調查?？梢圆扇贤皢柧碚{查的方式確定。
2、培訓計劃制定。根據(jù)培訓需求調查的結果及其他因素的考慮，首先由相關部門人員提案，經(jīng)內部討論后確定培訓計劃(以周或月為一個單位)。
員工獎勵的重要性篇二
現(xiàn)代的企業(yè)組織規(guī)模日漸龐大,性質日益復雜,分工逐漸專業(yè)化,且越來越精細,而上層管理者又無暇全力顧及企業(yè)組織內的方方面面,在這種情況下,企業(yè)要保持良好運轉,則有賴于各層次員工的充分配合,以共同實現(xiàn)企業(yè)管理目標,各級員工參與決策是促進管理效能的有效途徑,因為各級員工可以提供其工作經(jīng)驗和知識,不僅可以促進意見交流,也可以促進員工間的思想溝通,這樣更能發(fā)揮員工的創(chuàng)意,也能讓員工獲得成就感,從而更有利于管理控制的開展.
一，咨詢監(jiān)督
是主管對有關員工提出的任何問題在做決策前,首先廣泛征求員工的意見,作為最后的制定參考,主管在推行咨詢參與時,要有虛懷若谷的態(tài)度,接受并尊重員工,才能有成功的咨詢結果.這樣才能減少相互間的矛盾和沖突,就能促進主管間的交流和溝通,增進彼此間的和睦關系,調和團隊間的緊張關系,這些都是至關重要的.
二,民-主監(jiān)督
是一種廣泛的監(jiān)督機制,它是管理者只站在協(xié)調和指導的立場,將全部的決策權交付團體,而不是個人.由此來促進團體達成合理的決策.民-主監(jiān)督并不是一種放任管理,其目的是為了創(chuàng)造一個和-諧共處的團體精神,而不是專權主義,更不是讓團隊囊括一切決策權,管理者仍然保有控制權,全員參與民-主監(jiān)督,從某種意義上來講;就是讓員工在企業(yè)中找到家的感覺,對企業(yè)有歸屬感.民眾監(jiān)督管理是一項廣泛的凸顯團隊力量的一種可行性行為.它是在全員參與下對機制的監(jiān)督,而最終由管理者做出合理的決策,其決策權將受到全員的監(jiān)督來執(zhí)行,其意義重大.
三,提案制
它是鼓勵全員向企業(yè)提供合理化建議的一種民-主意見的體現(xiàn),它也是作為改進工作和技術的參考,而提案書更是一種可行的參考方式.提案制的應用不僅給員工提供了一個展示的機會,更使員工感到自己對企業(yè)又成功的貢獻了一份力量.提案制的實施,可以鑒別出那些具有可行性的管理方法方式,一旦予以采納,將會給企業(yè)帶來不可估量的效益.同時通過提案,也能發(fā)覺那些具有創(chuàng)造性思維的人以及具有潛在管理素質的員工,可以將他們提升到更合適他們的工作崗位上去.因此,全員參與書面提案制不僅可以發(fā)現(xiàn)人才,還可以為企業(yè)實現(xiàn)目標提供可行性的管理方式.它能夠讓員工在企業(yè)中實現(xiàn)自身的價值,又能給企業(yè)帶來管理效率.
通過全員參與日常管理工作,它能使各級員工與企業(yè)達成共識,能與企業(yè)一道成長.這項工作就應該常抓不懈.因此,企業(yè)中的全員參與日常管理工作勢在必行.
"成也在人，敗也在人。"
人力資源的基礎概念和人力資源管理的涵義？
人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的，具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者的總和。
人力資源管理的是運用現(xiàn)代化的科學方法，對相關的人、事、物及其之間的關系進行合理組織、協(xié)調、培訓、調配，使人力和物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?、控制和監(jiān)督，以充分發(fā)揮人的主觀能動性，做到事得其人，人盡其才，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
如何做好人力資源管理，今天我就公司情況談三大點：
一、如何做好公司人力資源管理基礎工作
1、繼續(xù)做好文字檔案的建立和管理；
2、同時做好電子檔案的歸檔和會總；
3、要建立全體員工績效考核檔案；
4、做好人力資源管理的月度、季度、年度的考評和總結；
5、人力資源成本的規(guī)化，工資的核定；
6、人力資源培訓規(guī)化和落實；
7、機構的配置、崗位確定、崗位說明書的制定等。
二、如何做好公司招聘工作
招聘不是終點，而是起點。每一家正規(guī)的企業(yè)從創(chuàng)立開始就缺少不了人員的招聘與配置。招聘工作如果沒有詳細的計劃，公司的人力資源管理將受到一定的阻力，也是導致公司發(fā)展不利因素之一。
我們公司創(chuàng)辦到今五十多年了，在這五十多年中，公司招聘的人才不計其數(shù)，出出入入任其自由，而且公司招收的員工：大部分都是直屬親戚，間接親戚、朋友、老鄉(xiāng)等，而且不論技術、文化水平，更談不上培訓考核，公司領導覺得該職員在公司干了一定的時間，沒功勞都有苦勞、就封職加薪，直到現(xiàn)在公司的管理仍處于混亂之中，該留的人才留不住，不該留的趕也趕不走。經(jīng)過改革改制，引進新的機制和高管的培訓，公司領導班子統(tǒng)一思想，認真研究，充分總結，充分認識到管理就是管人、管事，管理就是要堅持"法治"（以制度管理），而不是"人治"，在公司制度面前做到人人平等。
1、??? 組織結構
任何一家公司都應該制定適應自己公司的組織機構，然后按照架構組織、調配人員、并清楚界定每個組織成員的權責角色。
2、??? 弄清楚了企業(yè)真正需要的人之后，就必需找到所需要的人
公司招聘可以通過招聘公告，網(wǎng)上發(fā)布等。無論哪個崗位選聘人員，都需要進行嚴格的招聘程序?；境绦蚍譃椋喝肆Y源根據(jù)規(guī)定對信息篩選提交初步面試人選、經(jīng)組織面試后，再根據(jù)需要采取筆試、復試。
應聘者填寫好了簡歷表后，進行面試。在面試中，應深入談話，了解他們從前及現(xiàn)在所取得的成就，他們工作的動力來源，他們思考問題的方式，他們怎樣安排自己工作的優(yōu)先順序，以及他們是否能夠與同事進行有效的溝通，在進行面試時，專門就該能力規(guī)定應聘者有以下問題不予錄用：
1、 應聘時聲若蚊子者，不予錄用。
2、 說話沒有抑揚頓挫者，不予錄用。
3、 交談時，不能干脆利落地回答問題者，不予錄用。
出自 XuEFEN.com.Cn
4、 說話無生氣者，不予錄用。
5、 說話顛三倒四、不知所云者，不于錄用。
6、 精神面貌欠佳，不予錄用。
三、淺談用人的藝術。
如何發(fā)現(xiàn)人才？如何培訓人才？如何利用人才？如何獎勵人才?如何經(jīng)營人才?
要充分發(fā)揮管理人的作用，要做到知人善任---用具有很強執(zhí)行力的人。我們知道：市場的競爭，就是人才的競爭。沒有一流的人才，就不會有一流的公司；沒有優(yōu)秀的人才，就不會有企業(yè)的發(fā)展與壯大。決定企業(yè)成敗就是看企業(yè)擁有什么樣的人才，而不是你擁有多少資產(chǎn)。
(一)、如何讓有才能、技術的員工成為公司的合作伙伴
我認為首先要建立用人的激勵機制，要讓想做事的人有機會，要讓能做事的人有舞臺，要讓做成事的人有地位；其次要建立科學有效的績效考核機制；同時要建立公平合理的薪酬分配機制和獎勤罰懶的獎罰機制。
(二)、如何發(fā)揮領導者的管理作用
1、如何發(fā)揮領導者用制度約束下屬
制度是帶領下屬開展各項工作的"游戲規(guī)則"。人人都知道，沒有游戲規(guī)則的游戲是沒有趣味的游戲。任何一個單位，基本制度不健全就很難在各項工作上取得良好成績。一個好領導是善于建立科學的管理制度，善于用制度來約束人，不僅僅是管理好自己的重要方略，也是統(tǒng)領下屬的基本手段和措施，同時也是減輕領導壓力的最好辦法，領導就不必為解決內部的混亂而煞費苦心，也就不必為"面子"問題而大傷腦筋，"制度無情"替代了"領導無情"，可便于處理好管理中的"制度嚴格性"與"管理的人情味"之間的關系，因此、公司要求各部門領導針對部門實際制定出切實可行的制度以鞭策職員認真完成任務。
2、??? 領導者如何能有效激勵下屬
作為一名領導者應該完全地尋找、珍惜和培養(yǎng)每個人的聲譽和尊嚴。如果你在要求員工參與提供想法時，給他們的聲音以尊嚴和獎勵；如果你能創(chuàng)造出一種接受一切意見的氣氛，你就能有效地激發(fā)員工的熱情。
案例：
韋爾奇是ge公司的董事長兼ceo。在ge公司，有這樣一句話：韋爾奇無處不在。之所以這樣說，是因為這位掌管著數(shù)百億美元資產(chǎn)的ceo，卻能夠與50多個國家的十幾萬員工進行直接對面的溝通。
ge公司的員工能夠與韋爾奇進行沒有任何阻隔的交流。ge的員工會隨時收到ge的e-mail電子郵件，每個ge員工都曾為受到韋爾奇簽名的e-mail電子郵件而驚喜，但后來會感到很自然，因為，他經(jīng)常把他對公司的看法直接告訴你。
在沒有e-mail電子郵件的年代，對海外員工，韋爾奇的便條式管理是通過傳真實現(xiàn)的。
有一次。ge公司的一位經(jīng)理一連幾周坐立不安，因為他即將向公司這位已經(jīng)60歲的，以嚴厲著稱的韋爾奇董事長匯報工作，這位經(jīng)理對韋爾奇承認說："我很緊張。我的妻子曾對我說，如果我的報告不能通過，她將把我趕出家門。"這天下午，當韋爾奇坐上公司的專機準備離開時，他讓人將一打玫瑰花和一瓶唐培里儂香檳王（dom perignon）牌的香檳酒以及他那出了名的手寫便條送到那位經(jīng)理的妻子手里。便條上寫道："你的丈夫今天表現(xiàn)得非常出色。我們很抱歉幾周來讓他和您倍受煎熬。"
盡管他的一只眼睛盯著公司的效益，韋爾奇還是將一半的時間用在他的員工身上。每年有數(shù)千名員工受到韋爾奇親筆寫的便條，這些便條通常是先由傳真發(fā)送過來，然后兩天后收到原件。
作為一個極大扁平化的足跡，個人被授予較大的靈活和權力，在ge公司，少有請假匯報，上下級的關系是協(xié)助關系，老板只是激勵者、資源調配者；而不是動作指導者。在ge公司，經(jīng)理掛在嘴邊的一句話就是：你告訴我，我怎樣才能幫助你。
也許，只有這樣，創(chuàng)造的動力才會源源不斷地并發(fā)出來。
這在其他企業(yè)也是不好理解的一件事，四位在ge員工，從不同崗位上跑來參與記者的小型座談會，他們竟然沒有必要得到上司同意，有的是來之前通報一聲，有的甚至還沒有打招呼。
ge員工說這是信任。而在我們看來，這是激勵。
韋爾奇感染著每一個接觸到他的人，讓你用ge的思想去想，用ge的話去做，正如韋爾奇所言：我們用不同的語言，去說同一種話：六個西格瑪。
3、領導者果敢地進行決斷
做決策是領導者的一項重要任務。一位稱職的領導者總是能夠在面臨棘手問題時，果敢決斷。對于那些不稱職的下屬，敢于進行及時處理，直接讓其走人；對于不合適的投資項目，敢于拒絕、停止；對于意見分歧，敢于堅持自己的意見并去實施自己的計劃。
4、領導者能對工作計劃的跟蹤
有人說："領導就是布置任務，最后檢查任務完成情況"，至于中間過程可以不管。即"管頭管尾不管中間"。如果是這樣，三歲的娃娃都可以做到。領導是設計師，是下屬的導師，要以明確的思路指導下屬去執(zhí)行。
領導者一旦決定了一件事，就要相應地制定一份跟蹤計劃。其內容：目標是什么？什么人負責這件事？什么時候通過什么方式，以及使用何種資源完成任務等。在跟蹤過程中，就可以針對出現(xiàn)的問題，適當調整實施計劃，協(xié)調資源等，以便保證按時完成任務。
（三）、如何重視員工的需求
許多人喜歡釣蝦，蝦在水中自由的游來游去，怎樣讓它主動跑來上鉤呢？辦法只有一個，就是蝦餌。釣蝦人用能滿足蝦兒需要的辦法，獲得了自己的滿意的行為---蝦兒上鉤。
每個人都為了滿足自己的需要去行動。需要的滿足是行為的動力。要想使下屬工作中有干勁和熱情工作，領導就要設法滿足其相應的需要。
1、認清個體差異。
人們的需求不僅有共性的一面，還有特殊的一面。同一父母生下的幾個孩子，子子各別，世界上沒有兩片相同的樹葉。在同一個領導下工作的人們會有各種不同的需求，這是被人們的年齡、家庭、性格、經(jīng)歷、地位等決定的。但是在同一家公司的員工，他們在共同的社會背景、共同的生活工作條件基礎上，必有很多相同的欲望，比如：要求增加工資、獎金，改善住房，提高物質生活水平，就是普遍的需求，作為領導者，要做到"因勢利導"，針對公司實際，盡力滿足，讓員工有種歸屬感。
2、職業(yè)生涯與事業(yè)激勵
案例一：原長城長廣告工程部經(jīng)理從96年至04年一直負責工程部工作。該經(jīng)理是由一名職員到主管，再升到經(jīng)理職位。該經(jīng)理在工作中勤勤懇懇，扎扎實實，并且對工程施工圖、購廣告工程材料，做廣告架，談業(yè)務，對市場價格等都能一一掌握。于2001年公司為激勵他，給予其20%股份。社會在發(fā)展，企業(yè)也在發(fā)展，公司也在不斷的成長、壯大，公司的管理也不斷的完善、改革，制度也在不斷更新，員工的需求也因此不同了，當一個人在一家企業(yè)中呆了七、八年的'時間并認為自己的貢獻也為之不少，就會開始尋找自身價值所在，對自己現(xiàn)擁有的不安于現(xiàn)狀了……在2003年初始，該經(jīng)理在工作中與公司老總出現(xiàn)了意見分歧，無心在公司工作，并在員工中發(fā)出想自己出去干的意圖。當老總從員工中聽到此消息，立即約其談話溝通。老總肯定他在工程部是一個難得的人才，為了留住人才，老總最終決定讓其（經(jīng)理）夫妻調到大瀝分公司，全權負責分公司一切經(jīng)營權--自負盈虧。幾個月后從朋友口中聽到該經(jīng)理說：現(xiàn)在自己做，雖然辛苦了點，但比以前在總公司拿工資好，但現(xiàn)在更具有挑戰(zhàn)性了！
3、發(fā)揮員工的長處，使其與職務相匹配
一個成功的領導者不僅要懂得引才，還要懂得識才、用才、信才、育才。
作為領導者要清楚了解每個員工的特長、愛好、優(yōu)點。根據(jù)員工的文化知識、性格特點，對號入座，使其在公司能發(fā)揮更大的作用。
