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如何做好一個管理者的心得體會篇一
中層管理者要對上級負責(zé)，向上級匯報工作，接受上級的考核，同時中層管理者要分配部門員工的工作，考核部門員工，有時候還會涉及很多具體工作，中層管理者還會與其他平級部門打交道，甚至與企業(yè)外的一些機構(gòu)打交道，工作很復(fù)雜，怪不得很多人經(jīng)常講“當(dāng)官要莫當(dāng)大點，要莫就不要當(dāng)?！敝袑庸芾碚哒嬗羞@么難當(dāng)嗎？我不這么認(rèn)為。不管再復(fù)雜的事情，都是有章可循的，只要有完善的規(guī)章并嚴(yán)格執(zhí)行，理論上就會成功，但管理尤其是管人除了科學(xué)的成分還有藝術(shù)的成分，如果完全按規(guī)章辦，勢必會造成工作僵化、團隊精神難以發(fā)揮的現(xiàn)象，如果從提升中層管理者自身的影響力，工作之外的溝通協(xié)調(diào)再做些加強，作為促進中層管理者工作的潤滑劑和催化劑，中層管理者就比較好當(dāng)了。
不以規(guī)矩不成方圓，任何事情都是這樣，何況中層管理者要管理的是一個部門。規(guī)章制度能規(guī)范和指導(dǎo)企業(yè)員工的行為，能分清員工的職責(zé)，沒有規(guī)章是不行的，尤其是規(guī)模較大的企業(yè)和部門，應(yīng)有規(guī)章對管理者職責(zé)、權(quán)限進行規(guī)定，對員工的崗位工作和工作交接作詳細的描述，這樣無論是對管理者施行管理，還是對員工的培訓(xùn)、崗位的調(diào)整都有好處。
中層管理者必須明白自己的職責(zé)、權(quán)限。究竟這個中層管理者的崗位職責(zé)是哪些，管轄的范圍有多大，管轄的人員是哪些，必須明確，并且公司要向企業(yè)所有人員通報。只有這樣中層管理者才能真正代表企業(yè)或者代表部門來開展工作，否則，中層干部與平級部門工作交接會產(chǎn)生不信任感，管理下屬也會有難度。
一個中層干部要管好自己的下屬，應(yīng)具備五個基本職責(zé)，即分配工作、檢查工作、業(yè)績評估、懲戒下屬、雇傭員工，如果上級沒有這些授權(quán)，這個中層管理者最多只能得到員工象征性的尊敬，工作是不可能開展好的。
工作中還有“權(quán)限”的問題，如資金使用權(quán)限、金額大小，產(chǎn)品銷售價格的底線等，這些落實好以后可以減少反復(fù)請示、匯報的復(fù)雜程序，提高工作效率。既然職責(zé)、權(quán)限明確了，高層就不能越級干預(yù)員工的工作。如果出現(xiàn)上級越級干預(yù)員工的工作，員工多數(shù)會按高層的旨意去做，中層管理者就會被架空，自然也就沒有威信。上級過多的越級干預(yù)還會出現(xiàn)工作混亂，團隊效率不高的現(xiàn)象。如公司的總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工遲到、不帶上崗證等，最好不要直接去批評員工，去提醒該部門以及人力資源部的中層干部，讓他們來處罰。
一個企業(yè)的任何一個部門，都是要做事情的，究竟是哪些事情，做到什么程度，應(yīng)該非常清晰。應(yīng)該把做這些事情的方法、流程、完成時限、考核要求、需要的資源等整理成規(guī)章，1形成崗位說明書。對于一個規(guī)范的企業(yè)這些應(yīng)該都有，但如果是一個發(fā)展中的.企業(yè)，中層管理者必須點點滴滴來做，不斷完善，才能理順管理，讓自己慢慢解脫，抽出時間做更重要的事情。我個人的意見是，開始可以做一些粗略的規(guī)定，每天堅持做工作記錄，每周歸納一次，不超出三個月，一個部門的工作就基本理順了。擁有一份詳盡的崗位說明書，新員工的培訓(xùn)會非常簡單，人員的流動也不至于給企業(yè)和部門帶來沉重的打擊。
部門的規(guī)章，尤其是考核方面的規(guī)章，應(yīng)向部門員工公布，最好是大家簽字認(rèn)可。這樣當(dāng)你拿出來要考核員工的時候，他就沒有話說了。當(dāng)員工干出成績，你要獎勵的時候，別人也覺得是公正的。我對考核條款一般會這樣來制定：員工出錯，當(dāng)事人承擔(dān)40%的責(zé)任，主管領(lǐng)導(dǎo)（可能是中層干部）承擔(dān)30%的管理責(zé)任，部門其他相關(guān)人員承擔(dān)另外30%的協(xié)作責(zé)任。這樣的規(guī)定，能體現(xiàn)團隊精神，處罰完以后，主管馬上主持當(dāng)事人及相關(guān)人員一起來討論甚至是培訓(xùn)，杜絕類似事件發(fā)生。
規(guī)章制度也有很多的不足：
第一，具體開展工作需要做計劃，需要解碼，不能只靠規(guī)章。
如企業(yè)要進一批貨，就不能只靠規(guī)章，而需要進行策劃：具體數(shù)量是多少、到哪里買、需要多少錢、什么時候交貨、交貨地點在哪里、用什么樣的驗收標(biāo)準(zhǔn)、付款方式如何等等。
第二，規(guī)章始終存在缺陷。
這樣的事情是出現(xiàn)過的：一些文件遲遲沒有打印出來，追問這事的時候知道是打印機沒有墨水了。問打印文件的同志為什么不加墨水，回答是沒有規(guī)定他來加，問為什么不反饋，回答依然是沒有規(guī)定他反饋。想想看，哪一家企業(yè)會以規(guī)章的形式規(guī)定辦公室打印機墨水由誰來加，由誰反饋沒有墨水，下班以后由誰關(guān)門、關(guān)燈等等。要絕對按規(guī)章辦事，會出現(xiàn)很多復(fù)雜的問題。所以企業(yè)要靠規(guī)章來規(guī)定員工的行為，但又不能絕對只依靠規(guī)章。
臺灣首富王永慶說“一只老虎可以把一群羊帶成老虎，一只羊可以把一群老虎帶成羊。”中國惠普也奉行一句話“自己做不到的不要求員工做?！比绻覀儗ψ约旱膯T工不滿意，先檢討一下自己，是不是自己也是一樣。如果自己也是一樣，那就先改掉自己的毛病，再要求員工。
要做事就要有專業(yè)水平。
員工的具體工作中會碰到很多疑難，如果他來請教你，你又不是這個專業(yè)出生的，該怎么辦？首先我們應(yīng)鼓勵員工，給員工一些思路，讓他自己思考，自己解決問題，同時我們也要將問題調(diào)查清楚，請教相應(yīng)的專家，給員工正確的指導(dǎo)。如果我們自認(rèn)為無所不能，員工不會，我們就撿起來干，第一，我們長時間不在這些崗位，不一定會干得很專業(yè)，第二，我們縱容了員工，以后大伙都不會干活了。可以斷言，員工不會，主管領(lǐng)導(dǎo)撿起來干，多數(shù)情況是會碰到一些麻煩的，很難做到專業(yè)。員工會看，你做領(lǐng)導(dǎo)的都是失敗的，我們有什么理由做好。講這個不是說中層管理者不能干，而是分工不同罷了，中層干部更多的是從思路上、方法上給員工提示、支持和幫助。就像足球教練與足球運動員一樣，教練不一定有運動員踢得那么好，教練的職責(zé)是做指導(dǎo)。所以做中層管理者的，如果真有事情需要自己親自去做，就要做到專業(yè)水平。
凡事說到做到。
六年前我在基層當(dāng)主管，相當(dāng)于班組長，當(dāng)時有一個中層干部管我們幾個主管，他一上任就許諾，只要大家好好干，年底獎金按產(chǎn)值的完成比例拿，結(jié)果年底產(chǎn)值完成了，員工的獎金卻拿不到。后來他的工作也就沒辦法安排了。做中層管理者，自己的職責(zé)、權(quán)限弄清楚的同時，還要考慮一些不可控制的因素，不要輕易許諾，“塑造”了一種只會說空話的形象，在這個部門，甚至這個企業(yè)就沒有自己生存的空間了。
不推卸責(zé)任。
在向上級匯報工作時，中層管理者要做到“有功勞是大家的，有責(zé)任是自己的?！币驗樵谏霞壝媲?，職責(zé)劃清了，工作范圍劃清了，這個部門要有什么不對，也是這個部門中層管理者的不對，上級是不會愿意聽取任何解釋和辯護的。如果非要把責(zé)任推給員工，員工也會往下推，如工具不好使啦，工期不夠啦，工作環(huán)境有問題啦等等。如果中層管理者自己檢討，勇于承擔(dān)責(zé)任，并表態(tài)要加強管理，員工也會配合。
自覺遵守公司的規(guī)章制度。
規(guī)章制度不是領(lǐng)導(dǎo)制定，員工遵守，而是協(xié)商制定，共同遵守。很多企業(yè)，制度制定得很合理，但執(zhí)行不下去，仔細想想，很多時候是中層干部甚至是高層領(lǐng)導(dǎo)的自我破壞所致。中層干部如果上班拖拖拉拉，經(jīng)常遲到早退，員工也會效仿，如果處罰他，他會抵觸，說你作為領(lǐng)導(dǎo)不也這樣嗎？如果不處罰，大伙都遲到早退，攤子就亂了，部門也就沒法管了。
做有知識有活力的管理者。
中層管理者，如果不加強學(xué)習(xí)，大會小會都是那些一成不變的觀點，都是用那些老掉牙的知識來教育員工，甚至連開會要講什么，員工都能猜到，這樣的中層管理者，員工是不會服管的。所以，中層管理者每天至少應(yīng)抽一個小時的時間學(xué)點新知識，可以是工作改進方面的，管理方面的，也可以是有關(guān)公司發(fā)展的，演講口才方面的等等，有計劃有步驟的加強學(xué)習(xí)，一年、兩年后整個人就不一樣了。中層管理者應(yīng)適當(dāng)參加體育鍛煉，保持活力。難以想象，一個說話上氣不接下氣，走路像蝸牛一樣的人會有很大的很大的影響力。
中層管理者如果只在工作中與員工交往，員工的個人愛好、特長、家庭情況一點都不了解，員工家里的重要活動不聞不問，這個中層干部會變成孤家寡人。
了解員工的個人愛好、特長，關(guān)心員工的成長。
很多先進的企業(yè)，都會幫員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。如果我們連員工的個人愛好、特長都不了解，不要說做職業(yè)生涯規(guī)劃，就連員工的個人特長如何發(fā)揮，在企業(yè)如何發(fā)展都難以做到，有思想、有能力的員工就很難留住。
了解員工的家庭背景，力所能及的去關(guān)心幫助。
ibm公司一位推銷員的太太生產(chǎn)，ibm總裁湯姆華森代表公司前往醫(yī)院看望并送上鮮花，推銷員的太太感動之余，要求推銷員一輩子為ibm服務(wù)，后來，這位推銷員成了ibm公司第一名的銷售人員。員工家里有喪、嫁、娶等活動，做中層干部的去參加一下，讓員工的家屬認(rèn)識你、信任你，從而進一步支持員工在企業(yè)工作。這往往勝過給員工千言萬語的做思想工作。
緊張的工作之余，組織員工聚會、郊游，讓員工適當(dāng)放松，增強員工的凝聚力，增強員工對自己的信任感，這也是不錯的選擇?？偟膩碚f，上級需要的是中層對他負責(zé)，承擔(dān)自己的責(zé)任，搞好自己的工作，基層則需要中層對他們關(guān)心、呵護和理解。
如何做好中層管理者？就像瞎子摸象一樣，站在不同的角度，會有不同的想法，以上是我個人初淺的觀點。大家一定會認(rèn)為，做中層管理者，要建規(guī)章，嚴(yán)格的遵守規(guī)章，要加強學(xué)習(xí)，樹立積極的形象，還要去了解員工、關(guān)心員工，真是很累。事實上，寶劍鋒從磨礪出，要做好每一件事情，都要下一番工夫。如果把做中層管理者定位成鍛煉自己，讓自己成長，那在中層管理崗位上的朋友的苦惱就會得到平和，沒有當(dāng)上中層管理者的朋友也愿意找機會去當(dāng)。如果把做中層管理者定位成享樂或非要沾上什么便宜不可的話，那在中層管理崗位上的朋友一定會有更多的苦惱，沒有當(dāng)上中層管理者的朋友也千萬不要往里邊鉆了。
如何做好一個管理者的心得體會篇二
中層管理者是企業(yè)管理的中堅力量,是企業(yè)員工的直接管理者,在企業(yè)里既是領(lǐng)導(dǎo)又是下屬的角色.既要按部就班嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決策,又要靈活機動地調(diào)整局部戰(zhàn)術(shù),制定相應(yīng)計劃,并組織實施.既要上傳下達的管理職能,還要不遺余力地做好宣傳、落實組織計劃、激勵員工執(zhí)行。在不斷“深化、優(yōu)化、細化、序化”各項工作流程的基礎(chǔ)上，對員工進行規(guī)范化、具體化管理。
作為中層管理者，我們的確擁有自己獨特的優(yōu)勢和特長，畢竟很多都是從零開始，從基層做起的?？墒俏覐淖呱瞎芾砺毼灰院?，卻出現(xiàn)了一些的問題：整天忙得焦頭爛額、疲于應(yīng)付，工作很被動，事必躬親，不會激勵員工。在這方面，深有體會，易造成工段員工有依賴感，不能充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性；有的時侯真是顧了這頭顧不了那頭,左右為難。“恰如耗子鉆風(fēng)箱兩頭受氣”。中層確實既是管理者又是被管理者;工作中首先應(yīng)做一名合格的被管理者。
我們不同于一般員工，我們的素質(zhì)高低在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為，甚至關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的程度。因此，我們要養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。如：遵規(guī)守紀(jì)、關(guān)注細節(jié)、講究原則、以身作則，說到做到、自動自發(fā)，全力以赴，具有務(wù)實并且積極的態(tài)度。俗話說，說打鐵先得自身硬，作為工段長必須有過硬的技術(shù)，有“別人不會我會，別人也會我精”的工作本領(lǐng)，有帶頭做好所有工作的決心和行動才能帶領(lǐng)大家完成好各項任務(wù)，才能做到說話有人聽，做事有人跟。
做好表率，作為管理者，我們的言行舉止都會對他人產(chǎn)生巨大的'影響，很多人會認(rèn)為是企業(yè)戰(zhàn)略不正確、制度不健全、流程設(shè)計不科學(xué)的原因。其實我們關(guān)鍵的問題出在我們能不能做到上行下效，高效執(zhí)行。因此，我們必須以身作則，說到做到，只有這樣才能上行下效，我們的團隊才是一支具有執(zhí)行力的團隊。否則“上梁不正下梁歪”，并會在整個團隊當(dāng)中制造消極悲觀的氣氛，帶來我們不想見到的結(jié)果。
如何做好一個管理者的心得體會篇三
a作為一個管理者，我認(rèn)為最重要的首先莫過于對人性的了解、理解和尊重。其實人性是善是惡，以及到底是既不善也不惡這是一個難以有定論的東西，但我相信如下之事實卻是客觀并得到了所有人所認(rèn)同的：
1這個世界既有好人，也有壞人。但一般的情況下，依我個人看好人還是多一點的。
2人性既有善的一面，也不其不善的一面。
3人性是變化的，可塑的，人都有趨利避害的特性。這就是環(huán)境、機制的作用。故正是基于這樣的觀點和事實或者說對于人性的認(rèn)識。所以我深以為一個合格的管理者首先的工作就是如何通過種種可行的手段去發(fā)揮人性善的一面和去除人性之中不好的一面。而這個被偶稱之為執(zhí)其兩端而居其中。而要很好的做到這一點我認(rèn)為最好的方式也就是莫過于指定好的政策，規(guī)章、制度去防止人性惡的一方面、而引導(dǎo)其善的一方面。當(dāng)然這種制度要根據(jù)具體的情況來制定，他要符合人性化的'原理，（偶從來不認(rèn)為人治和法治是相互沖突的。法制化管理就是要完全的排斥人性化。而是恰恰相反，由于篇幅和時間的關(guān)系，就不在此細說。）他要便于執(zhí)行。
