績效管理考核方案(專業(yè)17篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-11-09 15:20:14
績效管理考核方案(專業(yè)17篇)
時(shí)間:2023-11-09 15:20:14     小編:雅蕊

方案的制定要考慮到各種因素,包括時(shí)間、資源、成本等,以保證實(shí)施的可行性和效果的有效性。最后,要對(duì)方案的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和總結(jié),為下一次制定方案積累經(jīng)驗(yàn)。方案的實(shí)施過程可能會(huì)遇到一些挑戰(zhàn)和困難,需要持續(xù)的努力和調(diào)整。

績效管理考核方案篇一

為完善公司績效考核制度,建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制,提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,提升團(tuán)隊(duì)凝聚力,特制訂本制度。

1、適用于公司所有職能部門;

2、新成立的部門同樣適用規(guī)則,具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。

具體周期細(xì)則參考sys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。

詳見附表1-附表3。

4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù):每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值,按實(shí)計(jì)分;

8、其他打分細(xì)則可參考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。

1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施;

3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé),未盡事宜另文規(guī)定。

績效管理考核方案篇二

廣告公司薪酬體系管理中,普遍存在著薪酬激勵(lì)體系不夠健全,績效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等問題。

1.薪酬激勵(lì)體系不夠健全。

當(dāng)前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過程中,普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問題,這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,有助于提升廣告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感,提升員工的工作質(zhì)量,轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度,為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之,則會(huì)阻礙廣告公司的發(fā)展,造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵(lì)體系,是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題?;诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出,當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問題中,具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,薪酬對(duì)外影響力較小,薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵(lì)效果不夠突出等方面。

(1)薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示,當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,很多員工提出了質(zhì)疑,這些質(zhì)疑會(huì)直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

(2)薪酬對(duì)外影響力較小。薪酬管理中,需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析,提升廣告公司薪酬管理中的對(duì)外影響力,吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中,廣告公司的薪酬管理方式對(duì)外影響力卻相對(duì)較小,易于造成人才流失等問題,無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。

(3)薪酬制度模式不夠科學(xué)?;诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出,廣告公司中的層級(jí)管理方式會(huì)直接影響員工的工作熱情度,但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中,卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系,這些問題會(huì)在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。

(4)薪酬激勵(lì)效果不夠突出。薪酬激勵(lì)的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率,但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中,實(shí)際的薪酬激勵(lì)效果卻不夠突出,沒有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對(duì)員工薪資的較大影響,進(jìn)而也會(huì)降低廣告公司員工工作的積極性。

績效考核對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過程中,雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性,但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全,沒有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新,難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求,影響著廣告公司員工工作的積極性,不利于廣告公司的全面發(fā)展。

3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展。

每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中,均希望能夠得到晉升與發(fā)展,但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中,卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理,企業(yè)文化管理,但是對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足,具體問題表現(xiàn)在兩個(gè)方面。

(1)優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富,但是廣告公司實(shí)際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題,沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,這些問題會(huì)直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

(2)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度,會(huì)直接影響廣告公司員工工作的熱情度,但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對(duì)于員工個(gè)人的晉升國家職稱問題單位零管理等,長此以往則會(huì)對(duì)廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

4.公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,每一個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要價(jià)值,通過積極的`培訓(xùn)活動(dòng),增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理的過程中,卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況,但是卻忽視公司培訓(xùn)活動(dòng)的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動(dòng),會(huì)直接造成員工知識(shí)、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題,不利于廣告公司的全面發(fā)展。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計(jì)薪酬管理模式,通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略,全面提升管理質(zhì)量,不斷促進(jìn)公司發(fā)展,滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。

1.明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計(jì)薪酬管理模式。

薪酬管理制度的設(shè)計(jì),需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要,結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中,需要遵循著公開、公平與公正的原則,保證薪酬管理的透明度,使每一位員工都能夠認(rèn)識(shí)到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系,使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。

在績效管理的過程中,可以基于廣告公司各個(gè)部門的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析,引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對(duì)員工銷售人員的實(shí)際銷售能力、績效水平要求較高,則可以將廣告公司員工銷售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,比如某員工工作年限高于1年,底薪則可以增加100元,員工工作年限2年,則可以底薪增加200元等,保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì),還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內(nèi)容,比如可以為工作高于1年的員工,每年開展一次身體檢查活動(dòng),工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動(dòng)等等,使員工能夠?qū)颈3忠欢ǖ臍w屬感,感受到公司對(duì)他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中,可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對(duì)較強(qiáng)的員工,則其薪資水平也會(huì)顯著高于績效水平相對(duì)較差的員工,通過拉開薪資水平的方式,留住更多的優(yōu)秀人才,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

在此基礎(chǔ)上,廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對(duì)外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,增加本廣告公司中的福利待遇,使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中,促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。

公司績效考核管理的方式,也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題,廣告公司可以通過基于實(shí)際發(fā)展需求,創(chuàng)新績效考核模式,全面提升績效考核管理的質(zhì)量。

(1)構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo)。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標(biāo),需要包含針對(duì)性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn),明確各項(xiàng)管理要求,從實(shí)際出發(fā),從細(xì)節(jié)人手,將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中,制定完善的績效考核管理指標(biāo),全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后,員工個(gè)人設(shè)計(jì)的總體時(shí)間、客戶滿意度等等,將這些元素融入薪資體系管理過程中。

(2)及時(shí)反饋績效評(píng)價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績效評(píng)價(jià)的具體情況,有助于深入分析問題、及時(shí)解決問題,真正展現(xiàn)績效考核的實(shí)際價(jià)值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中,需要制定完善的公司績效考核評(píng)價(jià)反饋制度,基于廣告公司的績效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

(3)制定針對(duì)性的績效考核管理方法。針對(duì)性的績效考核管理方法,主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求,進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過程中,不同的部門也會(huì)具有不同的員工管理需求,比如市場部門需要重點(diǎn)考察員工的語言溝通能力、表達(dá)能力,市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中;設(shè)計(jì)部門則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力、思維能力以及合作能力等等,設(shè)計(jì)部門則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對(duì)性的績效考核管理辦法,提升廣告公司的整體考核效果,增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力。

(4)開展獎(jiǎng)懲結(jié)合的績效考核模式。獎(jiǎng)懲結(jié)合的績效考核方式,能夠在激勵(lì)員工的同時(shí),保持良好的公司管理模式,及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工,發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值,保證公司的全面發(fā)展。

3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失。

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo),對(duì)人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,會(huì)使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn),不利于人才個(gè)人的發(fā)展,同時(shí)也對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義,通過職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供發(fā)展的舞臺(tái),將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系,為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。

比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃,為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑,比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi),制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi),成為公司的骨干;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等,使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng),提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。

4.開展員工培訓(xùn)教育活動(dòng),不斷促進(jìn)公司發(fā)展。

全面的員工培訓(xùn)活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識(shí)與技能掌握能力,對(duì)員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要價(jià)值,基于廣告公司的實(shí)際需要特征,開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng),并使培訓(xùn)活動(dòng)能夠具有針對(duì)性、層次性特點(diǎn),使培訓(xùn)活動(dòng)能夠成為常態(tài)。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求,開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng),注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,深層次提升員工個(gè)人素質(zhì),使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶??梢圆扇∨嘤?xùn)效果評(píng)估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即:針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評(píng)估,以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主,針對(duì)培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評(píng)估,以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化,業(yè)績提升的考量為主,目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用。可以采用激勵(lì)機(jī)制即:在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,推行激勵(lì)包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎(jiǎng)勵(lì)考量。培訓(xùn)結(jié)束后,高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作,為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動(dòng)的價(jià)值,同時(shí)也對(duì)員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。

綜上所述,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績效考核的作用越來越突出,在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下,每一個(gè)廣告公司都需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過程中,可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計(jì)薪酬管理模式;創(chuàng)新公司績效考核方式,全面提升管理質(zhì)量;注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動(dòng),不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式,改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,制定完善的公司績效考核評(píng)價(jià)反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中,需要基于廣告公司的績效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析,注重管理方式的持續(xù)性完善,使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng),提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下,構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

績效管理考核方案篇三

一、指導(dǎo)思想。

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),全面貫徹黨的教育方針,以推進(jìn)義務(wù)教育科學(xué)發(fā)展為目標(biāo),以提升教職工教書育人、管理育人、服務(wù)育人能力為核心,以提高教職工績效為導(dǎo)向,著力構(gòu)建完善的教職工績效考核評(píng)價(jià)制度,促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育貢獻(xiàn)智慧和力量。

二、考核原則。

1、尊重規(guī)律,以人為本。

2、以德為先,注重實(shí)績。

3、激勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。

4、客觀公正,簡便易行。

5、多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬。

三、實(shí)施對(duì)象。

全校在編在崗的教職工,包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員。

四、考核內(nèi)容。

考核內(nèi)容以教職工履行法定職責(zé)、崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)為基本依據(jù),重點(diǎn)考核工作實(shí)績。學(xué)校結(jié)合實(shí)際制定科學(xué)完善的考核方案和量化標(biāo)準(zhǔn)。

1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)(含副校長、校長助理)績效考核的主要內(nèi)容是:履行校長職責(zé)、學(xué)校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。

