報(bào)告需要根據(jù)不同的目的和讀者需求來(lái)靈活調(diào)整篇幅和內(nèi)容。報(bào)告的結(jié)尾部分應(yīng)總結(jié)報(bào)告的核心觀點(diǎn)和主要結(jié)論，以及提出相關(guān)建議或展望未來(lái)。通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，你會(huì)越來(lái)越熟悉報(bào)告的寫(xiě)作規(guī)范和技巧，成為一名出色的報(bào)告撰寫(xiě)者。
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇一
20*年以來(lái)，四川省××市農(nóng)村信用聯(lián)社根據(jù)社情，創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核辦法，靈活調(diào)整考核內(nèi)容，使全轄的經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)機(jī)。截止20*年，該社各項(xiàng)存款余額達(dá)48895萬(wàn)元，較年初增加9684萬(wàn)元，同比增加4884萬(wàn)元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的242.10%，增長(zhǎng)份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的50.1%，比20*年的市場(chǎng)份額增加38.4個(gè)百分點(diǎn)；各項(xiàng)貸款余額達(dá)39531萬(wàn)元，較年初增加6940萬(wàn)元，增長(zhǎng)份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的77.8%，比20*年的市場(chǎng)份額增加68個(gè)百分點(diǎn)，其中不良貸款較年初下降336萬(wàn)元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112%，占比為33.74%，比年初下降8.21個(gè)百分點(diǎn)，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112.59%；股金較年初增加362萬(wàn)元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的181%。今年二月，××聯(lián)社信合史上第一次實(shí)現(xiàn)盈余6萬(wàn)元，扭轉(zhuǎn)了多年來(lái)年年大額虧損的被動(dòng)局面，連續(xù)四年未發(fā)生一起經(jīng)濟(jì)刑事安全責(zé)任事故，走在了全市農(nóng)村信用社改革的前列。該社究竟使用了什么秘密武器，改變了經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀？答案就是乘改革東風(fēng)，加強(qiáng)績(jī)效考核，激活人力資源。
該社充分認(rèn)識(shí)到：要順利推進(jìn)實(shí)施員工績(jī)效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識(shí)。他們通過(guò)與員工個(gè)別談話(huà)，組織召開(kāi)信用社員工大會(huì)、員工座談會(huì)等多種方法，讓信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán)認(rèn)識(shí)到作為信用社的經(jīng)營(yíng)管理者，必須站在信用社未來(lái)發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個(gè)核心，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)，強(qiáng)化內(nèi)控管理，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍；使分布在各個(gè)崗位的信用社員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是信用社擺脫經(jīng)營(yíng)困境，走出經(jīng)營(yíng)低谷，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益的新舉措。
該社在考核方案正式出臺(tái)前，通過(guò)召開(kāi)信用社負(fù)責(zé)人會(huì)議和全體員工會(huì)議，對(duì)方案進(jìn)行反復(fù)討論，多方征求意見(jiàn)，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭(zhēng)使方案科學(xué)、合理、完善，既要面面俱到又要簡(jiǎn)單易行，讓全體員工學(xué)會(huì)自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營(yíng)成果及其工作崗位、工作目標(biāo)和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績(jī)，一流的報(bào)酬”，達(dá)到工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同步增長(zhǎng)。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán)，下達(dá)三年任期目標(biāo)，下放經(jīng)營(yíng)集團(tuán)一定的權(quán)力，同時(shí)加大監(jiān)管力度，對(duì)全市各信用社的財(cái)務(wù)支出實(shí)行剛性預(yù)算。為了保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)信用社的門(mén)柜人員及外勤人員實(shí)行勤績(jī)考核，把員工的薪資與業(yè)績(jī)掛鉤考核，門(mén)柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計(jì)酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤，每月預(yù)支部分工資，年底拉通算帳。對(duì)經(jīng)營(yíng)集團(tuán)實(shí)行三年任期目標(biāo)考核，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營(yíng)班子的短期行為，增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營(yíng)活力。
通過(guò)科學(xué)測(cè)算三年任期目標(biāo)計(jì)劃，制定任務(wù)計(jì)劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學(xué)歷、職稱(chēng)、津貼明細(xì)表等，員工工資執(zhí)行含量，根據(jù)工資含量計(jì)算公式，實(shí)行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯，績(jī)效工資靠實(shí)干”原則，拉開(kāi)收入差距，多勞多得，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資，任務(wù)完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計(jì)，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬(wàn)元，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績(jī)效考核的扎實(shí)推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻(xiàn)、做實(shí)事的多了，坐等客戶(hù)上門(mén)的少了，主動(dòng)出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負(fù)其責(zé)，工作效率顯著提高，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。
該社在方案正式出臺(tái)后，狠抓落實(shí)，明確責(zé)任人，并組成一套過(guò)硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制，結(jié)合社務(wù)公開(kāi)的推行，及時(shí)披露信息，讓全體員工在最早的時(shí)間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績(jī)檔案，堅(jiān)持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺(tái)帳，以反映每個(gè)一線員工方方面面的業(yè)績(jī)。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實(shí)開(kāi)展社務(wù)公開(kāi)工作，將績(jī)效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開(kāi)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時(shí)了解考核信息。三是建立員工計(jì)劃完成進(jìn)度排名榜，增強(qiáng)全員成就感與榮譽(yù)感。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計(jì)情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設(shè)法向前擠，從而營(yíng)造積極向上，你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。如在存、貸款營(yíng)銷(xiāo)工作中，一線臨柜人員利用休息時(shí)間抓公關(guān)，深入市場(chǎng)調(diào)查研究，搜集信息，主動(dòng)尋求優(yōu)良客戶(hù)與黃金客戶(hù)攬存或放貸，以?xún)?yōu)質(zhì)的服務(wù)爭(zhēng)奪優(yōu)勢(shì)客戶(hù)資源，取得良好的業(yè)績(jī)，獲得理想的報(bào)酬。
該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說(shuō)明書(shū)》、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》，按照工作說(shuō)明和任職資格要求，在全市信用社共設(shè)置職位47個(gè)，分成管理資格、稽核內(nèi)審資格、客戶(hù)經(jīng)理資格、儲(chǔ)蓄資格四類(lèi)，同時(shí)規(guī)定每個(gè)職位的工作項(xiàng)目、工作概述、工作條件、崗位種類(lèi)、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計(jì)算方式，明確各崗位的職責(zé)及上崗條件，每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書(shū)。從而增強(qiáng)了全市信合員工自我學(xué)習(xí)、自我加壓的自覺(jué)性和主動(dòng)性，員工憂(yōu)患意識(shí)空前高漲，形成蓬勃向上、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。
一是層層落實(shí)責(zé)任追究制，按照上級(jí)管理部門(mén)的要求，聯(lián)社與信用社，信用社與分社、個(gè)人層層簽定安全責(zé)任書(shū)。二是定時(shí)開(kāi)展信用社內(nèi)審，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。該社對(duì)全市所轄信用社，每年定期與不定期的開(kāi)展一些交叉稽核，既交流經(jīng)驗(yàn)，又相互監(jiān)督。三是實(shí)行聽(tīng)證制，對(duì)稽查出的違紀(jì)違規(guī)行為在信用社內(nèi)部召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)，會(huì)上違紀(jì)違規(guī)人員可以申訴，這樣不僅讓違紀(jì)違規(guī)人員進(jìn)一步認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，也對(duì)其他員工起到警示學(xué)習(xí)作用。四是加強(qiáng)對(duì)一線臨柜人員的安全知識(shí)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)教育，努力提高全員安防意識(shí)和綜合服務(wù)素質(zhì)，為爭(zhēng)創(chuàng)一流的業(yè)績(jī)打基礎(chǔ)。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務(wù)操作行為，嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)濟(jì)處罰措施和經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核扣分機(jī)制。讓信用社員工明白績(jī)效考核除了存款增長(zhǎng)、不良貸款凈下降和占比下降、利潤(rùn)目標(biāo)任務(wù)外，管理指標(biāo)亦是任務(wù)目標(biāo)的一個(gè)重要組成部分，因此在確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的同時(shí)，還要保證社內(nèi)不出現(xiàn)安全責(zé)任事故，經(jīng)濟(jì)案件、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯(lián)社督查、督辦事件和稽核部門(mén)的處罰。
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇二
最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過(guò)萬(wàn)元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。
這份名為《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》稱(chēng)，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來(lái)看，20xx年第四季度的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度并沒(méi)有因?yàn)槟甑椎挠^望期而緩解，競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。
珠三角長(zhǎng)三角工資水平領(lǐng)跑全國(guó)
20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測(cè)全國(guó)37個(gè)主要城市的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況，根據(jù)平臺(tái)大數(shù)據(jù)，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡(jiǎn)歷情況，分析得出《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》(下稱(chēng)《報(bào)告》)
數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%。
