每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。相信許多人會覺得范文很難寫？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
管理人員的培訓方法有哪幾種篇一
提升公司各層次管理人員的素質，提升其管理知識和管理能力，從根本上提高工作質量和效率，最終提升公司的整天管理水平。制定管理人員培訓方案應從下面幾個方面著手。
一、?培訓目的
1、?優(yōu)化人崗匹配。以崗擇人、人崗相適是企業(yè)發(fā)揮員工積極性的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展，大部分員工都不同程度地存在達不到崗位要求的情況，企業(yè)需要通過破誒尋使員工更好地勝任自己的本職工作，以在自己的崗位上發(fā)揮更大的作用。
2、?提高員工的能力和技術水平。企業(yè)的發(fā)展對員工的能力和技術水平提出了新的要求，只有通過培訓才能使員工的能力和技術水平的提高與企業(yè)的發(fā)展同步。
3、?提高員工的綜合素質。員工的素質包括思想素質、知識素質、能力素質、心里素質等。員工的綜合素質如何直接關系到公司的發(fā)展。通過企業(yè)培訓提高員工的綜合素質是企業(yè)培訓的重要目的。
4、?有效溝通、團結合作。通過培訓使得企業(yè)各部門之間及員工之間能夠有效地進行思想、觀念、信息、情感的交流以促進彼此間的了解，形成企業(yè)內部和-諧的人際關系、高效的工作，團結合作完成企業(yè)的目標。
二、?培訓要求
1、?在培訓開始前，要建立一個明確的培訓目標，并讓每個參與者了解這些目標。
2、?講授內容要有科學性、系統(tǒng)性、條理性，突出重點。
3、?講授時語言要清晰、生動、準確。
4、?演示時，部門主管準備好所用工具，擱置整齊。要求每個受訓者都能看清示范。示范結束后，每個受訓者親手操作并對操作中產生問題提問。
5、?對于部門主管在示訓過程中要讓受訓者了解每個環(huán)節(jié)質量和時間限制條件，并告知受訓者每個環(huán)節(jié)完成時的檢查方法。
三、培訓計劃
內容制定
（一）：長期計劃
（1）確立培訓目標—通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變?yōu)槠髽I(yè)培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業(yè)的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現(xiàn)狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。
（2）研究企業(yè)發(fā)展動態(tài)—企業(yè)培訓部會同有關的主要管理人員研究企業(yè)的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業(yè)的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決于員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態(tài)度。通過檢查每一項業(yè)務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業(yè)培訓部還要與有關人員共同研究企業(yè)的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現(xiàn)狀、實現(xiàn)培訓的特別目標。
（3）根據(jù)培訓的目標分類—圍繞企業(yè)生產經營目標的培訓應列入業(yè)務培訓方案；圍繞提高企業(yè)管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業(yè)的業(yè)務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業(yè)務訓練。企業(yè)的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統(tǒng)的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。
（4）決定培訓課程—課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發(fā)生過多的重疊現(xiàn)象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定后，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。
（5）培訓預算規(guī)劃—培訓預算是企業(yè)培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據(jù)方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業(yè)活動的費用等估算出來的。
（二）：短期計劃
1．確立訓練目的—闡明培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。
2．設計培訓計劃的大綱及期限—為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。
3．草擬訓練課程表—為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數(shù)、日數(shù)及時數(shù)。
4．設計學習形式—為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業(yè)、測驗等不同學習形式。
5．制訂控制措施—采用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監(jiān)督培訓計劃的進展。
注意問題
第一，掌握真實需求并能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業(yè)容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候并不是從公司的業(yè)務出發(fā)，而是從培訓提供商出發(fā)，不是考慮員工的工作需要什么培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發(fā)，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。
所以，只有從員工績效出發(fā)的培訓需求才是最真實的需求，也是企業(yè)最需要的。從這個觀點出發(fā)，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發(fā)，設計結構化的培訓需求調查表。關于這個問題后面還要詳述。
第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據(jù)員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環(huán)節(jié)，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。
培訓總結
培訓效果評估
四、培訓主題
團隊合作與團隊的建立
參與者在研習活動中探索、體驗并貢獻自己于有效團隊合作的關鍵性要素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，開放的溝通還有承諾，這些要素讓人們緊密地結合在一起，并且獲得一種歸屬感。如果必要的話，企業(yè)培訓還會針對特定的團隊設定動態(tài)議題，像是沖突的解決以及跨文化多樣性的協(xié)調，如此一來可以讓參與者覺得與他人相連結，并采取一個堅定的立場以確保團隊成功。
領導能力、指導與授權
參與者要探索一個成功的領導者所應具備的人格特質，包括：承諾、愿景、激發(fā)他人、溝通、主動聆聽、熱情、正直，還有以身作則。在企業(yè)培訓課程中，參與者有機會直接去探索跟體驗這些人格特質。他們探索要身為一個有效的指導教練須具備的特質，并且了解如何協(xié)助他人將他們的貢獻跟潛能發(fā)揮到極致。參與者將深入了解授權的意義，并且得以實踐與增長他們自身指導及授權的能力。
變革管理與變革導向
參與者將培養(yǎng)出接受并擁護變革的新觀念，而不再反抗與抵制。為更成功而持久的變革努力鋪路，而學員可以提出對變革所潛在的顧慮、恐懼、以及抗拒。這個課程能夠讓學員對過去、現(xiàn)在及未來的改變塑造并強化更樂觀積極的態(tài)度。我們賦予人們能力能擁有變革，積極地去面對改變、迎向變革！
溝通與人際關系的技巧
企業(yè)培訓活動幫助參與者增進他們的溝通技巧與人際關系，尤其當他們必須一起共事、分享信息以使團隊的績效達到極致的時候。參與者可以體驗并了解有效溝通的性質與特色，像是誠心傾聽、產生共鳴、反應確認及敞開心胸。此課程為參與者舉辦討論會以練習及培養(yǎng)溝通技巧。此課程同時強調利用觀察及其它不同的方式，看看在何種情況下溝通是有效的，在什么情況下是行不通的。
樹立激勵機制
培訓的目的是讓員工在能力上獲得提升，因此，不斷提高崗位要求，并輔以薪酬激勵，使員工有學習的動力，在通過能力考核的方式對員工進行評估。激勵機制的建立不僅可以避免員工在培訓時懈怠的態(tài)度，提高員工學習的積極性，同時還能營造員工之間良性的競爭氛圍，最后又可以將培訓效果評估與績效考核結合到一起提高工作效率。
對技能培訓內容反復練習
技能學習是一個長期的過程，而將技能學習到實際過程中更是漫長。企業(yè)培訓的目的是讓員工將學到的知識應用到工作中并為企業(yè)帶來價值，因此在員工結束培訓課程后，應該以不同的形式對所學內容進行磨練，如通過視頻、實戰(zhàn)演練等方式長期、分階段的進行，使員工對知識不斷鞏固，最終讓員工養(yǎng)成一種習慣。
五、企業(yè)培訓－《贏在執(zhí)行》課程資料
企業(yè)成功=5%的戰(zhàn)略+95%的執(zhí)行，沒有執(zhí)行力，一切等于空談。若不解決企業(yè)執(zhí)行問題，就無企業(yè)核心競爭力可言---打造團隊的執(zhí)行力是當前企業(yè)發(fā)展必修課程。
本課程營旨在全方位打造團隊的執(zhí)行力，從而提升團隊的戰(zhàn)斗力！用通俗的例子解釋執(zhí)行的理念與行為；用互動的方式引導正確的執(zhí)行心態(tài)與執(zhí)行技能。
幫助企業(yè)通過投資心態(tài)，梳理企業(yè)的文化；通過投資整個團隊來實現(xiàn)團隊執(zhí)行力的提升，從而達到業(yè)績的提升；培養(yǎng)一批具有結果思維和客戶價值為一體的優(yōu)秀人才。
幫助參與者：投資自己，讓自己通過培訓與實踐逐漸成為信守承諾、結果導向、百分百責任的執(zhí)行型人才；將參與者打造成為職業(yè)、專業(yè)、敬業(yè)的職業(yè)化人才。
第一部分：鑄造執(zhí)行力的3個要素
一、要素一：結果導向（員工靠結果生存、企業(yè)只為結果買單）
1.員工和企業(yè)是什么關系？
2.執(zhí)行是“我做了嗎”？
3.做任務是陷阱、做結果是餡餅。
4.做結果三思：結果是誰要的？結果要有什么？結果有什么用？
5.如何獲得最佳的結果？結果思維、底線原則、外包理念。
二、要素二：責任邏輯（鎖定責任，收獲結果）
1.理由源于責任是否鎖定
2.陷阱一：“請示”工作與推脫責任
3.陷阱二：“人多力量大”與推脫責任機會
4.領導只為結果買單、員工為結果而戰(zhàn)
5.4個步驟：結果定義、一對一的責任、跟蹤檢查、結果考核
三、要素三：6大執(zhí)行法則
1.服從法則：以服從為天職
2.目標法則：盯準一只野兔
3.冠軍法則：做自己擅長的，上帝助你成功
4.速度法則：先開槍再瞄準
5.團隊法則：利他就是利已
6.裸奔法則：沒有退路就是出路
第二部分：如何提高個人執(zhí)行力
一、效率做事：管理好時間才能管理好事情
1.為什么人們總說“很忙”？
2.時間守恒：時間在哪，執(zhí)行力就體現(xiàn)在哪
3.不良時間分配：哪里起火往哪里跑
4.最佳時間分配：永遠做重要不緊急的
5.生命守恒：若不是現(xiàn)在，那是何時？
6.時機守恒：與其盯著新聞，不如常照照鏡子
二、說對話辦對事：溝通無障礙、執(zhí)行有保障
1.溝通目的：鼓舞他人的行動
2.溝通步驟：解碼、編碼、反饋
3.溝通底線：說對方想聽的，聽對方想說的
4.溝通策略一：與對方頻道同步（同理心）
5.溝通策略二：如果…更好…
第三部分：如何提高組織執(zhí)行力
一、執(zhí)行的三個核心流程
1.人員流程：用對的人
2.戰(zhàn)略流程：做對的事
3.運營流程：把事做對
