在總結(jié)中,我們可以明確目標(biāo)、找出問(wèn)題、制定計(jì)劃。寫總結(jié)時(shí),我們要注意避免空泛和浮夸的表述,保持實(shí)際和務(wù)實(shí)。這些總結(jié)范文涵蓋了不同領(lǐng)域和不同類型的總結(jié),從中可以學(xué)習(xí)到不同的寫作技巧和表達(dá)方式。
薪酬改革工作總結(jié)篇一
我于__年_月_日在_客服中心擔(dān)任人事助理一職,至今在這里工作已近一年,現(xiàn)將我入職以來(lái)的工作向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào):
一、20_年主要工作業(yè)績(jī)及存在的不足。
1、做好人事基礎(chǔ)工作。
2、完善人事檔案管理。
我會(huì)按月把員工的資料整理清楚,并分析各部門員工的情況,根據(jù)公司崗位編制,按月統(tǒng)計(jì)出本月全公司員工數(shù),員工的新進(jìn)人數(shù),辭職人數(shù),需要招聘人的人員,需要簽定合同的人數(shù),每個(gè)部門的總?cè)藬?shù),上報(bào)需轉(zhuǎn)正人員,上報(bào)失職問(wèn)責(zé)等。并且按照集團(tuán)要求每月上報(bào)本項(xiàng)目的花名冊(cè),及時(shí)更新人員情況。由于剛接手人事的時(shí)候,交接工作沒(méi)有做好,導(dǎo)致花名冊(cè)人員對(duì)照不上,令鄭州分公司人事專員花了好長(zhǎng)時(shí)間才把人數(shù)對(duì)上。從那以后,讓我明白了,做人事工作,不得有絲毫的馬虎,因?yàn)橐稽c(diǎn)點(diǎn)的疏忽對(duì)員工造成的損失是無(wú)法彌補(bǔ)的。
3、保障員工福利機(jī)制。
我于11月份開(kāi)始接手配合地產(chǎn)行政人事完成新鄉(xiāng)公司社保開(kāi)戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過(guò)社會(huì)保險(xiǎn),一開(kāi)始工作起來(lái)相當(dāng)迷茫,有想過(guò)要放棄社保這個(gè)工作,但是我清楚必須要做好這項(xiàng)工作,所以經(jīng)常往返于社保局和辦公室之間。從對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)一無(wú)所知到略知一二,再到必須掌握基本的知識(shí)和流程,通過(guò)我的不懈努力,終于開(kāi)通新鄉(xiāng)社保賬戶,并陸續(xù)辦理員工參保。接下來(lái),需要花更多的時(shí)間去學(xué)習(xí)社會(huì)保險(xiǎn)知識(shí),才能更好的做好此項(xiàng)工作,為員工服務(wù)。
二、20_年工作計(jì)劃。
1、進(jìn)一步掌握行政人事工作流程及規(guī)范。除了按照公司時(shí)間節(jié)點(diǎn)高效、高質(zhì)量地完成日常工作以外,還要努力提升自己工作業(yè)務(wù)水平,爭(zhēng)取在行政人事工作方面能夠獨(dú)擋一面。
2、做好上傳下達(dá)工作,積極配合各部門完成日常工作。深刻領(lǐng)會(huì)公司下發(fā)傳閱文件,協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)及各部門負(fù)責(zé)人落實(shí)文件要求。
在過(guò)去的四個(gè)月里里,我認(rèn)真總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn),繼續(xù)改進(jìn)工作中的不足。20_年,我將更加努力,積極配合領(lǐng)導(dǎo)完成日常行政人事管理工作。
感謝__給我這個(gè)能夠鍛煉和發(fā)揮的平臺(tái),我會(huì)不斷學(xué)習(xí),努力工作,用成績(jī)來(lái)回報(bào)公司。
薪酬改革工作總結(jié)篇二
隨著社會(huì)的發(fā)展,薪酬問(wèn)題越來(lái)越成為了人們關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)為了促進(jìn)員工的積極性、創(chuàng)造力和效率,開(kāi)始進(jìn)行薪酬改革。我所在的企業(yè)也進(jìn)行了一次薪酬改革,對(duì)我們員工來(lái)說(shuō),是一次難得的機(jī)會(huì),讓我們意識(shí)到了薪酬改革對(duì)企業(yè)和員工自身發(fā)展的重要性。在這次薪酬改革中,我收獲了很多心得體會(huì),下面就分享一下。
首先,要靈活運(yùn)用綜合考核法。在這次薪酬改革中,我們企業(yè)采用了綜合考評(píng)的方法,其考核內(nèi)容包括工作績(jī)效、業(yè)務(wù)技能、職業(yè)道德、精神狀態(tài)等方面??梢哉f(shuō),這是一種相對(duì)公正、精準(zhǔn)、全面的方法。但這并不意味著我們要理所當(dāng)然地采用這種方法,所有人都要按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)估。在實(shí)際應(yīng)用中,我們應(yīng)該根據(jù)職業(yè)性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo),能真正反映員工的工作質(zhì)量和技能程度。
其次,要注意薪酬制度的公平性和合理性。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),薪酬是一種管理工具,不僅要反映員工的工作表現(xiàn),更要具有公平性和合理性。具體來(lái)說(shuō),就是要根據(jù)不同職能崗位的需求、工作強(qiáng)度、市場(chǎng)薪酬等進(jìn)行定量分析,努力讓每個(gè)人都能獲得公平合理的報(bào)酬。只有讓員工感受到企業(yè)的公正,才能提高員工的工作積極性、創(chuàng)造力和歸屬感。
第三,要發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。在薪酬改革中,薪酬激勵(lì)是不可或缺的。薪酬激勵(lì)可以促使員工不斷提高工作質(zhì)量和工作效率,進(jìn)而達(dá)到個(gè)人和企業(yè)的雙贏局面。但是,薪酬激勵(lì)不是單一的經(jīng)濟(jì)激勵(lì),更不能陷入人為創(chuàng)造的“競(jìng)爭(zhēng)陷阱”中。我們應(yīng)該從建立合理性、公平性、透明性的薪酬制度開(kāi)始,激勵(lì)員工的同時(shí)保證企業(yè)的利益。
第四,要?jiǎng)?chuàng)造良好的獎(jiǎng)懲機(jī)制。員工的工作表現(xiàn)不僅包括績(jī)效考核,也包括行為表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)等多個(gè)方面。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況,為員工制定一套完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制,讓每個(gè)人都獲得相應(yīng)的回報(bào)。有時(shí)候,獎(jiǎng)懲機(jī)制比薪酬激勵(lì)更有效。對(duì)于業(yè)績(jī)好的員工,應(yīng)該及時(shí)予以表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì),并提交到企業(yè)的檔案中,以便今后的晉升和調(diào)整中發(fā)揮作用。
最后,要加強(qiáng)員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃。薪酬改革的核心是要對(duì)員工的職業(yè)價(jià)值進(jìn)行梳理、挖掘、提升。企業(yè)應(yīng)該為員工提供廣泛的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì),并努力使員工具備更好的職業(yè)規(guī)劃能力。要讓員工真正意識(shí)到,薪酬的高低不是身價(jià)的全部,職業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃才是最為重要的。
總之,薪酬改革是企業(yè)與員工之間需要不斷溝通、調(diào)整、變革的重要內(nèi)容,也是達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高員工滿意度和維護(hù)企業(yè)利益的一個(gè)必經(jīng)之路。隨著時(shí)代的發(fā)展,薪酬改革也會(huì)更加個(gè)性化和多樣化,我們需要時(shí)刻跟進(jìn)、適應(yīng)變化,以期在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中獲得更多的優(yōu)勢(shì)。
薪酬改革工作總結(jié)篇三
第十二條 績(jī)效工資支付形式
在集團(tuán)參加工作五年以上的總部工作人員,辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn),工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn);在集團(tuán)參加工作3-5年的總部工作人員,辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管2檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn),工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。在集團(tuán)參加工作1-3年的總部工作人員,辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn),工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。本次未滿見(jiàn)習(xí)期或試用期總部工作人員,一律按集團(tuán)公司薪酬制度規(guī)定實(shí)行原工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條 工資支付時(shí)間及形式
公司總部實(shí)行月工資制,全年每月均以國(guó)家法定工作日數(shù)計(jì)算,可將月工資除以國(guó)家法定工作日數(shù),得出每天的工資。
第十四條 公司新進(jìn)人員崗位工資的發(fā)放,按集團(tuán)公司薪酬制度執(zhí)行。
新引進(jìn)的大學(xué)生等人才,待見(jiàn)習(xí)期考核通過(guò)后,按學(xué)歷與本方案銜接如下:大專納入科員序列4檔;本科納入科員序列5檔;碩士研究生納入主管序列1檔。
第十五條 各種假期的工資支付
按集團(tuán)《2011年薪酬制度》執(zhí)行。
第十六條 培訓(xùn)人員的工資支付
員工外出
學(xué)習(xí)
、培訓(xùn)期間待遇:(一)根據(jù)工作需要員工經(jīng)公司批準(zhǔn)安排的與崗位有關(guān)的脫產(chǎn)學(xué)歷式
專業(yè)
培訓(xùn)一年或一年以上者,培訓(xùn)期間支付基礎(chǔ)工資和崗位等級(jí)工資。(二)員工參加非由單位安排的各種培訓(xùn)活動(dòng),按事假有關(guān)規(guī)定處理。
(三)員工根據(jù)工作需要,參加上級(jí)部門安排的短期培訓(xùn)和學(xué)習(xí),其待遇不變。
第五章 附 則
第十七條 本方案實(shí)施后,原工資制度和舊崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不再執(zhí)行,按新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。根據(jù)工作需要,從社會(huì)招聘的緊缺人才,可采取協(xié)議工資辦法。
第十八條
其他
有關(guān)規(guī)定與本方案有抵觸的,以本方案為準(zhǔn)。第十九條 本方案所涉及的有關(guān)條款,與國(guó)家出臺(tái)的有關(guān)政策規(guī)定相悖的,按國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 本方案由公司總經(jīng)理辦公會(huì)(或黨政聯(lián)席會(huì))、職代會(huì)討論通過(guò)后實(shí)施。
第二十一條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋并組織實(shí)施。
第二十二條 本方案自公布之日起實(shí)行
根據(jù)中鋼辦發(fā)(2011)55號(hào)文《
關(guān)于
成立薪酬體系改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的通知》(以下簡(jiǎn)稱《通知》)精神,人力資源處擬定了:一、薪酬體系改革目的與范圍:
(一)目的:進(jìn)一步完善薪酬構(gòu)成體系,規(guī)范同系統(tǒng)相同或相似崗位的工資水平;在薪酬體系中增設(shè)學(xué)歷、職稱、技能等津貼,激發(fā)員工提升學(xué)歷、技術(shù)、技能水平的積極性,以利于員工素質(zhì)的提升和凝聚力的增強(qiáng)。
(二)范圍:生產(chǎn)系統(tǒng)各崗位員工(不含集團(tuán)職能處室)。實(shí)行年薪制的中層干部、后備中層干部與聘用人員按相應(yīng)的薪酬規(guī)定執(zhí)行。
二、薪酬總額的構(gòu)成:
(二)薪酬總額中不包含集團(tuán)批準(zhǔn)的因技術(shù)革新、技改創(chuàng)新、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。
三、薪酬體系的構(gòu)成及比例:
為進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系的構(gòu)成比例,擬將薪酬體系的構(gòu)成及比例調(diào)整如下: 薪酬體系的構(gòu)成分為崗位基本工資、津貼(職務(wù)津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、技能津貼、中夜班津貼、高溫津貼、帶徒津貼、工齡津貼等)、加班工資(延時(shí)加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班、應(yīng)休未休年假加班)、獎(jiǎng)金(月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng))四個(gè)大類;其中崗位基本工資、津貼、加班工資為固定類薪酬,具體比例如下:
(一)崗位基本工資:(約占薪酬總額的40%)
崗位基本工資所占的比例是相對(duì)于部門薪酬總額而言(崗級(jí)越高,崗位基本工資占工資的比例越低,反之所占比例越高)。
1、崗位及崗位名稱的設(shè)定:
根據(jù)崗位的勞動(dòng)四要素,即勞動(dòng)技能要求高低、勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小、勞動(dòng)條件好壞等確定崗位與崗位基本工資水平(崗位分為班組長(zhǎng)以上生產(chǎn)骨干(具有一定管理職能的崗位)、關(guān)鍵重點(diǎn)崗位(技術(shù)、技能較高的崗位)、一般操作輔助崗位(技術(shù)、技能要求不高,可替代性強(qiáng)的崗位)。
按照不同的生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行崗位分類:原料、球團(tuán)、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼、熱電、制氧、機(jī)修。
2、崗位基本工資的設(shè)置:
崗位基本工資分15個(gè)崗級(jí),每個(gè)崗級(jí)的基本工資設(shè)三個(gè)檔次,即一崗三薪。崗
級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的確定對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪變;崗檔的確定應(yīng)根據(jù)員工的工作年限、技能熟練程度等情況。(詳見(jiàn)《崗位基本工資等級(jí)表》)
各生產(chǎn)廠根據(jù)集團(tuán)公司批準(zhǔn)的崗位基本工資等級(jí),并根據(jù)定崗定編確定員工崗位基本工資的崗級(jí)與崗檔,報(bào)人力資源處審核備案(含員工崗位變動(dòng)及崗位基本工資調(diào)整)。
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薪酬改革工作總結(jié)篇四
薪酬是企業(yè)最重要的激勵(lì)手段之一,直接影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和工作積極性,薪酬改革是企業(yè)管理中的一項(xiàng)關(guān)鍵舉措。在最近一次的薪酬改革中,我所在的企業(yè)采取了一些新的措施,讓我深刻認(rèn)識(shí)到薪酬改革的必要性和重要性。
二、對(duì)比分析
在這次薪酬改革前,我所在的企業(yè)采用的是傳統(tǒng)的薪酬體系,即按照職位等級(jí)來(lái)劃分薪資標(biāo)準(zhǔn),就算是同一職位不同員工也有不同的薪資待遇,員工在該職位上的表現(xiàn)與貢獻(xiàn)卻不能得到充分的體現(xiàn)和回報(bào)。而在這次薪酬改革中,我們企業(yè)采取了績(jī)效工資制度和股權(quán)激勵(lì)制度,績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)確定的,股權(quán)激勵(lì)是將員工對(duì)企業(yè)的付出與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展利益聯(lián)系在一起,讓員工更加愿意投身于企業(yè)的發(fā)展中去。
三、積極影響
這些新的薪酬政策給企業(yè)帶來(lái)了積極的影響。首先,員工的積極性和工作熱情得到了提高。因?yàn)榭?jī)效工資的制度,員工真正體會(huì)到了自己努力工作帶來(lái)的直接收益,而股權(quán)激勵(lì)更是讓員工意識(shí)到要為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而不斷努力,進(jìn)而使企業(yè)的整體績(jī)效得到提高。其次,企業(yè)自身的品牌形象也得到了提升,這是因?yàn)閱T工盡心盡力工作的表現(xiàn)更能體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值所在,同時(shí),股權(quán)激勵(lì)也讓員工宣傳和推廣企業(yè)品牌有了用心和熱情。
四、實(shí)際難點(diǎn)
當(dāng)然,實(shí)施這些新的薪酬政策并不是一件容易的事情。首先,要對(duì)每個(gè)員工的表現(xiàn)、貢獻(xiàn)和崗位能力進(jìn)行評(píng)估,需要建立一個(gè)完善的評(píng)估體系。其次,股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)引起員工之間的不公平感和競(jìng)爭(zhēng)心態(tài),需要建立合理的激勵(lì)機(jī)制。最后,走向新的薪酬體系需要一個(gè)過(guò)渡期,需要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn),讓員工更好地理解和適應(yīng)新的薪酬體系。
五、結(jié)論
總得來(lái)說(shuō),企業(yè)要朝著未來(lái)的發(fā)展方向前進(jìn),必須改革現(xiàn)有的薪酬體系。采用績(jī)效工資制度和股權(quán)激勵(lì)制度,能夠更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情,體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值,提升企業(yè)的品牌形象,進(jìn)而提高企業(yè)的整體績(jī)效。但要注意,這些新的薪酬政策的實(shí)施需要一個(gè)過(guò)程,需要建立完善的評(píng)估體系和激勵(lì)機(jī)制,并對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn),才能真正發(fā)揮出新的薪酬政策的優(yōu)勢(shì)。
薪酬改革工作總結(jié)篇五
20xx年,是公司戰(zhàn)略規(guī)劃年,也是公司爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)年,在x總的領(lǐng)導(dǎo)和全力推動(dòng)下,組織系統(tǒng)、創(chuàng)優(yōu)工作、精細(xì)化管理、培訓(xùn)學(xué)習(xí),團(tuán)隊(duì)建設(shè)等已發(fā)生很大變化,取得明顯效果。人力資源部作為公司的職能部門,在工作中必須當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀、建立為創(chuàng)先進(jìn)企業(yè)、創(chuàng)先進(jìn)小區(qū),為一線服務(wù)的思想、履行好本部門職責(zé)?;仡?0xx年上半年的工作,人力資源部主要開(kāi)展了以下工作:
20xx年上半年完成的主要工作:
1、員工檔案及勞動(dòng)合同管理。比照檔案資料目錄,對(duì)所有人員檔案資料進(jìn)行了整理,針對(duì)檔案中缺失的資料,通知相關(guān)部門和人員進(jìn)行了補(bǔ)充,同時(shí)對(duì)員工基礎(chǔ)信息臺(tái)賬進(jìn)行再次確認(rèn)與錄入。目前,公司入職一個(gè)月以上的人員都簽訂了勞動(dòng)合同。完善和強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理,重點(diǎn)對(duì)未簽勞動(dòng)合同的人員、合同到期續(xù)簽人員開(kāi)展勞動(dòng)合同簽訂與續(xù)簽工作,對(duì)領(lǐng)取退休金和達(dá)到國(guó)家法完年齡的人員簽訂返聘協(xié)議,規(guī)避勞資風(fēng)險(xiǎn)。
2、編制了公司各部門、管理處員工花名冊(cè),其中包括基本信息,教育信息、合同信息、家庭信息、工作經(jīng)歷,五大模塊電子檔案信息的建立及員工紙質(zhì)檔案信息的整理歸檔工作。
3、入職、離職人員手續(xù)辦理。每月及時(shí)對(duì)員工入職、離職人員的工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)的異動(dòng)進(jìn)行了辦理。
4、員工生日禮物的發(fā)放從今年六月份開(kāi)始,公司決定每位員工生日禮物都于當(dāng)天送到員工手中,我公司員工300多人,天天都要去送生日慰問(wèn)金和慰問(wèn)信。
1、拓展招聘渠道:
一方面,在利用xx、xx等人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘的同時(shí),積極關(guān)注免費(fèi)的勞務(wù)市場(chǎng),派人負(fù)責(zé)到現(xiàn)場(chǎng)招聘,另一方面加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘,從1月份至6月份,面試人數(shù)達(dá)306人,試崗人數(shù)達(dá)286人,入職人數(shù)達(dá)187人,離職人數(shù)達(dá)123人。從4月份起對(duì)新入職員工(客服以上人員)進(jìn)行了公司相關(guān)制度的學(xué)習(xí),并統(tǒng)一進(jìn)行了入職考試,考試合格后才到相應(yīng)崗位進(jìn)行崗位培訓(xùn)。
2、加強(qiáng)了新進(jìn)員工勞動(dòng)合同的管理。對(duì)原合同規(guī)定的一些與法律相沖突的內(nèi)容進(jìn)行了修改、對(duì)各部門新進(jìn)、已簽訂到期合同的人員進(jìn)行了清查,從1月份至6月份一共新簽訂合同183人,續(xù)簽合同67人,因離職解除合同76人。目前基本能做到員工一入職就簽訂合同,一個(gè)月內(nèi)到勞動(dòng)部門備案,并辦理了相關(guān)保險(xiǎn)。
3、完成委托人員42人的勞動(dòng)合同簽訂、社保辦理和工資的核算工作。
1、完成各單位1―6月份績(jī)效測(cè)算模型的匯總及績(jī)效工資的核算,并完成了公司各單位員工的月度績(jī)效考核排名檔案庫(kù)建立。
3、參與每月的公司月度績(jī)效考核,檢查中發(fā)現(xiàn)的環(huán)境綠化問(wèn)題共計(jì)223項(xiàng);查到的勞動(dòng)紀(jì)律問(wèn)題共計(jì)64次,以上發(fā)現(xiàn)的綠化環(huán)境問(wèn)題基本上整改完成,勞動(dòng)紀(jì)律問(wèn)題,在考勤管理塊還需加強(qiáng)。
4、每月員工入職、離職人員的工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)的異動(dòng)辦理,共辦理工傷新增人數(shù)268人,離職減少人數(shù)106人,養(yǎng)老新增人數(shù)60多人,離職減少人數(shù)50多人,醫(yī)療及生育新增人數(shù)70多人。
5、每月定時(shí)去勞動(dòng)局領(lǐng)取當(dāng)月員工工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)費(fèi)繳費(fèi)單并編制相應(yīng)的費(fèi)用明細(xì)表,經(jīng)相關(guān)部門簽字確認(rèn)送至財(cái)務(wù)部辦理轉(zhuǎn)帳。每月月末編制了各部門人員變動(dòng)明細(xì)表,根據(jù)入職、離職人數(shù)的比例,制定每月的招聘計(jì)劃。
6、完成了上半年度工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)申報(bào),將繳費(fèi)基數(shù)固定在了勞動(dòng)局提供的最低基數(shù)2265元上,減少了不必要的成本(工資超出額度也按最低基數(shù)繳納)。
7、在上半年工作中,我部按時(shí)處理員工的請(qǐng)休假單、外出單、出差單、加班單。按月對(duì)員工的考勤數(shù)據(jù)進(jìn)行整理。做到及時(shí)了解員工的考勤情況,對(duì)員工病假證明喪假證明婚假證明的收集歸檔。按照《考勤制度》對(duì)考勤中出現(xiàn)的錯(cuò)誤進(jìn)行了糾正,并對(duì)制度進(jìn)行了進(jìn)一步的宣講。
8、每月統(tǒng)計(jì)并審核各部門人員的考勤,負(fù)責(zé)工資的核算并發(fā)送電子版給各部門負(fù)責(zé)人審核,審核無(wú)誤后送財(cái)務(wù)核發(fā)工資。每月能按時(shí)做到在規(guī)定時(shí)間內(nèi)發(fā)放工資,得到了各部門及員工的認(rèn)可。
1、撰寫了《行政紀(jì)律考核辦法》、《物業(yè)管理突發(fā)事件處理程序及流程(緊急類)》、《公司宿舍管理制度》、《兼職勞動(dòng)合同》、《工齡工資管理辦法》、《工作簡(jiǎn)報(bào)》、《周會(huì)議紀(jì)要》等制度文件7個(gè),其中《行政紀(jì)律考核辦法》已公布實(shí)施。
2、撰寫、修改了公司人力資源補(bǔ)充制度,包括考勤管理、招聘與錄用、試用轉(zhuǎn)正管理、內(nèi)部調(diào)配、轉(zhuǎn)崗晉升管理、離職管理、工服管理等文件17個(gè),設(shè)計(jì)與完善各種人事制度表格,共計(jì)31個(gè)。
3、為迎接省創(chuàng)雙優(yōu)工作檢查,完成了公司創(chuàng)優(yōu)秀企業(yè)匯報(bào)材料的撰寫和公司各項(xiàng)規(guī)章制度的編制工作。
1、今年來(lái),元月份公司派骨干員工參加卓凡《佛門管理與企業(yè)運(yùn)營(yíng)》的培訓(xùn);3月份,組織中高層管理人員14人次參加了《執(zhí)行心經(jīng)》學(xué)習(xí),組織基層骨干9人次學(xué)習(xí)了《提升員工責(zé)任心,培養(yǎng)優(yōu)秀員工》,4月份,派高層管理人員10人次參加卓凡《執(zhí)行心經(jīng)》的培訓(xùn),組織中層骨干14人次參加了《落地系統(tǒng)導(dǎo)入》學(xué)習(xí),5月份,組織基層骨干9人次參加《魔鬼訓(xùn)練營(yíng)》,6月份分別組織7人參加《落地系統(tǒng)導(dǎo)入》和2人參加《女性幸福智慧》學(xué)習(xí)。通過(guò)這些培訓(xùn)和學(xué)習(xí),對(duì)員工保持積極飽滿的工作熱情、中層骨干更有效率的`開(kāi)展工作、管理層更好地樹(shù)立執(zhí)行意識(shí)、為公司快速打造一支高執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)奠定了基礎(chǔ)。
2、完成二期的計(jì)算機(jī)考試題目的設(shè)計(jì),并分批次對(duì)全體骨干員工進(jìn)行了計(jì)算機(jī)基本操作技能的考試。二次考試,共計(jì)72/次員工參加,其中7人重考。5月份開(kāi)始,公司對(duì)設(shè)備運(yùn)檢部和客服部員工進(jìn)行了應(yīng)知應(yīng)會(huì)和操作技能方面的考試。
3、完成了入職通用考試試題的設(shè)計(jì)和審核,并撰寫了相配套的考試培訓(xùn)基本內(nèi)容。
4、從三月份開(kāi)始,我部每周五組織中層以上管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn),已完成了《物業(yè)是怎么煉成的》《溝通技巧》《案例分析》等課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。
完成了公司文化墻方案的撰寫,以及公司本部、各小區(qū)的文化的上墻工作。
總之,人力資源部一年的工作運(yùn)作中,部門員工團(tuán)結(jié)一致,雷厲風(fēng)行堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則,樹(shù)立嚴(yán)格管理、嚴(yán)肅作風(fēng)、嚴(yán)抓勤儉節(jié)約、高標(biāo)準(zhǔn)、高效率的“三嚴(yán)二高”形象,在員工中起到了積極的管理引導(dǎo)作用。
薪酬改革工作總結(jié)篇六
20xx年人力資源部在×公司及公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo),各部門領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下,圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi),認(rèn)真履行公司賦予的各項(xiàng)工作職責(zé)與權(quán)限職能,求真務(wù)實(shí),團(tuán)結(jié)拼搏,開(kāi)拓進(jìn)取,較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作任務(wù)?,F(xiàn)將本年度工作開(kāi)展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報(bào)如下:
一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善。
1、公司人力資源現(xiàn)狀說(shuō)明。