如案例一、公司客戶部經(jīng)理，原是一名文職人員，在工作中公司領導發(fā)現(xiàn)：該員工膽大、有闖進、應變能力強，具有一定的溝通能力，很快熟悉公司各項業(yè)務知識。當時客戶部經(jīng)理職位一直空缺，該員工就是最好的人選。
案例二、原工程部經(jīng)理，對工程燒焊、接電、安裝、霓虹燈技術等工作非常熟練，而他本人的文化水平只達到初中水平，也從沒學過管理，針對實際公司將該經(jīng)理職位從新調整，安排他做工程部的施工質量管理主管。
4、運用目標
任何一家企業(yè)都設有目標：長期目標三年、五年、十年，短期目標半年、一年。為能如期達到目標，不是靠一個人或一個領導者就能實現(xiàn)的。我們應該發(fā)動員工參與決策設定。有了員工的參與，發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)造力，鼓勵他們發(fā)表看法，也是讓員工感覺到自己在公司的重要性，責任心。讓員工圍繞目標制訂計劃，并有效實施計劃，完成公司目標。
5、不要忽視薪酬的因素
錢不是萬能的，但企業(yè)用薪酬作為一個獎勵方法卻是不可缺少的。
用金錢作為一種刺激手段，方法一定要得當，否則適得其反。
如何才能使員工認為"我現(xiàn)在的工作與獲取的報酬是相等的呢"。我認為管理者應該設定《定崗定編和異崗異薪的方案》和《員工崗位說明書》的標準。凡員工依照標準條件上崗任職工作達到崗位要求，隨位不同工資就得到相應的配置。尤其是能為公司創(chuàng)造高效益的員工，公司不僅要提拔該員工更重要是給予獎金鼓勵，這樣的激勵會更有效。
（四）、如何經(jīng)營企業(yè)
"經(jīng)營企業(yè)重要在于經(jīng)營人心，"
"員工就是老板的提款機"，能解讀這句話的經(jīng)理相信他一定是一個成功人士！
人心是一筆無形資產(chǎn)，是一筆不可忽視的巨大財富，對于領導者而言，經(jīng)營人心是企業(yè)健康，持續(xù)發(fā)展的關鍵。從海爾公司的”真誠到永遠”，tcl公司的”為員工創(chuàng)造機會，為顧客創(chuàng)造價值”，都可以看出企業(yè)經(jīng)營者對人心向背的重視程度。
案例：據(jù)說，諾貝爾獎金獲得者法國醫(yī)學家卡雷爾到歐洲講學，歐洲有關人員極力動員他留下，法國里昂大學專門為他建造了一座研究所。在熱情真摯的感情呼喚下，卡雷爾動心了。然而，卡雷爾的美國同時正在等待他返回美國，為了使他離法返美，對他了如指掌的同時，發(fā)了一封簡短的電報："幾顆心還活躍在玻璃瓶子里，等候著你的歸來。"像將士聽到的命令，卡雷爾收到電報后的第二天，便登上了返美的旅程。為什么一封電報具有如此神奇的力量？原來他抓住了卡雷爾的心?？ɡ谞柈敃r正在從事心臟移植的研究，那"幾顆心"是幾顆雞心，是卡雷爾當時為試驗心臟移植，特意用營養(yǎng)素培養(yǎng)在試驗瓶里的。短短二十字的電文，觸發(fā)了卡雷爾的心事，發(fā)生了奇跡般的效用。
美國著名學者梅約教授認為，員工是"社會人"，而不僅僅是單純地追求金錢收入的"經(jīng)濟人"他們有社會心理等方面眾多的追求，追求人與人之間的友情，生活中的安全感和受他人尊重等。因此，領導者和管理者必須尊重他們的人格，滿足他們的各種社會需要。
員工獎勵的重要性篇三
隨著科學技術的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態(tài)的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調是絕對的，筆者認為解決這一矛盾的方法之一是進行員工培訓。一個企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓。本文將從員工培訓的重要性以及如何通過創(chuàng)新而達到培訓效果的有效提升這二個方面，談談自己的認識。
員工培訓，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。
1、員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。
一個企業(yè)人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。
2、員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。
員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術能力達到崗位規(guī)范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。
員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：組織業(yè)績突出的職工去外地參觀先進企業(yè)，鼓勵職工利用業(yè)余時間進修予以報銷費用等。據(jù)有關調查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。
4、員工培訓是建立學習型組織的最佳手段。
學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制。成功的企業(yè)將員工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學習型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務的質量，通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率。
二、如何提升工培訓效果。
職工培訓如何走出俗套，創(chuàng)造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創(chuàng)新。
1、職工培訓的觀念要創(chuàng)新。我們必須轉變員工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，而要樹立起員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業(yè)看見的廠房投資、設備投資更為重要。
2、員工培訓的方式要創(chuàng)新。必須改變你說我聽，課后考試的傳統(tǒng)培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在員工培訓方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。要靈活、生動、活潑，易于被職工接受。要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。
3、員工培訓計劃要有創(chuàng)新。在注重針對性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。員工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現(xiàn)不同的深度。制定涵蓋企業(yè)所有員工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。
4、員工培訓授課者的選擇要創(chuàng)新。專門的培訓師的選擇固然非常重要，但企業(yè)內部領導以及內部職工成為培訓師在相互的認同上更為親近。企業(yè)內的領導成為培訓師有以下幾個方面的優(yōu)勢：他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗;他們是在培訓自己的員工，肯定能保證培訓內容與工作有關。企業(yè)內部員工成為培訓師應當具備以下幾個條件：足夠的工作能力;受到同事的尊敬;善于與人溝通;愿與別人分享自己的經(jīng)驗與能力;關心企業(yè)的發(fā)展。當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛煉了員工本人的領導才能。
5、員工培訓的考核方式要創(chuàng)新。員工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質，一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。證書不一定要權威機構的，也可以是企業(yè)內部的，但每個企業(yè)要盡量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些，因為改善職工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業(yè)道德和工作態(tài)度等也尤為重要。
總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇。
員工獎勵的重要性篇四
在當前飛速發(fā)展的社會當中企業(yè)的競爭日益激烈，不同的企業(yè)當中有著不同的性質，但是其員工的管理都有著或多或少的類似之處，而員工的管理在企業(yè)的競爭中占著其獨特的地位和作用，企業(yè)如何正確的處理企業(yè)與員工的關系、員工與員工的關系、員工與管理者之間的關系對企業(yè)的發(fā)展有著至關的重要性的作用。所以從企業(yè)長久的發(fā)展角度來看。抓緊時間、加大力度對員工進行正確的管理。這樣企業(yè)的競爭力才會提高，企業(yè)的效益才會增大。
關鍵詞：企業(yè)；競爭力；員工；管理重要性。
在當今社會當中，新的企業(yè)的不斷的、大量的出現(xiàn)，競爭更是日益的激烈，而企業(yè)的壽命卻是成為人們關注的焦點。企業(yè)是否能夠長時間的維持企業(yè)正常地運轉，那么除了其他各個方面做到優(yōu)秀之外，人員的管理確實是其中的一個重要環(huán)節(jié)。這需要企業(yè)的管理人員下大的功夫。一個企業(yè)從長遠的發(fā)展角度來看，員工是最為基本的一個方面。
隨著中國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，中國的中小企業(yè)和大型企業(yè)不斷的出現(xiàn)。而其中有很大一部分的企業(yè)其生命力很脆弱。在很短的時間內就會消失。所以企業(yè)的成長必須從基本的員工抓起。
當企業(yè)成立初招收員工時，就應該首先明白本企業(yè)的性質是什么，需要什么樣的員工。招收員工是需要考慮到員工的各個方面的素質，以便于以后的管理。
當企業(yè)的規(guī)模初步形成之后，也就是開始正常運作之前，那么就需要對所有員工加大管理力度，使企業(yè)在成長的初期就有形成良好企業(yè)文化。這樣更利于企業(yè)在以后的發(fā)展中更好的應對挫折。
一個企業(yè)當中有著各種各樣的部門，不同的部門有著其獨特的性質。所以對于員工的管理，應在大的規(guī)章制度下，不同的員工給予其進行人性化的管理。
一個成功的企業(yè)能使所有的員工在這里快樂的、自愿的為其努力的工作，而人性化的管理就可以很好的使這點實現(xiàn)。但其前提條件是首先應對企業(yè)的員工做充分的了解，不同的部門不同的對待，應該對員工的文化水平、素質水平、以及道德品位等方面進行初步的了解，然后再將本企業(yè)的企業(yè)文化不斷的灌輸給員工。在員工的崗前培訓時就應該將企業(yè)的文化深深的固化到員工的思想當中。這就需要企業(yè)有一個真正的健全的企業(yè)文化作為基礎。在以后的培訓當中要不斷的強調團隊精神的重要性，并且使本企業(yè)內的各個部門產(chǎn)生一個和-諧的管理氛圍有一個緊密的連貫性。有效的使各個部門進行密切的配合，這樣企業(yè)才能夠在與同行的競爭過程中躋身于優(yōu)秀的行列，企業(yè)才能穩(wěn)步的發(fā)展。
員工的管理直接關系著企業(yè)的根本利益。
例如：中國商人 李嘉誠先生在1986年收購外國一個石油公司但對其公司的人員管理權沒有在意，初期的投資三十四億元將石油公司收購，可是在以后的公司運營中回報并不符合理想，并且過渡的擴張還引起了總公司的負債。而最終李嘉誠先生再度投資三十四億元收購了公司的員工管理權。在進行公司的員工進行全新的管理和調整以后，在這時公司才出現(xiàn)理想的盈利狀況。這說明了企業(yè)的盈利狀況跟公司的員工管理有著至關重要的密切聯(lián)系。
對于員工的日常管理，應該是關心貼切的，這要求管理人員擁有細心認真和貼切的態(tài)度使員工有種被尊重的感覺，不應該實行大聲地訓導或有蠻橫的態(tài)度。當員工的工作出現(xiàn)問題時或工作失誤時，應具當時不同情況進行不同的分析從客觀的方面入手進行判斷，不應該將所有的問題全部歸結于員工身上?？陀^的劃分責任。其實有時員工的錯誤并非是有心，可能是某些方面出現(xiàn)了不同的阻礙或者是影響，這就需要管理人員認真的耐心的分析，不要莽撞的做出一些錯誤的判斷，而造成以后不必要的管理麻煩。針對于員工所做的工作上的失誤，應該給予正確的、全面的批評然后幫助員工找到錯誤的根源避免以后再次出現(xiàn)錯誤。這樣，一個健康、優(yōu)秀的團隊才容易形成，對于在日常的工作生活中管理者應該與員工保持正確的相處態(tài)度，不應太疏遠也不能太隨意，因該恰到好處。給員工一種有話敢說，有意見敢提的意識。
這就需要管理者與員工有一個正確的溝通的方式。那么如何與員工進行正確的溝通。是我們所討論的問題。我們不但要學會溝通而且還要有正確的溝通方式。
哈佛大學就業(yè)指導小組1995年調查結果顯示，在500名被解職的男女中，因人際溝通不良而導致工作不稱職者占82% .這也就體現(xiàn)了溝通的重要性質。
