在我們的生活中，總會有一些與我們學習和工作無關的瑣事。如何發(fā)展和培養(yǎng)自己的興趣愛好，使生活更加豐富有意義？下面是一些總結的范例，希望能給大家寫作提供一些思路和靈感。
星巴克的企業(yè)文化論文篇一
沃爾瑪百貨有限公司由美國零售業(yè)的傳奇人物山姆沃爾頓先生于1962年在阿肯色州成立。經過四十余年的發(fā)展，沃爾瑪百貨有限公司已經成為美國最大的私人雇主和世界上最大的連鎖零售商。
一、沃爾瑪企業(yè)的介紹。
顧客提供優(yōu)質平價、品種齊全的商品和友善的顧客服務。同年8月，在《財富》雜志評選的“中國最受贊賞的公司”排名中名列第八。
1918年，山姆·沃爾頓出生在美國阿肯色州的一個小鎮(zhèn)上。1936年，山姆·沃爾頓進入密蘇里大學攻讀經濟學士學位，并擔任過大學學生會主席。1940年，他大學畢業(yè)報名參軍，服役于美國陸軍情報團。1962年，他在阿肯色州本頓維爾開了一家連鎖性質的零售店，取名沃爾瑪。因為堅持低價策略，沃爾瑪一開始就獲得很大的成功。第一年，本頓維爾的商店營業(yè)額就已經達到了70萬美元。1964年，沃爾瑪已經擁有5家連鎖店，1969年增至18家商店。1990年沃爾瑪成為全美最大的零售商。2001年沃爾瑪成為按營業(yè)額計算世界上最大的企業(yè)。
沃爾瑪公司雖然僅有50多年的歷史，但一直非常重視企業(yè)文化的作用，充分發(fā)揮企業(yè)文化對形成企業(yè)良好機制的促進和保障作用，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。沃爾瑪公司創(chuàng)始人薩姆·沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。這也可以說是沃爾瑪企業(yè)文化的精華。
為了給消費者提供物美價廉的商品，沃爾瑪不僅通過連鎖經營的組織形式、高新技術的管理手段，努力降低經營費用，讓利于消費者，而且從各個方面千方百計節(jié)約開支。美國大公司擁有專機是常事，但沃爾瑪公司的十幾架專機都是二手貨；美國大公司一般都擁有豪華的辦公樓，但沃爾瑪公司總部一直設在偏僻小鎮(zhèn)的平房中，沃爾瑪公司創(chuàng)始人雖然家財萬貫，但理發(fā)只去廉價理發(fā)店去理發(fā)，現任董事長現在已是世界首富，但他的辦公室只有12平方米左右，而且陳設十分簡單，公司總裁辦公室也不到20平方米。對這些做法盡管可以有各種評論，但傳達給消費者的信息卻是：沃爾瑪時刻為顧客節(jié)省每一分錢。沃爾瑪公司采取各種措施維護消費者的利益，如在銷售食品時，從保質期結束的前一天開始降價30％銷售，保質期到達當天上午10點全部撤下柜臺銷毀。在沃爾瑪看來顧客就是上帝。為了給消費者超值服務，沃爾瑪想盡了一切辦法，沃爾瑪要求其員工要遵守“三米微笑”原則，盡量直呼顧客名字，微笑只能露出八顆牙等等，正是這樣沃爾瑪在顧客心目中留下了深刻的印象。
尊重個人，這是沃爾瑪最有特色的企業(yè)文化。在沃爾瑪，“我們的員工與眾不同”不僅是一句口號，更是沃爾瑪成功的原因。它真正的含義是每位員工都很重要，無論他在什么崗位都能表現出眾?！拔覀兊膯T工與眾不同”這句話就印在沃爾瑪每位員工的工牌上，每時都在提升員工的自豪感，激勵員工做好自己的工作。沃爾瑪公司重視對員工的精神鼓勵，總部和各個商店的櫥窗中，都懸掛著先進員工的照片。各個商店都安排一些退休的老員工，身穿沃爾瑪工作服，佩戴沃爾瑪標志，站在店門口迎接顧客，不時有好奇的顧客同其合影留念。這不但起到了保安員的作用，而且也滿足了老員工的一種精神慰藉。公司還對特別優(yōu)秀的管理人員，授予“山姆·沃頓企業(yè)家”的稱號，目前此獎只授予了5個人，沃爾瑪(中國)公司總裁是其中的一個。沃爾瑪公司商店經理年薪5萬美元左右，收入同該店的銷售業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績好的可以超過區(qū)域經理的收入。區(qū)域經理以上的管理人員，年薪9萬美元左右，同整個公司的業(yè)績掛鉤，工作特別出色的還有獎金和股權獎勵。這種收入分配機制，既使得業(yè)績好的店鋪經理收入可以超過高層管理人員，又保證了高層管理人員在總體上收入高于基層管理者，有利于調動各個層次員工的積極性。
沃爾瑪公司已經連續(xù)幾年位居全球商業(yè)企業(yè)榜首，但人們接觸到的員工都沒有滿足的表示，確實體現了“每天追求卓越”的企業(yè)精神。對于沃爾瑪商店經理來說，他們每周至少要到周圍其它商店10次以上，看看自己的商品價格是不是最低，看看競爭對手有哪些長處值得學習，絲毫不敢懈怠。公司以沃爾瑪(wal—mart)的每個字母打頭，編了一套口號，內容是鼓勵員工時刻爭取第一。公司每次召開股東大會、區(qū)域經理會議和其它重要會議時，每個商店每天開門營業(yè)前，都要全體高呼這些口號，并配有動作，以振奮精神，鼓舞士氣。不管是公司總裁、區(qū)域經理，還是商店普通員工，表演時都十分投入，充分顯示了企業(yè)積極向上的精神風貌。也正是在這樣一種追求卓越的口號的激勵之下，沃爾瑪有了很多創(chuàng)新，銷售方式、促銷手段、經營理念、管理方法等等，在細節(jié)方面更是如此，它第一次用了一次購足的購物理念，第一次在零售中用信息化管理。沃爾瑪正是靠著它的超時代的企業(yè)文化，來建造新世紀的零售王國。
沃爾瑪十分重視人的作用，提出“員工是合伙人”的企業(yè)口號，使沃爾瑪的40萬名員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動沃爾瑪向前發(fā)展。沃爾瑪的“周六例會”最能體現其企業(yè)文化。每周六早上七點半鐘，公司高級主管、分店經理和各級同仁近千人集合在一起，由公司總裁帶領喊口號，然后大家就公司經營理念和管理策略暢所欲言、集思廣益。做出優(yōu)良成績的員工也會被請到本特維拉總部并當眾表揚。這一周一次的晨間例會被視為沃爾瑪企業(yè)文化的核心。參加會議的人個個喜笑顏開，在輕松的氣氛中彼此間的距離被縮短了，溝通再不是一件難事，公司各級同仁也了解到了各分公司和各部門的最新進展。
在星期六的晨間例會上，與會者通常會花上一些時間來講述一些似乎不可能達成的創(chuàng)新構想，大家不會馬上否決這些構想，而是先認真思考如何讓不可能的事情變?yōu)榭赡?。一位公司的管理人員阿爾·邁爾斯說：“周六晨間會議的真正價值在于它的不可預期性?！币淮?，阿爾巴馬州奧尼安塔分店的一位助理經理訂貨時出了問題，多訂了四、五倍的圓月餅，為了把圓月餅在壞掉之前全部銷出，他想出了吃圓月餅比賽的主意。這個主意不僅使助理經理達到了目的，而且將功補過，從此每年十月的第二個星期六，沃爾瑪公司都會在奧尼安塔分店的停車場舉行這項競賽，吸引了不少來自其他州的顧客來參加和觀看，甚至新聞媒體采訪報道，沃爾瑪的名氣更大了。沃爾瑪一年一度的股東大會也同樣生動有趣，有點象規(guī)模擴大的周六例會。在沃爾瑪公開上市股票時，他們曾讓華爾街的證券分析家和股東們在溪流上泛舟或在湖畔露營。后來沃爾瑪股東大會就成了全球規(guī)模最大的股東會議，每年大約有一萬多人出席。
獨特的企業(yè)文化，使每一位員工有一家人的親切感。為共同目標奮斗，使沃爾瑪保持著強勁的競爭能力和旺盛的斗志。這種企業(yè)文化的建立充分展示了沃爾頓領導網絡的藝術。
公司企業(yè)文化的重要組成部分，也是沃爾瑪公司在服務顧客方面?zhèn)涫苜澷p的重要原因。
精誠合作的團隊精神是企業(yè)成功的保證。沃爾瑪企業(yè)文化中崇尚的三個基本原則的第一條是：“尊重個人”。沃爾瑪不只強調尊重顧客，提供一流的服務，而且還強調尊重公司的每一個人。在沃爾瑪內部，雖然各級職員分工明確，但少有歧視現象。培養(yǎng)團隊精神是企業(yè)文化很重要的一個組成部分，國外大企業(yè)在塑造企業(yè)文化過程中，都十分重視培養(yǎng)團隊精神。當今世界，生存與發(fā)展是企業(yè)永恒的兩大主題，而企業(yè)能否生存與發(fā)展，關鍵在于能否在企業(yè)內部形成一種凝聚力，能否發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，讓管理親和于人，讓管理者與員工融為一體，互相激發(fā)靈感，最大限度地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，形成積極向上的價值觀和道德觀是企業(yè)成功的必要保證。
三、但是沃爾瑪的企業(yè)文化也有其不足之處。
現代的大多數企業(yè)都以追求利潤為其企業(yè)文化的核心內容，沃爾瑪發(fā)展至今其企業(yè)文化中的部分內涵也已改變，追求利潤最大化也成為了沃爾瑪企業(yè)文化中的重要內容。最近，路透社報道稱，大蕭條以來最嚴重的全球金融危機已經使數以千億計的股東財富化為烏有，并擊垮了幾個月前還看似堅不可摧的銀行機構。國際貨幣基金組織總裁也在華盛頓警告說：“國際金融體系正顛簸于全面崩潰的邊緣。”教皇則表示，全球金融危機顯示對于上帝的信仰，打敗了對物質財富的終生追求；教皇說：“我們可以從大銀行倒閉，從金錢蒸發(fā)消亡，來看出這一點?！彼赋?，對于銀行壞賬的擔心加劇了危機；富裕國家目前為止未能成功恢復市場信心。文化與經濟密切相關，文化中的自由、平等、博愛應當體現在企業(yè)文化之中；一個企業(yè)不懂自由就會做了利潤的奴隸、不懂平等就會出現老板剝削壓迫職工、不懂博愛就會欺詐客戶。
完善管理制度，盡量減少人為主觀因素對工作的影響，讓員工覺得公平公正，等等，其實很簡單，方法很多，只要讓員工覺得公司是值得他付出的，付出有回報就可以。
綜上所述，企業(yè)文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業(yè)文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業(yè)文化會極大的促進企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。
參考文獻：
【1】趙凡禹：《零售巨頭沃爾瑪》，民主與建設出版社，2003年。
【2】張敏:《沃爾瑪背景資料》，東方出版社，2006年。
【3】劉恒亮：《簡單-構建企業(yè)文化就這么簡單》，中國華僑出版社，2006年。
星巴克的企業(yè)文化論文篇二
蘋果、星巴克等公司采用的獲勝文化被認為是美國企業(yè)的異類。不過《向執(zhí)行致敬》一書的作者琳賽·麥格雷戈（lindsay mcgregor）指出，這種高績效的工作環(huán)境應當成為美國企業(yè)的規(guī)范，而不是異類。
麥格雷戈表示，“蘋果、星巴克等公司認識到，如今的世界存在大量的波動性和復雜性，青年一代會對工作在討厭的企業(yè)文化中存有怨言。企業(yè)必須前瞻性的管理自己的文化?！?/p>
麥格雷戈認為，每一個企業(yè)文化是否出色、平庸或是有毒的背后，都是一門科學。麥格雷戈與丈夫尼爾·多西（neel doshi）通過對數千份人類行為研究進行分析，制定出一套任何企業(yè)能夠用于構建高績效文化的系統(tǒng)性、可持續(xù)性的方法。
她表示，動力是任何企業(yè)業(yè)績的核心。麥格雷戈說，當員工因為熱愛、結果，而不是被動的因為情緒、經濟原因進行工作，那么員工就會更好地執(zhí)行公司計劃。她還表示，當意外事情發(fā)生時，積極的員工能夠千方百計的完成任務。
麥格雷戈花費數周時間對蘋果零售店進行了研究，發(fā)現蘋果零售店員工展示出了高等級的積極性，因為管理者不需要使用恐嚇或是情緒壓力來激勵員工。正是因為這樣，蘋果零售店的`每平方英尺零售額超出美國其它零售商，其中就包括了蒂芙尼。
“當人們使用正確的動力時，它能創(chuàng)造出更高層次的客戶體驗，以及最低限度的績效，”麥格雷戈說?！靶匠暌驯蛔C明并不是所有員工激勵方式中最有效的因素?！?/p>
企業(yè)擁有像史蒂夫·喬布斯（steve jobs）或是舒爾茨·霍華德（howard schultz）這種具有超凡魅力和偉大愿景的首席執(zhí)行官，也將有助于提升員工士氣。在《向執(zhí)行致敬》一書中，麥格雷戈解釋了霍華德為何高速自己的員工，一家經久不衰的企業(yè)構建在不僅僅是利潤之上，它必須基于員工和客戶。
麥格雷戈最后還表示，企業(yè)的股價確實與企業(yè)文化存有關聯(lián)。她說，“企業(yè)的激勵措施能夠預測這家公司能夠適應長期的發(fā)展?！?/p>
星巴克的企業(yè)文化論文篇三
現代企業(yè)的競爭除了表現在經濟收益上還主要體現在企業(yè)文化上。良好的企業(yè)文化能夠營造和諧、愉快的工作氛圍，對企業(yè)的長遠發(fā)展以及員工的切身利益均有著重要的意義[1]。
文化是一種社會現象，是人們經過長期的創(chuàng)造所形成的產物，其包含了我們的生活習慣、民俗民風、社會倫理等內容。傳統(tǒng)文化則是我國的根本，每一個地區(qū)均有著自己的傳統(tǒng)文化，企業(yè)文化若能夠與傳統(tǒng)文化相融合，則能夠更好地處理企業(yè)與員工的關系，對兩者的長遠發(fā)展均有著積極的促進作用。但大部分企業(yè)受外來文化的影響，片面的追求獨特、個性，忽略了我國的基本國情也拋棄了我國的傳統(tǒng)文化，在發(fā)展上必然會受到阻礙。因此，本文將對傳統(tǒng)文化與企業(yè)文化的融合提出幾個要點，以便完善我國現代企業(yè)文化的建設。
2民族性與時代性的融合。
現代企業(yè)在制定自己的企業(yè)文化時，除了要考慮自身的實際情況還要考慮中華民族的特色，將中華民族的傳統(tǒng)精神（團結統(tǒng)一、勤勞勇敢、愛好和平、自強不息）體現在工作之中。企業(yè)文化是亞文化，其需要一定的載體來承載，而傳統(tǒng)文化則給企業(yè)文化提供了發(fā)芽的土壤，其可作為企業(yè)文化延伸的主體，為企業(yè)文化的建設提供保障[2]。
我國擁有五千年的歷史，傳統(tǒng)文化就如同一個巨大的寶庫，其在管理思想上遠比當前的企業(yè)管理者更有遠見，傳統(tǒng)文化的精髓不僅與現代經濟市場相通還能夠為現代企業(yè)建立更具可行性的發(fā)展目標。
