比較是將兩個(gè)或多個(gè)事物進(jìn)行對(duì)照，從而找出它們的異同和相似之處，以更好地理解它們。如何提高學(xué)習(xí)效率和質(zhì)量？這是每個(gè)學(xué)生都要探索的課題。沒有固定的總結(jié)范文，但可以參考一些經(jīng)典案例進(jìn)行模仿。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇一
在高校學(xué)生管理活動(dòng)中，不管采取什么樣的措施，其根本目的在于使學(xué)生在學(xué)習(xí)、工作、生活中積極的建設(shè)性的行為增加，消極的破壞性的行為減少乃至消除。研究行為改造型激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，旨在研究如何鞏固和發(fā)展在校大學(xué)生的積極行為，改造和轉(zhuǎn)變學(xué)生的消極行為，達(dá)到變消極行為為積極行為，最終實(shí)現(xiàn)高校學(xué)生管理工作的和諧發(fā)展。面對(duì)90后的在校大學(xué)生群體的個(gè)性化，消極行為的多樣化，深入研究行為改造型激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，勢必對(duì)高校學(xué)生管理和學(xué)生的自身發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
行為改造型激勵(lì)理論是研究為達(dá)到預(yù)期目的，通過鞏固和發(fā)展人的積極行為，轉(zhuǎn)變和消除人的消極行為，達(dá)到變消極為積極的激勵(lì)理論。根據(jù)實(shí)現(xiàn)人的行為改造方式的不同，可以分為以下三個(gè)理論：強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論是美國哈佛大學(xué)b.f斯金納于1938年在《有機(jī)體的行為》一書中提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激就可以達(dá)到改造行為的目的。歸因理論。歸因理論最早是由奧地利社會(huì)心理學(xué)家海德在1958年出版的《人際關(guān)系心理學(xué)》提出。該理論認(rèn)為，人的內(nèi)在意識(shí)指導(dǎo)和推動(dòng)著人的行為，通過改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識(shí)，可以達(dá)到改變?nèi)说男袨槟康?。挫折理論。挫折理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是外部環(huán)境刺激與內(nèi)部的思想認(rèn)識(shí)相互作用的結(jié)果，只有改變外部環(huán)境刺激和改變內(nèi)部思想認(rèn)識(shí)相結(jié)合，才能達(dá)到改變?nèi)说男袨?，變消極行為為積極行為的目的。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇二
激勵(lì)理論是指用特殊的方法來激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，以最大程度來調(diào)動(dòng)人的積極性，以鼓勵(lì)帶動(dòng)人們實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。激勵(lì)的主要因素包括內(nèi)在因素和外在因素。其中內(nèi)在因素起決定性作用，外在因素起促進(jìn)作用。外在因素是指，主要靠外力來進(jìn)行發(fā)展，例如，經(jīng)營者采用各種激勵(lì)手段，了解被管理者的需求，以此用各種手段來激勵(lì)被管理者不斷前進(jìn)，最大程度的激發(fā)其努力工作，使被管理者為了自身需求不斷向上的進(jìn)程。怎樣開展現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，其重要部分還是在于人力資源的管理，人力資源引進(jìn)激勵(lì)理論，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
總的來說，激勵(lì)理論主要包含三方面。首先，依靠需求進(jìn)行激勵(lì)，該理論是建立在自我需求的基礎(chǔ)之上，管理者將激勵(lì)放在工作的首要位置，其主要目的在于滿足人的實(shí)際需求以及對(duì)員工的'支持鼓勵(lì)，激發(fā)其潛能，提高工作效率。其次，依據(jù)狀態(tài)進(jìn)行激勵(lì)，和依靠需求進(jìn)行的激勵(lì)理論有著本質(zhì)上的區(qū)別，其最終目的是以激勵(lì)理論為中心，分析客體的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，在企業(yè)的管理過程中將客觀問題進(jìn)行高效的解決。只有真正的認(rèn)識(shí)到存在的問題，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)才能制定出相應(yīng)的對(duì)策來解決問題，企業(yè)才會(huì)得到發(fā)展和進(jìn)步。最后，根據(jù)狀態(tài)進(jìn)行激勵(lì)，其主要出發(fā)點(diǎn)是為了讓員工的利益得到滿足，提升員工的凝聚力，從而進(jìn)一步提升企業(yè)效益。
促進(jìn)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)工作的每位員工都希望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此自我價(jià)值在個(gè)體中占有重要的地位。企業(yè)應(yīng)提供員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，讓員工的自身的潛力得以發(fā)展。企業(yè)的最終目的在于提高經(jīng)濟(jì)效益能力，而激勵(lì)理論的應(yīng)用可以激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1.建立合理公平的競爭平臺(tái)。
公平競爭不僅在企業(yè)中占有重要的地位，在社會(huì)乃至國家中都占有重要位置。每個(gè)人都希望自己的付出會(huì)有相應(yīng)的回報(bào)，借此來滿足內(nèi)心的渴望。只有公平的競爭才會(huì)最大限度地激勵(lì)員工的上進(jìn)心。一般企業(yè)會(huì)根據(jù)員工適合發(fā)展的方向?qū)⒅峙涞礁鱾€(gè)部門，并根據(jù)能力水平進(jìn)行職位安排，以確保每位職員的潛力能最大限度的發(fā)揮，所以，企業(yè)就需要制定一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x拔標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)如今許多企業(yè)并未真正做到這一點(diǎn)，許多員工本身達(dá)不到職位要求，卻借助不正當(dāng)?shù)厥侄我廊辉谖弧?/p>
2.為員工提供身心保障。
隨著時(shí)代的進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的提高，生活節(jié)律也相應(yīng)的變快。在城市生活的每一個(gè)人都有來自不同或相同方面的壓力，若企業(yè)能夠及時(shí)了解并能提出相應(yīng)的對(duì)策，以幫助解決或緩解職工的生活負(fù)擔(dān)和保證職工的基本生活，則員工必定減少壓力，增加動(dòng)力，為企業(yè)的發(fā)展盡全力。因此企業(yè)應(yīng)建立適合每位員工的福利制度。福利的內(nèi)容有很多種，首先可以為職工的生活提供便利的福利，比如職工食堂、宿舍等；其次可提供保險(xiǎn)福利，比如職工意外傷害保險(xiǎn)；最后可以為完善休假制度，讓員工及時(shí)地休息以得到狀態(tài)的調(diào)整，提高工作效率，更好地工作。
3.創(chuàng)造融洽愉快的工作環(huán)境，提升員工滿意度。
在企業(yè)中，相關(guān)的管理人員了解員工對(duì)工作的滿意程度，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率，促進(jìn)員工的發(fā)展以及提高員工的協(xié)同合作能力都具有重要的意義。但該項(xiàng)工作也對(duì)相關(guān)的管理人員提出了更高的要求。企業(yè)管理者可以為員工提供舒心的工作環(huán)境，包括茶水間以及員工的休息室的設(shè)置。企業(yè)可加強(qiáng)費(fèi)用資金的使用分配，將一小部分資金用于員工的生活補(bǔ)助中，如員工坐公交車上班，企業(yè)可以適當(dāng)對(duì)其報(bào)銷；提供衛(wèi)生良好的食堂，提高員工的滿意程度。
4.加強(qiáng)對(duì)員工的情感激勵(lì)。
企業(yè)要想達(dá)到激勵(lì)政策的有效性，就應(yīng)該把情感激勵(lì)貫穿到激勵(lì)的全過程，并與他們的情感狀態(tài)相聯(lián)系，以此達(dá)到滿足心里的需求，使之處于情感興奮狀態(tài)。管理人員應(yīng)及時(shí)的了解員工的需求以及員工的意見。在良好心情的狀態(tài)下工作不僅能夠激發(fā)熱情，更能提升效率；若每位員工如此，這將為企業(yè)帶來巨大收益。
四、總結(jié)。
綜上所述，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭越來越激烈，現(xiàn)代企業(yè)的管理隨著時(shí)代的進(jìn)步而不斷創(chuàng)新，許多企業(yè)都注入了激勵(lì)理論的應(yīng)用，并且應(yīng)用的范圍越發(fā)的廣泛。激勵(lì)理論旨在促進(jìn)激勵(lì)員工熱情，激發(fā)員工的潛能，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而激勵(lì)理論的應(yīng)用需結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，深入研究及合理運(yùn)用。
參考文獻(xiàn)。
[2]叱華娟.在企業(yè)管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用思考[j].經(jīng)營管理者，，（27）：167.
