校園人力資源規(guī)劃范文(13篇)

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校園人力資源規(guī)劃范文(13篇)
時(shí)間:2023-11-21 00:47:03     小編:MJ筆神

總結(jié)是對(duì)過(guò)去的一種回顧,可以幫助我們更好地面對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)。如何培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣和習(xí)慣,提高學(xué)習(xí)效果?接下來(lái)是一些值得一讀的總結(jié)樣例,希望能對(duì)大家的寫(xiě)作有所啟發(fā)。

校園人力資源規(guī)劃篇一

(一)人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的好處。

明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析。

進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃,務(wù)必以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ),人才資源現(xiàn)狀分析,是搞好人才資源預(yù)測(cè),做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先,人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件,不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè),都需要了解人才資源現(xiàn)狀,沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解,就無(wú)法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次,人才資源狀況分析是制定人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析,確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外,還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷,提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

于人才預(yù)測(cè),完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷,就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一,將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較,重點(diǎn)了解以下方面的狀況:。

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;。

2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;。

3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。

5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;。

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;。

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài),穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。

第二,從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面:。

1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;。

2、人事政策上是否存在問(wèn)題;。

3、配置使用上是否存在問(wèn)題;。

4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;。

5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;。

同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的,哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的,哪些問(wèn)題是本組織存在的。

第三,根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷,提出相應(yīng)的措施及改善意見(jiàn)。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)。

資料:略。

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括:戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá),要求切合實(shí)際,具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確,具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力,以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí),就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中,既不是無(wú)所作為,也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上,覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面,要能夠分解,具有可操作性,貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)潛力,不能過(guò)高或過(guò)低。

總量目標(biāo):規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。

結(jié)構(gòu)目標(biāo):包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。

素質(zhì)目標(biāo):提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

效益目標(biāo):人才的個(gè)體效益(人才能位匹配,創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理,構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo):建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。

3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分。

對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化,是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù),一是組織對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的要求;二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題,從而到達(dá)人才資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性推薦要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:。

1、注意內(nèi)部挖潛,盤(pán)活人才資源存量,對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。

2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)外能夠吸引人才,對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干,防止人才流失,保證本部門(mén)人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。

3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

4、政策就應(yīng)具有必須的彈性,能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。

5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰,具有可操作性。

6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析,主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度,將會(huì)遇到的問(wèn)題,受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。

實(shí)例精解。

下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分,它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選取方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn),所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是,人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門(mén)的一個(gè)年度工作計(jì)劃,所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述,不可能十分詳盡。

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。

根據(jù)公司發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),人力資源部協(xié)同各部門(mén)制定了公司20的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2000年,。

公司將劃分為8個(gè)部門(mén),其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部,營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部,技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下:。

1、決策層(5人)。

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

2、行政部(8人):。

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

3、財(cái)務(wù)部(4人):。

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。

5、銷售一部(19人)。

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6、銷售二部(13人)。

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

7、開(kāi)發(fā)一部(19人)。

開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

8、開(kāi)發(fā)二部(19人)。

開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

9、產(chǎn)品部(5人)。

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。

(二)人員招聘計(jì)劃。

1、招聘需求。

根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃,公司人員數(shù)量應(yīng)為96人,到目前為止公司只有83人,還需要補(bǔ)充13人,具體職務(wù)和數(shù)量如下:。

開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷售代表4名。

2、招聘方式。

開(kāi)發(fā)組長(zhǎng):社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。

開(kāi)發(fā)工程師:學(xué)校招聘。

銷售代表:社會(huì)招聘。

3、招聘策略。

學(xué)校招聘主要透過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。

社會(huì)招聘主要透過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策。

(1)本科生:。

a、待遇:轉(zhuǎn)正后待遇2000元,其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000元,滿半月有住房補(bǔ)助;。

b、考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;。

c、試用期三個(gè)月;。

d、簽定三年勞動(dòng)合同;。

(2)研究生:。

a、待遇:轉(zhuǎn)正后待遇5000元,其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元,滿半月有住房補(bǔ)助。

b、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;。

c、試用期三個(gè)月。

d、公司資助員工攻讀在職博士;。

e、簽定不定期勞動(dòng)合同,員工來(lái)去自由;。

f、成為公司骨干員工后,可享有公司股份。

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)。

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng),可能會(huì)增加本科生招聘難度,但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè),能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外,由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘時(shí),就應(yīng)留有后選人員。

(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少,所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難,應(yīng)重點(diǎn)透過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)”空缺。

(三)選取方式調(diào)整計(jì)劃。

開(kāi)發(fā)人員選取實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法,取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選取程度,并且加強(qiáng)非智力因素的考查,另外在招聘集中期,能夠采用“合議制面試”,即總經(jīng)理、主管副總、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試,以提高面試效率。

(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃。

19已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng),每位員工都有了考評(píng)記錄。另外,在年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。

在今年,績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整:。

(1)建立考評(píng)溝通制度,由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;。

(2)建立總經(jīng)理季度書(shū)面評(píng)語(yǔ)制度,讓員工了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià),并感受公司對(duì)員工關(guān)心;。

(3)在開(kāi)發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”,使開(kāi)發(fā)人員明確自己在開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)位置;。

(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn),減少考評(píng)誤差,提高考評(píng)的可靠性和有效性。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行,管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開(kāi)始由人力資源部負(fù)責(zé)。

在今年,培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整:。

(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。

(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開(kāi)展,不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分,重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。

1、招聘費(fèi)用預(yù)算。

(1)招聘講座費(fèi)用:計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費(fèi)用300元,預(yù)算2400元;。

(2)交流會(huì)費(fèi)用:參加交流會(huì)4次,每次平均400元,共計(jì)1600元;。

(3)宣傳材料費(fèi):2000元。

(4)報(bào)紙廣告費(fèi):6000元。

2、培訓(xùn)費(fèi)用。

1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元,按20%遞增,預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。

3、社會(huì)保障會(huì)。

校園人力資源規(guī)劃篇二

一、項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)范文前言:

項(xiàng)目計(jì)劃書(shū):人力資源的開(kāi)發(fā)作為當(dāng)今社會(huì)發(fā)展迅速的一個(gè)行業(yè),其重要社越來(lái)越為企業(yè)和個(gè)人所重視。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,在很大程度上取決于人才流動(dòng)的活躍度。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對(duì)不成熟,落后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需。因而為人力資源媒體的發(fā)展,提供了廣闊的市場(chǎng)空間。隨著云南社會(huì)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展,人力資源媒體在未來(lái)時(shí)間內(nèi)的市場(chǎng)空間也將更為寬廣。

二、市場(chǎng)分析。

昆明的各大人力資源媒體市場(chǎng)總收入在1500萬(wàn)元左右,而且每年將以15%的速度增長(zhǎng)。其中,《前程無(wú)憂》(春城晚報(bào))約占1100萬(wàn)元,《賢士榜》約為90萬(wàn),《求職易》(云南信息報(bào))約110萬(wàn),《都市時(shí)報(bào)》約100萬(wàn),《精英榜》(云南政協(xié)報(bào))40萬(wàn),生活新報(bào)為60萬(wàn)。到,其市場(chǎng)總額應(yīng)達(dá)到2400萬(wàn)元左右。

在各種求職渠道中,人才市場(chǎng)占35%,報(bào)媒占23%,網(wǎng)絡(luò)占17%,朋友介紹占18%,其它渠道為7%。從近年求職渠道的發(fā)展來(lái)看,報(bào)媒、網(wǎng)絡(luò)求職所占的比例將不斷增大。

小注:20媒體收入,僅包含廣告和發(fā)行收入,不包含其它項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)。

優(yōu)缺分析。

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)。

前程無(wú)憂中國(guó)第一人力資源媒體,有品牌優(yōu)勢(shì);全國(guó)發(fā)行,外來(lái)客戶資源豐富;成本支出高,導(dǎo)致廣告成本居高不下,中小客戶進(jìn)入成本較高;外來(lái)媒體,在勞務(wù)輸出等項(xiàng)目上受到限制。

賢士榜云南專業(yè)的人力資源媒體,介入時(shí)間早,有一定的客戶資源,版面設(shè)計(jì)較為成熟;發(fā)行量不大,招聘效果有限,缺乏高端讀者,缺乏創(chuàng)新,投資者偏重于短期效益,對(duì)媒體長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí);決策過(guò)程較為隨意。

精英榜成本低口碑差。

其它日?qǐng)?bào)媒體(生活新報(bào)、云南信息報(bào)、春城晚報(bào)、都市時(shí)報(bào))隨日?qǐng)?bào)發(fā)行,發(fā)行量大信息量少,一般招聘信息在2個(gè)版。

三、swot分析。

s――我們的優(yōu)勢(shì)。

1、人員構(gòu)成。

參與創(chuàng)辦《賢士榜》,6個(gè)月后,月銷售量從進(jìn)入時(shí)的不足200份增至1份。對(duì)省內(nèi)人力資源媒體較為了解,洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)所在,熟悉人力資源媒體的運(yùn)作。

跟省內(nèi)人才市場(chǎng)間保持良好的關(guān)系,在政府主管部門(mén)有良好的人限資源。

有創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)意識(shí),在報(bào)媒營(yíng)銷上有自己獨(dú)到的方法。

在各媒體間有較好的人際關(guān)系,可以較快地組織所需要的人員;

有較強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)、組織和管理能力。

2、自身定位。

作為新生媒體,我們把自身定位在一個(gè)弱者的地位,我們只有不斷地追趕我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,利用他們的錯(cuò)誤,不斷創(chuàng)新,我們才能在市場(chǎng)中站住腳。

w――劣勢(shì)。

缺少相應(yīng)的客戶資源,在品牌上沒(méi)有知名度;

o――機(jī)會(huì)。

1、發(fā)行:

目前各人力資源媒體,對(duì)于發(fā)行渠道上,均沒(méi)有給以太多關(guān)注。在發(fā)行渠道上,將是我們迅速打開(kāi)市場(chǎng)的機(jī)會(huì)所在。

2、地州市場(chǎng):

據(jù)昆明人才市場(chǎng)調(diào)查,進(jìn)場(chǎng)求職者中,外來(lái)務(wù)工者占42%,大中專學(xué)生占30%,昆明本地僅占28%。

目前昆明培訓(xùn)市場(chǎng)上,除英語(yǔ)和電腦培訓(xùn)及相關(guān)考級(jí)培訓(xùn)外,其它培訓(xùn)的70%的生源均來(lái)自于地州,可以說(shuō)未來(lái)培訓(xùn)市場(chǎng)的主要利益收入將來(lái)自于地州。而目前昆明各人力資源媒體,暫時(shí)還沒(méi)將注意力集中到地州市場(chǎng),沒(méi)有意識(shí)到地州市場(chǎng)對(duì)于未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵所在。而且,地州市場(chǎng),也將是人力資源其它項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵所在,例如媒體參與中專的日常經(jīng)營(yíng)、勞務(wù)輸出、勞動(dòng)人事代理等項(xiàng)目的開(kāi)發(fā),以及未來(lái)媒體的主要利潤(rùn),均要來(lái)自于地州市場(chǎng)。

3、人際關(guān)系:

《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場(chǎng)的關(guān)系非常惡劣,而其它日?qǐng)?bào)類媒體對(duì)于人才市場(chǎng)只是一種廣告代理關(guān)系。而我在《賢士榜》期間,跟五大人才市場(chǎng)間保持著非常好的關(guān)系,與昆明人才市場(chǎng)關(guān)系尤為密切。

人才市場(chǎng)作為目前占主流的求職通道,對(duì)于人力資源媒體的推廣,將有非常重要的作用。

4、媒體的運(yùn)作。

我們將與云南省勞動(dòng)和就業(yè)局、云南大中專院校就業(yè)指導(dǎo)中心,進(jìn)行合作,可以極大地提高報(bào)紙的可信度。而這一點(diǎn),是其它媒體所沒(méi)有意識(shí)到的。

t――威脅。

對(duì)于我們以后的發(fā)展,現(xiàn)在最大的威脅在于,前程無(wú)憂和其它人力資源媒體搶先進(jìn)入中專市場(chǎng),搶先開(kāi)拓地州市場(chǎng)。因?yàn)橹袑J袌?chǎng)和地州市場(chǎng),將是公司主要的盈利來(lái)源。

四、經(jīng)營(yíng)策略。

1、低價(jià)進(jìn)入市場(chǎng),迅速占領(lǐng)讀者群:

媒體的主要利潤(rùn)來(lái)源,應(yīng)來(lái)自于廣告收入和人力資源項(xiàng)目的開(kāi)發(fā),而絕不能將發(fā)行作為主要的利潤(rùn)來(lái)源。

報(bào)紙的版面,將以8個(gè)版為主,來(lái)降低報(bào)紙的成本,將報(bào)紙的印刷費(fèi)和版面制作費(fèi)控制在0.3元。

名稱價(jià)格。

賢士榜2.0元(20天前為3。0元)。

精英榜2.5元。

我們1.0元。

2、與五大人才市場(chǎng)合作:

報(bào)紙發(fā)展的初期,借助跟五大人才市場(chǎng)的關(guān)系,借勢(shì)擴(kuò)大我們的信息來(lái)源,擴(kuò)大我們的影響。

