撰寫報告時，要注意不要直接復(fù)制粘貼他人的觀點和資料，要注重表達(dá)個人的思考和見解。在報告的正文部分，可以分段敘述，每段都具有明確的主題和論點。希望這份報告能夠為大家提供一些有益的信息和思考，促進(jìn)相關(guān)領(lǐng)域的進(jìn)一步研究和發(fā)展。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇一
從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺。
再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的.,大多數(shù)人的收入達(dá)到5000元以上。同時我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長時間,大概是“5年”。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇二
快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購買頻率高，消費者對這類產(chǎn)品的認(rèn)識較多，購買時不需購前比較和反復(fù)挑選，屬于習(xí)慣性購買。歸結(jié)起來，快速消費品有以下特點：
1.周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費者購買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導(dǎo)消費者購買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。
2.保鮮期限短、購買便利?？焖傧M品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費掉只有一個較短的保質(zhì)期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準(zhǔn)，同時購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點。
1.消費者分布分散、習(xí)慣就近購買。快速消費品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標(biāo)或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復(fù)挑選，一般會選擇隨手就近購買。
2.消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產(chǎn)品認(rèn)識和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產(chǎn)品，易從眾購買。
3.感性因素強(qiáng)、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買?？焖傧M品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進(jìn)而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。
由以上分析可知，消費者購買習(xí)慣是簡單+迅速+沖動+感性。
產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點和消費者的購買特征密切相關(guān)的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結(jié)如下：
1.快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設(shè)模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產(chǎn)品的分銷能力也較強(qiáng)，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設(shè)計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營銷難點。
2.快速消費品渠道終端生動化陳列很重要?？焖傧M品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時往往伴隨著大量形象和賣場內(nèi)的現(xiàn)場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強(qiáng)烈的視覺沖擊，以促成銷售。快速消費品主要是便利性購買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。
3.快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇三
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機(jī)性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差。
異最高可達(dá)數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機(jī)流動，酒店企業(yè)無法對信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對象。
本報告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時任務(wù)。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬。現(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位。
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進(jìn)行對比。
（二）職位匹配。
由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時，請先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對比分析。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇四
軟件行業(yè)人才極度緊缺，公司求賢若渴。數(shù)據(jù)顯示，1000名畢業(yè)生從投簡歷到獲取offer，平均每人面試5家公司，獲取offer平均周期僅10天。
