隨著社會(huì)的快速發(fā)展，我們每個(gè)人都需要不斷總結(jié)自己的成長(zhǎng)經(jīng)歷和收獲。完美的總結(jié)需要展現(xiàn)你的思考深度和自我反省的能力。總結(jié)是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。如何撰寫一篇完美的總結(jié)需要一定的技巧和方法。以下是一些通用的總結(jié)寫作技巧和方法，供大家參考。
員工甄選論文篇一
李經(jīng)理是某業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，對(duì)于員工的績(jī)效管理一直很苦惱，他感覺(jué)自己掌控不了員工的績(jī)效，績(jī)效管理似乎只是完成人力資源部要求的形式性工作。他也按照標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理流程在進(jìn)行：年初與員工溝通制定績(jī)效目標(biāo)，過(guò)程中不斷給員工施加壓力，推動(dòng)員工績(jī)效目標(biāo)的完成，中期、年度考核后與員工溝通哪些工作沒(méi)有做好……但結(jié)果卻不盡人意，在下一個(gè)績(jī)效周期員工績(jī)效仍然達(dá)不到期望的目標(biāo)。
為什么很多部門負(fù)責(zé)人像李經(jīng)理一樣覺(jué)得績(jī)效管理沒(méi)有起到效果?是因?yàn)樗麄儧](méi)找到影響績(jī)效的杠桿——員工的能量管理，也就是員工的主觀能動(dòng)性。很多情況下，員工只是感覺(jué)到令人生畏的工作壓力，面對(duì)的只是“工作”本身，負(fù)責(zé)人關(guān)心的只是工作結(jié)果。這就導(dǎo)致績(jī)效管理陷入誤區(qū)：過(guò)于關(guān)注工作、關(guān)注事情本身，而忽略了關(guān)注產(chǎn)生績(jī)效的“人”，而對(duì)人的關(guān)注中，最重要是關(guān)注人的“能量”。
管理績(jī)效的前提是管理好員工的能量，能量有正能量與負(fù)能量之分。正能量的特征是積極主動(dòng)、樂(lè)觀開(kāi)放、有開(kāi)拓性與影響力、思維靈活而有彈性等;負(fù)能量的特征是壓抑敏感、緊張被動(dòng)、思維單一、心態(tài)封閉、回避溝通等。簡(jiǎn)單而言，具有正能量的員工其身心處于舒展擴(kuò)張狀態(tài)，主觀能動(dòng)性強(qiáng)，潛能得到較大發(fā)揮，工作效率較高，更容易產(chǎn)生高績(jī)效;而具有負(fù)能量的員工則處于封閉收縮狀態(tài)，主觀能動(dòng)性弱，員工潛能受到壓抑，工作效率較低，易產(chǎn)生低績(jī)效。如果我們能讓員工持續(xù)保持正能量狀態(tài)，其績(jī)效也會(huì)處于相對(duì)穩(wěn)定、高位的狀態(tài)，更容易實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的目標(biāo)。
但現(xiàn)實(shí)情況是，很多員工是帶著負(fù)能量去工作的，而負(fù)責(zé)人的管理行為看上去是為了推動(dòng)績(jī)效，實(shí)質(zhì)上卻帶給員工負(fù)能量。比如：不斷向員工施加壓力，缺乏對(duì)員工的關(guān)心，以及幫助員工釋放壓力;長(zhǎng)時(shí)間不與員工溝通，幫助其分析改進(jìn)之處并提供幫助;只抓工作完成，不關(guān)注態(tài)度改進(jìn)、思維與行為方式轉(zhuǎn)變;只管用不管育，沒(méi)有給員工提供能力提升與培訓(xùn)賦能;對(duì)員工的求助不反饋或反饋滯后，舍不得花時(shí)間在內(nèi)部員工身上;只是一味讓員工往前沖，自己卻沒(méi)有帶領(lǐng)員工沖鋒或與員工并肩奮斗。這樣就導(dǎo)致員工的短期績(jī)效貌似上去了，但積壓的負(fù)能量效應(yīng)隨后而來(lái)，員工在短暫沖鋒之后是長(zhǎng)時(shí)間的低績(jī)效狀態(tài)。
員工績(jī)效輸出是一個(gè)持續(xù)過(guò)程，每個(gè)時(shí)間點(diǎn)上都可以看到其績(jī)效表現(xiàn)，負(fù)責(zé)人不應(yīng)該依賴于考核周期到了再去評(píng)估員工的績(jī)效，而應(yīng)該全程關(guān)注、考察、評(píng)估員工的績(jī)效，當(dāng)員工出現(xiàn)高績(jī)效或低績(jī)效的時(shí)候，及時(shí)肯定成績(jī)、分析低績(jī)效的根因，幫助員工審視績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)與溝通，這個(gè)過(guò)程就是持續(xù)管理員工能量的過(guò)程?？?jī)效管理沒(méi)效果的一個(gè)重要原因是績(jī)效管理基本動(dòng)作是階段性開(kāi)展的(點(diǎn)狀的)，而不是連續(xù)開(kāi)展的(線狀的)，這樣員工的能量自然也得不到持續(xù)的管理，從而呈現(xiàn)出波動(dòng)狀態(tài)。
在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效溝通是最為重要的，因?yàn)闇贤ㄊ沟蒙舷履繕?biāo)與理念達(dá)成一致，情感得到交流，士氣得到鼓舞。所以，以下會(huì)著重分析如何通過(guò)做好績(jī)效溝通來(lái)管理好員工的能量，幫助員工實(shí)現(xiàn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。
績(jī)效溝通主要分為兩部分，一是溝通什么內(nèi)容，二是如何進(jìn)行溝通(方式與方法)。溝通方式與方法得當(dāng)就會(huì)提升員工創(chuàng)造高績(jī)效的熱情，提高員工自我改進(jìn)的主動(dòng)性與積極性，從而推動(dòng)高績(jī)效的產(chǎn)生?？?jī)效溝通不但要溝通事情(績(jī)效目標(biāo))，還要溝通員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式。但很多負(fù)責(zé)人只是溝通績(jī)效目標(biāo)，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)闆Q定績(jī)效結(jié)果的根源在于員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式，而這些因素是相對(duì)穩(wěn)定的，需要有意識(shí)的改進(jìn)提升，如果這些方面沒(méi)有得到改進(jìn)提升，員工績(jī)效水平就會(huì)保持在一個(gè)水平線上。
筆者所在的部門有個(gè)員工，做事總是停留在表面上，不會(huì)直接參與、深入到業(yè)務(wù)部門工作中去分析、解決問(wèn)題，碰到事情就是云里霧里的討論一番就不了了之，或者轉(zhuǎn)發(fā)郵件將工作“巧妙”的轉(zhuǎn)交他人，總是不能徹底解決問(wèn)題。筆者除了與其溝通重點(diǎn)工作任務(wù)之外，還特別指出其工作能力、工作方式需要改進(jìn)提升之處，就是要主動(dòng)深入到業(yè)務(wù)中去，提升分析、跟進(jìn)、徹底解決問(wèn)題的能力，不能光說(shuō)不練，而是要把結(jié)果做出來(lái)。經(jīng)過(guò)深入溝通與持續(xù)輔導(dǎo)，該下屬發(fā)現(xiàn)自身還有很大的改進(jìn)空間，并有意識(shí)的努力做出改變(能量提升)，在工作方式上有了很大改進(jìn)，績(jī)效結(jié)果也得到明顯提升。
采納率就是員工對(duì)績(jī)效改進(jìn)舉措的認(rèn)同、接受與應(yīng)用程度。采納不只是點(diǎn)點(diǎn)頭，或者在績(jī)效反饋表上簽字，而必須是員工內(nèi)心上真正接受，其態(tài)度與行為都要發(fā)生改變。員工的采納有一個(gè)心理過(guò)程，即從抗拒到部分認(rèn)同、到全部接受、再到最后的主動(dòng)應(yīng)用。
績(jī)效溝通中，員工的采納率是至關(guān)重要的，而提高采納率有多種方法。其中之一就是負(fù)責(zé)人在溝通績(jī)效結(jié)果時(shí)，先詢問(wèn)員工對(duì)自己績(jī)效的評(píng)價(jià)(比如對(duì)績(jī)效結(jié)果的預(yù)期，以及這樣評(píng)價(jià)的原因)，在一般情況下，員工的自評(píng)會(huì)與組織評(píng)價(jià)比較接近，負(fù)責(zé)人在其自評(píng)基礎(chǔ)上，逐步延伸至組織對(duì)其績(jī)效的評(píng)價(jià)，往往容易獲得員工對(duì)績(jī)效結(jié)果與評(píng)價(jià)的采納。
其次，在績(jī)效溝通的最后環(huán)節(jié)要確認(rèn)員工的意愿，比如他有沒(méi)有信心、愿不愿意采取行動(dòng)，提高自身能力與績(jī)效。grow模型是一種很好的辦法(goal目標(biāo)設(shè)定，reality現(xiàn)狀分析，options方案選擇，will確認(rèn)意愿)。最后一步“確認(rèn)意愿”很重要，是看對(duì)方的接受程度、采取行動(dòng)的決心、提升績(jī)效的信心，如果員工的意愿是正面的、強(qiáng)信號(hào)的，就說(shuō)明員工的采納率較高。
最后，績(jī)效溝通的方式應(yīng)該是多樣的，要學(xué)會(huì)在多場(chǎng)景下的溝通。比如在午飯時(shí)、等電梯時(shí)、會(huì)議前后，也可能是早上剛到辦公室的寧?kù)o片刻，或者是在員工的咨詢與求助之后……因?yàn)樵诓煌瑘?chǎng)景下人的狀態(tài)是不一樣的，好的狀態(tài)出現(xiàn)就像時(shí)間窗一樣稍瞬即逝，如果能夠抓住這個(gè)時(shí)間窗去溝通就能取得較好的效果，提高績(jī)效溝通的采納率。因此創(chuàng)造隨時(shí)溝通的可能性，才能持續(xù)管理好員工的能量，提升員工的績(jī)效表現(xiàn)。
員工甄選論文篇二
這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進(jìn)畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強(qiáng)迫他們?nèi)ソ邮埽Ｍ麄兡鼙M快派上用場(chǎng)，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個(gè)陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會(huì)有些顧慮：待遇與承諾是否相符;會(huì)不會(huì)得到重視;升遷機(jī)制對(duì)自己是否有利等等。在海爾，公司首先會(huì)肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來(lái)會(huì)舉行新老大學(xué)生見(jiàn)面會(huì)，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對(duì)海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時(shí)人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同時(shí)出席，與新人面對(duì)面地溝通，解決他們心中的疑問(wèn)，不回避海爾存在的問(wèn)題，并鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)、提出問(wèn)題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問(wèn)題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識(shí)到?jīng)]有問(wèn)題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的過(guò)程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問(wèn)題是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題還是機(jī)制本身的問(wèn)題，讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問(wèn)題，不走極端。要知道沒(méi)有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無(wú)法轉(zhuǎn)回時(shí)才會(huì)“被-迫”離開(kāi)。
第二步：使員工把心里話說(shuō)出來(lái)
員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時(shí)就要鼓勵(lì)他們說(shuō)出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說(shuō)出來(lái)是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問(wèn)題就沒(méi)有針對(duì)性。所以應(yīng)該為他們開(kāi)條“綠色通道”，使他們的'想法第一時(shí)間反映上來(lái)。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無(wú)論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來(lái)。對(duì)合理化的建議，海爾會(huì)立即采納并實(shí)行，對(duì)提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因?yàn)檫@會(huì)讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過(guò)，他們會(huì)有被尊重的感覺(jué)，更敢于說(shuō)出自己心里的話。
第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來(lái)
當(dāng)一個(gè)員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹(shù)立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。海爾對(duì)新員工的培訓(xùn)除了開(kāi)始的導(dǎo)入培訓(xùn)，還有拆機(jī)實(shí)習(xí)、部門實(shí)習(xí)、市場(chǎng)實(shí)習(xí)等等一系列的培訓(xùn)，海爾花費(fèi)近一年的時(shí)間來(lái)全面培訓(xùn)新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個(gè)健康的細(xì)胞，與海爾同呼吸、共命運(yùn)。
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員工甄選論文篇三
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的薪酬制度也發(fā)生了很大的改變，但在具體應(yīng)用中出現(xiàn)了與薪酬制度的設(shè)計(jì)初衷不一致的問(wèn)題，尤其與外資銀行或國(guó)內(nèi)的股份制銀行相比效果上出現(xiàn)了偏差。對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行的核心員工薪酬制度進(jìn)行了一些探索。
廣義的說(shuō)，薪酬是指企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動(dòng)和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其基本形式包括以現(xiàn)金形式支付的工資、獎(jiǎng)金，以限制股份和股票期權(quán)等形式提供的獎(jiǎng)勵(lì)和以其他形式提供的保險(xiǎn)、福利等物質(zhì)利益。薪酬激勵(lì)是通過(guò)薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲以實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)約束目標(biāo)的一種機(jī)制。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)中“支薪”的職業(yè)經(jīng)營(yíng)者而言，從人力資本角度說(shuō)，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價(jià)值。從經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束角度說(shuō)，報(bào)酬是調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性、激勵(lì)約束其行為的一個(gè)重要因素，是其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)所獲的獎(jiǎng)勵(lì)。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念的不斷加強(qiáng)，國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)施以“強(qiáng)化激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力”為主要目標(biāo)的現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀和客觀因素的影響，實(shí)施薪酬制度改革過(guò)程中仍然存在不少問(wèn)題。
我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平低于股份制商業(yè)銀行，與國(guó)際銀行業(yè)比較，國(guó)有商業(yè)銀行員工薪酬水平和銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效均存在很大差距。作為國(guó)有銀行的之一的工商銀行，資產(chǎn)規(guī)模和員工人數(shù)在中國(guó)銀行業(yè)中均位居第一，20xx-，中國(guó)工商銀行的員工人數(shù)分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產(chǎn)規(guī)模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4%一35.5%;工商銀行的員工人數(shù)分別為花旗集團(tuán)的1.62一1.45倍，總資產(chǎn)規(guī)模為52.5%一50.5%，人均薪酬僅為7.4%一7.7%。
人力資本成本是商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)成本的主要構(gòu)成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財(cái)務(wù)指標(biāo)。但人力資本成本又是對(duì)員工工作努力付出的一種補(bǔ)償，在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈、高素質(zhì)員工緊缺的`情況下，過(guò)低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質(zhì)人力資源，從而不利于商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)筑和保持。
在國(guó)有企業(yè)中，政府對(duì)經(jīng)理人收入水平一直實(shí)施嚴(yán)格的管制，主要的管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤，即定為職工工資水平的若干倍。國(guó)有商業(yè)銀行也不例外，中國(guó)商業(yè)銀行多數(shù)采用行員等級(jí)工資制，如某國(guó)有商業(yè)銀行20xx年建立的行員崗位等級(jí)為12級(jí)，對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)56級(jí)。最低的56級(jí)工資的薪點(diǎn)為0.85，6級(jí)工資(相當(dāng)于一級(jí)分行行長(zhǎng)和總行部門經(jīng)理)薪點(diǎn)為3.85，后者為前者的4.5倍，基本工資級(jí)差較小。
不同的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不同的激勵(lì)作用。以現(xiàn)金支付為主的薪酬結(jié)構(gòu)注重的是短期激勵(lì)，有可能導(dǎo)致被激勵(lì)者的行為短期化。而限制性股份獎(jiǎng)勵(lì)、延期股份獎(jiǎng)勵(lì)和股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等業(yè)績(jī)薪酬形式既激勵(lì)被激勵(lì)者追求長(zhǎng)期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯(lián)系在一起，可以激勵(lì)其為增加所有股東利益而增加自己的收益。
結(jié)合我國(guó)國(guó)情，筆者認(rèn)為國(guó)有銀行產(chǎn)權(quán)是缺陷導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制弱化的主要原因。不同的產(chǎn)權(quán)制度下薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用可能是不同的，外國(guó)企業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵(lì)機(jī)制大多是建立在產(chǎn)權(quán)私有環(huán)境下的，在委托代理框架下僅僅探討委托人對(duì)代理人的激勵(lì)問(wèn)題，還存在較大的片面性。
在法理上，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)屬于全體人民所有，它的初始委托人或最終委托人是全體人民。但財(cái)產(chǎn)本身的特性要求有具體的委托人，這樣可以明確地規(guī)定權(quán)利和義務(wù)如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國(guó)家來(lái)具體行使財(cái)產(chǎn)的權(quán)利，“全民所有”實(shí)際成為“國(guó)家所有”，國(guó)家成為國(guó)有商業(yè)銀行財(cái)產(chǎn)的實(shí)際委托人。
法律上國(guó)家對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行的所有權(quán)雖然明晰，但在實(shí)踐中卻沒(méi)有一套比較完善的制度安排來(lái)體現(xiàn)這個(gè)所有權(quán)，因此國(guó)家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權(quán)主體。在產(chǎn)權(quán)制度上，國(guó)有商業(yè)銀行普遍存在著“所有者缺位”問(wèn)題。國(guó)有商業(yè)銀行固有的“所有者缺位”問(wèn)題，導(dǎo)致了激勵(lì)約束效果低。
在國(guó)有商業(yè)銀行的委托一代理框架中，產(chǎn)權(quán)主體虛置以及所有權(quán)的多級(jí)代理等問(wèn)題造成了激勵(lì)機(jī)制弱化，國(guó)有商業(yè)銀行的委托人一國(guó)家承擔(dān)著高昂的代理成本。
考核員工的業(yè)績(jī)必須基于廣泛的因素而非單一的標(biāo)準(zhǔn)，以避免鼓勵(lì)員工為追求單一的業(yè)績(jī)而犧牲銀行其它重要方面。對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核目標(biāo)應(yīng)該包括業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)和個(gè)人的業(yè)績(jī)。以激勵(lì)員工以個(gè)人奮斗和團(tuán)體協(xié)作相結(jié)合為提高銀行整體業(yè)績(jī)而多做貢獻(xiàn)。對(duì)于銀行高級(jí)管理人員，其業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)應(yīng)該包括其分管的業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)和銀行整體業(yè)績(jī)兩個(gè)層次綜合考核。
這也是最根本的，也只有這樣才能真正調(diào)動(dòng)起所有員工的積極性。同時(shí)要簡(jiǎn)化薪酬中的福利部分，盡量使用現(xiàn)金薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)作為薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)。
(1)管理類員工:按照“年薪制”的原理進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理，采用“崗位工資+績(jī)效工資+長(zhǎng)期激勵(lì)+福利”的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行以績(jī)效工資和長(zhǎng)期激勵(lì)為主，崗位工資為輔的分配制度。戰(zhàn)略管理類和經(jīng)營(yíng)管理類的崗位工資和績(jī)效工資比例為40/60，業(yè)務(wù)管理類崗位工資和績(jī)效工資比例為50/50，績(jī)效工資上下浮動(dòng)比例為50%。
(2)專業(yè)技術(shù)類員工:按照“崗位工資制”的原理設(shè)計(jì)，采用以崗位工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績(jī)效工資比例可根據(jù)具體的崗位系列在60/40和70/30之間，績(jī)效工資上下浮動(dòng)比例為30%。整體薪酬較為穩(wěn)定，少數(shù)資深專業(yè)人才和關(guān)鍵崗位員工可享受股票增值權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)性年金等長(zhǎng)期激勵(lì)。
(3)市場(chǎng)營(yíng)銷類員工:按照“傭金制”的原理設(shè)計(jì)，采用以績(jī)效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績(jī)效工資比例為50/50，績(jī)效工資上下浮動(dòng)比例為100%。績(jī)效工資根據(jù)營(yíng)銷業(yè)績(jī)確定，實(shí)行基于業(yè)務(wù)綜合積分制的提成傭金制度，超過(guò)100%的績(jī)效工資部分實(shí)行延期支付制度。
[1]@陳冬華，陳信元，萬(wàn)華林.國(guó)有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi)[j].經(jīng)濟(jì)研究，20xx，(2).
