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企業(yè)人力資源管理研究論文篇一
為增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，近日，安慶市財(cái)政局(國(guó)資辦)制定出臺(tái)市屬國(guó)有企業(yè)深化改革提質(zhì)增效工作方案，重點(diǎn)從四個(gè)方面推進(jìn)國(guó)企改革，實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效。
一是分類推進(jìn)提質(zhì)增效。
整合重組城投、發(fā)投、交投公司和擔(dān)保集團(tuán)等，推動(dòng)投融資平臺(tái)公司實(shí)施市場(chǎng)化改革。進(jìn)一步拓寬融資渠道，創(chuàng)新融資方式，構(gòu)建多元化融資體系。
強(qiáng)化資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和資本運(yùn)營(yíng)，積極推進(jìn)項(xiàng)目建設(shè)。嚴(yán)格加強(qiáng)管理，提升企業(yè)精細(xì)化管理水平，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。積極開(kāi)拓市場(chǎng)、嚴(yán)格防范風(fēng)險(xiǎn)，著力保持國(guó)有經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。
二是突出供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。
設(shè)立產(chǎn)業(yè)發(fā)展資金，出臺(tái)四大產(chǎn)業(yè)政策，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。設(shè)立規(guī)模1億元的市級(jí)天使投資基金、規(guī)模10億元的市級(jí)股權(quán)投資基金和規(guī)模100億元的產(chǎn)業(yè)發(fā)展基金,支持戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)和優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目。將市擔(dān)保集團(tuán)資本金擴(kuò)充到10億元，降低擔(dān)保費(fèi)率，擴(kuò)大覆蓋面。
積極穩(wěn)妥推進(jìn)國(guó)企混合所有制改革、改制上市，推動(dòng)華茂集團(tuán)整體上市。全面梳理虧損企業(yè)和企業(yè)虧損源，重組整合低效無(wú)效資產(chǎn)，清理關(guān)閉僵尸企業(yè)。
三是建立健全國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管體制。
構(gòu)建“市國(guó)資辦??國(guó)有資本投資、運(yùn)營(yíng)公司??國(guó)有出資企業(yè)”監(jiān)管架構(gòu)，推進(jìn)集中統(tǒng)一監(jiān)管。將市屬企業(yè)劃分為競(jìng)爭(zhēng)性商業(yè)類、投融資商業(yè)類和公益類，實(shí)施分類監(jiān)管。
改進(jìn)監(jiān)管方式，統(tǒng)一監(jiān)管制度，建立考核分配和責(zé)任追究制度。
四是加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度。
健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，加快建立專業(yè)化、職業(yè)化的董事、監(jiān)事隊(duì)伍，探索外派財(cái)務(wù)總監(jiān)制度。建立市場(chǎng)化選人用人管理機(jī)制，探索職業(yè)經(jīng)理人制度，分類制定國(guó)企目標(biāo)管理和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法，制定國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)管理辦法。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇二
二十一世紀(jì),企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源在企業(yè)發(fā)展中所起的作用也越來(lái)越大。
摘要：伴隨著信息社會(huì)的到來(lái)，信息化手段在各個(gè)工作領(lǐng)域逐步普及，人力資源管理手段得到了豐富和完善，在教育領(lǐng)域，如何將信息化這一先進(jìn)手段與傳統(tǒng)的工作目標(biāo)要求相結(jié)合，這無(wú)疑是對(duì)各級(jí)教育部門提出了一個(gè)全新的要求。
在先進(jìn)的信息技術(shù)條件下，人事工作的管理水平和辦事效率得到了很大的提高。
傳統(tǒng)的紙質(zhì)存檔、表格分析、口口相傳等工作模式在信息化的幫助下都可以大大簡(jiǎn)略，并提供了無(wú)可比擬的快捷和信息分析優(yōu)勢(shì)。
本文將對(duì)比進(jìn)行初步探討。
現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)諸多學(xué)者公認(rèn)，好的人力資源管理系統(tǒng)，既是能有效管理信息的工具，也是規(guī)范人事行為的科學(xué)方法。
目前，國(guó)內(nèi)許多優(yōu)秀的軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)都根據(jù)自己的特點(diǎn)，開(kāi)發(fā)出了自己的人力資源管理系統(tǒng)，筆者轄區(qū)內(nèi)各部門人事系統(tǒng)應(yīng)用人力資源軟件不盡相同，各個(gè)單位人事干部計(jì)算機(jī)操作水平不一、軟件推廣使用覆蓋面不同，他們都形成了各自的管理模式。
二、教育人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用存在的主要問(wèn)題及原因分析。
1.存在的問(wèn)題。
(1)觀念滯后，認(rèn)識(shí)不到位。
轄區(qū)內(nèi)全部的中小學(xué)，筆者都進(jìn)行了走訪，發(fā)現(xiàn)有一半以上的學(xué)校，他們雖然有人力資源管理系統(tǒng)，但是人事干部卻還是比較習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理方式，沒(méi)有使用新的人力資源管理系統(tǒng)，觀念的滯后，導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)的很多功能沒(méi)有得到有效的應(yīng)用。
(2)工作重復(fù)率比較高，實(shí)際效率比較低。
從當(dāng)前的一些單位在系統(tǒng)的應(yīng)用情況來(lái)看，人事管理經(jīng)常是轉(zhuǎn)達(dá)和傳達(dá)、催促和通知這樣的方式完成，這種情況下時(shí)間的利用率極為低下，并且大量的工作在重復(fù)進(jìn)行著。
部門中，許多重要的信息都是由一些不科學(xué)的程序和數(shù)據(jù)組成，數(shù)據(jù)常常復(fù)雜到難以理解、充滿矛盾。
因?yàn)樾枰幚淼臄?shù)據(jù)和存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)緊緊交連在一起，所以很難對(duì)其做出富有成效的使用和管理。
(3)數(shù)據(jù)和信息更新不及時(shí)。
一些單位在對(duì)教職工信息進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤與能力分析時(shí)，由于沒(méi)有有效的信息溝通機(jī)制和溝通方法，信息更新進(jìn)度緩慢，因此人事管理部門對(duì)教職工的信息變化的掌握就滯后了很多，在發(fā)生問(wèn)題時(shí)，不能及時(shí)性的進(jìn)行解決，這樣就在外部變化的反映能力上比較低，對(duì)實(shí)際工作的效率造成了很大的影響，人事管理的整體水平也得不到有效提升。
(4)單位的內(nèi)外部信息共享不能高效實(shí)現(xiàn)。
從當(dāng)前的一些單位的工作情況來(lái)看，內(nèi)部信息的共享能力比較弱，所以信息數(shù)據(jù)多是在各個(gè)科室當(dāng)中，而在對(duì)計(jì)算機(jī)的應(yīng)用過(guò)程中，沒(méi)有將信息數(shù)據(jù)的格式統(tǒng)一化，這就造成了單位內(nèi)部的信息共享程度比較低化。
有的學(xué)校在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)雖然有了相應(yīng)的應(yīng)用，但在管理系統(tǒng)方面較為缺乏，所以對(duì)教職工的信息管理也多是采用以往比較傳統(tǒng)的方式、手工錄入以及電子郵箱等進(jìn)行使用。
(5)管理人員和管理系統(tǒng)不能有效結(jié)合。
從教育改革實(shí)施以來(lái)，各學(xué)校也在很大程度上有了改變，逐漸和時(shí)代發(fā)展相契合，但是還有一部分學(xué)校并沒(méi)有跟上改革的步伐，在人力資源的管理上體現(xiàn)的比較突出。
學(xué)校的人事管理人員多是一些年齡比較大的人員，缺少年輕的人員來(lái)進(jìn)行平衡這一結(jié)構(gòu)，由于年齡相對(duì)大的人員對(duì)新事物的接受能力比較差，所以對(duì)一些先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用上就會(huì)存在著效率低下的問(wèn)題，不能對(duì)新型的人力資源管理系統(tǒng)作用得到最大化的發(fā)揮。
相對(duì)來(lái)說(shuō)年輕人在這一方面的學(xué)習(xí)能力就要強(qiáng)得多，對(duì)人力資源管理信息技術(shù)的應(yīng)用能力也比較強(qiáng)。
但是實(shí)際中這一問(wèn)題還沒(méi)有得到有效解決，在實(shí)踐性人才方面依然比較缺乏。
從當(dāng)前的發(fā)展情況來(lái)看，教育系統(tǒng)人事管理信息化建設(shè)已經(jīng)顯得格外重要，信息化系統(tǒng)也基本都是按照上級(jí)人社局的要求建設(shè)，始終處于被動(dòng)推進(jìn)的狀況。
對(duì)于教育人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)沒(méi)有統(tǒng)一化，從而就不能針對(duì)性地對(duì)實(shí)際問(wèn)題得到解決。
還有就是對(duì)人力資源人事管理系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中，在對(duì)其之后的維護(hù)管理沒(méi)有得到充分重視，所以這也會(huì)對(duì)應(yīng)用的效率有著影響。
還有就是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用沒(méi)有重視，有的是對(duì)管理比較重視，但是在管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)利用上沒(méi)有得到充分重視，從而就造成了人力資源管理系統(tǒng)不能和實(shí)際的發(fā)展相契合。
對(duì)人事管理的模式?jīng)]有進(jìn)行優(yōu)化，封閉性的管理模式在當(dāng)前的人力資源管理當(dāng)中還依然存在，由于在這一方面改革的不徹底性，也對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用造成一定的影響。
(3)人員素質(zhì)制約人事信息化發(fā)展。
信息化建設(shè)是一門學(xué)科，人事管理也是一門學(xué)科，要把學(xué)校人事管理與信息化建設(shè)有效對(duì)接，就需要有復(fù)合型的專業(yè)人才，不僅要懂信息知識(shí)，而且還要對(duì)人事管理有研究。
第一，對(duì)教育人力資源的管理優(yōu)化要從多方面進(jìn)行分析，并要能和實(shí)際相結(jié)合。
首先要能對(duì)管理的模式進(jìn)行有效創(chuàng)新，人力資源管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)主要是對(duì)員工潛能的激發(fā)，從而創(chuàng)造更大的效益，所以要能將以人為本的理念充分重視，并要能夠在實(shí)際系統(tǒng)開(kāi)發(fā)以及管理模式的創(chuàng)新中加以融入。
要加強(qiáng)外部的配合和支持，主要是需要教育系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)部門的積極配合，這樣才能保證數(shù)據(jù)的及地、完整和準(zhǔn)確。
第二，教育人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化還需要在經(jīng)費(fèi)上的支持，在充分的資金支持下才能夠?qū)⑺枰能浻布O(shè)備得以完善，才能將基礎(chǔ)性的工作得以完成。
不僅如此，還要能夠做好長(zhǎng)期的資金籌備工作，可建立專項(xiàng)資金應(yīng)用項(xiàng)目，為教育人力資源管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)利用打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
第三，要對(duì)內(nèi)部人才資源的開(kāi)發(fā)利用得到充分重視，人力資本的投資是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)決定性因素，這就要能夠和實(shí)際相結(jié)合將人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定。
對(duì)人才的應(yīng)用要能經(jīng)過(guò)科學(xué)性的組合，這樣才能將專業(yè)管理人才的素質(zhì)達(dá)到合理的需要標(biāo)準(zhǔn)。
不僅如此，還要能夠在技術(shù)層面進(jìn)行完善，將技術(shù)的應(yīng)用要規(guī)范化以及合理化的呈現(xiàn)。
第四，從管理層面進(jìn)行有效完善。
信息化建設(shè)重在維護(hù)管理，當(dāng)信息化建設(shè)發(fā)展到一定階段時(shí)，管理與維護(hù)就顯得尤為重要。
如，資源的管理、應(yīng)用系統(tǒng)的維護(hù)與管理、對(duì)設(shè)備的維護(hù)與管理、網(wǎng)上內(nèi)容的管理，否則再好的系統(tǒng)也展示不出應(yīng)有的魅力。
因此，要制定比較完善可行的管理辦法，來(lái)推動(dòng)管理的科學(xué)化進(jìn)程。
第五，人員素質(zhì)問(wèn)題。
在人事管理信息化過(guò)程中，人永遠(yuǎn)是第一位的。
因此，要提高人事工作者的工作能力和整體素質(zhì)水平，就要加強(qiáng)對(duì)人事工作者的專業(yè)培訓(xùn)力度。
要讓人事工作者充分了解人力資源管理系統(tǒng)的功能和運(yùn)行方式，主動(dòng)積極地反思現(xiàn)行的體系，學(xué)習(xí)各類軟件系統(tǒng)中蘊(yùn)涵的先進(jìn)理念，探討改進(jìn)的方案。
四、展望未來(lái)的發(fā)展建議。
1.施行教育人力資源綜合網(wǎng)絡(luò)化管理。
(1)信息分級(jí)共享。
互聯(lián)網(wǎng)的管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中有一個(gè)最主要的目標(biāo)，就是信息的共享性、一致性。
要讓學(xué)校各部門的數(shù)據(jù)始終保持一致，同時(shí)還能夠發(fā)布、及時(shí)地了解學(xué)校內(nèi)的動(dòng)態(tài)信息。
(2)務(wù)實(shí)管用。
信息系統(tǒng)的模塊設(shè)計(jì)必須遵循教育教學(xué)工作規(guī)律，能夠滿足一線教育工作需要，不能簡(jiǎn)單地將數(shù)據(jù)電子化。
應(yīng)著眼于教學(xué)工作中的一些關(guān)鍵指標(biāo)，比如生源年齡、成績(jī)分布、教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)等關(guān)鍵指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)安排，找出其中的內(nèi)在規(guī)律，從而達(dá)到促進(jìn)教學(xué)的目的。
(3)信息安全。
教育系統(tǒng)的內(nèi)部資料是屬于教育部門專有的，一些部分不能對(duì)外公開(kāi)，要防止惡意侵入。
另外，教育系統(tǒng)的資料保密程度也分不同等級(jí)，不同級(jí)別的員工所能獲取的信息應(yīng)根據(jù)其處于教育系統(tǒng)內(nèi)的位置而定。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇三
摘要：“十八大”以來(lái)，黨中央全面深化國(guó)有企業(yè)改革，把提質(zhì)增效作為改革的重點(diǎn)和目標(biāo)。文章從提升組織效率、控制人工成本、優(yōu)化用工配置、提高隊(duì)伍素質(zhì)和加強(qiáng)績(jī)效考核等方面，針對(duì)電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理提質(zhì)增效工作開(kāi)展探討，提出實(shí)施路徑，為電網(wǎng)企業(yè)人力資源工作者乃至企業(yè)管理人員提供有益的啟示和幫助。
人力資源是企業(yè)的核心資源，提質(zhì)增效的主要途徑應(yīng)以提高人力資本效率為導(dǎo)向，以考核指標(biāo)為核心，持續(xù)優(yōu)化完善組織運(yùn)行體系，嚴(yán)控用工總量和人工成本，不斷提升隊(duì)伍整體素質(zhì)，有效壓降“人耗”，服務(wù)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
