這個方案可以在實際應(yīng)用中起到很好的效果。制定方案需要考慮資源的合理分配和利用，確保實施的可行性和有效性。如果你對方案的寫作還不夠熟悉，可以看看以下范文，學(xué)習(xí)一些寫作的方法和技巧。
公司員工績效考核制度方案篇一
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門;。
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期。
具體周期細則參考sys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標。
詳見附表1-附表3。
五、考核說明。
8、其他打分細則可參考jg—hrdsys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則。
1、本制度于20__年3月1日起正式實施;。
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
公司員工績效考核制度方案篇二
首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動定額，按照勞動者完成定額的情況，支付相應(yīng)報酬。計件工資制，是標準工時制的一種特殊形式，即按照工人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量和企業(yè)規(guī)定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。
其次，有關(guān)法律對這一部分由以下規(guī)定：
《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
《工資支付暫行條例》也有如下規(guī)定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
以上就是現(xiàn)有的關(guān)于實行計件工資制的企業(yè)應(yīng)當如何支付職工計件工資加班費的規(guī)定。
第三，問題就出來了。上述中的“定額”該如何確定呢?不論多少，企業(yè)都可以其自主經(jīng)營權(quán)為由而進行抗辯。所以說，如果是在“完成計件定額任務(wù)”后又加班的，即如果勞動者沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費。這就是目前的癥結(jié)所在。
但是，目前對于如何確定勞動定額還沒有一個統(tǒng)一的原則。一般來講，實行計件制工資標準，計件單價標準應(yīng)當在勞動合同中予以明確規(guī)定。關(guān)于計件工作時間，因為有可能存在熟練工與非熟練工的問題，則可以以同等勞動條件下平均單件生產(chǎn)時間為標準進行衡量?，F(xiàn)實中，一些地區(qū)企業(yè)確定的勞動定額，應(yīng)當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。
綜上，以下原則我認為可以作為實行計件工資制的勞動者加班費的計發(fā)原則：
第一：勞動者在8小時內(nèi)沒有完成定額任務(wù)，而在8小時外又延長工作時間的，不屬于加班，可以不發(fā)放加班費。
第二：勞動者在8小時以內(nèi)超額完成了任務(wù)，其超額完成部分也不屬于加班完成的產(chǎn)品，不應(yīng)計發(fā)加班費，可按照正常計價單價標準支付工資，也可以按照超額獎金或者說是補助之類的名義進行發(fā)放，因為畢竟這一階段勞動者具有很大的自主性。
第三：勞動者在8小時以內(nèi)完成了生產(chǎn)定額任務(wù)，而在8小時以外由用人單位安排延長工作時間，屬于加班，其加班期間完成的產(chǎn)品數(shù)量，應(yīng)按照加班費計發(fā)。應(yīng)根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
公司員工績效考核制度方案篇三
為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的科學(xué)化、規(guī)范化，特制定本績效考核方案。
二、考核對象。
__有限公司車間生產(chǎn)員工。
四、考核機制。
1、個人自我評價；
2、直屬上司復(fù)評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
1、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動性、責(zé)任感、紀律性、協(xié)作精神、團結(jié)集體八個方面考評。
2、業(yè)績（25%）：主要從目標達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個方面考評。
3、學(xué)識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達能力、進取心、發(fā)展?jié)摿?、?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。
六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成。
4、績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。
1、勞動紀律考核。
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數(shù)。
3）錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應(yīng)出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項目。
4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內(nèi)者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
7）各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
2、各類工作計劃（包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作）、工作進度。
1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計劃不執(zhí)行，該考核項為零分。
2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3、工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4、安全管理一票否決。
安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現(xiàn)違章責(zé)任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利。
5、材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利）。
1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據(jù)情節(jié)實行考核分數(shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。
3）注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6、因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行。
公司員工績效考核制度方案篇四
績效考核的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，下面小編為大家準備了關(guān)于公司員工績效考核方案?，歡迎閱讀。
財務(wù)部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
1、財務(wù)部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
1、崗位職責(zé)考核：
指對每個員工要擔(dān)當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒?dān)當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的`工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學(xué)識考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評?；疽匕〒?dān)當職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、d級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)閐級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)閑級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)閍，或全年累計8個a者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達到10個a者，下年度工資額增加10%。
公司員工績效考核制度方案篇五
公司一般是如何進行績效考核的呢？下面大家就隨小編一起去看看相關(guān)的考核方案吧！
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)
上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
公司員工績效考核制度方案篇六
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3.考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工；
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務(wù)的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。
（二）人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的'話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、?? 考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、? 考核者的培訓(xùn)
（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
（二）培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2.確認考核規(guī)定；
3.理解考核內(nèi)容與項目；
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
