一個好的方案應(yīng)當(dāng)具備可行性、可操作性和可評估性。一個完美的方案應(yīng)該具備創(chuàng)新性和先進(jìn)性，能夠突破傳統(tǒng)和固有的思維方式。創(chuàng)新的方案總是能夠給我們帶來新的契機(jī)和突破。
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇一
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是基于以上獲得的信息來開展的，是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)成的基礎(chǔ)和保證。企業(yè)的人力資源體系能否建立起來，建立的如何，取決于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的基本資料是否全面和水平的高低。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要涉及的資料包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的詳細(xì)說明；企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項政策策略及有關(guān)說明；企業(yè)內(nèi)外部人力資源的供給與需求預(yù)測的結(jié)果分析；企業(yè)人力資源凈需求狀況分析；企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源計劃；企業(yè)員工招聘計劃、升遷計劃；企業(yè)人員退休、解聘、裁減計劃；員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計劃；企業(yè)管理與組織發(fā)展計劃；企業(yè)人力資源保留計劃；企業(yè)生產(chǎn)率提高計劃等相關(guān)資料。一份完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，企業(yè)的人力資源其他管理工作都會時刻圍繞著它來不斷展開。
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇二
xxxx戰(zhàn)略宣貫實施方案作為一家上市公司，公司將xxxx作為長期發(fā)展方向，制定了專注于xxxx市場，將公司xxxxxx發(fā)展戰(zhàn)略。為保證這一發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，特制定戰(zhàn)略宣貫實施確定如下方案：
獎勵有機(jī)結(jié)合的原則進(jìn)行宣傳貫徹。
2、戰(zhàn)略宣貫實施涉及到公司各部門，要滲透到每位員工思想深處，使每位員工在了解企業(yè)戰(zhàn)略意圖，認(rèn)同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的`前提下，凝心聚力、步調(diào)一致的發(fā)揮積極性和主動性，將戰(zhàn)略目標(biāo)作為奮斗的方向和追求的目標(biāo)。
（一）、為保證本次戰(zhàn)略宣貫活動的成效，公司成立戰(zhàn)略宣貫領(lǐng)導(dǎo)小組，成員組成如下：組長：xxx副組長：xxx成員：xxxxxxx戰(zhàn)略宣貫領(lǐng)導(dǎo)小組具有組織領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，確保戰(zhàn)略宣貫的有效性、準(zhǔn)確性、統(tǒng)一性。
（二）、戰(zhàn)略宣貫領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，成員組成如下：主任：xxx成員：xxxx戰(zhàn)略宣貫領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室具體擔(dān)負(fù)組織協(xié)調(diào)工作的職責(zé)，做好各項戰(zhàn)略宣貫工作的推動和落實，配合各部門進(jìn)行戰(zhàn)略宣貫活動，推廣典型，對活動過程中涌現(xiàn)的好經(jīng)驗、好做法及時宣傳報道，對發(fā)現(xiàn)的問題及時進(jìn)行督查與反饋。
（一）、戰(zhàn)略宣貫實施共分為三個階段：
1、學(xué)習(xí)討論交流階段（xxxx上旬到xxx）。
（1）、戰(zhàn)略宣貫畫冊（xxx）：
（3）、戰(zhàn)略討論交流（xxxx）：進(jìn)行各個層面的討論交流，形成討論紀(jì)錄。
2、制定措施階段（xxxx）：各部門在對戰(zhàn)略結(jié)的基礎(chǔ)上，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，切實可行的年度工作計劃，明確進(jìn)度規(guī)劃和分階段目標(biāo)，時間性強(qiáng)、指標(biāo)明確；每項目標(biāo)制定相應(yīng)的措施和策略，職責(zé)分明、創(chuàng)新性強(qiáng)。
3、總結(jié)表彰階段：
（1）、對年內(nèi)戰(zhàn)略宣貫活動進(jìn)行總結(jié)，對涌現(xiàn)出的優(yōu)秀團(tuán)隊、個人給予表彰獎勵。
（2）、以公司報紙、宣傳欄、網(wǎng)站等載體對戰(zhàn)略宣貫的優(yōu)秀團(tuán)隊和個人進(jìn)行典型宣傳，進(jìn)一步強(qiáng)化認(rèn)識與實踐的結(jié)合，達(dá)到鞏固提高、以點(diǎn)帶面的效果。
（二）、戰(zhàn)略宣貫實施要求：
1、各部門負(fù)責(zé)人要高度重視，按照實施方案要求，認(rèn)真組織開展每項活動。
2、戰(zhàn)略宣貫實施過程中要實行嚴(yán)格的考核制度，進(jìn)行有針對性、切實可行的考核；
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇三
2.《2010年人力資源部費(fèi)用預(yù)算方案》。
3.《w公司2010年培訓(xùn)計劃總表》。
4.《人力資源部月度工作總綱》。
前言。
xx公司處于什么發(fā)展階段，現(xiàn)狀如何公司戰(zhàn)略如何對人類資源部門的要求(系統(tǒng)化、規(guī)范化和科學(xué)化)。
未來5年(10年)公司戰(zhàn)略與人力資源管理部門發(fā)展面臨如何的局勢……實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，獲得更大的發(fā)展，高素質(zhì)的員工隊伍和科學(xué)化的人力資源管理是重要保障。
人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，透過預(yù)測因未來的環(huán)境變化和經(jīng)營目標(biāo)變化導(dǎo)致人力資源管理的需求，為公司帶給未來所需要人員的配置方案、實施辦法以及持續(xù)改善的措施，為實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)帶給人力資源保障。
2
第一章人力資源部戰(zhàn)略目標(biāo)一、人力資源規(guī)劃的使命。
公司層面：對人力資源管理進(jìn)行全新的定位，從后臺走到前臺，由后勤服務(wù)為主轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砼c服務(wù)并重，使人力資源管理成為整個公司管理的軸心之一，推動科學(xué)化管理進(jìn)程，構(gòu)成公司凝聚力高、持續(xù)競爭力強(qiáng)、團(tuán)隊協(xié)作順暢，組織運(yùn)作高效的整體，為公司快速發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
業(yè)務(wù)層面：能夠準(zhǔn)確及時的配置營銷人才、管理人才等。帶給足夠的人力資源，建設(shè)科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，使人力資源效率最大化，以適應(yīng)業(yè)務(wù)拓展、功能調(diào)整和市場變化。
職能層面：結(jié)合職位、工作、人三者關(guān)系打造人力資源平臺，建設(shè)業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)，使工作分析、招聘錄用、崗位配置、培訓(xùn)教育、薪酬福利、績效管理等工作專業(yè)化，流程規(guī)劃化，為公司創(chuàng)造科學(xué)化的管理環(huán)境，為員工帶給優(yōu)良的成長機(jī)制和發(fā)展空間。
第二章人力資源現(xiàn)狀分析一、人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)：
截止至2009年12月26日，公司在職員工139人。1、員工職位分類狀況。
高層領(lǐng)導(dǎo)者3人;中層管理者合計12人;服務(wù)類17人：銷售類121人;尚在培訓(xùn)，未確定職位的4人。
表一：公司員工職位分類狀況表職位/類高層領(lǐng)導(dǎo)者中層管理者銷售類后勤服務(wù)類。
人數(shù)41212117。
占總?cè)藬?shù)的%2.28.68712.2。
2、總部離職人員26人，占總?cè)藬?shù)19%。(直營市場未經(jīng)過人資部辦理離職手續(xù)人數(shù)較難統(tǒng)計)表二：2009年公司總部離職人員信息匯總表(26人)。
序號12345678。
姓名裴慶新周健陳慧琦陳智平鄧軍玲陳敏藍(lán)曉虹李銀。
原部門工廠廣州區(qū)域招商部企劃部企劃部商務(wù)部拓展部人資部。
3
崗廠長區(qū)域經(jīng)理招商助理設(shè)計師設(shè)計師otc代表拓展經(jīng)理前臺。
二、人力資源管理職能現(xiàn)狀分析。
1、2008年初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預(yù)期的工作目標(biāo)沒有實現(xiàn)。
2、人力資源管理系統(tǒng)仍需建立。
3、招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。
4、培訓(xùn)工作與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)有必須的差距。
5、人力資源管理目前還是以“管事”為中心，強(qiáng)調(diào)事的控制管理，而不是人;。
6、內(nèi)部設(shè)置不合理，一百多人的公司，人力資源部就二個人(人力資源部經(jīng)理、前臺)，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常忙于事務(wù)性工作中，導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)沒能按期實現(xiàn)。
8、辦公室管理較松散。
人力資源現(xiàn)狀與同行競爭對手的比較，
與公司發(fā)展戰(zhàn)略要求之間的差距分析。
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇四
附件：1.《人力資源部工作計劃進(jìn)度表》
2.《20人力資源部費(fèi)用預(yù)算方案》
3.《w公司年培訓(xùn)計劃總表》
4.《人力資源部月度工作總綱》
前言
xx公司處于什么發(fā)展階段，現(xiàn)狀如何公司戰(zhàn)略如何對人類資源部門的要求(系統(tǒng)化、規(guī)范化和科學(xué)化)
未來5年(10年)公司戰(zhàn)略與人力資源管理部門發(fā)展面臨如何的局勢……實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，獲得更大的發(fā)展，高素質(zhì)的員工隊伍和科學(xué)化的人力資源管理是重要保障。
人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，透過預(yù)測因未來的環(huán)境變化和經(jīng)營目標(biāo)變化導(dǎo)致人力資源管理的需求，為公司帶給未來所需要人員的配置方案、實施辦法以及持續(xù)改善的措施，為實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)帶給人力資源保障。
2
第一章人力資源部戰(zhàn)略目標(biāo)一、人力資源規(guī)劃的使命
公司層面：對人力資源管理進(jìn)行全新的定位，從后臺走到前臺，由后勤服務(wù)為主轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砼c服務(wù)并重，使人力資源管理成為整個公司管理的軸心之一，推動科學(xué)化管理進(jìn)程，構(gòu)成公司凝聚力高、持續(xù)競爭力強(qiáng)、團(tuán)隊協(xié)作順暢，組織運(yùn)作高效的整體，為公司快速發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
業(yè)務(wù)層面：能夠準(zhǔn)確及時的配置營銷人才、管理人才等。帶給足夠的人力資源，建設(shè)科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，使人力資源效率最大化，以適應(yīng)業(yè)務(wù)拓展、功能調(diào)整和市場變化。
職能層面：結(jié)合職位、工作、人三者關(guān)系打造人力資源平臺，建設(shè)業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)，使工作分析、招聘錄用、崗位配置、培訓(xùn)教育、薪酬福利、績效管理等工作專業(yè)化，流程規(guī)劃化，為公司創(chuàng)造科學(xué)化的管理環(huán)境，為員工帶給優(yōu)良的成長機(jī)制和發(fā)展空間。
第二章人力資源現(xiàn)狀分析一、人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)：
截止至12月26日，公司在職員工139人。1、員工職位分類狀況
高層領(lǐng)導(dǎo)者3人;中層管理者合計12人;服務(wù)類17人：銷售類121人;尚在培訓(xùn)，未確定職位的4人。
表一：公司員工職位分類狀況表職位/類高層領(lǐng)導(dǎo)者中層管理者銷售類后勤服務(wù)類
人數(shù)41212117
占總?cè)藬?shù)的%2.28.68712.2
2、總部離職人員26人，占總?cè)藬?shù)19%。(直營市場未經(jīng)過人資部辦理離職手續(xù)人數(shù)較難統(tǒng)計)表二：20公司總部離職人員信息匯總表(26人)
序號12345678
姓名裴慶新周健陳慧琦陳智平鄧軍玲陳敏藍(lán)曉虹李銀
原部門工廠廣州區(qū)域招商部企劃部企劃部商務(wù)部拓展部人資部
3
崗廠長區(qū)域經(jīng)理招商助理設(shè)計師設(shè)計師otc代表拓展經(jīng)理前臺
二、人力資源管理職能現(xiàn)狀分析
1、初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預(yù)期的工作目標(biāo)沒有實現(xiàn)。
2、人力資源管理系統(tǒng)仍需建立。
3、招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。
4、培訓(xùn)工作與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)有必須的差距。
5、人力資源管理目前還是以“管事”為中心，強(qiáng)調(diào)事的控制管理，而不是人;
6、內(nèi)部設(shè)置不合理，一百多人的公司，人力資源部就二個人(人力資源部經(jīng)理、前臺)，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常忙于事務(wù)性工作中，導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)沒能按期實現(xiàn)。
8、辦公室管理較松散。
人力資源現(xiàn)狀與同行競爭對手的比較，
與公司發(fā)展戰(zhàn)略要求之間的差距分析
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇五