b作為一個管理者，必須嚴(yán)于律己，管理好自己。只有管理好自己，才有資格去管理別人，一個連自己都管理不好的人，我們是無法相信他能管理好別人的。再者只有管理好自己，才會獲得他人之尊重，信賴。其實人都是有惰性的，從這點來看，也是必須的。還有，作為一個管理者，你也必須清楚的認(rèn)識到你所處的層次，是初級，還是中級，還是高級，因為你所處之層次必將有不同管理任務(wù)，并且技巧、藝術(shù)等都是不同的。一般來說，對于初級管理者來說，以管事為主，管人為輔；對于中級管理者來說，則是管人管事并重。而到高層管理者的時候，就應(yīng)是管人為主，管事為輔了。正是因為這樣，對人的素質(zhì)和要求也就不同了。其實簡單的來說就是越來越高了。
如何做好一個管理者的心得體會篇四
中層管理者在企業(yè)里起著承上啟下的作用，是企業(yè)管理的中堅力量，是企業(yè)員工的直接管理者，在企業(yè)里既是領(lǐng)導(dǎo)又是下屬的角色。中層干部都有一定的專業(yè)技能，都具備責(zé)任心和主人翁精神，然而，很多中層干部的管理水平較弱，導(dǎo)致整個公司管理水平低下，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：
一是向下錯位，忙于具體事務(wù)，成為一個大辦事員。有些中層干部不懂得如何激勵與授權(quán)，事無巨細，大包大攬，干了員工應(yīng)做的工作，整天忙得焦頭爛額、疲于應(yīng)付，工作很被動；不僅易造成下屬有依賴感，使下屬不能充分發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性，同時員工也得不到鍛煉，技能難以提高；有時還使員工無所事事，沒有進取心，只會機械地操作。中層干部單打獨斗，團隊整體執(zhí)行能力就偏弱，使整個團隊的工作質(zhì)量和工作效率不高。中層干部忙于具體事務(wù)，本該中層做的.規(guī)劃、計劃、總結(jié)等就交給了分管領(lǐng)導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)就不得不成為部門經(jīng)理，導(dǎo)致整個公司角色錯位。
二是規(guī)劃能力偏弱，公司經(jīng)營決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖不能有效地得到貫徹執(zhí)行。有些中層領(lǐng)導(dǎo)計劃能力不夠，走一步看一步，做到哪里算哪里，工作重點不明確；總結(jié)能力不夠，不能針對實際情況，及時修正整體工作方向。
三是思想僵化，沒有創(chuàng)新意識。有些中層干部的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴(yán)重，認(rèn)為自己只是打工的，企業(yè)的效益、單位的形象、公司發(fā)展與我無關(guān)。很多問題視而不見，不能發(fā)現(xiàn)問題，更不能解決問題。問起來，過去一直是這么做的，現(xiàn)在還是這么做好像沒什么不對，最后，習(xí)慣成自然。
四是固步自封，沒有學(xué)習(xí)意識。有的中層干部不能正確自我認(rèn)知，認(rèn)為在這個崗位上我專業(yè)技能最強，好像這個位置就非我莫屬；有的干部學(xué)習(xí)意識淡薄，不知道外面的世界已發(fā)生的變化，不知道外面的技術(shù)水平已經(jīng)提高、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)更新，例如粗銅分析的國家標(biāo)準(zhǔn)早就有xx年版本，而我們還在使用xx年版本，整整落后了十年；有的干部自認(rèn)為還不錯，自我感覺良好，不知道過去曾經(jīng)是徒弟的競爭對手，如今無論是規(guī)模上，還是在管理水平、操作水平上，都已經(jīng)遠遠超過了我們。不愿學(xué)習(xí)，羞于請教，得過且過的思想比較嚴(yán)重。
五是有些中層干部做老好人，不能堅持原則，不敢得罪人，有問題當(dāng)面不講背后嘀咕。中層管理干部不同于一般員工，我們素質(zhì)的高低會在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為，甚至關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的程度。因此，我們要養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。如：遵規(guī)守紀(jì)、關(guān)注細節(jié)、講究原則、以身作則，言出必行、主動創(chuàng)新、全力以赴，具有務(wù)實并且積極的態(tài)度。中層管理人員是組織機構(gòu)里的中堅力量，兼有下屬和領(lǐng)導(dǎo)者的雙重身份。作為下屬，在組織完成上級交付給的各項任務(wù)的同時，也在領(lǐng)導(dǎo)下屬進行工作；另一方面，作為管理者，在帶領(lǐng)下屬完成本部門工作任務(wù)的同時，也在接受著上級的領(lǐng)導(dǎo)。管理者不是天生的，我們可能因為學(xué)歷高、資格老而升遷，也可能因為優(yōu)越的技術(shù)水準(zhǔn)、良好的人際關(guān)系而升遷，更可能因為某次功勞、某人提拔而升遷。然而，中層管理人員不再是技術(shù)顧問，也不容靠自己的能力和條件獨善其身，而必須扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色，擔(dān)負起團隊績效的責(zé)任。也就是說擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)的起因并不能保證勝任中層領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)與工作。這就是為什么大多數(shù)的優(yōu)秀員工在升任中層后，不能適應(yīng)角色及任務(wù)的原因。
如何做好一個管理者的心得體會篇五
當(dāng)好中層領(lǐng)導(dǎo)，對于搞好一個企業(yè)的工作是至關(guān)重要的。中層價值決定企業(yè)價值。中層管理者是組織的中間結(jié)構(gòu)，處于承上啟下的重要位置，在上傳下達的過程中起著二傳手的作用。一個好的二傳手，死球可變成活球；二傳手不到位，好球也要變成臭球。通過近期的學(xué)習(xí)和觀看《怎樣做好中層管理者》一片，我對中層管理者又有了新的認(rèn)識和定位：中層管理者是公司承上啟下、承前啟后、承點啟面的中堅力量，是公司的棟梁；中層管理者既是領(lǐng)導(dǎo)，又是職員，兼有領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的雙重身份；中層管理者除了具有管理職責(zé)、崗位職責(zé)以外，還起到職工與公司決策者上傳下達的作用。如果中層管理者不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，則會對公司的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙；中層領(lǐng)導(dǎo)干部是企業(yè)管理團隊中的重要層次，是領(lǐng)導(dǎo)各部門員工按照公司戰(zhàn)略規(guī)劃和總體工作部署、創(chuàng)造性地開展日常工作的組織者和實施者，也是公司創(chuàng)造利潤、實現(xiàn)社會價值、承擔(dān)社會責(zé)任的推動者和實踐者。中層管理干部的地位與作用可以用三句話來描繪：落實和執(zhí)行；管理和服務(wù)；聯(lián)系和溝通。
那么如何當(dāng)好一名中層管理者，如何履行好職責(zé)，通過學(xué)習(xí)我又有了新的認(rèn)識和思考，主要體會有以下幾點：
1.幫助下屬達成目標(biāo)
作為一名中層管理者，要樹立以最高管理層為關(guān)注焦點的思想，要做一個上級領(lǐng)導(dǎo)可以信賴的好下屬。要做好這一點，首先要充分信賴自己的上級領(lǐng)導(dǎo)，要時刻關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的意見。由于信息的不對稱、考慮問題的角度不同，中層管理者與上級領(lǐng)導(dǎo)的意見不可能完全一致。但就一般情況而言，高層管理者往往擁有的信息更充分、考慮問題更全面，處理問題能夠從大局出發(fā)，更符合整體利益。因此，中層管理者應(yīng)充分信賴自己的領(lǐng)導(dǎo)，在領(lǐng)導(dǎo)做出決策后，愉快地貫徹執(zhí)行，把領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)保質(zhì)保量地完成。
2.幫助老板達成目標(biāo)
應(yīng)主動配合領(lǐng)導(dǎo)，充分發(fā)揮出自己的積極性，并激勵自己的下屬一同發(fā)揮出積極性來。領(lǐng)導(dǎo)就是要保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，這需要大家精誠團結(jié)，無論是下命令，還是采取領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)調(diào)動大家的積極性，都是為了組織目標(biāo)的實現(xiàn)。作為下屬，中層管理者既要執(zhí)行決策和命令，接受領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)動藝術(shù)，而且還應(yīng)該清楚地看到領(lǐng)導(dǎo)的真正用意，并主動向領(lǐng)導(dǎo)的用意方向去努力。只有在工作上支持和幫助領(lǐng)導(dǎo)，使領(lǐng)導(dǎo)工作更有成績，領(lǐng)導(dǎo)才會對下級管理者產(chǎn)生器重感和依賴感。同樣，也只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)工作順利并卓有成效時，才會有精力和時間來指點和幫助下屬，使下屬獲得更大的提高和發(fā)展空間。
3.充分發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)能力
業(yè)務(wù)能力奠定職業(yè)基礎(chǔ)，中層管理者應(yīng)當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)者一樣以企業(yè)目標(biāo)為中心，著眼于整體利益，以服從大局為行動準(zhǔn)則，不計較個人得失。在處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系時，確保自己的.行為在大局利益許可的范圍之內(nèi)。即使在領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力不足時也應(yīng)如此。用自己的業(yè)務(wù)能力和業(yè)績來展現(xiàn)一個優(yōu)秀管理者的實力。
堅持持續(xù)改進，做一個有能力的中層管理者是一個永恒目標(biāo)，為了能實現(xiàn)這一目標(biāo)，就要求中層管理者努力學(xué)習(xí)，提高自身的知識水平；著眼實際，提高管理能力。但最主要的是管理者的心胸要闊達寬敞，比計較個人得失，顧全大局?，F(xiàn)實社會，是一個知識時代，知識的發(fā)展、更新非常快。知識的豐富是領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力的基礎(chǔ)。作為中層干部，必須牢固樹立終身學(xué)習(xí)的理念，盡可能地擠出時間學(xué)習(xí)，不斷吸取新的知識，努力掌握新的理論，爭取做一個知識型、學(xué)者型的中層干部。
1.是要不斷地學(xué)習(xí)與自己工作相關(guān)的知識，不斷豐富自己的業(yè)務(wù)理論，創(chuàng)新工作方法，尤其要重視管理科學(xué)知識、理論的學(xué)習(xí)，努力提高自己的管理能力，還要學(xué)習(xí)系統(tǒng)論，如：過程方法、系統(tǒng)方法和基于事實決策的方法，因為管理是個系統(tǒng)學(xué)，建立什么樣的管理系統(tǒng)、怎樣實現(xiàn)系統(tǒng)管理、如何建立一個創(chuàng)新、高效的系統(tǒng)是當(dāng)前管理科學(xué)的新理念。
2.是要重視人文科學(xué)知識的學(xué)習(xí)，要學(xué)習(xí)行為科學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等等。因為，管理的根本是管人，必須以人為本，只有懂得最大限度地調(diào)動人的積極性，最大限度地激發(fā)人的工作創(chuàng)造性，才能做好工作，完成各項工作任務(wù)。
3.是要注意學(xué)習(xí)的方法，必須堅持理論聯(lián)系實際，求真務(wù)實，做到學(xué)習(xí)與工作實踐相結(jié)合、學(xué)習(xí)與研究工作相結(jié)合，用理論指導(dǎo)實踐，靠實踐豐富理論，以此循環(huán)，不斷推進，從而提高自身的知識水平。同時要熟悉掌握電腦知識和網(wǎng)上營銷宣傳。
中層干部在實際工作中，急需要提高這樣幾種能力：
1.是提高執(zhí)行力。因為中層干部的領(lǐng)導(dǎo)能力高低，首先體現(xiàn)在執(zhí)行力，中層干部的執(zhí)行力往往體現(xiàn)的是部門的執(zhí)行力。提高執(zhí)行力，就是要能夠理解領(lǐng)導(dǎo)的工作思路、工作意圖、工作目標(biāo)，圍繞高層管理者的決策，制定工作方案，完善工作方法，強化工作措施，并能集中調(diào)配本部門的資源，統(tǒng)一下屬的思路，凝聚下屬的力量，開展最有效的工作，圓滿完成各項工作任務(wù)，達到工作的最佳效果。從現(xiàn)在實際情況來看，我們中層管理者還有相當(dāng)大的差距，必須下功夫提高執(zhí)行力。
2.是提高管理能力。管理能力非常重要，不會管理，實質(zhì)就是不稱職的領(lǐng)導(dǎo)。3.是提高協(xié)調(diào)能力。中層管理者是一個執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)者，是部門工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者和協(xié)調(diào)者，組織協(xié)調(diào)能力體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)水平。在組織能力上，要提高思考能力，工作計劃能力，整合資源能力，抓工作落實能力。在協(xié)調(diào)能力方面，要提高上下之間、橫向之間、下屬之間的人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力，形成比較順暢的工作聯(lián)系和人際關(guān)系，建設(shè)有效的工作團隊。四是提高思想工作能力。一切工作都要靠你的團隊執(zhí)行和完成，其中團隊的積極性是做好工作、完成任務(wù)的前提，因此，領(lǐng)導(dǎo)必須會做思想工作。提高思想工作能力，就是要堅持以人為本，樹立為團隊服務(wù)的思想，為團隊的工作提供需要的服務(wù)，幫助職工解決工作中遇到的困難和問題，及時解決職工存在的思想問題，創(chuàng)造一個積極向上、人際關(guān)系簡單、工作之間相互配合的良好工作氛圍。