第一條?為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條?本辦法適用于公司全體員工。
第三條?公司成立由公司高管人員及各部門負責(zé)人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條?考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分（含59分）。
第五條?員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條?對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進行考核。
第七條?每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責(zé)人當月績效考核分2分/次。
第八條?在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條?根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條?考核流程：
（1） 每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
（2） 員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
（3） 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
（4） 人事部負責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
（5） 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責(zé)人處，各部門負責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
（6） 每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80+1]*崗位工資
第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條 員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、 一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條 本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
公司員工績效考核制度方案篇七
為加快推進政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新，確保全縣各項目標任務(wù)及全省政府績效管理試點任務(wù)圓滿完成，按照我省《關(guān)于開展政府績效管理試點工作的意見》(冀辦發(fā)〔20__〕53號)、市《關(guān)于建立政府績效管理工作聯(lián)席會議的通知》(石辦字〔20__〕71號)文件要求，結(jié)合我縣實際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標任務(wù)，以深化管理體制改革為目標，以加快發(fā)展、提高效能為主線，深入推進政府績效管理工作，促進部門、單位改進作風(fēng)、主動作為、注重實效，不斷提高執(zhí)行力和公信力，為全縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展營造良好的發(fā)展環(huán)境。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)。
為確保政府績效管理工作取得實效，成立我縣政府績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由縣委、常務(wù)副縣長馮立業(yè)同志任組長，縣委、組織部長鐘亞輝同志，縣委、縣紀委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統(tǒng)計局、縣法制辦為成員單位。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任?？冃мk承擔(dān)日常工作。
三、績效管理范圍。
實行政府績效管理的對象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處)，縣政府工作部門和事業(yè)單位共計48個?？冃Ч芾韺ο蠓譃槌袚?dān)日常工作和承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作兩類。
(一)承擔(dān)日常工作的績效管理對象(39個)。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務(wù)局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機管理中心、林業(yè)局、商務(wù)局(糧食局)、農(nóng)開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計生局、統(tǒng)計局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務(wù)中心等32個部門和單位。
(二)承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作的績效管理對象(9個)。
規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個單位。
四、績效管理內(nèi)容及指標設(shè)定。
(一)對承擔(dān)日常工作績效管理對象考核指標的設(shè)定。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標的設(shè)定。指標設(shè)置為三級體系，一級指標為2項：經(jīng)濟發(fā)展、社會民生(二、三級指標詳見附件1)。
2、縣政府工作部門和單位目標的設(shè)定。指標設(shè)置為三級體系，一級指標為3項：經(jīng)濟發(fā)展、業(yè)務(wù)工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級指標詳見附件2)。
(二)對承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對象考核指標的設(shè)定。
指標設(shè)置為三級體系，一級指標為1項：古城風(fēng)貌恢復(fù)工作(二、三級指標詳見附件3)。
五、績效指標評估及分值。
(一)對承擔(dān)日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進行。
1、指標評估(90分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(二)對承擔(dān)日常工作部門和單位的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，綜合運用指標評估、公眾評估、領(lǐng)導(dǎo)評估等方式進行。
1、指標評估(60分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、公眾評估(30分)。每個季度一評估，對不同滿意度的調(diào)查結(jié)果劃分檔次，每個檔次對應(yīng)不同分值，將主觀評價轉(zhuǎn)化為量化得分。權(quán)重均為25%。
3、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分管縣領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(三)對承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對象的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進行。
1、指標評估(70分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評估(30分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和古城風(fēng)貌恢復(fù)工作主管領(lǐng)導(dǎo)對部門完成工作情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估每月評估一次。
公司員工績效考核制度方案篇八
員工考核，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核目的。
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工。
公司員工績效考核制度方案篇九
為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產(chǎn)部所有車間員工(試用期后)。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
1.上班遲到、早退扣3分/次；
3.串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；
4.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣3分/次；
5.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6.不寫請假條，無故曠工扣5分/次；
7.對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次；
8.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9.工作認真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎3分/次。
1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2.對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次；
3.公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣4分/次；
4.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5.對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6.熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進員工及時掌握相應(yīng)技能的獎3分/次。
7.生產(chǎn)現(xiàn)場6s做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎3分/次。