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與執(zhí)行實際就是構(gòu)建或者是規(guī)范企業(yè)的整個人力資源管理體系，即按照企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來逐步建立或者完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的目標(biāo)和計劃進(jìn)行分解和落實。主要包括企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計與優(yōu)化、企業(yè)職務(wù)分析和評價、企業(yè)的人員招聘和管理、企業(yè)的績效考核體系設(shè)計、員工工作表現(xiàn)評估和核心勝任潛力模型塑造、企業(yè)薪酬激勵和福利體系設(shè)計、員工培訓(xùn)管理體系、員工職業(yè)生涯發(fā)展體系等資料設(shè)計時需要把握的基本原則和相關(guān)政策的落實。
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇六
具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體工作任務(wù)：
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅僅能夠改善人力資源管理工作本身，而且能夠為決策部門帶給準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。
3．崗位分析和工作設(shè)計。
對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)等方面的狀況。這種具體要求務(wù)必構(gòu)成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如理解推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查，如理解教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出必須數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選取、擇優(yōu)錄用等原則。
5．雇傭管理與勞資關(guān)系。
員工一旦被組織聘用，就與組織構(gòu)成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成必須協(xié)議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展。
任何應(yīng)聘進(jìn)入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都務(wù)必理解入廠教育，這是幫忙新員工了解和適應(yīng)組織、理解組織文化的有效手段。入廠教育的主要資料包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作潛力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變潛力。
7．工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)潛力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價，并給予量化處理的過程。這種評價能夠是自我總結(jié)式，也能夠是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y(jié)果是員工晉升、理解獎懲、發(fā)放工資、理解培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的用心性和創(chuàng)造性，檢查和改善人力資源管理工作。
8．幫忙員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源管理部門和管理人員有職責(zé)鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫忙其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作用心性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫忙員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要思考它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫忙和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設(shè)計。
合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，帶給必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案。
人力資源管理部門有職責(zé)保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、理解培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。
通常，我們能夠把企業(yè)人力資源管理分為四個層次：規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作）、基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作（例行性工作）、人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）。
基礎(chǔ)性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺，這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門一切管理活動的企業(yè)內(nèi)部“法律依據(jù)”。但如果沒有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程做支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問題，人力資源管理就會陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉?wù)的重要保障。
例行性工作是在規(guī)章制度與標(biāo)準(zhǔn)操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺之上進(jìn)行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等管理資料。就應(yīng)說，例行性工作的一個特點(diǎn)，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗的重復(fù)勞動，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了hr管理人員超多的時間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。
戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時地帶給各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的構(gòu)成，并為目標(biāo)的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動計劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導(dǎo)方針。
開拓性工作則強(qiáng)調(diào)人力資源管理要為企業(yè)帶給增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價值的部門帶給達(dá)成目標(biāo)的條件。人力資源管理部門的價值，是透過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的，而提升員工與組織績效的手段，就是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，重點(diǎn)思考如何建立良好的企業(yè)文化、個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、貼合企業(yè)實際狀況的薪酬體系與激勵制度，并個性關(guān)注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。實際上，對人才的吸引、使用、持續(xù)以及培養(yǎng)等工作的成敗，關(guān)鍵不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否營造了一個適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境，這個環(huán)境的創(chuàng)造，就需要人力資源管理者在開拓性工作上花更多的時間與精力。
人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要資料包括以下幾方面。
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇七
1.公司目前發(fā)展情況：
本公司模擬的是美國蘋果公司。蘋果股份有限公司，簡稱蘋果公司，英文名apple, inc.(lse：acp).總部位于美國加利福尼亞的庫比提諾，核心業(yè)務(wù)是電子科技產(chǎn)品，目前全球電腦市場占有率為3.8%。最知名的產(chǎn)品是其出品的apple ii、macintosh電腦、ipod數(shù)位音樂播放器和itunes音樂商店，它在高科技企業(yè)中以創(chuàng)新而聞名。
2、公司外部環(huán)境分析：
以手機(jī)市場為例，諾基亞品牌關(guān)注度下滑難以遏制，而華為、聯(lián)想、小米上升明顯
3、公司內(nèi)部環(huán)境分析：
1、總體目標(biāo)： 我們公司將以蘋果公司為榜樣，我們的公司將會是一個功能全面且完整的公司，自行運(yùn)作生產(chǎn)、市場、銷售、物流、研發(fā)及人力資源。作為一家股份制公司，我們將對我們的股東負(fù)責(zé)；作為一家新公司，我們會承擔(dān)交稅的義務(wù)，遵紀(jì)守法。我們最終會發(fā)展成為一個運(yùn)營穩(wěn)健、信譽(yù)度高、且獲得可觀利潤的高端品牌公司。
2.目標(biāo)體系
(1)財務(wù)：
基于我們的產(chǎn)品特點(diǎn)，我們將慎重規(guī)劃我們的資本結(jié)構(gòu)。在高端品牌市場中，我們必須搶占先機(jī)，這將需要大量的產(chǎn)品升級、研發(fā)投入，同時，在公司最為關(guān)鍵的成長期，我們又必須適時擴(kuò)大公司規(guī)模，那么我們將慎重決策并采取一種敢冒風(fēng)險的態(tài)度來調(diào)整資金流動比率，以及其他重要財務(wù)指標(biāo)，以期以比較健康的負(fù)債率從營業(yè)中獲得可觀的利潤。
(2)規(guī)模：
由于高端產(chǎn)品的特性，再加之這一時期資金力量、固定資產(chǎn)有限，初期我們將以產(chǎn)品升級以及新產(chǎn)品研發(fā)為重點(diǎn)，公司規(guī)?？赡苤皇蔷S持以及適當(dāng)?shù)臄U(kuò)張，待上市后將進(jìn)行大量融資活動，以期針對每一種產(chǎn)品的發(fā)展階段合理配置公司有限的資源，使各種資源的利用率達(dá)到最大。
(3)區(qū)域：
我們的。產(chǎn)品主要有三大市場，國內(nèi)、歐美、和東南亞。期間我們也會根據(jù)不同產(chǎn)品的特性重新選擇主要市場，并進(jìn)行合理取舍，以期達(dá)到公司利潤最大化。
(4)質(zhì)量：
我們的產(chǎn)品必須以一個優(yōu)質(zhì)、高端的形象呈現(xiàn)給消費(fèi)者，走在科技的前沿，穩(wěn)把質(zhì)量關(guān)將是我們?nèi)w員工的最大動力。
(5)品牌：
我們將在三大市場根據(jù)不同產(chǎn)品的需求特點(diǎn)，適時調(diào)整品牌戰(zhàn)略，樹立一個誠信、優(yōu)質(zhì)的高端品牌形象。
(三)發(fā)展重點(diǎn)
1、企業(yè)總體戰(zhàn)略：走高質(zhì)高端路線，以產(chǎn)品良好的質(zhì)量來獲取市場。
2、業(yè)務(wù)發(fā)展重心：
核心業(yè)務(wù)：普通產(chǎn)品升級
重點(diǎn)業(yè)務(wù)：保證產(chǎn)品質(zhì)量，同時研發(fā)新產(chǎn)品
一般業(yè)務(wù)：普通產(chǎn)品的大規(guī)模高質(zhì)量的生產(chǎn)來爭奪市場份額；
3、業(yè)務(wù)策略：
發(fā)展戰(zhàn)略：在努力生產(chǎn)普通產(chǎn)品的同時升級已有產(chǎn)品，研發(fā)新產(chǎn)品并繼續(xù)升級
穩(wěn)定戰(zhàn)略：保證普通產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量，確保供貨量和成交量，穩(wěn)步發(fā)展在市場競爭中的份額
退出戰(zhàn)略：保守普通產(chǎn)品生產(chǎn)和升級，停止研發(fā)新產(chǎn)品
4、各職能戰(zhàn)略：
財務(wù)：確保公司資金運(yùn)營正常，合理借貸，加強(qiáng)公司資本利潤率
生產(chǎn)：確保公司產(chǎn)品正常生產(chǎn)，升級和研發(fā)。合理購買原材料，機(jī)器等生產(chǎn)設(shè)備，確保公司能夠不間斷生產(chǎn)，提高機(jī)器利用率和技術(shù)人員的利用率。
市場與銷售：認(rèn)真研究國內(nèi)國外市場以及產(chǎn)品的銷量預(yù)測。合理雇傭技術(shù)人員。建立強(qiáng)大的市場代理商，同時確保代理商不流失。加強(qiáng)廣告投入，擴(kuò)大消費(fèi)者范圍，提高市場的影響力。
人力資源管理：根據(jù)公司生產(chǎn)能力以及發(fā)展前景，合理招聘技術(shù)人員，確保公司生產(chǎn)運(yùn)營正常。招聘銷售人員，根據(jù)市場銷量預(yù)測來建立銷售人員、代理商激勵機(jī)制，以擴(kuò)大產(chǎn)品市場。
(四)主要保障措施
1財務(wù)保障
由于我們高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展模式與傳統(tǒng)企業(yè)有很大區(qū)別，導(dǎo)致財務(wù)保障體系也有很大不同，而大部分企業(yè)并沒有意識到這一點(diǎn)，從而忽視加強(qiáng)財務(wù)保障體系對企業(yè)的價值創(chuàng)造能力的提高的效用。以高新技術(shù)企業(yè)為研究對象，著重剖析高新技術(shù)企業(yè)財務(wù)保障體系存在的問題，以及應(yīng)如何結(jié)合自身特點(diǎn)建立和完善財務(wù)保障體系及增強(qiáng)成本、風(fēng)險等控制體系，以促進(jìn)企業(yè)價值的增加。
2人力資源保障
計算出最優(yōu)的工資加成數(shù)據(jù)。從而留住最多人才。以達(dá)到操作研發(fā)的最優(yōu)匹配數(shù)據(jù)。
3信息化保障
搜集競爭對手的資料，分析其成功以及失敗原因，從而采用在自身企業(yè)建設(shè)和管理上。
4企業(yè)文化建設(shè)
提高企業(yè)品牌知名度。從而加強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率，以奠基企業(yè)文化。
5風(fēng)險體系建設(shè)
1、風(fēng)險管理診斷。
2、多層級風(fēng)險戰(zhàn)略與建設(shè)規(guī)劃。
3、風(fēng)險管理組織體系設(shè)計。
4、風(fēng)險管理流程與制度設(shè)計。
5、風(fēng)險管理信息系統(tǒng)與文化建設(shè)。