1加強(qiáng)業(yè)務(wù)集約融合，規(guī)范三定管理，提升組織運(yùn)營(yíng)效率。
適應(yīng)電力體制改革、電網(wǎng)發(fā)展等要求，加強(qiáng)“三定”管理，調(diào)整優(yōu)化各層級(jí)功能定位和機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置，從嚴(yán)從優(yōu)確定人員配備標(biāo)準(zhǔn)。一是以“更集約、更扁平、更專業(yè)”為導(dǎo)向，優(yōu)化調(diào)整各層級(jí)機(jī)構(gòu)、各業(yè)務(wù)部門的職責(zé)流程體系，壓縮管理層級(jí)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置，提升人員利用效率，加強(qiáng)專業(yè)協(xié)同和資源統(tǒng)籌，持續(xù)推進(jìn)改革創(chuàng)新，以調(diào)控、運(yùn)檢、營(yíng)銷業(yè)務(wù)再集約和營(yíng)配調(diào)業(yè)務(wù)末端融合為重點(diǎn)，優(yōu)化業(yè)務(wù)實(shí)施組織方式，減少新增機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)定員數(shù)量，提升組織運(yùn)營(yíng)效率；二是加強(qiáng)人力資源定編定崗定員管理，通過(guò)人力資源信息系統(tǒng)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、現(xiàn)場(chǎng)督查等方式，加強(qiáng)省、市、縣以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所各層級(jí)機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制管控，嚴(yán)格控制機(jī)構(gòu)、編制和負(fù)責(zé)人職數(shù)新增。根據(jù)上級(jí)統(tǒng)一部署，制定頒發(fā)統(tǒng)一的典型崗位名錄和崗位崗級(jí)規(guī)范，各單位對(duì)照規(guī)范確定本單位員工的`執(zhí)行崗級(jí)，所有員工崗位崗級(jí)調(diào)整的，都必須按程序報(bào)送上級(jí)單位審核審批，不得自主調(diào)整。按照最新版《供電企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)》嚴(yán)格測(cè)算各單位、各專業(yè)勞動(dòng)定員，合理確定目標(biāo)定員和核心業(yè)務(wù)定員，將定員分解到各專業(yè)、各部門和基層班組，將定員與工資總額分配、人員配置、業(yè)務(wù)外包等掛鉤，為人力資源管理提質(zhì)增效奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
2優(yōu)化勞動(dòng)用工策略，嚴(yán)控用工總量，有效控制人工成本。
堅(jiān)持“控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)、提效率、避風(fēng)險(xiǎn)”的原則，持續(xù)優(yōu)化勞動(dòng)用工策略，依法規(guī)范勞動(dòng)用工管理，區(qū)分不同類型單位、不同業(yè)務(wù)性質(zhì)，合理選擇不同的勞動(dòng)用工方式，推動(dòng)員工隊(duì)伍從“數(shù)量規(guī)模型”向“集約高效型”轉(zhuǎn)型升級(jí)，適應(yīng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展需要。一是在深入分析國(guó)家勞動(dòng)用工政策、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和中長(zhǎng)期自然減員等基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、勞動(dòng)定員預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)和基層單位實(shí)際需求，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃，明確年度實(shí)施方案、具體措施和各類指標(biāo)數(shù)據(jù)，為高校畢業(yè)生招聘、用工結(jié)構(gòu)調(diào)整、積極推進(jìn)業(yè)務(wù)外包等工作提供重要依據(jù)；二是加強(qiáng)人力資源計(jì)劃和員工入口管控，年初將計(jì)劃分解到各基層單位，實(shí)施壓力層層傳遞。嚴(yán)格控制人力資源增量，核心業(yè)務(wù)用工需求主要通過(guò)內(nèi)部調(diào)劑、員工素質(zhì)培養(yǎng)提升、高校畢業(yè)生招聘解決。按月按季做好人力資源各項(xiàng)計(jì)劃及同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)的監(jiān)控分析，加強(qiáng)與上級(jí)單位的溝通匯報(bào)，加強(qiáng)對(duì)各單位的跟蹤督導(dǎo)，通過(guò)深化erp系統(tǒng)應(yīng)用實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管控，確保各項(xiàng)指標(biāo)計(jì)劃按期如質(zhì)完成，有效壓降“人耗”；三是對(duì)于“臨時(shí)性、輔助性、替代性”工作，可適度使用勞務(wù)派遣用工，但勞務(wù)派遣用工必須依據(jù)法律規(guī)定規(guī)范管理，使用崗位必須符合“三性”規(guī)定，不得混崗使用，用工比例不得超過(guò)單位用工總量的10%；四是以規(guī)范業(yè)務(wù)外包范圍和費(fèi)用管理為重點(diǎn)，加強(qiáng)業(yè)務(wù)外包等全流程管控，核心業(yè)務(wù)不得外包，對(duì)于低端、常規(guī)業(yè)務(wù)適度開(kāi)展外包，其他業(yè)務(wù)積極推進(jìn)外包。
3深化內(nèi)部市場(chǎng)應(yīng)用，完善激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人員正向流動(dòng)。
以盤活存量、解決超缺員為重點(diǎn)，優(yōu)化用工配置，緩解人力資源配置結(jié)構(gòu)性矛盾，促進(jìn)用工結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人員正向流動(dòng)。一是全面推進(jìn)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)深化應(yīng)用，在深入分析用工現(xiàn)狀和勞動(dòng)定員的基礎(chǔ)上，針對(duì)各單位、各專業(yè)用工需求，合理運(yùn)用“崗位競(jìng)聘、組織調(diào)配、勞務(wù)協(xié)作、人才幫扶、掛職（崗）鍛煉、臨時(shí)借用”等方式，開(kāi)展超缺員調(diào)劑，形成“人崗雙選”常態(tài)機(jī)制。強(qiáng)化市場(chǎng)運(yùn)行監(jiān)督考核，引導(dǎo)各單位橫向找差，有效盤活人力資源存量，提升人力資源配置效率，激發(fā)人力資源隊(duì)伍活力；二是完善激勵(lì)約束機(jī)制。充分考慮各單位業(yè)務(wù)特點(diǎn)、用工模式、經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際等因素，將人工成本總額與利潤(rùn)總額、營(yíng)業(yè)收入、超缺員情況等掛鉤，建立人工成本倒逼用工總量的管控機(jī)制，通過(guò)嚴(yán)格控制人工成本實(shí)現(xiàn)用工總量的有效管控，從而實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效；三是建立健全員工薪酬分配制度，讓員工收入與其崗位價(jià)值、能力素質(zhì)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等緊密掛鉤，讓想干事的員工有事干、能干事、干得好、有回報(bào)，通過(guò)薪酬杠桿效應(yīng)，充分激活員工積極性，推進(jìn)員工正向合理流動(dòng)（超員單位向缺員單位、中心城市向邊遠(yuǎn)地區(qū)、管理后勤向生產(chǎn)一線流動(dòng)），促進(jìn)用工結(jié)構(gòu)，用工效率提升。
4落實(shí)人崗匹配要求，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升隊(duì)伍整體素質(zhì)。
以提高實(shí)際工作能力為重點(diǎn)，以員工職業(yè)發(fā)展為主線，健全完善人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、評(píng)價(jià)、考核一體化機(jī)制，針對(duì)各個(gè)成長(zhǎng)階段和上崗條件要求，創(chuàng)新完善全員培訓(xùn)、全員考試機(jī)制，提高人力資源資本投入產(chǎn)出效益。一是大力實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，建立省市縣分級(jí)履責(zé)的集約化“大培訓(xùn)”體系，形成全員培訓(xùn)常態(tài)機(jī)制，認(rèn)真開(kāi)展員工職稱評(píng)定、技能鑒定和適崗能力評(píng)價(jià)，推進(jìn)員工從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的深刻轉(zhuǎn)變；二是以人崗匹配為基本原則，在傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上，充分利用網(wǎng)絡(luò)大學(xué)等先進(jìn)手段，有針對(duì)性地加強(qiáng)全員培訓(xùn)，促進(jìn)員工自主學(xué)習(xí)，提升經(jīng)營(yíng)人員領(lǐng)導(dǎo)力、管理人員執(zhí)行力、技術(shù)人員創(chuàng)新力、技能人員操作能力，完善員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)辦法，正確評(píng)價(jià)員工能力素質(zhì)現(xiàn)狀，針對(duì)問(wèn)題和不足，有針對(duì)性提出解決措施，不斷提升人崗匹配度，滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和生產(chǎn)一線工作需要；三是加強(qiáng)人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)，建立各類人員多元發(fā)展通道，加快員工職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)化、制度化建設(shè)；完成兼職培訓(xùn)師的換屆工作，建立完善兼職培訓(xùn)師培養(yǎng)方案并組織實(shí)施，鼓勵(lì)員工參加職稱評(píng)審和技能鑒定，積極培養(yǎng)“雙師”型人才，完善員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)辦法，組織開(kāi)展員工適崗能力評(píng)價(jià)促進(jìn)各類人才脫穎而出、快速成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，為公司發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)可靠的人才保障。
5完善績(jī)效考核體系，注重過(guò)程管控，確保工作取得實(shí)效。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)模式，以提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量為導(dǎo)向，完善全員量化考核模式，實(shí)現(xiàn)全面、客觀、科學(xué)、量化評(píng)價(jià)企業(yè)組織績(jī)效和員工績(jī)效，全面深化考核結(jié)果應(yīng)用，合理體現(xiàn)價(jià)值回報(bào)，正確引導(dǎo)組織行為和員工行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工業(yè)績(jī)“雙提升”。一是按照全員參與、部門共建、分級(jí)負(fù)責(zé)、動(dòng)態(tài)管控的原則，在企業(yè)負(fù)責(zé)人考核和同業(yè)對(duì)標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善人力資源專業(yè)管理的評(píng)價(jià)考核體系，明確“全口徑勞動(dòng)生產(chǎn)率、全口徑人工成本投入產(chǎn)出效率、人員配置率”等人力資源專業(yè)管理關(guān)鍵指標(biāo)，科學(xué)、客觀、全過(guò)程、全方位評(píng)價(jià)各單位人力資源工作業(yè)績(jī)和管理水平；二是以結(jié)果和過(guò)程相結(jié)合、業(yè)績(jī)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)并重為原則，綜合考慮各單位關(guān)鍵指標(biāo)的絕對(duì)值和相對(duì)值，按照橫向比、縱向比和與歷史比等方式，通過(guò)業(yè)績(jī)看板、現(xiàn)場(chǎng)檢查、定期考核對(duì)標(biāo)等方式加強(qiáng)跟蹤督導(dǎo)，促進(jìn)人力資源各項(xiàng)制度標(biāo)準(zhǔn)落地實(shí)施，促進(jìn)各單位建立自我完善、自我提升的評(píng)價(jià)考核體系；三是優(yōu)化完善人力資源專業(yè)管理的職責(zé)、流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，建立業(yè)務(wù)全覆蓋、流程全管控、評(píng)價(jià)全方位的人力資源專業(yè)管理機(jī)制，通過(guò)月季度跟蹤、業(yè)績(jī)看板、紅黃牌預(yù)警等方式實(shí)施全過(guò)程監(jiān)控分析，強(qiáng)化協(xié)同，上下聯(lián)動(dòng)，確保公司年度目標(biāo)全面完成促進(jìn)人力資源管理提質(zhì)增效。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇四
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍起決定作用的部分。詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。
企業(yè)的各級(jí)管理者的重要任務(wù)之一，就是要充分地激勵(lì)和開(kāi)發(fā)人們的潛能，利用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。“激勵(lì)”是以滿足個(gè)體的某些需求為條件，通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿[1]，激勵(lì)作為調(diào)動(dòng)人的積極性的重要手段，必須根據(jù)客觀存在的需要，掌握和運(yùn)用正確的激勵(lì)方法，并不斷開(kāi)拓新的激勵(lì)方式，才能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。
首先，企業(yè)吸引人才的需要。企業(yè)要發(fā)展，不僅要吸引人才加入企業(yè)，而且要使他們留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。為了吸引人才，企業(yè)要采取各種激勵(lì)措施，創(chuàng)造一個(gè)保障充分，獎(jiǎng)懲分明的工作環(huán)境最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。其次，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者的需要。管理者要不斷地學(xué)習(xí)激勵(lì)的方法，運(yùn)用各種激勵(lì)方式，引導(dǎo)員工創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。再次，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。每個(gè)人都有發(fā)揮自己特長(zhǎng)和成就自己事業(yè)的追求，渴望能在工作中充分展現(xiàn)個(gè)人才智，體現(xiàn)自我價(jià)值。為此管理者要設(shè)法滿足各層次的需求，更要促進(jìn)職工追求需要的最高層次。為其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供更多的幫助。
彰顯個(gè)性關(guān)懷的人本原則有效的激勵(lì)應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的原則，全心全意地去關(guān)心人、尊重人、理解人、調(diào)動(dòng)人的積極性。管理應(yīng)充滿著信任、關(guān)心和情感，體現(xiàn)出管理者對(duì)人的高度理解和重視。以人為本就應(yīng)承認(rèn)并滿足人的需要，重視并培育人的發(fā)展，尊重并容納人的個(gè)性，開(kāi)發(fā)并利用人的潛能，注重并幫助人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
公平原則公平感是人類的一種基本心理需要。現(xiàn)實(shí)工作中人們習(xí)慣于把自己獲得的報(bào)酬同別人進(jìn)行比較，求得心理平衡。管理者必須堅(jiān)持“各盡所能、按勞分配”的原則，做到獎(jiǎng)勵(lì)公平合理，懲罰寬嚴(yán)相濟(jì)，有章可循，一視同仁。使員工感到滿意獲得公平感。