3、與云南勞動(dòng)和就業(yè)局、云南省大中專院校進(jìn)行合作,請(qǐng)求此兩單位為報(bào)紙的協(xié)辦單位,從而可以極大加強(qiáng)報(bào)約的權(quán)威性和可信度,并為我們以后業(yè)務(wù)的拓展奠定良好的基礎(chǔ)。

4、組建專業(yè)的人才隊(duì)伍,為我們以后的業(yè)務(wù)拓展作好準(zhǔn)備。

五、營(yíng)銷策略。

1、報(bào)紙定位。

報(bào)紙目前暫定為8個(gè)版,6個(gè)版為招聘信息,2個(gè)版為職場(chǎng)戰(zhàn)例、求職技巧、職場(chǎng)幽默。

主要針對(duì)一般求職人群。在報(bào)紙發(fā)展的后期,將向在職求職人群發(fā)展。

2、渠道發(fā)行:

人力資源媒體的`發(fā)行分為兩個(gè)渠道:報(bào)亭、人才市場(chǎng)門(mén)口的報(bào)販,其中,報(bào)亭占的比例為40%,報(bào)販子所占的比例為60%。

現(xiàn)在其它人力資源媒體,在渠道發(fā)行上,沒(méi)有投入太多的人力、物力。在我們介入后,在渠道發(fā)行上,我們將以一系列的獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)政策,提高報(bào)亭和報(bào)販在我們報(bào)紙上的銷售力度,在渠道發(fā)行上,先搶占先機(jī)。

3、價(jià)格定位。

我們采取低價(jià)進(jìn)入市場(chǎng),零售價(jià)定為1。0元,批發(fā)價(jià)報(bào)販為0。7元,報(bào)亭為0。8元。發(fā)行將依靠所掛靠報(bào)社的發(fā)行隊(duì)伍,降低成本。

4、促銷策略。

創(chuàng)刊初期,招聘信息、求職信息免費(fèi)刊登,并免費(fèi)辦理會(huì)員卡。

與人才市場(chǎng)合作,以版面與人才市場(chǎng)進(jìn)行置換,要求人才市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)一定的報(bào)紙與其門(mén)票同步銷售,提高報(bào)紙?jiān)谇舐氄咧械闹取?/p>

對(duì)報(bào)亭和報(bào)販進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)銷售量最高者進(jìn)行金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì),并在公司力所能及的范圍內(nèi),幫助求職者解決困難,因?yàn)閷?duì)于他們而言,對(duì)別人尊重的渴求比對(duì)金錢(qián)的需求更為重要,我們要用人情來(lái)?yè)Q取我們銷量的增長(zhǎng)。

六、組織架構(gòu)。

初期:

后期:

主管一人。

宣傳部:負(fù)責(zé)公司相關(guān)宣傳材料的制作,處理與相關(guān)媒體間的關(guān)系。

信息部:負(fù)責(zé)信息分析,統(tǒng)計(jì)人力資源業(yè)務(wù)的相關(guān)數(shù)據(jù),為公司人力資源項(xiàng)目的拓展提供信息支持(2人)。

客戶部:負(fù)責(zé)跟各公司就具體人才需求進(jìn)行合作,提供相關(guān)資料給信息部。

根據(jù)客戶需求和信息部提供數(shù)據(jù),擬訂所合作的中專學(xué)校學(xué)生的實(shí)習(xí)和培訓(xùn)課程。

跟地州勞務(wù)市場(chǎng)合作,為公司勞務(wù)輸出提供人才資源;(不限)。

跟人才市場(chǎng)合作,為公司推薦人才提供便利。

培訓(xùn)部:根據(jù)客戶部提供信息,擬訂相關(guān)課程,對(duì)中專學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn),并負(fù)責(zé)學(xué)生實(shí)習(xí)的跟蹤。

宣傳部:負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)合作的宣傳,提供公司各部門(mén)所需的宣傳材料。(2人)。

七、盈利模式。

在公司發(fā)展2年內(nèi),我們將以超越賢士榜為目標(biāo),幫《賢士榜》為例進(jìn)行說(shuō)明。以報(bào)紙20**年5月1日創(chuàng)刊為例:

1、20**年5月1日――20**年11月,本階段主要收入為發(fā)行收入,本階段完成后,發(fā)行目標(biāo)為5000份/周,即20000份/月;實(shí)現(xiàn)報(bào)紙成本和人員支出自給自足。

2、20**年12月1日――12月1日。本階段主要利潤(rùn)為廣告收入、培訓(xùn)收入和其它人力資源項(xiàng)目收益。

本階段,發(fā)行目標(biāo)為8000份/周,32000份/月。實(shí)現(xiàn)報(bào)紙成本、人員支出、報(bào)紙版面購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用自給自足。

廣告收入:《賢士榜》廣告收入64萬(wàn)元(發(fā)行收入16萬(wàn)元),本階段公司的廣告收入目標(biāo)為70萬(wàn)元。

培訓(xùn)收入:《賢士榜》20培訓(xùn)收入10萬(wàn)元,而公司如果在地州市場(chǎng)培育成熟后,本階段培訓(xùn)收入目標(biāo)為50萬(wàn)元,爭(zhēng)取盈利30萬(wàn)元。

中專市場(chǎng)收入:在20后,公司主要利潤(rùn),應(yīng)轉(zhuǎn)移到人力資源項(xiàng)目的收入,而不應(yīng)以發(fā)行為主要收入。而其中中專市場(chǎng),應(yīng)該占公司利潤(rùn)的50%。昆明現(xiàn)有中專院校31所,職高6所,在校學(xué)生總數(shù)國(guó)8000人左右,且伴隨著中專就業(yè)的越來(lái)越困難,生源將更為困難。因此,現(xiàn)在在中專院校的行政管理上,政府已放開(kāi),由中專學(xué)校自主決定。

我們?cè)诘刂菔袌?chǎng)的開(kāi)發(fā)上,如果能占有先機(jī),對(duì)于與中專學(xué)校的合作將有非常大的促進(jìn)作用,現(xiàn)在中專的主要生源是地州的農(nóng)村生源,在地州市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)上,積累一定知名度后,跟中專學(xué)校的合作,我們將有更大的作為。

以在賢士榜時(shí)跟云南糧食學(xué)校合作為例:云南糧食學(xué)校校長(zhǎng)同意,非常希望跟人力資源相關(guān)單位在各個(gè)方面進(jìn)行合作,學(xué)校學(xué)生為1200多人,為800多人,而僅僅為600人,招生越來(lái)越困難,而其意識(shí)到主要在于中專的就業(yè)難。當(dāng)時(shí),我提出與他們?cè)趯W(xué)生的就業(yè)上合作,讓學(xué)校在招生時(shí)可以承諾90%的就業(yè)率。學(xué)校按照我們提供的相關(guān)課程和相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)校3年時(shí)間向?qū)W生收取7000元的費(fèi)用,我們將占三分之一,即每個(gè)學(xué)生我們可以有2500元的費(fèi)用。

本階段合作,我們應(yīng)確保在中專學(xué)校合作上得到250萬(wàn)元的利潤(rùn),即保證有10家學(xué)校跟公司合作,年生源在1000人左右。

培訓(xùn)收入:現(xiàn)在云南市場(chǎng)上除英語(yǔ)和電腦培訓(xùn)外,據(jù)昆明人才市場(chǎng)統(tǒng)計(jì),其它培訓(xùn)的市場(chǎng)場(chǎng)年收入應(yīng)在1.2億左右(注:此數(shù)據(jù)未經(jīng)確認(rèn)),公司在地州市場(chǎng)的開(kāi)發(fā),可以確保公司在這塊市場(chǎng)上占據(jù)先機(jī),本塊的利潤(rùn),因現(xiàn)在沒(méi)有確定的數(shù)據(jù),不能肯定最終的收益。

勞務(wù)輸出:以20在賢士榜的例子為例。年10月,與廣東英雄會(huì)合作,在楚雄大姚招收務(wù)工人員23人,最終成行22人,廣東方面支付費(fèi)用6000元,扣除對(duì)務(wù)工人員的宿舍和食宿費(fèi)用外,利潤(rùn)為3100元。而據(jù)春城晚報(bào)的消息,年,外地企業(yè)來(lái)昆欲吸引勞工為11萬(wàn),如果11萬(wàn)人全部成行,外地企業(yè)將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬(wàn)人。

而公司在中專市場(chǎng)上進(jìn)行合作后,我們?cè)诎才艑W(xué)生實(shí)習(xí)后,空出來(lái)的校舍,可以用作對(duì)勞工人員的培訓(xùn),可以極大降低成本。

勞動(dòng)人事代理和勞務(wù)派遣:在勞務(wù)輸出和中專學(xué)校就業(yè)后,可以運(yùn)作的相關(guān)項(xiàng)目還包括勞動(dòng)人事代理,包括勞動(dòng)合同的簽定、勞動(dòng)保險(xiǎn)的統(tǒng)一購(gòu)買(mǎi)等。在公司達(dá)到一定規(guī)模,有一定經(jīng)驗(yàn)后,可進(jìn)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的開(kāi)發(fā),公司收取一定的管理費(fèi)。

八、成本核算。

1、報(bào)紙成本:以第一階段目標(biāo)5000份(8個(gè)版面)為例。

刊號(hào)購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用:成本在10萬(wàn)元/年至24萬(wàn)元/年之間,不同報(bào)紙不同的價(jià)格。

2、經(jīng)營(yíng)費(fèi)用。

項(xiàng)目費(fèi)用備注。

雇員工資1萬(wàn)元月度,以7人為限。

營(yíng)銷費(fèi)用2000元用于宣傳廣告和獎(jiǎng)勵(lì)。

房屋租金。

月度報(bào)紙成本6000元。

其它5000元月度不可測(cè)費(fèi)用。

九、近期收益:

以賢士榜18個(gè)月為例。

發(fā)行收入:1-18個(gè)月,20000份/月*(0.7-0.3)=8000元。

廣告收入:1-6個(gè)月,沒(méi)有任何廣告收入。

6-18個(gè)月,廣告收入70萬(wàn)元;

中專院校合作與培訓(xùn)項(xiàng)目:以盈利模式為參照。

的發(fā)行部門(mén)對(duì)培訓(xùn)不夠重視,有的是表面重視,實(shí)際不重視。小藍(lán)帽充分意識(shí)到培訓(xùn)的重要,組隊(duì)第二年就專設(shè)培訓(xùn)總監(jiān),每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)都在增加。培訓(xùn)的形式也多種多樣。除了企業(yè)內(nèi)部成立培訓(xùn)學(xué)校加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)工作之外,還請(qǐng)老師來(lái)講課,也派員工出去學(xué)習(xí)等等。京華時(shí)報(bào)還跟當(dāng)?shù)剀婈?duì)積極合作,其發(fā)行骨干一律接受?chē)?yán)格的軍訓(xùn),住戰(zhàn)士宿舍,在野外進(jìn)行封閉式訓(xùn)練。早上5點(diǎn)多起床,一直訓(xùn)練到晚上,夜里還要進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn),從而培養(yǎng)了一支紀(jì)律性強(qiáng)、能吃苦,更重要的是富有團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)行隊(duì)伍。給發(fā)行人員進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn),也是《京華時(shí)報(bào)》成功的重要條件。

筆者分析看來(lái),《京華時(shí)報(bào)》的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)主要有以下幾點(diǎn):其一是定期培訓(xùn),培訓(xùn)制度化,不走形式主義。發(fā)行中心人力資源部一般是按計(jì)劃定期對(duì)不同人員開(kāi)展培訓(xùn),經(jīng)常培訓(xùn),確保每個(gè)人都在培訓(xùn)中有所得,激勵(lì)每個(gè)人都要在業(yè)務(wù)和思想上不斷進(jìn)步。其二是輪番培訓(xùn),滾動(dòng)培訓(xùn),不耽誤報(bào)紙發(fā)行的正常工作。

培訓(xùn)會(huì)不會(huì)耽誤報(bào)紙發(fā)行的正常進(jìn)行?這是有的報(bào)社擔(dān)心的,《京華時(shí)報(bào)》采取的是輪番培訓(xùn),交錯(cuò)培訓(xùn),這就既開(kāi)展了培訓(xùn),又保證了發(fā)行的正常開(kāi)展,培訓(xùn)工作兩不誤。其三是以老代新、以先進(jìn)代后進(jìn),手把手地傳遞經(jīng)驗(yàn),心貼心的培訓(xùn)交流?!毒┤A時(shí)報(bào)》為了確保培訓(xùn)效果,不搞教條主義,采取現(xiàn)身說(shuō)法,讓在發(fā)行中表現(xiàn)出來(lái)的典型出來(lái)講述自己的親身經(jīng)歷和做法,這些經(jīng)驗(yàn)有用、耐用。

其四是領(lǐng)導(dǎo)檢閱,督促檢查。對(duì)于培訓(xùn),《京華時(shí)報(bào)》的領(lǐng)導(dǎo)非常重視,報(bào)社領(lǐng)導(dǎo)吳海民社長(zhǎng)、譚軍波副總經(jīng)理、發(fā)行中心主任金鋒分等人經(jīng)常親自出席培訓(xùn)動(dòng)員,參加閱兵總結(jié)大會(huì)。