[2]@周建松，郭福春.中國(guó)股份制商業(yè)銀行激勵(lì)約束機(jī)制研究[j].廣東金融學(xué)院學(xué)報(bào)，20xx，(1).
[3]@黃金老.國(guó)際商業(yè)銀行的薪酬探秘[j].銀行家，20xx，(1).
[4]@陳學(xué)彬.中國(guó)商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制分析[j].金融研究，20xx，(7).
員工甄選論文篇四
薪酬作為對(duì)員工工作的一種回報(bào),既是對(duì)員工工作的一種肯定,更是對(duì)員工積極性的一種激勵(lì)。如果薪酬管理不當(dāng),既沒(méi)有使員工得到公平合理的回報(bào),又是對(duì)員工工作效果的一種蔑視,會(huì)極大的挫傷員工工作的積極性。因此,在員工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能夠起到事半功倍之效。
在員工的薪酬管理中,一定注意經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相結(jié)合。如果只用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,勢(shì)必會(huì)造成員工報(bào)酬的邊際效益遞減。如激發(fā)員工的積極性,第一次你給他獎(jiǎng)勵(lì)500元,激動(dòng)萬(wàn)分,工作激情會(huì)大大提高;第二次還獎(jiǎng)勵(lì)了500元,他還會(huì)很激動(dòng),增加一些工作熱情;第三次仍獎(jiǎng)他500元,這時(shí)他會(huì)有點(diǎn)激動(dòng),對(duì)你寥表謝意,可能增加一些工作熱情;第四次、第五次……,此時(shí)他已習(xí)以為常,直至獎(jiǎng)勵(lì)已無(wú)任何效果,甚至認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)。而一旦取消獎(jiǎng)勵(lì),那必將引起員工的怨聲載道。如果想避免這種情況,每次獎(jiǎng)勵(lì)都想達(dá)到和第一次獎(jiǎng)勵(lì)同樣的效果,那么第二次就要獎(jiǎng)600元,第三次獎(jiǎng)700元……或者獎(jiǎng)金不變,第二次給予榮譽(yù)稱號(hào),第三次給予旅游培訓(xùn),第四次對(duì)其職位提升……。每次在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的基礎(chǔ)上采用適當(dāng)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,勢(shì)必會(huì)持續(xù)不斷的提高員工的積極性。
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人的需求是從低到高分為五個(gè)階段,生理—安全—社交—尊重—自我實(shí)現(xiàn)。而且,滿足了前一個(gè)需求,那么對(duì)后一個(gè)需求的滿足就產(chǎn)生更大的欲望。所以,我們要認(rèn)準(zhǔn)員工在某一時(shí)期的主導(dǎo)需求,圍繞此需求進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),必定產(chǎn)生“配套效應(yīng)”。正如心理學(xué)中的“鳥籠效應(yīng)”:1907年,著名的心理學(xué)家詹姆斯從哈佛大學(xué)退休后,勸也退休在家的好友--物理學(xué)家卡爾森買一只鳥打發(fā)時(shí)光,被拒絕后。兩人打賭,詹姆斯說(shuō):我一定讓你很快買一只鳥。恰逢卡爾森過(guò)生日,詹姆斯送上禮物——一個(gè)精致的鳥籠。他很高興的接受了:但我只當(dāng)它是一個(gè)陳列在書房的藝術(shù)品。從此,凡客人到訪,看放在書桌旁的'空籠子,無(wú)一例外的會(huì)問(wèn):你的鳥什么時(shí)候死的？卡爾森只有一次次地向客人解釋,他從沒(méi)養(yǎng)過(guò)鳥,但每次都換來(lái)別人懷疑的目光。最后,無(wú)奈之下,卡爾森只好買一只鳥,詹姆斯的“鳥籠效應(yīng)”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要準(zhǔn)確地把握員工在某時(shí)刻的主導(dǎo)需求,在滿足的基礎(chǔ)上衍生出員工派生需求,以此產(chǎn)生一種“連帶效應(yīng)”,激起員工持續(xù)不斷的斗志。
“貝勃規(guī)律”既是一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念,又是一個(gè)社會(huì)心理學(xué)效應(yīng),指的是第一次的刺激能緩解第二次的刺激,即當(dāng)人們經(jīng)歷過(guò)強(qiáng)烈的刺激之后,對(duì)以后給予的刺激就感覺(jué)微不足道。好比心理學(xué)中的“首應(yīng)效應(yīng)”,人們往往對(duì)第一印象最為深刻,對(duì)以后的印象就日漸模糊。也像心理學(xué)上的“拆屋效應(yīng)”,如魯迅在《無(wú)聲的中國(guó)》一文中曾寫到“:中國(guó)人的惰性總是喜歡調(diào)和、折中的,譬如說(shuō),這屋子太暗,要在這里開(kāi)一個(gè)天窗,大家一定是不允許的,但如果你主張拆掉屋頂,他們就會(huì)來(lái)調(diào)和,愿意開(kāi)天窗了”。所以在一個(gè)新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事論事”,而是先“虛張聲勢(shì)”一番,比如:延長(zhǎng)員工10min的加班時(shí)間,如果直接說(shuō)下班時(shí)間推遲10min,絕對(duì)引起員工的抵觸,此時(shí)我們可以說(shuō)以后的周六、周天全要加班。此話一出,必引起員工的騷亂,等他們“掙扎”一番之后,我們“勉強(qiáng)”的提出“:算了吧,為了照顧大家的利益,那就改為每天多加班10min吧”。此種建議必能引起員工的欣然接受。心理學(xué)有這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn),讓兩組學(xué)生去評(píng)價(jià)一個(gè)人,第一組先看這個(gè)人的內(nèi)向材料,然后再介紹這個(gè)人的外向材料;第二組則相反。結(jié)果第一組學(xué)生大部分評(píng)價(jià)這個(gè)人為內(nèi)向,第二組評(píng)價(jià)則多為外向。“貝勃規(guī)律”正是運(yùn)用這種先入為主的效應(yīng),用第一次的刺激去緩解第二次的刺激,即當(dāng)人們首次受到巨大刺激之后,對(duì)以后的刺激就感覺(jué)微不足道,直至“無(wú)動(dòng)于衷”,繼而欣然而為。因此,聰明的雇主在進(jìn)行薪酬調(diào)整遇到重重阻力時(shí),他們往往不直接正面進(jìn)行,而是從側(cè)面制造一個(gè)更大的“危機(jī)意識(shí)”,哪怕是“無(wú)中生有”,然后使這種影響逐漸加深、“惡化”,甚至擴(kuò)展到“人人自?！钡木置?趁員工正在擔(dān)心“個(gè)人安?！焙汀敖^望”之際,此時(shí)進(jìn)行大刀闊斧的改革,員工無(wú)不拍手稱快,交口稱贊。如果這時(shí)再給員工稍加“恩惠”,員工無(wú)不激動(dòng)萬(wàn)分,感恩涕零。
同樣的一杯冷水、一杯溫水和一杯熱水,如果先把手放在冷水中,再放到溫水中,你會(huì)感覺(jué)到溫水熱;若先把手放在熱水中,再放在溫水中,你會(huì)感覺(jué)到溫水涼,區(qū)別就在于每人心里都有一桿秤,只是秤砣并不一致,當(dāng)秤砣變小時(shí),他稱出的東西就多;當(dāng)秤砣變大時(shí),他稱出的東西就小。在薪酬管理中,由于員工和領(lǐng)導(dǎo)都堅(jiān)持自己的“邊際效益”最大化,所以,一開(kāi)始就要使出你的“殺手锏”,首先要提出較為苛刻薪酬水平,給他潑上“一身冷水”,使他驚慌失措,心灰意冷,一籌莫展,徹底的去縮小對(duì)方心中的“秤砣”。正當(dāng)他感到“山窮水盡疑無(wú)路”時(shí),此時(shí),馬上給他潑“一身溫水”,及時(shí)地拿出一個(gè)折衷薪酬方案,即你最終的目標(biāo)方案。面對(duì)這“柳暗花明又一村”的大好局面,他會(huì)立刻抓住機(jī)會(huì),即使這個(gè)方案對(duì)他有一些不利的條件,他也會(huì)認(rèn)同這個(gè)方案。
員工的薪酬管理是一門很深的學(xué)問(wèn),在薪酬管理中,切不可用單一的形式“一刀切”,要根據(jù)時(shí)機(jī)、場(chǎng)合和員工的實(shí)際采取靈活多樣的管理方式。經(jīng)濟(jì)性的薪酬管理是最基本的方式,在堅(jiān)持積極性報(bào)酬管理的基礎(chǔ)上結(jié)合非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,并及時(shí)采取其他的管理方式,定能收到出奇制勝之效。
員工甄選論文篇五
一篇名為《你》的作文被網(wǎng)友戲稱為“史上最感人告白”的小學(xué)生情書，作文里，講述成都的六年級(jí)小學(xué)生王樂(lè)樂(lè)對(duì)班上一個(gè)叫“菜菜”的女生的真情實(shí)感。
“你走了，我沒(méi)什么好送給你，河邊也撿不到一顆像心一樣的石頭。”如此搞笑深情的句子并不是偶像劇里的臺(tái)詞，而是一個(gè)自稱六年級(jí)小學(xué)生所寫的“情書”。這個(gè)名為“六年級(jí)二班――王樂(lè)樂(lè)”的微博網(wǎng)友于9月7日貼出一篇題為《你》的作文，雖文筆稚嫩，卻情真意切，并緊跟網(wǎng)絡(luò)流行語(yǔ)。該封“情書”看哭了一眾網(wǎng)友，被稱為“史上最感人告白”，還有女網(wǎng)友看完后遺憾六年級(jí)時(shí)沒(méi)能收到過(guò)這樣一封情書。
附原文：
員工甄選論文篇六
論文摘要：企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，而從現(xiàn)有人力資源中發(fā)掘、獲取人才的關(guān)鍵在于培訓(xùn)。從“勝任力”這一視角出發(fā)，對(duì)于企業(yè)如何進(jìn)行培訓(xùn)管理體系和制度建設(shè)進(jìn)行探索和思考。
論文關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；培訓(xùn)。
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場(chǎng)主體在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨著比以往更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，尤其是傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強(qiáng)烈。為了適應(yīng)這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。在此背景下，員工的教育培訓(xùn)顯得比以往時(shí)候都更加重要和緊迫，然而在現(xiàn)有的企業(yè)培訓(xùn)管理中存在著一些普遍的問(wèn)題，亟待研究解決。
1.缺乏有效的、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。
很多企業(yè)沒(méi)有對(duì)部門、員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)和細(xì)致的分析，也缺乏對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容合理的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)性和有效性的缺失，培訓(xùn)工作臨時(shí)性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點(diǎn)比較突出，從而使培訓(xùn)工作經(jīng)常處于一種零散狀態(tài)，無(wú)法形成一種系統(tǒng)合力推動(dòng)培訓(xùn)的有效實(shí)施。
2.培訓(xùn)方法、手段、技術(shù)落后。
現(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得課程教學(xué)手段大大豐富，但是這種豐富并沒(méi)有在很大程度上惠及企業(yè)培訓(xùn)，尤其是在一些傳統(tǒng)包袱比較重的企業(yè)中，理念和思路的落后嚴(yán)重掣肘了先進(jìn)培訓(xùn)方法、手段以及技術(shù)的導(dǎo)入，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)和員工的發(fā)展要求以及進(jìn)步訴求。
3.培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全。
很多企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，也采用了符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的培訓(xùn)方法和手段，但是在培訓(xùn)評(píng)估這一環(huán)節(jié)卻不盡完善甚至常常失位。表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，對(duì)于培訓(xùn)工作缺乏閉環(huán)管理的思想；員工配合不力，認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估與己無(wú)關(guān)，是培訓(xùn)組織部門應(yīng)該考慮的事情；相關(guān)資源投入有限，在人力、財(cái)力上不能給予有效支撐；培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的數(shù)據(jù)和記錄不夠詳細(xì)，導(dǎo)致培訓(xùn)評(píng)估時(shí)無(wú)可評(píng)價(jià)等等。
1.勝任力概念。
勝任力是指在組織中能夠促使員工有優(yōu)秀工作表現(xiàn)和優(yōu)良績(jī)效結(jié)果的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過(guò)各種方式表現(xiàn)出來(lái)的動(dòng)機(jī)、知識(shí)、技能、自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀等素質(zhì)的集合。勝任力在由美國(guó)的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過(guò)一系列實(shí)踐證明，它可以有效提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人力資源合理配置，輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人事決策，從而提升企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
2.勝任力模型理論。
勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現(xiàn)形式，是具有不同性質(zhì)的各類勝任特征的總和，在企業(yè)管理中有重要的應(yīng)用?，F(xiàn)在學(xué)術(shù)界經(jīng)常采用的定義有如下幾種：
（1）對(duì)企業(yè)中的某一個(gè)或某一類職位，根據(jù)其職責(zé)要求提出的，為完成職責(zé)任務(wù)而所需的能力素質(zhì)的集中表示。
（2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績(jī)卓越者與成績(jī)一般者者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力等深層特征的能力模型。
（3）在一個(gè)企業(yè)中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同企業(yè)和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”，是知識(shí)、技能和態(tài)度等的匯總和加成。
3.勝任力模型。
從實(shí)踐應(yīng)用來(lái)看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。
（1）冰山模型：該模型認(rèn)為人的能力包括外在的表象能力和內(nèi)隱的潛在能力兩部分，對(duì)應(yīng)于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”?！奥冻鏊娴牟糠帧奔幢硐竽芰κ强梢圆煊X(jué)和感知的，容易被測(cè)量和了解，比如人的知識(shí)和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺(jué)和感知的，比較難以被測(cè)量和深入了解，比如人的自我定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。冰山從上到下的深度表示被感知和測(cè)量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測(cè)量。
對(duì)于企業(yè)而言，員工知識(shí)和技能等表象能力是容易通過(guò)培訓(xùn)促使其進(jìn)步和提高的，但是價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等內(nèi)隱特質(zhì)不是簡(jiǎn)單和初級(jí)的培訓(xùn)就可以改善和加強(qiáng)的，需要培訓(xùn)組織者更多的研究和設(shè)計(jì)，需要人力、財(cái)力、物力的有效支撐。
（2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行深入研究而提出的，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說(shuō)明了各要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)。與冰山模型類似，洋蔥外層相當(dāng)于“露出水面的部分”，易于觀察和測(cè)量；洋蔥內(nèi)層則相當(dāng)于“隱入水面的部分”，不易觀察和測(cè)量，難以發(fā)展和培養(yǎng)。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來(lái)看，有直觀和顯性的特點(diǎn)。
通過(guò)上文對(duì)于當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的一些普遍問(wèn)題和勝任力模型的分析，本文認(rèn)為必須以勝任力模型為依據(jù)進(jìn)行培訓(xùn)管理體系的重新構(gòu)建和架設(shè)，是完善培訓(xùn)管理、提高人才隊(duì)伍素質(zhì)的重中之重。
培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)全流程的先導(dǎo)，是整個(gè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)和前提，是指企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)始之前，從戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)或是從近期現(xiàn)實(shí)目標(biāo)出發(fā)，采取相關(guān)方法和技術(shù)手段，對(duì)企業(yè)成員的知識(shí)、技能以及綜合素質(zhì)等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓(xùn)需求分析的價(jià)值和作用在于它提供了培訓(xùn)需求分析的范圍和維度，降低了培訓(xùn)需求分析的雜項(xiàng)干擾，保證培訓(xùn)需求分析的科學(xué)和有效。
與以往培訓(xùn)需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析強(qiáng)調(diào)了崗位任職能力和崗位人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。通過(guò)比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓(xùn)的對(duì)象以及應(yīng)培訓(xùn)的內(nèi)容。
2.培訓(xùn)方式選擇。
培訓(xùn)方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學(xué)法、會(huì)議培訓(xùn)法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，作為培訓(xùn)組織者需要根據(jù)實(shí)際情況靈活選擇，而選擇的依據(jù)之一就是勝任特征。針對(duì)于提高知識(shí)、技能等表象的能力，可以采取常規(guī)的講授法、案例教學(xué)法、示范培訓(xùn)法等；而針對(duì)于激發(fā)內(nèi)隱的潛在勝任特質(zhì)，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法?？傊?，培訓(xùn)方式的選擇應(yīng)不拘泥于常規(guī)，不囿于傳統(tǒng)，應(yīng)根據(jù)勝任特征類型的不同靈活選擇、對(duì)癥下藥。
3.培訓(xùn)實(shí)施。
培訓(xùn)實(shí)施階段是培訓(xùn)管理的核心階段。培訓(xùn)組織者需要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃確定合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)教師并確認(rèn)培訓(xùn)相關(guān)事項(xiàng)；在培訓(xùn)場(chǎng)地上，要保證培訓(xùn)能夠正常運(yùn)行，不受任何干擾；除此之外，培訓(xùn)組織者還要注意培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行、培訓(xùn)通知、培訓(xùn)激勵(lì)等其他相關(guān)事宜。在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，各方需要密切監(jiān)控，并做好相應(yīng)的培訓(xùn)記錄，以便于事后的評(píng)估工作的順利開(kāi)展。
4.培訓(xùn)效果的評(píng)估。
培訓(xùn)評(píng)估可以從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果等方面進(jìn)行評(píng)估。從勝任特征模型的視角看，反應(yīng)層評(píng)估主要考察員工對(duì)培訓(xùn)的滿意程度，是員工對(duì)于培訓(xùn)效果的直接反映，包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、教師、培訓(xùn)方法、材料、場(chǎng)地、設(shè)施等的評(píng)價(jià)；學(xué)習(xí)層評(píng)估考察的是學(xué)習(xí)的效果，評(píng)價(jià)員工掌握知識(shí)和技能的多少及對(duì)課程的理解程度。在實(shí)際中，應(yīng)根據(jù)情況進(jìn)行理論考試或模擬操作進(jìn)行評(píng)價(jià)；行為層評(píng)估考察的是員工行為的改變，是員工培訓(xùn)后工作習(xí)慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶及自我評(píng)價(jià)進(jìn)行全方位和全視角的評(píng)價(jià)；效果層評(píng)估與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果建立直接聯(lián)系，如生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率以及客戶投訴率的改變等都可以作為衡量指標(biāo)。
綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓(xùn)過(guò)程的各個(gè)階段和環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)管理中能夠發(fā)揮重要的作用，對(duì)解決當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中普遍存在的問(wèn)題有著不可估量的積極意義，值得在實(shí)踐中繼續(xù)推廣和探索。
員工甄選論文篇七
摘要：隨著金融改革的不斷深化和外資銀行的大量涌入，我國(guó)商業(yè)銀行面臨著嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在新形勢(shì)下構(gòu)建行之有效的績(jī)效管理體系成為商業(yè)銀行發(fā)展的迫切需求。本文通過(guò)對(duì)當(dāng)前商業(yè)銀行績(jī)效管理體系中存在問(wèn)題及成因進(jìn)行分析，提出了相應(yīng)的解決問(wèn)題的措施，以期對(duì)同業(yè)者有所借鑒。
商業(yè)銀行;績(jī)效管理;措施。
目前，我國(guó)商業(yè)銀行的績(jī)效管理剛剛起步，還存在許多需要解決的問(wèn)題?？?jī)效是商業(yè)銀行綜合實(shí)力的體現(xiàn)，所以商業(yè)銀行生存競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是績(jī)效管理的競(jìng)爭(zhēng)?？?jī)效管理是一項(xiàng)從總體戰(zhàn)略著眼，以提高整體業(yè)績(jī)?yōu)槟康?，針?duì)員工個(gè)體和部門整體進(jìn)行考核的業(yè)績(jī)管理制度。加強(qiáng)商業(yè)銀行績(jī)效管理，不僅是我國(guó)商業(yè)銀行與國(guó)際銀行業(yè)接軌的迫切需要，也是建立現(xiàn)代化商業(yè)銀行，完善經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制的必然要求。