按需激勵(lì)原則人們的一切活動(dòng)都是為了滿足自己的某種需要。需要成為人的行動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足人們的需要，客觀存在的實(shí)際需要，是因人而異，因時(shí)而異的。在同一時(shí)期內(nèi)，人們可能存在著多種需要，同時(shí)人們的需要也有一個(gè)發(fā)展變化過(guò)程，當(dāng)某種需要基本上得到滿足后，原有激勵(lì)作用就難以繼續(xù)保持。要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，首先要了解員工的需要，管理工作者要善于根據(jù)不同人的不同需要，恰當(dāng)?shù)剡x擇激勵(lì)方式，激勵(lì)的效果才能充分的體現(xiàn)出來(lái)。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇五
同志們!
央企的頭號(hào)任務(wù)是“提質(zhì)增效”。中國(guó)電信重慶公司近日結(jié)合自身實(shí)際，研究制定出臺(tái)《重慶公司提質(zhì)增效工作方案》，深入貫徹中央精神，積極落實(shí)集團(tuán)戰(zhàn)略部署。
根據(jù)《工作方案》，重慶電信明確提出，為全面保障實(shí)現(xiàn)20經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，將結(jié)合重慶市五大功能區(qū)發(fā)展布局，全面聚焦集團(tuán)“2+5”經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，加速結(jié)構(gòu)優(yōu)化，推進(jìn)“012”戰(zhàn)略深入落地，增強(qiáng)6個(gè)關(guān)鍵能力，提升運(yùn)營(yíng)管理能力和基礎(chǔ)管理能力，實(shí)現(xiàn)提份額、擴(kuò)規(guī)模、調(diào)結(jié)構(gòu)、增效益，促進(jìn)公司持續(xù)健康快速發(fā)展。
同時(shí)，建立起重慶電信可量化、可檢查、可考核的工作推進(jìn)機(jī)制，通過(guò)逐級(jí)落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化過(guò)程管控和執(zhí)行監(jiān)督，全面實(shí)現(xiàn)集團(tuán)下達(dá)的預(yù)算和業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理水平。
全面加強(qiáng)黨的建設(shè)和制度保障，統(tǒng)領(lǐng)提質(zhì)增效。將“圍繞中心、服務(wù)大局”作為黨建工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，把落實(shí)全面從嚴(yán)治黨、加強(qiáng)公司黨建工作放到企業(yè)改革發(fā)展全局中來(lái)思考和謀劃，圍繞提質(zhì)增效工作，及時(shí)研究有關(guān)意見(jiàn)和對(duì)策措施，確保黨組織的政治核心和戰(zhàn)斗堡壘作用得到充分發(fā)揮。認(rèn)真落實(shí)集團(tuán)公司黨組和重慶市國(guó)資委黨委要求，圍繞集團(tuán)公司改革發(fā)展戰(zhàn)略和重慶電信工作思路，堅(jiān)持把黨建工作與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)同布置、同落實(shí)、同檢查。
在制度保障上，強(qiáng)化考核牽引，充分發(fā)揮業(yè)績(jī)考核激勵(lì)和導(dǎo)向作用，圍繞指導(dǎo)思想和總體目標(biāo)，突出收入市場(chǎng)份額引領(lǐng)地位，通過(guò)“012”業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)、量質(zhì)并重保障戰(zhàn)略落地，實(shí)現(xiàn)企業(yè)收入、用戶及效益穩(wěn)步增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效的目標(biāo)。
強(qiáng)化投資管控，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)投資。統(tǒng)籌考慮業(yè)務(wù)發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)演進(jìn)、財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)和效益提升;優(yōu)化分公司基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)資源配置，強(qiáng)化市場(chǎng)驅(qū)動(dòng);加強(qiáng)集約化資源配置與管理，提高光網(wǎng)投資效益;加強(qiáng)共建共享。加快推進(jìn)與聯(lián)通在無(wú)線網(wǎng)建設(shè)領(lǐng)域的深度合作。以mss上線為契機(jī)，落實(shí)mss集約化管理要求;完善工程建設(shè)管理體系，開(kāi)展項(xiàng)目后評(píng)估，提升投資精準(zhǔn)度和效益回報(bào)。
夯實(shí)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，突破新興業(yè)務(wù)，提份額、擴(kuò)規(guī)模。加快4g發(fā)展，提升4g用戶和終端占比;狠抓光網(wǎng)遷轉(zhuǎn)，做好提速營(yíng)銷、聚焦重點(diǎn)市場(chǎng)、裝維服務(wù)等，實(shí)現(xiàn)智慧家庭規(guī)模突破;以翼支付為抓手，全面切入互聯(lián)網(wǎng)消費(fèi)金融，實(shí)現(xiàn)支付自身發(fā)展和助推基礎(chǔ)業(yè)務(wù)放量;全面推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”新興業(yè)務(wù)，拓展10個(gè)互聯(lián)網(wǎng)+行業(yè)標(biāo)桿大單，引領(lǐng)全市營(yíng)銷拓展。
優(yōu)化預(yù)算資源配置體系，發(fā)揮資源使用效能。以“四位一體”為主線，推進(jìn)預(yù)算資源配置體系優(yōu)化;做好銷售費(fèi)壓降，用好銷售費(fèi)，將有限的資源聚焦業(yè)務(wù)和渠道，并做好效益分析和風(fēng)險(xiǎn)管控;加強(qiáng)人工及外包人員費(fèi)用管理，提高全口徑人工成本使用效率及效益;強(qiáng)化運(yùn)營(yíng)成本管控，實(shí)現(xiàn)鐵塔租金成本的精確管理。
持續(xù)推進(jìn)“基礎(chǔ)管理”專項(xiàng)，提質(zhì)增收，降本增效。圍繞“經(jīng)營(yíng)企業(yè)一切資產(chǎn)”的工作方針及“內(nèi)強(qiáng)管理標(biāo)準(zhǔn)化”要求，持續(xù)強(qiáng)化“兩金”壓降要求，聚焦“光進(jìn)退銅、節(jié)能降耗、欠費(fèi)追收、進(jìn)項(xiàng)抵扣、房屋盤活、物資管理、渠道效能”，持續(xù)推進(jìn)基礎(chǔ)管理提升專項(xiàng)工作，增強(qiáng)資源拓展能力，提升公司價(jià)值創(chuàng)造能力，促進(jìn)公司規(guī)模發(fā)展和效益提升。
做好企業(yè)專項(xiàng)治理，推進(jìn)減虧增效。制定跟蹤主業(yè)板塊減虧工作方案并監(jiān)督執(zhí)行;壓縮存續(xù)公司可控付現(xiàn)成本，實(shí)現(xiàn)逐年適度減虧;積極拓展主業(yè)上市子公司業(yè)務(wù)收入、壓縮非剛性成本，實(shí)現(xiàn)主業(yè)上市子公司扭虧為盈。
優(yōu)化體制機(jī)制，助力企業(yè)改革。優(yōu)化組織架構(gòu)，適應(yīng)公司發(fā)展需要;深入推進(jìn)劃小倒三角支撐工作;深化激勵(lì)機(jī)制改革，助推企業(yè)改革落地;加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和人才隊(duì)伍建設(shè);全面實(shí)施新崗薪體系，加強(qiáng)崗位與薪酬的動(dòng)態(tài)管理。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇六
摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)是的旨在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動(dòng)的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。
它是以信息革命與全球化大市場(chǎng)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)主要依賴于知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。
在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
因此，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心職能。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代支持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動(dòng)力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。
傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。
因此，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。
社會(huì)生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識(shí)與信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。
知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。
它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊資源。
注重人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動(dòng)性和自身潛力充分發(fā)揮出來(lái)，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、升降等工作過(guò)程，對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程的管理。
由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識(shí)的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識(shí)替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤(rùn)的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
然而沒(méi)有高素質(zhì)的員工，就沒(méi)有企業(yè)的創(chuàng)新利潤(rùn)的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
1、管理思想創(chuàng)新――知識(shí)管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)以及獲取知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
所以人力資源管理也由原來(lái)的對(duì)物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。
所謂的知識(shí)管理是指企業(yè)對(duì)其所擁有的知識(shí)資源進(jìn)行識(shí)別、獲取、開(kāi)發(fā)、分解、儲(chǔ)存、傳遞的過(guò)程。
2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。
傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問(wèn)題，但在今天充滿不確定性的社會(huì)環(huán)境中，未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵在于建立一個(gè)對(duì)變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)人力資源戰(zhàn)略來(lái)幫助組織變化，確定組織變化的模式。
并且通過(guò)人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。
(1)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境分析，如對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府政策變化的趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。
(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動(dòng)情況、上作能力、技術(shù)特長(zhǎng)等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來(lái)源。
(4)制定行動(dòng)方案，制定滿足現(xiàn)在和未來(lái)人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。
(5)戰(zhàn)略評(píng)估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動(dòng)方案實(shí)施以后，要定期對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)反饋及時(shí)修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。
3、管理目標(biāo)創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。
根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識(shí)型員工的人性特點(diǎn)，知識(shí)型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以取得事業(yè)上的更大成就。
所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會(huì)，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：
(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛(ài)好和追求，并對(duì)員工的能力、潛力進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計(jì)或調(diào)整。
(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實(shí)現(xiàn)。
(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。
(4)組織通過(guò)對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)適時(shí)進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個(gè)組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動(dòng)態(tài)的平衡;同時(shí)，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實(shí)現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯的管理。
4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來(lái)越強(qiáng)。
這就要求對(duì)他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績(jī)激勵(lì)型柔性管理。
柔性管理運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。
柔性管理主要內(nèi)容包括：
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。
(2)建立全面的績(jī)效評(píng)估體系，公平、公正、公開(kāi)地評(píng)價(jià)員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，培育員工對(duì)組織的認(rèn)同感和參與意識(shí)，提高員工對(duì)工作的滿意度和安全感。
(4)激勵(lì)機(jī)制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合等方式。
實(shí)踐證明，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的前提下，只有加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動(dòng)權(quán)。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)密集化、發(fā)展多元化等特點(diǎn)，使企業(yè)管理層必須清楚認(rèn)識(shí)到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要推動(dòng)力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強(qiáng)大的能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn)。
[2]張玉林.人力資本理論及其應(yīng)用研究[m].北京：商務(wù)印書館，.
摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。
本文從人力資源管理的特征、內(nèi)容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對(duì)其中的問(wèn)題提出了一些思考。
人力資源是人力和資源的有機(jī)結(jié)合。
在人力資源的范疇內(nèi)將勞動(dòng)力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來(lái)。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇七
關(guān)鍵詞：
一、存在的問(wèn)題。
（一）人才的招聘方式單一。
目前企業(yè)在人員招聘程序方面沒(méi)有進(jìn)行崗位職務(wù)分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨(dú)到學(xué)校招聘學(xué)生學(xué)生。招聘來(lái)的學(xué)生不能適應(yīng)公司的工作環(huán)境，部分學(xué)生在不到一年的時(shí)間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。
（二）缺乏系統(tǒng)的人才培訓(xùn)體制。
員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和科學(xué)的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、臨時(shí)性。比如培訓(xùn)工作都是人事部門在年初下達(dá)培訓(xùn)計(jì)劃表，各職能部門上報(bào)計(jì)劃后就不再過(guò)問(wèn)，為了考核時(shí)不被扣分，直到年底公司進(jìn)行總結(jié)的時(shí)候，才應(yīng)付性地完成培訓(xùn)計(jì)劃。在施工項(xiàng)目中，發(fā)現(xiàn)員工某項(xiàng)技術(shù)掌握不到位，影響了工作，才臨時(shí)找老師進(jìn)行培訓(xùn)。
（三）缺乏公平的績(jī)效考評(píng)制度。
主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：
1、共有成果很難確認(rèn)成果責(zé)任人；
2、指標(biāo)權(quán)重難以界定；
3、考評(píng)結(jié)果難以確認(rèn)。
既強(qiáng)調(diào)集體主義，又存在等級(jí)制度，任何一項(xiàng)大事情，沒(méi)有具有一定地位的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)牽頭是很難辦成的，因?yàn)橹挥懈骷?jí)領(lǐng)導(dǎo)才有解決和協(xié)調(diào)問(wèn)題的權(quán)力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來(lái)，一有成果就很難確認(rèn)具體貢獻(xiàn)者，通常是按地位而不是實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時(shí)有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時(shí)，考評(píng)人員通常按德、能、勤、績(jī)來(lái)考評(píng)員工，但權(quán)重平均化，考評(píng)結(jié)果缺乏可比性。
（四）激勵(lì)機(jī)制失效。
許多企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)主要是考核德、能、勤、績(jī)或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團(tuán)隊(duì)精神等。由于指標(biāo)得不到有效量化和細(xì)化，最后對(duì)員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評(píng)價(jià)。考核的方式方法人為的因素較多，與晉升、利益分配沒(méi)有直接掛鉤，激勵(lì)作用不大。
二、改進(jìn)的方法。
（一）人才招聘方式的改進(jìn)。
企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進(jìn)行招聘：
1、通過(guò)獵頭公司，幫助公司招聘高級(jí)管理和技術(shù)人才，既能替公司的高層管理人員節(jié)約時(shí)間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質(zhì)的應(yīng)聘者。
2、對(duì)于特殊稀有人才可采用廣告或者網(wǎng)絡(luò)的形式進(jìn)行招聘，它對(duì)工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實(shí)力的同時(shí)，可以發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息，發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢(shì)，被選資源廣泛。
3、一般員工的招聘可通過(guò)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘。采用各種招聘渠道雖然會(huì)帶來(lái)資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展[1]。
（二）進(jìn)行分類系統(tǒng)的培訓(xùn)。
1、崗前培訓(xùn)。
對(duì)所有即將參加工作的新員工，都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)教育。通過(guò)公司文化培訓(xùn)，激發(fā)培養(yǎng)新員工的責(zé)任心，集體榮譽(yù)感，協(xié)作精神等等，為以后對(duì)員工的高效管理、利用奠定基礎(chǔ)，崗前培訓(xùn)后，考核成功者才能正式上崗。
2、崗位培訓(xùn)。
崗位培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)上，對(duì)員工進(jìn)行專門業(yè)務(wù)知識(shí)講解，并針對(duì)在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)分析。作為建設(shè)施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進(jìn)行各種培訓(xùn)，跟應(yīng)該考慮到建設(shè)項(xiàng)目上的員工，可以聘請(qǐng)高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識(shí)。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認(rèn)為自己被公司所器重。
3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復(fù)合的人才，為了培養(yǎng)這種復(fù)合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，企業(yè)也相當(dāng)于崗位輪換，例如讓技術(shù)部的人員與管理層人員相互輪崗。
4、案例培訓(xùn)。
為培養(yǎng)員工分析、解決問(wèn)題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓(xùn)取材于真實(shí)的環(huán)境，采用相似的組織機(jī)構(gòu)，在相同的人員關(guān)系和時(shí)間下，運(yùn)用同樣的資源約束、競(jìng)爭(zhēng)壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓(xùn)練學(xué)員的戰(zhàn)略、政策觀點(diǎn)和實(shí)際出來(lái)問(wèn)題的能力，要求學(xué)員提出經(jīng)過(guò)深思熟慮的分析，進(jìn)行公開(kāi)的辯論，并且采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)解決問(wèn)題。
5、學(xué)歷培訓(xùn)。
為提高骨干員工的知識(shí)文化水平，可有計(jì)劃地安排人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種以提高學(xué)歷為主的培訓(xùn)班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓(xùn)，工程技術(shù)骨干到學(xué)院進(jìn)修，也同時(shí)鼓勵(lì)員工自我進(jìn)修，在團(tuán)體內(nèi)提高整體的學(xué)歷水平，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。
6、經(jīng)理培訓(xùn)。
這是針對(duì)公司高層管理人員的培訓(xùn)。因?yàn)楣咀罡邔拥穆氊?zé)是對(duì)整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)管理負(fù)責(zé)任，他們的能力、知識(shí)和態(tài)度都是關(guān)系到公司生死成敗的關(guān)鍵。
（三）完善績(jī)效考核體系。
1、采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行客觀考評(píng)。
針對(duì)不能公平地進(jìn)行績(jī)效考核的問(wèn)題，本文希望通過(guò)對(duì)績(jī)效進(jìn)行定量分析來(lái)解決企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題。本文采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)一公局的績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)。與其它方法相比，它能從繁多的績(jī)效指標(biāo)中提煉出少量關(guān)鍵的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考評(píng)，在減少了對(duì)員工的束縛的同時(shí)，還大大降低了績(jī)效管理的成本，不僅有利于提高績(jī)效管理的效率，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、做好績(jī)效面談。
當(dāng)然，雖然在設(shè)計(jì)上本文強(qiáng)調(diào)定量分析，但并不代表績(jī)效考核僅僅就是給員工打分，在考核結(jié)束階段，應(yīng)該進(jìn)行必要的績(jī)效面談，并且要談的具體，具體到某個(gè)事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表?yè)P(yáng)某員工方面，不能只是說(shuō)“張三，你這項(xiàng)工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說(shuō)“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標(biāo)書，連夜加班，而且制作質(zhì)量很高，我對(duì)你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認(rèn)可！”只有這樣，一個(gè)完善的考核才能起到其預(yù)想的效果。
3、確定務(wù)實(shí)的績(jī)效考核原則。
（1）評(píng)估應(yīng)該公平公正。考核中最好建立由公司領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負(fù)責(zé)公司的年度考核工作。
（2）定性分析與定量分析相結(jié)合?？?jī)效考核體系關(guān)鍵以定量分析為主，量化指標(biāo)分析約占80%，公司在考核中要運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)方法加強(qiáng)定量分析，以克服定性分析過(guò)于粗糙，不準(zhǔn)確等弊端[2]。
（3）考核結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確反饋。反饋是促進(jìn)溝通的一個(gè)方式，員工的考核結(jié)果應(yīng)得到反饋，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作情況的反饋會(huì)直接影響員工將來(lái)的工作業(yè)績(jī)。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對(duì)自己的工作做出判斷。反饋可以通過(guò)單獨(dú)談話或公開(kāi)批評(píng)和表?yè)P(yáng)等，反饋要及時(shí)、準(zhǔn)確，不要只等有錯(cuò)誤時(shí)才反饋，要尋找機(jī)會(huì)表?yè)P(yáng)員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。
（四）建立高效的激勵(lì)體制。
1、人性化激勵(lì)。
越來(lái)越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點(diǎn)，并認(rèn)為金錢若能和“人性”的因素相結(jié)合，會(huì)達(dá)到更好的效果。事實(shí)上，人們除了物質(zhì)上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
（1）精神鼓勵(lì)。
精神鼓勵(lì)包括賦予理想、形象、責(zé)任感、榮譽(yù)感等，是滿足人們自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。在管理過(guò)程中，人們常常以贊美為主、批評(píng)為輔，以滿足員工的精神需要。對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期職工，晉升他的職位或增加它的責(zé)任感可以算是給他的一種長(zhǎng)期的精神獎(jiǎng)勵(lì)。傳統(tǒng)的提拔獎(jiǎng)勵(lì)方式是在各個(gè)管理階層內(nèi)由低到高逐級(jí)晉升，而以這種晉升方式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責(zé)任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。
例如，對(duì)工作表現(xiàn)杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓(xùn)，也可以讓他負(fù)責(zé)培訓(xùn)他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對(duì)優(yōu)秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡(luò)人這一角色，也可以讓他承擔(dān)其他部門的顧問(wèn)，若有跨部門的問(wèn)題，就可以讓這位聯(lián)絡(luò)人與其他部門的人組成一個(gè)溝通的團(tuán)隊(duì)，共同解決問(wèn)題。對(duì)杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個(gè)人辦公室或更換辦公設(shè)備等，這些東西在領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來(lái)卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績(jī)，于是每跨出一步，都會(huì)增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。
（2）帶薪休假。
休假是很多企業(yè)用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會(huì)非常樂(lè)意，更何況給的獎(jiǎng)勵(lì)是帶薪休假。休假是一種很大的激勵(lì)，尤其是對(duì)于那些希望有更多自由的年青人。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時(shí)解脫出來(lái)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，會(huì)以更飽滿的精神投入工作。
2、激勵(lì)壓力機(jī)制。
有正面的激勵(lì)就有負(fù)面的激勵(lì)，有晉升就有淘汰，在激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)中，要求將正面和負(fù)面激勵(lì)結(jié)合起來(lái)考慮。通過(guò)建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時(shí)有助于促進(jìn)內(nèi)部合理的競(jìng)爭(zhēng)氛圍的形成，也就是形成一種激勵(lì)壓力機(jī)制。
一公局是國(guó)有企業(yè)，許多管理層人員進(jìn)去之后就像得到了金飯碗，不思進(jìn)取，主要原因就是沒(méi)有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開(kāi)除員工，但對(duì)于在績(jī)效考核中沒(méi)有合格的員工，應(yīng)該采取扣除獎(jiǎng)金、批評(píng)、降級(jí)甚至開(kāi)除等懲罰，以激勵(lì)員工上進(jìn)。
3、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵(lì)機(jī)制。這樣有利于員工看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機(jī)的大環(huán)境下，集團(tuán)公司處于業(yè)務(wù)不太繁忙的狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)抓住這個(gè)非常時(shí)期加大培訓(xùn)力度，讓大家覺(jué)得公司還在積極地面對(duì)困境，在心理上得到慰藉，增加員工對(duì)企業(yè)的信心，也堅(jiān)定自己職業(yè)生涯的信心。通過(guò)專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，在提升員工技能水平的同時(shí)，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲(chǔ)備人才做好了準(zhǔn)備。
參考文獻(xiàn)。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇八
摘要：文章研究了現(xiàn)代管理模式從剛性發(fā)展到柔性的過(guò)程，分析了柔性管理的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，并針對(duì)行政事業(yè)單位人力資源管理，提出了做好人力資源規(guī)劃、構(gòu)建柔性組織機(jī)構(gòu)、制定柔性薪酬體系、建立人才培養(yǎng)計(jì)劃、營(yíng)造柔性文化氛圍五個(gè)方面的措施。
關(guān)鍵詞：柔性管理;剛性管理;人力資源管理。
一、引言。
企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)代人力資源管理要求，要充分調(diào)動(dòng)人的積極性，使員工自覺(jué)自愿地把自己的知識(shí)、才能貢獻(xiàn)給組織，與組織保持高度的認(rèn)同感，傳統(tǒng)的剛性管理模式已不能滿足這一需要。與此同時(shí)，組織管理在經(jīng)歷了行為科學(xué)、系統(tǒng)理論、決策理論、全面質(zhì)量管理等過(guò)渡性演變之后，也已進(jìn)入了一個(gè)新階段——柔性管理。柔性管理以其靈活的管理方式，高效的管理效率，成為目前組織管理的新趨勢(shì)。所以，重視柔性管理模式的運(yùn)用，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工自身價(jià)值都具有特別重要的意義。