2、教師績效考核的主要內(nèi)容是:履行《義務(wù)教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé),以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績,包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實(shí)績。師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)及規(guī)定情況,特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況;德育工作重點(diǎn)考核教師結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn),在課堂教學(xué)中實(shí)施德育教育的情況。教育教學(xué)工作主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況;教學(xué)工作重點(diǎn)考核教師教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果,以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況;教學(xué)效果重點(diǎn)考核教師完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求的情況,教師關(guān)愛每個(gè)學(xué)生,特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生;教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動(dòng)的情況;教師專業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師拓展專業(yè)知識(shí)、提高教育教學(xué)能力的情況;班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位,班主任工作是教師教學(xué)工作量的重要組成部分。對(duì)班主任工作的考核,重點(diǎn)考核班主任對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。包括培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)、行為習(xí)慣,關(guān)注落實(shí)困難學(xué)生幫困措施,加強(qiáng)學(xué)生人生觀、價(jià)值觀的正確引導(dǎo),注重學(xué)生心理健康,營造良好班風(fēng)學(xué)風(fēng)等方面。

3、其他教職工(包括管理人員、教輔人員和工勤人員,下同)績效考核的主要內(nèi)容是:履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績,包括服務(wù)教學(xué)、服務(wù)師生等方面的實(shí)績,主要考核德、能、勤、績、廉等方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

學(xué)校特別規(guī)定,教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù),不得以非法方式表達(dá)訴求,不得干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益,將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。

4、教師的周課時(shí)量計(jì)算辦法:全校教師平均周課時(shí)以下課時(shí)(含)按實(shí)際課時(shí)計(jì)算,超過部分按1.5系數(shù)相乘計(jì)課時(shí)。有關(guān)崗位折算課時(shí)數(shù):團(tuán)書記6,班主任6,報(bào)帳員10,出納6,教研組長2,網(wǎng)站管理員1,學(xué)籍管理員2,電腦管理員3,多媒體管理員3,資料員6,物理實(shí)驗(yàn)員6,化學(xué)實(shí)驗(yàn)員6,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時(shí)計(jì)算。

績效管理考核方案篇四

今年哈密地委、行署將2012年作為“績效管理年”,地區(qū)工商局被地區(qū)確定為地區(qū)36個(gè)工作部門試點(diǎn)單位之一。為認(rèn)真落實(shí)自治區(qū)工商局和地委、行署確定的2012年重點(diǎn)工作目標(biāo)任務(wù)和“績效管理年”安排部署,努力做好全地區(qū)工商行政管理工作,根據(jù)《哈密地區(qū)開展政府績效管理試點(diǎn)工作實(shí)施方案》的要求,特制定本工作方案。

一、績效管理考核的指導(dǎo)思想

以鄧-小-平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo),深入落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,全面貫徹區(qū)局會(huì)議精神和地委委員(擴(kuò)大)會(huì)議精神,圍繞地區(qū)“科學(xué)跨越、率先趕超”的大局,努力營造“四個(gè)環(huán)境”,繼續(xù)打造“五型工商”;以開展績效管理年活動(dòng)為載體,以深化創(chuàng)先爭優(yōu)活動(dòng)為契機(jī),立足加強(qiáng)效能建設(shè)抓落實(shí),突出抓好“六個(gè)著眼六個(gè)增強(qiáng)”,全面提升服務(wù)效能、監(jiān)管效能、維權(quán)效能、執(zhí)法效能、隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)協(xié)會(huì)建設(shè),實(shí)現(xiàn)工作有突破、業(yè)績上臺(tái)階,盡職盡責(zé)服務(wù)全地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)科學(xué)發(fā)展。

二、績效管理考核的基本原則

把握導(dǎo)向性,通過績效考核引導(dǎo)全系統(tǒng)工商干部在貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀中更加能動(dòng)地服務(wù)大局,打牢忠實(shí)踐行執(zhí)法為民的工作理念;突出重點(diǎn)性,在績效考核中更加重視基層基礎(chǔ)工作,更加注重業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的制度化、規(guī)范化、法制化建設(shè),促進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)和工作效能向更高水平邁進(jìn);實(shí)行同一性,在績效考核中設(shè)置統(tǒng)一的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法,形成公平公正、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的工商管理績效考核體系;堅(jiān)持客觀性,充分運(yùn)用信息技術(shù)手段分析績效目標(biāo)的原始數(shù)據(jù)和作出行政服務(wù)行為的即時(shí)記錄,改變傳統(tǒng)的到年底一次性聽取匯報(bào)、查閱資料和察看現(xiàn)場的績效考核方式;做到公開性,在系統(tǒng)內(nèi)全面、全程公開績效考核信息,使系統(tǒng)各單位隨時(shí)可掌握和了解績效考核的基本情況;注重功能性,通過績效考核結(jié)果的分析,實(shí)現(xiàn)對(duì)存在問題可知、扣分原因可找、行為人員可查、責(zé)任主體可究、整改方向可定的考核功能,促進(jìn)對(duì)工作的精細(xì)化管理。

三、績效管理考核的.組織領(lǐng)導(dǎo)

在地區(qū)局黨組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,成立績效管理考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)績效考核的組織、指導(dǎo)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組由黨組書記楊曉新、局長李新民任組長,副局長黨治政、紀(jì)檢組長陳建新、副局長托洪?克里木江、調(diào)研員依斯坎旦爾?買買提艾力、調(diào)研員任剛、副調(diào)研員黃佩紅任副組長,各科室主要負(fù)責(zé)同志任成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,局辦公室主任任辦公室主任,局辦公室、組教科、法規(guī)科、紀(jì)檢監(jiān)察室負(fù)責(zé)同志任成員,具體負(fù)責(zé)績效考核的綜合工作及協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌各科室的日常考核管理工作。

四、績效管理考核的對(duì)象及內(nèi)容

(一)考核對(duì)象:各縣(市)工商局、分局,機(jī)關(guān)各科室。

(二)考核內(nèi)容:績效考評(píng)設(shè)置業(yè)務(wù)工作、黨的建設(shè)和效能建設(shè)等3項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)。業(yè)務(wù)工作分為重點(diǎn)工作、職能工作、臨時(shí)性重大工作三大類,具體內(nèi)容根據(jù)地委、行署部署的年度重點(diǎn)工作、臨時(shí)性重大工作及各部門“三定方案”規(guī)定的職能來設(shè)置。其中,職能類指標(biāo)分為牽頭工作指標(biāo)、配合工作指標(biāo)兩類。業(yè)務(wù)工作中的職能工作指標(biāo)根據(jù)履行職責(zé)和年初工商行政管理工作會(huì)議部署的重點(diǎn)工作,確定考評(píng)內(nèi)容,主要由服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展、監(jiān)管服務(wù)責(zé)任區(qū)工作機(jī)制、登記注冊(cè)工作、食品安全監(jiān)管、公平交易執(zhí)法、消費(fèi)維權(quán)工作、辦案質(zhì)量、查處無照經(jīng)營、廣告監(jiān)管、合同監(jiān)管、信息化建設(shè)和應(yīng)用、隊(duì)伍建設(shè)與執(zhí)法督查、財(cái)務(wù)管理、綜治信訪穩(wěn)定、政務(wù)信息與統(tǒng)計(jì)工作等十五個(gè)方面組成。業(yè)務(wù)工作指標(biāo)由局黨組研究通過向地區(qū)績效辦申報(bào),經(jīng)地區(qū)績效辦審核、公示后確定。黨的建設(shè)和效能建設(shè)指標(biāo)由地區(qū)績效辦確定設(shè)置??冃繕?biāo)和考評(píng)指標(biāo)在執(zhí)行過程中,如果實(shí)施條件發(fā)生重大變化需進(jìn)行調(diào)整的,須經(jīng)地區(qū)局黨組同意,提出調(diào)整意見并報(bào)地區(qū)績效辦備案。

五、績效管理考核及計(jì)分方法

(一)考核方法:

1、指標(biāo)考核:對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)逐一進(jìn)行考核,把日??己撕湍杲K考核結(jié)合起來,對(duì)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核量化。

2、察訪核驗(yàn):把平時(shí)組織明察暗訪和年終績效考評(píng)結(jié)合起來,年終績效考核主要以查看資料、網(wǎng)上考核等形式進(jìn)行。

3、地方評(píng)價(jià):對(duì)效能建設(shè)的考評(píng),依據(jù)被考評(píng)單位所在地效能辦的評(píng)價(jià)進(jìn)行評(píng)定。

4、分段考核:績效考核,除個(gè)別指標(biāo)外,原則要求上、下半年各考評(píng)一次,并應(yīng)及時(shí)提交考核情況。

(二)計(jì)分方法:考評(píng)指標(biāo)總分1000分,增設(shè)10分附加分。

地區(qū)局績效考核辦或有關(guān)責(zé)任科(室、局)按考核辦法,對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)采取倒扣分法計(jì)分,提交扣分結(jié)果及扣分依據(jù)。地區(qū)局績效考核辦根據(jù)各考核責(zé)任單位提交的扣分,計(jì)算各被評(píng)單位的總分。

被評(píng)單位總分=1000-該被評(píng)單位各項(xiàng)指標(biāo)被扣分?jǐn)?shù)之和+被認(rèn)定的附加分。

(三)等次劃分??冃Э荚u(píng)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)等次??h(市)局、分局年度績效考評(píng)總分850分以上的,由高分到低分排序,確定優(yōu)秀等次;其他考評(píng)得分850分至750分為良好;650分至750分為一般;650分以下為差。