商業(yè)銀行的績(jī)效管理體系與金融體制的變遷相對(duì)保持一致，其管理模式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變、規(guī)模擴(kuò)張型向內(nèi)涵發(fā)展型轉(zhuǎn)變，為銀行內(nèi)部管理提供了方便，一定程度上促進(jìn)了銀行的發(fā)展。但自從銀行業(yè)改革進(jìn)入控股后，原有的績(jī)效管理體系已無(wú)法滿足銀行業(yè)的發(fā)展，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、應(yīng)用性和合理性;績(jī)效管理的定位缺乏規(guī)范性、準(zhǔn)確性、務(wù)實(shí)性;績(jī)效管理效果不明顯，出現(xiàn)了短期經(jīng)營(yíng)與長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)失衡，管理層與員工溝通不暢導(dǎo)致部門之間目標(biāo)的偏離，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的失衡，績(jī)效不能全面反映銀行整體營(yíng)運(yùn)情況等問(wèn)題。因此，建立新型的商業(yè)銀行績(jī)效管理體系，要適應(yīng)銀行業(yè)的實(shí)際發(fā)展，盡快和國(guó)際金融業(yè)接軌。
1.風(fēng)險(xiǎn)管理人才缺乏。
(1)部分商業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)層風(fēng)險(xiǎn)觀念淡薄，重業(yè)務(wù)而輕管理。在人才選拔時(shí)，強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)推廣方面的能力，而忽略技能操控方面的要求，在實(shí)際工作中容易出現(xiàn)偏差。
(2)受薪資、工作模式以及制度等影響，工作人員責(zé)任心不強(qiáng)，不利于銀行的規(guī)范化操作和管理。
(3)銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理人員不足或?qū)I(yè)知識(shí)欠缺，導(dǎo)致銀行風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避不到位，沒(méi)有一支專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)。
2.績(jī)效管理定位不明確。
(1)將績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)價(jià)是不正確的?？?jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的手段，側(cè)重于判斷和評(píng)價(jià)，二者既相互聯(lián)系又有區(qū)別。
(2)績(jī)效考核目的定位過(guò)于狹窄，只是為了考核而考核或是為了分配工資而考核，這些都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理過(guò)程中人財(cái)物的大量浪費(fèi)。
3.績(jī)效考核的指標(biāo)制定不合理。
(1)目前，銀行的考核機(jī)制主要依賴單位的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系，缺少內(nèi)部系統(tǒng)化的管理?xiàng)l例，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際建立起相對(duì)完整的考核體系，對(duì)員工的考核范圍界定不明確，內(nèi)容籠統(tǒng)，指標(biāo)較少，設(shè)計(jì)比較模糊，不能體現(xiàn)考核的公平性。
(2)部分銀行個(gè)人績(jī)效考核的計(jì)劃和單位、部門的績(jī)效承接不默契，阻礙了單位整體性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4.績(jī)效考核的方式、程序缺乏科學(xué)性。
(1)績(jī)效考核應(yīng)包括目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展四個(gè)環(huán)節(jié)。但現(xiàn)行的績(jī)效考核主要包括任務(wù)下達(dá)、核算任務(wù)完成情況、兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金幾個(gè)方面，這種粗放型的績(jī)效考核辦法缺乏系統(tǒng)性與科學(xué)性。
(2)考核范圍局限在可量化的指標(biāo)上，對(duì)不可量化的指標(biāo)缺乏相應(yīng)的考核方法，如員工的工作主動(dòng)性、合作精神、溝通能力、創(chuàng)造性等，這些都是相當(dāng)關(guān)鍵的影響因素。
1.構(gòu)建績(jī)效管理體系，完善基礎(chǔ)考核工作。銀行應(yīng)該不斷完善整個(gè)考核流程，建立配套制度，對(duì)整體的績(jī)效考評(píng)進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)，利用科技手段，對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行歸集和分類，保證績(jī)效考核的有效性和合理性?？茖W(xué)完善的績(jī)效管理體系，為衡量員工的工作提供可靠準(zhǔn)確的依據(jù)。具體措施是：
(1)考核辦法的制定，要合理征求多方面的意見(jiàn)，通過(guò)討論確定并實(shí)施，保證考核過(guò)程的民主性和科學(xué)性，促進(jìn)考核體系的透明化，保證考核有效性。
(2)成立專門的考評(píng)小組，對(duì)員工工作情況進(jìn)行調(diào)查并評(píng)價(jià)，從而確定員工的績(jī)效。
2.制定健全合理的指標(biāo)體系。
(1)豐富考核指標(biāo)內(nèi)容，增加非財(cái)務(wù)性的考核指標(biāo)，包括客戶指標(biāo)、員工自身發(fā)展指標(biāo)、單位內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)等，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡，促進(jìn)銀行長(zhǎng)期和短期目標(biāo)的均衡發(fā)展。
(2)弱化市場(chǎng)份額指標(biāo)，禁止在績(jī)效考核規(guī)定體系之外下達(dá)相關(guān)市場(chǎng)份額指標(biāo)。由于目前銀行產(chǎn)品的同質(zhì)化發(fā)展，容易引起相關(guān)競(jìng)爭(zhēng)。
(3)增強(qiáng)內(nèi)控合規(guī)發(fā)展的考核力度，把合規(guī)建設(shè)列入單位的考核中，加強(qiáng)內(nèi)部治理模式的發(fā)展，建立符合單位發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制，把經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)消滅在萌芽狀態(tài)。
3.建立合理的外部績(jī)效監(jiān)管機(jī)制。
(1)依據(jù)國(guó)家制定的績(jī)效考核法則，結(jié)合商業(yè)銀行自身實(shí)際，進(jìn)一步完善商業(yè)銀行的績(jī)效考核體系和考核辦法，有效發(fā)揮監(jiān)管導(dǎo)向作用，引導(dǎo)和督促各經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀，強(qiáng)化“向管理要效益”的管理理念。
(2)對(duì)商業(yè)銀行發(fā)展進(jìn)行全程監(jiān)控，從促進(jìn)單位發(fā)展的角度出發(fā)，選擇最優(yōu)的方案，完善業(yè)務(wù)費(fèi)用管理和監(jiān)控制度，督建科學(xué)的績(jī)效管理體系，抑制盲目擴(kuò)張規(guī)模和非理性的競(jìng)爭(zhēng)行為。
4.績(jī)效考核要做到公平、合理、透明。
(1)使用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行績(jī)效考核數(shù)據(jù)采集，提高數(shù)據(jù)計(jì)量的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。
(2)績(jī)效考核結(jié)果透明公開(kāi)，防止考核指標(biāo)不清晰、設(shè)計(jì)復(fù)雜以及不透明考核等問(wèn)題，增強(qiáng)政策的指引效果。
(3)將全年的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和單元價(jià)格掛鉤，把整體利益和個(gè)人貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，促進(jìn)商業(yè)銀行的發(fā)展。
5.建立有效的、全過(guò)程的績(jī)效管理溝通機(jī)制。在績(jī)效管理的全過(guò)程中，建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制是績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵。通過(guò)廣泛宣傳、深入學(xué)習(xí)、會(huì)議討論等溝通方式來(lái)滲透和深化績(jī)效管理理念，通過(guò)績(jī)效的計(jì)劃、目標(biāo)監(jiān)控和結(jié)果評(píng)價(jià)來(lái)完成組織目標(biāo)的，促進(jìn)管理者與員工之間的真誠(chéng)合作。同時(shí)，加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，減少失誤，逐步提高員工素質(zhì)和個(gè)人技能，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。
績(jī)效管理是銀行業(yè)常用的一個(gè)管理手段，加強(qiáng)商業(yè)銀行績(jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨性的任務(wù)。銀行體制對(duì)績(jī)效管理也有一定的影響，需要對(duì)其進(jìn)行深入剖析，構(gòu)建有效互動(dòng)的制衡機(jī)制，找好契合點(diǎn)，為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng)造有利環(huán)境，不斷提升企業(yè)的整體素質(zhì)，增強(qiáng)銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
[1]李洪江.政府導(dǎo)向型創(chuàng)業(yè)投資引導(dǎo)基金績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[j].科技管理研究，2010(02).
[2]王蕊.績(jī)效反饋的價(jià)值、問(wèn)題與優(yōu)化策略[j].人力資源管理，2011(01).
[3]薛峰.銀行業(yè)改革績(jī)效[j].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2011(05).
員工甄選論文篇八
二零零x年十二月，我被評(píng)為中學(xué)二級(jí)教師，這是對(duì)我人生價(jià)值的又一次肯定，我受到很大鼓舞，更加倍努力工作，夜以繼日奮戰(zhàn)在教書育人的陣地上。
一、以身立范，為人師表。
我深入地學(xué)習(xí)黨的方針政策，積極地?fù)碜o(hù)黨，學(xué)習(xí)鄧小平理論，學(xué)習(xí)習(xí)總書記的重要講話，學(xué)習(xí)國(guó)家法律法規(guī)，努力提高自己的思想黨悟和政策水平。樹(shù)立科學(xué)的世界觀，堅(jiān)定為社會(huì)主義事業(yè)奮斗終生的決心。我熱愛(ài)自己的祖國(guó)，熱愛(ài)黨的教育事業(yè)。勤勤懇懇，任勞任怨。
“身正為范”，我謹(jǐn)記此訓(xùn)。為了做學(xué)生的表率，我從不敢隨便、不敢惰散、不敢游戲人生。我以教師職業(yè)道德規(guī)范為準(zhǔn)則嚴(yán)格要求自己，做到愛(ài)崗敬業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、熱愛(ài)學(xué)生、依法執(zhí)教。處處以身作則，用自己的言談舉止去影響學(xué)生，注重身教，潤(rùn)物無(wú)聲。任教以來(lái)我堅(jiān)持早到校、晚回家，保持全勤，即使生病也不缺學(xué)生一節(jié)課。我以身立范，為人師表，贏得了學(xué)生的尊敬。
二、更新觀念、以生為本。
觀念指導(dǎo)著人的行動(dòng)。一個(gè)教育工作者必須不斷更新自己的教育觀念，才能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。我不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的教育理論，不斷地更新自己的教育觀念，樹(shù)立科學(xué)的人才觀、教學(xué)觀、質(zhì)量觀、育人觀。增強(qiáng)自己為學(xué)生服務(wù)的意識(shí)，形成了以學(xué)生為本，注重人的發(fā)展，培養(yǎng)全體學(xué)生全面發(fā)展為目標(biāo)的教育觀念。一切教學(xué)活動(dòng)都從學(xué)生的需要出發(fā)，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)，關(guān)注未來(lái)。
首先，教師應(yīng)把教育作為不斷完善自我的最佳途徑，把不斷完善自我作為人生的一大需要。
由于教育的目標(biāo)是要培養(yǎng)出符合時(shí)代發(fā)展需要的人才，因此教師必須站在時(shí)代發(fā)展的最前沿，與時(shí)俱進(jìn)，不斷地豐富自我，完善自我，發(fā)展自我，才能贏得世人的尊敬，社會(huì)的肯定，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。在過(guò)去，教師僅憑一張嘴、一本書、一支筆就能讓學(xué)生聽(tīng)得津津有味，而在今天光憑這些已很難行得通。你必須去研究學(xué)生和學(xué)法，研究教材及教法，探索教育教學(xué)的內(nèi)在規(guī)律，做科研型的教師。還必須掌握現(xiàn)代教育技術(shù)，呈現(xiàn)豐富的知識(shí)、信息，拓寬學(xué)生知識(shí)的獲取面，為學(xué)生提供一個(gè)研究、探討、判斷、合作的良好學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，開(kāi)發(fā)學(xué)生的心理智力潛能。
其次，教師應(yīng)學(xué)會(huì)營(yíng)建一種良好的師生關(guān)系氛圍，喚起積極主動(dòng)的情感互動(dòng)，人格互動(dòng)和行為互動(dòng)。
教師面對(duì)的是一個(gè)個(gè)鮮活的生命和稚嫩的心靈，只有充分尊重學(xué)生的人格，尊重學(xué)生的`主體地位，用多把尺子去評(píng)價(jià)學(xué)生、寬容學(xué)生成長(zhǎng)中的錯(cuò)誤，才能與學(xué)生建立民主、平等、和諧的現(xiàn)代新型師生關(guān)系，在此基礎(chǔ)上才能充分享受彼此之間的理解、尊重、關(guān)愛(ài)、支持與鼓勵(lì)。正如我國(guó)古代哲學(xué)家孟子所說(shuō)的那樣：“愛(ài)人者人恒愛(ài)之，敬人者人恒敬之”。
“老師，我經(jīng)歷過(guò)黑夜，但我沒(méi)有對(duì)未來(lái)失去信心，這完全是因?yàn)槟阌眯闹笇?dǎo)了我，才使我沒(méi)有擱淺、觸礁。在今后的日子里，我還會(huì)遇到風(fēng)浪，但你的支持和鼓勵(lì)會(huì)讓我戰(zhàn)勝一切，即使你不在身邊……在此我要衷心地感謝你，老師”。現(xiàn)在每每回憶起那段日子，都能感受到無(wú)窮無(wú)盡的快樂(lè)和幸福。
三、奉獻(xiàn)愛(ài)心、育人不倦。
學(xué)生要理解人、尊重人、關(guān)心人、同情人、主動(dòng)幫助人。教育學(xué)生從小樹(shù)立遠(yuǎn)大理想、為祖國(guó)發(fā)奮學(xué)習(xí)、做社會(huì)主義事業(yè)的合格建筑者。我不但關(guān)心學(xué)生在校情況，而且關(guān)心學(xué)生在家情況；不但關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)，而且關(guān)心學(xué)生的身心健康。我十分注意通過(guò)班集體進(jìn)行集體主義教育、紀(jì)律衛(wèi)生教育、健康安全教育。由于我尊重學(xué)生的人格和自尊，學(xué)生都愿意跟我交朋友，接受我的教育。我所任教班級(jí)班風(fēng)班紀(jì)歷來(lái)都很好，經(jīng)常獲流動(dòng)紅旗，多次被評(píng)為文明班、先進(jìn)班。我也多次被評(píng)為優(yōu)秀班主任。
每位當(dāng)過(guò)班主任的總免不了要和后進(jìn)生打交道，我也不例外。我教育后進(jìn)生的原則是：“以德服人、以情感人、以行導(dǎo)人”。我同情后進(jìn)生的遭遇，注意傾聽(tīng)他們的心聲，千方百計(jì)打開(kāi)他們的心靈上的閘門，盡量滿足他們心理上的需求，努力發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點(diǎn)。在實(shí)踐中，我總結(jié)出了“真誠(chéng)關(guān)懷、感化誘導(dǎo)、耐心輔導(dǎo)、反復(fù)導(dǎo)行的后進(jìn)生轉(zhuǎn)化模式，以此轉(zhuǎn)化了一個(gè)又一個(gè)的后進(jìn)生。我以我的努力贏得了家長(zhǎng)的信任和學(xué)生的尊重。
四、辛勤耕耘、精心教學(xué)。
我主要從事中學(xué)低中年級(jí)的語(yǔ)文教學(xué)。我深感語(yǔ)文教學(xué)的博大精深，每上一節(jié)課都要花很大的力氣來(lái)備課。吃透大綱，吃透教材，吃透學(xué)生，精心設(shè)計(jì)教學(xué)方案，力求上好每一節(jié)課。在課堂上營(yíng)造輕松愉快的學(xué)習(xí)氛圍，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。在教學(xué)中貫穿人本主義思想，注意面向全體，啟發(fā)學(xué)生思考，促進(jìn)每一位學(xué)生全面發(fā)展。通過(guò)語(yǔ)文教學(xué)，有效地培養(yǎng)了學(xué)生聽(tīng)說(shuō)讀寫能力和創(chuàng)新精神。對(duì)學(xué)生作業(yè)總是認(rèn)真批改，做到一絲不茍。我還經(jīng)常利用課余時(shí)間對(duì)學(xué)生進(jìn)行個(gè)別輔導(dǎo)，培優(yōu)轉(zhuǎn)差。經(jīng)常輔導(dǎo)后進(jìn)生完成作業(yè)并面對(duì)面地批改。由于我教學(xué)認(rèn)真、講究方法，取得了一些成績(jī)。我編寫的教案多次在鎮(zhèn)性教學(xué)檢查中被評(píng)為“優(yōu)秀教案”；學(xué)生在鎮(zhèn)性語(yǔ)文競(jìng)賽中多次獲獎(jiǎng)；在縣中學(xué)作文競(jìng)賽中多次獲獎(jiǎng)。在校性期末質(zhì)檢中連續(xù)兩年來(lái)均獲全級(jí)第一名。
五、學(xué)而不厭、開(kāi)拓求新。
我深感自身知識(shí)貧乏，因而積極學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)。我每年至少訂閱五種以上的報(bào)刊雜志，閱讀兩部以上的教育專著，從中學(xué)習(xí)了大量實(shí)用的、優(yōu)秀的教學(xué)方法，并大膽地進(jìn)行實(shí)踐探索。我主動(dòng)地參與學(xué)校的教研活動(dòng)，大膽承擔(dān)鎮(zhèn)性和校性公開(kāi)課，經(jīng)常參加聽(tīng)評(píng)課活動(dòng)，虛心向老教師學(xué)習(xí)，熱情幫助青年教師。針對(duì)農(nóng)村中學(xué)學(xué)生學(xué)習(xí)語(yǔ)文積極性不高。讀寫能力偏低，語(yǔ)文科教學(xué)效率低下的現(xiàn)狀，大膽探索，改革課堂教學(xué)方法，向四十五分鐘要質(zhì)量。在實(shí)踐中形成了以“分步鞏固、提高閱讀能力，強(qiáng)化語(yǔ)言積累，注重語(yǔ)言運(yùn)用”為特色的教學(xué)方法，有效地培養(yǎng)了學(xué)生的語(yǔ)文能力及創(chuàng)新精神。取得了良好的教學(xué)效果，得到同事及領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)。
以上是我的一些做法。我只是千萬(wàn)普通教師中的一員，我覺(jué)得自己只做了一些應(yīng)該做的事，距離黨和人民的要求還有差距。教書育人的道路還很遙遠(yuǎn)，我將謙虛謹(jǐn)慎，戒驕戒躁，為黨的教育事業(yè)奉獻(xiàn)自己的光和熱。
方春梅。
201x年9月。
員工甄選論文篇九
[摘 要] 企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉，本文從加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的意義出發(fā)，提出了觀念轉(zhuǎn)變、受訓(xùn)學(xué)員選擇、教學(xué)資源投入、辦學(xué)方式靈活、課程設(shè)置科學(xué)是做好企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)該關(guān)注的因素。
[關(guān)鍵詞] 企業(yè)培訓(xùn) 繼續(xù)教育 競(jìng)爭(zhēng)
企業(yè)培訓(xùn)，就其廣義屬性而言，實(shí)際上是一種企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要而進(jìn)行的有側(cè)重，有針對(duì)性的重新入校學(xué)習(xí)的一種繼續(xù)教育。
隨著我國(guó)80年代初進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)體制改革的日益深化，以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的思想意識(shí)進(jìn)一步被市場(chǎng)意識(shí)所取代。企業(yè)的生產(chǎn)已由計(jì)劃體制下政府的指令性任務(wù)變成自己在市場(chǎng)中根據(jù)市場(chǎng)需求尋找定單。尤其是我國(guó)在1999年的成功入世，使我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地位進(jìn)一步確立。外國(guó)資本在各經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域迅速涌入，中國(guó)的眾多企業(yè)也在逐步走出國(guó)門，中國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益緊密，全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響越來(lái)越明顯，國(guó)內(nèi)企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不在僅僅是國(guó)內(nèi)同行，還有許多資本雄厚，技術(shù)先進(jìn)的外國(guó)公司。那么能否適應(yīng)市場(chǎng)需求，在競(jìng)爭(zhēng)中立身不敗，能否根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整自己的發(fā)展目標(biāo)，重新審視已有發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式，成為企業(yè)必須考慮的問(wèn)題。如果企業(yè)要想從眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中脫穎而出，就必須擁有自己的優(yōu)勢(shì)，具有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不管其是表現(xiàn)在整個(gè)企業(yè)的營(yíng)銷理念上，還是表現(xiàn)在產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)。而這些都需要知識(shí)、技術(shù)的應(yīng)用。需要企業(yè)擁有一支掌握知識(shí)、技術(shù)的高素質(zhì)隊(duì)伍，這支隊(duì)伍的好壞就成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
一、從企業(yè)生產(chǎn)管理上看，企業(yè)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)
隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)所面臨的生產(chǎn)環(huán)境更具多變性，一方面，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術(shù)、新設(shè)備，應(yīng)用新的管理理念，同時(shí)也要求企業(yè)的員工能夠應(yīng)用這些新技術(shù)、新設(shè)備，生產(chǎn)出新產(chǎn)品，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，否則就會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學(xué)的知識(shí)是不夠的，只有加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，才能保證員工的知識(shí)與技術(shù)水平時(shí)刻跟上時(shí)代的步伐。
二、從調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性角度看，企業(yè)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)