所謂溝通，是一種建立在人際關系的基礎之上的雙向溝通。通過溝通，我們能夠在不使用強硬的手段的前提下，領導我們的員工，來改變我們員工不恰當?shù)南敕ê托袨?。使員工更為有效的服務于企業(yè)。溝通時候要使用多說、多聽、多問，的方式，來進行交流而且有時候傾聽比說更為重要。另外還要多調查和多分析來真正的搞清事情的原因、發(fā)現(xiàn)事情的規(guī)律，不因錯誤的判斷給員工造成不好的影響。在與企業(yè)的員工進行溝通時，千萬不要忘記自己的身份，要保持一個領導者的氣度和魄力。當員工出現(xiàn)不滿或氣憤的情緒是不要激動，要設法安慰或者規(guī)勸。管理者無論如何也不能盲目的發(fā)火。這樣會給員工一個不信任領導的意識。一旦出現(xiàn)了不信任的意識，那么在以后的員工管理當中，管理者就會面臨更難處理的問題。
另外，要給予員工適當?shù)姆答佇畔⒌臋嗬?，也讓管理者有一個知道員工想法的途徑，任何一個優(yōu)秀的規(guī)則都是在不斷的磨練中形成。只有既符合管理者又符合員工心意的規(guī)則才算是一個成熟的想法。而找到這樣的一個規(guī)則就需要管理者與員工進行正確的溝通。
當企業(yè)與員工形成了一種默契的關系那么，不管是在企業(yè)的生產(chǎn)方面或者是銷售方面都會有一個較大的提高而企業(yè)將會從中受到最大的利益。
企業(yè)還應該建立健全的企業(yè)管理制度。來約束員工的日常行為規(guī)范。做到有規(guī)則可依，有規(guī)則可遵循。在市場經(jīng)濟下，按勞分配起著主導的作用多勞多得的概念不斷地充斥著眾多員工的思想。所以獎罰制度上也是不容忽視的重要性。用正確的、恰當?shù)奈镔|獎勵來激勵員工，使員工的積極性不斷的提高，這起碼在目前企業(yè)中仍是一條不變的法則。獎罰的規(guī)章制度要合理，要科學而最重要的就是要公平。
企業(yè)的管理者要有一個敏銳的眼光，來發(fā)掘本企業(yè)內優(yōu)秀的人員，并對這些優(yōu)秀的人員給予獎勵，當一個部門或者企業(yè)的優(yōu)秀人員慢慢越多的時候，那么也就是說這個企業(yè)正在健康穩(wěn)步的發(fā)展。優(yōu)秀者即將帶動更多的員工加入到優(yōu)秀的行列中。這樣企業(yè)的競爭力就會不斷地提高，對外界企業(yè)和市場的壓力就會更容易應付。在日常的管理中，管理者應該多走進群眾對那些有上進心的、工作細致認真的、且具有責任心的員工，應及時的發(fā)現(xiàn)。并且給予一定的重視，讓員工知道企業(yè)是喜歡他們的喜歡更優(yōu)秀的員工，而在員工的心里也應該明白，明天升職的就有可能是他。
管理者還要正確地引導和處理好員工與員工之間的關系。不同性格、不同文化背景的人聚集到一起難免會有不合作或者關系相處不融洽的情況，這就需要管理者正確地進行輔助的管理。因為只有本企業(yè)的員工進行融洽的相處這樣才能夠互相的配合，如果一個部門的員工進行配合，那么每天在辦公室內氣氛就會非常的和-諧和愉快，這樣大家的都工作效率就會有所提高并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，還有，各個部門之間的配合也有著至關重要的作用。例如：市場銷售的員工、生產(chǎn)線的員工、廣告策劃的員工、研究開發(fā)的員工，如果能使他們在某種程度上成為一個整體那么，其創(chuàng)造出來的效益就可想而知了。各個部門的在處理好自己職責內的事務外還是可為其它部門考慮。他們之間形成了一個隱形的“溝通網(wǎng)”，而這個網(wǎng)絡的構成，其關鍵因素并非是企業(yè)的硬性、強制規(guī)定，而是各個部門那種和-諧的氣氛和其特有的文化氣息?？梢栽囅胍幌拢喝绻袌鲣N售的員工和生產(chǎn)線的員工是好“哥們兒”那么在市場銷售的過程中其工作人員就會適當?shù)氖占袌錾系那閳蠛陀杏玫男畔ⅲ缓髠鲗Ыo生產(chǎn)部門的人員，這樣生產(chǎn)部門就會根據(jù)這個信息，生產(chǎn)公眾所需要的產(chǎn)品。而當生產(chǎn)部門再生產(chǎn)的過程中達不到具體的要求時，那么本部門的員工主管就會直接去找研究開發(fā)的人員這樣兩位主管碰面進行商討和分析那么問題直接就解決，這樣方便快捷的解決將問題解決，而不用首先報告上級部門再上級部門進行開會討論然后再由上級部門分別找到市場銷售的、生產(chǎn)線的、研究開發(fā)的進行規(guī)劃和探討這樣不僅浪費了時間和效益，而更有甚者浪費的是市場的競爭力和市場占有份額，要問這樣的后果是如何導致那么我們因該去問正在會議室開會的那些人。如果部門員工之間在一定規(guī)則的約束下自由地進行結合去解決問題那么就會省去很多其它不必要的過程和資源，而且還間接的提企業(yè)的市場競爭力。
在企業(yè)的'眾多部門當中，長時間的、繁瑣的合作難免會出現(xiàn)矛盾或沖突。這個時候，如果管理者平時注重員工素質的有效培養(yǎng)和營造和-諧氣氛那么矛盾和問題很快就會被結解決，更為迅速的甚至在矛盾形成的初期或根本還沒有來得及爆發(fā)就已經(jīng)被發(fā)現(xiàn)解決了，這就會企業(yè)的內部核心凝聚力就會被提升。在部門與部門的關系當中最為理想的狀態(tài)是，當某一問題出現(xiàn)的時候，或者是有不愉快的事情發(fā)生，不需要各部門的主管費心，而自己的員工就會自行將事情處理妥當，而管理者只需知道處理的結果而已。
在企業(yè)當中時刻要給員工一種觀念：企業(yè)的優(yōu)秀與每一位員工都有著密切的關系，當企業(yè)獲得成功時每位企業(yè)的工作人員都能驕傲的告訴自己這是自己努力的結果。在企業(yè)管-理-員工時要給員工一種安全感和受尊重的感覺這樣員工才會拿出100%的熱情為企業(yè)所服務。每個人都渴望受到重視、每個人都渴望能夠發(fā)揮自己100%的才能。使自己能在自己的崗位上充分發(fā)揮作用，也希望能自企業(yè)中找到適合自己的位置。
所以企業(yè)在人員的調動人員管理上也應該下大功夫。在企業(yè)管理當中，企業(yè)應該發(fā)現(xiàn)每位員工的特長和能力，當發(fā)現(xiàn)某位員工經(jīng)過一定的奮斗在自己崗位上創(chuàng)造出優(yōu)異的成績時，并且其本人的渴望更高的發(fā)展空間，那么就應該給他。給他更好的發(fā)展空間比給予物質上的獎勵更為重要。與此相對立的，當企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工不能勝任本職工作時，不應該直接就將他辭去，企業(yè)應該考慮的是是否還有別的崗位適合他，可以使用直接的公司制度將其調離，也就是說，在降職以前應該充分的使員工明心里明白企業(yè)的用意，證明本人不適合這個崗位，有一個更好的崗位適合他，并告訴他企業(yè)還會向以前那樣重視他，并且表現(xiàn)好仍會升職。使用這種正確的溝通的技巧讓其心平氣和的里看調離本職或離開公司。
如果一個企業(yè)內的員工具有高素質、高修養(yǎng)以及高度的企業(yè)責任心那么員工與客戶的關系也就會想出的非常的融洽，這樣為被企業(yè)員工所服務過的客戶就會對本企業(yè)產(chǎn)生積極的印象，更多的邊緣顧客有可能的成為本企業(yè)的忠實客戶，或者是潛在客戶。
在企業(yè)員工為本企業(yè)客戶服務時，很大方面會受企業(yè)文化的影響，在有的時候客戶對企業(yè)的第一印象是通過員工所了解到的。這就為企業(yè)提出了相當大的挑戰(zhàn)，也就是說企業(yè)要花費大力氣來進行員工的素質培養(yǎng)和管理。
企業(yè)員工為客戶服務的時候代表的事企業(yè)，所有的言行都會對企業(yè)產(chǎn)生直接的影響，所以在管-理-員工時就要明確地指出，在為客戶服務時要對自己的言行負責，讓客戶有種可依賴感。在當今的眾多的企業(yè)當中，客戶服務方面占有著相當大的分量，并且現(xiàn)在的客戶對服務的質量要求很高。所以在培養(yǎng)員工為顧客服務這方面要有嚴格的要求：對客戶提出的一些要求，要及時地處理和反饋，當客戶的要求不恰當時或者是不正確時要有正確的方式去拒絕，如果實在處理不了可以向上級部門移交處理，要重視客戶。使員工對客戶負責。這樣就會提高企業(yè)在公眾心目中的位置，也更有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的有一種競爭就是爭奪客戶。一個企業(yè)的客戶越多其競爭力就業(yè)強。這方面的競爭更是需要員工的積極配合。
當代社會中各行各業(yè)都在飛速的發(fā)展的，不同的行業(yè)都有著自己特殊的性質，企業(yè)也不例外。每個不同的企業(yè)都應該發(fā)展自己獨有的特色，但是有些基本的規(guī)則不會改變。在企業(yè)當中，員工是企業(yè)的基礎。員工是使企業(yè)飛速發(fā)展根本條件。企業(yè)與員工的關系是極其密切的，如果一個企業(yè)想飛速的發(fā)展，那么對于員工就應該有其獨特的處理方式。這樣企業(yè)的核心競爭力就會優(yōu)于其他同行企業(yè)，使本企業(yè)在眾多同行企業(yè)中成為一顆耀眼的明星。
員工獎勵的重要性篇五
員工關系是指勞資雙方的關系，員工關系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強烈的影響，這種關系取決于不同的社會環(huán)境以及管理者對員工的基本看法。下面是小編為大家搜索整理的員工關系的重要性，希望對大家有所幫助。
企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。優(yōu)秀的企業(yè)都是通過確立共同的愿景，整合包括人力資源在內的各類資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了就感到不舒服的東西。因此，企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場作出一致的評價。所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。
員工進入企業(yè)，成為組織的成員后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工之間的聯(lián)系，即工作設計、人力資源流動和員工激勵。工作設計是指根據(jù)企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。
從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。“權力人”應該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權力人”權力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。
（一）員工成長溝通管理的內容與目的。員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平，為公司領導經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。
（二）員工成長的溝通管理
1、入司前溝通。重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。
2、崗前培訓溝通。對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況，提高對企業(yè)文化的理解和認同，全面了解企業(yè)管理制度，知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范，知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準，掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。
3、試用期間溝通。幫助新員工更加快速地融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經(jīng)過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。
4、轉正溝通。根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見。建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。
5、工作異動溝通。使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
6、定期考核溝通。企業(yè)可以結合員工績效管理進行。
7、離職面談。本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
8、離職后溝通管理。一是管理對象。屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。二是管理目的。通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
（一）完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
（二）心理契約是員工關系管理的核心部分
1、企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。
2、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