(四)結(jié)果運(yùn)用:地區(qū)局進(jìn)行考核辦總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)和成效,分析存在的問題和不足,將績效考核工作報(bào)告呈地區(qū)局黨組審定。地區(qū)局黨組將考核情況作為年度評(píng)先的主要依據(jù),對(duì)被評(píng)單位排名。

六、績效管理考核工作步驟

(一)制定考核細(xì)則。由地區(qū)局考核組根據(jù)區(qū)局工作會(huì)議和地委委員(擴(kuò)大)會(huì)議確定的工作重點(diǎn)及要求,制定年度對(duì)系統(tǒng)各單位的考核細(xì)則(即系統(tǒng)目標(biāo)責(zé)任狀、機(jī)關(guān)各科室目標(biāo)責(zé)任狀),經(jīng)地區(qū)局黨組審定后,以地區(qū)局績效管理考核組名義下發(fā)執(zhí)行。

(二)開展績效自評(píng)。由被考核單位(科室)根據(jù)指標(biāo)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),對(duì)本單位各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行自評(píng)自查、自我評(píng)價(jià),撰寫本單位績效自評(píng)工作報(bào)告并于2012年6月20日前和11月20日前報(bào)地區(qū)局績效管理考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。 地區(qū)局績效辦根據(jù)年度績效考核目標(biāo),對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行分析、考核和總結(jié),并于2012年6月30日前和12月31日前向地區(qū)績效辦提交地區(qū)工商局績效管理考核結(jié)果和總結(jié)。

(三)開展察訪核驗(yàn)。由地區(qū)局考核組對(duì)被考核單位進(jìn)行明察暗訪、日常抽查活動(dòng)。

(四)考核單位打分。地區(qū)局各考核責(zé)任單位根據(jù)平時(shí)所掌握情況,按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核計(jì)分。上半年考核打分情況在6月下旬書面交地區(qū)局績效考核辦,下半年考核打分情況和全年考核工作總結(jié),在11月下旬前書面報(bào)地區(qū)局績效考核辦。

(五)公示打分情況。地區(qū)局績效管理考核組公開系統(tǒng)各單位(科室)每項(xiàng)指標(biāo)得分,接受查詢。

(六)匯總結(jié)果計(jì)分。地區(qū)局績效管理考核辦計(jì)算總分,并擬定績效考核工作報(bào)告,經(jīng)地區(qū)局績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組審查后,于12月上旬報(bào)地區(qū)局黨組審定。

七、工作要求

(一)高度重視。地區(qū)工商局作為地區(qū)績效考核試點(diǎn)單位之一,系統(tǒng)各單位要深刻認(rèn)識(shí)開展績效考核工作的重要性,把它作為轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、提高服務(wù)水平、提高監(jiān)管效能、提高隊(duì)伍素質(zhì)、促進(jìn)職能到位的重要手段,切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

(二)落實(shí)責(zé)任。各縣(市)局、分局,機(jī)關(guān)各科室要根據(jù)地區(qū)局考核方案,認(rèn)真制定本單位(科室)的績效考評(píng)指標(biāo)和年度工作目標(biāo),形成績效目標(biāo)分解流程示意圖,加強(qiáng)目標(biāo)管理,明確崗位責(zé)任,確保各項(xiàng)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)講求實(shí)效。各縣(市)局、分局,機(jī)關(guān)各科室績效考核自評(píng)工作報(bào)告要客觀、公正,既要全面反映工作成績,又要查找不足之處。對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)的考核結(jié)果,地區(qū)局相關(guān)考核責(zé)任單位必須提供詳實(shí)、公正的依據(jù),作出專門說明。系統(tǒng)各單位要認(rèn)真分析問題,總結(jié)成績,力戒形式主義,防止避重就輕,不得弄虛作假。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效管理考核工作方案。

績效管理考核方案篇五

1、年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù),接年資與當(dāng)年度考績兩者評(píng)估而得。

2、每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù),以其全薪之25%為計(jì)算基準(zhǔn)(注:全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計(jì))。示例如下:桌員工全薪15us$,年資為2~3年,考績87分,則可得年終獎(jiǎng)金為:

每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)是15×25=375,375×11.5(累積點(diǎn))=43.125≈43.13。

凡員工對(duì)部門經(jīng)理所評(píng)定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者,可簽呈總經(jīng)理室,再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi),逾期不予受理。

1、各部門人員考績總平均分?jǐn)?shù)不得超過85分;

3、各部門人員總數(shù)在5人以下(含)者,其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名;在6人以上者,其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分?jǐn)?shù),不并入總平均分?jǐn)?shù)的計(jì)算;4各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評(píng)定,統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。

1、年資計(jì)算起始日,以到醫(yī)院開始上班日為基準(zhǔn),含試用期;

2、員工中途離職、再回醫(yī)院任職者,其年資以過去年資之五分之一計(jì)算;

3、員工中選調(diào)任至本醫(yī)院其他相關(guān)關(guān)系企業(yè),其過去年資仍予承認(rèn)。

年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。醫(yī)院該年度若盈余狀況艮好,則要由總經(jīng)理裁定,按每人原有年終獎(jiǎng)金金額乘上1~1.3倍計(jì)算(示例:某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系,反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的`指標(biāo)有很多,在年底發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)候,各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎(jiǎng)金分配指標(biāo),也可以分部門確定獎(jiǎng)金計(jì)算指標(biāo)。

一般情況下,利潤是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標(biāo),所以以利潤為基準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金的方式在企業(yè)界十分普遍。對(duì)于那些考核難以量化的部門,其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤掛鉤,其基本的計(jì)算公式是:獎(jiǎng)金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)。

對(duì)于醫(yī)院的銷售部門,可以用目標(biāo)銷售額作為醫(yī)院市場部門的年終獎(jiǎng)金計(jì)算基準(zhǔn),比較一般性的計(jì)算公式是:獎(jiǎng)金數(shù)額=(實(shí)際年度銷售額-目標(biāo)年度銷售終獎(jiǎng)金400,加發(fā)至1.2倍,則該員工合計(jì)可得400×12=480)。

績效管理考核方案篇六

為嚴(yán)格落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任,有效防范化解安全風(fēng)險(xiǎn),全力壓減安全事故總量,按照《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》《生產(chǎn)安全事故應(yīng)急條例》等法律法規(guī)要求和國家、省、市關(guān)于安全生產(chǎn)工作的安排部署,結(jié)合我區(qū)實(shí)際,特制定本考核實(shí)施方案。

(一)總體要求

嚴(yán)格落實(shí)安全生產(chǎn)黨政領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、屬地管理責(zé)任、行業(yè)監(jiān)管責(zé)任和企業(yè)主體責(zé)任,加快安全生產(chǎn)體制改革創(chuàng)新,全面提升生產(chǎn)安全事故防控能力,全面防范化解重大安全風(fēng)險(xiǎn),全力維護(hù)人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全,為新區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和“四區(qū)一帶”建設(shè)創(chuàng)造安全穩(wěn)定的環(huán)境。

(二)考核原則

1.突出目標(biāo)任務(wù)。按照“源頭防控、過程管控、結(jié)果嚴(yán)控”要求,結(jié)合安全生產(chǎn)專項(xiàng)整治三年行動(dòng)、國家安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建等重點(diǎn)工作,對(duì)安全生產(chǎn)體制改革、機(jī)制建設(shè)、責(zé)任落實(shí)、風(fēng)險(xiǎn)管控、災(zāi)害治理等工作實(shí)效進(jìn)行全面考核,推動(dòng)安全生產(chǎn)工作全面深入開展。

2.突出事故防控。結(jié)合各地各行業(yè)領(lǐng)域生產(chǎn)規(guī)劃、人口數(shù)量、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等實(shí)際,對(duì)生產(chǎn)安全事故發(fā)生量和同比量進(jìn)行考核評(píng)比,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步推進(jìn)。

3.突出全程管控。對(duì)各鎮(zhèn)(街道)的考核分為“事故指標(biāo)”考核、“安全防控”考核、“半年目標(biāo)”考核和“綜合業(yè)務(wù)”考核,并按照“事故指標(biāo)”考核占10%、“安全防控”考核占40%、“半年度目標(biāo)”考核占40%、“綜合業(yè)務(wù)”考核占10%的原則,加上總考核加、扣分,匯總出各鎮(zhèn)(街道)全年考核得分。

4.突出行業(yè)責(zé)任。對(duì)區(qū)安委會(huì)各專業(yè)委員會(huì)(辦公室)考核分為“事故指標(biāo)”考核、“半年目標(biāo)”考核和“綜合業(yè)務(wù)”考核,并按照“事故指標(biāo)”考核占10%、“半年目標(biāo)”考核占70%、“綜合業(yè)務(wù)”考核占20%的原則,加上總考核加、扣分,匯總出區(qū)安委會(huì)各專業(yè)委員會(huì)(辦公室)全年考核得分。

(一)對(duì)各鎮(zhèn)(街道)人民政府(辦事處)考核方式

1.事故指標(biāo)考核(10%)。對(duì)各鎮(zhèn)(街道)事故發(fā)生情況進(jìn)行年度考核,由區(qū)安委辦組織實(shí)施,次年1月20日前提交考核情況。

2.安全生產(chǎn)防控考核(40%)。對(duì)各鎮(zhèn)(街道)各項(xiàng)安全生產(chǎn)工作推進(jìn)情況進(jìn)行季度考核,由區(qū)安委會(huì)相關(guān)專委辦組織實(shí)施。季度考核情況于次季度首月10日前提交區(qū)安委辦,區(qū)安委辦15日前公布考核結(jié)果。四個(gè)季度考核分值加權(quán)平均×40%為本項(xiàng)年度考核得分。