軟件行業(yè)薪資對大學(xué)畢業(yè)生極具吸引力。數(shù)據(jù)顯示，1000名畢業(yè)生中，6成以上人員年薪在10萬以上，達(dá)到62.53%。
移動開發(fā)領(lǐng)域持續(xù)火爆。數(shù)據(jù)顯示，從事android開發(fā)的人員，年薪10萬以上人員達(dá)到84.49%。
傳統(tǒng)開發(fā)領(lǐng)域薪資持續(xù)走高。數(shù)據(jù)顯示，javaee/.net入門級開發(fā)者年薪10萬以上人員占比近35%。
從事開發(fā)工作不受學(xué)歷影響，但學(xué)歷仍是公司重要考察因素。數(shù)據(jù)顯示：高中及以下學(xué)歷開發(fā)者平均月薪為7034.28元，?？茖W(xué)歷開發(fā)者平均月薪為7624.96元，本科學(xué)歷及以上開發(fā)者平均月薪為8230.11元。
一、二線城市開發(fā)者薪資差距越來越小。1000名開發(fā)者中，一線城市平均月薪為8245.93元，二線城市平均月薪為7685.71元。
女性開發(fā)者比例持續(xù)走高，開發(fā)者女性比例占到近13%。
行業(yè)：軟件開發(fā)、信息技術(shù)仍是大學(xué)生最熱門的就業(yè)選擇。
各行業(yè)現(xiàn)狀、前景如何畢業(yè)后，我該做什么這是大學(xué)生畢業(yè)后遇到的首要問題。歸根結(jié)底，在于應(yīng)屆畢業(yè)生從業(yè)經(jīng)驗不足，對市場及自身的定位不清晰。由此，發(fā)起了“你最看好的行業(yè)方向大調(diào)查”網(wǎng)上問卷調(diào)研活動。所有受訪者均是已經(jīng)走上工作崗位并具備相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗的大學(xué)畢業(yè)生。認(rèn)為，他們的選擇足夠給應(yīng)屆畢業(yè)生們帶來一些參考。
目前，it行業(yè)具備兩大特點。
現(xiàn)在在線教育和線下的職業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)非常成熟，相比大學(xué)大而全的課程而言，職業(yè)培訓(xùn)專業(yè)性更為突出，極好的彌補(bǔ)了校園和市場的差距。大學(xué)生畢業(yè)后如果想從事感興趣的領(lǐng)域，不妨先找個培訓(xùn)充充電，然后再進(jìn)入該領(lǐng)域已成為職場常態(tài)，就正常大學(xué)畢業(yè)生和調(diào)查的1000名軟件培訓(xùn)也作了一個薪資比對。
上圖可能讓許多人大跌眼鏡，為避免爭議，當(dāng)時也曾一度不想發(fā)布這個數(shù)據(jù)，但事實確實如此。從這個數(shù)據(jù)比對也可以看出，it行業(yè)的確不差錢，軟件公司更并不差錢，差的是真正能干活的人。
都等二線城市。北上廣深依然是“黑馬程序員”學(xué)員畢業(yè)后就業(yè)的主要聚集地。年薪10萬以上人群比例居前五位的城市分別為北京、深圳、廈門、廣州、上海，比例分別為65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。
目前，3g移動開發(fā)、云計算等技術(shù)正在引領(lǐng)著it行業(yè)的新趨勢。而一、二線城市能夠迅速吸收國外經(jīng)驗，從而搶占技術(shù)優(yōu)勢，占據(jù)這些新興領(lǐng)域的龍頭地位。尤其是3g移動開發(fā)，在一、二線城市已經(jīng)呈現(xiàn)如火如荼的趨勢。經(jīng)過多年的行業(yè)積累，后臺服務(wù)程序的基數(shù)很大。而后臺服務(wù)程序若想要與用戶建立服務(wù)關(guān)系，通過手機(jī)終端軟件的途徑是必經(jīng)之路。因而造成了3g移動開發(fā)方向人才的急缺，而android、ios兩大移動開發(fā)方向表現(xiàn)的更加明顯，甚至出現(xiàn)了企業(yè)“搶人”的現(xiàn)象。同時，受手機(jī)終端軟件普及的影響，傳統(tǒng)的后臺程序開發(fā)的業(yè)務(wù)需求量也在增加。javaee、.net、c++等方向的開發(fā)人員薪資持續(xù)走高。由此可以看出，無論從事手機(jī)終端開發(fā)，還是后臺開發(fā)，在一、二線城市的薪資都在呈上升趨勢，并且一、二線城市的薪資差距正在不斷縮小。
可對面試者的能力了如指掌，能否勝任開發(fā)工作一目了然。由此可見，中國的it行業(yè)的成長方向正在逐漸靠近美國，it行業(yè)正在成長為一個“老少皆宜”的行業(yè)。
it行業(yè)的自由度究竟有多大是不是只有計算機(jī)科班出身的應(yīng)屆畢業(yè)生才能掌握良好的編程技巧，從而拿到高薪資呢黑馬程序員20xx年開發(fā)者生存調(diào)研報告給出的答案是：no!該報告指出，盡管90%的計算機(jī)科班出身的學(xué)員確實拿到了8000元以上的薪資。但緊隨其后的“工商管理類”、“機(jī)電控制類”、“材料工程類”等專業(yè)的學(xué)員，同樣取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成績。
以上數(shù)據(jù)表明，高薪資并不是計算機(jī)科班出身學(xué)生的專利。但是，思維邏輯強(qiáng)，綜合能力完善的學(xué)員確實更適合從事開發(fā)工作。要知道，程序員的工作并不是只有簡單的代碼工作，還要熟悉客戶提出的業(yè)務(wù)。而熟悉業(yè)務(wù)就少不了和客戶、項目經(jīng)理、同事打交道。那么思維邏輯強(qiáng)，綜合能力完善的學(xué)員必然能夠在激烈的it行業(yè)競爭中更易于勝出。
開發(fā)者性別、薪資比例。
下面的內(nèi)容可能會讓理工科男生們有些不舒服。程序媛的薪資是不是一定低于程序猿呢調(diào)研結(jié)果再次給出了否定答案。“黑馬程序員”畢業(yè)學(xué)員中，程序媛占比達(dá)到了12.89%，這意味著程序媛在開發(fā)者中所占的比例正在不斷呈上升趨勢。并且，程序媛的平均薪資達(dá)到了8021.31元，僅比程序猿的平均薪資低200多元。這也說明程序媛的攻勢比預(yù)想中要猛烈的多。
通過和多名軟件公司的hr接觸，找到了程序媛們“逆襲”的原因。hr們一致表示，程序媛們在開發(fā)工作中比程序猿更加認(rèn)真，耐心，并且跳槽率也較低。許多公司hr在入門級開發(fā)人員選取上反而更加傾心于程序媛。這說明，傳統(tǒng)it行業(yè)認(rèn)為女生不適合做開發(fā)者的想法正在不斷得到扭轉(zhuǎn)，開發(fā)工作已經(jīng)不是男生們的專利!
