無論是做一個項目還是解決一個困擾，制定一個有效的方案都是十分關(guān)鍵的。在制定一個方案之前，我們需要對相關(guān)的背景和市場情況進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研。方案的實施需要有明確的時間安排和資源分配，以確保進(jìn)度和質(zhì)量。
員工績效考核與薪酬管理方案篇一
二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。
1、問題發(fā)生率（月）。
（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)（如：衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
（2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進(jìn)行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人（次）x100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)。
注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
（3）應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人（次）。
2、工作落實情況（月）。
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當(dāng)月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售（月）。
（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達(dá)的各項銷售任務(wù)指標(biāo)。
（2）計算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營指標(biāo)達(dá)標(biāo)率（月）。
（1）為明確責(zé)任，加強經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標(biāo)（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
（2）計算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率（季）。
（1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
（2）計算方法：每季度進(jìn)行一次。
計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)。
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)x項目數(shù)。
注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)行。
（3）應(yīng)達(dá)指標(biāo)：員工滿意率不低于85%。
（4）獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率（年）。
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）。
（1）計算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)。
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
（2）應(yīng)達(dá)指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人。
（3）獎罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結(jié)果（年）。
員工績效考核與薪酬管理方案篇二
員工績效考核評語【經(jīng)典篇】1. 是不是因為你相信工作是苦根上長出來的甜果，所以你總能堅持著努力工作?經(jīng)過兩年的不懈努力，你已成為全校聞名的好學(xué)生。新的工作生活已經(jīng)在你面前展開，愿你駕駛著裝滿知識的巨輪，樹起理想的風(fēng)帆，擎著奮斗的指南針，抵達(dá)成功的彼岸。
2. 性情潑辣，熱情大方的你，讓我想到一句歌詞：該出手時就出手，風(fēng)風(fēng)火火闖九州。大有巾幗不讓須眉的氣勢。思維活躍，創(chuàng)造力強，對于任何的挑戰(zhàn)都能主動出擊，把握住每一次機會，雖每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你我永遠(yuǎn)是最棒的的信心，你總能調(diào)整前進(jìn)的步伐，不斷進(jìn)取。
3. 相信自己的目標(biāo)，努力，努力，再努力!稚嫩纖秀的外表包裹著的同樣是一顆奮斗的心靈。我們干凈整潔的教室留下了你的汗水。因為你做事細(xì)致周全，大考前的教室布置老師喜歡你去監(jiān)督檢查。工作上你各科平衡，只希望能再上一個臺階。
4. 該員工工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術(shù)理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個合格的建設(shè)人才。
5. 該員工自入職以來能夠嚴(yán)格要求自己，自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，在崗位上工作認(rèn)真積極，服從管理，虛心好學(xué)，團(tuán)結(jié)同事。由于平時的工作表現(xiàn)出色且準(zhǔn)確率高，多次在部門月工作會上得到上級表揚。她為人謙和，對新員工的輔導(dǎo)耐心細(xì)致，與工作相關(guān)部門配合良好。綜合以上表現(xiàn)在這次優(yōu)秀員工的選舉會上得到了部門全體員工的一致贊同。
6. 該員工入廠年來工作勤懇，團(tuán)結(jié)同事，服從性強，關(guān)心集體，為人本份，做事從不斤斤計較，在自己機臺沒有任務(wù)的情況下，主動幫助其他同事，具有一定的團(tuán)隊精神。所以大家一致推薦他為優(yōu)秀員工。
7. 該員工做事認(rèn)真，任勞任怨，不計較個人得失，服從上級安排，在人手緊張的情況下，能主動幫助其它崗位，工作態(tài)度端正，心胸開闊，關(guān)心和熱愛集體，是一名稱職的好員工。
8. 該員工在工作上任勞任怨，勤快務(wù)實，服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同事，能認(rèn)真執(zhí)行干布工藝標(biāo)準(zhǔn)，自我檢討意識較強，發(fā)現(xiàn)工作中的缺點能及時改正，對新員工耐心輔導(dǎo)，互助友愛。在車間發(fā)揮了模范帶頭作用。
9. 該員工在司爐工作崗位上，認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極配合班組工作，工作中不怕臟不怕累，在鍋爐設(shè)備維修保養(yǎng)時，主動下爐底清除煤渣。在技能上精益求精，善于學(xué)習(xí)，很快掌握了新鍋爐的經(jīng)濟(jì)運行方法，為公司節(jié)能方面發(fā)揮了自己的作用。
10. 該員工熱愛工作崗位，以身作則，個人技術(shù)強。在日常維修中主動想法設(shè)法做到節(jié)約，在保證安全的前提下，積極充分利用重復(fù)利用修舊利廢。運用深厚的電工技能，攻克好修復(fù)了許多被認(rèn)為報廢的電子元件，電子開關(guān)插座等。
11. 該員工工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能嚴(yán)格執(zhí)行染色工藝操作，全年返修率為%，年度總產(chǎn)量為磅。平時能積極培養(yǎng)新員工，熱心傳授染色技術(shù)，并能服從上級工作安排。
12. 該員工自覺遵守廠規(guī)廠紀(jì)，工作積極，服從工作安排，主動協(xié)助組長完成下達(dá)的任務(wù)，積極幫助新員工培訓(xùn)，在車間起到模范帶頭作用，年總產(chǎn)量為磅，因此被評為優(yōu)秀員工。
13. 該員工工作認(rèn)真，腳踏實地，關(guān)心同事。雖然工作性質(zhì)繁瑣復(fù)雜，但她能平和的對待，處理事情有條不紊，工作總能自覺認(rèn)真細(xì)致地完成，受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度，經(jīng)常提出合理化建議，為部門的管理出謀策劃，是領(lǐng)導(dǎo)的好助手。
14. 進(jìn)店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
15. 因為你堅信：人生的道路不會一帆風(fēng)順，事業(yè)的征途也充滿崎嶇艱險，只有奮斗，只有拼搏，才會達(dá)到成功的彼岸。所以，經(jīng)歷了兩次大考的失敗，你沒有垮下，磨練得更加堅強又回到了第一。相信在沖刺階段的一年中，困難擋不住勇敢者的腳步，你會靠實力做一個出類拔萃的人。
16. 該員工平時工作認(rèn)真，有高效率高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團(tuán)結(jié)友愛，互助進(jìn)取。
17. 該員工工作仔細(xì)認(rèn)真負(fù)責(zé)，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好。工作成果顯著，為我們樹立了良好的榜樣。
18. 工作熱情高;人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對待客戶誠信;對待工作嚴(yán)謹(jǐn)處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學(xué)習(xí)進(jìn)步較快受到大多數(shù)客戶的好評。
19. 該員工工作努力認(rèn)真，成果顯著，工作態(tài)度端正并能及時完成工作任務(wù)，深受領(lǐng)導(dǎo)好評!
20. 該員工作為攪拌室員工，積極進(jìn)取，工作成果顯著，多次得到該部門班長的好評。
員工績效考核評語【精選篇】1. xxx同志政治上堅定，政治意識大局意識和責(zé)任意識強，有比較豐富的領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗，組織領(lǐng)導(dǎo)能力和宏觀決策能力較強，工作思路清晰，注意抓重點帶全局。他抓班子帶隊伍能力強，重視領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)和執(zhí)政能力建設(shè)，貫徹執(zhí)行民主集中制原則，重大問題堅持集體研究決定，注意調(diào)動各方面積極性。xxx同志有較高的理論政策水平，改革創(chuàng)新意識強。對中央關(guān)于xxxx工作的各項方針政策領(lǐng)會較深，并結(jié)合實際認(rèn)真貫徹執(zhí)行。xxx同志事業(yè)心責(zé)任感強，工作務(wù)實，重視和關(guān)心群眾工作生活中遇到的實際問題和困難。待人熱情，平易近人，嚴(yán)格要求自己。