20xx年初,公司員工總?cè)藬?shù)××名,其中高級(jí)管理層××名,中級(jí)管理層××名,普通員工××名。高級(jí)職稱××名,中級(jí)職稱××名,初級(jí)職稱××名,具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××名。
2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況。
經(jīng)過(guò)一年的不斷努力,人力資源部通過(guò)各種渠道招聘,選拔、引進(jìn)各類專業(yè)中層管理人員××名,普通員工××人,其中××人為技校頂崗實(shí)習(xí)提前轉(zhuǎn)正人員。全年共引進(jìn)各類人員××人,比上年同期增加××人。具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××人。
素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善,為公司的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。特別是個(gè)別管理職位新員工,能很快進(jìn)入工作角色,履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求,并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位,得到公司高層的認(rèn)可和肯定。因公司地理位置及薪資方面等因素人才的流動(dòng)量較大,因此留住人才有一定的困難。
二、建立開(kāi)放創(chuàng)新的人力資源管理制度。
當(dāng)今社會(huì)是信息社會(huì),市場(chǎng)開(kāi)放社會(huì),人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì),誰(shuí)擁有開(kāi)放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,誰(shuí)就擁有一流的人力資源,同時(shí)擁有人才競(jìng)爭(zhēng)核心優(yōu)勢(shì)。只有這樣,才能去拉動(dòng)人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個(gè)方面:
1、建立人力資源基本管理框架。
無(wú)程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。
(2)日常人力資源管理精細(xì)化。
從今年下半年開(kāi)始,人力資源部在運(yùn)行管理模塊的基礎(chǔ)上,把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是每個(gè)人力資源部門員工包括分公司及項(xiàng)目部,每天哪個(gè)時(shí)間段,辦理哪項(xiàng)工作內(nèi)容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化,工作有計(jì)劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。
(3)初步建立人力資源管理制度。
合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理?xiàng)l件,同時(shí)也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項(xiàng)管理制度,如《員工手冊(cè)》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動(dòng)合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開(kāi)工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,采取了對(duì)事不對(duì)人的原則,對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化服務(wù),使員工能切身體驗(yàn)到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。
(4)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式。
年初,在員工個(gè)人信息資料管理基礎(chǔ)上,建立了員工個(gè)人信息管理平臺(tái)。首先,建立了員工個(gè)人信息檔案管理,對(duì)公司各部門、分公司及項(xiàng)目部實(shí)行一級(jí)管理程序,嚴(yán)格員工移動(dòng)流程,員工工作崗位調(diào)動(dòng)到哪,個(gè)人檔案資料管理就移動(dòng)到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位,都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后,實(shí)行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實(shí)行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序,實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式。
三、通過(guò)人才引進(jìn),提升和滿足公司對(duì)各類專業(yè)管理人才需求。
由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹,從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工,甚至項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對(duì)各類人才的速求,人力資源部從以下幾個(gè)方面加大招聘工作的力度:
1、拓展招聘渠道,利于各類人才的引進(jìn)。
網(wǎng)等。合作院校有“工業(yè)大學(xué)”、“財(cái)經(jīng)學(xué)院”等,實(shí)現(xiàn)了人才信息資源共享通道,隨時(shí)需求那類人才,隨時(shí)篩選現(xiàn)有人才信息資源庫(kù),選配到公司需要的人才。
2、激勵(lì)內(nèi)部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進(jìn)人的角度,提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦,公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù),做到了在個(gè)人背景調(diào)查清楚,專業(yè)技能突出,綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
四、積極開(kāi)展員工思想動(dòng)態(tài)管理,穩(wěn)定員工隊(duì)伍。今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動(dòng)態(tài)管理展開(kāi)了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn),把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,帶著清晰的工作目標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是,“工作一天就要快樂(lè)的一天,就是累也是件并快樂(lè)著的工作在做”。使員工快樂(lè)的工作,快樂(lè)的分享,快樂(lè)的合作,快樂(lè)的成長(zhǎng),快樂(lè)的有成就感。這樣,有一個(gè)穩(wěn)定的思想和快樂(lè)的狀態(tài),才能全身心的投入工作。
薪酬改革工作總結(jié)篇七
為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要,規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu),逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系,充分發(fā)揮工資分配對(duì)員工激勵(lì)的主導(dǎo)作用,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力,根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際,制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十七大精神為指導(dǎo),堅(jiān)持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制相結(jié)合;堅(jiān)持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合;堅(jiān)持以崗位勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù),逐步實(shí)現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合;堅(jiān)持工資分配與績(jī)效考核、評(píng)估相結(jié)合,建立有效激勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強(qiáng)活力的工資分配制度,為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。
二、基本原則
(一)按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,合理拉開(kāi)差距,體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績(jī)差異。
(二)工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績(jī)掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,員工收入水平與崗位貢獻(xiàn)掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻(xiàn)緊密結(jié)合,建立員工收入能升能降的激勵(lì)與約束機(jī)制。
(三)構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
三、適用范圍
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工
四、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)
公司實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度,工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎(jiǎng)金四部分組成。
1、基礎(chǔ)工資
崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動(dòng)后,保障職工基本生活需要的勞動(dòng)報(bào)酬。以現(xiàn)有的為標(biāo)準(zhǔn),不在變動(dòng)。
2、崗位考核工資和獎(jiǎng)金
崗位考核工資和獎(jiǎng)金是以工作崗位為基礎(chǔ),以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素為依據(jù),確定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。
崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ),以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素的不同,分為十級(jí),共六大類,即部門負(fù)責(zé)人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。
3、津貼
(1)包括有特殊崗位津貼、餐費(fèi)津貼、誤時(shí)津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等;
(2)特殊崗位津貼:在實(shí)際工作中,對(duì)一些技術(shù)要求高、責(zé)任大、工作量大的崗位的一種靈活補(bǔ)貼方式,充分調(diào)整員工的工作積極性。
4、工齡和獎(jiǎng)金
(1)半年獎(jiǎng),根據(jù)考核每半年發(fā)一次。
(2)全年獎(jiǎng),根據(jù)考核每年年終發(fā)放。
(3)業(yè)務(wù)指標(biāo)獎(jiǎng),根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績(jī)與年初制定的工作指標(biāo)提出相應(yīng)的獎(jiǎng)金,于年終發(fā)放。
(4)不同工資等級(jí)按一定的比例拉開(kāi)差距發(fā)放獎(jiǎng)金。
(5)工齡補(bǔ)貼以每年10元計(jì),封頂25年。
(6)對(duì)于崗位等級(jí)達(dá)到7級(jí)的,福利待遇予以調(diào)整,按發(fā)放80%(此項(xiàng)針對(duì)原福利待遇未達(dá)到80%的員工);崗位等級(jí)達(dá)到5級(jí)的,福利待遇予以調(diào)整,全額發(fā)放(此項(xiàng)針對(duì)原福利待遇未全額發(fā)放的員工)。
五、崗位等級(jí)的核定與調(diào)整
(一)職位等級(jí)的確認(rèn)
定各員工的職位等級(jí)。部門負(fù)責(zé)人的職位等級(jí),由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級(jí)意見(jiàn),由總經(jīng)理批準(zhǔn)確認(rèn)。
2、初任職位等級(jí) 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實(shí)習(xí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定。試用期滿后,由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級(jí),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定其工資待遇。
3、員工身兼數(shù)職的,按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。
(二)工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整
1、員工依據(jù)平時(shí)考核結(jié)果,可以定期晉升薪級(jí)。員工一年內(nèi)被待崗二次的,其職位下調(diào)一級(jí),工資標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時(shí),由新進(jìn)部門的經(jīng)理重新確定其職位等級(jí)系列。
根據(jù)定崗定薪、崗變薪變,晉升增薪,降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
2、職工晉升每次為一個(gè)薪級(jí)。已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的,不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)中的,由主管領(lǐng)導(dǎo)提議,總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前調(diào)級(jí)或越級(jí)調(diào)級(jí)。
3、 對(duì)受到各種處分的人員,處分期內(nèi)不能晉升薪級(jí)。處分期滿一年后方可申請(qǐng)晉升薪級(jí)。
4、 部門經(jīng)理職位等級(jí)調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營(yíng)狀況予以上調(diào)。因業(yè)績(jī)考核不佳而被調(diào)整為普通員工者,則按照員工職位等級(jí)系列確定報(bào)酬水平。
六、附則
(一)以上工資均為稅前工資,根據(jù)國(guó)家稅法,由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
(二)員工身兼數(shù)職的,按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。
(三)本方案解釋權(quán)歸人力資源部。
(四)本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過(guò)后實(shí)行。
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一、目的
制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情,積極地發(fā)揮主觀能動(dòng)性,通過(guò)個(gè)人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益,把員工個(gè)人與公司的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。
二、依據(jù)原則
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則
本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則,即把崗位對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績(jī)作為分享收益、獲取報(bào)酬的第一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn);同時(shí)考慮多方面因素,把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi),一定程度體現(xiàn)社會(huì)公平,有效地兼顧效率和公平。
2、激勵(lì)原則
本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵(lì)員工重要手段應(yīng)有的作用,即通過(guò)薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績(jī)效。
3、充分肯定原則
雖然不同的員工之間相對(duì)能力有高低,但每個(gè)人都有特長(zhǎng)的一面,都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn),給予每一個(gè)員工肯定和認(rèn)可,增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。
4、成本控制原則
任何一個(gè)薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提,根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)情況控制在一定的支付水平。
5、簡(jiǎn)單易行原則
工資計(jì)算未采用任何模型和函數(shù),而是采取最簡(jiǎn)單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法,從而使工資核算簡(jiǎn)單易行。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬(收入)由基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、三部分組成,具體項(xiàng)目如下:
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工資:包括基本基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、加班工資等。
獎(jiǎng)金:包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)提成(提成只針對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。 福利:包括社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)(人身意外傷害險(xiǎn))、有薪假(包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假(喪假)、年休假、公休、法定假等)、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日慰問(wèn)金、工服等。
四、薪酬標(biāo)準(zhǔn) (一)工資
1、基本工資:所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報(bào)酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等,本公司的所員工基本工資均定為1550元/月(廣州市5月1日?qǐng)?zhí)行最低工資);基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。
2、崗位工資:崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報(bào)酬,具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》。
崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表
各崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資等級(jí)范圍
共 7 頁(yè)
各職系崗位工資等級(jí)下限
注:
1、績(jī)效工資:是指根據(jù)員工工作績(jī)效考核結(jié)果而支付的貨幣報(bào)酬。績(jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表:
績(jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表
各職系績(jī)效工資等級(jí)下限
2、工作業(yè)績(jī)達(dá)到本崗要基本要求且無(wú)違紀(jì)情況發(fā)生,評(píng)分分?jǐn)?shù)低于70%,績(jī)效工資按本崗績(jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的60%計(jì)發(fā);如業(yè)績(jī)突出的,按績(jī)效考核結(jié)果計(jì)發(fā)績(jī)效工資。
3、加班工資:因公司需要安排員工加班而又不能給予補(bǔ)休的,依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資(加班工資的計(jì)算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資)。
(二)獎(jiǎng)金
1、全勤獎(jiǎng):是指員工按照公司的規(guī)定作息時(shí)間,出滿勤且無(wú)遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì),標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元。
2、年終獎(jiǎng):是指實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),而向全體員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)金金額為1個(gè)月員工工資(計(jì)發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分),即年終雙薪。
3、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng):是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)金金額由董事會(huì)評(píng)定。
(三)福利
1、社會(huì)保險(xiǎn):公司原則上為每一名簽訂了勞動(dòng)合同的員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn),繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按廣州市規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,個(gè)人繳費(fèi)部分由員工自行承擔(dān)。
2、商業(yè)保險(xiǎn):公司根據(jù)實(shí)際情況,為部分高危崗位的員工購(gòu)買一定的商業(yè)保險(xiǎn)(人身意外傷害險(xiǎn)),費(fèi)用由公司金額承擔(dān)。
3、有薪假:包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假(喪假)、年休假、公休、法定假等,具體參照《員工手冊(cè)》相關(guān)條款執(zhí)行。
4、節(jié)日慰問(wèn):逢中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日,公司會(huì)視具體情況給予員工一定的慰問(wèn)。
5、工服:公司免費(fèi)為每一名員提供工作需要的制服。具體為:免費(fèi)為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物,員工離職時(shí)須交回工服;未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費(fèi)用的50%,并交回工服。
五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整
1、基本工資:當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時(shí),基本工資隨之調(diào)整。
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(3)降級(jí)調(diào)整:年終考核被評(píng)為不合格員工或不合格管理者的,崗位工資等級(jí)動(dòng)向下降1級(jí);連續(xù)兩次被評(píng)為不合格員工或不合格管理者的,崗位工資等級(jí)向下降2級(jí)。
3、績(jī)效工資:工作滿一年,期間沒(méi)有被為不合格員工或不合格管理者的,績(jī)效工資等級(jí)自動(dòng)向上晉升一級(jí)。
(二)獎(jiǎng)金調(diào)整:全勤獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)每年調(diào)整一次,在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 (三)福利調(diào)整:原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營(yíng)發(fā)生重大改變時(shí)調(diào)整。
獎(jiǎng)金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過(guò),向所有員工公示后,方可實(shí)施。
六、薪酬特區(qū)
1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才,使公司與外部人才市場(chǎng)接軌,提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力,增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
2、設(shè)立工資特區(qū)的原則
(1)談判原則:特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方談判確定;
(3)限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。
七、試用期及試用期薪酬
1、一線員工試用期為1-3個(gè)月,試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80-90%,不享受獎(jiǎng)金
和福利(食宿、工服、節(jié)日慰問(wèn)除外)。
2、除一線員工外的其他員工試用期為1-3個(gè)月,試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資,不享受獎(jiǎng)金和福利(食宿、工服、節(jié)日慰問(wèn)除外)。
3、實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期工資根據(jù)市場(chǎng)水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
九、對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng),則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊(cè)》和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。
擬稿:人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日
各部門:
為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要,提升整體人力資源管理水平,現(xiàn)對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)改革,整體目的在于提升全體員工薪酬待遇,建立健全“多勞多得”的有效激勵(lì)機(jī)制,為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺(tái)和空間,從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平,為公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
具體內(nèi)容如下:
一、《薪酬績(jī)效管理制度》下發(fā)執(zhí)行
3、新版薪酬制度試行兩個(gè)月,試行階段只考核分?jǐn)?shù),不關(guān)聯(lián)績(jī)效工資;
4、2017年年終獎(jiǎng)金計(jì)算按照新制度執(zhí)行月份開(kāi)始,1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎(jiǎng)金范疇。
二、特殊事項(xiàng)
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個(gè)特殊附件形式出現(xiàn),根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。
望各部門負(fù)責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個(gè)工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達(dá)給每一位員工,對(duì)各部門的支持表示感謝!
