優(yōu)質(zhì)中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃（案例23篇）

計(jì)劃是我們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的一系列有條理的步驟。在制定計(jì)劃時(shí)，我們要考慮到實(shí)際可行性和可操作性。通過以下計(jì)劃范文的學(xué)習(xí)，我們可以提高自己的計(jì)劃制定和管理能力。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇一

上市公司總裁職位描述：

2、參與制定公司戰(zhàn)略規(guī)劃，管理和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成各項(xiàng)計(jì)劃任務(wù)指標(biāo)；

3、拓展業(yè)務(wù)渠道，與國內(nèi)外金融機(jī)構(gòu)和企業(yè)建立戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系；

5、建立有效管理機(jī)制，嚴(yán)格控制投資風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范各項(xiàng)工作流程。

任職資格：

銷售公司總經(jīng)理。

1.企業(yè)產(chǎn)品的客戶定位。

2.產(chǎn)品推廣的渠道和模式的定位。

3.銷售團(tuán)隊(duì)的建立：包括文化，人員招聘，人員培訓(xùn)，績效考核制定，銷售業(yè)績的數(shù)據(jù)分析.....

4.廣告策劃和實(shí)施以及廣告形式的選擇。

5.市場占有率的分析和銷售策略的調(diào)整。

6.外部渠道銷售代理商網(wǎng)絡(luò)的建立并實(shí)施。

7.大客戶的維護(hù)。

8.終端銷售團(tuán)隊(duì)、ka大客戶團(tuán)隊(duì)、招商部團(tuán)隊(duì)的管理。

9.市場需求的調(diào)研和信息反饋給研發(fā)部門。

10.新產(chǎn)品的推廣計(jì)劃制定和推廣銷售方案的實(shí)施。

11.市場覆蓋率的匯總。

12.市面上全部競爭對手的分析和針對性作戰(zhàn)方案的制定和實(shí)施。

13.以結(jié)果為導(dǎo)向安排銷售工作和績效考核，完成公司布置的銷售任務(wù)。

財(cái)務(wù)總監(jiān)。

1.在董事會和總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，總管公司會計(jì)、報(bào)表、預(yù)算工作。

2.負(fù)責(zé)制定公司利潤計(jì)劃、資本投資、財(cái)務(wù)規(guī)劃、銷售前景、開支預(yù)算或成本標(biāo)準(zhǔn)。

3.制定和管理稅收政策方案及程序。

4.建立健全公司內(nèi)部核算的組織、指導(dǎo)和數(shù)據(jù)管理體系，以及核算和財(cái)務(wù)管理的規(guī)章制度。

5.組織公司有關(guān)部門開展經(jīng)濟(jì)活動分析，組織編制公司財(cái)務(wù)計(jì)劃、成本計(jì)劃、努力降低成本、增收節(jié)支、提高效益。

6.監(jiān)督公司遵守國家財(cái)經(jīng)法令、紀(jì)律，以及董事會決議。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇二

作為一個(gè)聚焦于中層管理干部?培訓(xùn)的講師，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)在中層培訓(xùn)上容易出現(xiàn)一些問題：

首先是重課程輕體系。在國內(nèi)，很少有企業(yè)建立了一套完整的中層干部培養(yǎng)體系。有的企業(yè)從表面上看，的確建立了初級、中級、高級經(jīng)理人的培養(yǎng)體系，但仔細(xì)一看其課程體系，基本是市面上一些課程的堆砌：有錢的請中歐、長江商學(xué)院，錢不多的請北大、清華，講究實(shí)惠的請培訓(xùn)行業(yè)的老師。在整個(gè)培養(yǎng)計(jì)劃，看不出公司的特色，把這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃放到本行業(yè)的其他公司，都能適用。

第二是重技巧輕戰(zhàn)略。筆者在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)，各個(gè)企業(yè)針對中層的培訓(xùn)?基本上是集中封閉式，會持續(xù)5天左右，一般都有幾個(gè)老師上課，但遺憾的是，基本上沒有企業(yè)內(nèi)部的老師授課，即使有，也只是給中層們講講公司的企業(yè)文化。這帶來兩個(gè)結(jié)果：第一，隨著培訓(xùn)的增多，中層管理者?掌握的管理概念越來越多，但這些概念未必成體系。而且前一個(gè)概念還沒在腦子里消化掉，后一個(gè)概念又來了，最后中層們掌握的只是概念的堆砌，卻并不知道如何在工作中去運(yùn)用。

另一個(gè)結(jié)果是：培訓(xùn)過程中缺少高層管對企業(yè)戰(zhàn)略的輸灌，中層學(xué)到的只是管理技能，無法從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，系統(tǒng)地思考問題和進(jìn)行技術(shù)革新、管理創(chuàng)新。如此一來，培訓(xùn)僅僅是提高了中層經(jīng)理們?的管理能力和管理技巧，卻沒有幫助他們與公司戰(zhàn)略緊密結(jié)合，全局觀和整體意識大打折扣。

第三是重培養(yǎng)輕淘汰。企業(yè)的內(nèi)部流動機(jī)制和淘汰機(jī)制較少，一般來說，企業(yè)的管理崗位無錯既是功，干部能上、能混，就是不能下，中層管理崗位多平穩(wěn)使用，沒有相關(guān)的降級和淘汰機(jī)制。這樣一來，每年參加中層培訓(xùn)的人基本上就是那幾個(gè)人，存在的問題也總是那么一些，培養(yǎng)的課程當(dāng)然就不會有新變化，中層管理者沒有培訓(xùn)的激-情，同時(shí)也看不到下臺的可能性，學(xué)習(xí)的壓力自然就少了，培訓(xùn)效果可想而知。這也是導(dǎo)致中層培訓(xùn)難做的一個(gè)重要原因。

中層干部?培訓(xùn)三部曲

面對問題，我們的企業(yè)應(yīng)該如何解決呢？在這里，筆者給出中層培訓(xùn)的三部曲：職業(yè)化、公司化和影響力。

作為一個(gè)優(yōu)秀的中層管理?者，必須具備兩方面的素質(zhì)：一是職業(yè)化的經(jīng)理人，二是公司化的管理者。前者是指中層管理者?必須形成職業(yè)化的管理意識，掌握基本的管理技能。而公司化則需要中層管理?者在職業(yè)化基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的戰(zhàn)略部署和崗位需要，完成符合公司要求的自身能力提升和觀念的轉(zhuǎn)變。但領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力，中層還必須在公司內(nèi)（外）建立自己的品牌，擴(kuò)大自己的影響力，從而更好地推動組織的變革。

職業(yè)化

目前，中層的職業(yè)化培訓(xùn)已經(jīng)有大部分企業(yè)都做了，或者正在做。主要是通過聘請外部老師講課，來幫助訓(xùn)練中層管理者養(yǎng)成職業(yè)化的習(xí)慣和行為。市面上相關(guān)的職業(yè)化課程比較多，對企業(yè)來說，選擇1-2門經(jīng)典的課程即可。它主要是強(qiáng)調(diào)一個(gè)職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)、一套最基本的管理思路和管理方法，是總結(jié)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)管理者的經(jīng)驗(yàn)得出的一套方法。這是中層培訓(xùn)的第一步，是打造優(yōu)秀中層團(tuán)隊(duì)的基石。

筆者把管理干部的工作從兩個(gè)緯度分成四大類，所謂的職業(yè)化，就是培養(yǎng)這四個(gè)方面的能力：

第一個(gè)象限的意思管理自己的事情，是培養(yǎng)干部自己做事的能力，包括問題分析與解決能力、計(jì)劃能力、決策能力等等。

第二個(gè)象限的意思管理別人的事情，最常見的別人是下屬，所以這個(gè)象限是培養(yǎng)干部指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)成組織目標(biāo)的能力，包括項(xiàng)目管理能力、目標(biāo)分解與計(jì)劃執(zhí)行能力、組織運(yùn)營與變革能力等等。

第三個(gè)象限的意思是管理別人在人方面的問題，是培養(yǎng)干部團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，包括人際溝通能力、部屬培養(yǎng)能力、員工激勵能力等等。

第四個(gè)象限的意思是管理自己在人方面的問題，是培養(yǎng)干部自我修煉能力，包括干部的職業(yè)意識、角色認(rèn)知、自我形象塑造、自我發(fā)展規(guī)劃、壓力管理等等。

公司化

第二步就是打造公司化的管理者。職業(yè)化是每家公司、每個(gè)人都需要具備的一種標(biāo)準(zhǔn)，但公司化就不同，它根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、崗位設(shè)置的差異，對中層管理者的要求也不一樣。比如職業(yè)化中提到的項(xiàng)目管理，管理干部必須掌握九大領(lǐng)域，但每個(gè)領(lǐng)域在不同的公司具體做法是不一樣的。管理干部要把項(xiàng)目管理培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的理論知識應(yīng)用到自己的崗位，細(xì)化成公司認(rèn)可的操作手冊，這就要求管理干部要有遷移能力。同時(shí)，這也要求公司的培訓(xùn)部門要開發(fā)自己的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程，要保證課堂教的，就是學(xué)員回去后在工作中要做的；而且，公司考核的，就是課堂教的。作為騰訊的管理顧問，筆者正在騰訊做這個(gè)事情。騰訊的hr部、騰訊學(xué)院投入了大量的人力到這個(gè)項(xiàng)目中，我們不僅消化騰訊的領(lǐng)導(dǎo)力模型，而且不斷地訪談大量的員工和管理干部，收集案例，尋找標(biāo)竿，力圖把管理干部的基本工作標(biāo)準(zhǔn)化，形成固定的套路。

除了這些公司化的管理技能培訓(xùn)外，公司戰(zhàn)略的宣貫與研討也要納入到管理干部的培訓(xùn)中來。以筆者服務(wù)過的中興通訊為例：中興通訊每年的干部培訓(xùn)都是以公司戰(zhàn)略為主。把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)課程后，負(fù)責(zé)這個(gè)戰(zhàn)略的公司領(lǐng)導(dǎo)要選擇相應(yīng)的參考書籍，在學(xué)院的配合下負(fù)責(zé)開發(fā)具體的培訓(xùn)課程，并擔(dān)任講師。中興通訊的干部培訓(xùn)每年一次，一般來說持續(xù)2周，會研討公司3-4個(gè)戰(zhàn)略，學(xué)習(xí)3-4本書籍。整個(gè)培訓(xùn)班期間，讀書占60%的時(shí)間，授課和研討各占20%，所以稱之為讀書班.通過培訓(xùn)，干部加深了對公司戰(zhàn)略的理解，相關(guān)職能部門也收集了很多建設(shè)性的意見。同時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)走上講臺宣講戰(zhàn)略，加強(qiáng)了與中層干部的溝通，從而使得干部培訓(xùn)真正做到了公司化.

第三步就是打造影響力

作為公司的中堅(jiān)力量，中層干部承擔(dān)了太多的職責(zé)，被寄予了太多的期望，但權(quán)力相對來說比較小，在很多關(guān)鍵權(quán)力（比如員工的薪酬、晉升等方面）上，中層只有建議權(quán)，決定權(quán)集中在公司高層。同時(shí)，公司越大，分工越細(xì)，越需要跨部門的溝通和合作。但中層干部（甚至公司領(lǐng)導(dǎo)）各管一攤，最要命的是，大家的kpi各不相同，在很多時(shí)候不得不屁股決定大腦.所以管理干部必須學(xué)會去影響人，包括去影響自己的領(lǐng)導(dǎo)、去影響同級部門的經(jīng)理、去影響自己的下屬。

綜上，企業(yè)首先要培養(yǎng)中層干部的管理技能，讓他們具備職業(yè)經(jīng)理人的意識和行為；其次要結(jié)合公司和部門，開發(fā)相應(yīng)的課程，培養(yǎng)中層干部的基本動作和戰(zhàn)略意識；最后，要培養(yǎng)中層干部的影響力。

毛澤東說“正確的路線確定了以后，干部就是決定性的因素了”。蓋洛普公司通過深入研究，發(fā)現(xiàn)提高組織競爭力的關(guān)鍵人物并不是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，而是中層管理者。

中層管理者不但需要組織、協(xié)調(diào)所屬的人員進(jìn)行日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，同時(shí)也是企業(yè)日常管理工作中最主要的難題處理者。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是中層管理者率領(lǐng)的直接面向客戶的員工的表現(xiàn)，在決定企業(yè)在市場競爭中的成敗。

在國外，很多企業(yè)已經(jīng)意識到這一點(diǎn)，對中層管理者的培養(yǎng)給予相當(dāng)大的關(guān)注與支持。據(jù)1991年美國教育部的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，全美平均有68.2％的中層管理者在教育培訓(xùn)方面得到雇主的實(shí)質(zhì)性支持，包括課程提供、實(shí)踐提供和經(jīng)費(fèi)報(bào)銷等。到了1990年代中期，美國企業(yè)界每年的培訓(xùn)費(fèi)用是450億美元，其中1/4以上用于中層管理者的培訓(xùn)上。

國內(nèi)外已經(jīng)有很多企業(yè)對此進(jìn)行了有益的探索，在不斷的管理實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)，工作輪換、導(dǎo)師制度、360度反饋評價(jià)和定制的培訓(xùn)課程是培養(yǎng)和發(fā)展中層管理者的有效方法。

一、工作輪換：使用是最好的培養(yǎng)方式

《在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》所做的一次調(diào)查中，經(jīng)理們認(rèn)為使?jié)撛诘念I(lǐng)導(dǎo)者輪換不同的職責(zé)和海外任務(wù)是最有價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)才能發(fā)展技巧。企業(yè)要培養(yǎng)出能夠獨(dú)檔一面的復(fù)合型人才，內(nèi)部的崗位輪換可以說是一種經(jīng)濟(jì)又有效的方法。

定期改變中層管理者的工作部門或崗位，讓他們到各個(gè)部門或崗位去豐富工作經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)大對企業(yè)各個(gè)工作環(huán)節(jié)的了解，以使他們對公司的經(jīng)營管理或其它崗位的職責(zé)有更全面的了解，對中層管理者提高工作的分析能力和內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)能力都十分有幫助。不同地域之間的`崗位輪換可以增進(jìn)員工對不同文化的理解，部門之間的崗位輪換，可以提高部門之間的協(xié)作，減少部門摩擦。具體形式可以是只在每個(gè)部門做觀察員，但更有效的方式是讓受訓(xùn)者實(shí)際介入所在部門的工作，通過實(shí)際去做來了解所在部門的業(yè)務(wù)，包括銷售、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和其它業(yè)務(wù)，使中層管理者“通才化”。

據(jù)了解，目前在一些大型的高科技企業(yè)和著名外企中實(shí)行輪崗制的公司較多，華為、西門子、愛立信、柯達(dá)、海爾、北電網(wǎng)絡(luò)、聯(lián)想、明基等公司也都在公司內(nèi)部或跨國分公司之間進(jìn)行了成功的崗位輪換。他們在具體的實(shí)行中，各自的方法又有所不同。

華為為了在人力資源管理中引入競爭和選擇機(jī)制，在公司內(nèi)部建立一個(gè)勞動力市場，目的是促進(jìn)人才的合理流動，通過崗位輪換實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和激活潛力。他們還明確規(guī)定，高中級中層管理者必須強(qiáng)制輪換。

愛普生公司是一家1997年才成立的公司，5年來每年的業(yè)績增長都在40%以上，最終在國內(nèi)打印機(jī)市場占有率達(dá)到40%。愛普生中國公司信息產(chǎn)品營業(yè)部經(jīng)理郭一凡說：愛普生公司這幾年的飛速發(fā)展，正是得益于中層管理者的工作輪換制度。

愛普生中國公司一般要求中層管理者每兩年左右輪一次崗，例如，通用市場開拓科經(jīng)理張鋒剛來公司時(shí)是做公關(guān)工作，后來派到武漢工作，用了一年半的時(shí)間，把武漢辦事處從無到有辦成一個(gè)優(yōu)秀的辦事處，回來以后做噴墨打印機(jī)的產(chǎn)品經(jīng)理，干了一段時(shí)間后又做公關(guān)經(jīng)理。經(jīng)過這么多次的輪崗，張鋒對公司的所有工作都比較清楚了，不僅自己的工作效率提高，也會跟其它部門進(jìn)行很好的合作。

二、?導(dǎo)師制度：傳幫帶

導(dǎo)師制度指為每一位中層管理者配備一位導(dǎo)師，導(dǎo)師應(yīng)是企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)的資深員工，他有培養(yǎng)被指導(dǎo)人的責(zé)任和義務(wù)，在日常的工作中對被指導(dǎo)者進(jìn)行在職知識指導(dǎo)和提出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議。

通用對管理人員的培訓(xùn)就包括這種導(dǎo)師制度。通用電氣在公司內(nèi)部外部都選拔一些表現(xiàn)很出色的、他們認(rèn)為將來可能成為領(lǐng)導(dǎo)人的人，然后給他們配備一些內(nèi)部非常資深的高級管理人員做他們的導(dǎo)師，幫他們籌劃他們職業(yè)計(jì)劃，指導(dǎo)他們工作，公司會為他們提供一些課程。

在通用汽車公司，各級管理人員的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，就是在實(shí)際工作中對下級人員進(jìn)行培養(yǎng)，提高下級人員的管理水平。培養(yǎng)下級人員差不多要占去一個(gè)管理人員大半的工作時(shí)間，因此，在該公司中能不斷涌現(xiàn)出各種管理人才。通用汽車公司每年還要去大學(xué)或研究院聘請獲得管理碩士的研究生，經(jīng)過一段時(shí)間培養(yǎng)觀察后，再派往一些公司擔(dān)任經(jīng)理職務(wù)。

英美煙草的見習(xí)經(jīng)理（management?trainee）管理培訓(xùn)計(jì)劃也非常有特色，被選中的?“見習(xí)經(jīng)理”除了業(yè)務(wù)上的教練，還單獨(dú)安排一位在公司工作5年以上、經(jīng)驗(yàn)豐富的資深經(jīng)理擔(dān)任導(dǎo)師，教授他們?nèi)绾闻囵B(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力，如何與人溝通等職業(yè)經(jīng)理人的技巧與處世原則。導(dǎo)師一般都來自不同的部門，如營銷部門的“見習(xí)經(jīng)理”，導(dǎo)師可能來自財(cái)務(wù)部門；財(cái)務(wù)部門的“見習(xí)經(jīng)理”，導(dǎo)師可能則來自研發(fā)部門。

公司制定還制訂了見習(xí)經(jīng)理與導(dǎo)師每周面談的制度，同時(shí)也鼓勵見習(xí)經(jīng)理和導(dǎo)師之間隨時(shí)溝通。有時(shí)見習(xí)經(jīng)理和導(dǎo)師在不同的城市工作，公司就會安排他們每兩周見面一次，由公司負(fù)責(zé)來回機(jī)票和餐飲住宿等費(fèi)用。

另外，還有一些公司采用由較有經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)任中層管理者作為直接下屬或新進(jìn)員工的導(dǎo)師，負(fù)責(zé)對其直接下屬的輔導(dǎo)，給下屬下放職權(quán)，提供學(xué)習(xí)管理的機(jī)會，提供幫助和指引。這種方法有助于確保當(dāng)現(xiàn)任中層管理者因退休、提升、調(diào)動、辭職等離開崗位而出現(xiàn)職位空缺時(shí)，企業(yè)能有訓(xùn)練有素、熟悉業(yè)務(wù)進(jìn)展情況的人員頂替，避免導(dǎo)致較嚴(yán)重的銜接問題。

三、參與決策：蘊(yùn)育企業(yè)未來

2001年，朗訊中國處于最艱難的時(shí)候，有一位業(yè)務(wù)經(jīng)理準(zhǔn)備跳槽，并已經(jīng)在摩托羅拉找到職位。公司的一位副總裁通過另外的渠道知道了這件事情，因?yàn)檫@位銷售經(jīng)理一直業(yè)績很好，也很有潛力，副總裁非常希望留住他。當(dāng)時(shí)朗訊正與聯(lián)通在進(jìn)行cdma談判，當(dāng)然，這種談判的規(guī)格是很高的，一般來說，都是高層參與。副總裁在一次參加談判的時(shí)候，就叫上了這位銷售經(jīng)理，讓他從開始的整理談判文件開始，介入整件工作。后來，這位業(yè)務(wù)經(jīng)理選擇了留下，在朗訊取得了很好的發(fā)展。

這位副總裁采取的策略非常高明，不但留下了企業(yè)的重點(diǎn)人才，而且鍛煉了業(yè)務(wù)經(jīng)理的能力，拓寬了銷售經(jīng)理的人脈，是培養(yǎng)中層管理者的管理技能、訓(xùn)練他們成為高層管理人員的極好的方法。

不只是讓中層管理者參與到高級客戶的會談，在培養(yǎng)中層管理者時(shí)，還可以采取讓中層管理者參與到高層次會議中，讓他們就高層次管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的獎酬機(jī)制、部門之間沖突的協(xié)調(diào)等提出自己的建議，供企業(yè)董事會參考。這樣可以為中層管理人員提供分析和處理整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)的高層決策問題的機(jī)會和經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)了管理者的成長。它同時(shí)挖掘了管理者的創(chuàng)造力，給管理層帶來了新思路。這一過程本身又促使中層管理者仔細(xì)研究政策問題，為自己的決策承擔(dān)責(zé)任。

特別是在企業(yè)醞釀變革的時(shí)候，采取這種方式讓中層管理者更多地了解企業(yè)發(fā)展，讓他們有更多機(jī)會參與決策過程，非常有利于中層管理者理解公司的發(fā)展?fàn)顩r，支持企業(yè)的變革。

四、360度反饋評價(jià)：不斷改進(jìn)的驅(qū)動器

每個(gè)人在認(rèn)知上，都存在四個(gè)部份，第一部份是競技區(qū)，就是自己知道別人也知道的部份。第二部份是掩飾區(qū)，是自己知道別人不知道的。第三部份是盲區(qū)，別人知道自己不知道的。最后一個(gè)是未知區(qū)，自己不知道別人也不知道，（見下圖）同樣，在對自己的認(rèn)知上，每個(gè)人也都存在一個(gè)盲區(qū)，只有得到別人的反饋，才能全面認(rèn)識自己，才能了解自己的優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)的地方。國外據(jù)此得出360度反饋評價(jià)技術(shù)。

不過，在企業(yè)實(shí)施360度反饋評價(jià)，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要投入大量的財(cái)力和人力，在企業(yè)普遍使用代價(jià)太大。而中層管理者作為企業(yè)承上啟下的人群，是該企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，對中層管理者使用360度評價(jià)，能起到事半而功倍的效果。

聯(lián)想集團(tuán)一年一度的360度反饋評價(jià)是針對聯(lián)想中層管理者的評價(jià)形式，它是通過中層管理者身邊的上級、下級、同事對其本人的評價(jià)，發(fā)掘出中層管理者自身的優(yōu)勢和劣勢，幫助中層管理者本人清晰地認(rèn)識自我，并在未來的工作中加以改進(jìn)。對中層管理者勝任力的評價(jià)分為計(jì)劃、質(zhì)量管理等幾大維度，每一維度下又分多個(gè)子維度，以保證每個(gè)維度都是切實(shí)可評的。評價(jià)結(jié)果只有一頁，但卻相當(dāng)實(shí)用。因?yàn)樯厦婧芮逦亓谐霰辉u價(jià)者的強(qiáng)項(xiàng)與不足，更給出中層管理者今后注意提高的詳細(xì)建議。

使用360度反饋評價(jià)還有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)榉答伣o被評價(jià)者的信息是來自與被評價(jià)者工作相關(guān)的多層面評價(jià)者的評價(jià)結(jié)果，所以更容易得到被評價(jià)者的認(rèn)可。

有一家公司老總想培養(yǎng)、提高中層管理者的水平。他自己和其它幾位同事都觀察或了解到某位經(jīng)理的缺點(diǎn)，并希望他在今后的工作中改進(jìn)。但是效果并不理想。因?yàn)檫@位經(jīng)理認(rèn)為這是老板和其它同事對自己的偏見。后來通過運(yùn)用360度評價(jià)工具，從多個(gè)角度（上級、同事、下級和本人）、無記名地提供評價(jià)意見，提供了相對客觀的而且比較具體的反饋數(shù)據(jù)，后來這位經(jīng)理比較認(rèn)真地接受這些反饋，認(rèn)為這樣的手段有助于他對真實(shí)自我的認(rèn)識和洞察。同時(shí)，他還認(rèn)識到，這樣的反饋幫助他更加清楚地了解他人尤其是上司對自己的期望（因?yàn)樵u價(jià)也反映了一種期望），認(rèn)清這種期望與自我評價(jià)的差距，并將之轉(zhuǎn)化為發(fā)展和提高的動力。

在將360度評價(jià)應(yīng)用于中層管理者的能力發(fā)展時(shí)，企業(yè)應(yīng)具備相應(yīng)的中層管理者素質(zhì)模型，如果沒有，則在實(shí)施反饋之前的準(zhǔn)備階段，建立起企業(yè)自己的中層管理者素質(zhì)模型，只有確定了企業(yè)需要的中層管理者素質(zhì)后，才可能對現(xiàn)有管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力做出合理的評價(jià)。

另外，能力發(fā)展不是一朝一夕，也不是一勞永逸的事；需要不斷地提高，不斷地發(fā)展完善。在完成360度評價(jià)之后，必須與被評價(jià)者一起探討有關(guān)他的能力發(fā)展的長期計(jì)劃。這將關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展最終效果的問題。

當(dāng)然，除了上面提到的幾種方式，企業(yè)還可以對中層管理者采用有針對性的一些管理課程進(jìn)行培訓(xùn)?，F(xiàn)在市場上有各種各樣的培訓(xùn)課程可供選擇，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)中中層管理者的實(shí)際需要選擇。在這方面，新疆宏景集團(tuán)的做法值得提倡，宏景集團(tuán)在每周六下午抽出一個(gè)小時(shí)組織中層管理者進(jìn)行學(xué)習(xí)，并且在學(xué)習(xí)的總體時(shí)間安排上有一個(gè)六分之六原則：六分之一的時(shí)間學(xué)習(xí)專業(yè)理論，六分之二的時(shí)間請專家授課，六分之三的時(shí)間學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)流程。

總而言之，在任何一個(gè)企業(yè)，中層管理者的培養(yǎng)都是一個(gè)長期持續(xù)不斷的過程，企業(yè)需要綜合考慮培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)對象及企業(yè)資源等因素，在具體的管理實(shí)踐中不斷摸索、創(chuàng)新，將這些工具變成適合自己和屬于自己的管理模式，才能在企業(yè)競爭中取得優(yōu)勢。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇三

引導(dǎo)語：下面小編為大家來介紹一下中層管理者，謝謝您的閱讀。

企業(yè)的中層管理者處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)。中層管理者將決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。

1.困擾

通過我們長期的調(diào)查顯示，有很多的問題一直困擾著中層管理者，比如：多重角色、身心疲憊、溝通障礙等等，已經(jīng)影響了廣大中層管理者的正常工作。

2.身份

中層管理者的具體身份是比較復(fù)雜的：人事關(guān)系方面，中層管理者在上級面前是命令的執(zhí)行者，在下級面前是企業(yè)形象的代表，受上司的委托管理某一部門，與其他部門經(jīng)理之間互相配合，完成上級布置的任務(wù);在企業(yè)決策方面，中層管理者是情報(bào)的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設(shè)者——這是中層管理者的最根本定位。

中層管理者是企業(yè)文化的傳播者與建設(shè)者。企業(yè)文化就是企業(yè)的生存方式和經(jīng)營習(xí)慣，企業(yè)文化的締造者和總設(shè)計(jì)師是總經(jīng)理，但是企業(yè)文化要成為一種風(fēng)氣和傳統(tǒng)，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設(shè)和傳播。

中層管理者的工作有三種境界：做經(jīng)理、坐經(jīng)理、作經(jīng)理，

1.做經(jīng)理(打沖鋒)

“做經(jīng)理”即親自打沖鋒，不帶一兵一卒地創(chuàng)建分企業(yè)，從設(shè)施的置備到與客戶洽談都親歷親為，此種境界要求中層管理者熟練掌握該部門各項(xiàng)工作甚至包括細(xì)微的工作。

2.坐經(jīng)理(做管理)

“坐經(jīng)理”指中層管理者不僅自己做業(yè)務(wù)還要坐下來設(shè)計(jì)表單和制度，率領(lǐng)和指導(dǎo)若干員工，為員工制定目標(biāo)下達(dá)任務(wù)，引導(dǎo)員工融入到企業(yè)團(tuán)隊(duì)中去。

3.作經(jīng)理(樹威信)

“作經(jīng)理”即作為分企業(yè)經(jīng)理，已經(jīng)將企業(yè)做到一定規(guī)模，業(yè)務(wù)蒸蒸日上，這時(shí)就不需要分企業(yè)經(jīng)理具體從事某項(xiàng)業(yè)務(wù)，你已可以作為該分企業(yè)的精神領(lǐng)袖存在，為團(tuán)隊(duì)確定發(fā)展的目標(biāo)和方向，為企業(yè)的發(fā)展提供精神動力。

以上三種境界是中層管理者從士兵成長為元帥的過程。前兩個(gè)階段是達(dá)到第三階段的必要前提。大企業(yè)ceo的成長可能越過技術(shù)階段直接上升到管理者的角色?？缇辰绲某砷L對中小企業(yè)的管理者來講是不現(xiàn)實(shí)的，必須精通技術(shù)方面的基本操作知識。

一名優(yōu)秀的中層管理者應(yīng)該用上下思維、前后思維和點(diǎn)面思維三種思維思考問題。一般基層員工的離職，中層管理者負(fù)有很大的責(zé)任。中層管理者不關(guān)心基層員工，或沒有很好地做出表率，因而導(dǎo)致基層的員工看不到目標(biāo)，感受不到溫暖，最終離開企業(yè)。

一項(xiàng)調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達(dá)到更高的業(yè)績，關(guān)鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才。 可見中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質(zhì)高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。甚至關(guān)系企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對中層管理者的素質(zhì)，要有更高層次的特殊的要求。

雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，中層管理者所需要的的素質(zhì)也不盡相同，但有一些素質(zhì)是每一位中層管理者所必須的：如主動性、執(zhí)行力、關(guān)注細(xì)節(jié)、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力以及專業(yè)知識與技能。

1.主動性

主動性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會，提前預(yù)計(jì)到事情發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。

不能積極主動地前進(jìn)，不敢為人先，集體的成績就會受到限制。如果中層管理者不能對企業(yè)的總體績效產(chǎn)生積極的推動作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)?。衡量中層管理者工作成效的?biāo)準(zhǔn)之一就是要看其個(gè)人主動發(fā)起的行動數(shù)量。在這一點(diǎn)上，中層管理者與沖浪運(yùn)動員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來。走在時(shí)代前列需要真正的努力與積極性。

2.執(zhí)行力

所謂執(zhí)行力，指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。它是企業(yè)競爭力的核心，是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。

企業(yè)的執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)、組織和團(tuán)隊(duì)。一個(gè)企業(yè)是一個(gè)組織，一個(gè)完整的肌體，企業(yè)的執(zhí)行力也應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)、組織和團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。執(zhí)行力是企業(yè)管理成敗的關(guān)鍵。只要企業(yè)有好的`管理模式、管理制度，好的帶頭人，充分調(diào)動全體員工的積極性，管理執(zhí)行力就一定會得到最大的發(fā)揮，企業(yè)就一定能創(chuàng)造百年企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)“辦一流企業(yè)、出一流產(chǎn)品、創(chuàng)一流效益”的經(jīng)營宗旨，解決管理中存在的問題，就必須在員工中打造一流的企業(yè)執(zhí)行力。一個(gè)執(zhí)行力強(qiáng)的企業(yè)，必然有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，而具有高素質(zhì)員工隊(duì)伍的企業(yè)，必定是充滿希望的企業(yè)。