什么是員工關系?在企業(yè)管理中它包含哪些內容呢?正所謂仁者見仁，智者見智，對員工關系這一概念的界定不盡相同，筆者在文中所闡述的員工關系及其內容則引用了程延園在其《員工關系管理》一書中對“員工關系”及其內容所做的描述。
程延園在《員工關系管理》一書中是這樣定義員工關系的：“員工關系的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的'表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權利關系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。在員工關系這一概念中，員工與管理方之間相互作用的行為，既包括了雙方間因為簽訂雇傭契約而產(chǎn)生的法律上的權利義務關系，也包括社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關系，亦即雙方權利義務不成文的傳統(tǒng)、習慣及默契等倫理關系?！?/p>
從定義可看出，員工關系不僅僅是管理方和員工之間法律意義上的內部關系，也包含社會關系、倫理道德關系等。在企業(yè)運營管理中，不僅僅要關注內部的法律關系，還要關注社會以及倫理關系。
員工關系從廣義上講是指企業(yè)運行發(fā)展過程中集體或個人之間的相互關系，主要包括企業(yè)集體關系、企業(yè)個人關系、集體與個人之間關系等方面。狹義的員工關系是指員工與企業(yè)、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響。
員工關系從文字概念到現(xiàn)實狀態(tài)上看都是非常復雜的，但是其實質可以簡單歸為沖突和合作兩個根本方面。員工是組織的重要組成部分，共同生產(chǎn)和服務，利益的出發(fā)點也是一致的。但由于現(xiàn)實客觀原因，雙方的利益、目標不可能始終保持一致，繼而出現(xiàn)分歧，產(chǎn)生沖突。
員工關系管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，貫穿于企業(yè)人力資源管理的多個方面。廣義上講，員工關系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為員工、社會增值。狹義上講，就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織目標實現(xiàn)。其主要職責是：協(xié)調員工與公司、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環(huán)境。
當前的企業(yè)員工關系管理主要指的是在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)和員工之間的溝通管理。
員工關系管理在現(xiàn)代企業(yè)管理組織內部被譽為“第一資源”，主要包含對員工申訴、勞動爭議處理、員工入離職的面談、員工入離職手續(xù)辦理、人事糾紛、員工人際關系、意外事件、員工價值觀的引導、員工生活和工作關系的協(xié)調、員工身心健康方面的咨詢服務、員工溝通技巧的培訓、企業(yè)形象的維護、員工援助計劃的構建以及工作環(huán)境的安全性和健康性等方面的處理，從對員工工作關系的良好引導，到創(chuàng)建有利于員工成長的人際關系，再到保障員工之間溝通渠道的總體暢通性等，員工關系管理在對以上問題的處理中，從雙向角度管理和調節(jié)員工的心態(tài)、服務意識、對企業(yè)的滿意度，本著對企業(yè)與員工之間關系的良性和及時引導原則，對員工的建議進行及時處理，并不斷完善企業(yè)現(xiàn)有制度。
作為一種無形的服務內容，員工關系管理主要將涉及個人利益和公司利益中的沖突點，從以員工為本的前提下，分層分級的對沖突和合作進行系統(tǒng)化處理，進而最小化的減輕因為員工關系管理處理不當而產(chǎn)生的各類問題所產(chǎn)生的負面影響。員工關系管理的水平直接關系到企業(yè)經(jīng)濟效益發(fā)展的程度，員工關系管理與企業(yè)效益的最大化之間呈現(xiàn)出正比的關系。隨著員工關系的不斷改善，企業(yè)的經(jīng)濟效益也會隨之出現(xiàn)良性的發(fā)展，反之，則會直接影響到企業(yè)的生存之本。同樣，企業(yè)自身的發(fā)展程度對員工關系管理也起到直接的影響作用。經(jīng)濟效益下滑會導致員工關系的障礙性惡化，從影響企業(yè)業(yè)績的角度來看，員工關系的好壞程度直接關系到企業(yè)經(jīng)營和管理的順暢性，良好的員工關系意味著企業(yè)內部管理方式比較符合員工心理要求，企業(yè)內部可以保持信息暢通，企業(yè)對員工個體的信任也會反饋到員工的工作效果中，員工關系管理的科學化同樣會激發(fā)員工對企業(yè)的責任感和認同感，促使員工為企業(yè)最大化的貢獻才智，推動企業(yè)的良性發(fā)展。
員工獎勵的重要性篇六
員工守則的作用就是為了在約束員工的基礎上讓員工也注重自己的行為規(guī)范，下面是本站小編為你整理的員工守則重要性，希望對你有用!
隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，制度化管理將顯得越來越重要。在企業(yè)管理中，制度化管理是最靠得住的，它具有穩(wěn)定性、連續(xù)性。
它不會因企業(yè)領到的變更而變更，也不會因領導的看法和注意力的變化而變化。下面就如何加強制度化管理hr顧問提幾點建議：
1、必須維護公司。
規(guī)章制度。
的尊嚴。
公司的規(guī)章制度的公司領導經(jīng)過長期的探索的理論總結，是任何部門、仍員工必須遵循的行為準則。制度面前人人平等，任何部門任何員工沒有超越公司制度的特權。公司的各級領導(包括在公司任職的公司領導的親戚朋友)必須帶頭遵守和執(zhí)行公司的規(guī)章制度，自覺維護公司制度的尊嚴。那種把領導的個人意志置于公司制度之上，仗權違章、仗勢違章、依仗關系違章的現(xiàn)象，是極不正常的，也是決不允許存在的。
2、必須逐步完善公司的制度體系。
目前，公司的制度體系的框架已經(jīng)初步形成，在公司的發(fā)展中發(fā)揮著重大的作用，但隨著公司規(guī)模的不斷壯大，公司的規(guī)章制度也要逐步更新和完善，使它適應公司不斷發(fā)展壯大的需要，使它更規(guī)范明確，具有普遍的約束力。
3、必須嚴肅規(guī)章，尊章行使。
經(jīng)驗表明，法令行則國治國興，法令馳則國亂國衰。一個企業(yè)也是如此，企業(yè)管理必須制度化、規(guī)范化、程序化，對任何違紀違章的現(xiàn)象，都要按照制度嚴肅處理，決不手軟。任何制度只有落實到日常工作和生活中，不折不扣的執(zhí)行下去才能顯示出制度的作用，否則，再完善的制度也是空的。
4、加強制度的學習。
制度出臺后，要讓全公司的員工都明白制度所規(guī)定的要求和制度與工作的關系，提高大家遵守制度的自覺性。特別是各級領導，更要樹立制度化管理的新觀念，了解制度規(guī)定的辦事原則和程序，增強按制度辦、按程序辦、按原則辦事的思想意識，堅決糾正重權輕制度、以權壓制度的思想和行為。
規(guī)范自己，方便他人。
-----員工行為規(guī)范意義。
員工行為規(guī)范是指企業(yè)員工應該具有的共同的行為特點和工作準則，它帶有明顯的導向性和約束性，通過倡導和推行，在員工形成自覺意識，起到規(guī)范員工的言行舉止和工作習慣的效果。
行為規(guī)范是企業(yè)文化的重要支撐和保證，行為規(guī)范的執(zhí)行力卻是其靈魂，我們常常強調行為規(guī)范就是要突出建設行為規(guī)范執(zhí)行力，以達到整體提高員工素質，使其能夠為企業(yè)文化真正的保駕護航的目的。
我廠開展“員工行為規(guī)范月”活動的直接目的就是為了提高行為規(guī)范的執(zhí)行力。在過去倆年里，我廠也開展過這樣的活動，但收效勝微，根本原因是很多人存在著這樣的認識誤區(qū)：行為規(guī)范的關鍵在于安全員的監(jiān)督和逼迫，沒能調動員工的主觀能動性，導致我廠內不文明現(xiàn)象屢禁不止。這種不文明現(xiàn)象直接加重了保潔人員的工作負擔，是企業(yè)形象大打折扣，更是使企業(yè)文化的根基毀于一旦。
所以我們不得不重新認識員工行為規(guī)范的重要性和緊迫性，了解提高員工行為規(guī)范執(zhí)行力的必要性。
來了不便甚至是造成工作難題，直接惡化工作人員的工作情緒。
這僅僅是微觀方面一些不規(guī)范行為帶給別人的煩惱;宏觀方面的代價或許就更高了，山西正處于轉型發(fā)展的非常時期，我公司也在規(guī)范和創(chuàng)立自己的企業(yè)形象和企業(yè)文化，員工的行為規(guī)范，直接關系到企業(yè)形象的樹立和企業(yè)文化的底蘊。
以小見大，舉一反三，是我們中國人學習的方式，希望大家能夠餐廳事例聯(lián)想其他場景。時時刻刻謹記自己不規(guī)范行為給別人帶來的困惑，或者別人不規(guī)范行為給自己帶來的難題?！耙?guī)范自己，方便他人”希望這不僅僅是我內心的想法，更是大家的行為的體現(xiàn)。
隨著科學技術的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態(tài)的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調是絕對的，筆者認為解決這一矛盾的方法之一是進行員工培訓。一個企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓。本文將從員工培訓的重要性以及如何通過創(chuàng)新而達到培訓效果的有效提升這二個方面，談談自己的認識。
員工培訓，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。
1、員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。
一個企業(yè)人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。
2、員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。
員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術能力達到崗位規(guī)范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。
員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：組織業(yè)績突出的職工去外地參觀先進企業(yè)，鼓勵職工利用業(yè)余時間進修予以報銷費用等。據(jù)有關調查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。
4、員工培訓是建立學習型組織的最佳手段。
學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制。成功的企業(yè)將員工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學習型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務的質量，通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率。
二、如何提升工培訓效果。
職工培訓如何走出俗套，創(chuàng)造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創(chuàng)新。
1、職工培訓的觀念要創(chuàng)新。我們必須轉變員工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，而要樹立起員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業(yè)看見的廠房投資、設備投資更為重要。
2、員工培訓的方式要創(chuàng)新。必須改變你說我聽，課后考試的傳統(tǒng)培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在員工培訓方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。要靈活、生動、活潑，易于被職工接受。要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。
3、員工培訓計劃要有創(chuàng)新。在注重針對性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。員工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現(xiàn)不同的深度。制定涵蓋企業(yè)所有員工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。
4、員工培訓授課者的選擇要創(chuàng)新。專門的培訓師的選擇固然非常重要，但企業(yè)內部領導以及內部職工成為培訓師在相互的認同上更為親近。企業(yè)內的領導成為培訓師有以下幾個方面的優(yōu)勢：他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗;他們是在培訓自己的員工，肯定能保證培訓內容與工作有關。企業(yè)內部員工成為培訓師應當具備以下幾個條件：足夠的工作能力;受到同事的尊敬;善于與人溝通;愿與別人分享自己的經(jīng)驗與能力;關心企業(yè)的發(fā)展。當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛煉了員工本人的領導才能。
