2023年人力資源管理方案(模板8篇)

當(dāng)面臨一個復(fù)雜的問題時，我們需要制定一個詳細的方案來分析問題的根源，并提出解決方案。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源管理方案篇一

人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測。

首先，預(yù)測要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實情況；

其次，預(yù)測是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，這是預(yù)測的目的；

最后，預(yù)測的內(nèi)容是未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，應(yīng)該在預(yù)測結(jié)果中體現(xiàn)。

常用方法

1、管理人員判斷法

管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。

2、經(jīng)驗預(yù)測法

經(jīng)驗預(yù)測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測。

由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測人員需求，要注意經(jīng)驗的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。

3、德爾菲法

德爾菲法(delphimethod)是使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，把第一輪預(yù)測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。

這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。

4、趨勢分析法

這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。

選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個因素至少應(yīng)滿足兩個條件：

第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)。

第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。

有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。

在運用趨勢分析法做預(yù)測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。

人力資源管理方案篇二

目前企業(yè)在招牌人員時是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會對應(yīng)聘人員依據(jù)各種資源開出不同的條件，甚至?xí)鲎约旱臋?quán)利范圍；也有些人事經(jīng)理會在“留人”時作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當(dāng)你的承諾沒有辦法兌現(xiàn)時，你就沒有再面對員工的理由了，那時你會感到無地自容。

更重要的是員工會怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對于員工，人事經(jīng)理是代表著企業(yè)的，當(dāng)他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當(dāng)巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！

人力資源管理方案篇三

追求高待遇、高工資、高福利一直是個敏感的問題，人要生存必然需要資本，當(dāng)溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點，那就只有靠錢才能滿足。當(dāng)覺得自己所拿得薪水與對公司所做的貢獻不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。

人力資源管理方案篇四

在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”?，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢。

有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。

人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。

人力資源管理方案篇五

1、生物人力資源性。生物性，是包括人類在內(nèi)的所有生物機體的最基本特征，同時也是人力資源與礦產(chǎn)資源、能源資源、資本資源、信息資源相區(qū)別的最基本特性。

2、社會性。

（5）人力資源不僅影響經(jīng)濟增長的過程，而且，對社會精神文明建設(shè)等產(chǎn)生作用。（蕭鳴政著：《人力資源開發(fā)學(xué)——開發(fā)組織內(nèi)人力資源的理論與方法》，高等教育出版社2002年版，第31頁）也就是說，人力資源自身的狀況直接關(guān)系著社會的文明與秩序。

3、隱含性。智力、知識、技能、品德等具體散存于眾多的個體之中，自然看不見摸不著，而當(dāng)人們結(jié)合在一起的時候，經(jīng)過不同個體的智力、知識、技能、品德相互作用、影響而形成的整體素質(zhì)，整體經(jīng)濟活動能力，那更是一種可以感覺到卻難以再現(xiàn)的東西。

4、能動性。在現(xiàn)實活動中，人力資源同時也以自身為對象，能動地認(rèn)識、改造和利用自身。能動性，是這樣兩個方面的統(tǒng)一，具體則表現(xiàn)為：

（3）能夠認(rèn)識自己的長處和短處，現(xiàn)狀與潛能，能夠根據(jù)自我的特點、需要以及環(huán)境的變化，進行自我學(xué)習(xí)、教育，實現(xiàn)自我提升。

（4）能夠根據(jù)自己的能力和興趣，以及對其它利害得失的比較、權(quán)衡，自主選擇在不同領(lǐng)域、地區(qū)、職業(yè)和職位之間流動，并確定在工作中的投入方向、投入程度和規(guī)模。

5、再生性。

（2）就個體來講，人力資源具有可恢復(fù)性和增殖性。個體人力資源在勞動過程中消耗了的體能和精力能夠通過消費、休息和保健等形式不斷得到補充、恢復(fù)，甚至增強；勞動者的知識、技能能夠在豐富的生產(chǎn)實踐和各種形式的人力資本投資活動中不斷積累、提高和更新，能夠隨著年齡的增長，閱歷的豐富，在一個相當(dāng)長的時期內(nèi)，呈現(xiàn)為一種持續(xù)增長的態(tài)勢。