企業(yè)建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，除了企業(yè)以招聘形式引進(jìn)所需的各式人才外，立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源，加大開(kāi)發(fā)也同等重要。一個(gè)好的企業(yè)應(yīng)該能夠成功的調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻(xiàn)技獻(xiàn)策，創(chuàng)造價(jià)值。根據(jù)需要層次理論，每一個(gè)員工都有自己的需要點(diǎn)，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會(huì)繼續(xù)追求自我實(shí)現(xiàn)的需要，希望通過(guò)自己的努力，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中自身也能夠達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)，得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質(zhì)薪酬的有限刺激能夠解決的。
所以企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時(shí)代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵(lì)員工的有效途徑之一。
三、如何做好企業(yè)培訓(xùn)工作
1.作好企業(yè)培訓(xùn)必須轉(zhuǎn)變觀念
“性格決定命運(yùn)，思路決定出路”。不同的思維方式，會(huì)產(chǎn)生不同的行為，導(dǎo)致不同的結(jié)果。要想做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識(shí)，重新定位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來(lái)生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識(shí)，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、信譽(yù)度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力保證。
對(duì)比外國(guó)，很多企業(yè)都十分重視員工培訓(xùn)，把員工的素質(zhì)看成是企業(yè)的未來(lái)。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以后，國(guó)家對(duì)教育和企業(yè)培訓(xùn)的重視程度不斷增強(qiáng)，費(fèi)用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業(yè)向雇員提供了各種形式的培訓(xùn)。到了1985年，這個(gè)比例進(jìn)一步上升到83.8%，1000人以上的企業(yè)幾乎100% 的實(shí)施了教育培訓(xùn)。對(duì)此，日本的經(jīng)濟(jì)界名人--松下幸之助就曾經(jīng)驕傲地說(shuō)：“松下首先是培養(yǎng)人的地方”。而我國(guó)一方面由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)性并不激烈，另一方面教育培訓(xùn)效益有一定的滯后性，使企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)不到培訓(xùn)的重要性，覺(jué)得培訓(xùn)工作是國(guó)家的事情與企業(yè)無(wú)關(guān)，企業(yè)自身資金已經(jīng)非常有限如果，還要拿出大量資金用于開(kāi)展員工培訓(xùn)，不劃算。同時(shí)，由于沒(méi)有完善的保證機(jī)制，一部分企業(yè)員工在沒(méi)有參加培訓(xùn)前勤勉工作，培訓(xùn)之后則忙于跳槽，使企業(yè)蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。
所以，要想作好培訓(xùn)工作，必須轉(zhuǎn)變這種觀念。認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)員工培訓(xùn)是企業(yè)的需要，對(duì)于一些管理機(jī)制的問(wèn)題，則可以通過(guò)一些其他措施得以有效克服。
2.作好企業(yè)培訓(xùn)，必須選擇受訓(xùn)員工
眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會(huì)出精品。企業(yè)在送培員工時(shí)，除了考慮崗位需要，也應(yīng)考慮員工自身特點(diǎn)，因勢(shì)利導(dǎo)，把崗位需要和員工需求結(jié)合起來(lái)，作到在受訓(xùn)員工選擇中注重資質(zhì)、注重潛質(zhì)，開(kāi)發(fā)稟賦，挖掘潛能。
3.作好培訓(xùn)工作，必須擁有足夠的教學(xué)資源投入
培訓(xùn)教育與學(xué)歷教育不同，它不僅僅是知識(shí)的更新，同時(shí)是企業(yè)文化的孕育與灌輸，通過(guò)進(jìn)一步提高員工已有知識(shí)技能，達(dá)到企業(yè)現(xiàn)階段的要求。所以一方面要求培訓(xùn)教育的師資隊(duì)伍的水平要高，要求任教培訓(xùn)的師資既有理論又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還應(yīng)有一定的前瞻性。為了不與企業(yè)實(shí)際脫節(jié)，培訓(xùn)教師應(yīng)根據(jù)需要不斷訪學(xué)、深造，不斷身臨現(xiàn)場(chǎng)了解項(xiàng)目的進(jìn)展，發(fā)現(xiàn)、分析項(xiàng)目。另一方面，企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中還應(yīng)有針對(duì)性地對(duì)一些仿真系統(tǒng)進(jìn)行建設(shè)，提高學(xué)員的實(shí)際應(yīng)用技能，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況，在現(xiàn)有師資無(wú)法提供有效培訓(xùn)的時(shí)候，合理外聘教師或送學(xué)員外出進(jìn)修。這一切都需要有財(cái)力、物質(zhì)等教學(xué)資源的充分保障，才能做好培訓(xùn)工作。
4.辦學(xué)方式上以達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)為主，具體形式靈活多樣
由于參加企業(yè)培訓(xùn)的員工大都是在職人員，企業(yè)也不可能為了員工的'培訓(xùn)而停產(chǎn)，這就決定著企業(yè)員工不可能大量、長(zhǎng)期的脫產(chǎn)上學(xué)，這就要求企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)工作中堅(jiān)持原則性與靈活性相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)員工實(shí)際情況，培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)、中、短相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容理論與實(shí)踐相結(jié)合。如：可選擇有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可送其進(jìn)入高一級(jí)學(xué)府進(jìn)行學(xué)歷教育學(xué)習(xí)，作為骨干培養(yǎng)，對(duì)有些需要技能提高的員工則可開(kāi)設(shè)為期幾天或幾個(gè)月的學(xué)習(xí)，可以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與業(yè)余學(xué)習(xí)相結(jié)合，可以借助多媒體教育技術(shù)，開(kāi)展遠(yuǎn)程教育學(xué)習(xí)等等。
5.科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)課程
由于培訓(xùn)的針對(duì)性，所以培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)注重科學(xué)性，實(shí)用性，前瞻性，有的放矢，重點(diǎn)突出。
美國(guó)質(zhì)量管理專家戴明博士提出戴明環(huán)(pdca) 理論同樣適用于企業(yè)培訓(xùn)。p、d、c、a分別是plan、do、check、action單詞的第一個(gè)字母，代表著一個(gè)循環(huán)中的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理四個(gè)階段，這四個(gè)階段環(huán)環(huán)相扣，互相制約，互為補(bǔ)充，形成了pdca循環(huán)，其中每一個(gè)階段都是下一個(gè)階段的依據(jù)，下一個(gè)階段都是上一個(gè)階段的落實(shí)和具體化。 在pdca循環(huán)中，a是一個(gè)循環(huán)的關(guān)鍵，這是因?yàn)樵诿恳粋€(gè)循環(huán)中，從目標(biāo)的實(shí)施、檢查，到尋找差距和原因都離不開(kāi)目標(biāo)計(jì)劃的制定。
所以，在培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)中，
(1)應(yīng)進(jìn)行市場(chǎng)需求分析，要了解企業(yè)外在的環(huán)境如何，企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況怎樣，企業(yè)未來(lái)的可能方向，企業(yè)內(nèi)部的員工知識(shí)結(jié)構(gòu)，與企業(yè)未來(lái)發(fā)展差距在哪，差距多少，等等。
(2)進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。明確了要培訓(xùn)的方向，就可以根據(jù)這個(gè)方向了解有哪些課程或技能的學(xué)習(xí)可以對(duì)這個(gè)目標(biāo)起到有效彌補(bǔ)或增益，編排課程。
(3)進(jìn)行動(dòng)態(tài)過(guò)程控制。由于培訓(xùn)的員工大都來(lái)自其他部門，作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理部門和任教教師對(duì)其不可能知之甚深。雖然培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)是統(tǒng)一的，但員工的基礎(chǔ)直接影響到目標(biāo)結(jié)果發(fā)實(shí)現(xiàn)。所以要了解員工的已有的知識(shí)技能情況，同時(shí)在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學(xué)員之間座談，商討最有效的互動(dòng)教學(xué)方法和各課知識(shí)的銜接，避免不必要的時(shí)間浪費(fèi)。
(4)進(jìn)行學(xué)習(xí)效果反饋評(píng)估。作為一個(gè)封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒(méi)有反饋環(huán)節(jié)，無(wú)法得知培訓(xùn)工作效果的好壞，也無(wú)法嘗試更新改進(jìn)。具體的反饋形式可以有多種：與受訓(xùn)員工面談、問(wèn)卷、對(duì)受訓(xùn)員工若干年的追蹤調(diào)查等，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，為以后培訓(xùn)工作提供有益借鑒。
總之，員工培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定企業(yè)明天的市場(chǎng)份額。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn)，切實(shí)作好每一年，每一期的員工培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)不斷培訓(xùn)，加強(qiáng)員工素質(zhì)，依靠這支高素質(zhì)的企業(yè)隊(duì)伍搏擊商海。
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員工甄選論文篇十
：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代快速發(fā)展的背景下，基于員工導(dǎo)向的企業(yè)管理過(guò)程中，知識(shí)型員工是推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的重要源泉。因此，強(qiáng)化知識(shí)型員工的管理成為了現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展過(guò)程中非常關(guān)注的問(wèn)題?；谛睦砥跫s視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識(shí)型員工管理，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新以往的管理模式，為知識(shí)型員工創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，為知識(shí)型員工提供更多深入學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，側(cè)重與知識(shí)型員工構(gòu)建心理契約?；诖耍疚耐ㄟ^(guò)概述心理契約和知識(shí)型員工的內(nèi)涵，提出心理契約在知識(shí)型員工管理中的重要作用，并根據(jù)實(shí)際情況提出基于心理契約視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工管理的策略，旨在推動(dòng)農(nóng)業(yè)科技企業(yè)能夠更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。
：心理契約;農(nóng)業(yè)科技企業(yè);知識(shí)型員工。
在當(dāng)前農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，其管理者對(duì)知識(shí)型員工的管理大部分采用的是有形契約，即經(jīng)濟(jì)契約的形式，卻忽略了另外一種管理知識(shí)型員工的方式，即心理契約。心理契約是讓企業(yè)管理者和知識(shí)型員工之間構(gòu)建和諧關(guān)系的一種重要的管理方式。因此，本文在研究的過(guò)程中主要是基于心理契約的視角，提出農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工的管理策略。
1.心理契約。施恩最先提出了“心理契約”的概念。其中，施恩在研究心理契約對(duì)于行為動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的重要意義時(shí)將其定義為：“每一個(gè)成員和不同的管理者在組織中，任何時(shí)候都存在著明文規(guī)定的一系列期望值”。其中，在日常的管理過(guò)程中，我們將心理契約直接理解成為了所有雇員通過(guò)獲取成果和取得業(yè)績(jī)來(lái)?yè)Q取有報(bào)酬的工作、可接受的工作條件、工資或者是津貼形式的組織獎(jiǎng)酬，以及提升崗位層級(jí)或者是其他職業(yè)進(jìn)步形式的一種互惠的承諾。2.知識(shí)型員工的概念界定和特征。所謂知識(shí)型員工主要是指掌握和運(yùn)用一些知識(shí)符號(hào)和概念，并能夠利用和知識(shí)或者是信息工作的人。其中，加拿大非常著名的咨詢師弗朗西絲赫瑞比認(rèn)為：“知識(shí)型員工就是在創(chuàng)造財(cái)富過(guò)程中用腦的時(shí)間比用手的時(shí)間多，其主要是通過(guò)自己進(jìn)行創(chuàng)意、分析、判斷和綜合產(chǎn)品所帶來(lái)的附加值”。因此，知識(shí)型員工被定義為：在各個(gè)企業(yè)的日常組織過(guò)程中，通過(guò)充分利用知識(shí)內(nèi)容和信息開(kāi)展工作，且利用自己的智慧所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他動(dòng)手創(chuàng)作價(jià)值的員工。通過(guò)將知識(shí)型員工和其他員工進(jìn)行比較，具有下列幾種特征：一富有自主性和創(chuàng)新性。大部分知識(shí)型員工都期望能夠有一個(gè)良好的工作場(chǎng)所、工作時(shí)間具有一定的靈活性，以及各項(xiàng)組織安排的氛圍較為款寬松。同時(shí)，知識(shí)型員工大部分追求獨(dú)立自主，而在日常工作的過(guò)程中并不愿意上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行過(guò)多的干預(yù)和指揮，甚至更愿意在靈活的組織環(huán)境中完成工作。二是需求的層次較高。通過(guò)結(jié)合馬斯洛的需求層次理論進(jìn)行分析，知識(shí)型員工在日常的工作過(guò)程中不僅對(duì)生理、安全、愛(ài)和歸屬具有較高的需求，而且還非常重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，具有較強(qiáng)的自我約束和自我激勵(lì)能力。三是評(píng)價(jià)體系和分配體系較為復(fù)雜。知識(shí)型員工在日常工作中主要是利用自己的智慧和腦力來(lái)創(chuàng)造價(jià)值，而在日常工作中并沒(méi)有固定的流程和步驟，所以他們創(chuàng)造出的價(jià)值是無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確衡量的，這為企業(yè)在不斷發(fā)展的過(guò)程中形成科學(xué)完善的價(jià)值評(píng)價(jià)、分配體系構(gòu)建提出了較強(qiáng)的難度性。四是具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。大部分知識(shí)型員工在日常工作中所追求的并不是穩(wěn)定的職業(yè)，而追求的是增強(qiáng)自身終身就業(yè)的能力。
1.通過(guò)采用心理契約的形式在無(wú)形中約束知識(shí)型員工，能夠讓知識(shí)型員工采用較強(qiáng)的心理期望來(lái)看待自己與企業(yè)不斷發(fā)展的情況，并能夠根據(jù)不斷變化的環(huán)境來(lái)合理調(diào)整自己的各項(xiàng)行為，從而最大限度提高自己對(duì)農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的忠誠(chéng)度。2.心理契約能夠讓知識(shí)型員工在日常工作中充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，從根本上避免因一些信息不對(duì)稱的現(xiàn)象而造成知識(shí)型員工與其他員工之間的溝通障礙，從而最大限度調(diào)動(dòng)起知識(shí)型員工的工作積極性和主動(dòng)性。3.在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理過(guò)程中建立心理契約，能夠在一定程度上減少企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的管理成本，有效提高企業(yè)管理的效率，以這種無(wú)形的契約形式來(lái)留住知識(shí)型員工，從而推動(dòng)企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。
1.構(gòu)建動(dòng)態(tài)薪酬體系，實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略。基于心理契約視角的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工的日常管理過(guò)程中，為了有效提升知識(shí)型員工的管理水平，便需要構(gòu)建動(dòng)態(tài)的薪酬管理體系，實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略。其中，所謂動(dòng)態(tài)薪酬體系主要是指企業(yè)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，嚴(yán)格按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和其他各項(xiàng)因素的變化情況，及時(shí)調(diào)整和制定薪酬制度；全面薪酬戰(zhàn)略主要是指企業(yè)在日常管理過(guò)程中向知識(shí)型員工所支付的薪酬。通過(guò)構(gòu)建動(dòng)態(tài)化的薪酬體系，落實(shí)全面薪酬戰(zhàn)略，能夠基本滿足對(duì)知識(shí)型員工的全面激勵(lì)需要，從而有利于提升農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工在日常工作中對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，促使農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識(shí)型員工與管理者之間形成和諧的心理契約。2.創(chuàng)設(shè)和諧的人際環(huán)境，建立“以人為本”的企業(yè)文化。在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，知識(shí)型員工在日常工作中都是以團(tuán)隊(duì)的形式來(lái)完成各項(xiàng)設(shè)計(jì)的任務(wù)，而上級(jí)對(duì)其工作的支持、同事之間的團(tuán)結(jié)配合、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)業(yè)績(jī)的認(rèn)可是提高知識(shí)型員工工作效率的重要基礎(chǔ)條件。通過(guò)在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建和諧的人際環(huán)境，能夠讓知識(shí)型員工始終保持愉悅的工作心情，有效增強(qiáng)知識(shí)型員工的歸屬感和滿意度。同時(shí)，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所建立的文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂所在，一個(gè)良好的企業(yè)文化能夠有效增強(qiáng)員工之間的凝聚力和團(tuán)解讀，所以便需要農(nóng)業(yè)科技企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中構(gòu)建起以人為本的企業(yè)文化，從而促使知識(shí)型員工能夠兌現(xiàn)遵守契約的承若。3.制定職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)計(jì)劃，提高知識(shí)型員工的滿意度。在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，知識(shí)型員工都希望在日常工作中受到其他員工的尊重，更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，便需要農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理者為知識(shí)型員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理策略和培訓(xùn)計(jì)劃，為知識(shí)型員工創(chuàng)造更大的發(fā)展平臺(tái)和空間，以便知識(shí)型員工能夠最大限度的發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和潛能。農(nóng)業(yè)科技企業(yè)應(yīng)該積極引導(dǎo)知識(shí)型員工將自己的發(fā)展理想與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，最終實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工在成長(zhǎng)的過(guò)程中推動(dòng)農(nóng)業(yè)科技企業(yè)更好的發(fā)展。同時(shí)，還需要適當(dāng)投入培訓(xùn)的資本，促使知識(shí)型員工不斷更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，有效提升自己的工作技能，從而為農(nóng)業(yè)科技企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。
總之，基于心理契約的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工管理，需要充分重視心理契約的建立，并需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行心理契約管理模式的調(diào)整，以便能夠最大限度增強(qiáng)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度，充分調(diào)動(dòng)起知識(shí)型員工的工作積極性和主動(dòng)性，逐步增強(qiáng)知識(shí)型員工的績(jī)效水平，推動(dòng)農(nóng)業(yè)科技企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。
[1]陳瑋.知識(shí)型員工心理契約管理[j].科學(xué)咨詢:科技管理,2017(4).
