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人力資源管理外包研究開題報告篇一
1、設(shè)計(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。
2、設(shè)計工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。
4、設(shè)計(論文)工作的實用價值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
二、設(shè)計(論文)研究的內(nèi)容。
重點解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計的幾個主要方面(設(shè)計思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
三、設(shè)計(論文)工作安排。
1、擬采用的主要設(shè)計方法。
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(論文)進度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲照鳳,陳嬌玲.個體差異性對團隊創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營管理者.20xx(24)。
[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
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[6]李福林.引入激勵機制盤活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04)。
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[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源管理外包研究開題報告篇二
摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實現(xiàn)對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評測機制出發(fā)，有針對性進行改革、提高效益。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益。
供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評價體系建設(shè)需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設(shè)出發(fā)，確保各項供給指標(biāo)能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營造良好的環(huán)境，實現(xiàn)對人力資源的全方位管理。
一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內(nèi)涵研究。
1.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調(diào)起來，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發(fā)，確保各項供給效益能夠全面實現(xiàn)，對人力資源的供給模式進行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項效益內(nèi)涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進行分析，確保各項績效模式和績效組織能夠順利實施，積極穩(wěn)妥地進行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標(biāo)體系建設(shè)創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。人力資源效益評價指標(biāo)體系建設(shè)要通過有效的組織目標(biāo)建設(shè)，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項社會效益和經(jīng)濟效益能夠全面地實現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源效益評價指標(biāo)體系建設(shè)需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結(jié)合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項融合管理模式能夠得到全面實施，積極穩(wěn)妥地推進人力資源綜合管理體系建設(shè)，確保各項資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機制實施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進各項資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營造良好的條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達到優(yōu)化各項指標(biāo)的目的，實現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機制建設(shè)營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅持正確的評價模式，積極穩(wěn)妥地進行價值量綜合管理，為價值量優(yōu)化體系建設(shè)營造積極有利的條件，實現(xiàn)對人力資源的效益評估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。
1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項資源效益評價機制能夠順利實施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價值評價機制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實現(xiàn)對人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進行全面的效益評價和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價值管理體系，實現(xiàn)對其價值量進行綜合評估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益實施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實施情況進行全面的系統(tǒng)管理，確保各項激勵措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實施人才戰(zhàn)略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。
二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評價機制建設(shè)。
2.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對供給效益融合評價機制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時在人才管理密度化設(shè)計的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對不同的人才管理目標(biāo)進行不同的指標(biāo)控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構(gòu)建機制實現(xiàn)對人才貢獻率的全面評估，提高對人才的評價指標(biāo)研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價值理念出發(fā)，實現(xiàn)對人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺。
2.2要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進行資源模式創(chuàng)新，實現(xiàn)對人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設(shè)融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進行資源模式分析，形成良好的資源管理架構(gòu)，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發(fā)，確保各項評價管理機制能夠順利落實，人才資源價值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標(biāo)等方面入手，確保各項人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟效益評價模式出發(fā)，對各種評價機制進行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機制，提升對人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實現(xiàn)營造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價值導(dǎo)向，確保各項價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實，實現(xiàn)對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識結(jié)構(gòu)出發(fā)，對各種知識管理架構(gòu)進行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對各種人才資源進行全面分析，形成良好的人才資源管理架構(gòu)，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機制，確保各項資源管理平臺能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長機制，確保各項效益能夠順利實現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機制出發(fā)，確?？刂颇Ｊ侥軌虬l(fā)揮積極有效的理論價值和實踐價值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標(biāo)控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機制建設(shè)需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機制建設(shè)的基本路徑出發(fā)，確保各項人才管理戰(zhàn)略能夠順利實施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實施創(chuàng)造積極有利的平臺。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價值體系優(yōu)化出發(fā)，對各項人才管理模式進行分析，實現(xiàn)對人力資源的效益管理，確保各項供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。
參考文獻：
人力資源管理外包研究開題報告篇三
縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、文化管理三個階段。與經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、文化管理相對應(yīng)的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動人事管理和人力資源開發(fā)與管理。人事管理理論的研究基礎(chǔ)是把組織的員工作為一個“經(jīng)濟人”而不是作為一個“社會人”來看待。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，具有相當(dāng)知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化。曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。