5、員工培訓的考核方式要創(chuàng)新。員工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質，一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。證書不一定要權威機構的，也可以是企業(yè)內部的，但每個企業(yè)要盡量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些，因為改善職工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業(yè)道德和工作態(tài)度等也尤為重要。
總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇。
員工獎勵的重要性篇七
隨著科學技術的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態(tài)的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調是絕對的，筆者認為解決這一矛盾的方法之一是進行職工培訓。一個企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對職工的培訓。本文將從職工培訓的重要性以及如何通過創(chuàng)新而達到培訓效果的有效提升這二個方面，談談自己的認識。
職工培訓，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。、職工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。
一個企業(yè)人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強職工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。、職工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。
職工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術能力達到崗位規(guī)范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。職工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。
長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。
學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)職工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發(fā)職工活力的人才培訓機制。成功的企業(yè)將職工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學習型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的`區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務的質量，通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率。
職工培訓如何走出俗套，創(chuàng)造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創(chuàng)新。、職工培訓的觀念要創(chuàng)新。我們必須轉變職工培訓是浪費人力物力財力的觀念，而要樹立起職工培訓是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業(yè)看見的廠房投資、設備投資更為重要。、職工培訓的方式要創(chuàng)新。必須改變你說我聽，課后考試的傳統(tǒng)培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在職工培訓方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。要靈活、生動、活潑，易于被職工接受。要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。、職工培訓計劃要有創(chuàng)新。在注重針對性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。職工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現(xiàn)不同的深度。制定涵蓋企業(yè)所有職工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。、職工培訓授課者的選擇要創(chuàng)新。專門的培訓師的選擇固然非常重要，但企業(yè)內部領導以及內部職工成為培訓師在相互的認同上更為親近。
企業(yè)內的領導成為培訓師有以下幾個方面的優(yōu)勢：他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗;他們是在培訓自己的職工，肯定能保證培訓內容與工作有關。企業(yè)內部職工成為培訓師應當具備以下幾個條件：足夠的工作能力;受到同事的尊敬;善于與人溝通;愿與別人分享自己的經(jīng)驗與能力;關心企業(yè)的發(fā)展。當職工培訓職工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛煉了職工本人的領導才能。、職工培訓的考核方式要創(chuàng)新。職工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質，一旦獲得所需要的證書，職工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。證書不一定要權威機構的，也可以是企業(yè)內部的，但每個企業(yè)要盡量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些，因為改善職工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業(yè)道德和工作態(tài)度等也尤為重要。
總之，職工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索員工培訓的重要性。
員工獎勵的重要性篇八
人力資源?管理的重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理的重要性在企業(yè)管理中的作用也變得日益明顯。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
1、人力資源管理對企業(yè)管理人員的要求
人力資源管理的重要性首先是將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。對于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調各種關系。一要合理地處理好人與事的關系，確保人事匹配;二是恰當?shù)亟鉀Q員工之間的關系，使其和睦相處;三是充分調動員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作;四是對員工進行充分的培訓，以提高員工的綜合素質，保證企業(yè)的最好效益。
2、人力資源管理能夠提高員工的工作績效
在分析人力資源管理的重要性中，根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和-諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的.業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類，確保企業(yè)組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。
3、人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要
在分析人力資源管理的重要性中，人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因為企業(yè)管理?目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規(guī)律，圓滿貫徹企業(yè)管理者意圖。只有恰當?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預定的目標。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務，從而確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。
4、人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素
在分析人力資源?管理的重要性中，人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。
由于近幾年房地產(chǎn)的迅猛發(fā)展，對各類門的需求也大大地增強。門的需求大于供給，各門企在這種形式的趨動下，管理上也存在產(chǎn)量第一思想，筆者對門企較多的有中國門都之稱的永康各門企進行了解，發(fā)現(xiàn)各門企主要存在問題如下：
(一)缺乏產(chǎn)品質量標準?
產(chǎn)品沒有嚴格的質量標準，隨著銷售的增加，相反質量卻放松，
(二)現(xiàn)場管理混亂?
二、解決的方法及建議?
當前國家對房地產(chǎn)進行了宏觀調控，房地產(chǎn)市場的漸冷，導致門
(三)規(guī)范倉庫收發(fā)存管理，定期盤點，確保賬實相符 1、材料入庫管理?
企業(yè)根據(jù)日常生產(chǎn)需要，結合銷售訂單情況，確定常用材料的最低庫存量。使倉儲庫容在不影響生產(chǎn)情況下，保持最低的資金占用。保障合理的庫存，維持正常生產(chǎn)，保持合理的存貨周轉率和資金占用。
2、建立科學的市場調查與詢價制度?
驗收部門根據(jù)訂購單上的要求對所采購的材料進行驗收，完成驗收后，將原材料交由倉庫人員存入庫房，并編制預先連續(xù)編號的驗收單交倉庫人員簽字確認。驗收單一式三聯(lián)，其中兩聯(lián)分送應付憑單部門和倉庫，一聯(lián)留存驗收部門。對于驗收過程中發(fā)生的異常情況，負責驗收的部門或人員應在驗收完畢后及時通知有關部門，有關部門應查明原因及時處理。材料入庫前的驗收，是保障企業(yè)產(chǎn)品質量的關鍵一環(huán)，材料的好壞，直接關系企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的質量好壞。
員工獎勵的重要性篇九
員工行為規(guī)范是指企業(yè)員工應該具有的共同的行為特點和工作準則，它帶有明顯的導向性和約束性，通過倡導和推行，在員工形成自覺意識，起到規(guī)范員工的言行舉止和工作習慣的效果。
行為規(guī)范是企業(yè)文化的重要支撐和保證，行為規(guī)范的執(zhí)行力卻是其靈魂，我們常常強調行為規(guī)范就是要突出建設行為規(guī)范執(zhí)行力，以達到整體提高員工素質，使其能夠為企業(yè)文化真正的保駕護航的目的。
我廠開展“員工行為規(guī)范月”活動的直接目的就是為了提高行為規(guī)范的執(zhí)行力。在過去倆年里，我廠也開展過這樣的活動，但收效勝微，根本原因是很多人存在著這樣的認識誤區(qū)：行為規(guī)范的關鍵在于安全員的監(jiān)督和逼迫，沒能調動員工的主觀能動性，導致我廠內不文明現(xiàn)象屢禁不止。這種不文明現(xiàn)象直接加重了保潔人員的工作負擔，是企業(yè)形象大打折扣，更是使企業(yè)文化的根基毀于一旦。
所以我們不得不重新認識員工行為規(guī)范的重要性和緊迫性，了解提高員工行為規(guī)范執(zhí)行力的必要性。
來了不便甚至是造成工作難題，直接惡化工作人員的工作情緒。
這僅僅是微觀方面一些不規(guī)范行為帶給別人的煩惱；宏觀方面的代價或許就更高了，山西正處于轉型發(fā)展的非常時期，我公司也在規(guī)范和創(chuàng)立自己的企業(yè)形象和企業(yè)文化，員工的行為規(guī)范，直接關系到企業(yè)形象的樹立和企業(yè)文化的底蘊。
以小見大，舉一反三，是我們中國人學習的方式，希望大家能夠餐廳事例聯(lián)想其他場景。時時刻刻謹記自己不規(guī)范行為給別人帶來的困惑，或者別人不規(guī)范行為給自己帶來的難題?！耙?guī)范自己，方便他人”希望這不僅僅是我內心的想法，更是大家的行為的體現(xiàn)。
隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，制度化管理將顯得越來越重要。在企業(yè)管理中，制度化管理是最靠得住的，它具有穩(wěn)定性、連續(xù)性。