[2]張潔.基于心理契約理論的知識(shí)型員工激勵(lì)策略研究[d].東北師范大學(xué),2016.
[4]李鵬.企業(yè)內(nèi)部知識(shí)型員工間人際關(guān)系、心理契約與工作績(jī)效的關(guān)系研究[d].江西理工大學(xué),2016.
員工甄選論文篇十一
也許每個(gè)人都有想逃避的時(shí)候，但是對(duì)于我來(lái)說(shuō)，這是個(gè)幸福的時(shí)候。新員工工作心得大學(xué)三年讀完了，我才知道，人們所說(shuō)的大學(xué)生活，可以不是睡覺(jué)睡到11點(diǎn)吃飯，上網(wǎng)打游戲。我的大學(xué)，早起6點(diǎn)打掃衛(wèi)生，吃完上早自習(xí)。雖然上課愛(ài)打瞌睡，但是保證成績(jī)第一，這一點(diǎn)我做的還比較好。學(xué)到的東西不是很多，勵(lì)志獎(jiǎng)學(xué)金拿了兩回。代表學(xué)院去北京參加金蝶比賽，咱沒(méi)想著爭(zhēng)什么光，只是盡力而已。培訓(xùn)也好，比賽也好，也許有點(diǎn)不負(fù)責(zé)任的想法，我喜歡這個(gè)項(xiàng)目，我從頭到尾都在逼著自己去接受，而且意外的是我都能按時(shí)按點(diǎn)按質(zhì)的接受，所以出成績(jī)了，我一點(diǎn)也不意外。大學(xué)三年，生活很有節(jié)奏，很少睡覺(jué)睡到9點(diǎn)，所以睡覺(jué)是我渴望的幸福事。很少去吃大吃大喝大玩，有過(guò)渴望，但為了我經(jīng)濟(jì)計(jì)劃，我忍了。人們都說(shuō)談對(duì)象是件美好的事，在我這，哼哼，也許他倒霉了。我這般要強(qiáng)，固執(zhí)，誰(shuí)和我在一起都?jí)阂?，這我很清楚。
大學(xué)畢業(yè)了，我的艱辛，幸福的生活結(jié)束了。我心里明白，很多事需要面對(duì)了，我。
也有所準(zhǔn)備，沒(méi)想到我還是準(zhǔn)備的少了。生活帶來(lái)的壓力，家庭帶來(lái)的情緒，身體健康對(duì)我的考驗(yàn)，父母，長(zhǎng)兄長(zhǎng)嫂他們攪和在一起的時(shí)候，我崩潰了。難道生活就是這樣?我忍了。生活對(duì)于我來(lái)說(shuō)不是這樣的，我堅(jiān)信。我每天像個(gè)行尸走肉似的度過(guò)了我大學(xué)畢業(yè)的第一個(gè)半年，這對(duì)于別人來(lái)說(shuō)，是黃金時(shí)期啊，大學(xué)剛畢業(yè)可以去找工作，去嘗試各種崗位，體驗(yàn)各種生活的時(shí)候?？墒俏覅s躲在家里，不是我沒(méi)有勇氣去闖，而是每一個(gè)人都有一個(gè)致命的弱點(diǎn)，我的就是家。
在20xx年3月我終于得到了解放，也許是個(gè)巧合，我在同時(shí)單位上網(wǎng)聊天的時(shí)候，正好一個(gè)隊(duì)長(zhǎng)要去石家莊，這激起了我的闖蕩欲望。給家里一個(gè)電話，說(shuō)是想去探探恩師。母親知道我一直在家里悶悶不樂(lè)，也就放手了。我之身一人，在坐車的途中，基本定下了一個(gè)月的行程。對(duì)于我來(lái)說(shuō)，應(yīng)該在我的掌控之中。一個(gè)我，一個(gè)包，一份簡(jiǎn)歷。你也知道我想干嘛。在當(dāng)天1點(diǎn)到達(dá)石家莊的同事我打了兩個(gè)電話，第一是給我的恩師，第二是給我值得信任的朋友。下午我和恩師討論了關(guān)于創(chuàng)業(yè)的事，這是她老人家一直想做的，只是我出現(xiàn)的有點(diǎn)晚。所以很多事我們達(dá)成了共識(shí)。在去看望朋友的路上我在考慮，在石家莊創(chuàng)業(yè)是否可行。我只有一份建議而已。與朋友碰面后，應(yīng)該是放松的時(shí)候了，我們?nèi)チ硕己軕涯畹溺R泊湖。一個(gè)很小的店，但是對(duì)于我來(lái)說(shuō)，很有特色，因?yàn)橛谢貞?。一份香草肉，是我在qq上曾經(jīng)寫過(guò)的心情。我總覺(jué)得每一我身邊的人對(duì)我都是那么好。我只是一時(shí)心情興起寫下：“我很懷念鏡泊湖的香草肉”。就這句話，簡(jiǎn)單，過(guò)了兩個(gè)月，我真的做到了鏡泊湖，遲到了香草肉。覺(jué)得很是幸福。我渴望的很簡(jiǎn)單。幸福也就是這么簡(jiǎn)單。只是一盤菜。你也許不懂。
第二天，我到曾實(shí)習(xí)的工作單位，看望我的恩師，“一日為師終生為父”，他把我認(rèn)做干女兒。所以我不得不去看望一下。也就是這一小小的舉動(dòng)，我留在了會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)工作。改變了我計(jì)劃的行程。為了能安身，我留下了。開(kāi)始新的計(jì)劃。每一天都盡心盡力的工作，和同事在一起，每天除了工作就是開(kāi)心。這種簡(jiǎn)單的生活，對(duì)于我來(lái)說(shuō)，很滿足了。雖然我的手續(xù)不是正式的，雖然我的工作不高，雖然在石家莊我只有幾個(gè)朋友，幾個(gè)親人，但是我過(guò)的很好，很幸福。這我很滿足了。也許你覺(jué)得我很沒(méi)出息。但是你不是我，所以你不懂。不渴望別的，不是沒(méi)出息，是不想失去，不想打破美好的幻影。因?yàn)樾腋５耐瑫r(shí)，每一件事都在慢慢的改變。幸福不會(huì)是一輩子。因?yàn)闀r(shí)間在前進(jìn)，人也再前進(jìn)。
影響發(fā)到最低。盡力。
在經(jīng)過(guò)兩個(gè)月的整理后，我的工作很順手了。每天也習(xí)慣了，下班后，整理一下工作內(nèi)容，上網(wǎng)看看朋友們都在做些什么，想些什么，一個(gè)人去公園走走，然后回宿舍。簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的生活著。覺(jué)得自己很幸福。是不是很傻，太容易滿足了。對(duì)于我來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)單就是幸福。我不渴望大風(fēng)大浪。只是渴望簡(jiǎn)單。
第三個(gè)月開(kāi)始了，我的工作已經(jīng)完全在掌握之中，但是對(duì)于我的工作，我很想把以前的遺留問(wèn)題調(diào)查清楚，但是不能上班時(shí)間做，因?yàn)檫@是上一個(gè)同事的工作。我需要照顧情緒。我決定每天加班整理。和我想的一下，我做到了。一個(gè)月我整理了三項(xiàng)。也明白了為什么現(xiàn)在的工作該這么走。很有成就感。就在所有任務(wù)即將結(jié)束的同時(shí)，我就接受了另一個(gè)挑戰(zhàn)。你明白的，我渴望的是簡(jiǎn)單。但是我經(jīng)歷的和我渴望的永遠(yuǎn)都有差別。
我離開(kāi)了工作單位，接受了另一份工作。培訓(xùn)安規(guī)，兩個(gè)星期。我都不知道未來(lái)會(huì)是什么樣子，但是接受了，就得面對(duì)。認(rèn)真，隨便。我選擇了認(rèn)真。因?yàn)檫@是我的性格所致吧。
每天上課，學(xué)習(xí)，看視頻，做筆記。整理資料。很簡(jiǎn)單。對(duì)于我來(lái)說(shuō)沒(méi)什么難度。同時(shí)我用這培訓(xùn)的兩周的晚上完成了上一個(gè)工作單位的交接，也算是完成最后一項(xiàng)任務(wù)吧。雖然在培訓(xùn)結(jié)束我病了。但是完成交接，是我最大的欣慰。你不懂，當(dāng)你做一份工作很順心的時(shí)候離開(kāi)，那種心情，只有把它完好無(wú)缺的交給第二個(gè)人才能安心。有點(diǎn)像接力賽。我，很用心。
結(jié)束了兩給星期的培訓(xùn)。我到了新的工作單位實(shí)習(xí)。八個(gè)人一組。我們到了供用電服務(wù)公司工作。這個(gè)與我專業(yè)很遠(yuǎn)，但是既來(lái)之則安之。慢慢適應(yīng)，我艱辛，有心，沒(méi)有做不到的。我每天都很開(kāi)心，因?yàn)楹屯略谝黄鸷茼樞?，在工作單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于我們也很關(guān)心。給與了我們良好的工作學(xué)習(xí)環(huán)境。我很滿足。在經(jīng)過(guò)一個(gè)星期的學(xué)習(xí)后，我被借調(diào)到培訓(xùn)中心管理材料。一個(gè)星期，我對(duì)于工器具有了大概的掌握。也學(xué)到了很多東西，這是在單位辦公室里學(xué)不到的。我很慶幸。這次借調(diào)給我?guī)?lái)的收獲。同時(shí)也親眼看到了施工現(xiàn)場(chǎng)巴扎導(dǎo)線，在制瓶上綁扎導(dǎo)線，掛接地極，測(cè)試接地電阻等工作。親手實(shí)踐學(xué)會(huì)了綁扎制瓶。單十字交叉綁扎法。很開(kāi)心。結(jié)束了為期8天的借調(diào)，我回到了實(shí)習(xí)單位。開(kāi)始繼續(xù)學(xué)習(xí)。第一個(gè)任務(wù)就是五小創(chuàng)新。對(duì)于我來(lái)說(shuō)這個(gè)項(xiàng)目我很有興趣，這個(gè)源于大學(xué)的創(chuàng)新課，創(chuàng)新項(xiàng)目。我很有想法。但是結(jié)合實(shí)際，單位要求時(shí)間短，我沒(méi)有發(fā)揮好。很失望。但是和同事一起結(jié)合實(shí)際完成了項(xiàng)目。我還是很開(kāi)心的。我喜歡團(tuán)隊(duì)一起協(xié)作。也是大學(xué)留下的心態(tài)。不知道下一個(gè)項(xiàng)目是什么很期待。
在9月2號(hào)，接到公司電話，我提前被安排到了第二個(gè)工作單位實(shí)習(xí)，但是和大家分來(lái)了，不是8個(gè)人一組，而是我一個(gè)人一組。這個(gè)我很不解，但是我接受了，我明白，工作需要服從。我一個(gè)人即將面對(duì)新環(huán)境。雖然提前被調(diào)離8人組，但是我有信心。在經(jīng)過(guò)多半年的努力，我都快樂(lè)幸福的走過(guò)來(lái)我，我有信心去做好每一項(xiàng)工作，讓自己幸福快樂(lè)的走下去。
最后感謝我的親人，感謝關(guān)注我的朋友們。感謝在我身邊的每一個(gè)人，是你們給我營(yíng)造了幸福的生活環(huán)境。
員工甄選論文篇十二
企業(yè)培訓(xùn)，就其廣義屬性而言，實(shí)際上是一種企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要而進(jìn)行的有側(cè)重，有針對(duì)性的重新入校學(xué)習(xí)的一種繼續(xù)教育。
隨著我國(guó)80年代初進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)體制改革的日益深化，以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的思想意識(shí)進(jìn)一步被市場(chǎng)意識(shí)所取代。企業(yè)的生產(chǎn)已由計(jì)劃體制下政府的指令性任務(wù)變成自己在市場(chǎng)中根據(jù)市場(chǎng)需求尋找定單。尤其是我國(guó)在1999年的成功入世，使我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地位進(jìn)一步確立。外國(guó)資本在各經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域迅速涌入，中國(guó)的眾多企業(yè)也在逐步走出國(guó)門，中國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益緊密，全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響越來(lái)越明顯，國(guó)內(nèi)企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不在僅僅是國(guó)內(nèi)同行，還有許多資本雄厚，技術(shù)先進(jìn)的外國(guó)公司。那么能否適應(yīng)市場(chǎng)需求，在競(jìng)爭(zhēng)中立身不敗，能否根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整自己的發(fā)展目標(biāo)，重新審視已有發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式，成為企業(yè)必須考慮的問(wèn)題。如果企業(yè)要想從眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中脫穎而出，就必須擁有自己的優(yōu)勢(shì)，具有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不管其是表現(xiàn)在整個(gè)企業(yè)的營(yíng)銷理念上，還是表現(xiàn)在產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)。而這些都需要知識(shí)、技術(shù)的應(yīng)用。需要企業(yè)擁有一支掌握知識(shí)、技術(shù)的高素質(zhì)隊(duì)伍，這支隊(duì)伍的好壞就成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
一、從企業(yè)生產(chǎn)管理上看，企業(yè)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)
隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)所面臨的生產(chǎn)環(huán)境更具多變性，一方面，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術(shù)、新設(shè)備，應(yīng)用新的管理理念，同時(shí)也要求企業(yè)的員工能夠應(yīng)用這些新技術(shù)、新設(shè)備，生產(chǎn)出新產(chǎn)品，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，否則就會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學(xué)的知識(shí)是不夠的，只有加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，才能保證員工的知識(shí)與技術(shù)水平時(shí)刻跟上時(shí)代的步伐。
二、從調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性角度看，企業(yè)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)
企業(yè)建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，除了企業(yè)以招聘形式引進(jìn)所需的各式人才外，立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源，加大開(kāi)發(fā)也同等重要。一個(gè)好的企業(yè)應(yīng)該能夠成功的調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻(xiàn)技獻(xiàn)策，創(chuàng)造價(jià)值。根據(jù)需要層次理論，每一個(gè)員工都有自己的需要點(diǎn)，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會(huì)繼續(xù)追求自我實(shí)現(xiàn)的需要，希望通過(guò)自己的努力，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中自身也能夠達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)，得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質(zhì)薪酬的有限刺激能夠解決的。
所以企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時(shí)代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵(lì)員工的有效途徑之一。
三、如何做好企業(yè)培訓(xùn)工作
1.作好企業(yè)培訓(xùn)必須轉(zhuǎn)變觀念
“性格決定命運(yùn)，思路決定出路”。不同的思維方式，會(huì)產(chǎn)生不同的行為，導(dǎo)致不同的結(jié)果。要想做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識(shí)，重新定位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來(lái)生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識(shí)，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、信譽(yù)度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力保證。
對(duì)比外國(guó)，很多企業(yè)都十分重視員工培訓(xùn)，把員工的素質(zhì)看成是企業(yè)的未來(lái)。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以后，國(guó)家對(duì)教育和企業(yè)培訓(xùn)的重視程度不斷增強(qiáng)，費(fèi)用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業(yè)向雇員提供了各種形式的培訓(xùn)。到了1985年，這個(gè)比例進(jìn)一步上升到83.8%，1000人以上的企業(yè)幾乎100% 的實(shí)施了教育培訓(xùn)。對(duì)此，日本的經(jīng)濟(jì)界名人--松下幸之助就曾經(jīng)驕傲地說(shuō)：“松下首先是培養(yǎng)人的地方”。而我國(guó)一方面由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)性并不激烈，另一方面教育培訓(xùn)效益有一定的滯后性，使企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)不到培訓(xùn)的重要性，覺(jué)得培訓(xùn)工作是國(guó)家的事情與企業(yè)無(wú)關(guān)，企業(yè)自身資金已經(jīng)非常有限如果，還要拿出大量資金用于開(kāi)展員工培訓(xùn)，不劃算。同時(shí)，由于沒(méi)有完善的保證機(jī)制，一部分企業(yè)員工在沒(méi)有參加培訓(xùn)前勤勉工作，培訓(xùn)之后則忙于跳槽，使企業(yè)蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。
所以，要想作好培訓(xùn)工作，必須轉(zhuǎn)變這種觀念。認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)員工培訓(xùn)是企業(yè)的需要，對(duì)于一些管理機(jī)制的問(wèn)題，則可以通過(guò)一些其他措施得以有效克服。
2.作好企業(yè)培訓(xùn)，必須選擇受訓(xùn)員工
眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會(huì)出精品。企業(yè)在送培員工時(shí)，除了考慮崗位需要，也應(yīng)考慮員工自身特點(diǎn)，因勢(shì)利導(dǎo)，把崗位需要和員工需求結(jié)合起來(lái)，作到在受訓(xùn)員工選擇中注重資質(zhì)、注重潛質(zhì)，開(kāi)發(fā)稟賦，挖掘潛能。
3.作好培訓(xùn)工作，必須擁有足夠的教學(xué)資源投入