《報(bào)告》認(rèn)為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過(guò)去一年的職場(chǎng)收獲，也是職級(jí)評(píng)定，獎(jiǎng)金發(fā)放集中的時(shí)期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對(duì)于在這一時(shí)期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會(huì)通過(guò)提高薪酬水平來(lái)招募人才，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長(zhǎng)的原因之一。
從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個(gè)城市來(lái)看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。
值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和海口，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來(lái)看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個(gè)百分點(diǎn)。
招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專(zhuān)業(yè)服務(wù)排名第一，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長(zhǎng)，以10292元的平均月薪排名第二位。專(zhuān)業(yè)服務(wù)/咨詢(xún)(財(cái)會(huì)/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對(duì)值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動(dòng)，薪酬的相對(duì)排位也略有變化。外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國(guó)企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營(yíng)的薪酬仍然最低，為7564元，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國(guó)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)略有回升，全國(guó)平均31人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位。
從不同城市的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測(cè)的全國(guó)37個(gè)主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)依然高居第一位，為86.4，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對(duì)20xx年秋季競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的絕對(duì)值82.4還有上升。
沈陽(yáng)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)超過(guò)深圳排名第二。雖然沈陽(yáng)的職位需求在上升，但投遞簡(jiǎn)歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競(jìng)爭(zhēng)壓力；另一方面，沈陽(yáng)近期開(kāi)展“三引三回”活動(dòng)吸引投資，并頒布“沈陽(yáng)人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。
新一線城市處于高速發(fā)展階段，對(duì)人才的需求增長(zhǎng)也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。
新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實(shí)施的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目有著較大聯(lián)系。
報(bào)告稱(chēng)，從整體來(lái)看，城市間的對(duì)比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的變化上看，城市之間的人才格局沒(méi)有發(fā)生明顯變化，人才的供應(yīng)及流動(dòng)在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇三
職場(chǎng)少走彎路的十條忠告。
軟件工程師。
薪酬水平：年薪6-15萬(wàn)元。
職業(yè)前景：作為職場(chǎng)中的長(zhǎng)青樹(shù)――軟件工程師仍將是才市上的熱點(diǎn)。據(jù)中國(guó)人才熱線專(zhuān)家指出，競(jìng)爭(zhēng)加劇，同時(shí)在該行業(yè)的迅速發(fā)展下，此類(lèi)人才也將呈兩極分化趨勢(shì)，高端軟件工程師和復(fù)合型人才是20職場(chǎng)中的寵兒。
系統(tǒng)集成工程師。
薪酬水平：年薪8-20萬(wàn)元。
職業(yè)前景：隨著我國(guó)信息化建設(shè)的深入，用戶(hù)對(duì)系統(tǒng)集成服務(wù)的要求不斷提高，從最初的'網(wǎng)絡(luò)建設(shè)到基于行業(yè)的應(yīng)用，再到對(duì)業(yè)務(wù)流程和資源策略的咨詢(xún)服務(wù)。但系統(tǒng)集成人才一直是it人才鏈上的軟肋。所以，未來(lái)系統(tǒng)集成工程師應(yīng)該是一路走高的職業(yè)。
融資/資本運(yùn)作。
薪酬水平：此類(lèi)高端金融人才屬于職場(chǎng)金領(lǐng)一族，月薪少則6000元，多則30000元不等。
職業(yè)前景：融資工作經(jīng)驗(yàn)是此類(lèi)人才的就業(yè)本錢(qián)，尤其是具有跨國(guó)外資公司融資工作經(jīng)驗(yàn)并熟悉大型金融機(jī)構(gòu)的融資業(yè)務(wù)，有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)管理和外語(yǔ)交流能力的從業(yè)者是俏中之俏。
(責(zé)任編輯：孫碩)。
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇四
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢(shì)明顯，隨著中國(guó)金融市場(chǎng)的朝氣發(fā)展，企業(yè)對(duì)金融人才的渴求度旺盛，導(dǎo)致人才之間競(jìng)爭(zhēng)加劇，調(diào)薪動(dòng)作多有發(fā)生。我國(guó)整體金融走向持續(xù)升溫，一方面預(yù)示著經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)，另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣兀慌忠慌昵嘁淮x擇金融專(zhuān)業(yè)。
金融行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域中，資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三，而銀行等傳統(tǒng)領(lǐng)域?yàn)?%，保險(xiǎn)行業(yè)有所升溫為6.5%，互聯(lián)網(wǎng)金融因?yàn)閲?guó)際金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)關(guān)注調(diào)薪趨勢(shì)平緩7%。
以上數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)金融市場(chǎng)的整體健康度依舊令人憂(yōu)心，隨著科技的發(fā)展新的領(lǐng)域出現(xiàn)，傳統(tǒng)模式不再適用，人才核心競(jìng)爭(zhēng)力也在全面開(kāi)放的局面下受限。市場(chǎng)的發(fā)展核心是人才，人才的競(jìng)爭(zhēng)是能力，對(duì)于這些會(huì)出現(xiàn)后繼無(wú)力的現(xiàn)象，我們要堅(jiān)決避免。提高全民精英意識(shí)，無(wú)論是行業(yè)精英還是領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)人才，都需要我們?nèi)ラ_(kāi)發(fā)。
金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大，細(xì)分出來(lái)的領(lǐng)域也在增多，導(dǎo)致金融人才流動(dòng)性也不斷提高。從20xx年整體離職率來(lái)看，相比較其他行業(yè)的離職率，依舊是流水線般的金融線，平均在職時(shí)間更短。
頻繁的工作變動(dòng)一方面給國(guó)家金融人才培養(yǎng)計(jì)劃帶來(lái)難題，另一方面也給金融人士個(gè)人造成不好的影響。而新興領(lǐng)域明顯高于傳統(tǒng)領(lǐng)域，互金領(lǐng)域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。
基金信托、項(xiàng)目融資、受限及非壽險(xiǎn)的主動(dòng)離職率在15%-12%之間；外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動(dòng)離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說(shuō)明，金融行業(yè)雖然流動(dòng)性高，但大多是行業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，跨行業(yè)現(xiàn)象較少。
每天出入在陸家嘴的商務(wù)人士如過(guò)江之鯽，以90、80后為主的他們大多懷揣夢(mèng)想抱負(fù)，有的背井離鄉(xiāng)，有些打拼奮斗，沒(méi)有誰(shuí)會(huì)喜歡離職。只要平臺(tái)發(fā)展好，老板nice環(huán)境不錯(cuò)工資拿的舒心，沒(méi)特殊情況都想一直呆下去，可行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)太激烈，偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無(wú)聲。
金融是個(gè)考驗(yàn)專(zhuān)業(yè)性的行業(yè)，在這里沒(méi)有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩，也沒(méi)有侃侃而談的詞語(yǔ)接龍，只有嚴(yán)肅激烈的學(xué)術(shù)討論和黑白灰的心理戲。我們習(xí)慣了金融人士的西裝革履，卻不習(xí)慣他們背后的拼搏，在這個(gè)提起金融就一臉嚴(yán)肅的資本市場(chǎng)里，我們真有必要看看自己的真本事。
能力提高了，薪資自然就漲上去了；能力被認(rèn)可了，流動(dòng)性再高也會(huì)被人搶來(lái)?yè)屓?，終歸是沒(méi)本事。就像一位高頓部落上學(xué)員說(shuō)的，每次求職最不想提及的便是上份工作，因?yàn)樯戏莨ぷ鞑皇且驗(yàn)闃I(yè)績(jī)達(dá)不到就是工資不理想而離職，這都是自己不承認(rèn)的現(xiàn)狀罷了。
行業(yè)薪酬報(bào)告一方面告訴金融人士，哪里工資高哪里需要人才，另一方面同樣在暗示這個(gè)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制里，沒(méi)有人會(huì)因?yàn)槟闶侨跽呔屯槟恪?/p>
身份是地位的象征，手段是能力的體現(xiàn)，證書(shū)是臉面的裝飾。
美國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)可cfa證書(shū)同等美證券從業(yè)員第七系列資格；
美紐交易所認(rèn)可cfa持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格；
英證券投資公會(huì)給予cfa證書(shū)持有人加入該公會(huì)的會(huì)員資格及成為資深會(huì)員的可能。
一位資深金融大咖，所具有的不僅是縱橫資本市場(chǎng)領(lǐng)軍能力，還有細(xì)致入微的專(zhuān)業(yè)實(shí)操，特許金融分析師在投行證券領(lǐng)域向來(lái)是金融機(jī)構(gòu)熱衷追求的重點(diǎn)目標(biāo)。只有高標(biāo)準(zhǔn)的專(zhuān)業(yè)能力才能顯示出在這一領(lǐng)域的執(zhí)著追求，全球雇主都將cfa持證人視為金融行業(yè)投行等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，不是浮夸的說(shuō)法，而是肯定的欣賞。
國(guó)家在尋求金融人才優(yōu)化的同時(shí)，也在尋求行業(yè)機(jī)制的完善方向，宏觀調(diào)控是不是最終目標(biāo)，微觀協(xié)助才能做到最好。未來(lái)金融行業(yè)革新的局面里，高端金融人才才是大家爭(zhēng)先恐后追求的熱點(diǎn)話(huà)題，所謂的調(diào)薪與流動(dòng)率數(shù)據(jù)反映的真實(shí)情況恰恰是一種警示：再提升自己！
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇五
20xx年廣東省普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會(huì)議在廣東工業(yè)大學(xué)召開(kāi)，廣東省副省長(zhǎng)陳云賢、省教育廳廳長(zhǎng)羅偉其與各高校代表參加。會(huì)議透露，今年共有近80萬(wàn)畢業(yè)生在廣東求職，約占全國(guó)的1/10，總量壓力繼續(xù)加大。
就業(yè)壓力大過(guò)去年。
羅偉其透露，預(yù)計(jì)廣東20xx年用人單位對(duì)大學(xué)生就業(yè)需求情況與去年大體持平。由于畢業(yè)生總量壓力進(jìn)一步增大，今年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)面臨的困難可能比去年還要大。
去年，截至20xx年9月1日，廣東省20xx屆高校畢業(yè)生就業(yè)率為94.61%，位居全國(guó)前列。
廣東省副省長(zhǎng)陳云賢在會(huì)上透露，20xx年在粵就業(yè)的高校應(yīng)屆畢業(yè)生總數(shù)近75萬(wàn)人。今年廣東省高校應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)為51.9萬(wàn)，加上外[微博]省入粵求職和往年申請(qǐng)暫緩就業(yè)畢業(yè)生，共有近80萬(wàn)畢業(yè)生在粵求職。為此，廣東省教育廳將組織65場(chǎng)面向20xx屆高校畢業(yè)生的系列供需見(jiàn)面活動(dòng)，包括網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)20場(chǎng)。
羅偉其還表示，各高校須大力拓寬畢業(yè)生就業(yè)渠道，積極搭建校企合作平臺(tái)，開(kāi)發(fā)移動(dòng)終端上的畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生在手機(jī)上投遞簡(jiǎn)歷、預(yù)約面試、在線咨詢(xún)等功能。
允許學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)。
廣東高校大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)情況如何?會(huì)議透露，截至20xx年9月1日，廣東高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)同比增加6.35%。