人力資源管理研究起源于美國，至今已有六十余年的歷史。1954年，當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克(peter·f.drucker)在其《管理的實踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認為：人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)(即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力)，要求管理人員在設(shè)計工作時要考慮到人的精神和社會需求，要采取積極的行動來增進員工激勵，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對員工進行開發(fā)。隨后，懷特?巴克(bakke)提出人力資源職能理論，雷蒙德?邁爾斯(raymonde.miles)提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實施有效的人力資源管理活動，以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產(chǎn)力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關(guān)注員工的安全與健康。80年代初期，許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預(yù)測和指導(dǎo)實際工作者與研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。同一時期，企業(yè)文化理論開始興起。1992年，哈佛大學(xué)教授約翰·科特的《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》用實證的方法證明了企業(yè)文化與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重要的關(guān)系，未來的企業(yè)競爭主要體現(xiàn)在文化的競爭上。
出臺、崗位編制的制定、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的;它把人作為一種資源來加以開發(fā)、配置和保護，力求使其得到充分利用并不斷增值;它強調(diào)人的自主性、個性化、多樣性以及創(chuàng)新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目標(biāo)不僅僅是成本的節(jié)約、績效的增進、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發(fā)展等，追求的最終目標(biāo)是校園的和諧發(fā)展。
同國外的研究相比，我國高校在強化人力資源管理，對合理配置高校人力資源、加大人力資源開發(fā)力度、更充分地挖掘人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、促進高等教育事業(yè)的發(fā)展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的.人力資源管理，組建一支高素質(zhì)的師資隊伍和管理隊伍，充分調(diào)動廣大教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不僅是高校本身發(fā)展的需要，也是我國經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的必然要求。(姬廣清，)。
楊東龍在《人力資源工具庫》中針對不少高校內(nèi)部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負擔(dān)過重，而從事管理和服務(wù)的人員相對較多、效率比較低下這一現(xiàn)象進行了如下論述：首先，應(yīng)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)定位，通過各種有效措施，加大教師培養(yǎng)和引進力度，并通過師資力量整合與學(xué)科專業(yè)調(diào)整的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，切實改善高校教師隊伍數(shù)量緊缺、質(zhì)量不高的現(xiàn)狀;其次，要結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點，改革用人制度，逐步實行教學(xué)、科研、管理和后勤崗位的優(yōu)勝劣汰，暢通轉(zhuǎn)崗分流渠道，促進人力資源的合理配置;最后，加強校內(nèi)人才隊伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進、穩(wěn)定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發(fā)者和使用者應(yīng)任人唯賢，要進一步拓寬選拔任用渠道，擴大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養(yǎng)、引進、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，促進人力資源的合理配置和高效率的使用。
梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績效考核制度的應(yīng)用，將極大地調(diào)動了人力資源的能動性與積極性。高?？赏ㄟ^每年年終的一次考核，對高校員工進行績效評估，為其提升、降職、獎懲等提供依據(jù)，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長遠發(fā)展。而且通過考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準(zhǔn)確地評價自己，并在此基礎(chǔ)上確定個人短期和長期的發(fā)展方向，規(guī)劃自己的前途。同時年終獎金若按評估成績發(fā)放，形成優(yōu)秀、合格、不合格三個等級或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發(fā)員工的主觀能動性，打破了我國一直以來的“大鍋飯”局面。通過公平競爭多勞多得，又有效地激發(fā)了員工的競爭意識,提高了工作質(zhì)量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現(xiàn)實意義。
二、論文提綱。
(一)人力資源觀念初步建立(二)激勵競爭機制逐步加強(三)師資隊伍結(jié)構(gòu)日趨完善。
四、結(jié)語。
三、參考文獻。
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[10]蒂莫西·巴特勒.工作雕塑，留住人才的藝術(shù).哈佛商業(yè)評論，，(5)。
人力資源管理外包研究開題報告篇四
描述問題的來由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述。
針對研究課題，查看別人做了哪些工作?(查參考文獻得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻要可以看具體)。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點。
針對某一個或幾個問題做哪些工作?問題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會分解，一個大問題總是可以分解成幾個方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻綜述中確認的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實現(xiàn)你提出的目標(biāo)，讓人們相信用方法能實現(xiàn)提出的目標(biāo)，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細步驟和設(shè)計，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗證所得結(jié)果。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點。
給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接;創(chuàng)新點(不同于他人工作或貢獻的地方，有時與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作)。
6、研究計劃。
分階段細化工作，制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。
計劃定了就要落實，否則再好也沒用。只有在實際中落實，這樣才能及時發(fā)現(xiàn)問題，適時加以修正。
7、主要參考文獻。
寫作本文可以參考的主要文獻。
為了能讓大家更加直觀的認識人力資源管理論文開題報告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的`進行了起來，并有了一定的進展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫(2002)、卓博(2004)進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點和重點。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
人力資源管理外包研究開題報告篇五
某某公司是一家上市不久的股份有限公司，經(jīng)過十多年的發(fā)展，該公司已初具規(guī)模，已經(jīng)在全球建立了完善的銷售網(wǎng)絡(luò)，專業(yè)從事中高檔工具、電動工具等工具五金產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的企業(yè),現(xiàn)已成為國內(nèi)最大的五金類公司。但是由于十多年發(fā)展遺留下來的弊病和生產(chǎn)部門員工的綜合素質(zhì)等存在的缺陷，該公司生產(chǎn)管理方面存在一些問題。本人曾親身在該公司做過暑期工，總結(jié)該公司存在兩個問題：一個是該公司生產(chǎn)車間各車間間工作不協(xié)調(diào)，員工關(guān)系也不和諧;另一個是該公司生產(chǎn)過程從中原材料到中間產(chǎn)品到制成品浪費流失問題嚴(yán)重，造成企業(yè)資源嚴(yán)重浪費。所以本人運用大學(xué)所學(xué)的知識，淺析該問題及原因并提出初步解決方案。
二、國內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r。
由于國外企業(yè)發(fā)展的時間較國內(nèi)來說相對比較長，國外一般在企業(yè)關(guān)系控制方面和國內(nèi)有不同之處，具體表現(xiàn)在一、重視職工的培訓(xùn)與教育;二、注重為雇員營造良好的工作環(huán)境;三、注重完善企業(yè)激勵雇員、留住人才的激勵機制。相比較.我國企業(yè)應(yīng)注重戰(zhàn)略性人力資源的發(fā)展，要樹立以人為本的管理思想，重視人力資源的開發(fā)和利用，加強對人才的開發(fā)和管理，積極轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)榍袑嵃讶瞬抛鳛槠髽I(yè)最具有活力、最具有能動性和創(chuàng)造性的資源對待，加強管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，形成和諧和團結(jié)的人際，完善人才激勵機制。
三、研究內(nèi)容、研究中所要突破的難題。
(一)公司生產(chǎn)管理現(xiàn)狀。
1、生產(chǎn)計劃管理現(xiàn)狀。
2、生產(chǎn)組織管理現(xiàn)狀。
3、士氣管理現(xiàn)狀。
(二)生產(chǎn)管理問題原因分析。
1、計劃不科學(xué)并缺乏實施監(jiān)督。
2、崗位職責(zé)不明確。
3、企業(yè)缺乏員工激勵。
(三)公司生產(chǎn)管理問題對策建議。
1、制定全面有效的生產(chǎn)計劃。
2、建立明確的崗位監(jiān)管制度。
3、制定嚴(yán)格的薪酬考核制度并建立有效的福利體系。
4、舉辦娛樂休息活動拉近員工距離。
5、有效疏導(dǎo)員工心理問題。
(四)主要難題。
1、如何將企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象原因全方位分析出來。
2、如何將不良現(xiàn)象成因緊密歸結(jié)到生產(chǎn)管理上去。
3、如何開展企業(yè)文化建設(shè)及分析企業(yè)文化在工作關(guān)系方面重要的作用。
四、擬采取的研究方法。
文獻研究法，個案研究法，調(diào)查研究法，綜合法等。
五、現(xiàn)有研究條件和可能存在的問題。
(一)現(xiàn)有的參考條件。
可參考國內(nèi)外(主要國內(nèi))的相關(guān)文獻、報刊等，主要參考傳統(tǒng)的關(guān)于人力資源管理方面、企業(yè)管理和企業(yè)文化及企業(yè)文化與企業(yè)管理方面的文獻，也可關(guān)注當(dāng)今著名人士在企業(yè)管理及企業(yè)人力資源管理方面的論著或期刊。
(二)可能出現(xiàn)的問題。
由于現(xiàn)今企業(yè)管理思維模式千變?nèi)f化，各個企業(yè)針對各自情況、要求出臺不同的管理模式，國內(nèi)與國外的情況也不盡相同，要翻閱大量相關(guān)書籍，在分析問題時可能要多方面考慮歸納，難度不少。
六、預(yù)期的結(jié)果。
在較成功的完成本論文的研究與寫作的基礎(chǔ)上，把該企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象成因和大致解決方法提出來，以期為我國其它類似管理問題的企業(yè)發(fā)展提供一定借鑒與參考。
七、論文工作進度安排。
10月-月，選題，確定研究內(nèi)容，主要內(nèi)容有查閱相關(guān)文獻，借鑒現(xiàn)有研究成果，完成開題報告。
1月-202月，修改提綱，進一步搜集整理公司生產(chǎn)相關(guān)資料，細化提綱，完成論文初稿。
年3月-2014年4月，修改初稿，完成二稿，在二稿基礎(chǔ)上進一步修改，完成三稿、四稿。
2014年5月初-2014年5月中下旬，對論文格式進行修改，論文定稿，答辯。
八、參考文獻。
[1]周秀淦，宋亞非.現(xiàn)代企業(yè)管理原理[m].北京：中國財政經(jīng)濟出版社，.