培訓(xùn)教育與學(xué)歷教育不同，它不僅僅是知識(shí)的更新，同時(shí)是企業(yè)文化的孕育與灌輸，通過(guò)進(jìn)一步提高員工已有知識(shí)技能，達(dá)到企業(yè)現(xiàn)階段的.要求。所以一方面要求培訓(xùn)教育的師資隊(duì)伍的水平要高，要求任教培訓(xùn)的師資既有理論又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還應(yīng)有一定的前瞻性。為了不與企業(yè)實(shí)際脫節(jié)，培訓(xùn)教師應(yīng)根據(jù)需要不斷訪學(xué)、深造，不斷身臨現(xiàn)場(chǎng)了解項(xiàng)目的進(jìn)展，發(fā)現(xiàn)、分析項(xiàng)目。另一方面，企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中還應(yīng)有針對(duì)性地對(duì)一些仿真系統(tǒng)進(jìn)行建設(shè)，提高學(xué)員的實(shí)際應(yīng)用技能，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況，在現(xiàn)有師資無(wú)法提供有效培訓(xùn)的時(shí)候，合理外聘教師或送學(xué)員外出進(jìn)修。這一切都需要有財(cái)力、物質(zhì)等教學(xué)資源的充分保障，才能做好培訓(xùn)工作。
4.辦學(xué)方式上以達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)為主，具體形式靈活多樣
由于參加企業(yè)培訓(xùn)的員工大都是在職人員，企業(yè)也不可能為了員工的培訓(xùn)而停產(chǎn)，這就決定著企業(yè)員工不可能大量、長(zhǎng)期的脫產(chǎn)上學(xué)，這就要求企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)工作中堅(jiān)持原則性與靈活性相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)員工實(shí)際情況，培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)、中、短相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容理論與實(shí)踐相結(jié)合。如：可選擇有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可送其進(jìn)入高一級(jí)學(xué)府進(jìn)行學(xué)歷教育學(xué)習(xí)，作為骨干培養(yǎng)，對(duì)有些需要技能提高的員工則可開(kāi)設(shè)為期幾天或幾個(gè)月的學(xué)習(xí)，可以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與業(yè)余學(xué)習(xí)相結(jié)合，可以借助多媒體教育技術(shù)，開(kāi)展遠(yuǎn)程教育學(xué)習(xí)等等。
5.科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)課程
由于培訓(xùn)的針對(duì)性，所以培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)注重科學(xué)性，實(shí)用性，前瞻性，有的放矢，重點(diǎn)突出。
美國(guó)質(zhì)量管理專家戴明博士提出戴明環(huán)(pdca) 理論同樣適用于企業(yè)培訓(xùn)。p、d、c、a分別是plan、do、check、action單詞的第一個(gè)字母，代表著一個(gè)循環(huán)中的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理四個(gè)階段，這四個(gè)階段環(huán)環(huán)相扣，互相制約，互為補(bǔ)充，形成了pdca循環(huán)，其中每一個(gè)階段都是下一個(gè)階段的依據(jù)，下一個(gè)階段都是上一個(gè)階段的落實(shí)和具體化。 在pdca循環(huán)中，a是一個(gè)循環(huán)的關(guān)鍵，這是因?yàn)樵诿恳粋€(gè)循環(huán)中，從目標(biāo)的實(shí)施、檢查，到尋找差距和原因都離不開(kāi)目標(biāo)計(jì)劃的制定。
所以，在培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)中，
(1)應(yīng)進(jìn)行市場(chǎng)需求分析，要了解企業(yè)外在的環(huán)境如何，企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況怎樣，企業(yè)未來(lái)的可能方向，企業(yè)內(nèi)部的員工知識(shí)結(jié)構(gòu)，與企業(yè)未來(lái)發(fā)展差距在哪，差距多少，等等。
(2)進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。明確了要培訓(xùn)的方向，就可以根據(jù)這個(gè)方向了解有哪些課程或技能的學(xué)習(xí)可以對(duì)這個(gè)目標(biāo)起到有效彌補(bǔ)或增益，編排課程。
(3)進(jìn)行動(dòng)態(tài)過(guò)程控制。由于培訓(xùn)的員工大都來(lái)自其他部門，作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理部門和任教教師對(duì)其不可能知之甚深。雖然培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)是統(tǒng)一的，但員工的基礎(chǔ)直接影響到目標(biāo)結(jié)果發(fā)實(shí)現(xiàn)。所以要了解員工的已有的知識(shí)技能情況，同時(shí)在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學(xué)員之間座談，商討最有效的互動(dòng)教學(xué)方法和各課知識(shí)的銜接，避免不必要的時(shí)間浪費(fèi)。
(4)進(jìn)行學(xué)習(xí)效果反饋評(píng)估。作為一個(gè)封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒(méi)有反饋環(huán)節(jié)，無(wú)法得知培訓(xùn)工作效果的好壞，也無(wú)法嘗試更新改進(jìn)。具體的反饋形式可以有多種：與受訓(xùn)員工面談、問(wèn)卷、對(duì)受訓(xùn)員工若干年的追蹤調(diào)查等，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，為以后培訓(xùn)工作提供有益借鑒。
總之，員工培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定企業(yè)明天的市場(chǎng)份額。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn)，切實(shí)作好每一年，每一期的員工培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)不斷培訓(xùn)，加強(qiáng)員工素質(zhì)，依靠這支高素質(zhì)的企業(yè)隊(duì)伍搏擊商海。
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員工甄選論文篇十三
人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而如何選出合適的員工成為了每個(gè)企業(yè)都要面臨的挑戰(zhàn)。作為一個(gè)人力資源管理者，我有幸參與了公司的員工甄選工作，并且積累了一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)。本文將分享我在學(xué)習(xí)員工甄選過(guò)程中的心得體會(huì)，包括從招聘需求明確到候選人面試評(píng)估，再到最終選人決策等方面的考量。
第二段：明確招聘需求。
在開(kāi)始員工甄選之前，我們首先要明確招聘需求。這包括對(duì)崗位職責(zé)和技能要求的仔細(xì)分析，將其轉(zhuǎn)化為招聘的基本條件。我在這一步驟中學(xué)到了靈活性和前瞻性的重要性。我們需要不斷調(diào)整和改進(jìn)招聘標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槲磥?lái)的企業(yè)發(fā)展也許需要不同的人才。此外，為了保證招聘需求與公司戰(zhàn)略的一致性，我還要與相關(guān)部門進(jìn)行溝通，確保我們選出的候選人具有所需的背景和技術(shù)能力。
第三段：有效的招聘渠道。
招聘渠道對(duì)于員工甄選來(lái)說(shuō)非常重要。我們要根據(jù)招聘需求選擇合適的渠道，并靈活運(yùn)用各種招聘手段，比如在線招聘平臺(tái)、校園招聘、社交媒體等。同時(shí)，我也發(fā)現(xiàn)了一些招聘渠道的共同問(wèn)題。例如，在一些在線招聘平臺(tái)上，雖然候選人數(shù)量眾多，但是質(zhì)量參差不齊。因此，我建議在招聘渠道選擇上要注重平衡，更加側(cè)重于與公司文化相匹配的渠道和方式，以吸引到更符合我們要求的候選人。
第四段：候選人評(píng)估。
在面試環(huán)節(jié)中，評(píng)估候選人的能力和潛力是非常關(guān)鍵的。我學(xué)會(huì)了通過(guò)多種手段對(duì)候選人進(jìn)行全面細(xì)致的評(píng)估，比如面試、技能測(cè)試、背景調(diào)查等。其中，面試是最直接的方法，通過(guò)與候選人的互動(dòng)，我們能夠更好地了解他們的思維方式、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。此外，我還學(xué)到了重視考察候選人的潛力和發(fā)展空間，而不僅僅是對(duì)其現(xiàn)有技能和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)估。因?yàn)橐粋€(gè)優(yōu)秀的員工需要具備適應(yīng)變化和學(xué)習(xí)能力的品質(zhì)。
第五段：選人決策。
在最終選擇人選時(shí)，我們要綜合考慮候選人在面試中展現(xiàn)的實(shí)力、其適應(yīng)公司文化的程度，以及對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)度等因素。但是，有時(shí)候即使一個(gè)候選人在面試中表現(xiàn)很出色，仍然可能不適合公司。因此，我認(rèn)為了解候選人的背景和經(jīng)歷也是非常重要的一步。此外，對(duì)于招聘決策的不確定性，我也希望能夠運(yùn)用數(shù)據(jù)分析的方法來(lái)提供一些決策依據(jù)，以降低決策的風(fēng)險(xiǎn)。
結(jié)語(yǔ)：
學(xué)習(xí)員工甄選是一個(gè)不斷積累經(jīng)驗(yàn)并不斷優(yōu)化的過(guò)程。通過(guò)參與員工甄選工作，我深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工的重要性，也明白了選人的難度和挑戰(zhàn)。通過(guò)明確招聘需求、選擇有效的招聘渠道、全面評(píng)估候選人和合理的選人決策，我們可以提高員工甄選的準(zhǔn)確性和成功率。更重要的是，只有選出合適的員工，企業(yè)才能獲得持續(xù)的創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
員工甄選論文篇十四
各位領(lǐng)導(dǎo)，各位來(lái)賓，親愛(ài)的運(yùn)動(dòng)員們：
大家下午好！追逐四月的和風(fēng)，沐浴金秋的陽(yáng)光，很高興與xx科技有限公司的各位相聚在南海濕地公園。
運(yùn)動(dòng)使人快樂(lè)，團(tuán)結(jié)令人興奮。為了豐富公司企業(yè)文化生活，促進(jìn)員工之間的友誼與合作，提高團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)公司凝聚力，今日的趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)應(yīng)運(yùn)而生。
一、現(xiàn)在，我宣布，xx趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)正式開(kāi)始。
艷艷驕陽(yáng)好似我們的如火熱情，看著大家都整裝待發(fā)，咱們每個(gè)隊(duì)伍是不是都給自己起好了隊(duì)名，想好了口號(hào)呢？先給自己隊(duì)伍一點(diǎn)掌聲好不好。
那么現(xiàn)在，我們從左到右，依次喊一遍自己的隊(duì)名和口號(hào)，鼓舞一下士氣吧！從左邊第一個(gè)隊(duì)伍開(kāi)始，這樣喊“我們是xx隊(duì)，我們的口號(hào)是xx”。
二、都很自信呀！那么言歸正傳，下面我來(lái)宣布接下來(lái)的游戲評(píng)分規(guī)則：
比賽采取積分模式，每個(gè)游戲中第一名：10分，第二名：8分，第三名：6分，第四名：4分，第五名：2分，其他名次：1分；會(huì)有專門的工作人員為大家計(jì)分。
還是那句老話：友誼第一，比賽第二。希望大家都能在趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)的過(guò)程中得到享受，在運(yùn)動(dòng)中展現(xiàn)不一樣的風(fēng)采！
三、本次趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)一共準(zhǔn)備了10個(gè)趣味運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，前五個(gè)項(xiàng)目為必須比賽項(xiàng)目：分別是【袋鼠接龍、無(wú)敵風(fēng)火輪、海底撈月、托球平衡、四人五足】（都是非常炫酷的名字哦）。后五個(gè)項(xiàng)目為備選項(xiàng)目【集體跳繩、集體拔河、雙人背部頂球接力、夾球接力、背“老婆”大賽（這個(gè)老婆是打著引號(hào)的哈，大家不要誤會(huì)）】。
每一組完成比賽的隊(duì)伍需將使用過(guò)的比賽道具送回起點(diǎn)。
我希望，所以裁判人員都能夠公平裁決，熱情服務(wù)所有運(yùn)動(dòng)人員賽出水平，賽出風(fēng)格！
最后，預(yù)祝本次趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)取得圓滿成功！
下面請(qǐng)各參加隊(duì)伍派代表上舞臺(tái)抽取比賽順序號(hào)碼。
四、比賽開(kāi)始：前五個(gè)項(xiàng)目為必須比賽項(xiàng)目，后五個(gè)項(xiàng)目為備選項(xiàng)目，每一組完成比賽的隊(duì)伍需將比賽道具送回起點(diǎn)。
項(xiàng)目一：袋鼠接龍—2組隊(duì)員同時(shí)進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊(duì)6人（男女不限）。
方法：道具袋子用繩子連接，參賽隊(duì)員將腳全部放入道具袋子中，全隊(duì)一起提拉著袋子向終點(diǎn)跳。
計(jì)分：以各隊(duì)最后一名隊(duì)員沖線為準(zhǔn)終止計(jì)時(shí)，用時(shí)少者名列前。
注意事項(xiàng)：避免倒成推。
項(xiàng)目二：無(wú)敵風(fēng)火輪—2組隊(duì)員同時(shí)進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊(duì)10人（男女不限）。
方法：所有隊(duì)員進(jìn)入風(fēng)火輪（布帶），呈輪狀前進(jìn)至終點(diǎn)，中途不得脫離風(fēng)火輪。
計(jì)分：以各隊(duì)最后一名隊(duì)員沖線為準(zhǔn)終止計(jì)時(shí)，用時(shí)少者名列前。
注意事項(xiàng)：步伐一致，避免踩到前面的隊(duì)友。
項(xiàng)目三：海底撈月—3組隊(duì)員同時(shí)進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊(duì)10人（男女不限）。
方法：在規(guī)定區(qū)域內(nèi)，隊(duì)員排成縱隊(duì)彎下腰從胯下傳球接力，保護(hù)球不要落地，傳完的人回到隊(duì)尾繼續(xù)傳球，直到過(guò)終點(diǎn)。
計(jì)分：以最后一名隊(duì)員過(guò)終點(diǎn)拿到球舉起為準(zhǔn)終止計(jì)時(shí)，用時(shí)少者名列前。
注意事項(xiàng)：傳球時(shí)注意保護(hù)頭部。
項(xiàng)目四：托球平衡—3組隊(duì)員同時(shí)進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊(duì)8人（男女不限）。
方法：所有隊(duì)員持乒乓球拍（握姿不限）托乒乓球折返跑交給下一個(gè)人接力，直到全隊(duì)完成，保護(hù)中途乒乓球不要掉落。
計(jì)分：以各隊(duì)最后一名隊(duì)員沖線為準(zhǔn)終止計(jì)時(shí)，用時(shí)少者名列前。（工作人員起點(diǎn)處計(jì)時(shí)）。
項(xiàng)目五：四人五足—3組隊(duì)員同時(shí)進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊(duì)4人（男女不限）。
方法：每隊(duì)4人，隊(duì)員用綁帶左右腳兩兩綁在一起，排成一字形，進(jìn)行四人五足比賽。
計(jì)分：以各隊(duì)最后一名隊(duì)員沖線為準(zhǔn)終止計(jì)時(shí)，用時(shí)少者名列前。
注意事項(xiàng)：避免倒成推。
項(xiàng)目六：集體跳繩—1組隊(duì)員比賽。
參加人員：每隊(duì)10人（男女不限）。
內(nèi)跑跳過(guò)程中有人未能跳過(guò)，使搖繩中斷，可繼續(xù)比賽，但該次跳躍不計(jì)數(shù)。
計(jì)分：在規(guī)定時(shí)間內(nèi)跳繩次數(shù)多者名列前。
注意事項(xiàng)：小心被繩撂倒。
項(xiàng)目七：集體拔河—2組隊(duì)員同時(shí)進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊(duì)15人（男女不限）。
方法：兩隊(duì)面對(duì)面成橫隊(duì)相站，兩手橫握拔河繩，站于中線，各自隊(duì)后距中線平行處為2m線，誰(shuí)拔過(guò)身后兩米線為勝。因只有9組參與比賽，所以最后一組比賽的隊(duì)伍可在現(xiàn)場(chǎng)抽取一組輸?shù)年?duì)伍與其進(jìn)行比賽。
計(jì)分：贏得一方隊(duì)伍為5分，輸?shù)囊环綖?分。
注意事項(xiàng)：小心摔倒。
項(xiàng)目八：雙人背部頂球接力—3組隊(duì)員同時(shí)進(jìn)行比賽參加人員：每隊(duì)4人（男女不限）。
方法：兩人一組背部頂球開(kāi)始比賽，另一組在中途接應(yīng)，球不能掉地。
計(jì)分：以各隊(duì)最后一名隊(duì)員沖線為準(zhǔn)終止計(jì)時(shí)，用時(shí)少者名列前。
項(xiàng)目九：夾球接力—3組隊(duì)員同時(shí)進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊(duì)4人（男女不限）。
方法：每個(gè)隊(duì)員用雙腿夾住球，然后以跳躍的方式前進(jìn)到達(dá)終點(diǎn)后將球傳給下一名隊(duì)員，依次接力，球掉需返回原點(diǎn)再開(kāi)始，至最后一名隊(duì)員完成。
計(jì)分：以各隊(duì)最后一名隊(duì)員沖線為準(zhǔn)終止計(jì)時(shí)，用時(shí)少者名列前。
項(xiàng)目十：背“老婆”大賽—3組隊(duì)員同時(shí)進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊(duì)2人。
方法：參賽對(duì)象為男生，比賽時(shí)男選手可選擇任何方式將女士背起，跑向終點(diǎn)。
計(jì)分：到達(dá)終點(diǎn)線用時(shí)少者名列前。
五、統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)。
工作人員統(tǒng)計(jì)比賽分?jǐn)?shù)，計(jì)算出名次。
按比賽排名依次為：冠軍、亞軍、季軍。
根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)評(píng)選最具趣味獎(jiǎng)、最具團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、最具體育精神獎(jiǎng)。
六、主持人宣布比賽名次，頒發(fā)獎(jiǎng)品，活動(dòng)結(jié)束。
七、前往餐廳進(jìn)行晚餐。
八、統(tǒng)一乘坐大巴返回（各隊(duì)長(zhǎng)清點(diǎn)人數(shù)）。
