總結(jié)是一種對我們所做的事情進(jìn)行回顧和總結(jié)的方式?？偨Y(jié)的語言要簡潔明了，突出重點(diǎn)，避免冗長和啰嗦的敘述。以下是一些優(yōu)秀總結(jié)范文，供大家參考和借鑒。
人力資源管理師二級考試心得篇一
去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公布了，很幸運(yùn)，我過關(guān)了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習(xí)資料的各位前輩們，在考試前的復(fù)習(xí)中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習(xí)資料，特別感謝大家無私的幫助。
我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證，已被越來越多的企業(yè)認(rèn)可。，我報名參加了11月份的二級考試。現(xiàn)就考前復(fù)習(xí)、考試經(jīng)驗技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。
首先，說說報名。報名時培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要選好，最好選擇當(dāng)?shù)貙嵙瓦^關(guān)率較高，管理正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。當(dāng)然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學(xué)也可以，但是這需要很強(qiáng)有自學(xué)能力和精力。如果從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一手搞定，你只需要交線，然后好好學(xué)習(xí)即可，別的無需多管。費(fèi)用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應(yīng)該對課程安排和課時有一個了解，然后再交錢。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當(dāng)然不是做人力的也有。一般來講，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關(guān)率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實踐工作經(jīng)驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經(jīng)驗的人員相對就難度大一些。報名后，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安排的課程，如無特殊情況都應(yīng)該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關(guān)的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結(jié)合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書(不算職業(yè)道德)。在這么短的時間內(nèi)掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當(dāng)然，重點(diǎn)要放在主教材上，基礎(chǔ)知識到考前老師一般都會劃重點(diǎn)，再說基礎(chǔ)知識占比很小，法律手冊的內(nèi)容不會考，但會涉及，所以也不用花費(fèi)太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點(diǎn)內(nèi)容，在考試指南那本書中都有?？磿臅r候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時，題會比較細(xì)，甚至于某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。
第三，說說考前的復(fù)習(xí)方法。一般所有課程都結(jié)束后，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前沖刺階段，要安排好復(fù)習(xí)的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統(tǒng)的復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)時，還是要以主教材為主，可以適當(dāng)?shù)膹木W(wǎng)上d一些學(xué)習(xí)資料或筆記，最后再做一些題目?？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象?？记白詈笕欤筒灰鋈魏晤}了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以復(fù)習(xí)很多遍，重復(fù)記憶，加深記憶。
第四，說說應(yīng)試技巧。考試的前一天，什么也不用看，因為最后一天抱佛腳，已沒有太大意義，應(yīng)以一個放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準(zhǔn)備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個考試是全國性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴(yán)格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點(diǎn)不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標(biāo)記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時間。最后，如果有時間檢查一次，那說明你已經(jīng)很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個蒙法，你自己看。實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過所學(xué)知識進(jìn)行分析、回答，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗的人答起來相對好一些?？傊?，理論與實操是考查所學(xué)的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎(chǔ)知識當(dāng)然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。
第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑒定機(jī)構(gòu)其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，說什么就顯得很重要了，當(dāng)然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當(dāng)然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。
最后，說說串講，串講，有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內(nèi)，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認(rèn)為如果有機(jī)會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學(xué)的內(nèi)容有個整體的串聯(lián)，讓各個部分有機(jī)聯(lián)系起來，對實操考試有一定的幫助。有一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在串講時進(jìn)行押題，當(dāng)然押題的老師也是很有經(jīng)驗的，但是否押得準(zhǔn)也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復(fù)習(xí)為好。
以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關(guān)的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現(xiàn)自己的目標(biāo)，順利通過考試。
人力資源管理師二級考試心得篇二
我是20xx年參加的3級人力資源考試,為了把考試心得分享給更多的網(wǎng)友,特此說說自己當(dāng)時的考試方法:。
1、首先，要端正好心態(tài)。不要認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對你說了80%或者更高的通過率之后，你就覺得高枕無憂了。第一，這個通過率的真實性無從查考。第二，你要不努力，同樣會成為那其余的20%沒有通過的人。
既然花了那么多銀子，就盡心去看書。不要頭腦發(fā)熱，只看了前面的幾頁就不詳細(xì)看后面的了。
3、參加培訓(xùn)班的人，盡量抽時間去參加。不要為自己找一個不去的借口。想想自己的那些培訓(xùn)費(fèi)也掙的不容易啊，不上花的來嗎。更重要的是老師講書上的難點(diǎn)你沒在，到時只怕考試遇到了，你就后悔了。
4、善于搞好總復(fù)習(xí)。建議看目錄，不懂的地方自己標(biāo)記起來，反復(fù)的看。現(xiàn)在很多人復(fù)習(xí)就是喜歡看自己懂的地方，那樣的復(fù)習(xí)效果甚微。老師串講講的東西一定要反復(fù)揣摩。
5、多做做習(xí)題。只是讓你自己熟悉一下題型，建議從20xx年的開起，20xx年以前的題目已經(jīng)不適合現(xiàn)在的考試了。
6、多交流。多參加一些專業(yè)的討論，比如參加一些人力資源考試群，大家有什么問題也好及時溝通，同時也能相互勉勵自己。
7、考前幾天信息的收集。這個也有一定的作用，當(dāng)然前提你必須多認(rèn)識考這個的朋友，大家有什么及時的信息一定要交流，這對考試的作用也很大。
8、考試時，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫答題卡，建議選中一個填寫一個，有些人喜歡做在試卷上，到時鈴聲一響，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時間，我們上次做完后只剩幾分鐘了，連檢查都沒時間。
闖關(guān)：技能操作。
注意：聯(lián)系實際。
提示：緩解壓力。
方法：參加培訓(xùn)。
勞動和社會保障部推出的企業(yè)人力資源管理人員考試，從去年開始出現(xiàn)熱報現(xiàn)象。這項考試已舉辦過五次，今年5月21日將舉行第六次考試，現(xiàn)在距離考試時間還有一個多月的時間，京城的一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)受市場利好消息的鼓舞，已經(jīng)開展了培訓(xùn)工作。
據(jù)勞動和社會保障部有關(guān)人士介紹，在北京，助理人力資源管理師考試通過率在50%，人力資源管理師考試通過率在30%。京城有的培訓(xùn)點(diǎn)宣稱能達(dá)到90%的通過率，明顯“注水”，培訓(xùn)者不要偏聽偏信。