例如，儒家的“仁義”、“忠信”、“慈愛”、“誠敬”等思想，應用在現代企業(yè)當中仍舊可成為主要的工作思想，企業(yè)文化融入“仁義”、“忠信”、“慈愛”、“誠敬”等傳統(tǒng)思想可引導員工更加的愛崗敬業(yè)，對企業(yè)的總體發(fā)展而言有著不可估量的促進作用。在歷史的長河中，往往是那些誠信的企業(yè)成為了百年老店，被歷史所記載，若將仁義、忠信等思想拋棄則無法在歷史中留下痕跡[3]。隨著社會的發(fā)展，人們的生活習慣在變化思想也在進化，現代化事業(yè)的發(fā)展似乎更加講究效率，但過往的歷史告訴我們無論在哪一個階段均需要擁有一批“國士”企業(yè)家，將傳統(tǒng)文化進行傳承。
著名現代管理學家德魯克先生曾說到“管理者不能一味地依賴技術進口、人才進口，即便在企業(yè)的發(fā)展過程中需要引進那也是權益之際，不能大批量的引進，中國的管理者應該由中國創(chuàng)造和培養(yǎng)，其應該具備中國的傳統(tǒng)文化，熟悉自己的國家、自己的歷史、自己的人民，最終，中國的經濟建設也只能靠中國人自己完成，別人無法或者別的國家無法給予更多或者根本的幫助”。因此，在現代企業(yè)的發(fā)展過程中，除了要遵循時代給予的束縛和使用時代給予的幫助外，還要保持自己的民族性，使自身企業(yè)在發(fā)展的過程中能夠弘揚“仁、義、禮、智、信”等做人的根本準則，進而構建美好的工作環(huán)境與社會環(huán)境。
3歷史性與現代性的統(tǒng)一。
在傳承中華傳統(tǒng)文化的同時，要注重現代意識的融入，如市場經濟意識、發(fā)展國情、人民生活狀態(tài)等。我國的企業(yè)文化建設相對落后，因此，必須學習和借鑒西方國家的先進文化思想，體現現代文明的成果，并從中延伸出符合我國國情的企業(yè)文化[4]。企業(yè)文化最早出現在20世紀80年代的西方國家，其屬于全新的學科管理理論，對人才的使用、企業(yè)的發(fā)展、目標的制定均有著科學的規(guī)劃。直至目前，我國部分企業(yè)仍舊沒有屬于自身的企業(yè)文化，在發(fā)展的過程中顯得十分緩慢且收益無法得到相應的提高，也面臨著人才的流失。
西方企業(yè)文化主要體現在人文精神、學科精神、民主精神上，自由、平等、人權、法制是其企業(yè)文化的主要內容，對于這類企業(yè)文化我國企業(yè)管理者應以平常心應對，這些都是人類共同的追求和生產價值的基本體現，我們應該吸收和借鑒，大膽的吸納并剔除不符合我國國情的內容。前文說到，每一個地區(qū)均有屬于自己的傳統(tǒng)文化，如美國，其傳統(tǒng)文化的代表是創(chuàng)新，其將創(chuàng)新這一傳統(tǒng)文化應用到企業(yè)文化當中，因此，美國企業(yè)的創(chuàng)新能力在全球中首屈一指；日本的傳統(tǒng)文化是團隊精神，其將團隊精神融入企業(yè)文化，使日本成為亞洲首個發(fā)達國家。
由此可知，無論社會怎樣發(fā)展，傳統(tǒng)文化是無法拋棄和切割的，只有將其良好的融入企業(yè)文化當中，才能促進企業(yè)的整體發(fā)展，使自己的國家變得更加強大。值得注意的`是，帶有濃重歷史色彩的傳統(tǒng)文化有時候并不適用于當前的社會，例如我國的傳統(tǒng)文化中重“人治”輕“法治”的思想并不值得提倡，在現代企業(yè)當中，已對這一傳統(tǒng)文化進行了調整，“依法治企”、“加強法制建設”是企業(yè)文化的主要發(fā)展方向[5]。由此可知，在企業(yè)文化的建設當中，除了要弘揚我國的傳統(tǒng)文化還要剔除不適當的思想，做到歷史性與現代性的統(tǒng)一，進而為企業(yè)發(fā)展注入更加鮮活的動力。
4共性與個性的和諧發(fā)展。
共性是指傳統(tǒng)文化的不可更改，也就是說當前我國的所有企業(yè)均依照傳統(tǒng)文化進行自身企業(yè)文化的建設，這個依照的依據是統(tǒng)一的，不可變更的；個性是指企業(yè)的獨特性，每一個行業(yè)均有著自身的特點，在企業(yè)文化的制定過程中需要根據自身的實際情況來斟酌。企業(yè)對共性與個性的認識在某一程度上決定了企業(yè)是否能夠獲得長足的發(fā)展。因此，認清共性與個性并將兩組有效結合可幫助企業(yè)管理者找準自身的定位，減少企業(yè)發(fā)展過程中的阻礙。
企業(yè)之間的文化共性應當包括最高發(fā)展目標、管理者與員工的共同價值觀、道德規(guī)范、環(huán)境標識等，個性則根據企業(yè)的自身情況所指定，一般體現在薪資待遇、個人發(fā)展規(guī)劃、假期安排、企業(yè)集體活動上。根據相關研究可知，成功的企業(yè)均能做到共性與個性的和諧發(fā)展，其企業(yè)文化除了融入傳統(tǒng)文化外還具有鮮明的特色，例如北京同仁堂的“濟世養(yǎng)生”、杭州胡慶余堂的“戒欺”、寧波雅戈爾集團的“裝點人生，服務社會”，以上企業(yè)在企業(yè)文化中既融入了行業(yè)的特點又創(chuàng)造了獨樹一幟的企業(yè)文化底蘊，對企業(yè)的長期發(fā)展打下了堅實的基礎。
5結語。
綜上所述，我國企業(yè)文化的建設本就落后于他國，而企業(yè)文化的建設又是一條漫長且艱難的工程，需要因勢利導結合國家的發(fā)展與社會的變化。但無論如何，傳統(tǒng)文化永遠是我國企業(yè)文化建設的基石，脫離了傳統(tǒng)文化的企業(yè)文化就如同漂浮的羽毛，被風一吹就消失在無際的天空之中。
因此，我國企業(yè)管理者在進行傳統(tǒng)文化與企業(yè)文化的融合過程中需要重視民族性與時代性的融合、歷史性與現代性的統(tǒng)一、共性與個性的和諧發(fā)展，不斷完善企業(yè)文化，為當代勞動者創(chuàng)造和諧、美好的工作環(huán)境而努力。
【參考文獻】。
【3】金慧.傳統(tǒng)文化與企業(yè)文化升級。
星巴克的企業(yè)文化論文篇四
從現在的社會，我們可以看到一個有趣的現象：那些講道德的人，往往因為沒有某些行為受到一些不公平的待遇；而那些不講道德，沒有信用的人卻都生活的人模人樣，很吃的開。于是，受過傳統(tǒng)教育的我們心里產生了疑惑，產生了浮躁情緒。而我們這種普遍存在的浮躁心態(tài)，也是其他不良心態(tài)的根源，是目前我們國家存在的最大國人心態(tài)問題。
浮躁：“躁”的意思是心里有眾多的東西要動，而“浮”的意思是“漂流。兩個字組合在一起的意思就是“心里有眾多的東西要動，而又沒有地方可以讓他們落腳，因此到處飄蕩不得安心”。在當今中國市場經濟的大背景下，很少人能按耐住自己驛動的心，守住孤獨與寂寞，而變得越發(fā)盲目，急躁，和一定程度上的急功近利。
我們可以從很多事情上看到中國人的浮躁心理。比如近兩年，美國《福布斯》雜志公布的中國財富新貴中，許多作家榜上有名。一向自甘寂寞的作家，爭相與豪華為伍，以常出入豪華場所，過豪華生活為榮。于是乎，有一些人就把文壇當成了一個不大不小的“財富”敲門磚，不注重文學創(chuàng)作，卻試圖靠一兩部作品賺名氣、掙大錢。在充分利用文壇出了大名之后，有的人迅速躲進自己新購的豪華別墅里，一舉手、一投足都盡顯明星氣派。在媒體面前、在讀者之中都竭盡明星氣度。應該看到，其中有些人所寫的作品遠離社會生活的實際，一味地糾纏在卿卿我我、哼哼唧唧的小資情懷中。一旦江郎才盡時，就把手伸向了別人的作品，竭盡抄襲、克隆之能事。
同時，根據調查，89.1％的人表示，身邊有年輕人似做“炒錢族”，擔心單靠踏實工作很難致富。76.8％的人表示認同，僅14.8％的人明確表示“不認同”?！俺村X族”的興起確實是社會進步的象征，不排除年輕人追求“炒錢”致富有一定從眾心理，但與之對照的“勞動致富”觀的淪落，無疑更令人備感汗顏。當本應成為社會中堅的年輕人沉緬于概率極低的成功捷徑時，他們丟棄的不僅是勤勞的傳統(tǒng)美德，還有一個社會或民族拼搏精神支柱的坍塌。
不僅如此，我們去銀行，在排隊領號辦手續(xù)的人，可以為了一個夾塞的人失去原有的秩序，一個個爭著去搶位置；坐在公交車上，車上的人紅著眼睛找位置，一個人站起來買票，另一個人一下就坐下去了，于是一場爭斗開始；還有我們都知道的，上海人看不起外地人，存在這對外地人的歧視；還有各種炒房、炒黃金等等。
引起這些浮躁行為的出現，我想最根本原因就是中國的貧富差距太大，對物質生活的欲望得不到滿足。中國改革開放30年，部分人的生活水平的確有很大的提高，這個是不爭的事實。但是，讓一部分人先富起來，然后再幫助其他人，最終走向共同富裕。這個話還遠沒有應驗，甚至走到對立面去了。現實仿佛是窮人越來越窮，富人越來越富，中國的中產階級有兩極分化的趨勢。貧富差距的拉大，我們每時每刻都能感受到。貧窮的人拼命賺錢，有文化有知識的教授也為金錢而折腰，而富裕的人幾套幾套的買車買房，花天酒地，買昂貴的奢侈品，更有甚者去豪賭！更可笑的是，中國政府一直在說要加強文化建設，但我們卻在任何地方都能看到他們說“一切以經濟建設為中心”，連我們的政府都是以金錢、名利為主，我們又怎么不是！同時，那些高喊“反腐”的官員，也不是有些正有著那些腐敗的行為？中國人的浮躁，也源于中國人前所未有的清醒。為了金錢，有些人在出賣一切可以出賣的東西。中國的資源，中國的環(huán)境，中國的人力，甚至中國的道德底線，都在和金錢較量的過程中作了階下囚?，F在的社會是一個物質的社會，每個人都是物質的。
同時，在中國大力發(fā)展經濟建設的今天，我們忽視了社會文化的教育。讀書是為了什么？賺錢，我想大部分人都這么認為吧?？墒遣蝗?，讀書是為了提高個人素質，學習知識是一方面，提高素質又是一方面，我們在學習中應該是提高個人素質為主。而那些學校和老師，又何嘗不是以成績看人的？在學生評優(yōu)的時候，也是以成績好的學生為主，所有的榮譽往往都是他們的。不僅如此，我認為這種評優(yōu)活動就不應該進行。評優(yōu)是為了激勵學生好好學習，然而在市場經濟的現在，這種行為只能造成學生的互相攀比。學校的對評優(yōu)的重視也讓學生以為只有評上的學生才是好學生，給他們和家長造成了巨大的壓力。說到這個，就想起了高考制度，也是以成績看人，而忽略了對素質的培育?，F在我們社會要培養(yǎng)的是有素質的人，而不是空有知識的人！
不僅僅是教育問題，造成這種浮躁現象的因素還有中國人口太多。中國現在的總人口數為13億，而中國的面積只有960萬平方公里，造成了人均占有面積的極小，使每個人理論上占有的資源極小。如此高的人口數量，對社會的競爭造成巨大壓力。壓力與競爭是浮躁的直接原因。競爭促使優(yōu)化，優(yōu)化意味著給個人更多的要求。人們不能坐以待斃，不能守株待兔，不能坐享其成，凡事都要靠自己的雙手去爭取，去獲得。這是個很現實的問題。所以就導致了國人一切向錢看的后果，促使了我們的冷漠、殘酷，我們能滿足的只有自己，有一種“各人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”的意味。
同時，造成浮躁的原因有一些社會因素?，F在的文化是畸形的快餐文化。市場上有太多理財投資類書，太少凈化心靈的讀物，動不動暢銷讀物，排行榜，音樂小說。用新奇的標題，離奇的情節(jié)，夸張的形式，眩目的色彩奪取本已無太多抵抗力的人們。近兩年的中國歌壇雜亂無序，以至于任何一個會唱卡拉ok歌曲的人都能進軍歌壇，比如超級女聲的出現。只要他有名氣，唱歌不明顯跑調，他就可以當歌星。打開電視機，您可以看到許多沒有多少音樂潛質的節(jié)目主持人、影視演員、體育名人以及其他領域成名的三教九流人物，在不經意間都成了歌星。想到了超女，我馬上聯(lián)想到了一部好萊塢大片《死亡游戲》?！端劳鲇螒颉分v述的就是西方某個電視媒體為了追求收視率，為了從競爭對手手中搶奪廣告收入而策劃的真人秀節(jié)目。節(jié)目中能夠通過一道道死亡關口考驗的選手，最終將得到100萬美元的巨額獎金。這個以生命為賭注的死亡游戲吸引了全國百分之五十以上的觀眾，創(chuàng)造了空前的收視奇跡。這種畸形的快餐文化，使一些媒體急功近利，而忽略了道德和素質。
除此之外，我認為造成浮躁習氣還有一個重要原因：信仰危機。中國沒有什么宗教，也沒有統(tǒng)一信奉的宗教，這造成中國文化精神的低落。文化精神力量，對于造就一個大國有著重要作用。而我們現在，文化混沌，雜亂無章，還沒有建立起人的終極目標。中國人的核心價值觀、人生觀、信仰都非常短缺，文化秩序也相當混亂。用以感召人們的核心文化精神蒼白無力，多數人心中除了錢之外沒有支撐，找不到精神家園。這種信仰危機，使人與人之間沒有統(tǒng)一的目標，統(tǒng)一的想法，而又產生了信任危機，對人的不信任、對物的不信任、對社會的不信任。
這種浮躁習氣是不健康的，使人失去對自我的準確定位，隨波逐流、盲目行動，對組織、國家及整個社會的正常運作極為有害，并且減少了每個人的幸福感。要糾正這種浮躁習氣，要從以下幾個方面來考慮：
1、加強素質文化教育。金錢不是人們的最終目標，我們追尋的是幸福感。人活在世上不是要做一個錢奴，而是要活的快樂。
2、用政府的力量去削減那些浮躁行為。中國崇尚自由是沒錯，可是過度就不好了，我們要對那些急功近利的媒體進行克制。
3、要有淡定的心理狀態(tài)。最重要的是克服自己的攀比心理，每個人的定位不同，存在的意義不同，付出的勞動也不同，所以得獲得的收獲也就不同。
星巴克的企業(yè)文化論文篇五
教學方法是指“在教學進程中，老師和學生為完結教學方針、完結教學使命而采納的教與學彼此的活動方法的總稱”。［1］教學方法多種多樣，課程不一樣教學方法也應有所不一樣。《法學概論》是高校思想政治教學專業(yè)的一門根底課程，經過學習要到達的意圖不僅是讓學生被迫地承受某一項法學原理、法令規(guī)則，更主要的是讓學生考慮法令常識的學習方法，讓學生運用法學理論處理法令實踐疑問。要到達此教學意圖，教專家在教學進程中有必要防止傳統(tǒng)的“填鴨式”、滿堂灌的教學形式，有必要充沛表現學生的自動性、參加性，有必要重視培育和進步學生剖析疑問和處理疑問的才能，而這一切的完結有賴于合理的恰當的教學方法在講堂教學中的遵循。筆者聯(lián)絡長期的教學實習，談談在《法學概論》教學中幾種教學方法的遵循和運用。
一、理論與實踐相聯(lián)絡。