羅偉其表示，高校要開(kāi)設(shè)創(chuàng)業(yè)課程，納入學(xué)分管理，建立彈性學(xué)制，允許在校大學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)。同時(shí)，要鼓勵(lì)高校聘請(qǐng)創(chuàng)業(yè)成功者、企業(yè)家、投資人等校外專(zhuān)家學(xué)者兼職授課，為學(xué)生提供更多的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐和模擬演練機(jī)會(huì)，支持到新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)、落實(shí)工商注冊(cè)、稅收減免、融資服務(wù)和財(cái)政補(bǔ)貼政策，加大對(duì)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)資金扶持力度。
“大學(xué)生要成為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的主力軍。我們鼓勵(lì)、支持各高校建立創(chuàng)業(yè)學(xué)院，讓每個(gè)人心中都有創(chuàng)新基因?！睆V東省教育廳副廳長(zhǎng)鄭慶順告訴記者。他還透露，今年，創(chuàng)業(yè)人數(shù)的比例一定有所增加。
陳云賢：健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系。
3月31日，廣東省20xx年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會(huì)議在廣州召開(kāi)，廣東省副省長(zhǎng)陳云賢出席會(huì)議并講話(huà)。
陳云賢強(qiáng)調(diào)，要改革創(chuàng)新，不斷完善促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)機(jī)制體制;多措并舉，開(kāi)創(chuàng)高校畢業(yè)生新的就業(yè)崗位;完善服務(wù)，引導(dǎo)高校畢業(yè)生到基層就業(yè);加強(qiáng)建設(shè)，健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系;提高畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)質(zhì)量，不斷提升高等教育綜合改革水平。要確保高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作取得實(shí)效，并形成各單位各部門(mén)共同促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的合力，扎實(shí)做好高校畢業(yè)生的幫扶工作。
廣東省發(fā)改委、省公安廳、省財(cái)政廳、省人力資源和社會(huì)保障廳、團(tuán)省委等省高校畢業(yè)生就業(yè)工作聯(lián)席會(huì)議成員單位領(lǐng)導(dǎo)出席了會(huì)議，全省140多所普通高校的黨委書(shū)記或校長(zhǎng)、學(xué)校就業(yè)工作分管校領(lǐng)導(dǎo)參加了會(huì)議。
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇六
一、調(diào)查背景。
vot公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國(guó)際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來(lái)說(shuō)，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶(hù)群相對(duì)穩(wěn)定。其他則是公司新開(kāi)辟的區(qū)域和市場(chǎng)。
但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問(wèn)題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以?xún)?nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對(duì)員工薪資滿(mǎn)意度進(jìn)行了調(diào)查。
二、調(diào)查目的。
(1)診斷公司潛在的管理問(wèn)題。實(shí)踐證明，員工薪資滿(mǎn)意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿(mǎn)意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過(guò)員工薪資滿(mǎn)意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問(wèn)題。
(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因。例如，公司近來(lái)不斷有人跳槽，通過(guò)薪資滿(mǎn)意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過(guò)低、薪資制度不合理、薪資缺少競(jìng)爭(zhēng)力等造成的。
(3)為建立一個(gè)有效合理的薪資管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評(píng)估薪資變化對(duì)員工可能帶來(lái)的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽(tīng)不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的`認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿(mǎn)意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹(shù)立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。
第二部分調(diào)查與分析方法說(shuō)明。
1.調(diào)查方法。
(1)選樣方式：全員普查(2)本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查方式(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2.問(wèn)卷設(shè)計(jì)說(shuō)明。
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問(wèn)題存在著很大差別，因此，針對(duì)公司實(shí)際情況量身制定了薪資滿(mǎn)意度調(diào)查表。
(2)薪資問(wèn)題不僅涉及到薪資水平高低問(wèn)題，還涉及到薪資結(jié)構(gòu)、薪資管理、公司管理等一系列問(wèn)題，因此，本次問(wèn)卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題，共涉及到薪資水平、薪資競(jìng)爭(zhēng)性、薪資公平性、薪資制度滿(mǎn)意度、薪資制度清晰度、薪資激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪資等十個(gè)維度的調(diào)查。
3.數(shù)據(jù)分類(lèi)說(shuō)明。
(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒(méi)有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門(mén)主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類(lèi)的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，將調(diào)查人群分為薪資水平高、薪資水平低兩種。1500元以上為高薪資群體，1500元以下為低薪資群體。
4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說(shuō)明。
(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫(xiě)自己的部門(mén)、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫(xiě)崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。
(2)單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)。
(3)填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理。
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇七
3月31日，廣東省普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會(huì)議在廣東工業(yè)大學(xué)召開(kāi)，廣東省副省長(zhǎng)賢、省教育廳廳長(zhǎng)羅偉其與各高校代表參加，會(huì)議透露，今年共有近80萬(wàn)畢業(yè)生在廣東求職，約占全國(guó)的1/10，總量壓力繼續(xù)加大。
就業(yè)壓力大過(guò)去年。
羅偉其透露，預(yù)計(jì)廣東20用人單位對(duì)大學(xué)生就業(yè)需求情況與去年大體持平。由于畢業(yè)生總量壓力進(jìn)一步增大，今年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)面臨的困難可能比去年還要大。
去年，截至9月1日，廣東省屆高校畢業(yè)生就業(yè)率為94.61%，位居全國(guó)前列。
廣東省副省長(zhǎng)賢在會(huì)上透露，20在粵就業(yè)的高校應(yīng)屆畢業(yè)生總數(shù)近75萬(wàn)人。今年廣東省高校應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)為51.9萬(wàn)，加上外[微博]省入粵求職和往年申請(qǐng)暫緩就業(yè)畢業(yè)生，共有近80萬(wàn)畢業(yè)生在粵求職。為此，廣東省教育廳將組織65場(chǎng)面向?qū)酶咝．厴I(yè)生的系列供需見(jiàn)面活動(dòng)，包括網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)20場(chǎng)。
羅偉其還表示，各高校須大力拓寬畢業(yè)生就業(yè)渠道，積極搭建校企合作平臺(tái)，開(kāi)發(fā)移動(dòng)終端上的畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生在手機(jī)上投遞簡(jiǎn)歷、預(yù)約面試、在線咨詢(xún)等功能。
允許學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)。
廣東高校大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)情況如何?會(huì)議透露，截至2014年9月1日，廣東高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)同比增加6.35%。
羅偉其表示，高校要開(kāi)設(shè)創(chuàng)業(yè)課程，納入學(xué)分管理，建立彈性學(xué)制，允許在校大學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)。同時(shí)，要鼓勵(lì)高校聘請(qǐng)創(chuàng)業(yè)成功者、企業(yè)家、投資人等校外專(zhuān)家學(xué)者兼職授課，為學(xué)生提供更多的'創(chuàng)業(yè)實(shí)踐和模擬演練機(jī)會(huì)，支持到新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)、落實(shí)工商注冊(cè)、稅收減免、融資服務(wù)和財(cái)政補(bǔ)貼政策，加大對(duì)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)資金扶持力度。
”廣東省教育廳副廳長(zhǎng)鄭慶順告訴記者。他還透露，今年，創(chuàng)業(yè)人數(shù)的比例一定有所增加。
賢：健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系。
3月31日，廣東省2015年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會(huì)議在廣州召開(kāi)，廣東省副省長(zhǎng)賢出席會(huì)議并講話(huà)。
賢強(qiáng)調(diào)，要改革創(chuàng)新，不斷完善促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)機(jī)制體制;多措并舉，開(kāi)創(chuàng)高校畢業(yè)生新的就業(yè)崗位;完善服務(wù)，引導(dǎo)高校畢業(yè)生到基層就業(yè);加強(qiáng)建設(shè)，健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系;提高畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)質(zhì)量，不斷提升高等教育綜合改革水平。要確保高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作取得實(shí)效，并形成各單位各部門(mén)共同促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的合力，扎實(shí)做好高校畢業(yè)生的幫扶工作。
廣東省發(fā)改委、省公安廳、省財(cái)政廳、省人力資源和社會(huì)保障廳、團(tuán)省委等省高校畢業(yè)生就業(yè)工作聯(lián)席會(huì)議成員單位領(lǐng)導(dǎo)出席了會(huì)議，全省140多所普通高校的黨委書(shū)記或校長(zhǎng)、學(xué)校就業(yè)工作分管校領(lǐng)導(dǎo)參加了會(huì)議。
就業(yè)看點(diǎn)。
男性薪酬高過(guò)女性。
本次會(huì)議還公布了2014年廣東省畢業(yè)生就業(yè)白皮書(shū)和就業(yè)質(zhì)量報(bào)告。記者發(fā)現(xiàn)，同等學(xué)歷下，男性薪酬普遍高過(guò)女性。
報(bào)告指出，2014年男性畢業(yè)生的平均就業(yè)薪酬為2961元/月，而女性畢業(yè)生則為2797元/月。
就學(xué)歷而言，研究生的男女收入差距更大。男性畢業(yè)研究生平均薪酬為5421元/月，女性則只有4850元/月，相差500多元。
本科生最?lèi)?ài)創(chuàng)業(yè)。
報(bào)告還顯示，截至2014年9月1日，2014年畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)為1712人，占畢業(yè)生數(shù)的0.37%，其中研究生55人，本科生1156人，專(zhuān)科生501人。
去年自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生中，40.45%都選擇在廣州創(chuàng)業(yè)。
報(bào)告還顯示，在2014年畢業(yè)生中，到基層就業(yè)的畢業(yè)生有35.62萬(wàn)人，占比77.52%。研究生1.1萬(wàn)人，本科生15.07萬(wàn)人，專(zhuān)科生19.45萬(wàn)人。
其中，研究生以教育學(xué)類(lèi)畢業(yè)生最多，本科生則以管理學(xué)類(lèi)畢業(yè)生最多，專(zhuān)科生以農(nóng)林牧漁類(lèi)畢業(yè)生為主。
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇八
每年涌入就業(yè)市場(chǎng)的畢業(yè)生都有龐大的數(shù)量。那么，面對(duì)就業(yè)，大部分畢業(yè)生的薪資待遇又是怎么樣的情況呢?一起來(lái)看看最新的消息吧!