與注冊會計師考試、司法考試等全國性考試相比，企業(yè)人力資源管理人員考試的通過率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手，中國人力資源開發(fā)研究中心培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人楊永琦認(rèn)為，每次考試的高分考生都不多，這說明有的考生在人力資源管理工作中已經(jīng)形成了很自我的工作方式，而這種工作方式與人力資源管理的實戰(zhàn)要求是有距離的。
這項考試分為理論知識考試和專業(yè)技能考核，其中專業(yè)技能考核的丟分者比較多。專業(yè)技能考核要求考生有管理理念和管理經(jīng)驗，還要記住規(guī)范性的知識要點(diǎn)，靈活性也大，因此考生尤其要注意這部分考試內(nèi)容，要多注意授課老師講的要點(diǎn)，一點(diǎn)也不能拉下。
考生往往對案例分析、角色扮演等考察解決實際問題能力的“活題”掌握不足;一些人力資源從業(yè)人員由于多年來從事勞資管理或人事管理，目前的知識還不系統(tǒng)，不適應(yīng)人力資源所面臨的各項挑戰(zhàn)，包括文化整合的挑戰(zhàn)、變革挑戰(zhàn)、能力的挑戰(zhàn)、有效溝通和疏導(dǎo)能力的挑戰(zhàn)，在答題時力不從心。另外，這項考試考察的是一個人在自己的職位級別掌握的知識和技能，不僅要懂薪酬管理，還要懂招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系等，而有的考生對專項業(yè)務(wù)比較精通，對這一領(lǐng)域的更多工作卻是外行，因此經(jīng)驗和實力也是成敗的關(guān)鍵。
楊永琦介紹說，今后的考試尤其要注意心理解壓的問題，作為人力資源管理人員，不僅要讓自己在工作壓力面前保持旺盛的工作熱情，更應(yīng)對企業(yè)職工的工作壓力有很好的解決辦法，使職工能緩解壓力，釋放壓力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。當(dāng)然如果想輕松過關(guān)，最好是參加專門的培訓(xùn)，這樣能系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，提煉要點(diǎn)。選擇信譽(yù)好的、考試通過率高的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，千萬不要聽信小道消息和所謂的“題庫內(nèi)容”。
人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷?！袄碚撝R”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設(shè)計等?？荚噧?nèi)容涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等六部分以及相關(guān)的基礎(chǔ)知識。
在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現(xiàn)得更為明顯。例如，為一個剛畢業(yè)的大學(xué)生設(shè)計未來五年的職業(yè)生涯;對待一個工作能力強(qiáng)但人際關(guān)系差的員工，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調(diào)工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析，結(jié)合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經(jīng)驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫。
“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應(yīng)變能力和溝通能力等必備素質(zhì)，因此需要死記硬背的東西并不多，關(guān)鍵是對觀點(diǎn)和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。
在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司指定的教材。不過，還是那句話，一定要把教材內(nèi)容與人力資源管理工作結(jié)合起來理解，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。
人力資源管理師二級考試心得篇三
1、熟讀教材、多做筆記、經(jīng)常。進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學(xué)習(xí)，根據(jù)每位學(xué)習(xí)者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎(chǔ)上做好標(biāo)記以及記筆記，每周對自己的學(xué)習(xí)做一個簡單的回顧總結(jié)。另外，每個模塊至少要掌握兩個相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進(jìn)行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點(diǎn)理清楚后牢記，在考試時先寫出要點(diǎn)，再聯(lián)系平時的掌握情況進(jìn)行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
3、上課效果自學(xué)。很多人由于種.種原因限制不能參加學(xué)習(xí)，認(rèn)為自學(xué)能力強(qiáng)不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數(shù)學(xué)生的經(jīng)驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導(dǎo)往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時性，這些單靠自學(xué)是無法達(dá)到的。除此之外，在上課時入如果能夠認(rèn)識很多同行業(yè)的同學(xué)，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達(dá)的時代，建立同學(xué)群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。每次上課之前的預(yù)習(xí)以及課后的回顧復(fù)習(xí)也不要遺漏，預(yù)習(xí)后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復(fù)習(xí)，會進(jìn)一步使掌握的內(nèi)容印在腦海里。
以上的學(xué)習(xí)方法，考生可以根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習(xí)方式!
人力資源管理師二級考試心得篇四
本文主要從實習(xí)目的,實習(xí)時間,實習(xí)單位,實習(xí)內(nèi)容,關(guān)于s公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當(dāng)前問題的建議及措施、實習(xí)感悟、幾個方面對人力資源部實習(xí)報告進(jìn)行闡述，其中，實習(xí)目的從指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向進(jìn)行講述，實習(xí)內(nèi)容從日常人事變動的手續(xù)辦理、招聘進(jìn)行講述，關(guān)于s公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進(jìn)行講述，改善當(dāng)前問題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、人員選拔和任用、員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、k3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進(jìn)行講述，實習(xí)感悟從堅持做到與實際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)進(jìn)行講述。本文對人力資源部實習(xí)有著參考指導(dǎo)的意義。
一、實習(xí)目的。
熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。
二、實習(xí)時間。
20xx-7-13——20xx-8-25。
三、實習(xí)單位。
s服飾()有限公司人力資源部(以下簡稱s公司)。
四、實習(xí)內(nèi)容。
(一)日常人事變動的手續(xù)辦理。
日常人事變動主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在s公司實習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：
1.入職。
(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。
(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。
(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。
(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。
(8)經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職。
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。
(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。
(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉(zhuǎn)正。
(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。
(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。
(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。
(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在k3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。
4.調(diào)動。
(1)有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》。
(2)由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。
(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中，并在k3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。
(二)招聘。
1.網(wǎng)上篩選簡歷。