(一)人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義。

明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析。

于人才預(yù)測(cè),完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷,就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一,將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較,重點(diǎn)了解以下方面的情況:

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;

2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;

3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;

5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài),穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;

第二,從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面:

1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;

2、人事政策上是否存在問(wèn)題;

3、配置使用上是否存在問(wèn)題;

4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;

5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;

同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的,哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的,哪些問(wèn)題是本組織存在的。

第三,根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷,提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見(jiàn)。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)。

內(nèi)容:略。

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。

人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括:戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá),要求切合實(shí)際,具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確,具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力,以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí),就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中,既不是無(wú)所作為,也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上,覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面,要能夠分解,具有可操作性,符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)能力,不能過(guò)高或過(guò)低??偭磕繕?biāo):規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。

結(jié)構(gòu)目標(biāo):包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。

素質(zhì)目標(biāo):提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。效益目標(biāo):人才的個(gè)體效益(人才能位匹配,創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理,形成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo):建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。

3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分。

對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化,是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù),一是組織對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的要求;二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題,從而達(dá)到人才資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:

1、注意內(nèi)部挖潛,盤(pán)活人才資源存量,對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。

2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)外能夠吸引人才,對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干,防止人才流失,保證本部門(mén)人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。

3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

4、政策應(yīng)該具有一定的彈性,能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。

5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰,具有可操作性。

6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析,主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度,將會(huì)遇到的問(wèn)題,受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。

實(shí)例精解。

下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分,它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn),所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是,人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門(mén)的一個(gè)年度工作計(jì)劃,所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述,不可能非常詳盡。

校園人力資源規(guī)劃篇三

摘要:人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展尤其是中小企業(yè)發(fā)展壯大、轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),需要人力資源為支撐。制訂和實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃,能保證企業(yè)長(zhǎng)短期人力資源的合理配置和組織機(jī)構(gòu)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),人力資源管理工作的重要性日益凸顯,更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理,開(kāi)展了一些有益的嘗試和探索,但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立,更多的依賴經(jīng)驗(yàn)型和粗放型的管理,與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足,尤其是在人力資源規(guī)劃與實(shí)施過(guò)程中仍然存在一些普遍性的問(wèn)題。本文論述了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題及對(duì)策。

在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人力資源支撐。許多中小企業(yè)面臨人才流失嚴(yán)重、員工源源不斷的跳槽,表象看來(lái)是中小企業(yè)對(duì)員工的福利待遇偏低而留不住人才,歸究深層次的原因是企業(yè)沒(méi)有準(zhǔn)確把握人力資源在企業(yè)發(fā)展中“第一生產(chǎn)力”和“第一資源”的重要作用,沒(méi)有把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的根本戰(zhàn)略和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來(lái)抓,人力資源配置存在分散、重復(fù)、封閉、低效的現(xiàn)象,顯示出企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的不足和空白。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是為企業(yè)制訂合適的人才策略,加快培養(yǎng)和造就數(shù)量充分,素質(zhì)優(yōu)良,結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持。具體來(lái)說(shuō)其功能主要體現(xiàn)在以下方面:

(1)滿足企業(yè)發(fā)展中對(duì)人力的需求。企業(yè)發(fā)展過(guò)程是動(dòng)態(tài)的,隨著內(nèi)外環(huán)境的變化,企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)領(lǐng)域、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等發(fā)生變化,企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變化,例如:退休、辭職、解雇等原因會(huì)導(dǎo)致人員數(shù)量的減少,企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的改變會(huì)導(dǎo)致人才需求結(jié)構(gòu)發(fā)生變化,經(jīng)營(yíng)規(guī)模的改變會(huì)導(dǎo)致人力需求數(shù)量和質(zhì)量發(fā)生變化等。企業(yè)在積極適應(yīng)市場(chǎng)的同時(shí),也要分析并采取措施來(lái)調(diào)整人力資源。人力規(guī)劃的基本職能就是預(yù)測(cè)企業(yè)人力供求差異并調(diào)整差異,從而滿足企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力供需平衡。

(2)人力資源管理的重要依據(jù)。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,其內(nèi)部結(jié)構(gòu)越來(lái)越復(fù)雜,管理難度和工作量也日益提升,如果沒(méi)有一個(gè)周密的人力資源計(jì)劃,就不能準(zhǔn)確把握企業(yè)人力狀況和人力需求,企業(yè)在應(yīng)對(duì)面臨的機(jī)遇、風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)時(shí)就無(wú)所適從。人員的招聘雇用、培訓(xùn)教育、考評(píng)獎(jiǎng)懲、員工調(diào)整以及人工成本的控制等各方面,如果沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌安排,企業(yè)必然混亂不堪,人力資源規(guī)劃的實(shí)施能為其提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù),是企業(yè)人力資源管理遵循的重要工作。

(3)合理控制人力成本。企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本中人力成本占很大比重,員工工資支出是人力成本中最大的支出,而人員分布狀況決定了工資支出總額,企業(yè)崗位設(shè)置是否健全、普通工人、技術(shù)工人和管理人員比重是否協(xié)調(diào)、工資標(biāo)準(zhǔn)是否合理、組織機(jī)構(gòu)職是否重復(fù)等,在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下,這些人力配置和由此產(chǎn)生的人力成本是否合理都是未知的,有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趨勢(shì)。在準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展前景的前提下,合理調(diào)整各類型員工所占的比重,達(dá)到人事相宜,把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)是人力資源規(guī)劃的另一個(gè)重要職能。

(4)企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)。人事決策是管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、考核評(píng)價(jià)、選拔任用、流動(dòng)配置、健康保健和激勵(lì)保障等人事方面的決策難度和重要性并不亞于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策,錯(cuò)誤的人事決策將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失,客觀、合理的人事決策需要以全面真實(shí)的信息為依據(jù),在準(zhǔn)確把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、人力現(xiàn)狀、內(nèi)外環(huán)境變化的前提下,做出正確的人事決策。而有效的人力資源規(guī)劃是合理預(yù)期企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì),充分了解和收集企業(yè)人力基本信息,并將相應(yīng)的員工晉升、報(bào)酬福利、健康保障、培訓(xùn)教育等人事管理計(jì)劃統(tǒng)籌聯(lián)系起來(lái),為企業(yè)各種人事決策提供依據(jù)和基礎(chǔ)。(5)調(diào)動(dòng)員工的積極性。想讓員工積極做事,通俗一點(diǎn)講就是要讓員工看到好處,如果做多做少、做好做差一樣,員工勢(shì)必會(huì)沒(méi)有積極性。通過(guò)人力資源規(guī)劃向員工展現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo),讓員工看到自己的發(fā)展前景、未來(lái)利益,明確工作中能得到什么、工作給他們的生活帶來(lái)什么,必定會(huì)讓員工繃緊神經(jīng),關(guān)注工作,從而去積極地努力爭(zhēng)取。

隨著人力資源管理工作重要性的日益凸顯,更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理,開(kāi)展了一些有益的嘗試和探索,但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立,更多的依賴經(jīng)驗(yàn)型和粗放型的管理,與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足,尤其是在人力資源規(guī)劃與實(shí)施過(guò)程中仍然存在一些普遍性的問(wèn)題:

(1)對(duì)人力資源規(guī)劃重視不夠。許多中小企業(yè)管理者缺乏遠(yuǎn)見(jiàn),不注重長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃,總覺(jué)得規(guī)劃這種東西太虛,看不到明確的經(jīng)濟(jì)效益,還要花費(fèi)大量物力、人力和時(shí)間,并不愿意做在他們看來(lái)是無(wú)意義的事。有些中小企業(yè)制訂了人力資源規(guī)劃,但各部門(mén)并不重視,認(rèn)為計(jì)劃沒(méi)有變化快,在執(zhí)行規(guī)劃時(shí),簡(jiǎn)單的、見(jiàn)效快的就做一下,見(jiàn)效慢、周期長(zhǎng)的就不做,即使執(zhí)行了也和規(guī)劃之間存在很大的差異,規(guī)劃成為走過(guò)場(chǎng)、搞形式的一紙空文。

(2)人力資源規(guī)劃比較簡(jiǎn)單。許多中小企業(yè)的人力規(guī)劃比較簡(jiǎn)單,規(guī)劃過(guò)程較為隨意,流程比較粗糙,其內(nèi)容大部分是考勤、獎(jiǎng)懲、工資福利、工作規(guī)則等,事務(wù)性工作較多,前瞻性、預(yù)測(cè)性的內(nèi)容少,不是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力使用規(guī)劃,并沒(méi)有從調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的角度出發(fā),來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為。甚至有些中小企業(yè)不考慮自身實(shí)際,東拼西湊大中型企業(yè)的人力規(guī)劃部分內(nèi)容,與企業(yè)自身實(shí)際情況脫節(jié),沒(méi)有達(dá)到與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持相匹配的要求。

(3)人力資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)性不足。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和人的一生是有些相似的,從雛形到初具規(guī)模再到發(fā)展完善,其過(guò)程不可能是一帆風(fēng)順的`,伴隨著風(fēng)風(fēng)雨雨,隨著問(wèn)題的出現(xiàn)到解決,在一步步走向成熟,每個(gè)階段都有不同的發(fā)展瓶頸,人力資源規(guī)劃要及時(shí)應(yīng)對(duì)企業(yè)各階段的特征,適時(shí)完善和調(diào)整各項(xiàng)策略以滿足人力資源需求。但是大部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏動(dòng)態(tài)性,只是靜態(tài)地信息收集和設(shè)定相關(guān)的人事政策,擔(dān)心制度規(guī)定的變動(dòng)會(huì)成為不穩(wěn)定因素,力求一勞永逸,保持穩(wěn)定。(4)人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全。大多數(shù)中小企業(yè)都是傳統(tǒng)管理模式,沒(méi)有專職的人力資源機(jī)構(gòu),其職能大都由企業(yè)人事、財(cái)務(wù)等部門(mén)兼管。有些中小企業(yè)人力資源部門(mén)職能弱化,只是填填表格、做些簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)等,其配備的多是一般員工或是并沒(méi)有系統(tǒng)人力資源管理知識(shí)的人員,顯而易見(jiàn),讓非專業(yè)的人來(lái)從事所謂的“人力資源管理”,做出專業(yè)的、與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源規(guī)劃是非常困難的,即使制訂了規(guī)劃,也對(duì)企業(yè)發(fā)展起不到任何作用。

(5)人力資源規(guī)劃缺乏操作性。人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施,要配合規(guī)劃要求,制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策,更好的運(yùn)用一些戰(zhàn)術(shù)策略,達(dá)到落實(shí)規(guī)劃的目的。而在現(xiàn)實(shí)中,很多中小企業(yè)有規(guī)劃,但缺乏有效的措施和策略支撐規(guī)劃的實(shí)施,使規(guī)劃缺乏可操作性和可執(zhí)行性。

中小企業(yè)要加快發(fā)展,縮小與同行的差距,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有份額,就必須更新觀念,堅(jiān)持把人力資源管理作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐,結(jié)合自身實(shí)際,進(jìn)行合理的人力資源活動(dòng)安排,制訂科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃?,F(xiàn)針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問(wèn)題,試論可行對(duì)策。

(1)健全人力資源管理機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)要高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用,積極引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度,提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。要建立一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu),明確部門(mén)職能、細(xì)化工作職責(zé)、配備專業(yè)人員,充分發(fā)揮其在選拔人才、留住人才、發(fā)展人才和配置人才等方面的作用。

(2)完善人力資源規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃工作對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的基礎(chǔ)工作,面向所有員工,影響到生產(chǎn)、銷售、服務(wù)以及整個(gè)企業(yè),各部門(mén)的理解、支持和配合是人力資源規(guī)劃工作成敗的關(guān)鍵。因此必須建立“上下聯(lián)動(dòng)、統(tǒng)籌推進(jìn)、協(xié)作配合”的人力資源工作機(jī)制。企業(yè)決策層給矛重視和支持,各部門(mén)有力支持,員工積極配合,人力資源部門(mén)分析、預(yù)測(cè)、制訂人力資源規(guī)劃方案,并支持指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)具體實(shí)施。

(3)建立人力資源信息系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作,需要全方位的了解和掌握企業(yè)發(fā)展過(guò)程中大量的人力資源信息,運(yùn)用專業(yè)的統(tǒng)計(jì)工具和方法對(duì)原始信息進(jìn)行系統(tǒng)的分析加工,還需要提煉借鑒人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn),圍繞企業(yè)人力現(xiàn)狀和未來(lái)預(yù)期出現(xiàn)的主要問(wèn)題,制訂相應(yīng)的對(duì)策措施??梢?jiàn)人力資源規(guī)劃工作專業(yè)性強(qiáng)、工作量大、涉及面廣,建立和完善人力資源信息系統(tǒng),在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)全面、準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)信息,有效確保人力資源規(guī)劃的質(zhì)量和實(shí)施效果。