賽場(chǎng)規(guī)則：
1、尊重比賽，尊重裁判，尊重對(duì)手，賽出水平，賽出風(fēng)格；
2、裁判必須做到公平、公正、公開(kāi)。
3、比賽前各小隊(duì)解讀比賽項(xiàng)目細(xì)則，讓參賽人員更加清楚各項(xiàng)比賽流程和規(guī)則；
4、禁止非工作人員與非參賽人員進(jìn)入比賽場(chǎng)地，打亂比賽秩序；
5、保持各小隊(duì)所在場(chǎng)地的衛(wèi)生，保持比賽現(xiàn)場(chǎng)的衛(wèi)生；
6、請(qǐng)各小隊(duì)參賽隊(duì)員準(zhǔn)時(shí)到達(dá)比賽場(chǎng)地，到比賽時(shí)間有參賽人員不到賽場(chǎng)者作棄權(quán)處理；
7、望各小隊(duì)認(rèn)真組織本隊(duì)人員參加活動(dòng)，文明比賽，文明助威，充分展現(xiàn)個(gè)小隊(duì)的風(fēng)采；
【游戲結(jié)束】。
（緊張又快樂(lè)的比賽已經(jīng)結(jié)束了，現(xiàn)在我們的工作人員正在為大家統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)評(píng)出名次。讓我們稍作休息，等待最終結(jié)果出來(lái)。）在大家積極參與和共同努力下，趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)順利完成。整個(gè)比賽過(guò)程緊張激烈又趣味橫生，碩果累累。大家是不是很期待最終結(jié)果呢？比賽結(jié)果現(xiàn)在就在我的手中，下面開(kāi)始宣讀比賽成績(jī)。
亞軍：
季軍：
讓我們以熱烈的掌聲對(duì)取得優(yōu)異成績(jī)的參賽團(tuán)隊(duì)。
接下來(lái)還激動(dòng)人心的獎(jiǎng)項(xiàng)哦：
最佳趣味獎(jiǎng)有請(qǐng)xxx為他們頒獎(jiǎng)。
最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)。
最佳體育精神獎(jiǎng)。
再一次恭喜這些隊(duì)伍。沒(méi)有獲獎(jiǎng)的隊(duì)伍也不要覺(jué)得難過(guò)，我們玩得開(kāi)心，把掌聲送給自己好不好！
到這里，xx趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)也接近尾聲。感謝所有辛勤付出的工作人員，和所有熱情參加的運(yùn)動(dòng)員們。最后祝大家工作順利、生活幸福、身體健康。
謝謝大家！最后請(qǐng)全體員工一起合影留念。
員工甄選論文篇十五
為求本公司用人能統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，并獲致符合公司需求之人才，特訂定本辦法。
2、適用范圍。
適用于公司所有部門。
3、人員增補(bǔ)申請(qǐng)。
3.1各部門因公司年度人力資源需求計(jì)劃，員工離職、候補(bǔ)，人員異動(dòng)等須增添人員時(shí)，應(yīng)將所需名額、工作定位、條件、需要日期以及申請(qǐng)理由等填具《需求人員申請(qǐng)表》(附件一)并依核決權(quán)限審核后，送人事部門辦理招募作業(yè)。
3.2核決權(quán)限依《分層負(fù)責(zé)辦法》(附件二)相關(guān)規(guī)定辦理。
4、招募作業(yè)。
4.1公司內(nèi)部若有空缺或有新職時(shí)，可以由內(nèi)部晉升或調(diào)職，出現(xiàn)下列情形則對(duì)外招募。
4.1.1公司內(nèi)部無(wú)合適人選時(shí);。
4.1.2需求量大，內(nèi)部人力不足;。
4.1.3需特殊技術(shù)或?qū)I(yè)知識(shí)須對(duì)外招募人才時(shí)。
4.2為降低招募成本，人事部門進(jìn)行招募時(shí)，除經(jīng)專案核示外，一律采集中作業(yè)。
4.3人事部門應(yīng)對(duì)招募方式(如登報(bào)、職介、推薦)進(jìn)行成本、效益分析，并填寫《招聘作業(yè)申請(qǐng)表》(如附件三)，呈核后進(jìn)行招募作業(yè)。
5、甄選：
5.1人事部門對(duì)應(yīng)聘資料進(jìn)行匯總后，送需求部門確認(rèn)初試人員名單。
5.2初試時(shí)視實(shí)際需要采筆試、面試等方式進(jìn)行。
5.3應(yīng)聘人員于初試報(bào)到時(shí)填寫《求職登記表》(附件四)及《工作價(jià)值觀問(wèn)卷》(附件五)并提供所需相關(guān)證件資料。
5.4采面試時(shí)，主試人依《面談?dòng)涗洷怼?附件六)對(duì)應(yīng)聘人員品德、各項(xiàng)技能進(jìn)行了解，同時(shí)應(yīng)查證各項(xiàng)資料之可靠性。
5.5主試人于面試后三天內(nèi)應(yīng)將面試結(jié)果交人事部門，以確定是否進(jìn)行復(fù)試。
5.6復(fù)試合格者由人事課填寫《新進(jìn)人員試用評(píng)核表》(附件七)呈核，發(fā)出《錄取通知書》(附件八)，通知錄取人員報(bào)到。
6、報(bào)到:。
錄取人員報(bào)到時(shí)，先填寫《人事資料卡》(附件九)，并依《新進(jìn)人員報(bào)到程序表》(附件十)至各相關(guān)部門辦妥手續(xù)。
7、試用：
7.1新進(jìn)人員辦妥報(bào)到手續(xù)及簽定《試用同意書》(附件十一)和《保證書規(guī)約》(附件十二)之后，即進(jìn)入試用階段。
7.2試用期間，公司視員工工作表現(xiàn)，雙方協(xié)商簽定《勞動(dòng)合同》(附件十三)，并辦理相關(guān)勞動(dòng)用工手續(xù)。
7.4試用員工若有違反公司規(guī)定或確認(rèn)不適合崗位工作，公司得予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
7.5在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系者，依合同及公司相關(guān)規(guī)定處理，但應(yīng)將公司交給無(wú)償使用或保管的物品、工具、技術(shù)資料等如數(shù)交還公司，如有遺失損壞者應(yīng)給予賠償。
8、正式任用：
試用期滿前一周，部門主管應(yīng)將《新進(jìn)人員試用評(píng)核表》填妥并送核準(zhǔn)，轉(zhuǎn)人事部門辦理正式任用手續(xù)。
9、其他：
9.2員工如有以下變更應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)以書面形式知會(huì)人事部門。
9.2.1聯(lián)系地址、電話號(hào)碼、婚姻狀況。
9.2.2遇緊急事故聯(lián)系人。
9.2.3現(xiàn)時(shí)參加的學(xué)習(xí)課程及學(xué)歷證明。
10、附則：
10.1本辦法由人事課制定，奉董事會(huì)核準(zhǔn)后公布，修正時(shí)亦同。
10.2參考文件。
《分層負(fù)責(zé)管理辦法》、《工作價(jià)值觀問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)作業(yè)辦法》。
10.3附件名稱：
附件一：需求人員申請(qǐng)表附件二：行政管理權(quán)責(zé)劃分表。
附件三：招聘作業(yè)申請(qǐng)表附件四：求職登記表。
附件五：工作價(jià)值觀問(wèn)卷附件六：面談?dòng)涗洷怼?/p>
附件七：新進(jìn)人員試用評(píng)核表附件八：錄取通知書。
附件九：人事資料卡附件十：新進(jìn)人員報(bào)到程序表。
附件十一：試用同意書附件十二：擔(dān)保書規(guī)約。
附件十三：勞動(dòng)合同。
10.4規(guī)章沿革。
制定日期：xxxx年xx月xx日生效日期：xxxx年xx月xx日
員工甄選論文篇十六
本文研究的具體內(nèi)容如下，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析，主要包括企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過(guò)于形式化；企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究，內(nèi)容包括培訓(xùn)管理模式、理念和考核機(jī)制的創(chuàng)新。通過(guò)對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究，建立健全新員工培訓(xùn)管理機(jī)制，從而完善新員工培訓(xùn)管理各項(xiàng)制度。
隨著社會(huì)的進(jìn)步、社會(huì)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理能力提出了更高的要求，如對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理問(wèn)題，已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問(wèn)題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析可知，大多數(shù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的主要問(wèn)題是培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過(guò)于形式化等。那么針對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理存在的主要問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決策略是本文研究的重點(diǎn)內(nèi)容，且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓(xùn)管理為發(fā)展方向。
1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一，主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)上，大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓(xùn)方式是你說(shuō)我聽(tīng)，問(wèn)卷考核等。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢(shì)能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓(xùn)管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)，主要原因來(lái)自于企業(yè)對(duì)于新員工培訓(xùn)管理不夠重視，從而導(dǎo)致了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理意識(shí)薄弱，缺乏一定的理論指導(dǎo)。由于新員工培訓(xùn)管理缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo)，就使得企業(yè)新員工培訓(xùn)管理實(shí)踐工作無(wú)法著實(shí)有效的進(jìn)行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓(xùn)管理應(yīng)有的價(jià)值。而且缺乏理論指導(dǎo)的企業(yè)新員工培訓(xùn)管理不能夠更好的服務(wù)于企業(yè)，反而會(huì)使得新員工對(duì)于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹(shù)立。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過(guò)于形式化。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過(guò)于形式化，主要在于考核的方式以問(wèn)答為主，或以卷面測(cè)試為主。這種過(guò)于形式化的新員工培訓(xùn)管理考核沒(méi)有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的優(yōu)勢(shì)和特色，由于缺乏考核機(jī)制的創(chuàng)新研究，更加起不到對(duì)新員工提高自身能力的督促作用。
1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新，應(yīng)該在充分認(rèn)識(shí)到原有培訓(xùn)模式缺陷的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新研究，彌補(bǔ)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式中的不足之處。首先，對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)應(yīng)該各取所需，根據(jù)不同層次的員工，選擇合適的培訓(xùn)管理模式，以此增強(qiáng)不同層次員工的各項(xiàng)必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該注重培養(yǎng)基層新員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，以增強(qiáng)企業(yè)基層新員工自身實(shí)際工作能力為根本目標(biāo)。而對(duì)于中高層員工的培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該傾向于培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標(biāo)，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。除此之外，還應(yīng)該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動(dòng)、交流培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，從而增強(qiáng)企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽(yù)感。最后，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新應(yīng)該具備靈活性，根據(jù)不同的需求選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)管理方式，靈活的處理企業(yè)新員工培訓(xùn)管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，并通過(guò)各種針對(duì)性的培訓(xùn)管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問(wèn)題。
2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新，主要來(lái)自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對(duì)新員工培訓(xùn)管理思想意識(shí)，決定了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新能否被實(shí)現(xiàn)。首先，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對(duì)新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新研究，充分認(rèn)識(shí)到新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時(shí)俱進(jìn)的不定期的學(xué)習(xí)新員工培訓(xùn)管理的相關(guān)理論知識(shí)，并結(jié)合企業(yè)自身新員工的特點(diǎn)，創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，以便于通過(guò)創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，來(lái)增強(qiáng)新員工的各項(xiàng)基本能力。其次，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對(duì)自身培訓(xùn)管理理念的更新，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的對(duì)自己的培訓(xùn)管理能力和理念進(jìn)行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢(shì)。最后，企業(yè)管理層應(yīng)該重視借鑒國(guó)外先進(jìn)的培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)和理念，將先進(jìn)的培訓(xùn)管理理念應(yīng)用在企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓(xùn)管理理念為其服務(wù)。
3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新，主要是為了促進(jìn)企業(yè)新員工不斷的提高自身的實(shí)踐能力、各項(xiàng)技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競(jìng)爭(zhēng)力，不斷增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。首先，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標(biāo)，并為新員工樹(shù)立良好的企業(yè)形象，統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價(jià)值觀等。其次，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該注重對(duì)考核形式的創(chuàng)新研究，通過(guò)研究企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核形式，并使其與績(jī)效產(chǎn)生必然聯(lián)系，從而提高企業(yè)新員工各項(xiàng)技能和水平，并因此獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。最后，應(yīng)該建立新員工培訓(xùn)管理長(zhǎng)效考核機(jī)制，通過(guò)不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個(gè)人考核和集體考核等。對(duì)企業(yè)新員工進(jìn)行全面的考核，并對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核后的效果跟蹤記錄、及時(shí)反饋，建立企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核檔案記錄，以便于對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的進(jìn)一步創(chuàng)新研究。
綜上所述，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要，而且對(duì)于企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，企業(yè)一定要做好充分的心理準(zhǔn)備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的創(chuàng)新工作，可以提高企業(yè)對(duì)人才的甄別能力，激勵(lì)新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
[1]侯書森.美國(guó)著名商學(xué)院mba核心課程人力資源整合精華讀本[m].民主與建設(shè)出版社，2004.
[2]羅伯特l馬希斯人力資源管理培訓(xùn)教程[m]北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000，(12).
