通過(guò)寫讀后感，我們可以更深入地了解并思考所讀內(nèi)容，從而加深對(duì)書籍或文章的理解和記憶。寫讀后感時(shí)可以使用感官描寫的手法，讓讀者產(chǎn)生身臨其境的感覺。以下是小編為大家搜集的一些優(yōu)秀讀后感范文，供大家參考。希望這些范文能夠給大家一些寫作思路和靈感。讀后感的寫作是一種重要的思維訓(xùn)練和表達(dá)能力的鍛煉，相信通過(guò)努力，每個(gè)人都能夠?qū)懗鲆黄实淖x后感，分享自己的閱讀心得和體驗(yàn)。讓我們一起來(lái)看看這些范文，相互學(xué)習(xí)、交流吧！%20讀后感是讀者在閱讀完一本書之后，對(duì)書中內(nèi)容、作者觀點(diǎn)、情感體驗(yàn)等進(jìn)行總結(jié)和反思的一種文字表達(dá)形式。它可以幫助讀者更好地理解書中的思想，加深對(duì)書中人物和情節(jié)的感悟，對(duì)自己的思考和成長(zhǎng)都有積極的影響。讀完一本書后，寫一篇讀后感既是對(duì)自己的一個(gè)總結(jié)，也可以與他人分享自己的閱讀體驗(yàn)和感受。那么如何寫一篇具有觀點(diǎn)獨(dú)特、結(jié)構(gòu)合理、思路清晰的讀后感呢？首先，要重點(diǎn)關(guān)注書中的主題和核心觀點(diǎn)，分析作者的寫作手法和意圖，并結(jié)合自己的理解和感受進(jìn)行深入思考。其次，切忌簡(jiǎn)單照搬書中的內(nèi)容，應(yīng)該突出自己的獨(dú)特見解和感悟，避免泛泛而談、缺乏個(gè)人思考的情況發(fā)生。最后，結(jié)構(gòu)要清晰合理，可以從書中的情節(jié)、人物形象、語(yǔ)言表達(dá)等方面展開論述，用具體的例子和細(xì)節(jié)來(lái)支撐自己的觀點(diǎn)，引起讀者的共鳴。以下是小編為大家搜集的一些優(yōu)秀讀后感范文，供大家參考。希望這些范文能夠給大家一些寫作思路和靈感。讀后感的寫作是一種重要的思維訓(xùn)練和表達(dá)能力的鍛煉，相信通過(guò)努力，每個(gè)人都能夠?qū)懗鲆黄实淖x后感，分享自己的閱讀心得和體驗(yàn)。讓我們一起來(lái)看看這些范文，相互學(xué)習(xí)、交流吧！
管理三要素讀后感篇一
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子是帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，領(lǐng)導(dǎo)班子的好壞，在企業(yè)的團(tuán)隊(duì)管理過(guò)程中有著重要的作用，團(tuán)結(jié)的班子才能使一個(gè)單位、一個(gè)部門部門更好的開展工作，班子成員應(yīng)該多溝通交流，建立互相信任、互相尊重、互相關(guān)心、互敬互愛的良好合作關(guān)系，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子就那么幾個(gè)人，如果這幾個(gè)人都團(tuán)結(jié)不到一起，整個(gè)隊(duì)伍也不見得能團(tuán)結(jié)到一起，產(chǎn)生強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)凝聚力、戰(zhàn)斗力。一個(gè)團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，能在困難面前，互相鼓勵(lì)，互相扶持，互相信任，凝聚團(tuán)隊(duì)所有人的力量，共度難關(guān)。如果大家不能互相信任，困難面前各自都為自己著想，一盤散沙，那么團(tuán)隊(duì)凝聚力就無(wú)從談起了。
確定團(tuán)隊(duì)的發(fā)展目標(biāo)，就是為團(tuán)隊(duì)所有人，確定發(fā)展方向，努力方向，奮斗方向。如果目標(biāo)不明確，方向不清晰，或者同時(shí)出現(xiàn)幾個(gè)目標(biāo)并存的現(xiàn)象，那么員工工作的時(shí)候，就會(huì)拿不準(zhǔn)工作方向，很難凝聚所有員工的力量去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，甚至?xí)霈F(xiàn)管理混亂的現(xiàn)象。確定明確的發(fā)展目標(biāo)，樹立員工認(rèn)同的企業(yè)愿景，分析團(tuán)隊(duì)成員每個(gè)人所扮演的角色，讓每個(gè)人找準(zhǔn)自己的位置，不同的職能部門，不同的員工在工作中形成一股合力，從而更好的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，表現(xiàn)出知識(shí)與技能的聚合作用，從而更好的促進(jìn)目標(biāo)的完成。
沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。員工隊(duì)伍管理中退隊(duì)意識(shí)的.培養(yǎng)很重要，這也是帶隊(duì)伍的關(guān)鍵所在。如果沒有一個(gè)相互信任、高效協(xié)作的團(tuán)隊(duì)，只借助個(gè)人的力量，即使再完美，也很難找創(chuàng)造很高的價(jià)值，要讓所有關(guān)公明白每個(gè)人的成功都是靠別人，靠組織，而不是只靠自己。
時(shí)代需要英雄但是時(shí)代更需要完美的團(tuán)隊(duì)。
什么叫團(tuán)隊(duì)？團(tuán)隊(duì)是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，該共同體合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問(wèn)題，達(dá)到共同的目標(biāo)。比如說(shuō)美賽達(dá)就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，能在這個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)中工作實(shí)踐，并結(jié)合理論的培訓(xùn)使我在團(tuán)隊(duì)的管理中學(xué)到這樣的知識(shí)：
首先，為什么要組建一支團(tuán)隊(duì)？團(tuán)隊(duì)擁有一個(gè)明確且高于個(gè)人的目標(biāo)，有著一套完整的規(guī)劃及工作流程，并在工作過(guò)程中不斷的積累經(jīng)驗(yàn)，使之取得重大的成果。以上種種決定了團(tuán)隊(duì)的重要性，任憑一個(gè)人如何的努力是建設(shè)不起長(zhǎng)城的，但并不是每支團(tuán)隊(duì)都有能力創(chuàng)建長(zhǎng)城，主要體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)的組成及領(lǐng)導(dǎo)，目標(biāo)方向和團(tuán)隊(duì)規(guī)模的確定，人員能力要求及任務(wù)分工確認(rèn)，還有人員培訓(xùn)等。當(dāng)你處理好以上幾點(diǎn)，你就能擁有了一支能處理任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。
讓團(tuán)隊(duì)里的成員發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，這是高效管理團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)。團(tuán)隊(duì)必須是和諧的，這就要求隊(duì)員們有著共同的方向，能團(tuán)結(jié)一致、齊心協(xié)力的去完成這項(xiàng)任務(wù)，良好的溝通能力是解決復(fù)雜問(wèn)題的金鑰匙，隊(duì)員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是環(huán)境氛圍的創(chuàng)建者，在這里，他必須承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)，形成一套行之有效的規(guī)范，并合理的調(diào)配人員，能對(duì)決策做出果斷的判斷，在你把團(tuán)隊(duì)當(dāng)成一切并不顧及自身利益的時(shí)候，你的榜樣將在團(tuán)隊(duì)隊(duì)員心目中得到肯定及敬佩。
團(tuán)隊(duì)是基于不同基礎(chǔ)的人而建立，有些時(shí)候每個(gè)人的出發(fā)點(diǎn)不相同，便會(huì)產(chǎn)生截然不同的結(jié)局，如意見分岐、理解錯(cuò)誤、分門結(jié)派、以及個(gè)人矛盾都有可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)方向偏移，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要擁有協(xié)調(diào)并處理矛盾的能力，除此以外領(lǐng)導(dǎo)者還要懂得正視自己的過(guò)失，檢討自身的不足，能使用正確的方法化解團(tuán)隊(duì)中的內(nèi)部問(wèn)題，并要學(xué)會(huì)運(yùn)用恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核來(lái)激發(fā)隊(duì)員的工作熱情。
領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)是一門藝術(shù)，并沒有一個(gè)固定的公式可遵循，團(tuán)隊(duì)不能光在這里用三言兩語(yǔ)就可以帶領(lǐng)好，這還得靠領(lǐng)導(dǎo)者擁有一份真摯熱忱的心，努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘，同時(shí)還得細(xì)心觀察、勤奮學(xué)習(xí)耕種技術(shù)才能結(jié)出豐厚的果實(shí)。
哈佛工商管理口袋書系列《團(tuán)隊(duì)管理》讀后感
管理三要素讀后感篇二
讀完《59秒管理》,我從心底佩服作者,如此毫無(wú)保留地將這么多管理的秘籍公之于眾,讓大家分享他的管理經(jīng)驗(yàn)與成果。書中的事例全部真實(shí)地發(fā)生在我們身邊,而每一個(gè)解決方案都如此令人拍案叫絕。
初初拿到這本書時(shí)，書很新，也很厚，沒有華麗的詞藻，讓剛剛開始工作的我很“嫌棄”。確實(shí)，之前一直比較傾向于文辭優(yōu)美的書，感覺看那種書真是人生一大享受。這本《59秒管理》一直在我這兒放了大概有半個(gè)月。當(dāng)有天晚上無(wú)比郁悶的回到家時(shí)，看到了這本書靜靜的躺在床頭邊，隨手翻開，一行飽含深意的話跳入眼中：“復(fù)雜的會(huì)表像背后，往往藏有簡(jiǎn)單的的邏輯。一個(gè)越成功的組織，這個(gè)邏輯越簡(jiǎn)單，因?yàn)橹挥泻?jiǎn)單易懂而且容易遵循的邏輯，才能從內(nèi)部產(chǎn)生了巨大的凝聚力。”簡(jiǎn)單的語(yǔ)言，深刻的道理，讓我反思己的工作和生活，為什么有人成功，為什么有人失敗，其實(shí)會(huì)真的很簡(jiǎn)單，只要找到規(guī)律，比如成功的規(guī)律，比如快樂生活的規(guī)律，而我們需要尋找的就是高效工作的規(guī)律。
來(lái)公司已經(jīng)兩個(gè)半月了，也參與了小組的工作，只是參與，沒有管理，所以通過(guò)讀這本書對(duì)于管理沒有引起太大的共鳴，但是對(duì)于書中的一個(gè)行為印象很深刻，就是關(guān)鍵行為。關(guān)鍵行為就像有一個(gè)魔力，通過(guò)一個(gè)細(xì)微的.行為就能影響己甚至團(tuán)隊(duì)。
全本書中只有這個(gè)關(guān)鍵行為記住了，并且也試著運(yùn)用到平時(shí)的工作和生活中。“世界其實(shí)是不復(fù)雜的，紛雜的混亂中，都有一個(gè)異常簡(jiǎn)單的道理埋在底下!找到這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，專注在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，世界就會(huì)產(chǎn)生改變!”我們無(wú)法改變整個(gè)世界，但是我們能改變我們己，我們的團(tuán)隊(duì)!書中有一個(gè)“十分鐘沉思室”十分有趣，其實(shí)我們?cè)谏钪幸部梢越o己一個(gè)沉思的時(shí)間，在下班的路上，在公交車上，在睡覺之前??一切可能的空閑時(shí)間都能進(jìn)行我沉思、我反盛我肯定、我鼓勵(lì)。
我們要改變己，就是要找到改變己的關(guān)鍵行為，或許每天見到同事都微笑，就能改善己的心情，讓己工作起來(lái)不是那么的煩躁;或許我們休息時(shí)間幾個(gè)人聚到一塊兒談天說(shuō)地，可以談?wù)撘路?、可以談?wù)撁朗?、可以談?wù)撾娪?，那我們剛才遇到難纏客戶時(shí)那種郁悶的心情就會(huì)莫名的消失不見;或許我們每個(gè)月規(guī)劃好己的零花錢，有計(jì)劃的為己買一兩件衣服，那我們整個(gè)月的心情都會(huì)很雀躍;或許??這個(gè)就需要己發(fā)現(xiàn)改變己的關(guān)鍵行為，一件小小的事情，會(huì)讓我們每天都笑容滿面，生活燦爛!
希望我親愛的同事們通過(guò)己小小的改變能感受生活和工作更加輕松愜意!
管理三要素讀后感篇三
身為管理類專業(yè)的我，總對(duì)“管理學(xué)”是那樣的心虛。上次復(fù)試時(shí)，就有關(guān)于法約爾、泰羅等問(wèn)題，除了知道他們屬于“管理世界”外，真的想不起別的什么了。
今天花了一天讀完了一本書――克雷納的《管理百年》，如果你想了解管理，我極力推薦這本書。絕對(duì)比你看一遍比這厚得多的羅賓斯的《管理學(xué)》收獲更大！
管理第一人，我們總喜歡提泰羅，其實(shí)法約爾與他的行政管理更早，只是他是法國(guó)人。
質(zhì)量管理戴明，在40年代就在日本受到尊重，并影響了日本的戰(zhàn)后崛起，美國(guó)人，卻在40年后陷入困境時(shí)才關(guān)注戴明，于是，80年代的全面質(zhì)量管理（totalqualitymanagement）才開始風(fēng)靡。諷刺的是戴明是一位美國(guó)人！
很多人知道麥格雷戈的x理論和y理論，也知道威廉?大內(nèi)的《z理論》，其實(shí)z理論最早就是由麥格雷戈提出的；管理既是科學(xué)也是藝術(shù)，多么順口的一句話啊。這是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出來(lái)，只因?yàn)樘┝_的科學(xué)管理影響太深遠(yuǎn)了。
60年代就有的目標(biāo)管理，從某種意義上來(lái)說(shuō)那這只是那個(gè)時(shí)代的產(chǎn)物。因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)“整個(gè)世界似乎都是可以預(yù)測(cè)的，未來(lái)可以被計(jì)劃”；而現(xiàn)在一切都是混沌的，未知的，目標(biāo)管理也值得深思。
“管理只有恒久的問(wèn)題，沒有終結(jié)的答案”。
管理三要素讀后感篇四
為了讓工作價(jià)值最大程度得以體現(xiàn)，就得講究工作方法，但那種臨渴掘井的工作方法，是絕對(duì)不可取的。所有工作，必須對(duì)客戶有意義，必須向客戶提供附加價(jià)值——幫助客戶提高公司業(yè)績(jī)，使得客戶能夠成功地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
絕不拖到明天做
我在麥肯錫工作時(shí)，從來(lái)沒把今天要做的事情拖到明天。只要工作沒有做完，就絕對(duì)不會(huì)回家。在工作時(shí)，我的頭腦里一直有意識(shí)地想著客戶支付的那筆傭金。這是我年輕時(shí)就保持的工作習(xí)慣，我也因此成為世界上收入最高的顧問(wèn)之一。即使在這個(gè)號(hào)稱世界上最了不起的公司里，我憑借持續(xù)的努力，連續(xù)15年維持了最高的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。
一個(gè)人進(jìn)入了顧問(wèn)公司，如果只是按照上司的指示做事，絕對(duì)做不好顧問(wèn)這個(gè)職業(yè)。這樣的人只能當(dāng)顧問(wèn)的“棋子”。如果想成為那種能夠給客戶帶來(lái)附加價(jià)值的顧問(wèn)，就必須磨練出相應(yīng)的工作能力。那就是一旦決定了在什么時(shí)間之前必須完成什么工作，就要想盡辦法做到。當(dāng)然，因?yàn)轭檰?wèn)這種工作，不是一個(gè)人能夠單獨(dú)完成的，所以，如果決定了某項(xiàng)工作內(nèi)容在什么時(shí)間之前完成，就必須同時(shí)做好相應(yīng)的計(jì)劃和方案，以便在某個(gè)日期之前完成相關(guān)的工作。
我在做事情時(shí)，首先會(huì)嘗試把工作內(nèi)容進(jìn)行分解，而且，肯定是要把最費(fèi)時(shí)間的工作內(nèi)容，最先委派給相關(guān)部門，這就是所謂的“cpm（關(guān)鍵路徑）方法”。這種方法在項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)管理中經(jīng)常使用。
在接手一項(xiàng)工作時(shí)，如果能夠充分考慮到其完成時(shí)應(yīng)有的狀態(tài)和時(shí)機(jī)，那就能很清楚地明白自己現(xiàn)在該干什么和不該干什么了。一旦工作到了應(yīng)該完成的時(shí)候，就可以利用電話、傳真和電子郵件等手段，把全部信息同時(shí)發(fā)給員工、客戶以及海外公司等相關(guān)的合作部門，進(jìn)行工作上的聯(lián)絡(luò)溝通。這樣一來(lái)，就能很漂亮地在當(dāng)日完成所有的工作。而如果不是用這樣的方法推進(jìn)工作的話，就絕對(duì)不會(huì)創(chuàng)造出具有智慧的附加價(jià)值。