《法學概論》中的法學理論常識理論性強，教學中多選用理論與實踐相聯(lián)絡。中國社會主義法的理論常識的學習有必要聯(lián)絡中國的實踐情況，側重聯(lián)絡當代中國法治的實踐，教學中不逃避中國在法治建造中存在的疑問，讓學生了解：中國法學的研討起步晚，法治建造也還剛剛開始，與西方興旺資本主義國家相比，中國法治建造中亟待研討和處理的疑問還許多，要增強學生的前史責任感。一起要聯(lián)絡中國法制的建造和開展，對中國法治建造獲得的成果給予必定，讓學生了解到隨著中國改革的深化，中國民主與法治建造方面獲得的成果無窮，令世人注目，增強學生的民族自豪感，激起學生學習該課程的積極性，用學法、懂法和遵法的實踐行動為推進中國法治化進程做出自個的貢獻。
二、用典型案例的剖析輔佐教學。
《法學概論》中的部門法常識的學習，由于課時有限，觸及的法令常識面廣，在教學中多選用典型案例的剖析輔佐教學，加深學生對法令常識的了解。用案例輔佐教學，具有靈敏、直接的特色，能有效地活潑講堂空氣，啟發(fā)學生思想，學生更易承受，對深化穩(wěn)固教材常識的要點和難點能起輔佐效果。
（一）案例輔佐法令常識的教學的首要環(huán)節(jié)是選好案例。
首要有必要對于教學中的要點與難點挑選案例，以利于學生對要點與難點的把握；其次，有必要和教學請求、教學意圖相吻合?！斗▽W概論》是對于非法令專業(yè)學生開設的，案例不能太難，在挑選案例的時候，請求案情簡略、矮小，不能太復雜，學生要花長期才能把案情搞明白的案例不得選用。此外，挑選的案例不要觸及多個常識點，以只觸及一個到兩個詳細的常識點為宜。
（二）案例輔佐法令常識教學的關鍵是對案例的運用。
對案例的運用一是要經過案例提出疑問，讓學生用所學的常識回答疑問，或許請求學生對提出的疑問經過考慮引出新常識點，這么能激起學生激烈的求知欲和學習愛好，招引學生的注意力，活潑他們的思想，使學生能較快地把握所學常識。二是要運用典型案例例子法令原理。教材中許多理論常識都用一些法令術語敘說，老師假如樸實地用理論解說理論，學生就會覺得生澀難明，運用案例例子法令原理和法令規(guī)則，能夠把枯燥無味的法學理論常識形象化、生動化，讓學生更簡單把握用例子解說的法令理論。三是要經過案例剖析對比簡單混淆的法令景象或法令術語。教材中有許多法令概念或法令規(guī)則單一從字面上來看，不易了解也不易分辨，學生很難承受。假如能聯(lián)絡案例的剖析和對比就能協(xié)助學生透徹了解有關常識，在對比中準確把握。如對民法中通常侵權和特殊侵權的解說，別離輔以一個案例，并對二者進行對比，這兩者的不一樣點就十分明白了。
案例輔佐法令常識的教學要格外注意幾點：首要，對案例的處理要突出一個“疑”字，請求學生讀懂案情，在讀懂案情的根底上清晰案子要處理什么樣的疑問，老師要給學生引導，要把學生的思想集中在要了解和把握的常識點上。其次，有必要調集每一位學生的參加認識，鼓舞學生斗膽發(fā)表意見和看法。在案例評論中通常有的學生很積極自動，有的學生則被迫，不考慮、不講話，老師能夠獨自發(fā)問這類學生。最終，老師要依據有關的法學原理和法令規(guī)則，對案例進行剖析并給予答案，由于學生對案例進行剖析后，通常會有各自不一樣的觀念，老師有必要進行歸納和評判。
三、加強師生互動。
當時高校教學改革的主要方針之一是要改變傳統(tǒng)的以老師為基地的教學形式，建構一種既能表現老師的主導效果又能充沛體現學生認知主體效果的新式教學形式。［2］中國高校教學的教學形式在上個世紀基本上是以老師講堂的教學為基地，這種教學形式的長處是便于老師對體系的科學常識的教授，其壞處是忽略了學生的自我認知，嚴峻地阻止了學生的學習自動性和積極性，學生僅僅很被迫地承受老師教授的講義常識，嚴峻阻止了學生的獨立考慮才能和立異才能的培育和進步。
《法學概論》課的特色是概念多，準則多，格外對法令規(guī)則的剖析和了解，一直是學生學習的難點，因而，除了對學生不易了解和把握的常識點講透以外，任課老師應格外重視講堂評論，選用師生互相提出疑問的方法引導學生進行考慮。所提的疑問應盡也許環(huán)繞教學的要點和難點，環(huán)繞理論與實踐的聯(lián)絡點，以疑問導入解說和評論有助于激起學生自動的學習愛好或好奇心，有助于激起學生的考慮，有利于進步學生在日子中使用常識的才能，一起，也有利于考察學生的領悟與吸收的.情況，能夠使老師依據學生學習成果的信息反饋，及時彌補教學內容。
四、浸透情感教學。
教學進程既是常識教授的進程，也是師生進行情感交流，學生心智得到開展的進程。學校教學假如忽略了對學生情感的關注，培育出來的學生其情感將是殘損的。教學活動應當在民主、對等、親熱的空氣中進行，老師應充沛挖掘學科常識內容中的情感要素，并把這種情感當令恰當與講堂教學奇妙聯(lián)絡，然后到達學科常識與道理融合的教學境地?！斗▽W概論》中的法學原理部分是純理論性的，在教學時應當當令恰當浸透豪情要素的教學，比如在講到法令認識、遵法、法令責任和法令制裁等理論疑問時，作為老師此刻應當既像父母又像年長的兄弟，教學學生要學好法令，進步法令認識，聯(lián)絡大學生違法違法的案例，苦口婆心地教訓學生有必要懂法、遵法，遠離違法和違法，做一個對社會有用的人。
《法學概論》中的部門常識的學習可交叉的案例和可浸透的豪情要素更多，如教學到婚姻法時能夠和學生們評論大學生在校時期即便具有了婚姻法規(guī)則的成婚條件，但成婚會給學習、日子帶來許多晦氣的要素，以兄弟的口吻勸導他們仍以不成婚為宜。在教學進程中貫穿情感教學能夠讓學生產生相應的情感反響，能更好地調集學生承受教學的積極性，讓學生愉快地承受所教授的常識和信息，自動去學習、探究。
完結教學使命所選用的教學方法是多種做樣的，每種教學方法都有其共同的效果，都有其特定的適用范圍，在教學進程中應聯(lián)絡本章本節(jié)的教學內容，挑選適合的一種教學方法完結教學?，F在，科學技術日新月異，請求高校大力改變傳統(tǒng)的教學方法，如何選用能真實培育學生具有獨立考慮和立異才能的教學方法是擺在高校老師面前的一個課題。為了完結教學方針，完結教學使命，作為老師有必要教而不厭，學而不倦，不斷地探究教學方法，優(yōu)化教學形式，給學生提供一個民主、自立的學習環(huán)境。
參考文獻：
［1］李劍萍，魏薇主編.教學學導論［m］.北京：人民出版社，2006.
［2］何克抗.建構主義dd改造傳統(tǒng)教學的理論根底［j］.電化教學研討，1997.3.
星巴克的企業(yè)文化論文篇六
程：現代企業(yè)管理。
學生姓名：陳梓城。
學
號：
所在學院：職業(yè)技術學院。
任課教師：沈小云。
201336613105。
摘要：作為最成功的咖啡店之一，星巴克現在在青年一代人之中幾乎是無人不知自無人不曉，成功的不僅僅是他的咖啡，順帶推出的例如杯子，水壺等附帶產品也是大受好評，那到底是怎樣的企業(yè)管理模式使星巴克走上了正軌，又是怎樣的經營理念使星巴克成功的向大家推銷了自己？讓我們一起走進星巴克的企業(yè)文化。
星巴克（starbucks）是美國一家連鎖咖啡公司的名稱，1971年成立，為全球最大的咖啡連鎖店，其總部坐落在美國華盛頓西雅圖市。除咖啡外。星巴克亦有茶，餡皮餅及蛋糕等商品。星巴克在全球范圍內已經有近12000間分店，遍布北美，南美洲，歐洲，中東及太平洋區(qū)。
“星巴克”這個名字來自美國作家麥爾維爾的小說《白鯨》中一位處事極其冷靜，極具性格魅力的大副。他的嗜好就是喝咖啡。麥爾維爾的讀者并不算多，主要是受過良好教育，有較高文化品位的人士，沒有一定文化教養(yǎng)的人是不可能讀過《白鯨》，并知道星巴克這個人的。所以從這里我們也可以看出星巴克這個名稱也暗示了我們，他們對顧客的定位，那就是有一定社會地位，有較高的文化素養(yǎng)以及有一定生活情調的人，并非是一般大眾。
星巴克的過人之處在于既創(chuàng)造了統(tǒng)一的外觀，同時又加入了變化，利用了、風格體現美感，創(chuàng)造了視覺沖擊。星巴克以咖啡制作的四大階段衍生出以綠色系為主的“栽種”；以深紅和暗褐系為主的“烘焙”；以藍色為水，褐色為咖啡的“濾泡”；以淺黃、白和綠色系詮釋咖啡的“香氣”。四種店面設計風格，依照店面的位置，再結合天然的環(huán)保材質，燈飾和飾品速配成因地制宜的門店，創(chuàng)造新鮮感。隨著季節(jié)的不同，星巴克還會設計新的海報和旗標裝飾門店，燈，墻壁，桌子的顏色從綠色到深淺不一的咖啡色，都盡量模仿咖啡的色調。包裝和杯子的設計也彼此協(xié)調來營造假日歡樂的，多彩的情調。
嗅覺，視覺，聽覺，觸覺和味覺共同塑造了星巴克咖啡館浪漫的情調。重視烘焙極品咖啡豆是星巴克味道的來源，加上“四禁”政策（即禁煙、禁止員工用香水、禁用化學香精的調味咖啡豆、禁售其他食品和羹湯）力保店內充滿咖啡自然醇正的濃香。這種帶有意式濃縮咖啡館的氣氛和飲品被舒爾茨引進美國后，做了本土化的調整，輕松的爵士樂取代了嚴肅的歌劇和古典樂。
星巴克的美學不僅是借鑒，還融合了自己的風格。不同的標記在基本統(tǒng)一的風格下又顯示出其多樣性和變化性。美人魚商標的創(chuàng)造者根據各咖啡產地的奇珍異獸，文化特性和各種咖啡獨有的情境，設計出十幾種精美貼紙，彰顯個產地咖啡的獨特性，讓消費者看到包裝就聯(lián)想到各種咖啡的臉譜。
較高的銷售定位，統(tǒng)一的外包裝，無論是產品還是門店的裝修都會及時的更新，總會保持著時尚潮流的氣息，以及嚴格的原料挑選，寧缺毋濫的生產理念，這也是星巴克能夠吸引人群的一大亮點。
與其他鋪天蓋地的廣告和巨額促銷的宣傳方式不同，星巴克的品牌傳播是另辟蹊徑，采用了口碑營銷這一種卓爾不群的傳播策略。通過顧客，吸引更多的顧客，通過消費者的口頭傳播的方式來推動星巴克目標顧客群的成長。這樣更利于彰顯其獨一無二的企業(yè)文化，決勝于軟實力，這樣使自身的競爭力更加持久。
去過星巴克的各位應該都清楚，星巴克的座位看上去十分的不規(guī)范，給人一種凌亂的感覺，而且椅子跟桌子的高度很不和諧，就是坐著坐久了會很不舒服。這是星巴克的疏忽嗎？原來，星巴克每天的人流很大，顧客多，如果一定的空間擠著為數不少的人，那么無論是工作人員還是對顧客來說，都會造成不小的困擾。這種不和諧的座椅剛好幫上了忙，你想，如果你在一個坐著很不舒服的地方你會坐很久嗎？星巴克正是利用了人們的這種心理，使用這種座椅，使在星巴克里逗留太久的人數大大降低，從而保證了流通以及工作的有條不紊的進行。
這里你可能有疑問，如果像一些作家或者有些事情要談的人，那該怎么辦呢。星巴克自有辦法，他們劃分了一些區(qū)域，需要達到某些條件才能使用。所以，如果你只是去買一杯咖啡的話，當然不能逗留很久啦。
顧客體驗是星巴克品牌資產核心訴求。就像麥當勞一直倡導銷售歡樂一樣，星巴克吧典型的美式文化逐步分解成可以體驗的元素：視覺的溫馨，聽覺的隨心所欲，嗅覺的咖啡香味等等。jesperkunde在《公司宗教》中指出：“星巴克的成功在于，在消費者需求的中心由產品轉向服務，在由服務轉向體驗的時代，星巴克成功地創(chuàng)立了一種以創(chuàng)造‘星巴克體驗’為特點的‘咖啡宗教’。星巴克人認為：他們的產品不單單是咖啡，咖啡只是一種載體。而正是通過咖啡這種載體，星巴克人把一種獨特的格調傳送給顧客?？Х鹊南M很大程度上是一種感性的文化層次上的消費，文化的溝通需要的就是咖啡店所營造的環(huán)境文化能夠感染顧客，并形成良好的互動體驗。
星巴克提升品牌的另一個戰(zhàn)略是采用品牌聯(lián)盟迅速擴大品牌優(yōu)勢，在發(fā)展的過程中尋找能夠提升自己品牌資產的戰(zhàn)略伙伴，拓展銷售渠道，與強勢伙伴結盟，擴充營銷網絡。barnes&noble書店是同星巴克合作成為成功的公司之一。barnes&noble曾經發(fā)起一項活動，即把書店發(fā)展成為人們社會生活中心，這與星巴克“第三生活空間”的概念不謀而合，1993年barnes&noble開始與星巴克合作，讓星巴克在書店開設自己的零售業(yè)務；星巴克可吸引人流小憩而不是急于購書，而書店的人流則增加了咖啡店的銷售額。1996年，星巴克與百事可樂公司結盟為“北美咖啡伙伴”，致力于開發(fā)咖啡新飲品，行銷各地。星巴克借用了百事可樂100多萬個零售網點，而百事可樂則利用星巴克在咖啡界的商譽，提高了品牌形象。2007年，星巴克與蘋果公司達成意向合作協(xié)議，在星巴克的連鎖分店中安裝相關終端設備，ipod音樂播放器用戶和iphone用戶都能夠在星巴克連鎖店中使用全新的itunes在線音樂下載服務，將咖啡與音樂融為一體這種新服務形式開創(chuàng)了營銷先河。
“人的情感可以分為感情和情緒兩個基本點方面，從正面的情緒到負面的感受，溫和的心情到強烈的感情，都可以納入情感的范疇?！倍髽I(yè)的任務在于，認真探究顧客情感反應模式，努力為他們創(chuàng)造正面的情感體驗，避免或去除負面的感受，從而引導消費者對公司產品和服務良好的印象，直至形成偏愛的態(tài)度。星巴克把自己定位于一間真正顧客至上的咖啡店：把滿足顧客情感上的體驗放在了第一位。
因此，星巴克要求在店內員工與在人進門那一刻員工就要開始和客人接觸，無論再忙微笑對待客戶，都要回過頭與客人眼神接觸，如果來的是熟客，店員會直喚客人的名字，奉上客人一貫喜愛的產品，給客戶帶來賓至如歸的情感體驗。
星巴克的愿景中有一條：“每家門店都是所在社區(qū)的一部分，我們認真承擔鄰里之間的應盡責任。無論我們在何處營業(yè)，都希望受到社區(qū)的歡迎。我們可以成為積極行動、帶來正面影響的一股力量—匯合我們的伙伴、顧客和社區(qū)共同創(chuàng)造出美好的時光”。星巴克將自己的門店當成社區(qū)生活的一部分，與社區(qū)生活的氛圍相融合。這種友好和諧的氛圍所營造的環(huán)境文化能夠感染顧客，并形成良好的互動互動體驗。
這種強調以人為本的理念，充滿人性化，給人溫馨的感覺，讓疲勞了一天的人們能在這里釋放工作的壓力，家庭的煩勞。人們在這里品嘗的不僅是一杯咖啡，更是享受一份心情。
一杯名叫星巴克的咖啡，也是“白領”階層的標志之一。一些有關白領生活方式的文本中都提到一個現象：高級寫字樓里的高級白領們都遵循這樣一個日程表：上午在辦公室，下午則在星巴克泡著，便有這樣一句很經典的話：我不在辦公室，就在星巴克，我不在星巴克，就在去星巴克的路上。星巴克館所渲染的氣氛是一種崇尚知識，尊重人本位，并且?guī)в幸稽c“白領”情調的文化。在星巴克咖啡館里，強調的不再是咖啡，而是一種文化知識。星巴克為品牌文化加注的策略創(chuàng)新，使星巴克十余年的發(fā)展中不斷地為其獨有的“星巴克文化”注入和成功的文化傳播，因此星巴克咖啡館能迅速受到人們歡迎，所以“星巴克文化”實際上是圍繞人和知識這兩個主題下功夫的文化。這種文化的核心是利用盡量舒適的環(huán)境幫助人們拓擴知識和能力的層面，挖掘人在知識上的最大價值。