一位富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中層管理者應(yīng)表現(xiàn)出團隊取向的工作風(fēng)格，他們樂于協(xié)同作戰(zhàn)，在實際管理工作中，他們是“領(lǐng)頭雁”，是排球場上的“靈魂人物”；他們善于營造一種團隊協(xié)作、平等溝通的文化氛圍；他們堅信善于運用頭腦風(fēng)暴才可放大集體的智慧；他們以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法；他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團隊成員的共同發(fā)展。團隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。為此，中層管理者首先應(yīng)將自己定位為“服務(wù)人員”。在“團隊創(chuàng)造企業(yè)價值”越來越明顯的今天，企業(yè)管理者與被管理者更應(yīng)該是一種“互相依賴的工作關(guān)系”：被管理者依賴管理者科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)和管理，創(chuàng)造個人績效；管理者更依賴被管理者的竭誠工作，創(chuàng)造團隊整體績效?，F(xiàn)代企業(yè)認(rèn)可中層管理者的標(biāo)準(zhǔn)不再是您個人怎樣而是你領(lǐng)導(dǎo)的團隊怎樣。要實現(xiàn)這樣一個目標(biāo)，中層管理者就應(yīng)該多為下屬著想，多為他們創(chuàng)造更好的工作條件和更多的發(fā)展機會，即為下屬多提供“服務(wù)”。因此，一個真正合格的中層管理者，首先應(yīng)該把自己定位為一個為下屬提供服務(wù)的“服務(wù)人員”，而不是所謂的“領(lǐng)導(dǎo)”；其次是平衡公司和職工的期望。
中層管理者是連接公司與職工的橋梁，需要平衡好公司和職工的期望。如果成天發(fā)號施令，很少考慮職工的利益和感受，像老板派出的“監(jiān)工”，或者只考慮自己和職工的利益得失，卻全然不顧及公司的利益，這兩種傾向都是不可取的。一個合格的中層管理者，應(yīng)該對公司和職工“雙向”負責(zé)。通過帶領(lǐng)團隊為公司創(chuàng)造績效，在創(chuàng)造績效的同時合理地為職工謀福利，這樣的中層管理者，才能既得到公司的認(rèn)可又得到下屬的擁護。偏離任何一方的管理者都不是合格的中層管理者，也都很難成為長期的中層管理者，更難創(chuàng)造“一年好似一年”的績效；第三是采用“和緩”的交流方式。安排和檢查下屬的工作是中層管理者的職能之一，但我們需要注意方式和方法。我們知道，人都有一種被尊重的需要，作為下屬，他們更有這種需要。有些管理者，習(xí)慣于采用命令的方式安排下屬的工作，習(xí)慣于采用斥責(zé)的方式批評下屬的工作，這都是非常有害的。作為中層管理者，工作中我們需要有意識地盡量“淡化”上下級差別，采用“建議”或“商量”的口吻來安排工作一定會比“命令”更有效；采用“曉之以理，動之以情”的方式來指出下屬的過失或不足一定會比“斥責(zé)”更管用。中層管理者可能會擔(dān)心自己的“威信”會不會因為自己這種“和緩”的交流方式而變得“蕩然無存”，其實這種擔(dān)心完全是多余的。恰恰相反，你的下屬只會越來越尊敬你。第四是少考慮自己多考慮別人。作為中層管理者，需要有一種高尚的“思想境界”，要多替公司、兄弟團隊和下屬著想，少為一己之私利著想。當(dāng)部門、個人利益與公司利益有沖突時，我們需要優(yōu)先考慮公司的利益；當(dāng)同級部門有困難時，我們需要主動地予以支持；當(dāng)個人利益與下屬利益有沖突時，我們需要優(yōu)先考慮下屬的利益。如果第一位考慮的就是自己的個人得失，這樣的管理者不是稱職的中層管理者，也不是“明智”的中層管理者。其實，作為中層管理者，我們除了“經(jīng)濟收入”外，還有居于綜合能力的培養(yǎng)機會、人脈關(guān)系的建立機會，這是一般員工所沒有的，而這些往往是我們獲得更高“經(jīng)濟收入”的基礎(chǔ)和保障。因此從這方面來講，我們也有很大的“額外”收益。誠然，我們管理者也需要生存和生活，也希望獲得與自己能力和奉獻相匹配的個人收益，但這些不是通過你多為自己著想、多為自己爭取獲得的，是通過你的努力和奉獻，被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后獲得的。第五是正確對待領(lǐng)導(dǎo)、下屬和自己。作為企業(yè)中層管理者，上有領(lǐng)導(dǎo)下有員工，我們需要正確地對待領(lǐng)導(dǎo)、下屬和自己。我們需要“敬以向上”、“寬以對下”、“嚴(yán)以律己”。“敬以向上”是尊敬自己的領(lǐng)導(dǎo)，但不是阿諛奉承、溜須拍馬；“寬以對下”是對自己的下屬寬容，但不是聽之任之、放任自流；“嚴(yán)以律己”是對自己要求嚴(yán)格，但不是只講奉獻不要回報。“付出是快樂的，中層管理者需要多付出，付出的越多，得到的也就會越多?！坝枞嗣倒?，手有余香”，我想我們都理解這句話的真正內(nèi)涵。用真情感動下屬，用改變影響下屬，用狀態(tài)燃燒下屬，用實力征服下屬，用行動帶動下屬，用堅持贏得下屬，這樣，在任何環(huán)境中我們都會是一個優(yōu)秀的中層管理者，所帶領(lǐng)的團隊也是一個優(yōu)秀的團隊、一個有戰(zhàn)斗的團隊。
如何做好一個管理者的心得體會篇六
當(dāng)代企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭，是人才的學(xué)習(xí)力的競爭。所謂學(xué)習(xí)力就是一個人、一個企業(yè)或一個組織學(xué)習(xí)的動力、毅力和能力的綜合體現(xiàn)。學(xué)習(xí)力貫穿于企業(yè)管理的始終，是企業(yè)獲得生存與發(fā)展的基本條件。我們緊緊圍繞“三要素”提高學(xué)習(xí)力，針對工作的重點、難點增強創(chuàng)新力，實實在在從組織保證、措施落實、載體創(chuàng)新等方面抓好學(xué)習(xí)型企業(yè)的建設(shè)，為做大做強企業(yè)打好基礎(chǔ)。
我們要求把工作的壓力作為學(xué)習(xí)的動力，倡導(dǎo)干部員工樹立新的學(xué)習(xí)理念，以學(xué)習(xí)帶動創(chuàng)新，以創(chuàng)新推動企業(yè)發(fā)展。通過對市場上產(chǎn)品競爭、價格競爭、服務(wù)競爭的宣傳報道，使每個員工都認(rèn)識到面對競爭日趨激烈的市場，要適應(yīng)市場需要學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)的動力源于學(xué)習(xí)目標(biāo)的確立，思想意識的提高使員工獲得了不僅要個人學(xué)而且要團隊學(xué)的全員動力，而內(nèi)部激勵機制完善更催發(fā)了個人學(xué)習(xí)內(nèi)動力。一是薪酬激勵。不同學(xué)歷給予不同的基本薪酬制度；二是獎懲激勵。對在管理創(chuàng)新、科技攻關(guān)、產(chǎn)品創(chuàng)新等方面做出成績的給予及時的獎勵。三是目標(biāo)激勵。制定各種培訓(xùn)目標(biāo)，明確學(xué)習(xí)的步驟與計劃并量化考核。
學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建工作是一項長期的系統(tǒng)工程，要扎扎實實深入持久，必須保持員工的學(xué)習(xí)毅力，也就是堅持學(xué)習(xí)、學(xué)有成效。應(yīng)組織創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組，提供組織保障、落實監(jiān)督措施、規(guī)定目標(biāo)跟蹤具體辦法；確立學(xué)習(xí)愿景規(guī)劃，并層層制定貫徹執(zhí)行辦法；建立獎懲約束機制，確保員工學(xué)習(xí)的積極性。
應(yīng)根據(jù)企業(yè)中現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，從實際出發(fā)，建立了適合不同層次需要和不同工作需要的各種載體，在組織形式上采用外送培養(yǎng)、內(nèi)部培訓(xùn)、聯(lián)合培訓(xùn)、定期講座等辦法，在活動形式上采用集中培訓(xùn)、調(diào)研、學(xué)習(xí)、經(jīng)驗交流、崗位目標(biāo)學(xué)習(xí)等。利用比較學(xué)習(xí)，開展多次的內(nèi)、外部學(xué)習(xí)交流活動，取長補短，促進先進經(jīng)驗的推廣與利用。
樹根理論為學(xué)習(xí)企業(yè)尋求不斷進步，超越自我，獲得充足資源，提供了新型管理平臺。有許多企業(yè)不乏經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理、運營管理等各種新型經(jīng)濟理論中學(xué)到了多種方法和技巧，但很少關(guān)注他們之間的相互聯(lián)系和結(jié)合，而將人員、戰(zhàn)略、運營三個流程結(jié)合起來，正是執(zhí)行力的精髓所在。執(zhí)行力要求快速行動，簡潔明快。在快速發(fā)展與變化的世界里，速度已經(jīng)起主導(dǎo)作用。速度就是一切，快慢決定成敗，為此，我們在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的同時，以執(zhí)行力的提高來打造企業(yè)的獨特競爭力，從而為企業(yè)的長久生存和成功抓好關(guān)鍵。
隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)文化已成為一種強大的力量。21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭，最根本的是文化的競爭。引領(lǐng)執(zhí)行力文化的形成，貫穿于公司的各項政策和領(lǐng)導(dǎo)行為中。
首先，對公司出臺的各項方針政策和管理制度，始終如一地堅持，如在對公司方針目標(biāo)和管理制度的措施落實上，我們結(jié)合質(zhì)量管理體系的內(nèi)審工作，查措施落實、查制度執(zhí)行的有效性。針對存在的不足，提出整改要求，拿出改進方案，并納入工作管理業(yè)績考核。同時，對各種政策、措施的執(zhí)行；對質(zhì)量事故的追究先從分管領(lǐng)導(dǎo)開始等等。凡是牽扯到管理者方面的，領(lǐng)導(dǎo)都率先示范，做出表率。
對企業(yè)內(nèi)的各種行為進行規(guī)范和引導(dǎo)是維護執(zhí)行力文化的重要手段。為此，我們應(yīng)在每引進一項新的管理體系，或新的管理制度，實施新的'管理辦法時，本著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，結(jié)合實際先分析其可行性，再衡量其合理性、規(guī)范性，謹(jǐn)防生搬硬套，全盤照搬帶來的水土不服。并經(jīng)過認(rèn)真的論證后下達執(zhí)行，按照九千體系的方法，先試行，后改進，再固定。在試行過程一定維護政策的相對穩(wěn)定，決不朝令夕改，在試行期內(nèi)也維護政策的權(quán)威性，其次，從正反二方面入手，一是選其首惡，進行批評處理，殺雞敬猴；二是樹立正反典型予以表彰獎勵。改變執(zhí)行者的意識。
執(zhí)行力發(fā)揮的水平主要取決于執(zhí)行的人，以及他們頭腦里所有的想法和他們一起工作的能力。在提高執(zhí)行力效率上，我們應(yīng)通過學(xué)習(xí)引進信息化管理中某些先進管理理論，進行科學(xué)的流程再造提升工作效率，其次，在提高執(zhí)行的準(zhǔn)確性上，我們應(yīng)認(rèn)識到方向比速度和距離更重要，在提高各自的學(xué)習(xí)能力的同時，對每一新制度的出臺，在實施前明確規(guī)定：要組織相關(guān)執(zhí)行人員學(xué)習(xí)理解規(guī)定的要求，有相關(guān)部門指導(dǎo)執(zhí)行的努力方向，并作具體的解釋，保證讓能執(zhí)行的人去執(zhí)行。
執(zhí)行力三個核心流程是以完善的管理制度為紐帶，靈活多樣的考核制度為航標(biāo)緊密連接在一起，去實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的。為保證各項規(guī)章制度能得到正確的貫徹執(zhí)行，在制定各項制度時就應(yīng)明確目的、責(zé)任部門、適用范圍及運作方式，并指定目標(biāo)監(jiān)督部門和考核方式。
如何做好一個管理者的心得體會篇七
一、?管理的定義:
管理：就是在特定的環(huán)境下，管理者為了實現(xiàn)一定的目標(biāo)，對其所能支配的各種資源進行有效的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等一系列活動的過程。
管理的定義應(yīng)包括如下幾層含義：
1、管理是什么？管理是一系列活動過程。
2、由誰來管？即管理的主體是管理者。
3、管理什么？即管理的客體是各種資源，如人、財、物、信息、時間等。
4、為何而管？即管理的目的是為了實現(xiàn)一定的目標(biāo)。
5、怎樣管？即管理的職能是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。
6、在什么情況下管?即在特定環(huán)境下進行管理。
管理思維的含義非常廣泛，其中最關(guān)鍵就在于認(rèn)識到管理的特性。管理是通過別人來完成自己想完成工作的一門學(xué)問。因此，不論下屬是能力強的還是能力弱的，是主動性強的還是主動性差的，你都得用。人無完人，玉無足玉，誰都會有缺點，我們能做的就是發(fā)現(xiàn)不同人的特點，并根據(jù)不同人的特點運用不同的管理風(fēng)格，以達到團隊的最終目的。
簡單的講，管理的核心就是：管人事，理人心，從而達到自己及整個團隊的目標(biāo)。
最終實現(xiàn)企業(yè)愿景的一個重要人物。
二、?管理者具備的基本素質(zhì):
1、品行端正，身心健康，如誠信、孝敬父母、忠于朋友、為人正直、信心十足…….
