企業(yè)薪酬管理體系論文（匯總19篇）

總結(jié)記錄了我們經(jīng)歷的點(diǎn)滴，讓我們從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中獲得智慧和教訓(xùn)。寫一篇完美的總結(jié)需要有充分的思考和準(zhǔn)備。以下是小編為大家收集的范文，希望能給大家提供一些寫作的靈感和參考。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇一

隨著近兩年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，筆者所遇到的中小科技型企業(yè)的績(jī)效管理體系咨詢需求越來(lái)越多，對(duì)于剛剛度過(guò)生存期的中小企業(yè)而言，如果在規(guī)范的約束下保持公司的高速增長(zhǎng)是在管理上面臨的新的問(wèn)題。中小型企業(yè)一般具有如下特點(diǎn)：規(guī)模一般在百人左右；多為知識(shí)密集型企業(yè)；公司最為重要的資產(chǎn)是人；管理制度和企業(yè)文化初見端倪；人員管理尚未處于人事管理中，未走向規(guī)范化管理等等。

針對(duì)這樣的企業(yè)，要進(jìn)行內(nèi)部的管理變革，存在一定的障礙：

一、企業(yè)尚處于人治理念中，還未轉(zhuǎn)化到法治管理的觀念中。

企業(yè)在發(fā)展創(chuàng)業(yè)初期取得較快的增長(zhǎng)和較大的成功，在一定程度上是依賴于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)始人的思路和理念，甚至，在一些企業(yè)里面，企業(yè)文化就是“企業(yè)家”文化，領(lǐng)導(dǎo)人的行為方式和個(gè)性會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的處事風(fēng)格。對(duì)于這樣的企業(yè)，唯創(chuàng)始人馬首是瞻，即使有不正確的地方，仍然會(huì)不折不扣的執(zhí)行，久而久之就會(huì)形成人治的局面。

二、企業(yè)屬于知識(shí)密集型企業(yè)，知識(shí)型員工為絕大多數(shù)，規(guī)范管理存在困境。

企業(yè)在生存期時(shí)，作為高學(xué)歷的企業(yè)員工，往往帶有較多的創(chuàng)業(yè)激情，對(duì)于未來(lái)的企業(yè)和個(gè)人事業(yè)空間發(fā)展存在很多遐想空間，因此主人翁意識(shí)很強(qiáng)，有的企業(yè)甚至采用全員持股的方式來(lái)作為挽留知識(shí)型員工的一種手段，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，此種做法利大于弊，但是隨著企業(yè)邁入正軌后，需要進(jìn)行規(guī)范化管理，員工往往不愿意接受，甚至認(rèn)為企業(yè)拋棄了之前創(chuàng)業(yè)的元老，導(dǎo)致埋怨、離職情緒不斷，企業(yè)很難推進(jìn)規(guī)范管理。

三、企業(yè)沿襲業(yè)務(wù)重于管理的傳統(tǒng)，管理者往往是技術(shù)骨干，無(wú)法發(fā)揮管理應(yīng)有的作用。

科技型企業(yè)的創(chuàng)始之路往往源于核心技術(shù)，作為核心競(jìng)爭(zhēng)力，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)中發(fā)揮重要作用，因此圍繞核心技術(shù)的往往是技術(shù)骨干，技術(shù)尖子，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)的時(shí)候懂技術(shù)、重技術(shù)，認(rèn)為技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中有不可替代的作用，而往往忽視或者輕視管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。同時(shí)，技術(shù)骨干對(duì)于相關(guān)的管理理論和管理工具的應(yīng)用并非得心應(yīng)手。這樣那樣的原因?qū)е逻M(jìn)行內(nèi)部管理變革時(shí)，往往可能會(huì)產(chǎn)生不理解甚至誤解，阻擾了內(nèi)部管理變革。

四、企業(yè)疲于應(yīng)付外部市場(chǎng)，很難靜心進(jìn)行管理變革。

作為中小科技型企業(yè)，外部市撤境的變化，甚至只要一單業(yè)務(wù)出現(xiàn)波動(dòng)，公司財(cái)務(wù)數(shù)字都會(huì)由錦上添花變?yōu)檠杆賽夯?，究其原因在于，中小企業(yè)規(guī)模小，資金有限，抗風(fēng)險(xiǎn)的能力也低一些，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往更為關(guān)注如何穩(wěn)定市場(chǎng)占有率，如何進(jìn)行技術(shù)二代開發(fā)等等，一旦有風(fēng)吹草動(dòng)，馬上會(huì)從公司的戰(zhàn)略上進(jìn)行調(diào)整和變化，而管理變革是一個(gè)長(zhǎng)期工程，需要積累才能看到明顯的收益，如果僅僅制定一套方案而不去執(zhí)行，很難有成效。中小型企業(yè)往往會(huì)因?yàn)橥蝗坏奈C(jī)而對(duì)管理變革失去關(guān)注，最終流于形式。

針對(duì)以上障礙，很多企業(yè)選擇忽視不見，低頭做事的企業(yè)多，但抬頭看路的企業(yè)很少，溫飽尚未解決，何來(lái)小康生活？但是筆者認(rèn)為，此類企業(yè)在發(fā)展階段仍然非常需要進(jìn)行規(guī)范化管理，但應(yīng)該遵循先易后難，循序漸進(jìn)的方式和原則開展一系列的變革活動(dòng)，其中構(gòu)建績(jī)效管理體系是其中比較復(fù)雜，同時(shí)又不得不做的一件事情?，F(xiàn)通過(guò)說(shuō)明績(jī)效管理體系構(gòu)建的關(guān)鍵六步驟，展示中小企業(yè)構(gòu)建績(jī)效管理體系中的獨(dú)特之處。

注重企業(yè)當(dāng)下發(fā)展，靈活制定總體目標(biāo)。

績(jī)效管理體系構(gòu)建的目的不是為了將員工考倒，或者為了年終分配獎(jiǎng)金，最終目的是通過(guò)績(jī)效考核這種手段，將員工的利益和企業(yè)的利益捆綁在一起，讓員工的績(jī)效發(fā)揮體現(xiàn)在企業(yè)利益逐步提升，企業(yè)目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)上來(lái)。因此，一般會(huì)制定企業(yè)的目標(biāo)，進(jìn)行至上而下的分解，分?jǐn)偟讲块T和員工身上，最終形成績(jī)效指標(biāo)。這種方式也就是日常常用的平衡計(jì)分卡和戰(zhàn)略地圖的方式。鑒于篇幅，筆者不在此一一贅述了。

但是作為中小型企業(yè)而言，很難制定出未來(lái)三年或者五年的戰(zhàn)略重點(diǎn)，也有可能在一年內(nèi)會(huì)有整體的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，整體的目標(biāo)都不一樣了，因此，平衡計(jì)分卡下的三至五年的戰(zhàn)略目標(biāo)不太適合企業(yè)的.發(fā)展。運(yùn)用目標(biāo)管理的方式可以解決這一問(wèn)題。將當(dāng)年度企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)以目標(biāo)的方式羅列出來(lái)，注重“事”與“實(shí)”的結(jié)合，也就是把要做的事情和當(dāng)下的實(shí)際情況結(jié)合，確定公司的目標(biāo)。比如公司在的年度目標(biāo)和工作計(jì)劃是什么，為了完成這些年度目標(biāo)和工作計(jì)劃需要哪些重大的業(yè)務(wù)活動(dòng)，進(jìn)行這些重大活動(dòng)若達(dá)成不了目標(biāo)的原因在哪里，進(jìn)行一一描述。例如公司的目標(biāo)是加強(qiáng)公司的研發(fā)創(chuàng)新能力，則可以一一分解如下：

一、凸顯指標(biāo)的層層關(guān)聯(lián)，把握考核重點(diǎn)。

公司的總體目標(biāo)和重大業(yè)務(wù)活動(dòng)指定后，就要形成相應(yīng)的指標(biāo)，將可能完成的活動(dòng)化解為層層的指標(biāo)，同時(shí)要指標(biāo)之間有關(guān)聯(lián)性，指標(biāo)考核有重點(diǎn)。比如公司的績(jī)效管理體系構(gòu)建，作為公司當(dāng)年度的一項(xiàng)重大目標(biāo)，在此目標(biāo)下，人力資源部和其他業(yè)務(wù)部門都負(fù)有幫助績(jī)效管理體系實(shí)施落地的責(zé)任，因此若績(jī)效管理體系實(shí)施無(wú)法完成，則可能有幾種情況，從而形成不同的指標(biāo)，最終落在不同部門。示例如下：

其中要考慮的是負(fù)有主要責(zé)任的是什么部門，應(yīng)該去思考活動(dòng)未完成績(jī)效考核的話，造成的負(fù)面影響，哪種更大一些，哪一種是在當(dāng)年度更需要關(guān)注的問(wèn)題。如果是績(jī)效考核體系剛剛建立，那么“績(jī)效考核體系建立質(zhì)量評(píng)價(jià)”這一指標(biāo)顯然意義更為重大，如果績(jī)效管理體系運(yùn)行幾年，效果不理想，都在于各部門漫不經(jīng)心的態(tài)度，那么要求“考核數(shù)據(jù)提交的及時(shí)性”應(yīng)該成為考慮重點(diǎn)。

二、部門考核主體明確，避免互相推諉。

在完成指標(biāo)體系之后，確定了當(dāng)年度的指標(biāo)，就應(yīng)該明確誰(shuí)去考核各部門。企業(yè)往往認(rèn)為，這些都是人力資源部門的事情，考核都是人力資源部門在考核我們，出了簍子肯定是他們的責(zé)任。因此考核的時(shí)候，往往走形式，愛打分什么樣不管，等到分獎(jiǎng)金的時(shí)候就舉著條子找人力資源部門“算賬”了。特別是中小型企業(yè)，人員不多，人力資源部門相對(duì)人員較少，績(jī)效考核一旦成為人力資源部門的事情，往往就演變?yōu)閱T工之間的猜忌和無(wú)端的矛盾。自然，績(jī)效管理體系也無(wú)法推行下去。

因此，在構(gòu)建指標(biāo)體系之后，人力資源部門應(yīng)該明確提出各部門、各員工的考核主體，而且最好考核主體之間不交叉，由分管部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，核分。即使存在定量指標(biāo)，比如銷售額、費(fèi)用等指標(biāo)，也應(yīng)該是由財(cái)務(wù)部門提交相關(guān)數(shù)據(jù)至分管部門領(lǐng)導(dǎo)，部門領(lǐng)導(dǎo)按照約定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核分后得到分?jǐn)?shù)，提交人力資源部門。而不能由人力資源部門越俎代庖進(jìn)行分?jǐn)?shù)的確定，保障考核的嚴(yán)肅性和公平性。

三、員工考核重操作，復(fù)雜指標(biāo)不要多。

完成部門考核之后，落實(shí)到員工頭上，如何保障員工的考核合情合理又不大費(fèi)周章呢？這個(gè)也是中小企業(yè)考核的難點(diǎn)?？?jī)效考核猶如給員工上的緊箍咒，過(guò)松起不到效果，過(guò)緊難免怨聲載道。一方面要把部門承擔(dān)的指標(biāo)落實(shí)下去，另外，也需要考慮操作的簡(jiǎn)便，不要復(fù)雜化，一個(gè)員工有十幾項(xiàng)考核指標(biāo)太過(guò)繁雜，否則為了考核而考核，管理成本太高，各部門也不會(huì)接受。

筆者推薦的方式是工作計(jì)劃考核加年度能力考核的方式進(jìn)行。以下是給某企業(yè)的人力資源部門的績(jī)效薪酬崗位做的績(jī)效考核表，分為四大項(xiàng)，各項(xiàng)中既涵蓋了日常工作任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量要求，也保證了出現(xiàn)臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行考核的要求，既與部門的考核指標(biāo)相銜接，又保證了考核核算過(guò)程不太復(fù)雜。該表單即可以作為工作計(jì)劃考核的一種方式來(lái)推行。企業(yè)也可以根據(jù)自己的需要來(lái)設(shè)計(jì)該考核表?？即送猓诠ぷ饔?jì)劃考核的基礎(chǔ)上，要關(guān)注員工未來(lái)績(jī)效完成潛力，就需要對(duì)員工的能力和態(tài)度上進(jìn)行年度考核，這個(gè)需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況去設(shè)置相應(yīng)的能力態(tài)度項(xiàng)進(jìn)行考核，就像國(guó)企的“德能勤績(jī)”一樣，不同企業(yè)不同做法，在此就不再贅述了。

四、制定考核周期適宜，降低考核工作難度。

完成績(jī)效考核指標(biāo)制定，相當(dāng)于完成了績(jī)效管理體系構(gòu)建的大部分工作。除此之外，要根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)來(lái)設(shè)置考核周期，一般認(rèn)為部門績(jī)效考核指標(biāo)的考核周期與指標(biāo)本身的周期性、企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)等都有關(guān)系。作為中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，部門月度考核太頻繁，年度考核時(shí)間太長(zhǎng)，一般建議半年度或者季度考核加上年度考核為宜。

而作為員工考核，如果為了更好的規(guī)范管理，可以采用先嚴(yán)后松的政策，即在績(jī)效管理體系考核之初，采用月度考核的方式，待員工考核走上正軌、工作計(jì)劃性更強(qiáng)后實(shí)施季度考核；當(dāng)然此種方式也存在弊病，即如何給員工較好的導(dǎo)入績(jī)效考核意識(shí)，如何幫助各部門考核者高效率的完成考核表的填制等方面都需要摸索。若是為了更方便推行新的績(jī)效管理體系，建議采用季度考核為宜，給大家一個(gè)適應(yīng)過(guò)程。

五、績(jī)效結(jié)果要兌現(xiàn)，操作靈活更方便。

績(jī)效管理體系的最后一個(gè)步驟是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。一般企業(yè)用來(lái)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金或者年終獎(jiǎng)，發(fā)放的時(shí)間視績(jī)效考核的周期而定。在實(shí)操層面，很多人擔(dān)心切入績(jī)效管理體系時(shí)，會(huì)不會(huì)減少既有的工資，給員工一種“需要自己掏錢來(lái)做考核”的感覺。這就要求，一方面對(duì)薪酬體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)、合理分配，另外一方面要給員工做好績(jī)效考核的宣導(dǎo)工作。此外，績(jī)效獎(jiǎng)金或者年終獎(jiǎng)的兌現(xiàn)時(shí)間一般在下個(gè)考核周期開始的第一個(gè)月末，保障激勵(lì)的及時(shí)性。

除了物資激勵(lì)外，為了企業(yè)更好的發(fā)展，可以配合績(jī)效考核的結(jié)果，與培訓(xùn)的內(nèi)容相掛鉤，逐步引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理走向規(guī)范。比如通過(guò)績(jī)效分析，讓直接上級(jí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效溝通，尋找績(jī)效不佳的原因，進(jìn)行年度培訓(xùn)需求上報(bào)。績(jī)效管理體系除了績(jī)效考核是關(guān)鍵環(huán)節(jié)外，績(jī)效整體實(shí)施過(guò)程中的溝通也是非常重要的環(huán)節(jié)，如果還依照傳統(tǒng)的上傳下達(dá)，上考下效的方式進(jìn)行績(jī)效管理，績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)人力資源提升的作用是非常有限的，這也是企業(yè)往往抱怨績(jī)效管理沒有用的原因之一。而如何推進(jìn)績(jī)效管理體系，發(fā)揮績(jī)效溝通的積極作用，正是保障企業(yè)規(guī)范化管理、擴(kuò)大發(fā)展的重要路徑之一。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇二

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)為適應(yīng)越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，紛紛仿效國(guó)外的先進(jìn)管理模式以及吸收相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于國(guó)內(nèi)外的國(guó)情有所不同，制定容易，實(shí)施困難。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)的代表性企業(yè)，應(yīng)該先人一步，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理進(jìn)步作出實(shí)際探索。

績(jī)效考核與薪酬管理是兩個(gè)不同的概念，它們共同的形成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬發(fā)放制度，為有效地提高企業(yè)員工的工作積極性、增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力具有重要的促進(jìn)作用與影響力。

績(jī)效考核是一切考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，以員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)行管理制度，作為薪酬管理的重要內(nèi)容。而在制定過(guò)程中，一般參照的條件包含有員工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、崗位職責(zé)、工作態(tài)度等等方面。通過(guò)科學(xué)的數(shù)據(jù)計(jì)算辦法，將員工的工作情況進(jìn)行量化分析，作為員工薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之一以及員工晉升重要因素。

績(jī)效考核的更進(jìn)一步發(fā)展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內(nèi)容方方面面，包含有薪資和福利兩個(gè)大的版塊，其在管理的過(guò)程中，經(jīng)常的會(huì)根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行改動(dòng)，以達(dá)到合理利用人才，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目的。

總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時(shí)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的狀況以及企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的情況進(jìn)行調(diào)整，以保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.1 管理力度不足

科學(xué)有效的制度需要強(qiáng)有力的管理實(shí)施，只有這樣才能夠發(fā)揮出制度應(yīng)有的效果。而在現(xiàn)在的大多數(shù)的管理層，制度的實(shí)行是一個(gè)難題，制度實(shí)行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實(shí)行沒有得到結(jié)果的情況，對(duì)于人力、物力以及相關(guān)的資源來(lái)說(shuō)都是極大的浪費(fèi)。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠?yàn)槠髽I(yè)的效益增加作出貢獻(xiàn)。

2.2 考核流于表面

績(jī)效考核制度的制定必須結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際情況，國(guó)有企業(yè)任務(wù)重，制度較為嚴(yán)格，但是在具體實(shí)施的過(guò)程中，往往缺乏變通的思想，考核的實(shí)施的過(guò)程中還是照搬以往的方法，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，并沒有運(yùn)用科學(xué)發(fā)展的眼光結(jié)合科學(xué)的數(shù)據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。導(dǎo)致行業(yè)績(jī)效考核的制定缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、合理性。尤其是國(guó)內(nèi)的一些尖端科技行業(yè)，往往因?yàn)槿狈ο鄬?duì)應(yīng)的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業(yè)效益的下滑，企業(yè)實(shí)力的下降。應(yīng)該放眼世界，學(xué)習(xí)其他企業(yè)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行橫向以及縱向的對(duì)比，為制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作出努力。而國(guó)有企業(yè)正是沒有結(jié)合相關(guān)的實(shí)際情況，讓考核流于表面。

2.3 考慮不夠全面

薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績(jī)效考核；一是決定除工資之外的福利制度?？?jī)效考核需要考慮的方面很多，如崗位類別、承擔(dān)職責(zé)、工作年限等，一個(gè)員工所處的崗位不同，它的績(jī)效考核的方式也就有所不同。而在實(shí)際的制定過(guò)程中，并沒有將這些因素考慮進(jìn)去，造成了不合理的資金分配，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成企業(yè)員工的不滿，給實(shí)際的生產(chǎn)管理工作帶來(lái)負(fù)面的影響。