3.關(guān)注細(xì)節(jié)

任何事情從量變到質(zhì)變都不是一個(gè)短暫的過程，如果中層管理者沒有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個(gè)細(xì)節(jié)的務(wù)實(shí)精神，就達(dá)不到“舉重若輕”的境界。

4.影響力

如果說傳統(tǒng)意義的領(lǐng)導(dǎo)主要依靠權(quán)力，那么現(xiàn)代觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)則更多是靠其內(nèi)在的影響力。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智, 把其他成員吸引到自己的周圍, 取得別人的信任, 引導(dǎo)和影響別人來完成組織目標(biāo)的人，并且使組織群體取得了良好績效。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力日漸成為衡量成功領(lǐng)導(dǎo)的重要標(biāo)識。

一個(gè)擁有充分的影響力的中層領(lǐng)導(dǎo)者, 可以在領(lǐng)導(dǎo)崗位上指揮自如、得心應(yīng)手, 帶領(lǐng)隊(duì)伍取得良好的成績;相反, 一個(gè)影響力很弱的領(lǐng)導(dǎo)者, 過多地依靠命令和權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者, 是不可能在分隊(duì)中樹立真正的威信和取得滿意的領(lǐng)導(dǎo)效能的。

5.培養(yǎng)他人的能力

優(yōu)秀的中層管理者更多的關(guān)注員工的潛能的開發(fā)，鼓勵和幫助下屬取得成功。安排各種經(jīng)歷以提高他的能力，幫助他成長。

松下公司的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，如果指示太過詳盡，就可能使部屬養(yǎng)成不動腦筋的依賴心理。一個(gè)命令一個(gè)動作地機(jī)械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養(yǎng)人才。在訓(xùn)練人才方面，最重要的是引導(dǎo)被訓(xùn)練者反復(fù)思考、親自制定計(jì)劃策略并付諸實(shí)行。只有獨(dú)立自主，才能獨(dú)當(dāng)一面。對中層管理者而言，最重要的工作就是啟發(fā)部屬的自主能力，使每一個(gè)人都能獨(dú)立作業(yè)，而不是成為惟命是從的傀儡。

6.帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力

管理從來不是一個(gè)人的事情，富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中層管理者表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)取向的工作風(fēng)格，他們樂于協(xié)同作戰(zhàn)，在實(shí)際管理工作中，他們是“領(lǐng)頭雁”，是足球場上的“ 靈魂人物”;他們善于營造一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作、平等溝通的文化氛圍;他們堅(jiān)信1+l2，善于運(yùn)用頭腦風(fēng)暴放大集體的智慧;他們以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法;他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的共同發(fā)展。

團(tuán)隊(duì)合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關(guān)系。

對管理者而言，真正意義上的成功必然是團(tuán)隊(duì)的成功。脫離團(tuán)隊(duì)，去追求個(gè)人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長期是對公司有害的。因此，一個(gè)優(yōu)秀的中層管理者決不是個(gè)人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領(lǐng)下屬共同前進(jìn)。

以上所提到的有關(guān)中層管理者的素質(zhì)模型是適用于任何性質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)的，而最基礎(chǔ)的，也是每個(gè)中層管理者必須擁有的素質(zhì)——專業(yè)知識與技能則每個(gè)企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

掌握所需的專業(yè)知識與技能是從事管理類工作的基本要求。它是發(fā)揮管理者的素質(zhì)作用的基礎(chǔ)，包括在對未來的發(fā)現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測的基礎(chǔ)上制定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo);有效地培養(yǎng)人才;在下屬和團(tuán)隊(duì)中樹立影響與權(quán)威等。每個(gè)中層管理者可以根據(jù)不同的行業(yè)性質(zhì)、自身需求進(jìn)行有針對性的專業(yè)知識與技能的學(xué)習(xí)與積累。包括財(cái)務(wù)知識、行業(yè)知識;專業(yè)知識、產(chǎn)品知識、商務(wù)經(jīng)營管理知識和一些行業(yè)的相關(guān)法律、規(guī)定和規(guī)則方面的知識。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇四

1、貫徹執(zhí)行醫(yī)療器械質(zhì)量管理的法律法規(guī)，組織和規(guī)范企業(yè)醫(yī)療器械生產(chǎn)質(zhì)量管理工作。

2、組織建立、實(shí)施和保持本企業(yè)醫(yī)療器械生產(chǎn)質(zhì)量管理體系。

3、對下列質(zhì)量管理活動負(fù)責(zé)，行使決定權(quán)：

（1）每批次原材料及成品放行的批準(zhǔn)；

（2）質(zhì)量管理體系文件的批準(zhǔn)；

（3）工藝驗(yàn)證、關(guān)鍵工序和特殊過程參數(shù)的批準(zhǔn)；

（4）原材料、半成品及成品質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)的批準(zhǔn)；

（5）不合格品處理的批準(zhǔn)；

（6）風(fēng)險(xiǎn)管理報(bào)告的批準(zhǔn)；

（7）過程確認(rèn)方案和過程確認(rèn)報(bào)告的批準(zhǔn)。

4、參與對產(chǎn)品質(zhì)量有關(guān)鍵影響的下列活動，行使否決權(quán)：

（1）關(guān)鍵原材料供應(yīng)商的選?。?/p>

（2）關(guān)鍵生產(chǎn)和檢測設(shè)備的選??；

（3）生產(chǎn)、質(zhì)量、采購、設(shè)備和工程等部門的關(guān)鍵崗位人員的選用；

（4）其他對產(chǎn)品質(zhì)量有關(guān)鍵影響的活動。

5、負(fù)責(zé)對生產(chǎn)紀(jì)錄的審核和批準(zhǔn)。

6、確保質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施和保持。

7、監(jiān)督并及時(shí)向最高管理者報(bào)告質(zhì)量體系運(yùn)行情況、效果及改進(jìn)需求。

8、確保公司范圍內(nèi)全員參與意識、注重顧客反饋以及滿足醫(yī)療器械法律法律意識的形成。

9、就質(zhì)量管理體系有關(guān)事宜與外部各方的'聯(lián)絡(luò)。

2、持內(nèi)審員資格證和管理者代表培訓(xùn)證書；接受過與職位相匹配的各類專業(yè)培訓(xùn)；

4、掌握行業(yè)與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識，了解醫(yī)療器械監(jiān)督管理方面的法律法規(guī)；

5、有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，工作責(zé)任心強(qiáng)；

6、能夠確保質(zhì)量管理體系在整個(gè)公司內(nèi)的建立、實(shí)施和保持。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇五

一學(xué)期來,?本人能認(rèn)真履行職責(zé)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，處處以身作則，做廉潔自律的表率，能夠以學(xué)校大局為重，協(xié)調(diào)各處室的各項(xiàng)工作，盡自己最大的努力當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀。本學(xué)期以來，在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下，在各處室部門的協(xié)助下，在各位老師的配合下，學(xué)校辦公室以“運(yùn)轉(zhuǎn)有序、協(xié)調(diào)有力、督辦有效、服務(wù)到位”為目標(biāo)，圍繞學(xué)校中心和重點(diǎn)工作，加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)，加強(qiáng)組織協(xié)調(diào)，加強(qiáng)內(nèi)部職能和規(guī)范公文處理等，辦公室總體工作狀態(tài)良好，工作水平有了提高，為保障學(xué)校工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)揮了應(yīng)有的作用。現(xiàn)將本學(xué)期的主要工作述職如下：

一、 深化學(xué)習(xí)、提高理論水平

作為辦公室主任，我始終堅(jiān)持堅(jiān)定的政治立場，在思想上、行動上與黨中央保持高度一致，嚴(yán)于律己，團(tuán)結(jié)同志，盡職守則，勤奮工作，能夠與時(shí)俱進(jìn)，努力做“三個(gè)代表”的實(shí)踐者。

一學(xué)期來，本人在校長室的要求下，堅(jiān)持學(xué)習(xí)，自學(xué)了《教師最需要什么》、《毛澤東教我們學(xué)管理》、《向孔子學(xué)做老師》等書籍，堅(jiān)持做筆記，堅(jiān)持寫心得體會，同時(shí)撰寫教育教學(xué)論文，積極投稿。在宿遷日報(bào)上發(fā)表了“校園節(jié)慶文化的教育功能”，《名師之路》雜志上發(fā)表了，“創(chuàng)設(shè)校園節(jié)慶文化，優(yōu)化素質(zhì)教育氛圍”?！缎赂呖肌冯s志上發(fā)表了，“重在理解貴在轉(zhuǎn)換”。同時(shí)從圖書館借閱書籍閱讀，提高自己的業(yè)務(wù)水平。

在完成教學(xué)和辦公室工作的同時(shí)，我還在安師大進(jìn)修碩士學(xué)位，期間完成了近五萬字的學(xué)位論文----?文化學(xué)習(xí)：學(xué)校節(jié)慶活動的研究，順利通過論文答辯，在2015?年1?月10?日的學(xué)位授予儀式上，很榮幸地作為學(xué)生代表發(fā)言。

二、 擺正位置、做好服務(wù)工作

辦公室的日常工作很繁雜，只有樹立服務(wù)意識、強(qiáng)化責(zé)任意識才能提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)我們?yōu)榻虒W(xué)服務(wù)的工作宗旨。作為辦公室主任，最重要的是要擺正自己的位置，清楚自己所應(yīng)具備的職責(zé)和應(yīng)盡的責(zé)任。

因此，我堅(jiān)持為領(lǐng)導(dǎo)搞好調(diào)研、制定規(guī)劃，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)抓好中心工作。對如何規(guī)范化管理的問題，我都做了一些思考。學(xué)校接待工作可以使學(xué)校改善外部環(huán)境，擴(kuò)大對外影響，樹立良好的形象。為此我力求做到誠懇、熱情、細(xì)致、周到，對待他人，時(shí)刻告誡自己：臉色和藹一點(diǎn)，說話和氣一點(diǎn)，談吐文雅一點(diǎn)，辦事熱情一點(diǎn)。

本學(xué)期，辦公室牽頭承辦了很多大型活動，如：省物理年會；宿遷市教育現(xiàn)場會，張新實(shí)書記兩次蒞臨我?？疾旎顒?；鳳凰傳媒出版社集團(tuán)董事長譚耀一行領(lǐng)導(dǎo)來我校考察；二屆董事會先后兩次會議的成功組織；宿遷市首屆中學(xué)課堂增效教學(xué)論壇在我校召開；新沂市高流中學(xué)四十余人、沭陽縣府苑中學(xué)一行三十余人、沭陽縣修遠(yuǎn)中學(xué)一行120?余人先后來我校觀摩“1+1?”高效課堂等等。

三．召集會議，聯(lián)動協(xié)調(diào)。

不論是全校師生參加的大型會議，還是部分教師、職工參加的中型會議，以及領(lǐng)導(dǎo)班子成員參加的小型會議，我都是會前及時(shí)通知、會中準(zhǔn)確記錄、會后及時(shí)落實(shí)。各部門之間，主任都有課程，工作比較忙，一遇到緊急任務(wù)，注意協(xié)調(diào)，工作不管輕重，任務(wù)不分你我，學(xué)校總體利益為重，各科室之間配合比較默契，成效顯著。

四、 抓好教學(xué)、提高教學(xué)成績

本人擔(dān)任了高一一個(gè)班的數(shù)學(xué)課教學(xué)工作，我始終把熱愛學(xué)生放在第一位，有了這種心境，師生之間就能處于一種和-諧的狀態(tài)，許多事情便迎刃而解，熱愛學(xué)生包括尊重信任學(xué)生、關(guān)心愛護(hù)學(xué)生，只要是我的學(xué)生，無論成績好壞，我都一視同仁。對性格孤僻的學(xué)生，更多給以熱情幫助。人的感覺是相互的，教師的真誠學(xué)生是能感受到的。堅(jiān)持與學(xué)生平等相處，鼓勵他們談自己的想法，盡量使師生之間形成一種交流的習(xí)慣。我堅(jiān)信：只有當(dāng)學(xué)生接受了你這個(gè)人，才可能以主動的態(tài)度接受你的教育。

盡到教書育人的職責(zé)，光有愛心是不夠的，還要勤奮鉆研、科學(xué)施教。教育活動有其客觀規(guī)律，正確運(yùn)用教學(xué)規(guī)律，能提高教師的工作效率。我不管工作有多忙，堅(jiān)持反復(fù)鉆研教材，大量閱讀參考書，以提高自己的業(yè)務(wù)能力。我想，作為教師，知識面越廣，自己的感覺也好，學(xué)生對你的感覺也好。

五、 正視缺點(diǎn)、努力完善自我

回顧自己的工作，亦存在諸多不足之處：

一是開拓創(chuàng)新意識不強(qiáng)，有自我滿足情緒，自己任辦公室副主任已多年，雖做了許多工作，但按照實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的要求還有很大差距。工作中缺乏開拓創(chuàng)新精神，在工作作風(fēng)上有時(shí)松懈。

二是在工作過程中，沒能抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，導(dǎo)致不分輕重、緩急、主次，眉毛胡子一把抓，結(jié)果精力沒少投入，但是實(shí)際效果并不理想。

針對以上不足之處，在今后工作中，應(yīng)首先加強(qiáng)自己的思想道德修養(yǎng)，努力學(xué)習(xí)，提高水平；并誠心請求領(lǐng)導(dǎo)和同事，工作中多提寶貴意見，以期工作能上新臺階，為泗中的'發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

一學(xué)期來，本人按照黨辦要求和工作安排，堅(jiān)持學(xué)習(xí)，自學(xué)了《教師最需要什么》、《毛澤東教我們學(xué)管理》、《向孔子學(xué)做老師》等書籍，堅(jiān)持做筆記，堅(jiān)持寫心得體會，同時(shí)撰寫教育教學(xué)論文，積極投稿。同時(shí)從圖書館借閱書籍閱讀，提高自己的業(yè)務(wù)水平。

我的文字稿件記錄了學(xué)校發(fā)生的重大事件，計(jì)劃、總結(jié)，匯報(bào)材料、評先創(chuàng)建、領(lǐng)導(dǎo)講話，我在默默地奉獻(xiàn)自己。

積極做好宣傳報(bào)道工作，2015?年度，我校的宣傳報(bào)道工作完成了縣教育局目標(biāo)近400%?，本人被評為信息宣傳工作先進(jìn)個(gè)人。

宣傳報(bào)道工作除了文字方面的能力外，還需要新聞感覺，我時(shí)刻關(guān)心學(xué)校的事情，即時(shí)向市、縣教育局、電視臺、宿遷日報(bào)、宿遷晚報(bào)等媒體發(fā)送信息。2015?年，我校先進(jìn)的辦學(xué)事跡、突出做法以及取得的成績，特別是“1+1?”高效課堂，相繼在《中國教師報(bào)》、《江蘇法制報(bào)》、人民日報(bào)時(shí)事網(wǎng)、江蘇教育電視臺、宿遷電視臺教育在線、宿遷日報(bào)、宿遷晚報(bào)、縣電視臺、市縣各種網(wǎng)站和縣教育信息上報(bào)道宣傳，產(chǎn)生了良好的社會效果。

本學(xué)期，省評估院對我校的四星級材料提出整改意見，在近兩個(gè)月時(shí)間里，我們對整改的內(nèi)容進(jìn)行了再修訂，護(hù)照省教育廳的要求在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成了整改報(bào)告，使學(xué)校順利通過四星級復(fù)審。然后學(xué)校啟動了創(chuàng)建五星級學(xué)校工程，《創(chuàng)建五星級學(xué)校三年發(fā)展規(guī)劃》花費(fèi)了許多精力。

學(xué)期末，對五星級創(chuàng)建的相關(guān)材料又做了相應(yīng)的準(zhǔn)備，對照五星級評估標(biāo)準(zhǔn)，我列出了500?余條細(xì)目，為各部門準(zhǔn)備材料做了導(dǎo)向性工作。

我的工作很多是人家看不出，很多工作以外的時(shí)間，我也都花在工作上。我的最大心愿就是希望領(lǐng)導(dǎo)能理解，給我以鼓勵，雖然我的工作還有許多不盡如人意的地方。

本人也愿意一如既往地做好本職工作，創(chuàng)新地開展宣傳工作，為外樹學(xué)校形象盡綿薄之力。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇六

企業(yè)項(xiàng)目推行過程中的協(xié)作與執(zhí)行;體驗(yàn)在項(xiàng)目推行過程中，我們經(jīng)常會遇到哪些困難和障礙。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人在項(xiàng)目執(zhí)行過程中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧c責(zé)任。如何在執(zhí)行創(chuàng)新思維。在這節(jié)課當(dāng)中，讓我深刻體會到了，理解與支持的力量。很多時(shí)候我們的工作往往就是下達(dá)后，員工的理解不夠透徹，再加上一些外在因素的干攏，讓他們變得更加的迷失了方向。通過游戲式的培訓(xùn)也讓我理解到作為一個(gè)企業(yè)，企業(yè)內(nèi)所以的員工就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)是十分重要的，團(tuán)隊(duì)間相互協(xié)作的關(guān)系也是相當(dāng)重要的。

而在這個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中管理層人員所承擔(dān)的任務(wù)也是致關(guān)重要的，作為一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權(quán)利行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因?yàn)樗种杏袡?quán)，權(quán)是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng)導(dǎo)行為。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標(biāo)前進(jìn)。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴(yán)及創(chuàng)造精神，愛護(hù)下級的積極性和創(chuàng)造性;信任員工，放手讓員工大膽工作。

當(dāng)員工工作遇到困難時(shí)，主動為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感;當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯時(shí)，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。當(dāng)團(tuán)隊(duì)主管向上級夸贊下屬的成績與為人時(shí)，員工是會心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認(rèn)可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會更足。另外，管理者還要不斷加強(qiáng)品德修養(yǎng)，嚴(yán)于律己，做一個(gè)表里如一的人;要學(xué)會推銷并推動你的目標(biāo);要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中員工的工作積極性，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標(biāo)。

溝通的藝術(shù)與技巧：通過這一次的培訓(xùn)，我深深的認(rèn)識到，作為一名中層管理?人員，與上級、下級、客戶等，工作生活中有效的溝通是致關(guān)重要的。溝通是信息傳遞的重要方式，通過溝通，信息在部門、員工之間得以傳播。組織工作的開展在很大程度地講通過從上到下的層層溝通進(jìn)行的。部門與部門之間通過有效溝通，能及時(shí)消除部門之間的由于缺乏溝通造成的協(xié)調(diào)性問題，理順工作上流程，增強(qiáng)部門之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力，提高公司整體工作效率;反之，無效的部門溝通，只能使部門之間徒生交流障礙，溝通不暢各個(gè)部門單獨(dú)作戰(zhàn)，結(jié)果必然造成組織的任務(wù)無法得到及時(shí)完成。

如何提高自我的溝通能力?在本次培訓(xùn)中孟老師教會了我8個(gè)步驟：一是熱情洋溢;二是謙卑有禮;三是全面聆聽;四是察言觀色;五是活在當(dāng)下;六是方向發(fā)問;七是達(dá)到共識;八是維護(hù)關(guān)系。意思就是當(dāng)我們在與一個(gè)人溝通的時(shí)候，我們必須要把心打開，熱情微笑的對待別人，同時(shí)也要做到大方有禮，當(dāng)別人在說話的時(shí)候我們要認(rèn)真的聆聽，爭取把對方說的重點(diǎn)牢記在心，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間向?qū)Ψ教岢鰡栴}，然后與對方建立起共同是局面，最后是認(rèn)真的維護(hù)好與對方的關(guān)系。

這次《活在中層管理》培訓(xùn)讓我充分了解到做為一個(gè)中層管理者的定位與職責(zé),企業(yè)的發(fā)展離不開團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)的核心在于中層管理者,什么是團(tuán)隊(duì)?團(tuán)隊(duì)雖然由個(gè)體組合而成，但絕不是簡單的人群組合。真正的團(tuán)隊(duì)，是由一群心理上相互認(rèn)知，行為上相互支持，相互影響，利益上相互聯(lián)系、相互依存，目標(biāo)上有共同向往的人們結(jié)合在一起的人群合體。中層起著承上啟下、承前啟后、承點(diǎn)啟面的作用，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)中不可缺的組成部分。一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)離不開一流的中層，帶領(lǐng)全團(tuán)隊(duì)的每一位成員產(chǎn)生共同的認(rèn)知，才能朝著同一個(gè)方向努力，才能產(chǎn)生高績效。

總之，一個(gè)最好的中層，是一個(gè)具有大境界、精于業(yè)務(wù)、善于總結(jié)，善于匯報(bào)的中層。是一個(gè)勇當(dāng)下級學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，終身學(xué)習(xí)，如履薄冰。

雖然這次培訓(xùn)只有短短兩天的時(shí)間，但卻讓我印象深刻，讓我學(xué)習(xí)到了以前沒有學(xué)到過的東西，使我認(rèn)識到了自己作為一個(gè)基層管理者知識的欠缺和不足，這是一次極好的充電機(jī)會。

在這次培訓(xùn)中我學(xué)習(xí)到了很多科學(xué)有效的管理方式，讓我對以后的工作有了更大的信心。要想成為一名合格的管理者，要大膽向前、要有不折不扣的執(zhí)行能力、較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神，一個(gè)人的能力再好、再強(qiáng)，他也不可能完成所有的事情，只有大家齊心協(xié)力，才能把工作做好、做強(qiáng)、做扎實(shí)。作為一名管理者首先要懂得選人、用人、管人，選準(zhǔn)了人、用對了人、管好了人我們的隊(duì)伍才會強(qiáng)大、才會有發(fā)展！民間俗話說：畫龍畫虎難畫骨，知人知面不知心。想要讀懂人心，就要掌握科學(xué)的心理分析方法和說服技巧。好的識人技術(shù)可以讓領(lǐng)導(dǎo)者更聰慧，讓員工更有效率，讓談判更順利，讓業(yè)績有更大提升。程總在用人的培訓(xùn)課中，明確教給我們?nèi)绾斡萌说恼_科學(xué)的方法，要知人善任，遵守“用人不疑、疑人不用”的用人原則。做為一名管理者，最重要的是要識人，企業(yè)里什么崗位都能找到專業(yè)人員勝任，唯獨(dú)識人是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須自己深諳的。只有識好人，用好人，企業(yè)才能穩(wěn)步發(fā)展，才能在人才相互配合的優(yōu)勢下發(fā)展的越來越好。

做最好的中層管理?者心得體會：做為一位中層管理者，大多是企業(yè)的中層角色，是團(tuán)隊(duì)中的中堅(jiān)力量。管理既然中層管理者是主角，一般員工是配角，那么作為團(tuán)隊(duì)或團(tuán)隊(duì)之外與之相關(guān)的人就是所謂的“觀眾"，他們就要看到中層管理者比別人付出更多，更賣力的去表演。并且?guī)ьI(lǐng)好你的團(tuán)隊(duì)，使之向正確的方向發(fā)展同時(shí)，一定努力去完成好自己的任務(wù)目標(biāo)。這樣以來，如果中層管理者在想贏得掌聲時(shí)，別人也不會毫不吝惜的將最響亮的掌聲送給中層管理者。否則，一切的辛苦與努力將會化作水中月和鏡中花。

從“中層管理者十六條素質(zhì)修養(yǎng)誠示"里面更能從內(nèi)心深處涌出對中層管理的最新注解與其博大內(nèi)涵的重新思考。從而不會將它簡單的看作是兩三個(gè)字而隨便說說和隨便就能夠做到這樣簡單。通過“中層管理者十六條素質(zhì)修養(yǎng)"仔細(xì)深入的研讀與推敲，也使中層管理者能夠從高層次和深境界得到一次次心靈的洗滌。而我也將其從以下幾方面進(jìn)行了歸納：

一、中層管理者的素質(zhì)涵養(yǎng)

做最好的中層?管理者，中層管理者的素質(zhì)與涵養(yǎng)往往與他在學(xué)校中學(xué)習(xí)的內(nèi)容有著密切關(guān)系，然后在進(jìn)入到工作狀態(tài)后，就會將在學(xué)校期間的良好習(xí)慣自然而然的帶到工作中去，同時(shí)也會把學(xué)習(xí)的許多知識潛移默化的融入到工作中來。因此，當(dāng)在工作過程中，將良好的習(xí)慣與完善過硬的知識結(jié)構(gòu)以及后天的.工作能力結(jié)合起來后，就會勢不可擋的派生出做中層管理者的素質(zhì)與涵養(yǎng)來。而這些素質(zhì)與涵養(yǎng)是中層管理者平時(shí)的高標(biāo)準(zhǔn)與嚴(yán)要求養(yǎng)成的非常良好的習(xí)慣，到了最后，他們的這些良好的習(xí)慣、素養(yǎng)也會成為中層管理者在實(shí)際的中層管理運(yùn)用中最大的受益者。我所認(rèn)為的則是中層管理者贏得響亮掌聲所獲取的必要的素養(yǎng)，可以從以下幾條中得到印證：

(1)多做自我批評，并要經(jīng)得住批評和不公平待遇，正確對待所有受到的不公平待遇，能看到后天。要有足夠的承受能力，困難時(shí)，一定要正面去想問題，順利時(shí)一定要反面去考慮問題，面對解決問題時(shí)，不要死鉆牛角尖，鉆牛角尖只會損壞你個(gè)人的形象。

(2)決不能和自己管轄范圍內(nèi)的異性下屬有任何不正當(dāng)?shù)哪信P(guān)系，男女有外情，永遠(yuǎn)拎不清。要能聽進(jìn)和接受下屬的批評和不同意見，光說“同意"和“好"的下屬，往往不是弱智就是別有用心，全部說你好的下屬不是一個(gè)好下屬，全部說你壞的下屬不一定是一個(gè)壞下屬。

二、中層管理者的為人處世

做最好的中層管理者，中層管理者的為人處世風(fēng)格，也常常會影響他的中層管理風(fēng)格，有些中層管理者風(fēng)格是雷厲風(fēng)行的，有些則是慢條斯理的;有些提倡人性化，有些主張制度化;有些中層管理者圓滑，有些中層管理者實(shí)在;有些中層管理者張揚(yáng)，有些中層管理者內(nèi)斂;有些中層管理者喜歡阿諛奉承，有些中層管理者喜歡實(shí)事求是等等。不論屬于哪一類，但中層管理者為人處世則不能丟棄心中的一把尺度與準(zhǔn)繩——那就是喪失良知，要以大局為重。

這也說明了中層管理者的寬容大度與身先士足不能總是掛在嘴上，而是要付諸于行動之中。要知道，作為一名中層管理者，多少雙眼睛盯著你的所作所為。不能抱有絲毫的僥幸心理，認(rèn)為自己作為中層管理者，作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)就可以搞特殊化，并且有些紀(jì)律或制度偶爾犯上一兩次是完全可以理解的。

做最好的中層管理者，沖鋒在先，享受在后是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，大氣魄、大智慧才會孕育出一個(gè)受人尊敬，擁有無數(shù)掌聲與鮮花的中層管理者。團(tuán)結(jié)友愛，多想別人的困難，再想自己的難處，寧讓別人負(fù)我一生，決不讓我負(fù)別人一寸。寧吃虧，敢于吃虧，但吃虧絕對不是為了以后占便宜，不打個(gè)人小算盤，盡量去為自己領(lǐng)導(dǎo)的這個(gè)集體和協(xié)助自己的同事多謀取正當(dāng)?shù)睦?。做人先要舍，才能有得，要是先得后舍，有難沒人幫你忙，只有先舍后得，必然在你最困難時(shí)有人會報(bào)答你。人一定要有禮貌，見了長輩要先讓路，見了比你大的長者要主動微笑打招呼，見了同事更要點(diǎn)頭、禮節(jié)性目視十秒鐘，在公眾場合要絕對保持對領(lǐng)導(dǎo)的尊重，不能對領(lǐng)導(dǎo)提出的問題和要求在公眾場合進(jìn)行指責(zé)、反駁等，有事在單獨(dú)時(shí)進(jìn)行溝通。

三、中層管理者的能力水平中層管理者在許多時(shí)候需要不斷的否定自己，需要豁達(dá)大度的態(tài)度和虛懷若谷的胸懷。但光有這些還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到一位真正中層管理者的要求與標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)實(shí)的團(tuán)隊(duì)中，需要的還是中層管理者的能力與水平的體現(xiàn)。也就是他們解決問題、化解矛盾、翻越困難和追加個(gè)人中層管理魅力砝碼的能力。中層管理者既是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的主導(dǎo)者，也同時(shí)是一個(gè)徹底的執(zhí)行者。而在執(zhí)行過程中就需要落實(shí)到細(xì)節(jié)，這些細(xì)節(jié)的處理就會象水滴印襯出整個(gè)太陽一樣是中層管理者能力與水平的充分體現(xiàn)。這就是我們常說的，“一只獅子領(lǐng)著一群綿羊的團(tuán)隊(duì)，是完全可以戰(zhàn)勝被一只綿羊領(lǐng)導(dǎo)著的一群獅子的團(tuán)隊(duì)"，從中說明了團(tuán)隊(duì)中中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的重要性以及中層管理者本身能力與水平的重要性。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇七

在任何一個(gè)企業(yè),中層管理者都是企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的中堅(jiān)力量,中流砥柱。作為企業(yè)的中流砥柱,中層管理者既是指揮員,又是戰(zhàn)斗員,起著上下溝通,上傳下達(dá)的紐帶和橋梁作用,不但要正確理解和貫徹好上級領(lǐng)導(dǎo)的意圖,而且要全面掌握本部門人員的思想和工作狀況,帶領(lǐng)大家完成各項(xiàng)工作任務(wù)。一個(gè)企業(yè)管理、經(jīng)營的好壞,與中層管理者的素養(yǎng)與能力有著很大的關(guān)系。如何做一個(gè)合格的中層管理者,如何履行中層管理者的職責(zé)?筆者認(rèn)為要做到以下七個(gè)方面。

一、找準(zhǔn)自身定位

中層,即一個(gè)企業(yè)內(nèi)部居于中間層次的部分。中層管理者既是領(lǐng)導(dǎo),又是員工,兼有領(lǐng)導(dǎo)和下屬的雙重身份。中層管理者除了具有管理職責(zé),崗位職責(zé)外,還肩負(fù)著與單位決策者和領(lǐng)導(dǎo)層之間上傳下達(dá)的作用,中層管理者是企業(yè)發(fā)展壯大的棟梁,是企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)中的重要層次,是領(lǐng)導(dǎo)各單位、各部門,按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作部署,創(chuàng)造性地開展工作的組織者和實(shí)施者。

中層管理者的總體定位應(yīng)該是:管理者,組織者,貫徹者,協(xié)調(diào)者;中層管理者的實(shí)際作用與任務(wù)是:落實(shí)與執(zhí)行,管理與服務(wù),聯(lián)系與溝通。

二、正確理解把握企業(yè)決策者的戰(zhàn)略思想和工作部署,加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)能力

一個(gè)企業(yè)的成功關(guān)鍵在于決策者正確的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展定位,作為一個(gè)企業(yè)的中層管理者必須深入理解和全面領(lǐng)會,只有和企業(yè)決策者心神相通,企業(yè)的中層管理者才能在戰(zhàn)略推動和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程中發(fā)揮事半功倍的作用,才能準(zhǔn)確地將上級指示及有關(guān)精神傳達(dá)給下屬每位員工,才能創(chuàng)造性完成企業(yè)的工作部署和工作目標(biāo),并且在實(shí)際工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,找到解決問題的途徑和辦法,為企業(yè)決策者提供戰(zhàn)略調(diào)整的正確意見,豐富和完善企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,使得企業(yè)始終朝著健康、良性發(fā)展的道路前進(jìn)。