二、組織執(zhí)行力8個誤區(qū)
戰(zhàn)略是管理者的事，執(zhí)行是員工的事；用人不疑、疑人不用；學謀略多，學規(guī)則少；管理制度變來變去，朝令夕改；制度變形，熟人環(huán)境沒有規(guī)則；管理者沒有常抓不懈；差不多就行；策略與制度本身不具有執(zhí)行性。
三、領導力決定團隊的執(zhí)行力
1.言行一致地實踐企業(yè)價值觀
2.確立明確的目標及實現(xiàn)目標的先后順序；
3.持續(xù)檢查與督導
4.對執(zhí)行者即時獎勵；
5.用人所長
六、企業(yè)培訓－總結
“好的開始等于成功的一半”，新員工進入公司最初階段的`成長對于員工個人和企業(yè)都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節(jié)的精心籌劃。成功的新員工培訓是企業(yè)管理的重要一環(huán)，為員工順利融入企業(yè)，進而選擇長期發(fā)展邁出了堅實的一步！
培訓是人力資源管理的一項重要內容，它是一種有計劃、有目標、有步驟的學習，它的目標就在于使員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力，提高個人和組織的業(yè)績，推動個人和組織的不斷進步，實現(xiàn)個人與組織的雙重發(fā)展。
基于勝任素質模型的中層管理人員培訓體系是以崗位所需要具備的關鍵勝任素質模型為依據(jù)，使培訓體系更具客觀性、科學性和針對性。勝任素質模型是在企業(yè)的經營環(huán)境和優(yōu)秀中層管理人員與績效相關的關鍵勝任素質的基礎上建立的，這樣使培訓與企業(yè)的經營目標和戰(zhàn)略實現(xiàn)了緊密結合。
基于勝任素質模型的中層管理人員培訓體系更加注重深層次內隱特征的培訓和開發(fā)，彌補了傳統(tǒng)培訓只重視知識和技能方面的培訓，而在動機、個性、態(tài)度等內隱特征出現(xiàn)的空白。而動機、個性、態(tài)度、價值觀等這些內隱特征往往是更難以改變，而恰恰正是這些特征決定了中層管理人員外顯的工作行為和表現(xiàn)出的績效水平。
基于勝任素質模型的培訓體系可以使培訓成果及時轉化為員工工作行為的改善，在較短的時間內實現(xiàn)中層管理人員績效的提高。
基于勝任素質模型的培訓有別于傳統(tǒng)培訓的課堂指導式的模式，更多采用“情境教學法”。提倡在員工的工作情景中學習。這樣使員工不僅實現(xiàn)了知識的更新、技能的開拓、改進態(tài)度和動機，而更重要的是中層管理人員的工作行為和表現(xiàn)得到了改善，更好的勝任目前或者未來新崗位的工作需要，真正提高了企業(yè)的培訓收益。
所謂勝任能力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績效優(yōu)秀者所具備的任何可以客觀衡量的行為特征，這些特征可以是認知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動力的或傾向性的等等，主要包括如下幾個方面:①知識，是指對某一職業(yè)領域有用信息的組織和利用，或一個人所擁有的特定領域的信息，發(fā)現(xiàn)信息的能力，是否能用知識指導自己的行為。②技能，是指將事情做好的能力，即掌握和運用專門技術的能力或完成特定生理或心理任務的能力。③社會角色，是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象，即個體對于社會規(guī)范的認知與理解。④自我概念，是指一個人的態(tài)度、價值觀或自我形象、對自己身份的認識或知覺。⑤人格特質，是指一個人的身體特征及典型的行為方式。 ⑥動機/需要，是指一個人一貫思考或想要的東西，決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想，動機引起、指導和選擇行為朝向一定行動或目標。
由于大部分中層管理人員都是從基層提拔至目前的管理崗位，他們在作為基層員工時都受到過比較完善的業(yè)務和技術培訓，而且多數(shù)是由于技術上的專長脫穎而出被提拔到管理崗位的。但隨著職業(yè)生涯的發(fā)展，并沒有得到與其新的管理崗位相配套的系統(tǒng)培訓。
解決問題的關鍵點在于:構建起中層管理人員勝任力的通用素質模型；將中層管理人員的通用勝任力模型，應用于培訓需求分析、培訓計劃設計；培訓實施及實施保障四個環(huán)節(jié)。并完善對培訓效果和加強培訓實施保障。在對待中層管理人員采用不同的培訓方式和方法，加大對培訓方面的資金投入。
勝任力模型具體含義為：對組織或企業(yè)中的某一個職位，依據(jù)其職責要求所提出的，為完成本職責而需要的能力知識要素的集中表示。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責的需要。也是人們自我能力開發(fā)和學習的指示器。同時人力資源管理工作者或職位的直線經理可依據(jù)該模型對員工進行有針對性的在職培訓，以使員工或從事該職位的人員具備所需要的能力。
勝任力指標信息收集：了解組織架構、公司文化和價值觀、公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，了解被評價人員所在部門的業(yè)務模式和流程，了解人力資源管理工作的目標和規(guī)劃。以上信息收集方式包括閱讀公司相關文件、內部刊物、瀏覽網(wǎng)站、觀看公司重大活動影像資料，參觀工廠以及和公司高、中層管理人員以及部門業(yè)務骨干的訪談。建立素質模型按照勝任素質模型的結構，對提取出的勝任素質進行命名，然后對這一素質進行定義。
中層管理人員的8項素質：
統(tǒng)籌規(guī)劃：明確分管領域定位和工作重點，對業(yè)務和管理模式進行全面考慮，準確識別并有效配置、整合內外部資源，以支撐組織的現(xiàn)實要求和長遠發(fā)展。
執(zhí)行推動：合理分解經營指標或任務目標，高效貫徹落實工作計劃，有力推動本領域與其它相關方積極開展行動，以確保目標實現(xiàn)或任務結果的達成。
監(jiān)督控制：注重工作品質，適時審視工作進展，有效監(jiān)督執(zhí)行過程中的關鍵節(jié)點和重點難點，盡力防范、降低、控制不確定因素的發(fā)生發(fā)展，以確保工作過程始終指向既定目標要求。
團隊建設：清楚業(yè)務發(fā)展對人才的需求，科學選才，知人善用，有效激發(fā)下屬的工作熱情，大力培養(yǎng)人才，持續(xù)提升團隊整體能力，以建立并鞏固組織在人力資源方面的競爭優(yōu)勢。
組織協(xié)調：根據(jù)工作目標需要，積極與相關方進行溝通，協(xié)調彼此的關系和利益，及時化解矛盾沖突，以保證工作的順利進展。
組織認同：深入認同并支持公司的工作方式與價值觀，在行動上表現(xiàn)出價值取向的一致性，追求自身與公司的共同發(fā)展。
大局觀念：跳出本位，全面、系統(tǒng)地考慮決策與行動對組織整體及其他部門的影響，始終以大局為重，追求組織整體利益的最大化。
廉潔奉公：品行端正、廉潔自律，在思想和行為上嚴格要求自己，自覺踐行社會對管理干部公認的行為標準，維護公司管理干部的良好形象。
培訓體系建立的指導思想
先管理；后專業(yè)。先解決系統(tǒng)的普便問題，再解決個性化的針對問題。在管理課程方面，首先進行“地基式”的通用管理能力課程，在課程設置先解決思想意識問題和角色認識問題，再充實中層管理人員所應具備的管理知識和技能；在管理知識和技能的課程安排上，要結合培訓需求分析得出的相關結論，突出并優(yōu)先解決“最短板”缺少和“最期望”獲得的能力。先總后分，由對所有中層管理者適用的管理通用課程過度到針對具體崗位和具體人員能力特點的個性化課程，兩者結合，循序漸進。
通過系統(tǒng)培訓與后期跟進和輔導，努力實現(xiàn)以下成果:1.中層成為一支優(yōu)秀的職業(yè)經理人團隊;2.中層管理人員成為具備通用和專項技能的卓越管理者;3.中層從技術型人才向管理人才轉變;4.在培訓帶動下，使企業(yè)成為一個充滿活力的學習型組織。
中層管理人員培訓課程設置計劃：
《中層執(zhí)行工具特訓營實戰(zhàn)版》（課時：1-3天）
《卓越執(zhí)行力實戰(zhàn)版》（課時：1-3天）
《經理人高效執(zhí)行力實戰(zhàn)版》（課時：1-3天）
《中層五步工作法實戰(zhàn)版》（課時：1-3天）
《解放軍執(zhí)行模式實戰(zhàn)版》（課時：1-3天）
《像軍人一樣完成任務實戰(zhàn)版》課時：（1-3天）
《打造高績效團隊實戰(zhàn)版》（課時：1-3天）
《目標與計劃管理實戰(zhàn)版》（課時：1-3天）
《績效模式實戰(zhàn)版》（課時：1-3天）
《有效激勵員工實戰(zhàn)版》（課時：1-3天）
《中層的12個執(zhí)行習慣實戰(zhàn)版》（1-3天）
《時間管理實戰(zhàn)版》（課時：1-3天）
《溝通技巧實戰(zhàn)版》（課時：1-3天）
《教練型上司實戰(zhàn)版》（課時：1-3天）
《中層卓越領導力實戰(zhàn)版》（課時：1-3天）
《打造中堅力量實戰(zhàn)版》（課時：1-3天）
《中層八大核心管理技能實戰(zhàn)版》（課時：1-3天）
《從規(guī)劃到落地實戰(zhàn)版》（課時：1-3天）
《管理心理學實戰(zhàn)版》（課時：1-3天）
《狼性中層實戰(zhàn)版》（課時：1-3天）
《狼性執(zhí)行力實戰(zhàn)版》（課時：1-3天）
管理人員的培訓方法有哪幾種篇二
我們知道有一些最佳雇主評選活動，某某公司如何人性化如何流失率最低等等，黎叔說，二十一世紀什么最重要？人才！
所以很多業(yè)者都會想辦法留住他們眼中的人才，在快餐行業(yè)當中，未來，我是指未來的快餐業(yè)，真正的人才，絕對不會是鉆到廚房里揮大勺的人，而在坐在辦公室決定方案并能掌控局面的人。
目前的快餐行業(yè)，仍然沒有走出正餐的影子，廚師是爺。隨著用工荒的到來，現(xiàn)在，服務員也成了娘了。但是，冷靜一點站在市場供需的角度來看這個問題，廚師不是爺，服務員也不是娘，他們只是一群以追求報酬為目的的普通工作者，假如失業(yè)率高企，那么勞務市場完全就是另一個模樣，老板就成了祖宗。
彼此彼此吧。
那么，在目前用工荒的現(xiàn)狀下，快餐業(yè)者應該如何處理員工關系？
供需反置的情況下，員工必然會有更自由的選擇機會，尤其是快餐行業(yè)，很少有人會一干無數(shù)年不挪窩的，相當一部分人甚至到了一年半載換一個地方，這個行業(yè)的人員流動性，可以說是無出其右者，是所有行業(yè)當中用工最麻煩的。
高流動性，自然有它內在的因素：從業(yè)人員基本上不具備一技之長，相當一部分比較年輕，另外行業(yè)辛苦而報酬相對并不突出等等。
你可以站在員工角度想一下，花樣年華，總不能天天侍候人，卻看不到任何前途吧。
因此，對于員工的去與留，沒有必要過度糾結，在目前這種狀態(tài)下，有一些傳統(tǒng)想法，也值得再考慮，以前有一種說法，叫做企業(yè)內部，員工就是上帝，意思就是要以人為本做好管理工作，其實這是典型的牙疼型思維。以人為本的前提條件，就是勞務市場的供需關系趨于平衡，如果一個勞動力市場處在一種供不應求的局面，比如年初報道的，企業(yè)求著人去看環(huán)境，那么暫時還輪不到以人為本這四個字。
這個時候的信條，只有三個：報酬、環(huán)境與面子，這是通俗說法。
做管理的人如果輕易相信我對你好，那么你一定就會對我好這樣的說法，可以說是嚴重的思維短路。一個務工者，他所追求的，除了這些尊重之外，報酬是更重要的因素，人的本性，就是趨利的，假如你對某員工很好，然后一個月給了二千元的工資，在你看來，我對你不錯吧你不會走吧，錯了，一旦有一家開出二千三的工資標準，絕大部分人剛開始不會為其所動，但是心里必然會打著小算盤。
這個老板好，不過工資少，那個老板嘛，雖然沒這么好，不過也不會打人罵人，干的活也差不多。
時間更長一點，必然會有人提出辭工，必然會有人跑過去，領那一份老板不一定對你示好的二千三百元。這就是人性的本質。用關心留住人的時代，早已經結束了，即使偶爾的感動，也不能夠在這個高流動性的行業(yè)當中，創(chuàng)造人員不流失的記錄。
而且，與快餐業(yè)低技能人員競爭的行業(yè)，有無數(shù)個，比如工廠，它的工資結構更加靈活，有可能計件制，有可能底薪制，各種各樣靈活的工資結構，更加有吸引力，個別工廠比如富-士-康，門前扎堆的求職者，慕名而來，它的工資也許不是最高的，但是它的命是最長的，不會明天就倒閉，而且，富-士-康三個字，即使有成群的跳-樓者，也擋不住二個字，面子，我進富-士-康了，我有面子，的確有人這么思考問題。
還有一些因素，也是快餐業(yè)無法提供的，比如一個超大型的工廠，它所雇傭的年輕人數(shù)以萬計時，就會形成一個小社會，這個小社會的生活，也會吸引相當多的年輕人，不一定錢最多，但是環(huán)境讓人更新鮮。而快餐業(yè)呢，雖然面對來來往往的陌生面孔，卻無一是社交人。