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇三
3.1.1科研與行政管理分離，強(qiáng)化監(jiān)督施行科研教育與行政管理的有效分離是促進(jìn)高校行政管理崗位改革的重要途徑，也是需要解決的第一任務(wù)。首先要明確科研與行政管理的界線，盡可能杜絕科研人員擔(dān)任行政管理人員，非常優(yōu)秀之人可另行考慮。其次，合理規(guī)劃與設(shè)置科研崗位與行政管理崗位，明確雙方職責(zé)，禁止越俎代庖。最后，高?？梢云刚堃恍┯兄居跒楦咝Ｐ姓芾碜髫暙I(xiàn)的同窗校友擔(dān)任此崗位，并合理分配人才，將更優(yōu)秀人才收入行政管理崗位。除了施行政教分離，強(qiáng)化監(jiān)督也非常重要。高校可以成立“校董會(huì)”，其人員可由本校退休老干部擔(dān)任。在校董會(huì)的監(jiān)管下，高校行政管理定能精簡機(jī)構(gòu)、高效運(yùn)行。
3。1。2提高重要性認(rèn)識(shí)，加大資金投入高校要推動(dòng)行政管理崗位改革，強(qiáng)化對(duì)行政管理崗位重要性的認(rèn)識(shí)，加大對(duì)行政管理的資金投入很重要。目前高校行政管理崗位中存在諸多弊端，這與高校缺乏重視，弱化資金投入是分不開的。因此，高校要摒棄“重科研，輕行政”的落后觀念，加大資金投入，強(qiáng)化薪資改革，提高員工工作的積極主動(dòng)性，推動(dòng)行政管理工作的高效運(yùn)行。高?？梢酝ㄟ^校園宣傳、知識(shí)講座等途徑使全體教職工、科研人員、行政管理人員意識(shí)到行政管理之于高校發(fā)展的不可或缺性。當(dāng)然，對(duì)于一些資金緊張的院校，可采取與相關(guān)企業(yè)合作，獲取企業(yè)贊助的方式增加資金數(shù)額，并合理配置所得資金，將其投入行政管理，以資金帶動(dòng)行政管理效率的普遍提升。
3.1.3強(qiáng)化對(duì)高校行政管理人員的培訓(xùn)隨著高校行政管理“精簡機(jī)構(gòu)、提高效率”呼吁聲的提高，越來越多得高校對(duì)行政管理人員的素質(zhì)提出了更為嚴(yán)苛的要求。但目前工作人員素質(zhì)低下，管理理念與管理方法陳舊的現(xiàn)實(shí)難以適應(yīng)時(shí)代對(duì)高校行政管理人員的要求，因此，強(qiáng)化行政管理人員培訓(xùn)迫在眉睫。應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：一是多途徑提升行政管理人員的職業(yè)認(rèn)同度。很多工作人員認(rèn)為行政管理崗位工作繁重，且社會(huì)地位不如高校教師，工作積極性驟降?；诖?，高校應(yīng)通過集中宣講、提高待遇等方式增強(qiáng)其職業(yè)認(rèn)同感。二是強(qiáng)化對(duì)工作人員行政管理專業(yè)知識(shí)與技能的培訓(xùn)。在培訓(xùn)中，要細(xì)化部門培訓(xùn)內(nèi)容，針對(duì)不同部門實(shí)施不同的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，這樣工作人員的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)素養(yǎng)便得到不斷提升。
3.2.1外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)雙管齊下對(duì)高校行政管理崗位可施行一定的可行性激勵(lì)措施，以此改善行政管理效果。高校要做到外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)雙管齊下，齊頭并進(jìn)。外部激勵(lì)，即高校要基于行政管理崗位現(xiàn)狀，建立全面合理的激勵(lì)機(jī)制，大到領(lǐng)導(dǎo)階層，小到一般職工，從一般崗位到重點(diǎn)崗位，包括決策者、執(zhí)行者，都要建立與崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，促使行政管理工作的每一個(gè)員工都享受到激勵(lì)機(jī)制的好處。內(nèi)部激勵(lì)，即員工潛意識(shí)中自己對(duì)自己的激勵(lì)，行政管理人員要時(shí)刻保持飽滿的工作熱情，以百倍信心投入工作，提升自身工作效率。毋庸置疑，員工的內(nèi)部激勵(lì)一定程度上有賴于外部激勵(lì)的推動(dòng)，故高校要強(qiáng)化外部激勵(lì)。
3.2.2賦予管理人員職業(yè)發(fā)展激勵(lì)職業(yè)發(fā)展是高校行政管理人員提升工作信心，增強(qiáng)工作向心力和安全感的重要因素，高校要適當(dāng)賦予行政管理工作人員職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，為員工職業(yè)發(fā)展提供充足的便利條件。高校要做到以下方面：一是合理規(guī)劃行政管理人員職業(yè)生涯發(fā)展。強(qiáng)化對(duì)工作人員的.職業(yè)技能培訓(xùn)，為員工提供盡可能多的晉升渠道，使員工始終對(duì)自己未來信心滿滿。二是建立健全人才晉升制度。在晉升方法上可以借鑒專業(yè)技術(shù)人才晉升的方式，規(guī)定等級(jí)、服務(wù)年限、制定科學(xué)的評(píng)定方法，確保晉升的公平、公正。三是采用目標(biāo)激勵(lì)措施促進(jìn)管理人員的職業(yè)發(fā)展。例如，規(guī)定每一階段的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，督促員工定時(shí)定量完成，提升其職業(yè)能力。
3.2.3建立績效考核制，實(shí)現(xiàn)恒久激勵(lì)績效考核制是高校行政管理人員薪資改革的重要結(jié)果，雖然績效考核制度備受青睞，但作為一種激勵(lì)機(jī)制，其本身也存在一定弊端，高校應(yīng)趨利避害，建立科學(xué)的績效考核制度。就行政管理人員的績效考核，不能盲目隨意，應(yīng)具有針對(duì)性。首先要明確考核目標(biāo)和崗位對(duì)象，基于不同部門崗位、工作性質(zhì)、工作對(duì)象的差異性采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，要促使考核方式的多元化。以采用縱向和橫向相結(jié)合的考核方式，將考核結(jié)果與職業(yè)晉升相鏈接，實(shí)現(xiàn)對(duì)行政管理人員的恒久激勵(lì)。綜上所述，高校必須明確行政管理崗位的重要性，并基于存在問題對(duì)癥下藥，強(qiáng)化激勵(lì)促進(jìn)措施，讓行政管理崗位盡可能發(fā)光發(fā)熱，推動(dòng)高校教育的跳躍式發(fā)展。高校行政管理人員是一群知識(shí)、能力、內(nèi)涵俱全的高級(jí)知識(shí)分子，高校要想改善高校行政管理崗位弊端，在促進(jìn)崗位改革的同時(shí)也要適度采取完善科學(xué)的激勵(lì)措施，不斷提升行政管理人員的職業(yè)認(rèn)同感、工作成就感與滿意度，實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的全面激勵(lì)，方能推動(dòng)行政管理的高效進(jìn)行。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇四
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵(lì)，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵(lì)找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級(jí)，然后有針對(duì)性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展。這一理論對(duì)組織如何有效地激勵(lì)員工有著重要作用。低級(jí)需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會(huì)環(huán)境來滿足安全需要，高級(jí)需要從內(nèi)部獲得，而且高級(jí)需要時(shí)永遠(yuǎn)不會(huì)得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級(jí)需要來激勵(lì)，激發(fā)起內(nèi)心地動(dòng)力，這樣的激勵(lì)才具有更穩(wěn)定持久的力量。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇五
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴(kuò)大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對(duì)高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當(dāng)代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識(shí)技能,同時(shí)它還是一種信念。它的價(jià)值貫穿于教師一生的整個(gè)教學(xué)當(dāng)中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強(qiáng)服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
關(guān)鍵詞：職業(yè)道德論文。
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負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇六
摘要:當(dāng)前高校設(shè)計(jì)管理專業(yè)教學(xué)中存在一些問題，應(yīng)運(yùn)用激勵(lì)理論激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，以達(dá)到預(yù)期的教學(xué)目標(biāo)。
關(guān)鍵詞:高校;設(shè)計(jì)管理;激勵(lì)理論。
山東工藝美術(shù)學(xué)院設(shè)計(jì)管理專業(yè)開設(shè)于，在專業(yè)教學(xué)方面經(jīng)驗(yàn)豐富，目前設(shè)計(jì)管理專業(yè)的為普文類，學(xué)制四年，畢業(yè)授予管理學(xué)學(xué)士學(xué)位。設(shè)計(jì)管理專業(yè)伴隨著設(shè)計(jì)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在全世界范圍內(nèi)蓬勃發(fā)展，受社會(huì)關(guān)注程度與日俱增，近年來在越來越多的高等院校中陸續(xù)開設(shè)。但是量的增長并沒有帶動(dòng)質(zhì)的提高，質(zhì)量逆向滑動(dòng)的趨勢在本專業(yè)中表現(xiàn)日益突出，將嚴(yán)重影響該專業(yè)的發(fā)展，也阻礙學(xué)生專業(yè)能力的培養(yǎng)。
一、當(dāng)前設(shè)計(jì)管理專業(yè)學(xué)生在學(xué)習(xí)中存在的問題。
(一)學(xué)習(xí)習(xí)慣不適應(yīng)設(shè)計(jì)管理專業(yè)的教學(xué)模式。
在步入大學(xué)之前，學(xué)生接受的為應(yīng)試教育，學(xué)習(xí)所追求的是考試分?jǐn)?shù)，他們大多關(guān)注所謂的考試范圍而不是專業(yè)知識(shí)的積累。進(jìn)入大學(xué)之后，因設(shè)計(jì)管理專業(yè)是培養(yǎng)創(chuàng)意型的設(shè)計(jì)管理人才，注重創(chuàng)造力訓(xùn)練，而多年養(yǎng)成的“填鴨式”學(xué)習(xí)習(xí)慣使多數(shù)學(xué)生不適應(yīng)設(shè)計(jì)管理專業(yè)的應(yīng)用型教學(xué)模式，不能發(fā)揮自身的想象力和創(chuàng)造力，并容易養(yǎng)成不良的學(xué)習(xí)習(xí)慣，從而造成了大多數(shù)學(xué)生的專業(yè)知識(shí)在考試或課程結(jié)束后即忘的一干二凈，待到日后工作中需要時(shí)又沒有足夠的知識(shí)儲(chǔ)備，不得不從頭再學(xué)，浪費(fèi)時(shí)間和精力。
(二)功利思維影響設(shè)計(jì)管理專業(yè)的教學(xué)效果。
受現(xiàn)在社會(huì)一些不良風(fēng)氣的影響，很多學(xué)生在對(duì)待設(shè)計(jì)管理專業(yè)所設(shè)置的課程上選擇性地學(xué)習(xí):對(duì)自己有用的、感興趣的去學(xué)，其他專業(yè)知識(shí)如果對(duì)自身作用不大就消極地學(xué)習(xí)，甚至完全不學(xué)。諸如本應(yīng)該進(jìn)行畢業(yè)設(shè)計(jì)課程的大四，很多學(xué)生只學(xué)考研所考的專業(yè)課或進(jìn)行工作實(shí)習(xí)而不參與畢業(yè)設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)分工作業(yè)，這不僅影響了課程的教學(xué)質(zhì)量，也影響了學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致一部分學(xué)生不會(huì)系統(tǒng)而深入的完成一整套設(shè)計(jì)項(xiàng)目，對(duì)日后工作產(chǎn)生很大的困擾。
(三)自控力不足影響設(shè)計(jì)管理專業(yè)的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
很多學(xué)生都存在這樣的錯(cuò)誤想法:只要考上大學(xué)就徹底放松了。甚至許多高中老師也在向?qū)W生灌輸這種錯(cuò)誤的觀念。許多學(xué)生經(jīng)歷了高中階段嚴(yán)格管理之后，在大學(xué)這種提倡自我學(xué)習(xí)的氛圍下，往往表現(xiàn)出自控力不足的情況，逃課、上課睡覺、上課玩手機(jī)、不按時(shí)完成作業(yè)等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。針對(duì)這些問題，需要及時(shí)尋找適合的解決方法，而在學(xué)生的專業(yè)教學(xué)環(huán)節(jié)中適當(dāng)?shù)囊霉芾韺W(xué)中的激勵(lì)理論，既可提高學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性，又可發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性，使學(xué)生能夠掌握學(xué)習(xí)的自主權(quán)。
二、運(yùn)用激勵(lì)理論應(yīng)注意的原則。
激勵(lì)的意思為激發(fā)和鼓勵(lì)，是按照個(gè)體的需求而對(duì)其內(nèi)心的動(dòng)機(jī)進(jìn)行的連續(xù)性激發(fā)行為，激勵(lì)的作用是盡最大的努力調(diào)動(dòng)個(gè)體自身的主動(dòng)和積極性，從而產(chǎn)生更大的創(chuàng)造能力，可以充分的激發(fā)人們的潛力，而進(jìn)行激勵(lì)的最重要的意義就是為組織的共同目標(biāo)和利益而奮斗。設(shè)計(jì)管理專業(yè)的課程為應(yīng)用型理論課程，提倡培養(yǎng)學(xué)生的溝通與表達(dá)能力、設(shè)計(jì)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和管理能力，為了能有效提升學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，對(duì)學(xué)生因材施教，同時(shí)又能使學(xué)生學(xué)有所用，筆者通過自身的教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)，總結(jié)了在設(shè)計(jì)管理教學(xué)中運(yùn)用激勵(lì)理論應(yīng)注意的如下原則:。