三、發(fā)揮榜樣作用,正人先正己

中層管理者是員工學(xué)習(xí)的榜樣,中層干部全力以赴地做好企業(yè)的各項(xiàng)工作是對下屬最好的教育?,因此中層管理者一定要嚴(yán)以律己,要求別人做到的,中層管理者自己首先要做到?？梢愿爬橐哉\待人、以德正人、以情感人、以才服人。首先是以誠待人,就是要誠實(shí)守信,襟懷坦白,為人處事兼顧各方面利益;其次是以德正人。做到公正,公平,廉潔,清正。再次是以情感人,講人性,關(guān)心人、體貼人、理解人,以人為本,切實(shí)為本單位員工著想,急員工所急,想員工所想。最后是以才服人,應(yīng)該具備一定的組織能力、決策能力、駕馭能力、協(xié)調(diào)能力和表達(dá)能力,不僅要自己做得好,還要能充分調(diào)動團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的工作主動性、積極性,充分激發(fā)他們的創(chuàng)造性,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)勢和最大效能。

四、注重溝通協(xié)調(diào),團(tuán)結(jié)協(xié)作

每個(gè)部門在企業(yè)的整個(gè)組織機(jī)構(gòu)中只是一個(gè)環(huán)節(jié),各部門工作的順利開展離不開其他部門的配合、支持與幫助,因此,作為部門的負(fù)責(zé)人,中層管理者必須善于和其他部門的負(fù)責(zé)人溝通協(xié)調(diào),和他們平等相處,相互支持,不能在各部門日常工作當(dāng)中拖、卡、壓,要積極主動地率領(lǐng)本部門員工配合好、服務(wù)好其他部門,積極為其他部門順利開展工作創(chuàng)造條件,涉及部門間利益沖突時(shí),以大局為重、以企業(yè)利益為重,不把部門間工作中的不同意見上升到部門矛盾,遇到部門間不能協(xié)商解決的問題時(shí),及時(shí)提請上級領(lǐng)導(dǎo)給以指導(dǎo)、協(xié)助解決,這樣才能贏得各部門的工作支持和大力配合。

中層管理者在部門內(nèi)部也要發(fā)揮好溝通的作用,和下屬進(jìn)行思想和業(yè)務(wù)溝通時(shí),要表達(dá)出自己的誠意,多聽取下屬的意見和建議;要講究方式,善于運(yùn)用語言表達(dá)的藝術(shù);要直接表明自己的觀點(diǎn),提出自己的看法;要換位思考,重視下屬表達(dá)的意見,通過深入溝通達(dá)成共識,這樣才能調(diào)動部門每個(gè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,整體提高部門的工作績效。

團(tuán)結(jié)分兩個(gè)方面:中層干部之間的相互團(tuán)結(jié)和各中心、部室內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。是否搞好團(tuán)結(jié)應(yīng)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:能輕松共事,能協(xié)調(diào)工作,能溝通感情,能融洽生活,能相互關(guān)心理解,能相互支持配合。

一個(gè)公司猶如一臺龐大的機(jī)器。要是它正常運(yùn)轉(zhuǎn),必須要有源源不斷的動力,這個(gè)動力就是來自公司領(lǐng)導(dǎo)班子的領(lǐng)導(dǎo)行為,來自公司員工的工作責(zé)任心和積極性。但是光有動力是不夠的,還需要有傳動帶,來帶動整個(gè)機(jī)器的各個(gè)部件運(yùn)轉(zhuǎn)起來。中層干部就是傳動帶,而沒有傳動帶的動力是無效和白耗的。中層干部之間如果不團(tuán)結(jié),機(jī)器就無法正常運(yùn)轉(zhuǎn),就不能發(fā)揮各個(gè)部件的功能作用,促進(jìn)發(fā)展,保持穩(wěn)定,更談不上創(chuàng)造效益。所以,中層干部的團(tuán)結(jié),關(guān)系著公司的發(fā)展,關(guān)系著公司的大局。真正的團(tuán)結(jié)不是無原則的附和,迎合或奉承。而是要做到在不同意見的情況下達(dá)到基本統(tǒng)一,在不同利益的情況下達(dá)到基本平衡,在中心、部室成員間不同個(gè)性的狀態(tài)下達(dá)到基本相互包容。

首先談?wù)劜煌庖姷幕窘y(tǒng)一。在我們的日常工作中,有很多事情盡管目標(biāo)一致,但每個(gè)人選擇的途徑與方法不同。各人的年齡,經(jīng)歷,性格,專業(yè),受教育的背景,成長的環(huán)境等不同,則對事物的看法也各有差異。解決的方法一般有兩個(gè),一是敞開思想,讓各種不同意見充分表達(dá)出來,集中多數(shù)人的'觀點(diǎn)達(dá)到基本統(tǒng)一;二是以目標(biāo)為重,以大局為重,由領(lǐng)導(dǎo)拍板,不浪費(fèi)時(shí)間做無辜的爭論。在這里,主事領(lǐng)導(dǎo)對一些不同的意見,不同的觀點(diǎn),要引導(dǎo)大家出以公心,就事論事,不計(jì)較勝負(fù),只做理性論證;而不是因人論事,搞情緒化爭論,把簡單事情復(fù)雜化。只有這樣才能在維護(hù)原則的基礎(chǔ)上,在以大局為重的前提下,在目標(biāo)一致的條件下,求得不同意見的基本統(tǒng)一,達(dá)到團(tuán)結(jié)合作的目的。

其次,談?wù)劜煌娴幕酒胶?。利益一般分為公司利益、部門利益、個(gè)人利益。一個(gè)中層干部,為本部門及其下屬爭取一些利益,創(chuàng)造一些條件和環(huán)境是完全應(yīng)該和可以理解的,也是其職責(zé)所在。不考慮個(gè)人利益是不現(xiàn)實(shí)的,也是不可能長久的。但要分清先后緩急,個(gè)人利益必須服從部門利益,服從公司利益。中層干部一定要有這個(gè)意識,也一定要堅(jiān)持這個(gè)原則。這一點(diǎn)做到了,也就做到了不同利益的基本平衡。

最后談一下不同個(gè)性的相互包容。個(gè)性,是區(qū)別每個(gè)社會成員不同點(diǎn)的標(biāo)志。在這個(gè)多元化的提倡個(gè)性的社會里,每個(gè)人都有自己的個(gè)性?？傊?在這個(gè)包容度日見擴(kuò)大的社會里,人海茫茫,無奇不有,在人才輩出的同時(shí)也泥沙俱下。無論何種現(xiàn)象,只要不違法違規(guī),不危及社會,不危害單位,不傷及他人,都是可以容許的。人與人之間一定要相容,人類的最大的特點(diǎn)就是能共處。包容性越強(qiáng),社會就越穩(wěn)定,越和-諧,這就是不同個(gè)性的基本相容,可以說,基本相容是團(tuán)結(jié)的基礎(chǔ)。

五、建立以業(yè)績考評為主體的績效管理體系

作為中層管理者,要針對本部門各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)績考核指標(biāo),業(yè)績考核指標(biāo)體系能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn),通過將業(yè)績考評結(jié)果與業(yè)績獎金掛鉤,能夠最大限度地反映崗位員工的價(jià)值和貢獻(xiàn);通過加強(qiáng)工作能力與工作態(tài)度的評價(jià),并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案,進(jìn)而促進(jìn)本部門人力資源管理工作的科學(xué)?化、公正化和民-主化,績效管理使中層管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對下屬的工作績效考評,中層管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有利于全面提高本部門的整體工作效率。

六、搞好培養(yǎng),親為與授權(quán)二者兼?zhèn)?/p>

每一名中層管理者,在企業(yè)中都起著承上啟下的作用,都有著獨(dú)當(dāng)一面的工作要做,都有一部分人員要管。尺有所短,寸有所長,中層管理者要有豁達(dá)大度的心胸,將自己的工作分授出去,正確利用部屬的力量,讓他們得到鍛煉,發(fā)揮積極性,使團(tuán)隊(duì)成熟起來,把最合適的人放在最合適的位置上,將員工的長處發(fā)揮到極致,這于人于己于工作都是非常有利的。只有下屬成長了,中層管理者自己才會有更大的發(fā)展空間。

七、按照企業(yè)的發(fā)展需要提高自己的綜合素質(zhì)

企業(yè)在發(fā)展,對中層管理者的知識結(jié)構(gòu)和綜合素質(zhì)會不斷提出新的要求,作為中層管理者,必須不斷學(xué)習(xí)、不斷提高政策理論水平、不斷更新觀念、不斷更新專業(yè)知識,不斷掌握新的專業(yè)工作技能,才能在平時(shí)工作當(dāng)中及時(shí)掌握本職工作的基本規(guī)律、基本技能,提高專業(yè)技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力,成為本職工作的行家里手,以保證自己始終能夠滿足企業(yè)工作需要,才能保證自己的工作結(jié)果、工作成績在企業(yè)中層管理者中名列前茅。

對于企業(yè)的中層管理人員來說,要不斷學(xué)習(xí)如何深刻領(lǐng)會上級領(lǐng)導(dǎo)的管理思想和決策部署,如何全面提升個(gè)人的綜合素質(zhì),提高執(zhí)行力,如何發(fā)揮部門員工的主觀能動性,協(xié)調(diào)部門之間形成團(tuán)隊(duì)整體合力,在實(shí)際工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中實(shí)踐、總結(jié)?,再學(xué)習(xí)、再實(shí)踐、再總結(jié),這樣,才能成為一個(gè)德才兼?zhèn)?敬業(yè)勤政,員工公認(rèn)的能想辦法,能謀發(fā)展,能解決問題的合格的中層管理者。

喜歡足球的人都知道，德國足球隊(duì)向來以作風(fēng)頑強(qiáng)著稱，曾三次勇奪世界杯冠軍，又三次奪得歐洲杯冠軍，是歐洲歷史最悠久戰(zhàn)績最輝煌的球隊(duì)之一。德國足球獲得成功，除了隊(duì)員高超的球技外，還有一個(gè)拿手秘訣，就是他們在貫徹教練意圖、完成位置任務(wù)上的完美執(zhí)行力，即使比分落后也初衷不改，執(zhí)著堅(jiān)守。

其實(shí)，良好的執(zhí)行力，不僅是一支足球隊(duì)克敵制勝的法寶，同時(shí)也是目前競爭激烈時(shí)期檢測站廣大員工特別是中層管理干部必要修煉。中層管理干部的執(zhí)行力強(qiáng)弱，直接關(guān)系到檢測站各項(xiàng)工作能否順利進(jìn)行，關(guān)系到各項(xiàng)工作任務(wù)能否順利完成。鄧-小-平同志曾告誡全黨：“世界上的事情都是干出來的，不干，半點(diǎn)馬克思主義也沒有。只有把嘴上說的、紙上寫的、會上定的，變?yōu)榫唧w的行動、實(shí)際的效果、人民的利益，我們的工作才算做到了位、做到了家?！睕]有良好的執(zhí)行力，再嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)劃都會變成紙上談兵，再正確的決策也會化為空中樓閣，再宏偉的藍(lán)圖也只是一紙空文。

應(yīng)該說，我站絕大多數(shù)中層管理干部能以務(wù)實(shí)的態(tài)度、有效的執(zhí)行力貫徹落實(shí)站領(lǐng)導(dǎo)的意圖和辦公會議的決議，使站領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)“教練”的意圖在各項(xiàng)具體工作落到實(shí)處。同時(shí)也要清醒地看到，在少數(shù)中層管理干部身上，仍然存在著執(zhí)行力不強(qiáng)的現(xiàn)象：有的缺乏工作熱情，存在等靠混心理，主動創(chuàng)新少，被動應(yīng)付多，推一推動一動，任務(wù)明確了還左顧右盼，工作部署了仍一籌莫展，開了會管得到一陣子，過了一段時(shí)間，依然如故；有的會上表態(tài)堅(jiān)決，提出的建議也好、問題也看到了，梳理得條條是道，就是三分鐘的激-情，下來會還是老樣。有的中層管理干部講起管理來是大師，但就是不見其管理的部門有創(chuàng)新、有起色，工作死氣沉沉。有的中層管理干部自己不帶頭努力工作、不踏實(shí)做事，成天瞎忙，領(lǐng)導(dǎo)、員工不知道其干了些什么事情，上班時(shí)接不完的電話，帶頭玩手機(jī)，聊天、瞎扯。有的中層干部忙于拉關(guān)系，如果是親朋好友的車輛來檢測，于其他工作不顧，專門去跑這些車輛，沒有用對待親朋好友的態(tài)度來對待其他客戶。有的中層管理干部怕得罪人，看到不規(guī)范操作、違規(guī)行為繞著走，視而不見，搞一團(tuán)和氣。有的中層管理干部對社會中介機(jī)構(gòu)管理不力，怕得罪人，處罰較輕，沒有震懾作用。有的中層管理干部善于做表面工作，領(lǐng)導(dǎo)來了趕快干，領(lǐng)導(dǎo)走了不想干，不怕群眾不滿意，就怕領(lǐng)導(dǎo)不注意，指手劃腳多，沉下去做具體事少；有的缺乏全局觀念，凡事從本位出發(fā)，對自己有利的就執(zhí)行，不利的就不執(zhí)行，做選擇、搞衰減，只顧眼前利益，不管長遠(yuǎn)發(fā)展，使既定的政策、措施和目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，甚至收到與初衷相悖的結(jié)果。有的中層管理干部工作中缺泛激-情，政治上、思想上不求進(jìn)步，工作沒有動力，當(dāng)然也就缺泛執(zhí)行力和創(chuàng)新力。凡此種種，雖發(fā)生在少數(shù)人身上，卻嚴(yán)重影響了檢測站領(lǐng)導(dǎo)的意圖和辦公會議制定工作措施的貫徹落實(shí)，甚至影響著檢測站的良性發(fā)展。

少數(shù)中層管理干部執(zhí)行力不強(qiáng)，原因或許是多方面的，而仔細(xì)研究發(fā)現(xiàn)，主要原因還是自身責(zé)任心和進(jìn)取心的衰退，之所以站領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)起《盡職盡責(zé)盡心》讀書大討論活動，經(jīng)常耐心地與中層管理干部交心談心，正確引導(dǎo)他們的人生觀、價(jià)值觀，樹立職業(yè)規(guī)劃意識，也正是看到了我們檢測站許多問題根結(jié)所在，用張端敏的話說，“一樣的命令，不一樣的效果，關(guān)鍵在于中層管理干部”。荀子說，“百事之成也必在敬之；其敗也必在慢之。”責(zé)任心和進(jìn)取心是做好一切工作的首要條件。責(zé)任心強(qiáng)弱決定執(zhí)行力度的大小，進(jìn)取心強(qiáng)弱決定執(zhí)行效果的好壞。沒有強(qiáng)烈的責(zé)任感和進(jìn)取心，就沒有高效的執(zhí)行力，就沒有出色的工作業(yè)績。要解決執(zhí)行力不強(qiáng)的問題，就必須強(qiáng)化責(zé)任意識和進(jìn)取精神，把工作標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整到最高，精神狀態(tài)調(diào)整到最佳，自我要求調(diào)整到最嚴(yán)，養(yǎng)成高效執(zhí)行的習(xí)慣，做到“接受任務(wù)不找借口、執(zhí)行任務(wù)不講困難、完成任務(wù)追求圓滿”。

或許有人會說，執(zhí)行力與創(chuàng)新力是一對矛盾體，強(qiáng)調(diào)“完全服從”和“堅(jiān)決執(zhí)行”，必然制約和限制創(chuàng)新力，二者分寸很難拿捏。其實(shí)不然。貫徹執(zhí)行檢測站領(lǐng)導(dǎo)和辦公會議的決定不僅需要不折不扣的執(zhí)行力，而且需要敢為人先的創(chuàng)新精神，要在干中管理，在管理中干，在干中創(chuàng)造性地發(fā)揮，把工作做得比領(lǐng)導(dǎo)要求更好，比預(yù)期更高。因此，中層管理干部執(zhí)行力強(qiáng)不強(qiáng)，很重要的一點(diǎn)，就是看能不能在準(zhǔn)確把握站領(lǐng)導(dǎo)工作意圖和辦公會議決議的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地開展工作?？梢哉f，創(chuàng)新力是推動事業(yè)發(fā)展的不竭源泉，執(zhí)行力是實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的根本保證。我們要樹立一種敢為人先、勇于突破的創(chuàng)新意識；樹立一種堅(jiān)決執(zhí)行、積極執(zhí)行的執(zhí)行意識；樹立一種在執(zhí)行中創(chuàng)新、創(chuàng)新中執(zhí)行的全局意識，使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好，使創(chuàng)新的思路更寬、理念更新、能力更強(qiáng)。

香港人常說這樣一句話：“打好自己這份工?！彼麄冋J(rèn)為，在一個(gè)職業(yè)化的社會中，每個(gè)人所處的崗位雖然不同，但有一點(diǎn)應(yīng)該是相同的，那就是對職位的堅(jiān)守。當(dāng)下對檢測站中層管理干部而言，認(rèn)真做事，用心做事，勤勉做事，真正做到盡職盡責(zé)盡心，在履職盡責(zé)中提升執(zhí)行力，便顯得更為必要，這也是干部成熟的一個(gè)重要標(biāo)志。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇八

一、在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施和持續(xù)改進(jìn)工作。

二、根據(jù)iso9001—2000《質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)》和國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本公司實(shí)際，建立、健全質(zhì)量管理體系，負(fù)責(zé)管理體系的《質(zhì)量管理手冊》、《程序文件》及各項(xiàng)管理制度的編制和修訂工作。

三、領(lǐng)導(dǎo)公司管理體系內(nèi)部審核的組織和實(shí)施及不合格項(xiàng)的追蹤驗(yàn)證，負(fù)責(zé)管理評審的組織和實(shí)施，并協(xié)調(diào)體系實(shí)施中各部門的溝通和交流。

四、定期向總經(jīng)理匯報(bào)管理體系運(yùn)行實(shí)施中的情況和改進(jìn)要求。

五、領(lǐng)導(dǎo)在建立和實(shí)施質(zhì)量管理體系過程中的培訓(xùn)工作，提高各級部門負(fù)責(zé)人和管理人員的質(zhì)量意識、安全意識，提高持續(xù)改進(jìn)意識、以顧客為導(dǎo)向意識。

六、負(fù)責(zé)體系管理的資料整理和歸檔工作。

七、批準(zhǔn)發(fā)布公司《程序控制文件》。

八、完成總經(jīng)理布置的其他工作。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇九

談?wù)勂髽I(yè)中層管理培訓(xùn)的重要性。就企業(yè)組織結(jié)構(gòu)來講，一般企業(yè)的組織都可以分成三個(gè)管理層次，即：決策層、中間層和操作層。組織的層次劃分通常呈現(xiàn)為金字塔式，即決策層的管理者少，中間層的管理者多一些，操作層的管理者更多。通常我們也稱決策層的管理者為高層管理者，執(zhí)行層的管理者為中層管理者，操作層的管理者為基層管理者。

不同層次、不同崗位的管理者，在組織運(yùn)行中扮演著不同的角色。高層管理者最重要的職責(zé)是決策角色，確定公司經(jīng)營的大政方針、發(fā)展方向和規(guī)劃，掌握政策，制訂公司規(guī)章制度以及進(jìn)行重要的人事組織及其變動等，也就是說，凡屬關(guān)系到公司全局、長遠(yuǎn)發(fā)展的重大問題，凡是與外部協(xié)作和市場競爭有關(guān)的重大問題，均由高層經(jīng)理處理決策?；鶎庸芾碚邉t主要是調(diào)動下屬成員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，組織一線職工努力完成生產(chǎn)計(jì)劃和工作任務(wù)。企業(yè)中層管理培訓(xùn)的重要性。

而作為中間層次的企業(yè)中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)(指集體中最有力并起主要作用的成分)力量，則承擔(dān)著企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行、基層的管理以及與決策層的管理溝通的作用。他們的工作具有既承上啟下，又獨(dú)當(dāng)一面的特點(diǎn)。

企業(yè)中層管理培訓(xùn)的`重要性。中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進(jìn)行溝通的橋梁 中層管理者在企業(yè)中一方面起到將高層決策向基層管理者進(jìn)行推行的作用，另一方面，負(fù)有解決基層管理者在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)的問題，并向高層管理者進(jìn)行反饋的職責(zé)。

企業(yè)中層管理者培訓(xùn)心得體會:6月的第一個(gè)周末，我有幸參加了高伯任老師的[關(guān)于企業(yè)中層管理者——最有效的企業(yè)輔導(dǎo)]的培訓(xùn)課程。兩天的課程排得滿滿當(dāng)當(dāng)，穿著正裝坐在沒有空調(diào)的培訓(xùn)室，原本應(yīng)該是件很不快樂的事。但是，時(shí)間一眨眼就過去了，高老師的課很精彩，大家圍坐在一起：交流、玩游戲、分享培訓(xùn)心得，真是一大快事。

我是一位編輯主管，年輕有夢想，部門員工也都是年紀(jì)輕輕的熱血小青年們，我一心想把這個(gè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)好——打造一支有激-情、有戰(zhàn)斗力、有能力的團(tuán)隊(duì)。但是缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)也一直有意無意地指引、教導(dǎo)我應(yīng)該怎樣帶好團(tuán)隊(duì)，但進(jìn)步不是很明顯。一直被究竟什么是管理能力這個(gè)問題所困擾，就管理風(fēng)格(“指令式、中層管理者式、團(tuán)隊(duì)式、授權(quán)式”)來說，我認(rèn)為在不同的時(shí)期不同的環(huán)境下需要變換不同的管理風(fēng)格，積極、有效地帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮出最大的潛能，很好地完成工作任務(wù)是一切管理工作的落地。但是具體操作起來總是會困惑、在難題面前會顯得有些不自信，這不僅影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作，還使自己對工作不再滿腹激-情。

這兩天的企業(yè)中層管理者培訓(xùn)對我來說有著很重要的意義，仿佛眼前的道路變得平坦了、天空變得亮堂堂，對于團(tuán)隊(duì)的管理也不再恐懼和迷惘。管理者不需要多么有魄力，不需要多么高大多么威嚴(yán)，重要的是能夠指引員工們朝著正確的、更好的方向前進(jìn)，幫助員工在工作中發(fā)現(xiàn)問題、思考問題，從而解決問題，幫助他們在工作中取得更大的進(jìn)步，出色地完成工作任務(wù)!

當(dāng)把自己定位于一個(gè)“中層管理者”角色的時(shí)候，我覺得很多問題都變得簡單明了了。中層管理者的技術(shù)在于發(fā)掘人的潛能，換一句話說就是：領(lǐng)導(dǎo)能力即是發(fā)揮下屬能力的能力。成為一個(gè)好的企業(yè)中層管理者重在有效的對話技術(shù)，發(fā)現(xiàn)問題所在，通過提問的方式引導(dǎo)對方意識到問題、并尋求有效方法解決問題。高老師說了一句很形象的話：中層管理者就是讓你看到鏡子和窗子。這里，鏡子就是真實(shí)的自己，而窗子則是美好的東西。成為一面平實(shí)的好鏡子、一扇透亮的窗戶，正向地引導(dǎo)某個(gè)人，確定工作目標(biāo)，積極地聆聽、鼓勵他們發(fā)現(xiàn)問題，用一些問題幫助他們深入思考，和他們分享自己的一些工作經(jīng)驗(yàn)，包括之前所犯的一些錯誤，設(shè)立下一步的工作規(guī)范，授權(quán)于他們并告知相關(guān)部門，每次對話都以一個(gè)重述或總結(jié)結(jié)束，并就下一次的有效溝通做一些預(yù)先的安排。

“當(dāng)沒有退路的時(shí)候，就會把事情做好。”想要將團(tuán)隊(duì)管理好，就需要將自己置于一個(gè)絕境。設(shè)想若是管理不好這支隊(duì)伍，他們掌握不好工作中的技術(shù)、方法，對于他們來說將是一次失敗的工作經(jīng)歷，因?yàn)樗麄冞€年輕，他們有夢想，我需要盡自己最大的力量幫助他們保護(hù)好這些夢想。而對于我自己來說，這是我從大學(xué)到社會的第一份真正意義上的工作，若是我做不好，對我今后的工作都會有或多或少的影響。我不希望看到自己的失敗，不希望看到被挫敗包圍著的自己，不希望父母失望，不希望自己對自己失望。

我一直都覺得很幸運(yùn)——能在這么好的氛圍中工作，我們公司為我們員工的工作、學(xué)習(xí)提供了最大化的支持，在問題面前我們都是平等的個(gè)體，我們探討問題、互幫互助、共同進(jìn)步。每個(gè)人都有發(fā)光的一面，從他人身上我們總能發(fā)現(xiàn)自己不足的一面，然后學(xué)習(xí)他人好的方面，彌補(bǔ)自己的不足，才能更好地提升自己。

很感謝高老師的指點(diǎn)迷津，感謝公司安排的培訓(xùn)課程。在今后的工作中，我一定努力成為一名合格的出色的企業(yè)中層管理者，提升員工的工作表現(xiàn)，為公司的發(fā)展盡一份自己的微薄之力。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十

在前不久結(jié)束的某醫(yī)藥集團(tuán)中層管理技能培訓(xùn)中，在談到中層管理?干部應(yīng)具有主動負(fù)責(zé)的心態(tài)時(shí)，學(xué)員們進(jìn)行了積極的討論。有的學(xué)員認(rèn)為，責(zé)任就要分的清清楚楚、明明白白，該承擔(dān)多少責(zé)任就承擔(dān)多少。

是的，當(dāng)出現(xiàn)問題在處理時(shí)，是要分清誰的過錯，是要分清誰要承擔(dān)多少責(zé)任的。但這里所說的“責(zé)任”與“主動負(fù)責(zé)”是不同的。

前面所說的“責(zé)任”，其實(shí)是對某項(xiàng)任務(wù)的擔(dān)當(dāng)，特別是出現(xiàn)差錯時(shí)的擔(dān)當(dāng)。

比如某項(xiàng)工作由你來負(fù)責(zé)，意思就是這項(xiàng)工作由你來安排完成，并且出現(xiàn)問題由你來承擔(dān)。

后面所說的“負(fù)責(zé)心”，其實(shí)就是一種心態(tài)，是說我們在工作中要有負(fù)責(zé)任的心態(tài)，要有百分百的責(zé)任心，要積極主動去承擔(dān)。

如果每個(gè)中層管理干部都有這樣主動負(fù)責(zé)心態(tài)，當(dāng)有問題出現(xiàn)時(shí)，首先想到的是：這是我的工作與責(zé)任，我應(yīng)該做的更好一些。如果是這樣，任何工作都不會推諉，任何工作都不會有死角，是優(yōu)秀中層管理人員該具備的素質(zhì)與修養(yǎng)，是不可或缺的心態(tài)。

其實(shí)，當(dāng)我們具備百分百的責(zé)任心、主動負(fù)責(zé)時(shí)，并不會使自己成為受遣責(zé)的對象，相反使別人更尊重你、更敬佩你、更支持你。

正如在營救駐伊朗的美國大使館人質(zhì)的作戰(zhàn)計(jì)劃失敗后，當(dāng)時(shí)美國總統(tǒng)卡特即在電視里鄭重聲明：“一切責(zé)任在我?！眱H僅因?yàn)樯厦婺蔷湓?，卡特總統(tǒng)的支持率驟然上升了10%以上。

中高層管理干部勇于承擔(dān)責(zé)任不僅使下屬有安全感，而且也會使下屬進(jìn)行反思，反思過后會發(fā)現(xiàn)自己的缺陷，從而使他也主動承擔(dān)責(zé)任。在公司里形成勇于承擔(dān)責(zé)任的風(fēng)氣，便會杜絕互相推委、上下不團(tuán)結(jié)的局面，使公司有更強(qiáng)的凝聚力和競爭力。

一、?課程描述

在企業(yè)管理和運(yùn)行中，中層管理者承擔(dān)著承上啟下的重要作用。中層的責(zé)任感和執(zhí)行力在某種程度上決定著企業(yè)的興衰成敗，所謂“成也中層，敗也中層”。如何提升中層管理者的責(zé)任意識，清晰界定職責(zé)，找準(zhǔn)角色定位？中層管理者在執(zhí)行中主要應(yīng)做哪些事情，需要具備哪些知識和技能？如何提升執(zhí)行能力，成長為一名出色的管理者？依然是困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和中層管理者自身的問題。

本課程開發(fā)和主講者劉大星教授中西方文化理論根基深厚，具有30年以上職場體驗(yàn)，長期研究和講授企業(yè)管理、企業(yè)文化、學(xué)習(xí)型組織等方面的課程，并深入企業(yè)指導(dǎo)實(shí)踐，是一位集學(xué)者、記者、培訓(xùn)者、咨詢者于一身的企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)派專家。其講課風(fēng)格學(xué)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，觀點(diǎn)新穎，幽默生動，集理論、案例、故事、游戲、工具、演練于一體，近年來講授該課程百場以上，好評如潮，被譽(yù)為業(yè)內(nèi)最精彩的執(zhí)行力課程之一。

本課程圍繞當(dāng)前執(zhí)行力建設(shè)的幾個(gè)關(guān)鍵問題，設(shè)計(jì)了三大模塊，著重對中層管理者的責(zé)任和執(zhí)行進(jìn)行分析，力求通過講練結(jié)合、團(tuán)隊(duì)互動方式，使學(xué)員在以下方面有較大收獲：（一）執(zhí)行和執(zhí)行力的核心理論和主要特征；（二）當(dāng)前執(zhí)行力存在的主要問題和表現(xiàn)；（三）中層在組織中的定位與角色認(rèn)知；（四）中層的責(zé)任和職業(yè)品格；（五）中層在執(zhí)行中的主要職責(zé)；（六）中層執(zhí)行力提升的方向和途徑。本課程以領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、組織行為學(xué)、管理心理學(xué)等理論為基礎(chǔ)，以解決客戶問題為導(dǎo)向，使客戶物有所值、物有超值。

二、?課程提綱

第一模塊：贏在執(zhí)行——執(zhí)行力的核心要素、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)與對策

2．呼喚羅文：羅文九種品質(zhì)構(gòu)架圖/羅文信條/鮑威爾如何從清潔工成長為四星

6．如何考察干部：敬業(yè)干部與官僚干部的八大區(qū)別/考察干部八看法

7．執(zhí)行力就是不折不扣的把份內(nèi)的事情做好：執(zhí)行力的衡量標(biāo)準(zhǔn)：按質(zhì)、按量、按時(shí)

9．執(zhí)行力訓(xùn)練：團(tuán)隊(duì)構(gòu)建、同心桿、價(jià)值觀淬取

第二模塊：重在中層——中層管理者的責(zé)任、品格與執(zhí)行角色

2．企業(yè)中層責(zé)任與品格評估：中流砥柱/可信可靠/打工心態(tài)/明哲保身/缺乏自律

3．普遍性的表現(xiàn)：服從命令/忠于職守/上傳下達(dá)/ 視野局限/創(chuàng)新不足/能力欠缺

4．中層管理者在組織中的定位：承上啟下者//現(xiàn)場指揮者/協(xié)調(diào)者/組織者/教練員

9.執(zhí)行力訓(xùn)練：電網(wǎng)、提取核廢料

第三模塊： 勝在能力——中層管理者提升執(zhí)行力的方向、途徑和方法

4．學(xué)習(xí)能力：為什么學(xué)/學(xué)什么/怎么學(xué)/自我學(xué)習(xí)/團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)/學(xué)習(xí)制度/學(xué)習(xí)方法