s公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。
2.電話預(yù)約面試。
在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。
3.接待應(yīng)聘者者。
每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。
4.面試。
對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。
通過這一個多月的實習(xí)，對s公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得s公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面：
在s公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理。
目前，s公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。
(三)人員的選拔和任用存在不良局面。
s公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。
(四)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏。
可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。
究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
目前，s公司在人力資源管理這塊用的是金蝶k3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱k3)。它的主要功能有：(1)基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的ceo平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用k3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升hr專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。
但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠excel等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點(diǎn)混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握k3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。
(六)日常人事管理的流程不規(guī)范。
據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人事變動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至?xí)砩习雮€月至一個月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期?人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。
六、改善當(dāng)前問題的建議及措施。
首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。
(二)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置。
首先，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。
(三)關(guān)于人員選拔和任用。
第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機(jī)會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠(yuǎn)計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。
(四)關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃。
首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費(fèi)力傷財?shù)呐嘤?xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機(jī)制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。
(五)關(guān)于k3系統(tǒng)的開發(fā)利用。
首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘k3系統(tǒng)的各個模塊的功能。現(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機(jī)構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。
(六)關(guān)于人事管理流程。
第一，規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。
七、實習(xí)感悟。
首先，感謝秦老師對這次暑期實習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝s公司給我的這次實習(xí)機(jī)會，感謝s公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對我的實習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。
這段時間的實習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
記得剛進(jìn)s公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機(jī)不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。
通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應(yīng)企業(yè)的實情和文化，在實習(xí)過程中都是比較重要的。
經(jīng)過這個實習(xí)期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細(xì)造成后期工作的不便，錄入人事報表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差，k3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸?shù)囊灿羞^?？傊瑢嵙?xí)就是一個發(fā)掘問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程，關(guān)鍵是能找到問題的要點(diǎn)和解決辦法，不斷在錯誤中成長。
“世事洞明皆學(xué)問，人情練達(dá)即文章?！边@段時間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實際操作能力，對以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助，很感謝s公司給予的這次寶貴的實習(xí)機(jī)會。雖然，這次短暫的暑期實習(xí)結(jié)束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校、帶回課堂，指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點(diǎn)和方向，并進(jìn)一步學(xué)好理論知識，堅持做到與實際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
人力資源管理師二級考試心得篇五
以下關(guān)鍵信息：
(1)企業(yè)所在的行業(yè);。
(2)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模;。
(3)企業(yè)的主要產(chǎn)品和經(jīng)營模式;。
(4)企業(yè)目前的經(jīng)營狀況;。
(5)企業(yè)所面臨的問題或機(jī)遇;。
(6)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與計劃;。
(7)考生承擔(dān)的職位角色以及上下級間的工作關(guān)系。
閱讀完情境信息和任務(wù)要求后，考生閱讀文件筐提供的10件公文。需要注意的是，考生不要急于答題，應(yīng)當(dāng)將10件公文從頭到尾都仔細(xì)閱讀一遍，因為文件筐的各公文之間相互聯(lián)系，在處理一個問題的時候往往會涉及其他公文的處理。比如在某公文中有企業(yè)內(nèi)部人員提出了一個重要崗位的內(nèi)部職位申請，而在后面的公文中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)建議人力資源部與獵頭公司接洽，在企業(yè)外部為該崗位尋覓更為合適的候選人。如果不考慮兩件公文之間的聯(lián)系，分別處理兩件公文，就可能出現(xiàn)沖突。由于10件公文所包含的信息量很大，單靠大腦記憶很容易出現(xiàn)遺漏的情況，所以考生在閱讀的時候做一些簡單的記錄，對提高答題的正確率和速度都有一定幫助。我們建議考生以圖示的形式梳理文件筐所涉及的關(guān)系，比如企業(yè)人力資源管理經(jīng)理的工作關(guān)系可以用圖顯示。
(二)答題。
考生在答題過程中，要關(guān)注文件筐的測評重點(diǎn)。通常情況下，文件筐側(cè)重考查如下要點(diǎn)：
1.是否依據(jù)公文所提供的事實進(jìn)行判斷和決策;。
2.考慮問題是否全面;。
3.對問題的判斷是否得當(dāng)，處理辦法是否合理;。
4.是關(guān)注大局還是拘泥于細(xì)節(jié);。
5.是否恰當(dāng)授權(quán);。
6.是否注意到公文的相互關(guān)系;。
7.能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些公文。
根據(jù)以上要點(diǎn)，考生要關(guān)注自己的答復(fù)內(nèi)容是否提及了需要準(zhǔn)備的資料，需要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人(或部門)溝通，在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任是否會影響其他公文的處理等內(nèi)容。值得注意的是，如果一個問題的處理可能要遇到不同的情況，考生也需要給出不同的處理意見。一級企業(yè)人力資源師的文件筐測試一般不涉及對所有公文處理順序的排序，但在遇到特殊情況時，比如公文中涉及重大的安全事故，考生在回答時，一定要體現(xiàn)處理問題的輕重緩急。