游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪資具備競爭力。
同為開發(fā)者，對不同業(yè)務(wù)方向的選擇，不同性質(zhì)企業(yè)的選擇當(dāng)然也會影響到薪資的高低。黑馬程序員給出的生存報告顯示私企在it市場上仍然占很大的比例，高達(dá)75.2%，外企比例約為15.4%，國企比例最小，占了9.4%。其中高收入方向為游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)三個方向，8000元以上的高收入人群分別占到了80.82%，80.4%，76.6%。
認(rèn)為，出現(xiàn)以上情況的原因有三：一、手游自20xx年實現(xiàn)了業(yè)務(wù)暴漲，20xx年持續(xù)增長，二、歐美日將it產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向中國，三、互聯(lián)網(wǎng)多年的積淀。以上三種原因決定了游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)的業(yè)務(wù)量和市場占有率遠(yuǎn)超其他業(yè)務(wù)方向，從而成就了游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)方向在it行業(yè)的領(lǐng)頭羊地位。
目前看來，只有it行業(yè)能夠達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。3g移動開發(fā)、云計算等技術(shù)為it行業(yè)帶來了新鮮的血液，同時也帶來了大量的工作崗位。
企業(yè)求才若渴，應(yīng)屆畢業(yè)生求職若渴。企業(yè)和高校之間的“技術(shù)代溝”是造成這種矛盾的根源，而應(yīng)屆畢業(yè)生“充電”無疑是縮小這種“技術(shù)代溝”的良方。
不言自明，有了高薪水，才有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更好地娛樂，更好地自我提升，人生才能進(jìn)入一個良性循環(huán)。年薪10萬對于很多人來說都是一個夢想，it行業(yè)現(xiàn)在就是一盞能夠?qū)崿F(xiàn)這個夢想的阿拉丁神燈。
它就在那里，關(guān)鍵是看你有沒有勇氣把它撿起來。
最后，小編希望文章對您有所幫助，如果有不周到的地方請多諒解，更多相關(guān)的文章正在創(chuàng)作中，希望您定期關(guān)注。謝謝支持！
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇五
產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點和消費者的購買特征密切相關(guān)的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結(jié)如下：
1.快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設(shè)模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產(chǎn)品的分銷能力也較強(qiáng)，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設(shè)計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營銷難點。
2.快速消費品渠道終端生動化陳列很重要?？焖傧M品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時往往伴隨著大量形象和賣場內(nèi)的現(xiàn)場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強(qiáng)烈的視覺沖擊，以促成銷售?？焖傧M品主要是便利性購買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。
3.快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇六
從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找it男。或許是因為從事it軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P(guān)于國內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報告，歡迎參考。
相信每個開發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟(jì)社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要it城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟(jì)南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟(jì)相對比較穩(wěn)定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。
當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的,我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體,主要分布在濟(jì)南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達(dá)了對當(dāng)前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺。
再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的,大多數(shù)人的收入達(dá)到5000元以上。同時我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長時間,大概是“5年”。
“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準(zhǔn)最高,超過30%的soho月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動和手機(jī)應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯(lián)網(wǎng)的時代。
從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。
工欲善其事,必先利其器。開發(fā)語言、平臺對于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達(dá)到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開發(fā)者都使用java,達(dá)到45.3%之高,其次是c#、c++、c、.net、javascript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實際會使用一種以上語言)。我們發(fā)現(xiàn),c#、.net開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說c#、.net沒有前途,因為另一數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個平臺,只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會差太遠(yuǎn)。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥上手有關(guān),因為我們同時通過交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的c#、.net程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過3年后,這個比例開始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang、perl、scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語言,因為同時發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠(yuǎn)小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。
在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語技能、學(xué)歷高低對開發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的,即英語、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大?？偟膩碚f,開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因為盡管隨著城市(考慮消費水平在內(nèi))、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。
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酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇七
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機(jī)性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差。
異最高可達(dá)數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機(jī)流動，酒店企業(yè)無法對信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對象。