(一)差異性原則。
因?yàn)槊總€(gè)學(xué)生都有個(gè)體差異，其天賦、能力、感受等都各不相同，不同激勵(lì)措施對(duì)其產(chǎn)生影響也不盡相同。所以在課程教學(xué)中對(duì)學(xué)生實(shí)施激勵(lì)首先要了解學(xué)生不同的個(gè)體需求，根據(jù)每個(gè)學(xué)生不同的實(shí)際情況來制定相應(yīng)的激勵(lì)方法，這樣才能達(dá)到有效激勵(lì)的目的。
(二)公平性原則。
j．s．亞當(dāng)斯的社會(huì)比較理論告訴了我們公平的重要性以及它對(duì)人積極性的巨大影響，因此在日常教學(xué)活動(dòng)中實(shí)施激勵(lì)也應(yīng)該遵循公平性原則。目前的大學(xué)生年齡為90后，雖然從年齡來看已經(jīng)成年，但是心智還未完全成熟，看待事物的態(tài)度有時(shí)比較簡單，同時(shí)自尊心較強(qiáng)，對(duì)于像是獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)稱號(hào)、名次之類的激勵(lì)措施較為敏感，如果這些激勵(lì)措施的分配使其信服，那么能起到較好的激勵(lì)作用，反之則可能使學(xué)生產(chǎn)生不公平感，挫傷其積極性，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。這樣就很難引導(dǎo)學(xué)生達(dá)成某種目標(biāo)。而作為教師，應(yīng)該一視同仁，對(duì)待每位同學(xué)都應(yīng)該公平、態(tài)度一致，這樣才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。
(三)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則。
人類有物質(zhì)和精神兩種層面的需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論得出，物質(zhì)需求是屬于最低層次的需求，而精神需求則屬于較高層次的需求。在調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的時(shí)候，需要將二者有機(jī)統(tǒng)一起來，才能更好達(dá)成目的。而教學(xué)環(huán)節(jié)不同于企業(yè)管理，學(xué)生群體不存在太大的經(jīng)濟(jì)利益糾葛，所以對(duì)學(xué)生的激勵(lì)方式以精神激勵(lì)為主。但是，物質(zhì)需求是必須要被滿足的，否則會(huì)引起不滿，所以在政策和條件允許的情況下，可以適當(dāng)制定一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的政策，用以調(diào)動(dòng)積極性。設(shè)計(jì)管理是一門理論與實(shí)踐結(jié)合程度較高的專業(yè)，在專業(yè)課程的設(shè)置上有很多課外實(shí)踐機(jī)會(huì)。筆者會(huì)利用學(xué)生這些課外實(shí)踐的機(jī)會(huì)，幫助他們聯(lián)系一些有相關(guān)專業(yè)需求的企業(yè)，完成一些諸如項(xiàng)目策劃、品牌推廣等實(shí)踐項(xiàng)目，收到了良好的效果。這種方式不僅幫助了相關(guān)的企業(yè)找不到專業(yè)策劃人員的窘境，同時(shí)也讓學(xué)生將課堂所學(xué)運(yùn)用到實(shí)際項(xiàng)目中，并收獲相應(yīng)報(bào)酬，一些學(xué)生還因?yàn)檫@樣的學(xué)習(xí)、實(shí)踐經(jīng)歷找到了對(duì)口工作。這樣的激勵(lì)措施可以很好地激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的欲望，喚起對(duì)設(shè)計(jì)管理專業(yè)的興趣。
(一)運(yùn)用情感激勵(lì)消除潛在的情緒障礙。
大學(xué)生雖然從年齡來看已經(jīng)成年，但是心智還未完全成熟，且不少是頭一次離開家、遠(yuǎn)離父母來到異鄉(xiāng)求學(xué)，心里難免產(chǎn)生不安全感等主觀情緒，看待事物、周圍的人也更為敏感，對(duì)于周圍的評(píng)價(jià)也格外在意;此外從事本專業(yè)學(xué)習(xí)的學(xué)生大多為非美術(shù)類考生，大部分學(xué)生沒有繪畫和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，而在本專業(yè)的學(xué)習(xí)過程中，因?yàn)闆]有繪畫和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，在學(xué)習(xí)中可能會(huì)因?yàn)槿狈A(chǔ)的設(shè)計(jì)知識(shí)而導(dǎo)致對(duì)專業(yè)理解不深刻，在項(xiàng)目管理中很難與設(shè)計(jì)師進(jìn)行溝通，使得學(xué)生在專業(yè)學(xué)習(xí)中容易產(chǎn)生挫敗感。此時(shí)，就要求任課教師以更大的耐心去教導(dǎo)和包容學(xué)生，從零基礎(chǔ)帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐課程的.學(xué)習(xí)，消除學(xué)生潛在的情緒障礙，為今后的學(xué)習(xí)、工作打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在日常教學(xué)活動(dòng)中，我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，那就是學(xué)生因?yàn)閷?duì)某位老師的個(gè)人偏見便放棄對(duì)該名老師所授課程的學(xué)習(xí);反之，出于對(duì)某位老師的敬佩，就對(duì)該名教師所授課程有著不竭的學(xué)習(xí)動(dòng)力。這種現(xiàn)象表明情感在教學(xué)活動(dòng)中有著舉足輕重的作用。因此，教師應(yīng)當(dāng)多關(guān)注學(xué)生的情感變化，多與學(xué)生進(jìn)行溝通，放下老師的架子，俯下身去走到學(xué)生中間，及時(shí)幫他們排憂解難，通過情感的交流，同樣可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。筆者在日常的專業(yè)課程教學(xué)中，每次接手新的班級(jí)時(shí)，會(huì)盡快在第一時(shí)間記住班里所有同學(xué)的姓名，并在第一節(jié)課就向?qū)W生公布自己的手機(jī)、微信等社交賬號(hào)，方便學(xué)生聯(lián)系自己，回答學(xué)生在專業(yè)上遇到的困擾，做到有問題及時(shí)答復(fù)。這樣做會(huì)使學(xué)生感覺到他在群體中的重要性，從而無論課上、課下都會(huì)更努力地學(xué)習(xí)。
(二)運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)培養(yǎng)專業(yè)學(xué)習(xí)的興趣。
眾所周知，在學(xué)習(xí)過程中，如果沒有明確的目標(biāo)，很容易使學(xué)生喪失學(xué)習(xí)的興趣。這就要求教師要根據(jù)差異性原則，根據(jù)不同學(xué)生的特點(diǎn)，為其設(shè)置可行的奮斗目標(biāo)?！碑?dāng)學(xué)生達(dá)成某個(gè)學(xué)習(xí)或自我規(guī)劃的目標(biāo)時(shí)，教師要予以及時(shí)的肯定和表揚(yáng);反之，教師要幫助其找出失敗的原因，幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過目標(biāo)激勵(lì)，有助于幫助學(xué)生早日制定符合自己未來發(fā)展的人生規(guī)劃。
(三)運(yùn)用競爭激勵(lì)收獲良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
競爭激勵(lì)也是可以激發(fā)學(xué)生積極主動(dòng)學(xué)習(xí)的一種方法，同時(shí)可以收獲良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。如在設(shè)計(jì)管理的教學(xué)環(huán)節(jié)中發(fā)起競爭，可根據(jù)課程需要進(jìn)行分組，使小組之間產(chǎn)生對(duì)比，這樣可以鼓舞學(xué)生的進(jìn)取心，培養(yǎng)學(xué)生的榮譽(yù)感，鍛煉設(shè)計(jì)管理專業(yè)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，從而營造良好的課堂氛圍。但是，競爭對(duì)心理承受能力弱的學(xué)生來說，會(huì)造成較大的心理壓力和緊張感，所以在運(yùn)用競爭激勵(lì)時(shí)需要注意適度原則，以免適得其反。我們正處在一個(gè)發(fā)生著偉大變革的時(shí)代，在當(dāng)下“萬眾創(chuàng)新”的新形式下，高校設(shè)計(jì)管理專業(yè)的教學(xué)也應(yīng)跟上時(shí)代的潮流，適時(shí)進(jìn)行創(chuàng)新。激勵(lì)理論自其誕生之日起，已經(jīng)在社會(huì)的多個(gè)領(lǐng)域，特別是在高等教育領(lǐng)域展現(xiàn)了其重要作用，因此作為教育工作者，要更深入地研究有關(guān)知識(shí)，并將相關(guān)理論付諸于實(shí)踐中，激勵(lì)當(dāng)代大學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，為早日實(shí)現(xiàn)國家富強(qiáng)、民族振興、人民幸福的“中國夢”作出更大的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn):。
［1］馮光明．管理學(xué)［m］．北京:北京郵電大學(xué)出版社，:5．。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇七
首先，高校教學(xué)管理陳舊與落后的理念呼喚激勵(lì)理論的介入。管理理念在整個(gè)高校的管理過程中起著支配與主導(dǎo)的作用，決定著管理的效果與質(zhì)量的好壞。隨著經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展，以人為本的管理理念已經(jīng)慢慢地成為了管理領(lǐng)域主要的管理方式，被很多管理者所認(rèn)同和采用。但是，由于高校的管理長期受到傳統(tǒng)的管理理念———經(jīng)驗(yàn)管理以及行政管理的影響，使得管理者與被管理者之間界限分明，不能充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)教師的主體地位，實(shí)現(xiàn)教師參與教學(xué)管理的共贏局面。對(duì)于當(dāng)前高校教學(xué)管理理念落后所造成的不足，激勵(lì)理論具有天然的修補(bǔ)性。它是在信息技術(shù)快速發(fā)展條件下誕生和發(fā)展的，能夠妥善應(yīng)對(duì)信息時(shí)代給高校管理工作帶來的各種挑戰(zhàn)。激勵(lì)理論名為“激勵(lì)”，暗含其是一種能夠調(diào)動(dòng)主體積極性的理論。而當(dāng)下正是“以人為本”的時(shí)代，激勵(lì)理論作為一種對(duì)個(gè)人主體性尊重的理論，作為一種弘揚(yáng)人性的理論，能夠充分調(diào)動(dòng)人們在高校教學(xué)管理工作中的積極主動(dòng)性，進(jìn)而為解決當(dāng)前教學(xué)管理中存在問題提供保障。其次，過于注重行政化管理的高校教學(xué)管理模式呼喚激勵(lì)理論對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)。一些高校教學(xué)管理的行政化色彩濃厚。主要體現(xiàn)在：教學(xué)管理的過程中行政指令過強(qiáng)，教師參與管理的程度低；在教學(xué)方式與方法的管理上，過于強(qiáng)調(diào)整齊劃一，缺乏靈活性；在教學(xué)管理過程中注重采用從上而下的監(jiān)管方式，而對(duì)激發(fā)教師內(nèi)在動(dòng)力的激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)措施則較輕視。高校教學(xué)管理工作濃厚的行政化色彩，不利于提高學(xué)校教學(xué)管理工作的實(shí)效，使高校廣大教師的高效教學(xué)大打折扣。而激勵(lì)理論作為一種彰顯個(gè)人權(quán)益、倡導(dǎo)滿足個(gè)chinaadulteducation/8中國成人教育人需求的理論，對(duì)于調(diào)動(dòng)人們在教學(xué)管理工作的積極主動(dòng)性，提高教學(xué)服務(wù)工作質(zhì)量都具有重要意義。最后，激勵(lì)理論可以解決目前高校教學(xué)管理考核中存在的很多問題，比如考核內(nèi)容的選擇、方式方法的選擇、學(xué)術(shù)與教學(xué)的平衡等。其中，最后一點(diǎn)尤為嚴(yán)重。部分高校教學(xué)管理過程對(duì)行政的管理重于對(duì)學(xué)術(shù)科研的管理，這是高校管理的失衡體現(xiàn)。這種失衡導(dǎo)致教學(xué)受輕視，科研成績被過于強(qiáng)調(diào)夸大。在政策的不合理傾斜下，很多高校教師為了完成科研而忽視了教學(xué)，同時(shí)，高校對(duì)教師的績效考核過于簡單容易，高校學(xué)生普遍“入口困難出口容易”的危象不僅讓擺托高考?jí)毫Φ拇髮W(xué)生過于放松，也導(dǎo)致教師沒有教學(xué)的壓力，疏于對(duì)教學(xué)任務(wù)以及重難點(diǎn)的鉆研。作為一種以倡導(dǎo)滿足個(gè)人更高層次需要為基礎(chǔ)的理論，激勵(lì)理論對(duì)于平衡教學(xué)管理工作、引導(dǎo)教師妥善處理教學(xué)與科研工作之間的關(guān)系等具有重要價(jià)值。
（一）以人為本：樹立現(xiàn)代化的高校教學(xué)與管理理念。
人本主義的管理思想是一種具有現(xiàn)代管理理念的思想，它的核心是強(qiáng)調(diào)人的重要性，以人為中心，以科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)，充分激勵(lì)和調(diào)動(dòng)被管理者的工作積極性與創(chuàng)造性，為“人”創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，從而有效地提高了管理效率，達(dá)到工作目標(biāo)。首先，高校教學(xué)管理應(yīng)有一個(gè)最高理想與最高理念，那就是教職員工第一。把“人”即“教職員工”的`地位提高到組織活動(dòng)以及決定高校存亡的重要戰(zhàn)略地位上。這種思想與學(xué)生至上的管理理念相反，它超越了學(xué)生至上的管理思想。在激勵(lì)理論以人為本的理念指導(dǎo)下，高校教學(xué)管理具有前瞻性，激勵(lì)教職員工通過學(xué)習(xí)和自身的內(nèi)在需求的外化，具備一定的能力，才能實(shí)現(xiàn)學(xué)生至上。其次，激勵(lì)原則是高校教學(xué)管理人本管理的主要手段，在經(jīng)濟(jì)時(shí)代要充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)人的工作動(dòng)能，必須建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激勵(lì)制度也是以人為本管理理念的主要管理方式。最后，對(duì)教職員工需求的滿足是以人為本管理理念的出發(fā)點(diǎn)與歸宿。一方面要關(guān)心教職員工對(duì)于物質(zhì)的需求，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，增加教職員工的收入；另一方面要關(guān)心教職員工的精神需求以及身心健康情況，尊重教職員工，與教職員工平等交流，在管理中以實(shí)現(xiàn)和滿足教職員工的一切要求為出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)。高校教學(xué)管理在踐行以人為本的管理理念過程中，應(yīng)該以促進(jìn)和滿足教師的需求、發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)與歸宿，將教師放在教學(xué)管理的重要地位，因此高校管理工作要樹立這樣的思想：要使學(xué)生得到發(fā)展與成長，應(yīng)該讓教師得到發(fā)展與提高；要挖掘?qū)W生的創(chuàng)造力與智慧，要激發(fā)教師的創(chuàng)造力與智慧。高校應(yīng)該轉(zhuǎn)化管理的對(duì)象與重點(diǎn)，將管理事務(wù)轉(zhuǎn)化為管理人，學(xué)校的任何政策制度以及措施的制定都應(yīng)該以人本管理為主導(dǎo)思想，而且在實(shí)行以人為本的管理理念過程中應(yīng)該在高校從上至下在教學(xué)管理的方方面面體現(xiàn)人本情懷。