2. 政治堅定，思想穩(wěn)定，能夠忠實履行崗位職責(zé)，工作積極肯干，肯下功夫鉆研業(yè)務(wù)，運用多數(shù)人管少數(shù)人的自律機制，開辟了新時期農(nóng)村計生管理目標(biāo)實現(xiàn)的新途徑，效果明顯，母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協(xié)調(diào)和工作能力，對分管工作盡職盡責(zé)，能吃苦，經(jīng)常深入基層檢查指導(dǎo)工作，正確處理了工作和家庭關(guān)系。遵紀(jì)守法，尊敬領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同志，為人正直，作風(fēng)正派，清正廉潔，不計較個人得失。不足：創(chuàng)新意識要進(jìn)一步加強。
3. xx同志在xx年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。
4. 作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，從各方面嚴(yán)格要求自己。生活上不驕不躁，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，遵章守紀(jì)，廉潔自律，不侵占公家一分一厘，不行賄受賄。為人謙虛謹(jǐn)慎，善于聽取他人意見博采眾長，不斷完善自己。嚴(yán)以律己，寬以待人，尊重領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同志。
5. 綜合素質(zhì)高，政治立場堅定，統(tǒng)籌能力強，能駕馭全局，切實履行了公共衛(wèi)生職責(zé)。工作思路清晰，開拓創(chuàng)新精神強，爭取國債項目資金大。能團(tuán)結(jié)班子成員共同奮斗，善于調(diào)動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務(wù)，連續(xù)多年實現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風(fēng)民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實，關(guān)心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。
6. xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí)，沒有四風(fēng)問題，堅持黨的八項規(guī)定，踐行黨的群眾路線要求，認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的xx屆四中全會精神，法制觀念強，大局觀念強，自覺維護(hù)班子團(tuán)結(jié)，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務(wù)，其分管的**管理政策法規(guī)****等工作都取得了可喜的成績。
7. xxx同志政治上強，有較高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏觀決策能力比較強，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗豐富，組織領(lǐng)導(dǎo)和駕馭全局能力強;注重抓班子帶隊伍，堅持民主集中制原則，講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和工作方法;作風(fēng)深入務(wù)實，關(guān)心群眾;處事穩(wěn)重，公道正派，善于團(tuán)結(jié)人，要求自己嚴(yán)格。
8. 該同志人生目的明確，信念堅定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學(xué)習(xí)認(rèn)真踏實，生活簡約充實，為人豁達(dá)寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。
9. xxxx同志政治上強，有大局觀念。認(rèn)真學(xué)習(xí)并努力實踐鄧小平理論和三個代表重要思想，具有較高的政策理論水平。政治敏銳性和政治鑒別力強，思維敏捷，開拓創(chuàng)新意識強。xxx同志領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗豐富，處事果斷，駕馭全局和處理復(fù)雜問題的能力較強。善于團(tuán)結(jié)同志，注意調(diào)動干部的積極性。作風(fēng)民主，注意廣泛聽取意見。xxx同志事業(yè)心責(zé)任感強，敢抓敢管，敢于負(fù)責(zé)，工作務(wù)實，作風(fēng)深入。堅持執(zhí)政為民，聯(lián)系群眾。他為人正派，謙虛謹(jǐn)慎，平易近人，尊重老同志，生活儉樸。對自己要求嚴(yán)格，在干部群眾中威信高。
10. xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。
員工績效考核評語【最新篇】1. xx同學(xué)在聯(lián)想集團(tuán)北京廠實習(xí)期間，能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其相關(guān)相鄰工位同仁協(xié)調(diào)完成各項生產(chǎn)任務(wù)。在所從事的包裝備料崗位上。
2. 該實習(xí)生在實習(xí)期間，表現(xiàn)出強烈的敬業(yè)精神，深厚的專業(yè)思想和良好的師德。實習(xí)態(tài)度極其認(rèn)真，工作積極細(xì)心踏實，能虛心接受指導(dǎo)，較好地掌握運用管理方法與技巧。我們一起起早貪黑，全身心投入班級管理。能較快地熟悉班情，獨立妥善處理班級日常事物。熱愛學(xué)生關(guān)心學(xué)生，特別注意了學(xué)生的個別教育，效果良好，班級各項考核均居年級首位。因此深受學(xué)生愛戴。被師生一致認(rèn)為是一位非常優(yōu)秀的實習(xí)班主任。
3. 該生在我單位實習(xí)/見習(xí)期間，能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認(rèn)真學(xué)習(xí)工程及業(yè)務(wù)知識，在很短的時間內(nèi)就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學(xué)習(xí)，彌補自己的不足。工作積極主動，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學(xué)的計算機專業(yè)知識解決工作中遇到的實際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習(xí)期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評。
4. xx同志待人誠懇，作風(fēng)樸實。該學(xué)生嚴(yán)格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習(xí)期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學(xué)，注重團(tuán)隊合作。
5. xx同志踏實肯干，吃苦耐勞。有創(chuàng)造性建設(shè)性地獨立開展工作的思維;具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領(lǐng)域不斷地探索，有自己的思路和設(shè)想。能夠做到服從指揮，認(rèn)真敬業(yè)，工作責(zé)任心強，工作效率高，執(zhí)行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。
6. xx同學(xué)在我單位實習(xí)期間，能夠做到服從領(lǐng)導(dǎo)指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦不怕累，將學(xué)校所學(xué)到的知識技能運用到實際工作當(dāng)中。
7. xx同志待人誠懇，作風(fēng)樸實。該學(xué)生嚴(yán)格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習(xí)期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學(xué)，注重團(tuán)隊合作。
8. 該同事今年工作成績進(jìn)步大，工作認(rèn)真，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)績發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務(wù)。
9. 該同志工作態(tài)度端正，執(zhí)行力強，工作成效突出，工作效率較高，有時為了完成較急的工作，加班加點，不計個人得失，推動本單位工作更好更快地向前邁進(jìn)。希望新的一年發(fā)揮自身優(yōu)勢，使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。
10. 該同志擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的的正確領(lǐng)導(dǎo)，堅持四項基本原則，擁護(hù)黨的各項方針政策，熱愛社會主義，積極參加政治學(xué)習(xí)，關(guān)心國家大事，自覺維護(hù)集體利益，尊重領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同志，具有良好的道德品質(zhì)和師德修養(yǎng)。遵守勞動紀(jì)律，教育目的明確，態(tài)度端正，鉆研業(yè)務(wù)，勤奮刻苦;工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，關(guān)心學(xué)生，愛護(hù)學(xué)生，為人師表，有奉獻(xiàn)精神。
11. xx老師溫婉嫻靜，對待學(xué)生寬厚平和，總是以期待的心理鼓勵的眼光看待每一個學(xué)生。為了提升自己惠及學(xué)生，她積極參加各種教師進(jìn)修培訓(xùn)，并迅速應(yīng)用所學(xué)付諸實踐，取得了很好的教學(xué)效果。為了適應(yīng)信息社會對教師素養(yǎng)的新要求，她苦學(xué)與美術(shù)教學(xué)相關(guān)的應(yīng)用軟件，短短的一年時間里迅速掌握了photoshop，illustrotar，flash，dmax等，足見其用心之至。除了用心教學(xué)之外，作為美術(shù)教研組的組長，xx老師也能夠與老師們通力合作，在和諧氛圍之中，把教研組的工作做得有聲有色。