本報告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時任務(wù)。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位。
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進(jìn)行對比。
（二）職位匹配。
由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時，請先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的`，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對比分析。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇八
優(yōu)秀作文推薦！從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找it男。或許是因為從事it軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P(guān)于國內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報告，歡迎參考。
相信每個開發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟(jì)社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要it城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟(jì)南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟(jì)相對比較穩(wěn)定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。
當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的,我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體,主要分布在濟(jì)南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達(dá)了對當(dāng)前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇九
近日，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)高峰在京舉行，來自全國的200多位餐飲業(yè)精英代表與會，餐飲金領(lǐng)俱樂部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報告和餐飲行業(yè)人才需求報告”。
中國烹飪協(xié)會會長姜俊賢表示，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部的成立，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個共同成長、互幫互助、經(jīng)驗交流的平臺，為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價制度，提高職業(yè)化經(jīng)營管理人才隊伍的整體水平，從而進(jìn)一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人。
金領(lǐng)俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟(jì)南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍(lán)海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現(xiàn)狀”進(jìn)行探討，并展開以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的討論。
首屆餐飲金領(lǐng)高峰發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示，餐飲行業(yè)xx年薪酬增長率為6.5%，xx年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。
餐飲行業(yè)人才需求報告調(diào)查顯示，超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)當(dāng)前的人才隊伍無法滿足發(fā)展需要。受宏觀經(jīng)濟(jì)形勢影響，在經(jīng)濟(jì)下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化、自動化設(shè)備應(yīng)用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預(yù)計餐飲企業(yè)未來兩年員工總數(shù)會相應(yīng)減少。
根據(jù)餐飲行業(yè)人才需求報告調(diào)研分析，目前餐飲業(yè)服務(wù)操作人員、市場營銷策劃人員、復(fù)合型人才稀缺，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇十
根據(jù)以上資料，可見自20xx年金融危機(jī)后，因cpi增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。
20xx年中國的cpi指數(shù)將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達(dá)5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應(yīng)，其最終效果將會更為嚴(yán)重。而各企業(yè)為減少人員流動，所作出的預(yù)期薪酬增長幅度也較高。
2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）。
數(shù)據(jù)來源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）。
根據(jù)以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對比：
4、不同地區(qū)薪酬差異對比。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇十一
在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語技能、學(xué)歷高低對開發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的,即英語、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大。總的來說,開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因為盡管隨著城市(考慮消費水平在內(nèi))、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇十二
3月9日上午，由沈陽市消費者協(xié)會與華商晨報聯(lián)合舉辦的“消費與服務(wù)”金融行業(yè)滿意服務(wù)座談會在沈陽市工商局十樓會議室舉行，沈陽市消費者協(xié)會秘書長王金文、遼寧省銀行業(yè)協(xié)會、沈陽各家商業(yè)銀行的代表及本報的相關(guān)負(fù)責(zé)人參加了會議。
沈陽市消協(xié)消費指導(dǎo)與商品服務(wù)監(jiān)督部主任陳長輝表示，2009~2010金融行業(yè)滿意度消費調(diào)查報告是沈陽市消費者協(xié)會與華商晨報，針對“3·15國際消費者權(quán)益日”特別舉辦的調(diào)查活動，活動旨在搭建一個企業(yè)與消費者之間開放的溝通平臺，通過報紙和網(wǎng)絡(luò)問卷的方式，了解沈陽消費者的市場需求和消費意見，并將相關(guān)結(jié)果反映給金融企業(yè)，促進(jìn)金融企業(yè)在今后的市場推廣和消費服務(wù)中進(jìn)行改進(jìn)和提高。
據(jù)介紹，華商晨報早于1月29日就在報紙上刊登了讀者調(diào)查問卷，截止到2月20日，沈陽消費者均可以通過網(wǎng)絡(luò)提交問卷和郵寄報紙問卷等方式反映自己的意見。在近一個月的時間內(nèi)，沈陽消費者共反饋回6332份問卷，這也從側(cè)面反映消費者對自身權(quán)益的重視。
問卷反映五大問題。
據(jù)陳長輝介紹，本次消費調(diào)查報告共選擇了11家銀行作為調(diào)查對象，除了沈陽消費者首選金融服務(wù)品牌之外，報告還針對讀者關(guān)注的窗口辦理個人存取款和其他業(yè)務(wù)、atm機(jī)服務(wù)、辦理個人信用卡消費業(yè)務(wù)、辦理個人理財業(yè)務(wù)以及電話銀行業(yè)務(wù)等五個方面進(jìn)行了細(xì)致的調(diào)查。
經(jīng)過綜合分析，辦理個人存取款業(yè)務(wù)時窗口等候時間長、自動atm機(jī)數(shù)量少布局不合理、理財產(chǎn)品風(fēng)險提示不充分、信用卡單方面變更服務(wù)條款、電話服務(wù)菜單不合理等，成為最具代表性的五方面問題。
五大期望促發(fā)展。
針對本次調(diào)查活動，沈陽市消協(xié)秘書長王金文對各銀行給予了五方面期望：“期望金融企業(yè)進(jìn)一步提高認(rèn)識，把滿意服務(wù)真正落實到第一線上;期望在具體服務(wù)中科學(xué)組織，以市場和用戶需求為組織工作人員的向?qū)?期望加強(qiáng)管理，提高理財能力，擴(kuò)大服務(wù)技能;期望與消費者廣泛溝通，傾聽消費者意見并傳遞服務(wù)信息;期望加強(qiáng)與媒體溝通，通過媒體的宣傳，讓消費者理解金融行業(yè)的服務(wù)與運營，實現(xiàn)消費者與行業(yè)的雙豐收?！?/p>
在會議中，各家銀行代表紛紛表示認(rèn)同，并著手對反映的問題進(jìn)行整改。
本組稿件由本報記者龔文武王躍霖見習(xí)記者張章采寫。
金融服務(wù)離“非常滿意”有多遠(yuǎn)?