3、思維敏捷，能洞察事物的本質(zhì)，具備一定的計劃性和嚴(yán)格的執(zhí)行力；
4、責(zé)任心強，勇于擔(dān)當(dāng)，能為自己做到事負責(zé)，知錯能改；
5、會聆聽，能洞察別人的心理；懂授權(quán)，給下屬充分展示自己的空間；巧激勵，充分發(fā)揮下屬的潛力；會用人，能知人善任，不錯過每一個人才；勤溝通，讓信息順暢傳播；做決策，展示管理者的大智慧。
三、?管理者如何贏得大家的擁護和尊重:
請思考一個問題，為什么你能當(dāng)經(jīng)理？為什么大家都聽你的安排？
那是因為大家服你，你說的話做的事大家心服口服，愿意聽你的領(lǐng)導(dǎo)，服從你的指揮?。?！
能做到這一點需要一點一滴的積累和沉淀，并且確實有真實的效果，企業(yè)發(fā)展，個人受益?。?！
1、要想別人尊重你首先你要先尊重別人，一個問候，一個微笑，一個短信，一個電話…..別忘了，你對別人怎樣別人也會對你怎樣，不要在下屬面前擺出一副我比你強的那種氣勢，最后只能導(dǎo)致你越來越孤立，比如一個區(qū)域經(jīng)理…..
4、管理者不是全才，他也有出錯的時候，知錯能改，并及時糾正，大家會更覺得你這個人踏實，而不是錯了就假裝不知道，也不說明，比如三鹿牛奶，蘇丹紅事件……….
5、承諾的事必須做到，要么不說不做；
7、在下屬遇到困難的時候能幫助自己的下屬解圍以便使他們輕裝上陣；
8、能替自己的上司分擔(dān)工作，并出色完成領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)，讓領(lǐng)導(dǎo)覺得把工作交給你放心，不用費心思去考慮…..
9、執(zhí)行公司制度黑白分明，獎勵要讓員工心花怒放，懲罰要讓員工膽戰(zhàn)心驚；
10、人性化管理但不是人情化管理，沒有磨凌兩可的事情，只有行或不行；
12、懂得放棄，有時明智的放棄是為了有更多的收獲，比如猴子偷米的故事。
以上簡單列舉了幾點，當(dāng)然還有很多，雖然一個好的管理者做不到十全十美，但是，我們有團隊，我們能發(fā)揮團隊中的力量，集眾人之長，綜合眾人的智慧，把我們的事業(yè)推向前進?。?！
四、?如何管事？如何管人？
管理是一門學(xué)問，又是一門藝術(shù)，企業(yè)管理中的道理：遇到問題應(yīng)立即弄清楚根本原因，并立即處理絕不拖延，安排合適的人到合適的位置，并綜合各方面資源發(fā)揮其最大的潛力，從而達到目標(biāo)。
1、管理者一定是一個反應(yīng)速度很快的人，自己的工作及自己的上司和下屬出現(xiàn)了問題，須及時發(fā)現(xiàn)并查明原因，立即處理，給別人的答復(fù)永遠都是“行”或“不行”，反應(yīng)速度快我們才能走在別人前面，森林里倆朋友打獵的故事……..，作為企業(yè)中的管理者，尤其是銷售型企業(yè)，市場銷售上的事是大事，哪怕一個看似很小的問題，處理不當(dāng)都會造成大禍，比如送貨問題，產(chǎn)品出現(xiàn)問題及時答復(fù)，配方需要調(diào)整急用……..
8、要會聆聽，優(yōu)秀的管理者其實是一個好的聆聽者，談話是一門藝術(shù)，聽人談話則是一門學(xué)問，管理者一定要善于傾聽下屬的心聲，管理者自然比下屬高明這是不言而喻的，因此沒有必要刻意去強調(diào)這一點，如果總是在員工面前顯示自己的高明，反而是一種不智之舉，當(dāng)你為自己的全方位才能和優(yōu)秀表現(xiàn)沾沾自喜時，你可知道，你已經(jīng)超越了管理者的限度，不要輕易打斷別人的說話，通過聽別人說話你能了解一些事情的真-相…….；3個小金人的故事。
11、要有很強的團隊意識，把所有的力量凝聚起來，每個成員都要以公司的整體利益為最高利益，不能為了個人利益而損害公司的利益，這不是一個好的管理者，比如，公司價格優(yōu)惠，公司促銷政策等，在做每件事之前首先要考慮公司整個團隊的利益；精誠合作，利益共享，科學(xué)分工，團隊制勝；用長勺子吃飯的故事……….
那么優(yōu)秀，如果是這樣，那么你就有可能在他的領(lǐng)導(dǎo)之下，在一個優(yōu)秀的管理者眼里，每個人都能用，只是擺放的位置不同，避其缺點，發(fā)揮其優(yōu)點，如何用好一個人是優(yōu)秀管理者一生為之努力的目標(biāo)，“授人以魚不如授人以漁”
五、?管理者最忌諱說的話和辦的事
優(yōu)秀管理者要有理智，不能動輒激-情萬丈，要么垂頭喪氣，要能堅持自己的主見，但不能固執(zhí)，不能重復(fù)的犯同一個錯誤。作為管理者要能以身作則，給別人樹立一個榜樣，因此，有些事不能做，有些話不能說。
1、?遇到問題不能躲避，要積極主動面對去解決，決不能拖；避免說“這事不歸我管”“你去找誰去辦吧”“小事別管它”
2、別人遇到不懂的問題請教你，是對你的佩服和尊敬，不能顯出不耐煩來，不能說“這問題你還不懂”“真笨”“一會再說”
結(jié)果卻忘了，“我都重復(fù)多少遍了你還不會，你還能干什么”
3、?上司交給你一項任務(wù)時，想征求一下你的意見，不能說“愛干成啥樣就是啥樣吧”“我也不知道效果如何”“他們愛怎么想怎么想，干不了拉倒”“我管不了那么多”
六、?總結(jié)
總之，管理是一門學(xué)問，學(xué)好它不是一天兩天就能會的，需要我們再實踐中不斷的摸索和失敗，再嘗試再總結(jié)，不斷的完善改進。
管理的真諦：管人事，理人心，帶領(lǐng)大家完成整個團隊的目標(biāo)，真正實現(xiàn)團隊利益和個人利益的雙贏！
有人說“做一個好的管理者難，做一個受人尊敬、愛戴的管理者更難。做一個完美的、有效的.管理者難上加難”，但我要說，只要你找準(zhǔn)了自己的定位，把握住了做事的原則，能夠最大限度地用人所長，應(yīng)該來講不太難。
找準(zhǔn)自己的定位
管理者應(yīng)該扮演的角色是什么？我們首先想到的可能是監(jiān)督者。不錯，這是管理者要扮演的許多角色中的一種，但絕對不是唯一的一種。
在一次培訓(xùn)課上，我記錄了學(xué)員建議的管理者角色：管理者是船長、家長、朋友、指揮家、、隊長、教練……我想，這些都是對的，也都是很形象的比喻。在這些角色之外，我想特別提出我們作為管理者的另外一個角色：管理者應(yīng)該是榜樣。
許多次，我們被高層管理者請去當(dāng)管理顧問的時候，要我們解決的問題是：下面的人不誠實，下面的人不聽指揮，下面的人沒有創(chuàng)新意識，下面的人素質(zhì)太差。很多次，我們發(fā)現(xiàn)，下面問題的根源在上面，在我們這些當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人沒有扮演好我們應(yīng)該扮演的角色——榜樣。
在易中——西門子vdo流動大學(xué)的開學(xué)典禮上，我的朋友——vdo的老總闞雷博士在黑板上寫下了ceo三個英文字母，然后問大家它的意義。所有的人都說：ceo等于首席執(zhí)行官。闞博士說：“對，但首席執(zhí)行官的e的意義是education，是教育，是培訓(xùn)！”
我相信，他是對的，教育、培訓(xùn)我們的員工、下屬是我們作為管理者義不容辭的任務(wù)，我們也因此必須學(xué)會扮演首席教育官的角色。
在這么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是對的，什么是錯的呢？我相信，我們扮演的角色并無對錯之分，只有合適與否之分。當(dāng)我們的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題的時候，我們必須是嚴(yán)格的監(jiān)督者；當(dāng)我們面臨大風(fēng)大浪時，我們必須是能給員工信心的船長、舵手；當(dāng)我們面對激烈的競爭時，我們必須是英勇善戰(zhàn)的；當(dāng)我們面對需要我們扶持成長的下屬時，我們必須是優(yōu)秀的教練和導(dǎo)師。
但通常，許多的管理者只善于演好一個角色，不善于扮演其他的角色。例如一個人可能是很好的銷售人員（球星），但當(dāng)你把他提拔起來做銷售經(jīng)理（隊長）的時候，他可能表現(xiàn)極差。作為管理者，我們必須學(xué)會轉(zhuǎn)換自己的角色；作為管理者，我們必須幫助我們的下屬學(xué)會轉(zhuǎn)換角色。
把握好管理的原則
管理的首要原則是什么？毫無疑問，是結(jié)果導(dǎo)向。
用malik教授的話說，管理是一種追求和取得成果的職業(yè)。管理質(zhì)量的體現(xiàn)是效果，是做一件事情的結(jié)果。我們檢驗一個人、一個企業(yè)管理好壞的試金石是我們是否完成了任務(wù)、實現(xiàn)了目標(biāo)，就像軍隊里是否打了勝仗一樣。
結(jié)果導(dǎo)向的原則意味著，結(jié)果比過程更重要；優(yōu)秀的管理者善于管頭，而不太管腳。
這一點，經(jīng)常引起相當(dāng)大的爭議。許多培訓(xùn)大師們教導(dǎo)管理者，要關(guān)注細節(jié)，要管好過程，只有這樣才能得出好結(jié)果。
我相信，這是一個絕對的錯誤。關(guān)注過程的前提，是關(guān)注結(jié)果：只有當(dāng)我們在做正確的事情的時候，才值得我們花精力在過程上。
我相信，這個錯誤的根源在于，這些培訓(xùn)師若把一個局部的經(jīng)驗（例如提高一個車間的勞動生產(chǎn)率）上升為一個統(tǒng)一的管理原則。局部的改善（或效率的提升）對一些市場成熟的企業(yè)及行業(yè)確實是必要的，但我們作為管理者，應(yīng)該首先關(guān)注結(jié)果，其次才是流程。
現(xiàn)實中，我們天天都能見到非結(jié)果導(dǎo)向在企業(yè)及管理者的大腦中興風(fēng)作浪，讓我們迷失管理的方向：
大部分管理者注重的是投入，而不是產(chǎn)出（結(jié)果）。如果你問一個管理者，他做出了什么成績來，他通常告訴你的不是他的銷售提高了多少，產(chǎn)量提高了多少，而是他花了多少時間在客戶那里，他多么勤奮地管理著車間。
很多的管理者說，我沒有功勞，也有苦勞。似乎只要有苦勞就應(yīng)該得到多的報酬；而事實上許多企業(yè)的激勵機制也并不是在鼓勵人們創(chuàng)造“功勞”。
許多人在追求快樂，而非做企業(yè)的成果。但任何工作不可能只是帶來快樂，沒有乏味、枯燥的一面。一個人工作上的快樂往往是自己做出了業(yè)績、完成了一項任務(wù)時的快感，而不是反過來，快樂讓人完成任務(wù)。
端正處事的方式
管理者以什么樣的方式為人處事？信任！
為什么是信任？博弈論是這么說的：面對一個陌生人，你如何開局（兩個選擇：信任他或不信任他）對你自己最有利？答案是：信任對方對你自己最有利。
為什么？如果你不信任對方，博弈的結(jié)果肯定是兩敗俱傷。如果你先信任他，再根據(jù)他的反應(yīng)決定自己進一步的行動，那么最大的可能是雙方形成一個共贏的局面。
我知道你要說：現(xiàn)實中可沒有這么簡單。人心險惡，信任別人意味著自己吃虧。我已經(jīng)有過多少次這樣的經(jīng)驗。
確實，我們每個人都有過信任別人而遭受損失的經(jīng)歷。但問題是，作為管理者，如果我們沒有能力在自己的周圍建立起一個信任的綠洲，我們一方面活得極沒有生活質(zhì)量，更重要的是我們無法有效地完成我們作為管理者的任務(wù)。
作為管理者，我們?nèi)绾谓⑿湃危?/p>
我想，我們要學(xué)會一些基本的做人的準(zhǔn)則：
例如我們要勇于為我們的下屬承擔(dān)責(zé)任。在外人和上級面前，下屬的錯誤就是我的錯誤。如果你的上司是這么做的，你肯定覺得他值得信賴；如果他不這么做，你肯定覺得這個人不可信。
例如我們的成功都是下屬的成功；不要說“我的成就”，而是要說“我們的成就”。
例如要誠實。51%的500強企業(yè)都把誠實放在企業(yè)價值觀的首位，沒有誠實，無信任可言（當(dāng)然我們知道，許多企業(yè)把誠實放在最前面，卻做不到）。
例如要言行一致，說話算數(shù)。讓別人對我們失去信任的最好的方法是說一套，做一套（而太多的管理者就是這么做的）。
懲罰他。讓他知道失信的后果。除此之外，我們沒有更好的辦法。
管理的道理通常就是這么簡單。我們大部分人的問題是，我們忘記了使用我們與生俱來的common sense（常人的判斷力），而是聽任復(fù)雜的管理理論讓我們無所適從。
選用合適的人
管理不是一門只有天才才能掌握的學(xué)問，而是我們每一個普通人，每一個不完美，每一個充滿這樣那樣缺點的人，都能掌握的學(xué)問。用管理學(xué)大師杜拉克的話來說：“如果一個組織需要天才或超人管理的話，那么它就不可能生存下去。一個組織必須有這樣一個形式：在一個由普通人組成的領(lǐng)導(dǎo)集體領(lǐng)導(dǎo)下能夠正常地運行?！?/p>
換句話說，管理的奇妙之處在于能夠通過它讓一群平常的人做出不平常的事情來。管理學(xué)的關(guān)鍵問題是，如何讓普通人發(fā)揮不同尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。