3.半年目標(biāo)考核(40%)。對(duì)各鎮(zhèn)(街道)安全生產(chǎn)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行半年度考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實(shí)施,上下半年考核分值加權(quán)平均×40%為本項(xiàng)考核得分。

4.綜合業(yè)務(wù)考核(10%)。對(duì)各鎮(zhèn)(街道)完成區(qū)黨工委、管委會(huì)及區(qū)安委會(huì)安排工作任務(wù)情況進(jìn)行綜合評(píng)分。由區(qū)安委辦牽頭組織實(shí)施。

(二)對(duì)區(qū)安委會(huì)專委會(huì)辦公室考核方式

1.事故指標(biāo)考核(10%)。對(duì)區(qū)安委會(huì)各專委會(huì)辦公室所管行業(yè)領(lǐng)域事故發(fā)生情況進(jìn)行考核。由區(qū)安委辦組織實(shí)施。

2.半年目標(biāo)考核(70%)。對(duì)區(qū)安委會(huì)各專委會(huì)辦公室各項(xiàng)安全生產(chǎn)工作推進(jìn)情況等進(jìn)行半年度考核。由區(qū)安委辦組織實(shí)施。上下半年考核分值加權(quán)平均×70%為本項(xiàng)年度考核得分。

3.綜合業(yè)務(wù)考核(20%)。

(2)對(duì)區(qū)安委會(huì)各專委辦完成區(qū)黨工委、管委會(huì)及區(qū)安委會(huì)安排工作任務(wù)情況進(jìn)行綜合評(píng)分(10%),由區(qū)安委會(huì)主任、常務(wù)副主任評(píng)分。

(三)對(duì)區(qū)安委會(huì)其他成員單位考核方式

年終綜合考核(100%)。對(duì)區(qū)安委會(huì)其他成員單位參與、支持安全生產(chǎn)工作情況進(jìn)行考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實(shí)施。

對(duì)全國、全省、全市和區(qū)管委會(huì)、區(qū)安委會(huì)(辦公室)安全生產(chǎn)工作相關(guān)重點(diǎn)工作進(jìn)行考核。主要包括:

(一)嚴(yán)格安全事故防控。多措并舉、綜合施策,全力遏制較大及以上生產(chǎn)安全事故,有效防范一般生產(chǎn)安全事故等情況。

(二)強(qiáng)化安全思想意識(shí)。強(qiáng)化安全生產(chǎn)思想引領(lǐng),創(chuàng)新安全監(jiān)管機(jī)制,加強(qiáng)安全生產(chǎn)改革,推進(jìn)安全發(fā)展戰(zhàn)略等情況。

(三)落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任。結(jié)合本地區(qū)本行業(yè)安全生產(chǎn)特點(diǎn),明晰要求、嚴(yán)格督導(dǎo),全面壓實(shí)安全生產(chǎn)黨政領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、屬地管理責(zé)任、行業(yè)監(jiān)管責(zé)任、企業(yè)主體責(zé)任等情況。

(四)創(chuàng)新安全生產(chǎn)機(jī)制。針對(duì)安全生產(chǎn)的新要求、新任務(wù),加強(qiáng)安全生產(chǎn)隊(duì)伍和裝備建設(shè),落實(shí)安全生產(chǎn)管控要求,健全應(yīng)急救援體系等情況。

(五)嚴(yán)格專項(xiàng)整治要求。按照國家和省、市、區(qū)安全生產(chǎn)專項(xiàng)整治三年行動(dòng)安排部署,細(xì)化工作措施,落實(shí)職責(zé)要求,強(qiáng)化事故防控,深化推進(jìn)集中攻堅(jiān)階段工作等情況。

(六)夯實(shí)基層網(wǎng)格體系。落實(shí)安全生產(chǎn)“六級(jí)六覆蓋”網(wǎng)格責(zé)任體系,推進(jìn)基層安全生產(chǎn)責(zé)任體系、監(jiān)管機(jī)制、督導(dǎo)機(jī)制、考評(píng)機(jī)制等情況。

(七)深化“雙控”體系建設(shè)。督促指導(dǎo)企業(yè)全面落實(shí)安全生產(chǎn)“雙控”體系建設(shè)要求,提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)辨識(shí)、隱患排查、整改治理等情況。

(八)推動(dòng)安全示范城市創(chuàng)建。按照國家和省、市、區(qū)關(guān)于安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建的工作要求,細(xì)化方案、精準(zhǔn)措施、嚴(yán)格責(zé)任,全面落實(shí)安全示范城市創(chuàng)建要求等情況。

(九)加強(qiáng)災(zāi)害事故防控。建立健全應(yīng)急救援預(yù)案,開展應(yīng)急救援演練,加強(qiáng)應(yīng)急物資儲(chǔ)備,提高事故應(yīng)急處置能力。嚴(yán)格應(yīng)急值守,開展事故應(yīng)急搶險(xiǎn)救援和賑災(zāi)救災(zāi)等情況。

(十)強(qiáng)化宣傳教育培訓(xùn)。積極推進(jìn)安全生產(chǎn)“五進(jìn)”,加強(qiáng)安全生產(chǎn)法律法規(guī)、事故防控知識(shí)等方面的宣傳教育和培訓(xùn)工作,著力營造全社會(huì)共同關(guān)注安全、參與安全的文化氛圍等情況。

1.事故指標(biāo)(總分100分,占考核總分的10%)。主要考核事故起數(shù)同比增減和較大及以上事故控制情況等,一般事故起數(shù)每增加1起扣2分,較大事故發(fā)生一起扣20分。

2.安全生產(chǎn)防控考核內(nèi)容評(píng)分辦法(總分100分,占各鎮(zhèn)(街道)考核總分的40%)。區(qū)安委辦及安委會(huì)各專委辦結(jié)合本行業(yè)領(lǐng)域?qū)嶋H,制定對(duì)各鎮(zhèn)(街道)相對(duì)應(yīng)工作的考核評(píng)分辦法。

交通領(lǐng)域(20分)。其中,道路交通領(lǐng)域(12分),由區(qū)道路交通安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)交警大隊(duì))負(fù)責(zé);交通運(yùn)輸(水上交通)領(lǐng)域(8分),由區(qū)交通運(yùn)輸安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)交通運(yùn)輸局)負(fù)責(zé)。

危險(xiǎn)化學(xué)品和煙花爆竹領(lǐng)域(6分)。由危險(xiǎn)化學(xué)品和煙花爆竹安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)應(yīng)急管理局)負(fù)責(zé)。

非煤礦山領(lǐng)域(8分)。由非煤礦山安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)應(yīng)急管理局)負(fù)責(zé)。

消防領(lǐng)域(8分)。由區(qū)消防安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)消防救援大隊(duì))負(fù)責(zé)。

工程建設(shè)領(lǐng)域(8分)。由區(qū)建筑安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)住建局)負(fù)責(zé)。

農(nóng)業(yè)機(jī)械領(lǐng)域(5分)。由區(qū)農(nóng)機(jī)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局)負(fù)責(zé)。

特種設(shè)備領(lǐng)域(4分)。由區(qū)特種設(shè)備安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)市場監(jiān)管局)負(fù)責(zé)。

水利領(lǐng)域(3分)。由區(qū)水利安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)生態(tài)移民局)負(fù)責(zé)。

市政設(shè)施和城鎮(zhèn)燃?xì)忸I(lǐng)域(3分)。由市政設(shè)施及城鎮(zhèn)燃?xì)獍踩a(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室負(fù)責(zé)(區(qū)綜合行政執(zhí)法局)。

民爆物品領(lǐng)域(3分)。由民爆物品安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)公安分局)負(fù)責(zé)。

工貿(mào)行業(yè)領(lǐng)域(7分)。規(guī)模以上工業(yè)領(lǐng)域安全(4分),由區(qū)規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)發(fā)改局)負(fù)責(zé),工貿(mào)等八大行業(yè)領(lǐng)域安全(3分),由工貿(mào)等八大行業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)應(yīng)急管理局)負(fù)責(zé)。

成品油及商務(wù)領(lǐng)域(5分)。由區(qū)成品油及商貿(mào)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)投促局)負(fù)責(zé)。

衛(wèi)生健康領(lǐng)域(3分)。由區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)衛(wèi)健局)負(fù)責(zé)。

校園安全領(lǐng)域(4分)。由區(qū)教育系統(tǒng)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)教科局)負(fù)責(zé)。

旅游安全領(lǐng)域(4分)。由區(qū)旅游安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)文體旅游局)負(fù)責(zé)。

林業(yè)領(lǐng)域(4分)。由區(qū)林業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)自然資源局)負(fù)責(zé)。

綜合監(jiān)管領(lǐng)域(5分)。由區(qū)安委辦負(fù)責(zé)。

3.半年目標(biāo)考核(總分100分,占各鎮(zhèn)(街道)考核總分的40%,占區(qū)安委會(huì)各專委辦考核總分的70%)。考核內(nèi)容及評(píng)分辦法由區(qū)安委辦制定,開展考核前10日內(nèi)制定下發(fā)。

鎮(zhèn)(街道)和區(qū)安委會(huì)專委辦圓滿完成國務(wù)院安委辦(應(yīng)急管理部)、省安委辦(省應(yīng)急管理廳)、市安委辦(市應(yīng)急管理局)督查檢查工作,分別加0.5分/次、0.3分/次、0.1分/次,最高不超過2分。

