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人力資源畢業(yè)論文篇一
1.結(jié)構(gòu)化工作分析方法的最大特點(diǎn)就是可以對(duì)工作的信息進(jìn)行()。
a.深入分析。
b.廣泛分析。
c.定量分析。
d.定性分析。
2.在職位說(shuō)明書(shū)中，關(guān)于將工作分解為若干職責(zé)，對(duì)每一職責(zé)進(jìn)行清晰明確的描述的內(nèi)容，屬于()。
a.工作職責(zé)。
b.工作環(huán)境條件。
c.職位基本信息。
d.職位設(shè)置目的。
3.在工作設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化屬于()。
a.工作內(nèi)容的專(zhuān)業(yè)化。
b.工作時(shí)間的延長(zhǎng)。
c.工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展。
d.工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展。
a.人員招聘、甄選和錄用。
c.人員測(cè)評(píng)。
d.員工培訓(xùn)。
5.20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是()。
a.人才的供求平衡。
b.員工生產(chǎn)率的提高。
c.員工的個(gè)人發(fā)展。
d.組織的再造與兼并。
6.同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合，叫做()。
a.職級(jí)。
b.職務(wù)。
c.職業(yè)。
d.職等。
7.工作分析需要高層管理者的重視以及其他相關(guān)部門(mén)的大力配合和支持才能得以成功。這說(shuō)明在實(shí)施工作分析的過(guò)程中必須遵循()。
a.目的原則。
b.參與原則。
c.經(jīng)濟(jì)原則。
d.動(dòng)態(tài)原則。
8.一旦觀察對(duì)象得知他們正處于被觀察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們的工作表現(xiàn)會(huì)比平時(shí)好。這種現(xiàn)象被稱(chēng)為()。
a.暈輪效應(yīng)。
b.近因效應(yīng)。
c.刻板效應(yīng)。
d.霍桑效應(yīng)。
9.在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于()。
a.觀察法。
b.訪談法。
c.問(wèn)卷法。
d.寫(xiě)實(shí)法。
10.在工作分析中，要選擇工作信息來(lái)源的階段是()。
a.準(zhǔn)備階段。
b.收集信息階段。
c.分析階段。
d.描述階段。
11.人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這說(shuō)明人力資源具有()。
a.不可剝奪性。
b.時(shí)代性。
c.時(shí)效性。
d.再生性。
a.產(chǎn)業(yè)模式。
b.參與模式。
c.投資模式。
d.高靈活性模式。
13.充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢(shì)，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合是指()。
人力資源畢業(yè)論文篇二
【論文摘要】本文從數(shù)量和質(zhì)量方面分析了我國(guó)農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀以及進(jìn)行合理開(kāi)發(fā)的必要性，在此基礎(chǔ)上探討農(nóng)村人力資源合理開(kāi)發(fā)的措施，試圖為實(shí)踐操作提供一些理論指導(dǎo)。
自古以來(lái)，中國(guó)是一個(gè)農(nóng)業(yè)大國(guó)，13億人口，9億在農(nóng)村，農(nóng)村人力資源數(shù)量多且質(zhì)量低，這已經(jīng)成為我國(guó)隱性的失業(yè)大軍。如何提高農(nóng)村潛在人力資本的綜合素質(zhì)，尤其是科學(xué)文化水平，通過(guò)一系列有計(jì)劃、有目的教育培訓(xùn)機(jī)制解決農(nóng)村人力資源的開(kāi)發(fā)問(wèn)題，使農(nóng)村人力資源得到充分合理開(kāi)發(fā)，加快我國(guó)小康社會(huì)的建設(shè)，已經(jīng)成為我們經(jīng)濟(jì)生活中不可避免的重要課題。
《中國(guó)教育與人力資源問(wèn)題報(bào)告》描述了我國(guó)人力資源狀況：目前，我國(guó)人口構(gòu)成仍以低層次文化人口為主體，國(guó)民總體文化程度偏低；高層次人才極為緊缺；人力資源整體水平與發(fā)達(dá)國(guó)家和新興工業(yè)化國(guó)家相比存在較大差距，這已經(jīng)成為影響國(guó)家發(fā)展的重大障礙。而在我國(guó)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀更是不容樂(lè)觀，主要表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。
1.1數(shù)量現(xiàn)狀：我國(guó)農(nóng)村人力資源在數(shù)量上呈現(xiàn)基數(shù)大，增長(zhǎng)快的特點(diǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1978年我國(guó)有9.63億人，農(nóng)村人口為8.03億，農(nóng)村人力資源為3.06億，農(nóng)村人力資源占農(nóng)村人口的38.11%，占全國(guó)人口總數(shù)的31.78%。2002年與1978年相比，我國(guó)人口總數(shù)和農(nóng)村人口分別增長(zhǎng)了33.44%、16.44%，年平均增長(zhǎng)率分別為1.21%、0.64%；同期農(nóng)村人力資源增長(zhǎng)了58.50%，年平均增長(zhǎng)1.94%，農(nóng)村人力資源的增長(zhǎng)率高于同期總?cè)丝?、農(nóng)村人口的增長(zhǎng)率，更高于2002年人口自然增長(zhǎng)率6.45%的水平。而據(jù)最新統(tǒng)計(jì)，2006年我國(guó)總?cè)丝跒?3.15億人，鄉(xiāng)村人口7.37億人，占總?cè)丝诘?6.1%左右[1]。鄉(xiāng)村人口中有勞動(dòng)力約4.80億，農(nóng)村人力資源數(shù)量極其豐富，但是人口增長(zhǎng)過(guò)快與農(nóng)業(yè)發(fā)展相對(duì)滯緩形成了矛盾。農(nóng)村人口眾多成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展沉重的包袱，農(nóng)村人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值得不到釋放。而且，建國(guó)以來(lái)，我國(guó)農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬(wàn)大中專(zhuān)畢業(yè)生，有80多萬(wàn)人離開(kāi)了農(nóng)業(yè)，只有40多萬(wàn)人留在農(nóng)業(yè)系統(tǒng)，而正在農(nóng)業(yè)第一線從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的只有15萬(wàn)人，人力資源的浪費(fèi)十分嚴(yán)重[2]。
1.2質(zhì)量現(xiàn)狀：我國(guó)農(nóng)村人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀主要體現(xiàn)為農(nóng)村勞動(dòng)力的整體素質(zhì)普偏低，不適應(yīng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展，防礙新農(nóng)村的建設(shè)。其素質(zhì)低主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.2.1文化素質(zhì)偏低。目前我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力中，小學(xué)及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中專(zhuān)文化程度占2.1%，大專(zhuān)及以上文化程度占0.6%。亦即4.8億農(nóng)村勞動(dòng)力中，初中及以下文化程度就有4.2億人[3]。
1.2.2科技素質(zhì)不高。目前，在我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統(tǒng)型農(nóng)民，缺乏職業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能，不具備現(xiàn)代化生產(chǎn)對(duì)勞動(dòng)者的初級(jí)技術(shù)水平的要求，這就影響了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技的推廣和應(yīng)用。
2農(nóng)村人力資源合理開(kāi)發(fā)的必要性。
2.1農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要：《政府工作報(bào)告》強(qiáng)調(diào)指出，扎實(shí)推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)，首先要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。然而目前我國(guó)農(nóng)業(yè)仍處于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的過(guò)渡階段，要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、粗放型農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代集約型農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)化，則要依賴(lài)農(nóng)業(yè)科技開(kāi)發(fā)、農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)的提高和農(nóng)村人力資本積累的快速發(fā)展。這就要求我們必須大力開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源。因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)加快農(nóng)村人力資源的開(kāi)發(fā)，才能提高廣大農(nóng)民的綜合素質(zhì)，使其具備市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)、法律意識(shí)、民主意識(shí)，掌握各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能，推動(dòng)農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展與進(jìn)步。
2.2農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)是農(nóng)村剩余勞動(dòng)力有效轉(zhuǎn)移的前提。
目前，我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力嚴(yán)重過(guò)剩，但農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移并不順暢。農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移一般分為三類(lèi)，一是轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，二是從事服務(wù)業(yè)，三是進(jìn)入城市各行各業(yè)。但是隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及產(chǎn)業(yè)和就業(yè)擴(kuò)張對(duì)人力資源素質(zhì)要求的提升，不論是哪一種轉(zhuǎn)移，都對(duì)農(nóng)村現(xiàn)有勞動(dòng)力提出了新的和更高的要求，可以說(shuō)，如果沒(méi)有素質(zhì)的提高，農(nóng)村勞動(dòng)力就無(wú)法適應(yīng)轉(zhuǎn)移后的工作和生活環(huán)境，就要退回來(lái)重新回到農(nóng)村，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移就沒(méi)有得到有效實(shí)現(xiàn)，因此，要實(shí)現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的有效轉(zhuǎn)移，必須通過(guò)多種方式和途徑，開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源，提高他們的科學(xué)文化素質(zhì)和社會(huì)適應(yīng)能力。
3加快我國(guó)農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的措施。
農(nóng)村人力資源受教育水平是影響我國(guó)農(nóng)村人力資源素質(zhì)提高的決定性因素，也是影響有效開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源的重要因素，低素質(zhì)的農(nóng)村勞動(dòng)力會(huì)嚴(yán)重制約我國(guó)農(nóng)村改革的深化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展。因此，建立健全農(nóng)村教育體系就成為加快我國(guó)農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的最有效措施。
3.1加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育：農(nóng)村基礎(chǔ)教育是整個(gè)國(guó)民教育的重要組成部分，是提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)的主要渠道[4]。針對(duì)目前我國(guó)農(nóng)村基礎(chǔ)教育存在的教學(xué)設(shè)施不全，師資力量不足以及學(xué)生輟學(xué)數(shù)量增加等問(wèn)題，應(yīng)從以下三個(gè)方面入手來(lái)加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育。首先，改變教育投資體制，加大對(duì)農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入。其次，建立農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)投入的保障機(jī)制，確保教育經(jīng)費(fèi)的落實(shí)，確保教師待遇能逐步提高從而穩(wěn)定和充實(shí)農(nóng)村教師隊(duì)伍，提高教師專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。第三，地方政府、教育行政部門(mén)、學(xué)校及教師應(yīng)不遺余力地推行義務(wù)教育，降低農(nóng)村學(xué)生的輟學(xué)數(shù)量。