綜合部
2017年3月5日篇二:公司薪資制度改革及合理化建議
公司薪資制度改革及合理化建議
公司推行薪酬制度改革,通過(guò)實(shí)行公司經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、基層薪酬與所管轄單位的績(jī)效部分掛鉤的分配辦法,來(lái)增強(qiáng)項(xiàng)目人員及其合作者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開(kāi)拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍,協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì);同時(shí),激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神,促進(jìn)管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì),進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。
堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制,與組織機(jī)構(gòu)改革相配套,因事設(shè)崗,因崗配人;以崗定薪,一崗一薪;薪隨崗移,崗變薪動(dòng);上崗則有,下崗則無(wú)。破除平均主義和論資排輩的思想觀念,以工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。
崗位工資:職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等
制:能承擔(dān)測(cè)量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個(gè)層面,不具備工資就制定在一個(gè)層面,另外能夠完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計(jì)劃及其他任務(wù)’可申請(qǐng)相關(guān)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),給以積極參入,積極工作,多勞多得性質(zhì)。(公司設(shè)定在獎(jiǎng)資某范圍內(nèi),一并提高施工員的積極性,及團(tuán)結(jié)上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子力量)
希望每個(gè)工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是: 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗(yàn)收方面、現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場(chǎng)材料收放倉(cāng)管人員(收存記錄、使用發(fā)放記錄)及現(xiàn)場(chǎng)看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點(diǎn)、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個(gè)審核查詢體系小組,以定期和不定期兩種方式評(píng)審各個(gè)工程項(xiàng)目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問(wèn)題、工程材料用量、機(jī)械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位,但希望項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位,如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場(chǎng)感觸到的是:施工員管轄范圍廣、涉及過(guò)多、就感覺(jué)有些事情力不從心了,比如水電不懂在某些方面只能聽(tīng)取現(xiàn)在承包方的安排,自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時(shí)候同時(shí)工作的施工隊(duì)伍多了需要看管的范圍大了,就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象,這樣就導(dǎo)致抓了這頭,丟了那頭,顧不了全面,導(dǎo)致浪費(fèi)返工的事情。所以建議公司在某些方面對(duì)人員安排,投放要合理化,避免造成其沒(méi)有必要的浪費(fèi)等。
工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機(jī)成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實(shí)質(zhì)每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)體上要求每個(gè)項(xiàng)目部每周進(jìn)行工作匯報(bào),工作小結(jié),已倡導(dǎo),出現(xiàn)問(wèn)題,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,預(yù)防問(wèn)題。做到出現(xiàn)問(wèn)題后及時(shí)本公司內(nèi)部解決問(wèn)題,發(fā)現(xiàn)自己及其他人問(wèn)題,做到及時(shí)指出并制止問(wèn)題,對(duì)出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行集體探討解決,改善措施,達(dá)到能預(yù)防,能及時(shí)解決。為公司能夠讓風(fēng)險(xiǎn)降到最低,盈利升到最大。
最不想見(jiàn)到的就是出現(xiàn)問(wèn)題,發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題,不提出,有時(shí)候提出了得不到解決,相互推卸不承但,推來(lái)推去最后導(dǎo)致問(wèn)題就是公司利益乃至其個(gè)人受到損傷。
希望做個(gè)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層,能時(shí)刻去主動(dòng)找問(wèn)題,提出問(wèn)題的實(shí)質(zhì)性,能夠闡述問(wèn)題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問(wèn)題,解決不了,一起探討,一個(gè)人不行,兩個(gè)人,兩個(gè)人不行三個(gè)人。直到問(wèn)題能在最短時(shí)間內(nèi),最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對(duì),但在猇亭看不 到這種。做為一個(gè)施工員來(lái)講,我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問(wèn)題,但同時(shí)我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問(wèn)題,并對(duì)我提出問(wèn)題,讓我怎么樣去改善問(wèn)題,教我怎么樣去預(yù)防問(wèn)題,而不是去推卸,去逃避,怕。不是去說(shuō),某某你那里有問(wèn)題啊,某某問(wèn)那里的問(wèn)題,卻說(shuō)的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通,團(tuán)結(jié)互助的問(wèn)題!
的方向
沒(méi)有唯一正確的方案,但是有唯一正確的方向;只有把握正確的改革方向,才能取得薪酬制度改革的成功。
性和超前性的方案。
那么什么是當(dāng)前的方向?
堅(jiān)持以人為本是核心。我國(guó)起始于1980年代的國(guó)有企業(yè),當(dāng)時(shí)企業(yè)普遍實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制,行政資歷色彩很濃厚。1980年代末,推行結(jié)構(gòu)工資制,滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代,面對(duì)我國(guó)技能工人短缺而又急需的困境,推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初,基于滿足企業(yè)市場(chǎng)化改革的要求,以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時(shí)至今日,面對(duì)企業(yè)國(guó)際化、人力資源競(jìng)爭(zhēng)全球化的新形勢(shì),單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而忽視人的成長(zhǎng)要求的崗位工資制,顯然很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同。因此,在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時(shí),我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對(duì)于以往的崗位工資制來(lái)說(shuō),相同之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素,不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時(shí),又注重崗位上人的因素。
堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來(lái)確定崗位的價(jià)值度,根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來(lái)確定人的價(jià)值度,只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬,才是企業(yè)最終需要的薪酬。
堅(jiān)持配套改革是基礎(chǔ)?,F(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理,其有效性和激勵(lì)作用的發(fā)揮程度,建立在戰(zhàn)略清晰、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長(zhǎng)路徑明確、績(jī)效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上,因此,要推進(jìn),必須綜合配套,其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實(shí)施。
薪酬改革工作總結(jié)篇八
薪酬改革已經(jīng)成為人力資源管理中必不可少的一環(huán)。對(duì)于企業(yè)而言,薪酬是員工最為關(guān)注的一個(gè)方面,因此有一套合理的薪酬制度可有效激發(fā)員工積極性,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在此我想分享自己所經(jīng)歷的薪酬改革以及所得出的心得體會(huì)。
薪酬改革是一項(xiàng)涉及到企業(yè)利益和員工切身利益的改革項(xiàng)目,對(duì)企業(yè)和員工都具有重大意義。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),通過(guò)建立科學(xué)合理的薪酬制度,既能吸引優(yōu)秀的人才,也能夠?qū)T工績(jī)效給予激勵(lì),最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和員工滿意度。而對(duì)于員工來(lái)說(shuō),通過(guò)薪酬改革,不僅能夠獲得公平的待遇,也能夠更好地激發(fā)員工的工作熱情和積極性,得到更好的職業(yè)發(fā)展。
第三段:探究薪酬改革實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
在實(shí)踐薪酬改革的過(guò)程中,需要秉持著公平公正的原則,并將制度落實(shí)到實(shí)際的工作中。在我們企業(yè)的實(shí)踐中,我們建立了全民參與的考核方案,對(duì)于員工的工作績(jī)效進(jìn)行量化評(píng)價(jià),進(jìn)而確立了績(jī)效考核制度。同時(shí),在薪資保密的前提下,我們拿出一部分薪資作為員工的激勵(lì)基金,鼓勵(lì)優(yōu)秀員工更好發(fā)揮自己的工作能力。
第四段:提出探究薪酬改革的難點(diǎn)。
薪酬改革的過(guò)程中,也存在很大的難點(diǎn)和挑戰(zhàn)。首先是薪資數(shù)據(jù)收集問(wèn)題,數(shù)據(jù)的真實(shí)性與權(quán)威性對(duì)建立合理的薪酬制度至關(guān)重要;其次是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)問(wèn)題,要保證不同崗位責(zé)任分工的差異性以及市場(chǎng)的合理參考價(jià)位等;再者是薪酬公開(kāi)問(wèn)題,如何保證公開(kāi)單向性來(lái)保護(hù)員工隱私和企業(yè)的合法利益問(wèn)題。
第五段:總結(jié)。
在我的實(shí)踐過(guò)程中,我認(rèn)為薪酬改革不是一次簡(jiǎn)單的制度調(diào)整,而是一項(xiàng)涉及全員的綜合性改革,需要深入挖掘企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境,制定合理的考核方案和薪酬制度,最終達(dá)到定位合理、平衡與信任的目標(biāo)。最重要的是,薪酬改革的紅利不僅僅是企業(yè)和員工得到一份公平合理的回報(bào),而更多的是能夠打造出一支敢于拼搏、不斷進(jìn)取的強(qiáng)大團(tuán)隊(duì),為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。
薪酬改革工作總結(jié)篇九
各部門:
為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要,提升整體人力資源管理水平,現(xiàn)對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)改革,整體目的在于提升全體員工薪酬待遇,建立健全“多勞多得”的有效激勵(lì)機(jī)制,為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺(tái)和空間,從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平,為公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
具體內(nèi)容如下:
一、《薪酬績(jī)效管理制度》下發(fā)執(zhí)行。
3、新版薪酬制度試行兩個(gè)月,試行階段只考核分?jǐn)?shù),不關(guān)聯(lián)績(jī)效工資;
4、年年終獎(jiǎng)金計(jì)算按照新制度執(zhí)行月份開(kāi)始,1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎(jiǎng)金范疇。
二、特殊事項(xiàng)。
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個(gè)特殊附件形式出現(xiàn),根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。
三、公司薪資制度改革及合理化建議。
公司推行薪酬制度改革,通過(guò)實(shí)行公司經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、基層薪酬與所管轄單位的績(jī)效部分掛鉤的分配辦法,來(lái)增強(qiáng)項(xiàng)目人員及其合作者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開(kāi)拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍,協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì);同時(shí),激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神,促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì),進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。
堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制,與組織機(jī)構(gòu)改革相配套,因事設(shè)崗,因崗配人;以崗定薪,一崗一薪;薪隨崗移,崗變薪動(dòng);上崗則有,下崗則無(wú)。破除平均主義和論資排輩的思想觀念,以工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。
崗位工資:職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等。
制:能承擔(dān)測(cè)量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個(gè)層面,不具備工資就制定在一個(gè)層面,另外能夠完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計(jì)劃及其他任務(wù)’可申請(qǐng)相關(guān)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),給以積極參入,積極工作,多勞多得性質(zhì)。(公司設(shè)定在獎(jiǎng)資某范圍內(nèi),一并提高施工員的積極性,及團(tuán)結(jié)上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子力量)。
希望每個(gè)工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是:土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗(yàn)收方面、現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場(chǎng)材料收放倉(cāng)管人員(收存記錄、使用發(fā)放記錄)及現(xiàn)場(chǎng)看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點(diǎn)、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。建議公司成立及制定一個(gè)審核查詢體系小組,以定期和不定期兩種方式評(píng)審各個(gè)工程項(xiàng)目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問(wèn)題、工程材料用量、機(jī)械使用情況、等各方面入手審核。具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位,但希望項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位,如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場(chǎng)感觸到的是:施工員管轄范圍廣、涉及過(guò)多、就感覺(jué)有些事情力不從心了,比如水電不懂在某些方面只能聽(tīng)取現(xiàn)在承包方的安排,自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時(shí)候同時(shí)工作的施工隊(duì)伍多了需要看管的范圍大了,就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象,這樣就導(dǎo)致抓了這頭,丟了那頭,顧不了全面,導(dǎo)致浪費(fèi)返工的事情。所以建議公司在某些方面對(duì)人員安排,投放要合理化,避免造成其沒(méi)有必要的浪費(fèi)等。
工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機(jī)成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實(shí)質(zhì)每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)體上要求每個(gè)項(xiàng)目部每周進(jìn)行工作匯報(bào),工作小結(jié),已倡導(dǎo),出現(xiàn)問(wèn)題,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,預(yù)防問(wèn)題。做到出現(xiàn)問(wèn)題后及時(shí)本公司內(nèi)部解決問(wèn)題,發(fā)現(xiàn)自己及其他人問(wèn)題,做到及時(shí)指出并制止問(wèn)題,對(duì)出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行集體探討解決,改善措施,達(dá)到能預(yù)防,能及時(shí)解決。為公司能夠讓風(fēng)險(xiǎn)降到最低,盈利升到最大。
最不想見(jiàn)到的就是出現(xiàn)問(wèn)題,發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題,不提出,有時(shí)候提出了得不到解決,相互推卸不承但,推來(lái)推去最后導(dǎo)致問(wèn)題就是公司利益乃至其個(gè)人受到損傷。
希望做個(gè)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層,能時(shí)刻去主動(dòng)找問(wèn)題,提出問(wèn)題的實(shí)質(zhì)性,能夠闡述問(wèn)題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問(wèn)題,解決不了,一起探討,一個(gè)人不行,兩個(gè)人,兩個(gè)人不行三個(gè)人。直到問(wèn)題能在最短時(shí)間內(nèi),最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對(duì),但在猇亭看不到這種。做為一個(gè)施工員來(lái)講,我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問(wèn)題,但同時(shí)我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問(wèn)題,并對(duì)我提出問(wèn)題,讓我怎么樣去改善問(wèn)題,教我怎么樣去預(yù)防問(wèn)題,而不是去推卸,去逃避,怕。不是去說(shuō),某某你那里有問(wèn)題啊,某某問(wèn)那里的問(wèn)題,卻說(shuō)的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通,團(tuán)結(jié)互助的問(wèn)題!