1.不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2.存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次；
3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；
4.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次；
6.未經(jīng)允許私自帶外人進入生產(chǎn)車間的扣5分/次；
7.對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次。
8.對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9.參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀（超過90分）的獎5分/次。
1.物料浪費未及時阻止扣4分/次；
3.不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
4.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5.與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6.破壞、損壞廠房、機器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次。
7.泄露公司機密、經(jīng)營機密扣10分/次；
8.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結(jié)扣10分/次。
1.上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3.未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣3分/次；
4.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7.本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
1、員工請假（事假）超過3天，次數(shù)超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內(nèi)者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長統(tǒng)計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
公司員工績效考核制度方案篇十
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
考核資料及方式。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。?。
公司員工績效考核制度方案篇十一
第一條為員工績效工資的評價考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。
第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條本公司績效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績指標考核和基礎(chǔ)項目考核。其中kpi考核是主導(dǎo)項目，cpi考核是輔助項目。
第五條年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成，兩者為乘積關(guān)系。
第八條根據(jù)各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。
第九條考核總體原則。
1穩(wěn)定原則：公司在確定了kpi和cpi后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的內(nèi)容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化，以保持相對穩(wěn)定。
2自主原則：公司只對部門的kpi和cpi進行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。
3公開原則：各級kpi的制訂與過程調(diào)整，均由目標承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。
4客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應(yīng)有明確的評價標準與客觀事實為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權(quán)利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結(jié)果的權(quán)利。
6反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
7過程原則：考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控，并對監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。
8申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。
第十條kpi的考核原則。
1過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進意見或預(yù)防措施，并責(zé)成被考核者實施有效改進。
2強調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對kpi執(zhí)行結(jié)果進行評價，對結(jié)果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實效而導(dǎo)致該部門kpi無法完成或完成質(zhì)量不達標的，該部門應(yīng)及時向負責(zé)cpi考核的主管部門反映情況，通過cpi考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評定，對不配合的部門進行處罰。
3層級考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關(guān)系。
第十一條cpi的考核原則。
1促進改進原則：cpi的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實施，促進責(zé)任者kpi的有效貫徹與實現(xiàn)，因此考核中注重對責(zé)任者的自己糾正和改進情況的評價。
2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。
第十二條kpi的考核。
第十三條cpi的考核步驟。
1績效考核與績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：公司總經(jīng)理。
成員：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。
職責(zé)：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。
2績效考核與績效工資工作小組。
組長：人力資源部經(jīng)理。
成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。
職責(zé)：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結(jié)績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認，或上級主管審批。因此，kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條kpi的制定與過程調(diào)整，均須由目標承擔(dān)者策劃提出，報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條kpi的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，應(yīng)在年度kpi的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。
第二十條對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解，要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系：那些事強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。
第二十二條弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：kpi的輸入是什么;kpi的轉(zhuǎn)換是什么;kpi的輸出時什么。
第二十三條在分解kpi時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大;二是不負責(zé)任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致kpi的分解不能完全到位。
第二十四條部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)kpi的第一責(zé)任人，在分解kpi時要充分發(fā)揮自己思考問題的能力，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強，必然要經(jīng)過各個部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。
第二十六條分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權(quán)重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
第二十七條kpi評價標準是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度。
第二十八條員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評價標準。
第二十九條數(shù)字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評價標準：時間、工作質(zhì)量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。
第三十條部門級kpi的考核：首先由部門經(jīng)理進行自評，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績k1。
第三十一條科kpi的考核：主管先對科kpi的完成情況進行自評，然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.