很多人在工作的最后期限到來(lái)時(shí)，還在徹夜緊張地核對(duì)著賬目等資料，可能心里還在想著“不管怎么樣，咨詢報(bào)告總算能趕在期限之前提交了”。徹夜工作（也許除了打麻將等賭博活動(dòng)之外）這種事情，在人生當(dāng)中并不是經(jīng)常能做得到的，而且如果經(jīng)常采用這種工作方式的話，那么完成的工作也只是低質(zhì)量的。
反問(wèn)自己
澳大利亞記者peterhartcher在他撰寫的《圣域的終結(jié)——大藏省的大罪》一書中，提出了如下問(wèn)題：為什么日本大藏省的官僚幾乎都是東京大學(xué)法律系畢業(yè)的？為什么學(xué)法律的人會(huì)掌管經(jīng)濟(jì)？在hartcher發(fā)問(wèn)之前，日本沒有人對(duì)此產(chǎn)生過(guò)疑問(wèn)，大家都理所當(dāng)然地認(rèn)為，最優(yōu)秀的人會(huì)進(jìn)入大學(xué)的法律系，然后再進(jìn)入大藏省。
我去千代田區(qū)政府機(jī)關(guān)辦事，雖然當(dāng)時(shí)心里也想：“哼，這個(gè)小職員還在擺架子，真是令人生氣?！钡歉嗟?，我在想怎么做才能改善這種低效率的工作。并且還會(huì)進(jìn)一步思考，即使沒有這些懶惰的職員，怎么做才能保證政府工作也能順利完成。因此，雖然看到了那些不順心的人和工作方法，但也會(huì)在我的腦海中產(chǎn)生各種創(chuàng)意。
例如，我把這些在日本的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)起來(lái)，在馬來(lái)西亞建議出臺(tái)《網(wǎng)絡(luò)法》，并提出了電子政府的提案。在日本國(guó)內(nèi)這種常見的，例如在千代田區(qū)政府機(jī)關(guān)辦事的各種經(jīng)歷，在某種意義上也成了我為產(chǎn)生新創(chuàng)意而進(jìn)行的專業(yè)領(lǐng)域調(diào)查。
一般來(lái)講，即使在瑣碎的日常生活中，我的腦袋里也總是想著明天的社會(huì)，21世紀(jì)的生活會(huì)變成什么樣子，并且進(jìn)一步思考自己該作出什么樣的貢獻(xiàn)，該提出什么樣的建議。換句話說(shuō)，就是不停地詢問(wèn)自己，如何讓社會(huì)變得更好。把必要的東西記在本子上，并且在下次和客戶見面時(shí)，或者打電話的時(shí)候，把內(nèi)容講出來(lái)。那時(shí)，客戶肯定會(huì)很驚喜。
我作為顧問(wèn)，所有的投入都要和知性附加價(jià)值掛鉤，也因此會(huì)帶來(lái)金錢收入。也就是說(shuō)，即使只去了一次區(qū)政府，也要在頭腦里瞬間閃現(xiàn)能夠改善那里工作效率的具體方案。
當(dāng)然，這些并不只限于顧問(wèn)行業(yè)。今后，不論什么職業(yè)，如果所有的投入不能帶來(lái)知性附加價(jià)值的產(chǎn)出，就不要指望能夠得到超出常人的收入和生活水平。
不要隨意享用特權(quán)
我在進(jìn)入麥肯錫后的第二年，一開始不怎么在意公司的規(guī)定，去海外出差時(shí)，就坐了飛機(jī)的頭等艙。也許有人在私底下說(shuō)過(guò)什么不滿，但從沒有人當(dāng)面指責(zé)過(guò)。這主要是因?yàn)槲以谌毡镜姆止救〉昧肆己脴I(yè)績(jī)的緣故。
在進(jìn)入麥肯錫之前，我在日立公司工作過(guò)，當(dāng)時(shí)（實(shí)際上也是將近30年前的`事情了）公司規(guī)定整個(gè)科室的電話費(fèi)不能超過(guò)1萬(wàn)日元。如果要打電話，就要在電話旁的筆記本上注明是因?yàn)槭裁词虑?，打了多長(zhǎng)時(shí)間。我當(dāng)時(shí)是在原子能開發(fā)的設(shè)計(jì)部門工作，但對(duì)全公司的要求是和整個(gè)制造部門一樣的。
有一天下午，我在公司院子里散步的時(shí)候，就曾被一個(gè)自稱是總務(wù)部門職員的人給提醒了一下：“大前，請(qǐng)回到你的座位上去?！?/p>
我當(dāng)時(shí)就問(wèn)：“為什么呢？”得到的回答是：“因?yàn)楝F(xiàn)在是工作時(shí)間?！蔽艺f(shuō)道：“我在設(shè)計(jì)上面有不明白的地方，想找個(gè)安靜的地方好好思考一下?！苯Y(jié)果那個(gè)人更強(qiáng)硬地說(shuō)：“在這里思考設(shè)計(jì)會(huì)造成麻煩，請(qǐng)回到你的座位上?！睂?shí)際上，他的理由很簡(jiǎn)單——流水線上工作的員工不會(huì)有這樣的自由，如果對(duì)設(shè)計(jì)部門的人有什么特殊照顧，就不好向員工交待。
還有，如果在工作時(shí)想去廁所，也會(huì)被總務(wù)部門的人給叫住說(shuō)：“制造部門休息和上廁所的時(shí)間是10點(diǎn)，等10點(diǎn)鳴笛聲響了之后再去?！笨墒?，那時(shí)的廁所很擁擠，但制造部門的人不會(huì)那樣思考。我的上司告訴我：隨意行動(dòng)的家伙是不能成為人上人的。如果想要成為人上人，首先要和別人做同樣的事情，經(jīng)歷和別人一樣的辛苦。
這看起來(lái)似乎有一些道理，但我還是覺得太牽強(qiáng)。就因?yàn)檫@一點(diǎn)，我對(duì)日立產(chǎn)生了抵觸情緒。當(dāng)時(shí)我的同僚們，雖然也表示出類似的抗體反應(yīng)，但還是在頭腦里，拼命忍耐著。那些人的努力也終于有了結(jié)果，現(xiàn)在大家都成了公司的高層管理人員，而且當(dāng)時(shí)的上司也當(dāng)上了副社長(zhǎng)乃至社長(zhǎng)。正因?yàn)槿绱?，日立才?huì)成為一家優(yōu)秀公司。
西西弗斯是古希臘神話中冒犯了上帝的一個(gè)國(guó)王。他受到的懲罰是在地獄里把一塊巨石推上一個(gè)陡峭的斜坡，看著它滾回山腳下，然后不斷重復(fù)這個(gè)過(guò)程。
古希臘神話對(duì)地獄的描述很像現(xiàn)代員工們的生活狀態(tài)：整天忙于那些毫無(wú)意義且看不到盡頭的工作任務(wù)。太多的公司就像在一個(gè)真空里運(yùn)營(yíng)，不僅雇員，甚至他們的上司也不知道什么是有價(jià)值的。工作迷失了方向，員工們只是按慣性前行，很快就不知道自己身在何處了。
設(shè)定清晰的管理目標(biāo)
雖然領(lǐng)導(dǎo)者不能經(jīng)常改變組織的任務(wù)，但他們可以通過(guò)設(shè)定清晰的組織或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)來(lái)改變員工對(duì)工作的態(tài)度。通過(guò)明確任務(wù)目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn)理想的結(jié)果，有效的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)讓工作充滿意義和目標(biāo)清晰。任務(wù)仍是原來(lái)的任務(wù)，但它在員工心目中的重要地位卻大幅提高。
以醫(yī)療行業(yè)為例。與其他行業(yè)不同，醫(yī)療行業(yè)的有利之處在于，具有基本令人滿意的固有目標(biāo)：許多人選擇該行業(yè)工作是為了幫助別人生活得更好，此外很少考慮其他什么更為高尚的目標(biāo)。即便如此，那些能讓員工和患者達(dá)到最大滿意度的醫(yī)療組織，也會(huì)努力培養(yǎng)一種強(qiáng)烈的使命感和目標(biāo)意識(shí)。
在一個(gè)擁有60多家醫(yī)院的醫(yī)療組織中，領(lǐng)導(dǎo)者定期進(jìn)行調(diào)查，詢問(wèn)員工“使命和核心價(jià)值觀是否使你的工作變得更有意義”。該組織將目標(biāo)和價(jià)值觀融入整個(gè)組織的招聘程序、員工評(píng)估和戰(zhàn)略計(jì)劃之中。組織的日常工作完全圍繞其使命和價(jià)值觀進(jìn)行，因此該組織在此問(wèn)題上的全國(guó)滿意度百分比出現(xiàn)了重大飛躍：從2002年的35%上升到2004年的61%.
無(wú)論所賣何物，也無(wú)論所在何處，所有行業(yè)中的優(yōu)秀管理者都會(huì)給他們的員工灌輸一種清晰的目標(biāo)意識(shí)。他們不僅要從服務(wù)顧客、誠(chéng)實(shí)做事、做產(chǎn)業(yè)中的佼佼者等諸多方面闡釋組織的使命，而且要講清楚如何將所有重要的使命，落實(shí)到團(tuán)隊(duì)和每個(gè)人日常工作的具體目標(biāo)中去。
但奇怪的是，許多領(lǐng)導(dǎo)者在制訂出公司價(jià)值觀后，就將其束之高閣，并未在實(shí)際工作中真正落實(shí)。一位領(lǐng)導(dǎo)者曾經(jīng)告訴我：“我們已經(jīng)印制了工資卡，每人都有一個(gè)。每個(gè)會(huì)議室中都張貼了印有公司價(jià)值觀的海報(bào)?！钡€會(huì)出現(xiàn)員工行為與組織確立的價(jià)值觀不一致的情形，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)此頗感疑惑。我們發(fā)現(xiàn)，雖然設(shè)立目標(biāo)是個(gè)基本的管理技能，但實(shí)際上能真正做到這一點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者非常少。
優(yōu)秀的管理者會(huì)將員工的目標(biāo)和公司的目標(biāo)緊密相連。而這種聯(lián)結(jié)就是領(lǐng)導(dǎo)力——一旦發(fā)生，成效非凡。事實(shí)上，一個(gè)清晰明確的目標(biāo)具有相當(dāng)驚人的威力，以至于成了許多傳奇故事的中心。幾乎所有的文化都曾創(chuàng)造過(guò)關(guān)于探險(xiǎn)之旅的神話故事：身處險(xiǎn)境、令人絕望，但最后成功到達(dá)。而英雄們之所以不惜代價(jià)，甘冒風(fēng)險(xiǎn)，就在于他們心中存有崇高的目標(biāo)。
與員工坦誠(chéng)溝通
在20世紀(jì)90年代初期，我曾讀過(guò)位于落基山脈的某能源公司的一本員工雜志。其中一篇文章談到：公司新上任的ceo透露，他贊成與員工溝通時(shí)貫徹“必須知情”政策；但同時(shí)他又認(rèn)為，告訴員工們?nèi)魏闻c他們具體工作無(wú)關(guān)的信息會(huì)分散其注意力，同時(shí)也是浪費(fèi)時(shí)間。
我當(dāng)時(shí)猜想，他在這個(gè)職位上最多能做一年的時(shí)間，但實(shí)際上他做得更短。到他離開時(shí)，整個(gè)能源公司的經(jīng)營(yíng)混亂不堪。
更有趣的是，管理咨詢公司最近在336個(gè)組織中所做的一項(xiàng)員工調(diào)查顯示，只有1/3的員工知道或理解他們老板的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。乍聽起來(lái)，似乎沒有什么大不了的，但是許多人并不知道，不讓員工知情是導(dǎo)致被調(diào)查員工不滿的最大因素。
高層領(lǐng)導(dǎo)的工作不是獨(dú)占全部或大部分經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，他的工作是與員工溝通公司目標(biāo)并激勵(lì)他們?nèi)ネ瓿伞?duì)基層管理者同樣應(yīng)該如此。必須對(duì)員工的能力給予一定信任，這對(duì)許多人來(lái)說(shuō)是一個(gè)基本要求。
通用電器的前ceo杰克。韋爾奇對(duì)此給出了很好的解釋：“我認(rèn)為任何一家公司都應(yīng)該想方設(shè)法讓每位員工的大腦都運(yùn)作起來(lái)，如果你不時(shí)刻考慮如何讓每位員工更有價(jià)值，你將沒有機(jī)會(huì)取勝。什么叫可替代資源？什么叫被浪費(fèi)的大腦？什么叫無(wú)關(guān)人員？什么叫憤怒或厭煩的勞動(dòng)力？說(shuō)這些是沒有任何意義的?！??當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者也可以在其他層面上進(jìn)行溝通，比如借助榜樣、姿態(tài)、決策、重視和贊賞的事物、予以獎(jiǎng)懲的事物及自身行動(dòng)等。但是有一件事他們不能做，那就是呆在辦公室里發(fā)號(hào)施令。沒有坦誠(chéng)的溝通，管理者便無(wú)從管理好員工。循序漸進(jìn)地進(jìn)行坦誠(chéng)的溝通，會(huì)為你以及你的員工或你的公司開啟成功之門。
以dhl這一世界上最大的快遞公司為例。幾年前，公司意識(shí)到它需要采取一些特別舉措來(lái)鞏固它在美國(guó)的地位并擴(kuò)大美國(guó)市場(chǎng)的份額，當(dāng)時(shí)它的市場(chǎng)占有率僅排第三。于是公司確定了“傳奇顧客服務(wù)”核心戰(zhàn)略，并隨后導(dǎo)入了“由我負(fù)責(zé)”的廣告推廣活動(dòng)。在實(shí)施成功戰(zhàn)略和成功營(yíng)銷活動(dòng)的同時(shí)，dhl認(rèn)識(shí)到只有員工們真正樹立起特殊顧客服務(wù)的品牌意識(shí)，這些戰(zhàn)略才會(huì)獲得真正的成功，因此公司讓所有員工都參與其中。
“只要我們得到的是公司的同一指示，那么每個(gè)部門、每個(gè)區(qū)域在設(shè)定自己的目標(biāo)上就都有發(fā)言權(quán)，”dhl人力資源部全球執(zhí)行副總裁斯科特。諾斯卡特說(shuō)，“應(yīng)該讓所有人參與其中，應(yīng)該確保每個(gè)司機(jī)、管理者及員工理解這一目標(biāo)，這對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效和最終成功至關(guān)重要?！?/p>
如今，dhl的知名度得到巨大提升，在美國(guó)的運(yùn)營(yíng)收入也大幅增長(zhǎng)。無(wú)論是對(duì)dhl的未來(lái)發(fā)展，對(duì)dhl的管理者還是世上其他任何企業(yè)而言，坦誠(chéng)溝通都是邁向成功、成為行業(yè)領(lǐng)袖的關(guān)鍵所在。
通過(guò)交往建立信任
信任往往被視為人們相互交往的品質(zhì)，而不是領(lǐng)導(dǎo)技巧，這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。事實(shí)證明，信任是商業(yè)中的核心概念，它甚至可以影響一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。
這對(duì)一項(xiàng)業(yè)務(wù)和一個(gè)團(tuán)隊(duì)而言同樣適用。在一個(gè)人人都信任其領(lǐng)導(dǎo)者的組織里，員工會(huì)給予組織更高的回報(bào)。當(dāng)一位員工認(rèn)為管理者真心為他著想時(shí)，就將激發(fā)他最大努力投身于工作與企業(yè)中，這將會(huì)帶來(lái)更高的敬業(yè)度，從而提高企業(yè)的利潤(rùn)率。
這是一個(gè)讓人難忘的品質(zhì)清單，對(duì)我們多數(shù)人來(lái)說(shuō)，要具備這些品質(zhì)或許有點(diǎn)強(qiáng)人所難。我們發(fā)現(xiàn)，如果領(lǐng)導(dǎo)要建立與員工之間的信任，他就應(yīng)該經(jīng)常出現(xiàn)在員工的面前。經(jīng)驗(yàn)也表明，解決常見的信任問(wèn)題的一個(gè)非常簡(jiǎn)單的方法就是離開辦公室與員工們打成一片。在舉辦組織改進(jìn)研討會(huì)時(shí)，我們總是慣例性地問(wèn)：“你與你的老板在改進(jìn)彼此間溝通與信任上最大障礙是什么？”幾乎沒有例外，員工們的第一反應(yīng)總是“我從沒有見過(guò)他，他總是在開會(huì)”。
這正是某個(gè)美東海岸組織中存在的問(wèn)題，該組織的員工調(diào)查結(jié)果顯示，高層領(lǐng)導(dǎo)的信任度得分非常低。從隨后進(jìn)行的專題調(diào)查中了解到，該組織的ceo很少離開他的辦公室，他與員工間的溝通都是通過(guò)電子郵件進(jìn)行的。員工們對(duì)他的評(píng)論一般是，“他每天早上坐著豪華轎車來(lái)上班，到達(dá)第四層，然后我們就再也見不到他了?！眴T工們?nèi)绻Bceo辦公室的那個(gè)人是誰(shuí)都不知道的話，怎么期望他們能與高層建立起相互信任的關(guān)系呢？那位ceo如今已經(jīng)離開該組織了。
而另外一家公司，在首次調(diào)查中，信任分?jǐn)?shù)很低。然而，該公司ceo立即對(duì)該結(jié)果給予重視，并召開所謂的“市政廳會(huì)議”，實(shí)際上就是一個(gè)自帶食物的午餐會(huì)，但員工們卻有了與總裁們談話的機(jī)會(huì)。他同時(shí)還要求所有的副總裁都要與本部門或其他部門的員工進(jìn)行交流。結(jié)果在第二次調(diào)查中，領(lǐng)導(dǎo)者的信任分?jǐn)?shù)大大提高，員工的滿意度也得到了很好的改善。
信任是一個(gè)復(fù)雜問(wèn)題，但我們完全可以簡(jiǎn)化解決。構(gòu)建與員工間的信任關(guān)系，先從領(lǐng)導(dǎo)者多露面開始。這是一個(gè)起點(diǎn)——一個(gè)能引起人們關(guān)注和欣賞的起點(diǎn).
管理三要素讀后感篇五
群體認(rèn)同是人群社會(huì)中一股巨大的力量,因?yàn)樗敲總€(gè)人都會(huì)有的心理需求,利用”影響者”的力量,會(huì)讓組織建設(shè)的工作輕松很多.團(tuán)隊(duì)三只腳的應(yīng)用.