一個成功的企業(yè)，除了有先進的管理模式，雄厚的資金，符合潮流的營銷理念，以及成功地推銷之外，我覺得，濃厚且充滿韻味，且時時刻刻不斷補充充實的企業(yè)文化也是不可缺少的，充滿自信且霸氣的經營理念，加上合理清晰的營銷路線，總是一個成功企業(yè)的秘訣之一。
星巴克的企業(yè)文化論文篇七
姓名丁程程。
班級營銷0925學號113909050。
2經濟貿易學院。
2011年5月。
[內容摘要]企業(yè)文化的興起和研究，反映了企業(yè)經營管理理論研究的深入和發(fā)展。標志著企業(yè)經營管理從物質制度的層面向文化層面的趨勢發(fā)展。研究企業(yè)文化，建立具有本企業(yè)特色的企業(yè)價值觀念、企業(yè)形象、企業(yè)精神、風尚道德等等，有助于激發(fā)企業(yè)發(fā)展與變革的內在驅動力，對提高企業(yè)經營管理水平具有積極作用。
[關鍵詞]哇哈哈集團；文化建設；問題分析；解決對策。
21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業(yè)文化將是企業(yè)的核心競爭力所在，是企業(yè)管理最重要的內容。企業(yè)只有擁有了自己的文化，才能使業(yè)具有生命的活力，具有真正意義上人格的象征，才能具有獲得生存、發(fā)展和壯大，為全社會服務的基礎。
娃哈哈集團的成長歷程中，企業(yè)文化起到了至關重要的作用，娃哈哈“家”文化是企業(yè)發(fā)展走向的指示明燈，是企業(yè)快速發(fā)展的推進器，是員工隊伍的粘合劑，是員工隊伍戰(zhàn)斗熱情的激發(fā)器，總之是推動娃哈哈經濟騰飛的強大動力。
本文首先娃哈哈集團及其企業(yè)文化的現狀做了一個介紹。之后又分析了娃哈哈企業(yè)文化建設中的問題，并針對問題提出一系列的解決方法。
一、娃哈哈集團企業(yè)現狀。
杭州娃哈哈集團有限公司創(chuàng)建于1987年，目前為中國最大的食品。
飲料生產企業(yè)，全球第四大飲料生產企業(yè)，僅次于可口可樂、百事可樂、吉百利這3家跨國公司。娃哈哈在中國29個省市建有100余家合資控股、參股公司，擁有員工近3萬名，總資產達268億元。公司主要生產含乳飲料、瓶裝水、碳酸飲料、茶飲料等八大類近100個品種的產品，其中瓶裝水、含乳飲料、八寶粥罐頭多年來產銷量一直位居全國第一。娃哈哈堅持誠信經營，澤被社會。二十多年來累計向國家上交稅金68億元，資助教育和各類社會公益事業(yè)2億多元，為促進經濟和社會發(fā)展做出了積極的貢獻。
（一）娃哈哈“家”文化。
在經濟蓬勃發(fā)展的沃土中，娃哈哈“家”文化理念日益明晰，內容不斷豐富，體系日漸形成。企業(yè)經營，首先要面對的就是員工與企業(yè)、企業(yè)與社會的關系。娃哈哈對此的認識是這樣的：首先，每個員工都是“小家”，而凝聚起來鎖組成的企業(yè)“大家”，其次，作為社會的一個組成細胞，在企業(yè)自身發(fā)展的同時還要回報社會報效國家，為國家和社會盡責。正確認識和處理這三“家”之間的關系，即娃哈哈經營哲學，是娃哈哈整個“家”文化系統(tǒng)的邏輯起點和總括。娃哈哈“家”文化的主要內容：
1、娃哈哈宗旨：娃哈哈健康你我他歡樂千萬家。
2、娃哈哈精神：勵精圖治艱苦奮斗勇于開拓自強不息。
3、娃哈哈經營哲學：凝聚小家發(fā)展大家報效國家。
4、娃哈哈座佑銘：先將誠信施于人才能取信于人。
5、娃哈哈工作要求：認真嚴格主動高效。
6、娃哈哈行為準則：忠誠創(chuàng)新負責親情。
7、娃哈哈工作作風：拉得出打得響過得硬。
8、娃哈哈人才觀：唯德唯才有用即才人皆為才。
9、娃哈哈團隊意識：道相同心相通力相聚情相融。
10、娃哈哈核心價值觀：敬業(yè)愛崗能上能下崇尚科學精益求精。
娃哈哈“家”文化最大的特色就是它全部來源于企業(yè)經營管理實踐，是對企業(yè)經營成功經驗的高度概括和總結。得到了全體員工的認同，同時又在指導和推動著企業(yè)的生產經營工作。它產生于實踐，指導著實踐，有著厚實的實踐基礎，決不是單單寫在紙上，掛在墻上，更重要的是已經深入扎根在員工的心上。
（二）娃哈哈“寬嚴相濟，以人為本”的管理文化。
娃哈哈集團推行經營管理硬性規(guī)章制度的同時，也實行關心人、理解人、尊重人、體貼人的“以人為本”的軟性管理制度。在干部政策上，娃哈哈推出了“公平競爭，提供均等晉升機會、能上能下、能出能進”等人事政策；在員工政策上，娃哈哈將股份作為一獎勵措施，分配給對企業(yè)有突出貢獻的員工；在人員安排上，實現才盡其用。這種管理文化也正是娃哈哈集團能實現超常規(guī)發(fā)展的根基所在。
（三）娃哈哈學習型文化。
員工勝任本職工作和參與企業(yè)改革的重要保證。娃哈哈集團就是一個典型的學習型企業(yè)。經過幾年的努力，學習型組織的創(chuàng)建已初見成效，集團最終形成了資源共享、互幫互助、全員學習的良好氛圍，為娃哈哈的持續(xù)快速發(fā)展增添了強大的保障。
雖然娃哈哈企業(yè)文化建設雖然取得了一定成績，但依然存在著一些問題，影響著企業(yè)的發(fā)展和壯大。
（一）表面和形式主義。
娃哈哈的企業(yè)文化在建設過程中還有一部分內容只停留在理念，而沒有真正落實到實際行動上，在文化建設中僅依靠開展一些文藝活動、讀書活動、體育競賽、娛樂活動，使企業(yè)理念無法轉化為人們的行為文化，不能成為工作的規(guī)范，使得企業(yè)文化沒有發(fā)揮其應有的作用。究其原因，就是沒有從根本上認識到企業(yè)文化并不僅僅是游離于企業(yè)管理體系之外的文化設施、載體和一般行為，它是能將表層的產品、企業(yè)制度，深層的企業(yè)理念和企業(yè)精神，以及企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標縫合在一起。
（二）理念傳達不具吸引力。
娃哈哈在向員工傳播核心價值觀的過程中，手段比較老套缺乏創(chuàng)新，不足以吸引員工的注意力，也不容易被員工理解，可能導致員工對企業(yè)核心價值觀的理解造成偏差，進而是員工的行為與企業(yè)的目標偏離，使企業(yè)經營陷入困境。
（三）對外宣傳“企業(yè)理念”不足。
娃哈哈在企業(yè)文化建設中僅局限與對企業(yè)內部進行企業(yè)核心價值觀的傳播，這使得外界無法了解進而認同我們企業(yè)的核心理念，這樣是不能達到企業(yè)文化建設的目的的。
（四）培育員工認同核心價值觀的問題。
娃哈哈通過制度建設、樹立典型、學習和推廣來培育員工認同企業(yè)的核心價值觀，忽視了企業(yè)管理者，尤其是高層管理者的親身示范，來宣傳公司所倡導的核心價值觀的重要性。
四、娃哈哈企業(yè)文化建設中的問題解決對策。
（一）切忌表面化和形式主義。
娃哈哈必須認識到企業(yè)文化不是一朝一夕就能建成的，也絕不是披在企業(yè)外表的一件美麗外衣，而是滲透在企業(yè)經營理念、規(guī)章制度、員工心理中的靈魂。在企業(yè)文化建設過程中，娃哈哈必須樹立企業(yè)執(zhí)行力文化理念，并加強執(zhí)行行為監(jiān)督。切忌表面化和形式主義，只有真正將文化付諸于實踐才能在企業(yè)內部得到員工的認同，在市場中得到客戶的認同。
（二）優(yōu)化對內傳播。
娃哈哈可以在核心價值觀的傳播過程中利用企業(yè)故事和企業(yè)格言的方式向員工傳播，還可以通過將企業(yè)核心價值觀轉化為好聽的并且員工愿意聽的歌曲，讓員工吟唱，這樣更能使其對企業(yè)的核心價值觀耳熟能詳，獲得更好的理解。
（三）加強對外傳播。
娃哈哈企業(yè)在對內部進行企業(yè)核心價值觀傳播時，也要加強對外部的宣傳力度。娃哈哈企業(yè)作為社會型企業(yè)有義務而且有必要讓外界了解我們的企業(yè)文化，要加強對娃哈哈企業(yè)的目標顧客、經銷商以及其他受眾傳播企業(yè)核心價值觀，讓他們了解并認同我們的核心理念，進而使得娃哈哈在市場上得到認同，以達到企業(yè)文化建設的目的。
（四）注重領導者的作用。
參考文獻：
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星巴克的企業(yè)文化論文篇八
在21世紀的今天，隨著全球的經濟飛速和科學技術的不斷進步，企業(yè)面臨的競爭也日趨激烈，面對這種嚴峻的形勢企業(yè)如何能立于不敗之地，這是每個企業(yè)都必須要面對且思考的問題。都說“一年靠運氣，十年靠經營、百年靠文化”隨著經濟全球化進程的加快，越來越多的企業(yè)面對日益激烈的市場競爭，都充分認識到到了構建企業(yè)文化對提升企業(yè)核心競爭力的重要性，一個企業(yè)的動力及凝聚力都來自于企業(yè)文化。
現代社會，企業(yè)文化已經滲入到各個領域，對于不同文化特征的重視正在形成千姿百態(tài)的行為，對于單一企業(yè)而言，企業(yè)文化滲透在企業(yè)活動的方方面面，隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。企業(yè)文化具有指導全體員工行為表現一致，引導員工、約束員工的作用，有利于員工進行企業(yè)優(yōu)質產品與卓越服務的價值傳遞。
縱觀國內外成功企業(yè)的發(fā)展不難看出，它們的背后都這優(yōu)秀的企業(yè)文化作為支撐。如美國的通用電器公司、日本松下電器公司以及中國的北京同仁堂等。這些優(yōu)秀的企業(yè)之所以能夠長盛不衰的主要原因就是有著優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化的含義：企業(yè)文化有廣義和狹義兩種理解。從廣義上講，企業(yè)文化是社會文化的—個子系統(tǒng)，企業(yè)文化梳理與提煉是一種亞文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中形成形成的共同價值觀、企業(yè)目標、行為準則、管理制度、外在形式等的總和。從狹義講，企業(yè)文化體現為人本治理理論的最高層次。特指企業(yè)組織在長期的經營活動中形成的并為企業(yè)全體成員自覺遵守和奉行企業(yè)經營宗旨、價值觀念和道德總和。
接下里我要介紹的企業(yè)是一家非常成功的企業(yè)同時也擁有著非常優(yōu)秀的企業(yè)文化的公司—星巴克。
一杯星巴克的咖啡價格大約三倍于紐約普通咖啡店的咖啡。然而這并不影響消費者慷慨，因為星巴克已經是是消費者在家庭和工作場所之外的“第三場所”。星巴克獨特的企業(yè)文化為帶來了源源不斷的利潤以及長遠的發(fā)展。而作為三大飲料之一的中國茶，卻并沒有一個品牌可以拿得出手，這是個值得我們民族企業(yè)深思的問題。
1、企業(yè)簡介。
星巴克（starbuck)是全球著名的咖啡（coffeecomp.)連鎖店，1971年成立，總部位于美國華盛頓州西雅圖市。星巴克旗下零售產品包括30多款全球頂級的咖啡豆、手工制作的濃縮咖啡和多款咖啡冷熱飲料、新鮮美味的各式糕點食品以及豐富多樣的咖啡機、咖啡杯等商品。星巴克在全球范圍內已經有近21300間分店遍布北美、南美洲、歐洲、中東及太平洋區(qū)。星巴克的產品不單是咖啡，咖啡只是一種載體。而正是通過咖啡這種載體，星巴克把一種獨特的格調傳送給顧客?？Х鹊南M很大程度上是一種文化層次上的消費，文化的溝通需要的就是咖啡店所營造的環(huán)境文化能夠感染顧客，星巴克把一種獨特的格調讓顧客享受并形成良好的互動體驗。
2、企業(yè)名稱由來。
“星巴克（starbucks）”這個名字來自美國作家麥爾維爾的小說《白鯨》中一位處事極其冷靜，極具性格魅力的大副。他的嗜好就是喝咖啡。麥爾維爾的讀者并不算多，主要是受過良好教育、有較高文化品位的人士，沒有一定文化教養(yǎng)的人是不回去選擇讀《白鯨》這部書，知道starbucks這個人。
星巴克的綠色徽標是一個貌似美人魚的雙尾海神形象。二十五年前星巴克創(chuàng)建這個徽標時，只有一家咖啡店。如今，優(yōu)美的“綠色美人魚”，竟然與麥當勞的“m”一道成了美國文化的象征。
（二）、星巴克的獨特之處。
一杯星巴克的咖啡價格大約三倍于紐約普通咖啡店的咖啡。然而這并不影響消費者的慷慨，因為星巴克是消費者在家庭和工作場所之外的“第三場所”。在這里，咖啡豆的醇香縈繞于室內，別致的桌椅、賓至如歸的服務令人倍感親切。而店堂內精心布置的電子插座以及免費的無線網絡，可以方便消費者上網和使用各類隨身電子設備。這些獨到之處令星巴克培養(yǎng)了一大批忠實“粉絲”。每次周末和同學去廣州圖書館自習找不到位置的時候，我們的首選地址一定是附近的星巴克。因為在那兒會讓你覺得很舒服，同學之間也可以討論一些問題。也不怕像在圖書館里會打擾別人學習。
在小資當中流行著這樣一句很經典的話：我不在辦公室，就在星巴克，我不在星巴克，就在去星巴克的路上。泡星巴克，是小資們生活中不可或缺的節(jié)目。毫無疑問，這杯名叫星巴克的咖啡，是小資的標志之一。星巴克人認為：他們的產品不單是咖啡，而且是咖啡店的體驗文化，咖啡只是一種載體。而正是通過咖啡這種載體，星巴克把一種獨特的格調傳送給顧客?？Х鹊南M很大程度上是一種感性的文化層次上的消費，文化的溝通需要的就是咖啡店所營造的環(huán)境文化能夠感染顧客，并形成良好的互動體驗。另外，星巴克更擅長咖啡之外的“體驗”：如氣氛管理、個性化的店內設計、暖色燈光、柔和音樂等。這就像麥當勞一直倡導售賣歡樂一樣，以及每一家店精致溫馨的設計，星巴克把美式文化逐步分解成可以體驗的東西?！耙灶櫩蜑楸尽保骸罢J真對待每一位顧客，一次只烹調顧客那一杯咖啡?！边@句取材自意大利老咖啡館工藝精神的企業(yè)理念，貫穿了星巴克快速崛起的秘訣。注重“oneatatime”(當下體驗)的觀念，強調在每天工作、生活及休閑娛樂中，用心經營“當下”這一次的生活體驗。
成功的重要因素是它視“關系”為關鍵資產，特別是與員工的關系。員工是企業(yè)根本，員工也是企業(yè)的活招牌。在激發(fā)星巴克的意大利之行中，舒爾茨就已經了解到“咖啡大師傅（baristas）在為顧客創(chuàng)造舒適、穩(wěn)定和輕松的環(huán)境中的關鍵角色，那些站在咖啡店吧臺后面、直接與每一位顧客交流的星巴克咖啡吧臺師傅決定了咖啡店的氛圍。這種認識使得舒爾茨在公司倡導這樣的價值觀，通過提升、報酬和建立意見反饋機制培養(yǎng)員工的信任感和對公司的信心。對一家公司來說，首要任務是建立和維護公司相互信任、相互尊敬與員工間的關系。