(4)提高從業(yè)人員素質(zhì)。從業(yè)人員素質(zhì)水平是保證人力資源規(guī)劃有效性的基礎(chǔ)。要緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際,通過(guò)培養(yǎng)、引進(jìn)、激勵(lì)等多種措施,努力建設(shè)一支業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良、富有創(chuàng)新精神、數(shù)量充足、相對(duì)穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的人力資源管理隊(duì)伍,提高企業(yè)人力資源管理水平。同時(shí),優(yōu)化從業(yè)人員工作生活環(huán)境,提升從業(yè)人員職業(yè)地位,拓展從業(yè)人員發(fā)展空間,從而增強(qiáng)從業(yè)人員的歸屬感和職業(yè)榮譽(yù)感,最大限度地激發(fā)從業(yè)人員工作活力,推進(jìn)從業(yè)人員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。

(5)強(qiáng)化人力資源規(guī)劃的可操作性。完整的人力資源規(guī)劃不但包括規(guī)劃的制定,還包括規(guī)劃的實(shí)施控制。人力資源規(guī)劃由頂層的總方向、總目標(biāo)與底層的具體任務(wù)安排構(gòu)成。人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)策略要落到實(shí)處,必須要制訂具體任務(wù)計(jì)劃,細(xì)化工作任務(wù)和工作步驟、明確責(zé)任部門(mén)和工作職責(zé)、設(shè)置任務(wù)期限和完成時(shí)間等,使各部門(mén)易于操作和執(zhí)行。當(dāng)人力資源規(guī)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差時(shí),規(guī)劃人員應(yīng)及時(shí)探究導(dǎo)致該偏差的主要原因,協(xié)調(diào)各部門(mén)共同采取糾正措施。同時(shí),要加強(qiáng)人力規(guī)劃執(zhí)行效果的評(píng)測(cè),分階段對(duì)人力規(guī)劃的預(yù)期效果和實(shí)際執(zhí)行的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析,為下一步人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施提供及時(shí)而有意義的信息??傊?,中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃,而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃,加強(qiáng)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見(jiàn)性功能,制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策,保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

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校園人力資源規(guī)劃篇四

有些公司的人力資源部經(jīng)理整天忙忙碌碌,為公司里的事忙得焦頭爛額,之所以導(dǎo)致這種局面:一是崗位職責(zé)界定不清,人員冗余;二是人員沒(méi)有合理配置,人才浪費(fèi);三是沒(méi)有形成人才梯隊(duì),人才儲(chǔ)備不足;四是人員素質(zhì)不高,缺少發(fā)展動(dòng)力。

人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個(gè)步驟:制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃,根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容,制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃,編寫(xiě)計(jì)劃要說(shuō)明組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容;根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合公司人力資源制定人員配置計(jì)劃,人員配置計(jì)劃應(yīng)說(shuō)明公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,人員的職務(wù)變動(dòng),職務(wù)空缺數(shù)量等,制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成;預(yù)測(cè)人員需求,根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃來(lái)預(yù)測(cè)人員需求;確定員工供給計(jì)劃,人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃,主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等,并通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料的分析,預(yù)測(cè)未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況;制定培訓(xùn)計(jì)劃,為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì),適應(yīng)公司發(fā)展的需要,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的;制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃,計(jì)劃中應(yīng)明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等;編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算,其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等方面的預(yù)算;關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策,每個(gè)公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn),如招聘失敗、新政策引起員工不滿等,這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

最后需要強(qiáng)調(diào)的是,企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前,需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置,梳理崗位信息。制定規(guī)劃時(shí),必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和工作分析結(jié)果,即職位說(shuō)明書(shū)及組織操作手冊(cè)進(jìn)行,切忌簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化。最后,還應(yīng)在科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上,進(jìn)行相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃,設(shè)計(jì)客觀的薪酬體系和績(jī)效考核體系,為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供有價(jià)值的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。

校園人力資源規(guī)劃篇五

明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析。

于人才預(yù)測(cè),完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷,就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一,將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較,重點(diǎn)了解以下方面的情況:

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;

2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;

3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;

5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài),穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;

第二,從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面:

1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;

2、人事政策上是否存在問(wèn)題;

3、配置使用上是否存在問(wèn)題;

4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;

5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;

同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的,哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的,哪些問(wèn)題是本組織存在的。

第三,根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷,提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見(jiàn)。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)。

內(nèi)容:略。

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。

人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括:戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá),要求切合實(shí)際,具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確,具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力,以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí),就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中,既不是無(wú)所作為,也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上,覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面,要能夠分解,具有可操作性,符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)能力,不能過(guò)高或過(guò)低??偭磕繕?biāo):規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。

結(jié)構(gòu)目標(biāo):包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。

素質(zhì)目標(biāo):提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。效益目標(biāo):人才的個(gè)體效益(人才能位匹配,創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理,形成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo):建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。

3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分。

對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化,是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù),一是組織對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的要求;二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題,從而達(dá)到人才資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:

1、注意內(nèi)部挖潛,盤(pán)活人才資源存量,對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。

2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)外能夠吸引人才,對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干,防止人才流失,保證本部門(mén)人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。

3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

4、政策應(yīng)該具有一定的彈性,能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。

5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰,具有可操作性。

6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析,主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度,將會(huì)遇到的問(wèn)題,受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。

實(shí)例精解。

下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分,它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn),所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是,人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門(mén)的一個(gè)年度工作計(jì)劃,所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述,不可能非常詳盡。

校園人力資源規(guī)劃篇六

現(xiàn)階段,電力企業(yè)多為國(guó)有企業(yè),受歷史因素影響,國(guó)有企業(yè)員工退休機(jī)制不相完善,為企業(yè)年輕的技術(shù)骨干型人才引進(jìn)帶來(lái)了相應(yīng)的困難。另外,較多國(guó)有電力企業(yè)勞務(wù)用工環(huán)境尚未實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化,員工身份整合問(wèn)題依然突出,較多具有實(shí)力的人才僅能在低端崗位工作,而較多難以適應(yīng)市場(chǎng)變化的老員工依然占據(jù)電力企業(yè)重要的崗位,企業(yè)多余人員無(wú)法精簡(jiǎn)退出,而致冗員問(wèn)題突出,阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。

2.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理情況。

電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理情況由來(lái)已久,主要表現(xiàn)為:企業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單型員工占比較多,而復(fù)合型技術(shù)型員工占比偏少、員工隊(duì)伍數(shù)量總量偏多,但拔尖人才及中堅(jiān)力量較少;另外,年齡結(jié)構(gòu)層次失衡情況較為嚴(yán)重,老齡化力量超過(guò)新生代力量,多數(shù)電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。

目前,國(guó)內(nèi)電力企業(yè)雖然逐步轉(zhuǎn)為市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)時(shí)期,較多民間資本開(kāi)始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來(lái)講,多數(shù)電力企業(yè)因以往長(zhǎng)期處于壟斷式經(jīng)營(yíng)環(huán)境中,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)及人力資源規(guī)劃目標(biāo),均難以有效契合市場(chǎng)環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新,存在目標(biāo)模糊不清問(wèn)題,未能切實(shí)完善人力資源管理機(jī)制,構(gòu)建合理的人力資源規(guī)劃體系,使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性,也難以從全局視角實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理激勵(lì),為電力企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展奠定基礎(chǔ),盲目性及短期性特征尤為明顯,有待合理優(yōu)化解決。

1.強(qiáng)化思維轉(zhuǎn)變,專注人力資源管理理念創(chuàng)新。

首先,電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是重要的發(fā)展資本,要對(duì)企業(yè)人力資源從長(zhǎng)遠(yuǎn)方面進(jìn)行戰(zhàn)略性定位,把企業(yè)人力資源部門(mén)作為自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要部門(mén),積極促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步。同時(shí),企業(yè)管理層還應(yīng)加大人力資源規(guī)劃重視,因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是人力資源規(guī)劃有效實(shí)施的決定性因素,因此企業(yè)極有必要在行動(dòng)上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃,但規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng),且需具有逐步修正的余地,這是由于電力企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境變化特點(diǎn)所決定的。規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置,以便促使電力企業(yè)獲取技術(shù)型、復(fù)合型員工的過(guò)程中,盡量縮短周期、降低費(fèi)用、提高效率、增強(qiáng)市場(chǎng)應(yīng)變能力。

2.強(qiáng)化薪酬激勵(lì),構(gòu)建合理績(jī)效管理模式。

新時(shí)期,電力企業(yè)應(yīng)以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ),建立公平的薪酬管理體系,主要是建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募?lì)制度,以達(dá)到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會(huì)福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ),并以精神激勵(lì)為輔助從根本上提升內(nèi)部員工的積極性和忠誠(chéng)度。同時(shí),還應(yīng)建立目標(biāo)績(jī)效管理體系,完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解,配套建立全面預(yù)算管理體系,借助目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法,強(qiáng)化目標(biāo)績(jī)效考評(píng),實(shí)現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績(jī)效、人人被考核的績(jī)效考評(píng)管理體系,將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合,并將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機(jī)結(jié)合起來(lái),以此在績(jī)效考核方面,避免單一考核導(dǎo)致的績(jī)效管理不公平情況,促使績(jī)效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的有效手段。

3.完善人力資源管理結(jié)構(gòu),健全企業(yè)人才服務(wù)體系。

人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次,其一即是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu),其二是人力資源管理活動(dòng)的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系,因此人力資源的管理方面需要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相匹配吻合,達(dá)到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮,而反之也應(yīng)由人力資源管理活動(dòng)進(jìn)一步影響戰(zhàn)略制定與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。所以目前電力公司不僅需要調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu),更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。在制定和強(qiáng)化人力資源規(guī)劃時(shí),必須遵循動(dòng)態(tài)平衡原則,即在動(dòng)態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對(duì)平衡,精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),去掉冗余機(jī)構(gòu),合并職能類似部門(mén)。另外,對(duì)管理層人員實(shí)施有能力者上的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)時(shí)優(yōu)化,優(yōu)化過(guò)程中需動(dòng)態(tài)化、漸進(jìn)式的與電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)相適應(yīng),由此有效實(shí)現(xiàn)由人力資源戰(zhàn)略服務(wù)企業(yè)市場(chǎng)化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

校園人力資源規(guī)劃篇七

人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是,企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力,并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì),這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是,許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程,一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合,然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值,而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要。

當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí),雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng);那就是說(shuō),他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下,這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候,這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題。

如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間,它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,舉例而言,這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成,公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多,這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。

為了推知其人力資源的需要,一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求(即:在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型),然后再預(yù)測(cè)公司的供給(也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位)。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?,還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō),企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中,每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解,這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的,這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯,比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,還是辭去現(xiàn)職,轉(zhuǎn)而開(kāi)辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口,一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式(或職業(yè)錨),這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人,對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō),到底什么東西是最重要的。

許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位,是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力:

(2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力);

清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的(就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言)并且在未來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。

為了改善你所做的職業(yè)選擇,企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先,你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視:

(1)透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么;

(2)透視個(gè)人的才能和不足;

(3)透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。

了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能,然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,這種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一。

企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。然而在大多數(shù)組織中,提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí),反倒更像是一種例外情況。比如,在以研究開(kāi)發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),在22個(gè)公司中,只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的,如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢(qián),我們將不難看出,這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。

另外一些企業(yè)則完全不同,他們通過(guò)賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開(kāi)始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司,即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中,在這些自我管理小組中,他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。

在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之,你的期望越高,你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持,那么你的雇員干得就越好。因此,正如兩位專家所說(shuō),“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反,在一位新雇員開(kāi)始探索性工作的第一年中,應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員。”

新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過(guò)在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換(比如,從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等),雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。同時(shí),企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”,它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。

主管人員必須明白,從長(zhǎng)期來(lái)看,向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的,不能因?yàn)楸Wo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化dd換句話說(shuō),主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),以及下屬雇員的需要是什么。

在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么,以及晉升決策的如何做出的情況下,工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。

因此,許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。

空缺職位及其對(duì)從業(yè)者的要求都將公布出來(lái)被傳達(dá)到每一位雇員。

這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的:

(1)企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí),所有合格的雇員都能被考慮到;

(2)在雇員的腦子里,晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。

校園人力資源規(guī)劃篇八

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我打算采取如下行動(dòng):

1.2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作,盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí)。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng):

1.2利用身邊的資源,通過(guò)熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。

2》1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊,不輪是知識(shí)還是技能,結(jié)合自身特點(diǎn),確定適合自己的專業(yè)方向,或培訓(xùn)或招聘,或薪酬,或勞動(dòng)關(guān)系,都可以。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng):

2.1 首先立足于本崗位,快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技能,我給自己要求的是三個(gè)月,在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi),通過(guò)平時(shí)的工作實(shí)踐,再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書(shū)籍(2-3本)達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí),擴(kuò)展深度,兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),一方面通過(guò)用心的觀察,學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,另一方面要多讀專業(yè)書(shū)籍,每個(gè)模塊的專業(yè)書(shū)籍一年內(nèi)都不能少于2本。

2.2要想在hr上有所發(fā)展,要懂管理,要能站在老板的角度思考問(wèn)題,所以,在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí),要學(xué)習(xí)更多的管理技能,一方面可以通過(guò)日常的工作,學(xué)習(xí)老板的管理思路,另一方面也要注重理論的積累,這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書(shū)籍,我給自己定的目標(biāo)是,一年內(nèi)要讀2-3本管理類書(shū)籍。

3.3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,我要成為hr方面的專家

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我計(jì)劃:

3.3多讀書(shū),1年以后的讀書(shū)計(jì)劃里,除了hr專業(yè)書(shū)籍和管理類書(shū)籍外,知識(shí)積累還要更廣泛,有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書(shū)計(jì)劃中來(lái),以拓寬自己的知識(shí),陶冶自己的情操,hr不僅懂管理,還要懂生活。

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,從事hr一直是我心中的理想,因?yàn)榉N種原因,沒(méi)有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn),也做到了經(jīng)理的職位,轉(zhuǎn)型談何容易?但心底總有個(gè)聲音在說(shuō),你要嘗試,否則會(huì)有遺憾,通過(guò)比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,我決定從零開(kāi)始,轉(zhuǎn)行做hr,只要有夢(mèng)想,什么時(shí)候開(kāi)始都不晚,各位,我們一起努力,有目標(biāo)的人生才有價(jià)值!