企業(yè)薪酬制度改革沒(méi)有唯一正確的方案,但是有唯一正確的方向;只有把握正確的改革方向,才能取得薪酬制度改革的成功。
銅陵有色薪酬制度改革方案付諸職代會(huì)表決的時(shí)候,正值社會(huì)熱議國(guó)務(wù)院收入分配制度改革整體方案出臺(tái)之時(shí),有公司職工問(wèn)我,當(dāng)國(guó)務(wù)院的改革方案正式頒布實(shí)施時(shí),是不是公司今天的薪酬制度改革方案又面臨重新調(diào)整。我回答說(shuō)不需要,因?yàn)楣狙矍暗倪@個(gè)改革方案符合企業(yè)薪酬制度改革的趨勢(shì),把握了企業(yè)薪酬制度改革的方向,是一個(gè)兼具現(xiàn)實(shí)可操作性和超前性的方案。
堅(jiān)持以人為本是核心。我國(guó)企業(yè)薪酬制度改革起始于1980年代的國(guó)有企業(yè),當(dāng)時(shí)企業(yè)普遍實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制,行政資歷色彩很濃厚。1980年代末,推行結(jié)構(gòu)工資制,滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代,面對(duì)我國(guó)技能工人短缺而又急需的困境,推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初,基于滿足企業(yè)市場(chǎng)化改革的要求,以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時(shí)至今日,面對(duì)企業(yè)國(guó)際化、人力資源競(jìng)爭(zhēng)全球化的新形勢(shì),單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而忽視人的成長(zhǎng)要求的崗位工資制,顯然很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同。因此,在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時(shí),我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對(duì)于以往的崗位工資制來(lái)說(shuō),相同之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素,不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時(shí),又注重崗位上人的因素。
堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來(lái)確定崗位的價(jià)值度,根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來(lái)確定人的價(jià)值度,只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬,才是企業(yè)最終需要的薪酬。
堅(jiān)持配套改革是基礎(chǔ)。現(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理,其有效性和激勵(lì)作用的發(fā)揮程度,建立在戰(zhàn)略清晰、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長(zhǎng)路徑明確、績(jī)效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上,因此,要推進(jìn)企業(yè)薪酬制度改革,必須綜合配套,其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實(shí)施。
薪酬改革工作總結(jié)篇十
此次的公務(wù)員薪酬改革方案改革重心將在于提高基層公務(wù)員待遇,一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級(jí)并行的薪酬制度。盡管方案出臺(tái)的具體日期還未明確,但仍可加以充分討論。
之所以這么做的理由包括,基層公務(wù)員極少能晉升到副處以上,而工資常年不動(dòng)對(duì)他們不公,加之,東西部津貼福利差異較大,因此需提升基層公務(wù)員薪酬、盡量規(guī)范化津貼發(fā)放等。還有就是提升專業(yè)技術(shù)型公務(wù)的薪酬,即使級(jí)別可能不高,但精通業(yè)務(wù)仍可能拿到較高工資。
這項(xiàng)改革有一定合理性。但就公務(wù)員制度改革來(lái)說(shuō),這項(xiàng)改革仍不是最決定性的。并且薪酬改革的目的在改革之前就應(yīng)明確,并不應(yīng)該僅限于提高薪酬,改革的目的應(yīng)該是,通過(guò)薪酬改革,積極調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性與能動(dòng)性,提升公務(wù)員辦事效率,減少各種灰色收入。
現(xiàn)實(shí)中,看似基層公務(wù)員薪酬較低,但地方上,地方對(duì)轄區(qū)內(nèi)的種種“資源”擁有很大權(quán)力,基層對(duì)各種財(cái)政撥款的層層截留是經(jīng)常存在的,以及一些行政機(jī)構(gòu)的辦事環(huán)節(jié)中存在尋租,令他們擁有很多財(cái)源,這其中很多都是單位行為,某個(gè)單位通過(guò)不同渠道充實(shí)自己然后以維持員工較高福利。因此,基層公務(wù)員薪酬的提升,或許首先應(yīng)建立在摸清各種明暗規(guī)則之上,搞清楚灰色收入近年來(lái)一直是一些學(xué)者潛心研究的課題,這些研究成果應(yīng)為決策提供基礎(chǔ)。
將技術(shù)型公務(wù)員與綜合管理類公務(wù)員的薪酬區(qū)別開(kāi)來(lái)以實(shí)施激勵(lì),方向是正確的。從事技術(shù)性工作的公務(wù)員,接觸的主要是瑣碎的事務(wù),應(yīng)該讓制度設(shè)計(jì)重在提升他們的辦事效率。但這僅是來(lái)自于系統(tǒng)內(nèi)部的動(dòng)力,要想持久、廣泛地提升辦事效率,需引入外部“鯰魚”。因此,還應(yīng)該積極改革“進(jìn)”與“出”,不斷完善淘汰機(jī)制,真正能夠淘汰一些術(shù)有不專、業(yè)務(wù)不精的人,這必定會(huì)產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)以帶動(dòng)他們效率提升。美國(guó)研究公共事業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的著名學(xué)者h(yuǎn)ttp://薩瓦斯說(shuō)過(guò),“競(jìng)爭(zhēng)最明顯的好處是提高效率”。
提升公務(wù)員薪酬的改革,可能也是與減政放權(quán)、簡(jiǎn)化辦事效率的改革相關(guān)的,因?yàn)橄蛏鐣?huì)合理下放了部分權(quán)力,行政部門審批減少了,因此以往一些存在尋租的環(huán)節(jié)沒(méi)有了,但如果沒(méi)有其他配套改革,那么這些辦事人員極可能在僅有的審批環(huán)節(jié)上推諉拖拉。同時(shí)提升薪酬的改革,也應(yīng)是作為車改、醫(yī)保、社保等并軌的基礎(chǔ),合理提升工資,但逐步將這些推向市場(chǎng)。
制定的公務(wù)員薪酬改革方案,重心在于提高基層公務(wù)員待遇,最主要的兩個(gè)任務(wù),一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級(jí)并行的薪酬制度。
該怎樣理解公務(wù)員這行的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)?一方面是每年百萬(wàn)人參加公考,公務(wù)員儼然成為最火熱、最搶手的職業(yè);但另一方面,在一些專業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)論中,公務(wù)員卻又不時(shí)成為“最不幸?!钡娜后w——至于真-相到底如何,想必只有局內(nèi)人冷暖自知。然而,一個(gè)眾人皆知的事實(shí)是,不同地區(qū)、不同級(jí)別公務(wù)員收入差距偏大,的確在很大程度上,影響了不少人的從業(yè)體驗(yàn)……新一輪-公務(wù)員薪酬改革,能否為此破局,無(wú)疑值得關(guān)注。
據(jù)已披露的消息,此輪改革切入點(diǎn)有二,也即規(guī)范地區(qū)附加津貼、強(qiáng)化級(jí)別與工資掛鉤。之于前者,民間可謂呼吁良久。不言自明的是,花樣繁多的津貼、補(bǔ)貼的存在,已導(dǎo)致某些公務(wù)員的薪酬,極不透明且充滿不確定性。從此角度看,理順津貼標(biāo)準(zhǔn),其意義絕不止于縮小不同地區(qū)、部門間公務(wù)員的收入鴻溝,也在客觀上推動(dòng)了公職系統(tǒng)報(bào)酬發(fā)放的專業(yè)化進(jìn)程。
相比于老生常談的“規(guī)范津貼”議題,此次薪酬改革藍(lán)圖中,“強(qiáng)化級(jí)別與工資掛鉤”的提法其實(shí)更有新意。可以預(yù)見(jiàn),此類政策的出臺(tái),勢(shì)必改變過(guò)去公職系統(tǒng)內(nèi),單純鼓勵(lì)雇員“垂直升遷”的激勵(lì)模式——當(dāng)“公務(wù)員不升職也能通過(guò)晉級(jí)漲待遇”,勢(shì)必會(huì)有更多人愿意堅(jiān)守一職、專攻一行。久而久之,整個(gè)行政體系的`技術(shù)專業(yè)度和履職穩(wěn)定性,理當(dāng)能獲得持續(xù)提升。
事實(shí)上,任何方案的公務(wù)員薪酬改革,最終效果都不會(huì)只局限于改變公務(wù)員的收入格局。比如,“強(qiáng)化級(jí)別與工資掛鉤”,固然能提高基層公務(wù)員待遇,但它更深遠(yuǎn)的影響顯然在于,推動(dòng)了“技術(shù)型”行政體的建構(gòu):鼓勵(lì)公務(wù)員在特定職位上長(zhǎng)久任職,確保了履職經(jīng)驗(yàn)的持續(xù)積累。假以時(shí)日,必會(huì)培育出一批內(nèi)行官員、專業(yè)型官員。
一個(gè)有效率、有能力的行政體系,其地基必然是一批懂行的、技術(shù)型的一線公務(wù)員。而在此間社會(huì)內(nèi),卻多見(jiàn)“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”、“盲目跨領(lǐng)域升遷”的現(xiàn)象,凡此種種無(wú)疑會(huì)降低公權(quán)力治理社會(huì)的效果……為此糾偏,從改變薪酬激勵(lì)模式入手,無(wú)疑是個(gè)可行且便捷的路徑。而“完善職務(wù)、職級(jí)并行的薪酬制度”的政策信號(hào),的確正為公眾勾勒出某種樂(lè)觀的前景。
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薪酬改革工作總結(jié)篇十一
20xx年薪酬福利管理工作按照院整體目標(biāo)和部署,堅(jiān)持“兩低于”原則下合理使用工資總額,繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵(lì)性,培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時(shí)遵照有關(guān)法令的政策,規(guī)范工資支付、保險(xiǎn)辦理及其他特殊費(fèi)用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結(jié)如下:
薪酬管理工作是一個(gè)政策性和實(shí)踐性很強(qiáng)的工作,按照院整體目標(biāo)和部署,通過(guò)工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告、商談人力資源咨詢項(xiàng)目,來(lái)調(diào)整、改進(jìn)全院薪酬?duì)顩r,達(dá)到薪酬的合理使用、有效激勵(lì)。同時(shí)通過(guò)薪酬數(shù)據(jù)分析,為領(lǐng)導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。
1、工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施。按照中央企業(yè)工資總額計(jì)劃(預(yù)算)管理要求,編制工資總額預(yù)算和人工成本預(yù)算。并按照院工資總額計(jì)劃,具體實(shí)施院屬單位勞動(dòng)工資計(jì)劃審批和控制。全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi),使用狀況良好。
2、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整。與院屬單位加強(qiáng)溝通,通過(guò)工資總額使用狀況分析,指導(dǎo)院屬單位合理使用、有效激勵(lì)。并根據(jù)年度實(shí)際情況,對(duì)院屬單位工資總額進(jìn)行了調(diào)整,使薪酬更具激勵(lì)性,更符合實(shí)際情況。
3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時(shí)調(diào)整全院薪酬。做到了薪酬與市消費(fèi)物價(jià)水平同步調(diào)整。
全院20xx年上半年薪酬分析報(bào)告共50頁(yè)3.5萬(wàn)字,圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報(bào)告共60頁(yè)4.4萬(wàn)字,圖表104幅。綜合運(yùn)用人力資源部工資臺(tái)賬和財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),從離散趨勢(shì)、居中趨勢(shì)、頻段分布、人工成本指標(biāo)等幾個(gè)方面,對(duì)全院的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行詳盡的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析,描述了全院整體薪酬?duì)顩r和人工成本狀況,有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬結(jié)構(gòu),對(duì)全院職能、科研、實(shí)業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了比較分析,診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問(wèn)題,并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議。
該分析報(bào)告無(wú)論在分析手段、分析視角上,還是在分析深度、分析廣度上,均達(dá)到了一個(gè)新的高度。對(duì)我院人力資源工作,有著如下三方面的意義:
分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進(jìn)行比較,對(duì)于人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的意義。最后,該分析中反映、揭示的一些問(wèn)題,為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育中反映的一些問(wèn)題,著手對(duì)全院薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行了多次接觸和前期準(zhǔn)備工作,準(zhǔn)備進(jìn)行下一步的人力資源改進(jìn),請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)我院進(jìn)行薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì)。
薪酬管理工作是一個(gè)事務(wù)繁雜的工作,本年度共完成各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)表108份,對(duì)院屬單位保險(xiǎn)結(jié)算表216份,報(bào)送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月,每月平均外出4次以上。通過(guò)編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè)、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險(xiǎn)軟件、加強(qiáng)對(duì)外聘人員尤其是農(nóng)民工的'管理、修訂規(guī)章制度等工作,對(duì)事務(wù)性工作進(jìn)行精簡(jiǎn)化、程序化和規(guī)范化,提高了工作效率,保證了工作準(zhǔn)確度。
1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè),制定規(guī)范化工作程序。對(duì)薪酬工作進(jìn)行了程序化規(guī)范,實(shí)現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理。
2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實(shí)現(xiàn)了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財(cái)經(jīng)資產(chǎn)管理部之間工資數(shù)據(jù)的電子化報(bào)送,提高了工作準(zhǔn)確度,建立起了人力資源部工資臺(tái)賬,薪酬管理更加規(guī)范。
3、使用自編社保軟件,改進(jìn)社保數(shù)據(jù)庫(kù)管理。做到社會(huì)保險(xiǎn)的結(jié)算,使院屬單位保險(xiǎn)收繳和交出明晰清楚。同時(shí),根據(jù)社保中心流程變化及時(shí)調(diào)整、修訂了社保經(jīng)辦程序,提高了工作效率。
4、加強(qiáng)對(duì)院屬單位使用外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理。規(guī)范了外聘人員簽合同、上保險(xiǎn)等手續(xù),按北京市工資支付有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格審核;同時(shí),對(duì)農(nóng)民工清算到院金額及時(shí)結(jié)算,社會(huì)保險(xiǎn)方面管理更加規(guī)范。
5、人力資源部規(guī)章制度修訂工作。對(duì)已發(fā)布的規(guī)章制度進(jìn)行了整理、修訂,并新增一些制度。
薪酬福利管理崗位的主要工作內(nèi)容可分為三個(gè)方面:薪酬管理、保險(xiǎn)管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關(guān)。這就要樹(shù)立“以人為本”理念,貫徹落實(shí)為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標(biāo),按照國(guó)家和院里有關(guān)政策,做好薪酬福利管理具體工作。
1、改進(jìn)服務(wù),加強(qiáng)溝通,熱情接待,認(rèn)真解釋。對(duì)于更改定點(diǎn)醫(yī)院、異地安置、
退休轉(zhuǎn)社保報(bào)銷等業(yè)務(wù),積極辦理,并做好解釋工作。
2、對(duì)特殊情況,特別對(duì)待、個(gè)案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急,全年幾次為特殊緊急事情單獨(dú)外出辦理。
3、對(duì)復(fù)雜問(wèn)題,撰寫報(bào)告、溝通解決。我院屬轉(zhuǎn)制企業(yè),人員類別眾多,年代久遠(yuǎn),情況復(fù)雜,難以解決的遺留問(wèn)題較多。對(duì)于一些特殊事項(xiàng),詳查資料,撰寫報(bào)告,與有關(guān)部門溝通,尋求解決途徑。經(jīng)過(guò)細(xì)致工作多次溝通,大部分問(wèn)題得到妥善解決。
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薪酬改革工作總結(jié)篇十二
如果從政治價(jià)值的高度來(lái)看,資本主義社會(huì)的國(guó)家公務(wù)人員與社會(huì)主義社會(huì)的國(guó)家公務(wù)人員工作目的有著本質(zhì)的不同。資本主義國(guó)家的公務(wù)人員是“政府雇員”,說(shuō)穿了就是“拿穩(wěn)定的薪水,按既定規(guī)矩辦事”,保持政治中立;而我們社會(huì)主義國(guó)家的公務(wù)人員基本是“黨的干部”,有著崇高的政治道德價(jià)值理念。要知道我們黨執(zhí)政的合理性、合法性基礎(chǔ),是通過(guò)我們社會(huì)主義意識(shí)形態(tài)的合理性、合法性來(lái)保證的。而社會(huì)主義意識(shí)形態(tài)因素要成為全社會(huì)普遍的社會(huì)心理,國(guó)家公務(wù)人員作為社會(huì)的“標(biāo)桿人物”起著重要的“示范作用”。其一言一行、一舉一動(dòng),都有著鮮明的政治含義,都體現(xiàn)著社會(huì)主義意識(shí)形態(tài)的核心要素,諸如“克己奉公”,“立黨為公、執(zhí)政為民”,“吃苦在前、享受在后”等基本品質(zhì)與價(jià)值,是保證我們社會(huì)主義社會(huì)長(zhǎng)治久安、保證我們黨長(zhǎng)期執(zhí)政地位的基礎(chǔ)。換句話說(shuō),社會(huì)主義的國(guó)家公務(wù)人員是這樣一群人,他們之中的大多數(shù)是抱著為黨、國(guó)家和人民的利益服務(wù)進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的,他們的目標(biāo)是讓社會(huì)上大多數(shù)人過(guò)上好日子,而不是首先讓自己過(guò)上好日子。想通過(guò)做國(guó)家公務(wù)人員過(guò)上有品質(zhì)的“上等人”日子的人,按照我們黨的原則,這樣的人可以主動(dòng)辭職或被辭退,離開(kāi)公務(wù)員隊(duì)伍。做國(guó)家公務(wù)人員而追求高薪與享受,社會(huì)主義的意識(shí)形態(tài)要求不允許、我們黨的執(zhí)政宗旨不允許、人民群眾的現(xiàn)實(shí)期望不允。
講了這么多“大道理”,是因?yàn)橹袊?guó)的.任何一項(xiàng)改革都需要“大道理”來(lái)支持。離開(kāi)了大道理、離開(kāi)了我們黨的價(jià)值追求、離開(kāi)了社會(huì)主義意識(shí)形態(tài)這一基礎(chǔ),許多“小道理”就講不清楚,各說(shuō)各有理,繞來(lái)繞去形不成“共識(shí)”。例如,關(guān)于公務(wù)員工資改革問(wèn)題,只有把大道理講清楚了,小道理才能講清楚。只有我們從大的方面不忘我們社會(huì)主義國(guó)家的性質(zhì),不忘黨的價(jià)值追求和執(zhí)政宗旨,不忘我們共-產(chǎn)-黨干部的誓言和責(zé)任,再適當(dāng)參照發(fā)達(dá)國(guó)家薪酬制度的情況,我們就會(huì)制定出一個(gè)相對(duì)公平合理的公務(wù)員薪酬制度,讓人民滿意,公務(wù)員也滿意。
公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)要按照一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的境況,基本依據(jù)社會(huì)上相當(dāng)職務(wù)人員的“平均薪酬”水平發(fā)放的原則進(jìn)行。這一原則基本上是國(guó)際通用標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)外的國(guó)家公務(wù)人員一般分為兩類,一類是所謂的選任官員,也叫政務(wù)官,這部分人大多是號(hào)稱“為公眾利益服務(wù)且具有奉獻(xiàn)精神”的人士,因此,他們的薪資水平與社會(huì)上相當(dāng)職級(jí)的人士相比要低很多,作為社會(huì)精英分子,他們不是為錢而工作,而是為國(guó)家民族奉獻(xiàn)工作,政治道德覺(jué)悟相對(duì)較高。如美國(guó)總統(tǒng)的薪資就與微軟公司老總的薪資低很多;另一類是考任官員,也叫事務(wù)官,他們的薪酬按照社會(huì)上相當(dāng)人員的平均值發(fā)放,道理很簡(jiǎn)單,他們是為養(yǎng)家糊口、為錢而工作,與社會(huì)其它群體一樣,沒(méi)有特殊之處。這一部分人包括行政機(jī)關(guān)工作人員、公立醫(yī)院和學(xué)校工作人員等,統(tǒng)稱“公共機(jī)構(gòu)”工作人員,都通過(guò)相關(guān)的“公務(wù)員法”來(lái)管理,工資發(fā)放都統(tǒng)一由國(guó)家財(cái)政按照一定的規(guī)則支出,服務(wù)型政府主要是靠這些人來(lái)實(shí)現(xiàn),不會(huì)有收受“紅包”之類的腐-敗行為,因?yàn)橄嚓P(guān)的公務(wù)員法會(huì)管著你,沒(méi)有人敢于冒險(xiǎn)。值得我們注意的是如果同屬于公共機(jī)構(gòu)工作人員,行政機(jī)構(gòu)的工作人員薪酬水平明顯地高于“服務(wù)機(jī)構(gòu)”,其結(jié)果不但在社會(huì)上鼓勵(lì)了“權(quán)本位、官本位”思想,而且會(huì)造成公共機(jī)構(gòu)內(nèi)部的分配不公,大幅度降低公共服務(wù)質(zhì)量和效率,從基礎(chǔ)上就破壞了實(shí)現(xiàn)“服務(wù)型政府”建設(shè)的價(jià)值目標(biāo),有可能人民群眾對(duì)公共服務(wù)長(zhǎng)期不滿。
其次,公務(wù)員的薪酬體系要公開(kāi)透明。公務(wù)員的崗位工資、職級(jí)工資、津貼標(biāo)準(zhǔn)、福利等都要公開(kāi)透明,便于立法機(jī)構(gòu)和公眾輿-論進(jìn)行監(jiān)督。這是很合理的要求,因?yàn)楣珓?wù)員薪酬是公共財(cái)政支出,納稅人當(dāng)然有權(quán)過(guò)問(wèn)。我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革,一個(gè)關(guān)鍵前提是要杜絕“隱形收入”和“灰色收入”,搞一個(gè)“陽(yáng)光工資法案”,這是公務(wù)員薪酬制度改革的前提。目前,一些機(jī)構(gòu)和部門,拿著“房補(bǔ)”繼續(xù)搞福利分房、拿著“車補(bǔ)”繼續(xù)使用公車、拿著“飯補(bǔ)”繼續(xù)“白吃飯”,這已經(jīng)是社會(huì)大眾都知道的事,老百姓不滿意的時(shí)間已經(jīng)很長(zhǎng)了。僅“變相福利分房”一項(xiàng),在房?jī)r(jià)高企的今天,就是普通工薪族幾年甚至十幾年的工資總和,如果個(gè)別官員再利用職權(quán)搞腐-敗,那我們官員的社會(huì)整體形象就要受到傷害,政府公信力就要受到傷害,黨和社會(huì)主義所追求的價(jià)值就要受到傷害。因此,公務(wù)員薪酬制度改革,不能零敲碎打,要從“陽(yáng)光工資法案”這一理念出發(fā)進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。
