為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、時間的安排以及風險的評估等，以確保問題能夠得到有效解決。以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了，希望能夠幫助到大家。
考核方案制定篇一
xx年10月
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
5、星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
6、加強各部門和各員工的和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
考核方案制定篇二
2、擬訂企業(yè)員工績效考核體系分析文件;
3、調(diào)研、分析、確定企業(yè)員工各個職類的工作性質(zhì)和職責特征;
4、討論、確定各個職類的崗位績效考核方法;
5、擬訂各個職類崗位績效考核方法的說明文件;
6、制定企業(yè)員工績效考核的工具(表格);
7、指導各個崗位員工自我梳理績效考核要素和量化評價標準;
8、討論確定各個崗位績效考核要素和量化評價標準;
9、擬訂企業(yè)員工績效考核管理制度草案;
10、討論確定企業(yè)員工績效考核管理制度。
考核方案制定篇三
代理成本理論公司組織形式能兼得資本聚集和專業(yè)化管理的好處。但同時也出現(xiàn)了股東與經(jīng)理之間由委托――代理關系帶來的代理成本問題。只要委托代理關系存在，代理成本就會存在，代理人就會有偏離委托人利益最大化的行動，只是在不同的情況下，偏離的程度不同。傳統(tǒng)的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業(yè)績而努力，但這種努力是著眼于短期的業(yè)績而非長期的業(yè)績。如果要激勵管理層為公司價值最大化而努力，最好的辦法是直接以公司的價值作為考核的目標。對于上市公司，資本市場連續(xù)不斷的對公司的價值進行評估，這使得使用直接與公司價值掛鉤的激勵機制成為可能，股權激勵制度正是這樣一種激勵制度。
人力資本理論科斯認為，企業(yè)是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約。在工業(yè)化時代，決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導要素是企業(yè)擁有的物質(zhì)資本，在企業(yè)中，物質(zhì)資本的所有者占據(jù)著統(tǒng)治地位。在知識經(jīng)濟下，物質(zhì)資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化，人力資本特別是企業(yè)經(jīng)營者的知識、經(jīng)驗、技能，在企業(yè)中占據(jù)了越來越重要的地位。人力資本與其所有者不可分離的特征決定了對人力資本要進行充分的激勵以有利于人力資本能量的釋放。而且人力資本的價值是一個隱藏信息，其定價具有間接性特點，所以不能像物質(zhì)資本那樣采用簡單的直接的方法。因而，通過經(jīng)營者股權激勵的制度安排，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權，既是對經(jīng)營者人力資本價值的承認，也符合人力資本間接定價的特性。
基于人力資本邊際報酬能力的演變，我們可以將人力資本分成創(chuàng)新型人力資本與同質(zhì)型人力資本。凡是在某個特定歷史階段中具有邊際報酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為創(chuàng)新型人力資本；反之，具有邊際報酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為同質(zhì)型人力資本。一般說來，創(chuàng)新型人力資本可以劃分成這樣三個時期：其一，邊際報酬遞增時期，從邊際報酬遞增到邊際報酬最大值。這個時期屬于創(chuàng)新型人力資本開發(fā)時期或新生時期。其二，邊際報酬遞減時期，從邊際報酬最大值到邊際報酬等于零。在這個時期內(nèi)，盡管邊際報酬下降，但總產(chǎn)值不斷逼近最大值。這個時期屬于創(chuàng)新型人力資本向同質(zhì)型人力資本轉化的階段。其三，邊際報酬為負數(shù)時期，從總報酬最大值到總報酬不斷下降。這個階段是創(chuàng)新型人力資本演化成同質(zhì)型人力資本的時期。創(chuàng)新型人力資本的同質(zhì)化，形成經(jīng)濟的均衡性。
中美企業(yè)薪酬制度比較
美國高級經(jīng)理人員的薪酬種類多、激勵性強、兼顧了短期和長期利益。這種激勵性薪酬制度，作為公司治理結構的一部分，對減少代理成本和激勵公司高級經(jīng)理層對股東勤勉盡責發(fā)揮了很大的作用，也在一定程度上支撐了美國經(jīng)濟的繁榮。據(jù)統(tǒng)計，美國規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構成是:基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。近二十年來美國企業(yè)競爭力的提高，這種長期激勵功不可沒。
以美國公司ceo最高年薪排行前10名為例，其平均總薪酬20為1.73億美元，其中長期激勵部分達93.1%。而我國缺少的恰恰是這種面向未來的股權激勵計劃，實行股票期權和股票獎勵在中國企業(yè)尤其是上市公司中勢在必行。
我國上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪為162萬人民幣。但其長期股權激勵部分非常少。從表1可以發(fā)現(xiàn)，據(jù)年年報，我國上市公司高層管理人員持股較少。