沈陽市消費者協(xié)會全面點評“消費與服務(wù)”金融行業(yè)服務(wù)滿意度調(diào)查問卷。
圖一：調(diào)查者對atm機(jī)服務(wù)情況的評價。
方面一：atm機(jī)服務(wù)。
消協(xié)點評：該方面調(diào)查共設(shè)置5個小問題(圖一)，在所調(diào)查的11家銀行中，atm機(jī)服務(wù)中，“atm機(jī)分布少”、“安全防護(hù)差”、“經(jīng)常出現(xiàn)故障”是影響該項服務(wù)滿意度評價的三大理由，也是影響被調(diào)查者對該方面調(diào)查未給滿分的主要問題。
29.75%。
29.75%。
27.24%。
12.54%。
0.72%。
atm機(jī)分布少。
安全防護(hù)差。
經(jīng)常出現(xiàn)故障。
程序設(shè)計人性化不夠。
其他。
消協(xié)點評：該方面調(diào)查共設(shè)置四個小問題(圖二)，在所調(diào)查的11家銀行中，辦理個人理財業(yè)務(wù)中“推銷時夸大產(chǎn)品收益”是讓被訪者產(chǎn)生較大反感的因素，而且比例最高，達(dá)到了50%以上。另外，各銀行在向消費者推薦理財產(chǎn)品時，對于風(fēng)險的提示也需要加大力度。
方面二：辦理個人理財業(yè)務(wù)。
圖二：調(diào)查者對辦理理財業(yè)務(wù)情況的評價。
其他。
理財產(chǎn)品盈利能力低。
理財產(chǎn)品風(fēng)險提示不充分。
推銷時夸大產(chǎn)品收益。
50.39%。
35.16%。
11.72%。
2.73%。
圖三:調(diào)查者對窗口辦理個人存取款和其他業(yè)務(wù)的評價。
消協(xié)點評：該方面調(diào)查共設(shè)置7個小問題(圖三)，在所調(diào)查的11家銀行中，辦理個人存取款及其他業(yè)務(wù)時，“等候時間15分鐘以上”是影響該項服務(wù)滿意度評分的主要因素，41.38%的被調(diào)查者對此表示了不滿意。
1.92%。
方面三：窗口辦理個人存取款和其他業(yè)務(wù)。
0.77%。
2.68%。
13.03%。
18.77%。
21.46%。
41.38%。
其他。
服務(wù)指南不清。
收費不透明。
等候設(shè)施差。
服務(wù)態(tài)度差。
網(wǎng)點少。
等候時間15分鐘以上。
方面四：辦理個人信用卡消費業(yè)務(wù)。
消協(xié)點評：該方面調(diào)查共設(shè)置6個小問題(圖四)，對于影響您給該方面滿分的主要問題是什么的詢問中，所調(diào)查的11家銀行，辦理個人信用卡消費業(yè)務(wù)中“安全防護(hù)差”是困擾被訪者的主要原因之一。
圖四：調(diào)查者對辦理個人信用卡消費業(yè)務(wù)情況的評價。
安全防護(hù)差。
卡未開通收取年費。
單方變更服務(wù)條款。
滯納金收取不公平。
卡身質(zhì)地差。
其他。
2.02%。
6.48%。
14.98%。
20.24%。
21.46%。
34.82%。
方面五：電話銀行服務(wù)。
圖五：調(diào)查者對電話銀行服務(wù)情況的評價。
消協(xié)點評：該方面調(diào)查共設(shè)置五個小問題(圖五)，在所調(diào)查的11家銀行中，消費者在使用電話銀行服務(wù)時，主要應(yīng)用為開通業(yè)務(wù)和銀行卡掛失等，“接通等候時間長”和“插播廣告”成為影響滿意度的兩大首要因素。
41.28%。
30.96%。
22.06%。
4.27%。
1.42%。
其他。
服務(wù)態(tài)度差。
電話菜單設(shè)計不科學(xué)。
插播廣告。
接通等候時間長。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇十三
20xx年，隨著國家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度，加快棚戶區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。”的要求。公司迎來了蓬勃發(fā)展的契機(jī)，20xx年對于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對著公司順應(yīng)時代的轉(zhuǎn)型，不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預(yù)判性調(diào)整。
通過bt業(yè)務(wù)，以投資帶動承建，我們面臨著，項目數(shù)量增多，員工驟增的局面。同時，單個項目的員工減少，特別是現(xiàn)場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的匯集必然造成未來的“紅?！?，公司只有搶得先機(jī)方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面，必須加快步伐。
其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。
通過對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%；研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現(xiàn)嚴(yán)重，急需遏制。
雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇十四
（一）調(diào)查目的。
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。
（二）酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機(jī)性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差異最高可達(dá)數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機(jī)流動，酒店企業(yè)無法對信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對象。
本報告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時任務(wù)。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有3.81%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了53.91%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬。現(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位。