現(xiàn)代管理模式經(jīng)歷了從剛性到柔性的一個(gè)很漫長(zhǎng)的階段。20世紀(jì)80年代以前的傳統(tǒng)企業(yè)中，人力資源管理模式是簡(jiǎn)單、層級(jí)為特征的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰為手段，管、卡、壓等強(qiáng)制性色彩頗濃。這種剛性管理建立在不尊重人的個(gè)性，不順應(yīng)人行為規(guī)律的基礎(chǔ)之上，將人看做“經(jīng)濟(jì)人”、“機(jī)器的附件”，被稱為“泰羅制”管理。在管理理念上，管理者著重強(qiáng)調(diào)組織的權(quán)威性、等級(jí)性、執(zhí)行性，以及各種行為的規(guī)范性，而忽視了人的情感、個(gè)性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上，習(xí)慣用行政手段推動(dòng)工作，按“長(zhǎng)官意志”辦事，領(lǐng)導(dǎo)怎么講，下面怎么做;在管理方式上，管理是一種自上而下的管理，管理者制定了一系列規(guī)章制度來(lái)約束員工，強(qiáng)制要求員工服從而忽視了橫向溝通與合作。這種管理方式嚴(yán)重影響了員工自覺(jué)性的發(fā)揮。
柔性管理模式的出現(xiàn)，是組織管理發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果，它彌補(bǔ)了剛性管理的不足，具有內(nèi)在驅(qū)動(dòng)、持久影響、有效激勵(lì)及迅速適應(yīng)的四大優(yōu)勢(shì)。內(nèi)在驅(qū)動(dòng)是指，柔性管理不是主要依靠權(quán)力影響或行政命令，而是依賴員工心理反映，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力。持久影響主要表現(xiàn)為在柔性管理中要把各種管理規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)心的自愿承諾，并最終將這種內(nèi)心承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)。這一轉(zhuǎn)化過(guò)程需要組織進(jìn)行長(zhǎng)期堅(jiān)持不懈的努力。有效激勵(lì)是指，自我實(shí)現(xiàn)需求作為員工的高層次需求，只要合理運(yùn)用，將具有比剛性管理更有效的激勵(lì)作用。人力資源柔性管理的迅速適應(yīng)性主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時(shí)性和應(yīng)對(duì)能力方面。即它不僅具有及時(shí)發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化的能力，還具有堅(jiān)強(qiáng)和韌性的特點(diǎn)，能積極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來(lái)的各種影響。
柔性管理模式是眾多管理模式中的最優(yōu)選擇，也是適應(yīng)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)的需要，具有顯著的優(yōu)越性。
一是適應(yīng)外部變化的需要。柔性管理強(qiáng)調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)、靈敏與彈性，這種管理方式給員工充分的自由，從而極大地激發(fā)員工極積性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性和自覺(jué)性，能夠根據(jù)周圍的環(huán)境變化靈活反應(yīng)，迅速行動(dòng)、避開(kāi)威脅、改變策略，同時(shí)還含有堅(jiān)強(qiáng)、韌性、忍受變化帶來(lái)的負(fù)面影響的能力。二是整合競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要。柔性管理注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺(jué)、主動(dòng)和文化、遠(yuǎn)見(jiàn)和價(jià)值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競(jìng)爭(zhēng)性合作、差異性互補(bǔ)、虛擬實(shí)踐社團(tuán)等，實(shí)現(xiàn)知識(shí)由隱到顯的轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。三是調(diào)整組織關(guān)系的需要。隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰(zhàn)略性資源，組織與員工之間、組織與社會(huì)之間的關(guān)系將發(fā)生革命性的變化，原來(lái)的強(qiáng)制與命令將越來(lái)越難以奏效，管理者的權(quán)威越來(lái)越難以憑借權(quán)力來(lái)維系，雙方的關(guān)系由原來(lái)的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)在的合作關(guān)系，傳統(tǒng)的層級(jí)制組織關(guān)系以難以滿足這一需要。四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原來(lái)的多層管理轉(zhuǎn)變成了扁平管理方式，由于對(duì)每個(gè)員工的要求有不同，這樣可以給每個(gè)員工或每個(gè)團(tuán)隊(duì)獲得獨(dú)立處理問(wèn)題的能力，獨(dú)立履行職責(zé)的權(quán)利，避免管理層多而出現(xiàn)層層匯報(bào)，耽誤時(shí)機(jī)。從而達(dá)到“人盡其才”的效果。五是彌補(bǔ)剛性管理不足的需要。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出現(xiàn)硬(剛)性管理背后的人情關(guān)系。通過(guò)柔性管理可以促進(jìn)員工相互之間溝通親睦，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，通過(guò)柔性管理可以解決員工的后顧之憂，使員工能全身心地投入到工作當(dāng)中。
由于柔性管理具有獨(dú)特的適應(yīng)性，柔性，協(xié)調(diào)性、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此在現(xiàn)代管理實(shí)踐中，對(duì)人力資源實(shí)施柔性管理已經(jīng)勢(shì)在必行。
四、運(yùn)用柔性管理，提高行政事業(yè)單位人力資源管理效率。
目前行政事業(yè)單位的人力資源管理，都是依照傳統(tǒng)的剛性管理模式進(jìn)行管理，其組織呈現(xiàn)為層級(jí)制，缺點(diǎn)是管理成本高昂，信息流轉(zhuǎn)不暢，難以調(diào)動(dòng)下屬積極性，容易造成家長(zhǎng)制和依附性上下級(jí)關(guān)系。運(yùn)用柔性管理，則能夠提高行政事業(yè)單位人力資源管理效率。具體做法是：首先建立一個(gè)統(tǒng)一、開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的人力資源規(guī)劃，然后不斷適時(shí)調(diào)整人力資源激勵(lì)與調(diào)配，建立健全薪資福利制度，還要營(yíng)造良好的文化氛圍，不斷完善用人機(jī)制。
(一)運(yùn)用柔性模式，做好行政事業(yè)單位人力資源規(guī)劃。
由于行政事業(yè)單位組織內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性、人事制度安排背后的價(jià)值沖突性、或者說(shuō)多樣化的'利益群體之間妥協(xié)和利益調(diào)整過(guò)程的影響性，行政事業(yè)單位人力資源規(guī)劃實(shí)施起來(lái)十分復(fù)雜。一方面，人力資源規(guī)劃制定者與部門主管一起編制預(yù)算使其與人事政策相符，從這個(gè)角度看，人力資源規(guī)劃充當(dāng)參謀角色;另一方面，行政主管和人力資源部門即刻就該項(xiàng)工作的人員供求、職位分配、薪酬設(shè)計(jì)、招募培訓(xùn)等編制成未來(lái)的預(yù)算并提交上級(jí)部門，從而承擔(dān)著直線管理角色。因此，人力資源管理者要做到以財(cái)務(wù)管理為核心，重視績(jī)效管理，加強(qiáng)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，加強(qiáng)員工失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、健康福利的管理，以降低人員流失和保險(xiǎn)損失，促進(jìn)整個(gè)部門的穩(wěn)定運(yùn)行和發(fā)展。近年來(lái)我國(guó)越來(lái)越重視人力資源規(guī)劃的實(shí)施與運(yùn)作，基本確立了根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃、現(xiàn)有人力資源狀況等因素制定人力資源規(guī)劃的原則，并在具體操作層面提出科學(xué)化建議，但仍然存在諸如缺乏配套管理制度等問(wèn)題，需要引進(jìn)長(zhǎng)效規(guī)劃?rùn)C(jī)制，逐步建立起一套與政府部門人力資源特點(diǎn)相互協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃管理機(jī)制。
(二)構(gòu)建柔性化組織結(jié)構(gòu)。
行政事業(yè)單位是金字塔式的層級(jí)結(jié)構(gòu)，其主要特點(diǎn)是組織管理層次較多，信息傳遞時(shí)間較長(zhǎng)，組織決策反應(yīng)速度較為緩慢，各個(gè)職能部門之間的協(xié)調(diào)配合能力較差，上下級(jí)之間的溝通也往往因?yàn)閷蛹?jí)較多而產(chǎn)生信息過(guò)濾和失真的問(wèn)題。而柔性化組織結(jié)構(gòu)則是以信息有效傳遞和市場(chǎng)快速反應(yīng)能力的提升為核心的，其主要是以網(wǎng)絡(luò)型的扁平化組織結(jié)構(gòu)為主，管理層次較少，從而可以有效提高工作效率和信息傳遞效率，加強(qiáng)各個(gè)部門之間的溝通和協(xié)調(diào)，使企業(yè)的市場(chǎng)反應(yīng)更為迅捷。具體做法是，可以以工作任務(wù)為紐帶，建立臨時(shí)合作團(tuán)隊(duì)或合作聯(lián)盟，當(dāng)工作任務(wù)完成或終結(jié)時(shí)，組織自行分離解體。
(三)制定柔性的考核和薪酬體系。
傳統(tǒng)行政事業(yè)單位采用的過(guò)程管理模式導(dǎo)致了，上級(jí)擔(dān)當(dāng)下級(jí)的助手，把大量的精力都浪費(fèi)到了本屬于下級(jí)工作范圍的具體事務(wù)上，柔性管理采用的是目標(biāo)管理，使上下級(jí)之間能夠做到分工明確、目標(biāo)清晰、即使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工進(jìn)行有效管理和績(jī)效考核。在薪酬方面，首先，管理者要能夠使用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式，在組織內(nèi)部制定一套方式多樣、方便靈活的柔性激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)員工的偏好及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。其次，管理者也要能夠根據(jù)員工的精神需求和物質(zhì)需求，制定出一套合理的報(bào)酬體系。員工作為單位效益的創(chuàng)造者，要能夠和管理者共享發(fā)展成果，共同參與到對(duì)單位剩余價(jià)值的分配活動(dòng)中去。
(四)建立柔性的人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃。
單位要在尊重人的獨(dú)立性和個(gè)性基礎(chǔ)上，加大對(duì)人才的培養(yǎng)，積極培訓(xùn)教育和開(kāi)發(fā)員工的潛能，使其潛能得到最大的發(fā)揮。各式各樣的技能培訓(xùn)，不僅能夠提高員工的素質(zhì)，也能給企業(yè)帶來(lái)很好的收益。這種柔性的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)人才資源，可以使人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本。首先，健全的崗位分析和流程設(shè)計(jì)，能夠讓企業(yè)找到適合自己企業(yè)的人才，也能夠讓企業(yè)內(nèi)部的人才得到最大發(fā)揮。其次，企業(yè)要為管理者提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造機(jī)會(huì)，使管理者具有良好的職業(yè)道德和較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，樹(shù)立起強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心，從而使他們能夠自覺(jué)自愿地為完成企業(yè)目標(biāo)而奉獻(xiàn)自身的力量，作出自己的貢獻(xiàn)。
(五)營(yíng)造良好的柔性管理文化意識(shí)氛圍。
首先，樹(shù)立以人為本的人力資源柔性管理意識(shí)。要能夠樹(shù)立“管理就是服務(wù)”和“以人為本”的理念。要在對(duì)員工特長(zhǎng)以及人格特質(zhì)充分了解的基礎(chǔ)上，將其安排到合適的崗位，使其有更為廣闊的空間施展才能。要在單位中營(yíng)造人文關(guān)懷氛圍，在員工的身心健康、職稱晉升、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、福利待遇、工作環(huán)境的改善等方面做出努力，使員工有較強(qiáng)的歸屬感。在進(jìn)行決策和政策執(zhí)行的過(guò)程中，要以平等的心態(tài)和員工進(jìn)行思想交流和意見(jiàn)交換，使員工的尊重需求得以滿足。其次，要能夠樹(shù)立“管理就是服務(wù)”的管理文化氛圍。單位管理者要有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，管理者要努力在單位內(nèi)部營(yíng)造一種相互協(xié)作、彼此接納的良好工作氛圍，要努力在單位內(nèi)部營(yíng)造出和諧、寬容、諒解的文化氛圍，使各個(gè)部門之間的員工可以團(tuán)結(jié)一致，與集體有一種榮辱與共的一體感，共同為單位目標(biāo)而奮斗。
五、結(jié)束語(yǔ)。
柔性管理為組織管理提供了全新的模式，在行政事業(yè)單位管理實(shí)踐中，要努力發(fā)揮柔性的管理方式方法，注重管理的靈活性和柔性，不斷結(jié)合實(shí)際，努力提高人力資源管理效率。與此同時(shí)，剛性管理方式在現(xiàn)代管理中也必不可少。剛性管理是管理工作的前提和基礎(chǔ)，它規(guī)定了管理的目標(biāo)、幅度、時(shí)間、空間及必要的剛性手段，使組織和個(gè)人的一切行為都在這一框下有序地運(yùn)行。而且在行政事業(yè)單位中，沒(méi)有了規(guī)章制度，則必然導(dǎo)致無(wú)序和混亂，柔性管理也必然喪失立足點(diǎn)。因此在實(shí)際人力資源管理中，只有堅(jiān)持剛性管理和柔性管理并存的原則，在組織中不斷發(fā)展剛?cè)岵?jì)的管理方法，才能使管理實(shí)踐工作順利進(jìn)行。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇九
為了深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實(shí)現(xiàn)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，根據(jù)榕委辦74號(hào)有關(guān)文件精神，結(jié)合我單位崗位設(shè)置方案等及單位實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
本單位正式在冊(cè)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員，均適合本實(shí)施方案。
指導(dǎo)思想。
通過(guò)建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制、轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)財(cái)政所建設(shè)和各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。
基本原則。
堅(jiān)持科學(xué)合理，精簡(jiǎn)效能的原則；堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅(jiān)持公開(kāi)平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、依法辦事的原則。
崗位總量。
根據(jù)市、區(qū)編辦核準(zhǔn)財(cái)政所崗位總量為5名，其中管理崗位數(shù)1名、專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)4名。
崗位類別及比例。
1、本單位崗位分別管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位二種類別。
2、根據(jù)崗位設(shè)置原則，二類崗位的結(jié)構(gòu)比例具體控制標(biāo)準(zhǔn)如下：
專業(yè)技術(shù)崗位占主體，為崗位總量的80%，管理崗位為崗位總量的20%。
崗位等級(jí)及結(jié)構(gòu)比例。
1、管理崗位。
管理崗位數(shù)1個(gè)，占單位崗位總量的20%，設(shè)置九級(jí)1個(gè)。
2、專業(yè)技術(shù)崗位。
專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)4個(gè)，占單位崗位總量黨的80%，設(shè)置細(xì)分如下：
中級(jí)崗位為1個(gè)，占單位專業(yè)技術(shù)崗位比例的25%，九級(jí)1個(gè)，占中級(jí)比例的100%。
初級(jí)崗位為3個(gè)，占單位專業(yè)技術(shù)崗位比例的75%，其中11級(jí)為3個(gè)，占初級(jí)崗位比例的100%。
管理崗位基本條件。
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康，能勝任本職工作。5、具有大學(xué)本科學(xué)歷，持有會(huì)計(jì)職業(yè)資格證書，具備九級(jí)職員崗位的基本任職條件。
專業(yè)技術(shù)崗位基本條件：
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康能勝任本職業(yè)工作。5、具有?？埔陨蠈W(xué)歷以及初級(jí)以上相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，持有會(huì)計(jì)職業(yè)資格證書。
按照等有關(guān)文件以及__區(qū)人事崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)規(guī)定的程序，形式予以聘用。
崗位聘用基本程序。
公布崗位：公布崗位設(shè)置實(shí)施方案、崗位及具崗位職責(zé)、聘用條件；
申請(qǐng)應(yīng)聘：應(yīng)聘人員向所在單位提出出面應(yīng)聘申請(qǐng)并按要求提交相關(guān)證明材料；
資格審核：本街道崗位設(shè)置工作組對(duì)應(yīng)聘人員的資格條件進(jìn)行初審；
研究決定：街道領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論決定聘用名單；
結(jié)果公示：聘用結(jié)果確定后要進(jìn)行公示，公示期為7天。在公示期間內(nèi)有異議者，按程序進(jìn)行復(fù)議，確屬不當(dāng)者，將予以重新審核。
簽約上崗：?jiǎn)挝环ǘù砼c受聘人員簽訂崗位聘用合同。
1、街道成立崗位設(shè)置管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對(duì)各類各級(jí)崗位職級(jí)評(píng)定人員進(jìn)行審定。
2、街道成立崗位設(shè)置管理工作組，負(fù)責(zé)街道各級(jí)各類崗位的申報(bào)推薦和初審。
五鳳街道財(cái)政所崗位設(shè)置管理工作總體安排在20xx年6月前完成崗位設(shè)置和聘用工作，具體分以下幾個(gè)步驟實(shí)施：