12. 辦事方法有改進(jìn)，工作有進(jìn)步，該員工做事情踏踏實實做人本分，能夠虛心接受市場招商經(jīng)理的建議，努力學(xué)習(xí)不足之處;大力開發(fā)所負(fù)責(zé)區(qū)域的空白品種，并積極和經(jīng)理進(jìn)行各種環(huán)節(jié)的溝通;在xx年x月份進(jìn)步異常迅速;對待工作兢兢業(yè)業(yè)，處處為公司考慮，不記個人得失;工作認(rèn)真，積極勤奮，進(jìn)步很快。在短時間內(nèi)掌握工作要點，在內(nèi)勤中起了榜樣作用。今年完成了公司制定的任務(wù)，態(tài)度端正。
13. 工作態(tài)度端正，業(yè)績比較突出。
14. 通過學(xué)習(xí)和實踐不斷加強思想道德修養(yǎng)，樹立淡定平和善待他人仁愛寬厚的處世理念，學(xué)習(xí)不悅生不畏死的高尚境界，并在實際生活中不斷付諸實施，從而不但實現(xiàn)了與社會他人家庭的融洽與和諧，同時自己也享受到了心情的愉悅。
15. 工作上勤勤懇懇，積極肯干，認(rèn)真負(fù)責(zé)，相關(guān)知識水平也在工作中不斷提高。
16. 工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
17. 工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正做事塌實行為規(guī)范對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。
18. 為人隨和模范員工。
19. 工作成績進(jìn)步大，悟性較強，能很快適應(yīng)新的崗位，能隨時根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進(jìn)自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。
20. 格外出色善于社交觀察能力強。
員工績效考核與薪酬管理方案篇三
第一條 適用范圍
zz房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。
第二條 考核目的
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
第三條 考核原則
考核工作遵循以下原則:
(一)以提高員工績效為導(dǎo)向;
(二)定性與定量考核相結(jié)合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第四條 考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
(一)薪酬分配;
(二)職務(wù)升降;
(三)崗位調(diào)動;
(四)員工培訓(xùn)。
第二章 考核方法
第五條 考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條 考核職責(zé)劃分
(一)考核管理委員會職責(zé)
由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):
1、最終考核結(jié)果的審批;
2、中層管理人員考核等級的綜合評定;
3、員工考核申訴的最終處理。
(二)人力資源部職責(zé)
作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負(fù)責(zé):
1、對各部門::進(jìn)行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);
2、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;
3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;
4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;
5、對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報;
6、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);
(三)各部門主管的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;
2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;
3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;
4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn);
5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分;
6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;
7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計劃;
第七條 考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系,見表1。
表1考核關(guān)系表
考核對象
考核關(guān)系
中高層管理人員
直接上級、同級、下級考核
工勤人員
直接上級考核
部門一般人員
直接上級、同級考核
第八條 考核維度
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。
(一)績效:指被考核::人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:
1、任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。
2、周邊績效:體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。
3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。
(二)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:
1、人際交往能力
2、影響力
3、領(lǐng)導(dǎo)能力
4、溝通能力
5、判斷和決策能力
6、計劃和執(zhí)行能力
(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。
第九條 考核指標(biāo)的權(quán)重
權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
第十條 考核程序
各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。
第十一條 考核評分
考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2:
表2評分等級定義表
等級
a
b
c
d
定義
超出目標(biāo)
達(dá)到目標(biāo)
接近目標(biāo)
遠(yuǎn)低于目標(biāo)
得分
100
85
70
50
第十二條 綜合評定等級
(一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。
表3綜合評定等級定義表
等級
優(yōu)
良
中
基本合格
不合格
定義
實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,無明顯失誤。
實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。
實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:
表4綜合評定等級比例限制表
人員類別
等級比例限制
評定人
優(yōu)
優(yōu)和良
中
基本合格
不合格
高層管理人員
20%
40%
不限制
不限制
不限制
總經(jīng)理
中層管理人員
15%
30%
不限制
不限制
不限制
考核管理委員會
一般人員
10%
20%
不限制
不限制
不限制
部門主管
'優(yōu)'、'良'等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為'基本合格',小于60分等級評定為'不合格'。'中'由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。
第三章 季度考核
第十三條 季度考核范圍
季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財會、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。
第十四條 季度考核維度與權(quán)重
針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。
(一)中層管理人員
表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
季度考核權(quán)重
績效
任務(wù)績效
直接上級
50%
周邊績效
相關(guān)部門部長/主任
30%
管理績效
直接上級、下級
20%
(二)一般人員
表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
季度考核權(quán)重
任務(wù)績效
直接上級
70%
態(tài)度
上級、同部門人員
30%
(三)工勤人員
表7工勤人員考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
季度考核權(quán)重
任務(wù)績效
直接上級
70%
態(tài)度
直接上級
30%
第十五條 季度考核時間
(一)第一季度考核:4月1日-10日;
(二)第二季度考核:7月1日-10日;
(三)第三季度考核:9月20日-30日;
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。
第十六條 季度考核流程
季度考核流程包括以下幾個步驟:
(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。
(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標(biāo)和權(quán)重
1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個指標(biāo),確定要求達(dá)到的程度,并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
2、每個月末考核雙方就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中, 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進(jìn)建議。
(三)員工自評
季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。