未來(lái)人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢(shì)

信息化,經(jīng)濟(jì)全球化以及未來(lái)企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求,而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,然而,可以預(yù)見(jiàn)的是,人工智能不可能完全取代人類,成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此,對(duì)于從業(yè)者而言,與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,組織版圖決定人才版圖”,到“愿景驅(qū)動(dòng)人才,人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。

在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下,機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過(guò),企業(yè)要想搶占先機(jī),沒(méi)法瞄準(zhǔn)了再開(kāi)槍。只有人,才有可能根據(jù)前線的炮聲,即時(shí)判斷、快速反應(yīng)。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”,從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。

關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,往往是千軍易得一將難求。hr最重要的工作就是滿世界去找人,一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人,甚至頂十個(gè)人用。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本,“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,現(xiàn)在則要謀求兼顧,一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

企業(yè)家要兼顧兩種思維:一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀,像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,建立親情原鄉(xiāng),真的要有一點(diǎn)“親”的感覺(jué)。

部門(mén)模式轉(zhuǎn)型提速,從“選育用留”模式,到“三支柱”模式。

即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe)。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗,其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),或者走專家路線。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨,基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域,以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù),依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理,將是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè)。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化、app化、自主開(kāi)發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬(wàn)達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,更“輕”,提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。

7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神,但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。

校園人力資源規(guī)劃篇九

古人說(shuō)得好:"凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢"。同樣,企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開(kāi)始,尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來(lái)越快的今日,好的規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位,而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。

企業(yè)人力資源規(guī)劃(hrp),是指根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略,經(jīng)過(guò)對(duì)未來(lái)人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析,對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。

首先,它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求的保證。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè),企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化,要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡,就必須分析供求的差異,并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異,在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化,這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。

其次,它為組織管理供給了重要依據(jù)。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,管理的工作量和難度都在迅速提高,不經(jīng)過(guò)必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng),如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃,必然陷入相互割裂和混亂的狀況。所以,人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),能為上述活動(dòng)供給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

同時(shí),它也是控制人工成本的重要手段。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不一樣職務(wù)、不一樣級(jí)別上的數(shù)量狀況,同時(shí)需要研究外部的因素。如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃,未來(lái)的人工成本是未知的,很難控制,企業(yè)的效益就沒(méi)有保障。所以,在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi),規(guī)劃是十分重要的。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的,并且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng),調(diào)整起來(lái)也困難。要避免人事決策的失誤,準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。

僅有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自我的發(fā)展前景,從而去進(jìn)取地努力爭(zhēng)取,這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的進(jìn)取性十分有益。

第一,弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu),是人力資源規(guī)劃的前提。不一樣的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不一樣的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。

第二,弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

第三,對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè),是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作,預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

第四,制訂人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃,它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求,以便有關(guān)部門(mén)照此執(zhí)行。

1、總部與分支機(jī)構(gòu)。

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不一樣的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行,總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤(pán)研究,根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃,并在執(zhí)行的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問(wèn)題,并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。

2、高層與中基層。

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不一樣階段和不一樣對(duì)象區(qū)別對(duì)待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距,然后進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層的員工,更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整;而中高層管理人員,應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎(chǔ)上的人員本事、素質(zhì)的提高,價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變,因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量,是無(wú)法直接從外部獲取的。

3、理念、執(zhí)行與形式。

從國(guó)際和國(guó)內(nèi)的大企業(yè)來(lái)看,人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多,而以明確的書(shū)面形式出現(xiàn)得并不多。所以企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,更多的精力應(yīng)當(dāng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上,關(guān)注其具體的實(shí)施效果,而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。

4、廣義與狹義。

做好人力資源管理需要三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷,理還亂”的關(guān)系。

從狹義來(lái)看,人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來(lái)的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁,它連之后企業(yè)目前的狀況與未來(lái)的發(fā)展。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料,而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等供給了方向指引和依據(jù)。所以,廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。

5、穩(wěn)定與變化。

在企業(yè)處于不一樣的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí),人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不一樣的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí),人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些,對(duì)于中高層管理者,企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識(shí)等因素;而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí),人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小,對(duì)于中高層管理者,企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。

6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)。

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上,在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來(lái)的分析和確定做出的,是一種靜態(tài)的決策。所以當(dāng)企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí),就必須根據(jù)實(shí)際情景及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,而不是一勞永逸,最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。

年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定,其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄;第二張是個(gè)人工作記錄(包括在以前的公司的工作情景);第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成情景的自評(píng),根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī),對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等,確定自我哪方面是強(qiáng)項(xiàng),哪些方面存在不足,哪些方面需要經(jīng)過(guò)哪些方式來(lái)提高,需要得到公司的哪些幫忙,在未來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的將來(lái)有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià),經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上,參考前三張員工的自評(píng),填寫(xiě)第四張表格,經(jīng)理填寫(xiě)的鑒定必須與員工溝通,取得一致的意見(jiàn)。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足,激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率;考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果,對(duì)于不一樣情景進(jìn)行如下處理:

即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí),處理十分簡(jiǎn)單,這種員工僅有走人;

如果員工業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí),員工不再受到公司的保護(hù),公司也會(huì)請(qǐng)他走;

當(dāng)員工業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀,那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工,將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。

校園人力資源規(guī)劃篇十

古人說(shuō)得好:"凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢"。同樣,企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開(kāi)始,尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來(lái)越快的今天,好的規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位,而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。

企業(yè)人力資源規(guī)劃(hrp),是指根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略,通過(guò)對(duì)未來(lái)人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析,對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

首先,它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求的保證。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè),企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化,要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡,就必須分析供求的差異,并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異,在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化,這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。

其次,它為組織管理提供了重要依據(jù)。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,管理的工作量和難度都在迅速提高,不通過(guò)一定的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng),如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃,必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此,人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),能為上述活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

同時(shí),它也是控制人工成本的重要手段。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況,同時(shí)需要考慮外部的因素。如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃,未來(lái)的人工成本是未知的,很難控制,企業(yè)的效益就沒(méi)有保障。因此,在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi),規(guī)劃是非常重要的。

再次,人力資源規(guī)劃對(duì)于人事決策有導(dǎo)向性的功能。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是非常大的,而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng),調(diào)整起來(lái)也困難。要避免人事決策的失誤,準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。

最后,人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才可以清晰地看到自己的發(fā)展前景,從而去積極地努力爭(zhēng)取,這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性非常有益。

人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個(gè)環(huán)節(jié),具體如下:

第一,弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu),是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。

第二,弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

第三,對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè),是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作,預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

第四,制訂人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃,它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求,以便有關(guān)部門(mén)照此執(zhí)行。

要做好人力資源規(guī)劃,必須處理好以下問(wèn)題:

1、總部與分支機(jī)構(gòu)

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的角色。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行,總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤(pán)考慮,根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃,并在執(zhí)行的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問(wèn)題,并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。

2、高層與中基層

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對(duì)象區(qū)別對(duì)待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距,然后進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層的員工,更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整;而中高層管理人員,應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎(chǔ)上的人員能力、素質(zhì)的提高,價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變,因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量,是無(wú)法直接從外部獲取的。

3、理念、執(zhí)行與形式

從國(guó)際和國(guó)內(nèi)的大企業(yè)來(lái)看,人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多,而以明確的書(shū)面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,更多的精力應(yīng)該關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上,關(guān)注其具體的實(shí)施效果,而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。

4、廣義與狹義

做好人力資源管理需要三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷,理還亂”的關(guān)系。

從狹義來(lái)看,人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要達(dá)到未來(lái)的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁,它連接著企業(yè)目前的狀況與未來(lái)的發(fā)展。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。因此,廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的內(nèi)容。

5、穩(wěn)定與變化

在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí),人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的.作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí),人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些,對(duì)于中高層管理者,企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識(shí)等因素;而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí),人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小,對(duì)于中高層管理者,企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。

6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上,在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來(lái)的分析和判斷做出的,是一種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)企業(yè)面對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí),就必須根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,而不是一勞永逸,最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。

年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定,其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄;第二張是個(gè)人工作記錄(包括在以前的公司的工作情況);第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成情況的自評(píng),根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī),對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等,確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng),哪些方面存在不足,哪些方面需要通過(guò)哪些方式來(lái)提高,需要得到公司的哪些幫助,在未來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的將來(lái)有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià),經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上,參考前三張員工的自評(píng),填寫(xiě)第四張表格,經(jīng)理填寫(xiě)的鑒定必須與員工溝通,取得一致的意見(jiàn)。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足,激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率;考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果,對(duì)于不同情況進(jìn)行如下處理:

即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí),處理非常簡(jiǎn)單,這種員工只有走人;

如果員工業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí),員工不再受到公司的保護(hù),公司也會(huì)請(qǐng)他走;

當(dāng)員工業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀,那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工,將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。

校園人力資源規(guī)劃篇十一

一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),你打算采取的具體行動(dòng)。

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我打算采取如下行動(dòng):

1、2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作,盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí).

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng):

1.2利用身邊的資源,通過(guò)熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。

2、1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊,不輪是知識(shí)還是技能,結(jié)合自身特點(diǎn),確定適合自己的專業(yè)方向,或培訓(xùn)或招聘,或薪酬,或勞動(dòng)關(guān)系,都可以。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng):

2.1首先立足于本崗位,快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技能,我給自己要求的是三個(gè)月,在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi),通過(guò)平時(shí)的工作實(shí)踐,再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書(shū)籍(2-3本)達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí),擴(kuò)展深度,兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),一方面通過(guò)用心的觀察,學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,另一方面要多讀專業(yè)書(shū)籍,每個(gè)模塊的專業(yè)書(shū)籍一年內(nèi)都不能少于2本。

2.2要想在hr上有所發(fā)展,要懂管理,要能站在老板的角度思考問(wèn)題,所以,在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí),要學(xué)習(xí)更多的管理技能,一方面可以通過(guò)日常的工作,學(xué)習(xí)老板的管理思路,另一方面也要注重理論的積累,這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書(shū)籍,我給自己定的目標(biāo)是,一年內(nèi)要讀2-3本管理類書(shū)籍。

3、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,我要成為hr方面的專家。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我計(jì)劃:

3.3多讀書(shū),1年以后的讀書(shū)計(jì)劃里,除了hr專業(yè)書(shū)籍和管理類書(shū)籍外,知識(shí)積累還要更廣泛,有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書(shū)計(jì)劃中來(lái),以拓寬自己的知識(shí),陶冶自己的情操,hr不僅懂管理,還要懂生活。

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,從事hr一直是我心中的理想,因?yàn)榉N種原因,沒(méi)有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn),也做到了經(jīng)理的職位,轉(zhuǎn)型談何容易?但心底總有個(gè)聲音在說(shuō),你要嘗試,否則會(huì)有遺憾,通過(guò)比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,我決定從零開(kāi)始,轉(zhuǎn)行做hr,只要有夢(mèng)想,什么時(shí)候開(kāi)始都不晚,各位,我們一起努力,有目標(biāo)的人生才有價(jià)值!