如果我們放棄那些盤踞在我們大腦中的錯誤觀念，自己來判斷一下我們周圍的成功（以及失敗的）管理者，我們就會發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我經(jīng)常舉的一個例子是我中學(xué)同學(xué)里最成功的企業(yè)家不是考分最高、學(xué)習(xí)成績最好的幾位，而是當(dāng)時最不受教師喜歡、重視的幾位。
同樣，一個人是外向型還是內(nèi)向型的，對成功也不是關(guān)鍵。我見過一些外向、善于言辭、善于溝通的成功的管理者，也見過不少外向而失敗的管理者。同樣，我也見過不少內(nèi)向卻有極大領(lǐng)導(dǎo)力和號召力的管理者。
很多人把個人魅力當(dāng)作成功管理者的前提條件。但如果我們睜開眼看看周圍，我們會發(fā)現(xiàn)一大批毫不起眼的、毫無魅力可言的、卻極其成功的企業(yè)家、管理者。照“第五級管理”研究者的說法，恰恰是后一類人更容易取得成就，因為他們具備了取得成功的兩個基本心理素質(zhì)：一方面他們是極其謙虛的人，另一方面他們又是極其堅定、堅持之人。
所以，我們不應(yīng)去尋找天才，不應(yīng)去關(guān)心這些人是誰，他們的特質(zhì)、性格、秉性如何，而是關(guān)心他們?nèi)绾巫鍪虑?，他們做事情的時候遵循什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。
把事情做正確
我們大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。經(jīng)濟學(xué)家給它的定義是“相同的投入取得最大的產(chǎn)出”或者“用最少的投入取得相同的產(chǎn)出”。換句我們常人能弄明白的話就是：“把事情做正確?！?/p>
如何把事情做正確？我們通常通過關(guān)注做事情的過程，關(guān)注每一個細節(jié)。如果我們處處都把好關(guān)，那么產(chǎn)出自然是最高的。
但就管理而言，這是一個錯誤的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，至少不是最重要的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。為什么這么說？因為這樣一個標(biāo)準(zhǔn)讓管理者把眼光放在細節(jié)，而不是管理的更為本質(zhì)的目的：效果(effectiveness)。
效果是什么？就是我們做一件事情的結(jié)果，就是我們做的事情在多大程度上實現(xiàn)了預(yù)定的目標(biāo)，就是我們在做正確的事情。
讓我們看一則寓言：阿拉伯國家有一個傳說中像阿凡提一樣的機智、神奇的人物，叫nasrudin。nasrudin和當(dāng)?shù)氐拇蟾晃桃黄鹪谑袌錾腺u驢。大富翁的價格是500元一頭，nasrudin是80元一頭（有點像無敵價格）。一段時間下來，大富翁根本賣不出去，財富縮水了許多。n.卻變得越來越富有。大富翁不得已，設(shè)宴招待n，想把他灌醉后套出n.的秘密。
機會終于來了。大富翁問喝得有些不知南北的n.：“我讓農(nóng)民免費給我的驢子提供糧草，也不付他們工錢，但我的成本還是降不下來，不得已每頭驢賣500元。你怎么能做到每頭驢賣80元還能夠賺錢？”n.回答他：“你偷了農(nóng)民的草料以及時間；我做得比你簡單：我直接偷了驢子來賣?！?/p>
我們自然不應(yīng)該學(xué)n.去偷驢。但要知道兩者的區(qū)別在于：n.在做“正確”的事情。大富翁在試圖把事情做正確。
如何做好一個管理者的心得體會篇八
正所謂是兵頭將尾，無論是什么樣的工作任務(wù)，最終都要由領(lǐng)班落實與檢查，這就要求領(lǐng)班在接受上級領(lǐng)導(dǎo)分配工作任務(wù)時要細心，有不明白的地方要問清楚，不要盲目自信的瞎理解，不要把問題帶到下面的工作中去。在布置工作時，要針對不同員工的特點來布置，充分發(fā)揮每一位員工的特長和潛力，以便于更好的完成工作任務(wù)。工作任務(wù)布置下去后還應(yīng)該及時的檢查監(jiān)督工作的完成情況，對員工給予必要的幫助和指導(dǎo)。工作中如果出現(xiàn)新的問題應(yīng)及時向主管匯報請示，不要自作主張，擅自處理，以免在工作中出現(xiàn)更多的錯誤。
領(lǐng)班不但要及時準(zhǔn)確的把領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)傳達給員工，還應(yīng)該經(jīng)常把員工的情況反映給主管。因為領(lǐng)班與員工接觸最多，對員工的各種情況了解的比較詳細，及時把這些情況反映給主管有利于主管掌握員工的思想動態(tài)，及時調(diào)整管理策略，把一些不利于工作的.問題消滅在萌芽狀態(tài)。通過不斷的溝通，還可以增加管理的透明度，消除一些不必要的誤會，消除不利于團結(jié)的各種因素，使大家團結(jié)一心，共同努力，更好的完成本職工作。
在工作上，要熟練掌握各個工作崗位的工作內(nèi)容和特點；熟悉工作區(qū)域內(nèi)的設(shè)備設(shè)施的基本情況；熟悉各種突發(fā)事件的處理規(guī)程和應(yīng)急預(yù)案；做到遇事不慌，頭腦清醒，處理果斷。
，帶動員工去工作，另一方面也應(yīng)該實行人性化管理。由于保潔工作的特殊性，有的工作崗位的工作環(huán)境比較艱苦，這就要求我們領(lǐng)班人員在工作過程中要隨時觀察員工的情況，及時關(guān)心他們，愛護他們，在工作上和生活中給他們提供更多的幫助，使他們感覺就像生活在一個大家庭里面，從而把全部精力投入到工作當(dāng)中去，把本職工作做得更好。
工作情況多變，各種事情隨時都有可能發(fā)生，通過各種專業(yè)或非專業(yè)的培訓(xùn)，可以使員工學(xué)習(xí)到更多的知識，提高員工的自身素質(zhì)，提高員工的工作能力，使員工可以應(yīng)對工作中不斷出現(xiàn)的新情況，新問題，使員工盡可能地成為一專多能的人，從而更有利于工作的開展?？偠灾胱龊妙I(lǐng)班工作，除了要有正確的認(rèn)識以外，在工作中還要仔細認(rèn)真，要勤看，勤聽，勤轉(zhuǎn)，勤想，要有責(zé)任心，同時在工作中還要不斷學(xué)習(xí)，不斷豐富自己的工作經(jīng)驗，不斷提高自己的工作能力，通過不懈的努力把領(lǐng)班工作做得更好。
如何做好一個管理者的心得體會篇九
溝通餐廳與員工間的情感，加強餐廳管理者與員工間的聯(lián)系，消除等級之間的隔閡。
為了確保班內(nèi)各項工作的落實，領(lǐng)班要心中有計劃，多在關(guān)鍵時刻提醒大家，誰負責(zé)的工作，誰落實，沒完成的工作抓緊做。
注意發(fā)現(xiàn)班內(nèi)員工的長處、閃光點，發(fā)揮班集體的優(yōu)勢和特點，同時也要注意發(fā)現(xiàn)班內(nèi)的問題和隱患，未雨綢繆，防患于未然。
扳手是調(diào)整螺絲的工具，當(dāng)好一個領(lǐng)班要經(jīng)常觀察分析班內(nèi)的情況，處理好員工之間的關(guān)系，調(diào)整好員工的工作情緒，安排好班內(nèi)輕重緩急的日常事務(wù)。
身教重于言教，行動就是無聲的命令。作為一名領(lǐng)班首先要正確認(rèn)識自己，把自己放在一名基層工作帶頭人的'位置，嚴(yán)于律己、寬以待人，做到五個“不分”。即：不分親疏、不分厚薄、不分貧富、不分地域、不分先后，堅持“一碗水端平”，不徇私情，時時處處要起到模范帶頭作用。
感情深，萬事通。做好一名領(lǐng)班，首先要以理育兵，要注意及時了解隊員的思想動態(tài)，經(jīng)常找隊員談心，多與隊員進行接觸、溝通，幫助他們解決工作和生活中的實際困難，關(guān)心他們的思想、行為，給予他們自己最大的幫助，調(diào)動他們的工作積極性，使其不斷發(fā)揮潛能為公司做貢獻。
日常工作中會經(jīng)常遇到隊員抱怨的現(xiàn)象，抱怨并不都是消極的，有的抱怨帶來質(zhì)疑、刺激，能成為工作的動力。掌握好處理抱怨的技巧，可能把抱怨引向積極的方面。一是樂于聽取隊員的意見，減輕其壓迫感。二是要多站在隊員的立場著想，理解并幫助隊員找出解決問題的方法，同時讓隊員明白，讓隊員感到交談后有收獲。
態(tài)度管理是基層管理工作的著眼點?！肮ぷ鲬B(tài)度是否端正”是我們基層評價一名隊員的標(biāo)準(zhǔn)之一。在給一個隊員做評語時也經(jīng)常有“工作態(tài)度端正，積極主動”等話語，從而其重要性是不言而喻的。在管理實踐中領(lǐng)班骨干必須要使各項管理制度和措施得到公平、公正的實施，使制度得到執(zhí)行與遵守，從而真正實現(xiàn)公平公正的管理，這樣隊員才能對單位充滿信心、希望，充滿感激，從而也才能用積極的態(tài)度去工作。
因為現(xiàn)代社會知識更新周期正在縮短，憑借一張文憑為終生依靠的時代已一去不復(fù)返，所以要不斷更新知識，淘汰一些過時知識和經(jīng)驗，積極進取，永不滿足。
"留心處處皆學(xué)問"、"三人行必有我?guī)?，向上級領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)、向有經(jīng)驗的師傅學(xué)習(xí)，向下屬學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí)?？傊?，向一切有真知的人學(xué)習(xí)，如海綿吸水，又不斷融會貫通，為己所用。
碰到困難，要樹立起這樣信念，辦法總比困難多。要堅信，沒有跨不過的坎。
消極的心態(tài)會毒害一個人的心靈，會影響一個人行動力，甚至?xí)挂粋€人的行動力徹底消失。所謂積極心態(tài)，說白了，不抱怨工作、不抱怨生活、不怨天尤人，積極進取，永不言敗。
如何做好一個管理者的心得體會篇十
正所謂是兵頭將尾，無論是什么樣的工作任務(wù)，最終都要由領(lǐng)班落實和檢查，這就要求領(lǐng)班在接受上級領(lǐng)導(dǎo)分配工作任務(wù)時要細心。有不明白的地方要問清楚，不能盲目自信的理解，不要把問題帶到下面的工作中去。在布置工作時，要針對不同員工的特點來布置，充分發(fā)揮每一位員工的特長和潛力，以便更好的完成工作任務(wù)。工作任務(wù)布置下去后，還應(yīng)該即時的檢查和監(jiān)督工作的完成情況，對員工給予必要的幫助和指導(dǎo)，。工作中如果出現(xiàn)了新的問題，應(yīng)當(dāng)即時向主管匯報請示，不要自作主張，擅自處理，以免在工作中出現(xiàn)更多的問題。
領(lǐng)班不但要即時準(zhǔn)確的把領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)傳達給員工，還應(yīng)該經(jīng)常把員工的.情況反映給主管，因為領(lǐng)班與員工接觸最多，對員工的各種情況了解的比較詳細，及時把這些反映給主管，有利于主管掌握員工的思想動態(tài)，及時調(diào)整管理策略，把一些不利于工作的問題消滅在萌芽狀態(tài)。通過不斷的溝通，還可以增加管理的透明度，消除一些不必要的誤會，消除不利于團結(jié)的各種因素，便大家團結(jié)一心，共同努力，更好的完成本職工作。
在工作上，要熟練掌握各個工作崗位的工作內(nèi)容和特點，熟悉工作區(qū)域內(nèi)設(shè)備設(shè)施的基本情況，熟悉各種突發(fā)事件的處理規(guī)程和應(yīng)急預(yù)案，做到遇事不慌，頭腦清醒，處理果斷。在管理上，一方面要嚴(yán)格按照中心的各項規(guī)章制度管理，需動員員工去工作，另一方面也應(yīng)該實行人性化管理，由于服務(wù)工作的多樣性，有的工作崗位的工作環(huán)境比較艱苦，這就要求我們領(lǐng)班人員在工作中要隨時觀察員工的情況，及時關(guān)心他們、愛護他們，在工作上和生活中提供更多的幫助，使他們感覺就像是生活在一個大家庭里，從而把全部精力投入到工作中去，把本職工作做得更好。
服務(wù)工作情況多變，各種事情可能隨時發(fā)生，通過各種專業(yè)或非專業(yè)的培訓(xùn)，可以促使員工學(xué)習(xí)更多的知識，提高員工的自身素質(zhì)，提高員工的工作能力，使員工可以應(yīng)對工作中不斷出現(xiàn)的情況、新問題，使員工盡可能成為一專多能的人，從而更有利于工作的開展。
如何做好一個管理者的心得體會篇十一