它不會因企業(yè)領到的變更而變更，也不會因領導的看法和注意力的變化而變化。下面就如何加強制度化管理hr顧問提幾點建議：
1、必須維護公司規(guī)章制度的尊嚴。
公司的規(guī)章制度的公司領導經(jīng)過長期的探索的理論總結，是任何部門、仍員工必須遵循的行為準則。制度面前人人平等，任何部門任何員工沒有超越公司制度的特權。公司的各級領導（包括在公司任職的公司領導的親戚朋友）必須帶頭遵守和執(zhí)行公司的規(guī)章制度，自覺維護公司制度的尊嚴。那種把領導的個人意志置于公司制度之上，仗權違章、仗勢違章、依仗關系違章的現(xiàn)象，是極不正常的，也是決不允許存在的。
2、必須逐步完善公司的制度體系。
目前，公司的制度體系的框架已經(jīng)初步形成，在公司的發(fā)展中發(fā)揮著重大的作用，但隨著公司規(guī)模的不斷壯大，公司的規(guī)章制度也要逐步更新和完善，使它適應公司不斷發(fā)展壯大的需要，使它更規(guī)范明確，具有普遍的約束力。
3、必須嚴肅規(guī)章，尊章行使。
經(jīng)驗表明，法令行則國治國興，法令馳則國亂國衰。一個企業(yè)也是如此，企業(yè)管理必須制度化、規(guī)范化、程序化，對任何違紀違章的現(xiàn)象，都要按照制度嚴肅處理，決不手軟。任何制度只有落實到日常工作和生活中，不折不扣的執(zhí)行下去才能顯示出制度的作用，否則，再完善的制度也是空的。
4、加強制度的學習。
制度出臺后，要讓全公司的員工都明白制度所規(guī)定的要求和制度與工作的關系，提高大家遵守制度的自覺性。特別是各級領導，更要樹立制度化管理的新觀念，了解制度規(guī)定的辦事原則和程序，增強按制度辦、按程序辦、按原則辦事的思想意識，堅決糾正重權輕制度、以權壓制度的思想和行為。
《員工守則》共分為三：
《員工守則》里面的每一項內容，》道理簡單但蘊含的意義卻并不簡單。著裝舉止，體現(xiàn)了幼兒園的文化。
“規(guī)矩不成方圓”，一套行之的約束機制是任何和長久不衰的。各企業(yè)《員工手冊》的制定與學習，是嚴肅紀律、強化監(jiān)督制約體制的需要。隊伍的建設，需要全體員工的整體素質、規(guī)范全體員工的工作。好的約束，幼兒園的守則有助于發(fā)展，幼兒園發(fā)展了，員工才能夠發(fā)展，兩者是相輔相成、互惠互利的。
當然，規(guī)章制度的學習一蹴而蹴，（解釋蹴：踏；就：成功。踏一步就成功。比喻事情輕而易舉，一下子就成功）要力求在理解和用運上下功夫，認識到它的性，才能真正在實踐中去學習，并自覺做一名遵紀守法、遵章守紀的合格員工。公司的一員，不熟悉企業(yè)規(guī)章制度對各環(huán)節(jié)的要求，就不遵守。，學好內部的規(guī)章制度，對工作和生活的意義和現(xiàn)實意義。服務行業(yè)，能否規(guī)范的從而在服務的塑造的形象是一項非常值得學習的工作?，F(xiàn)今社會，服務質量，為客戶高效、優(yōu)質、充滿真情的服務，才能贏得客戶的信任。
人人從我做起，從現(xiàn)在做起，公司規(guī)章制度的逐項逐條，員工虛心學習，規(guī)范自身，糾正問題，按制度辦事，在本職工作的努力塑造的企業(yè)形象，為企業(yè)的發(fā)展錦上添花做。
《員工手冊》是保障企業(yè)整體運作的必要條件，員工自身權益的保障。每個人都應當把《員工手冊》今后工作的行動指南，遵守。
好的管理，成就好的企業(yè)，公司的越來越近，祝福公司明天會！
《員工守則》從做人的品質和素質，對員工的道德規(guī)范、規(guī)范、工作禮儀等要求，員工具備了品質和素質，才能把工作。
規(guī)矩不成方圓，最具戰(zhàn)斗力的隊伍，是紀律嚴明的隊伍。戰(zhàn)爭是，優(yōu)秀的企業(yè)。軍法嚴明利于作戰(zhàn)，企業(yè)守則助于發(fā)展。在學習《員工守則》過程中我體會到了“忠誠”的意義，忠誠是職業(yè)的責任感，是承擔某責任或從事某一職業(yè)所的敬業(yè)精神，強調的是組織內部的合作，其本質上組織內部信息的傳遞與詮釋，是看得見、感知的精神氣息，是能夠在企業(yè)中釋放團隊能力和技巧的專業(yè)精神?！爸艺\”的誠也可以解釋為在工作中誠實守信，誠實守信是做人的，從業(yè)的根基。誠實的人，才是值得信任并可以托以重任的人。
隨著科學技術的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態(tài)的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調是絕對的，筆者認為解決這一矛盾的方法之一是進行員工培訓。一個企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓。本文將從員工培訓的重要性以及如何通過創(chuàng)新而達到培訓效果的有效提升這二個方面，談談自己的認識。
一、員工培訓的重要性
員工培訓，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。
1、員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。
一個企業(yè)人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。
2、員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。
員工培訓的'一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術能力達到崗位規(guī)范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。
3、員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施
員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：組織業(yè)績突出的職工去外地參觀先進企業(yè)，鼓勵職工利用業(yè)余時間進修予以報銷費用等。據(jù)有關調查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。
4、員工培訓是建立學習型組織的最佳手段
學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制。成功的企業(yè)將員工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學習型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務的質量，通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率。
二、如何提升工培訓效果
職工培訓如何走出俗套，創(chuàng)造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創(chuàng)新。
1、職工培訓的觀念要創(chuàng)新。我們必須轉變員工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，而要樹立起員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業(yè)看見的廠房投資、設備投資更為重要。
2、員工培訓的方式要創(chuàng)新。必須改變你說我聽，課后考試的傳統(tǒng)培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在員工培訓方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。要靈活、生動、活潑，易于被職工接受。要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。
3、員工培訓計劃要有創(chuàng)新。在注重針對性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。員工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現(xiàn)不同的深度。制定涵蓋企業(yè)所有員工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。
4、員工培訓授課者的選擇要創(chuàng)新。專門的培訓師的選擇固然非常重要，但企業(yè)內部領導以及內部職工成為培訓師在相互的認同上更為親近。企業(yè)內的領導成為培訓師有以下幾個方面的優(yōu)勢：他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗；他們是在培訓自己的員工，肯定能保證培訓內容與工作有關。企業(yè)內部員工成為培訓師應當具備以下幾個條件：足夠的工作能力；受到同事的尊敬；善于與人溝通；愿與別人分享自己的經(jīng)驗與能力；關心企業(yè)的發(fā)展。當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛煉了員工本人的領導才能。
5、員工培訓的考核方式要創(chuàng)新。員工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質，一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。證書不一定要權威機構的，也可以是企業(yè)內部的，但每個企業(yè)要盡量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些，因為改善職工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業(yè)道德和工作態(tài)度等也尤為重要。
總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇。
員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內容。一個企業(yè)是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓和提高，以最終達到提高企業(yè)核心競爭力的目標。
人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對于一個企業(yè)來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業(yè)發(fā)展的長遠問題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”
由此可見，員工培訓對于公司未來快速發(fā)展所帶來的好處是毋庸質疑的。在證券市場上經(jīng)常會聽到投資這個詞，其實員工培訓也是一種投資，而且員工培訓是企業(yè)所冒風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。雖然說員工培訓并不是提高企業(yè)競爭力的唯一途徑，但員工培訓卻是提高企業(yè)競爭力的重要途徑之一。只有通過培訓才能使員工的素質得到提升；只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹；只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實；只有通過培訓才能形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。所以，員工的培訓不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。
培訓目的：（1）、增強員工個人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端正員工的工作態(tài)度，繼而提高個人績效；（2）、強化組織的核心能力，增強團隊協(xié)作能力，企業(yè)文化的傳播，以此提高組織績效。
現(xiàn)在許多企業(yè)都認識到了培訓的重要性，都或多或少的進行過培訓，但是有的時候培訓后的效果卻不近人意，所以有的企業(yè)得出培訓等于零的結論，其實培訓過程中和培訓后的措施也是很重要的，這里可以引進過程控制。培訓的過程控制的目的是為了監(jiān)視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差?？刹捎锰顚懪嘤栍涗洷淼姆椒ǎㄅ嘤栍涗洷砺裕ㄟ^簽到對培訓人進行約束，通過講師及學員意見對培訓過程的好壞進行控制等。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，或者每兩周或一個月，對在此期間所培訓的內容進行抽樣考核，并將考核成績納入oec考評。
以上只是對一次培訓的過程控制，不僅要對一次培訓進行控制，而且還要對周培訓計劃、月培訓計劃等進行控制，這里可以導入pdca戴明環(huán)進行過程控制，戴明環(huán)原本是應用于全面質量管理當中，pdca是英語單詞plan(計劃)、do(執(zhí)行)、check(檢查)和action(處理)的第一個字母，pdca循環(huán)就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環(huán)不止地進行下去的科學程序。之所以引入pdca循環(huán)，是因為它同時也適用于員工培訓的過程控制，p（計劃），這個計劃不僅包括目標，而且也包括實現(xiàn)這個目標需要采取的措施；計劃制定之后，就要嚴格的去d（執(zhí)行），同時還要按照計劃進行c（檢查），看是否實現(xiàn)了預期效果，有沒有達到預期的目標；通過檢查找出問題和原因之后，最后就要進行a（處理），糾正錯誤，調整方向，重新制定培訓p（計劃），這樣一個循環(huán)往復的過程，可以使整個培訓過程更加科學化、更加具有效果。