3.1 建立考核制度

做好國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題首先從制定完善可行的績(jī)效考核制度做起，其一，明確劃分國(guó)有企業(yè)崗位類別，比如說(shuō)責(zé)任劃分，自上而下依次為廠長(zhǎng)-部長(zhǎng)-主管-組長(zhǎng)-員工，從而制定相應(yīng)的崗位工資，以部門劃分，如科研部、生產(chǎn)部、銷售部、采購(gòu)部、行政部等，根據(jù)工種制定不同的考核內(nèi)容，并且制定不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)劃分，我們可以根據(jù)實(shí)際的.情況，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便于確定員工的工作情況。

3.2 及時(shí)調(diào)整問(wèn)題

在制定薪酬體系的過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，比如說(shuō)人員調(diào)整，部門增減，以及企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)出現(xiàn)調(diào)整，這時(shí)候，我們要重新的制定出符合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展情況的考核制度，及時(shí)的調(diào)整企業(yè)的階段目標(biāo)，重新進(jìn)行生產(chǎn)任務(wù)的分配，以便于企業(yè)能夠按照一定的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成目標(biāo)，幫助企業(yè)平穩(wěn)過(guò)渡。

3.3 做好監(jiān)督工作

在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，必須要有專門的監(jiān)督制度以及部門。其一，為制度的順利實(shí)施保駕護(hù)航，排除阻礙，保證制度實(shí)施的公正公開；其二，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予建議，對(duì)于企業(yè)相關(guān)情況的變動(dòng)及時(shí)的通知到位，使績(jī)效考核能夠符合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展的情況；其三，對(duì)于實(shí)施中出現(xiàn)的錯(cuò)誤及時(shí)的指正，監(jiān)督其工作的正確性、公平性、全面性。

通過(guò)對(duì)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核以及薪酬管理的具體實(shí)施辦法探討，我們可以看出，績(jī)效考核制度的確定需要通過(guò)科學(xué)的調(diào)查方法，以企業(yè)的實(shí)際情況作為考核的根本依據(jù)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)的發(fā)揮好考核人員的創(chuàng)新性，以提高企業(yè)最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇三

中小企業(yè)質(zhì)量管理體系是企業(yè)現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)體系中的主流體系，它對(duì)提高質(zhì)量管理水平能起到重要作用。作為國(guó)際上通用的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，iso9000等標(biāo)準(zhǔn)反映了質(zhì)量管理體系的基本思想和過(guò)程要求，適用于以企業(yè)為代表的各類組織的管理和運(yùn)作，也為中小企業(yè)質(zhì)量管理提供了依據(jù)和工具。

中小企業(yè)屬于生產(chǎn)性機(jī)構(gòu)，而一個(gè)企業(yè)的質(zhì)量管理體系取決于四個(gè)方面的要素，包括管理職責(zé)，資源管理，產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程，測(cè)量、分析與改進(jìn)等。

1.管理職責(zé)管理職責(zé)是建立企業(yè)質(zhì)量管理體系中的一個(gè)關(guān)鍵要素。明確管理職責(zé)的具體工作主要有以下幾項(xiàng)。

(1)制定企業(yè)的質(zhì)量方針。企業(yè)提出的質(zhì)量方針，應(yīng)包括以下內(nèi)容：企業(yè)所提供企業(yè)產(chǎn)品的等級(jí)；企業(yè)在質(zhì)量方面的形象和信譽(yù)；企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的各項(xiàng)目標(biāo)；在達(dá)到質(zhì)量目標(biāo)中所采取的措施；實(shí)施質(zhì)量方針的管理人員的作用。

(2)規(guī)定企業(yè)的質(zhì)量目標(biāo)。質(zhì)量目標(biāo)是質(zhì)量方針的具體化，在制定時(shí)應(yīng)考慮四個(gè)主要目的：實(shí)現(xiàn)消費(fèi)者滿意與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)一致；有利于企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)；能回應(yīng)消費(fèi)者和環(huán)境方面的要求；有利于提高企業(yè)的效率和效益。

(3)確定企業(yè)的質(zhì)量職責(zé)和權(quán)限。質(zhì)量職責(zé)和權(quán)限，是對(duì)企業(yè)員工在質(zhì)量工作中應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限所做的一些具體規(guī)定。這些規(guī)定，必須與為達(dá)到服務(wù)質(zhì)量所采用的手段和方法保持一致；同時(shí)，企業(yè)的質(zhì)量職責(zé)，還意味著企業(yè)對(duì)客戶的優(yōu)質(zhì)服務(wù)是以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)員工的合作為基礎(chǔ)。

(4)進(jìn)行企業(yè)的質(zhì)量評(píng)審。質(zhì)量評(píng)審，是對(duì)企業(yè)質(zhì)量管理體系的現(xiàn)狀是否有效、是否符合企業(yè)質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的要求、以及質(zhì)量體系是否適應(yīng)在環(huán)境變化后確定的新目標(biāo)等所做的正式評(píng)價(jià)。

2.資源管理。

資源管理主要包括三個(gè)方面。

其一是人力資源管理。在企業(yè)質(zhì)量管理體系中，人的因素最為重要，產(chǎn)品是在人即企業(yè)員工直接操作下所完成的。人力資源管理，要充分發(fā)揮人的作用，調(diào)動(dòng)起每一位企業(yè)員工的積極性。其中，培訓(xùn)和人力資源開發(fā)是最重要的組成部分，比如對(duì)企業(yè)質(zhì)量管理負(fù)責(zé)人開展培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)員工開展質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)等方面的教育，對(duì)新進(jìn)員工開展質(zhì)量意識(shí)的培訓(xùn)。

其二是信息資源管理。企業(yè)員工之間互通信息、交流思想，是員工合作共事促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)之一。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，質(zhì)量管理體系中應(yīng)形成一個(gè)有效的信息系統(tǒng)，作為溝通和有序作業(yè)的基礎(chǔ)；對(duì)于企業(yè)外部，企業(yè)員工特別是與產(chǎn)品消費(fèi)者直接交往的員工，在溝通聯(lián)絡(luò)方面應(yīng)當(dāng)具備適當(dāng)?shù)闹R(shí)和必要的技能，能與外部組織和代表緊密協(xié)作。

其三是物質(zhì)資源管理。企業(yè)質(zhì)量管理體系需要一些基本物質(zhì)資源，包括開展管理所需要的軟硬設(shè)備如計(jì)算機(jī)、儲(chǔ)存器和數(shù)據(jù)庫(kù)等；開展管理必需的基礎(chǔ)性條件，如網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和通訊設(shè)施；開展質(zhì)量評(píng)定的設(shè)備和計(jì)算機(jī)專用軟件等。

3.企業(yè)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過(guò)程企業(yè)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過(guò)程可以用企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量環(huán)來(lái)表示。

企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量環(huán)，是指從識(shí)別消費(fèi)者的需要，到評(píng)定這些需要是否得到滿足的各階段中，影響產(chǎn)品質(zhì)量的相互作用活動(dòng)的概念模式。這個(gè)概念模式，存在于整個(gè)企業(yè)管理和企業(yè)產(chǎn)品的過(guò)程中，包括消費(fèi)者意見匯總過(guò)程、產(chǎn)品設(shè)計(jì)過(guò)程和產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程。

一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)質(zhì)量管理體系的建設(shè)策略主要包括了目標(biāo)、機(jī)構(gòu)、制度和反饋等多個(gè)方面。對(duì)于中小企業(yè)，也涉及到這些方面。其中，確立目標(biāo)、建立質(zhì)量管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其重要。

從理論上說(shuō)，企業(yè)質(zhì)量管理體系的水平，應(yīng)能參照國(guó)內(nèi)外通行的先進(jìn)水平加以制訂。但由于各個(gè)企業(yè)的發(fā)展水平和生產(chǎn)條件差異較大，因此，企業(yè)特別是中小企業(yè)在制訂質(zhì)量管理目標(biāo)時(shí)應(yīng)該因地制宜，追求質(zhì)量管理與企業(yè)整體的匹配和融合，建立切合企業(yè)實(shí)際的目標(biāo)體系。中小企業(yè)在確定企業(yè)質(zhì)量管理的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還必須確定：所明確的質(zhì)量目標(biāo)在生產(chǎn)實(shí)踐中能夠轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

中小企業(yè)雖然在規(guī)模上比較小，但是也需要設(shè)立專職的質(zhì)量管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，使企業(yè)質(zhì)量管理職能化。這個(gè)機(jī)構(gòu)需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心人物擔(dān)任，并承擔(dān)全面責(zé)任。質(zhì)量管理體系有自己的領(lǐng)導(dǎo)和辦事機(jī)構(gòu)，才能夠提出正確的質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)，并制定相應(yīng)的質(zhì)量計(jì)劃和措施，提供足夠的質(zhì)量文件和進(jìn)行全面的質(zhì)量記錄，并實(shí)現(xiàn)質(zhì)量的審核和質(zhì)量工作的監(jiān)督考核。

為保證質(zhì)量方針、質(zhì)量目標(biāo)的落實(shí)和各項(xiàng)質(zhì)量管理工作的順利實(shí)施，企業(yè)必須明確規(guī)定各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)該承擔(dān)的質(zhì)量職能和質(zhì)量責(zé)任以及相關(guān)的協(xié)調(diào)、預(yù)防和補(bǔ)救措施，以建立一套以質(zhì)量責(zé)任制為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法和完整嚴(yán)密的管理制度。對(duì)于中小企業(yè)，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、職能和責(zé)任以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，也應(yīng)通過(guò)文字形式明確予以表達(dá)，印成手冊(cè)發(fā)到每一位企業(yè)員工。通過(guò)責(zé)任制度，保證每一個(gè)員工、每一個(gè)崗位、每一項(xiàng)程序以及每一個(gè)產(chǎn)品，都在質(zhì)量管理制度的覆蓋之下。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇四

薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對(duì)于企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬級(jí)別、薪酬水準(zhǔn)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等做出的明確界定與整合，對(duì)公司員工起到一定的激勵(lì)性作用，同時(shí)可促使公司凝聚力、企業(yè)在市場(chǎng)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理，其對(duì)于公司未來(lái)的穩(wěn)定發(fā)展將產(chǎn)生非常重要的推動(dòng)性作用。

1.1薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)上缺乏一定的戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)。

對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)講，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的總體發(fā)展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發(fā)展中，欠缺一套完善的、長(zhǎng)期有效的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，其一，以國(guó)營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來(lái)進(jìn)行發(fā)放;第三，通過(guò)勞務(wù)派遣試薪酬的方式進(jìn)行處理。在供電公司當(dāng)中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業(yè)薪酬績(jī)效管理的作用不能夠得到有效的發(fā)揮，從而會(huì)造成企業(yè)薪酬績(jī)效管理的意義完全喪失，相反的還會(huì)造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發(fā)揮。

1.2薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)模式單一。

在薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)模式當(dāng)中，包含多種類別：民主協(xié)商模式、專家咨詢模式、個(gè)案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當(dāng)中，大多以制度式模式為主，這種模式下會(huì)造成薪酬績(jī)效在界定上欠缺公正科學(xué)，使得一些具有深資質(zhì)的老專家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。

1.3欠缺充分的人力資本補(bǔ)償與激勵(lì)。

對(duì)于公司的發(fā)展來(lái)講，人力資源是其他資源不可替代的一種關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，尤其是具備高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，這對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對(duì)人力資源的關(guān)注其實(shí)較多的`是對(duì)企業(yè)在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值進(jìn)行一定的補(bǔ)償將會(huì)是公司員工的基本需求?？墒窃谀壳暗墓╇姽井?dāng)中，對(duì)公司發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的員工其價(jià)值并未得到企業(yè)在薪酬上的特殊待遇，這就會(huì)造成公司中具有高素質(zhì)的員工另謀其他企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生。

2.1加快科學(xué)合理崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的進(jìn)程。

需探尋更多的崗位評(píng)價(jià)認(rèn)定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級(jí)別量化來(lái)作為突破，針對(duì)崗位薪酬績(jī)效級(jí)別實(shí)施科學(xué)合理的劃分，確定公司崗位薪酬績(jī)效級(jí)別前期，需全面的針對(duì)供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調(diào)查及淺析，確保調(diào)查工作的嚴(yán)密性及系統(tǒng)性。確定主要崗位的種類，同時(shí)針對(duì)各崗位的薪酬績(jī)效要素做出全方位的對(duì)比淺析，最終針對(duì)評(píng)價(jià)要素及權(quán)重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報(bào)酬績(jī)效等級(jí)。

2.1.1工作的質(zhì)量。

對(duì)薪酬績(jī)效等級(jí)起到了決定性的作用，為此，要時(shí)刻堅(jiān)持以客觀、公正及民主作為基本準(zhǔn)則，這樣才能夠很好的展現(xiàn)出員工付出與回報(bào)的等值，特別是需要針對(duì)隱性的工作量做出科學(xué)的斷定。譬如：工作能力要素、工作責(zé)任要素，都需要做出全方位的調(diào)查，在征求廣大員工意見的基礎(chǔ)上綜合現(xiàn)實(shí)中各員工間的工作情況進(jìn)行對(duì)比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認(rèn)可的一種評(píng)價(jià)結(jié)果。創(chuàng)建以工作態(tài)度、業(yè)績(jī)及工作能力為中心的薪酬績(jī)效評(píng)定制度。

2.1.2實(shí)施分層分類管理。

遵循現(xiàn)代化人力資源管理基本準(zhǔn)則，在供電公司中開展分層分類別的科學(xué)管理。可以適當(dāng)?shù)某蚬疽痪€重要的崗位相傾斜，將供電公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中發(fā)揮了關(guān)鍵作用的崗位優(yōu)先考慮。

2.1.3以實(shí)事求是權(quán)責(zé)一致為原則。

供電公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬績(jī)效管理崗位的級(jí)別劃分一定要做到權(quán)責(zé)一致，并且需嚴(yán)格的遵循薪酬績(jī)效評(píng)定機(jī)制開展薪酬等級(jí)客觀性評(píng)價(jià)，不可自行進(jìn)行高值的設(shè)置，杜絕公司領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中無(wú)事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。

2.2根據(jù)工作崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

供電公司崗位種類在慢慢增加的現(xiàn)狀中，每個(gè)崗位都需要專業(yè)的人才，可以從當(dāng)前供電企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況入手做出綜合性的淺析，本人認(rèn)為，完善的薪酬績(jī)效結(jié)構(gòu)可包含以下幾種類型。

2.2.1公司管理人員薪酬績(jī)效激勵(lì)。

從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專屬崗位上所帶來(lái)的績(jī)效和影響會(huì)存在極大的差異性，同時(shí)，管理績(jī)效是很難有一個(gè)明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不能制定一個(gè)非常明確的判斷界限。為此，針對(duì)供電公司管理者的固定工資可運(yùn)用寬帶薪酬的薪酬績(jī)效激勵(lì)準(zhǔn)則，在現(xiàn)實(shí)的工作狀態(tài)中可以從管理者的管理能力來(lái)對(duì)其崗位等級(jí)及薪酬績(jī)效做出相應(yīng)的調(diào)整。

2.2.2技術(shù)人員薪酬績(jī)效激勵(lì)。

通常，技術(shù)工作人員是非常熱衷于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的，為此，廣大技術(shù)工作人員對(duì)于公司的未來(lái)發(fā)展將會(huì)起到非常關(guān)鍵的影響。

2.2.3生產(chǎn)人員薪酬績(jī)效激勵(lì)。

供電公司生產(chǎn)人員有很大一部分的工作環(huán)境質(zhì)量是非常低的，并且對(duì)其勞動(dòng)強(qiáng)度要求很高，這些生產(chǎn)人員欠缺充分的專業(yè)技能，所以，公司可以在提升企業(yè)基本待遇的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工出勤率、日常工作效率的實(shí)際狀況，來(lái)進(jìn)行薪酬績(jī)效的級(jí)別劃分，以達(dá)到一定的激勵(lì)效果。

2.3以“活薪”展現(xiàn)革新。

把供電公司崗位的差異性融入分配系統(tǒng)當(dāng)中，堅(jiān)持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發(fā)展的基本準(zhǔn)則，堅(jiān)持“優(yōu)勝劣汰”的用人標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位之間可進(jìn)行專業(yè)能力的良性競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)，需要不斷的強(qiáng)化公司員工績(jī)效考核，將績(jī)效考核與薪酬統(tǒng)一起來(lái)，每個(gè)薪酬單元與動(dòng)態(tài)化考核相聯(lián)系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現(xiàn)出公平競(jìng)爭(zhēng)的崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度。

3、結(jié)語(yǔ)。

對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)講，薪酬績(jī)效管理是非常關(guān)鍵的構(gòu)成單元，其直接關(guān)乎著企業(yè)人才的停留，以及未來(lái)企業(yè)的如何發(fā)展，為能夠促使供電公司在內(nèi)部分配制度上得到革新，需要不斷的創(chuàng)建完善的薪酬績(jī)效管理系統(tǒng)，將各個(gè)崗位作為根本性因素，以業(yè)績(jī)、工作能力為導(dǎo)向的分配機(jī)制，以科學(xué)發(fā)展觀為基本思想，從供電公司實(shí)際狀況入手，保證公司薪酬績(jī)效的科學(xué)合理性，同時(shí)將員工的薪酬績(jī)效與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，制定科學(xué)合理的薪酬績(jī)效制度，這樣才能夠?yàn)楣╇姽緞?chuàng)建強(qiáng)有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當(dāng)中去，為公司的健康茁壯發(fā)展貢獻(xiàn)自己最大的力量!

參考文獻(xiàn)：

[1]周安波.基于績(jī)效的薪酬制度研究[j].經(jīng)營(yíng)管理者,2011(06).

[2]劉建定.走出電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效管理中的誤區(qū)[j].中國(guó)電力教育,2008(08).