（三）、星巴克的公司使命。
星巴克的使命是：激發(fā)并孕育人文精神------每人，每杯，每個社區(qū)。星巴克員工們每天實踐的理念原則是。
1、我們的咖啡。
我們一直追求卓越品質，并將永遠如此。我們致力于通過以道德采購的方式購買高品質的咖啡豆，精心烘焙，并提高種植者的生活水平。我們積極地關心著這一切；我們的工作還任重而道遠。
2、我們的伙伴。
我們稱彼此為伙伴，因為這不僅是一份工作，而是我們的激情所在。我們擁抱多元化，一起創(chuàng)造一個可以自由工作、發(fā)揮所長的場所。我們永遠相互尊重，維護對方的尊嚴。我們將始終以此作為彼此相待的標準。
3、我們的門店。
當我們的顧客感受到一種歸屬感時，我們的門店就成了他們的港灣，一個遠離外界紛擾的空間，一個與朋友相聚的處所。它使人們得以享受不同生活節(jié)奏帶來的快樂——時而悠閑自得，時而步履匆匆，任何時候都充滿了人文氣息。
5、我們的社區(qū)每家門店都是所在社區(qū)的一部分，我們認真承擔鄰里之間的應盡責任。無論我們在何處營業(yè)，都希望受到社區(qū)的歡迎。我們可以成為積極行動、帶來正面影響的一股力量。匯合我們的伙伴、顧客和社區(qū)共同創(chuàng)造出美好的時光。我們明白自己的責任——我們向更好的方向前進的潛能——我們能變得更為強大。世界再次把目光投向星巴克，期待我們樹立新的標準。我們一定不負眾望，領導前行。
6、我們的股東。
我們知道，隨著我們實踐上述這些承諾，我們也享受著成功回饋我們的股東所帶來的喜悅。我們能夠做好工作的每個環(huán)節(jié)，我們完全值得信賴。讓星巴克以及和星巴克相關的每一個人，都能深受裨益，大展所長。
1、員工激勵制度：創(chuàng)新激勵、報酬激勵、鼓勵授權。
2、員工招聘方面：星巴克在選員工時，重視人的本質。
3、員工培訓：核心訓練是培訓員工具備為顧客服務的理論和技巧。
4、薪酬福利制度：薪資鎖定在業(yè)界前25%。
（一）企業(yè)文化能激發(fā)員工的使命感。
不管是什么企業(yè)都有它的責任和使命，企業(yè)使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業(yè)不斷發(fā)展或前進的動力之源。
（二）、企業(yè)文化能凝聚員工的歸屬感。
企業(yè)文化的作用就是通過企業(yè)價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求一個夢想。
（三）、企業(yè)文化能加強員工的責任感。
企業(yè)要通過大量的資料和文件宣傳員工責任感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業(yè)是全體員工共同的企業(yè)。
（四）、企業(yè)文化能賦予員工的榮譽感。
每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感。
（五）、企業(yè)文化能實現員工的成就感。
一個企業(yè)的繁榮昌盛關系到每一個公司員工的生存，企業(yè)繁榮了，員工們就會引以為豪，會更積極努力的進取，榮耀越高，成就感就越大，越明顯。
五、結論與啟示。
所以，我們應該從星巴克的故事當中學到一些經營企業(yè)的理念和方法。舒爾茨在他的自傳中學到：別滑向未來，要一小步一小步的來。要把顧客的利益始終放在首位，重視員工的培養(yǎng)，當然我們也有自己的企業(yè)的傳統(tǒng)特色，如“海爾企業(yè)”、“華為企業(yè)”等等，他們的成功都是值得我們借鑒和學習的。我們在發(fā)展企業(yè)的同時，要學會取長補短，根據實際情況，學習和運用成功企業(yè)的企業(yè)理念。
實踐表明，企業(yè)文化已經成為企業(yè)成功的基石，企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化，它是企業(yè)之間溝通、交流與合作的通用的話語和基礎，是企業(yè)發(fā)展的強勁動力，是企業(yè)成長的催化劑。擁有獨具特色的企業(yè)文化，更是企業(yè)在激烈市uj場競爭只能夠獲得成功的秘訣之一。在經濟高速發(fā)展的中國，再以高新技術特別是以信息技術為典型發(fā)展方向的新經濟時代，重視企業(yè)文化的構建，動態(tài)地把握企業(yè)文化的發(fā)展方向并進行適應性調整和更新倍顯必要。
星巴克的企業(yè)文化論文篇九
摘要：我國經濟發(fā)展水平的快速增長促進了我國經濟發(fā)展結構的優(yōu)化，也推動了市場競爭的加劇，進一步的壓縮了企業(yè)的生存空間，加強了市場競爭激烈程度。企業(yè)為了有效的提升自身競爭能力，擴大生存空間和市場，通過各種途徑來促進企業(yè)競爭能力的提高，其中企業(yè)文化作為企業(yè)運營和管理中的重要因素，對于企業(yè)運營水平和經營能力的提升效果是異常顯著地，因此也成為了現代化企業(yè)體制下企業(yè)發(fā)展過程中的重要課題之一。但是由于我國現代化企業(yè)制度的建設進程還比較緩慢，并且發(fā)展有所偏向，所以對于企業(yè)文化在企業(yè)管理中的重要性認識不足。因此本文針對企業(yè)文化在企業(yè)管理中的地位和作用加以分析，希望有助于企業(yè)文化的塑造。
關鍵詞：企業(yè)文化；企業(yè)管理；凝聚力。
企業(yè)文化和企業(yè)管理皆為企業(yè)運營和發(fā)展過程中的關鍵部門，二者都通過自身的重要作用影響著企業(yè)的發(fā)展，并且二者之間并不是孤立的，它們相互聯(lián)系，相互促進，互為表里。
企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力的前提保障，企業(yè)管理則是推動企業(yè)運營水平和效率提高的關鍵要素。所以要想有效的推動企業(yè)的長遠發(fā)展，離不開對于企業(yè)文化和企業(yè)管理的雙重重視和提高。只有有機的將企業(yè)文化融入企業(yè)管理過程中，將企業(yè)管理的宗旨明確在企業(yè)文化之中，將企業(yè)文化由外在的影響通過企業(yè)管理轉化為內在的動力，將企業(yè)管理由內在的運行轉化為外在的影響，使二者有機的合二為一，才能夠有效的推動企業(yè)的進一步發(fā)展。
1.提升企業(yè)凝聚力。
企業(yè)文化對于企業(yè)員工的影響是潛移默化的，更是由內而外的，所以優(yōu)化的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的影響是深遠的，對于幫助員工樹立正確的價值觀、責任感都有著無可替代的作用。
而且企業(yè)文化對于企業(yè)員工凝聚力的提升也有著重要的作用，在相同企業(yè)文化影響下的企業(yè)員工對于企業(yè)擁有較高的認可，并且經由企業(yè)文化影響下的企業(yè)管理也會在日常的工作和管理過程中增強員工對于企業(yè)的責任感和認同，促進企業(yè)凝聚力的提高，提升企業(yè)的生存底蘊和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
2.提升員工的工作效率和工作態(tài)度。
員工工作效率和工作態(tài)度的提升離不開對企業(yè)的認同感。企業(yè)員工作為企業(yè)發(fā)展和經營過程中的中堅力量，對于企業(yè)的發(fā)展毋庸置疑有著極為重要的影響，而企業(yè)員工的工作效率和工作態(tài)度無疑是企業(yè)發(fā)展的基礎保障。
企業(yè)文化在企業(yè)管理過程中的具體變現為各種經營管理條例以及行為標準等規(guī)章制度，優(yōu)秀人文的企業(yè)文化可是讓員工在日常工作中更好的感受企業(yè)文化的魅力，主動的提高工作態(tài)度和行為標準，推動工作效率的提升。不僅如此，企業(yè)文化也可以通過對員工的影響反饋進一步的認清自身不足，完善企業(yè)文化，推動企業(yè)內在要素的進一步優(yōu)化。
3.提升企業(yè)社會形象。
隨著新聞媒體領域和網絡自媒體的發(fā)展，企業(yè)社會形象對于企業(yè)發(fā)展的重要影響越來越突出。良好的社會形象有助于提高企業(yè)在群眾中的認可程度，也有助于宣傳企業(yè)，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。
而企業(yè)文化無疑是影響企業(yè)社會形象樹立的關鍵基礎，優(yōu)秀的'企業(yè)文化不僅可以影響企業(yè)的管理水平，還能夠潛移默化的提升員工的形象和工作態(tài)度，為良好的企業(yè)社會形象奠定基礎。并且通過企業(yè)文化對于企業(yè)戰(zhàn)略的影響可以從戰(zhàn)略角度明確企業(yè)的社會責任，提高企業(yè)對于社會形象的重視，幫助企業(yè)追求經濟效益和社會形象的有機統(tǒng)一。
企業(yè)生存能力和競爭能力的提高離不開企業(yè)文化的發(fā)展，因此想要推動企業(yè)的進一步發(fā)展，就一定要充分的發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)管理中的重要作用，有效的保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，并且積極尋找企業(yè)文化和企業(yè)管理的結合點，實現企業(yè)文化和企業(yè)管理共同進步，相互促進的最佳效果。
1.堅持以人為本的基本理念。
企業(yè)發(fā)展的基礎是企業(yè)員工，員工對于企業(yè)發(fā)展的作用是關鍵的，它不但影響著企業(yè)的運營水平和運行效率，還影響著企業(yè)的管理水平和文化建設。因此企業(yè)文化必須要明確堅持以人為本的基本理念，在遵守企業(yè)基本規(guī)章制度的前提下，要充分的發(fā)揮人文主義的關懷，加強對于員工的重視，從福利待遇到日常工作生活中，都要加強對于企業(yè)員工的關系和愛護，進一步的提升企業(yè)員工的凝聚力和責任感，將企業(yè)與員工緊密的聯(lián)系在一起，使企業(yè)文化融入到企業(yè)員工生活中的方方面面，提高員工對于企業(yè)的認同感。不僅如此，對于員工的福利待遇機制也要進行有效的改革，要適當的加大福利待遇的獎勵，通過優(yōu)異的福利待遇更好的將企業(yè)員工團結在企業(yè)發(fā)展的軌道上，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
2.加強企業(yè)內部文化活動的舉辦。
企業(yè)文化對于企業(yè)員工的影響不只是來源于日常的潛移默化，還可以有效的通過文化活動的舉辦使員工更好的了解和感受企業(yè)文化，加強對于企業(yè)的了解和認同。
因此企業(yè)內部有關部門要加強內部文化活動的舉辦，將企業(yè)文化和企業(yè)的發(fā)展歷程通過各種形式表現出來，生動形象的為企業(yè)員工展現企業(yè)的發(fā)展之路，擴大企業(yè)文化在員工中的影響力，推動企業(yè)員工提高對于企業(yè)文化的認同感。不僅如此，企業(yè)還可以在對外招聘的過程中適當的加入對于企業(yè)文化的考核，不但可以擴大企業(yè)文化的影響力，還可以通過旁觀者的角度對于企業(yè)文化發(fā)展中的不足加以重視和改善，更好的建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，推動企業(yè)管理水平的進步。
除此之外，企業(yè)還可以適當的舉辦企業(yè)文化知識小競賽，通過適當的精神和物質獎勵激發(fā)員工學習企業(yè)文化的熱情，更好的推動企業(yè)文化在企業(yè)員工中影響力的提高。
三、結語。
我國社會主義市場經濟體制隨著我國經濟建設水平的提高也在不斷完善，因此不可避免的要加劇市場競爭，優(yōu)勝劣汰，所以企業(yè)作為市場活動中的重要參與者，一定要及時的認清市場競爭形式，通過企業(yè)文化在企業(yè)管理中的重要作用，加強企業(yè)文化的建設水平，提升員工的凝聚力和工作水平，更好的推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)的競爭能力和生存能力，幫助企業(yè)適應瞬息萬變的市場競爭。
參考文獻。
星巴克的企業(yè)文化論文篇十
摘要：企業(yè)文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發(fā)職工群眾的潛能，凝聚發(fā)展的合力，是企業(yè)寶貴的、潛在的無形資產。那么我們該如何利用企業(yè)文化的魅力激發(fā)職工的向心力、戰(zhàn)斗力呢？我認為是需要不斷探索的新課題。結合公司發(fā)展的實際，以文化激發(fā)凝聚力，發(fā)揮企業(yè)文化的重要性，推動企業(yè)的前進發(fā)展。
關鍵詞：凝聚力；文化表現形式；前景。
企業(yè)文化通常是由企業(yè)的理念文化、企業(yè)的制度文化、企業(yè)的行為文化、企業(yè)的物質文化等四個層次構成的。企業(yè)文化建設是一個長期階段性的過程，是一個不斷變化的過程。然而萬變不離其宗，指導企業(yè)文化運轉的核心內核是企業(yè)自我學習自我修煉的能力。因此它的表現形式多種多樣。
企業(yè)文化的表現很多，有字母形式、物體雕像反映，比如bi（行為識別系統(tǒng)）、vi（視覺識別系統(tǒng)）、mi（理念識別系統(tǒng)），學校一般都會用孔子的雕像等展示該方面文化，但是企業(yè)文化最終還是通過企業(yè)和企業(yè)員工在方方面面的細節(jié)中體現出來。因為，我們來到一個企業(yè)最先感受的往往就是這個企業(yè)共同擁有的行為表現，感受到的是這個企業(yè)的一種氛圍--也就是它的文化，窺一管而知全豹就是這個道理。通過細節(jié)表現一個企業(yè)的文化的例子不勝枚舉。