第三十二條職位kpi的考核：員工先對自己kpi的完成情況進行自評，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績k3。
第三十三條自評即被考核人的自己考核，考核結(jié)果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結(jié)果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準備。
第三十四條上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應(yīng)經(jīng)常進行監(jiān)控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。
第三十六條考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標準。
第三十七條考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨進行，時間為2030分鐘。
第三十八條在考核中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。
第三十九條cpi的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個部分所組成：
(1)質(zhì)量管理體系的維護與改進工作。
(2)其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動紀律。
第四十條部門內(nèi)各級cpi考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對cpi實施有效的控制，公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。
第四十一條崗位級cpi考核范圍：由基層機構(gòu)參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自己改進等方面要求進行指定。
第四十二條人力資源部負責(zé)制定績效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。
第四十三條各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內(nèi)部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款?？己思殑t的內(nèi)容包括：對部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構(gòu)成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認后報人力資源部備案。
第四十四條部門經(jīng)理考核中，kpi考核成績和cpi考核系數(shù)為乘積關(guān)系。
第四十五條考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。
第四十六條各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關(guān)鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。
第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條根據(jù)各部門的考核分數(shù)，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，其計算公式為：
第四十九條部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值，供部門其他人員進行再次分配。
第五十條根據(jù)各主管的績效考核成績進行二次分配。
第五十一條科的績效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2。
第五十二條剩余部分為f=b1-d。
第五十三條季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節(jié)假日順延?？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對部門考核成績進行扣分處理。
第五十五條出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。
1考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。
2考核季度內(nèi)持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。
3考核季度內(nèi)請事假超過30天的員工，取消考核資格。
4考核季度內(nèi)請病假超過45天，取消考核資格。
第五十六條出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。
1考核季度內(nèi)公假超過10天的員工，不參加本月考核。
2考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工，不參加本季度考核。
3年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。
第五十七條在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進行考核。
第五十八條績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分，是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具，是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此，對于使用oa系統(tǒng)的員工，必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。