企業(yè)薪酬管理體系論文篇五

現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴(yán)重的問(wèn)題：1.大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級(jí)層次來(lái)進(jìn)行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺得自己的付出不能得到相應(yīng)的回報(bào)。2.薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象，它并沒有將員工的工作業(yè)績(jī)作為依據(jù)，來(lái)合理的進(jìn)行薪酬分配。3.對(duì)于那些從事技術(shù)方面的員工來(lái)說(shuō)，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級(jí)別，工資將維持在原始的水準(zhǔn)，難以提升，從而導(dǎo)致員工對(duì)工作失去熱情。

1.2制度結(jié)構(gòu)上存在問(wèn)題。

由于我國(guó)企業(yè)的人力資源管理體制建立的時(shí)間較短，它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績(jī)效相關(guān)聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績(jī)作為參考依據(jù)來(lái)進(jìn)行工資的分配，是不能滿足多種級(jí)別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門來(lái)制定的，并且嚴(yán)格遵守著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示來(lái)分配員工的薪酬。

1.3政府過(guò)多的干預(yù)。

我國(guó)政府機(jī)構(gòu)對(duì)部分國(guó)有企業(yè)造成了過(guò)多的干預(yù)，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著，政府機(jī)構(gòu)采取各種手段來(lái)控制企業(yè)的工資總額，尤其是對(duì)于一些私有企業(yè)，通過(guò)這種工資總額包干手段來(lái)對(duì)其進(jìn)行干預(yù)。甚至存在部分地區(qū)的我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司066000政府機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預(yù)，導(dǎo)致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。

2.1使員工參與到薪酬的分配中。

雖然我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進(jìn)步，但還是不能與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，發(fā)達(dá)國(guó)家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會(huì)邀請(qǐng)員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的一些意見和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進(jìn)措施作為參考依據(jù)，來(lái)改善薪酬管理工作。

使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對(duì)工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對(duì)薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導(dǎo)致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過(guò)程中，要邀請(qǐng)部分員工參與其中，并站在員工的角度來(lái)分析他們提出的問(wèn)題。

并且準(zhǔn)許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強(qiáng)了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強(qiáng)了彼此的信任度。通過(guò)準(zhǔn)許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對(duì)企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時(shí)也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。

2.2構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制。

要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對(duì)下屬進(jìn)行充分的了解，要站在他人的角度思考問(wèn)題。在設(shè)計(jì)薪酬管理體制時(shí)，要區(qū)分員工勞動(dòng)力的差異，對(duì)員工實(shí)施不同的管理形式，對(duì)那些工資較低的員工采取提高獎(jiǎng)金的方式，以提高他們的積極性；對(duì)那些工資較高的員工開展更多的教育培訓(xùn)工作，從而更好的提高他們的專業(yè)知識(shí)理論；而對(duì)于那些工作環(huán)境很惡劣，任務(wù)較為繁重的勞動(dòng)人員，要有效的落實(shí)勞動(dòng)保護(hù)，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對(duì)員工的基本情況有足夠充分的了解，企業(yè)要想讓管理人員對(duì)下屬的激勵(lì)水平實(shí)現(xiàn)最大化，就要更加重視員工們的需求，對(duì)不同的需求采用不同的對(duì)應(yīng)措施，從而切實(shí)體現(xiàn)出以人為本的原則。

當(dāng)企業(yè)確定員工薪酬時(shí)，要嚴(yán)格的按照操作流程來(lái)進(jìn)行，并通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)規(guī)范薪酬管理機(jī)制：1.要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對(duì)員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)展開調(diào)查，進(jìn)而分析員工的日?；顒?dòng)和社會(huì)環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)。2.將考核制度落實(shí)到員工的日常工作中去，對(duì)員工的工作績(jī)效和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核，并區(qū)分出員工們?cè)诠ぷ魃系牟顒e，形成多種水平層次。3.參照企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況來(lái)對(duì)各項(xiàng)制度進(jìn)行改善，比如工資的標(biāo)準(zhǔn)，晉升形式等。在進(jìn)行調(diào)整之前，要將各層次人員聚集在一起進(jìn)行討論，根據(jù)他們提出的意見和想法，來(lái)做出最為恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

2.3善于利用政府的職能。

由于國(guó)家政府機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期的對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行過(guò)多干預(yù)，并采取不同的方式來(lái)控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問(wèn)題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過(guò)利用政府機(jī)構(gòu)的職能來(lái)推動(dòng)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展：1.政府要給予多種優(yōu)惠政策，來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。2.政府機(jī)構(gòu)不能過(guò)多的干預(yù)企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權(quán)，從而使企業(yè)的薪酬水平，標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)得到更有效的發(fā)展。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對(duì)其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對(duì)工作的熱情。

由于我國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機(jī)構(gòu)的職能，還要通過(guò)有效的福利政策，來(lái)給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)，保證人才的穩(wěn)定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。

從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。

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企業(yè)薪酬管理體系論文篇六

摘要：近年來(lái)，路橋公司勞務(wù)派遣的用工模式已經(jīng)得到了廣泛的發(fā)展，并呈現(xiàn)出逐年增長(zhǎng)的形式，大部分公司也非常樂意接受這種用工模式。雖然勞務(wù)派遣存在很大的優(yōu)勢(shì)，但其在派遣用工過(guò)程中還存在很大的問(wèn)題，特別是薪酬管理方面的問(wèn)題尤為明顯，比如勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范、同工不同酬等現(xiàn)象，都嚴(yán)重影響了路橋公司的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文對(duì)路橋公司勞務(wù)派遣過(guò)程中所存在的薪酬問(wèn)題進(jìn)行分析，并對(duì)薪酬管理的具體策略加以探討，以實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理。

關(guān)鍵詞：路橋公司；勞務(wù)派遣；薪酬管理。

路橋公司的勞務(wù)派遣模式屬于一種三方關(guān)系，勞動(dòng)者個(gè)人；用工單位；路橋公司，這種用工現(xiàn)象屬于當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中較為特殊的一種。同時(shí)，勞務(wù)派遣形式常見的有三種：轉(zhuǎn)移勞務(wù)派遣；試用勞務(wù)派遣；完全勞務(wù)派遣。

一、路橋公司勞務(wù)派遣中的弊端。

（一）勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范。

目前，大眾總是以“中介公司”來(lái)認(rèn)知?jiǎng)趧?wù)派遣公司，這也說(shuō)明了其在經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，比如未能規(guī)范化經(jīng)營(yíng)管理，未能及時(shí)完善各種管理規(guī)章制度等。比如大部分公司在日常中并沒有足夠的工作人員，其都是在與某單位達(dá)成用工協(xié)議以后，才開始展開招工工作，與勞動(dòng)者的勞務(wù)關(guān)系也大多屬于短期的，勞動(dòng)合同的簽訂也僅限于形式化。這種勞務(wù)派遣不僅會(huì)讓勞務(wù)人員無(wú)法提高工作能力和責(zé)任意識(shí)，還不能有效符合我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)。

（二）同工不同酬。

基于路橋公司勞務(wù)派遣的工作性質(zhì)，其具有很大的輔助性和臨時(shí)性，并嚴(yán)重存在同工不同酬的問(wèn)題，特別是公司正式員工的薪酬就與勞務(wù)派遣人員有很大出入。比如在購(gòu)買社保方面，勞務(wù)派遣人員不僅只購(gòu)買了最低的繳費(fèi)基數(shù)，還可能存在根本沒有購(gòu)買的情況，或者只購(gòu)買了三險(xiǎn)或者四險(xiǎn)。這種現(xiàn)象在目前較為普遍，其有違于我國(guó)的勞動(dòng)合同法，其中明確規(guī)定，派遣勞動(dòng)者不管是本地勞務(wù)還是跨地區(qū)派遣勞務(wù)，其勞動(dòng)條件和報(bào)酬都應(yīng)當(dāng)以用工單位普通勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，并以用工單位所在區(qū)域的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行。所以，目前路橋公司勞務(wù)派遣還需加強(qiáng)監(jiān)管力度，改善派遣市場(chǎng)的不規(guī)范局面，避免一些單位為了提高自身經(jīng)濟(jì)利益，而影響了派遣勞務(wù)人員應(yīng)當(dāng)獲取的個(gè)人利益。

（一）勞務(wù)派遣管理機(jī)制的完善。

在實(shí)踐過(guò)程中，想要保證路橋公司勞務(wù)派遣市場(chǎng)的秩序，政府部門需要加強(qiáng)重視，加大宣傳力度和執(zhí)行力度，才能真正保證施工人員的切身利益。因此，首先相關(guān)部門需要提高監(jiān)管力度，并嚴(yán)厲懲處路橋公司勞務(wù)派遣中存在的不規(guī)范行為和違法行為。其次，有效利用全社會(huì)的監(jiān)督作用，比如對(duì)該方面的舉報(bào)行為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，讓勞務(wù)派遣工作受到全社會(huì)的關(guān)注，讓路橋公司勞務(wù)派遣受到全社會(huì)的監(jiān)管。最后，派遣人員的失業(yè)賠償和薪酬問(wèn)題，也需要政府部門通過(guò)長(zhǎng)效的監(jiān)管機(jī)制來(lái)進(jìn)行，以確保派遣人員的自身利益。

（二）確保薪酬制度的公平性。

總體來(lái)說(shuō)，路橋公司勞務(wù)派遣中的同工不同酬主要出現(xiàn)在企業(yè)正式員工和派遣人員之間，這需要政府和相關(guān)管理部門將薪酬政策進(jìn)一步落實(shí)。比如在實(shí)際薪酬管理過(guò)程中，派遣人員的工資主要包括了兩個(gè)內(nèi)容，即個(gè)人基本工資和績(jī)效考核工資。除此以外，還需要對(duì)派遣人員的其他福利方面加以落實(shí)，比如個(gè)人公積金、高溫獎(jiǎng)勵(lì)、年終獎(jiǎng)和各種保險(xiǎn)等。不僅如此，為了進(jìn)一步提高派遣人員的工作積極性，還可以對(duì)其提供一些相應(yīng)的福利政策，比如每年的中秋、春節(jié)等節(jié)日對(duì)其發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)，其費(fèi)用應(yīng)當(dāng)不低于正式員工過(guò)節(jié)費(fèi)的50%。如果是需要異地派遣的，則需要100%報(bào)銷派遣人員的路費(fèi)、生活費(fèi)和住宿費(fèi)等。同時(shí)，規(guī)范路橋公司勞務(wù)派遣合同也是最為關(guān)鍵的內(nèi)容，其需要社會(huì)保障部門對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格管理，讓每個(gè)工作人員都能明確自身的工作內(nèi)容和承擔(dān)責(zé)任，特別是在審查合同方面，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照流程進(jìn)行并進(jìn)行備案，以保證實(shí)現(xiàn)公平、公正的勞務(wù)派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的問(wèn)題。

（三）內(nèi)部管理制度的完善。

內(nèi)部員工管理制度的完善是保證路橋公司勞務(wù)派遣的有效途徑，其在具體實(shí)施中需要注意幾個(gè)方面的問(wèn)題，比如采取正式員工的用工模式來(lái)利用勞務(wù)派遣人員，避免對(duì)派遣人員的過(guò)度使用，因?yàn)槁窐蚴┕ぶ须y免會(huì)遇到一些涉及商業(yè)機(jī)密，以及一些高技術(shù)工作，這對(duì)工作人員的個(gè)人專業(yè)技能和責(zé)任意識(shí)都有很高要求，而正式員工不管是在工作責(zé)任感和崗位認(rèn)同感方面，都能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于派遣人員。除此以外，要盡量確保內(nèi)部?jī)?chǔ)備體系的完善，因?yàn)槁窐蚴┕儆趶?fù)雜、涉及較為廣泛的項(xiàng)目，其需要大量的人員來(lái)支撐整個(gè)施工過(guò)程，如果路橋公司僅僅臨時(shí)雇傭勞務(wù)派遣工，其勢(shì)必會(huì)存在較為嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，必須在日常管理中將人才儲(chǔ)備體系加以完善，并對(duì)其進(jìn)行定期的專業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)。在對(duì)派遣人員進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，必須做到有理有據(jù)，并將每個(gè)人員的考核情況以附件形式呈現(xiàn)，比如可以將考核等級(jí)分為幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，包括優(yōu)、良、中、合格、差，對(duì)每個(gè)等級(jí)的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行明確規(guī)定，優(yōu)在95分以上，良91—95分，中81—90分，合格76—80分，差75分以下。而具體考核的內(nèi)容也需要詳細(xì)定制，比如未能按照標(biāo)準(zhǔn)要求落實(shí)工作的扣10分，遲到早退者扣5分，無(wú)故曠工且不說(shuō)明原因者直接以當(dāng)月最低等級(jí)來(lái)進(jìn)行考核，即差。需要注意的是，當(dāng)派遣人員在收到發(fā)放的薪酬時(shí)，可以對(duì)其中的異議進(jìn)行申報(bào)，并由相關(guān)部門進(jìn)行查詢和審核，以免因?yàn)槭д`及其他原因影響了薪酬的準(zhǔn)確性。

結(jié)束語(yǔ)。

總之，路橋公司勞務(wù)派遣在實(shí)際的薪酬管理中還存在著各種問(wèn)題，需要對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性分析，并制定相應(yīng)的解決措施，以有效保證勞務(wù)派遣人員本該具有的個(gè)人利益。同時(shí)，在保證施工人員切身利益的基礎(chǔ)上，路橋公司要與勞務(wù)派遣企業(yè)進(jìn)行及時(shí)的溝通和聯(lián)系，并將各自應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)加以落實(shí)，才能確保勞務(wù)派遣市場(chǎng)的規(guī)范化秩序。

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企業(yè)薪酬管理體系論文篇七

隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)張，人員冗雜，人力資源管理混亂的問(wèn)題日益明顯，企業(yè)管理人員為自身進(jìn)行的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)煞費(fèi)苦心。那么企業(yè)該如何從自身優(yōu)化工作流程到優(yōu)化績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，進(jìn)而能夠達(dá)到企業(yè)管理的目的呢？人力資源專家——華恒智信認(rèn)為，作為績(jī)效管理的一方面，企業(yè)可以從優(yōu)化工作流程方面入手。要保證績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)能夠發(fā)揮作用，就要將組織管理過(guò)程中的“脈絡(luò)”梳理清楚，找到各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系。本文為你提供了從工作流程優(yōu)化到績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)優(yōu)化的幾方面的分析。

搭建完善的績(jī)效管理體系的三個(gè)基本要求：第一：企業(yè)績(jī)效考核能夠達(dá)到企業(yè)管理的目的，甚至能夠直接為企業(yè)戰(zhàn)略提供支持與幫助。第二：企業(yè)內(nèi)部各部門間的績(jī)效考核具有相關(guān)性，能夠起到相互促進(jìn)、相互監(jiān)督的作用。第三：績(jī)效管理的基本規(guī)則具有普遍適用性與公平性，企業(yè)內(nèi)員工能夠接受并且愿意按照要求去完成工作。即解決績(jī)效管理體系中的目的性、內(nèi)部相關(guān)性和規(guī)則適用性問(wèn)題。

績(jī)效管理體系的根基就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)化為各級(jí)部門與崗位可測(cè)量的績(jī)效指標(biāo)。但是將戰(zhàn)略目標(biāo)分解之后，又該如何保證部門之間、各崗位之間的'績(jī)效指標(biāo)能夠起到相互促進(jìn)、相互協(xié)調(diào)的作用呢？這里就需要對(duì)組織管理和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化，并且找到各崗位產(chǎn)生工作績(jī)效的關(guān)鍵點(diǎn)所在。

如果說(shuō)戰(zhàn)略目標(biāo)分解是搭建績(jī)效管理體系的“骨架”、績(jī)效指標(biāo)制定是“肌肉”的話，那么保證各級(jí)績(jī)效相互促進(jìn)協(xié)調(diào)就是保證整個(gè)體系的“血液循環(huán)”。“骨架”搭建的不管多大多精細(xì)，“血液循環(huán)”不暢時(shí)，任何體系都起不到它預(yù)想的效果。因此為保證績(jī)效管理體系能夠發(fā)揮作用，就要將組織管理過(guò)程中的“脈絡(luò)”梳理清楚，找到各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系。

因此，做好企業(yè)各部門、各崗位之間的流程梳理和優(yōu)化是保證績(jī)效管理體系發(fā)揮作用的基礎(chǔ)工作和必要環(huán)節(jié)。與崗位績(jī)效和部門績(jī)效側(cè)重點(diǎn)有所不同的是，流程績(jī)效管理的作用更多是傾向于考察組織工作流程中哪里出現(xiàn)了問(wèn)題或什么地方需要改進(jìn)，通過(guò)優(yōu)化工作來(lái)滿足企業(yè)的戰(zhàn)略要求。

二、如何保證各部門以及各崗位之間的績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合？

在企業(yè)既有的組織結(jié)構(gòu)中，各級(jí)單位都承擔(dān)著自己的工作內(nèi)容，如果從各級(jí)微觀的角度去看，某些工作看似相互獨(dú)立，沒有內(nèi)在聯(lián)系，但是從公司整體的層面去看，原本兩個(gè)部門兩項(xiàng)毫不相干的工作內(nèi)容，會(huì)用如此之大的聯(lián)系。

在實(shí)際工作中，我們往往會(huì)遇到很多類似的情況：在生產(chǎn)施工階段，因?yàn)樵O(shè)計(jì)部門的一張?jiān)O(shè)計(jì)圖紙的變更，造成物流部門臨時(shí)與采購(gòu)部門進(jìn)行協(xié)商，保證材料到位，并且通知生產(chǎn)單位暫?，F(xiàn)階段生產(chǎn)，將已經(jīng)裝配上的錯(cuò)誤零件拆卸下來(lái)，等待新零件到位之后再重新生產(chǎn)，這就造成了窩工。從一線員工的角度看，衡量工人的績(jī)效指標(biāo)是生產(chǎn)產(chǎn)量，但是因?yàn)楦C工，造成今天的產(chǎn)量為零；相比之下，設(shè)計(jì)人員修改一張圖紙屬于正常的工作范圍，而衡量設(shè)計(jì)人員的績(jī)效指標(biāo)又沒有包含控制設(shè)計(jì)變更的發(fā)生率的內(nèi)容，因此兩個(gè)部門的績(jī)效管理就是脫節(jié)的。但是如果單獨(dú)看待設(shè)計(jì)變更與生產(chǎn)窩工這兩個(gè)結(jié)果，可能沒有辦法想到其中存在的內(nèi)在聯(lián)系，不過(guò)通過(guò)梳理工作流程，弄清楚其中的關(guān)系，就能明確事情發(fā)生的因果聯(lián)系。

所以要保證績(jī)效管理體系能夠發(fā)揮相互促進(jìn)，相互協(xié)調(diào)的作用，需要在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)做好兩件事：一是對(duì)組織內(nèi)部各部門和各級(jí)崗位之間的工作流程進(jìn)行梳理，明確各部門、各崗位之間的工作聯(lián)系；二是針對(duì)部門工作流程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行原因分析，找到影響本單位工作的因素，并且通過(guò)制定相應(yīng)的量化指標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效考核，從而起到減少錯(cuò)誤發(fā)生率、提升組織績(jī)效的作用。

1、選擇企業(yè)工作流程梳理的重點(diǎn)。

工作流程存在于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，有的已經(jīng)明文規(guī)定，有的則還未上升到整體管理的高度，甚至有的流程還沒有被企業(yè)管理者所意識(shí)到。因此企業(yè)在進(jìn)行工作流程梳理時(shí)，首先要識(shí)別和描述企業(yè)現(xiàn)有的流程，繼而達(dá)到流程績(jī)效管理和流程優(yōu)化的目的。

確實(shí)，日常工作中的管理流程多且雜，如果不能找到其中的關(guān)鍵的話，那流程梳理工作就要將員工拖入無(wú)盡的煩惱當(dāng)中。但是話說(shuō)回來(lái)，我們進(jìn)行流程梳理的目的就是要保證部門間的績(jī)效管理能夠產(chǎn)生互相促進(jìn)、互相監(jiān)督的作用，并且對(duì)整體績(jī)效產(chǎn)生影響。因此這就明確了我們進(jìn)行流程梳理的方向。換句話說(shuō)，我們要重點(diǎn)針對(duì)涉及企業(yè)內(nèi)部門間的流程環(huán)節(jié)，選擇那些多部門、部門核心工作流程作為我們梳理的重點(diǎn)。