[2]董鵬.現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)計劃編制的理論與方法研究[j].武漢交通職業(yè)學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，，(2).
[3]尤建新.企業(yè)管理概論[m].北京：高等教育出版社，.
[4]孫燕一.我國中小型企業(yè)的經(jīng)營管理理論與實務(wù)研究[m].西安:西北工業(yè)大學(xué)出版社,.
[5]中國中小企業(yè)發(fā)展年鑒統(tǒng)計部.中國中小企業(yè)發(fā)展年鑒.北京:中國大地出版社,2011.
人力資源管理外包研究開題報告篇六
二、選題的意義及相關(guān)研究動態(tài)和自己的見解。
選題的意義：
企業(yè)文化的激勵功能企業(yè)文化是一種新型的管理思想和管理理論。之所以重視企業(yè)文化的建設(shè),是因為它作為管理的軟件,能發(fā)揮物質(zhì)資源等硬件所起不到的功能和作用。企業(yè)激勵員工的手段有物質(zhì)激勵和精神激勵,企業(yè)文化屬于精神激勵范疇,它能最大限度地調(diào)動員工的.積極性和創(chuàng)造性,形成組織合力,達到最佳的管理目標(biāo)。
現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)向了人才之間的競爭，因此大部分企業(yè)都建立了人力資源管理制度，提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。激勵制度，是人力資源管理中非常重要的一個組成部分，對與激發(fā)員工積極性，為企業(yè)做出更大的貢獻，促進企業(yè)發(fā)展具有重要作用。
總之制度和文化在企業(yè)員工激勵中具有重要作用，兩者是相輔相成不能分離的，企業(yè)文化的建設(shè)離不開嚴(yán)格的制度，企業(yè)制度的運行離不開優(yōu)秀的文化。研究企業(yè)的制度和文化的關(guān)系能夠使員工工作更有積極性，對企業(yè)的發(fā)展具有長遠意義。
相關(guān)研究動態(tài)：
自己的見解：
優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。例如，企業(yè)文化能夠綜合發(fā)揮目標(biāo)激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時也成為企業(yè)發(fā)展的無窮力量。
企業(yè)制度的激勵作用。企業(yè)制度規(guī)定了員工必須遵循的行為方式、程序及處理各種關(guān)系的規(guī)則，具有強制性的特點。企業(yè)制度與倫理道德一樣產(chǎn)生負激勵，對員工起著約束作用，不同的是企業(yè)制度的約束是硬約束其次，是企業(yè)人際關(guān)系的激勵。它的激勵作用在于和諧的人際關(guān)系易于員工之間的交流和溝通，形成共同價值觀;利于團隊合作，形成團隊凝聚力。最后，是企業(yè)民主的激勵作用。
三、論文提綱和參考文獻。
論文提綱：
一、緒論。
二、激勵機制的內(nèi)涵。
三、企業(yè)員工激勵機制存在的問題。
(一)缺乏有效的個體激勵機制。
(二)激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵。
(三)激勵措施針對性不強，結(jié)構(gòu)不合理。
(四)對激勵機制理解不正確、機制不配套、不平衡。
(五)負激勵操作不規(guī)范。
(七)溝通反饋渠道不暢通。
四、企業(yè)員工激勵機制改進對策和建議。
(一)有效建立公司的制度激勵和文化激勵。
(二)加強企業(yè)文化建設(shè)，為激勵制度建立良好的文化環(huán)境。
(三)建立溝通與反饋機制。
(四)有效實施激勵政策的關(guān)鍵是“三位一體”
(五)有效實施激勵的手段、方法和技巧。
五、結(jié)束語。
參考文獻：
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[2]趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京:中國人民大學(xué)出版社，
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[4]張曉明:中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。
[5]唐和平:中小企業(yè)如何引進和留住人才.人才開發(fā)，2002。
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[7]郭奎峰辛開遠楊玉華:企業(yè)人才的配置、激勵與培養(yǎng).人力資源2002。
[8]魏杰:中國企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)[m].北京：中國經(jīng)濟出版社，
[9]李亞:民營企業(yè)管理概論[m].北京：機械工業(yè)出版社，，1。
[10]王宻愚:核心員工激勵[j].企業(yè)管理，，1。
人力資源管理外包研究開題報告篇七
選題經(jīng)過：
隨著社會的進步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了又一嶄新階段――知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟進步的源泉。人力資本在人類社會經(jīng)濟生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識管理上的競爭，而人是智力和知識唯一的能動載體，所以，說到底競爭是人才的競爭。誰在人才的競爭中取得優(yōu)勢，誰就可能在經(jīng)濟發(fā)展中取得領(lǐng)先。
而與此同時，經(jīng)濟的全球化和信息技術(shù)與信息產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，使得電子商務(wù)成為信息交流的熱點，成為各國爭先發(fā)展，各個產(chǎn)業(yè)部門最為關(guān)注的領(lǐng)域。電子商務(wù)是一種全新的商業(yè)運作模式，它無論從廣度上還是深度上，都強烈地沖擊著傳統(tǒng)的管理模式，給傳統(tǒng)的管理理論和方法帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
國內(nèi)外研究現(xiàn)狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀(jì)五十年代，人力資源信息管理系統(tǒng)在美國出現(xiàn)，對人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上。在接下來的二十五年中，電子化開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e-hr受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。
初步設(shè)想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實現(xiàn)e-hr的必要性以及實現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。
創(chuàng)新點：
理論和實踐的意義：
在競爭激烈的今天，企業(yè)已由原本的資本競爭向人才競爭轉(zhuǎn)變，這使得企業(yè)的人才戰(zhàn)略變得格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實現(xiàn)e-hr，可以使hr管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標(biāo)。
可行性：
1.在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。
2.可在圖書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻。
文獻綜述：
本人閱讀了11篇文獻，主要介紹了在競爭日益激烈的今天，電子商務(wù)這種全新的商業(yè)運作模式給企業(yè)人力資源管理帶來的影響，以及在企業(yè)中該如何實施e-hr，實施過程該注意的問題等。
[1]汪明艷,吳忠,王裕明.電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理新模式[j].商業(yè)研究,,(07).(主要內(nèi)容：該文主要闡述了在信息化不斷推進的今天，電子商務(wù)的發(fā)展使企業(yè)管理，特別是人力資源管理成為企業(yè)獲取成功的基本導(dǎo)向這一基本觀點。作者認為，專門針對人力資源管理的電子解決方案――e-hr，作為人力資源管理的新模式的實施給企業(yè)帶來諸多的利益，將成為很多企業(yè)的發(fā)展趨勢。)。
[2]田雪飛.電子化人力資源管理――ehrm在西門子(中國)有限公司的實證研究[d].四川大學(xué)，2003.(主要內(nèi)容：該文主要通過對時代背景和宏觀環(huán)境的分析，論述了電子化人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢。在基于大量廣泛的實證資料基礎(chǔ)上對電子化人力資源管理的特點、價值以及基本形式予以歸納，分析ehrm在國際、國內(nèi)的發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢。并以西門子(中國)有限公司為分析對象，論述ehrm在該公司實施的必然性和必要性，提出問題并探討可行的改進、優(yōu)化方案。)。
[3]周景麗.信息時代的人力資源管理――ehr[j].科技信息(學(xué)術(shù)研究),2007,(30).(主要內(nèi)容：該文的作者認為，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的日益成熟，人力資源管理信息系統(tǒng)已由原來簡單的薪資計算工具逐漸演變?yōu)槿肆Y源管理信息化的全面解決方案。文章著重介紹了人力資源管理的e化歷程、e化的含義、e-hr的典型模型，并就我國企業(yè)人力資源管理信息化的發(fā)展現(xiàn)狀及其問題進行了分析。)。
[4]朱禮義.e時代的人力資源管理[j].湖北郵電技術(shù),,(02).(主要內(nèi)容：該文的作者認為，隨著市場競爭的日趨激烈，人才的競爭已成為市場競爭的核心內(nèi)容。人力資源作為企業(yè)的一種重要戰(zhàn)略資源，如何科學(xué)地管理和開發(fā)，是當(dāng)前人力資源管理工作面臨的巨大挑戰(zhàn)。文章從人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)化的角度分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理解決方案。)。
[5]胡峰.電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新[j].高校圖書情報論壇,2006,(04).(主要內(nèi)容：該文主要闡述了電子商務(wù)的發(fā)展給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。并指出在知識經(jīng)濟的時代，人力資源管理所面臨的問題;轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵。)。
[6]李卉.透視ehr(電子化人力資源)管理[j].江蘇商論,2005,(02).(主要內(nèi)容：該文著重介紹了e-hr應(yīng)經(jīng)歷的階段、e-hr系統(tǒng)規(guī)劃的步驟、關(guān)鍵所在以及在我國企業(yè)推行應(yīng)用的可行性措施。)。
[7]劉利.員工自助服務(wù)與人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展[j].中華女子學(xué)院學(xué)報,2007,(01).(主要內(nèi)容：該文主要指出在目前經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源管理信息化對中國企業(yè)有著越來越大的意義。要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競爭優(yōu)勢，不僅需要建立完善的人力資源管理策略，還需要充分借助人力資源管理信息系統(tǒng)等技術(shù)手段來保障策略的有效落實?！皢T工自助服務(wù)”作為e-hr的一項解決方案，將成為企業(yè)人力資源管理搭建一個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺。)。
[8]周慧敏.淺析電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理[j].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2005，(20).(主要內(nèi)容：該文主要闡述了在電子商務(wù)環(huán)境下，人力資源管理呈現(xiàn)出電子化的特征。與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，電子商務(wù)化的人力資源管理具有很多優(yōu)勢。電子商務(wù)化的人力資源管理主要包括網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上交流、網(wǎng)上薪酬管理等形式。)。
[9]楊會先.對企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j]北京物資流通，2006，(02).(主要內(nèi)容：該文作者主要把現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理相比較，并對今后企業(yè)的人力資源管理進行了思考，認為企業(yè)人力資源的靈魂在于“適時預(yù)測”;基本要求是合理配置;核心是高效增值;重要手段是定期評估。)。