總之，我國上市公司管理層報酬結構不合理，形式不具靈活性，股權激勵力度不足。我國上市公司總經(jīng)理最高年薪為同期美國ceo最高年薪的八百分之一；上市公司高層管理人員持股較少，且比例不斷下降；上市公司管理層薪酬結構單一，缺乏長期激勵手段。另據(jù)分析，上市公司業(yè)績指標（凈資產(chǎn)收益率、每股收益、凈利潤）同四類人（董事長、總經(jīng)理、董秘、獨董）薪酬沒有明顯相關性，這說明我國上市公司股權激勵基本上未發(fā)揮作用。
我國實施股權激勵的局限性
在我國，實施股權激勵有很多的局限性，主要有以下四個方面：
公司治理不完善，國有股一股獨大在“內(nèi)部人控制”的情況下引入股權激勵制度，必然出現(xiàn)經(jīng)營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業(yè)，包括國有控股的上市公司，公司治理結構不健全的突出表現(xiàn)是國有企業(yè)所有者缺位，這種結構，加上企業(yè)未建立嚴格的審計、考核體系，國有上市公司內(nèi)部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結構不健全，也有同樣的問題。
資本市場缺乏效率運作良好的資本市場不僅使認股權流通方便，也為檢驗公司業(yè)績提供了一個重要的客觀手段，更能通過市場的監(jiān)督機制迫使企業(yè)經(jīng)理改善公司經(jīng)營狀態(tài)。在中國，二十年來的改革開放，盡管資本市場有了一定程度的發(fā)展，上海和深圳股票市場也形成了一定規(guī)模。但國內(nèi)資本市場問題重重，上市公司質(zhì)量低下、中介機構缺乏獨立性與透明度、政府對股票市場的干預，使得資本市場，很難作為企業(yè)業(yè)績的晴雨表，更難提供對企業(yè)的監(jiān)督功能。在這樣的市場條件下，認股權可能成為公司高層管理者操縱股價的動力。
從資本市場的有效性來看，統(tǒng)計分析表明，我國尚處在接近弱有效市場階段。從投資者構成來看，我國的投資者構成仍以散戶為主，散戶占90%，機構投資者占10%，而美國的投資者構成分別是養(yǎng)老基金26%、共同基金16%、個人45%，壽險公司4%，全球其他投資者7%，其他投資者2%。我國這樣的投資者構成必然會形成很強的市場投機色彩。股民缺乏長期投資的價值理念，一些股票上市以后的換手率的表現(xiàn)即可看出股民缺乏高質(zhì)量的后市需求。
經(jīng)理人市場不發(fā)達根據(jù)企業(yè)理論，股票期權的激勵對象主要是經(jīng)理人員，要實施股權激勵制度，必須建立有效的經(jīng)理人市場。經(jīng)理人市場可以提供良好的市場選擇機制，而經(jīng)理候選人能力和努力程度的顯示機制是基于其長期工作業(yè)績建立的職業(yè)聲譽。在我國經(jīng)理市場十分不成熟不完善的情況下，企業(yè)家的選拔、任用還基本上采用非市場選擇的方式而確定，甚至往往是行政命令安排經(jīng)理人員。經(jīng)理人市場不發(fā)達的直接后果，必將是企業(yè)無處選擇合適的經(jīng)理人才，難以對在職的經(jīng)理人員形成“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督。經(jīng)理人市場的不完善、“聲譽機制”的空缺導致經(jīng)理人員的選拔脫離市場選擇，沒有合適的激勵機制，股權激勵制度也就成了空中樓閣。
法律法規(guī)不配套首先，按照國際慣例，公司經(jīng)理股票期權的股票來源主要是通過增發(fā)新股和回購本公司股票來實現(xiàn)的，但在我國這兩個渠道都受到限制，其次，從國際發(fā)展趨勢來看，實施股票期權計劃的公司和個人，往往能夠享受到稅收優(yōu)惠，從我國的實際情況來看，目前對股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅。最后，股票期權的會計制度是股票期權計劃進入規(guī)范實施的一個核心內(nèi)容。我國在會計制度建設方面還比較滯后，加上股票期權的推行剛剛起步，還沒有相關的會計準則和規(guī)定，企業(yè)難以對此類業(yè)務進行較為恰當?shù)臅嬏幚?，實際上也必然影響到企業(yè)的實際損益和股票期權計劃的有效實施。
實施多層級股權激勵
以股票期權為主的多層級股權激勵方式包括股票期權、虛擬股票、股票增值權、持股計劃、限制性股票、延期支付、儲蓄-股票參與計劃、股票獎勵、業(yè)績股票、業(yè)績單位、內(nèi)部人收購、帳面價值增值權等多種方式，其中一些方式已在我國的一些上市公司開始探索和實踐。從公開披露及所了解的信息看，目前國內(nèi)已有80家左右上市公司開展了這項制度創(chuàng)新的實踐。從2001年年報看，許多上市公司將激勵約束制度的創(chuàng)新作為的工作重點之一，因此預計今年又將有一大批上市公司開始實質(zhì)性啟動此項工作。
開展股權激勵的對策
最近，在股權激勵方面，出現(xiàn)了積極的變化。一是由十多個部委聯(lián)合組成的“中國企業(yè)激勵與約束課題組”在經(jīng)過近一年的調(diào)研、考察和論證后，提出了一系列政策建議；二是十六大報告中，明確了要“確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，……鼓勵一部分人通過誠實勞動、合法經(jīng)營先富起來”。這為管理層持股等股權激勵措施的實施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、勝利股份等案例掀起的對mbo問題的空前的關注和討論，預示著以“經(jīng)營者持股”來實現(xiàn)“國退民進”的號角已經(jīng)奏響。
在我國，開展股權激勵的主要對策有：