當(dāng)我們明確了績(jī)效管理流程的重點(diǎn)之后，就要針對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)去進(jìn)行后續(xù)工作，一般來(lái)講流程績(jī)效都是要落實(shí)到崗位績(jī)效指標(biāo)中，并非獨(dú)立的一套指標(biāo)體系。那要如何落實(shí)？其實(shí)掌握一個(gè)關(guān)鍵，后續(xù)活動(dòng)開展就會(huì)清晰明了。關(guān)鍵點(diǎn)就是通過(guò)對(duì)員工與部門的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充，從而達(dá)到公司績(jī)效整體的優(yōu)化完善。這句話的意思就是，通過(guò)找到各部門、各級(jí)崗位在整體重點(diǎn)流程過(guò)程中，找到因某具體崗位工作問(wèn)題影響到了其他崗位和部門的績(jī)效結(jié)果，那么設(shè)定相關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)，引導(dǎo)具體崗位人員正確履行工作職責(zé)，減小對(duì)其他部門、崗位的影響，從而提升組織績(jī)效。

從上一個(gè)例子看，設(shè)計(jì)崗位的設(shè)計(jì)變更明顯造成了其余部門的無(wú)效工作，影響了他人的績(jī)效和組織績(jī)效，因此對(duì)設(shè)計(jì)變更次數(shù)的考核就是對(duì)設(shè)計(jì)崗位績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的補(bǔ)充，同時(shí)也對(duì)企業(yè)整體的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了評(píng)價(jià)和把控，起到了流程績(jī)效管理的目的。

績(jī)效管理要起到促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的作用，不能僅僅局限在對(duì)崗位員工的績(jī)效考評(píng)的維度之中。企業(yè)管理會(huì)涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。一個(gè)流程如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等問(wèn)題，各個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生很大的影響，從而影響組織整體的效率。

在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面（即，因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)）不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇八

薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)健問(wèn)題。以下是“企業(yè)薪酬管理研究論文”希望能夠幫助的到您！

中小企業(yè)薪酬管理中存在設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考，管理制度混亂，福利體系不完善等問(wèn)題，優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)薪訓(xùn)系統(tǒng)內(nèi)邵的透明性，保持系統(tǒng)的適度彈性，及時(shí)優(yōu)化調(diào)整系統(tǒng)。

(一)薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考。

在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小企業(yè)能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。

1.薪酬制度不規(guī)范、彈性差。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收人。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。

2.薪酬方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整。國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視調(diào)整和優(yōu)化工資體系工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長(zhǎng)期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者是等到暴露出大量問(wèn)題后不得不進(jìn)行調(diào)整。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)的因素，有的甚至帶來(lái)新的矛盾。

3.忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)。現(xiàn)在許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)格的傾向，自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過(guò)相互交流，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報(bào)酬制度變得更加有效。

(三)福利體系不完善。

不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，具體有以下表現(xiàn)形式。一是對(duì)于《勞動(dòng)法》規(guī)定的那些法定福利項(xiàng)目，很多中小型企業(yè)都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。在中小型企業(yè)中，依法為員工上繳失業(yè)保險(xiǎn)的比例就更低。福利項(xiàng)目是企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況，根據(jù)員工的具體需要而設(shè)計(jì)的，但國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好，有的企業(yè)是沒有制度性的規(guī)定，全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，這種做法沒有從制度層面上提供保障，對(duì)員工沒有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，員工對(duì)自己將來(lái)能享受到的福利待遇也沒有明確的預(yù)期。二是有的中小型企業(yè)對(duì)公司福利雖有制度規(guī)定，但一般涉及的內(nèi)容較膚淺，也沒有結(jié)合員工的具體需求，從激勵(lì)的角度去設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，也談不上有完善的福利體系。

(四)忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的作用。

經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。

(一)強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性。

中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值，并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是考核一個(gè)周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。

(三)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)。

企業(yè)可以通過(guò)市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來(lái)了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容:一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇;另一方面是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對(duì)個(gè)別或部分員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮:一是企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)考慮不周，或者是當(dāng)時(shí)的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有必要對(duì)部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整;二是部分員工為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒有辦法通過(guò)升遷來(lái)提高他們的待遇，這種情況就需要對(duì)他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。對(duì)全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣，一般來(lái)講，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案:一是企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。二是企業(yè)的發(fā)展進(jìn)人成長(zhǎng)期。處于這個(gè)時(shí)期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大，產(chǎn)品適銷對(duì)路，市場(chǎng)份額不斷提高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量和利潤(rùn)總額有較大幅度增長(zhǎng)。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要考慮員工的價(jià)值，在分配利潤(rùn)時(shí)要兼顧員工的利益。三是企業(yè)進(jìn)人衰退期或面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，產(chǎn)品市場(chǎng)份額不斷萎縮，這個(gè)時(shí)候企業(yè)需要考慮盡力降低綜合成本，包括人員成本。四是企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，存在較多問(wèn)題，并引起內(nèi)部矛盾，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。出現(xiàn)以上情況時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。

(四)要善于運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)人中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。

(五)中小企業(yè)福利要多元化。

福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，增強(qiáng)了員工、特別是普通員工的保障心理，對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。因而，中小企業(yè)應(yīng)重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以吸引優(yōu)秀人才。要在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)低成本，多元化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇九

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革地不斷深化，使得諸多中小型企業(yè)逐步占據(jù)了重要位置，成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不容忽視的部分。但是市場(chǎng)機(jī)制以及中小型企業(yè)的不足，使得中小企業(yè)在質(zhì)量、服務(wù)等方面產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題，然而如何解決這些問(wèn)題，卻始終沒有很好地措施。所以大多中小型企業(yè)中的一系列問(wèn)題亟待解決。通過(guò)目前的研究發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)質(zhì)量管理的不足之處在于相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員沒有認(rèn)識(shí)到問(wèn)題嚴(yán)重性；部門不能很好的各司其職；企業(yè)地監(jiān)督和管理力度不足；設(shè)備不能及時(shí)維護(hù)與更新；企業(yè)工作人員綜合能力差等問(wèn)題。通過(guò)對(duì)于上述問(wèn)題的研究，并結(jié)合企業(yè)的特質(zhì)以及不足之處，從改善企業(yè)質(zhì)量管理體系合理性，科學(xué)性等角度入手解決相關(guān)問(wèn)題。在當(dāng)代的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)一般都把iso9001這一參考作為標(biāo)桿，來(lái)完善質(zhì)量管理體系，然而最終效果卻各有不同，一些企業(yè)在實(shí)行該舉措后成果顯著，但是對(duì)于絕大多數(shù)的中小型企業(yè)來(lái)講效果卻適得其反，其質(zhì)量管理體系依然存在缺陷，經(jīng)濟(jì)效果也沒有提高。針對(duì)上述問(wèn)題，進(jìn)行了一系列研究。

質(zhì)量是指具有自身性質(zhì)、符合一定的條件，產(chǎn)品、生產(chǎn)環(huán)節(jié)以及系統(tǒng)都囊括在內(nèi)。質(zhì)量管理體系的成功，既在于它不僅能夠符合產(chǎn)品使用者以及其他多方的要求，并且達(dá)到絕大數(shù)人的需求標(biāo)準(zhǔn)，這就需要使得評(píng)判準(zhǔn)則科學(xué)合理，并且起到基礎(chǔ)性作用，理解各方面的需求大小，例如顧客或者其他因素對(duì)其要求的標(biāo)準(zhǔn)高，程度也相應(yīng)較強(qiáng)，效果更佳。從這一角度看，需求者的滿足程度以及被服務(wù)的要求感起到了關(guān)鍵性的作用。通過(guò)對(duì)中小型企業(yè)的質(zhì)量管理進(jìn)行探討過(guò)程，就是探索在何種狀態(tài)下能夠給顧客帶來(lái)效益最大的改觀和需求，并且使得中小型企業(yè)在整個(gè)行業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中增加生存幾率，為企業(yè)地生存帶來(lái)可觀的推力。伴隨著市場(chǎng)需求的存在因而企業(yè)才能生存，又伴隨著相關(guān)需求的.而提高，中小型企業(yè)才能夠不斷發(fā)展進(jìn)步，所以在以后的經(jīng)濟(jì)生活中國(guó)，中小企業(yè)需要以需求者的價(jià)值需求為核心來(lái)開展生產(chǎn)活動(dòng)，并將以此為動(dòng)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值，凝聚企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

在整個(gè)體系中，領(lǐng)導(dǎo)、員工、生產(chǎn)環(huán)節(jié)、科技實(shí)力等都作為管理體系的要素對(duì)中小型企業(yè)的生存發(fā)展起到重大作用。我們從以上幾點(diǎn)出發(fā)展開討論：

首先領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)把握方向的能力可以指引企業(yè)能夠盡快適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，所以領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)質(zhì)量管理體系有更加深刻地理解，才可以做好掌舵人對(duì)企業(yè)施行更有效的掌控。例如西歐，北美等諸多發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于這種理念有著更加成熟的認(rèn)識(shí)，他們把領(lǐng)導(dǎo)者視為當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，在質(zhì)量管理的體系中起到重要的作用。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，該認(rèn)識(shí)已經(jīng)得到了廣泛的傳播，并且通過(guò)了大量的事實(shí)也極大限度地佐證了這一觀點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者的開明理智，勢(shì)必能夠給企業(yè)帶來(lái)積極的影響，能夠以顧客為整個(gè)系統(tǒng)的主體，把握其所需，充分滿足其要求，從而統(tǒng)籌兼顧，合理布局，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，在不斷總結(jié)的同時(shí)不斷思考，在動(dòng)態(tài)環(huán)境中使得公司企業(yè)發(fā)展具有計(jì)劃性。其次要提高企業(yè)員工的綜合水平與理念，這是質(zhì)量管理的十分重要一點(diǎn)，也是相對(duì)容易忽略的關(guān)鍵因素。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的氛圍內(nèi)，員工已經(jīng)不單單要符合過(guò)去對(duì)其簡(jiǎn)單的要求的要求，更要面對(duì)當(dāng)今企業(yè)對(duì)員工提出的新挑戰(zhàn)：由簡(jiǎn)單地完成工作轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘?，保證質(zhì)量；充分領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化內(nèi)涵，不滿足于現(xiàn)狀，不斷進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。因此中小型企業(yè)不要苛刻與提升員工綜合素質(zhì)的成本，而應(yīng)把人力資源戰(zhàn)略的重塑作為首要目標(biāo)之一來(lái)進(jìn)行，使得員工積極性提高，并不斷成為企業(yè)人。企業(yè)員工的職業(yè)操守也影響著對(duì)工作的滿足程度。

三是需求供應(yīng)量的可靠保證也是中小型企業(yè)質(zhì)量管理體系的關(guān)鍵因素之一，面對(duì)經(jīng)濟(jì)不斷交流合作以及全球化，中小型企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中不斷認(rèn)識(shí)到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用，相對(duì)次要的核心能力之外的內(nèi)容，企業(yè)適當(dāng)將權(quán)力下放，不在其創(chuàng)新上花費(fèi)過(guò)多精力。在不斷競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到與其關(guān)聯(lián)性大的同類企業(yè)發(fā)展互利共贏的關(guān)系成為一種必然，能為企業(yè)的生存提供一定程度的保證，企業(yè)合作可以使得產(chǎn)業(yè)鏈的質(zhì)量管理體系更加完善，制度更加合理。

四是不斷創(chuàng)新探索，研發(fā)新產(chǎn)品。企業(yè)要滿足廣泛顧客的要求，必須充分了解顧客需要什么，達(dá)到何種程度的期望。依靠科技領(lǐng)域地創(chuàng)新來(lái)增加顧客的數(shù)量并滿足眾多需求者的不同口味。通過(guò)不斷開拓新領(lǐng)域，增加需求者的滿足感，才能為企業(yè)的收益帶來(lái)長(zhǎng)足的發(fā)展，企業(yè)在未來(lái)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中才有可能取得優(yōu)勢(shì)。

科學(xué)合理的考核系統(tǒng)可以使得企業(yè)的質(zhì)量管理體系趨于成熟。例如當(dāng)下比較常見的目標(biāo)管理為企業(yè)帶來(lái)了巨大的成功，其理念是把目標(biāo)管理與考核系統(tǒng)融合在一起，互為補(bǔ)充，其要求是質(zhì)量目標(biāo)符合促進(jìn)企業(yè)效益這一本質(zhì)。企業(yè)都是要提高效益的，這就使得質(zhì)量管理成效在考核系統(tǒng)中成為一種標(biāo)準(zhǔn)，以此提高員工的工作能力，增強(qiáng)質(zhì)量管理力度，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次是建立激勵(lì)制度，這可以使得單位與職位的不同性質(zhì)得以展現(xiàn)，完全挖掘員工的潛能，及時(shí)高效地得到員工在工作狀態(tài)下得到的成績(jī)。

執(zhí)行力度所包含的內(nèi)容涉及比較多，例如不同的科學(xué)知識(shí)、方式、理念。其重要性在于使得企業(yè)員工能夠經(jīng)過(guò)文化內(nèi)涵的熏陶，提高員工的綜合素質(zhì)。執(zhí)行力度對(duì)企業(yè)發(fā)展作用明顯，企業(yè)能夠取得成功離不開這些細(xì)微的因素。通過(guò)對(duì)執(zhí)行能力以及力度不足的中小型企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)以下幾點(diǎn)問(wèn)題：目標(biāo)制定不確定，制度制定保守化，生產(chǎn)環(huán)節(jié)老式化并且監(jiān)督措施虛形同虛設(shè)。企業(yè)應(yīng)充分看清現(xiàn)狀，從下面幾個(gè)角度進(jìn)行解決：

首先要提高員工意識(shí)，讓其認(rèn)識(shí)到自身的重要性，并且能完成好自己分內(nèi)的工作，事無(wú)巨細(xì)，工作無(wú)論大小，都要盡心盡力地完成，具有責(zé)任感。從日常的一系列工作中不斷總結(jié)，并且認(rèn)真細(xì)致，從而得到領(lǐng)導(dǎo)以及其他員工認(rèn)可，這便使得執(zhí)行力度上升。

二是做好本職工作，落實(shí)到位，分工確定之后，充分考慮員工的意見，健全反饋機(jī)制。

三是切實(shí)貫徹落實(shí)質(zhì)量管理措施，建立并健全一定的獎(jiǎng)懲制度，使得各個(gè)環(huán)節(jié)以及每個(gè)任務(wù)都得到一定的控制，并且使得員工最大限度地完成好本職工作，減少不必要的損失，消耗甚至矛盾。針對(duì)中小型企業(yè)組成結(jié)構(gòu)平坦這一現(xiàn)狀，各個(gè)企業(yè)進(jìn)行了一定的創(chuàng)新，為了增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)結(jié)構(gòu)改革，團(tuán)隊(duì)成為了關(guān)鍵的組成結(jié)構(gòu)，各職能部門彼此的作用區(qū)別逐漸縮小以至于逐步演化消失。橫向的結(jié)構(gòu)關(guān)系越來(lái)越重要，并且使得縱深的條形分割作用減弱，互利共贏逐步在中小型企業(yè)中占據(jù)了地位。

從文章對(duì)中小型企業(yè)質(zhì)量管理體系所展現(xiàn)的問(wèn)題研究來(lái)講，可以看出質(zhì)量體系、考核體制以及執(zhí)行能力、力度不是獨(dú)立存在的，它們?cè)诮y(tǒng)一的體系中相互作用，彼此作為依托相互融合。企業(yè)在推不斷地激烈競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)當(dāng)逐步深化總結(jié)，對(duì)于其弊端予以充分重視，尤其是質(zhì)量管理體系這一核心內(nèi)容，健全相應(yīng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)反饋制度以及質(zhì)量管理安全保證機(jī)制，合理解決好企業(yè)效益與顧客需求之間的關(guān)系，從而使企業(yè)得到長(zhǎng)足穩(wěn)健地進(jìn)步。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇十

1、薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)。

市場(chǎng)上與行業(yè)間的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重[1]要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的`培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。

2、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。

如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。

3、勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。

如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，有的員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。

4、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。

如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。

5、沒有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)核不公平。

毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。

6、薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤。

不按時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能使公司名譽(yù)遭受損失，也可能是外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心。

7、公司利潤(rùn)未能與員工適當(dāng)分享。

第一，分給員工的過(guò)少。這樣可能會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響員工工作的積極性；

第二，分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇十一

[摘要]有效的質(zhì)量管理體系對(duì)于保證藥品的質(zhì)量，確保人民群眾的用藥安全是非常重要的。

在通過(guò)gmp認(rèn)證之后，如何不斷地完善和改進(jìn)既有的質(zhì)量管理體系是目前制藥企業(yè)普遍面臨的重要問(wèn)題之一。

本文分別從組織機(jī)構(gòu)和員工培訓(xùn)、文件管理、質(zhì)量管理程序及制度、驗(yàn)證等四個(gè)方面進(jìn)行了探討。

[關(guān)鍵詞]gmp;質(zhì)量管理;制藥企業(yè)。

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及人民群眾生活水平的不斷提高，藥品作為特殊商品，其安全性、有效性和穩(wěn)定性越來(lái)越為人們所重視。

如何建立持續(xù)有效的質(zhì)量管理體系，從而保證藥品的質(zhì)量，已經(jīng)成為上到政府藥品監(jiān)督管理部門，下到普通藥品生產(chǎn)企業(yè)重點(diǎn)思考的問(wèn)題之一。

為了保障人民群眾的用藥安全，國(guó)家藥品監(jiān)督管理局已經(jīng)在全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施了gmp認(rèn)證制度，自2004年7月起，gmp證書已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)行合法經(jīng)營(yíng)的必要前提。

通過(guò)實(shí)施gmp認(rèn)證，制藥企業(yè)的質(zhì)量管理水平大幅度提高，很好地保證了藥品的質(zhì)量。

但由于我國(guó)實(shí)施gmp時(shí)間短，在進(jìn)行認(rèn)證時(shí)，制藥企業(yè)往往只注重設(shè)備的引進(jìn)和改造，忽略企業(yè)質(zhì)量管理體系的建立與維持，從而產(chǎn)生了重認(rèn)證、輕管理等弊端。

本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)質(zhì)量管理方面的法律法規(guī)，從四個(gè)方面探討了制藥企業(yè)如何有效地維持自己的質(zhì)量管理體系，進(jìn)而從制度上保證藥品的質(zhì)量。

1健全組織機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)。

1.1人員素質(zhì)的不斷提高是保證藥品質(zhì)量的基礎(chǔ)。

gmp(1998)第三條規(guī)定：“藥品生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)建立生產(chǎn)和質(zhì)量管理機(jī)構(gòu)。各級(jí)機(jī)構(gòu)和人員職責(zé)應(yīng)明確，并配備一定數(shù)量的與藥品生產(chǎn)相適應(yīng)的具有專業(yè)知識(shí)、生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)及組織能力的管理人員和技術(shù)人員。”