就業(yè)看點(diǎn)。
男性薪酬高過(guò)女性。
本次會(huì)議還公布了廣東省畢業(yè)生就業(yè)白皮書(shū)和就業(yè)質(zhì)量報(bào)告。記者發(fā)現(xiàn)，同等學(xué)歷下，男性薪酬普遍高過(guò)女性。
報(bào)告指出，20男性畢業(yè)生的平均就業(yè)薪酬為2961元/月，而女性畢業(yè)生則為2797元/月。
就學(xué)歷而言，研究生的男女收入差距更大。男性畢業(yè)研究生平均薪酬為5421元/月，女性則只有4850元/月，相差500多元。
本科生最?lèi)?ài)創(chuàng)業(yè)。
報(bào)告還顯示，截至年9月1日，2017年畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)為1712人，占畢業(yè)生數(shù)的0.37%，其中研究生55人，本科生1156人，專(zhuān)科生501人。
去年自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生中，40.45%都選擇在廣州創(chuàng)業(yè)。
報(bào)告還顯示，在2017年畢業(yè)生中，到基層就業(yè)的畢業(yè)生有35.62萬(wàn)人，占比77.52%。研究生1.1萬(wàn)人，本科生15.07萬(wàn)人，專(zhuān)科生19.45萬(wàn)人。
其中，研究生以教育學(xué)類(lèi)畢業(yè)生最多，本科生則以管理學(xué)類(lèi)畢業(yè)生最多，專(zhuān)科生以農(nóng)林牧漁類(lèi)畢業(yè)生為主。
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畢業(yè)生落實(shí)率：專(zhuān)科生最高。
從被調(diào)查的畢業(yè)生總體統(tǒng)計(jì)來(lái)看，如果將上表中第1～6項(xiàng)均視為“確定去向”的話(huà)，則畢業(yè)生畢業(yè)時(shí)的“落實(shí)率”達(dá)83.1%。
從學(xué)歷層次的比較來(lái)看，落實(shí)率差異不大，都在80%以上。專(zhuān)科生的落實(shí)率最高，均為87.4%;其次是碩士生，為84.5%;第三是本科生，為81.5%;博士生的落實(shí)率最低，為81.3%。
從性別之間的比較來(lái)看：男性落實(shí)率高于女性。男性落實(shí)率為85.3%，女性為80.8%，兩者差距主要體現(xiàn)在“已確定單位”上，男性高出4.8個(gè)百分點(diǎn)。
從學(xué)校類(lèi)型的比較來(lái)看：高職大專(zhuān)院校的落實(shí)率最高，為89.4%;其次是“211”(包括“985”)重點(diǎn)大學(xué)，為86.5%;獨(dú)立學(xué)院和民辦高校排第三，為80.6%;普通本科院校最低，為77.7%。
從學(xué)校所在地的比較來(lái)看：東、中、西部地區(qū)高校之間存在差異，西部地區(qū)高校的落實(shí)率低于東部和中部。東、中、西部高校的落實(shí)率分別為85.9%、81.6%、78.4%。
起薪比較：科研單位最高。
為了排除奇異值，調(diào)查只統(tǒng)計(jì)了月起薪在500～30000元之間的觀測(cè)值。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，2015年高校畢業(yè)生月起薪的算術(shù)平均值為4187元。
畢業(yè)生的起薪具有以下特點(diǎn)：
第一，學(xué)歷越高起薪越多。從算術(shù)平均值看，專(zhuān)科生為2640元;本科生為4010元;碩士生為6363元;博士生為6753元。
第二，性別之間存在差異：從算術(shù)平均值看，男性為4448元，女性為3896元，兩者相差553元。
第三，學(xué)校類(lèi)型之間存在差異：從算術(shù)平均值看，“211”(包括“985”)重點(diǎn)高校為5571元，一般本科院校為3944元，高職院校為2597元，民辦高校和獨(dú)立學(xué)院為2993元。
第四，就業(yè)地區(qū)之間存在差異：從算術(shù)平均值看，京津滬為5449元，東部地區(qū)為3401元，中部地區(qū)為2866元，西部地區(qū)為2680元。最高與最低收入之比為2.03倍。
第五，就業(yè)地點(diǎn)之間存在差異：省會(huì)城市或直轄市的平均收入最高，為4721元;地級(jí)市的平均收入為3605元;縣級(jí)市或縣城的收入平均為3066元;鄉(xiāng)鎮(zhèn)和農(nóng)村的收入分別為2909元和3247元。最高與最低收入之比為1.63倍。
第六，工作單位性質(zhì)之間存在差異，11個(gè)單位類(lèi)型按照平均起薪由高到低的排列順序依次為：科研單位5407元;三資企業(yè)5329元;國(guó)有企業(yè)4801元;高等學(xué)校4404元;醫(yī)療衛(wèi)生單位4056元;黨政機(jī)關(guān)3967;其他企業(yè)3889元;其他事業(yè)單位3740元;私營(yíng)企業(yè)(民營(yíng)、個(gè)體)3647元;中小學(xué)3422元。最高與最低收入之比為1.58倍。
第七，工作類(lèi)型之間存在差異：專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作、企業(yè)管理工作、國(guó)家機(jī)關(guān)黨群組織事業(yè)單位管理人員的收入位居前三甲，分別為4611元、4504元和4400元;辦事人員和有關(guān)人員、商業(yè)和服務(wù)人員的收入居中，分別為3901元和3847元;最低的是生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員、農(nóng)林牧漁水利業(yè)生產(chǎn)人員，收入分別只有3014元和2977元。最高與最低收入之比為1.55倍。
第八，行業(yè)之間存在差異，19個(gè)行業(yè)按照平均起薪由高到低的排列順序依次為：信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)、軟件業(yè)為5386元;金融業(yè)為5098元;科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)、地質(zhì)勘查為4834元;水利環(huán)境公共設(shè)施管理為4648元;房地產(chǎn)為4395元;租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)為4165元;采礦業(yè)為4077元;文化體育娛樂(lè)為3999元;農(nóng)林牧漁為3938元;電力、煤氣和水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)為3926元;制造業(yè)為3859元;公共管理與社會(huì)組織為3822元;教育為3816元;衛(wèi)生、社會(huì)保障與福利為3661元;建筑業(yè)為3607元;交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政為3496元;居民服務(wù)為3334元;批發(fā)零售為3255元;住宿餐飲為2854元。最高與最低收入之比為1.89倍。
就業(yè)滿(mǎn)意度：到采礦行業(yè)最滿(mǎn)意。
由于高校畢業(yè)生找工作有充分的選擇權(quán)，因此畢業(yè)生對(duì)自己所找到工作的滿(mǎn)意程度較高。在已經(jīng)確定就業(yè)單位的畢業(yè)生中，有25.9%的畢業(yè)生對(duì)找到的工作感到非常滿(mǎn)意;53.6%的畢業(yè)生感到滿(mǎn)意;19.0%的畢業(yè)生感到一般;1.2%的畢業(yè)生感到不太滿(mǎn)意;只有0.3%的畢業(yè)生很不滿(mǎn)意自己的工作。畢業(yè)生的就業(yè)滿(mǎn)意度具有以下特點(diǎn)：
第一，學(xué)歷之間存在差異：博士生的滿(mǎn)意度最高，其次是碩士生和本科生，專(zhuān)科生的滿(mǎn)意度最低。
第二，就業(yè)地區(qū)之間存在差異：在京津滬地區(qū)就業(yè)的滿(mǎn)意度最高;第二是西部地區(qū);第三是東部地區(qū);在中部地區(qū)就業(yè)的滿(mǎn)意度最低。
第三，就業(yè)地點(diǎn)之間存在差異，城市越大滿(mǎn)意度越高：在省會(huì)城市或直轄市就業(yè)的滿(mǎn)意度最高;其次是地級(jí)市;第三是縣級(jí)市或縣城;第四是農(nóng)村，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)就業(yè)的滿(mǎn)意度最低。
第四，工作單位性質(zhì)之間存在差異，11個(gè)單位類(lèi)型按照滿(mǎn)意度由高到低的排列順序依次為：黨政機(jī)關(guān);科研單位;高等學(xué)校;國(guó)有企業(yè);三資企業(yè);其他事業(yè)單位;中小學(xué);私營(yíng)企業(yè)(民營(yíng)、個(gè)體);其他企業(yè);醫(yī)療衛(wèi)生單位。
第五，工作類(lèi)型之間存在差異，7個(gè)單位類(lèi)型按照滿(mǎn)意度由高到低的排列順序依次為：國(guó)家機(jī)關(guān)、黨群組織、事業(yè)單位管理人員;企業(yè)管理人員;農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員;辦事人員和有關(guān)人員;商業(yè)和服務(wù)人員;專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員;生產(chǎn)、運(yùn)輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員。
第六，行業(yè)之間存在差異，19個(gè)行業(yè)按照滿(mǎn)意度由高到低的排列順序依次為：采礦業(yè);公共管理與社會(huì)組織;農(nóng)林牧漁;金融業(yè);水利環(huán)境公共設(shè)施管理;電力、煤氣和水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè);建筑業(yè);房地產(chǎn);信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)、軟件業(yè);教育;衛(wèi)生、社會(huì)保障與福利;文化體育娛樂(lè);科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)、地質(zhì)勘查;住宿餐飲;批發(fā)零售;制造業(yè);交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政;租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè);居民服務(wù)。
此外，性別之間、學(xué)校類(lèi)型之間的就業(yè)滿(mǎn)意度差異不大。
就業(yè)分布：鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村僅占2.6%。
根據(jù)已經(jīng)確定就業(yè)單位者的回答，2015年高校畢業(yè)生的就業(yè)分布狀況如下：
第一，按就業(yè)地區(qū)劃分：在京津滬地區(qū)工作的畢業(yè)生占12.8%，在東部地區(qū)工作的畢業(yè)生占46.0%，在中部地區(qū)工作的畢業(yè)生占22.2%，在西部地區(qū)工作的畢業(yè)生占19.0%。
第二，按就業(yè)地點(diǎn)劃分：在省會(huì)城市或直轄市工作的畢業(yè)生占59.1%，在地級(jí)市工作的占25.4%，在縣級(jí)市或縣城工作的占13.0%，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的占1.8%，在農(nóng)村工作的占0.8%。
第三，按工作單位性質(zhì)分：11個(gè)單位類(lèi)型按照比例由高到低的排列順序依次為：私營(yíng)企業(yè)占38.9%;國(guó)有企業(yè)占27.9%;三資企業(yè)占8.1%;國(guó)家機(jī)關(guān)占4.9%;其他企業(yè)占4.6%;其他事業(yè)單位占4.6%;中小學(xué)占4.2%;高等學(xué)校占3.1%;科研單位占1.5%;醫(yī)療衛(wèi)生單位占1.1%;其他占1.2%。從分布結(jié)構(gòu)看，畢業(yè)生就業(yè)的單位類(lèi)型非常集中，私營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)是最主要的就業(yè)單位。
第四，按工作類(lèi)型劃分：7個(gè)工作類(lèi)型按照比例由高到低的排列順序依次為：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員29.8%;國(guó)家機(jī)關(guān)、黨群組織、事業(yè)單位管理人員16.7%;商業(yè)和服務(wù)人員14.3%;企業(yè)管理人員14.1%;辦事人員和有關(guān)人員11.2%;生產(chǎn)、運(yùn)輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員5.1%;農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員1.8%。從分布結(jié)構(gòu)看，畢業(yè)生就業(yè)的工作類(lèi)型比較分散，有5個(gè)類(lèi)型的工作比例達(dá)兩位數(shù)。
第五，按行業(yè)劃分：在19個(gè)行業(yè)中按比例由高到低的行業(yè)順序是：金融業(yè)為15.2%;信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)、軟件業(yè)為10.8%;制造業(yè)為10.3%;教育為9.1%;建筑業(yè)為6.7%;農(nóng)林牧漁為5.4%;電力、煤氣和水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)為4.5%;批發(fā)零售為4.2%;交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政為4.0%;科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)、地質(zhì)勘查為4.0%;公共管理與社會(huì)組織為3.1%;租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)為2.7%;房地產(chǎn)為2.7%;衛(wèi)生、社會(huì)保障與福利為2.3%;文化體育娛樂(lè)為2.1%;住宿餐飲為1.9%;采礦業(yè)為1.9%;水利環(huán)境公共設(shè)施管理為1.0%;居民服務(wù)為1.0%。
新興服務(wù)業(yè)(金融業(yè)和信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù))表現(xiàn)突出，成為占比最大的兩個(gè)行業(yè)，占比合計(jì)為26%。工業(yè)(制造業(yè)和建筑業(yè))依然重要，制造業(yè)和建筑業(yè)的占比合計(jì)為17%。教科文衛(wèi)體等事業(yè)行業(yè)占比合計(jì)為15.4%，其中教育行業(yè)占比突出，占比為9.1%。
就業(yè)影響因素：工作能力最重要。
畢業(yè)生就業(yè)受多種因素的影響，各種因素的相對(duì)重要性如何?應(yīng)該從用人單位和畢業(yè)生供給和需求兩種角度綜合考慮，但是本次問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象只包含畢業(yè)生，因此統(tǒng)計(jì)結(jié)果只是畢業(yè)生的看法。問(wèn)卷包含的影響就業(yè)的各種因素共有21種，調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果中按照影響程度從重到輕的排列順序，這21種影響因素分別為：1.工作能力強(qiáng);2.相關(guān)的實(shí)習(xí)經(jīng)歷;3.實(shí)習(xí)經(jīng)歷豐富;4.了解自己，揚(yáng)長(zhǎng)避短;5.了解求職崗位的要求及特點(diǎn);6.學(xué)歷層次高;7.形象氣質(zhì)好;8.應(yīng)聘技巧好;9.學(xué)校名氣大;10.就業(yè)信息多;11.熱門(mén)專(zhuān)業(yè);12.學(xué)習(xí)成績(jī)好;13.往屆畢業(yè)生的聲譽(yù)好;14.老師的推薦;15.朋友的幫助;16.家庭背景好或親戚的幫助;17.學(xué)生干部;18.擁有就業(yè)地戶(hù)口;19.性別為男性;20.是黨員;21.送禮拉關(guān)系。
上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，工作能力、實(shí)習(xí)經(jīng)歷、求職技巧等與就業(yè)直接相關(guān)的因素顯得最為重要。學(xué)校名氣、熱門(mén)專(zhuān)業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)等與高等教育直接相關(guān)的因素的重要性一般，排在中間位置。親朋好友、黨員干部、性別等與社會(huì)資本、政治資本、人口特征等相關(guān)的因素最不重要。
畢業(yè)生求職狀態(tài)。
擇業(yè)意向：就業(yè)對(duì)每一位畢業(yè)生都是人生中的一件大事。在擇業(yè)過(guò)程中，畢業(yè)生們普遍重視的是哪些因素?本次調(diào)查共涉及16種因素，按照影響程度從重到輕的順序排列發(fā)現(xiàn)，畢業(yè)生最看重的是個(gè)人發(fā)展和福利待遇。
求職渠道：畢業(yè)生需要通過(guò)各種渠道獲得就業(yè)信息，并需要通過(guò)一定的途徑向有關(guān)單位發(fā)出求職信息。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘的占比上升明顯，已經(jīng)與學(xué)校信息提供的占比并列第一。親朋好友的作用保持較高的比例，達(dá)到20.1%。