6預(yù)算體系建設(shè)
全面預(yù)算管理，是指對與企業(yè)存續(xù)相關(guān)的投資活動、經(jīng)營活動和財務(wù)活動的未來情況進(jìn)行預(yù)期(預(yù)測與計劃)并控制的管理行為及其控制安排。借助計算機(jī)技術(shù)，依賴網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)，實行全面預(yù)算信息化，是推行全面預(yù)算的高效選擇。因而，全面預(yù)算管理導(dǎo)入還意味著企業(yè)管理控制的信息化、網(wǎng)絡(luò)化，它是企業(yè)管理信息網(wǎng)絡(luò)化的切入點(diǎn)。
7績效體系建設(shè)
第一步明確戰(zhàn)略，可以說做績效考核體系
第二步分解重點(diǎn)工作，用平衡計分卡的方法從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個維度進(jìn)行重點(diǎn)工作的分解，平衡計分卡的四個維度是有其內(nèi)在邏輯關(guān)系的。
第三步分解關(guān)鍵因素，運(yùn)用組織功能分解法(fast法)進(jìn)行關(guān)鍵因素的分解
第四步繪制戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略地圖繪制的思路就是用價值樹的分解方法采用層層剖析的方法，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)按照從上到下依次是財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個維度的邏輯關(guān)系進(jìn)行層層分解。
第五步將關(guān)鍵因素轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)。
第六步明確部門使命，考核指標(biāo)分解到部門的過程中，需要清晰的部門使命做指引。
第七步落實公司及各部門指標(biāo)。
第八步指標(biāo)要素設(shè)計
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇八
摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié)，同時對基于現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理模式；企業(yè)
自人類生產(chǎn)活動開始，管理實踐活動就一直存在和發(fā)展著，任何一個階段管理學(xué)的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會進(jìn)步為推動力的，而且二者的發(fā)展都始終對應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補(bǔ)充。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題
1。人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認(rèn)識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識到了部門員工知識、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。
2。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”，因此隨著市場機(jī)會，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。
3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要
目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量勞動力資源。從靜態(tài)中來說勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對管理層，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會絡(luò)，這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當(dāng)前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。
4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任
二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施
1。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整
由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。
（1）初創(chuàng)期。此時企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵上，為組織的順利運(yùn)行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規(guī)劃的一項重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運(yùn)動”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個明證。
（2）成長期。處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個時期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍?！钡拿雷u(yù)。
（3）成熟期。在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r度勢、臨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配；注意加強(qiáng)對員工的溝通、培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性；注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動組織繼續(xù)成長。
（4）衰退期。需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個時期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。
2。推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系
持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
3。建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機(jī)制
美國管理學(xué)家詹姆斯？c柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”。
“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發(fā)、成長和更新的管理機(jī)制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表。這種機(jī)制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個立足于市場經(jīng)濟(jì)的人才競爭機(jī)制。
4。提高人力資源管理者的素質(zhì)
加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經(jīng)驗。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
三、結(jié)語
通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
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品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇九
眾所周知，adidas發(fā)家于德國，這是一個歐洲的貴族品牌，因此在初期，阿迪達(dá)斯的市場主要集中于歐洲大陸，旗下的品牌也僅限于運(yùn)動傳統(tǒng)系列。隨著nike的崛起，adidas開始進(jìn)駐北美市場，進(jìn)而推出了運(yùn)動表現(xiàn)系列，專門為運(yùn)動員及運(yùn)動會提供專業(yè)的運(yùn)動器械和裝備。
隨著運(yùn)動市場的做大做強(qiáng)，adidas顯然已不能滿足于現(xiàn)有的市場份額，一直在尋求突破，開始轉(zhuǎn)戰(zhàn)時尚舞臺，與一些著名的時尚服裝設(shè)計師合作，推出一些深受年輕人喜愛的或街頭或簡約的時裝。阿迪達(dá)斯現(xiàn)在將主要的人力和財力集中在運(yùn)動表現(xiàn)系列上，仍然勻出一部分開發(fā)不同于運(yùn)動風(fēng)格的服飾和配飾。
(一)產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析。
波特在其經(jīng)典著作《競爭戰(zhàn)略》中，提出了行業(yè)結(jié)構(gòu)分析模型，即所謂的“5力模型”，他認(rèn)為:行業(yè)現(xiàn)有的競爭狀況、供應(yīng)商的議價能力、客戶的議價能力、替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅、新進(jìn)入者的威脅這5大競爭驅(qū)動力，決定了企業(yè)的盈利能力。
對比這5種力量的作用，來分析一下全球運(yùn)動用品企業(yè)的競爭狀態(tài)。
首先，這個領(lǐng)域存在較高的進(jìn)入壁壘。全球運(yùn)動用品產(chǎn)業(yè)由“不用工廠生產(chǎn)”的品牌型公司組成，大公司在廣告、產(chǎn)品開發(fā)以及銷售網(wǎng)絡(luò)、出口方面都更有成本優(yōu)勢。
其次品牌個性與消費(fèi)者忠誠度都給潛在的進(jìn)入者設(shè)置了無形的屏障。
第三，運(yùn)動鞋的終端消費(fèi)者在意價格，同時對時尚潮流更加敏感，但是對于公司的利潤率并沒有極為負(fù)面的影響。因為如果存在利潤的減少，那么這將通過降低在發(fā)展中國家的生產(chǎn)來彌補(bǔ)。此外，大多數(shù)品牌在產(chǎn)品差異化方面很成功，這阻止了購買者將品牌同不斷轉(zhuǎn)換的品牌形象聯(lián)系起來。
第四，因為其他鞋類都不適宜運(yùn)動，所以現(xiàn)在還沒有運(yùn)動鞋類的完全替代產(chǎn)品。
第五，美國運(yùn)動鞋市場被看作具有挑戰(zhàn)性并已飽和，充滿激烈的競爭且增長緩慢，因此對于新進(jìn)入者只有很小的空間。耐克、阿迪達(dá)斯和銳步，這些主要品牌搶占了超過一半的市場份額并保持相對穩(wěn)定。
通過分析我們可以看到，一方面，這是一個令人垂涎的市場，不過壁壘高筑，有較低的供應(yīng)商議價能力，適度的購買者議價能力并且沒有知名品牌的替代產(chǎn)品，很難擠出利潤。另一方面，當(dāng)除了高度市場集中但沒有任何壟斷力量時，區(qū)域里的對抗十分激烈。因此，在這個競爭環(huán)境中，獨(dú)立公司的超常利潤的持續(xù)性在很大程度上依靠他們的策略。
(二)efe模型。
在本次的企業(yè)外部量化分析中，選擇了以下幾個標(biāo)準(zhǔn)作為量化企業(yè)運(yùn)營環(huán)境的因素，以及這些因素所占的權(quán)重：
1.消費(fèi)者可支配收入10%。
2.技術(shù)發(fā)展20%。
3.消費(fèi)者價值觀15%。
4.成本結(jié)構(gòu)15%。
5.產(chǎn)品差異性10%。
6.競爭實力水平10%。
7.資本市場(股票)5%。
8.環(huán)保意識5%。
9.人口與教育水平5%。
10.政治環(huán)境5%。
根據(jù)以上的分析我們可以看出，在外部環(huán)境中，同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)相比，阿迪達(dá)斯占有絕對的市場機(jī)會，關(guān)鍵是要降低產(chǎn)品的成本從而降低價格來提高市場份額。而在威脅方面，阿迪達(dá)斯的主要或者是說關(guān)鍵的競爭對手不是puma，李寧等，而是nike，只有通過產(chǎn)品的差異化和營銷策略使消費(fèi)者建立起品牌忠誠度，并且從心底認(rèn)同阿迪達(dá)斯的價值觀。
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇十
杰信多年從事品牌戰(zhàn)略咨詢和研究表明，要高效創(chuàng)建強(qiáng)勢大品牌，關(guān)鍵是圍繞以下四條主線作好企業(yè)的品牌戰(zhàn)略規(guī)劃與管理工作：
一、規(guī)劃以核心價值為中心的品牌識別系統(tǒng)，并以品牌識別統(tǒng)帥一切營銷傳播
4、以品牌識別統(tǒng)帥企業(yè)的營銷傳播活動，使每一次營銷傳播活動都演繹傳達(dá)出品牌的核心價值、品牌的精神與追求，確保了企業(yè)的每一份營銷廣告投入都為品牌作加法，都為提升品牌資產(chǎn)作累積。
5、制定品牌建設(shè)的目標(biāo)，即品牌資產(chǎn)提升的目標(biāo)體系，
企業(yè)品牌戰(zhàn)略規(guī)劃的四條主線
二、優(yōu)選品牌化戰(zhàn)略與品牌架構(gòu)
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃很重要的一項工作是規(guī)劃科學(xué)合理的品牌化戰(zhàn)略與品牌架構(gòu)。在單一產(chǎn)品的格局下，營銷傳播活動都是圍繞提升同一個品牌的資產(chǎn)而進(jìn)行的，而產(chǎn)品種類增加后，就面臨著很多難題，究竟是進(jìn)行品牌延伸新產(chǎn)品沿用原有品牌呢，還是采用一個新品牌？若新產(chǎn)品采用新品牌，那么原有品牌與新品牌之間的關(guān)系如何協(xié)調(diào)，企業(yè)總品牌與各產(chǎn)品品牌之間的關(guān)系又該如何協(xié)調(diào)？品牌化戰(zhàn)略與品牌架構(gòu)優(yōu)選戰(zhàn)略就是要解決這些問題。
這是理論上非常復(fù)雜，實際操作過程中又具有很大難度的課題。同時對大企業(yè)而言，有關(guān)品牌化戰(zhàn)略與品牌架構(gòu)的一項小小決策都會在標(biāo)的達(dá)到幾億乃至上百億的企業(yè)經(jīng)營的每一環(huán)節(jié)中以乘數(shù)效應(yīng)的形式加以放大，從而對企業(yè)效益產(chǎn)生難以估量的影響。品牌化戰(zhàn)略與品牌架構(gòu)的決策水平高，讓企業(yè)多贏利幾千萬、上億是很平常的事情、決策水平低導(dǎo)致企業(yè)損失幾千萬、上億也是常有的事。如雀巢靈活地運(yùn)用聯(lián)合品牌戰(zhàn)略，既有效地利用了雀巢這一可以信賴的總品牌獲得消費(fèi)者的初步信任，又用“寶路、美祿、美極”等品牌來張揚(yáng)產(chǎn)品個性，節(jié)省了不少廣告費(fèi)；雀巢曾大力推廣礦物質(zhì)水的獨(dú)立品牌“飄藍(lán)”，但發(fā)現(xiàn)“飄藍(lán)”推起來很吃力、成本居高不下，再加上礦物質(zhì)水單用雀巢這個品牌消費(fèi)者也能接受，于是就果斷地砍掉“飄藍(lán)”，下半年就在市場上見不到飄藍(lán)水了，如果不科學(xué)地分析市場與消費(fèi)者像愣頭青一樣還繼續(xù)推飄藍(lán)，也許幾千萬、上億的費(fèi)用就白白地流走了。
而國內(nèi)不少企業(yè)就是因為沒有科學(xué)地把握品牌化戰(zhàn)略與品牌架構(gòu)，在發(fā)展新產(chǎn)品時，在這一問題上決策失誤而翻了船，不僅未能成功開拓新產(chǎn)品市場，而且連累了老產(chǎn)品的銷售。因此對這一課題進(jìn)行研究，對幫助民族企業(yè)上規(guī)模，誕生中國的航母級企業(yè)有重要意義。