（二）剛?cè)嵯酀?jì)：建立柔性與剛性結(jié)合的教學(xué)管理機(jī)制。
柔性管理是一種以人為本的管理理念，管理的主要手段是“控制”。這種控制是以滿足和順應(yīng)人的心理為基礎(chǔ)的，引導(dǎo)教職員工從內(nèi)向外地自發(fā)積極主動(dòng)工作，而不是通過硬性的制度與政策來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。高校教師具有較高的知識(shí)水平，對(duì)事物有著成熟與獨(dú)到的見解，他們思維活躍，對(duì)管理更傾向于以理服人，柔性管理的理念與高校教師的心理以及勞動(dòng)特點(diǎn)相吻合。因此，高校應(yīng)該重視對(duì)教師柔性化的管理，對(duì)教師的管理中融進(jìn)關(guān)愛之情。這樣才能提高管理效率，以理服人，以德服人，走長遠(yuǎn)發(fā)展的管理之路。
（三）“教”“研”平衡：處理好教學(xué)與科學(xué)研究之間的關(guān)系。
首先，高校應(yīng)該堅(jiān)持教學(xué)為主導(dǎo)，科研為教學(xué)服務(wù)的原則?？蒲幸瓿尚б孓D(zhuǎn)化，以研促教，以教促研，用科研完成教學(xué)效率的提高，在教學(xué)的過程中滲透科研，將科學(xué)研究的過程搬到課堂，將二者有效結(jié)合，使其成為一個(gè)統(tǒng)一的過程。一方面，教學(xué)過程中，尤其是師生在進(jìn)行討論的時(shí)候展開科研；另一方面，教師和學(xué)生要善于將科研的思維與態(tài)度運(yùn)用在教學(xué)中，使課堂充滿探索與發(fā)現(xiàn)的特征，這樣可以促進(jìn)教師與學(xué)生雙方共同的發(fā)展與進(jìn)步。
（四）全面科學(xué)：建立和健全教學(xué)工作的考核與評(píng)價(jià)體制。
對(duì)教學(xué)工作的考核包括對(duì)教學(xué)結(jié)果的考核、對(duì)教學(xué)行為的考核以及對(duì)教學(xué)質(zhì)量的考核三個(gè)方面。首先，對(duì)教學(xué)結(jié)果的考核，應(yīng)該與教師的考核績效掛鉤，包括對(duì)教師日常教學(xué)的計(jì)劃制定、對(duì)教學(xué)方法的設(shè)計(jì)與使用等。其次，對(duì)教學(xué)行為的考核，主要是對(duì)教師工作態(tài)度與工作能力的考核。目前沒有絕對(duì)科學(xué)的考核方法，但是，目前主要采用這兩種方式：一是通過聽課、學(xué)生的反饋，對(duì)教師的工作行為直接給予評(píng)價(jià)與評(píng)估；二是通過教師的備課本、學(xué)生的作業(yè)本或者出勤等情況進(jìn)行考核，也可以通過學(xué)生的學(xué)習(xí)成績對(duì)教師的教學(xué)行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u(píng)估。最后，對(duì)教學(xué)工作質(zhì)量的考核。一是對(duì)考核的對(duì)象要有全面的把握，多角度、多方位、多層次地客觀地進(jìn)行評(píng)估；二是對(duì)考核內(nèi)容的選擇要恰當(dāng)與合理，考核的內(nèi)容應(yīng)該是教師教學(xué)內(nèi)容的濃縮與重點(diǎn)，考核要抓住教學(xué)工作的本質(zhì)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)；三是考核的手段應(yīng)該多樣化，秉承質(zhì)化和量化相結(jié)合的原則；四是考核體系在考核的過程中應(yīng)該不斷地進(jìn)行完善，提高考核體系的可操縱性、信度以及效度。高校應(yīng)該根據(jù)自己的校情，設(shè)立合理的激勵(lì)制度。但是，在設(shè)計(jì)的過程中，應(yīng)該遵循以人為本、公平有效、物質(zhì)與精神相結(jié)合、按需激勵(lì)、差異性、制度與人性化相結(jié)合等原則。激勵(lì)制度的實(shí)施以高校教師的需求為基礎(chǔ)，在科學(xué)原則下進(jìn)行實(shí)施激勵(lì)行為，能更好地去滿足教師的需求。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇八
馬斯洛的需要層次理論指出，人們從低到高依次有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)這五個(gè)層次的需求，當(dāng)人們實(shí)現(xiàn)了低層次的需要之后會(huì)逐步追求更高層次需要的實(shí)現(xiàn)[4]。高校教職工亦是如此。一方面，管理者要關(guān)注教職工生活狀況，滿足其物質(zhì)生活需要，為教職工提供舒適的工作氛圍、安全的工作條件及良好的福利待遇。另一方面，因m學(xué)校校區(qū)較為分散，各個(gè)校區(qū)的教職工接觸、交流的機(jī)會(huì)較少，工作地點(diǎn)在分校區(qū)的教職工缺乏“歸屬感”，建立部門垂直管理制度可加強(qiáng)各有關(guān)部門工作聯(lián)系的緊密程度，定期開展團(tuán)體活動(dòng)可增進(jìn)彼此的了解，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感。m學(xué)校整合后對(duì)教師隊(duì)伍的建設(shè)、師資力量的分配、行政及后勤人員的調(diào)整等方面都做了相應(yīng)安排，管理者在尊重教職工選擇的基礎(chǔ)上，出臺(tái)了過渡期教師管理辦法，在其考核、轉(zhuǎn)崗、晉升等方面制定相關(guān)的制度，使教職工有法可依、有章可循，獲得相應(yīng)的尊重與地位。管理者注重以民主管理為基礎(chǔ)，發(fā)揮教職工的主體作用，堅(jiān)持和完善教代會(huì)制度，通過民主投票推選出各個(gè)校區(qū)的教代會(huì)代表，凡涉及教職工切身利益的問題，都經(jīng)過各個(gè)校區(qū)的教職工代表大會(huì)審議或?qū)彾?，為教職工提供建言獻(xiàn)策、參與討論學(xué)校重大事項(xiàng)的機(jī)會(huì)。通過校領(lǐng)導(dǎo)接待日、青年教師座談會(huì)等形式，暢通教職工參與民主管理的渠道，從制度層面有效地保障了學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展，為提升教職工能力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供契機(jī)，使教職工關(guān)注學(xué)校的發(fā)展，并獲得歸屬感、自豪感和榮譽(yù)感，從而最大限度地調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性[5]。
3.2“期望理論”的運(yùn)用。
“期望理論”指出，激勵(lì)取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和其對(duì)應(yīng)的期望值的乘積。通過制定良好的規(guī)章制度，能夠有效地提高教職工期望實(shí)現(xiàn)的可能性，也就是改善工作態(tài)度、增強(qiáng)工作信心，在一定程度上有利于工作努力的教職工實(shí)現(xiàn)和期望值相對(duì)等的激勵(lì)。因此，行之有效的激勵(lì)措施，能使教職工感受到付出會(huì)有收獲，從而促進(jìn)教職工提高工作熱情，提升工作的主動(dòng)性，由此取得更佳的績效[6]。管理者應(yīng)加強(qiáng)激勵(lì)制度建設(shè)，譬如m學(xué)校開展“碩士博士化工程”、“國內(nèi)外訪學(xué)研修工程”，每年擇優(yōu)選派中青年優(yōu)秀骨干教師，到國內(nèi)外知名高校、科研院所、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等進(jìn)行訪學(xué)研修；實(shí)施“雙師素質(zhì)提升工程”，有計(jì)劃地安排教師到對(duì)口企業(yè)頂崗掛職，建立“專業(yè)教師教學(xué)生產(chǎn)雙重身份”的培養(yǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)專業(yè)教師與技術(shù)人員身份合一；實(shí)施“中青年教師培養(yǎng)工程”，重點(diǎn)加強(qiáng)教學(xué)能力、科研能力的培養(yǎng)和提升，將感情留人、事業(yè)留人和待遇留人有機(jī)地結(jié)合起來，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，大力營造“尊重知識(shí)、尊重人才”的文化氛圍和人才發(fā)展環(huán)境[7]。
3.3“強(qiáng)化理論”的應(yīng)用。
強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的'行為動(dòng)機(jī)來源于外界施加給個(gè)體身上的強(qiáng)化作用。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)通常被稱為正強(qiáng)化，懲罰又被稱為負(fù)強(qiáng)化。對(duì)教職工進(jìn)行激勵(lì)，需要打破傳統(tǒng)思維的約束，做到賞罰分明。m學(xué)校建立健全現(xiàn)代大學(xué)建設(shè)制度，進(jìn)一步構(gòu)建與學(xué)校實(shí)際相適應(yīng)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、多元協(xié)調(diào)、和諧善治、科學(xué)發(fā)展的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，使學(xué)校內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)更加科學(xué)。不斷完善部門績效考核管理辦法、校系二級(jí)管理辦法等相關(guān)制度，構(gòu)建更加全面、合理的績效考核體系，進(jìn)一步強(qiáng)化崗位責(zé)任意識(shí)和履職情況考核，更加全面、客觀、公正地對(duì)教職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行崗位職責(zé)情況進(jìn)行考察、考核，落實(shí)按勞分配、以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的動(dòng)態(tài)分配機(jī)制，激發(fā)教職工積極性和創(chuàng)新能力，提高教學(xué)、科研和管理服務(wù)水平。譬如對(duì)于日常表現(xiàn)優(yōu)秀、年終考核優(yōu)秀的個(gè)人及部門予以精神、物質(zhì)鼓勵(lì)；對(duì)于為學(xué)校攻堅(jiān)項(xiàng)目作出突出貢獻(xiàn)的教職工予以表彰；對(duì)于對(duì)學(xué)校教育教學(xué)改革發(fā)展取得良好業(yè)績的教職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；定期開展如“冰心教育獎(jiǎng)”的評(píng)審工作，對(duì)優(yōu)秀教職工的工作態(tài)度及工作方法予以肯定，并給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；積極開展師德師風(fēng)建設(shè)活動(dòng)，加強(qiáng)先進(jìn)典型宣傳，依靠典型榜樣的示范效應(yīng)，促進(jìn)全體教職工職業(yè)道德素質(zhì)的提高和優(yōu)良校風(fēng)的形成，以此激發(fā)更多的教職工為學(xué)校的發(fā)展添磚加瓦[8]。除此之外，對(duì)于消極怠工或是無故曠工者也有相應(yīng)的懲罰措施，最大程度上做到獎(jiǎng)懲分明。
4結(jié)語。
在高校的管理工作中，教職工要為學(xué)生傳道授業(yè)解惑，他們是廣大學(xué)生學(xué)習(xí)和生活中的良師益友，在學(xué)生成長、成才等多個(gè)方面發(fā)揮著重要的作用。優(yōu)秀教師的辛勤付出應(yīng)該受到廣大師生的肯定，應(yīng)該給予他們應(yīng)有的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)。由此，可以更好地激發(fā)教職工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更好地提高工作實(shí)效，提高教育教學(xué)質(zhì)量。
【參考文獻(xiàn)】。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇九
高校教師公寓有其自身特殊性存在，無法簡單的照搬社會(huì)上居民小區(qū)的物業(yè)服務(wù)方式，其獨(dú)有的特點(diǎn)迫使甲乙雙方在管理和服務(wù)上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對(duì)房屋室內(nèi)設(shè)施設(shè)備的維護(hù)，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產(chǎn)權(quán)人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護(hù)固定資產(chǎn)的問題上進(jìn)行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內(nèi)，又必須和其他物業(yè)公司進(jìn)行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點(diǎn)的物業(yè)服務(wù)規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴(yán)格要求乙方不斷提高物業(yè)服務(wù)水平，建立規(guī)范的服務(wù)體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務(wù)所能達(dá)到的雙方都能滿意的一種機(jī)制。
針對(duì)以上問題，高校教師公寓物業(yè)績效管理體系的建立大致可以按以下四個(gè)步驟進(jìn)行:。
(一)根據(jù)物業(yè)內(nèi)容確立從員工管理與接待服務(wù)、維護(hù)與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉庫管理、檔案資料管理等八個(gè)維度來設(shè)定平衡計(jì)分卡的目標(biāo)與指標(biāo)。
(二)根據(jù)學(xué)校對(duì)教師公寓物業(yè)服務(wù)的總體目標(biāo)分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個(gè)戰(zhàn)略重點(diǎn)。從這五個(gè)重點(diǎn)出發(fā)，設(shè)定詳細(xì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)。