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進(jìn)行對比。
（二）職位匹配。
由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時，請先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的'職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對比分析。
從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看，從事會計行業(yè)的以女性職員居多，女性會計行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)?，這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據(jù)財政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國會計人員數(shù)量不低于1500萬，達(dá)到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計結(jié)下了不解之緣。
總體上看，大部分會計從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%，會計工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到，財務(wù)工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務(wù)專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同時，主管會計的數(shù)量和普通會計數(shù)量比例為1：3.77，這意味著在財務(wù)部門，平均每5個人便需要設(shè)置一個主管。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，擁有會計從業(yè)資格證書的人最多，占比高達(dá)41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。
會計從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達(dá)61.72%，會計從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬—10萬/年，共計有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然，這個薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內(nèi)，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數(shù)量很少。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，預(yù)期20xx年薪資會增長的人群占比高達(dá)76.58%，其中，預(yù)期增加0%—20%之間的人群占比高達(dá)49.01%，預(yù)期增加20%—50%之間的人群占比高達(dá)27.88%，預(yù)期增加50%以上的人群占比達(dá)9.91%，11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹(jǐn)慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇十五
目前，我國醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)市場規(guī)模約4000億元，并以每年20%速度遞增，是名副其實的朝陽產(chǎn)業(yè)。20××年，我國醫(yī)療器械行業(yè)迎來了政策密集推進(jìn)期，這些政策覆蓋了從研發(fā)、審批、生產(chǎn)、銷售到使用的每一個環(huán)節(jié)，國產(chǎn)醫(yī)療器械自主創(chuàng)新的步伐正在加快，一些高科技成果不斷出現(xiàn)，提升了國產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的國際競爭力，而我國醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)也將迎來高速發(fā)展時期。
20××年醫(yī)療器械行業(yè)整體薪酬水平較20××年的增長幅度為12.5%，超過全行業(yè)平均薪酬漲幅1.7個百分點，超過20××年醫(yī)療器械行業(yè)的薪酬漲幅1.8個百分點。20××年醫(yī)療器械行業(yè)薪酬漲幅為近幾年來的最高點，預(yù)計今年行業(yè)薪酬漲幅仍將保持高位，漲幅將達(dá)到12.7%。
醫(yī)療器械行業(yè)的薪酬增長加速，一方面是由于城鎮(zhèn)化、人口老齡化等外部因素造成行業(yè)市場需求的持續(xù)擴(kuò)張，這種擴(kuò)張也同時增加了行業(yè)對于人才的需求，使人才供需平衡持續(xù)向人才供給方偏移，結(jié)果就是人才的增值。而另一方面，國內(nèi)醫(yī)療器械企業(yè)正在努力構(gòu)建自身人才培育的進(jìn)程，這種努力無疑也增加了企業(yè)的人力資源成本。日趨激烈的國內(nèi)外競爭環(huán)境迫使企業(yè)加速發(fā)掘自身的核心競爭力，人才則理所當(dāng)然的納入考量，不同的只是外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)所產(chǎn)生的分歧。
隨著我國醫(yī)療器械行業(yè)的急速發(fā)展，國內(nèi)外企業(yè)對人才的渴求程度也日益激烈，這也讓醫(yī)療器械企業(yè)想方設(shè)法通過創(chuàng)新的途徑選拔優(yōu)秀人才。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇十六
按照教育程度劃分，擁有博士學(xué)位的cio薪酬要比擁有碩士學(xué)位的cio高42%，比本科學(xué)位的高68%。擁有研究生學(xué)位的首席信息官平均薪酬為286，000美元，比沒有該學(xué)位的人高18%。