國家、省、市、區(qū)在相關(guān)地區(qū)和行業(yè)召開安全生產(chǎn)現(xiàn)場會(huì)宣傳、推廣安全生產(chǎn)工作先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的,國家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、區(qū)級(jí)現(xiàn)場會(huì)分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.2分/次。

2.考核扣分。鎮(zhèn)(街道)和區(qū)安委會(huì)專委辦被國務(wù)院、省、市、區(qū)安委辦通報(bào)批評(píng)或警示約談的,分別扣3分/次、2分/次、1分/次、0.5分/次;鎮(zhèn)(街道)和區(qū)安委會(huì)成員單位未按要求報(bào)送事故信息、工作材料、參加會(huì)議的,按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行扣分。

3.本年度內(nèi)發(fā)生重大及以上生產(chǎn)安全事故或2起及以上較大生產(chǎn)安全事故的,按安全生產(chǎn)“一票否決”處理,年度考核為不合格;本年度內(nèi)發(fā)生較大及以上生產(chǎn)安全事故或1個(gè)月內(nèi)連續(xù)發(fā)生3起及以上一般生產(chǎn)安全事故的,除按規(guī)定扣分外,由區(qū)安委辦按程序進(jìn)行警示約談。

(一)綜合評(píng)定考核等次??己丝偡衷?0分及以上的,由高到低分別評(píng)為一、二、三等獎(jiǎng);考核總分在60分以下的一律評(píng)為“不合格”。

1.各鎮(zhèn)(街道)人民政府(辦事處)設(shè)一等獎(jiǎng)2個(gè),二等獎(jiǎng)4個(gè),其余為三等獎(jiǎng);

2.區(qū)安委會(huì)各專委辦設(shè)一等獎(jiǎng)6個(gè),二等獎(jiǎng)10個(gè),其余為三等獎(jiǎng);

3.區(qū)安委會(huì)其他成員單位不設(shè)考核等次,僅向區(qū)管委會(huì)提供考核分值。

(二)作為干部激勵(lì)獎(jiǎng)懲依據(jù)。區(qū)安委辦將考核結(jié)果報(bào)區(qū)紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事等部門,作為鎮(zhèn)(街道)人民政府(辦事處)和區(qū)安委會(huì)成員單位班子及其成員選拔任用、評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)。

(三)開展警示約談。全年考核為“不合格”的鎮(zhèn)(街道)及安委會(huì)成員單位由區(qū)安委辦對(duì)其進(jìn)行約談,并在20xx年全區(qū)安委會(huì)第一次全體(擴(kuò)大)會(huì)議上進(jìn)行表態(tài)發(fā)言。

績效管理考核方案篇七

為有效實(shí)施國家基本藥物制度,強(qiáng)化基本藥物制度和一體化管理的考核機(jī)制,優(yōu)化村衛(wèi)生室績效考核流程,充分調(diào)動(dòng)村衛(wèi)生室醫(yī)務(wù)人員工作積極性和工作熱情,根據(jù)上級(jí)文件精神及我院的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本鄉(xiāng)實(shí)際,特制定本方案。

堅(jiān)持社會(huì)效益優(yōu)先原則。突出村衛(wèi)生室的公益性質(zhì),堅(jiān)持績效考核與績效工資掛鉤。堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。根據(jù)村衛(wèi)生室的體制性質(zhì)與功能定位,科學(xué)合理地確定考核資料和方法,綜合評(píng)價(jià),合理量化。堅(jiān)持質(zhì)量與效率并重的原則。以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和群眾滿意度等為主要指標(biāo),同時(shí),加強(qiáng)對(duì)規(guī)定指標(biāo)完成狀況的考核。堅(jiān)持以考核結(jié)果落實(shí)補(bǔ)助的原則??己私Y(jié)果作為財(cái)政補(bǔ)助及村衛(wèi)生室人員收入待遇的重要依據(jù),建立健全科學(xué)有效的激勵(lì)約束機(jī)制。

本方案涉及資金為基本藥物制度財(cái)政配套補(bǔ)助經(jīng)費(fèi),考核對(duì)象為全鄉(xiāng)執(zhí)行基本藥物制度的村衛(wèi)生室聘用人員。

村衛(wèi)生室績效考核資料主要包括基本公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)、村衛(wèi)生室一體化管理、崗位職責(zé)、出勤率、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、群眾滿意度等;考核依據(jù)是《小水鄉(xiāng)村衛(wèi)生室基本藥物制度考核標(biāo)準(zhǔn)》、《小水鄉(xiāng)村衛(wèi)生室一體化考核標(biāo)準(zhǔn)》。

(一)考核程序。

遵循“績效考核、優(yōu)績優(yōu)籌、兼顧公平”的考核原則,在保障基本的基礎(chǔ)上,合理拉開分配檔次,提高各室聘用人員的工作積極性。鄉(xiāng)村一體化管理領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生室績效考核管理和組織領(lǐng)導(dǎo)。鄉(xiāng)衛(wèi)生室對(duì)照《小水鄉(xiāng)村衛(wèi)生室績效考核細(xì)則》進(jìn)行日常監(jiān)管抽查、季度督查、半年和年終考核,年終考核邀請(qǐng)財(cái)政所共同參與。抽查、季度督查考核得分占全年考核得分的15%,半年考核得分占全年考核得分的15%,年終考核得分占全年考核得分的60%。各衛(wèi)生室每季度進(jìn)行衛(wèi)生室考核。

(二)考核形式。

1、查閱臺(tái)賬:查閱統(tǒng)計(jì)報(bào)表、工作臺(tái)賬、資料、病歷及處方等。

2、現(xiàn)場檢查:相關(guān)信息、醫(yī)改政策宣傳、藥品價(jià)格公示、藥房管理等。

3、召開座談會(huì):召開患者及家屬座談會(huì),了解相關(guān)狀況。

4、走訪、電話調(diào)查:走訪、電話調(diào)查每室每人不少于10個(gè)服務(wù)對(duì)象,進(jìn)行問卷調(diào)查和滿意度測評(píng)。

5、要掌握本轄區(qū)內(nèi)重點(diǎn)人群的具體數(shù)字,走訪5—10個(gè)管理對(duì)象。

鄉(xiāng)衛(wèi)生院參照縣制定村衛(wèi)生室基本藥物考核標(biāo)準(zhǔn)制定本鄉(xiāng)考核辦法,明確其工作資料、要求、指標(biāo)及考核評(píng)分辦法,衛(wèi)生室每半年考核評(píng)估一次,考核結(jié)果跟年終績效考核分配掛鉤。實(shí)施國家基本藥物制度后,村衛(wèi)生室收入主要由以下幾個(gè)方面構(gòu)成:包干使用的一般診療費(fèi)(不再收取掛號(hào)費(fèi)、診查費(fèi)、注射費(fèi)、一次性注射器輸液器的材料費(fèi)等)、基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目補(bǔ)助、實(shí)施國家基本藥物制度財(cái)政補(bǔ)助等。基藥補(bǔ)助分配由基礎(chǔ)性績效工資及獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資組成。

1、根據(jù)村衛(wèi)生室全年的基藥及一體化管理考核得分狀況,居前三名的村衛(wèi)生室評(píng)為“小水鄉(xiāng)xx村衛(wèi)生室基本藥物實(shí)施和一體化管理先進(jìn)群眾”,依次分別獎(jiǎng)勵(lì)800元、500元和300元。

2、在年底將評(píng)選我鄉(xiāng)基本藥物實(shí)施和一體化管理先進(jìn)個(gè)人一名,獎(jiǎng)勵(lì)500元,以資鼓勵(lì)。

3、違反請(qǐng)假制度扣50元/天。全年累計(jì)超過2次的扣100元,含2次。

5、違反會(huì)議制度,無故缺席者扣20元/次。

6、不執(zhí)行基本藥物制度,違規(guī)使用20xx版國家基本藥物目錄以外任何藥物,在室外發(fā)現(xiàn)采購或使用非統(tǒng)一配備的基本藥物,扣當(dāng)事人1000元/次。若在室內(nèi)發(fā)現(xiàn)采購或使用非統(tǒng)一配備的基本藥物,全站人員均扣1000元/次。涉及的村衛(wèi)生室不得評(píng)為先進(jìn)群眾;一年累計(jì)違規(guī)使用非基藥達(dá)三次的`當(dāng)事人將被解除聘用合同,清出鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍。

7、惡意競爭、互相拆臺(tái)、有損群眾形象和利益者,發(fā)現(xiàn)一次扣200元。

9.不執(zhí)行新型農(nóng)村合作醫(yī)療管理辦法,不規(guī)范結(jié)報(bào),私自隨意收費(fèi),發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人及負(fù)責(zé)人各500元,涉及的村衛(wèi)生室不得評(píng)為先進(jìn)群眾;一年累計(jì)違規(guī)收費(fèi)達(dá)三次的,取消當(dāng)事人當(dāng)年的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

以上處罰在月度基本工資中扣除,不足部分在年度績效工資中扣除,嚴(yán)重者可停發(fā)、扣發(fā)基本工資。

1、切實(shí)提高對(duì)實(shí)施基本藥物制度重要性的認(rèn)識(shí)。實(shí)施基本藥物制度,政府花錢買服務(wù),就是要回歸醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公益性,務(wù)必透過嚴(yán)格的績效考核培養(yǎng)一支全心全意為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)作貢獻(xiàn)、為人民群眾健康服務(wù)的衛(wèi)技隊(duì)伍。堅(jiān)持績效考核工作的公正、公平、公開原則,是對(duì)政府負(fù)責(zé),對(duì)百姓負(fù)責(zé),對(duì)管理工作負(fù)責(zé),對(duì)職工自己負(fù)責(zé)。