7．創(chuàng)新能力：陽光思維—創(chuàng)新思維/雙贏思維/感恩思維/贊美思維

8．管理能力：時(shí)間管理/情緒管理/壓力管理/愿景管理

9．執(zhí)行力訓(xùn)練：愿景塔、冰地生存

三、有關(guān)說明

本課程為一至兩天時(shí)間

主要特色：案例教學(xué)、講練結(jié)合、掌握工具、提升能力

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十一

伴隨著職位的晉升，很多人已經(jīng)走上了管理崗位，無論是公司中層，還是部門經(jīng)理，一旦進(jìn)入管理崗位，工作內(nèi)容和性質(zhì)都會發(fā)生本質(zhì)變化。作為昔日打工時(shí)一名管理者，試圖和大家探討中層管理者，到底該管理什么？分享經(jīng)驗(yàn)，以求共勉。

從大的方面，管理的內(nèi)容分為人和事。而事，又在人為，所以管理歸根結(jié)底就是管理人。中層管理者，對上級是執(zhí)行角色，沒有什么管理職能，無需探討；對下屬是領(lǐng)導(dǎo)角色，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)?，需要管理，實(shí)施目標(biāo)，也需要管理。作為中層管理者要做好管理，我認(rèn)為需要把握兩個(gè)方面要素：

第一、管理自己

中層管理，先管理自己，再管理下屬。管理自己，我認(rèn)為有幾個(gè)方面需要著重注意。

1、自我崗位職責(zé)的分析

首先應(yīng)該分析自己的崗位職責(zé)、公司對自己的職位期望和定位、職位的發(fā)展?空間及享有資源，理清楚了才能有的放矢。比如營銷總監(jiān)職位，要明白公司對品牌?發(fā)展（內(nèi)營銷、vi標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)、行業(yè)會議、媒體拓展、廣告宣傳、公司信息系統(tǒng)建設(shè)等）、銷售?管理（市場分析、銷售計(jì)劃及產(chǎn)品組合計(jì)劃、價(jià)格策略及推廣計(jì)劃、代理?渠道建設(shè)管理、銷售總結(jié)分析等）、客服管理（客戶回訪機(jī)制、客戶聯(lián)誼活動、客戶圓桌會議）等方面的要求、現(xiàn)狀和資源配置。

梳理清楚每一項(xiàng)具體任務(wù)目標(biāo)和資源，才能切實(shí)地將任務(wù)分解，細(xì)化，制定出具備可實(shí)施操作的工作計(jì)劃，否則方向性思路不清楚，顧此失彼，遺漏重點(diǎn)。

2、自我能力優(yōu)劣勢分析

認(rèn)清楚自己，是為了更好的管理自己。經(jīng)常性分析總結(jié)自己的優(yōu)勢、擅長領(lǐng)域，才能摸索總結(jié)出適合自己的管理方式和行為方式。

每個(gè)人的特點(diǎn)不同，做事方式不同，形成的管理方式也不同。比如有的同事，做事提綱挈領(lǐng)，雷厲風(fēng)行，這樣的中層就需要詳細(xì)的計(jì)劃來約束和支撐自己，以免跑的太快，如脫韁之馬，產(chǎn)生脫節(jié)；有的同事，思維縝密，處事謹(jǐn)慎，這樣的中層需要多向市場前端和產(chǎn)品一線推進(jìn)，增加做事張力，提升人格魄力和實(shí)踐能力。

同為中層管理者，有的人喜歡聽，有的人喜歡說。喜歡聽的，管理下屬時(shí)多采用書面匯報(bào)，以免自己沒想清楚給下屬帶來不必要的誤判；喜歡說的，管理下屬時(shí)多采用口頭匯報(bào)。及時(shí)反饋和表述自己的思路與想法。每個(gè)人性格和喜好不同，管理方式也不盡相同，應(yīng)根據(jù)自身情況，選擇適合自己的管理方式。

要是你說自己不知道自己的優(yōu)勢，你可以向周圍的人尋求反饋并加以分析，周圍五六個(gè)很了解你的人談到的共同點(diǎn)，就是你的優(yōu)劣勢。發(fā)現(xiàn)自己的長處，加以利用和發(fā)揮，總結(jié)自己的劣勢，及時(shí)改善和提升。彌補(bǔ)短板，發(fā)揮長板，人盡其才，物盡其用。

3、自我時(shí)間管理分析

對于每個(gè)管理者而言，時(shí)間都是有限的，除了例行工作之外，每天臨時(shí)性的工作也會接踵而來（公司會議、客戶拜訪、媒體約見、臨時(shí)事務(wù)等），要是沒有時(shí)間管理和規(guī)劃，很容易疲于應(yīng)付，顧此失彼，抓了芝麻丟了西瓜，讓自己一頭漿糊而且疲憊不堪。

這個(gè)時(shí)候，建議你的方法是用工作計(jì)劃表和工作分類法相結(jié)合，有了新的臨時(shí)工作內(nèi)容，添加到自己的工作計(jì)劃表中，按照工作分類法的不同等級，去優(yōu)化處理。晚上休息前只要當(dāng)天的工作計(jì)劃中，該處理的事務(wù)都處理完成，下一步工作計(jì)劃的微調(diào)也都添加到工作計(jì)劃表中，就可以安然入睡了。天天如此，讓每個(gè)在進(jìn)程中的工作，都按照慣有的節(jié)奏前進(jìn)，不會因?yàn)榕R時(shí)事務(wù)而受到影響，處理起來，你就會游刃有余。

第二、管理下屬

下屬支撐自己業(yè)績的關(guān)鍵因素，管理上需要多費(fèi)心，多重視，否則部門業(yè)績不好自己會連帶受損。管理下屬，我認(rèn)為有幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)需要把握。

1、職位職責(zé)管理

做好職位職責(zé)書，讓每個(gè)人清楚知道自己的工作職責(zé)，避免關(guān)鍵時(shí)候出現(xiàn)問題互相扯皮，把一些偷懶的想法消滅在萌芽狀態(tài)。同時(shí)，下屬清楚的了解了自己工作范圍后，受益于其他同事幫助，容易有顆感恩的心，利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)。

清晰的職位職責(zé)，不但可以指導(dǎo)下屬日常工作，也是管理者考核下屬的重要依據(jù)。讓每個(gè)下屬清楚知道自己的工作職責(zé)，并據(jù)此制定出自己的工作計(jì)劃書，你做適當(dāng)微調(diào)和修正，讓下屬按照計(jì)劃書去執(zhí)行并考核。

這一點(diǎn)做不好的話，執(zhí)行時(shí)會出現(xiàn)的職位職責(zé)書形同虛設(shè)問題，其中原因有兩個(gè)：

一個(gè)是職位職責(zé)書內(nèi)容不明確。制定時(shí)千萬不是抄襲其他企業(yè)相應(yīng)崗位的內(nèi)容來應(yīng)付，一定要根據(jù)自己企業(yè)對這一崗位的要求和期望來制定，內(nèi)容上力求做到言簡意賅無廢話，具體明細(xì)無套話，切忌洋洋灑灑一大篇，這樣下屬也容易領(lǐng)會和執(zhí)行。

二是管理者并不是按職位職責(zé)書來考核員工，而是經(jīng)常以自己判斷員工是否“忙”來確定獎勵。

處理這個(gè)問題，我覺得作為管理者應(yīng)該注意自己問題。首先，對每個(gè)員工的工作內(nèi)容做到心知肚明，早請示晚匯報(bào)有時(shí)雖然繁瑣，但是對營銷管理很有效。清楚了解員工手頭上有哪些事情在做，哪些事情可以緩沖地做，才便于管理。不然就會出現(xiàn)有時(shí)有了臨時(shí)的事情，結(jié)果安排給了一個(gè)很忙的下屬，讓員工無所適從。其次，對每個(gè)員工的工作能力做到了如指掌。再次，考核必須有依有據(jù)，以職位職責(zé)書為主導(dǎo)，臨時(shí)安排的事情，不能作為日?？己说膬?nèi)容，而是作為另外加分的內(nèi)容，也就是作為獎勵的依據(jù)，獎勵員工不是獎勵工作職責(zé)范圍內(nèi)的事情，而是獎勵完成工作職責(zé)之外的事情。最后，職位職責(zé)一定要分核心職責(zé)和一般職責(zé)。對于每一個(gè)崗位核心職責(zé)不宜超過三個(gè)，且每個(gè)核心職責(zé)一定可以量化。比如銷售業(yè)績要求、品牌效果考核數(shù)據(jù)、分析師報(bào)告數(shù)量等。核心職責(zé)是考核的主要依據(jù)，出現(xiàn)任何一項(xiàng)沒有完成任務(wù)，就判定其工作不合格。一般職責(zé)是輔助性工作，是在做好核心工作的前提下，才有可能實(shí)現(xiàn)是否成為優(yōu)秀員工的條件。

2、員工的績效管理

不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江海。大目標(biāo)只有分解成可實(shí)施的小目標(biāo)，才能逐一落實(shí)。將一年的部門目標(biāo)分解到十二個(gè)月，旺季和前半年盡量多分配。然后再細(xì)分為每個(gè)人每個(gè)月、每個(gè)周的任務(wù)指標(biāo)。

對于下屬，采用月績效考核，周匯總考核，日匯報(bào)考核。

這樣作為管理者也能清楚的了解到下屬每天在做什么？每個(gè)人的工作狀態(tài)和部門整體狀態(tài)，行為目標(biāo)將支撐結(jié)果目標(biāo)，只有把握好每一天，才能確保每個(gè)月乃至每一年。

3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理

團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要注意的問題很多，比如下屬的培訓(xùn)，激勵溝通，職業(yè)生涯的規(guī)劃等等，仁者見仁智者見智，每個(gè)人都有自己的一套方法，可能都很適合。因?yàn)椴煌再|(zhì)的團(tuán)隊(duì)，管理方法也不盡相同，所以具體方法我在這里就不贅述。但是，我認(rèn)為團(tuán)隊(duì)建設(shè)很關(guān)鍵一點(diǎn)，就是價(jià)值認(rèn)同，利益認(rèn)同，需要每個(gè)管理者多加注意。

每個(gè)人的發(fā)展是以自我為中心，以利益訴求為半徑的一個(gè)圓，而企業(yè)的發(fā)展同樣也是一個(gè)圓。雙方都在不斷提升利益訴求半徑的時(shí)候，這兩個(gè)圓，可能是相切一瞬間，也可能是相交一段時(shí)間。作為打工者，很難讓兩者做到同心圓。所以做好團(tuán)隊(duì)建設(shè)目標(biāo)，就是要在一定時(shí)期內(nèi)，員工與公司的價(jià)值認(rèn)同和利益認(rèn)同相一致，讓兩個(gè)圓相交的時(shí)間更長一些。

同時(shí)，企業(yè)只有價(jià)值相同的人在一起，才能形成有凝聚力的商業(yè)組織，而只有在組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)利益（現(xiàn)金利益和增值利益）分配的認(rèn)同，才可能把聚在一起的人留在一起，讓組織能繼續(xù)存在。

史玉柱成功，不僅是因?yàn)樽陨砟芰Τ霰?，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定也是很重要的因素。而整個(gè)團(tuán)隊(duì)能死心塌地跟著他一路走來，除了現(xiàn)金利益，可以獲得像導(dǎo)師一樣的不斷指導(dǎo)，像父母一樣的激勵溝通，像過來人一樣的`職業(yè)生涯規(guī)劃幫助等，這些增值利益也是團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的根本基礎(chǔ)。而作為管理者，史玉柱自己本身也在不斷學(xué)習(xí)，不斷提升，管理好自己，也是一個(gè)魅力點(diǎn)所在。

所以我認(rèn)為，管好自己，管好下屬，就是中層管理者面臨的管理。

第一章 總 則?

第二條 選拔任用企業(yè)中層管理人員必須堅(jiān)持以下原則：

1、德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則；?

2、群眾公認(rèn)、注重實(shí)績的原則；?

3、民-主集中制的原則；?

4、"革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化"的原則。?

第三條 我公司中層管理人員實(shí)行聘任制。?

第二章 選拔任用條件?

第四條 選拔企業(yè)中層管理人員應(yīng)當(dāng)具備以下基本條件：?

1、堅(jiān)決執(zhí)行黨的基本路線和各項(xiàng)方針、政策，立志改革開放，獻(xiàn)身企業(yè)發(fā)展；?

3、堅(jiān)持實(shí)事求是，講實(shí)話、辦實(shí)事、求實(shí)效，能夠真正為企業(yè)建設(shè)、發(fā)展盡力；?

4、堅(jiān)持黨的民-主集中制原則，有民-主作風(fēng)，善于團(tuán)結(jié)同志，有全局觀念。?

第三章 任免中層管理人員的程序?

第五條 本企業(yè)選拔任用中層管理人員應(yīng)通過以下程序：?

2、征求黨委書記同意后確定為候選人；?

第六條 本企業(yè)解聘中層管理人員應(yīng)通過以下程序：?

1、群眾或總經(jīng)理提名；?

2、征求黨委書記意見；?

3、參照第五條第三款、第四款討論決定。?

第四章 中層管理人員的聘任、交流、辭職?

第十條 負(fù)責(zé)經(jīng)營管理的中層管理人員離職必須進(jìn)行離任審計(jì)。?

第十一條 中層管理人員辭職、免職后的工資待遇按重新安排的崗位確定。?

第五章 監(jiān) 督?

第十二條 選拔任用或免去中層管理人員必須按照本管理辦法的規(guī)定執(zhí)行。?

第十三條 選拔任用或免去中層管理人員，應(yīng)當(dāng)按照下列規(guī)定實(shí)行有效監(jiān)督：?

1、黨委及人事部受理有關(guān)任免工作的申訴、檢舉，糾正違反本條例的行為；?

2、紀(jì)檢監(jiān)督員在自己的職權(quán)范圍內(nèi)，對干部任免工作實(shí)行檢察監(jiān)督；?

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十二

中層對于一個(gè)企業(yè)而言至關(guān)重要！當(dāng)我們習(xí)慣于談?wù)撈髽I(yè)高層的種種重要性時(shí)，往往忽視了另外一個(gè)重要群體——中層。事實(shí)上，中層在組織中扮演著“骨”和“血”的作用，組織的強(qiáng)大很大程度上有賴于中層的支撐。中國歷史長卷也告訴我們，中層“榮”則朝代“興”，中層“枯”則朝代“衰”。

中層管理者是企業(yè)人才的中堅(jiān)力量，他們的素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。如果把一個(gè)企業(yè)比做一個(gè)人，高層管理者就是大腦，要思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略；中層就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達(dá)和執(zhí)行命令到四肢——基層?？梢哉f，著名中層管理專家李繪芳認(rèn)為中層就是老板的“替身”，也就是支持大腦的“脊梁”。

在一個(gè)企業(yè)里，中層管理團(tuán)隊(duì)承擔(dān)著“腰”的功能，承上管下，領(lǐng)悟和執(zhí)行高層政策，收集、處理，反饋區(qū)域市場的基層信息。市場的業(yè)績好壞、市場開發(fā)及推廣、終端運(yùn)營及管理等，無不系于中層經(jīng)理一身。那些沒做好的企業(yè)，往往就死在糟糕的中層團(tuán)隊(duì)上。中層團(tuán)隊(duì)對一個(gè)企業(yè)的重要性不言而喻，這是每一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層都必須重視的問題。

中層管理者在組織中扮演著“骨”和“血”的角色，中層干部執(zhí)行力的高低，既可以促使企業(yè)快速發(fā)展，也可以使企業(yè)停滯不前！著名中層管理專家李繪芳老師在講座中所闡述的敬業(yè)重德、主動積極、細(xì)節(jié)完美、做事到位、不講借口、立即就干的六大要素一旦成為中層干部的作風(fēng)和習(xí)慣，就會使您的企業(yè)快速騰飛！

1、敬業(yè)重德

中層管理者敬業(yè)是一個(gè)道德的范疇，是一個(gè)人對自己所從事的工作負(fù)責(zé)不負(fù)責(zé)的態(tài)度。道德就是人們在不同的集體中，為了我們集體的利益而約定俗成的，應(yīng)該做什么和不應(yīng)該做什么的行為規(guī)范。重德指大德；厚德。亦指大德之人。中層管理者在管理的過程中要做到敬業(yè)重德！

2、主動積極

中層管理者主動積極即采取主動,為自己過去,現(xiàn)在及未來的行為負(fù)責(zé),并依據(jù)原則及價(jià)值觀,而非情緒或外在環(huán)境來下決定.主動積極的人是改變的催生者,他們揚(yáng)棄被動的受害者角色,不怨懟別人,發(fā)揮了人類四項(xiàng)獨(dú)特的稟賦--自覺,良知,想象力和自主意志,同時(shí)以由內(nèi)而外的方式來創(chuàng)造改變,積極面對一切.他們選擇創(chuàng)造自己的生命,這也是每個(gè)人最基本的決定.

3、細(xì)節(jié)完美

“天下難事，必做于易；天下大事，必做于細(xì)?！边@句古語精辟地指出了一個(gè)人想要成就事業(yè)、完善人生，就必須從簡單的事情做起，從細(xì)微之處入手。中層管理者要注重生活的細(xì)節(jié)，努力過好每一天，你就會驚喜地發(fā)現(xiàn)，幸福原來如此簡單！

4、做事到位

“做到位”不僅是行動，更是一種工作態(tài)度。完成與完成之間也會有很大差別，有人只用了幾個(gè)小時(shí)，有人卻做了一整天；有人高質(zhì)量的完成，滿意度達(dá)到90以上，有的人卻只是勉強(qiáng)交差。大量工作時(shí)間處在“蠻做”、“盲做”、“胡做”狀態(tài)，如何創(chuàng)造價(jià)值？中層管理者自身努力，調(diào)正心態(tài)，改變“差不多”的行為準(zhǔn)則！

5、不講借口

中層管理者只有擁有積極向上、充滿自信的良好心態(tài)和百折不撓的精神，才能不斷地把自己從逆境中拯救和解放出來，走向成功。反之，面對困難和失誤，總是有各種理由為自己開脫，有各種借口抵消自己的過錯，或者在錯誤和失誤中陷入低迷，這都不能給我們帶來最終的成功。

6、立即就干

“人生最昂貴的代價(jià)就是凡事等待明天，明天永遠(yuǎn)不會來，因?yàn)閬淼臅r(shí)候已是今天。工作思路重點(diǎn)定下來后，‘快’就是最好的工作方法，中層管理者要積極倡導(dǎo)‘立即就干’、‘今天就是機(jī)遇，今天的條件最具備’的理念，先干起來再說?！?/p>

對企業(yè)來說。如果沒有中層這個(gè)挺直的腰，領(lǐng)導(dǎo)者再英明偉岸、硬件再先進(jìn)漂亮、基層員工的.素質(zhì)和執(zhí)行力再強(qiáng)，企業(yè)仍然免不了磕磕絆絆，陷入種種不可預(yù)測的困境！恰恰就是這一點(diǎn)，是目前很多中國企業(yè)的缺陷和不足。李繪芳老師常常聽到高層經(jīng)常訴苦：自己的決策中層不能領(lǐng)會，執(zhí)行管理混亂，真是一將難求；基層也常常抱怨，部門主管老害自己被老總批評，將相無能，累死三軍?。∫患夜?，要想“決勝未來”，就要“贏在中層”。而你，中層主管，就承擔(dān)著公司的希望和未來！

對個(gè)人來說。現(xiàn)在許多中層要太中庸，被高層和底下的員工夾在中間樂活，不求升職也不望加薪，滿足于目前的狀況，覺得這樣也挺好。因?yàn)樗麄儛勖孀?，怕一旦升職不成再原地踏步的話就是件很丟人的事。是啊，做個(gè)中層就蠻不錯了，干嘛還要削尖了腦袋往高層鉆呢。

領(lǐng)導(dǎo)者是否卓越，有一點(diǎn)的差異比較關(guān)鍵：那就是——是否能夠建立成功的合作關(guān)系。虛弱的領(lǐng)導(dǎo)從不相信自己成功，除非他們看到別人的失敗。如今，企業(yè)面臨的各種挑戰(zhàn)非常復(fù)雜，以至于個(gè)人或單個(gè)組織已經(jīng)很難解決。

1、處事高度主動性

主動性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會，提前預(yù)計(jì)到事情發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。不能積極主動地前進(jìn)，不敢為人先，集體的成績就會受到限制。如果中層管理者不能對企業(yè)的總體績效產(chǎn)生積極的推動作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)埂：饬恐袑庸芾碚吖ぷ鞒尚У臉?biāo)準(zhǔn)之一就是要看其個(gè)人主動發(fā)起的行動數(shù)量。在這一點(diǎn)上，中層管理者與沖浪運(yùn)動員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來。走在時(shí)代前列需要真正的努力與積極性。

2?、提高自身執(zhí)行力

曾任寶潔?(?中國?)?有限公司廣州人力資源部經(jīng)理的許鋒認(rèn)為，執(zhí)行力是最容易出問題的地方，也是中層管理者必須具有的能力。高層很多時(shí)候考核他們的時(shí)候都是衡量自己的決策能否被中層管理者很好地貫徹到基層。

從《執(zhí)行力》一書賣的火暴異常的情況來，很多的企業(yè)都面臨著執(zhí)行不到位的問題。好的產(chǎn)品要好的策劃，好的策劃要好的執(zhí)行，好的執(zhí)行要好的團(tuán)隊(duì)，好的團(tuán)隊(duì)要好的中層管理者。執(zhí)行力的強(qiáng)弱，是衡量一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)弱的重要依據(jù)，也是中層管理者勝出的一個(gè)要素。個(gè)人執(zhí)行力是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的基礎(chǔ)，而基礎(chǔ)的關(guān)鍵是中層管理者的執(zhí)行力。中層管理者作為地方區(qū)域的決策者、領(lǐng)導(dǎo)者，承上啟下，非常的重要。作為總部、你的上級，他們的決策、行銷推廣方案下來了，都希望得到?100%?的執(zhí)行，如果你及你的團(tuán)隊(duì)在執(zhí)行的過程中，常是打折，他們是怎樣想的???還會提拔重用你嗎???怕更多的是懷疑你的能力，更換你吧。

3?、關(guān)注事情細(xì)節(jié)

任何事情從量變到質(zhì)變都不是一個(gè)短暫的過程，如果中層管理者沒有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個(gè)細(xì)節(jié)的務(wù)實(shí)精神，就達(dá)不到“舉重若輕”的境界。

4?、培養(yǎng)內(nèi)在影響力

如果說傳統(tǒng)意義的領(lǐng)導(dǎo)主要依靠權(quán)力，那么現(xiàn)代觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)則更多是靠其內(nèi)在的影響力。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智?,?把其他成員吸引到自己的周圍?,?取得別人的信任?,引導(dǎo)和影響別人來完成組織目標(biāo)的人。并且使組織群體取得了良好績效。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力日漸成為衡量成功領(lǐng)導(dǎo)的重要標(biāo)識。

一個(gè)擁有充分的影響力的中層領(lǐng)導(dǎo)者?,?可以在領(lǐng)導(dǎo)崗位上指揮自如、得心應(yīng)手?,?帶領(lǐng)隊(duì)伍取得良好的成績;?相反?,?一個(gè)影響力很弱的領(lǐng)導(dǎo)者?,?過多地依靠命令和權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者?,?是不可能在分隊(duì)中樹立真正的威信和取得滿意的領(lǐng)導(dǎo)效能的。

5?、培養(yǎng)他人的能力

’時(shí)才有正面意義。我們不妨在‘勤奮’之前先問問自己：這件事是必須要做的嗎???是必須由我來做的嗎??”韋爾奇認(rèn)為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)抽出一定的時(shí)間與精力去尋找合適的經(jīng)理人員并激發(fā)他們的工作動機(jī)。他強(qiáng)調(diào)，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去發(fā)掘出一些“很棒的想法”，然后“完善它們”，并且“以光速將它們擴(kuò)展到企業(yè)的每個(gè)角落”。他堅(jiān)信，自己的工作就是：一手拿著水罐，一手拿著化學(xué)肥料，讓所有的事情都變得枝繁葉茂。

優(yōu)秀的中層管理者更多的關(guān)注員工的潛能的開發(fā)，鼓勵和幫助下屬取得成功。安排各種經(jīng)歷以提高他的能力，幫助他成長。

6?、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力

管理從來不是一個(gè)人的事情，富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中層管理者表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)取向的工作風(fēng)格，他們樂于協(xié)同作戰(zhàn)，在實(shí)際管理工作中，他們是“領(lǐng)頭雁”，是足球場上的“靈魂人物”?;?他們善于營造一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作、平等溝通的文化氛圍?;?他們堅(jiān)信?1+l?不等于?2?，善于運(yùn)用頭腦風(fēng)暴放大集體的智慧?;?他們以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法?;?他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的共同發(fā)展。

團(tuán)隊(duì)合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關(guān)系。

對管理者而言，真正意義上的成功必然是團(tuán)隊(duì)的成功。脫離團(tuán)隊(duì)，去追求個(gè)人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長期是對公司有害的。因此，一個(gè)優(yōu)秀的中層管理者決不是個(gè)人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領(lǐng)下屬共同前進(jìn)。

以上所述是有關(guān)中層管理者的所需要的素質(zhì)是適用于任何性質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)，而最基礎(chǔ)的硬性條件，也是每個(gè)中層管理者必須擁有的素質(zhì)，例如專業(yè)知識與技能則每個(gè)企業(yè)可能有不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十三

中層管理者是公司管理的中堅(jiān)力量，也是公司普通員工的直接管理者。中層管理者除了具有管理職責(zé)、崗位職責(zé)以外，還起到員工與公司決策者上傳下達(dá)的作用，如果中層管理者不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，則會對公司的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙。

公司人力資源部門和決策層在選擇中層管理者時(shí)，除了要了解候選人的崗位技能和人品以外，還要注意是否具備下述四個(gè)能力：智力能力、管理能力、人際交往能力和自我控制能力。

1、智力能力

智力能力可分為概念化能力、判斷力和邏輯思維能力三個(gè)方面。

概念化能力是指管理者能否看出表面上互不相干事件的內(nèi)在聯(lián)系，并從系統(tǒng)的角度進(jìn)行分析。概念化能力有助于管理者把握全局，并能深入的系統(tǒng)地分析問題和解決問題。判斷力是通過管理者對已知信息的處理，對事物發(fā)展趨勢進(jìn)行方向性把握的能力。

判斷力有助于管理者在進(jìn)行部門規(guī)劃和工作計(jì)劃時(shí)，提高工作效率和準(zhǔn)確度。邏輯思維能力是指管理者對一些事物進(jìn)行的符合常理的判斷。較強(qiáng)的邏輯思維能力有助于提高管理者實(shí)際工作行為的有效性。

2、管理能力

管理能力可分為規(guī)劃能力和行動能力。規(guī)劃能力是指充分調(diào)配現(xiàn)有資源制定達(dá)成工作目的計(jì)劃的能力，中層管理者應(yīng)該具有達(dá)成本部門工作目標(biāo)的規(guī)劃能力。

行動能力是指在工作中采取積極主動的行動策略的能力。在實(shí)際工作中，很多事情在行動之前不可能進(jìn)行100％的充分的準(zhǔn)備，這就需要中層經(jīng)理能夠在有很多不確定因素存在的情況下，對環(huán)境進(jìn)行客觀、正確的判斷，并采取積極的行動。

3、人際交往能力

在工作中，人際交往能力可分為對上級交往能力，平級交往能力和對下屬交往能力。對上級的交往主要是接受上級的任務(wù)和對任務(wù)的向上級的反饋。平級交往主要是部門協(xié)調(diào)及部門溝通。對下屬的交往主要是布置工作任務(wù)及進(jìn)行工作指導(dǎo)等。

不論是對哪一級的交往，溝通的能力非常重要。中層管理者不但要能準(zhǔn)確的領(lǐng)會對方表述的意圖，還要能準(zhǔn)確的把自己的意圖準(zhǔn)確的表述給對方。

4、自我控制能力

自我控制能力包括情緒控制能力，自我估計(jì)能力和環(huán)境適應(yīng)能力。對管理者而言，情緒化的語言和行為并不能解決任何工作中的問題，反而會讓其他員工喪失對你的認(rèn)同。所以，控制好自己的情緒，理智、客觀的對待工作中的各種問題，就顯得非常重要。

自我估計(jì)能力的強(qiáng)弱體現(xiàn)出了管理者是否有自知之明，沒有自知之明的管理者不可能是一個(gè)明智的管理者。由于職務(wù)或者工作環(huán)境的變動，管理者是否能夠繼續(xù)有效地進(jìn)行工作，勝任自己的崗位，這體現(xiàn)了管理者適應(yīng)能力的高低。

中層管理者的必備素質(zhì)

麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達(dá)到更高的業(yè)績，關(guān)鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才。

可見中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質(zhì)高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。甚至關(guān)系企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對中層管理者的素質(zhì)，要有更高層次的特殊的要求。

雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，中層管理者所需要的的素質(zhì)也不盡相同，但有一些素質(zhì)是每一位中層管理者所必須的：如主動性、執(zhí)行力、關(guān)注細(xì)節(jié)、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力以及專業(yè)知識與技能。

1、主動性

主動性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會，提前預(yù)計(jì)到事情發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。

不能積極主動地前進(jìn)，不敢為人先，集體的成績就會受到限制。如果中層管理者不能對企業(yè)的總體績效產(chǎn)生積極的推動作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)?。衡量中層管理者工作成效的?biāo)準(zhǔn)之一就是要看其個(gè)人主動發(fā)起的行動數(shù)量。

在這一點(diǎn)上，中層管理者與沖浪運(yùn)動員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來。走在時(shí)代前列需要真正的努力與積極性。

2、執(zhí)行力

所謂執(zhí)行力，指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。它是企業(yè)競爭力的核心，是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。

企業(yè)的執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)、組織和團(tuán)隊(duì)。一個(gè)企業(yè)是一個(gè)組織，一個(gè)完整的肌體，企業(yè)的執(zhí)行力也應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)、組織和團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。

執(zhí)行力是企業(yè)管理成敗的關(guān)鍵。只要企業(yè)有好的管理模式、管理制度，好的帶頭人，充分調(diào)動全體員工的積極性，管理執(zhí)行力就一定會得到最大的發(fā)揮，企業(yè)就一定能創(chuàng)造百年企業(yè)的目標(biāo)。

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)“辦一流企業(yè)、出一流產(chǎn)品、創(chuàng)一流效益”的經(jīng)營宗旨，解決管理中存在的問題，就必須在員工中打造一流的企業(yè)執(zhí)行力。一個(gè)執(zhí)行力強(qiáng)的企業(yè)，必然有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，而具有高素質(zhì)員工隊(duì)伍的企業(yè)，必定是充滿希望的企業(yè)。

3、關(guān)注細(xì)節(jié)

任何事情從量變到質(zhì)變都不是一個(gè)短暫的過程，如果中層管理者沒有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個(gè)細(xì)節(jié)的務(wù)實(shí)精神，就達(dá)不到“舉重若輕”的境界。

4、影響力

如果說傳統(tǒng)意義的領(lǐng)導(dǎo)主要依靠權(quán)力，那么現(xiàn)代觀點(diǎn)的.領(lǐng)導(dǎo)則更多是靠其內(nèi)在的影響力。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智, 把其他成員吸引到自己的周圍, 取得別人的信任, 引導(dǎo)和影響別人來完成組織目標(biāo)的人。