我們注意到，教育程度方面存在性別差異：參與調(diào)查的66%的女性擁有研究生學(xué)歷，76%的男性受訪者擁有研究生學(xué)歷。
醫(yī)療圈的cio也是“老來俏”
按照任期劃分的薪酬：至首席信息官的平均任期為，擁有10年以上行業(yè)經(jīng)驗的cio平均薪酬高18%。其中男性和女性cio的平均任職年限一致，更換工作的頻率也相近：男性為18%，女性為16%。
總結(jié)：女性cio更具社交天賦。
分析上述調(diào)查結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)：男性比女性收入高16%，男性擁有研究生學(xué)位的比例比女性高15%。觀察男性和女性的數(shù)據(jù)，擁有研究生學(xué)歷的比沒有該學(xué)歷的收入高約18%。根據(jù)這個信息，我們可以合理推斷，女性首席信息官的較低薪酬不存在人為偏見，教育程度才是所有男性女性首席信息官薪酬的決定因素。
雖然該研究報告指出最影響薪酬的因素為教育程度，但是我們還注意到，只有7%的男性和女性首席信息官認(rèn)為“高學(xué)歷將幫助他們應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)?！?/p>
我們期望未來將有更多女性擔(dān)任cio的職位，薪酬差距迅速縮小。13%的女性受訪者表示，他們目前正在攻讀其它學(xué)歷或高學(xué)歷，或者計劃一年內(nèi)攻讀。這些趨勢都是積極的，我們期待這cio們未來有更加強(qiáng)大豐富的發(fā)展方向。
今年初，kylejohnson加入了緬因州東部衛(wèi)生保健系統(tǒng)，擔(dān)任副總裁和cio的職務(wù)。對于想要從事首席信息官的女性，他這樣建議：“關(guān)注發(fā)展的潛力至關(guān)重要。如果你想找到正確的崗位，我建議不要等待。女性在建立良好的人際關(guān)系方面具有優(yōu)勢。以后，擁有強(qiáng)大的人際關(guān)系管理能力、重塑人們對于醫(yī)療的信任將成為醫(yī)療行業(yè)cio的首要任務(wù)?！?/p>
johnson在獲得了醫(yī)療信息學(xué)碩士學(xué)位。他說：“在我的職業(yè)生涯中多次遇到發(fā)展極限問題，我認(rèn)為通過高學(xué)歷和豐富的經(jīng)驗可以應(yīng)對?！?/p>
亨利?福特醫(yī)療系統(tǒng)高級副總裁兼首席信息官maryaliceannecharico擁有注冊護(hù)士職稱和外科碩士的學(xué)位，他指出：“女性應(yīng)該相信她們天生就具有激勵他人實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的能力。作為首席信息官，我個人的目標(biāo)之一是培養(yǎng)管理人員和戰(zhàn)略思想家，激勵他人引導(dǎo)改革。我認(rèn)為，高層管理者不再擁有特權(quán)。高學(xué)歷將是想要晉級的女性和男性的重要篩選條件，商業(yè)學(xué)位很重要，過去我們通過影響力和經(jīng)驗來提出要求，現(xiàn)在我們以數(shù)據(jù)驅(qū)動戰(zhàn)略制定。數(shù)據(jù)的有效性將提高cio對管理層的影響力，幫助管理層利用數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變醫(yī)療機(jī)構(gòu)的商業(yè)模式?！?/p>
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇十七
3月9日上午，由沈陽市消費者協(xié)會與華商晨報聯(lián)合舉辦的“消費與服務(wù)”金融行業(yè)滿意服務(wù)座談會在沈陽市工商局十樓會議室舉行，沈陽市消費者協(xié)會秘書長王金文、遼寧省銀行業(yè)協(xié)會、沈陽各家商業(yè)銀行的代表及本報的相關(guān)負(fù)責(zé)人參加了會議。
沈陽市消協(xié)消費指導(dǎo)與商品服務(wù)監(jiān)督部主任陳長輝表示，2009~2010金融行業(yè)滿意度消費調(diào)查報告是沈陽市消費者協(xié)會與華商晨報，針對“3·15國際消費者權(quán)益日”特別舉辦的調(diào)查活動，活動旨在搭建一個企業(yè)與消費者之間開放的溝通平臺，通過報紙和網(wǎng)絡(luò)問卷的方式，了解沈陽消費者的市場需求和消費意見，并將相關(guān)結(jié)果反映給金融企業(yè)，促進(jìn)金融企業(yè)在今后的市場推廣和消費服務(wù)中進(jìn)行改進(jìn)和提高。
據(jù)介紹，華商晨報早于1月29日就在報紙上刊登了讀者調(diào)查問卷，截止到2月20日，沈陽消費者均可以通過網(wǎng)絡(luò)提交問卷和郵寄報紙問卷等方式反映自己的意見。在近一個月的時間內(nèi)，沈陽消費者共反饋回6332份問卷，這也從側(cè)面反映消費者對自身權(quán)益的重視。
問卷反映五大問題。
據(jù)陳長輝介紹，本次消費調(diào)查報告共選擇了11家銀行作為調(diào)查對象，除了沈陽消費者首選金融服務(wù)品牌之外，報告還針對讀者關(guān)注的窗口辦理個人存取款和其他業(yè)務(wù)、atm機(jī)服務(wù)、辦理個人信用卡消費業(yè)務(wù)、辦理個人理財業(yè)務(wù)以及電話銀行業(yè)務(wù)等五個方面進(jìn)行了細(xì)致的調(diào)查。
經(jīng)過綜合分析，辦理個人存取款業(yè)務(wù)時窗口等候時間長、自動atm機(jī)數(shù)量少布局不合理、理財產(chǎn)品風(fēng)險提示不充分、信用卡單方面變更服務(wù)條款、電話服務(wù)菜單不合理等，成為最具代表性的五方面問題。
五大期望促發(fā)展。
針對本次調(diào)查活動，沈陽市消協(xié)秘書長王金文對各銀行給予了五方面期望：“期望金融企業(yè)進(jìn)一步提高認(rèn)識，把滿意服務(wù)真正落實到第一線上;期望在具體服務(wù)中科學(xué)組織，以市場和用戶需求為組織工作人員的向?qū)?期望加強(qiáng)管理，提高理財能力，擴(kuò)大服務(wù)技能;期望與消費者廣泛溝通，傾聽消費者意見并傳遞服務(wù)信息;期望加強(qiáng)與媒體溝通，通過媒體的宣傳，讓消費者理解金融行業(yè)的服務(wù)與運營，實現(xiàn)消費者與行業(yè)的雙豐收?！?/p>
在會議中，各家銀行代表紛紛表示認(rèn)同，并著手對反映的問題進(jìn)行整改。
本組稿件由本報記者龔文武王躍霖見習(xí)記者張章采寫。
金融服務(wù)離“非常滿意”有多遠(yuǎn)?