1、20xx年3月—20xx年4月，公布崗位設(shè)置實(shí)施方案，廣泛聽(tīng)取職工對(duì)實(shí)施方案的意見(jiàn)，由街道班子討論通過(guò)。
2、20xx年4月制定崗位說(shuō)明書，組織聘用工作，簽訂聘用合同。
3、20xx年6月前，完成崗位設(shè)置和聘用工作，經(jīng)街道辦事處審核批準(zhǔn)后，上報(bào)區(qū)人事局認(rèn)定。
4、待上級(jí)主管部門審定后，以下個(gè)月起兌現(xiàn)崗位等級(jí)工資。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十
第一條為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、程序化、根據(jù)公司實(shí)際情況特制定本規(guī)定。
第二條本公司自董事長(zhǎng)以下各級(jí)工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動(dòng)、出差、離職、考勤、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲、薪資、福利待遇、員工培訓(xùn)、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外，均按本制度辦理。
第四條本公司員工均應(yīng)遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。
第二章聘用。
第五條各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報(bào)次年度人員需求計(jì)劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計(jì)劃，報(bào)總裁申批。
第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報(bào)到和試用四個(gè)環(huán)節(jié)。
第七條本公司員工招聘堅(jiān)持統(tǒng)一管理、分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，控制編制、先內(nèi)后外的原則；公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則。
第八條本公司聘用員工參照應(yīng)聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體能適合于職務(wù)或工作的原則。
第九條對(duì)員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，人力資源部進(jìn)行綜合平衡后報(bào)董事長(zhǎng)審批后自行實(shí)施。
第十條招聘計(jì)劃經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試，后進(jìn)行招聘總結(jié)，根據(jù)《面試綜合評(píng)分》，報(bào)用人部門經(jīng)理審檢后呈報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報(bào)到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領(lǐng)下，辦理入職手續(xù)，其中報(bào)到必須提交如下證件、材料：
1.、一寸免冠照片2張。
2、身份證復(fù)印件1份。（原件當(dāng)面交驗(yàn)后退還本人）。
3、學(xué)歷證書及證書復(fù)印件1份。（如上）。
附：錄用人員《背景調(diào)查表》1份。
第十二條應(yīng)聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對(duì)應(yīng)部門報(bào)到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門、公司財(cái)務(wù)部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊(cè)及《員工手冊(cè)》。培訓(xùn)部負(fù)責(zé)進(jìn)行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓(xùn)，用人部門自行負(fù)責(zé)職責(zé)、崗位所必須的基礎(chǔ)知識(shí)的崗前培訓(xùn)。
第十三條新進(jìn)人員的試用期依據(jù)簽訂勞動(dòng)合同年限約定試用期限，試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過(guò)考核。依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后提前轉(zhuǎn)正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，經(jīng)批準(zhǔn)后方可轉(zhuǎn)正。
第十四條新進(jìn)人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果給予辭退。
第十五條新入職員工薪資依據(jù)試用期標(biāo)準(zhǔn)支付，試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。
第十六條新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。
第三章職務(wù)任免。
第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔(dān)任相關(guān)職務(wù)：
1、公司高級(jí)管理人員，應(yīng)具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、品德良好、能力突出、業(yè)績(jī)優(yōu)異的不受此限。
2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應(yīng)具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，工作表現(xiàn)和成績(jī)優(yōu)異的不受此限。
3、中級(jí)以下人員，除司機(jī)、保安外，均須具備中專以上學(xué)歷，其自身?xiàng)l件符合所任職務(wù)、所在崗們的要求。
第十八條公司財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長(zhǎng)直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計(jì)劃要求及結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)開(kāi)展需要，報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，由人力資源備案。
第十九條公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。
第四章人事變動(dòng)。
第二十條公司基于工作上的需要，可隨時(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作或服務(wù)地點(diǎn)，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條被調(diào)員工接到《調(diào)令》后，需在2個(gè)工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關(guān)于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門，及財(cái)務(wù)部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。
第五章離職。
第二十二條員工離職包括辭退、開(kāi)除、辭職、退休等情況。
第二十三條公司對(duì)違紀(jì)員工，經(jīng)勸告、教育、訓(xùn)誡、而不改者，有辭退的權(quán)利。對(duì)于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴(yán)重依據(jù)《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定給予處分。第二十四條公司對(duì)以下行為之一者，給予辭退：
1、一年記過(guò)3次的；
2、連續(xù)曠工3日的；
3、工作疏忽、貽誤重大事項(xiàng)，致使公司蒙受重大損失的；
4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；
6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者；
7、其它原因。
第二十五條公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時(shí)，應(yīng)提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導(dǎo)向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。
第二十六條公司員工因個(gè)人提出辭職的，應(yīng)首先向主管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后，出具局面辭職申請(qǐng)書，向人力資源申請(qǐng)《離職表》，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)意見(jiàn)，部門經(jīng)理審核同意，董事長(zhǎng)署名后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并在2個(gè)工作日內(nèi)辦完手續(xù)。
第二十七條公司員工無(wú)論以任何理由提出辭職申請(qǐng)，必須提前7—15日提出，以便工作順利交接。
第六章考勤。
第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。
第七章績(jī)效考核。
第二十九條公司員工的績(jī)效考核為月考核，每個(gè)月25號(hào)進(jìn)行考核，具體參照《績(jī)效考核管理辦法》。
第三十條公司員工依據(jù)各部門績(jī)效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)簽字轉(zhuǎn)呈董事長(zhǎng)批復(fù)后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個(gè)人評(píng)定，再由部門負(fù)責(zé)人評(píng)定，最終由績(jī)效考核小組，共同評(píng)定，得出結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)匯總整理、存檔，并交于財(cái)務(wù)部一份，列入當(dāng)月工資績(jī)效考核成績(jī)。
第三十一條考核小組人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營(yíng)私舞弊。
第八章福利待遇。
第三十二條為了保障公司員工享受國(guó)家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條本著公平、公開(kāi)的原則，所有正式員工均可享受公司的各項(xiàng)福利。第三十四條公司按照國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。
第三十五條公司女職工在婦女節(jié)（3月8日）當(dāng)天可休假半天。
第三十六條公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價(jià)值不等的實(shí)物，如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條社會(huì)保險(xiǎn)。
公司根據(jù)國(guó)家規(guī)定，為每們正式員工按時(shí)足額繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。第三十八條健康體檢。
公司每年4—5月份為所有正式員工安排一次體檢活動(dòng)。
第九章員工培訓(xùn)。
第三十九條公司員工培訓(xùn)根據(jù)《培訓(xùn)管理制度》及培訓(xùn)流程嚴(yán)格執(zhí)行。
第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負(fù)責(zé)。
第四十一條人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補(bǔ)充、借閱、管理等事項(xiàng)。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十一
第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項(xiàng)規(guī)定。
二、聘用。
第一條本公司所需員工，一律公開(kāi)條件，向社會(huì)招聘。
第二條本公司聘用職員以學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。
第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計(jì)劃，呈報(bào)核準(zhǔn)。
第四條本公司各級(jí)員工必須具備以下資格，才能聘用：
（三）一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。
第五條本公司特勤人員（司機(jī)、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
（一）司機(jī)：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；
（三）打字員：擅長(zhǎng)中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。
三、試用及報(bào)到。
第一條新聘用人員的試用期為三個(gè)月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止使用。
第三條員工錄用前應(yīng)辦理報(bào)到手續(xù)，并按規(guī)定時(shí)間上班。
（一）填寫個(gè)人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復(fù)印件一份；
（四）交（驗(yàn)）學(xué)歷證。
四、保證。
第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報(bào)到。前項(xiàng)保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條本公司員工保證人（以下簡(jiǎn)稱保證人）應(yīng)具有下列資格之一：
（一）團(tuán)體保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠或商號(hào)；
（二）個(gè)人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會(huì)上有相當(dāng)信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之團(tuán)體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)：
（一）違反本公司一切規(guī)章或有營(yíng)私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時(shí)，被保人應(yīng)隨時(shí)另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時(shí)，應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任。
第八條本公司員工之保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時(shí)可隨時(shí)告知被保人在規(guī)定限期內(nèi)換保，在換職期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續(xù)辦妥后才準(zhǔn)許復(fù)職。
第九條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個(gè)月內(nèi)如未發(fā)現(xiàn)任何弊端時(shí)才通知保證人，解除保證人之保證責(zé)任。
五、職務(wù)行免。
第一條各級(jí)主管職務(wù)的委派分為實(shí)授、代理二種。
第二條職務(wù)的任免除依章程由董事會(huì)核定外，各單位主管如認(rèn)為有必要時(shí)可填具調(diào)派意見(jiàn)表呈總經(jīng)理核定任免。
第三條職務(wù)任免經(jīng)核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。
第四條職務(wù)委派經(jīng)核定后按新職務(wù)加薪，其數(shù)額另行決定。
六、遷調(diào)。
第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時(shí)調(diào)動(dòng)任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，被調(diào)的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工之個(gè)性、學(xué)識(shí)和能力，力求人盡其才，以達(dá)到人與事相互配合，可填具異動(dòng)單呈核派調(diào)。
第三條奉調(diào)員工接到調(diào)遷通知后，單位主管人員應(yīng)于10日內(nèi)，其他人員應(yīng)于7日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。前項(xiàng)奉調(diào)員工由于所管事件物特別繁雜，無(wú)法如期內(nèi)妥移交手續(xù)時(shí)，可酌予延長(zhǎng)，最長(zhǎng)以5日為限。
第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費(fèi)支給辦法報(bào)支旅費(fèi)。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實(shí)支交通費(fèi)，但以五口為限。搬運(yùn)家具之運(yùn)費(fèi)，可依檢附單據(jù)及單位主管證明報(bào)支。
第五條奉調(diào)員工離開(kāi)原職時(shí)應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報(bào)到，不能按時(shí)辦理完移交者在準(zhǔn)延期內(nèi)辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。
第六條調(diào)遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。
七、解職。
第一條本公司員工之解職分為“當(dāng)然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當(dāng)然解職”，得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請(qǐng)辭職者，應(yīng)于請(qǐng)辭日三十天前以書面形式申請(qǐng)核準(zhǔn)，在未核準(zhǔn)前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
（一）保證人更換期間，所屬一級(jí)單位主管為必要停職者；
（二）因病延長(zhǎng)之假期超過(guò)6個(gè)月者；
（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
（一）因換保停職者，自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇；
（二）因病被命令停職者，自停職日起6個(gè)月內(nèi)未能痊愈申請(qǐng)復(fù)職者即被資遣或命令退休；
（三）因案被命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經(jīng)偵查撤訴或判決無(wú)罪確定后，可予復(fù)職。
第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務(wù)年限以中斷計(jì)。