[10]杜軍，鄢波.戰(zhàn)略人力資源管理的深入思考[j].人才資源開發(fā),2007，(09).(主要內(nèi)容：該文主要對新世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理的概念以及內(nèi)涵、特征、職能、結(jié)構(gòu)、能力要求以及對我國企業(yè)的啟示作了較為全面和清晰的論述。)。
[11]孫冬梅.a公司實施電子化人力資源管理系統(tǒng)(ehr)的案例分析及啟示[d].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),2006.
人力資源管理外包研究開題報告篇八
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫、卓博()進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點和重點。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營企業(yè)hrm的幾點誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003,他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。
吳文韜(2004)認為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才。
現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思。”他認為，我們的民營企業(yè)應(yīng)該加重對員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。
在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上中國民(私)營經(jīng)濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點。
目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
(一)中小企業(yè)人力資源概述。
1、選題背景。
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。
2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重。
5、缺乏有效的個體激勵機制。
6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃。
1、完善培訓(xùn)制度，加強與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵和考核制度。
(四)結(jié)論。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點。
本文立足于中小企業(yè)實際進行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
6、研究計劃。
第一步，選題;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;×月×日--20xx年×月×日。
第三步，證論與組織(擬寫開題報告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第四步，撰寫成文;20×月×日--年×月×日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
7、主要參考文獻。
[1]彭劍鋒：人力資源管理概論[m],上海復(fù)旦大學(xué)出版社;。
[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003。
[4]王志明顧海英：人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。
[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。
[7]姚遠。知識經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報.2002,(3)。
[9]樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[j].長沙大學(xué)學(xué)報，,(3)。
[10]李偉等.國外中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)經(jīng)驗及其借鑒[j].商業(yè)時代，2007,(19)。
人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。希望這篇人力資源管理論文開題報告會對您論文的開題報告有所幫助。
人力資源管理外包研究開題報告篇九
一、選題的理論意義與實踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
二、研究方向的動態(tài)及本文創(chuàng)新點：
在全球經(jīng)濟一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用swot的方法對沁州黃小米有限公司進行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機遇，規(guī)避風(fēng)險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內(nèi)容及提綱：
內(nèi)容：通過對沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和swot分析，提出其存在的問。
題，并找出相應(yīng)的解決對策。
提綱：1、引言。
2、沁州黃小米有限公司概況。
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析。
6、總結(jié)。
四、研究的方法與手段：
數(shù)據(jù)分析法、swot分析法、文獻研究法。
五、應(yīng)收集的資料及主要參考文獻：
收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓(xùn)頻率、績效等問題。
參考文獻：周曄曄《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題》20xx.11。
羅俊峰《山西中小企業(yè)人力資源管理的swot分析》。
胡之亮《基于swot分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02。
馬麗《關(guān)于加強中小企業(yè)人力資源管理的幾點思考》20xx.09。
賈佩曈《淺談我國中小型企業(yè)的人力資源管理問題》20xx.09。
六、畢業(yè)論文進度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。
2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日。
3.收集資料及實施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。
人力資源管理外包研究開題報告篇十
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析;。
2.后人在本選題研討范疇中的任務(wù)效果簡述。
二、研討方案。
1.本選題研討的次要內(nèi)容和重點;。
2.研討方案的剖析、選擇;。
3.施行研討方案所需的條件(調(diào)研條件、實驗條件);。
4.存在的次要成績和技術(shù)關(guān)鍵;。
5.預(yù)期可以到達的研討目的(明白新見地及其創(chuàng)新點)。
三、研討方案進度表。
四、經(jīng)費預(yù)算。
五、參考文獻。
開題報告要求。
一、學(xué)位論文開題報告應(yīng)依照學(xué)位論文開題報告內(nèi)容逐項撰寫。學(xué)位論文開題報告撰寫字?jǐn)?shù)不得少于5000漢字。
二、學(xué)位論文開題報告選題必需嚴(yán)密結(jié)合運營實踐，聯(lián)絡(luò)我國市場經(jīng)濟變革、開展，具有明白的針對性。不宜選取純實際或微觀政策研討。
三、學(xué)位論文開題報告經(jīng)指點教員任務(wù)小組詳細評閱經(jīng)過后，由碩士研討生在本學(xué)科指定的評審組會上承受質(zhì)疑、評議。
四、學(xué)位論文開題報告經(jīng)評議組評審合格后，轉(zhuǎn)本學(xué)科擔(dān)任人審查經(jīng)過，裝訂歸檔。
六、參考文獻及開題報告打印格式見mba標(biāo)準(zhǔn)。
一、學(xué)位論文(設(shè)計)選題的目的和意義。
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析。
1.1樹立管理零碎的重要意義。
古代人力資源管理是一團體力資源的獲取、整合、堅持鼓勵、控制調(diào)整及開發(fā)的進程，它表現(xiàn)了組織對員工的無效管理和運用的思想和行爲(wèi)，是一種新型的、具有自動性的人員管理形式。隨著經(jīng)濟體制變革的深化，企業(yè)人事部門的任務(wù)內(nèi)容都在不時地調(diào)整，不時變化，傳統(tǒng)的人事管理任務(wù)逐步被古代人力資源管理取代，公道、公正、合理的企業(yè)管理準(zhǔn)繩已爲(wèi)不少企業(yè)所采用。越來越多的企業(yè)已看法到，開發(fā)和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個靜態(tài)的開放的人力資源信息零碎已成爲(wèi)古代人力資源必需的管理手腕。只要經(jīng)過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關(guān)的信息一致地管理起來，才有能夠爲(wèi)公道、公正、合理準(zhǔn)繩的完成，以及企業(yè)在運作和勞資糾紛諸方面的風(fēng)險躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個能久遠規(guī)劃，分步完成，支持企業(yè)生長的hr管理零碎已成爲(wèi)企業(yè)大幅提升和改善以后人力資源管理任務(wù)的重要課題。
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于事先的技術(shù)條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具，既不包括非財務(wù)的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡直沒有報表生成功用和薪資數(shù)據(jù)剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對非財務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報表生成和薪資數(shù)據(jù)剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財務(wù)的人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的`反動性革新呈現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。由于市場競爭的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發(fā)明性、任務(wù)責(zé)任感和任務(wù)熱情已成爲(wèi)關(guān)系企業(yè)興衰的重要要素，人才曾經(jīng)成爲(wèi)企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。公正、公道、合理的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理程度的進步，使社會對人力資源管理零碎有了更高的需求;同時由于團體電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶/效勞器技術(shù)的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現(xiàn)成爲(wèi)必定。第三代人力資源管理零碎的特點是從人力資源管理的角度動身，用集中的數(shù)據(jù)庫將簡直一切與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、團體職業(yè)生涯的設(shè)計、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描繪、團體信息和歷史材料)一致管理起來，構(gòu)成了集成的信息源。敵對的用戶界面，強無力的報表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務(wù)，集中精神從戰(zhàn)略的角度來思索企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第四代人力資源管理零碎ehr，是一種基于internet/intranet的人力資源管理零碎。一方面，ehr可以延長管理周期，增加hr任務(wù)流程的反復(fù)操作，使任務(wù)流程自動化，增加不用要的人爲(wèi)攪擾要素。另一方面，ehr可以使hr部門從提供復(fù)雜的hr信息轉(zhuǎn)變爲(wèi)提供hr知識和處理方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，可以向hr專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持hr部門積聚知識和管理經(jīng)歷的體系。