以下例子是兩份關于公司組織員工去深圳歡樂游玩的通知，通知的主題基本相同，活動原則也幾乎一致：一天時間，公司提供門票和來回用車。從通知中我們可以鮮明的看出兩個企業(yè)在文化上的巨大差異：其中一家公司的通知是這么寫的：經研究決定，擬定于三八婦女節(jié)組織全體員工去深圳歡樂谷游玩，時間一天，全體員工務必帶好身份證、邊防證、于當日早上八點前趕到公司門前集合，否則，后果自負。另外，單位只負責門票和來回車費，游玩期間，伙食自理。無特殊情況，不得請假。而另一家公司是這樣在告示牌上“通知”大家的：邀請書：如果你想尖叫而辦公室又不允許；如果你想牽漂亮mm的手而又找不到借口和機會；如果你想忘記無處發(fā)泄的郁悶和不快--那么，請在下面簽下你的大名，參加公司的“深圳歡樂谷之旅”吧！該司員工朱小姐在一大堆橫寫豎畫的名字（包括幾個老總的名字）中擠進了自己的名字。在起程前一天，兩位年輕的同事淺笑吟吟地送來兩樣東西--一張門票，還有一張制作精美的卡片：朱gg:恭喜你已成為我歡樂之旅的成員！請你做好行前準備：
（1）帶好身份證、邊防證；保管好你的門票；
（2）讓你輕松、保暖的衣服。
（3）約好你的朋友；
（4）如果你嫌開私家車麻煩，步行又太累，請早上八點前到公司門前乘車；
（5）如果你不吃不喝，可以不帶一分錢。祝三八和愛三八的人們玩得愉快！
企業(yè)文化的表現就是這么簡單，它就在企業(yè)的每一位員工身上，通過每一位員工的點點滴滴的細節(jié)表現出來的全體員工共有的素養(yǎng)。
企業(yè)文化承載著有效管理的動態(tài)平衡，因此可以說一個企業(yè)的管理好壞，取決于形成于一種什么樣的企業(yè)文化。企業(yè)文化的作用和意義即為使得企業(yè)管理達到一種平衡，一種穩(wěn)定。因此具有以下的作用：
（一）企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的促進作用。
企業(yè)文化包括物質層、觀念層和精神層三個層次，每一個層次對企業(yè)的發(fā)展都有著一定的促進作用。物質層主要通過對外界和員工的生理產生影響來促進企業(yè)發(fā)展；觀念層主要通過具體的規(guī)定來影響、約束員工的行為；精神層則是通過對員工的心理產生影響來使員工做出有利于企業(yè)發(fā)展的行為。企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的促進作用可以分為以下五個方面：
1.輻射作用。
企業(yè)的外觀形象和品牌形象對外界產生直接的影響，可以喚起外部對企業(yè)的認同，從而促進企業(yè)的發(fā)展。當前，由于科學技術的發(fā)展，企業(yè)對外輻射的手段很多，而且企業(yè)也越來越重視廣告、傳播、公共關系等企業(yè)宣傳方法，來把自己推薦給公眾。在這種推薦過程中，企業(yè)文化和外界進行接觸，發(fā)揮其獨特的輻射作用，以給外界留下深刻的印象。
2.激勵作用。
企業(yè)文化從物質層中的“企業(yè)為員工創(chuàng)造的工作環(huán)境”，到觀念層中的“企業(yè)精神和宗旨”，再到精神層中的“預期、價值觀”等，都對員工有著一定的激勵作用。優(yōu)秀的工作環(huán)境和良好心理預期會使企業(yè)員工從內心產生一種情緒高昂、奮發(fā)進取的效應。企業(yè)文化的作用正是通過激勵來滿足人的精神需要，使員工產生歸屬感、自尊感和成就感，從而調動員工的精神力量。由于它迎合了人的需要，適應了人的本質，因此企業(yè)文化的激勵作用比他任何形式都更有效。
3.指導作用。
企業(yè)文化中包括企業(yè)的奮斗目標，企業(yè)的行為規(guī)范和企業(yè)的共有價值觀，這些都對員工的行為有著強烈的指導作用。如企業(yè)宗旨指導著員工努力方向，企業(yè)規(guī)范指導著員工的行為，企業(yè)的共有價值觀指導著員工的態(tài)度。在企業(yè)文化的指導下，員工跟隨著公司的軌道前進，與公司共發(fā)展，形成良好的工作氛圍，規(guī)范員工的行為，使員工能更好的融入工作去。
4.約束作用。
企業(yè)文化的約束作用體現在兩個方面，一是具體的規(guī)章制度和制度的執(zhí)行情況對員工產生行為層面的約束，二是企業(yè)價值觀對員工產生道德層面的約束。其中，價值觀的約束作用更為明顯、更為有效。行為層面的約束需要有人監(jiān)督而道德層面的約束則由員工自身來執(zhí)行。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化中共有價值觀的培育必須十分強調，制度上，員工了解和認同該公司的企業(yè)文化，就會很自覺地服從管理，不去觸犯公司的規(guī)章制度，防止不良行為的產生；道德上，當員工認同該企業(yè)的文化，就會自我約束。
5.凝聚作用。
具有良好企業(yè)文化的企業(yè)中，員工之間會有相互欣賞、相互支持、相互鼓勵的態(tài)度。它是一種極強的粘合劑，能從各個方面把員工團結起來，形成一股巨大的向心力和凝聚力。通過這種向心和凝聚作用，員工就會把個人的思想和命運與企業(yè)的興衰，與企業(yè)其他員工成功與否聯(lián)系起來，所謂“上下同欲”就是指思想、信念的一致，這是深層凝聚力的來源。
星巴克的企業(yè)文化論文篇十一
摘要：構建和諧企業(yè)是構建社會主義和諧社會的重要基礎，特別是當前受全球金融危機沖擊和影響，我國企業(yè)面臨著種種困難和挑戰(zhàn)，就業(yè)形勢異常嚴峻的情形之下，構建和諧企業(yè)對于吸納社會勞動力、創(chuàng)造社會價值、維護社會穩(wěn)定具有更為特殊作用和時代意義。
本文闡述了“和諧企業(yè)”的內涵和意義，并提出以科學發(fā)展觀指導“和諧企業(yè)”建設的對策和舉措。
論文關鍵詞：和諧,企業(yè),對策。
一、“和諧企業(yè)”的內涵和意義。
“和”者，和睦也，有和衷共濟、政通人和、內和外順之意;“諧”者，相合也，有協(xié)調、順暢、順和之意。
“和諧企業(yè)”，簡單地說就是指構成企業(yè)系統(tǒng)中的各部分和要素處于一種相互協(xié)調的平衡發(fā)展狀態(tài)。
它應該具有“依法治企、科學發(fā)展，公平協(xié)調、團結有序，誠信合作、安全效益，美化環(huán)境、服務社會”的基本特征，其核心是通過促進企業(yè)內外“和諧”，達到企業(yè)的經濟效益、環(huán)境效益與社會效益相統(tǒng)一，最終實現企業(yè)可持續(xù)協(xié)調發(fā)展。
對企業(yè)來講，構建“和諧企業(yè)”，對其參與構建社會主義“和諧社會”、深化改革與加快發(fā)展都具有十分重要的意義。
構建“和諧企業(yè)”是企業(yè)參與構建社會主義“和諧社會”的應有之義。
“和諧社會”是由“和諧家庭”、“和諧學?！?、“和諧社區(qū)”以及“和諧企業(yè)”等眾多“和諧細胞”組成的。
因此，要構建社會主義“和諧社會”，必須從構建這些“和諧細胞”入手。
作為對社會發(fā)展做出積極貢獻的企業(yè)，構建“和諧企業(yè)”不僅是構建社會主義“和諧社會”的重要內容，更是構建社會主義“和諧社會”的有力保障。
構建“和諧企業(yè)”是工業(yè)企業(yè)發(fā)展的必然要求。
長期以來，在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式下，一些企業(yè)內出現了種種“不和諧”現象，比如企業(yè)之中黨群、干群關系緊張;職工之間彼此猜忌，團隊意識淡薄;片面追求經濟效益，忽視環(huán)境與社會效益;一些企業(yè)以金融危機影響為由，隨意裁減員工，給社會增加就業(yè)壓力。
這些問題已經嚴重危害了職工的利益，損害了企業(yè)的形象。
因此，消除這些“不和諧”現象，構建“和諧企業(yè)”是企業(yè)發(fā)展的大勢所趨，是企業(yè)職工的共同愿望，也是企業(yè)承擔社會責任的需要。
“倫理世界觀”為分析企業(yè)組織實體作為“整個的個體”的道德意識和倫理行為，超越實體與主體的倫理--道德悖論，實現企業(yè)與自然、社會的全面和諧提供了重要的視角。
從而對明晰企業(yè)經濟活動的道德責任主體層次，實現個體、實體和主體以及市場經濟與企業(yè)倫理之間的良性互動具有極大的解釋力。
如果說企業(yè)組織成員的“道德世界觀”標志著個體成員的道德良心或企業(yè)內在和諧狀態(tài)的形成，那么，企業(yè)組織實體的“倫理世界觀”則預示著企業(yè)真實的倫理良心或企業(yè)內外和諧狀態(tài)的實現，它解決了企業(yè)組織行為的社會化和客觀化難題，對經濟倫理的理論推演和社會實踐具有深刻的影響。
企業(yè)組織實體的“倫理世界觀”表達了已凝結為倫理實體的企業(yè)組織作為“整個的個體”的'道德意識和意志行為通過踐履作為倫理性經濟行為主體的實體道德義務，企業(yè)組織揚棄了自身的道德意識與自然世界、義務感與自然沖動之間的沖突，進而使企業(yè)倫理實體發(fā)展提升為道德主體。
顯然，企業(yè)組織成員“道德世界觀”以及企業(yè)組織實體“倫理世界觀”的形成，不僅為和諧企業(yè)建設奠定了倫理與道德基礎，而且對于經濟的健康發(fā)展與人文生態(tài)危機的解決具有重要意義。
二、“和諧企業(yè)”的對策和舉措。
(一)和諧理念，統(tǒng)領企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)致力于構建和諧社會就是要堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展觀。
大力構建和諧企業(yè)，用和諧理念統(tǒng)領企業(yè)發(fā)展，這是時代對企業(yè)和企業(yè)法人提出的新要求。
就企業(yè)而言，就是要從本企業(yè)的特點出發(fā)，堅持以市場為導向，轉變經營方式，提升服務質量，大力開展管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新、走發(fā)展循環(huán)經濟、實行綠色經營管理工作和“主業(yè)養(yǎng)家、多業(yè)并舉”新型企業(yè)經營之路，既追求自身的效益，更追求社會和環(huán)境效益;既追求利潤，更追求和諧。
為此，首先必須做到“三破三立”。
一是破除墨守成規(guī)的舊觀念，與時俱進，樹立和落實科學發(fā)展觀;二是要破除你死我活的舊競爭觀念，樹立和開展競合雙贏或多贏的新局面;三是要破除妒富嫌貧的舊觀念，樹立利益和諧的新觀念。
通過構建與正確運行共享企業(yè)發(fā)展成果的新機構，在充分尊重個人價值取向的同時，兼顧對社會的回報;既要提倡帶頭致富，更要提倡共同致富，促進企業(yè)經營成果和利益的“共享”。
(二)以人為本，構建“和諧企業(yè)”
以人為本作為科學發(fā)展觀的核心，是構建和諧企業(yè)的根本原則和基本前提。
以人為本建設和諧企業(yè)，就是以人為主體，以人為動力，以人為目的，實現人與企業(yè)的和諧發(fā)展。
以人為本，就是要凝聚人心，充分調動和激發(fā)廣大員工敬業(yè)愛崗、艱苦創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)造精神和聰明才智，只有這樣，才能促進企業(yè)全面進步。
企業(yè)是一個小社會，其成員來自五湖四海，文化素質不同，風俗習慣不同，個人志向不同，因此，要實行人性化管理。
在企業(yè)，人永遠是第一位的，只有擁有一支過硬的員工隊伍，才能有過硬的產品，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
因此，要把培養(yǎng)一支高素質的員工隊伍作為企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略舉措，做到在育人上，堅持著眼長遠，與時俱進;在選人上，堅持不唯學歷，不論資力，只看能力;在用人上，堅持注重開發(fā)潛能，敢于偏高使用，讓合適的人做合適的事，大膽把有才能的人放在重要崗位，力求讓人才的價值得到充分體現。
以人的全面發(fā)展為目標實現企業(yè)與職工的和諧。
人作為企業(yè)的主體，是企業(yè)生存和發(fā)展的決定因素，是企業(yè)發(fā)展最根本的推動力和依靠力量，離開人就無從談及企業(yè)的生存與發(fā)展。
因而企業(yè)要把自身的發(fā)展建立在人的全面發(fā)展的目標之上，把實現好、維護好、發(fā)展好職工群眾的根本利益作為企業(yè)經營管理的出發(fā)點和落腳點。
要把解決思想問題與解決實際問題結合起來，切實解決好職工群眾最現實、最直接、最緊迫的利益問題，滿足職工群眾多方面、多層次的合理需求，保證企業(yè)發(fā)展成果惠及職工，努力搭建各種平臺，調動和凝聚職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使廣大職工群眾的聰明才智在企業(yè)發(fā)展中得以充分發(fā)揮。
以注重人文關懷為紐帶實現企業(yè)中人與人之間的和諧。
在企業(yè)改革發(fā)展的過程中，企業(yè)內部利益矛盾沖突和摩擦時有發(fā)生，人際關系緊張，不和諧不穩(wěn)定因素增多。
因此，企業(yè)必須堅持解決實際問題的同時，加強人文關懷和心理疏導，把握職工的思想、情感、心理和精神需求，引導職工自覺調整消極心態(tài)，擺正個人與社會、集體和他人的關系，促進職工和企業(yè)之間、職工之間相互尊重、相互理解與相互支持。
以公平合理的分配機制為手段實現相關利益群體之間的和諧。
實現好、維護好、發(fā)展好職工的經濟、文化權益是企業(yè)和諧發(fā)展的根本所在，同時要努力探索和形成公平合理的制度，協(xié)調內部利益群體之間的關系，建立和完善科學合理的利益分配機制、利益表達機制、利益協(xié)調機制以及有效的保障機制，使企業(yè)內部各利益群體的權利和需求得以滿足，使他們和諧相處。
(三)深思熟慮，處理各種關系。
處理好個人、集體和政府的利益差別。
在市場經濟模式中，個人、企業(yè)和政府都會追求自己的利益，在各自的運轉環(huán)境中，實際上都處于博弈狀態(tài)，各自都是在現實生活環(huán)境中的博弈一方，沖突和矛盾是免不了的。