第五十九條績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責(zé)。人力資源部主要負責(zé)使用、監(jiān)控，對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責(zé)對系統(tǒng)進行日常維護，處理突發(fā)事故。
第六十條任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素撠?zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。
第六十二條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密?？己私Y(jié)果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。
公司員工績效考核制度方案篇十二
1、熱愛公司、熱愛中轉(zhuǎn)部盡忠職守。
2、遵守公司各項章程。
3、愛護公司財物愛護轉(zhuǎn)運部公物不浪費、不化公為私。
4、維護公司榮譽維護中轉(zhuǎn)部聲譽不作任何有損公司及中轉(zhuǎn)部的行為。
5、準時上班對所負責(zé)的工作爭取高效保質(zhì)保量不拖延、不積壓。
6、待人接物要謙和謹慎保持與公司個部門及關(guān)聯(lián)單位的良好關(guān)系。
7、服從上級領(lǐng)導(dǎo)如有不同意見須先執(zhí)行后反映。
8、嚴謹操守不得收受與公司及轉(zhuǎn)運部業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的各種好處及回扣。
9、著裝儀表整潔大方勿穿著花俏夸張服飾。
11、工作時須全神貫注、細致認真不做無謂的閑聊。
12、嚴禁用轉(zhuǎn)運部電話私聊業(yè)務(wù)電話應(yīng)簡潔明了。
13、需要調(diào)班、工休時須經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)批準后方能生效不準擅自離崗。
18、每周例會轉(zhuǎn)運部全體職員須參加如有特殊情況應(yīng)及時通知上級。
二、轉(zhuǎn)運部辦公用具管理辦法。
1、公司及轉(zhuǎn)運部提倡艱苦創(chuàng)業(yè)、勤儉節(jié)約員工要愛惜公物、物盡其用反對奢侈和浪費。
2、文具及紙張統(tǒng)一領(lǐng)取按需分配領(lǐng)取責(zé)任人明確。
3、公司及轉(zhuǎn)運部公物不得挪作私用不得擅自動用或取用未經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)批準不得起用。
4、轉(zhuǎn)運部電話傳真主要是與外界溝通方便開展業(yè)務(wù)所以電話傳真不準私用。
5、轉(zhuǎn)運部接電話標準用語為“您好速遞”或“您好速遞轉(zhuǎn)運部”
7、電腦維護、網(wǎng)絡(luò)維護直接找公司it部門其他人員不得私自處理。
8、未經(jīng)授權(quán)人員不得使用轉(zhuǎn)運部電腦及其設(shè)備。
9、電腦授權(quán)人員須負責(zé)電腦及其設(shè)備的使用和保養(yǎng)并及時檢查和清潔并做好交接記錄。
11、文件的傳閱及交接須及時做好記錄。
12、其他管理辦法按公司章程處理。
三、轉(zhuǎn)運部操作流程。
1、提貨領(lǐng)取提貨計劃單----出車----提取動作----卸車快遞公司規(guī)章制度。
2、操作卸車----進港掃描----分揀----出港掃描----包裝----裝車。
3、出貨裝車----領(lǐng)取出港單據(jù)----出車----關(guān)聯(lián)單位的簽收回執(zhí)。
四、轉(zhuǎn)運部各崗位工作職責(zé)。
一經(jīng)理。
1、直接向總經(jīng)理負責(zé)。
2、維續(xù)轉(zhuǎn)運部的正常運作。
3、研究、制定轉(zhuǎn)運部的規(guī)章制度、工作流程、崗位職責(zé)等高效的工作方式。
4、與公司關(guān)聯(lián)部門及關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)單位的溝通聯(lián)絡(luò)維護及提升公司和轉(zhuǎn)運部的良好聲譽。
5、本部門突發(fā)事件的處理。
6、做好各種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析。
7、合理化人員的分配和管理。
8、轉(zhuǎn)運部辦公環(huán)境和工作態(tài)度的維護監(jiān)督。
9、本部門單據(jù)和員工考勤的審核。
10、保證本部門各種車輛、設(shè)備、設(shè)施的正常運行。
11、制定本部門培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)事宜。
12、遵守公司及轉(zhuǎn)運部的各項章程。
13、隨時跟蹤反饋工作事宜。
二協(xié)理。
1、直接向經(jīng)理負責(zé)。
2、維續(xù)轉(zhuǎn)運部本班的正常運作。
3、指派本班員工的具體工作并督促其按時按質(zhì)完成。
4、組織協(xié)調(diào)貨物進出港高效作業(yè)。
5、本班各種數(shù)據(jù)及員工考勤的統(tǒng)計記錄。
6、本班突發(fā)事件的處理。
7、特急件、急件、限時件的特殊處理。
8、本班辦公環(huán)境、工作態(tài)度及各種車輛、設(shè)備、設(shè)施等的維續(xù)。
9、本班與外界的聯(lián)絡(luò)溝通。
10、遵守公司及轉(zhuǎn)運部的各項規(guī)章制度。
11、上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。
12、與上、下班協(xié)理進行工作交接并做好交接記錄。
三內(nèi)務(wù)。
1、提貨通知的處理記錄、傳達等。
2、公司mis系統(tǒng)及oa平臺的操作收、發(fā)郵件等。
3、異常貨物的處理。
4、各種數(shù)據(jù)的入錄、上傳及保存。
5、轉(zhuǎn)件的處理。
6、特急件、急件、限時件的特殊處理。
7、資料的記錄、分類詳細、真實。