企業(yè)家的市場化。企業(yè)家資源只能通過市場來配置，才能發(fā)揮最佳效用，也只有通過市場來配置，才能不斷造就企業(yè)家，防止企業(yè)家資源枯竭。但是，對于這一問題，我國決策層尚未形成共識。一些經(jīng)營業(yè)績出色的廠長、經(jīng)理往往被安排到黨政領導崗位任職，黨委和政府直接管理和任命企業(yè)主要負責人的做法仍然盛行，說明了我國決策層對企業(yè)家的認識還未跳出“官本位”的圈子。其結果不僅導致企業(yè)家資源的浪費，還可能因違反市場經(jīng)濟規(guī)律，而導致企業(yè)的衰敗。
我國企業(yè)家職業(yè)化應具備如下條件：社會公認經(jīng)營管理企業(yè)是一種專門職業(yè)，而企業(yè)家則是經(jīng)營管理企業(yè)的專家；企業(yè)家具有始終如一的敬業(yè)精神，不謀求行政性晉升，即不把經(jīng)營管理企業(yè)的成就當作謀求黨政官員職位的資本；黨和政府充分認識到企業(yè)家人才的重要性，一般不在企業(yè)家隊伍中選拔黨政領導干部；政府建立一整套穩(wěn)定和發(fā)展企業(yè)家隊伍的制度和機制。僅有職業(yè)化的企業(yè)家隊伍和完備的企業(yè)家激勵制度，而沒有完善的企業(yè)家市場，企業(yè)家市場化仍然不能實現(xiàn)。企業(yè)家市場被認為是人才市場的一個組成部分，企業(yè)家市場專門服務于企業(yè)家人才的評聘和流動，在市場構成和市場規(guī)范上，比一般人才市場要復雜得多。在形式上，它可以是有形市場，也可以是無形市場，它通常由企業(yè)家評聘委員會、“獵頭”公司、人力資源評估機構、審計稽核機構等組成。企業(yè)家的價格是以企業(yè)家可能為企業(yè)所創(chuàng)造的利潤和帶來的效益，并結合市場供求關系來決定，企業(yè)家素質(zhì)和才能的評價在企業(yè)家市場上至關重要。
建立企業(yè)家合理的激勵機制。企業(yè)要樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬擴展到包括工資、獎金、福利計劃和股權激勵等等。在發(fā)達的市場經(jīng)濟國家中，“薪酬”是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎金、福利計劃和股權激勵組成。企業(yè)要重視和發(fā)揮薪酬委員會的作用，薪酬委員會已經(jīng)成為上市公司董事會中的法定機構，是公司治理的重要組成部分。薪酬委員會應充分發(fā)揮作用，制定有競爭力的激勵政策，積極探索將短期激勵與長期激勵結合起來，特別是積極探索各種股權激勵方案。
創(chuàng)造條件，明確政策，鼓勵企業(yè)探索如員工持股、管理層收購、股票期權、年薪期股制、股票分紅權、虛擬股票期權等多種股權激勵方式。主要的政策措施可以包括：應當明確經(jīng)營者的'經(jīng)營管理知識也可以折價入股；制定企業(yè)全面薪酬體系指南，作為企業(yè)設計薪酬體系的參考；對各種股權激勵形式先試先行，探索經(jīng)驗，及時總結。
要加強對上市公司的監(jiān)管，減少政府對市場的干預，提升上市公司的質(zhì)量，讓優(yōu)質(zhì)的企業(yè)主體進入資本市場，使資本市場成為一個有效的市場；同時，鼓勵產(chǎn)權多元化，從根本上改變國有股“一股獨大”現(xiàn)象，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高公司治理水平；另外，要逐步建立經(jīng)理人市場，為經(jīng)理人員提供良好的市場選擇機制；最后，加強與股權激勵相配套的法律法規(guī)建設，使股權激勵制度得以順利推進。
考核方案制定篇四
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
五、考評依據(jù)
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）
六、考核時限
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
七、考核方法
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
八、考評結果應用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
九、考核細則
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十一、實施及解釋權限
11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
十二、附件
附件：《部門員工月度績效考核評分表》
考核方案制定篇五
第一條 為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條 本辦法適用于公司全體員工。
第三條 公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條 考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條 對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條 每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條 在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條 根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條 考核流程：