并且使組織群體取得了良好績效。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力日漸成為衡量成功領(lǐng)導(dǎo)的重要標(biāo)識。

一個(gè)擁有充分的影響力的中層領(lǐng)導(dǎo)者, 可以在領(lǐng)導(dǎo)崗位上指揮自如、得心應(yīng)手, 帶領(lǐng)隊(duì)伍取得良好的成績；相反, 一個(gè)影響力很弱的領(lǐng)導(dǎo)者, 過多地依靠命令和權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者, 是不可能在分隊(duì)中樹立真正的威信和取得滿意的領(lǐng)導(dǎo)效能的。

5、培養(yǎng)他人的能力

優(yōu)秀的中層管理者更多的關(guān)注員工的潛能的開發(fā)，鼓勵和幫助下屬取得成功。安排各種經(jīng)歷以提高他的能力，幫助他成長。

松下公司的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，如果指示太過詳盡，就可能使部屬養(yǎng)成不動腦筋的依賴心理。一個(gè)命令一個(gè)動作地機(jī)械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養(yǎng)人才。在訓(xùn)練人才方面，最重要的是引導(dǎo)被訓(xùn)練者反復(fù)思考、親自制定計(jì)劃策略并付諸實(shí)行。

只有獨(dú)立自主，才能獨(dú)當(dāng)一面。對中層管理者而言，最重要的工作就是啟發(fā)部屬的自主能力，使每一個(gè)人都能獨(dú)立作業(yè)，而不是成為惟命是從的傀儡。

6、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力

他們堅(jiān)信1+l2，善于運(yùn)用頭腦風(fēng)暴放大集體的智慧；他們以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法；他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的共同發(fā)展。

團(tuán)隊(duì)合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關(guān)系。

對管理者而言，真正意義上的成功必然是團(tuán)隊(duì)的成功。脫離團(tuán)隊(duì)，去追求個(gè)人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長期是對公司有害的。因此，一個(gè)優(yōu)秀的中層管理者決不是個(gè)人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領(lǐng)下屬共同前進(jìn)。

以上所提到的有關(guān)中層管理者的素質(zhì)模型是適用于任何性質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)的，而最基礎(chǔ)的，也是每個(gè)中層管理者必須擁有的素質(zhì)——專業(yè)知識與技能則每個(gè)企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

掌握所需的專業(yè)知識與技能是從事管理類工作的基本要求。它是發(fā)揮管理者的素質(zhì)作用的基礎(chǔ)，包括在對未來的發(fā)現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測的基礎(chǔ)上制定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；有效地培養(yǎng)人才；在下屬和團(tuán)隊(duì)中樹立影響與權(quán)威等。

每個(gè)中層管理者可以根據(jù)不同的行業(yè)性質(zhì)、自身需求進(jìn)行有針對性的專業(yè)知識與技能的學(xué)習(xí)與積累。包括財(cái)務(wù)知識、行業(yè)知識；專業(yè)知識、產(chǎn)品知識、商務(wù)經(jīng)營管理知識和一些行業(yè)的相關(guān)法律、規(guī)定和規(guī)則方面的知識。

內(nèi)容摘要:執(zhí)行力就是企業(yè)中間層理解并組織實(shí)施的能力。相對于決策層定位于“做正確的事”來說，作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位應(yīng)該是“做事正確”：相對于操作層員工“做事正確”的定位來說，作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位又應(yīng)該是“做正確的事”。

企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過程當(dāng)中，標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標(biāo)準(zhǔn)越遠(yuǎn)。

企業(yè)的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴(kuò)大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有企業(yè)中層的執(zhí)行力?。

執(zhí)行力就是企業(yè)中間層理解并組織實(shí)施的能力。相對于決策層定位于“做正確的事”來說，作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位應(yīng)該是“做事正確”：相對于操作層員工“做事正確”的定位來說，作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位又應(yīng)該是“做正確的事”。

一句話：中層經(jīng)理人既是執(zhí)行者，又是領(lǐng)導(dǎo)者。他們的作用發(fā)揮得好，是高層聯(lián)系基層的一座橋梁;發(fā)揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻。企業(yè)決策層對各種方案的認(rèn)可，需要得到中層的嚴(yán)格執(zhí)行和組織實(shí)施。如果企業(yè)全體中層隊(duì)伍的執(zhí)行力很弱，與決策方案無法相匹配，那么企業(yè)的各種方案是無法實(shí)施成功的。

執(zhí)行力不強(qiáng)的3大表現(xiàn)

大部分管理者都樂于布置任務(wù)，做決定，但真正有效的管理者卻都擅長使布置下去的任務(wù)和做出的決定得以執(zhí)行。要改善執(zhí)行部門的執(zhí)行力，就要把工作重點(diǎn)放在這個(gè)部門的管理者身上?？梢赃@樣說：一個(gè)好的執(zhí)行部門能夠彌補(bǔ)決策方案的不足，而一個(gè)再完美的決策方案，也會死在滯后的執(zhí)行部門手中，從這個(gè)意義上說，執(zhí)行力是企業(yè)管理?成敗的關(guān)鍵。

企業(yè)中間層執(zhí)行力不強(qiáng)的表現(xiàn)包括：在決策層面前說的話擁有相當(dāng)?shù)姆萘浚挂延袥Q策方案發(fā)生“自我取舍”現(xiàn)象;雖然具有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)和熱情，有令人佩服的企業(yè)利益立場，但是在執(zhí)行方案時(shí)缺乏應(yīng)變操控原則的認(rèn)知和把握;盡管是盡心盡力，但由于缺乏實(shí)施方案中人事之間清晰的操作界面，時(shí)有大失水準(zhǔn)之處。

具體表現(xiàn)在以下三個(gè)“度”上：

高度：企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過程當(dāng)中，標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標(biāo)準(zhǔn)越遠(yuǎn)。

速度：企業(yè)的計(jì)劃在執(zhí)行過程當(dāng)中，經(jīng)常延誤，有些工作甚至不了了之，嚴(yán)重影響了計(jì)劃的執(zhí)行速度。

力度：企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。

提高中層領(lǐng)導(dǎo)者的10項(xiàng)能力

中層領(lǐng)導(dǎo)者不論是作為一名執(zhí)行者、還是一名領(lǐng)導(dǎo)者，都必須通過別人來完成任務(wù)。要做個(gè)“服眾”的經(jīng)理人，應(yīng)該有意識地提高以下八項(xiàng)能力：

領(lǐng)悟能力

做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標(biāo)來把握做事的方向，這一點(diǎn)很重要，千萬不要一知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，但結(jié)果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事，勝過草率做十件事，并且會事半功倍。

計(jì)劃能力

執(zhí)行任何任務(wù)都要制定計(jì)劃，把各項(xiàng)任務(wù)按照輕、重、緩、急列出計(jì)劃表，一一分配部屬來承擔(dān)，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發(fā)展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計(jì)劃上。在計(jì)劃的實(shí)施及檢討時(shí)，要預(yù)先掌握關(guān)鍵性問題，不能因瑣碎的工作，而影響了應(yīng)該做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于創(chuàng)造80%的業(yè)績。

指揮能力

無論計(jì)劃如何周到，如果不能有效地加以執(zhí)行，仍然無法產(chǎn)生預(yù)期的效果，為了使部屬有共同的方向可以執(zhí)行制定的計(jì)劃，適當(dāng)?shù)闹笓]是有必要的。

指揮部屬，首先要考量工作分配，要檢測部屬與工作的對應(yīng)關(guān)系，也要考慮指揮的方式，語氣不好或是目標(biāo)不明確，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發(fā)部屬的意愿，而且能夠提升其責(zé)任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術(shù)，是部屬能夠自我指揮。

控制能力

控制就是追蹤考核，確保目標(biāo)達(dá)到、計(jì)劃落實(shí)。雖然談到控制會令人產(chǎn)生不舒服的感覺，然而企業(yè)的經(jīng)營有其十分現(xiàn)實(shí)的一面，有些事情不及時(shí)加以控制，就會給企業(yè)造成直接與間接的損失。但是，控制若是操之過急或是控制力度不足，同樣會產(chǎn)生反作用：控制過嚴(yán)使部屬口服心不服，控制不力則可能現(xiàn)場的工作紀(jì)律也難以維持。要清楚最理想的控制，就是讓部屬通過目標(biāo)管理方式實(shí)現(xiàn)自我控制。

協(xié)調(diào)能力

任何工作，如能照上述所說的要求，制定完善的計(jì)劃、再下達(dá)適當(dāng)?shù)拿?、采取必要的控制，工作理?yīng)順利完成，但事實(shí)上，主管的大部分時(shí)間都必須花在協(xié)調(diào)工作上。協(xié)調(diào)不僅包括內(nèi)部上下級、部門與部門之間的共識協(xié)調(diào)，也包括與外部客戶、關(guān)系單位、競爭對手之間的利益協(xié)調(diào)，任何一方協(xié)調(diào)不好都會影響執(zhí)行計(jì)劃的完成。要清楚最好的協(xié)調(diào)關(guān)系就是實(shí)現(xiàn)共贏。

授權(quán)能力

任何人的能力都是有限的，作為高級經(jīng)理人不能象業(yè)務(wù)員那樣事事親歷親為，而要明確自己的職責(zé)就是培養(yǎng)下屬共同成長，給自己機(jī)會，更要為下屬的成長創(chuàng)造機(jī)會。孤家寡人是成就不了事業(yè)的。部屬是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責(zé)、權(quán)、利，下屬才會有做事的責(zé)任感和成就感，要清楚一個(gè)部門的人琢磨事，肯定勝過自己一個(gè)腦袋琢磨事，這樣下屬得到了激勵，你自己又可以放開手腳做重要的事，何樂而不為。切記成就下屬，就是成就自己。

判斷能力

判斷對于一個(gè)經(jīng)理人來說非常重要，企業(yè)經(jīng)營錯綜復(fù)雜，常常需要主管去了解事情的來龍去脈因果關(guān)系，從而找到問題的真正癥結(jié)所在，并提出解決方案。這就要求洞察先機(jī)，未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，最后變成良機(jī)。

創(chuàng)新能力

創(chuàng)新是衡量一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)是否有核心競爭能力的重要標(biāo)志，要提高執(zhí)行力，除了要具備以上這些能力外，更重要的還要時(shí)時(shí)、事事都有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識，這就需要不斷地學(xué)習(xí)，而這種學(xué)習(xí)與大學(xué)里那種單純以掌握知識為主的學(xué)習(xí)是很不一祥的，它要求大家把工作的過程本身當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程，不斷地從工作中發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題。解決問題的過程，也就是向創(chuàng)新邁進(jìn)的過程。因此，我們做任何一件事都可以認(rèn)真想一想，有沒有創(chuàng)新的方法使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創(chuàng)新無極限，唯有創(chuàng)新，才能生存。

領(lǐng)導(dǎo)力更需提升

一個(gè)部門經(jīng)理提高完成任務(wù)執(zhí)行力的過程，其實(shí)也就是提高自身對部門員工領(lǐng)導(dǎo)力的過程。因?yàn)橐岣邎?zhí)行部門的執(zhí)行力，不是光靠經(jīng)理一人所能完成的，而是要靠帶領(lǐng)部門所有員工的共同努力才能完成的。說到底，對上提高執(zhí)行力、對下就要提升領(lǐng)導(dǎo)力。

那么，怎樣才能提升領(lǐng)導(dǎo)力呢?除了提高以上八項(xiàng)能力之外，還有最重要的兩點(diǎn)：

1學(xué)會用老板眼光看企業(yè)。

在老板看來，管理很簡單，就是兩件事：一是擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，增加業(yè)務(wù)收人;另一件事就是降低管理成本，控制運(yùn)作費(fèi)用。其實(shí)這兩件事，最終是一件事，收入減去成本，減去費(fèi)用，就是利潤。所以歸根到底老板是看利潤的，利潤要從管理中來。

2從被領(lǐng)導(dǎo)中學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)。

在領(lǐng)導(dǎo)人看來，領(lǐng)導(dǎo)也很簡單，就是兩件事：一是用人，內(nèi)圈用德、外圈用才，用人所長、容人所短;二是激勵，解人之難、記人之功，通過正面激勵，引導(dǎo)下屬往前跑，通過負(fù)面激勵，推著下屬往前走。要知道，任何領(lǐng)導(dǎo)都是從做下屬開始的，誰都不可能一步登天當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。在每個(gè)人的成長過程中，你會經(jīng)歷大大小小許多領(lǐng)導(dǎo)，只要你用心學(xué)習(xí)，不管是好領(lǐng)導(dǎo)、還是壞領(lǐng)導(dǎo)，你都可以從正反兩方面學(xué)到經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，這對你將來當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)是十分珍貴的。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十四

溝通在企業(yè)中無處不在，無論是與上司、下屬、同事、客戶還是供應(yīng)商打交道，都離不開溝通。中層領(lǐng)導(dǎo)每天70%以上的時(shí)間都在進(jìn)行溝通，可以說領(lǐng)導(dǎo)者在很大程度上是一個(gè)溝通者。提升溝通技巧，要掌握四個(gè)方面的技術(shù)：陳述技巧，即如何有效地表達(dá)自己的觀點(diǎn);發(fā)問技巧，即過去的領(lǐng)導(dǎo)者懂得如何去說，未來的領(lǐng)導(dǎo)者要懂得如何去問;聆聽技巧，即會聽的人才能收集到更多有效的信息;反饋技巧，即如何給予員工正面和修正性的反饋。

忙忙碌碌的領(lǐng)導(dǎo)者能否忙得其所，就要看自身的時(shí)間管理技能了。高效的領(lǐng)導(dǎo)者懂得:按照20/80原則將自己的主要精力集中在那些大事要事上;充分運(yùn)用時(shí)間管理的工具，如待辦單、工作計(jì)劃表;摒棄各種浪費(fèi)時(shí)間的壞習(xí)慣，如拖延、不守時(shí)、無計(jì)劃等。

領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是通過他人來完成工作，也就是要通過有步驟地授權(quán)來完成工作任務(wù)，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者如果沒有學(xué)會授權(quán)，那就等于沒有在進(jìn)行管理。授權(quán)是所有成功領(lǐng)導(dǎo)者身上所具有的一種共同的職業(yè)習(xí)慣。

目標(biāo)絕不等于指標(biāo)，它包括銷售目標(biāo)、利潤目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、人員發(fā)展目標(biāo)、顧客滿意目標(biāo)、制度建設(shè)目標(biāo)、文化建設(shè)目標(biāo)等。目標(biāo)管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，從企業(yè)遠(yuǎn)景到年度規(guī)劃，然后分解為季度目標(biāo)、月度目標(biāo)，再到目標(biāo)的執(zhí)行、追蹤和檢討。整個(gè)目標(biāo)管理涉及多項(xiàng)技能，如目標(biāo)的制訂與分解，行動計(jì)劃的細(xì)化、目標(biāo)追蹤、目標(biāo)修正和目標(biāo)考核等。今天目標(biāo)管理已經(jīng)成為一項(xiàng)全球性的管理技術(shù)，是職業(yè)經(jīng)理人不可不學(xué)的管理技能之一。

績效評估是對員工的行為表現(xiàn)及績效進(jìn)行階段性的測量、分析和評價(jià)，它是人員管理的基本手段和工具，也是人力資源管理的一個(gè)難點(diǎn)，難就難在很多企業(yè)的`領(lǐng)導(dǎo)者仍然把評估看做是人力資源部門的事情，而忽略了自身對于績效評估技能的掌握。

中層領(lǐng)導(dǎo)者平均有40%的工作時(shí)間用于會議，幾乎每個(gè)人都有過開會的經(jīng)驗(yàn)，但如何讓會議從“會而不議，議而不決，決而不行，行而未果”轉(zhuǎn)變?yōu)楦挥谐尚У墓ぷ鳎瑓s不是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都擅長的。主持會議要遵循什么樣的步驟?如何開始?如何擴(kuò)展和回收議題?怎樣總結(jié)和結(jié)束會議?會議中需要哪些角色?如何控制會場秩序?解決這些問題才能使會議富有成效。

市場惟一不變的法則就是天天在變，面對復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠?qū)彆r(shí)度勢，保持不斷變革的彈性和張力。然而變革是一項(xiàng)復(fù)雜的技術(shù)，成功的變革有賴于謹(jǐn)慎地操作每一個(gè)步驟，包括收集正確且足夠的資訊，確定變革的性質(zhì)，選擇適當(dāng)?shù)淖兏飳?shí)施者，分析變革的阻力和助力，做好變革實(shí)驗(yàn)，進(jìn)而進(jìn)行變革的推廣等等。

今天，有關(guān)團(tuán)隊(duì)的要領(lǐng)和實(shí)踐已經(jīng)深入人心，團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為每一個(gè)組織不可或缺的一個(gè)細(xì)胞。團(tuán)隊(duì)為什么如此盛行?如何組建一支勝利之師?怎樣引導(dǎo)和帶領(lǐng)不同階段的團(tuán)隊(duì)?運(yùn)用何種策略來化解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的各種沖突?如何培育團(tuán)隊(duì)精神?怎樣提升團(tuán)隊(duì)的績效?只有擁有多項(xiàng)技能的領(lǐng)導(dǎo)者才有可能成功地打造一支高績效團(tuán)隊(duì)。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十五

中階經(jīng)理人是一個(gè)不大高明的稱呼，從來沒有一個(gè)小孩的志愿是：長大后要成為一名中層經(jīng)理人。

中層管理者一致認(rèn)為最讓他們感到頭疼的“棘手之事”是薪資過低、工作負(fù)擔(dān)過重而得到的回報(bào)太少、工作與生活嚴(yán)重失衡以及職業(yè)生涯不明朗。

ddi 和人力資本研究所 曾在2015年進(jìn)行過一項(xiàng)調(diào)研，其中描述了日益明顯的“憂郁螺旋 ”現(xiàn)象：中層領(lǐng)導(dǎo)窮盡其能試圖領(lǐng)導(dǎo)較少的員工實(shí)現(xiàn)更多成果，壓力倍增。同時(shí)，其所領(lǐng)導(dǎo)的員工也壓力漸增、敬業(yè)度降低。這一研究也提供了證據(jù)：41%的人力資源主管表示，過去十八個(gè)月中，其企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)者的敬業(yè)度已經(jīng)“明顯下降”，只有14%的人力資源主管表示中層領(lǐng)導(dǎo)者的敬業(yè)度有明顯上升或?qū)嵸|(zhì)性上升。

盡管這樣的下降發(fā)生在二十幾年間，這仍舊是一個(gè)非常明顯的趨勢。企業(yè)的確已經(jīng)意識到中階領(lǐng)導(dǎo)層的重要性，然而這遲來的醒悟還要面對一貫的忽視。傳統(tǒng)上，少得可憐的培訓(xùn)資金都被用于提高大量基層領(lǐng)導(dǎo)者的績效，同時(shí)由于高階領(lǐng)導(dǎo)者的退休也促使人們較多關(guān)注高管發(fā)展，而處于夾層中的中階領(lǐng)導(dǎo)層則往往被忽視。

過去的幾十年中，兩個(gè)重要趨勢造就了今日的中階管理層。

這個(gè)現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)長達(dá)數(shù)十年之久。過去企業(yè)的特點(diǎn)是多重管理層，但是經(jīng)過裁員、組織重組，中階管理層變成了一個(gè)極度簡化的結(jié)構(gòu)，其角色范圍則被賦予更多的權(quán)力和責(zé)任，這使得中階經(jīng)理人的工作比以往任何時(shí)候都更加艱難。

由于中階經(jīng)理人在今天的組織里跨越了極大的維度，他可以是僅僅領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)數(shù)位基層主管的地區(qū)主管，也可能是掌管數(shù)百萬美金預(yù)算及幾百位員工的運(yùn)營總監(jiān)?；谶@樣的事實(shí)，想要完全理解中階經(jīng)理人的困境變得愈加困難。

舊有組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是，基層員工與高階管理層之間存在多層次的中間領(lǐng)導(dǎo)階層。盡管企業(yè)效率不高，但這種組織結(jié)構(gòu)從諸多方面來看都是一個(gè)大有裨益的系統(tǒng)。想想看，數(shù)十年以前，領(lǐng)導(dǎo)者從企業(yè)底層做起，堅(jiān)持不懈、逐步晉升，最終達(dá)到事業(yè)巔峰。他或她最初是基層領(lǐng)導(dǎo)人的一員，然后被提拔到一個(gè)被賦予更多責(zé)任、較高的領(lǐng)導(dǎo)職位。資淺的高管會在這個(gè)職位上慢慢磨練，最終積累一系列領(lǐng)導(dǎo)技能并游刃有余。當(dāng)時(shí)機(jī)成熟并且出現(xiàn)職位空缺時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者會再次得到晉升，在新的職位上承擔(dān)更多責(zé)任和獲得更多成長、培養(yǎng)歷練和能力的機(jī)會，為下一次時(shí)機(jī)成熟時(shí)的升職做好充分準(zhǔn)備。

隨著時(shí)間的流逝，很多人逐漸覺得這個(gè)多層次結(jié)構(gòu)浪費(fèi)資源或沒有必要。事實(shí)上，這種方法十分有效，為領(lǐng)導(dǎo)者成為高管打下基礎(chǔ)。當(dāng)然，并非所人都會最終躋身于高管行列。然而那些到達(dá)巔峰的人士通常在成功之前早就已經(jīng)打下了技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和知識的扎實(shí)基礎(chǔ)。

這些日子早已成為過去。如今企業(yè)結(jié)構(gòu)趨向于扁平化。通常，領(lǐng)導(dǎo)者被提拔后自生自滅，并被期望產(chǎn)出立竿見影的成效。雖然企業(yè)幾乎不會給予任何額外培養(yǎng)或支撐，但是中層領(lǐng)導(dǎo)肩負(fù)重任，需要完成工作的數(shù)量和復(fù)雜程度遙不可及。這些領(lǐng)導(dǎo)者屬于所謂的“中間組織”，結(jié)構(gòu)混亂、范圍廣泛、界限模糊。

一旦移除傳統(tǒng)組織里的發(fā)展或成長經(jīng)歷，可以預(yù)見的是，今天的中階領(lǐng)導(dǎo)層會對其企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力感到悲觀。ddi《2011年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》研究報(bào)告表明，只有34%的受訪者把其企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們評定為良或優(yōu)，數(shù)字低于資深領(lǐng)導(dǎo)者（43%）和高管（46%），證明高階領(lǐng)導(dǎo)階層對其企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)遠(yuǎn)較樂觀。

在科技進(jìn)步、全球化之下的中央集權(quán)式管理、直線的供應(yīng)鏈和穩(wěn)定的市場、那樣的時(shí)代已經(jīng)一去不返。今天的中階領(lǐng)導(dǎo)層如今必須接受挑戰(zhàn)，在一個(gè)責(zé)任界限模糊和多位主管須報(bào)告的矩陣組織中運(yùn)營，領(lǐng)導(dǎo)地理分布愈加分散的團(tuán)隊(duì)，并承擔(dān)更多工作以執(zhí)行策略和滿足客戶需求。這意味著企業(yè)前所未有地依賴這些中階領(lǐng)導(dǎo)層。

正如一位高層人力資源經(jīng)理指出的：“中階管理者有較高的組織影響力。我們對他們寄予厚望：他們需要了解損益表、精通某些流程和程序、有效地領(lǐng)導(dǎo)和管-理-員工，而且如有需要，他們也要挽起衣袖親自上陣。我們要求他們執(zhí)行組織策略、發(fā)展新的領(lǐng)導(dǎo)者，至少達(dá)成最低成效。即使資源有限，但是期望值不變?！?/p>

無所適從、工作過量且未獲得充分賞識的中階領(lǐng)導(dǎo)層可能會感到對工作有些失望、與團(tuán)隊(duì)的疏離感，無法完成他們肩負(fù)的所有的重要任務(wù)。中層經(jīng)理人一旦感到疏離、無法全心投入，就可能有離職的風(fēng)險(xiǎn)。事實(shí)上，根據(jù)《麥肯錫季刊》的一項(xiàng)調(diào)研，36%的中階經(jīng)理人表示他們非常或極其有可能最多只為現(xiàn)在的雇主再工作兩年。

甚至那些對企業(yè)忠誠的員工也不一定對其職位忠誠。ddi 的全球調(diào)研報(bào)告顯示，在接受調(diào)查的2001名中階經(jīng)理人中，54%的領(lǐng)導(dǎo)表示如果薪資一樣的話他們寧愿降職到一個(gè)非領(lǐng)導(dǎo)的職位。16%的中階領(lǐng)導(dǎo)層則已經(jīng)忍無可忍了：他們表示愿意減少薪資、降職到一個(gè)非領(lǐng)導(dǎo)的職位。

根本因素是，隨著組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化并且全球經(jīng)濟(jì)競爭愈加復(fù)雜和激烈，企業(yè)前所未有地需要強(qiáng)大而高效的中階管理層。即使中階經(jīng)理人決心留在其職位上，這并不意味著他或她是高效的領(lǐng)導(dǎo)者。

如果你是一名企業(yè)的'中層管理者,你是否自問過你是否優(yōu)秀呢?很多人的回答是我的工資是多少k或多少w,我肯定優(yōu)秀,不然老板怎么會給我這么多酬勞呢?不可否認(rèn)現(xiàn)代的企業(yè)中薪資與貢獻(xiàn)是成正比的.但管理者不單單從個(gè)人能力與個(gè)人貢獻(xiàn)進(jìn)行評定的以下是我認(rèn)為不是優(yōu)秀的企業(yè)管理者的幾種情況:

一、什么都不行的中層管理者

這種中層管理人員不管是管理能力還是業(yè)務(wù)能力都不能符合現(xiàn)代企業(yè)管理，其即無超出的專業(yè)能力，又無人才駕馭能力，專業(yè)不能為員工進(jìn)行指導(dǎo)，工作中又不能為員工提供良好的平臺，生活中又是員工不受歡迎的角色。這種人的一般情況下有著良的社會背景，如果其社會背景對公司用途不大，最好方式就是離開。反之就給他一個(gè)高級別的不管人的管理者當(dāng)當(dāng)，因?yàn)槌丝偨?jīng)理別人也管不了他。

二、精通業(yè)務(wù)不會管理的中層管理者

這類管理人員很多都是從基層提升上來的業(yè)務(wù)精英（這里聲明我最提倡從基層提拔人員），這類人員一般專業(yè)能力過人，管理能力欠缺。個(gè)人業(yè)務(wù)驚人，但無法整合整個(gè)團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)成為一個(gè)業(yè)務(wù)精人的團(tuán)隊(duì)。經(jīng)常表現(xiàn)為：“這個(gè)新人真笨”“這個(gè)也不會啊”等等。這類管理人員如果不是天生的“少根筋”，經(jīng)過一段時(shí)間的適應(yīng)，加上后期的學(xué)習(xí)還是可能成為一個(gè)合格的管理者的。前提要求是：平時(shí)做人不是特差。

三、不懂業(yè)務(wù)但善于管理的中層管理者

這類管理人員一般是空降兵，要么是非同產(chǎn)業(yè)的其他企業(yè)的管理人員，要么是名校出來的高材生。這類人員有著非常好管理水平，不管是激勵還是控制能力都是非凡的。但由于缺乏專業(yè)能力，在管理有些比較狡猾的員工時(shí)，會遭受蒙騙。而專業(yè)知識不強(qiáng)的管理人員也難以分辨。現(xiàn)代企業(yè)中對于單個(gè)部門來講，個(gè)體專業(yè)是必需的。

上述三種肯定都不是優(yōu)秀的中層管理者，一個(gè)優(yōu)秀中層管理者除上述兩點(diǎn)外還要有良好的職業(yè)道德，對企業(yè)高度的忠誠度等等。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十六

大家好！

我是**，今天我非常榮幸地在這里參加公司中層管理崗位競聘演講，對我個(gè)人而言是第一次，我十分珍惜這次的競聘機(jī)會，無論競聘結(jié)果如何，我認(rèn)為能夠參與競聘的整個(gè)過程其本身就意義重大，并希望能通過這次的競聘鍛煉，使自己的工作能力和綜合素質(zhì)得到提高。

在生活中，空港度假村讓我時(shí)刻感受家的溫暖，在工作上，空港度假村為我們提供盡情發(fā)揮的空間?？梢哉f，在空港度假村，每一次工作經(jīng)歷都是一種收獲，每一次領(lǐng)導(dǎo)的教導(dǎo)都受益非淺，每一項(xiàng)任務(wù)都是一種挑戰(zhàn)，每一份信任都是一種動力?？崭鄱燃俅寮钗易宰鹱詯邸⒆詮?qiáng)不息、勇往直前，能做為一個(gè)空港度假村的員工是我們永遠(yuǎn)的驕傲和自豪。

每個(gè)人都有對知識的渴望和追求，超拽qq分組?但并不是每個(gè)人都能如愿，而我卻很幸運(yùn)，我非常感謝領(lǐng)導(dǎo)們的精心策劃和安排，讓我學(xué)習(xí)海兒oec管理，每一次講課都銘記于心，讓我可以在工作中不斷地考驗(yàn)自我、更新自我、提升自我，認(rèn)識自我;公司正在向科學(xué)化、現(xiàn)代化、集團(tuán)化邁近，做為公司的員工，我們也要相應(yīng)跟上步伐，更新觀念，提高自身專業(yè)素質(zhì)，我會在今后的工作中，再接再厲、把工作做的更好，認(rèn)認(rèn)真真、辭職信?兢兢業(yè)業(yè)對待在崗位上的每一分鐘，珍惜每一次機(jī)會、接受每一次挑戰(zhàn)。

以后的工作計(jì)劃

立足本職，做好參謀，

作為一個(gè)主管，是要有高度的責(zé)任心和責(zé)任感多公司負(fù)責(zé)也是對自己負(fù)責(zé)，他所起的作用是巨大的。他不僅僅是一個(gè)傳達(dá)經(jīng)理各項(xiàng)意圖的橋梁，做好經(jīng)理的左右手。

對員工人負(fù)責(zé)，主管是下面員工的看法和意見總結(jié)并反饋的紐帶，同樣也是員工的知心人，就是要懂的知人善任。給予員工充分的尊重與信任，能夠發(fā)揮他們每個(gè)人的專長和才智，就能夠提高士氣，提高工作效率。在工作中，為員工提供安全的工作環(huán)境;在高強(qiáng)層管理者面前，恰當(dāng)?shù)卮韱T工利益;積極公平地推行各項(xiàng)紀(jì)律措施;為合格員工提供更大的職業(yè)發(fā)展空間和機(jī)會。能完全地管理好一個(gè)區(qū)域，帶領(lǐng)他們提高各項(xiàng)業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能，能在他們有任何困難和難題時(shí)教他們解決，當(dāng)然對公司的各項(xiàng)企業(yè)文化和規(guī)則制度都熟知并理解，要有一定的執(zhí)行能力和解決問題時(shí)果斷的思維方式。既要嚴(yán)格履行自己的職責(zé)的同時(shí)，又要對站領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé);既要起到模范的作用，又要得到同志們對自己工作的認(rèn)可;既要對站領(lǐng)導(dǎo)和員工負(fù)責(zé)的同時(shí)，又要協(xié)調(diào)好站里各部門的各項(xiàng)工作，使之有效的運(yùn)作。

對賓客負(fù)責(zé)，為賓客提供更好的服務(wù)，積極為賓客解決問題和困難，讓賓客有賓至如歸的感覺。

親愛的首席們 督導(dǎo)們： 下午好

我的指導(dǎo)老師是我的姐姐 ###，借助大家的貴手給到她一個(gè)感恩的掌聲。 是她一路的引領(lǐng)，教導(dǎo)，不離不棄的跟隨...讓我有了今天的成績，進(jìn)入了中層管理的行業(yè).