8、電腦的維護保持電腦的正常運行。
9、遵守公司及轉(zhuǎn)運部的各項規(guī)章制度。
10、上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。
11、與上、下班內(nèi)務(wù)進行工作交接并做好交接記錄。
四操作員。
1、進出港貨物的掃描準確、快速。
2、不良貨物的處理安全。
3、貨物的分揀準確、快速、安全。
4、貨物的包裝安全、快速。
5、辦公用具的使用正確、維護。
6、辦公設(shè)備、設(shè)施的使用正確、安全。
7、工作區(qū)域的維護清潔、安全。
8、特急件、急件、限時件的特殊處理。
9、需要協(xié)助的相關(guān)工作。
10、遵守公司及轉(zhuǎn)運部的各項規(guī)章制度。
11、上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。
五搬運工。
1、貨物的搬運準確、安全、快速。
2、特急件、急件、限時件的特殊處理。
3、需要協(xié)助的相關(guān)工作。
4、遵守公司及轉(zhuǎn)運部的各項規(guī)章制度。
5、上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作六押車員。
1、配合駕駛員做好提貨、出貨等工作。
2、保證所押車輛中的貨物的數(shù)量、安全。
3、保存所押車輛中的各種單據(jù)。
4、提醒駕駛員行車安全。
5、所押車輛在提貨、出貨動作中的異常處理。
6、裝卸貨物須親自清點數(shù)量、規(guī)格、型號、品牌、包裝等情況必須做到準確、安全。
7、所押車輛在途中如發(fā)生故障或堵車等原因應(yīng)及時向轉(zhuǎn)運部報告并做好應(yīng)急工作。
8、裝卸貨物時應(yīng)注意裝卸順序、數(shù)量及裝卸地點等。
9、特急件、急件、限時件的特殊處理。
10、貨物簽收回執(zhí)的交接。
11、需要協(xié)助的相關(guān)工作。
12、遵守公司及轉(zhuǎn)運部的各項規(guī)章制度。
13、上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。
七駕駛員。
1、遵守公司及轉(zhuǎn)運部的各項規(guī)章制度。
2、遵守國家及地方的各項法律法規(guī)。
3、維護所行駛車輛的良好運行。
4、車輛的日常清洗、加油、保養(yǎng)或報修。
5、保證自身各項證件的有效使用。
7、備好管好隨車工具便于出車時應(yīng)急使用。
8、正常駕駛車輛預(yù)防車輛事故。
9、嚴禁酒后行駛、疲勞駕駛。
10、嚴禁駕駛員開車回家或辦私事嚴禁將車輛交給無證人員駕駛或租借給他人。
11、車輛在工作中的異常處理。
12、各種車輛行駛票據(jù)的保存、記錄及報銷。
13、提貨、出貨的相關(guān)工作。
14、車輛進、出港要及時做好各項記錄。
15、途中車輛發(fā)生故障時應(yīng)迅速排除若自身無法修復(fù)時應(yīng)立即向轉(zhuǎn)運部報告。
16、中途堵車或因其他原因不能及時到達目的地時應(yīng)立即向轉(zhuǎn)運部報告。
17、裝卸貨物須親自清點數(shù)量、規(guī)格、型號、品牌、包裝等情況必須做到準確、安全。
18、對車輛上的人員、貨物的安全負責(zé)。
19、駛員在所行駛的線路中應(yīng)控制運輸成本注重資源節(jié)約。
20、對車輛交接的及時記錄。
21、貨物簽收回執(zhí)的交接。
22、需要協(xié)助的相關(guān)工作。
23、上、下班的各項交接事宜。
公司員工績效考核制度方案篇十三
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
公司員工績效考核制度方案篇十四
為有效激勵員工,提升個人及公司整體績效。
3.
1人事部職責(zé):負責(zé)對員工績效考核的統(tǒng)一組織和管理。包括對各部門進行績效考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);考核過程的監(jiān)督與檢查;處理員工關(guān)于考核的申訴等。
3.
2考核小組職責(zé):負責(zé)保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調(diào)整各部門上報的考核評分結(jié)果,保證考核最終結(jié)果符合公司比例分配的要求,及對考核工作中的不規(guī)范行為進行糾正和處罰。
3.
3考核人職責(zé):各部門負責(zé)人為考核第一責(zé)任人,以下簡稱'考核人'。負責(zé)幫助職員制定季/年度工作計劃和考核標準,負責(zé)所屬職員的績效考核評分,負責(zé)所屬職員的績效面談,并幫助職員制定改進建議。
4.
0考核分組
4.
1考核分為總部考核小組和分部考核小組?？偛康目己诵〗M由人事部經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成,分部考核小組由品質(zhì)部經(jīng)理和管理部經(jīng)理組成。
4.
2考核小組組長由總經(jīng)理任命?？己私Y(jié)果由組長對總經(jīng)理進行匯報。
5.
0程序
5.
1總部職員的考核步驟
a.
總部被考核人提交《年度工作計劃》
b.
總部被考核人自評及述職
c.
考核人進行考核評價
d.
考核小組審核和調(diào)整考核結(jié)果
e.
考核人與被考核人進行績效面談
f.
人事部對考核結(jié)果進行應(yīng)用
5.
2管理部將參照以下三個方面對各現(xiàn)場負責(zé)人進行績效考核:
類別項目。
a.
外部評價客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款
b.
內(nèi)部管理月檢情況、安全事故、個人紀律
c.
成本控制人工成本、物料成本、臨時作業(yè)定額
5.
3考核的具體實施
5.
3.1總部人員的考核
5.
3.1.1總部職員考核每年進行一次(未滿半年不參加考評),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。
5.
3.1.2編制《年度工作計劃》須參照《關(guān)鍵績效指標詞典》及本部門的工作計劃,結(jié)合本崗位的工作對部門制定的目標、指標進行分解。
5.