國(guó)家藥品管理法也規(guī)定：“企業(yè)進(jìn)行藥品生產(chǎn)必須配備相應(yīng)的具有一定資格的技術(shù)人員及管理人員。”并在有關(guān)解釋中明確規(guī)定，所述的“一定資格”是指具有國(guó)家正式大專以上學(xué)歷的人員。

在ich(人用藥品注冊(cè)技術(shù)要求國(guó)際協(xié)調(diào)會(huì)議組織)頒布的原料藥gmp即q7a文件和美國(guó)cgmp中均規(guī)定：“企業(yè)中從事質(zhì)量管理的人員應(yīng)是具有一定教育背景、一定從業(yè)經(jīng)驗(yàn)并接受過(guò)相應(yīng)技術(shù)培訓(xùn)的人?！?/p>

因此質(zhì)量管理者，即要具有相應(yīng)的資格，又必須不斷地學(xué)習(xí)，接受各種培訓(xùn)，只有這樣才能及時(shí)了解新的法律法規(guī)，減少違規(guī)情況發(fā)生。

除此之外，企業(yè)的人事管理部門及質(zhì)量管理部門。

還必須定期對(duì)員工工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，做出是否可以繼續(xù)在相應(yīng)崗位進(jìn)行工作的判斷，不合格者經(jīng)培訓(xùn)合格后再上崗。

只有這樣才能從人員上保證符合gmp的要求。

1.2有效而健全的組織機(jī)構(gòu)是進(jìn)行質(zhì)量管理的保證。

gmp(1998)賦予了質(zhì)量管理人員對(duì)生產(chǎn)全過(guò)程進(jìn)行管理的權(quán)力，這要求企業(yè)從組織結(jié)構(gòu)和制度上保證藥品的生產(chǎn)活動(dòng)在質(zhì)量人員的監(jiān)督之下進(jìn)行。

目前國(guó)外一般將質(zhì)量管理部門分為質(zhì)量檢驗(yàn)(qc)和質(zhì)量保證(qa)兩大職能。

qc負(fù)責(zé)原材料、包裝材料和成品的取樣、檢驗(yàn)及檢驗(yàn)報(bào)告的提供，檢驗(yàn)方法的建立及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的起草等。

僅對(duì)檢驗(yàn)結(jié)果的準(zhǔn)確性及真實(shí)性負(fù)責(zé);qa負(fù)責(zé)各種標(biāo)準(zhǔn)、文件的最終批準(zhǔn)，藥品制造全過(guò)程的監(jiān)督與控制，異常情況的調(diào)查及不合格品的處置，檢驗(yàn)報(bào)告的簽發(fā)等。

兩者的工作職責(zé)完全不同，例如產(chǎn)品最終檢驗(yàn)報(bào)告的簽發(fā)，qc的簽發(fā)僅說(shuō)明本批產(chǎn)品經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)合格，而qa對(duì)檢驗(yàn)報(bào)告的簽發(fā)說(shuō)明本批除了確認(rèn)檢驗(yàn)符合法定標(biāo)準(zhǔn)以外，產(chǎn)品在生產(chǎn)過(guò)程中沒有發(fā)生影響藥品質(zhì)量的重大異常情況，本批產(chǎn)品可以銷售。

質(zhì)量保證(qa)即向企業(yè)的管理者保證所售出的藥品是在遵守gmp的條件下生產(chǎn)的，又向客戶保證藥品的安全、有效，質(zhì)量穩(wěn)定、均一。

因此，藥品生產(chǎn)企業(yè)設(shè)立質(zhì)量保證(oa)部門對(duì)保證藥品的質(zhì)量，從源頭上預(yù)防不合格品的產(chǎn)生非常必要。

2建立有效的文件管理體系，確保gmp實(shí)施的宗旨。

gmp實(shí)施的宗旨是：“將人為的差錯(cuò)減少到最低限度。

”要實(shí)現(xiàn)這個(gè)宗旨，就必須保證員工在操作過(guò)程中有章可循，即完備的操作規(guī)程。

2.1操作規(guī)程容描述要求細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、具有可操作性。

并不斷更新。

企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程(sop)的書寫強(qiáng)調(diào)細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)和可操作。

每個(gè)操作細(xì)節(jié)都必須在sop中有清晰的表述并且沒有歧義、操作性強(qiáng)，比如物品的傳遞、更衣程序、設(shè)備的清洗滅菌程序等，尤其是無(wú)菌藥品生產(chǎn)企業(yè)對(duì)sop書寫細(xì)節(jié)性的要求更高。

只有這樣才能保證所有人都進(jìn)行相同的操作，當(dāng)發(fā)生異常情況時(shí)，也容易對(duì)事故原因進(jìn)行調(diào)查。

從這個(gè)意義上講。

規(guī)范sop的書寫，確保所有人都按照同樣的程序執(zhí)行相同的操作，這是實(shí)施gmp確保藥品質(zhì)量的基本要求。

sop一般在生產(chǎn)初期書寫，但由于是第一次書寫缺乏可參照的實(shí)際生產(chǎn)數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)，往往不夠細(xì)致全面，這就需要在今后的生產(chǎn)過(guò)程中隨著經(jīng)驗(yàn)的豐富不斷地對(duì)規(guī)程進(jìn)行更新完善。

對(duì)于生產(chǎn)工藝等方面的變更以及法規(guī)的變化，sop也應(yīng)該及時(shí)更新。

2.2執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)操作指導(dǎo)書，杜絕操作人員隱瞞生產(chǎn)過(guò)程中的異常情況。

以前國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中都使用活頁(yè)記錄紙記錄生產(chǎn)過(guò)程中的各種工藝參數(shù)。

為了在操作過(guò)程中向操作人員提供一個(gè)完整的操作指導(dǎo)說(shuō)明，目前很多企業(yè)已經(jīng)開始使用按照生產(chǎn)批號(hào)由質(zhì)量管理部門發(fā)給生產(chǎn)部門的標(biāo)準(zhǔn)操作指導(dǎo)書(soi)代替sop。

二者區(qū)別在于sop是單獨(dú)的，沒有體現(xiàn)“程序”的概念及操作的時(shí)間性。

而soi使生產(chǎn)過(guò)程中的所有sop按照工藝流程串接起來(lái)。

這樣，操作人員在進(jìn)行生產(chǎn)時(shí)，拿到相應(yīng)批號(hào)的soi，按照生產(chǎn)指令的要求就可以進(jìn)行各種操作，既可以保證所有人員的操作相同，又可以杜絕生產(chǎn)過(guò)程中的異常情況被故意隱瞞不報(bào)。

3規(guī)范質(zhì)量管理程序及制度，確保質(zhì)量管理部門對(duì)藥品制造全過(guò)程的控制。

3.1健全異常情況管理制度及調(diào)查程序。

由于各種原因，生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生異常情況是難免的。

但考慮到產(chǎn)量及成本，生產(chǎn)部門往往會(huì)隱瞞，只有出現(xiàn)不合格品時(shí)，實(shí)際情況才會(huì)暴露出來(lái)。

如果所有的異常情況都能夠被及早地發(fā)現(xiàn)并得到有效的處理，就會(huì)避免很多不合格品的產(chǎn)生。

企業(yè)必須賦予質(zhì)量管理部門對(duì)異常情況進(jìn)行調(diào)查的權(quán)力，在原因查明并采取有效措施糾正之前，不能繼續(xù)生產(chǎn)。

3.2健全原材料請(qǐng)驗(yàn)及放行程序，保證所有物料的有效管理。

當(dāng)前，制藥生產(chǎn)企業(yè)對(duì)于最終產(chǎn)品的放行普遍建立了規(guī)范的管理制度。

但為了從源頭上保證產(chǎn)品的質(zhì)量，企業(yè)的質(zhì)量管理部門也必須對(duì)原材料進(jìn)行有效管理。

通常，qa部門需要事先對(duì)物資部門采購(gòu)的原材料進(jìn)行供應(yīng)商和隨貨報(bào)告的審核后。

檢驗(yàn)部門才能對(duì)原料進(jìn)行取樣和檢驗(yàn)：檢驗(yàn)之后的數(shù)據(jù)必須經(jīng)過(guò)qa部門的審核和批準(zhǔn)后才能得到最終的放行和使用，而生產(chǎn)部門只有見到qa在原材料包裝上的放行標(biāo)識(shí)才可以使用該批原材料。

qa在包裝上作放行標(biāo)識(shí)的目的：一是證明該批原材料是從公司批準(zhǔn)的供應(yīng)商處采購(gòu)的。

二是證明該批原材料經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)符合企業(yè)的原材料質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，三是證明該批原材料在貯存過(guò)程中是在其規(guī)定貯存條件下進(jìn)行貯存的，即本批的原材料質(zhì)量上不會(huì)對(duì)未來(lái)成品的質(zhì)量有潛在的不利影響。

3.3建立健全趨勢(shì)評(píng)估制度，將影響藥品質(zhì)量的各種不利因素消滅在萌芽狀態(tài)。

企業(yè)在藥品生產(chǎn)過(guò)程中一般均需要對(duì)環(huán)境、水質(zhì)等進(jìn)行監(jiān)測(cè)，并建立相應(yīng)的報(bào)警限及標(biāo)準(zhǔn)限。

對(duì)于藥品的生產(chǎn)。

環(huán)境監(jiān)測(cè)及水質(zhì)監(jiān)測(cè)非常重要，但是環(huán)境、水質(zhì)的.檢測(cè)結(jié)果由于微生物培養(yǎng)期的原因，往往較生產(chǎn)使用滯后，因此定期對(duì)環(huán)境及水質(zhì)的變化情況進(jìn)行趨勢(shì)分析十分必要。

為了保證對(duì)藥品質(zhì)量沒有潛在的不利影響，需要對(duì)此兩類指標(biāo)進(jìn)行月度趨勢(shì)分析，及早發(fā)現(xiàn)變化趨勢(shì)，及時(shí)采取措施，出現(xiàn)明顯的趨勢(shì)變化或監(jiān)測(cè)結(jié)果達(dá)到報(bào)警限時(shí)，應(yīng)進(jìn)行原因調(diào)查。

除此之外，當(dāng)檢測(cè)結(jié)果出現(xiàn)突變時(shí)，也應(yīng)進(jìn)行調(diào)查，確定突變的原因。

3.4建立動(dòng)態(tài)的質(zhì)量統(tǒng)計(jì)分析制度，為有效質(zhì)量管理提供數(shù)據(jù)支持。

對(duì)已有數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析是質(zhì)量管理的一種行之有效的方法。

對(duì)原材料的關(guān)鍵檢測(cè)指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)趨勢(shì)分析，可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)原材料質(zhì)量的變化趨勢(shì)，便于及時(shí)地發(fā)現(xiàn)供應(yīng)商的質(zhì)量變化;對(duì)產(chǎn)品的理化檢驗(yàn)指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)分析，可以發(fā)現(xiàn)在生產(chǎn)過(guò)程中產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定情況及工藝控制水平，并可能為工藝變更提供依據(jù)。

對(duì)穩(wěn)定性數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)隨著時(shí)間的推移，產(chǎn)品質(zhì)量各項(xiàng)指標(biāo)的變化情況，進(jìn)而為藥品效期的確定提供依據(jù)。

3.5建立變更管理體系，所有的變更只有在被批準(zhǔn)后才能執(zhí)行。

企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中，由于新技術(shù)的使用、降低成本的要求及質(zhì)量管理水平的不斷提高，許多方面經(jīng)常需要變更。

按照qa的規(guī)定，變更應(yīng)遵照一定的程序：我國(guó)的法律法規(guī)也規(guī)定了發(fā)生影響藥品質(zhì)量的變更，必須得到藥監(jiān)部門的批準(zhǔn)后才能執(zhí)行。

國(guó)內(nèi)外有很多由于沒有履行正常的批準(zhǔn)手續(xù)的工藝變更形成劣藥的事例。

企業(yè)必須建立變更的申請(qǐng)、試驗(yàn)、實(shí)施、批準(zhǔn)程序，根據(jù)變更的類型進(jìn)行必要的試驗(yàn)或測(cè)試。

并根據(jù)藥監(jiān)部門的要求，執(zhí)行必要文件的報(bào)批手續(xù)，變更才能施行。

4建立完整的驗(yàn)證體系，確保所有系統(tǒng)操作在驗(yàn)證后進(jìn)行。

98版gmp將驗(yàn)證定義為：“證明任何程序、生產(chǎn)過(guò)程、設(shè)備、物料、活動(dòng)或系統(tǒng)確實(shí)能達(dá)到預(yù)期結(jié)果的有文件證明的一系列活動(dòng)?！彼械南到y(tǒng)只有在驗(yàn)證后并按照驗(yàn)證時(shí)的參數(shù)進(jìn)行操作，才能保證產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定均一。

gmp規(guī)定的驗(yàn)證范圍包括：產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝及關(guān)鍵設(shè)施、設(shè)備等。

當(dāng)影響產(chǎn)品質(zhì)量的主要因素，如工藝、質(zhì)量控制方法、主要原輔料、主要生產(chǎn)設(shè)備等發(fā)生改變時(shí)，以及生產(chǎn)一定周期后。

應(yīng)進(jìn)行再驗(yàn)證。

遵照gmp的要求，企業(yè)應(yīng)該建立有效的驗(yàn)證管理體系。

首先應(yīng)該建立一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)對(duì)驗(yàn)證進(jìn)行規(guī)劃，確定驗(yàn)證項(xiàng)目、驗(yàn)證的方法及標(biāo)準(zhǔn)等，并且組織人員書寫方案。

確定再驗(yàn)證周期等。

每一個(gè)制藥企業(yè)都要進(jìn)行設(shè)備的安裝、操作、性能確認(rèn)驗(yàn)證，工藝驗(yàn)證，水系統(tǒng)、空調(diào)系統(tǒng)及清洗等基礎(chǔ)性的驗(yàn)證。

無(wú)菌藥品的生產(chǎn)企業(yè)還必須進(jìn)行如滅菌驗(yàn)證、更衣程序驗(yàn)證、消毒劑消毒效果驗(yàn)證及無(wú)菌工藝驗(yàn)證等。

工藝過(guò)程中的各種參數(shù)包括時(shí)間參數(shù)都需要進(jìn)行驗(yàn)證。

總之，驗(yàn)證應(yīng)貫穿藥品生產(chǎn)全過(guò)程，所有的工藝參數(shù)、設(shè)備系統(tǒng)都要經(jīng)過(guò)驗(yàn)證后才能被認(rèn)可。

此外，企業(yè)在驗(yàn)證之后還必須要保持住驗(yàn)證的狀態(tài)，由于驗(yàn)證時(shí)的測(cè)試項(xiàng)目多于例行的控制項(xiàng)目，驗(yàn)證時(shí)管理技術(shù)人員投入的精力遠(yuǎn)大于日常的生產(chǎn)過(guò)程，因此如果驗(yàn)證的狀態(tài)得不到保持，將會(huì)失去驗(yàn)證的意義。

驗(yàn)證之后，通常我們需要將驗(yàn)證確定下來(lái)的各種操作方法通過(guò)sop的形式固化下來(lái)。

并培訓(xùn)到每一名員工;通過(guò)加強(qiáng)設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)，使得設(shè)備設(shè)施始終保持在驗(yàn)證時(shí)的狀態(tài)。

5小結(jié)。

一個(gè)藥品生產(chǎn)企業(yè)，從質(zhì)量管理職能上看，總體上可以分為六大系統(tǒng)，即：質(zhì)量系統(tǒng)、物料系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、包裝和貼簽系統(tǒng)、廠房和設(shè)施系統(tǒng)、質(zhì)量檢驗(yàn)實(shí)驗(yàn)室系統(tǒng)。

在這六大系統(tǒng)中，質(zhì)量系統(tǒng)是核心，是連接其他五個(gè)系統(tǒng)的紐帶，每一個(gè)系統(tǒng)都包括了從組織機(jī)構(gòu)、人員培訓(xùn)、文件控制到驗(yàn)證實(shí)施等各個(gè)環(huán)節(jié)。

只有各個(gè)系統(tǒng)高效連動(dòng)，整個(gè)企業(yè)才能從根本上保證藥品的安全、有效和穩(wěn)定，才能有效地保證人民群眾的用藥安全。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇十二

現(xiàn)代企業(yè)管理的著眼點(diǎn)，應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)是否存在自我完善和發(fā)展的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。具體到企業(yè)當(dāng)中，約束機(jī)制則表現(xiàn)為企業(yè)通過(guò)一定的方式和方法使企業(yè)員工明確目標(biāo)、知曉策略、清晰路徑，并能夠有效地理解目標(biāo)、承載重負(fù)。激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)把需求、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)3個(gè)互相影響、相互依存的要素銜接起來(lái)，激勵(lì)客體為了滿足自身需要，在內(nèi)驅(qū)力的作用下，去努力達(dá)到目標(biāo)的整個(gè)過(guò)程。具體到企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制則能夠保證企業(yè)員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態(tài)和健康的愿望，從而促進(jìn)企業(yè)員工不斷進(jìn)行更具成效的價(jià)值創(chuàng)造。

薪酬管理體系正是通過(guò)約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部管理中，發(fā)揮著不可替代的作用。

薪酬結(jié)構(gòu)是體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者管理思想的基礎(chǔ)。經(jīng)營(yíng)者可根據(jù)企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人才的需求情況，擬定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)企業(yè)處于高速成長(zhǎng)階段，經(jīng)營(yíng)者可選擇較高的浮動(dòng)工資比例，以激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、客戶資源穩(wěn)定，經(jīng)營(yíng)者則可降低浮動(dòng)工資比例，以保證加強(qiáng)對(duì)薪酬成本的控制。若企業(yè)需要引進(jìn)高學(xué)歷人才，以改善人才結(jié)構(gòu)，則可以增加學(xué)歷補(bǔ)貼，以增強(qiáng)對(duì)高學(xué)歷人才的吸引力；若企業(yè)希望員工更長(zhǎng)久的為企業(yè)服務(wù)，則可增加員工補(bǔ)貼，以提高老員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。企業(yè)的薪酬水平設(shè)計(jì)包括了外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)層面。通過(guò)與同行業(yè)類似崗位的薪酬進(jìn)行比較，保證薪酬的外部公平和競(jìng)爭(zhēng)性，避免出現(xiàn)某些崗位薪酬水平嚴(yán)重偏離市場(chǎng)水平從而造成不穩(wěn)定的因素。通過(guò)企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬與崗位價(jià)值相匹配，保證薪酬的內(nèi)部公平，避免因此造成的員工流失。同時(shí)，相同崗位設(shè)計(jì)不同薪級(jí)和薪檔，與員工的能力和業(yè)績(jī)相匹配，體現(xiàn)了充分員工的能力價(jià)值，發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)性。