最后,公務(wù)員薪酬體系設(shè)計(jì)要糾正“高-薪-養(yǎng)-廉”的錯(cuò)誤理念。在國(guó)家公務(wù)人員實(shí)行選任或考任制度的現(xiàn)代政治文明體系下,任何一個(gè)真正推行政治民-主和政治文明的國(guó)家,無(wú)論是選任或考任官員,都是自覺(jué)自愿地進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍,自覺(jué)自愿地為國(guó)家服務(wù),沒(méi)有人敢提所謂的“高-薪-養(yǎng)-廉”,因?yàn)檫@不符合“人民公仆”的身份,沒(méi)有仆人自己研究給自己加薪的,所以在歐美社會(huì)聽(tīng)不到“高-薪-養(yǎng)-廉”的論調(diào)?!案?薪-養(yǎng)-廉”是封建社會(huì)的遺毒,那里沒(méi)有公共財(cái)政,“銀子”是皇上的,官員是皇上的“家臣”,想怎么給那是皇上自己的事,老百姓沒(méi)有發(fā)言權(quán),不過(guò)我國(guó)歷史上清朝和民-國(guó)都搞過(guò)所謂的“高-薪-養(yǎng)-廉”,據(jù)說(shuō)效果并不好。有人說(shuō)我們的一些鄰居在搞“高-薪-養(yǎng)-廉”,筆者不便置評(píng),但我們作為社會(huì)主義民-主國(guó)家,資產(chǎn)階級(jí)國(guó)家政府都不敢做的事,我們就更不能做,這不符合我們黨的基本價(jià)值,也不符合社會(huì)主義社會(huì)的理念,更不符合“德才兼?zhèn)洹钡母刹繕?biāo)準(zhǔn)。
薪酬改革工作總結(jié)篇十三
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開(kāi)拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì),構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì);同時(shí),激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神,促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì),進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益,滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等,更好的實(shí)施招聘計(jì)劃,依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想,結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后,特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想。
以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見(jiàn)為指針,堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo),建立以績(jī)效考核為主的崗位績(jī)效工資制度,通過(guò)薪酬激勵(lì),吸引和留住優(yōu)秀人才,為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先,兼顧公平”,形成有序競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制原則;
2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則;
3、有利于人才資源優(yōu)化配置,逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場(chǎng)接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員,高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則;
5、堅(jiān)持靠競(jìng)爭(zhēng)上崗位,憑業(yè)績(jī)拿薪酬的原則;
6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的原則。
三、工作目標(biāo)。
1、建立科學(xué)合理的崗位績(jī)效結(jié)構(gòu)工資體系。
3、實(shí)施崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資,構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制,達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
3、建立崗位績(jī)效工資體系設(shè)置四個(gè)工資單元,即基本工資、福利、績(jī)效獎(jiǎng)金;輔助工資。
a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資,既崗位工資;b.福利:保險(xiǎn)、公積金、國(guó)家規(guī)定的其它政策福利等;c.績(jī)效獎(jiǎng)金:與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼:交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。
4、崗位績(jī)效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級(jí)。
b、同一崗級(jí)內(nèi)工資檔次劃分與套改,同一崗級(jí)內(nèi)設(shè)。
1、2、3、4、5檔,共5個(gè)檔次。
(五)退出機(jī)制、留用機(jī)制、績(jī)效考核與管理。
以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ),細(xì)化考核指標(biāo),量化考核內(nèi)容,完善考核體系,通過(guò)嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核,達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰,員工收入能增能減。
1、考核指標(biāo)。
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。a.公共指標(biāo):公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo);
b.崗位指標(biāo):個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo),主要有工作數(shù)量與質(zhì)量,個(gè)人行為與效果,出勤與勞動(dòng)紀(jì)律,責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。
2.績(jī)效考核方法。
a.績(jī)效考核周期:月度;b.績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核;。
c.績(jī)效考核實(shí)行百分制???jī)效考核得分為公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;。
3.績(jī)效考核結(jié)果的作用。
a.退出機(jī)制:完不成指標(biāo)要求,績(jī)效成績(jī)不合格,實(shí)施退出機(jī)制:解聘、調(diào)崗;
b.兌現(xiàn)績(jī)效工資:按月度兌現(xiàn);
c.全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績(jī)效工資檔次的晉升與評(píng)優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。
薪酬改革工作總結(jié)篇十四
薪酬改革是企業(yè)管理中的重要一環(huán),通過(guò)合理調(diào)整員工的薪酬待遇,可以激勵(lì)員工獲得更高的工作動(dòng)力,提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。近期,我所在的公司進(jìn)行了一次薪酬改革,我在這個(gè)過(guò)程中有了一些心得體會(huì)。下面我將從薪酬體系的建立、激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)、公平性的保障、員工參與度的重要性以及改革后的效果等幾個(gè)方面進(jìn)行闡述。
首先,薪酬改革的關(guān)鍵是建立科學(xué)合理的薪酬體系。薪酬體系應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的工作職責(zé)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì),要能夠滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求,同時(shí)又能夠保持內(nèi)部公平。在我所在的公司,薪酬體系是經(jīng)過(guò)專業(yè)團(tuán)隊(duì)深入研究和調(diào)研后建立的,包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)和福利待遇等多個(gè)方面。
其次,激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)是薪酬改革中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠?qū)T工的積極性和奮斗精神轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)力,使其更加投入工作。在我們公司的改革中,對(duì)于優(yōu)秀員工設(shè)置了一系列激勵(lì)措施,如績(jī)效評(píng)估、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等,使員工感到自己的付出得到了認(rèn)可和回報(bào)。
第三,公平性是薪酬改革的重要保障。薪酬體系的公平性能夠增強(qiáng)員工的工作積極性,提高員工的工作滿意度。在我們公司的薪酬改革中,公平原則被嚴(yán)格遵循,考核流程透明公正,每一位員工都能夠明確自己在公司中的地位和發(fā)展空間,這有效緩解了員工之間的矛盾,提高了團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
第四,員工參與度十分重要。薪酬改革不僅僅是由管理層來(lái)決定,而是需要全體員工的參與和認(rèn)可。在我所在的公司,我們進(jìn)行了一次員工調(diào)研,聽(tīng)取了員工的意見(jiàn)和建議,將員工對(duì)于薪酬改革的期望和需求納入考慮范圍。這種方式不僅讓員工感受到了公司對(duì)他們的重視,也提高了員工對(duì)薪酬改革的接受度和認(rèn)可度。
最后,改革后的效果是評(píng)價(jià)薪酬改革是否成功的重要標(biāo)志。在我們公司的薪酬改革后,員工的工作積極性和工作效率明顯提升,團(tuán)隊(duì)的合作精神和創(chuàng)新能力也大幅度增強(qiáng)。同時(shí),員工的流失率明顯下降,員工的工作滿意度和歸屬感也顯著提高。這些數(shù)據(jù)的變化充分證明了薪酬改革的成功,為公司的發(fā)展提供了有力支持。
總之,薪酬改革對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過(guò)建立科學(xué)合理的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制,保障公平性,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造力,才能取得最佳效果。而員工的參與和反饋則是薪酬改革中不可或缺的一環(huán),只有全員共同參與,才能使改革真正得以成功實(shí)施。薪酬改革的成功不僅為企業(yè)帶來(lái)了收益和競(jìng)爭(zhēng)力提升,更為員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展創(chuàng)造了更好的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。
薪酬改革工作總結(jié)篇十五
一、事件回放
(一)新中國(guó)公務(wù)員工資制度的改革與發(fā)展歷程
公務(wù)員工資制度是激勵(lì)公務(wù)員工作、提高其工作積極性的重要手段,也是保障公務(wù)員基本生活和社會(huì)地位的象征,還是建立廉潔高效政府的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此,各國(guó)都非常重視公務(wù)員工資制度的建設(shè)。中國(guó)在建立公務(wù)員制度之日起,就開(kāi)始探討如何制定和建立公平、合理、高效的公務(wù)員工資制度,并通過(guò)改革使公務(wù)員工資制度得以不斷完善和規(guī)范。
新中國(guó)建國(guó)后,國(guó)家機(jī)關(guān)的工資制度經(jīng)過(guò)了多次改革和調(diào)整。1956年,中國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)開(kāi)始實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制度,將各種職務(wù)由高到低共分30個(gè)等級(jí),根據(jù)等級(jí)不同工資待遇也有差別,這種工資制度一直延續(xù)到改革開(kāi)放時(shí)期。1985年,中國(guó)開(kāi)始實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資,按照工資的不同職能分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分。1993年,《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》頒布,公務(wù)員工資制度改革又一次提上議事日程,這次改革的主要內(nèi)容是實(shí)行職級(jí)工資制,即按照工資的不同職能,公務(wù)員工資設(shè)職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四部分。同時(shí),國(guó)家規(guī)定建立地區(qū)附加津貼制度,國(guó)家公務(wù)員的基本工資執(zhí)行中央政府的統(tǒng)一規(guī)定,地方政府可根據(jù)本地區(qū)的財(cái)政經(jīng)濟(jì)狀況自行確定津貼補(bǔ)助,該政策的具體實(shí)施細(xì)則由各地區(qū)根據(jù)具體情況自行制定,由于各地區(qū)甚至各單位的具體做法不同,導(dǎo)致公務(wù)員工資分配出現(xiàn)了一定程度的混亂。為了適應(yīng)國(guó)家《公務(wù)員法》的出臺(tái),新一輪的公務(wù)員工資制度改革勢(shì)在必行,此次的公務(wù)員工資制度改革正是按照《公務(wù)員法》的要求,適應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展,立足中國(guó)國(guó)情,為建立科學(xué)和規(guī)范的公務(wù)員工資制度而實(shí)行的制度改革。
(二)各地政府出臺(tái)規(guī)定,規(guī)范公務(wù)員收入
在《公務(wù)員法》出臺(tái)之前,中國(guó)的公務(wù)員工資制度改革就已經(jīng)在一些地方政府啟動(dòng),其中以北京和上海等地的改革力度最大。2004年,北京辦公廳、市政府辦公廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于清理整頓機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金,規(guī)范公務(wù)員收入的通知》,通知規(guī)定從2004年7月1日起開(kāi)始清理整頓津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金,對(duì)國(guó)家公務(wù)員收入實(shí)行統(tǒng)一規(guī)范管理,各單位實(shí)行統(tǒng)一的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金制度,任何部門和單位一律不準(zhǔn)以各種名義在統(tǒng)一的工資之外,自行發(fā)放津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金。2004年10月,上海的公務(wù)員工資制度改革也悄然實(shí)行,內(nèi)容和北京一樣是規(guī)范工資外的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等部分,被稱為“陽(yáng)光工資”改革。
二、政策分析者述評(píng)
評(píng)論一:公務(wù)員工資制度改革是完善公務(wù)員制度的必然要求。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化,20世紀(jì)80年代初期,中國(guó)開(kāi)始醞釀實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度,中國(guó)共-產(chǎn)-黨的十三大報(bào)告對(duì)建立公務(wù)員制度的必要性、內(nèi)容和原則進(jìn)行了系統(tǒng)闡述,十四大報(bào)告明確提出為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革的需要和世界政治形勢(shì)發(fā)展的趨勢(shì),要盡快推行國(guó)家公務(wù)員制度。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展,1993年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的出臺(tái),標(biāo)志著公務(wù)員制度在中國(guó)的正式確立。公務(wù)員制度是一個(gè)完整的制度系統(tǒng),包括許多具體制度,公務(wù)員工資制度就是其中的重要組成部分。從2015年7月1日開(kāi)始,我國(guó)公務(wù)員開(kāi)始實(shí)行新的工資制度,這是新中國(guó)成立以來(lái)經(jīng)歷的第四次較大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革。新的國(guó)家《公務(wù)員法》已正式實(shí)施,這次公務(wù)員工資制度改革是全面貫徹《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定的重要措施,對(duì)加強(qiáng)和完善公務(wù)員制度、建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍具有積極作用。
評(píng)論二:公務(wù)員工資制度改革對(duì)落實(shí)國(guó)家收入分配制度具有重要意義。公務(wù)員工資制度是整個(gè)社會(huì)分配領(lǐng)域的重要組成部分,其是否科學(xué)合理、公平公正、規(guī)范有序,對(duì)整個(gè)社會(huì)分配格局起著引導(dǎo)和示范作用。公務(wù)員工資制度改革既涉及公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益,又對(duì)國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。在中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中,收入分配是關(guān)系社會(huì)發(fā)展和穩(wěn)定的重要因素,黨的十六屆六中全會(huì)把建立合理有序的收入分配格局作為構(gòu)建和-諧社會(huì)的重要目標(biāo)和任務(wù)之一,黨的十七大報(bào)告又明確提出了深化收入分配制度改革的要求。這次公務(wù)員工資制度改革是《公務(wù)員法》關(guān)于公務(wù)員工資制度相關(guān)規(guī)定的貫徹落實(shí),其目的是通過(guò)公務(wù)員工資制度改革,理順收入分配關(guān)系,建立起統(tǒng)一、科學(xué)、規(guī)范的公務(wù)員工資制度。通過(guò)改革公務(wù)員工資制度,努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題,對(duì)國(guó)家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。
評(píng)論三:公務(wù)員工資制度改革是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。新中國(guó)建國(guó)后至今已經(jīng)進(jìn)行過(guò)四次大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革,每一次改革都對(duì)公務(wù)員工資制度的發(fā)展和完善起到了明顯的推進(jìn)作用。1956年開(kāi)始實(shí)行的職務(wù)等級(jí)工資制度比建國(guó)初期延續(xù)戰(zhàn)爭(zhēng)年代的供給制有了進(jìn)步;1985年改革實(shí)行的結(jié)構(gòu)工資制較結(jié)構(gòu)單一的等級(jí)工資制,更好地反映了工資的多種功能;1993年的工資制度比原來(lái)增加了級(jí)別工資,改革還建立了公務(wù)員工資增長(zhǎng)機(jī)制,逐步理順了一些工資關(guān)系,使公務(wù)員工資運(yùn)行轉(zhuǎn)入了新軌道。但由于公務(wù)員工資制度過(guò)去積累的矛盾較多,不可能通過(guò)一次改革就完全解決所有問(wèn)題,這也是最近第四次公務(wù)員工資制度改革的原因。伴隨著《公務(wù)員法》的實(shí)施,這次公務(wù)員工資制度改革在規(guī)范化等方面取得了明顯成效,但是也還存在一些問(wèn)題,需要在今后進(jìn)一步完善公務(wù)員制度的過(guò)程中不斷地改進(jìn),公務(wù)員工資制度改革必定是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。
三、政策獻(xiàn)言
1、進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革,處理好公務(wù)員工資的公平問(wèn)題。黨的十七大報(bào)告指出,要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度,在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度是社會(huì)分配的重要內(nèi)容,也應(yīng)該體現(xiàn)按勞分配的原則,同時(shí)處理好效率和公平的關(guān)系。改革后的公務(wù)員職級(jí)工資制實(shí)行同級(jí)同酬的分配辦法,公務(wù)員只要處在同一個(gè)級(jí)別,擔(dān)任同樣的職務(wù),不論在什么部門、在什么樣的崗位工作,工資收入就大體相同。這樣的工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn),公務(wù)員工資制度的公平效果陷入困境,在不同部門工作的公務(wù)員,即使擔(dān)任相同職務(wù)和級(jí)別,其工作內(nèi)容和責(zé)任也有輕重繁簡(jiǎn)之別,公務(wù)員工資制度改革沒(méi)有體現(xiàn)這些區(qū)別,影響了勞動(dòng)量大或管理工作復(fù)雜、管理任務(wù)重的部門的積極性。我們還需要進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度,才能提高公務(wù)員對(duì)現(xiàn)行工資制度公平效果的認(rèn)同。
2、加大級(jí)別晉升空間和彈性工資,增加公務(wù)員工資的激勵(lì)效果。
公務(wù)員工資是現(xiàn)代政府正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),應(yīng)該具有激勵(lì)公務(wù)員努力工作的作用,在改革后的工資結(jié)構(gòu)中,大多數(shù)工資項(xiàng)目都是固定不變的,即使是績(jī)效獎(jiǎng)金也是根據(jù)職務(wù)不同固定下來(lái)的,這就大大降低了工資應(yīng)有的激勵(lì)作用。工資彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢(shì),進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革應(yīng)著力解決激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。為了增加公務(wù)員工資的激勵(lì)效果,首先應(yīng)該重視級(jí)別工資的激勵(lì)作用,使大部分不能晉升職務(wù)的公務(wù)員可以通過(guò)晉升級(jí)別獲得工資水平等相關(guān)待遇的提高。級(jí)別的設(shè)置應(yīng)該加強(qiáng)向基層公務(wù)員傾斜,給他們創(chuàng)造更大的級(jí)別晉升空間,激勵(lì)大多數(shù)公務(wù)員的積極性。其次是增加彈性工資,加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制。公務(wù)員工資應(yīng)該以固定項(xiàng)目為主,通過(guò)統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)以保證公平。同時(shí)為了加強(qiáng)工資的激勵(lì)作用,還應(yīng)該設(shè)置一定比例的彈性工資,根據(jù)不同工作崗位對(duì)公務(wù)員勞動(dòng)付出的不同實(shí)施不同的崗位工資,這樣才能激勵(lì)那些工作任務(wù)繁重的公務(wù)員認(rèn)真完成工作任務(wù)。因此,在保持現(xiàn)有職級(jí)工資基本結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,應(yīng)該適當(dāng)增加彈性工資的份額,以完善公務(wù)員工資的激勵(lì)機(jī)制。