第八條本公司因?qū)嶋H業(yè)務(wù)需要或資遣有關(guān)員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除“當(dāng)然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應(yīng)辦理交接手續(xù)，經(jīng)各部門接交人簽準(zhǔn)后才能離職。
八、服務(wù)。
第一條本公司各級(jí)員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章及公告。
第二條本公司員工應(yīng)接受上級(jí)主管之指揮與監(jiān)督，不得違抗，如有意見(jiàn)應(yīng)于事前述明核辦。
第三條本公司員工應(yīng)尊重公司信譽(yù)，凡個(gè)人意見(jiàn)涉及本公司方面者，非經(jīng)許可，不得對(duì)外發(fā)表，除辦理本公司指定任務(wù)外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經(jīng)營(yíng)或出資與本公司類似及職務(wù)上有關(guān)之事業(yè)或兼任公司以外之職務(wù)，但經(jīng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)者不在此限。
第五條本公司員工應(yīng)盡忠職守，并保守業(yè)務(wù)上之一切機(jī)密。
第六條本公司員工執(zhí)行職務(wù)時(shí)，應(yīng)力求切實(shí)，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無(wú)故拖延。
第七條本公司員工處理業(yè)務(wù)，應(yīng)有成本觀念，對(duì)一切公物應(yīng)加愛(ài)護(hù)，公物非經(jīng)許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對(duì)外接洽事項(xiàng)，應(yīng)態(tài)度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽(yù)之行為。
第九條本公司員工應(yīng)彼此通力合作，同舟共濟(jì)，不得妄生意見(jiàn)、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風(fēng)紀(jì)之事情。
第十條本公司員工出勤管理應(yīng)依員工出勤管理辦法之規(guī)定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條本公司員因業(yè)務(wù)需要加班者，應(yīng)依加班管理辦法規(guī)定辦理，加班管理辦法另訂之。
九、交接手續(xù)。
第一條本公司員工交接分為：
（一）主管人員交接；
（二）管理人員交接。
第二條稱主管人員者為主管各級(jí)單位之人員；稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財(cái)物或事務(wù)之人員。
第三條主管人員應(yīng)就下列事項(xiàng)分別造冊(cè)辦理移交：
（一）單位人員名冊(cè)；
（二）未辦及未了事項(xiàng)；
（三）主管之財(cái)務(wù)及事務(wù)。
第四條經(jīng)管人員應(yīng)就下列事項(xiàng)分別造冊(cè)辦理移交：
（一）所經(jīng)管之財(cái)物事務(wù)；
（二）未辦及未了事項(xiàng)。
第五條一級(jí)單位主管主人員交卸時(shí)應(yīng)由公司負(fù)責(zé)人派員監(jiān)交，二級(jí)單位以下人員交卸時(shí)可由該單位主管人員監(jiān)交。
第六條本公司員工之交接，如發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)應(yīng)由監(jiān)交人述明經(jīng)過(guò)，會(huì)同移交人及接收人擬出處理意見(jiàn)呈報(bào)上級(jí)主管核定。
第七條所有人員移交應(yīng)于交卸之日將上述第三條規(guī)定之事項(xiàng)移交完畢。
第八條經(jīng)管人員移交應(yīng)于交卸日將上述第四條規(guī)定之事項(xiàng)移交完畢。
第九條所有人員移交時(shí)應(yīng)由后任會(huì)同監(jiān)交人依移表冊(cè)逐項(xiàng)點(diǎn)收清楚，于前任移交后3日內(nèi)接收完畢，檢齊移交清冊(cè)與前任及監(jiān)交人會(huì)簽呈報(bào)。
第十條各級(jí)人員移交應(yīng)親自辦理，其如有特別原因，經(jīng)核準(zhǔn)得指定負(fù)責(zé)人代為辦理交卸時(shí)，所有一切責(zé)任仍由原移交人負(fù)責(zé)。
第十一條各級(jí)人員過(guò)期不移交或移交不清者得責(zé)令于十天內(nèi)交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。
十、請(qǐng)假休假管理規(guī)定。
第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時(shí)得預(yù)先公布），但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計(jì)算：
（一）節(jié)假日：
1.元旦；
2.春節(jié)；
3.婦女節(jié)（限女性）；
4.勞動(dòng)節(jié)；
5.國(guó)慶節(jié)。
（二）其他經(jīng)公司決定之休假日；
第二條員工請(qǐng)假分下列七種：
（一）事假：因事必須本身處理者可請(qǐng)事假，每年積計(jì)以14天為限；
（三）婚假（均包括節(jié)假日）：
1.員工結(jié)婚可請(qǐng)婚假3天；
2.子女結(jié)婚可請(qǐng)假2天。
（四）產(chǎn)假（均包括節(jié)假日）。
1.員工生育可請(qǐng)假90天，晚婚產(chǎn)假加15天，辦獨(dú)生子女手續(xù)再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
（五）喪假（包括節(jié)假日）：
1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請(qǐng)喪假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請(qǐng)假2天；
3.其他直系親屬喪亡可請(qǐng)假1天。
（六）公假：因兵役檢查或軍政各機(jī)關(guān)之調(diào)訓(xùn)，期間不滿1個(gè)月者或應(yīng)國(guó)家考試或擔(dān)任各級(jí)人民代表出席會(huì)議期間在此3天以內(nèi)者，可請(qǐng)公假。
（七）特別假：依其服務(wù)年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內(nèi)之薪金照常支給。
第四條第二條各條款假期之核準(zhǔn)權(quán)限如下：
（一）主管級(jí)以下人員，假期3天內(nèi)由主管核準(zhǔn)，3天以上由經(jīng)理（主任）核準(zhǔn)；
（二）主管級(jí)人員，假期3天內(nèi)由經(jīng)理核準(zhǔn)，3天以上由總監(jiān)或副總經(jīng)理核準(zhǔn)；
（三）經(jīng)理級(jí)人員由總監(jiān)以上主管核準(zhǔn)。
第五條本公司員工因執(zhí)行職務(wù)所生之危險(xiǎn)致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算，假期中薪資照給。過(guò)期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。
第六條請(qǐng)假逾期，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：
（一）事假逾期按日計(jì)扣薪金，1年內(nèi)事假積計(jì)超過(guò)30天者免職或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時(shí)按日計(jì)扣薪金；但患重大疾病需要長(zhǎng)期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準(zhǔn)者不在此限。
第七條特準(zhǔn)病假以半年為限，其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算。特準(zhǔn)病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請(qǐng)假除因急病不能自行呈核時(shí)可由同事或家屬代為外，須親自辦理請(qǐng)假手續(xù)。未辦妥請(qǐng)假手續(xù)，不得先離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請(qǐng)假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準(zhǔn)而不到職者，除確因病或臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在7日以內(nèi)按日計(jì)扣薪金。
第十一條請(qǐng)假理由不充分或有妨礙工作時(shí)，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請(qǐng)假。
第十二條請(qǐng)假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工代理，并在請(qǐng)假單內(nèi)注明。
第十三條計(jì)算全年可請(qǐng)假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準(zhǔn)病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計(jì)算。
第十四條本公司員工依本規(guī)則所請(qǐng)各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務(wù)1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務(wù)3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務(wù)5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務(wù)滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理：
（三）基于業(yè)務(wù)上的需要不能休假時(shí)，可比照休假天數(shù)的'薪金數(shù)額改為獎(jiǎng)金，若干休假期間，因業(yè)務(wù)需要奉令銷假照常工作而不補(bǔ)休假者，亦比照其未休假天數(shù)的薪資額改發(fā)獎(jiǎng)金。
第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
（一）事、病假積計(jì)逾21天者；
（二）曠工達(dá)3天以上者。
第一條本公司于節(jié)假日及每天工作時(shí)間外所辦一切事務(wù)，除由主管人員在各自職守內(nèi)負(fù)責(zé)外，應(yīng)另派員工值班處理下列事項(xiàng)：
（一）臨時(shí)發(fā)生事件及各項(xiàng)必要措施；
（二）指揮監(jiān)督保安人員及值勤工作；
（三）預(yù)防災(zāi)害、盜竊及其他危機(jī)事項(xiàng)；
（四）隨時(shí)注意清潔衛(wèi)生、安全措施與公務(wù)保密；
（五）公司交辦的各項(xiàng)事宜。
第二條本公司員工值班，其時(shí)間規(guī)定如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五時(shí)半起至次日上午上班時(shí)間止。
（二）節(jié)假日、日班，上午八時(shí)起至下午五時(shí)半止（可隨辦公時(shí)間的變更而變更）；夜班，下午五時(shí)半起至次日上午八時(shí)止。
第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時(shí)值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
第四條值班員工應(yīng)按照規(guī)定時(shí)間在指定場(chǎng)所連續(xù)執(zhí)行任務(wù)，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內(nèi)所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進(jìn)行處理，事后分別報(bào)告。如遇其職權(quán)不能處理的，應(yīng)立即呈報(bào)并請(qǐng)示主管領(lǐng)導(dǎo)辦理。
第六條值班員工收到電文應(yīng)分別依下列方式處理：
（一）屬于職權(quán)范圍內(nèi)的可即時(shí)處理；
（二）非職權(quán)所及，視其性質(zhì)立即聯(lián)系有關(guān)部門負(fù)責(zé)人處理；
（三）密件或發(fā)時(shí)信件應(yīng)立即原封保管，于上班時(shí)呈送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。
第七條值班員工應(yīng)將值班時(shí)所處理的事項(xiàng)填個(gè)值班報(bào)告表，于交班時(shí)送主管領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)呈核查，報(bào)告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當(dāng)，使公司減少損失者，公司視其情節(jié)給予嘉獎(jiǎng)。
第九條值班員工在值班時(shí)間內(nèi)，擅離職守應(yīng)給予記大過(guò)處分，因情節(jié)嚴(yán)重造成損失者，從重論處。
第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應(yīng)先行請(qǐng)假或請(qǐng)其他員工代理并呈準(zhǔn)。出差時(shí)亦同，代理者應(yīng)負(fù)一切責(zé)任。
第十一條本公司員工值班可領(lǐng)取值班津貼，其標(biāo)準(zhǔn)另定。
十二、考核。
第一條公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核及年中、年終考核等四種。
（一）試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應(yīng)試用3個(gè)月。試用3個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用單位主管負(fù)責(zé)考核。如試用單位認(rèn)為有必要延長(zhǎng)試用時(shí)間或改其派他單位試用抑或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理或主任核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提具試用期間心得報(bào)告。
（二）平時(shí)考核：
2.主管人事人員，對(duì)于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，并提供考核之參考。
（三）年中考核：
于每年6月底舉行，但經(jīng)決議認(rèn)為無(wú)必要時(shí)可予取消年中考核。
（四）年終考核：
1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
2.考核時(shí)，擔(dān)任初考各單位主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報(bào)送復(fù)審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況不得參加考核：
（一）試用人員；
（二）復(fù)職未滿3個(gè)月或留職停薪者；
第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊(cè)內(nèi)，但應(yīng)另附不參加考核人員名冊(cè)報(bào)備。
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企業(yè)人力資源管理研究論文篇十二
摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，但最為核心的應(yīng)當(dāng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文將闡述我國(guó)存在的問(wèn)題，結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，探究的創(chuàng)新研究。
一、的重要性。
隨著我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，也讓各個(gè)企業(yè)明白了知識(shí)作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是人力資源，因此也代表了企業(yè)擁有專門知識(shí)、能力和技能的總和。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認(rèn)識(shí)到人力資源管理制度是獲得唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，而加強(qiáng)也就是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，通過(guò)具體細(xì)致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時(shí)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化。而加強(qiáng)的創(chuàng)新研究，首先應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識(shí)到現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并且探究知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，才能分析出的有效創(chuàng)新途徑。
二、現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。
我國(guó)的正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化要求相比，在人力資源管理機(jī)構(gòu)方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和的實(shí)施方面都存在一定問(wèn)題。
1.現(xiàn)狀。
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)也不斷進(jìn)行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國(guó)企業(yè)雖然先后推行了三項(xiàng)制度改革、獎(jiǎng)勤罰懶、社會(huì)保障體制、全員勞動(dòng)合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動(dòng)人事制度改革，但由于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實(shí)際情況，結(jié)合國(guó)外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過(guò)程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機(jī)構(gòu)在設(shè)置方面，無(wú)法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國(guó)企業(yè)大多為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動(dòng)力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動(dòng)素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏有效的獎(jiǎng)懲制度，導(dǎo)致人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié)，更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行規(guī)范，從而取得實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