6、周期性。

（1）個體生長的周期：嬰幼兒期——兒童期——少年期——青年期——壯年期——老年期。這告訴我們，人力資源到了一定階段，就會失去開發(fā)價值，而在每個階段，又有著不同的開發(fā)目標(biāo)和任務(wù)，如果開發(fā)不及時，或目標(biāo)錯位，都會造成人力資源的浪費。

（2）個體開發(fā)的周期：培訓(xùn)期——成長期——成熟期——老化衰竭期。人力資源所具有的知識、技能、經(jīng)驗等也有生命周期，并隨著知識更新速度的加快，其效益最大的時間越來越短。(3)工作——休息的循環(huán)。休息是工作的必然要求，也是恢復(fù)體能、精力和能力，以確保有效進行繼續(xù)工作的條件，正所謂“不會休息，就不會工作”。休息是一種必要的開發(fā)形式，開發(fā)人力資源一定要重視給予被開發(fā)者以充裕的休息時間。所謂周期性，其實，也就是指人力資源的形成、開發(fā)和使用都受制于時間，具有時效性。

7、角色雙重性：生產(chǎn)性和消費性。人力資源是創(chuàng)造社會財富的生產(chǎn)者，同時，也是社會財富的消費者。消費是生產(chǎn)的出發(fā)點和歸屬，人力資源只有不斷和有效地創(chuàng)造財富，才能滿足其作為消費者的各種需要，也只有不斷和有效地消費財富，才能保證其數(shù)量的生產(chǎn)和質(zhì)量的提高。消費雖然是無條件的，但數(shù)量和結(jié)構(gòu)上應(yīng)該合理，同時，也必須生產(chǎn)出符合社會經(jīng)濟發(fā)展的狀況和水平的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，否則，就會導(dǎo)致資源枯竭，制約財富生產(chǎn)。

8、價值增長持續(xù)性。

（1）人力資源具有無限潛能，取之不盡，用之不竭，開發(fā)次數(shù)越多，開發(fā)程度越深，其價值就會越來越大。

（3）人力資源的增值與激勵機制呈正比，激勵越大，人力資源知識、智力和技能的增長就越快，形成的社會和經(jīng)濟價值就越大。

（4）知識，可以觸類旁通，相互激蕩，對個人來說，所擁有的知識越多，知識面越廣，其學(xué)習(xí)和擁有知識的速度就會更快，生產(chǎn)知識性成果的能力和水平就更高。這種規(guī)律，反映在整個人類社會的層面，那就是，隨著時間的推移，世界知識總量的增長呈加速趨勢。

人力資源管理方案篇六

新員工必須參加培訓(xùn)是眾多酒店所共認(rèn)的，除了極少數(shù)人員主張拿來主義，不開展新員工培訓(xùn)，因為他們稱招聘的員工應(yīng)是合格員工，合格員工不需要再進行培訓(xùn)，如果是不合格的員工那又為何要招聘呢？在這里暫且不去爭論是否需入職培訓(xùn)，而是分析我國現(xiàn)在酒店業(yè)對新員工的培訓(xùn)方式問題。

很多時候部門經(jīng)理主和也許受到來自上司或自以為是，獨攬了新員工入職培訓(xùn)，認(rèn)為只有自己培訓(xùn)才可放心，這是很不明智的。盡管對個別課程由經(jīng)理主管來完成是必要的，但若大部分的課程由他們來完成，這無形當(dāng)中增加了自身工作的壓力。無可否認(rèn)，培訓(xùn)是管理的一部分職能，是每位經(jīng)理和主管所必須承擔(dān)的職責(zé)，但作為新員工入職培訓(xùn)不應(yīng)占用他們過多的時間與精力，而應(yīng)均衡地重視每個管理職能，給每種培訓(xùn)合適的份量，如果這些部門經(jīng)理和主管將工作時間大部分只是一味地去培訓(xùn)新員工，那么建議酒店給他們發(fā)放培訓(xùn)員的工資或員工工資，因為他們并沒有盡到一位部門經(jīng)理或主管的全部職責(zé)。