3.2加強(qiáng)農(nóng)村勞動(dòng)力的技能培訓(xùn)：對(duì)我國(guó)農(nóng)村人力資源進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)分為兩部分，一是面向留在土地上的農(nóng)民開(kāi)展農(nóng)業(yè)科技普及培訓(xùn)；二是面向?qū)⑾虺擎?zhèn)轉(zhuǎn)移的農(nóng)村富余勞動(dòng)力開(kāi)展技能培訓(xùn)。開(kāi)展農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)，要以農(nóng)業(yè)科技示范戶(hù)為重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象，實(shí)施新型農(nóng)民科技培訓(xùn)項(xiàng)目，要組織培訓(xùn)教師和科技人員深入生產(chǎn)第一線，按照農(nóng)時(shí)季節(jié)對(duì)農(nóng)民進(jìn)行農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)和技術(shù)服務(wù)，大規(guī)模培養(yǎng)農(nóng)村實(shí)用人才，從而真正使科技興農(nóng)和人才興農(nóng)戰(zhàn)略落到實(shí)處。對(duì)農(nóng)村富余勞動(dòng)力開(kāi)展技能培訓(xùn)則應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向，根據(jù)市場(chǎng)對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者就業(yè)能力的需求開(kāi)展各種層次和類(lèi)別的教育和培訓(xùn)，注重培訓(xùn)的適應(yīng)性和廣泛性，使農(nóng)民能夠從教育和培訓(xùn)中切實(shí)受益。
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人力資源畢業(yè)論文篇三
摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。
因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對(duì)其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jī)?nèi)容。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。
在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來(lái)考慮隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織。
中小業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將不再僅僅來(lái)自國(guó)內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)。對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。
人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對(duì)人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái)。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí)，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。
xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專(zhuān)門(mén)研究激勵(lì)制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒(méi)有自己專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢(xún)機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。從流向看，當(dāng)前我國(guó)人才一部分流向海外一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國(guó)內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。根據(jù)對(duì)xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對(duì)人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問(wèn)題,即使有其它三種資源,也會(huì)最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
而對(duì)許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。
在績(jī)效評(píng)估方面，中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長(zhǎng)期執(zhí)行無(wú)法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒(méi)有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過(guò)程中隨意性很大。
以上問(wèn)題主要原因在于我國(guó)的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門(mén),還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國(guó)傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(zhǎng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養(yǎng)，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對(duì)較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會(huì)更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。
4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。
中國(guó)對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對(duì)如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題,甚至管理界一些專(zhuān)家也持同樣觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。
1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級(jí)少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對(duì)中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。
針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(zhǎng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(zhǎng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以反映公平的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的引導(dǎo)效用。
在引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競(jìng)爭(zhēng)要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的，要防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jī)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制?？己艘欢ㄒ酮?jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績(jī)效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭(zhēng)議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵。科學(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jī)效考評(píng)實(shí)施的結(jié)果，同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。
以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿(mǎn)足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè)趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長(zhǎng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿(mǎn)活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專(zhuān)業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類(lèi)型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對(duì)不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì)，最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。
感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對(duì)作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(zhǎng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫(xiě)作中的辛勤指導(dǎo)。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。
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人力資源畢業(yè)論文篇四
年初招聘高峰，一層層篩選簡(jiǎn)歷，百里挑一選拔適合公司發(fā)展的員工，hr終于將一批人才招攬進(jìn)公司。
然而，怎樣才能讓員工從入職的第一天開(kāi)始，慢慢熟悉新的環(huán)境，并逐漸完美地與公司融為一體，忠誠(chéng)地伴隨公司一起成長(zhǎng)？越來(lái)越多的管理者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要想保持長(zhǎng)青，僅僅停留在選人的第一步是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
一系列的問(wèn)題接踵而來(lái)。
選人——用人——培養(yǎng)人，我國(guó)大部分中小企業(yè)只是停留在“選人”、“用人”的層面，選人后“不管”，留守兒童調(diào)查報(bào)告，用人后“不顧”，員工和企業(yè)之間的關(guān)系淡如水。
優(yōu)秀人才因缺乏歸屬感而最終選擇另謀出路，這樣的結(jié)局無(wú)論是對(duì)員工還是企業(yè)管理者，都是一種悲傷和無(wú)奈。
筆者在多年的管理咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工培養(yǎng)所存在問(wèn)題的根本，并不是培養(yǎng)成本高或擔(dān)心員工自行跑路等客觀原因，而是許多企業(yè)的管理者對(duì)員工培養(yǎng)的理念問(wèn)題，因?yàn)檫^(guò)多地關(guān)心產(chǎn)品，而減少了對(duì)企業(yè)之本——人的重視。
基于這一點(diǎn)，筆者認(rèn)為，企業(yè)要做穩(wěn)做強(qiáng)，管理者必須將員工培養(yǎng)理念上升到一定高度，正如當(dāng)下越來(lái)越多的優(yōu)秀企業(yè)正在提倡的做法：“自員工入職的第一天起，我們就開(kāi)始培養(yǎng)員工”，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀不斷改進(jìn)員工培養(yǎng)的制度和方法。
理念至上：“我們是制造人才的地方”
眾所周知，松下集團(tuán)的創(chuàng)始人松下幸之助被尊為“經(jīng)營(yíng)之神”。
“如果沒(méi)有好的員工，我們也就無(wú)法生產(chǎn)出好的產(chǎn)品”……松下幸之助關(guān)于人才培養(yǎng)的幾個(gè)“樸素”觀點(diǎn)也一直在集團(tuán)內(nèi)外傳承：
·尋求70分人才（適崗適才），不一定需要招收100分人才，適合的就是最好的；
·訓(xùn)練人才重在啟發(fā)獨(dú)立思考（思維開(kāi)發(fā)），培養(yǎng)員工自己思考、制定計(jì)劃和策略、獨(dú)立作業(yè)的能力。
這些觀點(diǎn)成為松下在華企業(yè)的人力資源管理重要的指導(dǎo)思想，逐步建立了培養(yǎng)“自主自立的個(gè)人”的人力資源制度，加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求；建立了培養(yǎng)專(zhuān)家型人才的培訓(xùn)和激勵(lì)體系。
正是松下獨(dú)特的“人才觀”和完善的人才培育體系，公司中高端人才的流動(dòng)率始終保持在一個(gè)相對(duì)合理的水平。
松下集團(tuán)將人才培養(yǎng)上升到企業(yè)生產(chǎn)的高度，并把這種高度納入企業(yè)運(yùn)行管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)。
松下集團(tuán)凡新招收的員工，都要經(jīng)歷八個(gè)月的實(shí)習(xí)培訓(xùn)，才能分配到相應(yīng)的工作崗位上。
關(guān)于“用人之道”的。
人力資源畢業(yè)論文篇五
內(nèi)容提要:加入wto使中國(guó)企業(yè)的人力資源管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，也暴露了一些問(wèn)題。