因此，放棄以人為本的想法，不要過度去關心員工生活，是一個基本原則。
這句話可能會讓人不易接受，但是，要想徹底做好一個店，這是必須的。對應目前用工難題的解決辦法，并非沒有，比如，員工是否一定要年輕化？年輕群體的流動性非常大，如果堅持所謂的本店形象，這將是個永遠無法解決的問題。
關于行業(yè)與年齡，有一些例子可以借鑒，比如國外有些收費公路上的員工，年紀快到了爺爺奶奶輩，一樣可以勝任，快餐業(yè)當中有一種想法其實值得商量，例如前面露臉的最好年輕漂亮一點，這是個誤區(qū)。快餐并不是服裝t臺，它所要達到的目的'，無非是溫暖無非是舒適無非是好味道無非是好而不貴。
這一類人的流動性，相對而言會低。
另外，快餐業(yè)要設法解決的另一個問題，就是靈活工時制。固定員工與鐘點零工要合理搭配，在學校附近做過快餐的同行，可能會有體會，零工對于一部分學生，是有吸引力的，這種用工最大的好處就是在突發(fā)性的短缺時，不會束手無策。
人工成本的上漲將不會停步，即使采用上面這樣那樣的方法，你仍然會面對這個問題。解決的關鍵之道，其實不在人，而在我曾經說過的一個觀點，未來的快餐業(yè)，設備將是一個不可忽視的重中之重。
舉個最簡單的例子，和面機。假如沒有這個機械，現(xiàn)在是不是仍然要請人三更起忙到天亮？但是即使有了老式和面機，你還得請人，我能透露的是，現(xiàn)在能夠實現(xiàn)的一種和面機，只需要你在頭一天把面粉扔進去，把水管打開，把電源接上，回家睡覺吧，明天早上五點整，它會自動開機，當你到店內時，它就是一坨醒好的面團，這不是幻覺，是現(xiàn)實。在一些耗工環(huán)節(jié)上，用設備取代人工，這是必由之路。
可能相當多看這個搏客的人，沒有機電的背景。我可以告訴各位，就是我們身邊不遠的地方，有一個行業(yè)，叫非標機械，這里聚集著相當聰明的一群人，你想不用人來洗碗嗎，可市場上沒有適用于小店的洗碗機，但是他們能做出來，你想不用人來切蔥剝蒜嗎，當然也是小菜一碟，等等等等，涉及到自身的一些范圍了，不再多說了。
應急用工方法，在這個用工環(huán)境下，很難很難，如果眼光高的話，想想我最后一段話，把有限的員工用到機械無法實現(xiàn)的地方吧，如果明年還在請人洗碗，呵呵，你就慘了。
為進一步規(guī)范餐廳運作，特制訂以下管理辦法望所有員工認真對待，嚴格遵守。
第一、考勤制度（本制度適用餐廳所有員工）
（一）員工工作時間、休息時間、夜間值班問題必須嚴格按照餐廳相關規(guī)定執(zhí)行。
（二）上班時間三分鐘后至十五分鐘以內到工者視為遲到，遲到一次警告。超過十五分鐘到工者，除請假或因公外出者外，均以曠工半日論。
（三）因本農莊餐廳工作性質與類似行業(yè)有所不同，故每日下班時間并不統(tǒng)一，視工作需要而定。在此期間內員工不準早退，擅自離工超出十五分鐘者，以曠工半日論。
（四）曠工或早退累積達三次者（含警告一次）按曠工半日論。
（五）上班時應堅守工作崗位，不脫崗、不串崗，不做與工作無關的事，如會客、看書報電視、下棋、打私人電話；不得帶親戚朋友到餐廳公共場所玩耍、聊天；不準在值班室或值班宿舍留客住宿。
（六）請病假、事假須提前一日報告，未經批準不得無故擅離或缺席崗位。如需調休，必須報告主管領導，經批準方可調休。
（七）服從管理，服從臨時工作安排。
第二、前堂工作人員崗位職責和標準
（一）對客服務職責。1、遵循“顧客至上”原則，為賓客提供主動、迅速、熱情、耐心、周到的服務，隨時滿足顧客的合理要求，并不斷完善服務技巧。對待顧客的批評和建議應冷靜傾聽，耐心解釋，任何情況下不得與客人爭論。如有疑難，應及時向主管領導報告，切勿擅做主張。2、服務過程中一定要使用托盤，盡量避免直接用手遞送物品。3、到崗時保持良好的心態(tài)，旺盛的精力、標準的著裝。嚴格執(zhí)行工作程序、服務程序和衛(wèi)生要求。
（二）負責包間及公共通道衛(wèi)生。1、地面清潔無水跡雜物，桌椅整齊無浮塵，四周墻面墻角、門窗無油漬無塵，保持清凈舒適的就餐環(huán)境。2、隨時保潔地面桌面，餐廳內不要擺放雜物及私人用品，掃帚、拖把、畚箕等清潔用具要放在工作間，切忌放在過道中或客用洗手間。3、工作臺、櫥柜內物品擺放井然有序，內外擦拭干凈無浮塵。4、餐廳內整潔、舒適，要經常開門窗流通空氣，無異味、無死角。5、服務員使用的抹布、墊布每天要洗干凈，用開水浸燙。托盤等工具要保持清潔。6、所有用具存放固定位置，用后及時放回原處。7、節(jié)電。無需啟用用電設備時，包間內一切用電設備應處于關閉狀態(tài)。
（三）負責洗手間衛(wèi)生。1、保持清潔干爽，排風良好，無異味。2、配備衛(wèi)生紙，洗手液，用完及時更換。3、及時查看并清理紙簍。4、客人較多時，禁止餐廳員工使用客用衛(wèi)生間。
第三、后堂工作人員崗位職責和標準
（一）原料粗（初）加工。1、根據(jù)當日經營情況對原料進行粗加工，必須保障廚房需要。2、原料清洗干凈后，用干凈的盛器裝好放置，不準落地。3、加工原料后應做到對加工場地和加工用具的清潔工作。4、根據(jù)客人需要及時加工原料。
（二）餐廳工具用具的清洗及擺放。1、撤臺后的餐具應及時清洗、消毒，清潔后的餐具感官要求：光、潔、色、干；2、及時清洗廚房用具3、所有清洗過的工具用具歸類存放在指定點，便于取用。
（三）后堂及其周邊公共區(qū)域衛(wèi)生。1、清理操作臺、備餐臺、洗碗池、消毒柜等。2、保持廚房地面清潔干爽，無積水、積垢、灰塵、雜物，物品擺放整齊有序。3、及時查看并清理專用垃圾桶；保證下水道暢通無污垢。
（四）著裝干凈整潔。
管理人員的培訓方法有哪幾種篇三
戴爾&卡耐基說：世界上惟一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它。
中層干部作為企業(yè)承上啟下的中堅力量，在他們的肩上既有高層戰(zhàn)略意圖貫徹落實的重任，又有帶領團隊沖鋒陷陣的責任，所以，針對中層干部在企業(yè)的特殊定位，對他們實行恰如其分的激勵政策與措施，不僅關乎到中層干部隊伍的健康成長，也關乎到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和未來的競爭力。
企業(yè)在實行具有一定競爭力的薪酬制度的同時，還應該考慮長期留人的激勵政策，只有這樣，才能避免“中層斷層”、“中層危機”現(xiàn)象的發(fā)生。
◎“金手銬”激勵計劃
所謂“金手銬”激勵主要是指通過股票所有權計劃，調動和激勵中層干部與企業(yè)共命運的積極性。股權激勵計劃，既是一種激勵制度，可以確保中層干部致力于公司的長期發(fā)展，激勵他們做到最好，也是一種制約機制，通過提供長期利益的激勵來吸引和留住中層管理人員，同時又加大了競爭對手“挖墻角”的成本，形成人才競爭的壁壘。
常見的股票所有權計劃一般分為現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權計劃三類。三種方式都能使中層干部獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值收益。年度結束時，公司依據(jù)年度績效評估，將中層干部分成不同評定等級。有的企業(yè)分為四個等級：卓越貢獻者、高成就者、成功者、需改進者，同時基于公司的獎勵股票基數(shù)，給予相應數(shù)量股權，股權的數(shù)量取決于中層干部對公司作出的貢獻和個人成長的潛力。
◎“銀手銬”激勵計劃
企業(yè)要與中層骨干人才建立起長遠的契約關系，除薪酬、股票期權等“金手銬”激勵計劃之外，以長期優(yōu)厚的福利計劃激勵中層骨干的方法正在被很多企業(yè)所采用，這種方法也被人力資源專家成為“銀手銬”激勵計劃。薪金一般被看成企業(yè)對人才勞動的補償，而福利則表示企業(yè)對中層骨干人才的重視。
建立有效的福利激勵計劃，首先要讓福利項目很好地滿足中層干部不同的福利需求。在美國，甲骨文、波音和萬豪等公司，利用內聯(lián)網(wǎng)和自助呼叫中心，讓中層干部和員工自己管理和選擇自己的福利方案。這既減少了企業(yè)設計福利方案的繁雜任務，更讓中層干部自己選擇更具個性化的福利方案，從而更有效地提高滿意度和忠誠度。其次，福利計劃要有彈性。在雅戈爾公司，中層的腰包鼓起來之后，公司就在當?shù)亟艘黄瑒e墅，賣給企業(yè)的中層，并向他們提供貸款和擔保，于是，努力工作，還清貸款，成為中層的新目標。很明顯，這既是激勵，又是約束。之后，公司又鼓勵中層員工的子女出國學習，以便為下一步雅戈爾的國際化儲備人才，這無疑又給中層提出了一個更高的目標。第三，福利計劃要不斷創(chuàng)新，除了讓中層自行設計福利計劃之外，還可以根據(jù)中層的福利需要，推出“福利組合”，比如健康與心理咨詢、健身運動、特色保險、購物卡、出國旅游等，中層可以根據(jù)擁有的額度自由選擇。
激勵中層成長的方法
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，中層在達到小康水平，有車有房之后，薪酬與福利的激勵就會出現(xiàn)邊際效應遞減現(xiàn)象，這時候，他們更關注的就是自己的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)能力的提升，所以，如何保證中層干部職業(yè)長青，進而實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青？這就需要探索一些行之有效的幫助中層成長的激勵方法。
◎接-班人激勵
企業(yè)在高層接-班人上沒有一個明確的說法和規(guī)矩，必然造成無章可循，領導者憑感覺、憑喜好、憑關系親疏或心血來潮選定接-班人，勢必影響接-班人的質量，也極易造成內部權力爭斗，產生內耗，很多中層干部因為看不到自己的職業(yè)前途就會產生跳槽的想法。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要明確企業(yè)在未來的發(fā)展中需要什么樣的接-班人？需要多少接-班人？應該建立一個怎樣的接-班人儲備庫？各個層級的接-班人，比如：最高接-班人、高層接-班人、中層接-班人、關鍵崗位接-班人等，應該怎樣形成一個互補、互動的接力接-班鏈條？清晰地明確這些問題，既可以建立和完善企業(yè)關鍵人才的培養(yǎng)、開發(fā)和儲備制度，更重要的是可以給中層干部打開成長的通道，清晰今后職業(yè)發(fā)展的方向、路徑和目標，激發(fā)他們積極進取向上的內在動力。
◎職業(yè)生涯支持激勵
在惠普有一個專門針對中層干部的“向日葵計劃”。這是一個超常規(guī)發(fā)展的計劃，中層干部在這個計劃的支持和幫助下，不斷強化專業(yè)管理技能，不斷獲得職業(yè)領導能力的進步和提升。英特爾公司采用了“一帶一”的方法培養(yǎng)中層經理人。公司ceo葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關鍵工作就是為繼任者鋪路，即當鋪路者仍然工作的時候對繼任者起推動作用。英特爾的高層經理會定期與主管的中層經理討論其職業(yè)生涯發(fā)展的問題，共同檢討中層經理的績效完成情況，職業(yè)學習進步，生涯發(fā)展障礙與解決對策，在共同的商討中明確中層經理人下一步的努力重點，并給予大力協(xié)助和支持。
◎培訓激勵
鮑伯。科卡倫是美國通用電氣公司副總裁兼首席教育官，負責ge全球經理人的培訓與發(fā)展。他介紹說，對于中層管理人員來說，ge向他們提供管理方面的專業(yè)培訓，他們會有機會接觸公司更高層的領導，身體力行地學會如何成為一個高層領導者。ge認為，教授領導能力的最好方式就是由領導人授課，而不是請大學教授給他們講課，這樣才能傳授實際的經驗和教訓。在韋爾奇擔任ceo的20年中，ge舉辦了280次這一類的課程，他每次都參加了授課。只有一次例外，那一次他在住院，剛做完心臟搭橋手術，那是20年中他錯過的惟一一次。每次講課，他都要講兩到六個小時，教授領導能力。
現(xiàn)在，不少企業(yè)在中層干部的培訓上確實花費了不少精力和財力，但是有的卻收效甚微，原因就在于這些企業(yè)不知道中層需要培訓什么，應該由誰來培訓，應該如何組織培訓。所以，為了使中層培訓落地、生根并開花、結果，企業(yè)應做好三個方面的工作：一是在中層培訓需求調查的基礎上，結合中層干部隊伍的素質狀況和企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，制定中層干部中長期和短期訓練規(guī)劃；二是采取外部與內部相結合的方式，結合企業(yè)特點設計中層干部培訓課程與訓練實戰(zhàn)體系；三是建立培訓、改變、成長的長效激勵機制，將培訓與中層的管理與領導能力提升切實掛起勾來，調動中層勤學苦練的積極性。
◎授權激勵
諸葛亮鞠躬盡瘁，死而后已，其精神可嘉，但法不足取。企業(yè)高層領導通過科學合理的授權，不僅能夠使自己集中力量抓大事、抓要事，還能夠激勵中層參與決策、獨立運作的積極性，促進中層干部隊伍快速成長。
韋爾奇甚至認為，高級領導者應當適當“懶惰”一些才好。高級領導應該抽出一定的時間與精力去尋找合適的人員，并激發(fā)他們的工作動機。他把自己的工作比做是：一手拿著水罐，一手拿著化學肥料，讓所有的人都變得生機勃勃、枝繁葉茂。