更要感謝公司的創(chuàng)始人，mk女士一個(gè)感恩的`掌聲。是她創(chuàng)建了這家富有傳奇色彩.充滿愛.以培養(yǎng)人為己任;以豐富女性人生為使命的公司.是她搭建了這樣一個(gè)平臺，讓一群群女性從平凡走向 卓越.

當(dāng)然還要感謝我的家人。感謝父母給予我生命，感謝他們的養(yǎng)育之恩.從小讓我養(yǎng)成一個(gè)自強(qiáng)自立的習(xí)慣，否則我也像一些農(nóng)村女孩一樣，在家?guī)Ш⒆?，打打?.....可能也沒有勇氣敢于去追逐自己的夢想，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值.

當(dāng)然這離不開老公的支持，所以還要感謝我的老公，感謝他對我的支持和愛.....在我任性的時(shí)候，對我的謙讓......“老公：謝謝你”

還要感謝我所有 所有的朋友 對我的幫助.支持和相信......

來到mk之前，我是一名家庭主婦，接觸到mk是因?yàn)槲医憬阌昧水a(chǎn)品之后的改變，而我當(dāng)時(shí)也因?yàn)槠つw出現(xiàn)了問題，皮膚特別敏感，臉上也長了痘痘。開始只是用產(chǎn)品，后來跟隨我的姐姐去到南京參加了一次公司的研討會，那里的氣氛和氛圍觸動了我，這不就是一個(gè)女人夢想的舞臺嗎，在這里聽到最多的.每個(gè)女人有感而發(fā)的一句話;"原來女人也可以活得于此精彩”我曾自問，我曾經(jīng)的夢想呢?似乎被生活的瑣事給淡忘了。

來到mk我無處不在的感受到幸福和快樂，她像母親一樣慈祥，寬容，善良，博愛，來到mk，我擁有了這份母愛，同時(shí)也享受了這份母愛。

來到mk我收獲了美麗自信，家庭的和-諧和心智的成長，還讓我更富有愛心，在這個(gè)充滿愛的大家庭里，讓我擁有一顆只想奉獻(xiàn)的心，付出的心.......

通過不斷的學(xué)習(xí)，制定了一個(gè)個(gè)目標(biāo)，我們付之于行動，并不斷的去完成目標(biāo)，在這個(gè)過程中，要有超強(qiáng)的行動力來突破自我，超越自我，而這一切是需要無限的動力和超強(qiáng)的行動力，我們的動力來源于哪里?來源于我們內(nèi)心一切的力量......愛的力量;夢想的力量;信念堅(jiān)定相信的力量....

愛是感恩.奉獻(xiàn).責(zé)任......

假如今天是我生命的最后一天，我們還有時(shí)間去恨去抱怨嗎?我們可以糾正昨天的錯誤嗎，能撫平昨日的創(chuàng)傷嗎?生命只有一次，而人生也不過是時(shí)間的累積，我若讓今天的時(shí)光流逝，就等于毀掉人生最后一頁。所以我要樂于奉獻(xiàn)，因?yàn)槊魈煳覠o法給予.......

讓我們在有限的生命里去完成未完成的責(zé)任，我們不要留下遺憾給明天.......

親愛的姐妹們，讓我們用全身心的愛迎接今天的到來.讓我們帶著這份愛在寬闊的天空里自由翱翔..親愛的，我愛你們......

來到mk我還想收獲的是與人溝通的能力，要養(yǎng)成一個(gè)積極主動習(xí)慣的人......

最后送給姐妹們一句話：每天把簡單的事.重復(fù)的做;重復(fù)的做著快樂的事;讓我們每天做著快樂的事。

我們每天開心快樂的做著自己喜歡的事，那是非常美妙的感覺....... 只有我們自己快樂了，才能帶給別人快樂;只有自己心情愉悅了，才能帶給別人愉快的心情。

讓我們用全身心地愛迎接今天的到來，珍惜生命的可貴，我默默的為每一個(gè)人祝福---健康.幸福....

謝謝大家

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十七

企業(yè)要做大、做強(qiáng)、做久，與企業(yè)制度、技術(shù)創(chuàng)新以及發(fā)展戰(zhàn)略有密切關(guān)系。但是制度、技術(shù)創(chuàng)新和戰(zhàn)略僅僅代表成功的過去，決定企業(yè)未來的根本因素是員工?隊(duì)伍的素質(zhì)高低和工作能力強(qiáng)弱，而這又取決于中層管理?者的素質(zhì)。

中層管理者的技能

在企業(yè)里，高層管理者不可能每天面對每一個(gè)基層員工，基層員工也不可能時(shí)時(shí)刻刻感受到高層管理者的思想和戰(zhàn)略，因此需要中層管理者承上啟下。在中國?企業(yè)里，做好中層管理者，要同時(shí)具備做人技能與管理技能，這樣才能游刃有余。

優(yōu)秀中層管理者的做人技能有三種具體表現(xiàn)：

1.與上司關(guān)系

1. 優(yōu)秀的中層管理者必須正確貫徹上司意圖，深得上司器重，只有處理好與上司的關(guān)系，才能為自己創(chuàng)造發(fā)揮管理技能的舞臺。

2.與同僚關(guān)系

優(yōu)秀的中層管理者必須與同僚協(xié)同作戰(zhàn)，處理好與其他中層管理者之間的關(guān)系。只有各部門的中層管理者密切合作，才能共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但是，中層管理者在合作的前提下，存在著職位調(diào)動與薪酬競爭，在處理關(guān)系時(shí)必須注意這些問題。

3.與下屬關(guān)系

優(yōu)秀的中層管理者一定能夠帶領(lǐng)下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，廣被下屬推崇。古人云：“一將成名萬骨枯。”任何管理者的成就都離不開下級的努力和支持，在現(xiàn)代企業(yè)里，上級的績效取決于下級的績效。

為什么會有中層崗位

(一)中層管理者為誰而生

中層管理者產(chǎn)生的原因是：企業(yè)高級管理人員沒有時(shí)間?和精力，或者不適合直接從事某項(xiàng)工作，于是委托某些人從事某些工作。十名員工以內(nèi)的小型企業(yè)里中層崗位設(shè)立的意義不大;當(dāng)企業(yè)具備相當(dāng)?shù)囊?guī)模，分工細(xì)化為生產(chǎn)、銷售?、人力資源?、財(cái)務(wù)、采購、后勤保障等多個(gè)部門后，作為高級管理者不可能也沒有必要行行精通，因此產(chǎn)生了設(shè)置中層崗位的必要性。

企業(yè)的高級管理者行行精通反而往往會制約企業(yè)的發(fā)展，相反外行企業(yè)家?在中層管理者的協(xié)助下能以更加開闊的思路設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。中層管理者的職責(zé)是管理，很多中層管理者來自于基層，因此又具備一技之能。

(二)中層管理者的角色定位

1.中層管理者四種錯誤的角色定位

基層技術(shù)人員到中層管理者的調(diào)動是一種角色轉(zhuǎn)換。作為技術(shù)人員出身的員工一旦被提升為中層管理者，其職責(zé)的中心就由技術(shù)轉(zhuǎn)移為管理。因此中層管理者的定義是：在企業(yè)中以經(jīng)營管理為職業(yè)和謀生手段，將所經(jīng)營管理部門的成功與所在企業(yè)的成功視為自己人生成功的專職管理人，即職業(yè)經(jīng)理人?。管理者產(chǎn)生的背景使管理已經(jīng)成為一門獨(dú)立職業(yè)。

群眾領(lǐng)袖民-意代表

大多數(shù)中層管理者是職業(yè)經(jīng)理?人，部分企業(yè)的總經(jīng)理也是職業(yè)經(jīng)理人。高層管理者委托中層管理者履行管理職能，因此中層管理者要對高層管理者負(fù)責(zé)。但是現(xiàn)實(shí)中，中層管理者經(jīng)常因忽視對上負(fù)責(zé)而犯錯誤。比如一些中層管理者深得下屬信賴和擁戴，于是處處站在下屬的立場上意氣用事，提出某些不合理的要求，不自覺地把自己定位為員工領(lǐng)袖和民-意代表。事實(shí)上中層管理者不同于員工領(lǐng)袖和民-意代表，他不是通過員工推舉形成，而是經(jīng)由上級任命產(chǎn)生，因此中層管理者應(yīng)該對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

一方諸侯小國之君

有的中層管理者，在某一部門做出一點(diǎn)成績就自命不凡，驕傲情緒無限膨脹，認(rèn)為自己在本部門比上級更具有專業(yè)權(quán)威和個(gè)人威信，事實(shí)上這種心態(tài)是很危險(xiǎn)的。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十八

通過一年來，在清華大學(xué)醫(yī)院運(yùn)營管理高級研修班的學(xué)習(xí)，使我感受到：老師講得最多的是執(zhí)行力，作為中層管理者最重要的是執(zhí)行力，在工作實(shí)踐中亟待提高的是執(zhí)行力，一個(gè)單位、一個(gè)團(tuán)隊(duì)事業(yè)成敗的關(guān)鍵在于執(zhí)行力。

醫(yī)院的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴(kuò)大、醫(yī)護(hù)質(zhì)量要保證、服務(wù)水平要提升、管理要規(guī)范，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有醫(yī)院中層的執(zhí)行力。

執(zhí)行力就是醫(yī)院中間層理解并組織實(shí)施的能力。相對于決策層定位于“做正確的事”來說，作為執(zhí)行層的中層管理者的定位應(yīng)該是“做事正確”：相對于操作層員工“做事正確”的定位來說，作為執(zhí)行層的中層管理者的定位又應(yīng)該是“做正確的事”。

所以，中層管理者既是執(zhí)行者，又是領(lǐng)導(dǎo)者。他們的作用發(fā)揮得好，是高層聯(lián)系基層的一座橋梁，工作起來就會如魚得水，順利圓滿的完成任務(wù)，達(dá)到既定目標(biāo)；發(fā)揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻，使單位有令難行，有禁不止，上不能通，下不能達(dá)，執(zhí)行無力，再好的計(jì)劃也會流產(chǎn)。醫(yī)院決策層對各種方案的認(rèn)可，需要得到中層的嚴(yán)格執(zhí)行和組織實(shí)施。如果醫(yī)院全體中層隊(duì)伍的執(zhí)行力很弱，與決策方案無法相匹配，醫(yī)院的各種方案是無法實(shí)施成功的。

那么，是哪些原因造成中層管理者執(zhí)行不力呢？

第一是中層執(zhí)行能力不夠，無法執(zhí)行。決策往往會帶來新的工作內(nèi)容和要求，這也就對員工的能力提出新的要求，實(shí)施方案是以員工能力為基礎(chǔ)來制定的，如果員工能力不夠，那么培訓(xùn)也應(yīng)為方案的重要內(nèi)容。?第二是中層執(zhí)行動力不足。理念“認(rèn)同”是執(zhí)行力的最高境界，也是文化治院的終極目的。中層管理者經(jīng)過相關(guān)的培訓(xùn)學(xué)會了新的技能，并不代表工作時(shí)就會運(yùn)用新的技能，這里還有一個(gè)心態(tài)調(diào)整的問題，當(dāng)決策涉及改革時(shí)尤其如此。面對變化，執(zhí)行者會有產(chǎn)生不安和恐懼，會習(xí)慣性的運(yùn)用最為熟練的技巧而不是新學(xué)到的方法來保護(hù)自己。但是，當(dāng)執(zhí)行者對變化感到盡在掌握時(shí)，就會安然，甚至積極地去迎接變化。人們不是害怕改變，而是害怕被改變。這是進(jìn)行心理調(diào)整時(shí)所應(yīng)該注意的。?第三是組織流程不合理。組織流程不合理主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是辦一件事的流程太長，涉及的環(huán)節(jié)太多，哪個(gè)環(huán)節(jié)的人員不在，就延長了執(zhí)行時(shí)間。從而影響了執(zhí)行效果。二是職責(zé)不明確，人人都管，人人都不管或管不了，造成互相推諉，最后還是領(lǐng)導(dǎo)親自過問才能解決。

第四是對中層績效考核效果不顯著?？冃Э己诵Ч伙@著主要源于三個(gè)方面：一是考核辦法缺乏針對性，考核指標(biāo)設(shè)置不合理，難以操作。二是沒有事實(shí)求是的去評估，考核失去了可信性。三是處罰不到位，沒能使被考核的中層管理者有切膚的體驗(yàn)。

首先，提高中層管理者的執(zhí)行力，就要提高中層管理者的自身素質(zhì)和辦事能力。我認(rèn)為一個(gè)好的中層管理者應(yīng)具備以下素質(zhì)：

積極主動地做事，同時(shí)為自己的所作所為承擔(dān)責(zé)任，那些成就大業(yè)之人和凡事得過且過的人之間的最根本的區(qū)別在于，成功者懂得為自己的行為負(fù)責(zé)。沒有人能促使你成功，也沒有人能阻撓你達(dá)成自己的目標(biāo)。

6 愛崗敬業(yè)，樂于奉獻(xiàn)??

7 意志頑強(qiáng)，百折不撓??

9 追求成功，充滿激-情??

欲望是一切行動的源泉，是人生必備的條件，也是支持人生的動力。沒有欲望，就沒有激-情，任何事情都不可能堅(jiān)持和成功，其人生也將變得空洞平淡、沒有人性的魅力。當(dāng)然，人的欲望形形色色，其中不乏偏激、劣等的蠢欲。此類欲望對人生有害無益，應(yīng)當(dāng)壓抑和克制。克制蠢欲的最好辦法，就是以積極的、有益的欲望投入事業(yè)的追求。這種欲望越強(qiáng)，情緒就越高，意志就越堅(jiān)定。強(qiáng)烈的欲望可以使人的能力發(fā)揮到極致，為事業(yè)的成功獻(xiàn)出一切。

經(jīng)過培訓(xùn)和自我修煉，具備了一個(gè)中層管理者應(yīng)有的素質(zhì)。但是，在實(shí)際工作中怎樣才能做到執(zhí)行有力呢？我認(rèn)為，關(guān)鍵是要在工作中實(shí)踐中從以下幾個(gè)方面做起：

一?積極進(jìn)取，增強(qiáng)責(zé)任意識。責(zé)任心和進(jìn)取心是做好一切工作的首要條件。責(zé)任心強(qiáng)弱，決定執(zhí)行力度的大??；進(jìn)取心強(qiáng)弱，決定執(zhí)行效果的好壞。因此，要提高執(zhí)行力，就必須樹立起強(qiáng)烈的責(zé)任意識和進(jìn)取精神，堅(jiān)決克服不思進(jìn)取、得過且過的心態(tài)。把工作標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整到最高，精神狀態(tài)調(diào)整到最佳，自我要求調(diào)整到最嚴(yán)，認(rèn)認(rèn)真真、盡心盡力、不折不扣地履行自己的職責(zé)。決不消極應(yīng)付、敷衍塞責(zé)、推卸責(zé)任。養(yǎng)成認(rèn)真負(fù)責(zé)、追求卓越的良好習(xí)慣。

二?腳踏實(shí)地，樹立實(shí)干作風(fēng)。天下大事必作于細(xì)?,?古今事業(yè)必成于實(shí)。雖然每個(gè)人崗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋頭苦干、兢兢業(yè)業(yè)就能干出一番事業(yè)。好高騖遠(yuǎn)、作風(fēng)漂浮，結(jié)果終究是一事無成。

因此，要提高執(zhí)行力，就必須發(fā)揚(yáng)嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)、勤勉刻苦的精神，堅(jiān)決克服夸夸其談、評頭論足的毛病。真正靜下心來，從小事做起，從點(diǎn)滴做起。一件一件抓落實(shí)，一項(xiàng)一項(xiàng)抓成效，干一件成一件，積小勝為大勝，養(yǎng)成腳踏實(shí)地、埋頭苦干的良好習(xí)慣。

三?只爭朝夕，提高辦事效率。?要提高執(zhí)行力，就必須強(qiáng)化時(shí)間觀念和效率意識，弘揚(yáng)?“?立即行動、馬上就辦?”?的工作理念。堅(jiān)決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習(xí)。每項(xiàng)工作都要立足一個(gè)?“?早?”?字，落實(shí)一個(gè)“?快?”?字，抓緊時(shí)機(jī)、加快節(jié)奏、提高效率。做任何事都要有效地進(jìn)行時(shí)間管理，時(shí)刻把握工作進(jìn)度，做到爭分奪秒，趕前不趕后，養(yǎng)成雷厲風(fēng)行、干凈利落的良好習(xí)慣。

四?開拓創(chuàng)新，改進(jìn)工作方法。只有改革，才有活力；只有創(chuàng)新，才有發(fā)展。面對競爭日益激烈、變化日趨迅猛的今天，創(chuàng)新和應(yīng)變能力已成為推進(jìn)發(fā)展的核心要素。因此，要提高執(zhí)行力，就必須具備較強(qiáng)的改革精神和創(chuàng)新能力，堅(jiān)決克服無所用心、生搬硬套的問題，充分發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造性地開展工作、執(zhí)行指令。

在日常工作中，我們要敢于突破思維定勢和傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)的束縛，不斷尋求新的思路和方法，使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。養(yǎng)成勤于學(xué)習(xí)、善于思考的良好習(xí)慣。?總之，提升個(gè)人執(zhí)行力雖不是一朝一夕之功，但只要你有積極進(jìn)取的工作態(tài)度；腳踏實(shí)地、雷厲風(fēng)行的工作作風(fēng)；敢為人先、勇于創(chuàng)新的工作精神。認(rèn)清工作方向，把握工作重點(diǎn)，?用心去做，就一定會成功！

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十九

麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達(dá)到更高的業(yè)績，關(guān)鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才。

可見中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質(zhì)高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。甚至關(guān)系企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對中層管理者的素質(zhì)，要有更高層次的特殊的要求。

雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，中層管理者所需要的的素質(zhì)也不盡相同，但有一些素質(zhì)是每一位中層管理者所必須的：如主動性、執(zhí)行力、關(guān)注細(xì)節(jié)、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力以及專業(yè)知識與技能。

一、 主動性

主動性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會，提前預(yù)計(jì)到事情發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。

不能積極主動地前進(jìn)，不敢為人先，集體的成績就會受到限制。如果中層管理者不能對企業(yè)的總體績效產(chǎn)生積極的推動作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)?。衡量中層管理者工作成效的?biāo)準(zhǔn)之一就是要看其個(gè)人主動發(fā)起的行動數(shù)量。在這一點(diǎn)上，中層管理者與沖浪運(yùn)動員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來。走在時(shí)代前列需要真正的努力與積極性。

吳兵是一家大型家用電器公司新上任客服經(jīng)理，他們的產(chǎn)品雖然是家庭必需品，但銷售量不溫不火，增長平緩。除了促銷、降價(jià)和折扣，公司對如何刺激銷售幾乎無計(jì)可施。

吳兵不安于現(xiàn)狀，他仔細(xì)調(diào)研企業(yè)內(nèi)部的問題并不斷考察和分析競爭者的現(xiàn)狀，認(rèn)定如果改善員工在服務(wù)質(zhì)量上、專賣店在銷售業(yè)績上的差距，找一種方法使兩方面的強(qiáng)項(xiàng)相結(jié)合，就有可能增加銷售量。

他把一流的客服代表集合在一起進(jìn)行產(chǎn)品和物流方面的培訓(xùn)，然后建立了一個(gè)電話營銷中心，來為他們的專賣店服務(wù)。頂級的專賣店超過銷售指標(biāo)26%，每年比沒有加入專賣店電話計(jì)劃的一般專賣店多銷售100萬美元的產(chǎn)品。

二、執(zhí)行力

曾任寶潔（中國）有限公司廣州人力資源部經(jīng)理的許鋒認(rèn)為，執(zhí)行力是最容易出問題的'地方，也是中層管理者必須具有的能力。高層很多時(shí)候考核他們的時(shí)候都是衡量自己的決策能否被中層管理者很好地貫徹到基層。

從《執(zhí)行力》一書賣的火暴異常的情況來，很多的企業(yè)都面臨著執(zhí)行不到位的問題。好的產(chǎn)品要好的策劃，好的策劃要好的執(zhí)行，好的執(zhí)行要好的團(tuán)隊(duì)，好的團(tuán)隊(duì)要好的中層管理者。執(zhí)行力的強(qiáng)弱，是衡量一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)弱的重要依據(jù)，也是中層管理者勝出的一個(gè)要素。個(gè)人執(zhí)行力是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的基礎(chǔ)，而基礎(chǔ)的關(guān)鍵是中層管理者的執(zhí)行力。中層管理者作為地方區(qū)域的決策者、領(lǐng)導(dǎo)者，承上啟下，非常的重要。作為總部、你的上級，他們的決策、行銷推廣方案下來了，都希望得到100%的執(zhí)行，如果你及你的團(tuán)隊(duì)在執(zhí)行的過程中，常是打折，他們是怎樣想的？還會提拔重用你嗎？怕更多的是懷疑你的能力，更換你吧。

上海某影視文化廣告公司的中層經(jīng)理吳先生曾經(jīng)在工作中遇到這樣一件事：有一段時(shí)間，公司的大型項(xiàng)目比較集中，為數(shù)不多的制片忙得不亦樂乎，于是吳經(jīng)理啟用了后備人員擔(dān)任制片的角色，但因?yàn)楹髠淙藛T沒有經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致很多環(huán)節(jié)都出了紕漏，而且由于年紀(jì)輕，他也未能重視和導(dǎo)演之間溝通的重要性。

在此情況下，吳經(jīng)理開始進(jìn)行類似于信息管理的工作，將大型項(xiàng)目制片的工作流程、職責(zé)以及與相關(guān)人員必要的協(xié)調(diào)工作整理下來，固化成表格；同時(shí)安排“老”制片對新人傳、幫、帶，以使其盡快領(lǐng)會制片工作的要義。最后，項(xiàng)目圓滿完成。

吳經(jīng)理在此過程中，起到了使責(zé)權(quán)清晰，明確每個(gè)人自己應(yīng)該做什么的作用。實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力就在于使員工們做得更出色。

三、關(guān)注細(xì)節(jié)

任何事情從量變到質(zhì)變都不是一個(gè)短暫的過程，如果中層管理者沒有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個(gè)細(xì)節(jié)的務(wù)實(shí)精神，就達(dá)不到“舉重若輕”的境界。

有一家著名出版社的中層主管，希望該出版社在出版界的某一特定領(lǐng)域占據(jù)支配地位，經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)的同意，他決定以相當(dāng)可觀的價(jià)格購買一家比較小的出版社。該主管急于推行這一購買活動以確保出版社在市場中的重要地位，因此給手下施加壓力，讓他們在沒有做好細(xì)致的準(zhǔn)備之前就倉促上陣，他說道："我們以后能清除那些細(xì)節(jié)。"然而，他手下的快速行動忽略了一個(gè)不能被忽略的細(xì)節(jié)。數(shù)以千計(jì)的顧客訂購了這家出版社的產(chǎn)品，出版社訂單在握，這很好；帳單及時(shí)開出，這也很好。但是只有20%的客戶支付了貨款，不知是什么原因，有人忘記了檢查貨款回收率。這件事情不是被有意隱瞞的，而是被淹沒在其它大量瑣碎的財(cái)務(wù)細(xì)節(jié)中，這樣，非但不能使整個(gè)戰(zhàn)略產(chǎn)生預(yù)期效果，而且其造成的損失妨礙了出版社幾年內(nèi)的其它投資。

如果管理者認(rèn)為宏圖大略才是當(dāng)務(wù)之急，那么此想法將會誘使他相信所有的細(xì)節(jié)不值得關(guān)注。但與此同時(shí)，也將有一大堆“小事”帶來一連串麻煩，導(dǎo)致他的重大機(jī)會被破壞，直至化成泡影。

我們以低價(jià)為企業(yè)提供培訓(xùn)名師內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，即名師低價(jià)培訓(xùn)服務(wù)。高端企業(yè)培訓(xùn)的具體的介紹。

因?yàn)槲覀儍r(jià)格更低，同時(shí)我們對講師更加了解，我們每年投入大量精力研究每一個(gè)培訓(xùn)領(lǐng)域的領(lǐng)先講師從而保證保證企業(yè)的培訓(xùn)效果。

企業(yè)中層管理培訓(xùn)是什么呢?因?yàn)橹v師專職是講課，同時(shí)由于其本身較忙，不能為企業(yè)提供更多的培訓(xùn)服務(wù);另外優(yōu)秀的講師執(zhí)行合適的渠道政策，對終端企業(yè)的價(jià)格并不會比我們更低。

我們沒有"尋找客戶"電話營銷人員，這往往是傳統(tǒng)培訓(xùn)公司最大的成本，網(wǎng)絡(luò)電子商務(wù)本身就具備低價(jià)優(yōu)勢;另外我們專業(yè)化只做一個(gè)件事就是名師匹配以及培訓(xùn)服務(wù)，專業(yè)化造就低成本。

為企業(yè)推薦合適的講師本身就是最大的質(zhì)量保證，這也是我們每年最大的研發(fā)投入;同時(shí)我們每年接觸大量企業(yè)案例，對企業(yè)更加了解，保障做好訓(xùn)前訓(xùn)后工作;最后，我們有良好的講師約束機(jī)制，保證講師誠信服務(wù);近期我們會推出滿意保障服務(wù)，服務(wù)質(zhì)量是我們的生命，我們將不斷努力。

企業(yè)中層管理培訓(xùn)是什么呢?中高端企業(yè)培訓(xùn)的具體的介紹。企業(yè)培訓(xùn)成本中講師費(fèi)用只是可見的一部分，還包括隱形的里面場地、員工停工等費(fèi)用;名師表面上花費(fèi)課酬，但比起其投入帶來的收益往往比一般講師更劃算。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇二十

在企業(yè)中，高層管理者的主要工作是定戰(zhàn)略和把方向，而中層管理者一般是某個(gè)領(lǐng)域的專家，例如人力資源經(jīng)理應(yīng)該是人力資源專家，研發(fā)經(jīng)理是產(chǎn)品研發(fā)方面的專家等等。因此最專業(yè)的人群應(yīng)該是各個(gè)中層管理者。然而在很多企業(yè)中，中層管理者并沒有成為企業(yè)的中流砥柱，起到承上啟下的作用，而是成為了單純的傳話筒，決策是高層管理者定，行動由基層員工完成，中層管理者成了沒有任何責(zé)任的看客。

我們這一代小時(shí)候都玩過沙子，很多人喜歡在沙堆中挖個(gè)深坑（一般是一只腳的面積），在坑口鋪張塑料紙，上面再撒些浮土，然后招呼人走過來，看著人掉下去，以此取樂。還有一些人雖然不親自挖坑捉弄人，但也心照不宣的躲在一旁不做聲，任其他人遭殃。

職場上，中層管理者故意挖坑給高層管理者的并不多見，但是也不要做看客，在高層管理者要掉進(jìn)陷阱之時(shí)，事不關(guān)己的看著高層管理者掉下去。

那么如何體現(xiàn)自身的專業(yè)價(jià)值，不做看客？筆者列出了三種典型做法：

企業(yè)管理不是一成不變的，需要持續(xù)改進(jìn)，達(dá)到臻于至善。這就要求中層管理者能夠隨著企業(yè)技術(shù)革新、人員調(diào)整等內(nèi)部變化，以及法律、文化等外部環(huán)境的發(fā)展，不斷地從專業(yè)的角度去主動發(fā)現(xiàn)問題，糾正問題，進(jìn)一步完善制度和流程，開發(fā)新產(chǎn)品，滿足客戶需求和期望。一支不能持續(xù)創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)，必將被瞬息萬變的社會所淘汰。

常聽有些企業(yè)員工的口頭禪是“以前是怎么做的？……還按照以前的做法做”。誰都可以這樣說，唯獨(dú)中層管理者不能，因?yàn)槟闶瞧髽I(yè)中最專業(yè)的人群。如果等到舊的方法方式出現(xiàn)問題時(shí)，才開始考慮變革，這不是管理企業(yè)，而是被企業(yè)和環(huán)境所管理，中層管理者自己成了一個(gè)被動的救火隊(duì)員，變成了沙坑邊上的旁觀者。

很多中層管理者喜歡帶著問題去問領(lǐng)導(dǎo)“這事該怎么辦？”然后按照領(lǐng)導(dǎo)的意圖執(zhí)行，當(dāng)問題產(chǎn)生時(shí)，將責(zé)任全部推給領(lǐng)導(dǎo)。

金無足赤，人無完人，高層管理者的管理水平再高，也不可能方方面面都是專家。因此當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，不要拿問題去考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)，中層管理者首先要拿出至少兩套的處理方案，分析各個(gè)方案的優(yōu)點(diǎn)與不足，然后從專業(yè)的角度提出自己傾向的方案，讓領(lǐng)導(dǎo)在眾多方案中作比較，結(jié)合中層管理者的專業(yè)意見，做最終的決策。這樣可以避免高層管理者“拍腦袋”的決定，使決策能夠更科學(xué)，更合理。

從別人的錯誤中吸取經(jīng)驗(yàn)的人是卓越的人，能夠做到從自己錯誤中吸取經(jīng)驗(yàn)的人已經(jīng)算是不錯，因此高層管理者不愿聽取中層管理者意見而堅(jiān)持己見的情況也時(shí)有發(fā)生。

很多中層管理者這時(shí)候認(rèn)為自己已經(jīng)盡到提供意見和建議的職責(zé)，決策是領(lǐng)導(dǎo)定的，此事的后果與自己無關(guān)，然后等待著，甚至期待著用失敗來印證自己是對的，領(lǐng)導(dǎo)是錯的。這又是一種旁觀別人掉陷阱而不施救的典型。公司花錢請中層管理者的目的是處理問題、而不是來看笑話的，中層管理者應(yīng)該通過自己的專業(yè)知識或經(jīng)驗(yàn)，更謹(jǐn)慎，更具備前瞻性的考慮領(lǐng)導(dǎo)的決策在哪個(gè)環(huán)節(jié)、哪個(gè)階段會出現(xiàn)什么樣的問題，然后盡力做好防范工作，一旦出現(xiàn)問題，能夠馬上做出補(bǔ)救，將風(fēng)險(xiǎn)降至最低。這也能體現(xiàn)中層管理者的專業(yè)價(jià)值，使高層管理者更加信服專業(yè)價(jià)值，后期會更重視中層管理者的專業(yè)意見。

清楚的認(rèn)知中層管理者的角色和自我定位，了解自我成長的`途徑，培養(yǎng)正確的心態(tài)，做一個(gè)勇?lián)?zé)任，值得信賴的管理者，今天，楊俊峰?老師為我們講解的是中層管理者需要具備的素質(zhì)：

一、理念：

停止埋怨，立即改善! (培訓(xùn)中層管理?者的責(zé)任心)

人都有推諉，找借口的毛病，但做為一名中層管理者來說，萬萬不可，因?yàn)槟闵弦獙︻I(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，下要給員工樹立榜樣，中要讓同事支持和贊同你的工作，假如你事事找借口，事事推諉，這絕對不是一個(gè)合格管理者應(yīng)具備的素質(zhì)，因此我們必須把這條問責(zé)制度當(dāng)成我們的工作理念來牢記。

二、原則：

以身作則，先鋒模范!(要求管理人員嚴(yán)于律己，遵守公司規(guī)章制度)