其中，重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在；只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高的問(wèn)題亟待解決；企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)；企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
為些，筆者認(rèn)為應(yīng)采取：引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念、真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念、大力提高人力資源的整體素質(zhì)、搞好全員培訓(xùn)、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制、在創(chuàng)新中求發(fā)展、合理控制人員流動(dòng)、規(guī)進(jìn)人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、培育企業(yè)精神等有力對(duì)策，以壯大競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，迎接嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
加入wto對(duì)中國(guó)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生深刻的影響，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見(jiàn)端倪，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，綜觀世界各國(guó)之間以經(jīng)濟(jì)、科技、國(guó)防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。
自對(duì)世紀(jì)90年代以來(lái)，一場(chǎng)世界范圍的設(shè)有硝煙的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)此起彼伏，愈演愈烈。
在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，我國(guó)人才資源管理中存在的問(wèn)題已顯露了出來(lái)。
由于人才頻繁跳槽而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)失敗、企業(yè)破產(chǎn)的也不乏其例。
種種跡象表明，知識(shí)經(jīng)濟(jì)必將加劇人才供求的矛盾，推動(dòng)著世界范圍內(nèi)人力資源的重組。
人世以后，我國(guó)的國(guó)際交往將更加頻繁，人員往來(lái)將更加便捷，信息共享、人才共用將會(huì)表現(xiàn)的更加明顯，國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)將會(huì)進(jìn)一步加劇。
面對(duì)人世的挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)如果不采取有效的措施，屆時(shí)高素質(zhì)的人才將會(huì)大量流失。
企業(yè)對(duì)此必須要有清醒的認(rèn)識(shí)，決不可麻痹大意，掉以輕心。
在這種情況下，我國(guó)的企業(yè)如果沒(méi)有科學(xué)的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐，那將無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、知識(shí)化和全球化的要求。
一、人力資源是存在于人身上的社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造力。亦是人類(lèi)用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識(shí)的反映。
現(xiàn)在，美國(guó)的企業(yè)，尤其是成功的大型跨國(guó)公司，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門(mén)已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性角色。
但在我國(guó)企業(yè)中人事部門(mén)及其管理仍存在很不適應(yīng)的問(wèn)題。
其主要表現(xiàn)有四：
1、重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。
有些單位在做人力資源的開(kāi)發(fā)管理工作時(shí)，許多領(lǐng)導(dǎo)往往抱怨國(guó)外的管理經(jīng)驗(yàn)不起作用，單位的職工管不了，沒(méi)法管。
問(wèn)題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開(kāi)發(fā)的過(guò)程。
目前，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距o從開(kāi)發(fā)利用方百來(lái)看，我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。
一個(gè)人的潛質(zhì)有賴(lài)開(kāi)發(fā)，大量潛在人才有待開(kāi)發(fā)。
人只有開(kāi)發(fā)好，講管理才容易出效益，許多跨國(guó)公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益，投入越多回?fù)p越大。
然而，我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒(méi)法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。
2、只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高。
國(guó)外人力資源的開(kāi)發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者，其次才是開(kāi)發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。
目前我們的企業(yè)搞得不好，關(guān)鍵是管理者的問(wèn)題。
因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的5—10%，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)過(guò)90%的員工在企業(yè)組織中的作用。
所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，“當(dāng)官者”做的好，員工也會(huì)跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因?yàn)楣芾碚咴谌后w中的影響力顯然要強(qiáng)于普通員工。
如果管理者沒(méi)有更新觀念，只用老一套來(lái)要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作陷入困境。
企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)：1997年中國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個(gè)主要國(guó)家的41位，能勝任高級(jí)管理人員及開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列46位（最末一位）。
由此可見(jiàn)，中國(guó)企業(yè)家的素質(zhì)狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
美國(guó)哈佛大學(xué)著名的管理學(xué)教授約翰科特曾在(變革的力量一領(lǐng)導(dǎo)與管理的差射一書(shū)中指出，現(xiàn)代企業(yè)家應(yīng)是售現(xiàn)代技術(shù)、伍現(xiàn)代管理、有國(guó)內(nèi)外的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)、善于運(yùn)用歸納恩維和統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行現(xiàn)實(shí)觀察、分析和研究發(fā)展戰(zhàn)略的能力的人才。
“將帥無(wú)能，系及三軍”，一個(gè)好的企業(yè)肯定有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。
大量事實(shí)也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。
培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。
3、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。
還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。
傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。
企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
在我國(guó)，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門(mén)分離的，一般都由業(yè)務(wù)部門(mén)舉辦短期培訓(xùn)班。
這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。
這常見(jiàn)于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和iso9ooo系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。
企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。
就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資的激勵(lì)作用得不到發(fā)揮。
在美國(guó)，企業(yè)給雇員的工資不是一風(fēng)不變的，而是逐年有所變化。
同一職位都有上限下限的浮動(dòng)工資。
剛進(jìn)入同一職位的人，無(wú)論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。
工作好的升幅大，反之則小，愈在上，則升幅愈大，達(dá)到上限則需要晉升職務(wù)才可能升工資，這就不斷地激勵(lì)員工向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。
在職工工資類(lèi)別等級(jí)上，我國(guó)國(guó)有企業(yè)與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵(lì)他只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資。
對(duì)職工的業(yè)績(jī)考評(píng)，則更是情高手法，激勵(lì)作用不能發(fā)揮應(yīng)有作用。
4、企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
我國(guó)企業(yè)人事部門(mén)未把企業(yè)文化納入人力資源管理。
企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。
職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。
這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理意難以達(dá)成全員共識(shí)。
企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。
同時(shí)，我國(guó)企業(yè)人事部門(mén)的工作人員，缺乏綜合工作能力。
當(dāng)前我國(guó)大中型企業(yè)專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識(shí)和能力主要有：
（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽(tīng)和理解他人的想法和要求；
人力資源畢業(yè)論文篇六
目錄。
內(nèi)容提要。
一、高效團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)...................................(1)。
二、如何建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)..................................(1)。
(二)設(shè)計(jì)高效團(tuán)隊(duì)....................................(1)。
(二)為員工提供深造的機(jī)會(huì)................................(1)。
(三)聽(tīng)取員工的見(jiàn)解...................................(2)。
(四)鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造力..................................(2)。
(五)團(tuán)隊(duì)分工與合作...................................(2)。
(六)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)才能....................................(2)。
(七)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的溝通和協(xié)調(diào)作用............................(2)。
(八)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用...............................(3)。
(九)靈活授權(quán)及時(shí)決策..................................(3)。
三、充分發(fā)揮才隊(duì)凝聚力.................................(3)。
正文：淺談如何提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。
人力資源畢業(yè)論文篇七
國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)，進(jìn)行有效、合理的薪酬管理，可以極大程度的降低人員的離職率，進(jìn)而避免高級(jí)人才的流失。同時(shí)企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)進(jìn)行有效的結(jié)合，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業(yè)的管理以及職能角度來(lái)說(shuō)，薪酬管理主要起到激勵(lì)、保障以及調(diào)節(jié)這幾個(gè)方面的功能。薪酬管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