3、公務(wù)員工資制度應(yīng)在一定程度上向基層傾斜。改革后的職級(jí)工資制以職務(wù)為最主要的工資決定因素,忽視了為數(shù)眾多的基層公務(wù)員的利益問(wèn)題。由于受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制,大多數(shù)公務(wù)員晉升職務(wù)的機(jī)會(huì)很少,尤其是基層公務(wù)員人數(shù)較多,承擔(dān)了大量的具體管理工作,可是在職級(jí)工資制中他們卻處于最底層。雖然職級(jí)工資制可以通過(guò)晉升級(jí)別來(lái)提升工資收入水平,但是公務(wù)員的級(jí)別在達(dá)到所任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別后,就不再能晉升級(jí)別,只能在最高級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升工資檔次。這對(duì)基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)是很不利的,造成這部分公務(wù)員級(jí)別和職務(wù)低、干活多、收入少的狀況,影響了基層公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。因此,在進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革中,應(yīng)采取適當(dāng)?shù)膬A斜政策,為基層公務(wù)員收入水平提升創(chuàng)造條件。
4、健全公務(wù)員工資管理制度,不斷改革完善公務(wù)員工資制度。公務(wù)員工資制度改革后,公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高,實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進(jìn)的管理模式,這些對(duì)工資管理水平更高的要求。為了更好地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的管理,人事部門應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)等學(xué)習(xí)手段,不斷提高工資管理人員的管理能力,適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求。總之,公務(wù)員工資制度改革是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,不可能通過(guò)一次改革就解決所有的問(wèn)題,這就需要我們經(jīng)常深入基層調(diào)查研究,找出公務(wù)員工資制度中存在的問(wèn)題,通過(guò)改革、完善措施,充分發(fā)揮公務(wù)員工資制度的公平效果和激勵(lì)作用,隨著《公務(wù)員法》的貫徹落實(shí),不斷推進(jìn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化和制度化。
在我國(guó),每一次公務(wù)員工資制度改革或工資調(diào)整都會(huì)不同程度地引起整個(gè)社會(huì)的關(guān)注。關(guān)于這次的公務(wù)員工資制度改革,社會(huì)上也同樣出現(xiàn)了各種各樣的說(shuō)法。那么,我們應(yīng)當(dāng)如何來(lái)看待此次公務(wù)員工資制度改革呢?我們認(rèn)為,只有理解了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容,才能全面理解此次國(guó)家公務(wù)員工資制度改革的內(nèi)涵。
一、此次公務(wù)員工資制度改革絕對(duì)不是單純的公務(wù)員漲工資,而是國(guó)家為全面調(diào)整宏觀收入分配政策而采取的重要舉措之一。
很多人簡(jiǎn)單地將此次公務(wù)員工資制度改革理解為是給公務(wù)員漲工資,其實(shí)這是一種比較膚淺的認(rèn)識(shí)。事實(shí)上,此次的公務(wù)員工資制度改革并不是單兵突進(jìn),也并非像很多人聽(tīng)說(shuō)的那樣僅僅是為了通過(guò)刺激消費(fèi)來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng),相反,這是我國(guó)政府為改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序、構(gòu)建科學(xué)合理和公平公正的社會(huì)收入分配體系而采取的重要舉措之一。
近些年來(lái),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,我國(guó)在經(jīng)濟(jì)方面取得了許多成績(jī),但是,一個(gè)越來(lái)越明顯的問(wèn)題是:在收入分配方面,城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內(nèi)部差距、勞動(dòng)收入與非勞動(dòng)收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距卻在不斷擴(kuò)大。不僅如此,勞動(dòng)要素分配地位在下降,公共服務(wù)的分配形勢(shì)變得更加嚴(yán)峻,國(guó)有部門的分配秩序也有進(jìn)一步紊亂的趨勢(shì)。[1]在這種情況下,規(guī)范我國(guó)收入分配秩序,更加注重社會(huì)公平,合理調(diào)整國(guó)民收入分配格局,加大收入分配調(diào)節(jié)力度,提高低收入者的生活保障水平等各種相關(guān)政策建議就被提了出來(lái),并且得到了社會(huì)各界的認(rèn)同,也引起了黨中央、國(guó)務(wù)院的高度重視。我國(guó)在“十一五”期間的工作重點(diǎn)之一就是著力解決收入分配領(lǐng)域存在的問(wèn)題,即完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度,堅(jiān)持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配;規(guī)范個(gè)人收入分配秩序,努力緩解地區(qū)之間和部分社會(huì)成員收入分配差距擴(kuò)大的趨勢(shì);注重社會(huì)公平,加大調(diào)節(jié)收入分配的力度,強(qiáng)化對(duì)分配結(jié)果的監(jiān)管;逐步提高最低生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn);建立規(guī)范的公務(wù)員工資制度和工資管理體制;完善國(guó)有企事業(yè)單位收入分配規(guī)則和監(jiān)管機(jī)制;加強(qiáng)個(gè)人收入信息體系建設(shè),等等。[2]中共中央胡-錦-濤于2015年5月26日主持召開(kāi)的中央政治局會(huì)議明確提出要著力提高低收入者收入水平,合理調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇,努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題,逐步縮小地區(qū)間收入差距,適當(dāng)向基層傾斜等方面的要求。
總之,此次公務(wù)員工資制度改革是在國(guó)家改革整體收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序這樣一個(gè)大背景下展開(kāi)的。除了公務(wù)員的工資制度改革之外,國(guó)家還加大了對(duì)具有壟斷性質(zhì)的國(guó)有企業(yè)的收入分配水平的監(jiān)控以及注意提高城市低保人員的生活水平等其他方面的問(wèn)題。
二、此次公務(wù)員工資制度改革是貫徹落實(shí)《公務(wù)員法》的需要,其主要目的在于建立科學(xué)、完善的公務(wù)員工資制度,解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出矛盾,尤其是努力實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍收入分配的內(nèi)部公平性,同時(shí)嚴(yán)格規(guī)范各種津貼、補(bǔ)貼制度。
從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,在美國(guó)、日本、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、加拿大和新加坡等主要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家以及我國(guó)的香港和澳門地區(qū),同級(jí)公務(wù)員的工資和福利標(biāo)準(zhǔn)基本上是統(tǒng)一的。[3]而我國(guó)的實(shí)際情況卻是,隨著1993年工資制度改革的進(jìn)行,不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異。導(dǎo)致這種局面產(chǎn)生的一個(gè)原因在于,1993年工資制度改革時(shí),國(guó)家就規(guī)定,建立地區(qū)附加津貼制度,使不同地區(qū)機(jī)關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系起來(lái),允許省、自治區(qū)、直轄市運(yùn)用地方財(cái)力安排工資性支出。但是,由于多種原因,這一制度一直未能實(shí)施。近年來(lái),各地區(qū)、各部門在國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺(tái)津貼補(bǔ)貼政策,出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地區(qū)和單位,地方和單位自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼超過(guò)基本工資(而根據(jù)國(guó)際一般情況,公務(wù)員的工資收入一般占總薪酬收入的70%~80%左右,津貼約占20%~30%左右)。由于各地區(qū)以及各部門的資源狀況不同,津貼補(bǔ)貼發(fā)放稱謂不同、數(shù)量不同,造成在不同地區(qū)之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。除了地區(qū)之間有差異之外,不同部門之間的公務(wù)員工資水平也出現(xiàn)了差異。
同樣是國(guó)家公務(wù)員,在承擔(dān)的職責(zé)大體相同的.情況下,工資水平卻存在大的差異,不僅嚴(yán)重違反了薪酬管理的內(nèi)部公平性(或內(nèi)部一致性)原則,而且造成了不同地區(qū)尤其是不同政府部門之間的工資攀比,一些單位想方設(shè)法籌集經(jīng)費(fèi),用于發(fā)放內(nèi)部補(bǔ)貼,在社會(huì)上造成了不好的影響,為腐-敗提供了土壤,損害了公務(wù)員隊(duì)伍和政府的形象。由于這些情況的嚴(yán)重程度不斷惡化,所以,在此次公務(wù)員工資制度改革之前,廣東、北京等一些地方政府就已經(jīng)著手規(guī)范公務(wù)員的工資性收入。[4]然而,盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門之間的公務(wù)員工資收入的公平化,但是同時(shí)卻帶來(lái)了不同地區(qū)(尤其是東西部)公務(wù)員之間的較大工資水平差距,在全國(guó)范圍內(nèi)形成了新的不平等。
而此次公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補(bǔ)貼,合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn),堅(jiān)決遏制津貼補(bǔ)貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象,嚴(yán)格規(guī)范工資分配秩序,做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平,使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。所以,此次的公務(wù)員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長(zhǎng)機(jī)制,即建立國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度,和建立地區(qū)附加津貼制度,完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度,形成正常增長(zhǎng)的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制,建立調(diào)控有力的公務(wù)員工資管理體制。這不僅是國(guó)家《公務(wù)員法》的要求,同時(shí)也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。
三、此次公務(wù)員工資制度改革加大了基層公務(wù)員適用的級(jí)別工資級(jí)數(shù),為基層公務(wù)員的工資增長(zhǎng)提供了更為廣闊的空間。
由于我國(guó)沒(méi)有中央公務(wù)員和地方公務(wù)員之分,受到機(jī)構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制,絕大部分基層公務(wù)員,尤其是縣鄉(xiāng)兩級(jí)的公務(wù)員,是很難獲得升遷的,往往只能在科級(jí)以下職務(wù)等級(jí)上走完自己的職業(yè)生涯。而現(xiàn)實(shí)情況卻是,此前的公務(wù)員工資體系為這些公務(wù)員的工資正常晉升留下的空間非常小,級(jí)數(shù)非常少,盡管整個(gè)公務(wù)員的工資分了15級(jí),但是大多數(shù)基層公務(wù)員能夠適用的工資等級(jí)卻不多。這就造成大量公務(wù)員的工資處于金字塔底層的狀況。這種情況和大部分組織中的常見(jiàn)工資分布狀況是不同的,一般情況下,在一個(gè)組織內(nèi)部,員工在工資序列的不同層次上的分布是呈菱形分布,即在最高和最低工資水平之間的線段上,處于中間或中間偏下位置上的人員分布是最密集的,而在工資水平最低和最高的兩端,人員的分布比例往往是相對(duì)較小的。
基層公務(wù)員工資增長(zhǎng)空間較小產(chǎn)生的另外一種不利影響是,它進(jìn)一步強(qiáng)化了“官本位”意識(shí)。由于公務(wù)員的正常工資晉升空間很小,只有職務(wù)才是提高工資的主要途徑,因此,它會(huì)強(qiáng)化公務(wù)員隊(duì)伍中的“升官發(fā)財(cái)”意識(shí),即只有想方設(shè)法將行政職務(wù)搞上去,才有可能獲得工資的提高(當(dāng)然也包括職務(wù)消費(fèi)的增加)。過(guò)于追求行政職務(wù)的現(xiàn)象不僅如彼得原理所預(yù)言的那樣,會(huì)導(dǎo)致一部分在業(yè)務(wù)方面比較強(qiáng)的公務(wù)員在想方設(shè)法進(jìn)入管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位之后,發(fā)現(xiàn)自己陷入了績(jī)效不佳的困境;同時(shí),還會(huì)產(chǎn)生另外一個(gè)不可回避的問(wèn)題,這就是:在特定的環(huán)境下,一部分公務(wù)員會(huì)為了謀求職務(wù)晉升而不擇手段,甚至出現(xiàn)買官賣官的丑惡現(xiàn)象。
此次的公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)特點(diǎn)是將職務(wù)和級(jí)別的晉升分別獨(dú)立進(jìn)行,公務(wù)員的職務(wù)仍然是12個(gè)層次,但是將公務(wù)員級(jí)別從15級(jí)擴(kuò)大到27級(jí),重點(diǎn)增加了縣以下基層公務(wù)員所對(duì)應(yīng)的級(jí)別數(shù)量,公務(wù)員將可以根據(jù)工作年限以及個(gè)人績(jī)效獲得級(jí)別的晉升。也就是說(shuō),即使沒(méi)有職務(wù)的升遷,他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^(guò)努力獲得比過(guò)去更高的級(jí)別和相對(duì)更高的待遇。這種新的公務(wù)員工資通過(guò)加大基層公務(wù)員的級(jí)別工資等級(jí)的做法,適當(dāng)?shù)靥岣吡嘶鶎庸珓?wù)員的工資水平,無(wú)疑有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。
[1]顧嚴(yán)、楊宜勇,2015年~2015年,中國(guó)收入分配問(wèn)題與展望[m];2015年,中國(guó)社會(huì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè),北京,社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2015.01,276~284。
[2]中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃的建議,中國(guó)共-產(chǎn)-黨第十六屆中央委員會(huì)第五次全體會(huì)議通過(guò),2015.10.11。
[3]一文,各國(guó)公務(wù)員工資收入大比拼[n];中國(guó)財(cái)經(jīng)報(bào),2015.05.08。
[4]劉英麗,正大光明拿薪水,北京公務(wù)員究竟該拿多少錢?[n];中國(guó)新聞周刊,?2004.09.1。
[5]王虎,蔣明倬,公務(wù)員流失報(bào)告:中央部委3年流失專才1039人[n];21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道,2003.09.10。
薪酬改革工作總結(jié)篇十六
受長(zhǎng)期計(jì)劃體制的影響,目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度還存在很多不規(guī)范之處,改革面臨多重困境。通過(guò)建立國(guó)企現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)、發(fā)揮多元化激勵(lì)和約束體系的功效、完善薪酬咨詢服務(wù)市場(chǎng)等市場(chǎng)化方案,將是走出困境的必然選擇。
目前,國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的設(shè)定和執(zhí)行往往是在國(guó)企高管的參與下進(jìn)行的,因而制度的客觀性、公正性就要大打折扣。另外,由于企業(yè)制度的不完善,不少參與決策的其他人員,也都不是專業(yè)的資源人員,在參與制定薪酬制度的過(guò)程中,缺乏科學(xué)性。缺乏外部嚴(yán)格約束的國(guó)有企業(yè)薪酬機(jī)制往往滋生很強(qiáng)的“風(fēng)險(xiǎn)”,導(dǎo)致國(guó)企高管的收入往往不是與績(jī)效掛鉤,也加劇了收入的分配不公。
目前國(guó)有企業(yè)薪酬制度上存在著較為嚴(yán)重的弊端,究其原因,主要有:一是國(guó)有資產(chǎn)出資人代表未行使薪酬安排權(quán),并缺乏必要的監(jiān)督;二是對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)狈茖W(xué)的確認(rèn)與評(píng)價(jià)機(jī)制;三是國(guó)企內(nèi)部缺乏完善的薪酬制定體系。
鑒于國(guó)企薪酬制度中存在種種問(wèn)題,近年來(lái),國(guó)家、各地有關(guān)政府部門為推動(dòng)國(guó)企薪酬制度改革相繼頒布了不少法規(guī),從而大致建立了國(guó)企薪酬制度改革的“行為準(zhǔn)則”。
2003年11月25日,國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》。2004年4月,國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)主任李融榮提出,2004年要在中央企業(yè)普遍實(shí)行負(fù)責(zé)人年薪制,并用2至3年時(shí)間把中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一起來(lái),逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適合企業(yè)特點(diǎn)并在、激勵(lì)方式和激勵(lì)水平上與市場(chǎng)機(jī)制全面接軌的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度;同時(shí)建立出資人對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的管理機(jī)制,改變企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬的狀況。與此同時(shí),一些地方政府也在積極采取措施。2004年6月11日,北京市國(guó)資委出臺(tái)《北京市國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》和《北京市國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》,并與20家試點(diǎn)企業(yè)簽訂了“年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書”。按照規(guī)定,試點(diǎn)企業(yè)的高管從此將不再自定薪酬;北京市國(guó)資委將對(duì)簽約企業(yè)進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控,考核的范圍包括這些企業(yè)的法定代表人、黨委(黨組)書記和總經(jīng)理。這一改革將從制度上逐步扭轉(zhuǎn)以往國(guó)企負(fù)責(zé)人自定薪酬的混亂局面。
作為國(guó)有企業(yè)的出資人,國(guó)資委行使出資人權(quán)利,有權(quán)為國(guó)企經(jīng)營(yíng)者制定薪酬考核辦法。合理地對(duì)國(guó)企薪酬制度加以引導(dǎo)和規(guī)范,對(duì)于改變國(guó)企薪酬制定過(guò)程中的混亂現(xiàn)象具有非常重要的意義。不過(guò),采取手段調(diào)控企業(yè)收入分配,也不是理想的方法。一方面,政府不可能事無(wú)巨細(xì)地參與企業(yè)經(jīng)營(yíng),否則,其監(jiān)管將是非常之高的,因此行政調(diào)控常不到位;另一方面,政府制定的法規(guī),通常是針對(duì)一個(gè)較為普遍的情況而制定,往往不能根據(jù)不同企業(yè)的具體情況加以變通,還有可能束縛企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展能力。其結(jié)果是,國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的收入仍然很難與績(jī)效掛鉤,也難以發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)與約束作用。
在前述兩種主要途徑都存在問(wèn)題的情況下,是否可以尋求“第三條道路”——即通過(guò)專業(yè)的薪酬咨詢公司來(lái)解決問(wèn)題?在發(fā)達(dá)國(guó)家,有不少大的企業(yè)都是通過(guò)聘請(qǐng)專業(yè)的薪酬咨詢公司或者類似機(jī)構(gòu)為自己“量身定做”,提供較為科學(xué)、合理的.薪酬制度。
但是從我國(guó)目前的情況看,這種方式似乎不容樂(lè)觀。一是因?yàn)槲覈?guó)薪酬制度的市場(chǎng)化遠(yuǎn)不充分,導(dǎo)致目前的各類專業(yè)薪酬咨詢公司的業(yè)務(wù)需求量不大。而整個(gè)行業(yè)的專業(yè)水平一般,很多薪酬顧問(wèn)往往是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)了解不深的純粹的管理人員,他們雖然也能夠設(shè)計(jì)出相應(yīng)的薪酬體系,但往往不太實(shí)用,難以有效地為國(guó)有企業(yè)提供高質(zhì)量的薪酬方案。二是在國(guó)有資產(chǎn)委托代理模式下,國(guó)有企業(yè)董事會(huì)只是代替國(guó)有資產(chǎn)出資人行使委托權(quán)。因此,委托咨詢公司進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的委托人往往是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者,內(nèi)部人委托的結(jié)果很多情況下就是經(jīng)營(yíng)者研究如何激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者自己。三是如果聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)制訂,還存在薪酬決策滯后的問(wèn)題。專業(yè)的薪酬咨詢公司只能根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的狀況,提供框架式的操作方案。但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)瞬息萬(wàn)變,咨詢公司很難有機(jī)地適應(yīng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展,在執(zhí)行過(guò)程中,很可能因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部利益結(jié)構(gòu)的變化而導(dǎo)致整個(gè)薪酬決策失靈。四是這些專業(yè)咨詢公司接受委托,設(shè)計(jì)薪酬制度,往往是在政府限定的“框架”內(nèi)進(jìn)行的,回旋的余地不大,也難以根據(jù)企業(yè)具體情況制定出有效的方案。