企業(yè)管理?者是企業(yè)的先鋒隊(duì)，是員工的榜樣，以身作則、先鋒模范，是合格管理者的重要體現(xiàn)，為什么我們的制度時(shí)常執(zhí)行不l了，為什么員工時(shí)常拿管理者攀比，就是因?yàn)槲覀児芾碚邲]有做到表率作用，導(dǎo)致制度無法執(zhí)行，下屬就有理由不服從你的管理，其實(shí)員工是最聽話的，你讓他往東他不敢往西，那讓他往南他絕不敢北，因?yàn)樗纳娲髾?quán)掌握在你的手里，你有權(quán)利有資格肯定他的工作，因此我們時(shí)常說：“只有不合格的管理者，沒有不合格的員工”。

三、目標(biāo)：

責(zé)任強(qiáng)、成效高、行動快、!樹形象、練內(nèi)功、強(qiáng)素質(zhì)!善管理、能教導(dǎo)、做朋友!(要求管理人員具備豐富的專業(yè)知識和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，高效做事，低調(diào)做人，在企業(yè)中樹立榜樣作用)

1、責(zé)任強(qiáng)：

我們已經(jīng)強(qiáng)調(diào)了很多責(zé)任的問題，可見我們對工作負(fù)責(zé)，對企業(yè)負(fù)責(zé)，對職業(yè)負(fù)責(zé)，對于一個(gè)中層管理者來是多么的重要，作為中層管理者來說具備良好的職業(yè)道德至關(guān)重要，我們不求讓后人記得自己的貢獻(xiàn)，但要做到身后絕對不會有罵名。

2、成效高：

行 動快對于中層管理者來說是體現(xiàn)其對工作的積極性和對工作的重視程度，每一個(gè)中層管理者都可以做到行動快，但是不一定每一個(gè)管理者都能做到成效高，成效高是 行動快上的升華，成效高是體現(xiàn)中層管理者工作質(zhì)量的好還的依據(jù)，行動快，有效率不一定有成效，有成效才是中層管理者的最終目的。

3、行動快：

上 司安排的工作在中層管理者力所能及的范圍內(nèi)要馬上的去執(zhí)行，行動快是要讓上司放心，讓上司信任你，你是最具備執(zhí)行力的人，唯有如此他下次才會把更重要的任 務(wù)給你完成，才會讓你挑起更重的擔(dān)子，不要推延，因?yàn)橥涎蛹炔荒芡瓿晒ぷ饔植荒荏w現(xiàn)你工作能力，反而還會給人怠慢對人不重視的感覺，行動快要體現(xiàn)在每一件 事情上，行動快要讓大家都知道。

4、樹形象：

員工形象代表企業(yè)形象，員工形象代表產(chǎn)品和服務(wù)形象，不要讓自己的形象阻礙了自己的發(fā)展，更不要讓自己的形象淘汰了自己，樹立一個(gè)讓下屬學(xué)習(xí)的榜樣是一個(gè)優(yōu)秀的中層管理者必修的課程。

5、練內(nèi)功：

不是真的要求我們中層管理者去學(xué)武術(shù)或是練***(系統(tǒng)屏蔽)，而是強(qiáng)調(diào)我們要改變原有的思想意識，作為中層管理者你不可以在像以前做員工時(shí)，不管什么話都敢說，不管什么事都敢干，因?yàn)槟悻F(xiàn)在的一言一行代表的不僅僅是代表你個(gè)人，更重要的是你的行為代表是公司，牢騷、抱怨、獨(dú)善其身、小民-意識都必需要改正。

6、強(qiáng)素質(zhì)：

7、善管理：

作為中層管理者而言，具備勝任工作的基本能力是從事該項(xiàng)工作最起碼的要求，精通管理，善于管理，帶領(lǐng)部門員工提高管理績效，改善缺失，是對其罪基本的管理要求，管理就是要出效益，管理就是要出成果，善管理是一個(gè)中層管理者建立見威信、創(chuàng)造效益，的到上司賞識肯定工作的又一重要方法。

8、能教導(dǎo)：

培養(yǎng)下屬、指導(dǎo)下屬，給下屬學(xué)習(xí)的機(jī)會，讓下屬快速成長起來，不要害怕下屬會超過你，只要你真心培養(yǎng)下屬，指導(dǎo)下屬，下屬會對你感恩戴德的，下屬會死心塌地的為你賣命，因?yàn)槟愕墓ぷ鞒煽兙褪莵碜杂谙聦伲聦俚某煽兒脡臎Q定你的工作成績好壞。

9、做朋友：

和上司作做朋友、和同事做朋友、和下屬做朋友，能和這三者做上朋友的可以說此君的親和力極強(qiáng)，尤其是能和上司做上朋友，這意味著今后你的仕途將順暢無比，上班時(shí)間是上下級關(guān)系，是同事關(guān)系，下班了就是朋友關(guān)系，朋友之間沒有什么仇恨，朋友之間沒有什么不好講的話，作為中層管理者不要把自己孤立起來，在朋友之間可以適當(dāng)?shù)牧牧木徑庖幌鹿ぷ鲏毫Γ焉习鄷r(shí)間不好講的話都可以在下班時(shí)間后和這個(gè)朋友講，但是朋友歸朋友，有些尺度還是需要把握的，不要過分的親密，還是適當(dāng)?shù)谋３忠恍┚嚯x，距離產(chǎn)生美。

四、能力：

a、組織管理能力!b、以變應(yīng)變能力!c、宣傳策劃能力!d、協(xié)調(diào)溝通能力! (要求管理人員組織領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)，處理事情應(yīng)變能力強(qiáng)，以及對內(nèi)對外協(xié)調(diào)溝通能力強(qiáng)，對上我們是下屬，我們要及時(shí)把高層的戰(zhàn)略意圖以及工作要求如實(shí)準(zhǔn)確的宣傳到每一位員工，讓每一位員工與企業(yè)同命運(yùn)共患難!)

五、精神：

a、愛崗敬業(yè)的精神!b、吃苦耐勞的精神!c、求真務(wù)實(shí)的精神!d、持之以恒的精神!e、無私奉獻(xiàn)的精神!(要求管理者要吃苦在前享受在后，對工作要兢兢業(yè)業(yè)，愛崗敬業(yè)是一個(gè)中層管理者從業(yè)最起碼的要求，我們要做到干一行愛一行，不要朝三暮四，吃苦耐勞主要是為了是體現(xiàn)中層管理良好的工作品質(zhì))

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇二十一

作為一個(gè)上下都有管理人員的中層管理者來說，需要做到既能和下屬打成一片、賞罰分明、給予他們工作指導(dǎo)，又能和上級融洽相處、不卑不亢、匯報(bào)各階段工作，這就需要有很好的溝通能力。下面小編準(zhǔn)備了關(guān)于中層管理者的溝通，提供給大家參考!

在公司創(chuàng)業(yè)時(shí)期，有三個(gè)人曾經(jīng)是銷售“鐵三角”、“死黨”，現(xiàn)隨著部門員工規(guī)模的擴(kuò)張，其中有兩人做了組長，_人成為部門主管。隨著三人位置的變化，問題也跟著來了_兩位組長常常在新員工面前跟主管對著干，這讓主管深感難堪和為難。

隨著創(chuàng)業(yè)期業(yè)務(wù)的不斷開展，公司規(guī)模上去了，需要做的事情也多了，其中一項(xiàng)很重要的工作就是人才梯隊(duì)建設(shè)。這時(shí)出于穩(wěn)定和能力互補(bǔ)的考慮，公司會安排有的人去做基層管理，有的人去做中層管理，有的人參與執(zhí)行，有的人參與決策。

作為當(dāng)了中層、“提前富起來”的那部分人，第一要明確自身的定位，對自己提出更高的要求，做出更出色的業(yè)績，才能服眾;第二，與原來的創(chuàng)業(yè)元老們自始至終都要保持密切和良好的工作之余的溝通，這能爭取他們更多的理解和支持;第三，在公開場合和新員工面前，要主動提及他們的功績和輝煌過去，讓他們不覺得自己被冷落。

有些冷漠型研發(fā)能手，因?yàn)闃I(yè)績優(yōu)秀被一路升遷到部門主管的位置，卻不知怎樣和下屬溝通才能把部門工作開展起來。

“績而優(yōu)則仕”盡管并不科學(xué)，但實(shí)踐中卻普遍采用，很多技術(shù)能手被提拔到管理崗位。然而，對于部分性格冷漠的技術(shù)能手，本身沒有多少管理天賦，也缺乏后天加強(qiáng)，當(dāng)被放到基層管理崗位時(shí)，還可以應(yīng)付，而到了中層管理崗位，往往就會出現(xiàn)無作為或不知所為的情況。

作為“成竹在胸卻無話可說”的那部分管理者，首先要意識到自己已經(jīng)是一個(gè)中層管理人員，要有意識地通過看書或視頻教學(xué)，提升自我管理水平;其次，當(dāng)不知道怎么說的時(shí)候，就先開始練習(xí)怎么寫，系統(tǒng)地去整理自己零碎的經(jīng)驗(yàn)和想法，逐漸匯總成一篇文章，開會的時(shí)候念出來也行，慢慢地就會形成良好的發(fā)言習(xí)慣了;再次，日常工作中自己已經(jīng)不用去管基層員工了，所以要盯緊基層管理者，多和他們溝通，偶爾抽查員工的工作即可。讓基層管理人員覺得自己受到重視和信任，是中層管理者成功的重要因素之一。

在企業(yè)的“空降兵”里，有時(shí)會有一類專家型人才，一切工作他們都不想與直屬經(jīng)理匯報(bào)，而是直接找更高一級的管理者(比如總監(jiān))匯報(bào)，作為中層管理者的經(jīng)理不敢責(zé)怪這樣的專家，但又怕其他員工效仿，很是為難。

公司給自己安排了一個(gè)比自己資格老，或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，是很多中層管理者頭疼的問題，尤其對于新晉中層的管理者，常常會不知所措。

這種情況下的中層管理者的心態(tài)可以說是“投鼠忌器”，但實(shí)際上很多時(shí)候困難都是想象出來的，也是慣出來的。管理不僅僅是“理”，還有“管”的成分在，所以，白臉黑臉都要唱，這是中層管理的必經(jīng)之路。具體來說，首先對越級匯報(bào)的行為要獲得高層的幫助，讓他們在小問題上放權(quán)，不再和員工直接交流而讓他們?nèi)フ抑睂俳?jīng)理;其次，要在部門會議上給予資深員工以發(fā)言的機(jī)會和認(rèn)可，同時(shí)強(qiáng)調(diào)部門的團(tuán)體性，明確員工責(zé)權(quán)利所在;再次，要不斷提升自身專業(yè)水平，努力趕超空降專家或老資格員工，如果技術(shù)上趕不上對方，則要盡量從方法論上給他們以改進(jìn)的建議和意見，切實(shí)為他們的業(yè)務(wù)開展起到幫助作用，就會贏得認(rèn)可和尊重。

年逾一甲子的老上級，不理解年輕人的思想，一味要求部門經(jīng)理為員工做培訓(xùn)，甚至親自披掛上陣統(tǒng)一員工思想，部門經(jīng)理深知這是在做無用功，卻不得不執(zhí)行命令。

企業(yè)在發(fā)展的過程中，會形成自己的價(jià)值觀和是非觀，即企業(yè)文化。作為一路伴隨企業(yè)成長的老上級，他們希望看到企業(yè)的精神得到傳承，希望看到具有企業(yè)特色的理念在每一代員工身上都能得到發(fā)揚(yáng)。一個(gè)強(qiáng)勢的高層上級，會給中層工作開展帶來很多實(shí)質(zhì)性的幫助，卻也會造成很多麻煩。老上級堅(jiān)持要求中層做好年輕基層的思想統(tǒng)―工作，只是諸多麻煩中的一個(gè)。

面對一個(gè)強(qiáng)勢且固執(zhí)己見的上級，中層管理者首先要有足夠的'耐心去與其磨合，把握他們發(fā)出有關(guān)指令的原因所在，思考是否有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳途徑;其次，要嘗試著站到高層的角度去思考問題，突破自身的局限性，或者看到一些必要性，以增加執(zhí)行的信心;再次，對于確實(shí)無法執(zhí)行的命令，且口頭溝通失敗的，要能夠形成書面報(bào)告，向上級說明自己作為執(zhí)行者的想法。書面溝通可以避開口頭溝通時(shí)的不系統(tǒng)性和來自上級的權(quán)威壓迫感。

有些部門(比如人力資源部)的經(jīng)理年紀(jì)偏小，但其他部門經(jīng)理都是老資格，于是在開展工作和改革時(shí)，往往阻力重重。

跨部門合作，溝通是最重要的一項(xiàng)。作為新晉中層管理人員來說，在前輩們面前表示出足夠的謙卑是必要的，在專業(yè)范圍內(nèi)的主動發(fā)言權(quán)和決定權(quán)也是必須的。具體來說，要關(guān)注以下三點(diǎn)：

第一，在需要進(jìn)行跨部門合作的時(shí)候，要先和各部門的中層做好前期溝通，對他們的時(shí)間、人力、物力安排有一個(gè)大致了解，然后有針對性地提出需要他們配合的地方。

第二，對于一些大型項(xiàng)目，通常都會有高層牽頭的各部門負(fù)責(zé)人兼職的項(xiàng)目小組，要充分利用好這個(gè)項(xiàng)目小組的價(jià)值，每一次會議都要反復(fù)讓與會人員意識到這個(gè)小組的重要性，引導(dǎo)他們投入更多精力，方便進(jìn)一步工作的開展。

第三，對于明顯有抵觸情緒的部門，需要強(qiáng)勢起來的時(shí)候就要強(qiáng)勢一些，需要找高層幫助的地方要主動找高層協(xié)商。

總結(jié)以上五種情景，我們可以把中層管理者與上下級溝通的要點(diǎn)匯總為以下幾點(diǎn)：

第一，明確自身定位，加強(qiáng)自身專業(yè)修養(yǎng)，培養(yǎng)管理技能，無論是與哪個(gè)級別人的溝通，你的專業(yè)水準(zhǔn)決定了別人對你的信任程度。

第二，給予對方充分的理解和尊重，讓對方感受到你希望了解和消除隔閡的誠意，你的真誠決定了別人對你的坦誠度。

第三，溝通是一個(gè)反復(fù)的過程，不可期待一蹴而就，要有堅(jiān)持不懈的動力，你的堅(jiān)持決定了別人對你的接受程度。

第四，不要把溝通當(dāng)作解決問題的方法，而是解決問題的前置步驟。溝通結(jié)束，需要立即找到相關(guān)人員，做出切實(shí)可行的措施。你的執(zhí)行力，決定了你以后找別人溝通時(shí)受重視的程度。

第五，溝通中，該強(qiáng)勢的時(shí)候就要強(qiáng)勢，從不和諧到和諧，也是溝通的一種。只是要明確，對事不對人，并且事后主動加強(qiáng)溝通。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇二十二

為中層管理者搭建起擁有足夠自由度的管理框架，確保沒有人可以越過邊界就可以了?，F(xiàn)代化的執(zhí)行管理要求企業(yè)的高層管理者親力親為地參與到企業(yè)的管理中去。但我想說的是，這種“親力親為”決不意味著“一竿子插到底”。

因?yàn)椤耙桓妥硬宓降住睂?shí)際上是一種微觀管理法，它對企業(yè)的發(fā)展弊大于利，直接表現(xiàn)出來的結(jié)果是：員工完全喪失積極性和主動性、工作熱情低下；企業(yè)應(yīng)對環(huán)境和激烈市場競爭的組織能力低下；企業(yè)變革的認(rèn)可度低。

體系、人員、文化

中國企業(yè)在執(zhí)行管理過程中，“一竿子插到底”的現(xiàn)象極其普遍。究其原因，對中層管理者缺乏信任、擔(dān)心被架空等等只是一方面的、表面的因素，其實(shí)最為重要的是：執(zhí)行體系、人員流程、執(zhí)行文化的缺乏和不完善。喜歡“一竿子插到底”的管理者往往是一些個(gè)人能力極強(qiáng)的人，而在沒有一個(gè)完善的執(zhí)行體系的企業(yè)中，這種個(gè)人能力的突出，恰恰是組織能力低下的主要原因。

通用電氣最為驕傲的東西就是它的運(yùn)營系統(tǒng)（operating system），這個(gè)運(yùn)營系統(tǒng)保證了通用電氣所有集團(tuán)性的戰(zhàn)略一個(gè)月內(nèi)在全球35萬員工中全面展開，一個(gè)財(cái)務(wù)年度內(nèi)必定在財(cái)務(wù)上見效果。

可以說，通用電氣一百年來始終致力于這個(gè)運(yùn)營系統(tǒng)的完善。這個(gè)運(yùn)營系統(tǒng)首先確保員工對公司的目標(biāo)有清晰的認(rèn)識，對自己的職責(zé)非常明確，執(zhí)行過程中的溝通機(jī)制非常完善，跟進(jìn)系統(tǒng)非常嚴(yán)格。而在人員方面，完善的人員流程確保通用電氣能在發(fā)展的各個(gè)階段找到合適的人，此外更重要的是，它還提供了一個(gè)完善的論-功行賞機(jī)制，確保正確論-功的前提下，再進(jìn)行正確行賞。

人員流程的另一個(gè)重要作用，就是及時(shí)地將那些績效差的人發(fā)現(xiàn)，并區(qū)分哪些人應(yīng)該離開公司，哪些人應(yīng)該調(diào)換崗位，并為他們制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。

關(guān)于企業(yè)文化，員工加入一家企業(yè)，也就意味著接受這家企業(yè)的文化。企業(yè)文化好比一個(gè)“染缸”，企業(yè)往往知道將一個(gè)員工投入這個(gè)“染缸”希望出來的顏色是什么樣的，但是卻不知道如何去調(diào)配和建立這個(gè)“染缸”。

溝通不是目的

“一竿子插到底”的這種強(qiáng)勢執(zhí)行管理方式，雖說能使企業(yè)的管理者處于市場的一線，能更好地了解企業(yè)面臨的問題。但是溝通本身不是管理的目的，它更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效用性。一個(gè)人的精力是有限的，不可能去了解一個(gè)企業(yè)運(yùn)作的方方面面，關(guān)鍵在于掌握必須要知道的東西。

企業(yè)的溝通有正式溝通和非正式溝通之分，小企業(yè)運(yùn)用較多非正式的溝通方式，而大企業(yè)則需要建立比較完善的正式溝通機(jī)制，目的就在于讓管理者去掌握應(yīng)該知道的信息。

高層管理者對中層管理者管理中有兩點(diǎn)非常重要：

1、 必須要學(xué)會如何去“教育”。你不必要求所有的人都同意你，但是必須要讓下屬感覺到你愿意同他們分享自己掌握和已經(jīng)學(xué)會的東西，把每個(gè)人培養(yǎng)成在那個(gè)位置上最合適的人，是管理者工作的重心。

2、 為中層管理者搭建起擁有足夠自由度的管理框架，這個(gè)框架的邊界就是：承諾、熱情、信任和團(tuán)隊(duì)，在這些原則之下，中層管理者應(yīng)該有足夠的自由去發(fā)揮，確保沒有人可以越過這4個(gè)邊界就可以了。

所以我認(rèn)為，在執(zhí)行的管理中，應(yīng)該避免“一竿子插到底”，重要的是要幫助部屬明確：執(zhí)行要達(dá)成的目標(biāo)，在對目標(biāo)認(rèn)識一致的前提下，一起定義出達(dá)成目標(biāo)的途徑，即定義清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的'優(yōu)先順序，然后一起制定出執(zhí)行計(jì)劃。

員工對于自己參與制定的計(jì)劃往往有更大的熱情來實(shí)施，然后就是一個(gè)跟進(jìn)體系的建立，確保一切在按計(jì)劃進(jìn)行，當(dāng)有問題產(chǎn)生時(shí)再幫助下屬解決問題，其他具體執(zhí)行的工作應(yīng)該交付給中層管理者去完成。這些是管理者在執(zhí)行管理中的關(guān)鍵。

在一個(gè)企業(yè)管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者起著決策決定的作用，基層員工起著執(zhí)行的作用，而中層管理人員就起著承上啟下的作用，拆解領(lǐng)導(dǎo)的決策，下達(dá)工作任務(wù)并監(jiān)督上報(bào)。

中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的制定者和實(shí)施督導(dǎo)者，是企業(yè)工作秩序的制定與維護(hù)者，是企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)精神的傳承者，是團(tuán)隊(duì)發(fā)展的開拓者和集體利益的分配者。因此，企業(yè)如何培養(yǎng)一支高效的中層管理團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要。

一支高效的中層管理團(tuán)隊(duì)是怎樣的呢？

第四，也是至關(guān)重要的，當(dāng)中層管理人員提拔到高層管理崗位時(shí)，需要具備的必需條

中層和高層相比，更注重于事情，而不是人，即更關(guān)注術(shù)，而不是道，因此中層要晉升為高層在意識上要多從關(guān)注事轉(zhuǎn)移到專注人，在技能上，從關(guān)注具體工作，到關(guān)注全局，關(guān)注戰(zhàn)略性思考，要學(xué)會戰(zhàn)略管理、科學(xué)決策、高效溝通、危機(jī)管理等等。

對團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)不是一朝一夕，一蹴而就的，企業(yè)可以將室內(nèi)培訓(xùn)和戶外培訓(xùn)將結(jié)合的方式展開，即內(nèi)訓(xùn)與拓展訓(xùn)練相結(jié)合。內(nèi)訓(xùn)的課程類目繁多，企業(yè)可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)去尋求相應(yīng)的課程。而拓展訓(xùn)練作為一種體驗(yàn)式培訓(xùn)，既可以全體員工參與，也可以只針對中層管理團(tuán)隊(duì)展開。在整個(gè)培訓(xùn)中，中層管理人員可以看到自身的問題，進(jìn)而改進(jìn)問題，從而運(yùn)用到企業(yè)管理中。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇二十三

麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達(dá)到更高的業(yè)績，關(guān)鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才。

可見中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質(zhì)高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。甚至關(guān)系企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對中層管理者的素質(zhì)，要有更高層次的特殊的要求。

雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，中層管理者所需要的的素質(zhì)也不盡相同，但有一些素質(zhì)是每一位中層管理者所必須的：如主動性、執(zhí)行力、關(guān)注細(xì)節(jié)、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力以及專業(yè)知識與技能。

一、 主動性

主動性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會，提前預(yù)計(jì)到事情發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。

不能積極主動地前進(jìn)，不敢為人先，集體的成績就會受到限制。如果中層管理者不能對企業(yè)的總體績效產(chǎn)生積極的推動作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)?。衡量中層管理者工作成效的?biāo)準(zhǔn)之一就是要看其個(gè)人主動發(fā)起的行動數(shù)量。在這一點(diǎn)上，中層管理者與沖浪運(yùn)動員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來。走在時(shí)代前列需要真正的努力與積極性。

吳兵是一家大型家用電器公司新上任客服經(jīng)理，他們的產(chǎn)品雖然是家庭必需品，但銷售量不溫不火，增長平緩。除了促銷、降價(jià)和折扣，公司對如何刺激銷售幾乎無計(jì)可施。

吳兵不安于現(xiàn)狀，他仔細(xì)調(diào)研企業(yè)內(nèi)部的問題并不斷考察和分析競爭者的現(xiàn)狀，認(rèn)定如果改善員工在服務(wù)質(zhì)量上、專賣店在銷售業(yè)績上的差距，找一種方法使兩方面的強(qiáng)項(xiàng)相結(jié)合，就有可能增加銷售量。

他把一流的客服代表集合在一起進(jìn)行產(chǎn)品和物流方面的培訓(xùn)，然后建立了一個(gè)電話營銷中心，來為他們的專賣店服務(wù)。頂級的專賣店超過銷售指標(biāo)26%，每年比沒有加入專賣店電話計(jì)劃的一般專賣店多銷售100萬美元的產(chǎn)品。

二、執(zhí)行力

曾任寶潔（中國）有限公司廣州人力資源部經(jīng)理的許鋒認(rèn)為，執(zhí)行力是最容易出問題的地方，也是中層管理者必須具有的能力。高層很多時(shí)候考核他們的時(shí)候都是衡量自己的決策能否被中層管理者很好地貫徹到基層。

從《執(zhí)行力》一書賣的火暴異常的情況來，很多的企業(yè)都面臨著執(zhí)行不到位的問題。好的產(chǎn)品要好的策劃，好的策劃要好的執(zhí)行，好的執(zhí)行要好的團(tuán)隊(duì)，好的團(tuán)隊(duì)要好的中層管理者。執(zhí)行力的強(qiáng)弱，是衡量一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)弱的重要依據(jù)，也是中層管理者勝出的一個(gè)要素。個(gè)人執(zhí)行力是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的基礎(chǔ)，而基礎(chǔ)的關(guān)鍵是中層管理者的執(zhí)行力。中層管理者作為地方區(qū)域的決策者、領(lǐng)導(dǎo)者，承上啟下，非常的重要。作為總部、你的上級，他們的決策、行銷推廣方案下來了，都希望得到100%的執(zhí)行，如果你及你的團(tuán)隊(duì)在執(zhí)行的過程中，常是打折，他們是怎樣想的？還會提拔重用你嗎？怕更多的是懷疑你的能力，更換你吧。

上海某影視文化廣告公司的中層經(jīng)理吳先生曾經(jīng)在工作中遇到這樣一件事：有一段時(shí)間，公司的大型項(xiàng)目比較集中，為數(shù)不多的制片忙得不亦樂乎，于是吳經(jīng)理啟用了后備人員擔(dān)任制片的角色，但因?yàn)楹髠淙藛T沒有經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致很多環(huán)節(jié)都出了紕漏，而且由于年紀(jì)輕，他也未能重視和導(dǎo)演之間溝通的重要性。

在此情況下，吳經(jīng)理開始進(jìn)行類似于信息管理的工作，將大型項(xiàng)目制片的工作流程、職責(zé)以及與相關(guān)人員必要的協(xié)調(diào)工作整理下來，固化成表格；同時(shí)安排“老”制片對新人傳、幫、帶，以使其盡快領(lǐng)會制片工作的要義。最后，項(xiàng)目圓滿完成。

吳經(jīng)理在此過程中，起到了使責(zé)權(quán)清晰，明確每個(gè)人自己應(yīng)該做什么的作用。實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力就在于使員工們做得更出色。

三、關(guān)注細(xì)節(jié)

任何事情從量變到質(zhì)變都不是一個(gè)短暫的過程，如果中層管理者沒有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個(gè)細(xì)節(jié)的務(wù)實(shí)精神，就達(dá)不到“舉重若輕”的境界。

有一家著名出版社的中層主管，希望該出版社在出版界的某一特定領(lǐng)域占據(jù)支配地位，經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)的同意，他決定以相當(dāng)可觀的價(jià)格購買一家比較小的出版社。該主管急于推行這一購買活動以確保出版社在市場中的重要地位，因此給手下施加壓力，讓他們在沒有做好細(xì)致的準(zhǔn)備之前就倉促上陣，他說道："我們以后能清除那些細(xì)節(jié)。"然而，他手下的快速行動忽略了一個(gè)不能被忽略的細(xì)節(jié)。數(shù)以千計(jì)的顧客訂購了這家出版社的產(chǎn)品，出版社訂單在握，這很好；帳單及時(shí)開出，這也很好。但是只有20%的客戶支付了貨款，不知是什么原因，有人忘記了檢查貨款回收率。這件事情不是被有意隱瞞的，而是被淹沒在其它大量瑣碎的財(cái)務(wù)細(xì)節(jié)中，這樣，非但不能使整個(gè)戰(zhàn)略產(chǎn)生預(yù)期效果，而且其造成的損失妨礙了出版社幾年內(nèi)的其它投資。

如果管理者認(rèn)為宏圖大略才是當(dāng)務(wù)之急，那么此想法將會誘使他相信所有的細(xì)節(jié)不值得關(guān)注。但與此同時(shí)，也將有一大堆“小事”帶來一連串麻煩，導(dǎo)致他的重大機(jī)會被破壞，直至化成泡影。

四、影響力

如果說傳統(tǒng)意義的領(lǐng)導(dǎo)主要依靠權(quán)力，那么現(xiàn)代觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)則更多是靠其內(nèi)在的影響力。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智， 把其他成員吸引到自己的周圍， 取得別人的信任， 引導(dǎo)和影響別人來完成組織目標(biāo)的人。并且使組織群體取得了良好績效。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力日漸成為衡量成功領(lǐng)導(dǎo)的重要標(biāo)識。

一個(gè)擁有充分的影響力的中層領(lǐng)導(dǎo)者， 可以在領(lǐng)導(dǎo)崗位上指揮自如、得心應(yīng)手， 帶領(lǐng)隊(duì)伍取得良好的成績；相反， 一個(gè)影響力很弱的領(lǐng)導(dǎo)者， 過多地依靠命令和權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者， 是不可能在分隊(duì)中樹立真正的威信和取得滿意的領(lǐng)導(dǎo)效能的。

張瑞敏曾被入選大陸唯一的“最具影響力的商界領(lǐng)袖”，他的影響在于讓員工形成不斷變革的意識。海爾集團(tuán)的員工都有這樣一種感覺，剛跑完 100 米，一口氣沒歇又要繼續(xù)往前跑，永遠(yuǎn)不會有“日出而作，日落而息”的安逸感覺。

五、培養(yǎng)他人的能力

美國ge公司總裁韋爾奇認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須“忙碌”一些有意義的工作。韋爾奇說：“有人告訴我，他一周工作90小時(shí)以上。我對他說：”你完全錯了！請寫下20件每周讓你忙碌90小時(shí)的工作，進(jìn)行仔細(xì)的審視。你將會發(fā)現(xiàn)，其中至少有10項(xiàng)工作是沒有意義或可以請人代勞的‘。開誠布公地說，我就特別反感形式主義。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)贊美’勤奮‘而漠視’效率‘、追求’數(shù)量‘而不問’收益‘?！趭^‘對于成功是必要的，但它只有在’做正確的事‘與’必須親自操作‘時(shí)才有正面意義。我們不妨在’勤奮‘之前先問問自己：這件事是必須要做的嗎？是必須由我來做的嗎？“韋爾奇認(rèn)為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)抽出一定的時(shí)間與精力去尋找合適的經(jīng)理人員并激發(fā)他們的工作動機(jī)。他強(qiáng)調(diào)，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去發(fā)掘出一些”很棒的想法“，然后”完善它們“，并且”以光速將它們擴(kuò)展到企業(yè)的每個(gè)角落“。他堅(jiān)信，自己的工作就是：一手拿著水罐，一手拿著化學(xué)肥料，讓所有的事情都變得枝繁葉茂。

優(yōu)秀的中層管理者更多的關(guān)注員工的潛能的開發(fā)，鼓勵和幫助下屬取得成功。安排各種經(jīng)歷以提高他的能力，幫助他成長。

松下公司的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，如果指示太過詳盡，就可能使部屬養(yǎng)成不動腦筋的依賴心理。一個(gè)命令一個(gè)動作地機(jī)械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養(yǎng)人才。在訓(xùn)練人才方面，最重要的是引導(dǎo)被訓(xùn)練者反復(fù)思考、親自制定計(jì)劃策略并付諸實(shí)行。只有獨(dú)立自主，才能獨(dú)當(dāng)一面。對中層管理者而言，最重要的工作就是啟發(fā)部屬的自主能力，使每一個(gè)人都能獨(dú)立作業(yè)，而不是成為惟命是從的傀儡。

某公司的中層經(jīng)理說：“我經(jīng)常將一些非常重要的會議交給我的高級助理去主持，這樣在我到會或者不到會的時(shí)候，會議都可以正常地進(jìn)行，其他部門地經(jīng)理都能將他們地問題反映給我地助理，他也能夠基本按照我地意思現(xiàn)場處理某些急需決策地事務(wù)，我認(rèn)為這對于我地助理來說就是最好地培訓(xùn)。