(四)評價
1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃)。
2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。
3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。
4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。
(五)審批
人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。
第十七條 季度考核結(jié)果的用途
季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬具體影響見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
第四章 年度考核
第十八條 年度考核范圍
年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。
(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。
(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。
第十九條 個人年度考核流程
個人年度考核流程分為以下幾個步驟:
(一)個人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為:
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。
(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。
第二十條 個人年度考核結(jié)果的用途
個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:
(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為'良'者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為'不合格'或連續(xù)兩年考核結(jié)果為'基本合格'的員工工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為'不合格'的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為'基本合格'的員工進(jìn)行待崗處理。
(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》詳細(xì)說明。
(四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。
第二十一條 部門考核
(一)部門考核方式:部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。
(二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
第五章 申訴及其處理
第二十二條 申訴受理機構(gòu)
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu),一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
第二十三條 提交申訴
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第二十四條 申訴受理
(一)人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報考核管理委員會處理。
(三)申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時上報考核管理委員會處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。
(四)詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖》。
第六章 附則
第二十五條 考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。
第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。
第二十七條 本辦法實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。
第二十八條 本辦法自頒布之日起實施。
員工績效考核與薪酬管理方案篇四
根據(jù)《縣文明單位創(chuàng)建管理辦法》、《會議紀(jì)要、《關(guān)于做好20__年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神，教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進(jìn)行考核，現(xiàn)將相關(guān)事宜通知如下：
一、時間
(具體考核時間由考核組提前通知到學(xué)校。)
二、考核對象
一中職中實小實中特?？h直幼兒園
三、組織機構(gòu)
(一)領(lǐng)導(dǎo)小組
(二)考核小組
考核對象：一中特?？h直幼兒園
考核對象：職中實中實小
四、考核內(nèi)容
(一)門前“五包”(包衛(wèi)生、包綠化、包設(shè)施、包市容、包秩序)落實情況;
(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;
(三)六項重點活動(道德講堂、志愿服務(wù)、“講文明樹新風(fēng)”及核心價值觀公益廣告宣傳、網(wǎng)上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導(dǎo)、文明素養(yǎng)培育)開展情況。
(四)開展“十星級文明教師”、“十星級文明學(xué)生”創(chuàng)建情況。
五、考核方式
1、看：看現(xiàn)場，重點看單位環(huán)境建設(shè)和宣傳文化氛圍。
2、聽：聽取被考核單位文明創(chuàng)建情況匯報，側(cè)重創(chuàng)建工作組織領(lǐng)導(dǎo)、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。
3、查：查看創(chuàng)建重點活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規(guī)范。
4、評：組織單位干部職工、服務(wù)對象、“兩代表一委員”對創(chuàng)建滿意度進(jìn)行測評。測評人員不低于20人，“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達(dá)80%以上的計10分、6分、0分。
六、工作要求
1、各考評單位要高度重視，落實相關(guān)人員協(xié)助做好相關(guān)組織工作。
2、各考評單位參照縣文明下發(fā)的考評細(xì)則進(jìn)行自評。
3、考核組準(zhǔn)備充分，分工具體，操作規(guī)范，力求公正公平，確?？己速|(zhì)量。
4、存在“一票否決”的單位不能參評。
員工績效考核與薪酬管理方案篇五
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的'服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資。
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月xx元。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)xxx元/天，不足部分以績效工資補充。
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)x績效工資系數(shù)x績效考核得分。
2、績效工資基數(shù)。
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為xx元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)xx元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為xx元/月。
3、績效工資系數(shù)。
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為x分，可酌情給與獎勵。
員工績效考核與薪酬管理方案篇六
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）
4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為xx年。
員工績效考核與薪酬管理方案篇七
一、目的：
考評新員工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級提供依據(jù)。
二、原則：
公平、公正、客觀、嚴(yán)格
三、考核對象：
試用期內(nèi)員工
四、考核辦法：
1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評，并填寫考評表。
2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫考核表。
3、管理部經(jīng)理對其總體表現(xiàn)做出綜合審核，并給出建議性評審建議。
4、總經(jīng)理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評審建議，做出評審結(jié)果。
五、考核等級：
良好：符合公司崗位要求。
合格：基本符合公司崗位要求，但尚需一定的培訓(xùn)與完善。
不合格：完全不符合公司崗位要求。
六、考核結(jié)果：
轉(zhuǎn)正：（80——100分）
延遲轉(zhuǎn)正，繼續(xù)觀察（60——80分）
不予轉(zhuǎn)正（60分以下）
員工績效考核與薪酬管理方案篇八
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的`工作積極性。
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構(gòu)成。
發(fā)放月薪=底薪+費用提成
標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成
底薪實行任務(wù)底薪，業(yè)績?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1.提成分費用提成與業(yè)務(wù)提成
2.費用提成設(shè)定為0.5-2%
3.業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%