(1) 每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2) 員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3) 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4) 人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5) 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
(6) 每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條 公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條 員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條 如考核結果調(diào)整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、 一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條 本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
考核方案制定篇六
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
考核方案制定篇七
一、培訓時間：
20xx年4月7日----20xx年4月11日（4月7日下午出發(fā)、4月11下午返回酒店）
二、培訓目的：
1、進一步提升酒店管理水平和各店長的管理能力，使嘉立酒店能夠更好的適應市場，贏得更大的效益。
2、培養(yǎng)各基層店長的管理意識，排解存在的難點、熱點問題。
三、培訓對象：
各分店店長和總部各部門管理人員
四、培訓領導小組：
組長柴利華
成員李汶桉劉海李瑞張繼科
五、培訓內(nèi)容
1、結合酒店實際，各職能部門的管理人員針對有關規(guī)章制度和酒店行業(yè)基本素質(zhì)進行講解；外請專業(yè)培訓師與指定部門的總監(jiān)作為授課老師；（主要內(nèi)容包括：行政方面、人事方面、財務方面、安保方面）
2、針對公司的相關管理制度、管理模式中存在熱點、難點的問題進行互動；（主要內(nèi)容包括：酒店的工程問題如何解決、新質(zhì)檢手冊內(nèi)容的討論）
3、服務質(zhì)量標準等；酒店有關政策與福利，酒店有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
六、培訓形式：
集中培訓3天，每天上午培訓2節(jié)課，下午3節(jié)課，晚上1節(jié)課。
七、培訓紀律：
1、各負責人根據(jù)培訓需要做好管理和落實
2、授課人員需提前做好課題的準備
3、參加培訓人員必須穿工裝，在課堂上認真聽，講做好記錄。
4、培訓期間不準請假；
5、培訓課堂上將手機調(diào)至震動狀態(tài)，嚴禁在課堂上喧嘩。
八、作息時間：
起床7:00
晨練7:10-7:40
早飯7:50-8:20
九、培訓反饋與考核
1、各部門培訓授課內(nèi)容必須報人力資源部審核，并存檔。
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結束后，由人力資源部對其進行綜合測評考評。
十、物資準備：
需要投影機一臺、白板一架、小禮品若干、礦泉水等。
考核方案制定篇八
姓名
任職部門
財務部
職務
財務總監(jiān)
入職時間
____年____月____日
聘期
____年____月____日~____年____月____日
考核期
____年____月____日~____年____月____日
二、主要職責
1.組織編制財務、資金、審計等規(guī)章制度及業(yè)務操作流程。
2.對公司資金的時間安排進行組織、計劃、控制與管理。
3.財務監(jiān)控。
4.財務分析與預測。
5.疏通融資渠道。
6.審計管理。
7.分管部門管理。
三、工作目標
1.財務預算與控制，對預算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解決，每出現(xiàn)1次，減____分。
2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告并提出相關決策建議，未能提供有效的相關信息，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。
7.分管部門人員管理，部門培訓計劃完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。
8.年度重點工作完成情況。
年度重點任務完成情況績效考核表
重點任務工作事項
計劃目標
實際完成情況
考核標準
評估
說明：年度重點工作中，如出現(xiàn)子項目或者分階段目標的情況，應對子項目和分階段目標都賦予相應的標準分值。
在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對年度重點工作進行調(diào)整，應對年度重點工作的標準分值進行相應的調(diào)整。
四、附則
1.責任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用合同。
2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權修改本責任書。
3.本目標責任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責任書解釋權歸公司人力資源部。
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