六、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力管理從來不是一個(gè)人的事情，富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中層管理者表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)取向的工作風(fēng)格，他們樂于協(xié)同作戰(zhàn)，在實(shí)際管理工作中，他們是“領(lǐng)頭雁”，是足球場上的“靈魂人物”；他們善于營造一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作、平等溝通的文化氛圍；他們堅(jiān)信1+l2，善于運(yùn)用頭腦風(fēng)暴放大集體的智慧；他們以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法；他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的共同發(fā)展。

團(tuán)隊(duì)合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關(guān)系。

某公司有兩位剛從技術(shù)工作提升到技術(shù)管理職位的年輕管理者：a經(jīng)理和b經(jīng)理。

a經(jīng)理覺得責(zé)任重大，技術(shù)進(jìn)步日新月異，部門中又有許多技術(shù)問題沒有解決，很有緊迫感，每天刻苦學(xué)習(xí)相關(guān)知識，鉆研技術(shù)文件，加班加點(diǎn)解決技術(shù)問題。他認(rèn)為，問題的關(guān)鍵在于他是否能向下屬證明自己在技術(shù)方面是如何的出色。

b經(jīng)理也認(rèn)識技術(shù)的重要性和自己部門的不足，因此他花很多的時(shí)間向下屬介紹自己的經(jīng)驗(yàn)和知識；當(dāng)他們遇到問題，他也幫忙一起解決，并積極地和相關(guān)部門聯(lián)系和協(xié)調(diào)。

三個(gè)月后，a經(jīng)理和b經(jīng)理都非常好地解決了部門的技術(shù)問題，而且a經(jīng)理似乎更突出。但半年后，a經(jīng)理發(fā)現(xiàn)問題越來越多，自己越來越忙，但下屬似乎并不滿意，覺得很委屈。b經(jīng)理卻得到了下屬的擁戴，部門士氣高昂，以前的問題都解決了，還搞了一些新的發(fā)明。

對管理者而言，真正意義上的成功必然是團(tuán)隊(duì)的成功。脫離團(tuán)隊(duì)，去追求個(gè)人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長期是對公司有害的。因此，一個(gè)優(yōu)秀的中層管理者決不是個(gè)人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領(lǐng)下屬共同前進(jìn)。

以上所提到的有關(guān)中層管理者的素質(zhì)模型是適用于任何性質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)的，而最基礎(chǔ)的，也是每個(gè)中層管理者必須擁有的素質(zhì)——專業(yè)知識與技能則每個(gè)企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

掌握所需的專業(yè)知識與技能是從事管理類工作的基本要求。它是發(fā)揮管理者的素質(zhì)作用的基礎(chǔ)，包括在對未來的發(fā)現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測的基礎(chǔ)上制定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；有效地培養(yǎng)人才；在下屬和團(tuán)隊(duì)中樹立影響與權(quán)威等。每個(gè)中層管理者可以根據(jù)不同的行業(yè)性質(zhì)、自身需求進(jìn)行有針對性的專業(yè)知識與技能的學(xué)習(xí)與積累。包括財(cái)務(wù)知識、行業(yè)知識；專業(yè)知識、產(chǎn)品知識、商務(wù)經(jīng)營管理知識和一些行業(yè)的相關(guān)法律、規(guī)定和規(guī)則方面的知識。

建立實(shí)施能力模型方法：d.i.d方法

那么，如何建立和實(shí)施一個(gè)有效的能力模型呢？林杰文先生介紹了華信惠悅的d.i.d方法，即探索、設(shè)計(jì)、交付。

探索 . 發(fā)現(xiàn)階段 在這個(gè)階段，首先要明確目標(biāo)，也就是要理解什么是人力資源管理者和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的焦點(diǎn)問題，明確企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么；同時(shí)，要了解當(dāng)前業(yè)務(wù)和人力資源管理工作及企業(yè)的組織架構(gòu)，搞清公司的文化和價(jià)值觀；還有一點(diǎn)很重要，就是確認(rèn)對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的理解及其對人員管理的影響，基于此建立溝通和培訓(xùn)策略。發(fā)現(xiàn)階段要處理的關(guān)鍵問題是確定適合于本公司的能力模型，認(rèn)清公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，把關(guān)注點(diǎn)要放在核心能力上，而不是每一個(gè)可能的行為。

交付 . 遞交階段 能力模型建立好了，要與其他人力資源管理工作鏈接，向經(jīng)理層、員工層推廣，并及時(shí)取得反饋，做必要的改進(jìn)。在遞交階段，對一線經(jīng)理的培訓(xùn)至關(guān)重要。員工可能對核心能力模型帶來的影響產(chǎn)生憂慮，和他們進(jìn)行有效的溝通是關(guān)鍵。與高層經(jīng)理的溝通應(yīng)側(cè)重在該模型對公司盈利能力的影響上。

管理文化的交流也可能通過另一種專用語言來進(jìn)行，這種專用語言是由住所、環(huán)境以及社會上各種有組織活動所引起的各種意象建立起來的，各種“景致、紀(jì)念物、身體姿勢”等外在的東西會情不自禁越過語言來表達(dá)人們的思想情感。以歐洲不同國家執(zhí)掌企業(yè)的那些人士為例，他們行色各異的工作習(xí)慣反映的往往就是他們的某種管理理念。

法國的老板風(fēng)格大都是拿破侖式的。在人們眼里，從法國高等專業(yè)學(xué)院出來的畢業(yè)生一般都是那種精于專業(yè)計(jì)劃管理，熟悉工商金融和公共管理領(lǐng)域的人，在大企業(yè)里“你們”和“我們”之間的人際關(guān)系界限分明，非正式的人際交流得不到鼓勵，手下人一旦沒有及時(shí)響應(yīng)他們的指令，他們會顯得很敏感。

相對來說，意大利的經(jīng)理們則更有靈活性。企業(yè)頒布的規(guī)章條例常常被忽略，朋友和家庭這些非正式圈子內(nèi)的交流比其它地方隱秘一些，會前和會后的私下磋商也經(jīng)常比會議中的討論還重要。

德國人如果看到意大利這種現(xiàn)象會嚇一跳，從總體而言，德國人是很古板的，董事會成員大都學(xué)歷較高，擁有多年的專業(yè)技術(shù)訓(xùn)練，并且除非到了董事會層次，他們一般鮮有涉足到自己專業(yè)以外的領(lǐng)域，這一點(diǎn)和英國人的做法截然相反。英國人會將內(nèi)定為未來企業(yè)總裁的那個(gè)年輕人迅速從企業(yè)各個(gè)部門過一遍，以期讓他對企業(yè)流程有一個(gè)總體的印象。

正因?yàn)槿绱?，為了避免這些不同民族文化傳統(tǒng)之間的強(qiáng)烈碰撞，有的歐洲跨國公司在選拔經(jīng)理人時(shí)往往青睞于瑞典人或瑞士人，覺得他們近乎中庸的特點(diǎn)比較適合擔(dān)任首席執(zhí)行官。

不過話又說回來，企業(yè)家的素質(zhì)雖然未必都要在職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)測試中拿高分才行，也不能簡化到只要善于“合群”就能當(dāng)，凱恩斯先生在談?wù)摻?jīng)濟(jì)學(xué)時(shí)指出：

“學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)學(xué)，似乎不需要什么高度的特有的天資。從智力上來看，跟哲學(xué)或純科學(xué)的一些學(xué)科比起來，不是很容易嗎？這門學(xué)科看起來容易，但是能學(xué)得出人頭地的卻很少！這一難以理解的`現(xiàn)象似乎是在于，作為一個(gè)杰出的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，必須具有種種才能的結(jié)合，這一點(diǎn)是很難能可貴的。他必須在某種程度上是個(gè)數(shù)學(xué)家，又是歷史學(xué)家、政治家和哲學(xué)家。他必須精通的是把他要說的話寫下來。他必須善于運(yùn)用思考力，從一般原則推斷出個(gè)別現(xiàn)象，在思想奔放中，既要觸及抽象的方面，又要觸及具體的方面。他必須根據(jù)過去，研究現(xiàn)在，推測未來。對人類性格及其風(fēng)俗習(xí)慣的任何方面，他都不應(yīng)當(dāng)完全置之度外。他同時(shí)必須保持著既不是無所為而為之，又不是不偏不倚的態(tài)度，像個(gè)藝術(shù)家那樣地頭腦冷靜和孤芳自賞，然而有時(shí)也必須像個(gè)政治家那樣地接近塵世環(huán)境?！?/p>

在這一點(diǎn)上，管理學(xué)的情形和經(jīng)濟(jì)學(xué)極其類似，也是看起來容易，學(xué)得“出人頭地”很少。

要當(dāng)好一名合格的管理者，同樣需要多種素質(zhì)的聚合。根據(jù)美國某研究機(jī)構(gòu)對全國企業(yè)成功人士的一次問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)，在個(gè)人素質(zhì)一欄，人們普遍看好以下五條內(nèi)容：

第一、健全的思維（commonsense）

美國得克薩斯州一位工商界巨頭說，“成功的關(guān)鍵要素是簡單化，無論是開會還是同外界打交道，用三言兩語將一個(gè)復(fù)雜問題還原出來的能力很重要”。

第二、專業(yè)知識（knowingone’sfield）

美國田納科董事會主席philipoxley把他的成功歸功于現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)（on-the-jobexperience），他就說自己喜歡“坐在油井口旁，觀察（bird-dogging）正在進(jìn)行地震勘測員工們的工作”，這樣可以獲得生產(chǎn)技術(shù)的第一手資料?！叭绻?dāng)好一名好經(jīng)理，你必須實(shí)際懂得行業(yè)里的專業(yè)知識”。

第三、自信（self-reliance）

自信與其說是自我感覺怎么好，不如說要有設(shè)法使事情進(jìn)入你事業(yè)軌道的進(jìn)取精神，它包括耐心（willpower）和設(shè)定目標(biāo)的能力。

一位財(cái)務(wù)公司老總說，我在這個(gè)領(lǐng)域成功的經(jīng)驗(yàn)是，“我不僅喜歡我的事業(yè)，而且有勇氣、決心和頑強(qiáng)的毅力去不斷地向目標(biāo)沖擊”。

第四、理解判斷能力（generalintelligence）

要取得突出的成就，一個(gè)人應(yīng)當(dāng)具有快速理解、透徹分析問題的能力，這當(dāng)然包括日常所說的智商（iq），但還應(yīng)包括豐富的詞匯、良好的閱讀能力和寫作技巧?！跋矚g探索的大腦加上廣泛的興趣也是成功的基本要素”。

第五、執(zhí)行能力（abilitytogetthingsdone）

執(zhí)行能力至少包括三方面：組織能力、良好工作習(xí)慣和勤奮。

其他也有不少人選擇了“領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)造性、與人相處的關(guān)系、運(yùn)氣”等內(nèi)容，但相比之下，以上五個(gè)方面的得票率最高，看來可以列為經(jīng)理人應(yīng)該具備的基本素質(zhì)。

然而應(yīng)該具備和實(shí)際具備之際是有距離縫隙的，這也是可以理解的，借用古典繪畫大師安格兒的話來說就是，“嚴(yán)格地說，希臘雕像之所以超越造化本身，只是由于它凝聚了各個(gè)局部之美，而自然本身卻很少能把這些美集大成于一體?！?/p>

在現(xiàn)實(shí)企業(yè)生活中，每個(gè)人的管理特長不完全一樣，有的人專業(yè)技術(shù)能力較強(qiáng)；有的人熱情似火，充滿自信；有的人做事情不怕費(fèi)勁，能“耐煩”。這些都難能可貴，不過我倒更看好“健全的思維”和“理解判斷能力”兩條，竊以為是基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)。

說一千道一萬，“管理的精髓不在知而在行，它的考驗(yàn)不在邏輯而在于成果”（德魯克語），管理者的素質(zhì)也不在書本的學(xué)習(xí)，而在于通過長期磨煉去領(lǐng)悟，那樣得來的素質(zhì)才是真本領(lǐng)。

很多時(shí)候我們的管理者時(shí)常在感嘆：工作的艱辛和不如意，他們的感嘆大多有以下幾個(gè)方面：一是與上司沒有搞好關(guān)系，導(dǎo)致上司不但不賞識自己的工作，而且還經(jīng)常地給小鞋讓我們穿，二就是與相關(guān)部門的同事搞不好關(guān)系，同事不支持不配合工作，導(dǎo)致部門工作績效一直無法提升，三就是下屬員工不服從管理或是工作能力太差，導(dǎo)致我們中層管理者騎虎難下，困惑、迷茫。

當(dāng)我們得不到上司的賞識和信任時(shí)，我們很多工作做了不管有沒有成績，上司就是不肯定，反而因?yàn)橐稽c(diǎn)點(diǎn)工作紕漏還在指責(zé)我們的不是，因此我們每天除了小心翼翼的應(yīng)付工作就根本不敢指望得到上司的提拔與肯定，久而久之我們將會面臨被上司淘汰的結(jié)局。

當(dāng)我們得不到同事的支持和配合時(shí)，我們?nèi)匀恍枰⌒囊硪淼膽?yīng)付工作，因?yàn)樵谌粘９ぷ髦形覀兊暮芏喙ぷ鞫夹枰嚓P(guān)部門的支持和配合，如果同事不支持不配合我們的工作，我們除了每天請求上司出面協(xié)調(diào)解決工作外，基本上很難做成工作成績，更別說提升部門整體績效，長持以往我們不是被上司炒掉就是被同事所淘汰。

當(dāng)我們得不到下屬的支持和推崇時(shí)，當(dāng)我們的下屬都不服從工作安排時(shí)，我們更不要談工作成績，每天除了應(yīng)付下屬就沒有時(shí)間處理真正該我們處理的問題，同樣我們將會被下屬所淘汰。

說實(shí)在的其實(shí)我也是這管理者中的一員，我深知其中的困惑與迷茫?？v觀分析管理者跳槽的原因，十之八-九是因?yàn)樵谄髽I(yè)中人際關(guān)系處理不當(dāng)，導(dǎo)致無法開展工作而無奈的選擇跳槽，而并非管理者能力缺陷才選擇跳槽，那么我們到底有沒有解決的方法，我們?nèi)绾尾拍艹蔀樯纤举p識的好下屬，同事支持和贊賞的好幫手，同時(shí)還是下屬推崇和認(rèn)同的好上司，這里有沒有方法和技巧，前幾天在通過一次學(xué)習(xí)讓我對此有撥開雨霧見青天的認(rèn)知，同時(shí)也是把以往自己的一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)和看法拿出來和大家分享，希望對大家的工作能有幫助。

1 企業(yè)的三個(gè)階層：決策層、管理層和執(zhí)行層。

2 中層的定義：由于企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的董事長或總經(jīng)理已經(jīng)無法親力親為的把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及遠(yuǎn)景，告知每一個(gè)員工并監(jiān)督其實(shí)施，因此董事長或總經(jīng)理需要借助其他層級或人員的力量來完成這項(xiàng)工作，而這個(gè)層級的就是管理層，這些人員也就是我們這里所說的中層管理者。

3 中層管理者的定義:由于董事長或總經(jīng)理沒有精力或不合適直接從事或管理某項(xiàng)具體工作，于是委托授權(quán)給中層管理者代其管理，為此中層管理必須對直接上司負(fù)責(zé)。

4 中層管理者的對象：副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管、辦公室主任、車間主任、科長、班組長等。

1) 受到上級的信任和賞識。

2) 贏得同事的支持和贊賞。

3) 得到下屬的支持和推崇。

1) 愛崗敬業(yè)，以主人翁的意識對待工作，讓上司賞識。

2) 精誠團(tuán)結(jié)，以主動服務(wù)的意識支持同事，讓同事贊賞。

3) 培養(yǎng)下屬，以老師教學(xué)生的方法培養(yǎng)下屬，讓下屬推崇。

1) 承上啟下：把公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、遠(yuǎn)景用具體行動告訴員工怎么執(zhí)行，并主動跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行過程直至實(shí)現(xiàn)公司遠(yuǎn)景目標(biāo)為止。

2) 承前啟后：具備良好的職業(yè)道德，完善工作中的不足，今后哪怕就是自己要離任了給接任者一個(gè)好工作基礎(chǔ)，不求讓后人記得自己的貢獻(xiàn)，但要做到身后無罵名。

3) 承點(diǎn)啟面：立足本職崗位，用自己的工作成績努力給相關(guān)部門或公司帶來整體績效，讓同事贊同、讓上司賞識。

1) 心態(tài)浮躁，借口太多，抱怨，埋怨大于實(shí)際工作熱情。

2) 沒有主人翁意識，不能與企業(yè)同命運(yùn)共患難。

3) 不求上進(jìn)，沒有危機(jī)感，自我學(xué)習(xí)提升意思極差。

1) 平庸型的管理者：傳話筒

沒有把公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、遠(yuǎn)景用具體行動告訴員工怎么執(zhí)行，并主動跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行過程直至實(shí)現(xiàn)公司遠(yuǎn)景目標(biāo)為止，而只是簡單的充當(dāng)傳話筒的角色。

2) 無知型的管理者：群眾的領(lǐng)袖，民-意的代表

不知道自己是干什么的，不知道自己的上級是誰，更不知道自己的工作到底是為誰負(fù)責(zé)的，員工推崇我是老大，員工有問題我就要直接找上級解決，根本不知道在份內(nèi)工作中處理問題。

3) 功臣型的管理者：好大喜功，拉幫結(jié)派

自認(rèn)為自己的功勞比誰都高，功高蓋主，想怎么樣就怎么樣，一手遮天，還拉幫結(jié)派，搞的企業(yè)烏煙瘴氣，企業(yè)不成企業(yè)，家不成家的。

4) 感恩型的管理者：不懂得授權(quán)，凡是親力親為

不知道培養(yǎng)下屬、更不知道領(lǐng)導(dǎo)下屬，不能合理的分配工作，凡是總喜歡親力親為，但是這樣做的結(jié)果是最后什么工作都做不好！

1) 無論在什么場合都要給上司足夠的面子。

2) 合理的解釋和堅(jiān)持，圓滑的溝通和處理。

3) 不給上司道歉的機(jī)會，如果遇到上司給你道歉，請注意這說明你將來的工作將不可能得到上司的信任。

2、不議論上司的是非：不管上司有什么缺點(diǎn)，他既然是你的上司就一定有他的過人之處，如果他沒有什么過人之處，也許你就是他的上司。

1) 長幼有序、尊卑有別：他是上司你就要尊敬他，這是千古不變的定律。

2) 人非圣賢，孰能無過：上司也是凡人，他也有犯錯誤的時(shí)候，不要把上司想的很完美，不要把上司要求的很嚴(yán)格。

3) 靜坐常思己過，閑談莫論人非：議論人非不僅不能體現(xiàn)個(gè)人的素養(yǎng)，而且還有損自己形象。

3、把功勞讓給上司：工作的一切成績都是在上級指導(dǎo)下完成的，作為中層管理者要低調(diào)做人，高效做事，主動把功勞讓給上司，讓上司信任你。

1) 不出現(xiàn)不該出現(xiàn)的場合，在表彰、獎勵的大會上上司沒有講話，你不要先講，如果你實(shí)在要講必須要說是在上司的正確領(lǐng)導(dǎo)才取今天的成績。

2) 不比上司更聰明。

3) 一切成績都是在上司的指導(dǎo)下取得的。

4、勇于承擔(dān)份內(nèi)的一切責(zé)任：是自己的責(zé)任要主動承擔(dān)，不要推諉扯皮。

1) 同一錯誤不犯兩次。

2) 自己份內(nèi)的工作，自己要承擔(dān)責(zé)任。

3) 在不影響自己工作前途的前提下，可以適當(dāng)?shù)臑樯纤颈潮澈阱仭?/p>

5、換位思考，站在上司的立場處理問題：如果你是上司，你會怎么處理問題？

1) 努力理解上司的意圖，讓上司放心。

2) 用適當(dāng)?shù)姆绞椒从彻ぷ骼щy。

3) 不講上司不愛聽的話，讓上司高興的同時(shí)附帶解決問題。

6、及時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)展，份內(nèi)工作能處理的不隨便請示，要請示時(shí)一定要有備用的答案：及時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)展，讓上司放心，知道你在干什么。

1) 做好部門工作計(jì)劃及時(shí)報(bào)備上司知曉。

2) 及時(shí)反饋工作進(jìn)展，適時(shí)提出問題和困難。

3) 不隨便請示自己份內(nèi)能處理的問題，請示時(shí)要用書面形式體現(xiàn)，并有別用答案。

7、讓上司做好人，自己做壞人，扮黑臉：遵守公司規(guī)章制度，對于員工的違紀(jì)處罰要嚴(yán)格執(zhí)行并主動充當(dāng)黑臉角色。

1) 遵守公司的規(guī)章并安格執(zhí)行。

2) 好事讓上司來做。

1、主動支援，合作雙贏：在企業(yè)管理工作中，誰也離不開誰，中層管理者在日常工作中必定要與同事合作，不合作你的任何工作都無法開展，不合作你部門的工作績效將無法提升，因此主動支援是建立良好同事關(guān)系的關(guān)鍵點(diǎn)。

2、站在對方的立場處理問題：換位思考，如果我是他，我會怎么處理，如果我需要他支持時(shí)，他會不會同樣支持我。

3、堅(jiān)守承諾、勇于負(fù)責(zé)：在力所能及的范圍內(nèi)幫助同事，答應(yīng)同事的事情要堅(jiān)守承諾，言出必行，不要失信于人，出了問題要主動承擔(dān)責(zé)任，讓同事滿意，讓同事放心。

4、高效做事，低調(diào)做人：對工作要盡心盡責(zé)，追求完美，把功勞讓給同事，給足同事面子。

5、尊重同事，與大多數(shù)同事合群：很多中層管理者不懂得尊重同事，總以為自己怎么、怎么樣，自己的功勞有多大，自己的能力有多強(qiáng)，看不起同事，不尊重同事，不與大多數(shù)同事合群，要另辟蹊徑，自己要另搞一套，其實(shí)我們在日常工作中不要脫離工作實(shí)際，不要在違背大多數(shù)意愿下工作，否則你開展的工作是不可能取得很好效果的。

6、不拉幫結(jié)派，不搞政治斗爭：你是來工廠工作的不是來工廠拉黑-社-會隊(duì)伍的，不要以為自己很聰明，處處設(shè)計(jì)政治陰謀，時(shí)時(shí)搞政治斗爭，設(shè)計(jì)陰謀詭計(jì)來對付同事，對人對己沒有任何好處，只會增加自己的負(fù)面影響。

1、 分工合理，明確權(quán)責(zé)：?不要讓有的員工閑死，有的員工累死，該明確的工作責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)要事前交代清楚，不稀里糊涂的安排工作，更不要處事不公。

2、 關(guān)心下屬、幫助下屬：下屬在工作上有困難，工作上需要幫助時(shí)，要及時(shí)的給予幫助不要視若無聞，更不要打擊批評下屬。

3、 培養(yǎng)下屬，指導(dǎo)下屬：適當(dāng)?shù)慕o下屬一些培訓(xùn)機(jī)會，讓下屬得到一定的工作提升，指導(dǎo)下屬的工作，讓下屬快速成長起來，不要害怕下屬會超過你，只要你真心培養(yǎng)下屬，指導(dǎo)下屬，下屬會對你感恩戴德的，下屬會死心塌地的為你賣命，因?yàn)槟愕墓ぷ鞒煽兙褪莵碜杂谙聦伲聦俚某煽兒脡臎Q定你的工作成績好壞。

4、 及時(shí)的肯定員工成績，實(shí)施公平的獎懲制度：

員工的工作需要你的肯定，員工最大的心愿莫過于被上級肯定，因?yàn)槊總€(gè)人都有自我實(shí)現(xiàn)的需求，企業(yè)、部門無規(guī)矩不成方圓，任何違反規(guī)章制度都要按制度嚴(yán)格處理，不要特殊對待，要一視同仁，這點(diǎn)要從自己做起，給員工創(chuàng)造一個(gè)公平的工作環(huán)境。

5、 勇于承擔(dān)責(zé)任，不推諉扯皮：部門工作績效不佳，上司責(zé)備不要推諉扯皮，不要把責(zé)任推到下屬身上，要勇于承擔(dān)責(zé)任。

1、一種理念：我是一切都根源，停止埋怨，立即改善！?（主要塑造管理人員的工作責(zé)任心，和對自己工作的要求）

從我們管理者的思想上解決這一根源問題，人都有推諉扯皮，找借口的毛病，但是做為中層管理者來說，你切不可如此行事，因?yàn)槟闵弦獙ι纤矩?fù)責(zé)，下你要給員工樹立榜樣形象，中間你要讓同事贊同和支持你的工作，如果你事事推諉，事事找借口，只會影響你的工作技能，這絕對不是一個(gè)合格管理者應(yīng)具備的工作能力，因此我們必須把這條問責(zé)制度當(dāng)成我們的工作理念來牢記。

2、二個(gè)原則：以身作則，先鋒模范！??(要求管理人員嚴(yán)于律己，帶頭遵守公司規(guī)章制度，如果企業(yè)沒有歧視，沒有特殊，試想管理人員都以身作則還有什么工作做不好呢？）

管理人員是員工的榜樣，管理人員是企業(yè)的先鋒隊(duì)，一身作則、先鋒模范，是合格管理者的重要體現(xiàn)，我們的制度為什么時(shí)常執(zhí)行不下，為什么我們的員工時(shí)常拿管理人員來攀比，就是因?yàn)槲覀児芾砣藛T沒有做到表率作用，導(dǎo)致制度無法執(zhí)行，下屬就有理由不服從你的管理，其實(shí)員工是最聽話的，你讓他往東他不敢往西，那讓他往南他絕不敢北，因?yàn)樗纳娲髾?quán)掌握在你的手里，你有權(quán)利有資格肯定他的工作，因此我們時(shí)常說：“只有不合格的管理者，沒有不合格的員工”就是從這里來的。

3、三個(gè)目標(biāo)：? ? ?練內(nèi)功、強(qiáng)素質(zhì)、樹形象！??????責(zé)任強(qiáng)、行動快、成效高！????? 善管理、能教導(dǎo)、做朋友！

（要求管理人員具備豐富的專業(yè)知識和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，高效做事，低調(diào)做人，在企業(yè)中樹立榜樣作用）

3、1練內(nèi)功：

不是真的要求我們中層管理者去學(xué)武術(shù)或是練***(系統(tǒng)屏蔽)，而是強(qiáng)調(diào)我們要改變原有的思想意識，作為中層管理者你不可以在像以前做員工時(shí)，不管什么話都敢說，不管什么事都敢干，因?yàn)槟悻F(xiàn)在的一言一行代表的不僅僅是代表你個(gè)人，更重要的是你的行為代表是公司，牢騷、抱怨、獨(dú)善其身、小民-意識都必需要改正。

3、2強(qiáng)素質(zhì)：

3、3樹形象：

員工形象代表企業(yè)形象，員工形象代表產(chǎn)品和服務(wù)形象，不要讓自己的形象阻礙了自己的發(fā)展，更不要讓自己的形象淘汰了自己，樹立一個(gè)讓下屬學(xué)習(xí)的榜樣是一個(gè)優(yōu)秀的中層管理者必修的課程。

3、4責(zé)任強(qiáng)：

我們已經(jīng)強(qiáng)調(diào)了很多責(zé)任的問題，可見我們對工作負(fù)責(zé)，對企業(yè)負(fù)責(zé)，對職業(yè)負(fù)責(zé)，對于一個(gè)中層管理者來是多么的重要，作為中層管理者來說具備良好的職業(yè)道德至關(guān)重要，我們不求讓后人記得自己的貢獻(xiàn)，但要做到身后絕對不會有罵名。

3、5行動快：

上司安排的工作在中層管理者力所能及的范圍內(nèi)要馬上的去執(zhí)行，行動快是要讓上司放心，讓上司信任你，你是最具備執(zhí)行力的人，唯有如此他下次才會把更重要的任務(wù)給你完成，才會讓你挑起更重的擔(dān)子，不要推延，因?yàn)橥涎蛹炔荒芡瓿晒ぷ饔植荒荏w現(xiàn)你工作能力，反而還會給人怠慢對人不重視的感覺，行動快要體現(xiàn)在每一件事情上，行動快要讓大家都知道。

3、6成效高：

行動快對于中層管理者來說是體現(xiàn)其對工作的積極性和對工作的重視程度，每一個(gè)中層管理者都可以做到行動快，但是不一定每一個(gè)管理者都能做到成效高，成效高是行動快上的升華，成效高是體現(xiàn)中層管理者工作質(zhì)量的好還的依據(jù)，行動快，有效率不一定有成效，有成效才是中層管理者的最終目的。

3、7善管理：

作為中層管理者而言，具備勝任工作的基本能力是從事該項(xiàng)工作最起碼的要求，精通管理，善于管理，帶領(lǐng)部門員工提高管理績效，改善缺失，是對其罪基本的管理要求，管理就是要出效益，管理就是要出成果，善管理是一個(gè)中層管理者建立見威信、創(chuàng)造效益，的到上司賞識肯定工作的又一重要方法。

3、8能教導(dǎo)：

培養(yǎng)下屬、指導(dǎo)下屬，給下屬學(xué)習(xí)的機(jī)會，讓下屬快速成長起來，不要害怕下屬會超過你，只要你真心培養(yǎng)下屬，指導(dǎo)下屬，下屬會對你感恩戴德的，下屬會死心塌地的為你賣命，因?yàn)槟愕墓ぷ鞒煽兙褪莵碜杂谙聦?，下屬的成績好壞決定你的工作成績好壞。

3、9做朋友：

和上司作做朋友、和同事做朋友、和下屬做朋友，能和這三者做上朋友的可以說此君的親和力極強(qiáng)，尤其是能和上司做上朋友，這意味著今后你的仕途將順暢無比，上班時(shí)間是上下級關(guān)系，是同事關(guān)系，下班了就是朋友關(guān)系，朋友之間沒有什么仇恨，朋友之間沒有什么不好講的話，作為中層管理者不要把自己孤立起來，在朋友之間可以適當(dāng)?shù)牧牧木徑庖幌鹿ぷ鲏毫?，把上班時(shí)間不好講的話都可以在下班時(shí)間后和這個(gè)朋友講，但是朋友歸朋友，有些尺度還是需要把握的，不要過分的親密，還是適當(dāng)?shù)谋３忠恍┚嚯x，距離產(chǎn)生美。

4、四種能力：

a、組織管理能力！???? b、以變應(yīng)變能力！?????????c、宣傳策劃能力！????? d、協(xié)調(diào)溝通能力！

（要求管理人員組織領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)，處理事情應(yīng)變能力強(qiáng)，以及對內(nèi)對外協(xié)調(diào)溝通能力強(qiáng)，對上我們是下屬，我們要及時(shí)把高層的戰(zhàn)略意圖以及工作要求如實(shí)準(zhǔn)確的宣傳到每一位員工，讓每一位員工與企業(yè)同命運(yùn)共患難!)

5、五種精神：

a、愛崗敬業(yè)的精神 ； b、吃苦耐勞的精神

c、求真務(wù)實(shí)的精神 ；? d、持之以恒的精神

e、無私奉獻(xiàn)的精神！

要求管理者要吃苦在前享受在后，對工作要兢兢業(yè)業(yè)，愛崗敬業(yè)是一個(gè)中層管理者從業(yè)最起碼的要求，我們要做到干一行愛一行，不要朝三暮四，吃苦耐勞主要是為了是體現(xiàn)中層管理良好的工作品質(zhì)，哪個(gè)老板不希望自己的下屬為自己兢兢業(yè)業(yè)工作。

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