員工甄選論文篇十七
第一段：引入員工甄選的重要性和挑戰(zhàn)（200字）。
員工是一個(gè)企業(yè)的重要資源，對(duì)其進(jìn)行有效的甄選是確保企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵之一。然而，員工甄選并非易事。面臨數(shù)以百計(jì)的求職者和各種招聘渠道的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)需要仔細(xì)篩選出最適合崗位的人才。在過(guò)去的幾年里，我在人力資源部門擔(dān)任招聘經(jīng)理的職位，通過(guò)這一經(jīng)驗(yàn)，我意識(shí)到了正確甄選員工的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會(huì)。
第二段：制定明確的招聘要求和策略（250字）。
在開(kāi)始員工甄選之前，制定明確的招聘要求和策略非常重要。首先，明確崗位需求，搞清楚招聘崗位所需的技能、背景和經(jīng)驗(yàn)等條件。其次，制定相應(yīng)的招聘策略，包括招聘渠道選擇、宣傳方式和篩選方法等。例如，如果需要招聘一名有創(chuàng)新思維并具備領(lǐng)導(dǎo)能力的團(tuán)隊(duì)合作員工，可以選擇面向畢業(yè)生的招聘會(huì)和擁有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的社交平臺(tái)進(jìn)行宣傳，以吸引符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。
第三段：靈活運(yùn)用面試和評(píng)估工具（300字）。
面試是評(píng)估候選人能力和適應(yīng)度的重要環(huán)節(jié)，但只依靠面試無(wú)法全面了解候選人。因此，靈活運(yùn)用其他評(píng)估工具是必要的。例如，可以通過(guò)面試結(jié)合心理測(cè)試、能力測(cè)試或行為模擬等評(píng)估方法，了解候選人的個(gè)性特點(diǎn)、實(shí)際能力和應(yīng)對(duì)壓力的能力。此外，參考候選人的工作經(jīng)歷和推薦信等信息，也是評(píng)估其從業(yè)能力和素質(zhì)的有效途徑。
第四段：注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作和文化匹配（250字）。
甄選員工不僅要關(guān)注其個(gè)人能力和品質(zhì)，還要考慮其與團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化的契合度。一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)必須具備良好的合作氛圍和共同的價(jià)值觀。因此，在面試中，除了考察候選人的個(gè)人能力外，還要重點(diǎn)關(guān)注其在團(tuán)隊(duì)中的協(xié)作能力和溝通能力。此外，通過(guò)了解候選人的價(jià)值觀和事業(yè)目標(biāo)，以及與企業(yè)文化的匹配程度，可以判斷其與企業(yè)的契合度，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力的人力支持。
第五段：持續(xù)跟蹤和改進(jìn)（200字）。
甄選員工并非一次性的任務(wù)，而是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。通過(guò)跟蹤新員工的表現(xiàn)和適應(yīng)度，可以了解招聘和甄選的效果，并輔助優(yōu)化招聘策略和流程。此外，要持續(xù)關(guān)注員工的發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃，為其提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以激發(fā)其潛力和動(dòng)力。只有不斷改進(jìn)和優(yōu)化員工甄選的方式和方法，企業(yè)才能更好地吸引和留住優(yōu)秀人才。
總結(jié)（100字）。
從制定招聘要求和策略、靈活運(yùn)用評(píng)估工具、注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作和文化匹配，到持續(xù)跟蹤和改進(jìn)，這些心得體會(huì)在員工甄選中具有重要意義。通過(guò)正確的甄選能夠確保企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀員工，并提高企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
員工甄選論文篇十八
近年來(lái)，隨著職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)于員工的素質(zhì)要求也越來(lái)越高。在人才稀缺的情況下，學(xué)習(xí)型員工的選拔變得尤為重要。在過(guò)去兩年的工作中，我有幸參與了公司的員工甄選工作，并積累了一些心得體會(huì)。在這篇文章中，我將闡述五個(gè)方面的內(nèi)容，分別是明確要求、多元評(píng)估、重視潛力、注重細(xì)節(jié)、綜合分析。
首先，明確要求是員工甄選的基礎(chǔ)。在進(jìn)行員工甄選之前，必須要明確企業(yè)對(duì)員工的具體要求。這些要求可以包括專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、溝通能力等多個(gè)方面。明確要求不僅幫助我們?cè)谡衅高^(guò)程中篩選出合適的候選人，也可以讓候選人明確自己是否符合企業(yè)的要求，以便更好地做出選擇。同時(shí)，明確要求還可以幫助企業(yè)在后續(xù)的培訓(xùn)與發(fā)展中給予員工更明確的方向和目標(biāo)。
其次，多元評(píng)估是確保選拔結(jié)果準(zhǔn)確的關(guān)鍵。員工甄選不僅要依靠簡(jiǎn)歷和面試來(lái)評(píng)估候選人，還應(yīng)該通過(guò)多種途徑進(jìn)行評(píng)估，例如參加工作樣本、舉辦小組討論等。這樣可以更全面地了解候選人的能力和潛力，并避免過(guò)于依賴單一的評(píng)估方式。通過(guò)多元評(píng)估，我們可以獲得更準(zhǔn)確的選拔結(jié)果，提高員工的質(zhì)量。
第三，重視潛力在學(xué)習(xí)型員工的選拔中至關(guān)重要。與傳統(tǒng)的員工甄選相比，學(xué)習(xí)型員工的最大特點(diǎn)就是具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力。因此，在員工甄選過(guò)程中，我們應(yīng)該更加注重對(duì)候選人的潛力進(jìn)行評(píng)估。潛力包括但不限于自我學(xué)習(xí)的能力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作等。通過(guò)重視潛力，我們可以選拔出更具有潛力和發(fā)展空間的員工，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供更多動(dòng)力。
第四，注重細(xì)節(jié)是確保員工質(zhì)量的關(guān)鍵。在招聘過(guò)程中，我們不僅應(yīng)該關(guān)注候選人的能力和背景，還需要留意候選人的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。例如，候選人的溝通方式、儀表儀容、反應(yīng)速度等。這些細(xì)節(jié)可以在某種程度上反映候選人的工作態(tài)度和綜合素質(zhì)。注重細(xì)節(jié)可以防止我們遺漏一些重要信息，提高員工質(zhì)量。
最后，綜合分析是選擇合適員工的重要環(huán)節(jié)。在所有候選人都完成了面試和評(píng)估之后，我們需要對(duì)他們進(jìn)行綜合分析，以選擇出最符合企業(yè)需求的員工。綜合分析不僅包括候選人的能力和背景，還應(yīng)該考慮他們的個(gè)人特點(diǎn)和團(tuán)隊(duì)配合度等因素。通過(guò)綜合分析，我們可以更加準(zhǔn)確地選擇出適合企業(yè)發(fā)展的員工，提高整體的績(jī)效。
總而言之，學(xué)習(xí)員工的甄選對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。在甄選過(guò)程中，我們需要明確要求、進(jìn)行多元評(píng)估、重視潛力、注重細(xì)節(jié)以及進(jìn)行綜合分析。這些方法的應(yīng)用可以幫助我們選拔出更優(yōu)秀的員工，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。
員工甄選論文篇十九
為求本公司用人能統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，并獲致符合公司需求之人才，特訂定本辦法。
2、適用范圍。
適用于公司所有部門。
3、人員增補(bǔ)申請(qǐng)。
3.1各部門因公司年度人力資源需求計(jì)劃，員工離職、候補(bǔ)，人員異動(dòng)等須增添人員時(shí)，應(yīng)將所需名額、工作定位、條件、需要日期以及申請(qǐng)理由等填具《需求人員申請(qǐng)表》(附件一)并依核決權(quán)限審核后，送人事部門辦理招募作業(yè)。
3.2核決權(quán)限依《分層負(fù)責(zé)辦法》(附件二)相關(guān)規(guī)定辦理。
4、招募作業(yè)。
4.1公司內(nèi)部若有空缺或有新職時(shí)，可以由內(nèi)部晉升或調(diào)職，出現(xiàn)下列情形則對(duì)外招募。
4.1.1公司內(nèi)部無(wú)合適人選時(shí);。
4.1.2需求量大，內(nèi)部人力不足;。
4.1.3需特殊技術(shù)或?qū)I(yè)知識(shí)須對(duì)外招募人才時(shí)。
4.2為降低招募成本，人事部門進(jìn)行招募時(shí)，除經(jīng)專案核示外，一律采集中作業(yè)。
4.3人事部門應(yīng)對(duì)招募方式(如登報(bào)、職介、推薦)進(jìn)行成本、效益分析，并填寫《招聘作業(yè)申請(qǐng)表》(如附件三)，呈核后進(jìn)行招募作業(yè)。
5、甄選：
5.1人事部門對(duì)應(yīng)聘資料進(jìn)行匯總后，送需求部門確認(rèn)初試人員名單。
5.2初試時(shí)視實(shí)際需要采筆試、面試等方式進(jìn)行。
5.3應(yīng)聘人員于初試報(bào)到時(shí)填寫《求職登記表》(附件四)及《工作價(jià)值觀問(wèn)卷》(附件五)并提供所需相關(guān)證件資料。
5.4采面試時(shí)，主試人依《面談?dòng)涗洷怼?附件六)對(duì)應(yīng)聘人員品德、各項(xiàng)技能進(jìn)行了解，同時(shí)應(yīng)查證各項(xiàng)資料之可靠性。
5.5主試人于面試后三天內(nèi)應(yīng)將面試結(jié)果交人事部門，以確定是否進(jìn)行復(fù)試。
5.6復(fù)試合格者由人事課填寫《新進(jìn)人員試用評(píng)核表》(附件七)呈核，發(fā)出《錄取通知書》(附件八)，通知錄取人員報(bào)到。
6、報(bào)到:。
錄取人員報(bào)到時(shí)，先填寫《人事資料卡》(附件九)，并依《新進(jìn)人員報(bào)到程序表》(附件十)至各相關(guān)部門辦妥手續(xù)。
7、試用：
7.1新進(jìn)人員辦妥報(bào)到手續(xù)及簽定《試用同意書》(附件十一)和《保證書規(guī)約》(附件十二)之后，即進(jìn)入試用階段。
7.2試用期間，公司視員工工作表現(xiàn)，雙方協(xié)商簽定《勞動(dòng)合同》(附件十三)，并辦理相關(guān)勞動(dòng)用工手續(xù)。
7.4試用員工若有違反公司規(guī)定或確認(rèn)不適合崗位工作，公司得予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
7.5在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系者，依合同及公司相關(guān)規(guī)定處理，但應(yīng)將公司交給無(wú)償使用或保管的物品、工具、技術(shù)資料等如數(shù)交還公司，如有遺失損壞者應(yīng)給予賠償。
8、正式任用：
試用期滿前一周，部門主管應(yīng)將《新進(jìn)人員試用評(píng)核表》填妥并送核準(zhǔn)，轉(zhuǎn)人事部門辦理正式任用手續(xù)。
9、其他：
9.2員工如有以下變更應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)以書面形式知會(huì)人事部門。
9.2.1聯(lián)系地址、電話號(hào)碼、婚姻狀況。
9.2.2遇緊急事故聯(lián)系人。
9.2.3現(xiàn)時(shí)參加的學(xué)習(xí)課程及學(xué)歷證明。
10、附則：
10.1本辦法由人事課制定，奉董事會(huì)核準(zhǔn)后公布，修正時(shí)亦同。
10.2參考文件。
員工甄選論文篇二十
員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和-諧的員工關(guān)系，將會(huì)在組織中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開(kāi)展工作的良好氛圍，從而促進(jìn)組織績(jī)效的提高?；谛睦砥跫s對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。
一、員工關(guān)系管理中的心理契約
心理契約這一概念最早是由argyris在20世紀(jì)60年代《理解組織行為》一書中提出的，它強(qiáng)調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的書面勞動(dòng)合同規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。
員工是抱著一定的動(dòng)機(jī)加入組織的，希望借助于組織來(lái)滿足自己的多層次需要;組織對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。個(gè)人和組織間的相互責(zé)任界定無(wú)法完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個(gè)員工的內(nèi)心深處，對(duì)自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報(bào)什么、回報(bào)多少等都有明確的認(rèn)識(shí)。
因此，雖然心理契約是隱含的，內(nèi)容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會(huì)影響員工的滿意度，期望落空會(huì)產(chǎn)生失望的感覺(jué)，而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評(píng)價(jià)個(gè)人與組織的關(guān)系。因此，在員工關(guān)系管理中應(yīng)有意識(shí)地對(duì)員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。
二、基于心理契約的員工關(guān)系管理策略
基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和-諧的員工關(guān)系，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面入手對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理：
1.新員工的心理契約引導(dǎo)。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開(kāi)始形成了。新員工通常將在面試中討論過(guò)的.待遇、承諾和責(zé)任作為自己對(duì)組織期望的基礎(chǔ)。所以在對(duì)新員工招聘和面試的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)明確公開(kāi)的職業(yè)信息，跟應(yīng)聘者進(jìn)行坦誠(chéng)交流，并盡量避免做出不能實(shí)現(xiàn)的承諾，以免使新員工進(jìn)入組織后面試時(shí)的承諾并不能兌現(xiàn)，對(duì)組織產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致心理契約的破裂。
當(dāng)新員工進(jìn)入組織之后，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行入司培訓(xùn)，通過(guò)講座、錄像資料、拓展訓(xùn)練以及與老員工的積極對(duì)話和溝通等，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領(lǐng)會(huì)組織對(duì)員工所蘊(yùn)含的期望和許諾，對(duì)心理契約進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)和調(diào)整。
2.與員工進(jìn)行有效的溝通。管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)溝通能夠幫助組織和員工更加了解對(duì)方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對(duì)心理契約不斷進(jìn)行修正和調(diào)整。當(dāng)員工的工作效率低下或情緒不高時(shí)，及時(shí)的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，使員工重新建立對(duì)組織的信任，彌合心理契約的裂痕。
企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實(shí)想法。因此企業(yè)應(yīng)設(shè)立總經(jīng)理信箱(或電子郵箱等)或者“總經(jīng)理接待日”，以便讓那些平時(shí)根本沒(méi)有機(jī)會(huì)和渠道向總經(jīng)理提出各種建議和意見(jiàn)的員工，能夠有一個(gè)直接的溝通渠道。實(shí)行“走動(dòng)式管理” 也是一個(gè)很好的解決辦法。了解員工的真實(shí)工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠?qū)芾聿呗赃M(jìn)行及時(shí)調(diào)整，有針對(duì)性地對(duì)心理契約進(jìn)行管理和維護(hù)。
特別需要強(qiáng)調(diào)的是員工的直接主管，應(yīng)在日常工作中不斷與員工進(jìn)行溝通，將組織的期望傳達(dá)給員工，同時(shí)了解員工的期望，這對(duì)于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓(xùn)期間、試用期間、轉(zhuǎn)正前、工作異動(dòng)時(shí)、定期考核后、離職時(shí)等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經(jīng)理進(jìn)行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項(xiàng)調(diào)查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進(jìn)行很好的溝通，導(dǎo)致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對(duì)中層管理人員進(jìn)行溝通方面的培訓(xùn)。
3.結(jié)合員工的需求進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵(lì)措施上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對(duì)組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時(shí)也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件;其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和輔導(dǎo)，讓員工感受到組織對(duì)他們的信任與尊重;再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對(duì)待，企業(yè)對(duì)自己做出的承諾能夠兌現(xiàn);最后，為了運(yùn)用心理契約有效管-理-員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)表達(dá)出對(duì)員工的期望。期望本身也是一種激勵(lì)手段，組織可以通過(guò)一些信號(hào)向員工表達(dá)這種期望，如設(shè)立榜樣，管理者自身的表率等。
4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內(nèi)心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報(bào)酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內(nèi)心期望相一致。研究表明，如果員工覺(jué)得上級(jí)主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對(duì)組織的期望就會(huì)落空，導(dǎo)致心里契約的破裂，工作滿意度也會(huì)受到顯著打擊。反之，當(dāng)員工感覺(jué)到組織的過(guò)程與結(jié)果是公平的，就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生信任，從而自覺(jué)而忠誠(chéng)地進(jìn)行工作。當(dāng)薪酬是建立在工作要求、個(gè)人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺(jué)得晉升決策是在公平和公正基礎(chǔ)上進(jìn)行的，也會(huì)提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)和晉升決策時(shí)，首先應(yīng)該考慮到公平性。
三、結(jié)論
良好的員工關(guān)系能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，組織應(yīng)有意識(shí)地利用對(duì)心理契約的引導(dǎo)和調(diào)整，進(jìn)行員工關(guān)系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工關(guān)系管理論文。
員工甄選論文篇二十一
從接單到詢價(jià)，到審批購(gòu)買再到跟蹤收貨，我堅(jiān)持每個(gè)細(xì)節(jié)都經(jīng)手，熟悉每個(gè)供應(yīng)商及供貨方式.讓自己在第一時(shí)間了解物品到貨情況。在到貨出現(xiàn)差異或質(zhì)量問(wèn)題時(shí)，第一時(shí)間與供應(yīng)商溝通，進(jìn)行退換貨，保證酒店的利益不受損失。
供應(yīng)工作是企業(yè)創(chuàng)造效益的第一道閘門，事關(guān)企業(yè)利益得失，也是容易發(fā)生問(wèn)題、倍受別人關(guān)注的工作。對(duì)此，我會(huì)不斷提高思想認(rèn)識(shí)，永遠(yuǎn)牢記自己的職責(zé)，堅(jiān)持對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和職工負(fù)責(zé)的原則。
二、堅(jiān)持詢價(jià)和比價(jià)原則，堅(jiān)持把性價(jià)比的物品購(gòu)入酒店
作為采購(gòu)，最重要的是把好進(jìn)貨關(guān)口，讓酒店能夠在低成本的前提下創(chuàng)造高收入。這就要求采購(gòu)要把的產(chǎn)品以最低的價(jià)格夠入酒店。通過(guò)貨比三家，篩選的供應(yīng)商，保證所有物品都有依可詢，有據(jù)可依。逐步加強(qiáng)對(duì)材料、設(shè)備價(jià)格信息的管理。每一次材料設(shè)備的計(jì)劃、詢比價(jià)都進(jìn)行了復(fù)印留底，保持了信息資料的完整，建立采供部材料、設(shè)備信息庫(kù)，以備隨時(shí)查閱、對(duì)比。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，很多賣方市場(chǎng)已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場(chǎng)，在這種情況下，供應(yīng)商使出了渾身解數(shù)，五花八門的促銷手段和技巧也很多。對(duì)此，我堅(jiān)持對(duì)自己的崗位負(fù)責(zé)的態(tài)度，擺正心態(tài)，，堅(jiān)持原則，公正處事。
三、供應(yīng)商的選擇
在與供應(yīng)商打交道的過(guò)程中我始終堅(jiān)持三點(diǎn)原則：一是要優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品；二是要優(yōu)惠的價(jià)格；三是保證能夠得到周到的售后服務(wù)。在這三點(diǎn)的基礎(chǔ)上與供應(yīng)商建立良好的合作關(guān)系。
首先我們采購(gòu)部做到多多開(kāi)發(fā)物料資源，調(diào)查價(jià)格，做到貨比三家，控制價(jià)格審核流程，讓采購(gòu)部的工作透明化，并且建立完整的采購(gòu)部供應(yīng)商檔案及物料申購(gòu)檔案。做為公司合格供應(yīng)商必需要能做到準(zhǔn)時(shí)，保質(zhì)，樂(lè)于溝通等幾個(gè)方面。本人計(jì)劃完成現(xiàn)有原材料供應(yīng)商的評(píng)定工作，為公司后期的大批量生產(chǎn)做好準(zhǔn)備。同時(shí)進(jìn)一步發(fā)展新的供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)，用以獲得最理想的采購(gòu)價(jià)格和品質(zhì)。
四、賬務(wù)的清理
采購(gòu)是一份繁瑣，復(fù)雜的工作。同時(shí)因?yàn)槠涔ぷ餍再|(zhì)關(guān)系，對(duì)公司產(chǎn)品的成本有直接影響。另外因?yàn)橄嚓P(guān)物資在采購(gòu)工作的運(yùn)作過(guò)程中不可避免的有退，換，修，廢等情況發(fā)生，因此必須對(duì)每一批物資的采購(gòu)以及合同執(zhí)行情況進(jìn)行臺(tái)賬記錄，并且做好跟蹤檢查，定期盤點(diǎn)。這是本部門的日常工作，目前也一直都在執(zhí)行著，下半年本部門將進(jìn)一步對(duì)本項(xiàng)工作進(jìn)行完善。努力做到每筆定單的進(jìn)行情況都可追溯，可查核。
五、品質(zhì)保證
本部門相關(guān)人員將經(jīng)常前往車間了解相關(guān)物資的使用狀況。對(duì)所采物資的使用狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，了解相關(guān)參數(shù)指標(biāo)性能，收集數(shù)據(jù)進(jìn)行同類產(chǎn)品的對(duì)比。每批物資至少做一次使用跟蹤并做好相應(yīng)的評(píng)估計(jì)錄。
六、成本控制
下半年，本部門將在日常工作中進(jìn)一步提高工作效率。除采購(gòu)價(jià)格等方面的控制外，還將其它方面的成本控制納入管理優(yōu)化的范圍內(nèi)，具體方面如辦公物品的使用，電腦的使用管理，物資運(yùn)輸費(fèi)的控制等方面。
七、采購(gòu)效率
下半年，我部將進(jìn)一步完善的供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)以及采購(gòu)模式的優(yōu)化，盡可能的減少采購(gòu)周期，提高采購(gòu)的效率和及時(shí)性。并且對(duì)各種物資的采購(gòu)周期進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)錄，提供各請(qǐng)購(gòu)單位制定請(qǐng)購(gòu)計(jì)劃時(shí)的參考。
八、異常情況的處理
因供應(yīng)商生產(chǎn)能力的不足，或其它原因引發(fā)采購(gòu)異常時(shí)，我部將第一時(shí)間知會(huì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)并積極應(yīng)對(duì)。同時(shí)將對(duì)異常情況的發(fā)生原因進(jìn)行分析處理，記錄在案；如有必要，將進(jìn)行法律程序進(jìn)行公司利益的維護(hù)工作。
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