信息化,經(jīng)濟(jì)全球化以及未來(lái)企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求,而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,然而,可以預(yù)見(jiàn)的是,人工智能不可能完全取代人類,成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此,對(duì)于從業(yè)者而言,與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,組織版圖決定人才版圖”,到“愿景驅(qū)動(dòng)人才,人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。

在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下,機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過(guò),企業(yè)要想搶占先機(jī),沒(méi)法瞄準(zhǔn)了再開(kāi)槍。只有人,才有可能根據(jù)前線的炮聲,即時(shí)判斷、快速反應(yīng)。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”,從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。

關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,往往是千軍易得一將難求。hr最重要的工作就是滿世界去找人,一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人,甚至頂十個(gè)人用。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本,“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,現(xiàn)在則要謀求兼顧,一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

企業(yè)家要兼顧兩種思維:一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀,像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,建立親情原鄉(xiāng),真的要有一點(diǎn)“親”的感覺(jué)。

部門(mén)模式轉(zhuǎn)型提速,從“選育用留”模式,到“三支柱”模式。

即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe)。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗,其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),或者走專家路線。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨,基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域,以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù),依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理,將是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè)。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化、app化、自主開(kāi)發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬(wàn)達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,更“輕”,提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。

7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神,但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。

校園人力資源規(guī)劃篇十二

1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的學(xué)校招聘會(huì)。在招聘現(xiàn)場(chǎng)與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)交流、精心篩選,并經(jīng)過(guò)筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流,選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人,并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

招聘工作中為了到達(dá)更好的招聘效果,繼續(xù)開(kāi)通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù),利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式,更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。

7月份,安排xx名新員工參加入職體檢,為公司能夠招聘到合格的員工把好最終一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù),免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理團(tuán)體戶,這是一項(xiàng)為本公司員工供給的服務(wù),對(duì)于不在公司工作的離職人員,堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司團(tuán)體戶中遷出。

2、人力資源部已經(jīng)開(kāi)始了20xx年的員工招聘工作,已與xx名20xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步,將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,異常是在春節(jié)后,計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場(chǎng)招聘會(huì),為公司招聘到合格的新員工。

3、進(jìn)取的做好了人力資源的調(diào)配工作,在公司現(xiàn)有人力資源的情景下,根據(jù)現(xiàn)有人員狀況,針對(duì)各項(xiàng)目部的人員崗位需要,對(duì)多個(gè)項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調(diào)整,經(jīng)過(guò)合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對(duì)人員需求。

但隨著新員工的加入,仍存在著許多的不足,人員良莠不齊,今后人力資源部將加大對(duì)新員工的考核力度,對(duì)于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位,對(duì)于不適合公司發(fā)展的員工將提請(qǐng)公司予以終止勞動(dòng)合同。

1、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日常性工作,也屬于基礎(chǔ)性的工作,這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益,對(duì)此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對(duì)待。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù),為xx人辦理了勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù),為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情景進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì)保障卡。

在此要強(qiáng)調(diào)一下,公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項(xiàng)保險(xiǎn),這五項(xiàng)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險(xiǎn)待遇,異常是工傷保險(xiǎn),如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,須立即向公司有關(guān)部門(mén)報(bào)告事故情景,任何人不得隱瞞事實(shí),以免耽擱工傷申報(bào)期限,給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。

2、對(duì)《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案,針對(duì)方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測(cè)算,最終在職代會(huì)予以討論并經(jīng)過(guò)。

在20xx年組織了4次機(jī)關(guān)績(jī)效考核,并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。

3、公司在8月開(kāi)始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會(huì)同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入,并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報(bào)名工作,取得了多種資格證書(shū)。

在內(nèi)部培訓(xùn)中,注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng),來(lái)整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度,切實(shí)提高制度執(zhí)行本事,在春節(jié)過(guò)后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn),并在培訓(xùn)后進(jìn)行了統(tǒng)一考試,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)與考試,使員工對(duì)新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí),取得了良好培訓(xùn)效果。

2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn),使得新員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉公司的情景,讓剛剛剛踏出校門(mén)的學(xué)生,盡快的融入到公司的大環(huán)境中,完成從在校學(xué)生到社會(huì)人的身份轉(zhuǎn)變。同時(shí)組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作,在此過(guò)程中,因故勸退新員工xx名,為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。

在外部培訓(xùn)方面,鼓勵(lì)員工去進(jìn)行各類資格證書(shū)的取證培訓(xùn),員工的各類資格證書(shū)的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)供給了強(qiáng)有力的保證,因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)各類資格證書(shū)有著嚴(yán)格的要求,僅有具備了各類資格的上崗證書(shū),公司才能去開(kāi)展業(yè)務(wù),才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下,人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是:動(dòng)員員工進(jìn)取培訓(xùn)、去考取各類資格證書(shū)。首先是要滿足企業(yè)對(duì)各類資格證書(shū)的基本需求,在此基礎(chǔ)上,期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書(shū)又有工作本事的員工。

1、人力資源部會(huì)同市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部,完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)的申報(bào)工作,并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)施工資質(zhì)證書(shū),為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開(kāi)拓了一個(gè)新方向。

2、上報(bào)了園林綠化資質(zhì)的申請(qǐng)資料,現(xiàn)資料也正在省主管部門(mén)審批過(guò)程中。

3、對(duì)集團(tuán)公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報(bào),并經(jīng)過(guò)審核。

4、幫忙青島青房勞務(wù)有限公司經(jīng)過(guò)了企業(yè)資質(zhì)的年檢。

1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作,員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格。共接收新檔案xx份、退出檔案xx份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規(guī)整,補(bǔ)充了檔案材料,對(duì)公司全部人事檔案進(jìn)行了統(tǒng)一編號(hào)整理,保證了員工檔案的完整。

2、配合市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部工作,為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書(shū)及材料。配合新開(kāi)工項(xiàng)目的安全報(bào)監(jiān)所需證書(shū)、勞動(dòng)合同及其他相關(guān)材料的查找,為工作能夠順利進(jìn)行供給了良好保障。

3、安排xx名員工到市建管局隊(duì)伍管理處先后幫忙工作xx個(gè)月,增強(qiáng)了與上級(jí)主管部門(mén)的交流與溝通,為企業(yè)申請(qǐng)鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻(xiàn),也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級(jí)奠定了良好的基礎(chǔ)。

4、配合安全環(huán)境部經(jīng)過(guò)了市建管局對(duì)公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。

5、在辦公室...及財(cái)務(wù)部的幫忙支持下,為一名借到外單位工作的`員工清了勞務(wù)費(fèi)用。

存在的不足:

1、在公司的人力資源方面,做得還不夠完善,公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的高端專業(yè)人才,這對(duì)公司的進(jìn)一步發(fā)展造成必須阻力;同時(shí),在新員工的招聘選拔方面我們還需要改善思路,根據(jù)公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中,我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度,爭(zhēng)取做到唯才是用,唯賢是舉,人盡其才,充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用,為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。

同時(shí),公司此刻也面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題,那就是不斷流失有必須工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工,他們有一個(gè)顯著的特點(diǎn):工作經(jīng)驗(yàn)基本都在3-5年左右,進(jìn)入建筑行業(yè)剛剛獲得一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn),心態(tài)就開(kāi)始浮躁,下一步,采取何種方式與辦法,如何能夠留住有工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工,這也需要公司給予足夠的重視。

2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng),隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展,內(nèi)部機(jī)制機(jī)構(gòu)的不斷完善,人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題,它能夠在某些方面節(jié)省人力物力甚至財(cái)力,提高工作效率及工作準(zhǔn)確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。

3、開(kāi)拓創(chuàng)新本事不夠強(qiáng),人力資源部雖然恪守本部門(mén)職能職責(zé)完成工作任務(wù),可是有點(diǎn)兒過(guò)分注重工作中的小事小節(jié),謹(jǐn)小慎微,從必須程度上限制了新思路及新方法的構(gòu)成。在以后的工作當(dāng)中,我們爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí),不斷調(diào)整工作思路、改善工作方法,力爭(zhēng)做到實(shí)事求是的同時(shí),將眼光放得再長(zhǎng)遠(yuǎn)一些,將思維放的再開(kāi)闊一些,積極進(jìn)取、開(kāi)闊創(chuàng)新。

在新的一年里,人力資源部將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的方針指示,在做好日常工作的基礎(chǔ)上,緊跟時(shí)代發(fā)展及公司步伐,努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識(shí)來(lái)完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將進(jìn)取貫徹“觀念決定行動(dòng),思路決定出路”的理念,以公司大局觀為重,加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法,深挖潛力本事,應(yīng)對(duì)困難問(wèn)題我們條件有上,沒(méi)有條件自我創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅(jiān)信,在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下,人力資源部必須盡我們所能,在做好每一項(xiàng)基礎(chǔ)工作的同時(shí),向更高更好的發(fā)展方向前進(jìn),為公司更快更好的發(fā)展做出自我的貢獻(xiàn)。以上工作計(jì)劃和思路將在20xx年的工作中不斷補(bǔ)充、完善,以更好的為全體員工服好務(wù),更好的促進(jìn)公司的全面發(fā)展!

(四)組織結(jié)構(gòu)、管理方式

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變更、各個(gè)崗位職責(zé)與權(quán)限的變化及管理方式的變化也會(huì)影響企業(yè)人力資源需求的變化,制訂企業(yè)人力資源需求計(jì)劃也應(yīng)研究此方面的因素。

(一)數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開(kāi)展人力資源需求調(diào)查,企業(yè)各部門(mén)應(yīng)積極配合人力資源部,供給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。

1.財(cái)務(wù)部供給歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來(lái)一年企業(yè)人工成本預(yù)算、總成本預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)、成本分布情景分析表等。

2.人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)情景以及人員培訓(xùn)、人員流動(dòng)、人員變動(dòng)情景等數(shù)據(jù)資料,為進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)供給數(shù)據(jù)支持。

3.企業(yè)各部門(mén)供給各類產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表、各部門(mén)人員作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表、未來(lái)預(yù)期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)量等數(shù)據(jù)。

(二)需求預(yù)測(cè)

1.人力資源部根據(jù)各部門(mén)工作崗位分析的結(jié)果,確定企業(yè)職務(wù)編制和人員配置。

2.盤(pán)點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀,統(tǒng)計(jì)人員的缺編、超編情景,審查人員是否貼合職務(wù)資格要求。

3.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的退休人員、未來(lái)可能離職人員情景,預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員流失數(shù)據(jù)。

4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門(mén)工作量的增長(zhǎng)情景,預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量。

5.匯總上述數(shù)據(jù),得出企業(yè)人力資源的凈需求量,制作“企業(yè)人力資源需求計(jì)劃表”。

校園人力資源規(guī)劃篇十三

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),為指導(dǎo)公司人力資源工作的開(kāi)展,特編制年度人力資源規(guī)劃書(shū)。

一、現(xiàn)狀分析及總體計(jì)劃。

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,時(shí)間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施?,F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái),成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jī)效考核等,初步完善人力資源管理體系。

根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足,結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況,人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展2013年度的工作:

計(jì)劃一:人員的招聘與配置,做好人員的招聘工作,逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,

做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見(jiàn)與處理。

計(jì)劃二:推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),充分思考員工福利,建立科學(xué)公。

平、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。

計(jì)劃三:透過(guò)一個(gè)階段的考核,逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改,實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)。

價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性,為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ),增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性、權(quán)威性。

計(jì)劃四:建立培訓(xùn)體系。

計(jì)劃五:完善人力資源制度,完善人力資源管理檔案。

二、人員招聘與配置計(jì)劃。

2013計(jì)劃:公司需要提升整體學(xué)歷層次,計(jì)劃面向?qū)?萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘,使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,??茷?0%,??埔韵聻?0%;另外,基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大,計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。

2、招聘計(jì)劃。

公司現(xiàn)有人員34人,2013上半年需要招聘15-17人,預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,基本到達(dá)45人左右;2013下半年招聘15-17人,預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,基本到達(dá)56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

3、如何獲取人才。

計(jì)劃采取的招聘方式:以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生),兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。

具體招聘時(shí)間安排:

2)2013年開(kāi)通付費(fèi)網(wǎng)站,長(zhǎng)期持續(xù)網(wǎng)上招聘,以儲(chǔ)備可能需要的人才,主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫(xiě)發(fā)布招聘信息。

4、合同管理。

試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同,新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對(duì)于合同期滿的老員工,提前續(xù)簽勞動(dòng)合同,提前兩個(gè)月了解員工想法,掌握員工動(dòng)向,對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因,一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力,另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問(wèn)題以便做出改善,合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。

三、完善薪酬福利制度。

1、薪酬制度。

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略:市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。

目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略,即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定,以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。

根據(jù)公司的實(shí)際狀況,在未來(lái)發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式,高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略,以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面,適當(dāng)提高總體薪酬水平,縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌;另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度,以保障企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。

2、福利制度。

福利待遇是公司在基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系,有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。2011-2013年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策:

2、健康福利,公司群眾組織體檢;

3、員工生日,公司帶給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);

4、外出旅游,每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;

5、避暑物品發(fā)放;

6、定期與不定期開(kāi)展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放,記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。

四、建立健全績(jī)效考核體系。

績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程,該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來(lái)保證完成,并在對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開(kāi)工作:

1、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。

績(jī)效管理不是事后算賬,不是專門(mén)治理員工的大棒,相反,實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳,共同幫忙員工提高績(jī)效,從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。因此,在實(shí)施績(jī)效管理之前,領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí),包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。

2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo)。

為使績(jī)效管理有效的開(kāi)展,經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流,這個(gè)交流是雙向的,任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通,溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的,致力于幫忙員工提高績(jī)效。

3、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析,高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享,相互學(xué)習(xí);低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?,了解員工低績(jī)效原因及其自身想法,充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。

4、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案。

員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。

5、績(jī)效管理體系的診斷和提高。

定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,周期每半年1次,主要診斷透過(guò)績(jī)效考核公司整體效益是否有提高,員工個(gè)人潛力及收入是否有改善,并針對(duì)診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。

針對(duì)我們公司,根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核:

1、項(xiàng)目考核。

對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核,項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。透過(guò)2011-2012年考核,定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見(jiàn),不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),制定公平、科學(xué)、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn),使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定,能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員用心性,明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo),到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化。

2、個(gè)人考核(季度考核)。

個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤,充分體現(xiàn)能者多得,調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的用心性,使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。

3、施工隊(duì)長(zhǎng)考核。

提高基層員工的用心性,明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。

4、年終考核。

年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核,年度考核主要參考季度考核結(jié)果,年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)不合格者,可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。