隨著企業(yè)改革的不斷深化，在股份制改造和現代化企業(yè)制度建設過程中，輪崗、下崗、合并、重組等問題所引發(fā)分工、收入、保障的差距越來越成為矛盾的焦點。
掩蓋這種利益差別、否認博弈的現實并不能解決問題。
所以，需要客觀地看待社會生活中這三者之間的差別。
另外，由于長期的計劃經濟條件下，我們習慣于集中管理模式，因此，客觀地看待這種博弈現實在思想上有一個再認識的過程。
處理好博弈與規(guī)則透明、誠實守信的關系。
規(guī)則透明和誠實守信是博弈各方達成協(xié)議的基礎。
規(guī)則透明是互信的條件。
管理者要取得人們的信任，政策必須公開、公正。
對于企業(yè)，企業(yè)管理者要取得職工的信任擁護，企業(yè)要在市場上立得住、站得穩(wěn)，必須得講誠信、講公平、講公正。
那種以權宜之計、無意實施的政策得到的結果是暫時的。
如果所要的結果不是通過透明、可信的規(guī)則取得的，必然不會與職工群眾達成共識，企業(yè)氛圍也不會是和諧的、穩(wěn)定的。
(四)關愛員工，協(xié)調勞動關系。
廣大員工是企業(yè)的主力軍，是建設社會主義和諧社會的一支重要力量，特別是在當前全球性金融危機對我國企業(yè)面臨嚴重沖擊之下，正確處理企業(yè)主與員工的關系，對于保持企業(yè)穩(wěn)定、協(xié)調、持續(xù)發(fā)展，構建和諧企業(yè)與和諧社會具有重要作用。
因此，企業(yè)要把建立協(xié)調的勞動關系作為推進構建和諧社會的重要途徑。
要堅持企業(yè)要發(fā)展，職工權益要維護的原則，圍繞勞動關系建立、運行、監(jiān)督和調處等環(huán)節(jié)，要在建立科學有效的利益協(xié)調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制上下功夫，盡最大努力不減員、不減薪，積極開展創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)活動，使勞動關系各方各盡其能、各得其所、和諧相處、共謀發(fā)展。
協(xié)調勞動關系，建立工會組織顯得十分重要，因為工會是聯(lián)系職工、服務職工、維護職工利益的橋梁和紐帶。
因此，我們要最大限度地把包括農民工在內的廣大職工組織到工會中來，不斷創(chuàng)新工作方式，不斷擴大視野，不斷改進工作方式。
當前，我們還要切實保障外來員工的利益，工資發(fā)放要體現公正公平、多勞多得原則，按時發(fā)放，不拖欠。
同時，生活上要關心外來員工，做到政治平等、福利同享、一視同仁，并認真做好醫(yī)療、工傷、失業(yè)等保險，解決他們的后顧之憂，從而使他們能更好地為企業(yè)服務，充分發(fā)揮他們的工作熱情和聰明才智。
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企業(yè)文化論文范文二：“老字號”企業(yè)文化建設和創(chuàng)新探索與研究。
內容提要：建設并創(chuàng)新行之有效的企業(yè)文化是中華老字號企業(yè)在競爭中立于不敗之地的法寶。
本文通過對老字號現狀的分析，提出老字號應在繼續(xù)發(fā)揚優(yōu)秀傳統(tǒng)文化理念的基礎上，進行企業(yè)文化的建設和創(chuàng)新，順應時勢，滿足消費需求和顧客滿意。
星巴克的企業(yè)文化論文篇十二
企業(yè)文化是在一定的經濟條件下，通過社會實踐形成的為全體成員所遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范等的總和，它是社會文化與組織管理實踐相互整合的最終產物。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的企業(yè)群體共同認可的某種文化觀念、行為方式、價值準則、道德準則等。它集中體現了一個企業(yè)自身的管理風格和精神風貌，是增強企業(yè)員工的凝聚力、向心力和持久力的意識形態(tài)的總和。企業(yè)文化，作為企業(yè)管理的“靈魂”，正越來越多地受到人們的重視，成為企業(yè)在激烈復雜的市場競爭中贏得優(yōu)勢、取得成功的法寶。
企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的重要體現，也是企業(yè)經過多年經營不斷沉淀出的一種內在基因。對于它的重要作用，哈佛大學商學院的幾位學者曾經對美國22個行業(yè)中的207家公司進行了長達十多年的跟蹤調查，發(fā)現企業(yè)文化對企業(yè)的長期經營業(yè)績有著深遠的影響。他們同時預言，未來十年，企業(yè)文化將成為決定一個企業(yè)興衰與否的關鍵性因素。具體而言，有以下幾點：
1.引導作用。
企業(yè)文化能對企業(yè)整體和企業(yè)的每個成員的價值取向及行為取向起引導作用。具體表現在兩個方面：一是對企業(yè)成員個體的思想行為起導向作用;二是對企業(yè)整體的價值取向和行為起導向作用。
2.約束和規(guī)范作用。
企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生于企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、群體行為準則和道德規(guī)范，而形成這樣的軟約束力需要企業(yè)每個成員的努力和建設。
3.凝聚力作用。
企業(yè)文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業(yè)員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，有了這種凝聚力，企業(yè)發(fā)展會突飛猛進的。
企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業(yè)內部發(fā)揮作用，對本企業(yè)員工產生影響，而且也會通過各種渠道(宣傳、交往等)對社會產生影響。企業(yè)文化的傳播對樹立企業(yè)在公眾中的形象很有幫助，優(yōu)秀的企業(yè)文化對社會文化的發(fā)展有很大的影響。
5.輔助企業(yè)經濟發(fā)展。
1.成功的企業(yè)文化能夠對企業(yè)的發(fā)展產生有利的影響。
就短期影響來說，它能夠有效地鼓舞員工士氣，幫助企業(yè)渡過暫時的難關，從而帶來企業(yè)經濟效益的回升。從長遠發(fā)展來看，企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常?？雌饋聿⒉皇呛苤苯?，但卻在潛移默化中發(fā)揮效用，是企業(yè)發(fā)展最持久的決定因素。
良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質的產品與服務對企業(yè)員工潛移默化的作用，在企業(yè)人力資源調配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。
3.企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，是企業(yè)品牌的內涵。
美國蓋洛普咨詢公司通過研究發(fā)現，決定企業(yè)核心競爭力的因素，有三大方面：一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大小;二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小;三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業(yè)這三方面狀況的正是企業(yè)文化。一個企業(yè)若想長久地站穩(wěn)腳跟，并在激烈的現代市場經濟競爭中占取優(yōu)勢地位，就必須培育受廣大消費者歡迎的企業(yè)文化。
1.缺乏創(chuàng)新。
當前外資企業(yè)文化建設中一個普遍的問題就是缺乏創(chuàng)新。很多企業(yè)以為企業(yè)文化建設可以一勞永逸，忽視了根據企業(yè)所處的宏觀、微觀環(huán)境變化，不能及時就變化的形勢做出相應的反應，未能對企業(yè)文化進行持續(xù)的創(chuàng)新，甚至出現原本對于企業(yè)發(fā)展起積極作用的文化反而成為企業(yè)未來發(fā)展的絆腳石。當一種企業(yè)文化由于被惰性對待而變成一個封閉的系統(tǒng)時，它很可能會扼殺企業(yè)的創(chuàng)造精神。企業(yè)文化應該是一個開放的、創(chuàng)新的系統(tǒng)，企業(yè)應重視對自身的文化系統(tǒng)不斷進行調整和完善，與企業(yè)加強銜接，提高整體企業(yè)文化素質，促進企業(yè)持續(xù)健康成長。
2.包容性差。
針對外資企業(yè)文化建設中存在的問題，提出對外資企業(yè)文化建設采取確實有效的措施、策略，使外資企業(yè)文化建設走上健康的軌道。具體分析，外資企業(yè)可以在以下方面加強建設：
1.防止企業(yè)無形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞。
我國許多企業(yè)家都存在企業(yè)文化與企業(yè)制度互不相關的錯覺，有些企業(yè)家抱著“理想主義”甚至“空想主義”的心態(tài)去建設企業(yè)文化，完全脫離企業(yè)制度的要求，最終的結果是企業(yè)文化自我創(chuàng)新能力的喪失和企業(yè)制度運行的低效率，文化與制度發(fā)生了內耗。事實上，企業(yè)制度與文化是緊密相連的，現代化制度本身是一個空殼，人的執(zhí)行使其具有了客觀和實際的意義。而人在執(zhí)行過程中的心理、態(tài)度、行為方式正是與企業(yè)文化息息相關。沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不合實際的。應該將兩者有機統(tǒng)一起來于企業(yè)發(fā)展過程中，相互促進并使企業(yè)獲得更廣闊的'發(fā)展領域。
2.實現產品的本地化。
一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中獲勝，就必須研究市場、研究顧客，迎合顧客的心理，實現產品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到當地顧客的認同，更深一層地融入本地，得到更豐厚的回報。以人為本，員工是企業(yè)的核心，這一企業(yè)文化價值理念越來越成為企業(yè)的共識。員工是企業(yè)產品的生產者，企業(yè)產品要做到真正本地化，人才的本地化應首當其沖。公司文化的當地化包括建立清晰的公司目標和招聘規(guī)范，建立培訓和整合體系，提供公司內部支持。
3.準確定位，建立特色文化。
塑造企業(yè)文化要注重結合自身實際情況，“定位”準確，形成獨具特色的模式。我國的企業(yè)一直有著學習楷模的好傳統(tǒng)。因此，很多企業(yè)開始學習國外大企業(yè)的企業(yè)文化。但應該注意的事我們應該學習什么。就目前的情況看，很多企業(yè)更多的注重表面華麗用語的學習，并沒有真正學習到國外成功企業(yè)發(fā)展企業(yè)文化的精華。不僅僅是模仿國外企業(yè)的企業(yè)文化，而且國內企業(yè)也是互相模仿。所以也就出現了我國很多企業(yè)的企業(yè)文化大都擁有一樣的詞匯，如“團結”、“求實”、“創(chuàng)新”??這是一個讓人尷尬而汗顏的局面。塑造企業(yè)文化至少要考慮以下因素：行業(yè)特征、企業(yè)家特質、國內國際企業(yè)文化新潮、追求獨特模式、長期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因時而異。
4.營造人才兼容環(huán)境。
營造人才兼容環(huán)境，可以規(guī)避風險，激活競爭，創(chuàng)造效益。反之，人才兼容環(huán)境的缺失，會造成人為的厚此薄彼，影響企業(yè)協(xié)調，從而危及全局。就拿聯(lián)想集團來說吧，聯(lián)想讓產品開發(fā)者上主席臺介紹產品，擔任形象代表。給每個員工都壓上略重于現有能力的擔子，并經常性地變換工種，讓最好的工人來搞技術，讓最差的技術人員去當車間工人，打破界限，能上能下，使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發(fā)，實現人盡其才。
5.提高績效與培養(yǎng)人才。
重視人力資源，善于運用激勵手段。公司的報酬決策有三個要點：重視職工需要安全感和職業(yè)保障的心理需求、報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性、對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花。公司要建立一個自下而上了解職工工作情況，并結合職工工作性質、職位、工作經驗等作出正確而合理的評價系統(tǒng)。這個系統(tǒng)用以衡量職工的工作績效，然后據此給予適當報酬。公司不但注重物質鼓勵、還要注重精神鼓勵手段。
總之，企業(yè)文化是以觀念的形式潛移默化地滲透于員工的思想，用以調節(jié)員工行為，是一種非直接的、又是更深層次的企業(yè)管理，要建設具有綜合競爭力的大型企業(yè)，就必須堅持兩手抓，一手抓經濟發(fā)展，一手抓企業(yè)文化建設。健康的企業(yè)文化可以隨時為企業(yè)發(fā)展增添后勁，及時發(fā)現企業(yè)存在的經營誤區(qū)及錯誤的經營理念，幫助企業(yè)盡快轉變思路，解決存在的問題，制定出相應的措施手段，促進企業(yè)快速發(fā)展。
星巴克的企業(yè)文化論文篇十三
一、開拓中日貿易合作的歷程。
1.中日貿易合作的起源。
新中國成立初期，中日兩國還沒有正式建立外交關系時，就已經以民間形式進行貿易合作了。
1955年中日進行了第三次民間貿易協(xié)定簽訂，從此，兩國貿易往來逐漸頻繁，持續(xù)到1957年時，兩國貿易往來已經達到11400萬美元。