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇十一
展戰(zhàn)略規(guī)
(規(guī)劃時限：-)
編訂時間：202月
實施時間：發(fā)劃
-20發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃
【摘要】：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的靈魂與綱領(lǐng)，指引企業(yè)發(fā)展方向，明確企業(yè)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，指導(dǎo)企業(yè)資源配置，指明企業(yè)的發(fā)展策略以及發(fā)展措施。制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃有利于建立企業(yè)和員工的共同愿景，使員工對組織產(chǎn)生歸屬感和奉獻(xiàn)精神，從而更加全身心的投入工作。
現(xiàn)結(jié)合行業(yè)及公司當(dāng)前發(fā)展趨勢，在swot分析的基礎(chǔ)上，制定xx工程材料有限責(zé)任公司2012年五年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。
【關(guān)鍵詞】：五年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃
一、規(guī)劃總則
(一)規(guī)則編制背景
xx公司，成立于5月，系民營企業(yè)，注冊資本1000萬元。經(jīng)過數(shù)年的經(jīng)營，公司管理已相對穩(wěn)定，并逐步進(jìn)入發(fā)展期;為實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)立“百年企業(yè)”，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，特制定企業(yè)五年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)和員工樹立共同發(fā)展目標(biāo)和遠(yuǎn)景，指引企業(yè)和員工朝著共同的方向和目標(biāo)邁進(jìn)。
(二)規(guī)則指導(dǎo)思想及原則
強(qiáng)員工和客戶的滿意度，在業(yè)內(nèi)樹立良好的口碑和品牌價值，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速、健康發(fā)展。
(三)規(guī)劃時限
20122016年五年發(fā)展規(guī)劃。
二、公司概況
xx公司是主要從事..專業(yè)廠家。
三、行業(yè)前景分析
公司擁有的技術(shù)源于英國和前蘇聯(lián)。自20世紀(jì)90年代以來，我國有關(guān)部門的專家經(jīng)過潛心研究與實驗，成功地開發(fā)出技術(shù)、系列成套設(shè)備和產(chǎn)品，為在我國全面推廣這項新技術(shù)提供了技術(shù)保證。
四、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境swot分析
(一)“s”競爭優(yōu)勢
3、經(jīng)過多年的經(jīng)營，客戶群較為穩(wěn)定，在現(xiàn)有客戶群中印象分較高;
4、由于多年質(zhì)量服務(wù)信譽(yù)的積累，在同行業(yè)中品牌美譽(yù)度較高。
(二)“w”競爭劣勢
1、由于公司發(fā)展起步早，生產(chǎn)設(shè)備相對老舊，設(shè)備更新滯后;
2、起點(diǎn)低。我公司為民營企業(yè)，在發(fā)展初期，國家對民營企業(yè)的扶持力度不夠。
3、民營企業(yè)成立初始，為了企業(yè)的生存，經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，管理水平低、管理理念落后，在企業(yè)管理方面所做的工作太少，管理專業(yè)化程度不高，管理人員及員工整體素質(zhì)偏低。
4、公司對員工的培訓(xùn)工作未得到充分重視。
5、銷售渠道及人脈資源相對匱乏。
(三)“o”機(jī)會
1、隨著社會的發(fā)展，科技的進(jìn)步，國家大力發(fā)展事業(yè)。
2、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，提高了項目招投標(biāo)過程的透明度，使得競爭更加公平。
3、國家越來越重視非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對民營企業(yè)的扶持政策也逐漸增多，扶持力度也逐漸增大。
(四)“t”威脅
1、國家對事業(yè)的重視，同行業(yè)之間的競爭也越來越激烈;
4、網(wǎng)絡(luò)透明度的提高是一把雙刃劍，在給招投標(biāo)帶來公平公正、公開透明的好處之外，同時也帶來同業(yè)競爭激烈，利潤空間持續(xù)下降。
五、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)
(一)企業(yè)五年發(fā)展總目標(biāo)
將深刻踐行“誠實守信、服務(wù)用戶、開拓創(chuàng)新、共創(chuàng)未來”的經(jīng)營理念，爭創(chuàng)省市級名牌，逐年提升市場占有率，實現(xiàn)產(chǎn)品銷售服務(wù)市場最大化，實現(xiàn)股東、經(jīng)營團(tuán)隊、客戶、員工等相關(guān)利益者的多贏局面，為社會創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值。
(二)企業(yè)五年經(jīng)營目標(biāo)
(三)企業(yè)五年管理目標(biāo)
2012年，深入分析公司現(xiàn)狀，明確管理模式革新的重要性，統(tǒng)一認(rèn)識，充分調(diào)動全體員工的積極性。
起，推進(jìn)5s質(zhì)量管理辦法，加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化體系和質(zhì)量管理體系建設(shè)，做好iso9000認(rèn)證復(fù)審工作，堅持質(zhì)量效益并進(jìn)，推行先進(jìn)的科學(xué)質(zhì)量管理方法;爭取到2016年末，公司管理水平大幅提高，為早日達(dá)到“卓越績效”管理打好基礎(chǔ)。
六、發(fā)展戰(zhàn)略
(一)人力資源戰(zhàn)略
1、建立強(qiáng)有力的營銷團(tuán)隊
2、儲備人才，做好人才梯隊建設(shè)
3、培養(yǎng)或引進(jìn)一批專業(yè)的管理人才與技術(shù)專才
4、規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，讓老員工在企業(yè)內(nèi)部崗位合理流動
5、不斷提升員工滿意度，留住人才，創(chuàng)造人才
6、建立科學(xué)可行的員工晉升通道，提升個人價值
7、健全公司薪酬及勞動保障體系，科學(xué)用人、育人，承擔(dān)社會責(zé)任。
8、完善組織架構(gòu)，制定科學(xué)明確的部門及崗位職責(zé)，實現(xiàn)分工合理，權(quán)責(zé)明確，高效協(xié)作。
(二)經(jīng)營管理戰(zhàn)略
1、以市場為導(dǎo)向
為客戶提供優(yōu)于競爭對手的產(chǎn)品和服務(wù)，打造企業(yè)的核心競爭力。
2、不斷提升服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化
切實地從生產(chǎn)、售前、售中到售后為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，及時處理客戶投訴及售后服務(wù)問題。定期進(jìn)行客戶滿意度調(diào)查，提高客戶服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化程度。通過客戶口碑的良性循環(huán)，培養(yǎng)一批忠誠度較高的客戶群體。
3、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織
市場經(jīng)濟(jì)瞬息萬變，面對強(qiáng)大的競爭對手，企業(yè)原有的知識、經(jīng)驗已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法應(yīng)付不斷變化的新情況、新任務(wù)，唯有不斷的學(xué)習(xí)，以補(bǔ)充自己的知識，提高企業(yè)的水平和能力，保持自身的核心競爭力，才能在知識競爭中立于不敗之地。
(三)品牌營銷戰(zhàn)略
1、質(zhì)量第一，誠信為本。
立起“誠信是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)”的意識，每個企業(yè)都要依靠自己對其它企業(yè)及社會交往規(guī)則的遵守來獲得社會的尊重和信任。
2、最有效的廣告：客戶口碑
滿意客戶的一句表揚(yáng)之詞遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過描述產(chǎn)品性能的一千個詞，口碑是最有說服力的廣告。
3、開展省市名牌產(chǎn)品申報工作。
2012年，整合公司各類資源，為名牌的申報做好充分的準(zhǔn)備。
20，推進(jìn)5s管理辦法，加強(qiáng)品牌培育知識的宣導(dǎo)，營造公司文化氛圍。
，全面開展創(chuàng)市名牌產(chǎn)品工作。
，爭創(chuàng)省名牌產(chǎn)品。
4、發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，積極構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)營銷平臺。
網(wǎng)絡(luò)營銷已成為市場營銷發(fā)展的必然趨勢，我們要以招投標(biāo)為依托，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)營銷的優(yōu)勢，進(jìn)一步拓展?fàn)I銷業(yè)績。
(四)質(zhì)量戰(zhàn)略
1、爭創(chuàng)市名牌產(chǎn)品。
2、爭創(chuàng)省名牌產(chǎn)品。
3、爭創(chuàng)質(zhì)量a級信用企業(yè)。
(五)安全戰(zhàn)略
1、火災(zāi)、爆炸、重傷、死亡、職業(yè)病和疑似職業(yè)病均為零。
2、爭創(chuàng)安全生產(chǎn)先進(jìn)單位。
3、通過工貿(mào)企業(yè)三級安全標(biāo)準(zhǔn)化。
4、通過ohsas18001體系審核。
(六)環(huán)保戰(zhàn)略
1、通過環(huán)境竣工驗收。
2、進(jìn)一步完善廢爐料的綜合利用，提高廢渣和廢水的利用率。
3、通過iso14001體系審核。
(七)技術(shù)戰(zhàn)略
1、完善技術(shù)質(zhì)量管理制度。
2、增加技術(shù)儲備，增強(qiáng)技術(shù)能力。
3、不斷學(xué)習(xí)，始終保持所掌握技術(shù)的先進(jìn)性，積極開展技術(shù)革新。
4、完善技術(shù)革新、科技創(chuàng)新獎勵機(jī)制。
5、借助每年三月“科技之春”專題活動，做好科技宣傳普及工作。
(八)企業(yè)文化戰(zhàn)略
1、明確公司核心理念，做好理念宣講，營造和諧文化氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
2、開展質(zhì)量、誠信、品牌文化等相關(guān)主題活動，提高全體員工認(rèn)識水平，促進(jìn)人格素養(yǎng)的形成。
3、促進(jìn)道德規(guī)范工作，加大公益事業(yè)、環(huán)保事業(yè)支出，積極承擔(dān)社會責(zé)任。
4、積極回饋社會，在扶貧幫困、捐資救災(zāi)、捐資助學(xué)等方面盡到綿薄之力。
六、戰(zhàn)略實施與控制
戰(zhàn)略控制主要目的是在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施過程中，適時監(jiān)控、檢查企業(yè)為達(dá)到目標(biāo)所進(jìn)行各項活動的進(jìn)展情況，評價實施企業(yè)戰(zhàn)略后的企業(yè)績效，并將其與既定的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略差距，分析產(chǎn)生偏差的原因，糾正偏差，使企業(yè)戰(zhàn)略的實施更好的與企業(yè)當(dāng)前所處的內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。從控制時間來看，企業(yè)的戰(zhàn)略控制可以分為以下三類：
(一)事前控制。
實施前一個月，總經(jīng)理要進(jìn)行全體動員，表態(tài)實施戰(zhàn)略的決心，各部門結(jié)合企業(yè)五年總體規(guī)劃目標(biāo)和要求，制訂各部門詳細(xì)實施計劃，該計劃要得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)后方能執(zhí)行，所批準(zhǔn)的內(nèi)容將成為考核各部門經(jīng)營活動的重要績效標(biāo)準(zhǔn)。
(二)事后控制。
將戰(zhàn)略活動的結(jié)果與控制標(biāo)準(zhǔn)相比較，即在戰(zhàn)略計劃實施之后，將實施結(jié)果與原計劃標(biāo)準(zhǔn)相比較，由各部門負(fù)責(zé)人定期將戰(zhàn)略實施結(jié)果向總經(jīng)理匯報，由總經(jīng)理決定是否有必要采取糾正措施。
(三)隨時控制。
即過程控制，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者要控制企業(yè)戰(zhàn)略實施中的關(guān)鍵性的過程或全過程，隨時采取控制措施，糾正實施中產(chǎn)生的偏差，引導(dǎo)企業(yè)沿著戰(zhàn)略的方向進(jìn)行經(jīng)營。
企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，是市場經(jīng)濟(jì)活動的主要參加者。企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展，直接關(guān)系著國民經(jīng)濟(jì)狀況的好壞和社會的長治久安。為了提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，提升企業(yè)知名度，改善人民生活質(zhì)量，推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展，陜西xx搶抓機(jī)遇，勇于承擔(dān)社會責(zé)任，將以優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)回報社會。雖然公司目前還存在一些困難和不足之處，但是，這更激發(fā)了xx人頑強(qiáng)的拼搏斗志。我們相信xx公司在社會各界的關(guān)心與支持下，一定會與時俱進(jìn)，蒸蒸日上。
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇十二
市場競爭進(jìn)行到今天，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)開始意識到未來的競爭將是品牌的競爭這個問題，越來越多的企業(yè)也開始思謀如何塑造一個能在市場上立于不敗之地的強(qiáng)勢品牌的戰(zhàn)略。
但是說句實話，許多企業(yè)并不十分清楚究竟該從哪里入手。
據(jù)統(tǒng)計，在今天的中國企業(yè)中，還有為數(shù)不少的企業(yè)至今還以為提高知名度就是塑造品牌，這顯然是個原則性的認(rèn)知錯誤。因為對于消費(fèi)群體來說，品牌的知名度并不是一個非常有力的激發(fā)購買欲望的指標(biāo)。他們需要的是品牌知名度(品牌認(rèn)知)和品牌再現(xiàn)度(品牌聯(lián)想)的品牌資產(chǎn)組合來刺激其購買決策。
那么，在面臨品牌塑造的艱巨難題，企業(yè)究竟應(yīng)該如何往前走呢?