5.業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%;20xx0-40000費用提成0.5%;40000-50000元費用提成1%。
1.費用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2.業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結(jié)算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
員工績效考核與薪酬管理方案篇九
1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;
2、b級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出;
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;
1.2考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎;
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正;
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
員工績效考核與薪酬管理方案篇十
為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準(zhǔn)確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。
二、范圍
統(tǒng)計、核算報表以20__年本廠發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調(diào)度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報表清單為準(zhǔn)，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準(zhǔn)，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
三、報表要求
1、報表及時，按規(guī)定進(jìn)度完成，以接受簽注時間為準(zhǔn)。
2、數(shù)據(jù)真實，不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。
3、項目齊全，不遺漏統(tǒng)計項目。
4、數(shù)據(jù)符合部門間的進(jìn)出平衡關(guān)系。
5、對分管的物資嚴(yán)格按實物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。
6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。
四、考核
1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。
2、數(shù)據(jù)錯、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實：一次扣罰__元。
4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責(zé)任人就地下崗，并承擔(dān)不低于__％的直接經(jīng)濟(jì)損失。
5、報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進(jìn)行考核至收到合格報表為止；接受部門也可簽收，但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。
6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計和財務(wù)科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表（票據(jù)）質(zhì)量。
本辦法自即日起執(zhí)行。
員工績效考核與薪酬管理方案篇十一
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價，強化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍
公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團(tuán)隊績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容
1、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)
2、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀(jì)行為
四、部門月度工作目標(biāo)(計劃)之評定
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)
六、職員違紀(jì)行為考核辦法
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團(tuán)隊績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)： a級100元，b級50元，c級0元。
九、罰則
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運用：
1、受評職員每月“團(tuán)隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
員工績效考核與薪酬管理方案篇十二
從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應(yīng)的績效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。
1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。從下表可以對比：
績效含義
適應(yīng)的對象
適應(yīng)的企業(yè)或階段
1．完成了工作任務(wù)
體力勞動者
事務(wù)性或例行性工作的人員
2．結(jié)果或產(chǎn)出
高層管理者
銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員
高速發(fā)展的成長型企業(yè)
強調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
3．行為
基層員工
發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)
強調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
4．結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）
普遍適用各類人員
5．做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）
知識工作者，如研發(fā)人員
2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€程序?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達(dá)到“管理”的目的.。
（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
考核內(nèi)容易變。考核目標(biāo)設(shè)定脫離實際，有上級下達(dá)指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營 環(huán)境 的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習(xí)以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。
考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。
難以考核?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價還價，強調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核 成本 急劇增大。
平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計結(jié)果再找考核由依據(jù)?！褒R不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
為何難以改變？
不愿做。
沒有認(rèn)識到科學(xué)管理的作用和績效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性?；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進(jìn)帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進(jìn)取。
2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強調(diào)理由、討價還價、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。
不會做
雖能認(rèn)識到原有制度的弊端，對科學(xué)的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團(tuán)亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。
（二）、績效管理有什么作用：
1． ?績效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標(biāo)對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。
2． ?績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。
3． ?績效 管理 是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。
4． ?績效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對國企的特殊功效。
(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進(jìn)的作用。
(b)、提高各級管理者的管理水平。
(c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。
員工績效考核與薪酬管理方案篇十三