1.3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績。
人力資源管理外包研究開題報告篇十一
自今年年初以來，公司要求將“作風(fēng)建設(shè)紀(jì)律年”活動落實到每個項目，不僅要落實，還要深入扎實去開展。今年是國家“十二五”規(guī)劃承上啟下的重要一年，也是公司強基固本、規(guī)范管理、轉(zhuǎn)型升級、體質(zhì)增效、科學(xué)發(fā)展的一年。但目前來看，我們面臨的形勢非常嚴(yán)峻，各種不穩(wěn)定、不確定的因素很多，能不能科學(xué)應(yīng)對、趨利避害，對各級單位的思想作風(fēng)、工作作風(fēng)建設(shè)都是新的考驗。
其次我們要做到規(guī)范管理，就是要認真查找工作中有沒有無章可循、有章不循、守章不嚴(yán)等方面的問題，堅持以公開為原則、不公開為例外，加大黨務(wù)、企務(wù)公開力度。要加強制度建設(shè)，進一步健全和完善制度體系，對已有的制度進一步修訂完善，不符合形勢要求的要及時清理，需要細化的要盡快制定實施細則。要完善崗位工作規(guī)范，加強崗位責(zé)任管理，努力做到人人有責(zé)任、人人有壓力、人人有動力。按照“做過的事情有規(guī)范、沒做過的事情有預(yù)案”的要求，加強項目管理流程各個環(huán)節(jié)之間的整合、規(guī)范和銜接。
開展作風(fēng)紀(jì)律建設(shè)紀(jì)律年活動，整頓和改進我們的作風(fēng)紀(jì)律，是適應(yīng)新形勢、應(yīng)對新挑戰(zhàn)，實現(xiàn)穩(wěn)中求進、穩(wěn)中快進的需要，是做好今年各項工作的重要保障。我們應(yīng)當(dāng)高度重視，精心組織，科學(xué)安排，在活動組織上堅持統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與各負其責(zé)相結(jié)合，在問題查找上堅持自查自糾，在節(jié)奏把握上堅持集中整頓與邊整邊改相結(jié)合，把作風(fēng)紀(jì)律建設(shè)年活動貫穿在日常工作中，真正讓群眾和企業(yè)感受到作風(fēng)紀(jì)律建設(shè)年活動的成果。
人力資源管理外包研究開題報告篇十二
2、設(shè)計工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。
4、設(shè)計(論文)工作的實用價值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
重點解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計的幾個主要方面(設(shè)計思路或論文寫作大綱)：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
1、擬采用的主要設(shè)計方法。
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(論文)進度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)。
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[10]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源管理外包研究開題報告篇十三
1.有效降低管理成本，為企業(yè)節(jié)約更多時間，進而提高企業(yè)的經(jīng)營效率。
人力資源管理是企業(yè)管理的成本中心，通常企業(yè)要花費很長的時間用于物色員工、招聘、組織面試、培訓(xùn)、教育、考核、篩選等工作。
因此，日常重復(fù)性的人力資源管理事務(wù)會耗費掉企業(yè)大量的人力、物力和財力。
如果企業(yè)選擇將這些不涉及企業(yè)核心機密的重復(fù)性人事管理工作外包，那么會大大降低企業(yè)的管理成本，為企業(yè)節(jié)約更多的時間。
同時，人力資源外包還會為企業(yè)精簡人力資源管理人員，從而使得內(nèi)部人力資源職員更好地從事核心管理工作，提高企業(yè)的經(jīng)營效率。
此外，由于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理效率的提高必然會使得企業(yè)人力成本降低，進而為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。
2.專攻核心業(yè)務(wù)，增加市場競爭力。
隨著近年來市場競爭的日益激烈，企業(yè)越來越意識到由于人力、財力、物力等方面的制約，必須有選擇性和側(cè)重性地專攻核心業(yè)務(wù)，進而提升企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。
1.供應(yīng)商的選擇風(fēng)險。
現(xiàn)在市場上提供勞務(wù)的供應(yīng)商有很多，且規(guī)模大小各異，但是由于尚未出臺相關(guān)法律法規(guī)、收費指標(biāo)以及服務(wù)水平衡量標(biāo)準(zhǔn)，給企業(yè)在對勞務(wù)提供商進行選擇時，帶來了很大的風(fēng)險。
正確的選擇勞務(wù)供應(yīng)商會大大降低企業(yè)營運成本、提高經(jīng)營效率、提高核心競爭力，反之，則會增加企業(yè)成本，甚至可能給企業(yè)造成嚴(yán)重的損失。
2.管理失控的風(fēng)險。
我們在看到人力資源管理外包特有優(yōu)勢的同時，必須要認識到可能會給企業(yè)帶來管理失控的風(fēng)險。
第一，采取人力資源管理外包的模式會帶來企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的大變革，很多老員工會被裁員，進而會在員工中產(chǎn)生消極影響。
第二，外包服務(wù)商和企業(yè)之間存在一定的利益關(guān)系，同時也是隸屬關(guān)系，然而企業(yè)不可能像管理自己內(nèi)部員工一樣來管理外包服務(wù)商及其工作人員，這樣一來企業(yè)很容易因管理受限影響日常業(yè)務(wù)，進而影響到與企業(yè)員工之間的互動與控制。
第三，由于外界不了解企業(yè)經(jīng)營者的意圖，可能會誤認為企業(yè)的人力資源管理外包行為是變相裁員，進而給企業(yè)帶來負面的社會影響，不利于企業(yè)的經(jīng)營。
3.文化融合風(fēng)險。
人力資源管理工作和企業(yè)文化有著密切的聯(lián)系，但由于企業(yè)和外包商在地域等方面的差異，職工在語言、文化上很可能存在交流上的困難。
另外企業(yè)和外包商各自的文化也不同，有時在工作中出現(xiàn)的一些小問題也會發(fā)展成為不可逾越的障礙。
比如企業(yè)的文化是以人為本，會更多地關(guān)注對員工的感受，但如果外包商的文化是以工作為本，那么他們就會忽視對人的感受，雙方在解決有些問題時就會出現(xiàn)分歧和矛盾。
并且這種文化上的差異是各自企業(yè)經(jīng)過長時間積累而形成的，在外包過程中也很難改善。
如果企業(yè)不能實行跨文化管理，外包商也不愿做出努力，就很難使合作順利進行。
正確的選擇外包服務(wù)商是保障企業(yè)經(jīng)營信息安全以及確保企業(yè)外包服務(wù)水平的重要前提，也是企業(yè)選擇人力資源外包的關(guān)鍵所在。
企業(yè)在選擇外包服務(wù)商之前，必須對外包商的企業(yè)信息詳細調(diào)查，綜合分析，根據(jù)企業(yè)的外包需要，多角度、多層次地考察，可以從風(fēng)險控制、成本費用等因素著手分析。
企業(yè)可以采取一家服務(wù)商擔(dān)任多項外包事務(wù)，也可以采取幾家服務(wù)商擔(dān)任一項事務(wù)，由一家服務(wù)商主要負責(zé)，其他各家輔助或替補的形式;或者采取企業(yè)在不同的發(fā)展階段由不同的外包服務(wù)商負責(zé)人力資源事務(wù)等方式。
2.加強企業(yè)內(nèi)部管理，保證過程參與和監(jiān)控。
防范人力資源管理外包中的企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險，主要策略就是強化內(nèi)部管理，強調(diào)積極的'變革管理機制。
要加強企業(yè)內(nèi)部的信息交流，企業(yè)在將內(nèi)部人力資源管理活動正式轉(zhuǎn)移給外包商之前，必須明確告知員工外包的動因及帶給企業(yè)的戰(zhàn)略性優(yōu)勢，并在最大程度上預(yù)測和制定好完善的沖突管理方案。
3.注重溝通的重要性。
企業(yè)采取人力資源外包形式，必須重視“溝通”。
第一，要做到企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門與外包服務(wù)商之間勤溝通。
定期或不定期組織雙方的人力專員進行知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，確保外包工作順暢。
必要時外包服務(wù)商可能會調(diào)一些人力專員在企業(yè)內(nèi)部長期工作，這時良好的溝通就顯得更為重要，將有助于增強外包服務(wù)人員對企業(yè)的歸屬感，從而積極、主動地為企業(yè)提供服務(wù)。
要對員工做好外包方案的正確解釋，避免在企業(yè)全體員工之間造成負面影響，并防止產(chǎn)生社會影響，要努力提高員工的工作積極性，并鼓勵其更多地參與企業(yè)外包工作中。
人力資源管理外包研究開題報告篇十四
1.設(shè)計論文工作的理論意義和應(yīng)用價值。
隨著我國國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，房地產(chǎn)業(yè)作為先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)揮出十分明顯的作用。近十年來，房地產(chǎn)業(yè)取得了飛速發(fā)展，成為我國發(fā)展最快地行業(yè)之一，市場化程度也日益提高。大量外資的引入，形成了外資、合資和內(nèi)資開發(fā)公司齊頭并進的勢頭。本文即是想通過對一家房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)具體實際的分析來說明房地產(chǎn)企業(yè)如何制定適合本行業(yè)、本企業(yè)中層管理人員的績效考核制度和行之有效的績效考核方法，從而提高企業(yè)中的“中流砥柱”的作用，進而提高企業(yè)整體水平和市場競爭能力。
2.目前研究的概況和發(fā)展趨勢。
企業(yè)中層管理人員是企業(yè)的“中流砥柱”，擔(dān)負著公司信息的上呈與下達與公司戰(zhàn)略的具體實施和監(jiān)督。國內(nèi)外對于企業(yè)人員績效考核的方法大致可包括七種即：1、分級法;2、量表績效考核法;3、強制選擇法;4、關(guān)鍵事件法;5、評語法;6、立體考核法;7、情景模擬法。
二設(shè)計論文研究的內(nèi)容。
1.重點解決的問題。
在市場競爭日益激烈的今天，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)作為一個獨立的經(jīng)濟實體，如何有效的使用人才、激勵人才特別是企業(yè)中層管理人員，是企業(yè)參與市場競爭并最終取得勝利的關(guān)鍵，企業(yè)中層擔(dān)負著公司信息的上傳與下達，同時也擔(dān)負著公司企業(yè)戰(zhàn)略的具體執(zhí)行。
2.擬開展研究的幾個主要方面(設(shè)計思路或論文寫作大綱)。
寫作大綱：
1績效考核概述。
1.1績效考核的含義。
1.2績效考核的原則。
1.3績效考核的方法。
1.4績效考核的意義。
2公司中層管理人員績效考核現(xiàn)狀及問題分析。
2.1公司概況。
2.2中層管理人員績效考核現(xiàn)狀及問題。
3對公司中層績效考核再設(shè)計。
3.1績效考核方案再設(shè)計基本思路。
3.2企業(yè)中層管理人員職責(zé)描述。
3.3中層管理人員績效考核指標(biāo)設(shè)計。
3.4中層管理人員績效考核辦法。
4結(jié)論與展望。
3.本設(shè)計論文預(yù)期取得的成果。
重新設(shè)計后的中層管理人員績效考核方案基本上能夠解決公司原有績效考核方式存在的弊端，具體包括：
(1)通過對公司中層管理人員職責(zé)的描述，進一步明確了公司各崗位中層的工作內(nèi)容，便于公司日常管理工作更加有效的進行，有效防止了“相互扯皮，互相推委”現(xiàn)象的發(fā)生。
(2)在對工作職責(zé)準(zhǔn)確描述的基礎(chǔ)上，對公司中層管理人員的績效考核指標(biāo)進行了明確。明確的績效考核指標(biāo)為科學(xué)、合理的績效考核奠定了基礎(chǔ)，為績效考核的有效進行和科學(xué)管理提供了前提。同時，績效考核指標(biāo)的明確還改變了公司原有的“好壞領(lǐng)導(dǎo)一人說了算”的績效考核方式，考核更加公平、合理，有效杜絕了“徇私舞弊”現(xiàn)象的發(fā)生。
(3)對考核時間和考核頻率進行了調(diào)整，使之更加貼近工作的實際。重新設(shè)計的績效考核方法把原的每年一次的績效考核變成了一年5次(每季度一次加年終一次)，這樣使中層管理人員的近期績效得到及時體現(xiàn)，再配合相應(yīng)的激勵和績效反饋措施，能夠有效的推動中層管理人員工作績效的提升。
三設(shè)計論文工作安排。
1.擬采用的主要研究方法(技術(shù)路線或設(shè)計參數(shù))。
研究方法:。
本文采用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，重點在于對企業(yè)現(xiàn)有績效管理制度和績效考核方法適用性的分析與研究。
研究步驟：
(1).通過收集資料，比較各題目的深度以及自己的興趣和能力來選擇適合自己創(chuàng)作的題目。
(2).選定題目后，有針對性的在圖書、期刊、報紙上收集與論文相關(guān)的資料。
(3).仔細閱讀資料，找出論文中對自己有用的部分，取其精華，結(jié)合自己的思維模式編寫論文大綱。