考生還應(yīng)注意“任務(wù)”部分關(guān)于如何答題的說明，在回復(fù)的內(nèi)容框中，準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出要采取的措施和步驟。需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是：答復(fù)的內(nèi)容主要是處理問題的思路和步驟，而不是對來信或來電的直接答復(fù)。比如某件事項需要聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對方案，考生可以直接在“公文處理表”內(nèi)書寫“聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對方案”，而不要以第一人稱的方式這樣行文“我聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對方案”。如果考生需要書信或e-mai1回復(fù)公文，也不需要采用書信或e-mai1的格式，只要將回復(fù)的思路和內(nèi)容以第三人稱的角度，客觀地敘述出來即可。我們建議考生盡量通過標(biāo)注序號的方式來呈現(xiàn)處理問題的步驟，字跡工整，保持卷面整潔。
(三)檢查。
由于文件筐測試的時間相對比較寬裕，通常情況下考生都有時間進(jìn)行檢查。在檢查時，我們建議考生先將所有的文本信息重新閱讀一遍，重點(diǎn)關(guān)注如下問題：
1.對情境的理解是否透徹;。
2.針對每一件公文，是否有遺漏的信息沒有注意到，自己的答題思路是否正確;。
3.是否有公文間的相互關(guān)系被忽略;。
4.筆誤等其他小的錯誤。
最后應(yīng)留出幾分鐘時間檢查是否正確填寫了自己的姓名、考號等個人信息，避免不必要的失誤。
人力資源管理師二級考試心得篇六
進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學(xué)習(xí)，根據(jù)每位學(xué)習(xí)者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎(chǔ)上做好標(biāo)記以及記筆記，每周對自己的學(xué)習(xí)做一個簡單的回顧總結(jié)。
另外，每個模塊至少要掌握兩個相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進(jìn)行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點(diǎn)理清楚后牢記，在考試時先寫出要點(diǎn)，再聯(lián)系平時的掌握情況進(jìn)行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學(xué)習(xí)方法起到事半功倍的作用
除了通讀教材之外，為了掌握考試出現(xiàn)頻率比較高的內(nèi)容，可以把每一篇的重要程度按照點(diǎn)、線、面的形式，對每一篇進(jìn)行了層次性的分解。所謂的點(diǎn)就是一點(diǎn)，所謂的線是由兩點(diǎn)構(gòu)成，所謂的面是由三點(diǎn)構(gòu)成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點(diǎn)、兩個次重點(diǎn)、三個重點(diǎn)。關(guān)于這些內(nèi)容的層次性分解可以在上課時仔細(xì)聽老師的建議。
3、上課效果自學(xué)
很多人由于種.種原因限制不能參加學(xué)習(xí)，認(rèn)為自學(xué)能力強(qiáng)不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數(shù)學(xué)生的經(jīng)驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導(dǎo)往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時性，這些單靠自學(xué)是無法達(dá)到的。除此之外，在上課時入如果能夠認(rèn)識很多同行業(yè)的同學(xué)，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達(dá)的時代，建立同學(xué)群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。
每次上課之前的預(yù)習(xí)以及課后的回顧復(fù)習(xí)也不要遺漏，預(yù)習(xí)后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復(fù)習(xí)，會進(jìn)一步使掌握的內(nèi)容印在腦海里。
以上的學(xué)習(xí)方法，考生可以根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習(xí)方式！
人力資源管理師二級考試心得篇七
人力資源規(guī)劃(humanresourceplanning，簡稱hrp)是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。
狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。
按期限分：長期(五年以上)、短期(一年及以內(nèi))，介于兩者的中期計劃。
按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。
人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：
1)人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。
2)人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。
4)人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。
人力資源管理師二級考試心得篇八
人力資源管理師是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的一個部分，企業(yè)的人才規(guī)劃、考勤、人才招聘之類的工作都需要依靠人力資源管理師來完成。下面是應(yīng)屆畢業(yè)生小編為大家搜索整理的2017年二級人力資源管理考試知識點(diǎn)，希望對大家有所幫助。
勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。
勞動爭議的特征：
1.勞動爭議的當(dāng)事人是特定的
2.勞動爭議的內(nèi)容是特定的
3.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式
勞動爭議的分類：
1、按照勞動爭議的主體劃分
(1)個別爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為2人以下，由共同爭議理由的。
(2)集體爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為3人以上，由共同爭議理由的。
(3)團(tuán)體爭議。工會與工人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。
2.按照勞動爭議的性質(zhì)劃分
(1)權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議
(2)利益爭議
調(diào)解的特點(diǎn)：群眾性、自治性、非強(qiáng)制性。
調(diào)解委員會與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別。
1.在勞動爭議處理中的地位不同;
2.主持調(diào)解的主體不同;
3.調(diào)解案件的范圍不同;
4.調(diào)解的效力不同。
調(diào)解委員會調(diào)解調(diào)解勞動爭議的原則
1.自愿原則
(1)申請調(diào)解自愿。
(2)調(diào)解過程自愿。
(3)履行協(xié)議自愿。
2.尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則
勞動爭議仲裁的特征為：仲裁主體具有特定性;仲裁對象具有特定性。
仲裁施行強(qiáng)制原則，只要勞動爭議當(dāng)事人一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。
勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成：勞動行政部門代表;同級工會代表;用人單位方面的代表。
1.一次裁決原則
2.全議原則
3.強(qiáng)制原則
4.回避原則
5.區(qū)分舉證責(zé)任原則。由關(guān)系的特點(diǎn)所決定，反映平等主體關(guān)系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證“的原則;反映隸屬關(guān)系的爭議事項，實行”誰決定誰舉證“的原則。
調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日，即調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日七的30日內(nèi)結(jié)束，到期為結(jié)束的，視為調(diào)解不成。
勞動爭議的申訴時效為60日，即提出仲裁要求的一方應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之日起的60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申請，超過60日，仲裁委員可以不予受理。勞動爭議的仲裁時效為60日，即仲裁裁決在收到仲裁申請的60日內(nèi)做出;案情復(fù)雜需要延期的'，經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)可以適當(dāng)延期，但延期不得超過30日。
(1)崗位等級工資制
崗位等級工資制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級的工資制度。崗位等級工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。
(2)崗位薪點(diǎn)工資制
薪點(diǎn)工資制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。
技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。
績效工資是以員工的作業(yè)績基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。
管理人員工資的構(gòu)成：
(1) 基本工資。(2)資金和紅利。(3)福利與津貼。
經(jīng)營者年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構(gòu)成。
經(jīng)營者年薪制的內(nèi)涵：實行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)的利益相聯(lián)系;年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出;經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)董事會或股東大會決定。
實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件
1、健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。