就業(yè)指導(dǎo)課程：從畢業(yè)生對(duì)學(xué)校開(kāi)設(shè)的就業(yè)指導(dǎo)課或講座的幫助程度看，有8.3%的畢業(yè)生認(rèn)為幫助很大，有16.9%的畢業(yè)生認(rèn)為幫助較大，有48.4%的畢業(yè)生認(rèn)為幫助一般，有19.8%的畢業(yè)生認(rèn)為幫助較小，有6.6%的畢業(yè)生認(rèn)為沒(méi)有幫助。
求職數(shù)量：在需要求職的畢業(yè)生中，在擇業(yè)過(guò)程中畢業(yè)生遞交過(guò)求職簡(jiǎn)歷的單位數(shù)平均為13.3個(gè)，接受過(guò)面試的單位數(shù)平均為5.6個(gè)，曾表示愿意接收的單位數(shù)平均為2.9個(gè)。進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，求職單位的數(shù)量與求職成功率有一定的聯(lián)系，求職成功者比未成功者付出了較大的努力。
求職費(fèi)用：2015年高校畢業(yè)生為求職而花費(fèi)的相關(guān)費(fèi)用人均為2029元，但求職結(jié)果與求職費(fèi)用之間沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系，在求職過(guò)程中過(guò)分地增加支出并不一定能夠提高求職的成功率。
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇九
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國(guó)際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬(wàn)年薪難覓，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來(lái)看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)范圍內(nèi)，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬(wàn)元、114000元、68900元、44240元。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看，全國(guó)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說(shuō)明財(cái)務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)劉俊勇教授認(rèn)為，未來(lái)十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬(wàn)，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3 。
在cma頒證典禮上，周先生是拿證學(xué)員之一，周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國(guó)公司財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)背景，曾先后任職于太古、愛(ài)普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國(guó)公司，他通過(guò)了全部英文cma考試，通過(guò)認(rèn)證后，他的職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)了從財(cái)務(wù)經(jīng)理到中國(guó)區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)再到亞洲區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)三級(jí)跳。目前就職于大型光伏太陽(yáng)能美國(guó)上市公司天合光能公司，任財(cái)務(wù)總監(jiān)。主要負(fù)責(zé)：公司預(yù)算控制與分析、預(yù)測(cè)及內(nèi)部管理報(bào)告，運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。
在談到當(dāng)初選擇cma認(rèn)證時(shí)首要考慮的因素時(shí)他說(shuō)：“主要是對(duì)自己職業(yè)發(fā)展有個(gè)明確定位，看這些學(xué)習(xí)的知識(shí)點(diǎn)是否與目前工作有效結(jié)合并對(duì)工作有 所幫助。我當(dāng)時(shí)看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。” 周先生認(rèn)為cma證書(shū)的知識(shí)體系對(duì)他個(gè)人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助。他說(shuō)：“cma這個(gè)知識(shí)體系里的預(yù)算編制、差異分析、成本管理與分析，戰(zhàn)略財(cái)務(wù)的分析，資源規(guī)劃優(yōu)化分析，用最優(yōu)的資源達(dá)到一個(gè)最低的成本等知識(shí)，對(duì)自己目前主管的工作受益和收獲頗多?！?周先生之前主要從事財(cái)務(wù)核算、法定合并報(bào)表等，想考取一個(gè)國(guó)際證書(shū)，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展，曾想考acca， 后來(lái)經(jīng)過(guò)了解，acca主要偏重審計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，cma主要偏重預(yù)算管理、成本管理和管理會(huì)計(jì)， 從實(shí)際工作中感覺(jué)到企業(yè)管理會(huì)計(jì)缺少，因此選擇了考cma。
他考過(guò)cma后工作機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話(huà)，工作機(jī)會(huì)增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時(shí)從一個(gè)報(bào)告與分析經(jīng)理提升為中國(guó)區(qū)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，進(jìn)而提升為亞太區(qū)總監(jiān)，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間，待遇也水漲船高。
在周先生看來(lái)參加cma考試對(duì)財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要，“如果企業(yè)里面一個(gè)財(cái)務(wù)員工要成長(zhǎng)或向高層邁進(jìn)，成為一名合格的總監(jiān)，最基本要精通企業(yè) 的管理會(huì)計(jì)方面的知識(shí)，特別是管理會(huì)計(jì)的核心內(nèi)容就是計(jì)劃，預(yù)算，差異分析，成本控制、投資回報(bào)分析等部分都是非常重要的，而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓?！彼运麜?huì)非常支持企業(yè)里面員工進(jìn)行cma課程的考試。
周先生充電學(xué)習(xí)cma的經(jīng)歷對(duì)他的成功職業(yè)進(jìn)階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來(lái)無(wú)論是雇主、用人單位還是財(cái)務(wù)人員都越來(lái)越青睞管理會(huì)計(jì)師了，目前中國(guó)財(cái)務(wù)人員的角色正從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動(dòng)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”。具有國(guó)際化水平的高級(jí)管理會(huì)計(jì)人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會(huì)計(jì)審計(jì)類(lèi)認(rèn)證，而cma擇是以預(yù)算決策、成本控制、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估等，是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認(rèn)證者很多在世界各地大公司擔(dān)任高級(jí)職位(財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)cfo，甚至總裁ceo)。世界500強(qiáng)中85%以上的財(cái)務(wù)總監(jiān)都持有cma 證書(shū)。
cma由于具有花費(fèi)時(shí)間少、課程實(shí)用、中英文語(yǔ)言、適合財(cái)務(wù)管理人員報(bào)考等特點(diǎn)受到國(guó)內(nèi)財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)等中高端群體的歡迎。因此，cma會(huì)員薪水普遍很高，國(guó)內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬(wàn)元以上，職業(yè)前景也非?？春?。據(jù)調(diào)查，美國(guó)注冊(cè)管理會(huì)計(jì)師(cma)已成為當(dāng)前中高端財(cái)務(wù)人士報(bào)考首選。
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十
深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門(mén)的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門(mén)行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融；關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類(lèi)品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
在深圳，沒(méi)有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門(mén)行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢(shì)頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多。
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個(gè)區(qū)域看來(lái)，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線職業(yè)顧問(wèn)建議：如果你還是應(yīng)屆生，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃；如果你是社會(huì)求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一
在就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的今天，大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題已成為社會(huì)熱點(diǎn)之一。隨著中國(guó)高校教育的發(fā)展，大學(xué)生的數(shù)量急劇增加，大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題也日益凸顯。
據(jù)人力資源和社會(huì)保障部公布的數(shù)據(jù)，20xx年我國(guó)將有2400萬(wàn)勞動(dòng)力需要安排就業(yè)，其中將有超過(guò)700萬(wàn)大學(xué)畢業(yè)生需要解決就業(yè)問(wèn)題。數(shù)據(jù)顯示,20xx年高校畢業(yè)生規(guī)模達(dá)到611萬(wàn),比20xx年增長(zhǎng)52萬(wàn);而據(jù)預(yù)測(cè),20xx年這一數(shù)字將達(dá)到峰值758萬(wàn)。與此同時(shí),國(guó)際金融危機(jī)的影響進(jìn)一步顯現(xiàn),可以預(yù)見(jiàn),在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)大學(xué)生就業(yè)壓力不會(huì)減弱。如何幫助大學(xué)生走出就業(yè)難的困境將成為政府與社會(huì)長(zhǎng)期而艱臣的任務(wù)。而作為就業(yè)主體的大學(xué)生，怎樣積極就業(yè)，擺脫畢業(yè)即失業(yè)的困局，也是社會(huì)、學(xué)校和大學(xué)生本身值得商討的問(wèn)題。
造成大學(xué)生就業(yè)困難的原因，在這里我歸結(jié)為:社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈;就業(yè)單位和地區(qū)扎堆現(xiàn)象嚴(yán)重;教育機(jī)制的弊端;大學(xué)生薪酬期望過(guò)高等。這里，我組單就大學(xué)生薪酬期望方面來(lái)談，對(duì)此展開(kāi)一系列的針對(duì)性調(diào)查。通過(guò)在吉林工程技術(shù)師范學(xué)院內(nèi)對(duì)100名大一至大四的學(xué)生進(jìn)行調(diào)查，統(tǒng)計(jì)與分析本校大學(xué)生的薪酬期望，以及影響大學(xué)生制定薪酬期望標(biāo)準(zhǔn)的因素，以實(shí)際數(shù)據(jù)為證，試圖從薪酬期望方面找出影響大學(xué)生就業(yè)難的深層因素，并為本校大學(xué)生就業(yè)提供參考。
一、調(diào)查的目的、方法、所獲取的資料。
(一)調(diào)查目的。
針對(duì)于目前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，我們組從影響大學(xué)生就業(yè)的諸多因素中，選擇大學(xué)生薪酬期望作為調(diào)查主題。希望通過(guò)對(duì)本校各年級(jí)學(xué)生的調(diào)查，深入了解本校學(xué)生目前的薪酬期望，并通過(guò)科學(xué)地分析與推測(cè)，探索影響大學(xué)生制定薪酬的因素，為本校大學(xué)擇業(yè)就業(yè)提供參考。
(二)調(diào)查方法。
我組本次調(diào)查采取文案調(diào)查與現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查相結(jié)合的方法，隨機(jī)抽取了100名本校大學(xué)生作為樣本。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查搜集有關(guān)國(guó)內(nèi)大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)和薪酬期望方面的資料，以隨機(jī)抽樣的方法，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查搜集吉林工程技術(shù)師范學(xué)院大學(xué)生的薪酬期望方面的資料。
(三)取得的資料。
在實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)我組組員的整理與分析，獲得了樣本單位的相關(guān)數(shù)據(jù)值。
據(jù)人力資源和社會(huì)保障部公布的數(shù)據(jù)，20xx年我國(guó)將有2400萬(wàn)勞動(dòng)力需要安排就業(yè)，其中將有超過(guò)700萬(wàn)大學(xué)畢業(yè)生需要解決就業(yè)問(wèn)題。數(shù)據(jù)顯示,20xx年高校畢業(yè)生規(guī)模達(dá)到611萬(wàn),比20xx年增長(zhǎng)52萬(wàn);而據(jù)預(yù)測(cè),20xx年這一數(shù)字將達(dá)到峰值758萬(wàn)。與此同時(shí),國(guó)際金融危機(jī)的影響進(jìn)一步顯現(xiàn),可以預(yù)見(jiàn),在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)大學(xué)生就業(yè)壓力不會(huì)減弱。如何幫助大學(xué)生走出就業(yè)難的困境將成為政府與社會(huì)長(zhǎng)期而艱臣的任務(wù)。
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十二
近年來(lái)，中央和地方不斷加大對(duì)“三農(nóng)”的扶持力度，出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實(shí)情況看，農(nóng)民收入依然增長(zhǎng)緩慢。
（1）農(nóng)民絕對(duì)收入水平較低。