從以上情況看,我國(guó)目前進(jìn)行的國(guó)企高管薪酬制度改革,的確面臨多重困境。如何兼顧國(guó)有資產(chǎn)出資人利益和企業(yè)的自我發(fā)展能力,制定出合理、有效的薪酬制度呢?從目前的情況看,國(guó)企高管薪酬制度改革應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行:
企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)制度的核心內(nèi)容,其內(nèi)在的制衡機(jī)制促生企業(yè)的行為規(guī)范,減少內(nèi)部人控制的機(jī)會(huì),對(duì)薪酬制度的制定具有決定性作用。在國(guó)有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下,建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的“風(fēng)險(xiǎn)”等問(wèn)題的根本途徑。
按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu),應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專門委員會(huì),對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與考核負(fù)責(zé)。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策,而國(guó)有企業(yè)需將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國(guó)資委備案,以實(shí)施監(jiān)控,從而有效避免企業(yè)自定存在的問(wèn)題。
從美國(guó)的情況來(lái)看,其高管薪酬的數(shù)額和結(jié)構(gòu),一般是由其董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)來(lái)制定,而且還會(huì)邀請(qǐng)一些專業(yè)薪酬顧問(wèn)來(lái)參與咨詢,其成員一般都很專業(yè)。[2]我國(guó)國(guó)企也應(yīng)對(duì)薪酬與考核專門委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)加以嚴(yán)格界定,其構(gòu)成可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問(wèn)等,但是不應(yīng)該包括層人員;其中,獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。此外,具體制度可參照《中國(guó)上市公司治理準(zhǔn)則》等法規(guī)加以設(shè)計(jì)。
目前,我國(guó)對(duì)大中型國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的是任命制度,這體現(xiàn)了“黨管干部”的原則,無(wú)疑是必要的;但也確使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需要更多地考慮與上級(jí)關(guān)系的處理。因此,要盡快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的經(jīng)營(yíng)管理者選拔任用和管理制度,把“黨管干部”的原則和董事會(huì)依法選擇經(jīng)營(yíng)管理者,以及經(jīng)營(yíng)管理者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來(lái)。對(duì)實(shí)行股份制和有限責(zé)任制的企業(yè),國(guó)家可不再直接委派或聘任經(jīng)營(yíng)管理者,改由者委派或同意等辦法任用,企業(yè)經(jīng)理由董事會(huì)決定聘任。
另外,大力發(fā)展經(jīng)理人市場(chǎng),儲(chǔ)備大量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才,促進(jìn)資本按照市場(chǎng)化方式進(jìn)行配置,實(shí)現(xiàn)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理人員的優(yōu)勝劣汰;并通過(guò)市場(chǎng)的價(jià)格機(jī)制,使經(jīng)理人才的薪酬趨于合理。近兩年,我國(guó)政府也開(kāi)始了有關(guān)的嘗試,如2003年9月16日,國(guó)資委發(fā)布《招聘公告》,推出6家中央企業(yè)的7個(gè)高管崗位面向海內(nèi)外人士公開(kāi)招聘,并全部按“市場(chǎng)價(jià)”確定薪酬。今后,企業(yè)、包括出資人自主通過(guò)人才市場(chǎng)“獵頭”,應(yīng)成為選擇經(jīng)營(yíng)者的主要形式。
目前,我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度方式比較單一,難以有效發(fā)揮其激勵(lì)和約束功能。今后,一是要建立多元化的薪酬制度,二是要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核監(jiān)督。
多元化的薪酬制度設(shè)計(jì),主要是把短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合,最大限度地發(fā)揮其激勵(lì)與約束功能。短期激勵(lì)可以包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、特殊津貼等形式;長(zhǎng)期激勵(lì),企業(yè)可以根據(jù)具體情況,綜合運(yùn)用年薪制、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式,有步驟地推進(jìn)薪酬制度的完善。近年來(lái),我國(guó)中央和部分地方政府已在努力施行和推廣年薪制。推行年薪制,可以通過(guò)制度設(shè)計(jì),較好地控制職務(wù)消費(fèi)。國(guó)際上許多企業(yè)已把職務(wù)消費(fèi)計(jì)入薪酬制度,通過(guò)對(duì)管理人員設(shè)立一定規(guī)模的職務(wù)消費(fèi)專款,與工資一并都由其自己支配,從而有效抑制企業(yè)高管的消費(fèi)沖動(dòng)。但是在這個(gè)過(guò)程中,全部由政府主導(dǎo)改革,卻是不盡合理的,而應(yīng)當(dāng)由企業(yè)按照嚴(yán)格的程序自主決定。
科學(xué)的薪酬制度還包括完善的業(yè)績(jī)考核體系,并把考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。目前,我國(guó)很多國(guó)企對(duì)負(fù)責(zé)人的考核評(píng)價(jià)體系沒(méi)有真正建立起來(lái)。這應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)層面的業(yè)績(jī)考核,即政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核。政府監(jiān)督作為外部考核,須制定相關(guān)的法律法規(guī)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為加以約束,發(fā)揮監(jiān)督作用,必要時(shí)由相關(guān)部門行使出資人權(quán)利對(duì)企業(yè)行為加以控制,以避免損失;對(duì)于出色完成資產(chǎn)保值增值任務(wù)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者,則可以給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)內(nèi)部,也必須建立嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲制度,主要包括人事部門等對(duì)國(guó)企高管以年度、年中和不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行業(yè)績(jī)考核,然后在年度或高管任期結(jié)束后進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
高效率、高水準(zhǔn)、多元化的薪酬咨詢服務(wù)市場(chǎng)是分工、專業(yè)化深入發(fā)展的結(jié)果,也是發(fā)達(dá)市場(chǎng)的重要標(biāo)志。通過(guò)聘請(qǐng)和借助薪酬咨詢公司的高水準(zhǔn)設(shè)計(jì),能夠?yàn)槠髽I(yè)提供內(nèi)部難以完成的科學(xué)、客觀、可行的薪酬方案,并能夠節(jié)省不少設(shè)計(jì)費(fèi)用。
目前,國(guó)內(nèi)的薪酬咨詢和服務(wù)中介市場(chǎng)發(fā)展還比較滯后,遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。一些市場(chǎng)意識(shí)較強(qiáng)的企業(yè)往往傾向于尋找國(guó)際知名的咨詢機(jī)構(gòu)合作,而大多數(shù)國(guó)有企業(yè),由于體制原因,往往缺乏尋找專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬方案的內(nèi)在動(dòng)力。這樣就形成了需求和供給的“錯(cuò)位”,不利于國(guó)有企業(yè)薪酬制度的規(guī)范化和中介市場(chǎng)的發(fā)展。
出路在于:一方面要通過(guò)推動(dòng)政府和國(guó)有企業(yè)制度的改革,形成國(guó)有企業(yè)對(duì)科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)的市場(chǎng)需求;另一方面,大力推動(dòng)薪酬咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)和市場(chǎng)的發(fā)展,形成高質(zhì)量的薪酬咨詢服務(wù)的平臺(tái)。
在收入分配方面,我國(guó)提倡的是“效率優(yōu)先、兼顧公平”;但不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)效率的因素,否則可能加大收入差距,形成潛在的社會(huì)不穩(wěn)定因素,并最終制約效率的提高。今后,在科學(xué)薪酬制度的基礎(chǔ)上,對(duì)國(guó)有企業(yè)高管不僅要進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和約束,而且應(yīng)當(dāng)考慮使其與普通員工的收入差距保持在合理的范圍之內(nèi)。
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索國(guó)企薪酬制度改革論文。
薪酬改革工作總結(jié)篇十七
高校薪酬存在兩種功能,一是對(duì)教職工提供勞動(dòng)力的回報(bào),遵循的是付出有回報(bào)原則,以保證教職工持續(xù)為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。二是調(diào)動(dòng)教職工的積極性,遵循的是激勵(lì)原則,以確保教職工提供高質(zhì)量的勞動(dòng)。因此高校薪酬改革的目的就是利用國(guó)家、高校現(xiàn)有資金想方設(shè)法通過(guò)各種制度實(shí)現(xiàn)教職工收入的增加和滿意程度,進(jìn)而調(diào)動(dòng)職工以更大的熱情工作,提高高校教學(xué)效率。
高校收入分配制度進(jìn)入了新一輪套改,由這套制度短期的實(shí)施情況來(lái)看,整體上能夠更大程度上激勵(lì)教職工積極性,不過(guò)也存在尚待改善之處,如工資劃分標(biāo)準(zhǔn)不詳細(xì)、難操作,教授薪級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)及分配規(guī)定僵硬且工齡工資差距太小等。本文將激勵(lì)理論基礎(chǔ)上,回顧高校薪酬分配制度發(fā)展歷程,重新審視現(xiàn)存問(wèn)題,提出分層次實(shí)踐、完善現(xiàn)有套改制度,更多激勵(lì)高校教職工。
一、高校薪酬分配制度現(xiàn)存問(wèn)題
我國(guó)經(jīng)過(guò)六次高校薪酬分配制度改革后,基本形成崗位津貼模式、績(jī)效津貼模式、崗位津貼與績(jī)效津貼并存模式和薪級(jí)模式,在最近的高校工資套改中四種模式都得到了應(yīng)用,基本代表了未來(lái)高校薪酬改革的方向,但也存在部分問(wèn)題。
(一)“崗位”、“身份”未能清晰劃分
以崗位為對(duì)象作為高校分配標(biāo)準(zhǔn)是一種科學(xué)管理方法,但由于高校長(zhǎng)期身份管理體制,聘任制、競(jìng)崗制尚流于形式,職稱、職務(wù)成為“終身制”,工資分配直接與人或者身份掛鉤,而忽視崗位。重視“身份”還表現(xiàn)在崗位津貼分配上,決定津貼的是身份,形成同崗不同津貼的局面。結(jié)果是人們把精力放在更高的職務(wù)、職稱的謀取上。在這種前提下,教職工積極性和進(jìn)取精神調(diào)動(dòng)困難,人力資源難以優(yōu)化配置。
(二)未能按照生產(chǎn)力要素貢獻(xiàn)參與社會(huì)分工
高校是高級(jí)、高素質(zhì)人才集中的領(lǐng)域,同時(shí)這些高素質(zhì)的取得過(guò)程有著較大成本,教職工收入應(yīng)該在社會(huì)中處于較高水平。按照期望理論,教職工比社會(huì)其他行業(yè)人員應(yīng)該有更高的收入預(yù)期,至少要與市場(chǎng)上其他行業(yè)同等條件人員的收入相當(dāng)。而現(xiàn)實(shí)中高校教職工收入未能真實(shí)與其貢獻(xiàn)、成本相匹配。這種前提下,高校教師兼職現(xiàn)象普遍,缺乏責(zé)任感和敬業(yè)感,致使教職工分散本職工作精力,高校人才培養(yǎng)缺乏凝聚力,在重點(diǎn)大學(xué)更是如此。教職工收入難以與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng),完全依靠穩(wěn)定來(lái)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才,結(jié)果是更多人才為企業(yè)所吸引,高校高層次、負(fù)責(zé)人的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
(三)考核評(píng)價(jià)體系尚待完善
高校津貼分配中都有一系列考核措施,但高校崗位任職要求、考察涉及面、需求層次都比較復(fù)雜,教師工作的不易量化性、分配制度激勵(lì)職工的滯后性,使得考核指標(biāo)難以科學(xué)定制。如果對(duì)科研、論文、課時(shí)都做了量化且作為主要考核指標(biāo),由于量化考核只注重結(jié)果而不注重過(guò)程,對(duì)教職工個(gè)人的態(tài)度、歷史貢獻(xiàn)和將來(lái)的發(fā)展前景等因素考慮得少,使崗位津貼制度變得簡(jiǎn)單化、線性化,甚至導(dǎo)致教師行為的短期化。
二、高校薪酬制度改革措施
(一)分層次管理提高效率、實(shí)現(xiàn)公平
經(jīng)濟(jì)分層次增長(zhǎng)理論認(rèn)為不同的經(jīng)濟(jì)體對(duì)制度有不同的要求,當(dāng)制度適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求時(shí)將促進(jìn)經(jīng)濟(jì)更多增長(zhǎng),不適應(yīng)時(shí)將阻礙經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。高校發(fā)展對(duì)制度有不同要求,不同學(xué)院、學(xué)科、專業(yè)、崗位有著不同要求,如果采取一刀切模式,就意味著肯定有些制度不能適應(yīng)某崗位或其他應(yīng)用載體,那么制度將不能實(shí)現(xiàn)這些載體更多發(fā)展。在這種統(tǒng)一制度下的員工不可能因?yàn)楣ぷ鞯腵不同而獲得有差異的收入,也意味著付出較多可能只有很少的收入,這是不公平的表現(xiàn),激勵(lì)理論認(rèn)為當(dāng)職工感到不同平時(shí)其積極性就會(huì)下降,工作效率降低。以此,以“需要層次理論”為指導(dǎo),以滿足教職工的物質(zhì)需要或精神需要為出發(fā)點(diǎn)和歸宿,對(duì)不同需要層次的人,采取不同的管理策略,必然能實(shí)現(xiàn)更多創(chuàng)造力的釋放。假如高校分配能夠按照不同的崗位需要、人員需要制定制度,那么高校人員的積極性就會(huì)提升,對(duì)不同的人來(lái)說(shuō)也公平,“一刀切”只能做到表面公平,而非真正公平,因此根據(jù)高校內(nèi)部不同方面的需要,劃分工資分配層次,在更大程度上滿足教職工心里、物質(zhì)需要。
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薪酬改革工作總結(jié)篇十八
中國(guó)嘉陵集團(tuán)是集科研、生產(chǎn)、貿(mào)易、投資為一體的高科技、多元化、國(guó)際化的國(guó)有大型綜合企業(yè)集團(tuán),是國(guó)家摩托車定點(diǎn)企業(yè),全國(guó)最大的摩托車生產(chǎn)基地。集團(tuán)從1979年開(kāi)發(fā)生產(chǎn)摩托車以來(lái),為了做大、做強(qiáng)這一主業(yè)進(jìn)行了一系列的人事和工資分配制度改革,取得了一定的效果。但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立,嘉陵集團(tuán)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)感到,在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,如何建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的分配機(jī)制,充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)和約束作用,調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性,是每一個(gè)企業(yè)集團(tuán)在進(jìn)行工資分配制度改革時(shí)必須考慮的問(wèn)題。黨的第十五屆四中全會(huì),對(duì)完善收入分配制度提出了明確的任務(wù)和要求,允許、鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。以此為契機(jī),嘉陵集團(tuán)在深化人事制度改革的同時(shí),工資分配中著重進(jìn)行了“面向市場(chǎng),突出效益、績(jī)效考核、掛鉤計(jì)發(fā)”、“技術(shù)項(xiàng)目工資制”等方面的探索,初步建立了適應(yīng)市場(chǎng)變化、突出效益的現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度。調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性,增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,為了使企業(yè)的工資分配面向市場(chǎng)、適應(yīng)市場(chǎng),讓市場(chǎng)機(jī)制發(fā)揮基礎(chǔ)性作用,讓員工人人感到市場(chǎng)跳動(dòng)的脈搏。嘉陵集團(tuán)在2000年工資分配制度改革中,對(duì)分配形式進(jìn)行了完善,實(shí)行了六種分配模式,充分調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性。集團(tuán)公司在制定2000年分配政策時(shí),按照“因地制宜、一地一策”的分配思路,根據(jù)各二級(jí)單位和各級(jí)各類人員在集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的地位、作用、工作績(jī)效的不同,實(shí)行了“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”、“崗位績(jī)效工資”、“技術(shù)項(xiàng)目工資”、“基薪+銷售提成”、“目標(biāo)責(zé)任制”、“工效掛鉤、自掙工資”等六種分配形式。打破了單一的分配模式,提高了工資分配的針對(duì)性,達(dá)到了工資分配宏觀控制、微觀搞活的目的,促進(jìn)了集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。
為鼓勵(lì)分廠降低成本、加強(qiáng)質(zhì)量管理,集團(tuán)公司對(duì)生產(chǎn)分廠實(shí)行“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”的工資分配形式。分廠的含質(zhì)計(jì)件工資主要與產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤。計(jì)提金額=計(jì)件單價(jià)×產(chǎn)品數(shù)量(發(fā)出數(shù))×質(zhì)量等級(jí)系數(shù)(合格品為1、代用品為 0.8、不合格品為0);內(nèi)部利潤(rùn)是指內(nèi)部模擬利潤(rùn),是各二級(jí)單位在一定經(jīng)營(yíng)活動(dòng)期間內(nèi)所取的經(jīng)營(yíng)成果。內(nèi)部利潤(rùn)分成以當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)(扣除15%所得稅后的利潤(rùn))為基數(shù),按照本單位所適用的'分成比例予以兌現(xiàn),既掛盈、也掛虧。分成比例按工藝性質(zhì)劃分為投料型12%、裝配型20%、綜合型16%三大類型。由于工資分配與利潤(rùn)掛鉤,對(duì)形成聯(lián)利、聯(lián)銷、聯(lián)成本的分配起到了積極的作用,調(diào)動(dòng)了分廠的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性,對(duì)形成分廠的收入一靠數(shù)量、二靠質(zhì)量、三靠成本的分配管理機(jī)制起到了推動(dòng)作用。
“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”的分配形式,一方面體現(xiàn)了員工的收入直接與市場(chǎng)掛鉤。市場(chǎng)需要多少公司就安排多少、員工就做多少、工資就發(fā)多少,改變了過(guò)去那種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下工資“旱澇保收”的發(fā)放模式,另外變更了計(jì)發(fā)指標(biāo),按發(fā)出數(shù)和質(zhì)量等級(jí)核算計(jì)件收入,使員工關(guān)心市場(chǎng)的需求,以及品種型號(hào)的變化,強(qiáng)化了員工的市場(chǎng)意識(shí),只有生產(chǎn)適銷對(duì)路的產(chǎn)品,自己的收入才能增加,使員工自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。另一方面,引導(dǎo)各專業(yè)處室緊緊圍繞市場(chǎng)組織集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),由于工資核算指標(biāo)調(diào)整為產(chǎn)品發(fā)出數(shù),意味著生產(chǎn)的產(chǎn)品未發(fā)出前,員工將拿不到計(jì)件工資,這就要求生產(chǎn)管理部門按市場(chǎng)規(guī)律組織生產(chǎn),合理調(diào)配產(chǎn)品結(jié)構(gòu),達(dá)到通過(guò)分配引導(dǎo)專業(yè)處室按需下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃,追求零庫(kù)存的生產(chǎn)管理模式,盡快將產(chǎn)品變成商品的目的?!昂|(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”的分配形式,抓住“成本”這一決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的“牛鼻子”,突出一個(gè)“否”字,促使分廠加強(qiáng)管理、挖潛革新,改進(jìn)工藝及操作方法,降低制造費(fèi)用和管理費(fèi)用來(lái)獲取更多的內(nèi)部利潤(rùn)分成,以提高員工的收入。實(shí)施這一分配模式,強(qiáng)化了員工的質(zhì)量意識(shí)、成本意識(shí),激勵(lì)員工生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)車和精品車,2000年各分廠取得內(nèi)部利潤(rùn)4000多萬(wàn)元。
二、以人事制度改革為載體,建立相應(yīng)的考核體系,調(diào)整分配結(jié)構(gòu),穩(wěn)定骨干隊(duì)伍
技術(shù)、業(yè)務(wù)管理處室的管理、技術(shù)人員以人事制度改革為載體,進(jìn)行分配方式的調(diào)整,實(shí)行崗位績(jī)效工資。業(yè)務(wù)處室的考核工作是企業(yè)的一個(gè)難點(diǎn),為了推進(jìn)此項(xiàng)工作,集團(tuán)公司首先進(jìn)行了人事制度改革,制定了集團(tuán)公司員工的“三工考評(píng)”暫行條例。運(yùn)用人事績(jī)效考評(píng)方式,實(shí)行“優(yōu)秀員工”、“合格員工”、“試用員工”的升、降和淘汰的動(dòng)態(tài)考評(píng)體系,對(duì)員工進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。實(shí)施末位淘汰。人事績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)為工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等三個(gè)方面,權(quán)重比例為1:2:7??荚u(píng)方采取復(fù)數(shù)考評(píng)(即直接上級(jí)和更上級(jí)考評(píng)相結(jié)合)的方式進(jìn)行,每月的考核結(jié)果報(bào)人事勞資處兌現(xiàn)。集團(tuán)公司規(guī)定優(yōu)秀員工的績(jī)效工資比合格員工高20%,合格員工的收入不變,試用員工的待遇按臨時(shí)用工標(biāo)準(zhǔn)支付、不能勝任本職工作的進(jìn)行崗位調(diào)整。通過(guò)“三工”考評(píng)使機(jī)關(guān)處室的考評(píng)工作進(jìn)一步量化,建立了能進(jìn)能出的用工制度,也為處室調(diào)整分配結(jié)構(gòu),順利實(shí)施崗位績(jī)效工資的分配提供了依據(jù)和保證,為穩(wěn)定公司骨干人員起到了積極的作用。