2、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。
3、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。
團(tuán)隊分為平行團(tuán)隊、流程團(tuán)隊、項目團(tuán)隊等。
團(tuán)隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認(rèn)可獎勵。
工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計算公式是：
工資水平 = 工資總額 / 企業(yè)平均人數(shù)
一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。
工資結(jié)構(gòu)類型：
(1)以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)
比較適合于一下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要;績效能夠自我控制，員工可以通過主管努力改變績效等。
(2)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)
比較適用于個工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。
(3)以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)
只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。
(4)組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)
組合工資結(jié)構(gòu)適用于各種類型的企業(yè)。
工資等級主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。
工資檔次，由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。
工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。
浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。
等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。
(一)公平性原則：內(nèi)部公平性、外部公平性
(二)激勵性原則
(三)競爭性原則
(四)經(jīng)濟(jì)性原則
(五)合法性原則
1.高彈性類。(該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與資金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。)
2.高穩(wěn)定性。(該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的工資與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況。)
3.折中類。(即有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。)
工資水平的確定
1.將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。
2.根據(jù)工資曲線確定工資水平。
工資結(jié)構(gòu)的確定
1.工資構(gòu)成項目的確定
2.工資構(gòu)成項目的比例確定
如銷售人員應(yīng)著重激勵，浮動工資(或獎金)應(yīng)占較大比重;管理部門的人員由于其勞動不直接影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮動工資(或獎金)占的比重要小一些。
工資等級的確定
1.工資等級類型的選擇
(1)分層式工資等級類型，這種等級類型咱成熟的、等級型企業(yè)中常見。
2.工資檔次的劃分
3.浮動工資的設(shè)計
寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。擴(kuò)大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用
1.寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。
2.寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。
3.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。
4.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。
4.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序：
一、 明確企業(yè)的要求
二、工資等級的劃分
三、工資寬帶的定價
三、員工工資的定位
員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。
四、員工工資的調(diào)整
制定薪酬計劃的方法有兩種，一種是從下而上法，另一種是從上而下從上而下法，通常企業(yè)會同時采用這兩種方法。
1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平 (這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長期激勵等)。
3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。
4.將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃表。
5.根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。
6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總。
7.如果匯總的各部門薪酬計劃與整體計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。
人力資源管理師二級考試心得篇九
最后是凝練，因為考試的時間有限，因此如果每個知識點(diǎn)，或者每個管理問題我們都用較大的篇幅去描述的話，那時間肯定來不及，這時我們就應(yīng)該用極其簡練的幾句話將思路表述清楚，這就需要我們平時在復(fù)習(xí)過程中，化繁為簡，將復(fù)雜的理論知識凝練成幾句話，這樣有利于我們答題時即節(jié)約時間，又踩到得分點(diǎn)，從而得到高分。
比如，4月份考試時，有一道薪酬策略的項目策劃題，指出不同時期的薪酬策略對人才選留用產(chǎn)生什么影響?這道題的外延十分廣泛，將整個薪酬體系的內(nèi)容均涵蓋進(jìn)去了，如果不能進(jìn)行很好的凝練，將會發(fā)現(xiàn)有很多的內(nèi)容可以敘述，這樣就會造成時間的緊張(本人考試的時候就犯了這個錯誤，差點(diǎn)來不及)。因此，只需要指出整個薪酬體系根據(jù)戰(zhàn)略的不同，企業(yè)發(fā)展時期的不同，在對外競爭性、對內(nèi)公平性和對個人激勵性方面，對人才選留用產(chǎn)生什么影響即可。
3、具有良好的文字功底。
優(yōu)美的文字是對自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法，因此大家在平時工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達(dá)能力。因為，這并不僅僅與項目策劃和論文相關(guān)，更重要的是能為你今后的工作發(fā)展添上重要的砝碼。
對項目策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題，良好的文字功底是非常重要的，你的思路、你的方案、你對問題的理解都需要你用文字呈現(xiàn)在考官面前。因此，如果你有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力，就可以說你已經(jīng)贏在起跑線上了。
那么，在平時生活和工作中該如何提高自己的文字表達(dá)能力呢?我提出六個字，就是“常讀、善思、多寫”。
所謂“常讀”，就是平常要注意看書。對于看書，我經(jīng)常提的是不僅要多看書，而且要會看書，一字之差，其背后的內(nèi)容就天差萬別?？磿粌H要看量，而且要看質(zhì)，就是你不僅要看書，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念。簡單的說，就是你必須清楚“知識”和“智慧”之間的區(qū)別，你有知識，不代表你有智慧，但是你有智慧，必然有知識的支撐。因此，大家在看書的時候，一定要將知識變成你的智慧。
所謂“善思”，就是平常要不停的思考。只有對問題進(jìn)行了思考，才會發(fā)現(xiàn)背后的東西。如果大家平時只是做很多具體細(xì)節(jié)的工作，那么建議大家空下來想想為什么要這么做，領(lǐng)導(dǎo)是基于什么考慮讓你這么做的。當(dāng)然，有的時候領(lǐng)導(dǎo)常常會屁股指揮腦袋，不做調(diào)查就瞎下命令，但是有的時候領(lǐng)導(dǎo)的整個大局觀和全局的思路會對你有很大的啟發(fā)?！跋胱鲱I(lǐng)導(dǎo)，就必須在領(lǐng)導(dǎo)的位置上考慮問題”還是有一定道理的。
所謂“多寫”，就是大家在平常要多寫些小文章，多搜集一下文章，以此來練筆，小到讀書筆記、博客、微博，大到對政策的解讀，對問題的觀點(diǎn)等都可以是你提高文字功底的不錯載體。
4.一些考試細(xì)節(jié)的問題。
最后，在做項目策劃題時還有一些細(xì)節(jié)的問題需要大家注意。
(1)注意掌握考試時間。
實話說，項目策劃的考試時間還是比較緊張的。這時候，你要整體把握一下時間，里面有一些小技巧可供大家參考。
比如，你在3道題中進(jìn)行選擇的時候，建議大家進(jìn)行反向閱讀，就是先讀問題，再讀材料，通過問題選出自己較為熟悉的范疇進(jìn)行答題。
另外，注意小題目分值的分配，分?jǐn)?shù)少的小題目意味著你可以不用答的太多，只要踩著點(diǎn)就可以，分?jǐn)?shù)多的小題目意味著你要適當(dāng)進(jìn)行展開，加以論述。
最后，兩道題目的時間分配，請大家做好，不要第一題花了1個小時，第二題就只有短短30分鐘進(jìn)行答題，這樣難免答的不完整。
(2)注意答題的思路和卷面的整潔。
因為閱卷老師是通過掃描進(jìn)電腦的答卷進(jìn)行閱卷，這就對你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求。(本人讀研時期，閱過好幾次卷，說老實話，閱卷老師不會一個字一個字的看你寫的東西，他只會對照參考答案，找你試卷里的所謂得分點(diǎn)，如果提到就給分，沒有就不給分)。
鑒于這種情況，建議大家首先答卷紙不能折疊，否則會影響掃描效果，損害你的得分;其次，答題要有分段，要有小標(biāo)題，不能整整一塊，否則老師連看的興趣都沒有。最后，字盡量寫得標(biāo)準(zhǔn)，美觀，當(dāng)然時間緊張的時候做不了盡善盡美，但是一手漂亮的字，肯定會加分。