20xx年，全國(guó)的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國(guó)平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn)，20xx年年底全國(guó)尚有2900萬(wàn)絕對(duì)貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn)，則全國(guó)有9000萬(wàn)左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國(guó)家的人口總數(shù)。20xx年公布的絕對(duì)貧困人口數(shù)字，同20xx年相比，不僅沒(méi)有減少，反而增加了80萬(wàn)人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化，就會(huì)陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大。近年來(lái)，減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)，提高員工滿(mǎn)意度；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì)，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類(lèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢(xún)有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測(cè)分析報(bào)告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類(lèi)城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來(lái)看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專(zhuān)員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯
未來(lái)幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)模化程度進(jìn)一步提高。銷(xiāo)售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類(lèi)，而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講，銷(xiāo)售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來(lái)看，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷(xiāo)售人員薪酬也逐年增加，銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷(xiāo)售和國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售的薪酬差距依然很大，銷(xiāo)售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤(rùn)逐年增長(zhǎng)，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬(wàn)之間，較上一年度增幅14.8%.
各類(lèi)型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)
20xx-20xx年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20xx年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售仍然是漲薪重點(diǎn)部門(mén)。
福利項(xiàng)目不斷完善
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車(chē)和工作餐。超過(guò)60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來(lái)幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利，這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工，提高雇主滿(mǎn)意度。
（2）增收速度緩慢。
我國(guó)農(nóng)民人均收入增長(zhǎng)緩慢，表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是同過(guò)去的情況比速度大大降低。改革開(kāi)放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長(zhǎng)按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間。而1997年以來(lái)平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會(huì)的要求比差距很大。20xx年我國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均gdp為4460元，大約相當(dāng)于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)，人均gdp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，每年的增長(zhǎng)率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會(huì)平均水平的一半即1500美元，每年的增長(zhǎng)率也要達(dá)到8.4%。同這個(gè)要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。
（3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開(kāi)放以來(lái)的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個(gè)階段。其中的主要原因，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開(kāi)放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大，到1994年達(dá)到了一個(gè)新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開(kāi)始，逐年顯著擴(kuò)大，20xx年擴(kuò)大到3.23：1。近幾年來(lái)，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過(guò)5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。
（4）地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒(méi)有縮小的趨勢(shì)?？偟恼f(shuō)來(lái)，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jī)?nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢(shì)。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對(duì)差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢(shì)。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。
（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析，農(nóng)民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄，不敢主動(dòng)出擊，存在等靠思想和過(guò)份依賴(lài)政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對(duì)市場(chǎng)把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場(chǎng)行情，對(duì)市場(chǎng)需要什么，既不去研究，也不會(huì)去搞深入細(xì)致的調(diào)查，捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對(duì)市場(chǎng)判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的結(jié)果是“什么賺錢(qián)種什么，種出什么就賠錢(qián)”。
（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢(shì)要求?？傮w看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶(hù)少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動(dòng)力弱，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶(hù)之間還沒(méi)有真正形成利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級(jí)原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場(chǎng)，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來(lái)，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長(zhǎng)，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對(duì)策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過(guò)剩，應(yīng)引起高度重視。
（3）政府及其職能部門(mén)引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過(guò)程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息，使農(nóng)民無(wú)所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場(chǎng)難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門(mén)管理制度不完善，科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，主動(dòng)上門(mén)服務(wù)意識(shí)差，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門(mén)缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶(hù)貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識(shí)，并有一些可行的增收項(xiàng)目，但苦于沒(méi)有啟動(dòng)資金，而難以上馬。
（4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會(huì)需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開(kāi)支；家庭長(zhǎng)輩的供養(yǎng)也需要一筆的開(kāi)支。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開(kāi)支。家庭生活費(fèi)，子女教育費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi)，三個(gè)最基本的方面的開(kāi)支累加起來(lái)，對(duì)與本來(lái)就不富裕的農(nóng)民來(lái)說(shuō)，生活就難上加難了。
我國(guó)農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問(wèn)題，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對(duì)策有：
1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對(duì)較低，這就要求政府部門(mén)下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機(jī)應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來(lái)自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。
2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場(chǎng)，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)，形成優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對(duì)農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用。
3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)需求，同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì)，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。二是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來(lái)抓，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng)，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化。
4、調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本，促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對(duì)農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革，積極探索對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式，逐步建立對(duì)種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。
5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場(chǎng)，完善糧食宏觀調(diào)控體系，積極探索對(duì)農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問(wèn)題。
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十三
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的`數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十四
株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國(guó)知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營(yíng)，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長(zhǎng)，壯大至近年的市場(chǎng)收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過(guò)了最艱難的時(shí)期;今年楨仕杰迎來(lái)了“完善激勵(lì)機(jī)制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績(jī)效考核機(jī)制，人力資源部對(duì)公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對(duì)比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報(bào)告。
公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過(guò)整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過(guò)走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑，并對(duì)株洲政府20xx年公開(kāi)公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過(guò)對(duì)這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告。
通過(guò)對(duì)公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場(chǎng)上參比崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析，力求本調(diào)查報(bào)告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.