◎輪崗激勵
有針對性的對中層實行輪崗，不僅能有效地消除職業(yè)倦怠，激發(fā)工作激-情，還能夠有效地發(fā)掘中層干部的管理天賦和潛力，通過不同方面的鍛煉，培養(yǎng)復合型人才。保證輪崗成功率，首先要確定輪崗范圍，一般要在具有相關性的崗位間進行輪崗。同時，要根據(jù)個人的素質和特長，安置適合的崗位。對各級管理人員，豐田公司采取5年調換一次工作的方式進行重點培養(yǎng)。每年1月1日進行組織變更，調換的幅度在5%左右，調換的工作一般以本單位相關部門為目標。對于個人來說，通過幾年的輪換崗位，有利于成為一名全面的管理人才、業(yè)務多面手。
◎人性激勵
有時候，真誠地說一聲“您辛苦了！”、 “謝謝您！”、“你真棒！”、“這個注意太好了！” 可能比一百元的獎勵更有效；一個認可與信任的眼神、一次祝賀時忘情的擁抱、一陣為分享下屬成功的開懷大笑、一張鼓勵下屬的便條或親筆信，可能比年終的模范證書還要管用；下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物，或者一條短信的祝福和問候，都能表現(xiàn)出領導者對下屬的一顆真誠的'心，也能激發(fā)中層對領導和企業(yè)的感恩之情與忠誠之心。
一個小男孩曾問迪士尼公司創(chuàng)辦人沃爾特：“你是畫米老鼠的嗎？”沃爾特回答：“不，畫米老鼠的不是我。”小男孩又問：“米老鼠里那些笑話和點子都是你想出來的嗎？”沃爾特答道：“不是，這些也不是我做的。”小男孩越來越不解，繼續(xù)追問道：“先生，我很想知道你究竟做些什么工作呢？”沃爾特笑了笑回答說：“我就像一只小蜜蜂，從迪士尼工廠的一角飛到另一角，采集花粉，給每個人打打氣，我想這就是我的工作。”沃爾特的回答其實恰恰說出了作為企業(yè)高層領導的實質——激勵。
企業(yè)在實行具有一定競爭力的薪酬制度的同時，還應該考慮長期留人的激勵政策，只有這樣，才能避免“中層斷層”、“中層危機”現(xiàn)象的發(fā)生。
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，中層在達到小康水平，有車有房之后，薪酬與福利的激勵就會出現(xiàn)邊際效應遞減現(xiàn)象，這時候，他們更關注的就是自己的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)能力的提升，所以，如何保證中層干部職業(yè)長青，進而實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青？這就需要探索一些行之有效的幫助中層成長的激勵方法。
一、職業(yè)生涯支持激勵
定期與主管的中層經理討論其職業(yè)生涯發(fā)展的問題，共同檢討中層經理的績效完成情況，職業(yè)學習進步，生涯發(fā)展障礙與解決對策，在共同的商討中明確中層經理人下一步的努力重點，并給予大力協(xié)助和支持。
二、職業(yè)培訓激勵
現(xiàn)在，不少企業(yè)在中層干部的培訓上確實花費了不少精力和財力，但是有的卻收效甚微，原因就在于這些企業(yè)不知道中層需要培訓什么，應該由誰來培訓，應該如何組織培訓。所以，為了使中層培訓落地、生根并開花、結果，企業(yè)應做好三個方面的工作：一是在中層培訓需求調查的基礎上，結合中層干部隊伍的素質狀況和企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，制定中層干部中長期和短期訓練規(guī)劃；二是采取外部與內部相結合的方式，結合企業(yè)特點設計中層干部培訓課程與訓練實戰(zhàn)體系；三是建立培訓、改變、成長的長效激勵機制，將培訓與中層的管理與領導能力提升切實掛起勾來，調動中層勤學苦練的積極性。
三、管理授權激勵
諸葛亮鞠躬盡瘁，死而后已，其精神可嘉，但法不足取。企業(yè)高層領導通過科學合理的授權，不僅能夠使自己集中力量抓大事、抓要事，還能夠激勵中層參與決策、獨立運作的積極性，促進中層干部隊伍快速成長。
韋爾奇認為，高級領導者應當適當“懶惰”一些才好。高級領導應該抽出一定的時間與精力去尋找合適的人員，并激發(fā)他們的工作動機。他把自己的工作比做是：一手拿著水罐，一手拿著化學肥料，讓所有的人都變得生機勃勃、枝繁葉茂。
四、輪崗任職激勵
有針對性的對中層實行輪崗，不僅能有效地消除職業(yè)倦怠，激發(fā)工作激-情，還能夠有效地發(fā)掘中層干部的管理天賦和潛力，通過不同方面的鍛煉，培養(yǎng)復合型人才。保證輪崗成功率，首先要確定輪崗范圍，一般要在具有相關性的崗位間進行輪崗。同時，要根據(jù)個人的素質和特長，安置適合的崗位。對各級管理人員，調換的工作一般以本單位相關部門為目標。對于個人來說，通過幾年的輪換崗位，有利于成為一名全面的管理人才、業(yè)務多面手。
五、人性化管理激勵
有時候，真誠地說一聲“您辛苦了！”、 “謝謝您！”、“你真棒！”、“這個主意太好了！” 可能比一百元的獎勵更有效；一個認可與信任的眼神、一次祝賀時忘情的擁抱、一陣為分享下屬成功的開懷大笑、一張鼓勵下屬的便條或親筆信，可能比年終的模范證書還要管用；下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物，或者一條短信的祝福和問候，都能表現(xiàn)出領導者對下屬的一顆真誠的心，也能激發(fā)中層對領導和企業(yè)的感恩之情與忠誠之心。
六、接-班人培養(yǎng)激勵
企業(yè)在高層接-班人上沒有一個明確的說法和規(guī)矩，必然造成無章可循，領導者憑感覺、憑喜好、憑關系親疏或心血來潮選定接-班人，勢必影響接-班人的質量，也極易造成內部權力爭斗，產生內耗，很多中層干部因為看不到自己的職業(yè)前途就會產生跳槽的想法。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要明確企業(yè)在未來的發(fā)展中需要什么樣的接-班人？需要多少接-班人？應該建立一個怎樣的接-班人儲備庫？各個層級的接-班人，比如：最高接-班人、高層接-班人、中層接-班人、關鍵崗位接-班人等，應該怎樣形成一個互補、互動的接力接-班鏈條？清晰地明確這些問題，既可以建立和完善企業(yè)關鍵人才的培養(yǎng)、開發(fā)和儲備制度，更重要的是可以給中層干部打開成長的通道，清晰今后職業(yè)發(fā)展的方向、路徑和目標，激發(fā)他們積極進取向上的內在動力。
七“金手銬”激勵計劃
所謂“金手銬”激勵主要是指通過股票所有權計劃，調動和激勵中層干部與企業(yè)共命運的積極性。股權激勵計劃，既是一種激勵制度，可以確保中層干部致力于公司的長期發(fā)展，激勵他們做到最好，也是一種制約機制，通過提供長期利益的激勵來吸引和留住中層管理人員，同時又加大了競爭對手“挖墻角”的成本，形成人才競爭的壁壘。
常見的股票所有權計劃一般分為現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權計劃三類。三種方式都能使中層干部獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值收益。年度結束時，公司依據(jù)年度績效評估，將中層干部分成不同評定等級。有的企業(yè)分為四個等級：卓越貢獻者、高成就者、成功者、需改進者，同時基于公司的獎勵股票基數(shù)，給予相應數(shù)量股權，股權的數(shù)量取決于中層干部對公司作出的貢獻和個人成長的潛力。
八、“銀手銬”激勵計劃
企業(yè)要與中層骨干人才建立起長遠的契約關系，除薪酬、股票期權等“金手銬”激勵計劃之外，以長期優(yōu)厚的福利計劃激勵中層骨干的方法正在被很多企業(yè)所采用，這種方法也被人力資源專家成為“銀手銬”激勵計劃。薪金一般被看成企業(yè)對人才勞動的補償，而福利則表示企業(yè)對中層骨干人才的重視。
建立有效的福利激勵計劃，第一，要讓福利項目很好地滿足中層干部不同的福利需求。這既減少了企業(yè)設計福利方案的繁雜任務，更讓中層干部自己選擇更具個性化的福利方案，從而更有效地提高滿意度和忠誠度。第二，福利計劃要有彈性。第三，福利計劃要不斷創(chuàng)新，除了讓中層自行設計福利計劃之外，還可以根據(jù)中層的福利需要，推出“福利組合”，比如健身運動、特色保險、購物卡、出國旅游等，中層可以根據(jù)擁有的額度自由選擇。
中層干部作為企業(yè)承上啟下的中堅力量，在他們的肩上既有高層戰(zhàn)略意圖貫徹落實的重任，又有帶領團隊沖鋒陷陣的責任，所以，針對中層干部在企業(yè)的特殊定位，對他們實行恰如其分的激勵政策與措施，不僅關乎到中層干部隊伍的健康成長，也關乎到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和未來的競爭力。
管理人員的培訓方法有哪幾種篇四
為了更系統(tǒng)地做好現(xiàn)場管理工作，營業(yè)部對各樓面以及各樓面管理人員實行了統(tǒng)一的量化考核措施。同時為充分發(fā)揮每一位管-理-員工潛能，力爭將現(xiàn)場管理水準提高到一個新的高度，營業(yè)部采取了全年積分制的形式將每月的考核排序和個人分值予以累計，以一種更為直觀、動態(tài)的形式反映各層級管-理-員工工作業(yè)績。
１）考核對象
樓面股長（副股長）、樓面主管
２）考核人
營業(yè)部經理、督導
３）考核項目
管理質量、自律意識、創(chuàng)新工作
４）考核方式
（１）每位樓面股長（副股長）、樓面主管每月以１００分為基數(shù)，根據(jù)營業(yè)部檢查跟進發(fā)現(xiàn)問題予以扣分。
（２）樓面所有管理人員月度考核平均分作為樓面股長（副股長）當月考核分數(shù)。
（３）對樓面管理人員的創(chuàng)新工作及突出業(yè)績，經營業(yè)部確認將在考核中予以加分鼓勵。
５）考核標準
（１）現(xiàn)場部分：對營業(yè)部檢查發(fā)現(xiàn)問題，一律每條問題扣１分；對集團、公司總經理室或總值班等其他部門檢查員發(fā)現(xiàn)問題一律扣２分。
（２）服務方面：在營業(yè)部組織的優(yōu)質服務檢查中有未按規(guī)范接待顧客的，每人次扣１分；如發(fā)現(xiàn)未使用普通話接待顧客的，每人次扣２分。
（３）激勵加分：樓面自行開展的創(chuàng)新工作、突出業(yè)績經營業(yè)部確認的，每次加１分；經公司、集團檢查確認的每次加２分。
◆環(huán)境管理
①對賣場明顯的環(huán)境監(jiān)控檢查不到位的現(xiàn)象（如中庭、主通道等）及同一班次出現(xiàn)３起以上清潔衛(wèi)生問題的，營業(yè)部將對當班區(qū)域責任人予以扣分處理。
②辦公室區(qū)域清潔、環(huán)境不到位情況、將對樓面股長（副股長）考核掛構。
③花車后蓋布須拉好，花車后不準掛任何雜物、花車底部不得有雜物。如普遍存在類似現(xiàn)象，營業(yè)部將對區(qū)域責任人予以考核掛鉤。
◆商品管理
①對專柜明顯商品陳列凌亂的問題，管理人員未予以指出的情況對當班樓面主管扣分。
②對專柜明顯貨源不足情況，而樓面不予跟進的問題對樓面股長（副股長）予以考核扣分。
◆設施管理
①樓面存在明顯系跟進不到位的.設施現(xiàn)象，營業(yè)部將對該區(qū)域樓面主管予以扣分處理。
②樓面各主通道堆放家私超過３天以上協(xié)調處理不到位，樓面又未報告營業(yè)部情況的，將對樓面股長（副股長）予以扣分。
◆人員管理
①樓面同一區(qū)域在一次檢查中發(fā)現(xiàn)人員問題超過３條以上，營業(yè)部將對當班樓面主管予以扣分。
②樓面同一區(qū)域在一次檢查中發(fā)現(xiàn)３起儀容儀表問題，營業(yè)部將對當班樓面主管予以扣分；同一樓面發(fā)現(xiàn)６起儀容儀表問題，營業(yè)部將與樓面股長（副股長）予以扣分。
◆服務管理
①凡在營業(yè)部組織的優(yōu)質服務檢查中有員工未按規(guī)范接待顧客的，營業(yè)部將按人次、區(qū)域對當班管-理-員工予以扣分。
②凡在營業(yè)部組織的優(yōu)質服務檢查中發(fā)現(xiàn)員工未使用普通話接待顧客的，營業(yè)部將按人次、區(qū)域對當班管理人員予以扣分；在一次檢查中發(fā)現(xiàn)同一區(qū)域有３人次未使用普通話的，當班管理人員記輕度過失一次；在一次檢查中有５人未執(zhí)行，樓面股長（副股長）記輕度過失一次。
③在營業(yè)部組織的優(yōu)質服務檢查中，區(qū)域達標率為１００% 的，當班管理人員予以加分；在一周檢查中樓面綜合達標率保持在９７。５% 以上的樓面股長（副股長）予以加分。
④當月樓面若有顧客投訴成立，營業(yè)部將按投訴次數(shù)對樓面予以扣分。
◆過失單考核管理
①過失單考核營業(yè)部以當月全體管-理-員工下發(fā)過失單平均數(shù)為基數(shù)，達到此基數(shù)的不予扣分。