總而言之，一級的項目策劃題主要考察的是你面對復(fù)雜問題時提出管理思路和解決方案的能力。因此主要是看思路，而并不要求你去詳細(xì)的說明具體的細(xì)節(jié)問題，這需要跳脫人力資源管理的范疇，以支撐整個企業(yè)管理的視野來談人力資源管理的問題，因此對大家就提出了較高的要求，需要大家掌握超前的管理思想，開闊的管理視野，以及較為豐富的管理經(jīng)驗，當(dāng)然一手漂亮，出色的字也會給你加分不少。
三、論文篇。
核心思想左右成功。
在高級人力資源管理師的考試過程中，有不少同學(xué)在論文和面試的關(guān)口馬失前蹄，這其中既有面試的問題(下面將會談到)，也有論文的問題。通過和同學(xué)之間的交流，論文最大的問題是閱卷老師認(rèn)為同學(xué)們的論文偏題、寬泛了，這其實說明了不少同學(xué)還不知道如何寫好一篇論文。
1、主題思想的構(gòu)思。
請各位同學(xué)在寫論文前，先別急著落筆，先要靜下心來仔細(xì)閱讀材料，心中問幾個問題，“第一，你寫這篇論文的目的;第二，你寫這篇論文主要解決什么問題;第三，你寫這篇論文的意義在哪里”。為什么要提這三個問題，因為一篇優(yōu)秀的論文，必然像一道數(shù)學(xué)題的解題過程，已知什么，求證什么，得出什么結(jié)論。已知條件就是題目給出的背景材料，和你搜集在手上的論文集，你的結(jié)論就是你論文要證明的東西，因此必然是“知其然，知其所以然”的過程。
簡單來說，你的論文必須要有一個核心的思想，我們稱之為主題思想，就是你這篇論文要說明一個什么道理，你的立論在什么方向。主題是文章的中心思想，是要說明問題的基本觀點(diǎn)，是文章全部思想內(nèi)容的高度概括，是寫作目的的集中體現(xiàn)。主題在文章中是貫穿首尾、支配一切的中心，是文章的統(tǒng)帥和靈魂。文章內(nèi)在的邏輯關(guān)系、材料的取舍、結(jié)構(gòu)的安排設(shè)計、語言的選擇運(yùn)用等無一不受主題的制約和支配。因此，我們可以看出，為什么有的同學(xué)論文的方向會寫篇，寫的寬泛，究其原因是他的立論，也就是主題選偏了。
那么，如何選擇主題呢?主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎(chǔ)，用以科學(xué)分析方法，經(jīng)過歸納綜合的思維過程(與項目策劃有異曲同工之妙)，抓住事物的本質(zhì)(下面將對4月份考題進(jìn)行分析，讓大家看到對整個問題的分析，主題的凝練，架構(gòu)選擇的過程)。
2、文章結(jié)構(gòu)的選擇。
結(jié)構(gòu)是文章的經(jīng)脈。選取了材料，只解決了言之有物的問題，確立了主題，也只是實現(xiàn)了言之有理，如何把觀點(diǎn)和材料有機(jī)地組織在一起，使之言之有序，是文章結(jié)構(gòu)要解決的問題。結(jié)構(gòu)就是文章的內(nèi)部構(gòu)造，是對如何運(yùn)用材料以表現(xiàn)主題的組織安排，經(jīng)過邏輯思維所形成的思路在文章中的表現(xiàn)。結(jié)構(gòu)在形式上表現(xiàn)為層次，段落等文章的構(gòu)成框架;內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系方面，表現(xiàn)為文章的邏輯結(jié)構(gòu)，即文章的思想體系和它的組成要素、各部分之間的關(guān)系。
通過對近幾次考題的分析，可以看出，整個出題的思路已經(jīng)從傳統(tǒng)的大范圍描述轉(zhuǎn)變?yōu)樾∏锌诮槿?。比如，最早的考題是“作為人力資源經(jīng)理，決定把低附加值、勞動密集型、非核心技術(shù)等職能外包，談人力資源管理實踐”。這其實是一種很寬泛的論文命題，你可以根據(jù)自身的理解，自己尋找角度，對這個問題展開闡述。但最近幾次的論文考題是，針對中高層領(lǐng)導(dǎo)力的提升、核心人才的培養(yǎng)和保留、員工敬業(yè)度和忠誠度的提高(9月);組織能力提升、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、企業(yè)文化建設(shè)(月);吸納與配置、績效與激勵、發(fā)展與繼任(4月)，可以看出論文的角度越來越從小切口開始介入，僅需要你談題目中給出的幾個方向，這即為我們撰寫論文提高了難度，又為我們選擇結(jié)構(gòu)提供了便利。
因此，在考試中，只要你確立了文章的主題和中心思想，那么文章的結(jié)構(gòu)就可以根據(jù)材料中給出的三個角度進(jìn)行選擇，你只要緊緊圍繞給出的三個角度，不要自行發(fā)揮，那么你的文章結(jié)構(gòu)就比較清晰，合理，也不會產(chǎn)生偏題和寬泛的現(xiàn)象。
3、文章結(jié)尾的點(diǎn)睛之筆。
文章結(jié)尾是整個架構(gòu)的終結(jié)，是文章表述的結(jié)束處。好的結(jié)尾往往是點(diǎn)睛之筆，即深化主題，加深讀者對文章的理解，又對全文內(nèi)容進(jìn)行概括總結(jié)，與開頭遙相呼應(yīng)，起到強(qiáng)調(diào)主體的作用。
因此，大家在文章結(jié)論處，一定要再次表達(dá)自己文章的中心思想，用非常精煉的語言畫龍點(diǎn)睛，給整篇文章畫上一個圓滿的句號。
4、論文思考的過程——以4月考題為例。
4月份的考題是從員工吸納與配置、績效與激勵、發(fā)展與繼任等方面，論述戰(zhàn)略型人力資源管理實踐。
那么首先，我們必須先提出主題思想。從材料中我們可以分析，以人力資源的角度看，在全球化的今天，驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的動力應(yīng)該是建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理體系。從整個一級培訓(xùn)過程來看，一直強(qiáng)調(diào)的也是這點(diǎn)，也是復(fù)習(xí)課上老師一再強(qiáng)調(diào)的兩個問題，即戰(zhàn)略人力資源管理體系與傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理之間的區(qū)別，人力成本、人力資源、人力資本之間的區(qū)別。如果對這兩個問題有明確的答案，那么本篇文章的中心思想也就出來了。
正因為全球化的發(fā)展，信息化和知識經(jīng)濟(jì)的到來，帶來的是傳統(tǒng)的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略導(dǎo)向的人力資源，人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，這些管理理念的轉(zhuǎn)變必然帶來了流程的變化。
從吸納與配置來看，與傳統(tǒng)的管理模式相比，戰(zhàn)略導(dǎo)向的吸納與配置模型，就要人力資源根據(jù)戰(zhàn)略提前介入，利用人才蓄水池的效應(yīng)在發(fā)展中占據(jù)有利的位置。同樣的，不同的戰(zhàn)略選擇——差異化、低成本、集中化的競爭戰(zhàn)略，人員的配置模型也有區(qū)別。
發(fā)展與繼任。在全球化，產(chǎn)品同質(zhì)化的今天，企業(yè)的發(fā)展，可持續(xù)的發(fā)展靠的是什么，從戰(zhàn)略人力資源管理的角度而言，企業(yè)的發(fā)展靠的是核心競爭力，靠的是不斷提升的組織能力，因此企業(yè)的發(fā)展必然是組織能力的提升。隨之而來的問題是如何可持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，人才梯隊建設(shè)是第一要務(wù)，如何根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向，建立符合自己公司實際的人才梯隊，夯實自身的人才儲備，在人才高地建設(shè)上占據(jù)有利位置是需要重點(diǎn)關(guān)注和考慮的問題。
5.論文寫作幾點(diǎn)注意的地方。
(1)通情達(dá)理。
(2)條理清晰。文章要有邏輯性。
(3)語言簡練，簡言以達(dá)旨，博文以賅情。
(4)文貴創(chuàng)新。
(5)文貴歸一。一篇文章說明一個道理就行，不要東拉西扯。什么也沒說清。原則是一文一事，一文一理。
總之，寫論文要做到：有理、有據(jù)、有序、有用。
四、面試篇。
信心是你成功的基礎(chǔ)。
如果同學(xué)們前面幾項內(nèi)容都以非常完美的狀態(tài)完成后，那么面試將是你取得成功必須翻越了最后一座高山，也是最有收獲的一座高山。
對待面試，我只有一句話——“充滿信心”。
1.信心是成功的基礎(chǔ)。
無論什么人，在面試之前總歸是充滿著“緊張情緒”的，但這并不是什么太大的問題，如果你前面的筆試程序走的非常順利，就說明你已經(jīng)掌握了一級人力資源管理師所必須掌握的一切知識，現(xiàn)在僅僅是“萬事俱備，只欠東風(fēng)”。因此，大家一定要充滿信心，以“舍我其誰”的態(tài)度迎接面試的到來。
2.專業(yè)知識是成功的保障。
這是老生常談。要想面試成功，就必須做好萬全的準(zhǔn)備，其中掌握扎實的專業(yè)知識，能站在企業(yè)管理的高度去看待人力資源問題，是面試成功的保障。因此，同學(xué)們，從現(xiàn)在開始就把自己放在人力資源總監(jiān)的位置上，時刻以總監(jiān)的專業(yè)知識、專業(yè)態(tài)度和思維模式來考慮問題吧。
3.對公司的熟悉程度是成功的關(guān)鍵。
經(jīng)過面試的同學(xué)都會發(fā)現(xiàn)，面試官一直和你再談公司的實際情況。這其實是面試官的面試策略，通過圍繞公司業(yè)務(wù)的交談，來判斷你看問題的角度，考慮問題的深度和廣度，看是否達(dá)到一級人力資源管理師的要求。因此，在面試的時候，千萬別被面試官帶入日常工作的話題，隨時隨地要從戰(zhàn)略的高度去談業(yè)務(wù)，去談對問題的看法，而要達(dá)到這個要求，就必須事先問自己幾個問題：
(2)我們公司的產(chǎn)品是什么，產(chǎn)品生產(chǎn)的流程是什么?組織結(jié)構(gòu)是什么?
4、一些值得注意的地方。
(1)著裝。
建議大家著正裝前去面試，一方面代表對面試和面試考官的重視，一方面也是為了給自己增加一些自信心。女生建議化淡妝。
(2)言談舉止。
言談舉止得體大方，語音洪亮，語調(diào)抑揚(yáng)頓挫，給人感覺信心十足，并可以輔之以適當(dāng)?shù)氖謩莸戎w語言，增加面談的感染力。
(3)交流。
注意和面試官之間的眼神交流，眼神要堅定有力，不可左顧右盼，害怕與面試官進(jìn)行眼神交流，容易給人留下心虛的印象，同時，注意時刻與面試官保持互動，觀察面試官的面部表情，如頻頻點(diǎn)頭，代表對這一話題有興趣，可多說一下，如笑而不語，可適可而止，轉(zhuǎn)下一話題。
(4)注意引導(dǎo)。
要注意將話題引導(dǎo)至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握發(fā)揮好的部分。因為面試官不可能對每個行業(yè)都十分熟悉，因此，多對自身行業(yè)進(jìn)行闡述，多談起自己對身處行業(yè)發(fā)展前景的展望和有關(guān)政策的解讀，或許會引起面試官的興趣，和你深入進(jìn)行交流。
(5)注意禮貌。
進(jìn)門敲門，問聲好，表示感謝，離開時將椅子放回原位，和面試官道別等等關(guān)于禮貌的細(xì)節(jié)問題需要注意。
各位兄弟姐妹，都在企業(yè)中工作多年，做hr也有些年頭，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過考試有些小小的幫助，如覺不妥，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流，共同進(jìn)步。謝謝大家!