2、加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)。各衛(wèi)生室要組織全體鄉(xiāng)村醫(yī)生認(rèn)真學(xué)習(xí)縣、鄉(xiāng)制定的績效考核方案和績效考核細(xì)則。認(rèn)真學(xué)習(xí)《國家基本藥物臨床應(yīng)用指南》和《國家基本藥物處方集》提高正確使用基本藥物的技能,建立合理用藥的觀念,引導(dǎo)群眾建立良好用藥習(xí)慣。

4、加強(qiáng)宣傳。利用各種途徑廣泛宣傳基本藥物制度,引導(dǎo)群眾支持和配合基本藥物制度的實(shí)施,鼓勵(lì)群眾對(duì)各基層單位實(shí)施基本藥物制度進(jìn)行監(jiān)督。

績效管理考核方案篇八

高層管理人員的考核,主要考核以下內(nèi)容:

1、領(lǐng)導(dǎo)能力,作為高層管理人員,其必定管理公司的某個(gè)一級(jí)組織,因此,其必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力。

a、什么是領(lǐng)導(dǎo)?領(lǐng)導(dǎo)是做正確的事,領(lǐng)導(dǎo)必須追求效力;

b、領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則、以誠相待,追求公平合理;

c、領(lǐng)導(dǎo)是否能夠經(jīng)常給予員工必要的幫助,是否足夠了解自己的下屬。

2、計(jì)劃性,作為高層管理人員,其工作中的決策往往是戰(zhàn)略性的,因此,在實(shí)施之前必須要有周密的計(jì)劃。

3、預(yù)見性,在工作中,計(jì)劃的實(shí)施難免會(huì)遇到一些困難和阻力,高層管理者在制定計(jì)劃之前必須對(duì)此要有充分的考慮,甚至應(yīng)該進(jìn)行“沙盤模擬”。

4、危機(jī)處理能力,當(dāng)今世界,企業(yè)發(fā)展的最大敵人可能要算企業(yè)的危機(jī)了。曾經(jīng),“三株”創(chuàng)造了中國保健品銷售的神話,但卻很快走向滅亡,其深層次的原因我們不再探討,但其直接原因就是因?yàn)闆]有處理好企業(yè)的危機(jī)。

5、管理能力,高層管理者的工作就將以對(duì)組織和企業(yè)的管理為主,無論是人力資源管理、還是財(cái)務(wù)管理等,都在一定程度上依賴于高層管理者的管理能力,要努力控制企業(yè)高級(jí)人才的流失率。

6、創(chuàng)新能力,企業(yè)或組織在考核中會(huì)不斷遇到各種各樣的問題,作為高層管理者,必須要有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力,不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問題,突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

7、溝通和協(xié)調(diào)能力,高層管理者由于職位的緣故,將會(huì)非常多地接觸到一些部門與部門、員工與員工之間的矛盾;由于工作中的阻力,一些員工也會(huì)尋求與高層管理者進(jìn)行溝通交流,解決自己的實(shí)際問題;另外,高層管理者與企業(yè)決策者的溝通對(duì)于自己部門或組織的發(fā)展也有著重要的意義。

8、人才培養(yǎng)能力,人才是一個(gè)企業(yè)或組織長盛不衰的最重要因素,作為企業(yè)高層管理者,在平時(shí)的工作中應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)更多的人才,這些人才將是企業(yè)未來的希望所在。

9、年度業(yè)績考核,考核小組統(tǒng)計(jì)高層管理人員所領(lǐng)導(dǎo)部門的月度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,并最終匯總出年終業(yè)績指標(biāo)。

高層管理人員的考核應(yīng)該使用xx度考核法,由高層管理人員的上下級(jí)、同事、以及客戶進(jìn)行考評(píng)。高層管理人員的考核在每年年終進(jìn)行一次,最好在上年度年終獎(jiǎng)兌現(xiàn)之前,但同時(shí)每月都將對(duì)其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),作為考核成績保留。

在對(duì)高層管理人員進(jìn)行xx度績效考核的同時(shí),還應(yīng)組織專門的考核小組對(duì)高層管理人員進(jìn)行另外的考核,考核小組由人力資源部牽頭,會(huì)同其它部門精英,同時(shí)外聘專家。考核小組成員設(shè)大約10人左右,考核結(jié)果指定其他人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總,以保證考核工作的公平、公正。

高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。

績效管理考核方案篇九

為調(diào)動(dòng)學(xué)校全體管理人員工作積極性,提高管理效率和水平,進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校對(duì)管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進(jìn)行考察與評(píng)價(jià),特制定本方案。

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立學(xué)??己祟I(lǐng)導(dǎo)小組,對(duì)學(xué)校管理人員績效考核工作進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室,由人事處和院辦分管人員組成,負(fù)責(zé)具體考核管理事務(wù)。

各部門(單位)成立以一把手為組長的本部門考核小組,負(fù)責(zé)對(duì)本部門管理人員進(jìn)行績效考核。

二、考核對(duì)象

1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對(duì)象為學(xué)校副校長、各二級(jí)學(xué)院、職能處室負(fù)責(zé)人;

2、各部門考核小組考核對(duì)象為各部門(單位)從事管理工作的全體人員。

三、考核原則

堅(jiān)持客觀公正、民-主公開、注重實(shí)效、激勵(lì)進(jìn)取的原則。

四、考核內(nèi)容

1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力;

2、階段重要任務(wù)的完成情況;

3、未完成工作情況;

4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題;

5、工作中突出的亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)等方面。

常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容,具體考核內(nèi)容詳見績效考核表。

五、考核形式

以月為單位進(jìn)行考核,在每月月末由被考核人提交述職報(bào)告,考核領(lǐng)導(dǎo)小組(或各部門考核小組)進(jìn)行民-主評(píng)議后量化打分。

六、考核程序

3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組(或各部門考核小組)根據(jù)被考核人工作計(jì)劃、述職報(bào)告、群眾反映等確定其績效考核內(nèi)容,并在次月前五個(gè)工作日內(nèi),對(duì)被考核人進(jìn)行民-主評(píng)議,并進(jìn)行量化打分。

4、考核辦公室(或各部門考核小組)及時(shí)統(tǒng)計(jì)被考核人的得分情況,統(tǒng)計(jì)得分為去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后計(jì)算得到的平均值。被考核人自評(píng)得分與統(tǒng)計(jì)得分相差小于10分的,最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。

5、各部門考核小組應(yīng)堅(jiān)持考核原則,實(shí)事求是地開展考核工作,并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報(bào)考核辦公室備案。

6、考核結(jié)果向本人公開。

七、績效工資發(fā)放

學(xué)校每月發(fā)給被考核的'部門負(fù)責(zé)人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎(chǔ)績效工資,其余40%的績效工資根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放,通常分為以下三種標(biāo)準(zhǔn)。

1、考核最終得分大于等于80分者,發(fā)給績效工資的剩余40%;

2、考核最終得分小于80分,且大于等于60分者,發(fā)給績效工資的剩余20%;

3、考核最終得分小于60分者,不再發(fā)給剩余績效工資。

其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放,考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。

針對(duì)工作出現(xiàn)重大失誤的情況,考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以確認(rèn)后,從當(dāng)事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰,扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績效工資限制,并追究相關(guān)人員責(zé)任。

假期績效工資全額發(fā)放。

附:

學(xué)??己祟I(lǐng)導(dǎo)小組人員名單

考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長:劉煒、趙惠娥

成員:樊復(fù)生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學(xué)義、李虹、馬云

考核辦公室

主任:郭瑩

成員:王瑛、吳俊莉、孟令賓


寧夏理工學(xué)院管理人員績效考核表

被考核人

部門

職務(wù)

被考核時(shí)間段

類別

主要內(nèi)容

分值

自評(píng)

得分

民-主

測評(píng)

得分

工作態(tài)度

10

管理能力

10

重要任務(wù)完成情況

50

未完成工作及

存在的問題

(含工作失誤、 過失行為)

20

亮點(diǎn)工作

10

其他說明

總分

100

填表說明:1、重要任務(wù)完成情況總分為50分,填寫本考核時(shí)間段開展的主要工作,或?qū)W校交辦的重點(diǎn)工作,不超過4個(gè);2、亮點(diǎn)工作一欄填寫本考核時(shí)間段內(nèi)開展的創(chuàng)新性、突出性等工作;3、出現(xiàn)重大工作失誤或過失行為實(shí)行一票否決制。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核方案。

績效管理考核方案篇十

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。

2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上。

3、兼職、特約人員。

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間。

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行。

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

績效管理考核方案篇十一

住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。

全街道及各村(社區(qū)),按照“街道吹哨、部門報(bào)到"模式,集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點(diǎn)、難點(diǎn)問題,我們街道至少完成1個(gè)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達(dá)標(biāo)小區(qū)的創(chuàng)建任務(wù),從中擇優(yōu)評(píng)選2個(gè)樣板(示范)小區(qū)。

堅(jiān)持“以人民為中心”的工作總基調(diào),按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求,以全心全意為人民服務(wù)為宗旨,以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導(dǎo)向,以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線,通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達(dá)標(biāo)(示范)小區(qū)的創(chuàng)新實(shí)踐,不斷滿足人民群眾對(duì)美好生活的'需求,為建設(shè)強(qiáng)盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻(xiàn)力量。