(三)根據(jù)kpi指標(biāo)體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調(diào)查四種考核模式按照一定分值比例進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果每年進(jìn)行匯總計(jì)分。甲方可以按照上述四項(xiàng)考核指標(biāo)，每學(xué)年對(duì)乙方進(jìn)行考評(píng)，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來向乙方支付相應(yīng)的物業(yè)服務(wù)費(fèi)。
(四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題和情況變化加以提煉，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)，以便在來年的考核工作中做出相應(yīng)地變化，以此逐步完善整個(gè)績效管理體系。但應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):。
1、甲方高層管理人員的支持和領(lǐng)導(dǎo)是平衡計(jì)分卡實(shí)施的關(guān)鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學(xué)校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動(dòng)中進(jìn)行權(quán)衡取舍，具有選擇、決策的權(quán)力。
2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標(biāo)覆蓋所有的物業(yè)考核內(nèi)容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個(gè)考核模式中權(quán)重應(yīng)該是最重的，在整個(gè)績效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個(gè)考核模式是根據(jù)自身的特點(diǎn)來彌補(bǔ)定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。
3、重視與乙方和住戶的溝通。在績效系統(tǒng)實(shí)施之前，充分告知乙方，并使其有充分時(shí)間對(duì)其內(nèi)部進(jìn)行宣傳，確保員工理解和支持。在實(shí)施過程中，必須建立有效的反饋途徑，使績效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認(rèn)同。
4、每次考核時(shí)可以邀請學(xué)校各方面的'管理人員參與來提升其專業(yè)程度，例如邀請負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對(duì)安全管理方面的現(xiàn)場管理進(jìn)行專業(yè)化指導(dǎo)和批評(píng)建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時(shí)人情關(guān)系上對(duì)工作的保留。
5、重視績效改進(jìn)措施，為部門和員工提供工作績效輔導(dǎo)，制定績效改進(jìn)措施并落到實(shí)處，確?？冃畔⒌玫匠浞值膽?yīng)用。
績效管理是管理者確保生產(chǎn)者的產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程，無論是從學(xué)校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務(wù)方三個(gè)組織中哪一方的角度看，目標(biāo)是一致的，那就是通過績效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務(wù)水平，為教師公寓住戶提供一個(gè)舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績效管理體系最重要的意義所在。同時(shí)，通過它我們可以了解物業(yè)公司對(duì)學(xué)校管理教師公寓的業(yè)績貢獻(xiàn)，也為學(xué)校對(duì)物業(yè)公司進(jìn)行獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，同時(shí)了解了今后學(xué)校對(duì)教師公寓物業(yè)服務(wù)需求的方向。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十
摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對(duì)員工的有效激勵(lì)。
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵(lì)機(jī)制的作用。
激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當(dāng)于公司1年利潤的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵(lì)的因素。
1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。
3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。
4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺，不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的'影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。
6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵(lì)效果也就大打折扣。
三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑。
1.做好激勵(lì)的需求分析。
需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵(lì)的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制。
（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。
（2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。
3.使用多途徑的激勵(lì)手段。
（1）薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。
（3）智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。
（4）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
（5）情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。
4.把握好有效激勵(lì)的原則。
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
（2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。
（3）建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì)，約束及懲罰也是一種激勵(lì)。只有建立激勵(lì)與約束的機(jī)制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
（4）注重激勵(lì)的投資回報(bào)分析。激勵(lì)方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵(lì)時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十一
人力資源作為酒店重要資源內(nèi)容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，成為了大多數(shù)酒店面臨的首要問題。激勵(lì)機(jī)制作為酒店經(jīng)營管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)、助推器和催化劑。如何打造一套科學(xué)、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問題。
目前，中國酒店對(duì)于人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達(dá)國家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要?？傮w而言，目前酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，存在著科學(xué)性程度不高、有效性難以保障、普遍性達(dá)不到要求、針對(duì)性不強(qiáng)等問題，嚴(yán)重制約了酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。
酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的定位，應(yīng)該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，為酒店的正常經(jīng)營提供保障，服務(wù)于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的功能，應(yīng)該聚焦于有效地幫助酒店管理者實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營目標(biāo)，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提高酒店的經(jīng)營管理效率，為酒店創(chuàng)造實(shí)際效益。
為了實(shí)現(xiàn)效果的最大化，在酒店管理中，人力資源的激勵(lì)機(jī)制在制定和執(zhí)行過程中應(yīng)遵循一定的原則。酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的原則是酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的準(zhǔn)則、綱領(lǐng)、精神，主要內(nèi)容包括科學(xué)性、有效性、普遍性、針對(duì)性四個(gè)方面。
1.科學(xué)性原則。科學(xué)性原則是指酒店在制定人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制過程中以及在對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)的執(zhí)行過程中，應(yīng)該遵循公平、合理、準(zhǔn)確的原則。公平主要體現(xiàn)是相對(duì)的公平和機(jī)會(huì)的公平。合理的體現(xiàn)首先是激勵(lì)的措施要適度，并且個(gè)人發(fā)展要和酒店的整體發(fā)展協(xié)調(diào)一致。準(zhǔn)確要求人力資源的激勵(lì)機(jī)制能夠精確的定位于每一個(gè)員工，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。
2.有效性原則。有效性原則是指酒店制定的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該符合酒店的實(shí)際情況，并且便于實(shí)際操作，體現(xiàn)激勵(lì)的效果，達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。首先，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)具備較高的現(xiàn)實(shí)性。其次，激勵(lì)機(jī)制在充分考慮酒店實(shí)際的情況下，還應(yīng)滿足可行性。最后，應(yīng)考察在激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作過程中，激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)與激勵(lì)機(jī)制的結(jié)果是否相符合。
3.普遍性原則。普遍性原則是指酒店的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠覆蓋酒店的各個(gè)部門和各個(gè)層次的員工，具有普適性和廣泛性。具體來講，激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)適用于每個(gè)酒店職員，而不是僅適用于企業(yè)中某一個(gè)人或某一部分人。從另一個(gè)角度來看，激勵(lì)具有普遍性和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)一致的概念趨于相似，即同一任務(wù)或工作下，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相同，不同任務(wù)或工作之間，評(píng)判的等級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該相當(dāng)。
4.針對(duì)性原則。針對(duì)性原則是指酒店人力資源激勵(lì)機(jī)制的制定和執(zhí)行，應(yīng)該針對(duì)酒店自身情況，能夠滿足自身適用性的特點(diǎn)，以便實(shí)現(xiàn)功效的最大化。在酒店的日常經(jīng)營和管理中，激勵(lì)制度應(yīng)該是一個(gè)“定制”的概念，由于每個(gè)酒店都是“個(gè)案”，因而不同酒店的人力資源的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)呈現(xiàn)特殊性和差異性。
在激勵(lì)原則的基礎(chǔ)上，要求人力資源在激勵(lì)的實(shí)際操作和執(zhí)行過程中具有多種可選的方式?？傮w而言，激勵(lì)方式可以分為有形激勵(lì)和無形激勵(lì)兩種。
（一）有形方式。
有形激勵(lì)方式主要指激勵(lì)能夠具體體現(xiàn)出來的、被員工實(shí)際感知的、相對(duì)物質(zhì)化的和制度化的方式，主要包括薪酬激勵(lì)和福利激勵(lì)兩種。
1.薪酬激勵(lì)。薪酬是指酒店以貨幣形式支付給員工的從事酒店所需勞動(dòng)的報(bào)酬。薪酬管理就是通過制定薪酬制度，把對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬和對(duì)員工的激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來的管理活動(dòng)。在薪酬管理的功能中，激勵(lì)作用是其重要的功能之一。薪酬激勵(lì)是一種最直接、最原始、最常用的激勵(lì)手段。薪金的基本元素大體包括崗位基本工資、（月度、季度）績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)勵(lì)、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等等。酒店對(duì)于員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該符合科學(xué)性原則和有效性原則。從科學(xué)性原則出發(fā)，首先，薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該保證在激勵(lì)面前，人人一致，所有員工均等的享有獲取激勵(lì)的機(jī)會(huì)。其次，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)（崗位重要性、實(shí)施激勵(lì)的成本收益對(duì)比等），采取不同的薪酬策略。根據(jù)調(diào)查與研究[1]，在酒店的不同崗位中，隨著崗位級(jí)別從高到低，員工對(duì)于薪酬的滿意度也呈現(xiàn)逐漸降低的趨勢，值得反思。從有效性原則出發(fā)，薪酬激勵(lì)應(yīng)該是人力資源部門的專屬職能，即酒店的人力資源管理機(jī)制中的薪酬激勵(lì)，應(yīng)該通過人力資源部門的工作具體體現(xiàn)。在酒店的經(jīng)營過程中，當(dāng)酒店管理者需要通過對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)某種管理意圖的時(shí)候，根據(jù)合理的流程，應(yīng)該是酒店管理者將思路和想法告知人力資源部門，然后人力資源部門出臺(tái)具體的方案和措施，并完成具體的執(zhí)行工作。人力資源部門是酒店管理人員與被激勵(lì)者之間的紐帶和橋梁，其傳遞作用應(yīng)在酒店的經(jīng)營當(dāng)中充分的發(fā)揮和體現(xiàn)出來。