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時，本實施辦法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時，本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項，按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定，按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放，遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會核定，由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步；由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的，應(yīng)就高不就低進(jìn)行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步，也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制，具體由總裁會議審定批準(zhǔn)。
第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制，按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級，每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步，但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷，也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況，高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制，具體由總裁會議審定批準(zhǔn)。
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標(biāo)準(zhǔn)為:230元/月o人，按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績，由總裁會議提出，報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:。
1、基本年薪=月基本工資×12。
2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行確定。
第十二條'四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條'四金'屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條'四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。
第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。
第七章有薪年假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年，各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年，職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算，包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當(dāng)年使用，不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天（含30天）以上者，不再享受帶薪年假。
員工績效考核與薪酬管理方案篇十四
(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)
(二)為公司員工晉升提供資料
(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向
(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流
(一)公開性原則
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
(二)客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。
二、崗位評分
(一)崗位目標(biāo)考核
一、確定崗位目標(biāo)
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
四、困難處理
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
1. 該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。
三、評分方式
(一)一般管理人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
二、考核時間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
員工績效考核與薪酬管理方案篇十五
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
員工績效考核與薪酬管理方案篇十六
1、績效掛鉤(每月拿出一部分績效工資進(jìn)行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元)。
2、過程管理(按層級每周調(diào)度工作完成情況)。
3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。
4、分級考核(黨組對科室進(jìn)行考核，科長對員工考核)。
5、反饋原則(科室、員工工作完成進(jìn)度、考核情況通過信息平臺動態(tài)公布，每月分層級進(jìn)行溝通)。
二、考核實施。
(一)對科室的考核。
績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核。
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核。
2、科室月度考核：
2.1考核內(nèi)容：
2.1.1公共部分考核(30分)：工作紀(jì)律、現(xiàn)場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核(60分)：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核(10分)：領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性重點工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)牽頭，帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實施考核，考核細(xì)則見附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領(lǐng)導(dǎo)初審，并在月辦公會書面形式確認(rèn);月度計劃確認(rèn)后科室進(jìn)行周分解，每周一由分管領(lǐng)導(dǎo)對上周工作完成情況進(jìn)行調(diào)度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現(xiàn)臨時性重點工作，由領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)《督辦記錄表》，責(zé)成相關(guān)部門責(zé)任人在規(guī)定時間內(nèi)完成，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人在督辦工作完成后，應(yīng)及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領(lǐng)導(dǎo)審核，完成情況納入當(dāng)月考核。
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績效考核系統(tǒng)內(nèi)公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分。
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分__績效工資。
3、科室季度考核：
3.1考核辦法。
季度考核以市局(公司)季度考核評比結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)在全市考核名次計算獎懲，考核結(jié)果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，根據(jù)名次兌現(xiàn)獎懲。
3.2名次計算。
3.3、獎懲辦法。
3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數(shù)第一罰科長1500元，排名倒數(shù)第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結(jié)果只列一個等次，則不獎不罰;若市局考核結(jié)果列二個或三個等次，則只獎勵第一名;若市局考核結(jié)果列四個等次，則獎勵第一、二名;若市局考核結(jié)果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數(shù)第一名;若市局考核結(jié)果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。
3.3.4獎懲應(yīng)建立嚴(yán)格審批手續(xù)，由辦公室將獎懲情況報區(qū)局主要負(fù)責(zé)人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核。
4.1年度考核分值構(gòu)成。
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分。
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設(shè)定。
市局年度綜合排名積分設(shè)定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
4.2獎懲辦法。
4.2.1一年內(nèi)在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行戒勉談話;連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負(fù)責(zé)人作免職處理。
4.2.1根據(jù)年度科室得分排序，區(qū)局每年度評選先進(jìn)科室一個，獲評先進(jìn)科室的獎勵2000元。
4.3重大事項加分考核。