本組選擇的三只腳分別是:一是組內(nèi)最有責(zé)任心的,二是業(yè)績(jī)最好的,三是最能活躍組內(nèi)氣氛的.三個(gè)小組pk成功率和結(jié)賬票量,開始執(zhí)行的第二天,下班后要把當(dāng)天成功率報(bào)給各個(gè)小組長(zhǎng),由小組長(zhǎng)記錄,我聽到有人說(shuō):哎呀,我今天的特低肯定拖咱組后腿了,顯然團(tuán)隊(duì)意識(shí)在這名員工心理發(fā)芽了,第二天這位員工竟然提前2個(gè)小時(shí)來(lái)加班了,最近這位員工的業(yè)績(jī)?cè)诓粩嗟奶岣咚褪潜窘M的蔣慶陽(yáng).
管理心理學(xué)告訴我們,人員管理,管的就是變化和慣性..59秒工具日管里和日反饋對(duì)提升班組業(yè)績(jī)非常有幫助,每日及時(shí)發(fā)送前一日業(yè)績(jī),讓員工知道自己的優(yōu)勢(shì)和不足,及時(shí)輔導(dǎo)業(yè)績(jī)不好的,結(jié)合團(tuán)隊(duì)三只腳每天小組競(jìng)賽,獲勝小組集體表?yè)P(yáng),()小組最后一名業(yè)績(jī)較差人員由小組長(zhǎng)進(jìn)行私下輔導(dǎo),如輔導(dǎo)后無(wú)提升班長(zhǎng)進(jìn)行深入輔導(dǎo).潛移默化中業(yè)績(jī)較差人員體會(huì)到自己的數(shù)據(jù)會(huì)影響整個(gè)小組的評(píng)比.受到表?yè)P(yáng)的小組長(zhǎng)的個(gè)人能力得到認(rèn)可,將激發(fā)潛能更努力更負(fù)責(zé)的幫助組內(nèi)人員提升業(yè)績(jī).
59秒管理工具的利用價(jià)值極高,如:錄音分享記錄,對(duì)新員工提高成功率有很大幫主,因新員工摸不準(zhǔn)客人的意向,通過(guò)錄音分享記錄,引導(dǎo)新員工對(duì)客戶的屬性了解,.提升對(duì)客戶的識(shí)別意識(shí),本組這兩個(gè)月進(jìn)了7-9個(gè)新人,本周將錄音分享工具應(yīng)用于實(shí)踐.期待新人進(jìn)步.
管理三要素讀后感篇六
《管理十誡》這本書的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當(dāng)勞、圣母學(xué)院以及華盛頓郵報(bào)等多家知名公司董事，許多人有著“報(bào)喜不報(bào)憂”的思維定式，就如同說(shuō)關(guān)云長(zhǎng)只說(shuō)“過(guò)五關(guān)斬六將”，很少談“走麥城”一樣。《管理十誡》的作者卻是喜歡談?wù)撌?，因?yàn)樽髡呙靼琢私馐。拍軠p少失敗，減少失敗，才能增加成功。
此書總結(jié)了企業(yè)失敗的十一個(gè)方面，形成自己卓而不群的見解，給人振聾發(fā)聵的警告。在此分享一下閱讀第一誡的啟發(fā)。
第一誡，不愿冒任何風(fēng)險(xiǎn)。這是一種典型的成功病。隨著生活變得越來(lái)越滋潤(rùn)、富足和舒適，年齡漸長(zhǎng)，放棄冒險(xiǎn)的誘惑也變得越來(lái)越大了。所以，如果想把事業(yè)穩(wěn)固、做大，保持基業(yè)長(zhǎng)青，我們應(yīng)該要學(xué)會(huì)并保持著謹(jǐn)慎的冒險(xiǎn)動(dòng)力和思維，往往處于市場(chǎng)領(lǐng)軍地位的公司覺得處境太過(guò)舒服，就會(huì)放棄冒險(xiǎn)。世界屬于那些不知滿足的人。如果要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久盈利，那么在短期內(nèi)務(wù)必要進(jìn)行創(chuàng)新，無(wú)論是個(gè)人還是公司要做的便是不畏懼風(fēng)險(xiǎn)，勇往向前，機(jī)遇往往與風(fēng)險(xiǎn)并存，在風(fēng)險(xiǎn)中尋求機(jī)遇，抓住機(jī)遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
常言道，一個(gè)沒有冒險(xiǎn)精神的領(lǐng)導(dǎo)帶不出有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。這讓我想到了《亮劍》這部電視劇，是我國(guó)抗戰(zhàn)劇中的一部非常經(jīng)典的影視作品。該劇對(duì)人物角色的刻畫是相當(dāng)?shù)轿?，讓很多人愛不釋手，一遍兩遍不停的看。作為劇中的主角，李云龍的人物性格也是非常的受觀眾喜愛，李云龍只要自己認(rèn)準(zhǔn)的事情，沒有他不敢做的，雖然看起來(lái)脾氣很暴躁，但他的內(nèi)心其實(shí)非常沉穩(wěn)，從來(lái)不打沒把握的仗。正好說(shuō)說(shuō)李云龍的創(chuàng)業(yè)精神，在戰(zhàn)場(chǎng)上判斷形勢(shì)的眼光特別毒辣，很能抓住時(shí)機(jī)。從他創(chuàng)建騎兵團(tuán)就能看出來(lái)，一個(gè)小小的獨(dú)立團(tuán)竟然還要組建騎兵部隊(duì)，別人都說(shuō)他瘋了，但他卻能像模像樣的搞了起來(lái)，把只有千把人的獨(dú)立團(tuán)，在他手里竟然發(fā)展到了上萬(wàn)人，還裝備了洋大炮，都趕上一個(gè)師的戰(zhàn)斗力了。這一切都表明，李云龍是個(gè)敢于創(chuàng)業(yè)的人，他絕對(duì)不會(huì)安于現(xiàn)狀。最重要的是，李云龍是一個(gè)懂得如何管理團(tuán)隊(duì)，如何利用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)時(shí)戰(zhàn)斗力并不被人看好的獨(dú)立團(tuán)，在他手里一步步把里面的小人物提拔上來(lái)，結(jié)果個(gè)個(gè)都成了獨(dú)當(dāng)一面的人物。要把公司做大做強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)很重要，李云龍就做得特別好。
二十多年來(lái)，風(fēng)馳默默打拼，期待著，耕耘著。一路走來(lái)金融危機(jī)、貿(mào)易壁壘、疫情影響都曾滯留了我們的腳步，但信念支撐著我們，讓我們百折不撓，義無(wú)返顧地向前。風(fēng)馳的冒險(xiǎn)精神和激情一直在，只是比較內(nèi)斂，從而公司和品牌在行業(yè)里的影響力也不斷上升，未來(lái)可期。
管理三要素讀后感篇七
目標(biāo)——要有野心。?
困難——要有信心。?
工作——要有細(xì)心。?
批評(píng)——要有寬心。?
第一個(gè)要素是以人為本。
現(xiàn)代管理最核心的問(wèn)題是解決人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。為什么這么多企業(yè)強(qiáng)調(diào)以人為本，其實(shí)很多企業(yè)很多管理者都是鸚鵡學(xué)舌，他們根本不懂什么是以人為本。為什么要以人為本？因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)里最活躍最具有決定性的因素，所以你要重視人。那么什么是以人為本？首先要理解人性，尊重人性，善用人性。人性是什么？人性是矛盾的結(jié)合體，自信與自卑，自負(fù)與謙虛，自私自利與大公無(wú)私，非常復(fù)雜，我覺得我們管理者應(yīng)該好好讀讀關(guān)于人性的書，深層了解人是個(gè)什么東西，了解人性是什么。你只有了解了人性，才能利用人性，善用人性。大家知道為什么秦始皇的這個(gè)部隊(duì)最后能滅六國(guó)，一統(tǒng)中國(guó)嗎？一個(gè)叫《黑色帝國(guó)》的電視劇，里面說(shuō)秦始皇的部隊(duì)很好地利用了人性，他的戰(zhàn)士作戰(zhàn)相當(dāng)勇敢。史書里描述的他的戰(zhàn)士都是手拿大刀腰間挎著幾個(gè)人頭飛奔追趕敵人，嚇得敵人狼奔豕突。為什么？他規(guī)定你砍幾個(gè)人頭殺幾個(gè)人，你可以用這個(gè)首級(jí)去取得公爵，他把軍公爵分為23等，每一等享受不同的待遇，到了哪個(gè)級(jí)別你個(gè)人能夠得到什么樣的利益，到高層的公爵，即使你犯了罪你還可以用公爵頂罪不用殺頭。秦始皇在這方面是做得很好的，所以秦軍無(wú)不英勇奮戰(zhàn)。當(dāng)時(shí)秦國(guó)總?cè)丝谝仓挥?00萬(wàn)，但是秦始皇卻組織了個(gè)百萬(wàn)大軍，他的部隊(duì)中從十五六歲的少年到六七十歲的老年都有，就是因?yàn)檫@個(gè)機(jī)制，軍隊(duì)爆發(fā)了前所未有的戰(zhàn)斗力。如果按當(dāng)時(shí)的.情況來(lái)看，實(shí)際上處于東海之濱的齊國(guó)，就是現(xiàn)在的山東，還有處于南邊的楚國(guó)，國(guó)力都和秦國(guó)不相上下，但是最后都敗給秦軍。跟秦始皇一樣，劉邦也善用人性。只要你攻下一座城池你就做，你攻下一個(gè)地盤你就封王。當(dāng)時(shí)韓信要求到前方去指揮戰(zhàn)斗攻打秦軍，但他認(rèn)為沒有一個(gè)王的稱呼很難號(hào)令三軍，所以要求劉邦封他做假齊王，劉邦就問(wèn)為什么要封假的，要封就封真的，給他個(gè)真齊王干。
其次要承認(rèn)人的差別。人天生就有各種各樣的差別，有的人擅長(zhǎng)文藝，有的人擅長(zhǎng)棋藝，有的人鐘愛算數(shù)，不同的人適合不同的崗位。
再次，要以人的積極性為本。以人為本的真正含義是以人的積極性為本，調(diào)動(dòng)人的積極性。
最后，仁者愛人，仁者無(wú)敵。作為管理者要有一顆仁愛的心，怎么幫助和鼓勵(lì)屬下發(fā)展，這個(gè)是管理者的根本責(zé)任。馬斯洛需求理論認(rèn)為人有5個(gè)方面的需要，從最基礎(chǔ)的往上，首先是生理的需要，吃喝拉撒睡。第二是安全的需要。第三是感情的需要。第四是尊重的需要。尊重就是你要尊重他，這個(gè)非常關(guān)鍵，我們現(xiàn)在有些管理者對(duì)員工非常的粗暴，如果不尊重員工你根本不知道他們的需要。你要尊重他，你要讓他感覺到你和他是平等的人，他不需要低聲下氣。我們要記住，哪里有壓迫哪里就有反抗。第五是自我實(shí)現(xiàn)的需要。人都要有成就感。所以作為管理者應(yīng)好好地研究馬斯洛的需求層次理論，了解你手下的員工到底需要什么，他們需要什么你就要投其所好，這樣你就不怕他不努力工作了。
第二個(gè)要素是績(jī)效導(dǎo)向。
首先，所謂績(jī)效導(dǎo)向，就是凡事都要站在顧客的角度問(wèn)一句，對(duì)顧客有貢獻(xiàn)嗎？這里說(shuō)的顧客包括最終的消費(fèi)者，經(jīng)銷商和內(nèi)部的顧客，總之只要是你的勞動(dòng)成果的使用者和利用者，他就是你的顧客。所以我們的管理者在做任何事情的時(shí)候都要問(wèn)一句：這有貢獻(xiàn)嗎？其次，盡量不要去做沒有貢獻(xiàn)的工作。包括我們有些管理者，特別是高層管理者，他們每天的應(yīng)酬非常多，企業(yè)、銀行、稅務(wù)，甚至什么高爾夫協(xié)會(huì)都會(huì)發(fā)來(lái)各種各樣的邀請(qǐng)函，請(qǐng)你光臨我們的活動(dòng)，請(qǐng)你參加我們的宴會(huì)，請(qǐng)你參加我們的婚禮等，但這些活動(dòng)有價(jià)值有意義嗎？很多活動(dòng)的舉辦方實(shí)際上并不希望你去，因?yàn)槟闳チ说脑捄苈闊?。他只希望你們單位掛個(gè)名就夠了?？墒俏覀兒芏喙芾碚叻植磺宄?，他們把大量的時(shí)間花在公關(guān)交際上。
再次，要培養(yǎng)績(jī)效文化。一個(gè)公司要講績(jī)效，我們無(wú)論是人員的升遷提拔，還是內(nèi)部的分配制度，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰都用績(jī)效來(lái)考核。管理者最痛苦的是你不知道在提拔一個(gè)人的時(shí)候該提拔誰(shuí)。管理者要懂得用人的潛力，只有經(jīng)得起績(jī)效考驗(yàn)的人才是可以提升的人。對(duì)一個(gè)沒有突出貢獻(xiàn)的人應(yīng)該無(wú)情的調(diào)職，這是管理者的責(zé)任。一個(gè)公司應(yīng)該養(yǎng)成一種績(jī)效文化，論-功行賞。論-功來(lái)選拔人是非常關(guān)鍵的，這可保證你的事業(yè)少走彎路少受挫折。管理者在選拔人才的時(shí)候要有績(jī)效導(dǎo)向。最后是讓平凡的人做出不平凡的事。一個(gè)公司要有好的績(jī)效導(dǎo)向引導(dǎo)，績(jī)效不是只有上帝才能達(dá)到的，是平凡的人能做出來(lái)，那才是好的績(jī)效文化。
第三個(gè)要素是用人所長(zhǎng)。
這里面有幾點(diǎn)：
1、正直的品格。這是用人的第一條件，職業(yè)道德有缺陷的人是沒有資格成為管理者，因?yàn)樗麜?huì)造成巨大的破壞。
2、要選用比自己專業(yè)能力更強(qiáng)的人，這是管理者的責(zé)任。美國(guó)的鋼鐵大王里瑞吉的墓志銘寫了這么一段話：躺在這里的人知道選用比自己專業(yè)更強(qiáng)的人為自己工作。你不敢選用比自己更強(qiáng)的人，你不可能承擔(dān)很偉大的事業(yè)，你的平臺(tái)就到此為止了。美的集團(tuán)的何享健最大的長(zhǎng)處就是選用了很多專業(yè)能力比自己強(qiáng)的人。很多成功的企業(yè)家，包括王永慶、李嘉誠(chéng)、松下幸之助都是選用能力比自己強(qiáng)的人。王永慶是米店學(xué)徒，李嘉誠(chéng)是做塑料花的，最后成就了大事業(yè)，所以我希望管理者要有這樣的胸懷，你要用這種胸懷去感動(dòng)比自己更強(qiáng)的人。
3、要充分發(fā)揮下屬與上司的長(zhǎng)處。用人所長(zhǎng)不只是用部下，也包括用上司。了解上司的長(zhǎng)處在哪里，去發(fā)揮上司的長(zhǎng)處，上司的價(jià)值也是由下屬去實(shí)現(xiàn)的，他的建議他的決策你不去使用，他能有什么價(jià)值呢？所以我覺得管理者應(yīng)該很好的管理你的上司，利用他的長(zhǎng)處去發(fā)展你的事業(yè)。很多管理者比較擅長(zhǎng)這樣做，他們?cè)谟龅嚼щy的時(shí)候會(huì)去咨詢他的上司，去聽聽上司對(duì)這件事情的看法。我們?cè)诿鎸?duì)下屬的時(shí)候，要切記不能像醫(yī)生一樣專門挑別人的毛病，對(duì)醫(yī)生來(lái)說(shuō)來(lái)這里的人都是有毛病的，所以看到的人都是有毛病的人，你做領(lǐng)導(dǎo)不能從醫(yī)生的角度去看人。我們是要從可憐天下父母心的角度來(lái)看，看自己的孩子越看越愛。我就聽到很多管理者跟我講他的手下不行，能力太差了，我當(dāng)時(shí)就想笑，肯定是他自己的能力不行，他的能力差就發(fā)現(xiàn)不了別人的長(zhǎng)處，才會(huì)反復(fù)抱怨手下能力差，這種領(lǐng)導(dǎo)就是個(gè)糟糕的領(lǐng)導(dǎo)。
5、培養(yǎng)超人。管理的本質(zhì)是什么？是信任！但是管理者越到后面越發(fā)現(xiàn)剩下的管理工具只有四樣：溝通、信任、寬容和贊美。這是一個(gè)最大的成效。成為超人的關(guān)鍵就是在企業(yè)培養(yǎng)過(guò)程中得到了溝通、信任、寬容和贊美。如果作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)你不信任你的部下，這個(gè)部下是很難獲得成長(zhǎng)的。這個(gè)信任不是口頭上的，應(yīng)該是心里的。一個(gè)管理者不愿意花時(shí)間跟手下去溝通，不愿意去了解手下、激勵(lì)手下、贊美手下，那這個(gè)手下就不會(huì)成長(zhǎng)。管理者在很多情況下允許下屬犯錯(cuò)誤。例如美的集團(tuán)何享健跟他的一個(gè)二級(jí)集團(tuán)ceo說(shuō)過(guò)這樣一句話：我知道你在做錯(cuò)的事情，但是如果不讓你錯(cuò)你就永遠(yuǎn)不知道這是錯(cuò)的方向。那你先錯(cuò)，只要不是犯路線錯(cuò)誤，不是原則上錯(cuò)誤就行了。角度上先犯錯(cuò)，犯了之后你就會(huì)知道成長(zhǎng)了。這是管理之道。這是寬容，會(huì)讓很多人成長(zhǎng)。管理者成長(zhǎng)的過(guò)程就是一個(gè)不斷試錯(cuò)不斷改變的過(guò)程，錯(cuò)了就改變觀念，不斷地在錯(cuò)誤中成長(zhǎng)。如果一個(gè)管理者不允許他的手下犯錯(cuò)誤，那他永遠(yuǎn)不可能成長(zhǎng)。我們很多的管理者把路徑想得清清楚楚，一二三四五六七，你就按這個(gè)做，對(duì)，他做的很成功，他沒有犯錯(cuò)，但是他不可能成長(zhǎng)，他永遠(yuǎn)依賴你的指導(dǎo)。
在對(duì)人的贊美方面就是要不停地贊美他。美國(guó)做過(guò)一個(gè)心理測(cè)驗(yàn)，兩個(gè)班的學(xué)生，一個(gè)班是以批評(píng)為主，反復(fù)的批評(píng)，但是每次批評(píng)都很有道理；另一個(gè)班是以贊美為主，不斷的鼓勵(lì)不斷的贊美，連續(xù)跟蹤20年。20年后這兩個(gè)班的學(xué)生的成就截然不同，享受贊美的學(xué)生后來(lái)很多都成就偉大事業(yè)，很多人很成功很自信；每天受批評(píng)的學(xué)生，很多人整天郁郁寡歡，終生失敗。贊美非常重要，但包括我在內(nèi)，現(xiàn)在遇到的問(wèn)題是批評(píng)很容易，贊美的話就不容易說(shuō)出口，他做得不好我還要贊美他，我心里過(guò)不了這一關(guān)。每個(gè)人都有不同的教育方法，在美國(guó)學(xué)生犯了錯(cuò)誤會(huì)被表?yè)P(yáng)是有創(chuàng)意，但在中國(guó)就不行，可是我們要改變自己。要學(xué)會(huì)贊美，學(xué)會(huì)寬容，讓手下成長(zhǎng)，更多的是要給他暗示，管理本質(zhì)是信任。
第四個(gè)要素是掌握時(shí)間。
我們管理者有很多抱怨，但時(shí)間是最有限的。什么是最大的資源？我們的管理者說(shuō)我有錢，我有人才調(diào)動(dòng)的權(quán)力，錯(cuò)！管理者最重要的就是你的時(shí)間，唯一受你控制的是時(shí)間。我們現(xiàn)在很多中層管理者說(shuō)沒有時(shí)間，每天忙些具體的事務(wù)，根本就沒有時(shí)間找手下談心，沒有時(shí)間坐下來(lái)思考，沒有時(shí)間去看外部的世界，沒有時(shí)間停下來(lái)充電，每天忙忙碌碌，這是管理者最大的忌諱，為什么沒有時(shí)間？你要分析，你要每天記錄時(shí)間。想想每天八小時(shí)你干什么去了。要系統(tǒng)的安排時(shí)間，每個(gè)月我要干些什么事情，我要處理什么工作，要統(tǒng)一安排工作。我們看一個(gè)管理者就是看他的時(shí)間有沒有計(jì)劃，如果他的時(shí)間永遠(yuǎn)是沒有計(jì)劃的，那這個(gè)管理者是有問(wèn)題的，他不是有效的管理者。