(4).大綱審視合格后，根據(jù)大綱條理結(jié)合所收資料和自己的觀點開始創(chuàng)作論文。
(5).請指導(dǎo)老師給予意見和幫助。
2.設(shè)計(論文)進度計劃。
一、文獻綜述。
在二十一世紀(jì)的今天，科技使得生產(chǎn)過程日益復(fù)雜，單靠設(shè)備條件并不能增加企業(yè)的效益，再也不能認為現(xiàn)代技術(shù)就是自動化。成千上萬家公司都發(fā)現(xiàn)，運用人力資源管理把員工團結(jié)在一起為本公司的事業(yè)成功最有效地運用知識和技術(shù)是非常必要的。而人力資源管理的最終目的是要將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設(shè)法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用激勵是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容，體現(xiàn)了“人本主義”的管理理念。隨著時代的發(fā)展，它已被現(xiàn)代企業(yè)廣泛采用。在傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，激勵機制的建立和應(yīng)用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調(diào)，從人文的視角為企業(yè)人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。所以，積極又成為員工工作表現(xiàn)的決定性因素。有鑒于此，以調(diào)動員工的積極性為主旨的激勵，就成為人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。
二、選題的目的和意義。
目的：通過寫作此論文，對當(dāng)前我國人力資源管理的制度中激勵機制、人力資源管理制度激勵機制造成了社會資源的大規(guī)模損失，失業(yè)問題等有所認識。
意義：了解我國人力資源管理制度需要正確運用激勵機制，從而從整體上扭轉(zhuǎn)人力資源管理激勵機制不斷惡化的態(tài)勢，從根本上解決激勵機制運用問題。
三、研究方案：
本文在查閱文獻并實際考察的基礎(chǔ)上進行的。重點對我國人力資源管理制度中的激勵制度進行了闡述，并提出了自己的構(gòu)思和建議。
四、進度計劃：
20xx年11月25日資料調(diào)查。
20xx年12月5日論文起稿。
20xx年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢。
20xx年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進行完善。
20xx年2月2日論文撰寫完畢。
五、參考文獻。
六、指導(dǎo)老師意見及建議:。
簽字:年月日。
人力資源管理外包研究開題報告篇十五
目前我國缺乏相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運作，更沒有針對其具體運作相應(yīng)的約束和監(jiān)督機制。人力資源服務(wù)市場外包市場比較混亂、尚不成熟，人力資源外包服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)無統(tǒng)一參照價格，都是自行制定的價格，服務(wù)水平也參差不齊，從業(yè)人員的職業(yè)道德也各不相同。
人力資源管理外包對我國機電裝備制造業(yè)來說還是個新生事物，短時間內(nèi)，人力資源管理外包的'優(yōu)勢不能完全發(fā)揮出來。企業(yè)管理者和人力資源部員工對人力資源管理外包認識不清晰，而且還不能完全認清人力資源管理業(yè)務(wù)外包給企業(yè)帶來的效益。而目前管理者不是過度高估了人力資源管理外包的優(yōu)勢，就是對人力資源管理外包的實施效果懷有疑慮，甚至人力資源部員工對人力資源管理外包也有很多顧慮，排斥人力資源管理外包，擔(dān)心外包后個人的去向及發(fā)展。企業(yè)這種對外包給予過高期望或是排斥外包的做法，對于人力資源管理外包的發(fā)展來說是一個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
外包從產(chǎn)生發(fā)展到現(xiàn)在不過幾十年，人力資源管理業(yè)務(wù)外包行業(yè)也是剛剛起步，尚未有一套成熟的管理體系指導(dǎo)企業(yè)進行人力資源外包，企業(yè)實踐經(jīng)驗的積累更加缺乏。雖然可以借鑒國外的人力資源管理外包先進經(jīng)驗，但是畢竟中國與國外的政治環(huán)境和市場環(huán)境不一樣，而且經(jīng)營理念也存在一定的差別，所以國外的外包實踐經(jīng)驗不能拿來硬套在國內(nèi)的企業(yè)上，尤其是機電裝備制造企業(yè)。現(xiàn)在人力資源管理外包數(shù)量雖然有了一定的提升，但是外包服務(wù)商的水平參差不齊。
人力資源管理外包研究開題報告篇十六
關(guān)鍵詞：
一、存在的問題。
（一）人才的招聘方式單一。
目前企業(yè)在人員招聘程序方面沒有進行崗位職務(wù)分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨到學(xué)校招聘學(xué)生學(xué)生。招聘來的學(xué)生不能適應(yīng)公司的工作環(huán)境，部分學(xué)生在不到一年的時間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。
（二）缺乏系統(tǒng)的人才培訓(xùn)體制。
員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃和科學(xué)的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、臨時性。比如培訓(xùn)工作都是人事部門在年初下達培訓(xùn)計劃表，各職能部門上報計劃后就不再過問，為了考核時不被扣分，直到年底公司進行總結(jié)的時候，才應(yīng)付性地完成培訓(xùn)計劃。在施工項目中，發(fā)現(xiàn)員工某項技術(shù)掌握不到位，影響了工作，才臨時找老師進行培訓(xùn)。
（三）缺乏公平的績效考評制度。
主要體現(xiàn)在三個方面：
1、共有成果很難確認成果責(zé)任人；
2、指標(biāo)權(quán)重難以界定；
3、考評結(jié)果難以確認。
既強調(diào)集體主義，又存在等級制度，任何一項大事情，沒有具有一定地位的領(lǐng)導(dǎo)來牽頭是很難辦成的，因為只有各級領(lǐng)導(dǎo)才有解決和協(xié)調(diào)問題的權(quán)力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來，一有成果就很難確認具體貢獻者，通常是按地位而不是實際貢獻來獎勵，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時，考評人員通常按德、能、勤、績來考評員工，但權(quán)重平均化，考評結(jié)果缺乏可比性。
（四）激勵機制失效。
許多企業(yè)的績效指標(biāo)主要是考核德、能、勤、績或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團隊精神等。由于指標(biāo)得不到有效量化和細化，最后對員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評價?？己说姆绞椒椒ㄈ藶榈囊蛩剌^多，與晉升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵作用不大。
二、改進的方法。
（一）人才招聘方式的改進。
企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進行招聘：
1、通過獵頭公司，幫助公司招聘高級管理和技術(shù)人才，既能替公司的高層管理人員節(jié)約時間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質(zhì)的應(yīng)聘者。
2、對于特殊稀有人才可采用廣告或者網(wǎng)絡(luò)的形式進行招聘，它對工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實力的同時，可以發(fā)布多種類別工作崗位的'招聘信息，發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢，被選資源廣泛。
3、一般員工的招聘可通過就業(yè)服務(wù)機構(gòu)進行招聘。采用各種招聘渠道雖然會帶來資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展[1]。
（二）進行分類系統(tǒng)的培訓(xùn)。
1、崗前培訓(xùn)。
對所有即將參加工作的新員工，都要進行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是進行業(yè)務(wù)知識教育。通過公司文化培訓(xùn)，激發(fā)培養(yǎng)新員工的責(zé)任心，集體榮譽感，協(xié)作精神等等，為以后對員工的高效管理、利用奠定基礎(chǔ)，崗前培訓(xùn)后，考核成功者才能正式上崗。
2、崗位培訓(xùn)。
崗位培訓(xùn)的重點應(yīng)放在對員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)上，對員工進行專門業(yè)務(wù)知識講解，并針對在工作中出現(xiàn)的問題進行重點分析。作為建設(shè)施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進行各種培訓(xùn)，跟應(yīng)該考慮到建設(shè)項目上的員工，可以聘請高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認為自己被公司所器重。
3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
激烈的市場競爭驅(qū)使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復(fù)合的人才，為了培養(yǎng)這種復(fù)合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，企業(yè)也相當(dāng)于崗位輪換，例如讓技術(shù)部的人員與管理層人員相互輪崗。
4、案例培訓(xùn)。
為培養(yǎng)員工分析、解決問題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓(xùn)取材于真實的環(huán)境，采用相似的組織機構(gòu)，在相同的人員關(guān)系和時間下，運用同樣的資源約束、競爭壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓(xùn)練學(xué)員的戰(zhàn)略、政策觀點和實際出來問題的能力，要求學(xué)員提出經(jīng)過深思熟慮的分析，進行公開的辯論，并且采取適當(dāng)?shù)男袆咏鉀Q問題。
5、學(xué)歷培訓(xùn)。
為提高骨干員工的知識文化水平，可有計劃地安排人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種以提高學(xué)歷為主的培訓(xùn)班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓(xùn)，工程技術(shù)骨干到學(xué)院進修，也同時鼓勵員工自我進修，在團體內(nèi)提高整體的學(xué)歷水平，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。
6、經(jīng)理培訓(xùn)。
這是針對公司高層管理人員的培訓(xùn)。因為公司最高層的職責(zé)是對整個公司的經(jīng)營管理負責(zé)任，他們的能力、知識和態(tài)度都是關(guān)系到公司生死成敗的關(guān)鍵。
（三）完善績效考核體系。
1、采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法進行客觀考評。
針對不能公平地進行績效考核的問題，本文希望通過對績效進行定量分析來解決企業(yè)的績效考核問題。本文采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法對一公局的績效考核進行改進。與其它方法相比，它能從繁多的績效指標(biāo)中提煉出少量關(guān)鍵的指標(biāo)來進行考評，在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本，不僅有利于提高績效管理的效率，還有利于增強企業(yè)的核心競爭力。
2、做好績效面談。
當(dāng)然，雖然在設(shè)計上本文強調(diào)定量分析，但并不代表績效考核僅僅就是給員工打分，在考核結(jié)束階段，應(yīng)該進行必要的績效面談，并且要談的具體，具體到某個事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表揚某員工方面，不能只是說“張三，你這項工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標(biāo)書，連夜加班，而且制作質(zhì)量很高，我對你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認可！”只有這樣，一個完善的考核才能起到其預(yù)想的效果。
3、確定務(wù)實的績效考核原則。
（1）評估應(yīng)該公平公正?？己酥凶詈媒⒂晒绢I(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負責(zé)公司的年度考核工作。