4.3.1工作突出被市局認(rèn)可，并且加以推廣的加2分(召開現(xiàn)場會);工作有創(chuàng)新(創(chuàng)新課題、qc課題)，在省、市、區(qū)局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區(qū)局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創(chuàng)新項目同時被省、市、區(qū)局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復(fù)加分。
4.3.2獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級(副廳級、廳級)榮譽加1分，縣級(處級)榮譽加0.5分;競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級(處級)榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決。
違反《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》、《安全保衛(wèi)目標(biāo)管理責(zé)任書》、《專賣管理工作目標(biāo)責(zé)任書》，或未能通過貫標(biāo)認(rèn)證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。
4.5民主測評。
4.5.1民主測評考核：由區(qū)局(分公司)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工根據(jù)權(quán)重分別評分;科室民主測評考核的依據(jù)是科室工作業(yè)績、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門協(xié)調(diào)等。
1、考核對象。
全體員工。
2.1月度考核。
2.1.1月度考核。
員工考核由科室按照考核細(xì)則執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專2011(100號)文件執(zhí)行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%。
2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資。
2.2年度總評。
分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%。
3、考核獎懲。
3.1一年內(nèi)個人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負(fù)責(zé)人對其戒勉談話;連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理(待崗期間只發(fā)放最低生活費)，連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據(jù)。
4、考核反饋。
月度考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人與排名落后的員工進(jìn)行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于次月更好地完成目標(biāo)，并填寫《銅山區(qū)局(分公司)績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認(rèn)，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
員工績效考核與薪酬管理方案篇十七
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
加分細(xì)則：
2、出勤：超勤30分/天
(二)工作態(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核，總分100分)
(三)工作能力指標(biāo)(考評小組考核，總分100分)
基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實施
采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
、考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。
(二)計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
(三)考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
2、結(jié)果審核
人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
3、結(jié)果反饋
人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運用
(一)績效面談
(二)績效結(jié)果運用
1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。
(1)采購部每月的績效考核工資是300元
(2)考核總分300分
(3)每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)
(4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn);年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
[采購部門績效考核方案]
員工績效考核與薪酬管理方案篇十八
為完善公司的行政管理機制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:目錄:
第一章日常管理制度
第二章辦公室管理制度
第三章考勤管理制度
第四章會議制度
第五章出差
第六章行政接待
第一章日常管理制度
著裝儀表規(guī)范
公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標(biāo)準(zhǔn)。儀容要以干凈、整潔、素雅為標(biāo)準(zhǔn)，不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀(jì)的活動。
遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項規(guī)章制度。各部門員工應(yīng)按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置，講電話聲音應(yīng)適量;不準(zhǔn)用辦公室電話進(jìn)行私人交往或閑聊。員工手機應(yīng)保持上班時間暢通。
行政部每天安排部員值日，注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。
上班時間不得干與工作無關(guān)的事，嚴(yán)禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。
保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不準(zhǔn)對外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟(jì)及行政處罰，嚴(yán)重的將以辭退。
工作區(qū)內(nèi)嚴(yán)禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴(yán)禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)約用電，做到人走燈滅。
愛護(hù)辦公設(shè)備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙，嚴(yán)格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。
每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護(hù)集體利益，愛護(hù)集體財產(chǎn)，嚴(yán)禁將集體財產(chǎn)居為私有。
加強學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織是分公司的追求目標(biāo)，每個人都應(yīng)該積極主動的參與到各種學(xué)習(xí)活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學(xué)習(xí)。
第二章辦公室管理制度
辦公室人員管理制度
辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度
辦公用品發(fā)放和使用
本著節(jié)約的原則使用辦公用品。
行政綜合部負(fù)責(zé)全體員工的考勤工作。
所有職員應(yīng)按時上下班，事假及正常休假應(yīng)按照請銷假制度執(zhí)行。
考勤員應(yīng)認(rèn)真負(fù)責(zé)，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情;
考勤表必須與所批復(fù)的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當(dāng)月工資和獎金;年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。
考勤表在每月的1號由考勤員負(fù)責(zé)整理，報送財務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當(dāng)月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。
員工請假不超過12小時，由部門主管批準(zhǔn);超過12小時需報經(jīng)理批準(zhǔn)。
各部門主管請假需報分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。
所有批準(zhǔn)假期時間包括往返時間。第四章會議制度
公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。
周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負(fù)責(zé)記錄。
月例會每月月末召開一次，會議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀(jì)要，會議紀(jì)要由辦公室負(fù)責(zé)在會后一天完成，同時分發(fā)各部門。
各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開，各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開，但原則上要務(wù)實簡單。