[1]許小寧企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用[j]《華章》-22期-。
[3]房燕探討人力資源管理中的薪酬管理[j]《管理學(xué)家》-年7期-。
[4]杜東園關(guān)于企業(yè)薪酬管理的相關(guān)問(wèn)題研究[j]《時(shí)代報(bào)告(下半月)》-9期。
人力資源畢業(yè)論文篇八
論文摘要：自1980年以來(lái)，與公共人力資源管理相關(guān)的各種環(huán)境發(fā)生了極大的變化，如管理工具的信息化、人們價(jià)值觀念的多元化等，與之相適應(yīng)的公共部門(mén)人力資源管理也發(fā)生了新的變化，呈現(xiàn)出不同的管理理念、制度和方法等新走向。
論文關(guān)鍵詞：公共部門(mén)人力資源；特殊性；新走向？？
1公共部門(mén)人力資源的特殊性？
（1）公共部門(mén)的價(jià)值取向和管理目標(biāo)。
公共部門(mén)追求的是公共利益，公共部門(mén)的人力資源管理，不允許公共部門(mén)追求自身利益，應(yīng)服務(wù)于社會(huì)公眾，面向社會(huì)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益的最大化。
必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。
（2）公職人員的政治性和道德品質(zhì)。
公共部門(mén)的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值。
以政府為核心的公共部門(mén)掌握社會(huì)公共權(quán)力，涉及公共權(quán)力等政治資源的分配和調(diào)整。
如果政治素質(zhì)和道德品質(zhì)不過(guò)硬，就容易公為私用。
（3）管理的復(fù)雜性。
由于政府這個(gè)主體的特殊性，使得政府部門(mén)人力資源管理具有其他部門(mén)難以比擬的復(fù)雜性。
政府部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大組織結(jié)構(gòu)體系。
而這樣的一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來(lái)的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一和機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。
因此，在具體的中央和地方的人事管理權(quán)限的劃分上，就形成了一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，而這必將帶來(lái)政府人力資源管理的復(fù)雜性。
4)公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的困難。
公共產(chǎn)品難以量化，導(dǎo)致公共部門(mén)比較忽視內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。
直到今天，我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。
（5）依據(jù)法律、法規(guī)進(jìn)行管理。
依法治國(guó)的關(guān)鍵是依法行政，公共部門(mén)的人力資源管理是依據(jù)專(zhuān)門(mén)的法律法規(guī)進(jìn)行的。
公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位。
2人力資源的發(fā)展走向？
（1）人事管理制度規(guī)范的建立。
激勵(lì)公務(wù)人員奮發(fā)有為，能者上，庸者下，失職和瀆職者受到責(zé)任追究，建立監(jiān)督機(jī)制。
評(píng)價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，以及檔案里的“死”情況，必須根據(jù)發(fā)展的觀點(diǎn)和實(shí)踐檢驗(yàn)的思想，依其能否勝任其崗位、是否有創(chuàng)新能力、是否有發(fā)展前途，來(lái)選拔人才。
對(duì)人才不能求全責(zé)備。
吸納人才，不能只依賴(lài)從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。
總之，對(duì)人才的理解要走出片面性的誤區(qū)，對(duì)人才的使用要打破傳統(tǒng)的論資排輩的做法，學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)“不拘一格降人材”的氣魄和經(jīng)驗(yàn)。
盡管政府與私營(yíng)機(jī)構(gòu)的最終目的仍然差異很大，但兩者在管理方式上的逐步接近的趨勢(shì)卻越來(lái)越明顯。
公共部門(mén)的職位對(duì)人群有相當(dāng)大的吸引力，人事部門(mén)執(zhí)掌著這些職位，也就擁有了這種稀缺資源的配置權(quán)。
在這些變革中，最引人矚目的是改變公務(wù)員的終身雇用制度和長(zhǎng)俸制度，開(kāi)始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。
同時(shí)，增強(qiáng)公務(wù)員為公眾服務(wù)的責(zé)任感和使命感。
（2）人性化的管理。
調(diào)動(dòng)公職人員的積極性，提出主動(dòng)管理。
尊重公職人員的個(gè)人需求，改善工作條件。
作為公共組織，對(duì)其服務(wù)對(duì)象即廣大公眾也要實(shí)施人性化管理。
強(qiáng)調(diào)一個(gè)公職人員的服務(wù)意識(shí)，提倡奉獻(xiàn)、合作的團(tuán)隊(duì)精神。
在整個(gè)公共組織營(yíng)造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境、氛圍。
不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門(mén)要成為伯樂(lè)，全體工作人員都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭(zhēng)當(dāng)伯樂(lè)。
也就是說(shuō)，尊重人才、關(guān)心人才成長(zhǎng)，要成為行政文化的核心。
科學(xué)地實(shí)現(xiàn)留住人才的目標(biāo)，還有一個(gè)民主管理、改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系的問(wèn)題，也就是人力資源管理柔性化、扁平化。
所謂柔性化，就是在新時(shí)代，勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)差距日益縮小，整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“上下關(guān)系”、“職務(wù)關(guān)系”日漸演變?yōu)椤巴玛P(guān)系”、“盟約關(guān)系”。
（3）在政府人力資源管理中強(qiáng)化市場(chǎng)機(jī)制作用。
這里所提出的市場(chǎng)化機(jī)制作用，是指在國(guó)家宏觀調(diào)控的指引下，強(qiáng)化市場(chǎng)對(duì)政府部門(mén)人力資源管理的基礎(chǔ)性配置作用。
人力資源畢業(yè)論文篇九
摘要：大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對(duì)校園文化建設(shè)具有重要作用，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng)、實(shí)踐能力、合作意識(shí)等方面起著至關(guān)重要的作用。目前，高校社團(tuán)管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費(fèi)保障、考核評(píng)價(jià)體系不完善等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強(qiáng)高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團(tuán)品牌效應(yīng)、完善社團(tuán)骨干培訓(xùn)制度等，希望以此促進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)健康有序地發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；社團(tuán)；建設(shè)。
社團(tuán)活動(dòng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分，不僅能夠弘揚(yáng)學(xué)校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學(xué)生。加強(qiáng)社團(tuán)建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力、組織能力和溝通能力，而社團(tuán)的發(fā)展和運(yùn)行又依賴(lài)于社團(tuán)成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看，大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源。所以，若要切實(shí)提升大學(xué)生整體素養(yǎng)，就必須重視社團(tuán)建設(shè)，并在人力資源管理視角下，探究社團(tuán)建設(shè)的新途徑。
一、高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)引入人力資源管理理論的必要性。
高校學(xué)生社團(tuán)通常不以營(yíng)利為目的，社團(tuán)的成員是由于具有共同的興趣愛(ài)好而聚集在一起的，圍繞社團(tuán)發(fā)展組織一系列活動(dòng)，開(kāi)展這些活動(dòng)離不開(kāi)經(jīng)費(fèi)支持，但目前大部分學(xué)生社團(tuán)的經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源于成員交的會(huì)費(fèi)。由于會(huì)費(fèi)數(shù)量有限，因此，許多學(xué)生社團(tuán)無(wú)法開(kāi)展大型活動(dòng)，這對(duì)于社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見(jiàn)，目前許多高校的社團(tuán)管理都依靠原有經(jīng)驗(yàn)，很少運(yùn)用人力資源管理理論，導(dǎo)致社團(tuán)管理方法不符合社會(huì)發(fā)展要求，與社會(huì)人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié)。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會(huì)人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費(fèi)。所以，在當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展形勢(shì)下，在高校社團(tuán)建設(shè)中引入人力資源管理理論，對(duì)學(xué)生社團(tuán)乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義。
二、當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)中存在的問(wèn)題。
1.社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前，部分高校學(xué)生社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴(yán)密的組織管理體系，導(dǎo)致社團(tuán)對(duì)會(huì)員的約束力較低。成員加入社團(tuán)秉持自愿原則，有的學(xué)生加入社團(tuán)后隨意脫團(tuán)，或參加社團(tuán)活動(dòng)不積極，導(dǎo)致社團(tuán)人員流動(dòng)性較大，這顯然不利于社團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。有的社團(tuán)雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實(shí)際操作過(guò)程中未能有效貫徹落實(shí)，對(duì)社團(tuán)發(fā)展未能形成積極作用。
2.考核評(píng)價(jià)體系不完善大部分社團(tuán)未能構(gòu)建完善的考核評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致社團(tuán)成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差。一些高校社團(tuán)的考核評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)性，在成員考核或社團(tuán)干部換屆選舉時(shí)，多根據(jù)主管教師或上一級(jí)社團(tuán)負(fù)責(zé)人對(duì)社團(tuán)成員的主觀評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)過(guò)于膚淺，且流于表面，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性，直接導(dǎo)致社團(tuán)成員工作熱情下降，甚至出現(xiàn)脫團(tuán)、退團(tuán)的現(xiàn)象。
3.社團(tuán)缺乏經(jīng)費(fèi)保障目前，高校學(xué)生社團(tuán)經(jīng)費(fèi)多源于成員上交會(huì)費(fèi)、學(xué)校經(jīng)費(fèi)支持和社會(huì)贊助。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)有限，對(duì)學(xué)生社團(tuán)所撥經(jīng)費(fèi)較少，根本無(wú)法保證社團(tuán)的正常運(yùn)行。社團(tuán)成員所交會(huì)費(fèi)也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費(fèi)來(lái)源。調(diào)查顯示，當(dāng)前大學(xué)生社團(tuán)獲取社會(huì)贊助的力度較小，這就導(dǎo)致學(xué)生社團(tuán)缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，在舉辦社團(tuán)活動(dòng)時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)緊張的問(wèn)題，有時(shí)甚至因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足而停辦活動(dòng)?？梢?jiàn)，經(jīng)費(fèi)不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)發(fā)展的重要障礙。