②如當月下發(fā)過失單未達到考核基數(shù)，營業(yè)部將采取差１扣１的方式進行考核，扣分最多不超過１０分。
③在一個考核期內，如遇病假、年休等正常假事，營業(yè)部將剔除工作日，對當事人的考核基數(shù)進行適當調整。
◆臺賬管理
①樓面股長（副股長）對本樓面臺賬管理未按營業(yè)部下發(fā)的規(guī)范執(zhí)行，營業(yè)部抽查發(fā)現(xiàn)將對樓面股長（副股長）扣分。
②營業(yè)部抽查中發(fā)現(xiàn)樓面主管２０條或巡查表不規(guī)范，將對樓面主管予以扣分。如樓面股長（副股長）未批閱２０條，將對樓面股長（副股長）另行扣分。
③在營業(yè)部抽查中其它公告臺賬，如：樓面值班人、人事臺賬、商品退換貨、疑難投訴、培訓記錄登記不規(guī)范、登統(tǒng)不全面的營業(yè)部將對相關責任人予以扣分。
◆會議管理
①參加營業(yè)部召開的各種會議者必須準時到會，遲到者將予以扣分處理。個人參加營業(yè)部各種會議連續(xù)遲到３次以上者，將予以過失處理。
②會議上未經允許不得交頭接耳，私下做與會議內容無關事情。
◆自律管理
①在現(xiàn)場管理工作過程中，沒有以身作則違反公司有關規(guī)定，經營業(yè)部檢查發(fā)現(xiàn)或員工納諫單反映，將對當事人予以扣分處理；情節(jié)嚴重者予以過失處理。
②現(xiàn)場管理人員未按要求著裝、制服臟、未佩戴號牌、女管理人員未穿襪子等情況營業(yè)部將對當事人予以扣分。
③樓面管理人員離開樓面公干，須在黑板留言，回來后及時擦除。如未按規(guī)范執(zhí)行將對當事人、樓面股長（副股長）予以扣分。
◆交辦工作
①營業(yè)部布置交辦工作，樓面未按時上交或明顯不符合布置工作要求的情況將對相關責任人予以扣分。
②對營業(yè)部布置交辦工作，提前、認真完成并能充分發(fā)揮創(chuàng)新工作精神者將給予加分。
◆培訓情況
①樓面主管每月培訓基數(shù)４次，樓面股長（副股長）每月培訓基數(shù)為２次，未達到培訓基數(shù)要求的營業(yè)部將對相應責任人予以扣分。
②雖達到培訓基數(shù)，但培訓質量不高，營業(yè)部將根據(jù)培訓中心反饋考核結果在“良”以下的管理人員予以扣分。
③達到培訓基數(shù)，根據(jù)培訓中心每月反饋成績，營業(yè)部將對考核結果為“良”以上的管理人員予以加分。
◆考勤管理
①管理人員自身打卡不規(guī)范現(xiàn)象，如樓面股長（副股長）沒有監(jiān)控管理到位，將對當事人、樓面股長（副股長）予以扣分。情節(jié)嚴重者將予以過失處理。
②樓面管理人員超時補休、換班未按流程操作，營業(yè)部將對當事人及樓面股長（副股長）予以扣分。
◆走動式管理
①樓面主管在一個地方停留時間太久，或全部集中在辦公室現(xiàn)象，營業(yè)部對其培訓同時將對相關責任人予以考核扣分。
②樓面管理人員巡視中出現(xiàn)步履太慢，精神不振等現(xiàn)象將對當事人扣分。
③營業(yè)高峰時期，樓面主管對中庭扶梯、步行梯、通道等區(qū)域情況重點予以跟進。
④顧客休息區(qū)，顧客抽煙、躺臥等不規(guī)范現(xiàn)象均應在當班管理人員的巡視職現(xiàn)范圍內予以跟進。
６）積分制考核辦法
（１）股長（副股長）級員工
第１名—５分第２名—３分第３名—２分第４名—１分第５名—０分
（２）人事主管及文員：
第１名—６分第２名—４分第３、４名—２分第５名—０分
（３）現(xiàn)場主管及督導：
第０５名至０８名——３分??? 第０９名至１２名——２分
第１３各至１６名——１分???? 第１７名至２０名——０分
注：如考核人數(shù)未達到上述排名要求，則按實際情況予以調整。
７）考核結果
（１）根據(jù)每月考核分數(shù)匯總排序，同時結合其它部門反饋數(shù)據(jù)作為參考，對樓面現(xiàn)場管理人員月度評定ａ、ｂ、ｃ類。
①在當月各層級管理人員考核中綜合排序在前四位，且有突出工作業(yè)績的月度考評為優(yōu)秀。
②當月因工作失誤或自身違規(guī)有過失記錄的管-理-員工取消當月評優(yōu)資格。
③樓面股長（副股長）月度個人扣分達到４分以上（含４分），取消其評優(yōu)資格。
④樓面股長（副股長）月度個人扣分達到８分以上（含８分），當月考評為ｃ。
⑤當月現(xiàn)場管理工作中出現(xiàn)重大失誤或樓面現(xiàn)場管理質量大幅度下滑，當事樓面股長（副股長）月度考評為ｃ。
⑥樓面主管一同參與考核，在月度考核中棕合排序在最后一位的當月考評為ｃ。
（２）如連續(xù)三個月考核為ｃ，將予以下崗矯正培訓。
（３）一年累計４次考核為ｃ，年終考核為ｄ；在一年考核期內，積分最少，排序最后一位的管-理-員工年終考核為ｄ。
（４）在集團、公司一次檢查中發(fā)現(xiàn)問題達到６條，樓面股長（副股長）予以扣分，發(fā)現(xiàn)問題達到１０條，記樓面股長（副股長）輕度過失一次；達到８條，記樓面主管輕度過失一次。
?一、考核的原則和目的 ? ??
二、考核的標準 ? ??
三、考核的組織 ? ??
四、考核的對象 ? ??
公司所有員工。 ? ?
五、考核的方法 ??
考核分為定期和不定期兩種。 ? ??
六、考核結果的上報和歸檔 ? ??
管理人員的培訓方法有哪幾種篇五
一、目的
公司中層管理人員是公司的中流砥柱，起著承上啟下的作用，通過培訓旨在使中層管理人員明確公司的經營目標和經營方針，培養(yǎng)相應的領導能力和管理才能。使其具有良好的協(xié)調、溝通能力，以適應公司的業(yè)務發(fā)展，提升公司市場競爭實力。
二、適用范圍 公司中層管理人員
三、課程內容
1、公司各項規(guī)章制度、業(yè)務流程、部門職能、崗位職責。
2、購買關于中層管理人員的相關書籍做為培訓教材，通過對理論知識的學習，使中層管理人員學會做為公司的管理者應該怎樣想、怎樣做、怎樣超越；并最終應用于實際工作中，提高中層管理者的實際工作能力及管理能力。
3、做好理論知識學習階段的準備工作及劃分
第一階段 安排不少于3個課時的時間學習公司的各項規(guī)章制度 、業(yè)務流程、部門職能及崗位職責。
第二階段 自學記憶階段
1) 由中層管理人員自學教材，做好學習筆記。
2) 結合教材觀看配套光蝶，以加深學習的印象。
3) 每月進行一個學習階段的記憶內容考試，不及格者給于一定的經濟處罰。
第三階段 實施應用階段
1) 管理人員應主動將教材內容靈活應用于工作實踐中，以充分驗證所學內容的適用性。
2) 每月底對所學內容做分析總結報告，結合實際工作，進行自我分析，制定下一步提升計劃及實施步驟。
第四階段 交流階段 開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上游企業(yè)及相關兄弟單位學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。
5、人力資源部負責對培訓方案的制定、優(yōu)化及組織實施工作，各部門應積極配合作好各項工作。
1 培訓目的：
1.1 明確管理職責，建立正確態(tài)度，認知使命意義，勇于面對挑戰(zhàn)；
1.3 由中層管理人員入手，形成不斷學習、終身學習的觀念和行為；
1.4 根據(jù)培訓需求，提高工作能力，提升工作方法，完善知識結構，打造骨干團 隊，建設“學習型”團隊。
2 培訓時間： （暫定）
2.1 20xx 年 11 月 1 日――3 月 31 日（周六、日除外計 5 個月 151 天共 222 課時）
2.2 上述期間每天培訓 2 小時 08：30――09：20 為第一節(jié)課程。 09：20――09：30 課間休息。 09：30――10：30 為第二節(jié)課程。
3 培訓地點：公司二樓會議室。
4 培訓實施方案： （選擇其一或多選）
4.1 自主培訓：自主進行培訓需求分析，開發(fā)培訓課程，組織講師，利用自身有 限條件組織培訓， 并對培訓效果進行評估， 根據(jù)評估情況， 調整和改進培訓工作。 培訓方式包括各種形式的培訓班、講座和報告會等。
4.2 合作培訓：公司辦公室和社會高校、培訓機構聯(lián)系合作，共同分析培訓需求， 合作開發(fā)培訓課程，并以高校、社會培訓機構師資為主開展培訓。
4.3 外包培訓：分析培訓需求，提出培訓目標，由高校、社會培訓機構開發(fā)培訓 課程，組織師資實行培訓，公司對培訓效果進行評估。
5 培訓內容綱要：
5.2 績效管理類：提高績效管理水平 目標管理 激勵 績效評估 如何與下屬設定目標；如何與上級設定目標；目標 對話；工作追蹤 掌握下屬需求；激勵的原則與激勵環(huán)境的建立 績效評估的要素；中層管理人員在績效評估中的角 色與作用；績效考核；績效面談技巧。
5.4 培訓計劃綱要：
日 期 11 月份 12月份 20xx 年 1月份 2月份 3月份
時 間
培 訓內容
主 講
6 培訓籌備：
6.1 培訓需求調研：10 月 23 日―28 日完成調查。執(zhí)行人：xx。
6.2 培訓計劃及內容修改：10 月 29 日―30 日根據(jù)調研結果修改。 執(zhí)行人：xx。
6.3 培訓計劃、方案及內容審定――10 月 31 日。 審核人：xx。
6.4 課件制作與備課――10 月 22 日―31 日。 執(zhí)行人：xx。
6.5 培訓物料準備：投影儀 1 部；電腦 1 臺；白板（立式/大號）1 個；紅、黑記 號筆各 1 支；板擦 1 個；培訓記錄表、簽到表。 執(zhí)行人：xx。
6.6 培訓通知對象：公司各中層管理人員。 執(zhí)行人：xxx。
6.7 名單確定：每日培訓人員名單由營運部經理統(tǒng)一上報辦公室。 執(zhí)行人：xxx。
7 培訓要求及注意事項：
7.1 準時聽課；培訓期間每日須簽到。
7.2 不得遲到、早退，無特殊原因不得缺席。
7.3 培訓期間手機調至加震或靜音。
7.4 準備并自帶筆記本、筆，做好培訓筆記。
7.5 如有培訓資料下發(fā)，必須妥善保管，并嚴禁外傳外流。
7.6 以上各項如有違反，按照公司考勤等管理制度相關規(guī)定進行處罰。
xxxxx 有限公司
二零xx年十月二十二日
中層管理人員培訓計劃三：公司培養(yǎng)中層管理人員計劃?（833字）?
一、工作輪換，提高中層的綜合素質
定期改變中層管理者的工作部門或崗位，讓他們到各個部門或崗位去豐富工作經驗，擴大對企業(yè)各個工作環(huán)節(jié)的了解，以使他們對公司的經營管理或其它崗位的職責有更全面的了解，對中層管理者提高工作的分析能力和內部的溝通協(xié)調能力都十分有幫助。不同地域之間的崗位輪換可以增進員工對不同文化的理解，部門之間的崗位輪換，可以提高部門之間的協(xié)作，減少部門摩擦。具體形式可以是只在每個部門做觀察員，但更有效的方式是讓受訓者實際介入所在部門的工作，通過實際去做來了解所在部門的業(yè)務，包括銷售、生產、財務和其它業(yè)務，使中層管理者“通才化”。
二、參與決策，增強中層管理者的主人翁意識
在培養(yǎng)中層管理者時，可以采取讓中層管理者參與到高層次會議中，讓他們就高層次管理問題，如組織結構、經營管理人員的獎酬機制、部門之間沖突的協(xié)調等提出自己的建議，供企業(yè)董事會參考。這樣可以為中層管理人員提供分析和處理整個企業(yè)范圍內的高層決策問題的機會和經驗，促進了管理者的成長。它同時挖掘了管理者的創(chuàng)造力，給管理層帶來了新思路。這一過程本身又促使中層管理者仔細研究政策問題，為自己的決策承擔責任。特別是在企業(yè)醞釀變革的時候，采取這種方式讓中層管理者更多地了解企業(yè)發(fā)展，讓他們有更多機會參與決策過程，非常有利于中層管理者理解公司的發(fā)展狀況，支持企業(yè)的變革。
三、360度反饋評價，加深對自己的了解。
每個人在認知上，都存在四個部份，第一部份是競技區(qū)，就是自己知道別人也知道的部份。第二部份是掩飾區(qū)，是自己知道別人不知道的。第三部份是盲區(qū)，別人知道自己不知道的。最后一個是未知區(qū)，自己不知道別人也不知道，同樣，在對自己的認知上，每個人也都存在一個盲區(qū)，只有得到別人的反饋，才能全面認識自己，才能了解自己的優(yōu)點和需要改進的地方。使用360度反饋評價的一個優(yōu)點：由于反饋給被評價者的信息是來自與被評價者工作相關的多層面評價者的評價結果，所以更容易得到被評價者的認可。
第一條 ?對中層管理人員進行教育培訓的基本目標是：?
1.把握公司的經營目標、方針；
3.形成良好的協(xié)調、溝通能力，和-諧的人際關系。?
第二條 ?凡本公司管理人員應注意：?
1.是否為下屬的成長、晉升提供了足夠的支持和機會？
2.是否適當?shù)胤峙闪斯ぷ鳎瓜聦儆泄礁校?
3.所訂的計劃，是否得到了下屬的理解和衷心的支持？
4.是否信守向下屬許下的諾言？?
5.是否在發(fā)布命令、作指導時，做了妥善的考慮？?
6.是否使下屬感到是在與管理者一道工作，而不是在別人手下工作？?
第三條 ?管理人員應具備以下的條件：?
1.必須具有相關工作的知識；
3.熟練掌握教育培訓技術；?