每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能按時到達(dá)會議現(xiàn)場的，將給予通報批評。
會議期間，避免頻繁進(jìn)出或早退，并主動將手機調(diào)至靜音。
事假
員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。
員工請事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天;員工請事假每小時的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天5/20/8小時。
第五章出差
公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
部門以上負(fù)責(zé)人出差需報公司經(jīng)理批準(zhǔn);各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準(zhǔn)。
如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應(yīng)先電話告知經(jīng)理事后補辦手續(xù)。
第六章行政接待
堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)的原則，強化公關(guān)意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。
此考核各項目每月進(jìn)行工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進(jìn)行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括:
一、工作制度考核(30分)
1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)
3、工作紀(jì)律(10分)
二、工作技能考核(50分)
1、酒店產(chǎn)品知識考核(10分)
2、鋪床操作考核(10分)
3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)
4、對客服務(wù)質(zhì)量(15分)
三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分)評定方案：
1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員;
2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分;
3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。附：
客房部員工考核細(xì)則
一、工作制度
(一)考勤
4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表
6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分;
7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分;
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分;
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;
16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分;
二、工作業(yè)務(wù)技能考核
(一)酒店知識
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;
2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識;業(yè)務(wù)技能
1、每次必考鋪床技能;
三、直接上級和經(jīng)理鑒定
根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
員工績效考核與薪酬管理方案篇十九
第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用范圍
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
第三條考核目的
1、通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；
2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3、通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則
1、以提高員工績效為導(dǎo)向；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途
1、月度績效工資的發(fā)放；
2、年度績效獎金的.發(fā)放；
3、薪酬等級的調(diào)整；
4、崗位晉升與調(diào)整；
5、員工培訓(xùn)安排；
6、年終先進(jìn)評比。
第一條組織構(gòu)成
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負(fù)責(zé)人。
第二條考核職責(zé)
1、薪酬考核委員會職責(zé)：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機構(gòu)，由公司高管組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責(zé)：
（1）負(fù)責(zé)制定副總經(jīng)理、總助績效考核管理制度與方案
（2）監(jiān)控考核激勵體系的運行
（3）最終審批各部門的績效考核方案
（4）審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施
（5）最終處理績效考核申訴
2、行政辦公室職責(zé)：
員工績效考核與薪酬管理方案篇二十
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運作。
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實施，予以認(rèn)真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的`考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認(rèn)識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。
(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。
為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則：
1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn)，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。
2、注重實績。在對被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以完成工作實際效益為主。
3、明確公開?？己藰?biāo)準(zhǔn)、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。
4、及時反饋。考核的結(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進(jìn)行充分的訓(xùn)練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標(biāo)準(zhǔn)有一個準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。
要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。
生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設(shè)置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。
河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當(dāng)月完成的運輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。
該廠的內(nèi)燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。
一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認(rèn)可的。在制定績效考核制度時，務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改，達(dá)成共識后再實施。
員工績效考核與薪酬管理方案篇二十一
為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，提高工作效率，特制定本方案。
學(xué)校全體中層正、副職干部。
（一）依據(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的能力。
3、勤：主要考核敢于負(fù)責(zé)、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。
（二）考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
1、個人述職：每個學(xué)期末，學(xué)校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門（年級）的工作情況進(jìn)行全面的總結(jié)和陳述，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。
2、考核評價：學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。
3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計匯總，并按結(jié)果劃分考核等次。
1、等次劃分：根據(jù)考核結(jié)果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。
2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學(xué)習(xí)整頓等。
4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。
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