我是15年參加的3級人力資源考試,為了把考試心得分享給更多的網(wǎng)友,特此說說自己當(dāng)時的考試方法:。
1、首先，要端正好心態(tài)。不要認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對你說了80%或者更高的通過率之后，你就覺得高枕無憂了。第一，這個通過率的真實性無從查考。第二，你要不努力，同樣會成為那其余的20%沒有通過的人。
既然花了那么多銀子，就盡心去看書。不要頭腦發(fā)熱，只看了前面的幾頁就不詳細(xì)看后面的了。
3、參加培訓(xùn)班的人，盡量抽時間去參加。不要為自己找一個不去的借口。想想自己的那些培訓(xùn)費(fèi)也掙的不容易啊，不上花的來嗎。更重要的是老師講書上的難點(diǎn)你沒在，到時只怕考試遇到了，你就后悔了。
4、善于搞好總復(fù)習(xí)。建議看目錄，不懂的地方自己標(biāo)記起來，反復(fù)的看?，F(xiàn)在很多人復(fù)習(xí)就是喜歡看自己懂的地方，那樣的復(fù)習(xí)效果甚微。老師串講講的東西一定要反復(fù)揣摩。
5、多做做習(xí)題。只是讓你自己熟悉一下題型，建議從05年的開起，05年以前的題目已經(jīng)不適合現(xiàn)在的考試了。
6、多交流。多參加一些專業(yè)的討論，比如參加一些人力資源考試群，大家有什么問題也好及時溝通，同時也能相互勉勵自己。
7、考前幾天信息的收集。這個也有一定的作用，當(dāng)然前提你必須多認(rèn)識考這個的朋友，大家有什么及時的信息一定要交流，這對考試的作用也很大。
8、考試時，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫答題卡，建議選中一個填寫一個，有些人喜歡做在試卷上，到時鈴聲一響，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時間，我們上次做完后只剩幾分鐘了，連檢查都沒時間。
闖關(guān)：技能操作。
注意：聯(lián)系實際。
提示：緩解壓力。
方法：參加培訓(xùn)。
勞動和社會保障部推出的企業(yè)人力資源管理人員考試，從去年開始出現(xiàn)熱報現(xiàn)象。這項考試已舉辦過五次，今年5月21日將舉行第六次考試，現(xiàn)在距離考試時間還有一個多月的時間，京城的一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)受市場利好消息的鼓舞，已經(jīng)開展了培訓(xùn)工作。
據(jù)勞動和社會保障部有關(guān)人士介紹，在北京，助理人力資源管理師考試通過率在50%，人力資源管理師考試通過率在30%。京城有的培訓(xùn)點(diǎn)宣稱能達(dá)到90%的通過率，明顯“注水”，培訓(xùn)者不要偏聽偏信。
與注冊會計師考試、司法考試等全國性考試相比，企業(yè)人力資源管理人員考試的通過率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手，中國人力資源開發(fā)研究中心培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人楊永琦認(rèn)為，每次考試的高分考生都不多，這說明有的考生在人力資源管理工作中已經(jīng)形成了很自我的工作方式，而這種工作方式與人力資源管理的實戰(zhàn)要求是有距離的。
這項考試分為理論知識考試和專業(yè)技能考核，其中專業(yè)技能考核的丟分者比較多。專業(yè)技能考核要求考生有管理理念和管理經(jīng)驗，還要記住規(guī)范性的知識要點(diǎn)，靈活性也大，因此考生尤其要注意這部分考試內(nèi)容，要多注意授課老師講的要點(diǎn)，一點(diǎn)也不能拉下。
考生往往對案例分析、角色扮演等考察解決實際問題能力的“活題”掌握不足;一些人力資源從業(yè)人員由于多年來從事勞資管理或人事管理，目前的知識還不系統(tǒng)，不適應(yīng)人力資源所面臨的各項挑戰(zhàn)，包括文化整合的挑戰(zhàn)、變革挑戰(zhàn)、能力的挑戰(zhàn)、有效溝通和疏導(dǎo)能力的挑戰(zhàn)，在答題時力不從心。另外，這項考試考察的是一個人在自己的職位級別掌握的知識和技能，不僅要懂薪酬管理，還要懂招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系等，而有的考生對專項業(yè)務(wù)比較精通，對這一領(lǐng)域的更多工作卻是外行，因此經(jīng)驗和實力也是成敗的關(guān)鍵。
楊永琦介紹說，今后的考試尤其要注意心理解壓的問題，作為人力資源管理人員，不僅要讓自己在工作壓力面前保持旺盛的工作熱情，更應(yīng)對企業(yè)職工的工作壓力有很好的解決辦法，使職工能緩解壓力，釋放壓力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。當(dāng)然如果想輕松過關(guān)，最好是參加專門的培訓(xùn)，這樣能系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，提煉要點(diǎn)。選擇信譽(yù)好的、考試通過率高的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，千萬不要聽信小道消息和所謂的“題庫內(nèi)容”。
人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷?！袄碚撝R”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設(shè)計等?？荚噧?nèi)容涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等六部分以及相關(guān)的基礎(chǔ)知識。
在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現(xiàn)得更為明顯。例如，為一個剛畢業(yè)的大學(xué)生設(shè)計未來五年的職業(yè)生涯;對待一個工作能力強(qiáng)但人際關(guān)系差的員工，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調(diào)工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析，結(jié)合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經(jīng)驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫。
“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應(yīng)變能力和溝通能力等必備素質(zhì)，因此需要死記硬背的東西并不多，關(guān)鍵是對觀點(diǎn)和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。
在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司指定的教材。不過，還是那句話，一定要把教材內(nèi)容與人力資源管理工作結(jié)合起來理解，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。
人力資源管理師二級考試心得篇十
我非常幸運(yùn)的一次性通過了二級人力資源管理師的考試，除了感謝老天給我的運(yùn)氣之外，我同時也覺得平時的付出終于有了回報?，F(xiàn)在，我把我的學(xué)習(xí)方法和思路向大家匯報下，希望能對要考試的兄弟姐妹們有所幫助。
第一，熟記目錄，最好背下來。各模塊的內(nèi)容是圍繞目錄而展開，熟記目錄一方面會讓我從心理上感覺整本書的內(nèi)容也不過如此，從而“從戰(zhàn)略上藐視它”，一方面可以讓你不管是從項目策劃或是案例分析還是面試，對照目錄答題可以檢查答題的完整性。每次我在答模塊題的時候，我都會在腦海中回憶下這個模塊的目錄，看自己是否有忘答的點(diǎn)。
第二，掌握各模塊的流程。流程是各模塊的核心內(nèi)容，我在學(xué)習(xí)的過程中，把各模塊的流程單獨(dú)做了一個筆記，能背下來當(dāng)然好，但重在理解，我認(rèn)為流程題都是萬變不離其宗，在碰到考流程題目的時候，便能一力破萬法。
第三，掌握各章節(jié)要點(diǎn)。這些要點(diǎn)都是老師認(rèn)為要考的內(nèi)容了，這些章節(jié)要點(diǎn)需要重點(diǎn)看10遍以上，然后把目錄和各章節(jié)要點(diǎn)結(jié)合起來畫個魚骨頭圖，通過“以點(diǎn)帶面”的看書，會輕松不少。
第四，在考專業(yè)知識的時候，注重解題的思路，一定要用專業(yè)術(shù)語答題，且參照練習(xí)題答案方式寫答案。在上復(fù)習(xí)課時，認(rèn)真聽老師的解題思路和技巧，在自己練習(xí)做題時，除了注重思路同時更要注意一定要用各模塊的專業(yè)術(shù)語，而不是口語化去答題。一般的答案方式是，第一句是要點(diǎn)，后面一句是解釋句，要簡單明了，切忌啰嗦寫一堆。