薪酬調(diào)整機(jī)制是聯(lián)系員工與企業(yè)共同發(fā)展的紐帶。企業(yè)的薪酬調(diào)整機(jī)制包括了宏觀調(diào)整（以企業(yè)為主體）和微觀調(diào)整（以員工為主體）兩個(gè)方面。宏觀層面，企業(yè)需要在每年年末進(jìn)行新一年度的薪酬預(yù)算前，首先應(yīng)對(duì)上一年度的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析和評(píng)估，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r確定總薪酬調(diào)節(jié)幅度。微觀層面，企業(yè)要根據(jù)員工的個(gè)體表現(xiàn)，對(duì)其在過(guò)去一年中的表現(xiàn)給予充分肯定和認(rèn)可，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的同時(shí)，讓員工感受到與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。

人力資源配置方面。人是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財(cái)政資源的作用，從而使企業(yè)得以運(yùn)轉(zhuǎn)，產(chǎn)生效益。人力資源配置水平直接決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平、效益水平和發(fā)展速度。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要工具，推動(dòng)著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整能夠有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理流動(dòng)，促成合乎企業(yè)發(fā)展的人力資源配置。同時(shí)，也能夠?qū)Σ块T業(yè)績(jī)和行為形成有效的監(jiān)督和激勵(lì)，以指導(dǎo)部門的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設(shè)計(jì)工資體系，依個(gè)人能力為核心支付工資，通過(guò)價(jià)值體現(xiàn)將職位與個(gè)人能力有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”，促進(jìn)人力資源與職位的合理匹配。

薪酬管理體系在促進(jìn)人力資源水平提高的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)和選擇可能會(huì)不同，但有一點(diǎn)可以明確，只有認(rèn)知薪酬管理體系的作用機(jī)理、把握薪酬要素在企業(yè)營(yíng)運(yùn)過(guò)程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。

以上就是本站小編為大家提供的企業(yè)薪酬管理體系，希望能對(duì)大家有所幫助。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇十三

摘要：企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體，經(jīng)營(yíng)是企業(yè)發(fā)展的核心。企業(yè)經(jīng)營(yíng)就是根據(jù)所制定戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的內(nèi)外資源進(jìn)行有效的配置，通過(guò)考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建立實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

一、經(jīng)營(yíng)的定義與實(shí)質(zhì)。

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是根據(jù)企業(yè)的資源狀況和所處的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃和部署，明確遠(yuǎn)景目標(biāo)和方針，然后通過(guò)對(duì)企業(yè)的內(nèi)外資源進(jìn)行有效的配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

1．經(jīng)營(yíng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。

經(jīng)營(yíng)要有資金、技術(shù)、人力等充足投入，這些投入在不同的環(huán)節(jié)由企業(yè)中不同的部門進(jìn)行管理。在投入時(shí)要預(yù)測(cè)市場(chǎng)走向，確定投入的方向和時(shí)機(jī)，所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等。因此經(jīng)營(yíng)必須有目標(biāo)、有策略、有管理體系。站在企業(yè)發(fā)展的角度，經(jīng)營(yíng)是一盤棋；站在內(nèi)部組織的角度，經(jīng)營(yíng)就是要體現(xiàn)部門的存在價(jià)值。部門的設(shè)置是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要來(lái)設(shè)的，它必須滿足經(jīng)營(yíng)對(duì)它的需要，必須根據(jù)自己的職責(zé)，為經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)和其它部門提供成果、服務(wù)、支持和信息。

2．經(jīng)營(yíng)必須以效益為中心。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的中心是效益。經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)各個(gè)部門，投入要素不同、產(chǎn)出結(jié)果也不一樣，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)很容易偏離整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的需要。因此效益主線必須清晰，企業(yè)各部門都應(yīng)結(jié)合自身工作，把資源投向能為企業(yè)產(chǎn)生效益的地方，做到有所為，有所不為。3．?dāng)[布好長(zhǎng)遠(yuǎn)與眼前的關(guān)系經(jīng)營(yíng)強(qiáng)調(diào)效益不是單指眼前效益，還要注意長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。有時(shí)候，眼前投入多一些，但將來(lái)回報(bào)更大，企業(yè)中許多工作都是在擺布這個(gè)關(guān)系。不管是長(zhǎng)遠(yuǎn)的、還是近期的，都是現(xiàn)在必須起步要做的事，而不是近期的先做，遠(yuǎn)期的將來(lái)再去做。

做好經(jīng)營(yíng)管理，企業(yè)才能有發(fā)展的后勁，才能實(shí)現(xiàn)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過(guò)不斷優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營(yíng)。當(dāng)前在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中存在以下問(wèn)題：

由于我國(guó)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下逐步轉(zhuǎn)換為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，人們對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的主要關(guān)系的認(rèn)識(shí)存在差距。過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下很適用的一些經(jīng)營(yíng)理念、管理辦法，在新形勢(shì)下有些不適用了。適應(yīng)市場(chǎng)需求新的市場(chǎng)理念、效益理念、創(chuàng)新理念還沒有真正在企業(yè)實(shí)行，造成一些企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理方面存在的短板，嚴(yán)重制約了新形勢(shì)下企業(yè)的發(fā)展。

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，優(yōu)秀的企業(yè)會(huì)緊緊抓住經(jīng)營(yíng)這條主線，銷售收入、成本、利潤(rùn)會(huì)成為它每時(shí)每刻都關(guān)心并為之努力的目標(biāo)，因?yàn)樗雷约荷婵渴裁础？墒怯行┢髽I(yè)，尤其是承擔(dān)很多社會(huì)職能的國(guó)企，經(jīng)營(yíng)這條主線不是很清晰。其表現(xiàn)就是一些部門忘掉了公司“追求效益最大化”的目標(biāo)，而只斤斤計(jì)較和追逐局部利益的得失，擺不正過(guò)程和結(jié)果、局部和全局的關(guān)系，致使經(jīng)營(yíng)的龍頭指導(dǎo)作用淡化。

開源與節(jié)流是搞好經(jīng)營(yíng)的兩條途徑，是企業(yè)迅速發(fā)展起來(lái)，取得很好的經(jīng)營(yíng)成果，最有效的手段。開源方面首先要以創(chuàng)新為驅(qū)動(dòng)力，不斷提升產(chǎn)品技術(shù)含量，用全新的、滿足客戶的多樣化的產(chǎn)品來(lái)提升企業(yè)實(shí)力。產(chǎn)品創(chuàng)新可以采取多種形式，要充分發(fā)揮企業(yè)中技術(shù)人員的聰明才智，從產(chǎn)品研發(fā)投入上加大力度，與高科技公司或與著名院校合作，滿足企業(yè)在產(chǎn)品創(chuàng)新上的需求。其次要不斷開拓新興市場(chǎng)，通過(guò)前期的市場(chǎng)需求的調(diào)研，通過(guò)用戶需求的引導(dǎo)，拓展企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展空間。尤其是新形勢(shì)下，要加大國(guó)際市場(chǎng)的開拓力度，把企業(yè)成熟的產(chǎn)品推廣到有市場(chǎng)需求的國(guó)家。節(jié)流方面關(guān)鍵是成本控制。成本管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)十分重要工作，企業(yè)在擴(kuò)大市場(chǎng)份額的同時(shí)，只有不斷降低成本，才會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而有效的`成本控制是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。成本管理要求系統(tǒng)而全面、科學(xué)和合理，要關(guān)注企業(yè)的設(shè)計(jì)成本、采購(gòu)成本、制造成本、及各項(xiàng)費(fèi)用的支出，統(tǒng)籌考慮，系統(tǒng)規(guī)劃，規(guī)范執(zhí)行，通過(guò)全員、全過(guò)程、全系統(tǒng)的控制，才能讓企業(yè)提質(zhì)增效，健康發(fā)展。

企業(yè)發(fā)展目標(biāo)明確后，必須要有一個(gè)高效的經(jīng)營(yíng)管理體系落實(shí)，少投入多產(chǎn)出，才能看到成果，得到實(shí)惠，讓企業(yè)發(fā)展有競(jìng)爭(zhēng)力。

1．指導(dǎo)思想。

企業(yè)一切工作必須以經(jīng)營(yíng)為中心，經(jīng)營(yíng)以效益為核心。企業(yè)內(nèi)所有部門和人員都必須服從于、服務(wù)于這個(gè)中心。

2．責(zé)任主體。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系的建立，必須要明確責(zé)任主體。首先要梳理出公司經(jīng)營(yíng)管理的主要業(yè)務(wù)流程，圍繞主要業(yè)務(wù)流程識(shí)別出核心過(guò)程及輔助過(guò)程，按照主要業(yè)務(wù)流程這個(gè)主線，配置公司相關(guān)資源，要充分考慮企業(yè)管理現(xiàn)狀和既有機(jī)構(gòu)及職能，并參照同類先進(jìn)行業(yè)做法，界定公司各部門職能，形成公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和部門職責(zé)。通過(guò)組織機(jī)構(gòu)的明確，將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)真正落實(shí)到責(zé)任人。

3．管理方法。

經(jīng)營(yíng)管理工作要實(shí)施目標(biāo)管理。目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)人與工作的結(jié)合，通過(guò)對(duì)目標(biāo)的了解和參與制訂，實(shí)現(xiàn)員工自我控制和主動(dòng)工作。它用總目標(biāo)和分目標(biāo)將企業(yè)各級(jí)人員聯(lián)接在一起，激發(fā)人們發(fā)揮最大能力把事情做好，體現(xiàn)了上級(jí)對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)、支持和下級(jí)對(duì)上級(jí)的承諾，體現(xiàn)了以人為本、員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的企業(yè)管理理念。目標(biāo)落實(shí)靠量化指標(biāo)。企業(yè)要根據(jù)各項(xiàng)工作的特點(diǎn)，梳理出有指導(dǎo)性，明確量化的指標(biāo)體系。指標(biāo)必須具備以下特點(diǎn)：一是全覆蓋。橫向上來(lái)源于各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，各部門職責(zé)，體現(xiàn)各部門的工作成效；縱向上實(shí)現(xiàn)層層分解，做到指標(biāo)到崗、到人，人人身上有指標(biāo)。二是統(tǒng)一口徑。各項(xiàng)指標(biāo)明確完成標(biāo)準(zhǔn)，有基礎(chǔ)工作做支撐。三是注重過(guò)程管控。每項(xiàng)指標(biāo)都有實(shí)施計(jì)劃、具體舉措、結(jié)果評(píng)價(jià)，逐月逐季總結(jié)分析。四是能夠?qū)嵭行畔⒒芸亍?/p>

4．控制工具。

企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)工作要采用責(zé)任會(huì)計(jì)為主要控制工具。傳統(tǒng)的成本會(huì)計(jì)的核算對(duì)象是產(chǎn)品成本，責(zé)任會(huì)計(jì)是以責(zé)任中心為對(duì)象歸集生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，計(jì)算各責(zé)任中心負(fù)責(zé)控制的成本，原則是誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)承擔(dān)，核算結(jié)果是預(yù)算或指標(biāo)的執(zhí)行結(jié)果。雖然兩者都是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的消耗，而且企業(yè)產(chǎn)品的總成本與各責(zé)任成本之和是相等的，但是責(zé)任會(huì)計(jì)核算能體現(xiàn)各部門、各單位在整個(gè)經(jīng)營(yíng)工作中的獨(dú)立目標(biāo)和成果。

績(jī)效評(píng)價(jià)是確保經(jīng)營(yíng)管理有效手段?？?jī)效是結(jié)果與目標(biāo)的對(duì)比，即工作的結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)的兌現(xiàn)程度和趨向性?？己朔绞綖槎颗c定性相結(jié)合。成果有當(dāng)期的對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)，還有自身部門基礎(chǔ)工作的夯實(shí)?？己说闹芷诟鶕?jù)內(nèi)容有月、季、年之分?？己说姆秶鷳?yīng)是全員，沒有不列入考核的特殊員工?？己说膶哟螒?yīng)是逐級(jí)考核，企業(yè)考核到單位，單位考核到個(gè)人。為擺布好眼前與長(zhǎng)遠(yuǎn)的關(guān)系，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的考核評(píng)價(jià)體系分兩個(gè)方面：一是對(duì)具體量化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的考核評(píng)價(jià)，保證企業(yè)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。這主要通過(guò)以效益為核心的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制和其他專業(yè)職能責(zé)任制進(jìn)行考核。二是對(duì)定性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的考核，保證企業(yè)基礎(chǔ)工作、長(zhǎng)遠(yuǎn)工作有人抓、有人管。這部分主要以部門職責(zé)為依據(jù)，通過(guò)部門職責(zé)目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)行考核。

四、結(jié)語(yǔ)。

總之，轉(zhuǎn)型升級(jí)的新形勢(shì)下，企業(yè)的生存發(fā)展離不開良好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理思路和經(jīng)營(yíng)管理方法。根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部矛盾，不斷的優(yōu)化和持續(xù)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，才能使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中處于領(lǐng)先地位，使企業(yè)在持續(xù)健康的發(fā)展軌道上不斷前行。

參考文獻(xiàn)：

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[2]曲凱.創(chuàng)新型企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與發(fā)展戰(zhàn)略[j].經(jīng)濟(jì)師,(9)。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇十四

：在現(xiàn)代化社會(huì)不斷發(fā)展的情況下，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)成為了任何企業(yè)中的一個(gè)重要研究對(duì)象，而企業(yè)的薪資管理又是人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，公司的規(guī)模擴(kuò)張有著極其深遠(yuǎn)的影響。由于公平性是作為企業(yè)薪酬管理需要達(dá)到的目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)薪酬管理的有效性和員工的業(yè)績(jī)效率有著非常重要的影響。因此，文章通過(guò)分析有關(guān)概念和當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題展開分析，以此來(lái)制定更加公平的薪資管理制度，促進(jìn)企業(yè)員工的效率提高。

公平性作為管理企業(yè)薪酬內(nèi)容的基本方面特征之一，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理有著非常重要的促進(jìn)作業(yè)，企業(yè)薪酬是否分配公平關(guān)系著員工的工作積極性和效率，某些方面也決定了企業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，影響企業(yè)總的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。必須要使得企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮出它應(yīng)該發(fā)揮出來(lái)的作用，使得員工的積極性能夠被充分調(diào)動(dòng)，積極地融入到生產(chǎn)工作中去。因此可以這么說(shuō)，企業(yè)薪酬管理的公平性對(duì)于員工工作效率起著決定性的作用，需要在薪酬管理的時(shí)候確保它的公平性。

所謂企業(yè)的薪資管理，具體是指一個(gè)企業(yè)對(duì)于員工，要充分根據(jù)員工自己的能力以及相關(guān)對(duì)于企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，再來(lái)確定員工應(yīng)該獲得的薪酬以及薪酬相關(guān)的組成方式和結(jié)構(gòu)形式的過(guò)程。這一過(guò)程，不能允許有任何與公平性原則相背離的情況出現(xiàn)，需要企業(yè)根據(jù)相關(guān)薪資水平和系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)給出相應(yīng)的解決方案，做出相應(yīng)的決策分析。并且，企業(yè)還在制定有關(guān)薪酬管理公平性制度的時(shí)候不斷地進(jìn)行更新和修復(fù)，來(lái)實(shí)時(shí)地實(shí)現(xiàn)和員工進(jìn)行溝通和交流，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)完善薪酬管理系統(tǒng)的相關(guān)目標(biāo)。這里面，任務(wù)績(jī)效主要指的是一項(xiàng)工作任務(wù)特定需要表現(xiàn)的工作能力和工作結(jié)果，表現(xiàn)的結(jié)果通過(guò)工作效率、環(huán)境、完成情況來(lái)反映出來(lái)，支持著更加廣泛的組織和社會(huì)的環(huán)境，與相關(guān)的績(jī)效組織有著極其密切的關(guān)系。另一方面，薪酬管理的公平性的體現(xiàn)，具體的是結(jié)果公平、交往公平以及過(guò)程公平。結(jié)果公平，主要是指對(duì)于薪酬水平和薪酬匹配問(wèn)題上的情況公平，能夠公平地得到有關(guān)的客觀評(píng)價(jià)。需要指出的是，在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，不能只把公平性作為唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，還要綜合考慮平等性等元素。同時(shí)，在過(guò)程平等的時(shí)候，還必須注意到只有把準(zhǔn)確性道德性和代表性的內(nèi)容結(jié)合起來(lái)綜合評(píng)價(jià)。員工評(píng)價(jià)內(nèi)容，必須通過(guò)相關(guān)依據(jù)以及員工和管理人員積極性的描述，必須做到真誠(chéng)。管理人員和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有關(guān)的企業(yè)薪資管理制度的建立的時(shí)候，首先就是要做到真誠(chéng)相待，給予員工足夠的重視和關(guān)注，不能影響到員工的自尊心和自信心。并且和員工進(jìn)行廣泛溝通也是企業(yè)薪酬管理公平性的一個(gè)要求，要注意企業(yè)管理的決策和方案，做好必要的解釋。

（一）薪酬管理公平性是員工保證工作效率的前提。

企業(yè)薪酬管理的主要任務(wù)就是保持公平性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性需要從多方面進(jìn)行努力。公平性的實(shí)現(xiàn)必須綜合考慮各個(gè)方面的因素。企業(yè)薪酬管理的公平性主要是體現(xiàn)在對(duì)于員工工作績(jī)效的影響上面，企業(yè)薪酬管理的公平性也是提高員工工作效率的一個(gè)基礎(chǔ)。由于企業(yè)薪酬管理的公平性提高，可以使得企業(yè)員工的工作積極性大大提高。而影響企業(yè)薪酬的主要因素其實(shí)是工資管理和員工的滿意和信任度。員工作為一個(gè)企業(yè)的主要組成部分，員工的工作效率提高了，企業(yè)的工作質(zhì)量才能夠得到提高，可以這么說(shuō)，員工就是企業(yè)所有價(jià)值的創(chuàng)造者、設(shè)計(jì)者和實(shí)踐者。員工通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理的認(rèn)可，把積極性投入到企業(yè)的具體工作中，這就為員工的工作積極性的提高提供了相應(yīng)的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬管理公平性出現(xiàn)一點(diǎn)點(diǎn)的問(wèn)題，員工的積極性就會(huì)出現(xiàn)低落，員工對(duì)工作的熱情降低，就會(huì)認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，造成一系列后果的惡性循環(huán)，甚至嚴(yán)重的還會(huì)使得員工離開企業(yè)。此外，一個(gè)良好的薪酬管理公平性制度可以促進(jìn)企業(yè)形成一個(gè)良好的文化學(xué)習(xí)氛圍，使得企業(yè)在相互競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中共同進(jìn)步，使得企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏?？偠灾C上分析可以得出結(jié)論，保持企業(yè)薪酬管理的公平性，其實(shí)是企業(yè)的重中之重，是保持員工工作績(jī)效的前提和基礎(chǔ)，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有著重要的作用。