（2）定性分析與定量分析相結(jié)合。績效考核體系關(guān)鍵以定量分析為主，量化指標(biāo)分析約占80%，公司在考核中要運用現(xiàn)代技術(shù)方法加強定量分析，以克服定性分析過于粗糙，不準(zhǔn)確等弊端[2]。
（3）考核結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確反饋。反饋是促進溝通的一個方式，員工的考核結(jié)果應(yīng)得到反饋，領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作情況的反饋會直接影響員工將來的工作業(yè)績。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對自己的工作做出判斷。反饋可以通過單獨談話或公開批評和表揚等，反饋要及時、準(zhǔn)確，不要只等有錯誤時才反饋，要尋找機會表揚員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。
（四）建立高效的激勵體制。
1、人性化激勵。
越來越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點，并認為金錢若能和“人性”的因素相結(jié)合，會達到更好的效果。事實上，人們除了物質(zhì)上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價值的實現(xiàn)。
（1）精神鼓勵。
精神鼓勵包括賦予理想、形象、責(zé)任感、榮譽感等，是滿足人們自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。在管理過程中，人們常常以贊美為主、批評為輔，以滿足員工的精神需要。對于企業(yè)的長期職工，晉升他的職位或增加它的責(zé)任感可以算是給他的一種長期的精神獎勵。傳統(tǒng)的提拔獎勵方式是在各個管理階層內(nèi)由低到高逐級晉升，而以這種晉升方式來獎勵員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責(zé)任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。
例如，對工作表現(xiàn)杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓(xùn)，也可以讓他負責(zé)培訓(xùn)他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對優(yōu)秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡(luò)人這一角色，也可以讓他承擔(dān)其他部門的顧問，若有跨部門的問題，就可以讓這位聯(lián)絡(luò)人與其他部門的人組成一個溝通的團隊，共同解決問題。對杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個人辦公室或更換辦公設(shè)備等，這些東西在領(lǐng)導(dǎo)看來算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎勵，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績，于是每跨出一步，都會增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。
（2）帶薪休假。
休假是很多企業(yè)用來獎勵員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會非常樂意，更何況給的獎勵是帶薪休假。休假是一種很大的激勵，尤其是對于那些希望有更多自由的年青人。對于公司來說，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時解脫出來，經(jīng)過一段時間后，會以更飽滿的精神投入工作。
2、激勵壓力機制。
有正面的激勵就有負面的激勵，有晉升就有淘汰，在激勵體系的設(shè)計中，要求將正面和負面激勵結(jié)合起來考慮。通過建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時有助于促進內(nèi)部合理的競爭氛圍的形成，也就是形成一種激勵壓力機制。
一公局是國有企業(yè)，許多管理層人員進去之后就像得到了金飯碗，不思進取，主要原因就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對于在績效考核中沒有合格的員工，應(yīng)該采取扣除獎金、批評、降級甚至開除等懲罰，以激勵員工上進。
3、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵機制。這樣有利于員工看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓(xùn)的獎勵來完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機的大環(huán)境下，集團公司處于業(yè)務(wù)不太繁忙的狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)抓住這個非常時期加大培訓(xùn)力度，讓大家覺得公司還在積極地面對困境，在心理上得到慰藉，增加員工對企業(yè)的信心，也堅定自己職業(yè)生涯的信心。通過專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，在提升員工技能水平的同時，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲備人才做好了準(zhǔn)備。
參考文獻。
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人力資源管理外包研究開題報告篇十七
1情緒與情緒調(diào)節(jié)研究。
早在我國古代名著《禮記》就有記載，人的情緒有“七情”分法，即喜怒哀懼愛惡欲;《白虎通》記載，情緒可分為“六情”，即喜怒哀樂愛惡;近代的研究中，常把快樂、憤怒、悲哀、恐懼列為情緒的基本形式。
我國心理學(xué)家林傳鼎于1944年從《說文》中找出9353個正篆，發(fā)現(xiàn)其中有354個字是描述人的情緒表現(xiàn)的，按釋義可分為18類，即安靜、喜悅、憤怒、哀冷、悲痛、憂愁、煩悶、恐懼、驚駭、恭敬、撫愛、憎惡、貪欲、嫉妒、傲慢、慚愧、恥辱。
詹姆士在《心理學(xué)》(1890)一書中寫道:“我以為，我們一知覺到激動我們的對象，立刻就引起身體上的變化;在這些變化出現(xiàn)之時，我們對這些變化的感覺，就是情緒?！薄昂侠淼恼f法乃是:因為我們哭，所以愁;因為動手打，所以生氣;因為發(fā)抖，所以怕。并不是愁了才哭;生氣了才打;怕了才抖。”“假如知覺了之后，沒有身體變化緊跟著發(fā)生，那么，這種知覺就只是純粹知識的性質(zhì);它是慘淡、無色的心態(tài)，缺乏情緒應(yīng)有的溫?zé)帷薄！扒榫w，只是一種身體狀態(tài)的感覺，它的原因純乎是身體的”。
蘭格在情緒的發(fā)生上強調(diào)血液系統(tǒng)的作用。他以酒精和藥物為例，認為，血管擴張產(chǎn)生愉快，自主系統(tǒng)活動減弱，血管收縮、器官痙攣，就產(chǎn)生恐怖。他甚至說，冷水澆身能使憤怒減弱，澳化鉀能使恐怖、優(yōu)慮和不愉快受到抑制。這些都是由于血管收縮功能的改變所致。
國內(nèi)外眾多的心理學(xué)研究成果表明，人的情緒是可以通過某些方法進行調(diào)節(jié)的，通過調(diào)節(jié)可以使人的情緒向好的或壞的方向轉(zhuǎn)變，當(dāng)然我們所說的情緒管理主要是指使人們的情緒向好的方向轉(zhuǎn)變，以使我們的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。
2情緒對于工作績效的研究。
因而研究者們逐漸發(fā)現(xiàn)情緒在解釋個人和組織行為中的作用，并且開始探索員工如何通過對情緒的管理來提升工作績效。最早將組織中的情緒問題引入公眾視線是社會學(xué)家arherussellhochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一書中提出了情緒工作的概念。hochschild(1979)把情緒工作定義為“與顧客高度接觸的工作者，在工作時管理情感而進行的公開的、可見的面部表情或肢體語言的表現(xiàn)”。她的觀點起源于員工與顧客交流中的表演過程，在這種情境下，顧客被看作觀眾，員工就是表演者，工作環(huán)境則是用來表演的舞臺。為了達到某種目標(biāo)演員們會采用一些表演的方法，因此組織績效中應(yīng)包括服務(wù)型員工的印象管理。情緒管理是員工為了達到組織要求而采用的方法，如果員工對同事或顧客表現(xiàn)出了抑郁或者生氣的情緒，這樣可能會影響到組織的績效。hochschild通過研究空姐和票據(jù)收款人(bincollector)如何管理他們的情緒發(fā)展了情緒工作的概念，例如，空姐被期望表達一種溫暖的、友好的情緒來為乘客創(chuàng)造一種舒服的、家一般的氛圍;而票據(jù)收款人則應(yīng)該表現(xiàn)出緊急的、警告性的情緒。
3情緒工作的研究。
hochschild指出情緒工作的發(fā)生需要具備三個條件:(1)必須是與公眾進行面對面或聲音對聲音的接觸;(2)目的是使顧客或客戶產(chǎn)生某種情緒狀態(tài)或情緒反應(yīng);(3)組織能夠?qū)T工的情緒活動實施控制。
hochachild的著作中提出的工作場所中存在的情緒管理及其可能對員工產(chǎn)生的危害引起了公眾和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。她的對情緒工作的定義提供了員工管理情緒的兩種主要方式:調(diào)節(jié)情緒表現(xiàn)的表面表現(xiàn)和為了表達某種特定情緒而有意識地改變內(nèi)心感受的深層表現(xiàn)。對情緒的管理是需要付出一定的意識努力的。
grandey(20xx)將情緒工作中表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)的概念與情緒調(diào)節(jié)理論相結(jié)合，提出了一個整合的定義和理論的模型。grandey將情緒工作定義為“為表現(xiàn)組織期望的情緒，進行的必要的心理調(diào)節(jié)加工”，即為調(diào)節(jié)情緒行為而進行的目標(biāo)確認，計劃，監(jiān)控，信息反饋等內(nèi)在的心理活動。個體可以調(diào)節(jié)他們在工作中的情緒表現(xiàn)。因此，情緒工作是為了組織目標(biāo)，個體調(diào)節(jié)情緒感受或表現(xiàn)的過程。表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)作為情緒管理的方式與情緒工作中情緒調(diào)節(jié)過程的工作定義相匹配，提供了一個將情緒工作操作化的定義。
diefendorff等人(20xx)認為，在員工與顧客的交流過程中，情緒工作的關(guān)鍵變量是瞬息萬變的，動態(tài)性的，因此在界定情緒工作時，描述心理加工過程是重要的。為此，他們從心理控制論的角度，將情緒工作界定為對情緒不協(xié)調(diào)的監(jiān)控和調(diào)節(jié)的加工過程，即情緒工作是員工持續(xù)監(jiān)控自己的情緒表現(xiàn)和表現(xiàn)規(guī)則之間是否存在差異，并努力采用一定的情緒調(diào)節(jié)策略降低這種差異的心理控制過程。
從上述研究可以看出，情緒工作是員工從“個人情緒感受”到“外在情緒表現(xiàn)”過程中所付出的努力。因此對員工而言，情緒工作的過程實際上是一種內(nèi)在的管控過程，同時也包含一種外在的情緒表現(xiàn)，而這兩者都是在其組織規(guī)范的約束下實現(xiàn)的，這里的組織規(guī)范就是組織的情緒規(guī)則。情緒規(guī)則是員工情緒工作的重要建構(gòu)指標(biāo)，其作用在于指引員工偽裝的方向。rafaeli&sutton(1989)提出了情緒規(guī)則的二重內(nèi)涵，即情緒規(guī)則包括情緒表現(xiàn)規(guī)則(displayrules)和感受規(guī)則(feelingrules)。前者指的是一種在特定情況下指引合宜情緒表現(xiàn)的準(zhǔn)則，也是引導(dǎo)情緒該如何傳達或公開表達的準(zhǔn)則;而后者則界定了個體該如何感受情緒。
4情緒勞動的概念。
第一個正式提出情緒勞動概念的是社會學(xué)家hochschild(1979，1983)。情緒勞動概念的提出與服務(wù)型經(jīng)濟的掀起密不可分。隨著西方國家從制造型經(jīng)濟向服務(wù)型經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，對善于表達自我和調(diào)控情緒這類員工的需求越來越大，雇主也通常運用警告、解雇、晉升或者加薪等方式對員工的情緒表達實行控制，當(dāng)員工管理自己的情緒以達到組織的要求時，他們就在從事情緒勞動。正是在這一背景下，hochschild于1979年發(fā)表了第一篇關(guān)于情緒勞動的文章。文章首先提出了兩個重要概念:一是感受規(guī)則(feelingnorms)，指在具體情境中，情緒感受的范疇、強度、持久性，以及實施對象等方面的合適性，比如:在婚禮上應(yīng)該感到高興，二是表達規(guī)則(expressionrules)，指在給定情境中表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒的合適性，比如:收到禮物應(yīng)該表示感謝;然后按照表現(xiàn)場所和以上規(guī)則把情緒分為兩類:個人生活中內(nèi)心體驗到的情緒和公共場合表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒，并且指出它們都受到社會規(guī)則的制約。建立在情緒分類的基礎(chǔ)上，通過對delta航空公司服務(wù)員與客戶交往的調(diào)查，1983年，hochschild在《情緒勞動管理的探索》一書中，正式提出情緒勞動一詞，并將情緒勞動界定為“個人致力于情感的管理，以便在公眾面前，創(chuàng)造一個大家可以看到的臉部表情或身體動作?！?/p>