由于培訓(xùn)只是管理的一部分職能，故部門經(jīng)理主管還有很多其它事情要處理，每逢培訓(xùn)部與他們意見左右時，就會以培訓(xùn)只是很少的一部分，不能因少失大等來阻礙培訓(xùn)工作的順利開展。或者說，實踐是最重要，讓新員工實際工作當(dāng)中慢慢摸索更有成效，放任新員工不管。

因為新員工不可能一下全部到位，往往是這個星期來幾位，下個星期來幾位，甚至是這個月來幾位，下個月來幾位，這樣有個別部門就等到十幾個新員工后，將大家聚在一起上大課。其實采用大課形式的培訓(xùn)效果并不理想，特別是酒店行業(yè)要求很多服務(wù)細節(jié)，僅僅靠這幾節(jié)大課是不可能詳細解釋清楚的。同時這種形式的培訓(xùn)很容易讓新員工感到沉悶，誤導(dǎo)新員工酒店的培訓(xùn)就是這個樣子。

這是一種比較理想的新員工培訓(xùn)方式。這種專人制當(dāng)然當(dāng)部門排除在外，但部門經(jīng)理主管負有連帶責(zé)任。即是新員工入職時，由部門提選一位業(yè)務(wù)能力較強的員工和領(lǐng)班專職培訓(xùn)此新員工。這種專人制培訓(xùn)方式比較靈活，不要求騰出大量的時間來開展培訓(xùn)課，而是充分利用工作空隙來培訓(xùn)新員工，在實際工作當(dāng)中隨時隨地指導(dǎo)新員工。讓新員工有一定的依靠感，同時明確了培訓(xùn)的職責(zé)，由此可引申出一些獎懲措施來強化此培訓(xùn)效果，即培訓(xùn)后經(jīng)考核達標(biāo)者得到獎勵，否則處罰?？偟亩?，這種培訓(xùn)方式可：

1、將培訓(xùn)時間整為零；

2、明確培訓(xùn)考核職責(zé)；

3、有利于績效評估及激勵。

1、入職培訓(xùn)；

2、上崗培訓(xùn)；

3、業(yè)務(wù)循環(huán)培訓(xùn)；

4、晉階培訓(xùn)；

5、專項培訓(xùn)；

1、已經(jīng)完成了“入職培訓(xùn)”；

針對新員工的培訓(xùn)，用簡單的理論、實操的比率來區(qū)分是沒有意義的。

1、觀念、態(tài)度、意識類的課程；

2、崗位及相關(guān)業(yè)務(wù)知識類的課程；

3、工作流程以及工作技能方面的課程；

1、入店教育；

2、上崗培訓(xùn)

3、崗中業(yè)務(wù)系統(tǒng)培訓(xùn)；

4、崗中專題項目培訓(xùn)；

1、基層員工資格培訓(xùn)；

2、基層管理/技術(shù)人員資格培訓(xùn)；

3、中層管理/技術(shù)人員資格培訓(xùn)；

4、高層管理/技術(shù)人員資格培訓(xùn)；

人力資源管理方案篇七

根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于做好20xx年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關(guān)于印發(fā)的通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份文件的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點考核方案調(diào)整如下：

一、考核內(nèi)容

依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的高級人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配，制定試點鑒定考核內(nèi)容，高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案。考核分三部分進行：理論知識考試(含職業(yè)道德和專業(yè)知識)、專業(yè)技能考核和綜合評審。

二、理論知識考試

（一）考試方式：書面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試，考生在答題卡上作答。

（二）考試題型：

1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案》。

2、專業(yè)知識考試題型為：單項選擇題，多項選擇題。

（三）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專業(yè)知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。

（四）考試時間：90分鐘。

（五）考試評分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識總分的10%，專業(yè)知識占理論知識總分的90%。