（二）對(duì)于員工的績(jī)效管理制定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。

眾所周知，一個(gè)企業(yè)的薪酬管理，需要達(dá)到公平性的目的，就不僅僅只是要求企業(yè)內(nèi)部人員薪資管理達(dá)到公平，還需要很多很多的因素來(lái)保障，比如說(shuō)還包括企業(yè)的薪酬管理和其他企業(yè)薪酬管理的公平性的相比較。盡管企業(yè)的數(shù)量有很多，不同的行業(yè)也有不同行業(yè)的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和薪酬管理制度和其它企業(yè)相比肯定也會(huì)有很大不同，方向也會(huì)有所差別。但是，企業(yè)的各個(gè)部門的薪酬管理在一般情況還是不能夠低于其他相關(guān)行業(yè)相同的企業(yè)部門所提供的薪酬水平。只有這樣，做好內(nèi)部企業(yè)人員的薪酬管理和企業(yè)之間相互的薪酬管理的公平性，才能保證企業(yè)對(duì)人才的吸引力不會(huì)降低，才能夠吸引過(guò)來(lái)一批有能力、專業(yè)水平高的專業(yè)技術(shù)人員，促進(jìn)企業(yè)人員自覺地投入到企業(yè)的建設(shè)和管理上來(lái)，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，使企業(yè)不會(huì)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。同時(shí)，企業(yè)薪酬管理的公平性還直接影響到員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，和內(nèi)部企業(yè)員工的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)有著密切的關(guān)系。企業(yè)要在任何時(shí)候時(shí)候都提高對(duì)薪酬管理的定義的理解，在任何時(shí)候都要樹立一個(gè)意識(shí)，企業(yè)薪酬管理公平性的重要性，并對(duì)其進(jìn)行充分的把握和理解。并且，在過(guò)程中要積極地根據(jù)企業(yè)的自我狀況和相關(guān)內(nèi)容對(duì)員工做出一套有關(guān)的工作績(jī)效評(píng)判管理制度標(biāo)準(zhǔn)，使之標(biāo)準(zhǔn)化，為績(jī)效管理的工作者展開工作打下鋪墊，奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）對(duì)員工工作心態(tài)的影響。

通過(guò)上述分析，我們知道，員工的積極性調(diào)動(dòng)很容易被企業(yè)的薪資管理是否公平所影響，具體分析，就是薪酬管理是對(duì)薪資進(jìn)行有關(guān)的公平性計(jì)算的分析，是員工保持一個(gè)良好的心態(tài)的具體保障。在以前對(duì)于薪酬管理的研究過(guò)程中，往往會(huì)考慮一些無(wú)關(guān)變量的影響，從而影響到計(jì)算公平性的環(huán)節(jié)中，造成一些不必要的問(wèn)題。當(dāng)前薪酬管理制度建立過(guò)程中，往往會(huì)使用滿意度的測(cè)量表，通過(guò)這種滿意度測(cè)量表的方法來(lái)充分地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工本身能力和其相關(guān)工作而得到的薪酬資金的滿意度的評(píng)價(jià)和看法。通過(guò)這種方法，可以了解到很多問(wèn)題，但是也有一些問(wèn)題不能夠被反映出來(lái)，員工的滿意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一個(gè)員工滿意度可能會(huì)高，但是他反映出來(lái)的自身工資水平可能并不高。這主要是指，員工的績(jī)效獎(jiǎng)金并不可能是對(duì)于工作質(zhì)量的反映情況的唯一因素。對(duì)于員工的薪酬工資在整個(gè)企業(yè)工作階段不斷增高的情況，可能也會(huì)出現(xiàn)績(jī)效對(duì)于員工的激勵(lì)作用慢慢降低的情況出現(xiàn)。但是，加入薪酬管理的過(guò)程中公平性的原則得不到體現(xiàn)，員工的工作心態(tài)就會(huì)受到最為嚴(yán)重的影響，使得員工不可能積極地完成工作，影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度下，一定要使得企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)以公平性作為基本原則的目的，通過(guò)這個(gè)基本原則提高工作人員工作的積極性，真正從內(nèi)心上投入到工作中進(jìn)去，提高員工工作的績(jī)效。

（一）薪酬管理公平性可以影響績(jī)效管理制度的制定。

由于薪酬管理的公平性有著狹義和廣義上的區(qū)分，狹義上的公平性因素往往是指小范圍的通過(guò)員工內(nèi)部的薪酬管理公平性的公平。廣義上就是指行業(yè)間縱向的比較和對(duì)比。對(duì)于廣義上公平性的研究，還需要借助多種經(jīng)濟(jì)學(xué)中的模型，例如宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)等，本文主要研究的是俠義上的公平性研究。很多企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不如其他企業(yè)，其實(shí)是由于員工積極性不夠，不能投入到具體的工作上去。企業(yè)必須要在薪酬管理制度的制定環(huán)節(jié)達(dá)到公平性的效果，對(duì)人員產(chǎn)生足夠的吸引力，結(jié)合企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和實(shí)際水平，再結(jié)合和其他相關(guān)行業(yè)的比較，才能制定一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理制度。企業(yè)的薪酬管理制度也就是企業(yè)對(duì)員工工作效率綜合考核、管理的具體標(biāo)準(zhǔn)和最重要參考，充分把握它的重要性認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的績(jī)效管理制度，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平性的目的有著重要作用。

（二）薪酬管理的公平保證了員工的工作效率。

眾所周知，公平性就是大部分企業(yè)一直不斷在追求的目標(biāo)，公平性的實(shí)現(xiàn)也是保證員工工作效率和積極性，進(jìn)行有效工作的基礎(chǔ)和前提。首先，企業(yè)薪酬管理的公平性是員工進(jìn)行對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度判斷的唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)是市場(chǎng)的價(jià)值體現(xiàn)，企業(yè)員工又是企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn)，只有當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部員工真正從內(nèi)心做到對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性的認(rèn)可，才能做到員工全身心地投入到工作建設(shè)當(dāng)中去，在工作中發(fā)揮出自己100%的能量和創(chuàng)造能力，這才能保障這個(gè)能力充分反映在員工的工作績(jī)效綜合考評(píng)當(dāng)中。假如管理制度達(dá)不到公平性的要求，員工的抵觸心理就會(huì)導(dǎo)致員工參與工作的積極性嚴(yán)重降低，喪失企業(yè)工作績(jī)效提升的目標(biāo)。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多問(wèn)題，最重要的是，一個(gè)公平的薪酬管理制度，往往反映了一個(gè)公司具有良好的前景，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的重視程度，這就幫助企業(yè)能形成一個(gè)良好的具有人文關(guān)懷的企業(yè)環(huán)境，提高員工的歸屬感和工作的態(tài)度。由于員工工作的目的根本上是為了獲得生存必備的能力，因此，可以說(shuō)薪酬管理的公平性就是實(shí)現(xiàn)員工工作績(jī)效管理的前提。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性，其實(shí)是一個(gè)十分漫長(zhǎng)的過(guò)程，它需要企業(yè)進(jìn)行多方面的調(diào)整努力，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，多方面參與合作以及通過(guò)科學(xué)合理的辦法配合?，F(xiàn)代管理學(xué)的理念充分體現(xiàn)了企業(yè)薪酬公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響巨大。在當(dāng)前形勢(shì)下，企業(yè)想要不斷地進(jìn)步發(fā)展，就必須大量引進(jìn)先進(jìn)的方法和理念，完成企業(yè)薪酬管理工作公平性的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。

[1]陳云龍。企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[j]。商場(chǎng)現(xiàn)代化，2017（4）。

[2]呂小梅。企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響分析[j]。中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2016（19）。

[3]任翔。企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[j]。人力資源管理，2017（1）。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇十五

薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來(lái)看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng)，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。

1、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)。

薪酬偏離度分析的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

4、職位薪酬水平分析。

薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。

如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。

[摘要]梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表，對(duì)其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查具有重要的意義。為深入了解梅州市中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀,筆者采用了典型問(wèn)卷調(diào)查的調(diào)查方式對(duì)梅州180多位中小企業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,對(duì)梅州市中小企業(yè)職工的工資的公平性、工資水平、薪酬制度激勵(lì)性、薪酬制度的科學(xué)性、非經(jīng)濟(jì)性福利、薪酬制度的合法性等進(jìn)行了全方位的統(tǒng)計(jì)分析。

一、調(diào)查意義。

發(fā)展中小企業(yè)意義重大。在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)企業(yè)大型化、集團(tuán)化趨向的同時(shí)，中小企業(yè)在活躍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、吸納社會(huì)勞動(dòng)力、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和擴(kuò)大貿(mào)易出口等方面都發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。

創(chuàng)新中小企業(yè)的薪酬管理勢(shì)在必行。薪酬管理創(chuàng)新的目的就是要使企業(yè)員工薪酬水平提高與企業(yè)發(fā)展之間呈互動(dòng)式的良性循環(huán)，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)，再用一流的業(yè)績(jī)來(lái)支撐一流的薪酬。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前，中小企業(yè)作為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力，贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素，其地位和作用的發(fā)揮比以往任何時(shí)候都顯得重要。加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)員工薪酬管理問(wèn)題的研究，當(dāng)前具有更為突出的緊迫性。企業(yè)只有深刻了解和滿足員工的多層次的需要，從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)科學(xué)地設(shè)計(jì)員工薪酬管理體系，并在實(shí)踐中對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，充分發(fā)揮員工的積極性，才能促使員工的人力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這樣企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

梅州市位于廣東省東北部，地處閩、粵、贛三省交界處，是廣東5個(gè)邊遠(yuǎn)貧困山區(qū)地級(jí)市(包括:韶關(guān)市、云浮市、清遠(yuǎn)市、河源市、梅州市，即常說(shuō)的廣東北部山區(qū)五市)之一。，梅州市g(shù)dp僅占全省的1.35%，人均地區(qū)生產(chǎn)總值為1.17萬(wàn)元，人均gdp僅占珠三角的六分之一、廣東的三分之一，甚至僅占全國(guó)的二分之一，居廣東省各市最后一名。同時(shí)，它是客家人聚居地區(qū)和革命老區(qū)，也是目前為止廣東惟一一個(gè)生活水平低于全國(guó)平均水平的地級(jí)市，有多個(gè)國(guó)家級(jí)重點(diǎn)扶貧縣和多個(gè)省級(jí)重點(diǎn)扶貧縣。所以，梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表，很有必要對(duì)其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，有助于更好地研究梅州市中小企業(yè)員工薪酬管理，以達(dá)到吸引和留住員工并對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的目的，從而使梅州中小企業(yè)不斷成長(zhǎng)壯大，不僅對(duì)其自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重大理論和實(shí)際意義，而且對(duì)于廣東貧困山區(qū)、全國(guó)發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大理論和實(shí)際意義，此外對(duì)于全國(guó)其他客家落后地區(qū)、革命老區(qū)和落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也能起到很好的示范效應(yīng)。

“木桶”理論告訴我們：一個(gè)木桶的容量取決于最短的那塊木板。中國(guó)社會(huì)的現(xiàn)代化最終能否實(shí)現(xiàn)，綜合國(guó)力達(dá)到什么樣的水平，在很大程度上取決于廣大貧困地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

二、典型問(wèn)卷調(diào)查描述及分析。

7月至208月筆者在廣東梅州市就梅州市中小企業(yè)薪酬管理情況進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷設(shè)置了44項(xiàng)內(nèi)容，調(diào)查對(duì)象共180人。

調(diào)查的主要內(nèi)容有：工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學(xué)性、薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)、薪酬制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)、薪酬制度的合法性評(píng)價(jià)、薪酬的保密性、薪酬幅度、經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利、崗位工資設(shè)置的合理性、人性化管理等。

調(diào)查結(jié)果：

1.工資的公平性。

從表1中可見，只有50%的員工對(duì)工資的公平性表示認(rèn)可，16.7%的人對(duì)工資的公平性表示不關(guān)心或者不知道，有33.3%的人對(duì)工資的公平性表示否認(rèn)。同時(shí)表中反映了一個(gè)不可忽視的現(xiàn)象，即在不公平一項(xiàng)的60票中，有40票來(lái)自低年齡段，還有20票分別來(lái)自中年組和老年組。據(jù)筆者所知，其中有50位是企業(yè)的管理人員，他們的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相對(duì)較大;還有10位是年輕的后勤洗碗工，工資較低(600元)，工作任務(wù)很重。這說(shuō)明：工資的內(nèi)部公平性基本合理，但在部分崗位工資的核定上欠合理。

2.工資水平的`評(píng)價(jià)。

據(jù)表2可知，61.1%的人認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平不具有吸引力，明確肯定有吸引力的沒有一人，33.3%的員工雖然沒有明確表態(tài)，但可以說(shuō)明他們不認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力，那么，就有99.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力?？梢娒分莸闹行∑髽I(yè)薪酬水平絕大部分沒有吸引力。還有5.6%的員工明確表態(tài)梅州的中小企業(yè)薪酬水平不夠吸引，這說(shuō)明這部分人是不穩(wěn)定的，很有可能被市場(chǎng)上的高薪企業(yè)吸引過(guò)去;從這部分員工的組成結(jié)構(gòu)來(lái)看，10人中6人是擔(dān)任管理工作的，有2位是擔(dān)任技術(shù)操作的有經(jīng)驗(yàn)有能力的技術(shù)操作員，1人是市場(chǎng)營(yíng)銷人員,還有1位是后勤員工，工資較低，任務(wù)重。這說(shuō)明：企業(yè)在關(guān)鍵職位上薪酬水平的定位不具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。

3.薪酬制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)。

從表3可以看出，梅州的中小企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)性是相當(dāng)糟糕的，幾乎是受到全體受調(diào)查中小企業(yè)員工的否定。據(jù)筆者所知，梅州中小企業(yè)很少有激勵(lì)制度，工資只罰不獎(jiǎng)，對(duì)員工工作效果的管理完全依靠上級(jí)的評(píng)定。另外，梅州中小企業(yè)大部分是民營(yíng)企業(yè)，條件簡(jiǎn)陋，福利幾乎沒有(很多中小企業(yè)員工在國(guó)家法定假日還要工作甚至加班加點(diǎn))，又無(wú)長(zhǎng)期激勵(lì)制度或者短期激勵(lì)刺激，工作效果只罰不獎(jiǎng)。在這種情況下，員工只有做好或超過(guò)本職工作，才不會(huì)被老板扣工資。

4.薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)。

從表4中可見，調(diào)查對(duì)象中有94.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬制度不夠或者不科學(xué)合理，基本上是對(duì)梅州的中小企業(yè)薪酬制度給予否定，有5.6%的員工沒有明確表態(tài)。據(jù)筆者所知，梅州的中小企業(yè)很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、崗位工資的核定完全憑管理者的經(jīng)驗(yàn)或者是對(duì)市場(chǎng)薪酬的個(gè)人判斷來(lái)確定。從梅州的中小企業(yè)所建立的管理制度來(lái)看，主要是針對(duì)工作任務(wù)本身建立的一些制度，如員工考勤管理制度、員工上班管理制度、員工日?；静傩屑?xì)則、員工處罰管理制度等，根本就沒有薪酬管理制度。可見，在梅州的中小企業(yè)中，薪酬管理制度的建設(shè)還沒有提上議事日程，沒有引起重視，根本談不上什么科學(xué)性。

5.非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)評(píng)價(jià)。

從表5可以看出，有94.4%的員工對(duì)梅州中小企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)基本上持否定態(tài)度。有5.6%的員工沒有明確表態(tài)。在“不確定”一項(xiàng)中，只有10票，據(jù)查這10票基本上來(lái)自后勤的一些勤雜工，或許是根本就不知道“非經(jīng)濟(jì)性福利”的內(nèi)涵。對(duì)于梅州的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，談非經(jīng)濟(jì)性福利可能為時(shí)尚早，但據(jù)筆者在其中工作的經(jīng)歷，切身感受到：無(wú)論一個(gè)什么類型的中小企業(yè)，如果忽視非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)，將使員工覺得工作單調(diào)，生活枯燥，從而使員工對(duì)工作本身散失興趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才?？梢姡诿分莸闹行∑髽I(yè)中，非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)不僅沒有受到重視，可能還被認(rèn)為是一種奢侈。

6.薪酬支付的合法性評(píng)價(jià)。

表6表明：梅州的中小企業(yè)在薪酬支付的合法性上同樣存在問(wèn)題。有66.7%的員工有把握地認(rèn)為企業(yè)在薪酬支付上在有些方面存在違法行為;還有33.3%的員工表示不確定，這部分員工有可能還不熟悉《新勞動(dòng)合同法》，從而不能作出明確判斷。

7.員工辭職與薪酬關(guān)系評(píng)價(jià)。

從表7可以看出，有66.7%的員工認(rèn)為員工辭職與現(xiàn)有薪酬不合理直接相關(guān);有20票作出模糊判斷，據(jù)查這20票來(lái)自廚房后勤工;有40名員工認(rèn)為員工辭職和薪酬有一定的關(guān)系，看其人員結(jié)構(gòu)，有30人來(lái)自20歲~35年齡段，有10人來(lái)自36歲~45年齡段，據(jù)查他們所在崗位，年輕組中的30人，有20人是管理人員10人是市場(chǎng)營(yíng)銷人員，中年組中10人是技術(shù)操作員。據(jù)筆者所知，假設(shè)梅州現(xiàn)在有10個(gè)人才,只有1個(gè)人才因?yàn)槠渌虿坏貌涣粼诿分?其他的9個(gè)人才都“支援”珠三角去了。可見，該項(xiàng)目的調(diào)查更進(jìn)一步說(shuō)明：總的來(lái)說(shuō)，梅州中小企業(yè)的工資水平?jīng)]有外部競(jìng)爭(zhēng)力，尤其關(guān)鍵崗位的工資水平更缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，特別是對(duì)核心崗位上的年輕人才來(lái)說(shuō)。

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企業(yè)薪酬管理體系論文篇十六

摘要：教學(xué)質(zhì)量的高低與高校教學(xué)管理質(zhì)量息息相關(guān)。隨著招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，很多高校實(shí)施了“校-院-系”三級(jí)教學(xué)管理體系，取得了顯著的成效。然而，各級(jí)管理主體責(zé)權(quán)利關(guān)系不明確成為在推進(jìn)三級(jí)教學(xué)管理改革的過(guò)程中存在的顯著問(wèn)題。各級(jí)教學(xué)管理主體應(yīng)具有不同的管理職責(zé)，三級(jí)教學(xué)管理體系優(yōu)化的關(guān)鍵是明晰管理層級(jí)，校級(jí)管理以行使宏觀決策與調(diào)控職能為主，賦予二級(jí)學(xué)院更多的教學(xué)管理權(quán)限，著重加強(qiáng)其辦學(xué)主體地位，夯實(shí)系部的基層管理職能，增強(qiáng)其日常教學(xué)管理和常規(guī)性教育教學(xué)改革建設(shè)的主觀能動(dòng)性。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；教學(xué)管理；三級(jí)教學(xué)管理；管理體系。