集團(tuán)公司作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體,競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為產(chǎn)品的技術(shù)水平、質(zhì)量和知識(shí)含量的競(jìng)爭(zhēng)。技術(shù)要素是生產(chǎn)力諸要素中最重要的組成部分。為此集團(tuán)公司積極探索技術(shù)要素參與分配的實(shí)踐工作,完善了技術(shù)項(xiàng)目工資制。產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員的收入與其成果掛鉤,通過(guò)項(xiàng)目工資、銷售提成等措施,確認(rèn)技術(shù)要素增效的作用,鼓勵(lì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員及員工盡快將設(shè)計(jì)變產(chǎn)品、產(chǎn)品變商品。
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薪酬改革工作總結(jié)篇十九
*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過(guò)對(duì)酒店薪酬制度改革,建立起崗位責(zé)權(quán)利明晰、注重績(jī)效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu),進(jìn)一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動(dòng)性,增強(qiáng)酒店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者中的綜合實(shí)力,促進(jìn)酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則。
大酒店工資體系分為三層:
年薪=基礎(chǔ)年薪+績(jī)效年薪。
(一)總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會(huì)確定;績(jī)效年薪由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核任務(wù)完成情況核定。
五、管理人員工資結(jié)構(gòu)。
月薪=崗位工資+績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)+崗位津貼。
(一)崗位工資:依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低,經(jīng)考核后確定;
是為獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)酒店工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累設(shè)立的津貼。
在酒店服務(wù)滿一年的員工,可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務(wù)年限(含試用期間)合并計(jì)算,每年100元,每年按員工在酒店實(shí)際服務(wù)時(shí)間調(diào)整1次。
(二)工齡津貼。
是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工,可享受此津貼。每年50元,每年按員工在酒店實(shí)際工作時(shí)間調(diào)整1次。
(三)技術(shù)津貼。
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù),不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作,并取得國(guó)家人事部門或國(guó)家勞動(dòng)部門組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試,取得相應(yīng)等級(jí)證書,經(jīng)酒店專業(yè)對(duì)口聘任后,可享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔,分別為50、100、200元。
初級(jí)技術(shù)津貼,為國(guó)家承認(rèn)的會(huì)計(jì)員、助理會(huì)計(jì)師、助理工程師、1—3級(jí)廚師、1-3級(jí)服務(wù)師等;中級(jí)技術(shù)津貼為國(guó)家承認(rèn)的會(huì)計(jì)師、工程師、技師等;高級(jí)為國(guó)家承認(rèn)的高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師、高級(jí)技師等。
(四)外語(yǔ)津貼。
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)外語(yǔ),不斷提高服務(wù)水平設(shè)立的津貼。
凡直接從事服務(wù)崗位工作,并取得國(guó)家承認(rèn)的相應(yīng)英語(yǔ)等級(jí)證書,享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔,分別為50、100、200元。
是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。
凡直接從事餐飲服務(wù)員、傳菜員崗位工作,可享受餐飲特殊津貼,每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的,夏季(7、8、9月)享受降暑津貼,每月200元;冬季(11、12、1、2、3月)享受取暖津貼,每月300元。
是向直接從事客戶服務(wù)崗位傾斜設(shè)立的補(bǔ)貼。標(biāo)準(zhǔn)、范圍由酒店自定。
八、職務(wù)、崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定和發(fā)放(一)職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員,均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起,在擬任新職務(wù)崗位上試用3個(gè)月,期間享受試用期崗位職務(wù)等級(jí)工資待遇(原崗位職務(wù)等級(jí)工資高于試用期待遇的,高出部分保留)。經(jīng)考核合格納入相應(yīng)職務(wù)崗位的級(jí)別,并與次月發(fā)放。
(二)崗位變動(dòng):凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng),自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)1—3個(gè)月試用期,試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評(píng)定。試用期滿后,經(jīng)考核合格評(píng)定相應(yīng)等級(jí),并與次月發(fā)放。
管理人員職務(wù)崗位工資(60%部分)、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。病、事假按照實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放。
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語(yǔ)津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼與出勤掛鉤,當(dāng)月病、事假累計(jì)超過(guò)5天(不含5天)不發(fā)。
十一、績(jī)效工資的考核和發(fā)放。
(一)高管年薪按“酒店年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核責(zé)任書”考核發(fā)放。(二)管理人員績(jī)效工資、員工績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)的考核發(fā)放。
1、一線經(jīng)營(yíng)部門(前廳部、餐飲部、客房部、營(yíng)銷部、廚部等):按照每月下達(dá)的任務(wù)考核指標(biāo)逐月考核核定,并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門:按照酒店每月總體任務(wù)完成情況逐月考核核定,并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法,并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。十二、須直接從工資中扣除的項(xiàng)目:(一)個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅;(二)社保有關(guān)費(fèi)用;(三)水電費(fèi)用等;(四)違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用;(五)其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
十三、對(duì)營(yíng)銷、廚師(包廚)、房嫂等特殊崗位,各酒店可另行制定薪酬考核方案,并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
十四、管理人員的職務(wù)崗位工資,依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低,按照“管理人員職務(wù)崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務(wù)崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資,依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低,按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時(shí)間。
對(duì)各崗位人員的績(jī)效考核從2013年4月開(kāi)始實(shí)行,薪酬調(diào)整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權(quán)歸酒店董事會(huì)。
二〇一三年三月五日。
薪酬改革工作總結(jié)篇二十
導(dǎo)游是旅行社賴以生存的重要資源是對(duì)客服務(wù)的代表,導(dǎo)游服務(wù)的好壞直接影響到了旅游團(tuán)的質(zhì)量和旅行社的聲譽(yù)。近年來(lái)頻繁發(fā)生的關(guān)于導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的投訴,已經(jīng)越來(lái)越暴露出導(dǎo)游薪酬體制的弊端,加快實(shí)行導(dǎo)游薪酬制度改革已經(jīng)迫在眉睫。
一、 現(xiàn)階段導(dǎo)游薪酬制度的構(gòu)成體系
(一) 導(dǎo)游薪酬的構(gòu)成體系 現(xiàn)階段,中國(guó)導(dǎo)游的薪酬體制大致可分為三種類型,即工資制、分成制和承包制。
1、工資制 旅行社專職導(dǎo)游的薪酬一般實(shí)行工資制。其薪酬構(gòu)成為底薪+帶團(tuán)補(bǔ)助+回傭。按地區(qū)旅游發(fā)展?fàn)顩r不同,底薪和帶團(tuán)補(bǔ)助也有所差別,基本是400元-1500元/月元左右不等,不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。帶團(tuán)補(bǔ)助30元-100元/天,如遇特殊情況旅行社會(huì)酌情上浮。
2、分成制 分成制大部分存在于兼職導(dǎo)游的薪資制度中。旅行社在旅游旺季會(huì)招聘大量兼職導(dǎo)游,兼職導(dǎo)游無(wú)底薪,與旅行社實(shí)行分成制的薪資待遇。目前,兼職導(dǎo)游的薪資構(gòu)成主要為帶團(tuán)補(bǔ)助+回傭。按地區(qū)不同,旅游團(tuán)性質(zhì)不同,兼職導(dǎo)游的帶團(tuán)補(bǔ)助大概為50元-300元/天不等,純玩團(tuán)的補(bǔ)助是最高的,其余薪酬部分全部來(lái)源于所帶團(tuán)的利潤(rùn)分成。兼職導(dǎo)游的收入直接與業(yè)績(jī)掛鉤,帶團(tuán)的利潤(rùn)中上繳固定的比例后剩余的歸自己。
3、關(guān)于工資制和分成制中的.回傭 專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在帶團(tuán)過(guò)程中都有回傭,回傭的來(lái)源主要有四部分:旅游團(tuán)就餐的餐廳、旅游購(gòu)物店、行程范圍之外的景點(diǎn)景區(qū),再就是其他與旅游相關(guān)的商家。 旅游團(tuán)的用餐餐廳按照用餐標(biāo)準(zhǔn)的不同會(huì)給導(dǎo)游10%-30%的餐費(fèi)回扣,簡(jiǎn)稱餐扣。海鮮風(fēng)味餐的餐扣較高,不含酒水消費(fèi)最高能達(dá)到30%,而一般餐廳只有10%-15%的餐扣。如果餐廳是行程中的用餐地點(diǎn),一般餐扣是全部歸屬旅行社所有;如果是導(dǎo)游臨時(shí)添加,則需要向旅行社返還原餐的預(yù)定餐扣,其余部分按旅游團(tuán)利潤(rùn)與司機(jī)及全陪等工作人員分配,專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在與旅行社利潤(rùn)分配中沒(méi)有分別。 旅游購(gòu)物店的回傭有兩種方式,一種是人頭費(fèi)+購(gòu)物提成,一種是只有購(gòu)物提成。人頭費(fèi)按地區(qū)不同也有很大的差別,一般最低5元/人左右,最高能達(dá)30元/人,很多地區(qū)的購(gòu)物店會(huì)按客源地給人頭費(fèi),例如:三亞購(gòu)物店甘肅、青海等地的客人給10元/人的人頭費(fèi),京、滬等地的客人是20元/人的人頭費(fèi),東北地區(qū)的客人就高達(dá)30元/人的人頭費(fèi)。行程之內(nèi)的購(gòu)物店人頭費(fèi)全部歸旅行社所有,行程外的人頭費(fèi)充入該團(tuán)利潤(rùn)。根據(jù)國(guó)家旅游主管部門的要求,每個(gè)旅游團(tuán)一天只能進(jìn)一家購(gòu)物店,大部分旅行社都會(huì)在行程中有所安排,因此人頭費(fèi)很少會(huì)納入導(dǎo)游囊中。各地旅游主管部門也對(duì)人頭費(fèi)嚴(yán)加管理,逐步取締,因此現(xiàn)在很多購(gòu)物店把人頭費(fèi)都折算到購(gòu)物提成當(dāng)中了。購(gòu)物店的提成也因產(chǎn)品的不同而有所區(qū)別,珠寶首飾、手表等產(chǎn)品的提成有50%之多,有的甚至是70%,食品最低,大概有20%-30%的提成。對(duì)于購(gòu)物店的提成,因?yàn)橛械仔剑瑢B殞?dǎo)游一般只能拿到50%,其余部分歸旅行社所有,而旅行社一般不克扣兼職導(dǎo)游的購(gòu)物提成。 旅游景點(diǎn)的提成不是每個(gè)團(tuán)都會(huì)有的,導(dǎo)游帶游客進(jìn)景點(diǎn)參觀,憑旅行社介紹信能拿到團(tuán)隊(duì)優(yōu)惠價(jià)格。對(duì)于一些自費(fèi)景點(diǎn),如果游客參觀,那么導(dǎo)游就會(huì)得到優(yōu)惠價(jià)格與門市價(jià)格之間才差價(jià)。如果用到了旅行社介紹信,那么這部分利潤(rùn),導(dǎo)游一般會(huì)與旅行社五五分成。如果景點(diǎn)優(yōu)惠票不用介紹信就可以買到,旅行社無(wú)法監(jiān)督導(dǎo)游,也就不會(huì)參與分成。 最后一種回傭的來(lái)源渠道很廣泛,有表演秀場(chǎng)、按摩院、酒吧等等,回傭額度也不固定,再次就不一一贅述。
4、承包制 承包制是這幾年旅行社之間惡性競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)物,又分為一團(tuán)一包或一年一包。在年承包制中,導(dǎo)游每年繳納固定的管理費(fèi)用給企業(yè)即獲得所有的剩余索取。這種承包制度一般一年簽一次,按照客源地不同繳納不同的管理費(fèi)用之后,這一年中所有來(lái)自該客源地的旅游團(tuán)都交由承包的導(dǎo)游負(fù)責(zé)接待,盈虧自負(fù)。一團(tuán)一包現(xiàn)在較為普遍,與年承包相比,對(duì)一些資金不足的導(dǎo)游來(lái)說(shuō)更為可行。目前,一團(tuán)一包的承包商多數(shù)為導(dǎo)游,也有一些司機(jī)參與。這種承包制度,實(shí)際是旅行社轉(zhuǎn)嫁了利潤(rùn)風(fēng)險(xiǎn),而導(dǎo)游和司機(jī)為了爭(zhēng)取利潤(rùn)的最大化,會(huì)忽視旅游團(tuán)質(zhì)量,肆無(wú)忌憚的操作,這無(wú)疑會(huì)加劇惡性競(jìng)爭(zhēng),為旅游產(chǎn)業(yè)蒙上陰影。
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薪酬改革工作總結(jié)篇二十一
構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化,特制訂本制度,并通過(guò)本制度保證哈藥集團(tuán)
薪酬管理工作順利進(jìn)行
機(jī)制
第五條本制度適用于哈藥集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工
第六條除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工
薪酬總額構(gòu)成
第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成:
第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:1)特殊職位薪酬的必要調(diào)整;
辦公室審定,上報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)
薪酬結(jié)構(gòu)
第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、福利、歷史補(bǔ)貼構(gòu)成
1)崗位工資分成固定工資和績(jī)效工資兩部分
第十七條集團(tuán)完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后,為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績(jī)以及對(duì)員工的關(guān)懷,可按照總裁辦
1)法定福利:依據(jù)國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。
包括——社會(huì)保險(xiǎn):生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn);住房公積金
3)具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行
薪酬改革工作總結(jié)篇二十二
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開(kāi)拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì),構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì);同時(shí),激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神,促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì),進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益,滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等,更好的實(shí)施招聘計(jì)劃,依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想,結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后,特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想
以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見(jiàn)為指針,堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo),建立以績(jī)效考核為主的崗位績(jī)效工資制度,通過(guò)薪酬激勵(lì),吸引和留住優(yōu)秀人才,為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則
1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先,兼顧公平”,形成有序競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制原則;
2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則;
3、有利于人才資源優(yōu)化配置,逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場(chǎng)接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員,高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則;
5、堅(jiān)持靠競(jìng)爭(zhēng)上崗位,憑業(yè)績(jī)拿薪酬的原則;
6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的原則。
三、
工作目標(biāo)1、建立科學(xué)合理的崗位績(jī)效結(jié)構(gòu)工資體系
3、實(shí)施崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資,構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制,達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排
3、建立崗位績(jī)效工資體系設(shè)置四個(gè)工資單元,即基本工資、福利、績(jī)效獎(jiǎng)金;輔助工資。
a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資,既崗位工資;
b.福利:保險(xiǎn)、公積金、國(guó)家規(guī)定的其它政策福利等;
c.績(jī)效獎(jiǎng)金:與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的工資
d.輔助工資指各類津貼:交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。
4、崗位績(jī)效工資套改
a、崗位與工種的劃崗歸級(jí)
b、同一崗級(jí)內(nèi)工資檔次劃分與套改,同一崗級(jí)內(nèi)設(shè)
1、2、3、4、5檔,共5個(gè)檔次。
(五)退出機(jī)制、留用機(jī)制、績(jī)效考核與管理
以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ),細(xì)化考核指標(biāo),量化考核內(nèi)容,完善考核體系,通過(guò)嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核,達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰,員工收入能增能減。
1、考核指標(biāo)
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。
a.公共指標(biāo):公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo);
b.崗位指標(biāo):個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo),主要有工作數(shù)量與質(zhì)量,個(gè)人行為與效果,出勤與勞動(dòng)紀(jì)律,責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。
2.績(jī)效考核方法
a.績(jī)效考核周期:月度;
b.績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核;
c.績(jī)效考核實(shí)行百分制???jī)效考核得分為公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;
3.績(jī)效考核結(jié)果的作用
a.退出機(jī)制:完不成指標(biāo)要求,績(jī)效成績(jī)不合格,實(shí)施退出機(jī)制:解聘、調(diào)崗;
b.兌現(xiàn)績(jī)效工資:按月度兌現(xiàn);
c.全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績(jī)效工資檔次的晉升與評(píng)優(yōu)依據(jù)。
五、其他
公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。
(薪酬體系調(diào)查分析報(bào)告參考數(shù)據(jù)來(lái)源:2010年度房地產(chǎn)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告)
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