2.福利激勵(lì)。福利激勵(lì)是指企業(yè)為了鼓勵(lì)員工、提高員工的工作積極性，采用非薪酬形式向員工支付的報(bào)酬。通常而言，福利是以非貨幣形式發(fā)放的報(bào)酬，而薪酬是以貨幣形式發(fā)放的。因而，福利激勵(lì)大多是薪酬激勵(lì)的補(bǔ)充。福利激勵(lì)大致可分為法定福利和生活福利兩種。福利激勵(lì)能夠體現(xiàn)酒店自身的企業(yè)文化和管理理念，是現(xiàn)代化酒店管理的常用手段。根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論[2]，福利屬于企業(yè)管理中的“保健因素”，即如果改善這些因素，即便不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發(fā)職工的積極性，但卻可以解除員工的不滿?？梢?，福利激勵(lì)是消除酒店員工不滿情緒的關(guān)鍵，是提升酒店經(jīng)營水平的基礎(chǔ)。因而，要想發(fā)揮福利激勵(lì)機(jī)制的作用，使其成為激勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力工作、發(fā)揮潛能的有效工具，酒店就應(yīng)考慮采用靈活的福利制度，努力將保健因素轉(zhuǎn)變成為激勵(lì)因素。酒店的福利激勵(lì)機(jī)制應(yīng)滿足普遍性和針對(duì)性原則。
（二）無形方式。
無形激勵(lì)方式主要指非制度層面的、不一定有具體形態(tài)的、內(nèi)在的方式，更多體現(xiàn)在情感、心理、思想層面，主要包括組織激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)兩種。
1.組織激勵(lì)。組織激勵(lì)指依據(jù)組織行為學(xué)和社會(huì)心理學(xué)的理論與方法，通過引導(dǎo)和激發(fā)員工的歸屬感、責(zé)任感、希望感、參與感、整體感、榮譽(yù)感等內(nèi)在感知，在情感、心理、思想等方面實(shí)現(xiàn)交流，激發(fā)組織員工的積極性和熱情，最大程度的挖掘員工的潛力的一種激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)需要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，并結(jié)合企業(yè)自身情況，通過告知、規(guī)劃、許諾等方式，讓員工明確未來發(fā)展機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展路徑，以便激發(fā)員工潛力、鼓勵(lì)員工成長，確保員工長期利益的保障性。情感激勵(lì)包括贊許激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、興趣激發(fā)、文化激勵(lì)等方式。酒店的情感激勵(lì)機(jī)制的制定與開展，能夠滿足員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感，是相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)也有更高層次的激勵(lì)形式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論[3]，人類較高層次的需求是情感需求，因而情感激勵(lì)往往更為深刻和有效。民主激勵(lì)、監(jiān)督激勵(lì)、輿論激勵(lì)可以滿足員工的參與感和整體感，有利于加強(qiáng)酒店的凝聚力和向心力。這三種激勵(lì)方式的核心內(nèi)容就是在激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作下，通過公開的或非公開的、正式的或非正式的途徑，讓員工感覺自己能夠參與到酒店的日常經(jīng)營和管理過程中。
2.環(huán)境激勵(lì)。環(huán)境激勵(lì)指通過改善酒店員工所處的客觀環(huán)境或主觀環(huán)境，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工工作效率的激勵(lì)機(jī)制。廣義的環(huán)境激勵(lì)可分為人際環(huán)境和工作環(huán)境，其中工作環(huán)境為客觀環(huán)境，人際環(huán)境為主觀環(huán)境。員工工作績效與工作環(huán)境有很大的關(guān)系，良好的環(huán)境激勵(lì)機(jī)制能夠在無形中激發(fā)所有員工的工作熱情，進(jìn)而提高客戶滿意度。通常酒店的客觀環(huán)境（即員工所處的客觀工作環(huán)境）能夠讓員工感到滿意，但大多數(shù)酒店的人際環(huán)境則不盡如人意。根據(jù)調(diào)查與分析[4]，在員工對(duì)于酒店環(huán)境評(píng)價(jià)的各個(gè)分項(xiàng)中，人際關(guān)系（即人際環(huán)境）得分最低。因此，環(huán)境激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的重點(diǎn)工作就是改善員工所處的人際環(huán)境。人際環(huán)境的改善，一方面有賴于酒店管理者的引導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)、打造，另一方面也取決于酒店員工整體素質(zhì)和覺悟的提高。
在明確酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的功能與定位的前提下，確定人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的原則是十分必要的。在酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的制定與執(zhí)行過程中，酒店應(yīng)結(jié)合自身的情況，針對(duì)酒店不同員工的需求和特點(diǎn)，制定具體的激勵(lì)方式（薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、組織激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)），選擇性的采用各種激勵(lì)措施，以提升酒店員工的滿意度，加強(qiáng)酒店整體的經(jīng)營管理效率，增加實(shí)際收益。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十二
高校教育機(jī)構(gòu)是社會(huì)未來人才聚集之地，承擔(dān)著為社會(huì)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等重要責(zé)任，是社會(huì)建設(shè)與發(fā)展的重要支持。高校的行政管理人員肩負(fù)著行政管理與教育學(xué)生、服務(wù)教師等多種職責(zé)，是高校中較為特殊的管理機(jī)構(gòu)。隨著高校在社會(huì)發(fā)展中的作用逐漸提升，需要不斷的提升高校的管理制度，行政管理人員是高校行政管理的執(zhí)行者，其工作態(tài)度與效率將直接影響到高校行政管理的效果，為有效的提升高校行政管理人員的工作效率，進(jìn)行有效的考核制度與激勵(lì)制度的建立是必要途徑，文中將展開對(duì)高校行政管理人員如何實(shí)施考核制度與激勵(lì)制度。
1、工作量繁雜效率較低。
社會(huì)對(duì)高校職能的需求不斷增加，同時(shí)伴隨著教育的深化改革，使得高校內(nèi)部不斷進(jìn)行各項(xiàng)改革，高校行政管理人員的工作職能、工作內(nèi)容、工作目的等都在逐漸發(fā)生改變，高校行政管理人員在學(xué)校改革中承擔(dān)著重要的職責(zé)，需要完成的工作量不斷增加。同時(shí)高校行政工作人員的工作較為繁雜，具備了專業(yè)性與突發(fā)性的特點(diǎn)，如此工作環(huán)境與工作狀態(tài)，使得高校行政管理人員長期處于高度緊張狀態(tài)下，形成嚴(yán)重的心理負(fù)擔(dān)，長期重復(fù)的工作模式形成了行政管理人員的倦怠感。
2、工作熱情缺乏。
目前多數(shù)高校中有實(shí)行高校行政人員的考核制度，但是行政人員的工作業(yè)績沒有辦法用數(shù)字表示，績效考核制度缺乏針對(duì)性，存在不完善之處，容易造成形式化，使工作人員的工作積極性受挫，出現(xiàn)“做好與做不好是一樣”的錯(cuò)誤認(rèn)知，形成無所謂的工作態(tài)度，長此以往員工逐漸喪失了對(duì)工作的認(rèn)可與熱情。高校行政管理中部分人員長期處于被動(dòng)的工作狀態(tài)中，缺少制定定向與動(dòng)力，使之逐漸減少工作責(zé)任心與服務(wù)意識(shí)，影響到高校行政管理的發(fā)展，而自我素質(zhì)也不能夠得到提升。
3、晉升空間較少。
晉升是激勵(lì)員工努力工作的最有效途徑，而晉升制度是一種被普遍認(rèn)可的一種激勵(lì)制度，對(duì)于有志向的工作人員而言，晉升的空間比照薪資待遇更具有激勵(lì)的效果。實(shí)行晉升制度是一個(gè)有效的方向，但是部分高校對(duì)晉升制度的使用人仍延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理制度，傳統(tǒng)人力資源管理中倫資歷的方式顯然已經(jīng)不能夠在適用與現(xiàn)代行政管理中，以資歷為晉升的主要原則，則導(dǎo)致年輕工作人員形成矛盾，想得到晉升的機(jī)會(huì)，但是資歷是沒有辦法逾越的，容易造成適得其反的效果。
1、健全考核系統(tǒng)。
對(duì)高校行政管理工作的考核，需要在思想觀念上加強(qiáng)行政管理人員的認(rèn)識(shí)，而思想認(rèn)知提升的前提是考核制度的完善。完善高校行政工作的考核制度包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)審核制度、分配制度、人才選拔制度等多個(gè)方面，高校行政管理工作的考核結(jié)果需要與員工薪資、職稱評(píng)定、職位晉升等進(jìn)行有效的結(jié)合，將考核制度轉(zhuǎn)換為實(shí)際行動(dòng)，使員工能夠充分的認(rèn)識(shí)到考核制度的實(shí)際效果，了解到考核制度與自身的工作努力程度是密切相關(guān)的，從而達(dá)到提升員工積極性的目的。
2、建立專業(yè)考核隊(duì)伍。
考核制度的主要執(zhí)行者與評(píng)定者是考核實(shí)施隊(duì)伍，考核隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)將直接影響到考核的質(zhì)量。普遍高校中考核人員主要是由掌管人事工作的院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與認(rèn)識(shí)部門工作人員做構(gòu)成，其中認(rèn)識(shí)部門的工作人員所負(fù)責(zé)的是日常工作的考核?；谄毡楦咝５目己岁?duì)伍形式，可以總結(jié)出其受到多種因素的限制，不能夠直接形成一個(gè)專業(yè)的考核機(jī)構(gòu)，考核人員多不具備考核相關(guān)專業(yè)知識(shí)，所以需要對(duì)考核隊(duì)伍加強(qiáng)培訓(xùn)，確?？己岁?duì)伍的整體素質(zhì)。
3、優(yōu)化考核程序。
考核制度的核心是考核程序，多數(shù)的高校人事部門對(duì)績效考核過程中的準(zhǔn)備、動(dòng)員、組織實(shí)施幾個(gè)階段比較關(guān)注，而對(duì)起到關(guān)鍵作用的結(jié)果反饋往往有所忽略。結(jié)果反饋是考核評(píng)定的關(guān)鍵因素，需要有專業(yè)將考核結(jié)果進(jìn)行審查，并與被考核者進(jìn)行交談，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)，再協(xié)助被考核者切實(shí)的了解工作中的自我不足之處，以及調(diào)整方向，輔助員工的自我成長。如此可以減少考核者與被考核者之間的隔閡，避免雙方對(duì)考核結(jié)果存在矛盾，同時(shí)也能夠統(tǒng)一員工的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)考核的真正意義。
1、樹立以人為本的激勵(lì)制度。
有管理學(xué)教授曾提出：“以人為本的管理本質(zhì)，是將人作為管理工作的核心，以促進(jìn)人的自身完善與發(fā)展為根本目的，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值，相統(tǒng)一的管理理念”。以人為本的管理需要以個(gè)人為核心，開發(fā)人的工作潛力，做好管理識(shí)人與用好人才，高校行政管理工作中需要深刻認(rèn)知以人為本的核心價(jià)值，將此觀念滲透至行政管理人員的激勵(lì)制度中，組間全新的符合現(xiàn)代化的員工激勵(lì)制度。
2、引入人力資源管理模式。
高校逐漸發(fā)展成為事業(yè)單位，需要改善傳統(tǒng)的用人制度，加強(qiáng)企業(yè)中競爭機(jī)制的引入，做到按需設(shè)崗、擇優(yōu)選取、責(zé)酬一致的原則，優(yōu)化崗位管理，借鑒企業(yè)的人才引進(jìn)方式，規(guī)范選人制度。高校用人過程中需要強(qiáng)化聘期考核與合同制度的使用，在實(shí)行激勵(lì)制度過程中注意除物質(zhì)激勵(lì)之外，更為重要的'是自我發(fā)展所需求的激勵(lì)，所以需要加入成就激勵(lì)與目標(biāo)激勵(lì)的方式進(jìn)行員工積極性的調(diào)動(dòng)，在行政管理部門發(fā)展中，不斷設(shè)置合理的目標(biāo)，給予高校行政管理人員的自我發(fā)展空間與機(jī)會(huì)。
3、加強(qiáng)培訓(xùn)完善晉升機(jī)制。
終身學(xué)習(xí)是每個(gè)人在發(fā)展中必須要堅(jiān)持的事業(yè)，做到自我水平的提升是爭取向上發(fā)展的重要因素。高校管理工作需要加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，按照所需專業(yè)方向，制定員工培訓(xùn)方案，定期進(jìn)行員工的職業(yè)技能培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工積極參與到科研課題研究中、鼓勵(lì)工作人員參與專業(yè)學(xué)科的在教育，在員工不斷的進(jìn)行自我素質(zhì)提升，與自我技能提升的同時(shí)推動(dòng)高校管理水平的提升。在不斷進(jìn)行員工的培訓(xùn)過程中要適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合晉升機(jī)制，依據(jù)崗位特點(diǎn)，制定合理的晉升規(guī)則，做到員工激勵(lì)的效果，刺激員工不斷的進(jìn)行自我提升。
四、結(jié)語。