沈陽市消費者協(xié)會全面點評“消費與服務(wù)”金融行業(yè)服務(wù)滿意度調(diào)查問卷。
圖一：調(diào)查者對atm機(jī)服務(wù)情況的評價。
方面一：atm機(jī)服務(wù)。
消協(xié)點評：該方面調(diào)查共設(shè)置5個小問題(圖一)，在所調(diào)查的11家銀行中，atm機(jī)服務(wù)中，“atm機(jī)分布少”、“安全防護(hù)差”、“經(jīng)常出現(xiàn)故障”是影響該項服務(wù)滿意度評價的三大理由，也是影響被調(diào)查者對該方面調(diào)查未給滿分的主要問題。
29.75%。
29.75%。
27.24%。
12.54%。
0.72%。
atm機(jī)分布少。
安全防護(hù)差。
經(jīng)常出現(xiàn)故障。
程序設(shè)計人性化不夠。
其他。
消協(xié)點評：該方面調(diào)查共設(shè)置四個小問題(圖二)，在所調(diào)查的11家銀行中，辦理個人理財業(yè)務(wù)中“推銷時夸大產(chǎn)品收益”是讓被訪者產(chǎn)生較大反感的因素，而且比例最高，達(dá)到了50%以上。另外，各銀行在向消費者推薦理財產(chǎn)品時，對于風(fēng)險的提示也需要加大力度。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇十八
其他領(lǐng)域的企業(yè)也開始進(jìn)軍建筑市場，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。
二十”六個等級。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇十九
2010年11月，國內(nèi)最具權(quán)威性的分行業(yè)專業(yè)人才招聘網(wǎng)站英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)聯(lián)合自由建筑報道、暖通空調(diào)在線、中國建設(shè)網(wǎng)、建筑、中國建筑與室內(nèi)設(shè)計師網(wǎng)、中國建筑電氣網(wǎng)、搜房家居、中國建筑新聞網(wǎng)、建材在線等多家合作伙伴發(fā)起了2010建筑行業(yè)薪酬白皮書調(diào)研。此次調(diào)查以建筑英才網(wǎng)專業(yè)人才為主，涵蓋建筑設(shè)計、工程施工、裝飾裝修、房地產(chǎn)等領(lǐng)域從業(yè)人員，歷時兩個月，共回收問卷22330份，其中有效問卷20860份。
調(diào)查顯示，超七成建筑從業(yè)者對薪酬不滿，有43.3%的人選擇跳槽來改變薪酬現(xiàn)狀。
此次建筑行業(yè)薪酬調(diào)查問卷發(fā)放為定向發(fā)放，以工作時間3年以上（含3年）的建筑專業(yè)人士為主，另有對此次調(diào)研感興趣的行業(yè)人員參與，從統(tǒng)計結(jié)果來看，超過七成參與者符合調(diào)研目標(biāo)范圍，其中工作時間超9年的占到27%。
本次調(diào)查，通過對建筑從業(yè)者工作年限和薪資的對比發(fā)現(xiàn)，工作年限和薪資之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛?cè)胄械慕ㄖ袠I(yè)職場新人薪資主要集中在3000元以下的區(qū)間，具有行業(yè)經(jīng)驗和積累4年以上的從業(yè)者，薪資主要集中在5000元以上，6年以上行業(yè)經(jīng)驗的職場人士則集中在萬元以上。
從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，建筑師/建筑設(shè)計師、土建工程師、結(jié)構(gòu)工程師崗位人才比重最大，在各個薪酬區(qū)間數(shù)量眾多，明顯多于其他崗位，建筑行業(yè)對這3個崗位人才的需求可以說是最大的，成長和發(fā)展的機(jī)會空間也相比更大。暖通工程師、電氣工程師、規(guī)劃設(shè)計師未來發(fā)展空間也很大。
從北京地區(qū)本科學(xué)歷背景的建筑師/建筑設(shè)計師薪酬數(shù)據(jù)分析來看，無論工作時間長短，在薪資上8000到10000是一個門檻，也是職場人的一個瓶頸，能順利進(jìn)入下一個發(fā)展通路，無論職業(yè)成長是還是未來的薪資都將進(jìn)入一個新的平臺。
英才網(wǎng)聯(lián)就業(yè)指導(dǎo)專家表示，對于建筑行業(yè)那些即將進(jìn)入職業(yè)瓶頸期的從業(yè)。
者來說，要及時調(diào)整心態(tài)，開闊視野和思路，無論是專業(yè)技能的儲備、知識結(jié)構(gòu)的完善，以及行業(yè)資源人脈的整合，都要做好規(guī)劃和準(zhǔn)備，為下一輪的薪酬增長做好鋪墊。
此次調(diào)查中，受訪者中本科及以上學(xué)歷占到66%，?？萍耙韵抡嫉?4%，人才數(shù)量和質(zhì)量與建筑英才網(wǎng)十年的人才積累形成強(qiáng)大而穩(wěn)定的專業(yè)人才群體有直接關(guān)系。通過數(shù)據(jù)細(xì)分發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷對于薪資起步影響顯著，專科學(xué)歷背景超過半數(shù)的在最低的一檔，本科學(xué)歷占到四成。本科學(xué)歷背景起薪大都在3000左右，研究生學(xué)歷背景起薪則是5000左右，博士生則要8000左右起步。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇二十
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機(jī)性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差。
異最高可達(dá)數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機(jī)流動，酒店企業(yè)無法對信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對象。
本報告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時任務(wù)。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義。現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位。
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進(jìn)行對比。
（二）職位匹配。
由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時，請先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對比分析。
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