隨著辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高校教學(xué)管理的幅度和難度也在增大，作為管理工作的核心與基礎(chǔ)教學(xué)，高等教育管理工作的改革應(yīng)從擴(kuò)大規(guī)模向提高質(zhì)量轉(zhuǎn)變，從外部宏觀管理體制改革向內(nèi)部微觀管理體制改革轉(zhuǎn)變[1]。而提高教學(xué)質(zhì)量的核心在于建立高效有序的教學(xué)管理體系。我國(guó)高校教學(xué)管理體系現(xiàn)狀是“校-系”兩級(jí)管理體系和“校-院-系”三級(jí)管理體系并存[2]。目前許多高校的“校-院-系”三級(jí)管理體系在實(shí)際運(yùn)行中，各級(jí)管理主體責(zé)權(quán)利關(guān)系不明確。如何完善三級(jí)教學(xué)管理體系，是我國(guó)高校教學(xué)管理改革值得研究的一個(gè)重要課題。本文圍繞三級(jí)教學(xué)管理體系存在的問(wèn)題[3]，探討激發(fā)教學(xué)院和系部的積極性，有效地提高辦學(xué)效益和教學(xué)質(zhì)量，為“校-院-系”教學(xué)管理體系的運(yùn)行與完善提供切合操作實(shí)際的方法與建議。

一、目前“校-院-系”三級(jí)教學(xué)管理體系存在的問(wèn)題。

（一）校級(jí)管理權(quán)力下放不足。

目前，大部分的過(guò)程管理和環(huán)節(jié)審批仍然集中在學(xué)校職能部門，決策和管理權(quán)限也主要集中在學(xué)校層面，管理重心并未真正下移。當(dāng)執(zhí)行力這一因素的重大作用被忽視時(shí)，新發(fā)展目標(biāo)、新的管理制度和新的實(shí)施方案的制定文件往往成為了學(xué)校層面下發(fā)的空洞的文字游戲，降低管理效果。

（二）教學(xué)院職能定位不明確。

教學(xué)院在專業(yè)設(shè)置、學(xué)科建設(shè)、職稱評(píng)聘、人員調(diào)配、人才引進(jìn)、經(jīng)費(fèi)調(diào)度等方面的管理自主性和決定權(quán)不夠，成為簡(jiǎn)單的上傳下達(dá)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，對(duì)于一些本可以自己解決的問(wèn)題，教學(xué)院卻不敢管或不愿意管，雖然不易出錯(cuò)，卻容易致使教學(xué)管理安于現(xiàn)狀，辦學(xué)的依賴心理越來(lái)越嚴(yán)重，教育改革的.積極性和創(chuàng)造性無(wú)法得到發(fā)揮，教學(xué)管理工作缺乏活力和生機(jī)。

（三）系部功能弱化。

很少有人研究教學(xué)院所屬的系部功能和系部目標(biāo)，高校預(yù)算也鮮有給予系部教學(xué)活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)，系主任崗位也屬于兼職設(shè)置，系主任地位、任務(wù)和職責(zé)也沒有在校級(jí)層面上明確，系主任屬于沒有行政級(jí)別的“科級(jí)”干部，系部教學(xué)管理檔案的分類及歸檔范圍沒有標(biāo)準(zhǔn)，教學(xué)建設(shè)、研究、改革、監(jiān)控等資料的保存完整性沒有保障。學(xué)校對(duì)系部工作的不重視，一定程度上影響了系部工作的深入開展，也導(dǎo)致系部教研活動(dòng)往往流于形式或者陷入日常瑣碎的事務(wù)中。學(xué)校或教學(xué)院沒有系部工作的績(jī)效評(píng)價(jià)，缺乏對(duì)系部未來(lái)工作的導(dǎo)向作用，系部工作質(zhì)量的差別沒有在學(xué)校、學(xué)院的管理機(jī)制中得到很好的體現(xiàn)。

在“校-院-系”三級(jí)管理體系下，校院系有各自的職責(zé)分工：學(xué)校主要負(fù)責(zé)目標(biāo)管理和監(jiān)控學(xué)科、專業(yè)建設(shè)過(guò)程與教學(xué)質(zhì)量；學(xué)院重點(diǎn)負(fù)責(zé)學(xué)科建設(shè)并監(jiān)控專業(yè)、課程建設(shè)過(guò)程；系的重點(diǎn)是負(fù)責(zé)專業(yè)建設(shè)并保證教學(xué)質(zhì)量[4]。

（一）一級(jí)管理組織充分發(fā)揮宏觀決策與調(diào)控的核心能力。

一級(jí)管理組織包括學(xué)校黨委會(huì)、學(xué)校行政和各職能部門。一級(jí)管理組織主要通過(guò)制訂總體規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)、優(yōu)化資源配置、建立制度框架、任免干部、考核績(jī)效、檢查實(shí)施過(guò)程和落實(shí)情況、籌措并分配經(jīng)費(fèi)以及提供服務(wù)保障等實(shí)施管理。1.作為教學(xué)主辦者，宏觀管理權(quán)由學(xué)校黨委和學(xué)校行政負(fù)責(zé)。一方面要貫徹落實(shí)黨的教育方針、政策，把握并堅(jiān)持正確的辦學(xué)方向不偏差，確定學(xué)院整體發(fā)展規(guī)劃、必要的機(jī)構(gòu)設(shè)置，制定相關(guān)規(guī)章制度，籌措辦學(xué)經(jīng)費(fèi)；另一方面要負(fù)責(zé)校園基本建設(shè)，擴(kuò)大對(duì)外交往，注重考核評(píng)估與監(jiān)督管理的協(xié)調(diào)性等協(xié)調(diào)性工作都是學(xué)校黨委和學(xué)校行政的主要職責(zé)。2.校級(jí)職能部門應(yīng)主要負(fù)責(zé)制定總體目標(biāo)和發(fā)展的宏觀政策。學(xué)校職能部門包括人事、教務(wù)、財(cái)務(wù)、科技、資產(chǎn)、對(duì)外辦事處等部門及學(xué)術(shù)委員會(huì)、專家委員會(huì)等，職責(zé)是根據(jù)行使職能分塊處理學(xué)校的具體事務(wù)。憑借學(xué)校政策與各項(xiàng)規(guī)章制度的導(dǎo)向作用，利用外部因素影響來(lái)引導(dǎo)教學(xué)院各項(xiàng)活動(dòng)的進(jìn)行，使用目標(biāo)、規(guī)劃、督導(dǎo)、評(píng)估和經(jīng)費(fèi)投入等杠桿因素直接調(diào)控教學(xué)院的具體工作，進(jìn)而間接調(diào)控學(xué)院的教學(xué)管理目標(biāo)，促進(jìn)學(xué)院工作的科學(xué)有效發(fā)展，使學(xué)院教學(xué)質(zhì)量不斷提升，與學(xué)校宏觀發(fā)展的總體目標(biāo)相適應(yīng)。

（二）強(qiáng)化教學(xué)院教學(xué)建設(shè)和實(shí)施的主體地位。

教學(xué)院對(duì)各個(gè)具體專業(yè)、具體學(xué)科的情況最了解，教學(xué)院應(yīng)該是三級(jí)教學(xué)管理體系的主體和中心，應(yīng)擔(dān)當(dāng)起本單位教學(xué)管理的重任[5]。教學(xué)院主要負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理，制定具體計(jì)劃和執(zhí)行上級(jí)方針政策；既充當(dāng)各項(xiàng)教學(xué)活動(dòng)的組織策劃者，承擔(dān)著教學(xué)科研、教學(xué)改革、師資隊(duì)伍及學(xué)科建設(shè)等重要工作的任務(wù)，又是執(zhí)行者、控制者，負(fù)責(zé)維持教學(xué)秩序，組織日常教學(xué)活動(dòng)和具體的學(xué)生管理。

（1）教學(xué)院應(yīng)具有自主的教學(xué)管理權(quán)限。教學(xué)院作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的辦學(xué)實(shí)體，學(xué)校應(yīng)該實(shí)行“準(zhǔn)企業(yè)化模式操作”。即按照教學(xué)院的教師及學(xué)生人數(shù)、課時(shí)數(shù)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)所需經(jīng)費(fèi)等按比例下?lián)芨黜?xiàng)資金。學(xué)院可擁有一定的自主管理權(quán)限，包括制訂、調(diào)整和實(shí)施人才培養(yǎng)方案、教學(xué)經(jīng)費(fèi)管理權(quán)與使用權(quán)、教師崗位津貼分配權(quán)、教師崗位聘任權(quán)、實(shí)驗(yàn)室管理權(quán)、學(xué)科專業(yè)規(guī)劃建設(shè)權(quán),使教學(xué)院成為辦學(xué)管理實(shí)體，充分發(fā)揮其從事教學(xué)管理的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性。

（2）教學(xué)院應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)和責(zé)任。教學(xué)院在擁有更多自主權(quán)時(shí)，義務(wù)和責(zé)任也相應(yīng)增加。明確規(guī)定教學(xué)院主要領(lǐng)導(dǎo)的管理職責(zé)；設(shè)立學(xué)院的教學(xué)委員會(huì)，主管學(xué)院教學(xué)管理工作的咨詢、研究工作；應(yīng)定期研究討論學(xué)校的教學(xué)工作，并向?qū)W校提出相關(guān)建議；充分發(fā)展發(fā)揮教學(xué)骨干教師的主力軍作用。學(xué)校的教授、副教授和講師等業(yè)務(wù)骨干作為教學(xué)工作的實(shí)施者和主要完成者，在其工作中具有重要的地位和作用，因此，重視培育教學(xué)名師，提升教學(xué)團(tuán)隊(duì)，鼓勵(lì)并大力支持他們發(fā)揮在基層學(xué)術(shù)事務(wù)、教學(xué)、科研以及學(xué)校民主決策中的作用。

（三）夯實(shí)系部管理職能。

學(xué)院所屬系部是學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)下的教學(xué)科研基層組織，其設(shè)立與調(diào)整的依據(jù)是一個(gè)或多個(gè)相近專業(yè)，或者是與產(chǎn)業(yè)鏈相對(duì)應(yīng)的專業(yè)集合；也是學(xué)校最基本的教學(xué)科研單位，教師的教學(xué)、科研活動(dòng)是直接在系的組織下進(jìn)行的，教師依課程(或?qū)I(yè))和興趣組成課程(或?qū)W術(shù))小組，負(fù)責(zé)組織和落實(shí)本專業(yè)的課程教學(xué)和科研[6]。系部的工作效率的提高直接關(guān)系到各項(xiàng)教學(xué)工作的落實(shí)和教學(xué)質(zhì)量的提高，直接關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量，關(guān)系到教風(fēng)和學(xué)風(fēng)建設(shè)。每個(gè)系部把本系部的教師管理好，問(wèn)題解決好，保證每個(gè)教師教學(xué)、科研水平和社會(huì)服務(wù)能力都能不斷地提高，這樣，學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、科研水平也就能得到提升。

1.設(shè)立系部教學(xué)管理的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算。每年由學(xué)校人事處核定學(xué)年度每個(gè)系部的教職工人數(shù)，確定經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)費(fèi)總額，規(guī)定系部教學(xué)管理費(fèi)、辦公費(fèi)、學(xué)術(shù)活動(dòng)費(fèi)、差旅費(fèi)、短期培訓(xùn)費(fèi)等支付辦法。

2.明確規(guī)定系主任的權(quán)益與職責(zé)，擇優(yōu)選拔系主任。通過(guò)制定《系部主任工作職責(zé)》，明確系部主任的義務(wù)、職責(zé)和權(quán)力。適當(dāng)提高系主任的待遇，有利于調(diào)動(dòng)系主任工作的積極性，通過(guò)相應(yīng)的鼓勵(lì)機(jī)制，激發(fā)系主任工作的創(chuàng)造性。

3.制定《系部評(píng)估質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)》。按照標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，對(duì)系部工作和成果進(jìn)行定期的檢查與評(píng)估，對(duì)評(píng)估優(yōu)秀者給予適當(dāng)?shù)木窕蛭镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格者要求限期整改。通過(guò)系部評(píng)估質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)系部不斷自查和改進(jìn)，通過(guò)實(shí)施科學(xué)規(guī)范管理，以創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)高效系部。

4.定期召開系主任工作會(huì)議和教師代表座談會(huì)，加強(qiáng)教學(xué)院與系部之間的溝通，加強(qiáng)對(duì)系部工作的指導(dǎo)，及時(shí)解決系部工作中存在的問(wèn)題。

三、結(jié)束語(yǔ)。

文章探討了高校實(shí)施的“校-院-系”三級(jí)教學(xué)管理體系，三級(jí)教學(xué)管理體系優(yōu)化的關(guān)鍵是明晰管理層級(jí)，校級(jí)管理主要行使宏觀決策與調(diào)控職能，切實(shí)加強(qiáng)二級(jí)學(xué)院的辦學(xué)主體地位，為其賦予更多的教學(xué)管理權(quán)限，學(xué)校和教學(xué)院必須夯實(shí)系部的基層管理職能，增強(qiáng)其日常教學(xué)管理和常規(guī)性教育教學(xué)改革建設(shè)的主觀能動(dòng)性。

作者:謝獻(xiàn)忠聶憶華劉麗芳鐘新谷單位:湖南科技大學(xué)。

參考文獻(xiàn)。

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企業(yè)薪酬管理體系論文篇十七

如何設(shè)計(jì)具科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性的薪酬管理體系，做到按勞分配，多勞多得，公平公正呢？薪酬績(jī)效專家賈長(zhǎng)松老師根據(jù)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，認(rèn)為，hr薪酬經(jīng)理在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，要注意以下幾個(gè)細(xì)節(jié)：

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來(lái)確定績(jī)效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。

2、注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的。競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬。

如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。

4、注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均。

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大。

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

6、注意調(diào)薪有依據(jù)，績(jī)效考評(píng)公正、公平。

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。

7、注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)。

企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。

8、注意公司利潤(rùn)與員工適當(dāng)共享。

企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。同時(shí)，注意分配的度。如果分給員工的過(guò)少，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性；分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、tcl、聯(lián)想等企業(yè)都會(huì)拿出10-20%的利潤(rùn)來(lái)進(jìn)行對(duì)員工分配，這同期股期權(quán)的激勵(lì)還不一樣。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇十八

企業(yè)戰(zhàn)略是基于企業(yè)優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅分析等基礎(chǔ)上制定的揚(yáng)長(zhǎng)避短或是揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短等發(fā)展的目標(biāo)及相關(guān)舉措，各業(yè)務(wù)層面的戰(zhàn)略則圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略分解制定。可想而知，企業(yè)戰(zhàn)略依據(jù)其所擁有的人員共同努力得以實(shí)現(xiàn)，所以人力資源戰(zhàn)略成為業(yè)務(wù)層面最關(guān)鍵的戰(zhàn)略之一。薪酬戰(zhàn)略是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的，屬于人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)圍繞如何支撐人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)來(lái)設(shè)計(jì)。通過(guò)薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，其后轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度、技術(shù)和管理流程，有效的引導(dǎo)員工和改變員工的行為和態(tài)度，使其與組織的戰(zhàn)略相配合。而一旦實(shí)現(xiàn)這種配合，企業(yè)就可以通過(guò)人的行為來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槁鋵?shí)到每個(gè)員工中日常工作的行為與業(yè)績(jī)才是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法仿制的戰(zhàn)略。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇十九

供電突發(fā)事件的第二個(gè)特征和第一個(gè)特征是相關(guān)聯(lián)的，正是由于這類突發(fā)事件的難以預(yù)測(cè)性，供電局工作人員也很難提前采取有效的預(yù)防措施對(duì)其進(jìn)行預(yù)防。供電突發(fā)事件往往是在一個(gè)很大面積的區(qū)域內(nèi)發(fā)生的，電力是我國(guó)的基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，是人們?nèi)粘Ｉa(chǎn)和生活順利進(jìn)行的支柱性產(chǎn)業(yè)。一旦大面積停電，人們的生活和生產(chǎn)無(wú)法進(jìn)行，損失及其嚴(yán)重。尤其是近些年來(lái)，我國(guó)曾有過(guò)的大面積停電事件，給我國(guó)經(jīng)濟(jì)造成了嚴(yán)重的損失，也對(duì)穩(wěn)定的社會(huì)秩序造成了很大的威脅?；诖耍ㄔO(shè)完善的供電應(yīng)急管理體系，做好供電應(yīng)急管理工作，積極應(yīng)對(duì)供電突發(fā)事件迫在眉睫。

我國(guó)地區(qū)供電局應(yīng)急管理工作中的問(wèn)題。

1應(yīng)急機(jī)制不完善。

通過(guò)上文對(duì)供電應(yīng)急突發(fā)事件的特點(diǎn)進(jìn)行分析，我們已經(jīng)知道造成此類突發(fā)性時(shí)間的`原因是多方面的，很少有同一個(gè)原因造成的突發(fā)事件頻頻發(fā)生，這也就決定了地區(qū)供電局應(yīng)急機(jī)制應(yīng)該是逐漸進(jìn)行完善的。每一次突發(fā)事件發(fā)生后，供電局應(yīng)總結(jié)事件發(fā)生的原因，對(duì)現(xiàn)有的應(yīng)急機(jī)制進(jìn)行完善。而我國(guó)部門地區(qū)供電局的應(yīng)急機(jī)制及其不完善，針對(duì)比較單一，不能很好的處理不同原因造成的突發(fā)性事件。由于應(yīng)急事件發(fā)生很緊急，需要供電局各部門的工作人員默契配合，在最短的時(shí)間內(nèi)解決問(wèn)題，將損失降到最低。然而，由于應(yīng)急機(jī)制的不完善，很多工作人員把應(yīng)急事件當(dāng)成普通的停電事件對(duì)待，在分工上浪費(fèi)過(guò)多的時(shí)間，不能很好的解決問(wèn)題，導(dǎo)致?lián)p失加大。

2應(yīng)急培訓(xùn)與演習(xí)缺少制度化。

很多地區(qū)供電局對(duì)應(yīng)急物資的存儲(chǔ)、管理以及對(duì)應(yīng)急工作人員的培訓(xùn)工作不夠重視，導(dǎo)致突發(fā)事件發(fā)生后，手忙腳亂，方寸大失。應(yīng)急人員的反應(yīng)速度對(duì)于應(yīng)急工作完成的成功與否至關(guān)重要，只有在應(yīng)急事件發(fā)生后，應(yīng)急工作人員能夠從容以對(duì)，有條不紊的做好每一步工作，才能保證整個(gè)工作的順利進(jìn)行。一個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，就可能導(dǎo)致整個(gè)應(yīng)急工作無(wú)法順利進(jìn)行，給國(guó)家和社會(huì)造成重大的經(jīng)濟(jì)損失。雖然有的地區(qū)供電局也會(huì)在平時(shí)進(jìn)行模擬，然而大多是流于形式，很多工作人員在模擬突發(fā)事件過(guò)程中不能高度緊張起來(lái)，只是應(yīng)付而已。沒有相應(yīng)的評(píng)估和手段，應(yīng)急演習(xí)毫無(wú)價(jià)值可言。

3應(yīng)急設(shè)備不完善。

有些地區(qū)供電局出于僥幸心理，減少對(duì)應(yīng)急設(shè)備的財(cái)政投入，使得現(xiàn)有的應(yīng)急設(shè)備非常落后，一旦發(fā)生供電應(yīng)急事件，這些設(shè)備絲毫發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

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