三、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)途徑。
1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團(tuán)管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團(tuán)管理者學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與其他社團(tuán)的溝通交流，針對(duì)社團(tuán)發(fā)展方向、活動(dòng)組織方式與教師協(xié)商，進(jìn)而制訂切實(shí)可行的方案。其次，應(yīng)當(dāng)積極聽(tīng)取社團(tuán)其他成員的意見(jiàn)和建議，在研究具體活動(dòng)方案時(shí)，社團(tuán)管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會(huì)員向前期調(diào)研方面探討，制訂詳細(xì)、全面的方案計(jì)劃。當(dāng)然，社團(tuán)管理者也可以鼓勵(lì)社團(tuán)干部或優(yōu)秀成員，根據(jù)自己的理解制訂方案，然后組織會(huì)員積極討論各個(gè)方案的可行性，根據(jù)會(huì)員意見(jiàn)對(duì)方案加以調(diào)整和完善，以增強(qiáng)活動(dòng)方案的合理性，確保社團(tuán)活動(dòng)有序、順利地開(kāi)展。
2.實(shí)訓(xùn)制度，進(jìn)而組建一支高水平、有能力、會(huì)管理的社團(tuán)管理隊(duì)伍。一方面，高校管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)組織社團(tuán)骨干積極參加黨團(tuán)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)他們的政治覺(jué)悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。另一方面，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、座談會(huì)和培訓(xùn)班，提高社團(tuán)負(fù)責(zé)人的組織管理能力，鼓勵(lì)他們引導(dǎo)社團(tuán)不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關(guān)部門(mén)還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團(tuán)管理人員正確認(rèn)識(shí)自我，自覺(jué)改正自身缺點(diǎn)，不斷完善自我。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)社團(tuán)骨干的協(xié)作意識(shí)、溝通意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，促使他們自覺(jué)為社團(tuán)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
3.提升社團(tuán)品牌效應(yīng)目前，大部分高校社團(tuán)存在同質(zhì)化現(xiàn)象，導(dǎo)致社團(tuán)整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面，因此，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動(dòng)類(lèi)似、內(nèi)容雷同的社團(tuán)，改變以往“各自為政”的局面。同時(shí)，若要做強(qiáng)做大學(xué)生社團(tuán)，應(yīng)當(dāng)提升社團(tuán)的品牌效應(yīng)。在社團(tuán)成立之初，就鼓勵(lì)社團(tuán)負(fù)責(zé)人樹(shù)立品牌意識(shí)，在社團(tuán)文化、價(jià)值、個(gè)性、方向等方面實(shí)施品牌戰(zhàn)略。樹(shù)立明確的發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)時(shí)代形勢(shì)，積極創(chuàng)新社團(tuán)文化，采用合理的新模式推進(jìn)社團(tuán)發(fā)展。
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人力資源畢業(yè)論文篇十
一、本題的根據(jù)：
本題的理論：
從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快，組織間競(jìng)爭(zhēng)更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運(yùn)用資源”實(shí)際上已經(jīng)成為組織競(jìng)爭(zhēng)的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，需要擁有的資源千差萬(wàn)別，有物質(zhì)類(lèi)的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等;有非物質(zhì)類(lèi)的資源，如資金、技術(shù)、社會(huì)關(guān)系、品牌效用、客戶(hù)等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒(méi)有“人”，一個(gè)組織生命體就像沒(méi)有了細(xì)胞一樣無(wú)法生存，更不要說(shuō)發(fā)展、壯大了。競(jìng)爭(zhēng)越激烈，資源越稀缺，研究者和實(shí)踐者就越感覺(jué)到“人”對(duì)于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價(jià)值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門(mén)專(zhuān)門(mén)研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵(lì)、管理、評(píng)價(jià)、控制人力資源的學(xué)科在世界各國(guó)都有了深遠(yuǎn)的發(fā)展。
人力資源是一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動(dòng)上都符合該組織的需求，促進(jìn)該組織的發(fā)展。
人力資源配置是人力資源管理的一個(gè)板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實(shí)質(zhì)上是一個(gè)管理過(guò)程，通過(guò)這個(gè)管理過(guò)程，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿(mǎn)足這些短期或長(zhǎng)期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)，最后在合適的時(shí)間將合適的人配置到合適的崗位，通過(guò)合理的配置與評(píng)估，組織能夠吸引、保留、開(kāi)發(fā)使用人才，來(lái)應(yīng)對(duì)組織所面臨的風(fēng)險(xiǎn);同時(shí)，組織給個(gè)人提供現(xiàn)實(shí)的，令人滿(mǎn)意的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，從而滿(mǎn)足組織個(gè)個(gè)人的雙重目標(biāo)。
本題的實(shí)際意義：
1、人力資源的合理配置是社會(huì)穩(wěn)定的保障。
社會(huì)是一個(gè)大的組織，單個(gè)的企業(yè)或者政府組織都是社會(huì)大組織的一個(gè)構(gòu)成單位。社會(huì)要穩(wěn)定，就需要各個(gè)構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個(gè)企業(yè)組織或者政府組織，指導(dǎo)這些組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下充分預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來(lái)在組織內(nèi)外可獲得、可開(kāi)發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動(dòng)方案，有計(jì)劃地獲取和開(kāi)發(fā)這些資源。整個(gè)社會(huì)的人力資源就要通過(guò)每個(gè)組織的人力資源規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)合理配置，將個(gè)體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會(huì)穩(wěn)定的重要保障。
組織為了應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必須擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，會(huì)產(chǎn)生越來(lái)越高的人力資源要求。社會(huì)環(huán)境中的人力資源必須滿(mǎn)足組織的要求才可能進(jìn)入組織，獲得自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會(huì)接軌的橋梁，通過(guò)人力資源規(guī)劃工作將組織對(duì)人力資源素質(zhì)的高要求傳達(dá)給個(gè)體，將促進(jìn)整個(gè)社會(huì)人力資源素質(zhì)的提升，為社會(huì)進(jìn)步提供動(dòng)力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn)。
人力資源的合理配置可以幫助組織識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)。組織在不斷變化的社會(huì)環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標(biāo)不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認(rèn)識(shí)到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實(shí)的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時(shí)代已經(jīng)走遠(yuǎn)了，在當(dāng)今社會(huì)，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結(jié)合起來(lái)，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過(guò)需求預(yù)測(cè)、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的現(xiàn)實(shí)性和科學(xué)性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開(kāi)展和提升。
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個(gè)板塊的工作提供背景和目標(biāo)設(shè)置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時(shí)候需要人，什么崗位需要人，這些問(wèn)題都可以通過(guò)人力資源規(guī)劃解決，而這些問(wèn)題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標(biāo)。因此，人力資源的合理配置有利于組織開(kāi)展有效的人力資源管理活動(dòng)，并且提高這些活動(dòng)的效率。
國(guó)內(nèi)外有關(guān)本題的動(dòng)態(tài)：
國(guó)內(nèi)：在國(guó)內(nèi)人力資源的管理實(shí)踐中，“人力資源”的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：
5、資源配置停留在操作初級(jí)階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。
國(guó)外：人力資源管理正式作為一個(gè)有深厚理論基礎(chǔ)的獨(dú)立的管理思想或者管理內(nèi)容，應(yīng)該追溯到二十世紀(jì)六十年代。從那個(gè)時(shí)候開(kāi)始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過(guò)實(shí)證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價(jià)值的研究成果。國(guó)外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細(xì)節(jié)、合理配置的有效性、對(duì)組織績(jī)效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個(gè)方面，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門(mén)、軍隊(duì)以及企業(yè)等各類(lèi)組織。美國(guó)人力資源管理權(quán)威雜志humanresourcemanagement上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關(guān)的文獻(xiàn)，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專(zhuān)門(mén)介紹人力資源管理的研究成果和實(shí)踐情況。這些都反映了他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域的研究水平。
國(guó)外的企業(yè)和政府部門(mén)也較早開(kāi)展了人力資源規(guī)劃的實(shí)踐活動(dòng)，并且很多組織還獨(dú)立開(kāi)發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動(dòng)的效率和組織績(jī)效。目前，國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時(shí)期，通過(guò)人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來(lái)促進(jìn)組織戰(zhàn)略的充分實(shí)現(xiàn)。
自己的見(jiàn)解：
我認(rèn)為，目前我國(guó)人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來(lái)看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達(dá)國(guó)家70年代所處的階段，主要特點(diǎn)是開(kāi)始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個(gè)部分，引進(jìn)需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時(shí)應(yīng)對(duì)，降低風(fēng)險(xiǎn)。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無(wú)科學(xué)規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當(dāng)然，也有個(gè)別先進(jìn)的企業(yè)較早的引進(jìn)了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過(guò)了幾年的實(shí)踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國(guó)家電網(wǎng)公司、中國(guó)移動(dòng)、天津電力建設(shè)公司等。