3.1.3考核人對被考核人提交的《年度工作計劃》進行審批,主要審批的內(nèi)容包括:工作任務(wù)、考核標準、權(quán)重、計算公式等項的合理性。
5.
3.1.4總部人員考核的績效等級
等級等級說明標準績效獎金比例。
a優(yōu)秀95分以上月工資總額的180%5%。
e不稱職30分以下月工資總額的0%5%。
5.
3.2分部職員的考核
5.
3.2.1分部職員根據(jù)5.2進行考核。
5.
3.2.2關(guān)于a考核項,當月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:
1)客戶意見調(diào)查表中出現(xiàn)兩個不滿意項;。
2)出現(xiàn)客戶重大投訴;。
3)出現(xiàn)客戶扣款(在正常范圍外);。
關(guān)于b考核項,當月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:。
1)月檢考評未達到75分以上;。
2)本人有違章違紀行為(詳見管理人員考核評分標準);。
3)出現(xiàn)重大安全事故(嚴重另行處理);。
5.
3.2.3關(guān)于c考核項,當月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金(每季度累積結(jié)算):
1)臨時作業(yè)定額未完成;。
2)人工物料定額超標;。
3)人工成本超標;。
名次標準獎勵名次標準處罰。
第一名季考核分第一名現(xiàn)場負責(zé)人50分倒數(shù)第一名季考核分倒數(shù)第一名現(xiàn)場負責(zé)人40分。
第二名季考核分第二名現(xiàn)場負責(zé)人40分倒數(shù)第二名季考核分倒數(shù)第二名現(xiàn)場負責(zé)人30分。
第三名季考核分第三名現(xiàn)場負責(zé)人30分倒數(shù)第三名季考核分倒數(shù)第三名現(xiàn)場負責(zé)人20分。
5.
3.3考核評定
5.
3.3.1考核人進行考核評價是應(yīng)以客觀事實為依據(jù),不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業(yè)績考核應(yīng)嚴格參照工作計劃中的各項目標指標的完成情況。如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當期應(yīng)得的績效獎金作為處罰。
5.
3.3.2管理部在每個月月檢時也應(yīng)保持公正和客觀,以事實為依據(jù)。
5.
4考核結(jié)果的使用
5.
4.1總部職員考核應(yīng)于次年元月15號前完成所有工作,績效獎金在春節(jié)前進行發(fā)放。
5.
4.2現(xiàn)場職員的考核根據(jù)5.3.2.2進行。
5.
4.3通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予'考核辭退'處理。另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予'考核辭退'處理,同時解除勞動合同。對符合以下條件者,給予'考核辭退':
a.
一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為e的。
b.
一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。
c.
連續(xù)三個月月檢排名最后的現(xiàn)場負責(zé)人。
6.
0相關(guān)文件與記錄:
6.
6.
2《崗位說明書》
6.
公司員工績效考核制度方案篇十五
一、考核對象：
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工。
二、考核時間：
每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
后勤部工作職責(zé)：
負責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作;負責(zé)所有辦公耗品的采購工作;負責(zé)所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作;負責(zé)保潔工作;負責(zé)消防工作;負責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作;負責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
工作量化指標:。
維修人員每月對公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次;電工對負責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次;對一般維修任務(wù)必須一個工作日(8小時)內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時內(nèi)完成。
三、考核內(nèi)容：
1、硬性指標：每月相關(guān)費用控制情況;各項維修任務(wù)及完好率;。
2、軟性指標：
員工違紀;。
員工流失率;。
后勤部費用指標考核表;。
后勤部工作量化指標考核表。
四、考核指標：
(一)、硬性考核指標分值100分：
(1)、相關(guān)部門費用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運營成本。(成本的合理預(yù)算、分配、控制)30分。
(2)、各項維修任務(wù)及完好率70分。
(二)、軟性考核指標100分：
(1)、員工流失率：公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失。
(2)、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為。
(五)、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當月績效工資：
如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績效工資為200元)，而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元。
績效工資占工資總額的20%。
(一)、硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：不超出各項費用指標。
2、各項維修任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成，良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
(二)、軟性指標考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%。
2、違章率不得達到每月5起。
3、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
公司員工績效考核制度方案篇十六
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
成立績效管理委員會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
公司員工績效考核制度方案篇十七
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。
直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。
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