根據(jù)許多世界著名品牌的塑造經(jīng)驗，我們可以將一個強(qiáng)勢品牌的戰(zhàn)略規(guī)劃分為五個關(guān)鍵步驟來剖析。
改變的壓力。
在上圖中，我們看到的第一個步驟是評估改變的壓力。這是什么意思呢?就是說在實施品牌戰(zhàn)略之前，先要弄清楚在激烈的競爭環(huán)境中企業(yè)正面臨怎樣的環(huán)境，這些來自各個不同方面的環(huán)境因素究竟為實施品牌戰(zhàn)略帶來了那些壓力。
譬如說，競爭對手已經(jīng)成功地將消費(fèi)群體教育成為適合其品牌消費(fèi)模式了，那么此時你所面臨的壓力就是如何為消費(fèi)者建立一個新的消費(fèi)習(xí)慣，以及如何對消費(fèi)群體進(jìn)行有效的導(dǎo)向。
或者是劇烈的價格競爭已經(jīng)使得消費(fèi)者普遍將這類產(chǎn)品的價值低估，那么如果你意欲在這一產(chǎn)品領(lǐng)域塑造一個檔次較高的品牌形象的話，這就為企業(yè)帶來了從那個產(chǎn)品概念上進(jìn)行訴求，以改變消費(fèi)群體的普遍看法的壓力等等。
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇十三
品牌是由人創(chuàng)建的，人是品牌管理中起決定作用的因素，因此，如何認(rèn)識人的本質(zhì)或?qū)傩?，是品牌管理中的重要問題?，F(xiàn)代管理理論都是以人性假設(shè)為前提，不同的人性假設(shè)在管理實踐中表現(xiàn)為不同的管理理念和管理行為；管理主體對人性的不同判斷，決定了對管理客體采取不同的態(tài)度和方法。人在管理中的地位如何，人與管理的關(guān)系怎樣，一直是管理學(xué)探討的中心問題。因此，從某種意義上說，管理學(xué)也可稱為“人性之學(xué)”。哈得羅?孔茨和西西爾?奧唐奈在他們所著的《管理學(xué)》中指出：“管理者是否自覺地知道這些，在他們的心目中，總有一個個體的模式和基于人的假定的組織行為模式。這些假定和它們的有關(guān)理論影響著管理者的行為?！惫芾砟Ｊ降逆幼兎从沉斯芾碚邔θ诵哉J(rèn)識的變化，文化管理模式的生產(chǎn)正是人們對人性的認(rèn)識深化與升華的結(jié)果。
在管理思想的發(fā)展史上，對人性的認(rèn)識經(jīng)歷了幾次革命性的變化，先后出現(xiàn)了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”等幾種人性假設(shè)。這些人性假設(shè)的出現(xiàn)，反映了西方管理學(xué)界對人性認(rèn)識的發(fā)展過程。
1.“經(jīng)濟(jì)人。
“經(jīng)濟(jì)人”（rationaleconomicman）也稱“實利人”。這種人性假設(shè)的出發(fā)點(diǎn)是亨樂主義哲學(xué)觀。這種假設(shè)認(rèn)為，人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作的動機(jī)是為了獲取物質(zhì)報酬。在企業(yè)主眼里，人是具有經(jīng)濟(jì)意義的人，他們只對經(jīng)濟(jì)利益感興趣。因此，只要對他們施以經(jīng)濟(jì)刺激就能驅(qū)使他們像“機(jī)器人”一樣工作。這種觀點(diǎn)并非全錯，因為物質(zhì)需求是人的最原始最基本的需求，錯就錯在把他們僅僅看作“機(jī)器人”、“經(jīng)濟(jì)人”。行為科學(xué)的代表人物——美國的麥格雷戈（or）在其所著的《企業(yè)的人性方面》一書中，提出了x理論和y理論兩種相互對立的管理理論，其中x理論就是對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括。與之相對應(yīng)的管理方式是“胡蘿卜加大棒”或“皮鞭加青草”，用經(jīng)濟(jì)報酬來刺激員工，使他們服從組織命令并做出績效，以權(quán)力和法規(guī)加強(qiáng)對員工的控制，對消極怠工者施以嚴(yán)厲懲罰。被后人稱為“剛性管理”的泰羅制就是建立在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基礎(chǔ)上的最為典型的管理模式。
2“社會人”
“社會人”（socialman）假設(shè)是由霍桑實驗的核心人物梅澳提出來的?；羯嶒為_始于1924年，結(jié)束于1932年。由美國國家研究委員會組織的一個包括許多專家在內(nèi)的研究小組，進(jìn)駐芝加哥西郊美國西方電器公司的霍桑工廠，通過照明實驗、福利實驗、群體實驗和談話實驗，獲得大量第一手資料，在反復(fù)分析、研究和論證的基礎(chǔ)上，得出了這樣的結(jié)論：
（1）工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”，影響工人積極性的，既有經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)方面的因素，也有社會與心理方面的因素。
（2）工人的工作態(tài)度與士氣是影響工作效率的關(guān)鍵因素。新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于正確處理人際關(guān)系，善于和職工溝通思想，并通過滿足職工需求的辦法來改善工人的工作態(tài)度，激勵士氣，從而達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的。
（3）除了“正式組織”，還有“非正式組織”，這種正式組織對員工的影響比管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因和控制更為重要。
這些結(jié)論成為梅奧人際關(guān)系學(xué)說的主要思想來源，為行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，同時也開創(chuàng)了在管理體制中重視人的因素的時代。1933年梅奧出版《工業(yè)文明中人的問題》一書，正式創(chuàng)立了早期行為科學(xué)——人際關(guān)系學(xué)說。1945年，又出版《工業(yè)文明的社會問題》，進(jìn)一步闡述了他的觀點(diǎn)。他的學(xué)生，霍桑實驗的參加者羅特利斯伯格出版了《管理和工人》一書，也對人際關(guān)系學(xué)說作了系統(tǒng)論述。
基于這種假設(shè)與理論的管理實踐必然是：組織要在“正式組織”的經(jīng)濟(jì)需求和“非正式組織”的社會需求之間保持平衡；組織除了強(qiáng)調(diào)要完成工作目標(biāo)之外，更應(yīng)注意員工從事此項工作的要求；管理者不應(yīng)只注意指揮和監(jiān)督，要通過提高員工的滿意度、激勵員工的士氣、重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感；不應(yīng)注意對個人的獎勵，應(yīng)提倡集體獎勵制度。
以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)的人際關(guān)系學(xué)說，對人性的認(rèn)識顯然有所提升。它提出了個性需求理論，提出了更多領(lǐng)先員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新思想、新觀點(diǎn)，彌補(bǔ)了古典管理理論之不足。
3.“自我實現(xiàn)人”
“自我實現(xiàn)”這個名詞首先是庫特?戈爾斯坦創(chuàng)造出來的。它指的是一種自我完成的欲望，也就是說，人們有一種意向要使他潛在的本質(zhì)得以現(xiàn)實化。“自我實現(xiàn)人”的人性觀認(rèn)為：人們除了社會需求以外，還有一種欲望——發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能；只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大滿足。利潤最大化不是管理的全部內(nèi)容和唯一目標(biāo)，人的情感需要、發(fā)展需要本身就是管理目標(biāo)的一個重要內(nèi)容。這種人性觀在強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的主觀能動性、提高管理績效的同時也特別關(guān)注人本身的情感需求、發(fā)展需求以及自我實現(xiàn)需求的滿足?！耙粋€人能成為什么，他就必須成為什么”，這是對“自我實現(xiàn)”內(nèi)涵的深刻揭示?；谶@種人性假設(shè)的理論就是麥格雷戈的y理論。y理論認(rèn)為：
（1）人們并非天生就對組織的要求采取消極或抵觸的態(tài)度。
（2）人們并非天生就厭惡工作，工作和娛樂一樣，都是人類的活動，人們是否喜歡工作要看工作條件如何。人們在工作中受到尊重時，工作效率最高。
（3）外部控制和懲罰并不是使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的唯一方法，人們對自己所參與制定的目標(biāo)能夠?qū)嵭凶晕抑笓]和自我控制，人們在自我管理的情況下工作成績最好。
（4）大多數(shù)人都具有相當(dāng)高的解決組織方面問題的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)作力。
（5）個人目標(biāo)與組織目標(biāo)沒有根本沖突，如果條件具備，個人會自覺地把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。
以這一理論為指導(dǎo)的管理實踐是：尊重員工，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，使員工在和諧愉悅的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的潛能，通過內(nèi)在激勵調(diào)動員工的積極性，讓他們在工作中獲得知識、增長才干，感受到“工作和生活的意義”，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自我；充分授權(quán)，把責(zé)任最大限度地交付給直接操作者，堅信他們能夠自覺完成任務(wù)；同時，能夠充分利用人、財、物、信息等生產(chǎn)要素，實現(xiàn)組織的經(jīng)營目標(biāo)。
4.“復(fù)雜人”
“復(fù)雜人”（complexman）假設(shè)認(rèn)為，人的需要和動機(jī)十分復(fù)雜。其基本觀點(diǎn)是：
（1）人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變；每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。
（2）人在同一時期內(nèi)有各種需要和動機(jī)，這些需要和動機(jī)會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。
（3）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。人的動機(jī)的形成是內(nèi)部需要和外部環(huán)境相互作用的結(jié)果。
（4）一個人在不同的單位或在同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需求。在正式組織中與別人不能合群的人，很可能在非正式組織中能滿足其社會需要和自我實現(xiàn)的需要。
（5）由于人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式有不同的反應(yīng)，因此沒有適合于任何組織、任何時間、任何人的統(tǒng)一的管理方式。
基于“復(fù)雜人”人性假設(shè)的管理理論是超y理論。美國學(xué)者莫爾斯和洛希運(yùn)用x理論和y理論分別對美國兩個工廠和兩家研究所進(jìn)行試驗，結(jié)果表明在工廠實行x理論的效率較高，在研究所實行y理論的效率較高。他們在1970年出版《超y理論》一書，提出了超y理論，亦稱權(quán)變理論。它是一種主張結(jié)合x理論和y理論而權(quán)宜應(yīng)變的管理理論。其主要觀點(diǎn)是：