由于國(guó)內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是：
3、推動(dòng)整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動(dòng)力信息體系、配置體系和流入流出機(jī)制，為企業(yè)開(kāi)展人力資源合理配置工作提供一個(gè)良好的外部環(huán)境，用有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內(nèi)容。
1、對(duì)比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺(tái)式人力資源管理與實(shí)踐的滯后性和其存在的弊端。
(1)后臺(tái)式人力資源管理對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持，對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和公司走向缺乏了解，只是事后的修補(bǔ)措施，是種滯后于實(shí)踐的管理模式。
(2)面對(duì)不斷出現(xiàn)的“走動(dòng)式管理”，“開(kāi)卷式管理”等新管理模式，后臺(tái)式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動(dòng)力和行動(dòng)。無(wú)法適應(yīng)internet時(shí)代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。
2、順應(yīng)時(shí)代的變化，了解新時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的前臺(tái)式、動(dòng)態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。
(1)戰(zhàn)略層次一----企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿(mǎn)意度，倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。
(2)戰(zhàn)略層次二----跨部門(mén)：建立崗位調(diào)換制，跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，內(nèi)部客戶(hù)制等革命性制度。
(3)戰(zhàn)略層次三----部門(mén)：
a人力資源部：了解業(yè)務(wù)和市場(chǎng)，確立人力資源部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。
b其他部門(mén)：對(duì)新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓(xùn)，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績(jī)考核的主要內(nèi)容，主動(dòng)與人力資源部門(mén)溝通，實(shí)現(xiàn)共同管理的目標(biāo)。
3、針對(duì)我國(guó)人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題，深入探討人力資源不合理配置給“企業(yè)”，“個(gè)人”造成的“幾敗俱傷”的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業(yè)”，“個(gè)人”帶來(lái)雙贏的效果。
(1)企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會(huì)范圍內(nèi)的人力資源浪費(fèi)。
(2)企業(yè)人才高消費(fèi)，對(duì)企業(yè)、社會(huì)、個(gè)人都是人力資源的浪費(fèi)。
4、正確認(rèn)識(shí)人力資源合理配置的重要性，詳細(xì)論述實(shí)施人力資源合理配置的解決途徑。
(1)“訂單式”教學(xué)：學(xué)習(xí)有目的性和針對(duì)性，避免時(shí)間和金錢(qián)的無(wú)效支出。
(2)招聘與培訓(xùn)相結(jié)合：增強(qiáng)就職者知識(shí)結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。
(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)過(guò)程并使資源得到最充分的利用。
5、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國(guó)際上，也在我國(guó)引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對(duì)現(xiàn)實(shí)社會(huì)的發(fā)展有著重要的積極意義。
(1)人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國(guó)人力資源的潛力，提升國(guó)際社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力。
(2)人力資源的合理配置關(guān)乎勞動(dòng)者的發(fā)展與提升;關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展;關(guān)乎國(guó)家未來(lái)。
三、完成期限，進(jìn)行方式和采取主要措施。
完成期限：
1、開(kāi)題報(bào)告于20xx年1月1日之前完成;。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進(jìn)行方式：
1、上圖書(shū)館借閱相關(guān)參考資料;。
2、購(gòu)買(mǎi)最新的相關(guān)著作了解最新理論信息;。
3、上網(wǎng)查找國(guó)內(nèi)外關(guān)于本題的相關(guān)理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關(guān)著作，完善本題的理論遺漏部分;。
2、根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實(shí)際應(yīng)用部分;。
3、對(duì)比最新關(guān)于本題的研究著作插入本題相關(guān)的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻(xiàn)書(shū)目。
[美]哈羅德?孔茨、西里爾?奧唐奈：《管理學(xué)》，貴州人民出版社1982年版。
胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社1999年版。
張學(xué)忠：《人才戰(zhàn)略論文集》，中國(guó)人事出版社2001年版。
何承金主編：《人力資本管理》，四川大學(xué)出版社2000年版。
陳勇鳴：《人力資源開(kāi)發(fā)是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和充分就業(yè)之需》，《人才開(kāi)發(fā)》1997年第9期。
人力資源畢業(yè)論文篇十一
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會(huì)也越來(lái)越重要。但是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)還沒(méi)有形成相對(duì)完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題給出了解決的對(duì)策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會(huì)計(jì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，旨在推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)能夠得到廣泛應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；計(jì)量體系；未來(lái)發(fā)展。
1引言。
人力資源會(huì)計(jì)是為了滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì)計(jì)，就是將一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問(wèn)題作為整合研究的會(huì)計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開(kāi)發(fā)成本、配置情況、最后的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對(duì)人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系還沒(méi)有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，找到其中存在的問(wèn)題，研究解決問(wèn)題的方法，給予建議，希望對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)至今還沒(méi)有明確的法律條文來(lái)保障。
雖然人力資源會(huì)計(jì)能夠通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對(duì)員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來(lái)說(shuō)，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。
我國(guó)正處于從國(guó)外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)看，已經(jīng)有較為完善會(huì)計(jì)的體系，沒(méi)有相對(duì)完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會(huì)計(jì)融入現(xiàn)有會(huì)計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會(huì)引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評(píng)估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高。
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過(guò)硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng)造利潤(rùn)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)仍停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會(huì)背景下，人力資源會(huì)計(jì)又怎么會(huì)得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
想要更好地與國(guó)際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國(guó)外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國(guó)內(nèi)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)體系。來(lái)解決當(dāng)前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來(lái)保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施。
想要在我國(guó)大力實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。
要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)能夠帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和未來(lái)所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專(zhuān)家對(duì)使用哪種計(jì)量體系一直爭(zhēng)議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無(wú)法做到應(yīng)用和解決問(wèn)題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信、滿(mǎn)足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過(guò)相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。
隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念會(huì)得到越來(lái)越多的人認(rèn)可，理論體系也會(huì)得到完善。但是目前人力資源會(huì)計(jì)還處在從國(guó)外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會(huì)計(jì)在原有會(huì)計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì)計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對(duì)新知識(shí)接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過(guò)以點(diǎn)覆面的方式，為全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國(guó)范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過(guò)來(lái)以實(shí)踐結(jié)果和過(guò)程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻(xiàn)。
[1]黃誠(chéng).我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展存在的問(wèn)題及對(duì)策[j].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)（下旬刊）,20xx（3）.