進入60年代后，隨著國內形式的變化，根據日本池田內閣對華政策的調整，周恩來總理提出了中日貿易三原則(即政府協(xié)定、民間合同、個別照顧)，友好的貿易往來就是在該原則指導下最直接的結果。
從此，在中日雙方的共同努力下，友好貿易得到了迅速發(fā)展，并持續(xù)到今天。
2.中日貿易合作現狀。
首先，合作頻繁的中日經貿關系。
日本與中國的直線距離為2478公里，不但在地理位置上接近中國，同時也和中國保持著緊密的貿易合作關系。
自中國改革開放以來，中國與日本的貿易、投資也逐漸頻繁。
年2月16日，日本貿易振興機構(jetro)發(fā)表了年中日貿易統(tǒng)計分析報告。
據日方統(tǒng)計，2011年中日貿易總額比上年增長14.3%，達到3449億美元，其中自華進口1834億美元，增長20%，對華出口1614億美元，增長8.3%，三者皆創(chuàng)歷史最高水平。
在自華進口方面，以智能手機為代表的通信器材大幅增長，同時受福島核電站事故影響，日本節(jié)電需求增加，自中國進口電風扇、蓄電池等產品增幅較大。
在對華出口方面，3.11地震前，對華金屬加工機械等制造設備出口旺盛，但受中國經濟放緩影響，下半年以來增速明顯回落。
同時，自去年10月起，日本對華出口連續(xù)三個月同比下降，這是兩年來首次出現單月下降。
此外，2011年對華貿易額占日本外貿總額的比重為20.6%，比上年微降0.1個百分點，這是21年來首次下降。
主要是受3.11大地震影響，自其他國家液化天然氣進口大增所致。
但是，中國仍繼續(xù)保持日本第一大貿易伙伴、最大出口市場和進口來源國。
在面對金融危機事件時，各國都紛紛采取了貿易保護的保守政策，盡量把本國的經濟損失減到最小，希望經濟產業(yè)能夠盡快恢復。
中日雙方企業(yè)應該在危機中探尋生機，在商務談判中為本國的經濟利益爭取有利的條件。
其次，中日經貿合作的前景。
中國與日本在政治上的關系向來非常緊張和敏感，但在經濟貿易方面則往來頻繁，互惠互利。
從這里可以看出中國與日本的經濟往來不受政治關系的束縛，比其他地區(qū)的貿易關系更加穩(wěn)定。
在金融危機時，同一地區(qū)內的國家應相互幫助，共同渡過經濟難關。
因此，中國與日本同在亞洲區(qū)域，在面臨經濟危機時，應互幫互助，適當降低貿易成本以促進國內經濟產業(yè)的復蘇。
雖然在政治上中日關系常表現為緊張，經濟上也時常面臨危機，但這也一定程度上為中日貿易合作往來提供了條件。
對于企業(yè)來說，這也是開拓日本市場的好機會，應適當擴大在日本的業(yè)務，搶占市場等。
由此看來，未來中日的關系將會由緊張逐漸轉變?yōu)橛H近。
3.中日貿易合作中的文化因素。
第一，中日貿易合作本身就是雙方為了實現自身的經濟利益和對方的需求，通過溝通、協(xié)商來建立合作的一個過程。
中日企業(yè)談判者在這一過程中都習慣將商務談判理解為建立彼此關系的一種方式，談判者所受的文化教育背景不同，也會影響到談判時的個人思想與行為。
第二，文化不同也會影響到談判策略。
談判是一種集多種因素于一身的活動，談判者參與其中的目的都是為了實現自身的利益。
談判策略會受到談判者價值觀的影響，而價值觀也是自身文化經歷的一種反映，因此，中國的企業(yè)談判者為了避免文化沖突，通常都采用間接性的談判方式，對問題的處理總是采取委婉的表達方式。
而日本與中國相比，談判者顯得更為有耐心一些，擅長對問題進行柔性處理。
二、中日貿易合作中文化差異的具體表現。
在中日商務談判中，了解并重視中日文化的差異，才能在每次的商務貿易往來中不會造成尷尬的局面，同時也能夠使中日兩國商業(yè)活動互相適應彼此的經濟文化。
因此，了解中日文化差異是十分有必要的，主要表現為以下幾點：
1.中日貿易合作的目的不同。
由于國內的市場競爭非常激烈，中國中小型企業(yè)已經失去了大部分利潤空間，行業(yè)內部缺乏整合能力。
因此在與日本企業(yè)進行貿易往來時，時常用降低產品質量的手段來控制生產成本，引起日本企業(yè)的不滿，導致最終終止合作。
由此看來，中國企業(yè)只注重眼前的利潤和成本，只把眼光放到一單生意上面，并沒有考慮長久的合作。
這對中國的中小企業(yè)來說，雖然這種做法看起來目光短淺，但也是由于企業(yè)經濟環(huán)境所致。
日本企業(yè)與中國企業(yè)相比，更看重長期合作和穩(wěn)定發(fā)展，因此在進行商務談判時態(tài)度非常嚴謹和認真，在選擇商務合作伙伴時，非常重視與對方的初次接觸。
在與中國企業(yè)初次接觸時，往往習慣采取經人介紹的方式來開展活動，這反映出了日本企業(yè)欣賞介紹人身上的珍貴品質，以及希望合作伙伴與介紹人一樣擁有責任感與誠意。
反過來看，中國企業(yè)如果想取得日本企業(yè)的充分信任，那么最好的方式就是找一個優(yōu)秀的中間人，通過中間人的推薦，很容易就會使日本企業(yè)產生信任感。
2.對禮儀的理解不同。
中國與日本都具有悠久的民族發(fā)展歷史，同屬東方世界，也同被稱為禮儀大國。
但隨著歷史的發(fā)展和社會的變化，中日兩國對禮儀的理解則出現了不同的概念。
中國企業(yè)在與日本談判時喜歡注重迎接儀式，熱情款待對方，對本身的穿著打扮和言行舉止卻不太注意，時常忽略細節(jié)問題。
比如某個企業(yè)在與日本進行貿易談判時，日本談判隊伍全部統(tǒng)一著裝為深色商務西服，整體感覺非常整齊、正式，而中國企業(yè)的談判隊伍只有總經理和秘書身著西服，其他人的穿著都很隨意。
日本企業(yè)很快取消了與中國企業(yè)的合作，因為他們通過穿著打扮認為對方沒有合作的誠意。
日本人在孩童時期就受到了來自家庭與學校的禮儀訓練，因此，對禮儀的理解比中國較為繁瑣，他們更加關注細節(jié)。
比如彎腰鞠躬，他們會有標準的姿勢規(guī)定。
只有在社交時表現出禮儀方面的嚴謹和認真，才能顯示出認真負責的態(tài)度和誠意。
其次，日本比較重視互贈名片的禮節(jié)，這基本已成為初次見面必須要做的禮節(jié)。
也是因為如此，日本企業(yè)在與中國進行商務談判時，也會按同一標準來要求對方，希望得到應有的尊重。
3.決策機制不同。
在決策機制方面，中國中小企業(yè)的領導者就是談判者，同時也是決策者，擁有全部決定權。
而在國有企業(yè)中，談判者不具有決策權，而是由管理企業(yè)的地方政府來做決策。
這種情況在中國非常普遍。
與中國相比，日本的集體決策性比較強，并且談判者具有很大的決策權，上層不會隨意干預，任其自由發(fā)揮。
在商務談判過程中，日本談判團隊每個人都有發(fā)言權，在最后決策時也是經過集體商議后作出的決定。
也因為如此，日本的談判者往往很有耐心，他們習慣先瓦解對方的心理意志，放長線釣大魚。
4.時間觀念不同。
中國的時間觀念較差，與美國人講究速度不同。
對中國來說，對待處理某一問題時，習慣把時間花費在仔細調查這一問題的任何線索，希望能仔細了解到各方面的細節(jié)，因此，對時間通常沒有嚴格的限制，習慣從頭到尾地把一件事解決完。
在商務談判時，中國通常也希望建立長久的合作關系，因此，總是把時間花費在了解對方的資料上面，再加上要熱情款待對方，導致談判時間往往比預期要久。
日本是非常重視時間觀念的，他們認為遵守時間是對他人的一種尊重，如果在約定的時間對方遲到將被看做是缺乏誠意的一種表現。
在商務談判過程中，日本談判者大多時候是沉默而且有耐心的'，并且尊重對方的發(fā)言時間，只要能夠合作成功實現自己的利益，在這個基礎上他們是不在乎時間的。
星巴克的企業(yè)文化論文篇十四
隨著知識經濟時代的來臨與經濟全球化局勢的形成，企業(yè)間的競爭已經逐漸的轉變?yōu)槿瞬诺母偁?，是否能夠有效的留住人才，成為了企業(yè)當前發(fā)展的重要內容。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能夠有效的吸引人才，還可以激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和進取心，共同的價值取向、健全的企業(yè)管理制度與和諧友好的工作環(huán)境，才是企業(yè)留住人才的.關鍵。因此，企業(yè)文化是企業(yè)留住人才的重要手段。
所謂企業(yè)文化，就是指一個企業(yè)在開展經濟活動時其內部的組織文化，它是企業(yè)價值觀導向，是企業(yè)環(huán)境的風向標。總的來講，企業(yè)文化主要分為廣義和狹義兩部分：廣義的文化主要事實企業(yè)的物質、行為、精神與制度文化；狹義的文化就是表示企業(yè)核心價值觀的企業(yè)的意識發(fā)展形態(tài)[1]。企業(yè)文化是在企業(yè)漫長的生產經營中形成的，它既是企業(yè)發(fā)展與管理的核心導向，也是企業(yè)內部全體員工應該共同遵循的價值觀和行為規(guī)范。
（二）企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。
企業(yè)文化是以“人”為發(fā)展核心的，其中講求的：尊重人、關心人、關注人等核心價值觀，很容易幫助企業(yè)員工形成強烈的歸屬感，進而促使員工形成使命感，從而激發(fā)其工作的主動性，進而提升其工作效率。同時，企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的無形資源，它起到能夠引導、約束、凝聚和激勵員工的作用，并且，企業(yè)文化能夠將員工個人的價值觀進行發(fā)展轉變，使其成為企業(yè)的價值觀，從而提升企業(yè)員工的凝聚力，進而幫助企業(yè)留住人才，形成一支強大的人才隊伍，以便推進企業(yè)的發(fā)展建設。
（一）對管理者的要求。
企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，最重要的就是要做好企業(yè)文化的建設，企業(yè)領導人作為企業(yè)的主要管理者，就需要做好對下屬的管理。首先，企業(yè)的管理者應該要學會做“無私”的人，在日常的管理中真正的做到以人為本，尊重和善待企業(yè)內部的每一名員工，堅持“以顧客為中心”的經營理念，為社會創(chuàng)造更多更有價值的財富。其次，企業(yè)管理者要擁有超凡的權力，用一顆“無私”的心來選材、用材，如此才能夠讓員工真心的跟隨，并為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，將自己視為企業(yè)的一份子。另外，企業(yè)的管理者只有做到真正的“無私”，他在管理時才不會因為過于浮躁或者急功近利而喪失了長遠發(fā)展的機會，企業(yè)的員工也不會因為只顧及眼前的利益，而損害公司的利益。因此，企業(yè)管理者在對當前“留人難”進行抱怨時，也要學會自省，看看自身是否存在某些不足之處，導致員工沒有跟隨之心。
（二）給員工自主選擇職位的機會。
要想讓企業(yè)員工能夠有效的選擇合適自己的崗位，企業(yè)一定要制定相應的管理制度，來維護企業(yè)內部正常的生產經營，避免由于員工擅自離崗而擾亂經營秩序的情況。首先，企業(yè)要根據自身發(fā)展的需要，選擇出一些關鍵性的職位，并就職位特點制定相應的評價標準，同時，通過企業(yè)內部的人才測評系統(tǒng)，對企業(yè)內部申請調職的員工進行測試，并讓通過測試的員工根據自身需要選擇相應的工作職位。人貴在有自知自明，而作為企業(yè)關鍵性職位的員工，其自知之明則更高，因此，選擇此種方式不僅能夠有效的考察此類人才的專業(yè)能力，激發(fā)員工間的競爭精神，還能夠激發(fā)其對新職位的工作熱情，提升工作效率。其次，對于部分無法勝任關鍵性職位工作，又想要進行職位調離的員工，企業(yè)可以篩選一批次要性職位，讓申請人員在經過了一段時間的職位培訓后，再進行職位的選擇，其選擇流程與上一點可以互通。此種做法也能夠起到有效激發(fā)員工工作積極性，穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展人才的重要作用。企業(yè)采取此種方法，不僅能夠幫助企業(yè)管理者更快的了解企業(yè)內部各員工的工作特點及技能水平，還可以滿足員工的工作需要，幫助企業(yè)留住人才。
（三）建立兩種企業(yè)的職位晉升渠道。
目前，我國部分企業(yè)為了能夠留住技術型人才，便將該類人才都推到了企業(yè)管理者的職位上，但是這種方法對于某些不想要從事管理職位或者并不擅長于企業(yè)管理的技術性人才來說，并沒有取得較好的效果，有時還會使得部分技術型人才因此而離開企業(yè)。所以，企業(yè)要想更好的留住人才，不僅要建立一個技術員到管理層的晉升渠道，還需要建立一個專門用來晉升技術員職位等級的渠道，并且在這兩個渠道中，后者需要根據技術員對企業(yè)的貢獻度分別設立等級，并保證同級別的技術員薪酬不低于同級別技術員管理層薪酬。這種做法能夠在保證滿足企業(yè)技術性人才發(fā)展需要的同時，維護企業(yè)管理的公平公正性，使企業(yè)的管理更加科學合理。
（四）重視普通員工。
企業(yè)的主體是普通員工，所以企業(yè)要想有效的吸引和留住人才，就需要從普通員工入手，做好各項準備工作。在企業(yè)中，普通員工數量占企業(yè)總員工數的百分之八十以上，這些普通員工既是企業(yè)內部的主要勞動者，也是企業(yè)與外界的傳播媒介，其言行的好壞，都將對企業(yè)形象產生較大的影響。因此，企業(yè)需要加大對普通員工的重視度，做好對普通員工的培養(yǎng)工作，使其能夠有效的向外界反映企業(yè)的優(yōu)秀文化，以便幫助企業(yè)吸引更多的人才。
三、結論。
綜上所述，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心，也是企業(yè)價值觀的主要構成，一個企業(yè)是否能夠成功的留住企業(yè)發(fā)展需要的人才，是否能夠取得長足的發(fā)展，其決定權在于企業(yè)文化。因此，做好企業(yè)文化建設，樹立良好的企業(yè)價值觀，完善企業(yè)內部的升遷制度，做好基層員工的培養(yǎng)，是企業(yè)留住人才的重要手段。
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