高校行政管理水平的提升，主要是進(jìn)行行政管理人員工作效率的提升，結(jié)合上文所述可以得出，員工工作效率的提升可以從考核制度與激勵(lì)制度兩個(gè)方面進(jìn)行，而高校行政管理人員屬于高級(jí)知識(shí)分子組成的隊(duì)伍，有其特殊的屬性，所以在進(jìn)行考核制度與激勵(lì)制度的建立中，需要充分的考慮所屬對(duì)象的特殊性。高校管理實(shí)行考核制度與激勵(lì)制度的統(tǒng)一途徑是基于員工自我提升的動(dòng)力，而這個(gè)動(dòng)力可以通過晉升、薪酬、職稱評(píng)定等幾個(gè)方面進(jìn)行，引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理手段，制定科學(xué)的符合高校特色的考核制度與激勵(lì)制度，從本質(zhì)上提升高校行政管理人員的工作效率。
參考文獻(xiàn)：
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[2]吳瑩輝。高校行政管理人員績效考核存在的問題及對(duì)策[j]。經(jīng)濟(jì)師，，07（06）：99—101。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十三
摘要：
高校行政管理人員是校內(nèi)人力資源的組成部分，是高校為了達(dá)成教學(xué)目標(biāo)，通過一定的機(jī)構(gòu)與制度，發(fā)揮的管理與行政職能，是高校教育意志的體現(xiàn)。行政管理是為高效教學(xué)、實(shí)踐等教學(xué)活動(dòng)進(jìn)行時(shí)提供輔助與支撐的機(jī)構(gòu)，對(duì)實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)有著重要的作用?，F(xiàn)階段高校行政管理人員在工作中由于工作量過于繁雜、晉升空間少、待遇不高等問題，形成了職業(yè)倦怠的狀態(tài)，工作缺乏熱情，而這種問題是否可以通過，員工的考核制度與激勵(lì)制度進(jìn)行解決，以及如何解決，是本文中將要論述的問題。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十四
管理人員既要貫徹落實(shí)黨和國家的高等教育方針政策，為社會(huì)主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。傳統(tǒng)認(rèn)為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達(dá)和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u(píng)估本科教學(xué)工作的文件，缺少對(duì)管理隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學(xué)和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標(biāo)準(zhǔn)改革校內(nèi)薪酬分配時(shí)，差距進(jìn)一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識(shí)，管理效率低水平化。
（3）崗位層級(jí)粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個(gè)等級(jí)，管理崗位為10個(gè)等級(jí)。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個(gè)等級(jí)，管理崗位為9個(gè)或8個(gè)等級(jí)。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級(jí)晉升到1級(jí)（教授一級(jí)崗位），多數(shù)人員能晉升到4級(jí)（教授四級(jí)崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級(jí)（部級(jí)副職），多數(shù)停留在5級(jí)（處級(jí)正職）。崗位等級(jí)不對(duì)等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評(píng)價(jià)。學(xué)?？冃Э己藭r(shí)，缺乏合理的績效考核指標(biāo)，難以有效的評(píng)價(jià)管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對(duì)超工作量的有效激勵(lì)措施，考核結(jié)果時(shí)常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識(shí)強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識(shí)濃的管理隊(duì)伍，進(jìn)一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和社會(huì)服務(wù)能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識(shí)。大學(xué)承擔(dān)著培養(yǎng)高級(jí)專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生”。梅貽琦先生擔(dān)任清華大學(xué)校長時(shí)說：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對(duì)大學(xué)及社會(huì)的影響。
（2）破除“官本位”思想，實(shí)行“職員制”改革。大學(xué)從社會(huì)的邊緣進(jìn)入社會(huì)的中心，很多“活動(dòng)”都受社會(huì)影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學(xué)校為了吸引、留住高層次人才，時(shí)常賦予高職稱高學(xué)歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學(xué)術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進(jìn)管理隊(duì)伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學(xué)校參照國家工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學(xué)校要從各類崗位人員實(shí)際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當(dāng)縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評(píng)制度，構(gòu)建科學(xué)的`激勵(lì)機(jī)制。學(xué)校要改變以往單一、陳舊、落后的考評(píng)制度。構(gòu)建平?？己恕⒛甓瓤己撕推钙趯脻M考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評(píng)價(jià)、同事互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)和服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)考核體系。
三、小結(jié)。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時(shí)給予口頭表揚(yáng)；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進(jìn)修培訓(xùn)和外出休假，同時(shí)給予精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級(jí)，要提拔政治堅(jiān)定、有真才實(shí)學(xué)、實(shí)績突出、群眾公認(rèn)的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實(shí)地的一絲不茍地工作。管理隊(duì)伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進(jìn)高校事業(yè)發(fā)展。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十五
班主任是“學(xué)校中全面負(fù)責(zé)班級(jí)工作的教師，是學(xué)生班集體的教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）者、組織者和指導(dǎo)者”。作為班級(jí)的管理者，班主任應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到，在影響班級(jí)教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）教學(xué)質(zhì)量的諸多因素中，學(xué)生居于首要地位。班主任要善于把自己的管理思想轉(zhuǎn)化為學(xué)生的思想行動(dòng)，創(chuàng)造積極健康的班級(jí)氛圍。了解學(xué)生、尊重學(xué)生、相信學(xué)生、關(guān)心學(xué)生，采用科學(xué)的方法調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，運(yùn)用正確的激勵(lì)手段適時(shí)的滿足學(xué)生的心理需求。古語有云：“教者也，長善而救其失也?！倍皵?shù)其一過，不如獎(jiǎng)其一長”也是說的這個(gè)道理。因此，教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）的`藝術(shù)在于善激勵(lì)，班主任如果能恰當(dāng)適時(shí)的運(yùn)用激勵(lì)手段，對(duì)于班級(jí)的良性發(fā)展一定大有好處。
我在多年的班級(jí)管理中實(shí)行的激勵(lì)手段主要有：
1、情感激勵(lì)。
“感人心者莫乎情”，班主任要根據(jù)學(xué)生需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過滿足學(xué)生某種需求的方式，激發(fā)學(xué)生積極向上的情感和情緒?！皼]有學(xué)生心靈的喚醒，沒有學(xué)生精神的參與，就沒有真正的教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）?！弊鳛榘嘀魅危覀儜?yīng)走進(jìn)學(xué)生，走向?qū)W生的情感世界，學(xué)生的情感零距離接觸，讓學(xué)生感受到班主任的愛的真誠，讓學(xué)生體會(huì)到班主任的確為自己著想，讓學(xué)生明白班主任就是自己的精神父母。一旦將學(xué)生的情感調(diào)動(dòng)起來，就會(huì)產(chǎn)生一種情感共鳴，從而會(huì)自覺地跟班主任前行或按班主任指引的方向前行。
2、目標(biāo)激勵(lì)。
[1][2]。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十六
從管理者自身角度考慮，影響其薪酬的主要因素包括管理者的`人力資本價(jià)值以及產(chǎn)出、管理者的需求層次、成就動(dòng)機(jī)等。由于人們的知識(shí)和能力的差異，人力資本表現(xiàn)出來了很大的非同質(zhì)性。因此，上市公司的績效考核體系設(shè)計(jì)是否合理公平、執(zhí)行是否務(wù)實(shí)到位，都會(huì)影響到高管的薪酬。此外，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，高管自身的需求層次也會(huì)影響到薪酬的設(shè)計(jì)與制定。
高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起重要作用，高層管理人員對(duì)企業(yè)績效的貢獻(xiàn)可以達(dá)到普通員工的幾倍，甚至幾十倍，其資本的價(jià)值理應(yīng)得到體現(xiàn)。高層管理者是企業(yè)發(fā)展的靈魂。一個(gè)成功的企業(yè)背后往往有著優(yōu)秀的高層管理者，而一個(gè)失敗的企業(yè)背后往往有著不稱職的高層管理者。
既然高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，那么，為保證高層管理人員的穩(wěn)定性，避免企業(yè)高層變動(dòng)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定性的影響，企業(yè)薪酬制度就應(yīng)該充分體現(xiàn)高層管理者的人力資本價(jià)值，使得高層管理人員的薪酬在行業(yè)內(nèi)部具有較強(qiáng)的競爭力，使其保持經(jīng)營企業(yè)的持久動(dòng)力。這對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說是至關(guān)重要的。
一、目前我國高層管理者薪酬存在的問題。
1高層管理者薪酬水平與市場水平不接軌
中國大多數(shù)高層管理者的薪酬水平低，激勵(lì)力度小，導(dǎo)致高層管理者為了滿足自身利益，通過職位消費(fèi)膨脹、以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段以達(dá)到自己的目的。
2高管薪酬與管理績效未達(dá)到合理匹配，主要表現(xiàn)在：
一是沒有真正體現(xiàn)按勞分配的基本原則。
二是只有獎(jiǎng)勵(lì)措施，卻沒有懲罰機(jī)制，即使企業(yè)當(dāng)年未能完成預(yù)定任務(wù)，高管也不須承擔(dān)任何責(zé)任或遭受物質(zhì)懲罰。
三是公司效益與高管收入成反比。
只有與貢獻(xiàn)匹配的高管收入才是公正的、公平的。
3薪酬構(gòu)成不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(1)大多數(shù)企業(yè)仍實(shí)行工資加獎(jiǎng)金的分配方式，高層管理者的收入與經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大。絕大多數(shù)人基本工資依然是收入的“大頭”，而與其績效關(guān)系緊密的獎(jiǎng)金所占比例小。
(2)對(duì)高層管理者的激勵(lì)僅僅局限在其在位時(shí)薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，往往忽視了對(duì)退位之后的考慮，如退位后獎(jiǎng)金、崗位津貼、職位消費(fèi)都沒有了。
(3)職位消費(fèi)混亂。高層管理者在職位消費(fèi)如在辦公環(huán)境、辦公條件、通訊、交通、差旅等消費(fèi)上自己做主，數(shù)額可觀，職位消費(fèi)混亂。職位消費(fèi)成為灰色收入的主要來源。
二、高層管理者薪酬激勵(lì)
1高層經(jīng)理人員的薪酬由誰來定：
首先，應(yīng)在專業(yè)公司的協(xié)助下，通過建立有外部咨詢顧問參加的薪酬委員會(huì)進(jìn)行制定。這樣在促進(jìn)薪酬改革的過程中，許多敏感問題才可以迎刃而解。
其次，薪酬問題是一個(gè)綜合問題。好的薪酬制度，首先要符合企業(yè)現(xiàn)狀，既考慮股東和公司的利益，還要考慮員工的切身感受和實(shí)際利益這就要求在總體設(shè)計(jì)上兼顧諸多因素，如果單純由高管層來設(shè)計(jì)，難免會(huì)有失偏頗。
再次，薪酬委員會(huì)成員的組成，一定要多元化，既有股東代表，又有企業(yè)高層，同時(shí)有工會(huì)代表，還要引入咨詢公司等第三方力量。這樣才能夠兼顧各方利益，協(xié)調(diào)好多重因素。
2成功實(shí)施高管薪酬激勵(lì)方案的關(guān)鍵因素包括：
??制定清晰明確的公司薪酬理念、業(yè)務(wù)目標(biāo)和戰(zhàn)略。獎(jiǎng)勵(lì)必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤。
??定期審核薪酬水平，以保持市場競爭力。
??掌握薪酬結(jié)構(gòu)的平衡，固定與浮動(dòng)相結(jié)合，短期與長期互補(bǔ)充。
??建立合理的激勵(lì)體系，健全績效管理，將績效考核和各種激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。