另外，你要用大塊的連續(xù)的時(shí)間來(lái)處理最重要的問(wèn)題，包括匯報(bào)，如果你沒有1個(gè)小時(shí)的時(shí)間去聽手下的匯報(bào)，那就是無(wú)效的匯報(bào)，你根本聽不進(jìn)去，而且你聽到的都是錯(cuò)誤的信息，因?yàn)槟阃耆珱]有把問(wèn)題領(lǐng)會(huì)到，問(wèn)題在哪里？你根本聽不清楚。所以有些管理者時(shí)間很匆忙，就給你5分鐘，5分鐘能說(shuō)啥？5分鐘說(shuō)的往往是錯(cuò)誤的信息，一定要給出大塊的時(shí)間來(lái)認(rèn)真聽取。最后一點(diǎn)是不要浪費(fèi)別人的時(shí)間。最好的例子就是開會(huì)，很多管理者開會(huì)從來(lái)不準(zhǔn)備，開會(huì)第一句話講什么，第二句話講什么，很多管理者不懂開會(huì)，不會(huì)開會(huì)。作為主持人，開會(huì)第一句話就是為什么要開會(huì)，開會(huì)要解決什么問(wèn)題，目的是什么，如果你連這個(gè)都不說(shuō)清楚，手下往往是傻傻的坐在那個(gè)地方，拿著一支筆一個(gè)筆記本，到半小時(shí)之后才知道是要解決什么問(wèn)題。很多時(shí)候我看那些手下坐在那里表情麻木，根本不知道是開什么會(huì)，那我就知道這個(gè)會(huì)我來(lái)錯(cuò)了，根本就不應(yīng)該我來(lái)開。不要浪費(fèi)別人時(shí)間。
第五個(gè)要素是要事優(yōu)先。
首先，一個(gè)卓越管理者要抓住主要矛盾，一件事情下來(lái)要抓住事情的要點(diǎn)。其次是要分輕重緩急。管理者要把自己的事情分清楚，哪些應(yīng)該授權(quán)給手下做的，哪些事情是比較重要需要你親自來(lái)做的，而且需要花大塊的時(shí)間來(lái)完成的。再次，每次只專心做好一件事，這個(gè)對(duì)管理者來(lái)說(shuō)非常重要。我們很多管理者為了表現(xiàn)自己能力很強(qiáng)，同時(shí)對(duì)5個(gè)手下下達(dá)指示，這是能力弱智的表現(xiàn)。工作千頭萬(wàn)緒，怎么可能同時(shí)處理這么多的工作呢？所以你要用你的時(shí)間做好一件事情，處理好一件事情。一人只做一件事情，一人只專心做好一件事情，你不要考慮做其他事情，做不好的。以前在美的有很多搞兼職的高層管理者，沒有一個(gè)兼職是成功的，有的是戰(zhàn)略部長(zhǎng)兼財(cái)務(wù)部長(zhǎng)，做了很多職位都失敗了。
最后一點(diǎn)是要窮追不舍。作為一個(gè)管理者要有窮追不舍的精神，很多管理者把事情安排下去就忘在九霄云外了，他認(rèn)為手下一定會(huì)去做，實(shí)際上員工只做你檢查的事，你不檢查他就不會(huì)做。員工是擅長(zhǎng)跟你比記憶的，你如果不記得，那這件事情就不做了，如果領(lǐng)導(dǎo)還記得這個(gè)事情，那就沒辦法，必須得做。所以對(duì)問(wèn)題一定要窮追不舍。何享健從來(lái)不用手機(jī)，但他有個(gè)筆記本，上面記下了很重要的工作，他每過(guò)一段時(shí)間就把那個(gè)本子拿出來(lái)問(wèn)一次，這個(gè)做的怎么樣?。坑羞@樣的領(lǐng)導(dǎo)，布置的工作，他比下屬忘得還干凈，如果這些事情全部不記得了，那我們就開心了，因?yàn)槟愣疾挥浀昧?，我們還做啥呢？領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)布置的工作一定要窮追不舍，要追到最后有結(jié)果為止。
第六個(gè)要素是有效決策。
作為卓越管理者，首先你要透徹地了解問(wèn)題的本質(zhì)，這是需要管理者花很多時(shí)間的。比如某公司的東北分公司長(zhǎng)期做不好，銷售業(yè)績(jī)長(zhǎng)期上不去，問(wèn)題的本質(zhì)何在？你把這個(gè)經(jīng)理叫來(lái)問(wèn)是什么原因，經(jīng)理會(huì)說(shuō)公司品牌影響力不行，消費(fèi)者不認(rèn)同。那再問(wèn)這是什么原因，他就說(shuō)公司產(chǎn)品不適合東北，東北人喜歡很重的，不喜歡輕巧的。再叫一個(gè)經(jīng)理過(guò)來(lái)，他說(shuō)公司的投入不如對(duì)手，對(duì)手投入相當(dāng)兇猛，真的嗎？問(wèn)十個(gè)就有十種答案。問(wèn)題的本質(zhì)何在？到底哪個(gè)原因才是最重要的原因？管理者最大的挑戰(zhàn)是搞清問(wèn)題的本質(zhì)，只有這樣你才能做出正確的決策。
其次，必須找出解決問(wèn)題時(shí)要滿足的條件。例如美的集團(tuán)在1997年搞了非常著名的事業(yè)部改革，后來(lái)很多企業(yè)都跟著搞事業(yè)部改革，但關(guān)鍵是你具備搞事業(yè)部改革的條件嗎？事業(yè)部制需要兩個(gè)條件：充分授權(quán)的文化和人才。很多企業(yè)事業(yè)部改革不成功，不成功就把事業(yè)部撤掉重新合并，合并之后發(fā)現(xiàn)不行又拆開，幾經(jīng)反復(fù)，分分合合都不成功，為什么呢？因?yàn)樗麄儧]有弄清改革也是有條件的，不解決內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)放權(quán)的問(wèn)題，不解決人才問(wèn)題，是不可能成功改革的。所以很多企業(yè)走同樣的改革之路，但有不同的結(jié)果。
再次，必須制定解決問(wèn)題的正確方案。
另外，要落實(shí)執(zhí)行的計(jì)劃和措施，這是我們管理者容易犯的毛病，決策之后不落實(shí)就得不到貫徹，落實(shí)要落實(shí)到人，落實(shí)到時(shí)間，落實(shí)到具體的安排，進(jìn)度和措施。
最后一點(diǎn)是要在執(zhí)行中不斷反饋，印證決策的正確性和有效性，并且不斷調(diào)整。一個(gè)企業(yè)的成功，都是通過(guò)不斷的試錯(cuò)，最后走在正確的道路上，所以鄧-小-平說(shuō)“摸著石頭過(guò)河”，非常有道理。企業(yè)很多的改革，很多的決策都是在摸著石頭過(guò)河，都是在不斷地試錯(cuò)，通過(guò)試小錯(cuò)來(lái)獲得正確的判斷。很多問(wèn)題，可能誰(shuí)也答不清楚，但只要我們管理者能夠做到大致朝這個(gè)方向不斷地試錯(cuò)，不斷地糾錯(cuò)，最后肯定會(huì)走到正確的道路上來(lái)。
管理三要素讀后感篇八
我平常不太會(huì)去看這類的書，覺得只是在講大大的道理，不切實(shí)際，還不如去看小說(shuō)，找點(diǎn)樂子。而且我一直都奉行“讀萬(wàn)卷書不如行萬(wàn)里路”的理念，平常都不太愛讀書，經(jīng)常往外面跑，只是遇到自己感興趣的喜歡的書才會(huì)很認(rèn)真的去讀，其他的書，有的看過(guò)了就忘記了，有的看了一半就不想看了……《心靈管理》也是閑暇的時(shí)候會(huì)看一下，但是看不久，看了幾頁(yè)就會(huì)做其他的事情，這也是我還沒有看完書的原因之一。
書還沒有讀完，我就說(shuō)說(shuō)已經(jīng)讀了一部分的感受。到目前為止，這本書讓我感受最深的是“做自己”。我們不需要想別人想的，做別人做的，喜歡別人喜歡的，我們只需做好自己。通俗一點(diǎn)就是：走自己的路，讓別人說(shuō)去。跟隨自己的內(nèi)心，只要你心無(wú)歪念，而且有利他大于利己的心，你做出來(lái)的事都會(huì)是美好的，即使有時(shí)候有的人會(huì)用異樣的眼光看自己，但是只要自己認(rèn)為是對(duì)的，“別人”都是浮云。
怎么才能改變他們的想法？怎么才能彌補(bǔ)呢？就是整天想有的沒的，連上課也沒有心情了。一兩天之后就去讀書會(huì)讀書，一邊讀書一邊思考問(wèn)題，然后聯(lián)系到要做自己，不要在意別人的看法和想法。最后就聯(lián)系到最近發(fā)生的事情，其實(shí)我自己已經(jīng)盡力把事情做好了，真的是盡了自己的能力，我不必懊悔，結(jié)果也不是我能控制的，其他人喜歡怎么想是他們的事情，反正我無(wú)愧于心。就是這樣，整個(gè)人豁然開朗，輕松多了。
最后，我對(duì)自己的兩次無(wú)故缺席讀書會(huì)也進(jìn)行了反思。首先我必須承認(rèn)自己是做錯(cuò)了，態(tài)度不端正，過(guò)于隨意，不去讀書會(huì)招呼也沒有打一個(gè)，不過(guò)這周的讀書會(huì)是徹底忘記了，更不用說(shuō)要不要打招呼這回事。對(duì)此，我還是深感歉意的，對(duì)自己不負(fù)責(zé)任的行為。其次，是我對(duì)讀書會(huì)的感受。去讀書會(huì)就像是上課，說(shuō)很重視，沒有，不重視，也不是?；竟潭ǖ男瞧谌砩希接懸幌氯松?，思考學(xué)習(xí)書上教我們的東西。興趣來(lái)時(shí)就讀得津津有味，興趣稍退就有時(shí)候開一下小差。認(rèn)真的問(wèn)了一下自己，讀書會(huì)于我大概就是這個(gè)樣子。
第三，我是真真切切想跟老師做實(shí)驗(yàn)，但對(duì)讀書不太感興趣也是我的真實(shí)情況，老師您說(shuō)不跟您讀書就不能跟您做課題，這真的是給我出了難題。好好考慮了一番，我會(huì)為了能跟老師您做實(shí)驗(yàn)，而申請(qǐng)重新加入讀書會(huì)，這也是為什么老師一提出每個(gè)月不能請(qǐng)假或者缺席兩次的要求時(shí)，我會(huì)馬上的答應(yīng)的原因。不過(guò)我不知道老師您會(huì)不會(huì)接受我的再次申請(qǐng)，畢竟我的動(dòng)機(jī)不純粹，本身也不是一個(gè)愛讀書的人。
管理三要素讀后感篇九
管理的歷史很顯然不是只有這一百年，只是在這過(guò)去的100管理得到了更深的認(rèn)識(shí)、實(shí)踐和學(xué)習(xí)并形成了一定的體系。但正如作者克雷納所告訴我們的，管理沒有終結(jié)答案可尋，惟有恒久的問(wèn)題存在，管理需要在不斷的學(xué)習(xí)中發(fā)展；因此他就要帶我們對(duì)20世紀(jì)管理思想與實(shí)踐進(jìn)行批判性的回顧。雖然這是個(gè)極其嚴(yán)肅的課題，但這本書卻是用輕松甚至略帶詼諧的筆調(diào)，將這百年的管理歷史清楚地展現(xiàn)在讀者的面前，并且明確的指出了諸多管理名人和理論的可取和不足之處。
對(duì)于所過(guò)去的管理百年，克雷納將他們概括為“有趣，創(chuàng)新和進(jìn)步的1”。因?yàn)樵谶@百年里涌現(xiàn)了無(wú)數(shù)的管理名人和各樣理論，有對(duì)過(guò)去的創(chuàng)新、補(bǔ)充以及批判，但無(wú)論怎樣他們的出現(xiàn)，都使人們對(duì)管理的認(rèn)識(shí)更加深入和全面，使管理的實(shí)踐更加有效。從泰羅以秒表計(jì)時(shí)為代表的科學(xué)管理，到摩登時(shí)代福特的t型車裝配線生產(chǎn)，到斯隆對(duì)組織的思考和管理，到諸多研究者對(duì)人對(duì)勞動(dòng)者的探索，到在二戰(zhàn)中吸取教訓(xùn)尋求企業(yè)發(fā)展，到著名的麥卡錫營(yíng)銷4p組合理論和麥格雷戈的x-y激勵(lì)模型理論，到對(duì)源于軍事的戰(zhàn)略的研究和運(yùn)用，到在面臨組織危機(jī)時(shí)對(duì)管理理論和模式的不斷創(chuàng)新，到曾幫助日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的戴明質(zhì)量管理理論在西方的風(fēng)行，直至各種管理模式的實(shí)踐和興起。
不難看出，這些理論的產(chǎn)生和當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景有著密切的聯(lián)系，而且這些理論也都在一定程度上解決了當(dāng)時(shí)代的難處，推動(dòng)了社會(huì)的發(fā)展。但是隨著時(shí)間的推移，這些理論存在的不足也被一一的展露出來(lái)，就如科學(xué)管理中對(duì)人性的忽視和流水線生產(chǎn)對(duì)人機(jī)械化的控制等。但我想也正是因這些隱藏的不合理讓人們對(duì)管理有新的認(rèn)識(shí)和補(bǔ)充，并催生了新的理論，就像霍桑實(shí)驗(yàn)對(duì)人關(guān)注的開始和組織的發(fā)現(xiàn)與發(fā)展。這也同樣可以作為我們現(xiàn)在學(xué)習(xí)管理，了解管理歷史的重要原因。而且作者也在最末了一章中也講到，僅僅只有那些高層學(xué)習(xí)研究管理是不夠的，僅僅只有一時(shí)的管理知識(shí)而不會(huì)吐故納新是不夠的，僅僅只會(huì)學(xué)習(xí)只能坐在辦公室而沒有自己的想法和追求也是不夠的。因此我們?cè)趯W(xué)習(xí)的同時(shí)更當(dāng)學(xué)會(huì)思考，有自己的想法和認(rèn)識(shí)并實(shí)踐應(yīng)該是更能讓我們?cè)诂F(xiàn)在這個(gè)社會(huì)中立足的方式。
在這本書中還有一個(gè)讓我深有感觸的是，在里面找到的僅有的與中國(guó)相關(guān)的便是很久以前的《孫子兵法》。雖然我們的工業(yè)發(fā)展比西方晚了很多，我們的管理學(xué)也還是個(gè)年輕的學(xué)科，但我想這不會(huì)成為我們?cè)谶@方面發(fā)展的阻礙。書中講到的日本企業(yè)其實(shí)就是一個(gè)很好的例子，他們雖沒有本土的理論，但卻用銳利的眼光發(fā)現(xiàn)了甚至未被西方認(rèn)可的戴明理論的價(jià)值并能加以實(shí)踐。所以說(shuō)，我們也同樣需要學(xué)會(huì)大膽的運(yùn)用對(duì)我們來(lái)說(shuō)合理有價(jià)值的理論，自己缺乏理論并不意味著其他人沒有適合我們的理論。
世界在不斷地更新，管理也在不斷地更新，我們?nèi)烁枰徊粩嗟馗隆?/p>
管理三要素讀后感篇十
在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前進(jìn)。沒有目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)只能是一群散兵游勇，沒有目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)管理就是“老和尚念經(jīng)得過(guò)且過(guò)！”
要帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)離不開三個(gè)要素：一是制度：制度是團(tuán)隊(duì)成員統(tǒng)一遵循的規(guī)矩，它既能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的一致性，還能確保工作有序開展；二是工作標(biāo)準(zhǔn)：工作標(biāo)準(zhǔn)既是業(yè)務(wù)開展的依據(jù)，也是工作的指導(dǎo)書，避免出現(xiàn)隨意和偏差；三是團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力：戰(zhàn)斗力可能是無(wú)形的，但又至關(guān)重要，它體現(xiàn)在勇于進(jìn)取、樂觀自信、不怕困難、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)确矫?。團(tuán)隊(duì)具備戰(zhàn)斗力的前提是群體內(nèi)動(dòng)力得到了激發(fā)。缺少這一項(xiàng)，任憑資源足、能力強(qiáng)、制度嚴(yán)、方向?qū)?，都未必能確保戰(zhàn)斗的勝利。這種戰(zhàn)斗力類似于李云龍所倡導(dǎo)的“亮-劍”精神縱觀任何一支戰(zhàn)斗力強(qiáng)悍的軍隊(duì)，它都是在一種信仰的感召下，保留并傳承著一種精神傳統(tǒng)，這個(gè)傳統(tǒng)是一種性格，是氣質(zhì)，有了這種傳統(tǒng)，就好比給軍隊(duì)注入了靈魂，不論歲月流逝，人員更替，精神都能永存，于是就有了“劍鋒所指，所向披靡”……下面從以下三個(gè)方面做一闡述。
目標(biāo)一致也就是思想要統(tǒng)一。
沒有目標(biāo)的人，就是幫別人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人。不做準(zhǔn)備的人，就是準(zhǔn)備失敗的人；不做計(jì)劃的人，就是準(zhǔn)備計(jì)劃失敗的人。取得的業(yè)績(jī)上我領(lǐng)悟到“思想統(tǒng)一”不是套話、虛話，她是行動(dòng)的方向。思想意識(shí)決定的問(wèn)題最難改變，越是看不到的東西越能夠體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的層次，這就是企業(yè)文化。只要當(dāng)事者的思想不統(tǒng)一、意識(shí)跟不上（不主動(dòng)、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的執(zhí)行?！八枷虢y(tǒng)一”不僅是喊口號(hào)，更是遇到問(wèn)題不退縮、不遲疑的保證、是提升執(zhí)行力的最大保障。所以要想帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)首先要把部門目標(biāo)與公司（組織）目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)并可行的落實(shí)到團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員頭上，那就是銳馳上下所有員工的工作一定都要圍繞日產(chǎn)能力突破500支（合格產(chǎn)品），全年產(chǎn)出4.6個(gè)億這個(gè)中心目標(biāo)來(lái)分解自己的工作并毫不懷疑的去執(zhí)行，各級(jí)管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前進(jìn)。沒有目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)只能是一群散兵游勇，沒有目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)管理就是“老和尚念經(jīng)得過(guò)且過(guò)！”
激發(fā)人的潛能。
內(nèi)動(dòng)力是指人的內(nèi)在潛能。這種潛能一旦調(diào)動(dòng)出來(lái)，會(huì)表現(xiàn)為樂觀積極、精力充沛、主動(dòng)思考、堅(jiān)持不懈。如果智商正常，每個(gè)人都可能依靠?jī)?nèi)動(dòng)力的發(fā)揮達(dá)到優(yōu)秀，甚至接近卓越，從而成就一番事業(yè)。就團(tuán)隊(duì)而言，群體內(nèi)動(dòng)力的發(fā)揮能讓這個(gè)組織實(shí)現(xiàn)看似無(wú)法企及的目標(biāo)。
要激發(fā)內(nèi)動(dòng)力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優(yōu)秀的人往往能夠戰(zhàn)勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環(huán)境中都能主動(dòng)學(xué)習(xí)思考，從容應(yīng)對(duì)各種困難，不斷創(chuàng)造出輝煌的成績(jī)；而客觀因素起到的則是促進(jìn)作用，一個(gè)人的潛力會(huì)受到外界環(huán)境、事件、群體或其他人的影響而得以激發(fā)?？陀^因素不是決定性因素，但千萬(wàn)不能小覷，很多人的轉(zhuǎn)型和進(jìn)步都得益于客觀因素的促進(jìn)?；诖藞F(tuán)隊(duì)管理者在培養(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能時(shí)要做到：