五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計(jì)劃。

本公司目前正處于快速成才階段,在此期間,公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問(wèn)題,還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問(wèn)題,而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量,內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)將是公司整體潛力提高的難題之一,如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)效果,所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算,尋找適宜的培訓(xùn)渠道。

(一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向。

1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛(ài)精神,各部門(mén)之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;

2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力,缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;

3、公司新員工期望獲得長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn),以實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

(二)2013年度培訓(xùn)重點(diǎn)。

1、企業(yè)文化塑造。

2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)。

3、中層管理人員的管理與溝通技巧。

4、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。

(三)培訓(xùn)方式。

協(xié)作、配合潛力。

3、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核,逐步提升培訓(xùn)效果,構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;

4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中,構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

(四)培訓(xùn)資料。

(五)培訓(xùn)預(yù)算(略)。

六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作。

1、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;

2、明確崗位說(shuō)明書(shū),使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);2013年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架:

(1)確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé),透過(guò)工作分析,更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé),明確各個(gè)崗位職責(zé),使得權(quán)責(zé)對(duì)等,各負(fù)其職。

(2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象,爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用,做到專崗專職。

(3)根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等,對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分,為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核帶給科學(xué)依據(jù)。

3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請(qǐng)假申請(qǐng)表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)。

正申請(qǐng)表、定崗申請(qǐng)表等各類表格);

4、完善人力資源檔案,2012年前構(gòu)成整套人力資源檔案,此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下持續(xù)良好的使用功能,透過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況,包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書(shū)持有狀況、合同期、培訓(xùn)狀況、業(yè)績(jī)狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息,人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度,嚴(yán)禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在2011年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新,2012年逐步完善電子檔案,實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

5、組織督促各類人員資格證書(shū)學(xué)習(xí)及報(bào)名考試,增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書(shū)數(shù)量,提高持證率。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。

將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程,并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案。

6、做好員工激勵(lì)工作,完善內(nèi)部升遷制度,制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo)),使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力,一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展,另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。

注意:此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實(shí)可行,使員工感覺(jué)到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。

或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

(1)下行溝通,對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),必須要講明重要程度,為什么重要。

及處理中就應(yīng)注意什么,避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo),中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。

(2)完善上行溝通,員工對(duì)于工作中的意見(jiàn)能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)。

上報(bào),領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見(jiàn),多方面了解并給予答復(fù)??赏高^(guò)員工意見(jiàn)專欄以郵件或其他方式投遞。

七、本規(guī)劃書(shū)執(zhí)行部門(mén)為辦公室,其它部門(mén)配合,總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施。

人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本資料分析。

明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析。

于人才預(yù)測(cè),完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷,就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一,將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較,重點(diǎn)了解以下方面的狀況:

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;

2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;

3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;

5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài),穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;

第二,從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面:

1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;

2、人事政策上是否存在問(wèn)題;

3、配置使用上是否存在問(wèn)題;

4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;

5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;

同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的,哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的,哪些問(wèn)題是本組織存在的。

第三,根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷,提出相應(yīng)的措施及改善意見(jiàn)。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

資料:略。

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括:戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá),要求切合實(shí)際,具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確,具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力,以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí),就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中,既不是無(wú)所作為,也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上,覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面,要能夠分解,具有可操作性,貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)潛力,不能過(guò)高或過(guò)低。

總量目標(biāo):規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。

結(jié)構(gòu)目標(biāo):包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。

素質(zhì)目標(biāo):提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

效益目標(biāo):人才的個(gè)體效益(人才能位匹配,創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理,構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo):建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。

3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分。

對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化,是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù),一是組織對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的要求;二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題,從而到達(dá)人才資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性推薦要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:

1、注意內(nèi)部挖潛,盤(pán)活人才資源存量,對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。

2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)外能夠吸引人才,對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干,防止人才流失,保證本部門(mén)人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。

3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

4、政策就應(yīng)具有必須的彈性,能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。

5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰,具有可操作性。

6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析,主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度,將會(huì)遇到的問(wèn)題,受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。

實(shí)例精解。

下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分,它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選取方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn),所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是,人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門(mén)的一個(gè)年度工作計(jì)劃,所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述,不可能十分詳盡。

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。

公司將劃分為8個(gè)部門(mén),其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部,營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部,技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下:

1、決策層(5人)。

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

2、行政部(8人):

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

3、財(cái)務(wù)部(4人):

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。

5、銷售一部(19人)。

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6、銷售二部(13人)。

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

7、開(kāi)發(fā)一部(19人)。

開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

8、開(kāi)發(fā)二部(19人)。

開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

9、產(chǎn)品部(5人)。

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。

1、招聘需求。

根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃,公司人員數(shù)量應(yīng)為96人,到目前為止公司只有83人,還需要補(bǔ)充13人,具體職務(wù)和數(shù)量如下:

開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷售代表4名。

2、招聘方式。

開(kāi)發(fā)組長(zhǎng):社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。

開(kāi)發(fā)工程師:學(xué)校招聘。

銷售代表:社會(huì)招聘。

3、招聘策略。

社會(huì)招聘主要透過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策。

(1)本科生:

b、考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;

c、試用期三個(gè)月;

d、簽定三年勞動(dòng)合同;

(2)研究生:

a、待遇:轉(zhuǎn)正后待遇5000元,其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元,滿半月有住房補(bǔ)助。

b、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;

c、試用期三個(gè)月。

d、公司資助員工攻讀在職博士;

e、簽定不定期勞動(dòng)合同,員工來(lái)去自由;

f、成為公司骨干員工后,可享有公司股份。

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)。

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng),可能會(huì)增加本科生招聘難度,但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè),能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外,由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘時(shí),就應(yīng)留有后選人員。

(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少,所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難,應(yīng)重點(diǎn)透過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)”空缺。

(三)選取方式調(diào)整計(jì)劃。

1999年開(kāi)發(fā)人員選取實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法,取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選取程度,并且加強(qiáng)非智力因素的考查,另外在招聘集中期,能夠采用“合議制面試”,即總經(jīng)理、主管副總、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試,以提高面試效率。

(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃。

1999年已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng),每位員工都有了考評(píng)記錄。另外,在1999年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。

在今年,績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整:

(1)建立考評(píng)溝通制度,由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;

(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn),減少考評(píng)誤差,提高考評(píng)的可靠性和有效性。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行,管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開(kāi)始由人力資源部負(fù)責(zé)。

在今年,培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整:

(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。

(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開(kāi)展,不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分,重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。

1、招聘費(fèi)用預(yù)算。

(2)交流會(huì)費(fèi)用:參加交流會(huì)4次,每次平均400元,共計(jì)1600元;

(3)宣傳材料費(fèi):2000元。

(4)報(bào)紙廣告費(fèi):6000元。

2、培訓(xùn)費(fèi)用。

1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元,按20%遞增,預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。

3、社會(huì)保障會(huì)。

1999年社會(huì)保障金共交納xxxxx元,按20%遞增,預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為xxxxx元。

1、目的:

為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo),根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境,運(yùn)用科學(xué)有效的方法,進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制;在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃,使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力,為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務(wù)。

2、范圍。

公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門(mén)主要負(fù)責(zé)人。

3、職責(zé)。

公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度,負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法,并且對(duì)公司各部門(mén)帶給人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門(mén)需向人力資源規(guī)劃專員帶給真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息,并及時(shí)配合人力資源部完成本部門(mén)需求的申報(bào)工作?!丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書(shū)》需要經(jīng)過(guò)各部門(mén)、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行。《××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。

4、方法和過(guò)程控制。

4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前,務(wù)必向各職能部門(mén)索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門(mén)年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,并且整理編報(bào),為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù)。

4。1。2、公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,報(bào)請(qǐng)各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后,知會(huì)公司全體。

4。1。3、公司人力資源部會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門(mén)人力資源需求申報(bào)表》,在限定工作日內(nèi)由各部門(mén)職員填寫(xiě)后收回。

4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動(dòng)成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》(部門(mén)-年齡維度)、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》(職位-年齡維度)、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》(部門(mén)-專業(yè)維度)、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》(職位-專業(yè)維度)、《人力資源數(shù)量分析工具》(職位-數(shù)量維度)、《人力資源數(shù)量分析工具》(部門(mén)-數(shù)量維度)、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫(xiě)工作,并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式。

4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后,安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析,制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)。

報(bào)告。

》,由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成:

成員1、公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人。

4。1。6、公司人力資源應(yīng)將審核無(wú)誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)。

報(bào)告。

》報(bào)請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。

4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間,各職能部門(mén)就應(yīng)根據(jù)部門(mén)的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際狀況,在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應(yīng)認(rèn)真吸收接納各職能部門(mén)傳遞的環(huán)境信息。

4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)同意后,由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給狀況,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向,各部門(mén)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃,運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具,對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給狀況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。

4。2。2、人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)類型要求:

類型1、表格數(shù)據(jù)、

類型2、趨勢(shì)線數(shù)據(jù)、

類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、

類型4、數(shù)據(jù)解釋說(shuō)明、

類型5、總類數(shù)據(jù)、

類型6、分類數(shù)據(jù)、

4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后,制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》,報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。

4。3。1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》之后,由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。

4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成:

成員1。公司高層。

成員2。公司各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人。

4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排:

實(shí)施a:人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議;

4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后,制定專員完成會(huì)議決策信息整理工作,并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)制定時(shí)間安排計(jì)劃》。

4。4。2、公司人力資源部召開(kāi)制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。會(huì)議資料:

議程1、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策;

議程3、商討人力資源總規(guī)劃,構(gòu)成《人力資源總規(guī)劃》(草案);

議程4、商討人力資源配備計(jì)劃,構(gòu)成《人力資源配備計(jì)劃》(草案);

議程5、商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃,構(gòu)成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》(草案);

議程6、商討人力資源使用計(jì)劃,構(gòu)成《人力資源使用計(jì)劃》(草案);

議程7、商討人力資源退休解聘計(jì)劃,構(gòu)成《人力資源退休解聘計(jì)劃》(草案);

議程8、商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃,構(gòu)成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》(草案);

議程9、商討人力資源接班人計(jì)劃,構(gòu)成《人力資源接班人計(jì)劃》(草案);

議程10、商討人力資源績(jī)效管理計(jì)劃,構(gòu)成《人力資源績(jī)效管理計(jì)劃》(草案);

議程11、商討人力資源薪酬福利計(jì)劃,構(gòu)成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》(草案);

議程12、商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,構(gòu)成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃》(草案);

議程13、評(píng)審公司人人力資源部職能水平,決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向;

議程14、商討公司人力資源部職能水平改善計(jì)劃,構(gòu)成《人力資源部職能水平改善計(jì)劃》(草案)。

議程15、分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。

4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃,編制《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》,報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì),報(bào)經(jīng)公司各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人審議評(píng)定,交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核透過(guò),報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。

4。4。3、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》內(nèi)部職員溝通活動(dòng),保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料,以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。

4。4。4、公司人力資源部就應(yīng)將《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。

古人說(shuō)得好:"凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢"。同樣,企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開(kāi)始,尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來(lái)越快的這天,好的規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位,而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。

企業(yè)人力資源規(guī)劃(hrp),是指根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略,透過(guò)對(duì)未來(lái)人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析,對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。

首先,它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求的保證。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè),企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化,要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡,就務(wù)必分析供求的差異,并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異,在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化,這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。

其次,它為組織管理帶給了重要依據(jù)。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,管理的工作量和難度都在迅速提高,不透過(guò)必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng),如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃,必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此,人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),能為上述活動(dòng)帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

同時(shí),它也是控制人工成本的重要手段。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況,同時(shí)需要思考外部的因素。如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃,未來(lái)的人工成本是未知的,很難控制,企業(yè)的效益就沒(méi)有保障。因此,在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi),規(guī)劃是十分重要的。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的,而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng),調(diào)整起來(lái)也困難。要避免人事決策的失誤,準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。

只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景,從而去用心地努力爭(zhēng)取,這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的用心性十分有益。

第一,弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu),是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。

第二,弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

第三,對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè),是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作,預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

第四,制訂人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃,它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求,以便有關(guān)部門(mén)照此執(zhí)行。

1、總部與分支機(jī)構(gòu)。

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行,總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤(pán)思考,根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃,并在執(zhí)行的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問(wèn)題,并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。

2、高層與中基層。

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對(duì)象區(qū)別對(duì)待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距,然后進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層的員工,更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整;而中高層管理人員,應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎(chǔ)上的人員潛力、素質(zhì)的提高,價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變,因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量,是無(wú)法直接從外部獲取的。

3、理念、執(zhí)行與形式。

從國(guó)際和國(guó)內(nèi)的大企業(yè)來(lái)看,人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多,而以明確的書(shū)面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,更多的精力就應(yīng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上,關(guān)注其具體的實(shí)施效果,而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。

4、廣義與狹義。

做好人力資源管理需要三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷,理還亂”的關(guān)系。

從狹義來(lái)看,人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來(lái)的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁,它連之后企業(yè)目前的狀況與未來(lái)的發(fā)展。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料,而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等帶給了方向指引和依據(jù)。因此,廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。

5、穩(wěn)定與變化。

在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí),人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí),人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些,對(duì)于中高層管理者,企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識(shí)等因素;而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí),人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小,對(duì)于中高層管理者,企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。