4.努力培養(yǎng)作為領導者應具備的人格。?
1.計劃能力：?
(1)清晰指示工作的目的和方針；
(2)掌握有關事實；?
(3)以科學有效的方式從事調查；
(4)擬定實施方案。
2.組織能力：?
(1)分析具體的目標、方針；
(2)分析并決定職務內容；?
(3)設置機構，制訂組織圖表；?
(4)選任人員。?
3.控制能力：?
(1)制訂一個客觀的標準、規(guī)范；
(2)嚴格實施標準并及時反饋。?
第五條 ?中層管理人員應采用下列命令的方法：?
1.如果是口頭命令：?
(1)條理清楚，不說多余的話；?
(2)明確指明實行的時間、時期、場所等；
(3)弄清楚下屬是否清晰了解命令；?
(4)指出實行時應注意的地方，并指明困難所在；
(5)發(fā)布命令，指示時應耐心。
2.如是書面命令：?
(1)明確表明目標，逐條列舉要點；
(2)提前指示應注意的地方；
(3)必要時，以口頭命令補充；
(4)檢查命令是否已被下屬接受。?
第六條 ?中層管理人員貫徹命令方法如下：?
1.整理命令內容，使其明白清楚；
2.嚴格遵循命令系統(tǒng)；?
3.確認下屬已徹底了解命令、指示；?
4.使下屬樂于接受命令，并改進他們的工作態(tài)度，增強工作積極性。?
第七條 ?中層管理人員良好人際關系的形成應注意：?
1.善于同其他管理人員合作，彼此協(xié)助；?
2.要了解同事，樂于接受批評建議；?
3.彼此交換信息、情報，不越權行事。?
1.選擇適當?shù)膱鏊?，以親切的態(tài)度使下屬放松；
2.確保為下屬保密，使其樂于談話；?
3.留心傾聽，適當?shù)母胶秃驮儐枺瓜聦贌o所不談；
4.應注意不要輕易承諾。 ?
第九條 ?管理人員為維持正常的工作關系應注意：?
1.認識到人是有差異的，充分發(fā)揮每個人的個性，尊重下屬的人格；
3.公平對待下屬，獲得下屬信賴；?
4.培養(yǎng)下屬的積極性，尊重他們的意見和建議，避免過份的監(jiān)督；?
5.妥善解決下屬工作和生活中的問題。?
4.有效地實施訓練，增強下屬工作的能力。?
1.不要戴有色眼鏡看人；
2.不以個人偏好衡量別人；?
3.冷靜觀察實際工作情況，不要使下屬產生受人監(jiān)視的感覺； ?
第十二條 ?管理人員發(fā)揮下屬積極性應注意：?
3.鼓勵下屬提出自己的見解，并誠心接受，尊重下屬的意見；
4.鼓勵并尊重下屬的研究、發(fā)明，積極提倡創(chuàng)造性；?
1.選擇合適的時間，要冷靜、避免沖動；
2.在適當?shù)膱鏊詈檬莻€人與個人情況下；
3.適可而止；不可無端諷刺、一味苛責；
4.不要拐彎抹角，應舉出事實；
5.寓激勵于批評中。?
第十四條 ?管理人員培養(yǎng)代理人時應注意：?
1.考察代理人的判斷力；?
2.考察代理人的獨立行動能力；?
3.培訓代理人的協(xié)調、溝通能力；
4.培養(yǎng)代理人的分析能力；?
5.培養(yǎng)代理人的責任感和工作積極性。
管理人員的培訓方法有哪幾種篇六
1.在與醫(yī)院領導、臨床科室及醫(yī)院有關部門商議后，明確實驗室能夠提供的檢驗服務和水平。
2.配備足夠的設備和人員等資源滿足醫(yī)師、患者等實驗室用戶的.需求。
3.實驗室管理人員必須接受過專業(yè)和管理的醫(yī)學教育網(wǎng)收集整理雙重教育和培訓并達到國家規(guī)定的相應資格要求。
4.建立實驗室質量保證體系，制定實驗室管理文件，定期審核和修訂以保證質量體系的正常運轉和不斷改善。
5.對實驗室的收入和支出應實行有效的管理和控制。
6.積極參加臨床實驗室室間質量評價活動，從管理和技術兩方面對實驗過程從分析前、分析中到分析后的全面質量控制。
7.建立實驗室內部和外部的溝通制度，溝通必須是雙向和開放的。
8.實驗室應有發(fā)展規(guī)劃，要對實驗室有明確的定位、醫(yī)學教育網(wǎng)收集整理未來希望達到的目標以及在現(xiàn)有的環(huán)境下通過采取什么樣的措施才能達到這個目標。制定短期應達到的分目標應是整個戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的一部分。
9.檢驗結果必須以準確、完整、易于理解的方式迅速送達醫(yī)師等用戶手中。
10.實驗室有責任就檢驗報告為臨床醫(yī)師提供科學的解釋和參考意見。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索管理人員工作方法。
管理人員的培訓方法有哪幾種篇七
年薪12萬以上高級管理人員的面試技巧
一般來說，年薪12萬以上的職位決不是普通的職位。這樣的職位往往要求高端人士從一般的管理人員提升到領導者的水平。同樣，在為這些職位遴選最適合的候選人的過程中，招聘者也要專門考察候選者非同尋常的獨特優(yōu)勢。這些面試策略的目的就是要使候選者在面試期間能吸引招聘經理的注意力，而不是故弄玄虛玩把戲。認真考慮下列提示，將使您的面試更加有效。
克服溝通障礙
從招聘者的反映和我們的觀察來看，處于人力資源市場高端水平的高級人才更愿意對面試問題給出簡潔，定量的回應。簡潔當然值得稱贊，但如果你的回答不能有效地傳遞信息的話，它也對候選人的成功沒有任何益處。
弱勢策略：
“我認為自己是一個偉大的領導。”或“我有出色的領導才能?！保ㄖ饔^而籠統(tǒng)）
強勢策略：
“在過去二十年間，我曾在多個高級領導職位任職。在這些重要的戰(zhàn)略崗位上，我利用自己的領導才能率領由300多名專業(yè)人員組成的多功能團隊橫跨了三個國家。在我領導下，這些團隊的業(yè)績表現(xiàn)提升了120％，贏得了超過15項最佳團隊獎。在2015年，我從500名領導人中脫穎而出被選為“最受尊敬的領導者”。實際上，在某某公司，由于首席運營官對我的領導風格印象深刻，我被指定為公司培訓了150名管理人員。完成這一計劃后，我們的組織獲得了abc認證，并被推選為行業(yè)最佳十大公司之一。我們的董事會將這一勝利歸功于我的領導作風?！保陀^而具體）
關注過去的成果和未來的價值
在陳述面試的答復時，論證您在過去的雇主那里是如何驅動結果以及您在未來崗位上如何能夠繼續(xù)駕馭成功，這是非常重要的。換句話說，如何解釋您過去的成果實際上就是在有力地預示您的未來價值。
弱勢策略：
“我連續(xù)產生了數(shù)百萬美元的銷售收入”。（過于寬泛）
強勢策略：
“我一直是每一位雇主的主要銷售創(chuàng)收者。在某某公司，我擊敗了全國4000多名銷售專業(yè)人士，使銷售收入提高了183％。在過去四年中，我已經從14個客戶那里產生了超過1.5億元的銷售額。我打算把這些客戶關系帶到這個新的職位，并在就職的第一年內完成至少4500萬元的銷售額。”（通過具體的銷售業(yè)績預示了自身潛在的獨特價值）
解釋你將帶來的好處
大部分被面試者不是關注給雇主帶來的潛在好處，而是把它們的面試回答限定在他們的背景資料上。換句話說，僅僅說你能提供什么還不夠，你的回答一定要更進一步解釋你的資歷將如何為該組織帶來更多好處。不要以為招聘經理會自己得出正確的結論。
弱勢策略：
“我在四個階段的臨床試驗過程中，對藥物分子吸收研究方面積累了豐富的經驗”。（沒有說出令人感興趣的研究成果）
強勢策略：
“我在四個階段的臨床試驗隨機篩查藥物分子有效吸收方面有超過十年的經驗。在過去七年里，我已在四個階段的實驗中獲得至少三項重大成果。我期望所有這些成果在2015年年底投入使用。通過各個階段的臨床試驗，我在藥物分子吸收方面的研究能力將給貴公司帶來豐厚的利益，不僅會縮短研究的時間，而且會帶來盈利”。（用具體的研究成果說明自己的研究能力和價值）
研究公司的需求
對公司的使命，背景，目標，未來的規(guī)劃，文化，新聞，股票價格等任何你可以找到的資料進行深入研究。從雇員、供應商、客戶、互聯(lián)網(wǎng)調查，證券交易報告等多個角度，多方面的信息來源加以研究，這樣很容易推動您對公司需求的研究。
在確定了該公司的需要后，準備一份令人矚目的面試策略。依照這些公司的需求給自己定位?？梢钥紤]下面的例子：候選人n要為一個網(wǎng)上營銷經理的職位做面試準備。他曾調查了該公司，并認識到他們的營銷團隊面臨的一些問題，明確了他們最近推出的會員制計劃失敗的原因。
弱勢策略：
他決定不提及此問題，是為了回避該組織最近面臨的棘手問題。
強勢策略：
他結合自己的優(yōu)勢，針對公司存在的這種現(xiàn)實情況，在面試的每一次約見中，利用以往的一些實例闡明了他把業(yè)績不佳的多項分支計劃扭轉成為高業(yè)績收入的成功推動者的獨特能力。
通過準備這些常見面試問題的策略，你可以成為被優(yōu)先考慮的候選對象。你也應該作好簡短應對的準備（30秒到兩分鐘），就像商業(yè)類推銷廣告那樣給自己定位為此職位最適合的候選人。這樣，通過展示自己的獨特技能，你才能最終被篩選進入特別的候選者行列。
據(jù)某國外研究機構調查，企業(yè)在績效或市場價值上的差異有40%的原因要歸于領導者，在這種情況下，即使是一家中型企業(yè)，也能夠通過選擇更好的高層管理人才（下稱“高管人才”）使市場價值增加10億美元?？梢姡吖苋瞬艑ζ髽I(yè)發(fā)展的作用舉足輕重，最佳高管人才的績效要比占據(jù)同等職位的平庸高管的績效高得多。事實上，選擇誰來當ceo對企業(yè)盈利能力的影響，絕不低于企業(yè)做出是留在當前的行業(yè)，還是換個行業(yè)的戰(zhàn)略決策對盈利能力的影響。
低效的傳統(tǒng)高管面試
面試高管難在哪里
高管人才面試之所以難，首先在于相關環(huán)境的復雜性與多變性。高管人才所處的環(huán)境是多層面的，世界經濟發(fā)展、國家政策導向、行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)經營管理、內部政治環(huán)境等等，而且這些環(huán)境又是多變的，不同形勢下對高管人才有著不同的要求，比如今天需要有外部開拓能力的人才，明天可能就需要有內部變革能力的人才。
其次，高管人才自身的特性也給招聘面試增加了不少難度。高管人才的思維宏觀性、抽象性、發(fā)散性、跳躍性強，一般人不容易捕捉；高管人才影響力與支配欲強，個性相對張揚，經常會反客為主主導面試過程；優(yōu)秀的高管人才選擇機會多，在面試中占有一定心理優(yōu)勢。
另外，普通的招聘經理與高管人才溝通，還存在視野、資歷與經驗的不對稱問題，在面試中容易陷入被動局面。
傳統(tǒng)面試失效的根源
很多企業(yè)hr在面試高管人才時，單一地使用傳統(tǒng)的招聘面試方法，比如基于“star”的行為事件面試法（bei）、結構化面試等，很容易進入一種誤區(qū)，就是抓住一點不放，拼命追問候選人做某件事情的所有細節(jié)，包括怎么想、怎么說、怎么做的……可謂挖地三尺、刨根問底，直到有足夠的證據(jù)確認對方具備某項素質或能力（比如溝通能力），然后又針對下一項能力開展新一輪“攻勢”。
l?????考察不全面。單一的事件陳述并不能說明普遍現(xiàn)象，在一種場合下有某種行為表現(xiàn)不能說明在其他場合也會有同樣的表現(xiàn)。因為行為“樣本”太少，就像電影中的一個片段不能說明整部影片一樣。另外，若候選人碰到自身熟悉的題目或場景就發(fā)揮得好，反之就發(fā)揮得不如人意。
l?????招聘效率偏低。企業(yè)hr考察某一方面的能力可能就用了20—40分鐘，如果結構化面試涉及多項能力，這種時間耗費是很大的，往往三四個小時都不止。很多高管人才缺乏足夠的耐心去完成這種追根溯源的面試，內心也會有所怨言，進而影響到對企業(yè)的`感受。如果候選人原本就不合適該職位，這種時間的成本更不值得。
l? ????過濾掉適合人才的風險。有些實干性的人才口齒并不伶俐，屬于“口拙型”人才，他們可能不善表達，或者記性不好，碰到這類舉例說明的問題，可能難以描述出具體的例子，明顯與企業(yè)hr的思維有所差異，這導致hr的判斷很可能會出現(xiàn)偏差。
l?????忽略情商、深層能力和素質。很多企業(yè)的hr通常對一些硬指標（表面指標）關注有余，比如教育背景、家庭背景、年齡、智商、工作經歷、外表、談吐等，但對軟指標（深層指標）關注不足，如情商、性格、動機、邏輯思維能力等。因此，不少高管人才因為經驗而被企業(yè)聘用，因為個性而被錯過。
總的來說，傳統(tǒng)的面試方式是點狀或者線狀的考察，而非立體考察，這是造成高管面試失誤的根源所在。