最后還要進行效果反饋，其實培訓效果反饋也是屬于過程控制的一部分，這里之所以把它單獨列出來，是因為這一項是經(jīng)常容易被忽略、但卻很重要的一個環(huán)節(jié)。培訓效果反饋就是受訓者對培訓的滿意度、對培訓的意見和建議?？梢栽谂嘤柦Y束后，對受訓者采取問卷或面談的形式。
下面是組織企業(yè)內部培訓的實施步驟（僅供參考）：
1、培訓需求調查?？梢圆扇贤皢柧碚{查的方式確定。
2、培訓計劃制定。根據(jù)培訓需求調查的結果及其他因素的考慮，首先由相關部門人員提案，經(jīng)內部討論后確定培訓計劃（以周或月為一個單位）。
員工獎勵的重要性篇十
員工培訓，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要部分，是人力資源資產(chǎn)增值和企業(yè)效益提高的重要途徑。
1、員工培訓培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力。
企業(yè)人才隊伍建設一般是靠引進或者是企業(yè)自己培養(yǎng)。員工培訓就是培養(yǎng)的基礎方法。就是不斷地進行員工培訓，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培養(yǎng)良好的行為規(guī)范，讓員工能夠自覺地工作，形成良好、融洽的工作氛圍。培訓可以增強員工對企業(yè)的認同感，讓團隊中的每個人之間的凝聚力增強，更具有團隊精神。
2、員工培訓提升員工技術、能力水準。
入職員工的培訓的主要內容就是：崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力。上崗后就更偏向于更高層次的技術升級和職務晉升方面，提高員工的專業(yè)知識和技術能力，適應未來崗位的需求。
員工積極性高才能更好的工作。激勵員工積極性的方法也挺多的如：業(yè)績突出的員工去外地參觀先進企業(yè)，利用業(yè)余時間進修予以報銷費用等。物質的激勵是暫時的，精神上的激勵才更長久。
學習型企業(yè)是指現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新企業(yè)。想要建立學習型企業(yè)，除了要開展各類培訓外，還需要提高員工的素質，激發(fā)員工的活力，只有這樣才能讓企業(yè)不斷獲益。學習型企業(yè)要永不滿足地提高產(chǎn)品和服務的質量，不斷學習和創(chuàng)新提高效率。
員工培訓想要得到積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念和方式上進行不斷地創(chuàng)新。
1、觀念要創(chuàng)新。有些企業(yè)認為員工培訓是浪費人力、物力、財力的，根本沒有什么效果。這樣的想法是不對的，企業(yè)要樹立員工培訓是企業(yè)的一種能獲得長期綜合收益的投資行為，而且要比其他物質上的投資要重要得多。
2、方式要創(chuàng)新。你說我聽，課后考試的傳統(tǒng)方式已經(jīng)讓員工們厭煩了，進而對培訓也缺乏了興趣，培訓變得很難取得效果。因此，在員工培訓方式上企業(yè)要有創(chuàng)新，要靈活、生動、活潑，易于被員工接受。要緊密聯(lián)系實際，在培訓中和培訓后都要形成雙方良性互動。
3、員工培訓計劃要有創(chuàng)新。針對性、系統(tǒng)性、前瞻性是員工培訓中非常重要的三個點。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標，系統(tǒng)的制定員工培訓發(fā)展計劃，針對不同的部門、崗位制定具體的培訓主題。而且在內容上不僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。
4、員工培訓授課者的選擇要創(chuàng)新。有專門的培訓師當然是好，如果沒有那么讓企業(yè)內部領導以及內部員工成為培訓師也是可以的。企業(yè)內的領導他們具有專業(yè)知識、寶貴的工作經(jīng)驗;面對自己的員工在培訓時的內容肯定是和工作有關的。當然企業(yè)內部講師的選擇也是要有選擇的。足夠的工作能力、同事的尊敬、善于與人溝通與分享、關心企業(yè)的發(fā)展是企業(yè)內部講師必備的條件。普通員工如果有條件成為講師也是可以的，這會鍛煉員工本人的領導才能。
5、員工培訓的考核方式要創(chuàng)新。培訓的意義不是為了應付之后的考核，有了證書固然變得權威，但是員工的紀律觀念、職業(yè)道德和工作態(tài)度等方面也是非常重要的。培訓了要將培訓內容運用到實際生活和工作中去，才是真正的達到了培訓的意義。
總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，它是企業(yè)對人力資本的投資，如果企業(yè)是真正的重視員工培訓，這對企業(yè)和員工來說將會是一個雙贏的選擇。
員工獎勵的重要性篇十一
所謂企業(yè)形象，就是企業(yè)在社會民眾心目中的整體印象和評價。在競爭日益激烈的社會中，企業(yè)形象已成為企業(yè)立足社會的必備條件。良好的企業(yè)形象，是企業(yè)重要的無形資產(chǎn)，它直接影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。
禮儀是人際關系和諧的調節(jié)器。在日常生活和工作中，禮儀能夠調節(jié)人際關系，員工時時處處按禮儀規(guī)范去做，有助于加強人們之間互相尊重，建立友好合作的關系。只要人們受到尊重、禮遇、贊同和幫助，就會產(chǎn)生吸引心理，形成友誼關系，反之就會產(chǎn)生抵觸、反感、憎惡的情緒。
禮儀具有凝聚情感的強大作用。在現(xiàn)代生活中，人們的相互關系錯綜復雜，如有不慎就會在平靜中突發(fā)沖突，甚至采取極端行為。禮儀有利于促使沖突各方保持冷靜，緩解已經(jīng)激化的矛盾。如果人們都能按照禮儀規(guī)范約束自己，就會使人際感情得以溝通，建立起相互尊重、彼此信任、友好合作的關系，進而有利于各種事業(yè)的發(fā)展。所以，只有人人都遵循禮儀，才能塑造好企業(yè)形象，從而促進企業(yè)健康發(fā)展。
員工是企業(yè)形象的代言人。在現(xiàn)代企業(yè)中，每一位員工都要充分認識禮儀對對塑造企業(yè)形象的重要性，以個人形象樹立良好的企業(yè)形象。那么，塑造企業(yè)良好的形象，非常重要的就是要充分發(fā)揮員工禮儀的功能和作用。
第一，員工的`衣著打扮和舉止言行要符合禮儀的要求。員工與公眾見面時，得體的衣著打扮、言談舉止往往形成照耀公關活動的“光環(huán)”，這種“光環(huán)”的亮度，則取決于各種禮儀的具體表現(xiàn)是否恰到好處。恰到好處的禮儀不僅令公眾產(chǎn)生信任和好感，而且會使合作過程充滿和諧與成功。日本著名實業(yè)家松下幸之助本來不修邊幅。一次，他去理發(fā)室，理發(fā)師當場批評他不注重修飾自己的容貌：“你是公司的代表，卻如此不注意衣冠整潔，讓別人怎么想?連老板都這樣邋遢，你想他的公司還會好嗎?”自此，松下幸之助便痛改前非，開始注意自己的衣著打扮和在公眾面前的儀表儀態(tài)。今天的松下產(chǎn)品馳名天下，這與它們的創(chuàng)始人松下幸之助的表率作用和嚴格要求員工懂禮貌、講儀表是分不開的。
相反，如果公關人員蓬頭垢面，缺乏素養(yǎng)，公眾便可能會聯(lián)想到企業(yè)整體素質的低下，不會有堅強的經(jīng)濟和技術實力。20世紀90年代初，某縣長出面接待一位考察投資制藥廠的外商。途中兩人談話投機，外商深深為縣長的宏論所傾倒。通過考察了解，這位外商決定在該縣投資。但是，當外商在參觀原制藥廠時，縣長忽然一口濃痰涌上喉嚨，再也憋不住了，吐在了廠門口。這一行徑，立即引起外商的厭惡，他馬上反悔，提出收回投資承諾。事后，外商給縣長寫了一封語重心長的信：“您作為一縣之長都這樣沒有修養(yǎng)，很難想像您的臣民會是什么樣子?建藥廠是為了治病救人，而不講衛(wèi)生，則可能造成謀財害命的結果。”
第二，員工禮儀可以規(guī)范內部公眾的言行，使全體員工團結協(xié)作，提高工作效率，保質保量地完成任務，進而提高企業(yè)在市場競爭中的生存和發(fā)展能力。反之，如果員工不能遵循公關禮儀，他們之間的沖突、矛盾就可能會增多，就不能很好地協(xié)作配合，遇事推諉扯皮，不僅降低工作效率，而且會影響企業(yè)目標的實現(xiàn)，甚至會危及企業(yè)的生存。有一家民營企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)常在眾人面前訓斥員工，動不動大發(fā)雷霆。小王經(jīng)常挨批，他對此耿耿于懷。一次，小王在車間明明發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線上有問題，可是他因心中有氣，不想告訴相關人員。結果造成大批產(chǎn)品報廢，使企業(yè)瀕臨破產(chǎn)。
第三，員工禮儀可以密切與外部公眾的關系，形成和諧、融洽、合作的關系，獲得外部公眾對企業(yè)的認可和好評，從而創(chuàng)造出有利于自身發(fā)展的最佳環(huán)境?，F(xiàn)代生產(chǎn)是社會化的大生產(chǎn)，任何一個企業(yè)都不可能是封閉系統(tǒng)，它必然要與外界發(fā)生千絲萬縷的聯(lián)系。在企業(yè)與外部公眾的交往活動中，禮儀起到調節(jié)相互關系的潤滑劑作用，會給公眾以溫馨的、愉悅的、富有人情味的清新禮儀，從而贏得公眾對企業(yè)的贊賞。它不僅可以鞏固現(xiàn)有的公眾關系，還可以廣結良緣，拓展更多的新關系，得到更多的認同和幫助，創(chuàng)造出良好的生存與發(fā)展的環(huán)境。
20世紀30年代，世界經(jīng)濟一度處于大蕭條中，全球旅館業(yè)倒閉了80%，希爾頓旅館也負債50萬美元。但這家老板沒有灰心喪氣，他教導員工，無論旅館本身的命運如何，在接待旅客時千萬不可愁云滿面，希爾頓旅館服務人員臉上的微笑永遠是屬于旅客的。自此，員工們的微笑服務使旅客對希爾頓旅館充滿了信心，在社會經(jīng)濟普遍不景氣背景下，不僅挺過蕭條，而且一枝獨秀。
第四，員工禮儀是公共關系實務活動的一部分，也是企業(yè)形象的一種宣傳。禮儀活動的組織與實施必須與企業(yè)形象戰(zhàn)略保持一致，通過禮儀活動向公眾顯示各方面的形象，以感召公眾，使公眾認同企業(yè)，產(chǎn)生信任和好感，提高企業(yè)在社會上的地位和聲譽。只有樹立良好的企業(yè)形象，才能實現(xiàn)公共關系目標和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。
如果每一個嘉源人都能夠做到接人待物知書達禮，著裝得體，舉止文明，彬彬有禮，談吐高雅，企業(yè)就會贏得社會的信賴，理解，支持。反之，如果言語粗魯，衣冠不整，舉止失度，接人待物冷若冰霜或傲慢無禮，就會有損企業(yè)形象，就會失去顧客，失去市場，在競爭中處于不利的地位。人們往往會從某一個職工、某一個小事情上，衡量一個企業(yè)的可信度，服務質量和管理水平。所以，員工禮儀是企業(yè)形象的重要窗口，必須切實抓緊抓好，抓出成效。
員工獎勵的重要性篇十二
最近一段時間，公司涌現(xiàn)出一批愛崗敬業(yè)、樂于奉獻的典型，為發(fā)揚他們的模范帶動作用，通報表彰以下員工，給予階段性特別獎勵，并號召全體員工向他們學習。
王瑞鳴先生：踏實肯干，在開發(fā)新產(chǎn)品過程中，積極主動思考，大膽創(chuàng)新實踐，別人休息他主動加班，進行了富有成效的工作。特別是在工作中，他保持著一種十足的“鉆勁”。
他的敬業(yè)精神值得稱贊和大力宣傳。公司對其予以通報表彰，獎勵500元，并號召全公司員工向他學習。
xxx。
xxxx年xx月xx日。
員工獎勵的重要性篇十三
以小見大，舉一反三，是我們中國人學習的方式，希望大家能夠餐廳事例聯(lián)想其他場景。時時刻刻謹記自己不規(guī)范行為給別人帶來的困惑，或者別人不規(guī)范行為給自己帶來的難題?！耙?guī)范自己，方便他人”希望這不僅僅是我內心的想法，更是大家的行為的體現(xiàn)。
一、組織行為學的概念?
二、企業(yè)管理引進組織行為學的必要性?
三、組織行為學在企業(yè)管理的應用、策略?
１、組織行為學在企業(yè)管理中的應用策略?
a、注重企業(yè)人員行為與組織的協(xié)調，用組織行為方式確保目標歸一;?
b、通過有效的激勵機制，使員工獲得職業(yè)幸福感;?
c、建立適當?shù)墓ぷ髂繕撕徒M織目標是激勵員工實現(xiàn)自我價值的有效途徑;?
d、搭建公平競爭的`平臺，創(chuàng)造公平感;?
e、創(chuàng)建學習型組織，以組織文化建設來推動組織的可持續(xù)發(fā)展.?
２、組織行為學在企業(yè)管理中的應用?
a、組織行為學的基本出發(fā)點就以人為本作為核心，對員工實施人性化管理，這樣就能
b、作為一個企業(yè)的管理者來說，不能僅僅停留在組織行為學的理論上，而是要理論聯(lián)
四、組織行為學在企業(yè)管理中作用體現(xiàn)?
1.強調管理層的技能概念?
3.提高了組織中的凝聚力?
五、組織行為學在企業(yè)管理中提高績效的作用?
3.從實踐中體現(xiàn)組織行為學的優(yōu)勢?