??委任合格負(fù)責(zé)的董事，審慎衡量公司高管團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)數(shù)量和支付方式。
3薪酬結(jié)構(gòu)：
高層管理者薪酬激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，核心是以市場水平確定薪酬水平，構(gòu)成以基薪、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利、長期激勵(lì)以及精神激勵(lì)與職位激勵(lì)等多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。
??薪酬水平
決定高層管理者薪酬水平的主要因素包括市場薪酬水平、供求關(guān)系、所處的行業(yè)、企業(yè)的總資產(chǎn)、總銷售額等。因此，如果以上決定因素發(fā)生變化，高層管理者的薪酬水平應(yīng)適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。由于薪酬水平是吸引、留住高級(jí)經(jīng)營管理人才的重要砝碼，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的支付能力、薪酬策略確定有市場競爭力的薪酬水平，并建立薪酬調(diào)整機(jī)制。
??高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)
高層管理者薪酬構(gòu)成是多元化的，薪酬構(gòu)成中的每一項(xiàng)都有很強(qiáng)的針對(duì)性。高層管理人員的薪酬一般都由五部分組成，它們主要是：
1）基薪即基本工資
基本工資是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來源，它使得個(gè)人收入不會(huì)因企業(yè)的業(yè)績波動(dòng)而承擔(dān)過多的風(fēng)險(xiǎn)。高層管理人員基本工資的絕對(duì)值雖然在逐步上升，但其在高層管理人員總收入中所占的比重卻隨著級(jí)別的逐漸提高而逐漸下降。
對(duì)于高層管理者，較高的工資是對(duì)其身價(jià)和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵(lì)。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，所需的高層管理者的檔次越高，其工資水平越高。但由于工資與高層管理者的績效無關(guān)，而且工資在一段相對(duì)較長的時(shí)期內(nèi)都是比較固定的，其激勵(lì)功能十分有限，所以應(yīng)配合其他的薪酬激勵(lì)手段使用。
2）績效獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅
績效獎(jiǎng)金是根據(jù)企業(yè)的績效，對(duì)高層管理人員進(jìn)行的一種短期激勵(lì)，數(shù)額相當(dāng)可觀，是為了促使高層管理者達(dá)到企業(yè)年度目標(biāo)而設(shè)立的，其在高層管理人員總收入中的比重隨著級(jí)別的提高而逐漸增加。
只有通過業(yè)績考核，企業(yè)的效益達(dá)到了令人滿意的程度，企業(yè)才對(duì)高層管理者發(fā)放獎(jiǎng)金；或者從稅后利潤中拿出一部分，獎(jiǎng)勵(lì)高層管理者，這些是勞動(dòng)分紅。年終分紅或獎(jiǎng)金的不足之處是可能誘使短期行為。高層管理者短期行為的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由企業(yè)所有者的直接監(jiān)督或規(guī)定幾條準(zhǔn)則加以防范，只能用某種長期激勵(lì)體制使高層管理者不過分追求短期效益，而是兼顧企業(yè)的短期效益和長遠(yuǎn)發(fā)展。
3）長期激勵(lì)計(jì)劃——公司股票或期股
長期激勵(lì)的特點(diǎn)是使高層管理者的薪酬與企業(yè)的長期利益掛鉤，目前中國企業(yè)越來越重視對(duì)高層管理者的長期激勵(lì)，通常采用股票激勵(lì)方式。由于上市公司與非上市公司在是否真正擁有股票上有所不同，所以，對(duì)高層管理者進(jìn)行長期激勵(lì)的手段亦有所不同。對(duì)于上市企業(yè)，國際上常用的長期激勵(lì)工具主要包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、mbo、股票購買計(jì)劃、績效股票、績效單元等。上市公司按照員工的級(jí)別而在其購買公司股票時(shí)享受不同比例的優(yōu)惠，員工級(jí)別越高，享有的優(yōu)惠越大，或者高層管理人員薪酬的一部分以股票形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價(jià)格超過一定水平后出售。通過這種手段，可以保持公司團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。對(duì)于非上市企業(yè)來說，常用的高層管理者長期激勵(lì)工具主要包括：影子股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)、利潤分享計(jì)劃和績效單元等。
4）福利
對(duì)于一個(gè)高層管理人員來說，工作與生活是密不可分的，基薪與獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅決定的是高層管理者目前的生活水平，而福利卻同時(shí)影響了現(xiàn)在和將來的生活水準(zhǔn)、品質(zhì)。
高層管理人員的福利構(gòu)成是多種多樣的，除了享受一般員工都普遍享有的諸如免費(fèi)午餐、飲料、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)等福利外，還有另外一些補(bǔ)充的額外福利。如無償使用企業(yè)的車輛、招待費(fèi)的全額包銷、報(bào)銷休假期間同家屬一同出游的費(fèi)用、彈性工作、額外商業(yè)人壽保險(xiǎn)等。給高層管理者提供的福利固然相對(duì)于其薪酬總收入來說是微不足道的，可是這提高了他們的滿足程度，增加了他們對(duì)企業(yè)的忠誠度，同樣能起到較大的激勵(lì)作用。
5）精神激勵(lì)與職位激勵(lì)
當(dāng)我們強(qiáng)調(diào)貨幣激勵(lì)方式時(shí)，非貨幣性的激勵(lì)方式如精神激勵(lì)、職位激勵(lì)同樣也很重要。通過調(diào)查，高層管理者最看重的不是收入高低，而是精神激勵(lì)與職位激勵(lì)的內(nèi)容。精神激勵(lì)主要包括在事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、地位與聲譽(yù)、權(quán)利、受褒獎(jiǎng)機(jī)會(huì)與鼓舞士氣等激勵(lì)。職位激勵(lì)包括升遷機(jī)會(huì)、解聘與降職等。由于精神激勵(lì)、職位激勵(lì)并不直接隨高層管理者經(jīng)營業(yè)績的變化而變化，所以它的激勵(lì)作用還是有限的，精神激勵(lì)、職位激勵(lì)應(yīng)與薪酬收入激勵(lì)同時(shí)使用。
??高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中各要素所占的比例
高管薪酬的構(gòu)成中，基本工資，年度獎(jiǎng)金，長期激勵(lì)如何支付、支付多少報(bào)酬、按什么比率來支付取決于公司所在的行業(yè)、具體的職位、公司的發(fā)展階段、區(qū)域和文化以及公司的薪酬理念。一般說來，高層管理人員的基本工資占到全部收入的30％左右，年度分紅約占20％，長期的激勵(lì)計(jì)劃約為50％，但是這些數(shù)目也會(huì)由于高管職位的高低和所在行業(yè)產(chǎn)生相當(dāng)大的差異。
三、未來高管薪酬管理趨勢
未來高管薪酬管理趨勢是薪酬激勵(lì)機(jī)制的不斷健全，特別是長期激勵(lì)工具的應(yīng)用。由于很多公司傾向于保持一種穩(wěn)定平均的薪酬體制，所以對(duì)浮動(dòng)獎(jiǎng)金機(jī)制的改革顯得略為緩慢。這種情況仍然會(huì)不斷持續(xù)下去。然而，隨著股票市場的的蕭條和不景氣，未來高管薪酬的焦點(diǎn)也將會(huì)從期權(quán)發(fā)放轉(zhuǎn)向現(xiàn)金分紅。同時(shí)高管薪酬也將發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，薪酬制度將會(huì)變得更為規(guī)范。對(duì)于高層管理人員和股東來說，薪酬體制也會(huì)越來越透明，不再像以前那樣隨意，每年的薪酬方案都會(huì)精心設(shè)計(jì)，并確保總體薪酬的每一部分都得到清晰的反映。
結(jié)束語：隨著高層管理人才市場的逐步全球化和公司國際化步伐加快，參與高層管理人才的全球化爭奪也成為中國企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。盡管高層管理人員不單只看重薪酬，但當(dāng)他們處在收入高峰時(shí)期，決定如何投資自己的時(shí)間和精力的時(shí)候，肯定會(huì)考慮自身的財(cái)富積累機(jī)會(huì)。高級(jí)管理人員薪酬管理變得越來越重要。給予具有競爭力的薪酬，提供合適的機(jī)會(huì)去吸引、留住并獎(jiǎng)勵(lì)那些使公司在全球范圍內(nèi)取得成功的關(guān)鍵高層，這對(duì)于領(lǐng)先的公司來說是勢在必行的。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十七
由于目前我國高校人事管理制度較為陳舊，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會(huì)其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行中仍存在諸多問題。
(一)教師付出與薪酬不成比例。
在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，教師對(duì)其社會(huì)地位的認(rèn)知在很大程度上與其經(jīng)濟(jì)收入有關(guān)。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時(shí)也表現(xiàn)出作為“經(jīng)濟(jì)人”的經(jīng)濟(jì)特征。換言之，高校教師工作的動(dòng)機(jī)不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開放以來，隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國高校教師的收入水平還沒有完全體現(xiàn)人力資本價(jià)值。近年來，由于高校頻頻擴(kuò)招，學(xué)校的師生比例嚴(yán)重失調(diào)，許多高校教師在承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)之外，還承擔(dān)著對(duì)學(xué)校和本人而言都很重要的科研任務(wù)。但實(shí)踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價(jià)值。目前高校教師收入達(dá)不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會(huì)導(dǎo)致高?？蒲泻徒虒W(xué)水平的下降。
(二)激勵(lì)存在滯后性及短期性。
激勵(lì)必須講究及時(shí)性，時(shí)間越短，激勵(lì)的效果越好。但我國高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)一般都放在學(xué)期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績得不到及時(shí)、有效的認(rèn)可，高校教師激勵(lì)的效果大打折扣。與此同時(shí)，高校對(duì)教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時(shí)間內(nèi)發(fā)表一定數(shù)量的論文，對(duì)完成任務(wù)的教師給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學(xué)術(shù)研究的進(jìn)程和時(shí)間都是無法預(yù)料的，這種短期的激勵(lì)扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進(jìn)行。
(三)激勵(lì)方式單一。
就目前我國高校的教師激勵(lì)而言，大都屬物質(zhì)激勵(lì)，單純地將激勵(lì)的重點(diǎn)放在薪酬待遇上，認(rèn)為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會(huì)人，既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的`精神需求，在物質(zhì)生活越來越豐富的今天，物質(zhì)激勵(lì)的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價(jià)值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵(lì)模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。
(四)職務(wù)激勵(lì)普遍存在。
時(shí)至今日，中國傳統(tǒng)文化中的“學(xué)而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認(rèn)為給教師最大的鼓勵(lì)就是賦予其一些行政職務(wù)，讓他們在授課的同時(shí)擁有一定的行政權(quán)。這些高校管理者認(rèn)為這樣不僅能提升教師的地位，同時(shí)也能給教師一種壓力或動(dòng)力。但這種激勵(lì)使許多已經(jīng)立足行政崗位的教師把過多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個(gè)人和學(xué)校教學(xué)科研水平的提高。
在高校管理中進(jìn)行教師激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)廣大教師學(xué)習(xí)、工作和參加社會(huì)活動(dòng)的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅(jiān)持教師激勵(lì)的目標(biāo)，在實(shí)施教師激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)實(shí)事求是，聯(lián)系教師的實(shí)際情況，做到不高估、不亂評(píng)、不武斷，充分落實(shí)“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵(lì)要做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的主導(dǎo)作用，適當(dāng)拉開工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵(lì)效果;根據(jù)教師的不同情況設(shè)置相應(yīng)的科研時(shí)間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實(shí)現(xiàn)公平激勵(lì)與傾斜激勵(lì)相統(tǒng)一，注重教師素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。在實(shí)行教師激勵(lì)時(shí)一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當(dāng)需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。
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