三、專業(yè)技能考核

（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試。

（二）考核題型：專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。

（三）考核時間：專業(yè)技能考核為120分鐘；

（四）考核評分：專業(yè)技能考核滿分為100分，60分為及格。

四、綜合評審

綜合評審采用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。

五、成績核定

2、專業(yè)技能考核總成績滿分100分；

3、綜合評審考核滿分100分；

4、理論知識考試、專業(yè)技能考核和綜合評審三科成績皆達60分為合格；

5、單科合格成績保留一年，在成績保留期內(nèi)，考生可參加一次補考。

說明：文件筐又叫公文處理測驗。模擬現(xiàn)實工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規(guī)定的條件下對這些文件進行處理，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等。

1.人力資源管理方案范文

2.人力資源管理實習(xí)報告

3.人力資源管理崗位競聘報告

4.人力資源管理制度

5.人力資源管理實習(xí)報告范文

6.人力資源管理辭職報告

7.人力資源管理畢業(yè)實習(xí)報告

8.人力資源管理求職信

9.人力資源管理離職申請書

人力資源管理方案

人力資源管理方案篇八

南京益康信達軟件技術(shù)開發(fā)有限公司成立于9月，是致力于軟件開發(fā)、銷售及服務(wù)的高科技企業(yè)。主要產(chǎn)品包括：人力資源管理系統(tǒng)、erp管理信息系統(tǒng)以及工作流平臺。

公司擁有一支充滿活力、銳意進取、不斷創(chuàng)新的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)隊伍，本著“用戶第一、服務(wù)至上、不斷創(chuàng)新”的經(jīng)營理念，以“為用戶創(chuàng)造價值、幫助用戶成功”為工作目標(biāo)，為各種不同性質(zhì)、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同管理模式的用戶提供個性化的管理設(shè)計；以“專注實際、應(yīng)用為本”為原則，集成用戶需求于現(xiàn)有軟件產(chǎn)品中，推出適應(yīng)于不同用戶的各種解決方案；崇尚“以人為本、尊重個人”，關(guān)注員工的進步與發(fā)展，營造一個“平等、友愛、共進”的企業(yè)文化氛圍。

經(jīng)過幾年來堅持不懈的努力，我們已經(jīng)累積了廣大的用戶群體，為多家大中型企業(yè)提供了企業(yè)管理信息化解決方案，在廣大用戶中樹立了良好的品牌優(yōu)勢。產(chǎn)品先后在公安、稅務(wù)、農(nóng)業(yè)、水利、石化、石油、移動、聯(lián)通、電力等多個部門和多種行業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。

公司于成為神州數(shù)碼的合作伙伴，負責(zé)神州數(shù)碼erp管理信息系統(tǒng)在南京地區(qū)的產(chǎn)品推廣。

優(yōu)勢

良好信譽

本公司是專業(yè)從事政府及企業(yè)人事、人力資源管理系統(tǒng)研發(fā)、推廣和技術(shù)服務(wù)的高科技企業(yè)。以高科技的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)獲得用戶最大程度的滿意度，增強公司的競爭力。以“誠信為本、注重實際、用戶至上”為公司經(jīng)營理念。并與政府機關(guān)有多年良好的合作基礎(chǔ)。

穩(wěn)定而充滿活力的技術(shù)隊伍

公司匯集了一批在人力資源管理軟件領(lǐng)域具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)人士，他們既具備勤奮好學(xué)、善于思考、捕捉市場變化的敏銳力，又具有在逆境和挫折面前不屈不撓的拼搏精神。

服務(wù)經(jīng)驗豐富

由于人事工作的政策連貫性非常強，公司中的大部分員工有多年服務(wù)于機關(guān)事業(yè)單位的經(jīng)歷，并總結(jié)了大量行政和企事業(yè)對日常人事管理、工作流程等方面經(jīng)驗，能提供除軟件以外的咨詢服務(wù)。公司不僅擁有經(jīng)驗豐富的員工隊伍，而且有成功服務(wù)于全省網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的多個案例。

優(yōu)質(zhì)的技術(shù)支持

公司提供電話、郵件、網(wǎng)站以及上門等各項服務(wù)，以最快的響應(yīng)時間為每位用戶提供周到的技術(shù)支持。每個項目都由專職的項目經(jīng)理負責(zé)，為每位用戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

來源：hr管理世界

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