5情緒勞動的維度。
情緒勞動是伴隨著組織基本工作進程而展開的動態(tài)過程，涉及多種因素、多種變量、多種維度，因此盡管有關(guān)情緒勞動的研究已有20多年，但是對情緒勞動到底由哪些內(nèi)容構(gòu)成，還沒有達到共識。但可以肯定的是，目前，多數(shù)研究者都認為情緒勞動是一個多維度、多成分的概念。
morris和feldman(1996)首先提出一個情緒勞動的概念性結(jié)構(gòu)，認為情緒勞動包括四個維度：(1)情緒表達的頻率，指顧客和服務(wù)提供者之間交往的次數(shù);(2)對表達規(guī)則的注意水平，包括情緒表達的持續(xù)性和情緒表達要求的強度兩個方面;(3)情緒表達的多樣性，指工作角色需要表現(xiàn)情緒的類別;(4)情緒失調(diào)，指真實感受到的情緒狀態(tài)和組本論文由本網(wǎng)整理提供織需要表現(xiàn)的情緒狀態(tài)之間的沖突。
kruml和gedde認為morris和feldman(1996)提出的情緒勞動的前三個維度與情緒勞動的定義沒有概念上的聯(lián)系，只是強調(diào)了個體的努力、計劃和控制。因此kruml和gedde在其研究中提出情緒勞動的兩個維度：情緒失調(diào)和情緒努力。
zapf等人(1999)提出，情緒勞動的維度，除了hochschild(1983)與morris和feldman(1996)所提出的有關(guān)情緒表達、情緒壓抑、以及情緒失調(diào)等維度之外，更應(yīng)該加入具有人際溝通意義的維度。通過因素分析，他們找出了情緒勞動的七個維度，分別是：(1)正向情緒表達：例如對顧客表達正向情緒的頻率有多高;(2)情緒表達的多樣性：例如工作中是否需要根據(jù)情況表達出多種不同的情緒;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顧客的感受;(4)同理心展現(xiàn)：例如工作中是否必須體會顧客的各種情緒;(5)情緒失調(diào)：如工作中是否必須表達不存在的情緒感受或者壓抑自身的情緒感受;(6)規(guī)則性：例如與顧客的互動方式是否都是例行公事;(7)互動控制：例如與顧客互動的控制權(quán)是否由員工掌握。
6情緒展示與偽裝。
ashforth&tomiuk(20xx)的研究發(fā)現(xiàn)，大部分的員工都覺得自己在工作中的內(nèi)在感受并不總是與外在的情緒表現(xiàn)一致，而面臨情緒失調(diào)的狀態(tài)。在這樣的情況下，他們要如何表現(xiàn)組織所要求的情緒展示呢?hochschild(1983)認為有兩種偽裝方式:深層扮演與表層扮演，是員工進行情緒勞動的方式。
深層扮演指工作者嘗試地去改變內(nèi)在感受而使其與組織所要求的情緒表達一致，這種想要讓自己的感覺與外在表現(xiàn)一致的意圖與表現(xiàn)。這種偽裝的方式，是致力于內(nèi)在感受的改變，從而能由衷的表現(xiàn)組織所要求的情緒。因此，內(nèi)在感受與外在情緒表現(xiàn)會趨于一致，員工較不易感受到情緒失調(diào)。同時，對于這些致力于改變內(nèi)在感受而使其與外在情緒表現(xiàn)一致的工作者，似乎比較關(guān)心顧客的感受，欲以真誠的情緒表達與顧客互動(ashforth&humphrey，1993)。然而，并非所有員工在工作中皆采取這種情緒勞動的方式，尤其是那些不認定與接受其工作角色的員工(ashforth&humphrey，1993)，或是那些沒有覺察到如何調(diào)節(jié)個人情緒的員工(grandey，20xx)。
表層扮演指員工通過改變外在的情緒表達來達成組織所要求的情緒表現(xiàn)，但并不會改變自己內(nèi)在的真實感受。這種偽裝的方式，僅致力于外在情緒表達的行為改變而體驗到的內(nèi)在感受與外在要求的情緒表現(xiàn)并不一致，容易產(chǎn)生情緒失調(diào)內(nèi)在情緒感受與外在表現(xiàn)的不一致，是由于其它因素影響了工作者去感覺所必須表現(xiàn)的情緒表現(xiàn)，產(chǎn)生內(nèi)外表現(xiàn)的落差。因此，員工順從組織所規(guī)范的情緒規(guī)則只是為了保有目前的工作，而不是為了協(xié)助顧客滿足其需求與為組織盡一份心力。由此可知，表層扮演表現(xiàn)的合宜情緒質(zhì)量比深層扮演差，容易讓他人察覺到內(nèi)心真正的感受而無法成功的偽裝，而甚至可能向顧客表露出內(nèi)心真正的感受。
7現(xiàn)有研究的局限。
我國有關(guān)情緒管理的研究主要是臺灣地區(qū)。臺灣的研究者從20世紀(jì)90年代初期開始研究情緒勞動與工作績效、工作倦怠、工作滿意度、工作生活質(zhì)量、內(nèi)部顧客滿意、組織承諾、組織公民行為、人際關(guān)系品質(zhì)等之間的關(guān)系。通過對有關(guān)情緒勞動文獻資料和研究的檢索發(fā)現(xiàn)，我國除了臺灣地區(qū)對情緒勞動進行了相關(guān)的實證研究外，大陸有關(guān)情緒管理的研究較少，相關(guān)的研究基本上是有關(guān)情緒勞動的理論綜述。員工情緒管理在現(xiàn)代新興企業(yè)人力資源管理中還是一個盲點，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。而企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)的信息暗示、同事之間的人際關(guān)系、工作進行的順利與否、同一階層員工的升遷狀況、安定程度、薪金差別，甚至于個人家庭生活的和諧與否、父母身體狀況等等，都會造成企業(yè)員工的情緒波動，從而給企業(yè)帶來潛在的危害，一般來說，處于情緒低潮的員工的工作效率將會大大下降，暴躁的情緒還會造成企業(yè)員工的內(nèi)耗(抵觸情緒的孳生，導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)效率降低)，情緒問題嚴(yán)重的話，可能造成企業(yè)大面積的不必要的人才流失。我國市場經(jīng)濟正處于蓬勃發(fā)展時期，涌現(xiàn)出一批批優(yōu)秀的新的現(xiàn)代企業(yè)。它們?nèi)找娉蔀槲覈鴩窠?jīng)濟中的重要組成部分，這些現(xiàn)代企業(yè)與國內(nèi)外其他企業(yè)在同一個平臺上展開平等的競爭，這些企業(yè)的規(guī)模在不斷的擴大，員工人數(shù)不斷增加，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的制約問題越來越突出，受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，改革企業(yè)自身人力資源的重要途徑之一就是進行員工情緒管理。
二、畢業(yè)設(shè)計(論文)所用的方法。
本課題要解決的主要問題：
在知識經(jīng)濟時代下，隨著市場競爭的不斷加劇，國內(nèi)企業(yè)越來越強烈地認識到企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)能否生存與發(fā)展，能否建立自身的核心競爭優(yōu)勢，很大程度上取決于企業(yè)能否吸引、發(fā)展和留住關(guān)鍵人才。
但是盡管如此，現(xiàn)在許多企業(yè)的人力資源管理只是對人地物化傾向管理，沒有從人力資源與其它資源的本質(zhì)區(qū)別——人是有情感、情緒的資源這一點入手去進行人力管理資源的開發(fā)與管理。因此，員工情緒管理問題的解決迫在眉睫，特別是對于吸引人才方面沒有什么優(yōu)勢的現(xiàn)代企業(yè)來說，進行員工情緒管理，調(diào)動員工的積極性和主動性是當(dāng)前企業(yè)首要需解決的問題。只有很好的解決了員工的問題，才能加快企業(yè)的發(fā)展。
而員工情緒管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的一個盲點，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。選擇此題目的目的即鑒于此。
本課題擬采用的研究手段：
1查閱資料的研究方法。
利用有關(guān)資源，找出近期國內(nèi)外對員工情緒研究的期刊文獻或論文，仔細閱讀，并結(jié)合實際情況認真分析現(xiàn)階段情緒管理現(xiàn)狀和存在的問題，并給出建議和解決方法。
2訪談法。
為了編制研究問卷和確定情緒勞動的維度，訪談法可以提供最原始的資料，本文采用開放式訪談和結(jié)構(gòu)式訪談法。
3問卷調(diào)查法。
除了采用訪談法外，本文主要采用問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是被試采用內(nèi)省的方式來量化被調(diào)查的內(nèi)容，能夠進行定量研究。
4實證和規(guī)范分析相結(jié)合。
通過對企業(yè)情緒管理的研究和對當(dāng)前我國情緒管理實施現(xiàn)狀和問題進行具體的分析，找出其中的深層次原因，提出相關(guān)對策。
5綜合運用比較分析法。
通過國內(nèi)外情緒管理的對比研究，既立足本國具體實際，又站在全球的眼光，找出情緒管理實施中的問題和不足，提出完善情緒管理方法和實施建議。
三、主要參考文獻與資料獲得情況。
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人力資源管理外包研究開題報告篇十八
作風(fēng)，按照辭海解釋，是指工作或生活上一貫表現(xiàn)出的態(tài)度與行為。筆者以為，作為企業(yè)作風(fēng)，是指企業(yè)在生產(chǎn)管理、核心技術(shù)、工作、市場研究、產(chǎn)品開發(fā)、人才培養(yǎng)等方面所表現(xiàn)出的態(tài)度與行為。
xxx在中紀(jì)委第七次全會上發(fā)表重要講話，就新形勢下領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)提出了具體要求，尤其提出要在各級領(lǐng)導(dǎo)干部中大力倡導(dǎo)“八個方面”的良好風(fēng)氣，這為今后各級領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)指明了方向。為進一步學(xué)習(xí)貫徹好胡重要講話精神，筆者認為，只有從以下幾個方面強化作風(fēng)，才能更好地加強新形勢下領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)。
一是強化勤儉奮斗的作風(fēng)。“歷覽前賢國與家，成由勤儉敗由奢”。國與家如此，企業(yè)更是如此。一個經(jīng)濟效益好的企業(yè)，都是靠勤儉奮斗得來的，決不是從天上掉下或地里冒出的。倘若奢侈，尤其是經(jīng)營者將揮霍企業(yè)的錢當(dāng)作奢侈享受，就是一座金山也會被掏空，還論什么興旺發(fā)達。
二是強化求真務(wù)實的作風(fēng)。企業(yè)要在市場競爭中求生存、謀發(fā)展，一定要憑真本事、真功夫。來不得半點虛假，倘若搞虛假、玩花招，也許一時騙得了少數(shù)人，但決騙不了市場。在激烈的市場競爭中，定會敗下陣來。
三是強化團結(jié)拼搏的作風(fēng)。團結(jié)就是力量，這力量是鐵，這力量是鋼。凡是一個興旺發(fā)達的企業(yè)，都是內(nèi)部十分團結(jié)，一致拼搏的團體。倘若不團結(jié)，一人一把號各吹各的調(diào)，乃至干群關(guān)系緊張，人心渙散，那這個企業(yè)非敗不可。
四是強化誠實守信的作風(fēng)。在激烈的市場競爭中，誠實守信是企業(yè)的立身之本。倘若不講誠信，對工程質(zhì)量欠缺責(zé)任，用劣質(zhì)產(chǎn)品坑人，玩欺詐伎倆騙工，以虛假承諾哄人，那等于是把企業(yè)往絕路上推。
五是強化敢于請人揭短的作風(fēng)。主棋者迷，旁觀者清。企業(yè)的短處，企業(yè)自身不一定察覺。這就是敢于請人尤其是請消費者揭短，診斷自己的病癥，以便“對癥下藥”，盡快攻之。倘若缺乏敢于請人揭短的作風(fēng)，甚至違疾忌醫(yī)，那勢必把企業(yè)害死。企業(yè)作風(fēng)，既是企業(yè)的一種外在形象，又是企業(yè)的一種內(nèi)在本質(zhì)，是企業(yè)生存發(fā)展的根本保證。要使企業(yè)興旺發(fā)達，必須認真抓好作風(fēng)建設(shè)，并要求經(jīng)營者和所有領(lǐng)導(dǎo)班子成員以身作則，模范帶頭抓，不斷從各個方面強化自己，以切實增強綜合的強有力的競爭實力，真正形成企業(yè)自我發(fā)展的內(nèi)在機制和動力，使企業(yè)的優(yōu)勢不斷得到發(fā)展壯大，才能更好地發(fā)揮國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中的主導(dǎo)作用，才能實現(xiàn)國企改革發(fā)展的目標(biāo)。
人力資源管理外包研究開題報告篇十九
2、設(shè)計實施的方法與主要內(nèi)容。
調(diào)查法、文獻法，觀察法。
較高的人才流失率制約了中小企業(yè)的發(fā)展壯大，使中小企業(yè)在獲得持續(xù)發(fā)展動力方面面臨挑戰(zhàn)。因此如何合理利用人力資源，留住人才，顯的非常重要。通過搜集資料，本文以我國目前中小企業(yè)人力資管理過程中出現(xiàn)的人才流失問題展開分析，并針對此問題提出一些建議以供參考。
3、預(yù)期結(jié)果和完成進度。
選題：xx年11月1日至11月5日。
撰寫開題報告：xx年12月1日至12月5日。
收集資料及實施涉及：xx年12月1日至xx年1月30日。
完成設(shè)計說明初稿：xx年2月1日前。
完成設(shè)計說明修改稿：xx年2月1日至3月5日。
完成設(shè)計說明定稿：xx年5月初。
4、指導(dǎo)教師意見。
指導(dǎo)教師簽名：
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