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發(fā)放績效考核獎金的請示函篇一
經(jīng)**省服務(wù)網(wǎng)點協(xié)商，一致認為傳輸線路績效獎金應(yīng)該按照年初制定的績效獎金方案發(fā)放，理由如下:
一、績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與，因此無論是從開始的宣貫還是最終的執(zhí)行，要想一項新的制度發(fā)揮作用都是需要時間的。考慮到我公司目前制定的績效管理方案實施時間相對較短，此項制度剛在管理中發(fā)揮一點成效就急于改變，這有悖于績效管理的一致性原則。
二、我公司制定績效考核的目的是通過實行績效考核、充分調(diào)動員工的積極性，指導(dǎo)員工行為，加強員工自我管理，提高工作效率，創(chuàng)造競爭有序、積極向上的工作氛圍從而最終實現(xiàn)提高公司的生產(chǎn)效率。我公司制定的績效獎金方案對各項指標(biāo)都有明確的要求，各地市服務(wù)網(wǎng)點從年初至今均嚴格按照公司年初頒布的績效方案要求逐一完成各項指標(biāo)，如突然更改績效發(fā)放方案，將對各地市服務(wù)網(wǎng)點員工的工作積極性造成消極影響，同時公司的企業(yè)形象及企業(yè)給予員工的歸屬感也會受到影響。
三、通信線路工程的特點是點多、線長、面廣，遍布大街小巷，地里、人文、環(huán)境十分復(fù)雜，無論是施工還是管理，都要比室分工程難度更大，單位個人付出的勞動力也將比室分的更辛苦更多。公司今年雖然對新中標(biāo)的服務(wù)網(wǎng)點采用了工程總分包的方式，但是考慮到各地市分包方的實力差次不齊，施工經(jīng)驗及管理經(jīng)驗都存在一定的差距，特別是某些分包方施工力量較為薄弱，為了能實現(xiàn)今年制定的目標(biāo)和任務(wù)，需要各服務(wù)網(wǎng)點所有員工花費更多的精力去輔助分包方開展工作，以彌補施工方力量的不足?；谀壳按嬖诘膶嶋H問題，如急于降低線路績效獎金或?qū)⒃斐刹煌潭鹊娜藛T流失，對服務(wù)網(wǎng)點辛苦建立的運行體制造成新的影響，從而對公司的整體運營也會帶來負面影響。
四、傳輸線路部分績效獎金的發(fā)放對象不僅是線路崗位的公司員工，而是針對整個服務(wù)網(wǎng)點所有員工，這樣做可以彌補今年室分績效獎金的不足，讓整體員工績效獎金更趨于合理。
五、按照**省預(yù)算考核，線路和室分績效獎金平均分攤后約為80萬/人;考慮到實際情況，**省內(nèi)人均完成額度應(yīng)不會超過50萬，按照現(xiàn)在實行的績效獎金提取比例，人均獎金約1.6萬元，員工總體收入并不高。
基于以上幾點原因，**省服務(wù)網(wǎng)點建議今年線路工程的績效獎金提取比例和室分按照同一個標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，請領(lǐng)導(dǎo)批示。
**省服務(wù)網(wǎng)點
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發(fā)放績效考核獎金的請示函篇二
x處：
為建立健全、規(guī)范、有效的管理制度，樹立嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，使我單位的管理制度向正規(guī)化、制度化的方向發(fā)展，我辦從x年x月起實施工作人員季度績效考核制度。此考核制度從德、勤、能、績四個方面對工作人員進行考核，每季度考核一次，首先由各部門的主管對下屬進行評核，最后交單位負責(zé)人審批。
對于考核合格的人員實行獎勵，頒發(fā)季度績效獎金。獎金以300元/月為基數(shù)，分為三個等次，一等獎(得分90-100分)獎金為300×3=900元;二等獎(得分80-89分)的獎金為300×3×90%=810元;三等獎(得分60-79分)的獎金為300×3×80%=720元。績效考核不合格的不予派發(fā)獎金，連續(xù)三次季度績效考核不合格的人員將作除名處理。
現(xiàn)我辦第一季度的考核工作已完成，一等獎人數(shù)12名，二等獎人數(shù)13名，三等獎人數(shù)7名，此次考核無不合格人員，共需派發(fā)獎金人民幣貳萬陸仟叁佰柒拾元整(￥x元)，計入個人年終報酬。 以上請示妥否，敬請批示。
附件：《工作人員季度績效考核表》
《工作人員季度績效考核情況匯總表》
x辦公室
x年4月29日
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