3、善于授權(quán)，團(tuán)隊(duì)管理者要在明確的目標(biāo)要求下，讓下屬有能力與權(quán)力去做事并對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，但授權(quán)要注意監(jiān)控，當(dāng)下屬專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力不足時(shí)要言傳身教提升下屬的操作和團(tuán)隊(duì)管理市場(chǎng)的能力……總之團(tuán)隊(duì)管理者在培養(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能與人對(duì)成功的內(nèi)涵和外延有著不同的認(rèn)知而不同，它取決于人的價(jià)值觀，影響著人的生存質(zhì)量，昭示了人的境界，。影響成功的因素很多，可以分為主觀因素與客觀因素兩類。那么，什么樣的人容易成功呢？也許是受父親“窮命，不怕死做”的思想影響，我認(rèn)為在同等條件下，懂總結(jié)、能總結(jié)、會(huì)總結(jié)；懂創(chuàng)新、能創(chuàng)新、會(huì)創(chuàng)新；懂拚搏、能拚搏、會(huì)拚搏的人容易成功。也就是能夠“會(huì)總結(jié)”、“敢翻花頭的”、“舍得拚搏”、“總是為難自己”、“自己跟自己過(guò)不去”、“把不喜歡的.事情當(dāng)喜歡的事情做”的人。借用教育領(lǐng)域內(nèi)流行的一句話來(lái)說(shuō)明激發(fā)內(nèi)動(dòng)力的表現(xiàn)：變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”的過(guò)程，就是激發(fā)內(nèi)動(dòng)力的過(guò)程。
激發(fā)團(tuán)隊(duì)的潛能。
團(tuán)隊(duì)是由人組成的，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)動(dòng)力首先要著眼于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的每個(gè)成員。這對(duì)團(tuán)隊(duì)管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。
1、團(tuán)隊(duì)管理者要具備熱情：要激發(fā)別人的熱情，本身就要有這份熱情。團(tuán)隊(duì)管理者的熱情是自信，隨時(shí)給團(tuán)隊(duì)成員注入力量和信心；團(tuán)隊(duì)管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團(tuán)隊(duì)成員；團(tuán)隊(duì)管理者的熱情還是火炬，用它去點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激昂的斗志.
2、團(tuán)隊(duì)管理者要點(diǎn)燃良知：良知是真理，是人性。表現(xiàn)為平等和尊重，表現(xiàn)為公平與公正，表現(xiàn)為對(duì)事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確。
3、團(tuán)隊(duì)管理者要敢于擔(dān)當(dāng)：“英雄往往是以集體的形式出現(xiàn)的，而非個(gè)體”。成績(jī)屬于團(tuán)隊(duì)，責(zé)任要由自己勇于承擔(dān)。讓每個(gè)成員都能放心大膽的沖在前面，因?yàn)榭傆幸话褌銚卧陬^上為自己遮擋強(qiáng)光。世界上最偉大的力量就是改變的力量。日本“經(jīng)營(yíng)之神”稻盛和夫接任日航董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官后，通過(guò)變革用半年時(shí)間實(shí)現(xiàn)日航扭虧為盈。他在央視的《對(duì)話》欄目中談到此事時(shí)說(shuō)過(guò)，要讓日航成為員工心目中值得信任、靠得住的企業(yè)，從這句話中我體會(huì)到了一份溫馨和大氣，這也正是他一貫主張的“敬天愛人”的體現(xiàn)，這種意識(shí)本身也是激發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)動(dòng)力的重要途徑和方法。
注意事項(xiàng)
（一）容納個(gè)人的不同和集體的一致和目標(biāo)
第一個(gè)矛盾是需要包容個(gè)體的不同和達(dá)到集體的一致和目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的有效性常常需要混合不同的個(gè)體。團(tuán)隊(duì)為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同聲音觀點(diǎn)、風(fēng)格、優(yōu)先權(quán)表達(dá)的過(guò)程。這些不同的聲音實(shí)際上帶來(lái)了開放，這不可避免地就有沖突，甚至有團(tuán)隊(duì)成員之間的競(jìng)爭(zhēng)。過(guò)多的沖突和競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)勝負(fù)的問(wèn)題，而不是合作解決問(wèn)題的方法。這樣做的目的是集合個(gè)體的不同，從而激勵(lì)他們追求團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)。有效的團(tuán)隊(duì)允許個(gè)體的自由和不同，但是所有團(tuán)隊(duì)成員必須遵守適當(dāng)?shù)南录?jí)目標(biāo)或團(tuán)隊(duì)日程安排。
（二）鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間的支持和對(duì)抗
如果團(tuán)隊(duì)成員的多樣性得到承認(rèn)，不同的觀點(diǎn)被鼓勵(lì)，團(tuán)隊(duì)需要發(fā)展一種成員之間互相激勵(lì)和支持的文化。在這種文化環(huán)境下，團(tuán)隊(duì)成員之間有一種內(nèi)聚性。他們對(duì)其他人的想法真正感興趣，他們想聽到并且區(qū)分談?wù)摰膬?nèi)容。他們?cè)敢饨邮芷渌哂袑ｉL(zhǎng)、信息或經(jīng)驗(yàn)和當(dāng)前的任務(wù)或決策相關(guān)人員的領(lǐng)導(dǎo)和影響。但是，如果團(tuán)隊(duì)成員太過(guò)于互相支持，他們會(huì)停止互相對(duì)抗。在內(nèi)聚力非常強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)中，當(dāng)反對(duì)不同意見時(shí)，保護(hù)和-諧與友好關(guān)系的強(qiáng)硬的規(guī)范會(huì)發(fā)展成為整體思想.成員將會(huì)抑制他們個(gè)人的想法和感受，不會(huì)再互相批評(píng)對(duì)方的決策和行動(dòng)，這時(shí)需要付出相當(dāng)大的個(gè)人成本。團(tuán)隊(duì)決策時(shí)將不會(huì)出現(xiàn)不同意見，因?yàn)闆]有一個(gè)人想制造沖突。如果持續(xù)出現(xiàn)這種情況，團(tuán)隊(duì)成員很可能產(chǎn)生壓抑的挫折感，他們將只是想走自己的路，而不是真正解決問(wèn)題。有效的團(tuán)隊(duì)要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。
（三）注意業(yè)績(jī)、學(xué)習(xí)和發(fā)展
第三個(gè)矛盾是同時(shí)兼顧當(dāng)前的業(yè)績(jī)和學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)管理者不得不在正確的決策和未來(lái)的經(jīng)驗(yàn)積累的支出之間選擇。犯錯(cuò)誤應(yīng)該認(rèn)為是學(xué)習(xí)付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這將鼓勵(lì)發(fā)展和革新。
（四）在團(tuán)隊(duì)管理者權(quán)威和團(tuán)隊(duì)成員的判斷力和自治之間取得平衡
第四個(gè)矛盾就是在團(tuán)隊(duì)管理者權(quán)威和團(tuán)隊(duì)成員的判斷力以及團(tuán)隊(duì)自治之間取得微妙的平衡。團(tuán)隊(duì)管理者不能推脫團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)最終的責(zé)任，授權(quán)并不意味著放棄控制。給團(tuán)隊(duì)成員越多的自治，他們遵守共同的日程就顯得越重要。有效的團(tuán)隊(duì)是靈活的，他們可以在團(tuán)隊(duì)管理者權(quán)威和最適合的團(tuán)隊(duì)解決方案之間取得平衡。實(shí)際上，在功能完善的團(tuán)隊(duì)，成員之間高度的互相信任，團(tuán)隊(duì)管理者在做出某些決定時(shí)不必討論、也不必解釋。相反，無(wú)效的團(tuán)隊(duì)中缺乏信任感，即使團(tuán)隊(duì)管理者做最明白的事情或無(wú)關(guān)緊要的建議，團(tuán)隊(duì)成員都要提出疑問(wèn)。
營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的管理方法和手段有很多，比如日常管理、考核激勵(lì)、溝通互動(dòng)、心態(tài)培養(yǎng)等就是我們一些常用的管理形式。其中，筆者又認(rèn)為，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的日常管理工作又是其它管理工作順利開展的基石。因?yàn)?，萬(wàn)丈高樓平地起；越是最基礎(chǔ)性日常管理工作，越是關(guān)系到整個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)?？梢哉f(shuō)，一個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)交流、心態(tài)調(diào)整、信息反饋、重點(diǎn)明確、工作布置基本上是通過(guò)日常管理工作的開展來(lái)完成的。一般來(lái)講，日常管理工作的開展主要有以下幾種方式：
一、會(huì)議管理
會(huì)議種類一般包括：每天晨會(huì)、每周例會(huì)、每月總結(jié)會(huì)。當(dāng)然不同營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)會(huì)有不同的會(huì)議周期。例如“紅桃k”的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)中就推行了“日清日高、周報(bào)周訓(xùn)、月月推進(jìn)”的會(huì)議管理制度。
會(huì)議內(nèi)容主要包括：（1）、團(tuán)隊(duì)成員總結(jié)上階段的工作執(zhí)行情況、計(jì)劃下階段的工作目標(biāo)及內(nèi)容、提出工作中存在的問(wèn)題；（2）、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上階段營(yíng)銷工作做出整體分析與點(diǎn)評(píng)，并對(duì)下階段的營(yíng)銷工作做出安排；（3）、公布團(tuán)隊(duì)成員上階段業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)工作先進(jìn)者并向落后者提出整改建議；（4）、開展?fàn)I銷專題討論或培訓(xùn)，幫助團(tuán)隊(duì)成員提升技能、調(diào)整心態(tài)，激勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣。
此外，會(huì)議管理應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）、會(huì)議是讓人提出、分析并解決問(wèn)題，不是給人提供訴苦的機(jī)會(huì)；（2）、要有明確的主題，不要漫談；要能得出統(tǒng)一的結(jié)論，不要空談；（3）、不開成員缺席會(huì)、不開時(shí)間推遲會(huì)，嚴(yán)肅會(huì)議紀(jì)律。
二、表格管理
設(shè)計(jì)合理運(yùn)用得當(dāng)?shù)臓I(yíng)銷表格既是團(tuán)隊(duì)成員管理客戶和自我管理的重要手段，也是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖（領(lǐng)導(dǎo)）進(jìn)行日常管理的重要工具，表格管理可以讓工作條理清晰、讓人對(duì)業(yè)績(jī)一目了然、還可以讓團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài)地監(jiān)管客戶。
常用的營(yíng)銷管理表格有：（1）、工作匯報(bào)表：如工作日?qǐng)?bào)表、周報(bào)表、月報(bào)表等，該類表格的主要內(nèi)容通常包括匯報(bào)人的送貨結(jié)款情況、市場(chǎng)信息反饋、客戶及業(yè)務(wù)員的建議等總結(jié)性的內(nèi)容；（2）、貨款出納匯總登記表：這主要是團(tuán)隊(duì)成員具體針對(duì)某一階段的貨物配送、款項(xiàng)回籠情進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的表格，主要用于應(yīng)收賬款的監(jiān)控；（3）、客戶檔案表：團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)詳細(xì)、適時(shí)、真實(shí)地調(diào)查后，針對(duì)自己的工作對(duì)象分類型地建立起的表格，其內(nèi)容除了客戶名稱、地址、聯(lián)系人、電話這些最基本的信息之外，還應(yīng)包括它的經(jīng)營(yíng)特色、行業(yè)地位和影響力、分銷能力、資金實(shí)力、商業(yè)信譽(yù)、與本公司的合作意向等這些更為深層次的因素。
表格管理應(yīng)該注意的有：（1）、表格所填寫的內(nèi)容必須真實(shí)。這就要求團(tuán)隊(duì)成員的各項(xiàng)工作必須深入實(shí)際，那些為了應(yīng)付檢查而閉門造車胡編亂造的做法是最要不得的。（2）、對(duì)已建立的表格特別是檔案類的表格要進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。建立表格檔案并不是一項(xiàng)一勞永逸的工作，在開拓市場(chǎng)之初填完一張表后就讓它在文件柜里睡大覺，這樣的工作表格對(duì)我們的營(yíng)銷工作毫無(wú)幫助。團(tuán)隊(duì)成員需要通過(guò)高頻率拜訪，及時(shí)獲悉客戶、市場(chǎng)各方面的變更和變動(dòng)，將對(duì)應(yīng)的表格信息內(nèi)容更新，做到與市場(chǎng)實(shí)際與客戶實(shí)際相吻合。（3）、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)有必要親自參加到一些抽查、回訪等活動(dòng)中去，因?yàn)槿绻煌ㄟ^(guò)“報(bào)表看市場(chǎng)，市場(chǎng)是可怕的”。
三、場(chǎng)所管理
這里說(shuō)的場(chǎng)所主要是指營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)日常集合辦公及短暫休息的地方，如會(huì)議室、辦公室等，它既是團(tuán)隊(duì)成員工作學(xué)習(xí)地方：團(tuán)隊(duì)成員外出回團(tuán)隊(duì)后在這里可以整理業(yè)務(wù)、業(yè)余學(xué)習(xí)、交流心得；它又是團(tuán)隊(duì)成員心靈的港灣：團(tuán)隊(duì)成員在外遇到了挫折和困難，更需要在這里得到上級(jí)的指導(dǎo)和同事的鼓勵(lì)；當(dāng)身心疲憊時(shí)他們需要在這里略作休憩調(diào)整心態(tài)準(zhǔn)備重新出發(fā)。
因此，場(chǎng)所管理必須突出幾個(gè)主題：（1）、安靜：安靜是工作學(xué)習(xí)的環(huán)境需要，閑雜人員過(guò)多或者是過(guò)于吵鬧的場(chǎng)所是不太合適的；（2）溫暖：團(tuán)隊(duì)是一個(gè)大家庭，勝利的成員固然要得到褒獎(jiǎng)，暫時(shí)失利的成員更需要在這里得到關(guān)心；因此場(chǎng)所要能給人以感覺或心靈的溫暖；（3）、寬松：沒有必要讓團(tuán)隊(duì)成員24小時(shí)緊繃神經(jīng)，場(chǎng)所的整體氛圍要求明亮、緩和、舒暢；（4）、規(guī)范：既然主要是用來(lái)辦公的，那么辦公桌椅必須擺放整齊，環(huán)境衛(wèi)生應(yīng)該清潔，制度、排行榜、標(biāo)語(yǔ)也要按要求規(guī)范地布置。
管理三要素讀后感篇十一
項(xiàng)目管理中五大要素，分別包括：成本，質(zhì)量，進(jìn)度，功能，持續(xù)發(fā)展力，一個(gè)項(xiàng)目管理者，應(yīng)該要綜合這五個(gè)要素，全面規(guī)劃項(xiàng)目，帶領(lǐng)項(xiàng)目組成員做好各項(xiàng)計(jì)劃，需求，設(shè)計(jì)和編碼，測(cè)試和發(fā)布幾個(gè)階段的工作。
一、在成本方面，分為人工成本，差旅成本，采購(gòu)成本，其中最主要的還是人工成本的控制，一個(gè)好的項(xiàng)目規(guī)劃，必定要在項(xiàng)目確定之前，分析規(guī)劃好人工成本，而這跟用戶的需求是息息相關(guān)的，有了對(duì)用戶需求的正確全面的判斷，以及有效的用戶需求管理，才能有效控制好成本支出，不因?yàn)椴槐匾男枨笞兏鼘?dǎo)致成本的成倍增加，因此，要想做好該階段的工作，除了用經(jīng)驗(yàn)和能力做好成本預(yù)算之外，最關(guān)鍵的還是做好需求分析。
日常且價(jià)值低的項(xiàng)目，又或者只是一些很小且無(wú)潛在發(fā)展前景的客戶，質(zhì)量要求可以適當(dāng)降低，以預(yù)算和項(xiàng)目組工作人員工作強(qiáng)度為重。在質(zhì)量的保證上，要盡量和客戶多溝通交流，盡早讓客戶體驗(yàn)產(chǎn)品，通過(guò)客戶的反饋和項(xiàng)目組內(nèi)部的評(píng)審，來(lái)保證項(xiàng)目的質(zhì)量。
三、在項(xiàng)目的進(jìn)度方面，首先我們得在計(jì)劃階段就確定好幾個(gè)關(guān)鍵的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，包括初驗(yàn)時(shí)間，換個(gè)直白的說(shuō)法這是公司收錢的時(shí)間，至關(guān)重要，要放在主要位置，還有就是首個(gè)版本發(fā)布時(shí)間，需求調(diào)研時(shí)間，終驗(yàn)時(shí)間這三個(gè)。這些都是檢驗(yàn)和保證項(xiàng)目的進(jìn)度的途徑和關(guān)鍵點(diǎn)，同時(shí)我們還得做好用戶需求變更的準(zhǔn)備，做好突發(fā)情況的應(yīng)對(duì)方案，以有力保證項(xiàng)目進(jìn)展順利，按時(shí)按質(zhì)完成。