三、溝通能力所謂溝通,是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面,跨部門間的溝通,本部門內(nèi)的溝通(包括你的下屬你的同事和你的上級)。公司是一個整體,你所領(lǐng)導(dǎo)的部門是整體中的一分子,必然會與其他部門發(fā)生聯(lián)系,溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題,而是為了解決問題,解決問題的出發(fā)點是公司利益,部門利益服從公司利益。部門內(nèi)的溝通也很重要,下屬工作中的問題,下屬的思想動態(tài),甚至下屬生活上的問題,作為部門管理者你需要了解和掌握,去指導(dǎo),去協(xié)助,去關(guān)心。反之,對于你的領(lǐng)導(dǎo),你也要主動去報告,報告也是一種溝通。四、培養(yǎng)下屬的能力作為一個部門管理者,培養(yǎng)下屬是一項基本的,重要的工作。不管你所領(lǐng)導(dǎo)的單位有多大,你要牢記你所領(lǐng)導(dǎo)的單位是一個整體,要用團隊的力量解決問題。很多部門管理者都不愿將一些事交給下屬去做,理由也很充分。交給下屬做,要跟他講,講的時候還不一定明白,需要重復(fù),然后還要復(fù)核,與其如此,還不如自己做來得快。但關(guān)鍵的問題是,如此發(fā)展下去,你將有永遠有忙不完的事,下屬永遠做那些你認(rèn)為可以做好的事。讓下屬會做事,能做事,教會下屬做事,是部門管理者的重要職責(zé)。一個部門的強弱,不是部門管理者能力的強弱,而是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領(lǐng)導(dǎo)一群獅子輕易地去打敗獅子領(lǐng)導(dǎo)的一群綿羊,作為主管,重要職責(zé)就是要將下屬訓(xùn)練成獅子,而不需要將自己變成獅子。
五、工作判斷能力所謂工作能力,個人以為,本質(zhì)上就是一種工作的判斷能力,對于所有工作的人都非常的重要。培養(yǎng)一個人的判斷能力,首先要有率直的心胸,或者說是要有良好的道德品質(zhì),這是工作判斷的基礎(chǔ)。對于世事的對錯,才能有正確的判斷,才能明辨是非。其次,對于你所從事的工作,不管是大事,還是小事,該怎么做,該如何做,該由誰做,作為一個部門管理者,應(yīng)該有清晰的判斷,或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的一個綜合,部門管理者能力的體現(xiàn)是其工作判斷能力的體現(xiàn)。才能:部門管理者的才能體現(xiàn)在管理上,即體現(xiàn)在執(zhí)行管理職能:計劃、組織、用人、指導(dǎo)、控制的能力上。
a.好的開始是成功的一半,計劃能力是部門管理者的首要能力。計劃就是指從我們現(xiàn)在所處的位置到達將來預(yù)期的目標(biāo)之間架起的一座橋梁。因此,計劃不僅僅指引進新事物,也指合乎情理和行之有效的措施。有了計劃,就把不能成為現(xiàn)實的事物變成現(xiàn)實。作為部門管理者,就要通過你的遠見卓識,你的洞察力、遠視力、敏感力、想象力和果斷力,通過明確的目標(biāo)、方向和結(jié)果,使大家注意力集中,精誠團結(jié),保持旺盛的斗志,來創(chuàng)造光輝的前景。
b.組織能力,組織能力體現(xiàn)在創(chuàng)造一種促使員工部屬順利達成任務(wù)的'環(huán)境,它是為了達到目的的一種管理手段,要想使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)各種情況,面臨各種難題,不僅要確定必須完成的工作,建立合理的組織結(jié)構(gòu),而且要規(guī)定其職責(zé)和各部門之間相協(xié)調(diào)的關(guān)系,還要物色合格的人選。
c.用人至重用人之道,乃事業(yè)取勝之根本。漢高祖劉邦因為用了張良、蕭何、韓信,所以得天下,而項羽疑心太重,連一個范增都不能用,所以失掉了天下。人才是最寶貴的資源,有了人才,能用人,便可化無為有,化少為多,化小為大,使資金、原料、設(shè)備、技術(shù)等資源無形增值。選人之道:適才適所,因職求人,因事尋良才;用人之道,知人善任,曾子說“用師者王,用友者霸,用徒者亡?！彼燎鍎t無魚,企業(yè)用人乃用人之長,避人之短。育人之道,十年樹木,百年樹人,終身訓(xùn)練,魔鬼訓(xùn)練;安人之道,在希望,在環(huán)境;地薄者大物不產(chǎn),水淺者大魚不游,樹禿者大禽不棲,林疏者大獸不居。d.天天指導(dǎo),指導(dǎo)即指揮領(lǐng)導(dǎo)。指揮是部門管理者在后面,部屬在前面,是言教,用嘴講,需要鼓勵、激勵、支持;領(lǐng)導(dǎo)是部門管理者在前面,做給部屬看,是身教。作部門管理者首先是身教,讓部屬服你,然后再言教。指導(dǎo)工作需要部門管理者與部屬之間充分的溝通,達成默契。部門管理者人員還需把企業(yè)目標(biāo)與員工、部屬個人的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致起來,則工作就有效果和效率。
一個新員工，如果對公司的文化制度不夠了解的話，還說的過去，如果做為一個管理者，還對公司的文化制度不熟悉的話，那就不應(yīng)該了，很多時候在管-理-員工的時候，都需要拿公司的文化制度對員工進行教育和管理，所以做為一個管理者，必須要熟悉公司的文化制度。
了解公司的發(fā)展方向和現(xiàn)狀
除了熟悉公司的文化制度是不夠的，作為一個管理者，對公司對行業(yè)的認(rèn)識應(yīng)該比更多的人了解的更深才是，這樣一方面可以應(yīng)付自己的上司，另外一方面又可以教導(dǎo)手下員工。
了解自身部門的職責(zé)
不是帶領(lǐng)員工做好手頭上的事就行了，一定要深刻了解自身部門的職責(zé)，自己所在的部門在公司里處于什么樣的位置，是公司比較看重的部門，還是不怎么看重的部門，或者是公司看重這個部門的哪些方面。
需要有協(xié)調(diào)其他部門的能力
每個部門都不是孤身奮斗的，都是有種某種內(nèi)在和依存的聯(lián)系，可以跟其他部門的經(jīng)理或者負責(zé)人打好關(guān)系，到時候需要其他部門協(xié)助的時候，也會容易溝通和協(xié)調(diào)。
了解領(lǐng)導(dǎo)的做事風(fēng)格
花點時間去觀察和了解自己領(lǐng)導(dǎo)的性格和做事風(fēng)格也是很有必要的，知道領(lǐng)導(dǎo)的為人怎樣，比較看重哪些方面，這樣自己做事或者帶領(lǐng)團隊做事也好有個大概的思路和方向。
了解每個員工的特點
在管-理-員工的時候，去了解他們也是很有必要的，剛開始做管理，手下的員工應(yīng)該不會很多，這時候可以花點時間跟他們逐個交流，了解他們的看法，每個人的優(yōu)點和缺點分別是什么，盡量做到知人善用。
需要有自我激勵和團隊激勵的能力
在工作中肯定會遇到各種問題和困難，已經(jīng)作為管理者你的，在遇到困難時，不要在員工面前表現(xiàn)悲觀，要學(xué)會自我激勵和激勵手下員工，這樣才能帶領(lǐng)員工把事情做好。
學(xué)會以公司的利益為重
在面對領(lǐng)導(dǎo)和管-理-員工的過程中，肯定會出現(xiàn)公司利益和員工利益沖突的情況出現(xiàn)，可以代表公司向員工傳達公司的相關(guān)制度，也可以代表員工向公司反映員工的實際情況，在這里希望記住的是，是反映情況，而不是發(fā)泄態(tài)度，當(dāng)兩者利益無法協(xié)調(diào)的時候，要學(xué)會以公司的利益為重，不要因為某個員工受到委屈而自己講義氣去承擔(dān)和處理（除非是不想干了），要清楚明白，自己是為公司工作，公司的制度、條文、規(guī)定肯定會偏向老板，這也沒辦法，做為一個管理者，需要做到承上啟下的作用，在領(lǐng)導(dǎo)面前，反映情況的時候最好是站在領(lǐng)導(dǎo)的角度去考慮問題，跟員工傳遞公司規(guī)定時，也可以站在員工的角度去傳遞和溝通，不管怎樣，都需要讓雙方覺得和你是站在同一戰(zhàn)線的。
如何做好一個管理者的心得體會篇十二
“世界那么大，我想去看看”，“青春是場說走就走的旅行”，一個詩意一個肆意，但都恰到好處地戳中了年輕人的心思，引發(fā)輿論旋風(fēng)。
顧老師的辭職理由說得很明白，她想去看看世界，除了物質(zhì)，她還有更多人文的、精神方面的訴求，對她來說，這是比物質(zhì)更重要的東西。而她的領(lǐng)導(dǎo)也是有情懷的人，或者說是能夠理解她的情懷的人，給了她追求夢想的自由。
自改革開放以來，經(jīng)濟高速列車已經(jīng)快速度地奔馳了30多年，30年來，物質(zhì)方面的制約條件逐步消失，人對自由的追求在逐步加大，如果對這一變化趨勢沒有合理引導(dǎo)，還沿用過去那種被視為一獎就靈的手段來進行管理，就有可能出現(xiàn)刻舟求劍似的笑柄。
作為單位企業(yè)的管理者，該如何適應(yīng)這一新常態(tài)？東南沿海城市的一些企業(yè)，雖然工資一加再加，用工荒卻始終未能避免。物質(zhì)激勵存在著經(jīng)濟學(xué)上邊際遞減的規(guī)律，給員工更多精神層面的慰藉，用“心靈雞湯”甚至“心靈雞血”為他們物質(zhì)化的生活注入一股詩意的、充滿人性的光輝，是對新生代另一層面的關(guān)切，甚至可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
“雞湯喝太多，智商會下降”，這貌似也是一碗雞湯；“不要雞血，不要雞湯，要行動！”這句話本身就夠雞血的。
所以，雞湯還是雞血，要或者不要，其實就是一個適時、適度的問題。
在“張瑞敏怒砸冰箱”熱血沸騰之下，可能很多人并未覺察，海爾還是“雞湯”管理的鼻祖。早在1996年，一位四川農(nóng)民投訴海爾洗衣機排水管堵壞了。服務(wù)人員上門維修時發(fā)現(xiàn)，這位農(nóng)民居然用洗衣機洗地瓜，泥土大，當(dāng)然容易堵壞！農(nóng)民要海爾退賠。如何處理這件事非?？简灪枂T工的智慧。按理，海爾可以完全不管。洗衣機嘛，不言而喻，當(dāng)然是用于洗衣的，洗地瓜洗壞了責(zé)任在你消費者。但海爾也有一定責(zé)任，因為它沒有說洗衣機是不可以洗地瓜的。這個時候，不是海爾的制度，而是海爾“真誠到永遠”，強調(diào)服務(wù)至上的文化指引員工妥善地解決了農(nóng)民的申訴。
更絕的是，海爾在此后，居然發(fā)明了可用于洗地瓜的洗衣機，這使得本來可能演變成“公共危機”的一件對海爾相對不利的事件變成了喜劇。其中所仰賴的正是海爾的精神方面柔性管理的“指南針”作用。
這個案例給人的啟迪是，企業(yè)制度只是行為規(guī)范的底線，激勵機制是開發(fā)人力資源的手段，企業(yè)管理的更高境界是依“心”而行，這需要文化的滋養(yǎng)。
北京大學(xué)文化資源研究中心主任張頤武在《名言的泛化：“雞湯”與“雞血”》一文中指出：“‘雞湯’如果貨真價實，喝了起碼沒有什么壞處；但如果是用雞精調(diào)制，有時用量過多也會有害；而打‘雞血’一味追求強刺激，就會對社會和個人產(chǎn)生嚴(yán)重的危害。”
職場法則之申請加薪需要選對時機
工作經(jīng)驗又增長了一年，所面臨的生存壓力也更大了一些，但大家可能最為關(guān)心的問題還是“我的薪水會漲嗎？”關(guān)于加薪的方法和技巧，網(wǎng)上也有不少文章。在這里小編也給大家提個醒，想要加薪，你必須要了解加薪成功的三大時機。
一般而言，每年的年中和年底都是公司進行績效評估的時候，公司會根據(jù)評估的結(jié)果在第二年的年初進行職位、薪酬等各方面的調(diào)整。因此在評估結(jié)果出來之后，如果自己的業(yè)績不錯，與其他公司的員工進行合理比照后發(fā)現(xiàn)有加薪的空間，那么可以以能力和業(yè)績?yōu)橘Y本向老板提出加薪，這樣做的成功幾率較大。
公司業(yè)績好，老板的心情自然愉悅，這也為你提加薪創(chuàng)造了良好的條件。作為公司的一員，你的努力在這個時候也更容易被老板得到肯定。反之，如果你所在的企業(yè)正遭遇危機，那你加薪的申請只會讓老板反感。
當(dāng)老板夸獎你的時候便是你提加薪的絕佳時機，一是因為老板看到了你的成果，二是這個時候的老板心情一定不錯，你可以半開玩笑半認(rèn)真地告訴他：現(xiàn)在外面機會很多，如果你不留我，我可要走了。這樣的話說上兩三次，老板肯定會放在心上。
雖然物價、房價在不斷上漲，生存的成本和壓力也在逐步增大，大家對于加薪的預(yù)期也更為強烈，但你如果不注意方式和方法，即使你的生存壓力上升一倍，你的加薪仍然可能永遠只會停留在原始階段。
典型的表現(xiàn)是：很多人認(rèn)為只要努力工作，老板自然會看在眼里，到時候升職加薪會不請自來。這種類型的員工，往往都是屬于腳踏實地、為人低調(diào)、埋頭做事型的忠誠員工。他們是企業(yè)發(fā)展的。功臣，一直在默默貢獻，任勞任怨。他們內(nèi)心里雖然渴望得到更高的薪水和待遇，但從來沒有主動爭取過，也不知道怎么爭取。
不少朋友都會有這樣的想法：我來到公司都好幾年了，也屬于。老資格。了（有點兒。倚老賣老。的意思），雖然沒有功勞，但也有苦勞。就看在熬這幾年光陰的份兒上，老板也應(yīng)該考慮一下為我加薪的事兒了。這種人好幾年都沒有進步過，除了第一年在進步之外，其他幾年基本上都是在。吃老本。，或者是原地踏步。雖然年齡在日益增大，但在專業(yè)技能上卻并沒有隨年齡增長而實現(xiàn)相應(yīng)比例的突破。前幾天找工作想看看有關(guān)面試方面的知識，無意中發(fā)現(xiàn)龍巖人才網(wǎng)里面有很多有關(guān)職場的文章，學(xué)習(xí)了不少知識。這種情況本質(zhì)上就是屬于倒退的表現(xiàn)，這種員工在老板眼中也會被視為。雞肋。對于這種員工來說，如果老板不開你，已經(jīng)算是比較幸運的了。