人力資源畢業(yè)論文篇十二
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會(huì)也越來(lái)越重要。但是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)還沒(méi)有形成相對(duì)完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題給出了解決的對(duì)策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會(huì)計(jì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，旨在推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)能夠得到廣泛應(yīng)用。
1引言。
人力資源會(huì)計(jì)是為了滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì)計(jì)，就是將一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問(wèn)題作為整合研究的會(huì)計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開(kāi)發(fā)成本、配置情況、最后的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對(duì)人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系還沒(méi)有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，找到其中存在的問(wèn)題，研究解決問(wèn)題的方法，給予建議，希望對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)至今還沒(méi)有明確的法律條文來(lái)保障。
雖然人力資源會(huì)計(jì)能夠通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對(duì)員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來(lái)說(shuō)，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。
我國(guó)正處于從國(guó)外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)看，已經(jīng)有較為完善會(huì)計(jì)的體系，沒(méi)有相對(duì)完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會(huì)計(jì)融入現(xiàn)有會(huì)計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會(huì)引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評(píng)估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高。
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過(guò)硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng)造利潤(rùn)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)仍停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會(huì)背景下，人力資源會(huì)計(jì)又怎么會(huì)得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
想要更好地與國(guó)際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國(guó)外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國(guó)內(nèi)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)體系。來(lái)解決當(dāng)前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來(lái)保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施。
想要在我國(guó)大力實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。
要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)能夠帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和未來(lái)所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專(zhuān)家對(duì)使用哪種計(jì)量體系一直爭(zhēng)議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無(wú)法做到應(yīng)用和解決問(wèn)題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信、滿(mǎn)足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過(guò)相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。
隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念會(huì)得到越來(lái)越多的人認(rèn)可，理論體系也會(huì)得到完善。但是目前人力資源會(huì)計(jì)還處在從國(guó)外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會(huì)計(jì)在原有會(huì)計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì)計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對(duì)新知識(shí)接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過(guò)以點(diǎn)覆面的方式，為全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國(guó)范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過(guò)來(lái)以實(shí)踐結(jié)果和過(guò)程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻(xiàn)。
[1]黃誠(chéng).我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展存在的問(wèn)題及對(duì)策[j].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)（下旬刊）,20xx（3）.
人力資源畢業(yè)論文篇十三
1.人力資源培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)。首先是需求識(shí)別與分析不到位，具體表現(xiàn)為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、績(jī)效以及員工職業(yè)崗位結(jié)合不夠緊密。其次，培訓(xùn)內(nèi)容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行策劃、設(shè)計(jì)；更提不上模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)內(nèi)容分散、系統(tǒng)性差。
2.企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一。關(guān)于企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一問(wèn)題，主要源于以下幾點(diǎn)：一是員工的工學(xué)矛盾突出。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，工作節(jié)奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時(shí)間，導(dǎo)致“工學(xué)矛盾”日益突出，員工沒(méi)有更多的時(shí)間參與多樣化培訓(xùn)。二是培訓(xùn)基地現(xiàn)有條件不能滿(mǎn)足員工培訓(xùn)需求；如現(xiàn)有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗(yàn)等培訓(xùn)，還只能依賴(lài)于傳統(tǒng)的集中化培訓(xùn)方式，個(gè)別化、需求性培訓(xùn)難以實(shí)施。
3.培訓(xùn)結(jié)果與用人結(jié)合缺乏緊密性。培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)之一，目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)評(píng)估手段還不能完全反映實(shí)際的培訓(xùn)效果和運(yùn)用程度；主要采取“理論考試”、“問(wèn)卷調(diào)查”、“跟蹤評(píng)估”等方式進(jìn)行，還不能與員工實(shí)際工作技能的提高、業(yè)績(jī)的改善結(jié)合起來(lái)，多為培訓(xùn)是培訓(xùn)、用人是用人，可以說(shuō)是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的評(píng)估方法有待創(chuàng)新，可以考慮人力資源培訓(xùn)效果與培訓(xùn)人員績(jī)效掛鉤。
4.人力資源培訓(xùn)師資與管理手段不足。首先，機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)部師資專(zhuān)業(yè)表現(xiàn)為分配不平衡，主要表現(xiàn)為內(nèi)訓(xùn)師不足，特別是工程技術(shù)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)訓(xùn)師短缺。其次，企業(yè)內(nèi)部師資的激勵(lì)與約束機(jī)制不夠健全，還沒(méi)有做到分層、分類(lèi)建立內(nèi)訓(xùn)師授課機(jī)制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師多為單位業(yè)務(wù)骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓(xùn)授課精力實(shí)在有限，沒(méi)有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓(xùn)中的作用是一大缺憾。
二、機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問(wèn)題對(duì)策。
1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源培訓(xùn)要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓(xùn)在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密?chē)@企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)展；以國(guó)家“十二五”總體思路和目標(biāo)為主線，以科技創(chuàng)新為動(dòng)力，以人力資源能力建設(shè)為核心，全面推進(jìn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”，做強(qiáng)主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)。
2.建立分層分類(lèi)的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化培訓(xùn)體系。圍繞著機(jī)械制造企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務(wù)、任職資格、能力素質(zhì)及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實(shí)際的人力資源培訓(xùn)體系。具體可以依據(jù)企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級(jí)的勝任素質(zhì)要求、知識(shí)模塊等要素，制造人力資源培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容，逐步建立專(zhuān)業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質(zhì)要求的分層、分類(lèi)的人力資源培訓(xùn)體系。
3.建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，豐富培訓(xùn)手段方未能。針對(duì)當(dāng)前機(jī)械制造企業(yè)培訓(xùn)手段、方法單一問(wèn)題，可以考慮利用網(wǎng)絡(luò)手段解決，即開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)或者網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。具體來(lái)說(shuō)，就是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段進(jìn)行遠(yuǎn)距離、個(gè)性化學(xué)習(xí)培訓(xùn)；網(wǎng)學(xué)習(xí)系統(tǒng)面向全體職工，提供多語(yǔ)言支持，進(jìn)行分布式的管理和集中式的在線自主培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的最大優(yōu)點(diǎn)就在于其可以有效緩解人力資源培訓(xùn)過(guò)程中的工學(xué)矛盾，真正滿(mǎn)足不同層次、不同需求、不同目標(biāo)的員工在不同時(shí)間、不同場(chǎng)合、以不同方式進(jìn)行培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益最大化。
4.加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)。培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)是提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平、提升“培訓(xùn)軟實(shí)力”的重要手段，也是完善培訓(xùn)體系、充分開(kāi)發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要保障。關(guān)于機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資構(gòu)成，可以考慮由企業(yè)教培中心內(nèi)部教師、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和外聘教師構(gòu)成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際開(kāi)展培訓(xùn)，總體原則為“內(nèi)部為主、兼職為輔”，不斷加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)力度。
三、結(jié)語(yǔ)。
人力資源培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。本文結(jié)合工作實(shí)施對(duì)機(jī)械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問(wèn)題進(jìn)行了深入探討，并針對(duì)存在的問(wèn)題探索性提出改進(jìn)策略建議，對(duì)當(dāng)前機(jī)械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問(wèn)題的解決具有后果要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。
人力資源畢業(yè)論文篇十四
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會(huì)也越來(lái)越重要。但是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)還沒(méi)有形成相對(duì)完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題給出了解決的對(duì)策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會(huì)計(jì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，旨在推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)能夠得到廣泛應(yīng)用。
1引言。