把握系統(tǒng)性面試的五項原則
如何擺脫傳統(tǒng)面試的誤區(qū)，準確高效地識別高管人才呢？這就需要提升高度，用系統(tǒng)性的思維、戰(zhàn)略性的眼光，從候選人的周遭環(huán)境、成長經歷、內外素質等多層面、全方位進行“瀏覽式”考察，可以在較短時間內得出較為準確的結論。具體來說，在高管人才的招聘面試中，需要把握如下核心原則。
層面匹配，“門當戶對”
在高管面試中，“定位”是首先需要考慮的。如果一個人才曾在某個層面上工作得很好，那他就會具備相應層面所需的經驗與能力。比如某高管曾在一個擁有1萬員工、銷售額達到200億人民幣的國內500強企業(yè)工作，屬于公司副總裁級別，管理著一個由10個人組成的團隊，對外交往層面都是相關機構的高管，這在很大程度上能說明該候選人在各方面的成熟度已經達到了較高層次，若招聘的職位屬于類似層次，就可基本確定候選人在層面上是匹配的，即其有“能量”駕馭同等規(guī)模的“盤子”。如果該職位物色到的人選只在具有1000人的中型規(guī)模企業(yè)里工作過，那他在層面上就有較大差距，用此人的風險往往是很大的。
系統(tǒng)思維，由面到點
高管面試應該建立系統(tǒng)性的思路，不要一開始就深入到某一方面的細節(jié)，要先了解全局，掌握多層面信息，再逐步深入了解。在面試前，應結合公司戰(zhàn)略、內外環(huán)境、職位角色與績效要求、職位需面對的關鍵性事件、簡歷疑點等因素確定考察的思路框架，在面試過程中根據(jù)既定思路框架有的放矢地提問。
追根溯源，關注連貫
要想準確地判斷一個人，需要了解他過去的成長環(huán)境與發(fā)展歷程，包括童年、教育、工作情況，以及每個階段的家庭、親人、朋友、同事變化，只有這樣才能準確把握其“發(fā)展軌跡”，知道他是如何發(fā)展到目前的狀態(tài)，也就能夠較準確地預測其未來的發(fā)展趨勢。
聚焦行為，拒絕“真空”
企業(yè)hr在面試過程中往往會提出一些缺乏環(huán)境條件的“真空”問題，比如“您怎樣去管理與激勵團隊成員”等類似問題，這是低效或無效的，應提出與特定的環(huán)境、形勢相關的行為性的問題，例如“在上一家工作單位中，在團隊管理方面您面臨的最大問題是什么，您是如何解決的”。因為只有基于一定的背景下，才能看出候選人的真實狀態(tài)，他的成功或失敗有多少是因為客觀因素，有多少是因為主觀因素，這就如同確定了參照物后，再來度量候選人的能力與素質。
創(chuàng)造矛盾，尋求真知
矛盾對招聘人員來說是非常有用的，真知往往產生于矛盾之中。讓候選人講述困難性與挑戰(zhàn)性的事情，或者針對回答中的漏洞與矛盾進行提問，看候選人如何解決矛盾，從而考察候選人潛在的能力與素質。發(fā)現(xiàn)矛盾、創(chuàng)造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解決矛盾，是高管人才招聘的高層次策略與方法。
打開系統(tǒng)性面試的八扇門
系統(tǒng)性面試的框架
系統(tǒng)性戰(zhàn)略面試可以概括成三大方面、八個部分的綜合性考察。對于高管人才，可從任職資格與勝任能力匹配性、職業(yè)傾向與企業(yè)文化匹配性、相關專業(yè)領域匹配性三個方面，分解出工作角色與職責、工作能力與業(yè)績、自身優(yōu)劣勢與價值、職業(yè)傾向、文化適應性與動機、工作風格與個性、行業(yè)與專業(yè)理解、管理與領導理解等八個部分進行考察（見表1），三個大的方面根據(jù)不同企業(yè)的情況要賦予相應的權重，70%、15%、15%的比重可以作為參考。
從任職資格與勝任能力來看，要分析判斷候選人的工作角色、定位和企業(yè)招聘的職位是否匹配，其工作業(yè)績與能力情況如何，其個人優(yōu)勢與核心價值在何處。
從職業(yè)傾向與企業(yè)文化是否匹配來看，要觀察與甄別候選人與本公司文化、價值觀的吻合性，其工作風格與個性是否與公司高管團隊其他成員相匹配，其職業(yè)傾向與公司提供的平臺是否匹配等。
從相關專業(yè)領域的匹配性來看，要考察候選人對本行業(yè)、本專業(yè)領域的理解，以及對管理與領導的理解是否達到相應的高度與深度。
由表1可以看出，系統(tǒng)性面試法采取的是縱橫交錯的面試思路。橫向是企業(yè)hr需要考察的內容，就是三大方面八個部分；縱向是候選人的歷史經歷，包括其成長、教育與工作的經歷。按照橫向的分塊內容，每一部分都可以進行縱向的提問，就是依照時間順序進行提問。當然，企業(yè)需要在開始的時候把回答問題的規(guī)則講明白，比如說“請結合您在不同公司的經歷說明您對企業(yè)文化的理解”。
管理人員的培訓方法有哪幾種篇八
在首期《全省紡織企業(yè)基層管理人員培訓》里得以充分的體現(xiàn)，來自全省不同的地區(qū)和崗位、年齡跨度30余歲的七十八名紡織學員，帶著共同的追求，相同的理念，一起渡過緊張而充實的十天。每一天里看到的都是聚精會神如饑似渴的學習場面，聽到的都是相互溝通與交流的聲音，體現(xiàn)的是對本單位領導給予學習機會的珍惜，以及積極向上、與時俱進，實現(xiàn)自我價值的精神。時間的緊張短暫，課程的緊湊，內容的豐實，學院領導及教授的精彩講演，是全體學員的共同感受，使我們對當前紡織形勢以及基層管理人員所應具備的能力素質有了更深刻地理解。
紡織行業(yè)是市場化高、競爭激烈的行業(yè)，西方貿易保護主義對紡織品的出口構成了威脅，國際貿易環(huán)境更為嚴峻，國內低水平重復建設造成整體資源緊張已成為不爭的事實。面對多方面的挑戰(zhàn)，紡織企業(yè)必須進行準確的市場定位，建立和維持競爭優(yōu)勢，追求最佳的生產效率，提高產品檔次，開發(fā)人力資源，提高管理素質，提供更理想的工作環(huán)境，原創(chuàng)文秘材料，網(wǎng)。才能得以生存并求得發(fā)展。隨著社會的進步，人力資源管理變得更加復雜，基層管理人員要成為連接上層領導和員工的紐帶，并通過基層管理者鼓舞 員工士氣，提高產量，保證產量，降低消耗降低成本，使公司領導的意圖和公司利益得以實現(xiàn)和保障，必須充分發(fā)揮和具備組織、指揮、控制、協(xié)調的能力和素質。
管理是設計并維持一種良好環(huán)境，讓人在群體中高效率地完成既定目標。在這個活動過程中基層管理人員既是導演也是演員，必須具備理解上級指令、分解工作任務、指導他人活動、解決問題、專業(yè)技術、良好的溝通協(xié)調、激勵下屬的能力，其行為規(guī)范和道德修養(yǎng)要求格外高。這些能力和素養(yǎng)需要不斷地學習、積累和實踐，具備了個人影響力，就能用人格的力量產生號召力、凝聚力，讓員工發(fā)揮最大潛力，各使己長，群策群力，以競事功。
隨著改革的不斷深入，計劃經濟下的公有制思維定勢下的勞動方式，崗位定員方式，正在不斷的變革，員工的接受能力和心理承受能力以及所帶來的思想波動造成的生產作業(yè)隱患，無時不在考驗著我們基層管理人員的溝通協(xié)調能力和采取怎樣的激勵應對措施的能力。2003年9月份我們公司在進行結構調整中，進行人性化操作，對年齡偏大、身體狀況較差的員工讓其自愿辦理內部退養(yǎng)，在操作過程中，出現(xiàn)了較大的波動，對退養(yǎng)范圍內的待遇比例不滿意，范圍外的由于生產車間勞動強度大和考慮以后不確定因素的顧慮也采取集體行動爭取退養(yǎng)，一段時間內人心浮動。此時此刻，溝通發(fā)揮了作用，對政策宣傳，對形勢的教育，對員工不同情況區(qū)別對待，環(huán)環(huán)相扣，溝通到位，退與留的員工人心穩(wěn)定，即達以了到了公司要求的預期目的，又確保了生產秩序的正常。
管理基本定義是通過他人來完成任務。激勵是研究一個人完成一項工作的內在心理意愿，員工能否高效率本地完成工作，已確保工序目標的實現(xiàn)是基層管理著最關心的，如何激發(fā)員工的潛力，使其努力投入，除建立健全完善的可操作性強的、合理的制度外，還應在具體操作中給員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，建立起公平競爭的平臺，激勵得當，員工工作效率倍增。2003年10份，公司實行切塊管理，化核算單位，生產車間與市場貼得更近，由于受“非典”影響，紡織市場萎靡不振，接單困難，品種定位不穩(wěn)定，改機相當頻繁，且支數(shù)偏低，充分體現(xiàn)了“不變的是變化”。為此，作為基層管理人員，適時適度地激勵措施才能確保生產任務的順利完成。為了能解決支數(shù)偏低所帶來的運轉操作人員緊張，采取了在設備條件、品種條件、操作工技術條件具備的情況下，擴大工作定額，并同時按超定額付報酬，即緩解了人員緊張給生產管理帶來的不利因素，也促進了勞動組織有了實質性的`改變，起到了以點帶面的作用。
一個優(yōu)秀的球隊之所以不同于普通球隊，就在于球員是否相互關切、配合默契，這就是“團隊精神”，如果球隊里充滿了這種精神，這個球隊一定可以穩(wěn)操勝券，海爾集團更是彰顯了團隊的精神所帶來的收獲。作為人員密集型產業(yè)的紡織行業(yè)更需要員工與員工、工序與工序之間的通力合作、密切配合，才能最大限度地提高生產過程的連續(xù)性和節(jié)奏性，才能夠提高設備利用率，縮短 生產周期，加速資金周轉、降低成本。2004年元月份，公司決策，進一步化小核算單位，成立分廠，將原來三個生產車間合并為一個紡紗分廠，進行成本效益獨立核算，雖然現(xiàn)在才剛剛走過了三個月，從制度的執(zhí)行、落實、前后工序的生產默契配合，從員工到各級管理人員圍繞降低成本、提高效益同舟共濟的愿望，證實了一種良好的新型團隊精神正在形成。
設備、運轉、工藝基礎管理是管理的重點，是質量效益的保證，如何在現(xiàn)有的裝備下，通過技術支撐發(fā)揮設備的最佳敵對行動狀態(tài)，需要對人和物的狀態(tài)管理，向管理要效益，增強企業(yè)競爭力，是永恒的主題，作為基層管理人員，要把所學到的新知識新觀念，在生產管理過程中去應用去實踐，全力以赴履行崗位職責，努力營造一支無往而不勝的團隊，以優(yōu)質高產低消耗，為提高企業(yè)的經濟效益做出自己的貢獻。
威海毛紡織有限公司 ｘｘｘ：自3 月17日，我們共學習了《質量管理》、《設備安全管理》、《敬意生產方式語牧師管理》、《生產作業(yè)計劃管理》、《現(xiàn)場中人際關系與溝通》、《5s管理》〉等學科的理論概念以及郝建秀小組工作法、近期我省紡織行業(yè)總體狀況等現(xiàn)實講座，總的感觸很深，覺得自己通過這次學習，增加了理論知識，結合自身的實踐經驗，在思想上進步也很大。同時，通過老師的指點講解，開闊了思路，從許多國內優(yōu)秀企業(yè)以及國外著名企業(yè)的管理方法上學到了很多東西，這在平時工作崗位上是學不到和想象不到的，真是受益匪淺。
山東濰棉紡織有限公司 ｘｘ：這次學習我學到了對工作中人際關系的處理，以及如何建立良好的團隊精神，積極與他人營造理想的溝通環(huán)境等等。通過學習，并結合實際，懂的了溝通和理解從交流開始的重要，積極參與人際交往，積累處理人際關系的經驗，加強個人修養(yǎng)，塑造優(yōu)良個性。只有創(chuàng)造了良好的人際關系，使大家形成了團隊精神，才能在工作中共同解決許多個人難以解決的問題，相互學習，創(chuàng)造出更好的工作方法，把工作提高到一個新的水平。
濱州環(huán)宇紡織集團 ｘｘ：當前社會發(fā)展如此迅速，不進則退，作為一個基層管理人員如何盡快適應企業(yè)的發(fā)展，適應社會的發(fā)展，唯一的辦法是終身學習，不僅要學習與自己職務有關的技能，還要學習更多更先進的能啟發(fā)自己進步的思想來提高自己的綜合能力。通過這次培訓，我不僅從思想上受到了啟發(fā)，更從中找到了自己的不足，認識到作為基層管理人員，協(xié)調好工作，培訓好員工，把各項工作做到最好是我們的職責。
一、做好圖書借閱，發(fā)揮圖書作用