人因夢想而偉大，因?qū)W習(xí)而改變，因行動而成功，努力把工作做好吧！
職場男性而立之年的苦惱
有數(shù)據(jù)分析認(rèn)為，進入而立之年的職場男性普遍都有“三高”：高欲望、高壓力、高風(fēng)險，即對事業(yè)和生活的追求多、欲望高，同時正面臨著事業(yè)上的上升或轉(zhuǎn)型期，且面臨著來自于婚姻、家庭、工作、生活等各方面的高壓力。
有數(shù)據(jù)分析認(rèn)為，進入而立之年的職場男性普遍都有“三高”：高欲望、高壓力、高風(fēng)險，即對事業(yè)和生活的追求多、欲望高，同時正面臨著事業(yè)上的上升或轉(zhuǎn)型期，且面臨著來自于婚姻、家庭、工作、生活等各方面的高壓力?！叭摺钡拇嬖谑沟眠@一年齡段的男性職場人容易產(chǎn)生各種各樣的困惑。
這一現(xiàn)象，處在30―35歲的男性職業(yè)人士是高發(fā)人群，他們困惑多的主要原因有三方面：
第一，社會壓力。對于一個30歲左右的男性來說，都期望此時的自己已經(jīng)找到了職業(yè)方向，并且已經(jīng)進入一個上升通道，在職位和薪水上也已經(jīng)達到了一定的層次。然而實際情況卻是，很多人到了30歲卻感覺自己并沒有“立”。事業(yè)上并不得意，薪金沒漲、位置沒升，對自己的境遇感到十分不滿，而此時來自社會和家庭的壓力更使他們心力交瘁。
32歲小王，每天除了工作還是工作、沒有朋友、沒有愛情。日子一天天的`過去，他的危機感也日益強烈，怕自己所學(xué)的知識老化、怕在激烈的競爭中被淘汰，因此他加倍努力地工作。不知從什么時候起，加班成了家常便飯，有時他甚至放棄了雙休日。然而，盡管那么努力，他卻始終認(rèn)為自己沒有能夠達到期望的地步，很多大學(xué)的同學(xué)都已經(jīng)是部門的小頭目了，他還是個技術(shù)老兵，薪水雖然漲了一點，可還是沒到他的期望。小王告訴我們的職業(yè)規(guī)劃師，他感覺自己沒能在三十歲徹底地立起來，他懷疑自己的能力，甚至開始懷疑自己的人生。以至于到后來，他在公司里打不起精神，每天只是在混日子，這又使他離自己的目標(biāo)越來越遠，最后不得不尋求心理幫助。
第二，經(jīng)濟壓力?，F(xiàn)代職場中的大多數(shù)男都會性選擇在30歲至35歲做父親。男人當(dāng)?shù)蟾杏X到的生活壓力更大，主要就是經(jīng)濟壓力。因為這時的他們上有老、下有小，不努力工作怎么能行？如何能得到夠用的薪水成為了他們的當(dāng)務(wù)之急，此時的男性也必須要花費相當(dāng)一部分時間和精力來處理家庭事務(wù)，使之在工作上不能全身心投入，因此這個時段的男人容易產(chǎn)生工作倦怠、工作疲勞等各種各樣的問題。而現(xiàn)在多數(shù)人的解決辦法就是，放棄自己的休息時間，他們一心撲在工作和家庭上，工作過勞等現(xiàn)象也是多發(fā)階段。
第三，前程壓力。許多男人在30歲以前對自己的定位并不明確，有的甚至沒有好好地規(guī)劃過自己的未來?；蛘咚麄冇捎谀贻p沒有經(jīng)驗，所以把事情想得太簡單，或者由于年少，多少有些輕狂。到了30歲左右，在職場上也已經(jīng)摸爬滾打了六七年，看到了許多事情，人也改變許多，對自己的定位也更明確了，這個時候的他們迫切需要擬訂一份切實的職業(yè)規(guī)劃。然而，雖然他們中的相當(dāng)部分人想對自己進行再定位，但總還是會出現(xiàn)一些偏差和問題，或是定位模糊、或找不到切入口、或?qū)嵤┢饋砹Σ粡男摹@些都給他們攀登更高的前程帶來了不大不小的陰影。
專家針對我們以上所說，給出了專業(yè)的點評：30―35歲的男性正處于事業(yè)的關(guān)鍵時期，自然也是困惑最多的時期，在這個時候是最容易產(chǎn)生職業(yè)和心理上的危機。對于這一群體來說，渡過危機必須需要多方面進行努力。一方面，要理性地評估自身職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，制定合理、可行的職業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃；另一方面，要設(shè)法處理好家庭與事業(yè)的關(guān)系，平衡工作與休息，適當(dāng)?shù)慕o自己放假，給自己一定的放松時間；同時，還要注意更新知識，要合理的制定學(xué)習(xí)和休息計劃，萬不可只顧一邊。
職場上被重用的六大秘訣
為什么有的人勤奮工作卻得不到提拔重用？有著二十余年職業(yè)經(jīng)驗的公司經(jīng)理人告訴我：大凡工作出類拔萃的人，他們的表現(xiàn)都是相似的。
你想得到上司的重用，那就應(yīng)該了解下面的六項準(zhǔn)則：
我主張“開門”政策。除開會時間外，任何職員都可以光臨我的辦公室傾吐問題。有一位叫洛麗的職員是這項政策的忠實執(zhí)行者。
一天，洛麗氣呼呼地跑進來，一屁股坐在我辦公桌對面的椅子里訴說起她的問題。她在公司顧客服務(wù)部工作，幾周來，顧客的電話重重地包圍著她。顧客們抱怨公司把貨物搞錯了。她被這種處境弄得十分惱火，請求我采取措施，否則就辭職不干了。
“我馬上解決，洛麗?！蔽蚁裢Ｒ粯訉λf，“我查查是什么原因?！彼蛭冶硎靖兄x后滿意地離開了辦公室。
洛麗所要求得到的常常只是一點安慰，一點保證，而她對自己的處事準(zhǔn)則是這樣想的：“我是個孩子，我不想為處理工作事務(wù)而絞盡腦汁，工作得順順當(dāng)當(dāng)我就滿足了。”
取“小孩子”態(tài)度的職員能心直口快地和上司交談，但決不會被賦予重任。
假設(shè)洛麗這樣說：“我接到許多顧客的投訴電話，說他們收到的是別人的貨物，我想我們是否應(yīng)該這樣處理……”
這是多么截然不同的表現(xiàn)啊！洛麗要是能帶著問題向我匯報，那么她就很可能會成為被提拔的對象。
人人都會遇到問題，而解決問題才是我們要做的。我建議你從尋找問題開始?！皢栴}不找你，你別找問題”的處事哲學(xué)應(yīng)變?yōu)椤皢栴}不找你，你要找問題”。只有通過解決問題才能顯露你的才華。
大多數(shù)人認(rèn)為：如果上司發(fā)現(xiàn)他們身上有幾處缺點，晉升的機會就會化為泡影。由于害怕暴露自己的缺點，他們說話辦事謹(jǐn)小慎微，開會時坐在最后一排，為使自己不引人注意而絞盡腦汁。
避免犯錯誤的唯一方法就是不做任何無把握的事。其實，從不犯錯誤的人表現(xiàn)為缺乏創(chuàng)造力，這種人成天沉浸于日常的工作瑣事中，從不考慮未來會怎么樣。保持四平八穩(wěn)者是不會有出頭之日的。
多年來，令我困惑不解的是，越來越多的人認(rèn)為，只要能圓滿地完成本職工作，并且工作年限長就會有資格被提拔或晉升。
這種想法是片面的，老板希望人人都努力做好本職工作，這只是獲取工資的資本。而更重要的是，不但要做好工作，而且必須做出出人意料的成績。
提拔重用一個人決不只是因為他昨天表現(xiàn)突出，而是因為上司認(rèn)為他具有明天會大有作為的潛力。提拔重用不是對過去成績的獎賞，而是對能實現(xiàn)未來目標(biāo)的一種鼓勵。如果上司認(rèn)為你不能勝任某項工作，無論你采取什么辦法，他也不會讓你承擔(dān)重任，這是是否重用一個人的基本準(zhǔn)則。
對一名優(yōu)秀的職員來說，只拼命工作是不夠的，還必須讓上司知道你做了些什么。你必須設(shè)法讓上司了解你的才能、技術(shù)和潛力，你必須學(xué)會推銷自己。
一天上午，一個叫安德魯?shù)哪贻p職員要求見我，說是為了一件對公司、對我、對他都很重要的事。
“什么事呢？”我心里想。
一會兒，安德魯來到辦公室，非常自信地對我說：“經(jīng)理，我開門見山講吧。我有能力做更多的工作，承擔(dān)更多的責(zé)任。我在時刻準(zhǔn)備著?！?/p>
我很喜歡他這種表現(xiàn)。他所說的三句話，態(tài)度誠懇，直截了當(dāng)，簡明扼要。根據(jù)他的才華和他再三請求，安德魯?shù)玫搅斯拘姓苯?jīng)理的位置。他現(xiàn)在正獨立經(jīng)營一個公司。
你可能聽說過“機不可失，時不再來”的諺語，萬萬不要信奉這種說法，機會會隨時出現(xiàn)，只是來去匆匆而已。
如果你一旦有機會獲得某個職位，一定要接受下來。要相信自己最終是能勝任的，決不可等勝任了再接受。如果上司問你：“你能勝任這項工作嗎？”你要毫不猶豫地回答：“當(dāng)然了?！?/p>
你可能很擔(dān)心不能勝任新工作，而心里直嘀咕：“我實際上不能勝任。怎樣才能學(xué)會做新的工作呢？我已經(jīng)感到肩上的擔(dān)子夠重了?！碑?dāng)承擔(dān)新責(zé)任時，人們起初有這種想法是很正常的。
只要你有機會學(xué)游泳，那么就大膽地跳入水中，先用狗刨式，最終會學(xué)會蛙泳、蝶泳、自由泳的。
我們不過分強調(diào)在公司中建立人與人之間的關(guān)系有多么重要，但最好是廣交朋友。不可只注重聯(lián)系和自己同職位的人，這樣會造成領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者格格不入的危險。
要與比自己水平高而能幫助你提高工作能力的人建立友誼，并發(fā)展與思想進步者的關(guān)系。要盡量避開滿腹牢騷者，因為他們會削弱你積極向上的銳氣。
出現(xiàn)這5大信號你就要準(zhǔn)備職場充電
職場工作枯燥無味，時間久了白領(lǐng)會出現(xiàn)怠慢情緒，而這時你需要充電了！許多白領(lǐng)已經(jīng)注意到了需要充電的幾個信號。
如今競爭激烈的職場生存環(huán)境中，找一份比較合適的工作都很困難，找一份自己喜愛的工作更是難上加難。我們所能做的就是“干一行愛一行”，盡量達到謀生和人生追求的和諧統(tǒng)一，否則眼高手低，可能會耽誤了一生。如果想在一個行業(yè)中深入發(fā)展下去，充電是必不可少的途徑。否則，在別人大踏步前進的時候，停滯不前的人就意味著在“貶值”。
如果你覺得目前的工作很沒意思，但一時還沒能找到合適的方向，不妨先做繼續(xù)深入的打算，利用充電的機會充實自己，同時提高未來發(fā)展的“含金量”。
信息時代的知識呈膨脹性擴展趨勢，剛剛掌握的資訊，也許過兩天就已經(jīng)過時了，如果不及時更新知識，很容易被淘汰。你是否經(jīng)常被這種出現(xiàn)在工作中的“不明飛行物”弄得尷尬或緊張？是到了用學(xué)習(xí)來補充能量的時候了。特別是在終身學(xué)習(xí)的大環(huán)境下，找到工作就一勞永逸的想法早已不合時宜。
在職充電是防止人才“貶值”的一種好方法，要讓自己不貶值，就需要不斷地充電。學(xué)習(xí)是永無止境的，我們要樹立終身學(xué)習(xí)的理念。正如人們常說的：你永遠不能休息，否則，你就永遠休息。
人在其職業(yè)的某個階段會出現(xiàn)所謂的“停滯”期：總是在做著以前做過的事情，重復(fù)多于創(chuàng)新，或者很難再在公司有更大的作為……這些情況是一個信號，一旦出現(xiàn)說明你需要充電了。
停滯期到來也不必驚慌，重要的是擺正自己的心態(tài)，把職業(yè)過程變成一個永無止境的學(xué)習(xí)和提高的過程。一味地用力出拳未必就是勇猛的出擊，有時候把拳頭收回來，是為了積累更大的力量等待再次出擊。
完全能夠勝任工作，領(lǐng)導(dǎo)也比較器重，工作順風(fēng)順?biāo)@種情況在眼下看來是再好不過，可安于現(xiàn)狀而放棄學(xué)習(xí)提升的機會，實在是短視的不明智之舉。
單一型人才使自己成為“復(fù)合型人才”是知識經(jīng)濟時代人才發(fā)展的大勢所趨。實施技能儲備，使價值“保鮮”是關(guān)鍵。技多不壓人，“充電”和“敬業(yè)”不該有任何沖突，在完成好本職工作的同時適當(dāng)尋找“充電”機會，恰恰是為了更好地“敬業(yè)”。
本土企業(yè)的國際化及國際企業(yè)的本土化，使那些具有“一專多能”、精通一門外語、通曉國際商務(wù)規(guī)則的外向型人才備受青睞。所以，及時充電借以增加事業(yè)打拼的資本，必須同自身職業(yè)生涯的規(guī)劃緊密地聯(lián)系起來，達到學(xué)以致用。
職場潛規(guī)則：換不了工作怎么破？
半年之后，米娜所在的公司同另外一家公司合并，她的上司被調(diào)離了工作崗位。現(xiàn)在米娜的新上司只有在批評她時才會注意她一下，她的工作現(xiàn)在成了一場噩夢。
如果再積累幾個月的工作經(jīng)驗，米娜就可以重新開始尋找一份新工作?？稍谒墓ぷ黝I(lǐng)域，適合的職位并不多——最起碼對一個工作經(jīng)驗不算豐富的新人來說是這樣。而且她也不是很確定，能否從現(xiàn)在的上司那里得到一封好的推薦信。
其實遇到米娜這樣的情況的人并不少。很多人陷在他們不喜歡的工作中拔不出身。對米娜來說，辭職并不是最好的選擇，也許你也有貸款要還，有家人需要供養(yǎng)，或者你沒有足夠的經(jīng)驗去找一份更好的工作。無論你必須守住一份不喜歡的工作的原因是什么，下面的方法都會幫你改善一下當(dāng)前的情況，讓你在上班的時候輕松一些。
你首先要做的事情是坐下來想一想，在這份工作中，到底哪些事情是你不喜歡的。把這些事情寫下來，列出清單——可千萬不要說“每一件”。有的時候當(dāng)你討厭工作中的一件事或是某些事的時候，因為它讓你太痛苦了，所以會造成你痛恨一切的假象。