四、至于功能，首先要在需求上下功夫，確保項(xiàng)目設(shè)計(jì)和開發(fā)之前確定下的需求的正確性。在開發(fā)過(guò)程中不生搬硬套生命周期模型，可以適當(dāng)?shù)母鶕?jù)具體情況做相應(yīng)的改動(dòng)，以保證開發(fā)的順利，要盡早的讓客戶試用，讓客戶參與對(duì)產(chǎn)品的評(píng)測(cè)，減少缺陷，實(shí)現(xiàn)客戶的需求。
做點(diǎn)準(zhǔn)備？是否可以借此項(xiàng)目穩(wěn)定一些客戶關(guān)系，一直做這些客戶心目中的專家，方便日后的需求變更控制？這四種嘗試都只是持續(xù)發(fā)展力的幾個(gè)方面，一個(gè)項(xiàng)目若能在完成客戶要求之余同時(shí)做到這四個(gè)方面，無(wú)疑是完美的，為此我們應(yīng)該在做項(xiàng)目的過(guò)程中，一并把這些因素考慮進(jìn)去，才能真正的做好一個(gè)項(xiàng)目。
管理三要素讀后感篇十二
影響員工行為的三種力量——制度、管理和文化，這三個(gè)東西從不同的側(cè)面影響著組織的個(gè)體行為及其結(jié)果，它們互相配合、缺一不可。
一個(gè)企業(yè)，不管它是屬于哪種類型，影響員工行為的都有三種力量——制度、管理和文化。這三個(gè)東西從不同的側(cè)面影響著組織的個(gè)體行為及其結(jié)果，它們互相配合、缺一不可。
這里說(shuō)的制度包括兩方面的內(nèi)容：一是行為準(zhǔn)則，即應(yīng)該做什么、不應(yīng)該作什么?;?二是工作標(biāo)準(zhǔn)，即應(yīng)該怎樣做，包括崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及業(yè)務(wù)流程。前者是強(qiáng)制性的，后者是指導(dǎo)性的，兩者應(yīng)當(dāng)互相配合，相輔相成。
第二種力量：管理，具體的講是指員工上司即主管的管理行為。一個(gè)企業(yè)有了制度和程序，難道就能運(yùn)作起來(lái)了么???顯然不是，當(dāng)然還需要組織各階位上的管理人員發(fā)揮作用才行。
主管的管理功能大概主要有兩個(gè)：一個(gè)是控制，一個(gè)是指導(dǎo)。控制是指，主管人員依照公司目標(biāo)、制度、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)部屬的工作進(jìn)行安排和監(jiān)控，使部屬的工作在預(yù)期的范圍內(nèi)進(jìn)行運(yùn)作，以期達(dá)成工作目標(biāo)。當(dāng)然只懂得控制的主管算不上一個(gè)稱職的好主管，一個(gè)稱職的主管還應(yīng)當(dāng)懂得指導(dǎo)。指導(dǎo)包括兩方面的含義，一是指導(dǎo)部屬怎樣正確地執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范以及提高員工的工作技能?;?二是例外事務(wù)的調(diào)整與指導(dǎo)。我們應(yīng)當(dāng)懂得，制度和標(biāo)準(zhǔn)是死的，而現(xiàn)場(chǎng)的情況是瞬息萬(wàn)變的，有的時(shí)候如果按照“標(biāo)準(zhǔn)”做就可能發(fā)生問(wèn)題，這時(shí)應(yīng)當(dāng)怎么辦???員工只可以按規(guī)定做，而主管則應(yīng)當(dāng)依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和“例外法則”?(?譬如公司核心價(jià)值觀、客戶導(dǎo)向或趨利弊害原則等等?)?作出判斷，對(duì)部屬的行動(dòng)做出調(diào)整和指導(dǎo)，這才是正確的做法。
第三種力量：文化即企業(yè)文化。對(duì)企業(yè)文化無(wú)論怎樣的下定義其實(shí)都并不重要，重要的是如何正確的看待和運(yùn)用才是最重要的。筆者在這里必須澄清一個(gè)錯(cuò)誤的觀念，在管理界許多的專家主張說(shuō)，構(gòu)建企業(yè)制度和企業(yè)文化是大企業(yè)的事情，這完全是一個(gè)誤導(dǎo)。一個(gè)民族的文化是那個(gè)民族精神和物質(zhì)文明的傳承，同樣的道理，一家公司的文化當(dāng)然是這家公司精神物質(zhì)文明的傳承。企業(yè)文化不是寫在墻上或者是文件的表達(dá)形式，而是看不見、摸不著但感覺得到的東西，不管你是否承認(rèn)，它都是客觀存在的，而且無(wú)時(shí)不刻地在影響著每一個(gè)組織成員的行為?？陀^事實(shí)是，好的企業(yè)文化氛圍給企業(yè)以好的導(dǎo)向，不好的企業(yè)文化則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響，或更有甚者可能會(huì)毀掉一個(gè)企業(yè)。老子說(shuō)，一言能興邦也能毀國(guó)。而且，形成一個(gè)企業(yè)文化的主導(dǎo)因素是這家企業(yè)老板的價(jià)值觀、習(xí)慣與修養(yǎng)，所謂一個(gè)企業(yè)的文化就是老板文化，我認(rèn)為是有一定道理的。
三種力量中，制度和管理是有形力量，文化是無(wú)形力量?;?制度是基礎(chǔ)是硬件，文化是動(dòng)力是軟件，管理是橋梁，制度和文化透過(guò)管理?(?人?)?發(fā)揮作用?;?制度、管理、文化就是一個(gè)系統(tǒng)，它們互相配合、共同發(fā)揮作用、缺一不可。我們忽略了哪種力量的存在和影響都將是不明智的'。重要的是，我們要認(rèn)知和承認(rèn)它們的存在，而且，根據(jù)自己企業(yè)的情況，用心構(gòu)建這個(gè)系統(tǒng)，通過(guò)不斷實(shí)踐、調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)三者的最佳動(dòng)態(tài)的配合，這才是我們的管理者所需要考慮的。
制度、管理、文化是管-理-員工的三種力量，同時(shí)也是企業(yè)管理的三個(gè)層次。
制度是企業(yè)管理的低層次，執(zhí)行的對(duì)象主要是企業(yè)的基層員工，因?yàn)榛鶎訂T工的管理職能是作業(yè)。員工按照規(guī)章或規(guī)范做事情，規(guī)規(guī)矩矩，人眾才能步調(diào)一致，產(chǎn)品才能減少差異，工作才能減少失誤，才能達(dá)成工作目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)必須管理制度化，但制度化的管理絕對(duì)不是好的管理，這是中國(guó)式管理之父曾仕強(qiáng)教授的觀點(diǎn)，我贊同。因此僅有制度化的管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還必須有管理和文化相配套。
管理的中級(jí)形式就是企業(yè)的干部即主管人員所實(shí)施的管理，這也說(shuō)明管理是干部的職責(zé)。老板一般不應(yīng)當(dāng)直接干涉或參與管理，否則干部將無(wú)所適從，公司運(yùn)作將發(fā)生混亂。
文化是企業(yè)管理的高級(jí)形式，這是因?yàn)槠髽I(yè)文化靠老板發(fā)起，是老板的責(zé)任而不是干部的責(zé)任。請(qǐng)?jiān)囅胍幌?，一家公司的企業(yè)文化建設(shè)，脫離了老板，沒有的老板的認(rèn)同、參與和支持，僅憑著人力資源部門在咨詢師的指導(dǎo)在那里窮搗鼓，無(wú)疑是徒勞無(wú)功的，必將使得企業(yè)文化建設(shè)走入死胡同。
認(rèn)識(shí)了這些道理，了解了事實(shí)真-相，管理就變的輕松愉快而有效率了。
我們討論團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)常是從團(tuán)結(jié)、激-情、執(zhí)行力上面去討論團(tuán)隊(duì)，這種方法講起來(lái)很容易，但是執(zhí)行起來(lái)會(huì)束手無(wú)策。原因何在？我想最重要的是沒有對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行分析。
團(tuán)隊(duì)成員的劃分可以有多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，新員工和老員工，年輕員工和中年員工，男員工和女員工，骨干員工和普通員工，聽話的員工和不聽話的員工，有主見的員工和沒主見的員工，高學(xué)歷員工和低學(xué)歷員工，勤奮的員工和懶惰的員工，高層員工中層員工和底層員工，不同的員工分類我們對(duì)應(yīng)著不同的管理對(duì)策。我講的團(tuán)隊(duì)成員的劃分是按態(tài)度分的三類員工，工作積極的員工、普通的員工、落后的員工。下面討論一下這三樣人群的特點(diǎn)以及管理的對(duì)策。
工作積極的員工。這類員工有自己的目標(biāo)，知道為啥工作，也知道工作的方法、途徑，所以這類員工工作積極，不抱怨，遇到問(wèn)題總是想辦法去解決問(wèn)題。這類員工往往是團(tuán)隊(duì)里面的骨干，我們最根本的任務(wù)就是要處理好與這類員工的關(guān)系，我們要把他們樹立成榜樣，讓他們?nèi)ビ绊懫胀ǖ膯T工，落后的員工。我們要善于發(fā)掘有潛力的新人加以培養(yǎng)，使之成為這類員工。我們要充分團(tuán)結(jié)這類員工，他們是我們的支柱，這類員工數(shù)量應(yīng)該保持在團(tuán)隊(duì)成員總數(shù)20%左右，當(dāng)然在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，在市場(chǎng)發(fā)展過(guò)程中，在利益面前，有些骨干員工會(huì)發(fā)生蛻變，我們要加以注意，我們要逐步淘汰那些蛻化的骨干員工，我們要不斷去培養(yǎng)、去吸收新的骨干成員，因?yàn)楣歉蓡T工是團(tuán)隊(duì)文化的發(fā)揚(yáng)者，是決策執(zhí)行的堅(jiān)定者，是公司在遇到困難時(shí)的挽救者。我們也要充分尊重這一類員工的需求，使之保持持續(xù)的激-情。
落后的員工。這類員工的特點(diǎn)就是喜歡抱怨，抱怨公司制度，抱怨公司待遇，抱怨公司人事安排，總之對(duì)公司的一切都是不滿意，它的危害性最重要的是體現(xiàn)在它會(huì)宣傳，向那些意志不堅(jiān)定的，沒有主見的員工去宣傳，進(jìn)而起到破壞積極團(tuán)隊(duì)文化的作用，有時(shí)他們也不是故意的，但是危害是巨大的。第二個(gè)特點(diǎn)工作沒有積極性，沒有積極性就是混日子，當(dāng)然業(yè)績(jī)也就不會(huì)好。第三個(gè)特點(diǎn)執(zhí)行力差，交代他一件事，一天應(yīng)該做好的事情，他能給你拖上好幾天。一個(gè)人可以能力差點(diǎn)，但是絕對(duì)不能工作態(tài)度差。能力可以學(xué)習(xí)提高，但是態(tài)度很難改變。所以對(duì)于這類員工，我們要展開批評(píng)與自我批評(píng)，做到盡量挽救。這類員工一般也占到團(tuán)隊(duì)成員的20%左右。他們是團(tuán)隊(duì)文化的毒化劑，對(duì)于沒法改變的落后的員工，我們必須淘汰。給那些普通員工一個(gè)震撼。起到殺雞給猴看的效果。
普通員工的特點(diǎn)。普通員工是一個(gè)團(tuán)隊(duì)里數(shù)量最多的員工。占到60%左右。他們或者沒有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，或者是能力欠缺，或者沒有主見或者是對(duì)公司處于滿意與不滿意之間的態(tài)度，他們的業(yè)績(jī)說(shuō)好不好，說(shuō)差也不差的，做不了榜樣，當(dāng)然也當(dāng)不了業(yè)務(wù)骨干。但是作為主管這類員工是我們要極力去爭(zhēng)取的員工，極力去團(tuán)結(jié)的員工。也是我們要培訓(xùn)的重點(diǎn)。因?yàn)檫@類員工最容易受到外界的影響，業(yè)務(wù)骨干去影響他，帶動(dòng)他的激-情，那么他就會(huì)努力工作；如果落后者對(duì)他加以影響，那么有一天他也會(huì)變成一個(gè)落后者。業(yè)務(wù)骨干的作用，團(tuán)隊(duì)文化的作用最重要體現(xiàn)在這一點(diǎn)，就是對(duì)普通員工的影響。我們要經(jīng)常去刺激它的激-情，不斷給他鼓勁。使其努力工作。我們要從中找到有潛力的培養(yǎng)成骨干業(yè)務(wù)。
工作的一切就是從群眾中來(lái)，到群眾中去。何解？一個(gè)出色的營(yíng)銷人員，很多決策，來(lái)源于自己的市場(chǎng)調(diào)查，但是作為一個(gè)管理高層，員工的建議將成為你決策的一個(gè)重要依據(jù)。我們要善于總結(jié)，把員工的思路想法，抽象出來(lái)，形成一種普遍的觀點(diǎn)，然后再應(yīng)用于實(shí)踐。這就叫從市場(chǎng)中來(lái)，到市場(chǎng)中去。
管理三要素讀后感篇十三
：以下5個(gè)方面是一個(gè)優(yōu)秀的管理都應(yīng)該注意的要素：1.企業(yè)文化；2.戰(zhàn)略規(guī)劃；3.獎(jiǎng)懲制度；4.改革創(chuàng)新；5.學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
實(shí)際上就是老板的價(jià)值觀及其理念演繹的系統(tǒng)。那什么是價(jià)值觀呢？也沒有什么高深的，說(shuō)白了就是什么事可以做、什么事不可以做，什么事應(yīng)該做、什么事不應(yīng)該做。比如講究誠(chéng)信、助人為樂、孝敬父母，這是每個(gè)人都應(yīng)該做而且必須做的，要不然，就一生也不會(huì)成功。價(jià)值觀是不可以隨心所欲的，必須合于“道”，或者說(shuō)符合客觀規(guī)律。當(dāng)今時(shí)代，要做好一個(gè)企業(yè)，可能都得遵循三大-法則：第一，人的價(jià)值高于物的價(jià)值，即通常所謂“以人為本”；第二，集體的價(jià)值高于個(gè)人的價(jià)值，即通常所謂“團(tuán)隊(duì)精神”；第三，用戶的價(jià)值高于企業(yè)利潤(rùn)的價(jià)值，即通常所謂“用戶至上”。任何企業(yè)，任何企業(yè)管理者，如果違背這三大-法則，企業(yè)管理就高不好，企業(yè)也不可能真正做大做長(zhǎng)。
聽消息、憑感覺、跟風(fēng)走，炒股、炒房、炒期貨者有之，挖煤、采礦、尋資源者有之。這的確也能夠獲得一時(shí)的成功，但如果想讓企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，必須得有遠(yuǎn)景規(guī)劃，企業(yè)管理者和老板得胸有藍(lán)圖。不幸的是，當(dāng)年海南炒房套牢不少剛“下?！钡呐眱?，如今悲劇似乎正卷土重來(lái)。
中央提出經(jīng)濟(jì)要“調(diào)結(jié)構(gòu)，促轉(zhuǎn)型”，實(shí)際上也是戰(zhàn)略規(guī)劃。優(yōu)秀的企業(yè)就是能夠走在前面，及早謀篇布局，從傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型、污染重、能耗高的產(chǎn)業(yè)向技術(shù)含量高、環(huán)保節(jié)能的先進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，從拼資本、拼規(guī)模、拼價(jià)格向比先比研發(fā)、比創(chuàng)新調(diào)結(jié)構(gòu)，從產(chǎn)業(yè)鏈的中間走向兩端的市場(chǎng)營(yíng)銷和技術(shù)研發(fā)。大名鼎鼎的耐克公司并不做鞋，統(tǒng)統(tǒng)讓別人做，自己只管市場(chǎng)營(yíng)銷，結(jié)果是做鞋的人賺1元，賣耐克鞋的卻賺10元。
就是簡(jiǎn)單一句話：獎(jiǎng)勤罰懶。唐太宗李世民是中華歷史上最偉大的皇帝之一，“貞觀之治”在某些方面確實(shí)超過(guò)之前的“文景之治”與之后的“康乾之治”，夜不閉戶，路不拾遺，社會(huì)如此祥和，這是很難得的治理。唐太宗的一個(gè)重要經(jīng)驗(yàn)就是賞罰分明，貞觀17年，外甥趙節(jié)犯了死罪，李世民的親自下詔判其處死，并且將為外甥開脫罪責(zé)的.宰相楊師道也降為吏部尚書。
人類的本性是趨利避害，偷懶或企圖不勞而獲是常態(tài)，經(jīng)成功引導(dǎo)，唯有獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)要獎(jiǎng)到心動(dòng)，罰則罰到心痛，人心自然因勢(shì)利導(dǎo)。我們企業(yè)就辦有自己的報(bào)紙和月刊，一者主要是正面表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，一者主要是反批評(píng)與鞭撻，從而起到懲惡揚(yáng)善的作用，達(dá)到良性互動(dòng)、企業(yè)和-諧的目的。
獎(jiǎng)勤罰懶必須制度化，有規(guī)可循，不能憑老板之隨心所欲，也不容任何個(gè)人喜惡行事。獎(jiǎng)罰制度還必須做到該獎(jiǎng)則獎(jiǎng)、該罰則罰，要避免不獎(jiǎng)不罰、該獎(jiǎng)不獎(jiǎng)、該罰不罰。不獎(jiǎng)不罰是缺少正義感的企業(yè)，該獎(jiǎng)不獎(jiǎng)則員工失去向上的動(dòng)力，該罰不罰則導(dǎo)致“破窗定律”，結(jié)果是大家都去砸玻璃。只獎(jiǎng)不罰，或只罰不獎(jiǎng)，盡管比不獎(jiǎng)不罰要好，但不太可能見效明顯。
打天下靠“兩桿子”：槍桿子和筆桿子。這是不錯(cuò)的，事實(shí)上，做企業(yè)也要自己的筆桿子?！昂萌撕檬掠腥丝?，壞人壞事有人抓”，這一夸一抓就要靠筆桿子造聲勢(shì)。企業(yè)文化確立之后，也必須經(jīng)常講，用各種各樣的形式講，講到家喻戶曉，講到滾瓜爛熟，最終成為每個(gè)人自覺遵守的行為規(guī)范。沒有筆桿子，獎(jiǎng)勤罰懶會(huì)難以奏效；有了筆桿子，獎(jiǎng)勤罰懶會(huì)見效更快。
指的是就是企業(yè)要不斷求變，永遠(yuǎn)也不固步自封。我們的企業(yè)之所以能有今天，就是靠不斷的改革和創(chuàng)新成不的，主要是5次，即2000年的分配機(jī)制改革，2002年的同心圓多元化創(chuàng)新，2015年的“調(diào)結(jié)構(gòu)、促轉(zhuǎn)型”的創(chuàng)新，2015年的禪讓式傳承創(chuàng)新，2015年的mbo體制創(chuàng)新。企業(yè)要繼續(xù)發(fā)展，仍需要不斷改革和創(chuàng)新，頭腦中要永遠(yuǎn)繃緊求變求新的弦。