成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長:

副組長:

成員單位:

住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元,住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當(dāng)前基層社會(huì)治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務(wù)水平,也是不斷滿足人民群眾對(duì)美好生活需求的民生實(shí)事,必須堅(jiān)持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享,實(shí)現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。

(1)遲到、早退、曠工,按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。

(2)著裝不規(guī)范、佩戴不完整,扣1分/次。

(3)姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范,扣1分/次。

(4)語言粗俗,服務(wù)被業(yè)主有效投訴,扣5分/次。

(5)不服從指揮,未按時(shí)完成上級(jí)交辦任務(wù),扣3分/次。

(6)破壞團(tuán)結(jié)、撥是弄非,工作推委、拖拉,扣3分/次。

(7)工作期間,干與本職工作無關(guān)之事,扣3分/次。

(8)當(dāng)班飲酒或酒后上班者(因公飲酒者,酒后不得上班,不在本考核之列),扣5分/次。

(9)當(dāng)班吃零食,禁區(qū)內(nèi)吸煙者,扣2分/次。

(10)串崗、脫崗者,扣5分/次;若給公司或業(yè)主造成損失的,另行處理。

(11)當(dāng)班吵架、打架、賭博者,扣10分/次,情節(jié)嚴(yán)重者,另行處理。

(12)當(dāng)班期間睡崗者,扣10分/次。

(13)無故不參加例會(huì)、訓(xùn)練、培訓(xùn)者,扣2分/次。

(14)記錄不準(zhǔn)確,各類資料上報(bào)不及時(shí)者,扣2分/次。

(15)弄虛作假,隱瞞實(shí)情,包庇、縱容下屬者,扣5分/次。

(16)限期整改不及時(shí),未達(dá)要求者,扣3分/次。

(17)泄露公司機(jī)密、造謠、誹謗、打擊、報(bào)復(fù)他人者,扣10~20分/次。

(18)工作場地不干凈、整潔,工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑,扣1分/次(處)。

(19)故意刁難業(yè)主,向服務(wù)對(duì)象吃、喝、卡、拿、要,收取好處費(fèi),除退出非法所得、賠禮道歉外,另扣20分/次,情節(jié)嚴(yán)重者予辭退。

(20)主管負(fù)責(zé)人督查不嚴(yán),導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤,影響公司形象或造成較大經(jīng)濟(jì)損失,扣5~20分/次或另行處理。

(21)業(yè)主(使用人)投訴及咨詢時(shí)認(rèn)為不屬于本職責(zé)范圍而不理睬、不引導(dǎo)者,扣2分/次。

績效管理考核方案篇十二

一、指導(dǎo)思想及原則

為了把創(chuàng)辦人民滿意學(xué)?;顒?dòng)推向深入,為使本年級(jí)績效考核管理常規(guī)化、規(guī)范化、制度化,以期達(dá)到年級(jí)高效管理之目標(biāo),特制定本辦法,作為績效考核的基本規(guī)章??己艘獔?jiān)持“公正、公平、公開”的原則,并把它作為教職工評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉級(jí)晉職、職稱評(píng)定、崗位聘任的重要依據(jù)之一。

二、考核內(nèi)容

1、正常工作日中的簽到、坐班、參加會(huì)議等情況。

2、正常情況下,老師上課、早晚自習(xí)輔導(dǎo)等情況。

3、班級(jí)管理方面:

(1)班主任簽到、坐班。

(2)班級(jí)衛(wèi)生區(qū)、班級(jí)人數(shù)的檢查。

4、各任課老師的每學(xué)期的工作計(jì)劃。

5、每學(xué)期對(duì)各任課老師的作業(yè)批改情況檢查兩次,根據(jù)批改質(zhì)量,評(píng)出a、b、c三類。

6、每學(xué)期對(duì)各任課老師的備課情況檢查兩次,評(píng)出a、b、c三類。

7、每學(xué)期要檢查年級(jí)主任、副主任、班主任、任課老師的聽課記錄,要求年級(jí)主任每學(xué)期聽課不少于14次,副主任不少于16次,班主任不少于18次,任課老師不少于20次。

8、每月月底前,將考核績效情況交考核辦公室,統(tǒng)一匯總,統(tǒng)一公布。

績效管理考核方案篇十三

1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,及時(shí)糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。

2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。

3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái),增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。

本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng),客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤,業(yè)績考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個(gè)人收入。

以業(yè)績考核為主,多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,以求考核效益最大化。

本方案適用于本公司所有的客服人員,請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,予以認(rèn)真落實(shí),如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,需及時(shí)告知,另做考慮。

基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個(gè)考核單位,具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。

績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?;诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面:

1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額,如a萬/月。

2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

4、客單價(jià)。客單價(jià),即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。

6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說,40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的,做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考,會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況,本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,賦予分值。

上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外,在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外,客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的`考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,熟練使用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評(píng)工作,保證考評(píng)工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分,賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。

整個(gè)客服評(píng)估滿分100分,其中指標(biāo)完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。

以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評(píng)定,主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。

3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級(jí)定為中級(jí)客服;兩次都在70~80分的,則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談,經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級(jí)不同,所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同,旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先。

4、補(bǔ)充建議(待商議):

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,評(píng)選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì),如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。

對(duì)于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作,盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐,基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法,然而在實(shí)際運(yùn)作中,由于認(rèn)識(shí)、理解和方法的差異,往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū):

(1)績效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。

(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

(4)勞動(dòng)報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。

這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致,從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

為了滿足員工渴望公正評(píng)價(jià)的要求,在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則:

1、客觀公正、實(shí)事求是。根據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn),實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核班組作出恰如其分的評(píng)價(jià)。

2、注重實(shí)績。在對(duì)被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上,以完成工作實(shí)際效益為主。

3、明確公開??己藰?biāo)準(zhǔn)、程序以及對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開。這樣才能使員工對(duì)績效考核工作產(chǎn)生信任感,對(duì)考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。

4、及時(shí)反饋??己说慕Y(jié)果(評(píng)語)一定要及時(shí)反饋給被考評(píng)者本人。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋,肯定成績和進(jìn)步,說明不足之處,提供今后努力方向的參考意見等。

績效考核除了要遵循上述四個(gè)原則外,還要對(duì)考評(píng)主管進(jìn)行充分的訓(xùn)練,使他們盡量不受主觀因素的影響,對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解,這對(duì)有效推行績效考核是非常重要的。

要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用,就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時(shí),最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計(jì)。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式,生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。

生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績,就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此,在考核項(xiàng)日的設(shè)置上要突出重點(diǎn)和生產(chǎn)車間的核心利益,如要考核員工的主要業(yè)績等。

河南某鋁廠在鐵路運(yùn)輸班組實(shí)行了“以量計(jì)獎(jiǎng)”的績效考核方案,即組員的獎(jiǎng)金與當(dāng)月完成的運(yùn)輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤,該方法極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。

該廠的內(nèi)燃機(jī)車檢修班組采用的是組員獎(jiǎng)金與技術(shù)能力掛鉤的模式,也就是把組員處理機(jī)車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)能力強(qiáng)、處理故障多的組員多勞多得,同時(shí)也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。

一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認(rèn)可的。在制定績效考核制度時(shí),務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實(shí)際情況,多方位地征求員工的意見和建議,并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改,達(dá)成共識(shí)后再實(shí)施。

績效管理考核方案篇十四

為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機(jī)制,加強(qiáng)我校中層干部隊(duì)伍建設(shè),全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況,提高工作效率,特制定本方案。

學(xué)校全體中層正、副職干部。

(一)依據(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況,從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行綜合考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

1、德:主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會(huì)公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。

2、能:主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的能力。

3、勤:主要考核敢于負(fù)責(zé)、聚精會(huì)神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的情況,包括工作的積極性、主動(dòng)性等方面。

4、績:主要考核履行崗位職責(zé),完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量,取得成果的水平和效益的情況。

5、廉:主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財(cái)務(wù)制度情況等。

(二)考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等次,考核結(jié)果匯總時(shí)分別按100分、85分、70分、55分計(jì)分。

1、個(gè)人述職:每個(gè)學(xué)期末,學(xué)校組織中層干部述職大會(huì)。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門(年級(jí))的工作情況進(jìn)行全面的總結(jié)和陳述,述職應(yīng)實(shí)事求是,不擴(kuò)大成績,不隱瞞缺點(diǎn)或錯(cuò)誤,簡明扼要。述職時(shí)間每人控制在8分鐘之內(nèi)。

2、考核評(píng)價(jià):學(xué)校組織校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表(包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等)組成考評(píng)委員會(huì),根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實(shí)際工作狀況分別予以考核評(píng)價(jià)。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評(píng)價(jià)結(jié)果分別占30%和70%。

3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總,并按結(jié)果劃分考核等次。

1、等次劃分:根據(jù)考核結(jié)果,中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%,劃分一、二、三等獎(jiǎng)三個(gè)等次,發(fā)放考核獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分別為獎(jiǎng)金基數(shù)的120%、100%、80%。

2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎(jiǎng)的中層干部,學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號(hào),并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。

3、考核位列后20%的中層干部,學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理:誡勉談話、通報(bào)批評(píng)、學(xué)習(xí)整頓等。