2.存在問(wèn)題。
我國(guó)存在的問(wèn)題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視，但仍有大部分企業(yè)運(yùn)用著傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理，管理思想并不符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，忽視了對(duì)員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo)。我國(guó)正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段，但受到以往長(zhǎng)時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過(guò)于薄弱，并沒(méi)有建立完善的人力資源管理體系。而人員績(jī)效考核也沒(méi)有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎(jiǎng)懲制度方面也并不符合激勵(lì)管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡(jiǎn)單的人力資源規(guī)劃體系，并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的效用。并且我國(guó)之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過(guò)低，在我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時(shí)間和經(jīng)歷都用來(lái)處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來(lái)了巨大的工作量，還得不到其他同事的認(rèn)可，這種情況下，并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，也無(wú)法參與進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程，這也導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將簡(jiǎn)單地理解為設(shè)計(jì)績(jī)效體系或長(zhǎng)期激勵(lì)制度，應(yīng)當(dāng)在建立一系列體系時(shí)，營(yíng)造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證能夠充分的貫徹落實(shí)。問(wèn)題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制，也造成企業(yè)人力資源使用機(jī)制的彈性共振失衡，無(wú)法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機(jī)制。
三、的創(chuàng)新途徑。
的創(chuàng)新途徑主要從三個(gè)角度進(jìn)行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。
1.制度方面。
企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個(gè)企業(yè)是否能夠長(zhǎng)足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新，首先應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)注意與實(shí)際情況相結(jié)合，在規(guī)劃過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運(yùn)用相對(duì)科學(xué)的方式，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與相匹配。
2.人才方面。
的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養(yǎng)人才，進(jìn)而幫助的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個(gè)實(shí)現(xiàn)資源共享的過(guò)程。將人才的培養(yǎng)放在的創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)足發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是創(chuàng)新的重要途徑。
3.企業(yè)方面。
的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來(lái)看，企業(yè)需要通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度來(lái)看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過(guò)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，可以有效調(diào)整，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中占據(jù)了很重要的地位，一個(gè)具有特色的企業(yè)文化有助于實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源問(wèn)題仍未得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，對(duì)于的創(chuàng)新也仍處于初期實(shí)踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹(shù)立好正確的企業(yè)文化價(jià)值觀，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及員工的自身實(shí)際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的的創(chuàng)新途徑。
參考文獻(xiàn)：
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十三
人力資源又稱勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)與發(fā)展目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的應(yīng)用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì)，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開(kāi)發(fā)與利用。它可以通過(guò)人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長(zhǎng)，擴(kuò)大交流，促進(jìn)資源績(jī)效，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運(yùn)用空間。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)下，這種資源的管理核心，就在于實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢(shì)化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來(lái)更大地提高人力資源價(jià)值。并且通過(guò)現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來(lái)實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展實(shí)力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動(dòng)、資源成本、開(kāi)發(fā)效益等，必然要緊隨社會(huì)發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對(duì)于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展五個(gè)要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來(lái)提升資源價(jià)值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十四
摘要：企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，擁有主導(dǎo)地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動(dòng)，造成資本浪費(fèi)。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過(guò)分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過(guò)于落后，無(wú)法滿足社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)若想保證自身競(jìng)爭(zhēng)能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開(kāi)分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問(wèn)題，并積極尋找解決方案。通過(guò)這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)創(chuàng)新型管理理念進(jìn)行研究，是一項(xiàng)十分重要的工作。
人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強(qiáng)人力資源管理才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，取得不敗地位。如今，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，企業(yè)也應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價(jià)值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ鸬街匾饔谩，F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內(nèi)容，具體包括以下幾個(gè)方面，第一個(gè)方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎(chǔ)上，員工的自身創(chuàng)新意識(shí)就受到限制，應(yīng)由管理向啟發(fā)轉(zhuǎn)變。以員工為中心，在對(duì)員工的專業(yè)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)的同時(shí)，也要注重對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當(dāng)代社會(huì)需求，應(yīng)在企業(yè)之中推廣使用。第二個(gè)方面需要對(duì)管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)管理者的服務(wù)意識(shí)。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來(lái)越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。
2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念。
傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應(yīng)的方面，必須進(jìn)行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對(duì)企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過(guò)程中必須服從管理者安排，沒(méi)有自己表達(dá)意見(jiàn)的權(quán)利。很大程度上影響了員工個(gè)性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來(lái)看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富，通過(guò)有效的管理方式，對(duì)員工進(jìn)行定時(shí)培訓(xùn)，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力以及個(gè)人意愿，對(duì)其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時(shí)了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強(qiáng)內(nèi)部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動(dòng)性。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過(guò)程。創(chuàng)新說(shuō)起來(lái)十分容易，而事實(shí)并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
2.2樹(shù)立人本管理新理念。
如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)人才的要求也越來(lái)越高，企業(yè)在管理過(guò)程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀(jì)末，美國(guó)企業(yè)就已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來(lái)看，這種管理方式企業(yè)利益無(wú)法得到保障，但事實(shí)上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過(guò)程中的權(quán)利并不矛盾，反而有著相輔相成的關(guān)系。我國(guó)企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹(shù)立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。企業(yè)的壯大離不開(kāi)員工和管理者的共同努力，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來(lái)更大的動(dòng)力。結(jié)束語(yǔ)企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就必須加強(qiáng)人力資源管理，在管理過(guò)程中不斷創(chuàng)新，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展注入新的活力。我國(guó)企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結(jié)合自身情況，對(duì)人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權(quán)利，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
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企業(yè)人力資源管理研究論文篇十五
為健全和規(guī)范××公司（以下簡(jiǎn)稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營(yíng)、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》（以下簡(jiǎn)稱《公司法》）的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本公司的實(shí)際情況,制定本規(guī)則。
隨著公司的發(fā)展壯大，組織機(jī)構(gòu)和員工編制調(diào)整變化。共設(shè)四個(gè)部門：
一、行政部
二、財(cái)務(wù)部
三、銷售部
四、技術(shù)部
總經(jīng)理：負(fù)責(zé)公司的全面工作。
行 政部：
1、負(fù)責(zé)公司的日常行政工作。
2、配合其它部門出具布線電腦圖。
3、整理保管好客戶資料檔案。
4、定時(shí)對(duì)客戶進(jìn)行回訪，做好售后服務(wù)工作。
5、負(fù)責(zé)公司員工的考勤。（見(jiàn)考勤制度）
6、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時(shí)制定公司各種規(guī)章制度
8、庫(kù)管負(fù)責(zé)材料的出入庫(kù)管理及采購(gòu)工作。
1、定期匯報(bào)資金收支使用情況，搞好財(cái)務(wù)核算。
2、負(fù)責(zé)對(duì)單位工程成本，工程總成本的核算。
3、月末擬出本月的財(cái)務(wù)分析報(bào)告。
4、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
1、拓展市場(chǎng)。
2、簽定訂單后對(duì)所屬工程監(jiān)督指導(dǎo)，并及時(shí)與客戶溝通。
3、出具預(yù)算方案，列出材料清單（包括設(shè)備材料，線纜，面板）
4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導(dǎo)。
5、按工程進(jìn)度負(fù)責(zé)收款工作。
6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
7、部門經(jīng)理每周召開(kāi)例會(huì)，定好工作計(jì)劃，及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)。
1、配合公司各部門的技術(shù)支持。
2、對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)的布線指導(dǎo)、組織施工及調(diào)試，根據(jù)要求設(shè)計(jì)方案及出圖。
3、施工達(dá)到客戶滿意后出具工程竣工圖
4、列出施工所用的設(shè)備，材料，施工費(fèi)用詳細(xì)清單。
5、對(duì)工程質(zhì)量，進(jìn)行監(jiān)督和驗(yàn)收。
6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
７、部門經(jīng)理要每周組織周會(huì)，總結(jié)上周，規(guī)劃本周，并及時(shí)匯報(bào)總經(jīng)理。
以“任人唯賢，公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用”為原則。
1、 招聘由部門經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認(rèn)可。
2、 經(jīng)錄用的員工有1―3個(gè)月試用期，試用期長(zhǎng)短由公司考核個(gè)人能力而定，要求轉(zhuǎn)正人員需提出書面申請(qǐng)，由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認(rèn)可。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、 公司需要應(yīng)定期對(duì)員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從各個(gè)方面提高員工的素質(zhì)和能力。
員工應(yīng)加強(qiáng)崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實(shí)。使公司整體形像隨之提高。
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