3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。
(略)。
3.2株洲依純商貿(mào)有限公司。
(略)。
3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)。
(略)。
株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。
本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目。
6.1現(xiàn)存問(wèn)題。
在20xx年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。該薪酬模式運(yùn)行以來(lái)，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:。
6.1.1.薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn);、
其二，自營(yíng)區(qū)域與市場(chǎng)業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績(jī)提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。
6.1.2、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各部門(mén)對(duì)基本薪酬構(gòu)成與績(jī)效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績(jī)效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績(jī)效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。
6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級(jí)的部門(mén)負(fù)責(zé)人的工資為例:。
在同樣崗位職責(zé)的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個(gè)人因?yàn)槠脚_(tái)系數(shù)設(shè)定不同，而導(dǎo)致每月工資差距占到個(gè)人工資的%;對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患。同時(shí)，隨著行業(yè)市場(chǎng)收縮，市場(chǎng)占有率下降，業(yè)績(jī)拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場(chǎng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績(jī)工作中，其原平臺(tái)系數(shù)一旦隨之降低，將直接導(dǎo)致熟悉市場(chǎng)情況的人員流失;而若不降低系數(shù)，則將對(duì)原薪酬體系分配占比的沖擊。
6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎(jiǎng)懲、晉升、績(jī)效考核制度等)未與薪酬制度對(duì)接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對(duì)業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)注。目前，各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒(méi)有達(dá)到對(duì)員式的穩(wěn)定作用。
6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表。
7.1明確制訂、改良平臺(tái)系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案，或明確部門(mén)平臺(tái)系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn);。
7.3針對(duì)不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼;。
4.建立并完善的薪酬管理體系;。
5.2具體措施。
5.2.1明確化:。
四是明確薪酬異動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下，在同職級(jí)中，個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件;。
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理;部門(mén)負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過(guò)程中，公司高層個(gè)人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個(gè)提出申請(qǐng)的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對(duì)比與落差。因此建議提高部門(mén)負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過(guò)程中的主觀能動(dòng)性，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過(guò)程中來(lái)，顯得相當(dāng)迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行。
5.2.3、多樣化。
綜合公司現(xiàn)有市場(chǎng)加盟商與自營(yíng)區(qū)域終端市場(chǎng)情況，來(lái)推算出公司應(yīng)該設(shè)立對(duì)應(yīng)職能部門(mén)和崗位。建議公司考慮精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)與崗位編制，對(duì)于部分合并的崗位，對(duì)于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是自營(yíng)區(qū)域終端管理人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。
5.2.4、體系化。
5.2.4.1盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)則，創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”;。
以積極激勵(lì)、相對(duì)穩(wěn)定的為目的，并建立部門(mén)或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補(bǔ)充性做法。
人力資源部:xxx。
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十五
通過(guò)對(duì)當(dāng)?shù)叵鹉z輪胎、紡織行業(yè)、機(jī)械加工、石油行業(yè)、化學(xué)產(chǎn)品、熱電生產(chǎn)、食品加工、模具加工等行業(yè)的薪酬調(diào)查，了解這些企業(yè)薪酬、福利狀況，為公司建立合理、有效的薪酬福利體系提供參考依據(jù)。
東營(yíng)地區(qū)部分規(guī)模以上企業(yè)。
三、調(diào)查時(shí)間段：20xx年3月至20xx年6月。
1、同檔次公司的薪酬?duì)顩r：
（1）東營(yíng)市（除東營(yíng)港外）同等檔次公司基層員工薪酬調(diào)查情況：
各行業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下：
修改日期：20xx-6-16
表格涉及9個(gè)行業(yè)52家企業(yè)133個(gè)崗位。所有崗位都有試用期，試用期待遇最低600元，最高1500元，個(gè)別崗位的試用期工資面議，在此無(wú)法體現(xiàn)；在正式工資中，最低的1200元，最高的5000元，個(gè)別特殊崗位的工資是面議，在此無(wú)法體現(xiàn)。綜合來(lái)看，各行業(yè)，文職崗位工資水平普遍低于其他崗位，一般在1200-2200之間；技術(shù)性崗位工資最高，一般在2800以上；其次是一線操作崗位工資也是處于相對(duì)的高位，一般在2500元以上（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會(huì)達(dá)到這個(gè)高位，是因?yàn)閭€(gè)別企業(yè)里有些特殊的技術(shù)、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達(dá)到5000以上，特殊崗位的工資會(huì)把整個(gè)平均工資拉高）。我公司涉及的崗位在上表的詳細(xì)崗位表中基本得到覆蓋，根據(jù)這個(gè)表格體現(xiàn)出的數(shù)據(jù)，在7.5分位左右即試用工資1285左右，文職崗位1950左右，操作工崗位2650元左右，技術(shù)性崗位4200元左右；在50分位左右即試用工資1000左右，文職崗位1600左右，操作崗位2200左右，技術(shù)崗位3600左右。此表因?yàn)樯婕暗拇蟛糠制髽I(yè)是廣饒縣境內(nèi)的，只是具備參考價(jià)值，特此提示。（注：以上所有數(shù)據(jù)都是扣除保險(xiǎn)后的到手純工資）。
（2）東營(yíng)港已開(kāi)工公司基層員工薪酬調(diào)查情況：
修改日期：20xx-6-16
各企業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下：
此表是東營(yíng)港已經(jīng)開(kāi)工和即將開(kāi)工的5個(gè)企業(yè)的薪酬情況，這是5家具有代表性的企業(yè)，他們的薪酬基本反映了東營(yíng)港開(kāi)發(fā)區(qū)大部分企業(yè)的薪酬情況。上表涉及5家企業(yè)49個(gè)崗位，基本涵蓋了我公司已設(shè)計(jì)崗位中的大部分崗位，有很強(qiáng)的參考性。從圖表數(shù)據(jù)看，東營(yíng)港的基本薪酬比東營(yíng)市其它地區(qū)普遍高處300-800不等。試用工資最低1200，最高2200；正式工資最低1600，最高6000以上；還有一些特殊的崗位，采取的是面議工資，此表無(wú)法體現(xiàn)。和東營(yíng)其它地區(qū)一樣，各個(gè)崗位薪酬差距明顯，也表現(xiàn)為：文職崗位偏低，技術(shù)和一線操作崗位偏高，個(gè)別特殊的技術(shù)崗位薪酬可達(dá)5000元以上的高位。此外，?？七@樣的大企業(yè)各種福利配置優(yōu)越，五險(xiǎn)一金俱全，還有一些其它的隱性獎(jiǎng)勵(lì)，工人的實(shí)際收入更高，從目前掌握的數(shù)據(jù)，海科的待遇最高，平均工資在3500以上。根據(jù)上面表格，在75分位以上，試用工資1800左右，正式工資3200左右（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會(huì)達(dá)到這個(gè)高位，是因?yàn)閭€(gè)別企業(yè)里有些特殊的技術(shù)、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達(dá)到6500以上，特殊崗位的工資會(huì)把整個(gè)平均工資拉高）。（注：以上數(shù)據(jù)都是扣除保險(xiǎn)后的純工資）。
1、東營(yíng)市地區(qū)（除東營(yíng)港）各類(lèi)企業(yè)的薪酬?duì)顩r比較：
以上為東營(yíng)地區(qū)(除東營(yíng)港)8大行業(yè)試用工資和正式工資的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以很明顯的看出，所有行業(yè)在試用工資方面差別不大，而在正式工資方面輪胎橡膠、機(jī)械加工、石油行業(yè)、模具加工平均工資都是非常高位（個(gè)別技術(shù)性崗位的高薪將整個(gè)工資水平拉高，不具有代表性）。
2、東營(yíng)港5家企業(yè)的薪酬情況：
以上為東營(yíng)港最具代表性的5家大企業(yè)的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以明顯的看出，所有企業(yè)在試用工資方面差距不大，其中?？坪腿f(wàn)達(dá)在正式工資方面明顯超過(guò)其他企業(yè)，這是因?yàn)樗鼈兊囊恍┨厥饧夹g(shù)崗位薪資水平非常高，從而直接拉高了整體的平均工資。其他企業(yè)整體薪資水平非常接近。
3、從東營(yíng)市地區(qū)（除東營(yíng)港）各類(lèi)企業(yè)的繳納保險(xiǎn)情況和東營(yíng)港5家企業(yè)的保險(xiǎn)情況看，這兩地的大部分企業(yè)都是積極繳納各類(lèi)保險(xiǎn)的，但是繳納住房公積金的企業(yè)并不多。
4、（1）東營(yíng)市（除東營(yíng)港外）上班、休班時(shí)間情況：
修改日期：20xx-6-16
（2）東營(yíng)港5家企業(yè)上班、休班時(shí)間情況：
上面兩個(gè)圖表看出，東營(yíng)港各企業(yè)的休班制度比較符合國(guó)家正常的休假制度，一般過(guò)周末，而其他地區(qū)一般是自主定制休班制度，相互出入比較大。
根據(jù)公司的'薪酬目標(biāo)及以上數(shù)據(jù)比較，我有如下建議：
1、將員工整體的工資放在一個(gè)相對(duì)高分位的水平上，目前建議放在75分位處（平均試用工資1800，平均正式工資3200，之所以這么高位是因?yàn)槲夜緸榫?xì)化工，有很多特殊的技術(shù)性崗位，一般是高薪人才才可勝任），使其處于同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薪酬水平；便于招聘且盡可能的固留我們公司需要的人才。
2、考慮到周邊企業(yè)的休班制度，建議把員工每月的休息時(shí)間定為6天，如不能達(dá)到6天，應(yīng)提高值班補(bǔ)助，以消除員工的心理落差，穩(wěn)定員工隊(duì)伍；貝斯特公司的送生日蛋糕活動(dòng)，由于東營(yíng)港的物流業(yè)不夠發(fā)達(dá)，可以考慮折成現(xiàn)金發(fā)放；各種法定假日、婚喪嫁娶都可以考慮給予假期，如不能應(yīng)相應(yīng)提高補(bǔ)助。
3、由于東營(yíng)港離市區(qū)較遠(yuǎn)，生活購(gòu)物的不便，公司應(yīng)該考慮盡可能的在衣食住行方面提供便利，如宿舍的各種生活配備盡量全面一些，配備公司班車(chē)，工作服發(fā)放及時(shí)，洗浴、洗衣、娛樂(lè)、運(yùn)動(dòng)設(shè)施配齊?？紤]到東營(yíng)港的蚊子較多，如在每個(gè)床鋪配上一頂蚊帳，可顯得人性化一點(diǎn)。
4、整個(gè)東營(yíng)港現(xiàn)處于建設(shè)階段，各種生活設(shè)施、公共設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施等匱乏，公共交通缺乏，這些問(wèn)題將直接導(dǎo)致公司在員工招聘和員工的固留方面出現(xiàn)困難，加之東營(yíng)港附近人口稀少，則更加大了招聘難度。由于大家都處在起步階段，各公司之間的人才的流動(dòng)勢(shì)必非常頻繁，如想留住人才為我所用，公司在薪酬福利、衣食住行等方面都要取得優(yōu)勢(shì)。
5、建議公司前期的薪酬應(yīng)該定高一點(diǎn)，75分位不行的話(huà)，可以考慮80分位，甚至更高。
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十六
所謂"寬帶薪酬設(shè)計(jì)"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。
據(jù)設(shè)計(jì)這一方案的服務(wù)咨詢(xún)公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個(gè)級(jí)別，甚至50多個(gè)級(jí)別，員工逐級(jí)提升職位，員工在什么職位就拿相對(duì)固定的工資。今年取得再好的業(yè)績(jī)，第二年也只能按部就班逐級(jí)提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級(jí)別數(shù)。例如，將整個(gè)職位總共分成8個(gè)級(jí)別，規(guī)定銷(xiāo)售人員的年薪8萬(wàn)元至20萬(wàn)元，副總經(jīng)理的年薪15萬(wàn)元至30萬(wàn)元等。如員工當(dāng)年取得突出成績(jī)，就可以提升相當(dāng)于高于原來(lái)數(shù)十級(jí)的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)"大人物"的年薪。
試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進(jìn)公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。
在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：1)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性2)內(nèi)部公平性。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場(chǎng)、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，通常的方法是參加市場(chǎng)薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場(chǎng)上薪酬支付水平狀況。
內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過(guò)進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評(píng)估方法有三因素和四因素法，通過(guò)崗位評(píng)估，算出各崗位的點(diǎn)數(shù)，通過(guò)點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小。
根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果形成的自然級(jí)別做為設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)別的基礎(chǔ)，然后企業(yè)級(jí)別的形成有可能是自然級(jí)合并的結(jié)果，多級(jí)自然級(jí)合并就形成寬帶薪酬級(jí)別。不同的薪酬管理方法在評(píng)估后形成自然級(jí)別的方法也不完全相同，到底哪些級(jí)別和哪些級(jí)別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的類(lèi)型、崗位特點(diǎn)、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒(méi)有一家企業(yè)是完全一樣的。
中國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)采用一崗一薪制，缺乏激勵(lì)機(jī)制。然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷(xiāo)售、制造、it、制藥等不同類(lèi)型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷(xiāo)售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問(wèn)會(huì)做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個(gè)體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，所以，它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國(guó)內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。
不過(guò)，在中國(guó)的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國(guó)不完全一樣，這可能也是中國(guó)特點(diǎn)?？鐕?guó)公司，在它的國(guó)外機(jī)構(gòu)，工作20年以上的銷(xiāo)售人員、高級(jí)工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國(guó)這種現(xiàn)象并不普遍存在。
在中國(guó)，寬帶薪酬管理能解決一個(gè)問(wèn)題，就是一種崗位不僅僅只有一個(gè)級(jí)別，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級(jí)別，這就可以解決國(guó)有企業(yè)的"一崗一薪"問(wèn)題。
寬帶薪酬管理在國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開(kāi)始。
人力資源管理顧問(wèn)在薪酬管理方面咨詢(xún)時(shí)，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國(guó)內(nèi)企業(yè)管理，結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗(yàn)：
在咨詢(xún)工作中，做咨詢(xún)的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系不清楚的問(wèn)題，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系完全不符合。顧問(wèn)會(huì)在設(shè)計(jì)薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部公平性。