（1）承認(rèn)人的個性差異。人們是懷著不同的心理和需要來參加工作的：有的人需要正規(guī)化的組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度，而不愿參與決策和承擔(dān)責(zé)任；有的人卻需要更多的自治、更多的責(zé)任、更多地發(fā)揮創(chuàng)造性的能力去實現(xiàn)勝任感。與此相關(guān)，前一種人歡迎x理論的管理方式，后一種則擁護(hù)y理論的管理方式。
（2）組織形式的差異性。組織形式和管理方式必須與工作的性質(zhì)及人們的素質(zhì)相適應(yīng)，如果是這樣，效率就高；反之，效率就低。
（3）控制和管理方式的差異性。組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報酬和控制程度的安排，都要從工作性質(zhì)、工作目標(biāo)、員工素質(zhì)等方面去考慮，而不能生搬硬套，千篇一律。
（4）目標(biāo)的不斷更新和遞進(jìn)。當(dāng)一個目標(biāo)達(dá)到以后，必須確定新的工作目標(biāo)，通過目標(biāo)來不斷激發(fā)員工的勝任感和責(zé)任心，從而為達(dá)到新的、更高的目標(biāo)而努力。
馬克思主義十分重視人的作用，認(rèn)為在生產(chǎn)力的諸要素中，人是決定因素，在生產(chǎn)過程中處于主導(dǎo)地位。其關(guān)于人性的基本觀點(diǎn)是，人是自然屬性和社會屬性的統(tǒng)一，是社會關(guān)系的總和。
進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來，品牌文化的興起，標(biāo)志著品牌管理進(jìn)入了一種非理性化的軟性管理階段。注重價值觀和道德觀的管理，西方國家的管理理論發(fā)生了根本性的質(zhì)變。他們從“文化人”、“道德人”的假設(shè)出發(fā)，建立了一種全新的管理理論和方法體系，即“以人為本”，通過努力建設(shè)品牌文化，樹立員工新的價值觀念，在管理中引進(jìn)倫理道德因素，同時對傳統(tǒng)的管理制度和管理思想進(jìn)行革新，保留合理的、科學(xué)的成分，把“以人為本”的管理思想建立在嚴(yán)格的科學(xué)的基礎(chǔ)管理之上，收到了非常顯著的效果。
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇十四
如今，很多務(wù)實進(jìn)取的企業(yè)把握時機(jī)，通過品牌延伸，在資金很有限的前提下，大大擴(kuò)張了品牌的影響力，提升了企業(yè)在行業(yè)中為威望，為企業(yè)贏得了更大的贏利空間。
但對定位理論教條主義的理解卻導(dǎo)致一些人對這些成功視而不見，盲目地宣稱這些企業(yè)即將面臨危機(jī)。甚至說，品牌延伸后，新領(lǐng)域的業(yè)務(wù)失敗得越快對企業(yè)反而越有好處。簡直千古奇談！
這種以結(jié)論來改變現(xiàn)象的怪論導(dǎo)致一系列讓人啼笑皆非的邏輯錯誤，比如，有人說在消費(fèi)者的心智中，聯(lián)想就是計算機(jī)，因而，消費(fèi)者就認(rèn)為，聯(lián)想不是手機(jī)，因而聯(lián)想做手機(jī)從一開始就是失敗的。聯(lián)想手機(jī)是否能夠取得成功有很多因素，但決不是因為“聯(lián)想是計算機(jī)，因而聯(lián)想就不是手機(jī)”這樣的簡單武斷，缺乏邏輯常識的論斷。
比如國內(nèi)娛樂圈的演義明星們，觀眾認(rèn)可他是一流歌手，但不意味著他就不可以演電影（常識啦?。挥^眾一樣對他主演的影片如癡如醉，如果哪天他有做了導(dǎo)演（哇，竟敢再來挑戰(zhàn)“心智”！），觀眾依然欣然接受。至少我在國內(nèi)看到是這樣的。娛樂公司的幕后策劃才不會那么傻，放著在歌壇紅遍半邊天的明星不用，找個新人來主演電影。
他們說消費(fèi)者的心智簡單，對了！正是因為消費(fèi)者喜歡簡單的東西，他們才不愿意在購買相關(guān)的產(chǎn)品時，面對那么多紛繁復(fù)雜的品牌列表，對那么多陌生的新品牌一一考察，他們喜歡得到一站式的服務(wù)，他們喜歡大品牌、熟悉的老品牌帶來的保證。
大師只說過，消費(fèi)者的心智喜歡簡單，但卻從來沒有說過，消費(fèi)者的心智喜歡專業(yè)品牌！簡單并不意味著品牌要專業(yè)化，這是一個邏輯常識。有人說品牌更專業(yè)才有競爭力，戰(zhàn)線拉長就會被新領(lǐng)域的專業(yè)品牌打敗――ibm和施樂是他們喜歡列舉的案例，但我實在想不出，中國市場上，有哪個領(lǐng)域有他們的“ibm”，空調(diào)有嗎？洗衣機(jī)有嗎？飲用水有嗎？在這種情況下，消費(fèi)者的心智不會做類似的判斷：“你是a，你就不是b，因為他才是b”――稱霸“b”的“他”還沒有出現(xiàn)！既然這么多領(lǐng)域都虛位以待，等待統(tǒng)治者的占領(lǐng)，為什么不能大膽地去征服？！既然消費(fèi)者的心智還沒有如此細(xì)分的定位，為什么不利用原有品牌資源？！
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇十五
我們每天都在使用有品牌的東西，比如牙膏、潔具、t恤，我們運(yùn)動也希望選用著名運(yùn)動品牌耐克公司的產(chǎn)品。耐克能帶給客戶一種體驗，就是自我表現(xiàn)和時尚。同時耐克還有他特有的技術(shù)，特別是在運(yùn)動鞋方面。另外我們對耐克的感覺還包括從情感上、品種多樣上還有創(chuàng)新上，等方方面面，感覺到這個品牌的后面隱藏著很多情感和文化的東西，所以你肯付出更多的錢，而不只是物化的東西。品牌就是這么一種無形的可以創(chuàng)造情感和文化價值的東西。
當(dāng)一個品牌像耐克能夠比別的產(chǎn)品賣出好幾倍的價錢的時候，就說明他不僅僅是個視覺符號，符號雖然簡單，最重要的是他的定位和他表達(dá)其思想和核心價值。他的定位是什么，比如說符號是一種表象，很多假冒就是冒充這個符號，但光有這個并不能帶來真正的價值。一定要有客戶體驗，如卓越的技術(shù)，品質(zhì)的體驗，還有一個更深層次的就是杰出的、自我表現(xiàn)的、時尚的、積極創(chuàng)新的，正是因為有了這些，我們買了這個產(chǎn)品才會有能夠?qū)崿F(xiàn)自我的感覺。
再看一個香港的廣告，用這樣一個創(chuàng)意來表現(xiàn)，用一個矮個子的球員，來表現(xiàn)一種自信，因為耐克品牌傳遞的就是表現(xiàn)和自信。同樣標(biāo)志和文案放得很小，而廣告創(chuàng)意傳達(dá)的品牌的精神是一樣的。再來看一個在加拿大的廣告。利用卓越的技術(shù)推出一個新的產(chǎn)品，跑鞋，創(chuàng)意很夸張，穿上這雙鞋可以賽馬，可以無所不能。耐克是不斷在創(chuàng)新的，現(xiàn)在的新標(biāo)志和原來的融合在一起，就是一種創(chuàng)新。而且在全球發(fā)布的廣告創(chuàng)意和定位都是一致的，這是因為它的品牌后面有一個戰(zhàn)略思想在指引他們，就如一個舵指引知道往什么方向走。不管在全世界么地方，請什么樣的廣告公司，做出來的核心思想和風(fēng)格是一致的。這就是一個戰(zhàn)略，保證耐克在全世界保持統(tǒng)一的形象。創(chuàng)意可以千變?nèi)f化，而核心定義的是不變的。
我們平時看到的，只是他們的一個表象，真正支撐他廣告定位、廣告視覺的是冰山下面的東西，我們作為普通消費(fèi)者看不到的耐克公司的客戶關(guān)系管理，品牌的策略等。因為它的這些內(nèi)容才可以支持他的廣告在全球冰山一角保持一個統(tǒng)一的形象。但是我們國內(nèi)很多企業(yè)把品牌只是看到冰山的一角，認(rèn)為做品牌就是做表面的東西，請廣告公司把創(chuàng)意做得很好，口號喊得好一些。但是很多公司忘記了自己沒有定位，沒有相應(yīng)的組織管理，沒有客戶關(guān)系管理，沒有績效考核，沒有一個很有體系的東西來支撐，因此很多品牌都是曇花一現(xiàn)。因為是沒有做一個整體的冰山，只做了一個冰山的一角。我們認(rèn)為制定品牌戰(zhàn)略，就是規(guī)劃如何做好冰山下面的一部分。
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇十六
消費(fèi)者購買任何產(chǎn)品，目的往往是滿足自身的特殊需求，而絕非產(chǎn)品本身――消費(fèi)者購買電風(fēng)扇不是想要電風(fēng)扇本身，他需要的是夏天室內(nèi)涼爽的感覺――這是一個非常容易理解的常識。因此，任何產(chǎn)品在消費(fèi)者心目中的形象往往不是單純的產(chǎn)品那么簡單，而是一個需求的解決方案，一種可以滿足需求、提供利益的價值。而品牌正是這種價值的集中表現(xiàn)形式。
既然消費(fèi)者看中的不是產(chǎn)品本身，那么營銷工作中考慮的焦點(diǎn)就必然不是產(chǎn)品，而營銷工作的核心――定位，也絕不應(yīng)以產(chǎn)品為標(biāo)準(zhǔn)；既然消費(fèi)者對于品牌的理解更多地表現(xiàn)為解決方案和價值，那么品牌定位的標(biāo)準(zhǔn)就必須以之為核心。而品牌核心價值正是品牌為消費(fèi)者提供的利益中的最集中、最本質(zhì)、最具個性的價值，那一切就應(yīng)以品牌核心價值為中心而非產(chǎn)品。
事實上，品牌的定位是否包含了延伸的空間、可能要考慮的因素有：品牌核心價值、新老產(chǎn)品的關(guān)聯(lián)度、行業(yè)與產(chǎn)品特點(diǎn)、產(chǎn)品的市場容量、企業(yè)所處的市場環(huán)境、企業(yè)發(fā)展新產(chǎn)品的目的、市場競爭格局、企業(yè)財力與品牌推廣能力等，而原產(chǎn)品本身并不值得過分重視。上述眾多因素中，品牌核心價值與基本識別又是最重要的。
一個成功的品牌有其獨(dú)特的核心價值，若這一核心價值與基本識別能包容延伸產(chǎn)品，就可以大膽地進(jìn)行品牌延伸。反過來的意思就是：品牌延伸應(yīng)以盡量不與品牌原有核心價值與個性相抵觸為原則。幾乎所有的品牌延伸案例都可以從是否遵循這一規(guī)律找出成敗的根本原因。
萬寶路從香煙延伸到牛仔服、牛仔褲、鴨舌帽、腰帶獲得了很大的成功。許多關(guān)聯(lián)度較底、甚至風(fēng)馬牛不相及的的產(chǎn)品共用一個品牌居然也獲得了空前成功，這說到底是因為品牌核心價值能包容表面上看上去相去甚遠(yuǎn)的系列產(chǎn)品。登喜路（dunhill）、都彭()、華倫天奴(valentino)等奢侈消費(fèi)品品牌麾下的產(chǎn)品一般都有西裝、襯衫、領(lǐng)帶、t恤、皮鞋、皮包、皮帶等，有的甚至還有眼鏡、手表、打火機(jī)、鋼筆、香煙等跨度很大、關(guān)聯(lián)度很低的產(chǎn)品，但也能共用一個品牌。因為這些產(chǎn)品雖然物理屬性、原始用途相差甚遠(yuǎn)，但都能提供一種共同的效用，即身份的象征、達(dá)官貴人的標(biāo)志，能讓人獲得高度的自尊和滿足感。購買都彭打火機(jī)者所追求的不是點(diǎn)火的效用，而是感受頂級品牌帶來的無尚榮耀，買都彭皮包、領(lǐng)帶也是為了這份“感覺”而不是追求皮包、領(lǐng)帶的原始功能。此類品牌的核心價值是文化與象征意義，主要由情感性與自我表現(xiàn)型利益構(gòu)成，故能包容物理屬性、產(chǎn)品類別相差甚遠(yuǎn)的產(chǎn)品，只要這些產(chǎn)品能成為品牌文化的載體。
品牌核心價值具有包容力而使類別較遠(yuǎn)的產(chǎn)品共用一個品牌成功的例子比比皆是。寶馬之所以能延伸到服飾，是因為寶馬不僅象征著非凡的制車技術(shù)與工藝，還意味著“瀟灑、優(yōu)雅、時尚、悠閑、輕松”的生活方式，車和服飾都是詮釋寶馬核心價值觀的載體。
按照有些人的說法，品牌成為某一產(chǎn)品的代名詞后進(jìn)行品牌延伸就會破壞類別品牌的形象。如雀巢是咖啡的代名詞，就不應(yīng)再朝奶粉等產(chǎn)品延伸。這只是從品牌聯(lián)想到具體產(chǎn)品這一單一角度推導(dǎo)出的觀點(diǎn)，只考慮到品牌與具體產(chǎn)品的對應(yīng)關(guān)系。的確，雀巢與咖啡聯(lián)結(jié)很緊密，消費(fèi)者一提起雀巢首先想到的是咖啡，這是雀巢的品牌資產(chǎn)與核心價值之一。不過雀巢更意味著“國際級的食品業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、溫馨、有親和力”，這些才是品牌核心價值的主體部分，能包容咖啡、奶粉、冰淇琳、檸檬茶等許多產(chǎn)品。故雀巢的系列食品都廣為消費(fèi)者接受。