6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)。

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上,在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來(lái)的分析和決定做出的,是一種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí),就務(wù)必根據(jù)實(shí)際狀況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,而不是一勞永逸,最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。

年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定,其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄;第二張是個(gè)人工作記錄(包括在以前的公司的工作狀況);第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成狀況的自評(píng),根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī),對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等,確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng),哪些方面存在不足,哪些方面需要透過(guò)哪些方式來(lái)提高,需要得到公司的哪些幫忙,在未來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的將來(lái)有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià),經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上,參考前三張員工的自評(píng),填寫(xiě)第四張表格,經(jīng)理填寫(xiě)的鑒定務(wù)必與員工溝通,取得一致的意見(jiàn)。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足,激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率;考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果,對(duì)于不同狀況進(jìn)行如下處理:

即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí),處理十分簡(jiǎn)單,這種員工只有走人;

如果員工業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí),員工不再受到公司的保護(hù),公司也會(huì)請(qǐng)他走;

當(dāng)員工業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀,那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工,將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。

由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門(mén),時(shí)間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn),努力拓展人力資源管理六大模塊的工作,適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備?,F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊(cè)》、各種管理表單及規(guī)章制度,為公司各項(xiàng)工作的開(kāi)展作好制度性保障。

二、招聘選拔與崗位設(shè)置。

1、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)。

梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖,結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)的發(fā)展需求,適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化,盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化,對(duì)所有部門(mén)進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作分析,分析途徑能夠透過(guò)跟部門(mén)主管面談、部門(mén)員工溝通、階段性工作效率考評(píng)等方法進(jìn)行。適時(shí)增加相關(guān)部門(mén)及相關(guān)崗位,裁撤有關(guān)部門(mén)的冗員,做到組織效率最大化,組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“應(yīng)對(duì)現(xiàn)狀,放眼未來(lái)”的原則。

2、完善企業(yè)員工檔案。

對(duì)所有在職員工的檔案進(jìn)行整理,做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋,并最好編號(hào)。檔案資料包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評(píng)材料、升職材料、加薪材料、獎(jiǎng)懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案,以便查閱,本著對(duì)企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度,所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇,店長(zhǎng)或部門(mén)主管在得到人力資源部的同意后能夠?qū)λ鶎俨块T(mén)內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱,調(diào)閱過(guò)程只限于人力資源部現(xiàn)場(chǎng)。其他狀況均需透過(guò)人力資源部及總經(jīng)理的書(shū)面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)(如結(jié)婚、生育等),需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案,否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對(duì)員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。

3、拓展優(yōu)化招聘渠道。

(1)加強(qiáng)xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù),盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。備注:現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)須制作展板(易拉寶)。

(2)有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì),一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才,另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳,對(duì)于企業(yè)的知名度提升有必須的好處。

(4)在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告,思考到成本的問(wèn)題,此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場(chǎng)推廣方面。

(5)跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開(kāi)展定期的互訪及行業(yè)沙龍,了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,對(duì)于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才能夠適當(dāng)持續(xù)聯(lián)系并關(guān)注,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠引進(jìn)。(此項(xiàng)工作比較敏感,操作需謹(jǐn)慎)。

(6)多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)必須的社會(huì)職責(zé),擴(kuò)大企業(yè)的影響力,從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。

透過(guò)企業(yè)招聘工作的開(kāi)展,將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后,將優(yōu)秀的及企業(yè)未來(lái)可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫(kù),能夠不定期的進(jìn)行電話溝通,以了解部分人員的現(xiàn)狀,對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫(kù),并注上離職原因,為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單,對(duì)于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工,避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘(含其親屬),離職后的員工原則上一年內(nèi)不予思考。

5、建立完善招聘計(jì)劃及流程。

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理(含儲(chǔ)備)崗位,對(duì)于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批,以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開(kāi)展需制定相應(yīng)的流程,對(duì)初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定,以便招聘工作的順利開(kāi)展。

6、制定并完善部門(mén)及崗位說(shuō)明書(shū)。

對(duì)公司下屬各部門(mén)及門(mén)店制定具體的工作職責(zé),對(duì)具體崗位編寫(xiě)對(duì)應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)(含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級(jí)、直接下級(jí)、薪資水平、特殊要求等),以便員工快速的熟悉本職工作,并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門(mén)主管配合完成。

三、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與管理。

1、入職培訓(xùn)。

所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且透過(guò)考核后方可上崗,也可一個(gè)月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開(kāi)展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)資料包括《員工手冊(cè)》、《服務(wù)手冊(cè)》及相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實(shí)施,其他部門(mén)予以配合。

2、崗位技能培訓(xùn)。

崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn),由于專業(yè)性較強(qiáng),此項(xiàng)培訓(xùn)工作由人力資源部組織,各部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施,其他部門(mén)協(xié)助。

3、崗位管理技能培訓(xùn)。

對(duì)企業(yè)各管理崗位開(kāi)展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn),由人力資源部門(mén)組織,管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與主講,資料能夠透過(guò)現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際案例開(kāi)展討論。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。

4、升職培訓(xùn)。

對(duì)于升職后的員工上升到管理層次后,要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn),考核合格后方能上任。由人力資源部組織,管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與。

5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。

對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來(lái)操作,以此打開(kāi)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。思考到企業(yè)的現(xiàn)狀,暫不予以思考,等企業(yè)發(fā)展到必須的程度,時(shí)機(jī)成熟后方可實(shí)施。

6、拓展培訓(xùn)。

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠思考帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場(chǎng)地開(kāi)展拓展培訓(xùn),以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓(xùn)推薦選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動(dòng)的前期。

四、績(jī)效考評(píng)與管理。

1、完善企業(yè)的員工考勤體系,所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年,以便查驗(yàn)。

2、建立部門(mén)工作考評(píng),由于企業(yè)尚未開(kāi)展績(jī)效考評(píng),所以需循序漸進(jìn),起步工作能夠由部門(mén)的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部門(mén)效益等為突破點(diǎn)。設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制,獎(jiǎng)勵(lì)月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門(mén)團(tuán)隊(duì),鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門(mén)團(tuán)隊(duì)。

3、對(duì)于個(gè)人的績(jī)效考核,業(yè)務(wù)類的能夠透過(guò)工作量、業(yè)務(wù)利潤(rùn)、日常表現(xiàn)等進(jìn)行考核。職能類的能夠透過(guò)360°或垂直90°開(kāi)展考核。

4、時(shí)機(jī)成熟時(shí)再適時(shí)引入kpi考核體系。

五、薪酬福利管理。

1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu),適當(dāng)?shù)募?lì)員工的主觀能動(dòng)性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時(shí)適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資(績(jī)效工資)的比例。

2、員工的工資發(fā)放周期不能超過(guò)一個(gè)月,且規(guī)定一個(gè)固定時(shí)間,如遇特殊狀況盡量提前也不要拖后,如確需拖后發(fā)放的時(shí)候要第一時(shí)間告知員工并做好后續(xù)工作,否則由勞資糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。工資由人力資源部負(fù)責(zé)核算并組織發(fā)放,所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇,任何人不得打聽(tīng)或泄漏。

3、所有員工享受社會(huì)保險(xiǎn)福利,其中包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。

4、對(duì)于骨干管理人員及特殊崗位員工,根據(jù)企業(yè)的具體安排能夠適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、各類商業(yè)保險(xiǎn)等福利。

5、對(duì)于員工的公休日、法定假日的休息要給予必須的保障,由于工作需要無(wú)法正常休息時(shí)要延后安排補(bǔ)休,無(wú)法補(bǔ)休的要給予加班工資或工作補(bǔ)貼。

6、給予員工帶薪年休假的福利,具體受眾能夠由公司研究后決定。

7、定期不定期的給予員工必須的外出培訓(xùn)充電的機(jī)會(huì),對(duì)于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書(shū),能夠和該員工書(shū)面約定服務(wù)期限。

8、給予員工生日福利,及傳統(tǒng)節(jié)日的福利(如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等)。

9、對(duì)于一些其他的休假,比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假、探親假等推薦按照國(guó)家及地方規(guī)定執(zhí)行。

10、定期給予員工必須的加薪,具體的執(zhí)行細(xì)則另外制定,年初階段對(duì)同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開(kāi)展相關(guān)調(diào)查,并適時(shí)調(diào)整本公司員工的薪水,讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上,富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬對(duì)于企業(yè)發(fā)展十分重要。

11、公司組織員工外出旅游,可根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短,經(jīng)費(fèi)的多少?zèng)Q定旅游的目的地,這種福利對(duì)員工的激勵(lì)性是比較大的,可用但不可常有。

12、推薦實(shí)行年底雙薪或設(shè)立年終獎(jiǎng),具體細(xì)則另行制定。

六、勞資關(guān)系管理。

1、建立完善的離職面談制度,對(duì)離職的員工由所在部門(mén)主管及人力資源部開(kāi)展離職面談,切實(shí)了解員工的離職原因,對(duì)于企業(yè)存在的問(wèn)題就應(yīng)以此為契機(jī)加以整改。

2、定期不定期的跟員工開(kāi)展面談,能夠是正式或非正式的,由人力資源部或部門(mén)主管予以執(zhí)行,目的是在于了解員工的現(xiàn)狀,及遇到的問(wèn)題,以便我們?cè)谝院蟮墓ぷ鞑粩嗟募右愿纳啤?/p>

3、定期不定期的開(kāi)展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查,調(diào)查采取不記名問(wèn)卷,對(duì)于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門(mén)主管研究并整改。

4、設(shè)立員工申訴機(jī)制。原則上員工在工作中不能越級(jí)匯報(bào),但員工如果認(rèn)為自己的上司對(duì)一些事情的處理存在不同意見(jiàn)的時(shí)候能夠向其主管申訴,主管務(wù)必予以受理并在規(guī)定時(shí)間給予答復(fù),如果員工對(duì)主管的答復(fù)不滿意的時(shí)候能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部申訴,人力資源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù),員工如對(duì)人力資源部的答復(fù)也不滿意的時(shí)候能夠透過(guò)人力資源部申訴到總經(jīng)理處,以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。

5、跟員工簽訂勞動(dòng)合同,具體簽訂的年限能夠由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時(shí),由人力資源部組織處理,所在部門(mén)的主管要全力配合解決,如糾紛事態(tài)擴(kuò)大了,能夠適當(dāng)?shù)挠蓜趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)或勞動(dòng)仲裁介入,企業(yè)務(wù)必全力配合勞動(dòng)主管部門(mén)處理勞動(dòng)糾紛,以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上,能用錢(qián)解決的問(wèn)題,就盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大。因?yàn)槭录呢?fù)面影響是我們無(wú)法估量的。

6、定期不定期的組織員工聚會(huì),透過(guò)這樣的活動(dòng)能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力,也能夠了解一些員工其他方面的訊息,以便我們的日常管理工作能更有針對(duì)性。

7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀,給予必須的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),幫忙員工找到一個(gè)自己的奮斗目標(biāo),激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo),其他部門(mén)主管協(xié)助。

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人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,透過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選取等資料進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃,自70年代起,已成為人力資源管理的重要職能,并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而帶給人員的管理過(guò)程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策,一般來(lái)說(shuō)有兩種:一種是僅思考組織利益的觀點(diǎn),它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力,安排到組織的各級(jí)工作崗位上;另一種是組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn),認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在持續(xù)組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下,使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。不管從那種觀點(diǎn)上看,為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù),人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)務(wù)必貼合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ),而至于采取什么方針政策,則取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想。

1、確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求。

組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下,人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變,也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對(duì)于一個(gè)不靜態(tài)的組織來(lái)說(shuō),人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn),因此就要分析供求的差異,并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見(jiàn),預(yù)測(cè)供求差異并調(diào)整差異,就是人力規(guī)劃的基本職能。

2、是組織管理的重要依據(jù):在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中,人力規(guī)劃的作用是個(gè)性明顯的。因?yàn)闊o(wú)論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整,不透過(guò)必須的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門(mén)人員提升機(jī)會(huì)的不均等的狀況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的狀況下,就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此,人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng),帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

3、控制人工成本:人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。人力資源規(guī)劃會(huì)在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上,對(duì)將來(lái)組織中不同職務(wù)、不同級(jí)別的人員進(jìn)行系統(tǒng)的、逐步的調(diào)整規(guī)劃,將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)。

4、人事決策方面的功能:人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的,而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng),調(diào)整起來(lái)也困難。為了避免人事決策的失誤,準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如,一個(gè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工,而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn),那么如何處理這一問(wèn)題呢?如果從外部招聘,有可能找不到適宜的人員,或者成本高,而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng),就需要提前進(jìn)行培訓(xùn),同時(shí)還要思考培訓(xùn)過(guò)程中人員的流失可能性等問(wèn)題。顯然,在沒(méi)有確切信息的狀況下,決策是難以客觀的,而且可能根本思考不到這些方面的問(wèn)題。

5、有助于調(diào)動(dòng)員工的用心性。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的用心性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下,員工才能夠看到自己的發(fā)展前景,從而去用心地努力爭(zhēng)取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。

3、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

4、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。

6、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。

7、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

8、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

1、充分思考內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。

人力資源計(jì)劃只有充分地思考了內(nèi)外環(huán)境的變化,才能適應(yīng)需要,真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。

企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)。

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