崗位職責(zé)中的"職責(zé)"是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個(gè)崗位你要做什么工作并對(duì)這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級(jí)別的高低。但是在大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)中，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責(zé)任。中國(guó)企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對(duì)崗位職責(zé)也有規(guī)定，但是，實(shí)際上說(shuō)的是職，而不是責(zé)。如果企業(yè)沒(méi)有建立明確的崗位職責(zé)體系，花多少錢(qián)設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理都不解決問(wèn)題。不明確的崗位職責(zé)會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。
內(nèi)部公平性最核心的部分是說(shuō)用一種崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值或貢獻(xiàn)，基本上，所有評(píng)價(jià)方法都是通過(guò)評(píng)估因素來(lái)判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大，崗位級(jí)別越高。它是決定公平性的最重要的因素。
寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過(guò)崗位評(píng)估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級(jí)別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。在國(guó)內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級(jí)別是：總經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)、副主任級(jí)、科員級(jí)等，非常簡(jiǎn)單，實(shí)際上不同的部門(mén)主任之間，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡(jiǎn)單級(jí)別往往產(chǎn)生不公平感。
有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒(méi)有建立相對(duì)公平的分配機(jī)制，就去與市場(chǎng)比較。結(jié)果是越弄越復(fù)雜，工資成本增長(zhǎng)了，不滿(mǎn)意的呼聲沒(méi)有減弱。在一家企業(yè)做過(guò)一次調(diào)查，這家公司請(qǐng)了一家咨詢(xún)公司做了薪酬和績(jī)效管理方案，在咨詢(xún)項(xiàng)目開(kāi)始前對(duì)員工進(jìn)行過(guò)一次關(guān)于對(duì)公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查。方案實(shí)施半年多，去公司又做了一次問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度，這次調(diào)查結(jié)果與項(xiàng)目開(kāi)始前的調(diào)查結(jié)果做對(duì)比，本次調(diào)查結(jié)果不但沒(méi)有改進(jìn)，反而更糟糕。
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十七
據(jù)該報(bào)告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)部門(mén)經(jīng)理層年薪中位值為256854元，薪酬漲幅為11.2%；專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬(wàn)，漲薪幅度為12.8%，專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類(lèi)城市，在二線城市中位于前列；主管與專(zhuān)員層年薪中位值分別為92563元和46658元，參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)集中，生產(chǎn)一線工人人才競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，帶動(dòng)操作層薪酬水平不斷上漲，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14.5%。
蘇州經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)的數(shù)量、規(guī)模和質(zhì)量在全國(guó)來(lái)講都是佼佼者，國(guó)家級(jí)的經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)就有8個(gè)之多。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)制造行業(yè)居多，中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)力量，所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高，拉開(kāi)了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數(shù)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0.64。
開(kāi)放型經(jīng)濟(jì)占蘇州經(jīng)濟(jì)的主體位置，外商投資企業(yè)數(shù)量多，占比多，成為蘇州經(jīng)濟(jì)的特征現(xiàn)象。從企業(yè)性質(zhì)的角度來(lái)看，歐美投資企業(yè)薪酬水平較高，以其薪酬水平為基數(shù)，據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，日韓資和港澳臺(tái)投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0.95和0.92，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮?。欢鴥?nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0.84，與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯，技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薄弱。
人才儲(chǔ)備是企業(yè)人力資源管理者越來(lái)越重視的工作之一，而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后月薪收入為2868元，研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過(guò)3000元；預(yù)計(jì)本科畢業(yè)生月薪收入將超過(guò)3000元，漲幅超過(guò)7%；此外大專(zhuān)和碩士預(yù)計(jì)月薪為2550元和4865元。
蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過(guò)重，占比超過(guò)60%。大部屬于勞動(dòng)密集型制造企業(yè)，對(duì)于一線的技術(shù)工人和操作工需求較為強(qiáng)烈。這部分人群也是離職率較高人群，近三年離職率都在25%以上。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過(guò)60%的參與調(diào)研企業(yè)認(rèn)為一線操作工和技術(shù)工是未來(lái)企業(yè)招聘的重點(diǎn)對(duì)象，此外，超過(guò)50%的企業(yè)也認(rèn)為研發(fā)人員和銷(xiāo)售人員是企業(yè)人才儲(chǔ)備的核心人才。
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十八
根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開(kāi)展2019企業(yè)薪酬調(diào)查的。
工作方案。
》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專(zhuān)門(mén)人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開(kāi)始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)查工作得以有序展開(kāi)，圓滿(mǎn)完成。
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對(duì)于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話(huà)通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱(chēng)同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開(kāi)展前，有關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷(xiāo)的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對(duì)于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。
(二)對(duì)拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對(duì)于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪。對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開(kāi)。
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十九
杭州外企太和企業(yè)顧問(wèn)有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報(bào)告，共涉及了高科技、消費(fèi)品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個(gè)行業(yè)。據(jù)中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)報(bào)道，該報(bào)告包括對(duì)行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對(duì)比分析以及各類(lèi)型企業(yè)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(zhǎng)較大，最高薪酬達(dá)80余萬(wàn)元。高級(jí)經(jīng)理級(jí)人才薪酬差異加大，上下相差超過(guò)兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力，因此，股東們?cè)敢飧督o他們更高的報(bào)酬。
部門(mén)間薪酬差距加大，核心部門(mén)將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門(mén)，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門(mén)更多，而客戶(hù)服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)的中間值。
人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級(jí)職位人員平均年齡不超過(guò)35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
國(guó)外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為，杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過(guò)渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡(jiǎn)單，很多企業(yè)并沒(méi)有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工。
另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷(xiāo)售部門(mén)。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級(jí)技術(shù)人員以及少數(shù)銷(xiāo)售管理人員手中，這對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營(yíng)動(dòng)力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長(zhǎng)。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才的吸引、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級(jí)的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對(duì)員工的保留作用。
究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)普遍注重對(duì)自身人才的保留。其二，高科技企業(yè)其核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過(guò)程中，注重激勵(lì)的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶(hù)提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。
大學(xué)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇二十
很多人聽(tīng)到it企業(yè)最多的感嘆就是工資高，技術(shù)好，全都是行業(yè)中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來(lái)公布一下it企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，讓大家對(duì)這個(gè)行業(yè)有更多的了解。
在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象，由于電信領(lǐng)域高增長(zhǎng)的勢(shì)頭不減、無(wú)線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng)，it行業(yè)的薪酬止跌回?zé)?。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺(jué)得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和職位風(fēng)險(xiǎn)使得it職員心態(tài)復(fù)雜;專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清華計(jì)算機(jī)系研究生，往年十一月底左右，就順利地與ibm簽了約，到這家著名的it公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在ibm進(jìn)行了兩個(gè)月的實(shí)習(xí)，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。
固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒(méi)有小米這樣幸運(yùn)，但要在it公司找到一個(gè)相對(duì)滿(mǎn)足的工作并不難。記者對(duì)清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續(xù)讀研學(xué)生外，1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等it公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對(duì)記者說(shuō)：“目前沒(méi)有簽約的不到十個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒(méi)有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠?jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專(zhuān)業(yè)的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。
大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。it行業(yè)職員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx~2003年是it行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長(zhǎng)率接近于0%，但是，到20xx年年底，整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài)。太和顧問(wèn)20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年it行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到了7%-~8%的高增長(zhǎng)速度，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)興勢(shì)頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長(zhǎng)，其中一般員工薪酬均勻增長(zhǎng)7%，經(jīng)理層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)11%，決策層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說(shuō)：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個(gè)百分點(diǎn)?！?/p>
sp的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對(duì)it行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動(dòng)。而其中最為突出的就是無(wú)線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。it行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來(lái)源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動(dòng)。sp利潤(rùn)飆升，從業(yè)職員隊(duì)伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒(méi)有無(wú)線增值業(yè)務(wù)這樣明顯，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大，形成明顯的總量拉動(dòng)。手機(jī)行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整，但是在手機(jī)設(shè)計(jì)、制造和銷(xiāo)售整個(gè)環(huán)節(jié)人才極度匱乏，人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來(lái)?yè)Q取人才，薪酬自然飆升。由于手機(jī)市場(chǎng)的巨大容量，它對(duì)整個(gè)it領(lǐng)域的薪酬拉動(dòng)作用也不容小覷。
薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、銷(xiāo)售提成、年終分紅、福利，今年一個(gè)明顯的趨勢(shì)時(shí)，企業(yè)員工的變動(dòng)收進(jìn)比重逐漸增大。變動(dòng)收進(jìn)增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵(lì)、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷(xiāo)售導(dǎo)向型公司，每個(gè)季度都會(huì)對(duì)銷(xiāo)售部分員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，以此確定員工基本工資和績(jī)效工資之間的比例。
變動(dòng)收進(jìn)比例的增大不只是針對(duì)一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績(jī)效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國(guó)內(nèi)一些國(guó)有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬(wàn)到八十萬(wàn)，電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過(guò)不了一百萬(wàn)，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤(rùn)盡對(duì)是成倍增長(zhǎng)的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。
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