可見，對于定位理論的實踐，明智的企業(yè)都會量體裁衣，審時度勢，機(jī)械照搬教條只會導(dǎo)致錯誤的判斷，永遠(yuǎn)也無法給企業(yè)的品牌戰(zhàn)略帶來有效的指導(dǎo)。大師特勞特的定位理論，需要以發(fā)展的眼光，辨證的吸收其內(nèi)在的精髓。
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇十七
咨詢單位：
依據(jù)《^v^民法典》及工程造價相關(guān)管理規(guī)定，經(jīng)過雙方協(xié)商一致，簽訂本工程造價咨詢合同。
一、委托人委托咨詢?nèi)藶橐韵马椖刻峁┙ㄔO(shè)工程造價咨詢服務(wù)：
項目規(guī)模：總投資額萬元，建筑面積。
咨詢業(yè)務(wù)范圍及內(nèi)容：_________________________________________________。
a、建設(shè)工程清單編制;。
b、建設(shè)工程標(biāo)底編制。
c;建設(shè)工程工程結(jié)算和決算;。
d、施工單位清單投標(biāo)和自行編制清單投標(biāo);。
e、鋼筋翻樣的審核和結(jié)算，
f、鋼筋翻樣的預(yù)算;。
g、建設(shè)安裝工程預(yù)算;。
h建設(shè)安裝工程審核和結(jié)算;。
i、施工階段全過程造價控制;。
g、建設(shè)工程概算。
二、本協(xié)議書的措詞和用語與所屬建設(shè)工程造價咨詢合同通用條款賦予的定義相同。
三、本合同的組成部分及解釋順序為：
建設(shè)工程造價咨詢協(xié)議書;。
建設(shè)工程造價咨詢合同專用條款;。
建設(shè)工程造價咨詢合同通用條款;。
4、建設(shè)工程造價咨詢合同履行*同簽署的補(bǔ)充文件;。
5、通過招標(biāo)方式獲得咨詢業(yè)務(wù)的，還包括下列資料：
(1)招標(biāo)文件;(2)投標(biāo)書及其附件;(3)中標(biāo)通知書。
四、咨詢?nèi)送獍凑毡竞贤募s定，承擔(dān)本合同專用條款中約定范圍內(nèi)的建設(shè)工程造價咨詢業(yè)務(wù)。
五、委托人同意按照專用條款中約定的期限、方式、幣種和額度向咨詢?nèi)酥Ц冻杲稹?/p>
六、本合同的建設(shè)工程造價咨詢業(yè)務(wù)自年月日開始實施，至年月日終結(jié)。若委托人提供咨詢資料延后則時間相應(yīng)順延，若增加工作內(nèi)容具體完成時間另行約定。
七、委托方如考慮到工作需要，安排咨詢方市外出差的，其費(fèi)用由委托方承擔(dān)。
八、委托人同意按以下的計算方法、支付時間與金額，支付咨詢?nèi)说恼７?wù)酬金：
1、正常酬金計算方法。
根據(jù)江蘇省工程造價行業(yè)主管部門及物價部門的有關(guān)規(guī)定，本項目的咨詢服務(wù)酬金計算方法為：
2、正常酬金支付方式。
1)預(yù)付款：本咨詢項目合同生效后天內(nèi)，委托人向咨詢?nèi)酥Ц蹲稍冾A(yù)付款元;。
2)正常服務(wù)酬金：分別于(1)完成初稿支付元，(2)提交咨詢成果文件后內(nèi)一次性支付元。(正常服務(wù)酬金應(yīng)扣除預(yù)付款)。
3)(預(yù)算項目)完成項目組價移交資料時，付合同咨詢費(fèi)的__________%或_________元。剩余部分在_____________內(nèi)一次付清__________%或_________元。
4)(決算項目)完成項目組價移交資料時，付合同咨詢費(fèi)的__________%或_________元。剩余部分在______________內(nèi)一次付清__________%或_________元。
3、其他約定：本合同最遲支付全款時間為年月日。
九、本合同未盡事宜，法律法規(guī)有規(guī)定的，按法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行;法律法規(guī)沒有規(guī)定的，由雙方協(xié)商解決;若雙方協(xié)商不成或者發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)依法向調(diào)解機(jī)構(gòu)申請調(diào)解，或者依法申請仲裁、向人民法院起訴。
十、本合同正本二份，委托人、咨詢?nèi)烁鲌?zhí)一份。
委托人：(蓋章)咨詢?nèi)耍?蓋章)。
法定代表人法定代表人：
或委托代理人：(簽字)或委托代理人：(簽字)。
住所：住所：
開戶銀行：開戶銀行：
帳號：帳號：
電話：電話：
傳真：傳真：
電子郵箱：電子郵箱：
郵政編碼：郵政編碼：
年月日年月日。
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇十八
安全生產(chǎn)目標(biāo)實施計劃
一、目的
為貫徹執(zhí)行國家、省市、公司安全生產(chǎn)管理規(guī)定，遵守法律法規(guī)有關(guān)條款，堅持以“預(yù)防為主，安全第一”的方針，保持職業(yè)健康安全管理整合體系運(yùn)行有效，在完成公司安全生產(chǎn)目標(biāo)的同時，確保安全生產(chǎn)管理水平再上新臺階。特制訂2012年安全生產(chǎn)目標(biāo)實施計劃。
二、安全生產(chǎn)目標(biāo)
(1)人員傷亡事故為零;(2)火災(zāi)爆炸事故為零;(3)安全隱患整改率100%;(4)特種設(shè)備合格率100%。
三、20安全生產(chǎn)指標(biāo)：死亡及重傷事故為零;重大火災(zāi)(爆炸)事故為零;重大設(shè)備、責(zé)任事故為零;年度事故損失小于1.5萬元;千人輕傷率5‰;隱患整改率100%;安全教育培訓(xùn)率為100%;安全檢查率為100%。
四、2012年度安全生產(chǎn)指標(biāo)分解：
四、具體安全生產(chǎn)目標(biāo)實施計劃
4.1、品管部實施計劃
4.1.1.按照品管部經(jīng)理制定的安全生產(chǎn)目標(biāo)實施計劃運(yùn)行，并接受監(jiān)督。
4.1.3.負(fù)責(zé)產(chǎn)品的檢驗和實驗工作和檢驗試驗狀態(tài)的控制。
.1.4.對不合格品的分析及歸口管理。
4.1.5.組織化驗員正確使用檢驗用儀器設(shè)備及計量器具，協(xié)同計量部門做好計量器具檢定等管理工作。
4.1.6.負(fù)責(zé)計量工作，測量設(shè)備的檢定，校準(zhǔn)工作(計量中心)。
4.1.7.負(fù)責(zé)質(zhì)量記錄的歸口管理工作。
4.2、物流采購部實施計劃
4.2.1.負(fù)責(zé)按計劃要求及時供應(yīng)安全技術(shù)措施項目所需材料。
4.2.2.負(fù)責(zé)按計劃保質(zhì)保量的采購各類勞動防護(hù)用品。
4.2.3.提供必需的應(yīng)急救援物資，并對物資進(jìn)行到貨驗收。
4.2.4.貫徹執(zhí)行國家頒布的危險化學(xué)品法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)?；返牟少徆芾?，按規(guī)定對相關(guān)人員進(jìn)行專業(yè)知識培訓(xùn)。
4.2.5.對購入的原材料、設(shè)備、配件等質(zhì)量負(fù)責(zé)，必須符合國家標(biāo)準(zhǔn)要求，有特殊安全性能要求的應(yīng)按規(guī)定要求采購。
4.2.6.監(jiān)督指導(dǎo)客戶對產(chǎn)品的安全使用。
4.3、生產(chǎn)部實施計劃
4.3.1.了解、熟悉國家有關(guān)安全產(chǎn)品的技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，從質(zhì)量管理上對公司的安全負(fù)責(zé)。
4.3.2.及時傳達(dá)、貫徹、執(zhí)行上級有關(guān)安全生產(chǎn)的指示，堅持生產(chǎn)與安全的“三同時”。
4.3.3.在保證安全的前提下組織指揮生產(chǎn)，發(fā)現(xiàn)違反安全生產(chǎn)制度、規(guī)定和
安全技術(shù)規(guī)程的作法及時通知安全技術(shù)監(jiān)督部門共同處理，嚴(yán)禁違章指揮、違章作業(yè)。
4.3.4.參加安全生產(chǎn)大檢查，隨時掌握安全生產(chǎn)動態(tài)，對各單位的安全生產(chǎn)情況及時在調(diào)度會上給予表揚(yáng)或批評。
4.3.5.組織并檢查各車間生產(chǎn)操作工人的操作規(guī)程培訓(xùn)考核。
4.3.6.負(fù)責(zé)貫徹操作紀(jì)律管理規(guī)定，杜絕或減少事故，實現(xiàn)安、穩(wěn)、長、滿、優(yōu)生產(chǎn)。
4.4、人事部實施計劃
4.4.2.做好各類人員的健康檢查工作，發(fā)現(xiàn)情況，及時調(diào)離;
4.4.3.做好新入廠人員的身體檢查工作，分派工作時注意禁忌癥和女工特殊保護(hù);
4.4.4.執(zhí)行勞動法，做好勞逸結(jié)合，休假休息;
4.4.5.按規(guī)定做好因工負(fù)傷員工的醫(yī)務(wù)鑒定及善后處理工作。
4.4.6.安排領(lǐng)導(dǎo)帶班，監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)帶班考核。
4.5、行政設(shè)施部實施計劃【公司安全戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和實施計劃】
4.5.1.負(fù)責(zé)所屬單位的安全教育與管理，特別是教育炊事員食堂管理人中熟練的掌握炊事設(shè)備、消防設(shè)備的性能、操作、維護(hù)和保養(yǎng)工作，避免操作不當(dāng)發(fā)生事故。
4.5.2.經(jīng)常檢查食堂各食品機(jī)具的供電線路是否破裂而產(chǎn)生漏電現(xiàn)象，以防工作人員觸電。
4.5.3.按照后勤部經(jīng)理制定的安全生產(chǎn)目標(biāo)實施計劃進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。
4.5.4.參加供氣安排的各項培訓(xùn)活動。
4.5.5.負(fù)責(zé)行政、生活設(shè)施等的安全管理。
4.6、財務(wù)部實施計劃
4.6.1.在編制基本建設(shè)和工程費(fèi)用計劃的同時，編制安全技術(shù)措施費(fèi)用計劃，確保資金到位，監(jiān)督安全生產(chǎn)資金?？顚Ｓ?。
4.6.2.保證事故隱患治理費(fèi)用、安全教育費(fèi)用等安全教育費(fèi)用的資金到位。
4.6.3.負(fù)責(zé)審核各類事故處理費(fèi)用支出，并將其納入企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動分析內(nèi)容。
4.6.4.保證勞動防護(hù)用品、保健食品和防暑降溫飲料的開支費(fèi)用。
4.6.5.建立安全費(fèi)用提取臺帳，嚴(yán)格按國家相關(guān)規(guī)定提取;建立安全費(fèi)用使用臺帳，每年年底對安全生產(chǎn)投入狀況進(jìn)行分析，填報《安全生產(chǎn)費(fèi)用節(jié)余表》。
4.6.6.負(fù)責(zé)員工的薪資、獎懲發(fā)放。
4.7、倉儲部實施計劃：
4.7.1.根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制定倉儲部工作計劃及業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃。
4.7.2.根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理整體要求，制定庫房管理、出入庫管理等各項制度并貫徹實施。
4.7.3.根據(jù)企業(yè)倉儲工作特點(diǎn)編制各項工作流程及操作標(biāo)準(zhǔn)并監(jiān)督執(zhí)行。
4.7.4.貫徹執(zhí)行企業(yè)下達(dá)的倉儲工作任務(wù)并將各項任務(wù)落實到人。
4.7.1.核定和掌握倉庫各種物資的儲備定額并嚴(yán)格控制，保證合理庫存、合理使用。
4.7.5.掌握各類物資的收發(fā)動態(tài)，審查統(tǒng)計報表，定期撰寫倉儲工作分析報告，并上報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。
4.7.6.定期組織盤點(diǎn)，對盤盈、盤虧、丟失、損壞等情況查明原因和責(zé)任人，提出處理意見。