①推薦圖書、了解圖書資源。每學期初，通過班級的圖書管-理-員和語文老師（一般是班主任）向學生介紹一些學生比較喜愛的圖書。推薦時根據(jù)學生的年齡特點，心理特征，有針對性地推薦。低中年級的孩子認知的水平，閱讀能力都比較差，以簡單的童話故事、寓言故事和漫畫為主，如《龜兔賽跑》、《三毛流浪記》、《小貓釣魚》等，讓孩子在童話世界里享受樂趣，兒童的好奇心得到滿足。高年級的學生以兒童文學、科普書籍、閱讀寫作類的書籍為主，如《十萬個為什么》、《關愛我們的生命》等，讓學生在閱讀中獲取文學知識和科學知識，從而培養(yǎng)學生熱愛科學，勤于思考的好習慣，除了開學做好推薦以外，平時也不定期地推薦一些優(yōu)秀圖書，通過推薦，學生對圖書室的資源有了進一步的了解，以便有針對性地挑選一些自己喜歡的圖書閱讀，以調動學生的看書積極性。
②集體借書。人人參與讀書活動就是每個班級（中高年級）確定一名圖書管-理-員，每學期的期初，根據(jù)本班的學生數(shù)（原則上每生一本），由圖書管-理-員負責一次性集體借書到班，填好借書卡，一式兩份，一份交圖書室存檔，一份給圖書管-理-員，期末歸還。圖書到班后，在班內流動，互相傳閱。應該注意的是，要教育學生珍惜時間，認真看書，更愛護圖書，保管好圖書，不能損壞或丟失。對個別學生丟失了圖書，則根據(jù)圖書室的有關制度賠償。
二、開展讀書活動，提高讀書效率
開展貼近學生生活實際豐富多彩、形式多樣、生動活潑的讀書活動，有利于激發(fā)學生的看書積極性，有利于提高學生的 閱讀水平和寫作水平，同時也有了豐富學生的課余生活，開闊視野，增長知識，增長才干，提高學生的全面素質。
1、建立讀書興趣小組。中高年級各班都成立了讀書興趣小組。讀書興趣小組由讀書愛好者報名參加。一般以15—20人為宜，大約占全班的1/3。由圖書管-理-員擔任組長，定期到圖書室借閱，數(shù)量根據(jù)讀書興趣小組人員的需求情況而定，原則上每周借一次，每次借一本，先還后借，不還限借。為加快圖書的流動，借閱的時間一般以二周為宜。
考慮到上課時間借閱圖書影響正常的教學，我們將借還書的時間安排在早上學生到校至早操晨會前。周一至周四分別為三至六年級的借還書時間。
2、建立班級圖書角。近年來，我們各個班級都建立了圖書角，這是對學校圖書室圖書的補充，圖書的來源，主要是學生家里的書自己看過、學過以后，也沒有再看的興趣了，學生就將這些書捐給班里，供大家享用，一個班少則四五十本，多則上百本。平時班主任加強對圖書角的管理，建立制度，專人負責，防止損壞和流失。
3、重視讀書活動的指導。加強讀書活動的指導，教給讀書的方法，這是提高讀書活動成效的關鍵，也是讀書活動的重要環(huán)節(jié)。各班都十分重視讀書活動的指導工作，在活動中做到四個結合。一是讀書活動與語文課教學相結合。將語文課中的閱讀知識、寫作知識用于指導課外閱讀，用課外閱讀的知識豐富語文知識，相互促進，共同提高。二是讀書活動與思想?品德課的教學相結合。三是讀書活動與少先隊活動相結合。四是讀書活動與學校組織的其他系列活動相結合。在讀書活動中強調要培養(yǎng)良好的讀書習慣，寫讀書筆記、心得體會的習慣。各班每期召開二次讀書心得交流會，二期讀書墻報或黑板報。期末要將稿件交圖書室，由圖書室裝訂成冊保存。學校全期組織一次讀書交流會和一次讀書指導活動。
圖書管理工作是非常繁瑣而又神圣的。我們管理的是圖書，傳播的是文化和思想。因此，在今后工作中，我們要以滿腔的熱情更加努力地工作，始終如一地遵循高效能、全方位、準確有效的為教育教學服務，為廣大師生服務的宗旨，每項工作都做到“嚴、細、實”，管理要有章有序，有始有終，使圖書室所有圖書資料最大限度的得到利用，讓圖書室成為我校的文明窗口單位做出我們應有的貢獻。自己也會經常加強圖書科學管理的知識，科學分類的知識，潛心研究圖書管理的方法，使自己掌握了一定的理論知識，并用于實際的圖書管理工作中，使我校的圖書管理工作逐漸得到完善。在今后的工作中，我們將根據(jù)師生的需求，根據(jù)學校的實際情況，廣泛地增添各種書籍，加強管理，更好地為師生服務，把圖書室辦得更好，使之在教育教學中發(fā)揮更大的作用。
管理人員的培訓方法有哪幾種篇九
以下是由小編為大家整理出來的管理人員管理培訓范文，希望能夠幫到大家。
體驗式培訓：企業(yè)項目推行過程中的協(xié)作與執(zhí)行;體驗在項目推行過程中，我們經常會遇到哪些困難和障礙。項目領導人在項目執(zhí)行過程中擔當?shù)慕巧c責任。如何在執(zhí)行創(chuàng)新思維。在這節(jié)課當中，讓我深刻體會到了，理解與支持的力量。很多時候我們的工作往往就是下達后，員工的理解不夠透徹，再加上一些外在因素的干攏，讓他們變得更加的迷失了方向。通過游戲式的培訓也讓我理解到作為一個企業(yè)，企業(yè)內所以的員工就是一個團隊，團隊的建設是十分重要的，團隊間相互協(xié)作的關系也是相當重要的。而在這個團隊當中管理層人員所承擔的任務也是致關重要的，作為一個成功的團隊主管，他之所以成功，其關鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權利行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權，權是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領導行為。好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標前進。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴及創(chuàng)造精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性;信任員工，放手讓員工大膽工作。當員工工作遇到困難時，主動為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感;當工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。當團隊主管向上級夸贊下屬的成績與為人時，員工是會心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會更足。另外，管理者還要不斷加強品德修養(yǎng)，嚴于律己，做一個表里如一的人;要學會推銷并推動你的目標;要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發(fā)揮團隊中員工的工作積極性，更好的實現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標。
溝通的藝術與技巧：通過這一次的培訓，我深深的認識到，作為一名中層管理人員，與上級、下級、客戶等，工作生活中有效的溝通是致關重要的。溝通是信息傳遞的重要方式，通過溝通，信息在部門、員工之間得以傳播。組織工作的開展在很大程度地講通過從上到下的層層溝通進行的。部門與部門之間通過有效溝通，能及時消除部門之間的由于缺乏溝通造成的協(xié)調性問題，理順工作上流程，增強部門之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力，提高公司整體工作效率;反之，無效的部門溝通，只能使部門之間徒生交流障礙，溝通不暢各個部門單獨作戰(zhàn)，結果必然造成組織的任務無法得到及時完成。如何提高自我的溝通能力?在本次培訓中孟老師教會了我8個步驟：一是熱情洋溢;二是謙卑有禮;三是全面聆聽;四是察言觀色;五是活在當下;六是方向發(fā)問;七是達到共識;八是維護關系。意思就是當我們在與一個人溝通的時候，我們必須要把心打開，熱情微笑的對待別人，同時也要做到大方有禮，當別人在說話的時候我們要認真的聆聽，爭取把對方說的重點牢記在心，在適當?shù)臅r間向對方提出問題，然后與對方建立起共同是局面，最后是認真的維護好與對方的關系。
這次《活在中層管理》培訓讓我充分了解到做為一個中層管理者的定位與職責,企業(yè)的發(fā)展離不開團隊,團隊的核心在于中層管理者,什么是團隊?團隊雖然由個體組合而成，但絕不是簡單的人群組合。真正的團隊，是由一群心理上相互認知，行為上相互支持，相互影響，利益上相互聯(lián)系、相互依存，目標上有共同向往的人們結合在一起的人群合體。中層起著承上啟下、承前啟后、承點啟面的作用，是一個團隊中不可缺的組成部分。一支優(yōu)秀的團隊離不開一流的中層，帶領全團隊的每一位成員產生共同的認知，才能朝著同一個方向努力，才能產生高績效。
這次培訓的內容選材寬泛，基本涵蓋了終端工作的方方面面。很多案例令人耳目一新，分析起問題讓人豁然開朗，可操作性強。以前對終端的工作都不是很了解，例如人員管理、賣場管理、營銷管理、售后管理、貨品管理等都是沒有科學的管理方法，甚至可以說有點陌生。經過這次培訓使了解很多關于這些管理的方法。
這次的培訓和以往的培訓都不同，首先就是先調整了每一個學員的心態(tài)，在沒有參加本次培訓前，覺得自己的心態(tài)在終端有點操之過急，我記得在這次培訓中的一個看似非常簡單的游戲讓感受最深，我們的女隊長為了整個團隊做了100個俯臥撐，她是因為我們犯錯而受處罰。從這件事理會到，在我們平時的工作中，有多少次是因為我們犯的錯要別人來買單。我以后的工作方向就是多從培訓和店務管理上突破，因為我明白作為一名督導，不僅僅是代表自己個人的形象，更重要是代表一個公司的形象和實力。以前我對于督導的工作定們不明確，現(xiàn)在我可以清楚的明白了督導不只是要幫助加盟商做銷售，那樣的話只是一名高級的營業(yè)員做的工作。在以后的工作中還要加強個人的溝通能力和執(zhí)行力。
這次實訓也讓我深刻了解到，不管在工作中還是在生活中要和領導，同事保持良好的關系是很重要的。做事首先要學做人，要明白做人的道理，如何與人相處是現(xiàn)代社會的做人的一個最基本的問題。對于自己這樣的剛進入社會的人來說，需要學習的東西很多，他們就是最好的老師，正所謂“三人行，必有我?guī)煛?，我們可以向他們學習很多知識、道理。 突然想起魯迅先生的一句話：這里本來沒有路，只是走的人多了，也便成了路。生活的路呢?生活的路也是人走出來的，每個人一生總要去很多陌生的地方，然后熟悉，而接著又要啟程去另一個陌生的地方。 通過“三欣會”，讓我學會如何去欣賞同事、自己的團隊和欣賞自己。管理團隊也是一樣的，要學會去認同別人和欣賞別人，這樣的話整個團隊才會更好的凝結在一起。
在這里我還學到了愛的鼓勵和跟蹤檢查，培訓到最后一首歌曲《感恩的心》，是的我們每一個人都要有一顆感恩的心，對親人、對同事、對公司、對社會，只有這樣才會感到自己永遠是最幸福的啊!
通過這次訓練學習，使我明白了一個道理，生命的挑戰(zhàn)不是為了得到多少的獎杯，而是為了戰(zhàn)勝自我，超越自我，展示人生的風彩，最后感謝公司給了我這樣的機會，我將會在以后的工作中更加努力。
4月1日公司組織了一次管理人員培訓課程，使我不僅從理論上更深層次的學習了什么是管理，同時在思想上也受到了啟發(fā)，從中更認識到作為管理人員，怎樣站好自己的崗位，怎樣協(xié)調好、培訓好員工，讓每個人都認清工作目標，知道該做什么，讓每個人都高效地工作，讓每個人都相互協(xié)作;讓大家都有繼續(xù)獲得培養(yǎng)成長的機會，讓大家都有為達成目標與實現(xiàn)自我的動力。作為主管能積極向上的帶領團隊一起朝著公司制定的目標努力奮斗，把各項工作做到最好是我們的職責。
管理人員要善于培養(yǎng)他人，包括自己，在培養(yǎng)下屬的同時也是在培養(yǎng)自己，管理人員要做到承上啟下的作用，不要整天做跟保姆一樣的工作。
管理心得：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多數(shù)的管理人員均未能體會到這一點，等到錯誤的決策造成了重大的損失才尋求彌補。而往往是即使請來了名氣很大的“空降兵”，結果于事無補。所以日常工作中，重要不緊急的事情是我們最應關注的;我們應該把主要精力放在重要不緊急的事情上，盡量避免緊急重要的事情。正所謂日日行，不怕千萬里，常常做，不怕千萬事!尤其在財務上是非常適用的。
“團結、務實、創(chuàng)新、超越”是公司倡導的企業(yè)精神，我想這也是一個企業(yè)的靈魂和推動其不斷發(fā)展的不竭動力所在。xx年是公司創(chuàng)造品牌的年，公司是每一位加盟公司的員工組成的利益共體，大家坐在同一條船上奮力駛向這同一個理想的目標。創(chuàng)造出一流的品牌，工作出一流的品質!
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