員工獎勵的重要性篇十四
隨著科學技術的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態(tài)的矛盾之中，今天你是很稱職的職工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調是絕對的，筆者認為解決這一矛盾的方法之一是進行職工培訓。一個企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對職工的培訓。本文將從職工培訓的重要性以及如何通過創(chuàng)新而達到培訓效果的有效提升這二個方面，談談自己的認識。
職工培訓，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。、職工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。
一個企業(yè)人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強職工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。、職工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。
職工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術能力達到崗位規(guī)范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。職工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。
長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。
成功的企業(yè)將職工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學習型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務的質量，通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率。
職工培訓如何走出俗套，創(chuàng)造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創(chuàng)新。、職工培訓的觀念要創(chuàng)新。我們必須轉變職工培訓是浪費人力物力財力的觀念，而要樹立起職工培訓是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業(yè)看見的廠房投資、設備投資更為重要。、職工培訓的方式要創(chuàng)新。必須改變你說我聽，課后考試的傳統(tǒng)培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在職工培訓方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。要靈活、生動、活潑，易于被職工接受。要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。、職工培訓計劃要有創(chuàng)新。在注重針對性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。職工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現(xiàn)不同的深度。制定涵蓋企業(yè)所有職工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。、職工培訓授課者的選擇要創(chuàng)新。專門的培訓師的選擇固然非常重要，但企業(yè)內部領導以及內部職工成為培訓師在相互的認同上更為親近。
企業(yè)內的領導成為培訓師有以下幾個方面的優(yōu)勢：他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗；他們是在培訓自己的職工，肯定能保證培訓內容與工作有關。企業(yè)內部職工成為培訓師應當具備以下幾個條件：足夠的工作能力；受到同事的尊敬；善于與人溝通；愿與別人分享自己的經(jīng)驗與能力；關心企業(yè)的發(fā)展。當職工培訓職工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛煉了職工本人的領導才能。、職工培訓的考核方式要創(chuàng)新。職工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質，一旦獲得所需要的證書，職工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。證書不一定要權威機構的，也可以是企業(yè)內部的，但每個企業(yè)要盡量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些，因為改善職工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業(yè)道德和工作態(tài)度等也尤為重要。
總之，職工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇。
員工獎勵的重要性篇十五
17、宿舍內嚴禁豢養(yǎng)寵物，禁止攜帶寵物進入宿舍。
18、嚴禁在宿舍范圍內搞封建迷信和違法亂紀活動?
19、員工退宿要向總務后勤部門提出申請，并交還領用物品。退宿員工
（1）不服從領導的監(jiān)督、管理的；
（2）在宿舍參與賭博、斗毆的；
（3）蓄意破壞公用物品或設施的；?
（4）擅自在宿舍內接待異性客人或留宿外人的；?
（5）經(jīng)常妨礙宿舍安寧，屢教不改的；?
（6）違反宿舍安全規(guī)定的；?
（7）無正當理由經(jīng)常外宿的。
第一章?宿舍調配管理
第一條??公司為員工提供宿舍，由工務部統(tǒng)一規(guī)劃宿舍設施，員工本人有權選擇是否住宿廠舍；凡是住宿廠舍的員工，必須遵守《員工宿舍管理條例》之規(guī)定，若有違反者，工務部視情況給予處罰或取消其住宿資格。
第二條??員工住宿由工務部統(tǒng)一安排調配，員工不準擅自進住、調整宿舍及床位。進出員工宿舍必須佩帶公司統(tǒng)一配備的工作證。未經(jīng)工務部同意，擅自進住及調房的員工，工務部將給予50元處罰、情節(jié)嚴重的取消其住宿資格。
第三條??新員工入職時，由工務部統(tǒng)一安排住宿，在辦理住宿時，每人交一寸相片一張，并填寫住宿表格及床位卡片，由工務部建立員工住宿檔案。住宿標準為：普通職工6人/間；辦公室人員4人/間；主管級2人/間；經(jīng)理級以上的為1人/間。
第四條??員工宿舍需調整，由工務部同意安排，原宿舍的床位等配套物品一律不準搬動，工務部將派管理人員驗收原宿舍的床位、門窗及其他設備，如有丟失或人為損壞，將按有關規(guī)定進行處理。宿舍調整后要重新核實并填寫住宿表格及床位卡片。
第二章?公共設備管理
第五條??宿舍的床位、門窗和其他設備，先由各寢室按要求填寫，后經(jīng)工務部和本宿舍人員雙方簽名。本宿舍的床位、設備等使用和管理由本宿舍人員負責。如屬自然損壞，公司負責維修或更換；如有丟失，照價賠償；如屬人為損壞，除了照價賠償外，還將扣發(fā)當月績效工資的50%。
第六條??宿舍的床位、門窗等有關設備不準擅自拆卸，違者應在限期內把原物修復，否則將按破壞公物論處。
第七條??宿舍內的床位、門窗等有關設備因使用、管理不善造成損壞，當事人沒有主動承認錯誤，宿舍成員又互相包庇，在查不清違紀人員的情況下，床位、門窗等設備維修的費用將由宿舍全體人員共同承擔其經(jīng)濟賠償，并給予同樣的紀律處分。
第八條??員工辦理離職手續(xù)時，一日內必須離開宿舍，如有床位、門窗及有關設備屬人為破壞或丟失的要照價賠償，并限期繳清。
第三章?紀律、安全管理
第九條??員工宿舍樓設有員工宿舍管理值班室，配備宿舍管理人員，負責宿舍正常的安全、紀律、公共部位衛(wèi)生等管理工作。
第十條??非本公司的員工、外來人員一律不得進入員工宿舍樓。進入員工宿舍樓的外來人員卻急需進入須征得工務部許可，登記備案后方可進入。未經(jīng)許可私自安排外來人員留宿的，將扣除直接責任人當月績效的30%并給予通報批評。
第十一條??未經(jīng)管理人員許可，男女員工不準進入對方宿舍。
第十二條??員工宿舍嚴禁留宿外人，?特別禁止留宿異性人員。
第十三條??員工必須嚴格遵守宿舍的作息時間，員工必須在上班時間離開宿舍。宿舍大門的上鎖時間是：星期一至星期六上午8：50至11:50；下午13：50至17:20(5月1日至10月1日為17:50)；晚上22：30關門，?晚上熄燈時間為22：30。車間人員夜間加班期間另行規(guī)定，辦公室、亮化部、基建部等需要夜間值班及施工人員可視工作情況給予開門，其他夜間晚歸人員將有宿舍管理人員登記后方可進入并視情況給予相應處罰。
第十四條?嚴禁在宿舍內練習樂器、播放大功率音箱、敲打鐵桶、臉盆、餐具、口盅等，違者沒收其用具并扣除當月的績效工資的30%。如確因學習需要開電腦等電子設備的員工必須在不影響其他員工休息的情況下配戴耳機。
第十五條??在宿舍區(qū)內，嚴禁存放有毒、易燃物品及燃放鞭炮、焰火等，嚴禁在宿舍內進行各種營銷活動。
第十六條??嚴禁在宿舍內搓麻將、賭博、酗酒，不準喧嘩起哄、往樓下砸東西。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)類似情況每人負激勵500元，情節(jié)嚴重的直接上報人事部門解除勞動合同。
第十七條??不準在宿舍區(qū)內打排球、籃球、足球等，違者沒收其器具，造成財務損壞的照價賠償，并扣除當月績效工資的30%。
第十八條?宿舍鑰匙由宿舍管理部門統(tǒng)一配置，并辦理鑰匙領用手續(xù)。經(jīng)工務部調整住房的員工必須按時退還原宿舍鑰匙，再辦理新宿舍鑰匙領用手續(xù)；離職員工交回鑰匙方可辦理離廠手續(xù)。本宿舍鑰匙不準轉借他人，鑰匙丟失必須向管理人員匯報并繳納相應的鑰匙配備費用，不準擅自更換鎖具。凡發(fā)現(xiàn)非本宿舍人員持有本宿舍鑰匙時，將追究鑰匙流失人員的'責任。
第十九條??員工必須配合宿舍管理人員做好宿舍安全防范工作，將宿舍存在的安全隱患及時向管理人員匯報。自己的貴重物品和現(xiàn)金要妥善保管，不要隨處丟放。離開宿舍時，要關好門窗，鎖好門，避免東西被盜。
第四章?水電管理
第二十條????自覺遵守安全用電的有關規(guī)定，禁止違規(guī)用電，杜絕私自拉接電線行為，凡宿舍的線路有破口接線或線路移動的跡象，將對直接責任人處以負激勵100元，沒有直接責任人的，宿舍所有人員每人負激勵50元。
第二十一條??不準在宿舍內使用電爐、電熱杯、熱力棒、電飯鍋等大功率電器，不準在宿舍里煮飯、煮菜。違者沒收用具，并處以負激勵500元，情節(jié)嚴重的將上報人事部門解除勞動合同，造成安全事故的追究相應的經(jīng)濟賠償并移交司-法-部門處理。
第二十二條??節(jié)約用水、用電，杜絕浪費，人員離開宿舍后，要檢查水電是否全部關好。凡開長流水或破壞供水、供電設施者，扣除當月績效工資的30%，情節(jié)嚴重將移交司-法-部門處理。
第二十三條?宿舍里的水電設備（包括燈泡、燈管）損壞，必須及時向工務部報修，不準擅自維修和處理。
第五章?衛(wèi)生管理
第二十四條??員工宿舍區(qū)的公共衛(wèi)生（包括樓梯、走廊）由專職保潔人員打掃，宿舍內（含門、窗）的衛(wèi)生由各宿舍負責。宿舍的垃圾由各宿舍輪流派人倒進指定垃圾桶內。嚴禁把垃圾倒放在樓梯口、走廊。
第二十五條??嚴禁往窗外丟垃圾、丟雜物、倒水、倒剩飯菜等，必須主動倒進指定的垃圾桶內。
第二十六條??為了保持宿舍的整潔美觀，禁止在宿舍區(qū)內張貼各類廣告，不準在宿舍門口和宿舍內亂貼明星像畫，不準亂涂墻壁，保持墻面干凈。同時，為了新員工入住方便，嚴禁員工占用空余床位。
第二十七條??不準在浴室、廁所亂丟雜物。因亂丟雜物造成排污管道堵塞的情況，疏通費用由有關責任人或有關宿舍全體人員共同承擔。
第二十八條??每周組織公司高層領導對宿舍衛(wèi)生不定期檢查兩次，并按照衛(wèi)生檢查評分標準進行評分，每次檢查完成后將對評分結果進行公布。
第二十九條??評分低于7分的（基分為10分），將公布宿舍人員名單及宿舍內衛(wèi)生情況的照片。連續(xù)兩次評分低于7分的宿舍內每名職工負激勵50元；由工務部在負激勵中拿出一部分資金購買相應的生活用品獎勵排名在前三名的宿舍成員；由工務部在負激勵中拿出一部分資金作為檢查結果公布的照片及紙張費用。
第三十條????連續(xù)三次評分低于7分的員工宿舍所屬部門的主管級以上領導扣除當月績效工資的30%。連續(xù)四次評分低于7分的員工宿舍將追究宿舍所屬部門經(jīng)理的管理責任，屆時，將直接由公司高層領導商議處理。
第六章?其他方面
第三十一條??妥善保管個人的床位卡片，如有丟失，需及時向工務部報失并繳費重新辦理。
第三十二條??每間宿舍選舉舍長一名，負責本宿舍的紀律、安全、衛(wèi)生、物品擺放及輪值制度等管理工作。
第三十三條??凡違反員工宿舍管理制度的員工，必須配合公司有關執(zhí)勤人員和宿舍管理人員做好違紀登記工作，凡弄虛作假或干擾、不服從管理、阻礙或者恐嚇工作人員履行職責的，將按有關規(guī)定嚴肅處理。
第三十四條??本規(guī)定從發(fā)文之日起執(zhí)行，以往的有關規(guī)定凡與本規(guī)定相抵觸的，以本規(guī)定為準。
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