4.7.7.參與制定企業(yè)全面質(zhì)量管理制度體系，參與建設(shè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)體系，監(jiān)督倉儲質(zhì)量體系實施情況。
4.7.8.負(fù)責(zé)廢舊物資的管理，對呆滯料、廢料、不合格品等提出處理意見，并協(xié)助實施。
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇十九
目前，許多所謂的品牌專家、營銷專家或廣告專家等提出了許多的見解，但大都是些對品牌枝末的見解而已，具有明顯的時效性和針對性。
我認(rèn)為，品牌戰(zhàn)略的規(guī)劃與人類幾千年來的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)在本質(zhì)和內(nèi)涵上均是相通的。
第一階段、發(fā)現(xiàn)未開墾的土地――潛在消費(fèi)市場的挖掘
通常而言，一個品牌經(jīng)營的成功意味著一個潛在市場的成功開發(fā)。所謂的潛在市場可能是一個新的消費(fèi)者群體，也可能是已有消費(fèi)者群被新開發(fā)出來的消費(fèi)需求。這里所指的“新”是一個相對概念，即在主體需求――產(chǎn)品核心價值不變的情況下，重新組合、改變產(chǎn)品的附件價值或邊緣價值，從而使顧客對某個品牌的認(rèn)知或體驗有別于其它品牌的現(xiàn)象。
在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中，開墾一塊新的土地的工作就如在品牌經(jīng)營中開發(fā)一個潛在的市場。有農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)驗的農(nóng)民都知道，土地的自然條件對農(nóng)作物的生長具有先決性意義。而在品牌經(jīng)營中也一樣，目標(biāo)消費(fèi)群體的潛在需要和消費(fèi)能力是品牌經(jīng)營成敗的先決條件。不過，在發(fā)現(xiàn)潛在消費(fèi)市場方面，品牌經(jīng)營則不象農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)未被開發(fā)的土地那樣容易。因為，未被開墾土地的發(fā)現(xiàn)是擺在眼前的物理事實的發(fā)現(xiàn)，誰都可以做得到。然而，潛在消費(fèi)市場的發(fā)現(xiàn)卻是無法直接用感官觀察到的心理事實的發(fā)現(xiàn)。這些心理事實――尤其是消費(fèi)文化的潛在需求這一心理事實，即使是消費(fèi)者自身也往往是難于直接意識到的。所以，品牌經(jīng)營中潛在消費(fèi)市場的發(fā)現(xiàn)工作是一件需要有深厚的消費(fèi)動機(jī)研究知識和智慧才能勝任的工作，企業(yè)一般都需要聘請專門的消費(fèi)動機(jī)研究專家來協(xié)助進(jìn)行這一工作。
第二階段、選擇最值得開墾的土地――選擇目標(biāo)市場
在品牌經(jīng)營中，通過消費(fèi)動機(jī)的研究和同類產(chǎn)品品牌戰(zhàn)略的解讀，就可以找出潛在的市場需求。但是，由于這些需求的強(qiáng)度、消費(fèi)者消費(fèi)能力，以及市場開發(fā)成本的不同，未必都適合于各個企業(yè)品牌經(jīng)營價值最大化的要求。所以，還要根據(jù)各潛在市場需求的規(guī)模、開發(fā)周期、購買渠道等，再結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和實際資源狀況來做出最后的抉擇。
第三階段、選擇種植品種――品牌戰(zhàn)略內(nèi)涵（方針）的制定
一塊土地最適合種植的作物品種除了在不同的季節(jié)或土地使用周期可能可以進(jìn)行不同的組合之外，即使在同一個季節(jié)或土地使用周期也可能面對多個適合生長品種的取舍問題。在品牌戰(zhàn)略方針的制定方面，通常也會面對同樣的問題――即除了可以針對同一目標(biāo)市場在不同的階段或時間可以變換不同的品牌戰(zhàn)略組合之外，多種品牌戰(zhàn)略的組合如果不當(dāng)?shù)脑捯部赡軙鎸?zhàn)略沖突（自我矛盾）的問題。
試圖面面俱到的品牌戰(zhàn)略內(nèi)涵組合導(dǎo)致品牌形象混亂――即缺乏主次和自我矛盾曾經(jīng)是企業(yè)界的普遍弊病，這導(dǎo)致品牌整體感和個性的喪失。不過，在品牌個性化一直受到追捧的近幾十年來，企業(yè)界和學(xué)術(shù)界近年來才發(fā)現(xiàn)，片面地追求個性化（突出單一內(nèi)涵）往往又會導(dǎo)致消費(fèi)者對品牌價值認(rèn)識的單調(diào)感，從而不能令消費(fèi)者感到滿意，于是難于得到顧客的忠誠。
對于農(nóng)民來說，農(nóng)作物的品種（內(nèi)涵）是自然界創(chuàng)造和安排好的，因此，只需根據(jù)種植成本、周期、收獲期，以及食用價值或經(jīng)濟(jì)價值、銷售的難度與成本等因素進(jìn)行選擇就是了，這種難度就技術(shù)上來說相對是比較小的。然而，由于品牌戰(zhàn)略方針（內(nèi)涵）的組合是需要人來安排的，因此品牌戰(zhàn)略的組合除了要考慮市場開發(fā)成本、周期、時機(jī)、利潤、銷售難度與成本等因素之外，還需要考慮品牌戰(zhàn)略作為一個整體的協(xié)調(diào)性和包容性，因此難度是比較大的。
作者簡介：劉偉雄（草樹先生）――品牌戰(zhàn)略與消費(fèi)動機(jī)研究學(xué)者，品牌戰(zhàn)略顧問，現(xiàn)為廣東營銷學(xué)會戰(zhàn)略研究會學(xué)術(shù)研究部代理部長。廣州電話：13725218091，e-mail:a13725218091@，通訊地址：廣州市珠江新城花城大道南天廣場龍庭閣1106室，510000。
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇二十
(一)繼續(xù)加強(qiáng)安全制度的落實：
1.每周二下午召開安全例會:
(1)每周二下午進(jìn)行安全工作例會，就上周發(fā)現(xiàn)的安全隱患整改情況制定具體可行的避免措施。
(2)與會人員簽到存檔。
2.每周進(jìn)行安全培訓(xùn):
針對企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、道路、開荒工程等服務(wù)項目的不同特點(diǎn)進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。如道路保潔員主要進(jìn)行道路安全方面的培訓(xùn)。企業(yè)保潔員主要針對設(shè)施設(shè)備及工具物料的使用方法和注意事項進(jìn)行培訓(xùn)，有點(diǎn)有面，點(diǎn)面結(jié)合，全面覆蓋。
(1)由安全負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織安全培訓(xùn)，每周三下午進(jìn)行，全體員工準(zhǔn)時參加。旨在于增強(qiáng)全員的安全意識，確保安全工作的順利進(jìn)行。
(2)每周四至周五，由各項目主管對保潔員進(jìn)行安全培訓(xùn)，全力傳達(dá)公司安全培訓(xùn)的學(xué)習(xí)內(nèi)容，使每名員工都能提高安全意識，有效的避免因麻痹大意、意識不足等因素導(dǎo)致的安全事故。
(3)項目經(jīng)理針對主管的培訓(xùn)情況進(jìn)行檢查，將培訓(xùn)工作落到實處，避免流于形式。
(4)由書報中，新聞中精選案例，組織學(xué)習(xí)借鑒并總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，結(jié)合各項目特點(diǎn)進(jìn)行安全教育，確保安全工作。
3.規(guī)范簽字程序及會議記錄：
(1)安排專人對會議及培訓(xùn)進(jìn)行記錄并整理成文字材料存檔(責(zé)任人：____)。
(2)每周安全會及培訓(xùn)結(jié)束后對所有參會人員進(jìn)行簽字手續(xù)，以此提高全體員工的安全重視程度。
4.簽訂安全責(zé)任書:
(1)公司內(nèi)部經(jīng)理、項目經(jīng)理、主管、組長及保潔員逐級實施。所有人員全部簽訂安全責(zé)任書。
(2)施工前與外包單位簽訂安全責(zé)任書，要求其對下屬人員就本次工程進(jìn)行安全培訓(xùn)并簽字留存，同時安排專人監(jiān)督檢查安全工作。
5.執(zhí)行定期檢查制度：
(1)由安全員對各服務(wù)項目每周進(jìn)行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題馬上整改，拒不整改及重復(fù)出現(xiàn)同一問題的對當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)處罰100元/次，主管連帶處罰200元/次;情節(jié)嚴(yán)重的當(dāng)事人直接辭退。
(2)各項目主管每天在巡視檢查的過程中，必須把安全工作放置首位，隨時提醒，及時糾正。
(3)每周各項目經(jīng)理對轄內(nèi)的服務(wù)項目進(jìn)行一次安全檢查工作，并將檢查結(jié)果于次日晨會上通報。
(4)凡主管及安全員未能檢查出安全隱患，對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰200元/次。
6.不定期抽查：
部門經(jīng)理牽頭，組織項目經(jīng)理級人員不定期的對各服務(wù)項目進(jìn)行安全抽查工作，并將抽查結(jié)果于次日晨會上通報。凡主管、安全員、項目經(jīng)理未能檢查出安全隱患，對主管、安全員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰200元/次，項目經(jīng)理處罰500元/次。
7.責(zé)任到人：
(1)公司安全小組，全面負(fù)責(zé)公司的安全生產(chǎn)工作。分工明確，責(zé)任到人。
(2)各項目實行誰的保潔區(qū)域誰負(fù)責(zé)，誰的主管項目誰負(fù)責(zé)，誰的下屬項目誰負(fù)責(zé)的責(zé)任管理制度，全員參與，層層落實。
8.進(jìn)一步落實處罰制度：
(1)對于存在安全隱患的項目和工程要求當(dāng)事人和相應(yīng)主管現(xiàn)場整改。如有一定難度的責(zé)令限期整改，沒有整改到位的按制度落實，處罰當(dāng)事人及主管各50元，項目經(jīng)理連帶處罰100元，決不姑息。
(2)未在規(guī)定時間內(nèi)整改的除對當(dāng)事人和主管進(jìn)行處罰外，對項目經(jīng)理實行連帶責(zé)任制度，罰款300元/次。
(3)因安全工作不到位或整改不徹底而造成公司名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)損失的，由當(dāng)事人承擔(dān)全部責(zé)任，主管和項目經(jīng)理、承擔(dān)連帶責(zé)任。
(二)每周對所有項目進(jìn)行安全隱患排查工作，嚴(yán)格按照如下安全制度執(zhí)行。凡違反安全規(guī)定者，除現(xiàn)場整改外并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰：
1.企業(yè)服務(wù)項目：
2.其他服務(wù)項目：
3.大型開荒、外墻清洗、化糞池清掏、管道疏通：
4.垃圾清運(yùn)：
5.設(shè)備使用：
6.工具使用：
7.藥劑使用：
8.車輛交通安全：
9.庫房管理：
10.特殊天氣：
11.辦公室日常用電安全：
12.從人員思想上，不斷增強(qiáng)大家的安全意識：
“人生沒有彩排，生命只有一次”，只要每位同志從思想上高度重視安全工作，認(rèn)真落實安全措施及時消除安全隱患，哪怕是一點(diǎn)一滴，就能夠保證安全工作有序進(jìn)行。為了確保員工、公司、客戶和他人的生命財產(chǎn)安全、杜絕傷害事故發(fā)生，每名員工都要有強(qiáng)烈的安全意識，認(rèn)真遵守安全制度，落實安全措施，以“安全為了生產(chǎn)，生產(chǎn)必須安全”為理念，確保各項工作安全有序的進(jìn)行。
____保潔公司
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