在做上面這件事情的時候，挑選一個你可以把工作完全放在一邊的時間，這樣你能把事情看得更清楚。假期是個比較理想的時間段，當(dāng)然，周末也可以。要把它當(dāng)成一件特別的事去做。如果你的答案是無法和上司融洽相處，那么把他令你感到困擾的地方也列出來。
接下來，列出你喜歡的工作中的事情。和上面一樣，不要說“沒有”。很多時候，糟糕的東西會把好的那些掩蓋在陰影之下，但是如果你足夠下功夫想的話，一定會發(fā)現(xiàn)一些工作中你喜歡的地方。也許是你的上司，也許是你的同事，當(dāng)然也許是工作的某個部分。
先把目光放在你不喜歡的地方。是否有哪些事情是可以解決的？很可能有。大部分情況都不會像它們看上去的那么令人絕望。舉個例子來說，如果你和上司相處得不太好，那么你能不能坐下來跟他好好談一談你么之間的問題呢？當(dāng)然，在做這件事之前，你要客觀地看待你們之間的問題。要知道，每個故事都可以從兩個方面來看。那么試著站在上司的角度想想。也許這樣你就能做出一些改變，來促進你們之間的關(guān)系了。
或者，你是在對這份工作本身感到不滿？有的時候我們的工作內(nèi)容也是在不斷進化的，所以當(dāng)初你被招聘進公司時的職責(zé)很可能和現(xiàn)在你所做的事情有很大出入。如果你做的事情是你完全不感興趣的，那么你一定要積極主動一些才行，否則你就被自己絆住腳步。你得從你所身處的領(lǐng)域中盡可能多地積累經(jīng)驗。這樣你才能做出一份漂亮的簡歷。當(dāng)然，你肯定不會想把這些事說給上司聽，但是你得勇敢地說出來。
被指派額外的任務(wù)并不一定是件壞事。上司之所以這樣做，也許是因為他覺得你有完成任務(wù)的能力。如果你真的覺得自己已經(jīng)被工作淹沒了，無法在合理的時間內(nèi)完成工作的話，那么你就得跟上司談一談。
現(xiàn)在，再來看看你喜歡的那些地方。工作中有哪些事是你非常享受的呢？試試看，能不能多承擔(dān)一些這樣的責(zé)任。如果你很喜歡做這樣的事，那么很可能你會因為表現(xiàn)得出色而被上司注意到的。
你是否和上司相處得很不錯，但卻一點都不喜歡你的工作？在面對和自己相處愉快的下屬時，如果涉及到是否要放棄她的問題，一個聰明的上司一定會猶豫不決的。更可能的情況是，他會做出調(diào)整，留住這個員工。所以，不妨讓上司知道你對目前工作內(nèi)容的不滿，告訴他你愿意在需要的地方發(fā)揮你的作用和能力。
如何做好一個管理者的心得體會篇十三
中層管理者要對上級負責(zé)，向上級匯報工作，接受上級的考核，同時中層管理者要分配部門員工的工作，考核部門員工，有時候還會涉及很多具體工作，中層管理者還會與其他平級部門打交道，甚至與企業(yè)外的一些機構(gòu)打交道，工作很復(fù)雜，怪不得很多人經(jīng)常講“當(dāng)官要莫當(dāng)大點，要莫就不要當(dāng)?！敝袑庸芾碚哒嬗羞@么難當(dāng)嗎？我不這么認(rèn)為。不管再復(fù)雜的事情，都是有章可循的，只要有完善的規(guī)章并嚴(yán)格執(zhí)行，理論上就會成功，但管理尤其是管人除了科學(xué)的成分還有藝術(shù)的成分，如果完全按規(guī)章辦，勢必會造成工作僵化、團隊精神難以發(fā)揮的現(xiàn)象，如果從提升中層管理者自身的影響力，工作之外的溝通協(xié)調(diào)再做些加強，作為促進中層管理者工作的潤滑劑和催化劑，中層管理者就比較好當(dāng)了。
不以規(guī)矩不成方圓，任何事情都是這樣，何況中層管理者要管理的是一個部門。規(guī)章制度能規(guī)范和指導(dǎo)企業(yè)員工的行為，能分清員工的職責(zé)，沒有規(guī)章是不行的，尤其是規(guī)模較大的企業(yè)和部門，應(yīng)有規(guī)章對管理者職責(zé)、權(quán)限進行規(guī)定，對員工的崗位工作和工作交接作詳細的描述，這樣無論是對管理者施行管理，還是對員工的培訓(xùn)、崗位的調(diào)整都有好處。
中層管理者必須明白自己的職責(zé)、權(quán)限。究竟這個中層管理者的崗位職責(zé)是哪些，管轄的范圍有多大，管轄的人員是哪些，必須明確，并且公司要向企業(yè)所有人員通報。只有這樣中層管理者才能真正代表企業(yè)或者代表部門來開展工作，否則，中層干部與平級部門工作交接會產(chǎn)生不信任感，管理下屬也會有難度。
一個中層干部要管好自己的下屬，應(yīng)具備五個基本職責(zé)，即分配工作、檢查工作、業(yè)績評估、懲戒下屬、雇傭員工，如果上級沒有這些授權(quán)，這個中層管理者最多只能得到員工象征性的尊敬，工作是不可能開展好的。
工作中還有“權(quán)限”的問題，如資金使用權(quán)限、金額大小，產(chǎn)品銷售價格的底線等，這些落實好以后可以減少反復(fù)請示、匯報的復(fù)雜程序，提高工作效率。既然職責(zé)、權(quán)限明確了，高層就不能越級干預(yù)員工的工作。如果出現(xiàn)上級越級干預(yù)員工的工作，員工多數(shù)會按高層的旨意去做，中層管理者就會被架空，自然也就沒有威信。上級過多的越級干預(yù)還會出現(xiàn)工作混亂，團隊效率不高的現(xiàn)象。如公司的總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工遲到、不帶上崗證等，最好不要直接去批評員工，去提醒該部門以及人力資源部的中層干部，讓他們來處罰。
一個企業(yè)的任何一個部門，都是要做事情的，究竟是哪些事情，做到什么程度，應(yīng)該非常清晰。應(yīng)該把做這些事情的方法、流程、完成時限、考核要求、需要的資源等整理成規(guī)章，1形成崗位說明書。對于一個規(guī)范的企業(yè)這些應(yīng)該都有，但如果是一個發(fā)展中的企業(yè)，中層管理者必須點點滴滴來做，不斷完善，才能理順管理，讓自己慢慢解脫，抽出時間做更重要的事情。我個人的意見是，開始可以做一些粗略的規(guī)定，每天堅持做工作記錄，每周歸納一次，不超出三個月，一個部門的工作就基本理順了。擁有一份詳盡的崗位說明書，新員工的培訓(xùn)會非常簡單，人員的流動也不至于給企業(yè)和部門帶來沉重的打擊。
部門的規(guī)章，尤其是考核方面的規(guī)章，應(yīng)向部門員工公布，最好是大家簽字認(rèn)可。這樣當(dāng)你拿出來要考核員工的時候，他就沒有話說了。當(dāng)員工干出成績，你要獎勵的時候，別人也覺得是公正的。我對考核條款一般會這樣來制定：員工出錯，當(dāng)事人承擔(dān)40%的責(zé)任，主管領(lǐng)導(dǎo)（可能是中層干部）承擔(dān)30%的管理責(zé)任，部門其他相關(guān)人員承擔(dān)另外30%的協(xié)作責(zé)任。這樣的規(guī)定，能體現(xiàn)團隊精神，處罰完以后，主管馬上主持當(dāng)事人及相關(guān)人員一起來討論甚至是培訓(xùn)，杜絕類似事件發(fā)生。
規(guī)章制度也有很多的不足：
第一，具體開展工作需要做計劃，需要解碼，不能只靠規(guī)章。
如企業(yè)要進一批貨，就不能只靠規(guī)章，而需要進行策劃：具體數(shù)量是多少、到哪里買、需要多少錢、什么時候交貨、交貨地點在哪里、用什么樣的驗收標(biāo)準(zhǔn)、付款方式如何等等。
第二，規(guī)章始終存在缺陷。
這樣的事情是出現(xiàn)過的：一些文件遲遲沒有打印出來，追問這事的時候知道是打印機沒有墨水了。問打印文件的同志為什么不加墨水，回答是沒有規(guī)定他來加，問為什么不反饋，回答依然是沒有規(guī)定他反饋。想想看，哪一家企業(yè)會以規(guī)章的形式規(guī)定辦公室打印機墨水由誰來加，由誰反饋沒有墨水，下班以后由誰關(guān)門、關(guān)燈等等。要絕對按規(guī)章辦事，會出現(xiàn)很多復(fù)雜的問題。所以企業(yè)要靠規(guī)章來規(guī)定員工的行為，但又不能絕對只依靠規(guī)章。
臺灣首富王永慶說“一只老虎可以把一群羊帶成老虎，一只羊可以把一群老虎帶成羊?！敝袊萜找卜钚幸痪湓挕白约鹤霾坏降牟灰髥T工做。”如果我們對自己的員工不滿意，先檢討一下自己，是不是自己也是一樣。如果自己也是一樣，那就先改掉自己的毛病，再要求員工。
要做事就要有專業(yè)水平。
員工的具體工作中會碰到很多疑難，如果他來請教你，你又不是這個專業(yè)出生的，該怎么辦？首先我們應(yīng)鼓勵員工，給員工一些思路，讓他自己思考，自己解決問題，同時我們也要將問題調(diào)查清楚，請教相應(yīng)的專家，給員工正確的指導(dǎo)。如果我們自認(rèn)為無所不能，員工不會，我們就撿起來干，第一，我們長時間不在這些崗位，不一定會干得很專業(yè)，第二，我們縱容了員工，以后大伙都不會干活了。可以斷言，員工不會，主管領(lǐng)導(dǎo)撿起來干，多數(shù)情況是會碰到一些麻煩的`，很難做到專業(yè)。員工會看，你做領(lǐng)導(dǎo)的都是失敗的，我們有什么理由做好。講這個不是說中層管理者不能干，而是分工不同罷了，中層干部更多的是從思路上、方法上給員工提示、支持和幫助。就像足球教練與足球運動員一樣，教練不一定有運動員踢得那么好，教練的職責(zé)是做指導(dǎo)。所以做中層管理者的，如果真有事情需要自己親自去做，就要做到專業(yè)水平。
凡事說到做到。
六年前我在基層當(dāng)主管，相當(dāng)于班組長，當(dāng)時有一個中層干部管我們幾個主管，他一上任就許諾，只要大家好好干，年底獎金按產(chǎn)值的完成比例拿，結(jié)果年底產(chǎn)值完成了，員工的獎金卻拿不到。后來他的工作也就沒辦法安排了。做中層管理者，自己的職責(zé)、權(quán)限弄清楚的同時，還要考慮一些不可控制的因素，不要輕易許諾，“塑造”了一種只會說空話的形象，在這個部門，甚至這個企業(yè)就沒有自己生存的空間了。
不推卸責(zé)任。
在向上級匯報工作時，中層管理者要做到“有功勞是大家的，有責(zé)任是自己的?！币驗樵谏霞壝媲?，職責(zé)劃清了，工作范圍劃清了，這個部門要有什么不對，也是這個部門中層管理者的不對，上級是不會愿意聽取任何解釋和辯護的。如果非要把責(zé)任推給員工，員工也會往下推，如工具不好使啦，工期不夠啦，工作環(huán)境有問題啦等等。如果中層管理者自己檢討，勇于承擔(dān)責(zé)任，并表態(tài)要加強管理，員工也會配合。
自覺遵守公司的規(guī)章制度。
規(guī)章制度不是領(lǐng)導(dǎo)制定，員工遵守，而是協(xié)商制定，共同遵守。很多企業(yè)，制度制定得很合理，但執(zhí)行不下去，仔細想想，很多時候是中層干部甚至是高層領(lǐng)導(dǎo)的自我破壞所致。中層干部如果上班拖拖拉拉，經(jīng)常遲到早退，員工也會效仿，如果處罰他，他會抵觸，說你作為領(lǐng)導(dǎo)不也這樣嗎？如果不處罰，大伙都遲到早退，攤子就亂了，部門也就沒法管了。
做有知識有活力的管理者。
中層管理者，如果不加強學(xué)習(xí)，大會小會都是那些一成不變的觀點，都是用那些老掉牙的知識來教育員工，甚至連開會要講什么，員工都能猜到，這樣的中層管理者，員工是不會服管的。所以，中層管理者每天至少應(yīng)抽一個小時的時間學(xué)點新知識，可以是工作改進方面的，管理方面的，也可以是有關(guān)公司發(fā)展的，演講口才方面的等等，有計劃有步驟的加強學(xué)習(xí)，一年、兩年后整個人就不一樣了。中層管理者應(yīng)適當(dāng)參加體育鍛煉，保持活力。難以想象，一個說話上氣不接下氣，走路像蝸牛一樣的人會有很大的很大的影響力。
中層管理者如果只在工作中與員工交往，員工的個人愛好、特長、家庭情況一點都不了解，員工家里的重要活動不聞不問，這個中層干部會變成孤家寡人。
了解員工的個人愛好、特長，關(guān)心員工的成長。
很多先進的企業(yè)，都會幫員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。如果我們連員工的個人愛好、特長都不了解，不要說做職業(yè)生涯規(guī)劃，就連員工的個人特長如何發(fā)揮，在企業(yè)如何發(fā)展都難以做到，有思想、有能力的員工就很難留住。
了解員工的家庭背景，力所能及的去關(guān)心幫助。
ibm公司一位推銷員的太太生產(chǎn)，ibm總裁湯姆華森代表公司前往醫(yī)院看望并送上鮮花，推銷員的太太感動之余，要求推銷員一輩子為ibm服務(wù)，后來，這位推銷員成了ibm公司第一名的銷售人員。員工家里有喪、嫁、娶等活動，做中層干部的去參加一下，讓員工的家屬認(rèn)識你、信任你，從而進一步支持員工在企業(yè)工作。這往往勝過給員工千言萬語的做思想工作。
緊張的工作之余，組織員工聚會、郊游，讓員工適當(dāng)放松，增強員工的凝聚力，增強員工對自己的信任感，這也是不錯的選擇?？偟膩碚f，上級需要的是中層對他負責(zé)，承擔(dān)自己的責(zé)任，搞好自己的工作，基層則需要中層對他們關(guān)心、呵護和理解。
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