這一點(diǎn)不言而喻，誰(shuí)都知道當(dāng)今是個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技發(fā)展日新月異，據(jù)稱知識(shí)更新的速度已達(dá)到5年一期，不通過(guò)學(xué)習(xí)更新知識(shí)，極其可能就淪為“桃花源中人”，“乃不知有漢，無(wú)論魏晉”。不僅老板和管理者要不斷學(xué)習(xí)，隨時(shí)更新自己的知識(shí)，更重要的是，企業(yè)要對(duì)自己的員工進(jìn)行計(jì)劃的培訓(xùn)。這當(dāng)然是有成本的，甚至很貴，但千萬(wàn)不能心痛培訓(xùn)費(fèi)。事實(shí)上，現(xiàn)在許多大學(xué)生就業(yè)，關(guān)心的不僅是待遇，也關(guān)心企業(yè)是否有培訓(xùn)計(jì)劃，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)從來(lái)不搞員工培訓(xùn)，很可能就跳槽走人。
以上就是我總結(jié)的企業(yè)管理五大要素，可能不全面，也可能不準(zhǔn)確，甚至也不具有多大的普適性。我唯一能肯定一點(diǎn)，這是我自己親身經(jīng)歷和總結(jié)的，其中有我個(gè)人及我所在企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，希望也給人一點(diǎn)借鑒。
任何一個(gè)人，都可能成為一名出色的管理者。但真正成為管理者的人并不多，這并非誰(shuí)有管理的天分，只是大多數(shù)人都沒有注意到管理能力的培養(yǎng)。管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而這些能力并不神秘，只要注意，我們都可以做到。
一、激勵(lì)
要讓員工充分的發(fā)揮自己的才能努力去工作，就要把員工的“要我去做”變成“我要去做”。實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的最佳方法就是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。優(yōu)秀的管理者不僅要善于激勵(lì)員工，還要善于自我激勵(lì)。
二、控制情緒
一個(gè)成熟的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有很強(qiáng)的情緒控制能力。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者情緒很糟的時(shí)候，很少有下屬敢匯報(bào)工作，因?yàn)閾?dān)心他的壞情緒會(huì)影響到對(duì)工作和自己的評(píng)價(jià)，這是很自然的。
三、幽默
幽默能使人感到親切。管理者進(jìn)行管理的目的是為了使他的下屬能夠準(zhǔn)確、高效地完成工作。幽默的管理者能使下屬體會(huì)到工作的愉悅。在一些令人的場(chǎng)合，恰當(dāng)?shù)挠哪梢允箽夥疹D時(shí)變得輕松起來(lái)?？梢岳糜哪u(píng)下屬，這樣不會(huì)使下屬感到難堪。
但幽默不諷刺，諷刺式的幽默會(huì)讓別人感覺你在利用他的弱點(diǎn)或短處，會(huì)產(chǎn)生很不好的影響。
四、演講
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都有很好的演講能力，演講的作用在于讓他人明白自己的觀點(diǎn)，并鼓動(dòng)他人認(rèn)同這些觀點(diǎn)。
管理者演講的對(duì)象不一定不很多人，可能僅僅是自己個(gè)別的下屬；演講的場(chǎng)所不一定是在會(huì)場(chǎng)上，很可能是在與下屬溝通時(shí)。
任何一保管理者都應(yīng)該學(xué)會(huì)利用演講表達(dá)自己。
五、傾聽
很多管理者都有這樣的體會(huì)，一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工找你評(píng)理，你只需認(rèn)真地聽他傾訴，當(dāng)他傾訴完時(shí)，心情就會(huì)平靜許多，甚至不需要你作出什么決定來(lái)解決此事。
關(guān)于傾聽能力還有其他兩大好處：1、讓別人感覺你很謙虛；2、你會(huì)了解更多的事情。
六、教育能力
七、凝聚能力，統(tǒng)治思想的能力
八、凝聚人才，發(fā)掘人才的能力
九、政治能力
十、塑造威信，形象、權(quán)威的能力?
培養(yǎng)傾聽能力的方法簡(jiǎn)單，你只要牢記一條：在他人停止講話之前，堅(jiān)決不開口。
管理三要素讀后感篇十四
羅賓斯博士酷愛體育活動(dòng)，自一九九三年以來(lái)，他曾四次獲全美室內(nèi)同齡組五零米短跑冠軍，并發(fā)明了三六零米和二零零米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他當(dāng)選為一九九三年和一九九四年度同齡組田徑老師。
羅賓斯博士的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)廣博，并非一樣平常象牙塔中研究管理學(xué)的傳授可以比擬。他曾就職于殼牌煤油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些聞名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢照料。
如許一位履歷豐富的作者寫出的如許一部著作，我在拜讀后立刻感覺他用淺顯易懂的言語(yǔ)敘述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近現(xiàn)實(shí)生存的例子，對(duì)工作實(shí)際具有直觀的引導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊敘述的，從雇用開端，到激勵(lì)、向?qū)芰Α⒖?jī)效管理、相同方法等，一一舉行了闡明，分外是對(duì)構(gòu)造的歷程、舉動(dòng)、意義舉行了超越一樣平常看法的敘述。而且，本書還改正了一些在在許多流行的管理冊(cè)本中未經(jīng)證明的看法，以實(shí)際證據(jù)他們做了反駁。
我以為，本書的特點(diǎn)便是從舉動(dòng)而不是從管理實(shí)際上討論人力資源管理，就像本書一掃尾湯姆斯。g。卡明斯（美國(guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與構(gòu)造系主任、傳授）所批評(píng)的那樣，“管理實(shí)際和舉動(dòng)研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
就雇用而言，本書所先容的是如安在現(xiàn)實(shí)面試中尋找到符合構(gòu)造需求的合適人才。根據(jù)教材上的說(shuō)法，重要是雇用的概念和可采用的要領(lǐng)，包羅外部雇用和外部雇用，并先容可能從外部得到人才信息的渠道，以及相干優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有先容面試時(shí)需要細(xì)致的地方；這每每形成實(shí)際中收集到人才材料，卻不知道怎樣經(jīng)過(guò)面試這段短短的時(shí)間相識(shí)他除了技藝以外的其他環(huán)境。而現(xiàn)實(shí)上就像本書真理一所說(shuō)的那樣“忘失人格特質(zhì)，舉動(dòng)才算數(shù)”，只要從面試職員曩昔的舉動(dòng)出發(fā)，才能考量他以后在新的構(gòu)造內(nèi)里可能會(huì)產(chǎn)生的舉動(dòng)，及對(duì)新構(gòu)造的適應(yīng)性。
以是，我對(duì)本書的看法便是，本書更多的從實(shí)際操作層面臨我的工作產(chǎn)生引導(dǎo)作用，和曾經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相干教材的實(shí)際向共同，能在實(shí)際和實(shí)際雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
管理三要素讀后感篇十五
管理，既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。
讀了《管理學(xué)》這本書之后，我有了更深的體會(huì)。計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制??????管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個(gè)方面發(fā)揮到極致？這確實(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出了很高的要求。一個(gè)在技術(shù)水平上無(wú)人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個(gè)在技術(shù)上不占有優(yōu)勢(shì)的人，可能會(huì)將一家公司管理得很出色。
《管理學(xué)》這本書中提到了很多的管理學(xué)派，雖然各個(gè)學(xué)派各執(zhí)己見，但是又都有自己的道理。
繼20世紀(jì)早期正式闡述組織運(yùn)營(yíng)的大小和復(fù)雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學(xué)管理理論，他關(guān)注的問(wèn)題是如何設(shè)計(jì)任務(wù)、工作與激勵(lì)制度，并運(yùn)用諸如時(shí)間和動(dòng)作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺(tái)加滿油的機(jī)器，管理者則視為這臺(tái)機(jī)器的操作者。
20世紀(jì)30年代，管理學(xué)理論逐漸轉(zhuǎn)變了將組織視為機(jī)器的觀點(diǎn)，出現(xiàn)了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，強(qiáng)調(diào)工作中非正式社會(huì)關(guān)系的重要性，組織不僅帶來(lái)利潤(rùn)，還起到了讓人們交往和學(xué)習(xí)的作用。
20世紀(jì)50年代，一些理論家認(rèn)為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設(shè)計(jì)為執(zhí)行固定任務(wù)還是創(chuàng)新任務(wù)。
20世紀(jì)60年代，主流思想不再認(rèn)為特定的企業(yè)特定的組織結(jié)構(gòu)，這時(shí)只出現(xiàn)了權(quán)變，認(rèn)為組織應(yīng)當(dāng)與環(huán)境因素相匹配以實(shí)現(xiàn)效率。再后來(lái)管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關(guān)者觀，戰(zhàn)略評(píng)估、趨勢(shì)分析、不確定性等。
由此可知，管理學(xué)家們?yōu)楣芾韺?shí)踐做出了很大的貢獻(xiàn)。
可能有人認(rèn)為書中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實(shí)的世界有很大的出入，其實(shí)不然。管理中的領(lǐng)導(dǎo)者有很多的角色，具有不同性格特征的領(lǐng)導(dǎo)者一般會(huì)充當(dāng)不同的角色。如果你是一個(gè)擅長(zhǎng)社交的人，與人溝通的能力很強(qiáng)，那么你就適合做一個(gè)概念性的領(lǐng)導(dǎo)者，此時(shí)你就充當(dāng)著一個(gè)紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來(lái)，讓溝通無(wú)處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個(gè)人都適合做概念性的領(lǐng)導(dǎo)者。有人適合做決策性領(lǐng)導(dǎo)者，有人適合做執(zhí)行性領(lǐng)導(dǎo)者。找準(zhǔn)自己的定位才會(huì)事半功倍。
像諸葛亮那樣事必躬親的領(lǐng)導(dǎo)者，沒有幾個(gè)人能做得來(lái)，而且結(jié)果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權(quán)與分權(quán)的問(wèn)題。到底是集權(quán)好還是分權(quán)好？沒有人能夠給出一個(gè)確定的答案。這取決于公司的規(guī)模、公司的管理體制、公司領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關(guān)鍵。太過(guò)于集權(quán)，員工的發(fā)展空間很受限，這樣容易導(dǎo)致優(yōu)秀的人才流失；但是太過(guò)于分權(quán)，又會(huì)威脅到自身的領(lǐng)導(dǎo)地位，會(huì)面臨很大的管理風(fēng)險(xiǎn)。這就體現(xiàn)了管理的藝術(shù)性。
除了領(lǐng)導(dǎo)者之外，公司的管理模式也會(huì)有很大的不同。不同的行業(yè)、同行業(yè)中不同企業(yè)、同企業(yè)中不同的地區(qū)，這些差異就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)組織具體的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業(yè)部制、有的適合于矩陣制。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，不能簡(jiǎn)單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時(shí)需要有自己獨(dú)到的地方。作為零售業(yè)巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂福。在喬布斯的帶領(lǐng)下，蘋果公司取得了很大的成績(jī)，但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產(chǎn)企業(yè)，其管理就不一定會(huì)成功。這就更加體現(xiàn)出管理的靈活性。這本書就充分說(shuō)明了這樣一點(diǎn)。
管理確實(shí)是一門很深的學(xué)問(wèn)，它滲透在生活和工作的每一個(gè)角落，但又不是每個(gè)人都能很好地把握它。在借鑒這本書的理論知識(shí)的同時(shí)，我們需要結(jié)合自己的生活經(jīng)歷將理論與實(shí)踐融合起來(lái)，讓自己成為一個(gè)出色的管理者。同時(shí)，一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)者，必須對(duì)很多方面的知識(shí)有一個(gè)比較系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。如果不要求對(duì)某個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)有很深入的認(rèn)識(shí)，起碼要對(duì)這個(gè)領(lǐng)域有所了解。一個(gè)公司的ceo需要處理公司各方面的問(wèn)題，如果掌握的知識(shí)有限，那么他所做出的決策也會(huì)很有限。當(dāng)然，這個(gè)ceo自己不懂，他可以聘請(qǐng)別人幫他完成這項(xiàng)工作。但這首先就要求他聘請(qǐng)的這個(gè)人的確是個(gè)人才，能夠處理這個(gè)問(wèn)題；其次還要求這個(gè)人對(duì)公司是非常忠實(shí)的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領(lǐng)導(dǎo)者，需要不斷地提升自己。
管理三要素讀后感篇十六
1、五要素〃企業(yè)環(huán)境是指企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向、外部環(huán)境、企業(yè)的社會(huì)形象、與外界的聯(lián)系等方面。它往往決定企業(yè)的行為。
〃價(jià)值觀是指企業(yè)內(nèi)成員對(duì)某個(gè)事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯(cuò)誤、是否值得仿效的一致認(rèn)識(shí)。價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，統(tǒng)一的價(jià)值觀使企業(yè)內(nèi)成員在判斷自己行為時(shí)具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，并以此來(lái)選擇自己的行為。
〃英雄人物是指企業(yè)文化的核心人物或企業(yè)文化的人格化，其作用在于作為一種活的樣板，給企業(yè)中其他員工提供可供仿效的榜樣，對(duì)企業(yè)文化的形成和強(qiáng)化起著極為重要的作用。
〃文化儀式是指企業(yè)內(nèi)的各種表彰、獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)、聚會(huì)以及文娛活動(dòng)等，它可以把企業(yè)中發(fā)生的某些事情戲劇化和形象化，來(lái)生動(dòng)的宣傳和體現(xiàn)本企業(yè)的價(jià)值觀，使人們通過(guò)這些生動(dòng)活潑的活動(dòng)來(lái)領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化的內(nèi)涵，使企業(yè)文化“寓教于樂”之中。
〃文化網(wǎng)絡(luò)是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。它是由某種非正式的組織和人群，以及某一特定場(chǎng)合所組成，它所傳遞出的信息往往能反映出職工的愿望和心態(tài)。
2、層次結(jié)構(gòu)企業(yè)文化結(jié)構(gòu)可以分為四層。第一層是表層的物質(zhì)文化；第二層是幔層的（或稱淺層的）行為文化；第三層是中層的制度文化；第四層是核心層的精神文化。
1、企業(yè)文化的物質(zhì)層。企業(yè)文化的物質(zhì)層也叫企業(yè)的物質(zhì)文化，它是企業(yè)職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對(duì)象的表層企業(yè)文化。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成果，它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。其次是企業(yè)創(chuàng)造的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與設(shè)計(jì)等，它們都是企業(yè)物質(zhì)文化的主要內(nèi)容。