4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。

績效管理考核方案篇十五

為進(jìn)一步規(guī)范職工績效考核管理,對(duì)職工工作進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),提高工作質(zhì)量,提升工作效率,降低成本消耗,確保公司任務(wù)目標(biāo)完成,結(jié)合部門實(shí)際情況,組織進(jìn)行了xx年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結(jié)第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足,便于下一季度考核工作的開展,特總結(jié)如下:

截止4月底事業(yè)部有職工420人,此次kpi績效考核對(duì)象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人,故參與考核人數(shù)為375人,實(shí)際考核人數(shù)為350人,覆蓋率達(dá)93.3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析,此次kpi績效考核指標(biāo)是可行的,初步達(dá)到績效量化管理的目標(biāo)。

(一)考核本身設(shè)計(jì)的問題。

績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系,但是這些正是我們?nèi)鄙俚?。首先,kpi指標(biāo)項(xiàng)沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì),沒有達(dá)到量化考核的目的。在kpi績效考核實(shí)施的過程中,由于kpi指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說明而設(shè)計(jì)的,沒有深入到職工中去,與職工實(shí)際工作有很大的偏差,造成指標(biāo)項(xiàng)過重或過輕,不能很好的反映職工工作狀態(tài),達(dá)不到量化的目的。其次,考核表格格式不對(duì),流程設(shè)計(jì)不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方,造成頁面混亂,不整潔。

(二)溝通問題。

kpi績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級(jí)與下級(jí)的。溝通互動(dòng),不斷發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。上級(jí)針對(duì)績效考核中存在的問題與下級(jí)協(xié)商溝通,引導(dǎo)其認(rèn)識(shí)問題,查找原因,促進(jìn)改進(jìn),提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位,那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例,其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。

(三)認(rèn)識(shí)問題。

kpi績效考核相對(duì)于整個(gè)事業(yè)部來講是一種新的考核方法。kpi績效考核在實(shí)施過程中,部分負(fù)責(zé)人對(duì)kpi考核的重視程度不夠,不能客觀公正地對(duì)員工進(jìn)行考核,不能真實(shí)反映職工情況。此外,在生產(chǎn)一線的職工對(duì)kpi這個(gè)新鮮事物被動(dòng)接受,缺乏主動(dòng),達(dá)不到考核的目的。

(四)推動(dòng)問題。

kpi績效考核的好壞離不開上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核的重視,有利于考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級(jí)的關(guān)注,造成考核工作拖延或推遲,不能及時(shí)有效地反饋意見。同時(shí)缺乏有效地獎(jiǎng)懲制度,不能調(diào)動(dòng)職工積極性。

根據(jù)實(shí)際情況,認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問題,不斷改進(jìn)kpi指標(biāo)庫,使其更加合理化、規(guī)范化,優(yōu)化績效考核體系。

針對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不重視、職工淡漠、實(shí)際操作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤,人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)組織kpi績效考核培訓(xùn),解釋kpi績效考核的重要性及意義,讓廣大職工積極主動(dòng)的參與考核,不斷改進(jìn)和提升自己,滿足公司發(fā)展需求。“上有政策,下有對(duì)策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。

3、加強(qiáng)溝通。

在考核中,溝通是關(guān)鍵。針對(duì)在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題,上級(jí)和下級(jí)通過溝通,找出問題原因,分析改進(jìn)方法,提升工作效率。

4、強(qiáng)力推行。

kpi績效考核的推行離不開部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。部門領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核順利推行的保障。

5、與薪酬掛鉤。

績效管理考核方案篇十六

為規(guī)范公司績效考核管理工作,保障組織體系的順暢運(yùn)行,持續(xù)不斷的提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績,確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成及相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。特制訂本方案。

考核對(duì)象

1.總經(jīng)理、副總經(jīng)理

2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理

考核責(zé)任

公司對(duì)中高層管理者實(shí)行述職與評(píng)議會(huì)的考核體制,被考核者對(duì)總經(jīng)理辦公室最終做述職報(bào)告。

考核周期

對(duì)中高層管理者的考核周期,原則上半年進(jìn)行一次。

由于對(duì)中高層管理者的考核實(shí)際上就是對(duì)各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的檢討,因此對(duì)中高層管理者的考評(píng)辭去述職的形式。

經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況,具體包括以下項(xiàng)目:

1.基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況;

2.績效改善的情況;

3.工作創(chuàng)新的情況。

中高層管理者同直接上級(jí)溝通,就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、評(píng)議和審定;

在考核周期內(nèi),如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請(qǐng)對(duì)原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整,經(jīng)直接主管同意后,計(jì)入述職表中“計(jì)劃調(diào)整”欄內(nèi)。

最后,有被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果,如果被考核者不同意考核結(jié)果,可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述。

考核等是主管對(duì)員工績效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論??己顺煽兛煞譃閍(優(yōu)秀)、b(良好)、c(合格)、d(需要改進(jìn))、e(不合格)五個(gè)層次。本制度在原則上規(guī)定了考核等級(jí)與百分之成績之間的關(guān)系如下表所示:

考核等級(jí)與考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系

考核等級(jí)

a

b

c

d

e

考核分?jǐn)?shù)

90分以上

60分以下

年度內(nèi)中高層管理者的中期、年終考核,各部門內(nèi)員工的季度和月度考核均遵循以下比例強(qiáng)制分布,如下表所示:

考核等級(jí)的強(qiáng)制分布比例

考核等級(jí)

a

b

c

d

e

分布比例

15%

30%

35%

15%

5%

注:當(dāng)a、b考核等級(jí)的人數(shù)超過了比例規(guī)定,依據(jù)員工的.考核分?jǐn)?shù)排序進(jìn)行強(qiáng)制分布;若在實(shí)際的考核中a、b考核等級(jí)相應(yīng)的人數(shù)比例小于強(qiáng)制分布比例,則按照實(shí)際情況進(jìn)行操作。

各部門負(fù)責(zé)人的考核,即部門團(tuán)購績效考核,結(jié)果會(huì)直接影響本部門員工的考核結(jié)果,具體影響如下表所示:

各部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果對(duì)部門人員成績的影響程度

部門所屬員工考核成績分布

a

b

c

d

e

部門負(fù)責(zé)人考核成績

a

30%

35%

20%

15%

?

b

20%

30%

30%

15%

5%

c

10%

25%

35%

20%

10%

d

5%

15%

30%

35%

15%

e

?

10%

155

50%

25%

任何一定數(shù)量的群里評(píng)價(jià)其結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律。原則上比例分布的控制,一般以“部”為單位;若干部門的人數(shù)太少,也可以以“系統(tǒng)”為單位進(jìn)行。

中高層管理者的年度考核等級(jí)為年終述職等級(jí);

中高層管理者連續(xù)兩年年終評(píng)級(jí)為d級(jí)或e級(jí)的,視同不稱職處理。

考核結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果將作為工資、將近、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級(jí)調(diào)整的重要依據(jù),具體掛鉤辦法參照本公司績效獎(jiǎng)勵(lì)辦法。

姓名

?

部門

?

職位

?

考核層次

?

考核期

?

經(jīng)營重點(diǎn)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(60%)

序號(hào)

經(jīng)營重點(diǎn)

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重

達(dá)成情況

達(dá)成情況

被考核者自述

得分

述職評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià)

得分

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

計(jì)劃調(diào)整

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

日常工作完成情況

關(guān)

?

序號(hào)

經(jīng)營重點(diǎn)

行動(dòng)方案

負(fù)責(zé)人

規(guī)劃完成情況

方案完成日期

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

信息反饋

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

自我總結(jié)

?

考評(píng)者評(píng)語及下期工作期望

業(yè)

進(jìn)10%

?

評(píng)語:

期望:

創(chuàng)

新10%

?

評(píng)語:

期望:

考核得分

合計(jì)

等級(jí)

考核者簽名

被考核者簽名

kpi完成:分

業(yè)績改進(jìn):分

工作創(chuàng)新:分

?

a、優(yōu)秀b、良好

c、合格c、需要改進(jìn)

e、不合格

?

?

?

?

?

?

?

?

?

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理者績效考核方案。

績效管理考核方案篇十七

1、提升個(gè)人、部門和公司工作績效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

3、識(shí)別人才,選拔人才。

4、實(shí)施獎(jiǎng)賞的依據(jù)。

1、公開、公平、公正。

2、采取個(gè)人總結(jié)、班組考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)三級(jí)考核,其中班組考評(píng)權(quán)重為40%,部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)權(quán)重為60%。

本部門所有在崗的勞動(dòng)合同制員工(不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo))。

部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)(詳見附表1和附表2)。

1、個(gè)人向上一級(jí)主管提交季度工作總結(jié)。

提交時(shí)間為每季度末的次月5日前(遇節(jié)假日提前),個(gè)人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計(jì)劃,字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。

2、班組考評(píng)。

各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)。

3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評(píng)。

4、每季度末次月18日前,部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計(jì)、上報(bào)和存檔工作。

5、員工績效考核等級(jí)分布比例:等級(jí):a優(yōu)秀;b較好;c一般;d較差。

6、績效反饋。

部門作出最終績效評(píng)定結(jié)果后的20天內(nèi),直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談,以肯定成績,指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施。

7、考核結(jié)果運(yùn)用。

(1)獎(jiǎng)金應(yīng)用。

老機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人季(年)度效益獎(jiǎng)掛鉤。新機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人年終工資掛鉤。

(2)其它應(yīng)用。

績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

總經(jīng)理辦公室。

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