第五，專業(yè)英語我實在是沒有辦法，只有死記硬背。對于英漢互譯，需提前一個月做好復(fù)習(xí)計劃，選擇題需聽老師認(rèn)真講，重在理解，考試前再復(fù)習(xí)一遍，很多都是原題，只要看2遍沒什么問題，做閱讀理解的時候要靜下心來，我這次考試閱讀理解的題目90%都在原文中找到了，復(fù)習(xí)寫作的時候不要太浪費(fèi)時間，因為你就算寫的再好，也不會拿滿分，在復(fù)習(xí)的時候，把標(biāo)題，開頭，結(jié)尾記得就行，中間就記幾條框架就好，考試時能記得多少就寫多少。
第六，《勞動合同法》第七條到五十條要熟悉，尤其是第三十六條到四十七條要特別熟練，其他相關(guān)的法律法規(guī)就看你平時有沒有看了。
第七，面試時要搞好氣氛，不要把氛圍弄的很緊張，搞好氣氛的主導(dǎo)權(quán)并不一定是面試?yán)蠋煛Ｊ紫纫⑿?，進(jìn)去向老師問好，不管考的怎么樣，結(jié)束也要禮貌說聲“老師辛苦了”。在面試時，并不是老師的所有問題你都能回答的上來的，注意心態(tài)調(diào)整。其實這些復(fù)習(xí)的時候，復(fù)習(xí)老師都有說，就看你能不能做的到了。
對于這本書，我是這樣復(fù)習(xí)了：根據(jù)目錄看第一遍，熟記目錄，摘錄各模塊流程并理解熟記，看章節(jié)要點(diǎn)，全書第二遍看具體內(nèi)容，做復(fù)習(xí)題時多翻書以加深印象，考試前一周畫魚骨圖查缺補(bǔ)漏。
人力資源管理師二級考試心得篇十一
導(dǎo)語：人力資源管理師二級需要好好地復(fù)習(xí)，才有機(jī)會通過。下面的是百分網(wǎng)小編為大家搜集的2017人力資源管理師二級考試復(fù)習(xí)策略，歡迎閱讀，謝謝!
進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學(xué)習(xí)，根據(jù)每位學(xué)習(xí)者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎(chǔ)上做好標(biāo)記以及記筆記，每周對自己的學(xué)習(xí)做一個簡單的回顧總結(jié)。
另外，每個模塊至少要掌握兩個相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進(jìn)行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點(diǎn)理清楚后牢記，在考試時先寫出要點(diǎn)，再聯(lián)系平時的掌握情況進(jìn)行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
除了通讀教材之外，為了掌握考試出現(xiàn)頻率比較高的內(nèi)容，可以把每一篇的重要程度按照點(diǎn)、線、面的形式，對每一篇進(jìn)行了層次性的分解。所謂的點(diǎn)就是一點(diǎn)，所謂的線是由兩點(diǎn)構(gòu)成，所謂的面是由三點(diǎn)構(gòu)成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點(diǎn)、兩個次重點(diǎn)、三個重點(diǎn)。關(guān)于這些內(nèi)容的層次性分解可以在上課時仔細(xì)聽老師的'建議，小編認(rèn)為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務(wù)必要掌握。
很多人由于種種原因限制不能參加學(xué)習(xí)，認(rèn)為自學(xué)能力強(qiáng)不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數(shù)學(xué)生的經(jīng)驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導(dǎo)往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時性，這些單靠自學(xué)是無法達(dá)到的。除此之外，在上課時入如果能夠認(rèn)識很多同行業(yè)的同學(xué)，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達(dá)的時代，建立同學(xué)群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。
每次上課之前的預(yù)習(xí)以及課后的回顧復(fù)習(xí)也不要遺漏，預(yù)習(xí)后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復(fù)習(xí)，會進(jìn)一步使掌握的內(nèi)容印在腦海里。
以上的學(xué)習(xí)方法，考生可以根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習(xí)方式!
人力資源管理師二級考試心得篇十二
導(dǎo)語：二級人力資源管理師考試應(yīng)試技巧是為自考生提供復(fù)習(xí)方法和應(yīng)試技巧等學(xué)習(xí)資料,幫助考生掌握學(xué)習(xí)技巧,輕松通過考試。
進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學(xué)習(xí)，根據(jù)每位學(xué)習(xí)者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎(chǔ)上做好標(biāo)記以及記筆記，每周對自己的學(xué)習(xí)做一個簡單的回顧總結(jié)。
另外，每個模塊至少要掌握兩個相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進(jìn)行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點(diǎn)理清楚后牢記，在考試時先寫出要點(diǎn)，再聯(lián)系平時的掌握情況進(jìn)行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
除了通讀教材之外，為了掌握考試出現(xiàn)頻率比較高的內(nèi)容，可以把每一篇的重要程度按照點(diǎn)、線、面的形式，對每一篇進(jìn)行了層次性的分解。所謂的點(diǎn)就是一點(diǎn)，所謂的線是由兩點(diǎn)構(gòu)成，所謂的面是由三點(diǎn)構(gòu)成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點(diǎn)、兩個次重點(diǎn)、三個重點(diǎn)。關(guān)于這些內(nèi)容的層次性分解可以在上課時仔細(xì)聽老師的.建議，小編認(rèn)為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務(wù)必要掌握。
很多人由于種種原因限制不能參加學(xué)習(xí)，認(rèn)為自學(xué)能力強(qiáng)不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數(shù)學(xué)生的經(jīng)驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導(dǎo)往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時性，這些單靠自學(xué)是無法達(dá)到的。除此之外，在上課時入如果能夠認(rèn)識很多同行業(yè)的同學(xué)，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達(dá)的時代，建立同學(xué)群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。
每次上課之前的預(yù)習(xí)以及課后的回顧復(fù)習(xí)也不要遺漏，預(yù)習(xí)后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復(fù)習(xí)，會進(jìn)一步使掌握的內(nèi)容印在腦海里。
目前為止二級的英語單詞有309個，在考試時英語單詞占30%的分?jǐn)?shù)，所以說務(wù)必熟記309個單詞。而且在這309個單詞中有很多單詞都是重復(fù)組合，所以，雖說是309個單詞，但實際上只有兩百多個。對于有英語4級能力的人員來說只要上課時認(rèn)真聽老師講，掌握一些答題技巧的話，通過英語考試是輕而易舉的，對于英語基礎(chǔ)不扎實的學(xué)習(xí)者來說，不要一味地把時間浪費(fèi)在英語學(xué)習(xí)上，最好是先把專業(yè)課程拿下來，因為考試成績兩年有效，可以把英語作為補(bǔ)考科目保留。
以上的學(xué)習(xí)方法，考生可以根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習(xí)方式!
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