2、企業(yè)文化的行為層。企業(yè)文化的行為層又稱為企業(yè)行為文化。如果說(shuō)企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)文化的最外層，那么企業(yè)行為文化可稱為企業(yè)文化的幔層，或稱為第二層，即淺層的行為文化。是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動(dòng)文化。它包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)、教育宣傳、人際關(guān)系活動(dòng)、文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的折射。主要分為企業(yè)家的行為、企業(yè)模范人物行為、企業(yè)員工行為。
3、企業(yè)文化的制度層。企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化，主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)管理制度三個(gè)方面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的產(chǎn)生、發(fā)展、變化，是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果，也是文化進(jìn)步的產(chǎn)物。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，是企業(yè)文化的載體。包括正式組織機(jī)構(gòu)和非正式組織。企業(yè)管理制度是企業(yè)在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)所制定的、起規(guī)范保證作用的各項(xiàng)規(guī)定或條例。
上述三者，構(gòu)成企業(yè)制度文化。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，制度文化是一定精神文化的產(chǎn)物，它必須適應(yīng)精神文化的要求。人們總是在一定的價(jià)值觀指導(dǎo)下去完善和改革企業(yè)各項(xiàng)制度的，企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)如果不與企業(yè)目標(biāo)的要求相適應(yīng)，企業(yè)目標(biāo)就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。卓越的企業(yè)總是經(jīng)常用適應(yīng)企業(yè)目標(biāo)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)去迎接未來(lái)，從而在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。制度文化又是精神文化的基礎(chǔ)和載體，并對(duì)企業(yè)精神文化起反作用。一定的企業(yè)制度的建立，又影響人們選擇新的價(jià)值觀念，成為新的精神文化的基礎(chǔ)。企業(yè)文化總是沿著精神文化——制度——新的精神文化的軌跡不斷發(fā)展、豐富和提高的。
企業(yè)的制度文化也是企業(yè)行為文化得以貫徹的保證。同企業(yè)職工生產(chǎn)、學(xué)習(xí)、娛樂、生活等方面直接發(fā)生聯(lián)系的行為文化建設(shè)得如何，企業(yè)經(jīng)營(yíng)作風(fēng)是否具有活力、是否嚴(yán)謹(jǐn)，人際關(guān)系是否和諧、職工文明程度是否得到提高等，無(wú)不與制度文化的保障作用有關(guān)。
4、企業(yè)文化的精神層。企業(yè)文化的精神層又稱為企業(yè)精神文化，相對(duì)于企業(yè)物質(zhì)文化和行為文化來(lái)說(shuō)，企業(yè)精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象，在整個(gè)企業(yè)文化系統(tǒng)中，它處于核心的地位。
3、定義、特征。
企業(yè)文化，或稱組織文化（corporateculture或organizationalculture），是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。
無(wú)形性與有形性的統(tǒng)一。
企業(yè)文化在形態(tài)上表現(xiàn)為一種觀念、一種認(rèn)識(shí)、一種群體意識(shí)。但是，馬克思認(rèn)為：”觀念的東西不外是移入人的頭腦并在頭腦中改造過(guò)的物質(zhì)的東西而已?！边@說(shuō)明，人的認(rèn)識(shí)是客觀世界在人的頭腦中的反映，任何認(rèn)識(shí)都以客觀的具體事務(wù)為其實(shí)在的內(nèi)容?？陀^世界是認(rèn)識(shí)的對(duì)象，但它只有在實(shí)踐中才可能被人所充分認(rèn)識(shí)。認(rèn)識(shí)來(lái)源于實(shí)踐。無(wú)疑，企業(yè)文化的核心內(nèi)容——價(jià)值觀作為一種認(rèn)識(shí)，也離不開企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，它既來(lái)源于實(shí)踐，同時(shí)又指導(dǎo)實(shí)踐，為實(shí)踐服務(wù)。因此，用馬克思主義認(rèn)識(shí)論的觀點(diǎn)看待企業(yè)文化，它是觀念性和實(shí)踐性的統(tǒng)一。了解企業(yè)文化的這一特點(diǎn)，有利于企業(yè)文化建設(shè)更加貼近實(shí)際，具有針對(duì)性，對(duì)于克服企業(yè)文化建設(shè)中脫離實(shí)際、拔苗助長(zhǎng)，或束之高閣、只做表面文章的傾向具有重要意義。
抽象性與具體性的統(tǒng)一。
企業(yè)文化所反映的基本經(jīng)營(yíng)理念和管理哲學(xué)往往是概念性的，優(yōu)秀的企業(yè)文化往往引導(dǎo)大家追求卓越，追求成效，追求創(chuàng)新，內(nèi)涵清晰而目標(biāo)“模糊”。它不像企業(yè)的生產(chǎn)計(jì)劃、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度、管理規(guī)范那樣明確具體，它只給人們提供一種指導(dǎo)思想，一種價(jià)值判斷，一種行為規(guī)則。它不會(huì)告訴人么你每個(gè)問(wèn)題用什么具體方式和具體方法去處理，它只會(huì)告訴人們應(yīng)該根據(jù)什么樣的思想和標(biāo)準(zhǔn)去處理每個(gè)具體的問(wèn)題，因此，它是一種抽象性的概念。但是，企業(yè)文化又是具體的，它是由各種具體言行都在不同的角度具體體現(xiàn)著企業(yè)文化；同時(shí)也感受到企業(yè)文化的導(dǎo)向、激勵(lì)和制約作用。盡管這種作用是微妙的、暗示性的，但在多數(shù)情況下，決定著人們的行為方向，為人們提供者行為動(dòng)力。
經(jīng)濟(jì)性與社會(huì)性的統(tǒng)一。
如前所述，企業(yè)文化具有經(jīng)濟(jì)屬性，是一種經(jīng)濟(jì)文化，它反映著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)倫理、經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀和目標(biāo)追求，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為準(zhǔn)則等。企業(yè)文化的經(jīng)濟(jì)屬性是由企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)組織的性質(zhì)決定的。在這一點(diǎn)上，企業(yè)文化與“軍隊(duì)文化”、“校園文化”、“醫(yī)院文化”、“機(jī)關(guān)文化”、“社區(qū)文化”等有明顯區(qū)別。同時(shí)，還必須看到，企業(yè)不僅作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)組織而存在，而作為社會(huì)的一個(gè)細(xì)胞而存在。從其功能來(lái)講，它不僅有推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的功能，而且也具有社會(huì)功能。在中國(guó)，企業(yè)文化體現(xiàn)著社會(huì)主義生產(chǎn)關(guān)系的要求，具有為思想政治工作創(chuàng)造條件，培育有思想、有道德、有文化、有紀(jì)律的與員工隊(duì)伍，促進(jìn)社會(huì)主義精神文明建設(shè)等重要工作。因此，企業(yè)文化也具有社會(huì)屬性或一定的政治屬性。況且，企業(yè)從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，也不是在封閉的系統(tǒng)中進(jìn)行的，企業(yè)員工生活在社會(huì)的各個(gè)層次，每時(shí)每刻都會(huì)受到社會(huì)大文化的感染和熏陶所以，企業(yè)文化是經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性的完美統(tǒng)一。
超前性與滯后性的統(tǒng)一。
前的，往往最先反應(yīng)時(shí)代的新觀念、新思想、新氣息。企業(yè)文化的超前性決定了它的社會(huì)價(jià)值。但企業(yè)文化相對(duì)于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，相對(duì)于企業(yè)設(shè)備的快速更新和組織的急劇變革等，往往顯得變化緩慢，具有一定的滯后性。解決企業(yè)文化的滯后性，即隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、設(shè)備的更新、組織的變革等及時(shí)推動(dòng)企業(yè)文化的變革與進(jìn)步，是企業(yè)文化實(shí)踐中需要解決的突出問(wèn)題。
吸收性與排他性的統(tǒng)一。
一種積極的企業(yè)文化形成以后，對(duì)于外來(lái)的優(yōu)秀文化仍具有很強(qiáng)的吸收學(xué)習(xí)能力，能夠吸收經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化進(jìn)步和社會(huì)變革中的積極因素，吸收其他企業(yè)在實(shí)踐中形成的好的思想和經(jīng)驗(yàn)；同時(shí)，對(duì)于與企業(yè)文化主流相悖的其他思想意識(shí)也有相應(yīng)的抵御能力。一般來(lái)講，一種消極的企業(yè)文化往往不具備這一特點(diǎn)。這個(gè)特點(diǎn)也是區(qū)分或衡量企業(yè)文化優(yōu)劣的標(biāo)志之一。
任玉嶺建議，應(yīng)從以下八個(gè)方面來(lái)確立我國(guó)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。明禮誠(chéng)信。
科學(xué)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展保護(hù)環(huán)境文化建設(shè)。
發(fā)展慈善事業(yè)保護(hù)職工健康發(fā)展科技。
5、實(shí)踐的發(fā)展趨勢(shì)。
從理論和實(shí)踐上把握企業(yè)文化的發(fā)展方向。
1、加強(qiáng)企業(yè)文化研究工作。
和變化而作出及時(shí)的調(diào)整和改變，才能對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。所以對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行追蹤研究的價(jià)值是不可低估的。
2、正確處理好企業(yè)文化與社會(huì)文化的關(guān)系。
企業(yè)文化作為社會(huì)文化的一個(gè)組成部分，它既是社會(huì)文化變遷的縮影，又通過(guò)其新技術(shù)、新產(chǎn)品所倡導(dǎo)的理念引導(dǎo)市場(chǎng)潮流、引領(lǐng)社會(huì)時(shí)尚，改變?nèi)藗兊纳罘绞剑淖內(nèi)藗兊挠^念，從而為社會(huì)文化的發(fā)展注入新的活力，豐富社會(huì)文化的內(nèi)涵。不同的社會(huì)文化會(huì)影響人們對(duì)市場(chǎng)的價(jià)值選擇和對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)性，社會(huì)文化的變化也會(huì)引起人們?cè)趦r(jià)值選擇和對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)性方面的變化，影響人們對(duì)產(chǎn)品的認(rèn)同程度和心理需求。因此，企業(yè)在塑造自己企業(yè)文化、確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念時(shí)，一定要把握社會(huì)文化變化的趨勢(shì)，在產(chǎn)品的目標(biāo)定位、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略、新產(chǎn)品的研究與開發(fā)方向上作出相應(yīng)的調(diào)整，使產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)和社會(huì)文化之間產(chǎn)生協(xié)調(diào)與相容，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)為社會(huì)提供的就不僅僅是一種產(chǎn)品，而是一種文化。
3、注重企業(yè)環(huán)境變化對(duì)企業(yè)文化發(fā)展的影響。
企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)的技術(shù)環(huán)境、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場(chǎng)需求環(huán)境等，這是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀環(huán)境，直接影響著企業(yè)的短期效益和生存。此外，還有政策、法制、社會(huì)評(píng)價(jià)、公平競(jìng)爭(zhēng)、社會(huì)信譽(yù)等主要由人為因素控制的社會(huì)發(fā)展軟環(huán)境，對(duì)企業(yè)文化發(fā)展的影響看起來(lái)較為隱含較為間接，然而實(shí)際上對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著潛在而深刻的影響。這些環(huán)境因素今后會(huì)呈現(xiàn)出更加復(fù)雜的聯(lián)系和難以想象的變化，企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)策略和管理模式方面及時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)文化的內(nèi)涵也要反映出環(huán)境的復(fù)雜性和緊迫性所帶來(lái)的挑戰(zhàn)和壓力，對(duì)企業(yè)內(nèi)部要保持較高的整合度，對(duì)外要有較強(qiáng)的適應(yīng)性，通過(guò)對(duì)企業(yè)主導(dǎo)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念的改革，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)策略的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)文化成為不斷孕育企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
管理三要素讀后感篇十七
獅子和老虎之間爆發(fā)了一場(chǎng)激烈的戰(zhàn)爭(zhēng)，到了最后，兩敗俱傷。獅子快要斷氣的時(shí)候?qū)匣⒄f(shuō)：“如果不是你非要搶我的地盤，我們也不會(huì)弄成現(xiàn)在這樣?！崩匣⒊泽@地說(shuō)：“我從未想過(guò)要搶你的地盤，我一直以為是你要侵略我！”【觀點(diǎn)】：相互溝通是維系團(tuán)隊(duì)的一個(gè)關(guān)鍵要素。有什么話不要憋在肚子里，多多與人交流，也讓家人多了解自己，這樣可以避免許多無(wú)謂的誤會(huì)和矛盾。
【信任】。
兩只鳥在一起生活，雄鳥采集了滿滿一巢果仁讓雌鳥保存，由于天氣干燥，果仁脫水變小，一巢果仁看上去只剩下原來(lái)的一半。雄鳥以為是雌鳥偷吃了，就罵了雌鳥一頓，過(guò)了幾天，下了幾場(chǎng)雨后，空氣濕潤(rùn)了，果仁又漲成滿滿的一巢。這時(shí)雄鳥十分后悔地說(shuō)：“是我錯(cuò)怪了雌鳥！”【觀點(diǎn)】：團(tuán)隊(duì)同事之間要相互信任，很多團(tuán)隊(duì)就毀于懷疑和猜忌。所以，團(tuán)隊(duì)成員要保持信任，不要讓猜疑毀掉團(tuán)隊(duì)。
【慎重】。
兩只烏鴉在樹上對(duì)罵起來(lái)，它們?cè)搅R越兇，越吵越激動(dòng)，最后一只烏鴉隨手撿起一樣?xùn)|西向另一只烏鴉打去。
那東西擊中另一只烏鴉后碎裂開來(lái)，這時(shí)丟東西的烏鴉才發(fā)現(xiàn)，自己打出去的東西原來(lái)是自己一只尚未孵化好的蛋?！居^點(diǎn)】：遇到事情要冷靜對(duì)待，尤其是遇到問(wèn)題和矛盾時(shí)，要保持理智，不可沖動(dòng)，沖動(dòng)不僅不能解決問(wèn)題，反而會(huì)使問(wèn)題變得更糟，最后受損失的還是整個(gè)團(tuán)隊(duì)。
【換位】。
小羊請(qǐng)小狗吃飯，它準(zhǔn)備了一桌鮮嫩的青草，結(jié)果小狗勉強(qiáng)吃了兩口就再也吃不下去了。
過(guò)了幾天，小狗請(qǐng)小羊吃飯，小狗想：我不能像小羊那樣小氣，我一定要用最豐盛的宴席來(lái)招待它。于是小狗準(zhǔn)備了一桌上好的排骨，結(jié)果小羊一口也吃不下去。
※觀點(diǎn)：有時(shí)候，已之所欲，也勿施于人。凡事不要把自己的想法強(qiáng)加給他人，遇到問(wèn)題的時(shí)候多進(jìn)行一下?lián)Q位思考，站在對(duì)方的角度上想想，這樣，你會(huì)更好地理解他人。
【快樂】。
小豬開始學(xué)做蛋糕，但它做出的蛋糕總是不好吃。它問(wèn)公雞師傅，公雞想想，問(wèn)它做蛋糕的原料是什么。小豬說(shuō)，為了怕浪費(fèi)，它做蛋糕用的全是一些快要壞了的雞蛋，公雞對(duì)小豬說(shuō)：“記住，只有用好的原料才能做出好的蛋糕。”
【觀點(diǎn)】：是的，只有用好的原料才能做出好的蛋糕，同樣地，只有用快樂的心情才能構(gòu)建起一個(gè)團(tuán)隊(duì)。上班之前，請(qǐng)把在外面的煩惱通通拋掉，帶一張笑臉進(jìn)來(lái)。如果所有的團(tuán)隊(duì)成員都能這樣做，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)一定會(huì)最幸福！
2014年3月14日趙利蒙整理。
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