人力資源會(huì)計(jì)是為了滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì)計(jì)，就是將一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問(wèn)題作為整合研究的會(huì)計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開(kāi)發(fā)成本、配置情況、最后的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對(duì)人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系還沒(méi)有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，找到其中存在的問(wèn)題，研究解決問(wèn)題的方法，給予建議，希望對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)至今還沒(méi)有明確的法律條文來(lái)保障。
雖然人力資源會(huì)計(jì)能夠通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對(duì)員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來(lái)說(shuō)，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。
我國(guó)正處于從國(guó)外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)看，已經(jīng)有較為完善會(huì)計(jì)的體系，沒(méi)有相對(duì)完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會(huì)計(jì)融入現(xiàn)有會(huì)計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會(huì)引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評(píng)估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高。
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過(guò)硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng)造利潤(rùn)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)仍停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會(huì)背景下，人力資源會(huì)計(jì)又怎么會(huì)得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
想要更好地與國(guó)際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國(guó)外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國(guó)內(nèi)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)體系。來(lái)解決當(dāng)前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來(lái)保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施。
想要在我國(guó)大力實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。
要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)能夠帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和未來(lái)所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專(zhuān)家對(duì)使用哪種計(jì)量體系一直爭(zhēng)議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無(wú)法做到應(yīng)用和解決問(wèn)題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信、滿(mǎn)足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過(guò)相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。
隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念會(huì)得到越來(lái)越多的人認(rèn)可，理論體系也會(huì)得到完善。但是目前人力資源會(huì)計(jì)還處在從國(guó)外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會(huì)計(jì)在原有會(huì)計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì)計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對(duì)新知識(shí)接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過(guò)以點(diǎn)覆面的方式，為全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國(guó)范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過(guò)來(lái)以實(shí)踐結(jié)果和過(guò)程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻(xiàn)。
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人力資源畢業(yè)論文篇十五
隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進(jìn)步，企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求也在不斷的提高。無(wú)論什么樣的企業(yè)，對(duì)人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對(duì)人力資源管理的再設(shè)計(jì)是非常有必要的。一個(gè)企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對(duì)人力資源進(jìn)行各種不同的培訓(xùn)，員工考核制度也要相應(yīng)的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營(yíng)管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng)新，不斷改進(jìn)使企業(yè)更上一層樓。
一、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性。
就目前火電廠的人力資源管理來(lái)看，還存在著許許多多的問(wèn)題，所以，要根據(jù)火電廠人力資源的管理的不利因素對(duì)火電廠資源管理進(jìn)行再設(shè)計(jì)。那么，下面就對(duì)人力資源管理過(guò)程中存在的不利因素進(jìn)行討論、分析。
目前，火電廠實(shí)行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據(jù)以前的人力資源管理模式進(jìn)行了改進(jìn)，但是依然沒(méi)有當(dāng)代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統(tǒng)的人力資源管理思想比較落后主觀，沒(méi)有以人為本的管理思想，也沒(méi)有根據(jù)科學(xué)進(jìn)步而進(jìn)步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權(quán)利，而是一味的強(qiáng)調(diào)在場(chǎng)職工要不斷地聽(tīng)取企業(yè)的安排計(jì)劃，也沒(méi)有對(duì)在廠職工安排培訓(xùn)，對(duì)職工的培訓(xùn)不重視。對(duì)人員的管理比較亂，沒(méi)有秩序。這樣的企業(yè)并沒(méi)有完整的管理辦法來(lái)進(jìn)行管理?；痣姀S并沒(méi)有充分利用人事的資源，而是把重點(diǎn)全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒(méi)有辦法進(jìn)步。
（二）人力資源管理對(duì)于各個(gè)崗位分配安排不合理。
火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復(fù)雜到簡(jiǎn)單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動(dòng)，工作的內(nèi)容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內(nèi)容并不多，工作崗位相對(duì)于工作內(nèi)容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應(yīng)的減少。所以人力資源管理的再設(shè)計(jì)要根據(jù)火電廠的工作崗位的變化而設(shè)計(jì)，從而提高提高火電廠員工的工作效率。
（三）火電廠對(duì)于崗位的理解不全面。
火電廠人力資源管理還存在對(duì)于崗位理解不全面等一系列的問(wèn)題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對(duì)于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒(méi)有認(rèn)識(shí)清楚，從而影響了員工對(duì)工作崗位的認(rèn)知，也影響到了火電廠對(duì)人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)對(duì)于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用。
（四）傳統(tǒng)的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符。
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)辦法比較偏激，并沒(méi)有體現(xiàn)出薪酬對(duì)員工所起的積極作用。所以只有對(duì)火電廠人力資源管理進(jìn)行合理的再設(shè)計(jì)才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。
二、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的原則。
人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內(nèi)容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內(nèi)容，還要從人力資源的管理和進(jìn)步上著手。根據(jù)火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設(shè)計(jì)原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設(shè)計(jì)要著重于原則的設(shè)計(jì)。根據(jù)員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)要采用適才適用原則、實(shí)績(jī)?cè)瓌t、激勵(lì)原則等。
（一）適才適用的原則。
企業(yè)的人力資源對(duì)員工進(jìn)行工作崗位的分配根據(jù)員工的才華和特長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺(tái)。如果在工作崗位中，員工感覺(jué)并不適合這個(gè)工作崗位的問(wèn)題，那么應(yīng)該根據(jù)具體的問(wèn)題進(jìn)行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來(lái)對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。這樣會(huì)更好的做到人的才華被徹底展示，也會(huì)更好的工作。
此外特別要注意，每個(gè)員工的工作能力會(huì)不斷地提高和進(jìn)步，再加上員工在崗期間的培訓(xùn)，員工的能力也會(huì)隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。
（二）實(shí)績(jī)?cè)瓌t。
根據(jù)員工的工作能力和績(jī)效來(lái)測(cè)評(píng)員工的工作能力就叫實(shí)績(jī)?cè)瓌t。工作實(shí)績(jī)反應(yīng)了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細(xì)想水平的高低，注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時(shí)具備。讓員工的才能和品德同時(shí)發(fā)展。
當(dāng)今，品德和才干是越來(lái)越重要的二者缺一不可。只有注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，培養(yǎng)越來(lái)越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發(fā)展。
（三）激勵(lì)原則。
現(xiàn)代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現(xiàn)代的人力資源管理對(duì)員工的激勵(lì)有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵(lì)員工。人力資源管理中的激勵(lì)政策可以對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就促進(jìn)了員工的工作熱情，同時(shí)也高質(zhì)量的完成工作內(nèi)容。但是，激勵(lì)政策也要因人而異，每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，就要進(jìn)行不同的激勵(lì)政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。
人力資源再設(shè)計(jì)的要點(diǎn)主要從三個(gè)方面進(jìn)行講述，那就是把工作崗位的分析、根據(jù)績(jī)效來(lái)考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。
（一）工作崗位的分析對(duì)人力資源管理的重要性。
人力資源中的計(jì)劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對(duì)火電廠的崗位認(rèn)真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據(jù)所需要的工作崗位來(lái)建立相應(yīng)的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過(guò)對(duì)工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會(huì)知道具體的工作崗位所要做的工作內(nèi)容有哪些。也會(huì)知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過(guò)平衡各個(gè)工作崗位來(lái)提高人力資源的工作效率。
（二）根據(jù)工作崗位的內(nèi)容進(jìn)行績(jī)效考核測(cè)評(píng)。
績(jī)效考核的準(zhǔn)則是根據(jù)每個(gè)工作崗位所做的工作和完成情況來(lái)考核的。所以績(jī)效考核制度又會(huì)直接影響到員工的工資，也就是薪酬。
（三）績(jī)效測(cè)評(píng)是員工薪資的重要依據(jù)。
員工的工資的多少事根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果怎樣，特別是員工的獎(jiǎng)金多少的問(wèn)題，績(jī)效考核是最重要的依據(jù)。所以，為了員工得到合理的回報(bào)，績(jī)效測(cè)評(píng)就要保證公平合理。
總之，以上三個(gè)方面是相輔相成，相互促進(jìn)，缺一不可的。
四、結(jié)論。
綜上所述，火電廠很有必要對(duì)人力資源管理再設(shè)計(jì)進(jìn)行研究。本文主要通過(guò)介紹人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實(shí)績(jī)?cè)瓌t和激勵(lì)原則等方面，而且還通過(guò)對(duì)人力資源管理的要點(diǎn)進(jìn)行闡述，即工作崗位分析、績(jī)效考核還有薪酬制度這三個(gè)方面的相互聯(lián)系，相互促進(jìn)?？傊?，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對(duì)人力資源管理的再設(shè)計(jì)進(jìn)行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。
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